docSvět práce a kvalita života - Kvalita zivota
download 
Stížnost Transkript
Svět práce a kvalita života - Kvalita zivota
SVĚTPRÁCEAKVALI TAŽI VOTA VLI VZMĚNSVĚTAPRÁCENAKVALI TUŽI VOTA výzkumnýpr oj ektvr ámcipr ogr amu MODERNÍSPOLEČNOSTAJEJÍPROMĚNY SVĚT PRÁCE A KVALITA ŽIVOTA NON ENIM VIVERE BONUM EST, SED BENE VIVERE JE DOBRÉ NIKOLI POUZE ŽÍT, NÝBRŽ DOBŘE ŽÍT SENECA © Výzkumný ústav bezpečnosti práce, 2006 Pořizování dotisků a kopií publikace nebo jejích částí je dovoleno jen se souhlasem VÚBP. ISBN 80-86973-08-5 2 Autoři studie Zuzana Dvořáková, Lucie Dušková, Lenka Svobodová a kolektiv Doc. Ing. Zuzana Dvořáková, CSc.: autorka kapitoly 3, 4, 5.2.4, spoluautorka kap.5.2.2 Ing. Lucie Dušková: autorka kapitoly 5.2.1, 5.2.3, 5.2.5, 7.1, 7.2, 7.6, 7.7, 7.8, 7.9, 8.5, 8.6, 8.7, 8.8, spoluautorka kap. 5.1, 5.2.2, 7.3, 7.4, 7.5, 8.1, 8.4, 8.9 Ing. Lenka Svobodová: autorka kapitoly 1, 2, 6, 5.3, 5.4, 5.5, 5.6, 8.3, 9, spoluautorka kap. 5.1, 7.3, 7.4, 7.5, 8.1, 8.4, 8.9 PhDr. Petr Adámek, CSc., doc. Ing. Otakar Němec, CSc.: autoři kapitoly 8.2 3 Obsah 1 Úvod............................................................................................................................7 2 Základní informace o projektu.....................................................................................8 3 Metodika projektu........................................................................................................9 3.1 Obecná metodika ................................................................................................ 9 3.2 Specifické metodiky projektu............................................................................. 11 3.2.1 Metodika focus groups ............................................................................... 11 3.2.2 Metodika expertních rozhovorů .................................................................. 11 3.2.3 Metodika rozhovorů a brainstormingu ........................................................ 11 3.2.4 Metodika případových studií....................................................................... 12 3.3 4 5 6 7 Stanovení hypotéz............................................................................................. 12 Profil člověka ve vyspělé ekonomice ........................................................................14 4.1 Životní styl a hodnotové orientace..................................................................... 14 4.2 Osobní a pracovní život..................................................................................... 15 Kvalita života.............................................................................................................18 5.1 Co to je kvalita života? ...................................................................................... 18 5.2 Různé přístupy ke kvalitě života ........................................................................ 21 5.2.1 Kvalita života a psychologie ....................................................................... 21 5.2.2 Kvalita života a sociologie .......................................................................... 23 5.2.3 Kvalita života a filozofie.............................................................................. 24 5.2.4 Kvalita života a náboženství....................................................................... 25 5.2.5 Kvalita života a zdraví ................................................................................ 25 5.3 Kvalita života v kontextu globálních hrozeb....................................................... 26 5.4 Modely a měření kvality života .......................................................................... 28 5.5 Nástroje ke zjišťování kvality života................................................................... 34 5.6 Kvalita života občanů EU .................................................................................. 36 Kvalita pracovního života ..........................................................................................39 6.1 Vymezení pojmů................................................................................................ 39 6.2 Faktory ovlivňující kvalitu pracovního života ..................................................... 41 Faktory ovlivňující svět práce....................................................................................44 7.1 Nová ekonomika................................................................................................ 44 7.2 Výrobní proces .................................................................................................. 45 4 7.3 Informační a komunikační technologie .............................................................. 47 7.4 Globalizace ....................................................................................................... 50 7.5 Expanze služeb ................................................................................................. 51 7.6 Malé a střední podniky v ekonomice ................................................................. 56 7.6.1 Vymezení MSP .......................................................................................... 56 7.6.2 Postavení a význam MSP .......................................................................... 57 7.7 8 Rozvoj vědy a výzkumu..................................................................................... 63 7.7.1 Význam vědy a výzkumu ........................................................................... 63 7.7.2 Směry ve vědě a výzkumu ......................................................................... 64 7.7.3 Recyklace .................................................................................................. 66 7.8 High-tech průmysl a služby ............................................................................... 67 7.9 Produktivita práce.............................................................................................. 72 Změny ve světě práce...............................................................................................74 8.1 Trh práce........................................................................................................... 74 8.1.1 Stárnutí pracovní síly ................................................................................. 75 8.1.2 Feminizace zaměstnanosti......................................................................... 76 8.1.3 Migrace ...................................................................................................... 77 8.1.4 Problém nezaměstnanosti.......................................................................... 78 8.2 Rovné příležitosti mužů a žen ........................................................................... 80 8.3 Nové formy organizace práce ........................................................................... 84 8.4 Změny v organizaci pracovní doby a způsobech zaměstnání ........................... 85 8.4.1 Zkracování pracovní doby .......................................................................... 86 8.4.2 Počet odpracovaných hodin ....................................................................... 87 8.4.3 Pružná pracovní doba ................................................................................ 89 8.4.4 Práce na směny, o víkendech, nočních hodinách a ve svátek................... 89 8.4.5 Práce na částečný pracovní úvazek........................................................... 90 8.4.6 Roční pracovní doba .................................................................................. 91 8.4.7 Časově omezené zaměstnání.................................................................... 91 8.4.8 Teleworking................................................................................................ 91 8.5 Pracovní prostředí ............................................................................................. 92 8.5.1 Rizikové faktory prostředí........................................................................... 92 8.5.2 Podmínky výkonu práce............................................................................. 93 8.6 Bezpečnost a ochrana zdraví při práci .............................................................. 93 8.6.1 Vliv změn světa práce na BOZP ................................................................ 93 8.6.2 Stav BOZP v zemích EU ............................................................................ 96 5 8.6.3 8.7 Vzdělávání a kvalifikace ................................................................................... 97 8.7.1 Význam vzdělávání a zvyšování kvalifikace............................................... 97 8.7.2 Další vzdělávání zaměstnanců................................................................... 98 8.8 Péče o pracovníky a zaměstnanecké výhody ................................................... 98 8.8.1 Způsob poskytování zaměstnaneckých výhod ........................................... 99 8.8.2 Druhy zaměstnaneckých výhod ............................................................... 100 8.8.3 Zaměstnanecké výhody v ČR .................................................................. 102 8.9 9 Stav BOZP v ČR ........................................................................................ 96 Pracovní vztahy............................................................................................... 102 8.9.1 Flexibilita pracovních vztahů .................................................................... 102 8.9.2 Sociálně právní ochrana a problém nedobrovolné flexibility .................... 103 8.9.3 Odborová organizovanost a role odborů .................................................. 104 8.9.4 Problém snižování členské základny odborů ........................................... 105 Závěr.......................................................................................................................106 10 Prameny..................................................................................................................108 6 1 Úvod Ve světě rychlých změn je důležitá vzájemná informovanost mezi pracovníky vědy, výzkumu a pracovníky podnikové praxe. Dobrá informovanost je na jedné straně předpokladem pro úspěšnou implementaci nových poznatků do praxe, na druhé straně poskytuje nezbytné zdroje informací o současné realitě a zajišťuje zpětnou vazbu výzkumu. Řešitelský tým projektu „Vliv změn světa práce na kvalitu života“, vedený Ing. Milošem Palečkem, CSc., vydává tuto publikaci s cílem seznámit zainteresovanou veřejnost s poznatky a fakty zpracovanými převážně formou sekundární analýzy domácích i zahraničních zdrojů. V prvním roce řešení byla týmem zpracována řada dílčích studií, byly realizovány skupinové rozhovory a získané výsledky se postupně vyhodnocují, připravují se dvě velká terénní šetření v ČR a další činnosti probíhají dle harmonogramu (rámcově je uveden v následující kapitole). Publikování této jedné z dílčích studií naznačuje šířku problematiky. Přináší určitý „vhled“ do zkoumané oblasti a snaží se zachytit svět práce i jeho nedílné součásti v pohybu a proměně v kontextu světových i domácích trendů. Naznačuje odraz v kvalitě života lidí jak ho vnímají a zachycují odborníci, jak je zachycen z řady šetření a dosavadních výzkumů. 7 2 Základní informace o projektu Projekt „Vliv změn světa práce na kvalitu života“ je řešen v rámci tematického programu vědy a výzkumu Ministerstva práce a sociálních věcí „Moderní společnost a její proměny“. Projekt je řešen v čtyřletém období (2005 – 2008). Hlavním řešitelem je Výzkumný ústav bezpečnosti práce (tým vedený Ing. Milošem Palečkem, CSc.), prvním spoluřešitelem Sociologický ústav Akademie věd ČR (tým vedený PhDr. Zdenkou Mansfeldovou, CSc.), druhým spoluřešitelem je Vysoká škola ekonomická, Podnikohospodářská fakulta (tým vedený doc. Ing. Zuzanou Dvořákovou, CSc.). Na projektu se dále významnou měrou podílí Centrum pro otázky životního prostředí Karlovy univerzity. Předmět a cíl projektu Hluboké změny struktury trhů a organizací poznamenávají svět práce - tvorbu a zánik pracovních míst, obsah a kvalitu práce, její umístění, povahu pracovního poměru, požadované schopnosti a možnost jejich získání, organizaci a bezpečnost práce, fungování a efektivitu zaměstnaneckých i zaměstnavatelských organizací. Pod tlakem objektivně existujících skutečností, celosvětových vývojových a globalizačních trendů (internacionalizace, reorganizace a restrukturalizace, fragmentace, flexibilita, rozvoj nových technologií, rozšiřování sektoru služeb, zvyšování podílu malých a středních podniků v ekonomikách, prodlužování produktivního věku a stárnutí populace, rostoucí podíl žen v pracovní síle, prohlubování regionálních nerovností a migrační pohyb pracovních sil atd.) stále více narůstá potřeba mapovat a analyzovat dopady těchto jevů na kvalitu pracovního i celkového života. Cílem výzkumu je hledání možností a nástrojů pro usměrňování, vytváření vhodných podmínek a motivací k žádoucímu chování všech subjektů na trhu práce. Výstupy řešení projektu by mimo jiné měly inspirovat podniky k hledání rezerv ve stylu a formě řízení (posilování samostatnosti, odpovědnosti, vzájemné informovanosti apod.), personální politice, organizaci práce, v řízení BOZP, ve vytváření a posilování celkové firemní kultury apod. Rámcový harmonogram http://kvalitazivota.vubp.cz. řešení projektu je uveden na webové stránce Klíčová slova kvalita pracovního života, pracovní podmínky, bezpečnost a ochrana zdraví, prevence rizik Anotace Postižení trendů vývoje kvality pracovního života a „ceny zdraví“ v ČR (empirická šetření). Návrh vhodných nástrojů a možností k pozitivnímu ovlivňování všech aktérů v oblasti pracovního života. Souhrn Globalizace, její projevy a související trendy dopadají a významně mění svět práce, mění její charakter, pracovní a životní podmínky, kvalitu pracovního i celkového života obyvatel. Výzkum si klade za cíl přispět k poznání stavu a úrovně kvality pracovního života v ČR, k odhalení a identifikování nových rizik spojených s rozvojem a rozšiřováním progresivních technologií, se změnou charakteru práce, s uplatňováním nových forem organizace a řízení práce, se společensko ekonomickými a dalšími změnami. Poskytne podněty a navrhne vhodné způsoby řešení pro vrcholovou i podnikovou úroveň řízení (personální politiku firem) k žádoucí minimalizaci negativních dopadů předpokládaných změn a k zvýšení účinnosti prevence rizik. 8 3 Metodika projektu 3.1 Obecná metodika Formulování metodiky odpovídá stanoveným cílům: 1. Identifikovat procesy, kterými prochází svět práce a popsat změny, ve kterých se tento proces zobrazuje nebo jej provází. V tomto případě je nutné vypořádat se s praktickým metodologickým problémem, jímž je zachycení změn v průběhu času s tím, že časový úsek, po který je výzkum prováděn je krátký. Protože procesy, které se ve světě práce odehrávají nemají takovou dynamiku, aby byly zřetelné a bylo je možné zachytit přímo, a protože jsou to mnohdy procesy, v nichž jsou změny dnes obsaženy pouze latentně, bude nutné volit nepřímé způsoby poznání. Jedná se především o postup, ve kterém budou porovnávány stavy v minulosti popsané v teoretické rovině prostřednictvím logicky propojených stránek v ideálních modelech. Z nich se bude vycházet při určování hypotéz pro současný empirický výzkum a míra potvrzení hypotéz bude rovněž napovídat to, jestli svět práce je relativně stabilní (a odpovídá minulým zjištěním, ze kterých vyrůstal teoretický model) nebo je dynamický. Tento způsob není zaměřen přímo na zachycení procesu, protože se v něm nezobrazují proměny či jinak proudy změn. Je to vlastně způsob, ve kterém je odhalován posun v realitě, je to zobrazení dvou stavů – v minulosti a současnosti a změna jako proces musí být pouze odvozována v analogiích, podle logických závislostí v teoretickém konceptu. Variantou popsaného postupu je sledování proměn ve společnostech nebo v podmínkách, ve kterých došlo v civilizačních proměnách k předstihu a další společnosti je více nebo méně následují. Závěry, které lze na základě tohoto postupu učinit, mají jen podmíněnou platnost. V zásadě je možné říci, že rychleji se rozvíjející společnosti jsou nejen vzorem pro ty méně rychlé, ale stávají se také příkladem slepých uliček, neefektivních řešení apod. Toto lze pozorovat, vnímat a do určité míry rozhodovat se a volit adekvátnější řešení. V konečném důsledku je pravděpodobné, že jednání následovníků nebude nikdy kopírovat jednání svých předchůdců, a proto poznání jedněch není poznáním druhých, lépe není přesným poznáním. Zcela jiným postupem jak zachytit dynamiku jevů světa práce, to je proměn technických, technologických, ekonomických, právních, ale také proměn kulturních, sociálních, psychických nebo zdravotních, je využití poznatků o nositeli těchto změn, to je poznatků o každém jednotlivém člověku, o jedinci. Uvedené změny vycházejí z jednání jedinců a jejich důsledků a možné příčiny a podoby změn se mohou skrývat ve vnitřních motivacích jednání jedinců. Ve výzkumném soustředění se na motivace, skryté významy a interpretace člověka se objeví i možné obecnější společenské trendy, protože i ty jsou v motivacích, významech a interpretacích obsaženy. Jedinec se tak stává jednak zpravodajem o světě, ve kterém žije, ale také o tom jak jej vnímá, hodnotí a jak na něj bude reagovat a nakonec i vytvářet novou realitu. Zatímco první dva postupy jsou doménou kvantitativního výzkumu, je postup třetí, se soustředěním na jedince, výzkumem kvalitativním. Výzkum kvantitativní je stručně charakterizován jako výzkum, ve kterém je realita převedena do soustavy jednotlivých ukazatelů a zpětná konstrukce reality je výsledkem statistického popisu rozložení hodnot ukazatele a vztahů mezi ukazateli 9 (proměnnými). Kritickým bodem kvantitativního výzkumu je převedení zkoumané reality do soustavy dostatečného počtu vhodných (z věcného i metodologického hlediska) ukazatelů, tj. jejich validita. Kvalitativní výzkumy jsou prováděny tak, aby se v nich zobrazoval sledovaný celek přímo, to je, aby v nich jedinec byl postižen jako komplexní bytost (a nikoli zpravodaj o úrovni ukazatele v jeho případě). Má se za to, že když bude jedinec prezentovat sebe sama, bude prezentovat svou složitost v neredukované podobě, aspoň ne v redukci, která byla ve výzkumu založena výzkumníkem. Jediným úkolem je přitom rozkrývání dalších a dalších stránek osobnosti a světa, na který reaguje podle vlastních interpretací. Pojetí objektivity z kvantitativních výzkumů zde nemá místo, protože kriteriem pravdivosti je subjektivita a vše co k subjektu náleží, včetně jeho projevu. Kontrolním vnějším kritériem pro stanovení objektivity je hloubka odkrytí jevů, jenž podmiňují jednání a schopnost zmapovat sítě těchto vzájemných podmínění. Kriteria jsou to pomocná, neboť se soudí, že v kvalitativních výzkumech se přímo konstruuje vnitřní realita člověka, taková jaká je. Proměnlivost podmínek pro jedince, na kterého je soustředěno úsilí při kvalitativním šetření, a tudíž i možné proměny reakcí ve výzkumu, jejichž zdroj nemusí být postřehnut, jsou kritickým bodem kvalitativních výzkumů, tj. jejich reliabilita. Projekt, ke kterému je zpracovávána tato studie, využívá postupů jak kvantitativního, tak kvalitativního výzkumu. 2. Druhým cílem je určení základních indikátorů kvality pracovního života. Obtíže při naplňování tohoto cíle do určité míra kopírují problém poznávání změn ve světě práce. Indikátory je nutné konstruovat ve vztahu k realitě, která musí být dobře poznána, aby indikátor byl zaměřen na přesný výsek skutečnosti a měl známý obsah (bez toho by byl každý indikátor jen prostředkem falešných obrazů). Indikátorů nesmí být mnoho (z důvodů metodologických i věcných), proto ověřování, zda síť indikátorů dobře zobrazuje sledovanou skutečnost, musí být velmi pečlivé. Ověření je možné na základě přísného dodržení postupů matematicko-statistického zpracování a jeho interpretace v rámci přijatého teoretického konceptu. Zcela objektivní postup stanovení takové sítě ukazatelů k dispozici není. Postup tohoto projektu při určení indikátorů bude odpovídat uvedeným nárokům. V prvním kroku půjde o maximálně přesný popis světa práce a v něm problémů kvality pracovního života. K tomuto účelu bude využito jak kvantitativních (dotazování v reprezentativních souborech populace ČR), tak kvalitativních výzkumů (focus groups, expertní rozhovory, brainstorming s řediteli úřadů práce v ČR). Z poznatků získaných v kvalitativních výzkumech a z poznatků kvantitativního výzkumu bude vytvářena definitivní síť ukazatelů a tato síť bude ověřována. Při stanovení sítě ukazatelů na základě kvantitativního výzkumu bude provedeno za pomoci faktorové analýzy. S její pomocí budou určeny ukazatele s největší vypovídací hodnotou v rámci zjištěného faktoru. 10 3.2 Specifické metodiky projektu 3.2.1 Metodika focus groups Metodika focus groups je založena na dotazování. Dotazování probíhá v malých skupinách o 6 – 10 osobách. Při sestavování skupiny se dbá na její relativní homogennost z hlediska účastníků dotazování. K danému tématu se vytváří několik různých skupin s jinou charakteristikou účastníků. Kritériem pro výběr účastníků je cíl šetření, tedy jak účastníci mohou naplnit informační potřebu. V souladu se začleněním metody focus groups do kvalitativních výzkumů, usiluje se, aby poznání proniklo co do největší hloubky problému. Sestup do hloubky je možný jen při rozvinutí diskuse, která je povzbuzována a řízena moderátorem. Osoby, které by spontaneitu diskuse mohly narušovat, by neměly být do šetření zahrnovány. Rozhodující osobou pro úspěch metody focus groups je moderátor. Moderátor jednak stanovuje diskusní témata formou otázek (sám se odpovídání neúčastní) a to tak, že postupuje jednak podle stanoveného scénáře a jednak tak, že aktuálně zařazuje otázky nové, které vyplynuly z diskuse. Zároveň moderátor diskusi řídí, vyzývá k vyjádření, vytváří prostor jedincům pro vyjádření, snaží se upřesňovat formulace a vyžaduje jejich potvrzení a dále vyjádření v otázkách rozvíjí. Záznam focus groups je elektronický nebo písemný. V případě projektu Kvalita pracovního života se uskuteční dotazování za pomocí této techniky v podnicích v ČR, a to s vybranými zaměstnanci podle druhu práce a pracovního zařazení, aby tvořili homogenní skupinu. V roce 2005 se uskutečnily 3 ohniskové skupiny. 3.2.2 Metodika expertních rozhovorů Expertní rozhovory nemají formálně určenou strukturu rozhovoru, protože v tomto případě je nositelem i rozvíjejícím elementem jedinec – expert v daném oboru. V tomto projektu budou rozhovory prováděny na téma cena zdraví a experty budou: podnikoví lékaři, inspektoři bezpečnosti práce, vrcholoví manažeři firem a pracovníci personálních útvarů. Oslovení experti se budou vyjadřovat k několika málo otázkám ve smyslu definice ceny zdraví, základních představ o ceně zdraví ve veřejnosti, jak se s nimi setkali, a tendencím ve změně chápání ceny zdraví. 3.2.3 Metodika rozhovorů a brainstormingu Jedná se v tomto případě o specifickou skupinu expertů, se kterými bude proveden expertní rozhovor a zároveň brainstorming. Expertní rozhovory budou probíhat s řediteli úřadů práce na jednotlivých úřadech práce nebo při soustředění ředitelů na MPSV. V každém případě to bude rozhovor individuální ke stanoveným tématům a podle stanovené osnovy. Brainstorming se uskuteční při soustředění ředitelů na MPSV. Na jednání bude osloven takový počet, aby konečný počet byl 6 – 8 osob. Při jejich soustředění na neutrální půdě VŠE v Praze bude rozvíjeno téma proměny trhu práce a nároků na zaměstnance v nejbližší budoucnosti v ČR. 11 3.2.4 Metodika případových studií Případové studie jsou specifickou poznávací technikou, v níž se dosahuje propojení kvalitativně různorodých stránek sledovaných jevů v jednotlivých „případech“. Jimi mohou být relativně izolované události (jako třeba implementace systému BOZP) nebo jednotky jako organizace nebo skupiny. V případě prezentovaného projektu se bude jednat o popis organizace a její složky: organizační kultura, podniková strategie, personální management, BOZP a pracovní spokojenost. 3.3 Stanovení hypotéz Základní hypotéza: Proměny světa práce budou přinášet důsledky pro kvalitu pracovního života a pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Dílčí hypotézy: 1. Vysoká flexibilita trhu práce v souvislosti s velkým počtem a hloubkou dynamiky (změny, vznikání a zanikání firem) bude znamenat snížení úrovně BOZP obecně. 2. Vysoká flexibilita trhu práce bude přinášet vyšší nejistotu zaměstnanců a snižování nároků na BOZP zajišťovanou zaměstnavatelem. 3. Diferenciace pracovních sil na trhu práce bude znamenat dvojí tendenci v zajišťování BOZP. V organizacích zaměstnávajících pracovníky s nízkou kvalifikací bude tendence k oslabování firemní odpovědnosti za BOZP a přesouvání této odpovědnosti na pracovníky samotné. Užíváno bude především OOPP. V organizacích s pracovníky s vysokou kvalifikaci bude BOZP součástí organizační kultury. Základní tendence BOZP bude k posilování prevence a posouvání se k vyšším formám manažerského zajištění bezpečnosti. 4. Posuzování kvality pracovního života se bude ubírat ve směru dosahování rovnováhy mezi prací a časem mimopracovním, mezi pracovní vytížeností a možnostmi regenerace a relaxace. 5. Hodnota práce se bude zvyšovat v závislosti jak na menší jistotě zaměstnání, tak v závislosti na rozšiřujících se potřebách uznání a seberealizace. 6. Existuje vztah mezi hodnotou pracovní síly a cenou zdraví, jak je vnímána v organizacích. 7. Koncentrace pracovních příležitostí v malých teritoriích (průmyslových a obchodních zónách) přináší vyšší pracovní mobilitu. Pracovní mobilita v těchto zónách bude podmíněna rovněž úrovní BOZP. 8. BOZP v organizační kultuře firem v ČR bude vnímána především jako marketingová záležitost, jako nástroj vytváření vhodného image. 9. Efektivita integrovaných firem ve smyslu spojení manažerského úsilí, pracovní odpovědnosti a angažovanosti a zajištění nejlepších pracovních podmínek včetně BOZP bude vyšší než ve firmách maximalizující stanovenou dominantní stránku prosperity. 10. Tradiční model pracovní spokojenosti neodpovídá dynamizujícímu pojetí firmy s maximálním nasazením všech součástí organizace. V tomto pojetí bude vnímána 12 BOZP jako proměnlivá veličina a způsob zajištění bude odpovídat konkrétně nastaveným požadavkům. 13 4 Profil člověka ve vyspělé ekonomice 4.1 Životní styl a hodnotové orientace Obsáhlou definici životního stylu uvádí Velký sociologický slovník. Zde je životní styl strukturovaným souhrnem životních zvyků, obyčejů, resp. akceptovaných norem, nalézající svůj výraz v interakci, v hmotném, věcném prostředí, v prostorovém chování a celkové stylizaci. Předpokládá se, že životní styl nějakým způsobem vyjadřuje i hodnoty a zájmy jedince, skupiny či společnosti vůbec. Styly krystalizují kolem životních rolí a samy role jsou významným projevem životního způsobu. Podle Senecy je styl výrazem duše a ve stylu poznáváme život člověka. Jednotlivé životní styly se liší vykrystalizovaností, koherencí, „stylovou čistotou“, harmoničností a plastičností odezvy na změny vnějších a vnitřních podmínek života, stabilitou vůči stárnutí a změnám v životním stylu, celkovou rigiditou. Existují styly života jednolité i vnitřně protikladné, organizované na základě téměř se vylučujících společenských rolí. Jedinec může žít jakoby řadu životů, mezi nimiž existují neproniknutelné bariéry a časové, prostorové i sociální césury (přeryvy); ke každé roli a téměř ke každé situaci odpovídají svébytné i zvláštní zvyklosti a normy. Jednotlivec může realizovat po celou dobu své existence (byť s různou intenzitou a úplností) jediný styl nebo více po sobě následujících stylů utvářejících se v logice fyzického stáří a životního cyklu. Styl života je možné zkoumat v nominalistické či realistické perspektivě. V prvém případě je výrazem a vlastností jednotlivce a životní styl skupiny či společnosti je jen souhrnem individuálních životních stylů. Společnost vůči individuálnímu životnímu stylu vystupuje jednak jako souhrn podmínek života, jednak jako kultura poskytující návod k jejich utváření (kultura je v tomto pojetí „gramatikou životních stylů“). V realistickém pojetí je naopak jedinec jen nositelem života skupiny či společnosti a jeho životní způsob je důsledkem tradice, socializačních a konformizačních tlaků. Inovace v životním stylu procházejí složitými systémy sociální aprobace a není možné je masově realizovat bez předcházejícího souhlasu skupiny. Skupina, společnost a její kultura predeterminují i možné inovace a variabilitu tvorby životního stylu. Neaprobované životní styly (jejich prvky) jsou označovány za sociální deviace. Vytváří se tak totální kauzální proces, z něhož se jedinec může vymanit jen za cenu úplného rozchodu s kulturou a společností (Velký sociologický slovník II, 1996, s. 1246 – 1247). V uvedené charakteristice životního stylu jsou vzhledem ke zkoumání kvality života a kvality pracovního života významné tyto vlastnosti: • Životní styl je výrazem jednoty člověka a dále znamená jeho stabilizaci v jednání. To ovšem neznamená, že musí být z hlediska času, prostoru, oblasti života nebo zvláštních situací jednotný. Konzistence nebo naopak rozpornost životního stylu může být trvalejšího rázu a právě to může být charakteristické. • V pracovním jednání člověka se lze orientovat prostřednictvím životního stylu a v něm především prostřednictvím významných hodnot a norem. Stabilita životního stylu je spojena se stabilitou hodnot a norem a prosazuje se též ve stabilních způsobech pracovního jednání. • Životní styl může být vnímán jak v individualizované podobě, jako výraz konkrétního jedince, tak může být kulturním produktem, který působí na jedince. Ten příslušný životní styl dané kultury a společnosti přebírá. Hodnoty profilující životní styl u obyvatel České republiky nejsou příliš častým tématem sociologických výzkumů. V poslední době se tímto problémem hlouběji zabýval a provedl 14 empirické šetření výzkumný tým zkoumající mechanismy sociální soudržnosti (Potůček, Machonin, Prudký et al, I., II., 2004). Základním poznatkem uvedeného výzkumu je značná diferenciace obyvatel podle životního stylu a potažmo podle vyznávaných hodnot. Linie odlišností vedou ve směru diferencí podle věku a vzdělání. Nejvýznamnější je tendence, kdy s vyšším stupněm vzdělání se prosazují hodnoty spojené s tolerancí a otevřenou společností a tendence odlišení se ve věkových skupinách (Potůček, Machonin, Prudký et al, I., 2004, s. 68). Významným je rovněž poznatek, že se snižuje stejnorodost, blízkost a komplementárnost hodnot (Potůček, Machonin, Prudký et al, I., 2004, s. 67 - 68). Zvětšuje se tak „vzdálenost“ mezi jednotlivými osobami z hlediska hodnot a přispívá k výraznější diferenciaci společnosti. Tento jev lze považovat za jeden z průvodních znaků procesu individualizace. To podporuje i zjištění, že roste váha hodnot spojených s preferencí individua a hedonismem. Mezi základními životními hodnotami narůstají preference volného času a nejbližších sociálních kontaktů a klesá váha hodnoty práce, politiky, náboženství, ale také rodiny (Potůček, Machonin, Prudký et al, I., 2004, s. 68). V každém případě změna životního stylu a změna hodnot ve zjištěných skupinách diferencovaných podle hodnot vyžaduje vynaložení úsilí na překonání faktorů (příčin), které vedou k jednotnosti životního stylu uvnitř skupiny. Do značné míry to odpovídá Beckovu (2004) pojetí strukturace společnosti, ve kterém se ztrácí význam původního třídního (tj. obecného a zřetelného) začlenění a objevují se nová strukturační hlediska hůře instrumentálně uchopitelná. Podmínění nové diferenciace je velmi roztříštěné. Např. již zmíněná diferenciace hodnotových orientací podle vzdělání představuje zároveň diferenciaci ve výchovných a vzdělávacích přístupech a v podmínkách tyto určující. Nahodilost takových podmínek i přístupů způsobuje, že sociální zařazení ovlivňované úrovní vzdělání a z toho plynoucí hodnotové orientace nelze považovat jen za výsledek úsilí samotného člověka, ale ani za výsledek neměnných sociálních vztahů a kulturních determinací. 4.2 Osobní a pracovní život Vztah mezi pracovním a osobním životem a jeho řešení se zásadním způsobem promítá do kvality života a kvality pracovního života a je součástí základních životních strategií. Vztah osobní a pracovní (chápané jako vyžadované a řízené jednání v organizacích) se projevuje zřetelnými a běžně vnímanými dvojími podobami tohoto vztahu. Jednak je to podoba, která souvisí s pohledem člověka samotného na míru volnosti v rozhodování o svém jednání, to je při určení vázaného nebo v zaměstnání požadovaného jednání, a jednání, o jehož cílech a způsobech rozhoduje člověk sám. Nejčastěji se to vnímá jako poměr mezi pracovním a volným časem, ale i v rámci pracovního času mohou být jednání výsledkem volného a zcela samostatného rozhodování jedince a ztrácí se z nich pocit, že jsou vynucované (vědec, umělec, do jisté míry učitel nebo vrcholový manažer). A dále je to podoba vztahů, ve které jsou poměřovány vztahy účelové, nutné, vytvářené pro dosahování zadaných cílů (nejčastěji vztahy pracovní), a vztahy, jimiž se uspokojuje potřeba člověka mít vztahy vzájemné blízkosti a důvěrnosti (nejčastěji vztahy rodinné). Kvalita života a kvalita pracovního života je obsažena v náplních práce a mimopracovního života, ale také v podílu času práce a času mimo práci na celkovém času a rovněž na přikládaných významech a praktických řešeních, která budou lidé volit. Vztah mezi osobním a pracovním životem je předurčen skutečnostmi, které jsou stručně vyjádřeny v tzv. gravitační hypotéze. Ta zní takto: „Lidé se budou v pracovním světě cítit 15 přitahováni k takovým rolím a pozicím, které budou kompatibilní s jejich schopnostmi a zájmy, hodnotami a s jejich osobností.“ (Weinert, 2004, s. 32). Weinert dále píše, že se v budoucnu bude více pozornosti věnovat zdraví ve spojení s životním a pracovním uspokojením. V souvislosti s tím se věnuje ve výzkumech velká pozornost tématu subjektivního pocitu „well-being“. A zájem výzkumníků o toto téma se bude v budoucnu ještě zvětšovat. Výzkum well-being se soustřeďuje na otázky, jak člověk zažívá a jak se vypořádává ve svém životě s pozitivními a negativními způsoby. Kvalita pracovního života je určena konfliktem mezi pracovní rolí a rolemi mimo formální pracovní zařazení. Přitom je především vyžadována rovnováha mezi prací a volným časem a tato rovnováha bude významnou životní hodnotou. V budoucnu bude muset být vyvrácena stará domněnka, že existuje přirozený konflikt mezi pracovními a mimopracovními rolemi. To bude možné za předpokladu, že obě oblasti rolí budou integrovány a budou vzájemně kompatibilní. To znamená rovněž, že jedinec musí vidět šance v přijetí multiplikačních životních rolí a že rozezná možné profity v oblasti psychiky. Možný vztah mezi životem a prací ukazuje následující obrázek (viz obr. 1). Obr. 1 Vztah mezi životem a prací Práce Tělo Tělesné a duševní zdraví Stressmanagement Podpora zdraví Kariéra, pracovní postup, angažovanost pracovní vytížení, odpovědnost Volný čas Společenské aktivity, hobby, rodina, přátelé, partner Otázka po smyslu Je to, co činím (nebo připouštím), pro mne a můj život smysluplné? Zdroj: Weinert, A.B.: Organisationspsychologie und Personalmanagement. 5. úplně přepracované vydání. Weinheim/ Basel: Beltz Verlag, 2004, s. 37. Rovnováha v něm prodlužuje koexistenci všech čtyř částí. Rovnováha nastane při respektování následujících stručných hesel: Dělej dobře svou práci, ale dbej také na své zdraví. Dopřávej si vedle práce také volného času k uvolnění a regeneraci. Ptej se sám sebe: Má to, co dělám, pro mne také životní smysl? Problém je zřejmý a ukazuje se jako aktuální s rozšiřujícím se počtem workholiků. Příznačné je, že workholismus má kladná znaménka v hodnocení, třebaže se jedná o vážný psychický a sociální problém pro zúčastněné. Vyrovnání poměru mezi prací a volným časem v kvantitativním vyjádřením, jak se to objevuje v dřívějším požadavku sociologie volného času na rozšiřování objemu volného času, mělo automaticky přinášet i vyrovnávání v obsahu činností, jak jsou uvedeny výše 16 na obrázku. Praktické naplnění požadavku ovšem naráželo na konkurenční tlaky trhu obecně a trhu práce, ale také na malou angažovanost jedinců samotných. A tak i rozšíření volného času formou právních opatření přineslo sice některé proměny v trávení volného času (např. víkendové činnosti), ale k obohacení života nedošlo. Ve výzkumech náplně volného času bylo zjištěno častější sledování televize. Vyjádření kvality života prostřednictvím poměru mezi vázanými a svobodně volenými aktivitami stírá rozdíl mezi pracovní a soukromou sférou života člověka. Naopak se zde mohou projevit hodnoty práce, se kterými je spojeno obohacování života (prestiž, sebezdokonalování, kompetence apod.) a odpoutat se tak od pojetí práce jako nutného zla, jak to ostatně ani v mnohých případech lidé necítí. Vztah mezi prací v zaměstnání a rodinou je vztahem problémovým obecně, pro každého jedince, i když si jej nemusí každý uvědomovat. V současné české společnosti (ale i dalších) je tento vztah a jeho řešení chápán jako problém především žen. Problém bez jeho širší analýzy je možné dokumentovat existujícími strategiemi, které jej řeší: upřednostnění rodiny a rezignace na pracovní uplatnění a postup, upřednostnění práce a kariéry, jednokariérové manželství (kdy jeden člen rodiny rezignuje na pracovní kariéru v zájmu rodiny), dvoukariérové manželství (s nově definovanou dělbou práce v rodině, aby se mohli oba rodiče věnovat kariéře). Za specifickou strategii nepovažujeme postup, který by se dal popsat slovy: „schopná žena stihne všechno“1. 1 Významnou prací z poslední doby, ve které je toto široce pojednáno, je publikace Křížkové a Pavlici (2004). 17 5 Kvalita života 5.1 Co to je kvalita života? Dříve než se budeme zabývat kvalitou života je třeba vymezit základní pojmy. Kvalitou (lat. qualis, jaký) se rozumí jakost či kategorie podstatného určení předmětu, nebo jevu, kdy právě tímto určením je předmět – jev dán v odlišnosti od jiných. Aristoteles kvalitu definoval jako druhovou odlišnost podstaty, tj. zároveň vyjadřující to obecné, co kategorizuje třídu stejnorodých objektů. Odpověď na otázku „co se rozumí kvalitou?“ je možné dát i sémanticky (významově). Kvalitou se tak rozumí „jakost, hodnota“ (obecně např. „dobrá až prvotřídní nebo naopak špatná hodnota“), tj. charakteristický rys, jímž se daný jev odlišuje jako celek od jiného celku (např. život jednoho člověka od života druhého člověka) (Linhart, Vodáková, 1996). Životem lze rozumět život obecně, případně život určitého druhu jedinců. Předmětem našeho zájmu je život lidí. Život sám se stává čím dál víc smyslem samotné existence člověka. Symbolizuje přechod civilizace od extenzivního k intenzivnímu a zejména od kvantitativního ke kvalitativnímu. Kvalita života je složitý a velmi široký pojem. Je těžko uchopitelný pro svou multidimenzionalitu a komplexnost. Dotýká se pochopení lidské existence, smyslu života a samotného bytí. Zahrnuje hledání klíčových faktorů bytí a sebepochopení. Zkoumá materiální, psychologické, sociální, duchovní a další podmínky pro zdravý a šťastný život člověka. Komplexní pohled na život postihuje jak vnější podmínky, tak i vnitřní rozměry člověka. Od druhé poloviny minulého století se začíná pojem kvality života objevovat a zkoumat v různých vědních disciplinách. Předmětem zájmu byla z počátku především materiální stránka života společnosti jako celku (založené na objektivizovaném pojetí kvality života), postupně však můžeme zaznamenat sílící proud výzkumu nematerialistické stránky a posun k subjektivnímu vnímání a hodnocení kvality života samotného individua (Rapley, 2003). Džuka rozlišuje subjektivní kvalitu života – na základě individuálního úsudku hodnocené podmínky života osoby (toto kognitivní hodnocení naplňuje konstrukt individuálním obsahem) a subjektivní pohodu – emocionálním systémem hodnocené podmínky vlastního života (frekvence pozitivních a negativních emocí). Přitom objektivní kvalita života – objektivní podmínky života osoby nejsou objektem psychologického výzkumu (Džuka, 2004). Podle Křivohlavého (2004) lze rozlišovat statické a dynamické pojetí kvality života. Na jedné straně je tak možné o životě lidí hovořit a mít na mysli stav k určitému časovému údaji (př. kvalita života dětí v dnešních dětských zařízeních), na druhé straně lze hovořit o kvalitě života v dynamickém pojetí, např. vývoj kvality života dětí v posledních patnácti letech. Křivohlavý dále uvádí, že lze rozlišit různý rozsah kvality života, a to podle rozličného chápání pojmu „člověk“. Lze se jednak zabývat kvalitou života jednotlivce (individua), pak se také můžeme zabývat kvalitou života dvojice lidí (přátelé, manželé, nadřízenýpodřízený, aj.). Je však také možné se zaměřit na kvalitu života skupiny lidí, a to jak skupiny malé (rodina, třída, aj.), tak velké oblasti (obyvatelé jižních Čech, obyvatelé České republiky, aj.). Engel a Bergsma (1988) se zabývají kvalitou života ve 3 hierarchicky odlišných sférách: 18 • makro-rovina – zde se jedná o kvalitu života velkých společenských celků (dané země, kontinentu atp.). Zde jde o nejhlubší zamyšlení nad problematikou kvality života - o absolutní smysl života. Život je v tomto pojetí chápán jako absolutní morální hodnota a kvalita života musí tento závěr ve své definici plně respektovat. Problematika kvality života se tak stává součástí základních politických úvah. • mezorovina – zde se řeší otázka kvality života v tzv. malých sociálních skupinách (škola, nemocnici, domově důchodců, aj.). Jedná se zde nejen o respekt k morální hodnotě života člověka, ale i o otázky sociálního klimatu, vzájemných vztahů mezi lidmi (např. v týmu lékařů, pečovatelek atp.), otázky uspokojování (frustrace a satiace) základních potřeb každého člena dané společenské skupiny, existence tzv. sociální opory (social support system), sdílených hodnot (existence humanitních hodnot v dané skupině a jejich hierarchii) atp. • osobní (personální) rovina je definována nejjednoznačněji, a to jako život jednotlivce (individua, pacienta, lékaře, aj.). Při stanovení kvality života jde zde o osobní - subjektivní hodnocení zdravotního stavu, bolesti, spokojenosti, nadějí atp. Každý z nás v této dimenzi hodnotí sám kvalitu vlastního života. Do hry tak vstupují osobní hodnoty jednotlivce - jeho představy, pojetí, naděje, očekávání, přesvědčení atp. Křivohlavý upozorňuje, že je proto vždy nutné vymezit, o kterou rovinu nám jde, pokud se zabýváme kvalitou života. Dále říká, že když Bergsma a Engel takto nastínili rozsah pojmu "kvalita života jednotlivce (individua)", pokusili se i o definici obsahu tohoto pojmu: "kvalita je soud (chápáno v logickém smyslu slova) - subjektivní soud (úsudek). Ten je výsledkem porovnávání a zvažování více hodnot. Kvalita sama je hodnotou, je zážitkovým (experienciálním) vztahem, reflexí (výsledkem zamyšlení) nad vlastní existencí. Je nesourodým srovnáním a motivací (hybnou silou) žití.". Složitost problematiky i variantnost přístupu pro názornost lze doložit na následujícím příkladu. Karel Balcar2 ve svém příspěvku „Realita svědomí: psychologická nebo existenciální?“ (Payne, 2005) při zkoumání svědomí nastoluje „obraz člověka jako vícerozměrné bytosti, vnějšně spjaté s jejím okolím vzájemným vlivem, jehož prostředím z hlediska člověka je jeho vlastní chování, a vnitřně nabývající tří základních kvalit – hmotné v tělesném rozměru, prožitkové v duševním a volní v duchovním čili existenciálním. Tyto různé kvality lidského života lze rozlišit vedle jiných hledisek i jejich rozdílným zakotvením pomocí vůdčích pohnutek a nástrojů, které se v jejich rozměru uplatňují – tedy tím, oč člověku po této stránce v životě obecně jde. Zde vybrané znaky (viz obr. 2) jsou ovšem jen výběrem z řady dalších, které jsou pro každý lidský rozměr příznačné.“. 2 Doc. PhDr. Karel Balcar, CSc., odd. lékařské psychologie, 3. LFUK Praha 19 Obr. 2 Vnitřní rozměry člověka - Kvality (stránky, dimenze) lidského života – jejich motivační vodítka a hodnotové zacílení ve vztahu člověka ke světu a k sobě samému SMYSL ŠTĚSTÍ SVĚDOMÍ + VŮLE SLAST + MOC duchovní duševní ZDRAVÍ tělesná PROSPĚCH + ZDAR (osobní) PŘEŽITÍ + ZDATNOST Tělesné zdraví = soulad a výkonnost tělesných funkcí; převládá docilování rovnováhy mezi nároky a výkony tělesných funkcí Duševní štěstí = radost ze života a úspěšnost vněm; převládá prosazování převahy vlastních záměrů vůči prostředí Duchovní smysl = účinné uplatňování vůle a svědomí; převládá uplatňování odvahy při volbě a uskutečňování hodnot ve světě Zdroj: Balcar, K.: Realita svědomí: psychologická nebo existenciální? Kvalita života a zdraví. Triton. Praha. 2005. Při studiu kvality života je třeba brát v úvahu vývoj, proměny v prostoru a času, společenské souvislosti, historické a kulturní kořeny (západní křesťanská kultura, orientální kultura, ...), civilizační i generační změny. Významnou roli v pojímání kvality života sehrálo i nadále sehrává náboženství a víra. Nejen jejich zásady a pravidla, ale i fakt, že často jsou nabádáni k potlačování vlastních potřeb a že hodnoty a smysl žití jsou posouvány mimo reálný svět. Také je třeba uvést, že například lidé s hlubokou vírou v Boha pokládají náboženství za prvořadé. Ostatní hodnoty nejsou pro ně tak významné a dosahování osobních cílů nepovažují za nejdůležitější. V současnosti ve světě existují tisíce článků, stovky publikací, které se různými aspekty či stránkami kvality života zabývají. Při vymezování pojmu kvality života, postihování 20 existencionálních a sociálních, subjektivních a objektivních stránek však panuje nejednotnost a nejednoznačnost. Zcela zřetelně v této oblasti chybí obecně přijímaný a teoreticky propracovaný model, univerzálně platná definice, metodologická shoda. Nicméně se kvalita života (jako sousloví) stává celostním pojmem a zaznamenáváme vzrůstající intenzivní snahy o sofistikované definování jejího obsahu. Přístupy a způsoby zkoumání jsou velmi rozmanité. K hlavním a nejužívanějším za prvé patří studium souhrnu dílčích komponent objektivně existujícího, skutečného stavu včetně subjektivní dimenze – spokojenosti s daným stavem. Druhým krajním způsobem je holistické zkoumání celku s vlastní strukturou a významem. Kvalita života je zkoumána ve smyslu celostního pojmu, ale také bývá pojem fragmentován s ohledem na empirickou pozorovatelnost a měřitelnost. 5.2 Různé přístupy ke kvalitě života 5.2.1 Kvalita života a psychologie S pojmem kvalita života je často spojována osobní pohoda (well-being). Podle odborníků se jedná o dlouhodobý emoční stav, ve kterém je reflektována spokojenost jedince s jeho životem. Rovněž se shodují na tom, že osobní pohoda musí být chápána a měřena prostřednictvím svých komponent kognitivních (životní spokojenost, morálka ve smyslu mravních zásad) a emočních (positivní emoce, negativní emoce), a že osobní pohoda se vyznačuje konzistencí v různých situacích a stabilitou v čase. Šolcová a Kebza navrhují na místo pojmu well-being, který podle jejich názoru je spojován především s dimenzí duševní pohody, používat český ekvivalent osobní pohoda. V tomto pojmu je obsažena jak duševní, tak tělesná a sociální dimenze (Šolcová, Kebza 2004). Dále se lze setkat s dimenzí tělesné pohody („wellness“ či „fitness“), prožitek blaha („welfare“), dosažení a prožití úspěchu („success“), ale též komponentů přátelství („friendschip“) či štěstí („happiness“). V antické filozofii a psychologii se dnešnímu pojetí osobní pohody nejvíce blíží pojem blaženosti. U Aristotela tato blaženost reprezentuje pro člověka nejvyšší dobro, uskutečnitelné lidským jednáním. Dosažení blaženosti, však nevychází jen z vlastní rozumové činnosti a dosažení radosti a štěstí. Blaženost je více než štěstí, které může být někdy též pouze náhodné. V Aristotelově pojetí obsahuje i významný mravní rozměr: blaženost předpokládá též úsilí o mravní dokonalost (Šolcová, Kebza, 2004, s. 22). Někteří autoři na osobní pohodu nahlížejí z hlediska času. Podle Seligmana a Csikszentmihalye se well-being a spokojenost s životem vztahují k minulosti, pocit štěstí a momentálního extatického nadšení směřují k současnosti a k budoucnosti pak naděje a optimismus. Podle koncepce Okuna a Stocka (1987) má osobní pohoda tyto 3 komponenty: • Životní spokojenost je hodnocením toho, jak se jedinci dařilo dosahovat cílů. Tato komponenta je orientována do minulosti a má silně kognitivní obsah. • Morálka ve smyslu mravních zásad, směřuje ke kázni a důvěře. Je orientována do budoucna, má středně zastoupený kognitivní obsah. • Štěstí představuje emoční reakci na každodenní život. Je zaměřeno na současnost, jeho kognitivní komponenta je nízká. Z psychologického hlediska spadá osobní pohoda na pomezí mezi afekty, nálady a osobní rysy. Protože jde v rámci utváření osobní pohody současně též o průběžně se odehrávající hodnotící vztahy, obsahuje i postojovou komponentu. V nástrojích, které ji 21 v psychologických šetřeních postihují, bývá osobní pohoda obvykle operacionalizována jako prožitek, který trvá řádově spíše týdny než dny či okamžiky, obsahuje však i některé proměnlivější charakteristiky, související s aktuálním psychickým stavem, s reakcemi na životní události a s určitou proměnlivostí a dynamikou nálad. Podle Šolcové a Kebzy je pojem „well-being“ z medicínského pohledu kromě této psychologické podstaty úzce propojen jednak s holisticky pojímaným zdravím, jednak s komplexně založeným pojetím životního stylu, zahrnujícím množství rizikových a protektivních faktorů. Někteří autoři se pokusili zformulovat dimenze osobní pohody. Podle Ryffové a Keyesové (1995) má struktura osobní pohody šest základních dimenzí: • Sebepřijetí – pozitivní postoj k sobě, srozumění s různými aspekty sebe a jejich akceptace, přijetí různých aspektů sebe, dobrých i špatných vlastností, srozumění s vlastní minulostí. • Pozitivní vztahy s druhými – vřelé uspokojující vztahy s druhými, zájem o blaho druhých, schopnost empatie. • Autonomii – nezávislost a sebeurčení, schopnost odolat sociálním tlakům a zachovat si vlastní názor a jednání, nezávislost na hodnocení a očekávání druhých. • Zvládání životního prostředí – pocit kompetence při zvládání každodenních nároků, přehled o tom, co se děje v okolním prostředí, schopnost vidět příležitosti a využít vnější dění pro vlastní cíle a potřeby. • Smysl života – cílesměrnost, pocit, že minulý i přítomný život má smysl, směřování k dosažení cílů. • Osobní rozvoj – pocit trvalého vývoje, otevřenost novému, nepřipouštění si nudy a pocitu stagnace, schopnost vidět pozitivní změny vlastního já a chování. Řada autorů pak poukazuje na sílící význam sociálních dimenzí osobní pohody. Například Keyesová (1998) rozlišuje specifické sociální dimenze osobní pohody: • sociální integraci – hodnocení jedincova vztahu ke společnosti a komunitě, • sociální akceptaci – jedincův příznivý obraz o společnosti a lidech, • sociální přínos – hodnocení vlastní sociální hodnoty jedince pro společnost, • sociální aktualizaci – hodnocení potenciálu společnosti k vývoji, její schopnosti mít vliv na svůj vývoj, • sociální koherenci. Které faktory ovlivňují osobní pohodu? Šolcová a Kebza uvádějí, že mezi determinanty úrovně osobní pohody bývají řazeny tyto faktory: • zdravotní stav, • objektivní ukazatele činnosti a fyzických funkcí, • subjektivní posouzení celkového zdraví, • sociálně ekonomický status, • věk, • zapojení do náboženských aktivit. 22 Jako další determinanty pak vstupují: etnicita, okolnosti penzionování, vdovství, rodičovství, sociální opora, životní události, osiření, sebeúcta. Křivohlavý (2001) upozorňuje na to, jaký je psychology kladen důraz na spokojenost jedince. Podle tohoto pojetí žije kvalitně ten, kdo je se svým životem spokojen. Spokojen je podle něj člověk tehdy, daří-li se mu dosahovat cílů, které si předsevzal. Echteld (1999) v této souvislosti říká: „Uspokojení je definováno jako důsledek dlouhodobé zkušenosti daného člověka z dosahování jeho životních cílů, které probíhá tou rychlostí, kterou on sám očekával, případně rychleji“. Je-li tomu tak, pak je podle něj možné definovat kvalitu života jako „prožívání životního uspokojení a kladeného emocionálního afektu při absenci negativního afektu“. Je-li tomu tak, žije v pohodě a tato životní pohoda má blízko tomu, co se rozumí psychologickou kvalitou života. Příkladem tohoto přístupu k otázce kvality života může být podle Křivohlavého (2001) metoda zvaná Stupnice spokojenosti se životem (SWLS) – více viz metody měření kvality života. 5.2.2 Kvalita života a sociologie Koncept kvality života je velice důležitým termínem v socio-ekonomickém výzkumu. Problém je v tom, že kvalita života je abstraktní koncept a je obtížné vytvořit homogenní definici. Kvalita života je ovlivněna mnoha komponenty jako např. kultura, vyznání, zdravotní status, příjem, věk, podmínky mobility, uspokojení z práce, mobilita, doprava, atd. K dosti rozšířeným chápáním kvality života patří její vyhranění do protikladu ke kvantitativním, ekonomickým ukazatelům, se ziskem souvisejícím kriteriem výkonnosti a úspěšnosti jednotlivce i společenského systému. Tedy negativní vyhranění vůči materiálním, spotřebním hodnotám - na úrovni života jednotlivce bývá kvalita života stavěna proti konzumnímu životnímu stylu s jeho preferencí vlastnictví spotřebních předmětů, které samo o sobě nemůže člověka plně uspokojit a nahradit mu redukování či absenci uspokojování jiných potřeb, zejména a duchovního charakteru. V této souvislosti kvalita života představuje něco, co překračuje čistě materiální potřeby, které je možné uspokojit prostřednictvím zboží, a vztahuje se k duchovním, nemateriálním hodnotám. V tomto kontextu je také zkoumání kvality života vymezeno vůči zkoumání životní úrovně. Zatímco zkoumání životní úrovně se zabývá víceméně objektivizovanými, měřitelnými ekonomickými ukazateli, zaměřenými převážně do oblasti hmotné spotřeby, zkoumání kvality života jde nad rámec tohoto přístupu – do oblasti nemateriální, do oblasti subjektivního prožívání osobních životních podmínek a situací. To ovšem neznamená vyloučení měřitelnosti kvality života. V návaznosti na nespokojenost s některými rysy současnosti a na jejich kritiku byla představa kvality života, resp. dosažení její žádoucí podoby, situována do budoucnosti a kvalita života je pojem velmi často využívaný v rámci současné futurologie. Prostřednictvím kvality života je vytvářen nový obraz světa a člověka, kde východisko ze současného neuspokojivého stavu je spatřováno především v hledání kvalitativně jiné interpretace bytí. Výrazně patrné je to zejména v teoriích rozvíjených od 70. let, v nichž se kvalita života nespojuje již jen s mottem „žít lépe“, ale spíše „žít jinak“. Výrazem takového postoje je např. názor Fromma: „Dnešní průměrný člověk se nad sebou zamýšlí velmi málo. Pamatuje si data, jak je poskytují školy nebo masmedia, nezná však nic, k čemu by dospěl vlastním pozorováním a přemýšlením. Neužívá ani věcí, jež vyžadují poměrně značné přemýšlení či dovednosti. … Moderní člověk – včetně vzdělaných vrstev – celkem vzato nepřemýšlí o náboženských, filosofických nebo i politických problémech. Obyčejně přijme za svou tu či onu z mnoha frází, které mu zpřístupňují politické či náboženské publikace, nebo řečníci, nedospívá však k závěrům 23 jako k výsledkům svého aktivního a bystrého myšlení. Volí si klišé, která jsou jeho charakteru a sociální vrstvu nejpřitažlivější.“ (Fromm, 1994) Sociologický slovník (1996) uvádí následující rozměry kvality života: 1. Je to pojem vyjadřující a operacionalizující kvalitativní stránky životních procesů a kritéria jejich hodnocení (neexistuje však obecněji přijímané a současně dostatečně konkrétní vymezení kvality života – mezi pojetími jednotlivých autorů jsou značné rozdíly). Kvalita života je posuzována především podle indikátorů životního prostředí, ukazatelů zdraví a nemoci, úrovně bydlení a rekreace, mezilidských vztahů, volného času, sociálních a technologických charakteristik práce, možností podílet se na řízení společnosti, podle osobní i kolektivní bezpečnosti, sociálních jistot a občanských svobod. Stále větší význam mají indikátory odvozené z řešení globálních problémů, zejména vyjadřujících ekologické stránky života. Některá pojetí kladou důraz na subjektivní hodnocení (spokojenost jednotlivce se svým životem); v rámci tzv. hnutí sociálních ukazatelů se však naopak projevuje snaha nalézt objektivnější kritéria. Kvalita života je studována buď jako souhrn dílčích kvalit jednotlivých stránek a složek života, nebo holististicky jako celek s vlastní strukturou a významem. Mnohdy je zcela redukována na zjišťování úrovní spokojenosti s daným stavem. Můžeme sem zařadit rovněž politickou stabilitu, možnosti vyžití pro volný čas a zábavu, gastronomii. 2. Je to programové politické heslo, obracející pozornost široké veřejnosti na nové úkoly společnosti, přesahující materiální úroveň a vojenskou sílu. Například šlo o změnu image USA. Obraz amerického způsobu života měl být zproštěn jisté nekulturnosti, tvrdého, nelítostného boje o život, všeobecné nejistoty určitého primitivismu, vykořisťovatelských prvků; do popředí se naopak měly dostat momenty spolupráce, pomoci rozvojovým zemím, úcty k menšinám, lidem s jinou barvou pleti, vysoký životní standard zbavený manýr zbohatlíků a okázalé spotřeby apod. Objevily se nové otázky: soutěž v kvalitě života, iniciativa v hledání životního smyslu a přitažlivosti životních způsobů. 3. Je to sociální hnutí (za kvalitu života) utvářejícím se zejména v rámci různých širších ekologických, protikonzumeristických, protirasových hnutí, bojů za občanská práva apod. 4. Jde o reklamní slogan - často zcela bezobsažný - objevující pro spotřebitele nové oblasti konzumu (zejména spojené s volným časem, cestováním, dovolenou, koníčky, bydlením a vnímáním umění) a orientující konzumenta (v protikladu s původním záměrem) na oblasti prestižní, demonstrativní spotřeby. 5.2.3 Kvalita života a filozofie Křivohlavý (2004) uvádí, že lze zaznamenat dva druhy studijního zájmu o otázky kvality života: • duchovní (náboženský) život – zde jde o otázky dobrého života či moudrého života v protikladu k životu řízeného chytrostí a vychytralostí. • filozofická (speciálně pak etická a antropologická) cesta – otázky dobrého v protikladu ke špatnému. 24 Dále se pak zabývá právě cestou filozofickou. Zmiňuje se o přístupu jednotlivých filozofických směrů ke kvalitě života: • hedonismus (hedoné znamená slast, v tomto smyslu i štěstí) – „šťastně a dobře žije ten, kdo si v bohaté míře užívá smyslovými cestami přicházejících slastí“ (Aristipos z Kyrény), • Epikurejci – také zdůrazňují pocit slasti, ale spíše slast pramenící z klidu, • Utilitaristé (Bentham, Hume, Hobbes) – dívali se na to „kvalitní“ v životě z hlediska následků a hodnotili užitečnost toho či onoho konání, šlo jim o radost či štěstí z uspokojování potřeb a zájmů (nejde jim jen o jednoho člověka, ale i o druhé), • Kant – zaměřuje se na určité principy či subjektivní praktické zásady jednání, jimiž se člověk řídí (tzv. maxima) a kategorický imperativ („Jednej tak, aby maxima tvé vůle vždy mohla být zároveň principem obecného zákonodárství“), Kant dále říká „Jednám-li v poslušnosti tohoto kategorického imperativu, je mi jako člověku dobře“. V dalších pracích se Křivohlavý (2001) zabývá otázkou smysluplnosti života. Hovoří o směřování (směru či celkovém zaměření života), které je podle něj podstatnou charakteristikou nejen charakteru člověka, ale i kvality jeho života. Podle Křivohlavého je otázka „Kam zacílit, zaměřit, směřovat život?“ otázkou nejhlubšího pojetí kvality života. Zabýval se jí již Platón, který vyznačil 3 okruhy směřování: dobro, krása a pravda. Naznačil i to, co čeká člověka, který k nim má zaměřeno „eudaimoia“ (tj. „pohoda“, popřípadě „štěstí“). Otázkami nadějného zaměření a směřování se zabývalo i židovství (důraz na desatero přikázání jako soubor základních směrnic života a povinností) a křesťanství (důraz na víru, lásku a naději). Křivohlavý (2001) dále uvádí, že pokud si člověk stanoví vlastní, všemu nadřazený „obecný cíl života“, stává se po té měřítkem smysluplnosti jeho života. Bude mu pak ukazovat co smysl má a co smysl nemá a tento stanovený obecný cíl se mu do života prolamuje jako svědomí. To mu říká, co dělat má a co nemá, i to co udělat měl, ale neudělal. 5.2.4 Kvalita života a náboženství O tom, že kvalita života je velmi složitý a jak se zdá pro určité společenské kruhy termín rozporuplný, málo akceptovatelný nebo dokonce nepřijatelný, svědčí i názor určitých skupin v církvi. Biskup Elio Sgreccia, předseda papežské Akademie pro život, tvrdí, že představa o "kvalitě života", založené na finančním blahobytu, orientaci na požitek a etickém sekularismu, zatemňuje posvátnost života. Představu o "kvalitě života" charakterizoval biskup Sgreccia jako ekonomickou efektivitu, konzumismus, tělesnou krásu a potěšení, jež zanedbávají hlubší - meziosobní, duchovní a náboženskou dimenzi lidské existence. Současně má pojem "kvality života" omezující charakter: naznačuje nutnost selekce lidí, protože tam, kde je "kvalita života" nízká, život sám ztrácí hodnotu a nestojí za to, aby byl žit. Biskup upozornil, že něco podobného se stalo s pojmem "zdraví", jež Světová zdravotnická organizace definovala jako pohodu tělesnou, duševní i sociální: taková představa je utopická a mýtická a může mít rovněž smrtící dopady (www.res.claritas.cz). 5.2.5 Kvalita života a zdraví Podle Křivohlavého (2001) to byla právě otázka stavu (kvality) života nemocného člověka (pacienta), co vzbudilo zájem o otázku kvality života v polovině 20. století. Jedna z prvních monografií zabývajících se kvalitou života (Strauss, 1975) byla věnována problematice hodnocení života chronicky nemocných pacientů a starých lidí. Při hlubším pohledu na situaci těchto lidí se ukázalo, že starých lidí stále přibývá a je třeba se 25 kvalitou jejich života zabývat. Dále se také ukázalo, že úspěšnost léčby chronicky nemocných pacientů zvyšuje jejich počet a tím i množství problémů, které je možno zařadit pod pojem kvality jejich života (př. zvyšování efektivity léčebných metod při léčbě rakoviny, transplantace orgánů, aj.). Vedle klasických medicínských problémů pak bylo nutno řešit i otázky psychologické, sociálně-psychologické a otázky sociální péče o tyto osoby. Čistě medicínská kritéria stavu chronicky nemocných pacientů bylo třeba doplňovat jiným druhem kritérií, která bylo nutné čerpat z širšího (př. humanitního) pojetí lidské existence. Stále jasněji se ukazovalo, že změny ve zdravotním stavu pacienta (jak zhoršení, tak zlepšení) je třeba vyjadřovat v širším zorném úhlu, nežli jen jako údaje o změnách jeho fyzického stavu. A právě těmito otázkami se zabývá problematika kvality života (Křivohlavý, 2001). Pro měření kvality života pacientů, byla vyvinuta řada metod. Některé z nich jsou specializovány právě na měření kvality života pacientů (př. Health State Profile, Karnfornský index, aj.), jindy se jedná o metody obecné, které jsou však také uplatnitelné v této oblasti (VAS – Visual Analogous Scale, SEIQoL – The Schedule for the Evaluation of Individual Quality of Life). Metody lze rozdělit do skupin, podle toho, kdo je hodnotitelem (druhá osoba, sama daná osoba) (Křivohlavý, 2001). Vztah kvality života a zdraví samozřejmě nelze omezit pouze na problematiku zkoumání kvality života pacientů. Jak již bylo řečeno, zdraví je chápáno jako jeden z faktorů, které ovlivňují osobní pohodu a tím i kvalitu života člověka. Pozornost je tedy věnována zkoumání: • zdravotní kvality života, • problematice podpory zdraví, • také například kvalitě života osob postižených určitými chorobami. 5.3 Kvalita života v kontextu globálních hrozeb Globální problémy se týkají celé lidské civilizace. Zahrnují politickou, ideologickou, právní, etickou, morální, ekologickou, vojenskou, ekonomickou i další mimoekonomickou problematiku. Nejčastěji jsou odborníky identifikovány a utříděny do několika oblastí (např. Heczko, 2005, Janíček, 1995, Machovec, 2002): 1. Intersociální problémy - vznikající a spojovány se zásadním střetem zájmů různých společenských a ekonomických skupin a systémů: • problém války a míru, včetně možných jaderných, chemických a biologických konfliktů a katastrof, • problém překonání sociálně ekonomické zaostalosti méně rozvinutých zemí, • problém mezinárodní zadluženosti, dluhová krize rozvojových zemí trvá od roku 1982, v roce 1999 dluh dosáhl 2544 miliard USD, • problém změn mezinárodních ekonomických vztahů, zpřístupnění trhů vyspělých zemí pro zboží z rozvojových států, spravedlivější pravidla pro obchod a oddlužení chudých zemí. 2. Přírodně sociální problémy - pramenící z porušených vazeb mezi přírodou a lidskou společností: • populační problém: populační vlny a malthuziánské cykly, v roce 2005 překročila světová populace 6,5 miliard, • potravinový (nutriční) problém: nedostatkem potravin trpí 852 milionů lidí, 26 • surovinový a energetický problém: omezenost neobnovitelných zdrojů, hrozba tzv. ropného krachu, kdy v letech 2050 - 2100 budou vytěžena všechna dnes známá ložiska ropy, • ekologický problém: oslabování ozónové vrstvy, globální oteplování, skleníkový efekt a hrozba globálních klimatických změn, zvednutí hladin oceánů a moří a možné zaplavení ohrožuje 40 procent světové populace - lidi žijící v oblastech do 60 kilometrů od pobřeží. 3. Antroposociální problémy – týkající se budoucností člověka, zahrnující všelidské problémy sociální, humanitární a kulturní: • problém absolutní chudoby, • problém šíření epidemií a drogových závislostí (včetně alkoholismu a kouření cigaret): epidemie AIDS (40 milionů lidí žije s onemocněním HIV/AIDS) a dalších onemocnění (malárie, tyfus, cholera, tuberkulóza), mutace chřipkových virů, masové pronikání drog do Evropy, ve světě více než 200 milionů lidí užívá nezákonné drogy, • problém nekontrolované mezinárodní migrace, problém běženců, • problém terorismu, živený politickými a národnostními konflikty. Kritici politiky expanzivního hospodaření a neomezeného ekonomického růstu od poloviny minulého století upozorňovali na negativní dopady a stále více začali vyjadřovat obavy z budoucích podmínek pro život člověka. Lidstvo spotřebovalo po 2. světové válce více přírodních zdrojů, než za celou předcházející historii. Pětina obyvatel světa konzumuje 90 procent světových přírodních zdrojů. Environmentální problémy jako odlesnění, eroze půdy, znečištění vody a vzduchu, ztráty v rybářství a toxické odpady budou všude vážným problémem. Zeměkoule se zahřívá. Zásoby podzemní vody klesají na všech pěti kontinentech. Terorismus se stává stále nebezpečnějším, rozšířenějším a obtížněji předvídatelným. Chemické, biologické a nukleární zbraně se mohou stát dostupnými i pro jednotlivce. Ke globálnímu kolapsu může dojít různým způsobem - změnou klimatu, šířením nových typů nemocí, válkami, klesající porodností nebo kombinací těchto a dalších neznámých faktorů (Glenn, Gordon, 2002). Palčivé problémy současnosti se nedaří v postupující globalizované společnosti uspokojivě řešit. Zpráva Světové komise k sociálnímu rozměru globalizace, která byla ustanovena z iniciativy Mezinárodní organizace práce uvádí varovná fakta dotýkající se kvality života lidí na celé planetě: tři miliardy lidí žijí s denním příjmem nižším než dva dolary, 1,3 miliardy lidí nemá dostatečný přístup k čisté vodě, ročně umírá jedenáct miliónů dětí mladších pěti let – většinou v důsledku jinak preventivně odstranitelných a léčitelných příčin, každé šesté dítě na světě pracuje, třetina věkové pracovní síly je bez práce (je jen částečně zaměstnaná nebo se řadí mezi pracující chudinu), z toho šedesát procent představují ženy atd. Příznačné je stálé plýtvání všemi zdroji, nerovnoměrnosti vývoje, stupňující se nerovnosti v příjmech i v dalších oblastech (přístup ke vzdělání, ke zdravotní péči). Globalizovaná postmoderní společnost začíná narážet na bariéry antropologické a sociálně psychologické, dochází k devastaci tradičních hodnot. Důsledkem celospolečenských změn je i posun v žebříčků hodnot. V současné lidské společnosti zaznamenáváme ve vyspělých zemích světa (euro-atlantské části světa) posílení úlohy hmotných statků na úkor nehmotných, dlouhodobé a relativně trvalé hodnoty společnosti jsou nahrazovány 27 pragmatickými a spotřebou. hodnotami spojenými s okamžitou realizací, okamžitým užitkem Moderní mechanizmy fungování informačních společností jsou pro mnohé stále více neuchopitelné a příslušné výhody realizuje stále menší část populace. Zaznamenáváme sociální propad nekvalifikovaných členů společnosti a prohlubování ekonomických a jiných rozdílů mezi bohatými a chudými, světovými i regionálními teritorii apod. Globalizace nejsou jenom rozpory a rizika; není to ani strašák, ani ráj. Je to jen obrovský počet malých či velkých výzev a příležitostí pro každého člověka, skupiny, národy i ve svém důsledku pro celou současnou civilizaci. Příležitosti jsou dány převážně zdroji, které má nebo může mít každá země: lidmi a jejich vzděláním, invencí a podnikavostí, schopností adaptace novému prostředí atd. Důležité je, zda jedinec dokáže zůstat vnitřně svobodný a nezávislý. Jedině tak dokáže přijímat pozitivní dopady globalizace a zároveň odmítnout její negativa. Volný pohyb zboží, služeb, kapitálu a lidí ve společném liberalizovaném trhu umožňuje jednotlivým spotřebitelům mnohem větší výběr. Osvobozuje jednotlivce od celoživotních pout k místnímu teritoriu a komunitě. Technologický pokrok umožňuje téměř neomezený přístup k informacím a rozličným kulturám a jednotlivci se tak otevírají stále nové příležitosti pro svobodný výběr a utváření vlastního světového názoru. Pozitivní přínos globalizace zejména z pohledu ekonomie koncentruje Janíček do šesti bodů: roste nabídka a kvalita zboží a služeb; klesají výrobní a prodejní ceny; vznikají nové pracovní příležitosti; zvyšuje se životní úroveň; širší a svobodnější přístup k informacím; rozšiřují se možnosti komunikace (Janíček, 2002). Příkladem snahy pojmenovat problémy a uchopit příležitosti k řešení je Deklarace tisíciletí OSN do roku 2015, ve které zástupci států světa stanovili osm základních cílů: snížit chudobu a sociální vyloučení; dosáhnout univerzálního primárního vzdělávání; prosazovat rovnost mužů a žen a poskytovat ženám více možností prosadit se ve společnosti; snížit dětskou úmrtnost; zlepšit zdraví matek; boj s HIV/AIDS, malárií a dalšími nemocemi; zajistit environmentální udržitelnost; vybudovat globální partnerství pro rozvoj. Potůček vychází z předpokladu, že existuje několik významných oblastí, které bezprostředně ovlivňují kvalitu a udržitelnost života. Jde o sociální soudržnost a sociální stát, trh práce a zaměstnanost, vzdělávání, strukturu populace, bydlení, rodinu, péči o zdraví, vnější a vnitřní bezpečnost, o životní prostředí a územní potenciály rozvoje. Ekonomika nabízí těmto oblastem jakýsi krevní oběh, napájí je zdroji - a sama závisí na jejich dobrém fungování. Kromě toho můžeme vymezit obecné podmínky usměrňující činnost lidí a institucí ve všech zmíněných oblastech. Jde o formování národní identity, ústavní a politický systém země, regulační působení trhu, státu a občanského sektoru ve vzájemných vztazích (Potůček, 2002). Do popředí širokého zájmu vědců i politiků se dostávají otázky oboustranných souvislostí mezi sociálními, politickými a ekologickými oblastmi utvářejícími kvalitu a udržitelnost života a ekonomickým rozvojem. Zaznamenáváme značných rozmach výzkumu kvality života ve vědách o člověku. 5.4 Modely a měření kvality života Diskuse o tom, co to kvalita lidského života vlastně je a jak ji měřit probíhaly intenzivně v průběhu osmdesátých i devadesátých let. Přesné, spolehlivě a teoreticky uspokojivé měření kvality života, na kterým by se shodla většina odborníků zatím neexistuje. Je to způsobeno hlavně tím, že v sobě obsahuje dvě relativně samostatné složky – objektivní a subjektivní. Komplexně pojatou kvalitu života tedy neumíme měřit přímo. To však neznamená, že neexistují teoretické koncepty snažící se komplexně postihnout kvalitu 28 života. Pro ilustraci lze uvést několik příkladů. Kováč (2004) na základě početných kritérií kvality života vytvořil komplexní model kvality života (viz obr. 3). Ten obsahuje tři úrovně: bazální (všelidskou), individuálně specifickou (civilizační) a elitní (kulturně duchovní). Každá se skládá ze šesti komponentů různé váhy a významu. Model je zastřešen smyslem života jako průřezového systémového psychického regulátoru chování (lidského konání). Obr. 3 Model kvality života dle profesora D. Kováče Smysl života Bezproblémové stárnutí Úroveň kultivace osobnosti Společenské uznání Podpora závislým Podpora života Univerzální altruismus Axiologické styly (dionýsovský, apolonský), životní styly (celibát, workoholismus), ideové styly (dogmatismus, liberalismus), kognitivní styly Pevné zdraví Prožívání životní spokojenosti Uspokojivé sociální prostředí Úroveň společenského vývoje Vášně (sexuální, hráčská, cestování), koníčky (sport, tvořivost), zájmy (o věci, lidi, ideje) Přátelské prostředí Úroveň znalostí a kompetencí Dobrý fyzický stav Normální psychický stav Vyrůstání ve funkční rodině Odpovídající mater. sociální zabezpeč. Život chránící životní prostředí Získání schopností a návyků pro přežití Zdroj: Kováč D.: Kultivace integrované osobnosti, Psychologie Dnes, č. 2/ 2004 Jiný příklad naznačuje, že v praxi jsou aplikovány zjednodušené modely. Kanadské ozbrojené síly se v práci s lidskými zdroji (Strategic Plan for Quality of Life Improvements in the Canadian Forces) opírají o model kvality života, který obsahuje pět základních domén a ty jsou systematicky monitorovány (viz obr. 4): • zdraví, • volný čas a osobní rozvoj, • práce a profesní rozvoj, • bydliště, komunita a okolí, • rodina a sociální život. 29 Obr. 4 Model kvality života armády Kanady Zdraví Rodina a sociální život Volný čas a osobní rozvoj Kvalita života (QOL) Bydliště, komunita a okolí Práce a profesní rozvoj Zdroj: Review of Quality of Life Project Management. Chief Review Services, Canada, 2004 K zřejmě nejznámějším a nejvíce citovaným patří model vyvinutý Centrem pro podporu zdraví při Univerzitě Toronto v Kanadě (viz obr. 5). Tento vícerozměrný model vychází z holistického pojetí kvality života a zahrnuje tři základní domény a devět dílčích domén. Skutečná kvalita života u konkrétního jedince je určena osobním významem jednotlivých domén a rozsahem, v jakém u něj dochází k jejich naplňování v reálném životě. Zdůrazňovány jsou možnosti, příležitostí a omezení, které každý člověk ve svém životě má a tyto jsou odrazem interakce mezi ním a prostředím. Obdobný model publikoval již v roce 1978 J. C. Flanagan. Obr. 5 Model kvality života Centra pro podporu zdraví Univerzity Toronto BÝT (BEING) – osobní charakteristiky člověka Fyzické bytí Zdraví, hygiena, výživa, pohyb, odívání, celkový vzhled Psychologické bytí Psychologické zdraví, vnímání, cítění, sebeúcta, sebekontrola Spirituální bytí Osobní hodnoty, přesvědčení, víra PATŘIT NĚKAM (BELONGING) - spojení s konkrétním prostředím Fyzické napojení Domov, škola, pracoviště, sousedství, komunita Sociální napojení Rodina, přátelé, spolupracovníci, sousedé (užší napojení) Komunitní napojení Pracovní příležitosti, odpovídající finanční příjmy, zdravotní a sociální služby, vzdělávací, rekreační možnosti a příležitosti, společenské aktivity (širší napojení) 30 REALIZOVAT SE (BECOMING) – dosahování osobních cílů; naděje a aspirace Praktická realizace Domácí aktivity, placená práce, školní a zájmové aktivity, péče o zdraví, sociální začleňování Volnočasové realizace Relaxační aktivity podporující redukci stresu Růstová realizace Aktivity podporující zachování a rozvoj znalostí a dovedností, adaptace na změny Zdroj: The quality of life model, University Toronto, Canada: http://www.utoronto.ca/qol/concepts.htm Obr. 6 Model čtyř kvalit života dle R. Veenhovenové Čtyři kvality života PŘEDPOKLADY Životní šance VÝSLEDKY Životní výsledky VNĚJŠÍ KVALITY Charakteristiky prostředí včetně společnosti VNITŘNÍ KVALITY Charakteristiky individua VHODNOST PROSTŘEDÍ Životní prostředí, sociální kapitál, prosperita, životní úroveň zahrnuje ekologické, sociální, ekonomické a kulturní podmínky, které studuje ekologie, architektura, sociologie a sociálně-politické vědy ŽIVOTASCHOPNOST JEDINCE Psychologický kapitál, adaptivní potenciál, zdraví, způsobilost představuje fyzické a duševní zdraví, znalosti, schopnosti a umění života a je předmětem zájmu lékařství, psychologie a pedagogiky včetně tělovýchovy a poradenství v oblasti životního stylu UŽITEČNOST ŽIVOTA Vyšší hodnoty než přežití, transcendentální koncepce zahrnuje vnější užitečnost člověka pro jeho blízké okolí, pro společnost a lidstvo a jeho vnitřní cenu v termínech morálního vývoje, morální dokonalosti a je tradičně předmětem zájmu filosofie VLASTNÍ HODNOCENÍ ŽIVOTA Subjektivní pohoda, spokojenost, štěstí, pocit smysluplnosti představuje pojetí kvality života, které je široce aplikováno ve vědách o člověku, v medicíně a vytváří vlastní metodologické postupy, zahrnuje hodnocení spokojenosti s jednotlivými životními oblastmi, hodnocení převažující nálady a celkové spokojenosti se životem Zdroj: Veenhoven, R.: The Four Quality of Life. Ordering Concepts and Measures of the Good Life. Journal of Happiness Studies, 1/2000 Na Slovensku bylo realizováno šetření v rámci mezinárodního výzkumu3 zaměřeného na měření subjektivně vnímané kvality života s názvem „Slovenský index kvality života (SIQZ)“. Dotazník4 se skládal z patnácti otázek, které byly sestaveny do dvou bloků. První se týkal spokojenosti s osobním životem (8 otázek), druhý spokojenosti se životem na Slovensku (7 otázek). Pro odpovědi byla zvolena 10ti stupňová škála (od 0 – úplně 3 Cummins, R.A., Dzuka, J., Arita, B.Y. 2003. A comparison of the Personal Wellbeing Index in Slovakia, Mexico, and Australia. In: Abstracts Challenges for Quality of Life in Contemporary Societies. Fifth Conference of the International Society for Quality-of-Life Studies. July 20-24, 2003, Frankfurt, Germany, p. 30. 4 http://acqol.deakin.edu.au/inter_wellbeing/Index_Slovakia.doc 31 nespokojen, střed 5 – neutrální, do 10 – úplně spokojen). Konkrétně položené otázky byly následující: Jak jste spokojený/á • se svým celkovým životem? • se svou životní úrovní? • se svým zdravím? • s tím, co se Vám daří v životě dosahovat? • s osobními vztahy? • s osobní bezpečností? • se životem ve společenství, ve kterém žijete? • s jistotou do budoucnosti? Jak jste spokojený/á • se životem na Slovensku? • s ekonomickou situací na Slovensku? • se stavem přírodního prostředí na Slovensku? • se sociálními podmínkami života na Slovensku? • s vládnutím na Slovensku? • s tím, jak se podniká na Slovensku? • s národní bezpečností na Slovensku? Babinčák5 ve své studii6 zvolil zcela odlišný přístup. Snahou bylo předem nepodsouvat, neomezovat a neurčovat obsah a strukturu odpovědí zkoumaných osob. Ty měli za úkol pouze na list papíru formátu A5 napsat svůj názor na otázku „Co považujete za šťastný život?“. Výsledné texty byly expertně posouzeny a analyzovány. Tento výzkum ukázal, že šťastný život znamená mít rodinu, partnera, domov, přátelé, kteří jsou oporou; zdravé a šťastné děti. Následuje mít práci, která baví, uspokojuje, finančně zabezpečuje. Na dalším pořadí je dostatečné finanční zabezpečení, dobrá životní úroveň, dostatek volného času pro sebe, blízké a přátele. Pro šťastný život je důležité zdraví (včetně blízkých osob). Šťastný život byl také zkoumanými osobami vyjadřován jako nebýt sám, nemít bolest, utrpení, problémy, nebýt bezmocný, nezažít katastrofu apod. Celkově lze shrnout, že většina osob spojovala a umisťovala šťastný život do vztahů. Babinčák vyslovuje v závěru studie vyhodnocující výzkum hypotézu, že spokojenost v oblasti interpersonálních vztahů je vhodnějším indikátorem (spolehlivějším měřítkem) než 5 Mgr. Peter Babinčák, Katedra psychologie, Filozofická fakulta, Prešovská univerzita 6 Indikátory kvality života. „Čo považujete za šťastný život?“ Publikováno: Džuka, J. 2004. Psychologické dimenzie kvality života. Prešov, Prešovská univerzita, ISBN 80-8068-2828. 32 tradičně chápané zdraví. K obdobným závěrům dospěla Křížková7 na základě kvalitativní analýzy volných odpovědí pacientů s melaninem a seniorů na otázku v dotazníkovém šetření „Cíle medicíny: Kvalita života“. Otázka zněla: „Jaký život pokládáte osobně za kvalitní?“. Dalším zdrojem dat pro analýzu byly volné otázky pokládané seniorům a studentům bakalářského studia ošetřovatelství. Křížková zaznamenala překvapivou shodu ohledně základních představ o kvalitním životě mezi mladou a seniorskou generací. Shrnuje, že kvalita života je pojímána značně vztahově. Kvalita je ztotožňována s něčím, co je dobré pro jedince i pro druhé, co je žádoucí (i když ne vždy plně dosažitelné) a co je výrazně subjektivně podmíněno a má relativistický charakter. Kvalitní život je spatřován ve schopnosti opustit ohraničenost vlastních přání a potřeb. Zatímco některé nástroje zachycení kvality života jsou založeny na subjektivním prožívání vlastní situace člověka (respondenta), existují kromě tvorby teoretických modelů také pokusy o měření a určitou objektivizaci vnějších charakteristik socioekonomického, ekologického či politického prostředí. Jako příklad lze uvést Mercerův celosvětový výzkum kvality života z roku 2005. Jedná se o celosvětový žebříček, který je výsledkem celosvětového výzkumu kvality života. Je prováděn společností Mercer Human Resource Consulting (zdroj: http://www.mercerhr.com) a celkové ohodnocení kvality života je založeno na detailním hodnocení 39 kritérií kvality života, které jsou seskupeny v následujících kategoriích: • Politické a sociální prostředí (politická stabilita, kriminalita, aj.) • Ekonomické prostředí (měnové regulace, bankovní služby, aj.) • Socio-kulturní prostředí (cenzura, omezování osobní svobody) • Oblast zdravotnictví (lékařské dodávky a služby, infekční nemoci, znečištění ovzduší aj.) • Školství a vzdělávání (úroveň a dostupnost škol, aj.) • Veřejné služby a doprava (elektřina, voda, veřejná doprava, aj.) • Rekreace (restaurace, divadla, kina, sport, aj.) • Konzumní zboží (dostupnost jídla a zboží denní potřeby, aj.) • Bydlení (bydlení, nábytek, údržba, aj.) • Přírodní prostředí (klima, výsledky přírodních katastrof, aj.). Měření objektivní stránky kvality života se dnes realizuje zejména prostřednictvím zvolených indikátorů. Ty umožňují na různých úrovních (místních, regionálních, národních, mezinárodních) identifikovat stav a trendy vývoje, zprostředkovávat souhrnné informace o environmentálních, demografických, sociálních, ekonomických a dalších důležitých jevech. Objektivní měření kvality života pomocí indikátorů se soustřeďuje zejména na předpokládané zdroje kvality života. Není sporu o tom, že člověk vede kvalitní život, když se v dobrém zdravotním stavu dožije vysokého věku, když je mu poskytnuto patřičné vzdělání, má přístup k takovým materiálním statkům, aby si mohl zajistit slušnou životní úroveň, je obklopen lidmi, které má rád, kterých si váží a kteří mají rádi a váží si jeho, když se může účastnit správy věcí veřejných. 7 Křížková, E. Kvalita života v kontextu všedního dne. Publikováno: Payne, J. 2005. Kvalita života a zdraví. Triton, Praha, ISBN 80-7254-657-0 33 Jeden z mnoha pokusů, jak vyjádřit kvalitu lidského života (human well-being) představuje index lidského rozvoje. Patří k nejznámějším a je vypočítáván z řady kategorií. K základním patří tři kategorie faktorů: lidské zdraví, úroveň vzdělanosti a hmotná životní úroveň. Lidské zdraví je v současnosti vyjádřeno jako průměrná očekávaná délka života při narození, protože tento demografický ukazatel v sobě nejlépe zahrnuje všechny negativní i pozitivní vlivy, které lidské zdraví ovlivňují. Úroveň vzdělanosti se stanovuje jako podíl gramotného obyvatelstva a jako kombinovaný podíl populace z příslušné věkové skupiny navštěvující školy prvního, druhého a třetího stupně. Hmotná životní úroveň je vyjádřena jako hrubý domácí produkt na osobu v USD, který je přepočítáván na paritu kupní síly. Index lidského rozvoje je každoročně uveřejňovaný od roku 1990 ve statistické publikaci „Zpráva o lidském rozvoji“ (Human Development Report), která je vydávaná pod záštitou UNDP (United Nations Development Programme). Česká republika dle tohoto indexu zaujímá 32. místo ze 175 hodnocených zemí světa (Zpráva o lidském rozvoji za rok 2003). Údaje za rok 2000 jsou uvedeny v následujícím obrázku. Obr. 7 Index lidského rozvoje – UNDP 2000 5.5 Nástroje ke zjišťování kvality života Nástroje zjišťování kvality života lze členit podle nejrůznějších formálních a obsahových hledisek. Z formálního hlediska se často jedná o sebeposuzovací škály, dotazníky zasílané poštou, strukturované rozhovory v osobním nebo telefonickém kontaktu a škály hodnocené jinou osobou. Po obsahové stránce je důležité, jaké oblasti jsou v určitém instrumentu sledovány. V dotaznících kvality života se nejčastěji objevují oblasti zachycené v následující tabulce. Tab. 1 Oblasti zahrnuté do dotazníků kvality života zdravotní stav běžné aktivity prožívání vztahy s lidmi prostředí fyzické zdraví sebeobsluha spokojenost partnerství bydlení a okolí psychické zdraví domácnost sebehodnocení rodina a děti finanční situace nezávislost práce realizace přátelé služby celková kondice volný čas přesah sociální zapojení bezpečí 34 Instrumenty lze dále dělit podle toho, co měří (celkovou spokojenost, spokojenost s jednotlivými oblastmi života, jednotlivé aspekty kvality života nebo komplexní indexy, popř. charakteristiky specifické pro určitou populaci) nebo pro jakou populaci jsou určeny. Další dělení rozlišuje všeobecné dotazníky kvality života, určené pro běžnou populaci, a speciální dotazníky, které jsou určené pro osoby s určitou nemocí nebo postižením a zjišťují dopad nemoci na každodenní život a subjektivní hodnocení zdravotních potíží. Kvalita života ve vztahu ke zdravotnímu stavu se někdy označuje jako HRQOL (healthrelated quality of life). V současné době se vývojem a překladem dotazníků kvality života ve vztahu ke zdraví zabývá např. MAPI Research Institute, mezinárodní výzkumný ústav, který sídlí ve Francii8 a poskytuje mimo jiné služby databázi PROQOLID9, kde je možné získat informace o 520 dotaznících kvality života včetně dotazníků zachycujících dopad nemoci na pracovní výkon. Tab. 2 Příklad dotazníků kvality života hodnotících práci Health and Labour Questionnaire Work Limitations Questionnaire Work Productivity and Activity Impairment Questionnaire HLQ WLQ WPAI Leona Hakkaart-van Roijen et al. Debra Lernen a Benjamin Amick Margaret Reilly holandsky USA angličtina USA angličtina zaměření práce omezení v pracovních činnostech práce a každodenní činnosti co zjišťuje kvantitativní data o vztahu nemoci, léčby a pracovního výkonu dopad chronických zdravotních potíží, popř. léčby na práci problémy v práci a běžných činnostech počet položek 17 25 24 administrace sebeposuzovací, vyplňuje respondent sebeposuzovací, vyplňuje respondent sebeposuzovací, vyplňuje respondent nebo verze pro tazatele nebo pro telefonický rozhovor český překlad ne (10 jazykových verzí) ne (3 jazykové verze) ano (více než 30 jazykových verzí) název dotazníku zkratka autoři původní jazyk Zdroj: Databáze PROQOLID Za indikátory kvality života spojené s prací se nejčastěji považuje spokojenost s prací a položky hodnotící spokojenost s pracovním výkonem nebo pracovními podmínkami. Příkladem obsažného dotazníku na hodnocení práce, který zahrnuje oblast spokojenosti s prací a celkovou osobní pohodu (well-being) pracovníka, je Quality of Worklife Questionnaire vyvinutý americkém National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH). Tento dotazník sleduje charakteristiky práce (jako je monotónnost, autonomie, zátěž atd.), atmosféru na pracovišti (vztahy mezi lidmi), zdravotní ukazatele 8 http://www.mapi-research.fr/ 9 http://www.proqolid.org/ 35 (fyzické zdraví, duševní zdraví, úrazy), pracovní dobu (přesčasy, práci doma) a další proměnné (spokojenost a pracovní výkon) (http://www.cdc.gov/niosh/qwlquest.html). Ve světě i u nás jsou stovky dotazníků zaměřeny pouze na jednu oblast kvality pracovního života - na zjišťování spokojenosti zaměstnanců v daném zaměstnání, a to nejen proto, že spokojenost zaměstnanců může být počítána mezi faktory ovlivňující dosahování stanovených cílů organizace, ale také proto, že měření spokojenosti pracovníků se stává důležitým motivačním nástrojem – umožňuje zaměstnancům vyjádřit své názory a postoje (větší identifikace s cíli organizace, zlepšení pracovního klimatu, projevení zájmu vedení o každého zaměstnance, minimalizace či odstranění problémů a potenciálních hrozeb apod.). Dotazníky jsou tvořeny kombinací celé řady otázek zaměřených na různé oblasti, aspekty a okolnosti práce, na hodnoty související s prací a zaměstnáním. Výsledky výzkumných studií a terénních šetření naznačují, že v současné době za významný faktor přispívající k lepší kvalitě života patří dobré vztahy, „vstřícné sociální prostředí“, pojící se především s hmotným zabezpečením a rodinným životem. Lepší hmotné zázemí usnadňuje přístup k informacím, zvyšuje kompetentnost při řešení problémů a pojí se s vyšším pracovním příjmem a vyšší spokojeností s prací. Vyšší příjem umožňuje svobodnější volbu způsobu života. Nižší příjem se naopak pojí s častějším vystavením se pracovním a zdravotním rizikům (včetně hrozby nezaměstnanosti) a práci s menší možností jejího ovlivnění. Nerovnováha mezi pracovním úsilím a odměnou přispívá k vyšší psychické zátěži, dlouhodobému stresu, a tím i k menší kvalitě života. Lze shrnout, že člověk chápe práci jako prostředek ke zlepšení kvality svého života nebo života své rodiny. Kvalitu života snižuje neschopnost získat práci nebo si práci udržet nebo nepříznivé charakteristiky spojené s pracovními podmínkami, povahou práce nebo pracovním kolektivem. 5.6 Kvalita života občanů EU „Evropa nastoluje sen o kvalitě života, namísto starého amerického snu o individuálním úspěchu,“ říká americký ekonom Jeremy Rifkin a dále pokračuje: „Víte, to čemu říkám Evropský sen, to je silná myšlenka. Měla by to být příští kapitola dějin. Po dlouhou dobu byl příkladem a modelem americký sen. Je to velmi jednoduchý model - když budeš těžce pracovat, dopracuješ se úspěchu. Když se obětuješ, tvoje děti budou mít prospěch z tvé práce. Je to individuální sen. Evropané formulují svůj sen trochu jinak. Řeknou vám většinou, že jim jde o dobrou kvalitu života. Vědí ale, že té lze dosáhnout jen společně. Namísto toho starého amerického snu o individuálním úspěchu a kumulování statků a o právu na majetek a o svobodném trhu, Evropa nastoluje sen o kvalitě života, o udržitelném rozvoji, o rovnováze mezi prací a odpočinkem, o občanských právech a o míru. Já myslím, že tenhle nový sen, ten rodící se evropský sen, s veškerými svými slabinami, je prvním pokusem svého druhu. Prvním v celé historii. Vytváří globální vědomí v globalizujícím se světě. Ve světě, který už uznal vzájemnou závislost jedněch na druhých. Ten model má možná zatím příliš mnoho slabin na to, aby se prosadil. Ale Evropané zahájili jeho realizaci. Přes všechny nedostatky EU. Přes její vnitřní rozpory, předsudky… Pro mě jako Američana je zajímavé, že to, o co se v Evropě pokoušíte je cesta ke globálnímu chápání lidské existence.“10 10 Rozhovor s Z. Velíškem na ČT 24, 22.12.2005 36 Cílenou snahou Evropy je vybudovat konkurenceschopnou ekonomiku založenou na znalostech, která podporuje trvale udržitelný hospodářský růst, plnou zaměstnanost a sociální soudržnost. Současně platné a prosazované jsou následující priority: • zajištění plné zaměstnanosti, • vytvoření nové ekonomické dynamiky, • zavedení bezpečných a trvale udržitelných důchodových systémů, • rozvoj evropské strategie pro odstranění sociálního vyloučení, snižování chudoby a rozdílů mezi evropskými regiony a územími, • kontrola kvality veřejných výdajů a dlouhodobá udržitelnost veřejných financí, • stimulace evropského výzkumu, • podpora investic do lidských zdrojů. Kromě úsilí v oblasti nových pracovních míst, stavu ekonomiky a potřeby spravedlivé společnosti, chce Evropa přispět ke zlepšení kvality života všech občanů a k posílení evropského občanství zdůrazněním a uznáním bohatého a různorodého kulturního, jazykového a etnického dědictví. Problémy kriminality a osobní bezpečnosti se již nedají zastavit na hranicích států. Občané Evropy očekávají, že jejich práva budou chráněna na celém území EU. Životní prostředí se neustále nebezpečně zhoršuje a tento problém vyžaduje rázné kolektivní řešení. Především musí být zpracována strategie trvale udržitelného rozvoje, která by v sobě zahrnula ochranu životního prostředí, sociální pokrok a trvale udržitelný ekonomický růst. Občané se shodují v tom, že normy pro nezávadnost potravin by měly být přísnější. Obávají se negativního dopadu nových technologií a nových způsobů obchodování v Evropě bez hranic na tuto oblast. Občané rovněž očekávají, že EU bude řešit dopravní problémy, bezpečnost letecké dopravy a dodržování jízdních řádů a dále problém zahlcování měst, který vyžaduje bezpečnější způsob dopravy a větší důraz na ochranu životního prostředí. Jaká je konkrétní situace v Evropě? Na 68 miliónů Evropanů (15 % unijní populace) žije na hranici chudoby a na okraji společnosti (informace ze statistik pro europarlament, březen 2006). Rozměry chudoby se v jednotlivých zemích značně liší. Pod hranicí 60 % průměrného příjmu žije necelá desetina Čechů, Švédů, Dánů, Maďarů, ale více než pětina Slováků, Irů, Řeků a Portugalců. To je řeč statistických čísel. První průzkum kvality života (European Quality of Life Survey – „EQLS“) v Evropě ve všech 28 zemích (EU-15, 10 nových členů - „NČS“, 3 kandidátské země – „KZ-3“) provedla v roce 2003 Evropská nadace pro zlepšení životních a pracovních podmínek, Dublin („nadace“). Hodnoty a priority se příliš neliší. Příjem, zdraví a rodina jsou při posuzování kvality života nejdůležitějšími faktory ve všech 28 zemích. Pocit spokojenosti se životem úzce souvisí s výší příjmů a HDP na obyvatele. HDP na osobu v EU-15 je v průměru třikrát vyšší než v NČS a více než čtyřikrát vyšší než ve všech KZ-3. Míra spokojenosti je v NČS nižší. Průměrně spokojeno se svým životem v NČS je pouze 60 % obyvatel, oproti 90 % v EU15. Většina Evropanů shodně uvádí, že zaměstnání je nejen zdrojem příjmů, ale také přináší také společenský kontakt, pocit vlastní hodnoty a vyšší kvalitu života. Za základní příčinu chudoby a sociálního vyloučení považují všichni Evropané dlouhodobou nezaměstnanost. Následuje alkoholismus, nemoc, rozpad rodiny a drogová závislost. V NČS je jako významný určující faktor chudoby uváděno snížení sociálních dávek, občané EU-15 za významnou příčinu považují spíše nedostatečné vzdělání. Sladit práci a rodinný život je problematika, která má stále rostoucí význam. Ovlivňuje pracovní zapojení, zakládání rodin, kvalitu života. Významnou úlohu při vytváření podmínek pro 37 dosažení lepší rovnováhy mezi prací a osobním životem má pracovní doba, pracovní podmínky, celoživotní vzdělávání, zaopatření zajišťované veřejným sektorem (péče o děti, důchodové zabezpečení). Hlavní sociální podporu však pro největší část obyvatel Evropy přinášejí rodina a přátelé. Nepříznivým pracovním podmínkám je vystaveno dvakrát více pracujících v NČS. Fyzické pracovní podmínky zde označuje jako nepříznivé 24 % respondentů, oproti 12 % v EU-15. Více jak 27 % pracujících v NČS má pocit, že pracuje v psychicky náročných podmínkách, oproti 16 % v EU-15. Přes 48 hodin týdně pracuje dvakrát více lidí v NČS (30 %), než v EU-15 (15 %). Lidé pracující přesčas, v zaměstnání vyžadujícím vysoké pracovní nasazení (fyzicky a psychicky náročná práce) vykazují nižší míru spokojenosti. Potíže v sociálních a rodinných vztazích pociťuje více než třetina lidí, kteří pracují týdně 48 hodin a více. Provedený výzkum nadace přesto ukázal, že dvě třetiny občanů všech 28 zemí Evropy má pozitivní přístup k životu a že se do budoucna dívají s optimismem. 38 6 Kvalita pracovního života 6.1 Vymezení pojmů Ústředním tématem kvality pracovního života je práce. Ta je dle Velkého sociologického slovníku definována jako účelová produkce předmětů a služeb, které mají hodnotu pro ostatní členy společnosti jako pravidelné zajišťování statků a situací, je to činnost sloužící k uspokojování potřeb a obživě. V industriální společnosti je práce (placená práce mající nejčastější formu zaměstnání) zároveň produktem i jejím spolutvůrcem. Je základem cíleného tvoření, zdrojem bohatství, pokroku. S placenou prací je spojena řada práv a povinností. Práce ovlivňuje jedince, jeho rodinu, osobní i sociální identitu, váže člověka k realitě, strukturuje jeho život, působí jako integrující prvek společnosti. Práce je stále chápána jako hodnota, potřeba i povinnost. Jak uvádí Mareš a řada dalších autorů, v hlavním proudu industriální společnosti placená práce stále přináší lidem výraznou a pro důstojný život nezbytnou ekonomickou a sociální odměnu (prostředky, jež lze získat redistribucí nezávisle na trhu práce, nejsou ani postačující k dosažení obvyklého životního standardu, ani uspokojivým způsobem legitimizovány). Nemít placenou práci stále znamená nejen osobní frustraci, ale i sociální exkluzi (Mareš, 2004). Za práci lze považovat cílenou činnost kombinující kreativní, konceptuální a analytické myšlení nebo zacházení s nějakým nástrojem. Je primární lidskou aktivitou. Zahrnuje v sobě jak individuální, tak sociální prvky, práci s objekty. Výsledným produktem práce může být nějaký výrobek, služba či užitá hodnota. Za charakteristiku práce považujeme to, co práce v sobě vždy zahrnuje bez ohledu na místo a čas, tedy za určitou podstatu. Objevují se tedy v ní generalizované vlastnosti, které jsou vyabstrahovány z konkrétních forem práce. Práce je charakteristická především svojí komplexností. Signálem toho je už množství dichotomií a rovin, které se k práci vážou: subjektivní – objektivní stránka práce, práce fyzická – duševní, formální – neformální, legální – nelegální, kvalifikovaná – nekvalifikovaná, placená – neplacená, atd. Kritérií a pohledů na práci je velmi mnoho. Prostor, v němž lze co nejobecněji vyjádřit tuto mnohovrstevnatost a zároveň neztratit obsah, se utváří okolo tří rovin (viz obr. 8): • Roviny člověka – co práce představuje pro jednoho člověka. • Roviny organizace (ve smyslu uspořádání). • Roviny společenské. Každá práce v sobě obsahuje tyto tři momenty, v každé formě práci objevíme její individuální význam pro člověka, určitý způsob uspořádání i její celospolečenský dopad. 39 Obr. 8 Charakteristiky práce Společenská rovina Právo Trh Individuální rovina Potřeby Etika a morálka Funkce Ohodnocení, společenské uznání Hodnoty Osobní dispozice PRÁCE Organizace práce Předmět práce Dělba práce, specializace Organizační vztahy Pracovní prostředí, síla, prostředky Zdroj: VÚBP, 2006 Vymezení práce přes zmíněné tři roviny – od člověka ke společnosti – není samoúčelné. Práce je jednou ze základních lidských činností. Má tedy svoji stránku individuální, tak společenskou. Člověk v práci utváří sám sebe a i celou společnost. Práce je činnost společenská ať již přímo či nepřímo, člověk skrze ni vstupuje do systému vztahů. Společenská stránka se totiž nesestává pouze např. ze zřetelné spolupráce vícera jedinců. I ryze samostatná činnost má své společenské důsledky. Práce souvisí s pocitem prožívání kvalitního života. Práce je příčinou spokojenosti či naopak životního rozladění. Dlouhodobá ztráta práce negativně ovlivňuje celkové subjektivní hodnocení kvality života, spokojenost s jednotlivými oblastmi života a hodnocení smysluplnosti života. Kvalita pracovního života je spojována s vysokou úrovní pracovní spokojenosti, s pocitem i skutečným fyzickým zdravím, duševním zdravím, vyhlídkou na delší život (nadějí na dožití) a celkovou životní pohodou. Formální a obecně přijímaná definice kvality pracovního života neexistuje. 40 Sirgy uvádí, že kvalita pracovního života je pojmem zabývajícím se tělesnou a duševní pohodou zaměstnanců a liší se od pracovní spokojenosti (Sirgy et al., 2001). Rozdíl kvality pracovního života od pracovní spokojenosti spatřuje Dvořáková v tom, že pracovní spokojenost je pojímána jako jeden z mnoha výstupů kvality pracovního života, která ovlivňuje jak spokojenost s prací, tak i spokojenost v jiných oblastech, jako je rodinný život, volný čas, sociální život, finanční zajištění atd. To znamená, že kvalita pracovního života je širší pojem a zahrnuje vliv pracoviště na spokojenost s prací, spokojenost s mimopracovními oblastmi života a spokojenost s celkovým životem, osobní štěstí a subjektivní pocit zdraví (Dvořáková, 2005). Sirgy dále definuje kvalitu pracovního života jako uspokojení zaměstnance ve spektru potřeb prostřednictvím zdrojů, aktivit a výsledků vyplývajících z participace na pracovišti, tj. uspokojení plynoucí z pracovního zapojení přispívá k pracovní spokojenosti a spokojenosti v ostatních oblastech života. Spokojenost v hlavních oblastech života, tj. pracovním životě, rodinném životě, životě v domácnosti, volném čase, přispívá přímo ke spokojenosti s celkovým životem (Sirgy at el., 2001). Danna a Griffin chápou kvalitu pracovního života jako hierarchii pojmů, která obsahuje životní spokojenost (na vrcholu hierarchie), pracovní spokojenost (uprostřed) a spokojenost se specifickými aspekty práce, např. spokojenost se mzdou, spolupracovníky, nadřízenými aj. (Danna a Griffin,1999). 6.2 Faktory ovlivňující kvalitu pracovního života Současný svět práce identifikuje několik oblastí, které formují kvalitu pracovního života. Členové poradní komise Canadian Council on Health Services Accreditation (CCHSA, www.cchsa.ca) se shodují na pojmech: • charakteristiky role, • rozhodování, • učící se prostředí, • determinanty tělesného a duševního zdraví, • spravedlivost a rovnost, • vztahy/sociální prostředí, • uznání a podpora, • sdílené vůdcovství (strategické a taktické), • kultura, • zaměření hodnot. Evropská nadace (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions) vychází z pojetí zlepšování kvality pracovního života v podobě cílů (Quality of Work …, 2002, www.eurofound.eu.int): • zabezpečení jistoty kariéry a zaměstnání, • zachování a zlepšování zdraví a well-being zaměstnanců, • rozvíjení kvalifikace a kompetencí, • sladění pracovního a mimopracovního života. 41 Dosažení každého z těchto cílů navrhuje hodnotit souborem kritérií (viz následující obrázek). Obr. 9 Cíle kvality života a zaměstnání a kritéria jejich hodnocení Jistota kariéry a zaměstnání Status v zaměstnání Příjem Sociální ochrana Práva zaměstnance Zdraví a well-being Zdravotní problémy Rizika na pracovišti Organizace práce Kvalita práce a zaměstnání Rozvoj znalostí, dovedností a schopností Kvalifikace Trénink Učící se organizace Rozvoj kariéry Sladění pracovního a mimopracovního života Pracovní doba a volný čas Sociální infrastruktura Zdroj: Quality of Work and Employment in Europe. Issues and Challenges. Foundation Paper No. 1. Dublin: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2002, s. 6. Snahy o zlepšování kvality pracovního života předpokládají, že zaměstnanci přispějí k úspěchu organizace, pokud cítí, že jejich příspěvky jsou smysluplné a mají význam. Výzkumy kvality života se pracovní situací jedince nebo skupiny zabývají ze dvou hledisek: • Jednak je práce (pracovní status a především nezaměstnanost) významným prediktorem celkové úrovně kvality života v tom smyslu, že práce uspokojuje potřeby člověka, a proto ovlivňuje jeho kvalitu života. Nezaměstnanost, popř. hrozba ztráty práce koreluje se sníženou kvalitou života a nízkou životní spokojeností (Sparks, 2001). Předpokládá se, že práce naplňuje jak základní existenční potřeby, tak sociální potřeby (zařazení do sociální skupiny, dosažení sociální prestiže, příležitost ke kontaktům s lidmi) a potřeby seberealizace (uplatnění a rozvíjení schopností, naplnění smyslu, touhy něčím přispět). • Na druhé straně mohou určité aspekty práce kvalitu života snižovat. Charakteristiky s negativním dopadem na kvalitu života se víceméně shodují s těmi, které nepříznivé působí na zdravotní stav, a patří mezi ně nezdravé pracovní prostředí, práce pod tlakem s nízkou autonomií rozhodování, špatné pracovní vztahy na pracovišti (mobbing, bossing) apod. 42 Zdravotními, psychologickými, sociálními a dalšími souvislostmi práce se zabývá v současnosti mnoho vědních oborů. V popředí zájmu psychologie pracovního zdraví je • vztah pracovního prostředí a zdraví; • teorie pracovního stresu a mechanismů jeho vzniku; • rizikové faktory plynoucí z organizace práce, jejich vliv na pracovní stres, úrazy, nemocnost; • zdravotní důsledky pracovního stresu, dopad na fyzické a duševní zdraví, jeho sociální a ekonomické konsekvence; • preventivní a podpůrné programy na snížení pracovního stresu, úrazů a nemocnosti a výzkumné metody v oblasti pracovního zdraví a spokojenosti. Nemalá pozornost je ve výzkumu věnována sociálním aspektům práce, například jaké je postavení žen na trhu práce, jak se daří realizovat sladění pracovního a rodinného života, jaké jsou celkové proměny trhu práce včetně pracovní migrace atd. Hlavním cílem těchto výzkumů je využít poznatky ke zlepšení kvality pracovního života, k ochraně a podpoře bezpečnosti, zdraví a osobní pohody pracovníků. Kvalita života byla sledována u dlouhodobě nezaměstnaných (Buchtová, 1994, 1995, 2004; Schraggeová, 2003) a ve vztahu k pracovnímu stresu (Hnilica, 2004, Šolcová, 1997). Výsledky prokázaly, že dlouhodobá ztráta práce negativně ovlivnila celkové subjektivní hodnocení kvality života, spokojenost s jednotlivými oblastmi života a hodnocení smysluplnosti života. Délka nezaměstnanosti negativně korelovala se vzděláním (Buchtová, 2004). Spokojenost s prací souvisela s mírou pracovní autonomie a možností uplatnit v práci své kompetence a zájmy a osobně se rozvíjet (Hnilica, 2004). Výzkum zatížení představovaného placenou a neplacenou prací upozornil na vyšší pracovní zatížení vdaných žen a dopadům této zátěže na jejich psychickou pohodu a zdraví. Nadměrně dlouhou pracovní dobou, především u některých řídících profesí se zabývá řada výzkumných týmů (Cowling, 2005). Existují teorie, které tento jev popisují jako vědomý „prodej“ volného času nebo ho považují za důsledek sociální nápodoby, popř. způsob úniku z rodinného života. V Evropské Unii se zjistilo nejvíce přesčasů ve Velké Británii, Irsku a Portugalsku, a jediné země, ve kterých se nepracuje přesčas, jsou Belgie a Nizozemsko. Metaanalýza studií sledujících vliv počtu odpracovaných hodin na zdraví a spokojenost (Spárka, 1997) prokázala souvislost mezi přesčasy a zdravotními potížemi; jedna z analyzovaných studií považuje za hranici „nezdravého“ počtu hodin 48 odpracovaných hodin týdně, jiné studie upozorňují na vliv věku (více pracovního stresu u osob nad 40 let) a stupeň kontroly nad svým pracovním časem. Za dalšími charakteristiky pracovní situace, které mají vliv na kvalitu života, se považuje hrozba ztráty práce, autonomie při rozhodování o své pracovní náplni a časovém rozvrhu, komunikační styl ze strany nadřízeného (Spárka, 2001) a vliv pracovní a rodinné spokojenosti na celkovou životní spokojenost (Bouazzaoui, 2002). 43 7 Faktory ovlivňující svět práce 7.1 Nová ekonomika Tržní prostředí v současné době již zdaleka nepřipomíná stojaté vody dřívějších let. Ve druhé polovině minulého století došlo ve vyspělých ekonomikách k celé řadě významných změn, které zásadním způsobem ovlivnily nejen nejrůznější aspekty našeho každodenního života, ale i podnikatelské prostředí. Setkáváme se s pojmem „nová ekonomika“ (nebo také informační, síťová, digitální, znalostní), která se vyznačuje následujícími rysy (Truneček, 2003): • znalosti se stávají základem růstu bohatství, • v globální éře dochází k velmi silnému růstu konkurence, • do řízení se prosazuje síťová orientace, • využíváním technologického pokroku (síla osobních počítačů, vysokorychlostní komunikace, internet atd.) je utvářeno nové tržní prostředí, • průvodním jevem je prohlubování nerovností a sociálních problémů. Zvyšující se nestabilita okolí přináší do řízení změnu. Avšak zatímco dříve byly změny pociťovány spíše jako hrozba, dnes se již tento postoj začíná měnit. Rovněž Hammer (1995) tvrdí, že dnes již v prostředí není nic konstantního nebo předvídatelného - ani růst trhu, spotřebitelská poptávka, životní cykly výrobků, tempo technické změny či povaha konkurence. Podle jeho názoru na podniky působí 3 oddělené i společně působící síly, a to zákazníci, konkurence a změna (3 C customers, competition, change). Pro tyto síly přitom platí: • Zákazníci rozhodují - posunuje se dominance ve vztahu mezi prodejcem a zákazníkem, zákazníci vyžadují individuální přístup, stoupají očekávání zákazníků a jejich požadavky, zákazníci jsou lépe informováni, aj. • Konkurence se stává intenzivnější - nestačí již konkurovat nízkou cenou, vyskytují se různé druhy konkurence, neexistují žádná pravidla. • Změna se stává neustálou - mění se zákazníci i konkurence, mění se povaha změny (je neustálá, všeprostupující, stala se obvyklou), tempo změn se zrychlilo, zkracuje se životní cyklus výrobku. S nástupem éry společnosti znalostí již primární zdroj ekonomického růstu nepředstavují přírodní zdroje a fyzická práce, ale informace a znalosti. V souvislosti s těmito změnami, můžeme vysledovat následující trendy (Ross, 1997, Dvořáková, 2002): • Podniky působící v oblasti služeb a společnosti založené na znalostech se staly „pohonem“ národních ekonomik. • Společnosti s nižšími fyzickými aktivy a menšími prodeji dosáhly vyšší tržní hodnoty než někteří průmysloví giganti. • Začaly převažovat investice do nehmotných aktiv, jako výzkum a vývoj, vzdělávání a rozvoj pracovních kompetencí, software a internet. • Došlo k poklesu významu hmotných aktiv, jako zdroje prosperity organizace a na důležitosti začala nabývat právě ta část aktiv, která je nehmotná. 44 Podniky jsou sílící konkurencí tlačeny ke snižování počtu řídících a kontrolních úrovní, jež mají vést k jejich zeštíhlení a úsporám. Za tím účelem je prováděna redukce stálých zaměstnanců, zvyšuje se využívání dočasných pracovníků a vyčleňují se práce pro zabezpečení externími firmami (outsourcing). Dochází tak ke snižování nákladů na zaměstnávání lidí a podniky mohou snadněji zvyšovat nebo snižovat počet zaměstnanců potřebných pro výkon práce podle vývoje svých ekonomických aktivit. Armstrong (1999) uvádí, jak konkurence ovlivňuje způsob organizace a řízení lidí: • decentralizace a delegování rozhodování, • jednodušší a plošší organizační struktury, • hnutí za komplexní kvalitu a štíhlou organizaci, • přímé zaměstnávání menšího počtu specialistů, • rozvoj flexibilní pracovní síly, • více projektových a průřezových iniciativ a týmové práce, • struktury založené spíše na posilování pravomocí než na příkazech, • více sebeřízení a odpovědnosti pro jedince a týmy, • otevřenost, slušnost a partnerství v zaměstnaneckých vztazích, • zvýšená potřeba rozvoje dovedností manažerů v oblasti mezilidských vztahů, vedení týmů a motivace, • tlak na každého, aby se stal více orientovaným na zákazníka, • důraz na neustálý odborný rozvoj s cílem dosáhnout konkurenční výhody prostřednictvím lidí. Práce v podmínkách znalostní ekonomiky se vyznačuje neustálým zdokonalováním úsilí o diferenciaci služeb podle potřeb zákazníků. Její ekonomickou podstatou již není výroba standardních výrobků v co největším počtu kusů. K vytváření soutěžního potenciálu v podmínkách nasycených trhů se ukazuje výhodnější výroba diferencovaných výrobků. Práce ve stále větší míře vyžaduje schopnost rozumět informacím, reagovat na ně, organizovat je a jejich pomocí vytvářet hodnoty. V rozvinutých zemích v současné době každá druhá výdělečně činná osoba vykonává činnosti, jejichž výsledkem (surovinou, nástrojem) jsou převážně informace. Podle prognóz budou v příštím desetiletí již 4/5 veškeré lidské činnosti spočívat v práci s informacemi: poradenství, poskytování informací, výzkum, vývoj, uspořádávání informací, jejich vyhledávání, úprava a prezentace. Výroba orientovaná na zákazníka nutí k tomu, aby lidé, kteří se podílejí na řešení problémů vzájemně spolupracovali, aby různé nápady, poznatky a zkušenosti skutečně vyústily v produkt, který by odpovídal představám zákazníka a zároveň byl schopen obstát v soutěži. Dochází rovněž ke změnám v oblasti organizace práce – nejde v první řadě o vybrané špičkové technologie a jejich výrobky, nýbrž o orientování modelů organizace práce na vztahy se zákazníky, zaměstnanci, partnery a konkurenty (Braun, Eberhardt, 2002). 7.2 Výrobní proces Při tradičním industriálním způsobu výroby se určitý výrobek v procesu dělby práce vyrábí ve velkém počtu kusů. U většiny průmyslových výrobků přitom vzniká lineární 45 řetězech vykonávaných činností. Celý proces je přitom zdlouhavý a nepružný. Díky těmto nepružným procesům je souhrn vykonávaných činností navzdory veškeré racionalizaci velmi nákladný. Industriální výroba vyžaduje mnoho prostředníků mezi výrobci a spotřebiteli (ve výzkumu trhu, reklamě, poradenství). Přesto je značná část výrobků uváděných na trh neúspěšná, neboť nepružný způsob výroby neumožňuje reagovat na rozdíly mezi nabídkou a poptávkou. Když se výrobek po letech dostane na trh, může se potřeba mezitím změnit. Naproti tomu znalostní ekonomika se opírá o intenzivní spolupráci mezi ekonomickými partnery a o intenzivní výměnu informací. Rozbíjí linearitu činností obvyklou při industriálním způsobu výroby. Na základě zpětnovazební komunikace se podniky učí poznávat potřeby svých zákazníků a poskytují jim diferencovanou nabídku. Zapojením zákazníků do vývoje výrobků mohou podniky zvýšit efektivnost: mohou tím do značné míry vyloučit neproduktivní a časově náročné činnosti, jako je skladování předzásobení a doprava, které zvyšují cenu, avšak zákazníkům neposkytují žádný faktický užitek (Braun, Eberhardt, 2002). Tlak konkurence, rostoucí požadavky zákazníků, zkracování životního cyklu výrobku vyžaduje, aby výrobci byli připraveni na stále častější změny a úpravy svých produktů tak, aby v tržním prostředí obstáli. Mění se charakter výroby z velkosériové na produkci malosériovou až kusovou s individuálním přístupem k funkčnímu i tvarovému řešení každého výrobku podle specifických požadavků konečného spotřebitele. Tyto změněné parametry výroby však vyžadují kromě nové organizace výrobní činnosti i novou generaci výrobní techniky. Ta musí být schopna pracovat s výrobními dávkami (várkami, šaržemi), jejichž velikost se může libovolně měnit, dokonce se zmenšit až na jednotku produktu. To znamená, že je potřeba, aby výrobní stroje a zařízení byly velmi rychle a snadno a bez zvýšených nákladů přestavitelné na nové parametry produkce podle aktuálního požadavku konečného uživatele (Heřman, 2001). V uplynulých desetiletích byly v průmyslově vyspělých státech (zej. Japonsko a USA) vyvinuty ucelené koncepty výroby, jejichž účelem bylo eliminovat neefektivnosti dříve používaných systémů řízení výroby. Tyto metody jsou zaměřeny zejména na optimalizaci pracovního procesu, snižování ztrát, nákladů, zvyšování kvality produkce a služeb, na zvyšování celkové produktivity práce. Nejznámější z nich jsou následující (Keřkovský, 2001, Heřman, 2001): • Manufacturing Resource Planning (MRP II) - zaměřen spíše na řízení zásob materiálu, než na plánování a řízení průběhu výroby, jeho přínosem je snížení vázanosti oběžných prostředků (vznik v USA), • Optimalized Production Technology (OPT) - zaměřen na optimalizaci výrobních toků cestou maximálního využívání úzkoprofilových pracovišť (vznik v USA), • Just-in-time (JIT) - snaha vyrábět pouze nezbytné položky v potřebné kvalitě, v nezbytných množstvích, v nejpozději přípustných časech, eliminace 5 základních druhů ztrát plynoucích z nadprodukce, čekání, dopravy, udržování zásob a nekvalitní výroby (Japonsko, USA, západní Evropa), • Koncept „štíhlé výroby“ (lean production) - výroba pružně reagující na požadavky zákazníka a poptávku, která je řízena decentralizovaně, prostřednictvím flexibilních pracovních týmů, při malé hloubce výroby, 46 • Kanban - flexibilní samoregulační systém řízení výroby vybudovaný na principech JIT (používaný zej. v Japonsku), • TQM, aj. Nové technologie zpravidla vyžadují odlišné dovednosti a nové metody práce. Její zavedení může mít za následek rozšíření základních dovedností organizace i zaměstnanců, na druhou stranu může dojít i k dekvalifikaci a snížení počtu pracovních míst. Nové technologie tedy mohou představovat pro zaměstnance i hrozbu. Příkladem může být zavedení plně automatizované výrobní linky, která místo několika dělníků bude vyžadovat pouze jednoho či dva pracovníky na základní obsluhu. Přínosy zavádění nových technologií lze však spatřovat ve vyšší úrovni BOZP. Legislativa zaměstnavateli ukládá nahrazovat nebezpečné technologie méně nebezpečnými za účelem zvýšení BOZP a pracovních podmínek (Armstrong, 1999). Zavádění progresivních konceptů řízení výroby vyžadovalo změnu v organizaci práce a přinášelo nové požadavky na pracovní sílu. Od hluboké dělby práce, specializované a úzce kvalifikované pracovní síly nastal přechod k týmové práci a kooperaci, šířeji kvalifikované a flexibilnější pracovní síle. Od pracovníků se očekává vysoká úroveň aktivity a motivace, vyšší stupeň autonomie. 7.3 Informační a komunikační technologie V posledním desetiletí byl zaznamenán nárůst významu informačních a komunikačních technologií a i v dalších letech lze očekávat, že tento trend bude nadále pokračovat. Jedná se přitom nejen o využívání osobních počítačů v domácnostech i v zaměstnání a rozvoj sítě Internet, ale i o vyšší zájem o zvukové a obrazové nosiče, o služby pevných i mobilních telefonních sítí, televizí, rozhlasu. Průmysl těchto technologií a zábavy zaznamenává nebývalý nárůst a stává se příležitostí sice rizikové, ale velice výnosné investice. Osobní počítače si z armády a akademické půdy našly cestu i do výrobních podniků, později do domácností i škol. Jejich původní využívání v organizacích bylo především v oblasti ekonomické agendy, později pro logistiku a optimalizace obecně a s rostoucím výkonem i pro projekční účely. V poslední době roste zájem o využití geografických informačních systémů a komunikace přes počítačové sítě, především Internet. Kromě počítačů a počítačových sítí došlo k prudkému vývoji v oblasti telekomunikací. Zavedení digitálních protokolů u pevných i mobilních telefonních sítí umožnilo rozvoj dalších přidaných služeb, jako je zasílání SMS nebo telefonické bankovnictví. Novým směrem kráčí i televize a rozhlas. Jejich digitalizace do budoucna znamená možnost individuálního objednávání pořadu divákem nebo posluchačem. Rozvoj různých sítí postupně vede k jejich konvergenci, kdy výsledkem bude velká heterogenní síť různých nosičů a zařízení. Při zavádění nových technologií do výrobního procesu klesá poptávka po zaměstnancích s nízkou kvalifikací a roste poptávka po vysoce kvalifikovaných zaměstnancích. Nicméně ne všechna povolání spojená s ICT vyžadují vysokou kvalifikaci. Například nové technologie mohou nahradit střední manažery, kteří jsou považováni za vysoce kvalifikované pracovníky. Následující graf – obr. 10 ukazuje zaměstnanost v sektoru ICT ve vybraných zemích OECD (OECD, 2005b). 47 Obr. 10 Zaměstnanost v ICT sektoru ve vybraných zemích OECD (2000) Itálie 5% Kanada Korea Skandinávské státy 4% 3% 4% Spojené státy 34% Německo 6% Francie 6% Velká Británie 9% Japonsko 18% Ostatní státy OECD 11% Zdroj: OECD, 2005b Srovnání USA a zemí EU ukázalo, že podíl ICT pracovníků se zvyšuje všude, nicméně ICT pracovníci v USA se jeví více kvalifikovaní (77 %) než tito pracovníci v EU (56 %). V EU přitom panují velké rozdíly mezi jednotlivými zeměmi. V České republice činí podíl zaměstnanců využívajících osobní počítač 37,3 % zaměstnanců. Následující graf – obr. 11 ukazuje využívání osobního počítače zaměstnanci v jednotlivých odvětvích. Nejvíce zaměstnanců používá osobní počítač v oblasti finančního zprostředkování, dále v oblasti reklamní, kulturní a sportovní činností a výrobě a rozvodu elektřiny, plynu a vody (ČSÚ, 2004b). Obr. 11 Podíl zaměstnanců používajících osobní počítač (2003) Stavebnictví Zpracovatelský průmysl Ubytování Doprava a spoje Obchod Podnikové služby V ýroba a rozvod elektřiny, plynu a vody Reklamní, kulturní, sportovní činnosti Finanční zprostředkování 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Zdroj: ČSÚ, 2004b Podíl ICT specialistů na celkovém počtu pracovníků činí 1,9 %. Podíl specialistů v jednotlivých odvětvích ukazuje následující graf – obr. 12. Nejvíce specialistů je v oblasti podnikových služeb, finančního zprostředkování a v dopravě a spojích. Nejméně pak v ubytování a stavebnictví. 48 Obr. 12 Podíl specialistů umožňujících využívání ICT na celkovém počtu zaměstnanců (2003) Ubytování Stavebnictví Zpracovatelský průmysl Obchod Reklamní, kulturní, sportovní činnosti V ýroba a rozvod elektřiny, plynu a vody Doprava a spoje Finanční zprostředkování Podnikové služby 0,00% 1,00% 2,00% 3,00% 4,00% 5,00% 6,00% 7,00% Zdroj: ČSÚ, 2004b Převratné změny v informačních a komunikačních technologiích umožnily vznik softwarového průmyslu a bouřlivý rozvoj elektronického zpracování dat. Jak se tento vývoj projevil ve světě práce? Na jedné straně přinesl únavné, málo placené stereotypní činnosti, na druhé straně vysoce kvalifikované a dobře honorované organizační činnosti. Pro expanzi a současné fungování telekomunikačních služeb byly velmi důležité 2 faktory: • Za prvé vybudování technické infrastruktury s digitalizovanou telefonickou sítí, podmořskými kabely ze skleněných vláken, satelity, letišti atd. • Za druhé vysoce produktivní pracovníci s nízkým platem - mezi ty patřily především ženy. Byla využita pracovní síla z takových oblastí jako Indie, Filipíny, ostrovy v Karibiku, Portoriko, aj. Pozitivně lze hodnotit skutečnost, že diskriminace podle pohlaví se v softwarovém průmyslu téměř nevyskytuje a možnosti postupu na manažerské posty mají ženy v tomto odvětví lepší než v jakémkoliv jiném. Někteří politici viděli v rozvoji ICT příslib vzniku množství nových pracovních míst. Tento předpoklad se však nenaplnil. Ukázalo se, že počet nově vznikajících pracovních míst je menší než počet míst automatizací odstraňovaný. K úbytku pracovních míst dochází v oblasti služeb, obchodu, bankovnictví, pojišťovnictví, aj. Aplikace informačních a komunikačních technologiích měla následující dopady na pracovní systém: • možnost automatizace a organizace pracovních činností, • zdokonalení řízení včetně BOZP, • zrychlování vnitřní i vnější komunikace, • rozšíření možnosti uplatňování nových forem vzdělávání i v oblasti BOZP, • zvýšení uživatelského komfortu pracovníka, apod. 49 Pracovníci mohou pociťovat v souvislosti a komunikačních technologií problémy týkající se: s používáním informačních • zrakového a smyslového ústrojí, • poznávacích procesů, • psychosomatických reakcích při pohybech ruky a paže (Svobodová, 2003). 7.4 Globalizace Liberalizace zbožových a kapitálových toků v 50. a 70. letech minulého století se odrazila v internacionalizaci podnikatelských činností. V 80. letech došlo ve světové ekonomice k nástupu globalizace, jíž lze chápat jako určitou vývojovou fázi internacionalizace. Je spojena s deregulačními politikami (zejména ve finančním sektoru, což vede k volnému pohybu kapitálu) a nástupem informačních a komunikačních technologií (Dvořáček, 2003). Pojem globalizace vyjadřuje skutečnost, že kromě místní, regionální a národní úrovně organizace a integrace lidí se formuje i úroveň celosvětová, a to jako důsledek stále intenzivnější provázanosti ekonomik (kultur i politik) včetně správy a řízení procesů spjatých s globalizací. Její součástí je celá řada jevů, jako například (CESES, 2000): • masivní mobilita lidí, • možnosti okamžitých přesunů kapitálu v globálním prostoru, • razantní přesah problémů spjatých s populačním růstem či devastací životních prostředí za hranice postižených regionů, • nové formy globálně organizovaného zločinu, • růst nerovností, apod. V oblasti podnikání globalizace přinesla: • pozvednutí konkurenceschopnosti a soutěživosti na světovou úroveň, • internacionalizaci výroby, • internacionalizaci obchodu. Globalizace přinesla nové podnikatelské příležitosti. Výzkumy ukázaly, že firmy, které exportují, investují v zahraničí nebo jsou pobočkami zahraničních společnosti: • mají vyšší a rychleji rostoucí produktivitu práce, • vytvářejí více pracovních příležitostí, • platí svým zaměstnancům více, • všeobecně expandují rychleji ve srovnání s podniky, jejichž export a investice v zahraničí jsou nižší. Tím, že firmy podnikají ve více zemích, mají snadnější přístup k levnějšímu materiálu, technologiím, širší varietě zboží a služeb, realizují efekty z rozměru výroby (Dvořáček, 2003). Globalizace se rovněž projevuje v růstu nadnárodních společností. V poslední době se ve světě průmyslu i obchodu setkáváme stále častěji s globální expanzí, přebíráním a spojováním firem. To vede k tomu, že se setkávají podnikatelské 50 praktiky, jež vycházejí z rozdílných kulturních, národních i manažerských základů (Armstrong, 1999). Dochází nejen k pronikání zahraničních společností a podnikatelů do domácích ekonomik, ale rovněž k vyšší prostorové mobilitě pracovních sil (včetně pracovní imigrace). Může docházet k problémům kvůli jiným zvyklostem, tradicím, odlišným znalostem a přístupům k BOZP, jiné úrovni kultury BOZP. Neúplná znalost místních právních norem ze strany managementu, jazykové bariéry a nedokonalá znalost jazyka zaměstnanců může představovat určité nebezpečí pro BOZP. Masovější ekonomická pracovní imigrace je více méně soustředěna v oblasti nekvalifikované práce s nízkou úrovní mezd. Doprovodným jevem je práce ve špatných pracovních podmínkách (dlouhá pracovní doba, přesčasy, vysoká psychická a fyzická zátěž, nízká sociálně právní ochrana, aj.) s nízkou úrovní BOZP (Svobodová, 2003). Jedním z negativních rysů globalizace je přesun výroby do tzv. levných výrobních zón. V současné době však již neplatí, že by se tyto zóny nacházely pouze ve východoasijských republikách. Lze je nalézt i v některých vyspělých státech. V čem spočívají negativa přesunů výrob? • tlak na snížení mezd na domácích trzích práce s hrozbou přesunu závodů právě do tzv. levných výrobních zón, • zvyšování nezaměstnanosti kvůli přesunům výrob do levných výrobních zón, • pracovníci v těchto zónách požívají velmi nízké úrovně sociálně právní ochrany, • práce se odehrává často v nehumánních podmínkách, s velkými riziky ohrožení zdraví při práci, • v některých případech je využíváno otrocké či dětské práce, • pracovníci pracují za minimální mzdu často bez jakékoliv úpravy pracovního vztahu, aj. Podle studií OECD však tvrzení, že globalizace je hlavním původcem problémů na trhu práce je přehnané. V některých sektorech dochází sice ke ztrátám pracovních míst, ale současně v jiných sektorech nové pracovní příležitosti vznikají. Globalizace je spojena s růstem světového obchodu, s růstem dovozu, přesunem investic a výroby do zemí s nižšími mzdovými náklady. Stejně jako příliv přistěhovalců přispívají tyto procesy k tomu, že se v zemích OECD zvětšuje nejistota při hledání práce. Je to zejména vstup Číny a Indie do světového obchodu a rovněž nedávné rozšíření Evropské unie, jež ve svém souhrnu podnítily obavy ze ztráty pracovního místa a poklesu mezd. Jak však studie OECD konstatuje, „jen zlomek ztráty pracovních míst zaznamenaných v zemích OECD lze přímo přičíst liberalizaci obchodu a investic“. Ke globalizaci je proto nutno přistupovat jako k výzvě, která by měla vlády členských zemí OECD vést k tomu, aby byl zahájen proces přizpůsobování a pracovníci byli co nejpružněji připravováni na nové pracovní příležitosti (OECD, 2005a). 7.5 Expanze služeb V 80. letech se objevily hlasy hovořící o klesajícím významu průmyslových činností, o tzv. deindustrializaci ekonomik. Vyznačuje se rostoucím podílem služeb na hrubém domácím produktu a zaměstnanosti v důsledku rychlejšího tempa růstu sféry služeb před tempem růstu zpracovatelské sféry. Někdy se hovoří až o expanzi služeb. Na tomto vývoji se podílí rostoucí využívání outsorcingu, kdy podniky 51 vyčleňují některé činnosti, jež dříve prováděly ve vlastní režii. Podniky ve stále větší míře nakupují od externích dodavatelů některé služby, jež byly dříve považovány za výlučnou činnost podniku. „Dokažte, že to nelze zajistit smluvně“ či „Vyrábějte pouze ty výroby - a vnitřními zdroji pokrývejte pouze ty služby, které přímo přispívají k dosažení vaší konkurenční výhody nebo ji pomáhají udržet.“ Tyto výzvy jasně odrážejí princip outsourcingu, kdy se podniky soustředí na svou hlavní činnost a vše ostatní přenechávají externím firmám. Například v oblasti personální práce byly vyčleňovány takové aktivity, jako získávání pracovníků, vzdělávání, ale také například stravování, mzdová agenda (Armstrong, 1999). Mezi základní rysy služeb patří jejich nehmotnost, neviditelnost, neskladovatelnost, nepodléhají zkáze, shodná časová a prostorová tvorba a spotřeba (existují výjimky, neplatí absolutně). Pro sektor služeb jsou charakteristické následující znaky: • vysoká zaměstnanost žen ve službách - podle ročenky Evropské komise pracuje v EU ve službách 79 % všech výdělečně činných žen, • růst obchodu se službami - vnitropodnikové služby se zadávají externím firmám (př. úklid, dodávka jídel, aj.), • internacionalizace pracovních sil ve službách - imigranti zaměstnáni na pozicích jež jsou pod jejich kvalifikací, za nízké mzdy, často bez sociálního pojištění, • levné pracovní síly vytlačují domácí kvalifikované síly, • automatizace některých služeb - bankovní přepážky, automaty, aj. Objevuje se určitá snaha služby nějakým způsobem třídit např. na služby distribuční, služby výrobní, služby sociální a služby osobní. Jiné rozdělení lze provést například podle kritéria blízkosti poskytovaných služeb a spotřebitelů: • neshodnost lokality - výrobci a spotřebitelé zůstávají na stejných místech, • producent služby zůstává na stejném místě, spotřebitel se pohybuje, • poskytovatel mění svoji lokalitu, spotřebitel zůstává na stejném místě, • producent i spotřebitel mění své místo působení. Jaké lze očekávat trendy v oblasti poskytování služeb? Německý Zukunftinstitute uvádí následujících 14 trhů osobních služeb budoucnosti (tzv. High touch 2010): • Design yourself- nový trh starořeckého „kalokagathia“ – tentokrát kultu vlastní krásy a těla • Jednotlivec- jako cílová skupina –nové trhy spotřebitele jednotlivce • Death style- nové trhy v oblasti posledních věcí člověka • Events unlimited – nové trhy zážitků a prožitků včetně tzv. „adrenalinové“ • High Law - nové trhy právních služeb • High Health – nový trh pro zdraví, fitness a prevenci • High Security – nové trhy bezpečnostních služeb, viz dále • Heavy peting – nový trh pro chovatele domácích zvířat • Handwerk plus – nový trh služeb řemesel 52 • Kids unlimited – nové trhy pro malé • Mobility- services – nové trhy pro neo-nomády • New logistics – nebo just-in-time- nové trhy pro dodávky v čase a místě • Private services – nové trhy pro osobní tzv. life-management • Sexy services – nové trhy v oblasti erotiky. Trhy, zvláště v poradenství, které poskytnou člověku budoucnosti čas, jako důležité zboží a tím mu umožní získat prostor pro další činnosti, sebe sama a rodinu. V čase vysoce rozvinutých technologií stojí v popředí snaha o kontrolní, racionální a optimalizované procesy. „High touch“ lze chápat jako pokus dát ekonomii i další rozměr lidství či lidskosti. V naprosté většině státu světa má sektor služeb z hlediska zaměstnanosti nejsilnější postavení, následuje průmysl a zemědělství má úlohu velmi malou. Následující mapa světa znázorňuje zaměstnanost ve službách v jednotlivých zemích světa. Obr. 13 Zaměstnanost v sektoru služeb 4 – 25 % 25 – 46 % 46 – 67 % 67 – 87 % Zdroj: ILO, 2005 53 Obr. 14 Zaměstnanost dle sektoru ve vybraných zemích světa v % (2001) 100% 90% 80% Zemědělství Průmysl Služby 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% USA Kanada A ustrálie Francie Nizozemí V elká Německo Japonsko Británie Korea Zdroj: ILO, 2005 Uvedený obr. 14 znázorňuje zaměstnanost v jednotlivých sektorech hospodářství ve vybraných zemích světa a nabízí tak srovnání vyspělých ekonomik USA, Japonska, Korey a některých evropských zemí. V rozvojových zemích a zemích v Asie, je však situace jiná. Nejvíce lidí je zde zaměstnáno v zemědělství, následují služby a až po té průmysl. Jsou také země, kde je největší zaměstnanost ve službách, pak v zemědělství, a až nakonec v průmyslu. Čína je specifická tím, že má největší zaměstnanost v zemědělství, pak v průmyslu a nakonec ve službách (ILO, 2005). V roce 2002 se v zemích EU služby podílely ze 2/3 na celkové zaměstnanosti a do budoucna se dá očekávat další nárůst. Obr. 15 Struktura celkové zaměstnanosti podle sektorů 100% 90% 80% Služby 70% Průmysl 60% Zemědělství 50% 40% 30% 20% 10% Zdroj: Eurostat, 2003 Pozn.: u Kypru a Malty jsou údaje za r. 2002 54 Slovinsko Litva Polsko Portugalsko Řecko Česká republika Lotyšsko Estonsko Slovensko Maďarsko Rakousko Španělsko Irsko Malta Itálie Finsko Kypr Německo Francie Dánsko Belgie Švédsko Nizozemsko Lucembursko Velká Británie 0% Průmysl si sice stále zachovává postavení významného zaměstnavatele, nicméně zemědělství je z hlediska zaměstnanosti hraje téměř zanedbatelnou úlohu. Nicméně jak je patrné i z uvedeného grafu – obr. 15, mezi jednotlivými zeměmi jsou v ohledně postavení zemědělství v národní ekonomice značné rozdíly. Zatímco například ve Velké Británii je jeho význam zanedbatelný, v zemích jako Řecko, Polsko či Litva je jeho postavení zcela jiné (př. v Polsku pracuje v zemědělství téměř pětina všech zaměstnanců). Obdobná situace je i v oblasti průmyslu, také zde jsou velké rozdíly mezi jednotlivými zeměmi: nejmenší úlohu hraje v zemích jako Nizozemí či Lucembursko, naproti tomu značný podíl pracovních sil zaměstnává průmysl v České republice, Slovinsku či Portugalsku. V nových členských zemích je zaměstnáno ve službách méně osob ve srovnání s ostatními zeměmi EU. Z dlouhodobého hlediska se ukazuje, že největší růst zaměstnanosti zaznamenává sektor služeb. Od roku 1997 do roku 2002 byl zaznamenán nárůst zaměstnanosti o 12 % ve srovnání s pouhými 3 % růstu zaměstnanosti v průmyslu. Nejvíce se na tomto růstu podílely obory „Nemovitosti, pronájem, podnikatelské činnosti“ a „Zdravotní a sociální péče“, dále pak „Doprava, skladování, spoje“ (European Commission, 2003). České hospodářství jako celek prošlo za posledních deset let razantní strukturální změnou. Snížil se podíl zemědělství (ze 7,7 % na 3,4 %) a průmyslu (z 34,5 % na 31,8 %) na tvorbě HDP ve prospěch podílu sektoru služeb (ze 41,8 % na 49,7 %). Od počátku 90. let došlo k útlumu v odvětvích těžby paliv, hutnictví, strojírenství i v odvětví spotřebního průmyslu (zejména textilního), což se projevilo poklesem zaměstnanosti v těchto oborech a mělo nepříznivé dopady zejména v regionech s koncentrací těchto výrob. V zemědělství nastal rovněž výrazný pokles zaměstnanosti, a to v důsledku jeho transformace a privatizace, ale i omezováním zemědělské produkce v důsledku vyrovnávání nabídky s poptávkou obyvatelstva i v důsledku vnějších vlivů (www.businessinfo.cz). Obr. 16 Vývoj sektorové zaměstnanosti v České republice v letech 1990 - 2000 100% 90% terciární 80% sekundární 70% primární 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 1990 1991 1992 1993 1994 1995 Zdroj: ČSÚ, 2003 55 1996 1997 1998 1999 2000 Od roku 1990 do současnosti se podíl primárního sektoru na celkové zaměstnanosti snížil zhruba na jednu třetinu. Podíl sekundárního sektoru zůstal víceméně stabilní, zatímco terciární sektor zaznamenal růst (viz graf – obr. 16). Ve srovnání s vyspělými zeměmi zůstává však nadále vysoký podíl zaměstnanosti v sekundárním sektoru a nízký podíl v sektoru terciárním. Podle novějších statistik bylo v roce 2003 zaměstnáno ve službách 56,1 %, v průmyslu 39,4 % a v zemědělství 4,5 %. Pro srovnání – v roce 2003 bylo zaměstnáno v zemích evropské patnáctky ve službách 71,4 %, v průmyslu 24,6 % a v zemědělství 4,0 % (ČSÚ, 2003). Lze tedy zřejmě očekávat další zvyšování zaměstnanosti v terciárním sektoru, protože se jeví nadále jako perspektivní. A to zejména v odvětvích tzv. kvartálního sektoru (strategické služby, informační technologie – IT, e-business) lze očekávat zvýšení podílu zaměstnanosti, resp. růst poptávky po pracovní síle s příslušnou kvalifikací (www.businessinfo.cz). Tento vývoj má podle některých odborníků následující důsledky (Dvořáček, 2003): • klesající počet pracovních míst ve zpracovatelském průmyslu znamená, že toto odvětví nebude vytvářet nové pracovní příležitosti. Ty by měl vytvářet především sektor služeb, • rychlejší růst produktivity práce ve zpracovatelském průmyslu nebude možný, pokud neporoste rychlejším tempem produktivita práce ve službách, které jsou se zpracovatelským průmyslem spojeny. Nositeli těchto služeb jsou především malé a střední podniky, proto budou zasluhovat zvýšenou pozornost ze strany státu. V oblasti služeb dochází ke dvěma zdánlivě protichůdným trendům: • na jedné stráně se výkon práce přesouvá z uzavřených prostor blíže k zákazníkům a klientům (více zaměstnanců pracuje mimo stále pracoviště), • na druhé straně se vlivem globalizace služby koncentrují a vykonávají daleko od zákazníků mimo dané území státu v ekonomicky nejvýhodnějších teritorií (asijské zóny). Oba tyto trendy mohou vést k nárůstu stresu a jeho negativním účinkům. Ve světě také narůstá počet násilnosti při výkonu práce (sociální služby, zdravotnictví) (Svobodová, 2003). S růstem zaměstnanosti ve službách stále více pracovníků přichází do styku s veřejností – zákazníky, pacienty, aj., což může být spojeno s rizikem stresu a násilností při práci. V oborech, jako je zdravotnictví a školství roste nutnost provádět též administrativní úkoly. V obcích se také rozšiřují rozvážkové služby a práce v terénu v oblastech zdravotní a sociální péče, takže více zaměstnanců pracuje mimo stále pracoviště. V některých částech sektoru služeb bude zapotřebí rozvíjet kulturu bezpečnosti (Forum, 2002). 7.6 Malé a střední podniky v ekonomice 7.6.1 Vymezení MSP Při vymezení malých a středních podniků se setkáváme s celou řadou pojetí a pohledů (často jde až o nepřehledný systém). Pokusíme se uvést alespoň tři z nich (Veber, Srpová, 2005): 56 Pojetí podle české statistiky Od 1. 1. 1997 se česká statistika harmonizovala s kvantitativní typologií podnikání Eurostatu (tzn. statistický úřad EU) a podniky dělí do tří skupin podle počtu zaměstnanců: • malé - do 20 zaměstnanců, • střední - do 100 zaměstnanců, • velké - 100 a více zaměstnanců. Pojetí podle komise EU Evropská komise schválila 6. 5. 2003 novou směrnici 2003/361/EC, ve které jsou upřesněna kritéria pro členění podniků. U počtu zaměstnanců ke změnám nedochází, ale kritéria roční obrat a bilanční suma se přes uvedené výhrady ještě zvyšují (oproti směrnici Evropské komise 96/280/EC z roku 1996). Tab. 3 Kategorie podniků podle směrnice č. 2003/361/EC Kategorie Počet zaměstnanců Roční obrat Bilanční suma Mikro podnik < 10 ≤ 2 mil. EUR ≤ 2 mil. EUR Malý podnik < 50 ≤ 10 mil. EUR ≤ 10 mil. EUR Střední podnik < 250 ≤ 50 mil. EUR ≤ 43 mil. EUR Pojetí zákona na podporu podnikání Toto členění je podobné předchozímu členění. Tab. 4 Kategorie podniků podle zákona č. 47/2002 Sb., o podpoře malého a středního podnikání Kategorie Počet zaměstnanců Rozsah aktiv Čistý obrat Drobný podnikatel < 10 ≤ 180 mil. Kč ≤ 250 mil. Kč Malý podnikatel < 50 ≤ 180 mil. Kč ≤ 250 mil. Kč Malý a střední podnikatel < 250 ≤ 980 mil. Kč ≤ 1450 mil. Kč Podle Vebera a Srpové (2005) se s ohledem na značné částky podmiňujících ekonomických kritérií rozhodujícím kritériem stává počet pracovníků: • mikropodnik – 1 – 9 pracovníků, • malý podnik – 10 – 49 pracovníků, • střední podnik 50 – 249 pracovníků, • velký podnik – 250 a více pracovníků. 7.6.2 Postavení a význam MSP Malé a střední podniky (MSP) hrají v mnoha ohledech klíčovou úlohu v ekonomice. Ve struktuře všech podniků tvoří MSP drtivou většinu (viz graf – obr. 17). 57 Obr. 17 Rozdělení podniků v ekonomice podle velikosti Portugalsko Itálie Španělsko Japonsko Nizozemí Řecko Nový Zéland Polsko Norsko 500+ Rakousko Irsko 100-499 Česká republika Maďarsko 50-99 Velká Británie 10-49 Austrálie Dánsko Francie Finsko Švédsko Německo Slovenská repuplika Spojené státy americké 1-9 Belgie 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Zdroj: OECD, 2005a Význam malých a středních podniků je spatřován zejména v následujících oblastech (Veber, Srpová, 2005): • garant demokracie, svobody a společenské stability, • nositel protikrizové prevence a stabilizace konjunktury, • faktor hospodářské soutěže v globalizujícím se světě, • nositel zaměstnanosti, sociálního a intelektuálního rozvoje, • reprezentant místního kapitálu a stabilizace obchodních a platebních vztahů, • neúnavný architekt našich vesnic a měst. Co se týče oborů podnikání, v zemích OECD mají nejsilnější pozici ve sféře služeb, velkoobchodu i maloobchodu, cestovního ruchu, stavebnictví. V ČR nejvíce MSP působí ve službách, obchodě, průmyslu, stavebnictví a pohostinství. Následující přehled shrnuje výhody a nevýhody MSP v oblasti výrobní, obchodní, finanční a organizačně řídící. Výrobní oblast Výhody • Specializace na specifický sortiment (speciální výroba, originální receptura, tradiční výroba). • Rychlá adaptace v případě změn výrobního programu. • Možnost členství ve družstvech, svazech nebo účelových organizacích s možností spolupráce a kooperace. • Možnost spojením vytvořit výhodné podmínky při nákupu surovin (ceny, termíny dodávek), jejich stejnou kvalitu, případně eliminovat výkyvy trhu (sezónnost). • Působí jako dodavatelé velkých podniků. • Větší pružnost a schopnost improvizace. 58 • Aktivní účast v inovačním procesu. Nevýhody • Vyšší podíl produkce náročné na živou práci. • Absence nejmodernější techniky a nutnost vyrábět na víceúčelových strojích (pomalejší, nepřesné, většinou starší). • Nedostatek technických a technologických prostředků pro vývoj nových výrobků resp. dotažení do fáze realizace (dobrý nápad potřebuje k uvedení do života kromě finančních i tyto prostředky). • Výroba zboží se uskutečňuje na nižším stupni technologického rozvoje. • Vyšší náklady při respektování technických předpisů. Obchodní oblast Výhody • Možnost zaměření na lokální a okrajové trhy (příhraničí). • Vytvoření specifického okruhu odběratelů (klub přátel vína, knihy, zdravého života) a realizace marketingových aktivit s menšími náklady. • Možnost udržování osobního kontaktu se zákazníky a flexibilní uspokojování jejich potřeb (zakázková výroba, speciální služby). • Přednost v reagování na změny (móda, sezónnost, vkus) a v prostorové blízkosti spotřebitelům (většinou pracují pro známý trh i zákazníka). Nevýhody • Omezený odbyt na domácím trhu vzhledem k lokálnímu významu a omezenému počtu odběratelů. • Nekalá konkurence ze strany velkých podniků (hlavně po stránce cenové a reklamy). • Zvýšené náklady při vývozu zboží vzhledem k neznalosti problematiky zahraničního obchodu. • Omezené množství finančních prostředků na reklamu. • Ztížené možnosti ovlivňování poptávky. • Menší šance v boji o veřejné zakázky (zvláště tam, kde chtějí finanční záruky nebo zálohy). Finanční oblast Výhody • Založení firmy nebývá příliš kapitálově náročné, pokud se postupuje metodou step by step (firma většinou vzniká díky realizaci nápadu podnikatele). Nevýhody • Obtížný přístup ke kapitálu, který omezuje a limituje možnosti jejich rozvoje (doposud nejsou pro finanční instituce tak zajímavé). 59 • Omezený přístup k bankovním a dodavatelským úvěrům (forma, lhůta, výše úroku). • Podíly nových společníků omezují právo samorozhodování podnikatele (za své vložené peníze se pochopitelně chtějí podílet na řízení firmy). • Nižší ceny velkých podniků včetně dumpingových cen dovážených produktů. • Druhotná platební neschopnost jako následek platební nekázně odběratelů (vážné narušení finančních toků). • Malý podíl hmotného a nehmotného majetku způsobuje, že odpisy nevytváří dostatečnou rezervu a prostor pro reinvestování. • Problémy se všeobecnou platební nekázní v ČR. • Nedostatek finančních prostředků pro vývoj nových výrobků. • Neúměrně dlouhé doby splatnosti u významných odběratelů (90 - 180 dnů), kteří tak zneužívají svého dominantního postavení na trhu (jedná se de facto o skryté úvěrování). • Nízký tržní podíl. • Nedostatek kapitálového vybavení. • Ztížený přístup k dražbám. Organizačně řídící oblast Výhody • MSP mají jednoduchou organizační a řídící strukturu umožňující přímé vedení a kontrolu (většinou bývá jednostupňová). • Majitel nebo vedoucí je přímým účastníkem řízení bez mezistupňů a přerušování informačních toků (eliminují se tak informační šumy). • Jednoduchá organizační struktura znamená nižší náklady na správu firmy a nižší míru byrokracie. • Centralizace řídících rozhodnutí je plně v kompetenci podnikatele, což má výhodu v rychlosti rozhodování a potlačení různých skupinových zájmů. • Rychleji reagují na potřeby a přání zákazníků (lehčí organizační přechod na jinou výrobu, či cyklus). • Mohou vytvářet sítě mezi firmami a nebo mezi firmami a institucemi, což jsou zejména univerzity a jiné vědecké instituce, • Zmírňují negativní důsledky strukturálních změn tím, že absorbují pracovní sílu uvolněnou z neefektivních podniků. • Podporují svou aktivní činností strukturálně postižené regiony. Nevýhody • Podnikatel řídí intuitivně a v jeho práci často převažuje improvizace. • Absence manažerských vědomostí a ekonomických znalostí. • Převaha technicky orientovaného pojetí řízení. 60 • Neochota a malá připravenost ke spolupráci a kooperaci s jinými podniky. • Podnikatel nechce rozdělit své pravomoci mezi své podřízené. • Vysoké administrativní zatížení. • Hůře se orientuje v právních předpisech (naše zákony většinou hned po nabytí platnosti jsou neustále novelizovány). • Malé firmy se orientují spíše na kratší časový horizont (chybí střednědobé plánování). • Špatná orientace v legislativních a daňových předpisech. • Problémy se zapojováním do náročných výzkumných projektů. MSP se v zemích OECD podílejí z velké části na zaměstnanosti. Tento podíl stále roste MSP jsou považovány za generátor nových pracovních příležitostí. Ve zemích EU-25 23 mil. malých a středních podniků (do 250 pracovníků) poskytuje zaměstnání pro 66 % soukromého sektoru. Jako příklad rostoucího podílu lze uvést Rakousko, kde zaměstnanost v MSP stoupla mezi lety 1995 a 2003 o 8,1 %. MSP (do 250 zaměstnanců) tvoří velký podíl na zaměstnanosti ve výrobním sektoru v řadě zemí OECD (viz graf – obr. 18), například 75 % v Itálii, Portugalsku a Španělsku. Malé podniky (do 50 zaměstnanců) se rovněž podílejí podstatou měrou na zaměstnanosti ve výrobním sektoru – přes 50 % v Itálii a Španělsku, avšak v některých zemích podstatně méně (př. 15 % na Slovensku, 22 % v Německu a Irsku). MSP vytvářejí značný podíl výstupu ve výrobě a vytvářejí 50 % přidané hodnoty v řadě zemí OECD, zvláště v Itálii, Portugalsku, Španělsku, Japonsku, Novém Zélandu a Norsku. V zemích EU-25 vytvářejí v průměru okolo 57 % přidané hodnoty. V sektoru služeb se malé a střední podniky se značným způsobem podílejí na zaměstnanosti v řadě oborů (OECD, 2002a). Obr. 18 Rozdělení zaměstnanosti ve výrobním sektoru podle velikosti podniku (2001) Turecko Polsko Mexiko Česká republika Finsko Švédsko 0-9 Belgie Itálie 10-49 Francie 50-99 Nový Zéland 100-499 Portugalsko Austrálie Velká Británie Dánsko Rakousko Španělsko Německo Norsko Spojené státy americké 500+ Švýcarsko 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Zdroj: OECD, 2002a V České republice se podílejí malé a střední podniky z více než 1/3 na tvorbě hrubého domácího produktu a z více než 50 % na výkonech a přidané hodnotě. Zaměstnávají přitom okolo 62 % všech zaměstnanců. 61 Tab. 5 Podíl MSP na vybraných makroekonomických ukazatelích v % Ukazatel 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 Počet podniků 99,77 99,78 99,80 99,81 99,81 99,79 99,81 Počet zaměstnanců 59,82 56,35 59,12 59,47 59,73 60,94 62,21 Výkony 52,91 51,73 53,34 52,85 51,44 52,02 52,01 Přidaná hodnota 57,36 51,35 53,03 52,60 51,33 52,69 52,06 Mzdové náklady /bez OON/ x x 54,69 54,67 55,72 55,50 56,18 Investice x x 41,66 40,56 37,81 44,52 49,55 Vývoz 36,40 36,25 36,54 36,15 35,74 34,16 34,0 Dovoz 48,00 48,84 50,74 49,43 47,12 50,33 49,8 x HDP x 34,78 34,82 33,57 37,16 x Zdroj: propočty MPO z údajů ČSÚ Co do počtu MSP v jednotlivých oborech, nejvíce jich v ČR působí v pohostinství, službách, obchodu a ve stavebnictví. Tomu odpovídá i zaměstnanost v MSP v jednotlivých oborech (viz graf – obr. 19). Obr. 19 Podíl zaměstnanců v MSP na celkovém počtu zaměstnanců (2003) 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% Peněžnictví Doprava Průmysl Stavebnictví Obchod Služby Zemědělství Pohostinství 0% Zdroj: propočty MPO z údajů ČSÚ Co se týče personální oblasti, MSP nabízejí následující výhody: • Osobní, přímý kontakt majitele nebo vedení podniku de facto se všemi zaměstnanci. 62 • Ztráta anonymity, pocit vlastní důležitosti, možnost srovnávání pracovních výkonů a identifikace s firmou a růstu odpovědnosti za odvedenou práci. • Uspokojení z práce, větší flexibilita, včetně vyššího osobního nasazení. • Možnost vytvoření vztahů důvěry a odpovědnosti na základě vzájemného poznání včetně osobních a rodinných problémů. • Vytvářejí nové pracovní příležitosti. Nevýhody MSP v personální oblasti: • Vyšší intenzita práce včetně překračování pracovní doby. • Malé sociální výhody např. příplatky na stravování, dopravu, ošacení, pracovní pomůcky i dovolenou. • Častá absence podnikových norem (organizační schémata, popisy funkcí, profesiogramy) způsobuje, že dochází k nedorozuměním a překrývání kompetencí, což snižuje pracovní aktivitu a důvěru ve vedení firmy. • Nižší dostupnost potřebných informací a poradenských služeb limituje finanční možnosti firmy včetně personálního zabezpečení. Evropská agentura pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci upozorňuje v souvislosti s růstem počtu malých a středních podniků a živností na následující dopady do oblasti BOZP: • větší nehodovost, • možnost absence formálních struktur řízení, • možnost absence zdrojů a vědomostí týkajících se BOZP, aj., • zvýšení počtu organizací, které by měly inspektoráty práce navštěvovat. Na jedné straně lze tedy zaznamenat řadu pozitivních vlivů působení MSP v ekonomice, na druhé straně lze zaznamenat určité problémy, které souvisejí zejména s nižší informovaností majitelů a managerů řídících tyto podniky a s omezenými finančními zdroji. 7.7 Rozvoj vědy a výzkumu 7.7.1 Význam vědy a výzkumu V souvislosti s přechodem od industriální společnosti ke společnosti založené na znalostech se stávají klíčovými pojmy informace, vzdělání, znalosti, věda a technologie. Ukazuje se, že právě technologická vyspělost patří mezi faktory, které výrazně podporují ekonomický růst. Země, které nedostatečně investují do svého vědeckotechnologického rozvoje, ztrácejí svou konkurenceschopnost a oslabují svou pozici v globální ekonomice orientované na znalosti. Podle studie „Global Competitivness Report 2003-2004“ mají největší šance na úspěch v mezinárodní konkurenci právě technologicky vyspělé země. Jako nejvíce konkurenceschopné byly na prvních 3 místech podle ukazatele celkové konkurenceschopnosti označeny státy Finsko, Spojené státy a Švédsko, přičemž podle technologického indexu srovnává technologickou vyspělost dané země) jsou na prvních 3 místech Spojené státy, Finsko a Tchaj-wan. Česká republika podle tohoto indexu obsadila 21. místo. 63 Rostoucí význam vědy a výzkumu si uvědomují i špičky EU. Evropská rada schválila na Lisabonském summitu v březnu 2000 strategický cíl pro EU – stát se do roku 2010 „nejkonkurenceschopnější a nejdynamičtější ekonomikou založenou na znalostech, schopnou udržitelného růstu, s více a s lepšími pracovními místy a s podstatněji posílenou sociální soudržností“. Další opatření byly stanoveny v roce 2002 na summitu v Barceloně. Mají umožnit monitorovat pokrok a míru dosažení obecných cílů Lisabonské strategie. Každý členský stát EU by měl do roku 2010 dosáhnout úrovně 3 % HDP vynaložených na výzkum. Z toho, jaká je této problematice věnována pozornost ze strany nejrůznějších evropských institucí i národních vlád je zřejmé, že výzkum a vývoj, jako součást vědy a technologií, představuje klíčový hybný prvek zvyšování produktivity, ekonomického růstu, zaměstnanosti a sociální soudržnosti (ČSÚ, 2004a). 7.7.2 Směry ve vědě a výzkumu V současné době se do popředí zájmu v technologicky vyspělých oblastech (hightech) dostávají tzv. nové technologie, mezi něž se řadí zejména biotechnologie, genetika, nanotechnologie a nové materiály (ČSU, 2004). Tomu odpovídají i priority, které si stanovila česká vláda. V polovině roku 2005 vláda schválila Dlouhodobé základní směry výzkumu. Jedná se o následující oblasti: • Udržitelný rozvoj • Molekulární biologie • Energetické zdroje • Materiálový výzkum • Konkurenceschopné strojírenství • Informační společnost • Bezpečnostní výzkum. Jsou to dlouhodobé priority, na které hodlá v budoucnu vynaložit čtvrtinu peněz z veřejných prostředků na výzkum a vývoj. O technologických novinkách informoval časopis Ekonom, který přehled novinek převzal z časopisu MIT Technology Review. Zatímco některé z nich jsou ve stádiu vizí, jiné mají šanci být v blízké budoucnosti uvedeny na trh. Uvedeme si zde některé z nich: • Fotonová fyzika křemíku – v roce 2004 se týmu z kalifornské univerzity (UCLA) podařilo vyrobit křemíkový laser a společnosti Intel následně křemíkový laser, který produkuje stálý paprsek, nezbytný pro datovou komunikaci. Podle výzkumných pracovníků by se čipy propojené na bází fotonové fyziky mohly začít používat do 5 let. Konečným cílem je umožnit světelnou komunikaci mezi komponentami téhož čipu. • Kvantové vodiče – tým z Rice University se zabývá projektem pro vytvoření kvantového vodiče založeného na nanotrubicích. Kabely z kvantových vodičů by měly přenášet elektřinu mnohem lépe než měď a nižší hmotnost a větší pevnost těchto vodičů by umožnily stávajícím stožárům nést tlustší kabely s kapacitou desetkrát vyšší než stávající hliníkové kabely zpevňované ocelí. Cílem je vyrobit vodič s tak malým elektrickým odporem, který nepřeměňuje elektřinu na teplo. 64 • Silová mikroskopie magnetickou rezonancí (MRFM) – vědci pracují na vývoji nástroje, který by zajistil 3-D zobrazení nanosvěta. MRFM může poskytnout vodítko pro vývoj bezpečnějších a účinnějších léků, protože může pomoci farmakologům bezprostředně studovat strukturu proteinů. • Metabolomika – vědci se snaží vyvinout přesnější lékařské diagnostické nástroje, přičemž se zaměřují na nový obor zvaný metabolomika. Jde o analýzu tisíců malých molekul, které jsou produkty metabolismu. Metabolomické informace převedené do diagnostických testů by mohly zajišťovat včasnější, rychlejší a přesnější diagnózu mnoha nemocí. • Univerzální paměť – společnost Nantero vyvinula paměťové médium, kde jsou jednotlivé bity zakódovány fyzickou orientací nanometrických struktur. Tato technologie by mohla umožnit ukládat do počítačů a mobilních přístrojů mnohem větší objemy dat. • Bakteriální továrny – jedná se o metabolické inženýrství, kdy se výzkumníci pokoušejí optimalizovat komplexní procesy, jejichž prostřednictvím buňka vytváří nebo rozkládá určitou látku. Nové technologie pro analýzu a porozumění buněčným metabolickým spojením umožní vědcům vytvářet mikroby, které budou produkovat celou řadu látek, od léčiv po plasty. • Vzdušné sítě – umožní lepší řízení letového provozu. Letadla by mohla průběžně předávat informace ostatním letadlům, což s využitím specializovaného software (pro koordinaci, předávání pokynů pilotům, aj.) povede ke zvýšení bezpečnosti a optimalizaci letového provozu. • Biomechatronika – vědci vytvářejí robotické protézy, které umějí komunikovat s nervovým systémem uživatelům. Cílem je vytvoření lepších a ovladatelnějších protéz. Jiný pohled nabízí německý Zukunftinstitute, 15 nejdůležitějších technologií budoucnosti: který uvádí následujících • Tzv. Nová alchymie- či éra megamateriálů tj. nových materiálů či kompozit a jejich užití • Aqua-Tech nové technologie z vody • Biomimetika – biotechnologie • Biometrie – poznávání člověka, zvláště u bezpečnostních technologií, viz dále • Dark Traffic – převádění dopravních,technologických a informačních systémů do podzemí, stále větší užití různých systémů tunelování • Laser – jako klíčová technologie • Microsystems – jako svět integrovaných malých systémů • Micropower – malé a mikroenergetické zdroje • Nanotechnologie – zcela malá velká technická revoluce • Proteomika – jako další stupeň genových technologií • Robotika – další vítězný postup „smartifacts“ chytrých robotů technická imitace organických 65 systémů a další oblasti • Sensorika – oblast kde „stroje cítí“ • Smart home – „chytrý“ dům - systém vzájemně propojených sítí,technologií a informací v budovách • Smooth trafic – či telematika – pružné a „chytré“ dopravní systémy a informace • Wireless-boom - odklon od kabelů a nové technologie v budovách. 7.7.3 Recyklace Nové technologie nabízejí lepší nakládání s odpady. Díky technickému pokroku (např. v oblasti metod automatického třídění) lze snížit náklady a zvýšit efektivitu recyklace u některých toků odpadů (např. smíšených plastů). I na dále však existuje značný prostor pro inovace zejména v těchto oblastech: • recyklační procesy v některých sektorech u odpadů, které jsou obtížněji recyklovatelné (např. chemická recyklace plastů nebo recyklace pneumatik), • recyklační procesy se škodlivými dopady na životní prostředí - je třeba vyvinout nové čistší procesy, které by tyto škodlivé procesy nahradily, • rozvoj nových produktů a nových procesů, jak s cílem zajistit recyklovatelnost nově produkovaných odpadů, tak k vývoji vhodných procesů pro jejich recyklaci. V oblasti prevence odpadů, jsou nezbytné technologie zaměřené na efektivnější využívání zdrojů, které by umožnily snížení množství produkovaných odpadů. Nové čistší technologie by umožnily recyklaci většího množství odpadů přímo na místě, čímž by se snížila spotřeba vody, chemikálií, energie a jiných materiálů. Vhodné ekonomické stimuly, zejména ve formě cenových signálů, by navíc zajistily nejsilnější motiv pro provozovatele ekonomických subjektů, aby změnili své metody využívání zdrojů, což by na oplátku podpořilo činnosti v oblasti výzkumu a vývoje. Podle některých zpráv OECD mohou při prevenci a recyklaci sehrát významnou úlohu odpadů moderní biotechnologie. Ty umožňují mj. vyrábět čistší produkty a používat čistší procesy a snižovat tak produkci odpadů, a usnadňují eliminaci a/nebo recyklaci těchto odpadů (Komise Evropských společenství, 2003). Jak již bylo řečeno, věda a výzkum se významným způsobem odráží na zvýšené konkurenceschopnosti ekonomiky a ekonomickém růstu. S tím souvisí i pozitivní dopady na zaměstnanost či vytváření nových pracovních míst, díky zavádění poznatků do výroby či vzniku nových oborů. Zavádění nových technologií a poznatků do výroby však vytváří tlak na změnu kvalifikačních nároků na pracovníky, což se může v konečném důsledku projevit i v obtížné zaměstnavatelnosti osob, které si hůře osvojují nové poznatky (př. starší pracovníci). Dochází rovněž k výrazným dopadům na oblast pracovního prostředí a BOZP, kdy často opatření pro BOZP nejsou dostatečná, a přichází až s velkým zpožděním. Vlivy vědy a výzkumu na oblast práce jsou tedy nejen pozitivní, ale jsou zde i jistá nebezpečí, či negativní vlivy, kterými je třeba se zabývat a řešit je. V oblasti kvality života je situace obdobná. Na jedné straně dochází díky vědeckovýzkumné činnosti (resp. jejím výsledkům) k prokazatelnému zvyšování kvality života, díky uplatňování nových poznatků ve zdravotnictví, ekologii, energetice, aj. Na druhou stranu jsou v některých případech zaváděny nové technologie bez toho, aby byly zhodnoceny jejich veškeré dopady na člověka. 66 7.8 High-tech průmysl a služby S pojmem high-tech se lze setkat v souvislosti s činnostmi náročnými na technologie, a to jak v oblasti průmyslu, tak služeb. OECD vyvinulo klasifikaci založenou na Mezinárodní klasifikaci ekonomických činností pro odvětví zpracovatelského průmyslu, které bylo rozčleněno do 4 skupin – s vysokou, středně vysokou, středně nízkou a nízkou technologií. Toto rozdělení vycházelo z vyhodnocení pořadí 3 ukazatelů technologické náročnosti odrážejících v různém stupni hlediska výrobce a uživatele technologie, a to: • výdaje na výzkum a vývoj rozdělené podle přidané hodnoty, • výdaje na výzkum a vývoj rozdělené podle produkce, • výdaje na výzkum a vývoj plus technologie začleněná v meziproduktech a investičních statcích v rozdělení podle výrobků. Do oblasti špičkových technologií (high-tech) se řadí: • Výroba a opravy letadel a umělých kosmických těles • Počítače a kancelářská technika • Elektronika • Farmaceutický průmysl • Vědecké přístroje. Do oblasti pokročilých (nebo taky vyšších středních) technologií (medium-tech) se řadí: • Chemické produkty • Motorová vozidla • Elektrotechnika • Stroje a zařízení. Obě tyto oblasti tvoří dohromady oblast náročnou na výzkum a vývoj. Zpracovatelský průmysl však zahrnuje i oblast středně nízkých (medium low-tech) a nízkých technologií (low-tech). Obdobný pokus byl učiněn v oblasti služeb. Byly identifikovány služby špičkových (nebo taky vysokých) technologií (high-tech services) kam byly zařazeny následující odvětví: • Činnosti poštovní a telekomunikační • Činnosti v oblasti výpočetní techniky • Výzkum a vývoj. Eurostat ve spolupráci s OECD vytvořil klasifikací odvětví služeb na základě koncepce o jejich náročnosti na znalosti. Základem pro vymezení těchto odvětví služeb, která jsou nadprůměrně náročná na znalosti, jsou znalosti personálu, tzn. kvalifikační požadavky na zaměstnance (zejména podíl absolventů terciárního vzdělávání, především přírodovědců a inženýrů) a funkční specifika (např. zaměstnaní ve výzkumu, vývoji, plánování, konstrukci atd.). Nejde tedy jen o hospodářská odvětví náročná na technické a technologické vybavení, která jsou 67 charakterizována vysokým podílem základního majetku, ale o všechna odvětví ekonomiky, která mají vysoké požadavky na kvalifikaci personálu (zdravotnictví, mediální a finanční služby atd.), a to podle podílu zaměstnanců pracujících v jednotlivých odvětví s vyšším vzděláním (podíl zaměstnanců s terciálním vzděláním). Do služeb s vysokou technologickou náročností se dále řadí: • Obchodní služby (vodní, letecká a kosmická doprava, činnosti v oblasti nemovitostí, pronájem strojů a přístrojů, ostatní podnikatelské činnosti) • Finanční služby (finanční zprostředkování) • Ostatní služby (vzdělávání, zdravotní a sociální péče, veterinární činností, rekreační, kulturní a sportovní činnosti). Mezi služby méně intenzivních znalostí se řadí například Výroba a rozvod elektřiny, plynu a vody či Stavebnictví (ČSÚ, 2004a). Oblast vyšších technologií, zahrnující high-tech sektor a sektor medium high-tech, je náročnější na technologie. Velikost podílu této oblasti ukazuje nejen na míru technologicky náročných odvětví, ale také na míru konkurenceschopnosti jednotlivých zemí. Následující graf – obr. 20 znázorňuje podíl zaměstnanců v oblasti vyšších technologií ku počtu zaměstnanců ve zpracovatelském průmyslu. Nejvyšší hodnota tohoto ukazatele byla zaznamenána v Německu, a nejvyšší podíl high-tech sektoru na zaměstnanosti ve zpracovatelském průmyslu dosáhlo Irsko. Služby náročné na znalosti představují oblast služeb s vysokými požadavky na vzdělání či kvalifikaci zaměstnanců. Celosvětově roste jejich význam a rychlý rozvoj v této oblasti. Obr. 20 Počet zaměstnanců v oblasti vyšších technologií ku zaměstnancům ve zpracovatelském průmyslu v roce 2000 (v %) 60% 50% V yšší technologie High-tech sektor 40% 30% 20% Kypr Lotyšsko Portugalsko Estounsko Lucembursko Řecko Malta Španělsko Slovinsko Itálie Dánsko Rakousko Belgie Slovensko Finsko Maďarsko Česká republika Velká Británie EU-15 Francie Švédsko Irsko Německo 0% Nizozemí 10% Zdroj: ČSÚ, 2004a V následujícím grafu – obr. 21 je znázorněn podíl zaměstnanců v oblasti služeb intenzivních znalostí na celkovém počtu zaměstnanců ve službách v roce 2002. 68 Nejvyššího podílu je dosahováno v severských zemích (Švédsku, Dánsku, Finsku) nejnižších v jihoevropských zemích (Španělsko, Kypr, Portugalsko). Obr. 21 Podíl zaměstnanosti v KIS na zaměstnáních ve službách v roce 2002 (v %) 70% Služby intenzivních znalosti 60% Služby vysokých technologií 50% 40% 30% 20% 10% Portugalsko Kypr Řecko Španělsko Lotyšsko Itálie Slovensko Česká republika Slovinsko Maďarsko Litva Rakousko Lucembursko Estounsko Nizozemí Německo Francie Irsko Belgie Velká Británie Finsko Dánsko Švédsko 0% Zdroj: ČSÚ, 2004a Od roku 1995 došlo v České republice ve zpracovatelském průmyslu k velkému poklesu zaměstnanosti, na kterém se projevil především pokles v oblasti průmyslu s nižší technologickou náročností, zatímco v oblasti s vyšší technologickou náročností došlo v počtu zaměstnaných osob k nárůstu (viz obr. 22). 69 Obr. 22 Struktura zaměstnanců podle technologických skupin odvětví zpracovatelského průmyslu v období 1995 – 2002 (v %) 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 1995 1996 1997 1998 high-tech 1999 medium high-tech 2000 medium 2001 2002 low -tech Zdroj: Zdroj ČSÚ: strukturální šetření P4 a P5 Nejvýraznější nárůst zaznamenal přitom high-tech sektor (sektor s nejnižším počtem zaměstnanců), naopak nejvyšší pokles zaznamenal sektor low-tech (sektor s nejvyšším počtem zaměstnanců) uvedený v tab. 6. Tab. 6 Zaměstnanci dle technologických skupin odvětví zpracovatelského průmyslu v období 1995 - 2002 Zpracovatelský Oblast s vyšší technologickou náročnostíOblast s nižší technologickou náročností Rok průmysl medium medium celkem high-tech celkem low-tech celkem high-tech low-tech 1995 1 353 844 446 335 72 299 374 036 907 509 374 058 533 451 1996 1 349 397 459 599 70 670 388 929 889 798 373 409 516 389 1997 1 343 760 458 972 70 555 388 417 884 788 371 565 513 223 1998 1 306 343 439 723 72 743 366 980 866 620 371 718 494 902 1999 1 254 726 430 601 68 540 362 061 824 125 353 667 470 458 2000 1 235 310 442 336 72 959 369 377 792 974 345 420 447 554 2001 1 252 589 455 931 80 127 375 804 796 658 346 561 450 097 2002 1 227 222 458 130 80 081 378 049 769 092 340 336 428 756 0,37 1,47 0,15 -2,34 PRR (%) -3,07 Zdroj: Zdroj ČSÚ: strukturální šetření P4 a P5 Od roku 1995 do roku 2002 došlo v odvětví tržních služeb k poklesu, a to především díky snížení počtu zaměstnanců v oblasti služeb méně intenzivních znalostí. Naproti 70 tomu oblasti intenzivních služeb zaznamenala zvýšení počtu zaměstnaných osob. Podrobnější struktura je znázorněna v následujícím grafu – obr. 23. Obr. 23 Struktura počtu zaměstnanců ve službách podle technologické náročnosti v letech 1995 až 2002 (v %) 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 1995 1996 1997 1998 Služby intenzivních technologií 1999 2000 2001 2002 Služby méně intenzivních technologií Zdroj: ČSÚ: strukturální šetření P4 a P5 V roce 2002 pracovalo ve službách intenzivních na znalosti 525 605 osob. Téměř polovina jich pracovala v obchodních službách, které zaznamenaly určitý nárůst. Služby vysokých technologií zaznamenaly jako celek pokles (kvůli poklesu zaměstnanosti v oblasti pošta a telekomunikace a výzkum a vývoj), avšak zaměstnanost v oblasti výpočetní techniky zaznamenala v tomto značný nárůst. Obr. 24 Struktura zaměstnanců ve službách intenzivních znalostí v letech 1995 a 2002 (v %) 100% 90% 80% 70% ostatní 60% obchodní f inanční 50% pošta a telekomunikace 40% výpočetní technika 30% výzkum a vývoj 20% 10% 0% 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 Zdroj: ČSÚ, 2004a V následující tabulce jsou uvedeny počty zaměstnaných osob ve všech zmíněných odvětvích a rovněž průměrný roční růst mezi lety 1995 – 2002. 71 Tab. 7 Průměrný evidenční počet zaměstnanců dle technologických skupin odvětví ve službách v období 1995 – 2002 Služby intenzivních technologií Rok Služby celkem Služby méně intenzivních pošta výpočetní výzkum obchodní finanční ostatní technologií celkem a telekotechnika a vývoj munikace služby vysokých technologií celkem 1995 1 896 582 497 065 111 544 80 747 21 217 9 580 230 513 80 522 74 486 1 399 517 1996 1 875 832 486 245 112 733 80 142 24 646 7 945 211 326 84 197 77 989 1 389 587 1997 1 849 476 511 762 112 771 80 157 25 166 7 448 228 175 83 181 87 635 1 337 714 1998 1 789 058 509 492 106 712 73 733 25 710 7 269 225 462 91 578 85 740 1 279 566 1999 1 726 757 494 115 103 187 72 034 24 667 6 486 226 476 76 989 87 463 1 232 642 2000 1 714 730 507 155 105 642 70 655 28 565 6 422 233 078 77 813 90 622 1 207 575 2001 1 706 660 511 843 107 792 69 908 31 803 6 081 241 645 71 742 90 664 1 194 817 2002 1 724 825 525 605 109 216 70 732 33 003 5 481 244 783 70 710 100 896 1 199 219 PRR (%) 0,80 -0,30 6,52 0,86 -1,84 4,43 Zdroj: ČSÚ, 2004a Počet zaměstnanců v high-tech sektoru služeb i průmyslu roste. S tímto vývojem je spojena řada pozitivních i negativních skutečností. Na jedné straně roste počet dobře placených míst, na druhé straně jsou kladeny vysoké nároky na kvalifikaci zaměstnanců, což může představovat pro řadu pracovníků problém. Může se jednat například o zaměstnance s nízkou kvalifikací, starší pracovníky, ale i ženy. Dochází rovněž k výrazným dopadům na oblast pracovního prostředí a BOZP, kdy často opatření pro BOZP nejsou dostatečná, a přichází až s velkým zpožděním. Vlivy vědy a výzkumu na oblast práce jsou tedy nejen pozitivní, ale jsou zde i jistá nebezpečí, či negativní vlivy, kterými je třeba se zabývat a řešit je. 7.9 Produktivita práce Ekonomická teorie uvádí následující zdroje rozdílů v produktivitě práce: • Technologie - čím pokročilejší je schopnost kombinace výrobních faktorů, tím víc se vyrobí. • Fyzický kapitál - čím je práce vybavena větším množstvím budov, strojů a nástrojů, tím více se vyrobí. • Lidský kapitál - čím jsou pracovníci vzdělanější, tím více se vyrobí. Úroveň produktivity se odráží i do výše mezd a životní úrovně. Odvětví, kde je vysoká vybavenost práce kapitálem (fyzickým či lidským), kde se uplatňují pokročilé technologie, kvalifikovaní pracovníci, je vysoká úroveň mezního produktu práce, což přináší vysokou zaměstnanost a vysokou reálnou mzdu (Brožová, 2003). Porovnání jednotlivých sektorů v rámci EU a mezi jednotlivými státy ukazuje, že existuje pozitivní vztah mezi produktivitou a kvalitou práce. Zdravotní problémy a pracovní úrazy, jež jsou spojené s prací, vytvářejí značné ztráty produktivity (3 - 4 % GDP v EU). 72 Odhaduje se, že zvýšení podílu proškolených zaměstnanců o 1 % vede ke zvýšení firemní produktivity o 0,3 %. Více než polovina zaměstnanců v Evropě však nemá žádný přístup ke školení na pracovišti ani se nezúčastňuje jakéhokoli školícího programu. Jednotlivci s nízkou kvalifikací mají tendenci zůstávat na místech s nízkou produktivitou, s větším rizikem nezaměstnanosti a sociálního vyloučení. Podle různých studií mají na zvyšování produktivity a zaměstnanosti vliv: • nové formy organizace práce, včetně nových organizačních struktur, • flexibilnější a méně hierarchické pracovní metody, • vyšší zapojení zaměstnanců, • nové systémy odměn a měření výkonu. Pro zvyšování kvality práce a produktivity může hrát důležitou roli rovněž sociální dialog a pracovní vztahy (Zlepšení kvality práce: přehled dosavadního pokroku, 2003). 73 8 Změny ve světě práce 8.1 Trh práce V souvislosti přechodem ke společnosti znalostí představují zdroj pro vytváření nových pracovních míst i růst životní úrovně lidí tvůrčí myšlenky a inovace založené na vědomostech a vzdělání. Charakter trhu práce je ovlivněn následujícími změnami: • nárůst zaměstnanosti ve službách, • růst strategického významu lidského kapitálu, • pravidlem formujícím nové konkurenční prostředí pracovních trhů se stává riziko, nejistota a změny (souvislost s jejich integrací a globalizací), • flexibilita pracovních trhů související s nestabilitou a novými formami komunikace a informačních technologií, • konkurenční výhodu představují tvořivost, učení se a adaptace, a dále schopnost transformace vědomostí do technických a technologických inovací, • počet pracovních míst založených na vědomostech a zároveň míst dobře placených poroste rychleji než těch nízko placených a nízko kvalifikovaných, • tlak na liberalizaci a deregulaci trhů práce. Změnu zásadních charakteristik na trhu práce lze shrnout takto: dnes zítra cíl politiky trhu práce plná zaměstnanost (co nejvíce se jí přiblížit) vyšší reálné mzdy a příjmy vzdělání kvalifikace pro danou profesi (pozici) široká vědomostní příprava, celoživotní vzdělávání pro pohyb v širším ekonomickém prostoru charakter zaměstnání stabilní změny: nejistota příležitost Tyto změny na trzích práce lze chápat jako nové výzvy a nové možnosti k využití (Brožová, 2003). Kromě změn charakteristik trhu práce lze vysledovat určité trendy v oblasti pracovní sily, a to: • stárnutí pracovní síly, • feminizace pracovní síly, • migrace pracovních sil, • rostoucí flexibilita trhu práce. Regionální dimenze je jedním z významných prvků záruky trvalé udržitelnosti zlepšení na trhu práce a sociální soudržnosti. Přitom rozdíly mezi nejlepšími a nejhoršími se mezi evropskými regiony zvětšují. Zejména kvalifikační rozdíly a oborová specializace ovlivňují výsledky regionů v oblasti zaměstnanosti a nezaměstnanosti. Zvýšení regionálních nerovností v zaměstnanosti a v příjmech bude zřejmě zaznamenáno i v rozšířené EU (Svobodová, 2003). 74 8.1.1 Stárnutí pracovní síly S problémem stárnutí populace se v současné době potýká většina vyspělých ekonomik. Nepříznivě se vyvíjí demografická struktura obyvatelstva EU i ČR. Dochází • k růstu míry demografické závislosti (populace ve věku 65 let a více jako procento populace v produktivním věku 15 - 64 let), • nárůstu počtu osob ve starších věkových skupinách, • nízké porodnosti, • prodlužování průměrné délky života. Porodnost se sice míre zvyšuje (z 1,45 dětí v roce 1999 na 1,47 dítěte na 1 ženu v roce 2001), nadále však zůstává pod reprodukční úrovní 2,1. Průměrná délka života se prodlužuje a úmrtnost se stále více koncentruje do vyššího věku. V r. 2001 žilo v Evropské unii celkem 62 milionů starších lidí ve věku 65 a více let, ve srovnání s 34 miliony v roce 1960 a starší lidé tak v roce 2001 představovali již 16 % celkové populace, zatímco lidé do 15 let přestavovali 17 % obyvatelstva. Co se týče míry demografické závislosti ta činila v roce 2001 24 %, přičemž se očekává, že se do roku 2010 tento poměr zvýší až na 27 %. Přistupující země mají v současné době mladší věkovou strukturu než EU 15 (díky vysoké úrovni porodnosti v 70. a 80. letech), avšak z hlediska budoucího vývoje lze očekávat podobný vývoj jako v zemích EU - nízká porodnost, růst průměrné délky života, růst míry demografické závislosti (Sociální situace v Evropské unii: stručné shrnutí, 2003). Demografická situace v České republice je velmi podobná EU. Jak členské, tak přistupující státy EU si tento problém uvědomují, a snaží se přijmout patřičná opatření v oblasti zaměstnanosti a sociální politiky. Např. v ČR byl v roce 2002 schválen usnesením vlády ČR Národní program přípravy stárnutí na období let 2003 – 2007 (Svobodová, 2003). Stárnutí populace se samozřejmě projevuje i ve stárnutí pracovní síly. Roste průměrný věk zaměstnanců, pokračuje zvyšování podílu starších zaměstnanců, dále vyvstává problém nezaměstnanosti starších osob. Stárnutí populace má následující důsledky: • zvyšuje se podíl starších pracovníků na pracovní síle, Zajímavé je, že v přistupujících a kandidátských zemích (PKZ) je pracovní síla o něco starší než v zemích EU (viz tabulka). Alarmující je že v těchto zemích je přes 50 % pracovní síly starší než 40 let (v EU 46 %). Tab. 8 Rozdělení pracovní síly v jednotlivých zemích podle věku Věková skupina EU PKZ ČR 15 - 24 let 12 % 11 % 12 % 29 - 39 let 42 % 38 % 38 % 40 - 54 let 35 % 39 % 41 % 55 a více let 11 % 12 % 10 % Zdroj: Pracovní podmínky v přistupujících a kandidátských zemích, 2003 75 • vyvstal problém nezaměstnanosti starších osob Podíl nezaměstnaných občanů nad 50 let věku, je neúměrně vysoký. Starším lidem se hledá práce nejhůře a téměř ve všech zemích EU platí nevyhovující legislativní normy a předpisy i pro předčasný odchodů do důchodu. V roce 2001 bylo zaměstnáno pouze 38,5 % obyvatel EU ve věku mezi 55 a 64 lety, přičemž ve Stockholmu (zasedání Evropské rady) byl stanoven cíl dosáhnout do roku 2010 alespoň 50 % zaměstnanosti této věkové kategorie. Tento cíl se však nedaří naplňovat. Mezi lety 1995 až 2000 se míra zaměstnanosti v této věkové skupině zvýšila pouze o 1,8 % (oproti 3,3 % růstu u celé populace v produktivním věku). V ČR je situace podobná, neboť i na našem pracovním trhu jsou uchazeči o zaměstnání ve vyšším věku hůře umístitelní, v evidenci úřadů práce jsou vedeni po delší dobu a místo hmotného zabezpečení se uchylují do nemoci, případně čerpají dávky z jiných systémů. Míra zaměstnanosti osob ve věku 55 - 64 let činila v roce 2001 v ČR 37,1 %. Obdobná situace je i v ostatních přistupujících a kandidátských zemích. Jak již bylo řečeno, různé instituce včetně národních vlád, se snaží přijmout nejrůznější opatření, jež mají řešit problém stárnutí populace a s tím související problém stárnutí pracovní síly. Jedním z cílů (opatření) Národního programu přípravy na stárnutí na období let 2003 až 2007 je veřejné podpora setrvání v zaměstnání a vytváření podmínek pro zvýšení zaměstnanosti starších pracovníků (Sociální situace v Evropské unii: stručné shrnutí, 2003). • potřeba vytváření specifických podmínky pro starší pracovníky V souvislosti se stárnutím pracovní síly vzniká potřeba úpravy pracovních podmínek, pracovní doby, ale také třeba systému vzdělávání tak, aby vyhovovaly specifickým potřebám stále početnější skupiny starších zaměstnanců. Jedná se například o zařazování specifických instruktážních a výcvikových kurzů na osvojení si nových a prohlubování stávajících technických dovedností (včetně BOZP), omezování přesčasové a vícesměnné práce, zkracování pracovní doby a pracovních úvazků, aj. (Svobodová, 2003). 8.1.2 Feminizace zaměstnanosti Ženy představují stále silnější pracovní sílu, zapojují se ve zvýšené míře do podnikání, do činnosti MSP a jejich příjmy se stávají nepostradatelné ve všech domácnostech. Na druhé straně se celosvětově ženy poměrně velmi málo podílejí na řízení a rozhodování. Potýkají se s nízkými mzdami, špatnými pracovními podmínkami, jsou znevýhodňovány co se týče získání pracovního místa a odborného uplatnění. 8.1.2.1 Míra zaměstnanosti žen Evropské země V období mezi lety 1996 a 2001 vzrostla míra zaměstnanosti žen v EU téměř o 5 procent (na 54,9), přičemž u mužů došlo k růstu zaměstnanosti v témže období téměř o 3 procenta (na 73,0 %). Došlo tak sice ke snížení rozdílu mezi oběma pohlavími, nicméně míra zaměstnanosti mužů zůstává stále o 18 % vyšší než míra zaměstnanosti žen. Míra zaměstnanosti žen je nejvyšší ve Skandinávských zemích, ve Velké Británii a v Nizozemí. 76 Rozdíl mezi muži a ženami existuje také v přistupujících státech, avšak podíl žen na pracovní síle byl vyšší než v členských státech EU. V České republice činila míra zaměstnanosti žen v roce 2001 57 % a mužů 73,3 %, tzn. míra zaměstnanosti žen byla v ČR vyšší než v EU (Sociální situace v Evropské unii: stručné shrnutí, 2003). Mimoevropské země Míra zaměstnanosti žen v Japonsku byla v roce 2001 cca o 2 % větší než v zemích EU. Zatímco v zemích EU docházelo k poměrně výraznému růstu zaměstnanosti od počátku 90. let, v Japonsku došlo za posledních 10 let pouze k mírnému zvýšení zaměstnanosti žen (cca o 1 %). Je zde také mnohem větší rozdíl mezi zaměstnaností žen a mužů (23 %). Ve Spojených státech amerických je míra zaměstnanosti žen podstatně vyšší než v EU (v roce 2001 67,1 %), od počátku 90. let docházelo k mírnému růstu (o 3 %), a rozdíl mezi zaměstnaností žen a zaměstnaností mužů je zde pouze okolo 12 % (OECD Employment Outlook, 2004). 8.1.2.2 Feminizace kategorií zaměstnání V Evropské unii byly ženy v roce 2000 nejčastěji zastoupeny v kategorii nižší administrativní pracovnice (67 % žen), pracovnice ve službách a obchodě (66 % žen), dále v kategorií pomocní a nekvalifikovaní pracovníci (48 % žen). V přistupujících a kandidátských zemích byl zjištěn vyšší podíl žen na kvalifikovaných pracovních místech (vedoucí a řídící pracovníci 37 % žen oproti 34 % žen v EU). Nejvíce ženy byly zastoupeny v kategorii nižší administrativní pracovnice (66 % žen), pak v kategorii techničtí, zdravotničtí a pedagogičtí pracovníci (58 % žen), třetí nejvíce feminizovanou kategorií byla provozní pracovnice ve službách a obchodě (54 %) (Pracovní podmínky v přistupujících a kandidátských zemích, 2003). 8.1.2.3 Feminizace podle oborů Rozložení pohlaví podle oborů činnosti ukazuje na vyšší podíl mužů v zemědělství a průmyslu (zvl. ve stavebnictví), a naproti tomu vyšší podíl žen ve službách. V EU jsou ženy nejvíce zastoupeny o oboru ostatní služby (71 %), pohostinství a ubytování (59 %) a obchod (49 %). V přistupujících a kandidátských zemích jsou to ostatní služby (63 %), finanční (Pracovní podmínky v přistupujících a kandidátských zemích, 2003). 8.1.2.4 Práce na částečný úvazek V Evropské unii byla v roce 2001 mnohem častější práce žen na částečný úvazek než v kandidátských zemích (32 % v EU, oproti 9 % v přistupujících zemích). U mužů je tento podíl v EU i v přistupujících zemích podobný (7 % v EU, 6 % v přistupujících zemích). V České republice podíl žen pracujících na částečný pracovní úvazek odpovídá podílu v přistupujících zemích (cca 9 %) (Sociální situace v Evropské unii: stručné shrnutí, 2003). 8.1.3 Migrace V posledních více než deseti letech se stala čistá imigrace hlavním faktorem růstu obyvatelstva v Evropské unii. Všechny členské státy EU přijímají značné migrační toky. V roce 2001 činila roční míra čisté migrace 3,1 na 1000 obyvatel a představovala asi 74 % celkového růstu obyvatelstva. V některých přistupujících 77 státech má emigrace znatelný dopad na demografickou situaci. K poklesu obyvatelstva z důvodu emigrace došlo zejména v pobaltských státech. Počet žádostí o azyl se v 15 členských státech v roce 2000 pohyboval okolo 363 tis. (Sociální situace v Evropské unii: stručné shrnutí, 2003). Imigranti představují v mnoha případech levnou pracovní sílu, která vykonává hůře placené práce s nízkou kvalifikací, často za velmi nevýhodných podmínek (žádné sociální pojištěný, dlouhá pracovní doba, aj.). Ženy imigrantky jsou zaměstnávány jako uklizečky, služebné, muži jako stavební dělníci, apod. Polky pracují v Berlíně, Mexičanky v USA. Hovoří se o trendu feminizace migrace. Mezi největší „exportéry“ pracovních sil patří Filipíny (vzhledem k počtu svých obyvatel). Otevření hranic zvýšilo také přitažlivost ČR jako tranzitivní země a postupně i jako cílové země pro imigranty. Podle dostupných informací pracuje v současné době v ČR na 250 tis. zahraničních dělníků (min. 50 tis. načerno). Velmi rozšířené jsou různé nelegální formy participace na trhu práce. Podnikání cizinců není v mnoha případech v souladu se zákonem (vystupují často jako podnikatelé a přitom pracují v zaměstnaneckém poměru), cizinci jsou zaměstnávání bez pracovního povolení, atd. (Svobodová, 2003). Migraci však nelze vnímat pouze negativně. Vzhledem k nepříznivému demografickému vývoji (stárnutí obyvatelstva), lze vnímat imigranty jako důležitý zdroj pracovních sil. Pozitivní ekonomické a sociální důsledky imigrace však závisí na schopnosti členských států zajistit plnou integraci přistěhovalců a jejich rodinných příslušníků do trhu práce a širších evropských sociálních struktur. Úspěšná integrace imigrantů může napomoci udržet ekonomický růst a sociální soudržnost (Sociální situace v Evropské unii: stručné shrnutí, 2003). 8.1.4 Problém nezaměstnanosti Ekonomové se fenoménem nezaměstnanosti zabývají již téměř dvě stě let, a za tu dobu přišli s řadou teorií, jež se pokouší tento problém vysvětlit a případně navrhnout řešení. Přes veškeré snahy teoretiků i politiků, se nezaměstnanost vymítit nepodařilo, a tak se stala součástí každodenní reality jak v západních vyspělých zemích, tak v zemích rozvojových. Společenské dopady nezaměstnanosti závisí na délce jejího trvání. Krátkodobá nezaměstnanost nepůsobí závažné problémy ani pracovníkům, ani ekonomice. Dlouhodobá nezaměstnanost se však stává závažným problémem, protože se nezaměstnaní dostávají do ekonomických potíží, mívají sociální a psychologické problémy (př. ztráta společenských a sociálních vztahů), pro ekonomiku to pak může znamenat nižší produkt, nižší úspory, nižší daně, devalvaci lidského kapitálu, aj. (Brožová, 2003). 8.1.4.1 Míra nezaměstnanosti Evropa V roce 2001 se celkový počet nezaměstnaných v EU snížil na 12,8 milionů osob, což představuje 7,4 % pracovních sil. Je to nejnižší míra nezaměstnanosti od roku 1992. Nejvyšší míru nezaměstnanosti vykazuje Španělsko, Řecko a Itálie, nejlépe jsou na tom Lucembursko, Nizozemí a Rakousko. Jak již bylo řečeno dříve, míra nezaměstnanosti žen je vyšší než míra nezaměstnanosti mužů (v EU o více než 2 %, v zemích jako Řecko, Itálie a Španělsko dokonce více než dvojnásobně). Problémem 78 je také nízká míra zaměstnanosti starších osob (zvyšuje se, ale stále nižší než se plánovalo). V České republice byla v roce 2001 míra nezaměstnanosti 8 %, přičemž u mužů byla míra nezaměstnanosti o více než 3 % vyšší než u žen. Na rozdíl od EU v České republice dochází ke zvyšování zaměstnanosti, a to od roku 1996. V roce 2000 došlo k tomu, že míra nezaměstnanosti v ČR začala převyšovat míru nezaměstnanosti v EU (Sociální situace v Evropské unii: stručné shrnutí, 2003). Mimoevropské země Zajímavé je pozorovat trendy v nezaměstnanosti v mimoevropských zemích. V Japonsku má v posledním desetiletí míra nezaměstnanosti rostoucí trend, ze 3,4 % v roce 1996 se míra nezaměstnanosti zvýšila na 5 % v roce 2001. Spojené státy americké naproti tomu vykazovaly od počátku 90. let (r. 1992) pokles míry nezaměstnanosti, a to až do roku 2000, kdy se začala opět zvyšovat. (r. 1992 7,5 %, r. 1996 5,4 %, r. 2001 4,7 %). Přesto, že v posledních letech míra nezaměstnanosti v těchto zemích spíše rostla, stále zůstávala o více než 2 % pod hranicí EU (OECD Employment Outlook, 2004). 8.1.4.2 Nezaměstnanost mládeže Evropa Nezaměstnanost mládeže se snižuje. Ukazuje to jak podíl nezaměstnaných na celkovém počtu mladých osob (z 10,4 % v roce 1994 na 7,3 % v roce 2001), tak míra nezaměstnanosti mládeže (z 20,9 % v roce 1994 na 14,7 % v roce 2001). Stejně jako v případě míry nezaměstnanosti celkové populace, i u mladistvých se velmi liší situace mezi jednotlivými zeměmi. Například v jihoevropských zemích zůstává míra nezaměstnanosti mládeže stále velmi vysoká (Řecko 28,1 %, Itálie 21,1 %). Míra nezaměstnaných na celkovém počtu mladých osob byla v roce 2001 v ČR 7,5 %, což přibližně odpovídá podílu nezaměstnaných na celkovém počtu mladých osob v EU (Sociální situace v Evropské unii: stručné shrnutí, 2003). Mimoevropské země Míra nezaměstnanosti mládeže v Japonsku roste. Od počátku 90. let do roku 2001 se téměř zdvojnásobila a dosáhla 9,7 %. V USA vývoj nezaměstnanosti mládeže v podstatě kopíruje vývoj míry nezaměstnanosti za všechny věkové skupiny (od počátku 90. let pokles, od r. 2000 růst) (OECD Employment Outlook, 2004). 8.1.4.3 Dlouhodobá nezaměstnanost Evropa Dlouhodobá nezaměstnanost se snižuje. V r. 2001 bylo 3,3 % pracovních sil v EU postiženo dlouhodobou nezaměstnaností, což je o 2 % méně než v r. 1994. Přestože míra dlouhodobé nezaměstnanosti v posledních letech poklesla, v některých zemích EU stále dosahuje vysokých hodnot (více než 5 % v Řecku, Itálii, Španělsku). Česká republika V České republice byla míra dlouhodobé nezaměstnanosti v roce 2001 4,3 % (tj. o 1 % větší než v EU) a zatímco v EU dochází k jejímu snižování, v ČR se zvyšuje a to od roku 1997 (i když v r. 2001 byl zaznamenán její pokles). 79 Dlouhodobě nezaměstnaní (ti co byli práce déle než 1 rok) představují v EU 44 %ní podíl na celkové nezaměstnanosti, v ČR tento podíl činil v r. 2001 37,3 %). Jak již bylo řečeno, právě dlouhodobá nezaměstnanost představuje jak velký problém pro nezaměstnané, tak pro celou společnost. Problémem je také poměrně vysoké procento dlouhodobé nezaměstnanosti mládeže. V roce 2001 bylo v EU déle než 6 měsíců nezaměstnaných 6,9 % osob, což představovalo 47,3 % na celkové nezaměstnanosti mladých lidí (Brožová, 2003, Sociální situace v Evropské unii: stručné shrnutí, 2003). Mimoevropské země V USA je podíl dlouhodobé nezaměstnanosti na celkové zaměstnanosti velmi nízký (okolo 6 %), zatímco Japonsko se spíše přibližuje hodnotám EU (26 %) - obojí za rok 2001 (OECD Employment Outlook, 2004). 8.1.4.4 Nezaměstnanost a vzdělání Nová, rychle se rozvíjející odvětví se většinou opírají o vysoce vzdělanou a kvalifikovanou práci a jsou produktivnější než zmenšující se odvětví s málo kvalifikovanou a málo produktivní pracovní silou. Výsledkem je dlouhodobě rostoucí poptávka po kvalifikované práci (rychlejší než poptávka po méně kvalifikovaných oborech). Proto také nezaměstnanost postihuje ve větší míře méně kvalifikované pracovníky, zatímco nejnižší míra nezaměstnanosti je u pracovníků s vysokoškolským vzděláním (Brožová, 2003). Tab. 9 Struktura nezaměstnaných v ČR v r. 2001 podle vzdělání základní (včetně bez vzdělání) 32 % vyučení (včetně vyučení s maturitou) 47 % středoškolské (včetně VOŠ) 18 % vysokoškolské 3% 8.2 Rovné příležitosti mužů a žen Rovnost příležitostí je chápána jako součást prosazování lidských práv i demokratických principů. V České republice zásadní politické, ekonomické a sociální změny po roce 1989 významně ovlivnily životy lidí v posledních patnácti letech. Současně se otevřely možnosti a příležitosti k proměnám pracovního a osobního života, prolomily se společenské stereotypy, které souvisely s organizací veřejného i soukromého života, s hodnotovými orientacemi a preferencemi členů společnosti. Důsledky těchto změn však nebyly homogenní a rozdílným způsobem diferencovaly českou společnost v mnoha směrech včetně dopadů na životní styl a postoje občanů – rozdílně mužů, rozdílně žen. S tím také souvisí boom používání nových pojmů, mezi které se zařadil pojem rovné příležitosti spojovaný a dávaný do souvislosti s odstraňováním diskriminace v obecné úrovni. Rovné příležitosti je pojem se kterým se setkáváme v mnoha souvislostech – rovné příležitosti menšin, tělesně postižených, podle věku, barvy pleti, rasy, náboženského vyznání – ale také a především rovné příležitosti podle pohlaví, tedy mužů a žen. Rovnost příležitostí pro muže a ženy spolu s bojem proti nezaměstnanosti patří k hlavním prioritám politiky EU. Tato problematika není nová, jak se často myslí, objevuje se v dokumentech mezinárodních institucí (OSN, Mezinárodní organizace práce) zhruba od poloviny 20. století. Mezi nejvýznamnější patří Úmluva o odstranění 80 všech norem diskriminace žen, sjednaná zástupci členských zemí OSN v roce 1979, která je základním mezinárodním dokumentem přijetým k zajištění rovnoprávnosti mužů a žen. Úmluva byla tehdejší ČSSR ratifikována a posléze vyhlášena ve Sbírce zákonů. Po rozdělení federace Česká republika upravila právní normu tak, aby lépe odpovídala úmluvě členských zemí OSN. Kromě práva na práci, práva na svobodnou volbu povolání, práva na ochranu zdraví apod. obsahuje tato úprava též právo na stejné příležitosti v zaměstnání, používání stejných kritérií při výběru v zaměstnání, právo na postup, ale i právo na stejnou odměnu za práci stejné hodnoty. Český právní řád však dlouho neobsahoval výslovný zákaz diskriminace na trhu práce. Ke změnám došlo až v souvislosti s připravovaným vstupem ČR do Evropské unie. Dochází ke slaďování právních předpisů ČR s právem EU. V roce 2001 vstupuje v platnost rozsáhlá novela zákoníku práce, která komplexně upravuje zákaz diskriminace zaměstnanců na základě rasy, barvy pleti, pohlaví, sexuální orientace, jazyka, víry a náboženství, politického nebo jiného smýšlení, členství nebo činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, odborových organizacích a jiných sdruženích, národnosti, etnického nebo sociálního původu, majetku, rodu, zdravotního stavu, věku, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině. Výjimkou jsou pouze případy, kdy tak stanoví zákon, např. práce zakázané těhotným ženám aj. Popřípadě jsou dány předpoklady daného zaměstnání, které vyžaduje zaměstnance v souladu s požadavky zaměstnavatelů. Na uvedenou novelu zákoníku práce pak přímo navazují novely zákona o mzdě a zákona o platu účinné od roku 2001. Ženám i mužům náleží u téhož zaměstnavatele za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty stejná mzda. Pokud se zaměstnavatel odchýlí od těchto směrnic a neuvede dostatečné odůvodnění, jedná se o projev diskriminace. Na Lisabonském summitu byly členské státy vyzvány, aby se podporovala myšlenka zásady rovných příležitostí pro muže a ženy a lepší slaďování pracovní doby a rodinného života, zejména zavedením nového systému hodnocení péče o děti. Ekonomické i společenské procesy vystavují všechny občany země řadě rizik, ale statistiky potvrzují, že ženy jsou vystaveny úskalím a sociálním a existenciálním nejistotám více. Současně však je nutné poznamenat, že současná společnost otevřela ženám možnosti a šance rozvinout individuální schopnosti a uplatnit kvalifikaci v takové míře, která je historicky nesrovnatelná. Postavení žen je determinováno malými změnami v prosazování rovnosti v zaměstnání, jejich vysokou nezaměstnaností, nerovnostmi v oblasti odměňování, obsazování vedoucích pracovních míst, historicky podmíněnou dělbou práce mezi mužem a ženou. Dochází k prodlužování odchodu do důchodu, probíhající ekonomické reformy zpravidla snižují sociální podpory a dávky, podpora osamělých matek je slabá. Současnost je také poznamenaná poklesem rodinných hodnot, zhoršením mezilidských vztahů, narušením odpovědnosti muže k dětem atd. Od 70. let minulého století se mění pohled na manželství i úloha manželství vůbec. Společnost akceptuje, že cílem sexuálních sňatků není jen plození dětí, už nemá důvod netolerovat konsensuální svazky. Nutně to vede ke zvyšování věku při prvním sňatku. A jak slábne tlak společnosti na uzavírání sňatků, tak se stále posouvají do vyššího věku a uzavírají se dokonce až po narození dítěte, případně se neuzavírají vůbec. Sňatek pomalu ztrácí svou funkci (to vede k růstu rozvodů, zejména mladých manželství) a kromě oficiálních svazků existují běžně i neoficiální svazky, které se svou stabilitou nijak výrazně od svazků oficiálních neliší, ani počtem dětí v rodině. Žít v nemanželském svazku se stává stejně normální jako žít v manželství. Zajímavé 81 souvislosti charakterizují následující údaje. Došlo k významnému poklesu porodnosti. V roce 1999 počet narozených dětí klesl pod 50 % narozených v roce 1974. Trend v poklesu porodnosti bude pravděpodobně přetrvávat, s tím, že se očekává její mírný nárůst v souvislosti, že početná vlna narozených dětí v první polovině 70. let překračuje hranici 30 let. Mladí lidé odkládají sňatky a zvyšuje se jejich věk při vstupu do prvního manželství - v průměru 27 let pro ženy a 29 let pro muže. Rostou nové formy soužití - podle výzkumů až 15 % populace mladých lidí ve věku 18-29 žije v nesezdaném soužití. Za posledních 10 let dochází také k prudkému nárůstu počtu dětí, které se narodily mimo manželský svazek – z 8 % podílu v roce 1994 na 25 % (2004). Setrvává nadále vysoká rozvodovost. Analýzy ukazují, že tyto změny jsou způsobeny zejména příklonem ke vzdělání, pracovní kariéře, k pracovnímu výkonu, důrazem na materiální zajištění a uplatnění nových životních stylů – cestování, kulturnímu vyžití a svobodě. Z druhé strany dochází u řady rodin ke zhoršování ekonomických a sociálních podmínek nedostupností samostatného bydlení – růstem cen bytů a nákladů na bydlení a neexistencí nových modelů harmonizace práce a rodiny. Spokojenost s bydlením je pro spokojenost rodiny a lidí obecně naprosto zásadní. Lze se soustředit na tři okruhy - životní prostor, kvalitu bydlení a okolí včetně vybavenosti. Výzkum potvrdil očekávané závěry, že nejen měřitelná kvalita bydlení, ale i vnímání obyvatel se odvíjí od celkové ekonomické výkonnosti dané země. Bydlení je potenciálním zdrojem polarizace, sociálního vyloučení apod. V 25 členských zemích EU a ve 3 kandidátských zemích se uskutečnil průzkum „Kvalita života" zaměřený na oblast sociálních aspektů bydlení (www.mmr.cz). Výzkum tedy proběhl ve všech EU zemích - vzorek byl 1000 osob na každou zemi, v nejmenších zemích to bylo 600 osob. Jednalo se vesměs o osoby nad 18 let. Výzkum byl důležitý zejména pro otázky - jak dál do budoucna? Např. v ukazateli „celkového optimismu do budoucna“ má Česká republika nejvyšší ukazatel - třikrát vyšší než např. Slovensko, zároveň má ČR nejnižší podíl lidí, kteří mají těžkosti s placením účtů za bydlení a vybavenost bytu. Česká republika vychází také velmi dobře v rámci „nových" zemí, pokud jde o ostatní ukazatele, jako např. zdravotní péče. Obecně platí, že nejspokojenější skupinou jsou studenti, nejméně lidé nezaměstnaní. Výsledky průzkumu lze chápat jako souhrn řady parametrů celkového „well-being". Jedná se především o subjektivní vnímání pocitů spojených s bydlením, které jsou ovšem podmíněny objektivními technickými předpoklady. Lze zaznamenat různé názory na problémy bydlení mladých lidí, potenciální bezdomovectví apod. Zdůrazňuje se provázanost trhu s byty a trhu práce. Důležité je, že řada zemí vnímá bytovou politiku jako prioritu. Průzkum vycházel z dotazníků vyplněných jednotlivými zeměmi; z výsledků vyplynuly rozdíly skupin „starých"a „nových" zemí EU, a to zejména z hlediska kvality bytů, velikosti a podílu vlastnického bydlení - některé nové země mají v důsledku masivní privatizace takřka zanedbatelný podíl nájemního bydlení. Obecně se dá shrnout, že ve všech zemích EU existují regionální nevyrovnanosti. Do této oblasti patří samozřejmě také aspekty bezdomovectví vyplývající z různé úrovně přístupu k bydlení, nízké dostupnosti bydlení včetně tzv. „neviditelné bezdomovectví" jako skryté formě malé dostupnosti bydlení zejména mladých lidí, kteří bydlí dlouhodobě u rodičů, protože nejsou schopni zajistit si vlastní bydlení. Za nejvýznamnější lze rozhodně považovat aspekt hrozícího sociálního vyloučení. 82 „Zatímco v anglosaském světě se očekává, že většina dospělých bude schopna žít nezávisle ze svých platů, v Itálii to není obvyklé. Neuvěřitelných 70 % svobodných Italů ve věku 25 až 29 let žije u rodičů, kde mají dotované bydlení a kde jejich mizerné příjmy představují slušné kapesné.“ (Kohout 2004). Otázku kvality života v bydlení lze zařadit do oblasti sociálního začleňování a potírání chudoby jako jednoho z cílů Lisabonské agendy a za klíčové okruhy v oblasti bydlení považovat zejména participaci bydlících rodin na správě, účinnou sociální pomoc a aktivní pomoc veřejného sektoru cestou různých programů. Chceme-li udělat paralelu a srovnávat situaci v České republice s ostatními evropskými zeměmi, je to možné - najdeme podobné trendy, ale najdeme také výrazné odlišnosti, které mají svoji společenskou podmíněnost – historickou, ekonomickou, sociální, politickou, kulturní atd. Česká společnost např. nedisponuje srovnatelnými zdroji jako vyspělé evropské země, chybí rozvinuté sociální sítě a vědomí sociální soudržnosti, je slabá občanská participace apod. Nové společenské podmínky se mohou negativně odrazit v možných formách perspektiv u žen, ale také u mnohých mužů z hlediska založení rodiny. Jedná se o plánovitou celoživotní bezdětnost, smíření se s nemožností nebo neschopností navázat partnerský vztah založený na shodě postojů na partnerské sdílení rodičovské odpovědnosti a domácích zátěží. Kumulace pracovních a rodinných zátěží vede k rezignaci, ženy v důsledku nespokojenosti jsou samy iniciátorky rozchodů či rozvodů. Vzniklá situace vede k feminizaci chudoby – ženy jsou při ztrátě zaměstnání nebo ztrátě manžela či partnera závislé na sociálních dávkách a podporách. Základem pro realizaci rovných příležitostí mezi muži a ženami jsou materiální podmínky. Protože práce je základním nástrojem k získání existenčních prostředků a vytváření žádoucích materiálních podmínek, je otázka rovných (nikoli stejných) přístupů k práci jednou z otázek základních. Z vlastní placené práce mohou ženy odvozovat svoji nezávislost. Problém je samozřejmě složitější, neboť na bedrech žen většinou spočívá péče o děti a kombinace zaměstnání a rodiny ženy znevýhodňuje. Zaměstnanost žen je v České republice vysoká a je historicky dána. Míra ekonomické aktivity žen je 56,3 % (2003) a podíl pracujících žen v národním hospodářství dosahuje 43,0 %, což patří k nejvyšším na světě. Ženy většinou pracují na plný pracovní úvazek, práce na částečné pracovní úvazky zde není tak běžná jako v ostatních zemích Evropy a zaměstnavatelé to ani nevítají. To, co je kritizováno, je, že ženy jsou na trhu práce znevýhodňovány v přístupu k zaměstnávání – zejména ženy s dětmi a ženy nad 50 let věku, v obsazování vedoucích a řídících funkcí, nižšími průměrnými výdělky – a to i ve srovnatelných povoláních a pracovních funkcích a bez ohledu na skutečnost, že mají stejné nebo vyšší vzdělání. Celkově ženy vydělávají pouze 74,6 % průměrné mzdy mužů (2003). Tržní podmínky se bezprostředně odrazily v charakteristice zaměstnanosti žen. Nikoliv však v poklesu míry zaměstnanosti, ale např. ve vyšší pracovní zátěži, v nárocích na kvalifikaci a pracovní flexibilitu. Tržní ekonomika má samozřejmě také pozitivní dopady na zaměstnávání žen, ke kterým patří průnik žen do podnikatelských a manažerských aktivit (spíše jde o malé a střední podniky) a aktivní přístup žen k získávání vyšší kvalifikace. Při zkoumání problematiky rovných příležitostí se prováděná analýza většinou soustřeďuje na ženskou populaci. Ženy a muži to jsou ale dvě stránky jedné mince. 83 Proto by bylo přínosné sledovat dopad současných společenských procesů na mužskou populaci, tj. sledovat postavení muže v rodině, změny rodičovských nároků na muže, analyzovat ženy a muže v různých společenských strukturách (Adámek, Němec, 2005). 8.3 Nové formy organizace práce Zásadní změny v oblasti organizace práce znamenají přechod od tradičních, relativně uzavřených, pevných pracovních systémů, s rigidními, hierarchicky organizačními strukturami, k otevřenějším, pružnějším decentralizovanějším, síťově orientovaným systémům s inovačními a otevřenými procesy. Tradiční industriální systém hromadné výroby má svá omezení a neposkytuje v řadě případů dostatečný prostor pro další zkvalitňování a žádoucí inovace. Změny v pracovních silách, nové technologie a globalizace trhu vyžadují přechod k pružným a otevřeným systémům. Výzkumy špičkových evropských firem identifikovaly toto hlavní trendy: • Pracovní partnerství jako prvek organizačního rozvoje, kdy se dokonalejší přístupy snaží budovat pracovní partnerství jako podmínku pro ustavení změny v organizaci práce. Zpravidla jsou založeny na formální dohodě mezi managementem, odbory a pracovníky. • Přístup ke znalostem (knowledge management). Pracovní síle jsou zpřístupněny veškeré dostupné možnosti pro získání znalostí a zkušeností. • Organizační změny provedené tak, aby organizační jednotky odrážely klíčové segmenty trhu nebo výrobního procesu, tzn. organizační struktury sledují spíše organizaci podle potřeb klienta nebo produktu než tradiční funkční vymezení podle činností. • Poloautonomní pracovní skupiny, představují týmy složené z kvalifikovaných odborníků, kteří jsou kompetentní v záležitostech jako výroba zboží, jednání se zákazníky i dodavateli, aj. • Zrušení ohraničení jednotlivých pracovních funkcí, což je možné realizovat zejména v kontextu s týmovou prací, dosáhne se tak vyšší univerzálnosti pracovníků, samoregulace pracovních skupin a otevření dalších možností pro vzdělávání. • Vyvážení individuálních kompetencí v souvislosti s organizačním vývojem. Zlepšení dovedností pracovní síly není dostatečné, pokud zaměstnanec zůstává v úzce definované pracovní pozici s nedostatečnou možností dalšího rozvoje a univerzálnosti. Zvýšení pružnosti práce a zlepšení organizace práce může být přínosem pro: • zvýšení produktivity, prosperity, konkurenceschopnosti firem, • zlepšení práceschopnosti pracovních sil, • zlepšení pracovních podmínek, • zvýšení kvality pracovního života a utváření nového stylu života, • tvorbu nových pracovních míst. Pro dosažení co nejlepších výsledků uplatněním nových forem organizace práce, je nutné splnit určité předpoklady, např.: 84 • zvyšování adaptace všech subjektů na trvalé změny, • upravení míry regulací, optimalizaci rozdělení pravomocí, • budování moderních systémů sociálního zabezpečení, • modernizaci pracovních vztahů a pracovního práva, • vyváženost vztahu mezi jistotou pracovního místa a pružnějšími formami zaměstnání, • promítnutí změn organizace práce do systémů odměňování a daňových systémů, podpoření participace zaměstnanců na zisku a výsledcích podniku, • kooperaci hledání společných zájmů a rozvíjení vztahů, • iniciativu, motivaci, participaci, důvěru a zainteresovanost příslušných stran, • vůli a ochotu zaměstnanců a zaměstnavatelů řešit změny organizace práce, • investice do lidského kapitálu, • trvalý profesní růst, vyšší a širší kvalifikaci, aj.(Svobodová, 2003). 8.4 Změny v organizaci pracovní doby a způsobech zaměstnání Pracovní doba je přizpůsobována podmínkám okolního prostředí, a to jak z hlediska délky, tak její organizace. K základním trendům v oblasti pracovní doby patří na jedné straně zkracování pracovní doby, na druhé straně v některých případech i nárůst počtu odpracovaných hodin v některých zemích, kdy roste počet osob pracujících velmi dlouho. Podniky se snaží různým způsobem vyrovnat s rostoucím požadavkem flexibility ze strany okolního prostředí, což projevuje v zavádění nejrůznějších forem flexibilních pracovních režimů. Jsou přitom sledovány cíle jako úspora nákladů, přenášení rizika na jiné subjekty (zaměstnance, dodavatele, aj.), zvýšení konkurenceschopnosti podniku, možnost reagovat na změny trhu, využití drahých technických zařízení, uspokojení přání zákazníků, aj. Problematikou flexibility se zabývala Evropská nadace pro zlepšení životních a pracovních podmínek. V roce 2000 zveřejnila studii (Goudswaard, de Nanteuil, 2000), která uvádí následující rozlišení různých forem flexibility (viz tab. 10). Externí flexibilita Tab. 10 Matice různých forem flexibility Kvantitativní flexibilita Kvalitativní flexibilita Zaměstnanecký status smlouva na dobu neurčitou smlouva na dobu určitou dočasně přidělený zaměstnanec od agentury sezónní práce práce on-call Systém výroby: subdodávky outsorcing pracovníci na živnostenský list POČETNÍ FLEXIBILITA A/NEBO SMLUVNÍ FLEXIBILITA PRODUKČNÍ A/NEBO GEOGRAFICKÁ FLEXIBILITA 85 Interní flexibilita Pracovní doba snížení počtu odpracovaných hodin práce přesčas/práce na částečný úvazek noční práce nebo práce na směny práce o víkendu zkrácený (stlačený) pracovní týden kolísavá pracovní doba nepravidelná pracovní doba Organizace práce obohacování práce/pracovní rotace týmová/autonomní práce více úkolů, více dovedností projektové skupiny zodpovědnost pracovníků nad rozpočtem či inovacemi, technologiemi ČASOVÁ FLEXIBILITA FUNKČNÍ FLEXIBILITA Zdroj: Goudswaard, de Nanteuil, 2000 Toto rozdělení pak dále umožňuje rozlišit 4 typy flexibility: • početní flexibilita týkající se postupů zaměstnaneckého statusu v rámci organizace, • výrobní flexibilita vztahující se k opatřením pro decentralizaci výroby a využití subdodávek, • časová flexibilita využívající změn v pracovní době, atypické pracovní doby či nepravidelné pracovní doby, • organizační flexibilita využívající postupů vytvořených k tomu, aby zaměstnanci osvojili více dovedností a byli schopni vykonávat více úkolů. vytvořených k přizpůsobení si V rámci zmíněné studie, byl proveden výzkum v 15 společnostech ze 7 členských zemí evropské unie, který byl zaměřen na výskyt jednotlivých forem flexibility ve zkoumaných podnicích. Ukázalo se, že 9 z 15 společností využívalo všechny tyto typy flexibility a všechny společnosti využívaly alespoň dva typy flexibility (Goudswaard, de Nanteuil, 2000). Toto zjištění je sice zajímavé, nevypovídá však o rozšíření různých typů flexibility v jednotlivých zemích. Tato problematika bude dále rozvinuta v následujícím textu, přičemž bude věnována pozornost kvantitativní stránce flexibility (interní i externí), tedy nejen flexibilitě časové, ale i početní. 8.4.1 Zkracování pracovní doby Při zkracování pracovní doby jsou využívány nejrůznější modely. Zkracování pracovní doby bez dopadů na výši mezd Zkracování pracovní doby bez dopadů na výši mezd může být realizováno následujícím způsobem: • ustanovení kratší pracovní doby zákonem, • prosazení zkrácení pracovní doby v rámci kolektivního vyjednávání, • prosazení zkrácení pracovní doby na základě dohody. Ke zkrácení pracovní doby na základě zákona došlo například ve Francii, kde byla nejvyšší týdenní pracovní doba zkrácena na 35 hodin týdně. Ke zkrácení pracovní doby na základě kolektivního vyjednávání partnerů došlo například v Německu, Belgii a Nizozemsku, kde bylo dohodnuto za cenu dlouhodobé mzdové zdrženlivosti. 86 V některých zahraničních firmách a jejich KS se objevuje také diferencovaná délka pracovní doby pro různé kategorie zaměstnanců. Je přitom brán v úvahu například druh pracovní zátěže či neatraktivnost některých prací (Svobodová, 2003). Zkracování pracovní doby se specifickou úpravou mzdy Při zkracování pracovní doby jsou využívány nejrůznější modely. Pracovní doba bývá někdy zkracována bez dopadů na výši mezd, jindy dochází ke specifické úpravě mezd či krácení mzdy (Svobodová, 2003). Zkracování pracovní doby doprovázené snížením mzdy V některých zemích došlo v uplynulých letech ke zkracování pracovní doby doprovázenému snížením mzdy. S tímto konceptem přišel Peter Harz, jedna z klíčových osob ve vedení koncernu Volkswagen. Zavedením 4 denního pracovního týdne doprovázeného podstatným snížením mzdy se snažil řešit nadbytečnost zaměstnanců bez jejich propouštění. Tento model byl realizován v závodech Volkswagenu v Německu a v Jižní Americe (Hartz, 2003). Dopady zkracování pracovní doby na zaměstnance a kvalitu jeho života nelze jednoznačně vyhodnotit. Zaměstnanci může umožnit lepší sladění rodinného a pracovního života, může však být doprovázena určitou ztrátou výdělku. Dále dochází k určitému tlaku na zvyšování intensity práce (s cílem zvýšit produktivitu práce), což může být spojeno s časovým tlakem a stresem. 8.4.2 Počet odpracovaných hodin Zmíněný trend zkracování pracovní doby se týkal stanovené pracovní doby. Kolik hodin však bývá skutečně odpracováno? Výzkumy ukázaly (OECD, 2004), že mezi jednotlivými zeměmi jsou velké rozdíly. Jak je zřejmé z přiloženého grafu – obr. 25, mezi země s největším počtem odpracovaných hodin na pracovníka za rok patří Korea, nejméně hodin ročně odpracují pracovníci v Holandsku. 87 Obr. 25 Počet odpracovaných hodin ročně na pracovníka (rok 2002) Nizozemí Německo Francie Belgie Rakousko Švédsko Irsko Velká Británie Japonsko Spojené státy americké Austrálie Slovensko Česká republika Korea 0 500 1000 1500 2000 2500 Zdroj: OECD Employment Outlook, 2004 Mezi země s vysokým počtem odpracovaných hodin patří například také Česká a Slovenská republika, kde je však nižší produktivita práce. To však neznamená, že ve všech zemích s nízkou produktivitou práce pracovníci odpracují více hodin. Na počtu odpracovaných hodin ročně na pracovníka se totiž odráží také takové faktory, jako počet dnů dovolené (placené), týdenní pracovní doba či podíl pracovníků na částečný úvazek. Vzhledem k tomu, že v zemích jako Holandsko je dovolená delší, týdenní pracovní doba kratší a podíl pracovníků na částečný úvazek vyšší než v zemích jako USA, je zde i menší počet odpracovaných hodin na pracovníka. Co se týče vývoje v této oblasti, v posledním desetiletí docházelo dlouhodobě k poklesu v počtu odpracovaných hodin ročně na pracovníka. Tento klesající trend byl v některých letech brzděn nárůstem odpracovaných hodin v některých zemích, jež byl způsoben zvýšením počtu přesčasových hodin či nárůstem hodin odpracovaných pracovníky na částečný úvazek. Počet lidí, kteří pracují velmi dlouho v řadě zemí roste. Typická týdenní pracovní doba je sice 38 hodin, avšak v některých zemích velké množství pracovníků pracuje více než 45 hodin týdně (v zemích jako Island, Belgie, aj. dosáhl počet těchto osob až 40 %). Nárůst týdenní pracovní doby nastává především u mužů, i když jsou země, kde se zvyšuje týdenní pracovní doba i u žen (OECD, 2003). Výzkumy ukázaly, že v přistupujících a kandidátských zemích je průměrná délka týdenní pracovní doby delší než v zemích EU. Zatímco v zemích EU byla v roce 2001 37 hodin, v přistupujících a kandidátských zemích činila průměrná týdenní pracovní doba o 5 hodin více. Další odlišnost spočívá v rozdílu pracovní doby mužů a žen. 88 V zemích EU je tento rozdíl daleko vyšší (o 7 hodin) než v přistupujících a kandidátských zemích (pouze 1 hodina). Co se týče rozdílů v odpracované době podle oborů, nejdéle se pracuje v zemědělství, pohostinství a ubytování, obchodě, stavebnictví, nejkratší odpracovaná doba je pak v ostatních službách, peněžnictví a pojišťovnictví a školství a zdravotnictví (Pracovní podmínky v přistupujících a kandidátských zemích, 2003). 8.4.3 Pružná pracovní doba Pružná pracovní doba je zřejmě nejrozšířenější formou flexibility. Zaměstnanec si v rámci stanovených pravidel a vymezených intervalů povinné přítomnosti na pracovišti sám určuje konkrétní začátek a konec pracovního výkonu a rozhoduje tak o umístění své pracovní doby. K vyrovnání stanovené a odpracované doby může docházet v rámci dne, týdne či měsíce (Hüttlová, 1997). Začátek a konec pracovní doby bývá stanoven nejrůznějším způsobem. V některých případech záleží na dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem (případně kolektivní smlouvě) a spíše v menší míře jej určuje zaměstnanec sám. Pevný začátek a konec pracovní doby však přesto zůstává pro většinu zaměstnanců převažujícím uspořádáním pracovní doby, zvláště v zemích jižní Evropy a v nových členských zemích EU. Nicméně ve Francii, Německu, Irsku a Velké Británii, více než polovina zaměstnanců využívá nějakou formu pružné pracovní doby. Ve Francii a Irsku dokonce více než 20 % zaměstnanců uvedlo, že si mohou svou pracovní dobu určovat sami. Uplatnění pružné pracovní doby se liší u jednotlivých kategorií zaměstnání. Zatímco v EU má pevnou pracovní dobu v průměru pouze polovina vysoce kvalifikovaných nemanuálních pracovníků, u nemanuálních pracovníků s nízkou či střední kvalifikací tento podíl činí 65 % a u manuálních kvalifikovaných pracovníků jsou to tři čtvrtiny. V nových členských zemích je tato situace ještě horší, a to ve všech skupinách zaměstnanců (European Comission, 2003). Právě pružná pracovní doba je režimem, který umožňuje uspokojit zájmy jak zaměstnavatele, tak zaměstnance. Díky jejímu uplatnění může dojít ke snížení absencí a fluktuace a částečně i přesčasových hodin. Znamená však také vyšší nároky na organizaci a evidenci pracovní doby, někdy také zvýšení režijních nákladů. Pro zaměstnance je přínosem lepší sladění pracovní doby se svými biorytmy i rodinným životem, snížení stresu a možnost vyřídit si osobní záležitosti bez nutnosti brát si dovolenou či pracovní volno. 8.4.4 Práce na směny, o víkendech, nočních hodinách a ve svátek V 90. letech nastal ve většině Evropských zemích výrazný nárůst práce na směny, a to zvláště ve výrobním sektoru. V roce 2000 pracovala v zemích EU na směny téměř pětina zaměstnanců a v přistupujících a kandidátských zemích byla situace obdobná. Na směny pracují častěji muži, zaměstnanci z kategorie středního věku, zaměstnanci se smlouvou na dobu neurčitou. Co se týče oborů, tak je to nejčastěji průmysl ostatní služby a obchod, a z kategorií zaměstnání se nejčastěji práce na směny vyskytuje u řemeslníků, pracovníků ve službách a osob obsluhujících stroje. Práce na směny je často spojena s prací o víkendech nočních hodinách či ve svátek. Na počátku 90. let byl i zde zaznamenán určitý nárůst. Podle výzkumů je nejčastějším případem „atypické“ pracovní doby práce v sobotu, dále večerní práce (mezi 18 a 22 hodinou), práce o nedělích a noční práce. V přistupujících 89 a kandidátských zemích se přitom noční práce a práce o víkendech vyskytuje častěji než v zemích EU (Paoli, Parent-Thirion, 2003). 8.4.5 Práce na částečný pracovní úvazek V posledních deseti letech došlo ke značnému nárůstu počtu pracovníků na částečný úvazek, a to zejména mezi ženami. Tento trend není záležitostí pouze zemí Evropské unie, kde je takto zaměstnáno okolo 6 % mužů a 30 % žen. Například v Japonsku pracuje na částečný úvazek 13,7 % mužů a 41 % žen. Následující graf – obr. 26 znázorňuje rozdíly v uplatnění práce na částečný úvazek ve vybraných zemích, dále mezi muži a ženami. Obr. 26 Zaměstnanost na částečný pracovní úvazek jako % podíl na celkové zaměstnanosti, podle pohlaví (rok 2002) Slovens ko Celkem Muži Čes ká republika Ženy Korea Spojené s táty am erické Rakous ko Francie Švéds ko Belgie Irs ko Něm ecko Velká Británie Japons ko Aus trálie Nizozem í 0 10 20 30 40 50 60 Zdroj: OECD Employment Outlook, 2004 Co se týče důvodů, proč pracovníci volí zaměstnání na částečný pracovní úvazek, na prvním místě je podle výzkumů Eurostatu to, že tito pracovníci na plný úvazek pracovat nechtějí, dalším důvodem bývá starost o člena rodiny (dítě či dospělého), a v některých případech také proto, že nemohli najít zaměstnání na plný úvazek (Eurostat, 2002). 90 8.4.6 Roční pracovní doba V řadě zemí se v poslední době uplatňuje stanovení roční pracovní doby na místo týdenní pracovní doby. Tento způsob organizace pracovní doby představuje určitý protiklad k tradičnějším formám rozvržení pracovní doby, jako je práce na směny či dočasné zaměstnání. Zaměstnavatelé tak mohou řešit výkyvy v poptávce či sezónní výkyvy, dále jim to poskytuje větší flexibilitu v organizování výroby a služeb a možnost snížit mzdové náklady díky eliminaci přesčasových příplatků. Pracovní doba bývá rozdělena nerovnoměrně a pracovní týden dosahuje v různých obdobích různé délky. V některých případech bývá pracovní doba stanovena předem pro jednotlivá období (roční pracovní doba s uzavřeným režimem), někdy se týdenní pracovní doba mění ve stanoveném rozmezí operativně dle aktuální potřeby (Svobodová, 2003). Mezi jednotlivými zeměmi existují značné rozdíly z hlediska uplatnění tohoto pracovního režimu. Zatímco v zemích jako Dánsko, Francie, Německo či Španělsko je nějaká forma roční pracovní doby využívána u významné části pracovní síly, v zemích jako Rakousko, Irsko či Švédsko není podstatně rozšířená (EIRO, 2003). 8.4.7 Časově omezené zaměstnání Časově omezené zaměstnání, tzn. zaměstnání na omezenou nebo krátkodobou smlouvu, má zvláštní důležitost, protože jistota práce a stabilita zaměstnání má klíčový význam pro pracovní spokojenost a kvalitu práce. Vyskytuje se v celé řadě podob. V České republice je to pracovní poměr na dobu určitou, dohoda o provedení práce, dohoda o pracovní činnosti. K velkému nárůstu tohoto způsobu zaměstnávání došlo v souvislosti s boomem zprostředkovatelských agentur, jež začaly podnikům nabízet dočasné pracovníky. Zaměstnavatelé využívají služeb těchto pracovníků z celé řady důvodů: snadné ukončení pracovního poměru, možnost vyrovnat výkyvy v poptávce po pracovní síle způsobené přijetím velké zakázky, dovolenými či nemocemi, možnost vyzkoušet si zaměstnance před tím než je zaměstnají, aj. Podniky nabízejí časově omezené zaměstnání přímo, nebo využívají služeb již zmíněných zprostředkovatelských agentur. V zemích EU se v roce 2001 podíleli tzv. dočasní pracovníci ze 13 % zaměstnanosti. Jsou využíváni nejčastěji ve službách, průmyslu Nejčastějším důvodem, proč využívají této formy zaměstnání bývá to, získat stálou práci, u mladších věkových kategorií pak hraje svou roli praxe. na celkové a obchodě. že nemohli i získávání Ve většině zemí tak není dočasné zaměstnání věcí osobní volby, ale spíše nutností. Co se týče délky zaměstnání, v evropských zemích je více než polovina dočasných zaměstnanců zaměstnána na dobu 6 měsíců či méně. Časově omezené zaměstnání se nejvýrazněji projevuje ve Španělsku, dále pak ve Švédsku a některých nových členských zemích EU. Dočasní zaměstnanci bývají vystaveni problému nedobrovolné flexibility a riziku ztráty zaměstnání, dále v některých případech získávají nižší mzdy než stálí zaměstnanci se stejnou kvalifikaci na stejné pozici, a méně hodin školení (Eurostat, 2002, European Comission, 2003). 8.4.8 Teleworking Teleworking nepředstavuje pevnou formu zaměstnání, ale zahrnuje pružný výkon práce z různých míst a v různém čase. Jeho základním rysem je využívání telekomunikací a progresivních informačních technologií. Práce na dálku je využívána pěknou řádku let v některých specifických profesích, zejména obchodníky. 91 V souvislosti s rozvojem moderních informačních a komunikačních technologií se nový styl práce rozšiřuje i na jiné profese. Práce na dálku se rychleji prosazuje v pružnějších a menších organizacích než ve velkých firmách, kde má vedení větší problém s udržením integrity zaměstnanců a obává se jejich izolace. Co se týče využívání teleworkingu v jednotlivých zemích, Evropa v tomto ohledu zaostává za USA, což je dáno jednak přístupem domácností k internetu, jednak ochotou zaměstnavatelů poskytovat vzdálený přístup k podnikové síti. Dynamika růstu je však na obou kontinentech obdobná (Svobodová, 2003). 8.5 Pracovní prostředí Snaha o vytvoření optimálního pracovního prostředí je v zájmu nejen pracovníků, ale i zaměstnavatelů. Protože je-li pracovní prostředí nepříznivé, může v konečném důsledků způsobovat snížení pracovního výkonu. Negativní vlivy pracovního prostředí působící na pracovníka mohou zvyšovat jeho fyzickou i dušení zátěž či jej dokonce ohrožovat na zdraví či na životě. 8.5.1 Rizikové faktory prostředí Přestože vědecko technický rozvoj přinesl v řadě případů zlepšení pracovních podmínek, i v současné době jsou pracovníci vystavováni hluku, nejrůznějším škodlivinám, působení vibrací a záření, řada z nich pracuje v bolestivých polohách. Výzkum „Pracovní podmínky v přistupujících a kandidátských zemích“, jež se věnoval mimo jiné i pracovnímu prostředí z hlediska fyzického rizika, přinesl následující informace: • v přistupujících a kandidátských zemích jsou pracovníci častěji než v zemích EU vystaveni vibracím, hluku, horku, znečištěnému ovzduší, v menší míře pak i bolestivým nebo obtížným tělesným polohám, nošení těžkých břemen je v přistupujících a kandidátských zemích méně časté než v EU, a individuální ochranné prostředky jsou využívány častěji, • z hlediska výskytu jednotlivých rizikových faktorů, nejčastěji se vyskytují bolestivé polohy (alespoň polovina zaměstnanců v zemích EU je vystavena tomuto riziku po čtvrtinu pracovní doby), těžká břemena, hluk, vibrace a vysoké teploty, dále vdechování par a dýmů, • nejvíce jsou rizikovým faktorům vystaveni manuální pracovníci, řemeslníci, kvalifikovaní a nekvalifikovaní dělníci a zemědělci, • provozní pracovníci ve službách a obchodě, techničtí, zdravotní a pedagogičtí pracovníci jsou ve stejné situaci jako předchozí kategorie z hlediska vystavení bolestivým a namáhavým polohám, • nejvyšší podíl pracovníků vystavených bolestivým nebo namáhavým polohám je v zemědělství, stavebnictví, průmyslu a hornictví, pohostinství a ubytování či dopravě, • používání individuálních ochranných prostředků a informovanost o riziku se zvyšuje zároveň s velikostí podniku (Pracovní podmínky v přistupujících a kandidátských zemích, 2003). 92 8.5.2 Podmínky výkonu práce Zmíněný výzkum přinesl následující informace o problémových oblastech v oblasti pracovních podmínek: • velmi častý výskyt opakující práce, a to u 28 % pracovníků v přistupujících a kandidátských zemích (v EU 31 %) - měřeno pohybem ruky a paže, nejvíce jsou opakující se práci vystaveni pracovníci v průmyslu a stavebnictví, • velmi častý výskyt monotónní práce, a to u 42 % pracovníků v přistupujících a kandidátských zemích (v EU 40 %), zejména u pomocných a nekvalifikovaných pracovníků a zemědělců, z hlediska oboru v průmyslu a stavebnictví, ženy přitom vykonávají monotónní práci častěji než muži, • velké množství pracovníků nemůže ovlivnit své pracovní tempo nebo rytmus (28 % v přistupujících a kandidátských zemích, 30 % v EU), nejmenší vliv mají manuální pracovníci, kvalifikovaná a nekvalifikovaní dělníci, provozní pracovníci ve službách a obchodě, • nemožnost zvolit si okamžik přestávky se vyskytuje u více než 40 % pracovníků (v EU 39 %), nejmenší samostatnost mají kvalifikovaní dělníci, provozní pracovníci v obchodě a řemeslníci, • nemožnost zvolit si termín čerpání dovolené se vyskytuje téměř u poloviny pracovníků v přistupujících a kandidátských zemích (v EU 43 %), největší omezení se vyskytuje u manuálních a technických pracovníků, u zdravotnických a pedagogických pracovníků, • více než dvě třetiny pracovníků pracují v rychlém pracovním rytmu po čtvrtinu pracovní doby nebo více (v EU 56 %) a více než polovina pracovníka (56 %) musí dodržovat pevně dané termíny (v EU 60 %), třetina pracovníků uvádí, že jejich pracovní rytmus je zvýšený neustále, • téměř čtvrtina pracovníků se potýká s přerušováním práce (v EU 29 %), což se týká především kancelářských pracovníků a vedoucích a řídících pracovníků (Pracovní podmínky v přistupujících a kandidátských zemích, 2003). 8.6 Bezpečnost a ochrana zdraví při práci 8.6.1 Vliv změn světa práce na BOZP Ve zprávě Agentury Research on the changing world of work – Implications on occupational safety and health in some Member States of the European Union bylo provedeno srovnání změn probíhajících v Belgii, Finsku, Francii, Německu, Nizozemsku, Španělsku a Švédsku a podán přehled literatury v dotyčné oblasti. Tyto trendy jsou přehledně uvedeny v tabulce spolu s potenciálními dopady na BOZP. Změny na pracovištích Růst počtu malých a středních podniků a živností Potenciální změny a dopady v oblasti BOZP • Vyšší nehodovost v malých a středních podnicích • Možnost absence formálních struktur řízení • Možnost absence zdrojů a vědomostí týkajících se BOZP • Zvýšení počtu organizací, které by měly inspektoráty práce navštěvovat • Přínosem bývají hlavně přímé zásahy inspektorátů apod. 93 Změny na pracovištích Potenciální změny a dopady v oblasti BOZP Změny u větších organizací zahrnují: • Zredukované centrální řízení, včetně BOZP • zploštělou organizační strukturu • • fragmentaci a větší složitost Možnost nejasností, pokud se týká odpovědnosti za BOZP a za rozhodování • zeštíhlení organizací • Delegace pravomoci na management provozů, včetně odpovědnosti za BOZP • Vedoucí provozů mohou mít pro plnění povinností v oblasti BOZP méně času, zdrojů a odborné průpravy • Omezené přímé zaměstnávání pracovníků řídících úsek BOZP apod. • Úloha pracovníků řídících úsek BOZP se změnila z prováděcí funkce na funkci podpůrnou. Vzniká potřeba jiných schopností • Zeštíhlené organizace mohou mít menší kapacitu pro řešení mimořádných událostí v oblasti BOZP • Ve složitých organizacích je zvýšená potřeba integrovat BOZP do všech řídicích a hospodářských funkcí • Změny a reorganizace identifikovány jako činitel přispívající ke vzniku některých vážných nehod • Potenciální negativní účinek na schopnost řízení smluvních vztahů • Potenciální stresující činitel • Při správném plánování a zajištění zdrojů se může kvalita péče o BOZP zlepšit Změny a reorganizace jako konstantní charakteristický znak moderního pracovního života Dodavatelé a subdodávky • Více dodavatelů může pracovat společně • Možnost nejasností a nedorozumění vzájemně mezi dodavateli a mezi dodavateli a zadávajícím podnikem ohledně odpovědnosti za BOZP • Rozhodující význam má účinná spolupráce a koordinace mezi zúčastněnými stranami • Potřeba zapojit pracovníky řídící úsek BOZP do procesu poptávkového řízení a uzavírání kontraktů • Existují důkazy o tom, že pracoviště, kde působí odbory, mají nižší nehodovost • Potřeba účinných metod konzultace se zaměstnanci na pracovištích, kde nepůsobí odbory • Ve službách mohou být hůře rozvinuty systémy a tradice BOZP • Velký počet zaměstnanců v malých a středních podnicích a dočasných zaměstnanců • V některých oborech přicházejí zaměstnanci do styku s veřejností s potenciálním zvýšeným rizikem násilností a stresu • V obcích se rozšiřují rozvážkové služby, takže více zaměstnanců pracuje mimo stálé pracoviště Změny v organizaci práce, zahrnující: • Byty nejsou projektovány jako pracoviště • • Možnost společenské izolace • Obtížné hodnocení rizika • Možnost nejasností ohledně odpovědnosti za BOZP Nižší organizovanost v odborech Růst zaměstnanosti v sektoru služeb práci na dálku • prodloužení doby práce během dne • Větší počet osob pracujících na směny nebo v noci • zvýšení intenzity práce a pracovního rytmu • Možnost zvýšení stresu, muskuloskeletálních poruch a únavy 94 Změny na pracovištích Potenciální změny a dopady v oblasti BOZP • • Možnost zvýšení stresu Změny v charakteru zaměstnání: • Možnost pocitu společenské izolace • • Možný nedostatek školení o BOZP • Mnoho méně kvalifikované práce a potenciálně monotónní práce • Možnost stresu v důsledku nejistoty • Možný nedostatek školení o BOZP • Možnost nejasností ohledně zapojení do systémů BOZP • Některé osoby jsou samostatně výdělečně činné z daňových důvodů, avšak ve skutečnosti jsou v práci řízeny mateřským podnikem • Existují důkazy o tom, že přechodní pracovníci jsou více vystaveni rizikům fyzické práce a mají menší přístup ke školení • Mohou mít pocit nejistoty (stresu) • Obtížněji se jim poskytují služby v oblasti BOZP, jako je informování nebo služby pracovního lékařství • Vysoce náročná duševní práce, může být velmi intenzivní • Potenciální riziko muskuloskeletálních poruch a únavy očí účinkem obrazovky • Možnost zvýšeného stresu při nedostatečném uživatelském komfortu rozhraní a zařízení IKT • Školení pro zvládnutí nových úkolů apod. je velmi důležité, avšak ne vždy dostupné • Možnost strojově řízených prací a kontroly • Možnost nedostatečného vědomí rizik BOZP u „kancelářské“ práce E-business a virtuální podniky • Možnost nejasností o tom, kdo odpovídá za BOZP Změny v pracovní síle: • Nebezpečí generalizace, pokud se týká snížené zdatnosti, na základě předpokladu snížených smyslových a fyzických schopností. Opačné zkušenosti nebývají uznávány • Starší pracovníci mohou mít problémy s osvojováním nových dovedností a s přizpůsobováním změnám v práci • Potřeba specifické podpory a školení • Ženy bývají soustředěny v pracích se zvýšeným rizikem muskuloskeletálních poruch a v pečovatelských službách s vyšším rizikem násilností • Pracovní úkoly a zařízení mohou být řešeny s ohledem na muže • Tradiční pracovní doba nemusí vyhovovat ženám s rodinnými povinnostmi • Potřeba přístupu „citlivého k pohlaví“ • • • růst složitosti úkolů a rychle se měnící úkoly rozšiřování práce na částečný úvazek dočasní pracovníci osoby samostatně výdělečně činné přechodní pracovníci obecně Práce s informační a komunikační technologií (IKT) • • stárnutí větší zaměstnanost žen 95 Změny na pracovištích Potenciální změny a dopady v oblasti BOZP • • Možnost stresu, není-li organizace práce přizpůsobena osobám z odlišného kulturního prostředí • Mnoho imigrantů je stále soustředěno na práce se špatnými pracovními podmínkami • Někteří pracovníci mohou mít jazykové potíže, pokud se týká pokynů a školení o BOZP imigrace Zdroj: Měnící se svět práce - Trendy a důsledky pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci v Evropské unii. Forum 5. Evropská agentura pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci. 2002 8.6.2 Stav BOZP v zemích EU Nízká úroveň BOZP může mít pro pracovní trh řadu negativních důsledků v podobě vysoké pracovní neschopnosti kvůli pracovním úrazům a nemocím z povolání a nemocím spojeným s prací, dále vysoký počet trvalých postižení, vzniklých v souvislosti s prací. V letech 1994 až 2000 došlo ve většině zemí k podstatnému snížení úrazovosti (počet pracovních úrazů na 100 tis. pracovníků). Zatímco v roce 1994 činila v průměru v EU 4539, v roce 2000 to bylo 4016 (pracovní úrazy s pracovní neschopností delší než 3 dny). Přesto však zůstává počet pracovních úrazů a jejích následky alarmující. V roce 2000 bylo v zemích EU ztraceno celkem 158 milionů pracovních dnů, což odpovídá v průměru 20 dnům na 1 úraz. Přibližně 350 000 pracovníků muselo v důsledku pracovního úrazu změnit svou práci a téměř 300 000 pracovníků má různé stupně trvalého postižení, přičemž 15 000 jich je zcela vyloučeno z trhu práce. Lze zaznamenat značné rozdíly v úrazovosti podle odvětví. Nejvyšší úrazovost je ve stavebnictví, v zemědělství, rybářství a službách (hotely a restaurace). Úrazovost je vysoká zvl. v odvětvích s velkým počtem dočasných pracovníků nebo s velkým počtem pracovníků s nepravidelným pracovním poměrem. Mezi nejčastější následky špatných zdravotních a bezpečnostních podmínek při práci patří nemoci z povolání a nemoci spojené s prací. Podle prováděných výzkumů stále více pracovníků trpí muskuloskeletárními problémy, jako je bolest zad a problémy od opakovaných pohybů, stresem, depresemi a stavy úzkosti, jakož i celkovou únavou, poruchami sluchu a kardiovaskulárními nemocemi (Zlepšení kvality práce: přehled dosavadního pokroku, 2003). 8.6.3 Stav BOZP v ČR Stejně jako v zemích EU i v České republice dochází v posledních letech ke snížení úrazovosti, což lze jistě považovat za pozitivní trend. Ze 110 tisíc pracovních úrazů v roce 1990 na 93 tisíc v roce 2000 (počet pracovních úrazů s PN). Na druhou stranu již od počátku 90. let roste průměrná délka trvání pracovní neschopnosti pro úraz, což vypovídá o rostoucí závažnosti pracovních úrazů. Zatímco v roce 1993 činila průměrná délka pracovní neschopnosti pro pracovní úraz přibližně 33 dnů, v roce 2000 to bylo 40,7 dne. K nejvyššímu počtu úrazů dochází ve zpracovatelském průmyslu, zemědělství a stavebnictví (ČUBP, 2003). 96 8.7 Vzdělávání a kvalifikace 8.7.1 Význam vzdělávání a zvyšování kvalifikace V roce 2003 publikoval Národní vzdělávací fond zprávu věnovanou Lidským zdrojům v České republice, jejíž velká část je věnována právě problematice vzdělání a kvalifikace. Zpráva uvádí, že vzdělávání a zvyšování kvalifikací přispívá ke: • zvyšování hospodářského růstu, • zvyšování konkurenceschopnosti, • rozvoji znalostně založené ekonomiky, • vytváření nových a lepších pracovních míst, • vytváření nových znalostí a jejich šíření, • sociálnímu začlenění a občanství a regionální kohezi, aj. To, že si význam vzdělávání a rozvoje uvědomuje řada mezinárodních institucí, vyplývá z cílů a doporučení zformulovaných v uplynulých letech na řadě mezinárodních summitů. Vzdělávání a zvyšování kvalifikací jsou považovány za klíčové předpoklady dosažení strategických cílů formulovaných pro členské země EU na Lisabonském summitu Evropské rady v březnu roku 2000 a specifikovaných na následných summitech ve Stockholmu (2001), Barceloně (2002) a Bruselu (2003). Evropská rada v závěrech Lisabonského summitu zdůraznila, že konfrontace EU s důsledky globalizace a znalostmi tažené ekonomiky vyžaduje nejen radikální transformaci evropské ekonomiky, ale rovněž modernizaci sociálních systémů a vzdělávání. Budoucnost evropské ekonomiky (a společnosti) v tomto kontextu závisí na soustavně aktualizovaných kvalifikacích jejích obyvatel jako klíčové charakteristiky růstové výkonnosti a konkurenceschopnosti společnosti založené na znalostech. V oblasti vzdělávání byly zformulovány následující hlavní cíle: • výrazné zvýšení výdajů na lidské zdroje v přepočtu na obyvatele, • podpora celoživotního učení, • lepší přizpůsobení kvalifikací a dovedností potřebám společnosti založené na znalostech, • zlepšení systému uznávání kvalifikací, • podpora výuky jazyků EU a zavádění evropské dimenze vzdělávání, • podpora partnerství škol prostřednictvím internetu. Co se týče současného stavu v této oblasti, situace není příliš uspokojivá. V zemích EU se v posledních letech veřejné výdaje na vzdělání zvýšily jen mírně a stále přetrvávají výrazné rozdíly mezi členskými zeměmi. Dále existují značné rozdíly mezi soukromými investicemi do vzdělávání a kvalifikací. Nedostatečný je rovněž přístup k celoživotnímu učení a i v této oblasti jsou výrazné rozdíly mezi zeměmi. Dalším problémem je účinnost systému počátečního a dalšího vzdělávání, která se vyjadřuje podílem populace ve věku 18 – 24 let se základním vzděláním, která se neúčastní dalšího vzdělávání. 97 Specifický problém pak představuje nízký počet absolventů vědeckých a technologických oborů, protože právě nabídka nově kvalifikovaných odborníků je významným faktorem budoucího výzkumného potenciálu zemí. Tato potřeba vyvstává v souvislosti s přechodem na znalostně založenou ekonomiku. Vývoj zaměstnanosti ve znalostně náročnějších odvětvích odráží dopady technologické změny na odvětvovou strukturu, vývoj kvalifikační náročnosti odvětví pak odráží schopnost přizpůsobení potřebám zavádění nových technologií a potenciál zvyšování produktivity. Právě vývoj zaměstnanosti je výrazně diferencován podle vzdělanostní úrovně pracovníků. V ČR i v dalších zemích EU převyšuje růst zaměstnanosti pracovníků se střední a zejména vysokou vzdělanostní úrovní růst zaměstnanosti pracovníků se základním vzděláním. 8.7.2 Další vzdělávání zaměstnanců Zmíněná zpráva Národního vzdělávacího fondu dále podává informaci o situaci v České republice a v dalších zemích EU v oblasti dalšího vzdělávání zaměstnanců, které vycházejí z výzkumů uskutečněných v uplynulých letech. Z výzkumu provedeného v ČR vyplynulo, že z celkového počtu 31 529 českých podniků jich 67 % poskytovalo svým zaměstnancům další odborné vzdělávání, a to s využitím různých forem vzdělávání – na pracovišti i mimo ně. Nejvyšší podíl podniků poskytujících další vzdělávání byl přitom v oborech výroby a rozvodu elektřiny, plynu a vody, výroby dopravních prostředků, peněžnictví a pojišťovnictví a pošt a telekomunikací. Nejnižší podíl vykazovaly např. obory pohostinství a ubytování či dřevozpracujícího průmyslu. Ve srovnání s ostatními kandidátskými zeměmi si stály české podniky vcelku dobře. Podíl podniků poskytujících svým zaměstnancům další odborné vzdělávání byl v ČR nejvyšší. Na druhou stranu ve srovnání se starými členskými zeměmi EU je situace horší. Například v Dánsku poskytuje další vzdělávání až 96 % podniků a ve Švédsku 91 %. Jaké formy dalšího vzdělávání a rozvoje jsou používány? V zásadě lze tyto formy rozdělit na vzdělávací kurzy a ostatní formy. V ČR byly obě tyto formy vzdělávání a rozvoje přibližně stejně časté, u ostatních kandidátských zemí byl podíl podniků poskytujících další odborné vzdělávání formou vzdělávacích kurzů nižší než podíl podniků používajících ostatní formy vzdělávání. V této oblasti se Česká republika přibližovala situaci v ostatních členských zemích EU. 8.8 Péče o pracovníky a zaměstnanecké výhody Péče o pracovníky zahrnuje širokou paletu opatření a služeb. Základní úroveň péče, kterou je zaměstnavatel povinen zaměstnancům poskytovat je vymezena v legislativě. Svoji úlohu zde hrají také odbory, protože se zaměstnavatelem mohou v kolektivní smlouvě sjednat další sociální výhody pro zaměstnance nad rámec péče poskytované zaměstnavatelem ze zákona. Péči o zaměstnance lze tedy rozdělit do tří skupin (Koubek, 2002): • povinná péče o zaměstnance daná zákony, předpisy a kolektivními smlouvami vyššího stupně, • smluvní péče o zaměstnance daná podnikovými kolektivními smlouvami, • dobrovolná péče o zaměstnance, která je výrazem personální politiky zaměstnavatele, jeho úsilí o získání konkurenční výhody na trhu práce. 98 V poslední době se pro služby a další plnění vůči zaměstnancům, které jsou součástí sociální politiky zaměstnavatele používá termín zaměstnanecké výhody či benefity. Zaměstnavatelé je využívají z těchto důvodů (Kleibl, Dvořáková, Šubrt, 2001): • zvyšují atraktivitu firmy pro uchazeče o práci, • napomáhají stabilizaci klíčových zaměstnanců, • napomáhají předcházet únavě a stresu v práci a redukuje jejich vliv na výkon, • motivují k práci, • zkvalitňují pracovní život, • posilují loajalitu a vědomí závazku zaměstnanců vůči firmě, • poskytují některým zaměstnancům daňově zvýhodněný způsob odměny. Zaměstnanecké výhody vykazují několik základních charakteristik (Kleibl, Dvořáková, Šubrt, 2001): • nebývají závislé na zásluhách, ale často se jejich rozsah a struktura zlepšuje v závislosti na postavení zaměstnance a délce trvání jeho pracovního poměru; • zpravidla nestimulují ke krátkodobému výkonu (pokud nejde o jednorázový benefit např. ve formě prémie nebo odměny za konkrétní odvedený úkol); • neznamenají, že je všichni zaměstnanci vnímají jako výhodu (např. mladý zaměstnanec nepociťuje potřebu podnikového penzijního připojištění); • jsou velmi rozmanité a u velkých organizací nalezneme širokou škálu benefitů oproti malým firmám, které obvykle nabízejí omezený počet; • jakmile jsou zavedeny, je velmi obtížné je zrušit, protože zaměstnanci je vnímají spíše jako přirozenou součást pracovních podmínek než jako nadstandardní péči; • dosud nelze jednoznačně doložit, že benefity přitahují externí uchazeče o zaměstnání; je však pravděpodobné, že odrazují stávající zaměstnance, aby ukončili pracovní poměr; • mohou pozitivně působit na spokojenost s prací, ale vždy podněcují nespokojenost, jestliže je jejich poskytování spravováno nesystémově a ledabyle tak, že to vyvolává pocity nespravedlnosti, obvinění z nadržování nebo favorizování; • benefity mohou být poskytovány na základě kolektivní smlouvy, pracovní smlouvy, popř. vnitřního předpisu. 8.8.1 Způsob poskytování zaměstnaneckých výhod Zaměstnanecké výhody mohou být poskytovány buď plošně nebo individualizovaně. V České republice převládá plošný způsob jejich přiznávání. Ale trendem je co nejvíce individualizovat strukturu příjmu, včetně zaměstnaneckých výhod, podle výkonu a důležitosti zaměstnance (Dvořáková, 2001). Plošné poskytování benefitů je možné nahradit kafetéria systémem. Zpravidla se výhody nabízejí v určité struktuře podle jednotlivých skupin zaměstnanců, ale někdy je jeho konstrukce taková, že je stanoveno základní jádro nabídky stejné pro většinu zaměstnanců a k němu je možno volit z dalšího menu. 99 Největší přínos kafeteria systému spočívá v tom, že se ponechá na každém zaměstnanci, aby si vybral podle svého přání v rozsahu předem daného rozpočtu, jaké složky odměny za práci, popř. služby, mu mají být firmou poskytovány. Navíc tím, že při výběru výhod zaměstnanec hospodaří s omezeným rozpočtem, má možnost si uvědomit jejich reálnou cenu. (Kleibl, Dvořáková, Šubrt, 2001). 8.8.2 Druhy zaměstnaneckých výhod Zaměstnaneckých výhod je velké množství a i jejich členění bývá různé. Jinak se člení zaměstnanecké výhody v USA (často to, co v USA bývá považováno za zaměstnaneckou výhodu je v Evropě součást zákonné péče o zaměstnance), jinak v Evropě. V Evropě bývá časté členění zaměstnaneckých výhod do tří skupin (Koubek, 2002): • výhody sociální povahy (podnikové důchody, životní pojištění, podnikové půjčky a ručení za půjčky, jesle a mateřské školky apod.), • výhody mající vztah k práci (stravování, výhodnější prodej podnikových produktů zaměstnancům, vzdělávání hrazené podnikem aj.), • výhody spojené s postavením v organizaci (prestižní podnikové automobily pro vedoucí pracovníky, placení telefonu v bytě, nárok na oděv a jiné náklady reprezentace podniku, bezplatné bydlení atd.). Kleibl, Dvořáková, Šubrt (2001) uvádějí následující druhy zaměstnaneckých výhod: • zaměstnanecké výhody mající povahu služeb (preventivní zdravotní péče, poskytování osobních ochranných pracovních prostředků, stravovací služby, právní poradenské a sociální konzultační služby, rekondiční pobyty a rekreační možnosti); • zaměstnanecké výhody sociálního charakteru (firemní penzijní systémy, zdravotní připojištění, úrazové nadstandardní pojištění, zvýhodněné půjčky pro získání bytu, finanční pomoc při mimořádných událostech, možnost předčasného odchodu do penze, kratší pracovní doba, prodej firemních produktů za výhodnější ceny); • jiné výhody spojené s délkou zaměstnání a postavením ve firmě (poskytnutí služebního vozu, mobilního telefonu nebo PC i pro soukromou potřebu, hypoteční půjčky, zaměstnanecké akcie či opční právo na nákup veřejně obchodovatelných firemních akcií). Konkrétně mohou zaměstnanecké výhody nabývat různých podob: • Stravování – tento benefit je pro zaměstnavatele takřka zavazující – i velmi malé firmy většinou poskytují stravenky, větší i jinak zajišťují stravování pro své zaměstnance (vlastní závodní kuchyně nebo jídelny). Zaměstnanci poskytování tohoto benefitu považují za samozřejmost. • Občerstvení na pracovišti – jde o zaměstnavatelem hrazené většinou nápoje (káva, čaj, minerální vody, džusy apod.) někdy i potraviny. • Pracovní prostředí a zázemí – jde o nadstandardní pracovní pomůcky jako je přístup na internet, mobilní telefon, notebook, služební automobil (často též k soukromému užití) nebo nadstandardní pracovní prostředí jako samostatná kancelář vybavená lepším nábytkem atd. Poskytování tohoto benefitu je výrazně závislé na pracovní pozici. 100 • Zdravotní péče a sport – jde zejména o preventivní zdravotní péči v podobě vitaminových balíčků, příspěvků na očkování, příspěvků na plavání nebo fitness. Firmy se tak snaží podporovat u svých zaměstnanců „zdravý způsob života“ a tím přispět ke snížení jejich pracovní absence. Dále mohou firmy hradit nebo přispívat na wellness – např. masáže, ozdravné pobyty nebo na psychologickou péči (stresová terapie, duševní hygiena) – to je služba zejména pro manažery. Kromě toho, některé firmy nabízí např. tzv. sick days, kdy zaměstnanci bez udání důvodu mohou zůstat doma a přesto obdrží svůj plat ve výši 100%. • Ubytování – zaměstnavatelé v některých případech mají své vlastní ubytovací kapacity nebo mohou finančně či organizačně vypomoci se sháněním bydlení. Pro manažery bývají k dispozici služební byty. • Doprava – zaměstnavatel může přispívat na dopravu nebo dokonce organizovat dopravu z a do zaměstnání. • Finanční plnění – jedná se zejména o příspěvek na penzijní nebo kapitálové životní pojištění. Tento benefit je dosti rozšířený a vzhledem k daňovým aspektům výhodný pro obě strany. Dalším benefitem spadajícím do této kategorie mohou být např. nízkoúročené nebo dokonce bezúročné půjčky pro zaměstnance např. na řešení bytové situace apod. • Kultura – zaměstnavatelé často poskytují zaměstnancům a jejich rodinným příslušníkům vstupenky na divadelní a jiná představení nebo na ně alespoň přispívají. • Firemní společenské akce – může jít nejen o večírky, plesy, zájezdy, ale i v dnešní době dosti populární víkendové akce zaměřené na podporu soudržnosti kolektivu. Jde o různé outdoor akce, teambuilding apod. Tyto akce v sobě mají i vzdělávací aspekt. • Rozvoj a vzdělávání - benefity z této skupiny jsou přínosné pro obě strany; zaměstnanec, který na sobě pracuje a získává nové vědomosti, dovednosti a schopnosti je pro podnik přínosem, samozřejmě v případě, že v podniku i nadále setrvá. Proto si firmy zaměstnance, kterým byl tento benefit poskytnut, často „pojišťují“ tím, že se zaměstnanci musí zavázat, že po určitou dobu po poskytnutí benefitu setrvají ve firmě. To se stává v případě např. nákladnějších zahraničních jazykových a jiných kurzů. Jinak do této kategorie patří různé kurzy a školení. • Týden dovolené navíc – Zákoník práce stanoví, že oproti zákonem dané standardní době dovolené 4 týdnů je možné navyšovat tuto dobu vždy násobkem celých týdnů, firmy proto poskytují často místo zákonem daných 4 týdnů 5 týdnů dovolené. • Rekreace a dětské pobyty – příspěvky na rekreaci a dětské pobyty a dále umožnění zaměstnancům využívat podnikové rekreační zařízení. • Produkty či služby zaměstnavatele zdarma nebo za výhodnou cenu – např. zaměstnanci telekomunikačních firem mívají k dispozici speciální zaměstnanecké tarify, zaměstnanci obchodních společností mají slevy na nákup produktů apod. • Právní a ekonomické poradenství zaměstnancům. 101 • Jiné – ani v oblasti zaměstnaneckých výhod se fantazii meze nekladou. Netradiční benefity poskytují firmy spíše významným pracovníkům jako jsou členové top managementu. 8.8.3 Zaměstnanecké výhody v ČR Zaměstnanecké výhody ve smyslu určitého bonusu k platu existovaly v České republice již před listopadem 1989. Byly to např. vánoční kolekce nebo mikulášské balíčky, které zaměstnanci dostávali, poukazy na rekreaci a dětské tábory (mnohdy pořádané samotným zaměstnavatelem), oslavy MDŽ apod. Nešlo ovšem o zaměstnanecké výhody v dnešním slova smyslu. Nebyly poskytovány zaměstnanavatelem jako výraz jeho personální politiky. Po listopadu 1989 došlo k postupnému vymizení těchto benefitů a pozastavení péče o pracovníky, „protože řada z těchto aktivit je považována za výraz socialistického paternalismu“. V posledních letech význam zaměstnaneckých výhod v souladu s trendy zemí s vyspělou tržní ekonomikou opět roste, nicméně podíl nákladů na zaměstnanecké výhody na celkových mzdových nákladech je v České republice oproti Evropské unii nízký. Podle studie PayWell 2005, kterou vypracovala poradenská společnost Pricewaterhouse Coopers (PWC) patří mezi nejčastěji poskytované zaměstnanecké výhody v České republice podpora stravování, služební mobilní telefon a služební automobil (viz následující tabulka). Tab. 11 Nejčastěji poskytované zaměstnanecké výhody. Benefit Rok 2004 Rok 2005 Podpora stravování 93 % 96 % Občerstvení na pracovišti 71 % 72 % Přístup k internetu v práci 89 % 87 % Přístup k internetu z domova 35 % 51 % Služební mobilní telefon 93 % 98 % Služební auto 92 % 94 % Zdroj: PWC. PayWell 2005 PWC dále uvádí, že nejčastěji poskytují v České republice zaměstnanecké výhody významné firmy z oboru bankovnictví, pojišťovnictví a telekomunikací a že hodnota ročního příspěvku na zaměstnanecké výhody se většinou pohybuje v rozmezí 8 – 12 000 Kč. V České republice zatím převládá plošné poskytování zaměstnaneckých výhod. 8.9 Pracovní vztahy 8.9.1 Flexibilita pracovních vztahů Dynamika ekonomického prostředí sebou nese také nestabilitu, zvyšující se nejistotu, napětí, pocity ohrožení a narůstající obavy o přežití. Podniky fungující v tomto prostředí se snaží u svých zaměstnanců prosadit požadavek a společné sdílení rizika. To se projevuje vrůstajícími požadavky na flexibilitu, ústupem klasického zaměstnavatelského vztahu, prosazováním rozmanitosti a individualizace těchto vztahů. V souvislosti s těmito změnami je potřeba se zabývat následujícími otázkami: 102 • sociálně právní ochrana zaměstnanců, • rolí státu a úlohy odborů, • pozice a vztahů mezi samotnými zaměstnavateli a zaměstnanci, apod. Rada pro zaměstnanost a sociální záležitosti EU stanovila zásady pro reformu evropských trhů práce s důrazem na lepší pracovní kvalitu a produktivitu, konsolidaci pracovního trhu a dosažení plné zaměstnanosti do roku 2010. Jednou z těchto zásad je umožnit změnu zaměstnání a podpořit adaptabilitu a mobilitu trhu práce. Evropské strategie zaměstnanosti se opírá o 4 hlavní oblasti: • zaměstnatelnost pracovních sil, • adaptabilita pracovních sil, • podpora podnikání (MSP), • rovné příležitosti (věk, pohlaví, vzdělání). Výsledky nejrůznějších výzkumů ukazují, že existují významné rozdíly mezi členskými státy EU a přistupujícími a kandidátskými zeměmi. V přistupujících a kandidátských zemích má více zaměstnanců smlouvy na dobu neurčitou, méně pracovníků pracuje na částečný úvazek, pracovní doba je delší, v menší míře jsou využívány flexibilní pracovní režimy. Do budoucna lze předpokládat, že dojde ke zvyšování flexibility trhu práce, a to jak v EU tak v přistupujících a kandidátských zemích (Svobodová, 2003, Pracovní podmínky v přistupujících a kandidátských zemích, 2003). 8.9.2 Sociálně právní ochrana a problém nedobrovolné flexibility Nejvyšší flexibility trhu práce je dosahováno v USA. Jeho vysoká pružnost oproti Evropě je dána zejména: • rozdílnou tradicí, • vysokým stupněm deregulace trhu, • nižší mírou sociálně právní ochrany, • vyšším stupněm individualizace pracovních vztahů, • vysokým podílem MSP, • vysokou zaměstnaností ve službách, kde je uplatňováno více atypických forem zaměstnání. Evropa disponuje nižší flexibilitou trhu práce a vyšší mírou sociálně právní ochrany. Lze však vysledovat odlišnosti mezi zeměmi EU a přistupujícími a kandidátskými zeměmi. Míra sociálně právní ochrany se mezi EU (průměr bez Řecka a Lucemburska) a přistupujícími a kandidátskými zeměmi liší, a to i v různých oblastech ochrany: • ochrana běžného pracovního poměru je například v ČR mírně vyšší než v zemích EU (v Maďarsku a Polsku je nižší), 103 • ochrana pracovníků na dobu určitou je v zemích EU mnohem vyšší než např. v ČR (4x), v Polsku je např. situace lepší než v ČR, • legislativa týkající se kolektivních výpovědí a kandidátských zemích (nejpřísnější v ČR). je přísnější v přistupujících Rostoucí požadavek flexibility pracovní síly způsobil, že méně kvalifikované pracovní síly začaly být odsouvány do oblasti „nedobrovolné“ flexibility. Začaly být nasazovány v omezeném časovém prostoru dle nároků a výkyvů trhu či okamžitých potřeb podniku. Došlo k růstu podílu pracovníků v nestandardních pracovních úvazcích, v termínovaných pracovních poměrech, na částečný úvazek, ve smlouvách o dílo a v dalších atypických formách. Na trhu práce začaly figurovat agentury, jež se vedle zprostředkování zabývají přechodným zaměstnáváním lidí. S problémem nedobrovolné či vnucené flexibility se lze setkat u malých a středních podniků (sektor služeb, stavebnictví). Odborová organizovanost je v tomto sektoru nižší a odbory mají horší vyjednávací pozici. Vyšší úrovně sociálně právní ochrany než dočasní pracovníci požívají pracovníci na plný úvazek a dobu neurčitou. Zvýhodněni jsou také pracovníci velkých podniků, kde je i vyšší odborová organizovanost a lepší vyjednávací pozice odborů (Svobodová, 2003). 8.9.3 Odborová organizovanost a role odborů Největší rozvoj odbory zaznamenaly v oblastech hromadné výroby a v podnicích soustřeďujících velké počty pracovníků. V 50. a 70. letech kladly důraz především na sledování tradičního konceptu zkracování pracovní doby v rámci plného pracovního úvazku a trvalého pracovního poměru (na dobu neurčitou). Iniciativa odborů měla většinou podporu státní reprezentace. Změny se prosazovaly přímo demokratickou legislativou nebo cestou kolektivního vyjednávání, případně účelovou kombinací obou forem. Důsledky ropné krize, vysoká nezaměstnanost, rozvoj techniky a technologie, prosazování racionalizačních trendů, aj. vedly k tomu, že se odbory přeorientovaly na problematiku zaměstnanosti, uchování a tvorbu pracovních míst. Na přelomu osmdesátých a devadesátých let začínají přebírat iniciativu zaměstnavatelé. Snahy o větší intenzitu a využitelnost všech zdrojů se také odrazily v otázkách flexibility a adaptability práce, v otázkách pracovních režimů, forem pracovních poměrů, pružnosti pracovní doby. V souvislosti se změnami v ekonomice i společnosti (nové technologie, restrukturalizace, fragmentace) lze zaznamenat ztížení snah o kolektivní organizaci a reprezentaci. Do budoucna bude zřejmě potřeba změny postojů a strategií odborových svazů tak, aby řešily otázky organizace a reprezentace v nových oblastech ochrany pracovníků. Některé mezinárodní odborové centrály (př. UNI) se již zabývají vytvářením nových strategií a programů, jež odpovídají současným podmínkám. Evropská odborová konfederace požaduje, aby probíhající reformy v oblasti sociální ochrany vycházely ze stejných hodnot, na niž byly vybudovány sociální systémy EU - solidarita, sociální soudržnost a sociální dialog. Na sjezdech této organizace byly vysloveny požadavky na obranu zákonem zaručených systémů sociální ochrany, dále krytí všech pracujících systémem sociální ochrany a pokračování v boji proti sociálnímu vyloučení. Odbory se staví negativně k různým formám vnucené či nedobrovolné flexibility. V současné době se zabývají hledáním nových přístupů k flexibilitě, k řešení zaměstnanosti, uchování a tvorby nových míst. Na rozvíjející se individualizaci 104 pracovních podmínek a konkrétních pracovních poměrů by měly odbory reagovat zejména vytvářením náležitého prostoru a podmínek pro sociální konsensus a komunikaci mezi konkrétními aktéry pracovního trhu (Svobodová, 2003). 8.9.4 Problém snižování členské základny odborů Od poloviny 80. let je postavení odborů v pracovních vztazích ohroženo díky snižování počtu odborářů. Od roku 1985 do roku 1995 se podle údajů ILO zmenšila členská základna odborů ve 48 zemích z 92 sledovaných na méně než 20 % pracovníků. Silné postavení si však udržují ve Skandinávských zemích a v Belgii. V České republice je situace obdobná. Od roku 1993 do roku 2002 došlo v ČR k výraznému poklesu členské základny, jež byl doprovázen: • poklesem počtu zaměstnavatelů, u nichž působí základní organizace, • snížením počtu zaměstnanců u zaměstnavatelů, kde působí základní organizace, • poklesem odborově organizovaných zaměstnanců u zaměstnavatelů, kde působí základní organizace. Pokles odborářů není dočasný jev ovlivněný cyklickými výkyvy hospodářství. Vyplývá ze strukturálních změn a nových vztahů mezi zaměstnavateli a zaměstnanci a je předmětem řady analýz. Co bývá považováno za nejvýznamnější příčiny snižování členské základny odborů? • Pokles zaměstnanosti ve výrobních oborech a její expanze ve službách. • Strukturální změny pracovní síly a nové kategorie zaměstnanců. • Přesun výrob z průmyslově vyspělých států do zemí třetího světa, kde je nízká cena práce a slabá pracovněprávní ochrana zaměstnance. • Antiodborová politika vlád a zaměstnavatelů. • Strategie globálních společností vůči odborům. • Rozvoj koncepce řízení lidských zdrojů. • Ustavení jiných institucí zastupujících zájmy zaměstnanců. • Rostoucí důležitost širších společenských zájmů. Odborové centrály reagují na změněné podmínky světa práce novými strategiemi, jejichž cílem je za zastavit pokles členské základny a posílit pozici odborů při vyjednávání s multinacionálními zaměstnavateli. Prostředkem k tomu je: • zvýšit efektivnost odborové organizace, • poskytovat komerční služby, • získávat nové členy, hlavně mezi dosud málo odborově organizovanými zaměstnanci, • zlepšit vztahy k členské základně a veřejnosti, • kooperovat s ostatními organizacemi, které zastupují podobné zájmy jako odbory, • rozvíjet mezinárodní kooperaci odborových centrál a mezinárodní kolektivní vztahy (Kleibl et al., 2001). 105 9 Závěr Zaměření a řešení projektu je nejen vysoce aktuální vzhledem k dění v EU na tomto poli, ale také přispěje k naplnění cílů programu Moderní společnost a její proměny, resp. k dílčímu programu 1.4. Společenské, ekonomické a bezpečnostní aspekty práce, zdraví a nemoci. Nosnými výzkumnými postupy při dalším řešení projektu budou dotazníková šetření na vzorku populace, expertní šetření a hloubkové rozhovory s představiteli rozhodujících subjektů (sociálních partnerů, představitelů vybraného regionu, nosných odvětví apod.). Vedle primárních zdrojů dat počítá projekt se sekundárními analýzami domácích a zahraničních dokumentů a statistik, s analýzou souvisejících právních a řídicích dokumentů i dalších materiálů a publikací. Výzkum "Kvalita pracovního života" bude koncipován s využitím sestavených žebříčků hodnot kvality pracovního života. Šetření se zaměří na oblasti, které nejsou zjistitelné z jiných průběžně realizovaných šetření zejména prováděných v rámci EU. Výzkum proběhne v roce 2006 na vzorku 1500-2000 (samostatný výzkum) mezi zaměstnanci - obyvateli České republiky ve věku od 15 let, vybranými kvótním výběrem podle těchto kvótních znaků: region, velikost místa bydliště, pohlaví, věk, vzdělání (oporou budou výsledky Sčítání lidu, domů a bytů, 2001). Šetření bude prováděno metodou face-to-face rozhovoru tazatele s respondentem na základě dotazníku výzkumu. Druhé empirické šetření „Cena zdraví“ bude zaměřeno na monetární vyjádření dopadů pracovního procesu na zdravotní stav pracovníků ve vybraných sektorech v České republice. V analýze a monetárních kvantifikacích budou zohledněny následující typy dopadů na zdravotní stav pracovníků jako jsou nehody, úrazy a onemocnění. Nehody a úrazy vzniklé v rámci pracovního procesu mají přímý a okamžitý dopad na zdravotní stav pracovníků. Oproti tomu nemoci z pracovního procesu se objevují se zpožděním po vystavení pracovníka dlouhotrvající zátěži, např. působením škodlivých látek v ovzduší, hluku a vibraci. Případové studie budou zohledňovat rozdílné typy ekonomických činností a rozdílné velikosti rizik při pracovním procesu (nehody, úrazy a onemocnění z pracovního procesu jsou typické pro určitý typ ekonomických činností a sektorů). Předpokládá se vypracování následujících případových studií: 1-2 zohledňující vysoké riziko onemocnění a úrazu v pracovním procesu, 1-2 zohledňující střední riziko onemocnění a úrazu a 1-2 zohledňující zanedbatelné riziko. Kvalifikovaným nástrojem pro toto monetární vyjádření budou využity hloubkové rozhovory s pracovníky ve vybraných ekonomických sektorech. Šetření populace výzkumu „Cena zdraví“ bude realizováno v roce 2007 na vzorku 1500 respondentů (1000 respondentů standardní vzorek pro omnibusové šetření + 500 zaměstnanci doplňující soubor). Koncepce výzkumu vychází ze zkušeností mezinárodních projektů zaměřených na řešení odhadu nákladů poškození lidského zdraví (nemocnosti a úmrtnosti) aplikujících metodu ExternE. Kvalitativní část výzkumu „Cena zdraví“ bude formou zakázky realizovat specializované pracoviště – Centrum pro otázky životního prostředí Univerzity Karlovy, které se bude podílet i na tvorbě výzkumného nástroje pro šetření na populaci, interpretaci dat a tvorbě doporučení. Socioekonomické aspekty, očekávané výsledky a jejich dopady pro výzkum: • Výzkum přispěje k posunu poznání stavu a úrovně kvality pracovního života. • Prostřednictvím průzkumů a šetření podá reálný obraz o subjektivně vnímané kvalitě pracovního života včetně hodnoty zdraví v české populaci. 106 • Výzkum přispěje k odhalení a identifikování nových rizik spojených s rozvojem a rozšiřováním progresivních technologií, se změnou charakteru práce, s uplatňováním nových forem organizace a řízení práce, se společensko ekonomickými a dalšími změnami. • Poskytne podněty a navrhne vhodné způsoby řešení pro vrcholovou i podnikovou úroveň řízení (personální politiku firem) k žádoucí minimalizaci negativních dopadů předpokládaných změn a k zvýšení účinnosti prevence rizik. V rámci výstupů navrhne a doporučí vhodné nástroje k prevenci i eliminaci rizik, ke snižování pracovní úrazovosti, nemocí z povolání a celkové pracovní neschopnosti, včetně snižování nákladů a ztrát s tím spojených. • Poznatky přispěje k budování efektivních systémů bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. • Přinese podklady (podkladové informační materiály) pro rozhodování decizní sféry - k využití v koncepční práci vrcholových orgánů a institucí při tvorbě vhodných podmínek, pro dlouhodobé a střednědobé plánování, tvorbu strategií a koncepcí rozvoje společnosti, včetně podkladů pro legislativní činnost a formulování politik a jejích priorit. • Publikační, přednáškovou, internetovou činností přispěje k cílenému působení (informační, osvětově propagační, mediální) na změnu postojů zaměstnavatelů i zaměstnanců k problematice pracovních a životních podmínek, ke kvalitě pracovního života, k zvýšení informovanosti veřejnosti o problémových oblastech, o možných způsobech účinné prevence včetně souvisejících ekonomických aspektech (efektivní alokace zdrojů). 107 10 Prameny Adámek, P., Němec, O.: Kvalita života a realizace principu rovných příležitostí na trhu práce. Acta Oeconomica Pragensia, 2005, roč. XII, č. 8, s. 8–21. ISSN 05723043. Alderfer, C.: Existence, relatedness, & growth. New York:, Free Press. 1972. Arsmtrong, M.: Personální management. Praha. Grada Publishing, 1999. 963 s. ISBN 80-7169-614-5. Beck, U.: Riziková společnost. Praha: Sociologické nakladatelství, 2004. ISBN 8086429-32-6. Bertman, S.: Hyper Culture. The Futurist. 1998, č. 9, s. 18-23. Bertman, S.: Hyperculture-stress: How fast times are transforming America. Vital Speeches of the Day. 1999, 7, s. 204-208. Bouazzaoui, B., Mullet, E.: Employment and family as determinants of anticipated life satisfaction: contrasting young adults’ and elderly people’s viewpoints. Journal of Happiness Studies, 2002, 3, s. 129 -152. Braun, M., Ebenhardt, I.: Zdraví jako známka kvality práce. Sicherheitsingenieur 2002, č. 8, s. 12 – 16. Brožová, D.: Společenské souvislosti trhu práce. Praha. SLON, 2003. ISBN 8086429-16-4. Buchtová, B.: Vývoj a analýza psychologických Československá psychologie.1994. č. 2. s. 119 – 130. výzkumů nezaměstnanosti. Buchtová, B.: K psychologické dimenzi nezaměstnanosti. Psychologie v ekonomické praxi, 30, 1995, 1-2, s. 1-17. Buchtová, B.: Kvalita života dlouhodobě psychologie. 2004, č. 2, s. 121-135. nezaměstnaných. Československá Cílek, V.: „Mít čím dál víc a cítit se čím dál hůř“. Právo, ze dne 29.1.2004. Clocking in and Clocking out: Recent Trends in Working Hours. OECD, 2004. 6 s. Cowling, M.: Still at work? An empirical test of competing theories of the long hours culture. The Work Foundation. Dostupné na http://www.theworkfoundation.com (listopad 2005). CSES: Vize rozvoje České republiky do roku 2015. Praha: Univerzita Karlova v Praze. Fakulta sociálních věd. 2000. Český statistický úřad: Ukazatele vědy a techniky za období 1995 – 2002. Dostupné z http://www.czso.cz/csu/edicniplan.nsf/publ/9610-04-za_obdobi_1995_2002_ (ČSÚ, 2004a). Český statistický úřad: Výsledky šetření o využívání informačních a komunikačních technologií v podnikatelském sektoru za rok 2003. Dostupné z http://www.czso.cz/csu/edicniplan.nsf/publ/9602-04-za_rok_2003 (ČSÚ, 2004b). Český statistický úřad: Struktura celkové zaměstnanosti dle sektorů 2003. Dostupné z http://www.czso.cz/csu/redakce.nsf/i/struktura_celkove_zamestnanosti_dle_sektoru _2003 (ČSÚ, 2003). 108 Danna,K., Griffin, R. W.: Health and Well-being in the Workplace: A Review and Synthesis of the Literature. Journal of Management. 1999, č. 3, s. 357-384. Diener, Ed. A value based index for measuring national quality of life. Social Indicators Research. 1995, 2, s. 107-131. Dušková, L.: Hlavní směry a změny ve světě práce. Studie v rámci výzkumného programu Moderní společnost a její proměny, projektu 1J 039/05-1, Praha, 2005. Dušková, L.: Vliv změny globálních podmínek na organizaci pracovní doby. Acta Oeconomica Pragensia, 2005, roč. XIII, č. 8, s. 38–51. ISSN 0572-3043. Dvořáček, J.: Podpora podnikání: průmyslová politika. Praha: Oeconomica, 2003. ISBN 80-245-0502-9. Dvořáková, Z.: Vliv změn světa práce na kvalitu života. Studie v rámci výzkumného programu Moderní společnost a její proměny, projektu 1J 039/05-1, Praha, 2005. Dzúrová, D., Dragomerická, E.: Kvalita života a práce. Studie v rámci výzkumného programu Moderní společnost a její proměny, projektu 1J 039/05-1 - Vliv změn světa práce na kvalitu života, Praha, 2005. Džuka, J.: Psychologické dimenzie kvality života. Prešov: Prešovská univerzita, 2005. ISBN 80-8068-282-8. EIRO: Annualised hours in Europe. 2003. z http://www.eiro.eurofound.eu.int/2003/08/study/tn0308101s.html. Dostupné Engel, G. L., & Bergsma, J.: Quality of life. Health Policy, 2005, č. 10, s. 215-216. Enzle, M. E., Anderson, S. C.: Surveillant intentions and intrinsic motivation. Journal of Personality and Social Psychology, 1993, 64, s. 257-266. EUROPEAN COMMISSION: Employment in Europe 2003. Recent Trends and Prospects. Luxemburg: Office for Official Publicaions of the European Communities, 2003. ISBN 92-894-6015-6 European Social Statistic: Labour Force Survey. Results 2001. Luxemburg: Office for Official Publications of European Communities, 2002. ISBN 90-894-3605-0. Dostupné také z WWW:<http://europa.eu.int/comm/eurostat/Public/datashop/printproduct/EN?catalogue=Eurostat&product=KS-BP-02-003-__-N-EN&mode=download >. Evans, J. M., Lippoldt, D. C., Pascal, M.: Labour Market and Social Policy Occasional Papers No. 45. Trends in Working Hours in OECD Countries. 2001. OECD. Flanagan, J.C.: A research approach to improving our quality of life. Am Psychol 1978, 33, s. 138-147. Freud, S.: Vybrané spisy. Avicenum a Universe, Praha, 1993 Fromm, E.: Mít nebo být. Praha. Naše Vojsko, 1994. ISBN 80-206-0469-3. Fromm, E.: Strach ze svobody. Praha : Naše Vojsko, 1993. ISBN 80-206-0290-9. Fromm, E.: Umění být. Praha: Naše Vojsko, 1994. ISBN 80-206-0225-9. Further Development of CCHSA Worklife Dimension of Quality and Accreditation Standards. Canadian Council on Health Services Accreditation. 2004. www.cchsa.ca. Geografické rozhledy. 2003, č. 5 a 6. 109 Glenn, J. C., Gordon, J. T.: Budoucnost světa, vybrané kapitoly z let 1999 - 2001. Olomouc, Universita Palackého. 2002 Goudswaard, A., de Nanteuil, M.: Flexibility and Working Conditions. A Qualitative and Comparative Study in Seven EU Member States. Luxembourg. Office for Official Publications of European Communities, 2000. ISBN 92-828-9767-2. Hammer. M - Champy, J.: Reengineering: Radikální proměna firmy. Manifest revoluce v podnikání. Praha. Management Press,1995. ISBN 80-85603-73-X. Harackiewicz, J. M., Elliot, A. J.: Achievement goals and intrinsic motivation. Journal of Personality and Social Psychology 1993, 65, 5, s. 904-915. Harder, J., Robertson, P. J., Woodward, H. The Spirit of the New Workplace: Breathing Life into Organizations. Organizational Development Journal. 2004, 2, s. 79 – 103. Hartl, P., Hartlová, H.: Psychologický slovník.. 1. vydání. Praha: Portál, 2000. 776. s. ISBN 80-7178-303-X, s. 284 Hartz, P.: Job Revolution: nové trendy ve světě práce. Praha: Management press, 2003. ISBN 80-7261-067-8. Heczko, S.: Lidstvo a klimatické změny (připraveno pro 2. ČSF, Praha). 2005. Dostupné z http://isf.webpark.cz. Herzberg, F., Mausner, B., Peterson, R., Capwell, D.: Job Attitudes: Review of Research and Opinion. Pittsburgh: Psychological Service of Pittsburgh. 1957 Heřman, J. Řízení výroby. Praha : Melandrium, 2001. ISBN 80-86175-15-4. Hnilica, K.: Vliv pracovního stresu a životních událostí na spokojenost se životem. Československá psychologie. 2004. roč. 48, č. 3, s. 193 – 202. Hnilica, K., Kroupa, A., Vašková, R. Subjektivní pocit zdraví a pracovní podmínky. Praha, VÚPSV 2002, s. 57, www.vupsv.cz. Hnilicová, H., Bencko, V.: Kvalita života - vymezení pojmu a jeho význam pro medicínu a zdravotnictví. Praktický lékař, 2005, 85, No. 11, s. 656-660. Hüttlová, E.: Organizace práce a pracovní vztahy. Praha. VŠE, 1997. 93 s. ISBN 807079-068-7. Janíček, V. (2002): Globalizace a světová ekonomika. Acta Oeconomica Pragensia č. 6/2002. VŠE, ISSN 0572-3043. Jeníček, V. a kol.: Globální problémy ve světové ekonomice - vybrané problémy, Vysoká škola ekonomická, Praha, 1995, ISBN 80-7079-425-9. Kamen, Ch. S.: Quality of life research at the Israel Central Bureau of Statistics: Social indicators and social surveys. Social Indicators Research. 2002,1-3, s. 141165. Keřkovský, M.: Moderní přístupy k řízení výroby. Praha. C.H.Beck, 2001. 115 s. ISBN 80-7179-471-6. Keyes, C. L. M.: Social well-being. Social Psychology Quarterly. 1989, vol. 61, p. 121-140. Kleibl, J., Dvořáková, Z.: Industrial Relations in the Czech Republic. Prague Economic Papers. 1999, č. 3, s. 220-232. 110 Kleibl, J., Dvořáková, Z., Šubrt, B.: Řízení lidských zdrojů. 1. vydání. Praha: C.H. Beck, 2001, ISBN 80-7179-389-2. Kohout, P.: Proč Evropanky nerodí. Lidové noviny ze dne 29.11.2004. Koschin, F.: Demografie poprvé. Praha, VŠE, 2000, ISBN 80-245-0125-2. Koubek, J.: Řízení lidských zdrojů. Základy moderní personalistiky. Praha. Management Press, 2002. s. 367, ISBN 80-7261-033-3. Koudelková, A.: Kvalita života – základní principy konstrukce dotazníku. Praha: UK FTVS, 2002. Kováč, D.: K pojmo-logike kvality života. Československá psychologie. 2004, č. 5, s.461-464. Kováč, D.: Kultivace integrované osobnosti. Psychologie Dnes. 2004, č. 2, s. 460464. Krebs, V. a kol.: Sociální politika. Praha : ASPI, 2002. ISBN 80-86395-33-2. Kroupa, A., Hála, J., Mansfeldová, Z., Kux, J., Vašková, R., Pleskot, I.: Rozvoj sociálního dialogu v ČR. Praha: VÚPSV, 2002, s. 80, www.vupsv.cz. Křivohlavý, J.: Psychologická pojetí a způsoby zjišťování kvality života. In: Psychologické aspekty kvality života. Zborník príspevkov z medzinárodného a celoštátneho kola ŠVOK. (Ed.: Bratská, M.). Bratislava, Katedra psychológie FiF UK, 2001, s. 20-41. Křivohlavý, J.: Kvalita života. In: Kvalita života. Sborník příspěvků z konference, konané dne 25. 10. 2004 v Třeboni. (Ed.: H. Hnilicová), s. 9-20. Křížková A., Pavlica K.: Management genderových vztahů. Postavení žen a mužů v organizaci. Praha: Management Press, 2004, ISBN 80-7261-117-8. Kvalita života v Evropě. Bratislava, mezinárodní seminář ve dnech 9.-10.11.2004. www.mmr.cz. Lidské zdroje v České republice 2003. Praha : Národní vzdělávací fond, 2003. ISBN 80-86728-06-4. Linhart, J., Vodáková, A.: Velký sociologický slovník. UK Karolinum 1996. ISBN 807184-310-5. Machovec, M.: Smysl lidské existence, nakladatelství Akropolis, Praha. 2002 ISBN 80-7304-016-6. Mareš, P.: Od práce emancipující k práci mizející. Sociologický časopis, Praha: Sociologický ústav Akademie věd ČR, ISSN 0038-0288, 2004, 40, 1, s. 37-48. Maslow, A. H.: Motivation and Personality. New York, Harper & Row. 1954. McClelland, D. C.: Power: The inner experience. New York: Irvington. 1975. Měnící se svět práce - Trendy a důsledky pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci v Evropské unii. Forum 5. Evropská agentura pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci. 2002. Mitchell, A.: Money Rich, Time Poor: How Can Brands Help us? Marketing Week. 2004, č. 1, s. 12. Možný, I.: Česká společnost: nejdůležitější fakta o kvalitě našeho života. Praha: Portál, 2002. ISBN 80-7178-624-1. 111 Naše společná budoucnost. Praha: Academia, 1991. ISBN 80-85368-07-02. Neagele, G. and Co.: A new organisation of time over working life. Luxemburg. Office for Official Publications of European Communities, 2003, ISBN 92-8967-0222-2. Objevy, které změní náš život. Ekonom, 2005, č. 22, s. 54 – 59. OECD Employment Outlook 2005. Paris: Organisation for Economic Co-operation and Development. 2005, ISBN 92-64-01045-9 (OECD, 2005a). OECD Employment Outlook. 2003. OECD. ISBN 90-64-10061-X. OECD Employment Outlook. 2003. Paris. Organisation for Economic Co-operation and Development, 2003. ISBN 90-64-10061-X. OECD Employment Outlook. 2004. OECD. ISBN 92-64-10812-2. OECD Employment Outlook. 2004. Paris. Organisation for Economic Co-operation and Development,2004. ISBN 92-64-10812-2. OECD Measuring the information economy. Paris: Organisation for Economic Cooperation and Development. 2002a. OECD SME and Enterpreneurship Outlook. Paris: Organisation for Economic Cooperation and Development. 2005. ISBN 92-64-00924-8 (OECD, 2005b). Okun, M. A., Stoc, W. A.: Correlates and komponent of subjective well-being aminy the elderly. Journal of Applied Generontology, 1987, vol. 6.P, s. 95-112. PaoliI, P., Parent-Thirion, A.: Working conditions in the acceding and candidate countries. Luxembourg. Office for Official Publications of the European Communities, 2003. ISBN 92-897-0224-9. Payne, J. a kol.: Kvalita života a zdraví.Triton, Praha, 2005. ISBN 80-7254-657-0. Potůček, M.: Velká hra o budoucnost. Lidové noviny, 23.3.2002. Potůček, M. a kol.: Průvodce krajinou priorit pro Českou republiku. CESES UK, Praha. 2002 Potůček, M. a kol.: Průvodce krajinou priorit pro Českou republiku. Praha: Gutenberg, 2002, ISBN 80-86349-06-03. Potůček, M. a kol.: Rozvojové cíle tisíciletí – cesta ke snižování chudoby a sociálního vyloučení. Bratislava: Renesans, 2004, ISBN 92-95042-04-2. Potůček, M. a kol.: Zpráva o lidském rozvoji – ČR 2003. Odkud přicházíme, co jsme, kam jdeme? Praha : MJF UNDP – UK, 2003, ISBN 80-86284-33-6. Potůček, M.: Putování českou budoucností. Praha: Gutenberg, 2003, ISBN 8086349-09-8. Potůček, M., Machonin, P., Prudký et al: Mechanismy sociální soudržnosti, stratifikace a role sociálního státu. Svazek II. Dílčí studie.Výzkumný projekt VaV ZVZ MS6-2. Praha: MPSV, 2004, ISBN 80-8655-86-1. Pracovní podmínky v přistupujících a kandidátských zemích. Evropská nadace pro zlepšení životních a pracovních podmínek, 2003, s. 141, www.eurofound.eu.int Pracovní úrazovost v ČR v roce 2002. Zpravodaj ČUBP. 2003, č. 3, s. 1. Půček M.: Kvalita ve veřejné správě. Obec a finance. 2004, č. 4. http://denik.obce.cz. 112 PWC: PayWell 2005: Efektivně řídit, efektivně odměňovat. Praha: PWC, 2005. Quality of life in Europe. First results of a new pan-European survey. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. 2005. 115 s. www.eurofound.eu.int. Quality of life? The Emergent Critique of America´s Work-centered Culture. Vital Speeches of the Day. 2003, č. 18, s. 555-559. Quality of Work and Employment in Europe. Issues and Challenges. Foundation paper No 1. Dublin: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2002. ISBN 92-897-0156-0. Rapey, M.: Quality of Life Research. A Critical Introduction. London, Sage. 2003. Rice, M. Greater expections. Management Today. 2001, Červen, s. 76. Roos, J.: Intellectual capital: navigating the new business landscape. 1. vydání, Basingstoke, Macmillan Business. 1997, ISBN 0-333-69479-1. Royuela, V., Surinach, J., Reyes, M. Measuring Quality of Life in Small Areas over Different Periods of Tome; Analysis of the Province Barcelona. Social Indicators Research. Dordrecht: 2003, 1, s. 51-57. Ryff, C. D., Keyes, C. L. M.: The structure of psychological well-being revisited. Journal of Personality and social Psychology, 1995, vol. 69. P, s. 719-727. Saari, L. M., Judge, T. A.: Employee Attitudes and Job Satisfaction. Human Resource Management. Wiley Periodical, Inc. 2004, č. 4, s. 395–407. Sdělení komise k tématické strategii prevence a recyklace odpadů. Komise Evropských společenství. Brusel. 2003. Schraggeová, M., Rošková, E.: Psychologické súvislosti znovuzamestnania. Československá psychologie. 2003. roč. 47, č.1, s. 42-55. Schwartz, P. Quality of Life in the Coming Decades. Society. 1999, č. 2, s. 55-59. Sink, D.S. Productivity Management: Planning, Measurement and Evaluation, Control, and Improvement. New Yourk: Wiley, 1985. ISBN 0471891762. Sirgy, M.J., Efraty, D., Siegel, P., Lee, D-J.: A New Measure of Quality of Work Life (QWL) Based on Need Satisfaction and Spillover Theories. Social Indicators Research, 2001. č. 3, s. 241-255. Sirgy, M.J., Efraty, D., Siegel, P., Lee, D-J. A New Measure of Quality of Work Life (QWL) Based on Need Satisfaction and Spillover Theories. Social Indicators Research, 2001, č. 3, s. 241-255. Sociální situace v Evropské unii: stručné shrnutí. Luxemburg : Office for Official Publications of European Communities, 2003. s. 38. Sparks, K., Cooper, C., Fried, Y., Shirom, A.: The effects of hours of work on health: A meta-analytic review. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 1997, 70, s. 391-408. Sparks, K., Faragher, B., Cooper, C.: Well-being and occupational health in the 21st century workplace. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 2001, 74, s. 489-509. Statistická ročenka České republiky. 2003. ISBN 80-250-0195-4. 113 Struktura regionálních ekonomik a trh práce. Dostupné z http://www.businessinfo.cz/Default.asp?MainPage=pub/pubFullView.asp&pubNews ID=9047&forNewsID=9047&PubTreeID=1001179&Language=1029. Surynek, A., Komárková, R., Kašparová, E. Základy sociologického výzkumu. Praha: Management Press, 2001. ISBN 80-7261-038-4. Svobodová, L.: Vliv nových způsobů organizace práce na pracovní podmínky a pracovní pohodu. Praha. VÚBP, 2003. Šolcová, I.: Celkové pracovní zatížení české populace. Československá psychologie. 1997. roč. 41, č. 2. s. 157 – 162. Šolcová, I., Kebza, V.: Kvalita života v psychologii: Osobní pohoda (well- being), její determinanty a prediktory In: Kvalita života. Sborník příspěvků z konference, konané dne 25. 10. 2004 v Třeboni. (Ed.: H. Hnilicová), s. 21-32. Taylor, Ch. Life in the Balance. Incentive. New York : 2005, č. 1, s. 16-19. Truneček, J.: Znalostní podnik ve znalostní společnosti. Praha: Professional Publishing, 2003, ISBN - 80-8641-935-5. Truneček, J.: Systému podnikového řízení ve společnosti znalostí. Učební texty pro management změny. Praha. VŠE, 1999, s. 184, ISBN 80-7079-083-0. U.S. Bureau of the Census, www.census.gov/ipc/www/idbnew.html. International Data Base. Usnesení vlády ČR ze dne 1. června 2005 č. 661 o Dlouhodobých základních směrech výzkumu v ekonomické praxi, 30 (1-2), s. 1 – 17. Vašková, R., Kroupa, A.: Quality of Working Life in the Czech Republic. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2005. www.eurofound.eu.int. Veber, J., Srpová, J.: Podnikání malé a střední firmy. 1. vydání. Praha: Grada, 2005, s. 304, ISBN 80-247-1069-2. Veenhoven, R.: The Four Quality of Life. Ordering Concepts and Measures of the Good Life. Journal of Happiness Studies, 1/2000. Veenhoven, R.: Quality of life in individualistic society. Social Indicators Research. 1999, 2, s. 157-186. Velký sociologický slovník I, a/o. Praha: Nakladatelství Karolinum, 1996, ISBN 807184-164-1. Velký sociologický slovník II, p/ž. Praha: Nakladatelství Karolinum, 1996, ISBN 807184-310-5. Weiler, A. Annual review of working conditions in the EU: 2004-2005 (report). European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. 2005, s. 49,.www.eurofound.eu.int. Weinert, A.B. Organisationspsychologie und Personalmanagement. 5. úplně přepracované vydání. Weinheim, Basel : Beltz Verlag, 2004, ISBN 3-621-27490-1. Werther, W. W., Ruch, W. A., McClure, L.: Productivity Through People. St. Paul: West Publishing Company, 1986, s. 550. 114 Wheelen, T., Hunger, J.D.: Strategic Management and Business Policy. 9. vydání. Prentice Hall, 2004, s. 1088. ISBN 0-13-142179-4. Zaměstnanecké výhody jako nástroj odměňování. http://modernirizeni.ihned.cz/3-12316960-PayWell+2002-600000_detail-0b. 2003. Zinkham, G. M.: Advertising, materialism, and quality of life. Journal of Advertising. 1994, 2, s. 1-4. Zlepšení kvality práce: přehled dosavadního pokroku. Sdělení komise radě, Evropskému parlamentu, Evropskému hospodářskému a sociálnímu výboru a výboru regionů. Brusel, 2003, s. 33. Prameny z internetu: http://hdr.undp.org/ www. eurofound.eu.int www. mmr.cz www. tiscali.cz www.businessinfo.cz www.cdc.gov/niosh/qwlquest.html www.cchsa.ca www.cozp.cuni.cz www.cvvm.cz www.czso.cz www.dnd.ca/crs/pdfs/qol_e.pdf www.eis.cuni.cz www.env.cz/pvs/spevvo www.eurofound.eu.int www.mapi-research.fr/ www.mercerhr.com www.mpo.cz www.mvcr.cz www.osz.org www.proqolid.org/ www.radiovaticana.cz www.res.claritas.cz www.unicprague.cz www.utoronto.ca/qol/concepts.htm www.who.int/en/ www.zukunftsinstitut.de 115
Podobné dokumenty
l-Gender-politika
mnohem komplexnější, než by se mohlo na první pohled zdát (viz níže), a v každém případě
není jasné, proč by biologické rozdíly měly nutně vést k mužské nadvládě.
Vymezení pojmu
Reflexe těchto skut...
Health promotion in hospitals: evidence and quality
zaměřené na léčbu jednotlivců, zároveň je ale přesahuje.
Na základě vnímání zdraví jakoţto pozitivního konceptu zformulovala Ottawská charta myšlenku, ţe
“zdraví je lidmi utvářeno a proţíváno v lok...
z roku 2009 - Dobrovolnické centrum FN v Motole
přichází klient s úsměvem, velmi se těšil, probíhá čištění koně, od počátku se snaží zapojit do
komunikace, informace získané v minulé lekci si celkem dobře vybavuje, čištění zvládá
dobře, spolupra...
Ekologická konference 2010
tvořící významné krajinné dominanty, zvláště cenné dřeviny i nepůvodních druhů a v neposlední
řadě i dřeviny historicky cenné, které jsou památníky historických událostí nebo se k nim vztahují
různ...
Příručka Pro Používání barevné teraPie
vln, které někteří lidé nazývají aura. Toto elektromagnetické pole, jež tělo obklopuje, je světlo,
které vaše tělo vydává: jsme koneckonců „živé fotobuňky“, které se příliš neliší od rostlin, a svě...
Syndrom CAN text
Mnichova, kam chodí Lukasova matka na konzultace do poradny pro sexuálně zneužívané
děti. Lukas však návštěvy odmítá. Matka přiznává, že by nejraději otce svých dětí postřílela
kulometem, a vyjadřu...
