Home office aneb práce z domova

HOME OFFICE
aneb práce z domova
Petra Sochorová, Veronika Plešková, Martina Minárová, Zita Lara
2013
/2
Tento dokument vznikl s cílem poskytnout ucelené informace, které
jsou důležité při rozhodování, argumentaci s vedením i kolegy i při zavádění práce z domova. Informace jsme čerpali z článků, dokumentů
jiných organizací i ze zkušeností našich členů. V jednom jediném
dokumentu tedy naleznete to nejpodstatnější, co potřebujete vědět,
pokud zvažujete nabídnout svým zaměstnancům možnost pracovat
z domova.
Co v dokumentu naleznete:
1. Vymezení pojmu práce z domova................................. str. 3
2. Výhody a rizika práce z domova
pro zaměstnavatele a pro zaměstnance...................... str. 3
3. Právní rámec práce z domova...................................... str. 4
4. Jak zavést práci z domova .......................................... str. 5
5.Na co nezapomenout
při nastavení práce z domova...................................... str. 6
6. Bezpečnost a ochrana zdraví při práci z domova..........str. 7
7. Rada na závěr.............................................................. str. 8
Klikněte na kapitolu, která vás zajímá.
/3
1) Vymezení pojmu práce z domova
Práce z domova, tzv. „home office“, představuje flexibilní formu zaměstnání, kdy zaměstnanec pracuje po celou pracovní dobu z domova či jiného místa, které si sám zvolí, nebo kombinuje práci z domova s prací v prostorách, které mu určí zaměstnavatel. Obecně se
rozděluje tzv. forma teleworkingu, při němž místo výkonu práce nemusí být bydlištěm zaměstnance, a homeworking, při němž je práce
vykonávána v místě bydliště.
V České republice zatím tato forma zaměstnávání není příliš rozšířena. Dle studie Sítě mateřských center z roku 2012, do níž se zapojilo
534 zaměstnavatelů napříč ČR, jsou nejobvyklejšími formami nabízených flexibilních forem práce: částečný / zkrácený úvazek (77 %),
výběr směny v čase, který zaměstnancům vyhovuje (48 %), pružná pracovní doba (45 %), práce z domova kombinovaná s prací
na pracovišti (29 %). Pouze 22 % firem umožňuje zaměstnancům sladit pracovní dobu s potřebami školního roku. Práci z domova nabízí
19 % společností, 12 % nabízí sdílené úvazky a pouze 9 % firem nabízí stlačený pracovní týden.
Využívání práce z domova je v ČR obecně velmi nízké – nabízejí ji zejména velké nadnárodní společnosti, které s home office mají zkušenosti i z jiných zemí. Podle našich zkušeností vnímají čeští zaměstnavatelé práci z domova zatím spíše nejistě a příliš jejímu dobrému
fungování ve svých společnostech nedůvěřují.
2) Výhody a rizika práce z domova
+ Výhody práce z domova pro zaměstnance:
1. ČASOVÁ FLEXIBILITA – zaměstnanci mají příležitost mnohem lépe skloubit
profesní a soukromý život. Své úkoly totiž mohou plnit téměř kdykoliv během
dne podle časových možností a osobních preferencí. Předpokladem samozřejmě je, že i tito zaměstnanci při nastavování své pracovní doby respektují termíny odevzdání úkolů určené zaměstnavatelem a specifika vykonávané práce.
2. ÚSPORA ČASU – odpadá každodenní dojíždění do práce.
3. ÚSPORA NÁKLADŮ – například s dopravou do zaměstnání.
–
Rizika pro zaměstnance:
1. ZTRÁTA BEZPROSTŘEDNÍHO KONTAKTU S KOLEGY, vyčlenění z týmu,
ztížení vzájemné komunikace mezi kolegy a ztráta pocitu sounáležitosti a týmového ducha. Moderní technologie typu „videohovorů“ sice do jisté míry tyto
nevýhody eliminují, ovšem plnohodnotně jimi nahradit bezprostřední kontakt
nelze.
2. OHROŽENÍ VZÁJEMNÉ DŮVĚRY při nedostatečné vzájemné komunikaci či
zneužití dobré vůle zaměstnavatele.
/4
+
Výhody zavedení práce z domova pro zaměstnavatele:
–
Rizika pro zaměstnavatele:
1. ÚSPORA NÁKLADŮ – především za pronájem kanceláře a služby spojené s jejím chodem.
2. SPOKOJENOST A MOTIVACE – zaměstnanci vnímají možnost pracovat z domova jako velkou výhodu a určitý benefit ze strany
zaměstnavatele. Tento nástroj lze také ve spojení s osobnostními kritérii daného zaměstnance využít jako ocenění stálého vysokého
výkonu či loajality.
3. VYŠŠÍ PRODUKTIVITA ZAMĚSTNANCŮ – zaměstnanci pracující z domova také často vykazují vyšší produktivitu práce než zaměstnanci pracující v prostorách zaměstnavatele. Důvodem je zejména možnost zaměstnance vytvořit si pracovní prostředí s ohledem na své potřeby a rozvrhnout si práci podle svých časových možností. Odpadá také zbytečné vyrušování ze strany kolegů, což
platí zejména pro společnosti, které využívají tzv. open-space kanceláře, a zaměstnanec také netráví čas „povídáním si“ s kolegy.
4. MOŽNOST PRACOVNÍHO ÚVAZKU PRO OZP ZAMĚSTNANCE A RODIČE NA RODIČOVSKÉ DOVOLENÉ, kteří mají zájem při péči
o rodinu pracovat. Benefity, které společnost získává při zaměstnávání osob se zdravotním postižením, zde zmíníme stručně: daňové
zvýhodnění, loajalita zaměstnanců, podpora značky zaměstnavatele. V případě rodičů na mateřské a rodičovské dovolené nelze opomenout omezení ztráty investovaných prostředků do již zapracovaných zaměstnanců na rodičovské dovolené, kteří si tímto udržují
kontakt se společností až do svého plného návratu.
5.POSÍLENÍ ZNAČKY ZAMĚSTNAVATELE – flexibilní přístup k potřebám firmy i zaměstnanců se podílí na atraktivnějším image zaměstnavatele a ve svém důsledku na přílivu talentů a kvalifikovaných zaměstnanců, kteří upřednostňují flexibilní formy práce.
1. VYŠŠÍ ADMINISTRATIVNÍ ZÁTĚŽ při zavádění home office a při výpočtech pracovněprávních nároků zaměstnanců pracujících z domova.
2. NIŽŠÍ MOŽNOST PŘÍMÉ KONTROLY nad pracovními výkony zaměstnance.
3. ZTÍŽENÁ OCHRANA obchodního tajemství a důvěrných informací. Je samozřejmě otázkou, jak je ochrana nastavena i u zaměstnanců,
pracujících formou klasického pracovního úvazku, a nakolik se liší.
3)Právní rámec práce z domova
Zákoník práce se věnuje úpravě podmínek práce z domova pouze velice stručně (zák. č. 262/2006 Sb. a § 317). Na zaměstnance pracující
z domova se vztahují stejná pravidla jako na ostatní zaměstnance až na několik výjimek uvedených v následujících řádcích.
Zaměstnanci v režimu home office si sami rozvrhují pracovní dobu a rozhodují o tom, kdy budou pro zaměstnavatele vykonávat práci.
Zaměstnavatel však může vyžadovat dodání práce v určitých termínech a tím nepřímo stanoví zaměstnanci alespoň jakýsi obecný rámec
pracovní doby. V zákoníku práce se dále neuplatní ustanovení o prostojích či přerušení práce z důvodu nepříznivých povětrnostních vlivů.
Zaměstnanci pracující z domova nemají nárok na mzdu nebo náhradní volno za práci přesčas, ani na náhradu mzdy či náhradní volno
a příplatek za práci konanou ve svátek. Zároveň je ve značné míře omezeno poskytování náhrady mzdy z důvodů důležitých osobních
překážek v práci (pro důležité osobní překážky v práci přísluší domáckým zaměstnancům náhrada mzdy pouze v případě svatby, úmrtí
rodinného příslušníka či přestěhování).
/5
4) Jak zavést práci z domova
Při zavádění práce z domova doporučujeme postupovat v následujících krocích:
1
2
3
Zjistit připravenost firmy k zavedení práce z domova, postoj managementu i ostatních zaměstnanců.
Pro zavádění práce z domova je nutno nejprve zhodnotit individuální situaci dané společnosti. Je třeba předem dobře znát firemní
kulturu a postoj vyššího i středního managementu společnosti vůči flexibilním pracovním režimům, respektive práci z domova. Tento
postoj se dá zjistit individuálně – formou konzultací, u velkých společností případně též interním průzkumem, do kterého lze zahrnout
určité skupiny zaměstnanců, všechny, nebo tuto skupinu též rozšířit o zaměstnance na mateřské či rodičovské dovolené ke zjištění individuálních preferencí.
Stanovit podmínky a kritéria pro výběr zaměstnanců, jimž bude práce z domova nabízena.
Následně je třeba ve společnosti stanovit podmínky, za kterých bude práce z domova nabízena, či vybrat dle určitých kritérií, jež společnosti nejvíce vyhovují, konkrétní skupiny zaměstnanců, jimž bude práce z domova nabízena. Některé společnosti nabízejí flexibilní režimy
plošně, jiné jako benefit (např. zaměstnancům, kteří ve společnosti odpracovali jistou dobu, za kterou se osvědčil jejich osobní přístup
k práci apod.).
Vytvořit interní pravidla a dohody se zaměstnanci.
Důležité je věnovat pozornost tvorbě interních pravidel a přípravě dohod se zaměstnanci, za jakých podmínek bude práce z domova
nabízena. Podstatnou částí je též způsob schvalování a evidence práce z domova.
Často zaměstnavatelé volí kombinaci
obou forem, přičemž základní otázky
upraví ve smlouvě se zaměstnancem
a podrobnosti přenechají vnitřnímu předpisu. Výhodou vnitřního předpisu je, že na
rozdíl od smlouvy jde o jednostranný úkon
zaměstnavatele a ten jej proto může sám
měnit podle svých potřeb i bez souhlasu zaměstnance. Zaměstnavatel tak může nastavit
a upravovat fungování home office zcela
flexibilně podle svých aktuálních provozních
potřeb. Naproti tomu smluvní nastavení je
možné změnit pouze na základě oboustranné
dohody zaměstnavatele se zaměstnancem.
PRAKTICKÝ TIP
NÁZOR PERSONALISTY
Doporučujeme vymezit v pra­
covní smlouvě pouze místo, kde
bude zaměstnanec konat práci.
Pokud má zaměstnanec konat
práci na více místech, je třeba
sjednat všechna tato místa.
Podrobné vymezení ve které
dny, případně v jakých časových
úsecích, bude zaměstnanec
pracovat z konkrétního místa,
a dále vymezení povinností
zaměstnavatele a zaměstnance
při home office doporučujeme
upravit ve vnitřním předpisu.
„Pro efektivní využití home officu se
nám osvědčilo nabízet jej zaměstnan­
cům, kteří pracují v naší bance delší
dobu a kteří podávají kvalitní výkon.
Důležitá jsou i osobnostní kritéria – zod­
povědnost, samostatnost, komunikace
s manažerem. Jinými slovy schopnost
samostatně práci vést, pravidelně o pro­
gresu informovat manažera a dotáhnout
ji do konce. Ideální je např. v rámci
projektové práce, naopak obtížně za­
řaditelná je v rámci práce klientských
pracovníků na pobočkách.“
Jana Skalková
/6
5) Na co nezapomenout při nastavení práce z domova
1
2
3
4
5
Vymezit rozsah práce konané mimo pracoviště zaměstnavatele. V praxi bývá nejčastějším modelem kombinace práce z domova
a z pracoviště zaměstnavatele, kdy jeden nebo více dní zaměstnanec pracuje z domu a zbývající dny dochází do práce. Z praktického hlediska je vhodné tuto kombinaci nastavit tak, aby práce z domova zahrnovala celé směny a aby tak bylo možné jednodušeji a jednoznačněji
zjistit jednotlivé pracovněprávní nároky zaměstnance. Ve dnech, kdy by zaměstnanec odpracoval celé směny na pracovišti zaměstnavatele, by se pak na něj nevztahovaly výše uvedené odchylky od zákoníku práce a práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele by se
určovaly stejným způsobem jako u ostatních zaměstnanců.
Určit, ve kterou denní dobu musí být zaměstnanec zaměstnavateli či jeho zákazníkům k dispozici pro elektronické nebo
telefonické spojení, popřípadě kdy se musí dostavovat na pracoviště ke konzultacím nebo předání výsledků práce atp. Pracovní doba je
i pro práci z domova stanovena max. v rozsahu 40 hod./týden (§ 79 ZP). Zaměstnanec, pracující při rodičovské dovolené, má dle zákona
možnost požádat o úpravu či zkrácení pracovní doby (§ 241, odst. 2 ZP) – toto samozřejmě platí i při režimu práce z domova.
Vymezit místo nebo více míst, kde zaměstnanec bude práci konat. Je to významné pro eventuální potřebu zaměstnavatele povolat
zaměstnance na své pracoviště či vyslat jej k zákazníkovi.
Úprava nákladů na práci domáckého zaměstnance. Zákoník práce totiž stanoví, že závislá
práce je vykonávána na náklady zaměstnavatele. Zaměstnavatel tak musí zaměstnance pracujícího
z domova nejen vybavit potřebným technickým vybavením, např. notebookem, mobilním telefonem,
apod., ale zároveň mu musí poskytnout kancelářské vybavení, připojení k internetu a další nezbytné prostředky. PříPRAKTICKÝ TIP
padně je povinen zaměstnanci též peněžně kompenzovat
Jako nejpraktičtější řešení se
užívání vlastních pracovních pomůcek, spotřebu elektrické
v této souvislosti jeví sjednání či
energie a další.
stanovení paušální částky kom­
Ochrana obchodního tajemství a důvěrných informací zaměstnavatele. Zabezpečení těchto informací
proti jejich zneužití může být při práci z domova ztíženo.
Je proto nutné přijmout jak technická opatření k jejich zabezpečení (ochrana elektronické pošty, vhodný počítačový
software, apod.), tak i smluvně upravit povinnosti zaměstnance k ochraně těchto informací.
penzující veškeré tyto výdaje.
Tato částka musí být zaměst­
nanci poskytována nad rámec
jeho mzdy, mzdu nelze sjednat
či určit již s přihlédnutím k těmto
nákladům. V praxi je také nutné
podrobně rozmyslet veškeré
náklady, které zaměstnanci
pracujícímu z domova vzniknou
a nastavit výši této paušální
částky tak, aby odpovídala reál­
ným nákladům zaměstnance.
PRAKTICKÝ TIP
Jako řešení se nabízí uzavření
dohody o důvěrnosti (či do­
hodu o mlčenlivosti/ochraně
důvěrných informací) mezi za­
městnavatelem a zaměstnan­
cem. Její výhodou je upozorně­
ní zaměstnance na jeho zákon­
né povinnosti. Tato dohoda tak
může mít určitý psychologický
efekt a může na zaměstnance
působit preventivně. Rovněž
je možné dohodu o důvěrnosti
využít v případném soudním
sporu se zaměstnancem, kde
výrazně usnadňuje důkazní
situaci ohledně prokázání vě­
domosti zaměstnance o tom,
co zaměstnavatel považoval
za důvěrnou informaci.
/7
6) Bezpečnost a ochrana zdraví při práci z domova
Je-li práce vykonávána mimo pracoviště zaměstnavatele, není zaměstnavatel
povinen zajišťovat podmínky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci mimo své
pracoviště, nicméně, obecně za bezpečnost a ochranu zdraví při práci
nadále odpovídá.
Z povahy práce z domova plyne, že zaměstnavatel nemá reálně možnost
organizovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci přijímáním vhodných opatření
k předcházení rizikům a nemůže ani permanentně kontrolovat činnost zaměstnance nebo jím používané vybavení, umístěné např. v jeho bytě.
Pokud dojde během práce z domova k úrazu zaměstnance, je třeba zjistit,
zda k úrazu došlo v rámci plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním
nebo zda nastal při jiné činnosti. Pouze v prvním případě odpovídá zaměstnavatel za takový úraz.
Aby se zaměstnavatel dozvěděl všechny relevantní okolnosti pracovního úrazu, je třeba smluvně sjednat či zakotvit ve vnitřním předpisu povinnost zaměstnance všechny pracovní úrazy okamžitě hlásit zaměstnavateli zdokumentovat
(nafotit), vyplnit formulář a umožnit zaměstnavateli dostavit se na místo, aby
sám mohl prošetřit podmínky vzniku pracovního úrazu a mohl tak rozhodnout, zda
PRAKTICKÝ TIP
se jedná o pracovní úraz.
V praxi je zapotřebí důkladně proškolit a poučit za­městnance ve vztahu k užívání
pracovních prostředků.
Doporučujeme se zaměst­
nancem dohodnout mož­
nost periodických kontrol
zaměstnavatele v místě vý­konu práce zaměstnance.
V praxi tak dostane určený
pracovník zaměstnavatele
po předchozím ohlášení
možnost v předem stano­
vených intervalech navštívit
zaměstnancovo pracoviště
a zkontrolovat jeho vybave­
ní a bezpečnost.
NÁZOR PERSONALISTY
„Na rizika související s touto oblastí své zaměst­
nance pravidelně upozorňujeme. V maximální
možné míře tak usilujeme o to, aby zaměst­
nanci při práci z domova dodržovali podmínky
bezpečnosti práce. Na jejich dodržování jsou
pracovníci využívající tento flexibilní režim upo­
zorněni rovněž v Dohodě o flexibilním pracovním
uspořádání. V tomto dokumentu je mimo jiné
možné sjednat i úpravu pracovní doby, dobu, kdy
zaměstnanec pracovat nesmí, sjednat závazek
čerpání bezpečnostních přestávek či právě
zmíněné bezpečnostní podmínky. Případné odliš­
nosti však nesmí odporovat platným předpisům.
Při sjednávání tohoto druhu práce je vždy nutná
otevřenost v komunikaci, vzájemné porozumění
tak, aby bylo možné na měnící se požadavky či
potřeby souvisejícími s prací z domova maximál­
ně pružně reagovat.“
Jiří Ditrich
/8
7) Rada na závěr
Home office předpokládá vysokou míru
vyzrálosti obou stran – podřízeného
i nadřízeného. Snáze se zavádí v organizacích, které měří výkon skrze cíle,
a nikoli kontrolou docházkového systému. Důležitým předpokladem je také
prostředí fungujících vztahů podložených
důvěrou. Co ještě dodat? Snad jen to, že
home office je znakem vyspělé, moderní
společnosti, která vnímá flexibilitu jako
důležitou součást své strategie.
NÁZOR PERSONALISTY
„Upozorňuji na nutnost celou problema­
tiku flexibility práce zpracovat v interním
předpise a v pracovních smlouvách, a to
včetně problematiky bezpečnosti práce.
Doporučuji kolegům personalistům,
aby pevně drželi v rukách schvalování
možnosti práce z domova. Je to úžasná
příležitost pro zaměstnance, kteří po­
třebují více flexibility, pro dlouhodobě
nemocné (včetně rizikově těhotných
zaměstnankyň, které díky Home Office
v klidu přečkají dlouhé období čekání),
pro profese, které jsou neustále v pohy­
bu po regionu. Je to ale také rychlá cesta
k workoholismu, problémům v rodině,
nespavosti, depresím. Nedovolme zneu­
žívat Home Office k prodloužení rozumné
pracovní doby! Dohled by měli provádět
manažeři, ale dost často jim navýšená
kapacita obětavých kolegů přijde vhod.
Jsme dospělí lidé a každý by měl vědět,
co dělá – jenže…“ Jana Riebová
Doporučujeme odkazy:
Průzkum Vodafone ZOOM z roku 2011
Příručka V práci jako doma společnosti Gender Studies
Studie Sítě mateřských center z roku 2012
Děkujeme všem,
kteří s námi na vzniku tohoto dokumentu
spolupracovali:
tiráž
Autoři: Petra Sochorová, Veronika Plešková, Martina Minárová, Zita Lara | Grafika: signatura.cz
Jazyková redakce a korektury: Irena Kocí | Vydalo: People Management Forum, 2013