docZDE - Zaměstnavatel roku
download 
Stížnost Transkript
ZDE - Zaměstnavatel roku
extra MIMOŘÁDNÁ PŘÍLOHA O SOUTĚŽI PRO ZAMĚSTNAVATELE 18. ČERVNA 2014 Zaměstnavatel roku 2014 extra strana 3 Motivuje i prosté poděkování V KONTAKTY Redakce mimořádných příloh Mafra, a.s. Karla Engliše 519/11 Praha 5, 150 00 roli generální ředitelky Sodexo Benefity je pro mě důležité udržet si kontakt s partnery a „být často v terénu“. Od našich klientů slýchám, že často řeší oblast uznání a motivace zaměstnanců. Slyšela jsem stovky receptů, jak tato témata řešit. Návod, který si dovolím doporučit opravdu všem, je ten, který rodiče dětem vštěpují již od prvních slůvek. Radím prostě poděkovat a vypíchnout to, co se opravdu povedlo. Možná to zní banálně, ale funguje to… Jak to však udělat v prostředí, které hledí dopředu, na chvíli se nezastaví a to, co bylo včera, je již zapomenuto? Jedině vlastní disciplínou a pravidelným ohlížením se za uplynulým dnem, měsícem, čtvrtletím, rokem… Jedině tak je možné poděkovat a oslavit předchozí úspěchy. Sodexo Zaměstnavatel roku je už dvanáct let právě takovou příležitostí, jak se zastavit, zhodnotit, co se na poli HR povedlo, a přihlásit se. Ne každá firma ocenění získá, ale výbornou zprávou je, že se letos 152 firem ohlédlo za tím, co v oblasti HR dokázaly. A to je ten největší přínos celého ocenění Zaměstnavatel roku. Je skvělé sledovat, že ocenění, se kterým jsme již šest let spojeni, získává stále silnější prestiž. Kvalitní metodika společnosti PWC a výtečná organizace znamenají, že se můžeme potkávat na příjemných místech se zástupci skvělých firem a povídat si. O tom, co se povedlo, i o tom, co jednotlivým zástupcům firem leží v hlavě, ať už je to podpora zdraví zaměstnanců, propojení pracovního a soukromého života, nebo třeba to, jak být atraktivním zaměstnavatelem pro mladé talenty i zkušené zaměstnance zároveň. Dovolte, prosím, i mně, abych se ohlédla za vývojem naší společnosti Sodexo Benefity, která letos slaví kulaté narozeniny. Sodexo Benefity je na českém trhu benefitů aktivní již 20 let. Za tu dobu se významně posunul jak tento trh, tak i naše nabídka. Věřím, že jsme se stali v této oblasti expertem a pro naše klienty spolehlivým partnerem. Každá druhá firma, která poskytuje zaměstnanecké benefity, má jejich řešení od společnosti Sodexo. Za to, že jsme se během dvaceti let dokázali dostat do pozice jedničky na českém trhu benefitů, patří velké poděkování především VÁM – našim klientům a partnerům. Přeji vám, abyste si ze své práce dokázali vždy brát to pozitivní a nebáli se děkovat. Martina Grygar Březinová, generální ředitelka Sodexo Benefity Redakce Kamila Hudečková [email protected] Blanka Drahošová [email protected] Autoři Zdena Bočarova, Kateřina Hovorková, Dana Jakešová, Dagmar Langová OBCHOD Ředitel regionálního prodeje Karel Drbal [email protected] Vedoucí prodeje Praha Iva Zelenková [email protected] Obchodní zástupce Václav Faměra [email protected] tel.: 602 658 922 Ivana Vorlíčková [email protected] tel.: 602 534 938 Partneři ocenění GENERÁLNÍ PARTNER PREMIUM PARTNEŘI MEDIÁLNÍ SPOLUPRÁCE ORGANIZÁTOR ZÁŠTITA ODBORNÍ GARANTI PARTNEŘI PRO ROZVOJ Firmám stále chybějí technicky vzdělaní lidé Nedostatek technicky vzdělaných mladých lidí – to je největší problém, se kterým se v posledních letech potýkají podniky napříč republikou. Oslovené společnosti to uvedly v průzkumu Výzvy zaměstnavatelů nové vládě, který se uskutečnil v rámci soutěže Zaměstnavatel roku 2014. TEXT: KATEŘINA HOVORKOVÁ FOTO: SHUTTERSTOCK P roč stále chybějí technicky vzdělaní lidé? Důvodem je špatná struktura oborů na školách, která neodpovídá potřebám trhu, a zároveň také nezájem mladých lidí o technické vzdělání. Jak to napravit? „Už děti na základních školách postrádají technické myšlení, matematika a fyzika je neláká, chybí jim manuální zručnost. Rozhodli jsme se tedy vést osvětu sami a díky propracované strategii se snažíme dětem už od mateřské školy nějakou zábavnější formou techniku přiblížit, aby se jim dostala do života. Zaměstnance si musíme vychovávat sami,“ říká Vladimíra Michnová ze společnosti Linet, která na trhu práce postrádá schopné soustružníky, nástrojaře, zámečníky a techniky s dobrými polytechnickými znalostmi. „Otevřeli jsme vlastní mateřskou školu, která je určena nejenom dětem našich zaměstnanců, ale i dalším rodinám. Zájem je obrovský, v současnosti máme 41 dětí, a ti starší pravidelně navštěvují provoz,“ přibližuje strategii personální ředitelka, podle níž je právě osvěta a prevence klíčová. ÚVOD DO SVĚTA PRÁCE Pro školáky připravil Linet program Úvod do světa práce, který je určen 7. a 8. třídám. „Každý měsíc k nám jezdí školy v rámci svých výukových hodin zaměřených na pracovní činnosti do tréninkového centra, kde se seznámí s některými nástroji, naučí se je ovládat, pochopí například, jak funguje čárový kód, čtečka a podobně. Snažíme se, aby jejich pobyt u nás byl interaktivní a plný soutěží,“ popisuje Vladimíra Michnová. Se středními školami je spolupráce užší – studenti procházejí v rámci celého školního roku odborným výcvikem, kdy rotují po pracovištích a učí se jednotlivým pracovním činnostem. Z každého posledního ročníku do Linetu nastoupí zhruba 60 procent absolventů. „Program běží sedmým rokem a situace se postupně zlepšuje,“ říká Michnová. Stejně tak se pomalu, ale jistě snaha firmy zúročuje u absolventů vysokých škol. Vysokoškoláci chodí na brigády ještě při studiu, píšou diplomové práce, pro absolventy existují trainee programy. Podobně to řeší řada dalších podniků. Například strojírenská firma Hestego, která pořádá exkurze pro děti ze základních škol a rozvíjí spolupráci se středními školami v regionu. Své budoucí zaměstnance si vychovává také holding Motor Jikov, kde chybí především zruční řemeslníci. Ve společnosti Precheza zase chybí dlouhodobě chemici, ale i strojaři, elektrikáři, stavbaři… Firma se tak snaží různými zaškolovacími programy volná místa zaplnit. A mladoboleslavská Škoda Auto má dokonce své vlastní učiliště – SOU strojírenské umístěné přímo v hlavním areálu firmy. Nedostatek lidských zdrojů komplikuje situaci také v leteckém průmyslu. „Podniky musí dusit příjem nových zakázek. Přitom letecký průmysl nabízí rostoucí, dlouhodobě stabilní a atraktivní zaměstnání,“ přibližuje situaci v oboru Tomáš Vlček, personální ředitel Aero Vodochody. Proč tedy chybějí zaměstnanci? extra „Atraktivita technických profesí v poslední době skomírala. Většina studentů si vybírala obory humanitní či ekonomické. Důsledkem je pak ona mezera na trhu práce. V podnicích jsou tak starší a zkušenější zaměstnanci, kterým ovšem zase mnohdy chybí jazyková průprava, pak mezera a pak, poštěstí-li se, přijdou mladí a ještě nezkušení absolventi,“ doplňuje Vlček, podle něhož může být ještě hůř. Kvůli stárnoucí populaci. „Až starší a zkušení odejdou, nebude mít kdo praktické znalosti předávat. Koncepčním řešením má být rozšíření základny těchto lidí. V tomto je aktivnější role státu a školství nevyhnutelná,“ míní Tomáš Vlček. Ve výchově mladých talentů spolupracuje Aero se středními i vysokými školami technického zaměření. S vybranými institucemi mají stipendijní programy, které umožňují intenzivnější, na zkušenosti bohatší a těsnější spolupráci zejména ve vztahu student–škola. Šikovné lidi nehledají firmy jen mezi mladými, ale i mezi těmi, kteří chtějí změnit kvalifikaci. „Museli jsme vytvořit tréninkové centrum, kterým vybraní uchazeči procházejí a jsou rekvalifikováni na specifickou práci. Z analýzy, již provedl Svaz českého leteckého průmyslu, totiž vyplynulo, že více než 65 % nově příchozích zaměstnanců přichází s neleteckou praxí, tudíž z jiných oborů. V této oblasti v podstatě suplujeme INZERCE strana 5 VÝZVY ZAMĚSTNAVATELŮ Co zaměstnavatele nejvíce trápí? Co by chtěli změnit? Na to se ptal průzkum, který se napříč republikou uskutečnil v rámci soutěže Zaměstnavatel roku 2014. Téměř 160 velkých podniků známkovalo jako ve škole jednotlivé oblasti a vzkázalo tak nové vládě, čím by se měla zabývat. Nejhorší známku 4,03 získalo téma Směřování školství pro trh práce Známku 3,52 si vysloužilo téma Stabilita zdanění mezd a benefitů (více na str. 24 a 25) Známku 3,37 získala oblast Důchodová reforma a zapojení zaměstnavatelů (více na str. 21) Známku 3,20 přiřadili zaměstnavatelé pro oblast Flexibilita pracovní síly (více na str. 11) „Nejlepší“ známkou 2,80 firmy ohodnotily oblast Ochrana zdraví zaměstnanců (více na str. 30 a 31) nákladné rekvalifikační programy a myslím, že tyto aktivity by si zasloužily větší pozornost z pohledu státní podpory," doplňuje Vlček. CHYBÍ SYSTÉM DALŠÍHO VZDĚLÁVÁNÍ Podpořit celoživotní vzdělávání chce i Svaz průmyslu a dopravy. „Přibližujeme se obecnému trendu ve vyspělých zemích, kdy člověk během produktivního věku změní svoji profesi 3x až 4x. Proto požadujeme, aby na jedné straně absolvent školy, poprvé vstupující na trh práce, byl vybaven kvalifikací, kterou může aktuálně v daném regionu uplatnit, a současně aby existoval systém dalšího vzdělávání, který umožní získat nové kvalifikace,“ říká Miloš Rathouský, podle něhož zůstává například ve vyučeném oboru po pěti letech praxe jen polovina učňů. „Jde o kombinace nízké chuti pracovat s nízkými ambicemi a nízkou identifikací s oborem a zároveň nízkým finančním ohodnocením,“ říká Miloš Rathouský. Pomoci zviditelnit technické obory ve společnosti by měly i další cíle Svazu průmyslu a dopravy. Ten chce mimo jiné zavést polytechnickou výchovu v mateřských a základních školách, zkvalitnit kariérní poradenství na druhém stupni základních škol, zapojit více odborníky z praxe do výuky odborných předmětů středoškolského vzdělávání anebo zavést povinnou maturitu z matematiky. extra strana 6 Ocenění Zaměstnavatelé roku získají ty společnosti, které investují do svých zaměstnanců formou mezd či vzdělávání, ale jsou také společensky odpovědné a konkurenceschopné na trhu. HANA FARSKÁ FOTO: PWC P ro firmy je důležité udržet si klíčové zaměstnance. Odpověď, jak na to, jim poskytne měření efektivity lidského kapitálu. Většina společností v současné době používá pro měření výkonnosti lidských zdrojů alespoň základní ukazatele, jako je fluktuace, míra absence či zisk na pracovníka. Při měření je nutné zamýšlet se také nad metodikou, a to tak, aby byla zajištěna srovnatelnost údajů v čase, v rámci dílčích úseků a mezi dalšími společnostmi. Využitím metodiky PwC Saratoga je v soutěži Zaměstnavatel roku zajištěna maximální objektivita hodnocení úspěšnosti firem a srovnatelnost s konkurencí v daném regionu, odvětví i na celém trhu. Při hodnocení společností jsme srovnávali jejich klíčové ukazatele v oblasti řízení lidských zdrojů s konkurenčními firmami v daném odvětví. Mezi hodnocené ukazatele patřily například investice do vzdělávání a CSR, mzdové náklady a náklady na zaměstnanecké výhody přepočtené na jednoho pracovníka, produktivita práce, ale i ukazatele angažovanosti zaměstnanců, jako je počet dní absence či míra dobrovolných odchodů ze společnosti. Každý sektor má svá specifika, a proto se hodnoty některých ukazatelů přirozeně liší. Společnosti jsme proto přiřadili do odvětví, v nichž podnikají, a v rámci nich je porovnávali přímo s jejich konkurencí, a to konkrétně s mediánovou hodnotou sektoru, aby bylo vyhodnocení co nejvíce objektivní. Společnost, která reprezentuje medián, odděluje ty lepší od těch méně úspěšných. Následně jsou zaměstnavatelé vyhlašováni v kategoriích podle počtu zaměstnanců – a to v kategoriích Progresivní zaměstnavatel, kde soutěží firmy do 500 zaměstnanců, Top zaměstnavatel, kde jsou porovnávány firmy s více než 5 000 Metodika hodnocení Společnosti málo investují do benefitů a trápí je odchody zaměstnanců zaměstnanci, a v kategorii, kterou tvoří společnosti s více než 500 zaměstnanci. Ve srovnání s minulým ročníkem soutěže došlo v metodice pouze k drobným změnám, a to ke snížení počtu indikátorů, kde je uplatňováno tzv. kvalifikační kritérium. To je stanoveno na úrovni 40 % mediánu trhu, přičemž pro dobré umístění firmy je nutné, aby ve vybraných indikátorech dosáhla alespoň této hodnoty. Výstupem pro společnosti je tzv. HR Scorecard, interaktivní nástroj sloužící k porovnání vybraných klíčových ukazatelů s celým trhem. Díky němu získají zúčastněné společnosti základní diagnostiku řízení lidských zdrojů, a mohou tak odhalit oblasti pro zlepšení. V rámci soutěže Zaměstnavatel roku 2014 byly hodnoceny indikátory ve třech oblastech, z nichž každá měla svou váhu. HANA FARSKÁ KONZULTANTKA PORADENSTVÍ PRO LIDSKÉ ZDROJE PWC 1 Kategorie nesoucí název HR Leading s váhou 50 % zahrnuje indikátory řízení lidských zdrojů, které si společnost určuje přímo. Do této kategorie spadá počet hodin školení a náklady na školení zaměstnanců, mzdové náklady na jednoho pracovníka a náklady na zaměstnanecké výhody. Rovněž jsme zde hodnotili ukazatele, které měří kariérní rozvoj zaměstnanců a investice do místních komunit a společenství. 2 Kategorie s názvem HR Lagging a váhou 30 % je zaměřena na oblasti, které odrážejí výsledky celkové personální práce společnosti a její dopad na lidský kapitál. V této kategorii ukazatelů jsme analyzovali počet dní absence zaměstnanců, jejich dobrovolné odchody ze společnosti, ale i atraktivitu zaměstnavatele a jeho schopnost získávat nové pracovníky, což měříme prostřednictvím ukazatele akceptačního poměru. 3 Poslední měřenou oblastí s váhou 20 % je produktivita zaměstnavatele a porovnání finančních ukazatelů s ostatními společnostmi. Zaměstnavatel roku má nejen investovat do svých zaměstnanců a rozvíjet svůj lidský kapitál, ale zároveň i být schopen vést své zaměstnance k vyšší produktivitě. V rámci této kategorie jsme tak hodnotili ukazatele, jako je zisk na pracovníka nebo celkové náklady na odměňování vztažené k celkovým výnosům a nákladům. PwC Saratoga nabízí více než 20 let zkušeností s prováděním benchmarkingu v oblasti lidských zdrojů. Poskytuje tak jedinečnou možnost objektivního srovnání společnosti a jejího řízení lidských zdrojů s konkurencí v regionu, sektoru, podle počtu zaměstnanců nebo na celém trhu. Disponuje jednou z největších databází indikátorů výkonnosti lidského kapitálů, která obsahuje cenné informace poskytnuté více než 19 500 organizacemi ze všech sektorů podnikání z Evropy. extra strana 7 SODEXO ZAMĚSTNAVATEL ROKU 2014 Výsledky celostátního kola SODEXO TOP ZAMĚSTNAVATEL ROKU 2014 SODEXO ZAMĚSTNAVATEL ROKU 2014 Společnosti s více než 5 000 zaměstnanci Společnosti do 5 000 zaměstnanců 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. Poznámka: Další informace o kategorii na stranách 8 až 10 Poznámka: Další informace o kategorii na stranách 12 až 14 O2 Czech Republic ŠKODA AUTO Siemens Československá obchodní banka Komerční banka SODEXO ZAMĚSTNAVATEL BEZ BARIÉR Hyundai Motor Manufacturing Czech FEI Czech Republic DHL Information Services (Europe) Miele technika AGC Flat Glass Czech Blue.point Solutions Další informace o kategorii na stranách 28 a 29 SODEXO PROGRESIVNÍ ZAMĚSTNAVATEL ROKU 2014 THE MOST DESIRED COMPANY Společnosti do 500 zaměstnanců 1. 2. 3. 4. 5. 1. Google 2. ČEZ 3. KPMG 4. Komerční banka 5. ČSOB 6. ŠKODA AUTO 7. Deloitte 8. Nestlé 9. Česká spořitelna 10. Microsoft Motorola Solutions CZ MANN + HUMMEL Service LAPP KABEL Kovárna VIVA Aperam Stainless Services & Solutions Tubes CZ Poznámka: Další informace o kategorii na stranách 18 až 20 TOP 5 HR PROJEKTŮ Finalisté Kde chtějí mladí lidé pracovat? Poznámka: Další informace o kategorii na stranách 26 a 27. Česká pošta Dalkia Česká republika GE Money Bank LAPP GROUP Tesco Stores INZERCE atraktivní a kvalitní zaměstnanecký program pro stabilizaci a motivaci Vašich zaměstnanců Nabízíme Vám vytvoření velmi atraktivního a kvalitního zaměstnaneckého programu, který Vám pomůže k udržení, stabilizaci a motivaci Vašich zaměstnanců a přitom ještě výrazným způsobem ušetříte mzdové náklady. Co získá Vaše firma: Co získají Vaši zaměstNaNCi: • • • • • • • • • • • • • • • • úsporu mzdových nákladů kvalitní pojistnou ochranu zaměstnanců stabilizaci pracovního týmu motivační sociální program vyšší loajalitu zaměstnanců další inanční ohodnocení zaměstnanců minimální administrativní náročnost zvýhodněné produkty ČSOB efektivní zvýšení příjmu daňové výhody úspory na sociálním a zdravotním pojištění inanční zajištění rodiny inanční prostředky na stáří moderní lexibilní životní pojištění pojistné krytí 24 hodin denně vysoké zhodnocení inančních prostředků Kontakt: e-mail: [email protected] mobil: + 420 604 294 832 ušetř íte mzdo vé nákla dy UmÍme se POstarat NeJeN O VLastNÍ zaměstNaNCe 800 100 777 | www.csobpoj.cz extra strana 8 Sodexo TOP Zaměstnavatel roku 2014 VÝSLEDKY 1. 2. 3. 4. 5. O2 Czech Republic ŠKODA AUTO Siemens Telekomunikace, automobily, elektrotechnika, finance – i letos v této kategorii, do které spadají zaměstnavatelé nad 5 000 zaměstnanců, vládne pestrost. V soutěži není žádná z vítězných firem nováčkem, spíše si průběžně předávají žezla a vyměňují místa. Československá obchodní banka Komerční banka VÍTĚZ KATEGORIE Zaměstnanec je odpovědný za svůj rozvoj TEXT: ZDENA BOCAROVOVA FOTO: ARCHIV FIRMY H lavní kategorii letos, stejně jako loni, vyhrála společnost O2. Jak v tomto telekomunikačním gigantu probíhá personální práce? „Do firmy přivádíme jak mladou generaci, tak zkušené odborníky z jiných oborů, kteří přinášejí nový pohled na věc,“ říká ředitel divize lidské zdroje Ctirad Lolek. HR strategie v O2 se hodně zaměřuje na rozvoj zaměstnanců a jejich angažovanost. Jaké nástroje k tomu v praxi využíváte? Našim zaměstnancům nabízíme řadu možností, jak rozvíjet své dovednosti. Vše je postaveno na proaktivním přístupu zaměstnance, který je za svůj rozvoj primárně zodpovědný. Jako podpora mu slouží například Plán osobního rozvoje, díky němuž si každý po diskusi s nadřízeným určuje směr, kterým se v rámci kariérního rozvoje chce ubírat. Jako další příklad mohu uvést Kariérní mapy, které pomáhají určit úroveň znalostí jednotlivých konzultantů na prodejnách a na call centrech a poukázat tak na oblasti, které je potřeba zlepšit pro růst na vyšší pozice. Co považuji za velkou výhodu, je náš velmi dobře propracovaný knowledge management. Ten rozvíjíme například prostřednictvím programu Expert as Trainers. Mezi našimi zaměstnanci je řada odborníků na různé oblasti, kterým dáváme možnost projít programem pro trenéry a poté předávat znalosti dalším kolegům. Za dva roky proběhlo 263 interních tréninků, které měly přes 3 000 účastníků. Školení jsou užitečná pro rozvoj znalostí a dovedností jak pro interní trenéry, tak pro ostatní zaměstnance a pomáhají nám spořit velké náklady. Příležitosti k rozvoji dáváme všem zaměst- nancům včetně vedoucích pracovníků. Pro ty jsme v loňském roce spustili program Manažerská akademie, který nabízí dlouhodobý rozvoj základních manažerských kompetencí. Program je připraven jak pro nováčky ve vedoucích pozicích, tak pro zkušené operativní manažery. V dnešní době stále slyšíme o inovacích a kontinuálním vývoji. Zlepšování služeb má dopad především na zákazníky, stojí za nimi ale zaměstnanci. Jak v O2 motivujete zaměstnance ke zlepšování produktů a služeb? Naši společnost se snažíme maximálně diverzifikovat. Do firmy přivádíme jak mladou generaci, tak zkušené odborníky z jiných oborů, kteří přinášejí nový pohled na věc. Vedle kreativity je pro nás u zaměstnanců ale stejně důležitá také osobní zodpovědnost a schopnost nápady dovést do zdárného konce. Uvědomujeme si, že jen zaměstnanec, kterého naplňuje jeho práce a který věří produktům, jež prodává, může poskytovat nadstandardní podporu našim zákazníkům, a to je náš cíl. Proto zaměstnance podporujeme v tom, aby oni i jejich rodinní příslušníci využívali firemní produkty a služby. V tom nám pomáhá například systém flexibilních benefitů. Společensky odpovědných organizací je i u nás stále více. Jak se to projevuje u vás? Velmi mě těší, že se v O2 za poslední roky vybudovala tak silná kultura pomoci. Zaměstnancům dáváme příležitost aktivně se zapojit a podpořit projekty firemní nadace například tím, že mohou darovat finanční prostředky nebo svůj čas, pravidelně pořádáme také dárcovství krve. V roce 2013 se veřejně prospěšných činností zúčastnilo přes 2 300 zaměstnanců. Stovky zaměstnanců jsou navíc zapojeny v komunitním projektu Think Big, kde jako mentoři dávají odborné i lidské rady mladým lidem, kteří svými projekty chtějí změnit své okolí k lepšímu. CTIRAD LOLEK O SPOLEČNOSTI O2 je největším integrovaným telekomunikačním operátorem na českém trhu. V současnosti provozuje téměř osm milionů mobilních a pevných linek, což z něj činí jednoho z vedoucích poskytovatelů plně konvergentních služeb v Evropě. Zákazníkům mobilních služeb nabízí nejmodernější technologie HSPA+ a LTE. Má ucelenou nabídku hlasových a datových služeb v České republice, přičemž mimořádnou pozornost věnuje využití růstového potenciálu především v oblasti ICT. Se službou O2 TV je zároveň největším provozovatelem internetového televizního vysílání v Česku. Od ledna 2014 je O2 součástí české investiční skupiny PPF. extra Umístěným na 2. až 5. místě jsme položili dvě otázky. 1. Jak je u vás definována a aplikována společenská odpovědnost? 2. Jaké metody a formy personální práce se osvědčily ve vaší společnosti? strana 9 1. Dlouhodobá CSR strategie hraje pro společnost ŠKODA AUTO klíčovou roli a v průběhu letošního roku její naplňování ještě zintenzivňujeme. V sociální oblasti se soustředíme na čtyři globální (dopravní bezpečnost, technické vzdělávání, podpora dětí a bezbariérová mobilita) a dvě lokální priority (péče o zaměstnance a spolupráce s regionem). Nových projektů pro letošní rok je celá řada, jako příklad mohu zmínit dopravně-bezpečnostní portál www.bezpecnecesty.cz, spolupráci s organizací AISIS, o. s., na projektu Věda má budoucnost, na podporu znevýhodněných dětí ve spolupráci s Nadací Terezy Maxové v rámci projektu ROZJEDU TO! či podporu internetové platformy a mobilní aplikace Vozejkmap.cz, která je provozována Českou asociací paraplegiků – CZEPA. A další novinkou je také projekt zaměstnaneckých sbírek, který byl ve spolupráci s odbory KOVO spuštěn na začátku roku 2014. Naši zaměstnanci na dobrovolné bázi pravidelnou drobnou srážkou ze mzdy přispívají jedné z pěti neziskových organizací, které si sami ve vnitropodnikovém hlasování zvolili. Firma vybranou částku zdvojnásobuje. 2. K úspěšnému podnikání potřebujete mít dvě věci: jasný směr a k tomu správné lidi. Jasný směr si ŠKODA AUTO vytyčila: růst, internacionalizace a nejrozsáhlejší modelová ofenziva v historii podniku. Cílem, který si společnost stanovila, je do roku 2018 celosvětově prodávat 1,5 milionu automobilů ročně. Základním předpokladem pro dosažení tohoto cíle je udržitelný rozvoj a silný tým, v němž bude každá pozice správně obsazena. Správné lidi je však potřeba nejen získat, ale také rozvíjet, podporovat a neustále v nich živit nadšení pro značku a jejich práci. Snažíme se našim téměř 26 000 zaměstnanců v úzké spolupráci s naším sociálním partnerem, odbory KOVO, poskytnout takové výhody, které je dostatečně motivují nejen k odvádění špičkových výkonů, ale i k sounáležitosti se společností. 2. místo BOHDAN WOJNAR ČLEN PŘEDSTAVENSTVA ŠKODA AUTO ZA OBLAST HR MANAGEMENT O SPOLEČNOSTI ŠKODA AUTO je značka se třetí nejdelší tradicí automobilové výroby na světě. V současné době působí na více než 100 trzích celého světa. Celosvětové prodeje značky ŠKODA vzrostly v květnu o 15,2 procenta na 91 200 vozů (květen 2013 – 79 100). Tím automobilka dosáhla nejlepšího květnového výsledku v historii podniku a roste již devátý měsíc v řadě. Hnacím motorem růstu byly prodeje v západní a střední Evropě, v obou případech se čtvrtinovým přírůstkem. Firma zaměstnává po celém světě více než 26 000 lidí. INZERCE právě teď letenka ZDARMA! Zaleťte si studovat angličtinu na Maltu! Limitovaná nabídka jazykových škol ESE a ETI exkluzivně pro klienty STUDENT AGENCY extra strana 10 1. Odpovědný přístup tvoří základ podnikatelské filozofie společnosti Siemens. V České republice jsme vsadili na kvalitní strategii, která odpovídá lokálním potřebám a je založena na inovativnosti a dlouhodobém a systematickém přístupu. Základem pro úspěšnou realizaci našich iniciativ je aktivní přístup zaměstnanců. Zohledňujeme všechny čtyři hlavní oblasti společenské odpovědnosti – vztahy vůči komunitám, dodavatelsko-odběratelské vztahy, pracovní prostředí a životní prostředí. Výsledky naší práce na poli odpovědného podnikání ocenila v minulém roce porota soutěže Top odpovědná firma, která nám udělila první místo mezi velkými firmami. Kromě toho Siemens získal také ocenění Společnost přátelská k rodině, kde jsme sbírali ovoce z naší dlouhodobé koncepce podpory zaměstnanců a jejich rodin například formou firemní školky, možností práce z domo- va, nabídkou zkrácených úvazků, výhodami poskytovanými v nemoci a řadou dalších benefitů. 2. Pokud bychom se podívali na to, čeho si naši zaměstnanci považují ve společnosti nejvíce, je to na prvním místě stabilita a dobrá značka firmy, dále kvalita poskytovaných produktů a služeb, sociální zázemí společnosti a respekt, se kterým k zaměstnancům přistupujeme. Další velmi oceňovanou oblastí je podpora rozvoje a vzdělávání spolu s rozmanitými příležitostmi pro kariérní růst v lokálním i mezinárodním měřítku. A v neposlední řadě je to také nabídka širokého spektra finančních i nefinančních benefitů, kterou reagujeme na poptávku a potřeby našich zaměstnanců. Mezi nejvíce ceněné patří nefinanční benefity podporující soulad rodinného života s prací. 3. místo PETRA JEŘÁBKOVÁ PERSONÁLNÍ ŘEDITELKA SIEMENS ČR O SPOLEČNOSTI Siemens Česká republika patří mezi největší elektrotechnické firmy v Česku. Se svými 10,5 tisíce zaměstnanců patří rovněž mezi největší zaměstnavatele v Česku. Své technologie, produkty a služby dodává zákazníkům ze soukromého i veřejného sektoru v oblasti energetiky, zdravotnictví, průmyslové a veřejné infrastruktury a informačních technologií. 1. Společenská odpovědnost představuje jeden z pilířů firemní filozofie ČSOB a je nedílnou součástí jejího podnikání. ČSOB přistupuje ke společenské odpovědnosti jako k přirozené součásti každodenního života. Ve svém podnikání vychází z respektu k rozmanitosti, ze svobodného rozhodování a odpovědnosti a staví na dobrovolnosti a rozvoji prostředí, kde působí. Od těchto principů se odvíjejí priority společenské odpovědnosti ČSOB, které spočívají v podpoře komunity, individuální angažovanosti a dobrovolnosti zaměstnanců společnosti i široké veřejnosti. nikaci. Rozmanitými nástroji podporujeme otevřenou zpětnou vazbu, která je každodenní součástí života ČSOB. Z pohledu manažerské práce se zaměřujeme na podporu a rozvoj individuálních stylů vedení, respektujeme a vítáme diverzitu při skladbě týmů. Naším cílem není budovat stejné profily a uniformní chování, klíčem je kultivace prostředí, ve kterém je každý jedinečný a má svůj nezastupitelný pohled a přínos v rámci organizace, právě toto zároveň posiluje vzájemnou důvěru. Personální práce spočívá ve spolupráci na běžných agendách i nových projektech. Při respektování základních pravidel, tím myslím legislativu, interní směrnice, je šitá na míru aktuálním potřebám druhé strany. Tak jako respektujeme individuální a různorodé požadavky našich klientů, snažíme se o totéž směrem k našim zaměstnancům. 4. místo MARIE MARTÍNKOVÁ VÝKONNÁ ŘEDITELKA ÚTVARU ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ ČSOB O SPOLEČNOSTI ČSOB poskytuje své služby všem klientským segmentům, tj. fyzickým osobám, malým a středním podnikům, korporátním a institucionálním klientům. V retailovém bankovnictví v ČR působí banka pod základními obchodními značkami – ČSOB, Era a Poštovní spořitelna. Klienti jsou obsluhováni prostřednictvím poboček ČSOB, Era Finančních center a na obchodních místech České pošty (Poštovní spořitelna) a nabízeny jsou na nich i produkty a služby celé skupiny ČSOB. 1. Firemní společenská odpovědnost vyjadřuje základní přístup Komerční banky, je součástí její strategie obchodních aktivit jako podmínka dlouhodobého úspěchu. Všechny aktivity lze rozdělit do tří základních oblastí: ekonomické, ekologické a společenské. Transparentní jednání vůči klientům, dodavatelům i investorům, odpovědné řízení rizika či institut nezávislého ombudsmana jsou příkladem aplikace společenské odpovědnosti v rámci ekonomické oblasti. Nákup zelené energie, podpora komerčních projektů, které se zaměřují na výrobu energií z obnovitelných zdrojů, vytváření podmínek pro třídění odpadu v rámci budov banky, to jsou některé z konkrétních aktivit, které vyvíjíme v oblasti ekologické. Do oblasti sociální pak spadají aktivity od vztahu k zaměstnancům po aktivity v rámci Nadace Jistota Komerční banky. 2. Klademe důraz na osobní zodpovědnost každého zaměstnance a dlouhodobě budujeme přátelskou firemní kulturu a otevřenou komu- 2. Na trhu si udržujeme značku dobrého zaměstnavatele jak mezi profesionály a manažery s mnohaletými zkušenostmi z různých oblastí, tak mezi studenty a absolventy vysokých a středních škol. KB se snaží získat na trhu práce vždy ty nejlepší a nejtalentovanější. Je důležité mít správné lidi na správném místě ve správnou dobu. Dlouhodobá spolupráce na bázi partnerství se proto liší v závislosti na skupině, kterou potřebujeme na danou pozici oslovit. S mladými lidmi jsme v kontaktu prostřednictvím aktivit na vysokých školách a studentských sdruženích. V komunikaci s profesionály a specialisty využíváme LinkedIn a kreativní formy inzerce. Z výše uvedeného vyplývá, že je pro nás důležité být s potenciálními kandidáty stále v kontaktu. 5. místo PAVEL JIRÁK, VÝKONNÝ ŘEDITEL PRO LIDSKÉ ZDROJE O SPOLEČNOSTI Komerční banka, a. s., je mateřskou společností Skupiny KB a je součástí mezinárodní finanční skupiny Société Générale. Patří mezi přední bankovní instituce v České republice a v regionu střední a východní Evropy. KB je univerzální bankou se širokou nabídkou služeb v oblasti retailového, podnikového a investičního bankovnictví. Společnosti skupiny Komerční banky nabízejí další specializované služby, mezi které patří penzijní spoření, stavební spoření, leasing, faktoring, spotřebitelské financování a pojištění. Služby Skupiny KB jsou dostupné prostřednictvím sítě poboček banky, přímého bankovnictví a vlastních distribučních sítí dceřiných společností. extra strana 11 Zaměstnavatelé už jsou optimističtější TEXT: KATEŘINA HOVORKOVÁ FOTO: ARCHIV MAFRA D evadesát tisíc lidí našlo loni zaměstnání přes personální agentury. Sice jen na dobu určitou, ale jak říká Jaroslava Rezlerová, ředitelka největší personální agentury v České republice Manpower, každý třetí agenturní zaměstnanec, který se osvědčí, získá do dvou let smlouvu natrvalo. Agenturní zaměstnávání je u nás stále oblíbenější. Dokazují to stoupající čísla nejenom zájemců o práci, ale i těch, kteří najdou uplatnění. Trh roste poslední tři roky. Firmy si už zvykly na to, že mají část zaměstnanců na dočasných pracovních pozicích, že jimi vykrývají velké zakázky nebo sezonní výkyvy. Tím jsme se přiblížili vyspělým západoevropským trhům. Odhaduji, že letos bychom se mohli dostat až na 100 tisíc zaměstnaných lidí. A to mluvíme pouze o transparentním trhu. Jak fungujete? Je to jednoduché. Firma se s námi zkontaktuje, popíše profil lidí, které na práci potřebuje, a uvede částku, kterou je ochotna jim vyplatit. Také přiblíží pracovní podmínky, a pokud se domluvíme, jsme schopni ve velmi krátké době poslat kamkoliv jakýkoliv počet lidí, kteří se na danou práci hodí. V tom je naše přidaná hodnota. Zaměstnavatel by sám tak rychle vhodné pracovníky nenašel. To znamená, že máte stálou databázi lidí, které povoláte v případě potřeby? Ano, máme v databázi zhruba sto tisíc lidí všech profesí. Pokud dostaneme požadavek, oslovíme vybrané kandidáty telefonicky nebo pomocí SMS. O jaké pracovníky je největší zájem? Nejčastěji je poptávka po pracovnících do výroby, především na dělnické pozice. Stále chybějí také specializované IT technologické pozice, technici, řemeslníci. Kde agenturní zaměstnance hledáte? Uchazeči o práci se ve velké míře hlásí sami. Interní databázi kandidátů neustále doplňujeme inzercí volných pracovních pozic, děláme nábory ve školách, na veletrzích práce a v posledních několika letech na sociálních sítích. Nejvíce ale pracujeme s osobním doporučením. Vycházíme z toho, že pokud jsou naši pracovníci spokojeni, řeknou to svým přátelům, příbuzným a my máme další zájemce o práci. Agenturní zaměstnávání má i své odpůrce... Kritiku slýchám, ale nechápu. Podceňuje se totiž fakt, že pokud by firmy nemohly vytvořit část pracovních pozic na flexibilních úvazcích, jako je agenturní zaměstnávání, tak by je nevytvořily vůbec. Tím pádem by trh přišel o volná místa a nebyla by šance získat z krátkodobých úvazků ty stálé. Firmy jsou stále velmi opatrné, krize byla v tomto poučná. Patříte k největším zaměstnavatelům, máte téměř 12 tisíc lidí. Jak se o své lidi staráte? JAROSLAVA REZLEROVÁ Agentura se chová ke svým zaměstnancům nadstandardně. Péče o ně je intenzivnější než v podnicích. My se nestaráme o žádnou výrobu, technologie, my máme na starosti jenom lidi, tak se snažíme být jim nablízku. Jak to v současnosti vypadá na trhu práce? Vaše agentura dělá pravidelné šetření mezi stovkami firem, zda budou v následujícím období nabírat, či propouštět... Na trhu práce nastává oživení. Poprvé po dvou letech nám průzkum vychází velmi pozitivně. Začíná se zaměstnávat, vytvářejí se nová místa a hlavně důležité je, že se zaměstnavatelé dívají optimisticky na budoucnost. Do České republiky se vrací síla byznysu. INZERCE Umožňujeme našim zákazníkům měnit svět. Posouvejte s námi hranice lidských možností. Aktuálně hledáme • vývojáře v oblasti fyziky, elektroniky a SW inženýry v oblasti C++, C# • výrobni inženýry se zaměřením na mechaniku, fyziku, elektro a chemii • mechaniky a techniky výroby • odborníky v logistice, nákupu, IT, HR a financí FEI Czech Republic vyvíjí a vyrábí elektronové mikroskopy světové extratřídy, které putují z Brna k zákazníkům do celého světa. Více na ww.fei.jobs.cz extra strana 12 Sodexo Zaměstnavatel roku 2014 Na první příčce letošního žebříčku kategorie Sodexo Zaměstnavatel roku 2014 do 5 000 zaměstnanců se oproti loňsku nic nezměnilo, zato další místa se co do obsazení liší. Znamená to, že je stále více firem, které se mohou pochlubit úrovní své personální práce a probojovat se mezi nejlepší na tomto poli. VÝSLEDKY 1. 2. 3. 4. 5. Hyundai Motor Manufacturing Czech FEI Czech Republic DHL Information Services (Europe) Miele technika, s. r. o. AGC Flat Glass Czech VÍTĚZ KATEGORIE To nejcennější, co firma má, jsou lidé TEXT: ZDENA BOČAROVA FOTO: ARCHIV FIRMY V ítězem kategorie Sodexo Zaměstnavatel roku 2014 se stala společnost Hyundai Motor Manufacturing Czech. „Vyhrát jednou je fantastické, ale může to být do jisté míry náhoda. Opakovaně se objevovat na předních příčkách je již znakem stability systému,“ říká Jaromír Radkovský, ředitel oddělení lidských zdrojů a oddělení zaměstnaneckých vztahů a BOZP. Zákazník, výzva, spolupráce, lidé a globalita – to je pět klíčových hodnot skupiny Hyundai Motor Group. Co se za těmito slovy konkrétně skrývá? Klíčové hodnoty byly v naší společnosti představeny před dvěma lety a tvoří novou firemní kulturu. S globálním rozvojem značky se management společnosti rozhodl vybudovat silnou a jednotně řízenou korporaci, ke které patří i sdílení stejných hodnot. Na prvním místě je zákazník, což je logické, protože vyrábíme auta a chceme je prodávat. Výzva souvisí s ochotou maximálně využít naše kapacity a překonávat limity. Jen tak pro zajímavost – naše továrna v Nošovicích byla postavena na ploše 200 hektarů a do roku a půl od prvního výkopu jsme spustili výrobu. A to je ta výzva spojená s další klíčovou hodnotou spolupráce. Lidé pak představují to nejcennější, co každá firma má, jsou tím, co přináší hodnotu a na co jsme právem pyšní. Vždyť i toto ocenění je výsledkem práce našich zaměstnanců. Globalita představuje naši světovost a mezinárodní rozměr. Rok uplynul a HMMC opět figuruje na žebříčku nejlepších zaměstnavatelů. Loni jste recept na úspěch neznal, co letos? Už se nějaké „ingredience“ vyjevily? Vyhrát jednou je fantastické, ale může to být do jisté míry náhoda. Opakovaně se objevovat na předních příčkách je již znakem stability systému. Máme všechny ISO systémy, jsme hrdí nositelé osvědčení Bezpečný podnik, máme ocenění v oblasti kvality výroby. Do vzdělávání investujeme ročně desítky milionů korun, máme interní manažerskou akademii i akademii pro předáky a mistry, jezdíme na školení do zahraničí. Věnujeme se prevenci zdraví zaměstnanců, máme vlastní firemní zdravotnické zařízení, v oblasti stravování nabízíme zaměstnancům možnost výběru čtyř jídel včetně korejské kuchyně. Máme nadstandardní benefitní program od dodatkové dovolené, slev na naše automobily, příspěvky na penzijní i životní pojištění až po levnější volání, sportovní a rekreační aktivity. Spolu se sportovním klubem organizujeme celoročně spoustu aktivit v létě i v zimě, pro děti zaměstnanců spolupořádáme letní tábory. Díky těmto aktivitám se nám podařilo stabilizovat naše zaměstnance a výrazně snížit fluktuaci i nemocnost. Začínáme prostě sbírat výsledky naší intenzivní práce v oblasti péče o vnitřního zákazníka. Vytvořit firemní kulturu respektující talent a rozvíjející potenciál zaměstnanců, o to se jistě snaží nejeden odpovědný zaměstnavatel. Jaké výsledky přináší toto úsilí vám? Výsledkem je jakékoliv ocenění, které obdržíme, ale i pocit z dobře vykonané práce. Působí to trochu jako fráze, ale skutečnou radost z práce můžeme mít jen my sami, radost je prožitek, který souvisí s vlastním úsilím. Pro mě je dostatečnou odměnou vnímat v podstatě nulovou fluktuaci a stovky žádostí měsíčně o přijetí do naší firmy. Jakékoliv osobní poděkování či pozitivní zpětná vazba od našich zaměstnanců je pak bonus navíc. JAROMÍR RADKOVSKÝ O SPOLEČNOSTI Společnost Hyundai Motor Manufacturing Czech (HMMC), která byla založena 7. července 2006, sídlí na ploše o rozloze 200 hektarů v průmyslové zóně Nošovice. Od vztyčení prvního pilíře v dubnu 2007 k dostavbě uběhlo pouhých 18 měsíců. Celkový objem investice činí 1,12 miliardy eur. Jedná se o první výrobní závod Hyundai v Evropě. Další tři závody má Hyundai v Koreji a Číně, po dvou v Indii a po jednom v USA, Turecku, Rusku a v Brazílii. Nošovický závod je odborníky považován za nejmodernější automobilku v Evropě. V HMMC nyní pracuje téměř 3 500 zaměstnanců, z nichž 96 % jsou občané Česka, převážně Moravskoslezského kraje. extra Umístěným na 2. až 5. místě jsme položili dvě otázky 1. Podle kritérií hodnocení soutěže má zaměstnavatel roku nejen investovat do svých zaměstnanců a rozvíjet jejich potenciál, ale také je vést k vyšší produktivitě. Jaké metody a postupy jsou využívány ve vaší firmě? 2. Udržet kvalitní zaměstnance co nejdéle a získat nové, stejně kvalitní, ba kvalitnější – i touto schopností je obdařen úspěšný zaměstnavatel. Jaké jsou vaše trumfy v této oblasti? INZERCE strana 13 1. My tyto věci vnímáme jako spojenou nádobu. Když do zaměstnanců investuji svůj čas a rozvíjím potenciál, zakládám tu nejlepší cestu pro vyšší produktivitu. Existuje mnoho profesionálních metod vedení k vyšší produktivitě, ale základem je vždy předpoklad, že zaměstnanci rozumějí a věří tomu, co se od nich očekává, a sami si dobrovolně převezmou odpovědnost za zlepšení toho či onoho procesu, úkolu nebo činnosti. Ptáte-li se na metody a postupy, začínají u otevřené a upřímné komunikace se zaměstnanci a pokračují podporou jejich rozvoje od prvního pracovního dne. Velký důraz klademe také na kvalitní a důstojné pracovní prostředí. A jedním z nejdůležitějších způsobů, jak dosáhnout zvýšení produktivity, je být v práci spokojeným a nebojím se říci dokonce šťastným. Jsem ráda, když se ve FEI daří bořit takový ten předsu- dek, že se do práce „musí“ chodit. 2. Jsme firma založená na znalostech našich zaměstnanců, kteří jsou skutečnými experty. Tak jak je komplexní výrobek, musí být komplexní i zaměstnanec. Takže dalším trumfem vedle hrdosti na to, co děláme, je, že firma chápe zaměstnance jako nejcennější zdroj svého úspěchu. Co se týká získávání nových spolupracovníků, pomáháme si HR marketingem, který je zaměřen na širokou i odbornou veřejnost a zahrnuje řadu nástrojů, jež pomáhají utvářet povědomí o tom, že tady naše firma existuje. Je to jakási osvěta. Téměř vůbec nevyužíváme placenou reklamu, ale snažíme se, aby o nás občané věděli, nejen studenti na školách, ale snad i babička vám řekne, že o elektronovém mikroskopu už někdy slyšela. Třeba z výstavy v Technickém muzeu, kde je stálá expozice. 2. místo EVA VACÍKOVÁ, ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ VE SPOLEČNOSTI FEI COMPANY O SPOLEČNOSTI FEI je jedním z hlavních světových výrobců vědeckých přístrojů. Na trh dodává elektronové a iontově-optické mikroskopy a nástroje pro aplikace pracujících v nanorozměrech, využívané v průmyslovém a vědeckém výzkumu materiálů, biotechnologiích, vývoji polovodičů a dalších oborech. Společnost provozuje řadu technologicko-výzkumných center NanoPorts v Severní Americe, Evropě a Asii, kde spolupracují odborníci z celého světa. V Brně se nachází největší pobočka FEI, která se zaměřuje na vývoj, výrobu a servis elektronových mikroskopů a pracuje v ní téměř 600 zaměstnanců. extra strana 14 1. K měření poměru motivace a produktivity využíváme hlavně dva základní průzkumy, které se zpracovávají každoročně. Jde o Průzkum spokojenosti zaměstnanců a Business Partners Satisfaction Survey. Poskytujeme zaměstnancům smysluplnou zpětnou vazbu konstruktivním způsobem a pravidelně. Máme zaveden kvalitní a robustní systém řízení pracovního výkonu pro všechny úrovně zaměstnanců, které se nám daří nejen identifikovat, ale i průběžně pracovat s těmi, kteří mají dlouhodobý potenciál. Členové našich týmů mohou pracovat s platformou založenou na metodologii First Choice v součinnosti, sdílení nápadů a znalostí a jsou zainteresováni na společném cíli. Naše firma tak rychleji těží z větší inovace, lepšího řešení problémů a dosažení větší efektivity při realizaci projektu. Výsledkem je vyšší produktivita a využití našich zaměstnanců. 2. Jako IT firma, která zaměstnává více než 70 národností na jednom pracovišti, musíme zajistit emocionální pohodu našich zaměstnanců. Ti rozhodují o svém pracovním zařazení častěji s ohledem na potřeby svých rodin a work life balance. DHL ITS i proto zařadilo nástroje, které téma work life balance usnadňují – třeba odpočinkové zóny, zkrácené pracovní úvazky, flexi time a home office. Zaměstnancům s dlouhodobým potenciálem nabízí společnost díky svému mezinárodnímu přesahu a komplexnímu portfoliu služeb rozvoj a růst v rámci jejich profese i mimo ni. Pokud jde o získávání nových lidí, je naší strategií rozvíjet talent uvnitř firmy, ale pracujeme i s doporučeními našich zaměstnanců. 3. místo VERONIKA BURIANOVÁ VEDOUCÍ PERSONÁLNÍHO ODDĚLENÍ MIELE TECHNIKA, S. R. O. DADA DOWNEROVÁ HEAD OF HR SPOLEČNOSTI DHL INFORMATION SERVICES (EUROPE) O SPOLEČNOSTI Jako lídr globální logistiky Deutsche Post DHL (DPDHL) závisí na inovativních technologických řešeních, integrovaných aplikacích a vysoce výkonných systémech, které DHL Information Services (Europe), s. r. o, skupině DPDHL poskytují, aby tak překonala svou konkurenci. Bezproblémové služby divize IT Services zajišťují všem klientům 24 hodin denně, 7 dní v týdnu, 365 dní v roce vysoce kvalifikované týmy IT odborníků. 1. Od svého založení má firma Miele jako své motto „Být stále lepší“. Je to ambiciózní zásada, za kterou se skrývají vysoké nároky, které klademe na sebe a na své produkty. Neustálé zlepšování je pro nás základním firemním principem, který se odráží v naší každodenní práci. Trvale tedy pracujeme sami na sobě a také na metodách a postupech, které přispívají k vyšší produktivitě a prosperitě při dodržování všech ostatních firemních zásad. Metod, které v uničovském závodě uplatňujeme, je celá řada. Stěžejní je aplikace metod Lean Production. Což v našem případě není jen pouze slepé kopírování, ale budování výrobního systému, který zvyšuje naši konkurenceschopnost. Navíc díky kontinuálnímu zlepšování (Kaizen) je do tohoto hnutí zapojen oprav- du každý zaměstnanec. Pro naše zaměstnance je připravena řada školení, prezentací či praktických her, které slouží k prohlubování znalostí a dovedností. Získané dovednosti poté úročíme v praxi, čímž se vracíme k dříve zmíněnému mottu. 4. místo O SPOLEČNOSTI Výrobní závod Miele technika v Uničově, specializující se na výrobu sušiček prádla, praček s horním plněním a myček nádobí, je poměrně mladý zaměstnavatel. Na začátku roku 2014 si připomněl 10. výročí od zahájení výroby. Za deset let se však stal jedním z nejvýznamnějších zaměstnavatelů v regionu. Miele technika, třetí největší závod skupiny Miele, v současné době zaměstnává více než 1 000 pracovníků. 1. To, co dělá firmu firmou, jsou právě její zaměstnanci, které vnímáme jako partnery. S tím souvisí i motto, které používáme: Lidé až na prvním místě. Co je pro úspěšnou práci s lidmi nejdůležitější? Být mezi nimi. Vztah k lidem se buduje na vážných věcech. Ne na důvěrnostech, ale na důvěře. Cest vedoucích k vyšší produktivitě je celá řada – jednou z těch, které úspěšně používáme, je zapojení všech zaměstnanců společnosti do procesu inovací. Systém sběru inovačních nápadů dokáže zhodnotit „skryté“ znalosti našich zaměstnanců. A pokud jsou zaměstnanci správně motivovaní, odměňovaní a jejich inovační úsilí je podpořeno i potřebnými zdroji, pak je právě toto cesta ke snižování nákladů, aniž by společnost musela propouštět a přicházela tak o zkušenosti a vědomosti svých zaměstnanců, které dokáže přeměnit v novou přidanou hodnotu. 2. Lidskou práci hodnotíme jako klíčovou. Máme tendenci platit lidi tak, aby to odpovídalo jejich odvedené práci, výsledkům firmy, ale také pravidelně a včas. V registru uchazečů o zaměstnání dnes evidujeme přes tisíc žádostí. Běžných služeb personálních agentur téměř nevyužíváme. Do firmy ročně nastupuje spousta mladých lidí, absolventů VŠ a ti procházejí určitým kolečkem. Poznávají firmu, jak funguje, co dělají jednotlivé útvary. Profilujeme je do určitých oddělení, postupně se na práci v daném oddělení připravují. Procházejí i programem teoretické přípravy. Výsledkem toho je, že pokud se nám uvolní nějaká pozice, používáme výhradně cestu interního výběru. Takto obsazujeme pozice zhruba na 98 %. 2. Nabízíme férové a motivující pracovní podmínky, sázíme na přátelský a otevřený přístup ke všem našim partnerům – interním, tedy zaměstnancům, i externím. To je osvědčený recept, základ pro vytváření dlouhodobých vztahů založených na důvěře a stabilitě. Velký podíl na šíření našeho dobrého jména mají naši zaměstnanci, kteří nás doporučují jako dobrého zaměstnavatele. O tom svědčí jak výsledky průzkumů spokojenosti, které pro zaměstnance pořádáme, tak zájem uchazečů o práci. 5. místo LIBOR SEHNAL MANAŽER LIDSKÝCH ZDROJŮ SPOLEČNOSTI AGC FLAT GLASS CZECH, A. S. O SPOLEČNOSTI AGC Flat Glass Czech, a. s., člen AGC Group, je pobočkou mezinárodní společnosti AGC Glass Europe. Společnost je největším výrobcem plochého skla a jeho aplikací ve střední a východní Evropě. Vedení firmy i hlavní závody sídlí v Teplicích. V roce 2011 společnost oslavila 20 let existence ve své novodobé historii. Dnes má firma 5 vlastních výrobních závodů s denní výrobní kapacitou téměř 2 000 tun základního skla a 17 dceřiných společností ve střední Evropě. Firma patří mezi nejvyhledávanější zaměstnavatele v Česku. extra strana 15 KOMENTÁŘ Hodnota pověsti dobrého zaměstnavatele roste V ostré a vyrovnané konkurenci se firmy liší jen tím, jak kvalitní lidi zaměstnávají. Dobrých zaměstnanců přitom není nikdy dost a zejména v některých oborech doslova zuří bitva o talenty. Důležitou zbraní je pověst firmy jako zaměstnavatele. Jak si ji získat a udržet? Systematické a dlouhodobé budování pověsti stojí na třech pilířích. Když chcete být vnímáni jako dobrý zaměstnavatel, musíte jím alespoň do určité míry skutečně být. Ve druhé řadě musí tento názor sdílet vaši zaměstnanci. A zatřetí o tom musíte dávat vědět okolnímu světu. Zjednodušeně tedy záleží na realitě, interní komunikaci a externím PR. I když mluvíme o realitě, jsme již částečně ve světě dojmů a pocitů. Každý totiž stejnou realitu vnímá trochu jinak. Zaměstnanec, jehož předchozí šéf byl „idiot“, bude vnímat i průměrného manažera lépe než ten, kdo v předchozím zaměstnání zažil výjimečného vedoucího. Ten, kdo přišel z firmy potácející se v problémech, bude vnímat i pravidelné proplácení mzdy jako benefit. Domluvme se tedy, že realitou míníme faktický stav OCENĚNÍ SOUTĚŽE TYPU ZAMĚSTNAVATEL ROKU POMÁHAJÍ FIRMÁM ZVYŠOVAT HODNOTU JEJICH JMÉNA NA TRHU PRÁCE. na pracovišti a objektivním způsobem jej lze posoudit srovnáním se standardy na trhu. Mezi důležité parametry patří například konkurenceschopné a spravedlivé odměňování, kvalita pracovního prostředí, smysluplnost a efektivita procesů, kompetentnost řídících pracovníků, atraktivita a užitečnost pracovní náplně nebo firemní kultura – u té jde zejména o skutečné naplňování hodnot, o kterých se mluví. Interní komunikace slouží k tomu, aby zaměstnanci vnímali realitu co nejlépe. Jde o dialog mezi nimi a vedením, který zjišťuje slabiny a následně se je snaží pokrýt. Zároveň podpoří oblasti, které jsou důležité. Například motivaci lidí, aby přicházeli s inovativními nápady. Je třeba si uvědomit, že zaměstnanci jsou významným zdrojem pověsti firmy pro lidi zvenku. Pokud nebudou firmu za dobrého zaměstnavatele považovat oni, nezíská firma dobrou pověst ani navenek. A jak o sobě jako o dobrém zaměstnavateli dávat vědět okolnímu světu? Dobré je reagovat na aktuální problémy na pracovním trhu, ukazovat vlastní „best practice“, hovořit nahlas o zaměstnaneckých benefitech, prezentovat interní výzkumy, radit potenciálním zaměstnancům v otázkách výběru zaměstnavatele či osobního rozvoje a mnoho dalšího. SOCIÁLNÍ SÍTĚ JSOU DŮLEŽITÉ Dobré je, když má firma v této oblasti výrazného mluvčího – obvykle personálního manažera či manažerku. Sekundární je forma (či komunikační kanál). V dnešní době jsou důležité sociální sítě a pro řadu firem mají význam právě při budování sympatií u potenciálních zaměstnanců. Vůbec je důležité, co lidé o firmě najdou na internetu. Významným prvkem zůstává i mediální publicita. Velkou roli hraje nezávislé hodnocení, jakým je například umístnění v soutěži typu Zaměstnavatel roku. Pověst je důležitá. Firma, která navíc nekomunikuje dobře se zákazníky či se nechová ekologicky, nemůže doufat, že bude vnímána jako atraktivní zaměstnavatel. TEXT: VÁCLAV PAVELKA, HLAVNÍ KONZULTANT NATIVE PR FOTO: KLUB ZAMĚSTNAVATELŮ INZERCE BRUSH SEM s.r.o. se sídlem v Plzni patří ke klíčovým výrobcům generátorů na světě a k nejvýznamnějším zaměstnavatelům v Plzeňském regionu. BRUSH navazuje na tradici výroby generátorů v Plzni sahající až do roku 1924. Celkově bylo v Plzni vyrobeno více než 2500 generátorů, z toho více než 700 pod značkou BRUSH. www.brush-sem.cz www.brush.eu KOMERČNÍ PREZENTACE ŠKODA AUTO Při pohledu do statistik o trhu práce na první pohled zaujme jedna věc: firmy potřebují mladé, technicky vzdělané absolventy, ale těm se na obory, jejichž součástí je například programování CNC strojů nebo obrábění, nechce. F irmy technicky vzdělané pracovníky ale potřebují. Musí žáky chodit přesvědčovat už na základní školy, přesto některé technické obory zejí prázdnotou. V módě je spíše humanitní a všeobecné vzdělání. Mladoboleslavské Škody Auto jako by se ale tenhle problém netýkal. Zájem o středoškolské vzdělání, jež nabízí na svém vlastním učilišti, jí závidí i leckteré vyhlášené gymnázium. Střední odborné učiliště strojírenské, jak se škola umístěná přímo v hlavním areálu Škodovky jmenuje celým názvem, podle vedení ztělesňuje přístup Škody Auto ke vzdělávání mladých. „Je to investice do konkurenceschopnosti celé firmy. Kvalifikovaný pracovník je pro firmu základ,“ vysvět- Škodovka vzdělává mladé: kvalifikovaný pracovník je základ luje ředitel školy Václav Pospíšil. „Všichni víme, jaká je v republice situace. Zájem o technické strojírenské obory klesá, školy mají u tradičních řemesel jako obráběč nebo zámečník problém vůbec sehnat dostatek přihlášek. Snažíme se zvýšit atraktivitu technických povolání,“ dodává. Škola má za sebou dlouhou historii, funguje už od roku 1927. Výuční list nebo maturitu tu za tu dobu získalo přes 21 tisíc studentů. Ti pak většinou buďto pokračují ve studiu na vysoké škole, které automobilka také nabízí, nebo nastupují hned do práce pro firmu s okřídleným šípem ve znaku. Ať už absolventi pracují u výrobní linky, nebo v kanceláři, prakticky neustále se potkávají s bývalými spolužáky. V současné době tu studuje tisí- covka studentů, na výběr je mezi třinácti obory. Nejoblíbenější tříleté obory jsou automechanik, autoelektrikář a elektrikář. Ze čtyřletých oborů s maturitou je zájem zejména o obor průmyslový logistik. O tom, kolik škola přijme žáků do jednotlivých oborů, rozhoduje personální oddělení automobilky. To má přesně naplánované, které pracovníky bude za pár let potřebovat. V nabídce je dále i nástavbové a dálkové studium. Letos při přijímačkách škola přijala 275 nových žáků, mezi nimi i 38 dívek (14 %). „Těší nás rostoucí zájem a nadšení dívek pro studium technických oborů. Podíl dívek mezi studenty a absolventy našeho SOU v posledních letech výrazně vzrostl a v současné době činí 10 %,“ líčí genderovou situaci Jana Bahníková, PR manažerka Škody Auto. Ve Škodovce přitom tvoří ženy pětinu všech zaměstnanců. Měli byste o studium zájem? Nově o přijetí nerozhodují pouze známky ze základní školy, ale výsledky přijímaček a osobní motivace. Letos se například hlásilo 922, přijato bylo jen 30 % zájemců. Přesto však škola nepodceňuje komunikaci se základními školami. „Kromě dnů otevřených dveří a návštěv základních škol pořádáme i pravidelné setkání s jednotlivými třídami přímo u nás. Žáci tak mají možnost se seznámit s náplní všech našich oborů. Dále pořádáme technické kroužky, kde se dětem věnují naši studenti,“ vysvětluje ředitel Pospíšil. Brzy navíc školu čekají velké změny. Vedení automobilky se ve spolupráci s odbory rozhodlo učiliště kompletně zmodernizovat, do nového technického vybavení letos investuje 45 milionů korun. „Díky tomu zajistíme trvale vysokou úroveň vzdělávání. Je to důležitý příspěvek pro dosažení našich růstových cílů, a tím i pro budoucnost automobilky,“ říká Winfried Vahland, předseda představenstva Škody Auto. Statistika 1 000 922 38 1 927 21 500 45 žáků na učilišti v současné době studuje uchazečů o studium podalo letos přihlášku, uspělo 275 VYROBILI VLASTNÍ KABRIOLET Médii nedávno prolétla série fotografií modelu Citigo bez střechy a v designové úpravě. Že by nový model? Nikoli, to jen 16 studentů škodováckého učiliště dostalo volnou ruku k úpravám městského vozu. Součástí týmu byly i dvě dívky. Výraznou tváří byl student Radovan Juráš, který byl zodpovědný za design: „Studuju průmyslovou logistiku, ta s designem nemá nic společného. Ale se sháněním dílů ano. Kreslit auta mě navíc baví, takže to byla skvělá zkušenost.“ Podle Juráše jsou podobné projekty užitečné, sám vidí největší přínos ve vyzkoušení si týmové práce: „Ne každému členovi týmu se líbí, co navrhnete, takže to člověka naučí být trpělivý.“ Škoda Citigo přejmenovaná na CitiJet nakonec nejenže přišla o střechu, dostala i speciálně seříznutá boční okna, nové lakování, zadní spoiler, kola, ozvučení a další doplňky. Veřejnosti se představila na tuningovém srazu v Rakousku. z přijatých uchazečů jsou dívky rok založení učiliště lidí zde vystudovalo milionů korun dostane škola na modernizaci KOMERČNÍ PREZENTACE ŠKODA AUTO Jak se učí v místech, kde se rodí škodovky? Ž „Nabídku práce máme pro každého absolventa“ Ředitel škodováckého učiliště Václav Pospíšil potvrzuje poměrně neobvyklou praxi: každý, kdo školu vystuduje, automaticky získá pracovní nabídku. Je už jen na studentech, jak budou šikovní a na jakou pozici se postupně vypracují. Sám Pospíšil je toho důkazem: i on tu totiž v roce 1969 studoval nástrojařinu, pro Škodovku pracuje téměř půl století. Zaujalo mě tvrzení, že každý student má po škole jistou práci ve Škodě Auto. Skutečně tomu tak je? Je to zakotvené přímo v kolektivní smlouvě. Najdete tam odstavec, že každý úspěšný absolvent dostane nabídku pracovního místa. Musí samozřejmě během studia plnit všechny povinnosti, takže k cíli nedojde každý. Ale ti, kdo složí maturitu nebo závěrečné zkoušky, mají jistotu uplatnění. Teď je čerstvě po maturitách, tak buďme konkrétní. Kolik pracovních nabídek jste absolventům rozdali? Maturantů bylo 77, nabídku práce dostali všichni. Teď navíc probíhají závěrečné zkoušky žáků v tříletých učebních oborech, těch bude 146. Pokud u zkoušek uspějí, nabídku práce dostanou také. Máte už od maturantů zpětnou vazbu, kolik z nich nabídku přijme? Obvykle nabídky využijí 3/4 absolventů, zbytek pokračuje ve studiu na vysoké škole. Jen jedno, max. dvě procenta z nich se nám ztrácí mimo Škodu Auto. Z těch, co pokračují ve studiu, opět později naprostá většina nastupuje u nás. Co je tedy podle vás tím hlavním lákadlem? Jistota uplatnění, pověst Škody Auto, studium zdarma včetně učebních pomůcek a také benefity. Odbory nedávno vyjednaly, že žáci mají stejné benefity jako zaměstnanci, napříkld od 18 let možnost pronájmu nebo zvýhodněneného pořízení nového vozu. Organizujeme zahraniční zájezdy, kde studenti platí jen symbolické částky. Letos ti, co studují angličtinu, byli na exkurzi v závodu Bentley. ŘEDITEL UČILIŠTĚ VÁCLAV POSPÍŠIL Jakým klíčem vybíráte studenty? Letos jsme poprvé zavedli přijímací zkoušky z češtiny, cizího jazyka a aplikace přírodních věd. Nebudou již hrát roli jen známky ze základní školy. Testujeme speciálním dotazníkem i motivaci uchazečů a u některých oborů manuální zručnost. e se nejdete podívat do tak úplně běžné školy, poznáte už stovky metrů předtím, než k ní vůbec dojdete. Učiliště Škody Auto se totiž nachází přímo v hlavním výrobním areálu, kam nemá kromě zaměstnanců automobilky a studentů nikdo přístup. Projedete přísně střeženou bránou a jako byste se ocitli v jiném městě – nebo rovnou v jiné zemi, protože je tu opravdu všechno jinak. Vlastní silnice, značky, obří výrobní haly, mezi kterými musíte přejíždět autem, abyste nenachodili denně desítky kilometrů. V jedné části areálu se ale místo haly nachází obří budova školy – konečně jsme tu. CHLAPSKÁ ZÁLEŽITOST? KDEPAK Vevnitř se všechno už od vchodu točí kolem aut (nečekaně), byť jen jedné značky. Po budově narazíte jen tak mimochodem na speciální prototypy nikdy nevyráběných aut, stěny zdobí plakáty se škodovkami. První překvapení – potkávám tu poměrně mnoho dívek. Neváhám a dávám se s nimi do řeči, zajímá mě, jak je vůbec napadlo se na školu přihlásit. „Zaujala mě jednoznačně jistota uplatnění a možnost přivýdělku během studia. Praxe, během kterých pracujeme, máme zaplacené, další peníze můžeme dostat za dobré výsledky,“ vysvětluje Pavla Nováková, která právě dokončuje první ročník. Její spolužačka Nela Svobodová pro změnu vzpomíná na chvíli, kdy se s plánem studovat škodovácké učiliště svěřila doma. „Rodiče přesvědčilo až to, když se přišli do školy sami podívat. Jakmile uslyšeli o výhodách, které škola nabízí, tak mě za ten nápad pochválili.“ Obě plánují pokračovat na vysoké škole. Ale k samotné výuce. V učebnách probíhá podle charakteru předmětu ve větších či menších skupinách. Učitelé mají k dispozici interaktivní tabule nebo dataprojektory, které jsou téměř na každém rohu. To nejzajímavější se odehrává právě na praxích v dílnách, jak se prostorám familiárně přezdívá. Ve skutečnosti jde o obrovskou několikapatrovou výrobní budovu, kde studenti pracují na strojích, ke kterým se běžný smrtelník bojí přiblížit na méně než dva metry. „Není to nebezpečné ani fyzicky náročné. Je to spíše o zručnosti a přemýšlení,“ hodnotí praxi studentka druhého ročníku Michaela Hambálková. JAK VE ŠKOLE, TAK I V PRÁCI „Ve skupině máme až dvanáct žáků, kteří pracují v ranní směně. První ročníky začínají ráno v osm hodin a končí ve dvě, vyšší jsou v dílnách od šesti do půl druhé. Samozřejmě s přestávkou,“ líčí učitel Rudolf Tauchman. Snaží se, aby stroje, na kterých pracují, byly co nejpodobnější těm, se kterými se budou setkávat při zaměstnání. Výsledkem je to, že už ve třetím ročníku umí žák vyrábět součásti samostatně. Začíná se na obyčejných obráběcích strojích, na konci studia se učí programovat vlastní algoritmy pro CNC stroje. To se zrovna učili studenti v laboratoři o kus dál. Za počítači seděli mladíci, na monitoru pracovali s jakýmsi 3D modelem. Učitel jim zadal výkres součásti, pro jejíž výrobu sestavili žáci program. Tak se zkrátka v roce 2014 vyrábí automobily. Že je dnes oproti poměrně nedávné historii vše jinak i co se týče opravy aut, potvrzují učni z oboru automechanik. Ve velké garáži zrovna spravují převodovky, kolem nich jsou zaparkované snad všechny druhy škodovek, na které si vzpomenete. Stará, byť naprosto zachovalá „stodvacítka“, vedle ní favorit a felicia. V jiném koutu jsou současné modely. „Dnes je práce automechanika hlavně o práci s diagnostikou, která ho navede, jaký díl je potřeba vyměnit. Na starších vozech se vše opravovalo, člověk se na nich lépe naučí úplné základy, proto je tu máme,“ prozrazuje ředitel učiliště Václav Pospíšil, kterému za jeho vedení školou prošly tisícovky studentů, které v areálu potkáte i dnes. Někoho v pracovním oděvu, jiného v obleku. Jedno mají ale společné: na tak trochu jiný učňák vzpomínají všichni v dobrém. extra strana 18 Sodexo Progresivní zaměstnavatel 2014 Kategorie Progresivní zaměstnavatel si klade za cíl vyhledat a upozornit na společnosti, které nejsou co do velikosti nijak významné (do 500 zaměstnanců), zato jejich personální práce zaslouží zviditelnění a ocenění. VÝSLEDKY 1. 2. 3. 4. 5. Motorola Solutions CZ, s. r. o. MANN + HUMMEL Service, s. r. o. LAPP KABEL, s. r. o. Kovárna VIVA, a. s. Aperam Stainless Services & Solutions Tubes CZ, s. r. o. VÍTĚZ KATEGORIE Kdo neměří, neřídí TEXT: ZDENA BOČAROVA FOTO: MOTOROLA SOLUTIONS S polečnost Motorola Solutions zazářila v kategorii Progresivní zaměstnavatel. Co to vlastně znamená být progresivním zaměstnavatelem? Společnost Motorola Solutions zazářila v kategorii Progresivní zaměstnavatel. Co to vlastně znamená být progresivním zaměstnavatelem? Naše společnost od začátku svého působení v České republice prochází trvalým rozvojem. Díky skvělým jazykovým znalostem, technickým dovednostem a dalším rostoucím kompetencím našich zaměstnanců se v posledních letech rozšiřujeme o 10 až 20 % a stali jsme jedním ze strategických světových center sdílených služeb,“ říká Milan Soldán, HR Manager Motorola Solutions CZ. „Být progresivním zaměstnavatelem pro nás znamená především nikdy nekončící práci na zdokonalování našich procesů, adaptaci měnícím se podmínkám a realizaci řady projektů zaměřených na rozvoj zaměstnanců a inovace. Věříme, že k zisku ocenění nám pomohly zejména dobře nastavené programy v oblasti firemní kultury a řízení lidských zdrojů a zabudování firemních hodnot do každodenního života,“ doplňuje. Jaké nároky a požadavky z takového označení plynou pro management i zaměstnance? Abychom se mohli i nadále považovat za progresivního zaměstnavatele, nemůžeme pouze udržovat dosaženou úroveň, ale je nutné laťku posouvat ještě výš. Pokud se nám to podaří a firma se bude nadále rozrůstat dosavadním tempem, mohli bychom se za několik let ucházet o titul Zaměstnavatel roku v kategorii „nad 500 zaměstnanců“. Pomoci by nám k tomu mohlo i tzv. Maticové vedení, které v naší společnosti úspěšně funguje již řadu let. V Brně totiž nemáme jednoho generálního ředitele, jak to obvykle bývá v jiných společnos- tech. O nejdůležitějších otázkách rozhoduje tzv. Core management, což je sedmičlenná skupina seniorních manažerů, v níž každý člen má rovnocenné postavení. Díky tomu jsou důležitá rozhodnutí zhodnocena více lidmi a dopředu jsou zvažovány všechny alternativy i možné důsledky. Naše rozhodování se řídí heslem „kdo neměří, neřídí“, a proto používáme propracované analýzy a metriky jako základ pro každé důležité rozhodnutí. Je nutné také zdůraznit nezastupitelný podíl zaměstnanců na zisku ocenění, který spočívá nejen v nadstandardním pracovním nasazení a pozitivním přístupu k vlastnímu rozvoji, ale i v zapojení do projektů z oblasti společenské odpovědnosti. Každý rok usilujeme o získání grantu z globální nadace, která patří společnosti Motorola Solutions. Za rok 2013 bychom rádi zmínili lokální projekt organizace Rezekvítek, na který nadace přispěla částkou 15 000 dolarů. Mezi projekty firmy jsem objevila jeden s názvem Vzdělávání jako příležitost rozvoje. Jakými prostředky, na jakých úrovních a s jakou odezvou tento projekt realizujete? Již v minulosti jsme za pomoci evropských fondů úspěšně zrealizovali vzdělávací projekt, který zahrnoval přes 100 výukových dní a v jehož rámci se vzdělávacích aktivit zúčastnila většina zaměstnanců. Aktivity byly zaměřeny především na rozvoj soft skills a byly navrženy pro potřeby jednotlivých skupin zaměstnanců, např. pro zákaznické centrum, administrativní pracovníky, obchodní týmy nebo střední a vyšší management. V současném programu Vzdělávání jako příležitost rozvoje se zaměřujeme více na odborné a technické vzdělávání. Součástí jsou školení projektového managementu a metodik ITIL či Kepner-Tregoe, které v České republice ovládá jen málo lidí. Nalezení kandidátů s těmito znalostmi je velmi obtížné, a proto jsme se rozhodli jít cestou vyškolení vlastních odborníků. Profesní a osobní rozvoj považujeme za jedny z nejdůležitějších hodnot, které můžeme zaměstnancům nabídnout. MILAN SOLDÁN O SPOLEČNOSTI Motorola Solutions CZ poskytuje podporu a služby zejména pro podniková řešení v oblasti mobility, která se využívají v mnoha odvětvích průmyslu. Patří sem čtečky čárových kódů, mobilní terminály, RFID a bezdrátové technologie využívané v logistice, dopravě, výrobních závodech či ve zdravotnictví a v neposlední řadě i moderní radiotechnologie. Hlavní centrum technické a netechnické podpory zákazníků z celé Evropy a částečně i Afriky a finanční centrum sdílených služeb pro stejnou oblast je v Brně, kde pracuje většina ze 300 zaměstnanců. Zbylá část působí v rámci obchodního zastoupení v Praze. extra Umístěným na 2. až 5. místě jsme položili otázku. Jaké jsou silné stránky personální práce ve vaší firmě? strana 19 Rozvoj centra sdílených služeb by nebyl možný bez motivovaných, loajálních a schopných zaměstnanců, a proto je pro nás nábor a udržení kvalitních pracovníků jednou z nejvyšších priorit. Rovněž dbáme na to, aby naši zaměstnanci byli spokojení, nadále se vzdělávali a slaďovali práci i rodinu. Ke každému přistupujeme individuálně, a pokud je to v našich silách a možnostech, hledáme s nimi řešení, jak vzájemně co nejlépe spolupracovat. Ke spokojenosti přispívá i široká škála finančních a nefinančních benefitů, které našim zaměstnancům poskytujeme. V průběhu celého roku se také aktivně zapojujeme do života v našem regionu, podporujeme vzdělávání, sport, kulturní akce, děti i handicapované spoluobčany. EVA DOLEŽALOVÁ VEDOUCÍ PERSONÁLNÍHO ODDĚLENÍ MANN + HUMMEL SERVICE 2. místo SILVIE KLOHNOVÁ MANAŽER LIDSKÝCH ZDROJŮ A ADMINISTRATIVY LAPP KABEL O SPOLEČNOSTI MANN + HUMMEL Service, s. r. o je poskytovatelem servisních služeb (účetnictví, personalistika, konstrukce & vývoj, IT & SAP, management projektů, nákup aj.) pro ostatní pobočky MANN + HUMMEL Group po celém světě. V současné době zaměstnává téměř 240 lidí ve svých pobočkách v Nové Vsi a v Brně Vysoká úroveň firemní kultury, která odráží naše hodnoty (orientace na zákazníka, orientace na úspěch, inovace, rodinné hodnoty), je dobrým stavebním kamenem pro personální práci. Se zaměstnanci komunikujeme otevřeně, znají záměry a cíle společnosti. Je pro nás důležitý jejich rozvoj, pravidelně je hodnotíme včetně hodnocení 360°, které je zaměřeno na manažery. Máme transparentní mzdový systém, každý zaměstna- nec má stanoveny osobní cíle, za jejichž splnění je odměňován. Poskytujeme širokou škálu benefitů, za všechny jmenuji naši firemní školku Oskárek, kterou jsme otevřeli v loňském roce. Dáváme prostor našim zaměstnancům pro jejich dotazy a zpětnou vazbu, každý měsíc organizujeme setkání s naším ředitelem. Pravidelně realizujeme zaměstnanecký průzkum, kde mapujeme spokojenost pracovníků s jednotlivými oblastmi firemního života. 3. místo O SPOLEČNOSTI Společnost LAPP KABEL, s. r. o., se sídlem v Otrokovicích je součástí celosvětově působící skupiny Lapp s centrálou v německém Stuttgartu. Majitelem skupiny s 3 200 zaměstnanci, je rodina Lapp. Skupinu tvoří 18 výrobních a 40 distribučních společností a spolupracuje přibližně se 100 zahraničními zastoupeními. Konsolidovaný obrat celé skupiny Lapp za rozpočtový rok 2012/2013 činil 830 milionů eur. INZERCE Hledáme stážisty do auditu Audit / Daňové poradenství / Poradenské služby / Právní služby kpmg.cz Když víš, že chceš výš zpodpalubi.cz podporujemesport.kpmg.cz Registruj se na www.kpmg.cz Oficiální dodavatel Českého olympijského týmu 2013–2016 © 2014 KPMG Česká republika, s.r.o., a Czech liability partnership and a member firm of the KPMG network of independent member firms affiliated with KPMG International Cooperative (“KPMG International”), a Swiss entity. All rights reserved. extra strana 20 4. místo LENKA HORÁKOVÁ PERSONÁLNÍ ŘEDITELKA SPOLEČNOSTI, KOVÁRNA VIVA, A. S. O SPOLEČNOSTI Kovárna VIVA, a. s., je přední českou průmyslovou kovárnou, která se specializuje na výrobu technologicky náročných zápustkových výkovků s vyšší přidanou hodnotou pro automobilový průmysl, hydrauliku, strojírenství. Vyvíjí a vyrábí například bezpečnostní díly pro BMW, Daimler, Scanii, Poclain Hydraulics, Kion (Linde), Bosch, ZF Group a další prestižní firmy. V současné době ve svém areálu, v místě původních strojíren ZPS Zlín, dává práci 350 zaměstnancům při ročním obratu jedné miliardy korun. V závěru roku 2013 se Kovárna VIVA stala vlastníkem společnosti Alper v Prostějově, kde zaměstnává dalších 87 zaměstnanců. Za zásadní faktor dobrého fungování personální práce ve firmě považuji zejména to, že vedení společnosti bere řízení lidí jako klíčovou oblast firmy. Naše společnost v uplynulých pěti letech zdvojnásobila počet svých zaměstnanců, což si vyžádalo i větší důraz na práci s lidmi a vyšší nároky na všechny vedoucí zaměstnance. Rozhodli jsme se využít metodiku britského standardu Investors in People, začali jsme systematicky budovat všechny personální procesy ve firmě, zapojujeme do nich vedoucí zaměstnance na všech stupních řízení, velké prostředky investujeme do vzdělávání zaměstnanců. Zaměstnance bereme jako jednu ze čtyř základních hodnot naší společnosti a snažíme se udělat maximum pro jejich spokojenost. Na druhou stranu od nich vyžadujeme dobrý přístup k práci a odpovědnost. Jsme rádi, že se tato cesta ukazuje jako správná a že investice do rozvoje našich zaměstnanců se odráží i na ekonomických výsledcích firmy. Důkazem je i letošní úspěch v soutěži Zaměstnavatel roku. O SPOLEČNOSTI Aperam Stainless Services & Solutions Tubes CZ, s. r. o., se sídlem v Ústí nad Labem patří k předním výrobcům nerezových švových trubek používaných především pro výfukové systémy v automobilovém průmyslu. Společnost má v současnosti kolem 250 zaměstnanců (včetně přidělených) a obrat zhruba 2,2 mld. korun. Patří do skupiny Aperam, která se zabývá výrobou nerezové oceli po celém světě. Jako firma dokážeme využít potenciál lokálního pracovního trhu a dosahovat s touto znalostí komparativní výhody před naší konkurencí. Určitě bych zdůraznil nutnost „lidského přístupu“ s limity, které vyžaduje naše společnost, a neustálý respekt a férový přístup ke všem ve společnosti Aperam Ústí. Tyto hlavní principy se snažíme z pohledu HR komunikovat od roku 2008. PETR TESAŘ SITE & HR MANAGER, APERAM STAINLESS SERVICES & SOLUTIONS TUBES CZ, S. R. O. 5. místo INZERCE MANN+HUMMEL SERVICE v ČR Pobočky: Brno a Nová Ves na Třebíčsku PROGRESIVNÍ ZAMĚSTNAVATEL ROKU 2014 V KRAJI VYSOČINA Centrum sdílených služeb MANN+HUMMEL Service s.r.o. poskytuje od roku 2007 servisní služby pro ostatní pobočky MANN+HUMMEL Group. Do portfolia společnosti patří služby v těchto oblastech: účetnictví a finance konstrukce a vývoj informační technologie a SAP zpracování materiálových dat management projektů projektový controlling personalistika kvalita nákup Umíš p erfekt Jsi tým ně jazyky? ový a práce je pro T hráč ebe v Přidej se k ná ýzvou? Sleduj ww m Aktuáln w.mann-hu ! mmel. ě mám com e otevř e 20 pra covníc no více než h pozic ! extra strana 21 Bez reformy čekají Čechy nízké důchody TEXT: DANA JAKEŠOVÁ S tátní důchody nedokážou do budoucna zajistit dostatečnou ochranu před chudobou. Jejich reálná hodnota totiž stále klesá, a to i přes prodlužující se věk odchodu do penze. Stát musí vyplácet stále více důchodů, navíc podstatně delší dobu než dříve. Lidí v produktivním věku, kteří ze svých výdělků odvádějí peníze do systému penzí, je však kvůli nízké porodnosti naopak pořád méně. Už dnes si stát musí na důchody půjčovat desítky miliard ročně, protože na důchodovém pojištění potřebnou sumu nevybere. „Svou penzi musí občané platit nejen ze státního průběžného systému, ale i vlastními úsporami,“ vysvětluje Petr Beneš, bývalý šéf penzijních fondů ČSOB a nyní manažer společnosti Wood & Company. Proto začal před rokem a půl fungovat takzvaný II. pilíř. Zatím se do něj zapojilo jen kolem 80 tisíc lidí. „Přitom získat ke svým vloženým 2 % ze mzdy další 3 % od státu, to žádný jiný produkt nenabídne,“ konstatuje Pavel Hulák, ředitel Klubu zaměstnavatelů. V čem je tedy problém? „Základní princip II. pilíře je správný. Je však potřeba jej představit tak, aby byl zajímavý pro všechny zúčastněné,“ objasňuje Beneš. Kromě nezvládnuté komunikace může za neúspěch do značné míry i špatné nastavení distribuce. Alibistická snaha chránit spotřebitele nízkými provizemi finančním poradcům způsobila, že ani odborná veřejnost II. pilíř nepřijala. Samostatně, coby doplňkový nástroj, stojí tak- zvaný III. pilíř umožňující využít státní příspěvek a daňové výhody pro zaměstnavatele i účastníky. Do něj finanční poradci, dokud fungovalo přiměřené provizní ohodnocení, přivedli skoro 5 milionů lidí, i když šlo o dobrovolné rozhodnutí. Malý zájem o II. pilíř, ale také o doplňkové penzijní spoření (následnický produkt penzijního připojištění) z III. pilíře souvisí jistě i s tím, že výnos není garantovaný jako u starších smluv penzijního připojištění. Svou povahou to totiž není produkt již čistě spořicí, ale i investiční, který je podobnější kolektivnímu investování v podílových fondech. „Oproti jiným finančním produktům je však mnohem výrazněji regulován a kontrolován (ČNB, MF, depozitář), a to včetně výše poplatků,“ zdůrazňuje Pavel Racocha, generální ředitel KB Penzijní společnosti a představitel Asociace penzijních společností. Jedná se tedy o bezpečnou investici. BEZ ZAMĚSTNAVATELŮ TO NEJDE Součástí penzijního systému jsou i zaměstnavatelé. Právě z jimi vyplácených mezd se jednotlivé části hradí. Mají proto zájem o další rozvoj a už dnes se zapojují dobrovolnými příspěvky. Celkově pobíralo k 31. prosinci 2013 od zaměstnavatele příspěvek na penzijní připojištění nebo novější doplňkové penzijní spoření 990 615 účastníků, to je 20 % z celkového počtu. Zaměstnavatelé tedy právem očekávají rekonstrukci systému. „Úplně neodmítají II. pilíř, uvítají další zvýhodnění ve III. pilíři v rámci poskytovaných příspěvků a zajištění lepší komunika- DŮCHODOVÝ SYSTÉM OČIMA ZAMĚSTNAVATELE Marta Rypplová personální manažerka Brush Sem Důležité je, aby vláda, ať je jakákoliv, přišla se strategickým a stabilním návrhem, který bude akceptován celou politickou sférou včetně tripartity. Zažili jsme už četné turbulence, třeba v oblasti penzijního připojištění, dnes nazývané jako III. pilíř (snaha omezovat příspěvky zaměstnavatelů z hlediska daňově uznatelných výdajů). Celkově je situace i nadále ne zcela koncepční, a hlavně nemá širokou podporu. Bude tak záležet na celkovém návrhu, jeho konzistentnosti i na garancích a výhodách, jež bude zaměstnavatelům nabízet. V každém případě se důchodový systém již zcela jistě neobejde bez osobního podílu jednotlivců, ideálně v kombinaci se zaměstnavateli. ce a důvěryhodnosti systému u veřejnosti,“ říká Hulák. „Rovněž očekávají širší možnost financování předčasných odchodů do penze u vybraných náročných profesí, kdy dávají ke zvážení možnost využití kont pracovní doby jako vhodného nástroje.“ Systém funguje například tak, že z mimořádných směn a přesčasové práce si zaměstnanci „střádají“ u zaměstnavatele, aby v budoucnu z tohoto konta odčerpali třeba možnost o rok dříve odejít do důchodu. INZERCE WWW.FACEBOOK.COM/FNZJOBS WWW.FNZ.COM/CAREERS OPPORTUNITIES FOR THE BEST TALENT FNZ.JOBS.CZ FNZ is the market leading provider of technology and investment administration services to major financial institutions in the wealth management sector. We are looking for talented Developers, Test and Business Analysts and passionate students for internships. extra strana 22 Sodexo Zaměstnavatel regionu 2014 STŘEDOČESKÝ KRAJ KRÁLOVÉHRADECKÝ KRAJ 1. O2 Czech Republic 2. Siemens 3. Československá obchodní banka SODEXO TOP ZAMĚSTNAVATEL REGIONU SODEXO ZAMĚSTNAVATEL REGIONU SODEXO ZAMĚSTNAVATEL REGIONU SODEXO ZAMĚSTNAVATEL REGIONU PRAHA SODEXO TOP ZAMĚSTNAVATEL REGIONU 1. DHL Information Service (Europe) 2. Česká pojišťovna 3. Raiffeisenbank SODEXO PROGRESIVNÍ ZAMĚSTNAVATEL REGIONU CeWe Color ŠKODA AUTO Ammann Czech Republic SODEXO PROGRESIVNÍ ZAMĚSTNAVATEL REGIONU GMC Software Technology 1. VALEO AUTOKLIMATIZACE 2. AERO Vodochody 3. VALEO VÝMĚNÍKY TEPLA SODEXO PROGRESIVNÍ ZAMĚSTNAVATEL REGIONU THIMM Obaly MORAVSKOSLEZSKÝ KRAJ SODEXO ZAMĚSTNAVATEL REGIONU LIBERECKÝ KRAJ 1. Hyundai Motor Manufacturing Czech 2. Dalkia Česká republika 3. OSTROJ SODEXO ZAMĚSTNAVATEL REGIONU 1. TRW Automotive Czech 2. Benteler ČR 3. Bombardier Transportation Czech Republic PARDUBICKÝ KRAJ ZLÍNSKÝ KRAJ 1. Iveco Czech Republic 2. FOXCONN CZ 3. ČSOB Pojišťovna, člen holdingu ČSOB SODEXO ZAMĚSTNAVATEL REGIONU SODEXO PROGRESIVNÍ ZAMĚSTNAVATEL REGIONU 1. Momentive Specialty Chemicals 2. Karlovarské minerální vody 3. LINCOLN CZ SODEXO PROGRESIVNÍ ZAMĚSTNAVATEL REGIONU 1. LAPP KABEL 2. Kovárna VIVA 3. MORAVIA CANS TEXT: ZDENA BOČAROVA R ostoucí zájem o prestižní ocenění podle mezinárodní metodiky PwC Saratoga se letos projevil v rekordním počtu uchazečů. Do 12. ročníku ocenění Sodexo Zaměstnavatel roku se registrovalo 152 firem ze všech krajů Česka. Organizátorem ocenění je Klub zaměstnavatelů, který ve svém třetím roce činnosti sdružuje okolo 150 členů, převážně ředitelů lidských zdrojů většiny předních zaměstnavatelů působících v ČR. Generálním partnerem soutěže je společnost Sodexo Pass Česká republika, a. s. Zakladatel Klubu zaměstnavatelů i ocenění Zaměstnavatel roku Pavel Hulák představuje některé novinky letošního ročníku: „Největší novinkou ročníku 2014 je hodnocení středních a vysokých škol samotnými zaměstnavateli z pohledu přínosu pro trh práce s udělením titulu DOPORUČENO ZAMĚSTNAVATELI. V prvním pololetí bude probíhat hodnocení podpořené regionálními setkáními k Zaměstna- SODEXO ZAMĚSTNAVATEL REGIONU Isolit-Bravo vateli roku a na podzim vyhlásíme výsledky. Hlavním tématem celého ročníku jsou Výzvy zaměstnavatelů nové vládě ČR v oblastech jako flexibilita pracovní síly, zdanění mezd a benefitů, důchodová reforma, ochrana zdraví zaměstnanců či směřování školství pro potřeby trhu práce.“ V úterý 20. května odstartovalo vyhlašování výsledků prvním regionálním setkáním v Liberci, kde byli dekorováni krajští vítězové titulem Sodexo Zaměstnavatel regionu 2014 v Libereckém a Ústeckém kraji. Nejlepšího hodnocení v hlavních kategoriích dosáhly v Libereckém a Ústeckém kraji silné firmy z automobilového a sklářského průmyslu. Mezi studenty se největšímu zájmu těší PRECIOSA a Krajská zdravotní. Pak se vyhlašování výsledků 12. ročníku ocenění Sodexo Zaměstnavatel roku přesunulo do Prahy. Ve Florentinu byli 22. května ve večerních hodinách dekorováni krajští vítězové titulem Sodexo Zaměstnavatel regionu 2014 v Praze a Středočeském kraji. Nejlepšího hodnocení v hlavních kategoriích dosáhly v Praze silné firmy z odvětví telekomunikace, logis- KARLOVARSKÝ KRAJ WITTE Nejdek SODEXO PROGRESIVNÍ ZAMĚSTNAVATEL REGIONU tiky a bankovního sektoru. Mezi studenty se největšímu zájmu v Praze těší KPMG Česká republika, s. r. o. Ve Středočeském kraji mají silnou pozici společnosti z automobilového průmyslu. Studenti zde nejvíce obdivují ŠKODA AUTO, a. s. Vyhlašování výsledků se pak přesunulo na Moravu. V Hranicích v areálu Stará střelnice byli 29. května vyhlášeni vítězové ve všech čtyřech moravských krajích. Kraj Vysočina pro vyhlášení regionálních vítězů v krajích Vysočina, Královéhradecký a Pardubický zvolil prostory Skalský dvůr nedaleko Bystřice nad Pernštejnem. V domácím kraji bodovali zástupci automobilového průmyslu. Mezi studenty to byl Stora Enso Wood Products Ždírec. Golfový resort Darovanský dvůr poblíž Plzně hostil vyhlášení výsledků ocenění Sodexo Zaměstnavatel regionu pro kraje Jihočeský, Karlovarský a Plzeňský. První dva jmenované ovládli výrobci komponentů pro auta, ve třetím bodovalo těžké strojírenství. Jihočeský vítěz Robert Bosch získal i studentské vavříny jako nejžádanější firma. extra ÚSTECKÝ KRAJ SODEXO ZAMĚSTNAVATEL REGIONU 1. AGC Flat Glass Czech, člen AGC Group 2. AGC Automotive Czech 3. Benteler Automotive Rumburk SODEXO PROGRESIVNÍ ZAMĚSTNAVATEL REGIONU Aperam Stainless Services & Solutions Tubes CZ strana 23 OLOMOUCKÝ KRAJ KRAJ VYSOČINA SODEXO ZAMĚSTNAVATEL REGIONU Valeo Compressor Europe Miele technika SODEXO PROGRESIVNÍ ZAMĚSTNAVATEL REGIONU SODEXO ZAMĚSTNAVATEL REGIONU SODEXO PROGRESIVNÍ ZAMĚSTNAVATEL REGIONU MANN + HUMMEL Service Koyo Bearings Česká republika PLZEŇSKÝ KRAJ JIHOMORAVSKÝ KRAJ JIHOČESKÝ KRAJ SODEXO ZAMĚSTNAVATEL REGIONU SODEXO ZAMĚSTNAVATEL REGIONU FEI Czech Republic SODEXO PROGRESIVNÍ ZAMĚSTNAVATEL REGIONU 1. Motorola Solutions CZ 2. NetSuite Czech Republic 3. FNZ (Czechia) INZERCE Robert Bosch SODEXO PROGRESIVNÍ ZAMĚSTNAVATEL REGIONU ROHDE & SCHWARZ závod Vimperk SODEXO ZAMĚSTNAVATEL REGIONU 1. Doosan Škoda Power 2. Plzeňský Prazdroj 3. BRUSH SEM SODEXO PROGRESIVNÍ ZAMĚSTNAVATEL REGIONU 1. BOHEMIA SEKT 2. MBtech Bohemia 3. MOVEM Car Interior Design extra strana 24 Benefity Nová legislativa Příspěvek na dovolenou, sport, kulturu, na školku či hlídání dětí. Těmito a dalšími benefity ukazují firmy snahu postarat se o své zaměstnance. Od příštího roku však legislativa štědrost zaměstnavatelů výrazně omezí. TEXT: DANA JAKEŠOVÁ FOTO: SHUTTERSTOCK B enefity jsou důležitou součástí odměňovacího balíčku zaměstnance. „V mnoha společnostech je propracovaný systém benefitů rovněž jedním z faktorů, který zaměstnance do firmy přiláká,“ říká Tomáš Kopřiva, marketingový manažer Sodexo Benefity. Záleží jen na zaměstnavateli, jak k benefitům přistoupí. „Zda chce pouze využívat daňovou optimalizaci a nabízet jen benefity daňově výhodné, a to do maxima umožněného legislativou, nebo zda je ochoten na benefity přispívat i nad rámec daňové výhodnosti,“ říká Kamil Švec, HR manažer O2. A mnohé firmy jsou velmi štědré. Částky se mnohdy pohybují v řádech desítek tisíc korun ročně. 10 TISÍC NA ROK A ANI KORUNU NAVÍC Již schválená nová daňová legislativa by se mohla do jejich systémů negativně promítnout. Pro volnočasové aktivity, kam spadají příspěvky na sport, kulturu, zdraví i na školky, totiž bude od 1. 1. 2015 platit limit 10 tisíc korun za zaměstnance na rok. „Je to nesystémové opatření, které mění systém, jež tu existuje od roku 1993, je zaběhnutý, srozumitelný a personalisty využívaný,“ konstatuje Petr Frisch, daňový poradce ze společnosti Pro Factum Consulting. Tato změna by podle něj navíc přinesla dominový efekt například na divadla, lázně či sportovní zařízení, které by získaly méně příjmů a odvedly tak menší daně a tím i zaměstnávaly méně lidí. Na jednotlivé zaměstnavatele by se platnost tohoto limitu promítla různě. Více by zasáhla ty s flexibilními systémy. „Výše námi poskytovaných benefitů převyšuje uvedený daňový limit. Jeho zavedení by tak mělo daňový dopad jak na zaměstnance, tak i na nás jako zaměstnavatele,“ říká Klára Pačesová z tiskového centra České spořitelny. Reálný dopad na benefitový systém řeší v současnosti také O2. „V úvahu při- padá několik variant, od částečného omezení flexibility celého systému a určení, kolik na některé benefity mohou zaměstnanci vynakládat peněz až po výrazné bodové znevýhodnění příslušných benefitových skupin,“ představuje možná řešení Kamil Švec. Jsou ale i firmy, kterých by se omezení výrazně nedotklo. „Náš systém zaměstnaneckých benefitů je založen jinak než na formě individuálních účtů, limit pro nás nepředstavuje zásadní problém,“ potvrzuje Petr Vaněk ze společnosti Hyundai Motor Manufacturing Czech. INZERCE To jediné, na čem dnes záleží, jsou lidé. Můžete nabízet skvělou službu nebo výrobek, ale bez správných lidí je neprosadíte. Zaveďte správné pracovní modely, najděte nejlepší talenty a rozvíjejte je. TA ManpowerGroup Solutions TM Specializovaná outsourcingová řešení pro lidské zdroje. Manpower R Agenturní zaměstnávání a recruitment. Řízení lidských zdrojů. Experis TM ManpowerGroup ManpowerGroup TM www.manpowergroup.cz Vyhledání specialistů v IT, inženýringu, inancích a managementu. Projektová řešení. Talent management. Outplacement. Career management. extra strana 25 je značně omezuje JAK Z TOHO VEN? „Zaměstnavatelé i odbory se celkem výjimečně shodují na tom, že by limit 10 tisíc korun neměl být zaveden,“ dodává Vít Jásek, výkonný ředitel Unie zaměstnavatelských svazů. Současný stav považují za příznivý. „Zaměstnavatelům se nabízí široké spektrum benefitů, které jsou u zaměstnanců plně osvobozeny od daně, a tedy i plateb pojistného, což je určitě příjemné,“ vysvětluje Petr Frisch. Patří mezi ně nepeněžní příspěvky na volnočasové aktivity, kam spadají také příspěvky na školku či hlídání. U dalších je již většinou zaveden pro daňové osvobození u zaměstnance limit. Například 20 tisíc ročně na rekreaci, 30 tisíc ročně na penzijní a životní pojištění. Omezena je i daňově uznatelná částka nákladů na stravenky, a to 56 Kč na den pro rok 2014. Nejčastějším benefitem jsou stravenky a zaměstnanecké stravování, má je 93 % zaměstnavatelů. Následují je příspěvky na penzijní a životní pojištění. „Stále populárnější jsou tzv. cafeterie, což jsou v podstatě webové obchody s různými benefity. Díky nim si každý zaměstnanec vybere, co ho láká,“ vysvětluje Kopřiva. PODPORA RODIČŮ S MALÝMI DĚTMI Formou benefitů se zaměstnavatelé poprali i s nedostatkem míst ve školkách a absencí jeslí, což brání mnoha ženám v návratu do zaměstnání. Dávají jim příspěvky na školu či hlídání dětí. A to přesto, že v současnosti hradí tyto příspěvky ze zisku po zdanění. „Ve spolupráci se soukromou mateřskou školou ve městě nabízíme zaměstnancům možnost umístění dítěte, pokud jim nevyjde státní školka anebo se zaměstnankyně chce vrátit z INZERCE rodičovské dovolené dříve,“ říká Barbora Schelová, personální manažerka firmy Robert Bosch. Některé firmy se rodičům malých dětí snaží vyjít vstříc také formou zkrácených úvazků nebo práce z domova. Anebo obě možnosti kombinují. Společnost O2 kromě úpravy pracovní doby nabízí maminkám vracejícím se dříve z rodičovské dovolené příspěvek ke mzdě až 8 tisíc korun, využívaný právě na zajištění péče o jejich děti. Obdobný systém má také Česká spořitelna – poskytuje příspěvek na hlídání dětí až 4 tisíce měsíčně, zkrácené úvazky i práci z domova. FIREMNÍ ŠKOLKY BUDOU MÍT ZELENOU Od začátku příštího roku by měl začít platit zákon o poskytování služby péče o dítě v dětské skupině. Firmy by tak konečně dostaly právní rámec pro zřízení „firemních školek“. Navíc by nově byly pro zaměstnavatele daňově uznatelné příspěvky zaměstnancům na využití této služby a také veškeré náklady souvisící s provozem vlastní dětské skupiny. Navrhována je i sleva na dani pro rodiče, kteří by si náklady hradili sami, a to do výše minimální mzdy, tedy 8 500 Kč, respektive 9 000, pokud by se pro příští rok zvýšila. Jak je vidět, zavedení limitu 10 tisíc korun pro volnočasové aktivity by benefitové systémy firem hodně ovlivnilo. Minimálně dětské skupiny by snad z něj proto měly být vyjmuty. Jejich nutnosti jsou si totiž vědomi snad opravdu všichni. „V tomto smyslu již byla připravena novela zákona o dani z příjmů, která již prošla meziresortním připomínkovým řízením a nyní je před projednáním vládou,“ potvrzuje Jiří Vaněk z tiskového oddělení Ministerstva práce a sociálních věcí. NEJČASTĚJŠÍ FIREMNÍ BENEFITY Kombinace plošných benefitů (stravenky, dny dovolené navíc, dny zdravotního volna, příspěvky na penzijní spoření a životní pojištění, zvýhodněné produkty a služby jejich firmy) kombinují s příspěvky do cafeterie. Například u 02 má každý zaměstnanec na rok 18 tisíc korun – bodů, které může utratit zcela dle svého uvážení. Stejný systém má i Česká spořitelna. Cestou plošných benefitů jdou obvykle výrobní firmy. Nejčastěji mají týden dovolené navíc, čtvrtletní a roční prémie, firemní stravování, akce i s rodinami zaměstnanců, příspěvky na penzijní spoření, často 13. a 14. plat, různé programy zdravotní prevence a také vzdělávání. „Našim zaměstnancům umožňujeme odborný a kariérní růst v rámci vzdělávacích programů a také výuku angličtiny přímo ve firmě,“ potvrzuje Marta Rypplová, personální manažerka firmy Brush Sem. Oblíbeným benefitem je také zvýhodněný prodej výrobků zaměstnavatele. A firmy nabízejí i méně obvyklé benefity. Například Hyundai dává zaměstnancům 50% příspěvek na autobusovou dopravu. Společnost Robert Bosch zase přispívá na nájem zaměstnancům na některých vysokých pozicích, kteří se za prací do Českých Budějovic přistěhovali. Podporují tak jejich mobilitu a ochotu přestěhovat se často i s celou rodinou. A stejný cíl má i hypoteční program pro zaměstnance, kteří se v regionu rozhodnou pořídit si nemovitost. extra strana 26 The Most Desired Company Nejlepší zaměstnavatel podle studentů Nejatraktivnějším zaměstnavatelem v Česku je podle studentského průzkumu společnost Google. Za internetovým gigantem se na 2. místě umístila elektrárenská firma ČEZ, třetí místo obsadila poradenská společnost KPMG. TEXT: KATEŘINA HOVORKOVÁ FOTO: SHUTTERSTOCK V ítězné společnosti bodovaly především díky kvalitním rozvojovým programům pro mladé lidi a také neformální pracovní kulturou a flexibilními úvazky. Průzkum už podvacáté organizoval AIESEC, největší organizace na světě řízená studenty. „Zajímavé je, že mezi studenty roste popularita bankovního sektoru. Dvojice Komerční banka a ČSOB si oproti loňsku polepšila o čtyři, respektive pět míst. Za kvalitní práci na poli HR marketingu byla odměněna společnost Česká spořitelna, která získala oblibu nejen díky četným návštěvám studentských konferencí a veletrhů, ale hlavně díky originální interakci s potenciálními zaměstnanci ze studentských řad,“ vysvětluje Jan Weisser z AIESEC. Podle něj mají banky hlavně lákavé a INZERCE Největší výrobce plochého skla a jeho aplikací ve střední a východní Evropě Zaměstnavatel roku 2014 v Ústeckém kraji propracované náborové strategie, pestrou nabídku práce pro studenty vysokých škol a hojnou účast na pracovních veletrzích. Velmi dobrého postavení dosáhl i Microsoft, který spustil celoplošnou propagaci pracovního programu pro studenty vysokých škol MACH – a studenti tuto novinku okamžitě registrovali. MACH je dvouletý program pro absolventy magisterského či MBA studia, který nabízí uplatnění v oborech Sales, Marketing a IT Services. Velkým překvapením je v letošním průzkumu pozice Nestlé, které obsadilo 8. pozici. „Této společnosti se zúročila zvýšená aktivita na poli HR marketingu, který začala vyvíjet. Kladné body získala i za kariérní poradenství, které nově studentům vysokých škol nabízí,“ komentuje Jan Weisser. Zajímavé je, že mnoho dotázaných uvažuje také o podnikání. Vlastní firma tak získala na počty hlasů skoro stejně jako ČSOB, pomyslně by se tedy umístila na 5. místě. VÝSLEDKY 1. Google 2. ČEZ 3. KPMG 4. Komerční banka 5. ČSOB 6. ŠKODA AUTO 7. Deloitte 8. Nestlé 9. Česká spořitelna 10. Microsoft extra strana 27 Co na svůj úspěch říkají vítězové? MICHAL ZACHAR PAVEL PUFF HANA VELÍŠKOVÁ marketingový manažer českého Googlu manažer útvaru strategický nábor ČEZ ředitelka v oddělení Human Resources, KPMG ČR Velmi nás těší zájem ze strany studentů. Google sám pochází ze studentského prostředí. Před 15 lety ho založili dva studenti Sergey Brin a Larry Page. Proto věříme v potenciál, talent a nápady mladých lidí. Velkou roli hrají i vyhledávací technologie Googlu, on-line služby a aplikace nebo komunitní projekty jako YouTube a Google+, které jsou právě studentům velmi blízké. Vliv má i samotná značka Google a také naše neformální „barevná“ kultura, součástí které je i pověstná péče o zaměstnance. Každému jednotlivci dáváme prostor, kompetence, a tudíž i zodpovědnost tvořit nové věci a přicházet s vlastními nápady. Úspěšné kandidáty se snažíme dále rozvíjet a podporovat jejich talent, individualitu, entuziasmus, ale i týmovou spolupráci. Studentům, kteří mají zájem u nás pracovat, nabízíme tzv. internship, který respektuje časovou náročnost studia. Právě z tohoto programu vyšla minimálně už desítka českých Googlerů – nyní již stálých zaměstnanců. Někteří z nich teď pracují v zahraničí, v Londýně, Dublinu, Singapuru, Curychu nebo v centrále v Googleplexu ve Spojených státech. Jsme velmi rádi, že se nám v průzkumu podařilo loňské umístění obhájit. Sportovní terminologií řečeno, obhajoba bývá vždy o hodně těžší než premiérový úspěch. Mezi absolventy vysokých škol patříme k nejvyhledávanějším zaměstnavatelům už několik let. Předtím jsme však byli z pohledu atraktivity zaměstnavatele prakticky na nule. Pomohlo to, že jsme se začali systematičtěji věnovat značce a práci se studenty i školami. Dnes pro vysokoškoláky organizujeme Letní univerzity na jaderných elektrárnách, množství přednášek, besed a exkurzí, nabízíme spolupráci při psaní bakalářských a diplomových prací a setkáváme se s nimi během veletrhů pracovních příležitostí. Pro čerstvé absolventy máme připraven trainee program ČEZ Potentials. A kdo má u nás šanci? S ohledem na rozmanitost pozic, které obsazujeme, prakticky každý s motivací pracovat v energetice. Zájem vysokoškoláků o práci u nás nám dělá radost, zároveň ho ale bereme jako závazek. Naše pracovní prostředí neustále přizpůsobujeme představám a potřebám mladé generace. Zavedli jsme flexibilní pracovní dobu, možnost práce z domova, využíváme nejmodernější technologie. Pracujeme týmově, všichni si tykáme, pořádáme řadu sportovních i společenských akcí. Absolventy láká i náš systém rozvoje. Aby byl pro nováčky start u nás co možná nejsnazší, projde každý hned na začátku pětitýdenním vstupním školením. Následně si průběžně rozšiřují kvalifikaci na školeních a při certifikačních kurzech. Stojíme o chytré a ambiciózní lidi, kteří u svého budoucího zaměstnavatele nehledají jen výdělek, ale především prostor k seberealizaci a dlouhodobému profesnímu růstu. Oceníme je nadstandardní mzdou a širokou nabídkou benefitů. V přijímacím procesu, z něhož mezi studenty vysokých škol s převážně s ekonomickým zaměřením každoročně vybereme desítky nových asistentů, testujeme mimo jiné logické myšlení, angličtinu a schopnost komunikace. INZERCE Zajímá vás smysluplná a zajímavá práce v bankovním světě? Chcete svou kariéru spojit se stabilní a zároveň inovativní společností s dlouhodobou tradicí? Pak je tato nabídka určena právě vám! My v Raiffeisenbank máme klienta v srdci a respektujeme jeho potřeby. Dbáme na to, aby se mu dostávalo kvalitního a smysluplného poradenství a zároveň měl k dispozici užitečné produkty a služby. Poradce je pro nás tváří i srdcem banky, proto klademe důraz na jeho pečlivý výběr i na prohlubování jeho profesionality. Koho hledáme: OSOBNÍ PORADCE PRO AFFLUENTNÍ KLIENTELU (celá ČR) Co vás na pracovní pozici čeká: ➡ Prvních šest měsíců: • Rozšíříte své dosavadní znalosti studiem v Akademii pro osobní poradce, zakončíte ji certiikací. • Seznámíte se s našimi produkty a systémy. • Setkáte se svými prvními klienty a budete získávat klienty nové. • Plníte plány uzpůsobené pro prvních šest měsíců. ➡ Po půl roce: • Spravujete a rozšiřujete vlastní portfolio 150 – 300 klientů. Pro tyto klienty jste výhradními osobními poradci. • Budujete s klienty vztah a partnerství - setkáváte se s nimi na osobních schůzkách (standardně 10 – 15 týdně). • V rámci osobních schůzek analyzujete inanční situaci klienta a navrhujete pro něj inanční plán, který můžete postavit na širokém spektru produktů (mj. také investice, pojištění apod.). • Hodnoceni jste za plnění plánu navázaného na vaše portfolio. Váš bonus odpovídá míře plnění tohoto plánu. Co můžete čekat od nás: ➡ Kariérní růst a profesní rozvoj. Dostane se vám velmi kvalitního odborného rozvoje, významně zvýšíte svou kvaliikaci. V rámci této pozice budete mít možnost růst kariérově, pozice má několik stupňů. Pokud přicházíte z nižší pozice, pak také platový růst. ➡ Výborné pracovní podmínky. Naše pobočky jsou příjemným pracovním místem. Pro vaši podporu jsou k dispozici kouč, trenér, manažer pobočky i kolegové z back oficu. ➡ Otevřenou a férovou atmosféru. Řídíme se hodnotami, které jsme si sami jako zaměstnanci určili. Chceme být úspěšní a chceme, aby nás to bavilo Co čekáme my od vás: ➡ Vytrvalost a strategický přístup v budování vztahů s klienty a v plnění plánů. ➡ Přirozenou orientaci na klienta, vynikající komunikační dovednosti. ➡ Schopnost analyzovat a vytvářet optimální a zodpovědná řešení pro klienta i banku. ➡ Schopnost aktivně obchodovat (s ohledem na plány, s ohledem na klienta). ➡ Zkušenost na pozici bankéře nebo inančního poradce. ➡ Zkušenost s bankovními produkty a službami. ➡ Zkušenost s akvizicemi – očekáváme prokazatelný úspěch v předchozí kariéře. ➡ Vzdělání ekonomického směru a jazykovou vybavenost (AJ a/nebo NJ a/nebo RJ alespoň na mírně pokročilé úrovni). Pokud si po přečtení tohoto inzerátu umíte sami sebe představit na pozici poradce v Raiffeisenbank, pošlete, prosím, své CV na adresu: [email protected]. Do předmětu zprávy uveďte: OSPO. Těšíme se na vaše reakce. extra strana 28 Zaměstnavatel bez bariér Společnost Blue Point Solutions získala v soutěži Zaměstnavatel roku 2014 titul Zaměstnavatel bez bariér. Jak říká zakladatel společnosti Filip Molčan, spojení byznysu s charitou ho baví. VÍTĚZ KATEGORIE Handicapovaní si váží práce TEXT: KATEŘINA HOVORKOVÁ FOTO: SHUTTERSTOCK P ro Filipa Molčana je ocenění potvrzením, že svou práci dělá dobře a že původní myšlenka, se kterou před 11 lety společnost zakládal, je správná. Impulzem pro něj tehdy byla spolumajitelka, která se vdala za vozíčkáře. Ten se také stal prvním zaměstnancem vývojářské firmy. „Tehdy jsme si uvědomili, že by mohlo být pěkné spojit příjemné s užitečným, podnikat a přitom pomáhat lidem, kteří to potřebují,“ vzpomíná podnikatel. Dnes zaměstnává 21 lidí, z toho je 17 s postižením – jde o paraplegiky, lidi po těžkých nemocech a s psychickými poruchami. „Zastávají u nás manažerské pozice, jezdí k zákazníkům, prezentují na konferencích. Právě tímto způsobem se snažíme ukázat, že mohou fungovat bok po boku zdravých kolegů,“ říká Filip Molčan, jehož firma se původně věnovala vývoji aplikací, dnes se snaží posunout z oblasti IT i do jiných segmentů. Jak sám přiznává, zaměstnávat zdravotně postižené není nic snadného. „Jde o vysoké nároky na administrativu, počítat musíte s vysokou nemocností, takže zaplatit do státní kasy je jistě jednodušší. Na druhé straně máte kolegy, kteří si cení své práce, a to je velké plus. Naše strategie je se zdravotně postiženými podnikat a generovat zisk, i když omezený,“ doplňuje mladý muž. VIZE SPOLEČNOSTI SE NAPLŇUJE V Blue Point Solutions se snaží poskytovat zaměstnancům takové prostředí, které jim vyhovuje, vzdělávat je a podporovat v práci z domova. „Nechceme handicapované jen uklidit do kouta, ale snažíme se je dostat do světa. A toho si velmi považují,“ doplňuje Filip Molčan. Přiznává ale, že najít šikovné zaměstnance nebylo a stále není jednoduché. „Najít schopné nové zaměstnance je těžké a najít schopné zdravotně postižené zaměstnance je ještě těžší. Ale jde to. Spolupracujeme s řadou organizací, které tyto uchazeče sdružují, s úřady práce a i s jejich pomocí se to dlouhodobě daří. Tím ale neříkám, že by to nemohlo jít lépe.“ Postupně se naplňuje vize společnosti, a to, že ji povedou přímo handicapovaní. Dnes už ji téměř řídí, Filip Molčan se věnuje dalším aktivitám – firmě Czechgeeks, která vyvíjí mobilní aplikace pro startupy v České republice i v zahraničí. A pracuje také na projektu Disway.org, což je sociální síť pro handicapované cestovatele. Zaměstnavatelem bez bariér byla firma Blue Point Solution už v roce 2010. Letos měla konkurenci dalších patnácti firem. „Letošní ročník soutěže ukázal, že firmy vnímají zaměstnávání handicapovaných spolu- pracovníků opravdu zodpovědně. Nenabírají je pro svou propagaci nebo úspěch v soutěži. Ale proto, že jsou pro ně dlouhodobým odborným a pracovním přínosem,“ říká Božena Jirků, ředitelka Konta Bariéry, které vznik této speciální soutěžní kategorie iniciovalo a je jejím odborným garantem. A dodává: „Chceme dosáhnout toho, aby firmy daly vědět o tom, jak jsou pro ně tito zaměstnanci důležití. Ne kvůli ocenění, ale jako inspirace pro další. A to vítězná firma dělá.“ Při hodnocení přihlášek do této kategorie jsou sledovány parametry jako pracovní pozice handicapovaných zaměstnanců, možnost úpravy pracovní doby s ohledem na zdravotní stav, podpora profesionálního růstu, zájem o volnočasové aktivity či odstraňování architektonických bariér na pracovišti. JDE TO I S HANDICAPEM LIDÉ S POSTIŽENÍM ZASTÁVAJÍ RŮZNÉ POZICE, NAJDETE JE I V MANAGEMENTU extra strana 29 Zaměstnávat handicapované se vyplatí TEXT: KATEŘINA HOVORKOVÁ FOTO: ARCHIV TOMÁŠE SURKY K aždá společnost, která má 25 a více zaměstnanců, musí zaměstnávat osoby se zdravotním postižením. A to minimálně 4 procenta z celkového počtu zaměstnanců. Pokud tak nečiní, musí podle zákona odvést do státní kasy pokutu ve výši zhruba 60 tisíc korun (je to 2,5násobek průměrné mzdy). Anebo si musí koupit zboží či služby od společností, které zaměstnávají více než 50 procent handicapovaných, za více než 160 tisíc korun. I když uplatněním handicapovaných v pracovním týmu společnosti výrazně ušetří, stále je jich v Česku málo. „Na zaměstnávání postižených lidí lze získat dotace od úřadu práce a také daňové úlevy,“ říká Tomáš Surka z personální společnosti McROY Czech. Ve společnosti stále převládají stereotypy, že je lepší zaplatit do státní kasy než zaměstnat handicapované, protože je to složité, drahé... Mělo by se hlavně upravit vnímání zdravotně postižených na trhu práce. Mnohdy si lidé představují těžce postižené osoby a bojí se, že by museli například nákladně upravovat zařízení kanceláří, aby je mohli zaměstnávat. Ale za zdravotně postiženého je považován třeba i člověk se silnou alergií nebo jiným zdravotním problémem, který na první pohled není vidět. Jak je možné vnímání společnosti změnit? Důležitým příkladem jsou firmy, které dbají na společenskou odpovědnost – nikdo z nás si nemůže být jistý tím, že bude celý život fit, a společnosti, které jsou v tomto směru odpovědné, jsou vnímány jako lepší zaměstnavatel. Tato image může pomoci i se získáváním „zdravých“ odborníků, kterých je na trhu málo a pro které firemní kultura a společenská odpovědnost mohou být jedním z faktorů, proč se rozhodnou nastoupit právě do této společnosti. TOMÁŠ SURKA A také si takového odpovědného přístupu cení i klienti firmy. Přesně tak. Pokud budou mít potenciální zákazníci na výběr srovnatelné výrobky nebo služby a budou vědět, že určitá firma se chová společensky zodpovědně, mohou upřednostnit nákup u ní. Takže to vlastně přináší zisk. INZERCE DĚKUJEME! Skupina ČEZ patří díky vám i letos mezi nejžádanější zaměstnavatele. Moc si toho ceníme. Vaše hlasy jsou naší energií. extra strana 30 ZDRAVÍ Vyplatí se firmě Nemocný zaměstnanec může vyjít draho. Podnikový lékař se firmám vyplatí, ovšem musí mít dobrou znalost pracovního prostředí. TEXT: DAGMAR LANGOVÁ FOTO: SHUTTERSTOCK J e schopen práce skladníka bez zvedání větší zátěže nebo je schopen práce řidiče dálkové dopravy do 50 kilometrů – i takové posudky vydali podle jednatele společnosti Kardia Jana Hůlka lékaři. Problém je v tom, že sice velmi dobře zhodnotili zdravotní stav zaměstnance, ale neznali jeho pracovní prostředí ani to, co jeho práce obnáší. Proto Jan Hůlek chápe, že stát vydává legislativu, aby každá společnost měla svého podnikového lékaře. Nakonec firmu stojí až dvanáctiměsíční odstupné, pokud zaměstnanec musí odejít kvůli nemoci z povolání nebo pracovnímu úrazu. Jak upozorňuje Oborová zdravotní pojiš- INZERCE ťovna (OZP), pracovně lékařské služby mívají často velmi formální charakter a nejdou do hloubky. KDY FIRMY TRATÍ Současný zákon ohledně pracovně lékařské péče považuje Jan Hůlek za dobrý, ale má k němu jednu velkou výtku. Kritizuje povinnost nosit ke zdravotním prohlídkám aktuální výpis ze zdravotnické dokumentace. „Je to sice hezký záměr, ale neefektivní. Máme svobodnou volbu lékaře a čas a peníze, které pořízení zdravotnické dokumentace stojí, zbytečně zatěžují. Na řadu odborných vyšetření chodíme, aniž by o tom náš praktický lékař věděl. Případů, kdy se člověk přestěhuje za prací, ale svého registrujícího praktika má nadále v původním bydlišti, je hodně,“ vyjmenovává. Zaměstnanec si musí brát den volna, aby si vyzvedl dokumentaci u svého praktika, zatímco firma tratí. Elektronické zdravotní knížky zatím nefungují, a tak by podle Jana Hůlka bylo ideální, aby se každá firma mohla svobodně rozhodnout, zda bude dokumentaci vyžadovat, či nikoli. OZP také soudí, že výstupy z pravidelných prohlídek by měly vyšší vypovídací hodnotu, pokud by byla k dispozici elektronická systematizace dat o klientech. NEJEN PREVENTIVNÍ PROHLÍDKY Obecně se podle Jana Hůlka o zdraví zaměstnanců dnes hůře starají malé a střední firmy. Ovšem nejsou jediné, OZP soudí, že je řada společností špatně informována a prevenci se nevěnuje dlouhodobě. extra strana 31 podnikový lékař? Malé firmy mají tu nevýhodu, že u nich nelze zřídit ordinaci. Společnost Kardia, která poskytuje péči pro více než 200 000 zaměstnanců u 285 klientů, zřizuje například své ordinace jen ve firmách, kde je více než tisícovka pracovníků. Zaměstnanec tak může podnikového lékaře, který je přímo v budově, využít kdykoli a nemusí s každým zdravotním problémem cestovat ke svému praktikovi. „Pro firmu je to velmi efektivní,“ říká Jan Hůlek s tím, že úkolem lékaře na pracovišti není jen se starat o preventivní prohlídky. DŮLEŽITÁ JE SYSTEMATICKÁ PREVENCE „Podniky v řadě případů neznají typická zdravotní rizika v rámci své činnosti, a proto nemají nastavený adekvátní program prevence, kterým by tato rizika efektivně eliminoval,“ doplňuje Ladislav Wagner, vedoucí zdravotních programů v OZP. „Nejde o adresné informace o jednotlivcích, ale o mapu zdravotních rizik,“ upřesňuje. Firmy podle něj také podceňují systematickou prevenci, různé nárazové akce nepřinášejí dostatečný efekt. „Proto navigujeme firmy vhodnou formou, aby tuto agendu pochopily a dokázaly ji začlenit do ostatních firemních benefitů tak, aby pro zaměstnance bylo nejen zajímavé starat se o vlastní zdraví, ale aby to bylo i finančně přínosné, “ dodává Wagner. Problémem je i malá osvěta, kdy zaměstnanci ani netuší, k čemu jsou pracovně lékařské služby dobré. „Lékaři se věnují zdraví zaměstnanců celkově. Například u jednoho našeho klienta jsme zahájili program, kdy obědy v závodní jídelně byly podle míry přínosu pro zdraví označovány červenou, oranžovou a zelenou barvou. Spolu s informační kampaní jsme dosáhli toho, že už po půl roce vzrostl počet osob, které volí zdravé jídlo, o 30 procent,“ vysvětluje Jan Hůlek přínos lékaře přímo ve firmě. Spolu s lékařem navíc konzultují i to, jak je třeba upravit pracovní prostředí, aby se zbytečně nepoškozovalo zdraví pracovníků. CO MŮŽOU ZAMĚSTNANCI ZÍSKAT? Nicméně v Česku už jsou i firmy, které se o zdraví svých pracovníků starají příkladně. „Snažíme se podporovat zdravý životní styl, například máme širokou nabídku vlastních sportovních oddílů,“ říká třeba Václav Hanzlík, specialista HR marketingu v koncernu Rohde & Schwarz. Také Raiffeisenbank má ve svých benefitech pro zaměstnance nadstandardní zdravotní péči a poukázky na sport či do lékárny. Podle Barbary Resnerové z personálního oddělení sice ve svých prostorách nezřídila ordinaci s lékařskou službou, ale zaměstnanci to ke smluvnímu lékaři nemají daleko. Ten pro ně mimo jiné každoročně zajistí očkování proti chřipce, pokud mají zájem. „Přímo v budově pak zaměstnanci Raiffeisenbank mohou cvičit jógu,“ dodává. Pokud si firma nemůže dovolit ordinaci s lékařem přímo ve svých prostorách, měla by podle Jana Hůlka spolupracovat s praktikem, který je nejen dobrým lékařem, ale umí si sehnat informace o tom, jak práce v provozu vypadá a jaké jsou nároky na jednotlivé pozice. Jen tak totiž může poskytnout objektivní posudek. OZP k tomu poznamenává, že je důležité, aby si firmy našly partnery, kteří umějí analyzovat možná rizika, a pojišťovny, které mají zkušenosti z oblasti employee benefits. INZERCE Vidíte všude letadla? My také, již od roku 1919! www.aero.jobs.cz extra strana 32 JAZYKY Angličtina nestačí, Angličtina je dnes samozřejmostí. Výhodu mají na trhu práce ti, kdo ovládají také němčinu nebo ruštinu. Největší problém s cizími jazyky mají lidé technických profesí. TEXT: DAGMAR LANGOVÁ FOTO: SHUTTERSTOCK K dyž chceme při telefonických rozhovorech přejít do angličtiny, začnou mít někteří kandidáti problém se signálem, jiní zavěsí a už neberou telefon, popisuje své zkušenosti Zuzana Janatová z Plzeňského Prazdroje. Avšak podle ní už pracovníky se znalostí angličtiny tak velký problém sehnat není. „Stále více lidí si uvědomuje, že jazyky, zejména pak angličtinu, budou potřebovat pro svůj další rozvoj,“ dodává. Zkušenosti ostatních firem se různí. „V KPMG Česká republika je angličtina nezbytným předpokladem pro úspěch ve výběrovém řízení a naprostá většina uchazečů, kteří se k nám hlásí, si to uvědomuje. Přesto se setkáváme s případy, kdy mají studenti při vyplňování vstupních testů z angličtiny ve znalostech rezervy. Často je znát, že jazyk ovládají spíše pasivně,“ stěžuje si například Hana Velíšková, ředitelka v oddělení lidských zdrojů. Výkonný ředitel jazykové agentury Channel Crossings Vítězslav Bican k tomu dodává: „Stále se potkáváme s tím, že se člověku, od něhož by to bylo očekáváno, nepodaří zformulovat slušnou anglickou větu.“ Naopak Jiří Horák, ředitel společnosti Surface, je přesvědčen, že jazykové vybavení Čechů se zlepšuje. Shodný názor má i personální agentura Hill International. KDYŽ ZNALOSTI NESTAČÍ Nicméně v jednom se společnosti shodnou: velký problém s cizími jazyky přetrvává u technických profesí. „Jelikož jsme německá firma, je důležité, aby se naši zaměstnanci domluvili právě tímto jazykem. Najít kvalitní absolventy elektrotechnických fakult s němčinou je však prakticky neřešitelný problém. Pokud tedy tento světový jazyk neovládají, musí bezpodmínečně umět komunikovat anglicky,“ doplňuje Václav Hanzlík z HR mar- ketingu společnosti Rohde & Schwarz. V případě administrativních pozic však firma na vynikající znalosti němčiny trvá. Problémy s nízkou úrovní znalosti cizích jazyků u technických profesí (strojních a stavebních) zaznamenává i Hill International. Robert Kudrna, ředitel personálního oddělení francouzské společnosti Saint-Gobain, vysvětluje, že zejména absolventi technických oborů často jazykovou vybavenost považují za něco navíc, za něco, co není důležité pro výkon práce v České republice. „Lidé si neuvědomují, že ve firmách s celosvětovou působností i u pozic, které nejsou pravidelně v kontaktu se zahraničím, může být znalost cizího jazyka důležitá,“ dodává. INZERCE Nejlepší tým se skládá z těch nejlepších zaměstnanců Česká spořitelna, TOP zaměstnavatel 2013/2014 v kategorii Bankovnictví a pojišťovnictví. Jsme Vám blíž. extra strana 33 znalost dvou cizích řečí je výhoda VÍCE JAZYKŮ, VĚTŠÍ ŠANCE Zvýšený zájem je podle agentury Hill International dnes hlavně o německý jazyk, který ovládá starší generace a mladší uchazeči ho neumějí vůbec. Jako další žádané jazyky uvádí i francouzštinu, ruštinu nebo španělštinu. Tyto požadavky se odvíjejí od zemí, kde má firma centrálu. Potvrzuje to i Raiffeisenbank, kde lidé uplatní na některých pozicích nejen angličtinu, ale i ruštinu a němčinu. Velkou výhodou na trhu práce je tak dnes znalost dvou a více jazyků. I když některé firmy stále nadsazují své požadavky na jazykové znalosti kandidátů, kteří pak nemají možnost při práci cizí řeči využít. NEBEZPEČNÁ KOMUNIKATIVNÍ ÚROVEŇ Personalisté se dále shodují, že Češi své znalosti přeceňují. „Velmi často jde ale jen v určitém smyslu o mlžení díky tomu, že se uchazeči spoléhají na nejasnost úrovní. Jakmile tedy v CV vidím komunikativní úroveň nebo středně pokročilý, tak je třeba zpozornět,“ říká výkonný ředitel jazykové agentury Channel Crossings. Ze zkušenosti České spořitelny vyplývá, že i zkušenější zájemci o zaměstnání občas špatně odhadnou vlastní schopnosti. Uchazeči přepokládají, že INZERCE bude dostatečná i nižší znalost jazyka tam, kde se skutečně požaduje profesionální úroveň. „Při pohovorech lidé většinou upřímně hovoří o svých jazykových znalostech, ale v životopise velmi často uvádějí lepší znalost, než ve skutečnosti mají,“ konstatuje Zuzana Janatová z Plzeňského Prazdroje. Většina společností proto uchazeče o práci testuje už při pohovoru tak, že část probíhá v cizím jazyce. Poté například Raiffeisenbank tam, kde stačí cizí jazyk na běžné komunikační úrovni, nechá uchazeče napsat volný text na zadané téma. Česká spořitelna zadává zpracovávání případové studie a prezentace výstupů v cizím jazyce. Zkouší i z porozumění cizojazyčnému odbornému textu. Společnost Surface zase sází na anglický on-line test, který je rozdělen do pěti úrovní. Většina firem se shoduje, že nedostatečná znalost jazyka není překážkou, pokud uchazeč jinak splňuje podmínky pro nabízenou pozici, je schopný a nadšený pro práci. Řada společností jazykové vzdělávání nabízí v rámci zaměstnaneckých benefitů a znalost řečí motivuje penězi. „Jazykovou výuku u zaměstnanců podporujeme finančním příspěvkem a pravidelným testováním. Pokud vidíme pokrok, obdrží zaměstnanec finanční prémii,“ říká JAK FIRMY MOTIVUJÍ K UČENÍ JAZYKŮ * Proplácejí jazykové kurzy v zahraničí * Poskytují slevy u jazykových škol * Někdy plně uhradí mezinárodní zkoušku, pokud ji zaměstnanec složí * Zaměstnance, kteří využívají cizí řeči, lépe ohodnocují * Připlácejí na e-learningové kurzy * Poskytují příspěvek na vzdělávání v rámci benefitů * Zajišťují soukromé kurzy Václav Hanzlík z Rohde & Schwarz. Firma Surface dává vyšší ohodnocení v případě komunikace či vedení projektů s anglicky mluvícími klienty. V České spořitelně mají zaměstnanci možnost absolvovat vzdělávací e-learningový program, který pro výuku dnes využívá i řada dalších firem. extra strana 34 FINALISTÉ Cena personalistů 2014 za nejlepší HR projekt Partner ocenění Nejlepší projekty z oblasti řízení lidských zdrojů vybírají sami personalisté, kteří se účastní regionálních kol Zaměstnavatele roku. Představené projekty pak na místě hodnotí formou udělené známky jako ve škole. Do říjnového finále na konferenci HR Management postupuje pět projektů s nejnižšími známkami. Do letošní kvalifikace se přihlásilo celkem 23 projektů s velmi pestrou škálou témat. Finále se uskuteční 15. 10.2014 na konferenci HR Management. TESCO STORES LEADERS AT TESCO, KULTURNĚ ZMĚNOVÝ PROGRAM HLAVNÍM CÍLEM BYLO VYVOLAT ZMĚNU A ZAČÍT SE ZLEPŠENÍM OD NEJVYŠŠÍHO VEDENÍ. PŘITOM VRÁTIT „ČÍSLŮM V ORGANIZACI“ LIDSKOU TVÁŘ A PŘINÁŠET DŮKAZY A PŘÍBĚHY MÍSTO SLOV, PROCESŮ A SLIBŮ. PODPOROU BYL NEJEN SYSTÉM WORKSHOPŮ A SETKÁNÍ MANAŽERŮ Z RŮZNÝCH ODDĚLENÍ, ALE TAKÉ TŘEBA VLASTNÍ INTERNÍ SOCIÁLNÍ SÍŤ, KAM SE LIDÉ NEBOJÍ VKLÁDAT NÁZORY. EFEKTEM JE KROMĚ JINÉHO INICIATIVNÍ PŘEBÍRÁNÍ NÁPADŮ A DOBRÝCH ZKUŠENOSTÍ Z JEDNOTLIVÝCH PRODEJEN. LAPP GROUP FIREMNÍ ŠKOLKA OSKÁREK NA POČÁTKU BYLA MYŠLENKA LÉPE SLADIT PRACOVNÍ A RODINNÝ ŽIVOT A POSKYTNOUT ZAMĚSTNANCŮM PRO DĚTI NADSTANDARDNÍ ZAŘÍZENÍ ZA PŘIJATELNÝCH CENOVÝCH PODMÍNEK. VZNIKLA MODULÁRNÍ, NÍZKOENERGETICKÁ BUDOVA S MODERNÍM INTERIÉREM S VELKÝM MNOŽSTVÍM DIDAKTICKÝCH POMŮCEK A HRAČEK A VELKOU ZAHRADOU S DOPRAVNÍM HŘIŠTĚM. CELKOVÁ HODNOTA INVESTICE BYLA 25 MIL. KČ A NÁKLADY NA PROVOZ PŘEDSTAVUJÍ 3,6 MIL. KČ ROČNĚ. ČESKÁ POŠTA ZAPOJME SE VŠECHNY, NENÍ TO NÁROČNÉ! Z CELKOVÉHO POČTU 32 000 ZAMĚSTNANCŮ JE 25 000 ŽEN, PRO KTERÉ ČESKÁ POŠTA PŘIPRAVILA PROGRAM PREVENTIVNÍCH VYŠETŘENÍ RAKOVINY PRSU S PODPOROU ODBORNÉHO PARTNERA KARDIA. PO ÚVODNÍ ANKETĚ NÁSLEDOVALO 25 000 DOPISŮ A 66 WORKSHOPŮ V PATNÁCTI MĚSTECH. TISÍC ŽEN TŘEBA VŮBEC O VYŠETŘENÍ V BUDOUCNU NEUVAŽOVALO. VÝSLEDKEM PROJEKTU TAK JSOU KROMĚ STOVEK VŮBEC PRVNÍCH VYŠETŘENÍ NĚKTERÝCH ŽEN ZEJMÉNA DVA KONKRÉTNÍ ZACHRÁNĚNÉ LIDSKÉ ŽIVOTY. GE MONEY BANK PEČUJEME O LIDI, NE JEN O PRACOVNÍ SÍLU PROGRAM SE ZAMĚŘUJE NA PODPORU RODINY, PÉČI O ZAMĚSTNANCE, ZDRAVÝ ŽIVOTNÍ STYL A OSOBNÍ ROZVOJ. MEZI NÁSTROJE PATŘÍ ŘADA ZVÝHODNĚNÍ JAKO DODATEČNÉ DNY VOLNA NA VYŘÍZENÍ ÚŘADŮ, 2 DNY NAVÍC NA LÉČENÍ, RODIČOVSKÝ DEN NEBO 5 DNŮ VOLNA NAVÍC PRO TATÍNKY PO NAROZENÍ DÍTĚTE. DÁLE SE AKTIVITY ZAMĚŘUJÍ NA PODPORU NÁVRATU ŽEN Z MATEŘSKÉ DOVOLENÉ, PSYCHOLOGICKÉ PORADENSTVÍ, KVALITU VÝŽIVY A PODPORU SPORTOVNÍCH AKTIVIT. V NEPOSLEDNÍ ŘADĚ MÁ BANKA TAKÉ PROPRACOVANÝ SYSTÉM OSOBNÍHO ROZVOJE SE STUDIJNÍMI VOLNY, WORKSHOPY, INTERNÍMI I EXTERNÍMI KOUČI I SDÍLENÍM ZKUŠENOSTÍ. DALKIA ČESKÁ REPUBLIKA V TÉHLE ELEKTRÁRNĚ SE TOPÍ, NEBO TANČÍ? ANEB JAK INOVATIVNĚ A ZAJÍMAVĚ POVZBUDIT A MOTIVOVAT ZAMĚSTNANCE ATMOSFÉRU V TÝMU I PŮSOBENÍ NAVENEK MÁ ZA CÍL PODPOŘIT NOVÝ ATRAKTIVNÍ FORMÁT VIDEA TOČENÉHO NA JEDEN ZÁBĚR PO DOBU 12 HODIN (50 ÚČINKUJÍCÍCH V 10 SCÉNÁCH), KDY PROTAGONISTÉ V REÁLNÉM ČASE TANČÍ NA DANOU HUDBU V NEJVĚTŠÍ ELEKTRÁRNĚ DALKIA TŘEBOVICE. ÚSTŘEDNÍ PÍSEŇ IT´S MY LIFE OD JON BON JOVI, SVĚTOZNÁMÝ HIT NAPŘÍČ GENERACEMI, BYL DÍKY JEDNODUCHÉ ANGLIČTINĚ ULEHČENÍM PRO NEANGLICKY MLUVÍCÍ KOLEGY Z PESTRÉ ŠKÁLY NA RŮZNÝCH PRACOVNÍCH POZICÍCH I ÚROVNÍCH (ŘEDITELÉ, MANAŽEŘI, DĚLNÍCI, OPERÁTOŘI ATD.).