Nauka o podniku I. 1. Podnik jako součást národního hospodářství a

Nauka o podniku I. 1. Podnik jako součást národního hospodářství a

Nauka o podniku I.
1. Podnik jako součást národního hospodářství a předmět podnikového práva
Hospodářství a hospodářský princip
Princip racionality – určitého cíle (užitku) je třeba dosáhnout s co nejmenší obětí
(s co nejmenším vynaložením prostředků).
Hodnotově pojatá definice
- princip maxima – s danou spotřebou peněz je třeba dosáhnout co
nejvyššího výnosu
- princip minima – daného výnosu je třeba dosáhnout s minimálním
vynaložením peněz
Kvantitativní definice
- princip maxima – s danou spotřebou VF dosáhnout co nejvyšší produkce
(výnosu statků)
- princip minima – daný výnos je nutno dosáhnout s co nejnižší spotřebou VF
Princip hospodárnosti je ryze formální princip, nevypovídá o cílech a motivech
jednání, charakterizuje pouze způsob hospodářského jednání.
Hospodářství je souhrnem všech plánovitých lidských činností, které se
uskutečňují na ekonomickém principu a jejichž účelem je uspokojování lidských
potřeb omezenými statky.
Pojetí podniku
Proces zhotovování statků a poskytování služeb, odbyt statků a služeb a jejich
spotřeba se uskutečňují v organizovaných hospodářských jednotkách:
- produkční hospodářství (podniky)
- spotřební hospodářství (soukromé domácnosti a veřejné rozpočty)
Podnik jako výrobní hospodářství se obvykle charakterizuje jako plánovitě
organizovaná hospodářská jednotka, a v níž se zhotovují a zhodnocují věcné
statky a služby.
Předmětem podnikového hospodářství je chování a tím tedy rozhodovací proces
v podniku. Sem patří rozhodování o:
- cílech
- výstavbě
- způsobu zhotovování
- zhodnocování výkonů
Podnik a hospodářský systém
Systémově indiferentní znaky – ukazatele nezávisle na daném historicky
podmíněném hospodářském systému:
- kombinace VF – účelné vynakládání VF
- princip hospodárnosti – ekonomický princip (maxima, minima)
- princip finanční rovnováhy – dodržení platebních povinností
Systémově podmíněné znaky – ukazatele v tržním systému
princip autonomie – určení výrobních a odbytových plánů na základě tržní
situace
- výdělečný princip – dosažení výrobou a prodejem maximálního zisku
- princip soukromého vlastnictví
Předností tržního systému je osobní svoboda daná zárukou soukromého
vlastnictví, soukromého dědického práva a autonomií podniku.
Slabiny tržního systému:
- tendence ke koncentraci – vytlačení méně úspěšných konkurentů, působí
proti samoregulující funkci trhu
- tendence k nerovnému rozdělování – velké příjmové rozdíly mezi
jednotlivci, vznik sociálního napětí
- tendence ke konjunkturním výkyvům – rozdíly mezi nabídkou a poptávkou –
nadvýroba, růst cen, přezaměstnanost, inflace
Odstranění uvedených slabin – legislativní zásahy státu.
Systémově podmíněné znaky – ukazatele v centrálně plánovacím systému
- princip plnění plánu
- princip společenského vlastnictví – podnik nemá konkrétního vlastníka,
patří všem a nikomu.
Typologie podniku
Řazení podle sektorů a hospodářských odvětví
- sektor veřejný
- sektor soukromý
- sektor smíšený
nebo
- sektor primární - prvovýroba, např. lesnictví, těžební průmysl…)
- sektor sekundární – druhovýroba, např. strojírenství, potravinářský
průmysl
- sektor terciární (služby, např. školství, zdravotnictví
Tradiční členění ekonomiky
- sektor zemědělský (zemědělství, rybolov a lesní hospodářství)
- sektor průmyslu (těžební a zpracovatelský průmysl, el.energie,voda,plyn,
stavebnictví)
- sektor služeb (obchod, peněžnictví, pojišťovnictví, doprava, školství…)
Řazení podle druhu výkonů
- podniky produkující hmotné výkony (statky) –
- podniky poskytující služby
Řazení podle způsobu zhotovování výkonů
- podle výrobních principů (výrobních typů) – kusová, hromadná výroba
- podle výrobních způsobů (organizačních typů výroby) – proudová, dílenská.
Skupinová)
Řazení podle převládajícího výrobního faktoru
-
- pracovně intenzivní – vysoký podíl mzdových nákladů
- investičně náročné – vysoký stav HIM
- materiálově intenzivní – vysoký podíl nákladů na suroviny
Řazení podle velikosti podniku
- malé
- střední
- velké
Řazení podle závislosti na stanovišti – závislé na
- surovině (cementárna)
- energii (vodní elektrárna)
- pracovní síle (volné kvalifikované pracovní síly)
- odbytu (dosah koncentrace obyvatelstva)
Řazení podle pohyblivosti podniku
- zcela vázané
- zčásti vázané
- cestující
Řazení podle organizačně právní formy podnikání
- podniky fyzických osob
- osobní společnosti
- kapitálové společnosti
2. Podnikové hospodářství a jeho metody
Teoretické a aplikované hospodářství
Předmětem zkoumání a popisu v podnikovém hospodářství je souhrn všech
hospodářských rozhodnutí uskutečňovaných v podniku. Patří sem rozhodování o:
- cílech podniku – dosažení zisku, získání hospodářské moci
- výstavbě podniku – využití VF, sdružování podniků, volba stanoviště
- způsobu zhotovování a zhodnocování – variantní řešení výrobních programů,
procesů, opatřování vstupů
Teoretické podnikové hospodářství – cílem je čisté poznání objektu, nezaměřuje
se na účel. Principem je logická provázanost s podnikovým hospodářstvím.
Aplikované podnikové hospodářství – cílem je popis a zhodnocení empiricky
zjištěných rozhodovacích procesů, principem je vliv problémů na dosažení cíle.
Předmět má svou:
- existenciální stránku – to co je – má empiricko-induktivní a statický
charakter
- logickou stránku – to co má být – exaktní teorie
Podnikohospodářské modely
Model je zjednodušeným obrazem skutečnosti. Členíme:
Podle původu premis:
reduktivní – abstrahuje od reálné skutečnosti, soustřeďuje na logickou
stránku dění
- konstruktivní – konstrukce z určitých základních pojmů.
Podle druhu výpovědi
- popisné (deskriptivní) – zjednodušený obraz skutečnost, aniž by analyzoval
a vysvětloval
- vysvětlovací (explikativní) – podávají výpověď o příčinách procesů
- rozhodovací – usnadňují výběr optimální varianty hospodářského jednání
Podle druhu předpokladu o tom, jaký nastane výsledek
- deterministický – v podmínkách plné informovanosti
- stochastický – v podmínkách rizika, pravděpodobnosti výskytu výsledků
jsou známé
- modely her – není možné stanovit žádné pravděpodobnosti
Princip výběru zkoumaných problémů v aplikovaném podnikovém hospodářství
Maximalizace zisku – potíže působí především souvislosti:
- pojem zisku není jednoznačně určen – bilanční, kalkulační, zisk po zdanění
- přijímání rozhodnutí stejně jako reální lidé, kteří nemají k dispozici
všechny informace a svá rozhodnutí přijímají s ohledem na subjektivní
vedlejší podmínky
Ukazatele hospodářské úspěšnosti: zisk, rentabilita, hospodárnost, produktivita
Podnikový výsledek - rozdíl mezi výnosem a oceněnou spotřebou VF (kladný – zisk,
záporný – ztráta)
Zisk bilanční – rozdíl mezi výnosy a náklady daného období
Zisk kalkulační – rozdíl mezi kalkulačními výnosy a náklady
Ziskový cíl – formulován absolutně (rozdíl mezi výnosy a náklady) nebo relativně
(rentabilita):
Rentabilita celkového kapitálu=zisk + úroky z cizího kapitálu/celkový kapitálx100
Rentabilita vlastního kapitálu=zisk/vlastní kapitálx100
Rentabilita obratu=zisk/obratx100
Produktivita=vyrobené množství produkce/vynaložené množství VFx100
Hospodárnost=výnos/náklad
-
3. Podnikové VF a podnikové řízení jako VF
Elementární faktory - pracovní výkony, hmotný investiční majetek a materiál
Dispozitivní faktor – řídící práce. Originální (původní) – vedení podniku, odvozené
(derivativní) – plánování organizování, dohled.
Podnikohospodářská teorie – čtyři VF
- výkonná práce
- materiál
- HIM
- dispozitivní práce
Národohospodářská teorie – tři VF
- práce - původní
- půda - původní
- kapitál- odvozený
Funkce podnikového řízení
Plánuje kombinaci VF, organizuje jejich vynakládání a kontroluje průběh a
výsledky podnikových procesů. Úlohou je přijímat řídící rozhodnutí. Vrcholným
úkolem je stanovení konkrétních podnikových cílů. Rozhodnutí o cílech,
rozhodnutí o prostředcích.
Úkoly dispozitivního faktoru
- stanovení cílů – výchozí bod. Podnikové cíle chápány jako uspořádaný
systém. Horizontální rozměr (hlavní a vedlejší cíle), vertikální rozměr
(hlavní cíle, mezicíle a dílčí cíle).
- Plánování – hledání alternativních cest k dosažení stanovených cílů –
předjímání budoucích rozhodnutí
- Rozhodování – výběr jedné (optimální) z několika možných variant plánu
- Realizování – uskutečňování vybrané varianty plánu – rozdělení úkolů,
uspořádání lidí, prostředků a informací
- Kontrolování – získávání informací o tom, do jaké míry a jakým způsobem
je stanovených cílů dosahováno. Kontrola = dohled.
Strategické řízení – koncepce řízení a koordinace dlouhodobého vývoje podniku,
při níž jsou rozhodnutí přijímána na základě racionálních ekonomických úvaz a
sociologickým a sociálním okolím. Strategická koncepce podnikového řízení je
reakcí na stále rychlejší a hlubší změny v dynamicky se vyvíjejícím prostředí.
Nositelé řídících rozhodnutí v podniku
- vlastníci – vlastnické podniky
- vedoucí, manažeři – manažerské podniky
Vlastnické podniky – nesou kapitálové riziko a řídí podnik, např. podniky FO, v.o.s.,
kapitálové společnosti s jediným vlastníkem – fyzickou osobou
Manažerské podniky – spoluvlastníci přijímají kapitálové riziko, řídící rozhodnutí
jsou přenášena na vedoucí, kteří jsou zaměstnanci podniku, např. a.s., s.r.o.
Manažeři jsou dosazováni kapitálovými investory – oddělení funkce nesení
kapitálového rizika od funkce řízení vyúsťuje v protichůdnost zájmů vlastníků a
managementu. Na vytváření rozhodnutí se podílí i zaměstnanci
Podnik řízený jednou osobou – vlastníkem
Podnik řízený několika osobami:
- direktoriální princip – jeden člen řídícího grémia podniku má právo při
rozporech mezi členy sám rozhodovat.
- Kolegiální princip – každý člen skupiny má stejná oprávnění
4. Systém podnikových cílů nástroje a principy řízení
Typologie podnikových cílů – cíle jsou stavy , o které podnik usiluje. Vrcholovým
cílem je dlouhodobá maximalizace zisku. Není jediným cílem, další cíle:
- sledování zisku nebo rentability
- co nejvyšší obrat
- ovládnutí trhu, pozice na trhu
- dlouhodobé zajištění podniku – uložení majetku, zdroj výdělku
- zajištění pracovních míst – sociální odpovědnost
- důraz na nezávislost podniku
- zajištění ochrany životního prostředí
Svazek cílů je kompromisem mezi cílovými představami jednotlivých vlivových
skupin:
- monetární cíle – dají se měřit penězi, zisk, obrat, zajištění platební
pohotovosti
- nemonetární cíle – nevyjadřují se v penězích. Ekonomické cíle – ovládnutí
trhu, dlouhodobé zajištění podniku, neekonomické cíle – sociologické,
etické, sociální, politické atd.
Vztahy cílů:
- komplementarita – současně plnění cíle 1, zvyšuje se úroveň cíle 2
- konkurence – současně plnění cíle 1, ztížení dosažení cíle 2
- protikladnost – současně plnění cíle 1, zamezuje uskutečnění cíle 2
- indiference – současně plnění cíle 1, nemá na cíl 2 žádný vliv
Pořadí, závažnost cílů, odvození hlavního cíle (maximalizace zisku), vedlejší cíle –
cíle minimální a maximální
Časový pohled:
- krátkodobé – do 1 roku
- střednědobé – do 3 let
- dlouhodobě – nad 3 roky
nebo
- statické – nebere v úvahu vývoj v čase
- dynamické – promítá průběh v čase
Cílové konflikty
Cíle podniku představují kompromis mezi představami vůdčích a satelitních
skupin podílejících se na stanovení cílů. Satelitní skupiny:
- zaměstnanci – cíl – vysoký příjem, sociální jistoty
- poskytovatelé cizího kapitálu – vysoké zúročení, dochvilnost splácení
- dodavatelé – výhodné dodací podmínky, platební schopnost
- zákazníci – zboží vysoké kvality za přijatelné ceny
- odbory – respektování vlivu odborářů
- státní instituce – dodržování zákonů, daňové příjmy, ekologie
Individuální cílové konflikty – konflikty mezi cílem organizace a cílem
zaměstnance
Hierarchicky podmíněné cílové konflikty – cíl stanovený jednotlivému
rozhodovateli není operabilní, není určen hodnotitelně (měřitelně, návodně a
kontrolovatelně)
Cílové konflikty uvnitř organizace – útvary sledují různé cíle, které nejsou
souladné
Cílový systém strategického řízení
Nejvyššími podnikovými cíli jsou u klasické koncepce řízení ekonomické cíle:
- výrobní cíl
- finanční cíl
- kriterium úspěchu
Vrcholový cíl ve strategické koncepci řízení – vize podniku ???
Systematizace nástrojů řízení
Nástrojů řízení využívá vedení podniku k ovlivnění pracovního chování
zaměstnanců. Motivace je něco v nás samých a kolem nás, co nás vede k tomu,
abychom se chovali právě určitým způsobem. Dosáhnutí shody mezi podnikovými
cíli a osobními cíli pracovníků. Úkolem vedoucích pracovníků je motivovat
pracovníky odměnou za práci, poskytování sociálních požitků, výběrem personálu a
vytvářením vhodných pracovních podmínek.
Nástroje :
- objektivně hodnotitelné – materiální přímé (odměna za práci, sociální
požitky) a materiální nepřímé (pracovní podmínky, výběr personálu)
- čistě motivační – nemateriální přímé (pracovní pohoda, řídící styl) a
nemateriální nepřímé (informace, komunikace, vzdělání, regulace konfliktů,
integrace a uznání osobnosti, neutralizace řízení)
Ke zlepšení pracovní pohody se využívání opatření:
- rozšíření práce – odstranění roztříštěnosti
- pracovní rotace – rozšíření horizontu a zpestření
- obohacení práce – změna ve strukturaci
- autonomní pracovní skupiny – vytvoření malých pracovních skupin – větší
samostatnost
Řídící styl – využívání
- autority, tlak a přinucení
- přesvědčování, kooperaci a participaci
nebo
- patriarchální – uznávaná autorita, která řídí a zároveň se stará o své
podřízení
- charismatický – založeno na osobnosti vedoucího, podobá se
patriarchálnímu, ale chybí péče o podřízené
nebo
- autokratický – delegace autority, autokrat využívá hierarchický řídící
aparát
- byrokratický – propracovaný systém řídících míst
- kooperativní – podílení se zaměstnanců na řízení
Nemateriální nepřímé nástroje
- informace a komunikace
- podnikové vzdělávání
- regulace konfliktů
- integrace a uznání osobnosti
Principy řízení
- řízení podle výjimek – omezení rozhodnutí na výjimečné případy
- řízení delegací úkolů – na podřízené pracovníky jsou přenášeny jasně
vymezené úkoly a odpovídající odpovědností a rozhodovací kompetencí.
- Řízení pomocí regulace systému – systémové pojetí podniku, dalekosáhlá
delegace úkolů
Principy orientované na cíle a výsledky
- řízení podle cílů – vedení rozpracovává společně s pracovníky na nižších
úrovních cíle
- řízení podle výsledků – nadřízený určuje výsledky, kterých mají dosáhnout
5. Plánování a rozhodování v podniku
Plánování je hledání alternativních cest k dosažení stanoveného cíle, z nichž je
pak v rámci etapy rozhodování zvolena k provedení optimální varianta.
- plánování vize podniku – formulování základních podnikových principů
- strategické plánování – dlouhodobé plánování strategií pro určité
kombinace výrobků a trhu, označované jako strategické oblasti či
strategické obchodní jednotky
- operativní plánování – vychází z dlouhodobých strategických plánů –
střednědobé a krátkodobé plány
- plánování výsledků a likvidity – integrující komplex vůči předchozím dílčím
komplexům plánovacího systému
Plány navazujících úrovní:
- retrográdní – plány nižší úrovně se odvozují od plánů vyšších úrovní
- progresivní – začíná na nejnižší úrovni, postupuje k nejvyšší
- protisměrné – vedení sestavuje předběžný rámcový plán, o kterého se
odvozují dílčí plány pro nižší úrovně (retrográdní průběh), návazně se od
nejnižší úrovně až k vedení přezkoumávají plánované úkoly s ohledem na
jejich realizovatelnost (progresivní průběh)
Strategické plánování – strategické oblasti musí splňovat požadavky:
- musí mít vymezen samostatný tržní úkol – nesmí konkurovat navenek
- produkt nebo skupina produktů jedné oblasti jsou nezávislé na produktech
ostatních oblastí – nesmí konkurovat v rámci podniku
produktu nebo skupině produktů musí být přiřazen okruh nejvýznamnějších
konkurentů.
Nástroje pro určování strategických oblastí a výběr strategií
Analýza zkušenostních křivek
- nákladová zkušenostní křivka – vztah mezi kumulovaným výrobním
množstvím a jednotkovými náklady – v průběhu pokles nákladů
- cenová zkušenostní křivka – vztah mezi cenou a jednotkovými náklady – na
začátku leží cena pod jednotkovými náklady, jakmile dosáhly ceny určitého
odstupu od nákladů, sledují při stabilních konkurenčních podmínkách jejich
dlouhodobý průběh
Životní cyklus výrobků
Fáze: zavedení, růstu, zrání, nasycení, degenerace
Analýza portfolia:
Cílem je umístit zdroje do takových strategických oblastí, kde se očekávání
na trhu jeví jako příznivá a kde může podnik využít relativní konkurenční
výhody. Čtyři kategorie strategických oblastí:
- dojné krávy – vysoký tržní podíl, malé možnosti růstu odbytu
- hvězdy – vysoký tržní podíl, zároveň velké možnosti růstu odbytu
- otazníky – vysoký růstový potenciál, nízký tržní podíl
- problémové výrobky – nízký tržní růst a nízký tržní podíl
Normové strategie:
Defenzivní a ofenzivní – pro oblast otazníků
Desinvestiční – pro oblast problémových výrobků
Konsolidační – pro oblast dojných krav
Investiční a růstová strategie – pro oblast hvězd
Takticko-operativní plánování
Předmět plánování:
- plánování výstavby – celková výstavba podniku z organizačního, finančního
a technického hlediska, ovlivněno strategickým plánováním
- programové plánování – výrobní program a výrobní množství – dlouhodobě
strategické plánování, střednědobě a krátkodobě – operativní plánování
- plánování podnikových procesů – účelně sladit VF a efektivně je využít.
Může být strukturováno na plánování nákupu, výroby, slaďování, odbytu
Podle rozsahu plánování:
- souhrnné plány
- dílčí plány
nebo
- globální plány
- detailní plány
-
Strategický plán má globální charakter, je východiskem pro vypracování
operativních plánů. Strategický globální plán obsahuje kapacitní a investiční
plán.
Rozhodnutí, rozhodovací pole a hodnocení výsledků
Plánování je úzce spojeno s rozhodováním. Rozhodnutí je výběrem jedné z více
alternativ. Rozhodovací situace můžeme rozlišovat podle úplnosti údajů o
stavech okolí v rozhodovacím modelu:
- při úplné informovanosti (za podmínek jistoty)
- při neúplné informovanosti (za podmínek rizika)
- při neúplných informacích (za podmínek nejistoty) – nelze přiřadit
pravděpodobnosti
Východiskem pro rozhodnutí je výsledková matice. Ta se převádí na
rozhodovací matici (matici užitku).
6. Podniková organizace
Organizace – proces vytváření řádu všech činností, tedy souhrn všech
pravidel. Je úkolem vedení, mezi plánováním a organizací existují vzájemné
vztahy. Předmětem organizace je podniková činnost jako celek. Příklady
předmětů organizace: organizace odbytu, hospodaření s IM, výroby,
financování, výzkumu, kontroly, personalistiky, plánování, účetnictví, revize,
opravy, propagace.
- improvizace – prozatímní uspořádání, určeny na omezenou dobu
- dispozice – jednorázově platné uspořádání – předem nepředvídaná
okolnost, platí po dobu trvání okolnosti
Stabilita – trvalá vlastnost reagovat na shodné nebo obdobné podněty
stadardizovaně (vždy stejným způsobem). Pružnost je schopnost reagovat
diferencovaně na různé impulsy. Výhody stability – rychlejší a kvalitnější
zpracování, hospodárnost, lepší koordinace, menší závislost na vykonavatelích.
Výhody pružnosti: motivace pracovníků, adaptace na individuální požadavky,
adaptace na změněné podmínky.
Usilujeme o dosažení organizačního optima – situace, kdy všechny stejnorodé
a opakující se postupy podléhajíc obecným úpravám.
Formální a neformální organizační struktura:
- útvarová organizace – zabývá se tvorbou a spojováním základních
organizačních prvků do organizační struktury a souvislostmi mezi nimi
- procesní organizace – uspořádávání postupu jednání, resp. Pracovních
procesů z hlediska prostoru, času prostředků a pracovníků
?????????
Modely vymezení kompetencí
- komunikační systém, plánovací systém, pracovní systém, řídící systém
Vztahy – nadřízené, podřízené, na stejné hierarchické úrovni
Modely kompetencí:
- liniový systém – princip jednotnosti udílení příkazů – každé podřízené místo
dostává příkazy pouze od jednoho nadřízeného místa – nejpřísnější forma
členění
- štábně liniový systém – kombinace liniového systému se štábními místy.
- Víceliniový systém – cesta příkazů, doporučení a sdělení zde není dána
instanční cestou, ale druhem daných úkolů. Výhodou jsou kratší
komunikační cesty, nevýhoda problém překrývání kompetencí.
Organizační struktury:
- funkcionální organizace – tradiční struktura, využití štábně liniového
systému
- divizionální organizace – uplatnění sdružování úkolů podle předmětného
principu
- maticová organizace – vzájemné propojení funkcionální a objektově
orientované organizační struktury. Specializovaná pracoviště jsou
určována produkty nebo projekty
Dohled
Třetí základní úkol dispozitivního faktoru. K plnění úkolů používá:
- kontrola – provádí zaměstnanec podniku, přímo nebo nepřímo zainteresován
- revize – interní odborník, není přímo ani nepřímo závislý
- audit – externí odborník, není přímo ani nepřímo závislý
7. Lidský pracovní výkon a činitele jej ovlivňující
Rozhodujícím činitelem je lidská práce:
- vyvíjí a konstruuje
- vyrábí a produkuje
- prodává
Lidský pracovní výkon závisí na:
- výkonnosti – způsobilosti k výkonu
- snaze o výkon – motivovanost
Způsobilost pracovní síly k výkonu určitých činností je dána jejím fyzickými a
psychickými schopnostmi. Podílí se na nich – tělesná konstituce, nadání,
odborná výchova, věk, zkušenosti.
Snaha o výkon závisí na:
- personálním výběru – určuje kvalitu a efektivnost pracovního výkonu
- pracovních podmínkách – vztah pracovníka k práci a pracovišti, vztah
pracovníka k nadřízeným a spolupracovníkům
- výše odměny za práci – přesvědčení pracovníka, že je placen podle svého
výkonu
- dobrovolných podnikových sociálních požitcích – pocit, že podnik pečuje o
své pracovníky nad rámec zákonem předepsaných sociálních dávek.
Personální výběr – rozhodovací proces, jehož obsahem je vybrat z okruhu
zájemců kandidáta, který nejlépe vyhovuje požadavkům. Význam rozhodnutí
při personálním výběru roste, protože:
- využití techniky a automatizace roste a mění požadavky
- růst vzdělanosti pracovníků působí, se svou prací spojují vyšší očekávání
- stoupající osobní náklady a náklady na vzdělávání pracovníků zvyšují
náklady na zapracování – nákladnost chybného rozhodnutí
Interní a externí výběr personálu
Cíle pracovníků - co největší shoda s cíli podniku.
Výhody – interní pracovníci:
- nabízí zaměstnancům kariérní postup, zvyšuje motivaci
- šance na povýšení omezuje tendenci fluktuovat
- snižuje riziko chybného rozhodnutí
Nevýhody – interní pracovníci:
- „podniková slepota“ – dlouhodobí zaměstnanci nemají zkušenosti z jiných
podniků
- upřednostňování interního kandidáta může vést k odmítnutí vhodnějšího
kandidáta z vnějšku
- Externí uchazeči můžou mít větší speciální znalosti než interní
- Zvýšení požadavků na vnitropodnikové vzdělávání a tím i jeho nákladovost.
Výběr pracovníků:
- analýza požadavků na obsazované místo
- získání a charakteristika uchazečů
- analýza schopností uchazečů
- rozhodnutí o výběru
Kritéria výběru:
- odborné předpoklady
- fyzické předpoklady
- psychické předpoklady – schopnost koncentrace, spolehlivost
- sociálně psychické předpoklady – mezilidské chování, sociální okolí v rodině
Podnikové vzdělávání:
- zvyšování kvalifikace – přímá vazba na interní výběr
- rekvalifikace – přeškolování pracovníků na perspektivní povolání
- trénink sociálních dovedností – zvyšování kvality řídící práce managementu.
Pracovní podmínky
Současné pracovní studie plní úkoly:
- racionalizace práce – pracovní postupy, organizace práce
- normování výkonu – studie zátěže a výkonové studie
- hodnocení práce – pracovní hodnotové studie
Optimální pracovní podmínky
- úprava pracovní doby
- uspořádání pracoviště
- podnikové klima
Úprava pracovní doby – zákoník práce, předpisy o bezpečnosti, kolektivní
smlouvy. Podniková pravidla určují:
- délku a rozložení pracovní doby
- rozdělení pracovního času během pracovního dne
Pracovní doba – čas od začátku do konce práce bez přestávek na odpočinek,
denní nesmí překročit osm hodin, týdenní čtyřicet hodin.
Rozložení pracovní doby – zákaz práce mladistvých v noci. Limit počtu hodin
přesčas.
Rozdělení času během dne – dopolední maximum, před polední přestávkou
výkon klesá, odpolední maximum (nižší než dopolední).
Pružná (klouzavá) pracovní doba – zaměstnanec si sám určuje začátek a konec
pracovní doby, je určeno časové jádro.
Uspořádání pracoviště
Na snahu o výkon působí volnost pohybu, světelné poměry, teplota, vlhkost
vzduchu, hluk, barevnost prostorů a zařízení, účelné uspořádání strojů a
nástrojů, větrání, čistota atd.
Podnikové klima
Vztahy mezi pracovníkem a jeho nadřízenými a mezi kolegy navzájem –
podnikové klima – human relations. Klíčem k vytvoření optimálního klimatu je
přeměna ze zaměstnance ve spolupracovníka. Vznik partnerství v podniku,
spolurozhodování.
Výše odměny za práci
Mzda jako odměna jednoho VF (práce) je pro podnik veličinou ovlivňující
náklady. Musí se vyplácet podle pracovních smluv nezávisle na výnosové situaci
podniku. Pod pojem mzda se zahrnují všechny odměny vyplácené podle
pracovního výkonu: - časové mzdy a platy, výkonové mzdy, prémie, příplatky ke
mzdám, gratifikace, provize. Vyplácení výplaty závislé na zisku – podíly na
zisku, tantiémy.
Výše mezd a mzdová spravedlnost – etická hodnota. Odměna za práci musí
odpovídat hodnotě produktivního přínosu, který byl vytvořen. Pro výši odměny
jsou směrodatné – tělesné a duševní požadavky, dosažený pracovní výkon.
Opatření, která narušují přímý vztah mezi mzdou a výkonem:
- odstupňování odměn podle stáří
- podle rodinného stavu
- nárok na placenou dovolenou
- v případě nemoci
- garantování minimální mzdy
- příplatky za přesčasy, za noční práci
Uplatněním sociální faktorů – z výkonnostní mzdy se stává sociální mzda.
Dobrovolné podnikové sociální požitky
Pozitivní ovlivňování zaměstnanců k vyššímu výkonu. Vše, co podnik poskytuje
svým zaměstnancům formou věcí, služeb naturálie a peněz nad dohodnutou
odměnu za práci. Neřadíme mezi ně sociální požitky poskytované ze zákona a
dohodnuté v kolektivních smlouvách. Sociální požitky nemají žádný vztah
k výkonu:
- hospodářská přilepšení – vánoční příspěvek, na dopravu, dárky jubilantům
- zajištění proti životním a pracovním rizikům – penzijní připojištění, sociální
výpomoci
- vyrovnání rozdílného zatížení rodin – podpora při narození dítěte, svatba
- podpora duševní a sportovních zájmů – knihovna, sportoviště, studijní
výhody
Nejčastější motivy:
- růst pracovních výkonů zaměstnanců
- připoutání zaměstnanců k podniku
- argument při získávání pracovníků
- vytvoření možnosti ovlivňovat zaměstnance
- úspory daní a daňové odpisy
8. Odměňování práce
Metody hodnocení práce
Úkolem hodnocení je odstupňování za práci podle stupně obtížnosti
jednotlivých pracovních postupů. Požadavky:
I.
Odborné znalosti (duševní požadavky), dovednosti (tělesné požadavky)
II.
Zátěž smyslová a nervová (duševní nároky), zátěž tělesná (tělesné
nároky)
III. Odpovědnost
IV.
Pracovní podmínky
Druh kvalitativní analýzy
– sumární = metoda pořadí a metoda mzdových tříd
– analytická = metoda řad a stupňovité číselné hodnocení
Mzdové formy
Vztah mezi výší odměny za práci a výkonem při stejné obtížnosti práce. Musí
být vymezen pružně se sociálními zřeteli. Mzdové formy – časová mzda,
úkolová mzda, prémie, odměny.
Časová mzda – odměňuje se podle délky pracovní doby:
- mzda za časovou jednotku – konstantní, bez ohledu na výkonnost
- mzdové náklady za kus (mění se podle výkonu a času.
Oblast použití časové mzdy
- práce, u nichž je důležitější pečlivost, svědomitost, přesnost a kvalita než
rychlost a kvantita.
Výkon není měřitelný – dispozitivní a výkonné činnosti
V důsledku úsilí o kvantitativní výkon by mohly vzniknout škody na zdraví,
výrobním zařízení nebo nehody.
- Pracovníci, kteří nemohou ovlivnit intenzitu své práce
Předností je jednoduchost ekvivalence a kvantifikace, šetření VF.
Nedostatkem – podnik nese riziko, že nižší pracovní výkon povede k růstu
nákladů na jednotku. Je třeba kontroly a tím se zvyšují náklady.
Časová mzda s výkonnostním příplatkem (odměnou) nevýhoda časové mzdy,
nemotivuje ke stupňování výkonu
Úkolová mzda
Výše mzdy je závislá na výkonu vyjádřeném výsledkem práce, odměňován je
výsledek vyjádřený množstvím. Zaměstnanec může intenzitou své práce
ovlivnit kvantitativní výsledek své práce. Dvě možnosti uplatnění:
- časový úkol – určí se čas na provedení určitého pracovního postupu
- peněžní úkol – peněžní sazba na jednotku výkonu.
Úkolová mzda má dvě části:
- zaručenou (tarifní) mzdu – časová mzda za reálně odpracovaný čas
- úkolová přirážka – 15 – 20 % tarifní mzdy
Obě části se podílejí na vytvoření úkolové směrné sazby. Variantou úkolové
mzdy je tzv. skupinový akord – normovaný čas a sazby jsou určeny pro skupinu
zaměstnanců, stanoví se výše odměny za celý pracovní úkol.
Předností úkolové mzdy je podněcování vyššího výkonu, náklady na kus jsou
konstantní a mzdové náklady se vyvíjejí proporcionálně vyprodukovanému
množství.
Nevýhodou je nebezpečí příliš vysokého pracovního tempa, vedoucího rychlejší
spotřebě sil, zvýšenému opotřebení HIM a ke snížení kvality pracovních
postupů. Potřeba dodatečných kontrol kvality.
Prémie
Úkolem je podněcovat dosažení těch ukazatelů pracovního výkonu, které
nejsou oceněny základní formou mzdy. Druhy prémií:
- prémie za vyšší výkon – kvantitativní výsledek práce
- prémie za kvalitu
- prémie za úsporu – úspory VF – využití materiálu a menší spotřeba energie
- prémie za využití – optimální využití HIM
Prémiové mzdové systémy
- Halleyův prémiový systém – k časové mzdě se za každou jednotku výsledku
práce přesahující normální výkon vyplácí 50 % jednotkových mzdových
nákladů odpovídajících normálnímu výkonu – průměrná mzda lineárně stoupá
- Rowanův prémiový systém – prémie činí tolik % základní mzdy, o kolik byl
uspořen normovaný čas – stoupá degresivně
-
Diferenciální kusová mzda podle Tailora – využívání rozdílných úkolových
sazeb, které rostou s dosaženým výkonem – progresivní růst mzdy
- Prémiový mzdový systém podle Bedauxe – na základě analytického
hodnocení měří lidský pracovní výkon normálního dělníka, který se
odměňuje základní mzdou. Základní mzda je zaručenou mzdou.
Odměny
Oceňuje se pracovní výkon podle slovně hodnotitelných ukazatelů. Mohou být
poskytovány pravidelně nebo jednorázově.
Účast na hospodářských výsledcích
Není součást mzdy, je součástí odměny za práci. Celková odměna se skládá ze
mzdy (základní mzda, prémie, odměny), z dobrovolných sociálních požitků a
z podílu na hospodářském výsledku. Buď je vyplácen v hotovosti nebo zůstává
v podniku jako účast na vlastním kapitálu. Měl by být odměněn podle
produktivního přínosu. Cílem je stimulace růstu produktivity práce. Dva
systémy odhadu:
- podílový systém – podíl zisku připadající na faktor práce podle poměru
mezi úhrnem mezd a celkovém obratu
- zůstatkový systém odhadu – velikost zisku připadajícího na faktor práce
jako zůstatek zisku.
Podíl zaměstnanců se může rozdělit jednotlivým zaměstnancům na individuální
podíly nebo jako kolektivní podíl na sociální opatření v podniku.
Pracovní účast zaměstnanců na hospodářském výsledku se postupně
transformovala na kapitálovou účast – forma přímé nebo nepřímé účasti.
Normování pracovního výkonu
Objektivní nástrojem hodnocení jsou normy pracovního výkonu. Vychází
z normálního výkonu a normálního pracovního tempa. Zjišťuje se
prostřednictvím časových studií. Ta se skládá ze dvou částí, z části
časoměrné a z části zabývající se hodnocením.
Mzdový systém podniku
Cílem je stanovit mzdu za vykonanou práci. Mzdou se rozumí peněžité plnění
nebo plnění nepeněžité povahy poskytované podnikem zaměstnanci za práci.
Mzdovou politikou sleduje podnik tyto cíle:
- získat a udržet kvalifikované pracovníky
- stimulovat objem mzdových prostředků
- zajistit zdůvodněnou mzdovou diferenciaci – rozdíly ve výši individuální
mzdy, které vyplývají z rozdílů v míře náročnosti práce a míře výkonu.
Relativní spravedlnost odměňování je předpokladem k motivační působivosti.
Cíle mzdové politiky jsou vzájemně rozporné, podnik je nucen volit priority.
Mzdotvorné faktory – hodnota práce, mimořádné pracovní odmínky, pracovní
výkon, tržní cena práce
Hodnota práce
-
Vyjadřuje relativní míru obtížnosti práce, je vyjádřena tarifním stupněm. O
výši mzdových tarifů a jejich vzájemných relacích rozhoduje vedení podniku.
Mimořádné pracovní podmínky
Zátěžové požadavky pracovního místa nebo pracovního postupu, které
přesahují úroveň hodnocenou při zařazování pracovního místa, nebo
pracovního postupu do tarifního stupně či tarifní třídy. Podnik poskytuje
příplatky za práci v nestandardních podmínkách.
Podnikové kvalifikační katalogy
Hodnocení s využitím norem potřeby času, technickohospodářských norem,
ukazatelů vnitropodnikového hospodaření, kritérií pro posuzování chování
zaměstnance. Na velikost nezaručené části mzdy spolupůsobí tyto činitele:
- míra ovlivnitelnosti výsledků práce pracovníkovými záměry ve stimulace
ochoty k pracovnímu výkonu
- zařazení pracovního místa v hierarchii řízení
- prostředky vyčleněné na pohyblivou část mzdy – liší se podle okruhu
pracovníků.
Tržní cena práce
Vzniká na trhu práce jako výsledek nabídky a poptávky po práci určitého
druhu. Není vztahována k samostatné složce celkové mzdy.
9. Dlouhodobý hmotný majetek a materiál jako VF
DHM je soubor věcných prostředků, které nejsou spotřebovány v jednom
výrobním cyklu, ale slouží v podniku delší dobu. Řadíme sem: pozemky, budovy
a stavby, stroje a výrobní zařízení, nástroje, dopravní prostředky a zařízení
pro dopravu, zařízení kanceláří, výpočetní technika aj.
Životnost DHM – v dlouhodobém hmotném majetku jsou vázány značné
finanční prostředky po mnoho účetní období. Tyto prostředky se musí do
konce ekonomické životnost příslušného zařízení uvolnit a patřičně zhodnotit.
Ekonomická životnost – doba, po kterou je účelné dané zařízení hospodářsky
využívat.
Technická životnost – doba, během níž může dané zařízení poskytovat
technicky nezávadný užitek.
Ekonomická životnost je kratší než technická životnost.
Vyjádřením postupného snižování hodnoty DHM jsou odpisy.
Kapacita DHM a její využití – každý DHM musí být produktivně využíván.
Každé výrobní zařízení je s ohledem na své technické parametry schopno
vyprodukovat za určitou dobu určité množství statků určité kvality –
kapacita. Každé zařízení má technickou maximální kapacitu, je vyšší než
ekonomická kapacita – množství, při němž je produkce nejhospodárnější.
Kapacita DHM – výkonová schopnost v kvantitativním a kvalitativním smyslu.
Technická (maximální) kapacita – dosažitelné produkční množství, které lze
vyprodukovat.
Ekonomická kapacita – množství produkce v příslušné kvalitě, které je
z ekonomického hlediska optimální.
Minimální kapacita
Využívání zařízení až na hranici jeho technické maximální kapacity může
způsobovat příliš vysoké opotřebení a nadměrnou spotřebu provozních látek.
Stupeň využití kapacity = skutečná výroba/dosažitelná výroba x 100
Vymezení výrobní kapacity v ČR
Kapacitu lze vymezit jako výslednici jejího výkonu a doby, po kterou je
v činnosti. Doba činnosti se vyjadřuje pomocí časových fondů.
Výkonem se rozumí maximální výrobnost za jednotku času, při normované
kvalitě materiálu a při důsledném dodržení stanoveného technologického
postupu a jakosti výrobků.
Časový fond výrobního zařízení – plánovaný počet dnů nebo hodin činnosti za
rok.
- kalendářní časový fond – 365
- nominální časový fond – kalendářní minus neděle, soboty a svátky
- využitelný časový fond – nominální minus plánované prostoje.
Materiál
Všechny statky, z nichž vznikají konečné výrobky změnou jejich tvaru,
substance nebo zabudováním.
Základní složky:
- suroviny – látky, které jsou přetvářeny a vchází do výrobku jako jeho
hlavní část
- pomocné látky – součást výrobku, netvoří jeho hlavní část (nátěrové
hmoty, lepidla)
- provozní látky – při výrobě se spotřebovávají, ale nevstupují do výrobku
(mazadla, paliva)
- hotové součástky – statky, které se zabudovávají do výrobku, aniž by byly
přetvářeny (pneumatiky, světlomety)
Materiálové časy
Doba skladování před začátkem zpracování a čas klidu mezi jednotlivými
fázemi výrobního procesu a případně i doba skladování hotových výrobků jsou
časové úseky, jejichž zkracování je řešením problému materiálových časů.
Koncepce Just-in-time-production – nesmí vznikat žádné zásoby hotových
výrobků.
Hladký průběh výroby vyžaduje plynulý přísun materiálu bez přestávek, které
by vedly k jeho přerušování. Tradičním řešením je nákup materiálu do zásoby.
Podnik uplatňující princip hospodárnosti tedy musí usilovat, aby objednával
takové množství, které je s ohledem na náklady objednávky, skladovací a
úrokové náklady optimální.
Využití materiálu
Ve výrobním procesu, při kterém se přetváří materiál na konečný výrobek, se
podnik nevyhne jeho ztrátám:
- zmetky – chyba zpracování nebo materiálu
- materiálový odpad – opracování při změně tvaru materiálu
Ve zmetku se znehodnocuje nejen spotřebovaný materiál, ale i práce lidí a
výkon strojního zařízení.
Předcházet vzniku odpadů a zmetkům může podnik několika způsoby:
- účelný nákup materiálu – normorozměry a kvalita materiálu
- využívání racionálních a technicky vyspělých technologií
- zainteresovanost pracovníků na materiálových úsporách a kvalitě práce
Ztráty lze snižovat:
- prodejem odpadu a zmatků
- zpracování odpadu na vedlejší výrobky
- recyklace odpadu
Problém likvidace odpadu – náklady a způsob likvidace
10. právní forma podniku
Podnikání – soustavná činnost prováděná podnikatelem samostatně, pod
vlastním jménem a na vlastní odpovědnost, za účelem dosažení zisku.
Podnik – soubor hmotných, osobních a nehmotných složek podnikání.
Podnik je podnikatelským subjektem, sám si určuje plán a usiluje o
maximalizaci svého zisku. Základním třídícím znakem je forma vlastnictví:
- podniky jednotlivců
- podniky ve vlastnictví společníků
- společnosti
- družstva
- veřejné (státní) podniky
Podnik jednotlivce – vlastní jedna (fyzická) osoba. Výhody – snadnost a nízké
náklady založení, volné disponování se ziskem, flexibilita, daňová výhoda,
obchodní tajemství.
Nevýhody – neomezené ručení, existence podniku spojena s konkrétním
vlastníkem, limitovaná schopnost získání úvěru, nedostatek příležitostí pro
zaměstnance. Podniky jednotlivců převládají, jsou pro národní hospodářství
nezastupitelné. Úspěšný podnik jednotlivce je východiskem vzniku velkého
podniku.
Osobní společnosti
Zakládány a vlastněny dvěma nebo více osobami. Vhodnější podmínky pro
získávání kapitálu i pro překonávání kvalifikační omezenosti podnikatele.
Nevýhodou je závislost jejich úspěšné existence na vzájemných vztazích mezi
společníky:
- veřejná obchodní společnost
- komanditní společnost
Veřejná obchodní společnost
Nejméně dva společníci, je právnickou osobou, společníci nemají povinnost
vložit vklad, za závazky ručí společníci společně a nerozdílně, celým svým
majetkem, každý ze společníků je statutárním orgánem, je oprávněn
k obchodnímu vedení společnosti. Pokud není uvedeno jinak, rozdělují si zisk
rovným dílem, pouze jedno zdanění – daní z příjmů FO.
Komanditní společnost
Zakládají a provozují dva nebo více společníků, z nichž jeden nebo více
společníků ručí za závazky společnosti do výše svého vkladu (komanditisté) a
jeden nebo více společníků ručí celým svým majetkem (komplementáři).
Postavení komplementářů je podobné pozici v v.o.s. Komanditisté jsou povinni
vložit do základního kapitálu vklad minimálně 5 000,-. Zisk se rozděluje na
dvě části v poměru, který stanoví společenská smlouva. Pokud není poměr
určen, dělí se na poloviny mezi komanditisty a komplementáře.
Kapitálové společnosti
Povinnost společníků podílet se na podnikání společnosti kapitálově předem
určeným vkladem. Společníci ručí za závazky jen do výše svého vkladu.
- společnost s ručením omezeným
- akciová společnost
Společnost s ručením omezeným
Povinně vytváří základní kapitál, minimálně 200 000,-, minimální výše
individuálního vkladu je 20 000,-. Společnost odpovídá svým majetkem. Za
závazky společníci ručí společně a nerozdílně. Nejvyšším orgánem je valná
hromada, statutárním orgánem je jednatel nebo jednatelé. Zisk se zdaňuje
daní z příjmů PO a následně se rozděluje mezi společníky podle výše vkladu.
Individuální podíly společníků pak podléhají dani z příjmu FO.
Akciová společnost
Kapitálová společnost, ve které je základní kapitál rozvržen na určitý počet
akcií o určité jmenovité hodnotě. Může být založena jedním zakladatelem.
A.s. bez veřejné nabídky akcií musí mít základní kapitál minimálně 2 mil. Kč,
A.s. s veřejnou nabídkou akcií musí mít kapitál minimálně 20 mil. Kč. Odpovídá
za závazky celým svým majetkem, akcionář neručí.
11. Živnostenské podnikání malé a střední podniky
V ČR se řídí zakládání a činnost malých a středních podniků zejména zákonem
o živnostenském podnikání. Živnost je soustavná činnost provozovaná
podnikatelem samostatně, vlastním jménem, na vlastní zodpovědnost, za
účelem dosažení zisku a za podmínek stanovených tímto zákonem. Živnost je
ekonomickou, organizační a právní jednotkou, kterou vlastní jeden podnikatel
nebo několik společníků. Nízký počet zaměstnanců a omezená kapitálová síla.
Živnosti, jejich provozování a členění
Živnost může provozovat FO nebo PO po splnění podmínek stanovených
příslušným zákonem – dosažení věku 18 let, způsobilost k právním úkonům,
bezúhonnost. Překážkou je konkurz a s ním související vyrovnání, zákaz
činnosti podnikající osoby. Živnosti se dělí na:
- ohlašovací – smějí být provozovány na základě ohlášení živnostenskému
úřadu
- koncesované – mohou být provozovány pouze na základě státního povolení –
koncese. Oprávnění vzniká až dnem doručení koncesní listiny
Živnosti ohlašovací:
- řemeslné živnosti – podmínkou je odborná způsobilost získaná vyučením v
oboru
- vázané živnosti – podmínkou je odborná způsobilost upravená zvláštními
předpisy
- volné živnosti – není podmínkou odborná způsobilost
Koncesované živnosti – všeobecnou podmínkou je spolehlivost podnikatele a
jeho zaměstnanců ve vztahu k předmětu podnikání i ochranu veřejnosti (jedy,
zbraně…) Zahájení činnosti je vázáno na vydání koncese (do 30 dnů).
Z hlediska předmětu podnikání se dělí na:
- obchodní – koupě za účelem dalšího prodeje, hostinská činnost, ubytování
- výrobní – výroba, prodej a opravy svých výrobků
- poskytující služby – poskytování oprav a údržby, přeprava.
Malé a střední podnikání
Kritéria posuzování velikosti podniků – počet zaměstnanců, obrat – zkreslení –
srovnávání v čase a prostoru.
Rozhodující je kritérium - počet zaměstnanců (EU)
- mikropodniky – do 9
- malé podniky – 10 – 99
- střední podniky 100 – 499
- velké podniky nad 500
Klasifikace podniků prof. Muglera
- malé podniky - do 25
- střední – 25 – 500
- velké – nad 500
Výhody a nevýhody malých a středních podniků
Osobní spjatost vlastníka s podnikem. Hlavní výhody:
- pružné reagování na změny – nejsou zatěžovány existencí rozsáhlého
investičního majetku, můžou změnit činnost či výrobní program
inovativnost – více prostoru pro individuální iniciativu.
Vytváření nových pracovních příležitostí – nižší náklady na zřízení
pracovního místa
- Odolnost proti hospodářské recesi – Za hospodářské recese se velké
podniky zbavují některých hospodářských aktivit, a ty přebírají malé a
střední podniky
- Rychlost přijímání podnikatelských rozhodnutí – kratší instanční cesty
Nevýhody malých a středních podniků
- omezené možnosti zaměstnávání odborníků ve správě a řídící činnosti –
povinnosti dané zákonem jsou stejné jako u velkých podniků, ale je méně
prostředků.
- Vyšší intenzita práce a méně příznivé pracovní podmínky – omezené
kapitálové zázemí
- Omezené možnosti získávání výhod z rozsahu produkce
- Omezené prostředky na propagaci a reklamu
Podpora malého a středního podnikání směřuje do těchto oblastí:
- zakládání a rozvoj
- vytváření nových pracovních míst
- rozvoj vědy a techniky
- zavádění pokrokových výrobků a technologií
- ochrana životního prostředí
- podpora vývozu
Podpora státu – poskytování úvěru, záruky za úvěry, dotace, příspěvky a
finanční výpomoci, úhrady části nebo celé výše úroků z úvěru.
-
12. Sdružování podniků
Přirozený růst x růst sdružením podniků
Sdružení podniků vznikají spojením dosud právně a hospodářsky samostatných
podniků do větších hospodářských jednotek
Kooperace – sdružení podniků, v jehož rámci zůstává zachována právní a
hospodářská samostatnost jednotlivých podnikatelských jednotek. Vzniká
dobrovolným sdružováním.
Koncentrace – sdružení podniků, u nichž v důsledku spojení zanikla
hospodářská samostatnost. Zánikem hospodářské samostatnosti se rozumí
ztráta možnosti přijímat podnikohospodářská rozhodnutí bez tlaku zvenčí.
Zánik původní právní struktury.
Cíle sdružování podniků
Podnik usiluje o zlepšení svých šancí na dlouhodobou maximalizaci zisku. Cesty:
- zvýšení hospodárnosti racionalizací a tím i snížením nákladů v rámci větší
hospodářské jednotky
posílení konkurenční schopnosti zlepšením pozice na trhu vůči
odběratelům, dodavatelům a potenciálním věřitelům
- snížení podnikatelského rizika
- získání hospodářsko-mocenské pozice
- vytváření hospodářských svazů – prosazování společných zájmů proti
zákonodárci, státní správě, sociálním partnerům a ostatním sdružením.
Důvodem může být dosažení výhod ve funkčních oblastech – nákupu, výroby,
odbytu, výzkumu a vývoje, financí, ostatních cílů.
Formy sdružování podniků: (kritéria – trvání spojení, druh spojení, vliv spojení
na hospodářskou a právní samostatnost)
- konsorcium – dočasné horizontální sdružení podniků, při němž zůstává
zachována hospodářská a právní samostatnost, lze je utvořit na základě
smlouvy o sdružení podle občanského zákoníku
- kartel – trvalé horizontální nebo vertikální sdružení, hospodářská a právní
samostatnost zůstává zachována. Cílem kartelových dohod je odstranit
vzájemnou konkurenci a maximalizovat zisk. Formy kartelů: - cenový
kartel, podmínkový kartel, územní kartel, množstevní kartel. Kartely jsou
v ekonomicky vyspělých zemích zakázány.
Zájmové sdružení – trvalá horizontální sdružení podnikatelských subjektů,
samostatnost zůstává zachována. Jsou to dobrovolná sdružení
Koncern – trvalé horizontální nebo diagonální sdružení právně samostatných
podniků pod společným vedením. Právní samostatnost je zachována při
zřeknutí se hospodářské samostatnosti. Koncern nemá právní subjektivitu
Holdingová společnost – ovládající či mateřská společnost – subjekt, který
drží a spravuje velký balík akcií
Dceřinná společnost – podřízené (ovládané) podniky ovládané holdingovou
společností.
Dvě formy holdingové společnosti:
- čistá
- smíšená
Trust
Trvalé horizontální, vertikální nebo diagonální sdružení podniků, při němž
dochází k zániku jejich původní právní a hospodářské samostatnosti.
Sdružením vzniká nový podnik.Trust vzniká dvěma způsoby:
- kombinací – spojení dvou nebo více podniků, subjekty zanikají a vzniká
podnik nový
- anexí – spojení podniků, při němž přebíraný podnik spojením zaniká a je
plně integrován do přebírajícího podniku
Joint Ventura
Trvalé sdružení horizontálního nebo vertikálního druhu, při němž je zachována
právní samostatnost a zaniká hospodářská. Společné podnikání sdružených
-
subjektů za účelem získání určitého prospěchu. Konečné rozhodování
v jednotlivých oblastech mají ti partneři, kteří jsou v něm specialisté.
Franchising
Smluvně upravená kooperace právně i hospodářsky samostatných podniků, při
které poskytovatel poskytuje příjemci právo prodávat statky a služby pod
stanovenou obchodní značkou. Dává k dispozici – obchodní jméno, značku
svého podniku, metody a techniky provozního vedení, výrobní postupy,
receptury, dodávání zboží, koncepci marketingu, školení personálu. Příjemce
se zavazuje – platit jednorázový nebo pravidelně se opakující poplatek,
používat předepsané metody obchodního vedení.
Dodržování smluvních ujednání je kontrolováno. Velká expanze při nízké
potřebě startovacího kapitálu, osvojení si provozní a marketingové know-how,
okamžitá konkurenceschopnost.
13. Volba stanoviště podniku
Volba stanoviště je rozhodnutí s dlouhodobým dopadem, na různých
stanovištích se liší – mzdy, dopravní náklady, ceny pozemků, nájmy, daňové
zatížení, odbytové možnosti, ceny.