pracovat - PMF Studovna

VYDAVATEL
HR forum
9/2012
O D B O R N Ý M Ě S Í Č N Í K P RO V Š E C H N Y, K T E Ř Í C H T Ě J Í D O B Ř E V É S T D RU H É I S A M I S E B E
PARTNER
ČASOPISU
TÉMA MĚSÍCE
Softwarové
systémy
pro HR
FORUM
Přehledný seznam
dodavatelůHRIS
KNOW HOW
Víte, co vaší firmě
může přinést
kurzarbeit?
Lidé už nechtějí
pouze
MAGDALENA SOUČEK
pracovat
HR forum
3/2012
O D B O R N Ý M Ě S Í Č N Í K P RO V Š E C H N Y, K T E Ř Í C H T Ě J Í D O B Ř E V É S T D RU H É I S A M I S E B E
geCo představuje online
sadu 75 dobrých praxí
ve firmách
a jiných organizacích
ze šesti zemí evropy
S touto pomůckou pro samostudium získáte inspiraci, jak konkrétně postupovat při zavádění
rovných příležitostí žen a mužů ve
své organizaci. Obsahuje i 14 příkladů z České republiky, ze společností různé velikosti, z různých
oblastí podnikání a také z univerzit. V toolkitu je možné vyhledávat podle sektorů a velikosti společnosti, oblasti, které se opatření
týká (např. slaďování práce a rodiny) nebo podle klíčových slov
(např. ženy ve vedení). Nechybí
ani kontakty na osoby ze společ-
ností, které příklady poskytly,
pro možnost osobní konzultace.
Unikátně sada nástrojů propojuje
dobré praxe z firemního s nefiremním sektorem vyššího vzdělávání a výzkumných institucí.
Více viz http://gender-competence.eu/cz/toolkit.
V České republice GeCo koordinuje Gender Studies, o.p.s.
HR forum
VYDAVATEL
VYDAVATEL
INZERCE
PARTNER
ČASOPISU
7–8/2012
O D B O R N Ý M Ě S Í Č N Í K P RO V Š E C H N Y, K T E Ř Í C H T Ě J Í D O B Ř E V É S T D RU H É I S A M I S E B E
PARTNER
ČASOPISU
TÉMA MĚSÍCE
Interkulturní
vztahy?
Stále velká
výzva
TÉMA MĚSÍCE
Kam
směřuje
vývoj
personalistiky?
FORUM
Asijští personalisté
mají více kompetencí
FORUM
HR oddělení dnes?
Méně peněz
i kompetencí
KNOW HOW
Švarcsystém:
Čemu se raději
vyhnout
KNOW HOW
Když se berou
benefity…
Puntičkář,
RADIM JANČURA:
který rád
kritizuje
Nemám ráda
manažery
LIBUŠE ŠMUCLEROVÁ:
kontakt: People Management Forum / Česká společnost pro rozvoj lidských zdrojů, Lublaňská 57/5, 120 00 Praha 2
e-mail: [email protected], tel.: +420 222 560 073, +420 775 730 033, w w w . p e o p l e m a n a g e m e n t f o r u m . c z
obecné
PředPlaťte si Hr forum
Předplatným
časopisu
získáte:
• 11� ročně časopis
• přístup do on-linové části časopisu,
kde naleznete
další články a průzkumy v nezkrácené podobě
• vstup do on-line
archivu časopisu
a získejte
dárek!
Pro nové předplatitele
máme přichystaný
dárek: vzorkové
balení tělového
mléka weleda.
Předplatné pouze
1490 kč + dPH
www.hrforum.cz
1
září 2012
EDITORIAL
Peníze ze zdi
Vydavatel:
People management forum (dříve Česká
společnost pro rozvoj lidských zdrojů)
Lublaňská 57/5, 120 04 Praha 2
telefon: 222 560 073, 608 071 381
fax: 224 232 353
e-mail: [email protected]
www.peoplemanagementforum.cz
„N
evěřím tomu, že u klasických výrobních firem mají všichni zaměstnanci potenciál na to, aby pochopili systém elektronických pásek
a jejich distribuce přes portál. Modré límečky prostě čekají na tiš-
Zástupce vydavatele:
Ing. František Mika
těnou formu,“ tak zní jeden z názorů formulovaných v online diskusi na téma
elektronických výplatních pásek. Tato obava operující s postojovou stránkou
Redakce:
Mgr. et Mgr. Barbara Hansen Čechová
Lublaňská 57/5, 120 04 Praha 2
telefon: 222 560 073, 736 522 363
e-mail: [email protected]
www.hrforum.cz
problému není moc obvyklá. Většinou se obavy při zavádění technologických
řešení upínají spíše k jejich aspektům technickým. V první řadě bývá na paškále
bezpečnost řešení – „bojíme se, že nejde zajistit, aby k elektronické výplatní pás-
Redakční rada:
Alena Červenková, Šárka Drbová, Markéta
Fixová, Jiří Halbrštát, Anna Knotková,
Zdeněk Kubín, František Mika, Olga
Myslivečková, Hana Stalmachová
ce měl výhradní přístup pouze dotyčný zaměstnanec,“ nebo také nedostatek či
špatná dostupnost výpočetní techniky – „na dílně přece nemají k počítačům přístup všichni zaměstnanci“. Nezastíraná nevíra ve schopnosti zaměstnanců mne
Korektury:
Mgr. Stanislav Předota
telefon: 608 028 616
překvapila, zvlášť proto, že se jí v diskusi dostalo i dílčí podpory.
„Jediný, kdo si přeje změnu, je dítě s mokrou plenou“, tvrdí R. Blitzer a něco
Grafický layout, sazba:
Johana Kratochvílová, [email protected]
telefon: 776 610 321
pravdy na tom bude. V praxi totiž platí, že odpor ke změně v člověku dřímá, nejen když se jedná o změnu negativní, ale dokonce i když jde o změnu pozitivní!
Foto na obálce:
Johana Kratochvílová
Křivky vnímání negativních i pozitivních změn mají obdobný průběh a ukazují
Tisk:
KAVKA PRINT a.s.
telefon: 317 070 745
www.kavka.cz
na to, v jakých fázích je potřeba pracovat s odporem ke změně, ke kterému dojde tak jako tak. Argument „zastávání se“ modrých límečků je sympatický právě
tím, že vyjadřuje otevřený, byť elegantně přeformulovaný, odpor ke změně. To je
Péče o klienty:
Ing. Eva Jelínková, telefon: 731 558 700,
e-mail: [email protected]
Bc. Monika Tormová, telefon: 723 704 598,
e-mail: [email protected]
mnohem snazší zvládnout, než kryptické obavy technického rázu přicházející od
lidí, kteří o těchto problémech nemají ani zdání.
Vybírat si „peníze ze zdi“ dnes snad už neudivuje a nefrustruje nikoho. Uživa-
Příjem předplatného:
Objednávky předplatného i všechny
dotaze a urgence týkající se
předplatného směřujte prosím na:
SEND Předplatné
P.O.Box 141, 140 21 Praha 4
telefon: 225 985 225, 777 333 370
příjem SMS 605 202 115
e-mail: [email protected], www.send.cz
tel nepátrá, jak funguje systém bankomatů, či jak dlouhá ruka banky distribuuje
„naše“ peníze do té díry ve zdi, u které právě ráčíme stát. Je pravda, že první bankomat sestrojil roku 1967 skotský (jak jinak!) vynálezce John Shepherd-Barron
a dal nám čas, abychom si mohli zvyknout. Vytvořili jsme si většinou silný návyk
a těžko bychom se smiřovali s krokem nazpět. A ti, kteří by se snad nedokázali
Informace o předplatném:
Dita Stodolová
telefon: 224 235 750, 608 071 381
fax: 224 232 353
e-mail: [email protected]
Předplatné:
Plná cena předplatného je 1 400 Kč
(bez DPH) ročně, pro předplatitele ze
Slovenska 98 EUR (bez DPH) ročně. Pro
členy PMF je zasílání výtisků (2 ks) zdarma,
pro další výtisky je zvýhodněná cena 700 Kč
(bez DPH) ročně.
Časopis HR forum vychází ve dvou
podobách – tištěné a online, již lze najít
na www.hrforum.cz. Pro heslo kontaktujte
[email protected].
osobních návštěv bankovní pobočky a komunikace s přepážkovými pracovníky
vzdát, jsou lehce, ale důrazně směrováni do většinového proudu ekonomickými
pobídkami.
Jak se tedy dívat na elektronické výplatní pásky? I v našich krajích se poFrantišek Mika
PMF, prezident
užívají více než deset let a zakrátko si na ty papírové nikdo ani nevzpomene.
Podobná debata se před nějakými lety vedla při přechodu od „výplatních sáčků“
k elektronickým výplatám. Také se říkalo, že většina lidí se ráda potěší s jeho
obsahem a klidně si na něj i vystojí frontu! Kde to dneska je? Zkuste spočítat,
kolik ušetříte, komunikujte klidem pozitiva změny a navrhněte třeba, že dáte
Reklamní a PR články jsou zřetelně
označeny. HR forum neodpovídá za jejich
obsah, ani jazykovou úroveň.
pár procent z uspořených peněz na fond odměn, nebo to řešte po vzoru banky.
Vydávání povoleno MK ČR pod číslem 8257.
pásek svět nezastavíte, ale přinese vám to zaostávání za světem. HR portály,
Nevyžádané rukopisy se nevracejí.
Nepovoleno přetiskování a reprodukování
Většina modrých límečků Vám jistě zatleská. Setrváním na tištění výplatních
jejich zabezpečení, kiosky pro přístup zaměstnanců bez vlastního počítače při-
bez souhlasu redakce.
nášejí v průměru 40 procent úspory práce HR oddělení. Když si k tomu přičtete
Toto číslo vychází 10. 9. 2012.
úspory za tisk a rozesílání výplatních pásek, stojí to jistě za úvahu. Zbytek jsou
ISSN 1212-690X
jen sentimenty. n
2
www.HRforum.cz
AKTUÁLNĚ
ze zákulisí
obsah
ORUM
F
6
Trendyvinformačních
systémechpropersonalisty
Roman Kvasňa
8
Úspěchinformačního
systémuserodínaslastech
astrastechzákazníka
František Mika
10 Změřtemitylidi,rychle!
Martin Ruman
12 Přehledvybraných
dodavatelůHRIS
Eva Jelínková
17 Manpowerindextrhupráce–
stagnaceavelkérozdíly
mezisektory
Jiří Halbrštát
J
17
18
PROFESIONÁL
18 MAGDALENASOUČEK:
Zasvépodřízené
dokážubojovat
Barbara Hansen Čechová
KNOWHOW
22 Turbulence
vzaměstnávánícizinců
Ladislava Jasanská
24 Za800milionůsi
„kurzarbeit“nekoupíš
Olga Myslivečková
26 Dotacenavzdělání?
Poslednípříležitost
Kristína Majerská
28 MAGDALENAVAŠÁRYOVÁ:
Holtjsmepořádsavci
Barbara Hansen Čechová
29 Mojetipynasebevzdělávání
Marcela Pechláková
30 Budování
zákaznickéhozážitku
Stanislav Tichý, Jana Meniarová
DOBRÝNÁPAD
34 Abyvysokýmškolám
neujelvlak
Věra Staňková
24
32
ednou za měsíc chodím do Českého rozhlasu, kde s redaktorkou Alimou Martinovou probíráme témata, která znáte z HR fora.
Obsahově se bavíme o stejných věcech, o kterých celé dny píšu a čtu, ale
přitom je to úplně jiné. Našimi posluchači totiž nejsou HR nebo jiní manažeři, ale obyčejní lidé, kteří si v regionech zapnou rádio k obědu, protože
právě běží pořad Karambol. Je to jakási srážka s realitou, která mi z výšin editování článků o motivaci lídrů
ukáže, kde je normální život. První
srážku zažívám velmi nelibě. Musím
totiž hledat slova, která neexistují!
Redaktorka po mně žádá, abych češtinou nahradila tak samozřejmé výrazy jako „assessment“, „leadership“
či „worklife balance“. Ostatně, jak
píše Marcela Pechláková v tomto čísle
v rubrice Moje tipy na sebevzdělávání
(strana 24), popisovat práci HR manažera bez angličtiny už skoro nejde.
Další srážka nastane, když posluchači začnou volat své dotazy nebo
psát své příběhy s prosbou o radu. Zatímco na kdejaký personální či právní
problém uvnitř firmy si dokážu poměrně rychle představit řešení nebo
znám někoho, kdo mi v něm poradí,
zde často tápu. Na pocity beznaděje,
nejistoty nebo nízkého sebevědomí
se nedá najít lék v pár větách. V individuálních potížích najednou chybí
mašinérie HR systémů, které se tváří,
že i něco tak křehkého, jako lidské pocity, dokáží ovlivnit.
Z tohoto důvodu mne velmi potěšil rozhovor s Magdalenou Vášáryovou (strana 28). Je za ním cítit teorie,
ale i velká znalost té nejprostší praxe.
Ač s hlavou v mezinárodních či kulturních oblacích, stále jde po zemi,
kde navštěvuje slovenské vesnice,
a kouká, jak se tu lidem žije.
Budu ráda, když mi napíšete. Využijeme jakékoliv náměty či připomínky! n
Barbara
Hansen Čechová
šéfredaktorka
3
červen 2012
AKTUÁLNĚ
otázka pro…
kalendárium
John T. Delaney
děkan University of Pittsburgh
Jaký význam a pro koho má v současnosti stu­
dium MBA?
MBA studium je stále určené pro lidi, kteří budou
hrát ve svých společnostech klíčovou roli, kteří budou
mít na starosti nejdůležitější zákazníky, jednat s politiky apod. Velkými tématy současnosti jsou vývoj cen
nerostných surovin či implementace nových technologií. Studenti získají během studia hlubší vhled do těchto problematik, a proto mohou pomáhat svým firmám
k dobrým rozhodnutím. Na fakultách také většinou učí
lidé, kteří dělají jak na akademické půdě, tak zastávají
významné pozice v byznysu. U mezinárodních škol, jako
je ta naše, studenti získávají obrovskou hodnotu mezinárodní komunity. Mohou být v kontaktu
s našimi studenty v Pittsburghu nebo třeba Brazílii. Jelikož naše škola je na více světadílech, tak
mohu porovnat, že kvůli krizi nemají absolventi MBA v Evropě tolik „otevřených dveří“ jako například v USA. Nicméně jejich uplatnění bývají stále velmi dobrá.
Rozhovory v Českém rozhlase se šéfredaktorkou HR fora
Dne 14. 9. si můžete na Českém rozhlase
Region v pořadu Karambol poslechnout
rozhovor s Barbarou Hansen Čechovou,
šéfredaktorkou Hr fora, na téma práce
z domova. S redaktorkou Alimou Martinou bude hovořit o současné praxi
i o tom, jaké rituály bychom si při práci
z domova měli vytvořit. Pořad si můžete
poslechnout také na webových stránkách
Českého rozhlasu.
zapište si do diáře
2. 10.
Festival lektorů Magion Desítka,
Oáza Říčany. Netradiční prostor pro
setkání lektorů, koučů s personalisty a lidmi s HR.
Vyměňte si zkušenosti, poznejte nové trendy. Festival je ochutnávkou z kuchyně lektorů, která šetří
čas i peníze.
Více na www.imagion.cz
19.–21. 10.
otevře již počtvrté své
brány vzdělávací festi­
val INNER WINNER. „3 dny, 36 interaktivních
workshopů na témata osobního rozvoje, koučování
a leadershipu. Vystoupí Brian Tracy (USA), Radvan
Bahbouh, Mary Diamond (UK), Peter Sasín, Irena
Swiecicki, Lea Paulínová… Více na www.innwinn.cz
Žebříčku benefitů kraluje vzdělávání
Které zaměstnanecké výhody jsou nejrozšířenější? Na tuto otázku hledal odpověď červnový průzkum ING Pojišťovny a Svazu průmyslu a dopravy ČR mezi 120 českými společnostmi. Jeho výsledky
byly zveřejněny koncem července.
V čele nabídky daňově zvýhodněných benefitů již druhým rokem stojí vzdělávání. Nabízí ho 82
procent firem. Z daňově nezvýhodněných benefitů si prvenství stále drží služební automobil a mobilní telefon, který však zaznamenal citelný meziroční pokles. Na druhé místo mezi daňově zvýhodněnými benefity se po loňském poklesu dostaly stravenky, které nyní nabízí osm z deseti podniků.
Trojici nejoblíbenějších benefitů uzavírá tradičně penzijní připojištění (74 procent).
Mezi další způsoby odměňování patří i příplatky na dovolenou. Internetový průzkum portálu
MůjPlat.cz ukázal, že příplatek k dovolené dostává 17 procent Čechů. Nejčastěji ho dostávají lidé se
středoškolským a vysokoškolským vzděláním ve věku 40 až 49 let.
září
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
6. 9.
Setkání s inspirací aneb
ODRAZ ROZHODUJE!
Oganizace: Positive
12. 9. / 9–12 hod.
kulatý stůl – potravinářství a Vaše aktuální
problémy na trhu práce.
Hospodářská komora,
Freyova 27/82, Praha 9
13. 9.
Veletrh pracovních příležitostí JobFair MSV 2012
brněnské Výstaviště
18. 9.
FORUM DIVERZITA 360°
Česká spořitelna, a. s., Rytířská 536/29, akce PMF
Zdejemísto
provašireklamu…
4
www.HRforum.cz
AKTUÁLNĚ
lidé
Na nově vytvořenou pozici HR director ve společnosti Netretail Holding
nastoupila nyní v červenci Dagmar
Suissa. Netretail Holding ovládá společnost Internet Mall provozující známý e-shop Mall.cz, v jehož sortimentu
vedle jiného zboží jsou i počítače spolu
s další elektronikou. Dagmar Suissa je
v nové funkci zodpovědná za nastavení a realizaci jednotné HR strategie ve
všech zemích, kde Netretail Holding
působí. Naposledy působila jako ředitelka lidských zdrojů ve společnosti
Marks and Spencer.
Novou personální ředitelkou T-Mobile
Czech Republic, a. s., byla k 1. září 2012
jmenována Uršula Králová (38). Pochází z Bratislavy, ale již řadu let působí v České republice. V Bratislavě vystudovala management na Univerzitě
Komenského, další studia na Kellog
School of Management na Northwestern University v Chicagu v letech
2000–2001 pak zakončila získáním
titulu MBA. Má za sebou velmi zajímavou kariéru v reklamě a poradenství.
Pracovala v agentuře Young and Rubicam, v letech 1997–2000 zastávala pozici v agentuře Leo Burnett v Chicagu
a Hong Kongu. Je vdaná, má tři děti.
V UniCredit Bance Czech Republic,
a.s. se od 1. září stává ředitelem úseku
lidských zdrojů Maurizio Ciaiolo.
Maurizio začal pracovat ve skupině
UniCredit od roku 1985 a postupně
působil na různých pozicích. Po více
než deseti letech praxe v obchodních
úsecích začal zastávat vedoucí pozice
v úsecích vnitřního auditu, organizace
a personalistiky Maurizio má vysokoškolské vzdělání v oborech ekonomie,
sociálních věd a psychologie práce, a je
také certifikovaným koučem pro řídící
pracovníky. Maurizio Ciaiolo nahrazuje v pozici Janu Riebovou, která tuto
roli zastávala 10 let, a nyní bude pokračovat ve své kariéře v rámci skupiny
UniCredit na Vídeňské centrále.
České ekonomice
se nedaří
Dagmar Suissa
Uršula Králová
Maurizio
Ciaiolo
Česká národní banka zhoršila v nové
prognóze odhad vývoje ekonomiky
v letošním i příštím roce. Letos podle ČNB hospodářství klesne o 0,9 %
a příští rok poroste o 0,8 %. Začátkem
srpna o tom informoval viceguvernér
ČNB Vladimír Tomšík. V předchozí
prognóze centrální banka počítala letos se stagnací ekonomiky a příští rok
s růstem o 1,9 %.
„Česká ekonomika letos klesne
kvůli výraznému zpomalení zahraniční poptávky a celkovému utlumení domácí poptávky. V roce 2013
HDP vzroste v souvislosti s pozvolným oživením zahraniční poptávky,
zároveň ale bude výkon ekonomiky
tlumen rozpočtovými opatřeními
vlády,“ uvedl Tomšík. Silnější oživení
lze očekávat podle něj až v roce 2014,
kdy centrální banka čeká růst ekonomiky o 2,5 procenta.
ČNB tak následuje ministerstvo
financí, které v červencové prognóze rovněž zhoršilo pro letošní i příští
rok.
6,8%
Míra nezaměstnanosti v Česku v letošním druhém čtvrtletí
činila 6,8 procenta, meziročně
se tedy nezměnila. Nezaměstnaných bylo 350 900 lidí, což je
proti stejnému období loňského
roku jen o 500 méně. Vyplývá to
z údajů Českého statistického
úřadu, který ale zaznamenal růst
nezaměstnanosti u lidí bez práce déle než jeden rok. Jejich počet se zvýšil o 18 000 na 155 400.
Nízkou míru nezaměstnanosti
podle statistiků trvale mají vysokoškoláci, a to 2,5 procenta,
a lidé s maturitou, 4,8 procenta.
Naproti tomu ve skupině lidí se
základním vzděláním je nadále
vysoká míra nezaměstnanosti –
28,3 procenta. Mezi lidmi se
středním vzděláním bez maturity je 7,4 procenta.
Kulaté stoly NSK
míří do krajů
Novela
proti opožděným platbám
Národní soustava kvalifikací (NSK2)
– praktický nástroj pro řešení nerovnováhy na trhu práce je název
kulatých stolů, které se budou konat
v jednotlivých krajích. První z nich se
uskuteční v Praze 12. září 2012 od 9
do 12 hodin v sídle Hospodářské komory ČR.
Tématem setkání odborníků
z praxe v užším kruhu bude tentokrát
oblast potravinářství. Základním cílem tohoto setkání bude získat cenné
informace přímo od uživatelů projektu Národní soustava kvalifikací. Které
kvalifikace chybí zaměstnavatelům
nejvíce? Které aktivity v projektu jim
opravdu pomáhají? Co projekt podle
odborníků z praxe neumožňuje? I na
takové otázky budeme společně hledat odpovědi v rámci diskuze u kulatého stolu.
Vláda v červenci schválila návrh novely obchodního zákoníku, který má
zlepšit platební morálku firem. Nově
určuje maximální dobu splatnosti na
60 dnů a stanoví sazbu z úroku z prodlení na minimálně 8 procentních
bodů nad sazbou centrální banky.
Podle podnikatelů je především nově
stanovená sazba z úroků zásadní změnou, která omezí spekulace s pozdními platbami. O předloze rozhodne
parlament. Návrh je promítnutím
nové směrnice Evropského parlamentu o postupu vůči opožděným platbám v obchodních transakcích.
Nejchytřejší
vyhledávání kurzů
www.evzdelavani.cz
5
červen 2012
AKTUÁLNĚ
Stránky připravil František Kubín a Barbara Hansen Čechová
z akademického světa
Obor Bezpečnostní studia má první absolventy
V roce 2010 byl na Univerzitě Jana Amose Komenského Praha otevřen nový,
zatím nejmladší bakalářský program: Bezpečnostní studia. Letos má své první
absolventy. „Tato samostatná vědecká disciplína se začala formovat v západních
demokraciích na přelomu padesátých a šedesátých let minulého století,“ říká
docent Jiří Víšek, vedoucí Katedry bezpečnostních studií UJAK. Po zapojení ČR
do evropských i celosvětových bezpečnostních struktur se začalo jevit jako potřebné poskytnout prostor pro příslušné akademické vzdělání. V akademickém
roce 2005/2006 byl proto obor Bezpečnostní studia poprvé otevřen i v Česku na
jedné z veřejných vysokých škol. V současné době je v České republice možné
daný obor studovat na několika vysokých školách. Liší se však specifickým oborovým zaměřením – na některých školách je důraz kladen spíše na ekonomická
studia, jinde na bezpečnostní inženýrství či oblasti bezpečnostně právní, zdravotně sociální, logistiku a krizové řízení nebo sociální studia.
Obor Bezpečnostní studia na UJAK vychází z interdisciplinárního charakteru
současných bezpečnostních studií. Studenti se seznamují s teoretickými koncepcemi, aktuálními bezpečnostními hrozbami i bezpečnostní politikou ČR.
„Během studia se studenti seznámí s vývojem strategického myšlení a strategickými pojmy a získají orientaci v historickém pozadí současné situace i v bezpečnostních souvislostech globalizovaného mezinárodního systému s důrazem
na evropskou a transatlantickou problematiku,“ přibližuje docent Víšek.
Katedra bezpečnostních studií spolupracuje s celou řadou dalších institucí,
například Fakultou tělesné výuky a sportu nebo Policejní akademií ČR. V následujícím akademickém roce připravuje uspořádání studentské konference na
téma Globalizace a bezpečnost.
Datové schránky
s novým designem
Klientský portál informačního systému datových schránek se představil
v novém designu. Webová aplikace
přichází s novým, moderním a mnohem přehlednějším vzhledem.
Uživatelé datových schránek si již
nebudou muset instalovat doplňky
pro přijetí či odeslání datové zprávy.
Vše za ně nově vyřeší elektronický
formulář. Použití datové schránky je
možné také přes mobilní zařízení, a to
na různých operačních systémech.
Portál rovněž zvýšil svoji bezpečnost. Díky novému šifrování pomocí
certifikátu s rozšířeným ověřením je
nyní snáze možné odlišit pravé datové schránky od falešných. Uživatelé
portálu navíc již nemusí do svých
počítačů instalovat certifikát, který
je nyní standardně součástí většiny
webových prohlížečů.
Vyšší daně kasu nenaplní
Zvýšení daně z přidané hodnoty
přinese v následujících letech méně,
než ministerstvo financí původně
očekávalo. Příští rok to bude oproti odhadům o dvě miliardy korun
méně, v roce 2014 o 1,5 miliardy korun méně a v roce 2015 o miliardu.
České ekonomice se totiž n edaří
tak, jak ministerstvo financí předpokládalo. Podle nových propočtů ministerstva financí ze začátku
srpna zvýšení DPH v příštím roce
přinese do veřejných rozpočtů 14,3
miliardy korun, v roce 2013 to bude
16,8 miliardy korun a v následujícím
roce 18,2 miliardy korun.
Důvěra lidí v domácí ekonomiku
je nejnižší za posledních deset let,
i v krizovém roce 2008 byla vyšší. Lidé utrácejí méně peněz, stát
tak nevybírá na DPH tolik, kolik si
představoval.
sloupek
Pánský oblek jako signál
Horký letní den. Teploměr je nad třicítkou, ulice nasyceny slunečním žárem. Lidé jsou oděni lehce až velmi lehce. Náhle spatříme mladého muže, věk něco přes dvacet,
v černém obleku, v bílé košili a pečlivě uvázané tmavé
kravatě.
Dá rozum, že dotyčnému není zima. V současnosti má
pánský oblek jedinou funkci: podávat signál o svém nositeli. Jaký signál? Když televizní kamery ukazují záběry
z jednání politiků či diplomatů, prakticky všichni muži
jsou oděni do klasických tmavých obleků. Oblek v tomto prostředí říká: „Jsem jeden z vás. Jsme ze stejné civilizace.
Domluvíme se. Anebo se o to alespoň pokusíme.“
Když na mezinárodní scénu vstoupí někdo v netradičním oděvu – například Muammar Kaddáfí ve svém
burnusu, Fidel Castro ve své uniformě, Evo Morales v indiánském svetru – je to signálem, že jednání nebudou jednoduchá. Neobvyklý úbor signalizuje „jsem někdo jiný než
vy a nečekejte, že se budu přizpůsobovat.“
Oblek je tedy neverbální formou kiplingovského sdělení z Knihy džunglí: „Jsme jedné krve, ty i já“.
Pánský oblek vznikl během první čtvrtiny 19. století
v Anglii. Tmavé oblékání tehdy bylo symbolem politické
strany whigů. Whigové prosazovali konstituční monarchii proti absolutismu a také hájili zájmy nově vznikající
podnikatelské třídy. Černá barva odění whigů symbolizovala puritánství a odpor vůči marnotratnosti. Začátkem
18. století bylo běžné, aby se pánové oblékali velmi nákladně a pestře, aby trávili hodiny před zrcadlem líčením
a pudrováním a nosili paruky. Whigovský oblek tehdy
působil stejně výstředně jako punk v době historicky nedávné.
Tím ještě není řečeno vše. Devatenácté století patřilo mezi klimaticky chladná období. V roce 1816 například v Anglii v červenci sněžilo. Nebylo tedy překvapivé,
že teplé sako z vlněné látky se stalo standardní součásti
obleku. Kromě toho probíhala průmyslová revoluce. Saze
a kouř ve větších městech rychle zvedaly popularitu černého oblečení, na němž znečištění nebylo tolik vidět.
Dnešní pánský oblek je tedy výsledkem politické, klimatické a ekologické situace, která panovala v Anglii začátkem 19. století. Přesto se
stále používá: jako signál.n
PAVEL KOHOUT
6
www.HRforum.cz
FORUM
Trendy v informačních systémech
pro personalisty
Díky nasazení HRIS s dobrou podporou samoobslužného hodnocení můžeme například
dosáhnout vyšší efektivity sběru dat v hodnoticím procesu, efektivně řídit přístup zaměstnanců k hodnocení pouze jim příslušejících
podřízených, či dokonce účinně „nutit“ odpovědné pracovníky k plnění jejich povinností
a skutečně spolehlivě sledovat jejich výkonnost, pracovní morálku a spolehlivost.
Ekonomická krize tlačí na snižování nákladů, optimalizaci
procesů a v případě informačních systémů pro personalisty
(HRIS) konkrétně i na aplikaci samoobslužných systémů
a myšlenek pocházejících z Web 2.0 (sociálních sítí). Jaké další
trendy můžeme vypozorovat?
TEXT: ROMAN KVASNÁ A BARBARA
HANSEN ČECHOVÁ
H
R oddělení ve většině firem zatěžuje
především administrativa. Operativní řízení HR procesů, které jsou poměrně snadno strukturovatelné, se dá dobře
pokrýt aplikačně-informačním systémem.
Nabízí se několik produktů, které tuto oblast
podporují: jde o různě komplexní nebo samostatné aplikace, či moduly informačních
systémů. Jakou cestou se tyto systémy v současnosti vydávají?
Delegace administrativy na zaměstnance
HRIS se jednoznačně snaží delegovat maximální možné množství operativních činností
na samotné zaměstnance. Tyto samoobslužné
systémy, které evidentně ulehčí HR oddělení,
umožňují vtáhnout uživatele HRIS do procesu
řízení lidských zdrojů, zejména pak zaměstnance mimo HR útvar. Každý tak může kontrolovat
svá data a zároveň provádět systémem zadané
a povolené úkony v mnoha směrech – v hodnocení pracovníků, plánování a řízení kariéry,
cafeteria systému (je-li společností používán),
v organizaci školení, time managementu atd.
Budoucnost? Podpora strategického řízení
Budoucí podoba HRIS bude mnohem komplexnější: zaměří se především na strategickou úroveň personálního řízení, která v první
řadě obsahuje Human Capital Management
(HCM), do nějž spadá i Talent Management.
Podle některých autorů jsou podstatným
atributem nových HRIS systémů i Personal
Assets, tedy aktiva v podobě lidského kapitálu. Pokud bude systém evidovat zaměstnance
se všemi jejich vlastnostmi, výkonností, soft
i hard skills, osobními informacemi atp., může
firma efektivně rozhodovat o personálních
otázkách interního charakteru. n
INZERCE
Vyřešíme vaše mzdové problémy...
Praha
Budapešť
Bratislava
Bukurešť
Varšava
... služby poskytujeme i v dalších 20-ti zemích prostřednictvím partnerské sítě
Náš Team je připraven vám pomoci.
• mzdové účetnictví
• HR administrativní služby
• rychlé “clean-up” mzdové a účetní služby
• vedení účetnictví a příprava daňových přiznání
• outsourcing zaměstnanců ve financích
Process Solutions,
Process
Solutions, s.r.o.
s.r.o.
zůstane vám více času
na vaši hlavní činnost.
www.ps-bpo.com
…
Jugoslávská 620/29
Jugoslávská
620/29
120 00
120
00 Praha
Praha 2
2
Tel: 222
Tel:
222 740
740 000
000
7
září 2012
FORUM
Myslíte si, že online diagnostika je pouze exkluzivní nástroj
pro vybrané účely a nikoliv každodenní praktický pomocník
všech personalistů a manažerů?
P
ortál online diagnostiky www.tcconline.cz vás přesvědčí o opaku. Kromě
standardního náboru nových zaměstnanců vám umožní online diagnostiku využít také k jejich dalšímu rozvoji (pro rozkrytí
dalších možných rozvojových oblastí), či při
specifických projektech typu práce s talenty
či kariérním plánování. Stačí, když účastníci vašeho výběrového řízení či vaši stálí zaměstnanci budou mít připojení k internetu,
a daný portál se tak pro vás stane zcela nepostradatelným každodenním pomocníkem,
který vám výrazně ušetří čas, a tím i náklady
spojené s výběrem kandidátů či jejich dalším
rozvojem.
Díky snadnému přístupu, rychlému vyhodnocení, výstupům srozumitelným i pro
laiky a příznivým cenám portál využijete nejen ve velké firmě či korporaci pro potřeby
INZERCE
rozsáhlých projektů se stovkami účastníků,
ale i v malé firmě pro výběrová řízení s účastí
několika málo kandidátů.
Vše funguje na bázi online dotazníků, testů a dalších metod, díky kterým získáte relevantní informace o jedincích, týmech i celé
společnosti. Aktuálně portál nabízí široké
spektrum dotazníků a testů od klasických
osobnostních, motivačních, přes testy různých specifických schopností až po skutečné
speciality typu Dotazník zvládání zátěže či
Test sluchové paměti určeného zejména pro
pracovníky Call center a Zákaznických služeb. Pro zákazníky jsou předpřipraveny různé
balíčky dle cílových skupin a účelu, nicméně
každý zákazník si může namixovat vlastní, na
míru postavenou diagnostickou baterii, včetně přednastavení optimálních či ideálních
profilů pro různé pozice.
Vedle této standardní nabídky je Portál
online diagnostiky funkční a uživatelsky příjemnou platformou pro zákaznická řešení na
klíč, včetně převodu interních metodik klienta do online podoby nebo tvorby unikátních
na míru sestavených diagnostických nástrojů
pro konkrétní zákazníky. První takové projekty již úspěšně postoupily z fáze pilotních
zkoušek do ostrého provozu a potvrzují, že
využití online diagnostiky má skutečně v moderní personalistice své místo.
Celková koncepce, obsah i metodika daného
portálu je postavena na rozsáhlých a praxí ověřených zkušenostech vzdělávací a HR poradenské společnosti T&CC, jenž má s vývojem a používáním diagnostiky ve všech jejích podobách
mnohaleté zkušenosti. Můžete počítat s opravdu kvalitním diagnostickým, analytickým a psychometrických online nástrojem. n
-oha-
8
www.HRforum.cz
FORUM
Úspěch HR informačního systému se
na strastech a slastech zákazníka
TEXT: FRANTIŠEK MIKA, ŘEDITEL MMI, S. R. O.
Je možné zavést HR informační systém tak, aby byl skutečným
přínosem pro organizaci? Pozor, říkám pro organizaci, nikoliv pro
specialisty HR útvaru! Neměl bych to jako člověk, který v téhle
branži dlouho působí, na sebe říkat, ale ani pro mne není snadné
udržet si vždy pevnou víru. Tvrdím, ať už to vypadá jako pokora
nebo alibi, že úspěch závisí na zákazníkovi.
Z
a dlouhá léta svého působení jsem
se setkal s řadou mnohdy protichůdných faktorů a požadavků, které je pro
úspěšné zavedení HR informačního systému
třeba sladit dohromady. Ve slabých chvilkách
mi přijde nereálné, aby vše klaplo a aby se
mohla všechna, mnohdy toužebná, očekávání naplnit. Jistě, téměř z každého projektu
lze sepsat oslavný „příběh úspěchu“ a připojit
k němu kontakt na referenční osobu zákazníka, která je ochotná úspěch stvrdit. Ale skýtá
předchozí úspěch záruku úspěchu budoucího
u jiného zákazníka? Zkusím se podělit o faktory, které jsou na základě mých zkušeností
klíčovým předpokladem úspěchu. K ucelení
představy bude vhodné naznačit i ty, kterým
se říká „žlutá světla“ signalizující naopak zvýšené riziko neúspěchu. Věřím, že to může být
užitečnější, než se zabývat tím, jak skvělý je
zrovna náš HR informační systém a jak jsme
úžasně schopní při jeho zavádění. Věřte nebo
ne, jádro úspěchu HR informačního systému
je v samotném zákazníkovi.
Pain neboli Strast
Jednoho dne mi na stole zazvonil telefon:
„Dobrý den, máme slušné mzdy a personalistiku, ale hledáme vhodný HR informační systém
pro manažery. Došli jsme k tomu, že nedostatek
vhodných nástrojů nás brzdí na cestě od výkonu
k managementu péče o pacienta. Díval jsem se
na vaše stránky a jsem toho názoru, že byste nám
v tom mohli pomoci. Rád bych se dozvěděl více
informací.“ Protože ke mně z druhého konce
linky mluvil ředitel středně velké nemocnice, neměl jsem pochyb, že něco skutečně potřebuje řešit, když neváhá zvednout telefon
a osobně zavolat. „Dali jsme se loni do hodnocení zaměstnanců, ale obávám se, že už mi to letos hodí na hlavu, protože vše zpracováváme na
papíře“, vyjádřil jednu ze svých priorit. Během
několika následujících schůzek, kdy jsme se
bavili o reálných potřebách a jejich prioritách,
jsem nabyl přesvědčení, že vše umíme vyřešit
a pan ředitel zase důvěry, že to dokážeme.
Jistě sehrálo významnou roli, že pan ředitel
byl „formát“ se silnou vizí a s respektem u lidí,
které vedl. Bylo také skvělé, že jsme si rychle padli do oka a naplnili úsloví, že nic není
rychlejšího než důvěra. Naše námluvy přestály
i řešení finančního aspektu projektu, zapojení
ostatních spolupracovníků z vedení nemocnice do přípravy a spolupráce a nakonec i personální změnu na klíčovém místě ředitele! To,
co nás spojovalo a nabíjelo energií, bylo, že
potřebovali skutečně vyřešit něco, co je pálilo.
Měli, jak se tomu říká anglicky, „pain“. Tedy
něco, co když se neřeší, nezmizí samo od sebe.
(Pozn.: Google mi prozradil proč. Nemocnice
usilují o akreditaci v oblasti zvyšování kvality
a bezpečí zdravotní péče podle závazných standardů. Do rozsáhlého souboru standardů náleží
i VII Standardy managementu a VIII Standardy
řízení lidských zdrojů. Získání akreditace je cesta
ke konkurenční výhodě). Pain nestačí, k nápravě je třeba zcela konkrétně pojmenovat, o jaké
trápení jde. Jejich seznam nebyl dlouhý, byl
věcný a srozumitelný, stačilo jen udělat rozhodnutí, co jsou tři hlavní priority. I to zvládli
na výbornou.
Když jsem po nějaké době stál před auditoriem složeným z primářů, lékařů a zdravotních sester, abych jim představil, co jsme
pro ně nachystali a pokusil se rozptýlit jejich
pochopitelnou nedůvěru, ocenil jsem osobní a aktivní účast nového pana ředitele. Jsem
si jist, že i tato osobní angažovanost přispěla
k tomu, že měsíční rozdělování nenárokových
odměn, každodenní schvalování žádanek, roční hodnocení všech zaměstnanců a další úlohy
zpracování personálních údajů probíhají jako
procesy bez papírů, bez emailů, za současného
využívání a zhodnocování personálních údajů
stávajících.
9
září 2012
FORUM
rodí
Gain neboli Slast
„S potěšením vzpomínám na poslední prezentaci
výsledků hodnocení za uplynulý rok pro vedení
banky. Byli jsme on-line připojeni, prezentovali
jsme souhrnná čísla a pouhými několika kliky
jsme byli schopni zodpovědět jakýkoliv detailní
dotaz manažerů, byť se týkal i např. váhy cílů
u jednotlivého zaměstnance. Manažeři byli viditelně mile překvapeni systémovým řešením celé
věci a HR se stalo partnerem, který poskytuje důvěryhodná data,“ odpověděla mi ředitelka HR
divize na můj dotaz, v čem vidí největší přínos
nového řešení. V bance, kde pracuje a nese odpovědnost za dva tisíce zaměstnanců, se stále
přehodnocují a rozvíjejí systémy. Jako v každé
korporaci jsou změny připravovány centrálně
a implementovány lokálně. Je proto srozumitelné, že centrálně jsou vyžadovány a sledovány i výstupy, což dává systémům opodstatnění
a smysl.
Není těžké odhalit, že v tomto případě
byly pro zavedení HR informačního systému napsány zákazníkem jiné noty. Hlavním
nápěvem těchto not bylo to, co angličtina
označuje jako „gain“. Jinými slovy to znamená dosáhnout výrazného zlepšení, komfortu,
dostupnosti informací, redukci časových nároků na jejich přípravu a zpracování. Za rozhodující faktor úspěchu lze považovat zvolený
úhel pohledu – ten, kdo má především těžit ze
zlepšení, je interní zákazník HR útvaru, tedy
management a zaměstnanci, nikoliv HR útvar
jako takový. Tento úhel pohledu je patrný
i z ohlédnutí zpět za zvládnutým projektem.
Kromě zmíněného ocenění vedením banky
ředitelka HR divize uvádí další pro ni významnou zkušenost: „A zaměstnanci? Jejich hodnocení, rozvojové potřeby a všechny související závěry
z diskuzí jsou pro ně transparentně evidovány
a kdykoliv dostupné. A naši lidé mají rádi, když
jsou věci jednoduché a jasné.“
Poté, co proběhlo první kolo až do úspěšného finále pro vedení banky, z nás spadlo
napětí, kterému se při složitých a náročných
projektech nedá zabránit. Znova jsem si uvědomil, že excelentní projekt je v prvé řadě
podmíněn excelentním zákazníkem – připravený „business case“, připravený tým a projektový manažer, promyšlené, reálné požadavky,
stanovené priority, nastavená komunikace
a schválený rozpočet. Roční hodnocení ve velké bance není o pár drobných, ale složitý proces, do které jsou angažováni doslova všichni.
Motivace zvládnout tři odsouhlasené priority
– zhodnotit, schválit, předat podklady do odměňování – se trochu blíží hamletovskému
být či nebýt…
Klíčem k úspěchu je zákazník
Po přečtení předchozích příběhů zřejmě pozornému čtenáři vyvstane otázka: Copak to
jde tak hladce dosáhnout prokazatelných výsledků? Nikoliv, to říkám odpovědně. Život je
vždy pestrý, plný zádrhelů technických, procesních i lidských. Jistě zůstalo plno nevysloveného, nevyřešeného či nedotaženého. Oba
příběhy jsou reálné, jen jména organizací a lidí
chybí záměrně. Mým cílem, jak jsem uvedl na
začátku, je ukázat, že klíčem k úspěchu je sám
zákazník. Spousta lidí, kteří v organizacích
o těchto věcech rozhodují, uvízli v přesvědčení o opaku. Když si vyberou ten „nejlepší systém od nejlepšího dodavatele“, mají vyhráno.
Takoví zákazníci pak s nelíčenou upřímností
tvrdí poctěnému dodavateli do očí: „Úspěšné
zavedení HR informačního systému je vaše
odpovědnost, my vás za to platíme.“
Pokusil jsem se na příkladech ilustrovat,
že za úspěchem stojí zákazník se skutečnou
potřebou. Není-li tato potřeba jasně formulována, zákazník je ve stavu řečeném „No pain –
No gain“ a nemá pak smysl věnovat energii na
jeho přesvědčování. (Pozn: pro výstižnou dvojici anglických slov jsem si vytvořil podobnou,
byť třeba trochu nepřesnou dvojici českou „Ani
strast – Ani slast.“) Jen v případě, že potřebou je
dost silná pain nebo gain, je zákazník angažován do projektu od začátku až do konce. Formuluje konkrétní požadavky, dokáže stanovit
priority a zaměřit se na ně. Vloží do projektu
zdroje – finance, čas, know-how – a dělá rozhodnutí, za která bere odpovědnost. Úspěch
zavedení HR informačního systému vyhodnocuje z úhlu pohledu managementu, vedení
a celé organizace. Když se HR manažer diví,
proč je vedení hluché k jím formulovaným
potřebám HR informačního systému, je to nejčastěji tím, že mluví o svých potřebách a nedokáže zachytit pain či gain ze zmíněného úhlu
pohledu. Proč by mu (jí) to měl někdo platit?
Nakonec slíbená žlutá světla, která se rozsvěcují v hlavě při určitých výrocích a představují rizika projektu. Prvnímu říkám „velké oči“.
Seznam požadavků vznikne sesbíráním požadavků od všech, kdo mají dobré nápady. Je pak
neskutečně dlouhý a nejde stanovit priority,
neboť platí – vše je velmi důležité. Velké oči
pak počítají s tím, že na konci zavádění vznikne jakýsi megasystém, vše poběží samo a HR
oddělení se stane miláčkem managementu.
Další žluté světlo je „vy jste odborníci“. Seznam
požadavků vlastně žádný není nebo naplněn
požadavky jako – systém musí být moderní, uživatelsky přívětivý, dostatečně chytrý
a jednoduchý na ovládání. Vše je okořeněno
výrokem – vy jste odborníci, tak musíte vědět,
co potřebujeme. Třetím žlutým světlem jsou
“implicitní; požadavky“. Na začátku projektu je
známo a zformulováno pár požadavků, které
se dají snad realizovat s daným rozpočtem.
Brzy se začínají z mlhy vynořovat další a další
požadavky, doprovázené oblíbeným komentářem – tyto požadavky jsme nezahrnuli do seznamu, neboť se domníváme, že je musí zvládnout každý jen trochu dobrý systém.
Není nic těžkého vědět, co dělat a co nedělat pro úspěch zavedení HR informačního systému. Zřejmě neskonale těžší je se tím řídit. n
INZERCE
HR plus – integrovaná sada aplikací
pro řízení lidských zdrojů
 Online přístup HR specialistů,
manažerů a zaměstnanců ke všem
potřebným údajům
 Dynamické workflow pro řízení HR
procesů
 Talent Management pro snadnější
rozvoj potenciálu
MMI, s.r.o.
Matěchova 127/3, 140 00 Praha 4
Email: [email protected], Tel.: +420 241 440 100
10
www.HRforum.cz
FORUM
Změřte mi ty lidi, rychle!
Evoluce psychologické diagnostiky z formy papír–tužka do formy
počítačového zpracování probíhala relativně váhavým tempem, i když
i v našich luzích a hájích měla své průkopníky (za všechny jmenujme
alespoň pana profesora Mikšíka či pana doktora Hroníka). Záměrem
tohoto článku proto je přispět ke zmapování aktuálních možností, trendů,
výhod i rizik online diagnostiky pro její uživatele v pracovním prostředí.
T
empo nedávného a stále probíhajícího přesunu diagnostiky
na internet díky technologickému pokroku vykazuje rychlostní parametry jamajské sprinterské štafety.
V postmoderní digitální éře sociálních
médií je to pochopitelně proces očekávaný a nevyhnutelný – a zároveň poněkud nepřehledný.
Výhody a přínosy
Zřejmým a nejvýznamnějším přínosem přesunu psychodiagnostiky na
internet je její dramatické zrychlení
a zpřístupnění. Odpadají průtahy
a náklady spojené dříve s manuálním
vyhodnocováním výsledků. U plně
automatizovaných nástrojů jsou výsledky zadavateli k dispozici okamžitě
a prakticky z jakéhokoli zařízení s připojením na internet. Pokud testovací
situace nevyžaduje přímo kontrolované prostředí či řízenou administraci
daného nástroje, platí stejná svoboda
místa a času i pro hodnocené osoby.
Personalisté a jiní zadavatelé tak mohou na své diagnostické nástroje či
jejich dodavatele klást časové nároky zcela jiných kategorií než za časů
zdlouhavých manuálních vyhodnocování stohů papírových záznamových archů a sepisování jednotlivých
výstupních zpráv. Objemy testování
zvládnutelných v krátkém čase jednotlivých výběrových řízení nebo rozvojových projektů tímto dosáhly hodnot,
které by byly dříve prakticky nemyslitelné, nebo minimálně velmi neekonomické. Logickým důsledkem tohoto
Aktuální
trendy
v online
diagnostice
• adaptivní
konstrukce
osobnostních
dotazníků
(normativní
a ipsativní skórování)
• jednotný design
pro účely výběru i rozvoje
• variabilita (možnost výběru
hodnocených
kompetencí),
přímé napojení
do AC/DC či
360° zpětné
vazby
• specializované
nástroje či varianty výstupních zpráv pro
specifické typy
pracovních
pozic
• propracovanější
korektivní škály
hodnotící způsob vyplňování
dotazníků
• široká škála
jazykových
mutací
• samoobslužná
online administrace
zpřístupnění je tedy samozřejmě i velmi razantní snížení potenciálně dosažitelné jednotkové ceny testování pro
zadavatele.
Dalším velmi pozitivním důsledkem migrace diagnostiky na internet
je s ní spojené vyrašení mnoha nových větví výzkumu a vývoje v této
oblasti, potažmo rozšíření nabídky
a zesílení konkurence. Nově konstruované nástroje, vytvářené už specificky pro použití v pracovním prostředí a normované na zdravé pracující
populaci, pochopitelně poměrně lehce vytlačují ze scény pracovní psychodiagnostiky dřívější étos (jakkoli
romantický a v dané době vlastně
užitečný), spojený s magickým počínáním psychologa hodnotícího předpoklady či schopnosti zaměstnance
či kandidáta ve vztahu k pracovním
pozicím pomocí klinických metod ty-
picky určených pro posuzování míry
psychopatologie.
Rizika
Ruku v ruce s tímto „boomem“ jdou
samozřejmě i obvyklá rizika a obavy
spojené s provozováním choulostivých činností – jako je např. psychodiagnostika – na internetu: ochrana
osobních údajů a bezpečnost dat,
spolehlivost a kompatibilita softwaru
a technologií, závislost na připojení
k internetu. Pro jejich řešení však již
v době nezadržitelného „úprku na
obláček“ – tedy přechodu na tzv. cloudová řešení pro ukládání dat a online
kolaboraci – existuje celá řada sofis-
Logickým důsledkem
zpřístupnění diagnostiky
internetu je razantní
snížení jednotkové ceny
testování pro zadavatele.
tikovaných nástrojů, opatření a pojistek, a prozatím se zdá, že na tomto poli
mají optimisté a inovátoři nad majiteli
varovně zdvižených prstů nejen většinu, ale i argumentační převahu.
Jmenujme tedy ještě dvě rizika
méně očividná a často opomíjená, ovšem z hlediska reálné hodnoty online
diagnostiky pro HR zásadnější. Zaprvé, nekontrolované prostředí admi-
11
září 2012
FORUM
nistrace online diagnostických nástrojů může
představovat riziko pro relevanci výsledků zejména v případě výkonových testů. Pokud se
ovšem zadavatelé nechtějí připravovat o jednu z hlavních výhod online diagnostiky tím,
že bude pro testování zajišťovat kontrolované
prostředí, musí tuto hozenou rukavici opakovaně zvedat vývojáři, kteří webová testovací
rozhraní vylepšují o stále pokročilejší prvky
zamezující jejich oklamávání. Zadruhé, z jiného soudku, rapidně rostoucí dostupnost diagnostických nástrojů všech typů a úrovní kvality hrozí jednak „přetestováním“ populace,
a také devalvací přínosu psychodiagnostiky
v důsledku nepřesných, ledabylých či nekvalifikovaných interpretací z rukou a úst buďto nepoučených zadavatelů, neprofesionálních dodavatelů či samotných hodnocených,
odkázaných jednou nebo oběma předcházejícími skupinami jen na vlastní „psychodiagnostickou intuici“. Otázky interpretace
výsledků a kvalifikace pro ni by rozhodně měly
patřit mezi klíčová kritéria posuzování kvality
a vhodnosti konkrétních online diagnostických nástrojů.
Kritéria kvality – na co se ptát
• doložené validační studie (psychometrické
vlastnosti)
• jasné vymezení vhodných (a nevhodných)
účelů použití
• interpretační proces (zprostředkování
zpětné vazby hodnoceným)
• certifikační proces (školení pro kvalifikovanou interpretaci výsledků), v relevantních
případech auditovaný autorem metod
• jasná informace o používaných normách
• profesionální provedení lokalizace
• ochrana osobních údajů (a registrace
u ÚOOÚ)
• zabezpečení dat
I v České republice jsou k dispozici prověřené moderní nástroje již od většiny světově
uznávaných autorů jako jsou:
• Hogan Assessment Systems – HPI, HDS,
MVPI
• SHL – OPQ, Verify…
• TalentQ – Dimensions, Elements…
• Saville Consulting – WAVE, SWIFT
• TestGroup Consulting – Bridge Personality, Bridge Ability…
• cut-e – shapes, views, scales…
• Profiles International – Profiles…
Stačí se tedy zamyslet nač a jak a určitě je
z čeho vybírat. Přeji šťastnou ruku a pak už jen
ty pravé lidi na správných místech.
TEXT: MARTIN RUMAN
MANAGING CONSULTANT,
ODYSSEY NETWORK
INZERCE
Přijďte
na ochutnávku
a prezentaci
12
www.HRforum.cz
FORUM
Přehled vybraných dodavatelů HRIS
Dodavatelů informačních systému pro personalisty je na českém trhu zhruba
padesátka. V následující tabulce vidíte seznam vybraných poskytovatelů, kteří se
rozhodli využít nabídky prezentace. Naleznete zde i popis jejich produktů s jejich
hlavními výhodami. Věříme, že vám přehledná tabulka pomůže v orientaci ve
spletité džungli produktů a nabídek.
Název firmy
Webové stránky
Popis produktu
Specifické výhody produktu
Kontakt
P&I Personal&Informatik, s.r.o.
www.pi-ag.com
www.pi-ag.sk
P&I LOGA: Mzdy / Cestovní náhrady /
Organizace a lidé / Plánování nákladů /
Nábor / Hodnocení a rozvoj / Vzdělávání / Docházka / Plánování personálu /
Self Service / El. archiv a osobní složky
Multilegislativnost (11 zemí EU)
/ Mnohojazyčnost / Komplexní
reporting / Schvalovací procesy
/ Batch Jobs / Workflow / Archivace
ttildi@
pi-ag.com
KELOC CS, s.r.o.
KelSQL: kompletní zpracování mzdowww.keloc-software.cz vé agendy / evidence vzdělání, znalostí, školení, lékařských prohlídek aj.
Plnohodnotné propojení se
systémem KelSQL (komplexní
řešení pro firmu) / Možnost
volby modulů podle potřeb
Imramovsky@
keloccs.cz
MMI, s.r.o.
www.mmi.cz
HR plus: webový HR portál, se kterým
udržíte HR procesy pod kontrolou /
sdílíte bezpečně informace s manažery a zaměstnanci
běží samostatně i nad vaší
personalistikou / volné moduly
i celé řešení / nastavitelný podle
vašich požadavků
fmika@
mmi.cz
OKsystem, s.r.o.
www.oksystem.cz
www.okbase.cz
OKbase: software pro řízení lidských
zdrojů / Personalistika, Docházka /
Mzdy a platy / Stravování a další
jednoduché ovládání / přístup
přes internet / trvalý soulad
s legislativou / rozšiřitelnost /
bezpečnost
benakova@
oksystem.cz
LMC
www.lmc.eu
Lídr českého elektronického trhu
práce / provozovatel nejznámějších
portálů Jobs.cz a Prace.cz
Poskytovatel řešení a poradenství v HR / systém pro správu
náboru LMC G2 / Psychometrie
on-line...
[email protected]
Microsoft Česká
republika
www.microsoft.cz
Microsoft SharePoint: modulární
systém / v řádu hodin se přizpůsobí
požadavkům organizace
Zabezpečená komunikace
pro každého zaměstnance
mpanak@
prostřednictvím svých osobních microsoft.com
webových stránek
Flux, spol. s r. o.
www.flux.cz
FLUXPAM 5: Personalistika / Organizační struktura / Vzdělávání / Výběrové řízení / Hodnocení zaměstnanců
Splňuje požadavky tzv. velké
personalistiky a využívá standardizovaných číselníků.
www.nuggetsw.cz
NUGGET: Kompletní HR systém /
moduly HR / Personalistika / Mzdy /
Zaměstnanecký portál
Individuální péče o naše zákazníky / Možnost OUTSOURCINGU pavel.starek@
mezd fy Nugget SW s připojenuggetsw.cz
ním ON-LINE
Oracle PeopleSoft HCM: komplexní
HR systém vč. českých mezd
Oracle Fusion HCM: nástupce všech
HR řešení Oracle
Kompletní HR agenda, pro
velké organizace i s působností
v zahraničí / lokalizační balíčky
pro různé země
info@
arc-consulting.cz
SilkRoad: cloudové řešení pro specifické HR procesy (nábor / onboarding / performance management a vzdělávání)
Hostovaně / ihned k dispozici /
bez nutnosti instalace / snadné
napojení na jakýkoliv HR
systém
info@
arc-consulting.cz
Nugget SW, s.r.o.
Logo
ARC Consulting
Czech Republic,
s.r.o.
www.arc-consulting.cz
Elanor, spol. s r.o.
www.elanor.cz
kolarova@
flux.cz
Elanor Global Java Edition
webový přístup / multilanguage
jana.slikova@
Základní personalistika a mzdy / kvali- / přístup pro managery / elektroelanor.cz
fikace / nábor / benefity / docházka
nická výplatní páska
13
září 2012
Inovační vzdělávací
nástroje v mechatronice
a biomechatronice
Náplní projektu je transfer know-how v oblasti mechatronických kurzů ze Slovinska
do České republiky a rozšíření vzdělávacího
programu o kurzy Biomechatroniky zaměřené na využití mezioborových kompetencí
v sektoru zdravotnictví.
Projekt je realizován v konsorciu partnerů: STROJCAR (žadatel), DC VISION
(koordinátor), Šolski center Ptuj ze Slovinska, ZTS – Centrum rozvoje technologie
struktury regionu Riesa-Grossenhain v Německu a Rekvalifikační centrum Opava s. r. o.
Projekt je zaměřen na rozvoj mezioborových znalostí a dovedností zaměstnanců
v technických profesích. Kurz „mechatronika“
kombinuje odborné dovednosti v mechanice,
elektronice, pneumatice a hydraulice. Partneři
projektu podporují zvyšování kvality a inovace v oblasti odborného vzdělávání a odborné
přípravy prostřednictvím rozvoje a předávání
nového přídavného tréninku zaměřeného na
biomechatroniku, a to konkrétně na její využití v mezioborových kompetencích v oblasti
zdravotnických pomůcek.
České strojírenské firmy jsou většinou zaměřeny na automobilový průmysl a kombinace mechaniky a elektroniky by takovýmto
firmám měla otevřít nové perspektivy.
Závěrem projektu proběhne 12. září 2012
v Ostravě konference pro strojírenský průmysl.
Sledujte webové stránky projektu:
www.biomechatronics.eu
Tento projekt byl realizován za finanční podpory Evropské unie. Za obsah publikací (sdělení) odpovídá výlučně
autor. Publikace (sdělení) nereprezentují názory
Evropské komise a Evropská komise neodpovídá
za použití informací, jež jsou jejich obsahem.
INZERCE
FORUM
SOFTWARE PRO
ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ
Docházka
Stravování
Personalistika
Správa čipových karet
Správa čipových karet vydáných pro
docházkový nebo přístupový systém,
stravování nebo jiný účel
Mzdy a platy
Správa systému
Konfigurace, administrace a audit
Evidence pracovní doby zaměstnanců
Evidence údajů o zaměstnancích,
pracovních pozicích a organizační
struktuře
Mzdová agenda v souladu
s platnými právními předpisy
Objednávky jídel a nápojů, které
organizace pro své zaměstnance
zabezpečuje
celého systému
Více informací naleznete na www.okbase.cz
Na Pankráci 125  140 21 Praha 4  tel: 236 072 111
e-mail: [email protected]  www.oksystem.cz
Spojujeme software, technologie a služby
15
září 2012
FORUM
Role online HR aplikace
v efektivním náboru
Jak oslovit a identifikovat
správného kandidáta?
V současné době si lidé hledají práci stále více
na internetu. Průměrný počet reakcí na jednu
pozici se neustále zvyšuje. Je vyvíjen tlak jak na
efektivitu procesů, tak na výběr kvalitních zaměstnanců. V tomto směru se již osvědčily HR
online aplikace. Jedním z nich je HR aplikace
Mark společnosti Profesia CZ, která dokáže
zastřešit náborový proces v celé jeho šíři.
Inzerce už nestačí
Samotný inzerát není pouze hlavním zdrojem
informací o pracovním místě, jeho role je také
ve vytváření HR marketingu dané firmy.
Většina personalistů se shoduje v tvrzení,
že kvalitních uchazečů je málo. Odpovědí na
inzerované pozice naopak mnoho. Jak oslovit
a následně identifikovat správného kandidáta?
Jak zabezpečit, pozitivní image společnosti
a odpovědět všem uchazečům?
HR aplikace Mark zmapuje celou komunikaci směrem k uchazeči. Sleduje stav náborového procesu. Poskytuje možnost hromadné
korespondence s použitím personalizovaných
šablon. Každý kandidát tak může jednoduše
získat zpětnou vazbu. Odpovědní automatické funkcionality jsou využívány čím dál tím
více, jsou prostředkem budování pozitivní komunikace s uchazeči, kteří mohou být i potenciálními zákazníky dané firmy.
Otázka je klíčem k úspěchu
Modul Rating uchazečů online aplikace Mark
dokáže procentuálně vyhodnotit kvalitu kandidátů. Umožňuje položit personalizované
otázky a dokonce i specifické úlohy kandidátům, kteří se uchází o inzerovanou pozici.
Slouží jako doplněk inzerátu a zvyšuje efektivní zacílení, protože otázky jsou součástí samotného odpovědního formuláře.
Využitím zacílených otázek modulu Rating se nábor několikanásobně zefektivňuje.
Otázky zadané personalistou dokáží ihned
v prvním kroku odhalit potřebné kompetence
uchazečů a samozřejmě také jejich slabiny.
Umění sebeprezentace
Nároky a očekávání uchazečů se často rozchází
s očekáváním a nároky zaměstnavatelů. Málokterý kandidát dokáže objektivně vyhodnotit
své znalosti. Z analýzy vyplývá, že na 100% splňuje požadavky uvedené v inzerci v průměru
62 ze 100 uchazečů. Pokud však personalista
položí uchazečům doplňující otázky, nebo
zadá úlohu na vypracování, počet uchazečů vyhovujících očekáváním se snížil až na 9 ze 100.
Doplňující otázky tak slouží nejen jako nástroj hlubšího rozpoznání schopností kandidátů, ale také vypovídají o tom, do jaké míry
uchazečům na pracovním místě záleží. Výše
uvedené výsledky poukazují i na uchazeče,
kteří odmítají na otázky odpovídat anebo odpovídají jen na některé. Je však otázkou času,
kdy si i kandidáti uvědomí, že proto, aby byli
úspěšní, musí také něco udělat.
Reálné zefektivnění náboru
Tvorbou vlastních otázek, vložených do odpovědního formuláře inzerátu, si každý personalista sám určuje úroveň znalostí, které od
uchazečů očekává. Dokáže rychle odhalit, zda
se uchazeč ve znalostech uvedených v životopise podcenil nebo naopak přecenil. Rozdíl
mezi subjektivním hodnocením kandidátů
a očekáváním zaměstnavatelů se proto snižu-
Tabulka znázorňuje procenta uchazečů, kteří na vybraných pozicích splňují očekávání na ně kladena:
Pracovní pozice
Procento uchazečů splňující všechny zadané požadavky personalistů
Specialista Call centra
7%
Hlavní účetní
18 %
Realitní makléř
17 %
Zdroj: HR aplikace Mark modul Rating
Zuzana Lincová má dlouholetou praxi
v oblasti řízení lidských zdrojů a recruitmentu. Díky mnohaletému působení v lokálních i mezinárodních společnostech
v Evropě a v Asii získala mnoho mezinárodních zkušeností. Má také zkušenost se
start-up projekty. Působila ve vedení několika významných personálních agentur
a executive search společností. Věnuje se
novým projektům v oblasti recruitmentu.
V současnosti pracuje na pozici Country
Manager společnosti Profesia CZ, kde působí od jejího založení.
Kontakt: [email protected]
je. Tím se také eliminuje i čas strávený testováním uchazečů na pohovoru nebo telefonickém pre-screeningu. Čím více otázek položíte,
tím více kandidáty prověříte.
Headhunterské cílení online
HR aplikace Mark si klade za cíl neustále
zefektivňovat náborové procesy. V jednoduchém internetovém rozhraní si personalisté
mohou sledovat své náborové procesy a pracovat s uchazeči v různých fázích náboru. Adresnost zpráv a odpovědí přispívá k pozitivnímu HR marketingu a buduje pozitivní znalost
společnosti mezi uchazeči.
Neustálý nárůst reakcí na inzerci upozorňuje na nutnost lepšího zacílení vhodných
kandidátů. Otázky Rating modulu zefektivňují vyhodnocování potenciálních uchazečů. Forma otázek byla doposud součástí
headhunterské strategie oslovení kandidátů.
V rámci online aplikace slouží otázky jako
efektivní nástroj kvalitnějšího náborového
procesu, který si klade za cíl upřednostnit
kvalitu oproti kvantitě. V neposlední řade je
značnou výhodou dostupnost a rychlost této
aplikace na webu. n
16
www.HRforum.cz
FORUM
Virtuální Assessment centre. Seznamte se!
Manažerka Iva Gregušová odpovídala v televizi Motiv8 na otázky ohledně Virtuálního Assessment
Centre. Jak se tento produkt posunul od svého uvedení na trh? Které jeho výhody personalisté
především využívají a co jim přináší? Virtuální AC vytváří od roku 2009 František Hroník, ředitel
Motivu P (autor nejprodávanějších knih o výběru zaměstnanců – Jak se nespálit při výběru
zaměstnanců a Poznejte své zaměstnance – Vše o Assessment centre).
Co je to assessement centrum ve virtuální
podobě?
Virtuální assessement centrum je v podstatě
multisituační zkouška, kterou můžeme poskládat z různých modulů, z různých testů
a z různých modelových situací tak, aby se hodila na tu pozici, kterou vybíráme.
Jak to vypadá konkrétně?
Kandidát se přihlásí na našich internetových
stránkách pod jménem a heslem, které obdrží.
Poté už jen vyplňuje úkoly v takovém pořadí,
v jakém jsou mu předkládány. Nemusí se tedy
o nic starat, nemusí nikam chodit. Pěkně z pohodlí domova se přihlásí a vyplňuje testy.
Jak dlouho to trvá?
Záleží na tom, co to je za pozici. U nižších pozic můžeme počítat s časovou dotací zhruba
jednu hodinu, u vyšších se pohybujeme od dvou do tří hodin.
Jak se VAC přizpůsobuje
různým pozicím?
Každé VAC chystáme ve spolupráci s personalistou, takže
si nejprve zjistíme požadavky
na pozici, na kterou se uchazeč hlásí. Na základě toho
navrhneme modelové situace
tak, aby odpovídaly co nejlépe
požadavkům obsazované
pozice.
Jaké jsou konkrétní
moduly, které jsou
zahrnuty ve VAC?
Jako základ dáváme
náš Test klíčových
kompetencí, který
se hodí jak pro nižší
administrativní pozi-
ce, tak také pro nižší a střední management.
K tomu doplňujeme případové situace, které
mohou být buď konkrétní, z prostředí firmy,
tedy nějaké úkoly, se kterými se ten člověk při
práci potká. Nebo to mohou být situace více
abstraktní, které používáme i v reálných modelových situacích, při reálných assessement
centrech.
Jak vypadá výstupní zpráva?
Podoba výstupní zprávy závisí na tom, co od
VAC očekáváme. Jestli se jedná pouze o předvýběr, pak je možné udělat zprávu opravdu
stručnou, pouze ve formě pořadí kandidátů.
Pokud se jedná například o rozvoj zaměstnanců, pak zprávu přizpůsobíme, účastník
tam může mít jednotlivé testy podrobně rozepsány.
Které modely jsou nejčastější?
Nejčastěji děláme předvýběry, kdy např.
z desítek uchazečů vybereme 10, které
doporučíme do dalšího kola. Dále dědě
láme už konkrétní výběry, kdy např.
z 10 uchazečů, kteří již prošli třeba
doporutelefonickým předvýběrem, doporu
počíme jednoho nebo dva k dalšímu po
hovoru. S tím můžeme také dát persoperso
nalistům konkrétní otázky, na které se
mohou doptat u pohovoru. A posledA posled
ním nejčastějším modelem jsou ta
rozvojová assessement centra.
virtuálJaké jsou výhody virtuál
cenního assessement cen
tra?
výVAC má hlavní vý
hodu v tom, že
můžete vybírat
z lidí, kteří
by se nikdy
nesešli na
jednom místě. Další výhodou jsou finanční
náklady, které jsou nižší než u reálných assessement center. Tam pak záleží na vhodné
kombinaci VAC a rozhovoru – místo abyste
dělali rozhovory se všemi kandidáty, můžete
věnovat více času pro několik kandidátů, kteří
byli doporučeni jako nejlepší.
Byly nějaké předsudky, se kterými jste se potýkala právě ze strany firem, které přemýšleli, zda doplnit svůj předvýběr o VAC?
Ano, s tím jsme se setkali. Nejrozšířenějším
předsudkem je domněnka, že musíte uchazeče vidět, než ho přijmete. S tím samozřejmě
souhlasíme, ošetřujeme to tím, že po předvýběru následuje pohovor s personalistou,
ten tedy nerozhoduje pouze na základě VAC.
Druhá věc, které se personalisté obávali, byla,
že u počítače nebudou sedět uchazeči, ale
že tam posadí někoho známého. Co se ale
týče osobnostních testů, kde nejsou správné odpovědi, tak tam není důvod toto dělat.
I proto předáváme otázky k pohovoru, aby se
zaměstnavatel doptal, co ho zajímá, co třeba
není úplně jasné. A může si to ověřit i konkrétní otázkou, na kterou uchazeč ve VAC
odpověděl, jestli budou tyto odpovědi v souladu.
Jak vidíte budoucnost VAC?
Věříme, že VAC bude využívat stále více personalistů. Osvědčuje se nám zejména pro výběr na zákaznické linky, tzv. call centra, dále
pro administrativní pozice, kde se provádí
masový výběr – desítky nebo stovky zaměstnanců ročně i měsíčně.
Kdyby někdo měl zájem o VAC, kam se má
obrátit?
Může přímo na mě, na adresu gregusova@
motivp.cz. n
17
září 2012
FORUM
Manpower Index trhu práce –
stagnace a velké rozdíly mezi sektory
TEXT: JIŘÍ HALBRŠTÁT
le nabírat nové zaměstnance, jako například
technologická centra, call centra a někteří
výrobci z automobilového průmyslu. I přes
rostoucí nezaměstnanost firmy nadále těžko
hledají vhodné uchazeče o zaměstnání s technickým vzděláním nebo obchodní zástupce.
Porovnání dle odvětví
Zaměstnavatelé v pěti z deseti odvětví předpovídají pro nadcházející čtvrtletí nárůst počtu
pracovních sil. Nejsilnější náborové aktivity
hlásí odvětví Výroba a rozvod elektřiny, plynu
a vody, kde Čistý index trhu práce dosahuje
hodnoty +7 %. Zpracovatelský průmysl s Indexem +6 % také hlásí pozitivní zprávy pro
uchazeče o práci. Zaměstnavatelé v 4 odvětvích předpovídají negativní náborové aktivity,
ve Stavebnictví hlásí stagnaci s Indexem 0 %.
Index pro Ubytování a stravování má hodnotu
–7 % a neuspokojivé náborové plány hlásí také
Finance, pojištění, nemovitosti a další služby
podnikům –5 %.
Průzkum Manpower Index trhu práce se provádí každé čtvrtletí
za účelem sledování záměrů zaměstnavatelů snížit nebo zvýšit
počet zaměstnanců během následujícího čtvrtletí. Česká republika
je jednou ze 42 zemí a oblastí, ve které průzkum probíhá. V rámci
projektu Manpower Index trhu práce pro 4. kvartál roku 2012
byl osloven reprezentativní vzorek 750 zaměstnavatelů v České
republice a byla jim položena stejná otázka:
„Jak očekáváte, že se změní celkový počet zaměstnanců ve vaší
společnosti ve čtvrtém čtvrtletí 2012 v porovnání s aktuálním
čtvrtletím?“
V
ýsledky průzkumu ukazují, že zaměstnavatelé z jednotlivých oborů
v České republice mají velmi rozdílná
očekávání, co se týče náboru zaměstnanců pro
příští kvartál tohoto roku. 5 % zaměstnavatelů
očekává nárůst počtu pracovních sil, 5 % předpovídá snížení počtu pracovních sil a 87 %
zaměstnavatelů nepředpokládá žádné změny.
Na základě těchto údajů vykazuje Čistý index
trhu práce pro Českou republiku pro čtvrté
čtvrtletí 2012 hodnotu 0 %.
Poslední čtvrtletí roku obvykle znamená
zpomalení náborů ve stavebnictví, zemědělství, ubytování a stravování. I přes celkový
negativní výhled evidujeme stále celou řadu
velkých zaměstnavatelů, kteří budou nadá-
Regionální srovnání v rámci ČR
Zaměstnavatelé v Čechách očekávají pro
čtvrté čtvrtletí 2012 nepříznivé náborové prostředí, s hodnotou Čistého indexu trhu práce
–2 %. Zaměstnavatelé v Praze předpovídají pro
čtvrté čtvrtletí opatrné náborové plány s Indexem +2 %. Stagnující náborové prostředí hlásí
i zaměstnavatelé na Moravě, kde je Index +1 %.
Globální pohled
Z průzkumu vyplývá, že náborové aktivity ve
čtvrtém čtvrtletí 2012 jsou ovlivněny celkovou nejistotou na světových trzích, především
v Evropě, a zpomalením růstu v Indii, Číně
a Brazílii. Výsledkem těchto vlivů je celkově
slabší předpověď – očekává se, že náborové aktivity se ve čtvrtém čtvrtletí sníží v porovnání
s předchozím čtvrtletím i v meziročním srovnání. Nicméně náborové plány zůstávají pozitivní ve třech čtvrtinách sledovaných zemí
a oblastí, i když zájem zaměstnavatelů zvýšit
počet pracovních sil je evidentně menší než ve
stejném období 2011. Pouze 15 zemí hlásí stabilní Index nebo jeho zvýšení. n
18
XXX
PROFESIONÁL
TEXT: BARBARA HANSEN ČECHOVÁ
FOTO: JOHANA KRATOCHVÍLOVÁ
Magdalena Souček je Češka, jež v roce 1980 emigrovala do USA.
Jak sama říká, tento krok jí pomohl v následné kariéře. Řídí poradenskou společnost Ernst and Young a po dvě volební období byla prezidentkou Americké obchodní komory. Jedná se o královnu českého
byznysu obsazující v anketách nejvýznamnější pozice. Překvapila nás
svou bezprostředností, otevřeností a vysokou elegancí. Módní policie
by v její noblesní říši mohla svou profesi pověsit na hřebík.
Za své podřízené
dokážu
bojo
V žebříčku českých žen v byznysu jste na druhém místě. Jak člověk něčeho takového dosáhne? To umístění mi určitě lichotí. Je za ním hodně
let práce v oboru. Určitě to ale také ovlivnila
skutečnost, že jsem byla několik let prezidentkou Americké obchodní komory. Myslím, že
za umístění vděčím jednak mému současnému působišti a také tomu, že aktivně podporuji podnikatelské prostředí v Česku. Také je
třeba si uvědomit, že v českém byznysu stále
nenajdete mnoho žen.
Vnímáte nějaké odlišnosti uvnitř tohoto regionu?
Náš region zahrnuje mimo Českou republiku také Bosnu a Hercegovinu, Černou Horu,
Chorvatsko, Maďarsko, Slovensko, Slovinsko
a Srbsko. Tyto země mají odlišnou historii
a tradici. Navíc některé, jako například Slovin-
Jaká je vlastně vaše původní profese? Mám auditorskou licenci jak v Česku, tak
i Americe. Auditu se věnuji stále, ale značnou část času mi zabírá manažerská činnost.
V Ernst & Young klademe důraz na to, aby
každý manažer měl i své klientské portfolio.
pozici, za to vděčím Americe.
Je audit protipólem manažerské práce? Představuji si, že v auditu pracujete převážně s čísly. Částečně. Také zde práce hodně závisí na
komunikaci s klientem. Čím lépe s nimi komunikujete, tím je klient spokojenější. Určitě
mne ale baví má manažerská role. Je hodně
rozmanitá, což je dáno i tím, že od loňského
roku zastřešuji i region střední a jihovýchodní Evropy. V něm se snažíme najít jednotnou
strategii. Baví mne být u toho a mít možnost
ji ovlivnit.
To, co umím a na jaké jsem
sko, jsou celkem světu uzavřené. Slovinsko téměř neprivatizovalo, proto je většina podniků
vlastněna Slovinci, zatímco u nás jsou všechny
podniky v zahraničních rukou. To, že tam nepronikla mezinárodní firemní kultura, má obrovský vliv na byznys.
Jak vás ovlivnil pobyt v USA? Cítíte se být stále tak trochu Američankou?
Srdcem se cítím být Evropanka. To, co umím
a na jaké jsem pozici, za to vděčím Americe.
Co jste se podle vás v Americe naučila?
Asertivitě, přímočarosti a americkému stylu
byznysu, který my tady moc neumíme.
Myslíte si, že Američané umějí dělat byznys lépe než my?
Určitě. Naše mladá generace se ale tento
styl rychle učí. Spousta z nich už má „americké vystupování“. Český způsob považuji
za zdlouhavý a často neefektivní: dlouho si
povídáme, to je důvod k tomu, to je důvod
pro to a hledáme, proč něco nejde… A nikam
to nevede.
Přijímáte často absolventy. Podle čeho si je vybíráte?
Máme propracovaný výběrový proces. Uchazeči prochází takzvanými assessment centry,
která prověřují jak technické znalosti, tak
i chování v týmu. Dáme také dost právě na
vystupování. Jestli budou umět komunikovat
s klientem, je pro nás klíčové.
Všimla jsem si, že tu dodržujte celkem přísný dress code. To ano. Já se snažím, ale zaměstnanci někdy
neposlouchají! (Směje se) Mají napsáno, že
trička a džíny jsou zakázány, ale občas vidím
i trička i džíny a holky v plážových šatech. Nemáme vyhlášené ani volné pátky, ale někdy se
mi zdá, že máme „volný“ každý den. (Směje se).
Rozumím, že je třeba dodržovat dress code vůči klientům. Jak je to uvnitř firmy? Myslíte, že to nějak společnost ovlivňuje, jak jsou oblečení zaměstnanci?
19
PROFESIONÁL
XX
vat
20
www.HRforum.cz
www.
www.HRforum
HRforum .cz
XXX
PROFESIONÁL
Určitě. Dodává to na vážnosti, serióznosti. Myslím, že šaty dělají člověka.
Takže kdo přijde špatně oblečen, nemá u pohovoru šanci?
Úplně ne, ale na oblečení hodně dám.
Kolik máte pod sebou vlastně lidí?
Šest set padesát. Třetina jsou auditoři
a ty zbývající dvě jsou daňoví, transakční a podnikoví poradci a administrativa.
S jakými se potýkáte personálními problémy?
Náš byznys se vyznačuje mnohem
větší fluktuací ve srovnání s ostatními korporacemi. Ta je způsobena
právě pracovní zátěží a s tím jsou samozřejmě spojené oblasti, na které
se musíme nejvíce zaměřovat. A to:
udržet si talentované zaměstance, důkladně vybírat nové kandidáty a přizpůsobovat se potřebám jednotlivých
generací. Nová generace si chce život
užít. Hledají hlavně worklife balance.
V našem byznysu je ale třeba obětovat
celkem dost času. Je to těžké. Mladí
lidé nechtějí tolik pracovat, ale zároveň chtějí dobré peníze.
Jsou zde lidé motivováni finančně?
Dobrý plat je samozřejmost, ale volný
čas také chtějí. Chtějí si jít večer zacvičit, věnovat se partnerce, partnerovi.
Peníze motivují jen do určité míry.
Tento boj o volný čas je ale společný
všem společnostem v našem byznysu.
Jak je to s dovolenou? Využívají ji plně vaši zaměstnanci?
My máme neskutečných šest týdnů!
Lidé je samozřejmě využívají. Je to
odměna právě za ty dlouhé přesčasy
a nasazení. Ale ne každý stihne dovolenou vyčerpat. Jsou i workoholici, které musíme do dovolené nutit.
Američané považují jeden týden dovolené ročně za luxus. Já sama ráda
jezdím v zimě lyžovat a v létě k moři.
Mám dospívající dceru, zahradu s vínem a někdy si zahraju golf, takže přiznávám, že i já chci nějaký volný čas.
Magdalena
Souček
Působí v Ernst & Young od
roku 2002, od
října 2008 je
vedoucí partnerkou pro Českou republiku.
V letech 2006
až 2008 byla
prezidentkou Americké obchodní komory v České republice. V USA
vystudovala
University of Massachusetts
a pracovala
jako asistent
auditora
v mezinárodní
poradenské
firmě v Bostonu. Do České
republiky se
vrátila ihned
po sametové
revoluci v roce
1990 a založila českou pobočku Arthur Andersen v Praze.
Má dospívající
dceru. Mezi její
koníčky patří
dcera, cestování, vinařství,
lyžování a golf.
Usilujete ve společnosti o vyvážený genderový tým?
Myslím si, že ženy a muži pracují odlišně. Když sestavuji tým pro nějaký úkol,
je důležité vědět, kdo se pro jakou práci hodí. Muži řeší věci s větším nadhledem, proto bych jim svěřila klienta,
kde bude ten nadhled potřeba. Jsou
klidní a neutopí se v detailech. Ženy to
z mé zkušenosti oddřou, jsou detailnější, pracovitější. A to je taky potřeba.
Předpokládám, že i vy jste hodně pečlivá.
Záleží mi na detailech, sepisuji seznamy, snažím se na nic nezapomenout.
Řešíte také konflikty v týmech?
Určitě. Strašně důležité je, aby zaměstnanci přišli včas říct, že je problém.
Spousta věcí se dá vyřešit. Důležité je
nebát se s nimi za nadřízeným přijít.
To se ne vždy děje.
Vnímáte nějak specifičnost toho, že jste žena na manažerské pozici?
Určitě ano, ženy i muži jsou jiní, mají
odlišné vlastnosti. Mám jednoho ze
svých prvních zaměstnanců, se kterým chodím občas na oběd, který mi
říká, že jsem byla jeho nejlepší šéfka
(směje se). Mám se tedy pochválit? To
mi moc nejde, ale dobře… Umím naslouchat a hlavně se snažím věci řešit.
Hasím požáry. Když podřízený přijde
s tím, že má problém, udělám vše pro
to, abych mu pomohla. Až tak, že kolegové říkají, že není dobré bojovat na
všech frontách najednou.
Proč je podle vás stále málo žen na vysokých pozicích?
Myslím si, že to není záležitost skleněného stropu, ale priorit. Ne každá žena
chce dát vše práci. Když se ženy prosadit chtějí, tak věřím, že se jim to podaří. Kariéra a rodina se dají skloubit, pokud chcete. Musíte mít dobré rodinné
zázemí a dobrou organizaci a pomoc
v domácnosti. U nás ve firmě máme
žen velkou část. Když nabíráme nováčky, je to půl na půl. Když ale máme
setkání partnerů, žen už je mezi nimi
méně. To je právě věc priorit. Určitě se
to ale mění. Když jsem přijela z USA
a hledala první lidi, tak jsem šla za děkanem VŠE. On ale řekl: „No, víte, většina našich absolventů jsou děvčata.“
Já jsem si říkala: „No a co?“ Pak jsem
ale zjistila, že je zde zvykem za chvíli
po škole odejít na nekonečně dlouhou
mateřskou. To se ale také už mění.
A vy nelitujete nyní, že jste kariéře dala velkou prioritu?
Pohled se v průběhu života na tyhle záležitosti mění. Tenkrát jsem to udělala,
jak jsem nejlépe mohla a uměla. Jestli
bych to nyní udělala stejně, to nevím. n
Asociácia inštitúcií vzdelávania dospelých
SR a Asociácia inštitúcií vzdelávania dospelých
ČR vás pozývajú na 11. ročník
Termín: 25. – 26. október 2012, Bratislava,
Slovensko
Salón ďalšieho vzdelávania je jedinečnou príležitosťou
v stredoeurópskom regióne na stretnutie odbornej verejnosti
z oblasti HR, zameranej na ďalšie vzdelávanie a rozvoj ľudských
zdrojov. Podporuje vzájomnú výmenu názorov a skúseností medzi
vzdelávacími a konzultačnými spoločnosťami na jednej strane
a manažérmi a špecialistami ľudských zdrojov na strane druhej.
Nenechajte si ujsť:
 kreslo pre hosťa,
 príklady dobrej praxe,
 diskusné fóra zamerané na zvyšovanie kvality lektorských,
vzdelávacích a konzultačných služieb a ďalšie odborné témy,
 stretnutie s lektorkou roka z ČR a ďalšími zaujímavými
osobnosťami z praxe,
 informácie o úspešných projektoch, novinkách vo vzdelávaní
dospelých.
... bližšie k úspechu
Odborný partner
Organizačný garant
Mediálny partner
Viac Informácií nájdete na: www.intenziva.sk, www.aivd.sk, www.aivd.cz, tel.: 00421/02/68286616, infolinka 00421 907 133 500, [email protected]
reklama HR 2.indd 1
8/6/12 5:05 PM
Legner Hotel Zvánovice
Konferenční a lázeňský resort
Legner Hotel Zvánovice – 25 km od Prahy
Zvánovice 154, 251 65 Ondřejov
Tel.: +420 323 649 679
E-mail: [email protected]
www.legner.cz
www.lesnilazne.cz
22
www.HRforum.cz
KNOW HOW
TEXT: MGR. LADISLAVA JASANSKÁ
V době ekonomické krize je každé pracovní místo předmětem většího
zájmu, než v době bezstarostného rozkvětu. Snad proto se v posledním
půlroce hnuly ledy na poli zaměstnávání cizinců.
Turbulence
v zaměstnávání cizinců
D
ošlo zejména k vydání několika
kontroverzních pokynů Ministerstva práce a sociálních věcí,
které navázaly na změny provedené
novelami zákona o pobytu cizinců a zákona o zaměstnanosti z roku 2011. Tyto
zásahy vyvolaly paniku jak u cizinců, tak
u zaměstnavatelů. Další změny se dostavily také s novelou zákoníku práce. Jaká
je tedy vlastně situace v současnosti? Co
je komu zakázáno a jaké sankce hrozí?
V prvé řadě byl upevněn pojem nelegální práce, za kterou se považuje
zaměstnávání cizinců bez příslušných
povolení, jimiž jsou pracovní povolení
a povolení k pobytu. Sankce za takovou nelegální práci nedopadají pouze
na příslušné cizince, ale i na jejich kvazi-zaměstnavatele! Navíc vykonává-li cizinec na území České republiky práci bez
povolení k pobytu, může sankce dopadnout nejen na kvazi-zaměstnavatele, ale
i na odběratele služby. Například společnost A se společností B uzavře smlouvu
na zajištění úklidu. Za firmu B úklid provádějí cizinci bez povolení k pobytu. Firma B následně dostane pokutu za umožnění nelegální práce. Ovšem i firma A se
může na základě rozhodnutí Úřadu práce stát ručitelem, tj. pokud společnost B
nezaplatí pokutu, bude mít tuto povinnost firma A. Vedle povinnosti uhradit
pokutu může být společnost A povinna
uhradit i dlužnou odměnu, odvody
na sociální a zdravotní pojištění
a další náklady. Z ručení se společnost A může vyvinit pouze
tehdy, prokáže-li, že o nelegální práci cizince nevěděla a ani
vědět nemohla při vynaložení
náležité péče.
Kromě tohoto základního pravidla nově platí, že
na pracovišti, kde cizinec
vykonává svoji práci, musí
být i kopie dokladů prokazujících oprávněnost pobytu. To je důležité pro
zjištění, zda cizinec, který
bude v době kontroly na
pracovišti, pracuje legálně
či nikoli. Co když ale v kopii pracovního povolení
bude uvedeno jiné místo výkonu než kontrolované pracoviště?
K problematice se
vyjádřilo MPSV, a to
velmi kontroverzně.
Pokud cizinec vykonává
práci v jiném místě, než
je uvedeno v povolení – tedy v rozporu
s vydaným povolením – dopouští se
podle MPSV výko-
23
září 2012
KNOW HOW
nu nelegální práce. V případě jakékoli
změny místa výkonu práce cizince je
proto nezbytné získat nové povolení
k zaměstnání. Je třeba si uvědomit, že
taková situace nastává i v případě pouhého vyslání cizince na pracovní cestu.
Hrozí velké sankce
Sankce za nelegální zaměstnávaní cizinců jsou přitom značné. V prvé řadě
je to možnost udělení pokuty v rozmezí 250 000 až 10 000 000 Kč. Zaměstnavatel musí dále počítat s tím,
že bude hradit náklady související
s vyhoštěním cizince (ty dosahují až
desetitisícových částek v závislosti
na zemi původu cizince). Současně
zaměstnavatel musí hradit všechny
zdravotní náklady za lékařskou péči
poskytnutou cizinci před opuštěním
České republiky. Při soustavném zaměstnávání cizinců se zaměstnavatel
(a to i jako právnická osoba) může dopustit i trestného činu neoprávněného
zaměstnávání cizinců, kde dle závažnosti je možno uložit tresty od zákazu
činnosti až po odnětí svobody do 5 let.
Pokyny ministerstva
Velký šok přišel 25. ledna tohoto roku,
kdy ministerstvo vydalo pokyn, aby
krajské pobočky Úřadu práce přestaly
od 1. 7. 2012 vydávat nová pracovní povolení k zaměstnání na volná pracovní
místa, která vyžadují nižší kvalifikaci
než ukončené středoškolské vzdělání
s maturitou; ministerstvo dále přikázalo, aby stávající pracovní povolení
byla prodloužena maximálně o 6 měsíců a zavedlo povinnost předkládat
ověřené a nostrifikované doklady
o odborné způsobilosti, přestože tak
zákon neukládá.
Tento pokyn byl také prokazatelně
velkým odklonem od stávající praxe
v pracovním a správním právu. Stanovil například, že „krajská pobočka
Úřadu práce ČR pracovní povolení (na
pracovní místo, u nějž zaměstnavatel
požaduje nižší stupeň kvalifikace, než
je ukončené středoškolské vzdělání
s maturitou), vydá pouze tehdy, existuje-li odůvodněný předpoklad, že
Chcete-li se
dozvědět více
o rizicích
spojených
s pracovně
právními
vztahy,
přijďte na naši
konferenci
„Zvoní
zaměstnancům
hrana aneb
Pracovní
poměr od
smlouvy
k výpovědi“
18.–19. 10.
2012
v Praze.
Přednáší
advokáti,
daňoví poradci,
zástupci
kontrolních
orgánů
(Státní úřad
inspekce
práce, Úřad
na ochranu
osobních
údajů), soudce
odvolacího
soudu,
přední čeští
personalisté.
Kompletní
program
a přihláška na
www.jasanska.
com v sekci
Semináře
a akce.
jeho nevydání způsobí vážné ekonomické ohrožení zaměstnavatele vedoucí k rušení pracovních míst a propouštění stávajících zaměstnanců,
kteří po ztrátě pracovního uplatnění
zvýší míru nezaměstnanosti v regionu.“ Přitom dle rozsudku Nejvyššího
správního soudu ze dne 14. prosince
2011 úřadu práce k odmítnutí vydat
pracovní povolení nestačí obecný argument o vysoké nezaměstnanosti
domácích pracovníků. V tomto smyslu byl pokyn z 25. ledna 2012 v přímém
rozporu s výše zmíněným právním
názorem Nejvyššího správního soudu.
Hlasité odezvy pak ministerstvo
přinutily k vydání pokynů nových,
a tak se lhůty, o které se bude pracovní povolení cizinců prodlužovat, nově
odvíjejí od stupně kvalifikace požadované pro výkon zaměstnání (posuzuje
se tedy pracovní místo, ne dosažené
vzdělání cizince):
• pro nižší vzdělání než středoškolské s maturitou – prodloužení až
na dobu 6 měsíců,
• pro středoškolské vzdělání s maturitou – prodloužení až na dobu 12
měsíců,
• pro vysokoškolské či vyšší odborné
vzdělání – prodloužení až na dobu
24 měsíců.
Co se týče nostrifikace dokladů
o odborné způsobilosti, objevily se
obavy především o časovou náročnost
celého procesu, který může trvat celé
měsíce, což by prakticky eliminovalo
cizince jako uchazeče o zaměstnání.
Nově tedy ředitelé krajských poboček
Úřadu práce ČR mohou cizinci žádajícímu o vydání povolení k zaměstnání
na základě dohody s jeho budoucím
zaměstnavatelem umožnit, aby nostrifikaci dokladů osvědčujících odbornou způsobilost pro výkon zaměstnání doložil ve lhůtě, která respektuje
možnou časovou náročnost procesu
nostrifikace.
Výše uvedené pokyny jsou zajímavé i z hlediska ústavního práva. Musíme konstatovat, že směřují poměrně značně nad rámec zákona. Navíc
se nacházíme v oblasti, kde „co není
dovoleno, je zakázáno“. Bylo by tedy
spíše na místě provést nejprve novelu
zákona a až na jejím základě vydávat
takové pokyny. Jako příklad můžeme
uvést fakt, že pokyn fakticky apeluje
na neprodlužování povolení cizincům
a vytlačování cizinců z existujících
pracovních pozic. Právní úprava povolení k zaměstnání se přitom nezměnila, a pokud cizinec splní dané podmínky (pracovní místo je ohlášené jako
volné a nepodaří se ho v přiměřené
době obsadit jinak), pak má na vydání
povolení právní nárok. Úředníci jsou
tak vlastně pokynem nuceni k porušování zákona. Za druhé je pokyn rovněž
notně diskriminační, protože největší
restrikce jsou namířeny specificky na
nízko-kvalifikované cizince.
Case study:
Češi práci po cizincích neberou
Na závěr bychom rádi ještě představili
studii, která názorně ukazuje, k jakým
nežádoucím situacím může dojít omezováním přístupu cizinců na pracovní
trh: Společnost BRAMKO, s. r. o., působící v zemědělské výrobě, ve dnech
1. a 7. 3. 2012 organizovala nábor zaměstnanců na pozici pomocný dělník
v rostlinné výrobě (nabízeno bylo celkem 150 volných míst). Z více než 240
oslovených uchazečů o zaměstnání
se dostavilo k náboru 108 uchazečů,
přičemž ochotu přijmout nabízené
zaměstnání projevilo pouze 33 z nich.
Nakonec se však v den nástupu do zaměstnání dostavili pouze 4 uchazeči
ze 14 potvrzených. Je patrné, že snažit
se obsadit některé pozice resp. práce
uchazeči o zaměstnání registrovanými
u Úřadu práce není funkční a zaměstnanci–cizinci se tak jeví jako praktická
(a někdy jediná) možnost.
Ministerstvo si naštěstí situaci uvědomuje – výše popsaná studie pochází
z tiskové zprávy ministerstva. Věříme
tedy, že do budoucna se dočkáme odbourání zbytečného omezení práce
cizinců při zachování určité ochrany
české pracovní síly. V mezidobí doporučujeme bedlivě sledovat pokyny MPSV
a vyvarovat se tak riziku sankcí. n
24
www.HRforum.cz
KNOW HOW
Za 800 miliónů
si „kurzarbeit“ nekoupíš
TEXT: OLGA MYSLIVEČKOVÁ
Zavést takzvaný kurzarbeit, neboli zkrácené pracovní úvazky ve firmách, když nemají dostatek
zakázek, a mzdy zaměstnancům dotovat ze státního rozpočtu se léta nedařilo. Nezměnilo se to ani
teď, i když „kurzarbeit“ zdomácněl v našem slovníku. Česká varianta bude mít blíže ke vzdělávacím
programům, finančně podporovaných z Evropského sociálního fondu, než k německému modelu.
Podívejme se na tuto novinku, která se má rozjet od září, kritickým okem.
P
okud bude podnik zkracovat pracovní
dobu, její zaměstnanci nebudou sedět
doma, ale povinně se vzdělávat, školit
či rekvalifikovat. A peníze na mzdy poplynou
opět z eurofondů. K programům z minulosti,
jako byly Vzdělávejte se, Školení je šance či
Vzdělávejte se pro růst!, se přiřadí jen další.
Jak se bude jmenovat? Možná: Vzdělávejte se
pro stabilitu. Samozřejmě se nabízí otázka,
zda hlavním motivem není rozumné čerpání evropských peněz, když s jejich využitím
a proplácením máme dlouhodobě problémy.
I kdyby tomu tak bylo, některým firmám to
může na přechodnou dobu pomoci.
Za málo peněz hodně muziky
Které firmy na „dotaci“ dosáhnou? Určitě
ne všechny. Poslední slovo budou mít úřady
práce. V obecné rovině by nový program měl
pomoci hlavně menším stavebním a strojním
podnikům, pokud se jim sníží zakázky o dvacet až šedesát procent. Klesnou-li méně, firma si s tím musí poradit sama, ubude-li jich
nad šedesát procent, nemá smysl podnik „zachraňovat“. Nabídka bude samozřejmě časově
omezená. Půjde o období šesti, maximálně
dvanácti měsíců. Jenže k dispozici bude 800
miliónů korun na tři roky. To je opravdu málo.
Podle Viktorie Plívové z Ministerstva práce
a sociálních věcí by v prvním kole mělo jít
dokonce jen o 400 miliónů a podle toho, jak
se kurzarbeit osvědčí, nasype stát, respektive
Evropa, do něho dalších 400 milionů korun.
Že je to málo, připouští i Hospodářská komora
ČR. „Na druhou stranu, pokud budeme tuto
iniciativu považovat za pokus o zavedení nového systému sociální pomoci zaměstnancům
a zároveň nový způsob pobídky podnikatelů
s tím, že do budoucna by se na tento systém
uvolnilo více prostředků, pak zavedení kurzarbeitu v této podobě smysl má a k překonání dočasných ekonomických problémů může
u řady podnikatelů přispět,“ říká tisková mluvčí komory Lenka Vodná.
V Německu skutečně kurzarbeit zachránil
mnoho pracovních míst, ale státní pokladnu to stálo miliardy. O jeho prospěšnosti se
zmínil i v anketě deníku Dnes vítěz národního kola Podnikatel roku Manfred Wittenstein z rodinné firmy, která vyrábí mechaniku a elektroniku do robotů i závodních aut.
„V krizi nám pomohl i program kurzarbeit.
Lidé jsou náš nejcennější kapitál, ty za peníze
nekoupíte, v tom se my ve střední Evropě nejvíc lišíme od anglosaských zemí.“
O kurzarbeit je léta zájem
Podle průzkumu Asociace malých a středních
podniků a živnostníků ČR by se zavedením
kurzarbeitu souhlasilo celkem dvaadevadesát
procent oslovených firem. Nejvíce podpory
získal mezi majiteli firem s více než padesáti
zaměstnanci. V postoji mnohých zaměstnavatelů se ukrývá přísloví: Lepší vrabec v hrsti než
holub na střeše. Ti, kteří kurzarbeit nepodporují, uvedli v nadpoloviční většině, že se nejedná o významnou pomoc pro podnikání.
Příznivci i odpůrci
To si myslí i Jiří Halada, majitel a jednatel firmy LogisVolt, s. r. o. z České Lípy, zabývající se
prodejem, montáží a přestavbou nových i použitých regálů a válečkových drah. „Z principu
bych takový program nevyužil a spíše se v období poklesu zakázek zamyslel, kde a co je špatně a co musím já osobně změnit, abych uživil
sebe, popřípadě pomohl druhým řešit jejich
existenční postavení. Ostatně právě si několik
posledních měsíců poklesem zakázek procházíme a na eurofondy ani jiné dotace se nespoléhám, ale hledám z toho cestu ve smyslu rčení:
‘nejbližší pomocná ruka se nachází na konci
mého ramene’. S možností vzdělávat se bych
seznámil zaměstnance a nechal je rozhodnout,
zda by o to stáli. Přihlásil bych je, pokud by
obsahem výuky byly: rozvoj obchodních dovedností, marketink, komunikace, angličtina,
němčina, účetnictví. A přednášející a vyučující
25
září 2012
KNOW HOW
by museli být lidé z praxe, kteří něco už
dokázali.“
Rudolf Borýsek, ředitel Liasu Vintířov, který je výrobcem kompletního sortimentu stavebních materiálů
evropského formátu, dosud žádný
vzdělávací program financovaný z evropských peněz nevyužil, o kurzarbeit
by se ale ucházel. Zájem by měla podle
slov personálního ředitele Leoše Klofáče i Fatra z Napajedel, zabývající se
výrobou a zpracováním plastů.
Šéf Svazu podnikatelů ve stavebnictví Miloslav Mašek je také pro zavedení kurzarbeitu, ale upozorňuje,
že mnohé firmy zvláště ve stavebnictví jej asi nevyužijí. Možná výrobci
stavebních hmot a obdobné podniky.
„Práce u realizačních stavebních firem je nerovnoměrná. Když je potřeba
dodělat zakázku, šturmuje se, dělají
se přesčasy bez ohledu na to, zda přijde nebo nepřijde další.“ Ostatně na
úskalí kurzarbeitu ve stavebnictví ho
upozornili němečtí kolegové. Německé firmy jsou pod přísným dohledem
a nemohou střídat pracovní nasaze-
ní podle momentální potřeby, tak jej
mnohé odmítly. Také se vzděláváním
to není jednoduché. Na stavbách se
lidé často střídají. Před lety připravil
svaz spolu s ministerstvem vzdělávací
program pro zaměstnance ve stavebnictví, nakonec jej svaz stáhnul. „Ne-
V Německu skutečně kurzarbeit zachránil
mnoho pracovních míst,
ale státní pokladnu to stálo miliardy.
mohli jsme zaručit půl roku dopředu,
že firmy a jejich lidé, které jsme museli
jmenovitě nahlásit, za šest měsíců ještě budou ve firmě pracovat,“ dodává.
Nesporné výhody
Přestože český kurzarbeit připomíná
kočkopsa a finanční částka je zatím
příliš nízká, může přinést i dílčí výhody. Stát ušetří za podpory v nezaměstnanosti a sociální dávky. Nepřijde ani
o daň z příjmu fyzických osob a zdravotní a sociální pojištění. Firmy si udrží zaměstnance, na kterých jim záleží,
ušetří i na propouštění kmenových
zaměstnanců a přijímání a zaškolování nových. Pokud nebude vzdělávání
formální, zvýší kvalifikaci zaměstnanců, nemluvě o tom, že mnozí by
se museli vzdělávat za peníze firem.
„S největší pravděpodobností dojde ke
zlepšení odbornosti zaměstnanců a jejich potenciálnímu universálnějšímu
využití, ovšem pouze v rámci druhu
práce uvedeném v pracovní smlouvě. Rovněž firmám zůstanou zkušení
zaměstnanci, kteří znají svou práci,
a firmy nebudou muset v případě, kdy
krize opadne, nabírat nové nezkušené
zaměstnance a zaškolovat je,“ dodává
Lenka Vodná.
A lidé nebudou bez práce, i když
nebudou brát plat v plné výši, ale pouze šedesát procent. Samozřejmě nelze
pominout ani psychickou stránku. Je
zbytečné říkat, co je lepší: Být nezaměstnaný, shánět novou práci a žít
z dávek, nebo mít práci, nižší mzdu
a vzdělávat se?
Před startem
Petr Sulek z tiskového oddělení Ministerstva práce a sociálních věcí upřesňuje, že rozsah výpadku pracovní doby
musí být více než jeden den v týdnu
a zároveň méně nežli tři dny v týdnu.
Přechodný výpadek práce do jednoho
dne by zaměstnavatel měl být schopen překlenout vlastními prostředky:
změnou organizace práce, čerpáním
dovolené a flexibilní formou práce. V případě výpadku přesahujícího
tři dny v týdnu se podle něj už jedná
o takový rozsah hospodářských potíží,
který se nedá považovat za přechodný. „V současné době došlo k základnímu konsensu mezi ministerstvem
a Svazem průmyslu a dopravy ČR na
zaměření a rámcové podobě projektu,
nicméně probíhá finalizace některých
dílčích podmínek. Projekt by měl být
zahájen na podzim letošního roku,“
říká na závěr Petr Sulek. n
Autorka je publicistka.
26
www.HRforum.cz
VEDENÍ A TÝM
Dotace na vzdělávání?
Přichází poslední příležitost
TEXT: KRISTÍNA MAJERSKÁ
Společnostem se naskýtá několik možností, jak zajistit
financování vzdělávání vlastních zaměstnanců. Jednou
z nich je čerpání dotací ze strukturálních fondů EU.
Celková alokace podpory z EU pro ČR na programovací
období 2007–2013 činí 799,2 mld. Kč. Pokud v současné
době uvažujete o čerpání dotace na rozvoj vlastních
zaměstnanců (s místem výkonu práce mimo území hl.
města Prahy), budete mít pravděpodobně na několik
let poslední příležitost.
V
porovnání s investičními
projekty je na vzdělávací projekty určeno z EU prostředků
méně, nicméně na rozdíl od nich můžou žadatele oslovit výhodami, jako
jsou např. 100% výše dotace (a tudíž
odpadnutí potřeby spolufinancování,
příp. úvěrového zatížení), dále pokrytí
nákladů, které by žadatel stejně hradil
z vlastních zdrojů i bez obdržení dotace (např. náhrada osobních nákladů,
resp. ušlých mezd školených zaměstnanců po dobu školení a úhrada odpovídající výše osobních nákladů zaměstnanců na pozici projektového týmu).
Další výhodou financování vzdělávání
zaměstnanců ze strukturálních fondů
je ve vybraných dotačních programech
možnost financování projektů prostřednictvím zálohových plateb a pak
následné proplácení nákladů v průběhu realizace projektu prostřednictvím
předkládaných monitorovacích zpráv,
a v neposlední řadě není na rozdíl od
investičních projektů vyžadována udržitelnost projektu po ukončení jeho
realizace.
Proklestit si cestu pralesem
administrace
Čerpání dotací ze strukturálních fondů EU na oblast vzdělávání sebou ale
samozřejmě přináší i jistá omezení.
Tím nejvýznamnějším je zejména dodržování všech pravidel poskytovatele
dotace, a to především v oblasti administrace podpořených projektů. Z naší
zkušenosti vyplývá, že žadatelé při přípravě samotné žádosti o dotaci nezohledňují všechny související činnosti,
resp. náklady, které s realizací projektu souvisí, a do rozpočtu projektu se je
pak snaží „napasovat“ až ad hoc v průběhu realizace projektu, anebo v rozpočtu provádějí změny v jednotkových
cenách, příp. jednotkách, bez znalosti
závazných pravidel a postupů platných
v případě změn v projektu. V těchto
případech se často jedná o podstatnou
změnu projektu, tj. o změnu, která
musí být nejdřív odsouhlasena poskytovatelem dotace. Žadatelé o dotaci
se pak musí připravit na možnost, že
se v některých případech může jednat
o zdlouhavý schvalovací proces, který
realizaci dané změny musí předcházet.
Vzhledem k delšímu časovému rozsahu projektů a těžké ovlivnitelnosti
proměnlivosti podmínek, ve kterých
bývají projekty zpracovávány a ve kterých jsou pak po měsících hodnocení
realizovány, musí zákonitě ke změnám
v projektech docházet. Aktuální poptávka cílové skupiny se totiž může
Kristína
Majerská
Pracuje na
pozici konzultantky v divizi
Research & Development and
Government
Incentives ve
společnosti Deloitte Advisory,
s. r. o. Má bohaté zkušenosti
se zpracováním žádostí
o finanční
podporu ze
strukturálních
fondů EU,
a to zejména
vzdělávacích
projektů v rámci Operačního
programu
Lidské zdroje
a zaměstnanost.
diametrálně lišit od poptávky zjišťované při přípravě žádosti. Je pak na
samotném příjemci, aby nezbytnost
realizace dané změny dokázal detailně
popsat a vyhnul se tak několikanásobnému vracení monitorovacích zpráv
k detailnějšímu zdůvodnění změny.
Kamenem úrazu s finančními dopady
je oblast výběrových řízení, kdy k nejzávažnějším pochybením patří dělení
zakázek na menší celky a dále chybně nastavená kritéria hodnocení, kdy
např. příjemce stanoví reference jako
hodnoticí kritérium, a poruší tím zásadu nediskriminace.
Poslední příležitost
Pokud v současné době uvažujete
o čerpání dotace na rozvoj vlastních
zaměstnanců (s místem výkonu práce
mimo území hl. města Prahy), budete mít pravděpodobně na několik let
poslední příležitost. Ke konci června
2012 bylo 82,4 % prostředků připadajících na OPLZZ krytých Rozhodnutím,
resp. Smlouvou o poskytnutí dotace.
Článek byl redakčně krácen, plné
znění naleznete na www.hrforum.cz.
27
září 2012
VEDENÍ A TÝM
Festivalová atmosféra s prestižními lektory
Festival lektorů Magion Desítka funguje na poměrně nevšedním
principu. Jeho organizátor Petr Hlubuček si na základě svého
citu a intuice vybírá výjimečné lektory, kterým nabídne
osmiminutovou prezentaci před publikem. Návštěvníci tak mají
skvělou možnost během jednoho dne „ochutnat“ školení ze
spektra deseti výrazných a inspirujících osobností.
TEXT: BARBARA HANSEN ČECHOVÁ
Jakým způsobem vytipováváte lektory do
svého programu?
Nehledáme „top lektory“, jelikož pro každého
může být „top“ někdo jiný, proto dáváme prostor zkrátka deseti vybraným lektorům. Prezentaci na festivalu si nemohou koupit žádné
vzdělávací společnosti ani sami lektoři. Jak si je
tedy vybíráme? Lektoři se přihlásí se svými tématy sami, a já s ni zajdu na oběd, na kafe nebo
na pivo. A hovoříme, nedá se téměř říci o čem
všem, ale mohu to shrnout tak, že výběr konečné desítky je na základě intuice a citu. Samozřejmě se snažíme držet jistou dramaturgii dopoledne a témata kolem hlavní náplně Festivalu
lektorů. Pokaždé nabídneme nové lektory, přijíždějí ošlehaní matadoři i ještě neznámé tváře.
Snad se to daří a snad proto se účastníci vracejí.
Na koho a na jaká témata se mohou účastníci
v říjnu těšit?
Můžeme sem vypsat výčet deseti jmen a témat
(najdete je ale u nás na webu www.imagion.cz/
festival-lektoru/program.php), ale ve skutečnosti sami nevíme, jaký Festival bude. Nejde
totiž o předem připravená témata. Půvabem
Magionu jsou otázky, které přinesou účastníci, diskuse a atmosféra, která se zrodí a otevírání netušených souvislosti. Ještě více než na
konkrétní lektory bych vás tedy pozval na atmosféru, radost a inspiraci ze setkání a sdílení.
Jak se podle vás pozná dobrý školitel (trenér)?
Jako klient bezpečně poznáte, zda váš trenér je
dobrý, až když je v akci. Každé téma má své lektory, každý lektor má svůj originální přístup,
který vyhovuje někomu více, někomu méně,
někomu vůbec. Takže vždy je nutné zkombinovat reference a osobní „ochutnávku“.
Pro koho je vaše akce Magion desítka především určena? Co účastníkům může přinést?
Jde o setkání lektorů, školitelů, koučů s lidmi
z oblasti HR. Cílem je setkávání, otevírání
nových témat v oblasti vzdělávání a osobního
rozvoje a také společně objevujeme a vlastně
spoluvytváříme nové trendy. Vytvářejí a obnovují se zde kontakty, účastníci naberou inspiraci pro další práci. Mimo jiné se ve zpětných vazbách účastníků opakují reakce, že na
Magion Desítce nabrali odvahu zkoušet nové
a nové věci, a dozvěděli se, kde je hledat.
Jiným slouží právě ta „ochutnávka“ lektorů
– již po osmi minutách je většinou jasno, zda
je lektor vhodný k dalšímu kontaktu či nikoliv.
Pokud vás zaujme, můžete se účastnit tříhodinového workshopu, kde zkusíte více z lektorovy „kuchyně“, a poté máte všechny dostupné
informace třeba k navázání spolupráce s ním.
Která témata jsou v současnosti podle vás
pro firmy žádaná a užitečná?
Jsou to témata, o která si říkají sami zástupci
firem – i proto zveme tradičně mezi prezentátory i zástupce HR oddělení firmy. Mnohá
z nich zaznívají na Festivalu, těžko generalizovat, ale dala by se shrnout pod hesla: méně
předem připravených řešení,více zdravého rozumu, více odvahy do práce na osobním růstu
jednotlivých zaměstnanců, více kreativity, více
důvěry ve vlastní intuici…
Mezi školiteli máte jen jednu ženu. Je na českém trhu málo zajímavých školitelek?
Jsou dvě z deseti, z celkového počtu lektorů,
kteří na Magion Desítce již vystoupili, je poměr 32mužů :14ženám. Přiznám se, že tento
poměr počítám poprvé, genderové hledisko
nedržím vědomě, jednak proto, že festival
aktivně připravujeme v páru, a tak nehrozí
jednostranně mužský pohled, a jednak proto,
že takto se nám zkrátka lektoři hlásí. O důvodech můžeme jen spekulovat, je to asi podobné jako jinde v českém veřejném prostoru, pokud se příště přihlásí samé ženy, budou tam,
takže je to třeba jen o průbojnosti mužů.
O efektivnosti firemních školení se vedou
spory. Co je podle vás pro firmy skutečně
přínosné?
Jako skutečný cíl vidím ideál, učící se společnost, kde je každý jednotlivec motivován
a plně realizován na svém místě s výhledem do
budoucna. Je skutečně těžké nastavovat nějaká
obecná kritéria efektivity, když firem a jejich
vzdělávacích potřeb je obrovské množství. Pokud zobecníme to, co skutečně firmy oceňují,
je to nejspíš práce na osobním rozvoji jednotlivce, jeho motivaci, respektu a zodpovědnosti.
Jak a kdy vznikl nápad na akci formátu Magion Desítky?
Před čtyřmi lety nám v našem oboru chyběla pravidelná akce s festivalovou atmosférou,
uvolněnou a inspirativní, kde by se daly sdílet
myšlenky, která by třeba podněcovala nové.
Zároveň jsme zakládali Magion, vzdělávací
společnost, která má rozvoj, inspiraci a objevování v podtitulu. Moje žena chodila s kočárkem kolem říčanské Oázy, kde bylo nově
postavené školicí středisko v seversky skromném a funkčním designu, a přemýšlela, jak po
mateřské obnovit kontakty, a tak se všechno
propojilo dohromady. n
28
www.HRforum.cz
ROZVOJ
Holt jsme pořád
jen savci
TEXT: BARBARA HANSEN ČECHOVÁ
Magdalenu Vášáryovou není třeba představovat.
Krásná herečka, polygotní diplomatka, úspěšná politička.
Hovořily jsme o dovednostech diplomatů, politiků a také
o dobrém vychování. Od paní Magdy se toho máme mnoho
co učit – i například to, jak se umí radovat z malých věcí.
Jste raději političkou, než herečkou?
Nestudovala jsem herectví a ani jsem se nepřipravovala na dráhu političky. Ale jako
poslankyně jsem mnohem méně závislá na
druhých lidech a hlavně, můžu mluvit svoje
texty a prezentovat své myšlenky. Nemusím
si pomáhat cizími texty. Jsem tedy mnohem
svobodnější a také nesu za všechny své výroky
i činy velkou osobní odpovědnost. Herečka
nese odpovědnost snad za to, aby dobře hrála
a dobře vypadala a poslouchala režiséra. To
poslouchání mi nikdy moc nešlo.
Co vás naučila diplomatická kariéra?
Konečně jsem mohla přiložit pověstnou osobní cihličku na stavbě budoucnosti Slovenska
(i Československa) a jeho příslušnosti do rodiny evropských národů, a hlavně do spojenectví v rámci NATO. To byl dlouhou dobu můj
osobní cíl a i kvůli němu jsem do diplomacie
šla. Naplnili jsme tak sny a plány mnoha generací před námi. Je jenom naše malost a provinční malověrnost, že na to zapomínáme.
Jak jste se diplomatickému jednání a vystupování v politice naučila?
Jsem vychovaná velmi přísně mojí německou
matkou a otcem, který mě posouval dál a dál
v mém vzdělání. Byl profesorem literatury
a jazyka. Nic víc pro úspěšnou kariéru v diplomacii nepotřebujete – jenom „kinderstube“
a vzdělání.
Které dovednosti považujete v politice za
klíčové?
Je jich několik a některé jsou výjimečné a nepotřebujete je v žádném jiném povolání. Na
jedné straně si nesmíte všímat negativních
hodnocení a útoků, byť jsou sebešpinavější,
protože jsou proti vám namířeny jenom proto, aby vás odradily od vašich cílů. Dnes je to
obzvlášť těžké, když média dělají politiku a nešíří informace, ale manipulují jimi. Na druhé
straně musíte myslet a konat týmově. Je sice
pravda, že média ráda vyzdvihují jednotlivce,
ale bez týmové práce politik nedokáže prosadit své myšlenky.
Občas školíte dovednosti v diplomatickém vyjednávání. Co a jak s posluchači
především trénujete?
Snažím se jim vysvětlit, že stačí, když budou
slušnými lidmi, kteří mají své plány a jsou
schopni je prosazovat týmově, a zároveň se
nenechají odradit kritikou, byť by vycházela
přímo z jejich vlastního kolektivu. Mladým
lidem radím, aby si našli mecenášku, která je
bude hlídat, kritizovat a pomůže jim se prosadit proti „starým samcům“. Holt, jsme pořád
jenom savci.
Jak vnímáte politickou kulturu v Čechách
a na Slovensku? Jaké jsou hlavní nešvary?
Za nejdůležitější „nešvar“ považují obdivování
lidí, kteří přestupují pravidla slušného chování.
Pokud by byli tihle lidé vystaveni společenské
ostrakizaci, situace by se velice vylepšila. My z
nich dokonce děláme celebrity. Všimněte si, že
každá generace před námi se snažila vytvořit
falešné elity a v tomhle zápasu propadly sítem
nezájmu skutečné osobnosti i hodnoty, které
vyznávaly. Ale jinak dnešní „moralizátorství“,
kterému propadají snad již všichni, kteří se vyjadřují v médiích, je často jenom věcí nevychovaných lidí, kteří moralizováním druhých sami
sebe cpou na vrchol. A to je vrcholně neslušné.
Magda Vášáryová (*1948) je slovenská
herečka, diplomatka, státní úřednice a politička. Z četných filmových rolí byly významné zejména snímky Radúz a Mahulena, Zbehovia a pútnici, Princ Bajaja, Rusalka,
Postřižiny. V letech 2000–2005 působila ve
funkci velvyslankyně Slovenské republiky
v Polsku, je poslankyní Národní rady za
Slovenskou demokratickou a křesťanskou
unii – Demokratickou stranu. Plynně hovoří německy, anglicky, rusky, polsky, srbsky,
chorvatsky a francouzsky.
Máte nějaké přání v oblasti své kariéry?
Čeho byste chtěla dosáhnout?
Chtěla jsem ovlivnit poměry ve slovenské
kultuře, připravila jsem, myslím, velmi dobrý
politický program, ale nezískala jsem kulturní
obec, aby pro něj hlasovala. Takže jsem prohrála ve volbách před několika měsíci. V politice je to běžný jev, ale i tak je mi to líto. Ale
zase jsem získala na tři roky opuštěný krásný
palác v centru města pro mimovládní organizaci VIA CULTURA, kterou jsem založila
s mými přítelkyněmi, a pokusíme se vytvořit
komunitně-kulturní centrum, které ve Starém
Městě tak potřebujeme. A zároveň vdechneme život paláci, který byl léta zapomenutý
a zavřený. Takže teď jsem šťastná, že se pod
střechou paláce podařilo najít šest původních
dveří, špinavých, ale celých. I to patří k životu,
umět se radovat z takových věci. A já si tuhle
dovednost ráda pěstuji. n
29
září 2012
ROZVOJ
Moje tipy na sebevzdělávání
Personalisté na sebe prozrazují
klíčové body svého růstu.
Z
a posledních šest let v roli HR
Business Partnera jsem se nejvíc
naučila díky svým interním klientům a projektům, kterými jsme společně prošli. Vedle získání faktických
znalostí a zkušeností z implementace
nejrůznějších nástrojů a procesů tím
myslím také to, že se nám podařilo nastavit partnerskou spolupráci, že nás
to spolu baví a že spolu rosteme i jako
osobnosti. Už jsme spolu řešili a většinou i vyřešili pěknou řádku problémů,
a tak se s větší odvahou a nadhledem
pouštíme do dalších „výzev“. Mám
štěstí na zajímavé projekty a možnost
spolupracovat na nich i s externími
konzultanty a trenéry. Pomáhá mi
to udržet přehled o trendech a best
practices na trhu, mám se od koho
učit a získávat inspiraci. Prošla jsem
tréninky koučování s Radvanem Bahbouhem a mediace se Šárkou Pešovou,
které byly oba šité na míru realitě role
Business Partnera, takže velmi užitečné a konkrétní. Z profesních setkání,
konferencí a workshopů se snažím
vybírat ty, kde je příležitost sdílet konkrétní zkušenosti a best practice.
Pozitivní psychologie
Roky na vysoké škole jsem si tak úplně
bezstarostně neužila, protože jsem od
začátku pracovala a brzy naskočila do
první HR role v rychle rostoucí firmě,
s cílem nastavit HR procesy. Byla to
úžasná příležitost, ale také bylo dost
náročné skloubit práci a studium,
a živě si pamatuji, jak jsem se těšila,
až konečně budu „jenom“ pracovat.
Pamatuji si, jak jsem trpěla na hodně
akademických přednáškách a říkala si,
že mi tohle fakt chybět nebude. Dlouho to byla pravda. Před časem jsem se
Marcela
Pechláková
Vystudovala
psychologii na
FF UK. Začala
pracovat jako
HR generalist
a později
HR manažer
v Cetelem
ČR, kde od
začátku stavěla
HR oddělení
a procesy.
Po krátkém
odskoku do
kvalitativního
marketingového
výzkumu
nastoupila do
sektoru telco
– ve firmě
Contactel
byla dva roky
zodpovědná
za interní
komunikaci
a rozvoj.
V UniCredit
Bank Czech
Republic
pracuje od roku
2006 jako HR
Business Partner.
Ve volném
čase jezdí na
koni, na kole
a chodí nejradši
po horách. Má
přítele a dva psy.
ale do posluchárny v Celetné s určitou
nostalgií vrátila a popsala jsem zase po
letech pěkných pár stránek poznámkami na Sympoziu o pozitivní psychologii. Zatímco se většinou zaměřujeme
na to, abychom spravili, co nefunguje
(a vypátrali, proč to nefunguje), pozitivní psychologie se naopak věnuje
otázce „Jak to, že to funguje?“, čím to,
že někteří lidé se s těžkou situací, životní tragédií vyrovnají a vyjdou z nich
silnější, a jiné to zlomí? Hledá principy
a cesty, jak podpořit pozitivní prožívání, charakterové přednosti a silné
stránky osobnosti. Aplikace najdeme
v koučování, poradenství i psychoterapii a principy se krásně dají využít
i v soukromí a každodenním životě.
S odstupem a se zkušenostmi z praxe
jsem si tu dávku teorie opravdu užila, stejně jako možnost slyšet naživo
takové osobnosti, jako jsou profesor
University of Pennsylvania Prof. Dr.
Martin Seligman – zakladatel hnutí
pozitivní psychologie, nebo PhDr. Jaro
Křivohlavý, legenda české psychologie
zdraví a autor řady knih, díky kterým
si srovnávám hodnoty. Byl to příjemný
návrat a plánuji ho opakovat častěji.
Po práci „out of office“
Snažím se nezůstávat jen v realitě „business“ světa, v bublině, která je dost
daleko od každodenního života většiny lidí. Ono občas stačí pokusit se
někomu, kdo nepracuje v korporaci,
vysvětlit, co to vlastně v HR děláme.
Zkuste to bez angličtiny. Mě to už moc
nejde. Díky přátelům a koníčkům se
mi daří podívat se na svoje fungování
s odstupem, zasmát se věcem, které
mě před pár hodinami vytáčely a stresovaly. Užívám si debaty o životě, práci,
vztazích, osudech a problémech, které
nemusím řešit, ale ze kterých se můžu
učit. Jeden z mých koníčků, což je koníček čtyřnohý, mě neustále učí třem
věcem: trpělivosti (někdy to opravdu
nejde snadno ani rychle), sebekontrole
(nejdřív musíte zvládnout sebe, abyste
mohli řídit jeho) a férovosti (jednou
zklamaná důvěra se zpátky získává
hodně těžko; navíc zvířeti úplně nevysvětlíte, že vám vytekly nervy, protože
toho máte moc). V kontaktu se zvířaty
taky využívám techniky z výše zmiňované pozitivní psychologie. Když
se zaměříme na pozitivní posilování
přirozených dovedností, chválíme
a odměňujeme, jde to mnohem líp,
než když drilujeme a trestáme, navíc je
to pro obě strany mnohem zábavnější. Takže mě koníček
dokonale trénuje
pro práci s lidmi. n
30
www.HRforum.cz
PŘÍPADOVÁ STUDIE
Budování zákaznického zážitku
AUTOŘI:
JANA MENIAROVÁ,
STANISLAV TICHÝ
Vedení mobilního operátora O2 se rozhodlo, že potřebuje připravit
rozvojový program s cílem budovat pozitivní zákaznický zážitek
a zvyšovat obecně klientskou spokojenost. Odpovědí HR oddělení
byl návrh služby asistentů O2 GURU na prodejnách mobilního
S
operátora O2. Předností O2 Guru mělo být, že nebudou mluvit
použitím Kirkpatrickovy metody měření úspěšnosti tréninku byly naplánované
dva přípravné workshopy, samotný trénink a aplikační workshopy. Cílem přípravného workshopu bylo nastavení požadovaných
obchodních výsledků tréninku, tedy jak se školení projeví v měřitelných výsledcích. Následovala definice chování, které povede k naplnění
těchto cílů, a konečně stanovení postupů, jak
se toto chování bude měřit a pozorovat. Tohoto workshopu se zúčastnili vlastníci projektu
a lidé zodpovědní za výsledky O2 Guru.
technickým jazykem a budou schopni poradit opravdu každému.
Pohled na aktuální stav
V návaznosti na přípravný workshop proběhla tzv. focus group za účelem srovnání reality
s požadovaným klíčovým chováním. Tohoto
workshopu se účastnili „pilotní“ Guru a někteří jejich nadřízení. Byli popsáni typičtí zákazníci, jejich potřeby a chování i možnosti,
které má Guru k vyřešení jejich požadavků.
Bylo důležité udržet téma v oblasti „jak to je“
a nikoliv „jak by to mělo být“.
v dostatečné míře ohled na to,
Soft-skills trénink –
Jak být dobrým O2 Guru
Jádrem rozvojového programu byl dvoudenní
trénink s důrazem na praktický nácvik komunikace se zákazníkem s následným video-rozborem. Účastníci se naučili, jak jednoduše
a srozumitelně prezentovat poměrně složité
technologie a zařízení, jak pracovat se zákazníky různého věku a úrovně znalostí problematiky a jak při tom „neprodávat“, ale radit
a inspirovat. Právě poslední zmiňované bylo
největším rozdílem od všech předchozích tréninků. „V samotném školení bylo pro účastníky
velkou výzvou oprostit se od prodávání, které
drilovali na všech předchozích trénincích a na
prodejnách. Místo toho se naučili, jak vysvětlit
„modelovému zákazníkovi“ co nejsrozumitelněji
používání mobilního telefonu nebo aplikace. Zde
Guru byli vyškoleni a od začátku získávají velmi pozitivní ohlas.
Jak společnost své nové asistenty prodeje vytvořila?
Vysoké školy často představují
uzavřený systém, který nebere
co se děje za jejich zdmi…
jsme si pomohli nastavením kroků, díky kterým
je učení snadnější,“ řekl Tomáš Brabec, trenér
společnosti Develor.
Trénink komunikace
s handicapovanými zákazníky
Na prodejny často zavítají lidé s různým zdravotním postižením. Guru proto absolvovali
jedinečný trénink vedený lektory s různým
handicapem – vozíčkáři, nevidomými a neslyšícími. Guru si na vlastní kůži vyzkoušeli, jaké
to je být připoutaný na invalidní vozík nebo
například nevidět. Díky otevřenosti lektorů
a velkému zájmu Guru brzy opadl ostych z kontaktu se zdravotně znevýhodněnými a účastníci při hodnocení tréninku nešetřili chválou:
„Podobný workshop by měl absolvovat každý
prodejce. Nejpřínosnější a nejzajímavější bylo, že
jsme se ve skupině bavili o konkrétních doporučeních, jak jednat s handicapovanými lidmi, a zároveň jsme měli možnost vyzkoušet si, jak se cítí.“
Guru veletrh
Poslední ze série školení se věnovalo technickým znalostem a dovednostem, které na
míru proškolili dodavatelé hardwaru. V současné době jsou jako další krok rozvojového
programu plánovány aplikační workshopy.
Jejich cílem je pomoci s případnými překážkami, které brání nové dovednosti aplikovat
do praxe. Účastníci úvodních tréninků získají možnost podělit se o své zkušenosti a vzájemně si poradit. S lektorem se budou opět
věnovat nejčastějším situacím při práci Guru
a také dalšímu zlepšení komunikačních dovedností.
Výsledky rozvojového programu
pro O2 Guru
Na vzdělávací program O2 Guru navazoval
průzkum zákaznické spokojenosti, který ukázal, že 91 % dotázaných považovalo setkání
s O2 Guru za výjimečný zážitek a 97 % dotázaných by zkušenost s O2 Guru doporučilo
svým známým. „Všichni O2 Guru prošli náročným výběrovým řízením a důkladným školením
společnosti Develor. Dosavadní pozitivní reakce
zákazníků nás ujistily, že s touto službou přicházíme v pravý čas,“ vysvětlil Jan Karas, ředitel pro
retailové prodejní kanály společnosti Telefónica Czech Republic.
Své hodnocení doplňuje i manager projektu O2 Guru ze společnosti Telefónica Vladimír Plch. „Zpětná vazba na obsah, provedení
školení i osobnost lektora od všech zúčastněných
byla vynikající. Spolupráci, exekutivu i následné
vyhodnocení považujeme za velmi profesionální
a jsme s plánováním, průběhem i výsledky velmi
spokojeni.“ n
31
září 2012
Z KULOÁRŮ PMF
Co se vám v oblasti HR naposledy
podařilo úspěšně vyřešit?
Představujeme nové členy People Management Fora.
TEXT: ZITA LARA,
PEOPLE MANAGEMENT FORUM
Ondřej Slabý
Coca-Cola HBC Česká republika,
s. r. o.
Pro naši operační jednotku v ČR i na Slovensku (tedy nejen pro
HR) jsou klíčoví naši
lidé. Proto bych jako
zásadní zmínil vytvoření a spuštění nového
talentového programu, v kterém mají
jeho účastníci možnost rychleji nastartovat svůj osobní rozvoj a růst. Mám
radost, že je tento program velmi pozitivně přijat v rámci celé společnosti.
Coca-Cola HBC Česká republika,
s. r. o., se zabývá výrobou, distribucí
a prodejem nealkoholických nápojů.
V operační jednotce ČR/SR zaměstnává 1
500 zaměstnanců ve dvou výrobních závodech, centrálních skladech a distribučních centrech, provozovaných ve všech
regionech České republiky a Slovenska.
Tomáš Frkal
Managing Director, Manager,
Process Solutions, s. r. o.
Setkali jsme se u několika kolegů s neuspokojivými pracovními
výsledky. Naučili jsme
se okamžitě reagovat
a využívat hodnocení
výkonu pro nastavení rozvojového plánu a monitoring
zlepšení. Uvedený postup se může stát
i podkladem pro rozvázání pracovního
poměru. Díky propracovanému půl-
ročnímu hodnocení se nám včas daří
identifikovat a zlepšovat potenciální
slabá místa ve výkonu zaměstnanců.
Process Solutions je mezinárodní
skupina, která poskytuje služby mzdového a finančního účetnictví. Česká pobočka se sídlem v Praze má 30 zaměstnanců
a obsluhuje klienty v celé České republice.
Hlasujte
pro
témata
výroční
vým Zákoníkem práce
na Slovensku a zrealizovali jsme pololetní
hodnocení výkonu.
Nyní připravujeme
rozvojový program
pro naše vedoucí
prodejen a shromažďujeme data pro
mzdový průzkum.
Beeline Czech Republic působí v oblasti výroby a prodeje bižuterie a módních doplňků. Mateřská společnost sídlí
v Německu, má zastoupení ve 26 zemích
světa a v oblasti působení – v Česku a na
Slovensku – má 220 zaměstnanců a pracovníků na dohodu.
Barbora Daňková, jednatel, T&CC
Aktuálně slavíme jeden rok od zahájení
konference
velmi úspěšného portálu online diagnosPeople
Andrej Bukovčan
tiky. Portál usnadňuje
Management
personální ředitel, Holcim (Česko),
práci, šetří čas i peníForum
a. s.
ze všem HR manažepřipravuje
V súčasnosti sa tešíme
rům i personálním poradcům při nášestnácký
z rozvíjania spolupráboru nových zaměstnanců, při jejich
ročník
ce so študentmi, ktorí
rozvoji či při specifických projektech.
výroční
sa zúčastňujú Holcim
Průběžně vyhodnocujeme odezvy nakonference
stáže. Súčasťou prošich klientů a s potěšením můžeme
HR know
gramu, do ktorého
konstatovat, že zpětné vazby jsou více
how, která
sme počas jari vybenež pozitivní.
se uskuteční
rali najlepších študentov ekonómie,
Společnost T&CC působí v oblasti
v březnu 2013.
IT, logistiky a technických smerov, sú
lidských zdrojů od roku 1999. Nabízí
Zapojte se do
školenia a projektová práca v Holciřešení v oblasti HR poradenství, profespřípravy
me. Cieľom je umožniť študentom poní diagnostiky včetně online diagnostia hlasujte
sledných troch ročníkov VŠ efektívne
ky, rozvoje a koučování, a dále firemní
na stránkách
stráviť 3 letné mesiace
vzdělávací programy i otevřené kurzy
a pomôcť s činnosťazaměřené na rozvoj maname nt for um .cz
mi, ktoré sú pre Holžerských, prodejních a koww w.p eople ma na ge
munikačních dovedností
cim dôležité, ale nie urgentné.
V súčasnosti túto ambíciu rozširujevčetně přípravy HR manažerů a jejich
pro témata
me a viacerým zo stážistov hľadáme
týmů.
workshopů,
uplatnenie v našej spoločnosti.
která vás
Holcim (Česko), a.s., je výrobcem staLiběna Chmelařová
zajímají.
vebních materiálů – cementu, betonu
HR Business Partner Czech Rea kameniva. Působí v Pardubickém kraji
public & Slovakia, beeline Czech
a zaměstnává 500 lidí. n
Republic, s. r. o.
Dokončili jsme revizi pracovně-právních dokumentů v souvislosti s no-
PMF
28
www.HRforum.cz
Z KULOÁRŮ PMF
TEXT: ZITA LARA,
PEOPLE MANAGEMENT FORUM
V červnu se pod záštitou společnosti Vítkovice, a. s., konalo
na Vítkovickém zámku v Ostravě setkání HR manažerů
k tématu odměňování a benefitů. Mezi významné trendy
v odměňování byla zařazena diferenciace základní mzdy, větší
důraz na odměňování vázané na výkon, princip tzv. „celkového
odměňování“ a provázání na kariérní rozvoj.
Trendy v oblasti odměňování a
cích,“ a to vždy s ohledem na efektivní pře­
rozdělování mzdových prostředků, udržení
kvalitních zaměstnanců a princip interní
spravedlnosti.
2. Prosazuje se princip „celkového odměňování“, kdy součástí odměňování a motivace
zaměstnanců není jenom základní mzda,
ale i další incentivy, mimořádné odměny
a benefity, a vypočítává se celková roční od­
měna pracovníka. Důležité je kontinuálně
a intenzivně komunikovat systém a složky
odměňování prostřednictvím efektivních
informačních kanálů jak uvnitř firmy, tak
i případně s odbory, a vyčíslit nefinanční
složky mzdy.
3. Důležité je stabilně, transparentně a při­
tom flexibilně nastavit a ukotvit „páteřní
systém odměňování“, který nepřipouští
výjimky z předem nastavených pravidel.
Celkově se posouváme od individuálních
systémů odměňování firemních úseků
k centralizaci podnikového systému odmě­
ňování. Musí být přitom jasně a smyslupl­
ně nastavené KPIs.
Jak podpořit komunikaci benefitů ve firmě
Účinným nástrojem pro komunikaci be­
nefitů jsou Total Reward Statements,
které implementoval například Plzeňský
Prazdroj. Tento nástroj podpořil motiva­
ci zaměstnanců i v době nízkých nárůstů
mezd a dále komunikaci celkového balíčku
odměňování. TRS jsou individualizované,
každému zaměstnanci vyčíslí jeho vlastní
celkovou odměnu ve firmě a ukáží, z čeho
se skládá. Zaměstnanec tedy vidí hodnotu
nejen své základní mzdy a variabilní slož­
ky, ale i hodnotu benefitů. Přehled tedy
může posloužit jako další komunikační
kanál pro připomenutí celkového portfolia
zaměstnaneckých benefitů. Účinnost TRS
se samozřejmě zvyšuje, pokud má podo­
bu hezky graficky zpracovaných přehledů,
které dostanou zaměstnanci vytištěné pří­
mo do ruky.
Zdroj: Business Development Advisory
J
ednou z diskutovaných oblastí bylo také
odměňování vázané na výkon a pravidla
nastavení, kterým zaměstnavatelé věnují
větší pozornost. Do nastavení osobních cílů
pro jednotlivce je často zapojen i sám zaměst­
nanec a částečně si může tyto cíle určit. Pro
tým se stanovují očekávané výsledky (objem
produkce, kvalita výroby, zdokonalování pro­
cesů apod.) a důraz je kladen na spolupráci
a vzájemnou zastupitelnost zaměstnanců.
Martin Lehocký, personální ředitel Vítkovic,
k tomu dodává: „Vliv přímých nadřízených
na odměňování je vyšší a větší pozornost vě­
nujeme sledování a hodnocení výkonu za­
městnanců“. Za další trend posledních let
považuje Martin Lehocký také posilování variabilní složky odměňování a nově participa­
ci zaměstnanců na podnikovém zisku.
V závěrečné moderované diskuzi shrnuli
účastníci další nejpodstatnější trendy a závěry
v oblasti odměňování a benefitů:
1. Zavádí se přísnější mzdová diferenciace
základní mzdy na klíčových pozicích,
resp. „core pozicích“ a „podpůrných pozi­
29
září 2012
% společností,
které upravily mzdy
100 %
91 %
90 %
88 %
85 %
72 %
80 %
70 %
81 %
76 %
61 %
60 %
50 %
40 %
30 %
b enefit ů
4. Propojují se systémy odměňování
zaměstnanců se systémy kariérního rozvoje. Odměňování je tak
součástí kariérového manage­
mentu.
Základem diferenciace ve výši
i růstu základních mezd se stává seg­
mentace zaměstnanců založená na
dlouhodobějším hodnocení jejich
výkonnosti. V některých firmách je
tento proces zakotven v tzv. politice
„carve­out“ spočívající v tom, že určitá
část z celkového zvýšení objemu mezd
je předem rezervována pro nejvýkon­
nější zaměstnance.
20 %
10 %
0%
2006/2007
2007/2008
2008/2009
2009/2010
2010/2011
2011/2012
2012/2013
2012/2013
PŘIJĎTE
NA
HRIS
Další setkání
HR manažerů
v Ostravě se
uskuteční
inovační myšlení zaměstnanců. Pro to
je třeba vytvořit kreativně a inovačně
nastavené prostředí firmy.
Pro a proti benchmarkingu
Scott Marlowe, General Manager pro
Českou, Slovenskou a Maďarskou re­
Tomáš Jurčík ze společnosti BD
publiku hovořil o „posedlosti benchAdvisory upozornil na velkou výzvu
pod záštitou
markingem“. Doporučil firmám hle­
pro firmy u nastavení KPIs: „Po propa­
společnosti
dat vlastní cesty v procesu odměňová­
du výkonu firmy se setkáváme s ploš­
OKD. Tématem
ní s ohledem na individuální podmín­
ným zavedením KPIs, které jsou vázá­
budou HR
ky a možnosti firmy. Na druhou stranu
ny pouze na výkon celé firmy, a to do
informační
lze prostřednictvím srovnání s praxí
variabilní složky pro všechny pozice.
systémy. Více
v jiných firmách vyzvednout kvality
Soustřeďujeme se pouze na krátkodo­
na webu PMF
vlastního systému odměňování při ko­
bé motivátory, zatímco pro firmu jsou
munikaci se zaměstnanci
velmi důležité nástroje
.cz
um
for
nt
me
ge
na
a odbory. Předpokladem
dlouhodobé motivace
ma
ww w.p eople
je správný personální mar­
zaměstnanců.“
keting. Systémy odměňování musí re­
spektovat strategickou orientaci firem
Vývoj benefitů?
na inovace. Snaha o udržitelný rozvoj
Roli bude hrát opatrnost
firem s dlouhodobým dosahováním
Mzdy na českém trhu rostou dle pů­
ekonomických efektů z podnikání vy­
vodního očekávání zaměstnavatelů.
žaduje existenci inovační strategie ve
Průměrné uskutečněné nárůsty mezd
firmách. S tímto strategickým cílem
v období 2011/2012 se dostaly na úro­
je proto nutné provázat také systém
veň 2,2 %. Pokud srovnáme průměr­
odměňování. V zásadě ale nelze před­
ný nárůst s predikovaným, který činil
pokládat, že finanční motivace zajistí
2,3 %, je vidět, že společnosti na cel­
25. 10.
2012
kovém trhu dostály svým výhledům.
Nutno podotknout, že čísla se vztahují
k trhu jako celku – v jednotlivých sek­
torech během uplynulého roku pano­
valy odlišné situace.
Pokud bychom se zaměřili na na­
vyšování po jednotlivých zaměstna­
neckých skupinách, nejčastěji se v mi­
nulém roce navyšovalo u skupiny
specialistů a administrativních a ma­
nuálních zaměstnanců, nejméně pak
u vrcholového vedení.
V příštím roce bude velkou roli hrát
opatrnost. Společnosti jednak před­
povídají nižší mzdové nárůsty (rovná
2 %), ale snížil se i počet společností,
které hodlají základní mzdy navýšit –
z loňských 81 % na letošních 76 %. n
Základem pro datové výstupy uvedené v článku je datový vzorek 485 společností napříč obory v České republice a více jak 250 000 individuálních
mezd zpracovaných metodologií Hay
Group.
Zdroj: Hay Group průzkum odměňování 2012
Z KULOÁRŮ PMF
34
www.HRforum.cz
DOBRÝ NÁPAD
Aby vysokým školám
neujel vlak
TEXT: VĚRA STAŇKOVÁ
Vysoké školy jsou v České republice často kritizovány
za velkou odtažitost od praxe. V polovině letošního roku skončil
tříletý projekt COMPACT (Kompetence v jazykovém vzdělávání),
který realizovalo Centrum jazykového vzdělávání Masarykovy
univerzity v Brně ve spolupráci s organizací People Management
Forum.
P
rojekt si kladl za cíl zmodernizovat a zároveň standardizovat odbornou jazykovou přípravu na Masarykově univerzitě
a propojit vysokoškolskou výuku s praxí.
„Čím dál víc si uvědomujeme, že vysoké školy často představují uzavřený systém,
který nebere v dostatečné míře ohled na to,
co se děje za jejich zdmi,“ říká o užší spolupráci akademických pracovníků a manažerů
z podnikatelského prostředí Hana Reichová,
vedoucí Centra jazykového vzdělávání Masarykovy univerzity. „Mnoho let u nás sice
probíhají různé průzkumy nebo dotazníková
šetření, která se týkají analýzy potřeb studentů, některé průzkumy se zaměřují na názory
absolventů univerzit, ale to zdaleka nestačí.
Potřebujeme vědět, jaké jsou aktuální požadavky firem, které fungují v různých průmyslových odvětvích nebo ve službách. V rámci
projektu COMPACT jsme provedli průzkum,
ze kterého jasně vyplynulo, že představy univerzitního prostředí se často míjí s tím, co
vyžaduje praxe. Z tohoto pohledu byla pro
nás profesní organizace People Management
Forum šťastně zvoleným partnerem, neboť
sdružuje manažery mnoha velkých i menších
zaměstnavatelů z různých oborů z celé České
republiky, a ti dobře vědí, jaké požadavky jsou
ve firmách na absolventy kladeny,“ upřesňuje
Hana Reichová.
Revize kurzů soft skills na univerzitách
Zástupci People Management Forum hodnotili v průběhu projektu COMPACT celkem 26
nových kurzů soft skills v cizích jazycích (angličtina, španělština, němčina a francouzština).
S pomocí Rostyi Gordon-Smith,
která nám detailně
představila různé možnosti
vedení organizací, jsme vytvořili
maticový model fungování,
který nyní uvádíme do praxe.
Autorům jednotlivých kurzů poskytli zpětnou
vazbu a doporučení k obsahu kurzu z hlediska
uplatnitelnosti předpokládaných získaných
znalostí a dovedností na trhu práce. Této
činnosti se ujali celkem čtyři hodnotitelé –
Rostya Gordon Smith, Lucie Nápravová, Pavel
Novák a Zita Lara. Hodnotitelé poskytli autorům kurzů nejdříve písemná hodnocení a pak
s většinou z nich vedli rozhovor a svá doporučení s lektory konzultovali,“ říká Zita Lara,
ředitelka People Management Fora. „Příjemně
nás překvapily kvalitní obsahy kurzů, které
jsme obdrželi. Vzhledem k tomu, že lektoři
nejsou skutečnými praktikujícími odborníky
na soft skills, obsahy kurzů byly až na výjimky
velmi profesionální. Velmi jsme si cenili osobního setkání s většinou lektorů, protože osobní rozhovor nad hodnocením a doporučeními
byl přínosem i pro hodnotitele kurzů. Vždy lze
věci vidět z různých úhlů a písemné hodnocení ukáže obvykle jen jednu stranu mince,“
dodává Zita Lara.
Pomoc s restrukturalizací pracoviště
Model hodnocení kurzů pomohl Centru jazykového vzdělávání i v lepším nastavení
parametrů pro vnitřní evaluaci kurzů na univerzitě. Členové People Management Fora
také výrazně obohatili každoroční konference, jejichž součástí byl vždy seminář nebo
workshop zaměřený na měkké dovednosti.
A v neposlední řadě podpořila tato spolupráce
i snahy o vytvoření nové struktury jazykového univerzitního pracoviště. „S pomocí Rostyi
Gordon-Smith, která nám detailně představila
různé možnosti vedení organizací, jsme vytvořili maticový model fungování, který nyní uvádíme do praxe. Momentálně se nacházíme ve
fázi, kdy máme připravenou strukturu, kterou
jsme postupně prodiskutovali jak v rámci vedení Centra, tak se všemi kolegy a kolegyněmi
na našich odděleních na jednotlivých fakultách. Sestavili jsme týmy, které aktuálně začínají pracovat. Myslím, že první zpětnou vazbu
budeme schopni poskytnout po půl roce fungování celého modelu,“ říká Hana Reichová.
Projekt COMPACT se může pochlubit
dobrými výsledky, která dokládají i následující čísla. V době realizace projektu vzniklo 99
nových a inovovaných kurzů v šesti jazycích –
angličtina, francouzština, němčina, španělština, ruština a latina (72 odborných jazykových
kurzů a 27 soft skills kurzů), které absolvovalo
10553 osob. Celkem bylo uděleno 823 certifikátů úspěšným absolventům kurzů soft skills,
a to jak z řad studentů, tak zaměstnanců Masarykovy univerzity. Celkem 12876 studentů
prošlo testováním, Nově vznikla virtuální
jazyková studovna, která má v současnosti
více než 1100 registrovaných uživatelů. Byly
vytvořeny nové odborné publikace, úplně poprvé vznikl tým IT specialistů, kteří vytvářeli
nové aplikace speciálně zaměřené na jazykové
vzdělávání. Projekt byl financován z Evropského sociálního fondu a státního rozpočtu České republiky v rámci Operačního programu
Vzdělávání pro konkurenceschopnost. n
Autorka byla členkou
projektového týmu COMPACT.
35
červenec/srpen 2012
ON-LINE
FORUM
Boj o mozky je stejně konkurenční
jako boj o zdroje a trhy
Wall Street Journal, Financial Times
a Business Week řadí arizonskou
Thunderbird School of Global Management mezi nejlepší manažerské
školy na světě. Její unikátní osnovy
jsou založeny na tom, že vrcholoví
manažeři mohou působit na globální
úrovni tehdy, znají-li nejen spletitosti
obchodní sféry, ale dokonale rozumí
zvykům jiných zemí a jsou schopni
komunikovat s lidmi z různých kultur.
Thunderbird se zaměřuje výhradně na
přípravu leaderů v oblasti mezinárodního obchodu a managementu. Od
roku 1946, kdy byla univerzita založena, absolvovalo studium na čtyři
desítky tisíc manažerů z asi 150 zemí.
Pobočky má v různých částech světa
a zájemci o MBA si mohou ke studiu
vybrat nejen různé programy, ale i destinace. CMC Graduate School of Business v Čelákovicích pravidelně hostí
jejich letní prezenční program MBA.
Akademický ředitel Executive MBA
programů Thunderbird, profesor pro
oblast financí, účetnictví a strategického plánování, profesor Graeme Rankine, Ph.D., si myslí, že čeští manažeři
jsou dobří týmoví hráči a že není daleko
doba, kdy více zasáhnou do světového
byznysu. Rankin říká, že nejvíce poroste elektronický způsob vzdělávání.
-red-
on
line
V on-linové
verzi časopisu
vás kromě
pravidelných
rubrik Tržiště
novinek,
kterou pro
vás připravuje
Zdeněk Kubín,
a Pravidelně
(Manažerské
přesuny, Top
10 HR news,
Blogy) čekají
další články
a průzkumy
v nezkrácené
podobě.
Tato verze je
přístupná pouze
pro předplatitele
na základě
jedinečného
přístupového
kódu.
KNOW HOW
Mediácia ako efektívny nástroj
riešenia podnikových konfliktov
Kto z ľudí by vo svojom živote aspoň
raz neriešil konflikt? Tak ako sú spory
bežnou súčasťou našich súkromných
životov, nechýbajú ani v pracovnej
sfére. Pritom ľudia problémy buď neriešia, riešia hádkou alebo súdnou cestou. Niektoré konflikty v podnikoch
dokonca končia nešťastne – rozbitím
pracovného tímu, nepohodou na pracovisku, intrigami… Ako ich však riešiť
humánne, bez toho, aby ste ochromili
tím, pokazili si imidž či dobré meno?
Odpoveďou je mediácia, ktorá si v zahraničí nachádza stále širšie uplatnenie aj v súkromnej sfére.
Miriama Gerbová
již několik let a o kterém ví snad každý manažer. V případě syndromu boreout se pro změnu mluví o něčem, co
dnes zní až pohádkově – mluví se o zaměstnancích, kteří nejsou v práci přepracovaní, ale naopak jejich pracovní
náplň pro ně představuje příliš málo
výzev. Nejen nedostatek výzev, ale
i nuda a nezájem jsou součástí tohoto nového tématu. Syndrom by neměl
být považován za lenost. Zaměstnanci s tímto syndromem zlenivěli kvůli
podmínkám v práci. Názvy obou syndromů jsou podobné, symptomy jsou
naprosto stejné – sklíčenost, závratě,
apatičnost, pocit na zvracení, strach,
že někdo přijde, úzkosti při cestě do
práce apod.
Jiřina Hloušková, psycholožka
Nuda v práci
Téměř notoricky známým a neustále
v manažerských vodách probíraným
se stal termín „burnout“ (syndrom
vyhoření) – tedy příliš velký stres v zaměstnání. V poslední době se však
v odborné literatuře a novinových titulcích začíná objevovat nový pracovní fenomén – „boreout“. To pro změnu
znamená „v práci se k smrti nudit“.
V březnu 2007 švýcarští autoři Philippe Rothlin a Peter R. Werder publikovali knihu „Diagnóza boreout – jak
můžeme v práci onemocnět kvůli nedostatku akce“. Tato kniha nepopisuje
syndrom vyhoření, který je populární
Když firmy a nadace táhnou
za jeden provaz
Spolupráce mezi firmami a nadacemi jako forma společenské odpovědnosti? Podpora nadačním subjektům
představuje jeden z nejčastějších projevů společenské odpovědnosti firem.
V jiných zemích je tato praxe rozšířená už několik desítek let, ale v českém
prostředí se s ní setkáváme až po roce
1989. Většina firem stále nemá propracovanou dárcovskou strategii, a pokud
ano, jedná se především o větší společnosti. Navazování spolupráce je přínosem pro nadace, ale i firmám.
Markéta Fixová
36
www.HRforum.cz
OHLASY
KNOW HOW
ČTENÁŘŮ
píšete nám…
blog
R
ádi bychom vytvářeli časopis, který bude pro vás co nejzajímavější. Pomozte nám! Zaujal vás nějaký článek v HR
foru? Máte nějaké poznámky či kritiku? Pište nám na
[email protected] Autorům
ům otištěných příspěvků pošleme tyto dárky:
Jak žít podle vlastních představ a nepodléhat tlaku okolí
Volker Kitz, Manuel Tusch
Nemáte čas na věci, které byste skutečně rádi dělali? Pohlcuje vás práce?
I v soukromí po vás všichni něco chtějí?
Čekáte na to, až váš život konečně začne? Víte, co vy sami skutečně chcete?
Autoři tohoto bestselleru čtivě a poutavě ukazují, jak dnes často plníme
očekávání druhých namísto toho, abychom žili svůj vlastní život. Absurdní
tlak, ať už na výkon, seberealizaci, perfekcionismus, nebo na to být za každou
cenu v rovnováze a nacházet ve všem smysluplnost, způsobuje
naši vnitřní rozervanost a nespokojenost a odvádí nás od vlastních potřeb. Díky této mimořádně podnětné a zajímavé knížce
se zbavíte nátlaku okolí a naleznete opět sami sebe a také pocit
štěstí a naplnění. Naučíte se milovat svůj život, aniž byste ohýbali hřbet. Staňte se konečně strůjcem svého života!
Vydalo nakladatelství Grada, www.grada.cz
Profesní vzdělávání dospělých / Jaroslav Mužík
Vydalo nakladatelství Wolters Kluwer ČR, a. s., www.wkcr.cz
Publikace Profesní vzdělávání dospělých mapuje zajímavé, aktuální téma a přináší v mnoha směrech nový pohled na problematiku systému dalšího profesního vzdělávání, kterou autor zasazuje
do evropského i světového kontextu. Na řadě příkladů ukazuje,
jak nesnadné je pro jedince i firmy obstát v konkurenci, a zajistit si tak očekávaný úspěch a ekonomický profit. Bohaté životní
zkušenosti doc. Mužíka umožnily efektivně propojit autorovy řídicí a lektorské dovednosti s analýzou současné situace v oblasti
vzdělávání dospělých. Autor srozumitelně představuje koncept
celoživotního učení, možnosti a trendy učení a vzdělávání jedinců i společnosti.
Dobrý den,
rád jsem si přečetl rozhovor s paní Libuší Šmuclerovou.
Prezentuje zajímavé názory a má moc krásné fotky. Nicméně jsem pro ni kdysi pracoval v TV Nova a musím říci,
že se v rozhovoru nepodařilo její osobnost odhalit. Jako šéfová byla vše, jen ne oblíbená!
Zděněk Blažík, občasný čtenář
Děkujeme za názor, posíláme knihu z nakladatelství Grada.
Hledání talentů?
Nejlepší investice
KAREL FOLTÝN, PERSONÁLNÍ ŘEDITEL
TESCO PRO ČESKOU A SLOVENSKOU
REPUBLIKU, MAĎARSKO, POLSKO A TURECKO
N
V životě se
člověk učí
nejdřív
chodit
a mluvit.
Později se
pak učí
sedět
a být
zticha.
Marcel
Pagnol
adnárodní vedoucí pozice je pro české manažery zatím výjimečná událost. Věřím ale,
že se začíná blýskat na lepší časy. Sleduji
s radostí trend diversifikace týmů, který já sám velmi podporuji, u svého českého týmu již využívám
a nyní začínám aplikovat i v rámci své nové pozice
v jiných zemích. Jde o sestavení týmu z odlišných
osobnostních typů i z lidí ze zahraničí, kteří přináší
kulturní odlišnost projevující se především v přístupu k práci. Sám jsem příkladem toho, že Tesco
je tomuto trendu otevřené, neboť se mi podařilo
dostat se jako jedinému středoevropanovi do čistě britského managementu firmy. Diversifikovaný
tým poskytuje nové výzvy, motivace, nadšení i úsilí
dotknout se nově vytyčené mety. Často je základem samo-rozvíjejícího se týmu, tzv. self-developed team, který je zcela autonomní a přebírá zodpovědnost sám za sebe. Nadřízený pak nemusí být
neustále přítomen, což ale neovlivní kvalitu práce
lidí v týmu. Takový tým se mi podařilo vybudovat
v české centrále Tesco a nyní sklízím plody tohoto
úsilí v podobě získaného manažerského času, který
mohu věnovat práci pro ostatní trhy.
I přesto, že země, které zastupuji, jsou velmi
odlišné, řešíme stejné výzvy. Jde o situace spojené
s růstem, profitem, dialogem s odbory, s udržováním kvalitních zaměstnanců nebo s identifikací
talentů. Jediné, v čem se v jednotlivých zemích můžeme lišit, je způsob exekuce s ohledem na kulturní
citlivost. Velké téma je pro mě právě hledání talentů. Jsem překvapený úrovní talentů v jednotlivých
zemích. Stále více se přesvědčuji o tom, že máme
řadu kvalitních lidí s neobjeveným potenciálem,
protože zastávají pro sebe méně vhodné pozice.
Proto je důležité tyto lidi identifikovat a umožnit jim další růst a rozvoj. Tesco má propracované
rozvojové programy pro různé úrovně zařazování
zaměstnanců. Na těchto programech spolupracuji
s lokálním vedením jednotlivých zemí a snažím se
najít talenty a umístit je do příslušných pozic. n
ARE YOU READY?
The world of the 21st century is digital, dynamic, interconnected. A flood of high-speed
information as well as a wide variety of communication channels and a new attitude to
media determine our day-to-day life. In addition, changed values are shaping society. Individualisation, progress, acceleration,
differentiation and self-fulfilment are among
the motivating factors of the generations of
today. It is possible to document everything
with the new media and digital storage options:
knowledge can be passed on for the future.
Do you want to learn more? Please read
the whole story in our exclusive customer
magazine and find out more about the P&I
solutions: www.pi-ag.com