Největší problém?

vydavatel
HR forum
6/2013
o d b o r n ý m ě s í č n í k p ro v š e c h n y, k t e ř í c h t ě j í d o b ř e v é s t d ru h é i s a m i s e b e
PartneŘi
časopisu
Forum
Přiliv Slováků
pokračuje
Know how
Jak na srážky
ze mzdy
téma
Demografický vývoj:
výzva pro všechny
Největší
problém?
Olga Kupec
Nedostatek řemeslníků
1
květen 2013
editorial
Trh práce
mýtů zbavený?
Vydavatel:
People management forum (dříve Česká
společnost pro rozvoj lidských zdrojů)
Lublaňská 57/5, 120 04 Praha 2
telefon: 222 560 073, 608 071 381
fax: 224 232 353
e-mail: [email protected]
www.peoplemanagementforum.cz
„V
Zástupce vydavatele:
Ing. František Mika
Redakce:
Mgr. et Mgr. Barbara Hansen Čechová
Lublaňská 57/5, 120 04 Praha 2
telefon: 222 560 073, 736 522 363
e-mail: [email protected]
www.hrforum.cz
Redakční rada:
Alena Červenková, Šárka Drbová, Markéta
Fixová, Jiří Halbrštát, Anna Knotková,
Zdeněk Kubín, František Mika, Olga
Myslivečková, Hana Stalmachová
Korektury:
Mgr. Marie Těthalová
[email protected]
Grafický layout, sazba:
Johana Kratochvílová, [email protected]
telefon: 776 610 321
Foto na obálce:
Štefan Laktiš, Hospodárské noviny
Tisk:
Tiskárna Jiskra
Gustav Horník
Telefon: 602 311 189
Péče o klienty:
Ing. Eva Jelínková, telefon: 731 558 700,
e-mail: [email protected]
Příjem předplatného:
Objednávky předplatného i všechny
dotaze a urgence týkající se
předplatného směřujte prosím na:
SEND Předplatné
P.O.Box 141, 140 21 Praha 4
telefon: 225 985 225, 777 333 370
příjem SMS 605 202 115
e-mail: [email protected], www.send.cz
Informace o předplatném:
Dita Stodolová
telefon: 224 235 750, 608 071 381
fax: 224 232 353
e-mail: [email protected]
Předplatné:
Plná cena předplatného je 1 400 Kč
(bez DPH) ročně, pro předplatitele ze
Slovenska 98 EUR (bez DPH) ročně. Pro
členy PMF je zasílání výtisků (2 ks) zdarma,
pro další výtisky je zvýhodněná cena 700 Kč
(bez DPH) ročně.
Časopis HR forum vychází ve dvou
podobách – tištěné a online, již lze najít
na www.hrforum.cz. Pro heslo kontaktujte
[email protected].
Reklamní a PR články jsou zřetelně
označeny. HR forum neodpovídá za jejich
obsah, ani jazykovou úroveň.
Vydávání povoleno MK ČR pod číslem 8257.
Nevyžádané rukopisy se nevracejí.
Nepovoleno přetiskování a reprodukování
bez souhlasu redakce.
Toto číslo vychází 10. 6. 2013.
ISSN 1212-690X
František Mika
PMF, prezident
Váš názor uvítám:
[email protected]
roce 2010 se vyvezly osobní automobily v úctyhodné souhrnné hodnotě 239 miliard Kč. Produkty a služby spadající do kategorie ICT však
dosáhly na rovných 380 miliard Kč.“ Uhádli byste, o které zemi je řeč?
Tato suchá čísla byla zveřejněna v měsíčníku Českého statistického úřadu Statistika a my. Dá se zde dočíst o tom, že zatímco „vzývaný“ obor zvaný automobilový
průmysl přispívá k vývozu z naší země kolísavě nějakými 8 až 10 %, podíl informatického průmyslu vzrostl v roce 2010 na více než 15 % z původních 8,5 % v roce
2000. Dočetl jsem se to ve sloupku nazvaném „Auta nebo servery?“ od Čestmíra
Žáka. Vyšel v časopise CIO, který se asi personalistům moc do rukou nedostává.
Rovněž se obávám, že v personalistice není mnoho lidí, kteří by hltali statistické měsíčníky. Přepokládám, že těmito fakty budou mnozí překvapeni podobně,
jako jsem byl já.
Díky soustředěnější publicitě a dalším faktorům žijeme tedy v přesvědčení, že
automobilový průmysl je stále ten hlavní tahoun naší ekonomiky a že je v zájmu
nás všech jej podporovat. Zároveň s tím se přiživuje mýtus, že jsme národem
techniků a strojařů, navzdory tomu, že je stále těžší zlákat dorůstající populaci
na školy technického směru. Udržování těchto mýtů je pochopitelné, když se
podíváme na další čísla z této hromádky týkající se objemu investic. Zatímco
u automobilového průmyslu je to stále rostoucí položka, v informatickém průmyslu je tomu naopak. Ve výsledku vyžaduje 1 Kč vývozu v automobilovém
průmyslu třicetkrát větší investici než v průmyslu informatickém. Pod tlakem
investovaných prostředků je třeba křísit tuto poptávku trhu práce a zajišťovat
dorost v technických profesích, které na trhu „chybí“. Je to komplikované, nicméně srozumitelné.
Mnohé nasvědčuje tomu, že současně chované, udržované a posilované přesvědčení, že jsme národem strojařů, se stane stejným mýtem, jako že jsme národ
husitů. Je to možná jen otázka času. Mnohem více vrásek dělá na trhu práce strana nabídková. Jestliže poptávka trhu práce prochází střídavým ekonomickým
cyklem konjunktur a recesí, nabídka trhu práce se vydala na soustavnou cestu
po klesající spirále alespoň z pohledu kvantitativního. Našich dětí je málo a jejich
výchova bývá vedena takovým způsobem, že jejich dětí bude ještě méně. A hlavně – mají jiný pohled na svět. Vidí svět, který přetéká zbožím a možnostmi. Ač
fyzicky dospělí, bydlí u maminek, nechtějí zodpovědnost, ale zábavu, která na ně
vykukuje za každým rohem. Jiní zase, jak někdo trefně popsal „nejdříve obětují
zdraví, aby vydělali peníze, a potom peníze vydávají, aby získali zpátky zdraví“.
Tato proměna vztahu k práci a k životu není však naše žádná národní pohroma, je to jen logický důsledek rozvoje, kterým prošli v Německu, Holandsku
a dalších zemích naší „vyspělé“ západní civilizace. Robert B. Reich charakterizuje
ve své knize Budoucnost úspěchu současnost jako ztrátu loajality. Lidé se nechtějí vázat. Jak mění stále častěji užívané předměty, stejně lehce mění partnery
i své chlebodárce. Nikdo nám však nedává právo požadovat, aby vše fungovalo
jako dříve. Ani trh práce. Myslím, že nikdo z nás to nezmění, ale každý by s tím
měl počítat. n
2
www.HRforum.cz
ze zákulisí
ze zákulisí
obsah
D
Forum
6
8
Česku hrozí odchod
rakouských firem
Markéta Fixová
Proud zájemců o práci
ze Slovensko bude pokračovat
Alena Červenková
10 Vliv demografických změn
na trh práce
Jiří Halbrštát
11 Anketa: Jaká je situace na trhu
práce ve vašem oboru?
12 Nedostatek lidí
pro letecký průmysl
Tomáš Vlček
Profesionál
14 Olga Kupec:
Život na sinusoidě
Barbara Hansen Čechová
6
12
Know-how
18 Neurolingvistické programování? Další rozvoj komunikačních dovedností manažerů
Radoslava Podaná
22 Univerzita na kolech
23 Krácení mzdy,
srážky ze mzdy a započtení
v pracovněprávních vztazích
Michal Dejmek
24 Moser:
vyučení zaměstnanců
není snadné
Barbara Hansen Čechová
14
28 Je talent management
správný krok
k rozvoji potenciálů?
30 Kde začít motivovat
své budoucí zaměstnance?
Na základní škole!
Alena Červenková
BLOG
32 Karolina Maya
18
ali byste svého potomka na učňák? Když hovoříte se zaměstnavateli z výrobních podniků,
kteří se potýkají s nedostatkem vyučených, vypadá to, že větší štěstí, než dát
své dítě na střední odbornou školu,
není. Slyšíte o nadstandardním platu,
který by zde na vaše dítě čekal, jistota
dlouhodobého zaměstnání, kariérní
postup. A ještě byste si mohli být jisti,
že se pozice vašeho dítka na trhu práce
bude stále zlepšovat, protože vyučených bude chybět čím dál více.
Zní to skvěle, proč si tedy většina
rodičů pro své děti vybírá místo učilišť
maturitní obory zaměřené na administrativu?
Problém je v tom, že situace není
zdaleka tak černobílá.
Když se podíváte na statistiky nezaměstnaných, nejvyšší procento dosahují absolventi právě ze středních odborných učilišť bez maturity. V České
republice zatím statisticky platí přímá
úměra: čím vyšší vzdělání, tím vyšší šance získat zaměstnání. Zároveň
se vzdělání odráží i na platu: nejméně berou absolventi základních škol
a nejvíce vysokoškoláci. Jinými slovy je
pravda, že průmyslu chybí mnoho vyučených v určitých oborech, ale pokud
se rozhodnete dát své dítě na učiliště,
cestu zlatem mu nedláždíte. Požadavky firem se mění, mnohé obory, které byly žádány před krizí, procházejí
recesí. Jiné zažívají rozkvět, jak se ale
spolehnout, že tu ještě budou, až se
mé dítě vyučí?
A největší problém? Podle testů
PISA odcházejí učňové ze škol prakticky negramotní. Špatně rozumí psanému textu a neví si rady ani s nejjednoduššími matematickými úlohami.
Když se jejich obor ukáže neperspektivním, jejich šance uchytit se jinde
nebo se rekvalifikovat jsou kvůli nízkým obecným kompetencím mizivé.
Dali byste svého potomka na učňák?
Barbara
Hansen Čechová
šéfredaktorka
3
červen 2013
aktuálně
otázka pro…
kalendárium
Margaretu Křížovou
investorku
Lektorováním jste podpořila projekt Invenio 50, který
pomáhá začínajícím podnikatelům po padesátce. Je obtížné
v tomto věku začít s podnikáním?
Člověk musí zahodit obavy a vystoupit ze svého stereotypu, což
není snadné v žádném věku. Obecně pro začátek podnikání je
vhodná doba před tím, než máte potom, když už vám odrostou a můžete si dovolit více finančně
riskovat. Z toho důvodu si myslím, že po padesátce může být start jednodušší než po čtyřicítce.
V projektu Invenio 50 jsem se setkala se zajímavými podnikatelskými záměry – například v oblasti telekomunikačních služeb, výrobou čokoládových bonbonů nebo poradenstvím Feng-šui.
Začínající podnikatelé potřebují především zvýšit sebevědomí. Často se obávají svůj produkt nabízet, netroufají si oslovit velké firmy. Domnívám se, že podnikání by mělo řešit nějaký skutečný
problém a nikoliv se snažit vytvářet něco, co nikdo neví, že potřebuje. To je podle mne slabina
mnoha IT start-upů..
Rozhovory v Českém rozhlase se šéfredaktorkou HR fora
Dne 28. 6. si můžete na Českém rozhlase
Region poslechnout rozhovor s Barbarou
Hansen Čechovou, šéfredaktorkou HR
fora. S moderátorkou Alimou Martinovou bude hovořit o odpočinku po práci.
Zbyněk Frolík
plánuje odchod z Linetu
Zakladatel firmy Linet Zbyněk Frolík
plánuje během několika let vedení společnosti opustit. Řekl to v rozhovoru pro
českou mutaci časopisu Forbes. Limet je
jedním z největších výrobců nemocničních lůžek na světě. Do pěti let chce Frolík zvednout tržby společnosti z loňských
138 na 250 milionů eur (z asi 3,5 miliardy
korun na zhruba 6,5 miliardy korun) a připravit firmu na to, aby bylo možné ji prodat. Hodnotu společnosti chce zvýšit tak,
aby v roce 2017 byla 450 milionů eur (asi
11,6 miliardy Kč). Jednou z variant je podle
Frolíka i vstup na burzu. Do budoucna by
chtěl založit rodinný trust s profesionálním správcem, ze kterého by jeho potomci měli trvalejší prospěch.
zapište si do diáře
22.–23. 8.
Posilovna dovedností
a zna­lostí na Letní HR
škole. Místo: Legner Hotel Zvánovice, Zvánovice
154, Ondřejov. Letní škola je certifikovaným tréninkovým programem určeným HR nováčkům, HR
specialistům, projektovým manažerům a lídrům
týmů, kteří mají potřebu rozšířit své znalosti a orientaci v HR principech. Je otevřena všem, kdo se
chtějí dále vzdělávat v rozvoji a řízení lidských
zdrojů a přispět ke strategickému postavení HR ve
společnostech.
Nejžádanějším zaměstnavatelem
na světě zůstává Google
Už počtvrté vyhlásil časopis Fortune společnost
Google jako nejlepší místo, kde pracovat. “Mají nejlepší talenty v Americe. Mladí lidé by vraždili pro
možnost pracovat tu. Je to velmi konkurenční prostředí a navíc může zůstávat stále velmi inovativní,
protože k nim přicházejí a zůstávají tam nejlepší
lidé,” poznamenal šéfredaktor časopisu Fortune.
Na druhém místě se letos objevila společnost
SAS Institut, která se věnuje vývoji analytických
softwarů. Třetí místo patří CHG Healthcare Services zabývající se personálnim obsazování ve zdravotnictví. Žebříček vzniká ve spolupráci s renomovanou společností Great Place To Work, která
analyzuje a vyhodnocuje pracovní prostředí, kulturu a leadership ve velkých firmách po celém světě.
červen
1
2
3
6.
4 4.
Evropská kontaktní skupina
Jak řídit zaměstnance
5 Kurz:
na dálku
6.
6 6.
MotivP
konference
7 Manažerská
MotivuP
6.
8 6.–7.
Business Development
Comp&Ben
9 Advisory,
Akademie
10
11
12
6.
13 13.
Aperio
na pracovišti, nákla14 Flexibilita
dy, přínosy a zisky, Most
6.
15 13.
PMF
16 Exchange meeting Siemens
17
6.
18 18.
Evropská kontaktní skupina
19 Kurz: Jak si vybrat kvalitní tým
6.
20 20.–21.
IEM World Media
Directors International
21 HR
Summit 2013
22
23
24
25
26
27
28
29
30
4
www.HRforum.cz
aktuálně
lidé
Lucie Svobodová
Společnost SAFINA, a.s. jmenovala
Lucii Svobodovou (37) do pozice vedoucí personálního odboru. Bude
zodpovědná za realizaci všech aspektů
personální politiky společnosti, která
v současné době čítá 218 zaměstnanců.
Dříve Lucie Svobodová působila ve
společnosti Coca-Cola Beverages Česká republika, kde byla vedoucí oddělení investičního majetku a statistiky
a poté vedoucí oddělení marketingového účetnictví. Vystudovala Univerzitu Jana Amose Komenského v Praze,
magisterský titul získala v oboru andragogika a vzdělávání lidských zdrojů. Mezi její zájmy patří rodina, vzdělávání, kultura a sport
Jaroslav Mlynář
Novým generálním ředitelem České
pojišťovny se od 1. června 2013 stane
Jaroslav Mlynář. Ve funkci vystřídá
Pavla Řeháka, který odchází na základě vlastního rozhodnutí ke dni 31.
května 2013 ze všech funkcí v České
pojišťovně.Jaroslav Mlynář (*1954)
nastoupil v roce 1992 do skupiny Generali a významně se podílel na zahájení jejího působení v České republice
v roce 1993. Od roku 1998 byl členem
představenstva a v roce 2001 se stal
předsedou představenstva a generálním ředitelem pojišťovny Generali
v ČR. Po založení Generali PPF Holdingu (GPH), jehož součástí je Česká
pojišťovna, byl jmenován jeho finančním ředitelem
Marie Bílková
Od začátku května má Úřad práce ČR
novou generální ředitelku. Do čela
instituce jmenovala ministryně práce
a sociálních věcí Ludmila Müllerová
Marii Bílkovou. Marie Bílková již v letech 2007 až 2009 působila na Ministerstvu práce a sociálních věcí ČR jako
vrchní ředitelka Správy služeb zaměstnanosti. Ve funkci nahradí Jiřího Kubešu, který požádal o rezignaci.
Automobilka TPCA
Ženy pracují téměř
proplatí povinné přestávky čtvrtinu roku zadarmo
Lucie
Svobodová
Jaroslav
Mlynář
Marie Bílková
Automobilka TPCA v Kolíně chce
do konce června přijmout 350 agenturních zaměstnanců, kteří se časem
mohou stát zaměstnanci kmenovými.
Společnost se snaží nabírat hlavně lidi
z regionu. Průměrný hrubý plat agenturních zaměstnanců bude po prvních třech odpracovaných měsících
s příplatky 24 600 korun. Průměrná
mzda na dělnických pozicích byla loni
v TPCA 29 000 korun.
Firma také změnila postoj vůči bezpečnostním přestávkám zaměstnanců,
respektive k jejich proplácení. Změna
legislativy z roku 2010 stanovuje, že
firmy s takzvaným vnuceným tempem
musejí zaměstnancům poskytovat
bezpečnostní přestávky a zahrnovat
je do pracovní doby hrazené zaměstnavatelem. V TPCA pracují lidé v desetihodinových směnách a každé dvě
hodiny mají nárok na pětiminutovou
bezpečnostní přestávku, kterou firma
doposud neproplácela. Nyní vyplatí za
tyto přestávky kompenzace, na které
budou mít nárok i bývalí zaměstnanci. Díky tomu dostanou zaměstnanci
v červnové výplatě mimořádně v průměru kolem 16 000 korun navíc.
„Přestávky jsme sice zaměstnancům poskytovali, ale byly pochybnosti o tom, zda se mají proplácet. Proto
jsme si nechali zpracovat právní analýzu, na jejímž základě nyní vyplatíme
kompenzace,“ řekl mluvčí TPCA Radek Kňava. Mělo by se celkem jednat
zhruba o 50 miliónů korun. „Hospodaření podniku to sice zatíží, ale je to
legislativní nařízení, takže to udělat
musíme,“ dodal mluvčí automobilky,
která vyrábí malé městské vozy Toyota
Aygo, Peugeot 107 a Citroën C1.
Loni automobilce meziročně klesl zisk před zdaněním o 50 milionů
na 320 milionů korun. Z TPCA v roce
2012 vyjelo 215 tisíc aut, což bylo meziročně o pětinu méně. Tržby společnosti meziročně klesly o 14 procent
na více než 34,1 miliardy korun. Nyní
v automobilce připravují nový model,
měl by to být opět malý městský vůz.
Ženy v Česku musí pracovat skoro 15
měsíců, aby si v průměru vydělaly tolik jako muži za rok. Podle informačního systému o průměrném výdělku
měly totiž loni zhruba o 23 procent
nižší průměrnou mzdu než muži. Ve
veřejných a státních službách pobíraly
pak zhruba o 17 procent nižší plat. Na
rozdíly upozornila nezisková organizace Business & Professional Women
Praha II (BPW). „Ženy u nás pracují
zhruba čtvrt roku zadarmo. Stydíme se
trošku za to, že jsme v rozdílu na jednom z posledních míst v Evropě. U nás
se tím vláda ani nikdo jiný nezabývá,“
řekla prezidentka BWP Lenka Šťastná.
Průměrná mzda žen v loňském
roce činila 22 186 Kč, muži měli 28
894 Kč. V soukromém sektoru si tak
vydělali o 23,3 procenta víc. Podle statistik se rozdíly snižují jen velmi mírně. Česko tak v EU patří k zemím, kde
se výdělky žen a mužů liší nejvíc. Podle Eurostatu v roce 2011 průměr EU
dosahoval 16 procent.
Podle Šťastné je jedním z důvodů nižších ženských výdělků to, že
si ženy nedokážou o odpovídající
odměnu říct. „Muž se automaticky
dobře ohodnotí. My ženy neznáme
svou cenu,“ podotkla Šťastná. Podle
Šťastné mnohé ženy u přijímacích
pohovorů mluví o nižší částce i proto,
že o místo stojí. Bojí se prý, že by post
jinak dostal někdo jiný. Odborníci na
problematiku rovnosti podotýkají, že
ženy mívají nižší příjem i proto, že
obvykle pracují v profesích a oborech
s nižšími mzdami. Mnohem méně
se také dostávají do lépe placených
vedoucích pozic. Navíc výzkumy dokládají, že i na stejných místech vydělávají ženy méně než jejich kolegové.
5
červen 2013
aktuálně
Stránky připravila Alena Červenková a Barbara Hansen Čechová
300
Prodejen chystá otevřít projekt Můj
obchod velkoobchodního řetězce
Makro do konce letošního roku.
Nyní je v něm zapojeno 90 obchodů. Na dotaz ČTK to dnes uvedlo
Makro. „Do partnerské aliance Můj
obchod nejčastěji přicházejí obchody se smíšeným zbožím,“ uvedl manažer řetězce zodpovědný za projekt
Petr Soukup. Makro také obchodníkovi navrhuje skladbu sortimentu,
která je vhodná pro danou lokalitu
a prodejce dál vzdělává. Obchody
nejsou do projektu zapojeny na základě franšízového konceptu, ale jde
o volnou alianci. „Členství ve fran-
šíze je zpoplatněno tzv. licenčním
poplatkem za užití značky, včetně
striktních pravidel, které z licence
vyplývají. V partnerské alianci zůstává majitel svým pánem, pouze
získává marketingovou podporu
včetně značky, za kterou však neplatí,“ dodal Soukup. Obchodníci také
nemají povinnost brát zboží pouze
z Makra. Koncept běží třetím rokem
v Polsku pod názvem Odido, kde
takto funguje více než 1000 smíšených obchodů. Projekt funguje také
v Chorvatsku, Bulharsku, Rumunsku či Rusku.
Francie chystá reformu trhu práce
Horní komora francouzského parlamentu schválila reformu tamního
trhu práce. Nový zákon uvolní nepružná pravidla pro zaměstnávání
a propouštění a je klíčovým prvkem
snah francouzského prezidenta Françoise Hollandea o obnovení konkurenceschopnost druhé největší evropské ekonomiky.
Zákon umožní firmám zavádět
úsporné kroky, jako je snižování mezd
a krácení pracovní doby. Usnadní jim
i vyjednávání se zaměstnanci v dobách finančních potíží, kdy budou
moci zaměstnavatelé dát pracovníkům na výběr, zda přejdou ve firmě
na jiná místa, nebo budou propuštěni. Reforma by měla povzbudit malé
podnikatele k najímání lidí a nadnárodní společnosti k zachování výroby
v zemi.
Své trhy práce uvolňuje v posledních letech kvůli krizi a tlaku evropských partnerů řada zemí jižní Evropy.
Výrobce softwarů SAP chce zaměstnat stovky autistů
Německý výrobce podnikového
softwaru SAP hodlá v příštích letech přijmout stovky lidí trpících
autismem. Firma tvrdí, že tito lidé
mají jedinečný talent pro práci v informačních technologiích. Do roku
2020 by autisté měli představovat asi
procento všech zaměstnanců firmy.
Společnost SAP má po celém světě
zhruba 65.000 zaměstnanců. Autismus je vrozené celoživotní postižení
některých mozkových funkcí. Důsledkem poruchy je, že člověk zcela
nerozumí tomu, co vidí, slyší a prožívá. V některých oblastech autisté
naprosto selhávají, v jiných ale mohou
uspět. Někteří jsou nadprůměrně
inteligentní a jsou schopni věnovat
mimořádnou pozornost detailům. Šest lidí trpících autismem již SAP
zaměstnává ve svých kancelářích v indickém Béngalúru, kde testují software. Podle firmy stojí tito zaměstnanci i za tím, že se v podniku zvýšila
produktivita práce. SAP chce teď autisty zaměstnat i v jiných zemích. sloupek
Jakou hodnotu má,
když umíme anglicky
Nedávný inzerát jedné jazykové školy (Wall Street English) zachycuje tři mladé manažery u jednacího stolu. Jeden z nich je úplně neviditelný a my z něj můžeme spatřit
jenom oblek, tak jako v románu H. G. Wellse Neviditelný
muž. „Bez angličtiny,“ hlásá inzerát, „jako byste ani nebyli.“
Je angličtina opravdu tak důležitá? V některých odvětvích byznysu a v některých společnostech rozhodně.
Bez její znalosti vás ani nepřijmou, natož by vás nechali
stoupat po kariérním žebříčku. Přestože v Evropské unii
posiluje role Německa a Rusko se snaží upevnit si pozici
ve střední Evropě, angličtina je v této oblasti stále hlavní
lingua franca. Mluvit dobře anglicky je důležité.
Ale jak dobře znamená dost dobře? Další inzerát z poslední doby, tentokrát společnosti Penta, říká: „We see values where others don’t“ („Vidíme hodnoty, kde je ostatní
nevidí“). Rodilého mluvčího angličtiny okamžitě napadne, že někdo udělal chybu. Rodilí mluvčí vidí „value“, kde
ji ostatní nevidí, ne „values.“ Jediné písmenko naprosto
změní význam věty. „Value“ se týká peněz, kdežto „values“
jsou zásady nebo normy chování. Penta, coby investiční
společnost, bude mít na mysli spíš peníze.
Ať už o chybu jde nebo nejde, vlastně na tom nezáleží, protože z angličiny se stává jazyk, jímž správně hovoří velmi málo lidí. I amerického prezidenta slyšíme říkat
„If I would have known“ místo „If I had known.“ Jestliže
i „vůdce svobodného světa“ dělá základní gramatické chyby, daleko snáz projdou i jiným.
Spolu s tím, jak se užívání angličtiny šíří po světě,
úroveň zběhlosti v jazyce, kterou očekáváme od rodilých
i nerodilých mluvčích, se snižuje. Pro studenty angličtiny
je to dobrá zpráva. Mohou se začít soustředit na opravdu podstatné věci, jako jsou srozumitelné vyjadřování
a správný přízvuk, než aby se neustále snažili mluvit gramaticky perfektně.
Jestli máte co říct, řekněte to sebejistě. Jestli
se bojíte mluvit, protože byste nemuseli
hovořit bezchybně anglicky, riskujete,
že zůstanete „neviditelní“. n
Erik Best
6
www.HRforum.cz
Forum
Česku hrozí odchod rakouských
text: Markéta Fixová
Nové století, někdy nazývané stoletím mozku a znalostí, přináší významné změny na trhu
práce. Hlavním výrobním faktorem už není lidská práce jako taková, ale znalosti, informace, učení
a schopnosti je získat a využívat. Všichni mladí lidé se hrnou na gymnázia a vysoké školy, ale
zapomínají, že uplatnitelnost jejich absolventů je stále menší a menší. Poptávka hluboce převyšuje
nabídku a naopak v učňovských oborech zůstávají lavice a stroje prázdné. Kvalitní řemeslníci jsou
nedostatkovým zbožím a začínají si to uvědomovat i zahraniční firmy podnikající na území České
republiky.
P
odle interních analýz Rakouské hos­
podářské komory týkajících se situ­
ace kvalifikovanosti pracovníků na
českém trhu vzniká alarmující situace ve
vzdělávacím systému učňovských profesí. Až
dvě třetiny všech rakouských firem působí­
cích v Čechách musí své zaměstnance dra­
ze a mnohokrát i opakovaně rekvalifikovat,
protože si pro své povolání z předchozího
vzdělávání nenesou dostatek znalostí a zku­
šeností. Nepříznivá situace panuje především
v učňovských oborech.
Již delší dobu zaznamenáváme alarmující
zprávy z prostředí rakouských firem, kterých
na českém trhu působí přes 4 500. Tyto spo­
lečnosti si stěžují, že v Česku nenacházejí za­
městnance s potřebnou kvalifikací. „Pokud se
v budoucnu situace ve vzdělávání nezmění,
přesunou své investorské aktivity směrem na
východ, kde reforma učňovského školství již
probíhá,“ upozorňuje na špatnou situaci na
českém pracovním trhu z pobočky vzdělávací
agentury rakouské hospodářské komory WIFI
Martina Honsová.
Česká republika je jednou z posledních post­
komunistických zemí, ve které dosud nepro­
běhla výrazná reforma učňovského vzděláva­
cího systému. Jako příklad úspěšného nasazení
změn oproti tomu lze uvést například Albánii
a Maďarsko, kde do vzdělávacího systému více
přidávají praxi. Student tak získá základní te­
oretické znalosti a poté praktické zkušenosti
JIž dlouhou dobu zaznamenáváme alarmující zprávy
z prostředí rakouských firem,
které nenacházejí v Česku
zaměstnance s potřebnou
kvalifikací.
v rozšiřujících kurzech přímo na strojích, v díl­
nách, v restauracích nebo na stavbách.
Duální systém vzdělávání, kde spolupracují
vzdělávací organizace přímo s firmami z obo­
ru, funguje v řadě zahraničních států, v České
republice je vzdělávání učňů ponecháno vý­
hradně na státních institucích.
Silná generace řemeslníků
nebude mít nástupce
Počet absolventů, jejich úroveň vzdělání
a schopnost adaptability na pracovní prostře­
dí je na kvalitní úrovni u středního technic­
kého personálu a personálu na vysokoškolské
úrovni. Celkově však český pracovní trh bojuje
a v budoucnu bude bojovat s nedostatkem zá­
jemců o technické obory a především řemesl­
né obory. Vývoj je způsoben především státní
podporou maturitních oborů a tím postup­
ným snižování úrovně těchto škol. Kvůli tomu
řada ne tolik nadaných studentů odchází na
střední, popřípadě vysoké školy a učňovské
obory bojují s naplněním kapacit. V některých
školách dokonce obory musí kvůli nedostatku
studentů spojovat nebo rušit.
„Dalším významným vlivem je nepříznivý
demografický vývoj. Věkový průměr řemesl­
nických profesí je 40–45 let. Tato silná gene­
race v blízké době půjde do důchodu a nebu­
de mít kým být nahrazena,“ komentuje vývoj
Tomáš Zdechovský, ředitel české pobočky
rakouské vzdělávací agentury hospodářské ko­
mory WIFI, který společně s Rakouskou hos­
podářskou komorou a stínovým ministrem
školství Marcelem Chládkem vytvořili pracov­
ní skupinu a snaží se nastalou situaci řešit.
Tři možné způsoby vzdělávání učňů
V praxi existují tři různé modely, jak zajistit
odborné vzdělávání. První je model školský,
kde veškerá výuka probíhá pouze ve školách.
Tento model využívá Česká republika. Dru­
hou extrémní cestou je učňovský model, kde
veškerou výuku zajišťují firmy z oboru. Model
spíše napomáhá mladým lidem s přechodem
ze školy do práce, vzdělávání obvykle trvá
kratší dobu. Tento model funguje v zemích
jako Velká Británie, Irsko, Portugalsko, Špa­
nělsko a Řecko. Učňové jsou zde zaměstnan­
ci daných firem a dostávají poměrně vysokou
mzdu. Právě i z tohoto důvodu vzdělává učně
jen 4–8 % zaměstnavatelů.
7
červen 2013
Forum
firem
Třetí model je jakousi kombinací modelů
předcházejících. Vzdělání je rozloženo mezi
školy a společnosti z oboru. Učňové tak mají
přístup k novým technologiím a praxi, kterou
poskytují firmy a zároveň mají dostatečný zá­
klad teoretických znalostí. Tento model uplat­
ňuje Rakousko, Německo nebo Švýcarsko.
„Naším cílem je přiblížit model učňovského
vzdělávání blíže rakouskému modelu duálního
systému. Země, které využívají tento systém,
mají mnohem nižší nezaměstnanost mladých
lidí. Nejdůležitějším krokem však bude změnit
představu u rodičů a mladých lidí, že učňovské
profese jsou méně ceněné než vysokoškolské
či maturitní,“ dodává Zdechovský.
Rakouští sousedé jsou o krok dál
Naši rakouští sousedé si mnohem více uvě­
domují význam vzdělání na všech úrovních
v budoucím vývoji země. Učňovské úřady
jsou zřizovány v rámci regionálních pobo­
ček Rakouské hospodářské komory, kde mají
všichni podnikatelé povinnou účast (členství
vzniká zápisem do živnostenského rejstříku).
Na vzdělávání učňů se zde podílejí podniky
se vzdělávacími institucemi, vše pod dozorem
Učňovského úřadu. V Rakousku je okolo 400
společností, které mají oprávnění k výuce.
Společnost zároveň učňům vyplácí odměnu,
která je ve výši až 80 % obvyklé mzdy. Náklady
na učně hradí federální a zemská vláda, firma
vyplácí odměnu a zároveň je firmě poskytován
příspěvek ze speciálního oborového fondu,
kam povinně přispívají všechny firmy v oboru.
Důraz výuky je kladen na praktickou výuku,
která zabírá až 80 % celkového času učení.
Učni po ukončení studia zůstávají ze 60 % ve
firmě, kde se učili.
Podobný systém funguje i v Německu, kde
vzdělávání probíhá v nadpodnikových cent­
rech. 80 % nákladů na učně platí stát a zbylých
20 % společnosti z oboru. S učněm je uzavírána
smlouva o vyučení a na jeho případné stipendi­
um, které je z poloviny nenávratné a z poloviny
jako dlouhodobá půjčka, je přispíváno z Fondu
vzdělávání, kam povinně přispívají 2,5 % mzdo­
vých fondů všechny firmy z oboru.
Norsko klade důraz
na osamostatnění žáků
V Norsku je systém podobně založen na du­
ální odborné přípravě, řízené podnikem
a školou. Navíc je zde kladen mnohem větší
důraz na individuální přístup k žákům. „Po­
dle odborných studií, porovnávajících systém
vzdělávání v Norsku a v České republice, je na
10 900 žáků 1 700 pedagogických pracovní­
ků. Zkoušení a výuka probíhají více podobně
vysokoškolskému vzdělávání, žáci si proble­
matiku nastudují před hodinou a hodiny pak
probíhají spíše formou diskuzí k tématu. Žáci
mají navíc zodpovědnost plně na sobě, nemají
povinnou školní docházku a látku si musí vždy
sami doplnit,“ doplňuje koncept vzdělávání
v Norsku Zdechovský.
Do odborného vzdělávání se zde hlásí až
50 % studentů, kteří v učňovských oborech
vidí kvalitní uplatnění v pracovním prostře­
dí.
Změna je nevyhnutelná
Mladí Češi nemají obecně zájem o učňovské
obory. Stát se vzdal své role ovlivňovatele
a objednatele pracovní síly, která odpovídá ak­
tuálnímu trhu práce. Špatnou situaci v České
republice navíc prohlubuje skutečnost, že 6
let po skončení studia na středním odborném
učilišti zůstává v oboru pouze 37 % absolventů.
Nyní je třeba zakročit, přiblížit se duálnímu
systému vzdělávání, který díky zapojení firem
lépe koresponduje s poptávkou na trhu práce,
a ovlivnit obecné špatné mínění o učebních
oborech v myslích mladých lidí a jejich rodičů.
„V Ćesku dlouhodobě chybí vzdělaní lidé
v učňovských oborech. Je to především kvůli
mylné představě, která panuje zejména mezi
českou mládeží, že lidé s maturitou si vydělají
více. Opak je však v mnohých případech prav­
dou. Dobří a kvalitní řemeslníci si dokážou vy­
dělat až dvojnásobek průměrné mzdy,“ uzavírá
Tomáš Zdechovský. n
8
www.HRforum.cz
Forum
Proud zájemců o práci
ze Slovenska bude pokračovat
Text: Alena Červenková
Pracovní trh v České
republice se musí vyrovnávat
se změnami, které přináší
život ve sjednocené Evropě.
Jednou z těch nejzásadnějších,
které se za poslední dekádu
odehrály, je rostoucí počet
cizinců ve zdejších firmách
a společnostech. Nejvíce přitom
vzrostl počet občanů Slovenské
republiky, které k nám lákají
vyšší platy a pestřejší nabídka
volných míst.
K
dyž se pracovníci agentury STEM
v dubnu letošního roku lidí ptali na to,
jak se dívají na zaměstnávání cizinců,
pro tři ze čtyř oslovených byla odpověď jasná.
Pracuje jich tu příliš mnoho a navíc zaměstnávání cizinců připravuje místní o práci. Navíc podle tohoto reprezentativního výzkumu
ubylo těch, podle kterých jsou v některých
profesích cizinci jediným řešení nedostatku
pracovních sil. A celých 40 % oslovených se
vyjádřilo výrazně proti zaměstnávání lidí pocházejích z jiných zemí. S výjimkou jediného
etnika, Slováků.
Ty totiž podle sociologů Češi často za cizince ani nepovažují, byť mají mezi ostatními
národnostními menšinami značná privilegia.
Mezi ně patří třeba i možnost používat v komunikaci s úřady, na školách i v zaměstnání
svůj rodný jazyk. Navíc je slovenské etnikum
nejpočetnější na českém trhu práce.
Po našem vstupu do EU, kdy se Slovákům
zjednodušily podmínky pro vstup na český pracovní trh, se jejich počet zde razantně zvýšil.
Přitom jde skupinu specifickou jak vzděláním,
tak pracovním zařazením. A jak se schodují
personalisté i sami Slováci, mají i něco, co je od
českých zaměstnanců přece jen trochu odlišuje.
„Přes náš web poznávám stovky lidí. Z toho,
co kolem sebe vidím, jsou Slováci velice vděční
za práci, podávají vysoké výkony a snaží se být
lepší než domácí. A velice často jsou,“ říká Igor
Kruták. On sám v Praze žije a pracuje přes deset let a je zakladatelem komunitního serveru
somvprahe.sk, kde je v současnosti registrováno více než 20 tisíc mladých lidí původem ze
Slovenska. „Z mé analýzy vyplývá, že ti, co sem
přišli studovat nebo pracovat, jsou ‚vyselektovaní‘Slováci, v tom smyslu, že jsou to ti aktivní, co
se nebojí rizika, změny. Jdou za lepším a ti ‚horší‘
zůstávají doma a jenom nadávají, že se jim nedaří,“ vysvětluje Kruták s tím, že to samozřejmě
neplatí na všechny, co neodcházejí do zahraničí.
Přesto je však u těch prvních přece jen vyšší stupeň proaktivity, nadšení a pracovitosti.
Paradoxně právě tyto vlastnosti mohou
být, a často také bývají při hledání práce přítěží. Byť to otevřeně nikdo nepřizná, přece jen
v praxi občas původ uchazeče roli hrát může,
a to i při obsazování pozic vyžadujících především vysokou kvalifikaci. Jak říká náborář
jedné velké pracovní agentury zaměřující se
na obsazování vyšších manažerských pozic,
být Slovákem ubrat body může. „Moje zkušenost je, že jsou obecně dravější, svoje místo si
pak z pochopitelných důvodů brání a opravdu
se snaží o něj nepřijít. Někdy za každou cenu.
V týmu se to pak může odrazit negativně,“ vysvětluje s tím, že krize ale učí o svá místa bojovat i manažery původem z Čech.
Podle údajů ministerstva práce a sociálních
věcí se počet Slováků na našem pracovním
trhu razantně zvýšil kolem roku 2007 a od
té doby s mírným poklesem zůsobeným krizí
v roce 2008 nadále roste. Dnes statistický úřad
uvádí zhruba 120 tisíc lidí, což představuje třetinu všech cizinců pracujících u nás. Neoficiálně tu podle odhadu může být ale až 250 tisíc
lidí původem ze Slovenska. Bude tento trend
i nadále pokračovat?
„Bude. V každém případě,“ uvádí Lubomír
Smatana, který dlouhá léta působil jako zahraniční zpravodaj Českého rozhlasu v Bratislavě. „Vycházejte z toho, že tady studuje 20
tisíc Slováků. Každý rok přicházejí další. Ti, co
dostudují, se částečně vracejí a částečně zůstávají,“ dokládá.
Oficiální statistiky neexistují, průběžně si
však průzkum na toto téma dělá server somvprahe.sk. „Z našich podkladů vychází, že
ze studentů tady zůstává pracovat cca 98 %.
Z nich se pak v průběhu prvních dvou let kolem 7 % vrací na Slovensko, nejčastěji kvůli
rodině,“ uvádí Kruták. Český pracovní trh se
tedy musí připravit na to, že vlna pracovník ze
Slovenské republiky rozhodně neustane.
9
červen 2013
Forum
Kromě obliby českých vysokých škol mezi
slovenskými studenty a dalšími lidmi v produktivním věku přispívá k přílivu do Česka rovněž faktor ekonomický. Nebo jej spíše vytváří,
protože jak podotýká Lubomír Smatana, důvod
pro migraci je z drtivé většiny ekonomický. Přes
všechny problémy zdejšího trhu práce patříme
stále (i v rámci EU) k zemím s nižší nezaměstnaností. Ve 4. čtvrtletí 2012 se držela o více
než 3,5 % pod průměrem EU. Slovensko oproti
tomu patří k zemím s nejvyšší nezaměstnaností
v rámci EU, dosahuje nyní 14,5 %. Jsou přitom
regiony, kde je bez práce každý pátý člověk.
Dalším faktorem, který ovlivňuje příliv migrantů ze Slovenska, je typ nezaměstnanosti.
Podle posledních výsledků Eurostatu je totiž
u našich východních sousedů z celé EU nejvyšší počet lidí, kteří nemohou sehnat práci více
než jeden rok, tedy dlouhodobě nezaměstnaných. Jedná se o téměř 70 % ze všech registrovaných na úřadu práce. Pro srovnání, v České
republice se jedná o zhruba 45 %.
Navíc pokud už práci seženou, dostanou
za ni na Slovensku většinou méně peněz než
u nás. Výpočty Dalibora Holého z Českého statistického úřadu a jeho kolegy Ivana Chrappy
ze Štatistického úradu Slovenskej republiky
před časem ukázaly, že český pracovní trh má
všechny předpoklady, aby Slováci odcházali
pracovat právě do Česka. Z ryze finančního
hledisika se vyplatí odejít do Česka hlavně učitelům, u nichž jsou rozdíly v platech nejvyšší,
šance na vyšší výdělek je ale v Česku prakticky
u každé profese. Lákavé jsou pro Slováky z tohoto pohledu finanční a pojišťovací služby,
a rovněž IT. Tady se navíc krize neprojevila tak
výrazně, uplatnění IT specialisté hledají stále
bez větších obtíží.
Výsledkem všech těchto faktorů je, že se se
Slováky lze setkat napříč pracovním trhem,
zhruba polovina jich pracuje v dělnických
profesích, ve stavebnictví, službách apod., významná část pracuje na vyšších i vedoucích
pozicích. Ostatně průměrný plat Slováků v ČR
lehce převyšuje průměrný plat v Česku. Oproti jiných národům navíc Slováci pracují především v zaměstnaneckém poměru, nemusejí
hledat cestu na pracovní trh prostřednictvím
živnostenských oprávnění jako tomu je např.
u lidí pocházejících z Vietnamu.
Vtípky jsou běžné
I z toho vyplývá, že s otevřenou diskriminací
se Slováci na českém pracovním trhu nesetkávají často, skrytě ale přesto existuje. Z tohoto
pohledu jsou nejvíce ohroženou skupinou
manuálně pracující. „Jsou tu velké skupiny
dělníků, stavbařů, u kterých si diskriminaci můžeme představit. Důležité je uvědomit
si, že to jsou lidé velmi skromní, pocházející
z míst s opravdu velkou nezaměstnaností a za
práci jsou opravdu vděční. Z tohoto důvodu se
nedokáží ozvat a hájit se,“ vysvětluje Helena
Nosková z Ústavu pro soudobé dějiny Akademie věd ČR, která je zároveň předsedkyní Klubu slovenské kultury v ČR a Dokumentačního
a muzejního střediska Slováků v ČR.
„Tohle opravdu jen odhaduji,“ doplňuje ji
Smatana. „Dělníci sem přijeli pracovat, takže
pracují a diskriminace je podle mě jen finančního rázu. Nebo prostě pracují na hodiny víc,
protože jsou tady na práci. Večer jdou spát,
ráno do práce a tak dokola,“ popisuje s tím,
že u odborníků v mezinárodních společnostech je podle něj jedno, odkud kdo pochází.
„Vtípky na adresu Slováků jsou běžné, a to už
záleží, jak si to kdo přebere. O diskriminaci
jako takové nemám informace ani z médií,“
říká Smatana.
„Těžko se hodnotí, co je skutečnost a co
nějaký osobnostní rys. Měli jsme třeba kolegu
Slováka, který u nás pracoval na termínovanou smlouvu. Když skončila a on dosáhl důchodového věku, smlouvu mu vedení neprodloužilo. On pak argumentoval tím, že to je
určitě kvůli jeho slovenskému původu. Že ale
smlouvu neprodloužili i několika Čechům, to
už neviděl,“ dodává Nosková.
Pravda je, že každý cizinec, byť z tak jazykově i kulturně blízké země, je oproti domácím
na pracovním trhu v nevýhodě. Byť z důvodu,
že se musí spoléhat jen sám na sebe, nikoli na
své vazby, rodinu apod. „Zázemí postrádám,“
souhlasí Nosková, po otci Slovenka narozená
v Žilině. „Ale je to věc osobní volby, tak nemůžu očekávat, že za mně někdo bude něco
vyřizovat,“ dodává.
„Spousta mých kamarádů pracuje na vysokých pozicích nebo podnikají, a nevzpomínám si, že by měli nějaké vyloženě špatné
zkušenosti. Něco se samozřejmě najde vždy:
hlupáků, kteří svou frustraci nebo neschopnost svalují na něčí národnost, nebo mají řeči,
že jim bereme práci, tak takových je podle
mého názoru v každém národu konstantní
procento,“ říká Kruták.
Zkušenosti Slováků s českým trhem práce
• Já mám zkušenosti spíše pozitivní. Samozřejmě byla i celkem neadekvátní reakce na
můj původ při pohovorech, ale to se stalo
asi jen jednou. Jinak si myslím, že hledat
práci před rokem 2008, už jsem dávno zaměstnaná. Trh je zpomalenější, zaměstnavatelé opatrnější.
• Možná je zajímavější se dozvědět, jak se řeší
problémy, které může mít zaměstnanec se
zaměstnavatelem… Spousta věcí se děje
a ututlá, že ani netušíte, jen když se náhodou potkáte s někým, koho vyhodili a on
se rozhovoří. Až potom se člověku otevřou
oči, co se všechno na pozadí může dít.
• Nejednou se mi na pohovorech stalo, že
mě nevzali právě proto, že jsem Slovenka –
v užším kole jsem byla jen já a Češka… Ptali
se mě na gramatiku a pravopis, jednou mi
dokonce dali diktát. Přes personální agentury to bylo v pohodě, negativní zkušenosti
mám přímo od firem. Čím dál víc mi dávají
pociťovat, že jsem cizinka, která Čechům
bere práci.
• Já to vnímám tak, že jistou nevýhodu mám.
I když mi to nikdo nedal vysloveně pocítit,
beru to tak, že jsem prostě v cizině a že jistá
nevýhoda tam je. Arogantní lidé se najdou
všude, ale mám i hodně příjemných zkušeností.
• Dnes je těžší najít práci, a ve společnosti může panovat pocit, že někdo někomu
něco bere. Když bylo práce dost, byla myslím i úplně jiná nálada.
Anketa vznikla ve spolupráci se serverem
www.somvprahe.sk, kde je také dostupná
v kompletní podobě n
10
www.HRforum.cz
Forum
Vliv demografických změn
na pracovní trh
Na trhu práce dochází k paradoxu, který je frustrující jak pro lidi hledající práci,
tak pro zaměstnavatele. Průzkumy ManpowerGroup v posledních třech letech potvrdily,
že i v době vysoké nezaměstnanosti a ekonomického poklesu mělo více jak 30 % firem potíže
s vyhledáním správných zaměstnanců.
text: Jiří Halbrštát, ManpowerGroup
N
avíc nabídka a poptávka se míjí jak
v prostoru, tak v čase. Vyhledat a zdržet
ve firmě správné talenty bude přitom
stále náročnější. Požadavky firem se v důsledku
technologického pokroku a globalizace velmi
rychle mění. Naopak stárnutí populace, neadekvátní kvalifikační struktura a změna životních
postojů a motivace lidí vedou k tomu, že potřebných „talentů“ je k dispozici stále méně.
Nedostatek lidí s potřebnou kvalifikací
představuje hrozbu pro celý světový hospodářský růst. V mnoha regionech a odvětvích
se jedná o krizi, která dále šíří. Podíváme-li se
na statistiky, celosvětově narůstá nezaměstnanost, ale zároveň zaměstnavatelé nemohou
najít vhodné uchazeče. Momentálně celosvětově nezaměstnanost dosahuje čísla 185 milionu lidí, v roce 2015 by měla dosáhnout až
206 miliónů. Z celosvětového hlediska stále
polovina zaměstnanců nevydělává více jak 2
dolary na den, z čehož nemůže uživit rodinu,
a dále např. dětem dát odpovídající vzdělání,
aby se z tohoto „kolotoče“ vymanily. V Americe se očekává pokles počtu zaměstnaných o 10
milionů do deseti let. Podle světové banky do
25 let bude hodnotu světového HDP tvořit
z 27 % Indie a Čína. Tyto nejlidnatější a rychle
rostoucí země patří podle průzkumu ManpowerGroup mezi ty, které mají největší nedostatek vhodných uchazečů na volná pracovní
místa. Studie, kterou nechala provést EU, ukazuje, že podíl dospělých ve věku 65 let a více
dosáhne v roce 2030 až 39 %, přičemž v Ame-
rice bude mít během 15 let 80 % pracovníků
více než 50 let. Trend zvyšování věku odchodu
do důchodu a spoření si na vlastní penzi je
nutností, za pár let nebude snižující se aktivní
populace schopna uživit narůstající počet důchodců. Je tedy nutné nastolit politiku, která
bude vyšší věk odchodu do důchodu podporovat a zároveň zvýhodňovat vlastní finanční
zajištění jednotlivců.
Je třeba využít všech skupin na trhu práce
Jednou z cest, jak najít alespoň částečné řešení
současné situace, je zaměřit se demografické
faktory a začít s nimi pracovat. Snižující se
počet lidí v produktivním věku a jejich stále
méně vyhovující kvalifikační struktura nutí
firmy nacházet nové formy zaměstnávání,
ale také služeb. Musí více využívat práce na
částečné a flexibilní úvazky nebo přímo outsourcovat některé činnosti. Práce z domova
se stávají samozřejmostí ve všech průmyslově
vyspělých zemích, např. v USA dosahují flexibilní formy zaměstnání více jak 25 %. Ve Velké
Británii flexibilní úvazky poskytuje přes 80 %
firem, ale stále je jich málo v rozvojových zemích nebo i v České republice, kde se tímto
zmenšují možnosti pro pracovní uplatnění
např. žen s malými dětmi. Dalším zdrojem
pracovní síly jsou různě znevýhodněné skupiny, např. invalidé, kterým kdyby se poskytly
vhodné podmínky, mohli by být vysoce výkonní. Míra nezaměstnanosti u zdravotně postižených je celosvětově na 80 %, přičemž více
jak dvě třetiny by pracovat chtěly, ale nemohou najít vhodné uplatnění.
Velkou znevýhodněnou skupinou na trhu
práce jsou ženy, i když situace se pozvolna
zlepšuje a momentálně jich pracuje největší
podíl v historii. Zde jsou samozřejmě velké
rozdíly mezi jednotlivými zeměmi a kulturami. Největší rozdíly se objevují na Středním
východě a v severní Africe, kde je zaměstnáno
o 48 % více mužů než žen. Jednou z úspěšných
forem zaměstnání jmenovaných skupin může
být tzv. home office, jakákoliv forma práce
z domova kterou nyní usnadňuje rozvoj komunikačních a sociálních technologií.
Vrátíme-li se zpět konkrétně do České
republiky, můžeme shrnout, že specifickým
problémem je velmi nízká míra migrace, a to
nejen z pohledu přijímání emigrantů z jiných
zemí, ale hlavně neochota občanů ČR stěhovat se za prací v rámci státu. A to i přes současnou ekonomickou a hospodářskou situaci
a následnou vysokou nezaměstnanost. Obecně takové chování u nás nemá v nedaleké minulosti kořeny, lidé na ně nejsou zvyklí.
Situace na trhu práce, která je všeobecně
charakterizovaná nedostatkem kvalifikovaných pracovních sil, nutí stále více zaměstnavatelů přizpůsobovat svoji personální politiku
zaměstnávání všech skupin zaměstnanců – ať
už je to vytváření vhodných podmínek pro
absolventy, zaměstnance na rodičovské dovolené, zdravotně postižené nebo pro lidi v předdůchodovém a důchodovém věku. n
11
červen 2013
Forum
ANKETA
Jaká je situace
na trhu práce ve vašem oboru?
Ladislav Torčík,
ředitel společnosti NanoTrade
Současní absolventi si hledají první pracovní
pozice spíše v laboratořích dalšího výzkumu
nebo na vědeckých pracovištích. Klasické
dovednosti v marketingu, obchodu, výrobě
i výzkumu potřebují doplnit o dovednosti,
jak přesvědčit a mnohdy i vzdělat zákazníka
o inovacích, o přidané a konkurenční výhodě,
o nových vlastnostech. Chybí tak odborníci na
všech úrovních, kteří by uměli nejen rozpoznat příležitosti, ale hlavně umět je aplikovat
do praxe.
Když firma v tomto oboru začíná, nemá
dostatek kapitálu, kapacit ani profesně připravených odborníků. Při jejím dynamickém
vývoji to je pro ni sice velká příležitost, ale
také vysoké riziko „úmrtnosti“ na nedostatek
odborných kapacit. Dnes je zatím jedinou cestou vlastní výchova a předávání prvních zkušeností z praxe.
Martin Navláčil junior,
vedoucí obchodního úseku
a personalistiky rodinné firmy Navláčil
Ve stavebnictví jsme dřív měli problém najít
zkušeného a kvalifikovaného pracovníka, protože trh stavebních firem dokázal absorbovat
velké množství zaměstnanců. S příchodem
krize, s útlumem stavebních investic a následným propouštěním a krachem některých
firem lze najednou rychle zaměstnat pracovníky, kteří mají zároveň dostatek zkušeností.
Pro nás to znamená dostatek kvalifikovaných
pracovníků.
V budoucnosti se ale projeví velmi malá
podpora učňovských oborů a malý počet
učňů. Mládež nemůže být hrdá na školu, která
má nevyhovující a málo reprezentativní prostory, neučí je odborníci. Jen zlínská univerzita
v poslední době prostavěla 1,5 miliardy korun.
Kdyby se třeba tři procenta z této částky využily na stavbu moderního učňovského střediska
a zaplatili se odborníci s mnohaletou praxí,
kterých je momentálně na trhu dost, stoupla
by i hrdost a chuť takovou
školu studovat.
Marcela Římalová,
Sr Worldwide Recruiter, AVAST Software
Naše společnost působí v oboru IT v oblasti
vývoje antivirového softwaru, ale vzhledem ke
struktuře společnosti nabíráme samozřejmě
zaměstnance do různých oddělení. Při náboru v oblasti technologického vývoje stále platí
pravidlo silné konkurence. U vývojářů vítězí
zejména zajímavost projektu, možnost flexibilního pracovního času a finančního ohodnocení. U marketingově a obchodně zaměřených pracovníků jde více o brand společnosti,
možnost zapojení se do zajímavých projektů.
V obou případech se cítíme hodně konkurenceschopní. Jednoznačným cílem při náboru
nových zaměstnanců pro nás vždy zůstává
spojení společných hodnot, kultury a zájmů
o stejný výsledek.
Je pro nás důležité, aby se u nás zaměstnanci cítili dobře, aby pro ně práce nebyla jenom
zaměstnáním, ale hlavně platformou pro seberealizaci. Tady cítíme silnou výhodu hlavně
v oblasti vývoje, jelikož naši vyvojáři mají velký
prostor na využívání nejnovějších technologií,
které je zajímají. Mají příležitosti přinášet
neustále něco svého a v konečném důsledku možnost „podepsat“ se pod
něco, co může ovlivnit 170 miliónu
lidí na světě, což tvoří k dnešnímu dni naše portfolio uživatelů.
Pevně věříme, že i díky dobrému
jménu na trhu se nám úspěšně
daří získávat ty nejlepší talenty
a zkušené odborníky na trhu. Je
také pravda, že trh je dnes mnohem
stabilnější než před pár lety, kdy byl
negativně ovlivněn finanční krizí.
V poslední době vnímáme trend, že lidé
se cítí v současných firmách více v bezpečí
a nejsou vždy ochotni práci měnit. Na druhé
straně se stále najdou menší společnosti, které
jsou nuceny své působení na trhu rušit nebo
výrazně omezovat, a to mnohdy uvolňuje zajímavé kandidáty na trhu práce. n -ace-
12
www.HRforum.cz
Forum
Nedostatek lidí pro letecký průmysl
Převis poptávky práce nad nabídkou, mezera na trhu práce,
přidušený příjem nových zakázek kvůli nedostatku lidských zdrojů.
Tak nějak by se dala popsat situace na pracovním trhu v leteckém
průmyslu. Přes trvající či někde doznívající krizi představuje
letecký průmysl stabilní, a dokonce rozvíjející se odvětví. Proč tedy
není dostatek lidí? O jaké lidi se vlastně jedná? Co s tím podniky
mohou dělat? Co u nás chybí? Jakou roli by měl hrát stát a jakou
školství? To jsou otázky, kterým je věnován tento článek.
Text: Tomáš Vlček,
HR director Aero Vodochody
N
a trhu práce chybí technicky vzdělaní a zaměření lidé, a to jak pro pozice
technicko-hospodářské, tak dělnické.
Problém se týká všech úrovní vzdělávání od
škol základních po absolventy postgraduálních programů. Jak to, že nejsou, když letecký
průmysl nabízí rostoucí, dlouhodobě stabilní
a atraktivní zaměstnání? Je to zejména právě v posledně zmíněném faktoru. Atraktivita
technických profesí v poslední době skomírala.
Většina studentů si vybírala obory humanitní
či ekonomické. Důsledkem je pak ona mezera na trhu práce. S nižším počtem technicky
vzdělaných absolventů a učňů se tak omezila
nabídka práce a poptávka není dlouhodobě saturována. Praktický důsledek je pak takový, že
v podnicích jsou starší a zkušenější zaměstnanci (kterým ovšem zase v některých případech
chybí jazyková průprava), pak mezera a pak,
poštěstí-li se, přijdou mladí a ještě nezkušení
absolventi. Vážnost tohoto fenoménu je zesílena i stárnutím populace a generační obměnou. Až starší a zkušení odejdou, nebude mít
kdo praktické znalosti předávat. Času tedy
rozhodně není nazbyt. Čistě z pohledu ekonomie se nabízí relativně jednoduchý princip. Je-
13
červen 2013
-li něčeho málo, stane se to vzácné, zvedne se
cena, což by v delším časovém horizontu mělo
objem zase zvednout. Ona se cena zvedá, není
zde ale taková pružnost a jen samotné toto
opatření by trvalo nepřijatelně dlouhou dobu.
Podniky ani nejsou sto unést jednorázové dramatické skoky, a i kdyby, tak kandidáti stejně
prostě nejsou a docházelo by „jenom“ k přelivu
těch stávajících. Koncepčním řešením by mělo
být rozšíření základny těchto lidí, ne nekonečné podněcování jejich migrace. V tomto případě ovšem laissez-faire rovnováhu nastoluje
skutečně tak pomalu, že aktivnější role státu
a školství je nevyhnutelná. Toto téma by si ovšem zasloužilo svůj vlastní článek, a proto si
dovolím na tomto místě pouze vyjádřit přání,
Až starší a zkušení odejdou,
nebude mít kdo praktické
znalosti předat. Času není
nazbyt. Aktivnější role státu
a školství je nevyhnutelná.
aby dokončující se reforma technického školství na tento problém aktivně a dopovídajícím
způsobem zareagovala. Podnětů je víc než dost.
Pojďme se podívat, jaké mají podniky operující v leteckém odvětví v ČR reálné možnosti
situaci řešit. Mezi ty hlavní patří:
• Přetahovat se o lidi mezi sebou.
• Snažit se vychovat si zaměstnance z vlastních řad.
• Svádět boj o studenty a absolventy.
• Vytvářet partnerství se školami a jejich studenty.
• Brát lidi z jiných oborů a převychovávat je.
• Nakupovat agenturní zaměstnance (stále
se ovšem bavíme o tom samém omezeném
zdroji).
• Sdílení kapacit v krátkodobě omezených
výkyvech v poptávce.
• Snažit se využívat některého z podpůrných
programů aktivní politiky zaměstnanosti.
• Po saturaci v rámci ČR pak nezbyde než
shánět kandidáty v zahraničí.
Svaz českého leteckého průmyslu (SČLP)
a Komise pro řízení lidských zdrojů (KŘLZ)
Snaha o rozšíření možností výše uvedených
byla i jedním z důvodů, proč v roce 2011 vznikl
Svaz českého leteckého průmyslu, mezi jehož
členy patří 17 leteckých výrobců, čtyři vysoké
školy a dvě další instituce. SČLP rozvíjí ekonomickou spolupráci mezi členy a spolupráci
zaměřenou na získávání nových zakázek, podporuje nové vývojové projekty s průmyslovou
aplikací, podporuje a propaguje vzdělávání
pro letecký průmysl. Důkazem trendu růstu
v tomto sektoru je i fakt, že v roce 2012 členové
SČLP vykázali o čtvrtinu více tržeb za prodej
leteckých výrobků a služeb, z čehož tři čtvrtiny
tvoří export. Největšího nárůstu dosáhly tržby
za prodej leteckých výrobků, vývojové práce
a údržbu a servis letadlové techniky. Zisk leteckých firem se meziročně zpětinásobil na 340
mil. Kč a počet zaměstnanců v letecké výrobě
vzrostl o 11 % na 3 280 lidí. V rámci SČLP byla
ustanovena i komise pro řízení lidských zdrojů,
která si vytýčila za cíl průběžně mapovat stav
na trhu práce, propagovat atraktivitu leteckého odvětví zejména u studentů a potenciálních
zaměstnanců a stát se silnějším partnerem právě pro diskusi se státními institucemi a školami. Hlavním tématem je samozřejmě snaha
o zatraktivnění technických studijních programů a silnější provázanost s podniky v rámci
praktického uplatnění již při studiu. Na svých
webových stránkách KŘLZ sdružuje momentálně otevřené pozice, nabízí souhrn studijních
programů či základní kariérní poradenství. Výsledky analýz provedených KŘLZ jednoznačně
potvrzují nedostatek kvalitní pracovní síly, a to
konkrétně v profesích: konstruktér, technolog, technik kontroly jakosti, strojní zámečník,
klempíř, nýtař nástrojář, obráběč či letecký mechanik. Počet otevřených pozic je dlouhodobě
ve stovkách. I zde je potřeba připomenout, že
vytvoření jednoho nového pracovního místa
u některého z členů SČLP vytvoří další nová
místa v dodavatelském řetězci.
Domnívám se, že podpora státu a pozornost škol by měla směřovat zejména do takových oblastí, které jsou ekonomicky potentní,
a tedy formou jakéhosi multiplikátoru jsou
schopny nejen garantovat návratnost investovaných zdrojů, ale generovat i dodatečné
zdroje a další společenský prospěch. Jsem toho
názoru, že letecký průmysl do těchto oblastí
právem patří. n
INZERCE
Forum
• Bazén s odpočinkovou zónou
• Sportovní služby • Restaurace
• Thajská kuchyně a masáže
• Nedělní brunch • Akce
pro rodiny s dětmi
• Grilování
www.erpetgolfcentrum.cz
www.facebook.com/erpetgolfcentrum
www.youtube.com/erpetgolfcentrum
Erpet Golf Centrum s.r.o., Strakonická 2860/4, 150 00 Praha 5
Tel.: 296 373 111 | e-mail: [email protected]
14
www.HRforum.cz
profesionál
Největší
pro
15
červen 2012
profesionál
Za několik let nás čeká boj o zaměstnance.
Už teď docházíme k absurdnímu řešení,
že budeme nabírat techniky k nám z Německa.
Text: Barbara Hansen Čechová
foto: johana Kratochvílová
Letos byla Českou
manažerskou asociací
ve spolupráci se Svazem
průmyslu a obchodu zvolena
manažerkou roku Olga
Kupec. Majitelka a jednatelka
společnosti Abydos, která
se zabývá úpravami
odlitků ze sléváren, si na
nedostatek zakázek nemůže
stěžovat. Větší starosti
jí dělá sehnat dostatek
kvalitních kvalifikovaných
zaměstnanců, kteří by měli
k práci pozitivní přístup.
blém?
Můžete mě jako naprostému laikovi popsat, co vaše firma přesně
dělá?
Našimi zákazníky jsou slévárny. Ty
dělají to, co umí nejlépe – odlévají
a my na nich pak upravujeme povrchy,
které mají třeba zabezpečit to, aby nerezly. Provádíme speciální nedestruktivní kontroly odlitků mimo jiné také
pomocí endoskopů, tím se naše výrobní haly trochu podobají operačním
sálům. Odlitky pak končí například
v automobilech Audi nebo BMW. Ale
automobilový průmysl není náš jediný
odběratel, snažíme se o diverzifikaci,
takže v současnosti odběratelé z automobilového průmyslu tvoří asi jednu
třetinu. Pracujeme také pro světově
známý koncern Bosch Rexroth. Námi
upravované odlitky najdete také ve
stavebních a zemědělských strojích
a ve strojírenství obecně.
Jak jste se k této práci dostala?
Studovala jsem fyziku v Regensburgu
a současně se živila výukou češtiny.
Tehdy krátce po sametové revoluci
prožívala čeština v Německu boom.
Před 15 lety jsem dostala nabídku pomoci s češtinou majiteli Reinhardu
Blodigovi, který právě rozjížděl společnost Abydos. Kývla jsem na to a nako-
nec nezůstalo jen u výuky a překladů.
Postupně jsem do firmy přešla, dělala
jsem prokuristu, měla jsem ve firmě
menšinový podíl. V roce 2012 odcházel
majitel do důchodu a zvažoval, zda má
firmu zavřít, což by byla velká škoda,
nebo domluvit nástupnictví. Nakonec
jsem od něj odkoupila obchodní podíly. On firmu ještě doprovází, aby přechod byl co nejplynulejší.
Kolik máte zaměstnanců?
Na začátku jsme zaměstnávali dvacet
lidí, nyní sto osmdesát. Co se týče profesí, pracují u nás zámečníci, obráběči
kovů, ale dokážeme nabídnout práci
i lidem, kteří nemají vyučení. Zhruba
za dva měsíce se mohou u nás zaučit.
V administrativě klademe velký důraz na němčinu, bez němčiny to u nás
prostě nejde. Sídlíme v Házlově v aš-
Nedostatek
řemeslníků
16
www.HRforum.cz
profesionál
Olga
Kupec
ském výběžku, čili skoro v Německu.
Ale to neznamená, že najít lidi se znalostí němčiny je jednoduché: ve školách převládá angličtina, a jak ředitelé
škol, tak rodiče nepovažují němčinu za
důležitou.
Ve vašem regionu je ale velká nezaměstnanost, tak bych
očekávala, že není problém najít
zaměstnance…
Nezaměstnanost v regionu je velká, ovšem najít dobré kvalifikované zaměstnance, zejména techniky, je úkolem
číslo jedna. Oslovujeme učně z oborů,
které potřebujeme, a v rámci školních
praxí už u nás pracují. Hodně spolupracujeme s úřady práce a personálními
agenturami. Lidé také v dnešní době
daleko méně mění práci. Kdo je v dobrém zaměstnání, nechce riskovat. To,
co bylo před rokem 2009, že lidé měnili práci každé dva tři roky, je dávno
pryč. Máme i zahraniční pracovníky
z Rumunska, kteří dělají čistě manuální
práci, o kterou Češi nejeví příliš zájem
Takže přes nezaměstnanost není
o práci zájem?
Částečně se to tak dá říci. A to nabízíme finanční podmínky, o kterých se
v jiných oborech u nás v regionu ani
nezdá. Naše průměrná mzda je 19 500
Kč. Dalším velkým fenoménem, o kterém se málo mluví, ale naši společnost
bude následující léta doprovázet, je insolvence zaměstnanců.
Vystudovala fyziku na Univerzitě v Regensburg 1995, dále
ekonomii na
FernUni Hagen
2005 a poté
2010 získala
na VŠE Praha
doktorát v oboru podniková
ekonomika
a management.
Po praxi na
univerzitě byla
oslovena německým podnikatelem a 15 let
se podílí na budování a řízení
podniku se 180
zaměstnanci.
V roce 2012
tento podnik
odkoupila
a stala se 100%
vlastníkem
tohoto podniku
s komplexní
odpovědností. Podnik je
významným
zaměstnavatelem v Karlovarském kraji. Podporuje sociální
politiku, získali
druhou cenu
v celostátní
soutěži Zaměstnavatele roku
2010.
Myslíte správu exekucí zaměstnanců?
Ano, nejen to. Na pohovorech s lidmi
z úřadu práce vyšlo najevo, že mnozí jsou tak zadlužení, že pro ně nemá
cenu, aby se do nějaké práce hrnuli.
Neočekávají, že své dluhy vůbec kdy
splatí. Jsou to lidé většinou se základním vzděláním nebo středním odborným bez maturity, tak také uvažování
mají trošku jiné. Spočítají si, že když
zaměstnavatel bude odesílat jejich věřitelům splátky dluhu, dostanou zhruba 8 000 Kč, což je částka, kterou vždy
také dostanou od státu na sociálních
dávkách. To, že prací u nás budou své
dluhy splácet, neberou nijak v potaz.
Málokomu se podaří dojít k tzv. osobnímu bankrotu, který jim umožní do
pěti let oddlužení.
Zaměstnáváte tedy lidi, kteří mají
exekuce?
Máme hodně dělníků, kteří mají exekuce, a musíme vždy měsíčně hlídat,
kam a kolik se z jejich platu musí odvádět. Naši právníci také už několika
zaměstnancům pomohli právě k osobnímu bankrotu, protože bez právní
pomoci je to pro lidi velmi obtížné.
17
červen 2012
profesionál
Nicméně ač nejsme velká firma, tak nás agenda okolo osobních exekucí stojí téměř půl milionu korun ročně.
Očekáváte, že se do budoucna situace
se zaměstnanci kvůli demografickému
vývoji ještě zhorší?
Určitě. Za pár let se dostaneme do situace, kdy
kvůli slabým ročníkům bude čím dál ménězaměstnanců. Zvláště technické pozice nebude
téměř možné obsadit. Již nyní je kvalita absolventů hodně nízká. Nemají pracovní návyky,
často jsou z rodin, kde jsou rodiče nezaměstnaní, a nemají motivaci denně pracovat. Učiliště nejsou dobře vybavená, aby je naučila, co
je v praxi potřeba. Za několik let nás čeká boj
o zaměstnance. Už teď docházíme k absurdnímu řešení, že budeme nabírat techniky k nám
z Německa. Vláda sice o problému ví, ale věnuje se mu v jednotlivostech, celková koncepce
chybí. I když jistě bylo možné vše okopírovat
z Německa, kde systém odborného školství
funguje perfektně.
Jak jste se dostala k soutěži Manažer
roku?
Soutěž jsem znala již několik let prostřednictvím médií, ale nikdy jsem nepřemýšlela o tom,
že bych se jí zúčastnila. Nominována jsem byla
již loni a dostala jsem se do finále. Letos jsem
obdržela nominaci ze dvou stran a organizátoři mne oslovili, jestli bych do toho šla znovu.
Co pro vás ocenění znamená?
Určitě je to skvělé ocenění mé dosavadní práce, ale i výzva a závazek do budoucna, nejen
dělat i nadále dobře svou manažerskou práci,
ale také rozvíjet a podporovat manažerskou
profesi. Ráda bych, abych díky tomuto ocenění měla větší prostor hovořit o problémech,
které trápí podnikatele a zaměstnavatele.
Díky čemu myslíte, že jste byla zvolena?
To je spíše otázka pro hodnotitelskou komisi.
Možná rozhodnutí přejít od manažerské pozice k podnikatelské, a to ještě v oboru, kde se
spíše očekává muž. Propojení podnikatelské
praxe s vědeckou a publikační činností.
Co děláte pro to, aby váš zaměstnanecký
tým dobře fungoval?
Někdo přirovnává svoji firmu k fotbalovému
týmu, což mi trochu vadí, protože nevím, kdo
Máme hodně dělníků,
kteří mají exekuce, a musíme
vždy měsíčně hlídat,
kam a co se z jejich platu musí
odvádět. Ač nejsme velká firma,
tak nás agenda okolo osobních
exekucí na mzdu stojí
téměř půl milionu korun ročně.
je tím soupeřem a komu je třeba dát gól. Já přirovnávám firmu k orchestru, který musí společně harmonicky hrát. Hodně se zaměstnanci hovořím, vysvětluji, proč musí nastat různé
změny, a zároveň jim dávám prostor, aby si
změny sami promysleli. Nechci, aby u nás
panovala direktiva. Zároveň nabízím pomoc,
když je vidět, že se někde zaseknou. Rozhodně
zaměstnance hned kvůli nějakým nedostatkům v práci nevyhazujeme. Vždyť chybami se
člověk učí. Jen jich nesmí dělat mnoho a opakovat je. Mám v sobě pedagogické nadšení, tak
se snažím, aby se lidé mohli u nás věci učit.
Z toho, co říkáte, to vypadá, že se v denní agendě věnujete hodně personalistice,
práci se zaměstnanci. Je to tak?
Dlouhou dobu jsem vedla personální oddělení, takže jsem pronikla do všeho, od výpočtu
mezd až po strategičtější práci. Nyní jsem převzala od původního majitele i agendu odbytu.
V zásadě patříme mezi šťastlivce, kteří mají
zakázek dost. Samozřejmě, že k práci patří
velká péče o zákazníka a budování vzájemné
důvěry. Pracujeme pro deset různých sléváren
a i v dnešní době, kdy se všude propouští, stále
hledáme nové zaměstnance.
V branži jste 15 let, stále vás to baví?
Nejsem na jediném místě, stále se posouvám. Převzetím podniku se mi otevřela nová
dimenze pro moji práci – pokračovat ale především firmu dále rozvíjet, aby i v budoucnu
patřila ke špičce ve svém oboru. Mám ráda
výzvy a v současné době jich mám ještě stále
dost před sebou.
Jak odpočíváte?
Pracuji zhruba deset hodin denně, a i ve volném čase určitě často na práci myslím. Ale
věnuji se hodně sportu, zejména běhu, který
není ničím omezený. Mohu jít běhat kdykoliv
a kdekoliv. Mám ráda hudbu, snažím se chodit
na koncerty. Dříve jsem zpívala ve sboru, na to
ale teď není čas. n
Děkujeme kavárně Cafo Lounge
za umožnění fotografování.
18
www.HRforum.cz
Know how
Neurolingvistické programování?
Další rozvoj komunikačních doved
Rozvoj komunikačních, tedy i manažerských dovedností se již stal nezbytnou součástí dalšího
vzdělávání manažerů. Za posledních pár let se ve firmách dostalo ke slovu koučování. Je
prokazatelné, že manažeři, kteří mají velmi dobré komunikační předpoklady, jež dále rozvíjejí,
skutečně dosahují lepších výsledků. A tak si často klademe otázku: Co dalšího, nového by se mohli
manažeři v komunikaci naučit, aby svou roli zvládali lépe a snadněji?
Text: Mgr. Radoslava Podaná
V
rámci běžných výcviků kou­
čování se spousta manažerů
seznamují s NLP – neuro­
ling­
vistickým programováním. NLP
běžně využívají ve svých rozhovorech
psychoterapeuti, kvalifikovaní exter­
ní koučové a jiné pomáhající profese.
Jedním z předpokladů NLP je, že ne­
existují chyby a neúspěchy, existu­
je pouze zpětná vazba. Jinak řečeno
každý neúspěch nás učí, jak to dělat
správně.
Pojďme si tuto zkratku rozložit:
neuro – práce našeho mozku a ner­
vové soustavy, senzomotorického vní­
mání. Neuro v názvu představuje pro
nás obrovské zdroje a rezervy, pro ka­
ždodenní život používáme pouze zlo­
mek kapacity našeho mozku. V NLP
aktivujeme a rozšiřujeme kapacitu
svých možností, rozvíjíme vnímavost
a pružnost našich reakcí. Zabýváme se
tím, jakým způsobem zpracováváme
informace, jak je zpracovávají naši ko­
munikační partneři.
Slovo lingvistické odkazuje na
verbální i neverbální jazyk. Díky ja­
zyku máme možnost dorozumívání
se, porozumění, pochopení – inter­
akci s ostatními. Učit se používat
mistrně strukturu jazyka je důležité
jak v osobním, tak v profesním ži­
votě. Programování – způsob, jimiž
jsou vzorce myšlení, jazyka a chování
spojeny. Většina programů se zdá být
naší součástí na nevědomé úrovni.
Naprostá většina námi zabudovaných
vzorců nám slouží. Vybudovali jsme si
je na základě našich životních zkuše­
ností nebo procesů učení. Programy
mají za úkol usnadnit nám život, po­
máhat v dalším procesu učení a vytvá­
řet buducnost.
Otázky na základě NLP
NLP jako proces modelování jedineč­
ných (pro každého člověka individu­
álních) vzorců chování, komunikaci
a myšlení rozvíjí a posiluje potenciál
člověka. NLP zkoumá procesy vedou­
cí k určitým výsledkům a vyhledává
nápomocné vztahy v celém systému.
Je průvodcem k seberealizaci, k cílům
a své individuální dokonalosti. Systé­
mový model NLP je však pouze mo­
delem a jenom konkrétní člověk mu
dává smysl. Někdy se říká, že „NLP je
umění a věda, jejchž smyslem jetvoření
individuální dokonalosti“. Proč umění?
19
červen 2013
Jonákovi,
know how
INZERCE
golf hrají 4 roky
ností manažerů
Protože subjektivní myšlení nelze vysvětlit
objektivními metodami exaktní vědy. Proč
věda? Protože NLP hledá ve zkušenostech
strukturu a na jejím základě vznikly určité
principy, modely a „jazyk“. I když je to velice
subjektivní pole zkoumání, a z toho pramení
mnoho omezení, NLP splňuje možné poža­
davky vědy.
NLP je přístup, jak využít toho, co se sku­
tečně osvědčilo, například: „Kdy to skutečně
fungovalo? Co tomu předcházelo? V čem to
bylo jiné?“ Tyto otázky pomohou k soustře­
dění se na to, co funguje. Techniky NLP po­
máhají kreativitě a koncentraci: „Jak by to
vypadalo, kdyby to bylo ideální?“ Soustřeďuje
komunikačního partnera na ideální výsledek.
Manažer tvůrčím způsobem podněcuje kre­
ativní myšlení pracovníků pomocí osvojení
struktury jazyka a empaticky naslouchá, sku­
tečně slyší a vnímá jednotlivá slova, které pra­
covník používá: „Asi to musím udělat“ nebo
„Potřebuji to udělat“ „Chci to udělat“ „Udělal
bych to“ „Udělám to.“ Pomocí znalostí NLP
manažer dokáže jednotlivcům lépe zprostřed­
kovat informace, které potřebují k výkonu –
někdo potřebuje zadání vidět, chce využít graf
a vizualizaci, jiný pracovník si musí úkol pro­
myslet nahlas, prodiskutovat.
Inspirace z dílny Walta Disneyho
Jak tedy vypadá využití NLP v praxi? Ráda
bych vás inspirovala jednou konkrétní meto­
dou, kterou můžete využít ve vaší manažer­
ské práci – metodou Walta Disneye, která je
využitelná jak pro vedení týmu, tak vedení
jednotlivce.
V dílnách Walta Disneye se pracovalo způ­
sobem, že když se začínal tvořit nový příběh,
v jedné velké místnosti se sešli kreativci, tvůrci
– SNÍLCI. Místnost se kolem dokola oblepila
rolí papíru. Na začátek se nakreslil úvod – vý­
chozí situace, a nakonec se nakreslil poslední
obraz (výsledek) příběhu. Poté skupina krea­
tivních lidí, kam rozhodně patřil i sám Walt,
vymýšlela příběh. Úžasný děj bez omezení,
hranic a limitů. Snílci nepřemýšlejí na tím,
jak se to bude vyrábět, jsou v oblacích, v jejich
světě jde všechno. Snílci se soustřeďují na ide­
ální svět. Jakmile byl úžasný příběh vytvořen,
putoval do jiné místnosti, jiného patra, kde
na něm začali pracovat REALIZÁTOŘI, tedy
tým, který vyráběl pohádku a soustředil se na
technické řešení. Tým, který vymyslel řešení,
naplánoval jednotlivé kroky, spočítal náklady.
Tento tým neměl za úkol vyhodnocovat efek­
tivitu, ale vyřešit. Realizátoři jsou praktičtí,
pracují, na čem je potřeba, soustřeďují se na
řešení, jsou to organizátoři času, zdrojů, plá­
novači. Když byl plán realizace hotový, puto­
val do dalšího patra do jiné místnosti, kde už
byl připravený tým KRITIKŮ. Kritici důklad­
ně analyzovali příběh, jeho realizaci, začali
vyhodnocovat. Kritik upozorňuje na možná
úskalí, slabá místa, rizika, vyhodnocuje tech­
nické možnosti a zdroje. Tyto připomínky
putovaly zpět do patra REALIZÁTORŮ, kte­
ří akceptovali připomínky a konstruktivně
tyto připomínky řešili. Na závěr tým SNÍLKŮ
„zkontroloval“, co z jejich ideálního světa zby­
lo, případně doplnil další variace.
Něco vám to připomíná? Určitě máte ve
svých týmech kolegy, kteří jsou typickými
představiteli jednotlivých rolí, a občas se tito
lidé nevejdou do dveří. Některé porady, kdy
snílek je okamžitě zkritizován slovy: „Už jsi
zase v oblacích? Tak zase hezky přistaň na
zem a přestaň se zabývat nereálnými věcmi!,“
bývají pro všechny víc než deprimující. Pokud
budete metodu W. Disneye využívat pro tým,
máte dvě možnosti, dělat to jako W. Disney,
dát do jednotlivých týmů pracovníky, kteří
mají své silné stránky v jednotlivých rolích
a vytvořit tři týmy, nebo jim vysvětlit zásady
jednotlivých rolí a pracovat s jedním týmem
na celém procesu tvorby.
Při vedení jednotlivce využíváte všechny tři
role, ale pouze s jedním člověkem, člověkem,
který si řeší svůj cíl. Průvodce má důležitou
roli, provést pracovníka postupně snílkem,
realizátorem a kritikem odděleně. Doslova
uhlídat, aby snílek zůstal snílkem a nezačal se
kritizovat. n
Golfová akademie
Hostivař
Kurz POZNEJ GOLF
každý čtvrtek zdarma.
Golfová akademie Hostivař –
tréninkové centrum, které nabízí
ucelenou koncepci golfových kurzů
a individuálních lekcí pro děti
od 4 let a dospělé pod vedením
profesionálních trenérů: Head Pro
David Šipla, Roman Chudoba, Pavel
Fulín, Martin Pecko, Pavel Hepnar,
Martin Měch, Tomáš Němec, Petr
Niedermirtl, Rudolf Pechan, Martin
Kubricht, Martin Sládek a Šideri
Váňová.
Golf v Hostivaři
vás bude bavit!
Golf Hostivař, Hornoměcholupská 565, Praha 10,
www.golfhostivar.cz, [email protected],
tel. 724 124 818
20
www.HRforum.cz
VEDENÍ A TÝM
Jak zvyšovat svou „emocionální snášenlivost“?
Žijeme v přesvědčení, že aktivita je zodpovědná za výsledky.
Dovolím si však pochybovat. Aktivita sama o sobě žádné
výsledky nepředznamenává. Jsou lidé, kteří dřou celý život,
ale nic mimořádného nedokážou a co hůř: nejsou ani šťastní
a spokojení se svým dílem. Co tedy jiného než aktivitu
potřebujeme k růstu a seberozvoji?
Text: Jiřina Hloušková, psycholožka
B
ohužel nebo bohudík, rosteme obvykle
až ve chvíli, kdy to dost bolí – prostřednictvím lekcí, které dostáváme, jak procházíme životem. Funguje to jako videohra.
Když zvládneme určitou úroveň, jsme vpuštěni do úrovně vyšší. Dokud tu kterou lekci nepřijmeme, neposuneme se výš, kde by mohly
přijít další lekce. Ve chvílích, kdy čelíme těmto
„bolestivým“ lekcím, tak jediným motivační
faktor je „bolest“ - rosteme na nepohodlí. Ve
124x11,5_print.pdf 1 27.5.2013 9:18:26
INZERCE
C
M
Y
CM
MY
CY
CMY
K
chvílích, kdy nám nic nevadí a nic nepřekáží,
stojíme na místě a nerozvíjíme se.
Příležitostí k růstu je tak každý problém,
který do našeho života přichází. Význam událostí ale neleží v událostech samotných, ale
v naší reakci na ně. Často až bolestivé vypadnutí ze zóny pohodlí nás přiměje ke změně postoje a chování. Vyvstává však otázka: jak silná
„životní lekce“ musí být, aby člověk místo růstu nezůstal ležet na dně?
Míra tíhy událostí nebo okolnosti je čistě
subjektivní. Proto je nesmyslné se domnívat,
že někdo má horší život a někdo snazší. Lidé
mají tendenci se domnívat, že právě jejich problémy jsou největší a právě oni musí čelit tomu
nejnáročnějšímu a prožívají nejhorší muka. Ve
skutečnosti naše vlastní síla určuje to, jak těžké
je pro nás konkrétní břemeno. Toho, kdo ještě
není tak vyzrálý, mohou i méně závažné události emocionálně zasáhnout stejně tvrdě jako
zralou osobnost opravdu velká životní tragédie.
Kouč a mentor Mark Dzirasa tuto skutečnost výstižně nazval „prahem emocionální
snášenlivosti“. Celý osobnostní růst člověka
spočívá právě ve zvyšování tohoto prahu.
Když se nám hroutí vztahy, kariéra nebo
zdraví, může se nás zmocnit panika, ale taky
si můžeme začít uvědomovat, že je to zárodek
něčeho nového. Cesta osobního růstu zvyšování prahu emocionální snášenlivosti se většinou
odehrává bouřlivě, ve skocích. V takových chvílích se můžeme dostat k životopisům a příkladům úspěšných lidí. Pokud získáme pocit, že
jsme mezi nimi našli někoho, kdo si prošel něčím podobným jako my, může to pro nás být
inspirace ve chvíli dezorientace. Často je potřeba sebrat všechnu pokoru, sílu a s nabytými
zkušenostmi se vrátit na začátek.
Další základní kámen:
odproštění se od soudu druhých
Jsou však i jiné cesty ke zvyšování emocionální snášenlivosti, než ty které vedou přes
rány osudu nebo tzv. posttraumatický růst.
Jedná se o vytvoření si vnitřního odstupu vůči
okolnostem. Je třeba uvědomit si svoji vlastní
hodnotu a zvýšit své sebevědomí. Neměli bychom se nadměrně nechávat ovlivnit tím, co si
o nás myslí druzí. Kompletně se osvobodit od
společenského zrcadla je těžké, ale překonat
alespoň většinu závislosti na názorech, chvále a odmítání druhých je osvobozující. Štěstí
a úspěch jsme se naučili oblepovat nálepkami,
které říkají, kolik titulů má moje vizitka, v jak
dobré bydlíme čtvrti, jestli sousedé chválí naše
děti, kolik peněz máme na kontě, jaké fotky
z dovolených můžeme ukazovat svým kamarádům, kolegům. Štěstí jsme tak okleštili na
vnější atributy, nehledáme ho sami v sobě. To
je trochu škoda, nemyslíte? n
Speciální příloha HR fora
Přemýšlíte o investici do HR informačního systému?
Zvažujete dokoupení nových modulů?
Nabídka dodavatelů je pestrá, ale také málo přehledná.
Pro nejlepší investici je třeba mít
dostatek informací
a porovnání jednotlivých produktů.
Co vás čeká:
• Nové moduly a trendy v HRIS
• Přehled dodavatelů
s aktuálními nabídkami na trhu
• Jak si vybrat HRIS vhodný pro organizaci
a jak jej skutečně implementovat
do života organizace
• Anketa mezi personalisty –
které funkce HRIS považují za nezbytné
a bez kterých by se naopak obešli?
Jak dostat speciální přílohu HR fora?
• Předplaťte si HR forum v tištěné nebo pdf verzi.
• Přihlaste se jako odběratelé novinek People Management Fora.
INZERCE
10. října vyjde
v časopise HR forum
speciální brožura
věnovaná právě
HR informačním systémům.
22
www.HRforum.cz
vedení a tým
Univerzita na kolech
Dojíždíte-li do svého zaměstnání přibližně půl hodiny denně,
strávíte tak za celý rok v autě dobu odpovídající šestitýdenní
pracovní době. Můžete si opravdu dovolit strávit tento celý
čas zíráním z okna, zatímco se na vás z rádia řinou negativní
zprávy? Mnozí z vysoce úspěšných a osvícených lidí již objevili
kouzlo audionahrávek a změnili tak čas strávený v autě v dobu
věnovanou sebevzdělávání.
TEXT: www.lumeni.cz
S
pousta vrcholových manažerů, podnikatelů a obchodníků stráví hodně času
za volantem svého vozu. Na základě
výzkumu, který jsme provedli (Lumeni©, září
2012) mezi obchodními a marketingovými
manažery nadnárodních firem jsme vytvořili čtyři skupiny lidí, kteří ujedou: 1) 1500 km
měsíčně a současně tak stráví tři celé pracovní dny měsíčně v autě, což je celkem 36 dní
ročně, 2) 2500 km měsíčně, z čehož vyplývá
pět pracovních dní měsíčně a celkem 60 dní
ročně, 3) velmi významnou skupinu tvoří ti,
kteří ujedou 3500 km měsíčně, z čehož vyplývá sedm pracovních dní měsíčně a celkem
84 dní ročně 4) poslední, na první pohled extrémní skupinu tvoří 6500 km měsíčně, z čehož vyplývá jedenáct pracovních dní měsíčně
a celkem 132 dní ročně!
Výsledky výzkumu byly i pro nás hodně
překvapivé. Nečekali jsme, že je možné polovinu pracovní doby protelefonovat, strávit poslechem hudby či rádia nebo jen tak v tichu.
Kam se nám poděla efektivita u takového draze placeného člověka?
Výsledky výzkumu zároveň ukázaly, že
18 % dotázaných manažerů se momentálně
nijak nevzdělává, ačkoli 13 % z nich to
má v plánu. U 82 % manažerů je nejčastější formou
vzdělávání v 30 % účast
na kurzech a školeních,
dále v 20 % četba tisku,
naopak nejméně častým 8 % je
kombinace více způsobů, jako například
návštěva kurzů spolu s četbou odborných publikací apod. Četbu knih v jakékoli kombinaci
(knihy samostatně a kombinace knihy, kurzy,
tisk) uvedlo pouze 18 % respondentů.
Způsoby dalšího vzdělávání manažerů
(Lumeni©, září 2012)
Ačkoli je v západní Evropě zcela běžnou záležitostí, že s papírovým vydáním knihy vychází
současně i audiokniha, tato tradice není součástí českého knižního průmyslu. Až do nedávna neexistovala kromě velkého množství
pohádek a vybraných titulů z beletrie vůbec
žádná novodobá odborná audioliteratura
v češtině. Ti, co již objevili kouzlo audioknih,
si museli vystačit s nekvalitními nahrávkami
nebo s audioknihami v němčině či angličtině. Ale i při sebelepší znalosti cizího jazyka
je vícehodinový poslech takovéto audioknihy
velmi náročný.
Společnost Lumeni jsme založili s cílem
pomoci všem, kteří chtějí být nejlepší v tom,
co dělají, a chtějí získávat nové informace a inspirující zkušenosti poslechem odborných audioknih v pracovním čase, který tráví v autě.
Zaměřili jsme se na vydávání světových bestsellerů manažerských a duchovních audioknih
v češtině, které se zabývají různými tématy pro
rozvoj osobnosti, komunikací, příběhy úspěšných a rovnováhou života. Mezi našimi tituly
naleznete např. 7 návyků skutečně efektivních
lidí od Stephena R. Coveyho, Inner Game pro
manažery od světoznámého kouče W. Timothy Gallweye, příručku neverbální komunikace Jak prokouknout druhé lidi od bývalého
agenta FBI Joe Navarra, dále 64 podnětných
a praktických Pravidel úspěchu od Jacka Canfielda nebo knihu Donalda Trumpa Myslete na
velké cíle a dobře se bavte v obchodě i životě, ale
také bestseller z duchovní literatury Moc přítomného okamžiku autora Eckharta Tolleho.
Dejte svým lidem prostor rozvíjet
svou jedinečnost
Tato příležitost je vhodná i pro všechny společnosti, které v dnešní době řeší snížení rozpočtů
na vzdělávání zaměstnanců, ale i přesto musí
investovat nemalé množství finančních prostředků do rozvoje a vzdělávání, a to z důvodu
velkého tlaku. Tento druh osobního rozvoje je
vhodným doplňkem vzdělávacího plánu pro
manažery, obchodníky, podnikatele i lidi, kteří se chtějí kontinuálně rozvíjet. Stačí si určit,
kolik finančních prostředků chcete nebo jste
ochotni na tento typ osobního rozvoje věnovat
a vybrat si co vás nebo vaše lidi zajímá a chtěli
by si poslechnout. Tato forma osobního rozvoje je skutečně velmi efektivní – nabízíme
70 hodin vzdělávání za necelé 3000 Kč bez
DPH (kombinace délky a ceny sedmi vybraných knih s manažerskou tematikou).
Audioknihy se mohou stát vhodným doplňkem, ale i chytrým firemním dárkem, který
pomůže zvýšit vědomosti v české populaci. n
23
červen 2013
vedení a tým
Krácení mzdy, srážky ze mzdy
a započtení v pracovněprávních vztazích
Každý zaměstnavatel již určitě
řešil, zda může zaměstnanci
změnit mzdu, případně kdy
může přistoupit k tomu,
že zaměstnanci část jeho
mzdy nevyplatí, protože
zaměstnavateli např. způsobil
škodu nebo mu dluží z jiného
právního důvodu. Pojďme si
ve stručnosti představit tři
základní způsoby „krácení
mzdy“.
Text: Michal Dejmek, Senior
associate, Bird & Bird, s.r.o
Změna výše mzdy
Zaměstnanci náleží za vykonanou práci mzda
nejméně ve výši stanovené zákoníkem práce, který též stanoví podmínky vyplácení
mzdy. Mzda se sjednává především v pracovní smlouvě, v kolektivní smlouvě nebo v jiné
(např. manažerské) smlouvě. Ujednání o mzdě
však není podstatnou náležitostí žádné z uvedených smluv a není proto vyloučeno, aby
mzda byla stanovena zaměstnavatelem jed-
nostranně mzdovým výměrem nebo vnitřním
(mzdovým) předpisem. Sjednání, stanovení
nebo určení mzdy však musí vždy předcházet výkonu práce. Je-li výše mzdy určena zaměstnavatelem formou mzdového výměru
nebo vnitřního předpisu, je zaměstnavatel
oprávněn, a to zejména při dodržení principu
rovnosti a zákazu diskriminace, mzdu jednostranně změnit. Tato změna samozřejmě
nemůže proběhnout zpětně, tj. po vykonání
práce, ale toliko do budoucna. Je-li mzda sjednána přímo v pracovní či jiné smlouvě, může
být výše mzdy změněna opět pouze dohodou
zaměstnavatele a zaměstnance, jež změní obsah dosavadního smluvního ujednání mezi
těmito subjekty, nikoliv pouze jednostranným
úkonem ze strany zaměstnavatele.
Výjimku z tohoto obecného pravidla a další možnosti „krácení“ mzdy tvoří tzv. srážky
z příjmu zaměstnance, které jsou přípustné
pouze ve specifických příslušnými zákony dovolených případech, a dále i možnost tzv. započtení na příjem zaměstnance.
Srážky ze mzdy
Důvody, pro které lze provést srážky z příjmů
zaměstnance, taxativní okruh takovýchto příjmů, způsob určení pořadí srážek a striktní
podmínky provádění srážek (společně dále jen
„srážky ze mzdy“) v rámci pracovněprávních
vztahů upravuje především zákoník práce.
Důležitou roli ve vztahu k výkonu rozhodnutí (exekuci) formou srážek ze mzdy hraje ale
i občanský soudní řád, neboť platí, že srážky
ze mzdy lze provádět jen v rozsahu a za podmínek stanovených právě v úpravě výkonu
rozhodnutí (exekuce) srážkami ze mzdy zde
uvedené. Občanský soudní řád a příslušný
prováděcí předpis, resp. nařízení vlády o nezabavitelných částkách, rovněž specifikují i pravidla pro rozsah, ve kterém je možné srážky ze
mzdy provést tak, aby povinnému zaměstnanci zůstala část mzdy k zabezpečení jeho životních potřeb. I když je výčet příjmů, které lze
srážkami postihnout, podle občanského soudního řádu širší, neobsahuje odměnu z dohody
o provedení práce. Exekuční srážky tak z odměny z této dohody nelze provádět. Srážkám
v tomto případě dále nepodléhají ani náhrady
výdajů poskytovaných zaměstnanci s výkonem práce, tedy zejména „cesťáky“. Srážky
ze mzdy prováděné z jiných než exekučních
důvodů, tj. zejména na základě dohody o srážkách ze mzdy nebo k uspokojení závazků zaměstnance, lze provádět z příjmů uvedených
v zákoníku práce, a tedy i z odměny z dohody
o provedení práce. Na základě dohody se zaměstnancem lze provádět srážky ze mzdy i ve
větším rozsahu, než kolik by činily při provádění výkonu rozhodnutí. n
Inspirace pro osobní rozvoj
7 návyků skutečně efektivních lidí
Autor S. R. Covey
Interpret Martin Sláma
Délka 12 h 53 min
Vydavatel www.lumeni.cz
Ing. Jaroslav Forman, Ředitel pobočky, Sberbank CZ
Denně jezdím do práce a zpět téměř půl hodiny, občas strávím pár hodin na
služebních cestách. Ročně takto strávím v autě čas odpovídající šestitýdenní
pracovní době. Myslím, že je škoda tolik času promarnit jen zprávami či hudbou z rádia. Cestou se proto často věnuji poslechu audioknih, které mne dokáží
inspirovat a pomoci mi jít v životě kupředu.
Velmi rád jsem si nyní vychutnal audioknihu 7 návyků skutečně efektivních lidí od S.R. Coveyho.
Tyto návyky vycházejí z principů a tvoří základ charakteru osobnosti. Ukazují správnou cestu
a umožňují efektivně jednat a řešit problémy v pracovním i osobním životě. Nejprve musíme
začít sami u sebe a poté těchto návyků využijeme k působení na své okolí.
I když má tato audiokniha téměř 13 hodin, je k dostání ve velmi vysoké kvalitě zvuku pouze na
jediném CD nebo jako download na www.lumeni.cz. n
24
vedení a tým
www.HRforum.cz
24
www.HRforum.cz
Vedení a tým
Vyučení vlastních zaměstnanců
není snadné
Z učilišť v těchto letech vychází
pouze velmi malé množství
vyučených sklářů. Moser
se proto již před třemi lety
rozhodl pro vyučení sklářů
vlastními silami. Z padesáti
nabraných učňů zaškolení do
Proč jste se rozhodli do projektu Nová karié­
ra investovat?
Plánujeme si dlouhodobě pracovní sílu,
a tak jsme s předstihem věděli, že v letech
2010–2017 nedostaneme ze škol dostatečný
počet vyučených v oboru sklář, brusič skla,
brusič skla-kulič a brusič-hranař. Proto jsme
se rozhodli, že do doby, než bude dostatek
vyučených lidí vycházet ze školství, pomůžeme si sami.
řemesla vydrželo pouhých
deset. I za ně jsou však, podle
slov personální ředitelky
Světlany Hančové, rádi.
Text: Barbara Hansen Čechová
Z jakého důvodu vychází nyní ze škol málo
sklářů?
Hlavní důvod je asi ve školství: vznikla spousta středních škol, kam berou bez přijímaček,
nejsou příliš obtížné a nabízejí maturitu. Rodiče i děti jdou cestou nejmenšího odporu
a nevidí, že je na konci třeba čeká nezaměstnanost. Dalším důvodem je demografická
křivka. Nyní jsou na učilištích slabé ročníky.
Hodně skláren se ale také zavíralo, a možná
proto mají lidé pochybnosti, jestli je tento obor
do budoucna perspektivní…
Krize se týkala hlavně velkých skláren, ale i ty
teď opět fungují, i když v menším. Mediální
kampaň, která kolem jejich problémů byla
spuštěna, vyvolala představu krachu českého
sklářství, což nám určitě v tomto směru nepomohlo. Malé a středně velké sklárny totiž
prosperují, nemají však koho zaměstnat.
Podle čeho jste vybírali lidi do svého
projektu?
Bereme lidi, kteří se už vyučili
v jiném oboru, což znamená,
že máme potvrzené alespoň
nějaké předpoklady ohledně
jejich trpělivosti, zručnosti
apod. Měli jsme tu například
truhláře, zubního laboranta, elektrikáře, kteří se z nějakého důvodu „nechytli“ ve
své profesi. Buď nenašli
uplatnění, nebo je nebavila. Požadujeme zájem
o manuální práci. Naši učni nesmí brát svou
profesi jako podřadnou, vždyť když dozrají,
je jejich činnost na hranici umění. Musí být
trpěliví, mít smysl pro přesnost a mít nějaké
estetické cítění.
Co nabízíte na oplátku?
Už v průběhu devítiměsíčního zaučení jsou
naši učni našimi zaměstnanci a dostávají
určitou paušální mzdu. Mzda u nás je pak
v rámci karlovarského kraje určitě nadprůměrná.
Kolik učňů jste nabrali a kolik se jich zvládlo
vyučit?
Během dvou a půl let začali naši interní
lektoři pracovat s cca 100 lidmi, přičemž 50
z nich nastoupilo regulérně do vyučení. První síto bylo po třech měsících. Školu nakonec
dokončilo deset z nich. Máme zkušenost, že
naše profese je velmi specifická a náročná,
tak to nepovažujeme za tak špatný výsledek.
Nicméně jsme se poučili a nyní při výběru do
dalších ročníků budeme obezřetnější. Již poznáme, kteří lidé u nás určitě nevydrží. Předtím jsme dávali i lidem druhou šanci třeba na
základě nějakého sociálního cítění, to už ale
dělat nebudeme.
Hlavní důvod odpadu učňů byla tedy nároč­
nost profese?
Asi ano. Často nám nevěřili, že budou potřebovat devět měsíců jen na základní
vyučení, mysleli si, že se po třech
měsících zajedou na rutinu.
Pak když se jejich očekávání
nenaplnilo, ztratili trpělivost.
Možná to patří k charakteristikám generace Y, která chce
vše hned.
Budete tedy dále pokračovat?
Musíme. Věříme, že v příštích letech už třeba dosáhneme na padesátiprocentní úspěšnost. n
25
červen 2013
Vedení a tým
Moje tipy na sebevzdělávání
Co doporučuje personalista z praxe
V
pracovním nasazení není
lehké věnovat se sebevzdělávání, v tom mi asi dá každý za
pravdu. Snažím se proto rozvíjet v oblastech, jež jsou pro mou práci klíčové,
a hledat si v každodenních aktivitách
nové pohledy, názory a informace,
které mě a mou práci mohou posunout dál.
První takovou oblastí je všeobecný vývoj v naší zemi a odborný vývoj
řízení HR. Kromě sledování tiskovin
a legislativních změn se snažím i sama
pozorovat trendy v životě lidí, jejich
názorech, postojích, prioritách, které jsou pro nás jako zaměstnavatele
velice důležité. Kromě standardních
deníků a společenských časopisů
jako Reflex sleduji odborné tiskoviny
a servery, např. HR Forum, www.peoplemanagementforum.cz, manager­
web.cz. Velkou lekcí pro mě bývají
přednášky a diskuze se studenty, které pravidelně absolvuji v rámci naší
spolupráce se školami. Tam se nejlépe
dozvím, jací budou naši potencionální
zaměstnanci a na jaké změny se musíme jako zaměstnavatel připravit. Naše
společnost Pivovary Staropramen se
dlouhodobě věnuje programům pro
absolventy a stážím pro studenty a pro
mě osobně je tento intenzivní kontakt
s nastupující generací více než jakákoli
studie či přednáška. Ohledně druhé
oblasti, manažerských dovedností,
které jsou klíčové pro vlastní rozvoj,
mohu doporučit knihy: The Personal
MBA od Joshe Kaufmana; tato kniha
je naprosto geniální. Poskytuje jednoduchý, ucelený a přehledný obrázek
o tom, jak dělat byznys. Dále mohu
doporučit 7 Habbits of Highly Effective People od Stephena R. Coveye. Ač
tomu název moc neodpovídá, kniha je
Zdeňka
Studená
Personální ředitelka společnosti Pivovary
Staropramen
s.r.o. Má inženýrský titul
v oboru podniková ekonomie
a bakalářský
titul v oboru
pedagogika
a psychologie
na Technické univerzitě
v Liberci. Svoji
kariéru v pivovarnictví zahájila v roce 2006
ve společnosti
InBev (později
StarBev), tehdejšího vlastníka
společnosti
Pivovary
Staropramen,
kde nastoupila
do oddělení
lidských zdrojů.
Na různých
pozicích v této
oblasti pak působila jak v České republice, tak
i v zahraničí.
Mezi její zájmy
patří cyklistika,
beach volejbal, cestování
a dobré pivo.
Měla jsem velké štěstí vidět několik přednášek
Jamieho Anderssona z Antwerp Mannagement School,
či Davida Arnolda z London Business School.
Tito pánové v akci – to je fantastický zážitek!.
velice čtivá a dokáže mít skutečný dopad na chování lidí.
Pro příznivce koučovacího stylu
vedení mohu doporučit Koučování od
Johna Whitmora. Poslední dobou mě
zaujala kniha Soustředění od Lea Babauty, která mi pomohla si uvědomit,
že je nutno si přísně chránit svůj klid
a osobní prostor, aby mohl člověk být
kreativní a vytvářet hodnotné věci. No
a v neposlední řadě je to klasika, Eat
the Frog! Každý z nás musí jednou začít jíst tu žábu.
Měla jsem i veliké štěstí vidět několik přednášek Jamieho Anderssona
z Antwerp Management School, či
Davida Arnolda z London Business
School. Tito pánové v akci – to je
fantastický zážitek. Vřele doporučuji
Jamieho přednášky o self managementu a self leadershipu. David naopak dokáže tak zábavně a jednoduše
mluvit o marketingových strategiích
až dostanete pocit, že marketing je ta
nejjednodušší a nejpřirozenější věc na
světě.
Třetí oblast je jazyková. Protože pracuji ve společnosti,
která je mezinárodní, v práci
využívám angličtinu. Kromě
toho máme doma pravidlo, že veškeré filmy, seriály
apod., které je možno získat
v původním znění, sledujeme v angličtině, plus v autě
poslouchám BBC. Čtvrtou a pro mě
stěžejní oblastí je samozřejmě pivovarnictví. Jako zaměstnanec české pivovarské dvojky a lídra v oblasti beermixů musím být zákonitě v obraze, co
se týče trendů na trhu i ve výrobě. Pivo
je jako jedinečný produkt v Česku velkým fenoménem a já mám díky své
práci možnost se o něm neustále dozvídat nová fakta a zajímavosti a moc
mě to baví. n
26
www.HRforum.cz
z kuloárů pmf
Sociální média ve firemním prostředí
N
a květnové setkání v IBM se účastníci
přišli inspirovat, jakým způsobem lze
ve firemním prostředí pracovat se sociálními médii. Vladimír Nývlt, lektor v oblasti
řízení informací a znalostí, představil přínosy
práce se znalostmi a zmínil i fakt, že v zahraničí již HR manažeři převzali v mnoha případech funkce manažerů znalostí a jsou to právě oni, kdo ve společnostech iniciují zavádění
interních sociálních sítí. Zmínil, že efektivní
práce se znalostmi ve společnostech je vázána především na postoj manažerů a ochotě
informace sdílet tak, aby z nich firma profitovala. Technická řešení bývají v tomto případě
často druhotná, neboť společnosti disponují
mnoha technologiemi, které však neumí plně
využívat. Zástupce partner setkání, obchodní
a marketingový ředitel společnosti IVITERA
Michal Kankrlík, uvedl, že pokud společnost
disponuje homogenní skupinou zaměstnanců,
kteří sdílejí silné téma, potřebují už jen prostor
k diskusi a sdílení. Naproti tomu prázdný prostor vytvořené sociální sítě uživatele nepřiláká
– k použití motivuje sociální síť, která již disponuje určitým obsahem.
Petr Kunc, Client Technical Professional
z IBM ČR zmínil několik přínosů, které může
mít aplikace interní sociální sítě: jednak je to
šíření informací přímou cestou bez jakýchkoli
hierarchických bariér, naplnění lidské potřeby
někam patřit a tudíž podporu tvorby komunit (které se tvoří kolem společného tématu),
zdroj informací a referencí vedoucích k nalezení potřebného experta, a dále také fakt, že po
odchodu člověka jeho znalost ve firmě na síti
zůstává a je dále využitelná. Pavel Wimmer,
Smarter University Manager & Academic Initiative Program Leader z IBM ČR se s účastníky podělil o cenný pohled manažera i uživatele
interní sociální sítě. Představil možné účely,
pro které může sociální síť společnosti sloužit, jak ji v praxi využívat a provedl účastníky
svou vlastní změnou myšlení směrem ke sdílení znalostí. „Při používání e-mailu jsem býval
zahlcován 200 e-maily denně. Dnes, s používáním interní sociální sítě, řeším maximálně
10 e-mailů za den. Podniková sociální síť mi
umožnuje informovat tu správnou cílovou
skupinu a nezahlcovat zbytečnými informacemi okolí. Nyní komunikuji mnohem efektivněji a mohu se navíc věnovat podstatnějším
věcem.“ Tomáš Feige, Competence Centre for
Collaborations Solutions Ambassador z IBM
ČR představil zkušenosti s adopcí sociální sítě
v prostředí VŠE při procesu výuky, přičemž
uživateli sítě jsou jak vyučující, tak studenti.
Ve svém příspěvku zmínil: „Mladí lidé jsou
sdílející generace a je pro ně přirozené spolupracovat. Sociální síť ve firmě stejně existuje
– je to ta neformální kultura firmy.“
Vlastní cestou k firemním hodnotám
R
odinný pivovar Bernard a.s. od svého založení v roce 1991 fungoval až
do roku 2006 bez HR oddělení. Roku
2006 se však situace změnila, když počet zaměstnanců přesáhl stovku. Vedení pivovaru
započalo svědomitou práci s firemní kulturou
a utvářením firemních hodnot. Na jejich určení a definici se podíleli formou soutěže všich-
ni zaměstnanci a vůbec to nebyl jednoduchý
a krátký proces. Ale vyplatil se!
Dnes každý člověk v pivovaru zná těchto 5
hlavních firemních hodnot: otevřenost – důvěra – odpovědnost – spolupráce – pozitivita.
Tyto hodnoty jsou neodlučně spjaty se základními pilíři společnosti: orientace na zaměstnance – orientace na zákazníka – růst
hodnoty firmy, které všichni znají pod pojmem naše směry.
„Přáli jsme si, aby lidé ve firmě přijali firemní hodnoty za své,“ objasňuje HR ředitelka
Helena Bernardová důvod, proč se společnost
rozhodla do tvorby hodnot zapojit přímo své
zaměstnance. A dodává: „Dnes s odstupem
času považujeme vytvoření firemních hodnot
našimi pracovníky za klíčový moment pro další rozvoj firmy.“
Dopad na firemní kulturu a výkon je téměř
hmatatelný. Management společnosti si velmi cení:
• zlepšení vztahů a navození přátelského
pracovního prostředí
• daleko větší ochoty zaměstnanců převzít
zodpovědnost
• odbourávání bariér v práci i komunikaci
(zejména mezi výrobou a obchodem)
„Velmi výrazně se též projevilo snížení fluktuace a nemocnosti, kterou jsme měli v roce
2011 více než o 1/3 nižší oproti jiným výrobním
firmám“, sdělila účastníkům dubnového Exchange meetingu v Rodinném pivovaru Bernard HR manažerka Jarmila Kasalová.
27
červen 2013
z kuloárů pmf
Novinka roku 2013
nabírá na síle
Zaměstnanec
roku
P
eople Management Forum se
spolu s časopisem HR Forum
stává v letošním roce partnerem soutěže Zdravotně postižený
zaměstnanec roku. Soutěž pořádá
Nadační fond pro podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením (NFOZP). Soutěž probíhá ve dvou
kategoriích. První kategorií je Zaměstnanec roku z chráněného trhu práce
a druhou kategorií je Zaměstnanec
roku z běžného trhu práce.
Až do 15. září 2013 budete moci nominovat dva své zdravotně postižené
zaměstnance na cenu Zaměstnanec
roku, a to prostřednictvím speciálního on-line přihlašovacího formuláře na www.karieraweb.cz, o jehož
dostupnosti Vás budeme informovat
v našich e-Novinkách.
Věříme, že členové PMF i čtenáři
HR Fora podpoří tuto skvělou aktivitu a nominují své kolegy, kteří jsou
zdravotně postižení a dokáží tak, jak
je jejich práce pro firmu či organizaci
důležitá!
Možná pro Vám při rozhodování
budou užitečné následující informace.
Víte, že tým, ve kterém pracuje člověk
se zdravotním postižením:
• bývá výkonnější, než tým zdravých
zaměstnanců!
• je v něm méně absencí kvůli krátkodobým nemocem!
• je v něm lepší sociální klima!
Na myšlenku vyhlásit soutěž o nejlepšího zdravotně postiženého Zaměstnance roku přivedl pořadatele
(NFOZP) fakt, že stojí za to nejen zviditelňovat samotné kvalitní zaměstnavatele osob se zdravotním postižením
a jejich produkty, ale také přímo jejich
nejlepší zaměstnance.
stránku
připravila
Jolana
Blažíčková,
PR manažerka
PMF
P
MF Institut patří mezi žhavé
aktuality letošního jara. Celkem 12 studentů se velmi aktivně a s kreativitou sobě vlastní vrhlo do
studia první běhu v úrovni certifikovaný HR Profesionál. Ve dnech 9.–10.
května absolvovali společně druhý
modul, který byl zaměřen na téma
náboru a výběru zaměstnanců a sebemotivaci. Tentokrát byli jejich hlavními průvodci dvě zajímavé osobnosti
– pan František Hroník ze společnosti
MotivP a Vratislav Kalenda ze společnosti Image Lab. Studenti nejvíce
oceňovali vysoce profesionální přístup
a mnoho praktických příkladů.
Všichni účastníci ze sebe vydali
mnoho energie, ale našli si čas na sdílení prvních zkušeností a přijali roli
aktivního spolutvůrce celého programu. Budeme se tedy moc těšit na jejich
zpětnou vazbu a náměty na zlepšení
a dalšího rozvoj vzdělávání.
My všichni se už teď těšíme na další běh, který začne v říjnu a hlavně na
Vás – další studenty. Neváhejte a informujte se u naší dobré víly Institutu
Táni Havlové – [email protected] – kapacita je omezená a počet
zájemců roste!
28
www.HRforum.cz
případová studie
Je talent management
správný krok k rozvoji potenciálů?
Společnost Continental Automotive Czech Republic pracuje v duchu hodnot Toyota systémů
a dalších japonských škol. Tento integrovaný systém obsahuje filosofii managementu a kloubí ji
s praxí. Jejím hlavním pilířem je princip štíhlé výroby a tzv. Just- in time production.
Systém rozpracovaný v polovině minulého století zakladateli firmy Toyota inspiroval HR specialisty
ze závodu Frenštát pod Radhoštěm k zefektivnění vlastních procesů a jejich přiblížení systémům
dalších oddělení. Přístup Continentalu představila na konferenci HR&Business Forum 2013
HR manažerka Radana Kostrhunová.
Z
Text: Alena Červenková
ávod ve Frenštátě pod Radhoštěm patří mezi dalších 40, které spadají pod
skupinu tzv. Central Electronic Plants
(CEP) v rámci koncernu Continental, která
je řízena z Německa. Toto řízení hrálo a hraje
významnou roli v našem plánování a představách o ideálním způsobu HR managementu.
Procesy jsou totiž centrálně řízeny buď kompletně, nebo minimálně rámcově. Proto se
naše procesy musely přizpůsobit korporátním
metodám a postupům.
Prvotní iniciativou byla práce s talenty,
respektive tvorba nadstavby tohoto programu (práce s talenty ve firmě kvalitně funguje
několik let). Jakmile se v podniku začali nořit
do tématu hlouběji, zjistili, že nechtějí pouze
propracovávat jedno téma. Úměrně tomuto
rozhodnutí se také zvětšil rozsah nutných
aktivit a odhadovaný čas potřebný pro analýzu, tvorbu, testování a aplikaci. Snažili se
nastavit a propojit vše tak, aby nebyli jen
pouhým servisem, ale právoplatným a uznávaným partnerem. Proces rozdělili do osmi
etap.
Práce s nevýrobními experty
(první etapa)
Centrální organizace vytvořila ucelený proces
práce s experty v daných klíčových technologiích a rozšířila ho na všechny lokace. Práce
s experty v tzv. nevýrobní oblasti, tedy mimo
technologie, jím ovšem ošetřena nebyla.
Přitom si jsou v Continentalu vědomi skutečnosti, že mají množství velmi kvalitních
zaměstnanců, kteří již dříve dosáhli stropu
v rámci definovaných možností, ať už v oblasti rozvoje, parametrů pozice, nebo paralelně
i ve mzdovém zařazení.
Úkolem bylo vytvořit modifikaci tzv. nevýrobního expertního managementu s cílem
pracovat dále s talenty a potenciály, tedy zaměstnanci se stále vysokým potenciálem,
se seniorní úrovní a s expertními znalostmi
v nevýrobní oblasti. Největší pozornost byla
přitom zaměřena na oblast logistiky, kvality,
plánování výroby, financí apod.
Propojení procesů – HR lean admin
(druhá etapa)
V průběhu prací začali propojovat všechny procesy, které již byly popsány a fungují,
a Non-manufacturing expert career přestal
být jediným cílem. V rámci identifikace klíčových procesů mezi nimi vytvořili propojení
29
červen 2013
případová studie
a využili je jako podpůrné nástroje pro
proces talent managementu.
Definice Poolu (žabek)
a klíčových hráčů (třetí etapa)
Práce s talenty má v Continentalu
dlouholetou tradici. Programy LEP
(Leadership Entry Program) a JUMP
(JUnior Management Program) pomohly vyrůst celé řadě manažerů
a expertů. Tento proces ale vždy stál
poměrně osamocen jako nedílná součást tzv. backoffice aktivit v práci HR.
Nově se proto HR oddělení rozhodlo
tyto programy cíleně navázat na rozvojové aktivity, na matice nástupnictví a zástupnictví, na pravidelné roční
hodnotící pohovory a v neposlední
řadě i systém odměňování a benefitů.
Výběr žabek a klíčových hráčů –
kompetenční knihovna
(čtvrtá etapa)
Korporátně daný způsob práce s kompetencemi se jevil pro náš záměr jako
nedostatečný. Proto jsme vytvořili
knihovnu kompetencí, ve které u každé z nich detailně popsali pět úrovní.
Zdrojem byla národní soustava kompetencí a materiály externí společnosti. Díky této knihovně bude možné
lépe nadefinovat, jaké kompetence má
člen poolu či klíčový hráč mít a které
budou určující pro to, abychom vůbec
zaměstnance do poolu nebo skupiny
klíčových hráčů zařadili.
Tuning HRD, korporátního
systému ročního hodnocení
zaměstnanců (pátá etapa)
Změnit korporátní systém není možné. Proto se HR rozhodlo vytvořit
nástavbu formuláře k ročnímu hodnotícímu pohovoru, která obsahuje
další oblasti potřebné k propojení HR
procesů. Jedná se o rozšíření oblasti
kompetencí, s propojením na kompetenční knihovnu, otázky na další kariérní rozvoj, rozvojové plány a nástupnictví (vedoucí pozice) a zástupnictví
(specializované pozice). Tuto nástavbu
propojili i s katalogem pracovních pozic (závazný mzdový předpis) tak, aby
došlo k revizi požadované úrovně pracovního výkonu a mzdy pracovníka.
Následovalo předání know-how
vedoucím (šestá etapa) formou série
tréninků pro vedoucí se zaměřením
na způsob vedení hodnotícího pohovoru, předávání a přijímání zpětné vazby, práce s HRD formulářem
a kompetenční knihovnou apod. Na
jaře spustili HRD v novém kabátě
(sedmá etapa) s již trénovanými vedoucími. Základním očekávaným
přínosem je kvalitní zpětná vazba jak
vedoucích, tak podřízených. Rozhodli
využívat rotace, vyškolených interních koučů a mentorů, individuálního management a jiných rozvojových
aktivit.
Ve finále procesu (osmá etapa) je
cílem navázat na původní záměr, tedy
rozvoj a motivace zaměstnanců se stále vysokým potenciálem, se seniorní
úrovní a s expertními znalostmi v nevýrobní oblasti. Dále rozšířit motivační a odměňovací systém tak, abychom
vytvářeli a zachovávali diverzitu a senioritu v týmech. Do budoucna budeme rovněž držet zmapovaný a systematický proces budování HR business
partner modelu a pokračovat ve štíhlé
administrativě.
Práce s kompetencemi tak, jak ji
nasměrovali, začíná nést první pozitivní odezvy. Nejpozitivnější a asi
největší motivace pro HR je, že celou
oblast uceleně popsali a definovali.
I vedoucí začnou mít možnost dívat
se na personalistickou práci s větším
respektem a porozuměním.
Na počátku si položili otázku, zda
je talent management správný krok
k rozvoji potenciálů. Odpověď po
zkušenostech zní: Určitě ano. Není
ale jediným nástrojem k rozvoji, stabilizaci a motivaci. n
INZERCE
Užijte si o prázdninách slevy ve výši 12% až 27%
na počítačové kurzy v Praze a Brně.
www.gopas.cz
Letní HR škola 2013
22. a 23. srpna 2013, Legner Hotel Zvánovice, Zvánovice 154, Ondřejov
Posilovna dovedností a znalostí
Letní škola je certifikovaným tréninkovým
programem určeným HR nováčkům, HR
profesionálům a expertům, ale i členům
managementu, kteří mají potřebu rozšířit
své znalosti a orientaci v HR principech. Je
otevřena všem, kdo se chtějí dále vzdělávat v rozvoji a řízení lidských zdrojů a přispět ke strategickému postavení HR ve
společnostech.
Cílem Letní HR školy je:
posílení pozice HR ve firmě směrem ke
strategickému partnerství
prohloubení znalostí a zkušeností v oblasti práce s lidmi
sdílení dobrých praxí a příkladů
poskytnutí prostoru k navázání odborných i osobních kontaktů
Jednotlivé moduly Letní školy každoročně
připravujeme ve spolupráci s nejvýznamnějšími a nejuznávanějšími lektory, a konzultanty i odborníky z praxe z České republiky.
Většina modulů je připravena formou interaktivních workshopů.
22. 8.
23. 8.
Nábor a výběr zaměstnanců
s využitím psychodiagnostiky
Jaroslav Duspiva, Partner / Country
Manager
Access Assessment s.r.o.
Techniky kreativního myšlení
Rostya Gordon-Smith, Director, Peopleimpact
Hodnota HR pro business
aneb základy reportingu
Hana Velíšková, HR ředitelka, KPMG
Česká republika, s.r.o.
Odměňování zaměstnanců
ve vazbě na hodnocení
Hana Velíšková,HR ředitelka, KPMG
Česká republika, s.r.o.
Vlastní koučovací styl
Norbert Riethof, kouč, ředitel, Coaching Systems s.r.o.
Práce s firemní kulturou
a firemní hodnoty
lektor osloven
Závěrečné shrnutí
a certifikace účastníků.
Základy HR legislativy
Jaroslav Škubal, Partner, PRK Partners s.r.o.
Analýza osobního profilu –
všeobecný rozbor
Iva Reichlová, ředitelka, Thomas International CZ s.r.o.
a další zástupci společnosti
Večeře, rozhovor s inspirativním
hostem a večerní aktivity
POPLATEK ZA ÚČAST
Pro členy PMF: 10 990 Kč + DPH
Pro ostatní zájemce: 14 990 Kč + DPH
Detailní rozbor osobnostních dotazníků pro předem přihlášené zájemce.
kontakt: People Management Forum / Česká společnost pro rozvoj lidských zdrojů, Lublaňská 57/5, 120 00 Praha 2
e-mail: [email protected], tel.: +420 222 560 073, +420 775 730 033, w w w . p e o p l e m a n a g e m e n t f o r u m . c z
OBLÍBENÝ
KURZ
31
červen 2013
on-line
forum
UNI CHANCE – projekt zaměřený
na absolventy VŠ
Za posledních 10 let se počet absolventů VŠ dvojnásobně zvýšil na více než
80 tisíc ročně. Počet pracovních míst
se však neustále snižuje. Tíživou situaci čerstvých absolventů vysokých škol
na trhu práce se nyní snaží zmírnit kariérní portál pro studenty a absolventy VŠ UNIjobs.cz. Jeho nový projekt
UNI CHANCE – roční program stáží
umožní šesti vybraným studentům již
během studia získat praxi. Do budoucna se tak stanou atraktivnějšími pro
potenciální zaměstnavatele.
Roční program stáží UNI CHANCE je určen pro studenty magisterského cyklu a pro čerstvé absolventy. Ti
se mohou jedinou přihláškou ucházet
rovnou o tři stáže u elitních společností v České republice. Do letošního
prvního ročníku se jako hlavní partneři zapojily společnosti PENTA, KPMG
a LEO Express.
Přínosem pro zaměstnavatele je
samozřejmě možnost vyzkoušet si ty
nejlepší studenty na tříměsíční stáži
a vytipovat si tak budoucí zaměstnance. Toto propojení HR a marketingu
je výraznou výhodou pro společnosti
zapojené do programu. Dalším přínosem je také přislíbená oborová exkluzivita pro hlavní partnery.
Veronika Dobešová
on
line
V online verzi
časopisu
vás kromě
pravidelných
rubrik Tržiště
novinek,
kterou pro
vás připravuje
Zdeněk Kubín,
a Pravidelně
(Manažerské
přesuny, Top
10 HR news,
Blogy) čekají
další články
a průzkumy
v nezkrácené
podobě.
Tato verze je
přístupná pouze
pro předplatitele
na základě
jedinečného
přístupového
kódu.
Know how
I s problémy v životě můžeme růst
Každý problém může být v našem životě i příležitostí k růstu. Avšak vzdělání ani léta praxe nám samy o sobě
dobré výsledky a úspěch nezaručí.
Nejdůležitější je způsob vidění světa
a nastavení mysli, můžeme ji nazvat
mentalitou úspěchu. Ta však nepředstavuje permanentní shon, stres a ani
ostré lokty, ale především dostatek
vnitřního klidu, sebevědomí, pokoru
a vděčnost.
Know-how úspěšných lidí je dnes
známé z mnoha jejich životopisů
i řady motivačních knih. Skoro každý
z nás je četl, přesto v životě mnohých
z nás se nic nezmění – úspěch nepřichází, pocit vnitřního uspokojení se
nezvyšuje.
Zkušenosti jsou však nepřenositelné, teoreticky se můžeme dozvědět
informace z knih, ale to není zárukou
žádného vnitřního přerodu, žádné
transformace. V naší společnosti je
v posledních letech pozorovatelný fenomén „mentalita nedostatku“ – učí
nás, že ničeho není nikdy dost. Není
dost dobrých potencionálních životních partnerů, není dost dobrých pracovních příležitostí, zákazníků, není
dost pozemků, kde si postavit dům,
není dost škol, na které se můžeme
dostat. Zkrátka není ničeho dost;
„sklenice vody je pořád z půlky prázd-
ná.“ To přirozeně evokuje atmosféru
konkurence a posuzování, soutěžení – musím ostatní trumfnout, musím mít ostré lokty a ostatní nechat
za sebou, hlavně abych dosáhl svých
cílů. Úžasné je rčení: amatéři soutěží,
profesionálové spolupracují. Sami nikdy nemůžeme být úspěšní, i velikáni
se dostávají nahoru jen díky pomocí
druhých a jsou si toho vědomi. Albert
Einstein například nikdy nezapomněl
poděkovat členům svého týmu, Isaac
Newton řekl, že se dostal nahoru po
zádech jiných velikánů.
Jiřina Hloušková, psycholožka
Tátové vítáni Aneb Táta, co nejen nosí peníze
V České republice vzniká unikátní
atraktivní a udržitelná značka pro společensky zodpovědné zaměstnavatele,
kterým nejsou lhostejné potřeby jejich
zaměstnanců-otců.
Liga otevřených mužů o.s., Unie
center pro rodinu a komunitu ve spolupráci s Fatherhood Institutem z Velké Británie spustila v prosinci 2012
dvouletý projekt podporující aktivní
táty a společensky zodpovědné zaměstnavatele.
Záměrem je vytvořit značku, kterou
budou dostávat takoví zaměstnavatelé,
kteří ve svých personálních strategiích
podporují aktivní otcovství.
Anna Valouchová
32
www.HRforum.cz
ohlasy
know how
čtenářů
píšete nám…
blog
R
ádi bychom vytvářeli časopis, který bude pro vás co nejzajímavější. Pomozte nám! Zaujal vás nějaký článek v HR
foru? Máte nějaké poznámky či kritiku? Pište nám na
[email protected] Autorům otištěných příspěvků pošleme tyto dárky:
Moje lekce
o odsuzování a kritice
Nezaměstnanost
Karolina Maya,
HR mananžerka a koučka
českého původu, nyní žijící v Austrálii
Buchtová Božena, Šmajs Josef,
Boleloucký Zdeněk
nakladatelství Grada
192 stran, cena 329 Kč
Publikace přibližuje práci, zaměstnanost a ztrátu práce v jejich širším
antropologickém, sociálním a ekonomickém kontextu. Pozornost je
věnována filozofickým, psychologickým a zdravotním důsledkům
dlouhodobé ztráty práce pro člověka a kulturu. Řešení problému přihlíží k významu práce pro člověka, k roli práce v životě jedince, rodiny a širšího společenství.
V této souvislosti je posuzován i nejednoznačný problém nahrazování živé lidské práce technikou a některé aspekty ekonomické globalizace dnešního světa.
Úvahy autorů vycházejí z reflexe nezaměstnanosti v lékařských a společenských vědách, sledují problémy nejčastějších
duševních a somatických onemocnění. Analýza nezaměstnanosti je rozšířena o ukázky textů z klasických studií z období velké
hospodářské krize třicátých let 20. století.
Dobrý den,
Váš časopis se mi líbí, ale uvítala bych, kdyby se věnoval
také nějakým více praktickým tématům jako je právní poradenství, mzdy apod.
Předem děkuji,
Jana Pískačová
Děkujeme za tip, budeme se snažit i z rozhodnutí redakční rady
více praktických článků zařazovat. Autorce dopisu posíláme knihu Rozhodnutí je na tobě z nakladatelství Grada.
Slunce nás
potěší, déšť
nás osvěží,
vítr nás
povzbudí,
sníh nás
rozradostní.
Ve
skutečnosti
neexistuje
špatné
počasí, jsou
jen různé
druhy
dobrého
počasí.
J
aké to bylo dneska ve škole? Co se dnes stalo
ve škole? Na tyhle otázky se mne už dneska
nikdo neptá. Ale včera jsem měla silný pocit,
že jsem ve škole znova, tentokrát mě ale učil život.
Jsem studentkou života. To jsme nakonec všichni,
že? Jde jen o to si být vědomi toho, co se nás život
snaží naučit.
Tak tady je má včerejší lekce.
Na křižovatce jsem čekala na zelenou. Je to rušná silnice a trvá to dlouho. Spolu se mnou tam čekala i starší paní. Pršelo. Snažila se otevřít deštník,
díky čemuž upoutala mou pozornost. Prohlížela
jsem si ji, a aniž bych si toho všimla, moje mysl začala kritizovat: „Koukej, jak má špinavé kalhoty! Ta
musí být chudá, když si nemůže dovolit ani čisté
kalhoty.“ „Nech toho!” Druhá část mne si uvědomila, co dělám. Nechci být kritická a odsuzovačná.
S uvědoměním si sama sebe, jsem se rozhodla se na
ženu dívat jen takovou, jaká je: ženu, která se snaží
Lidové
moudro
otevřít deštník. Nic víc, nic míň.
Jsem potěšena, že se mi to podařilo. Ale hlavní lekce teprve přišla. Stále čekám schovaná pod
střechou. Když naskočí zelená a já stihnu udělat do
vozovky první krok, tahle „chudá“ dáma si stoupne mezi mne a ještě jednoho muže a nabídne nám
oběma svůj deštník! Jak skvělé! Spolu s mužem se
na sebe usmějeme.
Dobrý den,
děkuji za rozhovor s ekonomem Milanem Zeleným. Jeho
myšlenky jsou velmi originální. Nevím, jestli jeho koncept
přerodu společnosti služeb uznává více odborníků. Mně to
rozhodně dává smysl.
Filip Merta
Děkujeme za dopis a posíláme knihu Komentář k Zákoníku práce z nakladatelství Volters Kluwer.
A moje lekce? Tahle „chudá“ žena, jak ji moje
kritická mysl označkovala, měla něco, co my jsme
neměli. Deštník a ještě ochotu pomoci. I když vám
může připadat, že nic nemáte, vždycky se můžete
o něco podělit.
Jako studentka života se budu dále ptát: co bylo
dneska ve škole? n
„Ta nejlepší řešení
vznikají společně“
Talent management a komplexní rozvojové programy
Tréninky a workshopy – rozvoj zážitkem
Koučování a mentoring
Kompetenční modely, Development centers, 360° FB
www.imagelab.cz