Na návštěvě u Bati aneb počátky AC v Čechách (a

Na návštěvě u Bati aneb počátky AC v Čechách (a

Na návštěvě u Bati aneb
počátky AC v Čechách (a mnohého dalšího)
Jan Gruber, Ph.D., Mgr. Hana Kyrianová
Assessment centrum jako metoda výběru zaměstnanců je v poslední době stále častěji využíváno
všude tam, kde je pro pracovní výkon podstatná složka tzv. měkkých dovedností – komunikace,
vedení lidí, time management, dotahování úkolů a mnoha dalších. Ve své praxi se pravidelně s
realizací AC setkáváme a tato metoda je reflektována i na teoretické úrovni (Hroník, 2002,
Kyrianová, 2003, Montag 2002). Proto nás zaujala zmínka o počátcích pracovní
psychodiagnostiky v našich zemích, spjatá s Baťovými obuvnickými závody ve Zlíně. Kusé
informace pravily, že Baťovci využívali AC či jejich obdobu již před druhou světovou válkou.
Rozjeli jsme se tedy do Zlína pátrat po kořenech AC u nás.
Tento článek je výpovědí o tom, co se nám podařilo zjistit. Nemá charakter historickopsychologické práce, je spíše reportáží stvořenou praktiky v oblasti psychologie práce. Tím jsou
dány i jeho nedostatky. Většina výstupů není např. přesně datována (bohužel byly materiály do
archívu vybírány jako ukázky, beze snahy o časový průřez vývoje), jsou většinou z doby
posledního desetiletí před a během druhé světové války. Existuje několik lidí, kteří by mohli
zřejmě podat fundovanější přehled o dané problematice. Patří mezi ně např. prof. Hoskovec,
specialista na historii psychologie. Byli bychom rádi, kdyby na tento článek někdo navázal další
statí o tomto tématu.
Naše pátrání ve Zlíně se zaměřilo na průzkum Baťových archivů. Samotný areál bývalé Baťovy
továrny dodnes upoutá charakteristickou architekturou prosvětlených, velkoryse postavených
budov s betonovými skelety a výplňovým zdivem z červených cihel ze 30. let. Areál je ovšem
v dezolátním stavu, některé budovy se průběžně bourají, v jiných sídlí mnoho malých firmiček.
Vyskytuje se tu spousta plotů a provizorních přístaveb, které podivně neladí s původním
puristicky funkčním designem. Společnost Baťa, a.s., sídlí ve Zlíně, ale v ČR se vyrábí už jen
Dolním Němčí, kde pracuje asi 140eč zaměstnanců.
Archiv si běžně představujeme jako zaprášenou, opuštěnou místnost střeženou nevrlou paní. Ve
Zlíně, kde je odkaz Baťovy osobnosti neustále velmi silný a archiv představuje kontakt s jeho
dobou, je tomu jinak. Archiv je neustále vytížen, je intenzívně využíván studenty místní
univerzity (hádejte, kdo ji založil) vybavenými nejmodernější IT technikou. Archiv funguje
pružně a rychle, disponuje slušným množstvím materiálů nejen z psychologie práce
a personalistiky v Baťových závodech vůbec1. Ze studia personálních materiálů vybíráme:
1
Návštěva se uskutečnila v roce 2010, od té doby se část archivu přesunula do Brna, Baťovská část je na zámku
v Klečůvce, kde sídlí Státní okresní archiv Zlín. Některé z budov původního areálu byly revitalizovány.
1
Personalistika u Bati
Práce sektoru lidských zdrojů v Baťových závodech byla neuvěřitelně pokroková. Zatímco
některé soudobé koncerny odsouvají psychology při výběru zaměstnanců programově na vedlejší
kolej a personalistika je často provozována jako v podstatě formální správa administrativněprávních náležitostí, zlínská firma věnovala lidským zdrojům obrovskou pozornost. Zajímavé je,
že koncem třicátých let byl personální ředitel profesí kovář, vedoucí v rámci osobního oddělení
profesí elektrikář, který měl dokonce na starost zavádět psychotechniku.
Výběr zaměstnanců
Setkáte se s bohatým rejstříkem pomůcek pro výběr zaměstnanců včetně referencí, testů,
psychotechnických posudků. Např. v roce 1938 bylo pravidlem vybírat nejlepšího z dobrých,
kteří byli tělesně, rozumově a mravně zdraví. K posouzení tohoto „zdraví“ sloužil lékařský
posudek, vysvědčení, test IQ, posudky ze škol a od důvěrníka. Důvěrník měl za úkol potvrdit
uchazečovy reference. Pokud panovala o kvalitě referencí pochybnost, najímala se dokonce
kancelář, která se zabývala získáváním takových referencí (něco jako dnešní detektivní
kancelář).
Výběr psychotechnický testů se řídil profesí. Nejprve přišly testy všeobecné inteligence a dále
testy úřednické, testy výkonnosti a přesnosti a zkouška hbitosti rukou.
Personalisté pracovali s kritérii. Věděli, co je na které profesi důležité pro zvládnutí práce a stále
si byli těchto kritérií výběrů vědomi.
2
Personální práce
Běžně se používaly formuláře pro hodnocení zaměstnanců na pracovišti, karty s evidencí kariéry,
absolvovaných školení, vzdělání a schopností. Vše se bodovalo, převádělo na škály. Máte pocit,
že popisy práce (nebo job description) jsou něco nového? V Baťových závodech se „pracovní
analysa“ běžně používala (bohužel neznáme přesně rok vzniku dokumentu).
Existovaly vnitrofiremní personalistické publikace. Z jedné z nich citujeme:„ … práce
(recruitera) je svěřována nejnadanějším lidem, protože se zjistilo, že šetří závodu nesmírné
plýtvání časem a materiálem, jakož i nedorozumění mezi zaměstnanci.“
Jako naprostá science-fiction působí zpráva o vyslání místního psychologa (J. Brožek, srov.
Brožek 1997) na okružní cestu po odborných pracovištích po Evropě, kde sbíral a porovnával
know-how pro pracovní psychodiagnostiku a další psychologické obory. Mimo jiné konstatuje:
„Povšechně lze říci, že v těch psychotechnických laboratořích, které jsem viděl na své cestě, mají
lepší výzbroj aparátovou, kdežto řadu testů máme zas lepší my“. Zpráva končí naprosto
současným závěrem o důležitosti duševní hygieny, tréninku managerů a firemní kultuře, byť
v pojmech starých několik desetiletí. Je formulována tak, že máte dojem okamžitého
pragmatického převedení poznatků do praxe a jejich efektivního využití – čiší z ní energie,
kterou jsme si zvykli s „baťovskou“ kulturou spojovat.
Psychotechniku (aplikovanou psychologii se zaměřením na diagnostiku pracovních schopností)
rozvíjela firma v kontaktu s Psychotechnickým ústavem od roku 1925 (Hoskovec, Hoskovcová
2000).
Stejně působí systematické překládání publikací z oblasti psychologie práce a prací psychologů z
amerických firem a institucí (T.I. Armstrong u Westinghouse Electric Co., A. Thompson,
D.A.Laird).
Etický rozměr baťovské práce s lidskými zdroji dnešníma očima
I když práce s lidskými zdroji byla zřejmě neobyčejně propracovaná a efektivní, zdá se, že tato
Utopie měla z dnešního pohledu i své stinné stránky. Pojmy lidská práva, respektování soukromí
a osobnosti, ochrana osobních údajů apod. nebyly v období před druhou světovou válkou zdaleka
tak propracovány a respektovány jako dnes.
3
Tak se v archivu můžeme setkat s kádrovými informacemi, za které by se nemusel stydět ani
lidově demokratický normalizátor. Naleznete tu hlášení obchodně zpravodajské služby o
posouzení pověsti kandidáta a jeho rodiny z místa bydliště, údaje o jeho finančních poměrech,
hlášení informátorů. Evidovalo se členství v politických stranách, spolcích a trávení volného
času, zachovalost a pověst rodiny.
Pokud měl zaměstnanec nějaké rodinné problémy, navštívila jeho bydliště komise, která jemu a
jeho rodinným příslušníkům domluvila. V dokumentaci je např. popsán případ, kdy si manželka
přišla stěžovat do firmy, že její manžel jí nedává peníze na domácnost. Personalisté nebrali
takové informace na lehkou váhu. Po této stížnosti se do domku tohoto pracovníka dostavila
kontrolní komise. Kontrolovali, jestli žena dobře plní své povinnosti; vaří, uklízí, pere….
Prostudovali také osobní materiály jejího manžela, prošli její záznamy o financích. Výsledkem
byl kárný rozhovor s daným pracovníkem: buď bude dávat peníze své manželce, nebo přijde o
práci.
Existuje také záznam o opačném případu. Kolegové a nadřízený si povšimli, že manželka kolegy
zřejmě neplní své povinnosti. Při kontrole u nich doma se zjistilo, že není včas připravený oběd,
když přišel domů během polední pauzy. Kontroloři si potom promluvili s manželkou, ta vše
napravila a už si, jak komise ověřila, své povinnosti v pořádku plnila.
Je možné, že tehdejší situace a osobnost zaměstnanců podobné metody vyžadovala, dnešnímu
personalistovi se však jeví jako orwellovské.
4
Obr.: Kopie z publikace, která sloužila jako manuál pro práci personalisty s komentářem:“Osobní oddělení je
zřízeno za tím účelem, aby byl život účelně sehrán s prací…“
To, spolu s vypjatým důrazem na zdůrazňování osobních schopností a prosazení schopných
a (dodnes patrným) kultem zakladatele a jeho ideologie, dotváří obraz doby ne zcela rozlišující
mezi demokracií a totalitou, doby, která posléze vyústila do období pravicových a levicových
diktatur.
J.A.Baťa: Nezapomeňte, že nepřijímáme ředitele, ale také ani proletáře, nýbrž, že dělnická
profese je v našem závodě čekatelským místem pro průpravu k nejvyšší zodpovědnosti.
Baťovské AC – metody přijímání do zaměstnání
Assessment centrum je charakterizováno jako akce probíhající s několika kandidáty najednou,
kteří jsou posuzováni týmem hodnotitelů v průběhu různých zkoušek. Je pro něj charakteristická
různorodost technik, vzájemné interakce kandidátů a posuzování tzv. měkkých dovedností (soft
skills).
V tomto dnešním smyslu přijímací procedura u Bati dnešní definici nenaplňovala, resp.
nepodařilo se nám nalézt důkazy o opaku. Baťovci kladli velký důraz na chování během prvních
několika týdnů po nástupu do zaměstnání, měli nato speciální hodnotící formulář. Stejně důležitý
byl i systém referencí, kde neváhali zjišťovat informace o rodině a sociálním zázemí. V průběhu
samotné přijímací procedury absolvoval kandidát sérii zkoušek, zahrnující psychotechnické,
jazykové a lékařské vyšetření (viz „instrukce“). Alespoň v tomto bodě se tedy pojem AC
s baťovským přijímacím řízením překrývá.
5
Z pracovně psychodiagnostického hlediska zaujmou baterie testů, zjišťující jednak všeobecnou
inteligenci (na první pohled srovnatelné s dnešními vícefaktorovými inteligenčními testy),
jednak zkoušky zjišťující manuální zručnost a hbitost, někdy v kombinaci s prostorovou
představivostí, která byla třeba pro práci v obuvnické profesi (ohýbání drátu, sestavování tvarů,
přehazování ocelových kuliček trubkou…)
Celá baterie zkoušek se převáděla na stručný
psychotechnický posudek.
6
Pro posouzení zaměstnanců na pracovišti se používaly posuzovací škály většinou s číselnou, ale i
slovní stupnicí. Ta se v různých dobách a situacích měnila od školního hodnocení 1-5, přes počty
dosažených bodů (1-5, 1-10). Vše se sčítá, průměruje. Pro celkové posouzení se užíval zajímavý
škrtací formulář.
Závěrem
Baťa, a.s. byla na poli lidských zdrojů stejně jako nejspíš v mnoha dalších oblastech progresivní,
a v mnoha případech nadčasovou firmou, která se v mnoha dimenzích dostala dál, než HR
management mnoha současných podniků. K Assessment centru se ovšem jejich personalisté
nedopracovali – tato metoda je poprvé zmiňována v r. 1938 Murraym (Janda 1998) a užívala se
ve vojenském a strategickém sektoru za druhé světové války. Přestože některé prvky personální
práce v dnešním pohledu působí poněkud bizarně, nemůžeme, než pozastavit se v údivu nad
propracovaností s jakou se personalistika na našem území odehrávala před více jak 70 lety.
Literatura
Brožek, J., Hoskovec, J.: K ranému institucionálnímu vývoji užité psychologie
v Československu. PEP, 3/1986
Brožek, J.: Počátky psychotechniky ve Zlíně před šedesáti lety. PEP, 1 – 2/1997
Hoskovec, J., Hoskovcová, S.: Malé dějiny české a středoevropské psychologie. Portál, Praha,
2000
Hroník, F.: Poznejte své zaměstnance. Praha, ERA, 2002
Janda, L.H.: The Psychological testing, Allyn and Bacon, Needham Heights, 1998
Kyrianová, H.: Assessment centrum v současné personální praxi. Testcentrum, Praha, 2003
Montag, P.: Assessment centre. Moderní nástroj pro hodnocení výběr a výcvik personálu.
Pragoeduca, Praha, 2002
7