Prezentace aplikace PowerPoint

Transkript

SBORNÍK ZE ZÁVĚREČNÉ
KONFERENCE PROJEKTU METR
8. 10. 2015
Projekt METR: Sdílení pracovních míst jako forma mezigeneračního transferu kompetencí
mezi pracovníky, reg. č. CZ.1.04/2.2.00/11.00024
OBSAH
•
•
•
•
•
•
•
Projekt METR a jeho výsledky, Pavla Fraňková a Michaela
Šimečková, FDV MPSV
Nové formy zaměstnávání v Evropě, Markéta Nekolová, FDV
Job sharing v Channel Crossings, Zdeňka Havrlíková, Channel
Crossings
Formy flexibility a osvědčené příklady praxe v Německu, Christiane
Flueter-Hoffmann, Kolínský institut pro ekonomický výzkum
Top-sharing – společně na vrcholu, Manuela Vollman and Daniela
Schallert, abz* Austria
Lubiam – společnost přátelská k rodinám, rovnováha mezi pracovním
a osobním životem a flexibilita, Giulia Bianchi, Lubiam
Sdílené pracovní místo v SOŠ Liberec, Milan Adamec, SOŠ Liberec
SDÍLENÁ PRACOVNÍ MÍSTA
Projekt METR: Sdílení pracovních míst jako forma mezigeneračního transferu kompetencí
mezi pracovníky, reg. č. CZ.1.04/2.2.00/11.00024
metr
CHTĚJÍ PRACOVAT JINAK…
70 %
PREFERUJE FLEXIBILNÍ
FORMY PRÁCE…
Zdroj: Dotazníkové šetření 10-12/2014, N=1024
PODÍL ZKRÁCENÝCH PRACOVNÍCH ÚVAZKŮ (%)
60,0
50,8
50,0
40,0
30,0
20,0
10,0
36,5
27,3
26,9
26,6
26,2
25,4
24,1
17,9
15,8
15,1
průměr EU
20,3%
14,0
6,6
0,0
Zdroj: Eurostat, 2013
PODÍL ZKRÁCENÝCH PRACOVNÍCH ÚVAZKŮ DLE POHLAVÍ (%)
90,0
80,0
77,2
Muži: průměr EU 9,8%
Ženy: průměr EU 32,7%
70,0
61,1
60,0
46,1
50,0
42,6
45,5
38,8
40,0
30,0
35,8
35,6
Muži
31,9
27,9
Ženy
25,3
20,2
20,0
15,5
11,0
10,0
13,2
14,9
10,0
15,9
14,3
7,9
7,8
10,2
16,3
11,9
11
3,3
0,0
Zdroj: Eurostat, 2013
Flexibilní pracovní doba
Flexibilní pracovní doba
HLAVNÍM CÍLEM PROJEKTU JE…
• prozkoumat a vyhodnotit potenciál sdílení
pracovních
míst
využívající
MEzigenerační
TRansfer kompetencí mezi pracovníky
• navrhnout, jakým způsobem z tohoto konceptu
učinit nový nástroj podpory zaměstnanosti a
dalšího profesního rozvoje vybraných skupin
ohrožených na trhu práce
KDY?
1.3.2014 – 30.11.2015
DEFINICE SDÍLENÉHO PRACOVNÍHO MÍSTA
• V ČR jde o sdílenou práci v rámci jednoho plného úvazku
realizovanou skrze dva či více zkrácených úvazků
formou všech dostupných typů pracovních smluv
JAK SDÍLENÉ MÍSTO FUNGUJE?
• Zaměstnanci sdílejí náplň práce
připadající na jedno pracovní
místo.
• Týmová práce v rámci jednoho
plného pracovního úvazku,
• Část agendy je společná, část
je individuální.
• Nejčastěji dva zkrácené úvazky. Dva pracovníci se střídají během týdne,
v domluveném čase si předávají agendu.
• Mohou, ale nemusí se dělit o pracovní vybavení.
• Po dohodě s nadřízeným rozdělují pracovní dobu a úkoly, definují i
odpovědnost za jejich plnění.
A JAK FUNGUJE SDÍLENÉ MÍSTO V ČR ?
7%
1. Existuje v 7 % firem a organizací,
2. Vzniká spontánně, iniciativou zdola, pro účel sladění
pracovního a rodinného života
3. Zpravidla dva pracovníci sdílejí náplň jednoho plného
úvazku, pracují jako tým
4. V naprosté většině případů využíváno matkami
5. Většinou na administrativních pozicích, ale také
expertních pozicích
6. Mezigenerační učení je velkým potenciálem, ale
spolupráce obou generací je často problematická
7. Není upraveno v zákoníku práce
VÝSLEDKY DOTAZNÍKOVÉHO ŠETŘENÍ: N = 4.500 RESPONDENTŮ
VÝSLEDKY FOKUSNÍCH SKUPIN: VÍCE NEŽ 70 PERSONÁLNÍCH ŘEDITELŮ
VÝSLEDKY FOKUSNÍ SKUPINY RODIČŮ NA/PO MD/RD
POSTOJE ZAMĚSTNAVATELŮ K FLEXIBILNÍM
FORMÁM PRÁCE
•
Obecně vnímáno jako VHODNÝ KONCEPT, který přichází V PRAVÝ ČAS
•
Za poslední 2 roky se dramaticky mění způsob práce napříč firmami, organizacemi i regiony
•
FFP jsou vnímány jako benefit, který zajistí spokojenost a loajalitu zaměstnanců
•
Mladší generace (20–35 let) již nechce pracovat „od–do“, chce mít vybalancovaný rodinný a
pracovní život
•
Generace 50/55+ obtížné zaměstnávání/odchod do důchodu (viz legislativa)
•
Strukturální překážky – FFP nejsou vhodné pro výrobní linky (nutné zajistit nepřetržitý provoz)
a u dělnických profesí (nespolehlivost, nízká mzda)
•
Stále obavy z vyšší administrativní a finanční zátěže
•
Konzervativní myšlení – zvykem je plný pracovní úvazek
•
DPČ a DPP je fenomén
POTENCIÁL SDÍLENÉHO PRACOVNÍHO MÍSTA V ČR
•
SPM V SOUČASNÉ DOBĚ VYUŽÍVÁ 7 % FIREM A ORGANIZACÍ
•
SPM BY VYUŽILO 21 % FIREM A ORGANIZACÍ
•
SPM JE ATRAKTIVNÍ PRO 37 % FIREM A ORGANIZACÍ
VÝHODY PRO ZAMĚSTNAVATELE
VÝHODY PRO ZAMĚSTNANCE
•
Zastupitelnost
•
Sladění práce a rodiny
•
Spokojenost
•
Nové znalosti a zkušenosti
•
Loajalita
•
•
Větší množství práce
Odpadá stres z nepřítomnosti na pracovišti a práce
přesčas
•
Atraktivita zaměstnavatele
•
Možnost rozdělit si činnosti dle silných stránek
•
Přístup ke skupině vysoce kvalifikovaných
zaměstnanců
PRAXE V ZAHRANIČÍ
PODÍL FIREM VYUŽÍVAJÍCÍ JOB SHARING
50 %
45 %
40 %
35 %
30 %
25 %
48 %
20 %
15 %
23 %
10 %
23 %
22 %
19 %
19 %
5%
15 %
7%
%
Velká
Británie
Nizozemsko
Belgie
Rakousko
Švýcarsko
Francie
Něměcko
ČR
Zdroj: Robert Half Survey 2014 n=1200/ za ČR výzkum projektu METR 2015 n=508
Německo
Velká Británie
Dánsko
Itálie
ZAHRANIČNÍ PRAXE
• 48 % firem a organizací
• Sdílení především ve veřejné správě
• „Flex-job“ a „Skånejob“ – sdílení se zdravotně postiženými, nástroj APZ
• Místa jsou dotovaná – placen ze 2/3 job centrem a z 1/3 společností
• Legislativně definováno, ale 48 typů pracovních smluv
• Parental sharing – rodiče sdílí místa s dětmi, nezaměstnanost mladých
•
•
•
•
•
15 až 20 % firem a organizací
Legislativně ukotveno, vzniká spontánně, iniciativou zdola, matky
Administrativní pozice i top sharing
Platforma párující zájemce se zaměstnavateli (Tandemploy)
Podpora a osvěta tématu ze strany vlády
DEUTSCHE TELEKOM, BONN
• Jedna z největších telekomunikačních společností v
Evropě (230,000 zaměstnanců)
• Centrála v Bonnu - inovativní přístup v oblasti personální
politiky
• Tina po druhé mateřské
• Anna na startu manažerské kariéry
• Tina si na plný úvazek po druhé mateřské netroufala
• Nabídla sdílení Anně
Tina Akbar & Anna Altintzoglou
Head of HR Business Partners
Boří mýty o manažerské pozici na plný úvazek, na jednom
místě a nutnost být vždy přítomen.
Důvěra, pochopení a absence soutěžení mezi sebou jsou
základní kameny úspěchu.
• Tina je zkušenější, umí vést lidi
• Anna je mladší, přinesla především
operativnost
• Tina dojíždí 1x za 14 dní z Berlína
• Anna má volno v pondělí, Tina v pátek.
• Každá pracuje 30 hodin týdně.
výkon
a
DOBRÁ PRAXE V ČR
SDÍLENÉHO MÍSTA – PRO KOHO?
ATRAKTIVITA SDÍLENÉHO MÍSTA
55%
46%
42%
37%
36%
35%
sdílená pracovní místa
Osoby na MD/RD
OZP
Do 25 let
zaměstnavatelé
zaměstnanci
50-65 let
Dotazníkové šetření METR, 2015
Sdílené místo je významným prorodinným konceptem
Reprezentativním šetřením se potvrdila významně vyšší:
1. atraktivita (55 %) a potenciální využití pro osoby na MD/RD (56 %)
2. využití i vhodnost konceptu u zaměstnaných žen ve věku 25–34 let (45 %)
3. atraktivita konceptu u zaměstnanců s jedním či více dětmi (53 %)
4. atraktivitu mezi ženami obecně, na straně zaměstnaných i zaměstnavatelů (44 %)
Dotazníkové šetření METR probíhalo na reprezentativním vzorku (508 zaměstnavatelů, 1024 zaměstnanců, MD/RD 427,
OZP 400, Do 25 417, 50-65 let 401). Šlo o kvótní výběr, část sbírána Face-to-face, část CASI.
ZAMĚSTNANOST ŽEN VE VĚKU 30–34 LET
Zdroj: EUROSTAT , 2015
NEZAMĚSTNANOST DLE VĚKOVÝCH SKUPIN
tis. osob
40,0
30,0
20,0
10,0
0,0
20-24
25-29
30-34
ŽENY
35-39
40-44
45-49
MUŽI
Zdroj: ČSÚ, 2013
SYSTÉMOVÁ DOPORUČENÍ
1. SLEVY NA DANI
• Pro zaměstnávání osob s dítětem/dětmi ve věku do 6 let
• Optimální daňovou úlevu navrhujeme:
•
3 % pro zaměstnavatele a 2,5 % pro zaměstnance
• Daňová úleva je znatelná, ale není příliš vysoká, v souladu s EU standardy,
značně motivační
• Nebude motivovat zaměstnavatele k vytváření umělých sdílených míst
• Obdobně Rakousko či Skandinávie
DOPAD DO STÁTNÍHO ROZPOČTU:
Pro danou CS vytvoření až 15.000 sdílených míst.
• Vytvoření nových míst a také rozmělnění některých stávajících
• Účetní dopad do státního rozpočtu +1,2 až 1,7 mld. Kč
• Za předpokladu, že 25 % z těchto lidí by jinak skončilo na ÚP, je efekt až +2,5 mld. Kč
2. DOTACE FORMOU PROJEKTŮ JAKO PILOTNÍ PODPORA
• Finanční příspěvek na sdílené místo ve výši 30.000 Kč za rok
• Vycházíme z mediánu superhrubé mzdy, tj. 29.480 Kč, resp. 22.000 Kč
hrubého měsíčního příjmu
• Nejedná se o chráněné či společensky účelné pracovní místo
• Rodiče s dětmi ve věku do 6 let (na ně zaměstnavatelé ještě obdrží daňové
slevy)
• Tato výše je standardní, viz např. zkušenost skandinávských zemí
• Aby byla projektová podpora rentabilní z hlediska zatížení státního
rozpočtu a efektů, které přinese, neměla by přesáhnout 20‒30 mil. Kč
za rok
Iva: po 3 letech RD nezaměstnaná
Jana: po 3 letech RD plný úvazek
Eva: po 2 letech RD sdílené místo
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Čas na rodinu
Postupná ztráta pracovních návyků
Klesá sebedůvěra
Často si netroufá na plný úvazek
Absence sladění práce a rodiny
Obtížnější návrat na původní pozici
Obtížnější zapracování
MŠ (nestíhá vyzvedávat)
Sladění práce a rodiny
Vyšší možnost návratu na původní pozici
Kontakt s oborem
Pracovní návyky
Jesle, placené hlídání
Účetní dopad za všechny ženy daného modelu za období do 6ti let věku dítěte do státního rozpočtu
- 108 mld. Kč
+ 17 mld. Kč
- 2,7 mld. Kč
Dopad za všechny ženy daného modelu do 6ti let věku dítěte vč. pozitivního efektu snížení nezaměstnanosti
- 108 mld. Kč
+ 17 mld. Kč
+ 12,3 mld. Kč *
*v případě, že by 25% z nich bylo jinak nezaměstnaných
ČÁSTEČNÉ ÚVAZKY/SDÍLENÁ MÍSTA JSOU ÚČETNĚ
LEVNĚJŠÍ PRO STÁT:
Flexibilnější trh práce
Vyšší participace na trhu práce => vyšší potenciální produkt
Snazší udržitelnost PAYG systému
Větší odolnost ekonomiky v dlouhém období (snížení dlouhodobé
nezaměstnanosti)
5. Nepřímo zvýšení disponibilního příjmu domácností, a tím i soukromé
spotřeby
6. Zachování znalosti v ekonomice a zachováni pracovních návyků
7. Zlepšení hodnocení Evropskou komisí, příp. OECD
1.
2.
3.
4.
NÁKLADY NA SDÍLENÉ MÍSTO
•
•
•
•
Mzdové náklady pro zaměstnavatele jsou shodné jako u plného úvazku
Rozdělení jedné mzdy na dva poloviční úvazky může přinášet určité výhody pro zaměstnance
Díky součtu slev na dani je možné dosáhnout vyššího čistého příjmu než by plynul z poloviny jedné mzdy
Nemzdové náklady jsou z počátku vyšší, průměrné sdílené místo 1,3x více než plný úvazek
•
•
Dvojnásobně vysoká je u SPM sleva na poplatníka
Daň po uplatnění slev na plném plný pracovní
úvazek 3960,- Kč, na SPM 1890,- Kč
V ČR NENÍ SDÍLENÉ PRACOVNÍ MÍSTO LEGISLATIVNĚ UKOTVENO:
•
Pokud bude SPM legislativně zakotveno, lze uvažovat o finančním zvýhodnění za účelem zvýšení
využitelnosti tohoto institutu v praxi (a naopak)
•
Inspirace v Německu (§13 odst. 1 TzBfG) či na Slovensku (§49a zákona 311/2001 Z.z), kde je
legislativně upravena:
• Definice sdíleného místa
• Zastupitelnost
• Odpovědnost
• Zánik sdíleného místa
•
K realizaci sdíleného místa je možné v ČR dle zákoníku práce využít (zákon č. 262/2006 Sb):
• Částečný pracovní úvazek (§ 80)
• Dohodu o provedení pracovní činnosti (§ 76)
• Dohodu o provedení práce (§ 236)
OSVĚTA
1. Osvěta tématu je klíčovým faktorem
rozvoje
2. Aktivní propagace těchto konceptů v
Německu a Velké Británii měla za
důsledek spontánní růst sdílených
míst
3. Nezávislé platformy podporující vznik
sdílených míst
4. Podpora flexibilních forem práce na
úrovni veřejné správy
Další rozvoj sdílených míst?
WWW.FLEXIMETR.CZ
• Jednoduchý vyhodnocovací nástroj, formou krátkého dotazníku doporučí model
sdíleného místa vhodný pro Vaši firmu/organizaci
• umožňuje porovnání Vaši výsledků s ostatními českými zaměstnavateli
• vysvětluje, co to je sdílené místo, informuje o aktualitách, poskytuje kontakty na
firmy, které sdílené místo nabízejí
Počet registrovaných firem/organizací a vyplněných
dotazníků ve FlexiMetru:
Původní cíl
50
Aktuálně
583
• Vyšší atraktivita u firem, které více podporují a rozvíjejí své zaměstnance
• Zaměstnavatelé by si chtěli sdílená místa vyzkoušet, aby získali v koncept větší důvěru
• Potřebují však pomoc s počátečními náklady, uvítali by i metodickou podporu
• 80 % zaměstnavatelů deklarovalo, že by dotace na zavádění SPM spíše či rozhodně využili
Využití dotací na SPM
45%
40%
37%
42%
35%
30%
25%
17%
20%
15%
10%
3%
5%
0%
Dotace na sdílené místo
určitě využili
spíše využili
spíše nevyužili
určitě nevyužili
Zdroj: METR, FlexiMetr, 2015
PILOTNÍ PODPORA SDÍLENÝCH MÍST
Co by se mělo podpořit?
•
•
•
•
Podpořit vysoce žádanou flexibilitu zaměstnání pro specifické skupiny na TP
Rozvíjet další vzdělávání jednotlivců skrze vzájemné učení na sdíleném pracovním místě
Podpořit sladění rodinného a pracovního života
Přispět ke zvyšování zaměstnanosti ohrožených skupin na trhu práce tvorbou nových
pracovních míst
Jakým způsobem a kdo by měl být podpořen?
• Metodická a finanční podpora
• Rodiče s dětmi ve věku do 6 let
DĚKUJEME VÁM ZA POZORNOST
VÁŠ TÝM PROJEKTU „METR“
Nové formy
zaměstnávání v Evropě
Výsledky výzkumu Eurofound
Fond dalšího vzdělávání,
Na Maninách 7, 170 00 Praha 7
http://fdv.mpsv.cz
Úvod
• Ekonomický a sociální vývoj – poptávka po flexibilitě
• Diverzita na trhu práce – nové formy zaměstnávání
• Nové typy pracovních vztahů
• Nové pracovní režimy
• 9 rozšířených forem zaměstnávání (v ČR fungují 4)
• Více na:
http://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publication/field_ef_d
ocument/ef1461en_4.pdf
http://fdv.mpsv.cz
Nové pracovní vztahy
= Transformace pracovního vztahu (1
zaměstnavatel = 1 zaměstnanec = 1 pracovní
místo)
• Sdílení zaměstnanců (SZ)
• Sdílení pracovního místa (SPM)
• Voucher-based work (VBW)
http://fdv.mpsv.cz
Nové pracovní režimy
= Změna způsobu výkonu práce
• ICT-based mobile work
• Crowd employment
• Portfolio work
• Podpora kreativity, inovace a profesního růstu
pracovníků
http://fdv.mpsv.cz
Klasifikace NFZ
Sdílení zaměstnanců
Sdílení pracovního
místa
Pracovní režim
Pracovní vztah
Zaměstnanec
OSVČ
Voucher-based work
Portfolio work
Crowd employment
ICT-based mobile
work
http://fdv.mpsv.cz
Sdílení zaměstnanců
= Skupina zaměstnavatelů sdílí zaměstnance i
odpovědnost za ně
• Strategické x Ad-hoc
• Regionální charakter
• Kombinace flexibility, ochrany a jistoty (x agenturní
zaměstnávání)
• Rakousko, Belgie, Finsko, Francie, Německo
• ČR – Dočasné přidělení zaměstnance, Labour pool
http://fdv.mpsv.cz
Voucher-based work
= zaměstnavatel platí najaté zaměstnance
prostřednictvím vládou vydávaných poukázek
• Varianta dočasného zaměstnávání
• Zemědělství a sezónní práce (Řecko, Itálie,
Litva) a služby v domácnosti (Rakousko, Francie,
Belgie, Itálie)
• Snižování nelegálního zaměstnávání – flexibilita
a nízká administrativa, sociální pojištění hrazeno
státem
• Podpora zaměstnanosti osob s nižší kvalifikací –
problém pracovní nejistoty/nestability!
http://fdv.mpsv.cz
ICT-based mobile work
= práce je vykonávána (zcela/především) mimo
pracoviště zaměstnavatele s připojením na jeho
počítačový systém
• Variace teleworkingu s flexibilním „pracovním
místem“
• Zaměstnanci (Finsko, Francie, Slovinsko, Německo,
Nizozemí) i OSVČ (Belgie, Dánsko, Švédsko,
Španělsko)
• Kombinace flexibility, ochrany a jistoty
• ICT, inženýrské pozice, výzkum, reklama, kreativní
profese
• Problém sociální izolace!
http://fdv.mpsv.cz
Portfolio work
= Zaměstnanec/OSVČ pracuje v různých oblastech
pro více zaměstnavatelů/klientů najednou
• Důležitá je variabilita pracovních aktivit
• Nejrychleji rostoucí skupina na evropském trhu práce
• Dánsko, Norsko, Velká Británie, Nizozemí, Litva,
Lotyšsko, Řecko, Itálie
• Kreativní, odborné, vědecké a technické profese,
oblast ICT
• Výrazná dominance mužů – často následuje založení
vlastní firmy
http://fdv.mpsv.cz
Crowd employment
= Najímání pracovníků na zakázku oslovením velké
skupiny prostřednictvím online platformy
• Forma dočasného zaměstnávání – malé i velké
projekty
• Nejnovější fenomén evropského trhu práce
• Vývoj SW, tvorba databází, design, kreativní profese,
výzkumy
• Severní Evropa, Německo, Itálie, Francie,
Španělsko, Velká Británie, Lotyšsko, Litva
• Problém špatných pracovních podmínek a pracovní
nejistoty – spíše forma „druhého“ zaměstnání
http://fdv.mpsv.cz
Závěry
• NFZ fungují (většinou) bez opory v legislativě
• Pracovníci – nízko nebo vysoce kvalifikovaní
• Podporují individualismus, zodpovědnost a
slaďování práce a rodiny
• Vyšší pracovní nejistota, pracovní nasazení,
stresová zátěž a bez reprezentace zájmů
• Nízký potenciál tvorby pracovních míst
• Vysoký potenciál – inovace, ale také segmentace
trhu práce!
http://fdv.mpsv.cz
Děkuji za pozornost!
Markéta Nekolová
Email: [email protected]
Tel: 775 610 468
http://fdv.mpsv.cz
JOB SHARING
v
CHANNEL CROSSINGS
FLEXIBILITA
???
KDO JSME?
• Jazyková výuka
• Překlady a tlumočení
• Studium v zahraničí
• Vzdělávací/CSR projekty
• www.chc.cz
JAK TO VŠECHNO ZAČALO?
1993
1 žena
2003
18 zaměstnanců
2013
40 zaměstnanců
SDÍLÍME
???
Zdroj: http://www.encore-editions.com
Jak to (ne)funguje?
• 3 zaměstnankyně (1 – 0,75 – 0,5)
• Koordinace předkladů a tlumočení
• Otevírací doba 12 hod.
• Procesy
• Nástroje
Pohled „sdílejících“
•
•
•
Slaďování rodiny a práce
Společné řešení zakázek
Zastupitelnost
•
•
•
Informační šumy
Soukromí
Různý pracovní přístup
Pohled „manažera“
•
•
Pokrytí otevírací doby
Rozmanitost zkušeností a
dovedností
•
•
Loajalita
Flexibilita „naruby“
•
•
•
Nároky na řízení lidí
Nároky na komunikaci
Vyšší náklady
PODMÍNKY
DŮVĚRA!
ODPOVĚDNOST!
KOMUNIKACE
ZKUŠENOSTI
20
3
500
220
www.FITFORFLEXI.cz
Zdeňka Havrlíková, Channel Crossings
[email protected]
Image courtesy of Teeratas / FreeDigitalPhotos.net
Formy flexibility a osvědčené příklady
praxe v Německu
Závěrečná konference projektu METR
Praha, 8. října 2015
Christiane Flueter-Hoffmann, Senior výzkumník
Kolínský institut pro ekonomický výzkum
• Založen v roce 1951. Jedná se o přední německý soukromý institut pro ekonomický
výzkum. Jeho členy jsou zaměstnavatelé, obchodní sdružení a obchodní společnosti.
Institut obhajuje ekonomiku volného trhu a věří v konkurenci a podnikatelskou činnost.
• Obhajuje nezávislou, na řešení zaměřenou a mezioborovou vědeckou práci.
• Má přibližně 350 zaměstnanců (včetně vlastního vydavatelství).
• Ústředí se nachází v Kolíně nad Rýnem,
• Má kancelář v Berlíně a spolupracující kancelář v Bruselu.
Flexibilní formy práce v Německu, Praha, 8. října 2015
86
Kolínský institut pro ekonomický
výzkum a panorama Kolína nad Rýnem
s katedrálou světového dědictví
Flexibilní formy práce v Německu, Praha, 8. října 2015
87
Program
ROZŠIŘOVÁNÍ FLEXIBILNÍCH FOREM PRÁCE
PŘÍKLADY OSVĚDČENÉ PRAXE
OUTLOOK
Flexibilní formy práce v Německu, Praha,
8. října 2015
88
Program
OUTLOOK
8. října 2015
89
Orientace životního cyklu: přednost má retence!
• Z důvodu
demografické změny
získává na důležitosti
management retence.
• Jednou z důležitých
oblastí každého
personálního
oddělení: zavádění
forem flexibilní práce.
•Zdroj: IW-PersonalKompass 2011
8. října 2015
90
Oblasti činnosti pro personální oddělení týkající se
orientace na životní cyklus
Nábor, personální marketing
Řízení výkonnosti a odměňování
•
•
•
•
•
•
Projekty se školami
Spolupráce s univerzitami
Nábor staršího personálu a osob ze
zahraničí
Řízení podle cílů
Hodnocení výkonnosti
Systém Cafeteria
Formy pružné práce
Odborné vzdělávání a další vzdělávání
•
•
•
•
•
•
Konta pracovní doby
Vědecké dovolené, sdílení pracovního
místa
Práce na dálku/práce z domu/mobilní
práce
Řízení kariérního rozvoje
•
•
•
Expertní kariéra
Posouzení schopností
Hodnotící pohovor
Střídání pracovních míst
Odborné vedení
Vzájemná výměna odborného vzdělávání
Řízení zdraví na pracovišti
•
•
•
Psychosociální konzultace
Bezpečnost a ochrana zdraví při práci
Ergonomie na pracovišti
Management znalostí
Závěrečný a přechodový management
•
•
•
•
•
•
Znalostní tandemy
Nepřetržité zlepšování
Plánování nástupnictví
Závěrečné pohovory
Pohyb kariéry bez ztráty tváře
Stříbrní pracovníci
Zdroj: IW-PersonalKompass
91
Vývoj flexibilních forem práce
procenta společností (n 2003 = 978; n 2012 = 1.553)
0
10
20
30
40
50
60
Individual working time schedules
56,4
Flexible daily and weekly schedules
58
22,1
No time schedule - working on trust basis
Working time accounts (yearly basis or life
time basis)
Home office / telework
8. října 2015
51,2
70
80
73,3
63,5
2003
2012
18,3
20,4
7,8
21,1
Zdroj: IW-HR panel 2012/2013
92
Sdílení pracovního místa
procento všech společností v Německu, které nabízejí sdílení pracovního místa
0,0
2,0
2003
4,0
6,0
8,0
10,0
12,0
9,1
per cent of the companies
2012
8. října 2015
11,1
Zdroj: IW-HR panel 2012
Formy pružné práce v Německu, Praha, 8. října 2015
93
Rozšíření sdílení pracovního místa v
Evropě
průzkum společnosti Robert Half, procenta společností, které nabízejí sdílené pracovní
místo (n = 1,200 personálních manažerů), evropský průměr: 25 procent
0
20
40
60
50
48
United Kingdom
Belgium
23
The Netherlands
23
Austria
22
Switzerland
19
France
19
Germany
8. října 2015
80
15
48
55
67
56
Flexible working time
schemes
Job-sharing
43
70
Zdroj: Průzkum společnosti Robert Half 2014
94
Management na bázi částečného pracovního úvazku
procenta všech společností v Německu
(přibližně 8,2 procent všech manažerů a supervizorů v Německu pracuje na částečný úvazek)
0
20
no supervisors in part-time
up to 20 per cent of the
supervisors in part-time
more than 20 per cent of the
supervisors in part-time
8. října 2015
40
60
80
100
78,5
per cent of the companies
6,2
15,3
Zdroj: IW-HR panel 2012
95
Flexibilita se zaměřením na výsledky
Včera: Evidence odpracované doby a
odpracování určitého penza
pracovní doby
Dnes a zítra: management podle
cílů a zaměření na výsledky
Přítomnost v kanceláři pouze v případě
nutnosti - individuální a na míru šitý
harmonogram pracovní doby
Být přítomen je obvyklé
O rozvrhu pracovní doby rozhodují
supervizoři
O časovém harmonogramu práce
rozhoduje individuální člen týmu a
tým
Zaměření se na pracovní dobu
Zaměření se na dokončení činností
(„pokud jsou přítomni, budou údajně
pracovat“ – „Face time“)
(„záleží pouze na výsledcích“ – „být
přítomen ještě není žádný úspěch“)
Setkání se konají pouze v případě
nutnosti
Setkání patří ke každodenní
rutině bez kontroly nutnosti
8. října 2015
96
Pracovní doba jako jeden určující faktor flexibility
Pracovní doba na bázi důvěry
(bez evidence odpracované doby, bez registrace doby
příchodu a odchodu)
Rozdílné časové harmonogramy,
Pracovní týmy
ze kterých je možné si vybírat
s časovou nezávislostí
Samostatně regulovaná
pracovní doba
nezávislost
Zkracování
plovací harmonogram
denní
do odchodu do starobního důchodu
pracovní doby
Vědecká dovolená
Zkrácený úvazek
trvání
Počátek a konec
pracovní doby
Doba přestávky
Doba na zotavenou
zpomalení
stav
uspořádání
Náhradní volno
Zhuštěný pracovní týden
Snížení rozsahu
práce v noci
Ergonomické plánování
režimu směn
Dlouhodobé nebo celoživotní konto
(konto se může akumulovat celoživotně)
Zdroj: Zpráva německého spolkového ministerstva práce, 2013
Krátkodobý účet
(každých 12 měsíců se konto musí dostat na nulovou hodnotu)
97
Míra spokojenosti s pracovními harmonogramy
Tři hodnocení personálu - procenta
„Jsem spokojený nebo velmi spokojený s rozvržením své pracovní doby.“
Zdroj: BIBB/BAuA 2012 (průzkum mezi pracovníky a zaměstnanci)
79,8
„Dokážu sladit rozvržení pracovní doby dobře
nebo velmi dobře se svými rodinnými povinnostmi
nebo dobrovolnickými povinnostmi mimo svoji práci“.
•
Zdroj: Evropský průzkum pracovních podmínek (EWCS) 2010
82,5
„Můj pracovní harmonogram (kdy a jak dlouho) velmi
dobře vyhovuje tomu, co chci.“
Zdroj: Spolkové ministerstvo pro rodinu - průzkum mezi rodiči, 2013
Zdroj obrázku: Fotolia - 28969463
85,0
Zdroj obrázku: lagom- Fotolia
8. října 2015
98
Program
OUTLOOK
Formy pružné práce v Německu, Praha,
8. října 2015
99
Příklad osvědčené praxe I: Daimler AG
Katja Mielke a Anja Breuninger
Zdroj: http://www.giornalettismo.com/wpcontent/uploads/2013/08/job-sharing-2.jpeg
Video o paní Breuninger a paní Mielke:
http://www.zdf.de/ZDFmediathek/beitrag/video/2101286/Dergeteilte-Job#/beitrag/video/2101286/Der-geteilte-Job
8. října 2015
• Anja Breuninger (41) a Katja
Mielke (39) odpovídají za
kontrolu výrobků a výroby v
centrále společnosti Daimler ve
Stuttgartu.
• Rovněž působí jako
supervizorky týmu 60
zaměstnanců a sdílejí pracovní
místo, kdy každá z nich má
pracovní úvazek 30 hodin
týdně.
• Každý večer si vzájemně
telefonují, vyměňují si
informace a plánují další kroky.
100
Příklad osvědčené praxe I: Daimler AG
•
Centrála společnosti Daimler ve Stuttgartu, fotografie: AP
8. října 2015
• Gabriele Mussotter a Sabine
Kohleisen rovněž sdílely
pracovní místo v centrále
společnosti Daimler ve
Stuttgartu.
• Pracovaly jako vedoucí
strategického plánování
celosvětových marketingových
činností společnosti Daimler.
• Obě jsou matkami a rozhodly
se pracovat tímto způsobem
od roku 2005 do roku 2010.
101
Příklad osvědčené praxe II: Ford
• 1997 Andrea Puschmann zahájila svoji
kariéru u společnosti Ford. Zastávala několik
pozic v personálním oddělení. Od roku 2008
do roku 2010 působila jako Diversity
Manager pro společnost Ford Europe a Ford
Germany.
Andrea Puschmann je vedoucí
personálního oddělení a osoba sdílející
pracovní místo u společnosti Ford.
Zdroj: http://www.karrierefuehrer.de/wordpress/wpcontent/uploads/2013/03/Andrea-Puschmann.jpg
8. října 2015
• Zároveň je matkou tří dětí a sdílí svoji
pracovní pozici vedoucí personálního
oddělení se svým kolegou Wolfgangem
Hudecem
• Sdílení pracovního místa na tak vysoké
pozici je stále v Německu spíše méně
častým jevem.
102
Příklad osvědčené praxe III: Tchibo
Sandra Liebender, manažerka kvality
dětské módy, sdílí své pracovní místo s
kolegyní
Zdroj: http://blog.tchibo.com
8. října 2015
• Od roku 2011 jsou Sandra
Liebender (35) a Karoline Keil (38)
odpovědné za dětskou módu u
společnosti Tchibo (včetně
zásilkové služby).
• Obě mají děti, obě pracují čtyři dny
v týdnu, šest hodin denně. Jedna
má volno každé pondělí, druhá má
volno každý pátek.
103
Program
PŘÍKLADY OSVĚDČENÍ PRAXE
OUTLOOK
Formy pružné práce v Německu, Praha,
8. října 2015
104
Outlook I
 Personální oddělení musí brát v potaz rozmanitost
životních procesů.
 Tudíž společnost umožňuje zaměstnanci využívat
individuálně stanovených pracovních podmínek
podle potřeby v každé etapě jeho života.
Současně společnost využívá plný potenciál
zaměstnance. Pružné formy rozvržení pracovní
doby představují určující faktor pro úspěch.
 Holistický přístup personálních politik zaměřených
Foto: Flueter-Hoffmann, Getty Center, Los Angeles
8. října 2015
na životní cyklus byl poprvé představen
německým podnikům v roce 2006. Pomůže
společnostem lépe se vyrovnávat s
demografickými problémy.
105
Outlook II - co se může udělat?
• Větší časová nezávislost
•
aby se zamezilo nedostatku času nebo časovému střetu - větší zpomalení
• Lepší synchronizace časových harmonogramů
•
aby bylo možné zkoordinovat péči o děti/školní rozvrh/jízdní řád přepravy s
pracovním harmonogramem
• Přerozdělení pracovní doby
•
•
•
v individuálním běhu života
mezi generacemi
mezi muži a ženami
• Nakládání s časem
•
posílení schopnosti nakládat s časem a podpora pravomocí s načasováním
mezi pracovníky společnosti
8. října 2015
10
6
První průzkum IW týkající se personální strategie
životního cyklu
•Kolínský institut pro ekonomický výzkum
provedl v roce 2006 průzkum pro soukromou
banku (DekaBank, Frankfurt) a vyvinul pro ni na
míru šitou strategii
•Banka získala za tuto strategii v roce 2007
prestižní německé personální ocenění.
•Od té doby získával tento koncept větší a větší
pozornost u různých spolkových ministerstev,
velkých společností, malých a středně velkých
podniků a rovněž u sdružení zaměstnavatelů.
•Ke stažení (pouze v němčině):
http://www.iwkoeln.de/Portals/0/pdf/dokumente_an
dere/2006/ga_301006_lebenszyklusorientierte_perso
nalpolitik.pdf
107
Směrnice k řízení životního cyklu
• Německé spolkové ministerstvo školství a
výzkumu financovalo projekt IW o řízení
životního cyklu.
• V průběhu tohoto projektu tým vytvořil
směrnici s názvem „Personální kompas.
Vyrovnání se s problémy, které přináší
demografická změna, pomocí personálních
politik zaměřených na životní cyklus.“
• Ke stažení zde:
http://www.iwkoeln.de/studien/gutachten/
beitrag/63319?highlight=personalkompass
(it is published in German only. Omlouváme
se.)
8. října 2015
108
Děkujeme mnohokrát za Vaši pozornost!
S potěšením zodpovím vaše dotazy nyní nebo kdykoliv později e-mailem.
Christiane Flueter-Hoffmann
Vyšší výzkumná pracovnice
Manažer projektu - „Personální vnitrofiremní politiky"
Kolínský institut pro ekonomický výzkum
P. O. Box 19 10 42
50459 Kolín nad Rýnem
tel.: ++49 - 221 - 4981-841
fax: ++49 - 221 - 4981-99841
email: [email protected]
www.iwkoeln.de
109
Top-sharing- společně na vrcholu
Příležitosti a nutnosti
08/06/2015 I Konference o sdílení pracovního místa a pružné práci I Praha
Manuela Vollmann a Daniela Schallert
Profil společnosti
 Sociální zisková organizace od roku 1992
 Platforma mezi ženami, soukromými podniky, politikou a veřejností
 Cíl: rovnost pohlaví na pracovním trhu
 Největší ženská firma v Rakousku
 Byznys model ke zharmonizování pracovního a soukromého života
© abz*austria – společnost způsobilá pro ženy a podnikání
Profil společnosti
Počet zaměstnanců: přibližně 130
Pružná pracovní doba: 6:00 až 22:00 bez stanovení časového rozmezí,
kdy je nutné být v práci
Modely pracovní doby: 23 modelů pracovní doby (v průměru
29,6 hodin za týden)
Sdílení pracovního místa:
• Jednatelé
• Vedoucí oddělení
• Projektoví manažeři
Pracovní trh
Údaje a čísla o rakouském pracovním trhu
V roce 2014 bylo v zaměstnaneckém poměru celkem 4.112.800 osob, z nichž
2.175.300 byli muži a 1.937.500 ženy.
Zaměstnanost
Míra zaměstnanosti u osob ve věku 15 až 64 let činila v roce 2014 v průměru
71,1 %.
Míra zaměstnanosti na částečný úvazek činila 27,5 %.
Na částečný úvazek bylo zaměstnáno 48 % žen, ale jenom 9,2 % mužů
vykonávajících výdělečnou činnost.
Nezaměstnanost
Nezaměstnanost
V průměru činil v roce 2014 počet nezaměstnaných osob 319.358. To
představuje míru nezaměstnanosti ve výši 8,4% (registrovaní nezaměstnaní).
Míra nezaměstnanosti u mladých osob (ve věku 15 až 24 let) činila 8,7 %,
zatímco míra nezaměstnanosti u starších osob (50 let a více) dosáhla
hodnoty 9,1 %.
Nezaměstnaností byli zasaženi zejména osoby s jiným než rakouským
občanstvím (12,1 %).
Při porovnání spolkových zemí byla nejvyšší nezaměstnanost ve Vídni, kde
činila 11,6 %, a nejnižší v Salzburgu a Horních Rakousích, kde činila 5,7 %.
Pracovní doba
Pracovní doba
Rakušané mají druhou nejdelší pracovní dobu v EU.
Podle statistické agentury Evropské unie Eurostat odpracují zaměstnanci na
plný úvazek:
v Řecku 44,2 hodiny za týden,
v Rakousku 43 hodin za týden
ve Spojeném království 42,9 hodin za týden
27,5 procent všech zaměstnaných osob pracuje na částečný úvazek. Vyšší
míru částečných úvazků má pouze Nizozemí.
Míra částečného úvazku pro ženy v Rakousku ve výši 48 procent je druhá
nejvyšší v Evropě.
Přesčasová práce v Rakousku činí 300 milionů hodin za rok (75 % odpracují
muži)
Generace Y
Tlak na management
Generace 50+
Vyhoření
Demografická změna
Digitalizace
Nový svět práce
Ekonomická krize a krize důvěry
Nový pracovní svět potřebuje nový svět myšlení a
vedení!
Sdílení pracovního místa v Evropě
Průměr
v
Evropě
Rakousko
Německo
Velká
Británie
Švýcarsko
Francie
Belgie
Nizozemí
Sdílení pracovního
místa
25 %
22 %
15 %
48 %
19 %
19 %
23 %
23 %
Částečný úvazek
71 %
68 %
76 %
73 %
70 %
63 %
68 %
78 %
Pružná pracovní doba
54 %
67 %
70 %
50 %
56 %
43 %
48 %
55 %
Otcovská dovolená pro
otce
40 %
39 %
41 %
59 %
33 %
16 %
44 %
43 %
Práce z domu/práce
na dálku
34 %
38 %
40 %
38 %
27 %
20 %
34 %
40 %
Zdroj: Robert Half, studie pracovního trhu 2014, 1.200 personálních vedoucích; jsou přípustné i
vícenásobné odpovědi
Špičkové sdílení pracovního
místa
Jak byla společnost vytvořena
Vstup Rakouska do EU → Rozšíření abz*austria více projektů → více rozhodnutí → větší
složitost → jedno řešení
Povinnosti/
odpovědnosti
Mag.a Manuela Vollmann
výkonná ředitelka abz*austria
Mag.a Daniela Schallert
výkonná ředitelka abz*austria
Strategické a organizační vedení subjektu
 Řízení vztahů s
nejvýznamnějšími zákazníky
 Marketing
 Obchodní spolupráce
 Organizační rozvoj
 Znalost kvality / řízení
 Spolupráce v rámci EU
Jak fungujeme...
 1 kancelář
 Plynulá a neformální komunikace
 Vysoká míra důvěry
 Vysoká míra jistoty a spolehlivosti
 Pružnost
 Vzájemně se doplňující dovednosti a schopnosti
Přínosy
 Vysoce kvalitní a udržitelná rozhodnutí
 Různorodost odborných kvalifikací, názorů a náhledů
 Snížení tlaku
 Nahrazování/ záměrný nadstav / rychlost
 Branding zaměstnavatelů / přilákání osob s vysokým
potenciálem
 Nižší fluktuace manažerů / zaměstnanců
 Udržení know-how v rámci společnosti
 Harmonizace pracovního a soukromého života
Aby se práce vydařila...
Úroveň firmy
Osobní úroveň
Změna myšlení
Nové pracovní (časové) modely
představa o vedení
Nová
Změna procesu
Jasná odpovědnost
Společné pravomoci
Společná odpovědnost
a spolehlivost
Důvěra
Buďte v řadě
Komunikace a nová média
Výkonné vedení osob
(Špičkové) sdílení
pracovního místa
Plánujete zažádat si o přední pozici na sdíleném pracovním místě?
Vytváříte model sdíleného pracovního místa a potřebujete odborné
zkušenosti, tipy a triky, aby model dobře fungoval?
Máte zájem o náš couching? Obraťte se na nás!
Daniela Schallert
+4369916670320
Manuela Vollmann
+4369916670310
[email protected]
Děkujeme vám za pozornost!
Obraťte se na nás: [email protected]
LUBIAM – SPOLEČNOST PŘÁTELSKÁ K RODINÁM
ROVNOVÁHA MEZI PRACOVNÍM A OSOBNÍM
ŽIVOTEM A FLEXIBILITA
GIULIA BIANCHI, LUBIAM, MANTOVA
Společnost LUBIAM je jednou z mála italských společností, kterou doposud
provozuje její zakladatel, pan Luigi Bianchi. Ten v roce 1911 založil společnost
s názvem „Primaria Sartoria Luigi Bianchi – pánské a dámské šaty a obleky”.
Dnes již čtvrtá generace rodiny převzala úkol obnovení ducha společnosti
uvedením nových kolekcí zaměřených na veřejnost, která má ráda současné
a vysoce kvalitní oděvy šité na míru.
SPOLEČNOST / RODINA
•Made in Italy
•Snaha o dokonalost
•Nadšení
•Vysoce kvalitní práce a výrobky
•Výzkum
•Ochota inovovat
•Spojení tradice se zkušenostmi
s nepřetržitým kreativním
experimentováním
•Rodinné hodnoty
•Společenská odpovědnost
Díky těmto hodnotám
společnost dosáhla
100 úspěšných let
FIREMNÍ HODNOTY
Společnost Lubiam si zachovala své původní výrobní místo ve městě
Mantova,
které bylo v průběhu let obohaceno o stále pokrokovější strojní zařízení a o
zkušenosti a odborné znalosti vysoce kvalifikovaných osob.
1911 – Via Calvi
Rodinná krejčovská
dílna
1919 – Corso Umberto I
120 pracovníků
1932 - Palazzo Valenti Gonzaga
300 pracovníků
1939 – Viale Fiume: firma Industria Confezioni Luigi Bianchi - 500 pracovníků
VYROBENO V MANTOVĚ
V hlavním závodě ve Viale Fiume stále zajišťujeme celý výrobní proces
oděvů, a to od počátku do konce.
Detailní a řemeslné postupy, které jsou optimalizovány a vyvinuty na
průmyslové úrovni, zahrnují komplexní série kroků, jejichž výsledkem je
dokonale na míru ušitý oděv.
VYROBENO V MANTOVĚ
Tradice a inovace jsou charakteristickým znakem všech aspektů naší firemní
filozofie.
Cenné know-how, které jsme získali díky stoleté zkušenosti, je kombinováno s
nepřetržitým výzkumem.
Vysoká kvalita oděvů se projevuje ve výběrových a prestižních látkách a
vytříbených krejčovských detailech.
NAŠE KOLEKCE
Společnost Lubiam se vždy zaměřuje na kvalitu a dokonalost, ale nejenom
ve výrobním procesu.
Zaměření na lidské zdroje je doplněním profilu společnosti nejenom o
efektivitu, ale i o duši.
Společnost Lubiam získala v roce 2009 ocenění za rovnováhu mezi prací a
životem (WorkLife Balance Award) a utvořila se jako etická společnost
přátelská k rodině díky zlepšování pracovního prostředí svých
zaměstnanců,
což
vedlo
k
lepším
úrovním
výroby.
.
LUBIAM - PŘÁTELSKÁ SPOLEČNOST K RODINĚ
Společnost podporuje politiku rovnováhy mezi prací a soukromým životem
od 30. let minulého století:
•Jídelna pro všechny zaměstnance
•Organizované činnosti po práci
•Knihovna
•Firemní dovolená
Kromě toho byly domy pro zaměstnance
postaveny okolo závodu
LUBIAM - PŘÁTELSKÁ SPOLEČNOST K RODINĚ
I dnes společnost zůstává věrná této filozofii a podporuje
částečné úvazky a flexibilitu.
Několik čísel:
Počet zaměstnanců
•270 pracovníků + 32 dočasných pracovníků
•252 žen (84 %)
•235 dělníků (213 žen)
•67 administrativních pracovníků (39 žen)
•71 pracovníků (žen) na částečný úvazek
(24 % z celkového počtu zaměstnanců a 28 %
z celkového počtu zaměstnanců - žen)
Pracovní doba:
Plný úvazek (dělníci) = 8.00 – 12.00 / 13.00 – 17.00
Plný úvazek (administrativní pracovníci) = 8.30 – 12.30 /
14.00 – 18.00
FORMY PRUŽNÉ PRÁCE
Společnost si vybrala sdílené místo jako efektivní způsob práce a příležitost
k neformálnímu učení.
Sdílení pracovního místa u společnosti Lubiam se neshoduje s pracovní
smlouvou „sdílení pracovní pozice“ dle definice stanovené italskými zákony
(legislativní výnos č. 276/2003).
Avšak přejímáme organizační postupy, při kterých dva nebo více pracovníků
společně vykonávají práci/pracovní pozici nebo úkol. Jedna a ta samá
pozice je obsazena dvěma pracovníky pracujícími na částečný úvazek tak,
aby se pokryl pracovní den, ale jedná se o „neformální“ uspořádání.
Určití zaměstnanci a jejich vedoucí pracovníci samostatně vytvořili postupy
sdílení práce a společnost pouze přispěla směrnicemi pro další šíření takové
vhodné praxe.
Ačkoliv tato iniciativa je nadále zcela neoficiální a vychází z konkrétních
potřeb svobodných pracovníků, stále se snaží kombinovat bezpečnost
pracovníků a funkční pružnost vůči zaměstnavateli.
Ve společnosti Lubiam byla lidským zdrojům věnována pozornost od
samotného začátku:
je téměř nemožné stanovit datum, kdy byla zavedena první opatření pro
rovnováhu mezi prací a životem, protože tato opatření byla učiněna ještě
předtím, než byla institucionalizována.
Avšak pružnost se stále zvyšuje díky:
1) Zavádění možnosti přejít na částečný úvazek, což pracovníkům pomáhá v
určitých obdobích jejich života. Poté se pracovníci vracejí zpět k práci na
plný úvazek.
V důsledku toho může více pracovníků využívat výhod dočasné práce na
částečný úvazek, když to potřebují, a společnost může uspokojit větší počet
požadavků.
2) Školení pracovníků v zadávání více úkolů - multitasking („Jolly”)
pracovníci - kteří získají dovednosti pro úkoly mimo svoji obvyklou roli a jsou
připraveni zastoupit své kolegy kdykoli je potřeba.
Částečný úvazek: Důvody PRO
-vysoké procento zaměstnanosti žen
-hodnoty rodinné společnosti
-vnímavost managementu, který měl v úmyslu zlepšit pracovní prostředí a
organizaci práce pro pracovníky - ženy.
-vůle ke zlepšování pracovních podmínek, aby se udržela převážně ženská
pracovní síla, zvýšení její efektivity, motivace a oddanosti, snížení míry
absence.
První formy institucionalizovaných smluv na částečný úvazek a opatření pro
pružnost se datují do 80. let 20. století a hodnota spočívající v zaměstnání na
částečný úvazek byla okamžitě uznávána.
Nový silný impuls přišel tehdy, když zákon č. 53/2000 o rovnováze mezi prací a
rodinným životem přiměl společnost zvýšit práci na částečný úvazek a
společnost poté v roce 2009 získala ocenění za rovnováhu mezi prací a
rodinným životem - WorkLife Balance Award.
JAK SE PRÁCE NA ČÁSTEČNÝ ÚVAZEK UTVÁŘELA
Aby bylo možné uspokojit potřeby pracovníků i výrobního řetězce, existuje
široké spektrum různých smluv na částečný úvazek:
•počet hodin za den: 4-5-6-7 nebo 7.30
•Částečný úvazek - práce ráno
•Částečný úvazek - práce odpoledne
•Dočasné smlouvy na práci na částečný úvazek
PROFIL PRACOVNÍKŮ NA ČÁSTEČNÝ ÚVAZEK
Dělníci:
Administrativní pracovníci:
-Operátoři automatického střihacího stroje
-Personální oddělení
-Operátoři ručního střihání
-Administrativní oddělení
-Šičky
-Manažeři výroby
-Operátoři pro opravy
-Operátoři lisovacího stroje Žehlení / Ručního
žehlení
-Operátoři testování a řízení kvality
JAK PRÁCE NA ČÁSTEČNÝ ÚVAZEK FUNGUJE?
Dosud bylo zavedeno mnoho politik, mezi které patří:
- Vysoké procento pracovníků - žen na částečný úvazek včetně sdíleného
místa (28%)
- Pružná pracovní doba pro příchod do práce /odchod z práce pro všechny
zaměstnance
- Prostory jídelny pro pracovníky se sníženými cenami
- Neformální sdílení pracovního místa
- Školení a podpora při návratu do práce po mateřské dovolené
(zařízení potřebná po mateřské dovolené), aby se zlepšily získané dovednosti
a role
- Poukázky na školní knihy a letní činnosti pro děti
- Přístup k bezplatným lékařským prohlídkám
VÝHODY PRO PRACOVNÍKY
- Mateřská škola „Ida and Edgardo Bianchi”, která byla otevřena v roce 2010
- „BabyLubiam”, firemní služba péče o děti během dní, kdy je škola zavřená
(období velikonoc a vánoc), s vyškolenými pedagogy pro děti od 5 do 12 let
VÝHODY PRO PRACOVNÍKY
TISKOVÁ ZPRÁVA
TISKOVÁ ZPRÁVA
TISKOVÁ ZPRÁVA
VÝHODY PRÁCE NA ČÁSTEČNÝ ÚVAZEK
Práce na částečný úvazek je příznivá pro společnost i pro pracovníka.
Pracovníci na částečný úvazek jsou spokojeni s možností balancovat práci a rodinný život.
Spokojenost = vyšší produktivita a harmonie na pracovišti
PROBLÉM
V některých obdobích se vyskytne příliš mnoho žádostí o práci na částečný úvazek a není
možné je přijmout všechny, takže musíme vytvářet čekací listiny a přijímací listiny.
PRÁCE NA ČÁSTEČNÝ ÚVAZEK – POSOUZENÍ
Opatření vedoucí ke harmonizaci práce a rodinného života byla ze strany
zaměstnanců vysoce oceňována.
Díky velkému úspěchu a kladné zpětné vazbě se společnost rozhodla
vyvinout nové projekty ke zlepšení a zvýšení těchto druhů politik, a to rovněž
ve spolupráci s institucemi a jinými společnostmi v rámci speciálních síťových
projektů.
Inovace je zásadní nejenom ve výrobě, ale i v řízení lidských zdrojů.
„Opravdu věříme v rodinné hodnoty. Proto chceme poskytovat svým
zaměstnancům zásadní podporu v jejich každodenním životě. Věříme v
solidaritu a doufáme, že budeme příkladem pro jiné nám podobné firmy.
Vřele doporučujeme ostatním společnostem, aby si zvolily pružnost a
rovnováhu mezi prací a rodinným životem: zjistí, že blaho a spokojenost
pracovníků se promění ve spokojenost společnosti ”(Edgardo Bianchi ml.)
PROČ PODPOROVAT ROVNOVÁHU MEZI PRACÍ A ŽIVOTEM
Sdílené pracovní místo
v SOŠ Liberec
9.9. 2015
Střední odborná škola Liberec 1
• Škola pro znevýhodněné a handicapované žáky
• 11 oborů vzdělání (řemesla, služby)
• Vzdělává 340 žáků
• Zaměstnává 80 pracovníků
Střední odborná škola Liberec 2
• Centrum Kašpar : cena veřejnosti
„Vstřícný zaměstnavatel 2012“
• Nabídka adresných benefitů
• Vstřícné firemní klima
• Podpora žen po RD (sdílené prac. místo,
částečné úvazky)
Vznik sdíleného místa
• Rok 2009 doba personálních změn
• Zájem pracovnic o sdílené místo: nástup
po mateřské dovolené
• Přijetí dvou účetních na ½ úvazku
Nastavení spolupráce
 Navazující pracovní doba pokrývající 8
hodin
 Příprava zastupitelnosti navzájem
 Dělení agendy v rámci spolupracující
dvojice
Agenda finanční účetní
Průběžné změny
• Souběh pracovní doby
• Synergický efekt spolupráce
• Vhodné pro sladění profese a rodiny
• Příprava zastupitelnosti na pozici ekonomky
Zisky pro školu (1)
• Adaptace 2 pracovnic místo jedné
• Nulová absence v případě nemoci či
nemoci dítěte
• Zastupitelnost v době dovolené
• Příprava na pozici ekonomky
Zisky pro školu (2)
• Synergický efekt spolupráce
• Vyšší výkon v důsledku sladění profese a
rodiny
• Časová flexibilita (možnost práce
z domova)
• Možnost rozšíření agendy (projekty)
Rizika??? (1)
• Při souběhu úvazku nepokrytí
8 hodin prac. doby
• Neposkytnutí informací týmu
Rizika??? (2)
• Nedefinování odpovědnosti
• Nerozdělení kompetencí
• Podcenění vlivu osobních vztahů
Současná situace
• 1,00 ekonomka školy od 1.5. 2014
• 1,00 finanční účetní od 1.5. 2014
• Pozitivní zkušenost
• Zastupitelnost účetní a ekonomky
• Připravenost školy pro opakování sdíleného místa
Děkuji Vám za pozornost
Milan Adamec

Prezentace aplikace PowerPoint

Transkript

Podobné dokumenty