ZDE - Zaměstnavatel roku

Komentáře

Transkript

ZDE - Zaměstnavatel roku
extra
MIMOŘÁDNÁ PŘÍLOHA O SOUTĚŽI
PRO ZAMĚSTNAVATELE
18. ČERVNA 2014
Zaměstnavatel
roku 2014
extra
strana 3
Motivuje i prosté
poděkování
V
KONTAKTY
Redakce mimořádných příloh
Mafra, a.s.
Karla Engliše 519/11
Praha 5, 150 00
roli generální ředitelky Sodexo Benefity je pro mě důležité udržet si kontakt s partnery
a „být často v terénu“. Od našich klientů slýchám, že často řeší oblast uznání a motivace zaměstnanců. Slyšela jsem stovky receptů, jak tato témata řešit. Návod, který si
dovolím doporučit opravdu všem, je ten, který rodiče dětem vštěpují již od prvních
slůvek. Radím prostě poděkovat a vypíchnout to, co se opravdu povedlo. Možná to zní
banálně, ale funguje to…
Jak to však udělat v prostředí, které hledí dopředu, na chvíli se nezastaví a to, co bylo včera, je
již zapomenuto? Jedině vlastní disciplínou a pravidelným ohlížením se za uplynulým dnem,
měsícem, čtvrtletím, rokem… Jedině tak je možné poděkovat a oslavit předchozí úspěchy.
Sodexo Zaměstnavatel roku je už dvanáct let právě takovou příležitostí, jak se zastavit, zhodnotit, co se na poli HR povedlo, a přihlásit se. Ne každá firma ocenění
získá, ale výbornou zprávou je, že se letos 152 firem ohlédlo za tím, co v
oblasti HR dokázaly. A to je ten největší přínos celého ocenění Zaměstnavatel roku. Je skvělé sledovat, že ocenění, se kterým jsme již šest let
spojeni, získává stále silnější prestiž. Kvalitní metodika společnosti
PWC a výtečná organizace znamenají, že se můžeme potkávat na příjemných místech se zástupci skvělých firem a povídat si. O tom, co se
povedlo, i o tom, co jednotlivým zástupcům firem leží v hlavě, ať už je to
podpora zdraví zaměstnanců, propojení pracovního a soukromého
života, nebo třeba to, jak být atraktivním zaměstnavatelem pro mladé
talenty i zkušené zaměstnance zároveň.
Dovolte, prosím, i mně, abych se ohlédla za vývojem naší společnosti
Sodexo Benefity, která letos slaví kulaté narozeniny. Sodexo Benefity je
na českém trhu benefitů aktivní již 20 let. Za tu dobu se významně posunul jak tento trh, tak i naše
nabídka. Věřím, že jsme se stali v této oblasti expertem a pro naše klienty spolehlivým partnerem.
Každá druhá firma, která poskytuje zaměstnanecké benefity, má jejich řešení od společnosti Sodexo. Za to, že jsme se během dvaceti let dokázali dostat do pozice jedničky na českém trhu benefitů,
patří velké poděkování především VÁM – našim klientům a partnerům.
Přeji vám, abyste si ze své práce dokázali vždy brát to pozitivní a nebáli se děkovat.
Martina Grygar Březinová,
generální ředitelka Sodexo Benefity
Redakce
Kamila Hudečková
[email protected]
Blanka Drahošová
[email protected]
Autoři
Zdena Bočarova, Kateřina
Hovorková, Dana Jakešová,
Dagmar Langová
OBCHOD
Ředitel regionálního prodeje
Karel Drbal
[email protected]
Vedoucí prodeje Praha
Iva Zelenková
[email protected]
Obchodní zástupce
Václav Faměra
[email protected]
tel.: 602 658 922
Ivana Vorlíčková
[email protected]
tel.: 602 534 938
Partneři ocenění
GENERÁLNÍ
PARTNER
PREMIUM PARTNEŘI
MEDIÁLNÍ SPOLUPRÁCE
ORGANIZÁTOR
ZÁŠTITA
ODBORNÍ GARANTI
PARTNEŘI PRO ROZVOJ
Firmám stále chybějí
technicky vzdělaní lidé
Nedostatek technicky vzdělaných mladých lidí – to je největší problém, se
kterým se v posledních letech potýkají podniky napříč republikou. Oslovené
společnosti to uvedly v průzkumu Výzvy zaměstnavatelů nové vládě, který se
uskutečnil v rámci soutěže Zaměstnavatel roku 2014.
TEXT: KATEŘINA HOVORKOVÁ
FOTO: SHUTTERSTOCK
P
roč stále chybějí technicky vzdělaní
lidé? Důvodem je špatná struktura
oborů na školách, která neodpovídá potřebám trhu, a zároveň také
nezájem mladých lidí o technické
vzdělání. Jak to napravit? „Už děti na základních školách postrádají technické myšlení,
matematika a fyzika je neláká, chybí jim
manuální zručnost. Rozhodli jsme se tedy
vést osvětu sami a díky propracované strategii se snažíme dětem už od mateřské školy
nějakou zábavnější formou techniku přiblížit, aby se jim dostala do života. Zaměstnance si musíme vychovávat sami,“ říká Vladimíra Michnová ze společnosti Linet, která na
trhu práce postrádá schopné soustružníky,
nástrojaře, zámečníky a techniky s dobrými
polytechnickými znalostmi.
„Otevřeli jsme vlastní mateřskou školu,
která je určena nejenom dětem našich
zaměstnanců, ale i dalším rodinám. Zájem je
obrovský, v současnosti máme 41 dětí, a ti
starší pravidelně navštěvují provoz,“ přibližuje strategii personální ředitelka, podle níž je
právě osvěta a prevence klíčová.
ÚVOD DO SVĚTA PRÁCE
Pro školáky připravil Linet program Úvod do
světa práce, který je určen 7. a 8. třídám.
„Každý měsíc k nám jezdí školy v rámci svých
výukových hodin zaměřených na pracovní
činnosti do tréninkového centra, kde se
seznámí s některými nástroji, naučí se je ovládat, pochopí například, jak funguje čárový
kód, čtečka a podobně. Snažíme se, aby jejich
pobyt u nás byl interaktivní a plný soutěží,“
popisuje Vladimíra Michnová.
Se středními školami je spolupráce užší –
studenti procházejí v rámci celého školního
roku odborným výcvikem, kdy rotují po pracovištích a učí se jednotlivým pracovním činnostem. Z každého posledního ročníku do
Linetu nastoupí zhruba 60 procent absolventů. „Program běží sedmým rokem a situace
se postupně zlepšuje,“ říká Michnová. Stejně
tak se pomalu, ale jistě snaha firmy zúročuje
u absolventů vysokých škol. Vysokoškoláci
chodí na brigády ještě při studiu, píšou diplomové práce, pro absolventy existují trainee
programy.
Podobně to řeší řada dalších podniků.
Například strojírenská firma Hestego, která
pořádá exkurze pro děti ze základních škol a
rozvíjí spolupráci se středními školami v regionu. Své budoucí zaměstnance si vychovává
také holding Motor Jikov, kde chybí především zruční řemeslníci. Ve společnosti Precheza zase chybí dlouhodobě chemici, ale i
strojaři, elektrikáři, stavbaři… Firma se tak
snaží různými zaškolovacími programy volná
místa zaplnit.
A mladoboleslavská Škoda Auto má dokonce své vlastní učiliště – SOU strojírenské umístěné přímo v hlavním areálu firmy.
Nedostatek lidských zdrojů komplikuje
situaci také v leteckém průmyslu. „Podniky
musí dusit příjem nových zakázek. Přitom
letecký průmysl nabízí rostoucí, dlouhodobě
stabilní a atraktivní zaměstnání,“ přibližuje
situaci v oboru Tomáš Vlček, personální ředitel Aero Vodochody. Proč tedy chybějí
zaměstnanci?
extra
„Atraktivita technických profesí v poslední
době skomírala. Většina studentů si vybírala
obory humanitní či ekonomické. Důsledkem je
pak ona mezera na trhu práce. V podnicích jsou
tak starší a zkušenější zaměstnanci, kterým
ovšem zase mnohdy chybí jazyková průprava,
pak mezera a pak, poštěstí-li se, přijdou mladí a
ještě nezkušení absolventi,“ doplňuje Vlček,
podle něhož může být ještě hůř. Kvůli stárnoucí
populaci.
„Až starší a zkušení odejdou, nebude mít kdo
praktické znalosti předávat. Koncepčním řešením má být rozšíření základny těchto lidí. V
tomto je aktivnější role státu a školství nevyhnutelná,“ míní Tomáš Vlček.
Ve výchově mladých talentů spolupracuje
Aero se středními i vysokými školami technického zaměření. S vybranými institucemi mají stipendijní programy, které umožňují intenzivnější, na zkušenosti bohatší a těsnější spolupráci
zejména ve vztahu student–škola.
Šikovné lidi nehledají firmy jen mezi mladými,
ale i mezi těmi, kteří chtějí změnit kvalifikaci.
„Museli jsme vytvořit tréninkové centrum, kterým vybraní uchazeči procházejí a jsou rekvalifikováni na specifickou práci. Z analýzy, již provedl Svaz českého leteckého průmyslu, totiž vyplynulo, že více než 65 % nově příchozích zaměstnanců přichází s neleteckou praxí, tudíž z jiných
oborů. V této oblasti v podstatě suplujeme
INZERCE
strana 5
VÝZVY ZAMĚSTNAVATELŮ
Co zaměstnavatele nejvíce trápí? Co by
chtěli změnit? Na to se ptal průzkum,
který se napříč republikou uskutečnil v
rámci soutěže Zaměstnavatel roku
2014. Téměř 160 velkých podniků známkovalo jako ve škole jednotlivé oblasti a
vzkázalo tak nové vládě, čím by se měla
zabývat.
Nejhorší známku 4,03 získalo téma
Směřování školství pro trh práce
Známku 3,52 si vysloužilo téma Stabilita zdanění mezd a benefitů (více na
str. 24 a 25)
Známku 3,37 získala oblast Důchodová
reforma a zapojení zaměstnavatelů
(více na str. 21)
Známku 3,20 přiřadili zaměstnavatelé
pro oblast Flexibilita pracovní síly
(více na str. 11)
„Nejlepší“ známkou 2,80 firmy ohodnotily oblast Ochrana zdraví zaměstnanců (více na str. 30 a 31)
nákladné rekvalifikační programy a myslím, že
tyto aktivity by si zasloužily větší pozornost
z pohledu státní podpory," doplňuje Vlček.
CHYBÍ SYSTÉM DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ
Podpořit celoživotní vzdělávání chce i Svaz průmyslu a dopravy. „Přibližujeme se obecnému
trendu ve vyspělých zemích, kdy člověk během
produktivního věku změní svoji profesi 3x až 4x.
Proto požadujeme, aby na jedné straně absolvent školy, poprvé vstupující na trh práce, byl
vybaven kvalifikací, kterou může aktuálně v
daném regionu uplatnit, a současně aby existoval systém dalšího vzdělávání, který umožní získat nové kvalifikace,“ říká Miloš Rathouský,
podle něhož zůstává například ve vyučeném
oboru po pěti letech praxe jen polovina učňů.
„Jde o kombinace nízké chuti pracovat s nízkými ambicemi a nízkou identifikací s oborem a
zároveň nízkým finančním ohodnocením,“ říká
Miloš Rathouský.
Pomoci zviditelnit technické obory ve společnosti by měly i další cíle Svazu průmyslu a dopravy. Ten chce mimo jiné zavést polytechnickou
výchovu v mateřských a základních školách,
zkvalitnit kariérní poradenství na druhém stupni základních škol, zapojit více odborníky z
praxe do výuky odborných předmětů středoškolského vzdělávání anebo zavést povinnou maturitu z matematiky.
extra
strana 6
Ocenění
Zaměstnavatelé
roku získají ty
společnosti, které
investují do svých
zaměstnanců
formou mezd či
vzdělávání, ale jsou
také společensky
odpovědné a
konkurenceschopné
na trhu.
HANA FARSKÁ
FOTO: PWC
P
ro firmy je důležité udržet si klíčové
zaměstnance. Odpověď, jak na to,
jim poskytne měření efektivity lidského kapitálu. Většina společností v
současné době používá pro měření
výkonnosti lidských zdrojů alespoň základní
ukazatele, jako je fluktuace, míra absence či
zisk na pracovníka. Při měření je nutné zamýšlet se také nad metodikou, a to tak, aby byla
zajištěna srovnatelnost údajů v čase, v rámci
dílčích úseků a mezi dalšími společnostmi.
Využitím metodiky PwC Saratoga je v soutěži Zaměstnavatel roku zajištěna maximální
objektivita hodnocení úspěšnosti firem a srovnatelnost s konkurencí v daném regionu,
odvětví i na celém trhu. Při hodnocení společností jsme srovnávali jejich klíčové ukazatele
v oblasti řízení lidských zdrojů s konkurenčními firmami v daném odvětví. Mezi hodnocené ukazatele patřily například investice do
vzdělávání a CSR, mzdové náklady a náklady
na zaměstnanecké výhody přepočtené na jednoho pracovníka, produktivita práce, ale i
ukazatele angažovanosti zaměstnanců, jako
je počet dní absence či míra dobrovolných
odchodů ze společnosti.
Každý sektor má svá specifika, a proto se
hodnoty některých ukazatelů přirozeně liší.
Společnosti jsme proto přiřadili do odvětví, v
nichž podnikají, a v rámci nich je porovnávali
přímo s jejich konkurencí, a to konkrétně s
mediánovou hodnotou sektoru, aby bylo
vyhodnocení co nejvíce objektivní. Společnost, která reprezentuje medián, odděluje ty
lepší od těch méně úspěšných. Následně jsou
zaměstnavatelé vyhlašováni v kategoriích
podle počtu zaměstnanců – a to v kategoriích
Progresivní zaměstnavatel, kde soutěží firmy
do 500 zaměstnanců, Top zaměstnavatel,
kde jsou porovnávány firmy s více než 5 000
Metodika
hodnocení
Společnosti málo
investují do benefitů
a trápí je odchody
zaměstnanců
zaměstnanci, a v kategorii, kterou tvoří společnosti s více než 500 zaměstnanci.
Ve srovnání s minulým ročníkem soutěže
došlo v metodice pouze k drobným změnám, a
to ke snížení počtu indikátorů, kde je uplatňováno tzv. kvalifikační kritérium. To je stanoveno na úrovni 40 % mediánu trhu, přičemž pro
dobré umístění firmy je nutné, aby ve vybraných indikátorech dosáhla alespoň této hodnoty. Výstupem pro společnosti je tzv. HR Scorecard, interaktivní nástroj sloužící k porovnání
vybraných klíčových ukazatelů s celým trhem.
Díky němu získají zúčastněné společnosti
základní diagnostiku řízení lidských zdrojů,
a mohou tak odhalit oblasti pro zlepšení.
V rámci soutěže Zaměstnavatel roku 2014
byly hodnoceny indikátory ve třech oblastech, z nichž každá měla svou váhu.
HANA FARSKÁ KONZULTANTKA PORADENSTVÍ
PRO LIDSKÉ ZDROJE PWC
1
Kategorie nesoucí název HR Leading s
váhou 50 % zahrnuje indikátory řízení
lidských zdrojů, které si společnost určuje přímo. Do této kategorie spadá počet hodin
školení a náklady na školení zaměstnanců,
mzdové náklady na jednoho pracovníka a
náklady na zaměstnanecké výhody. Rovněž
jsme zde hodnotili ukazatele, které měří kariérní rozvoj zaměstnanců a investice do místních
komunit a společenství.
2
Kategorie s názvem HR Lagging a váhou
30 % je zaměřena na oblasti, které odrážejí výsledky celkové personální práce
společnosti a její dopad na lidský kapitál.
V této kategorii ukazatelů jsme analyzovali
počet dní absence zaměstnanců, jejich dobrovolné odchody ze společnosti, ale i atraktivitu
zaměstnavatele a jeho schopnost získávat
nové pracovníky, což měříme prostřednictvím
ukazatele akceptačního poměru.
3
Poslední měřenou oblastí s váhou 20 %
je produktivita zaměstnavatele a porovnání finančních ukazatelů s ostatními
společnostmi. Zaměstnavatel roku má nejen
investovat do svých zaměstnanců a rozvíjet
svůj lidský kapitál, ale zároveň i být schopen
vést své zaměstnance k vyšší produktivitě. V
rámci této kategorie jsme tak hodnotili ukazatele, jako je zisk na pracovníka nebo celkové
náklady na odměňování vztažené k celkovým
výnosům a nákladům.
PwC Saratoga nabízí více než 20 let zkušeností
s prováděním benchmarkingu v oblasti lidských
zdrojů. Poskytuje tak jedinečnou možnost objektivního srovnání společnosti a jejího řízení lidských zdrojů s konkurencí v regionu, sektoru,
podle počtu zaměstnanců nebo na celém trhu.
Disponuje jednou z největších databází indikátorů výkonnosti lidského kapitálů, která obsahuje
cenné informace poskytnuté více než 19 500 organizacemi ze všech sektorů podnikání z Evropy.
extra
strana 7
SODEXO ZAMĚSTNAVATEL ROKU 2014
Výsledky celostátního kola
SODEXO TOP
ZAMĚSTNAVATEL
ROKU 2014
SODEXO
ZAMĚSTNAVATEL
ROKU 2014
Společnosti s více než
5 000 zaměstnanci
Společnosti do 5 000
zaměstnanců
1.
2.
3.
4.
5.
1.
2.
3.
4.
5.
Poznámka: Další informace o
kategorii na stranách 8 až 10
Poznámka: Další informace
o kategorii na stranách 12 až 14
O2 Czech Republic
ŠKODA AUTO
Siemens
Československá
obchodní banka
Komerční banka
SODEXO
ZAMĚSTNAVATEL
BEZ BARIÉR
Hyundai Motor
Manufacturing Czech
FEI
Czech Republic
DHL Information
Services (Europe)
Miele technika
AGC Flat Glass Czech
Blue.point Solutions
Další informace o kategorii
na stranách 28 a 29
SODEXO
PROGRESIVNÍ
ZAMĚSTNAVATEL
ROKU 2014
THE MOST
DESIRED
COMPANY
Společnosti do 500 zaměstnanců
1.
2.
3.
4.
5.
1. Google
2. ČEZ
3. KPMG
4. Komerční banka
5. ČSOB
6. ŠKODA AUTO
7. Deloitte
8. Nestlé
9. Česká spořitelna
10. Microsoft
Motorola Solutions CZ
MANN + HUMMEL
Service
LAPP KABEL
Kovárna VIVA
Aperam Stainless Services
& Solutions Tubes CZ
Poznámka: Další informace o kategorii na stranách 18 až 20
TOP 5
HR PROJEKTŮ
Finalisté
Kde chtějí mladí
lidé pracovat?
Poznámka: Další informace o
kategorii na stranách 26 a 27.
Česká pošta
Dalkia Česká republika
GE Money Bank
LAPP GROUP
Tesco Stores
INZERCE
atraktivní a kvalitní zaměstnanecký program
pro stabilizaci a motivaci Vašich zaměstnanců
Nabízíme Vám vytvoření velmi atraktivního a kvalitního zaměstnaneckého
programu, který Vám pomůže k udržení, stabilizaci a motivaci Vašich
zaměstnanců a přitom ještě výrazným způsobem ušetříte mzdové náklady.
Co získá Vaše firma:
Co získají Vaši zaměstNaNCi:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
úsporu mzdových nákladů
kvalitní pojistnou ochranu zaměstnanců
stabilizaci pracovního týmu
motivační sociální program
vyšší loajalitu zaměstnanců
další inanční ohodnocení zaměstnanců
minimální administrativní náročnost
zvýhodněné produkty ČSOB
efektivní zvýšení příjmu
daňové výhody
úspory na sociálním a zdravotním pojištění
inanční zajištění rodiny
inanční prostředky na stáří
moderní lexibilní životní pojištění
pojistné krytí 24 hodin denně
vysoké zhodnocení inančních prostředků
Kontakt:
e-mail: [email protected]
mobil: + 420 604 294 832
ušetř
íte
mzdo
vé
nákla
dy
UmÍme se POstarat NeJeN O VLastNÍ zaměstNaNCe
800 100 777 | www.csobpoj.cz
extra
strana 8
Sodexo TOP
Zaměstnavatel roku 2014
VÝSLEDKY
1.
2.
3.
4.
5.
O2 Czech Republic
ŠKODA AUTO
Siemens
Telekomunikace, automobily, elektrotechnika, finance – i letos v této
kategorii, do které spadají zaměstnavatelé nad 5 000 zaměstnanců,
vládne pestrost. V soutěži není žádná z vítězných firem nováčkem,
spíše si průběžně předávají žezla a vyměňují místa.
Československá
obchodní banka
Komerční banka
VÍTĚZ KATEGORIE
Zaměstnanec je
odpovědný za svůj rozvoj
TEXT: ZDENA BOCAROVOVA
FOTO: ARCHIV FIRMY
H
lavní kategorii letos, stejně jako loni,
vyhrála společnost O2. Jak v tomto telekomunikačním gigantu probíhá personální práce? „Do firmy přivádíme jak
mladou generaci, tak zkušené odborníky z jiných oborů, kteří přinášejí nový pohled
na věc,“ říká ředitel divize lidské zdroje Ctirad
Lolek.
HR strategie v O2 se hodně zaměřuje na rozvoj
zaměstnanců a jejich angažovanost. Jaké
nástroje k tomu v praxi využíváte?
Našim zaměstnancům nabízíme řadu možností,
jak rozvíjet své dovednosti. Vše je postaveno na
proaktivním přístupu zaměstnance, který je za
svůj rozvoj primárně zodpovědný. Jako podpora
mu slouží například Plán osobního rozvoje, díky
němuž si každý po diskusi s nadřízeným určuje směr, kterým se v rámci
kariérního rozvoje chce ubírat. Jako
další příklad mohu uvést Kariérní
mapy, které pomáhají určit úroveň znalostí jednotlivých konzultantů na prodejnách a na call centrech a poukázat
tak na oblasti, které je potřeba zlepšit pro růst na
vyšší pozice.
Co považuji za velkou výhodu, je náš velmi
dobře propracovaný knowledge management.
Ten rozvíjíme například prostřednictvím programu Expert as Trainers. Mezi našimi zaměstnanci
je řada odborníků na různé oblasti, kterým dáváme možnost projít programem pro trenéry a poté
předávat znalosti dalším kolegům. Za dva roky proběhlo 263 interních tréninků, které měly přes 3 000
účastníků. Školení jsou užitečná pro rozvoj znalostí a dovedností jak pro interní trenéry, tak pro ostatní zaměstnance a pomáhají nám spořit velké náklady. Příležitosti k rozvoji dáváme všem zaměst-
nancům včetně vedoucích pracovníků. Pro ty
jsme v loňském roce spustili program Manažerská akademie, který nabízí dlouhodobý rozvoj
základních manažerských kompetencí. Program
je připraven jak pro nováčky ve vedoucích pozicích, tak pro zkušené operativní manažery.
V dnešní době stále slyšíme o inovacích a
kontinuálním vývoji. Zlepšování služeb má dopad
především na zákazníky, stojí za nimi ale
zaměstnanci. Jak v O2 motivujete zaměstnance ke
zlepšování produktů a služeb?
Naši společnost se snažíme maximálně diverzifikovat. Do firmy přivádíme jak mladou generaci, tak
zkušené odborníky z jiných oborů, kteří přinášejí
nový pohled na věc. Vedle kreativity je pro nás u
zaměstnanců ale stejně důležitá také osobní zodpovědnost a schopnost nápady dovést do zdárného
konce. Uvědomujeme si, že jen zaměstnanec, kterého naplňuje jeho práce a který věří produktům,
jež prodává, může poskytovat nadstandardní
podporu našim zákazníkům, a to je náš cíl.
Proto zaměstnance podporujeme v tom, aby
oni i jejich rodinní příslušníci využívali firemní produkty a služby. V tom nám pomáhá
například systém flexibilních benefitů.
Společensky odpovědných organizací je i u nás
stále více. Jak se to projevuje u vás?
Velmi mě těší, že se v O2 za poslední roky vybudovala tak silná kultura pomoci. Zaměstnancům dáváme příležitost aktivně se zapojit a podpořit projekty firemní nadace například tím, že mohou darovat finanční prostředky nebo svůj čas, pravidelně
pořádáme také dárcovství krve. V roce 2013 se
veřejně prospěšných činností zúčastnilo přes 2 300
zaměstnanců. Stovky zaměstnanců jsou navíc
zapojeny v komunitním projektu Think Big, kde
jako mentoři dávají odborné i lidské rady mladým
lidem, kteří svými projekty chtějí změnit své okolí
k lepšímu.
CTIRAD LOLEK
O SPOLEČNOSTI
O2 je největším integrovaným
telekomunikačním operátorem na
českém trhu. V současnosti
provozuje téměř osm milionů
mobilních a pevných linek, což z něj
činí jednoho z vedoucích
poskytovatelů plně konvergentních
služeb v Evropě. Zákazníkům
mobilních služeb nabízí
nejmodernější technologie HSPA+ a
LTE. Má ucelenou nabídku hlasových
a datových služeb v České republice,
přičemž mimořádnou pozornost
věnuje využití růstového potenciálu
především v oblasti ICT. Se službou
O2 TV je zároveň největším
provozovatelem internetového
televizního vysílání v Česku. Od ledna
2014 je O2 součástí české investiční
skupiny PPF.
extra
Umístěným
na 2. až 5. místě
jsme položili
dvě otázky.
1. Jak je u vás
definována a
aplikována
společenská
odpovědnost?
2. Jaké metody
a formy
personální práce
se osvědčily ve
vaší
společnosti?
strana 9
1. Dlouhodobá CSR strategie hraje pro společnost ŠKODA AUTO klíčovou roli a v průběhu letošního roku její naplňování ještě zintenzivňujeme. V sociální oblasti se soustředíme
na čtyři globální (dopravní bezpečnost, technické vzdělávání, podpora dětí a bezbariérová mobilita) a dvě lokální priority (péče o zaměstnance a spolupráce s regionem).
Nových projektů pro letošní rok
je celá řada, jako příklad mohu
zmínit dopravně-bezpečnostní
portál www.bezpecnecesty.cz, spolupráci s
organizací AISIS, o. s., na projektu Věda má
budoucnost, na podporu znevýhodněných
dětí ve spolupráci s Nadací Terezy Maxové v
rámci projektu ROZJEDU TO! či podporu internetové platformy a mobilní aplikace Vozejkmap.cz, která je provozována Českou asociací paraplegiků – CZEPA. A další novinkou je
také projekt zaměstnaneckých
sbírek, který byl ve spolupráci s
odbory KOVO spuštěn na začátku roku 2014. Naši zaměstnanci
na dobrovolné bázi pravidelnou
drobnou srážkou ze mzdy přispívají jedné z pěti neziskových organizací, které
si sami ve vnitropodnikovém hlasování zvolili.
Firma vybranou částku zdvojnásobuje.
2. K úspěšnému podnikání potřebujete mít dvě věci: jasný směr a k
tomu správné lidi. Jasný směr si
ŠKODA AUTO vytyčila: růst, internacionalizace a nejrozsáhlejší
modelová ofenziva v historii podniku. Cílem, který si společnost stanovila, je do
roku 2018 celosvětově
prodávat 1,5 milionu
automobilů ročně.
Základním předpokladem pro dosažení tohoto cíle je udržitelný rozvoj a silný tým, v němž
bude každá pozice správně obsazena. Správné lidi je však potřeba
nejen získat, ale také rozvíjet, podporovat a neustále v
nich živit nadšení pro
značku a jejich práci.
Snažíme se našim téměř
26 000 zaměstnanců v
úzké spolupráci s naším
sociálním partnerem,
odbory KOVO, poskytnout takové výhody,
které je dostatečně motivují nejen k odvádění špičkových
výkonů, ale i k sounáležitosti se
společností.
2. místo
BOHDAN WOJNAR
ČLEN PŘEDSTAVENSTVA ŠKODA AUTO
ZA OBLAST HR MANAGEMENT
O SPOLEČNOSTI
ŠKODA AUTO je značka se třetí nejdelší tradicí automobilové výroby na
světě. V současné době působí na více
než 100 trzích celého světa. Celosvětové prodeje značky ŠKODA vzrostly v
květnu o 15,2 procenta na 91 200 vozů
(květen 2013 – 79 100). Tím automobilka dosáhla nejlepšího květnového
výsledku v historii podniku a roste již
devátý měsíc v řadě. Hnacím motorem
růstu byly prodeje v západní a střední
Evropě, v obou případech se čtvrtinovým přírůstkem. Firma zaměstnává po
celém světě více než 26 000 lidí.
INZERCE
právě teď letenka ZDARMA!
Zaleťte si
studovat angličtinu na Maltu!
Limitovaná nabídka jazykových škol ESE a ETI
exkluzivně pro klienty STUDENT AGENCY
extra
strana 10
1. Odpovědný přístup tvoří základ podnikatelské filozofie společnosti Siemens. V České
republice jsme vsadili na kvalitní strategii,
která odpovídá lokálním potřebám a je založena na inovativnosti a dlouhodobém a systematickém přístupu. Základem pro úspěšnou realizaci našich iniciativ je aktivní přístup zaměstnanců. Zohledňujeme všechny čtyři hlavní oblasti
společenské odpovědnosti – vztahy vůči komunitám, dodavatelsko-odběratelské vztahy, pracovní prostředí a životní prostředí. Výsledky naší
práce na poli odpovědného podnikání ocenila
v minulém roce porota soutěže Top odpovědná firma, která nám udělila první místo mezi
velkými firmami. Kromě toho
Siemens získal také ocenění
Společnost přátelská k rodině,
kde jsme sbírali ovoce z naší
dlouhodobé koncepce podpory zaměstnanců a jejich rodin například formou firemní školky, možností práce z domo-
va, nabídkou zkrácených úvazků, výhodami
poskytovanými v nemoci a řadou dalších
benefitů.
2. Pokud bychom se podívali na to, čeho si
naši zaměstnanci považují ve společnosti nejvíce, je to na prvním místě stabilita a dobrá značka firmy, dále kvalita poskytovaných produktů a
služeb, sociální zázemí společnosti a respekt, se kterým k zaměstnancům přistupujeme. Další
velmi oceňovanou oblastí je podpora rozvoje
a vzdělávání spolu s rozmanitými příležitostmi pro kariérní růst v lokálním i mezinárodním měřítku. A v neposlední řadě je to také
nabídka širokého spektra
finančních i nefinančních
benefitů, kterou reagujeme
na poptávku a potřeby
našich zaměstnanců. Mezi
nejvíce ceněné patří nefinanční benefity podporující soulad rodinného života s prací.
3. místo
PETRA JEŘÁBKOVÁ
PERSONÁLNÍ ŘEDITELKA SIEMENS ČR
O SPOLEČNOSTI
Siemens Česká republika patří mezi největší
elektrotechnické firmy v Česku. Se svými
10,5 tisíce zaměstnanců patří rovněž mezi největší zaměstnavatele v Česku. Své technologie, produkty a služby dodává zákazníkům
ze soukromého i veřejného sektoru v oblasti
energetiky, zdravotnictví, průmyslové a veřejné infrastruktury a informačních technologií.
1. Společenská odpovědnost představuje
jeden z pilířů firemní filozofie ČSOB a je
nedílnou součástí jejího podnikání. ČSOB
přistupuje ke společenské odpovědnosti
jako k přirozené součásti
každodenního života. Ve
svém podnikání vychází z
respektu k rozmanitosti,
ze svobodného rozhodování a odpovědnosti a staví na dobrovolnosti a rozvoji prostředí, kde působí. Od
těchto principů se odvíjejí priority společenské odpovědnosti ČSOB, které spočívají v podpoře komunity, individuální angažovanosti a
dobrovolnosti zaměstnanců společnosti i široké veřejnosti.
nikaci. Rozmanitými nástroji podporujeme
otevřenou zpětnou vazbu, která je každodenní součástí života ČSOB. Z pohledu
manažerské práce se zaměřujeme na podporu a rozvoj individuálních stylů
vedení, respektujeme a vítáme
diverzitu při skladbě týmů.
Naším cílem není budovat stejné
profily a uniformní chování, klíčem je kultivace prostředí, ve kterém je
každý jedinečný a má svůj nezastupitelný
pohled a přínos v rámci organizace, právě
toto zároveň posiluje vzájemnou důvěru.
Personální práce spočívá ve spolupráci na běžných agendách i
nových projektech. Při respektování základních pravidel, tím myslím
legislativu, interní směrnice, je šitá
na míru aktuálním potřebám druhé
strany. Tak jako respektujeme individuální a různorodé požadavky
našich klientů, snažíme se o totéž směrem
k našim zaměstnancům.
4. místo
MARIE MARTÍNKOVÁ
VÝKONNÁ ŘEDITELKA ÚTVARU ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ ČSOB
O SPOLEČNOSTI
ČSOB poskytuje své služby všem klientským segmentům, tj. fyzickým osobám, malým a středním podnikům, korporátním a institucionálním klientům. V retailovém bankovnictví v ČR působí banka pod
základními obchodními značkami – ČSOB, Era a Poštovní spořitelna.
Klienti jsou obsluhováni prostřednictvím poboček ČSOB, Era Finančních center a na obchodních místech České pošty (Poštovní spořitelna) a nabízeny jsou na nich i produkty a služby celé skupiny ČSOB.
1. Firemní společenská odpovědnost vyjadřuje základní přístup Komerční banky, je
součástí její strategie obchodních aktivit
jako podmínka dlouhodobého úspěchu.
Všechny aktivity lze rozdělit do tří základních oblastí: ekonomické,
ekologické a společenské.
Transparentní jednání vůči
klientům, dodavatelům i
investorům, odpovědné řízení rizika či institut nezávislého ombudsmana jsou příkladem aplikace společenské
odpovědnosti v rámci ekonomické oblasti. Nákup zelené energie, podpora komerčních projektů, které se
zaměřují na výrobu energií
z obnovitelných zdrojů,
vytváření podmínek pro třídění odpadu v rámci budov
banky, to jsou některé z
konkrétních aktivit, které
vyvíjíme v oblasti ekologické. Do oblasti sociální pak spadají aktivity
od vztahu k zaměstnancům po aktivity v
rámci Nadace Jistota Komerční banky.
2. Klademe důraz na osobní zodpovědnost každého
zaměstnance a dlouhodobě budujeme přátelskou firemní kulturu a otevřenou komu-
2. Na trhu si udržujeme značku dobrého zaměstnavatele jak mezi profesionály a manažery s mnohaletými zkušenostmi z různých oblastí, tak mezi studenty
a absolventy vysokých a středních škol.
KB se snaží získat na trhu
práce vždy ty nejlepší a nejtalentovanější. Je důležité
mít správné lidi na správném místě ve správnou
dobu. Dlouhodobá spolupráce na bázi
partnerství se proto liší v závislosti na
skupině, kterou potřebujeme na danou
pozici oslovit. S mladými lidmi jsme v
kontaktu prostřednictvím
aktivit na vysokých školách a studentských sdruženích. V komunikaci s profesionály a specialisty využíváme LinkedIn a kreativní formy inzerce. Z výše
uvedeného vyplývá, že je
pro nás důležité být s potenciálními kandidáty stále v kontaktu.
5. místo
PAVEL JIRÁK, VÝKONNÝ ŘEDITEL PRO LIDSKÉ ZDROJE
O SPOLEČNOSTI
Komerční banka, a. s., je mateřskou společností Skupiny KB
a je součástí mezinárodní finanční skupiny Société Générale.
Patří mezi přední bankovní instituce v České republice a v regionu střední a východní Evropy. KB je univerzální bankou se
širokou nabídkou služeb v oblasti retailového, podnikového
a investičního bankovnictví. Společnosti skupiny Komerční
banky nabízejí další specializované služby, mezi které patří
penzijní spoření, stavební spoření, leasing, faktoring, spotřebitelské financování a pojištění. Služby Skupiny KB jsou dostupné prostřednictvím sítě poboček banky, přímého bankovnictví
a vlastních distribučních sítí dceřiných společností.
extra
strana 11
Zaměstnavatelé už
jsou optimističtější
TEXT: KATEŘINA HOVORKOVÁ
FOTO: ARCHIV MAFRA
D
evadesát tisíc lidí našlo loni
zaměstnání přes personální agentury. Sice jen na dobu určitou, ale
jak říká Jaroslava Rezlerová, ředitelka největší personální agentury
v České republice Manpower, každý třetí
agenturní zaměstnanec, který se osvědčí,
získá do dvou let smlouvu natrvalo.
Agenturní zaměstnávání je u nás stále
oblíbenější. Dokazují to stoupající čísla
nejenom zájemců o práci, ale i těch, kteří
najdou uplatnění.
Trh roste poslední tři roky. Firmy si už zvykly
na to, že mají část zaměstnanců na dočasných pracovních pozicích, že jimi vykrývají
velké zakázky nebo sezonní výkyvy. Tím jsme
se přiblížili vyspělým západoevropským
trhům. Odhaduji, že letos bychom se mohli
dostat až na 100 tisíc zaměstnaných lidí. A to
mluvíme pouze o transparentním trhu.
Jak fungujete?
Je to jednoduché. Firma se s námi zkontaktuje, popíše profil lidí, které na práci potřebuje,
a uvede částku, kterou je ochotna jim vyplatit. Také přiblíží pracovní podmínky, a pokud
se domluvíme, jsme schopni ve velmi krátké
době poslat kamkoliv jakýkoliv počet lidí,
kteří se na danou práci hodí. V tom je naše
přidaná hodnota. Zaměstnavatel by sám tak
rychle vhodné pracovníky nenašel.
To znamená, že máte stálou databázi lidí,
které povoláte v případě potřeby?
Ano, máme v databázi zhruba sto tisíc lidí
všech profesí. Pokud dostaneme požadavek,
oslovíme vybrané kandidáty telefonicky
nebo pomocí SMS.
O jaké pracovníky je největší zájem?
Nejčastěji je poptávka po pracovnících do
výroby, především na dělnické pozice. Stále
chybějí také specializované IT technologické
pozice, technici, řemeslníci.
Kde agenturní zaměstnance hledáte?
Uchazeči o práci se ve velké míře hlásí sami.
Interní databázi kandidátů neustále doplňujeme inzercí volných pracovních pozic, děláme nábory ve školách, na veletrzích práce a v
posledních několika letech na sociálních
sítích. Nejvíce ale pracujeme s osobním doporučením. Vycházíme z toho, že pokud jsou
naši pracovníci spokojeni, řeknou to svým
přátelům, příbuzným a my máme další
zájemce o práci.
Agenturní zaměstnávání má i své odpůrce...
Kritiku slýchám, ale nechápu. Podceňuje se
totiž fakt, že pokud by firmy nemohly vytvořit
část pracovních pozic na flexibilních úvazcích, jako je agenturní zaměstnávání, tak by
je nevytvořily vůbec. Tím pádem by trh přišel
o volná místa a nebyla by šance získat z krátkodobých úvazků ty stálé. Firmy jsou stále
velmi opatrné, krize byla v tomto poučná.
Patříte k největším zaměstnavatelům, máte
téměř 12 tisíc lidí. Jak se o své lidi staráte?
JAROSLAVA REZLEROVÁ
Agentura se chová ke svým zaměstnancům
nadstandardně. Péče o ně je intenzivnější
než v podnicích. My se nestaráme o žádnou
výrobu, technologie, my máme na starosti
jenom lidi, tak se snažíme být jim nablízku.
Jak to v současnosti vypadá na trhu práce?
Vaše agentura dělá pravidelné šetření mezi
stovkami firem, zda budou v následujícím
období nabírat, či propouštět...
Na trhu práce nastává oživení. Poprvé po
dvou letech nám průzkum vychází velmi pozitivně. Začíná se zaměstnávat, vytvářejí se
nová místa a hlavně důležité je, že se zaměstnavatelé dívají optimisticky na budoucnost.
Do České republiky se vrací síla byznysu.
INZERCE
Umožňujeme našim zákazníkům měnit svět.
Posouvejte s námi hranice lidských možností.
Aktuálně hledáme
• vývojáře v oblasti fyziky, elektroniky a SW inženýry v oblasti C++, C#
• výrobni inženýry se zaměřením na mechaniku, fyziku, elektro a chemii
• mechaniky a techniky výroby
• odborníky v logistice, nákupu, IT, HR a financí
FEI Czech Republic vyvíjí a vyrábí elektronové mikroskopy světové extratřídy, které putují z Brna k zákazníkům do celého světa.
Více na ww.fei.jobs.cz
extra
strana 12
Sodexo
Zaměstnavatel roku 2014
Na první příčce letošního žebříčku kategorie Sodexo Zaměstnavatel roku 2014
do 5 000 zaměstnanců se oproti loňsku nic nezměnilo, zato další místa se co do
obsazení liší. Znamená to, že je stále více firem, které se mohou pochlubit úrovní
své personální práce a probojovat se mezi nejlepší na tomto poli.
VÝSLEDKY
1.
2.
3.
4.
5.
Hyundai Motor
Manufacturing Czech
FEI Czech Republic
DHL Information
Services (Europe)
Miele technika, s. r. o.
AGC Flat Glass Czech
VÍTĚZ KATEGORIE
To nejcennější,
co firma má, jsou lidé
TEXT: ZDENA BOČAROVA
FOTO: ARCHIV FIRMY
V
ítězem kategorie Sodexo Zaměstnavatel
roku 2014 se stala společnost Hyundai
Motor Manufacturing Czech. „Vyhrát jednou je fantastické, ale může to být do jisté
míry náhoda. Opakovaně se objevovat na
předních příčkách je již znakem stability systému,“
říká Jaromír Radkovský, ředitel oddělení lidských
zdrojů a oddělení zaměstnaneckých vztahů a BOZP.
Zákazník, výzva, spolupráce, lidé a globalita – to je
pět klíčových hodnot skupiny Hyundai Motor
Group. Co se za těmito slovy konkrétně skrývá?
Klíčové hodnoty byly v naší společnosti představeny
před dvěma lety a tvoří novou firemní kulturu.
S globálním rozvojem značky se management společnosti rozhodl vybudovat silnou a
jednotně řízenou korporaci, ke
které patří i sdílení stejných hodnot. Na prvním místě je zákazník,
což je logické, protože vyrábíme
auta a chceme je prodávat. Výzva
souvisí s ochotou maximálně využít naše kapacity a překonávat limity. Jen tak pro zajímavost – naše
továrna v Nošovicích byla postavena na ploše 200 hektarů a do roku a půl od prvního
výkopu jsme spustili výrobu. A to je ta výzva spojená
s další klíčovou hodnotou spolupráce. Lidé pak představují to nejcennější, co každá firma má, jsou tím,
co přináší hodnotu a na co jsme právem pyšní. Vždyť
i toto ocenění je výsledkem práce našich zaměstnanců. Globalita představuje naši světovost a mezinárodní rozměr.
Rok uplynul a HMMC opět figuruje na žebříčku
nejlepších zaměstnavatelů. Loni jste recept na
úspěch neznal, co letos? Už se nějaké
„ingredience“ vyjevily?
Vyhrát jednou je fantastické, ale může to být do
jisté míry náhoda. Opakovaně se objevovat na
předních příčkách je již znakem stability systému. Máme všechny ISO systémy, jsme hrdí nositelé osvědčení Bezpečný podnik, máme ocenění
v oblasti kvality výroby. Do vzdělávání investujeme ročně desítky milionů korun, máme interní
manažerskou akademii i akademii pro předáky a
mistry, jezdíme na školení do zahraničí. Věnujeme se prevenci zdraví zaměstnanců, máme vlastní firemní zdravotnické zařízení, v oblasti stravování nabízíme zaměstnancům možnost výběru
čtyř jídel včetně korejské kuchyně. Máme nadstandardní benefitní program od dodatkové
dovolené, slev na naše automobily, příspěvky na
penzijní i životní pojištění až po levnější volání,
sportovní a rekreační aktivity. Spolu se sportovním klubem organizujeme celoročně spoustu
aktivit v létě i v zimě, pro děti
zaměstnanců spolupořádáme letní
tábory. Díky těmto aktivitám se nám
podařilo stabilizovat naše zaměstnance a výrazně snížit fluktuaci i
nemocnost. Začínáme prostě sbírat
výsledky naší intenzivní práce
v oblasti péče o vnitřního zákazníka.
Vytvořit firemní kulturu respektující
talent a rozvíjející potenciál zaměstnanců, o to se
jistě snaží nejeden odpovědný zaměstnavatel.
Jaké výsledky přináší toto úsilí vám?
Výsledkem je jakékoliv ocenění, které obdržíme,
ale i pocit z dobře vykonané práce. Působí to trochu jako fráze, ale skutečnou radost z práce
můžeme mít jen my sami, radost je prožitek,
který souvisí s vlastním úsilím. Pro mě je dostatečnou odměnou vnímat v podstatě nulovou
fluktuaci a stovky žádostí měsíčně o přijetí do
naší firmy. Jakékoliv osobní poděkování či pozitivní zpětná vazba od našich zaměstnanců je
pak bonus navíc.
JAROMÍR RADKOVSKÝ
O SPOLEČNOSTI
Společnost Hyundai Motor Manufacturing Czech (HMMC), která byla založena 7. července 2006, sídlí na ploše o
rozloze 200 hektarů v průmyslové
zóně Nošovice. Od vztyčení prvního pilíře v dubnu 2007 k dostavbě uběhlo
pouhých 18 měsíců. Celkový objem
investice činí 1,12 miliardy eur. Jedná se
o první výrobní závod Hyundai v Evropě. Další tři závody má Hyundai v Koreji a Číně, po dvou v Indii a po jednom v
USA, Turecku, Rusku a v Brazílii. Nošovický závod je odborníky považován za
nejmodernější automobilku v Evropě. V
HMMC nyní pracuje téměř 3 500
zaměstnanců, z nichž 96 % jsou občané
Česka, převážně Moravskoslezského
kraje.
extra
Umístěným
na 2. až 5. místě jsme
položili dvě otázky
1. Podle kritérií
hodnocení soutěže
má zaměstnavatel
roku nejen
investovat do svých
zaměstnanců
a rozvíjet jejich
potenciál, ale také je
vést k vyšší
produktivitě. Jaké
metody a postupy
jsou využívány ve
vaší firmě?
2. Udržet kvalitní
zaměstnance co
nejdéle a získat
nové, stejně kvalitní,
ba kvalitnější –
i touto schopností je
obdařen úspěšný
zaměstnavatel. Jaké
jsou vaše trumfy
v této oblasti?
INZERCE
strana 13
1. My tyto věci vnímáme jako spojenou nádobu. Když do zaměstnanců investuji svůj čas a rozvíjím
potenciál, zakládám tu nejlepší
cestu pro vyšší produktivitu. Existuje mnoho profesionálních metod
vedení k vyšší produktivitě, ale
základem je vždy předpoklad, že
zaměstnanci rozumějí a věří tomu,
co se od nich očekává, a sami si dobrovolně převezmou odpovědnost za zlepšení
toho či onoho procesu, úkolu nebo činnosti.
Ptáte-li se na metody a postupy,
začínají u otevřené a upřímné
komunikace se zaměstnanci a
pokračují podporou jejich rozvoje
od prvního pracovního dne. Velký
důraz klademe také na kvalitní a
důstojné pracovní prostředí.
A jedním z nejdůležitějších způsobů, jak
dosáhnout zvýšení
produktivity, je být v práci spokojeným a nebojím se říci dokonce
šťastným. Jsem ráda, když se ve
FEI daří bořit takový ten předsu-
dek, že se do práce „musí“ chodit.
2. Jsme firma založená na znalostech našich zaměstnanců, kteří
jsou skutečnými experty. Tak jak je
komplexní výrobek, musí být komplexní i zaměstnanec. Takže dalším
trumfem vedle hrdosti na to, co
děláme, je, že firma
chápe zaměstnance
jako nejcennější zdroj
svého úspěchu.
Co se týká získávání
nových spolupracovníků, pomáháme si HR marketingem, který je
zaměřen na širokou i odbornou
veřejnost a zahrnuje řadu nástrojů,
jež pomáhají utvářet povědomí o
tom, že tady naše firma existuje. Je
to jakási osvěta. Téměř vůbec nevyužíváme placenou
reklamu, ale snažíme
se, aby o nás občané
věděli, nejen studenti
na školách, ale snad i
babička vám řekne, že o elektronovém mikroskopu už někdy slyšela.
Třeba z výstavy v Technickém
muzeu, kde je stálá expozice.
2. místo
EVA VACÍKOVÁ, ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ
VE SPOLEČNOSTI FEI COMPANY
O SPOLEČNOSTI
FEI je jedním z hlavních světových výrobců
vědeckých přístrojů. Na trh dodává elektronové
a iontově-optické mikroskopy a nástroje pro
aplikace pracujících v nanorozměrech, využívané v průmyslovém a vědeckém výzkumu materiálů, biotechnologiích, vývoji polovodičů a dalších oborech. Společnost provozuje řadu technologicko-výzkumných center NanoPorts v
Severní Americe, Evropě a Asii, kde spolupracují odborníci z celého světa. V Brně se nachází
největší pobočka FEI, která se zaměřuje na
vývoj, výrobu a servis elektronových mikroskopů a pracuje v ní téměř 600 zaměstnanců.
extra
strana 14
1. K měření poměru motivace a produktivity
využíváme hlavně dva základní průzkumy,
které se zpracovávají každoročně. Jde
o Průzkum spokojenosti zaměstnanců a Business Partners Satisfaction Survey. Poskytujeme zaměstnancům smysluplnou zpětnou
vazbu konstruktivním způsobem a pravidelně. Máme zaveden kvalitní a robustní systém řízení pracovního výkonu pro všechny úrovně zaměstnanců,
které se nám daří nejen identifikovat, ale i průběžně pracovat s těmi, kteří mají dlouhodobý
potenciál. Členové našich týmů mohou pracovat s platformou založenou na metodologii
First Choice
v součinnosti, sdílení
nápadů a znalostí a
jsou zainteresováni na společném cíli. Naše
firma tak rychleji těží z větší inovace, lepšího
řešení problémů a dosažení větší efektivity při
realizaci projektu. Výsledkem je vyšší produktivita a využití našich zaměstnanců.
2. Jako IT firma, která zaměstnává více než
70 národností na jednom pracovišti, musíme
zajistit emocionální pohodu
našich zaměstnanců. Ti rozhodují o svém pracovním zařazení
častěji s ohledem na potřeby
svých rodin a work life balance.
DHL ITS i proto zařadilo nástroje, které téma
work life balance usnadňují – třeba odpočinkové zóny, zkrácené pracovní úvazky, flexi time
a home office. Zaměstnancům
s dlouhodobým potenciálem nabízí společnost díky svému mezinárodnímu přesahu a komplexnímu portfoliu služeb
rozvoj a růst v rámci
jejich profese i mimo ni.
Pokud jde o získávání nových lidí, je naší strategií rozvíjet talent uvnitř firmy, ale pracujeme i s doporučeními našich zaměstnanců.
3. místo
VERONIKA BURIANOVÁ
VEDOUCÍ PERSONÁLNÍHO
ODDĚLENÍ MIELE
TECHNIKA, S. R. O.
DADA DOWNEROVÁ
HEAD OF HR SPOLEČNOSTI DHL INFORMATION SERVICES (EUROPE)
O SPOLEČNOSTI
Jako lídr globální logistiky Deutsche Post DHL (DPDHL) závisí
na inovativních technologických řešeních, integrovaných aplikacích a vysoce výkonných systémech, které DHL Information
Services (Europe), s. r. o, skupině DPDHL poskytují, aby tak
překonala svou konkurenci. Bezproblémové služby divize IT
Services zajišťují všem klientům 24 hodin denně, 7 dní v týdnu,
365 dní v roce vysoce kvalifikované týmy IT odborníků.
1. Od svého založení má firma Miele jako
své motto „Být stále lepší“. Je to ambiciózní zásada, za kterou se skrývají vysoké nároky, které klademe na sebe a na své produkty. Neustálé zlepšování je pro
nás základním firemním principem, který se odráží v naší
každodenní práci. Trvale tedy
pracujeme sami na sobě a
také na metodách a postupech, které přispívají k vyšší produktivitě a prosperitě při
dodržování všech ostatních firemních
zásad. Metod, které v uničovském závodě
uplatňujeme, je celá řada.
Stěžejní je aplikace metod
Lean Production. Což
v našem případě není jen
pouze slepé kopírování, ale
budování výrobního systému, který zvyšuje naši konkurenceschopnost. Navíc díky kontinuálnímu zlepšování
(Kaizen) je do tohoto hnutí zapojen oprav-
du každý zaměstnanec. Pro naše zaměstnance je připravena řada školení, prezentací či praktických her, které slouží
k prohlubování znalostí a dovedností. Získané dovednosti poté úročíme
v praxi, čímž se vracíme
k dříve zmíněnému mottu.
4. místo
O SPOLEČNOSTI
Výrobní závod Miele technika v Uničově, specializující se na
výrobu sušiček prádla, praček s horním plněním a myček nádobí, je poměrně mladý zaměstnavatel. Na začátku roku 2014 si
připomněl 10. výročí od zahájení výroby. Za deset let se však
stal jedním z nejvýznamnějších zaměstnavatelů v regionu.
Miele technika, třetí největší závod skupiny Miele, v současné
době zaměstnává více než 1 000 pracovníků.
1. To, co dělá firmu firmou, jsou právě její
zaměstnanci, které vnímáme jako partnery. S tím souvisí i motto, které používáme: Lidé až na prvním místě. Co je pro
úspěšnou práci s lidmi nejdůležitější? Být
mezi nimi. Vztah k lidem se buduje na vážných věcech. Ne na důvěrnostech, ale na důvěře. Cest
vedoucích k vyšší produktivitě je celá řada – jednou
z těch, které úspěšně používáme, je zapojení všech
zaměstnanců společnosti do procesu inovací. Systém sběru inovačních nápadů
dokáže zhodnotit „skryté“ znalosti našich
zaměstnanců. A pokud
jsou zaměstnanci správně motivovaní, odměňovaní a jejich inovační
úsilí je podpořeno i
potřebnými zdroji, pak
je právě toto cesta ke
snižování nákladů, aniž by společnost
musela propouštět a přicházela tak o zkušenosti a vědomosti svých zaměstnanců,
které dokáže přeměnit v novou přidanou
hodnotu.
2. Lidskou práci hodnotíme jako klíčovou.
Máme tendenci platit lidi tak, aby to odpovídalo jejich odvedené práci, výsledkům
firmy, ale také pravidelně a včas.
V registru uchazečů o
zaměstnání dnes evidujeme
přes tisíc žádostí. Běžných
služeb personálních agentur
téměř nevyužíváme. Do
firmy ročně nastupuje spousta mladých lidí, absolventů VŠ a ti procházejí určitým kolečkem. Poznávají firmu, jak
funguje, co dělají jednotlivé útvary. Profilujeme je do určitých oddělení, postupně se na
práci v daném oddělení
připravují. Procházejí i
programem teoretické
přípravy. Výsledkem
toho je, že pokud se
nám uvolní nějaká pozice, používáme
výhradně cestu interního výběru. Takto
obsazujeme pozice zhruba na 98 %.
2. Nabízíme férové a motivující
pracovní podmínky, sázíme na přátelský a
otevřený přístup ke všem našim partnerům –
interním, tedy zaměstnancům, i externím. To
je osvědčený recept, základ pro vytváření
dlouhodobých vztahů založených na důvěře a stabilitě.
Velký podíl na šíření našeho
dobrého jména mají naši
zaměstnanci, kteří nás doporučují jako dobrého zaměstnavatele. O tom svědčí jak výsledky průzkumů
spokojenosti, které pro zaměstnance pořádáme, tak zájem uchazečů o práci.
5. místo
LIBOR SEHNAL
MANAŽER LIDSKÝCH ZDROJŮ SPOLEČNOSTI AGC FLAT GLASS CZECH, A. S.
O SPOLEČNOSTI
AGC Flat Glass Czech, a. s., člen AGC Group, je pobočkou mezinárodní společnosti AGC Glass Europe. Společnost je největším výrobcem plochého skla a jeho aplikací ve střední a východní Evropě.
Vedení firmy i hlavní závody sídlí v Teplicích. V roce 2011 společnost
oslavila 20 let existence ve své novodobé historii. Dnes má firma 5
vlastních výrobních závodů s denní výrobní kapacitou téměř 2 000
tun základního skla a 17 dceřiných společností ve střední Evropě.
Firma patří mezi nejvyhledávanější zaměstnavatele v Česku.
extra
strana 15
KOMENTÁŘ
Hodnota
pověsti dobrého
zaměstnavatele
roste
V
ostré a vyrovnané konkurenci se firmy
liší jen tím, jak kvalitní lidi zaměstnávají.
Dobrých zaměstnanců přitom není
nikdy dost a zejména v některých oborech doslova zuří bitva o talenty. Důležitou zbraní je pověst firmy jako zaměstnavatele. Jak
si ji získat a udržet? Systematické a dlouhodobé
budování pověsti stojí na třech pilířích. Když chcete být vnímáni jako
dobrý zaměstnavatel, musíte jím alespoň do určité míry skutečně být. Ve
druhé řadě musí tento názor sdílet
vaši zaměstnanci. A zatřetí o tom musíte dávat vědět okolnímu světu. Zjednodušeně tedy záleží na realitě, interní
komunikaci a externím PR.
I když mluvíme o realitě, jsme již částečně ve světě dojmů a pocitů. Každý
totiž stejnou realitu vnímá trochu jinak. Zaměstnanec, jehož předchozí šéf byl „idiot“, bude vnímat i
průměrného manažera lépe než ten, kdo v předchozím zaměstnání zažil výjimečného vedoucího. Ten,
kdo přišel z firmy potácející se v problémech, bude
vnímat i pravidelné proplácení mzdy jako benefit.
Domluvme se tedy, že realitou míníme faktický stav
OCENĚNÍ SOUTĚŽE TYPU ZAMĚSTNAVATEL ROKU POMÁHAJÍ FIRMÁM ZVYŠOVAT HODNOTU
JEJICH JMÉNA NA TRHU PRÁCE.
na pracovišti a objektivním způsobem jej lze posoudit srovnáním se standardy na trhu. Mezi důležité
parametry patří například konkurenceschopné a
spravedlivé odměňování, kvalita pracovního prostředí, smysluplnost a efektivita procesů, kompetentnost řídících pracovníků, atraktivita a užitečnost pracovní náplně nebo firemní kultura – u té jde
zejména o skutečné naplňování hodnot, o kterých se mluví.
Interní komunikace slouží k tomu,
aby zaměstnanci vnímali realitu co
nejlépe. Jde o dialog mezi nimi a
vedením, který zjišťuje slabiny a
následně se je snaží pokrýt. Zároveň
podpoří oblasti, které jsou důležité.
Například motivaci lidí, aby přicházeli s inovativními nápady. Je třeba
si uvědomit, že zaměstnanci jsou
významným zdrojem pověsti firmy pro lidi zvenku.
Pokud nebudou firmu za dobrého zaměstnavatele
považovat oni, nezíská firma dobrou pověst ani
navenek.
A jak o sobě jako o dobrém zaměstnavateli dávat
vědět okolnímu světu? Dobré je reagovat na aktuální problémy na pracovním trhu, ukazovat vlastní
„best practice“, hovořit nahlas o zaměstnaneckých
benefitech, prezentovat interní výzkumy, radit
potenciálním zaměstnancům v otázkách výběru
zaměstnavatele či osobního rozvoje a mnoho dalšího.
SOCIÁLNÍ SÍTĚ JSOU DŮLEŽITÉ
Dobré je, když má firma v této oblasti výrazného
mluvčího – obvykle personálního manažera či
manažerku. Sekundární je forma (či komunikační
kanál). V dnešní době jsou důležité sociální sítě a
pro řadu firem mají význam právě při budování
sympatií u potenciálních zaměstnanců. Vůbec je
důležité, co lidé o firmě najdou na internetu.
Významným prvkem zůstává i mediální publicita.
Velkou roli hraje nezávislé hodnocení, jakým je
například umístnění v soutěži typu Zaměstnavatel
roku. Pověst je důležitá. Firma, která navíc nekomunikuje dobře se zákazníky či se nechová ekologicky,
nemůže doufat, že bude vnímána jako atraktivní
zaměstnavatel.
TEXT: VÁCLAV PAVELKA,
HLAVNÍ KONZULTANT NATIVE PR
FOTO: KLUB ZAMĚSTNAVATELŮ
INZERCE
BRUSH SEM s.r.o. se sídlem v Plzni
patří ke klíčovým výrobcům
generátorů na světě a
k nejvýznamnějším
zaměstnavatelům v Plzeňském
regionu.
BRUSH navazuje na tradici výroby
generátorů v Plzni sahající až do
roku 1924.
Celkově bylo v Plzni vyrobeno více
než 2500 generátorů, z toho více
než 700 pod značkou BRUSH.
www.brush-sem.cz
www.brush.eu
KOMERČNÍ PREZENTACE ŠKODA AUTO
Při pohledu do statistik
o trhu práce na první
pohled zaujme jedna
věc: firmy potřebují
mladé, technicky
vzdělané absolventy,
ale těm se na obory,
jejichž součástí je
například programování
CNC strojů nebo
obrábění, nechce.
F
irmy technicky vzdělané
pracovníky ale potřebují.
Musí žáky chodit přesvědčovat už na základní
školy, přesto některé
technické obory zejí prázdnotou.
V módě je spíše humanitní a všeobecné vzdělání. Mladoboleslavské
Škody Auto jako by se ale tenhle
problém netýkal. Zájem o středoškolské vzdělání, jež nabízí na
svém vlastním učilišti, jí závidí
i leckteré vyhlášené gymnázium.
Střední odborné učiliště strojírenské, jak se škola umístěná
přímo v hlavním areálu Škodovky
jmenuje celým názvem, podle
vedení ztělesňuje přístup Škody
Auto ke vzdělávání mladých. „Je
to investice do konkurenceschopnosti celé firmy. Kvalifikovaný pracovník je pro firmu základ,“ vysvět-
Škodovka
vzdělává mladé:
kvalifikovaný
pracovník je základ
luje ředitel školy Václav Pospíšil.
„Všichni víme, jaká je v republice
situace. Zájem o technické strojírenské obory klesá, školy mají u
tradičních řemesel jako obráběč
nebo zámečník problém vůbec
sehnat dostatek přihlášek. Snažíme se zvýšit atraktivitu technických povolání,“ dodává.
Škola má za sebou dlouhou historii, funguje už od roku 1927. Výuční
list nebo maturitu tu za tu dobu získalo přes 21 tisíc studentů. Ti pak
většinou buďto pokračují ve studiu
na vysoké škole, které automobilka
také nabízí, nebo nastupují hned
do práce pro firmu s okřídleným
šípem ve znaku. Ať už absolventi
pracují u výrobní linky, nebo v kanceláři, prakticky neustále se potkávají s bývalými spolužáky.
V současné době tu studuje tisí-
covka studentů, na výběr je mezi
třinácti obory. Nejoblíbenější tříleté obory jsou automechanik, autoelektrikář a elektrikář. Ze čtyřletých oborů s maturitou je zájem
zejména o obor průmyslový logistik. O tom, kolik škola přijme žáků
do jednotlivých oborů, rozhoduje
personální oddělení automobilky. To má přesně naplánované,
které pracovníky bude za pár let
potřebovat. V nabídce je dále i
nástavbové a dálkové studium.
Letos při přijímačkách škola přijala 275 nových žáků, mezi nimi i
38 dívek (14 %). „Těší nás rostoucí zájem a nadšení dívek pro studium technických oborů. Podíl
dívek mezi studenty a absolventy
našeho SOU v posledních letech
výrazně vzrostl a v současné
době činí 10 %,“ líčí genderovou
situaci Jana Bahníková, PR manažerka Škody Auto. Ve Škodovce
přitom tvoří ženy pětinu všech
zaměstnanců.
Měli byste o studium zájem?
Nově o přijetí nerozhodují pouze
známky ze základní školy, ale
výsledky přijímaček a osobní motivace. Letos se například hlásilo
922, přijato bylo jen 30 % zájemců.
Přesto však škola nepodceňuje
komunikaci se základními školami.
„Kromě dnů otevřených dveří a
návštěv základních škol pořádáme
i pravidelné setkání s jednotlivými
třídami přímo u nás. Žáci tak mají
možnost se seznámit s náplní
všech našich oborů. Dále pořádáme technické kroužky, kde se
dětem věnují naši studenti,“ vysvětluje ředitel Pospíšil. Brzy navíc
školu čekají velké změny. Vedení
automobilky se ve spolupráci s
odbory rozhodlo učiliště kompletně zmodernizovat, do nového technického vybavení letos investuje
45 milionů korun. „Díky tomu zajistíme trvale vysokou úroveň vzdělávání. Je to důležitý příspěvek pro
dosažení našich růstových cílů, a
tím i pro budoucnost automobilky,“ říká Winfried Vahland, předseda představenstva Škody Auto.
Statistika
1 000
922
38
1 927
21 500
45
žáků na učilišti
v současné době studuje
uchazečů o studium podalo
letos přihlášku, uspělo 275
VYROBILI VLASTNÍ KABRIOLET
Médii nedávno prolétla série fotografií modelu Citigo bez střechy a v designové úpravě. Že by nový model? Nikoli,
to jen 16 studentů škodováckého učiliště dostalo volnou ruku k úpravám městského vozu. Součástí týmu byly i dvě
dívky. Výraznou tváří byl student Radovan Juráš, který byl zodpovědný za design: „Studuju průmyslovou logistiku,
ta s designem nemá nic společného. Ale se sháněním dílů ano. Kreslit auta mě navíc baví, takže to byla skvělá zkušenost.“ Podle Juráše jsou podobné projekty užitečné, sám vidí největší přínos ve vyzkoušení si týmové práce: „Ne každému členovi týmu se líbí, co navrhnete, takže to člověka naučí být trpělivý.“ Škoda Citigo přejmenovaná na CitiJet
nakonec nejenže přišla o střechu, dostala i speciálně seříznutá boční okna, nové lakování, zadní spoiler, kola, ozvučení a další doplňky. Veřejnosti se představila na tuningovém srazu v Rakousku.
z přijatých uchazečů
jsou dívky
rok založení
učiliště
lidí zde
vystudovalo
milionů korun dostane škola na
modernizaci
KOMERČNÍ PREZENTACE ŠKODA AUTO
Jak se učí v
místech, kde se
rodí škodovky?
Ž
„Nabídku práce máme pro
každého absolventa“
Ředitel škodováckého učiliště Václav
Pospíšil potvrzuje poměrně neobvyklou praxi: každý, kdo školu vystuduje, automaticky získá pracovní nabídku. Je už jen na studentech, jak budou
šikovní a na jakou pozici se postupně
vypracují. Sám Pospíšil je toho důkazem: i on tu totiž v roce 1969 studoval
nástrojařinu, pro Škodovku pracuje
téměř půl století.
Zaujalo mě tvrzení, že každý student
má po škole jistou práci ve Škodě
Auto. Skutečně tomu tak je?
Je to zakotvené přímo v kolektivní
smlouvě. Najdete tam odstavec, že
každý úspěšný absolvent dostane
nabídku pracovního místa. Musí
samozřejmě během studia plnit všechny povinnosti, takže k cíli nedojde
každý. Ale ti, kdo složí maturitu nebo
závěrečné zkoušky, mají jistotu uplatnění.
Teď je čerstvě po
maturitách, tak
buďme konkrétní.
Kolik pracovních
nabídek jste absolventům rozdali?
Maturantů bylo 77,
nabídku
práce
dostali všichni. Teď
navíc probíhají závěrečné zkoušky žáků
v tříletých učebních
oborech, těch bude
146. Pokud u zkoušek uspějí, nabídku
práce
dostanou
také.
Máte už od maturantů zpětnou
vazbu, kolik z nich nabídku přijme?
Obvykle nabídky využijí 3/4 absolventů,
zbytek pokračuje ve studiu na vysoké
škole. Jen jedno, max. dvě procenta
z nich se nám ztrácí mimo Škodu Auto.
Z těch, co pokračují ve studiu, opět později naprostá většina nastupuje u nás.
Co je tedy podle vás tím hlavním lákadlem?
Jistota uplatnění, pověst Škody Auto,
studium zdarma včetně učebních
pomůcek a také benefity. Odbory
nedávno vyjednaly, že žáci mají stejné benefity jako zaměstnanci, napříkld od 18 let možnost pronájmu nebo
zvýhodněneného pořízení nového
vozu. Organizujeme zahraniční
zájezdy, kde studenti platí jen symbolické částky. Letos ti, co studují angličtinu, byli na exkurzi v závodu
Bentley.
ŘEDITEL UČILIŠTĚ VÁCLAV POSPÍŠIL
Jakým
klíčem
vybíráte studenty?
Letos jsme poprvé
zavedli přijímací
zkoušky z češtiny,
cizího jazyka a aplikace přírodních
věd. Nebudou již
hrát roli jen známky ze základní
školy. Testujeme
speciálním dotazníkem i motivaci
uchazečů a u některých oborů manuální zručnost.
e se nejdete podívat do
tak úplně běžné školy,
poznáte už stovky metrů
předtím, než k ní vůbec
dojdete. Učiliště Škody
Auto se totiž nachází přímo v hlavním výrobním areálu, kam nemá
kromě zaměstnanců automobilky
a studentů nikdo přístup. Projedete přísně střeženou bránou a jako
byste se ocitli v jiném městě –
nebo rovnou v jiné zemi, protože
je tu opravdu všechno jinak. Vlastní silnice, značky, obří výrobní
haly, mezi kterými musíte přejíždět autem, abyste nenachodili
denně desítky kilometrů. V jedné
části areálu se ale místo haly
nachází obří budova školy – konečně jsme tu.
CHLAPSKÁ ZÁLEŽITOST?
KDEPAK
Vevnitř se všechno už od vchodu
točí kolem aut (nečekaně), byť jen
jedné značky. Po budově narazíte
jen tak mimochodem na speciální
prototypy nikdy nevyráběných
aut, stěny zdobí plakáty se škodovkami. První překvapení – potkávám tu poměrně mnoho dívek.
Neváhám a dávám se s nimi do
řeči, zajímá mě, jak je vůbec
napadlo se na školu přihlásit.
„Zaujala mě jednoznačně jistota
uplatnění a možnost přivýdělku
během studia. Praxe, během kterých pracujeme, máme zaplacené,
další peníze můžeme dostat za
dobré výsledky,“ vysvětluje Pavla
Nováková, která právě dokončuje
první ročník. Její spolužačka Nela
Svobodová pro změnu vzpomíná
na chvíli, kdy se s plánem studovat
škodovácké učiliště svěřila doma.
„Rodiče přesvědčilo až to, když se
přišli do školy sami podívat. Jakmile
uslyšeli o výhodách, které škola
nabízí, tak mě za ten nápad pochválili.“ Obě plánují pokračovat na
vysoké škole.
Ale k samotné výuce. V učebnách probíhá podle charakteru
předmětu ve větších či menších
skupinách. Učitelé mají k dispozici
interaktivní tabule nebo dataprojektory, které jsou téměř na každém rohu. To nejzajímavější se odehrává právě na praxích v dílnách,
jak se prostorám familiárně přezdívá. Ve skutečnosti jde o obrovskou
několikapatrovou výrobní budovu,
kde studenti pracují na strojích, ke
kterým se běžný smrtelník bojí přiblížit na méně než dva metry.
„Není to nebezpečné ani fyzicky
náročné. Je to spíše o zručnosti a
přemýšlení,“ hodnotí praxi studentka druhého ročníku Michaela
Hambálková.
JAK VE ŠKOLE, TAK I V PRÁCI
„Ve skupině máme až dvanáct
žáků, kteří pracují v ranní směně.
První ročníky začínají ráno v osm
hodin a končí ve dvě, vyšší jsou
v dílnách od šesti do půl druhé.
Samozřejmě s přestávkou,“ líčí učitel Rudolf Tauchman. Snaží se, aby
stroje, na kterých pracují, byly co
nejpodobnější těm, se kterými se
budou setkávat při zaměstnání.
Výsledkem je to, že už ve třetím ročníku umí žák vyrábět součásti samostatně.
Začíná se na obyčejných obráběcích strojích, na konci studia se
učí programovat vlastní algoritmy
pro CNC stroje. To se zrovna učili
studenti v laboratoři o kus dál. Za
počítači seděli mladíci, na monitoru pracovali s jakýmsi 3D modelem. Učitel jim zadal výkres součásti, pro jejíž výrobu sestavili žáci
program. Tak se zkrátka v roce
2014 vyrábí automobily.
Že je dnes oproti poměrně
nedávné historii vše jinak i co se
týče opravy aut, potvrzují učni z
oboru automechanik. Ve velké
garáži zrovna spravují převodovky, kolem nich jsou zaparkované
snad všechny druhy škodovek,
na které si vzpomenete. Stará,
byť naprosto zachovalá „stodvacítka“, vedle ní favorit a felicia.
V jiném koutu jsou současné
modely.
„Dnes je práce automechanika
hlavně o práci s diagnostikou,
která ho navede, jaký díl je potřeba
vyměnit. Na starších vozech se vše
opravovalo, člověk se na nich lépe
naučí úplné základy, proto je tu
máme,“ prozrazuje ředitel učiliště
Václav Pospíšil, kterému za jeho
vedení školou prošly tisícovky studentů, které v areálu potkáte i
dnes. Někoho v pracovním oděvu,
jiného v obleku. Jedno mají ale společné: na tak trochu jiný učňák
vzpomínají všichni v dobrém.
extra
strana 18
Sodexo Progresivní
zaměstnavatel 2014
Kategorie Progresivní zaměstnavatel si klade za cíl vyhledat
a upozornit na společnosti, které nejsou co do velikosti nijak
významné (do 500 zaměstnanců), zato jejich personální práce
zaslouží zviditelnění a ocenění.
VÝSLEDKY
1.
2.
3.
4.
5.
Motorola
Solutions CZ, s. r. o.
MANN + HUMMEL
Service, s. r. o.
LAPP KABEL, s. r. o.
Kovárna VIVA, a. s.
Aperam Stainless Services
& Solutions Tubes CZ, s. r. o.
VÍTĚZ KATEGORIE
Kdo neměří, neřídí
TEXT: ZDENA BOČAROVA
FOTO: MOTOROLA SOLUTIONS
S
polečnost Motorola Solutions zazářila v
kategorii Progresivní zaměstnavatel. Co
to vlastně znamená být progresivním
zaměstnavatelem? Společnost Motorola
Solutions zazářila v kategorii Progresivní
zaměstnavatel. Co to vlastně znamená být progresivním zaměstnavatelem? Naše společnost od
začátku svého působení v České republice prochází trvalým rozvojem. Díky skvělým jazykovým znalostem, technickým dovednostem a dalším rostoucím kompetencím našich zaměstnanců se v
posledních letech rozšiřujeme o 10 až 20 % a stali
jsme jedním ze strategických světových center sdílených služeb,“ říká Milan Soldán, HR Manager
Motorola Solutions CZ. „Být progresivním zaměstnavatelem pro nás znamená především nikdy
nekončící práci na zdokonalování
našich procesů, adaptaci měnícím se podmínkám a realizaci
řady projektů zaměřených na rozvoj zaměstnanců a inovace. Věříme, že k zisku ocenění nám
pomohly zejména dobře nastavené programy v oblasti firemní kultury a řízení lidských zdrojů a
zabudování firemních hodnot do
každodenního života,“ doplňuje.
Jaké nároky a požadavky z takového označení
plynou pro management i zaměstnance?
Abychom se mohli i nadále považovat za progresivního zaměstnavatele, nemůžeme pouze udržovat
dosaženou úroveň, ale je nutné laťku posouvat
ještě výš. Pokud se nám to podaří a firma se bude
nadále rozrůstat dosavadním tempem, mohli
bychom se za několik let ucházet o titul Zaměstnavatel roku v kategorii „nad 500 zaměstnanců“.
Pomoci by nám k tomu mohlo i tzv. Maticové vedení, které v naší společnosti úspěšně funguje již
řadu let. V Brně totiž nemáme jednoho generálního ředitele, jak to obvykle bývá v jiných společnos-
tech. O nejdůležitějších otázkách rozhoduje tzv.
Core management, což je sedmičlenná skupina
seniorních manažerů, v níž každý člen má rovnocenné postavení. Díky tomu jsou důležitá rozhodnutí zhodnocena více lidmi a dopředu jsou zvažovány všechny alternativy i možné důsledky. Naše rozhodování se řídí heslem „kdo neměří, neřídí“, a
proto používáme propracované analýzy a metriky
jako základ pro každé důležité rozhodnutí.
Je nutné také zdůraznit nezastupitelný podíl
zaměstnanců na zisku ocenění, který spočívá nejen
v nadstandardním pracovním nasazení a pozitivním
přístupu k vlastnímu rozvoji, ale i v zapojení do projektů z oblasti společenské odpovědnosti. Každý rok
usilujeme o získání grantu z globální nadace, která
patří společnosti Motorola Solutions. Za rok 2013
bychom rádi zmínili lokální projekt organizace
Rezekvítek, na který nadace přispěla částkou 15 000
dolarů.
Mezi projekty firmy jsem objevila jeden s
názvem Vzdělávání jako příležitost
rozvoje. Jakými prostředky, na jakých
úrovních a s jakou odezvou tento projekt
realizujete?
Již v minulosti jsme za pomoci evropských
fondů úspěšně zrealizovali vzdělávací projekt, který zahrnoval přes 100 výukových dní
a v jehož rámci se vzdělávacích aktivit
zúčastnila většina zaměstnanců. Aktivity
byly zaměřeny především na rozvoj soft skills a byly
navrženy pro potřeby jednotlivých skupin zaměstnanců, např. pro zákaznické centrum, administrativní pracovníky, obchodní týmy nebo střední a vyšší
management. V současném programu Vzdělávání
jako příležitost rozvoje se zaměřujeme více na odborné a technické vzdělávání. Součástí jsou školení projektového managementu a metodik ITIL či Kepner-Tregoe, které v České republice ovládá jen málo
lidí. Nalezení kandidátů s těmito znalostmi je velmi
obtížné, a proto jsme se rozhodli jít cestou vyškolení
vlastních odborníků. Profesní a osobní rozvoj považujeme za jedny z nejdůležitějších hodnot, které
můžeme zaměstnancům nabídnout.
MILAN SOLDÁN
O SPOLEČNOSTI
Motorola Solutions CZ poskytuje
podporu a služby zejména pro podniková řešení v oblasti mobility,
která se využívají v mnoha odvětvích průmyslu. Patří sem čtečky
čárových kódů, mobilní terminály,
RFID a bezdrátové technologie využívané v logistice, dopravě, výrobních závodech či ve zdravotnictví a
v neposlední řadě i moderní radiotechnologie. Hlavní centrum technické a netechnické podpory zákazníků z celé Evropy a částečně i Afriky
a finanční centrum sdílených služeb
pro stejnou oblast je v Brně, kde pracuje většina ze 300 zaměstnanců.
Zbylá část působí v rámci obchodního zastoupení v Praze.
extra
Umístěným
na 2. až 5. místě
jsme položili
otázku.
Jaké jsou
silné stránky
personální práce
ve vaší firmě?
strana 19
Rozvoj centra sdílených služeb by
nebyl možný bez
motivovaných, loajálních a schopných
zaměstnanců, a proto je pro nás
nábor a udržení kvalitních pracovníků jednou z nejvyšších priorit. Rovněž dbáme na to,
aby naši zaměstnanci byli
spokojení, nadále se vzdělávali a slaďovali práci i
rodinu. Ke každému přistupujeme individuálně, a
pokud je to v našich
silách a možnostech,
hledáme s nimi řešení, jak vzájemně co
nejlépe spolupracovat. Ke spokojenosti
přispívá i široká škála finančních
a nefinančních benefitů, které
našim zaměstnancům poskytujeme. V průběhu celého
roku se také aktivně zapojujeme do života v našem
regionu, podporujeme
vzdělávání, sport, kulturní akce, děti i handicapované spoluobčany.
EVA DOLEŽALOVÁ
VEDOUCÍ PERSONÁLNÍHO
ODDĚLENÍ MANN + HUMMEL
SERVICE
2. místo
SILVIE KLOHNOVÁ
MANAŽER LIDSKÝCH ZDROJŮ
A ADMINISTRATIVY LAPP
KABEL
O SPOLEČNOSTI
MANN + HUMMEL Service, s. r. o je poskytovatelem servisních služeb (účetnictví, personalistika, konstrukce &
vývoj, IT & SAP, management projektů, nákup aj.) pro
ostatní pobočky MANN + HUMMEL Group po celém
světě. V současné době zaměstnává téměř 240 lidí ve
svých pobočkách v Nové Vsi a v Brně
Vysoká úroveň firemní kultury, která odráží naše
hodnoty (orientace na
zákazníka, orientace na
úspěch, inovace, rodinné
hodnoty), je dobrým stavebním kamenem pro personální práci. Se zaměstnanci komunikujeme otevřeně, znají záměry
a cíle společnosti. Je pro nás důležitý
jejich rozvoj, pravidelně
je hodnotíme včetně hodnocení 360°, které je
zaměřeno na manažery. Máme transparentní mzdový systém, každý zaměstna-
nec má stanoveny osobní
cíle, za jejichž splnění je
odměňován. Poskytujeme
širokou škálu benefitů, za
všechny jmenuji naši firemní
školku Oskárek, kterou jsme otevřeli v
loňském roce. Dáváme prostor našim
zaměstnancům pro jejich dotazy a zpětnou vazbu, každý měsíc organizujeme
setkání s naším ředitelem.
Pravidelně realizujeme
zaměstnanecký průzkum,
kde mapujeme spokojenost pracovníků s
jednotlivými oblastmi firemního života.
3. místo
O SPOLEČNOSTI
Společnost LAPP KABEL, s. r. o., se sídlem v Otrokovicích je součástí
celosvětově působící skupiny Lapp s centrálou v německém Stuttgartu. Majitelem skupiny s 3 200 zaměstnanci, je rodina Lapp. Skupinu
tvoří 18 výrobních a 40 distribučních společností a spolupracuje přibližně se 100 zahraničními zastoupeními. Konsolidovaný obrat celé
skupiny Lapp za rozpočtový rok 2012/2013 činil 830 milionů eur.
INZERCE
Hledáme stážisty do auditu
Audit / Daňové poradenství / Poradenské služby / Právní služby
kpmg.cz
Když víš, že chceš výš
zpodpalubi.cz
podporujemesport.kpmg.cz
Registruj se na www.kpmg.cz
Oficiální dodavatel
Českého olympijského
týmu 2013–2016
© 2014 KPMG Česká republika, s.r.o., a Czech liability partnership and a member firm of the KPMG network of independent member
firms affiliated with KPMG International Cooperative (“KPMG International”), a Swiss entity. All rights reserved.
extra
strana 20
4. místo
LENKA HORÁKOVÁ
PERSONÁLNÍ
ŘEDITELKA
SPOLEČNOSTI,
KOVÁRNA VIVA, A. S.
O SPOLEČNOSTI
Kovárna VIVA, a. s., je přední českou průmyslovou kovárnou, která se specializuje
na výrobu technologicky náročných zápustkových výkovků s vyšší přidanou hodnotou pro automobilový průmysl, hydrauliku, strojírenství. Vyvíjí a vyrábí například bezpečnostní díly pro BMW, Daimler, Scanii, Poclain Hydraulics, Kion (Linde),
Bosch, ZF Group a další prestižní firmy. V současné době ve svém areálu, v místě
původních strojíren ZPS Zlín, dává práci 350 zaměstnancům při ročním obratu
jedné miliardy korun. V závěru roku 2013 se Kovárna VIVA stala vlastníkem společnosti Alper v Prostějově, kde zaměstnává dalších 87 zaměstnanců.
Za zásadní faktor dobrého fungování personální práce ve firmě
považuji zejména to, že vedení společnosti bere řízení lidí jako
klíčovou oblast firmy. Naše společnost v uplynulých pěti letech
zdvojnásobila počet svých zaměstnanců, což si vyžádalo i větší
důraz na práci s lidmi a vyšší nároky na všechny vedoucí
zaměstnance. Rozhodli jsme se využít metodiku britského standardu Investors in People, začali jsme systematicky budovat
všechny personální procesy ve firmě, zapojujeme do nich
vedoucí zaměstnance na všech stupních řízení, velké prostředky investujeme do vzdělávání zaměstnanců. Zaměstnance bereme jako jednu ze čtyř základních hodnot naší společnosti a snažíme se udělat maximum pro jejich spokojenost. Na druhou stranu od nich vyžadujeme dobrý přístup k práci a odpovědnost.
Jsme rádi, že se tato cesta ukazuje jako správná a že investice
do rozvoje našich zaměstnanců se odráží i na ekonomických
výsledcích firmy. Důkazem je i letošní úspěch v soutěži Zaměstnavatel roku.
O SPOLEČNOSTI
Aperam Stainless Services & Solutions Tubes
CZ, s. r. o., se sídlem v Ústí nad Labem patří k
předním výrobcům nerezových švových trubek
používaných především pro výfukové systémy
v automobilovém průmyslu. Společnost má v
současnosti kolem 250 zaměstnanců (včetně
přidělených) a obrat zhruba 2,2 mld. korun.
Patří do skupiny Aperam, která se zabývá výrobou nerezové oceli po celém světě.
Jako firma dokážeme využít potenciál lokálního pracovního trhu a dosahovat s touto znalostí komparativní výhody
před naší konkurencí. Určitě bych zdůraznil nutnost „lidského přístupu“ s limity, které vyžaduje naše společnost, a neustálý respekt a férový přístup ke všem ve společnosti Aperam Ústí. Tyto hlavní principy se snažíme z pohledu HR
komunikovat od roku 2008.
PETR TESAŘ
SITE & HR MANAGER, APERAM STAINLESS SERVICES
& SOLUTIONS TUBES CZ, S. R. O.
5. místo
INZERCE
MANN+HUMMEL SERVICE v ČR
Pobočky: Brno a Nová Ves na Třebíčsku
PROGRESIVNÍ ZAMĚSTNAVATEL ROKU 2014 V KRAJI VYSOČINA

Centrum sdílených služeb MANN+HUMMEL Service s.r.o. poskytuje
od roku 2007 servisní služby pro ostatní pobočky MANN+HUMMEL Group.
Do portfolia společnosti patří služby v těchto oblastech:









účetnictví a finance
konstrukce a vývoj
informační technologie a SAP
zpracování materiálových dat
management projektů
projektový controlling
personalistika
kvalita
nákup
Umíš p
erfekt
Jsi tým ně jazyky?
ový
a práce
je pro T hráč
ebe v
Přidej
se k ná ýzvou?
Sleduj
ww
m
Aktuáln w.mann-hu !
mmel.
ě mám
com
e otevř
e
20 pra
covníc no více než
h pozic
!
extra
strana 21
Bez reformy čekají
Čechy nízké důchody
TEXT: DANA JAKEŠOVÁ
S
tátní důchody nedokážou do budoucna
zajistit dostatečnou ochranu před chudobou. Jejich reálná hodnota totiž stále
klesá, a to i přes prodlužující se věk
odchodu do penze. Stát musí vyplácet
stále více důchodů, navíc podstatně delší dobu
než dříve. Lidí v produktivním věku, kteří ze
svých výdělků odvádějí peníze do systému penzí,
je však kvůli nízké porodnosti naopak pořád
méně. Už dnes si stát musí na důchody půjčovat
desítky miliard ročně, protože na důchodovém
pojištění potřebnou sumu nevybere. „Svou penzi
musí občané platit nejen ze státního průběžného
systému, ale i vlastními úsporami,“ vysvětluje
Petr Beneš, bývalý šéf penzijních fondů ČSOB a
nyní manažer společnosti Wood & Company.
Proto začal před rokem a půl fungovat takzvaný II. pilíř. Zatím se do něj zapojilo jen kolem 80
tisíc lidí. „Přitom získat ke svým vloženým 2 %
ze mzdy další 3 % od státu, to žádný jiný produkt nenabídne,“ konstatuje Pavel Hulák, ředitel Klubu zaměstnavatelů. V čem je tedy problém? „Základní princip II. pilíře je správný. Je
však potřeba jej představit tak, aby byl zajímavý
pro všechny zúčastněné,“ objasňuje Beneš.
Kromě nezvládnuté komunikace může za neúspěch do značné míry i špatné nastavení distribuce. Alibistická snaha chránit spotřebitele nízkými provizemi finančním poradcům způsobila, že ani odborná veřejnost II. pilíř nepřijala.
Samostatně, coby doplňkový nástroj, stojí tak-
zvaný III. pilíř umožňující využít státní příspěvek
a daňové výhody pro zaměstnavatele i účastníky.
Do něj finanční poradci, dokud fungovalo přiměřené provizní ohodnocení, přivedli skoro 5 milionů lidí, i když šlo o dobrovolné rozhodnutí.
Malý zájem o II. pilíř, ale také o doplňkové
penzijní spoření (následnický produkt penzijního připojištění) z III. pilíře souvisí jistě i s tím,
že výnos není garantovaný jako u starších
smluv penzijního připojištění. Svou povahou to
totiž není produkt již čistě spořicí, ale i investiční, který je podobnější kolektivnímu investování v podílových fondech. „Oproti jiným finančním produktům je však mnohem výrazněji regulován a kontrolován (ČNB, MF, depozitář), a to
včetně výše poplatků,“ zdůrazňuje Pavel Racocha, generální ředitel KB Penzijní společnosti a
představitel Asociace penzijních společností.
Jedná se tedy o bezpečnou investici.
BEZ ZAMĚSTNAVATELŮ TO NEJDE
Součástí penzijního systému jsou i zaměstnavatelé. Právě z jimi vyplácených mezd se jednotlivé části hradí. Mají proto zájem o další rozvoj a
už dnes se zapojují dobrovolnými příspěvky.
Celkově pobíralo k 31. prosinci 2013 od zaměstnavatele příspěvek na penzijní připojištění
nebo novější doplňkové penzijní spoření
990 615 účastníků, to je 20 % z celkového počtu.
Zaměstnavatelé tedy právem očekávají rekonstrukci systému. „Úplně neodmítají II. pilíř, uvítají další zvýhodnění ve III. pilíři v rámci poskytovaných příspěvků a zajištění lepší komunika-
DŮCHODOVÝ SYSTÉM OČIMA
ZAMĚSTNAVATELE
Marta Rypplová
personální manažerka Brush Sem
Důležité je, aby vláda, ať je jakákoliv, přišla se
strategickým a stabilním návrhem, který bude
akceptován celou politickou sférou včetně tripartity. Zažili jsme už četné turbulence, třeba
v oblasti penzijního připojištění, dnes nazývané
jako III. pilíř (snaha omezovat příspěvky zaměstnavatelů z hlediska daňově uznatelných výdajů). Celkově je situace i nadále ne zcela koncepční, a hlavně nemá širokou podporu. Bude
tak záležet na celkovém návrhu, jeho konzistentnosti i na garancích a výhodách, jež bude
zaměstnavatelům nabízet. V každém případě
se důchodový systém již zcela jistě neobejde
bez osobního podílu jednotlivců, ideálně v kombinaci se zaměstnavateli.
ce a důvěryhodnosti systému u veřejnosti,“ říká
Hulák. „Rovněž očekávají širší možnost financování předčasných odchodů do penze u vybraných náročných profesí, kdy dávají ke zvážení
možnost využití kont pracovní doby jako vhodného nástroje.“ Systém funguje například tak,
že z mimořádných směn a přesčasové práce si
zaměstnanci „střádají“ u zaměstnavatele, aby v
budoucnu z tohoto konta odčerpali třeba možnost o rok dříve odejít do důchodu.
INZERCE
WWW.FACEBOOK.COM/FNZJOBS
WWW.FNZ.COM/CAREERS
OPPORTUNITIES
FOR THE BEST TALENT
FNZ.JOBS.CZ
FNZ is the market leading provider
of technology and investment
administration services to major financial
institutions in the wealth management
sector.
We are looking for talented
Developers, Test and Business Analysts
and passionate students for internships.
extra
strana 22
Sodexo Zaměstnavatel
regionu 2014
STŘEDOČESKÝ
KRAJ
KRÁLOVÉHRADECKÝ
KRAJ
1. O2 Czech Republic
2. Siemens
3. Československá obchodní banka
SODEXO TOP
ZAMĚSTNAVATEL REGIONU
SODEXO ZAMĚSTNAVATEL REGIONU
SODEXO ZAMĚSTNAVATEL REGIONU
SODEXO ZAMĚSTNAVATEL
REGIONU
PRAHA
SODEXO TOP ZAMĚSTNAVATEL
REGIONU
1. DHL Information Service (Europe)
2. Česká pojišťovna
3. Raiffeisenbank
SODEXO PROGRESIVNÍ
ZAMĚSTNAVATEL REGIONU
CeWe Color
ŠKODA AUTO
Ammann Czech Republic
SODEXO PROGRESIVNÍ
ZAMĚSTNAVATEL REGIONU
GMC Software Technology
1. VALEO AUTOKLIMATIZACE
2. AERO Vodochody
3. VALEO VÝMĚNÍKY TEPLA
SODEXO PROGRESIVNÍ
ZAMĚSTNAVATEL REGIONU
THIMM Obaly
MORAVSKOSLEZSKÝ
KRAJ
SODEXO ZAMĚSTNAVATEL REGIONU
LIBERECKÝ KRAJ
1. Hyundai Motor Manufacturing Czech
2. Dalkia Česká republika
3. OSTROJ
SODEXO ZAMĚSTNAVATEL
REGIONU
1. TRW Automotive Czech
2. Benteler ČR
3. Bombardier Transportation Czech
Republic
PARDUBICKÝ
KRAJ
ZLÍNSKÝ KRAJ
1. Iveco Czech Republic
2. FOXCONN CZ
3. ČSOB Pojišťovna, člen holdingu
ČSOB
SODEXO ZAMĚSTNAVATEL REGIONU
SODEXO PROGRESIVNÍ
ZAMĚSTNAVATEL REGIONU
1. Momentive Specialty Chemicals
2. Karlovarské minerální vody
3. LINCOLN CZ
SODEXO PROGRESIVNÍ
ZAMĚSTNAVATEL REGIONU
1. LAPP KABEL
2. Kovárna VIVA
3. MORAVIA CANS
TEXT: ZDENA BOČAROVA
R
ostoucí zájem o prestižní ocenění podle
mezinárodní metodiky PwC Saratoga se
letos projevil v rekordním počtu uchazečů. Do 12. ročníku ocenění Sodexo
Zaměstnavatel roku se registrovalo 152
firem ze všech krajů Česka. Organizátorem ocenění
je Klub zaměstnavatelů, který ve svém třetím roce
činnosti sdružuje okolo 150 členů, převážně ředitelů
lidských zdrojů většiny předních zaměstnavatelů
působících v ČR. Generálním partnerem soutěže je
společnost Sodexo Pass Česká republika, a. s.
Zakladatel Klubu zaměstnavatelů i ocenění
Zaměstnavatel roku Pavel Hulák představuje některé
novinky letošního ročníku: „Největší novinkou ročníku 2014 je hodnocení středních a vysokých škol
samotnými zaměstnavateli z pohledu přínosu pro
trh práce s udělením titulu DOPORUČENO ZAMĚSTNAVATELI. V prvním pololetí bude probíhat hodnocení podpořené regionálními setkáními k Zaměstna-
SODEXO ZAMĚSTNAVATEL
REGIONU
Isolit-Bravo
vateli roku a na podzim vyhlásíme výsledky. Hlavním tématem celého ročníku jsou Výzvy zaměstnavatelů nové vládě ČR v oblastech jako flexibilita pracovní síly, zdanění mezd a benefitů, důchodová reforma, ochrana zdraví zaměstnanců či směřování školství pro potřeby trhu práce.“
V úterý 20. května odstartovalo vyhlašování výsledků prvním regionálním setkáním v Liberci, kde byli
dekorováni krajští vítězové titulem Sodexo Zaměstnavatel regionu 2014 v Libereckém a Ústeckém kraji.
Nejlepšího hodnocení v hlavních kategoriích dosáhly v Libereckém a Ústeckém kraji silné firmy z automobilového a sklářského průmyslu. Mezi studenty
se největšímu zájmu těší PRECIOSA a Krajská zdravotní. Pak se vyhlašování výsledků 12. ročníku ocenění Sodexo Zaměstnavatel roku přesunulo do Prahy.
Ve Florentinu byli 22. května ve večerních hodinách
dekorováni krajští vítězové titulem Sodexo Zaměstnavatel regionu 2014 v Praze a Středočeském kraji.
Nejlepšího hodnocení v hlavních kategoriích dosáhly v Praze silné firmy z odvětví telekomunikace, logis-
KARLOVARSKÝ KRAJ
WITTE Nejdek
SODEXO PROGRESIVNÍ ZAMĚSTNAVATEL
REGIONU
tiky a bankovního sektoru. Mezi studenty se největšímu zájmu v Praze těší KPMG Česká republika, s. r. o.
Ve Středočeském kraji mají silnou pozici společnosti
z automobilového průmyslu. Studenti zde nejvíce
obdivují ŠKODA AUTO, a. s.
Vyhlašování výsledků se pak přesunulo na Moravu. V Hranicích v areálu Stará střelnice byli 29. května vyhlášeni vítězové ve všech čtyřech moravských
krajích. Kraj Vysočina pro vyhlášení regionálních
vítězů v krajích Vysočina, Královéhradecký a Pardubický zvolil prostory Skalský dvůr nedaleko Bystřice
nad Pernštejnem. V domácím kraji bodovali zástupci
automobilového průmyslu. Mezi studenty to byl
Stora Enso Wood Products Ždírec. Golfový resort
Darovanský dvůr poblíž Plzně hostil vyhlášení výsledků ocenění Sodexo Zaměstnavatel regionu pro kraje
Jihočeský, Karlovarský a Plzeňský. První dva jmenované ovládli výrobci komponentů pro auta, ve třetím
bodovalo těžké strojírenství. Jihočeský vítěz Robert
Bosch získal i studentské vavříny jako nejžádanější
firma.
extra
ÚSTECKÝ KRAJ
SODEXO ZAMĚSTNAVATEL REGIONU
1. AGC Flat Glass Czech, člen AGC Group
2. AGC Automotive Czech
3. Benteler Automotive Rumburk
SODEXO PROGRESIVNÍ
ZAMĚSTNAVATEL REGIONU
Aperam Stainless Services & Solutions Tubes CZ
strana 23
OLOMOUCKÝ
KRAJ
KRAJ VYSOČINA
SODEXO ZAMĚSTNAVATEL
REGIONU
Valeo Compressor Europe
Miele technika
SODEXO PROGRESIVNÍ
ZAMĚSTNAVATEL REGIONU
SODEXO ZAMĚSTNAVATEL
REGIONU
SODEXO PROGRESIVNÍ
ZAMĚSTNAVATEL REGIONU
MANN + HUMMEL Service
Koyo Bearings Česká republika
PLZEŇSKÝ KRAJ
JIHOMORAVSKÝ KRAJ
JIHOČESKÝ KRAJ
SODEXO ZAMĚSTNAVATEL REGIONU
SODEXO ZAMĚSTNAVATEL
REGIONU
FEI Czech Republic
SODEXO PROGRESIVNÍ
ZAMĚSTNAVATEL REGIONU
1. Motorola Solutions CZ
2. NetSuite Czech Republic
3. FNZ (Czechia)
INZERCE
Robert Bosch
SODEXO PROGRESIVNÍ
ZAMĚSTNAVATEL REGIONU
ROHDE & SCHWARZ závod Vimperk
SODEXO ZAMĚSTNAVATEL
REGIONU
1. Doosan Škoda Power
2. Plzeňský Prazdroj
3. BRUSH SEM
SODEXO PROGRESIVNÍ
ZAMĚSTNAVATEL REGIONU
1. BOHEMIA SEKT
2. MBtech Bohemia
3. MOVEM Car Interior Design
extra
strana 24
Benefity Nová legislativa
Příspěvek na dovolenou, sport, kulturu, na školku či hlídání dětí. Těmito a dalšími
benefity ukazují firmy snahu postarat se o své zaměstnance. Od příštího roku
však legislativa štědrost zaměstnavatelů výrazně omezí.
TEXT: DANA JAKEŠOVÁ
FOTO: SHUTTERSTOCK
B
enefity jsou důležitou součástí
odměňovacího balíčku zaměstnance. „V mnoha společnostech je propracovaný systém benefitů rovněž
jedním z faktorů, který zaměstnance do firmy přiláká,“ říká Tomáš Kopřiva, marketingový manažer Sodexo Benefity. Záleží jen
na zaměstnavateli, jak k benefitům přistoupí.
„Zda chce pouze využívat daňovou optimalizaci a nabízet jen benefity daňově výhodné, a to
do maxima umožněného legislativou, nebo
zda je ochoten na benefity přispívat i nad
rámec daňové výhodnosti,“ říká Kamil Švec,
HR manažer O2. A mnohé firmy jsou velmi
štědré. Částky se mnohdy pohybují v řádech
desítek tisíc korun ročně.
10 TISÍC NA ROK A ANI KORUNU NAVÍC
Již schválená nová daňová legislativa by se
mohla do jejich systémů negativně promítnout. Pro volnočasové aktivity, kam spadají příspěvky na sport, kulturu, zdraví i na školky,
totiž bude od 1. 1. 2015 platit limit 10 tisíc
korun za zaměstnance na rok. „Je to nesystémové opatření, které mění systém, jež tu existuje od roku 1993, je zaběhnutý, srozumitelný a
personalisty využívaný,“ konstatuje Petr
Frisch, daňový poradce ze společnosti Pro
Factum Consulting. Tato změna by podle něj
navíc přinesla dominový efekt například na
divadla, lázně či sportovní zařízení, které by získaly méně příjmů a odvedly tak menší daně a
tím i zaměstnávaly méně lidí.
Na jednotlivé zaměstnavatele by se platnost
tohoto limitu promítla různě. Více by zasáhla
ty s flexibilními systémy. „Výše námi poskytovaných benefitů převyšuje uvedený daňový
limit. Jeho zavedení by tak mělo daňový dopad
jak na zaměstnance, tak i na nás jako zaměstnavatele,“ říká Klára Pačesová z tiskového centra
České spořitelny. Reálný dopad na benefitový
systém řeší v současnosti také O2. „V úvahu při-
padá několik variant, od částečného omezení
flexibility celého systému a určení, kolik na
některé benefity mohou zaměstnanci vynakládat peněz až po výrazné bodové znevýhodnění
příslušných benefitových skupin,“ představuje
možná řešení Kamil Švec.
Jsou ale i firmy, kterých by se omezení
výrazně nedotklo. „Náš systém zaměstnaneckých benefitů je založen jinak než na formě
individuálních účtů, limit pro nás nepředstavuje zásadní problém,“ potvrzuje Petr Vaněk
ze společnosti Hyundai Motor Manufacturing Czech.
INZERCE
To jediné, na čem dnes záleží, jsou lidé. Můžete
nabízet skvělou službu nebo výrobek, ale bez
správných lidí je neprosadíte. Zaveďte správné
pracovní modely, najděte nejlepší talenty
a rozvíjejte je.
TA
ManpowerGroup
Solutions
TM
Specializovaná outsourcingová
řešení pro lidské zdroje.
Manpower
R
Agenturní zaměstnávání
a recruitment. Řízení lidských zdrojů.
Experis
TM
ManpowerGroup
ManpowerGroup
TM
www.manpowergroup.cz
Vyhledání specialistů v IT, inženýringu,
inancích a managementu.
Projektová řešení.
Talent management. Outplacement.
Career management.
extra
strana 25
je značně omezuje
JAK Z TOHO VEN?
„Zaměstnavatelé i odbory se celkem výjimečně
shodují na tom, že by limit 10 tisíc korun neměl
být zaveden,“ dodává Vít Jásek, výkonný ředitel
Unie zaměstnavatelských svazů. Současný stav
považují za příznivý. „Zaměstnavatelům se
nabízí široké spektrum benefitů, které jsou u
zaměstnanců plně osvobozeny od daně, a tedy
i plateb pojistného, což je určitě příjemné,“
vysvětluje Petr Frisch.
Patří mezi ně nepeněžní příspěvky na volnočasové aktivity, kam spadají také příspěvky
na školku či hlídání. U dalších je již většinou
zaveden pro daňové osvobození u zaměstnance limit. Například 20 tisíc ročně na rekreaci,
30 tisíc ročně na penzijní a životní pojištění.
Omezena je i daňově uznatelná částka nákladů na stravenky, a to 56 Kč na den pro rok
2014.
Nejčastějším benefitem jsou stravenky a
zaměstnanecké stravování, má je 93 %
zaměstnavatelů. Následují je příspěvky na
penzijní a životní pojištění. „Stále populárnější jsou tzv. cafeterie, což jsou v podstatě webové obchody s různými benefity. Díky nim si
každý zaměstnanec vybere, co ho láká,“
vysvětluje Kopřiva.
PODPORA RODIČŮ S MALÝMI DĚTMI
Formou benefitů se zaměstnavatelé poprali i
s nedostatkem míst ve školkách a absencí
jeslí, což brání mnoha ženám v návratu do
zaměstnání. Dávají jim příspěvky na školu či
hlídání dětí. A to přesto, že v současnosti
hradí tyto příspěvky ze zisku po zdanění. „Ve
spolupráci se soukromou mateřskou školou
ve městě nabízíme zaměstnancům možnost
umístění dítěte, pokud jim nevyjde státní
školka anebo se zaměstnankyně chce vrátit z
INZERCE
rodičovské dovolené dříve,“ říká Barbora
Schelová, personální manažerka firmy
Robert Bosch.
Některé firmy se rodičům malých dětí
snaží vyjít vstříc také formou zkrácených
úvazků nebo práce z domova. Anebo obě
možnosti kombinují. Společnost O2 kromě
úpravy pracovní doby nabízí maminkám vracejícím se dříve z rodičovské dovolené příspěvek ke mzdě až 8 tisíc korun, využívaný právě
na zajištění péče o jejich děti. Obdobný systém má také Česká spořitelna – poskytuje příspěvek na hlídání dětí až 4 tisíce měsíčně,
zkrácené úvazky i práci z domova.
FIREMNÍ ŠKOLKY BUDOU MÍT ZELENOU
Od začátku příštího roku by měl začít platit
zákon o poskytování služby péče o dítě v dětské skupině. Firmy by tak konečně dostaly
právní rámec pro zřízení „firemních školek“.
Navíc by nově byly pro zaměstnavatele daňově uznatelné příspěvky zaměstnancům na využití této služby a také veškeré náklady souvisící s provozem vlastní dětské skupiny. Navrhována je i sleva na dani pro rodiče, kteří by si
náklady hradili sami, a to do výše minimální
mzdy, tedy 8 500 Kč, respektive 9 000, pokud
by se pro příští rok zvýšila.
Jak je vidět, zavedení limitu 10 tisíc korun
pro volnočasové aktivity by benefitové systémy firem hodně ovlivnilo. Minimálně dětské
skupiny by snad z něj proto měly být vyjmuty. Jejich nutnosti jsou si totiž vědomi snad
opravdu všichni. „V tomto smyslu již byla připravena novela zákona o dani z příjmů,
která již prošla meziresortním připomínkovým řízením a nyní je před projednáním vládou,“ potvrzuje Jiří Vaněk z tiskového oddělení Ministerstva práce a sociálních věcí.
NEJČASTĚJŠÍ
FIREMNÍ
BENEFITY
Kombinace plošných benefitů (stravenky,
dny dovolené navíc, dny zdravotního
volna, příspěvky na penzijní spoření a
životní pojištění, zvýhodněné produkty a
služby jejich firmy) kombinují s příspěvky
do cafeterie. Například u 02 má každý
zaměstnanec na rok 18 tisíc korun – bodů,
které může utratit zcela dle svého uvážení. Stejný systém má i Česká spořitelna.
Cestou plošných benefitů jdou obvykle
výrobní firmy. Nejčastěji mají týden dovolené navíc, čtvrtletní a roční prémie, firemní stravování, akce i s rodinami zaměstnanců, příspěvky na penzijní spoření, často 13.
a 14. plat, různé programy zdravotní prevence a také vzdělávání.
„Našim zaměstnancům umožňujeme
odborný a kariérní růst v rámci vzdělávacích programů a také výuku angličtiny
přímo ve firmě,“ potvrzuje Marta Rypplová, personální manažerka firmy Brush
Sem. Oblíbeným benefitem je také zvýhodněný prodej výrobků zaměstnavatele.
A firmy nabízejí i méně obvyklé benefity.
Například Hyundai dává zaměstnancům
50% příspěvek na autobusovou dopravu.
Společnost Robert Bosch zase přispívá na
nájem zaměstnancům na některých vysokých pozicích, kteří se za prací do Českých Budějovic přistěhovali. Podporují tak
jejich mobilitu a ochotu přestěhovat se
často i s celou rodinou. A stejný cíl má i
hypoteční program pro zaměstnance,
kteří se v regionu rozhodnou pořídit si
nemovitost.
extra
strana 26
The Most Desired Company
Nejlepší zaměstnavatel podle studentů
Nejatraktivnějším zaměstnavatelem v Česku je podle studentského
průzkumu společnost Google. Za internetovým gigantem se na
2. místě umístila elektrárenská firma ČEZ, třetí místo obsadila
poradenská společnost KPMG.
TEXT: KATEŘINA HOVORKOVÁ
FOTO: SHUTTERSTOCK
V
ítězné společnosti bodovaly především díky kvalitním rozvojovým programům pro mladé lidi a
také neformální pracovní kulturou a flexibilními úvazky. Průzkum už podvacáté organizoval AIESEC,
největší organizace na světě řízená studenty.
„Zajímavé je, že mezi studenty roste
popularita bankovního sektoru. Dvojice
Komerční banka a ČSOB si oproti loňsku
polepšila o čtyři, respektive pět míst. Za kvalitní práci na poli HR marketingu byla
odměněna společnost Česká spořitelna,
která získala oblibu nejen díky četným
návštěvám studentských konferencí a
veletrhů, ale hlavně díky originální interakci s potenciálními zaměstnanci ze studentských řad,“ vysvětluje Jan Weisser z AIESEC. Podle něj mají banky hlavně lákavé a
INZERCE
Největší výrobce
plochého skla
a jeho aplikací
ve střední a východní
Evropě
Zaměstnavatel
roku 2014
v Ústeckém kraji
propracované náborové strategie, pestrou
nabídku práce pro studenty vysokých škol
a hojnou účast na pracovních veletrzích.
Velmi dobrého postavení dosáhl i Microsoft, který spustil celoplošnou propagaci
pracovního programu pro studenty vysokých škol MACH – a studenti tuto novinku
okamžitě registrovali. MACH je dvouletý
program pro absolventy magisterského či
MBA studia, který nabízí uplatnění v oborech Sales, Marketing a IT Services.
Velkým překvapením je v letošním průzkumu pozice Nestlé, které obsadilo
8. pozici. „Této společnosti se zúročila zvýšená aktivita na poli HR marketingu, který
začala vyvíjet. Kladné body získala i za
kariérní poradenství, které nově studentům vysokých škol nabízí,“ komentuje Jan
Weisser. Zajímavé je, že mnoho dotázaných uvažuje také o podnikání. Vlastní
firma tak získala na počty hlasů skoro stejně jako ČSOB, pomyslně by se tedy umístila na 5. místě.
VÝSLEDKY
1. Google
2. ČEZ
3. KPMG
4. Komerční banka
5. ČSOB
6. ŠKODA AUTO
7. Deloitte
8. Nestlé
9. Česká spořitelna
10. Microsoft
extra
strana 27
Co na svůj úspěch říkají vítězové?
MICHAL ZACHAR
PAVEL PUFF
HANA VELÍŠKOVÁ
marketingový manažer
českého Googlu
manažer útvaru strategický
nábor ČEZ
ředitelka v oddělení Human Resources,
KPMG ČR
Velmi nás těší zájem ze strany studentů. Google sám pochází ze studentského prostředí.
Před 15 lety ho založili dva studenti Sergey
Brin a Larry Page. Proto věříme v potenciál,
talent a nápady mladých lidí. Velkou roli hrají
i vyhledávací technologie Googlu, on-line
služby a aplikace nebo komunitní projekty
jako YouTube a Google+, které jsou právě studentům velmi blízké. Vliv má i samotná značka Google a také naše neformální „barevná“
kultura, součástí které je i pověstná péče o
zaměstnance. Každému jednotlivci dáváme
prostor, kompetence, a tudíž i zodpovědnost
tvořit nové věci a přicházet s vlastními nápady. Úspěšné kandidáty se snažíme dále rozvíjet a podporovat jejich talent, individualitu,
entuziasmus, ale i týmovou spolupráci. Studentům, kteří mají zájem u nás pracovat, nabízíme tzv. internship, který respektuje časovou náročnost studia. Právě z tohoto programu vyšla minimálně už desítka českých Googlerů – nyní již stálých zaměstnanců. Někteří
z nich teď pracují v zahraničí, v Londýně, Dublinu, Singapuru, Curychu nebo v centrále
v Googleplexu ve Spojených státech.
Jsme velmi rádi, že se nám
v průzkumu podařilo loňské umístění
obhájit. Sportovní terminologií řečeno, obhajoba bývá vždy o hodně těžší
než premiérový úspěch. Mezi absolventy vysokých škol patříme k nejvyhledávanějším zaměstnavatelům už
několik let. Předtím jsme však byli z
pohledu atraktivity zaměstnavatele
prakticky na nule. Pomohlo to, že
jsme se začali systematičtěji věnovat
značce a práci se studenty i školami.
Dnes pro vysokoškoláky organizujeme Letní univerzity na jaderných elektrárnách, množství přednášek, besed
a exkurzí, nabízíme spolupráci při
psaní bakalářských a diplomových
prací a setkáváme se s nimi během
veletrhů pracovních příležitostí. Pro
čerstvé absolventy máme připraven
trainee program ČEZ Potentials. A
kdo má u nás šanci? S ohledem na rozmanitost pozic, které obsazujeme,
prakticky každý s motivací pracovat
v energetice.
Zájem vysokoškoláků o práci u nás nám dělá
radost, zároveň ho ale bereme jako závazek.
Naše pracovní prostředí neustále přizpůsobujeme představám a potřebám mladé generace. Zavedli jsme flexibilní pracovní dobu,
možnost práce z domova, využíváme nejmodernější technologie. Pracujeme týmově,
všichni si tykáme, pořádáme řadu sportovních i společenských akcí. Absolventy láká i
náš systém rozvoje. Aby byl pro nováčky
start u nás co možná nejsnazší, projde každý
hned na začátku pětitýdenním vstupním školením. Následně si průběžně rozšiřují kvalifikaci na školeních a při certifikačních kurzech. Stojíme o chytré a ambiciózní lidi, kteří
u svého budoucího zaměstnavatele nehledají jen výdělek, ale především prostor k seberealizaci a dlouhodobému profesnímu růstu.
Oceníme je nadstandardní mzdou a širokou
nabídkou benefitů. V přijímacím procesu,
z něhož mezi studenty vysokých škol s převážně s ekonomickým zaměřením každoročně vybereme desítky nových asistentů, testujeme mimo jiné logické myšlení, angličtinu
a schopnost komunikace.
INZERCE
Zajímá vás smysluplná a zajímavá práce v bankovním světě? Chcete svou kariéru spojit se stabilní a zároveň inovativní
společností s dlouhodobou tradicí? Pak je tato nabídka určena právě vám!
My v Raiffeisenbank máme klienta v srdci a respektujeme jeho potřeby. Dbáme na to, aby se mu dostávalo kvalitního
a smysluplného poradenství a zároveň měl k dispozici užitečné produkty a služby. Poradce je pro nás tváří i srdcem banky,
proto klademe důraz na jeho pečlivý výběr i na prohlubování jeho profesionality.
Koho hledáme:
OSOBNÍ PORADCE PRO AFFLUENTNÍ KLIENTELU (celá ČR)
Co vás na pracovní pozici čeká:
➡ Prvních šest měsíců:
• Rozšíříte své dosavadní znalosti studiem v Akademii pro osobní poradce, zakončíte ji certiikací.
• Seznámíte se s našimi produkty a systémy.
• Setkáte se svými prvními klienty a budete získávat klienty nové.
• Plníte plány uzpůsobené pro prvních šest měsíců.
➡ Po půl roce:
• Spravujete a rozšiřujete vlastní portfolio 150 – 300 klientů. Pro tyto klienty jste výhradními osobními poradci.
• Budujete s klienty vztah a partnerství - setkáváte se s nimi na osobních schůzkách (standardně 10 – 15 týdně).
• V rámci osobních schůzek analyzujete inanční situaci klienta a navrhujete pro něj inanční plán, který můžete
postavit na širokém spektru produktů (mj. také investice, pojištění apod.).
• Hodnoceni jste za plnění plánu navázaného na vaše portfolio. Váš bonus odpovídá míře plnění tohoto plánu.
Co můžete čekat od nás:
➡ Kariérní růst a profesní rozvoj. Dostane se vám velmi kvalitního odborného rozvoje, významně zvýšíte svou kvaliikaci.
V rámci této pozice budete mít možnost růst kariérově, pozice má několik stupňů. Pokud přicházíte z nižší pozice, pak
také platový růst.
➡ Výborné pracovní podmínky. Naše pobočky jsou příjemným pracovním místem. Pro vaši podporu jsou k dispozici kouč,
trenér, manažer pobočky i kolegové z back oficu.
➡ Otevřenou a férovou atmosféru. Řídíme se hodnotami, které jsme si sami jako zaměstnanci určili. Chceme být úspěšní
a chceme, aby nás to bavilo 
Co čekáme my od vás:
➡ Vytrvalost a strategický přístup v budování vztahů s klienty a v plnění plánů.
➡ Přirozenou orientaci na klienta, vynikající komunikační dovednosti.
➡ Schopnost analyzovat a vytvářet optimální a zodpovědná řešení pro klienta i banku.
➡ Schopnost aktivně obchodovat (s ohledem na plány, s ohledem na klienta).
➡ Zkušenost na pozici bankéře nebo inančního poradce.
➡ Zkušenost s bankovními produkty a službami.
➡ Zkušenost s akvizicemi – očekáváme prokazatelný úspěch v předchozí kariéře.
➡ Vzdělání ekonomického směru a jazykovou vybavenost (AJ a/nebo NJ a/nebo RJ
alespoň na mírně pokročilé úrovni).
Pokud si po přečtení tohoto inzerátu umíte sami sebe představit
na pozici poradce v Raiffeisenbank, pošlete, prosím, své CV
na adresu: [email protected]
Do předmětu zprávy uveďte: OSPO.
Těšíme se na vaše reakce.
extra
strana 28
Zaměstnavatel bez bariér
Společnost Blue Point Solutions získala v soutěži Zaměstnavatel roku 2014 titul
Zaměstnavatel bez bariér. Jak říká zakladatel společnosti Filip Molčan, spojení
byznysu s charitou ho baví.
VÍTĚZ KATEGORIE
Handicapovaní
si váží práce
TEXT: KATEŘINA HOVORKOVÁ
FOTO: SHUTTERSTOCK
P
ro Filipa Molčana je ocenění potvrzením, že svou práci dělá dobře a že
původní myšlenka, se kterou před
11 lety společnost zakládal, je správná. Impulzem pro něj tehdy byla
spolumajitelka, která se vdala za vozíčkáře.
Ten se také stal prvním zaměstnancem vývojářské firmy. „Tehdy jsme si uvědomili, že by
mohlo být pěkné spojit příjemné
s užitečným, podnikat a přitom pomáhat
lidem, kteří to potřebují,“ vzpomíná podnikatel. Dnes zaměstnává 21 lidí, z toho je 17
s postižením – jde o paraplegiky, lidi po těžkých nemocech a s psychickými poruchami.
„Zastávají u nás manažerské pozice, jezdí k
zákazníkům, prezentují na konferencích.
Právě tímto způsobem se snažíme ukázat, že
mohou fungovat bok po boku zdravých kolegů,“ říká Filip Molčan, jehož firma se původně věnovala vývoji aplikací, dnes se snaží
posunout z oblasti IT i do jiných segmentů.
Jak sám přiznává, zaměstnávat zdravotně
postižené není nic snadného. „Jde o vysoké
nároky na administrativu, počítat musíte s
vysokou nemocností, takže zaplatit do státní
kasy je jistě jednodušší. Na druhé straně
máte kolegy, kteří si cení své práce, a to je
velké plus. Naše strategie je se zdravotně
postiženými podnikat a generovat zisk, i když
omezený,“ doplňuje mladý muž.
VIZE SPOLEČNOSTI SE NAPLŇUJE
V Blue Point Solutions se snaží poskytovat
zaměstnancům takové prostředí, které jim
vyhovuje, vzdělávat je a podporovat v práci z
domova. „Nechceme handicapované jen uklidit do kouta, ale snažíme se je dostat do
světa. A toho si velmi považují,“ doplňuje
Filip Molčan. Přiznává ale, že najít šikovné
zaměstnance nebylo a stále není jednoduché. „Najít schopné nové zaměstnance je
těžké a najít schopné zdravotně postižené
zaměstnance je ještě těžší. Ale jde to. Spolupracujeme s řadou organizací, které tyto
uchazeče sdružují, s úřady práce a i s jejich
pomocí se to dlouhodobě daří. Tím ale neříkám, že by to nemohlo jít lépe.“
Postupně se naplňuje vize společnosti, a
to, že ji povedou přímo handicapovaní. Dnes
už ji téměř řídí, Filip Molčan se věnuje dalším
aktivitám – firmě Czechgeeks, která vyvíjí
mobilní aplikace pro startupy v České republice i v zahraničí. A pracuje také na projektu
Disway.org, což je sociální síť pro handicapované cestovatele.
Zaměstnavatelem bez bariér byla firma
Blue Point Solution už v roce 2010. Letos
měla konkurenci dalších patnácti firem.
„Letošní ročník soutěže ukázal, že firmy vnímají zaměstnávání handicapovaných spolu-
pracovníků opravdu zodpovědně. Nenabírají
je pro svou propagaci nebo úspěch v soutěži.
Ale proto, že jsou pro ně dlouhodobým
odborným a pracovním přínosem,“ říká Božena Jirků, ředitelka Konta Bariéry, které vznik
této speciální soutěžní kategorie iniciovalo a
je jejím odborným garantem. A dodává:
„Chceme dosáhnout toho, aby firmy daly
vědět o tom, jak jsou pro ně tito zaměstnanci
důležití. Ne kvůli ocenění, ale jako inspirace
pro další. A to vítězná firma dělá.“
Při hodnocení přihlášek do této kategorie
jsou sledovány parametry jako pracovní pozice handicapovaných zaměstnanců, možnost
úpravy pracovní doby s ohledem na zdravotní stav, podpora profesionálního růstu,
zájem o volnočasové aktivity či odstraňování
architektonických bariér na pracovišti.
JDE TO I S HANDICAPEM LIDÉ
S POSTIŽENÍM ZASTÁVAJÍ
RŮZNÉ POZICE, NAJDETE JE I
V MANAGEMENTU
extra
strana 29
Zaměstnávat
handicapované se vyplatí
TEXT: KATEŘINA HOVORKOVÁ
FOTO: ARCHIV TOMÁŠE SURKY
K
aždá společnost, která má 25 a více
zaměstnanců, musí zaměstnávat
osoby se zdravotním postižením. A
to minimálně 4 procenta z celkového počtu zaměstnanců. Pokud tak
nečiní, musí podle zákona odvést do státní
kasy pokutu ve výši zhruba 60 tisíc korun (je
to 2,5násobek průměrné mzdy). Anebo si
musí koupit zboží či služby od společností,
které zaměstnávají více než 50 procent handicapovaných, za více než 160 tisíc korun. I
když uplatněním handicapovaných v pracovním týmu společnosti výrazně ušetří, stále je
jich v Česku málo. „Na zaměstnávání postižených lidí lze získat dotace od úřadu práce a
také daňové úlevy,“ říká Tomáš Surka z personální společnosti McROY Czech.
Ve společnosti stále převládají stereotypy, že
je lepší zaplatit do státní kasy než zaměstnat
handicapované, protože je to složité, drahé...
Mělo by se hlavně upravit vnímání zdravotně
postižených na trhu práce. Mnohdy si lidé
představují těžce postižené osoby a bojí se, že
by museli například nákladně upravovat zařízení kanceláří, aby je mohli zaměstnávat. Ale
za zdravotně postiženého je považován třeba i
člověk se silnou alergií nebo jiným zdravotním
problémem, který na první pohled není vidět.
Jak je možné vnímání společnosti změnit?
Důležitým příkladem jsou firmy, které dbají na
společenskou odpovědnost – nikdo z nás si
nemůže být jistý tím, že bude celý život fit, a
společnosti, které jsou v tomto směru odpovědné, jsou vnímány jako lepší zaměstnavatel.
Tato image může pomoci i se získáváním „zdravých“ odborníků, kterých je na trhu málo a pro
které firemní kultura a společenská odpovědnost mohou být jedním z faktorů, proč se rozhodnou nastoupit právě do této společnosti.
TOMÁŠ SURKA
A také si takového odpovědného přístupu
cení i klienti firmy.
Přesně tak. Pokud budou mít potenciální
zákazníci na výběr srovnatelné výrobky nebo
služby a budou vědět, že určitá firma se chová
společensky zodpovědně, mohou upřednostnit nákup u ní. Takže to vlastně přináší zisk.
INZERCE
DĚKUJEME!
Skupina ČEZ patří díky vám i letos
mezi nejžádanější zaměstnavatele.
Moc si toho ceníme.
Vaše hlasy jsou naší energií.
extra
strana 30
ZDRAVÍ Vyplatí se firmě
Nemocný zaměstnanec
může vyjít draho.
Podnikový lékař se
firmám vyplatí, ovšem
musí mít dobrou
znalost pracovního
prostředí.
TEXT: DAGMAR LANGOVÁ
FOTO: SHUTTERSTOCK
J
e schopen práce skladníka bez zvedání
větší zátěže nebo je schopen práce řidiče dálkové dopravy do 50 kilometrů – i
takové posudky vydali podle jednatele společnosti Kardia Jana Hůlka lékaři. Problém
je v tom, že sice velmi dobře zhodnotili zdravotní stav zaměstnance, ale neznali jeho
pracovní prostředí ani to, co jeho práce
obnáší. Proto Jan Hůlek chápe, že stát vydává legislativu, aby každá společnost měla
svého podnikového lékaře. Nakonec firmu
stojí až dvanáctiměsíční odstupné, pokud
zaměstnanec musí odejít kvůli nemoci
z povolání nebo pracovnímu úrazu.
Jak upozorňuje Oborová zdravotní pojiš-
INZERCE
ťovna (OZP), pracovně lékařské služby mívají
často velmi formální charakter a nejdou do
hloubky.
KDY FIRMY TRATÍ
Současný zákon ohledně pracovně lékařské
péče považuje Jan Hůlek za dobrý, ale má k
němu jednu velkou výtku. Kritizuje povinnost nosit ke zdravotním prohlídkám aktuální výpis ze zdravotnické dokumentace.
„Je to sice hezký záměr, ale neefektivní.
Máme svobodnou volbu lékaře a čas a peníze, které pořízení zdravotnické dokumentace
stojí, zbytečně zatěžují. Na řadu odborných
vyšetření chodíme, aniž by o tom náš praktický lékař věděl. Případů, kdy se člověk přestěhuje za prací, ale svého registrujícího praktika má nadále v původním bydlišti, je hodně,“
vyjmenovává. Zaměstnanec si musí brát den
volna, aby si vyzvedl dokumentaci u svého
praktika, zatímco firma tratí. Elektronické
zdravotní knížky zatím nefungují, a tak by
podle Jana Hůlka bylo ideální, aby se každá
firma mohla svobodně rozhodnout, zda bude
dokumentaci vyžadovat, či nikoli. OZP také
soudí, že výstupy z pravidelných prohlídek
by měly vyšší vypovídací hodnotu, pokud by
byla k dispozici elektronická systematizace
dat o klientech.
NEJEN PREVENTIVNÍ PROHLÍDKY
Obecně se podle Jana Hůlka o zdraví zaměstnanců dnes hůře starají malé a střední firmy.
Ovšem nejsou jediné, OZP soudí, že je řada
společností špatně informována a prevenci
se nevěnuje dlouhodobě.
extra
strana 31
podnikový lékař?
Malé firmy mají tu nevýhodu, že u nich nelze
zřídit ordinaci. Společnost Kardia, která
poskytuje péči pro více než 200 000 zaměstnanců u 285 klientů, zřizuje například své
ordinace jen ve firmách, kde je více než tisícovka pracovníků. Zaměstnanec tak může
podnikového lékaře, který je přímo v budově,
využít kdykoli a nemusí s každým zdravotním problémem cestovat ke svému praktikovi. „Pro firmu je to velmi efektivní,“ říká Jan
Hůlek s tím, že úkolem lékaře na pracovišti
není jen se starat o preventivní prohlídky.
DŮLEŽITÁ JE SYSTEMATICKÁ PREVENCE
„Podniky v řadě případů neznají typická zdravotní rizika v rámci své činnosti, a proto
nemají nastavený adekvátní program prevence, kterým by tato rizika efektivně eliminoval,“ doplňuje Ladislav Wagner, vedoucí zdravotních programů v OZP. „Nejde o adresné
informace o jednotlivcích, ale o mapu zdravotních rizik,“ upřesňuje.
Firmy podle něj také podceňují systematickou prevenci, různé nárazové akce nepřinášejí
dostatečný efekt. „Proto navigujeme firmy
vhodnou formou, aby tuto agendu pochopily a
dokázaly ji začlenit do ostatních firemních
benefitů tak, aby pro zaměstnance bylo nejen
zajímavé starat se o vlastní zdraví, ale aby to
bylo i finančně přínosné, “ dodává Wagner.
Problémem je i malá osvěta, kdy zaměstnanci ani netuší, k čemu jsou pracovně lékařské
služby dobré. „Lékaři se věnují zdraví zaměstnanců celkově. Například u jednoho našeho klienta jsme zahájili program, kdy obědy v závodní jídelně byly podle míry přínosu pro zdraví
označovány červenou, oranžovou a zelenou
barvou. Spolu s informační kampaní jsme
dosáhli toho, že už po půl roce vzrostl počet
osob, které volí zdravé jídlo, o 30 procent,“
vysvětluje Jan Hůlek přínos lékaře přímo ve
firmě. Spolu s lékařem navíc konzultují i to, jak
je třeba upravit pracovní prostředí, aby se zbytečně nepoškozovalo zdraví pracovníků.
CO MŮŽOU ZAMĚSTNANCI ZÍSKAT?
Nicméně v Česku už jsou i firmy, které se o
zdraví svých pracovníků starají příkladně.
„Snažíme se podporovat zdravý životní styl,
například máme širokou nabídku vlastních
sportovních oddílů,“ říká třeba Václav Hanzlík, specialista HR marketingu v koncernu
Rohde & Schwarz. Také Raiffeisenbank má ve
svých benefitech pro zaměstnance nadstandardní zdravotní péči a poukázky na sport či
do lékárny. Podle Barbary Resnerové z personálního oddělení sice ve svých prostorách
nezřídila ordinaci s lékařskou službou, ale
zaměstnanci to ke smluvnímu lékaři nemají
daleko. Ten pro ně mimo jiné každoročně
zajistí očkování proti chřipce, pokud mají
zájem. „Přímo v budově pak zaměstnanci
Raiffeisenbank mohou cvičit jógu,“ dodává.
Pokud si firma nemůže dovolit ordinaci s
lékařem přímo ve svých prostorách, měla by
podle Jana Hůlka spolupracovat s praktikem,
který je nejen dobrým lékařem, ale umí si
sehnat informace o tom, jak práce v provozu
vypadá a jaké jsou nároky na jednotlivé pozice. Jen tak totiž může poskytnout objektivní
posudek. OZP k tomu poznamenává, že je
důležité, aby si firmy našly partnery, kteří
umějí analyzovat možná rizika, a pojišťovny,
které mají zkušenosti z oblasti employee
benefits.
INZERCE
Vidíte
všude letadla?
My také, již od roku 1919!
www.aero.jobs.cz
extra
strana 32
JAZYKY Angličtina nestačí,
Angličtina je dnes
samozřejmostí. Výhodu mají
na trhu práce ti, kdo ovládají
také němčinu nebo ruštinu.
Největší problém
s cizími jazyky
mají lidé technických profesí.
TEXT: DAGMAR LANGOVÁ
FOTO: SHUTTERSTOCK
K
dyž chceme při telefonických rozhovorech přejít do angličtiny, začnou mít
někteří kandidáti problém se signálem,
jiní zavěsí a už neberou telefon, popisuje své
zkušenosti Zuzana Janatová z Plzeňského
Prazdroje. Avšak podle ní už pracovníky se znalostí angličtiny tak velký problém sehnat není.
„Stále více lidí si uvědomuje, že jazyky, zejména pak angličtinu, budou potřebovat pro svůj
další rozvoj,“ dodává.
Zkušenosti ostatních firem se různí.
„V KPMG Česká republika je angličtina nezbytným předpokladem pro úspěch ve výběrovém
řízení a naprostá většina uchazečů, kteří se k
nám hlásí, si to uvědomuje. Přesto se setkáváme s případy, kdy mají studenti při vyplňování
vstupních testů z angličtiny ve znalostech
rezervy. Často je znát, že jazyk ovládají spíše
pasivně,“ stěžuje si například Hana Velíšková,
ředitelka v oddělení lidských zdrojů.
Výkonný ředitel jazykové agentury Channel Crossings Vítězslav Bican k tomu dodává: „Stále se potkáváme s tím, že se člověku,
od něhož by to bylo očekáváno, nepodaří
zformulovat slušnou anglickou větu.“
Naopak Jiří Horák, ředitel společnosti Surface, je přesvědčen, že jazykové vybavení
Čechů se zlepšuje. Shodný názor má i personální agentura Hill International.
KDYŽ ZNALOSTI NESTAČÍ
Nicméně v jednom se společnosti shodnou:
velký problém s cizími jazyky přetrvává u
technických profesí. „Jelikož jsme německá
firma, je důležité, aby se naši zaměstnanci
domluvili právě tímto jazykem. Najít kvalitní
absolventy elektrotechnických fakult s němčinou je však prakticky neřešitelný problém.
Pokud tedy tento světový jazyk neovládají,
musí bezpodmínečně umět komunikovat
anglicky,“ doplňuje Václav Hanzlík z HR mar-
ketingu společnosti Rohde & Schwarz. V případě administrativních pozic však firma na
vynikající znalosti němčiny trvá.
Problémy s nízkou úrovní znalosti cizích
jazyků u technických profesí (strojních a stavebních) zaznamenává i Hill International.
Robert Kudrna, ředitel personálního oddělení
francouzské společnosti Saint-Gobain, vysvětluje, že zejména absolventi technických oborů
často jazykovou vybavenost považují za něco
navíc, za něco, co není důležité pro výkon
práce v České republice. „Lidé si neuvědomují,
že ve firmách s celosvětovou působností i u
pozic, které nejsou pravidelně v kontaktu se
zahraničím, může být znalost cizího jazyka
důležitá,“ dodává.
INZERCE
Nejlepší tým se skládá
z těch nejlepších
zaměstnanců
Česká spořitelna, TOP zaměstnavatel 2013/2014
v kategorii Bankovnictví a pojišťovnictví.
Jsme Vám blíž.
extra
strana 33
znalost dvou cizích řečí je výhoda
VÍCE JAZYKŮ, VĚTŠÍ ŠANCE
Zvýšený zájem je podle agentury Hill International
dnes hlavně o německý jazyk, který ovládá starší
generace a mladší uchazeči ho neumějí vůbec. Jako
další žádané jazyky uvádí i francouzštinu, ruštinu
nebo španělštinu. Tyto požadavky se odvíjejí od
zemí, kde má firma centrálu. Potvrzuje to i Raiffeisenbank, kde lidé uplatní na některých pozicích
nejen angličtinu, ale i ruštinu a němčinu. Velkou
výhodou na trhu práce je tak dnes znalost dvou a
více jazyků. I když některé firmy stále nadsazují své
požadavky na jazykové znalosti kandidátů, kteří
pak nemají možnost při práci cizí řeči využít.
NEBEZPEČNÁ KOMUNIKATIVNÍ ÚROVEŇ
Personalisté se dále shodují, že Češi své znalosti
přeceňují. „Velmi často jde ale jen v určitém smyslu o mlžení díky tomu, že se uchazeči spoléhají
na nejasnost úrovní. Jakmile tedy v CV vidím
komunikativní úroveň nebo středně pokročilý,
tak je třeba zpozornět,“ říká výkonný ředitel jazykové agentury Channel Crossings.
Ze zkušenosti České spořitelny vyplývá, že i zkušenější zájemci o zaměstnání občas špatně odhadnou vlastní schopnosti. Uchazeči přepokládají, že
INZERCE
bude dostatečná i nižší znalost jazyka tam, kde se
skutečně požaduje profesionální úroveň. „Při pohovorech lidé většinou upřímně hovoří o svých jazykových znalostech, ale v životopise velmi často uvádějí lepší znalost, než ve skutečnosti mají,“ konstatuje
Zuzana Janatová z Plzeňského Prazdroje.
Většina společností proto uchazeče o práci testuje už při pohovoru tak, že část probíhá v cizím jazyce. Poté například Raiffeisenbank tam, kde stačí
cizí jazyk na běžné komunikační úrovni, nechá
uchazeče napsat volný text na zadané téma. Česká
spořitelna zadává zpracovávání případové studie a
prezentace výstupů v cizím jazyce. Zkouší i z porozumění cizojazyčnému odbornému textu. Společnost Surface zase sází na anglický on-line test, který
je rozdělen do pěti úrovní.
Většina firem se shoduje, že nedostatečná znalost jazyka není překážkou, pokud uchazeč jinak
splňuje podmínky pro nabízenou pozici, je schopný a nadšený pro práci. Řada společností jazykové
vzdělávání nabízí v rámci zaměstnaneckých benefitů a znalost řečí motivuje penězi. „Jazykovou výuku
u zaměstnanců podporujeme finančním příspěvkem a pravidelným testováním. Pokud vidíme
pokrok, obdrží zaměstnanec finanční prémii,“ říká
JAK FIRMY
MOTIVUJÍ
K UČENÍ JAZYKŮ
* Proplácejí jazykové kurzy v zahraničí
* Poskytují slevy u jazykových škol
* Někdy plně uhradí mezinárodní
zkoušku, pokud ji zaměstnanec složí
* Zaměstnance, kteří využívají cizí
řeči, lépe ohodnocují
* Připlácejí na e-learningové kurzy
* Poskytují příspěvek na vzdělávání
v rámci benefitů
* Zajišťují soukromé kurzy
Václav Hanzlík z Rohde & Schwarz. Firma Surface
dává vyšší ohodnocení v případě komunikace či
vedení projektů s anglicky mluvícími klienty.
V České spořitelně mají zaměstnanci možnost
absolvovat vzdělávací e-learningový program,
který pro výuku dnes využívá i řada dalších firem.
extra
strana 34
FINALISTÉ
Cena personalistů 2014
za nejlepší HR projekt
Partner ocenění
Nejlepší projekty z oblasti řízení lidských zdrojů vybírají sami personalisté, kteří se účastní regionálních
kol Zaměstnavatele roku. Představené projekty pak na místě hodnotí formou udělené známky jako ve
škole. Do říjnového finále na konferenci HR Management postupuje pět projektů s nejnižšími
známkami. Do letošní kvalifikace se přihlásilo celkem 23 projektů s velmi pestrou škálou témat. Finále
se uskuteční 15. 10.2014 na konferenci HR Management.
TESCO STORES LEADERS AT
TESCO, KULTURNĚ ZMĚNOVÝ
PROGRAM
HLAVNÍM CÍLEM BYLO VYVOLAT
ZMĚNU A ZAČÍT SE ZLEPŠENÍM OD
NEJVYŠŠÍHO VEDENÍ. PŘITOM
VRÁTIT „ČÍSLŮM V ORGANIZACI“
LIDSKOU TVÁŘ A PŘINÁŠET
DŮKAZY A PŘÍBĚHY MÍSTO SLOV,
PROCESŮ A SLIBŮ. PODPOROU BYL
NEJEN SYSTÉM WORKSHOPŮ A
SETKÁNÍ MANAŽERŮ Z RŮZNÝCH
ODDĚLENÍ, ALE TAKÉ TŘEBA
VLASTNÍ INTERNÍ SOCIÁLNÍ SÍŤ,
KAM SE LIDÉ NEBOJÍ VKLÁDAT
NÁZORY. EFEKTEM JE KROMĚ
JINÉHO INICIATIVNÍ PŘEBÍRÁNÍ
NÁPADŮ A DOBRÝCH ZKUŠENOSTÍ
Z JEDNOTLIVÝCH PRODEJEN.
LAPP GROUP FIREMNÍ ŠKOLKA OSKÁREK
NA POČÁTKU BYLA MYŠLENKA LÉPE SLADIT PRACOVNÍ A
RODINNÝ ŽIVOT A POSKYTNOUT ZAMĚSTNANCŮM PRO DĚTI
NADSTANDARDNÍ ZAŘÍZENÍ ZA PŘIJATELNÝCH CENOVÝCH
PODMÍNEK. VZNIKLA MODULÁRNÍ, NÍZKOENERGETICKÁ BUDOVA
S MODERNÍM INTERIÉREM S VELKÝM MNOŽSTVÍM DIDAKTICKÝCH
POMŮCEK A HRAČEK A VELKOU ZAHRADOU S DOPRAVNÍM
HŘIŠTĚM. CELKOVÁ HODNOTA INVESTICE BYLA 25 MIL. KČ A
NÁKLADY NA PROVOZ PŘEDSTAVUJÍ 3,6 MIL. KČ ROČNĚ.
ČESKÁ POŠTA ZAPOJME SE
VŠECHNY, NENÍ TO NÁROČNÉ!
Z CELKOVÉHO POČTU 32 000
ZAMĚSTNANCŮ JE 25 000 ŽEN,
PRO KTERÉ ČESKÁ POŠTA
PŘIPRAVILA PROGRAM
PREVENTIVNÍCH VYŠETŘENÍ
RAKOVINY PRSU S PODPOROU
ODBORNÉHO PARTNERA KARDIA.
PO ÚVODNÍ ANKETĚ
NÁSLEDOVALO 25 000 DOPISŮ A
66 WORKSHOPŮ V PATNÁCTI
MĚSTECH. TISÍC ŽEN TŘEBA VŮBEC
O VYŠETŘENÍ V BUDOUCNU
NEUVAŽOVALO. VÝSLEDKEM
PROJEKTU TAK JSOU KROMĚ
STOVEK VŮBEC PRVNÍCH
VYŠETŘENÍ NĚKTERÝCH ŽEN
ZEJMÉNA DVA KONKRÉTNÍ
ZACHRÁNĚNÉ LIDSKÉ ŽIVOTY.
GE MONEY BANK PEČUJEME O LIDI, NE JEN
O PRACOVNÍ SÍLU
PROGRAM SE ZAMĚŘUJE NA PODPORU
RODINY, PÉČI O ZAMĚSTNANCE, ZDRAVÝ
ŽIVOTNÍ STYL A OSOBNÍ ROZVOJ. MEZI
NÁSTROJE PATŘÍ ŘADA ZVÝHODNĚNÍ JAKO
DODATEČNÉ DNY VOLNA NA VYŘÍZENÍ
ÚŘADŮ, 2 DNY NAVÍC NA LÉČENÍ,
RODIČOVSKÝ DEN NEBO 5 DNŮ VOLNA
NAVÍC PRO TATÍNKY PO NAROZENÍ DÍTĚTE.
DÁLE SE AKTIVITY ZAMĚŘUJÍ NA PODPORU
NÁVRATU ŽEN Z MATEŘSKÉ DOVOLENÉ,
PSYCHOLOGICKÉ PORADENSTVÍ, KVALITU
VÝŽIVY A PODPORU SPORTOVNÍCH
AKTIVIT. V NEPOSLEDNÍ ŘADĚ MÁ BANKA
TAKÉ PROPRACOVANÝ SYSTÉM OSOBNÍHO
ROZVOJE SE STUDIJNÍMI VOLNY,
WORKSHOPY, INTERNÍMI I EXTERNÍMI
KOUČI I SDÍLENÍM ZKUŠENOSTÍ.
DALKIA ČESKÁ REPUBLIKA V TÉHLE ELEKTRÁRNĚ SE TOPÍ, NEBO
TANČÍ? ANEB JAK INOVATIVNĚ A ZAJÍMAVĚ POVZBUDIT
A MOTIVOVAT ZAMĚSTNANCE
ATMOSFÉRU V TÝMU I PŮSOBENÍ NAVENEK MÁ ZA CÍL PODPOŘIT
NOVÝ ATRAKTIVNÍ FORMÁT VIDEA TOČENÉHO NA JEDEN ZÁBĚR
PO DOBU 12 HODIN (50 ÚČINKUJÍCÍCH V 10 SCÉNÁCH), KDY
PROTAGONISTÉ V REÁLNÉM ČASE TANČÍ NA DANOU HUDBU V
NEJVĚTŠÍ ELEKTRÁRNĚ DALKIA TŘEBOVICE. ÚSTŘEDNÍ PÍSEŇ IT´S
MY LIFE OD JON BON JOVI, SVĚTOZNÁMÝ HIT NAPŘÍČ
GENERACEMI, BYL DÍKY JEDNODUCHÉ ANGLIČTINĚ ULEHČENÍM
PRO NEANGLICKY MLUVÍCÍ KOLEGY Z PESTRÉ ŠKÁLY NA RŮZNÝCH
PRACOVNÍCH POZICÍCH I ÚROVNÍCH (ŘEDITELÉ, MANAŽEŘI,
DĚLNÍCI, OPERÁTOŘI ATD.).

Podobné dokumenty