l-Gender-politika

Školící materiál pro účastníky projektu
Publikace byla vydána v rámci projektu: Genderová politika – už víme, jak na to!
reg. Číslo CZ.1.04/3.4.04/88.00083
Projekt je spolufinancován z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a
zaměstnanost a státního rozpočtu ČR
1
Obsah:
1.
Úvod do problematiky…………………………………………………..
3
2.
Genedrové stereotypizace……………………………………………….
9
3.
Ženy v řídících pozicích…………………………………………………
12
4.
Diskriminace a rovné příležitosti žen a mužů na trhu práce…………..
15
5.
Kvalita pracovního života……………………………………………..
21
6.
Rozdíly ve mzdách mezi muži a ženami z pohledu teorií …………… 24
7.
Genderové rozdíly ve mzdách ………………………………………..
26
8.
Nároky vyplývající z porušení práva na rovné zacházení…….……….
31
9.
Slaďování osobního a pracovního života aneb work-life balance……. 32
10. Rodina vs práce………………………………………………………... 35
11. Osobnostní koučink…………………………………………...……….
38
12. Jednotlivé pojmy……………………………………………...……….
45
13. Odkazy a kontakty.…………………………………………...……….
52
Doporučená literatura……….………………………………………...
53
14
2
Úvod do problematiky
Historie genderu, jako základního konceptu genderové analýzy, je v porovnání s jinými,
stejně významnými sociálními pojmy, relativně krátká. Potřeba definovat podobný analytický
nástroj vyvstala až v průběhu minulého století jednak v souvislosti s aktivizací ženského
hnutí, které nastolilo téma systematických nerovností mezi muži a ženami ve vyspělých
západních zemích, ale též v souvislosti s rozvojem řady sociálněvědních disciplin (především
antropologie, ale i sociologie či psychologie). Výzvu, na kterou měly alternativní teorie
genderu odpovědět, lze shrnout do dvou základních otázek (Kimmel 2000):
1) Proč jsou v prakticky každé známé společnosti lidé děleni na základě genderu? (Proč
vnimáme muže a ženy jako rozdilné a které rozdíly pokládáme za významné?);
2) Proč je prakticky každá známá společnost založena na mužské dominanci? (Proč jsou v
každé společnosti zdroje – ekonomické, symbolické, politické – rozděleny nerovně a proč jich
muži vždy kontrolujíi více?) Jinými slovy, koncept gender má pomoci pochopit a vysvětlit
genderovou rozdílnost a genderovou dominanci.
Přitom poměrně brzy začalo byt jasné, že tyto otázky nelze zodpovědět odkazem na
biologické rozdíly mezi muži a ženami ve stylu: „Muži a ženy mají jiná těla, proto jsou
rozdílní a v důsledku těchto rozdílů zaujimají nerovné postavení ve společnosti.“ Tzv.
biologický determinismus je totiž v rozporu s antropologickými výzkumy, které přesvědčivě
dokládají, že vnímání genderovych rozdilů (v čem a jak se muži a ženy maji údajně odlišovat)
i míra genderové dominance se v různých kulturách dramaticky liši. Zatímco představy o
biologickém pohlaví se napříč kulturami více méně nemění, různost genderovych konstrukcí
je ohromující. Obdobně tomu však je v rámci každé společnosti, kde se genderové konstrukce
liší podle třídy, rasy, věku, sexuální orientace atd. Samotná otázka pohlavních rozdilů je navíc
mnohem komplexnější, než by se mohlo na první pohled zdát (viz níže), a v každém případě
není jasné, proč by biologické rozdíly měly nutně vést k mužské nadvládě.
Vymezení pojmu
Reflexe těchto skutečností vedla k formulování alternativních teorií genderu, jejichž
východiskem je sociální konstruktivismus vycházející z předpokladu, že muži a ženami se
nerodíme, ale stáváme se jimi v důsledku socializace a života v konkrétni společnosti. Z této
perspektivy lze konstatovat, že gender je ve své podstatě vyjádřením představy, že se lidské
bytosti dělí na dvě skupiny, ženy a muže, které mají do značné míry odlišné mužské
(maskulinní) a ženské (femininní) charakteristiky, vlastnosti, schopnosti atd. Jedná se tedy o
koncept vztahový, neboť maskulinita má smysl pouze ve vztahu (protikladu) k femininitě, a
femininita/maskulinita „neoznačuje mystickou kvalitu či esenci, kterou všechny ženy [muži]
mají, protože jsou biologicky osobami ženského [mužského] pohlaví, ale je to množina
struktur a podmínek, které vymezují, co to typicky znamená být ženou [mužem] v dané
společnosti, i typický způsob, jakým ženy [muži] žijí tuto situaci“ (Young 1990: 144).
Prakticky ve všech známých společnostech gender navíc vyjadřuje asymetrii – maskulinita je
chápána jako nadřazená (dominantní) femininitě a jako norma, od které je femininita
odvozena (v této souvislosti hovoříme o androcentrismu, doslova mužskostřednosti).
3
Gender je mocenský vztah (Kimmel 2000), přičemž je důležité zdůraznit, že moc není
vlastností jednotlivců, ale jde o základní aspekt sociálního života, nedílnou součast všech
sociálních vztahů. Proto je také obvykle neviditelná právě pro ty, kdo jí mají nejvíce. Svá
zvýhodnění si typicky neuvědomujeme, protože je bereme jako samozřejmost.
Ve vztahu ke genderu obecně platí, že muži jako skupina vládnou větší mocí než ženy jako
skupina. Nicméně je důležité si uvědomit, že v rámci obou skupin existuji velké mocenské
rozdíly. Vzhledem k tomu, že je argument o mužské dominanci často důvodem k apriornímu
odmítání genderové analýzy, je namístě doložit ji konkrétními přiklady. Na úrovni
symbolické lze nadřazenost maskulinity dobře demonstrovat na příkladě jazyka jako základní
sociální struktury, bez které nemůžeme komunikovat ani myslet. V češtině je například
normou tzv. generické maskulinum („My všichni občané České republiky…“), maskulinum
kontroluje koncovku slovesa v přičestí minulém a feminina mají zpravidla negativní či
pejorativní konotace (zmužily-zženštily, muž-mužatka, čaroděj-čarodějnice atd; další příklady
viz Renzetti, Curran 2003). Stejně evidentní je androcentrický charakter tak zásadního
symbolického systému, jakým je křesťanství, jehož východiska a etos strukturují i morální
horizont naší sekularizované společnosti. Jinými slovy, maskulinita je normou lidství i božství
a bylo by asi naivní se domnívat, že tyto charakteristiky základních symbolických systémů
neovlivňují naše myšlení a vnímání sociálního života.
Na úrovni sociálních vztahů a struktur se symbolická nadřazenost maskulinity projevuje
systematickými genderovymi nerovnostmi, kdy muži dominují převážně většině
společenských hierarchií a kontrolují většinu společenských zdrojů (ekonomických,
symbolických, sociálních, politických). Například zastoupení mužů v polistopadových
vládách nikdy nekleslo pod 89 % a ženy berou v průměru o 25 % nižší platy. Z tohoto titulu
mají muži mnohem větší možnosti ovlivňovat každodenní chod společnosti i směr jejího
vývoje než ženy. Realně existujíci genderové nerovnosti mají pochopitelně také svůj
symbolický rozměr (například jsou dnes a denně zobrazovány v mediích) a obě úrovně mají
tendenci se navzájem posilovat. Zároveň nevyhnutelně tvoři společenský kontext, ve kterém
lidé žijí, intereagují a konstruují si své individualní identity.
Jak již bylo výše naznačeno, jako všechny sociální konstrukty jsou femininita a maskulinita
kulturně a historicky specifické, tj. v různých historických obdobích a v různých kulturách
odkazují na různé charakteristiky, vlastnosti atd. Již v roce 1935 například popsala Margaret
Mead kmen Čambuli, kde jsou muži a ženy považováni za extremně rozdilné, ale opačně, než
jak je tomu v naší kultuře. Muži jsou ti, kdo „drbají“, pečují o druhé, starají¨ se o vlastní
vzhled, natáčí si vlasy a hojně se zdobí šperky. Jsou okouzlující, půvabní a koketní. Ženy,
které nenosí šperky, jsou naopak dominantní a energické, staraji se o záležitosti spojené s
ekonomikou, rybaří, kontrolují veškerý obchod a diplomacii kmene a iniciují sexuální vztahy.
Příčinu těchto rozdílů vidí členové a členky kmene v biologii. Práce Mead však jen ilustruje
obecné zjištění antropologických výzkumů, že prakticky všechny atributy, které v naší kultuře
spojujeme s femininitou, mohou být a jsou v jiných kulturach považovány za maskulinní a
naopak.
Další charakteristikou genderových konstrukcí je pluralita – v každé kultuře existuje vedle
sebe více definic maskulinity a femininity, které však opět nejsou rovnocenné. Dvě z nich,
4
tzv. hegemonní maskulinita a preferovaná femininita (Kimmel 2000), jsou totiž normativní a
vůči nim se musí všichni jedinci dané skupiny vymezovat a podle nich jsou posuzováni
ostatními, kteří s nimi intereagují na základě představ o tom, jaké jsou „přirozeně“ ženské a
mužské vlastnosti, chováni atd. V naši kultuře napřiklad preferovana femininita evokuje
orientaci na uspokojovani zajmů a tužeb ostatnich (předevšim mužů), zdůrazňovani
společenskosti a peče v kontrastu s technickou zručnosti, přijimani manželstvi a peče o děti
jako životni poslani atd. Další atributy spojované s femininitou jsou zranitelnost, pasivita či
emocionalita. Hegemonní maskulinita je naopak asociována s dominancí, racionalitou,
agresivitou či ambiciozností, silou, nezavislostí, technickou zručností atd. Obě idealně-typické
konstrukce jsou navíc heteronormativní – být normální ženou/mužem v naší kultuře znamená
být heterosexualni.
Tři úrovně genderové analýzy
Protože je gender jedním ze základních (konstitutivních) sociálních konstruktů, promítá se do
všech aspektů a úrovní společenského života. Na základě kulturně specifických představ o
femininitě a maskulinitě (často ve formě stereotypů) si lidé formují vlastní identity, vzájemně
intereagují a organizují si i společenské vztahy a instituce. Lidé vstupují do sociálních vztahů
s konkrétními genderovými koncepty, které nevyhnutelně ovlivňují jejich jednání a chování, a
zároveň tak tyto představy reprodukují, udržují gender při životě jako důležitou sociální
strukturu. Jinými slovy, gender nám umožňuje orientovat se v sociálních vztazích a nabízí
jasná pravidla a normy pro sociální interakci, zároveň však omezuje jejich možnou škálu na
ty, které jsou v konkrétní kultuře akceptovatelné. (V té naší je například pro muže nepřijatelné
vodit se za ruce na veřejnosti, ačkoliv v jiných kulturách je to považováno za zcela normálni.)
Stejně jako ostatní sociální konstrukty má také gender jako koncept své materiální vyjádření,
je „materializován“ prostřednictvím lidské aktivity, práce. Podobně jako se například naše
představy o rozdílech mezi veřejnou a soukromou sférou na institucionální úrovni přímo
promítají do architektury našich domovů (obývací pokoj vs. ložnice), je možné identifikovat
materiální projevy genderu (např. pánské a dámské toalety).
Ve světle výše uvedeného můžeme o genderu uvažovat na třech urovních. Na individuální
úrovni pracuje většina z nás s jednoduchou binaritou – jsem žena, jsem muž – a na jejím
základě si aktivně konstruujeme genderove identity. (Víme však, že tomu tak není vždy a že
existují tzv. transgenderové lidské bytosti, které se v těchto škatulkách nenacházeji.) Protože
naše identity, včetně genderových, jsou vždy kulturně a jazykově situovány a při jejich
formování vycházíme z dostupných kulturních zdrojů (Barša 2002), mají lidské bytosti, které
se v naší kultuře definují jako ženy (dále ženy), tendenci konstruovat si identity skrze péči o
druhé a upozaďování sebe sama, tedy v duchu představ o preferované femininitě. Bytosti,
které se definují jako muži (dále muži), si naopak formují identity kolem dominance a mají
tendenci k sebestřednosti a sebeprosazování. Důležité však je, že vlastní identity nevnímají
jako sociálně konstruované, ale jako cosi esenciálního, přirozeného. Gender ovšem není
prostě jen aspektem identity, je to něco, co děláme: „Spíše než vlastnost jednotlivce je gender
produkt interakce s ostatními“(Kimmel 2000: 106).
Femininita a maskulinita jsou na individuální úrovni „materializovány“ nejen prostřednictvím
neustálé práce na spravném maskulinním/femininním vzhledu (oblečení, účesy, kosmetika
5
atd.), ale doslova se vpisuji do našich těl. V případě žen napřiklad Bourdieu (2000) hovoří o
tzv. somatizaci nadvlády, kdy ženy mají tendenci se jakoby zmenšovat, zaujímat menší
prostor, jinak se dívat (vyhýbají se přímým pohledům), jinak sedět (defensivně překřižené
nohy), jinak se pohybovat (např. „neumí“ házet jako muži) atd. Ženská těla také historicky
byla, a vesměs stále jsou, méně trenována, pokud jde o sport a podobné formy fyzické zátěže,
jež jsou vnímány jako atributy maskulinity, což se zpětně odráží v jejich obecně menší
zručnosti v těchto oblastech, v jiných tělesných dispozicích i v jiném vztahu k vlastnímu tělu,
jež je vnímáno jako křehké, zranitelné (Young 1990). V případě mužů lze také hovořit o
somatizaci nadvlády, ale v opačném gardu. Jde o somatizaci dominance, pro kterou je
charakteristické ztělesňování síly, tvrdosti, odolnosti a sportovní zdatnosti. Odlišné formy
somatizace jsou výrazem „dělání“ femininity/maskulinity v souladu s genderovými normami.
Opakování kulturně přijatelného femininniho/maskulinniho chování je zpětně legitimuje a
reprodukuje.
Jak již bylo zmíněno, gender děláme v každé interakci, v každé situaci a v každé instituci
(Kimmel 2000). Lidé vstupují do vzájemných interakcí s konkrétními představami o
femininitě a maskulinitě a na jejich základě k ženám a k mužům přistupují různě a sami se
před nimi prezentují různě. Gender je situovaná činnost, během které produkujeme formy
chování, které ostatní vnímají jako maskulinní či femininní. Muže a ženy děláme před
ostatními, kteří naše výkony hodnotí a legitimují, nebo nás naopak usměrňují, pokud
překračujeme kulturně přijatelné genderové hranice, normy. V různych situacích a životních
obdobích probíhají genderové interakce různě a genderová „výchova“ začíná již v nejútlejším
věku (např. prostřednictvím pokynů: chlapci nepláčou, nebuď baba atd.).
Gender však není ve všech interakcích a kontextech stejně důležitý. Někdy mohou převážit
jiné ohledy, jako například rasa, třída, věk či jiné kontextuální aspekty. V rámci školní výuky
mohou například vyučující zdůrazňovat (a vytvářet) genderové rozdily, pokud rozdělují děti
do skupin podle pohlaví, nebo naopak snižovat jejich relevanci, když dělení provádí na
základě jiných charakteristik (studijních výsledků, rozpočitávání atd.). Gender neděláme v
sociálně neutrálním prostředí, ale v genderovaných institucích, protože představy o
maskulinitě a femininitě strukturují nejen individuální identity a sociální interakce, ale i
všechny společenské instituce (rodina, škola, pracovni trh atd.), které produkují a reprodukují
genderové rozdíly a nerovnosti. Gender je organizujíci princip, podle kterého například
směřujeme ženy a muže do rozdilných a nerovných pozic/zaměstnání v rámci institucí
(ředitelé vs. sekretářky, chirurgové vs. zdravotní sestry), konstruujeme obrazy, jež vyjadřují a
často posilujá tato dělení (např. inzeráty na pracovní místa: Hledáme sekretářku vs. Hledáme
manažera), a chováme se odlišně k mužům/chlapcům a ženám/divkám (např. rozdíly v
interakci vyučujících s žáky a žákyněmi).
Genderované (tj. genderově strukturované) jsou však i zdánlivě neutrální koncepty a kritéria
hodnocení, které v rámci institucí uplatňujeme a které mají ve většině případů tendenci
zvýhodňovat muže před ženami. Například koncept kariéry, která je v naší kultuře definována
jako nepřerušovaný, lineární postup založený na kumulování vzdělání, praxe a kontaktů, v
principu znevýhodňuje ženy, protože jsou to ony, kdo zpravidla odchází na rodičovskou
dovolenou. Přerušení kariéry totiž jejich nadřízení často interpretují jako ztrátu kvalifikace a
praxe. Obecně však tato přerušení zpomalují ženské kariéry v klíčovém období mezi
6
dvacátým a třicátým rokem, což v řadě povolání znamená, že jim nadobro ujede vlak k
nejvyšším pozicim.
V rámci institucí je gender materializován prostřednictvím vyše zmíněných procesů a jejich
materiálních projevů (např. ženy a muže nacházíme v různých zaměstnáních, pozicích,
sférách; inzeráty odráží genderové stereotypy atd.), ale genderová diferenciace je vyjádřena i
ve vlastní architektuře, asi nejviditelněji již zminěným oddělováním pánských a dámských
toalet. Na tomto zdánlivě triviálním příkladu lze dobře ukázat, jak instituce doslova vytváři
genderové rozdíly (Goffman 1977). Oddělováni pánských a dámských toalet totiž evidentně
nevychází z rozdilných biologických potřeb, protože v domácnosti si vystačíme s jedním
stejně vybaveným zařízením. Je to záležitost kulturní povahy a v řadě společností se navíc ani
neodehrává v soukromí. Použiváním odlišných zařízení v rámci institucí se však doslova
stáváme pány a dámami, kteří by měli používat různe toalety: „Nejen že genderovaní
jednotlivci vyjednávají své identity v rámci genderovaných institucí, ale tyto instituce také
vytvářejí přesně ty rozdily, u kterých předpokládáme, že jsou vlastnostmi jednotlivců…
Fyzické oddělení mužů a žen vytváří ospravedlnění pro jejich oddělování…“ (Kimmel 2000:
96).
V rámci diskuse tří úrovní, na kterých lze aplikovat genderovou analýzu (identita, interakce,
instituce), je však důležité zdůraznit, že vztahy mezi nimi jsou komplexní a je zde prostor pro
rozpory a protiklady. Již bylo zmíněno, že ani na úrovni individuální někteří lidé nevystačí s
kulturně dostupnými genderovými kategoriemi, ale i „tradiční“ genderové identity mohou
kolidovat s institucionálními pravidly, normami a očekáváními. V naší společnosti například
nejsme zvykli na předsedkyně vlady či ministryně obrany, a když se v těchto tradičně
maskulinních doménách ženy objeví a jednají v souladu s nároky dané pozice (např. vedou
války jako Margaret Thatcher), začnou být promptně konstruovány jako muži v sukních, což
je typická strategie pro zakrývání nesouladů mezi individuální a institucionální úrovní. Někdy
však tyto protiklady mohou vést ke změně genderových předpokladů ohledně konkretních
pozic, sfér atd. V 19. století bylo například učitelské povolání spojováno vylučně s
maskulinitou, zatímco dnes je tomu téměř naopak.
Pohlaví jako sociální konstrukt
Protože biologický determinismus je jedním ze základů, na kterých stoji genderová nerovnost,
je důležité osvětlit povahu pojmu pohlaví. Zde je v první řadě třeba si uvědomit, že stejně
jako gender je i pohlaví sociální koncept, prostřednictvím kterého pojmenováváme a chápeme
rozdíly mezi lidskými těly. Přitom ale nejde o pasivní odkazování na existující biologické
odlišnosti, ale doslova o vytváření pohlavních rozdílů, protože bez jejich konceptualizace je
nemůžeme vnímat, rozeznávat. Příkladem může být příběh tzv. pohlavních hormonů (FaustoSterling 2000). Tyto hormony byly prvně izolovány v době, kdy si byli vědci jisti, že ženská a
mužská těla jsou zásadně odlišná a tudíž mají i jiné hormony. Vědci (v té době vesměs muži)
používali gender jako koncepční nástroj a hledali pohlavní hormony v pohlavních orgánech
samců a samic (varlatech a vaječnících) a skutečně izolovali tzv. mužské hormony (např.
testosteron) a ženské hormony (např. estrogen). Postupem času však vyšlo najevo, že se
mužské hormony nalézají i v ženských tělech a naopak. Typickou reakcí bylo zpochybňování
7
relevantních vyzkumů či vysvětlování těchto skutečností jako anomálií. Koncepční uchopení
pojmu pohlavi je pochopitelně opět historicky a kulturně podmíněno, jeho význam se může
lišit v různých historických obdobích a v různých kulturách. V té naší například až do 18.
století pohlavi neodkazovalo na dvě odlišná, nepoměřitelná těla, mužské a ženské, jak je
chápeme dnes, ale na jedno tělo, ktere má dvě formy, jež jsou v hierarchickém vztahu.
Mužská, dokonalejší forma, má orgány vytrčené z těla ven, zatímco ženská, nedokonalejší
forma, má stejné orgány uvnitř těla. Po dva tisice let tak byly například vaječníky a varlata
považovány za totožné orgány a byly označovány stejně (Laqueur 1999).
Problematické jsou však i některé tradice feministického myšlení kladoucí neuměrný důraz na
individualní socializaci do tzv. genderových rolí. Tyto teorie totiž maji tendenci opomíjet
institucionální rozměr genderu, ignorovat jeho pluralitu (koexistenci různých forem
maskulinity a femininity) a zdůrazňovat rozdílnost ženské a mužské genderové role.
Genderová socializace
Ačkoliv výše zminěná teorie genderových rolí nepostihuje komplexitu genderové socializace,
existují jiné, které se s touto otázkou vyrovnávají nesrovnatelně lépe. V rámci tohoto procesu
probíhá také genderová enkulturace. Ta v naší kultuře zahrnuje osvojení si tří
charakteristických předpokladů (genderovych skel), které vyjadřují tři názory o ženách a
mužích: že se muži a ženy zásadně liší jak po stránce psychologické, tak i po stránce sexualní,
že muži jsou od přírody, přirozeně dominantním a nadřazeným pohlavím a že jak rozdíly mezi
muži a ženami, tak i mužská dominance jsou přirozené. Bem tato genderová skla označuje
jako genderovou polarizaci, androcentrismus a biologický esencialismus. Přitom
genderová polarizace se netýká jen tendence vidět muže a ženy jako bytostně rozdilné,
mnohem důležitější je skutečnost, že předpoklad rozdílnosti se použivá jako základní
organizační princip ve společnosti. Podobně androcentrismus nevyjadřuje jen předpoklad, že
muži jsou nadřazeni ženám, ale i představu, že mužství je norma lidství, od které je ženství
odvozeno. Biologický esencialismus racionalizuje předchozí dvě genderová skla tím, že je
vysvětluje jako přirozený a nevyhnutelný výsledek biologických rozdílů.
Podle Bem tato genderová skla systematicky reprodukují mužskou moc dvěma způsoby. Za
prvé, diskursy a společenské instituce, ve kterých jsou ukotveny, automaticky směrují muže a
ženy do různých a nerovných životních situací. Ženy a muži jsou umisťováni do značně
rozdílných pozic v rámci sociální struktury, kde muži maji lepší možnosti např. vydělávat
peníze, ziskávat vhodné dovednosti a praxi, dělat karieru a hromadit moc, čili ženy a muži
jsou „programováni“ pro rozdilné sociální zkušenosti. Za druhé, během procesu enkulturace
jednotlivci postupně přejímají kulturní skla genderu a jsou tudíž motivováni, aby si
konstruovali identity, které jsou s nimi konzistentní.
Androcentrická společenská praxe (a rodiče, vyučujici, media atd.) komunikuje všem členům
společnosti, že muži jsou privilegovaným pohlavím a že mužská perspektiva je privilegovaná
– muži jsou ústřední postavy společenského dramatu a ženy hrají vedlejší roli, zároveň je
zdůrazňována důležitost těchto rozdilů.
Gender: Ú
vod do problematiky
8
Genderové stereotypizace
Stejným způsobem, ale daleko silněji, je kulturní či symbolický životní prostor člověka
organizován podle binární opozice muž – žena. I ona se opírá o přírodní existenci dvojího
pohlavního ústrojí druhu „člověk“ a vyvozuje z ní důsledky, které s pohlavím nemají již
vůbec nic společného, např. to, že ženy vlastní jen dvě procenta světového bohatství, nebo to,
že ve vědě je jen 33 % pozic obsazeno ženami.
Zaostřeme fokus (tzv. lenses of gender) na hodnocení, která se na existenci dvojího
pohlavního ústrojí váží. Velmi rozšířené jsou následující genderové typologie:
MUŽ
inteligentní
nezávislý
individualista
aktivní
silný
racionální
bojovný
ŽENA
citová
závislá
„sociální“schopnost vciťovat se do druhých
pasivní
slabá
intuitivní
mírumilovná
Všimněme si heterogenity jmenovaných znaků, z nichž ani jeden není přírodně přírodní, dále
toho, že se jedná o stipulativní a ne o empirické určení jejich rozměrů – vědecká kritika vede
k zavržení tohoto třídění. Přesto jsou tato a jiné, ještě nevědečtější stereotypizace, součástí
common sensu i nekritické vědy. Nejabstraktnější schéma genderové typizace dokonce
vyjadřuje základní osy našeho západního myšlení:
MUŽSKOST
výkon
konání
emergence
racionalita
univerzalistická orientace
formalita
struktura
pokrokovost
asertivita
získaný status
ŽENSKOST
stav
bytí
imanence
emocionalita
partikulární orientace
amorfnost
agregát
tradice
submisivita
připsaný status
Nelze si nepovšimnout, že tato jakoby komplementární typizace v sobě skrývá třetí prvek, a
sice mužskou moc, která své straně připsala plusové znaménko. Dichotomie má ve
skutečnosti hierarchickou strukturu: mužský princip je ženskému nadřazený. Na rozdíl od
levo-pravého principu lze stáří genderové stereotypizace, která u mužů zdůrazňuje vlastnosti
obrácené na venek, projevující se v jednání, zatímco o žen vlastnosti, skryté ve „vnitřku“,
určit celkem přesně. Nedatuje se od začátku lidské civilizace, kdy – v parafrázi oblíbeného
sociobiologického tvrzení – muži lovili zvěř a ženy lovily muže - , ale teprve od dob
industrializace, kdy vznikl volný pracovní trh pro muže s funkcí živitele rodin na jedné straně
9
a domácnosti se statusem žena v domácnosti na druhé straně. S tímto vývojem souvisí i
oddělení veřejné sféry, obydlené muži, a soukromé sféry jako životního prostoru žen. Od těch
dob vlastnosti mužů odrážejí potřeby pracovního trhu a veřejné sféry - týkají se řízení a
aktivního jednání. Ženy zůstaly „uvnitř“, v domácnosti, kde se skryly i jejich vlastnosti v
jakési psychologii niternosti nebo ve „stavech“ těla a duše. Jedná se o vlastnosti, kterých je
zapotřebí tam, kde má člověk sloužit druhým lidem bez ohledu na vlastní potřeby a zájmy.
Tzv. ženské vlastnosti jsou shodné s vlastnostmi podřízených subjektů. Tyto normativní
koncepty se sice ve skutečnosti nikdy v této formě neuskutečnily, jsou ale natolik mocné, že
se podle nich skutečnost i my sami neustále poměřujeme.
Harding uvádí tři oblasti genderované organizace společnosti:
1. Abstraktní oblast jazyka, kultury, hodnot, významů, společenských institucí, které jsou
přiřazovány buď k mužskému, nebo k ženskému genderu, s jejich nestejnou prestiží. Věda a
univerzita jsou mužského rodu, mateřské a základní školy ženského (srov. předchozí
abstraktní schéma).
2. Oblast genderované společenské dělby práce s vyčleněním tzv. materiální
reprodukce, tedy mužsky charakterizovaného pracovního trhu a tzv. přirozené
reprodukce, tj. žensky definované povinnosti rodit a vychovávat děti.
3. Oblast individuálních genderovaných rolí, kterým se jednotliví členové společnosti učí.
Mužům se vštěpují téměř výhradně vlastnosti, potřebné na pracovním trhu. Ženy se také učí
rolím pracovního trhu, ty jsou ale více či méně otevřeně formulovány tak, aby ženy
neaspirovaly ani na vysoké funkce, ani na vysoké odměny, a chovaly se co možná
submisivně.
Z analytického pohledu je třeba si uvědomit, že genderové univerzum a pracovní trh zdánlivě
kopírují rozdílnost mezi muži a ženami, ve skutečnosti jsou určujícími dynamickými
strukturami, které podmiňují historicky proměnlivé „potřebné“ mužské a ženské role. Zcela
nezávisle na přírodě, je gender vztahem, reprezentací, označením konkrétní sociální i kulturní
nerovnosti mezi muži a ženami. Gender znamená, že veškeré ceněné vlastnosti a schopnosti
jsou označovány jako mužské, zatímco méně ceněné, ale nutné komplementární vlastnosti jsou
označovány jako ženské.
Ve vztahu gender a věda se zpravidla kladou dvě otázky:
1) jaké vlastnosti žen jsou zodpovědné za to, že jsou tak málo zastoupeny v přírodních vědách
2) jaké vlastnosti věd samotných odrazují ženy od toho, se v nich angažovat. Zde byl zvolen
přístup, který připomíná i významnou materiální otázku pracovního trhu.
Ve skutečnosti ovšem definuje sebe, své pole působnosti, cíle, přístupy a metody v souladu s
tím, jak je společensky definováno mužství. Zdánlivě objektivní, všelidská věda ztotožňuje
člověka s mužem. Věda, a ne náboženství nebo mýtos se dokonce v nemalé míře zasloužila o
to, aby se dualismus mužský a ženský princip vyhranil a „zkameněl“.
Je bezprostředně zřejmé, že „mužská“ definice vědecké práce zaručuje výhradně mužsky
vychovaným jedincům přednosti „domorodců“, oproti ženám, které se podrobily dvojí
10
socializaci – na univerzitách se naučily vědecké mužské roli, ale vedle toho nebo předtím v
jakési bazální rovině i ženské roli. Kdyby bylo možné, aby všechny badatelky tuto ženskou
část identity při každodenním vstupu na vědeckou půdu odkládaly v šatně, musel by se nutně
posuzovat jen jejich výkon, který v ničem nezaostává za výkonem badatelů. Protože tomu tak
není, pojednávají vědecké instituce ženy, když ne jako vetřelkyně, tak alespoň jako cizinky,
které mají více schopností, než je pro vědu nutné.
Dnešní vědecký provoz navíc rozeznává kontext odkrývání poznatků, kontext jejich
zdůvodňování a kontext jejich praktického využití. V kontextu odkrývání poznatků se
rozhoduje o tom, která témata jsou uznávána za správný předmět výzkumu. Vůči celé
normální vědě lze vyslovit kritiku, že se zabývá hlavně prestižními otázkami spojenými se
zájmy moci, a opomíjí problematiku životního světa, tzv. privátní sféry a tím i problematiku
genderové struktury.
Věda jako součást pracovního trhu
Závažné formální ani sociální zábrany pro vstup žen do vědeckých institucí již neexistují.
Přesto jsou adeptky často konfrontovány s tím, že většina pozic je dosud převážně obsazena
muži. Věda je totiž prominentním kolbištěm v boji o prestiž i o materiální statky. Sociologie
nemá ráda spiklenecké úvahy, pravdou ale je, že zdánlivě chaotické snahy mužů nakonec
vedou k tomu, že si udržují převahu jak v horizontální (obsazení oborů), tak vertikální
struktuře vědy, kde ženy narážejí na tzv. skleněný strop. Důležitým prostředkem omezování
šancí žen je samozřejmě grantová politika, která v mnoha oborech vykazuje tzv. gender-bias.
Z praxe známe mnoho subtilních forem ponižování: ženám, i těm nejvýš postaveným, se
neustále připomíná jejich tělo a mravní, tj. sexuální pověst. Badatelka se nikdy nemůže chovat
úplně správně, protože se chová buďto moc mužsky – ctižádostivě, nebo příliš žensky –
citlivě. Pěstuje se ideologie, že věda není práce, ale poslání nebo řehole, které se nedají
regulovat zákonnou pracovní dobou. Domnívám se, že by jednoduchý zákaz přesčasů
šmahem usnadnil přístup žen k vědě! Další praxí v SNR, kde je profesor bohem, je
seskupování asistentů do mužských družin ke společným chodům do sauny, hraní tenisu či
výletům do hor. Asistentky jsou vyloučeny pro žárlivost profesorských manželek. Na adresu
kolegů, kteří se domnívají, že mladé kolegyně představují nekalou konkurenci, protože
mohou poskytnout patriarchovi sexuální služby, je třeba říci, že právě toto nepsané očekávání
„extrafunkcionálních služeb“ patří u žen k zábranám pro volbu a výkon povolání. Obzvášt´
odzbrojující taktikou je snižování zásluh žen tím, že se neoslovují jejich akademickými tituly.
Sama jsem mnohokráte zažila oslovení: Vážený pane profesore XY, milá Gerlindo. Určitý
nesoulad mezi „vědeckým“ polem a ženskými vlastnostmi (potažmo vlastnostmi skutečných
žen) má nemalý vliv na prožívání identit.
Oblast osobních identit
O mužích jsme již řekli, že jejich role v žitém světě a ve vědě jsou téměř identické. Ženy ve
vědě se musejí vyrovnávat se svojí dvojí socializací, jako ženy a jako vědci a badatelé.
Apropos označení: Ve výzkumu týmu Národního kontaktního centra Ženy a věda vyšlo
11
najevo, že některé ženy nechtějí být označovány jako vědkyně, ale jako badatelky, protože se
obávají commonsensuální konotace s vědmami, ba čarodějkami. Na faktickou moc
genderového univerza ve vědě, které podle práva vůbec neexistuje, ženy reagují různými
způsoby. Jedna skupina badatelek sebevědomě odmítá „vtahování” do feministických
diskurzů, které, byť v dobrém úmyslu, zdůrazňují gender. Z hlediska výkonu je gender
skutečně irrelevantní! Problémem ale je, že jsou bez ohledu na sebedefinice podle
„mužských“ potřeb definovány jako ženy a tím pádem – až na malé výjimky –
delegitimovány k přístupu k vyšším pozicím. Jiné badatelky ignorují genderový diskurs z
opačného důvodu – dávají najevo, že svou ženskou roli i ve vědě přijímají, což znamená
omezení ve volbě oboru, tak i akceptování skleněného stropu. Vzhledem k energii, kterou by
si „ustání“ konfliktů o plné uznání vyžádalo, je i tato strategie přežití ve vědě srozumitelná.
Ženy v řídících pozicích
Ženy na řídicích pozicích nejsou už ani u nás řadu let raritou, přesto je jejich počet stále
výrazně nižší, než je tomu u mužů. Jak se ženám na vysokých postech vede a proč jich není
víc? Střeží si snad muži nekompromisně „svá“ místa, anebo hrají roli i zábrany něžného
pohlaví? Ruku v ruce s touto otázkou jde i fenomén platové diskriminace a vzrůstajících
aktivit proti němu.
České ženy patří v evropském měřítku k pracovně nejvytíženějším. Tvoří polovinu pracující
populace a polovina z nich pracuje více než 40 hodin týdne. Na řídících pozicích však tvoří
necelou třetinu všech zaměstnaných z celé populace zaměstnaných žen. Pouze 4% žen
dosahují nejvyšších pozic vedoucích řídících pracovníků. Charakteristická je také genderová
mezera mezi platy žen a mužů.
Pokud se blíže podíváme na trh práce v ČR, zjistíme, že je silně segregován podle pohlaví.
Prezidenty velkých průmyslových podniků jsou v naprosté většině muži, naproti tomu
ředitelkami hotelů, různých podniků, které se zabývají spíše službami, jsou naopak ženy.
Existuje poměrné pravidlo, které je možné zobecnit na český trh práce a které zní: obory, kde
výrazně převažují muži, kopírují obecnou nerovnost na trhu práce. To znamená rozdíl ve
mzdách kolem 30%. Naproti tomu ve feminizovaných oborech (např. ve zdravotnictví,
školství, hoteliérství, pohostinství) velmi častonejvyšší pozice zastávají muži a velmi často
jsou tito muži ohodnoceni za to, že jsou v menšině a že jsou ochotni v těchto oborech
pracovat. Velmi často jsou ohodnoceni až o 1 00% vyšší mzdu než ženy na stejné řídící
pozici.
Jak to vidí česká veřejnost?
Výzkumy Sociologického ústavu AV ČR odkrývají názory české veřejnosti na zaměstnanost
žen na trhu práce. Dvě třetiny populace soudí, že muži mají lepší možnost získat vedoucí
místo než ženy. Naprostá většina populace (90% mužů i žen) vidí příčiny v tom, že ženy musí
zvládat rodinu, péči o děti a podobně. Je zajímavé, že důvody týkající se schopností, vzdělání
či nedostatku autority jsou citovány poměrně nízkým podílem populace (10 – 20% žen, 35 –
12
45% mužů). Dá se říci, že v dlouhodobém měřítku jsou tyto důvody odsouvány do pozadí a to
jak muži, tak ženami.
Do poloviny 90. let byly tyto důvody, proč ženy nedosahují takových výsledků jako muži,
citovány mnohem častěji. Oproti tomu vzrostla důležitost důvodu, který můžeme nazvat jako
struktura trhu práce (70 – 80% žen, 60 – 70% mužů). Jde o zaměstnaneckou politiku, na
základě které jsou zvýhodňováni muži.
Další sociologické výzkumy se zaměřují na to, jaké jsou podle veřejnosti ženy nadřízené a
jací jsou muži nadřízení. Tato sociologická zjištění ukazují, že velmi záleží na osobní
zkušenosti. Obecně se dá říci, že ti, kteří mají přímou zkušenost se ženou jako nadřízenou,
považují ženy častěji za schopné manažerky a naopak. Ti, kdo takovou zkušenost nemají, by
častěji ani ženu za nadřízenou nechtěli a přetrvávají u nich stereotypy, že ženy nejsou schopné
řídit pracovní tým.
Životní a kariérní dráhy manažerek.
V rámci současného nastavení podmínek pro manažerskou kariéru jsou ženy často nuceny
volit jednu z možností: buď kariéru, nebo založení rodiny. Žena, která se rozhodne skloubit
oba tyto cíle dohromady, je nucena překonávat nejrůznější překážky způsobené tím, že sféra
práce a rodiny v naší společnosti ale i zaměstnavatelské politiky na úrovni firem nejsou často
dostatečně dynamické. Je proto složité přecházet z rodiny do práce a naopak. Tyto sady rolí
jsou nastaveny komplementárně, to znamená, že vždy jedna z nich je nějakým způsobem
upřednostňována. Jednou z možností, jak tyto překážky překonat, je vyjednávání v rámci
partnerského páru. Role mohou být buď obráceny, nebo může dojít k velmi citlivému a
rovnoprávnému rozdělení úkolů tak, aby se muž i žena mohli věnovat své vlastní kariéře a
zároveň zvládat i rodinu. Na základě vlastního výzkumu manažerek jsem došla k závěrům, že
rodinný kontext a určitá rodinná ideologie, tedy představa o tom, jak mají být role muže a
ženy v rodině uspořádány, je velmi důležitá pro to, jakým způsobem životní strategii žena
nastaví. Dalším důležitým aspektem jsou hodnotové strategie. Je důležité, aby žena
pociťovala určitou potřebu realizovat se v práci. Takové ženy se často odmítají sebeobětovat
pouze pro rodinu a velmi často se u žen v řídících pozicích setkáváme s různými definicemi
rovnosti, které ústí v jejich vlastní způsob řízení. Jde o buď rovnost absolutní, nebo naopak
mohou akceptovat nejrůznější politiky rovných příležitostí, diverzity a podobně.
Další možné životní strategie jsou odkládání mateřství, bezdětnost, singles nebo například
mohou partneři bydlet odděleni. Tyto volby však představují spíše odmítnutí požadavku
založit rodinu. Sociologické výzkumy manažerek ukazují, že ženy ve vrcholových pozicích
jsou právě nejčastěji buď svobodné, nebo rozvedené a především bezdětné. Naproti tomu
muži jsou nejčastěji ženatí a mají děti
Mezi prezidenty a řediteli velkých podniků najdeme pouze 7 % žen. A důvodem pro tento
nízký podíl není jen fakt, že ženy nejsou zvyklé si o řídící posty říkat, ale také strukturální
nerovnosti na trhu práce a ve vzdělávacím systému a rovněž genderové stereotypy.
13
Programy na podporu žen v řídících pozicích
Firmy, které si uvědomují, že nedostatek žen v řídících pozicích je pro efektivitu pracovních
týmu spíše nevýhodou, se snaží o zajištění diverzity? V kontextu týmu i v rámci vedoucích
pozic, a to prostřednictvím specifických programů. Jejich cílem je zvýšit podíl žen v
managementu či překonat genderové stereotypy zakotvené ve firemní kultuře a získat opravdu
talentované zaměstnance a zaměstnankyně. Právě genderové stereotypy, které přisuzují
mužům a ženám určité vlastnosti a stojí za paušálním posuzováním schopností zaměstnanců,
omezují okruh schopných a talentovaných osob, které mohou zastávat určité pozice.
Speciální programy pomáhají překonávat nedostatky a omezení různých zaměstnaneckých
skupin a také omezení spojovaná s jejich společenskými rolemi. Právě to se často týká žen,
například jejich nízké sebedůvěry, ale také osob v řídících pozicích, které pres brýle
genderových stereotypů ne právě objektivně jednotlivé zaměstnance hodnotí a neumožňují
jim adekvátní kariérní postup a profesionální růst.
Organizace Aurora zveřejnila výzkumnou studii, podle níž jsou ženy ve vedoucích pozicích
dobrými týmovými hráčkami a jsou ochotnější více riskovat než muži. Data také prokázala, že
ženy v řídících pozicích jsou flexibilnější než muži, jsou otevřenější nápadům ostatních a
projevují vetší asertivitu. Protože schopnosti žen nejsou v top managementu využívány tak
často jako v případě mužů, prokazují ženy vetší nasazení (toto nasazení je ve studii
přisuzováno postoji „já vám ukážu“). Pokud se už žena prosadí do vysoké funkce, jde o
mimořádně razantní osobnost, která má dost kuráže, sebevědomí i pochopení pro nutnost
spolupráce.
Firmy nejčastěji připravují specifické programy zaměřené na oblasti rekrutace nových
zaměstnanců, kariérního postupu a vzdělávání stávajících zaměstnanců. Neznamená to však,
že by se jednalo o takzvané pozitivní akce ve prospěch žen či jejich zvýhodňování, ale o
vyrovnávání nerovností na trhu práce. Zvláštní důraz na nábor žen kladou často IT firmy,
které mají nedostatek talentů. Různé mentoringové a coachingové programy potom přispívají
k rozvoji skrytých dovedností a schopností zaměstnanců, nejen žen. V praxi se však často
stává, že se do uvedeného typu vzdělávacích programu dostávají spíše muži, protože se u nich
předpokládá, že to budou spíše oni, kdo uspěje v postupu na řídící a odpovědné funkce.
Názory a postoje populace na postavení žen ve společnosti jsou významně ovlivněny
genderovými stereotypy, z nichž nejkomplexnějším je genderový konflikt ženských
rodinných a pracovních rolí. Pokud jde o ženy na řídících pozicích, je tento
konflikt ještě vyhrocen, protože sladění práce a rodiny je nezbytnou realitou žen v řídících
pozicích stejně jako všech ostatních žen, které mají rodinu. Studie se nejdříve věnuje
postojovým rozdílům v pracovní oblasti. Zcela jasně se zde ukázal zásadní význam charakteru
prostředí řízení, které zejména svými podmínkami vyhovuje spíše mužským stereotypům.
Toto prostředí vyžaduje nebo formuje muže a ženy, kteří věří svým schopnostem a chtějí je
uplatnit v práci a odmítají se obětovat pro rodinu.
Ženy v řízení nepociťují tak výrazně jako ostatní ženy nerovnosti mezi pohlavími nebo si je
spíše nepřipouštějí. Tyto ženy jsou více nezávislé a vysoce kvalifikované.
Druhým tématem je oblast rodiny a rodinných povinností a jejich zvládání ve spojení
14
s prací a kariérou. Řešení genderového konfliktu je stereotypně považováno za individuální
problém žen a ženy obecně kladou na rodinu větší důraz než muži. Ženy v řídících pozicích
se ve svém důrazu na rodinu a čase věnovaném rodině a všem odpovědnostem a úkolům s ní
spojeným významně neliší od celku ženské populace. To znamená, že při vyšší pracovní
vytíženosti je otázka sladění rodiny a práce pro ženy manažerky složitější. Svůj volný čas
věnují ženy v řídících pozicích často přesčasům nebo dalšímu vzdělávání. Obecně však mají
ženy méně volného času než muži, jelikož jeho část věnují práci v domácnosti a péči o děti.
Z hlediska hodnocení rovnosti příležitostí mužů a žen ve společnosti, ženy v řídících
pozicích existenci nerovnosti nebo diskriminačního chování vůči ženám častěji odmítají,
stejně jako muži. Ženy manažerky si nechtějí přiznat svou nevýhodu, danou zejména
stereotypními představami o jejich „životním údělu “. Je to dáno především tím, že genderové
stereotypy jsou považovány za reálně opodstatněné a jsou zdůvodňovány zejména nižšími
kompetencemi žen. Ženy v řídících pozicích tak mají obavu, že pokud by na nerovnosti
poukázaly, byla by jim automaticky přisouzena oproti mužům nižší schopnost vykonávat
řídící práci.
Postoj společnosti k ženě a její roli výrazně ovlivňuje názory a samotné postavení žen
v řídících pozicích. Ačkoli se tyto ženy s vypjatým úsilím propracovávají k vyšším
pracovnímpozicím,musí každodenně čelit hodnocení a reakcím společnosti, která je vnímá
především jako ženy – osoby slabší, méně průbojné, méně schopné a kvalifikované, více
zatížené rodinnými úkoly a mateřstvím – než jako osoby zastávající vysokou pracovní pozici,
za kterou většinou stojí intenzivní a náročná práce.
Trh práce a rovné příležitosti
Realita životů mužů a žen je odlišná. V průběhu života procházejí muži a ženy různými
vzdělávacími systémy a získávají rozdílné zkušenosti, což ovlivňuje jejich znalosti a
schopnosti a ty jsou určující pro jejich práci. Posuzovat pracovní výkon a dispozice k práci na
základě pohlaví (genderu) je tedy nesmyslné.
Každý člověk má díky své zkušenosti jiné možnosti psychické, fyzické, vzdělanostní. Přes
tento fakt i nadále přetrvávají na trhu práce stereotypy o mužích a ženách a bohužel i reálné
překážky, které způsobují nerovné postavení mužů a žen na trhu práce, mezi které patří
nerovné odměňování, vzrůstající potřeba sladění osobního a pracovního života, kariérní
postup a přístup k zaměstnání.
Diskriminace a rovné příležitosti žen a mužů na trhu práce
Diskriminace – obecné pojmy
Diskriminace je jakákoliv situace, v rámci které se s určitým člověkem zachází jinak než
s ostatními lidmi z důvodu jeho příslušnosti k určité sociální skupině nebo kategorii.
Diskriminace je přímá, nepřímá, obtěžování, sexuální obtěžování a pronásledování; za
diskriminaci se považuje i pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci.
15
Diskriminace žen zahrnuje jakýkoliv rozdíl, vyloučení či omezení na základě příslušnosti
k ženskému pohlaví, čímž je omezena možnost žen uplatnit práva na základě rovných
podmínek s muži.
Za diskriminaci z důvodu pohlaví se považuje i diskriminace z důvodu těhotenství nebo
mateřství a z důvodu pohlavní identifikace.
Za diskriminaci na trhu práce je považováno jakékoli
-
rozlišování
-
vyloučení nebo
- dávání přednosti založené na diskriminačních znacích, jehož cílem je znemožnit
nebo ohrozit stejné možnosti zaměstnanců nebo stejné zacházení s nimi
v pracovněprávních vztazích.
Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení z důvodu věku v přístupu k zaměstnání
nebo povolání, pokud je vyžadována podmínka minimálního věku nebo praxe, která je pro
řádný výkon zaměstnání nebo povolání nezbytná, nebo je pro řádný výkon zaměstnání nebo
povolání potřebné odborné vzdělávání, které je nepřiměřeně dlouhé vzhledem
k předpokládanému dni odchodu osoby ucházející se o zaměstnání nebo povolání do důchodu.
Diskriminací není rozdílné zacházení ve věcech práva na zaměstnání, přístupu k zaměstnání
nebo povolání, ve věcech pracovních nebo jiné závislé činnosti, pokud je k tomu věcný důvod
spočívající v povaze vykonávané práce nebo činnosti a uplatněné požadavky jsou této povaze
přiměřené.
Diskriminací také není rozdílné zacházení uplatňované za účelem ochrany žen, osob mladších
18 let a osob se zdravotním postižením. Diskriminací není rozdílné zacházení z důvodu
pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženství či víry nebo proto, že je
osoba bez vyznání, pokud je toto rozdílné zacházení věcně odůvodněno oprávněným účelem a
prostředky k jeho dosahování jsou přiměřené a nezbytné.
Rovné zacházení se ženami a muži (genderová rovnost) je předpokladem úspěšnosti
každé moderní společnosti. Právem na rovné zacházení se rozumí právo nebýt
diskriminován z důvodů, které stanoví zákon.
Právní úprava v oblasti diskriminace na trhu práce
Právo na rovné zacházení a ochranu před diskriminací je v našem právním řádu považováno
za jedno z ústavně zaručených základních lidských práv, přesto mu není zdaleka zaručena
efektivní ochrana. Vzhledem k panujícím stereotypům a nazírání např. na roli muže a ženy
v naší společnosti pak existuje mnoho oblastí, kde je skutečná rovnost pohlaví jen vzdáleným
cílem.
16
Česká právní úprava vychází z řady mezinárodních smluv o lidských právech a svobodách a
dále především z požadavků práva ES. Z nich vyplývá povinnost České republiky zajišťovat
rovné zacházení a ochranu před diskriminací z důvodů pohlaví, rasy, etnického původu,
náboženského vyznání či víry, zdravotního postižení, věku a sexuální orientace zejména tím,
že ve svých předpisech
-
diskriminaci zakáže
-
vymezí pojmový aparát
-
vymezí pozitivní opatření
-
zakotví nástroje právní ochrany před diskriminací.
Právo evropských společností přináší řadu aspektů spravedlivého sociálního a kulturního
rozdělení rolí mužů a žen ve společnosti i v domácnosti. Ačkoliv k narušování většiny
principů patriarchální organizace rodiny a práce dochází od poloviny dvacátého století,
setrvačností se zachovávají jak v intimním prostředí rodin, tak ve firemních rozhodovacích
procesech v oblasti personální práce.
Právo v ČR
Zákaz diskriminace formulovaný v čl. 3 Listiny základních práv a svobod neumožňuje
efektivní zajištění práva na rovné zacházení a ochranu před diskriminací v praxi. Listina
stanoví obecný zákaz diskriminace, ale již nedefinuje pojmy s právem na rovné zacházení a
ochranou před diskriminací spojené. Nestanoví, čeho a za jakých podmínek se mohou oběti
diskriminace domáhat (např. právo domáhat se upuštění od diskriminace, odstranění následků
diskriminace, přiměřeného zadostiučinění).
V zákonné rovině je, resp. byla ochrana před diskriminací upravena částečně v pracovním
právu, přičemž požadavkům evropského práva nejvíce odpovídal zákoník práce. Od 1.1. 2007
však nabývá účinnosti jeho novelizovaný nástupce, tj. zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce
v platném znění. Tím se celá oblast rovných příležitostí a ochrany před diskriminací poněkud
komplikuje, neboť ve svých příslušných ustanoveních zákoník práce odkazuje na zvláštní
právní předpis, kterým měl být dle požadavků a představ zákonodárců zákon o rovném
zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací, tedy tzv. antidiskriminační
zákon. Pomineme-li skutečnost, že Česká republika jako jediný členský stát Evropské unie
dosud tento zákon nepřijala, je zřejmé, že efektivní ochrana obětí tak bude, a to nejen
z hlediska soudních sporů, značně ohrožena.
Směrnice upravující zásadu rovného zacházení a z nich vycházející vládní návrh tzv.
antidiskriminačního zákona, tak jak byl předložen, definují pojmy, jež se vztahují
k povinnosti zajišťovat rovné zacházení a ochranu před diskriminací, tedy:
-
přímá diskriminace
-
nepřímá diskriminace
17
-
obtěžování
-
sexuální obtěžování
-
tzv. zákaz pronásledování
-
tzv. pozitivní opatření
Postoje české veřejnosti k postavení žen a mužů na trhu práce
Tři čtvrtiny české populace jsou přesvědčeny, že ženy jsou na trhu práce znevýhodňovány
oproti mužům.
Největší nerovnosti mezi muži a ženami na trhu práce vidí česká populace v možnosti postupu
na vyšší pozice. Pouze asi třetina populace soudí, že ženy mají s muži stejné příležitosti
postupu.
Kromě zatížení péčí o děti a domácnost jsou za hlavní příčiny nerovné pozice žen na trhu
práce považovány příčiny zakotvené ve struktuře práce a zaměstnavatelské politice, která
vyhovuje spíše mužům, kteří v práci dominují.
Práce představuje pro ženy zejména prostředek finančního zajištění rodiny, domácnosti i
vlastní nezávislosti a zabezpečení pro nemoc a stáří.
Ženy s dětmi v předškolním věku, ženy staršího věku a ženy po mateřské jsou tři z pěti
nejčastějiznevýhodněných skupin na trhu práce
Hlavní cíle pro dosažení rovnosti žen a mužů v práci
Jedním z hlavních cílů je, aby zejména pracovníci řízení lidských zdrojů zvážili a přijali
strategickou důležitost rovných příležitostí pro ženy a muže pro podnik. Zajistit rovný přístup
žen a mužů a rovné zacházení s nimi již na úrovni managementu je předpokladem úspěchu
jakékoliv další akce pro rovnost ne jenom na úrovni řídících pozic, ale v celé struktuře
podniku. Hlavní překážkou aktivit pro rovnost představují názory způsobené neviditelností
skleněného stropu. Jde nejčastěji o takové přesvědčení, že rovnost je již v dané organizaci
zajištěna, i když fakticky je podíl žen na úrovni managementu výrazně podhodnocen. Ale
protože je ve firmě např. jedna velmi viditelná a významná žena manažerka a zároveň
zaměstnanci nejsou informováni o přesné struktuře mužů a žen na všech pozicích, toto
uspořádání často budí zdání, že zastoupení žen je dostatečné.
Další velmi častou překážkou pro rovnost žen a mužů zejména tam, kde početně výrazně
převažují muži, jsou neformální sítě mužských vztahů. Výsledkem práce takového
manažerského prostředí je neprostupnost těchto sítí pro ženy a tendence přijímat a povyšovat
opět někoho jako jsme my, my muži. Problémem je také možnost pro vytvoření rovnováhy
mezi pracovním a rodinným životem a fakt, že jsou to mnohem častěji ženy, pro které jsou
vytvářena organizační opatření (např. částečný úvazek, určitý typ flexibility nebo různé
finanční zvýhodnění při odchodu na rodičovskou dovolenou). Tato opatření by měla být
zároveň zaváděna i pro muže a muži by měli být podporování, aby je využívali.
18
Hlavní cíle pro dosažení rovnosti žen a mužů v práci:
Odstranění nebo zmírnění segregace zaměstnání a pozic podle pohlaví
Zpochybnění genderových stereotypů
Flexibilita v práci – pro možnost sladit práci a rodinu
Akce pro dosažení rovnosti žen a mužů můžeme shrnout do čtyř oblastí:
přijímání a povyšování pracovníků
profesní rozvoj
organizace práce
prostředí rovnosti
Přijímání a povyšování pracovníků
Proces přijímání a povyšování pracovníků je prvním krokem k rovnosti žen a mužů a
k poskytování šance ženám k přístupu ke všem zaměstnáním a pozicím. Nejprve je třeba se
zaměřit na inzerci volné pozice, posoudit zda není ovlivněná genderovými stereotypy. Je třeba
rovněž podpořit muže i ženy, aby se na pozici hlásili. Je důležité rozšířit oblasti, kde
pracovníky hledáme, ale i připravovat nejrůznější kampaně na školách a univerzitách a v
prostředí, kde můžeme ženy motivovat, aby o takové pozice měly zájem. Dále je vhodné se
zaměřit na popis pracovní pozice a zhodnotit požadavky z hlediska toho, zda opět nejsou
stereotypně zatížené na jedno pohlaví. Je také dobré více hodnotit měkké dovednosti,
například jednání s podřízeným, s klienty.
Součástí inovativního managementu je klást menší důraz na formální vzdělání a více si
vybírat zaměstnance podle jejich osobnostních charakteristik a schopností, které jsou
přínosem pro podnik. Je důležité, aby byl proces výběru transparentní a aby byla všechna
pravidla jasně definována a všem známá.
Profesní rozvoj
Další důležitou oblastí je profesní rozvoj, kde je cílem dosáhnout rovnosti žen a mužů a ve
kterém je možné se zaměřit na rozšiřování osobnostních schopností. Jde o nejrůznější
tréninkové aktivity, které buď přímo pomáhají ženám vstoupit do profesí a pozic, které nejsou
považovány zcela automaticky za ženské nebo obecně trénink, který zvyšuje asertivitu a
podporuje ženy v tom, aby se na řídící pozice hlásily a samy si o ně řekly. Velmi efektivní
možností je mentoring, který představuje proces, v rámci něhož mentor poskytuje podporu a
rady týkající se nejrůznějších oblastí kariérního rozvoje. Ze sociologických výzkumů na
firemní úrovni víme, že neformální způsob vedení méně zkušených pracovníků těmi
zkušenými často na neformální úrovni funguje.
V důsledku nedostatku žen na řídících pozicích, které by mohly být mentorkami, však dochází
k tomu, že vztah mentor a mentee je nejčastěji vztahem nadřízený muž mentor a podřízená
žena na nižší úrovni té firemní hierarchie. Ukázalo se, že v profesním rozvoji a kariérním
růstu funguje dobře zejména vnímání pozitivních vzorů, se kterými se muži i ženy mohou
19
identifikovat a učit se od nich. Rolové modely jsou velice důležitou a efektivní metodou.
Proto považuji vytváření firemní strategie mentoringu za významnou součást způsobu
profesního rozvoje, která by se měla stát zcela samozřejmou součástí profesního rozvoje v
rámci firmy a je třeba zároveň připravit ženy jako mentorky, které by mohly touto formou
předávat své zkušenosti.
Organizace práce a pracovní prostředí
V oblasti organizace práce dochází v poslední době k nárůstu tlaku na flexibilitu, a to ve
vztahu k potřebám zaměstnanců i klientů. Na jedné straně s nárůstem podílu žen v některých
oborech a na některých pozicích je zdůrazňována potřeba žen, ale i mužů k lepší možnosti
kombinovat pracovní a rodinný život. To však vyžaduje změny v organizaci práce, pracovní
doby a pracovních smlouvách. Ve snaze o dosažení rovnosti žen a mužů v zaměstnání je
důležité zaměřit jednotlivé formy flexibilní organizace práce na ženy i muže stejně tak, aby
nedocházelo k další reprodukci stereotypů ženy, která zvládá celou práci, domácnost a rodinu.
Jde o to podpořit muže, aby využívali tyto možnosti i oni. Důsledkem opatření, která jsou
směrována pouze na ženy, je opětovná reprodukce nerovnosti a pocit nekonkurenceschopnosti
žen, které využijí např. práci na částečný úvazek.
Je důležité, aby si firmy uvědomily, že zaměstnanci, kteří jsou spokojeni s tím, jak je
uspořádán jejich pracovní a rodinný život, vykazují v dlouhodobém horizontu vyšší
produktivitu. Studie zaměřené na genderové nerovnosti na trhu práce odhalily významný vliv
kultury pracovního prostředí na postavení žen. Jednotlivé mechanismy a praktiky, které
diskriminují ženy, jsou součástí organizační kultury a s tím, jak nabývají na samozřejmosti a
běžnosti využití, se stávají více a více neviditelnými. Zejména pro pracovníky uvnitř tohoto
prostředí. Vytvoření prostředí rovnosti předpokládá akce s cílem změny této organizační
kultury a potřeby nabourat genderové stereotypy. Je třeba si uvědomit, že zaměstnanci stejně
tak jako často automaticky adaptují prostředí, kde jsou ženy znevýhodňovány, adaptují a
akceptují i takové, které je v souladu s rovností příležitostí a je v rámci firemní kultury jasně
deklarováno. Je důležité, aby vedení firmy jasně vyjádřilo podporu takovým akcím a
prostředí, které bude příznivé pro ženy.
Dalšími užitečnými aktivitami může být trénink řídících pracovníků, školení o tom, co je
diskriminace, trénink o předsudcích, genderových stereotypech a motivace manažerů
k rovnosti příležitostí. Například výkon manažerů může být hodnocen podle toho, jak
dosahují rovnosti ve svých pracovních týmech. Cílem aktivit, které by měly mít vliv na
kulturu pracovního prostředí směrem k vyšší rovnosti, je změna vnímání schopností žen, větší
průhlednost procesu přijímání, výběru a komunikace mezi pracovníky. Obecně je třeba zvýšit
vědomí důležitosti a smysluplnosti akcí pro podporu rovnosti. Důležité je, aby cíl plánů pro
rovnost žen a mužů byl průběžně monitorován, měla by být zajištěna kontinuálnost ve
sledování jednotlivých aktivit a zapojení do celkového pracovního prostředí.
Pokud shrneme řečené, strategiemi pro dosažení rovnosti žen a mužů ve firemním prostředí
mohou být akce s cílem dosažení rovnosti příležitostí pro muže a ženy, ale může to být i
diversity management. Je třeba si však zároveň uvědomovat nevýhody a negativa, které
mohou přinášet. Například diversity management může implikovat problém, že od žen
20
budeme očekávat vyšší pracovní výkon, nadhodnotu, přínost diverzity do pracovního
prostředí. Tím vzniká další typ nerovností. Protože pokud něco více neočekáváme i od mužů a
muži budou určitým standardem výkonu, budou ženy muset zase být lepší než muži.
Kvalita pracovního života
Odborná literatura nenabízí definici kvality pracovního života. Průmysloví psychologové a
vysokoškolští učitelé managementu se shodují v tom, že kvalita pracovního života je pojmem
zabývajícím se tělesnou a duševní pohodou zaměstnanců a že se liší od pracovní spokojenosti
(Sirgy et al., 2001). Rozdíl kvality pracovního života a pracovní spokojenosti spatřují v tom,
že:

kvalita pracovního života ovlivňuje jak spokojenost s prací, tak i spokojenost v jiných
oblastech, jako je rodinný život, volný čas, sociální život, finanční zajištění atd.

pracovní spokojenost je pojímána jako jeden z mnoha výstupů kvality pracovního života.
To znamená, že kvalita pracovního života je širší pojem a zahrnuje vliv pracoviště a
pracovních podmínek v nejširším slova smyslu na spokojenost s prací, spokojenost
s mimopracovními oblastmi života a spokojenost s celkovým životem, osobní štěstí a
subjektivní pocit zdraví.
Kvalita pracovního života je např. chápana jako hierarchie pojmů, která obsahuje životní
spokojenost (na vrcholu hierarchie), pracovní spokojenost (uprostřed) a spokojenost se
specifickými aspekty práce, např. spokojenost se mzdou, spolupracovníky, nadřízenými aj.
(Dann a Griffin, 1999). Sirgy s kolektivem (2001) definují kvalitu pracovního života jako
uspokojení potřeb zaměstnance prostřednictvím zdrojů, aktivit a výsledků vyplývajících
z participace na pracovišti; jinak řečeno jako uspokojení plynoucí z pracovního zapojení
přispívá k pracovní spokojenosti a spokojenosti v ostatních oblastech života. Spokojenost
v hlavních oblastech života, jakými je pracovní životě, rodinný život, život v domácnosti a
volný čas, přispívá přímo ke spokojenosti s celkovým životem.
Kvalita pracovního života se stává jedním z faktorů ovlivňujících produktivitu. Podle Sinka
(1985, s. 44) je „způsobem, jakým účastníci systému odpovídají na sociotechnické aspekty
tohoto systému“, a proto ji považuje za „významné měřítko nebo aspekt schopnosti
organizace vytvářet hodnoty“. U autorů Wheelen a Hunger (2000, s. 99) je kvalita
pracovního života chápana jako důraz na zlepšování lidské dimenze práce, kdy specialisté
na lidské zdroje by se měli pokusit ji zlepšit prostřednictvím zavádění participativního řešení
problému, restrukturalizací práce, zaváděním inovačních systémů odměňování a zlepšováním
pracovního prostředí. Canadian Council on Health Services Accreditation (CCHSA) ji
vymezuje slovy: „Organizace umožňuje zaměstnanci dosáhnout nejvyšší úrovně zdraví a
well-being jako člena týmu poskytnutím zdravého pracovního prostředí.“ (www.cchsa.ca,
s. 3).
Shrneme-li, kvalita pracovního života je spojována s vysokou úrovní pracovní
spokojenosti, fyzickým a duševním zdravím, vyhlídkou na delší život (nadějí na dožití) a
celkovým smyslem pohody (pocitu zdraví).
21
Nízká kvalita pracovního života a nízká pracovní spokojenost je spojena s následujícími
problémy:

tělesné a emoční problémy (nízké životní uspokojení, vředy, srdeční choroba, únava,
zkrácený výhled života, potíže s duševním zdravím, nízký pocit životní pohody),

zaměstnanecké problémy (stížnosti, fluktuace, destruktivní šeptanda a klevetění,
zdržování, čerpání dlouhých přestávek aj.),

problémy s produktivitou (vadné výrobky, sabotáže, krádeže).
Definice kvality pracovního života, pokud možno abstraktní či generalizující, se stává
východiskem pro určení indikátorů její úrovně a dynamiky. Indikátory umožňují monitorovat
její zlepšování, ale i přípravu zpráv k certifikaci organizace, např. k získání certifikátu ISO,
EFQM, Bezpečný podnik aj. Vlastní příprava na certifikaci působí jako účinný stimul ke
zlepšování pracovního života. Organizace však musejí dostat vhodnou, jednoduchou a
praktickou metodiku k efektivnímu monitorování průběžných zlepšení kvality práce na svých
pracovištích.
Současný svět práce vymezuje několik oblastí, které formují kvalitu pracovního života. Pro
ilustraci uvádíme představu dvou institucí o tom, co tuto kvalitu determinuje. Poradní komise
CCHSA se shoduje na vlivech

charakteristiky role,

rozhodování,

učící se prostředí,

determinanty tělesného a duševního zdraví,

spravedlivost a rovnost,

vztahy/sociální prostředí,

uznání a podporu,

sdílené vůdcovství (strategické a taktické),

kulturu,

zaměření hodnot.
European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions chápe
zlepšování kvality pracovního života v podobě realizace cílů

zabezpečení jistoty kariéry a zaměstnání,

zachování a zlepšování zdraví a well-being zaměstnanců,

rozvíjení kvalifikace a kompetencí,

sladění pracovního a mimopracovního života.
Dosažení každého z těchto cílů navrhuje hodnotit souborem kritérií uvedených v obr. 1.
22
Obr. 1: Cíle kvality života a zaměstnání a kritéria jejich hodnocení
Jistota kariéry a zaměstnání




Status v zaměstnání
Příjem
Sociální ochrana
Práva zaměstnance
Rozvoj znalostí, dovedností
a schopností
Zdraví a well-being



Zdravotní problémy
Rizika na pracovišti
Organizace práce
Kvalita práce a zaměstnání
Sladění
pracovního
mimopracovního života






Kvalifikace
Trénink
Učící se organizace
Rozvoj kariéry
a
Pracovní doba a volný čas
Sociální infrastruktura
Snahy o zlepšování kvality pracovního života předpokládají, že zaměstnanci přispějí
k úspěchu organizace, pokud cítí, že jejich příspěvky jsou smysluplné a významné a mají
zkušenost, že za svůj přínos dostávají tomu adekvátní kompenzaci v podobě finančních a
nehmotných odměn, jistotu investic do své celoživotní zaměstnatelnosti a příležitosti učit se a
postupovat. Je obecně známý fakt, že úspěšné organizace si zajišťují zapojení zaměstnanců
zlepšenou komunikací, periodickými průzkumy (feedbacky), systémy podávání zlepšovacích
návrhů, vytvářením týmů i kroužky kvality, a to spíše než uplatněním specifických
krátkodobých programů, např. změnou systému odměňování či poskytováním benefitů
(Werther, Ruch a McClure, 1986, s. 285). Organizace tak může zvýšit svou produktivitu
zlepšením zdraví zaměstnanců, vyšší přítomností v práci, lepším postojem k práci a vyšší
pracovní motivací, resp. snížením počtu stížností, žalob v souvislosti s nemocenskými
dávkami, náhradami mzdy, pracovními úrazy či výrobních problémů způsobených zhoršenou
jakostí, sabotážemi či krádežemi.
23
Rozdíly ve mzdách mezi muži a ženami z pohledu teorií
Teorie zabývající se tím, jaké faktory ovlivňují mzdy žen, podávají svůj výklad reality.
V následujícím textu uvedeme nejprve tři teorie – neoklasickou, institucionální a feministické
teorie – a pak statistické údaje o rozdílech ve mzdách mezi muži a ženami v EU a ČR. Nástin
mzdových struktur nás povede k tomu položit si otázku o platnosti ekonomických teorií a
predikovat, nakolik jsou účinné antidiskriminační úpravy legislativy při realizaci zásady
stejné mzdy za stejnou práci.
Neoklasická teorie zdůvodňuje nerovnou účast mužů a žen na trhu práce specifiky jejich
pracovní síly, jakými jsou v případě žen dosažené vzdělání, jejich segregace do povolání,
vedoucích funkcí a odvětví i kariérová dráha.
Jak je tomu v případě genderu? Ženská pracovní síla je formována volbou vzdělání a
povolání, možnostmi rozvoje kariéry, kvalitou pracovních podmínek a atraktivitou čisté mzdy
za práci ve srovnání se sociálními dávkami. Při rozhodování ženy resp. členů její rodiny, jaké
vzdělání má dosáhnout a návazně, o jaké zaměstnání se má ucházet, se však berou v úvahu i
jiné než ekonomické aspekty. Působí zde sociální původ, náboženství, sociální normy,
kultura aj. Pokud pracovní síla preferuje díky pohlaví, rase, zdravotnímu postižení nebo věku
aj. určité vzdělání, pak směřuje k osvojení profese a získání práce z určitého omezeného
okruhu zaměstnání. Segregace do povolání, resp. zaměstnání je označována jako
horizontální. Obvykle ji provází i koncentrace těchto zaměstnání v určitém odvětví, např.
studium na střední zdravotnické škole předurčuje k práci zdravotní sestry v odvětví zdravotní
a sociální péče veřejného sektoru. Horizontální segregace do povolání se stává jednou z příčin
rozdílů ve mzdách mezi muži a osobami s viditelnými odlišnostmi (Anker, 1997).
Ženy musejí více než muži sladit svůj pracovní, osobní a rodinný život, protože pečují
o domácnost a děti. Často přerušují pracovní kariéru nebo hledají takový režim pracovní
doby, který jim dovolí chodit do práce a pečovat o rodinu. To omezuje jejich příležitosti
postupně kumulovat pracovní zkušenosti, jakými disponují muži. Ve svém důsledku to
znamená, že nemají dostatek odborné praxe a neplní jeden z požadavků pro povyšování
do vyšších a vrcholových pracovních funkcí a hovoříme o jejich vertikální segregaci
v nižších příp. středních manažerských funkcích. Vedle toho jsou ženy znevýhodněny na trhu
práce i tím, že zaměstnavatelé musejí pro ně podle legislativy vytvořit a zlepšovat pracovní
prostředí, např. hygienické zařízení pro ženy, mají umožnit práci na zkrácený pracovní úvazek
nebo omluvit jejich nepřítomnost v práci z důvodu péče o děti aj.
Charakteristiky ženské pracovní síly vysvětlují rozdíly ve mzdách mezi muži a ženami
podle neoklasické teorie. Pokud zaměstnavatel najme ženu s nižší hodnotou lidského kapitálu
a navíc kvůli pracovnímu právu dražší ve srovnání s muži, pak je spravedlivé a oprávněné,
aby jí přiznal nižší mzdu než muži, protože přináší nižší produktivitu.
Institucionální teorie a teorie duálního trhu práce vysvětluje, proč jsou mužská a ženská
zaměstnání rozdělena do dvou segmentů trhu práce. Ty fungují do jisté míry na sobě nezávisle
a liší se výší mezd. Institucionální teorie vychází z předpokladu, že trhy práce jsou
rozvrstveny do primárního a sekundárního sektoru. Každý z nich funguje podle neoklasické
24
teorie a pro pracovníky je obtížné přecházet z jednoho do druhého. Mzdy jsou v každém
segmentu trhu práce v zásadě výsledkem vyjednávání mezi odbory a velkými podniky.
 Práce v primárním sektoru je relativně dobrá. Poskytuje jistotu pracovního místa,
příležitosti k povýšení, dobré pracovní podmínky a vyšší mzdy. Tento segment trhu práce
zahrnuje zaměstnání, která přitahují muže (Anker, 1997). Podniky dávají přednost mužům
před ženami, protože jsou vzdělanější a zkušenější, a za to od nich očekávají nízkou
fluktuaci a akumulaci specifické odbornosti.
 Sekundární sektor se vyznačuje nižšími mzdami, omezenými šancemi na postup a
ztíženými pracovními podmínkami. Je vystaven tvrdší konkurenci a nabízí malou jistotu
práce. Pro svou menší přitažlivost se spokojuje s ženskou pracovní silou a vyznačuje se
koncentrací činností vykonávaných převážně ženami. Mnoho žen se tudíž uchází
o omezený počet zaměstnání a jejich převis nabídky podmiňuje nižší mzdy. Muži
v sekundárním sektoru jsou ve srovnání s ženami ve stejných pracovních funkcích spíše
povyšováni, což způsobuje hlavní rozdíly ve mzdách mezi ženami a muži.
Neoklasická teorie ani institucionální teorie nevysvětluje příčiny segregace mužů a žen
do povolání a odvětví. Jde totiž o neekonomické činitele, z nichž mnohé určují feministické
či genderové teorie.
Znevýhodnění ženy na trhu práce je podle feministických teorií důsledkem patriarchátu a
jejího podřízeného postavení ve společnosti a rodině, tj. ve všech komunitách žena zodpovídá
za domácnost a péči o děti a muž plní roli živitele. Dělba činností a odpovědností předurčuje,
jaké znalosti a dovednosti si mají obě pohlaví osvojit, aby jednala v souladu se sociálními
normami a plnila očekávání patriarchální společnosti. Na děvčata se nahlíží tak, že postačí,
aby získala nižší vzdělání než chlapci. Pokud vstoupí na trh práce, většinou nedosáhnou
potřebné praxe k rozvoji kariéry, protože řada z nich na počátku pracovního života dočasně
přeruší proces odborného rozvoje. Nekultivují tedy své pracovní způsobilosti takovým
způsobem jako muži.
Feministické teorie dokazují, že horizontální segregace mužů a žen do povolání souvisí
s jejich odlišnými charakteristikami a schopnostmi vykonávat určité druhy prací. Za pozitivní
ženské stereotypy pokládají přirozenou podstatu ženy pečovat o někoho, znalosti a
dovednosti o činnostech, které jsou prováděny v domácnosti, větší manuální zručnost, větší
čestnost a přitažlivý fyzický vzhled. Ženy mají proto sklon pracovat jako zdravotní sestry,
porodní asistentky, pečovatelky, sociální pracovnice, lékařky, vychovatelky, učitelky,
pokojské, uklizečky, kuchařky, číšnice, pradleny, kadeřnice, přadleny, tkadleny, šičky,
švadleny, písařky, sekretářky, recepční, pokladní, účetní či prodavačky. Jako negativní
stereotypy označují nechuť dohlížet a kontrolovat jiné lidi, menší fyzickou sílu, menší
schopnosti zvládnout přírodní vědy a matematiku, menší ochotu cestovat, menší ochotu být
vystavena fyzickému nebezpečí a použít fyzickou sílu. V souhrnu působí na nepřijatelnost
ženy v řadě zaměstnání, která dominantně vykonávají muži.
Profil ženské pracovní síly dokreslují i další typové znaky, které jsou řadou zaměstnavatelů
– zejména malými podniky - cíleně využívány při personálním řízení. Ženy jsou více než
muži ochotné přijímat rozkazy, jsou poddajnější a méně inklinují ke stížnostem na práci nebo
25
pracovní podmínky, méně se odborově organizují, jsou odolnější vůči monotónní práci,
ochotnější přijmout nižší mzdy, mají nižší potřebu příjmů a více se zajímají o práce spojené
s péčí o děti a domácnost. Tyto charakteristiky ovlivňují jednání žen natolik, že ji předem
kvalifikují, resp. diskvalifikují pro určitá zaměstnání. Ocitá se proto v segmentu trhu práce,
který nabízí:
 horší kvalitu pracovních podmínek,
 vyšší požadavky na flexibilitu,
 nižší formální a neformální autoritu,
 nízké sociální postavení,
 nižší mzdy.
GENDEROVÉ ROZDÍLY VE MZDÁCH
Problém kvality pracovního života žen se úzce váže k hodnotě přisuzované práci žen
ve společnosti. Míra rozdílů ve mzdách v Evropě je v současnosti nižší, než jaké byly
v minulých desetiletích. V materiálu „Quality of Women’s Work and Employment“ je
postavení žen na evropském trhu práce popsáno slovy: „Rostoucí úroveň kvalifikace a
odborné zkušenosti žen snížily genderové rozdíly ve mzdách. Rovné zacházení při získávání,
povyšování, vzdělávání i princip stejné mzdy za práci stejné hodnoty se prosadilo
prostřednictvím legislativy, soudních sporů, kolektivních smluv a jiných politických opatření.
I přes tyto zásadní změny ženy na trhu práce EU zůstávají nejvíce zastoupeny ve skupinách
příjemců nízkých mezd a nižších středních mezd a nejméně zastoupeny v kategoriích
zaměstnanců s nejvyššími příjmy. Rozdíly ve mzdách mezi muži a ženami v každém státě EU
zůstává významným rysem trhu práce EU.“
Právní úprava rovného odměňování
Rovnost mezi ženami a muži patří k dlouhodobému závazku Evropského společenství, a to již
ve Smlouvě z roku 1957. Česká republika upravuje zásadu rovného zacházení v zákoníku
práce a zásadu stejné odměny v zákoně o mzdě. Smyslem právního zakotvení rovného
zacházení a zákazu diskriminace je vytvoření podmínek pro rovnoprávný přístup zaměstnanců
obou pohlaví k přípravě a výkonu povolání a stanovení kritérií pro spravedlivé odměňování
Zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů (zákoník práce), stanoví rovné zacházení
zaměstnavatelů se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky včetně
odměňování za práci a jiná peněžitá plnění a plnění peněžité hodnoty, odbornou přípravu a
příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.
Zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku,
ve znění pozdějších předpisů (zákon o mzdě), umožňuje v podnikatelské sféře jednat o mzdě.
Mzda za vykonanou práci nesmí klesnout pod minimální mzdu a musí být stanovena
v souladu s principem stejné mzdy za stejnou práci a za práci stejné hodnoty. To znamená,
26
že práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná
ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejných nebo srovnatelných
pracovních schopnostech a pracovní způsobilosti zaměstnance a při stejné nebo srovnatelné
pracovní výkonnosti a výsledcích práce, a to v pracovním poměru ke stejnému
zaměstnavateli, musí být oceněna stejnou mzdou.
Rozdíly ve mzdách mezi muži a ženami
Ženy v rozvinutých demokraciích jsou ze zákona chráněny před mzdovou diskriminací.
Mzdové relace jsou však výsledkem i jiných kritérií než těch, která oceňují hodnotu a
výsledky práce, jak vyplývá z výše uvedeného a svědčí o tom analýzy mzdových
struktur různých států (Dvořáková, 1999). Zdá se, že strategický cíl – stejná odměna
za stejnou práci – vyžaduje dlouhodobé úsilí, které modernizací pracovního práva začíná a
pak vyžaduje systémové slaďování podmínek pracovního, osobního a rodinného života žen.
Na evropských trzích práce přetrvávají závažné rozdíly mezi muži a ženami v účasti na trhu
práce, zaměstnanosti, výdělcích a rozvoji kariéry.
Rozdíly ve mzdách mezi ženami a muži mají své kořeny jinde než ve faktorech, které jsou
akceptovány tvůrci systémů odměňování jako kritéria pro stanovení mzdy. Jedná se o pohled
na roli ženy ve společnosti a rodině, která může ženu blokovat při jejích rozhodnutích o
budoucnosti, jejím pracovním a osobním životě. Její místo na trhu práce a pracovní podmínky
v zaměstnání silně determinuje vzdělání, výběr povolání a profese, volba odvětví a typu
zaměstnavatele, možnosti dalšího vzdělávání a příležitosti rozvoje kariéry. Rozdíly ve mzdách
z hlediska pohlaví vystupují na povrch jako důsledek nerovného postavení žen ve společnosti
a diskriminačního zacházení v pracovněprávních vztazích.
Analýzy genderových rozdílů ve mzdách ukazují, že i po uplynutí řady let po doplnění zásady
rovného odměňování do pracovního práva dochází buď k zachování rozdílu ve mzdách, nebo
jeho pomalému snižování. Důvody spočívají v několika skutečnostech:
 v průběhu deseti let po novelizaci dochází k pomalé změně v horizontální segregaci,
 ženy nesplňují požadavky pro povyšování do vyšších funkcí,
 zákon nemůže konkretizovat kritéria pro hodnocení prací.
Příčin genderových rozdílů ve mzdách existuje několik a úzce spolu souvisejí. Projekt určil
následující:
 nedostatečná kvalifikace, tj. ženy mají nižší kvalifikaci než stejně staří muži, i když
mladé ženy překonávají tento rozdíl,
 segregace do povolání, tzn., že velké skupiny žen jsou soustředěny do malého počtu
povolání, která jsou špatně placená, např. zaměstnání v pohostinství a obchodu, sociální
péči aj.
 organizační faktory, jako je velikost organizace, míra odborové organizovanosti
zaměstnanců. Jde o to, že ženy jsou spíše zaměstnány v malých podnicích, které poskytují
nižší mzdy než velké organizace, a mají tendenci neorganizovat se v odborech.
27
 nepružné podmínky zaměstnání, např. flexibilní pracovní doba je méně běžná
u juniorských pracovních funkcí a v povoláních, kde převládají ženy,
 práce na částečný úvazek, která je nejběžnější formou flexibilní pracovní doby,
 úloha ženy při péči o rodinu a domácnost a její omezené možnosti pracovat na plný
úvazek a přesčas,
 diskriminace a systematické znevýhodnění, jako je tradiční preference
zaměstnavatelů a zákazníků, aby určité skupiny lidí vykonávaly určitá povolání, či
zakořeněný zvyk v systému a hodnotách, které se zdají genderově neutrální, nebo prostě
„je to problém ženy“.
Jaké jsou vyhlídky do budoucnosti? Průzkum v rámci projektu zmapoval postoj skotské
veřejnosti k otázce rovného odměňování. Zjistil, že 28 % dotázaných si vůbec neuvědomuje
rozdíly ve mzdách mezi ženami a muži. V případě, že dotázaní jsou informováni
o genderových rozdílech, pak 40 % z nich se domnívá, že by se tato diference mohla odstranit
v průběhu příštích 20 let. Bohužel, dotázané ženy si v 29 % případů nemyslí, že dojde
k prosazení principu stejné odměny.
Zákon o rovné odměně dává jednotlivci právo na stejnou smluvní mzdu a benefity za stejnou
práci bez ohledu na to, zda ji vykonává muž či žena. Ve Skotsku v letech 2003-2004 bylo
vzneseno 3.217 případů jeho porušování. Většina z nich skončila dosažením dohody před
nebo během soudního řízení a jen ve 3 % byly před pracovním soudem úspěšné.
Česká republika
Průměrná měsíční mzda žen je stabilně významně nižší než mužů. Ženy v letech 2001- 2004
pobíraly v průměru zhruba 75 % mzdy mužů. Příznivější výpověď pro ženy o genderové
diferenciaci mezd dávají však mediány; za stejné období oscilují mediánové mzdy žen kolem
80 % mediánů mezd mužů, což signalizuje zlepšování situace žen v zaměstnání.
Ženám na českém trhu práce lze doporučit ke zlepšení jejich pracovních podmínek následující
jednání:
 dosáhnout co nejvyššího vzdělání ke snižování svého mzdového znevýhodnění
oproti mužům; mzdy žen se středním vzděláním s maturitou, vysokoškolským vzděláním
a vědeckou hodností jsou výrazně výhodnější než mzdy žen s nižším vzděláním, protože
splňují jeden z předpokladů pro zařazení do vyšších tarifních stupňů, resp. do skupiny
mimotarifních zaměstnanců,
 připravovat se na povolání tradičně mužských a tím postupně eliminovat tendence,
že se ženy soustřeďují do omezeného počtu zaměstnání u vybraného typu zaměstnavatelů;
jejich vzájemná konkurence a malý sklon k odborové angažovanosti zpomaluje zvyšování
jejich mezd a konzervuje rozdíl ve výdělcích mezi ženami a muži,
 využívat toho, že realizaci zásady stejné odměny za stejnou práci zajistí ženám spíše
veřejný než privátní sektor; u řady pracovních činností nabídne vyšší plat ve srovnání
se soukromým sektorem, garantuje vyšší jistotu práce a možnosti slaďování pracovního a
28
rodinného života díky většímu respektu k dodržování pracovněprávních nároků i tlaku
odborů ve veřejných službách,
 vybírat si zaměstnavatele, kde je provedeno hodnocení práce a zavedena tarifní
soustava, protože tarifní stupnice diferencované podle hodnoty prací vykonávaných
v organizaci jsou hlavním nástrojem k prosazení rovného odměňování.
Hodnocení práce
Někteří zaměstnavatelé odvozují vnitropodnikovou mzdovou strukturu od složitosti,
odpovědnosti a namáhavosti prací (hodnoty prací) vykonávaných v organizaci. K tomuto
účelu provádějí hodnocení prací, aby získali stabilní nebo odůvodněnou základnu
pro diferenciaci mezd. Využívají k tomu některou z metod hodnocení práce, jejímž hlavním
smyslem je z hlediska odměňování nalézt zdůvodnění rozdílů mezi pracovními činnostmi a
tím přijatelný podklad ke stanovení tarifní stupnice či vnitřní mzdové struktury.
V současnosti hodnocení práce sleduje cíle:
 eliminovat v řízení paternalistické přístupy, aby se při odměňování nezohledňovala
rodinná situace zaměstnance, jeho pracovní minulost a jiné osobnostní charakteristiky,
 zmenšit rozdíly ve mzdách mezi organizačními jednotkami, skupinami zaměstnanců a
jednotlivými zaměstnanci,
 odstranit důvody ke stížnostem zaměstnanců,
 oslabit tlak skupin zaměstnanců nebo odborů na růst mzdových nákladů,
 předcházet nespokojenosti zaměstnanců s odměňováním jako důvodu vedoucího
k založení odborové organizace.
Tvůrci systémů hodnocení práce a jejich uživatelé nedokáží plně využít jejich možností ke
snížení neodůvodněných rozdílů ve mzdách. I když se díky hodnocení práce daří snížit
v rámci určitého druhu práce mzdový rozdíl mezi muži a ženami, uplatnění několika tarifních
stupnic v organizaci podle okruhů zaměstnanců a odstupňování tarifních stupňů v závislosti
na koncentraci povolání má setrvačnost reprodukovat se. Umožňují to prvky metod hodnocení
práce, jako je:
 výběr kritérií hodnocení, tj. takových popisujících práce, které vykonávají převážně
muži,
 vážení kritérií, např. priorita je dána takovým, která nejvíce vystihují typicky mužská
povolání,
 převod hodnoty práce do mzdového tarifu, např. preferuje se lineární závislost mezi
hodnotou práce a mzdovým tarifem pro práce, kde převažují ženy, a progresivní závislost
mezi hodnotou práce a tarifem pro činnosti, které jsou typicky mužské.
Evropská legislativa klade mimořádný důraz na rovné zacházení žen a mužů
v pracovněprávních vztazích. Jeho naplnění závisí na tom, jaké je postavení ženy
ve společnosti a jaké normy jsou kladeny na její rozhodování a jednání. Má-li společnost
29
vytvořit předpoklady k eliminaci výdělkové diskriminace mezi ženami a muži, pak tomu
předchází nejen modernizace práva, ale i systematické formování kultury a sociálních norem.
K tomu lze řadit i to, že politická elita a sociální partneři (především zaměstnavatelé)
prosazují politiky a opatření:
 v médiích je prezentována nová role ženy v politickém, veřejném, pracovním a
osobním životě, tedy že její úloha nespočívá pouze v péči o děti a domácnost a
zabezpečení doplňkového příjmu do rozpočtu domácnosti, ale že je způsobilá zastávat
důležité funkce v politice, veřejné správě, soukromém sektoru aj.,
 spolupracují s nevládními organizacemi za reálnou ochranu ženy proti násilí v rodině a
společnosti,
 podporují vzdělání žen a to i v takových směrech, které je připravují pro tradiční
mužská povolání,
 umožňují přístup ke vzdělání a rekvalifikaci ženám v oblastech s převážně
zemědělskou, řemeslnou výrobou nebo s rozsáhlou restrukturalizací průmyslové výroby,
 vytvářejí pracovní místa vhodná pro ženy v regionech s omezenými pracovními
příležitostmi,
 zkvalitňují pracovní podmínky, aby ženy měly zájem vstoupit na trh práce a vracet se
sem po dočasném přerušení pracovní kariéry,
 využívají různé flexibilní formy zaměstnávání a pracovní doby, neboť tak umožňují
ženám sladit jejich pracovní, osobní a rodinný život,
 vytvářejí systémy péče o ženy, aby se ženám vyplatilo pracovat.
Stát dává českému podnikatelskému sektoru velkou svobodu při stanovení pravidel
odměňování. V zájmu jeho ekonomické prosperity má pro zaměstnavatele připravit ženskou
pracovní sílu, která nabídne vedle odborných znalostí také své typicky ženské schopnosti a
dovednosti, jako je flexibilita a adaptabilita, komunikační dovednosti, mezilidské dovednosti
a schopnost vést. Jeho závazkem vůči ženám je, aby zabezpečil jejich reálnou šanci domoci se
nápravy v případě diskriminace v zaměstnání a výdělkového znevýhodnění.
Ženy historicky inklinují tlakem prostředí, kde žijí, k plnění role, jakou od ní její komunita
očekává. Při volbě přípravy na povolání dávají přednost takovému vzdělání, které je
předurčuje k zaměstnání v typicky ženských činnostech, organizacích a odvětvích, kde
mezi zaměstnanci dominují ženy. Zpravidla se jedná o segment trhu práce, v němž jsou
pracovní, sociální a mzdové podmínky horší než v odvětvích a pracích, kde převažují muži.
Legislativa vyspělých demokracií zakotvuje zásadu rovného zacházení a stejné odměny za
stejnou práci. U českých podnikatelských subjektů ponechává volnost smluvním partnerům
v tom, jak si sjednají individuální mzdu. Jejich svobodu omezuje povinností dodržet limit
minimální mzdy a požadavkem, aby mzdy zaměstnavatele byly diferencovány podle hodnoty
práce, pracovních podmínek, pracovních schopností a dovedností a pracovní výkonnosti, tedy
kritérií, která hodnotí vykonávanou práci a nikoliv osobu zaměstnance.
30
Stát svůj závazek vůči ženám diskriminovaným v pracovněprávních vztazích může
zrealizovat v delším horizontu, protože vedle právní ochrany jejich odůvodněných zájmů
musí:
 působit na změny názorů společnosti na roli ženy ve věku informatizace, např.
prostřednictvím médií,
 pečovat o vzdělání žen, aby měly žádanou kvalifikaci, resp. je rekvalifikovat,
 stimulovat vytváření pracovních míst v regionech, kde ženy mají omezené příležitosti
k zaměstnání,
 podporovat flexibilní formy zaměstnání a pracovní doby, které umožňují sladit
pracovní, osobní a rodinný život.
Nároky vyplývající z porušení práva na rovné zacházení
Dojde-li v pracovněprávních vztazích k porušení práv a povinností, které vyplývají z práva
na rovné zacházení a ze zákazu diskriminace, pak má zaměstnanec právo se domáhat, aby
bylo upuštěno od diskriminace, aby byly odstraněny následky diskriminačního zásahu a
aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění (např. omluva). Pokud by se zjednání této
nápravy nejevilo dostatečným, zejména proto, že byla v důsledku diskriminace ve značné
míře snížena dobrá pověst nebo důstojnost osoby nebo její vážnost ve společnosti, má též
právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích. Výši náhrady určí soud s přihlédnutím k
závažnosti vzniklé újmy a k okolnostem, za nichž k porušení práva došlo.
Zaměstnanec se zpravidla bude domáhat ochrany nejprve u svého zaměstnavatele, dále může
podat stížnost na příslušný úřad nebo inspektorát práce nebo podat žalobu k soudu (k tomu se
však může obrátit přímo). Nejzávažnější porušení právních norem mohou současně naplnit i
skutkovou podstatu trestných činů (např. vyhrožování, útisk atd.) a jednání zaměstnavatele
může být proto předmětem trestního řízení.
V případě soudních jednání je postavení zaměstnance zvýhodněno na základě obráceného
důkazního břemene, neboť „skutečnosti tvrzené o tom, že byl účastník přímo nebo nepřímo
diskriminován na základě svého pohlaví, rasového nebo etnického původu, náboženství, víry,
světového názoru, zdravotního postižení, věku nebo sexuální orientace, má soud ve věcech
pracovních za prokázané, pokud v řízení nevyšel najevo opak.“ Zaměstnavatel pak musí
prokazovat, že se diskriminačního jednání nedopustil.
„Flexibilní formy práce nabývají stále většího významu, aktuálně podtrženém současnou
světovou finanční krizí. Ta se již projevuje i na tlaku na tuzemské podniky redukovat
pracovní místa. Jednou z cest překonávání těchto potíží v oblasti zaměstnanosti je právě
podpora flexibilních forem práce,“ uvedla na konferenci Dagmar Kuchtová, zástupkyně
generálního ředitele SP ČR.
Na nezbytnost rozvoje flexibilních forem práce poukázal i expert Mattijs Maussen. Podle
něho Evropa zaostává ve flexibilitě pracovního trhu zejména za Spojenými státy, kde
31
Američané mění v průměru za život své zaměstnání osmkrát. Současným trendem je však tlak
na daleko dynamičtější cirkulaci pracovníků i v Evropě. „Pro Evropany je důležitá životní
spokojenost, volný čas a čas strávený s rodinou. Pracovní život bude však v příštích letech
daleko náročnější a dynamičtější, proto budou nabývat na významu flexibilní formy práce
jako spojení těchto dvou fenoménů,“ uvedl Mattijs Maussen s tím, že trendem v posledních
patnácti letech je snižování počtu pracovních hodin týdně. Jestliže ještě v roce 1990 pracovalo
týdně více než 48 hodin téměř 20 procent Evropanů, v roce 2005 šlo již jen o zhruba 13
procent pracovníků.
Flexibilní formy práce výrazně využívají například rakouské podniky. Jak uvedl na
konferenci Andreas Gruber z Rakouského svazu průmyslníků, flexibilní pracovní dobu
využívá až 91% podniků, práci na částečný pracovní úvazek 87% podniků. „Tento způsob
zaměstnávání nese výhody zejména v redukci plateb za přesčasové hodiny, ve větší motivaci,
nižší náklady na administrativu a umožňuje lépe plánovat a zvyšuje se výkonnost
pracovníků,“ podělil se o zkušenosti svazu Andreas Gruber.
Slaďování osobního a pracovního života aneb work-life balance
V situaci, kdy zaměstnavatel uznává a respektuje právo zaměstnaných na plnohodnotný
život v rámci práce i mimo ni a zaměstnanci a zaměstnankyně mají jistý stupeň kontroly
nad tím, kdy, kde a jak pracují, hovoříme o slaďování osobního a pracovního života,
neboli o work-life balance.
Jak napovídá právě anglický termín, mělo by jít hlavně o hledání rovnováhy mezi prací pro
zaměstnavatele a ostatními aktivitami, které v životě chceme či musíme zvládnout. Každý má
trochu jiné představy o ideálním sladění svého osobního a pracovního života a nebývá to
50:50. Rovnováha se v čase mění a proto by i možnosti slaďování měly reagovat na
individuální podmínky a potřeby zaměstnanců v určité fázi jejich života. Rozdílným
způsobem potřebují slaďovat osoby studující při zaměstnání, rodiče malých dětí či lidé, kteří
pečují o závislé členy rodiny, např. o staré rodiče. Specifické potřeby pak mají rodiče
samoživitelé.
Jak tedy slaďovat?
Základními proměnnými, na kterých hledaná rovnováha stojí, jsou čas a místo výkonu práce.
Pokud jde o čas, je možné dohodnout se zaměstnavatelem různé úpravy pracovní doby, jako
je zkrácený úvazek v libovolném rozsahu, pružný začátek a konec pracovní doby, který si
zaměstnanec či zaměstnankyně určují na základě svých potřeb při dodržení určitého,
zaměstnavatelem obvykle stanovaného pevného jádra. Flexibilní úpravy pracovní doby lze
také vzájemně kombinovat, případně ještě využít možnosti stlačeného pracovního týdne
(efektivní zejména při zkráceném pracovním úvazku) či různých kont pracovní doby, kdy se
smluvený počet pracovních hodin rozloží do stanoveného časového období (týden, měsíc,
rok). V případě rodičů pečujících o děti do 15 let věku je nárok na kratší pracovní dobu či její
jinou vhodnou úpravou podepřen i platnou legislativou, která zaměstnavateli ukládá povinnost
32
vyjít zaměstnanci či zaměstnankyni vstříc a pracovní dobu upravit, nebrání-li mu v tom
závažné provozní důvody.
Jinak je to v případě místa výkonu práce, zde již zákonný nárok zaměstnaných není, a je
pouze na benevolenci zaměstnavatele, zda úplnou či částečnou práci z domova či jiného místa
umožní. Pokud ano, má to pro takto zaměstnané řadu výhod, ale je třeba zmínit, že zejména
výhradní práce z domova je velmi náročná na disciplínu a práci s časem, negativně může
působit také určitá sociální izolace od pracovního kolektivu. Ve větší míře proto bývá
využívaná pouze částečná práce z domova (např. 1 den v týdnu) často kombinovaná
s částečným úvazkem.
Profitovat z efektivně realizovaného slaďování mohou obě strany – zaměstnaní i
zaměstnavatelé a v neposlední řadě i celá společnost. Zaměstnanci a zaměstnankyně pociťují
vyšší kvalitu života, jejich fyzické i psychické zdraví je pevnější, jsou vystaveni snížené míře
stresu. Jejich pracovní život a kariérní postup je snazší, lepší jsou možnosti kombinace
různých životních rolí a v neposlední řadě mají dobrý pocit z pracovního místa, že
„zaměstnavateli na mně záleží“. Zaměstnavatelé tak získávají loajálnější zaměstnance a
zaměstnankyně, kteří jsou zároveň výkonnější a motivovanější. Snižuje se fluktuace a
nemocnost a zaměstnavatelé tak ušetří nemalé náklady na nábor a zaučení nových pracovních
sil. Z celospolečenského hlediska je pak významné snížení míry diskriminace na trhu práce,
podpora rovnosti žen a mužů v rámci rodiny i práce a udržení zejména žen matek na trhu
práce. Dobře fungující možnosti slaďování zlepšují pozici na trhu práce také pro další
skupiny: starší osoby, lidi s postižením a rodiče samoživitele.
Jak sladit osobní život s kariérou
Dají se vůbec tyto dvě skutečnosti sloučit, a jaká mezi nimi existuje úměra? Odpověď zcela
jistě nebude jednoznačná a bude se odvíjet nejen případ o případu, ale rovněž od životní etapy
každého jednotlivého případu. Ideálních případů, kdy úspěšně se rozvíjející kariéra kladně
ovlivňuje spokojenost v osobním životě a zpětně tato zase tvoří zázemí pro budování kariéry,
není většina, ale rozhodně existují. Tzv. přímá úměra mezi úsilím dosáhnout co nejlepších
pracovních výsledků a z jejich finančního ohodnocení si dopřát spokojený plnohodnotný
život, není jediným kritériem, protože všichni víme, že osobní spokojenost nepramení jen z
dostatečného finančního ohodnocení. Zvláště v branži administrativních pracovníků určitě
nehrozí, že by závratnost zisků mohla kompenzovat pocit z dobře vykonané práce. Proto je
třeba se zaměřit na to, co úspěšnou kariéru a spokojený osobní život nejvíce ovlivňuje právě v
administrativě:
1. Umění stanovit si priority
2. Cílevědomost osobního rozvoje
3. Asertivita doma i v zaměstnání
4. Flexibilita
Pojďme se postupně zaměřit na jednotlivé výše uvedené faktory sladění kariéry a osobního
života.
33
Umění stanovit si priority
Pracovní pozice v administrativě jsou z velké části obsazeny ženami nejrůznějšího věku a
nároky na pocity spokojenosti v osobním životě se markantně odlišují nejen od těch
mužských, ale rovněž mezi jednotlivými věkovými skupinami žen.
Zcela jistě nejdravější ženskou věkovou kategorií bude ta nejnižší. Absolventky nastupují do
svých pracovních pozic nejen s největším odhodláním něčeho dosáhnout, ale rovněž jsou
připraveny svým kariérním cílům nejvíce obětovat ze svého osobního života. Nezřídka se
stává, že se hranice mezi těmito dvěma složkami života naprosto vytrácí. Jejich nové
kolegyně a kolegové se stanou jejich přáteli a pracovní a osobní aktivity se prolínají. Jedná se
o přirozený jev, který je ovšem třeba mít pod kontrolou. V určitém období se totiž v
návaznosti na osobní pracovní rozvoj začnou dostavovat změny v nárocích na osobní život.
Speciálně u mladých žen, které už se zabydlely v pracovním prostředí, se v rámci plánování
budoucnosti vyrojí otázky, jak sloučit partnerský případně začínající rodinný život s kariérou.
Předstírat, že všechno může běžet ve stále stejných kolejích, by bylo krajně nerozumné.
Nastává tedy čas, přehodnotit priority.
Na příkladu hned následující střední věkové kategorie si můžeme dokázat, že úspěšné a
rozhodné pracovnice v administrativě nemusí zákonitě zůstat „starými pannami“, které položí
svůj osobní život na oltář firmy. Naopak, firmy jsou připravené na to, že se jim mladé
perspektivní pracovnice vdají a založí si rodinu. Je to jen dalším důkazem, že se jedná o
zdravé sebevědomé ženy, které si ve správnou chvíli dokáží prosadit správné a přirozené věci.
Nebojte se tedy v určitý čas změnit životní priority. Budujte chvíli přednostně svůj osobní
život, nemusí to být nutně na úkor kariéry. Po návratu do pracovního procesu s kvalitně
vybudovaným osobním zázemím můžete rozvoj své kariéry ještě umocnit.
Samozřejmě, že ženy střední věkové kategorie patří k těm nejúspěšnějším, ale ani tady se
nejedná o pravidlo. V této kategorii se přehodnocování priorit děje téměř neustále. Co ještě
mohu udělat pro firmu, aniž by tím trpěla rodina a v čem se nenechám uzurpovat rodinou na
úkor své kariéry. Ženy z této kategorie určitě vědí, o čem hovořím. Otravovat se osm hodin
denně na mým schopnostem neodpovídajícím pracovním místě jen proto, aby byl doma klid,
na osobní spokojenosti moc nepřidá. Extrém, kdy je osobní rodinný život podřízen nárokům
na kariéru, ovšem také není řešením. Otázkou je i skutečnost, nakolik je pro partnerský vztah
únosná úspěšná samostatná pracovnice – úspěšnější a rozhodnější než její partner. Jak je
vidět, ženy střední kategorie se možná nepotýkají tak často se zajištěním hlídání svých skoro
samostatných dětí, jako se zajištěním svého postavení v práci i v rodině.
Třetí, nechci říkat poslední skupinou je věková kategorie zralých žen, které mají nejspíše
vyřešené rodinné zázemí, rozběhnutou úspěšnou kariéru, ale začínají se prát s něčím naprosto
nevyhnutelným, a tím je nárůst věku. Jak dlouho ještě dokáží odolávat tlaku předchozích dvou
kategorií a udržet si svou pracovní pozici? Neprošvihly už čas změnit směr své kariéry na
méně exponovanou a s nárůstem věku slučitelnější práci? Dokáží přenastavit své priority tak,
aby útlum kariérního růstu nepociťovaly jako osobní prohru? Kariéra, to totiž není jen strmé
stoupání po žebříčku pracovních pozic. Kariéra je i zužitkování nabytých zkušeností,
moudrost i decentnost jednání a osobní šarm. Jen takto může byť i stagnující kariérní rozvoj i
nadále příznivě ovlivňovat osobní život ženy – pracovnice v administrativě.
34
Pokud se ženy ve své kariéře potýkají s uměním správného nastavení priorit s ohledem na
péči o rodinné zázemí, pak muži v této branži řeší ponejvíce problém, jak si dosažené kariérní
cíle udržet a zvyšovat v návaznosti na materiální zajištění svého osobního zázemí. Možná se
od nich ze společenského hlediska neočekává, že budou na úkor kariéry pečovat o rodinu. Ale
rozhodně se od nich očekává, že takovou rodinu finančně zajistí. A to právě v administrativní
branži není vůbec jednoduchý úkol.
Rodina vs práce
Je zde cesta, jak držet v naprosté rovnováze práci a rodinu? Upřímně, není. Vše co můžete
dělat, jsou kompromisy. Prostě se prokoušete tím, co nemáte rádi, až k tomu, na čem vám
záleží. Podívejte se na rady několika manželských párů, jež vycházejí z dlouholeté zkušenosti.
Jedno mají společné: pracují jako tým na kreativních řešeních výhodných pro oba. Stále dělají
kompromisy, ale takové, co nezpronevěří rodinnou pohodu.
Pozor na flexibilní pracovní dobu - nepřehánějte to. Může se stát, že pracujete tak pružně, že
se skoro nepotkáte se svými kolegy. Pokud se jim ztratíte z obzoru, přestanou s vámi
„počítat". Výhod pracovní doby využívejte, pokud je to nutné a pokud tím neomezíte
kontakty s okolím.
Také máte zmatky kolem vyzvedávání dětí z kroužků? Sestavte podrobný plán typu: kdo, kdy,
kde a jak. Pověste ho na viditelné místo. A máte snad problémy vyzvedávat děti včas? Pokud
je to zapříčiněno protahováním odpoledních jednání, zkuste je prostě plánovat na ranní nebo
dopolední hodiny.
V rodinách, kde pracují oba rodiče, se neočekávané události typu onemocnění dítěte nebo
sněhové kalamity mohou stát předmětem konfliktu. Jde o to, kdo se vzdá svých pracovních
povinností. Nenechte se přemoci emocemi. Hovor a vyjednávání - to je jediné rozumné
řešení. Myslete přitom na to, že nejdůležitější je pomáhat jeden druhému.
I nejodolnější manželství může zkrachovat, pokud jeden odmítne ustupovat druhému. O
nastavení pravidel a svých potřebách spolu často hovořte. Že rozhodnutí jednou uděláte,
neznamená, že podle nich musíte žít navěky.
Co dělat, když je partner na pracovní cestě a vy máte na bedrech veškeré rodinné starosti a
povinnosti? Úklid: ten počká. Večeře: dodávky do domu, mražené hotovky. Nákupy: internet,
katalogy apod. fungují docela dobře. Neztrácejte energii rozčilováním se nad tím, že některé
věci nefungují dokonale. Místo toho své požadavky snižte na minimum. Nemůžete prostě
zvládat vše za dva.
Jsou lidé, kteří preferují odcházet z práce dřív, strávit večer s rodinou a pak - až děti usnou pracují do noci. Pokud nechcete ztratit dobré jméno, dejte svým kolegům najevo, že pracujete
přinejmenším stejně tvrdě jako oni. Jen to děláte v jiném čase.
Při jednání s nadřízeným používejte jeho jazyk. Pokud potřebujete změnit nějakou pracovní
schůzku, cestu nebo závazek chytře to prezentujte. Oslavu nebo párty narozenin své ratolesti
nazývejte třeba závazkem, slibem. A nabídněte řešení - nikoho nebaví poslouchat cizí nářky.
Je lepší říci: „Tohle je možné řešení
35
Pracující matky udržují své rodiny šťastné
Devadesát procent matek věří, že jejich kariéry z nich dělají správné vzory. Většina matek
také nepociťuje vinu, když opouští děti a odcházejí do práce. Věří, že se jejich pracovní život
zlepšil od té doby, co mají děti. Tedy alespoň podle nové studie.
Více než polovina říká, že jim vyhovuje kombinovat rodičovství s kariérou. To jsou výsledky
výzkumu, provedeného Mumsnet.com, v Británii největší rodičovskou sítí online. Průzkum s
více než 1500 pracujícími matkami také odhalil, že ženy věří, že pracují efektivněji od doby,
co se jim narodily děti. Dodávají, že se necítí diskriminovány. Většina věří, že jejich
zaměstnání a možnosti kariérního postupu jsou stejně slibné jako před příchodem dětí.
„Celá debata o tom, jestli nebo jak ženy balancují práci a rodinu, je zastaralá," říká Martha
Young, naplno pracující matka tří dětí ve věku od tří do sedmi let. „Opakované zabředání do
nekonečné debaty o tom zda ničíme své rodiny příliš těžkou prací nebo nedostatečně těžkou
prací, je nudné a irelevantní."
„Být pracující matkou není nic heroického. Necítím proto vinu, ale ani se necítím jako super
matka," dodává. Podle studie více než 80% matek pracuje, protože rodina by se bez jejich
příjmu neobešla. Téměř 60% nepocítilo nevoli ze strany svých kolegů za to, že si berou volno
kvůli dětem.
Nicméně více než 70% pracujících matek řeklo, že nemají čas pro sebe. A téměř 90%
přiznalo, že s partnerem tráví o samotě málo času. „Mnohem častější pocit většiny žen je
vyčerpání, ne vina, protože při zaměstnání stále dělají většinu domácích prací" říká Justine
Roberts, spoluzakladatelka Mumsnet.
„Potřebuje změnit kulturu většiny domácností," říká. „Zaměstnavatelé jsou uvědomělejší
ohledně férového zacházení s pracujícími matkami, ale doma je to pořád žena, která se vrací
ze zaměstnání a přebírá věcnou stránku péče o děti."
Výzkum Mumsnet však odporuje zprávě univerzity v Cambridge, jejíž studie výzkumů
sociálních postojů za poslední tři desetiletí ukázala, že podpora genderové rovnosti poklesla.
Muži i ženy stále častěji věří, že rodina utrpí, pokud žena pracuje na plný úvazek.
Doktorka Kathrine Rake, řiditelka Fawcett Society, jež se zaměřuje na rovnost pohlaví,
souhlasí, že výzkum Mumsnet poukázal na zvyšující se počet matek cítících se silnější v
profesionálním životě. Ale říká, že je stále potřeba „celková transformace" pracovního
prostředí. „Potřebujeme mít všechny role flexibilní - na každé úrovni
Spokojenost s prací
Všichni toužíme po dokonalé práci. Ale ani nejlepší zaměstnavatel nemusí být štěstím pro
každého. Lví podíl na spokojenosti jednotlivce má jeho osobní postoj. I když mnohé
nezměníme, můžeme se rozhodnout, jak se na věci kolem sebe dívat. A také můžeme přijmout
aktivnější přístup ke světu.
1. Buďte šťastný/á.
36
Všichni si přejeme nejlepšího zaměstnavatele, ale všichni ho nemůžeme mít. Takže svou práci
berte pozitivně, určitě není nejhorší. Věnujte se věcem, které máte na své práci rádi. Vyhněte
se nepříjemným lidem, klepům, pečlivě vybírejte spolupracovníky. Najděte si přátele.
2. Vezměte do rukou svůj profesionální a osobní rozvoj.
Komu nejvíc záleží na vašem rozvoji? Vám přirozeně. Zeptejte se na konkrétní a smysluplnou
podporu svého nadřízeného, ale směřujte ji podle vlastních cílů.
3. Informovanost o chodu věcí na pracovišti je na vás.
Lidé si často stěžují, že nedostávají dostatek informací o tom, co se kolem nich děje. Pasivně
čekají, co jim kdo řekne a ani je nenapadá, že ostatní nevědí, co oni neví. Informace je nutné
hledat efektivně. Vybudujte proto informační sít, požadujte pravidelné mítinky.
4. Žádejte častý feedback.
Často jsou slyšet stížnosti typu: „Šéf mi nikdy neposkytne feedback, takže nikdy nevím, jak
jsem na tom." Postavte se k věci čelem. Ve skutečnosti asi víte, jak na tom jste. Pokud máte
ze sebe dobrý pocit, očekáváte pochvalu. Pokud ne, je zlepšení na vás. Pak teprve žádejte
někoho o feedback.
5. Slibujte jen to, co dokážete splnit.
Neplnění slibů je jeden z největších stresorů. Je důležité vytvořit si systém organizace a
plánování, který vám umožní určit své možnosti.
6. Cvičte profesionální kuráž.
Jestli jste jako většina lidí, nevyhledáváte konflikt. Důvod je jednoduchý - nikdy jste se
neučili o smysluplném konfliktu. Konflikt ale může pomoci splnit vaše pracovní poslání a
osobní vize. Konflikt může pomoci lépe vyhovět zákazníkům a vytvářet úspěšné produkty.
Nenechte si nedostatkem kuráže překazit plány a sny. Udělejte z kofliktu svého přítele.
Sounáležitost
Základní lidskou potřebou je přinejmenším jedna osoba, která nás uznává a důvěřuje nám. To
však není dostačující. Každý z nás potřebuje někam patřit, ne pouze k jedné osobě, nýbrž k
rodině, přátelům, skupině a kultuře. Proto je tato kapitola o sounáležitosti.
Sounáležitost je důležitá pro náš růst k nezávislosti. Je dále důležitá pro náš růst k vnitřní
svobodě a zralosti. Pouze díky sounáležitosti se můžeme dostat ze zajetí individualismu a
egocentrismu, za jejichž zdmi se cítíme chráněni, ale také jsme jimi izolováni.
Lidská touha po sounáležitosti má však též své léčky.
Našemu srdci je vrozena potřeba se identifikovat se skupinou, která nám dává jistotu i
ochranu. Ve skupině objevujeme a potvrzujeme svou identitu, dokazujeme si zde vlastní cenu
a dobrotu, a dokonce i to, že jsme lepší než druzí. Věřím, že kořen lidského konfliktu
nespočívá v náboženství nebo kultuře, ale ve způsobu, jakým skupiny používají náboženství a
kulturu pro ovládání druhých. A hned dodejme, že pokud by nebylo náboženství nebo kultury,
kterých lidé používají jako hůl k bití druhých, použili by něco jiného.
37
Co znamená potřeba někam patřit? Je pouze způsobem, jak se vypořádat s osobní nejistototu,
sdílením pocitu identity, který nám dodává skupina? Nebo je tento pocit sounáležistosti
důležitou součástí cesty každého člověka ke svobodě? Je pocit sounáležitosti něco jako země
vyživující prostředí, které dává vzrůst rostlinám a stromům, aby mohly se všemi sdílet své
květy a plody?
Skupina je manifestací potřeby někam patřit, může se však také uzavřít sama do sebe a věřit,
že je lepší než druzí. Ale podle mého pojetí je sounáležitost jádrem základní skutečnosti –
všichni jsme účastni společného lidství, lidské rasy. Jsme sice zakořeněni v určité rodině a
kultuře, ale na této zemi jsme pro druhé, abychom jim sloužili a zároveň se nechali
obohacovat tím, co přinášejí nám i celému lidstvu.
Iluze, že jsme lepší, vzbuzuje potřebu to dokazovat, a tak vzniká útlak. Jeden africký biskup
mi řekl, že svou katedrálu postavil větší, než je místní mešita. To mělo dokázat, že křesťanství
je lepším a silnějším náboženstvím než islám. Tak budujeme zdi kolem svých skupin a
pěstujeme svá přesvědčení. Právě z takových zdí rostou předsudky.
Jak jsme se jako lidská rasa dostali do takového stavu, že je pro nás přirozené nejen se
spojovat do skupin, ale stavět svou skupinu proti druhé a bližního proti bližnímu, abychom
tak ustavili jakýsi pomíjivý pocit nadřazenosti?
Jedním ze základních lidských úkolů je zjistit, jak zbořit zdi, které nás od sebe oddělují, jak se
jeden druhému otevřít, jak budovat důvěru a prostor pro dialog.
Osobnostní koučink
Potřebujete si urovnat myšlenky a nastavit cestu v začátcích nebo při dalším rozvoji
vašeho podnikání?
Chcete se ve své práci vyrovnat s úkoly, aniž byste chtěli/museli se vším „běhat“ za
šéfem?
Chcete si utřídit myšlenky ohledně vašeho kariérního posunu?
Jste prostě v životní situaci, nad kterou se potřebujete zamyslet a v klidu ji rozebrat?
Pokud jste na některou z otázek odpověděli ANO, je zde KOUČ. Kouč je nestranným
průvodcem vašimi myšlenkami, pomůže vám je utřídit a dát jim správný směr. Pomůže vám,
abyste pro sebe našli tu správnou cestu jak v otázkách businessu, tak v osobním životě.
K čemu vlastně dneska slouží tolik populární slovo? A v čem mi může takový kouč pomoci?
Koučink slouží k odstraňování překážek, „strachů“ (slovo, které jsme vymysleli), aby
koučovaný jednotlivec mohl lépe využít svůj potenciál ke zvyšování svého výkonu. Kouč je
pak průvodce, který pomáhá rozkrývat koučovanému možnosti řešení a pomáhá mu otevírat
obzory na cestě k cíli. Dnes se z hlediska podnikání rozděluje na dva základní směry: business
koučink a životní koučink a je pouze na vás, na které z těchto oblastí chcete nyní zapracovat.
38
Nejčastější témata kariérového koučinku jsou zvládání stresu z volby, volba budoucí a jiné
profese, příprava na absolvování významné schůzky, jednání, události (pracovní pohovory,
obchodní schůzky apod.), důležité rozhodutí (změna profese, zahájení podnikání apod.),
tvorba osobního portfolia (žovotopisu, dopisu, prezentace apod.)
Co je koučink?
Motto: Krása koučování spočívá v tom, že proniká pod povrch, jde k podstatě a je mimořádně
účinné.
(John Whitmore)




Koučink je metoda osobnostního rozvoje, která je využívána v pracovním i osobním
životě klienta. Vhodná je pro ty, kteří se ocitají ve více či méně obtížné situaci a cítí
potřebu změny.
Životní koučink je zaměřený na osobní život koučovaného. Klient za koučem přichází
zpravidla proto, že cítí nespokojenost se svou aktuální životní situací a tuší potřebu
změny.
Pracovní koučink je zaměřený na pracovní témata klienta a/nebo jeho kariérní růst.
Klient přichází často s konkrétní zakázkou, na které chce pracovat.
Koučování je způsob společné práce kouče a koučovaného, který směřuje k dosažení
nějakého konkrétního cíle. Takovým cílem zpravidla bývá osobnostní růst, odhalení
silných a slabých stránek a využití takového objevu, zvýšení výkonnosti apod. Kouč
39
neposkytuje rady, ale klade otázky, je průvodcem, který klientovi pomáhá najít
odpovědi, objevit nejlepší možné řešení.

Gestalt přístup vytváří v koučování tvořivý proces zkoumání, objevování a potkávání
sebe sama, mnohdy i navštívení vlastních třináctých komnat. Nemá ambice odstranit
veškeré životní bariéry, jeho cílem je umožnit klientům, aby plně vnímali sami sebe,
pojmenovávali své aktuální potřeby, touhy i skutečnost a tím získali možnost
spokojeně a svobodně zacházet se svými životními událostmi.
Gestalt kouč je pro klienta partnerem. Není odborníkem na dané problémy, neuděluje rady,
naopak ve velmi úzkém vztahu já-ty dokáže naslouchat a plně respektovat klienta
Koučink je vysoce efektivní metoda osobnostního rozvoje jednotlivce i týmů.

Koučink pomáhá s dosahováním úspěchů v osobním i pracovním životě.

Koučink umožňuje firmám rychlejší a efektivnější růst.

Koučink pomáhá managementu v řešení krizových situací a v dokonalém zvládnutí
firemních změn.

Leadeři firem s využitím kouče přesněji stanovují nové cíle a volí efektivnější
strategie.

Díky koučinku se snáze realizují firemní změny.
Koučink probíhá jako strukturovaný rozhovor kouče s klientem na základě rovnocenného
profesionálního partnerského vztahu, založeného na vzájemné důvěře.
Kouč pomocí koučovacích otázek vede klienta k:

vytváření nových vizí

jasnému definování cílů

objevování nových kreativních řešení

výběru těch nejefektivnějších strategií

udržení motivace zvoleného cíle dosáhnout

objevování a maximálnímu využití vnitřního potenciálu
Kariérový koučink
Motto: „Nesnaž se zjistit, čím jsi, ale snaž se stát tím, čím chceš být.“
(Neale Donald Walsch)
Cílem kariérového koučinku je pomoci koučovanému objevit své silné stránky, využitelné v
profesní a kariérové oblasti života.
Kariérový koučink je též výborným nástrojem pro firmy, jimž může pomoci v efektivnějším
obsazování pracovních pozic.
Kariérový koučink pomáhá při:

volbě profese a budoucí kariéry
40

změně pracovní pozice

změně zaměstnání

změně oboru podnikatelské činnosti
Pracovní koučink

Pracovní koučink je zaměřený na pracovní témata klienta a/nebo jeho kariérní růst.
Klient přichází často s konkrétní zakázkou, na které chce pracovat. Kouč mu
napomáhá vnímat dané situace z mnoha úhlů pohledu a díky tomu vidět i ta řešení,
která se na první pohled mohla zdát nemožná či vůbec neexistovala. Cílem bývá
zefektivnění pracovního výkonu, uvolňování potenciálu a dosahování požadovaných
cílů. Kouč klienta podporuje k vytváření vlastních úkolů, zefektivnění pracovních
postupů a plánování jednotlivých povinností. Uvádí se, že koučink napomáhá
zvyšovat pracovní výkon o více než 25%. Není vyloučené, že během koučovacího
procesu se klient dotkne i osobních témat, které pracovní výkon ovlivňují.
Životní koučink
Motto: „Budoucnost patří těm, kteří věří v krásu svých snů.“
(Eleonor Roosevelltová)
Životní koučink pro:

navrhování nového životního stylu

zdravý životní styl

kvalitní život

různé generace (studenty, …, aktivní seniory)
Životní koučink je zaměřený na osobní život koučovaného. Klient za koučem přichází
zpravidla proto, že cítí nespokojenost se svou aktuální životní situací a tuší potřebu změny.
Kouč klientovi napomáhá posilovat jeho vlastní uvědomění a vede ho k pojmenovávání
skutečných prožitků. Přispívá tak ke zkvalitnění životního stylu a odstraňování vnitřních
bariér, které často brání plnohodnotnému a radostnému prožívání.
Osobní rozvoj
Zájem o osobní rozvoj nebyl nikdy živější než dnes. Osobní rozvoj je zde od doby, kdy si lidé
poprvé uvědomili, svou snahu o štěstí a spokojenost. V celé naší historii jsme se naučili hodně
o různých způsobech, jak můžeme zlepšit naše životy. Nyní vybaveni vědou moderní
psychologie, lidé mají více zdrojů a informací, než kdy předtím o tom, jak žít lepší život.
Ale i přes všechny tyto skvělé informace, mnoho lidí pravděpodobně neví, kde by měli začít.
Zde jsou některé z nejčastějších předpokladů osobního rozvoje s cílem pomoci vám začít.
Společné předpoklady v osobním rozvoji
41
- Jste odpovědní za to, jak žijete svůj život. Lidé, kteří jsou na cestě osobního rozvoje,
pochopili, že jejich myšlení a jednání hraje velkou roli v tom, co od života chtějí a dostanou.
- Je třeba definovat, co chcete, než toho budete moci dosáhnout. Mnoho lidí prochází
životem bez cíle, bez jasného cíle v mysli. Je nutno identifikovat naše hodnoty v životě, než
jich budeme moci dosáhnout.
- Krátkodobé náklady mohou vést k dlouhodobým výsledkům. Aktivně se snažit změnit
svůj život není procházka růžovým sadem, ale často vyžaduje úsilí, a dokonce i selhání.
Neexistují žádné magické pilulky nebo plány. Musíte být ochotni investovat do sebe sama.
Osobní rozvoj vyžaduje krátkodobé náklady, které vedou k dlouhodobým výsledkům.
- Vnímání osobního rozvoje se neustále mění. Pravdou je, že ať už si osobní rozvoj aktivně
uvědomujeme, nebo ne, tak se stále měníme a vyvíjíme jako jednotlivci. My všichni jsme na
nějaké cestě osobního rozvoje, ale někteří získali více kontroly nad svým osudem, než ostatní.
- Vaše myšlenky určují směr. Někdy si myslíme, že naše myšlenky jsou nepodstatné a
nedůležité, ale to je velký omyl. To, na co myslíme, silně ovlivňuje, jak budeme jednat. A to
jak budeme jednat, určí výsledky, které od života dostaneme.
- Vaše zvyky určují směr. Jak bychom se měli zaměřit na změnu našich myšlenek, tak
bychom se také měli zaměřit na objevování nových návyků. Jak se říká, “když budete dělat to,
co jste dělali vždy, dostanete to, co jste dostali vždy.” Někdy nebudeme vědět, co je správný
postup, dokud nebudeme experimentovat s různými věcmi.
- Přítomný okamžik je vaše místo moci. Každé vědomé rozhodnutí, které učiníme, a každý
čin, který se odehrává v přítomném okamžiku, formuje naši budoucnost. Čím jsme více
naladění na přítomný okamžik, tím větší máme kontrolu nad zbytkem svého dne.
- Poučit se z minulosti. I když nemůžeme změnit naši minulost, ale často se můžeme
ohlédnout a poučit se z našich minulých chyb a minulých úspěchů.
- Dívat se optimisticky do budoucnosti. Ne vždy víme, co může přinést budoucnost, ale
pokud budeme i nadále optimističtí a doufající, necháme jednat způsoby, které pomáhají
vytvářet tuto skutečnost. Často to může být druh sebenaplňujícího proroctví.
Není to vyčerpávající shrnutí osobního rozvoje, ale myslím, že jsou zde všechny klíčové
body, které jsou důležité pro osobní rozvoj. Pokud jsou pro vás tyto myšlenky nové, tak se
postupem času něco o nich dovíte ve větší hloubce.
Osobní rozvoj není něco, co se lze naučit a vstřebat přes noc. Podle mého názoru je to nikdy
nekončící proces. Naše životy se neustále mění, a tak jsou vždy nové a lepší způsoby, jak
myslet a jednat. Vše je v konstantním stavu toku, a vždy existuje pokrok.
Návyk: Rozhodující element o úspěchu i neúspěchu
Jak dalece jste obeznámeni s jedním ze základních pilířů osobního rozvoje, který dokáže
spolehlivě a s předstihem určit výsledek i vašeho života? Tedy návykem. Kdyby se
uspořádala soutěž o nejschopnějšího věštce, zaručeně by si odnesl metál, a to hned ten
nejcennější. Mocně prahnete po úspěchu? Pak vryjte do své paměti tato inspirující
42
slova: „Chcete-li žít bohatý život, osvojte si návyky bohatých. Chcete-li žít šťastný život,
osvojte si návyky šťastných.“
Co je to vlastně návyk? Návyk není nic jiného než ustálený systém, vzorec chování a
jednání, jímž se řídíme pouze a jenom proto, neboť to tak děláme pokaždé. Nezbytnou
podmínkou vzniku žádného návyku nikdy nebyl a není logický důvod, všechny návyky jsme
si vypracovali, jelikož jsme dané aktivity dělali opakovaně. Paradoxně však právě naše
návyky – i ty neuvážené – formují vše v našem životě. Celý náš život. Návyky přesně určí
výsledek každého života. Jaké návyky jste si doposud vytvořili vy?
Návyky oddělují semena od plev
A znovu – každý jsme si své denní aktivity, z nichž se vyklubaly návyky, vybrali dobrovolně,
akceptovali jsme je vlastní vůlí, a přesně proto jsme za ně zodpovědní. Nikdo se nemá právo
vymlouvat a házet vinu na ostatní. Nikdo jiný než my nemůže za to, že se ráno nemůžeme
vyhrabat z postele. Nikdo jiný než vy nemůže za své aktuální studium nebo zaměstnání.
Nikdo jiný než vy není zodpovědný za nutkání zapálit si cigaretu. Nikdo jiný než vy nemůže
za to, že se neustále přejídáte. A už vůbec nikdo nemůže za vaše zdravotní obtíže, jež jsou
způsobeny špatním životním stylem (více než 90% všech zdravotních obtíží).
Problémem návyku je, že se o jeho správnosti, anebo nesprávnosti neodvažujeme vůbec
uvažovat. To proto, že návyky jsou naší nejvyšší pravdou, všechny se zdají být z našeho
úhlu pohledu správné. Nerad se vkrádám do vaší mysli, podkopávám vaši jistotu a vysazuji
zde brouka pochybnosti: Jestli nežijete život, který ze srdce toužíte žít, tak jak můžete
tvrdit, že s vašimi návyky není nic špatně? Vaše návyky vás dostaly tam, kde teď jste.
Mocná síla sebereflexe
Při odhalování návyků vám ochotně podá ruku schopnost sebereflexe, jež je jedním z
hlavních dílů skládačky úspěchu. Návyky totiž určují kompletní běh nejen našich činů, ale
dokonce i myšlenek. Jsou to vzorce (symbolika s matematickými vzorci tu není zcela
náhodná). A vzorce jednání jsou bezprostředně spjaté se vzorci myšlení. Zde však nechybují
pouze ti líní, kteří nad sebou vůbec neuvažují, nýbrž například i lidé myslící si, že podle
„nejvyšších vesmírných zákonů“ směřují k úspěchu.
Žádná náhražka za používání vlastní hlavy zatím nebyla vynalezena. Příklad za všechny konkrétně tito lidé chybují například v tom, že o sobě za žádných okolností nepochybují,
protože je to učila nějaká chytrá věta, a tak vše dělají zákonitě „dobře“. „Pokud chceš uspět,
nesmíš o sobě nikdy pochybovat,“ zní ta nadpozemská pravda. Co však její výklad může
způsobit za maglajs? Dotyčný nikdy neuvažuje o možnosti ohlédnout se a popřemýšlet, zda v
klíčový okamžik reagoval správně – jeho interpretace této modly mu to přece výslovně
zakazuje, nesmí o sobě pochybovat. Co když ta věta říká něco úplně jiného? Co když někdo
udělal chybu v překladu z cizího jazyka? Co když za touto větou následovala ještě jedna,
kterou již nepřekládali? Co myslíte, je důležité se zastavit, ohlédnout se a popřemýšlet nad
sebou a svými chybami?
43
Změna návyků – jeden po druhém!
A teď si vezměte, že každý z nás má nejen desítky, ba dokonce stovky i tisíce různých
návyků. Velká spousta z nich ani není naše, jsou to podvědomě přejaté návyky od okolí. Proto
se říká, že člověk je odrazem 5-10 lidí, se kterými kdy strávil nejvíce času. Chcete-li dále
růst a mít svůj život pod kontrolou, je třeba vědomě korigovat své návyky. POZOR!
Nemá však cenu se snažit změnit všechny své návyky najednou. Jinak skončíte v propadlišti s
tlupou neúspěšných se slovy: „Je to blbost!“
Najděte proto 10 nejdůležitějších návyků, které vám zaručeně pomohou zlepšit život k
lepšímu, seřaďte je a očíslujte podle priorit, a následně tento seznam vyvěste na viditelné
místo. A na závěr znovu věta, která na příkladě mnoha lidských osudů dokládá svou
pravdivost: „Chcete-li žít bohatý život, osvojte si návyky bohatých. Chcete-li žít šťastný život,
osvojte si návyky šťastných.“
A dostat se ke štěstí. Jak? Například tím, že začneme respektovat sami sebe a veškeré
odpovědi budeme hledat v sobě...
Máte někdy pocit, že ve vašem případě neplatí ono rčení: Vše, co dáváš se ti vrací do
života zpět? Cítíte, že dáváte víc dobrého než dostáváte od života a od ostatních? Pak si
můžete být téměř jisti, že v tom má prsty vaše obětavá pomoc či dobře mířená rada!
Protože i dobrosrdečná rada s pomocnou rukou mohou způsobit naprosto opačný
výsledek.
Velký rozmach pozitivního myšlení, oduševnělosti a moci podvědomí do našich životů
přinesl mnoho krásného – víme, jak dostat ty nejlepší věci, porozumět a dosáhnout svého
úspěchu, jak získat život snů (dreamlife), jak dosáhnout těch nejvyšších cílů či jak vydělat
pořádný balík peněz.
Velký rozmach pozitivního myšlení nás však infikoval i dvěma negativně působícími
„chorobami“ zvanými pomoc a rada. Obě tyto choroby jsou stejně zákeřné, neboť dokáží
zničit osobní vztahy i životní pohodu. Choroba jménem Pomoc:
Pomáhat se musí umět. Občas totiž máme sklony pomáhat víc, než ti druzí žádají a tím
vlastně využíváme sami sebe. Mnohdy se stane, že „problém“ svého přítele řešíme více my,
než on. Na tom není něco v pořádku! Snažíme se dávat ještě něco navíc, aby přítel věřil v naši
podporu. Zaplétáme se do jeho záležitostí, jsme mu oporou – vždyť on mi to jednou vrátí,
až budu potřebovat.
Nevrátí! Zatímco my se o přítele strachujeme, on se cítí trochu méněcenný a cítí náš soucit. V
lepším případě. V horším ho to začne bavit a začne vaší pomoci využívat v mnoha dalších
věcech. Ale my žijeme svůj život, za nějž jsme zodpovědní. Žijeme vlastní štěstí i prohry,
přinášíme oběti i žádáme od života to nejlepší. Jakmile navíc dáme ostatním pocit, že jim
můžeme kdykoli pomoci, oni se nikdy nebudou cítit dost silní na to, aby oni někdy pomohli
nám...
Pomáhat se vyplatí jedině v ten moment, kdy jsme si naprosto jisti, že nás o radu osoba
skutečně žádá! V opačném případě začneme žít život pro druhé a bez druhých.
44
Naším základním uvědoměním musí nutně zůstat podstatný fakt: Cesta každého jedince je
naprosto unikátní. Není dvou totožných cest! Proto také každý potřebujeme jinou pomoc –
jednomu stačí naslouchání, druhému jen slovo útěchy, třetí vyžaduje více. Tady dobře vidíme,
jak je pomáhání složité a jak je lehké uklouznout a zničit tak i letitá přátelství… Choroba
jménem Rada:
Zapeklitost lidských vztahů i pomoci jsme si zažili téměř všichni. Ale co je na radách do
života špatného? Asi „jen“ to, že za každou radu přebíráme zodpovědnost. A že jsme
poradili druhému špatně? Pak veškerá vina padá na nás. A opět se roztáčí kolotoč přátelství,
ošklivě vyřčených slov a bezesných nocí.
Buďme upřímní – rádi radíme druhým, i když to po nás ani nikdo nežádá. Potřebujeme tak
ukázat své zkušenosti a moudrost. A sláva, konečně nás někdo potřebuje! Ale představme
si, že jsme sami v nezáviděníhodné situaci a chceme jen, aby nám někdo naslouchal a on stále
místo toho jen mluví a mluví a mluví (navíc samozřejmě vždy jen o svých zkušenostech) a
my toužíte po trošce klidu! Ano, přesně takhle je to s dobře mířenou radou…
Také to, jak jsme dosáhli úspěchu my, neznamená, že tak dosáhnou úspěchu i ostatní.
Naopak, naše rada je může zcela zničit! Talmud, soubor prastarých rabínských textů o
židovské etice, říká: „Neodsuzuj druhého člověka, dokud jsi nestál na jeho místě.“ My to
můžeme použít i pro nabízené rady, tedy: „Neraď druhému člověku, dokud nejsi na jeho
místě.“ nebo „Nepomáhej, dokud si nejsi jist, že pomoc potřebuje!“
A opět jsme u toho, že každý máme jinou životní cestu, která se nám stane šťastnou tehdy,
když se naučíme hledat odpovědi a pomoc sami v sobě.
A ostatní ať si mluví své…
Jednotlivé pojmy
Přímá diskriminace
Přímou diskriminací se rozumí takové jednání, včetně opomenutí, kdy je, bylo nebo by bylo s
jednou osobou zacházeno ve srovnatelné situaci méně výhodným způsobem než s osobou
jinou,
a) z důvodu rasy nebo etnického původu, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního
postižení, náboženství či víry nebo proto, že je bez vyznání,
b) z jiného důvodu, zejména jazyka, politického či jiného smýšlení, národnosti, členství
nebo činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, odborových organizacích a
jiných sdruženích, sociálního původu, majetku, rodu, manželského a rodinného stavu
nebo povinností k rodině; o přímou diskriminaci se nejedná, pokud je rozdílné zacházení
věcně odůvodněno oprávněným účelem a prostředky k jeho dosahování jsou přiměřené
a nezbytné.
Nepřímá diskriminace
Nepřímou diskriminací se rozumí takové jednání nebo opomenutí, kdy na základě zdánlivě
neutrálního rozhodnutí, kritéria nebo praxe je z některého z vymezených důvodů určitá osoba
45
znevýhodněna oproti ostatním. O nepřímou diskriminaci se nejedná, pokud je toto rozhodnutí,
kritérium nebo praxe věcně odůvodněno oprávněným účelem a prostředky k jeho dosahování
jsou přiměřené a nezbytné.
Při rozhodování o tom, zda konkrétní opatření představuje nepřiměřené zatížení, je třeba vzít
v úvahu
-
míru užitku, kterou má osoba se zdravotním postižením z realizace opatření,
-
finanční únosnost opatření pro fyzickou nebo právnickou osobu, která je má
realizovat,
-
dostupnost finanční a jiné pomoci k realizaci opatření a způsobilost náhradních
opatření uspokojit potřeby osoby se zdravotním postižením.
Obtěžování
Obtěžováním se rozumí chování, které je dotčenou osobou oprávněně vnímáno jako nevítané,
nevhodné nebo urážlivé a jehož záměr nebo důsledek vede ke snížení důstojnosti osoby nebo
k vytvoření nepřátelského, ponižujícího nebo zneklidňujícího prostředí, nebo které může být
oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí, ovlivňující výkon práv a povinností
vyplývajících z právních vztahů.
Sexuální obtěžování
Sexuálním obtěžováním se rozumí chování, které je dotčenou osobou oprávněně vnímáno
jako nevítané, nevhodné nebo urážlivé a jehož záměr nebo důsledek vede ke snížení
důstojnosti osoby nebo k vytvoření nepřátelského, ponižujícího nebo zneklidňujícího
prostředí, nebo které může být oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí, ovlivňující
výkon práv a povinností vyplývajících z právních vztahů., které má sexuální povahu.
Pronásledování; pokyn a navádění k diskriminaci
Pronásledováním se rozumí nepříznivé zacházení s osobou, k němuž došlo proto, že uplatnila
práva podle platného právního předpisu.
Pokynem k diskriminaci se rozumí chování osoby, která zneužije podřízeného postavení
druhého k diskriminaci třetí osoby.
Naváděním k diskriminaci se rozumí chování osoby, která druhého přesvědčuje, utvrzuje
nebo podněcuje, aby diskriminoval třetí osobu.
Pozitivní opatření
Za účelem plného zajištění rovného zacházení mohou fyzické nebo právnické osoby zavést
pozitivní opatření. Pokud dosáhla pozitivní opatření svého účelu, musí být ukončena.
46
Pozitivním opatřením se rozumí rozdílné zacházení za účelem odstranění důsledků
diskriminace, předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti osoby
ke skupině vymezené některým z diskriminačních důvodů v zákoně uvedeném.
Pozitivní opatření při zajišťování rovného zacházení ve věcech přístupu k zaměstnání nebo
povolání a ve věcech pracovních mohou být zaměřena zejména na
-
odstranění objektivních překážek, které odrazují od určitého povolání, zaměstnání
nebo postavení v zaměstnání, pokud nepůsobí v neprospěch osoby, jejíž kvality jsou
vyšší, než mají osoby současně posuzované,
-
poskytování odborného vzdělávání a jiných výhod k překonání výše uvedených
překážek,
-
ochranu nebo podporu pracovního začlenění pro osoby mladší 25 let, osoby se
zdravotním postižením, starší osoby, těhotné ženy a osoby poskytující jinému péči
v domácnosti.
Zásada rovného zacházení
Zajišťováním rovného zacházení se rozumí přijetí opatření, která jsou podmínkou účinné
ochrany před diskriminací a která je možno s ohledem na dobré mravy požadovat vzhledem k
okolnostem a osobním poměrům toho, kdo má povinnost rovné zacházení zajišťovat; za
zajišťování rovného zacházení se považuje také zajišťování rovných příležitostí.
Rovným zacházením se rozumí především zákaz diskriminace na základě zákonem
stanovených důvodů. Týká se všech pracovněprávních vztahů včetně jednání směřujících ke
vzniku konkrétního pracovněprávního vztahu.
V souladu s touto zásadou jsou zaměstnavatelé povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi
zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování
jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost
dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.
Zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance o opatřeních, která přijal k zajištění
rovného zacházení a k zamezení diskriminace.
Pokud jde o právo Evropských společenství, pak zásada rovného zacházení, označovaná též
jako zásada rovných příležitostí a rovného zacházení s muži a ženami, zaujímá v komunitární
legislativě významné místo.
Domácí násilí
1. Co všechno si lze představit pod pojmem domácí násilí?
Rada Evropy jej v roce 1985 definovala takto: „Násilné chování v rodině zahrnuje jakýkoliv
čin nebo opomenutí, spáchané v rámci rodiny některým z jejich členů, které podkopávají
život, tělesnou nebo duševíi integritu nebo svobodu jiného člena stejné rodiny nebo vážně
poškozuíi rozvoj jeho osobnosti.“
47
Domácí násilí může mít různé formy, mezi nejčastější patří fyzické týrání, slovní útoky,
emocionální týrání, sociální týrání, sexuální zneužívání a ekonomická kontrola.
2. Pokud se mluví o domácím násilí, nejčastěji se jedná o týrání ženy mužem. Lze říci, že
muži nejsou oběťmi domácího násilí?
Na základě výzkumů realizovaných v různých obdobích a provedených především ve státech
hlásících se k hodnotám euroamerické civilizace bylo prokázáno, že ženy se stávají oběťmi
domácího násili asi desetkrát častěji než muži.
Poměrně překvapivé byly závěry nizozemského průzkumu z roku 1997, podle kterého se jako
oběť fyzického násilí cítilo 34 % žen a 35 % mužů, psychickým týráním trpělo 30 % žen a 26
% mužů, sexuální násilí udávalo 30 % žen a 16 % mužů. Počet obětí mužského pohlaví byl
nečekaně vysoký, ovšem pokud výzkumníci zohlednili kritérium závažnosti způsobené újmy,
naměřené údaje se přiblížily tradičnímu očekávání.
U nízké intenzity tvořili muži většinu (61 %), u velmi závažné intenzity byl poměr obrácený
(ženy tvořily 60 %).
3. Čim se domácí násili odlišuje od ostatních násilných projevů a v čem spočívají jeho
specifika?
Vedle faktu, že se jedná o násilí v rodině páchané blízkými osobami, patři mezi základní
specifické znaky domácího násilí faktická nerovnost v postavení oběti a násilníka. Cílem
jednání a chování násilníka je dostat oběť pod svůj vliv a kontrolu. Metody, jak ovládnout
druhou osobu, jsou založeny na systematickém a opakovaném způsobování psychického
traumatu.
Snaha oběti plnit jakékoli požadavky násilníka vychází např. v případě týrání ženy mužem
z určitého modelu ženské genderové role a snahy této roli dostát. Důvodem, proč se oběť
snaži nasilníkovi vyhovět, je snaha minimalizovat možnost jeho násilného chování a také víra,
že pokud se oběť přizpůsobí, situace se změní. Někdy ženy považují násilí za součast vztahu a
odmítají je řešit. Požadavky násilníka a snaha oběti tyto požadavky splnit se ale stupňují a
začiná se roztáčet tzv. spirála domácího násili.
Dalšim specifickým znakem domácího násilí je fakt, že agresor na oběť útočí za zavřenými
dveřmi domova, případně na místech, kam nedosahuje veřejná kontrola. Jde o uzavřené
prostředí, kam se oběť i agresor stále vracejí. V případech, kdy hrozí, že násilník přestane
ovládat život oběti, je ale schopen ji sledovat a napadnout i před zraky cizích lidí.
4. Od ledna roku 2007 vstoupil v platnost nový zákon týkající se domácího násilí. Dá se
už teď mluvit o jeho přínosu či nedostatcích?
Situace mnohých obětí trpících násilím ze strany svých blízkých se díky aplikaci zákona č.
135/2006 Sb. výrazně zlepšila. V souladu s tímto zákonem má policie právo vykázat agresora
ze společného obydlí a zakázat mu vstup do něj.
Pro pomoc obětem domácího násilí zřídil každý krajský úřad intervenční centrum, které
koordinuje činnost institucí pomáhajících obětem domácího násilí. Intervenční centrum
nabízí pomoc jednak na základě podnětu Policie ČR, jednak na základě žádosti ohrožených
osob. Do čtyřiceti osmi hodin od doručení podnětu policii musí intervenční centrum
48
kontaktovat oběť a zjistit, zda porozuměla všem informacím, které jí byly poskytnuty
přislušníky Policie ČR, a zda byla zajištěna její dostatečná ochrana a bezpečí.
Poskytuje take další poradenskou činnost. V prvním pololetí roku 2007 bylo podle statistiky
Bílého kruhu bezpečí evidováno 483 rozhodnutí Policie ČR o vykázání agresora ze
společného obydlí nebo o zákazu vstupu do něj. V souvislosti s těmito případy bylo domácím
násilím ohroženo 500 dospělých osob, z toho 478 žen a 22 mužů; navíc 565 dětí bylo v těchto
domácnostech přítomno policejnímu zásahu i předcházejícímu násilnému incidentu.
Z hlediska věku dominuje u dospělých ohrožených osob věková kategorie 31–40 let (38 %).
Co by měl člověk udělat, má-li podezření, že v sousedství pravděpodobně dochází k
domácímu násilí? A jak si může být vůbec jistý, kdy pomoc volat a kdy ne?
Znáte-li se s obětí násilí, případně jste-li její přatelé, zeptejte se přímo, zda jí není ubližováno,
jak se cítí a co proživá. Oběti násilí často zmiňují, že svému okolí naznačovaly, že „něco“
není v pořádku, ale tyto jejich signály obvykle nebyly ostatními rozpoznány. Pokud okolí
nereaguje, oběti se po nějaké době stáhnou a čekají, zda je někdo sám neosloví. Samy se
svěřují jen zřídka. Buďte vnímaví a trpěliví posluchači, ale nenuťte oběť k vyprávění detailů.
Nechte ji jednat podle jejich vlastniíh rozhodnutí a nepodmiňujte svou pomoc jejím
nutným odchodem od agresora nebo tím, že bude postupovat podle vámi navrženého plánu.
Nerozhodujte misto ní. Nabidněte jí pomoc (např. doprovod k lékaři, na policiíi k
advokátovi), poskytněte kontakty na specializovaná centra, ale do ničeho oběť nenuťte – ona
sama se musí rozhodnout, co udělá. Nepokoušejte se ji „zachránit“ rychlými řešeními. Mějte
pochopení, že je pro ni těžké násilníka opustit (mnohým se to podaří až po několika
pokusech).
Pokud máte podezření, že k násilí dochází v sousedním bytě, můžete přivolat policii (zavolat
na číslo 158 nebo 112), a to i tehdy, když si nejste zcela jisti, o co přesně jde. Můžete tím
zabránit dlouhodobému utrpení jiného člověka.
7. Uvádí se, že ročně zemře v ČR 9–13 žen rukou současného nebo bývalého partnera. Je
to pravda?
Statistiky Policejního prezidia za období od 1. 1. do 31. 7. 2007 vypovídají o tom, že v České
republice bylo spácháno 67 vražd motivovaných osobními vztahy. Stíháno pro tento trestný
čin bylo 69 osob (z toho 56 mužů). Ve stejném období bylo stíháno celkem 336 osob (z toho
328 mužů) podezřelých z trestného činu týrání osoby žijící ve společném obydlí.
8. Pracují sdružení, která se věnují týraným ženám, i s jejich dětmi? Nabízejí jim
nějakou rodinnou terapii?
Ženy, ktere jsou dlouhodobě vystaveny domácímu násilí, jsou uzavřené do sebe a svých
problémů. Jsou schopny zajistit ditěti stravu, ošacení, udržovat ho v čistotě a teple, avšak
mnohdy nedokážou naplnit dětskou potřebu lásky a radosti ze společné činnosti. Nejčastěji se
to projevuje absencí očního kontaktu, neschopností dítě podpořit, pochválit je, trávit společně
volný čas a prožívat společné aktivity, jako jsou hraní, čtení pohádek apod. Škála výchovných
prostředků těchto žen je černobilá – na jednom pólu stojí velké projevy lásky (pusinkování,
hlazení, mazlivý tón řeči), na druhém křik a fyzické tresty. Zpravidla chybí řád, pravidelnost a
běžný denní režim, např. pravidelnost podávání stravy dětem apod.
49
Ve všech uvedených situacích se ukázala jako velice vhodná metoda videotréninku
interakcí. To také zajišťuje výuku relaxačních masáží – specifickou dánskou techniku
masážních pohybů, které matka za doprovodu relaxační hudby aplikuje na malé dítě. Tím
dochází mezi nimi k posílení vztahu a k celkovému zklidnění dítěte. Nevědí-li si matky dětí
rady s jejich výchovou, mohou požádat o pedagogické konzultace.
V jejich rámci mohou probrat s dětskou psycholožkou své výchovné přístupy, analyzovat
dopady prožitých traumat na psychiku ditěte a poradit se v otázkách specifických poruch
učení u svých dětí.
9. Jak je možné, že si člověk nechá tolik let násilí od svého partnera líbit?
Jedním z mýtů o domácím násilí je názor, že ženy asi chtějí být týrané, protože jinak by
násilnika už davno opustily. Týrané ženy však své partnery skutečně opouštějí, často i
opakovaně, odchod je ale složitější, než si většina lidí mysli. Oběti násilí totiž často nevědí, na
koho se obrátit o pomoc, navíc riskují, že budou okolím i vlastním svědomím obviněny
z rozvracení rodiny.
Rozhodnutí oběti odejít bývá blokováno strachem, že násilník splní své výhrůžky a rozprodá
společný majetek, připraví partnerku o děti nebo ji nechá zabít. Limitující je také materiální
propojenost a skutečnost, že oběti velmi často nemají kam jít. Jejich finanční situace jim
neumožňuje si najít vlastní bydlení, po odchodu ze společné domácnosti se ocitají na hranici
chudoby.
Z výzkumu provedeného v České republice v roce 2002 vyplynulo, že důvodem setrvání žen
v násilném vztahu je buď víra ve zlepšení na základě agresorových slibů a omluv, nebo ženy
přijmou variantu, že na útoku nesou vinu a jsou za něj spoluodpovědné. Jiné partnerovu
agresi omlouvají objektivními důvody (ztráta zaměstnání, špatná bytová situace, alkohol
atd.).
10. Jak lze násilníka zákonně potrestat?
Zákon č. 135/2006 Sb. umožňuje policii vykázat agresora na deset dní z obydlí, ve kterém
společně s obětí žije, včetně jeho bezprostředního okolí, a to tehdy, lze-li předpokládat, že
dojde k nebezpečnému útoku proti životu, zdravi, svobodě nebo zvlášť závažnému útoku proti
lidské důstojnosti. Lze tak učinit i v nepřítomnosti agresora v době policejního zákroku,
vždy ale za přítomnosti nezúčastněné osoby. Vykazaná osoba je poté povinna neprodleně
opustit místo, na které se rozhodnutí o vykázání vztahuje a které musí být přesně
specifikováno. Agresor musí policistovi vydat všechny klíče od společného obydlí, které
vlastní. Za neuposlechnutí výzvy k opuštění místa mu může být uložena pokuta až do výše
1.000,- Kč. Agresor si smí vzít ze společného obydlí osobní věci, osobní cennosti a
dokumenty, ve lhůtě do dvaceti čtyř hodin od vykázání si může za asistence policie
vyzvednout další osobní věci a věci nezbytné pro své podnikání nebo výkon povolání.
Policista je povinen poskytnout mu informace o možnostech dalšího ubytování.
Na rozhodnutí o vykázání agresora nemá vliv, zda s tímto vykázáním souhlasí oběť. Té
poskytne policista informace o možnosti podání návrhu na vydání předběžného opatření a
možnostech psychologické, sociální a právni pomoci. Vykázání nasilné osoby trvá deset dní
ode dne, kdy bylo vydáno rozhodnutí o vykázání. Tuto dobu nelze prodloužit ani zkrátit. V
50
těchto dnech může ohrožená osoba (oprávněný zástupce) podat k soudu návrh na vydání
předběžného opatření, ve kterém navrhne, aby soud nařídil agresorovi dočasně opustit
společně obývaný byt nebo dům. Na rozhodnutí o návrhu na vydání předběžného opatření
má soud lhůtu čtyřicet osm hodin. Může ho vydat na dobu jednoho měsíce, je však možné
tuto lhůtu prodloužit až na jeden rok.
11. Jak se zachovat, jsme-li přímými svědky domácího násilí? Je dobře se agresorovi
fyzicky postavit?
Fyzicky bránit agresorovi v napadání oběti se nedoporučuje, určitě by však měla být na
místo přivolána policie (na tel. č. 158, 112), která má pravomoc a prostředky takovou situaci
efektivně řešit.
12. Kolik je v ČR azylovych domů? Na jakém principu pracují a jak těžké či snadné je
najít v nich útočiště?
Podle informací, které jsou k dispozici, je v ČR provozováno různými organizacemi asi 80
azylových domů pro matky s dětmi. Jen malá část z nich ovšem může obětem domácího
násilí nabídnout komplexní podporu a některé nemají ani odborný personál schopný obětem
efektivně pomáhat. Oběti domácího násilí potřebují nalézt bezpečné útočiště před agresorem,
to ovšem neznamená jen „střechu nad hlavou“. Důležitou součastí komplexu služeb je
terapeutická pomoc a odborné sociální poradenství.
13. Dají se určit nějaké osobní dispozice žen, které se stávají obětí domácího násili?
Podle výzkumu provedeného v ČR v roce 2002 je patrné, že ženy, jejichž otec byl někdy
fyzicky agresivní nebo použil fyzické násilí vůči matce, měly až dvakrát vyšší
pravděpodobnost zažít násilí ze strany partnera než ty, které takovou zkušenost nemají.
K obdobným zjištěním dospívají i zahraniční badatelé. Výzkumy neprokázaly, že by ženy,
které se staly oběťmi násilí v partnerském vztahu, měly nějaké společné rysy osobnosti. S
určitostí lze však říci, že trauma, které zažily, negativně ovlivnilo jejich sebeobraz.
Mnozí lidé si také myslí, že ženy k násilnému chování muže provokují. Tento postoj činí za
násilí ve vztahu odpovědnou jeho oběť a násilníka ospravedlňuje. „Provokací“ míní agresor
například to, že mu žena předložila jídlo později, než je zvyklý, že se zdržela v práci, na
nákupu nebo na návštěvě, že nevyžehlila jeho oblíbenou košili nebo jinak složila tričko…
Nezřidka považují bití za výchovný prostředek („aby si to napříště zapamatovala“).
Smutné je, že některé ženy bohužel samy sebe obviňují z vyprovokování násilného jednání
partnera. Pokusy o uplatňování kontroly nad všemi aspekty života oběti se objevují již v
počátcích vztahu, ovšem tehdy je žena nepovažuje za potenciálně ohrožující. Zájem
násilníka o to, jak tráví oběť volný čas, s kým se stýká, jaké volí oblečení, líčení apod. mohou
zprvu navodit u oběti dojem, že jde o projevy bezmezné lásky a oddanosti. V této fázi
vývoje vztahu je velmi důležité ziskávat zpětnou vazbu od přátel, kterým násilníkova snaha
kontrolovat, jak tráví oběť volný čas, s kým se styká apod., může na rozdíl od oběti připadat
podezřelá.
51
Odkazy a kontakty:
Bílý kruh bezpečí - Pomoc obětem všech trestných činů poradny ve městech: Brno, Olomouc,
Ostrava, Pardubice, Plzeň, Praha (adresy na internetu) web: www.bkb.cz
Linka pro oběti domácího násilí DONA: 251 511 313, web: www.donalinka.cz
Poradna pro ženy a divky v nouzi Eva Pomoc ženam v životni krizi, obětem domaciho nasili
Kanovnicka 16, 370 01 Česke Budějovice tel.: 386 353 120 web: www.charitacb.cz
proFem o. p. s., konzultačni středisko pro ženske projekty Plzeňska 66, 150 00 Praha 5 tel.:
224 917 224 e-mail: [email protected] web: www.profem.cz
Linka pravni pomoci pro ženy – oběti nasili: 224 910 744, každou středu od 18.30–20.30.
ROSA Informačni a poradenske centrum pro ženy – oběti domácího nasili Podolska 242/25,
147 00 Praha 4 (je nutne se objednat) tel.: 241 432 466 (Po, Ut, St) SOS linka: 602 246 102
(Po–Pa 9–18 hod) web: www.rosa-os.cz
52
Doporučená literatura:
Badinterova, E.: Tudy cesta nevede. Slabe ženy, nebezpeční muži a jine omyly radikalniho
feminismu. Nakladatelství Karolinum, Praha 2004.
Bentovim, A.: Tyrani a sexualni zneuživani v rodinach. Grada, Praha 1998.
Burianek, J.: (eds.). Domaci nasili – nasili na mužich a seniorech. Triton, Praha 2006.
Conwayova, Helen, L.: Domaci nasili. Přiručka pro současne i potencionalni oběti. Albatros,
Praha 2007.
Huňkova, M.: Domaci nasili na ženach. In ABC feminismu. Nesehnuti, Brno 2004.
Pikalkova, S. (eds.): Mezinarodni vyzkum nasili na ženach – Česka republika/ 2003:
Barša, P. (2002). Panství člověka a touha ženy. Praha: Slon.
Bourdieu, P. (2000). Nadvláda mužů. Praha: Karolinum.
Buttler, J. (2003). Trampoty s rodom: feminizmus a podrývanie identity. Bratislava: Aspekt.
Fausto-Sterling, A. (2000). Sexing the Body. New York: Basic Books.
Foucault, M. (1999). Dějiny sexuality I. Praha: Hermann & synové.
Goffman, E. (1977). The Arrangement Between the Sexes. In: Theory and Society, 4:3, str.
301-331.
Kimmel, M. (2000). The Gendered Society. New York: Oxford University Press.
Laqueur, T. (1999). Making Sex. London: Harvard University Press.
Mead, M. (1935). Sex and Temperament in Three Primitive Societies. New York: William
Morrow.
Renzetti, C. M., Curran, D. J. (2003). Ženy, muži a společnost. Praha: Karolinum.
Soukup, V. (2000). Přehled antropologických teorií kultury. Praha: Portál.
Young, I. M. (1990). Throwing Like a Girl and Other Essay in Feminist Philosophy and
Social Theory. Bloomington:
Anker, R. (1997): Theories of Occupational Segregation by Sex: An Overview. International
Labour Review, 1997, roč. 136, č. 3, s. 315-339.
Danna,K. - Griffin, R.W. (1999): Health and Well-being in the Workplace: A Review and
Synthesis of the Literature. Journal of Management, 1999, roč. 25, č. 3, s. 357-384.
Dvořáková, Z. (1999): Ženy a mzdová diskriminace. Politická ekonomie, 1999, roč. 47, č. 1,
s. 41-50.
Further Development of CCHSA Worklife Dimension of Quality and Accreditation Standards
(2004). Canadian Council on Health Services Accreditation. 2004. www.cchsa.ca.
Mezinárodní srovnání mzdových úrovní a struktur. www.czso.cz/csu/edicniplan.nsf/p/311105.
Pracovní podmínky v přistupujících a kandidátských zemích (2003). European Foundation for
the Improvement of Living and Working Conditions. 2003. www.eurofound.eu.int.
Quality of Life in Europe. First Results of a New Pan-European Survey (2005). European
Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. 2005.
www.eurofound.eu.int.
Quality of Women’s Work and Employment. Tools for Change (2002). Foundation Paper No.
3. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions.
Luxembourg, Office for Official Publications of the European Communities, December 2002.
www.eurofound.eu.int.
Quality of Work and Employment in Europe. Issues and Challenges (2002). Foundation Paper
No 1. Dublin : European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions,
2002. www.eurofound.eu.int.
53
Sink, D.S. (1985): Productivity Management: Planning, Measurement and Evaluation,
Control, and Improvement. New Yourk, Wiley, 1985.
Sirgy, M.J. - Efraty, D. - Siegel, P. - Lee, D-J. (2001): A New Measure of Quality of Work
Life (QWL) Based on Need Satisfaction and Spillover Theories. Social Indicators Research,
2001, roč. 55, č. 3, s. 241-255.
Vašková, R. - Kroupa, A. (2005): Quality of Working Life in the Czech Republic. Dublin,
European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2005.
www.eurofound.eu.int.
Vývoj mezd v letech 1993-2004. www.czso.cz/csu/edicniplan.nsf/p/3111-05.
Weiler, A. (2005): Annual Review of Working Conditions in the EU: 2004-2005 (Report).
Dublin, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2005.
www.eurofound.eu.int.
Werther,W.W. - Ruch,W.A. - McClure, L. (1986): Productivity Through People. St. Paul,
West Publishing Company, 1986.
Wheelen, T. - Hunger, J.D. (2004): Strategic Management and Business Policy. 9. vydání.
Prentice Hall, 2004.
Zpráva Komise ES o rovnosti mezi ženami a muži - jaro 2004.
www.mpsv.cz/files/clanky/5485/zprava.pdf.
54
Slaďování rodinného a pracovního života
Vydalo: Centrum mladé rodiny Milísek, o. s.
Neprodejné
55