Nejen o nákupech Inspirace na prosinec

VERLAG
DASHÖFER
10/2006
Odborné nakladatelství personální a mzdové literatury
Nejen o nákupech
Jednou jsem se s malou netefií vypravila v dobû, kdy uÏ
pfii‰la o iluze, Ïe dárky nosí JeÏí‰ek, za konûm. Ne Ïiv˘m,
i kdyÏ toho by asi svému brá‰kovi darovala nejradûji, ale za
jeho zmen‰eninou, která by vyhovovala panelákovému bytu
i velikosti vánoãního stromku, pod kter˘m ho mûl najít.
Pro‰ly jsme fiadu obchodÛ a malá dáma nad pestrou nabídkou ohrnovala nespokojenû nos. Nakonec se nad námi
nebesa smilovala a v jednom obchÛdku uvidûla svého favorita – dfievûného malovaného koníka, kterého v˘robce vytvofiil podle vzorÛ hraãek z devatenáctého století. „Toho si vezmeme,“ prohlásila rezolutnû. „A proã zrovna tohohle?“
zeptala jsem se trochu udivenû. „No pfiece proto, Ïe je jinej,“
odpovûdûla, „je jinej, a proto pûknej. TakÏe ho bereme, jo?“
V dobû, která je pfiímo posedlá pomûfiováním, porovnáváním, prÛmûrováním, ‰katulkováním a hodnocením, si na tuto situaci ãasto vzpomenu. Jaké by to asi bylo, kdyby na manaÏerskou Ïidli usedla moje netefi?
MoÏná by pfii sestavování t˘mu hledûla na to, aby pfii pfiijímacím fiízení dostal ‰anci nûkdo odli‰n˘, nikoliv vûrná kopie vedoucího a jeho podfiízen˘ch, ktefií jiÏ pro‰li sítem stejnosti. Tfieba by pfii pravidelném hodnocení více ocenila
originální pfiínos kaÏdého zamûstnance a nesoustfiedila se
tolik na „poãítání“ toho, co mu chybí do „správného“ prÛmûru. Pod jejím vedením by moÏná jinakost pfiestala b˘t
hrozbou a stala by se pfiínosem, vyhledávan˘m, oceÀovan˘m a podporovan˘m.
KdyÏ si vzpomenu na to, jak dlouhou cestu jsme musely
tenkrát podstoupit, neÏ jsme objevily ten správn˘ vánoãní
dárek, napadá mû, Ïe moÏná stejnou práci a námahu musíme vynaloÏit, abychom dovedli odhlédnout od pohodlného
prÛmûru a pozvali do na‰eho pracovního i osobního Ïivota
více neznámého, odli‰ného – jiné lidi, jiné úhly pohledu, jiné
názory, jiné záÏitky. Abychom je dokázali ocenit a vzít si od
nich to, co nám samotn˘m chybí.
prosinec 2006
VáÏení a milí ãtenáfii,
adventní ãas má pro kaÏdého jinou vÛni a barvu. Nûkdo vycítí jeho tlumen˘ tón a samovolnû zpomalí, aby si vychutnal krásu a poezii tûchto
dnÛ. Jin˘ se jiÏ pfii pouhé zmínce o blíÏících se Vánocích najeÏí, protoÏe si
vybaví tisíc a jeden úkol, kter˘ je‰tû musí zvládnout, aby pod vánoãním
stromkem ti‰e vypustil du‰i naprost˘m vyãerpáním. AÈ jiÏ patfiíte k první,
nebo druhé skupinû, ãi se pohybujete nûkde v meziprostoru, doufám, Ïe
si z dne‰ní nabídky vyberete to pravé ofiechové pro Vás.
Ti sváteãnûji naladûní se mohou na chvíli promûnit v mágy a vyzkou‰et
si, jak drobná gesta a pozornosti mohou prozáfiit pracovní i osobní setkávání s druh˘mi. Pragmatici, ktefií sledují firemní rozpoãet, se doãtou, jak
obdarovat zamûstnance a pfiitom u‰etfiit.
Bojovnûji orientovaní se moÏná tû‰í, Ïe to sv˘m podfiízen˘m pfii roãním
hodnocení pofiádnû „spoãítají“. Jejich pozornosti by urãitû nemûl ujít pfiíspûvek Ladislava Dvofiáka o tom, Ïe mezi hodnocením a soudním tribunálem není rovnítko. A pokud ti pokornûj‰í a realistiãtûj‰í uznají, Ïe nûco
v jejich práci pfiece jen drhne, mohou se pokusit o zmûnu. Jestli je osloví
tfieba cesta kouãování, je na nich.
Pfieji Vám, aÈ nadcházející sváteãní dny splní Va‰e pfiání a oãekávání.
S pfiátelsk˘m pozdravem
Vûra ·imonová
OBSAH
Nejen o nákupech . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1
Magické usnadÀování . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
Kouãování není manipulace . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
Ochrana osobních údajÛ pfii v˘bûru zamûstnancÛ . . . . . . . . . . . . . . . 5
Pár slov o tom, Ïe hodnocení není soud . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
Vánoãní dárek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
Stresové interview . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
Kde vzít osobní pfiíbûh? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
Jak to chodí pfii náboru zamûstnancÛ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
VyuÏívání psychodiagnostick˘ch metod v personalistice . . . . . . . . . . 13
Vánoãní pozornosti z pohledu daÀového . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
âtvrt˘ z králÛ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
Pfiíbûhy pro manaÏery . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
Inspirace na prosinec
Vést druhé je náleÏitostí srdce, ne hlavy.
(John C. Maxwell)
HR TIP 10/2006 • prosinec 2006
1
KOMUNIKACE
Magické usnadÀování
Mágové v‰ech dob vûnovali pozornost jemn˘m drobnostem a detailÛm. A dobfie vûdûli proã. Domnívali se, Ïe právû tím ovlivní úspûch svého díla. Pokud o jejich postfiehu
pochybujete, moÏná Vás pfiesvûdãí následující pfiíspûvek.
Dnes pfiijde na fiadu jedno velmi uÏiteãné téma: sociální
facilitace, jinak fieãeno usnadÀování, aneb „jak pfiedcházet
zbyteãn˘m sráÏkám v riskantním mezilidském provozu“.
vytváfií v posluchaãích pocit, Ïe jsme nekompetentní. Pozdûji v toku
fieãi nám to snad prominou, ale na zaãátku má z fieãníka vyzafiovat jistota a klid.
Speciální facilitaãní taktika se jmenuje yes-set, sada souhlasu.
Chceme-li se s nûk˘m dohodnout, mÛÏeme poloÏit tfii otázky, na které ten druh˘ bezpeãnû zná odpovûdi, a my jsme si zároveÀ jisti, Ïe
budou kladné. „Pfiijel jste vlakem? To je Va‰e ta‰ka? Vy jste pr˘ byl
v Itálii?“ Vypadá to moÏná hloupû, ale ãlovûk, kter˘ tfiikrát fiekne ano,
bude naladûn˘ fiíct ano i po ãtvrté.
Ve fázi prvního dojmu se ãasto usmíváme, to je v pofiádku. Ale
pozor: pokud se s nûk˘m vidíme poprvé, nemûli bychom hned ukázat
zuby. Mil˘ zavfien˘ úsmûv postaãí. Vycenit zuby znamená u zvífiat
hrozbu. „ Dfiív byl tak nesmûl˘, ale uÏ ukazuje zuby!“ fiíkáme o nûkom,
z koho jde trochu strach. Zubní úsmûv si nechme jen pro ty, které
dobfie známe a s nimiÏ uÏ jsme uzavfieli jak˘si citov˘ „pakt o vzájemném neútoãení”.
KaÏdé jednání má fázi, kterou je dobré si peãlivû hlídat.
¤íká se jí pík prvního dojmu a trvá asi ãtyfii minuty, i kdyÏ
novûj‰í autofii tu lhÛtu zkracují a tvrdí, Ïe dvû minuty pro vytvofiení nesmazatelného vtisku zcela staãí. ¤ada pokusÛ dokazuje totéÏ: první dojem je velmi siln˘, podvûdomû v nás
Jednoduchá rada jak usnadnit kontakt: lidé obvykle rádi sly‰í své
pfietrvává léta a ovlivÀuje nበúsudek. T˘ká se jak okamÏijméno a titulovaní rádi zase své tituly. Nic nezkazíme, kdyÏ obãas
kÛ, kdy nûkoho vidíme poprvé v Ïivotû, tak i poãátkÛ kaÏdé
kaÏdého oslovíme tak, jak to rád sl˘chá. „Jakube, prosím Vás. Pojìsekvence, jakou je schÛze, rozhovor, pfiedná‰ka, náv‰tûva
te, paní Nováková. Dûkuji Vám, pane docente!“ Buìme si jiatd. ¤íká se: „Nedostane‰ druhou ‰anci udûDobré vypravûãe stí, Ïe jméno ani titul nespleteme. To se druh˘ch mÛÏe velmi
lat první dojem!”
dotknout. KdyÏ se to uÏ stane, stojí to vÏdycky za zdvofiilou
svût obdivuje,
omluvu.
Pro ilustraci jeden pfiíklad. Experimentátor
ale dobré
pfiedná‰el skupinû studentÛ. Mûl ve scénáfii,
Jedna z nejvdûãnûj‰ích lidsk˘ch rolí je dobr˘ posluchaã.
posluchaãe svût
Ïe ihned po pfiíchodu pfievrhne ‰álek kávy. Pak
V tomto na v˘kon a úspûch orientovaném svûtû lidé vûfií, Ïe
mluvil hodinu a Ïádné dal‰í neobratnosti se
miluje.
nejlep‰í je b˘t stfiedem zájmu, pofiád mluvit a sypat z rukávu
nedopustil. Po ãase byli studenti vyzváni, aby
historky. Málokdo je vÛbec ochoten naslouchat druh˘m. Pfiiho nûjak zhodnotili. Takfika v‰ichni pfiipomnûli epizodu s kátom sympatie získáváme právû nasloucháním. Dobré vypravûãe svût
vou a usoudili, Ïe ten pán je asi nemehlo. Pak pfiedná‰el jiobdivuje, ale dobré posluchaãe svût miluje.
né skupinû a pfievrhl ‰álek aÏ po pÛlhodinû fieãi. KdyÏ byli tito druzí studenti poÏádáni o posudek, lapsus s kávou byl
Jak tomu lze napomoci? Tfieba takzvan˘m hm-efektem. Naslouzapomenut a do hodnocení se nijak nepromítl. To, co se
cháme a obãas se z na‰ich zavfien˘ch úst ozve sotva sly‰itelné „hm”.
stane na zaãátku, nám pfiipadá v˘znamnûj‰í a vr˘vá se
Vypravûã o tom skoro neví, ale podprahovû registruje zájem. KdyÏ tu
nám hloubûji do pamûti.
a tam pfiidáme stejnû nepatrné pok˘vnutí hlavou, úãinek je je‰tû silnûj‰í.
âeho se hlavnû vyvarovat? V prvních okamÏicích kontaktu neb˘t nerudn˘, nejist˘. Prostû b˘t nûjak mimo situaci.
Vysílaãkov˘ efekt znamená kratinkou odezvu na to, co jsme vySeznamujeme-li se s nûk˘m, máme se mu v té chvíli plnû
slechli. Nûkdo nám vypráví dlouhou historii o tom, jak projel pÛlku
vûnovat. Sociální hrubkou je podat nûkomu ruku a odepfiít
svûta, lovil tygry, krotil hady, deset hodin jel bez zastávky pou‰tí. KdyÏ
mu oãní kontakt. Sociální hrubkou na druhou je podat nûudûlá pfiirozenou pauzu, mÛÏeme fiíct tfieba: „Deset hodin“. Toto drobkomu ruku a pfii tom se vûnovat nûãemu jinému. Napfiíklad
né echo dá mluvãímu najevo, jak nás zaujalo jeho vyprávûní, a s je‰mít u ucha mobil, jíst, ohlíÏet se po nûkom tfietím nebo netû vût‰í chutí mluví dál.
zvednout oãi od papírÛ. I to lidé dûlají, ale takovou uráÏku
na‰e tûlo dlouho nezapomene.
Sociálnû ne‰ikovné je otevfiít hovor nepfiíjemn˘m nebo
kontroverzním tématem. I kdyÏ musíme probrat nûjak˘ problém, první minuty mají patfiit „sociálnímu zateplování”. „Jaká byla cesta? Máte pûkn˘ klobouk! Nemám zavfiít okno?“
a podobné zdánlivé banality usnadní dal‰í kooperaci. Odvûké rituály spoleãného jídla na znamení míru jsme podûdili
po zvífiecích pfiedcích. Tradiãní pití kávy a nabídka drobné pochoutky hraje pfii startu jednání vût‰í roli, neÏ se zdá. Platí,
Ïe víc „sociálního tepla“ má poskytnout ten, kdo je momentálnû ve vy‰‰í pozici: ‰éf podfiízenému, dospûl˘ dítûti,
domácí pán náv‰tûvníkovi.
Máme-li vefiejn˘ projev, pfiesnû si rozmysleme aspoÀ
úvod. KaÏdé hledání slov a nejistota ve fázi prvního dojmu
2
HR TIP 10/2006 • prosinec 2006
A teì varování. V psychoterapii se fiíká: „UÏ mnoho slibn˘ch rozhovorÛ zniãil jeden letm˘ pohled na hodinky!“ Nejhor‰í jsou kradmé
pohledy. Nevûfime, Ïe si jich druh˘ nepov‰imne. Vûdomû ãi podvûdomû cítí, Ïe je nám na obtíÏ, a kontakt slábne. Jsme-li pod ãasov˘m
tlakem, je lep‰í to otevfienû fiíct.
ROZHOVORY, SETKÁNÍ
Kouãování není manipulace
Kouãování je v poslední dobû ãasto
skloÀované slovo, které v‰ak zÛstává
zahaleno mnoha nejasnostmi. Pro nûkoho mÛÏe b˘t nástrojem, kter˘ umoÏÀuje nacházet nové pohledy na fie‰ené
problémy, pro jiného zÛstává stále tajemstvím. S Annette Reissfelder, která
pÛsobí jako profesionální kouã v Nûmecku i âechách, jsem
se bavila o moÏnostech, které kouãování nabízí.
Máte nûjak˘ recept, podle kterého poznáte, zda bude spolupráce s urãit˘m ãlovûkem schÛdná ãi nikoliv? MÛÏete
uvést nûkteré pfiíklady, kdy je dobré fiíci: „Ne, konãíme.“?
Zda spolupráce je schÛdná nebo ne, poznáme nejspí‰
oba. Prvním testem je vzájemné poznávání a dal‰í posun
nastane do druhého, maximálnû tfietího sezení. MÛÏe se
stát, Ïe zákazník na zaãátku zjistí, Ïe je‰tû nenastal ten
správn˘ okamÏik pro spolupráci, nebo Ïe chybí prostor pro
zmûnu. Skuteãné téma ãasto teprve dozraje, vykrystalizuje a také má svÛj v˘voj.
Jeden z velk˘ch sociálních hfiíchÛ je skákání do fieãi. Velmi tím
mluvãího uráÏíme. Skok do fieãi vlastnû fiíká: „Já Tû sice neposlouchám, ale Ty musí‰ poslouchat mû!“ V‰ichni víme, Ïe jsou Ïvanilové,
ktefií nikoho nepustí ke slovu. Pfiesto v˘zkumy ukazují, Ïe takzvan˘m
duetem – coÏ je situace, kdy dva lidé mluví naráz, protoÏe nikdo nechce druhému pfienechat slovo – ztrácejí u posluchaãÛ oba dva.
Panoramování je umûním dobr˘ch fieãníkÛ. Je to schopnost pfii
fieãi pfiejíÏdût své posluchaãe zrakem, kaÏdého symbolicky podarovat
pohledem. V lidech to vyvolá dojem, Ïe se jich na‰e téma t˘ká, Ïe právû mluvíme osobnû k nim. Publikum, na které fieãník vÛbec nepohlédne, rychle ztrácí zájem o vûc. A platí to nejen na pódiu. Mluvímeli neformálnû se skupinkou lidí, dejme si záleÏet na tom, abychom
nikoho nevynechávali zrakem. Cítí-li se lidé pfiehlíÏeni, je tûÏké budovat dobr˘ vztah.
Sekvence kontaktu se blíÏí ke konci. Pfiichází je‰tû jedna fáze, na
kterou si musíme dát pozor, a to je pík posledního dojmu, skoro stejnû dÛleÏit˘ jako magie zaãátku. Lidé si obvykle nejvíc pamatují „jak
to zaãalo a jak to dopadlo”. Nedbalé rozlouãení mÛÏe zkazit dojem
i z celkem úspû‰né schÛzky. Poslední spoleãná chvíle má b˘t uvolÀující. UÏ není ãas fie‰it problémy, je ãas na vlídnost ãi aspoÀ na slu‰nost. Je-li se za co omluvit, je-li za co podûkovat, je-li co pochválit,
ten moment pfii‰el právû teì.
„Ende gut, alles gut!“ fiíkají Nûmci. „Konec dobr˘, v‰echno dobré.“ A to je i rozlouãení s tímto miniseriálem. Dûkuji Vám za celoroãní zájem a upfiímnû pfieji, aÈ Vám nûco z tûch informací prospívá.
Daniela Fischerová
HR TIP 10/2006 • prosinec 2006
ManaÏer je vedoucí pracovník od generálního fieditele aÏ
po mistra nebo vedoucího v˘robního ãi projektového t˘mu. Je kouãování podle Va‰ich zku‰eností vhodné nejen
pro top manaÏery, ale i manaÏery na stfiední úrovni ãi
mistry?
Pro mû je nejdÛleÏitûj‰í osobnostní nastavení kouãovaného. Je to nûkdo, kdo si myslí, Ïe v‰e umí, nic nepotfiebuje, kdo vûfií, Ïe problémem jsou ti ostatní? Takov˘ ãlovûk mÛÏe b˘t v jakékoliv pozici a já mu nejspí‰ nemám co
nabídnout. Kouãování je vhodné pro kaÏdého, kdo je schopen sebereflexe, má v sobû urãitou pokoru v tom smyslu,
Ïe vlastní názor ãi zpÛsob, jak vûci dûlá, nemusí b˘t jedin˘. A souãasnû tento ãlovûk musí mít nûjaké plány, zámûry, touhy, které ho Ïenou dopfiedu. Na‰tûstí je hodnû takov˘ch ‰piãkov˘ch manaÏerÛ.
KdyÏ jste spokojeni se stávajícím stavem, tak o Ïádné
zmûnû neuvaÏujete. Musíte cítit rozpor mezi tím, kde jste
teì a kde byste se chtûli vidût. A musíte hodnû chtít se
tam dostat.
Kouãování je zaloÏeno na pozitivní zmûnû na stranû kouãovan˘ch. Ta se ãasto t˘ká doplnûní chybûjících dovedností – to nemusí b˘t tak obtíÏné. Co kdyÏ ale jde o zmûnu postojÛ? Jak v tomto pfiípadû mÛÏe kouãování pomoci?
Dovednosti jsou skoro vÏdy aÏ na druhém místû. Nejdfiíve musí nastat zmûna postoje. Klasick˘ pfiíklad je time
management – ostatnû téma, které v dne‰ní dobû fie‰í
prakticky kaÏd˘, na rÛzn˘ch úrovních. Tento zpÛsob je ãasto vnímán tak, Ïe ãlovûk musí mít k dispozici techniky, sebekázeÀ a ‰ikovné pomÛcky – papírové, elektronické a pak
to bude fungovat. Ale bohuÏel to není pravda. Za tím se
ãasto skr˘vají úplnû jiné vûci. Co konkrétnû, to je individuální. Pokud si napfiíklad sami neváÏíte svého ãasu a nedokáÏete vyzafiovat toto pfiesvûdãení do svého okolí, nebo
pokud si na sebe berete moc a je‰tû dovolíte jin˘m, aby
3
Vám pfiikládali, tak to Ïádná technika a Ïádné pomÛcky nevyfie‰í. Je
to je‰tû hor‰í – Vy totiÏ víte, jak byste to mûli dûlat, jak byste se
mûli chovat. TakÏe navíc nastupují v˘ãitky, Ïe to tak nedûláte. ·ikovn˘ kouã Vás 20 minut poslouchá, pak Vás zastaví a zeptá se.
„Já tam sly‰ím nûco úplnû jiného. Chcete to sly‰et?“ A to jsou ty
momenty, kdy se nûco h˘be. Lidé jsou zaskoãeni, protoÏe oãekávají odbornou radu.
Zmûna postojÛ je nûco, co charakterizuje kaÏd˘ Ïiv˘ organismus.
Pofiád pracujeme s nûãím, automaticky odkládáme vûci, které nám jiÏ
neslouÏí. A ty, se kter˘mi udûláme dobrou zku‰enost, tûch se drÏíme.
PotíÏ v „problémovém postoji“ je, Ïe nejsme schopni ho opustit,
i kdyÏ uÏ není funkãní. Ale na druhou stranu nevíme, proã ho nejsme
schopni pustit. A tohle právû je zajímavá otázka v kouãování.
NezamûÀuje se kouãování ãasto za manipulaci? I tento názor
jsem sly‰ela.
Samozfiejmû mÛÏete mít jak˘koliv názor, vÏdy budete schopná
ho podloÏit fakty. MÛÏe ale b˘t zajímavé, proã Vás urãité názory víc
oslovují neÏ jiné. Osobnû jsem tfieba alergická, kdyÏ je nûkdo na mû
expert, kdyÏ o mû v‰echno ví. Pak uÏ mû nezajímá a vÛbec ho nepotfiebuji poznat. Moc mû neláká pfiedstava bojovat s jeho expertním názorem na mû. A dobré na kouãování je to, Ïe o tom není. CoÏ
ale kaÏd˘ neví.
Co kdyÏ v prÛbûhu kouãování narazíte na problémy, které mají hluboké osobnostní kofieny? V této souvislosti se nabízí otázka, zda
je nutné, aby kouã mûl také psychologické vzdûlání.
Osobnû tam nevidím spojitost, ale chápu tuto obavu – co kdyby
bylo kouãování moc psychologické? V kouãování se dostaneme do
v‰ech moÏn˘ch oblastí, ale ne tam, kam zákazník vyloÏenû nechce.
Za 6 let mé praxe se mi je‰tû nikdy nestalo, Ïe bych navrhla spolupráci s terapeutem. A to jsem psycholoÏka, takÏe se nemusím tûÏk˘ch témat obávat tolik jako napfi. kouã s ekonomick˘m vzdûláním.
V kouãování jinak samozfiejmû vyuÏívám v‰echno, co vím a znám. Zafiadím to do rozhovoru, kdyÏ mi to pfiipadá dobré pro dal‰í rozvoj,
a nechám na zákazníkovi, aby mi potvrdil smûr ãi nikoliv. Psychoterapie je skvûlá vûc pro nûkoho, kdo je zvûdav˘ na urãité hlub‰í vûci.
Pokud tomu není, tak to na‰i spolupráci nijak neovlivní.
Co kdyÏ nûkdo stejn˘ vzor chování opakuje v rodinû, v práci? Nedá se to pfiece oddûlit.
To rozhodnû. Od zákazníkÛ také vím, Ïe kdyÏ si nûjakou zmûnu
vyzkou‰í ve firemním prostfiedí a zjistí, Ïe na tom nûco je, pak to –
podle hesla „dûlej víc toho, co ti funguje“ – zkusí i doma, jen ze
zvûdavosti, zejména s dûtmi. To pÛsobí zfiejmû lépe neÏ naopak.
Myslím, Ïe ve firmû je jednodu‰‰í vidût hierarchii cílÛ neÏ doma.
KdyÏ má muÏ jeden názor, Ïena druh˘, tak podle jakého kritéria se
rozhodnete, kter˘ názor je lep‰í? To jsou prostû dva odli‰né pohledy
na vûc. Ale kdyÏ akceptuji spoleãné cíle a nûkdo mi fiekne: „To, co dûlá‰, je v pfiímém rozporu se stanoven˘mi cíli. Co s tím udûlá‰?“ pak
je to jednodu‰‰í. A tak to právû b˘vá ve spoleãnostech a zejména
tam, kde vrcholové vedení spolupracuje s kouãem. Není to najednou
osobní souboj, ale uznání, Ïe tu jsme pro spoleãnou vûc a na‰e jednání není to nejfunkãnûj‰í. Tak proã si nenabídnout lep‰í fie‰ení.
Kouãování se obvykle chápe jako jeden ze schÛdkÛ ke kariérnímu
postupu na vy‰‰í pozici. Dejme tomu, Ïe mi firma nabídne sluÏby externího kouãe, protoÏe se mnou poãítá na pozici, o kterou stojím.
¤eknu si: „O místo mám zájem, to ano, ale Ïe bych se kvÛli tomu
musela nûjak mûnit, to ne. Dobrá, nechám se kouãovat, kdyÏ to je
4
nutné k postupu, ale mûnit se nebudu.“ Pak se stane, Ïe
pfiijde externí kouã a má pfied sebou pasivního klienta, kter˘ je nanejv˘‰ ochoten pfiedstírat zájem o vûdûní a o pozitivní zmûny. Co s tím?
To je hodnû zajímavé, protoÏe tu sly‰ím pfiedpoklad, Ïe
kouã jaksi stojí na druhé stranû – na stranû tûch, ktefií po
mnû zfiejmû chtûjí nûco jiného, neÏ chci já. Jako kouã bych
si to potfiebovala co nejdfiíve vyjasnit a po chvíli tápání bych
se váÏnû zeptala: „Otevfienû, proã jsme tady? Pojìme si to
fiíci, protoÏe uÏ tomu pfiestávám rozumût.“ Kouã umí pracovat jen s klientem, kter˘ jím chce b˘t. Spolupráci s kouãem, kterému byste se chtûla bránit, nedoporuãuji nikomu
– musí to b˘t hodnû nepfiíjemn˘ záÏitek. Bez respektu a dÛvûry, Ïe kouã je tu pro Vás, to nemá cenu.
Firmy, které v rámci kariérního postupu nabídnou kouãe, jsou ãasto relativnû vyspûlé v strategickém personálním
fiíÏení. Vámi poloÏená otázka signalizuje buì to, Ïe jste
o tom je‰tû nemluvila se sv˘m vedoucím, nebo Ïe Vám vedoucí nevysvûtlil, Ïe kouãování je pro Vás nabídka. Jen pro
pfiípad, Ïe sama máte otázky, které s kouãem chcete
probrat, nebo oblasti, kde se chcete rozvíjet, nûco se nauãit, abyste byla na dal‰í funkci dobfie pfiipravená. Takové
otázky by mohly tfieba b˘t: „Jak vlastnû nastavit fiízení lidí,
se kter˘mi jste dosud pracovala na jedné úrovni, aby Vás
brali a souãasnû si Vás váÏili jako vedoucí?“ „Jak lidi ãasteãnû chránit pfied politick˘mi vlivy ve firmû, aby byli schopni pracovat, ale ne natolik, Ïe se budete cítit v pasti, protoÏe nemáte manévrovací prostor?“ Nebo cokoliv jiného.
Samozfiejmû je perfektní mít ve firmû vedoucího ãi personálního manaÏera, kter˘ k Vám má tak blízko, Ïe je schopen spoleãnû s Vámi urãit, co konkrétnû potfiebujete, abyste na novém místû obstála. JenÏe realita vypadá ponûkud
jinak. To není v lidsk˘ch silách manaÏerÛ, ktefií mají co dûlat, aby splnili vlastní cíle, natoÏ aby se je‰tû zab˘vali tak nároãn˘mi otázkami, jako je rozvoj nûkoho jiného. Spolupracuji s podniky, kde si HR manaÏefii toto uvûdomují. Tito lidé
mají ãasto odpovûdnost za ãinnost podniku na úrovni celého státu nebo talent management pro celou Evropu. To se
dá stíhat pouze s inteligentním outsourcingem vhodn˘m
partnerÛm – i kouãÛ.
Praktikuje se nûkde v Nûmecku skupinové kouãování niωích vedoucích? To znamená malá skupina niωích vedoucích, která se pravidelnû – tfieba mûsíãnû – sejde
s kouãem a mezi skupinov˘mi schÛzkami kouã pracuje
se ãleny skupiny individuálnû. Tato praxe je v nûkter˘ch
na‰ich firmách zavedena. Jde vlastnû o kombinaci skupinového a individuálního kouãování, která je pro firmy i finanãnû v˘hodná.
V 90. letech zejména ve v˘robních podnicích, kde zavedli skupinovou práci, bylo dost obvyklé, aby minimálnû
mistfii dostali ‰kolení moderace t˘mu, protoÏe pak mûli fungovat jako mentofii, kouãové pro vlastní t˘my. Tito „mluvãí“
pfied tím dûlali v‰e opaãnû – pÛsobili jako experti, ktefií v‰e
vûdí lépe. PoÏádali firmy, aby zvládly tuto zásadní zmûnu
pracovní identity, a byli ochotní je v tom podpofiit. To vlastnû mluvíme o m˘ch profesních zaãátcích.
Kombinace skupinové a individuální práce je hodnû
silná. Také ji ráda pouÏívám právû ve spolupráci s fiídícím
orgánem spoleãnosti. Základ práce spoãívá v individuální
spolupráci s jednotliv˘mi ãleny pfiedstavenstva. A bodovû
zafiazujeme pÛldny, kdy se spoleãnû sejdeme nad jedním
HR TIP 10/2006 • prosinec 2006
tématem, napfi. jak tu mezi sebou komunikují apod. Na
tûchto spoleãn˘ch setkáních se samozfiejmû neprobírají
témata individuální práce. Pro v‰echny zúãastnûné je to
naprosto bezpeãné – jakoby skupinu fiídil nûkdo jin˘.
Nastávají Vánoce, doba, kdy firmy poskytují benefity.
Setkala jste se s tím, Ïe firmy poskytují firemního kouãe
manaÏerovi jako formu podûkování? âi tuto sluÏbu pfiedkládají spí‰e se slovy: „Tak a máte poslední ‰anci ke
zmûnû. Najali jsme Vám paní XY proto, aby...“
KdyÏ si ãlovûk mÛÏe vybrat, zda kouãování vyuÏije, tak
to je skvûlé. Generální fieditel napfiíklad mÛÏe fiíci: „Teì jsem
s Tebou spokojen˘, vidím Tû na vy‰‰í pozici – nebo v zahraniãí. Chci, abys to, co jsi zvládl za tûÏk˘ch podmínek tady,
zvládl je‰tû jednou v jiném kontextu, a tfieba pro Tebe jednodu‰‰ím. A k tomu Ti nûco vûnuji.“ To mÛÏe fungovat zvlá‰tû tehdy, kdyÏ je mezi lidmi dobrá vazba a manaÏer neztrácí
ãas pfiem˘‰lením, co to vlastnû mûlo znamenat.
Kouãování vyÏaduje ãisté vyloÏení karet na stÛl. ManaÏer, kter˘ se nebojí pojmenovat vûci, má pfii zadání jedineãnou ‰anci si s kouãem ujasnit, s jak˘mi v˘sledky a v jakém ãasovém horizontu bude spokojen˘. To není vÛbec
jednoduché. I kdyÏ se pfii zadání mluví jen o cílech, nikoliv
o cestách, mnû osobnû se líbí, kdyÏ manaÏer dá na v˘bûr:
„Zkusí‰ to sám, nebo na tom chce‰ s nûk˘m spolupracovat? Ale ber to váÏnû, budeme chtít, abys to po 6 mûsících
umûl.“ Pak je spolupráce postavena na jasném základû.
Na druhé stranû funguje i toto: „Nejsme si jisti, jestli na
tuto pozici má‰. Potfiebujeme rychle vidût v˘sledky, a proto Ti vfiele doporuãujeme spolupráci s kouãem.“ V tomto
pfiípadû je ale na místû nabídnout, aby si kouãe vybral –
aby spolu od zaãátku vytvofiili siln˘ t˘m.
V prÛbûhu kouãování se mûní kouãovan˘, ale také kouã. MÛÏete uvést takov˘ „promûÀující“ okamÏik ve své praxi?
Moje pracovní filozofie není: „Mûním Tû k lep‰ímu“. Vidím to spí‰ tak, Ïe lidé mají víc moÏností se svobodnû rozhodnout, neÏ by mûli bez kouãování. A je to pofiád na nich,
co si vyberou. MÛÏeme si pochopitelnû zvolit jenom v rámci
na‰ich moÏností, nemÛÏeme se rozhodnout pro alternativu,
na kterou nemáme zdroje. Ale i kdyÏ vyjdeme z toho, Ïe na‰e moÏnosti jsou nûãím omezeny, je obrovsk˘ rozdíl, jestli vyuÏiji zdroje v rámci tûchto moÏností na 30 nebo 90 procent!
Vycházím z toho, Ïe kouã nic nemûní, protoÏe struktura je dána. Ale díky kouãování mÛÏe ovlivnit a v˘raznû
zlep‰it to, jak je ãlovûk se svou strukturou schopen pracovat. A to úplnû staãí. Kouã také nepotfiebuje nic mûnit.
Slu‰n˘ kouã je flexibilní, zvûdav˘, také rád roste a vyvíjí se,
aby se stal je‰tû lep‰ím, v‰estrannûj‰ím. Velmi si váÏím
toho, Ïe pfiicházím do styku s lidsky a profesnû zajímav˘mi, inspirujícími zákazníky. Potfiebuji ke spokojenosti pocit, Ïe se neustále uãím. Proto mám ráda kolem sebe lidi,
u kter˘ch to je jednoduché.
PromûÀující okamÏiky jsou takové „aha momenty“,
kdy ãlovûk uvidí vûci v jin˘ch souvislostech, na které pfiedtím nepfii‰el. A to jsou hodnû silné okamÏiky. Je to, jako
byste váhala, zda si mÛÏete dovolit jít na obûd, nebo si dáte jenom sendviã, protoÏe nemáte peníze. A najednou zjistíte, Ïe máte v kapse 5 000 korun. Je to zmûna, nebo není? Ty peníze tam pfiece vÏdycky byly. Ale ten pocit objevu
je fantastick˘!
HR TIP 10/2006 • prosinec 2006
NAD PRACOVNÍM PRÁVEM
Ochrana osobních údajÛ
pfii v˘bûru zamûstnancÛ
V následujícím pfiíspûvku se zamûfiíme na problematiku zpracování osobních údajÛ pfii v˘bûru zamûstnancÛ, a to od okamÏiku vyhlá‰ení v˘bûrového fiízení aÏ po samotn˘ vznik pracovního pomûru
s nejvhodnûj‰ím zájemcem o práci. Zmíníme také nejãastûj‰í
prohfie‰ky zamûstnavatelÛ spojené s ochranou osobních údajÛ zamûstnancÛ.
ÚVODEM
DÛleÏit˘m aspektem spojen˘m s v˘bûrov˘m fiízením zamûstnancÛ je skuteãnost, Ïe se ve vût‰inû pfiípadÛ jedná o zpracování
osobních údajÛ, které v plném rozsahu podléhá zvlá‰tní úpravû
v zákonû o ochranû osobních údajÛ (zákon ã. 101/2000 Sb., ve
znûní dal‰ích pfiedpisÛ, dále jen „zákon“). Zamûstnavatelé tak musí plnit ve‰keré povinnosti, které jsou tímto zákonem uloÏené
správcÛm osobních údajÛ.
DÛvodem vedoucím k v˘‰e uvedené povinnosti, je nakládání:
– s Ïivotopisy zájemcÛ o práci, které obsahují osobní údaje, aÈ jiÏ
se jedná o identifikaãní nebo kontaktní údaje, nebo o dal‰í popisné údaje (napfi. vzdûlání, pfiedchozí zamûstnání, údaje o zálibách aj.);
– s dal‰ími osobními údaji, které mohou b˘t zamûstnavatelem získány bûhem pfiijímacího pohovoru (napfiíklad ve vstupních dotaznících, které zamûstnavatelé poÏadují vyplnit zájemci o práci).
Aby se o zpracování osobních údajÛ nejednalo, bylo by nutné,
aby zamûstnavatel s Ïivotopisy neprovádûl Ïádnou operaci (napfi.
aby je neshromaÏìoval, neukládal na nosiã informací, dále neuchovával ãi netfiídil). K této situaci dle mého názoru mÛÏe dojít napfiíklad v pfiípadû, kdy si zamûstnavatel (jeho oprávnûn˘ zamûstnanec) pouze pfieãte doruãené Ïivotopisy a na jejich základû pfiijme
zamûstnance do pracovního pomûru, aniÏ by s Ïivotopisy provádûl
nûkterou z v˘‰e popsan˘ch operací nebo jinou operaci povaÏovanou
ustanovením § 4 písm. e) zákona za zpracování osobních údajÛ.
Ve v‰ech ostatních pfiípadech se bude jednat o zpracování
osobních údajÛ a zamûstnavatel musí splnit níÏe popsané povinnosti.
POSTUP A POVINNOSTI ZAMùSTNAVATELE V RÁMCI V¯BùROVÉHO
¤ÍZENÍ
V˘bûr zamûstnancÛ nejãastûji probíhá v rámci v˘bûrového fiízení, které je zahájeno uvefiejnûním inzerátu zamûstnavatele s nabídkou volného místa.
V rámci v˘bûrového fiízení lze povinnosti zamûstnavatele rozdûlit do tûchto okruhÛ:
– informaãní povinnost vÛãi zájemcÛm o práci podle § 11 zákona;
– dal‰í povinnosti podle zákona;
– omezení nakládání s osobními údaji podle dal‰ích zákonÛ.
5
INFORMAâNÍ POVINNOST VÒâI ZÁJEMCÒM O PRÁCI
PODLE § 11 ZÁKONA
Zamûstnavatel je povinen zájemce o práci informovat:
– o rozsahu zpracování, tedy jaké osobní údaje bude
v rámci v˘bûru zamûstnancÛ zpracovávat (typicky pÛjde
o údaje obsaÏené v Ïivotopisu zájemce, pfiípadnû o dal‰í údaje sdûlené zájemcem bûhem v˘bûrového fiízení). Je
nutné upozornit, Ïe zamûstnavatel mÛÏe nakládat pouze
s údaji, které souvisejí s obsazovan˘m pracovním místem, neboÈ jednou ze základních povinností stanoven˘ch
zákonem je povinnost zpracovávat pouze údaje odpovídající danému úãelu a pouze v rozsahu nezbytném pro
naplnûní stanoveného úãelu. Toto omezení, které je nutné respektovat i pfii koncipování vstupních dotazníkÛ, není moÏné pfiekonat ani v˘slovn˘m souhlasem zájemce
o práci. Na druhou stranu pokud Ïivotopis obsahuje
i nadbyteãné údaje (ãasto se jedná o informaci ohlednû
rodinného stavu, poãtu dûtí, apod.), nemusí zamûstnavatel tyto údaje odstraÀovat nebo likvidovat. Nemûl by
s nimi v‰ak Ïádn˘m zpÛsobem dále nakládat nebo je
pouÏívat pro jiné úãely.
– o úãelu, pro kter˘ budou osobní údaje zpracovávány.
PfiestoÏe je tento úãel v pfiípadû v˘bûrového fiízení evidentní (tj. v˘bûr vhodného zamûstnance), je vhodné jej
v‰em zájemcÛm v˘slovnû sdûlit, a to pro vylouãení moÏn˘ch postihÛ ze strany Úfiadu na ochranu osobních údajÛ (dále jen „Úfiad“);
– o skuteãnosti, kdo a jak˘m zpÛsobem bude osobní údaje zpracovávat a komu mohou b˘t osobní údaje zpfiístupnûny. Zájemce by se tak mûl od zamûstnavatele dozvûdût, zda jeho osobní údaje budou zpracovávány
povûfien˘mi zamûstnanci zamûstnavatele nebo zda v˘bûrové fiízení provede napfiíklad externí personální agentura. Souãasnû by mûl zájemce z informace zjistit, zda ke
zpracovávání jeho údajÛ bude docházet manuálnû ãi automatizovanû (popfiípadû kombinací obou zpÛsobÛ).
– o právech zájemce na pfiístup ke sv˘m osobním údajÛm
a na opravu osobních údajÛ, respektive o jeho právech
na vysvûtlení (pokud se domnívá, Ïe ke zpracování dochází v rozporu se zákonem) nebo na odstranûní závadného zpracování údajÛ prostfiednictvím jejich blokování,
doplnûní ãi likvidace;
– informace by mûla obsahovat i pouãení zamûstnavatele, Ïe poskytnutí osobních údajÛ ze strany zájemce
o práci je dobrovolné.
Z v˘‰e uvedeného v˘ãtu je zfiejmé, Ïe zamûstnavatel
musí zájemcÛm poskytnout celou fiadu informací. V ideálním pfiípadû je vhodné jiÏ v inzerátu ve‰keré povinné informace zájemcÛm o práci sdûlit, coÏ prakticky pfiichází
do úvahy pouze, pokud je zvefiejnûní inzerátu zaji‰tûno samotn˘m zamûstnavatelem, zejména na jeho webov˘ch
stránkách ãi informaãní tabuli. Pokud je ale inzerát oti‰tûn
napfiíklad v novinách, není poskytnutí ve‰ker˘ch povinn˘ch
údajÛ z dÛvodu jejich znaãného rozsahu moÏné (ekonomicky pfiijatelné). Z tohoto dÛvodu je vhodné, aby zájemci
o práci povinné informace obdrÏeli jin˘m zpÛsobem. Do
úvahy pfiipadá napfiíklad zaslání informaãního e-mailu zájemci, ve kterém mÛÏe b˘t potvrzeno pfiijetí Ïivotopisu a jeho zafiazení do v˘bûrového fiízení, nebo pfiedání písemné
6
informace, pokud dojde k osobnímu pfiedání Ïivotopisu napfiíklad
v recepci zamûstnavatele.
PfiestoÏe to zákon nevyÏaduje, je vhodné doporuãit, aby zamûstnavatel ve‰keré informace pfiedal zájemci o práci v písemné
formû, respektive aby o splnûní povinnosti mûl písemn˘ doklad
(napfi. podepsanou kopii ti‰tûné informace, zaloÏen˘ e-mail s informací apod.), aby splnûní své povinnosti mohl pfii kontrole Úfiadu
prokázat. Souãasnû doporuãuji, aby byly zájemcÛm pfiedávány
vÏdy ve‰keré povinné informace (a nikoli pouze nûkteré z nich, jak
to ãasto zamûstnavatelé ve své praxi dûlají), neboÈ pokuty, které
mohou b˘t uloÏeny za poru‰ení zákona, dosahují znaãné v˘‰e a lze
je uloÏit i pfii pouze ãásteãném splnûní povinností.
DAL·Í POVINNOSTI ZAMùSTNAVATELE
Dal‰ím okruhem povinností zamûstnavatele podle zákona jsou
povinnosti pfii nakládání s Ïivotopisy a dal‰ími údaji zájemcÛ o práci (tyto povinnosti jsou uvedené v § 5 odst. 1 zákona). Tûchto povinností je opût celá fiada. Jedná se napfiíklad o povinnost zpracovávat pouze pfiesné (aktuální) údaje a pouze pro deklarovan˘ úãel,
povinnost nesdruÏovat údaje poskytnuté pro rozdílné úãely (tedy nekombinovat databázi zájemcÛ o práci s jin˘mi databázemi), povinnost uchovávat osobní údaje pouze po dobu nezbytnou k úãelu zpracovávání (tedy po dobu v˘bûrového fiízení) nebo povinnost
zpracovávat údaje pouze v nezbytném rozsahu.
Velmi dÛleÏitá je povinnost zamûstnavatele zajistit ochranu
osobních údajÛ (viz § 13 aÏ 15 zákona). Zamûstnavatel musí zabezpeãit, aby k osobním údajÛm mûli pfiístup pouze ti zamûstnanci,
ktefií s nimi musí nakládat v rámci sv˘ch povinností pfii v˘bûru nov˘ch zamûstnancÛ (v praxi pÛjde zejména o pracovníky personálních
oddûlení). Za dostateãnou ochranu lze povaÏovat uzamãení skfiíÀky
s Ïivotopisy uchovávan˘mi v listinné podobû, popfiípadû zavedení
pfiístupov˘ch hesel k databázi elektronické. V kaÏdém pfiípadû lze
doporuãit uzamykání celé místnosti, kde je databáze umístûna. Dal‰í zvlá‰tní bezpeãnostní opatfiení, jako jsou napfiíklad mfiíÏe v oknech, napojení na alarm ãi centrální pult ochrany, nejsou obecnû
nutná, lze je v‰ak doporuãit, a to zejména v pfiípadû velk˘ch spoleãností, které nakládají s osobními údaji ve velkém rozsahu (zejména pokud mají velké mnoÏství zamûstnancÛ).
JelikoÏ je zpracování osobních údajÛ zájemcÛ o práci nezbytné
pro uzavfiení pracovní smlouvy (popfiípadû dohody o pracích konan˘ch mimo pracovní pomûr), nemusí mít zamûstnavatel souhlas zájemcÛ se zpracováváním, kter˘ je jinak obecn˘m pfiedpokladem
zpracování osobních údajÛ (viz § 5 odst. 2 písm. b) zákona). Na druhou stranu by zfiejmû nebyl problém souhlas dovodit ze skuteãnosti, Ïe zájemce svÛj Ïivotopis zamûstnavateli zaslal, respektive Ïe se
aktivnû úãastní dal‰ího v˘bûrového fiízení. Dle souãasné praxe navíc není nutné, aby zamûstnavatel Úfiadu písemnû oznámil zámûr
osobní údaje zájemcÛ o práci zpracovávat.1)
V souvislosti s v˘bûrov˘m fiízením je nutné upozornit i na dal‰í
omezení nakládání s osobními údaji zájemcÛ o práci, která jsou
upravena zvlá‰tními právními pfiedpisy.
1) I kdyÏ je tento postup dle názoru autora sporn˘, v praxi funguje a byl potvrzen pracovníky Úfiadu. DÛvod autorov˘ch pochybností spoãívá ve skuteãnosti, Ïe zákon
v ustanovení § 18 vyluãuje z oznamovací povinnosti (kromû jin˘ch zvlá‰tních pfiípadÛ) pouze povinné zpracování (tedy zpracování, které je uloÏeno zvlá‰tním právním
pfiedpisem) nebo pokud jsou zpracovávané osobní údaje nezbytné k uplatnûní práv
a povinností zamûstnavatele. Ani jedna z tûchto podmínek není dle názoru autora
ãlánku v pfiípadû v˘bûrového fiízení splnûna.
HR TIP 10/2006 • prosinec 2006
Jedná se zejména o omezení dle § 12 zákona
ã. 435/2004 Sb., o zamûstnanosti, podle kterého zamûstnavatel nesmí vyÏadovat informace t˘kající se urãit˘ch citliv˘ch osobních údajÛ zájemcÛ o práci, jako jsou napfiíklad
národnost, rasov˘ pÛvod, sexuální orientace nebo údaje,
které odporují dobr˘m mravÛm (poãet a vûk dûtí, plánování rodiny) ãi které neslouÏí k plnûní povinností zamûstnavatele stanoven˘ch zvlá‰tním právním pfiedpisem. Poslední
uvedené omezení tak znaãnû limituje moÏnost vyÏadovat
pfiedloÏení rejstfiíku trestÛ, coÏ je v‰ak v souãasné dobû
zcela bûÏnou praxí i u tûch zamûstnavatelÛ, jejichÏ zamûstnanci nemusejí splÀovat poÏadavek bezúhonnosti.
V rámci své praxe jsme se nûkolikrát setkal s tím, Ïe
si zamûstnavatelé u zájemcÛ o práci pofiizují kopie obãansk˘ch prÛkazÛ. Zde je nutné zdÛraznit, Ïe pofiízení kopie
prÛkazu bez souhlasu jeho drÏitele je pfiestupkem podle
§ 16a odst. 1 písm. j) zákona ã. 328/1999 Sb., o obãansk˘ch prÛkazech. Pachateli takového pfiestupku, kter˘m
mÛÏe b˘t pouze fyzická osoba (napfiíklad personalista),
která kopii pfiímo pofiídí a neprokáÏe souhlas jeho drÏitele,
mÛÏe b˘t uloÏena pokuta aÏ do v˘‰e 10 000 Kã. Navíc je
tento postup sporn˘ i z pohledu zákona, neboÈ pofiízení kopie obãanského prÛkazu, a tudíÏ uchovávání zde uveden˘ch údajÛ, zfiejmû nelze povaÏovat za nezbytné k v˘bûru
vhodného zamûstnance.
Za úãelem plnûní tûchto a dal‰ích povinností uloÏen˘ch zákonem je vhodné, aby zamûstnavatel pfiijal smûrnici o zpracování osobních údajÛ v rámci spoleãnosti.
Smûrnice by mûla, vedle vlastní deklarace povinností zamûstnavatele a jeho samotn˘ch zamûstnancÛ, poskytnout
pfiíslu‰n˘m zamûstnancÛm praktickou pomÛcku pfii kaÏdodenním zpracování osobních údajÛ. Tento aspekt je zvlá‰È
dÛleÏit˘, neboÈ ustanovení zákona nemusejí b˘t pro laiky
vÏdy jasná a srozumitelná.
POSTUP A POVINNOSTI ZAMùSTNAVATELE
PO SKONâENÍ V¯BùROVÉHO ¤ÍZENÍ
Z povinnosti zpracovávat osobní údaje pouze po dobu,
která je nezbytná k úãelu jejich zpracování, vypl˘vá, Ïe je
zamûstnavatel oprávnûn osobní údaje (Ïivotopisy) uchovávat pouze do okamÏiku, neÏ je na základû v˘bûrového fiízení pfiijat nov˘ zamûstnanec. V tomto okamÏiku je dosaÏeno úãelu zpracování a zamûstnavatel by mûl následnû
osobní údaje zlikvidovat, tedy napfiíklad vymazat pfiíslu‰ná
data z poãítaãe nebo Ïivotopisy v listinné podobû skartovat, popfiípadû je vrátit zájemcÛm o práci.
poskytnout ãi odmítnout musí b˘t zájemce informován i o období,
bûhem kterého by byly Ïivotopisy zamûstnavatelem uchovávány
(viz § 5 odst. 4 zákona). Z tohoto dÛvodu je vhodné informaci pro
zájemce doplnit i o tento údaj. Dle mého názoru by lhÛta k dal‰ímu
uchovávání nemûla pfiesáhnout dobu jednoho aÏ tfií rokÛ v závislosti na potfiebách zamûstnavatele (nároãnost v˘bûru vhodného zamûstnance, fluktuace zamûstnancÛ, apod.). Lze pfiipustit i dobu
del‰í, pokud to odÛvodnûné potfieby zamûstnavatele poÏadují.
Dále je zamûstnavatel povinen takové zpracování pfiedem
oznámit Úfiadu. Zamûstnavatel proto musí vyplnit pfiíslu‰n˘ formuláfi
oznamující zpracování pro úãely moÏného budoucího zamûstnání
(popfi. pro jiné úãely) a pfiedat jej Úfiadu. JelikoÏ lze zpracovávat osobní údaje aÏ po provedení registrace Úfiadem, je nutné formuláfi podat
v dostateãném pfiedstihu pfied skonãením v˘bûrového fiízení.2)
Zamûstnavatel samozfiejmû i pfii nakládání s Ïivotopisy po
skonãení v˘bûrového fiízení musí plnit ve‰keré povinnosti uvedené
v pfiedcházející ãásti ãlánku.
Stejné povinnosti, jako jsou uvedeny v této ãásti ãlánku, platí
i pro pfiípad, kdy se na zamûstnavatele obrátí zájemce o práci bez
toho, aby zamûstnavatel volné místo inzeroval. Tyto povinnosti
v‰ak zamûstnavatel má pouze v pfiípadû, kdy takto pfiedloÏené Ïivotopisy dále zpracovává, tedy zejména kdyÏ je tfiídí a ukládá do
zvlá‰tní databáze.
ZÁVùR
Z v˘ãtu povinností popsan˘ch v tomto ãlánku je zfiejmé, Ïe zpracování osobních údajÛ je velmi komplikovanou oblastí, a to i v pfiípadû v˘bûru zamûstnancÛ, ke kterému dochází v urãitém rozsahu
prakticky u kaÏdého zamûstnavatele.
Zejména s ohledem na moÏné sankce ze strany Úfiadu (maximální v˘‰e pokut za správní delikty ãiní podle § 45 zákona ãástka
10 000 000 Kã) doporuãuji této oblasti vûnovat zv˘‰enou pozornost a dát pokud moÏno ve‰keré ãinnosti ve spoleãnosti, které souvisejí s nakládáním osobních údajÛ zájemcÛ o práci, do souladu se
zákonem.
Mgr. Jaroslav ·kubal,
advokát AK Procházka/Randl/Kubr,
ãlen aliance ius laboris
Pokud by mûl zamûstnavatel zájem osobní údaje neúspû‰n˘ch zájemcÛ uchovávat i po skonãení v˘bûrového fiízení, a to zejména za úãelem moÏného budoucího zamûstnání, je vhodné na to pamatovat uÏ pfii vyhla‰ování
v˘bûrového fiízení.
JelikoÏ po skonãení v˘bûrového fiízení jiÏ nejde o nezbytné zpracování osobních údajÛ za úãelem uzavfiení pracovní smlouvy, mûní se rozsah povinností zamûstnavatele.
Pfiedev‰ím zamûstnavatel musí získat souhlas zájemce o práci s dal‰ím uchováváním jeho osobních údajÛ
(§ 5 odst. 2 zákona), pfiiãemÏ pro své rozhodnutí souhlas
HR TIP 10/2006 • prosinec 2006
2) Dle autorov˘ch zku‰eností trvá registrace pfiibliÏnû ãtrnáct dní, mÛÏe v‰ak
trvat i déle. Zpracování osobních údajÛ ohlá‰ené zamûstnavatelem lze zahájit i po
30 dnech od doruãení formuláfie, nezahájí-li Úfiad mezitím fiízení pro podezfiení, Ïe by
mohlo dojít pfii zpracování osobních údajÛ k poru‰ení zákona (viz § 17 zákona).
7
Dal‰í chybou b˘vá nevyváÏené hodnocení pracovníkÛ,
a to buì stejn˘m vedoucím, nebo rÛzn˘mi vedoucími, kdy
kaÏd˘ má na své podfiízené hodnû odli‰ná mûfiítka. To má
své závaÏné dÛsledky zejména tehdy, kdyÏ je hodnocení
spojeno s finanãním ohodnocením. V prvním pfiípadû to vede k pocitu nespravedlnosti jednotliv˘ch pracovníkÛ. Ti pilnûj‰í a pracovitûj‰í dostanou je‰tû více naloÏeno, ti hádavûj‰í a sebevûdomûj‰í si spí‰e uhájí nûjaké rezervy nebo
Hodnocení, stejnû jako jakákoliv lidská ãinnost, podléhá módním
vybojují odmûny. Na semináfiích se zajímám také o to, jak
trendÛm. Ov‰em o jeho úspû‰nosti stejnû nakonec rozhoduje kvajsou odmûÀováni v˘jimeãní pracovníci a jak s nimi jejich velita manaÏera, kter˘ hodnocení provádí.
doucí zacházejí. Ukazuje se, Ïe ãasto b˘vají pfietûÏováni
a nedoceÀováni a jejich finanãní ohodnocení zpravidla neodpovídá v˘znamu jejich práce. Proto právû tito lidé velmi
Jaká je Va‰e zku‰enost s hodnocením? Na semináfiích o hodãasto odcházejí ke konkurenci.
nocení kladu tuto otázku ãasto na úvod. Dostávám celkem pravidelnû jednu ze tfií odpovûdí:
V druhém pfiípadû, kdyÏ jeden manaÏer hodnotí své lidi v˘raznû jinak neÏ druh˘, to ãasto vede k nespokojenos1. V˘borná, motivující. Mám skvûlého ‰éfa (‰éfovou).
ti cel˘ch oddûlení, která pak mezi sebou mohou vést
2. Îádná, u nás hodnocení nedûláme.
„skryté války“. Navíc oddûlení, která mají pocit, Ïe jsou
3. Je to formální, byrokratická záleÏitost.
na systému hodnocení a odmûÀování bita, kolem sebe ‰íZkuste odhadnout, v jakém pomûru tyto odpovûdi dostávám
fií demotivaãní nálady.
(rozdûlte 100 % na tfii ãásti, v závûru tohoto ãlánku najdete v˘sleTfietí pastí, se kterou se ãasto setkávám, je spojení
dek).
hodnocení s rozhodováním o platu a odmûnách. Tato
past nemá Ïádné dobré fie‰ení. Pokud toto spojení exisSmysl hodnocení pracovníkÛ
tuje, je ãasto hodnocení jednou velkou manipulaãní hrou
o peníze, pokud ne, musí manaÏefii udûlat je‰tû
MoÏná nejprve definice: „Hodnocení je systémem dávání
jedno kolo setkání, ve kterém se budou s lidmi
a pfiijímání zpûtné vazby o celkovém v˘konu jednotlivce strukKvalita
bavit o penûzích. I tehdy se v‰ak pfiirozenû odturovan˘m zpÛsobem.“ Hodnocení má slouÏit k orientaci zahodnocení
kazují na v˘sledky hodnocení. Dobr˘ vedoucí
mûstnance, jak svou prací pfiispívá k v˘sledkÛm a dobré pomusí umût pfii jednání tyto dvû stránky jasnû odvûsti firmy a má jej motivovat pro dal‰í práci. Proã jej v‰ak stojí a padá
coÏ neb˘vá jednoduché zejména tehdy,
pracovníci vnímají tak rozdílnû?
s kvalitou dûlit,
kdyÏ systém finanãního ohodnocení je sloÏit˘ neV praxi mÛÏeme rozli‰it neformální hodnocení (prÛbûÏné
manaÏerÛ. bo nejasn˘.
hodnocení pracovníka, které reaguje spí‰e na aktuální situaSetkal jsem se s unikátním zpÛsobem hodci neÏ na celkov˘ v˘sledek jeho práce, má pfiíleÏitostnou ponocení,
které
vymysleli v jedné firmû. Poãítali na základû
vahu a není zpravidla nikam zaznamenáváno) a formální hodnoceasi
50
kritérií
tfii faktory – A, B a C, kter˘m v urãitém proní. To je vût‰inou standardizované, periodické s pravideln˘m
centním
pomûru
pfiifiazovali váhu pfii stanovení pohyblivé
intervalem a pofiizuje se z nûj zápis, kter˘ se pfiikládá k osobním
sloÏky
platu.
Byli
se
sv˘m systémem velmi spokojeni (teomateriálÛm pracovníka a slouÏí jako podklad pro dal‰í personální
reticky
byl
úÏasn˘),
praxe
jim v‰ak pfiiná‰ela znaãné propráci.
blémy. Lidé jej velmi rychle prokoukli a pak urputnû pfii
Základní zku‰enost vût‰iny poradensk˘ch agentur fiíká, Ïe pohodnocení bojovali právû o ty faktory, které nejvíce ovlivkud se ve firmû provádí pouze roãní hodnocení, jde v naprosté vûtÀovaly nejv˘‰e cenûné písmenko. Tím se v‰ak beznadûjnû
‰inû pfiípadÛ pouze o formální, byrokratickou záleÏitost nepfiíjemnou
vytratila vazba na jak˘koliv skuteãn˘ pracovní v˘sledek. Je
pro obû strany. Pokud má hodnocení vést ke zmûnû chování praproto daleko lep‰í, jsou-li faktory, které ovlivÀují finanãní
covníkÛ, musí fungovat jako proces. Vedoucí pracovníci proto muhodnocení, jednoduché, konzistentní a pfiímo související
sí dávat zpûtnou vazbu sv˘m podfiízen˘m kontinuálnû a roãní hods odvedenou prací.
nocení je jen jedním, hodnû dÛleÏit˘m ãlánkem tohoto procesu.
O kvalitû a zpÛsobu hodnocení pak nerozhoduje ani tak, jak dobfie
je nastavená formální struktura hodnocení (ãasto to b˘vají nûkoliOsobnost vedoucího
kastránkové dotazníky podobné daÀov˘m pfiiznáním), ale osobní pfiíV praxi se navíc ukazuje, Ïe kvalita hodnocení stojí
stup nadfiízeného.
a padá s kvalitou manaÏerÛ, s jejich schopností správnû
a spravedlivû hodnotit podfiízené, dávat jim zpûtnou vazbu
v prÛbûhu celého roku a v neposlední fiadû také s jejich záPasti, do kter˘ch mÛÏete pfii hodnocení spadnout
jmem o hodnocení pracovníkÛ. Pokud se manaÏer na hodV jedné men‰í firmû se pfii zavádûní roãního hodnocení mananocení poctivû pfiipraví a bude schopn˘ svÛj názor zamûstÏefii zaradovali – teì koneãnû mÛÏeme fiíci na‰im podfiízen˘m to, co
nanci jasnû sdûlit, budou pravdûpodobnû spokojeni
nám na nich cel˘ rok vadí a „vyfiídit si tak s nimi úãty“. Snaha „spoi podfiízení – a to i v pfiípadech, kdy hodnocení nedopadne
ãítat to“ pfii roãním hodnocení pracovníkovi, na kterého máme
podle jejich oãekávání.
vztek, se objevuje pomûrnû ãasto. Vût‰inou v‰ak svûdãí o nedoUkazuje se tedy, Ïe pfiístup manaÏera má daleko vûtstatku manaÏersk˘ch schopností. K „poãítání“ by mûlo docházet
‰í
váhu
neÏ formální podoba hodnocení. V‰elékem není
prÛbûÏnû, v momentû, kdyÏ jsou manaÏefii s podfiízen˘mi nespokozavést
nov˘,
moderní zpÛsob hodnocení (pfied nûkolika lejeni, zatímco celoroãní hodnocení by mûlo b˘t spí‰e pfiehledem cety
bylo
napfiíklad
moderní hodnocení 360°, dnes se od nûj
lého roku s tím, co se zdafiilo a co nikoliv, a mûlo by b˘t více zav
fiadû
firem,
kde
jej nad‰enû zavedli, s urãit˘mi rozpaky
mûfiené do budoucna.
POST¤EHY Z PRAXE
Pár slov o tom, Ïe hodnocení
není soud
8
HR TIP 10/2006 • prosinec 2006
POST¤EHY Z PRAXE
Vánoãní dárek
KaÏd˘ z nás si v Ïivotû vytvofií typické vzorce
chování, které se s velkou pravdûpodobností
vyskytují v chování v profesním i soukromém Ïivotû. Obãas potfiebujeme, aby nám nûkdo nastavil zrcadlo a my se na sebe mohli lépe podívat.
zase ustupuje), ale pfiipravit manaÏery, aby dokázali dobfie
hodnotit své podfiízené.
Velikou pomocí pro nû pfiitom mÛÏe b˘t jasná a smysluplná struktura hodnotícího rozhovoru. Jak mÛÏe taková
struktura vypadat, si popí‰eme v dal‰ím odstavci.
Struktura hodnotícího rozhovoru
Pokusím se Vám nabídnout ovûfienou strukturu rozhovoru, kterou mÛÏete pouÏít s pracovníky, ktefií mají pfiidûleny urãité kompetence. Hodnocení by mûlo probíhat
v klidném prostfiedí, kde bude prostor na otevfien˘ rozhovor. Se strukturou hodnocení je vhodné seznámit pracovníky pfiedem, aby se mohli sami pfiipravit. Po neformálním
pfiivítání pfiichází obvykle na fiadu „pohled z vrtulníku“ –
struãn˘ celkov˘ pfiehled hodnoceného období a celková
spokojenost ãi nespokojenost s v˘sledky.
Poté je dobré postupnû prozkoumat klíãové oblasti ãi
projekty, které má pracovník na starosti, zhodnotit „mimofiádné události“, pokud k nim do‰lo, a nûjak˘ ãas mÛÏete
vûnovat i tomu, jak vnímá spolupráci s ostatními a nejdÛleÏitûj‰í vztahy. Dále je vhodné se zamûfiit na budoucnost
– co by chtûl zmûnit na oblastech, které jsou mu svûfiené,
jaké moÏné pfiekáÏky vidí, jak by se chtûl rozvíjet. Na závûr
je vhodné shrnout konkrétní cíle pro dal‰í rok. Takto veden˘ hodnotící rozhovor má velkou ‰anci pfiispût k lep‰í orientaci i motivaci zamûstnancÛ.
Závûr
Slíbil jsem Vám odpovûì na otázku, kterou jsem poloÏil v úvodu. Má zku‰enost je následující: 1. 30 %, 2. 20 %,
3. 50 %. Je to jen mÛj osobní prÛzkum, kter˘ navíc mÛÏe
b˘t zkreslen˘ tím, Ïe na nûj odpovídají úãastnící semináfie
o hodnocení, tedy lidé, ktefií mají zfiejmû o hodnocení zájem. Pfiesto stojí za to se nad ním zamyslet. Je smutné, Ïe
u dotázan˘ch neplní hodnocení oãekávanou funkci. Pfieji
Vám proto, abyste Vy sami i Va‰i podfiízení patfiili do první
skupiny.
RNDr. Ladislav Dvofiák, CSc.
Je smû‰né kritizovat dílo druhého,
pokud sami nepodáváte dobré
v˘kony.
(Joseph Addison)
HR TIP 10/2006 • prosinec 2006
Executive kouãink patfií dnes k jedné z nejvyhledávanûj‰ích
a nejúãinnûj‰ích forem osobního rÛstu a rozvoje vrcholov˘ch manaÏerÛ a lidí ve v˘konn˘ch pozicích. Podle m˘ch zku‰eností je tak atraktivní proto, Ïe nabízí intervenci pfiipravenou na míru jednotlivci. Podle slov m˘ch klientÛ jim kouãink pfiiná‰í a poskytuje vût‰í jasnost
v Ïivotních cílech, uvolÀuje energii a proaktivitu, umoÏní vût‰í flexibilitu v chování, ujasnûní a soulad vnitfiních hodnot a vnûj‰ích projevÛ a jednání, otevírá nové moÏnosti, provokuje ustálené my‰lení
a vÛbec posiluje sebereflektivní inteligenci.
V executive kouãování jde velmi ãasto o nalezení rovnováhy
mezi pracovním a soukrom˘m Ïivotem. Je více neÏ jiné druhy kouãování systémové, protoÏe vnímá manaÏera celistvû jako osobnost
a soustfieìuje se na vzorce, které si kaÏd˘ vytváfií v pracovním i soukromém Ïivotû. Jedním z úkolÛ kouãe je rozpoznat tyto vzorce a pomocí nich vyvaÏovat spokojenost klienta ve v‰ech dimenzích Ïivota.
Kouãink je interaktivní proces, jehoÏ podstatou je partnerství.
Nejenom to zfiejmé, mezi klientem a kouãem, ale také partnerství
mezi emocemi a rozumem, reflexí a ãinem. Profesnû úspû‰ní lidé
vstupují do vztahu s kouãem se siln˘m zaujetím pro partnerství
a rÛst. Hledají a oceÀují silného partnera v dialogu. S kvalitním kouãem ho vût‰inou naleznou – sami v sobû. Kouã vytváfií prostor, aby
se klient mohl podívat do zrcadla.
MoÏná lépe neÏ popis poslouÏí následující pfiíklad z mé praxe.
Stanete se na chvíli svûdky jednoho kouãovacího rozhovoru (v zájmu zachování dÛvûrnosti jsem jména klienta, firmy a zemû pozmûnila a nûkteré ãásti dialogu zkrátila).
Jedna z m˘ch klientek – Jana – je fieditelkou divize v˘znamné
farmaceutické spoleãnosti. Jako jeden z cílÛ kouãinku si stanovila
zlep‰ení kvality roãních hodnotících rozhovorÛ se sv˘mi spolupracovníky. Cílem schÛzky je zvládnout hodnotící rozhovory s kolegy
tak, aby upevnila vztahy, získala pfiehled o situaci v divizi po provedení velk˘ch personálních a strukturálních zmûn, nasmûrovala
osobní rozvojov˘ plán kaÏdého z podfiízen˘ch a pfiedev‰ím obdrÏela
informace o tom, jak je jako fieditelka divize vnímána.
Proã si Jana vybrala jako téma kouãování smysluplnûj‰í a efektivnûj‰í zvládaní hodnotících rozhovorÛ? Kromû plánovan˘ch setkání se sv˘mi spolupracovníky byl velmi siln˘ a naléhav˘ aspekt zpûtné vazby. I pfiesto, Ïe Jana pravidelnû „komunikovala“ se sv˘mi
podfiízen˘mi, postrádala hlub‰í informace a upfiímnûj‰í a otevfienûj‰í vztahy v t˘mu.
Jano, fiíkala jsi, Ïe od sv˘ch podfiízen˘ch nemበdostatek informací o sobû, Ïe postrádበzpûtnou vazbu.
Ano je to tak. Vlastnû vÛbec nevím, co si o mnû skuteãnû myslí. To
mû docela trápí, protoÏe se skuteãnû snaÏím k nim pfiiblíÏit a b˘t
dobrou manaÏerkou. Jsou ale nûjak odtaÏití, asi se mû bojí.
9
Kdybys vûdûla, co si o Tobû skuteãnû myslí, co bys získala?
Urãitû bych získala informace. A také bych s nimi mohla lépe komunikovat a fiídit je. Vûdûla bych prostû, na ãem
jsem. Mûla bych koneãnû nûjak˘ relevantní feedback.
Jak dÛleÏité je pro Tebe lépe komunikovat, lépe fiídit?
V tom je podstata mé práce. Pravda také kvÛli mé odbornosti a zku‰enostem. Ale co s nimi, kdyÏ je neprotlaãím
pfies své lidi? K tomu mi pomÛÏe zpûtná vazba, pravdivá,
relevantní od mého t˘mu.
Jistû. Chápu tû, pro‰la jsem si tím ve své praxi taky. KdyÏ se nûkdo iniciativnû zeptal: „Katko, chce‰ feedback?“ tak mi obãas zatrnulo. Se sv˘mi lidmi jsem si to ãasem velmi dobfie vypûstovala.
Nauãili jsem se to vzájemnû. Nauãila jsem se vnímat zpûtnou vazbu jako dar. Je tady, vezmi a nûjak s ním pro sebe naloÏ. Potû‰ se,
nebo alespoÀ si ho prohlédni a podûkuj. Pravda, dávám si záleÏet
na obalu a jsem ráda, kdyÏ i já dostanu dárek hezky zabalen˘,
abych se mohla potû‰it. A také vûfiím tomu, Ïe hezky zabalen˘ dárek ãlovûk rád rozbaluje. Já to vnímám tak, Ïe dobr˘ zaãátek je
udûlat to sám.
Jana se usmívá, v oãích se jí lesknou slzy. Sklání hlavu, mlãí..
Jak bude‰ vûdût, Ïe zpûtná vazba je relevantní?
Za relevantní ji budu povaÏovat ve chvíli, kdy budou moji
spolupracovníci sdílnûj‰í, pfiesnûji se vyjádfií, sdûlí mi, co
si myslí, co je tíÏi, jak vidí situaci v divizi, u sebe, ve firmû.
PromiÀ, Jano, vidím v Tv˘ch oãích slzy a cítím hlubokou emoci.
Chce‰ o tom mluvit?
Ano. Je to tak zvlá‰tní. KdyÏ jsi popisovala své vnímání zpûtné vazby, vzpomnûla jsem si na své záÏitky z dûtství, z Vánoc. Ty jsem nemûla ráda právû kvÛli dárkÛm. Dostávala jsem ãasto ty uÏiteãné
Jak bys tento relevantní feedback mohla získat?
dárky, úplnû jsem ty baãkory a jiné potfiebné vûci nesná‰ela. Asi
Napfiíklad bych se jich mohla zeptat, Ïe? To jsi asi mûla na
jsem je potfiebovala, ale úplnû mû dûsilo, co zase bude v tom bamysli.
líãku. Pfiitom jsem byla rodiãÛm vdûãná, ale nedafiilo se
mi vhodnû vyjádfiit vdûãnost, nûjak ta moje nespokojeV kouãování jde
Osobnû jsem mûla na mysli jenom Tebe.
nost prosakovala. My si napfiíklad s pfiítelem moc dárkÛ
o partnerství,
Jednodu‰e jenom otázku jak mÛÏe‰ získat
nedáváme. Radûji se rozhodneme, Ïe spolu nûkam pofeedback od sv˘ch podfiízen˘ch?
nejen mezi kouãem jedeme nebo mu pfiesnû popí‰u co bych si pfiála. Prostû
Zeptat bych se mohla. To je dobr˘ nápad,
Ïádná ‰patná pfiekvapení.
a kouãovan˘m,
snad bych se dozvûdûla více ....
ale také mezi
Kdyby Ti chtûl nûkdo dát dárek a udûlat Ti skuteãnû raVíce neÏ kdy, nebo jak?
dost, dát Ti nûco, po ãem touÏí‰ a co si pfieje‰, co bys
emocemi
Otázku: „Jak hodnotíte svého manaÏera?“
mu poradila?
a rozumem, mezi Aby se mû zeptal, pomûrnû pfiesnû. Vím, kam mífií‰. Tajsem vÏdy mûla ve formuláfii, kter˘ mají
v‰ichni jako pfiípravu na hodnotící rozhovokového nosiãe dárkÛ bych si pûknû vytrénovala.
reflexí a ãinem.
ry.
Jano, prosím, v ãem byl TvÛj pozitivní úmysl nefiíct rodiãÛm o nûA?
jakém vysnûném dárku?
Vût‰inou tam napsali ok, v‰echno v pofiádku, dobr˘ a tak..
Tak jednak na‰i nemûli peníze nazbyt a pak o tûchto vûcech jsme
doma nemluvili. Navíc oni pro mû chtûli to nejlep‰í.
Co bys mohla pfií‰tû udûlat jinak, aby si získala informace, které oãekává‰?
TakÏe? Co dobrého Tû vedlo k tomu, Ïe jsi o tom s nimi nemluviZeptat se jinak, Ïe? Prostû ty otázky v tom dotazníku pola?
loÏit pfiesnûji.
Nechtûla jsem je urazit. Oni se snaÏili. Mám je ráda, mûli jiné starosti.
Ano. Je toto cesta, jak získat relevantní feedback, kter˘
si pfieje‰?
Tak urãitû je to jedna z cest.
A které jsou ty dal‰í?
Hmmm no.... (pozoruji jak˘si neklid, vidím nepravideln˘
dech, Jana si mne ruce, sahá do vlasÛ). Tak tfieba prostû
si o feedback fiíci.
Co Ti dosud bránilo o zpûtnou vazbu poÏádat?
Co mi bránilo? Sama jsem si asi bránila. KdyÏ jsem nastoupila, tak jsem chtûla zavést pofiádek a nastavit pravidla,
v divizi to bylo dost chaotické, tak jsem se na to soustfiedila. S ãasem jsem stále na ‰tíru. Také jsem dost mladá na
ten t˘m, tak jsem to chtûla zvládnout. Obãas jsem nemûla
nejlep‰í pocit, tak jsem to uhrála tak, aby to klapalo.
Kdybys mûla nûjak jinak, slovem nebo metaforou popsat
feedback, jak bys to vyjádfiila?
Metafora mû nenapadá, ale myslím Ïe zpûtná vazba jo ok,
prostû vûdût pfiesnû o co jde. Mohu mít otázku, jak jsi napfiíklad informace o sobû, takové osobní, hlub‰í, získávala Ty?
10
Dûkuji. V ãem by byl TvÛj Ïivot jin˘, kdybys jim fiekla, co si skuteãnû pfieje‰?
Asi bych mûla ménû nepotfiebn˘ch vûcí, moÏná víc tûch, co jsem si pfiála. A taky by mû nedûsilo, co neãekaného na mû nûkde ãíhá. Myslím,
Ïe bych mûla daleko dfiíve otevfienûj‰í vztah s rodiãi.
Kdybys vidûla nûjakou spojitost mezi Tv˘mi vánoãními dárky
v dûtství a zpûtnou vazbou, jaká by to byla?
Celkem jasná ...nyní. Dûkuji.
V ãem jasná?
Nûmému dítûti ani vlastní máma nerozumí. I kdyÏ tomu zase aÏ tak
pfiíli‰ nevûfiím. Myslím tomu rãení. Já vûfiím tomu, Ïe i nûmému lze
dobfie porozumût.
MÛÏe‰ mi o tom fiíci více?
Ano. Líbí se mi ta my‰lenka o zpûtné vazbû jako o dárku, jenom ho
umût dát. A brát. Promluvím si o tom s m˘mi lidmi. Zeptám se jich.
HR TIP 10/2006 • prosinec 2006
P¤ÍPADOVÉ STUDIE
Co pozitivního bylo na Tvém „nezeptání“ se?
Trochu mû dûsilo, co bych od nich asi sly‰ela. Tak jsem spí‰e spoléhala na náhodu nebo intuici. Ale na druhé stranû jsem si zase vyãítala, Ïe to není v pofiádku. A hlavnû mû ty povinné rozhovory dûsily.
Stresové interview
Na‰e schÛzka je‰tû pokraãovala dál. Jana zavolala ve stfiedu
veãer, po prvních hodnotících rozhovorech se sv˘m t˘mem. Byla
spokojená s prÛbûhem i v˘sledky schÛzek. Lidé pfii‰li na schÛzku
pfiipraveni a Jana tím, Ïe „dala“, také získala.
Zajímavá v tomto kontextu je i skuteãnost, jak do‰lo k na‰emu
kouãinkovému partnerství. Pro spoleãnost, ve které je Jana jedním
z top manaÏerÛ, jsem vedla semináfi „Efektivní manaÏer, lídr –
kouã“. Jana byla jedním z deseti manaÏerÛ na semináfii. Ve své praxi prÛbûÏnû dûlám pro bono kouãování, pfieváÏnû pro organizace,
které pomáhají lidem v obtíÏn˘ch Ïivotních situacích, nebo pfiímo
jednotlivcÛm. Po ukonãení zmiÀovaného manaÏerského semináfie
jsem nûjak intuitivnû Janû nabídla kouãování na 3 mûsíce zdarma,
i pfiesto, Ïe Jana zdánlivû do skupiny potfiebn˘ch nepatfiila. Byla pfiekvapená a zaskoãená. Její první reakce byla, to si nezaslouÏím, to
nemohu pfiijmout. Dávání a pfiijímání.
Téma feedbacku je v korporátním svûte i v komunikaci v rodinû, ve vztazích velmi Ïivé a inspirativní. Prorok v knize Khalila Gibrana fiíká: „Je dobré dávat, kdyÏ je o to ãlovûk poÏádán, ale lépe
je pochopit a dávat bez poÏádání. A co Vás odmûní více, neÏ to, co
spoãívá ne v dobroãinnosti, n˘brÏ v odvaze a dÛvûfie pfiijímat? ...
a vy co pfiijímáte, neberte na sebe bfiemeno pfiíli‰ného vdûku, abyste nevloÏili jafimo na toho, kdo dává... neboÈ pfiíli‰n˘ vdûk je zpochybnûní úmyslu dárce.“
Tato metoda má své zastánce i odpÛrce. âasto se pfii ní zapomíná, Ïe stres, kter˘ proÏívá kandidát pfii pfiijímacím fiízení, není totoÏn˘ se stresov˘mi situacemi, s nimiÏ se setká na pracovi‰ti.
Stresové interview je termín, kter˘ se ãasto pouÏívá
v souvislosti s posouzením, zda uchazeã o volnou pozici dokáÏe zvládnout zátûÏové situace v zamûstnání. V tomto ãlánku se chci zab˘vat otázkou, zda stresové interview opravdu
zji‰Èuje zvládání stresov˘ch situací a jak pÛsobí na kandidáty.
Seznamte se s Monikou. Je to velmi schopná personalistka. SplÀuje v‰echny pfiedpoklady, aby se z ní mohla stát
v˘borná personální fieditelka v men‰í firmû. Vystudovala vysokou ‰kolu odpovídajícího zamûfiení, má praxi s fiízením
rÛzn˘ch úspû‰n˘ch projektÛ v rámci lidsk˘ch zdrojÛ, vede
úspû‰nû men‰í kolektivy, hovofií anglicky. Kromû toho je to
velmi silná osobnost, umí si udûlat názor a za ním si také
stát, trochu py‰ná na to, co dokáÏe, ale jinak je pracovitá,
rychlá, umí jednat s lidmi. Monika se uchází o volné místo
HR manaÏerky ve firmû DJH.
A teì se je‰tû seznamte s Oldfiichem, generálním fieditelem firmy DJH. Chce získat nového personálního fieditele
nebo fieditelku. ProtoÏe ten pfiedchozí se neosvûdãil, rozhodl se Oldfiich, Ïe tentokrát pfii v˘bûrovém fiízení nenechá
nic náhodû. Proto si najal konzultanta Franti‰ka. Vysvûtlil
mu, Ïe je pro nûj velmi dÛleÏité, aby nov˘ fieditel dokázal
zvládat nápor, kter˘ je na nûj kladen. Oldfiich si pfieje mnoho zmûn, a tak nov˘ zamûstnanec bude pod velk˘m tlakem.
Franti‰ek tedy doporuãil, Ïe souãástí v˘bûrového fiízení budou stresové rozhovory.
Zaãalo v˘bûrové fiízení a Oldfiich s Franti‰kem po fiadû
hovofií s jednotliv˘mi kandidáty. Zdaleka ne v‰ichni se Oldfiichovi líbili a dosud vlastnû nikdo úspû‰nû nezvládl Franti‰kovo stresové interview. Franti‰ek v tomto rozhovoru zpochybnil kandidátovu praxi nebo vzdûlání, ironizoval jeho
názory. Cílem bylo zjistit, jak to kandidáti zvládnou. BohuÏel
stále nikdo nebyl úspû‰n˘.
AÏ pfii‰la do kanceláfie Monika. Zpoãátku se zdá zaskoãená nepfiíjemn˘mi otázkami, ale po chvíli se „probrala“. Na
oplátku zpochybnila zpÛsob Franti‰kovy práce a obhájila suverénnû svoje postoje. Oldfiich se dobfie bavil a Monika se
mu zalíbila: „Ta si od nikoho do ka‰e foukat nenechá!“ Îádn˘ dal‰í kandidát se Oldfiichovi uÏ tolik nezamlouval. UÏ se
vlastnû rozhodnul, Ïe místo nabídne Monice.
Druh˘ den zavolal Monice a nabídl jí místo HR manaÏerky. JenÏe stalo se nûco, co Oldfiich naprosto neãekal. Monika
místo s díky odmítla. Oldfiich to vÛbec nechápal. Zdála se mu
motivovaná a schopná práci zvládnout. Byl v‰ak pfiíli‰ hrd˘,
aby se ptal, co se stalo, a tak se jen zklamanû rozlouãil.
Pfieji Vám hezké rozbalování a dávání nejen o Vánocích.
Názor odborníka:
Co mÛÏe‰ udûlat dnes tak, abys získala v‰echny relevantní informace v klidu?
Dnes? Mohu pfiipravit novou podobu formuláfie, tedy otázek t˘kajících se hodnocení mé osoby. Více je specifikovat.
Jak pozná‰, Ïe informace, které takto získá‰, jsou zpûtnou vazbou, kterou oãekává‰?
Budu mít dobr˘ pocit, uvidím, jak se tváfií spolupracovníci, budu mít
k dispozici v‰echny informace, o které jsem poÏádala, dostanu bohat‰í odpovûdi na své otázky. Jasnû sdûlím sv˘m spolupracovníkÛm, jak je vidím, pfiipravím si pfiesné podklady o kaÏdém z nich.
Jak˘ bude TvÛj první krok?
Zavolám osobnû tûm, s nimiÏ mám schÛzky za t˘den, a vysvûtlím
jim, o ãem pfiesnû schÛzka bude, jaké hodnocení a informace oãekávám o sobû, jaké o nich, po‰lu jim pozvánku a sejdeme se zde
v kavárnû, ne v mé kanceláfii.
Pfiála by sis, abych se tû na to k nûjakému datu zeptala?
Ne, dûkuji, zavolám Ti pfií‰tí t˘den ve stfiedu veãer po ukonãení
schÛzek se sv˘mi lidmi.
Katarina Emma Schapiro
Executive a Business Coach
President Elect a Vice President ICF âR
HR TIP 10/2006 • prosinec 2006
Oldfiich s Monikou by si zfiejmû dobfie rozumûli, Monika
by práci opravdu zvládla. Oldfiich pfiistoupil na stresové interview, ale nezváÏil následky jeho pouÏití.
– Jak˘ typ stresu musí zvládnout Va‰i zamûstnanci?
11
– Myslíte si, Ïe stres z v˘bûrového fiízení, stres z nedostatku ãasu
a stres vyvolan˘ nevybírav˘m chováním vÛãi Va‰í osobû lze volnû zamûnit?
– Zkuste odhadnout, co se asi dûlo v Monice, kdyÏ ji Franti‰ek uráÏel
nedÛvûrou a zpochybÀováním jejích postojÛ?
Princip stresového pohovoru vychází ze snahy zjistit, jak kandidáti zvládají stresové situace. Jeho nedostatkem je, Ïe v této úvaze
realizátor ãasto zamûÀuje stres, kter˘ pociÈuje uchazeã, jemuÏ jde
o získání práce, tedy Ïivobytí, a stres, kter˘ zaÏíváte, kdyÏ na Vás nûkdo tlaãí, abyste rychle udûlali nûjak˘ pracovní úkol, pfiiãemÏ se pohybujete ve známém prostfiedí, máte zázemí a moÏnost si práci rozloÏit a pokud jste pfii v˘bûru zamûstnavatele neudûlali chybu,
zadavatel vûfií, Ïe práci zvládnete. V rámci pohovoru, kdy mnozí lidé
mají pocit, Ïe jim jde o v‰echno, potom zaãne potenciální zamûstnavatel zpochybÀovat vûci, kter˘ch si na sobû uchazeãi o práci váÏí, které jsou pro nû dÛleÏité, rÛznû je zkou‰í, projevují nedÛvûru a nûkdy je
i zesmû‰Àují.
Proã odmítla Monika nabízenou práci? Prostû proto, Ïe si fiekla,
Ïe je dost schopná, aby si na‰la kvalitního zamûstnavatele. To, co
pfiedvedl Franti‰ek za pobaveného pfiihlíÏení Oldfiicha, jí prostû pfii‰lo
bezohledné. Nechtûla pracovat pro zamûstnavatele, kter˘ je ochoten
pouÏívat takové metody. Ona si totiÏ taky vybírala a do‰la k závûru,
Ïe ãlovûk, kter˘ si dovolí podpásovou hru jednou, klidnû to udûlá
znovu.
ZE ZAHRANIâNÍCH ZDROJÒ
Kde vzít osobní pfiíbûh?
Také máte obãas pocit, Ïe zajímavé vûci se dûjí jen tûm
ostatním? A pfiitom ti ‰Èastnûj‰í – ve Va‰ich oãích – proÏívají podobné pfiíhody, jen je umí lépe zhodnotit.
Kdo zná mÛj styl vefiejného projevu, dobfie ví, Ïe mám
ve velké oblibû vyprávûní osobních pfiíhod a pfiíbûhÛ. Mám
za to, Ïe to je ten nejlep‰í zpÛsob, jak oÏivit prezentace
a vefiejné projevy a vloÏit do nich trochu humoru. Dávám
jim pfiednost pfied vyprávûním vtipÛ, anekdot nebo uvádûním vtipn˘ch citátÛ. Proã? ProtoÏe osobní pfiíbûhy jsou jedineãné, snadno zapamatovatelné, trapasuvzdorné a navíc nûkolik málo dobr˘ch pfiíbûhÛ mÛÏete pouÏít ve vût‰ím
poãtu situací, ve kter˘ch se jako fieãník mÛÏete ocitnout.
KdyÏ vedu semináfie pro lektory, trenéry a fieãníky, ãasto
jsem udiven tím, Ïe mi mnozí úãastníci fiíkají: „Já bohuÏel nemám Ïádn˘ humorn˘ pfiíbûh. Mnû se nikdy nic humorného nestane.“ Na takové stesky odpovídám vÏdy stejnû: „Ale to je
pfiece nesmysl. KaÏd˘ má své osobní pfiíbûhy.“ Nûkdy k tomu
dodávám citát Davida Lettermana: „Pokud Ïijete na této planetû nejménû dvû desítky let a nemáte alespoÀ tfii kloudné
osobní pfiíbûhy, dûláte nûco ‰patnû.“
Na sv˘ch semináfiích pomáhám úãastníkÛm nalézt
a zformulovat osobní pfiíbûhy. Bûhem úvodního cviãení,
které trvá sotva 30 minut, si vût‰ina úãastníkÛ dokáÏe
uvûdomit tucet nebo víc pfiíhod, které se jim skuteãnû staly a které je pak moÏné zpracovat na pfiíbûh vhodn˘ k vefiejnému pouÏití.
PÛvodnû jsem psal divadelní komedie. Pfii tom jsem
pfii‰el na to, Ïe komedie je, kdyÏ nûco dopadne ‰patnû. Pokud v‰echno bûÏí, jak má, Ïádn˘ humor se nekoná. Na ãlovûku, kter˘ jde po chodníku, není skuteãnû nic zábavného.
Teprve kdyÏ uklouzne na pohozené slupce od banánu, zaãíná to b˘t humorné. Nesmí si ov‰em hned zlomit nohu.
Závûr
Pokud chceme zjistit, zda kandidát zvládá stres, mûli bychom si
pfiedev‰ím promyslet, jak vypadají stresové situace, do kter˘ch se
mÛÏe dostat. JestliÏe bude zaÏívat ãasov˘ stres, je lépe zji‰Èovat jeho schopnost práce pod ãasov˘m tlakem. Pouze pokud oãekáváme,
Ïe se nበzamûstnanec bude dostávat do situací, kdy jeho samotného nûkdo zpochybní, má smysl pfiikroãit k stresovému rozhovoru.
S takovou pozicí se asi bûÏnû nesetkáme. Spí‰ pÛjde o politika, kter˘ se chystá do Kotle.
Ale pokud uÏ budeme mít dÛvod tuto metodu pouÏít, mûli bychom pfiedem fiíct, co se chystáme dûlat a proã. To je totiÏ jedin˘ zpÛsob, jak v takové o‰idné metodû, jako je stresov˘ pohovor, pfiistupovat korektnû ke kandidátÛm, a zachovat si tak dobrou povûst jako
zamûstnavatel.
Mgr. Hana Kyrianová
12
Jak lze tento princip zapojit do kariéry fieãníka? Jednodu‰e. Vezmûte si list papíru a pero, na pÛl hodiny si
sednûte nûkam, kde je klid, a snaÏte se vzpomenout si na
v‰echny moÏné události ve svém Ïivotû, kdy pro Vás nûco
dopadlo ‰patnû. Nemusí to b˘t jen události velkého v˘znamu, drobné události jsou stejnû dobré. Tfieba to, Ïe jste
u pokladny v supermarketu, ve vozíku máte t˘denní nákup
a kdyÏ chcete platit úãet, zjistíte, Ïe jste si doma zapomnûli peníze i platební kartu. A za Vámi je fronta patnácti
lidí. V této fázi uvûdomování si pfiíbûhÛ a pfiíhod se nestarejte o to, zda na nich je vÛbec nûco humorného. K tomu
se dostanete pozdûji.
Nûkdy jsou nejúãinnûj‰í právû ty nejbanálnûj‰í pfiíhody, které se stávají mnoha dal‰ím lidem. Takové pfiíhody
totiÏ u posluchaãÛ silnû rezonují. To proto, Ïe posluchaãi
uvaÏují napfiíklad takto: „To si umím pfiedstavit, co to je za
trapas, mnû se nûco podobného stalo také.“
Máte tedy pfiíhodu nebo pfiíbûh, ale co teì s tím? Musíte udûlat dvû vûci: Nalézt a zformulovat pouãení z pfiíbûhu a pak pfiem˘‰let o tom, jak pfiíbûh a pouãení z nûho zaãlenit do vefiejného projevu. O tom zase pfií‰tû.
Ing. Pavel Náhlovsk˘ podle pfiíspûvku Billa Staintona
z www.madeforsuccess.com
HR TIP 10/2006 • prosinec 2006
✔
INSPIRACE NEJEN FILMOVÁ
MANAÎERSKÁ PSYCHOLOGIE
Jak to chodí pfii náboru
zamûstnancÛ
VyuÏívání psychodiagnostick˘ch
metod v personalistice
Jednoho dne zahynul pfii autonehodû úspû‰n˘ personalista. Jeho du‰e vystoupala k bránû nebeské, kde ji pfiivítal svat˘ Petr: „Vítej v Nebi, personalisto. Musím Ti fiíct,
Ïe pro nás pfiedstavuje‰ jist˘ problém. Je‰tû tu nemáme
Ïádné personalisty, a tak pofiádnû nevíme, co s Tebou.
A kdyÏ u nûkoho nevíme, co s ním, máme takové malé pravidlo. Na jeden den ho po‰leme do Pekla, na druh˘ den ho
máme u nás v Nebi a nakonec si sám vybere, kde chce zÛstat.“
MoÏnost rozhodovat o lidech na základû testov˘ch v˘sledkÛ pfiedstavuje moc, jejíÏ zneuÏití mÛÏe lákat fiadu ‰arlatánÛ. Následující
fiádky budou v‰ak nejen o prevenci proti tûmto podnikavcÛm, ale
také o tom, jak posuzovat kvalitu psychodiagnostick˘ch metod
v personálním fiízení a jak˘ch chyb se vyvarovat.
„No, já bych snad zÛstal rovnou tady, naã tolik ãekání?“ navrhl personalista. Ale svat˘ Petr zakroutil hlavou:
„Pravidla jsou pravidla.“ Tak svat˘ Petr posadil personalistu do v˘tahu a poslal ho aÏ úplnû dolÛ, do Pekla.
Dvefie v˘tahu se otevfiou a personalista vidí krásné zelené louky, po kter˘ch se procházejí ‰Èastní lidé a vesele
se mezi sebou baví. V‰ichni jsou dobfie obleãení, spokojení a je mezi nimi plno jeho pfiátel, personalistÛ! Pfiibûhnou
k nûmu, uvítají se, vzpomínají na staré ãasy. Potom ho seznámí s ëáblem, pfiíjemn˘m, vtipn˘m pánem, a ten je
v‰echny pozve do místní restaurace na exotickou veãefii,
u které popijí, popovídají si a ãas letí, aÏ je ráno, a personalista musí do v˘tahu a do Nebe.
Následující den stráví personalista v Nebi. Sedí si na
obláãku, pfiíjemnû si brnká na harfu, pozpûvuje si oblíbené písniãky. A den uteãe, ani neví jak. Pfiijde veãer a svat˘
Petr si zavolá personalistu: „Tak, byl jsi v Pekle, byl jsi
i v Nebi, kde bys rád zÛstal?“
„Ví‰, svat˘ Petfie, nebylo mi u Vás zle. Je‰tû nikdy
jsem nestrávil takové dva pfiíjemné dny jako tyto poslední.
Ale tam dole v Pekle mám pfiátele a ti na mû urãitû ãekají. Nezlob se, radûji bych zÛstal v Pekle.“
Svat˘ Petr pfiik˘vl a poslal personalistu v˘tahem zpût
do Pekla. Dvefie v˘tahu se otevfiou a personalista nevûfií
vlastním oãím. Místo zelen˘ch luk rozoraná olejová zemina, odpadkÛ po kolena a jeho pfiátelé odûní do hadrÛ a zuboÏení na kost tyto odpadky sbírají a tfiídí. Ani se na nûj nepodívají, oãi upírají jen na svou smutnou práci. Najednou
k nûmu pfiistoupí ëábel a vezme ho kolem ramen. Pfiekvapen˘ personalista se udivenû ptá: „Posly‰, ëáble, já to
nechápu. Vãera to tu bylo samá zeleÀ, radost, spokojenost a pohoda a dnes je to jedno obrovské smeti‰tû, kde
nemá nikdo na nikoho ani ãas, ani náladu!“
ëábel se pousmûje: „To ví‰, vãera jsme s Tebou dûlali personální nábor. Dnes uÏ jsi souãástí t˘mu.“
HR TIP 10/2006 • prosinec 2006
Na poãátku minulého století psychologie pfiedstavovala relativnû mlad˘, rychle se rozvíjející vûdní obor, pfiiná‰ející fiadu takfika revoluãních pohledÛ na zákonitosti lidského my‰lení a jednání. Jako
taková si relativnû snadno nacházela uplatnûní v nejrÛznûj‰ích sférách praktick˘ch a organizaãních aktivit, personální management
nevyjímaje. V jeho rámci si psychologie „proÏila“ jak léta slávy a nekritického obdivu – zejména období tzv. psychotechniky – tak období svého odmítání jako pavûdy (zejména 40. a 50. pováleãná léta
poznamenaná silnou orientací na racionalismus, pfiírodní vûdy
a technické obory). Abychom se obûma krajnostem dokázali ubránit, je potfiebné personalisty „vyzbrojit“ znalostmi a informacemi
o moÏnostech i limitech vyuÏívání psychodiagnostick˘ch metod
ve firmách.
Hned na úvod je pfiitom potfiebné si uvûdomit, Ïe kaÏdá psychologická metoda je dílem zcela konkrétních lidí a Ïe jako taková
nemÛÏe b˘t ani dokonalá, ani „zázraãná“. Abychom ji dokázali
správnû vyuÏívat, musíme vûdût, z ãeho její tvÛrci vycházeli, za jak˘m úãelem a jak ji konstruovali, jak byl tento nástroj ovûfiován a jaké s ním jeho uÏivatelé mají praktické zku‰enosti.
Co je to psychodiagnostika a jaké druhy metod nabízí?
Psychodiagnostika pfiedstavuje specifickou aplikaãní oblast
psychologie zamûfienou na poznávání osobnosti a psychick˘ch procesÛ konkrétních lidí. Obecn˘m smyslem a cílem psychodiagnostiky je v zásadû odhad pravdûpodobného chování posuzované osoby. V tzv. klinické oblasti jde zejména o posuzování „normality“
vy‰etfiované osobnosti, vãetnû hledání psychick˘ch pfiíãin urãitého
chování a o následné navrhování optimální terapie zji‰tûn˘ch poruch. V personalistice b˘vá psychodiagnostika vyuÏívána pfiedev‰ím
za úãelem posouzení psychologick˘ch a osobnostních pfiedpokladÛ
jednotlivce k úspû‰nému zastávání urãité pracovní pozice.
Psychologické testy, dotazníky a ‰kály pfiedstavují základní pomÛcku psychologÛ pfii poznávání lidí. Praktická hodnota a efektivita
tûchto nástrojÛ narÛstá nejen v souvislosti s dÛmyslností jejich
konstrukce, ale také ruku v ruce s rozhledem, znalostmi, zku‰enostmi a emocionální zralostí jejich uÏivatele. Tím by pfiitom nemûl
b˘t nikdo jin˘ neÏ profesionální psycholog ãi psychiatr. K uvedené
zásadû se vrátíme je‰tû v poslední ãásti tohoto ãlánku.
Psychologick˘ test ãi dotazník není analogií metru nebo teplomûru, které mÛÏe pouÏívat prakticky kaÏd˘. K jeho správnému pouÏívání nestaãí prostudovat si pfiiloÏené návody ãi pfiíruãky. Ty obsahují pouze dílãí vodítko jak s testem a jeho v˘sledky zacházet.
Zvládnutí kaÏdé psychodiagnostické metody si vyÏaduje pomûrnû
dlouh˘ ãas – nûkdy i celé roky. Za tuto dobu se, obvykle pod vedením nûkoho zku‰eného, psycholog nebo psychiatr uãí, co v‰e mÛÏe mít vliv na v˘sledek daného testu ãi dotazníku, jak tento v˘sledek zaãlenit do kontextu celé osobnosti posuzovaného ãlovûka, se
kter˘mi dal‰ími metodami je moÏné a vhodné dan˘ nástroj kombi-
13
novat atd. Vzhledem k nároãnosti celého procesu zvládání
jednotliv˘ch psychodiagnostick˘ch metod jich obvykle Ïádn˘ odborník nepouÏívá více neÏ 20–30. Jsou dokonce v˘borní psychologové, ktefií si pfii posuzování osobnosti vystaãí s 5–6 metodami, jeÏ dÛkladnû znají a dokáÏou dobfie
interpretovat. NedÛvûfiujme tudíÏ „expertÛm“, ktefií pfied
námi exhibují vytahováním nekoneãného mnoÏství „zaruãen˘ch“ metod ze svého kouzelnického klobouku.
Souãasná psychologie nabízí doslova tisíce nejrÛznûj‰ích testÛ a dotazníkÛ. Podle toho, co zji‰Èují, mohou b˘t
v podstatû ãlenûné na:
a) testy obecn˘ch intelektov˘ch schopností – napfi. logické a analytické my‰lení, schopnost zobecÀovat, nacházet analogie atd.;
b) testy specifick˘ch schopností – napfi. tvofiivost, pamûÈové schopnosti, pozornost, schopnost soustfiedit se, verbální pohotovost a schopnost vyjadfiovat se, matematicko-technické schopnosti, pfiedpoklady k vedení lidí atd.;
c) osobnostní dotazníky – napfi. temperament, charakter,
motivace, odolnost vÛãi zátûÏi, komunikaãní styly, t˘mové role atd.
nost urãité metody, ale oznaãuje její vztah k urãité populaci a urãit˘m podmínkám.
Formálnû stejná metoda mÛÏe mûfiit (a ãasto také mûfiívá) ponûkud odli‰né skuteãnosti v odli‰n˘ch kulturních prostfiedích. Pfiedstavme si, Ïe v Japonsku a v âechách pouÏijeme test tvofiivosti. Zatímco v âechách takov˘ test mÛÏe skuteãnû zji‰Èovat míru, jakou
jsou rÛzní jednotlivci nadaní pfiedpoklady k tvÛrãímu (tj. originálnímu, inovátorskému, netradiãnímu atd.) my‰lení a jednání, v podmínkách japonské kultury bude spí‰e zji‰Èovat zpÛsob, jak˘m se
tradiãní hodnotové orientace na spolupráci, loajalitu, konformitu,
respekt k zaveden˘m postupÛm apod. promítají do individuálního
v˘konu.
Pro úãely vyuÏití psychodiagnostiky v personalistice jsou dÛleÏité pfiedev‰ím údaje o tzv. prediktivní validitû metody. Ta totiÏ
oznaãuje efektivitu testu nebo dotazníku pfii pfiedpovídání budoucího chování – napfi. úspû‰né zvládání urãité skupiny pracovních úkolÛ. Skuteãnû kvalitní psychodiagnostická metoda musí vÏdy obsahovat pokud moÏno jasné a objektivní údaje o tom, Ïe test v dan˘ch
podmínkách skuteãnû mûfií to, co „slibuje“ mûfiit, i o tom, Ïe na základû jeho v˘sledkÛ lze s vysokou mírou pravdûpodobnosti pfiedpovûdût urãité (pracovní) chování nebo v˘kon. Validita b˘vá v testech
a dotaznících vyjadfiována také prostfiednictvím tzv. koeficientu validity, neboli korelace mezi dosaÏen˘m skóre a zvolen˘m kritériem
(urãité chování nebo v˘kon). Hodnota tohoto koeficientu nemusí b˘t
vysoká (hypotetické maximum je 1,00), je v‰ak Ïádoucí, aby nebyla niωí neÏli 0,40.
Podle jiného kritéria lze psychodiagnostické metody
dûlit na ty, které zji‰Èují typické chování (osobnostní dotazníky), a na ty, které mûfií maximální chování v urãité situaci (v˘konové testy). V praxi b˘vají doposud ãasto pfieceÀovány zejména testy zamûfiené na v˘kon
a intelektové schopnosti. Je potfiebné si uvû- Psychologick˘ test
domit, Ïe bez znalosti dal‰ích skupin osobãi dotazník není
nostních vlastností – zejména charakteru, motivaãního zamûfiení, temperamentu, schopnosti
analogií metru nebo
jednat a vycházet s lidmi – nám údaje o tzv. inteligenãním kvocientu, pfiípadnû o jiné v˘konoteplomûru, které
vé kapacitû, o druhém ãlovûku pfiíli‰ nefiíkají.
mÛÏe pouÏívat
kaÏd˘.
V rámci vûdecké psychologie doposud nebyla vytvofiena metoda, která by umoÏÀovala
komplexní poznání osobnosti a psychiky ãlovûka. Pokud nûkdo personalistÛm v organizaci nûco podobného nabízí, jde o jednoznaãn˘ podvod a neseriozní
jednání. Za úãelem (relativnû) komplexního psychologického posuzování lidí je potfiebné pouÏívat tzv. testové baterie, ãili sady metod zamûfien˘ch na rÛzné, vzájemnû se doplÀující a související skupiny vlastností.
Jak posuzovat kvalitu a hodnotu
psychodiagnostick˘ch metod?
JiÏ zmiÀovaní „experti“ se v organizacích ãasto snaÏí
dokládat kvalitu nabízen˘ch metod s odvoláním na jejich
zahraniãní pÛvod a renomé. Skuteãnost, Ïe se nûjaká metoda v zahraniãí „objevila“ a osvûdãila, v‰ak ani zdaleka
nemÛÏe b˘t postaãujícím argumentem pro zahájení pouÏívání její (obvykle narychlo a neodbornû) pfieloÏené verze
v na‰ich podmínkách. Abychom mohli urãit˘ dotazník nebo
test oznaãit za hodnotn˘ a kvalitní psychodiagnostick˘ nástroj, musí b˘t pfiedev‰ím validní (platn˘) a reliabilní (spolehliv˘).
Validita metody se dá obecnû charakterizovat jako
míra, ve které psychodiagnostick˘ nástroj skuteãnû mûfií
to, co mûfiit má. Prakticky jde zejména o otázky, k jak˘m
úãelÛm lze konkrétní test ãi dotazník pouÏít, co vlastnû ten
kter˘ nástroj mûfií. Validita nepfiedstavuje obecnou vlast-
14
Reliabilita metody pfiedstavuje její spolehlivost.
Tu lze chápat jako skuteãnost, Ïe stejní lidé dosahují pfii opakovaném pouÏití stejného testu ãi dotazníku,
pfiípadnû jejich ekvivalentÛ, podobn˘ch v˘sledkÛ. Jin˘mi slovy fieãeno, aby bylo moÏné metodu povaÏovat
za reliabilní, nemûlo by docházet k pfiípadÛm, kdy pfii
jejím opakovaném pouÏití za podobn˘ch podmínek
dosáhnou stejní jedinci v˘raznû odli‰n˘ch v˘sledkÛ.
Pokud napfiíklad stejn˘ pracovník dosáhne pfii
jednom psychologickém vy‰etfiení hodnoty dokládající jeho v˘raznû cholerick˘ temperament a pfii dal‰ím mûfiení ho stejná metoda, pfiípadnû jiná její varianta, oznaãí za flegmatika, lze mít
o její reliabilitû pochybnosti.
Reliabilita metod b˘vá zji‰Èována v˘poãty korelaãních koeficientÛ mezi v˘sledky rÛzn˘ch mûfiení na stejn˘ch skupinách osob. Za
skuteãnû reliabilní lze povaÏovat metody, u nichÏ hodnota tohoto
koeficientu dosahuje alespoÀ 0,85. Podobnû jako u validity i v pfiípadû reliability je potfiebné poÏadovat údaje získané na populaci,
pro kterou hodláme test pouÏívat.
Vedle údajÛ o validitû a reliabilitû by mûla kaÏdá psychodiagnostická metoda obsahovat normy pro rÛzné (vûkové, pohlavní,
profesní atd.) skupiny lidí. Jedinû tento prostfiedek nám umoÏÀuje
adekvátnû posoudit úroveÀ individuálních v˘sledkÛ v rámci urãité
populace (napfi. podprÛmûr, prÛmûr, nadprÛmûr). Vedle faktu, Ïe také normy jsou kulturnû podmínûné, je nutné poãítat s jejich ãasovou promûnlivostí (nûkteré normy zastarávají jiÏ bûhem 10 let). KaÏd˘ personalista by mûl tudíÏ poÏadovat údaje o tom, na jakém
vzorku a kdy byly normy konkrétní metody zji‰Èované. Jakékoliv
mlÏení a neurãité odpovûdi by se mûly stát dÛvodem pro odmítnutí
nabízené metody.
HR TIP 10/2006 • prosinec 2006
Jak˘ch chyb se pfii pouÏití psychologick˘ch testÛ
a dotazníkÛ vyvarovat?
Z pfiedchozích fiádkÛ plyne, Ïe psychodiagnostické metody pfiedstavují pomûrnû komplikované nástroje, pfii jejichÏ pouÏití a interpretaci mÛÏe snadno docházet k fiadû chyb a nepfiesností. K tûm nejtypiãtûj‰ím patfií:
1. naivní administrace metody spoãívající ve skuteãnosti, Ïe urãit˘
test nebo dotazník jsou pouÏívány bez jakékoliv znalosti jejich základÛ, vãetnû údajÛ o validitû, reliabilitû a normách pro danou
populaci;
2. technokratická aplikace metody pfiíznaãná snahou pouÏívat
a interpretovat dotazník nebo test mechanicky podle pfiíruãky
a tabulek. Takové postupy mohou vést k zavádûjícím a nekritick˘m závûrÛm, protoÏe uÏivatel není schopen „ãíst mezi fiádky“
a nacházet hlub‰í osobnostní souvislosti získan˘ch v˘sledkÛ.
3. kultovní pfiístup projevující se jako tendence slepû aÏ fanaticky
vûfiit urãité teorii a na ní zaloÏené metodû. Takov˘ „psycholog“
potom prakticky ve v‰em hledá (a vût‰inou „nachází“) potvrzení
sv˘ch oãekávání. Uvedené chybû mÛÏe podlehnout jak odborník,
tak laik. Pfienesenû lze hovofiit o „ãtenáfiích a vykladaãích jedné
knihy“.
má právo vyÏádat si pouze celkovou zprávu z vy‰etfiení,
vãetnû praktick˘ch doporuãení.
d) psychodiagnostické metody by nemûly b˘t publikovány
v tisku, na internetu ani v jin˘ch vefiejnû dostupn˘ch médiích. Jednak je to znehodnocuje, jednak to umoÏÀuje
jejich zneuÏití.
V silách tohoto pfiíspûvku není poskytnout ve‰keré informace o psychodiagnostice a o pfiedpokladech jejího
správného vyuÏití v personalistice. Jeho hlavní ambicí byla
a je snaha nabídnout poznatky a klíãe, které personalisty
ubrání pfied rÛzn˘mi podvodníky a „experty“ a které jim také pomohou vytvofiit si vûcn˘ pohled na moÏnosti i omezení psychologick˘ch dotazníkÛ a testÛ obecnû.
Doc. PhDr. Karel Pavlica, PhD., ·koda Auto, a. s.
Kultovní pfiístup b˘vá úzce provázán s tzv. módními vlnami v psychodiagnostice. V relativnû nedávné minulosti ‰lo napfiíklad
o plo‰né a naprosto nekritické uplatÀování Hofstedova dotazníku – kdo chtûl b˘t „in“, zji‰Èoval a nacházel kulturní rozdíly témûfi
kdekoliv a na komkoliv. PÛvodní metoda byla pfiitom konstruována pro diagnostiku skupin (ne jednotlivcÛ) manaÏerÛ (ne kohokoliv) a z toho vycházely také její normy a dal‰í parametry.
4. intuitivnû-umûleck˘ pfiístup pfiedstavuje chybu, kdy psycholog
neinterpretuje v˘sledky testu ãi dotazníku podle objektivních kriterií (napfi. norem, údajÛ o validitû apod.), ale podle své vlastní
„senzitivity“ a tzv. „zku‰enosti“. V podstatû jde o urãitou formu
subjektivismu. Pokud nám uÏivatel metody není schopen srozumitelnû a dÛvûryhodnû vysvûtlit, jak k urãit˘m závûrÛm dospûl,
jde pravdûpodobnû právû o uvedenou chybu.
PouÏití psychodiagnostick˘ch metod by mûlo v praxi vyústit ve
formulaci konkrétních praktick˘ch doporuãení. Pro personalisty se
proto jako nejhodnotnûj‰í kritérium hodnocení kvality pouÏit˘ch psychodiagnostick˘ch procedur a metod jeví praktická úspû‰nost navrÏen˘ch opatfiení.
Profesionální etika v psychodiagnostice
âlovûk mÛÏe b˘t psychodiagnostikou a jejími metodami po‰kozen také zcela nevûdomû. Vût‰inou jde o kombinaci dobré vÛle
a snahy pomáhat s neznalostí a nezku‰eností. Pfied zneuÏíváním
a nesprávn˘m pouÏíváním psychodiagnostick˘ch nástrojÛ se psychologie chrání specifick˘mi etick˘mi zásadami, závazn˘mi pro kaÏdého profesionálního psychologa. Mezi nejdÛleÏitûj‰í z nich patfií:
a) prodávat a distribuovat psychodiagnostické nástroje mÛÏe pouze
kvalifikovan˘ subjekt spolupracující s âeskomoravskou psychologickou spoleãností (u nás napfi. Testcentrum-Hogrefe, s. r. o.);
b) pfii pouÏití psychodiagnostiky je potfiebné respektovat právo na
ochranu osobnosti a soukromí. Posuzovaní lidé vût‰inou neví, co
v‰e o nich mÛÏe urãitá metoda odhalovat. Informace získané prostfiednictvím psychologick˘ch testÛ a dotazníkÛ je nutné povaÏovat za pfiísnû dÛvûrné.
c) interpretace testov˘ch a dotazníkov˘ch v˘sledkÛ náleÏí pouze
kvalifikovan˘m odborníkÛm. Nikomu jinému se tyto v˘sledky nesmí dostat do rukou. Konkrétní hodnoty v˘sledkÛ se nemají nikomu oznamovat. Personalista (pfiípadnû nûkdo jin˘ v organizaci)
HR TIP 10/2006 • prosinec 2006
MOTIVACE A ODMù≈OVÁNÍ
Vánoãní pozornosti
z pohledu daÀového
V ãase vánoãním se zamûstnavatel ãasto pfiemûní na JeÏí‰ka ãi Santa Klause. A protoÏe – na rozdíl od tûchto
nadpfiirozen˘ch postav – nespou‰tí ze zorného úhlu hledisko efektivnosti, neu‰kodí, kdyÏ se dnes na firemní dárky podíváme z hlediska danû z pfiíjmÛ.
Vánoce si lidé mírného pásma vymysleli, aby snáze
a ve vût‰í psychické pohodû sná‰eli nevlídné a temné období od podzimu do jara, a chybûjící Slunce nad hlavou si
tak alespoÀ na pár dnÛ rozÏehli ve svém nitru. Mnohem
pozdûji pak pfii‰lo i materiální tû‰ení se v podobû dárkÛ
mezi bliÏními, které konzumní spoleãnost vyuÏila pro své
cíle. A protoÏe zamûstnanci i jejich ‰éfové jsou také jenom
lidé, vnímají také oni kouzlo zimních svátkÛ, které tu více
jinde ménû chtûjí pfienést i na pracovi‰tû. Jako ostatnû
kaÏdé v‰eobecnû chtûné kolektivní akce, také „Vánoce ve
firmû“ stmelují pracovní t˘my, vylep‰ují pracovní atmosféru, sniÏují psychickou zátûÏ a stres.
Je ov‰em dobré pamatovat na dvû zlatá pravidla:
1. Nic se nemá pfiehánût (placen˘ baviã nebo t˘den masek mohou mít i negativní dopad);
2. Na nikoho by se nemûlo zapomínat (firemní vánoãní atmosféru by mûl okusit alespoÀ zãásti kaÏd˘ zamûstnanec, nejen privilegovaná skupina manaÏerÛ apod.).
TfiebaÏe ãe‰tí zamûstnanci jsou ãasto nenasytní a nejvíce sly‰í na penûÏní pobídky, vánoãní ãas je ponûkud jin˘.
15
S v˘jimkou jedincÛ, ktefií mají jiÏ zcela naru‰ené vnímání skuteãn˘ch
hodnot, zpravidla ocení i velmi levné a prosté pozornosti. UÏ samotn˘ fakt, Ïe si „vedení na nás vzpomnûlo“ a Ïe neignoruje, co se dûje
venku a co proÏíváme ve svém volnu, je znaãnou motivací ke zv˘‰ení
loajality a sounáleÏitosti k firmû, coÏ je základem pracovní spokojenosti a dobr˘ch pracovních v˘sledkÛ. Nemusí pfiitom jít o dal‰í t˘den
dovolené s náhradou mzdy, staãí drobnosti, které firmu moc nezatíÏí:
– decentní vánoãní v˘zdoba,
– sladkosti na stromeãek (typicky kolekce apod.),
– kalendáfie, zápisníky, pera (proã je vhodné je oznaãit firemní
znaãkou, viz dále),
– vitamínov˘ balíãek, oãkování proti chfiipce, rehabilitace, masáÏe, kosmetick˘ salón,
– sváteãní obûd, ovoce, pestré nealko nápoje ke spotfiebû na
pracovi‰ti,
– zv˘hodnûné rodinné poukazy na zimní rekreaci,
– vstupenky na vybrané kulturní a sportovní pofiady,
– dobrovolné (!) firemní veãírky nebo jiné spoleãné akce,
– nízko nebo neúroãené pÛjãky na nákup dárkÛ apod.
DA≈OVÉ HLEDISKO ZAMùSTNAVATELE
U zamûstnavatele pÛjde zpravidla o daÀovû neuznatelné v˘daje (náklady), protoÏe jde „jen“ o jejich dobrou vÛli, která se sice jist˘m zpÛsobem mÛÏe promítnout do v˘‰e zdaniteln˘ch pfiíjmÛ, napfi. skrze zv˘‰enou pracovitost, ale rozhodnû nepÛjde
o pfiímou prÛkaznou souvislost, od níÏ by se dala odvíjet
daÀová uznatelnost.
Firmy, které pro podobné pfiípady vytváfiejí prÛbûÏnû sociální, statutární nebo jin˘ fond ze zisku po zdanûní, budou
vánoãní pozornosti zamûstnancÛ hradit ãerpáním pfiímo z nûj.
Pro ostatní pÛjde o nedaÀové náklady. Zamûstnavatelé z fiad
osob samostatnû v˘dûleãnû ãinn˘ch, ktefií neúãtují, ale vedou daÀovou evidenci, zachytí vánoãní pozornosti v penûÏním
deníku nebo jiné obdobné evidenci v˘dajÛ jako nedaÀov˘ v˘daj, kter˘ neovlivní dílãí základ danû z podnikání.
Nejsnaz‰í administrativa pfiirozenû ãeká na OSVâ, které namísto skuteãn˘ch v˘dajÛ uplatÀují pau‰ální v˘daje stanovené
procentem z pfiíjmÛ. Pro nû nejsou totiÏ Ïádné v˘daje (kromû pojistného) daÀovû v˘znamné.
Pfiesto existují druhy dárkÛ, které budou pro zamûstnavatele
pfiedstavovat daÀovû úãinn˘ v˘daj (náklad). PÛjde napfi. o dovybavení kuchyÀky pro zamûstnance o kávovar, ledniãku, nové nádobí
nebo o vylep‰ení pracovi‰È (ergonomické Ïidle, stolní lampiãky,
odpoãinková kfiesla, osu‰ovaãe rukou na WC atd.). Tyto zmûny je
taktické naplánovat právû na pfiedvánoãní ãas, protoÏe zamûstnanci je budou oprávnûnû vnímat za jistou formu odmûny. Aby se
ov‰em nejednalo o „medvûdí sluÏbu“, lze doporuãit pfiedem dotazníky ãi anonymnû pfiedem provûfiit, zda by vÛbec takovéto zmûny uvítali. ¤ada zamûstnancÛ je totiÏ konzervativní a nerada si zvyká na novinky, byÈ by se jednalo o technicky zdafiilej‰í fie‰ení.
Îádná firma není tak bohatá, aby pofiizovala úplné zbyteãnosti, které jejich zamûstnanci vÛbec nevyuÏijí. TakÏe se zmûnami pracovi‰È
radûji opatrnû.
Jak bylo pfiedesláno, o vánoãním ãase se v‰ak pfieci jen více neÏ
„kolektivní dary“ cení individuální pozornosti. I zde mÛÏeme najít zástupce daÀovû uznateln˘ch poloÏek. Podle § 25 odst. 1 písm. t) zákona ã. 586/1992 Sb., o daních z pfiíjmÛ, ve znûní pozdûj‰ích právních pfiedpisÛ („ZDP“), nejsou daÀovû úãinné v˘daje na reprezentaci,
kter˘mi jsou zejména v˘daje na poho‰tûní, obãerstvení a dary. Za dar
se ale nepovaÏuje:
16
1. reklamní nebo propagaãní pfiedmût, kter˘ je opatfien
– obchodní firmou nebo
– ochrannou známkou poskytovatele tohoto pfiedmûtu nebo
– názvem propagovaného zboÏí nebo sluÏby,
2. jehoÏ hodnota bez danû z pfiidané hodnoty nepfiesahuje
500 Kã a
3. kter˘ není pfiedmûtem spotfiební danû – s v˘jimkou tichého vína.
U tûchto reklamních a propagaãních pfiedmûtÛ si navíc mÛÏe zamûstnavatel (plátce DPH), uplatnit nárok na
odpoãet DPH a jejich poskytnutí nebude povaÏováno za dodání zboÏí, nepodléhá tudíÏ DPH na v˘stupu.
DA≈OVÉ HLEDISKO
ZAMùSTNANCE
Z pohledu zamûstnance je vymezení pfiíjmÛ ze závislé
ãinnosti znaãnû ‰iroké. Staãí, kdyÏ pfiíjmy – penûÏní nebo
nepenûÏní – plynou v souvislosti se souãasn˘m v˘konem
závislé ãinnosti. Spadají sem tak mj. i dary pfiijaté v souvislosti s v˘konem závislé ãinnosti (viz § 3 odst. 4 písm.
a) ZDP). Sice mÛÏeme polemizovat o tom, zda vánoãní pozornosti souvisí s „v˘konem ãinnosti“ anebo pouze s „existencí pracovnûprávního vztahu“, ale strategii daÀové optimalizace tímto smûrem bych nedoporuãoval. Radûji se
podívejme na schÛdnûj‰í cesty.
Podle § 6 odst. 9 písm. d) ZDP jsou
od danû z pfiíjmÛ osvobozená:
1. nepenûÏní plnûní poskytovaná zamûstnavatelem zamûstnancÛm
– z fondu kulturních a sociálních potfieb (podle vyhlá‰ky ã. 114/2002
Sb., o FKSP),
– ze sociálního fondu,
– ze zisku (pfiíjmu) po jeho zdanûní
anebo
– na vrub v˘dajÛ (nákladÛ), které nejsou v˘daji (náklady) na dosaÏení,
zaji‰tûní a udrÏení pfiíjmÛ,
2. ve formû moÏnosti pouÏívat:
– rekreaãní zafiízení (mnoh˘ zamûstnanec jistû ocení
strávení Nového roku s rodinou na horách),
– zdravotnická zafiízení (lze tady zafiadit mj. i oãkování
proti chfiipce nebo vitamínové balíãky),
– vzdûlávací zafiízení (napfi. zamûstnancem vybrané jazykové kursy),
– pfied‰kolní zafiízení (úhrada za ‰kolku zajisté potû‰í nejen zamûstnance, ale i jejich dûti),
– závodní knihovny (nemusí jít jen o papírové nosiãe ani
pouze o literaturu, ale i o hudbu ãi filmy),
– tûlov˘chovná a sportovní zafiízení (spadají zde i posilovny, bazény, masáÏe) nebo
3. ve formû pfiíspûvku na:
– kulturní pofiady („kulturou“ je novoroãní m‰e, rockov˘
festival nebo prohlídka Louvru v PafiíÏi) a
– sportovní akce (vãetnû pfiíspûvku na dopravu na tyto
akce).
4. jde-li v‰ak o poskytnutí rekreace vãetnû zájezdÛ,
– je u zamûstnance od danû osvobozena v úhrnu nejv˘‰e ãástka 20 000 Kã za kalendáfiní rok.
5. jako plnûní zamûstnanci se posuzuje i plnûní poskytnuté pro jeho rodinné pfiíslu‰níky.
HR TIP 10/2006 • prosinec 2006
Podstatné je si uvûdomit, Ïe u zamûstnance bude
osvobozeno pouze nepenûÏité plnûní, ãili pokud mu zamûstnavatel pfiedá permanentku do fitness centra, vstupenky do divadla ãi na hokej, rekreaãní poukaz nebo kdyÏ
pro zamûstnance hromadnû zajistí vánoãní zájezd na zimní lyÏování do Alp. Uvedené typy zafiízení pfiitom nemusí zamûstnavatel vlastnit ani je mít v nájmu, mÛÏe jít o provozovny tfietích osob. Smluvní vztah o vyuÏití daného zafiízení
v‰ak musí uzavfiít sám zamûstnavatel ve prospûch zamûstnance, osvobozen by rozhodnû nebyl penûÏit˘ pfiíspûvek zamûstnanci ani dodateãné proplacení jeho záliby. Musí se jednat o nepenûÏní plnûní.
Pro vánoãní pozornosti se bohuÏel pfiíli‰ nehodí osvobození poskytnut˘ch darÛ od danû podle § 6 odst. 9
písm. ch) ZDP. Vcelku by nevadilo, Ïe se musí vÏdy jednat
o nepenûÏit˘ dar, ty ostatnû k VánocÛm patfií, ani roãní limit pro osvobození 2 000 Kã na zamûstnance. Problémem
ale je moÏné vûcné vymezení darÛ, které i pro podnikatele odkazuje na zmínûnou vyhlá‰ku o FKSP (která se jinak
t˘ká jen tzv. vefiejného sektoru):
a) za mimofiádnou aktivitu ve prospûch zamûstnavatele pfii
poskytnutí osobní pomoci pfii Ïivelní události a za aktivitu humanitárního a sociálního charakteru a péãi o zamûstnance a jejich rodinné pfiíslu‰níky,
b) pfii pracovních v˘roãích 20 let a kaÏd˘ch dal‰ích 5 let
trvání pracovního pomûru u zamûstnavatele,
c) pfii Ïivotních v˘roãích 50 let a kaÏd˘ch dal‰ích 5 let vûku,
d) pfii prvním odchodu do starobního nebo plného invalidního dÛchodu.
Pokud je zamûstnancÛm zamûstnavatelem nabízen
zv˘hodnûn˘ vánoãní nákup nebo prodej vybraného zboÏí za
hodnû vstfiícné ceny, je tfieba pamatovat na § 6 odst. 3
ZDP. Pfiíjmem se totiÏ rozumí i ãástka, o kterou je úhrada
zamûstnance zamûstnavateli za poskytnutá práva, sluÏby
nebo vûci niωí neÏ „cena obvyklá“, resp.:
a) cena zji‰tûná podle zákona ã. 151/1997 Sb., o oceÀování majetku:
– napfi. pÛjde o pofiizovací cenu, za níÏ zamûstnavatel
nakoupil pfiedmûtné zásoby zboÏí a materiálu,
b) cena, kterou zamûstnavatel úãtuje jin˘m osobám:
– napfi. pÛjde o bûÏnou prodejní cenu, za níÏ zamûstnavatel prodává pfiedmûtné vlastní v˘robky.
Neboli zdaniteln˘m pfiíjmem zamûstnance je i sleva,
na‰tûstí se z této v˘hody neodvádí pojistné.
✔
INSPIRACE NEJEN FILMOVÁ
âtvrt˘ z králÛ
Jakou teãku zvolit za leto‰ní roãníkem HR tipu? Zfiejmû pohádkovou. Nejen proto, Ïe ãasopis je teprve jednoleté batole, které má
pfiíbûhy v oblibû, ale také proto, Ïe se blíÏí vánoãní svátky a k nim
pohádky neodmyslitelnû patfií.
Jeden z nejkrásnûj‰ích vánoãních pfiíbûhÛ, kter˘ jsem kdysi zaslechla, je o ãtvrtém z králÛ, kter˘ nesl své dary k jeslím do Betléma. Îe se ví pouze o tfiech, ktefií do‰li? Ano. Ale na cestu se pr˘ vydal i ãtvrt˘.
Také on porozumûl znamení na noãní obloze, které smûfiovalo
jeho kroky do Betléma. Prodal svÛj majetek, aby získal rubín, safír
a perlu nesmírné ceny, které chtûl pfiinést jako svÛj dar narozenému dítûti, a vydal se na cestu. Spûchal, aby dostihl tfii krále, ktefií
pfied ním putovali za hvûzdou, jeÏ vedla jejich kroky.
Zdálo se, Ïe se osud proti tomuto poutníkovi spiknul. A tak zatímco ti tfii jiÏ dosáhli bran Betléma a pozdûji i nesmrtelnosti, zachycené v legendách a pfiíbûzích o jejich putování, na ãtvrtého krále ãekala tfii zastavení.
První v podobû nemocného muÏe, na jehoÏ uzdravení vynaloÏil
v‰echen svÛj um i drahocenn˘ rubín. Po druhé se zdrÏel v domû
mladé matky s dítûtem, kter˘m Ïivot zachránila jeho odvaha a vzácn˘ safír. Nakonec pfii‰el i o poslední svÛj dar, o nádhernou perlu,
kterou vymûnil za svobodu jedné otrokynû. ZÛstaly mu prázdné ruce a pochybnosti.
âtvrt˘ král nikdy nedo‰el do Betléma, nepí‰e se o nûm v knihách, nevzpomíná se na nûho v dobû Vánoc jako na jeho tfii slavnûj‰í souputníky. Jeho tiché kroky zimní krajinou mÛÏeme zaslechnout ve chvílích obav, samoty a strachu o své plány, které se nedafií
uskuteãnit tak, jak jsme si pfiáli.
Pfiesto se v‰ak svou cestou neminul. Jsou „selhání“, která
jsou lep‰í a cennûj‰í neÏ v˘hry, zastavení, která neznamenají zdrÏení, a cesty, které nás dovedou jinam, a pfiesto nejsou ve znamení
bloudûní a marnosti. To je dar ãtvrtého z králÛ, kter˘ nakonec dosáhl svého cíle.
ZÁVùREM
Vánoãní pozornosti zamûstnancÛm mohou b˘t pomûrnû efektivní a levnou pozitivní motivací pfiiná‰ející kladné
body obûma stranám. Zamûstnavatele tû‰í loajální a spokojen˘ zamûstnanec, kter˘ pracuje lépe a naopak daleko
ménû lumpaãí v neprospûch firmy. A zamûstnance tû‰í pfiívûtivá atmosféra, ale i materiální pfiínos s moÏností obdarovat tímto zpÛsobem do jisté míry i rodinné pfiíslu‰níky.
Pfii volbû prezentÛ, poÏitkÛ a v˘hod je úãelné zapojit samotné zamûstnance, aby se (byÈ s dobr˘m úmyslem) nemrhalo firemními penûzi. A univerzální rada na závûr, nikdy
nepohofiíte, kdyÏ zamûstnancÛm na konci roku zv˘‰íte
mzdy.
Ing. Martin Dûrgel
HR TIP 10/2006 • prosinec 2006
17
P¤ÍBùHY PRO MANAÎERY
O dávkách
Mullah vstoupil do sálu, v nûmÏ mûl hovofiit o zákoutích lidské touhy. Sál byl prázdn˘, kromû jednoho podkoního, kter˘ sedûl v druhé
fiadû. „Mám mluvit, nebo to mám nechat b˘t?“ pfiem˘‰lel mullah. Nakonec se zeptal podkoního: „UÏ asi nikdo nepfiijde. Co myslí‰, mám
mluvit, nebo nemám?“
„Pane,“ odpovûdûl podkoní, „jsem jen obyãejn˘ muÏ a moc tomu nerozumím. Kdybych ale pfii‰el do stáje a zjistil Ïe v‰ichni konû jsou
pryã, aÏ na jednoho, nakrmil bych ho.“ Mullaha povzbudila odpovûì prostého muÏe a zaãal své kázání. Zanícenû hovofiil pfies dvû hodiny. Na
nic nezapomnûl a v‰e mu pûknû zapadalo do sebe. Cítil se volnû jako slavík. Chtûl i od svého posluchaãe potvrzení, Ïe jeho fieã byla dobrá.
„Jak se ti líbilo kázání?“ zeptal se a snad ani neãekal nûjaká slova. „Jak jsem uÏ fiekl, jsem jen obyãejn˘ muÏ a moc tomu nerozumím,“ tûÏkopádnû odpovídal podkoní a pokraãoval. „A jak jsem taky fiíkal, kdyby ve stáji zbyl jedin˘ kÛÀ, nakrmil bych ho. Ale nedal bych
mu v‰echno krmivo, které bylo urãeno i pro ty ostatní.“
(zpracováno dle N. Peseschkiana, 1996, str. 107)
■ Jaké pouãení vypl˘vá z pfiíbûhu?
Mullah mûl starosti se sebou, a proto byl pfiíli‰ u sebe. Málo
se staral, pro koho tam má b˘t, a zároveÀ se rozdával, jak jen
mohl, aniÏ by vy‰el nûkomu v ústrety. Mullah byl v˘konn˘, ale málo efektivní. Snad nakonec zaslechl moudrost podkoního.
V návodech jsou obvykle v‰echny informace. Je jich tam tolik,
Ïe tomu ãlovûk pfiestává rozumût. Proto zfiídka ãteme návody slovo
od slova. A uÏ vÛbec ne návody, jak se tfieba nauãit jezdit na kole.
Vût‰ina lidí chce na to pfiijít sama. A k tom potfiebují prostor. ManaÏefii, ktefií se neumí dávkovat, zpÛsobují nad˘mání.
ManaÏer, chce-li druhé zatáhnout do hry, potfiebuje neb˘t doslovn˘ a fiíci, co v‰e ví a jak.
PhDr. Franti‰ek Hroník
fieditel poradenské a vzdûlávací spoleãnosti Motiv P