Pochybnosti vyplývající z pracovní smlouvy ZDARMA

HRM_profi_01 2.2.16 10:26 Stránka 1
ZD
Novinky ze světa personalistiky a managementu
AR
1/2016
Vážení a milí čtenáři,
říká se, že jaký začátek, takový konec. Když toto přísloví vztáhneme
na vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, zaměříme pozornost k pracovní smlouvě. Občas tento dokument zahrnuje pouze holé minimum. Někdy
se podobá obsáhlému románu. Na to, že ani tento způsob není ideální a může být předmětem soudních sporů, Vás upozorní v prvním příspěvku JUDr. Petr Bukovjan. O tom, že některé věci skončí
dříve, než skutečně začnou, se dozvíte od JUDr. Věry Bognárové, která připomíná možnost odstoupení od
pracovní smlouvy.
A protože letošní rok teprve začíná, přeji Vám, ať je pokojný a laskavý.
S přátelským pozdravem
Pochybnosti vyplývající
z pracovní smlouvy
JUDr. Petr Bukovjan
Pracovní smlouva je jeden z nejdůležitějších dokumentů vztahujících se k pracovnímu poměru. V praxi však často vypadá všelijak. Podezřele krátká, nebo naopak přehnaně dlouhá obsahuje pasáže, které
vyvolávají pochybnosti a mohou vést k soudnímu
sporu či pokutě od kontrolního orgánu.
NEDÍLNÁ SOUČÁST
U některých zaměstnavatelů se v pracovní smlouvě formulace, že „něco je její nedílnou součástí“ objeví hned
několikrát. Zaznamenal jsem to především v souvislosti
s pracovní náplní a mzdovým výměrem. Tedy s dokumentem, který obsahuje konkrétní výčet činností, které
má zaměstnanec pro zaměstnavatele v rámci sjednaného druhu práce vykonávat (pracovní náplň), resp. kterým zaměstnavatel určuje zaměstnanci strukturu a výši
mzdy (mzdový výměr).
V čem je vlastně problém? Má-li být něco něčeho nedílnou součástí, pak to lze vyložit zpravidla tak, že
to má stejnou povahu. V případě pracovní smlouvy povahu smluvní. Jenže pracovní náplň ani mzdový výměr
takovou povahu nemají. Obecně vzato představuje pracovní náplň konkretizaci pracovních činností zaměstnance, a to konkretizaci ze strany zaměstnavatele
Věra Šimonová
redaktorka portálu HRM profi
jako toho, kdo je oprávněn určovat zaměstnanci pracovní úkoly. Mzdovým výměrem pak využívá zaměstnavatel
svého práva určit mzdu zaměstnanci jednostranně,
aniž by k tomu potřeboval jeho souhlas (na rozdíl od
mzdy smluvní).
Z výše uvedeného je snad dostatečně patrné, že obsah
pracovní náplně stejně jako mzdového výměru bere zaměstnanec toliko na vědomí, jeho podpis lze chápat
pouze ve smyslu potvrzení o převzetí tohoto dokumentu. Pracovní náplň i mzdový výměr může a mnohdy
chce zaměstnavatel změnit. Pokud ovšem označí tyto dokumenty jako nedílné součásti pracovní smlouvy,
vznikne pochybnost o tom, jestli to bez souhlasu zaměstnance vůbec lze, a jak to vlastně bylo myšleno
a smluvními stranami chápáno.
Doporučení je nasnadě – rozhodně se v pracovní smlouvě nezmiňovat o pracovní náplni nebo o mzdovém
výměru jako o její nedílné součásti. Když už má zaměstnavatel zapotřebí na pracovní náplň nebo mzdový
výměr v pracovní smlouvě poukázat, pak nejlépe způsobem, z něhož bude na první pohled patrné, že jde o jednostrannou záležitost zaměstnavatele a že zaměstnavatel může přistoupit tím pádem i bez souhlasu
zaměstnance k jejich změně.
DEN NÁSTUPU DO PRÁCE
Jednou z povinných obsahových náležitostí pracovní
smlouvy je dle ustanovení § 34 odst. 1 písm. c) ZP den
nástupu do práce (u jmenování coby způsobu založení
1
MA
HRM_profi_01 2.2.16 10:26 Stránka 2
pracovního poměru jde o den jmenování na vedoucí pracovní místo). Má svůj význam mj. proto, že právě k němu vzniká pracovní poměr (viz ustanovení § 36 téhož
právního předpisu).
Stále se najdou zaměstnavatelé, kteří se z toho, či onoho
důvodu zdráhají sjednat den nástupu do práce jako
den pracovního klidu (nejčastěji jde o 1. leden a 1. květen, které jsou svátky). Zaměstnanci tak vznikne pracovní poměr až k následujícímu dni, na něj je ujednání o dni
nástupu do práce vázáno. Nutno si uvědomit, že takový
postup zaměstnavatele může mít další pracovněprávní následky. Typickým příkladem je posouzení
práva zaměstnance na dovolenou. Jak totiž vyplývá
z ustanovení § 212 ZP, jednou z podmínek pro vznik práva zaměstnance na dovolenou za kalendářní rok je nepřetržité trvání tohoto pracovněprávního vztahu
k témuž zaměstnavateli po dobu celého kalendářního roku. Pokud pracovní poměr netrval po celou tuto
dobu, ale zaměstnanec odpracoval alespoň 60 dnů,
vznikne mu právo na poměrnou část dovolené za kalendářní rok. Pro její výpočet jsou přitom rozhodné pro
změnu celé kalendářní měsíce trvání pracovního poměru. Podle přístupu zaměstnavatele a okolností případu
se může zaměstnanci stát, že kvůli jednomu dni
(v němž by podle svého rozvrhu směn stejně nepracoval)
přijde o část potenciální dovolené (nevznikne mu na
ni právo, protože nebude splněna podmínka trvání pracovního poměru po dobu „celého“ kalendářního roku
nebo „celého“ kalendářního měsíce).
Setkal jsem se v pracovních smlouvách rovněž s případy,
že byl současně sjednán den nástupu do práce (ke kterému vznikl pracovní poměr) a den začátku faktického
výkonu práce zaměstnancem. Pokud to zaměstnavatel
dělal kvůli tomu, aby bylo hned z tohoto dokumentu
zřejmé, kdy vznikne zaměstnanci účast na nemocenském
pojištění (dle ustanovení § 10 odst. 1 ZNP vzniká zaměstnanci až na výjimky účast na nemocenském pojištění
dnem, ve kterém začal vykonávat práci pro zaměstnavatele), k ničemu takovému povinen není. Vznik účasti zaměstnance na nemocenském pojištění (skutečný den
nástupu do zaměstnání) oznamuje zaměstnavatel místně příslušné okresní správě sociálního zabezpečení dle
ustanovení § 94 ZNP na předepsaném tiskopisu.
NADBYTEČNÝ SOUHLAS
Pokud by to byl souhlas se zpracováním osobních údajů,
které zaměstnanec nemá povinnost zaměstnavateli poskytnout k plnění jeho povinností (např. s použitím jeho
fotografie pro účely identifikace na internetových stránkách zaměstnavatele nebo k publikaci ve firemním časopisu), je vše zcela v pořádku. V pracovních smlouvách se
ale často objevuje ujednání zahrnující údajný souhlas
zaměstnance s tím, že zaměstnavatel o něm bude
zpracovávat osobní údaje, které beztak musí od (budoucího) zaměstnance v souvislosti s pracovněprávním
vztahem vyžadovat, aby splnil své povinnosti např. vůči
finančnímu úřadu, okresní správě sociálního zabezpečení, zdravotní pojišťovně apod.
2
Podle ustanovení § 5 odst. 2 písm. a) zákona č. 101/2000
Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů, přitom platí, že
souhlasu dotčené osoby se zpracováním jejích osobních údajů netřeba, jestliže správce těchto údajů
(zaměstnavatel) provádí zpracování nezbytné pro
dodržení své právní povinnosti. Co zaměstnavatel udělat musí, je splnění
informační povinnosti
dle ustanovení § 11 zákona č. 101/2000 Sb. V případě, že zpracovává osobní
údaje získané od (budoucího) zaměstnance, je povinen poučit ho o tom, zda
je poskytnutí osobního
údaje povinné, či dobrovolné. Je-li (budoucí) zaměstnanec povinen podle
zvláštního zákona osobní údaje pro zpracování poskytnout, poučí jej zaměstnavatel o této skutečnosti, jakož
i o následcích odmítnutí poskytnutí těchto osobních
údajů.
Když zaměstnavatel učiní součástí návrhu pracovní
smlouvy souhlas zaměstnance se zpracováním osobních
údajů, jež zpracovávat stejně musí (viz výše), vzniká
pochybnost, jde-li o poskytnutí povinné, nebo dobrovolné, a zda může zaměstnanec svůj souhlas případně
odvolat. Je přitom zřejmé, že i kdyby se tak stalo, zaměstnavatel musí dle zákona osobní údaje zpracovávat
i nadále. Jak uvedl v jednom ze svých stanovisek Úřad
pro ochranu osobních údajů, vyžadování souhlasu se
zpracováním osobních údajů „tam, kde je toto zpracování
přímo uloženo zákonem, je jak z právního hlediska nadbytečné, tak i zavádějící a pro dotčené osoby matoucí,
protože ze skutečnosti, že je pro zpracování jejich údajů
vymáhán jejich souhlas, mohou vyvozovat nesprávné
závěry týkající se tohoto zásahu do jejich soukromí”.
Magická čísla aneb
Záruční doba nového
zaměstnance
Tomáš Veselý
Začátky mívají magický přídech, ať již jde začátek
nového roku, klíčící milostný vztah či nový pracovní poměr. Kouzlo však často vezme za své, když jedničku vystřídá trojka, šestka, dvanáctka…
KAPITOLA PRVNÍ – JEDNIČKA
Každý z nás jednou nastoupil do svého prvního zaměstnání. Možná na něj máte hezké vzpomínky. Stejně jako
první láska, na tu se také nezapomíná. Byla tam dobrá
parta, scházeli jste se i ve volném čase. Bývá to období,
kdy se Vám do pracovního života prolínají dozvuky
HRM_profi_01 2.2.16 10:26 Stránka 3
střední či vysoké školy, životní odpovědnosti jste ještě
nepobrali a každý den Vám v práci svítí slunce.
Vraťme se ale do současnosti. Dnes je mnohé jinak.
Odpovědnost k sobě a mnohdy k vlastní rodině se dostavila a s ní možná i hypotéka. Jste již ve druhém, třetím
nebo pátém zaměstnání a pozorujete, že euforie prvního
„jobu“ se na nových místech nedostavuje a že chléb má
v každém krámě stejnou nebo velmi podobnou, mnohdy
vypečenou kůrčičku.
KAPITOLA DRUHÁ - TROJKA
Trojka symbolizuje zkušební dobu tak, jak ji upravuje zákoník práce. Zkušební – už to Vám může připadnout nespravedlivé. Proč a z čeho si mě chtějí zkoušet? Mnohdy
procházíte třemi koly pohovorů, assesment centrem, ukážou Vás šéfovi šéfa, u vedoucích pozic Vás zkusmo představí budoucímu týmu a pak ještě 3 měsíce testují. Bojíte
se, abyste nedostali zápal plic s ulehnutím na měsíc, máte
strach přicházet do práce poslední, odcházet z práce první. Do toho si už jako člověk respektující hodnoty života
uvědomujete, že nasazovat vlastní život, který máte jen
jeden, chcete především pro rodinu a své blízké. S přibývajícími týdny, jak se ve firmě rozkoukáváte, se Vám daří
řešit některé věci se zdravým a svěžím nadhledem, životním optimismem. Našli jste si optimální pracovní rytmus,
svěřené úkoly si plníte. Úspěšně procházíte pomyslnou
páskou doby na zkoušku. Váš pracovní počítač doposud
neopustil adresu zaměstnavatele. Sláva!
KAPITOLA TŘETÍ – ŠESTKA
Šestka je číslo reprezentující jednotky měsíců, které jsou
z pohledu záruční doby nového zaměstnance zlomové.
Do šesti měsíců je většina schopna odolávat „diktovaným normám“, které se Vám každý zaměstnavatel snaží
vnuknout. Jste v nové práci již nějaký ten měsíc, naučili
jste spoustu nových věcí a s využitím elánu a odhodlání
pro věc Vaše hvězda stoupá. Jste schopni stále poměrně
zrale usuzovat, co je ještě zdravé pro práci obětovat
a kde je hranice, kterou už nechcete opakovaně překračovat. Čas od času se ale dokážete kousnout, předvést
svá paví pera, a tak trochu se ukázat, že firmu dokážete
v plnění ambiciózních cílů podržet. Cítíte prostě, že máte na to, abyste podnikali tyto výlety, ze kterých se zatím
vždy a bezpečně vracíte na pevnou zem. Na tu zem jistoty, hodnot, prostě srovnané hlavy.
Proč se může toto období jevit jako zlomové? Začínáte
dělat výjimky. Výjimky a ústupky pro firmu na úkor
vlastního soukromí. Váš počítač už zná příchuť Vaší domácí wifi sítě. V tomto stavu kdyby to zůstalo, ale ono ne.
stalo uznání v podobě důležitých projektů. Cítíte, že
nemůžete zklamat. O firmě už víte mnohé, znáte všechny její slabiny i silné stránky a máte zmapovanou
vnitropolitickou situaci. Svobodně provoláváte firemní
hesla a začínáte je považovat za vlastní. Svojí angažovaností a nekonečnou pružností si vykupujete přízeň
a uznání. Za jakou cenu? Není to tak dávno, kdy jste dokázali rozlišovat, a tak z malého obláčku nad sebou s podivem pozorujete, co to děláte. Zůstal Vám zdravý úsudek, ale skutek utek. Firma Vás spolkla, kamarádi dlouho
neviděli, na obědě mimo firemní kantýnu jste nebyli již
tři měsíce, klávesnice se Vám plní drobky z rychlých přesnídávek, které žvýkáte během čtení či výroby prezentací. Firemní počítač je ve Vašem bytě jako doma. Na jedné
z front jste za hvězdu. Máte také hvězdný pocit?
A CO DÁL?
Náš příběh může pokračovat. Ale jak? Dokážete se vrátit
do společensky akceptovatelného režimu a v práci se
vlastně zhoršit, nebo nesejdete z nastoupené cesty do
hlubin firemních hodnot a člověčinu vysávajích korporátních zvyklostí? Zkuste náš příběh dopsat sami.
Odstoupení od
pracovní smlouvy
JUDr. Věra Bognárová
Odstoupení je jednostranné právní jednání, které jeli učiněno v souladu se zákonem, má za následek, že
se sjednaná smlouva ruší od počátku.
Odstoupení je jedním ze způsobů zániku závazku.
Zákoník práce obecná pravidla odstoupení neupravuje,
použije se proto subsidiárně na základě § 4 úprava obsažená s účinností od 1. 1. 2014 v občanském zákoníku v § 2001
až § 2005. Jednostranné právní jednání znamená, že k odstoupení se nevyžaduje souhlas strany, které je odstoupení určeno, rozhoduje o něm ta strana smlouvy, která jej
chce použít.
Obecná pravidla odstoupení platí i pro možnost odstoupení od pracovní smlouvy. Podle § 34 odst. 4 ZP je však
možné od pracovní smlouvy odstoupit, jen dokud zaměstnanec nenastoupil do práce. Jakmile zaměstnanec do práce nastoupí, odstoupit od pracovní smlouvy,
a to jak v případě smluvně dohodnutého odstoupení, tak
i v případě, kdy to umožňuje § 34 odst. 3 ZP, není možné.
SMLUVNĚ DOHODNUTÉ ODSTOUPENÍ OD PRACOVNÍ
KAPITOLA ČTVRTÁ - DVANÁCTKA
SMLOUVY
A je to tady, příběh vrcholí. Je dvanáctý měsíc. Doma už
Vás dlouho před osmou hodinou neviděli. Když přijdete
v půl šesté, znejistíte, co máte dělat, než půjdete spát.
Máte pocit, že jste měli v práci zůstat a ještě něco dodělat. Vaši blízcí s Vámi pořád ještě mluví. Žijí totiž z podstaty doby, kdy to bylo v pořádku, a v naději, že se to zase
dostane do lepších kolejí. V práci se Vám za odměnu do-
Praktický význam sjednání odstoupení v pracovní
smlouvě má pouze za situace, kdy je pracovní smlouva
sjednávána dlouho dopředu a pracovní poměr na jejím
základě vznikne až např. za měsíc nebo dva. V době od
sjednání pracovní smlouvy (jejího podepsání) až do doby,
než zaměstnanec nastoupí sjednaného dne do práce, je
možné od pracovní smlouvy za sjednaných podmínek
3
HRM_profi_01 2.2.16 10:26 Stránka 4
a ze sjednaných důvodů odstoupit. Zaměstnavatel i zaměstnanec však musí být při sjednání možnosti odstoupení od pracovní smlouvy srozuměni s tím, že druhá
strana této možnosti může využít a pracovní poměr proto při odstoupení nevznikne, protože se pracovní smlouva od počátku ruší (§ 2004 odst. 1 NOZ). Není-li odstoupení od pracovní smlouvy sjednáno, nelze kromě níže
uvedeného zákonného důvodu od pracovní smlouvy odstoupit, protože to zákoník práce nepřipouští.
Formulace smluvně dohodnutého odstoupení
V pracovní smlouvě uzavřené dne …………… bylo sjednáno, že zaměstnavatel může od pracovní smlouvy odstoupit, pokud …………… (např. nezíská zakázku od
společnosti apod.).
Vzhledem k tomu, že zaměstnavatel smlouvu se společností …… nesjednal, není ani potřebná práce, na kterou
byla sjednána pracovní smlouva a proto podle čl. …..
pracovní smlouvy ze dne ………………od ní z dohodnutých důvodů odstupuje, čímž se pracovní smlouva od počátku ruší.
ZÁKONEM UPRAVENÉ ODSTOUPENÍ OD PRACOVNÍ
nicky či jinak sám
oznámí. Nicméně
je nutné dát pozor
na to, že na rozdíl
od úpravy platné
do 31. 12. 2011
v § 36 odst. 2 ZP,
kdy měl zaměstnavatel možnost odstoupit od pracovní smlouvy, pokud
zaměstnanec „do
týdne neuvědomil
zaměstnavatele o této překážce“, současně platná
úprava v § 34 odst. 3 ZP je jiná. Jakmile se zaměstnavatel dozví o překážce v práci nejenom od zaměstnance,
ale i od jiné osoby, např. rodinného příslušníka nebo
vlastním zjištěním, odstoupit od pracovní smlouvy nemůže, protože se o ní již dozvěděl, i když jiným způsobem než oznámením zaměstnance. Musí se však o překážce v práci dozvědět do jednoho týdne. Pokud se
o překážce dozví až po uplynutí jednoho týdne, stále
má právo od pracovní smlouvy odstoupit, i když pouze
za podmínky, že zaměstnanec dosud do práce nenastoupil.
SMLOUVY
Pracovní poměr na základě pracovní smlouvy vzniká
dnem, který v ní byl sjednán jako den nástupu zaměstnance do práce (§ 36 ZP). Ve sjednaný den nástupu do
práce pracovní poměr vznikne, i když zaměstnanec nenastoupí do práce. Jestliže však zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupí do práce, aniž by mu v tom
bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel do
týdne nedozví o této překážce, může zaměstnavatel
od pracovní smlouvy podle § 34 odst. 3 ZP odstoupit. Odstoupením zaměstnavatele se pracovní smlouva
od počátku ruší (§ 2004 odst. 1 NOZ). I v tomto případě
platí, že od pracovní smlouvy je možné odstoupit,
jen dokud zaměstnanec nenastoupil do práce.
Právo odstoupit od pracovní smlouvy má zaměstnavatel:
– za podmínky, že na straně zaměstnance neexistuje
překážka v práci, která mu brání v nástupu do práce;
zaměstnavatel může od pracovní smlouvy při neexistenci překážky v práci odstoupit v podstatě kdykoliv,
např. i po jednom dnu, pokud bude mít tuto skutečnost ověřenu. To však zpravidla mít nebude, protože
i když zaměstnanec do práce ve sjednaný den nenastoupí, může překážka na jeho straně existovat, a proto musí zaměstnavatel vyčkat jeden týden, zda se o této překážce nedozví.
– překážka v práci na straně zaměstnance sice existuje,
ale zaměstnavatel se o ní do týdne nedozvěděl.
Zaměstnavatel se o překážce v práci dozví zpravidla
tak, že mu její existenci zaměstnanec písemně, telefo-
Zaměstnanec právo odstoupit od pracovní smlouvy ze
zákonem stanovených důvodů nemá, protože zákoník
práce žádné zákonné důvody jeho odstoupení nestanoví. Zaměstnanec tak může od pracovní smlouvy odstoupit pouze v případě, je-li možnost odstoupení v pracovní
smlouvě sjednána.
Pro odstoupení od pracovní smlouvy se vyžaduje dodržení písemné formy. Není-li písemná forma dodržena,
k odstoupení od pracovní smlouvy se nepřihlíží (§ 34
odst. 4 ZP). Jedná se tak o zdánlivé jednání (§ 554 NOZ),
tedy podle NOZ se o žádné právní jednání nejedná,
právní jednání je nicotné čili nulitní a žádné právní
účinky nemá. Je-li odstoupení od pracovní smlouvy učiněno jinou než písemnou formou, k odstoupení nedošlo
a pracovní smlouva stále obě smluvní strany pracovního
poměru zavazuje.
Písemné odstoupení musí být druhé straně doručeno,
protože až doručením vznikají právní účinky, tj., dochází ke zrušení sjednané pracovní smlouvy. Způsob
doručování je pro pracovněprávní vztahy upraven
v § 334 až 337 ZP. Písemnosti týkající se vzniku, změny
a skončení pracovního poměru musí být doručeny zaměstnanci do vlastních rukou. Ačkoliv odstoupení
od pracovní smlouvy není výslovně v § 334 ZP uvedeno, musí být zaměstnanci doručeno do vlastních rukou
postupem v těchto ustanoveních upraveným, protože
se jedná o písemnost týkající se vzniku pracovního poměru.
HRM profi – on-line databáze pro personalistiku a management, www.hrmprofi.cz
Copyright © 1997–2016 by Dashöfer Holding, Ltd. a Verlag Dashöfer, nakladatelství, spol. s r. o.
Evropská 423/178, P. O. Box 124, 160 41 Praha 6. Tel.: 222 539 333
Odborná redaktorka: Ing. Věra Šimonová, [email protected]
Společnost je zapsána u Městského soudu v Praze, oddíl C, vložka 7702. IČ: 45245681, DIČ: CZ45245681