Zpráva o působení mimo území Německa

Názory pracovníků společnosti Deutsche Telekom:
Zpráva o působení mimo území Německa
Názory pracovníků společnosti Deutsche Telekom:
Zpráva o působení mimo území Německa
Obsah
Bodové shrnutí 5
Úvod 7
Společnost Deutsche Telekom 8
Společenské normy společnosti Deutsche Telekom 9
Metodologie průzkumu 11
„Má práce škodí mému zdraví“ 12
Nebezpečná práce 15
Reakce společnosti DT na onemocnění nebo zranění v práci 17
Diskriminace a šikana v práci 17
Svévolné vedení zvyšuje stres v práci 18
Společnost DT maří snahy pracovníků o uplatňování svobody sdružování 20
Problémy pracovníků skupiny DT 24
Nápravná opatření pro řešení problémů uváděných pracovníky skupiny DT 26
Závěr 29
Poznámky 32
3
4
Bodové shrnutí
HJak vnímají pracovníci dceřiných společností Deutsche Telekom (DT) za hranicemi Německa své
pracovní podmínky? Odbory zastupující zaměstnance společnosti DT provedly podrobný průzkum
týkající se pracovních zkušeností zaměstnanců v dceřiných společnostech v Bosně a Hercegovině,
Černé Hoře, České republice, Chorvatsku, Rumunsku, Řecku a Spojených státech amerických a
následně zveřejnily jeho výsledky. Zjištěné závěry jsou v rozporu s tvrzením společnosti DT, která
prohlašuje, že je zavázána ke společenské odpovědnosti napříč všemi svými dceřinými společnostmi.
Tohoto průzkumu se zúčastnilo více než 1 800 zaměstnanců. Dceřiné společnosti poskytují služby 42 procentům
všech mobilních zákazníků společnosti DT a 58 procentům mobilních zákazníků DT za hranicemi Německa.
Pracovníci v dceřiných společnostech DT trpí kvůli velkému stresu závažnými onemocněními a úrazy a často
pracují v nebezpečných pracovních prostředích. Více než polovina dotázaných uvedla, že po nich byla
požadována práce, při níž bylo ohroženo jejich zdraví či bezpečnost. Pracovníci také uvedli, že na pracovištích
společnosti DT běžně dochází k diskriminaci a šikaně. Často k nim docházelo v souvislosti s věkem nebo
pohlavím, ale někdy směřovaly také vůči členům odborů.
Svévolné vedení v dceřiných společnostech DT dále zhoršuje špatné zacházení s pracovníky na pracovištích.
Respondenti uvádí, že systémy hodnocení se běžně používají spíše k disciplinárním účelům než ke zlepšování
výkonových kompetencí zaměstnanců.
Sedmdesát dva procent dotázaných považuje odbory za nejlepší způsob, jak zlepšit stávající mzdy,
zaměstnanecké výhody i pracovní podmínky. Vysoké procento pracovníků uvedlo, že v případě nespravedlivého
zacházení by požádalo o pomoc „zástupce odborů“. Pracovníci dále uvedli, že je vedení těchto dceřiných
společností DT často odrazuje od vstupu do odborů nebo jim v něm přímo brání.
Společnost DT by měla tyto problémy zjištěné při šetření v sedmi různých zemích řešit a přijmout
konkrétní opatření:
‹‹ Jednání s Odborovým svazem DT a UNI Global Union: Společnost Deutsche Telekom by měla
neprodlenězahájit přímé jednání se zástupci Odborového svazu DT a organizace UNI Global Union. Při
tomto jednání se společnost a zástupci zaměstnanců budou moci vyjádřit k problémům týkajícím se
pracovních podmínek a lidských a pracovních práv, kterými se tato zpráva zabývá.
‹‹ Globální rámcová dohoda:Společnost Deutsche Telekom by se měla také připojit ke globální rámcové
dohodě s odborem UNI Global Union, která přesahuje rámec prohlášení o zásadách pracovního práva a
umožňuje jejich účinné zavedení ve všech zařízeních, pobočkách i u smluvních stran společnosti DT.
‹‹ Globální rada zaměstnanců: Společnost Deutsche Telekom by měla spolupracovat se členy Odborového
svazu DT, organizace UNI Global Union a členy Evropské rady zaměstnanců na rozšíření stávající struktury
o zástupce pracovníků všech provozů ve skupině, bez ohledu na přítomnost v zemi Evropské unie.
Společnost Deutsche Telekom musí dodržovat své závazky a zastavit degradaci práce i
pracovníků.
Názory pracovníků společnosti Deutsche Telekom: Zpráva o působení mimo území Německa
5
6
Uni Global Union
Úvod
Společnost Deutsche Telekom je hrdá na svou pověst ve spojení se společenskou odpovědností podniku. V
roce 2000 se připojila ke globální dohodě OSN. V roce 2003 podepsala chartu, v níž se zavázala k podpoře
svobody sdružování a kolektivního vyjednávání v celé společnosti a to včetně všech dceřiných společností.
Od roku 2001 vydává výroční zprávy o společenské odpovědnosti podniku a každý rok uvádí, že její činnost
probíhá v souladu se všemi částmi jejího programu. Na svých webových stránkách se společnost DT chlubí
oceněními, která údajně „získala“ za svou společenskou odpovědnost.
Něco je však ve společnosti Deutsche Telekom špatně.
Růžový obrázek malovaný společností DT nepůsobí věrohodně v očích těch, kteří zakouší zdejší každodenní
pracovní realitu. Není ani překvapením, že tato rádoby „ocenění“ nejsou vydávána na základě vědeckých
metod a že vydávající organizace mají vážné střety zájmů s oceněnými.“
Při každoročních průzkumech kvality pracovních podmínek „Gute Arbeit“ prováděných Německou konfederací
odborových organizací (DGB) byl na pracovištích společnosti Deutsche Telekom v Německu zaznamenán
určitý náznak degradace.1 V nejnovějším průzkumu ohodnotila více než polovina německých respondentů
práci ve společnosti DT jako špatnou.2
S cílem získat srovnatelné údaje o pracovních podmínkách a právech zaměstnanců ve společnostech DT
mimo území Německa, provedly odbory ze zemí střední a jihovýchodní Evropy a Spojených států amerických
na jaře roku 2013 podrobný průzkum pracovních podmínek, kterým zaměstnanci z těchto poboček čelí.3
Průzkum ukázal řadu znepokojivých trendů v oblasti vývoje pracovních podmínek, při zacházení s pracovníky,
ochraně zdraví a bezpečnosti, hodnocení a kariérním postupu a také při chování k těm, kteří se snaží negativní
praktiky napravit svou účastí v odborech a kolektivním vyjednáváním. Tato zpráva shrnuje klíčová zjištění
uvedeného průzkumu a navrhuje doporučení pro nápravu a budoucí vylepšení.
Názory pracovníků společnosti Deutsche Telekom: Zpráva o působení mimo území Německa
7
Společnost Deutsche Telekom
Deutsche Telekom je jednou z největších telekomunikačních společnosti v Evropě a má významné investice
a provozy po celém světě. Akcie společnosti se veřejně obchodují na německé burze již od roku 1996, kdy
došlo k její částečné privatizaci a historicky největší primární emisi akcií, při které bylo 40 procent společnosti
prodáno veřejnosti. V létě 2013 činí podíl německé vlády ve společnosti 31,7 % (z toho 17 % přímo a zbytek
prostřednictvím státní rozvojové banky Kreditanstalt für Wiederaufbau). Stát tak s velkou převahou zůstává
největším akcionářem.
V roce 2012 dosáhly celkové příjmy společnosti DT výše 58,2 miliardy eur, díky čemuž se společnost zařadila
na osmdesátou devátou příčku v žebříčku největších světových společností Global 500 časopisu Fortune. V
té době měla společnost ve světě 132,3 milionu uživatelů mobilních telefonů a 32,4 milionu pevných linek.
Přestože zisky společnosti zaznamenaly v roce 2012 citelný pokles v důsledku snížení hodnoty majetku v
USA, její provozní zisk (definovaný jako EBITDA) zůstal na 18 miliardách eur.
Největším samostatným trhem pro společnost DT přitom i nadále zůstává Německo. V roce 2012 vykázala
skupina Deutsche Telekom celkové tržby ve výši 58,2 miliardy eur, z čehož 22 miliard eur pocházelo z německého
telekomunikačního provozu. Tyto výsledky nezahrnují činnosti společnosti T-Systems (globální poradenskou
společnost v oblasti IT služeb) a ústředí společnosti. Německý trh přitom sestával z 36,6 milionu mobilních
zákazníků a 22,4 milionu pevných linek.
Přestože Německo představuje největší samostatný trh společnosti DT, její obchodní činnost je rozvíjena více
mimo území Německa než uvnitř. V roce 2012 bylo 55 procent příjmů společnosti vytvářeno mimo zemi.
Společnost DT expandovala za hranice Německa především po prvotní veřejné nabídce akcií (IPO). Ve velké
míře investovala zejména ve východní, střední a jihovýchodní Evropě.
‹‹ V prosinci roku 1993 společnost investovala spolu s americkou společností Ameritech International (později
SBC a poté AT&T) do maďarské společnosti Magyar Telekom s 30% akciovým podílem.
‹‹ V roce 1996 se rozšířila na český trh koupí společnosti RadioMobil a v roce 2002 změnila značku Paegas
na T-Mobile.
‹‹ V roce 1996 vstoupila na rakouský trh prostřednictvím nákupu 25% podílu ve společnosti max.mobil, který
v roce 1999 zvýšila na 81 % a nakonec na 100 % v roce 2002, kdy došlo také ke změně značky na T-Mobile.
‹‹ V roce 1999 pak vstoupila nákupem 35 % společnosti Hrvatski Telekom (HT) také na chorvatský trh a o
dva roky později rozšířila svůj podíl na 51 %. Tím také vstoupila na trh v Bosně a Hercegovině, protože HT
měla vlastnický podíl ve společnosti Hravtska Posta I Telekomunikacije (HPT) d.o.o. Mostar, nyní HT Mostar.
‹‹ V roce 1999 koupila také britskou společnost One2One, kterou v roce 2002 změnila na T-Mobile.
‹‹ V roce 2000 koupila podíl společnosti SBC ve společnosti Magyar Telekom, čímž dosáhla podílu 59,5 %.
(Magyar Telekom pak v roce 2005 odkoupila značný podíl ve společnosti Montenegro Telekom.)
‹‹ V roce 2001 uzavřela společnost DT dohodu o koupi společností Voicestream Communications a PowerTel
na americkém trhu, jež o rok později přešly pod značku T-Mobile.
‹‹ V roce 2008 koupila podíl 25,01 % v řecké společnosti OTE (Hellenic Telecommunications Organization)
a v roce 2011 zvýšila svůj podíl na 40 %. (V roce 1998 společnost OTE koupila 35% akciový podíl ve
společnosti Romtelecom a během následujících let ho zvýšila na 54 %. Tento mobilní operátor, z něhož
se později stala společnost Cosmote Romania, byl původně majetkem společnosti Romtelecom, ale
společnost OTE koupila v roce 2005 70 % jeho akcií.)
‹‹ Až do 1. května 2013 měla společnost DT 100% podíl ve společnosti T-Mobile USA.4 Dne 1. května 2013
se však společnost T-Mobile USA sloučila se společností MetroPCS a vytvořila veřejnou obchodní společnost
T-Mobile US, Inc., v níž společnost DT vlastní 74% podíl.
8
Uni Global Union
Společnost Deutsche Telekom se stala světovou společností s významným působením nejen v Evropě,
ale také ve Spojených státech amerických.
Společenské normy společnosti Deutsche Telekom
Po celých deset let byla firemní prohlášení společnosti Deutsche Telekom o udržitelnosti, odpovědnosti a
celoskupinovém pokrytí jasná a konzistentní. V roce 2009 společnost přesně vymezila své konkrétní požadavky
týkající se přesného informování zúčastněných stran:
Naši činnost řídí odpovědnost. V rámci zásad strategie udržitelného rozvoje skupiny pro období 2006–2008 se
představenstvo společnosti Deutsche Telekom konkrétně zavázalo k udržitelné správě a řízení společnosti, čímž
zdůraznilo význam odpovědnosti společnosti Deutsche Telekom za vlastní podnikatelskou roli. Od té doby se odpovědnost
dokonce stala nedílnou součástí podnikatelských aktivit celé skupiny.5
Společnost Deutsche Telekom také ujistila zúčastněné strany, že se společenská odpovědnost nevztahuje
pouze na působení společnosti na domácí půdě v Německu:
Další důležitou oblastí naší strategie společenské odpovědnosti podniku je integrace národních společností celé
skupiny. Každá z jejich strategií společenské odpovědnosti musí být uvedena do souladu se strategií celé skupiny v
národním kontextu. V květnu 2009 jsme zahájili sérii místních putovních setkání, při kterých jsme získali závazky
národních podniků a projednali s vedením a místními manažery pro společenskou odpovědnost, jak mají být jejich
strategie zasazeny do celkového rámce naší strategie.6
Generální ředitel René Obermann odůvodnil zásady společenské odpovědnosti společnosti Deutsche Telekom
tak, že vznikly spojením postojů investorů a zákazníků se sociální odpovědností podniku. Na videozáznamu
z května 2010 pro Evropskou školu managementu a technologie uvedl, že „více než 5 procent investorů dnes
posuzuje pověst společnosti na základě společenské odpovědnosti.“ Ve své podpoře společenské odpovědnosti
dále pokračoval tvrzením, že:
Zákazníci čím dál více tíhnou ke společnostem, z nichž mají dobrý pocit a považují je za aktivní v otázkách společenské
vnímavosti a odpovědnosti a také vnímavosti a odpovědnosti v oblasti ekologické problematiky a udržitelnosti rozvoje,
což je také důvod, proč je přímo součástí naší strategie.“ 7
Od roku 2000 přijala společnost Deutsche Telekom zásady, které dokazují, že si je skutečně vědoma toho,
co znamená zodpovědné vedení společnosti. V roce 2000 se stala zakládajícím signatářem iniciativy OSN
Global Compact, což je soubor zásad a povinností při vykazování globálních společností v oblasti péče o
životní prostředí, řízení podniků a sociálních vztahů.
Organizace spojených národů přitom vnímá iniciativu Global Compact jako „politickou platformu i praktický
rámec pro společnosti, které se zavázaly k udržitelnosti a odpovědným obchodním praktikám.“8 Třetí z deseti
zásad této iniciativy uvádí:
Firmy by měly podporovat svobodu sdružování a účinné uznání práva na kolektivní vyjednávání.9
The UN Global Compact Office has sought to ease the challenges companies may face in implementing the
labor principle. On its website, the Office offered “guidance” for employers written by the International Labor
Názory pracovníků společnosti Deutsche Telekom: Zpráva o působení mimo území Německa
9
Kancelář globální dohody OSN se snažila zmírnit problémy, kterým mohou společnosti při zavádění tohoto
pracovního principu čelit. Na svých internetových stránkách kancelář nabízela „návod“ pro zaměstnavatele
sepsaný Mezinárodní organizací práce (ILO) a schválený Mezinárodní organizací zaměstnavatelů a Mezinárodní
odborovou konfederací (ITUC).10 V případě Deutsche Telekom má zvláštní význam část týkající se závazku ke
svobodě sdružování:
„Zaměstnavatelé nesmí zasahovat do rozhodnutí pracovníků sdružovat se ani se jakýmkoli způsobem snažit jejich rozhodnutí
ovlivnit a nesmí ani diskriminovat pracovníky, kteří se rozhodli sdružovat, ani ty, kteří vystupují jako jejich zástupci.“11
V roce 2003 vypracovala společnost Deutsche Telekom návrh své Sociální charty, aby tak „upevnila“ svůj
závazek k „mezinárodně uznávaným konvencím a zásadám norem Mezinárodní organizace práce (ILO) a
Organizace pro hospodářskou spolupráci a rozvoj (OECD).“12
Sociální charta je velmi stručný dokument sestávající z devíti základních principů. Pro diskusi je v této zprávě
stěžejní oddíl 1, článek 2, který říká, že společnost Deutsche Telekom:
Uznává základní právo na svobodu sdružování a právo na kolektivní vyjednávání v rámci národních předpisů a stávajících
dohod. Společnost Deutsche Telekom se rovněž postavila na stranu otevřené spolupráce s legitimními demokratickými
zaměstnaneckými zastoupeními založené na důvěře a konstruktivním sociálním dialogu s cílem dosáhnout spravedlivé
rovnováhy mezi zájmy.13
Oddíl 2, článek 1 také „deklaruje, že dodržování a uplatňování uvedených základních principů je v rámci
skupiny Deutsche Telekom závazné na celém světě.“14
Závazky OECD uvedené ve výše zmíněné publikaci společnosti DT „Communication in Progress“ zahrnují
Pokyny pro nadnárodní společnosti. Jedná se o soubor doporučení „vlád adresovaných nadnárodním
společnostem. Předkládají dobrovolné zásady a normy odpovědného obchodního chování v souladu s platnými
zákony.“15 Oddíl 4, článek 1a říká, že by společnosti měly:
Respektovat právo svých zaměstnanců nechat se zastupovat odbory a jinými bona fide zástupci zaměstnanců a zapojit
se do konstruktivního vyjednávání s těmito zástupci, a to buď jednotlivě, nebo prostřednictvím zaměstnavatelských
svazů s cílem dosáhnout dohody o podmínkách zaměstnání.16
Během uplynulých deseti let přicházel ze strany společnosti Deutsche Telekom příslib dodržování globálních
norem odpovědnosti, včetně pracovních norem. Společnost se opakovaně zavázala k dodržování základních
úmluv organizace ILO o svobodě sdružování a kolektivním vyjednávání.
V říjnu 2013 společnost Deutsche Telekom potvrdila svůj závazek dodržovat zásady stanovené v původní
Sociální chartě. Nový dokument se výslovně odkazuje na Hlavní zásady podnikání a lidských práv organizace
UNI. Společnost se zavazuje seznámit s Chartou všechny zaměstnance, ustanovit kontaktní osoby pro lidská
práva, kontrolovat na její dodržování v celé skupině, přidělit odpovědnost za implementaci vedoucím pracovníkům
v jednotlivých jednotkách společnosti, každoročně vykazovat dodržování zásadních principů a používat
namátkové kontroly k ověření spolehlivosti procesu vykazování.
10
Uni Global Union
Metodologie průzkumu
V průběhu března a května 2013 oslovily odbory zastupující telekomunikační zaměstnance v Bosně a
Hercegovině, Černé Hoře, České republice, Chorvatsku, Rumunsku, Řecku a Spojených státech amerických
pracovníky zaměstnané v podnicích v přímém nebo nepřímém vlastnictví společnosti DT (viz Tabulka 1) v otázce
účasti na průzkumu týkajícího se pracovních podmínek, pracovních zkušeností, zdraví a bezpečnosti a práv
pracujících.17 Těchto sedm odborů spolupracovalo nejen na přípravě průzkumu, ale také na sběru výsledků.
V rámci těchto sedmi zemí si odbory stanovily společný cíl 1 500 provedených průzkumů, který následně
překonaly s více než 1 800 odpověďmi.
Tabulka 1:
Dceřiné společnosti Deutsche Telekom účastnící se průzkumu
Společnost
T-Mobile US, Inc.
i
T-Mobile Czech Republic
Země
Podíl
Vlastnictví
USA
74%
Přímé
Česká Republika
60,77%
Přímé
Hrvatski Telekom
Chorvatsko
51,77%
Přímé
Crnogorski Telekomii
Černá Hora
45%
Nepřímé
Řecko
40%
Přímé
Rumunsko
35%
Nepřímé
Rumunsko
22%
Nepřímé
Bosna a Hercegovina
20%
Nepřímé
OTE
Cosmote Romania
Romtelecom
HT Mostar
iii
iv
v
o 1. května 2013 měla společnost DT ve společnosti T-Mobile USA 100% podíl. Dne 1. května se společnost T-Mobile USA spojila se společností MetroPCS a vytvořila veřejnou společnost T-Mobile US, Inc., v níž
D
společnost DT vlastní 74% podíl.
ii
Magyar Telekom (59,3% podíl společnosti DT) vlastní podíl 76,53 % ve společnosti Crnogorski Telekom.
iii
OTE (40% podíl společnosti DT) vlastní 70% podíl a Romtelecom (22% nepřímý podíl společnosti DT) vlastní 30% podíl ve společnosti Cosmote Romania.
iv
OTE (40% podíl společnosti DT) vlastní podíl 54,01 % ve společnosti Romtelecom.
v
Hrvatski Telekom (51% podíl společnosti DT) vlastní podíl 39,15 % ve společnosti HT Mostar.
i
Společnosti, kde průzkum proběhl, zajišťují služby pro 42 % všech mobilních zákazníků společnosti DT a
58 % mobilních zákazníků společnosti DT mimo území Německa.18
Ve většině zemí se průzkumu účastnili pracovníci, kteří buď byli členy odboru, nebo pracovali na pracovišti
zaštítěném kolektivní smlouvou. Navzdory přítomnosti odborů v mnoha dceřiných společnostech DT průzkum
ukázal řadu znepokojivých trendů v oblasti pracovních podmínek, při zacházení s pracovníky, ochraně zdraví
a bezpečnosti, hodnocení a kariérním postupu a také při chování k těm, kteří se snaží problémy napravit účastí
v odborech a kolektivním vyjednáváním.
Kontaktování zaměstnanců.
DBěhem dvoudenního semináře, který se konal v březnu 2013, se zástupci odborů zúčastněných zemí dohodli
na společné sadě otázek pro dotazníkové šetření. Průzkum zahrnoval otázky zjišťující informace o pracovnících
(věk, pohlaví, kategorie zaměstnání, geografická poloha, typ pracovní smlouvy atd.); pracovních podmínkách
(jako jsou směny, mzdy, zaměstnanecké výhody a zdravotní a bezpečnostní podmínky); pracovního prostředí
včetně zacházení s pracovníky, hodnocení výkonnosti a kariérního postupu; o právech pracovníků, včetně
jejich vnímání pracovních odborů a odezvy zaměstnavatele na kolektivní činnost. Dotazník byl následně
přeložen do národních jazyků daných zemí a zadán do on-line průzkumového nástroje, Survey Monkey, který
pracovníkům umožnil zodpovědět otázky on-line, na papíře nebo na mobilním zařízení pomocí QR kódu.
Průzkum byl zaslán jednotlivým odborům s plakátem a přiloženými instrukcemi.
Názory pracovníků společnosti Deutsche Telekom: Zpráva o působení mimo území Německa
11
Následně po zpřístupnění průzkumu odbory v každé zemi vytvořily administrativní plán, který zahrnoval
kombinaci možných způsobů kontaktování dotazovaných (včetně e-mailové distribuce na jejich e-mailové
adresy, zveřejnění na webových stránkách a sociálních sítích, oznámení na setkáních a shromážděních) a
distribuce zástupcům odborů, aktivistům a organizátorům, kteří s pracovníky vyplňovali otázky při osobním
rozhovoru.
Překážky při dotazování pracovníků.
Při prvním kontaktu měly odbory možnost pozorovat reakci společností v souvislosti s jejich snahou o komunikaci
s pracovníky. Obecně měli pracovníci strach přihlásit se veřejně k podpoře odborů. Dokonce i v zemích s
přítomností odborů a kolektivním vyjednáváním musely odbory čelit při rozhovoru s pracovníky o průzkumu
nejrůznějším překážkám.
Český odborový svaz Roztyly uvedl: „Jelikož nebylo možné provést přímou kampaň v prostorách zaměstnavatele,
byly počet i kapacita vhodných kanálů pro distribuci průzkumu velmi omezené.“ V Bosně a Hercegovině se
odboru Sindikat Hrvatskih Telefomunikacija Mostar (HST) podařilo získat odpovědi od 5 procent zaměstnanců
společnosti, ale 40 procent z nich odmítlo poskytnout své jméno či dokonce pouze iniciály. Odbory oznámily,
že „méně než třetina dotázaných uvedla své kontaktní telefonní číslo a necelá pětina svou e-mailovou adresu,
což poukazuje na jejich nedůvěru a strach z negativních důsledků.“ Ve Spojených státech, kde má měl odbor
Communications Workers of America (CWA) v době konání průzkumu ve společnosti T-Mobile USA pouze
jednu velmi malou uznávanou vyjednávací skupinu s 16 zaměstnanci, neměly odbory k pracovníkům na
pracovišti přístup vůbec. Z tohoto důvodu se odbor CWA musel omezit výhradně na zasílání e-mailů
pracovníkům, kteří mu dobrovolně poskytli své e-mailové adresy, a přímé osobní rozhovory mimo pracovní
dobu. V těchto třech zemích omezovali zaměstnavatelé přístup pracovníků k dotazníkům a pracovníci se navíc
obávali odvety ze strany vedení, pokud by se odhalilo, že mluvili o svých pracovních zkušenostech.
Poté co byl dotazník rozeslán v Rumunsku e-mailem, rozeslalo personální oddělení společnosti Romtelecom
všem zaměstnancům oznámení, v němž deklarovalo, že je tento průzkum „odborovou iniciativou“. Ačkoliv byl
tento průzkum důvěrný, společnost varovala pracovníky, aby neuváděli své osobní údaje z důvodu jejich
možného zneužití.
Výsledky průzkumu odrážejí názory více než 1 800 pracovníků společnosti DT v sedmi zemích, ačkoliv poskytují
pouze částečné posouzení pracovních zkušeností ve společnosti. Přestože byl dotazník ve všech sedmi
zemích doručen velkému počtu pracovníků, v některých zemích (zejména ve Spojených státech, Albánii a
České republice) jej odevzdala pouze malá část z nich. Tato relativně nízká míra úspěšného vyplnění dotazníků
v těchto zemích může souviset s některými z obav uvedených pracovníky, kteří dotazník odevzdali. Vzhledem
k tomu, že dceřiné společnosti DT přímo vyjádřily svůj negativní postoj k odborům, je pravděpodobné, že se
někteří zaměstnanci báli dotazník vyplnit, přestože byli jasně ujištěni o tom, že veškeré jejich osobní údaje
zůstanou důvěrné.
„Má práce škodí mému zdraví“
Odpovědi získané při průzkumu v několika zemích poukazují na to, že práce v dceřiných společnostech DT je
stresující a škodlivá jak pro duševní, tak i pro fyzické zdraví zaměstnanců. Zdá se, že pracovníci v dceřiných
společnostech DT musí na každodenní bázi čelit ohrožení jejich zdraví i snížené bezpečnosti při práci. Někteří
pracovníci mají velmi omezené nebo vůbec žádné možnosti, jak řešit a napravovat rizikové situace, a jsou na
mnohem horší pozici než ti, kteří jsou zastoupeni odbory a mají možnost kolektivního vyjednávání se zaměstnavatelem.
12
Uni Global Union
Když byla ve Spojených státech položena respondentům otázka, zda někdy onemocněli nebo si způsobili
úraz při práci pro společnost T-Mobile USA, zodpovědělo ji kladně 53 procent z nich. Když byli požádáni, aby
uvedli povahu své nemoci či zranění, většina z nich je spojovala se stresujícími podmínkami. Pracovníci
konkrétně uváděli „úzkost“, „stres“, „vysoký krevní tlak související se stresem“, „úzkostné poruchy“, „duševní
zhroucení“, „depresi a úzkost“ či „těžký stres a úzkost ve spojení s refluxní chorobou plynoucí ze stresu“.
Jeden z pracovníků dokonce uvedl, že při práci trpí „migrénami v důsledku stresu, vysokým krevním tlakem
a také vysokou nadváhou“. Další pracovník popsal své zdravotní problémy takto: „V důsledku stresu a úzkosti
spojených s tím, že na mne bude vedoucí pracovník křičet při telefonátu se zákazníkem, a v důsledku hrozícího
propuštění kvůli nízkým prodejům jsem začal trpět migrénami s příznaky mozkové příhody.“ Na otázku, zda
jim společnost poskytla odškodnění za nemoc z povolání, odpovědělo 75 procent respondentů negativně.
Jedna pracovnice dokonce uvedla, že byla v důsledku onemocnění stresového původu dvakrát hospitalizována.
Protože jí však v této době nebyla přiznána placená nemocenská dovolená, musela si podle ustanovení
federálního zákona o uvolnění z práce z rodinných a zdravotních důvodů (Family and Medical Leave Act) vzít
neplacené volno, což způsobilo značné finanční potíže nejen jí, ale také celé její rodině.19
V Chorvatsku také jeden z pracovníků utrpěl mozkovou příhodu v důsledku stresu v práci. Ta mohla také
souviset se skutečností, že se zaměstnanci museli vzdát práva na placené přesčasy a nemocenskou dovolenou.
„V call centru si připadáme jako na bitevním poli nebo v dole. Všichni jsme nervózní,“ uvedl jeden ze zaměstnanců
společnosti Crnogorski Telekom v Černé Hoře, který pro společnost pracuje již přes 15 let. „Máme velmi
vysoký počet příchozích hovorů a přitom nám neustále zvyšují cíle, kterých musíme dosáhnout. S neustálým
drastickým snižováním počtu zaměstnanců, ke kterému teď dochází, je ten tlak takřka nesnesitelný.“ Dvacet
tři procent dotázaných zaměstnanců z Černé Hory uvedlo, že trpí nemocí z povolání nebo při práci utrpělo
úraz. Nejčastějším zjištěným zraněním byl výhřez ploténky a zranění byla obvykle spojena s takřka neustálým
sezením, nehodami na pracovišti nebo pády souvisejícími s nebezpečnými podmínkami na pracovišti. Na
otázku, zda jim společnost poskytla finanční odškodnění za nemoc nebo zranění způsobené při výkonu práce,
odpovědělo 72 procent respondentů negativně.
V Bosně a Hercegovině uvedlo 40 procent z dotazovaných pracovníků společnosti HT Mostar, že prodělali
nemoc z povolání nebo utrpěli úraz, a více než 50 procent uvedlo, že některý z jejich kolegů trpí nemocí z
povolání nebo utrpěl zranění.
V Rumunsku pak 27 procent respondentů uvedlo, že jednorázově onemocněli nebo se zranili při práci ve
společnostech Romtelecom a Cosmote. Tito pracovníci popisovali „onemocnění očí a poruchy vidění“, „úzkost“,
„stres“ a „dvojitou zlomeninu ramene“. Další pracovník popsal, že u něj „stres a tlak vyvolaly fyzické zhroucení“.
Další pracovníci pak uvedli problémy se soustředěním a bolesti zad způsobené dlouhým sezením u počítače.
Podobně jako v jiných zemích, také v Rumunsku na otázku, zda jim společnost poskytla odškodnění za zranění
nebo nemoc, odpovědělo 96 procent respondentů negativně.
Ačkoliv nemusí nastupovat na dovolenou v důsledku nemoci nebo zdravotního postižení, aby se zotavili ze
svých psychických problémů, velké procento dotázaných pracovníků v různých zemích uvedlo, že při práci
trpí značným psychickým a fyzickým nepohodlím. Když byli požádáni, aby posoudili, zda v posledních několika
týdnech zažívali při práci psychický stres, velká část respondentů z Rumunska a Spojených států odpověděla
„neustále“ (Tabulka 2). Pracovní stres je akutní zejména v USA, kde se 60 % respondentů strachuje o svou
práci, 59 % je v depresi a 58 % zažívá pocit vyhoření.
Názory pracovníků společnosti Deutsche Telekom: Zpráva o působení mimo území Německa
13
Tabulka 2:
Otázka: Když se zamyslíte nad několika posledními týdny, jak často jste při práci zažili následující stavy?
Respondenti odpovídající „neustále“
Únava
Napětí
Obavy
Frustrace
Strach
Deprese
Pocit vyhoření
Rumunsko
6%
11%
9%
11%
6%
2%
5%
USA
42%
56%
60%
54%
55%
59%
58%
Na otázku, zda v posledních týdnech zažili při práci pocit psychického stresu, respondenti z České republiky
uvedli, že jej zažívají „velmi často nebo neustále“ (viz Tabulka 3). Konkrétně 70 % českých pracovníků pociťovalo
únavu a 51 % pocit napětí.
Tabulka 3:
Otázka: Když se zamyslíte nad několika posledními týdny, jak často jste při práci zažili následující stavy?
Respondenti odpovídající „velmi často nebo neustále“
Česká Republika
Únava
Napětí
Obavy
Frustrace
Strach
Deprese
Pocit vyhoření
70%
51%
54%
45%
27%
25%
39%
Ačkoliv v Bosně a Hercegovině, Černé Hoře a Chorvatsku byl psychický stres potvrzen méně často, zhruba
jedna třetina pracovníků uvedla, že „někdy“ zažívá pocit únavy či napětí (Tabulka 4). Více než čtvrtina pracovníků
zažila pocit vyhoření.
Tabulka 4:
Otázka: Když se zamyslíte nad několika posledními týdny, jak často jste při práci zažili následující stavy?
Respondenti odpovídající „někdy“
Únava
Napětí
Obavy
Frustrace
Strach
Deprese
Pocit vyhoření
Bosna a Hercegovina
33%
33%
33%
33%
33%
33%
33%
Černá Hora
37%
38%
31%
24%
23%
20%
23%
Chorvatsko
33%
28%
30%
25%
21%
18%
25%
Kromě psychického stresu spojeného s výkonem práce se zdá, že pracovníci v dceřiných společnostech DT
čelí v souvislosti s pracovními požadavky vysoké míře úrazů a tělesných potíží. V Řecku respondenti ze
společnosti OME-OTE mezi nejčastějšími onemocněními a úrazy uvedli zánět šlach, bolesti zad, pohybového
ústrojí a páteře, pád z žebříku či lešení, dopravní nehody, bolest krku a poškození chrupavek v kloubech.
V Chorvatsku potvrdilo 22 procent respondentů, že prodělalo nemoc z povolání nebo utrpělo pracovní úraz.
Dvakrát tolik respondentů, tedy 45 procent, uvedlo, že některý z jejich kolegů trpí onemocněním či utrpěl
zranění v souvislosti s výkonem práce. Jeden z nich přitom napsal, že „neslyší na jedno ucho a že byl svědkem
pádu několika kolegů ze žebříku“. Další si pak v souvislosti s výkonem práce stěžovali na zranění páteře,
vymknutí kloubů a dopravní nehody. Tři čtvrtiny respondentů pak v posledních třech měsících trpěly bolestí,
nepohodlím nebo necitlivostí různých částí těla, přičemž u většiny z nich se problémy vyskytovaly v oblasti
krku a zad a polovina si stěžovala na bolest v ramenou. Spousta dalších respondentů pak uváděla problémy
se zrakem či únavu očí v důsledku trávení dlouhých hodin u počítače.
Ve Spojených státech dotazovaní pracovníci společnosti T-Mobile USA uvedli, že v posledních třech měsících
68 procent z nich zažilo při výkonu zaměstnání nějaký druh bolesti, nepohodlí či necitlivosti. Nejčastějším
příznakem byly bolesti krku, které uvedlo 78 procent respondentů. Zdravotní obtíže v podobě bolesti zad pak
14
Uni Global Union
uvedlo 74 procent respondentů. Dva pracovníci společnosti T-Mobile USA pak ve svých písemných připomínkách
uváděli bolesti a nepohodlí plynoucí z toho, že měli zakázáno vstávat. Jeden z pracovníků napsal, že trpí bolestí,
protože na jeho pozici „není povoleno vstávat, pokud nemáte potvrzení od lékaře“. Další zaměstnankyně uvedla,
že často trpí bolesti nohou, protože „nesmí vstávat a procházet se“.
Pracovníci rumunských společností Romtelecom a Cosmote si navíc stěžovali na špatnou kvalitu vzduchu na
pracovišti vinou nedostatečného odvětrávání. Jeden z pracovníků uvedl, že „nedostatečné odvětrávání vede
k šíření virových onemocnění. Špatná ventilace v budově podporuje šíření virů mezi místnostmi.“
Nebezpečná práce
Padesát sedm procent všech dotazovaných pracovníků společnosti Deutsche Telekom připustilo, že po nich
bylo požadováno vykonávání práce, při které riskovali své zdraví. Z těchto ohrožených osob v průměru 60
procent uvedlo, že byli přinuceni pracovat v nadměrném teple, hluku nebo jiném vysoce rizikovém prostředí.
V Řecku 38 procent respondentů uvedlo, že museli provádět práci bez řádného bezpečnostního vybavení
nebo nástrojů (viz Tabulka 5). Technik ze skupiny OTE vylíčil situaci následovně: „Posádku obvykle tvoří jen jeden
pracovník, který ani nemá správné vybavení pro stoupání po schůdcích nebo lezení na sloupy. Pokud dojde
k nehodě, nikdo se nedovolá pomoci. Výsledkem jsou pak pracovní úrazy v důsledku pádů ze sloupů, zejména
v podobě zranění páteře.“
Tabulka 5:
Procento zaměstnanců podstupujících vysoce rizikovou práci a druhy rizik
Požadavek na
provedení
vysoce rizikové
práce
Nadměrný
hluk, horko,
nepohodlné
podmínky
Nedostatek
ochranného
vybavení či
nástrojů
Práce
přesahující 12
hodin za den
Nedostatečná
ochrana před
agresivními
zákazníky
Nedostatečná
ochrana před
napadením či
loupeží
Bosna a Hercegovina
46%
53%
53%
20%
22%
4%
Chorvatsko
38%
36%
14%
29%
18%
3%
Česká Republika
4%
75%
25%
-
-
-
Řecko
Černá Hora
26%
56%
38%
31%
27%
14%
41%
56%
24%
35%
37%
7%
Rumunsko
23%
53%
40%
43%
38%
30%
Spojené státy
41%
60%
33%
33%
33%
7%
Země
Další zaměstnanec skupiny OTE z ostrova Syros uvedl: „Již dlouhou dobu se potýkáme s vážnými problémy v
oblasti hygieny a bezpečnosti. Pracujeme v hrozných podmínkách. Například jsme se marně dovolávali opravy
oken v naší budově, z nichž některá nešla ani otevřít či zavřít. Chybí zde jakákoli údržba. Rozbitá okna jsme
spravovali lepicí páskou. Když prší, voda kape nejen na podlahu, ale také na naše stoly s počítači. Pracujeme
v nadměrném horku i zimě. Údržba klimatizace či řádný úklid budovy již neproběhly celou řadu let. Někteří
kolegové si dokonce přinesli své vlastní čisticí prostředky a sami si uklidili kancelář.“
V Bosně a Hercegovině muselo 53 procent dotázaných pracovat bez řádného ochranného vybavení. A 29
procent chorvatských zaměstnanců muselo v jednom dni odpracovat více než 12 hodin. Více než třetina
respondentů z Rumunska a Spojených států pociťuje nedostatečnou ochranu před agresivními zákazníky.
Jeden z pracovníků působících v řecké prodejně společnosti OTE přiznal: „Máme nedostatečnou ochranu před
Názory pracovníků společnosti Deutsche Telekom: Zpráva o působení mimo území Německa
15
agresivními zákazníky. Vzhledem k hospodářské krizi, které nyní Řecko čelí, se často setkáváme s agresivními
zákazníky, kteří si stěžují na své účty a napadají nás jak slovně, tak i fyzicky. Jejich chování v nás vzbuzuje
obrovskou úzkost, napětí a někdy i depresi.“
Pracovníci společnosti DT, kteří si stěžovali na práci v nadměrném hluku, vysokých teplotách nebo na jiné fyzicky
nepříjemné pracovní podmínky
16
53%
36%
75%
56%
Bosna a Hercegovina
Chorvatsko
Česká Republika
Řecko
56%
53%
60%
Černá Hora
Rumunsko
Spojené státy
Reakce společnosti DT na onemocnění nebo zranění v práci
Až na několik málo výjimek respondenti ze všech zemí uvedli, že minimálně jednou za dva roky podstupují
školení týkající se ochrany zdraví a bezpečnosti. Výjimkou byli pracovníci chorvatské společnosti Hrvatski
Telekom, kde 51 procent zaměstnanců uvedlo, že školení týkající se ochrany zdraví a bezpečnosti na pracovišti
mívají méně často než jednou za dva roky. Přitom dvacet procent zaměstnanců prošlo školením každý druhý
rok, ale 16 procent nikdy žádné školení nemělo.
V Řecku se 32 procent zaměstnanců účastní školení o ochraně zdraví a bezpečnosti jednou za rok nebo
častěji. Pracovníci z Bosny a Hercegoviny se shodli na tom, že dceřiné společnosti DT splňují platnou legislativu,
která vyžaduje, aby zaměstnavatel jednou za dva roky proškolil zaměstnance o bezpečnosti a ochraně zdraví
a provedl požární cvičení. V České republice 72 procent respondentů ze společnosti T-Mobile Czech Republic
získává školení a informace alespoň jednou za rok nebo častěji. Ve Spojených státech pak školení o ochraně
zdraví a bezpečnosti získává alespoň jednou za rok 54 procent respondentů ze společnosti T-Mobile USA.
Navzdory pravidelnému předávání informací v dceřiných společnostech DT zaznamenali pracovníci téměř ve
všech zkoumaných zemích onemocnění či zranění na pracovišti. Dále také uvedli, že u nich neexistuje žádný
systematický mechanismus, jako je například výbor pro sledování bezpečnosti, který by identifikoval a řešil
případné problémy týkající se zdraví a bezpečnosti. V případě call center neexistuje ani žádný systém pro
řešení dopadů vysoké míry stresu, opakujících se činností a sedavého typu zaměstnání. Jak se dočtete v
následujících částech, chování vedoucích pracovníků a manažerů ještě více zhoršuje stres i jiná zdravotní
rizika plynoucí z výkonu práce. Kombinace vysoce stresujícího prostředí, nepřátelských praktik manažerů a
absence možnosti prevence či řešení zdravotních a bezpečnostních dopadů narušuje duševní a fyzické zdraví
zaměstnanců i jejich schopnost produktivního výkonu práce.
Diskriminace a šikana v práci
Pracovníci napříč různými dceřinými společnostmi DT popsali pracovní prostředí jako prostředí opředené
strachem, nedůvěrou a otevřenou agresí ze strany vedoucích pracovníků. Pracovníci v Řecku, Bosně a
Hercegovině a Černé Hoře uvádějí, že nejčastěji je diskriminace v práci byla namířena proti členům odborové
organizace. Pracovníci v Chorvatsku, Rumunsku a Spojených státech také zaznamenali vysoký výskyt případů
věkové diskriminace. V Chorvatsku zažilo diskriminaci 28 procent respondentů, z nichž 51 procent zaznamenalo
diskriminaci na základě věku a 38 procent diskriminaci na základě pohlaví. Devatenáct procent pak bylo
diskriminováno v souvislosti s jejich členstvím v odboru. Podobně také v Rumunsku přiznalo 15 procent
dotázaných pracovníků, že zažili diskriminaci v práci. Přitom 55 procent z nich se stalo obětí věkové diskriminace
a 35 procent diskriminace spojené s jejich členstvím v odboru.
Pracovník, který byl požádán, aby popsal, jak diskriminace ve společnosti T-Mobile USA probíhá, uvedl:
„Někteří mladší vedoucí pracovníci otevřeně pohrdají staršími zaměstnanci nebo při interakci s nimi jednají
velmi povýšeně.“ Další zaměstnankyně společnosti T-Mobile USA slyšela, jak „její nadřízený otevřeně pronesl
ponižující poznámky o věku.“
Takřka ve všech zkoumaných zemích pracovníci uváděli poměrně znepokojující fakta ohledně hrozeb a šikany
na pracovišti. Spousta z nich se přímo stala obětí agresivního chování, mnozí byli rovněž svědky agrese vůči
svým kolegům. Zarážející je, že z těch, kdo se při práci setkali s agresí, 93 procent zažilo šikanu v podobě
Názory pracovníků společnosti Deutsche Telekom: Zpráva o působení mimo území Německa
17
tlaku ze strany kolegů, verbální agrese, profesionálního očerňování, nemravných připomínek či ponižování.
V Bosně a Hercegovině 47 procent respondentů uvedlo, že zažili nějakou formu agrese na pracovišti, přičemž
se nejčastěji jednalo o verbální útoky a hrozby. S odkazem na takovouto agresi jeden bosenský pracovník
situaci vysvětlil následovně: „Společnost dovedně manipuluje s celým systémem a využívá své pozice, aby
poštvala členy odborů proti pracovníkům, kteří v odborech nejsou. Takže zatímco členy odborů zastrašuje,
pracovníky, kteří nejsou členy odboru, povyšuje.“
V České republice byl mimořádně vysoký počet respondentů (konkrétně 93 procent) svědkem různých forem
verbální agrese, očerňování odborné způsobilosti a ponižujících vtipů zaměřených na jejich kolegy. To znamená,
že takřka všichni respondenti pozorovali nějakou formu šikany vůči svým kolegům. Rozdíl mezi podílem
pracovníků, kteří zažili šikanu osobně (71 procent), a těmi, kdo ji pozorovali u ostatních (93 procent), lze vysvětlit
buď tím, že se pracovníci bojí ohlásit, že se stali terčem špatného zacházení, nebo tím, že spousta z těchto
šikanovaných pracovníků již pro společnost T-Mobile Czech Republic nepracuje, takže se ani nemohli průzkumu
zúčastnit. V Chorvatsku pak dokonce ještě více zaměstnanců (95 procent) zažilo šikanu nebo očerňování ze
strany nadřízených a 94 procent přiznalo, že vidělo šikanu či ponižování kolegy.
Také v Rumunsku se vyhrožování a zastrašování dotýká značného počtu pracovníků společností Romtelecom
a Cosmote, kde 32 procent respondentů zažilo hrozbu při práci a 93 procent šikanu ve formě verbální agrese,
očerňování profesní způsobilosti nebo nemravných vtipů. Devadesát dva procent rumunských respondentů
uvedlo, že se stali svědky zastrašování, mobbingu (psychické agrese) nebo bossingu (slovní agrese, očerňování
profesních dovedností, nemravné připomínky, vtipy a ponižování) vůči kolegům. Přitom třicet osm procent
uvedlo, že jejich spolupracovníci byli zastrašováni, a 4 procenta viděla, jak se jejich kolegové stávají obětí
fyzické agrese.
Ve Spojených státech 80 procent z pracovníků společnosti T-Mobile USA, kteří vyplnili dotazník, zažilo šikanu
v podobě slovních komentářů, očerňování odborných schopností a nevhodných vtipů. Jeden pracovník
dokonce obdržel od svého kouče (na vedoucí pozici) výhrůžku přes komunikátor. Další zaměstnankyně uvedla,
že jí vedoucí pracovník „rázně třásl se židlí, aby urychlila hovor“. Dále také popsala, že jí „nadřízený luskal
prsty u uší nebo hlasitě tleskal rukama, aby si pospíšila při volání“. Další zaměstnanec pak popsal následující
incident: „Když se mě chtěl kouč zbavit, aniž by mi vysvětlil, co jsem udělal špatně a jak to mohu napravit,
křičel na mě před všemi mými spolupracovníky či při mém telefonátu se zákazníkem.“ Devadesát procent
respondentů ze společnosti T-Mobile USA také uvedlo, že pozorovali šikanu proti spolupracovníkům, včetně
„obtěžování žen ze strany vedení“, „křičení“ či „vycpané opice, kterou musel jeden z pracovníků nosit na
zádech, protože jeho tým skončil na druhém místě [v žebříčku prodeje]“.
Svévolné vedení zvyšuje stres v práci
Dotazovaní pracovníci procházejí v dceřiných společnostech DT průběžným hodnocením, které však podle
jejich slov bývá v mnoha případech použito spíše k potrestání jejich špatných pracovních výkonů než ke
zvyšování jejich efektivity, dovedností a kompetencí. V Rumunsku 95 procent respondentů uvedlo, že je u nich
sice zaveden systém na přezkoumávání pracovního výkonu, ale 34 procent z nich ho vnímá jako prostředek k
trestání zaměstnanců. V rámci řecké skupiny OTE podle 98 procent respondentů systém hodnocení sice
existuje, ale 49 procent věří, že funguje jako metoda pro potrestání pracovníků za jejich nedostatečný pracovní
výkon.
18
Uni Global Union
Ve Spojených státech si je 97 procent respondentů ze společnosti T-Mobile USA vědomo existence systému
hodnocení, ale drtivá většina (78 procent) ho popisuje jako záminku pro potrestání pracovníků s horším výkonem.
V Chorvatsku podstupuje 86 procent pracovníků hodnocení výkonnosti, přičemž 60 procent z nich vidí jeho
cíl ve zvýšení efektivity na pracovišti a 22 procent ho vnímá jako formu postihu zaměstnanců kvůli špatné
výkonnosti.
Místo používání hodnotících metod k určení potřebných oblastí pro školení, zlepšení služeb zákazníkům nebo
posílení pracovních dovedností a schopností zaměstnanců, jako tomu je v Německu, se zdá, že se hodnocení
výkonnosti v některých dceřiných společnostech DT používá k potrestání pracovníků a vytvoření záznamu pro
ukončení pracovního poměru.20 Represivní systémy hodnocení ve spojení se stresujícími metodami manažerů
ještě více zhoršují již tak vysoce stresující práci, kterou pracovníci v dceřiných společnostech DT odvádějí.
Povýšení je vázáno na hodnocení pracovního výkonu. Respondenti z řecké skupiny OTE a ze společnosti
T-Mobile USA řekli, že u nich neexistuje žádná jasná cesta kariérního postupu a že povýšení bývá založeno na
zvýhodňování některých zaměstnanců a svévolných rozhodnutích, přičemž tyto stížností přicházejí z mnoha
zkoumaných zemí.
Z respondentů ze skupiny OTE si 65 procent postěžovalo, že neexistuje žádný jasný systém pro rozvoj a
povýšení pracovníků. Jeden zaměstnanec si dokonce myslí, že povýšení takřka není možné dosáhnout:
„Pozitivního hodnocení a povýšení můžete dosáhnout pouze tehdy, když budete v práci trávit dlouhé hodiny
a odsunete svůj osobní život stranou.“ Podle dalšího pracovníka: „Povýšení obvykle nezáleží na tom, jaký výkon
podáváte v práci, ale na tom, jak dobře znáte správné lidi ve vyšším managementu nebo na vlivných místech.“
Jiný zaměstnanec pak uvádí: „Povýšení i profesní mobilita sice existují, ale podléhají svévolnému chování
vedení, které nerespektuje zásluhy zaměstnanců.“ Další pracovník ze skupiny OTE situaci okomentoval
následovně: „Neexistuje zde žádný proces pro měření zásluh. Přestože si v práci vedete dobře, povýšení se
prakticky nedočkáte, pokud nemáte známosti na správných místech.“
Totéž tvrdí také zaměstnanci společnosti z chorvatské společnosti: 65 procent z nich uvedlo, že u nich neexistuje
žádná zřejmá cesta kariérního postupu. Šedesát procent naopak tvrdí, že jejich zaměstnavatel využil příslib
profesní mobility ke zvýšení objemu prováděné práce.
Také respondenti ze společnosti T-Mobile USA popisovali podobné zkušenosti s nejasnými kritérii pro povýšení,
které probíhá na základě svévolných rozhodnutí manažerů. Kritéria kariérního postupu jsou přitom v těchto
společnostech popisována následovně: „stačí dobrý výkon a skvělé metriky a můžete se pohybovat nahoru“,
„jediné, na čem záleží, jsou dobré statistiky“ či „po dobu tří měsíců musíte podávat dobrý výkon“. Tyto metody
sice naznačují, že na základě dobrého výkonu je možné dosáhnout kariérního postupu, ale jsou velmi nejasné
a mohou být také rozvráceny dalšími faktory, jež proces povýšení ovlivňují. Například pracovníci společnosti
T-Mobile USA popisují, že „k povyšování techniků dochází, pouze pokud společnosti hrozí vytváření odborů“
a že se povýšení často dočkají „pouze oblíbenci vedoucího pracovníka“. Další pracovníci popisují kariérní
postup jako systém založený na zvýhodňování a náklonnosti, kde„záleží na tom, kdo jste a s kým se přátelíte“.
Jeden z pracovníků pak shrnul nejasnost a nespravedlnost panující kolem systému povyšování těmito slovy:
„Opravdu nevím, již jsem zažil spoustu zvýhodňování.“ Pracovníci dokonce tvrdí, že se systém nevyhýbá ani
rasové diskriminaci: „Jeden z manažerů mi dvakrát zdůraznil, že člověk musí mít správnou barvu pleti.“
Názory pracovníků společnosti Deutsche Telekom: Zpráva o působení mimo území Německa
19
Společnost DT maří snahy pracovníků o uplatňování
svobody sdružování
Pracovníci se domnívají, že nejlepší způsob, jak řešit nespravedlnost v práci, je prostřednictvím odborů.
Sedmdesát dva procent respondentů si myslí, že nejlepší cestou ke zlepšení jejich pracovní podmínek jsou
odbory a smlouvy o kolektivním vyjednávání. Pracovníci dceřiných společností DT ve všech sedmi zkoumaných
zemích se silně ztotožňují se základními pracovními právy i právem stát se členem odboru. V několika zemích
byl dotazník rozdán také členům odborů, což může vysvětlovat původ kladných odpovědí v otázkách pracovního
práva a účasti v odborech. Například v rámci otázky „Jaký je podle vašeho názoru nejlepší způsob zlepšení
mezd, zaměstnaneckých výhod a pracovních podmínek zaměstnanců?“ zvolilo 95 procent černohorských a
94 procent řeckých respondentů možnost: „Aby pracovníci vstoupili do odborových svazů a vyjednali podmínky
do smlouvy o kolektivním vyjednávání.“ V Černé Hoře a Řecku byla většina dotazovaných členy odboru.
Pracovníci společnosti DT, kteří jsou přesvědčeni, že vstup do odborové organizace a sjednání kolektivní smlouvy jsou
nejlepší cestou k vyšším mzdám, benefitům a pracovním podmínkám
Bosna a Hercegovina – 88%
Chorvatsko – 74%
Česká Republika – 50%
Řecko – 53%
Černá Hora – 93%
Rumunsko – 71%
Spojené státy – 86%
Ve dvou významných případech, tedy ve Spojených státech a Rumunsku, kde 55 procent a 44 procent respondentů
uvedlo, že nejsou členy odborů, drtivá většina (88 procent respondentů ze společnosti T-Mobile USA a 71
procent ze společností Romtelecom a Cosmote) přesto potvrdila, že odbory a smlouvu o kolektivním vyjednávání
považují za účinnější nástroj při zlepšování mezd, zaměstnaneckých výhod a pracovních podmínek než „přímé
vyjednávání mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem“. Chorvatští respondenti, z nichž 80 procent bylo členy
odboru, zůstali někde uprostřed: 74 procent uvedlo, že za nejlepší způsob dosažení změn považují odbory.
V téměř každé zkoumané zemi vysoké procento respondentů uvedlo, že pokud by se k nim někdo choval
nespravedlivě „požádali by o pomoc zástupce odboru“, aby jim pomohl situaci napravit. To se týkalo zejména
Černé Hory a Řecka, kde 48 procent a 68 procent respondentů uvedlo, že by se pokusilo nespravedlivé
zacházení řešit prostřednictvím zástupce odborů. Vzhledem k existenci kolektivních smluv a přítomnosti
zástupců odborů v dceřiných společnostech DT v těchto dvou zemích se zdá logické, že pracovníci dávají
odborovému zástupci přednost před přímou komunikací s vedením, kontaktováním právníka či nicneděláním.
Dokonce i ve společnosti T-Mobile USA, kde není silná přítomnost odborů ani kolektivní smlouva, 40 procent
z dotázaných zaměstnanců uvedlo, že pokud by se k nim někdo choval nespravedlivě, „požádali by o pomoc
zástupce odboru“, aby jim pomohl situaci napravit. Dvacet sedm procent by pak dalo přednost rozhovoru s
20
Uni Global Union
vedoucím a 20 procent by nedělalo nic. Někteří pracovníci svou odpověď doplnili tím, že by „nedělali nic,
dokud by jejich odbor nebyl oficiálně uznán“ (to znamená manažery společnosti) nebo by „nedělali nic, protože
bez odboru neexistuje žádná možnost, jak nespravedlivé zacházení řešit. Pokud si promluvíte s vedením nebo
pracovníky personálního oddělením, zařadí vás mezi rebely a budou vás pak sledovat.“
Dceřiné společnosti DT brání pracovníkům v účasti v odborech.
Čtyřicet devět procent dotázaných pracovníků společnosti DT věří, že společnost školí manažery, aby odrazovali
pracovníky od vstupu do odborů, a 67 procent potvrdilo, že jejich zaměstnavatel říká o odborech a jejich
pověsti negativní věci.
Výsledky průzkumu z různých zemí ukazují určité odchylky mezi dceřinými společnostmi DT a pobočkami
vzhledem k účasti zaměstnanců v odborech. Zdá se být zřejmé, že téměř v každé zemi určité procento z
dotázaných pracovníků zažívá pocit, že na ně zaměstnavatel vyvíjí nátlak, aby jim zabránil v účasti v odborech
nebo oslabil účinnost a pověst této organizace. V zemích, kde zaměstnanci mají delší historii účasti v odborech,
aktivismu na pracovišti a průběžného kolektivního vyjednávání, již mnohem méně pracovníků zmiňuje snahu
společnosti o blokování jejich účasti v odborech, ale v žádném případě nepociťují, že by jejich pracovní
prostředí bylo zcela bez narušení ze strany zaměstnavatele či strachu pracovníků z odvetných opatření při
vstupu do odboru. Odpovědi pracovníků ve Spojených státech, kde je jen jedna malá uznaná jednotka pro
vyjednávání a jedna dobrovolná, ale neuznaná organizace tvořená pracovníky společnosti T-Mobile USA, kde
byla v době konání průzkumu jen jedna malá uznaná jednotka pro vyjednávání poukazují na velmi agresivní
a rozšířenou kampaň zaměstnavatele, jejímž cílem je zabránit pracovníkům v účasti v odborech a podkopat
jejich úsilí při budování vlastní organizace a dosáhnutí kolektivního vyjednávání (viz Tabulka 6).
Pro lepší pochopení toho, jakým způsobem společnost využívá svůj vliv, aby pracovníkům zabránila v účasti
v odborech nebo jim ji přímo zakázala, požádaly zúčastněné odbory pracovníky o definování různých typů
pozorovaného tlaku vyvíjeného vedením. Pracovníci uvedli několik příkladů, které demonstrovaly snahu
společnosti zamezit pracovníkům ve vstupu do odboru. Přesto 69 procent respondentů ze společnosti DT
uvedlo, že by do odboru vstoupilo, kdyby nemuseli čelit opozici ze strany zaměstnavatele.
Tabulka 06:
Procentuální podíl zaměstnanců, kteří věří, že se jim společnost snaží bránit v činnosti v odborech
38%
40%
20%
12%
Bosna a Hercegovina
Chorvatsko
Česká Republika
Řecko
25%
15%
88%
Černá Hora
Rumunsko
Spojené státy
Názory pracovníků společnosti Deutsche Telekom: Zpráva o působení mimo území Německa
21
V Černé Hoře pracovníci pracovníci stále ještě zaznamenávali značný tlak ze strany vedení, které se snažilo
podkopat činnost odborů, a to zejména při sporném vyjednávání a stávce. Pracovníci uvádějí, že během tohoto
období se společnost snažila vytvořit další odbor, který by byl řízen jejím managementem. Kromě toho byli
odboroví předáci selektivně degradováni, diskriminováni a někteří dokonce i propuštěni kvůli údajné
nadbytečnosti v rámci naplánovaného programu. Jeden z pracovníků uvedl: „Společnost Deutsche Telekom
vůbec nerespektuje svobodu sdružování. Vše, co jsme [v Černé Hoře] zažili v průběhu vyjednávání a stávky,
dokazuje, že společnost DT odbory netoleruje.“
Když byli respondenti v České republice, kteří zaznamenali tlak vyvíjený společností za účelem zabránění
zaměstnancům ve vstupu do odboru, požádáni, aby zvolili metodu, kterou k tomu společnost používá, 100
procent z nich uvedlo, že se společnost negativně vyjadřuje o odborech i jejich pověsti, 50 procent pozorovalo,
že společnost vede manažery k tomu, aby zaměstnance odrazovali od účasti v odboru, a 25 procent zažilo
výhrůžky ze strany vedení, které tvrdilo, že účast v odborech může ublížit celé společnosti. Jeden respondent
uvedl, že je všeobecně známo, že zaměstnanci, kteří se pokusili o vytvoření místní odborové organizace, byli
minulým vedením propuštěni.
V Rumunsku pak na otázku, zda se jim společnost snaží zabránit v účasti v odboru či vstupu do něj, odpovědělo
kladně 14 procent respondentů. Z těchto respondentů 67 procent uvedlo, že viděli, jak společnost navádí
manažery, aby odrazovali zaměstnance od účasti v odboru, 37 procent slyšelo vedení společnosti šířit negativní
vyjádření o odborech či jejich pověsti a 33 procent zažilo výhrůžky vedení o tom, že účast v odborech může
ublížit celé společnosti, vynutit si její uzavření nebo vést k odstávkám. Sedm procent respondentů uvedlo, že
společnost brání přítomnosti odborových předáků a aktivistů ve svých zařízeních, a dalších 7 procent, že
společnost slibuje nebo poskytuje speciální výhody či výsady pracovníkům za to, že nevstoupí do odboru.
Jeden z pracovníků uvedl: „Vzpomínám si na kolegu, který se za asistence dalších zaměstnanců společnosti
Cosmote pokusil vytvořit odbor oficiálním dopisem adresovaným generálnímu řediteli. O několik týdnů později
musel odejít. Důvody jsou stále nejasné. Nikdo vlastně neví, proč tenkrát odešel.“ Drtivá většina rumunských
pracovníků vyjádřila svou silnou podporu odborů. Na otázku: „Pokud by zaměstnavatel nevystupoval proti
kolektivnímu vyjednávání a účasti v odborové organizaci, vstoupil/a byste do ní?“ odpovědělo drtivých 87
procent respondentů kladně.
Kdyby neexistovala zaměstnanecká opozice k členství v odborech a kolektivnímu vyjednávání, pracovníci společnosti
DT by vstoupili do odborové organizace
Bosnia and Herzegovina – 90%
Croatia – 48%
Czech Republic – 55%
Greece – 82%
Montenegro – 86%
Romania – 87%
United States – 91%
Ve Spojených státech, kde sice byla v době konání průzkumu jen jedna malá uznaná vyjednávací jednotka, mají
někteří zaměstnanci společnosti T-Mobile USA nevětšinové členství prostřednictvím odboru pro pracovníky
22
Uni Global Union
společnosti T-Mobile USA s názvem CWA-TU. Na otázku, proč se nepřipojili k odboru CWA-TU, 72 procent
dotázaných uvedlo: „Obával/a jsem se reakce zaměstnavatele.“ Sedm procent uvedlo, že o tom nepřemýšleli, 7
procent nemělo dostatek informací a pouze 14 procent respondentů řeklo, že si nemyslí, že jsou odbory potřeba.
Na otázku, zda se společnost snaží bránit pracovníkům v účasti v odborech nebo vstupu do nich, odpovědělo
kladně 88 procent respondentů ze společnosti T-Mobile USA. Když byli požádáni, aby vybrali všechny metody,
které podle nich společnost používá k vyvíjení nátlaku proti zakládání odborů, 89 procent uvedlo, že viděli,
jak společnost navádí manažery, aby odrazovali zaměstnance od účasti v odboru, 77 procent slyšelo vedení
společnosti šířit negativní vyjádření o odborech či jejich pověsti a 69 procent zažilo výhrůžky vedení o tom,
že účast v odborech může ublížit celé společnosti, vynutit si její uzavření nebo vést k odstávkám. Šedesát
procent respondentů uvedlo, že společnost brání přítomnosti odborových předáků a aktivistů v jejích zařízeních,
a 17 procent, že společnost slibuje nebo poskytuje speciální výhody či výsady pracovníkům za to, že nevstoupí
do odboru.
Jeden ze zaměstnanců společnosti T-Mobile USA napsal, že firma „ve svém výukovém manuálu uvádí, že se
zaměstnanci vyslovili proti odborům“. (Poznámka: Toto tvrzení není pravdivé, protože zaměstnanci žádné
takové rozhodnutí neučinili.) Další ze zaměstnanců uvedl: „Odboroví organizátoři tu nejsou vítáni. Manažeři
vedli se zaměstnanci protiodborové rozhovory, při kterých jim řekli, aby byli ‚velmi, velmi opatrní, kdykoliv
budou odborům něco podepisovat’ a že ‚nepotřebujeme odbory’ díky politice otevřených dveří, kterou
personální oddělení využívá k identifikaci těch, kdo představují hrozbu pro status quo bezodborového prostředí
společnosti T-Mobile USA.“ Další pracovník uvedl, že společnost „vkládá do balíčků po nové zaměstnance
publikaci, která uvádí, že zaměstnanci nechtějí odbory. A to je lež!“ Drtivá většina respondentů vyjádřila svou
silnou touhu vstoupit do odborů. Na otázku: „Pokud by zaměstnavatel nevystupoval proti kolektivnímu
vyjednávání a účasti v odborové organizaci, vstoupil/a byste do ní?“ odpovědělo kladně 93 procent respondentů.
Pracovníci dceřiných společností DT prahnou po informacích o pracovních právech.
Dokonce i neodboroví pracovníci společnosti DT vyjádřili silný zájem o podrobnější informace týkající se
pracovních práv. Takřka v každé zemi se chtějí respondenti dozvědět více o svých základních právech i
způsobech, jak zlepšit pracovní podmínky.
V České republice by 73 procent respondentů chtělo informace o nástrojích ke zlepšení pracovních podmínek,
45 procent by ocenilo více informací o fungování odborů, 42 procent by se chtělo dozvědět více o kolektivním
vyjednávání a odborových smlouvách a 55 procent chce více informací o pracovním právu a mezinárodních
úmluvách pracovního práva.
V Rumunsku, kde byli pracovníci společností Romtelecom a Cosmote požádáni, aby určili oblasti pracovního
práva, o nichž by se chtěli dozvědět více, zvolilo 80 procent respondentů „nástroje ke zlepšení pracovních
podmínek“, 46 procent možnost „jak fungují odbory“, 83 procent vybralo „kolektivní vyjednávání a odborové
smlouvy“, 70 procent uvedlo, že by se chtěli dozvědět více o pracovním právu a mezinárodních úmluvách
pracovního práva a 45 procent by ocenilo informace o sociálním dialogu. Jeden z pracovníků uvedl: „Chci
vědět o konkrétních činnostech odborů, a také kdy nebo v jakých situacích bych je mohl požádat o pomoc
nebo se zapojit do jejich činnosti.“
Když byli řečtí zaměstnanci požádáni, aby určili oblasti pracovního práva, o kterých by se chtěli dozvědět
více, zvolilo 72 procent z nich „kolektivní vyjednávání a odborové smlouvy“, 65 procent „nástroje ke zlepšení
pracovních podmínek“, 60 procent vybralo „pracovní právo a mezinárodní úmluvy pracovního práva“, 42
procent uvedlo „sociální dialog a radu zaměstnanců“ a 27 procent respondentů by se rádo dozvědělo více
informací o fungování odborů. Jeden pracovník uvedl, že by se chtěl dozvědět více informací o všem, co
Názory pracovníků společnosti Deutsche Telekom: Zpráva o působení mimo území Německa
23
pomůže zlepšit postavení pracovníků, a další zaměstnankyně uvedla, že by jí zajímaly detaily kariérního
postupu ve vztahu k zásluhám.
Také zaměstnanci společnosti T-Mobile USA prahnou po informacích o právech pracujících. Když byli
respondenti požádáni, aby vybrali oblasti pracovního práva, o kterých by se chtěli dozvědět více, přes 50
procent z nich zvolilo všechny čtyři možnosti: nástroje ke zlepšení pracovních podmínek, jak fungují odbory,
kolektivní vyjednávání a odborové smlouvy a pracovní právo a mezinárodní úmluvy pracovního práva. Jeden
z pracovníků napsal: „Všechny! Chci mít co nejvíce informací!“
Problémy pracovníků skupiny DT
Zprávy společnosti DT týkající se péče o zdraví jsou v rozporu se vyjádřeními zaměstnanců.
Ve své Zprávě o společenské odpovědnosti 2011 společnost DT v části Podpora zdravotní způsobilosti a
povědomí o zdraví zabývající se péčí o zdraví uvádí:
„Naše opatření týkající se péče o zdraví zahrnují například konkrétní nabídky pro mladší zaměstnance, semináře o
zvládání stresu, očkování proti chřipce či zdravotní prohlídky. Mimo oblasti dotazování zaměstnanců používáme systém
péče o zdraví a preventivních nabídek na podporu zdravotní gramotnosti a povědomí o zdraví u všech zaměstnanců
a to například prostřednictvím častých osobních a telefonických poradenských služeb pro naše manažery i zaměstnance.
Jedna skutečnost je zcela jasná i bez těchto programů a nabídek: základním předpokladem zdravé firemní kultury je,
že se vedení zamyslí nad svým chováním, sníží vysokou intenzitu změn a zlepší kvalitu svého plánování.“ 21
Slabé nebo nulové zapojení do sledování zdravotních problémů pracovníků.
Navzdory ohlašovaným firemním iniciativám existují obrovské rozdíly v pracovních podmínkách, zacházení s
pracovníky v práci i možnostech pracovníků řešit zdravotní problémy. Pracovníci v mnoha dceřiných
společnostech DT čelí vážným problémům plynoucím z psychického a fyzického napětí souvisejícího s jejich
výkonem práce. V některých případech (zejména tam, kde není silná přítomnost odboru, nebo v případě
pracovníků najímaných na dobu určitou či dočasně, jak je tomu například v Řecku) pracovníci trpí ještě větším
poškozením zdraví v důsledku dalšího stresu, požadavků, které jsou na ně kladeny na základě svévolných
rozhodnutí, a nejasných pokynů týkajících se jejich výkonnosti, hodnocení a povýšení.
Výsledky průzkumu z několika zemí ukazují, že dceřiné společnosti DT poskytují určitou formu školení či
informace o ochraně zdraví a bezpečnosti alespoň jednou za dva roky. Zároveň však také poukazují na
nedostatečnost opatření k prevenci a řešení zdravotních problémů, které vzniknou při práci. Tyto výsledky
pak zejména podtrhují nesplnění toho, co společnost Deutsche Telekom považuje za „základní předpoklad
zdravé firemní kultury“. Přestože společnost ve své zprávě tvrdí, že by se „vedení mělo zamyslet nad svým
chováním, snížit vysokou intenzitu změn a zlepšit kvalitu svého plánování“, je to často právě chování
managementu a vedoucích pracovníků v dceřiných společnostech DT, které zhoršuje problémy týkající se
ochrany zdraví a bezpečnosti v případě pracovních pozic, jež jsou z tohoto hlediska vysoce rizikové. Navíc
nedostatek adekvátních metod pro řešení problémů souvisejících s prací a sledováním zdravotních problémů
zaměstnanců může vést ke zhoršení duševního a fyzického utrpení, které někteří zaměstnanci zažívají.22
Omezování svobody sdružování vede na pracovišti ke zneužívání s minimálními postihy.
Společnost DT na svých stránkách uvádí: „Společnost Deutsche Telekom udržuje blízké intenzivní dialogy s
demokraticky zvolenými zástupci zaměstnanců v rámci celé skupiny a úzkou spolupráci s výbory zástupců
24
Uni Global Union
zaměstnanců. Nikdy bychom nebyli schopni realizovat všechna naše opatření a projekty bez aktivní spolupráce
ze strany zástupců volených zaměstnanci.“ Společnost DT tvrdí, že podporuje svobodu zaměstnanců sdružovat
se i jejich spolurozhodování: „Respektujeme a uznáváme právo na svobodu sdružování a kolektivní činnost
v rámci vnitrostátních právních předpisů, smluv a zvyklostí. Do budoucna bude společnost Deutsche Telekom
vyžadovat a podporovat průběh aktivní spolupráce se zástupci zaměstnanců na všech úrovních.“ 23
Výsledky průzkumu však poukazují na ostrý kontrast vůči tomuto samozvanému „průběhu aktivní spolupráce
se zástupci zaměstnanců na všech úrovních“. V zemích s delší historií odborových organizací a kolektivního
vyjednávání mají pracovníci menší strach ze zastrašování společností a věří, že mají i větší svobodu při
vykonávání svého kolektivního práva. Dokonce však i v zařízeních s odbory hlásí pracovníci nekalé praktiky,
jako je šikana, svévolné rozhodování či snaha společnosti mařit úsilí odborů ve věci adekvátního zastupování
zaměstnanců.
V Řecku si pak pracovníci (navzdory existenci kolektivního vyjednávání) stěžovali na provádění svévolných
rozhodnutí při hodnocení a povyšování či na absenci jednotně dohodnutých metod pro určování kariérního
postupu na základě zásluh. Řečtí pracovníci také uvedli, že systém hodnocení existuje především pro disciplinární
účely a ne pro účely zlepšení efektivity práce, dovedností či kompetencí a že přispívá k vysoké úrovni stresu,
úzkosti a deprese. Podobně také v Černé Hoře, kde jsou pracovníci krytí kolektivní smlouvou, zaznamenali
značný tlak ze strany vedení, které se snaží mařit činnost odborů, což bylo patrné a to zejména při sporném
vyjednávání a” stávkách.
Vysoká úroveň strachu pak panuje zejména na pracovištích, kde zaměstnanci mají velmi malé zastoupení
odbory, kde odbory neexistují vůbec nebo kde zaměstnanci nejsou krytí kolektivním vyjednáváním. Pracovníci
věří, že nemají prakticky žádné právo se organizovat nebo kolektivně vyjednávat. Na těchto pracovištích
Názory pracovníků společnosti Deutsche Telekom: Zpráva o působení mimo území Německa
25
zaměstnanci také zažívali závažnější dopady nespravedlivých pracovních podmínek a pociťovali velmi omezené
možnosti k jejich prevenci či nápravě.
Ve Spojených státech pak neochota pracovníků společnosti T-Mobile USA podílet se otevřeně a svobodně
na činnosti odborů pramení z neskrývaných praktik a zásad společnosti, jejichž cílem je bránit zaměstnancům
ve vstupu do odborů. Není proto náhodou, že ve Spojených státech, kde si zaměstnanci stěžovali na intenzivní
opozici managementu společnosti proti jejich účasti v odborech, byly ve vysoké míře hlášeny také svévolné
rozhodování, stres, šikana na pracovišti a špatné zacházení. Pracovníci také uvádějí, že nemají k dispozici
žádnou bezpečnou metodu pro řešení problémů bez odvety či další izolace a že i v těch několika málo
případech, kdy se snažili uplatnit své právo organizovat se, na ně společnost vyvinula značný nátlak, aby
uhasila jejich zájem o odbory.
Nápravná opatření pro řešení problémů uváděných
pracovníky skupiny DT
Ve své zprávě o společenské odpovědnosti podniku vydané v červnu 2013 vyjádřila Marion Schick, ředitelka
personálního odboru skupiny DT, zcela jasně, jak vnímá odpovědnost společnosti DT:
Heslo „Bereme na sebe odpovědnost“ je pro nás vyjádřením našeho komplexního přístupu ke společenské odpovědnosti,
který přesahuje krátkodobé cíle a dotýká se všech zaměstnanců společnosti Deutsche Telekom.24
V roce 2012 zavedla společnost DT v celé skupině „zásady vztahů se zaměstnanci“. Použitá slova jsou však
poměrně vágní. Tyto zásady zavazují společnost ke „vzájemnému respektu a spolupráci založené na důvěře“.
Přitom se odvolává na pět „hlavních zásad“ společnosti, které hovoří o spokojenosti zákazníků, jakož i důstojnosti
a respektu při interakci se všemi zúčastněnými stranami, kolegy nevyjímaje.25 Zaměřuje se také na rozvoj
zaměstnanců, otázky týkající se udržitelnosti, rozmanitosti, spravedlivé odměny za práci, správné životní rovnováhy,
diskriminace a komunikace a spolupráci se zástupci zaměstnanců.26
Hlavní zásady společnosti Deutsche Telekom
¬¬ Jednáme s cílem nadchnout zákazníky
¬¬ Chováme se s respektem a bezúhonně
¬¬ Týmová práce společně i vzdáleně
¬¬ Nejlepší místo pro výkon a růst
¬¬ Společnost se na mě může
Skupinová odpovědnost však neznamená jen zavedení společných zásad ve všech pobočkách. Vyžaduje
transparentní řešení problémů, kdykoli a kdekoli se vyskytnou, a odhodlání je napravit. Hlášení“ těchto problémů
je prvním krokem k jejich vyřešení a právě společnost Deutsche Telekom se stala terčem kritiky za jejich
neúplné vykazování.27
Vyřešení těchto problémů zase vyžaduje zapojení zainteresovaných stran. Mnoho potíží, s nimiž se pracovníci
skupiny DT Group setkávají, pramení z přístupu vedení k zaměstnancům. V Německu společnost Deutsche
Telekom pracuje v rámci systému společného rozhodování a podílí se na kolektivním vyjednávání s odborovým
svazem ver.di. Každá ze stran samozřejmě hájí vlastní zájmy a často dochází ke sporům, mezi zástupci
zaměstnanců a vedením však panuje vzájemný respekt, díky němuž mohou obě strany na těchto sporech
pracovat a dojít k řešení. Mimo území Německa se však společnost bohužel schovává za fasádu s heslem
„dodržujeme místní zákony“ a nesnaží se dosáhnout stejně vysoké úrovně interakce se zaměstnanci, jaká
26
Uni Global Union
panuje v Německu. Dodržování zákonů by mělo být nezbytným předpokladem podnikání, nikoli firemním
přístupem k zaměstnancům. Je třeba pozvednout jednání vedení na takovou úroveň spolupráce, která bude
odrážet respektování mezinárodních pracovních standardů a skutečné prosazování závazků společnosti DT
v oblasti pracovních práv a praktik.
Cílem následujících doporučení je optimalizovat vztahy se zaměstnanci napříč celou skupinou Deutsche
Telekom Group a sladit podnikové postupy mimo území Německa s celosvětovými pracovními standardy, k
jejichž dodržování se společnost DT veřejně hlásí.
1. Jednání s Odborovým svazem DT a UNI Global Union:
Žádámespolečnost Deutsche Telekom, aby okamžitě zahájila přímé jednání se zástupci Odborového svazu
DT a organizace UNI Global Union o řešení problémůs pracovními podmínkami a dodržováním lidských a
pracovních práv, na které tato zpráva poukazuje. Při jednání by se zástupci pracovníků a společnosti měli
zabývat těmito konkrétními problémy:
1.1. Respekt a dialog:
Žádáme, aby společnost DT vydala prohlášení o respektu a vzájemném dialogu, které bude k dispozici
ve všech jazycích a bude rozšířeno mezi všechny pracovníky. Toto prohlášení by mělo vyjadřovat
ochotu společnosti vést otevřený a trvalý dialog se zástupci zaměstnanců ve všech zemích, kde
působí, a v rámci tohoto dialogu řešit a odstranit problémy, na které pracovníci upozorní, především
problémy týkající se šikany ze strany vedení, pracovního stresu a nebezpečných pracovních podmínek.
Prohlášení by mělo být konkrétním vyjádřením obecného principu respektu, který je součástí nové
Sociální charty společnosti DT, představené v říjnu 2013.28
1.2. Svoboda sdružování:
Žádáme společnost Deutsche Telekom, aby pro celou skupinu vydala písemný závazek k dodržování
práva všech pracovníků v pobočkách DT po celém světě na založení odborů a vstup do odborů a
účast na kolektivním vyjednávání. Závazek připravený ve spolupráci se zástupci pracovníků by měl
vyjadřovat, že pracovníci se mohou svobodně rozhodnout, zda se chtějí zapojit do pracovní organizace
a prosazovat své zájmy prostřednictvím kolektivního vyjednávání. Společnost by se měla také zavázat,
že nebude pracovníky žádným způsobem od využívání těchto kolektivních práv odrazovat.
1.3. Kultura vedení:
Společnost DT by měla vyškolit všechny vedoucí pracovníky, především výkonné ředitele, v souladu
s novou Sociální chartou z roku 2013, a zajistit tak, aby se všemi zaměstnanci bylo jednáno s respektem
a mohli vykonávat svou práci bez donucování. Dále by společnost DT měla zavést nová pravidla
ohledně postihů pro vedoucí a supervizory, kteří by se zaměstnanci jednali nepatřičně a nedodržovali
zásady stanovené ve školení vedoucích pracovníků.
1.4. Využívání externích zdrojů a propouštění pro nadbytečnost :
V případech využívání externích zdrojů, přesunu provozů do zahraničí, využití dočasných a flexibilních
pracovních sil, nebo plánů propouštění pro nadbytečnost by společnost DT měla jednat se zástupci
pracovníků a společně hledat řešení, která zohlední zájmy pracovníků a neomezí jejich možnosti
využívat kolektivní práva.
1.5. Platební systémy, metriky výkonu a systémy hodnocení:
WŽádáme, aby společnost DT ve spolupráci se zástupci pracovníků vypracovala systémy, které budou
k pracovníkům spravedlivé, jednotné, transparentní a srozumitelné. Cílem metrik výkonu a systémů
Názory pracovníků společnosti Deutsche Telekom: Zpráva o působení mimo území Německa
27
hodnocení musí být zlepšování spokojenosti zákazníků, nikoli trestání či propouštění zaměstnanců.
Metriky musí být transparentní, nikoli libovolně zvolené, a nesmí být používány jako prostředek ke krácení
platu, trestání nebo disciplinárním postihům.
1.6. Situace na pracovišti:
V zájmu zajištění bezpečného a produktivního prostředí ve všech zemích musí společnost DT neprodleně
začít spolupracovat se zástupci pracovníků na zavedení řešení problémů se zdravím a bezpečností,
uvedených v této zprávě, jako jsou problémy s vytápěním, ventilací, ergonomickým uspořádáním,
nástroji a zařízeními.
1.7. Zdraví a bezpečnost:
Společnost DT by měla ve spolupráci se zástupci pracovníků v Odborovém svazu DT a UNI Global
Union zavést postupy, které zajistí ochranu zdraví a bezpečnosti pracovníků na pracovišti, budou
předcházet vzniku onemocnění a nehodám a zajistí mechanismy nápravy vzniklých problémů.
Společnost DT by měla pracovat na posílení komisí pro ochranu zdraví a bezpečnost práce, které již
na pracovištích s odborovou organizací existují, a založit nové komise v provozech, kde ještě neexistují.
V provozech, kde tyto mechanismy nejsou, by zaměstnanci měli mít možnost zvolit si zástupce do
komisí pro ochranu zdraví a bezpečnost práce oprávněných určovat a řešit problémy, kteří budou
pracovat po boku zástupců managementu. Všechny komise by měly každý rok vytvořit souhrnnou
zprávu, kde bude popsán pokrok, kterého bylo v oblasti plánování a implementace standardů ochrany
zdraví a bezpečnosti práce dosaženo v jednotlivých zemích. Součástí těchto zpráv by měly být
informace o incidentech na pracovišti souvisejících se standardy ochrany zdraví a bezpečnosti práce
a implementovaných opravných opatřeních.
1.8. Mechanismus dozoru prostřednictvím představenstva společnosti DT:
Společnost DT by měla dojednat mechanismus, který umožní představenstvu vyšetřovat a postihovat
vedoucí pracovníky v národních společnostech za chování, které poškozuje dobrou pověst skupiny a
porušuje lidská práva. Společnost DT by měla s organizací UNI Global Union a Odborovým svazem DT
dojednat pravidla pro předávání stížností na národní úrovni na ústředí Deutsche Telekom.
1.9. Zaměstnanecký průzkum:
Společnost DT by měla ve spolupráci se zástupci zaměstnanců připravit a zavést zcela anonymní
zaměstnanecký průzkum, kterého se každoročně zúčastní všichni pracovníci z celé skupiny. Průzkum
musí být důvěrný a zabezpečený, aby se pracovníci mohli vyjádřit otevřeně, bez rizika odvety v případě,
že upozorní na problémy na pracovišti. Na návrhu otázek a realizaci průzkumu by se měli podílet zástupci
pracovníků a měli by také být seznámeni s výsledky.
2. Globální rámcová dohoda:
Společnost Deutsche Telekom by měla uzavřít s organizací UNI Global Union globální rámcovou dohodu,
která bude přesahovat rámec prohlášení o zásadách pracovního práva a umožní jejich účinné zavedení ve
všech zařízeních, pobočkách i u smluvních stran společnosti DT. Součástí této dohody by měla být ustanovení
o implementaci, plánu dozoru a nápravných mechanismech, která zajistí dodržování základních pracovních
práv, zejména svobody sdružování a kolektivního vyjednávání.
3. Globální rada zaměstnanců:
Společnost Deutsche Telekom by měla zahájit první kolo jednání s organizací UNI Global Union a Odborovým
svazem DT, jehož cílem bude ustanovení Globální rady zaměstnanců.
28
Uni Global Union
Závěr
Navrhovaná nápravná opatření vyžadují odhodlání a vysoké pracovní nasazení ze strany zástupců pracovníků i společnosti. Problémy v provozech společnosti DT, na něž pracovníci upozornili,
jsou však reálné a nesmí být brány na lehkou váhu. Podkopávají morálku pracovníků a tím i celou
společnost Deutsche Telekom. Skupinová odpovědnost rovněž vyžaduje jednotnou a rovnocennou implementaci v rámci celé skupiny. Společnost DT může řešit problémy, na které upozornili pracovníci
ze všech sedmi zemí, užší spoluprácí se zástupci zaměstnanců na pracovištích s odbory a ukončením
otevřeného nepřátelství vůči odborům v místech, kde zatím ještě zaměstnance nezastupují. Odborový
svaz společnosti Deutsche Telekom je pevně odhodlán pracovat se společností na zavedení tohoto
nového systému.
Názory pracovníků společnosti Deutsche Telekom: Zpráva o působení mimo území Německa
29
Poznámky
1. Odborová konfederace DGB provádí každým rokem
10. ILO, „The Labour Principles of the United Nations Global
namátkový výběr reprezentativního vzorku německých
Compact: A Guide for Business,“ 2008, 2010, str. 1.
zaměstnanců, na základě kterého stanovuje kvalitu
http://www.ilo.org/empent/Publications/WCMS_101246/lang--en/
pracovního života. Dotazník obvykle obsahuje přes 30
index.htm
otázek, které zkoumají kolegialitu, příležitost pro
tvořivost v práci, firemní kulturu, fyzické a emocionální
11. ILO, „The Labour Principles,“ str. 15.
nároky atd. Bližší informace najdete na adrese http://www.
dgb-index-gute-arbeit.de/. Vzhledem k rozsáhlé celkové
12. Deutsche Telekom AG, „Deutsche Telekom’s Global
velikosti vzorku (zhruba 8 000 respondentů), mohou být
Compact Communication on Progress 2006“, prosinec
výsledky ve společnostech o velikosti společnosti DT
2006, str. 3.
zveřejňovány.
13. Deutsche Telekom, „Social Charter,“ str. 3. http://www.
2. Vstupní konzultace: „Gute Arbeit im Telekom Konzern:
Ergebnis der Beschäftigtenbefragung im Überblick,“
telekom.com/dtag/cms/contentblob/dt/en/28906/blobBinary/
Social+charter+%2528140+KB%2529.pdf
2013. Většina výsledků je zveřejňována unií ver.di na
stránkách http://tk-it.nrw.verdi.de/projekte/belastungsschutz-
14. DT, „Social Charter,“ str. 3.
und-leistungsbegrenzung-im-telekom-konzern/ergebnisse-derbeschaeftigtenbefragung-gute-arbeit-im-telekom-konzern.
15. Organizace pro hospodářskou spolupráci a rozvoj,
„OECD Guidelines for Multinational Enterprises,“ str. 8.
3. Jejím cílem nebylo opakovat průzkum kvality práce
http://www.oecd.org/dataoecd/56/36/1922428.pdf
„Gute Arbeit“, protože nebylo možné dosáhnout
náhodného výběru a také přístup k pracovníkům byl
16. „OECD Guidelines,“ str. 17.
obtížný. Z tohoto důvodu není možné níže uvedené
výsledky srovnávat s německý průzkumem.
17. Plánování se zúčastnil také albánský odbor Sindikata e
Postë-Telekomit Shqiptar (SPTS). Tomuto odboru se
4. Tento seznam investic společnosti DT však není zdaleka
však podařilo dosáhnout dokončení pouze jediného
úplný. Nezahrnuje telekomunikační činnost v Albánii,
průzkumu. Zástupci odborových organizací tuto nízkou
Bulharsku, Bývalé jugoslávské republice Makedonie,
účast připisují skutečnosti, že zde v zařízeních T-Mobile
Nizozemsku, Polsku či na Slovensku.
neexistuje žádný uznávaný odbor a není zde možnost
hovořit s pracovníky přímo. Odbory také u pracovníků
5. Deutsche Telekom AG, „We Take Responsibility: The
2009 Corporate Responsibility Report,“ str. 7.
zaznamenaly značné obavy spojené s odpovídáním v
rámci průzkumu podporovaného odbory, protože v září
2012 došlo k propuštění dvou pracovníků, kteří se
6. DT AG, „We Take Responsibility“, str. 8.
7. Evropská škola managementu a technologie, „90
pokusili ve společnosti T-Mobile Albania vytvořit odbor.
18. Deutsche Telekom, „Deutsche Telekom Results Financial
seconds with … René Obermann“ http://www.youtube.com/
Year 2012 Backup“; pro Černou Horu: Výroční zpráva
watch?v=5ajCF_4qsj4.
společnosti Crnogorski Telekom za rok 2012.
8. United Nations Global Compact, „Corporate
19. Výsledky průzkumu v USA se zde shodují s průzkumem
Sustainability in the World Economy,“ str. 1. http://www.
odboru CWA i dalšími průzkumy. Viz CWA, Standing up
unglobalcompact.org/docs/news_events/8.1/GC_brochure_FINAL.
for Good Jobs in Charleston: T-Mobile Workers Speak
pdf
Out, květen 2013. Viz také John Logan, Lowering the Bar
or Setting the Standard? Deutsche Telekom’s U.S. Labor
9. http://www.unglobalcompact.org/AboutTheGC/TheTenPrinciples/
Practices, American Rights at Work, 2009.
labour.html
32
Uni Global Union
20. Tato zjištění jsou přitom v souladu s podrobným
průzkumem provedeným v call centrech v Německu a
Spojených státech společností Virginia Doellgast. Viz
Disintegrating Democracy at Work: Labor Unions and
the Future of Good Jobs v the Service Economy, (Ithaca
a Londýn: ILR Press, 2012.)
21. Deutsche Telekom, 2011 Corporate Responsibility
Report: We Take Responsibility. Health Management:
Promoting Health Competence and Health Awareness,
2011. http://www.cr-report.telekom.com/site12/employees/
competitive-workforce/health-management#atn-13882566,atn-1388-2562
22. Deutsche Telekom, 2011 Corporate Responsibility
Report: We Take Responsibility. Health Management:
Promoting Health Competence and Health Awareness,
2011.
23. http://www.telekom.com/company/at-a-glance/responsible-
employer/144576
24. http://www.telekom.com/corporate-responsibility/news/188440
For an overview of the report, see http://www.e-paper.
telekom.com/overview_of_cr_2012/epaper/DTAG_CRR_ES_ENGL.
pdf. Zprávu v plném znění naleznete na stránkách: http://
www.cr-bericht.telekom.com/site13/.
25. Mezi těchto pět hlavních zásad patří: 1) Naše jednání se
řídí spokojeností zákazníků; 2) Naše chování se řídí
respektem a poctivostí; 3) Týmem dohromady i zvlášť; 4)
Nejlepší místo k podávání výkonu a růstu; a 5) „I am T
– Count on me“ (Jsem součástí T - Je na mě spolehnutí).
Viz http://www.telekom.com/guiding-principles.
26. http://www.cr-report.telekom.com/site13/employees/hr-
responsibility#atn-1383-4347,atn-1383-4348.
27. Pierre Habbard, „The Deutsche Telekom 2011 Corporate
Responsibility Report: An Assessment Based on Global
Reporting Initiative Standards,“ Trade Union Advisory
Committee to the OECD, únor 2012. http://www.tuac.org/en/
public/e-docs/00/00/0A/42/document_doc.phtml
28. http://www.telekom.com/corporate-responsibility/news/202878
Názory pracovníků společnosti Deutsche Telekom: Zpráva o působení mimo území Německa
33
UNI Global Union je celosvětovým sdružením pro dovednosti a služby.
Zastupujeme 900 odborových organizací a 20 milionů pracujících z celého světa.