Člověk má cílit

vydavatel
HR forum
7–8/2013
o d b o r n ý m ě s í č n í k p ro v š e c h n y, k t e ř í c h t ě j í d o b ř e v é s t d ru h é i s a m i s e b e
PartneŘi časopisu
téma
Rozvíjejte svou osobnost
Know how
Odborné vzdělávání
personalistů
Forum
Od jógy
po neurovědu
liběna rochová
Člověk má cílit
co nejvýše
INZERCE
Již více než 180 firem
prokazatelně využívá systém
Národní soustavy kvalifikací
Zaměstnavatelé, kteří jsou inovátory v oblasti lidských zdrojů
převzali ocenění za implementaci Národní soustavy kvalifikací
do své firemní personální praxe.
K
onsorcium Hospodářské komory ČR,
Svazu průmyslu a dopravy ČR a společnosti TREXIMA, které se prostřednictvím sektorových rad podílejí na tvorbě
Národní soustavy kvalifikací, ocenilo společnosti, které se rozhodly ověřit životaschopnost NSK ve své společnosti. NSK představuje
pro firmy novou cestu k získávání odborníků
z praxe s mnohostranným využitím zejména
v personalistice – od recruitmentu po outplacement. Zástupci oceněných společností
se svým přístupem řadí mezi „inovátory HR“,
kteří se odhodlali propojit tradiční i nové
metody s jediným cílem – maximálně využít
a rozvíjet potenciál odborníků na současném
trhu práce a tím podpořit konkurenceschopnost ve svém oboru.
Co tedy NSK je? – Národní soustava kvalifikací je pružný a praktický nástroj, který
nabízí:
• vedle školní docházky novou cestu k plnohodnotné profesní kvalifikaci, tj. uznání
našich dovedností a znalostí bez ohledu na
to, kde jsme se je naučili;
• prostor k propojování tradičních a nových
metod v personalistice;
• cestu ke kvalitě;
• inovativní přístup a nový směr personalistiky.
Za vznikem Národní soustavy kvalifikací
nestojí nikdo jiný než Ministerstvo školství,
mládeže a tělovýchovy České republiky, Národní ústav pro vzdělávání a výše uvedené
konsorcium.
Své zkušenosti s implementací a využíváním Národní soustavy kvalifikací, která jim již
dnes pomáhá a usnadňuje personální práci,
mají mimo jiné:
Ing. Petr Dostál, ředitel personální divize
společnosti Continental Barum, Mgr. Regína
Dlouhá, ředitelka Klubu K2, Ing. Věra Vrchotová, ředitelka pro rozvoj lidských zdrojů MOTOR JIKOV Group, Ing. Josef Liška, generální
ředitel SYNTHESIA a.s., Ing. Irena Popelková,
vedoucí oddělení mzdy SYNTHESIA a.s., Bohuslav Hamrozi, jednatel společnosti HAMROZI
s.r.o., Bc. Miroslava Komárková, majitelka KMV
– návrhy a realizace zahrad, Mgr. Dana Fialová,
vedoucí oddělení vzdělávání společnosti ŽĎAS,
a.s., Mgr. Ilona Walnerová, HR manažerka společnosti Jihostroj, a.s, Místostarosta městského
úřadu Dubá Tomáš Novák a vedoucí údržby
zeleně a úklidu MARTINA ŠEPSOVÁ, Ing. Jan
Bendík, výkonný ředitel společnosti EGEM
s.r.o., Městský úřad Šluknov zastoupený vedoucí odboru vnitřní správy Bc. EVOU BABORÁKOVOU a Ing. ŠTĚFAN PALUBA, jednatel
společnosti Spojené slévárny s.r.o.
Konkrétní příklady přínosů využívání NSK
ve firmách naleznete na www.sektoroverady.cz
w w w. n a r o d n i k v a l i f i k a c e . c z
Závěrem obecně o NSK
Téměř polovina našich občanů pracuje v jiné
profesi, než pro kterou se připravovali ve škole.
Většinou tuto novou práci i mnohem lépe zvládají. Jenže změní-li pak zaměstnavatele, zůstává jim jako doklad o kvalifikaci jen původní
vysvědčení, diplom či výuční list.
„V dnešní době už neplatí, že škola je jedinou cestou, která člověka připraví na budoucí zaměstnání. Větší důraz je aktuálně kladen
na prokazatelně praktické dovednosti, ať už je
člověk získal praxí, nebo v rámci kvalifikačního kurzu,“ upozorňuje Mgr. Ivo Jupa, hlavní
manažer NSK2.
NSK tento problém řeší a umožňuje každému, kdo má potřebné znalosti, dovednosti
a kompetence, aby složil zkoušku, aniž by se
musel vracet do školních lavic nebo absolvovat specializovaný kurz. Po úspěšném absolvování zkoušky z tzv. profesní kvalifikace,
obdrží celostátně platné osvědčení, uznávané zaměstnavateli, personálními agenturami
a profesními experty.
„Velmi nás těší vzrůstající zájem o kvalifikační zkoušky. Zatímco v roce 2011 se ke
zkouškám přihlásilo 25 086 uchazečů, v loňském roce jich bylo již o 68 % více. Neustále pracujeme na rozšíření nabídky profesí,
z nichž lze profesní zkoušku složit a získat
celostátně platné osvědčení. Zaměřujeme se
především na profese, které jsou na trhu práce žádané,“ říká Mgr. Ivo Jupa, hlavní manažer
NSK2.
Seznam všech dostupných profesních
kvalifikací najdou zájemci na adrese
www.narodni-kvalifikace.cz. n
1
červenec / srpen 2013
editorial
Návratnost –
průvodce seberozvojem
personalistů?
Vydavatel:
People management forum (dříve Česká
společnost pro rozvoj lidských zdrojů)
Lublaňská 57/5, 120 04 Praha 2
telefon: 222 560 073, 608 071 381
fax: 224 232 353
e-mail: [email protected]
www.peoplemanagementforum.cz
Zástupce vydavatele:
Ing. František Mika
„P
Redakce:
Mgr. Alena Červenková
Lublaňská 57/5, 120 04 Praha 2
telefon: 222 560 073
e-mail: [email protected]
www.hrforum.cz
Redakční rada:
Šárka Drbová, Markéta Fixová,
Jiří Halbrštát, Anna Knotková,
Zdeněk Kubín, František Mika,
Olga Myslivečková, Hana Stalmachová
Korektury:
Mgr. Marie Těthalová
[email protected]
Grafický layout, sazba:
Johana Kratochvílová, [email protected]
telefon: 776 610 321
Foto na obálce:
Johana Kratochvílová
Tisk:
Tiskárna Jiskra
Gustav Horník
Telefon: 602 311 189
Péče o klienty:
Ing. Eva Jelínková, telefon: 731 558 700,
e-mail: [email protected]
Příjem předplatného:
Objednávky předplatného i všechny
dotaze a urgence týkající se
předplatného směřujte prosím na:
SEND Předplatné
P.O.Box 141, 140 21 Praha 4
telefon: 225 985 225, 777 333 370
příjem SMS 605 202 115
e-mail: [email protected], www.send.cz
Informace o předplatném:
Dita Stodolová
telefon: 224 235 750, 608 071 381
fax: 224 232 353
e-mail: [email protected]
Předplatné:
Plná cena předplatného je 1 400 Kč
(bez DPH) ročně, pro předplatitele ze
Slovenska 98 EUR (bez DPH) ročně. Pro
členy PMF je zasílání výtisků (2 ks) zdarma,
pro další výtisky je zvýhodněná cena 700 Kč
(bez DPH) ročně.
Časopis HR forum vychází ve dvou
podobách – tištěné a online, již lze najít
na www.hrforum.cz. Pro heslo kontaktujte
[email protected].
Reklamní a PR články jsou zřetelně
označeny. HR forum neodpovídá za jejich
obsah, ani jazykovou úroveň.
Vydávání povoleno MK ČR pod číslem 8257.
Nevyžádané rukopisy se nevracejí.
Nepovoleno přetiskování a reprodukování
bez souhlasu redakce.
Toto číslo vychází 10. 7. 2013.
ISSN 1212-690X
František Mika
PMF, prezident
Váš názor uvítám:
[email protected]
okud chceme měřit efekty a přínosy školení, musíme především velmi
dobře stanovit výchozí a cílový stav u účastníků školení či tréninku.
Jako největší problém vnímám tlak na rychlé výsledky a jejich zkreslení při vyhodnocování – do výsledků kromě školení vstupuje řada dalších faktorů, resp. okolností,“ uvádí Marek Hornych, manažer vzdělávání a rozvoje ve
společnosti Raiffeisen stavební spořitelna, a.s., svůj příspěvek v diskusi na sociální síti LinkedIn. Diskuse nedávno proběhla pod názvem „Ako vyhodnocujete
návratnosť investície do vzdelávania?“ v diskusní skupině HR forum CZ. Diskuse
o návratnosti investic do vzdělávání nejsou na sociálních sítích nikterak ojedinělé a mívají mnoho společného. Například zjištění, že téma návratnosti investic
do vzdělávání trápí daleko více dodavatele vzdělávacích iniciativ než samotné
personalisty.
Markův příspěvek mě zaujal i potěšil, neboť byl jedním ze dvou, kdo přispěl
do diskuse za stranu personalistů. Čísla vypovídají, že ve jmenované diskusi zazněly ve 34 komentářích názory celkem 15 účastníků, z nichž 13 nasbíralo svou
zkušenost jako dodavatelé vzdělávacích iniciativ. Ke škodě věci je hladina zájmu
či názoru na návratnost vzdělávání ze strany personalistů, HR manažerů či specialistů vzdělávání ve většině diskusí nízká, až mizivá. Můžeme si myslet: „Čert
vem diskuse na sociálních sítích,“ ale tím nic nezměníme na tom, že takový je
i skutečný stav v nezanedbatelném počtu organizací. Zpětná vazba k poskytnutému školení bývá emoční (proslulé „happy sheets“) a rovněž jeho využitelnost
v praxi postihují postihují účastníci ex post formou názoru. Proč to nelze dělat
jinak, bývá pak ze strany personalistů podloženo spoustou argumentů, které
tento přístup pouze ospravedlňují, racionalizují.
Když se zamýšlíme nad tím, kde se přetrhla nit vedoucí k návratnosti investic
do vzdělávání, najdeme vysvětlení v další části Markova příspěvku do diskuse:
„Školení vám zprostředkuje nějakou informaci nebo získáte určitou dovednost.
O ‚výsledku‘ však rozhoduje často až fáze po školení, kdy se vrátím na své pracoviště a jsem zavalen úkoly. Tady je důležitá podpora manažera a další nástroje
podpory (např. možnost sdílet zkušenosti s ostatními).“ Díky, Marku.
Co když se podíváme optikou návratnosti na téma seberozvoje personalistů? Lze nebo nelze jej vyčlenit z kontextu celopodnikového pohledu na oblast
rozvoje a vzdělávání? Není jedno ovlivňováno druhým? Přikláním se k tomu, že
to jsou spojené nádoby, kdy pohled personalistů na seberozvoj formuje zároveň
koncepci vzdělávání v celé organizaci. Dokážou si personalisté připustit, že skutečné potřeby vzdělávání v kontextu organizace pramení z něčeho jiného než
z touhy po osobním rozvoji? Že tím skutečným klíčem je návratnost investic,
plynoucí ze srovnání výchozího a cílového stavu, které se bez úzké spolupráce
s manažery neobejde? Proč jsou personalisté v oblasti vzdělávání tak vlažní ke
spolupráci s manažery? Je to trochu moc otázek? Ano, je. Podle mne však patří
k podstatným otázkám seberozvoje personalistů. n
2
www.HRforum.cz
ze zákulisí
ze zákulisí
obsah
B
Forum
6
Českým personalistům chybí
vzdělávání v zahraničí
Alena Červenková
9
Tipy PMF na osobní rozvoj
10 Trendy v seberozvoji
6
Alena Červenková
Profesionál
12 Liběna Rochová:
Člověk má cílit co nejvýše
Alena Červenková
Know-how
17 Úspěšný personalista?
Důvěryhodný aktivista
12
Tomáš Haken
18 Kongres žen se zaměřil
na trh práce
Alena Červenková
19 Finančníci se stali
nedostatkový zbožím
Jiří Halbrštát
23 Moje tipy na sebevzdělávání:
Nejvíce mne inspiroval Baťa
18
Vojtěch Kořen
26 PMF Institut se představuje
29 Česká Zbrojovka:
personální marketing funguje
30 Kariérní plánování Siemens
BLOG
32
Zuzana Ceralová Petrofová
21
ěhem přípravy tohoto časopisu
jsme se ptali nejrůznějších lidí,
kde nebo od koho se nejvíce naučili, kdo je nejvíce inspiroval. Cesty
k vlastnímu rozvoji jsou různé a nikdy
se nedá říct, že některá z nich je lepší
než ta druhá. Asi nejdůležitější totiž
je vůbec se na tu cestu vydat. A pak
v ní pokračovat. I když je zrovna tolik
jiných věcí k řešení, dodělání, rozpracování…
Úžasné na tom je, že někdy jsou ty
cesty překvapivé a nečekané. Dokud se
na ně nevydáme, nevíme, že nás mohou opravdu posunout.
Když bych parafrázovala název
jedné mimořádně úspěšné knížky,
mohla bych říct: Všechno, co jsem
potřebovala vědět, jsem se dozvěděla
v mateřské školce mojí dcery. Během
prvního roku studia této akademie
jsme společně probírali vyjednávání,
konstelace a základy psychologie, prověřili jsme schopnost delegování odpovědnosti. V praxi jsme ověřili timemanagement, motivování týmu, práci
s talenty a genderovou problematiku,
dostalo se i na analýzu vlastních přístupů a zhodnocení potenciálu leadra.
Jenom koučování vydalo na několik
lekcí. Zpětná vazba byla na programu
denně. Krizové řízení přišlo na pořad
dne během nekonečných zimních
chřipek. Na konci toho všeho radost
z toho, jak se náš tým během toho
roku posunul.
Inspirujte se cestami rozvoje, které
vám na následujících stránkách představujeme. I když je politika stejně rozmarná jako počasí, svou budoucnost
máme ve svých rukou jen my sami.
Klaďme si proto společně s Tomášem
Baťou (kterého v tomto čísle vzpomí­ná
personální ředitel společnosti Baťa):
A ty tu děláš co? Jsi užitečný?
Učme se, abychom byli ve své práci
a především životě užiteční.
Alena Červenková
zastupující
šéfredaktorka
3
červenec / srpen 2013
aktuálně
otázka pro…
kalendárium
Stanislava Křečka
zástupce ombudsmana v oblasti diskriminace
Co si myslíte o inzerátech nabízejících práci
v mladém kolektivu?
Nabídka práce „v mladém kolektivu“ je poměrně častá.
V tomto případě se ale jedná o diskriminaci, i když nepřímou.
Protože cílem inzerátu totiž může být odrazení uchazečů staršího věku od účasti ve výběrovém řízení. Přímo diskriminační
bude inzerát, v němž je nabízena práce pouze pro muže nebo pouze pro ženy, pokud požadavek konkrétního pohlaví nezbytně nesouvisí s obsazovanou pozicí. To
samé platí i pro požadavek určité minimální nebo maximální věkové hranice.
Rozhovory v Českém rozhlase se šéfredaktorkou HR fora
V létě si můžete v repríze připomenout
rozhovory s Barbarou Hansen Čechovou.
19. 7. o OZP na trhu práce, 31. 7. o práci
z domova, 8. 8. to budou intriky a lži na
pracovišti a 21. 8. rozhovor zaměřený na
hledání práce absolventů.
zapište si do diáře
19. 9.
Hodnocení kompetencí a výkonu. Místo: Continental Automotive Czech Republic, s.r.o., Kopanská 1713, Frenštát
pod Radhoštěm. Jak účinně nastavit a hodnotit
kompetence, aby se jejich obsah shodoval se
strategickým zaměřením společnosti, a zároveň
o jejich rozvoj usilovali sami zaměstnanci. Zaměříme se na to, jak efektivně provázat hodnocení
s rozvojovými nástroji, jakými způsoby hodnotit
kompetence i výkon a jak náročná jsou technická
řešení pro jejich sjednocení.
Jen každý druhý dělá to,
co vystudoval
Operátora čeká propouštění
Téměř polovina pracujících na zdejším
trhu práce vykonává jinou profesi, než na
kterou původně studovali. Přes 70 000 lidí
už si i z tohoto důvodu udělalo zkoušku
uznávající kvalifikaci. Uvedli to zástupci
Národního ústavu pro vzdělávání, který tyto zkoušky připravuje. Kvalifikační
zkoušky zároveň slouží i oborům, pro něž
v České republice neexistuje žádné oficiální vzdělání. To se týká třeba pracovníků
horské služby, psovodů, potápěčů nebo
chův.
Podle manažera národních kvalifikačních zkoušek Ivo Jupa projekt kvalifikačních zkoušek pomáhá zaměstnavatelům
s tím, jaké znalosti a dovednosti mají od
uchazečů vyžadovat. Ke každé z 450 kvalifikací, na něž lze absolvovat kurz či jen
složit zkoušku, totiž existuje standard
profese, který vytvořili odborníci z praxe.
Projekt potrvá ještě dva roky.
Mobilní operátor T-Mobile letos v rámci úsporných opatření propustí 200 zaměstnanců. Plánuje také úspory v oblasti investičních a provozních
nákladů. Kterých pozic se snížení stavu týká, zatím vedení společnosti nerozhodlo, tlak na efektivitu je však ve firmě dlouhodobě velký.
Podle mluvčí společnosti Martiny Kemrové je
propouštění součástí dlouhodobé strategie firmy. „Působíme na nasyceném trhu, kde se příjmy
operátorů kontinuálně snižují, přičemž očekávání našich akcionářů jsou vysoká. Snažíme se tedy
mimo jiné o průběžné snižování interních nákladů včetně personálních, a zaměření pouze na ty
činnosti, které jsou relevantní pro zákazníky. To
s sebou nese i úspory v počtu zaměstnanců,“ řekla
Kemrová. Cenovou válku na trhu mobilních operátorů spustila na začátku dubna Telefónica, když
přišla se třemi paušálními cenovými programy pro
neomezené volání, SMS a internet. Oba dva zbývající mobilní operátoři ji poté s podobnými nabídkami následovali.
červenec / srpen
1
2 2. 7.–4. 7.
Fleming Europe:
Corporate Universities
3 Třetí
& Ac@demies Summit,
4 Belgie
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22 22. 8.–23. 8.
Posilovna dovedností
23 a znalostí na Letní HR škole
24
25
26
27
28
29
30
31
4
www.HRforum.cz
aktuálně
lidé
Dalibor Komárek
Novým ředitelem útvaru marketingové komunikace České pojišťovny se
stal Dalibor Komárek. Před nástupem
do této společnosti působil více než
osm let ve firmě Home Credit, kde
měl na starosti řízení marketingové
komunikace pro Českou a Slovenskou
republiku. Poté pracoval například na
pozici ředitele marketingu v ALPINE
PRO, kde se podílel také na kampaních společnosti souvisejících s LOH
v Londýně. Dalibor Komárek ve volném čase rád cestuje a poznává nová
místa. Mezi jeho koníčky patří outdoorové aktivity a sport – především volejbal, jízda na kole, plavání a lyžování.
Jana Čechová
Výkonnou ředitelkou komunikační
agentury Native PR se stala Jana Čechová. V této pozici řídí práci celého
agenturního týmu a dohlíží na kvalitu poskytovaných služeb. Formálně
tím byla dokončena restrukturalizace
řízení agentury, jejíž zakladatel Václav Pavelka se bude nadále soustředit
již jen na roli hlavního konzultanta
a stratéga. Jana Čechová se také stala
spoluvlastníkem agentury. Je vdaná
a má dvě děti. Ve volném čase se také
věnuje neziskovým projektům zaměřeným na děti a sociální témata.
Tomáš Trávník
Country managerem společnosti COMPUTERLINKS se stal Tomáš Trávník.
Pohybuje se na IT trhu již 15 let a za tu
dobu získal zkušenosti na obchodních
i manažerských pozicích v několika
českých i nadnárodních korporacích.
Do společnosti COMPUTERLINKS
přichází z Motorola Solutions, kde
působil na pozici Regional Channel
Manager CEE a kde byl zodpovědný
za vedení prodejních aktivit. Vystudoval Business Finance na VUT v Brně,
Strategické řízení na B.I.B.S. (M.B.A.)
a v rámci svých studií získal diplom
Nottingham Trent University.
Daňové ráje stále táhnou
Dalibor
Komárek
Jana Čechová
Tomáš Trávník
Zahraniční subjekty nyní ovládají
42 % z celkového základního kapitálu
2,33 bilionu Kč českých firem a mají
majetkový podíl v necelé čtvrtině
z nich. Nejčastějšími zahraničními
vlastníky tuzemských podniků jsou
Rusové, Němci a Ukrajinci. Největší
podíl na základním kapitálu mají po
Češích Nizozemci. Vyplývá to z analýzy vlastnické struktury tuzemské
podnikatelské sféry, kterou zveřejnila poradenská společnost Bisnode.
Domácí subjekty tak ovládají 58 %
základního kapitálu v českých společnostech a mají majetkový podíl
v 77 procentech z nich. Zahraniční
vlastníci kontrolují 23 procent firem.
„Zahraniční vlastníci volí investice
do menšího množství větších firem,
do nichž investují značné množství
peněz,“ komentovala výsledky analytička Bisnode Petra Štěpánová.
Z daňových rájů je kontrolováno 416
miliard základního kapitálu českých
firem, což je 42,5 procenta z celkového zahraničního kapitálu.
Mezi zahraničními vlastníky
s výraznou převahou dominuje nizozemský kapitál. Majitelé firem se
sídlem v Nizozemsku kontrolují více
než čtvrtinu, respektive 250 miliard
korun z celkové hodnoty základního
kapitálu v českých firmách, který je
ovládán zahraničními subjekty. „To
naznačuje, že Nizozemsko a Kypr
jsou stále velmi vyhledávané destinace k optimalizaci daňové povinnosti,“ upozornila Štěpánová.
Vlastníci se sídlem v Rusku mají
podíl v 18,9 % z celkového počtu firem, které jsou kontrolovány zahraničními subjekty. Následují majitelé
z Německa (11,4 %), Ukrajiny (10,7 %)
a Slovenska (9,2 %). „Historická propojenost a geografická výhodnost ČR
jsou pro ruské podnikatele značné,
a tak jejich zájem o český byznys stále roste z roku na rok. Také němečtí,
ukrajinští či slovenští podnikatelé
shledávají české prostředí jako atraktivní a jejich zájem se kontinuálně
zvyšuje,“ uzavřela Štěpánová.
Dětské skupiny
mohou uspíšit
návrat matek do práce
Zmírnění pravidel pro zřízení a provoz takzvaných dětských skupin by
v ČR uvítalo 94 % firem. V případě
schválení chystaného zákona by 71 %
společností podporovalo péči o děti
svých zaměstnanců v dětských skupinách. Vyplývá to z průzkumu společnosti Deloitte, kterého se v březnu
a dubnu zúčastnilo 55 společností a téměř 900 zaměstnanců z celé ČR.
„Podle průzkumu by velké podniky podporovaly dětské skupiny ve
vyšší míře než malé a středně velké
společnosti,“ doplnila manažerka daňového oddělení společnosti Deloitte Šárka Drbová. Na straně zaměstnanců by dětskou skupinu, v případě,
že by ji zaměstnavatel podporoval,
upřednostnilo 82 % respondentů.
80 % z nich souhlasí se zmírněním
pravidel pro zřízení dětské skupiny.
Průzkum potvrdil výrazný nesoulad mezi požadavky zaměstnavatelů
a možnostmi zaměstnanců u délky
mateřské a rodičovské dovolené. Většina (84 %) uvedla, že je pro ně dřívější
návrat zaměstnanců z mateřské nebo
rodičovské dovolené přínosný, pro
více než polovinu dotázaných z důvodu udržení znalostí ve společnosti.
„Společnosti stojí především o návrat zaměstnanců na odborných
a manažerských pozicích. Více než
třetina podniků uvedla, že u mana­
gementu a klíčových zaměstnanců
preferuje návrat z mateřské a rodičovské dovolené do 1 roku věku dítěte. Nyní se v uvedené době vrací
pouze 15 % manažerů a klíčových
zaměstnanců,“ doplnila Drbová. Většina z nich přitom vidí jako největší
překážku pro dřívější návrat právě
nedostupnost předškolních zařízení.
5
červenec / srpen 2013
aktuálně
Stránky připravila Alena Červenková a Barbara Hansen Čechová
18 890
Taková je v korunách průměrná
hrubá mzda žen v Karlovarském
kraji. Právě tady je měsíční odměna žen z celého Česka nejnižší,
v Praze si v průměru vydělají o téměř 9000 Kč více. Přesto ženy stále vydělávají o celou čtvrtinu méně
než muži. O trochu více si vydělají
ženské zástupkyně profesí jako je
asistentka, redaktorka či zubní laboratka, uvádí server Platy.cz. Plné
znění výsledků srovnání platů žen
a mužů najdete na našich webových stránkách.
Nová pravidla
pro zaměstnání
na dobu určitou
Poptávka
po nových lidech
se začíná zvyšovat
Možnost takzvaného řetězení pracovních smluv na dobu určitou má
platit jen pro určitý okruh pracovníků. Podmínkou bude také dohoda zaměstnavatele s odborovou
organizací. Zaměstnanci na dobu
určitou by také měli být příjemci
všech výhod, které zaměstnavatel
poskytuje. Nová pravidla umožní
například zaměstnávání sezonních
zaměstnanců, aniž by musela být
dodržena tříletá lhůta od skončení
předchozího pracovního poměru
na dobu určitou.
Zaměstnavatelé budou ve třetím čtvrtletí pozvolna zvyšovat
počet zaměstnanců. Propouštět
chtějí tři procenta firem, naopak
nabírat jich hodlá pět procent,
vyplývá ze studie Manpower
Index trhu práce. Průzkum se
uskutečnil mezi zhruba 750 čes­
kými firmami. Pro letošní druhé
čtvrtletí plánovalo stejně firem pracovníky propouštět jako nabírat.
Nejsilnější náborové aktivity hlásí
odvětví výroby a rozvodu elektřiny,
plynu a vody.
Pravidla pro podporu kurzarbeitu se zmírnila
Takzvaného českého kurzarbeitu využilo od loňského září 32 firem v potížích. Z projektu Vzdělávejte se pro
stabilitu, na který je vyčleněno 400
milionů Kč, vyčerpaly něco přes 11
milionů Kč, sdělila mluvčí ministerstva práce Štěpánka Filipová. Projekt
má podnikům pomoci udržet pracovní místa. Mohou dostat příspěvek na
mzdy pracovníků a na jejich školení.
Exministryně práce Ludmila Müllerová oznámila, že se pravidla kurzarbeitu zmírní, aby na podporu dosáhlo
víc zaměstnavatelů.
Zaměstnavatelé už nebudou nově
muset dokládat pokles tržeb za celou
společnost, ale jen za provozovnu.
Nemusí prokazovat ani to, že nejsou
schopni přidělovat svým lidem práci
ve sjednaném rozsahu. Podmínka, že
výpadek v přidělované práci trvá jeden až tři dny v týdnu, ale platí dál.
Na mzdu zaměstnance mohou firmy dostat až 31 000 Kč. Podporu mohou čerpat půl roku, možné je prodloužení na rok. Projekt by měl trvat
podle plánu do konce srpna 2015.
Žádosti firem posuzuje komise
úřadu práce. „Hodnotí význam podniku pro region, konkurenceschopnost daného odvětví, možnost obnovit výrobu, přínos vzdělávání pro
zaměstnance i přiměřenost výsledku
k požadované částce,“ dodala Filipová.
sloupek
Otázky k podpoře zaměstnanosti
Jeden deník mi položil otázku: „Jaká konkrétní opatření
by stát měl učinit ke zvýšení zaměstnanosti?“
Tragikomická věc. O podporu zaměstnanosti se pokoušejí téměř všechny evropské státy. S mizernými výsledky. Čím více se snaží, tím jsou výsledky horší. Čím
to je?
Politici nechápou, že pracovní místa se netvoří. Pracovní místa vznikají v důsledku poptávky. Chléb se také
peče proto, že lidé chtějí pečivo. Nikoli proto, že stát dotuje „tvorbu chleba“. Ostatně zní to absurdně, že?
Když se řekne „tvorba pracovních míst“, málokomu
dochází, že jde o úplně stejnou absurditu. Pracovní místo vznikne proto, že podnikatel potřebuje nějakého zaměstnance. Pokud jsou zaměstnanci drazí, podnikatel se
spokojí s nižší úrovní výroby anebo ji přesune do Číny, do
Indonésie nebo jinam. Zákon nabídky a poptávky funguje univerzálně. I na trhu práce.
Co by stát mohl udělat, aby poklesla daňová a odvodová zátěž práce? Mohl by umožnit daňovou konkurenci
mezi kraji. Kdyby třeba Karlovarský nebo Moravskoslezský kraj měly nižší sazby daní z příjmu, mohly by účinněji lákat investory, podnikatele a bohatší rezidenty.
Podobně funguje daňová konkurence mezi kantony ve
Švýcarsku a tamní nezaměstnanost je na úrovni 3,0 %
podle údajů z května 2013. Lepší prostředek prostě není.
A nikdy nebude, protože žádná bruselská hlava pomazaná nevymyslí nic lepšího, než je trh. Čím regulovanější
a více zdaněný trh práce, tím větší nezaměstnanost. Jediné slovo: Španělsko.
Od stejného deníku jsem dostal otázku: „Pokud byste
měl balík sedmi miliard korun na zvýšení zaměstnanosti
(tak jako ministerstvo práce a sociálních věcí), jak by jste
s ním za tím to účelem naložil? (uveďte, prosím, co nejkonkrétněji).“
Takže, absolutně konkrétně: snížit daně o uvedenou
částku. Mějme na paměti, že jakékoli cílené podpory
a aktivní politiky zaměstnanosti jsou nesmysl, zbytečně vyhozené peníze bez efektu. Neexistuje lepší způsob
podpory zaměstnanosti, než jsou nízké daně a odvody
z mezd. Není a nikdy nebude. n
pavel kohout
6
www.HRforum.cz
forum
Českým personalistům chybí
možnost vzdělávání v zahraničí
Sledovat změny zákonů, být v kontaktu s trendy a novinkami, které se odehrávají především
v anglosaském personalistickém světě, být schopen stát se partnerem vedení a rozumět byznysu
své firmy. Se všemi těmito nároky se dnes HR odborníci musejí vyrovnat. Kdo chce zůstat ve hře
a dosáhnout ve své profesi na dobrá místa, musí na sobě pracovat.
Text: Alena Červenková
P
ersonalistika patří k oborům, které vyžadují celoživotní vzdělávání. Tím spíše, že osobnost a znalosti člověka v čele
HR oddělení rozhodují o úspěšnosti celého
týmu v rámci společnosti. „Opět se vrací diskuse o přidané hodnotě HR pro firmu,“ upozorňuje také Stanislav Háša, personální ředitel České pojišťovny, který zároveň přednáší
na Katedře andragogiky a personálního řízení
FF UK v Praze. „Ukazuje se, že řada úspěšných
firem má relativně malé HR a na druhé straně
řada neúspěšných firem měla co do rozsahu
služeb velmi velké HR,“ říká Háša.
S nutností vlastní iniciativy a potřebou
znalosti okolního světa souhlasí i Veronika
Gigalová, která vyučuje budoucí personalisty
na KSA FF UP v Olomouci. V současné době
podle ní personalistiku zásadně ovlivňují dvě
společenské změny. „Jednak to je ekonomická
krize a s ní související změny na trhu práce,
a druhým důležitým momentem je stárnutí
populace. Do popředí se dostává tzv. strategie
age managementu,“ říká Gigalová. Personální
práce musí podle ní tyto skutečnosti akceptovat a reagovat na ně. „Pro udržení konkurenceschopnosti se reagování na změny jeví
jako nezbytné,“ dodává. V praxi to znamená,
že se firmy budou muset naučit využívat maximálně potenciál starších zaměstnanců. „To
přinese změny v řízení lidského potenciálu,“
dodává Gigalová.
Co se možnosti studia a rozvoje v zahraničí týká, je situace dnes pro personalisty obtížnější než na konci minulého století. V té době
do Česka přicházeli investoři, vezli se na vlně
konjuktury a mohli si dovolit být štědří. A tak
bylo štědře bylo dotované i personalistické
vzdělávání, dostupné bylo školení v zahraničí.
Odpovědnost za svůj rozvoj
má každý sám
„V té době se nám dostalo opravdu špičkového vzdělání a získali jsme zahraniční zkušenosti,“ vzpomíná Ivana Watson, která řadu
let zastávala ve firemním prostředí nejvyšší
HR pozice a dnes působí mimo jiné jako
projektová manažerka PMF Institutu. Tento
institut, který nabízí ucelené vzdělávací programy pro personalisty, se snaží mimo jiné
i nahrazovat nedostatek příležitostí pro účast
na zahraničních stáží sdílením zkušeností
kvalitních lektorů. „Přišla první krize, rozpočty se začaly snižovat a už se nikdy nevrátily
na předchozí úroveň,“ konstatuje Watson.
Podle ní je přitom důležité, aby byl každý
ve svém vzdělávání aktivní sám za sebe. „Ne
aby postoupil dopředu, ale aby si udržel to,
čeho dosáhl,“ upozorňuje na zvyšující se konkurenci v oboru. Turbulence na trhu práce
ztěžují pozici i samotným personalistům. Navíc na rozdíl od jiných oborů podle odborníků
bohužel není přímá souvislost mezi kvalitou
HR služeb a výkonností firmy. „HR služby se
7
červenec / srpen 2013
forum
posouvají více do oblasti poradenství
pro manažery a posilování jejich people management kompetence. Při výběru zaměstnanců je HR profesionál
přítomen rozhovoru ne kvůli kandidátovi, ale jako jakýsi kouč manažera,“
vysvětluje Háša.
S tím souhlasí i Ivana Watson. Personalisté jsou dnes v podstatě dvojího druhu. Jedni jsou zaměřeni na
administrativní složku své profese.
„Dělají denní práci, potřebují velmi
dobře znát zákoník práce a všechny
předpisy. Fungují jako ochrana své firmy před riziky. Ale nepřinášejí žádné
hodnoty, nerozvíjejí firmu,“ popisuje
Watson. Druhá skupina personalistů
je pak schopná zastávat strategickou
roli, skutečně řídit lidské zdroje.
„V dnešní době se dá všechno vyrobit levně. Firmu a její budoucnost formují lidé, jejich kreativita, schopnost
přinášet inovace. A dobrý HR tohle
obhospodařuje, podporuje manažery,
je jim partnerem,“ dodává žena, která se zabývá vzděláváním a rozvojem
personalistů. Dodává však, že česká
personalistika, především ta tzv. provozní, je na velmi vysoké úrovni, byť
mezi situací v pražské aglomeraci
a v regionech panují značné rozdíly.
„Personalista by měl být především
poučený. Tedy se znalostí technologie
řízení lidského potenciálu v organizaci. Tyto znalosti by měl získat formálním vzděláním,“ souhlasí Gigalová
s tím, že personalista by měl být odborníkem v oboru s vysokoškolským
vzděláním. „Personální manažer
musí v systému řízení pracovníků ve
formální organizaci ovlivňovat celé
spektrum zaměstnanecké kvalifikační
struktury. Měl být tedy schopen porozumět jak profesním požadavkům,
které jsou kladeny na méně kvalifikované či nekvalifikované pozice, tak
i porozumět standardům pracovních
pozic vysoce a úzce specializovaných
a kvalifikovaných pozic,“ vysvětluje.
„Klíčová je především znalost své
firmy a odvětví, ve kterém působí,
aby byli personalisté schopni plnit
požadavky v oblasti řízení lidí,“ do-
Desatero dovedností HR specialisty pro budoucnost
 Má formální vzdělání ve svém oboru.
 Je aktivní v přístupu ke svému dalšímu



odbornému vzdělávání.
Zná dobře firmu, ve které pracuje, je
schopen nejenom reagovat na aktuální
požadavky, ale rovněž je předvídat.
Rozumí odvětví, ve kterém se firma
pohybuje a zajímá se širší ekonomické
souvislosti.
Je schopen uchopit HR jako strategický nástroj pro řízení lidských zdrojů
a jako s takovým s ním pracovat.
 Má dobré komunikační schopnosti,
dokáže vyjednávat.
 Rozumí lidem a dokáže tuto znalost
prodat.
 Je profesionál, spoléhá na své znalosti,
nikoli na štěstí.
 Sleduje, co se v jeho oboru odehrává
a dokáže trendy využít ve své práci.
 Dokáže se stát partnerem, nikoli jen
servisem pro vedení.
dává Jonathan Appleton, ředitel Akademie při PricewaterhouseCoopers.
„Důraz je proto kladen na propojení
HR strategie s celofiremní strategií,“
říká. Stejně jako Ivana Watson se i on
domnívá, že od personalistů se očekává schopnost překročit denní servis.
„Aby vystoupili ze své pasivní role, kdy
spíše plní požadavky managementu, a zaujali více proaktivní přístup,
a stali se tak rovnocenným partnerem
vedení firmy. Cílem bude propojení
personální strategie se strategií celé
organizace, což přinese řadu nových
očekávání v oblasti kompetencí a dovedností personalistů.“
Spoléhání na tom,
že to nějak dopadne
Bohužel často lze vidět opačnou situaci. „V řadě firem jsou HR služby stále
vnímány jako podpůrná administrativní služba a ne všichni personalisté
mají potřebné znalosti o odvětví, ve
kterém jejich podnik působí. HR oddělení pak bývá málokdy přizváno ke
klíčovým jednáním top managementu, a není tak zahrnuto do strategického rozhodování,“ říká Appleton.
Achilovou patou personalistů tak
může být fakt, že se jednoduše málo
zajímají o širší byznys. „Ostatní manažeři to dělají. Technický ředitel umí naslouchat marketingu a dokáže k jejich
problematice říct svůj názor. Zástupce
HR na poradě často mlčí,“ říká Ivana
Watson. Personalisté by přitom podle
w w w.pmf-ins t i t u t.c z
ní měli být schopni mluvit jazykem
vedení firmy, rozumět i ekonomické
stránce věci. Jen tak se nebudou dostávat na vedlejší kolej. „V rámci svého
rozvoje by si měli personalisté naplánovat také kontakt se zákazníky. Jednou za čtvrt roku požádat o účast na
obchodním jednání, mít kontakt s reálným světem,“ nabízí cestu Watson.
„Zásadní problém vidím v neprofesionalitě. V tom, jak spoléháme na to,
že to nějak dobře dopadne. V tom, kdo
dneska dělá nábory a jak, v tom za co
jsme schopni utrácet firemní peníze
s pouhou vírou, že to pomůže. V tom,
jaké ‚lidové‘ teorie a lidové koncepty vládnou dnešní personalistikou.
V tom, jakou hru hrajeme s managementem, jak nám chybí sebereflexe
a jak jsme přesvědčeni, že naše řešení
je vždycky super, jak málo dnešní personalisti rozumí businessu, ve kterém
pracují…,“ shrnuje Háša. Přesto ani
on se neobává, že by si personalistika
zúžila jen na pouhou administrativní
správu.
„Naše přidaná hodnota je v lidoznalectví. My bychom měli rozumět lidem
přeci jenom více než manažeři,“ přibližuje potenciál HR odborníků Háša.
Prostřednictvím těchto znalosti a hlavně dovednosti by měli být schopni zvyšovat míru uvědomění si různorodosti
světa lidí, motivů, skrytých obav, strachů, aspirací, vášní a tužeb. „A tím pomáhat manažerovi s tím, aby jeho lidé
mohli být úspěšní,“ uzavírá. n
8
www.HRforum.cz
Forum
Dvojka je stejně dobrá
jako sedmička
K
poznání vlastní osobnosti a práci na
svém rozvoji lze využít moderní techniky, které se odkazují k posledním
Základní charakteristiky naší
vědeckým výzkumům. Přínosné mohou být
ale i postupy ověřené doslova staletími praxe. osobnosti jsou utvářeny
Jednou z nich je i práce s typem člověka podle
už v dětství. Již tehdy jsme si
tzv. enneagramu.
Termín pochází z řečtiny, slovo ennea
vytvořili své typické návyky.
označuje číslovku devět, grammos pak je výraz
pro schéma či tvar. Jejich spojení tuto metodu přesně charakterizuje. Ukazuje totiž devět
charakterů osobností, které mají své typické ristiky naší osobnosti jsou utvářeny už v dětdominantní návyky na úrovni myšlení a emo- ství. Již tehdy jsme si vytvořili své typické
cí, které se projevují v chování a projevech. návyky a tím nevědomě zvolili určitý typ
Ukazuje tedy na vnitřní motivy každého člo- osobnosti. Tedy k nám už dávno patří jeden
přirozený charakter. Ty přirozené dary můževěka, které se projevují v jeho chování.
Tyto osobnostní charakteristiky mohou me objevit díky enneagramu, který tyto typicukazovat na chování v běžných situacích, ké návyky systematicky popisuje,“ vysvětluje
v soukromém životě, využití najdou ale i v ži- Emanuel Byrtus ze společnosti Shine Convotě pracovním. Ovlivňují totiž nejenom pří- sulting, který více než 15 let s enneagramem
stup k práci, nasazení a míru odpovědnosti, účinně pracuje na rozvoji leaderů. „Zatímco
odhalují ale také tendence v oblastech řízení naše dominance návyků – typ – zůstává stejný
lidí, managementu, napoví o vůdcovském po- po celý život, naše lidská zralost, kvalita naší
osobnosti v jejím projevu se může v průběhu
tenciálu či schopnosti týmové spolupráce.
Enneagram představuje tradiční, historický vývoje výrazně zlepšovat či také zhoršovat.
„Z tohoto důvodu bychom nikdy neměli
způsob sebepoznání. Jeho kořeny nejsou zcela
známé, sahají do Asie a na Střední východ až mluvit o lidech jako o číslech. A rozhodně se
nedá říct, že typ 2 jeho horší než typ 7
tisíce let zpátky. Během století se roz– žádný z nich není lepší či horvíjel vzájemným sdílením určiší. Důležité vždy je, jestli
tých osobnostních znaků
jsme zralou osobností
a jejich projevů. Metoda
a dokážeme stimuloenneagramu najde své
vat přirozený potenuplatnění v případě,
ciál u sebe i lidí ve
kdy chce člověk důsvém okolí,“ dodákladně poznat své
vá Šárka Pojeroskutečné dispozivá ze společnosti
ce, rozpoznat silné
Shine Consulting.
stránky své osobPodle ní najde znanosti a zároveň se
lost typů osobností
naučit pracovat na
využití i v případě
omezení svých slabin.
vedení nebo vytváření
Poznání své domitýmů. Důležitá je také
nance charakteru osobnapříklad při rozvojové
nosti je proces, který vySvou strukturovaností patří metoda enneagramu
metodě tzv. emočního
žaduje průvodce, menk těm komplexním. Uplatnění najde v řadě oborů
leadershipu. n
tora. „Základní charakte­
stejně jako v osobním životě.
9
typů
osobnosti
Jedničky usilují o dokonalý svět a vytrvale
zdokonalují sami sebe stejně jako ostatní,
jsou ale příliš kritické, netrpělivě trpělivé.
Dvojky chtějí být milovány, snaží se
uspokojit potřeby druhých a pokoušejí se
organizovat jiné lidi a jejich životy. Mohou
ale být příliš vstřícné, manipulující…
Trojky organizují svůj život tak, aby dosáhly určitých cílů a byly úspěšné za účelem získání respektu a obdivu druhých.
Jejich slabinou je soutěživost, expanzivní,
nízká sebereflexe.
Čtyřky touží po hlubokých spojeních
jak se svými niternými světy, tak s jinými
lidmi. Nejvíc se cítí naživu ve chvíli, kdy
mohou vyjádřit své city. Mohou ale být intenzivní, sebestředné, obviňující.
Pětky žízní po informacích a vědomostech a používají emocionální nestrannost
jako prostředek k udržení styků s ostatními na minimu. Někdy jsou izolované, málo
komunikující, podceňují vztahy.
Šestky jsou lidé hloubaví, mají sklon
k tomu se neustále něčím znepokojovat
a vytvářejí tragické scénáře, což jim pomáhá cítit se připravenými v případě, že se
něco pokazí. Jejich slabinou je bojácnost,
mohou být defenzivní, obětující se.
Sedmičky touží po nových lidech i zážitcích. Vyhýbají se bolesti a plány do budoucnosti jim umožní udržet si všechny
možnosti otevřené. Hrozí jim ale nestálost
zaměření, vyhýbají se bolesti.
Osmičky se ženou za pravdou, chtějí
dosáhnout důležitých věcí a snaží se zakrýt
vlastní zranitelnost. Někdy až příliš kontrolující, vyžadující, vyhýbají se slabosti.
Devítky usilují o mír, harmonii a kladné vztahy. Nemají v oblibě konflikty, napětí
ani zlou vůli. Jejich slabinou je, že mohou
být neasertivní, věci odkládají, nenastavují
jasné hranice. zdroj: společnost Shine
9
červenec / srpen 2013
Forum
Jaký je váš osobní tip
na seberozvoj?
ANKETA
Přinášíme vám recepty členů představenstva People
Management Forum, co je samotné v jejich životě nejvíce
posunulo. Zde jsou jejich odpovědi.
Richard Dobeš
Managing Partner ČR
Krauthammer Partners,
člen představenstva
PMF
Osobně ve svém osobním
rozvoji preferuji kombinaci různých forem a aktivit.
Pravidelně se dvakrát ročně
účastním interních tréninků na naší firemní univerzitě. Kromě nich se často
účastním webinářů na
nová témata z mé profese,
která kombinuji s e-learningem a čtením odborné literatury. Preferuji
v této oblasti zahraniční
zdroje. Dříve byly především z USA a Evropy, dnes
jsou zajímavé i inspirace
z Asie. Určitě bych každému manažerovi doporučil edici Executive Book
Summaries. Každý rok se
účastním nejméně jedné
konference v ČR a jedné
v zahraničí. Ty pro mě
představují kromě nového know-how i možnost
osobního kontaktu se zajímavými osobnostmi.
Ivana Watson
projektová
manažerka
PMF Institutu
Personalistům bych doporučila chodit občas na porady jiných útvarů. Pochopí tam, jak firma funguje,
jaké jsou priority a starosti
jiných oddělení, pomůže
to také navázání vzájemné
důvěry. Dobrý personalista by se měl párkrát za rok
setkat taky se zákazníky.
Požádejte své „prodavače“,
ať vás vezmou s sebou. Já
sama jsem se v životě asi
nejvíc naučila od svých
šéfů, na které jsem většinou měla velké štěstí.
A nebojte si říkat o práci trošku těžší, než jsou
vaše současné schopnosti. Sama jsem zažila, že se
člověk nejvíc naučí, když
neví, jak na to, a musí hledat, zjišťovat jinde.
František Mika
Prezident
People Management
Forum,
ředitel společnosti MMI
Vlastní rozvoj je to nejlepší, co lze dát nejen
sám sobě, ale i druhým.
Nespočívá v tom, kolik
knížek jsem přečetl, ale
jak se mi podaří posouvat hranice v různých
oblastech svého chování.
Trvale se třeba snažím
umět odlišit mezi fakty
a názory, a ty druhé pak
vyjadřovat, jen když o ně
druhá strana stojí. Někdy
cítím, že se zlepšuji. Stačí
však trocha nepozornosti nebo emocí a vše se
zase smíchá dohromady.
Vlastní rozvoj nemá nikdy konec.
Zita Lara
výkonná ředitelka
People Management
Forum
Velkou výzvou je pro mne
porozumět zákonitostem
života a jednání druhých
a řídit svůj vlastní osud.
Hledám příležitosti k setkání s lidmi, kteří mne
alespoň kousek posunou
na této dlouhé a pravděpodobně nikde nekončící
cestě. Těším se na každé
setkání s psycholožkou,
koučkou a spisovatelkou Leou Paulínovou,
jejíž knihy Pusa na dobré
ráno, pusa na dobrou noc,
Opravdovost po lžičkách
a Naděje bez hranic si
občas před spaním otevírám a připomínám si, co
je v našem životě, ať už
pracovním nebo osobním,
skutečně podstatné. Další
motivující osobností je
Emanuel Byrtus, odborník na emoční inteligenci
a enneagramy.
Šimek Zdeněk
Personální náměstek
VZP ČR,
člen představenstva
PMF
Mám pár podnětů před
osobními úvahami o jakémkoli sebevzdělávání
a rozvoji.
1. Každý by si měl položit
otázku, co chce se
svým životem udělat.
Život je jako zájezd do
exotické země. Máte
předem „vyměřený“
čas a můžete s ním
nějak naložit.
2. Někdo chce spíše
setrvat na jednom
místě a vychutnávat
detail, stejně jako jiný
bláznivě poletuje od
místa k místu.
3. Nic není špatně.
Špatně je pouze to,
když na konci zájezdu
máte pocit marnosti.
4. Jen hlupáci kritizují
druhé za jejich
jedinečné rozhodnutí.
Důležité je, že se pro to
rozhodli a realizovali
zájezd po svém.
5. Nešťastník je ten, kdo
ani nevychutnal, ani
nepoletoval.
6. Každopádně se někdy
stává, že se zájezd
nečekaně zkrátí, proto
bych si v tom, co chci
dělat, osobně udělal
rychle pořádek.
Nicméně „buďte sami
sebou“. Jděte za svojí hvězdou a neohlížejte se submisivně na to, jak by to
udělali ti druzí. Ti druzí
mají svůj život, ať se starají
o svůj program „zájezdu“.
Divili byste se, jak si právě
mnozí velcí radilové zkazili ten svůj vlastní zájezd.
10
www.HRforum.cz
forum
Svět současného sebevzdělávání:
od jógy po neurovědu
text: Alena Červenková
Odborníci se shodují: kromě získávání odborných znalostí
se vyplatí investovat do rozvoje své osobnosti. Jenže jak se
v nabídce na trhu orientovat, na co se zaměřit? Přinášíme vám
několik tipů na zajímavé cesty vlastního rozvoje.
K
dykoli zaměstnáváme svůj mozek něčím novým, posouváme se dopředu.
Účinná je i vědomá snaha o sebereflexi, o vlastní zpětnou vazbu. Kdo to ale s rozvojem své osobnosti myslí vážně, pomohou
mu při tvorbě plánu osvědčené diagnostické
nástroje. „Diagnostika jako taková má mnoho
rozměrů, počínaje osobnostními dotazníky,
např. Hogan, Realise 2, přes projektivní testy
(mj. Balance Management nebo Torrance),“
říká Martin Kalenda ze společnosti ImageLab.
„Zejména ve chvíli, kdy klient projeví dostatek odvahy a má chuť do diagnostiky jít, je
následná diskuse nad výsledky testů či dotazníků skvělým okamžikem pro otevření tématu
a také počátkem chápání nových souvislostí,“
dodává.
Právě kombinace různých diagnostických
metod pomůže při prvotním rozhodování,
na co zaměřit a jakým způsobem pokračovat.
„Snažíme se vždy z palety metod a přístupů
poskytnout to, co je v danou chvíli nejvhodnější a přinese minimálně první krok novým
směrem, případně nastartuje změnu,“ souhlasí Anna Pedretti, lektorka zabývající se osobním rozvojem u společnosti Human Garden.
„Kombinace formálního učení, jako jsou semináře, workshopy, s individuálním přístupem jako mentorink, koučink, dále zpětnou
vazbou a plněním rozvojových úkolů či stínováním kolegů na pracovišti se dlouhodobě
ukazuje být nejlepší alternativou pro většinu
témat v oblasti měkkých i tvrdých dovedností,“ vysvětluje svůj přístup.
Podle ní bývá kámen úrazu v okamžiku,
kdy má člověk nové zkušenosti a návyky převést do praxe. Pod vlivem okolí se ale častokrát
vrací na svou původní pozici. Zcela zásadní je
pak podle ní okamžik, kdy odpovědnost je už
plně v rukou daného člověka, koučování skončilo a on má začít jednat. I v tomto okamžiku
lze pomoci, na výběr je z celé řady technik.
„Z nich jsme si zvlášť oblíbili systém sdílených
zkušeností prostřednictvím firemních sociálních sítí – kreativních platforem kontinuálního učení a vzájemné výměny zkušeností.
11
červenec / srpen 2013
forum
Jedná se o řešení, které v sobě spojuje řadu
inteligentních nástrojů, zvlášť účinných pro
komplexní typ rozvoje u větší cílové skupiny,“
dodává Pedretti.
Učit se vzájemným sdílením
Kromě propojování technik, které jsou nastaveny na míru každému člověku, existují také
další přístupy ke vzdělávání. Jedním z nich
je i tzv. heutagogika, která podporuje lidi ve
svobodném učení na základě vlastního zájmu,
tempa a motivace. Tato metoda, vyvinutá na
přelomu tisíciletí dvojicí australských psychologů, v sobě propojuje několik vědních disciplín včetně neurovědy.
„Heutagogika je nadstavbou andragogiky.
Tam, kde andragogika hledá sama nejvhodnější modely pro vzdělávání dospělých, které
pak nabízí, heutagogika zároveň požaduje po
jednotlivci, aby aktivně pracoval na své schopnosti učit se a růst,“ vysvětluje Vendula Andrlová ze společnosti Akorango. Učení je podle
tohoto konceptu interaktivním procesem, při
němž dochází ke změnám v chování, znalostech a chápání. „Nové je začleněno do existujícího schématu hodnot, postojů a přesvědčení.
Role učitele se mění v roli kouče a facilitátora,
průvodce. Každý z členů skupiny, který se učí,
může něco naučit druhé tím, že sdílí svoje poznatky a zkušenosti a dočasně se tak stává učitelem pro sebe i ostatní. Přímo se tedy podílí
na výuce a obsah vytvářejí společně,“ dodává
Andrlová.
Zcela odlišný přístup k vlastnímu rozvoji
popisuje Oldřich Kvasnička, lektor společnosti Aperta. Pracuje s tzv. životními scénáři,
což je rámec, v němž si sami pro sebe potvrzujeme základní přesvědčení o sobě, druhých,
o životě vůbec. Formuje se již v ranném dětství a ovlivňují ho nejenom rodiče, okolí, ale
i naše osobní nastavení. „Scénáře můžeme
rozdělit na tři množiny: vítězné, prohrávající
a ne-vyhrávající. Nejvíce je těch třetích,“ konstatuje Kvasnička. Prostřednictvím individuálních i skupinových koučinků a tréninků
pomáhá lidem poznat a pochopit svůj životní
scénář a pracovat na jejich změně.
Další cestou, která rovněž využívá koučování, je propojení principu koučování, neurolingvistického programování a tzv. systemických konstelací. „Nejde o techniku
nebo jejich kombinaci, jde o systém přístupu systemického kouče při individuálním či
skupinovém provázení,“ říká Zdeněk Štěpánek z Koučink Akademie. Klíčovým znakem
tohoto přístupu je podle něj efektivita, jak
rychle se člověk může posouvat a jak rychle
se začne měnit systém okolo něj. „To, co někdo řeší rok nebo několik let, jsme schopni
posunout někdy v jednom setkání, někdy ve
třech,“ říká Štěpánek.
Existují ale i cesty pro ty, kteří jsou skeptičtí vůči posledním vědeckým výzkumům
a hledají něco alternativnějšího. „Jedním z velmi efektivních nástrojů rozvoje osobnosti,
který jsem objevila, je jóga ve své prapůvodní
podobě,“ říká Helena Futerová, kouč, lektor
a instruktor hathajógy. „Při únavě a vyčerpání
z vypětí nám tělo vysílá signály ve formě nepohody a bolesti. Brání se blokováním energie
v oblasti životně důležitých orgánů, což časem
může vyústit až v nemoc, když to přehlížíme,“
dodává. Díky správnému prožívání jógových
technik se podle ní setkáváme se svým vnitřním koučem, který nás intuitivně vede ke sladění těla a mysli. „Díky tomu dokážeme lehčeji zvládat své role,“ říká.
Ač jsou přístupy ke vzdělávání a rozvoji
tak různé, mají přesto jedno společné. Vyžadují čas. V literatuře se mluví dokonce o tzv.
pomalém čase. „Investujte proto svou energii
pro vytvoření prostoru pomalého času pro váš
rozvoj a poznání. Je to investice, která se bohatě zhodnotí,“ shrnuje Martin Kalenda. n
Best Employers 2013
benchmark údajům. Získáte srovnání s průměrem ČR a nejlepšími zaměstnavateli v ČR,
v rámci odvětví a regionu střední a východní
Evropy.
Pokud se chcete stát součástí této studie
a získat zajímavé informace o svém tržním
postavení z pohledu HR práce a zájmu o vaší
značku, můžete se přihlásit prostřednictvím
našich webových stránek na https://ceplb03.
hewitt.com/bestemployers/europe/czechrepublic/czech/pages/datesandschedules.htm.
©
es
t E m ploy
Výsledky studie poskytnou jedinečné údaje, s jejichž pomocí můžete porovnat, jak efektivní je vaše firma ve vytváření stimulujícího
pracovního prostředí pro zaměstnance. Studie
poskytne informace nejenom o tom, jak organizace v České republice a jinde v Evropě dosahují skutečné konkurenční výhody pomocí
svých zaměstnanců. Zároveň naznačí, kde se
vaše společnost nachází na své cestě k tomu
stát se preferovaným zaměstnavatelem.
Kromě konkrétních výstupů vám studie
přinese i řadu dalších výhod. Získáte např.
strategický nástroj, který vám pomůže zvýšit
efektivitu práce HR oddělení s prokazatelným
dopadem na obchodní výsledky společnosti
a také důvěryhodné poměření vaší společnosti
s trhem. Spolehlivé porovnání umožní přístup
k sektorovým, národním i středoevropským
B
S
tudii Best Employers ČR 2013 zpracovává společností Aon Hewitt již podesáté. Do minulého ročníku se přihlásilo 59 společností a byly shromážděny
vyplněné dotazníky od 8500 zaměstnanců,
více než 1700 středních manažerů a přes 300
vrcholových manažerů. Tento vzorek tak reprezentoval celkovou populaci více než 17
000 pracovníků.
Základ studie a také podmínku zařazení
společnosti do závěrečných analýz představuje vyplnění všech povinných částí studie. Patří
mezi ně tři druhy dotazníků – Průzkum motivovanosti a spokojenosti zaměstnanců, Audit
personálních politik a Průzkum mezi vrcholovým vedením. Současně musí být zajištěno, že
první z nich bude vyplněn dostatečně reprezentativním vzorkem zaměstnanců.
er
s Stu dy
12
www.HRforum.cz
profesional
Ve svém oboru dosáhla absolutní špičky.
Řadu let patří mezi nejlepší módní designéry
v České republice. Její kolekce mají ohlas i v zahraničí.
Liběna Rochová ale věnuje podstatnou část
svého času i vzdělávání mladých lidí. To, co ji dělá
ikonou ve světě módy, obstojí i ve světě byznysu.
Text: Alena Červenková
foto: johana Kratochvílová
Člověk
má cílit
Móda je napohled krásné, ale
pravděpodobně velmi konkurenční prostředí. Jaký člověk musí být,
aby se udržel mezi těmi prvními?
Člověk musí být prací posedlý, mít
jasné vize a být pracovitý. Musí si věřit, musí být pokorný, musí mít štěstí.
Musí být trpělivý při objevování… Talent je jen třicet procent.
Takže – v uvozovkách – jen s talentem si nevystačí?
Talent je jen základní vybavení, které
musíme rozvíjet správným směrem.
Jaká vlastně je móda, když se na ní
podíváme optikou obchodu?
Měřítka trhu jsou v zásadě v různých
oborech stejná.
Jaká byla vaše profesní cesta?
Část profesního života jsem žila v komunismu. Byla jsem „podezřelá“, na
volné noze, dělali jsme výstavy a pořádali přehlídky. Pracovala jsem tehdy
také pro televizi, film a divadlo.
Zlom nastal v roce 1991, kdy jsem
byla pozvána na Collection Premiére
Dusseldorf. V Československu proběhl
konkurs a vybrali mě. Tam jsem měla
šanci představit svou tvorbu odbornému publiku a světovým médiím.
A v současné době?
Dnes připravuji dvakrát ročně přehlídky limitovaných modelů. Věnuji
se také zakázkové tvorbě a pracuji na
instalacích. V oboru jsem třicet let.
V posledních pěti letech předávám své
zkušenosti na Vysoké škole uměleckoprůmyslové jako vedoucí ateliéru designu oděvu a obuvi.
Uvažovala jste za těch třicet let někdy o tom, že byste úplně změnila
co nej
červenec / srpen 2013
13
profesional
výše
14
www.HRforum.cz
obor, nebo je pro vás oděvní design
vášní, která se nedá opustit?
Svou prací žiji. Nikdy jsem neuvažovala o tom, dělat něco jiného. Navíc má
tvorba je různorodá, zasahuje i volnou
tvorbu, tzv. Fashion Art.
A neomezujete se při něm jen na
látky.
Ano, pracuji na objektech z papíru,
z kovu, ze skla…
Dovedu si představit, že za sebou
máte roky dřiny, že stát se legendou ve svém oboru není náhoda.
Měla jste na začátku své cesty
ambici stát se tím nejlepším?
Ambice a ctižádost patří také do pomyslného vybavení adepta. Člověk má
cílit co nejvýše, pak něčeho dosáhne.
Takže podle vás jsou ambice,
zdravé sebevědomí, přínosem,
nebo mohou být u někoho
spíš na překážku jeho
úspěchu?
Tyto vlastnosti nejsou
překážkou! Když se ze
všech vlastností uvaří
to nejlepší, je to rozhodně přínosem.
Co pro vás osobně
vlastně znamená
úspěch? Na co ve
vašem životě jste
skutečně pyšná?
Jsem hrdá, že jsem
něco dokázala. Že
snad mohu být příkladem svým studentům, že je má
práce ceněna. Pyšná nejsem… jsem
štastná, že mám
fungující rodinu, vnoučata
a skvělý tým.
Jak vypadá tým vašich spolupracovníků?
Mám stálý tým dámských
krejčích na realizaci kolekcí
Foto na této straně: Hermina
profesional
Liběna
Rochová
Svou tvorbou
se pohybuje
na pomezí
umění a módy.
Její kolekce
se vyznačují
čistou linií,
minimalismem
až purismem.
Staví na
kvalitním
rukodělném
provedení
a dobrých
materiálech.
Ve své volné
tvorbě, Fashion
Art, pracuje
i s takovými
materiály, jako
je sklo, papír
nebo kov. Často
vystavuje
v zahraničí,
za svou tvorbu
obdržela řadu
prestižních
ocenění.
Významnou
součástí
její práce je
vzdělávání. Na
Vysoké škole
umělecko-průmyslové
vede ateliér
Designu
oděvu a obuvi,
dveře svého
ateliéru na
Malostranském
nábřeží v Praze
otevírá mladým
adeptům světa
módy.
a zakázky. Na přehlídky si tým najímám, ale v podstatě je stále stejný.
Jak si lidi do vašeho týmu vybíráte? Čím se přitom řídíte?
Důležité pro mě jsou vlastnosti jako
pracovitost, spolehlivost a zručnost,
pozitivní myšlení a radost z práce.
A také nasazení. Těchto vlastností si cením na lidech obecně, nejenom v práci.
Ještě k tomu přidávám poctivost.
Na módu se občas pohlíží jako na
povrchní, pomíjivou věc. Přitom je
to právě oblečení, které o nás jako
o lidech může hodně vypovídat.
Jakých signálů si všímáte vy? Máte
ráda na lidech kreativnost?
Kreativita je podle mne základ! Móda
není pomíjivá, slovo módní je pomíjivé. Móda nemusí být povrchní.
Řada firem má dnes na oblečení
svých lidí přísná pravidla, která
přesně definují, co a kdy obléknout. Může si i v těchto podmínkách móda najít cestu?
Ano, cesta existuje, i když právě tady
pro velkou kreativitu prostoru nezbývá. Ale corporate identity zasahující do
oblékání je v pořádku. Jsem také pro
stejnokroje ve školách.
Je podle vás důležité i při velké
pracovní vytíženosti nezapomínat
na svět okolo? Vyjadřovat své postoje, myšlenky, snažit se pomoci?
Ano, bezesporu. Ať už poukazují designéři svou tvorbou na dění ve světě,
tak mohou díky své publicitě viditelněji pomáhat.
Součástí vaší práce je také
vzdělávání, máte svůj ateliér
designu oděvu a obuvi na VŠUP.
K čemu své studenty vedete?
Co by se podle vás měli především naučit?
Ve studentech rozvíjím kreativitu, otvírám je… Vedu je k pracovitosti i posedlosti v tvorbě.
Vedle zdravého sebevědomí musí
mít v sobě pokoru. Musí mít drive
a zdravou, přirozenou ctižádost. Musí
chtít NĚCO dokázat. Práce by je měla
naplňovat.
Spektrum vašich vzdělávacích aktivit je ale daleko širší, než jenom
temhle ateliér. Proč právě do této
oblasti věnujete tolik energie?
Jednoduše proto, že si myslím, že je
mou povinností předávat zkušenosti
a rozvíjet osobnost mladých lidí.
Jak se „učíte” vy? Inspiruji se lidmi kolem, kterých si vážím, inspiruji se cestováním, četbou,
piluji už mnoho let angličtinu. Také
medituji a cvičím. To vše pak dám do
„velkého hrnce“ a míchám ty nejkvalitnější suroviny. To teď říkám s trochou
nadsázky.
Od koho jste se ve svém životě
nejvíce naučila?
Myslím si, že nejdůležitější je pro každého rodinné zázemí a rodiče.
A je podle vás důležité mít stále
sny?
Ano, sny a vize jsou pro mne hnacím
motorem.n
Exchange Meeting
GUMOTEX, akciová společnost, je největším průmyslovým podnikem a zaměstnavatelem v břeclavském regionu. Společnost zaměstnává zhruba 1 000 lidí v jihomoravské
Břeclavi a dalších 200 lidí ve východočeské
Jaroměři. Historie společnosti sahá do roku
1950, kdy původní závod v Břeclavi zahájil
výrobu ochranných oděvů z opryžovaného
textilu. V současné době jsou to již čtyři odštěpné závody s produkcí pro automobilový
a textilní průmysl, výrobou nafukovacích
postelových matrací, lodí a raftů pro sport
a volný čas. Speciální výrobkovou řadu tvoří
prvky pro integrovaný záchranný systém.
Kvalitní matrace jsou produkcí dalšího, již
samostatného závodu, avšak stále působícího pod hlavičkou Gumotex. Více jak polovina produkce míří na zahraniční trhy.
Velká váha je v Gumotexu přikládána oblasti firemní kultury, komunikaci a rozvoji
zaměstnanců.
Tvorba uceleného a provázaného systému
je náplní podnikové Akademie. Jednou
z aktivit Akademie je projekt systematického vzdělávání pracovníků na technických
pozicích, který na následující dva roky získal
podporu Evropských fondů.
AKCI PODPORUJÍ:
26. září 2013 / 9–15 hod.
GUMOTEX, a.s., Mládežnická 3A, čp. 3062, 690 75 Břeclav
People Management Forum pro Vás ve spolupráci se společností GUMOTEX, a.s.
připravily Exchange Meeting na téma:
Akademie GTX pro vyšší konkurenceschopnost
PROGRAM:
9.00–9.30
Registrace účastníků
11.10–11.30
Přestávka na kávu
13.30–14.30
Návštěva výrobních provozů
9.30–9.40
Přivítání účastníků,
seznámení s programem
11.30–11.40
Možnosti manažerského
vzdělávání
Vladimír Chalupský,
vedoucí programu MBA
Brno Business School,
VUT v Brně
14.30–14.40
Tematický příspěvek
partnera setkání
Ondřej Viselka,
Account Manager
Počítačová škola Gopas
9.40–10.20
Představení společnosti
včetně krátké exkurze
produktovým koutkem
Patrik Vančík,
generální ředitel
10.20–11.10
Personální strategie
společnosti
Jaroslav Sedlák,
personální ředitel
11.40–12.30
Projekt podpořený EU –
podniková Akademie
Pavel Kašuba, manažer
pro podnikovou akademii
12.30–13.30
Oběd
„Přijměte pozvání společnosti, která se po mnoho let řadí
k padesáti největším českým
exportérům, společnosti, která
úspěšně dodává na trh produkty pro několik rozličných
segmentů současně.“
Ing. Patrik Vančík
generální ředitel, Gumotex, a.s.
POŘADATEL
14.40–15.00
Diskuze, rozloučení
VSTUPNÍ POPLATEK:
Zlaté členství:
2 bezplatné vstupy,
ostatní členství:
1 bezplatný vstup,
poplatek za další vstupy členů
PMF 990 Kč / osoba + DPH,
poplatek pro ostatní zájemce:
1490 Kč / /osoba + DPH
URČENO PRO:
ředitele a vedoucí manažery
společností, HR manažery
a ředitele lidských zdrojů,
personalisty
kontakt: People Management Forum / Česká společnost pro rozvoj lidských zdrojů, Lublaňská 57/5, 120 00 Praha 2
e-mail: [email protected], tel.: +420 222 560 073, +420 775 730 033, w w w . p e o p l e m a n a g e m e n t f o r u m . c z
16
www.HRforum.cz
know how
Starého psa
novým kouskům nenaučíš?
Text: Eliška Steklíková,
konzultant v Assesment Systems
Aneb kde a jakým kouskům
se mohou mladší personalisté
učit od zkušenějších a naopak.
V
ýznam HR oddělení v organizacích
se v posledních letech naštěstí stále
zvyšuje – manažeři postupně přestávají personalisty vnímat jako mzdové účetní a k tomuto trendu přispívá i zvyšující se
úroveň současných „ejdžáristů“. Ti dokáží
manažerům navrhovat taková řešení z oblasti lidských zdrojů, na něž slyší – což jsou obvykle ta, která ušetří finance, energii a čas celé
organizace.
Aby personalisté dokázali manažerům takto obratně „hrát do požadované noty“ a vše
vzájemně fungovalo v příjemné symbióze,
musejí být, podle aktuálních vědeckých studií,
hlavně v dostatečné míře proaktivní a seznámení s širokým portfoliem znalostí, dovedností a zkušeností.
Tyto skutečnosti a zároveň zvyšující se reálná poptávka po sdílení know-how ze strany
firem inspirovaly společnost Assessment Systems k vytvoření projektu HR Akademie.
Těžko na cvičišti, lehko na pracovišti
Projekty podobného typu se v našich podmínkách zatím dají spočítat na prstech jedné
ruky, ale existují, což je pozitivní. Další rozvoj
personalistů může být pro organizace více než
přidanou hodnotou. Většina oddělení už využívá různých talent programů, a konečně i oddělení HR by se mohla začít věnovat naplno
i svým vlastním lidským zdrojům.
Assessment Systems je konzultantskou společností, která je preferovaným poskytovatelem HR řešení ve střední a východní Evropě
a jež v reakci na potřeby a požadavky svých
klientů zároveň určuje směr, jímž se trendy
v oblasti řízení lidských zdrojů ubírají. Na základě dialogu s klienty proto vznikla HR akademie určená pro HR specialisty, projektové
manažery a HR juniory, jejímiž spolutvůrci
jsou vedle konzultantů Assessment Systems
i seniorní HR manažeři spřátelených společností. Kromě získávání znalostí, osvojování
dovedností a sdílení best practice poskytne
HR akademie všem zúčastněným i prostor pro
vzájemnou inspiraci a networking v příjemném prostředí.
Jak zajistíme, aby si účastníci
našich tréninků odnášeli více
než jen telefonní číslo hezké kolegyně?
HR Akademie je rozdělena do tří modulů,
které komplexně pokrývají oblasti výběru zaměstnanců, rozvoje zaměstnanců a využití
analytických HR nástrojů. V rámci každého
modulu účastníci získají nebo si upevní zna-
losti o jednotlivých tematických celcích – například o Assessment Centrech, Behavioral Interview, facilitaci, talent managementu nebo
360° zpětné vazbě. Na tento základ naváže série „lahůdkových“ workshopů, v jejichž rámci
bude možné proniknout do specifických
hlubin těchto témat. Nebudou chybět case
studies, modelové situace, sdílení know-how,
tréninky užívání specifických HR nástrojů,
sondy mezi aktuálně užívané způsoby řešení současných nejpalčivějších HR problémů
a mnoho dalších.
Všechny moduly budou gradovat zpracováním samostatného projektu každým z účastníků. Podmínkou certifikace bude úspěšná
realizace tohoto projektu, ke které účastníkům dopomohou nejen absolvované semináře a workshopy, ale také průběžné supervize
konzultantů Assessment Systems a případné
podněty od služebně starších kolegů nebo
kolegů z jiných branží. Výstupní „zkouškou“
HR akademie tedy nebude přereferování zápisků zapsaných do reklamního bloku nebo
písemný test, ale reálná akce, během níž budou absolventi moci v bezpečném prostředí
aplikovat, co se naučili, a ukážou nadřízeným
svůj talent. Seniorní HR manažeři naopak
zjistí, kolik práce mohou s klidným svědomím
či dokonce velkou radostí delegovat na své
podřízené, což jim poskytne více prostoru pro
zpracování výlučně vlastní agendy.
Odkud padají učení?
Z nebe cestou přes zasedací místnost
přímo na terasu
HR akademie bude probíhat v podzimních
měsících, ale už 18. července a 8. srpna mají
všichni zájemci možnost poznat během úvodního setkání nejen své budoucí lektory, kolegy a další inspirativní osobnosti, ale také prostory, ve kterých bude HR akademie probíhat
ve své formální i neformální formě – tedy
školicí místnosti, ale také příjemně prosluněnou prostornou venkovní terasu, na které
také budou trávit svůj „akademický“ čas. Jste
srdečně zváni! n
17
červenec / srpen 2013
know how
Úspěšný personalista?
Důvěryhodný aktivista
M
ožná nevíte, že Dave Ulrich, o němž
jeden z jeho obdivovatelů napsal, že
„je to člověk, který už jistě zapomněl
více věcí o HR a talent managementu, než se
většina z nás kdy stihla dozvědět“, stojí mimo
jiné také za dlouholetým výzkumem, který si
neklade za cíl nic menšího než mapovat kompetence HR profesionálů klíčové pro jejich
uplatnění ve firmách a dalších organizacích.
Za skromným názvem 2012 Human Resource
Competency Study se ve skutečnosti skrývá
masivní výzkum zahrnující data od 20 000
respondentů z celého světa.
Pracovat na HR je jako házet perly?
Pravděpodobně jste zaznamenali, že se evergreenem kuloárních debat na českých HR
konferencích, odborných seminářích a rautech stává téma nedoceňování důležitosti
HR oddělení a jejich užitečnost pro rozvoj
a úspěch firem. S ohledem na to mohou posloužit výsledky Ulrichova týmu jako empiricky ověřený návod, kterak zvýraznit stopu
působení HR profesionálů i u nás. V tomto
článku se blíže podíváme na první
dvě z celkových šesti výzkumem identifikovaných klíčových kompetencí.
Na první pohled můžou
názvy kompetencí jako důvěryhodný aktivista/propagátor (orig. „Credible Activist“), nebo těžko přeložitelný „Strategic positioner“,
působit jako surrealistické výrazy, které jakoby vypadly z kavárenské debaty doktorandů
katedry andragogiky. Opak
je ale pravdou. Jejich ovládnutí může být zcela
praktickým odrazovým můstkem k mnohem
vlivnější práci HR týmů i jednotlivců.
Dokázat firemní strategii
ztělesnit v HR řešeních
Klíčovou kompetencí oceňovanou v roce 2012
managementem firem byla schopnost HR
profesionálů a HR oddělení proměnit strategické cíle společnosti v konkrétní činy v oblasti výběru, rozvoje a leadershipu. Pro HR profesionála to znamená především mít přehled
o požadavcích businessu, který jejich společnost rozvíjí, a mít také jasno v cílech svých interních zákazníků (managementu firmy), ale
také se orientovat v celospolečenských trendech, které mohou mít vliv na schopnost lidských zdrojů firmy naplňovat tyto požadavky.
Tato kompetence nenajde uplatnění jen na
pozicích HR ředitelů nebo manažerů, jak by
se mohlo na první pohled zdát, ale lze jej aplikovat i v rámci činností jakéhokoli HR specialisty. Příkladem může být kvalitní přehled
specialisty rozvoje o tom, které schopnosti,
znalosti nebo dovednosti určité profesní skupiny budou ve střednědobém
horizontu základem konkurenční
výhody, a právě na tyto aspekty
potom cílit rozvojové programy.
Nesamozřejmou podmínkou pro
realizaci těchto cílených HR řešení
je schopnost jejich obhájení uvnitř
firmy, což mimo jiné vyžaduje hledání pro management srozumitelných argumentů a optimálně doložit
návratnost investice.
Být důvěryhodný
neznamená
zůstat pasivní
Tím se dostáváme
k pomyslnému vítězi výzkumu v roce 2007, který se
udržel na špici
i v roce 2012. Je
text: Tomáš Haken,
Executive Consultant
v Assesment Systems
jím kompetence s anglickým názvem „Credible Activist“ (důvěryhodný propagátor), která
v sobě snoubí dvě základní kvality.
HR profesionálové by měli především zůstat důvěryhodným partnerem pro své interní
klienty. Na jejich profesionální servis by mělo
být spolehnutí. Nadstavbou tohoto základu je
aktivní propagace HR řešení mezi manažery
s rozhodovací pravomocí. Tento přístup potom zajišťuje, že je dotyčný „HRista“ respektován jako expert, který problematice HR rozumí a má navíc vlastní názor na věc.
Pozor na ne neobvyklé nevyvážené naplnění této kompetence: Pokud je „HRista“ sice
důvěryhodný, ale nedostatečně propaguje
své návrhy, může být na jednu stranu okolím
uznáván jako odborník, ale jeho myšlenky
nemají na fungování organizace velký dopad,
protože jim nikdo příliš nenaslouchá. Výsledek
je paradoxně prakticky totožný i v opačném
případě, kdy mu chybí důvěryhodnost – je sice
schopný své myšlenky propagovat, ale mnohem hůře pro ně najde ve společnosti oporu.
Možná není právě nutné, abyste si právě
i vy nechali dát 360° zpětnou vazbu k naplňování zmíněných kompetencí, ale určitě stojí
za to zvážit, zda se právě v těchto oblastech
neskrývá rezerva pro větší zhodnocení vašich
odborných znalostí a dovedností.
Jak potom na jejich rozvoj?
Pojetí zmíněných HR kompetencí neodpovídá zrovna definicím v podobě, jak jsme na
ně zvyklí z klasických kompetenčních modelů. Stejně tak neklasicky by měly být rozvíjeny. Mnohem užitečnější než tradiční školení
budou workshopy zaměřené na sdílení best
practice ze společností různého zaměření
a zejména samotná práce na strategicky relevantních, důvěryhodných a účinných projektech. Pokud se k nim nemůžete dostat právě
teď ve vaší společnosti, není problém si vybrat mezi „HR akademiemi“ na českém trhu
ty, které v sobě zahrnují reálnou práci na HR
projektech stejně jako sdílení best practice
z této oblasti. n
18
www.HRforum.cz
know how
Kongres žen se zaměřil na trh práce
Postavení žen na trhu práce a možnosti jejich uplatnění.
Především na tato témata se zaměřil první Kongres žen,
který se uskutečnil v polovině června v Praze.
Diskusí a workshopů se účastnilo více než 800 lidí.
text: Alena Červenková
Foto: Irena Vězdová
P
roč se akce zaměřená na situaci žen
na českém trhu práce vůbec konala,
asi nejlépe vysvětlují následující statistické údaje. Ženy tvoří 51 % obyvatel Česka.
Představují tři pětiny absolventů vysokých
škol. V průměru vydělávají o čtvrtinu méně
než muži a víc je ohrožuje nezaměstnanost.
V Poslanecké sněmovně jim připadá zhruba
22 % křesel. V představenstvech 60 největších
společností v ČR mají 4 % míst.
„Kongres žen prokázal, že ačkoli jsme my
ženy různé a máme různé názory a pohledy na svět, umíme najít společnou řeč, vize
a návrhy, které by prospěly nejen ženám, ale
společnosti jako celku. Setkání bylo inspirativní a věříme, že je počátkem dlouhodobé
spolupráce a silného hnutí, které tu chybělo,“ říká jedna z organizátorek, předsedkyně
České ženské lobby Jana Smiggels Kavková.
Zlepšit postavení žen na trhu práce mohou
pomoci konkrétní opatření. Jedním z největších problémů přitom je nedostatečné využívání flexibilní pracovní doby. V České republice
pracuje na různé formy zkrácených či volnějších úvazků minimum lidí, a přitom právě tyto
nástroje mohou výrazně zvýšit šance žen (ale
třeba lidí ve vyšším věku) najít profesní uplat-
nění. Flexibilní pracovní doba podle organizátorek Kongresu žen umožňuje najít rovnováhu
mezi rodinným a pracovním životem. K tomu
je ale nutné lepší legislativní vymezení.
Potřebnost tohoto institutu dokládají i jiné
zdroje. Za všechny uveďme například výsledky
jarního průzkumu společnosti Regus mezi odbornými pracovníky. Plných 92 % z nich uvádí,
že ženy k návratu do práce potřebují flexibilní pracovní dobu. Na druhém místě výzkum
uvádí dostatek míst v předškolních zařízeních
(86 %). A právě to bylo také druhým tématem
Kongresu žen. Stále více žen musí odkládat
návrat do zaměstnání po třetím roku věku dítěte proto, že nezíská místo ve školce. Zaměstnavatelé by přitom ženy (především ty vysoce
kvalifikované) rádi viděli zpět už po roce.
Mezi další opatření, které Kongres žen navrhuje, je zvýšení počtu žen v rozhodovacích
pozicích v soukromé i veřejné sféře, zlepšení
postavení samoživitelek a důsledný boj proti
násilí na ženách. „V dnešním světě opět dramaticky vzrůstá násilí na ženách na všech
kontinentech a i v našich kulturních zemích
jsou ženy stále méně placené a mívají těžší pozici i v zaměstnání. Chceme-li žít ve skutečně
spravedlivém světě, je třeba ctít ženské hodnoty a měnit stávající nefunkční svět,“ říká jedna
ze signatářek rezoluce, Táňa Fischerová.
Kromě diskusí nabízel Kongres žen i řadu
workshopů zaměřených na rozvoj dovedností
a schopností žen. Důležitou částí byl také veletrh organizací, institucí a firem, které se zabývají postavením žen na trhu práce.
Inspirací byl obdobný polský projekt, který se koná už od roku 2009. Každoročně se
ho účastní několik tisíc lidí a má dopad na
tamní pracovní politiku. Podle jedné z organizátorek, Anny Kárníkové ze Friedrich-Ebert-Stiftung, bylo nejvýraznějším polským úspěchem
prosazení změny
ústavy. Ta v roce
2011 zakotvila pětatřicetipro­centní
kvótu pro ženy –
kandidátky pro
volby na všech
úrovních politiky.
Cílem prvního
českého Kongresu žen proto bylo
vytvořit chybějící
platformu, umožňující systematicky se zabývat postavením
žen na trhu práce. Platformu, která nabídne
prostor ženám různého věku, profesí či politické orientace. Podstatný je vznik prostoru
umožňujícího síťování, tedy sdílení zkušeností a dovedností napříč profesními i sociálními skupinami. n
19
červenec / srpen2013
know how
Finančníci se stali
nedostatkovým zbožím
zveřejnila výsledky 8. ročníku
svého každoročního průzkumu
Nedostatek lidí s potřebnou
kvalifikací, který se zaměřuje na
obsaditelnost konkrétních pozic
vhodným uchazečem. Přinášíme
přehled toho nejdůležitějšího, co
z výzkumu vyplynulo.
Text: Jiří Halbrštát, ManpowerGroup
P
růzkum byl proveden jako součást pravidelného kvartálního průzkumu Manpower Index trhu práce a zaměstnavatelům byly položeny následující otázky:
1. Jak je pro vás náročné obsadit volné pracovní pozice?
2. Které z pozic jsou nejhůře obsaditelné
vhodným uchazečem?
3. Jaký může být dopad na vaše klíčové složky
(klienti, investoři, organizace apod.) při neobsazení pracovních pozic?
4. Jak se nedostatek talentů projeví ve vaší organizaci?
5. Jaké jsou nejčastější důvody pro obtížné
obsazování pracovních pozic?
6. Jaké strategie přijímáte pro překonání
těchto problémů?
Z globálního hlediska měl dlouhodobě vývoj
nedostatku lidí s potřebnou kvalifikací od roku
2008 klesající trend, a to v důsledku ekonomické krize. V roce 2006 byla globální hodnota na
40 %, v roce 2007 na 41 %, od roku 2008 byla
na hodnotách 30–31 %, minulý rok se hodnota
mírně zvýšila na 34 % a letos opět mírně vzrostla na 35 %. „S rostoucí nezaměstnaností mají
firmy snadnější přístup k zaměstnancům. Lidé
si začali více vážit stávajícího zaměstnání a nechtěli jít do nejistoty, takže ani dobrovolně ne-
měnili zaměstnání, a tím se zastavila rotace lidí
na trhu. Do roku 2008 navíc vznikaly v každém
regionu velké průmyslové zóny. Přísun těchto
nových investic s velkým počtem volných míst
se výrazně omezil, a tak procento firem s nedostatkem lidí zůstalo na nízké úrovni ve srovnání
se zahraničím,“ říká Jaroslava Rezlerová, generální ředitelka ManpowerGroup.
V Česku těžko obsazuje svá pracovní místa
pouze 9 % zaměstnavatelů, a tedy ČR zaujímá
z globálního hlediska 5. nejlepší místo. „Přestože jsme níže, než je globální průměr, na trhu
práce je mnoho nezaměstnaných. Stále každá
10. firma nemůže najít vhodné zaměstnance,
což není málo. ČR je dlouhodobě pod světovým
průměrem a to především z důvodu jiného přístupu zaměstnavatelů k výběrovému procesu.
Například v Německu nebo Rakousku je proces
výběru zaměstnanců podstatně delší než u nás.
V těchto zemích probíhá více kol výběrových
řízení, kdy se pečlivě posuzuje zapadnutí kandidáta do týmu a do firmy jako takové. Více se
pracuje s referencemi, s vyhodnocováním motivačního dopisu a hodnocení kandidáta pomocí
testů kompetencí,“ říká Jaroslava Rezlerová.
Mezi nejhůře obsaditelné pozice patří řemeslník, inženýr, pozice managementu/executive managementu, lékaři a nákupčí. „Do
Rizikem je nedostatek talentů
Globálně zaměstnavatelé předpokládají (43 %),
že nedostatek talentů sníží jejich schopnost
vyhovět zákazníkům. U nás se obávají snížení
produktivity, a tím i konkurenceschopnosti
(45 %). Nedostatek talentů pak nutí zaměstnavatele, aby měnili přístup k náborům a ke
způsobu, jakým pracují s lidskými zdroji.
„České firmy ještě mnohem více než ty
zahraniční zkouší nové náborové metody,
které ještě předtím nezkoušely. Může to
být například oslovování lidí přes sociální
sítě, vyhledávání odborníků v zahraničí atd.
Uvědomují si také, že pokud nejsou na trhu
vhodní lidé, musí si je vychovat interně, což
je velmi těžký úkol, který znamená úplně jiný
přístup celého managementu. To je propojené i se změnou organizace práce (pracovních
modelů) a motivací lidí k tomu, aby zůstali ve
společnosti co nejdéle. Manažer musí nabídnout zaměstnanci výhled kariérního rozvoje
včetně nástrojů, jakými bude zaměstnance
podporovat při jeho kariérním rozvoji,“ říká
Rezlerová. n
13 %
Vyhledávat nové zdroje kandidátů
6%
Spolupráce se vzdělávacími institucemi
6%
ČR
7%
4%
4%
Hledání talentů mimo region
Zaměstnávání mladých
Přesídlení části firmy za talenty
Globálně
11 %
Zaměstnávání lidí bez praxe
s potenciálem se rozvíjet
Hledání talentů ze zahraničí
13 %
4%
Zaměstnávání starších
18 %
4%
5%
2%
0%
0%
0%
Náborové
metody
1%
5%
10 %
15 %
20 %
Zdroj: Manpower Group
Společnost ManpowerGroup
Top 10 se letos dostaly i finanční pozice, což
opět dokládá, jak firmy tlačí na náklady a na
kontrolu řízení. Kontroling a business analýza je stále důležitější oporou řízení a finanční
analytici se stávají běžnou součástí projektových týmů tak, aby byly tyto projekty nákladově naprosto pod kontrolou. Stálicí mezi nejhůře obsaditelnými pozicemi jsou obchodníci.
V době, kdy zákazníci šetří a nenakupují, jich
obstojí stále méně,“ uvádí Rezlerová.
20
www.HRforum.cz
vEDENÍ A TÝM
Zaměstnavatelé
by přivítali uvolnění trhu práce
Jaká ustanovení zákoníku práce nejvíce brzdí ekonomické
procesy v Česku? Co zatěžuje nejvíce zaměstnavatele, a to jak
administrativně, tak věcně?
N
a tyto otázky hledá odpověď Kolegium expertů Asociace kolektivního
vyjednávání. Jeden z jeho členů oslovil v anketě podnikatele, aby se k této problematice vyjádřili. Na otázky odpovídá Ludmila
Jasanská z advokátní kanceláře Jasanská & Co.
Jaké budou další kroky, co by podle vás
mělo následovat?
V současnosti sumarizujeme výstupy, které
jsme obdrželi, a tuto zpětnou vazbu pak projednáme s kolegy z AKV. Konečným výstupem
by pak skutečně měl být podnět ke konkrétním změnám. Ten by měl být dvoufázový.
AKV se nejprve zaměřuje na čistě administrativní překážky současné úpravy, v druhé fázi
pak přijdou na řadu i koncepčnější návrhy na
změnu. Nicméně již tento náš rozhovor je pozitivním výstupem celé akce. Je důležité o věcech diskutovat, ne dělat převratná a turbulentní rozhodnutí, která nás stejně k líbivému
cíli nedovedou.
Proč jste se rozhodli uspořádat tuto
anketu?
Protože se podílíme na činnosti Kolegia expertů Asociace kolektivního vyjednávání (AKV),
naskytla se nám možnost do jisté míry ovlivnit
legislativní činnost vlády a sněmovny. Byli jsme
ministerstvem práce a sociálních věcí vyzváni
ke shromažďování všech podnětů směřujících
k odstranění problematických ustanovení zákoníku práce. Všichni cítíme, že je nutné vyslat
do společnosti pozitivní impulz. Jinými slovy
nějakým konkrétním způsobem čelit ekonomické krizi či se o to alespoň pokusit, třeba
i jen drobným, ale efektivním ulehčením.
Jaká je odezva?
Byla jsem mile překvapena, jak fundované
a rozsáhlé odezvy se nám dostalo. Samozřejmě
ne všechny návrhy jsou prosaditelné, zazněl
i poněkud extrémní návrh na úplné zrušení
zákoníku práce, ale většina návrhů je střízlivá
a určitě nikoliv předem ztracená.
Co nejzávažnějšího ze zpětné vazby
vyplynulo?
Řada návrhů se zabývala otázkou pracovních
poměrů na dobu určitou. Našim partnerům se
zdá současné nastavení zbytečně složité a nefunkční. Jsem proto ráda, že tato oblast již snad
brzy dozná určité pozitivní změny, kdy bude
opět obnovena možnost sjednat pracovní poměr na dobu určitou, například jako náhradu
za dlouhodobě nepřítomného zaměstnance,
Nicméně dostalo se nám i mnoha dalších
zajímavých návrhů. Lze uvést pozoruhodný
návrh na úpravu počítání odměny za dovolenou či obecně složitého počítání průměrného
výdělku. Respondenti se také shodli na tom, že
výpověď pro neuspokojivé plnění pracovních
povinností či porušování pracovní kázně by
měla mít kratší či by neměla mít žádnou výpovědní dobu.
kupříkladu matku na mateřské dovolené. Příslušná novela by měla začít platit v létě.
Jaká další témata se objevila?
Ochrana bezpečnosti při práci. Naši respondenti v této souvislosti kritizují například
systém povinných bezpečnostních přestávek,
nepružnost právní úpravy v souvislosti s flexibilní pracovní dobou či úpravu BOZP pro
zaměstnance na tzv. home office. Obecně lze
dodat, že právě práce z domova je také často
uváděna jako nedostatečně určitý institut,
který by si zasloužil jasnější pravidla a méně
nepřímého omezení.
Co vy osobně pokládáte za skutečnou
překážku v podnikatelském prostředí?
Osobně se domnívám, že stát by měl jít více
vstříc moderním trendům. Je samozřejmě
nutné zaměstnance chránit, ale slušní zaměstnavatelé jsou solí země. Je nutné jim v mnohém vyjít vstříc, ideálem je pak umožnit rozvinout pracovní vztah tak, aby z něj profitovaly
obě strany. Příkladem může být výše zmíněná
práce z domova, ta je přece primárně výhodná
i pro zaměstnance, nebo otázka neplaceného
volna a kratších úvazků. Obecně flexibilní pracovní nasazení a kratší úvazky mohou pomoci jinak vyčleněným skupinám obyvatelstva.
V neposlední řadě bych pak zmínila i doručování, na které nás taktéž někteří respondenti
upozornili a které opakovaně řešíme i v naší
praxi. Elektronické doručování podle současného zákoníku práce v praxi prostě nefunguje,
to bude již za pár let naprosto neudržitelné. n
21
červenec / srpen 2013
vEDENÍ A TÝM
Jen efektivní vzdělávání
je dobrou investicí
TEXT: IVA REICHLOVÁ
WWW.THOMASINTERNATIONAL.NET
Pro dosažení firemních cílů a udržení se na trhu
plném konkurence je další osobní rozvoj lidí nezbytný.
V
racíte se ze seminářů nespokojeni?
Jsou i vaši lidé rozladěni, že jim seminář nic nedal? Vynakládáte vysoké
částky za vzdělávací akce, které jsou nakonec
k ničemu? Potřebujete si objektivně zjistit slabé stránky svoje i svých lidí a podle toho sestavit plány vzdělávání?
Co s tím? Jak najít trénink,
který je opravdu „k věci“?
A to nejen pro zaměstnance, ale i pro samotné HR manažery a specialisty. Umění rozvíjet
sebe i ostatní je dovednost, na kterou se podniky soustřeďují už léta, protože jen tak mohou obstát v konkurenci a udržet si kvalitní
zaměstnance.
Ale jak vy sami můžete zajistit, aby se vám
i vašim lidem vzdělávání skutečně vyplatilo,
navzdory skutečnosti, že se finanční rozpočty
v této oblasti stále snižují?
Existují určitá řešení. Jednou z možností je
použití testů, ale takových, které poskytnou
mj. informace o tom, kterým směrem je
vzdělávání daného člověka
nejefektivnější.
Jako prvního si tedy vezmeme člověka – zaměstnance, manažera, sami sebe. Otázka nebude „CO školit“, ale „KOHO školit CO“ – aby
to bylo efektivní.
Naučte se vybrat ideální trénink
právě pro vás!
Vezmeme si jako ukázku systém Thomas. Již
po vyplnění základního dotazníku a vyhotovení zprávy nazvané Analýza osobního profilu
proškolený HR manažer rychle odhalí, v čem
je – s přihlédnutím k požadavkům funkce –
potřebné člověka dále vzdělávat.
A naopak, kde to budou vyhozené peníze.
Potvrdit svoje rozhodnutí si může vyhotovením zprávy označené jako Potřeby vzdělávání.
Dvě hlavní oblasti, pro rozvoj respondenta
nejdůležitější, jsou zde jasně specifikované.
Kromě toho, testem schopností a dovedností GIA zjistíte, jak rychle se váš pracovník
bude učit a na jaké úrovni má schopnosti a dovednosti potřebné pro vykonávanou funkci.
Tedy že vybraná paní účetní má
opravdu schopnost přesně a dlouhodobě pracovat s čísly.
Hodnocení Thomas vám pomohou zařadit zaměstnance do
těch tréninků a školení, ze kterých si odnesou nejvíce. Ujasníte si jejich způsob i rychlost
učení a celoživotní vzdělávání a všechny další
tréninky zacílíte s maximální možnou přesností a efektivitou. Osobní rozvoj váš i vašich
zaměstnanců pak bude kontinuální a úspěšný.
S informacemi z testů zaměříte následně
vzdělávání svoje i svých zaměstnanců účelově,
hlavně určením oblastí, ve kterých se má, ale
i může zlepšit.
Systém Thomas vám usnadní práci
Hlavní výhodou testů Thomas je, že si všechna hodnocení můžete dělat sami. Nepotřebujete k tomu nikoho dalšího. Když potřebujete,
aby vám zaměstnanec vyplnil dotazník nebo
test, prostě mu ho vygenerujete a následně si
vytisknete zprávu. A hned znáte výsledek.
Jako HR manažer/specialista tak získáte
nástroj, díky kterému budete mnohem úspěšnější při personálních rozhodnutích. Budete
mít pro svoji práci ty nejaktuálnější informace.
Přípravou plánů osobního rozvoje „šitých na
míru“ významně zvýšíte výkonnost svoji vlastní, jednotlivců i celých týmů.
Školení a trénink přesně zacílené na každého zaměstnance také posiluje pocit důležitosti
a respektu k jeho osobě. To zvyšuje jeho angažovanost a snižuje tendenci odejít k jinému
zaměstnavateli. Případně nezůstávat u vás jen
proto, že momentálně nemá jinou možnost.
A navíc, pomocí testů Thomas lze následně
ověřit, zda to, co se naučil, skutečně ovlivnilo
jeho chování a promítlo se do praxe.
Jeden známý vědecký pracovník kdysi řekl,
že vymyslet opravdu fungující měření efektivity vzdělávání je na Nobelovu cenu. Je to tak.
Ale dnes už můžeme udělat něco pro to, abychom se té efektivitě co nejvíc přiblížili:
• Začít od člověka a jeho potřeb.
• Rozvíjet jeho silné stránky v souladu s požadavky funkce a eliminovat, pokud je to
třeba, případné nedostatky.
• Ověřovat efektivitu i pomocí následného
vyhodnocení pomocí Thomase.
Tam, kde už tento trend začali uplatňovat,
se lidé vracejí ze školení a seminářů spokojenější. A na jejich práci je to vidět. n
22
www.HRforum.cz
VEDENÍ A TÝM
Je to skvělé, nikdo tu nenosí boty
Jak můžeme přinést do své organizace pozitivní změny, které se stanou skutečnou součástí naší
firemní kultury? Takové bylo téma dalšího business brunche společnosti MotivP. Jeho průvodce,
pan František Hroník, při něm nabízel inspiraci ze sportu.
Text: Alena Červenková
S
port a byznys. Mají společného víc, než
by se na první pohled zdálo. V obou jde
o vítězství, byť i účast se počítá. V obou
potřebujeme ke špičkovým výkonům špičkové
lidi, kteří jsou motivovaní k nejlepším výsled­
kům. I to je důvod, proč si byznys v průběhu
času ze sportu vypůjčil řadu technik, které im­
plementoval do svých procesů. Ať už je to fe­
nomén koučů, kapitánů týmů, tréninky nebo
soustředění. Inspirace je stále dost.
Ve své přednášce se František Hroník, pů­
vodem klinický psycholog, zamýšlel nad po­
stoji, jejich významem v životě firmy a mož­
nostmi jejich ovlivnění. Pokud usilujeme
o změnu, musíme zároveň usilovat i o změnu
postoje lidí, jinak bude jakákoli změna jenom
prchavá, lidé ji nepřijmou za svou. Postoj totiž
může velmi dobře ukazovat na chování.
Čtyři klíčové postoje
Zkušenosti z různých firem, z jejich poža­
davků a potřeb ukazují jednu společnou věc,
o kterou všude usilují. Tou jsou lidé, kteří jsou
skutečně zaujatí svou (a pro svou) prací. Toto
zaujetí, které se označuje termínem engage­
ment nebo také jako fenomén flow, předsta­
vuje pro širokou škálu společností to nejlepší,
co od svých lidí dostat.
Jedná se o nepředstíraný a hluboký zájem
o svou práci. Pocit sounáležitosti, který bu­
dují. Když se do své práce zaberou tak, že ani
nevnímají čas, potřeby své ani nikoho jiného.
„Zabrala jsem se do své práce tak, že jsem zapo­
mněla vyzvednout dceru ze školky,“ říkají jinak
pečlivé matky.
Kromě zaujetí je velmi důležitý rozměr od­
povědnosti, pocitu závazku. Tento commit­
ment, jak je fenomén v literatuře označován,
má přitom několik rovin nebo spíše poloh. Ta
první z nich je záporná. Lidé s tímto nastave­
ním totiž ani nevědí, že něco v práci nesmějí,
je to za hranice jejich chápání. Místo práce hra­
jí počítačové hry a nepřestanou, ani když do
místnosti vstoupí jejich nadřízený. Neukončí
soukromý hovor a neodloží právě rozečtené
noviny. Pro každého vedoucí pracovníka, který
se setkal s tímto typem postoje, je to situace jen
obtížně řešitelná. Mnohem problematičtější ale
pro firmu může přitom být druhý typ postoje.
Takový, který ví, co nesmí (ale přesto to dělá).
Pracovník hraje počítačovou hru, ale na
pozadí má otevřenou excelovou tabulku. Na
ni rychle při příchodu vedoucího překlikne.
Zprávy čte na svém iPhonu, na kterém má
zároveň rozepsanou zprávu s nějakou zásadní
otázkou pro svého vedoucího. Při jeho přícho­
du ji rychle odešle se slovy „Právě ti píšu, jak
vyřešíme XY, probírám se tím už od rána.“
Když budeme pokračovat na stupnici, ná­
sleduje typ „vím, co musím“. Takový člověk
pracuje přesně podle zadání, ale ani o krok
více. Když nemá přesné instrukce, bere to jako
selhání svého nadřízeného. „Sice bych měl do­
dělat tu zprávu, zítra je uzávěrka. Ale na to si
má myslet sám, můj problém to není.“
Tento postoj představuje v oblasti závazku
jakousi nultou rovinu. Kvalitativní skok pak
přináší postoj „vím, že chci“. To jsou lidé, kteří
jsou si sami schopni vytvořit zadání. Mají pře­
hled a hluboký zájem. Zároveň jsou schopni
pracovat samostatně, rozhodovat se.
Takoví lidé se dívají za práh své kanceláře
a jsou bezesporu snem každého team leadera.
Bez nich není možné vybudovat konkurence­
schopnou firmu. Většinou jsou totiž také no­
siteli třetího zásadního postoje, označovaného
jako přemýšlení v příležitostech. Hroník jej
představuje na příkladu dvou obchodních zá­
stupců předválečného Bati, kteří byli vysláni na
první cestu do Afriky. První poslal depeši: „Je
to špatné, nikdo tu nenosí boty.“ Ten druhý te­
legrafoval „Je to skvělé, nikdo tu nenosí boty!“
Pokud přemýšlíme v limitech, hledáme
vysvětlení, proč to nejde. Tím se stáváme sou­
částí problému. Zatímco při opačném postoji
jsme součástí řešení.
Posledním klíčovým postojem je vůle. Dob­
ře ji popsal nositel Nobelovy ceny za ekono­
mii Gary Becker. Ten se ve svém přelomovém
díle o lidském kapitálu zabýval i takovými
jeho aspekty, jako je představivostní kapitál.
Jeho šťastný majitel se dokáže už dnes radovat
z budoucího užitku, protože je schopen racio­
nální úvahy přes horizont dneška.
Všechny tyto čtyři postoje jsou ve svém po­
zitivním nasměrování ideálním stavem v kaž­
dé firmě. Můžeme je ovlivnit už při výběrovém
řízení. Rozhodně se vyplatí už během pohovo­
ru zjistit, jaké postoje náš budoucí spolupra­
covník zastává. n
Pozvánka na brunch
Téma: Rozvoj kreativity
Tvořivé myšlení firem a jejich lidí je jednou
ze základních konkurenčních výhod sou­
časnosti. Potřebujeme přemýšlet, co udě­
lat jinak, a zároveň aby to mělo hodnotu.
Potřebujeme stále hledat mezery či nové
oblasti. Hodnotu má to, co v sobě obsahu­
je nejen něco nového, ale také užitečného,
a zároveň je to obtížně napodobitelné, pro­
tože se v daném produktu objevují silné
stránky tvůrců. Je tedy kreativita dostupná
jen pro omezený okruh lidí? Jak objevit tvo­
řivost v sobě a u lidí ve firmě? Jak mohou
svou troškou přispět do mlýna? Jak vyjít za
hranice svých schémat? Jaké jsou techniky
rozvoje běžné kreativity? Máme tu něco
více než kaizeny či myšlenkové mapy?
Termíny:
• Ostrava 12. 9. 2013
• Brno 13. 9. 2013
• Bratislava 17. 9. 2013
• Praha 19. 9. 2013
Vždy od 9 do 11 hodin
23
červenec / srpen 2013
VEDENÍ A TÝM
Moje tipy na sebevzdělávání
Co doporučuje personalista z praxe
T
o, co mě posouvá, a nejen v mé
práci, se dá rozdělit do několi­
ka oblastí. Začnu tou, která je
nejjednodušší na zprostředkování. Jde
o texty. Na prvním místě ale nenajde­
te personalistické nebo manažerské
příručky (zvláště těm druhým se spíš
vyhýbám). Nemám rád „manažerská
moudra“ zhuštěná do příručky plné
pseudovědeckých termínů s lákavými
sliby cesty k dokonalosti, úspěchu a ži­
votní rovnováze.
Za základní zdroje považuji Nicky
Hayes a její Sociální psychologii, Vzdě­
lanostní společnost od Jana Kellera
a Čapkovy Hovory s TGM. Za velmi
inspirativní autory považuji Roberta
Wrighta, Viktora Frankla, Gillese Li­
poletského nebo Karla Poppera. Nejde
o personalistické knihy v pravém slova
smyslu, ale jednoznačně v nich lze na­
lézt odpověď na nejednu otázku a in­
spiraci k mnoha činům.
Výsadní postavení v mé knihovně
má kniha O čem mluvím, když mlu­
vím o běhání od Haruki Murakamiho.
Prozradím proč. Podle autora je smys­
lem maratonu svoboda rozhodnout se
běžet ne se soupeři, ale spolu s další­
mi lidmi, kteří překonávají více sami
sebe než jiné. Spočívá ve schopnosti
být sám sebou i v tisícihlavém davu,
zachovat si rozvahu, nepřepálit začá­
tek, rozložit síly až do konce. Nedá se
zaběhnout bez přípravy, bez znalosti
techniky, bez schopnosti uvědomit si
své místo v čase a prostoru. Bez zna­
losti sebe sama se dá jen těžko vydržet.
Bez znalosti cíle se jen velmi těžko
doběhne někam, kde zažijeme pocit
svého vlastního vítězství. Stejné je to
i v personální práci. Mým typem na
sebe­vzdělávání číslo jedna je „uvědo­
mit si to“.
Vojtěch
Kořen
Absolvent Univerzity Palackého v Olomouci;
zde je doktorandem sociologie.
U Bati pracuje
od r. 1994, od
prodavače,
pokladního,
vedoucího
etáže až po
vedoucího
úseku vzdělávání. Od r. 2006
je personálním
ředitelem v ČR
a SR a prokuristy společnosti
v ČR. Součástí
jeho životní dráhy je spolupráce se studenty
a zapojování
do společensky
prospěšných aktivit. U Bati, ale
i mimo něj, se
kromě lidských
zdrojů zabývá
vzděláváním
dospělých, personálním a andragogickým
poradenstvím.
Je absolventem
více než šedesáti vzdělávacích
programů doma
i v zahraničí.
Vnímám výjimečné stránky lidí a těmi se nechávám
vést, ne však jimi samotnými. Nevěřím na polobohy
a nemám rád mýty. Ty se totiž nedají následovat.
Z odborné literatury toho „pravé­
ho kalibru“ u mě v knihovně nalezne­
te ohmataného Bělohlávka, Hroníka,
Armstronga, Bedrnovou, Koubka,
Ká­leho. Velmi často sáhnu do skript
a poznámek z univerzitních předná­
šek Dušana Šimka, Milady Rabušicové
a Michaely Prášilové.
To další, co mě posouvá, jsou osob­
nosti, které jsem kdy měl možnost
potkat. Moc si cením příležitostí k in­
spirativnímu setkání s Vladimírem
Täubnerem, Dušanem Šimkem, Pe­
trem Jarvisem, Františkem Hroníkem,
Františkem Bělohlávkem, Marií Do­
čkalovou, Jacquesem Horovitzem.
Existují i jiní, jejichž jména, na roz­
díl od těch výše uvedených, však
nejsou známá, proto je, byť s nej­
větší úctou k nim, neuvedu. Ni­
koho však nepovažuji za dokonalý
vzor. Vnímám výjimečné stránky
lidí a těmi se nechávám vést, ne
však jimi samotnými. Nevěřím na
polobohy a nemám rád mýty. Ty se
totiž nedají následovat. Posouvá mě
to, co je ne sice snadno, ale dostupné.
Vím, že rostu v přítomnosti jiných.
Inspirací jsou pro mě velmi často
i studenti.
Nesmím vynechat pa­
na Tomáše Baťu. Měl
jsem příležitost jej
potkat v roce, kdy
oslavil své osmdesáté narozeniny,
a pak mnohokrát v následujících tři­
nácti letech. Pořád mi v uších rezonu­
je jeho oblíbený sled otázek (podobné
měl prý i jeho otec, zakladatel firmy):
„A co vy tady vlastně děláte? Jste uži­
tečný? A čím jste užitečný? A jak tu
užitečnost umíte vyhodnotit? A jak to
mají jiní?“ Můj poslední typ na sebe­
vzdělávání: zkuste si s rozvahou odpo­
vědět na jeho otázky. n
24
www.HRforum.cz
z kuloárů pmf
Blíží se třetí ročník vyhlášení
Národní ceny absolventských prací
v oblasti řízení a rozvoje lidských zdrojů
Text: Zita Lara a Martina Minárová / foto: archiv
Autoři oceněných absolventských prací 2012
Jak na to
V
říjnu budou v prostorách společnosti T-Mobile Czech Republic a.s.
oceněny nejlepší absolventské práce v oblasti rozvoje a řízení lidských zdrojů.
People Management Forum udělí tuto cenu
již potřetí. Do soutěže se pravidelně zapojují
studenti nejvýznamnějších univerzit, kde se
vyučují obory jako personalistika, andragogika a management. Práce hodnotí jak zástupci
vysokých škol, tak i významní HR manažeři
a konzultanti z praxe.
Vybraní studenti obhajují své práce před
odbornou porotou. Slavnostní vyhlášení výsledků se uskuteční 29. října 2013 v Praze.
Bude podpořeno programem, ve kterém se na
přání mnoha našich členů-studentů zaměříme na dva různé pohledy využití koučinku ve
firemním prostředí. Tyto pohledy představí
kouč Anthony Achmat spolu s paní Hanou
Stalmachovou ze společnosti T-Mobile Czech
Republic a.s.
Více na www.peoplemanagementforum.cz
a www.talentforum.cz. n
Text: Zita Lara a Martina Minárová
řada užitečných návodů pro snazší práci personalistů
V
e spolupráci s advokátní kanceláří
Havel, Holásek & Partners a členskými a partnerskými organizacemi
připravilo PMF první dva praktické online
návody. Tyto, stejně jako další připravované dokumenty, se věnují konkrétní oblasti
personální práce. Obsah doplňují užitečné
a praktické rady a názory zkušených persona-
listů a ilustrace Nikkarina, autora oblíbených
komiksů v tomto časopise.
První návod se zaměřuje na důležité formy flexibilních pracovních úvazků: částečný
(zkrácený) pracovní úvazek, nerovnoměrně
rozvrženou i pružnou pracovní dobu, konto
pracovní doby, sdílené úvazky, DPP, DPČ, neopomíjí ani teleworking či pracovní poměr na
dobu určitou.
Návod poskytuje informace o jejich jednotlivých specificích. Přínosy flexibilního zaměstnávání opírá o aktuální české i globální studie
a je nápomocí při zavádění různorodých typů
flexibilních úvazků do praxe.
Druhý návod se podrobněji věnuje jedné
z forem flexibilního zaměstnávání známé jako
home office aneb práce z domova. Naleznete
v něm to nejpodstatnější, co potřebujete vědět, pokud zvažujete, že svým zaměstnancům
nabídnete možnost pracovat z domácího prostředí. Shrnuje informace důležité při rozhodování, argumentaci s vedením či kolegy, i při
zavádění tohoto typu úvazku do praxe.
Věnuje se nejen legislativní části, ale též
výčtu výhod, možných překážek při zavádění, a neopomíná ani oblast bezpečnosti
práce.
Oba dokumenty naleznete na webových
stránkách společnosti pod rubrikou HR PRAXE, kam zařazujeme i zajímavé HR průzkumy
a případové studie. n
červenec / srpen 2013
25
z kuloárů pmf
Gratulujeme našim
partnerům a kolegům!
Dvě významné organizace z trhu vzdělávání slaví kulaté
výročí a PMF bylo u toho!
S
polečnost IVITERA a.s. oslavila 10. narozeniny vzdělávacího portálu EduCity.
Oslavu pojala – jak jinak – ve vzdělávacím duchu. Pro své věrné klienty a hosty připravila zajímavý seminář zaměřený na lepší
využívání moderních technologií v oblasti řízení lidských zdrojů a služeb pro HR.
Zcela opačně – v duchu relaxačním – pojala
své oslavy vzdělávací společnost 1. VOX, a.s.,
která pod vedením své zakladatelky ing. ZdenINZERCE
ky Vostrovské úspěšně podniká už 20 let. Kulaté narozeniny se konaly v krásných prostorách
Vrtbovské zahrady.
Oběma společnostem gratulujeme k dosaženým úspěchům ve svém oboru a přejeme
jim mnoho dalších kulatých oslav!
Za PMF a HR forum Zita Lara,
výkonná ředitelka společností
26
www.HRforum.cz
z kuloárů pmf
Pomáháme vám stát se
skutečným partnerem
top managementu
Text: Alena Červenková
Propracovaná koncepce
odborného vzdělávání, sdílení
zahraničních trendů, špičkoví
lektoři. To dohromady tvoří
ucelené programy pro rozvoj
personalistů, který nabízí PMF
Institut.
L
etos je to dvacet let, co vzniklo profesní sdružení People Managment Forum.
A v téže době začali jeho zakladatelé
uvažovat o vzniku prostředí, které by umožňovalo předávání zkušeností lidem z oboru.
„V představenstvu jsme už před léty zformulovali vizi, že organizace, jako je PMF, musí
stát na třech pilířích – národní konference,
odborný časopis a rozvojový program,“ vzpomíná František Mika, prezident People Management Forum a ředitel společnosti MMI.
„První konferenci jsme uspořádali v roce
1997, časopis vznikl o dva roky později. S rozvojovým programem jsme si však dávali načas,“ říká a dodává, že doba přinášela stále
nové inspirace a debaty stále nové otázky nad
podobou rozvojového programu. „Ať to byla
otázka certifikace, spolupráce se zahraničím
nebo s akademickou půdou. Když vše zapadalo do sebe, vznikl PMF Institut, jehož první
běh jsme otevřeli v roce 2013,“ doplňuje.
„Opravdu se PMF Institut plánoval velice
dlouhou dobu. Vždy jsme věděli, že je to potřebná věc,” vzpomíná Rostya Gordon Smith,
ambasador PMF pro mezinárodní vztahy &
HREA. „Já osobně jsem toužila po tom, aby
naše asociace byla skutečnou oporou a vykrystalizovala do profesionální organizace, kde je
kontinuální vzdělávání částí rozvoje HR odborníků na všech úrovních,“ přibližuje hlavní
myšlenku, proč PMF Institut vznikl.
Hlavní vizí při vzniku PMF Institutu bylo
zajistit vysokou obsahovou úroveň. Programy
jsou sestaveny tak, aby zahrnovaly všechny
důležité součásti práce s lidmi. Přednášející
a lektoři jsou lidé, kteří patří ve svých oborech
ke špičce v ČR, což je jeden z největších benefitů pro studenty.
PMF Institut se zaměřuje také na sdílení
zkušeností získaných praxí v zahraničí. Především v třetí úrovni má program přesah do
zahraničních příkladů dobré praxe. Všechny programy pak zahrnují představení trendů a zahraničních studií. Jak Gordon-Smith
upřesňuje, veškerá výuka vychází z praktických
zkušeností lektorů, kteří pracují nebo pracovali v globálních firmách jak v Česku, tak i v zahraničí. „Profesní znalosti těchto lidí je srovnatelná se zahraničními odborníky,“ dodává.
Důležitou součástí je vytvoření platformy
pro setkávání profesionálů z různých sektorů, s různými životními i profesními zkušenostmi. Inspirativní prostředí, jak jej vytvářejí
i partnerské organizace v zahraničí. „Kontinuální vzdělávání je hlavní částí každé asociace,
která je profesionální a záleží jí na rozvoji členů,“ souhlasí Gordon-Smith.
To všechno naplňuje hlavní myšlenku,
a to pomoci stát se skutečnými partnery pro
top management. „Zasadit personální věci
do podnikatelského kontextu, to je to, o co
se nejvíce snažíme,“ říká Ivana Watson, která
je programovou managerkou PMF Institutu.
„Naučit nejlepší věci z HR oblasti, pomoci
poskládat informace a dovednosti tak, aby se
stali opravdu rovnoceným partnerem a součástí podnikatelského motoru firmy,“ dodává
Richard Dobeš, člen představenstva PMF.
V období napjatých rozpočtů si firmy po právu kladou otázku, zda se vyplatí investovat do
vzdělávání HR specialistů. „Jiné prostředí v nás
evokuje nové pohledy a nová řešení. Setkávání se s lidmi z jiné branže probouzí vnímání
Co je PMF Institut
• Jedná se o nový koncept profesního
HR vzdělávání postavený na dvacetiletých zkušenostech v oblasti rozvoje
HR odborníků a požadavcích členských společností. • Vzdělávací programy využívají know-how nejvýznamnějších HR odborníků v ČR i zahraničí. Lektory PMF
Institutu jsou zkušení manažeři,
konzultanti a experti v oblasti řízení
lidských zdrojů s významnými praktickými zkušenostmi v dané oblasti
z českých i zahraničních společností. • Obsah jednotlivých programů je výjimečný svým přístupem ke třem
různým fázím kariérního rozvoje
HR odborníků, ze kterých vycházejí tři úrovně výuky: certifikovaný
HR STRATÉG, certifikovaný HR MANAŽER a certifikovaný HR PROFE­
SIONÁL.
• Absolventi získají nejenom certifikaci
pro danou úroveň HR profese a okamžitě uplatnitelné znalosti, ale také
odbornou pomoc při řešení svých
HR otázek a možnost rozšířit svou
síť kontaktů pro užitečnou výměnu
zkušeností.
• Účastníci programu se setkají s různými formami výuky jako odborné lekce,
facilitované workshopy, týmová řešení případových studií nebo e-learning.
• V současné době je možné hlásit se
do programu certifikovaný HR PROFESIONÁL, jehož výuka začíná v říjnu 2013, a do programu certifikovaný HR MANAŽER, který odstartuje
v lednu 2014.
Kompletní informace naleznete na
stránkách www.pmf-institut.cz.
souvislostí a rozvíjí naši kreativitu a schopnost
vymanit se z kruhu všednodennosti,“ podotýká Zdeněk Šimek, personální náměstek VZP
ČR a člen představenstva PMF. „HR odborníci
jsou lidé napříč firmou. Jejich empatie, energie,
představivost a kreativita by měly pomáhat podněcovat celou firmu. Pokud tomu tak není, stávají se administrátory probouzejícími se s noční
můrou o nenaplněném business partnerství.
Kdo se nerozvíjí, profesně zahyne,“ uzavírá. n
27
červenec / srpen 2013
z kuloárů pmf
Podporujeme firmy respektující rodinu
S
íť mateřských center se již řadu let snaží
přesvědčit společnost, že i v době orientované na výkon a úspěch má rodina své
nezastupitelné místo, a že zejména ta s malými dětmi nemá co dělat mezi ohroženými skupinami. K této aktivitě síť mateřských center
úspěšně využívá kampaň Společnost přátelská
rodině. Ta je od roku 2007 rozšířená o nový
cíl – vyhledat a ocenit ty, kdo považují činy na
podporu rodiny za přirozenou věc, tedy také
zaměstnavatele, kteří vytvářejí zaměstnancům
podmínky usnadňující slaďování rodinného
a pracovního života. Letos se k této skvělé akci připojilo i People Management Forum v roli odborného
partnera a časopis HR forum jako partner
mediální. Těšíme se na výsledky soutěže, které budou známy na podzim, a také na to, jak
firmy, které jsou přátelské rodině, oceníme na
závěrečné konferenci v listopadu. Pokud vás
téma zaujalo, více informací najdete na internetových stránkách www.familyfriendly.cz n
Víte, jak skvělé kolegy máte?
Dva své spolupracovníky, kteří mají zdravotní postižení,
mohou společnosti až do poloviny září tohoto roku nominovat
do soutěže Zdravotně postižený zaměstnanec roku 2013.
S
outěž již třetím rokem pořádá Nadační
fond pro podporu zaměstnávání osob se
zdravotním postižením (NFOZP) a probíhá ve dvou kategoriích. První kategorií je
Zaměstnanec roku z chráněného trhu práce,
druhou kategorií pak je Zaměstnanec roku
z běžného trhu práce.
Zaměstnavatelů oceňujících své zaměstnance, jejichž pracovní život není zrovna jednoduchý, každým rokem přibývá. Svým dílem
k tomu přispívá právě organizátor soutěže,
fond NFOZP. Vyhlášení této soutěže je pro něj
totiž jen vyvrcholením celoroční práce.
Organizátoři soutěže přistupují ke každému zaměstnavateli individuálně. Vědí, že kaž­
dý obor podnikání, velikost společnosti či region přináší rozdílné podmínky pro možnosti
zaměstnávání osob se zdravotním postižením.
Nadační fond rovněž aktivně oslovuje a školí společnosti či organizace, které se o téma
zaměstnávání osob se zdravotním postižením
zajímají. Toto vzdělávání zahájil před více
třemi lety ve spolupráci s platformou Byznys
pro společnost a People Management Forem.
To byl důležitý krok pro získání důvěry v toto
téma. Školení se ujali personalisté se zkušenostmi s náborem a se zaměstnáváním lidí
s postižením, a společně se snaží zlomit mýtus
o tom, kdo je typický zdravotně postižený.
V poslední době se situace mění a firmy
mají zájem zaměstnávat zdravotně postižené,
často si nejsou jisty správným postupem. Nadační fond proto nejen představuje legislativu,
ale předává i zkušenosti dobré praxe. K těmto
příkladům můžete přispět i vy. Nominací svého kolegy či kolegyně můžete ukázat, v čem je
jejich práce pro vaši společnost či organizaci
důležitá. Přihlásit se lze například přes internetové stránky fondu www.nfozp.cz. Vítěze
obou kategorií vybere odborná porota složená ze zástupců NFOZP a partnerů projektu.
Vyhlášení výsledků proběhne 23. října 2013 na
Staroměstské radnici v Praze. n
INSPIRACE HR
Hodnocení kompetencí a výkonu
s vazbou na odměňování
19. září 2013, od 9 do 12.30 hodin
Continental Automotive Czech Republic, s.r.o., Kopanská 1713, Frenštát p.Radhoštěm
Na setkání se dozvíte, jak účinně nastavit a hodnotit kompetence, aby se
jejich obsah shodoval se strategickým
zaměřením společnosti, a zároveň
o jejich rozvoj usilovali sami zaměstnanci. Zaměříme se na to, jak efektivně provázat hodnocení s rozvojovými nástroji, jakými způsoby hodnotit
kompetence i výkon a jak náročná jsou
technická řešení pro jejich sjednocení.
V neposlední řadě probereme vazbu
na odměňování, její reálný dopad na
motivaci zaměstnanců, dáme prostor
diskusi a sdílení dobrých praxí, i těch,
které se příliš neosvědčily.
9.00–9.10
10.45–11.45
Zahájení setkání
Hodnocení kompetencí
a výkonu v GMC
Kateřina Chvátalová, Personnel Manager, GMC Software Technology
Lucia Žďárská, Training Coordinator,
GMC Software Technology
Kompetenční model, který udává
směr a požadavky
Vzdělávání: jedna z klíčových hodnot
v GMC
Jak sledujeme plnění
PŘÍPADOVÁ
a motivujeme
STUDIE
k lepším výsledkům
9.10–10.10
Knihovna kompetencí
aneb tuning korporátního systému
ročního hodnocení zaměstnanců
Magda Polášková, ředitelka vzdělávání, Continental Automotive Czech
Republic s.r.o.
Knihovna kompetencí aneb implementace nového kompetenčního
modelu ve společnosti
Hodnocení zaměstnanců, unifikace
procesů ve společnosti a příprava
jednotné databáze
Představení vazby
PŘÍPADOVÁ
na odměňování u pozic
STUDIE
technického zaměření
PARTNER AKCE
10.10–10.20
Odborný tématický příspěvek VUT
v Brně
ODBORNÝ PARTNER
10.20–10.45
Přestávka na kávu a networking
10.45–12.30
Jak efektivně hodnotit kompetence?
Vazba výkonu a odměňování:
co se nám v praxi osvědčuje?
Hana Bobrovská, vedoucí oddělení
Personalistika, Saft Ferak a.s.
Alena Danielová, HR manažerka, Úřad
Regionální rady regionu soudržnosti
Moravskoslezsko
Jindřiška Karásková, jednatelka
společnosti, Specialist Service, s.r.o.
Jitka Kratochvílová, EMEA HR Director, Foxconn CZ, s.r.o.
Moderace setkání: Jaroslav Durda, personální ředitel a jednatel, Tieto Czech s.r.o.
POPLATEK ZA ÚČAST
Zlaté členství:
2 bezplatné vstupy/akce, další vstupy 990 Kč (bez DPH)/osoba
Ostatní členství: 1 bezplatný vstup/akce, další vstupy 990 Kč (bez DPH)/osoba
kontakt: People Management Forum / Česká společnost pro rozvoj lidských zdrojů, Lublaňská 57/5, 120 00 Praha 2
e-mail: [email protected], tel.: +420 222 560 073, +420 775 730 033, w w w . p e o p l e m a n a g e m e n t f o r u m . c z
29
červenec / srpen 2013
případová studie
Personální marketing funguje
text: Alena Červenková
Jak získat mladé lidi s potřebným vzděláním a přesvědčit je,
že práce pro jedinou českou zbrojovku, byť sídlící v malém
městečku nedaleko slovenských hranic, je dobrou životní volbou?
Česká zbrojovka se sídlem v Uherském Brodě představila svůj
personální přístup na konferenci HR&Business Forum 2013.
K
rize sice už několikátou sezonu zasahuje téměř všechna odvětví ekonomiky, České zbrojovce však přesto
rostou zakázky. Během posledních dvou let se
zvýšil počet zaměstnanců z 1200 na 1500, firma potřebuje nové, schopné lidi s odpovídajícím vzděláním. Pro nadané techniky je však
na trhu práce dost možností a přesvědčit je,
že se vyplatí usadit se na okraji republiky, je
úkol obtížný. „Aktivně se účastníme studentských veletrhů. Zveme studenty na osobní
seznámení se s firmou. Po osobní návštěvě
roste jejich zájem zde pracovat,“ říká Ladislav
Koníček, HR ředitel České zbrojovky.
Po domluvě s akcionářem vznikla Nadace
RUDOLF. Nadace podporuje zájem studentů o práci v technických oborech a přibližuje
zaměření studia potřebám výrobních společností. Podporuje připravenost absolventů
technických VŠ po odborné stránce a tím
i vzdělanost ve výrobních společnostech.
Nadace je mimo jiné zřízena za účelem pod-
pory vzdělávací, výzkumné a tvůrčí činnosti
studentů, podpory zvyšování a prohlubování
kvalifikace studentů nebo podpory adaptačního procesu absolventů škol pro zařazení
do dalších výukových programů.
Nadaní studenti intenzivně pracují na
vlastních projektech a dostávají příspěvky
z nadace bez podmínky pozdějšího nástupu
do České zbrojovky. Cílem je udržet povědomí o České zbrojovce jako o společensky
zodpovědné firmě a studenty tak nenásilně
motivovat k proaktivitě a zájmu o obor. „Je
to zároveň příspěvek firmy k rozvoji technické komunity a projev společenské zodpovědnosti,“ doplňuje Koníček s tím, že takto
Česká zbrojovka podpořila i studenta Radima Lagu, který začal už v 16 letech pracovat
na vývoji elektromagnetického urychlovače
(v podstatě se jedná o elektrickou zbraň).
„V současné době studuje na ČVUT, v jehož
prostorách jsme mu vybavili laboratoř,“ doplňuje Koníček.
Při první vlně vyhlášení podpory se přihlásilo 60 zájemců, z nichž do užšího výběru
zástupci České zbrojovky poslali 22. Celkem 11
z nich podporu získalo a do České zbrojovky
k dnešnímu dni nastoupilo pět mladých lidí.
Práce s nováčky
Každý absolvent má ve firmě přiděleného patrona, který se o něj stará. Absolventi nejdříve projdou provozem celého podniku, aby se
s ním mohli seznámit. Tato rotace trvá přibližně tři měsíce. Pak je vyhodnoceno, zda
už má nastoupit na nové místo. Česká zbrojovka kromě toho zpracovala kariérní řády
a plán profesního růstu pro nové pracovníky
tak, aby vysokoškolákům zajistila transparentní pravidla pro jejich kariérní postup
a tím zvýšila jejich motivaci ve firmě zůstat.
Programy tak, jak byly nastaveny, fungují.
„Přesto společnost stále hledá řešení následujících otázek: Jak vysokoškoláky nalákat
na život v Uherském Brodě? A jak ty absolventy vysokých škol, kteří do České zbrojovky nastoupí, stabilizovat a řídit jejich očekávání?“ říká Koníček.
Připravují proto aktivity navenek i dovnitř společnosti. „V současné době spolupracujeme s VUT Brno na přípravě semináře,
který by se věnoval speciálně zbraním. Zatím
proběhla ukázková hodina, o kterou byl mezi
studenty mimořádný zájem a účastnilo se jí
cca 60 studentů,“ říká Koníček. n
INZERCE
Joe Navarro
Marvin Karlins
Inspirace pro osobní rozvoj
Manažerské
audioknihy
CD | mp3
Jak prokouknout
druhé lidi
Stephen R. Covey
7 návyků
skutečně efektivních lidí
Objednávejte na
Eckhart Tolle
www.lumeni.cz
Moc
přítomného okamžiku
30
www.HRforum.cz
Případová studie
Mluvíme stejným
HR jazykem
Text: Alena Červenková
Kariérní plánování
v centru sdílených služeb
Siemens, s.r.o. – Career@GSS
Autor projektu:
Personální oddělení Siemens
Č
eský Siemens v obchodně-administrativních divizích, vývojových a konstrukčních centrech a osmi výrobních
závodech zaměstnává deset a půl tisíce lidí.
Jednou z největších divizí je Centrum sdílených služeb (GSS v Praze a Ostravě), kde více
než 1 000 lidí ve 28 jazycích zpracovává účetní,
personální a nákupní agendu pro ostatní evropské a část mimoevropských zemí koncernu. Podobných center má Siemens po světě
šest a české je po indickém druhým největším.
„Do této rozvíjející se divize stále nabíráme jazykově vybavené absolventy středních
a vysokých škol, kteří mají zájem nastartovat
svoji mezinárodní kariéru. A právě díky tomuto rychlému rozvoji je nezbytné, abychom věnovali této divizi speciální péči, a to zejména
v oblasti plánování kariérního rozvoje,“ říká
Hana Pokorná, vedoucí projektu.
Právě tuto oblast v průzkumech spokojenosti hodnotili zaměstnanci centra jako méně
uspokojivou. Nejvíce postrádali přehled klíčových požadavků na existující pracovní pozice
a lepší kariérní rozhovor mezi zaměstnanci
a manažery. Rádi by měli více informací o příležitostech a jasné přidělení zodpovědností
týkajících se personálního rozvoje.
Proto byla pro toto centrum přijata strategie rozvoje do roku 2015. Centrum se zaměřilo na oblast zvyšování kvality, posílení
zákaznické orientace a vyhledávání nových
obchodních příležitostí. Velmi podstatným
faktorem je dlouhodobé snižování fluktuace
zaměstnanců a udržení klíčových zaměstnanců pomocí jejich kariérního rozvoje. Vloni
byl odstartován mezinárodní projekt nazvaný Career@GSS, do kterého jsou zapojena
všechna mezinárodní centra koncernu včetně
jejich HR Business partnerů, a to za podpory
nejvyššího vedení jednotlivých center. Už za
pár týdnů od jeho začátku byly vypracovány
první výstupy, a to nový přehled pracovních
pozic (Job Landscape) a nové popisy pracovních míst (Job Profiles).
Bylo připraveno šest základních elementů,
které na nově zřízených intranetových stránkách poskytují informace pro jejich profesní
rozvoj. Mimo jiné obsahují interaktivní nástroje sebehodnocení, přehled a profily pracovních míst včetně požadavků na ně či příklady kariérních cest kolegů.
„Momentálně jsme implementovali nový
přehled pracovních míst. Této implementaci
předcházela důkladná analýza všech stávajících pozic v centru a jejich přiřazení k novým
pozicím. Zavádíme též ukazatele výkonnosti
(tzv. KPIs), jako sledování vertikálních i horizontálních povýšení, retence klíčových lidí
apod. Sledovat budeme i zásadní indikátor,
který byl i významným podnětem celého projektu, a to index spokojenosti a angažovanosti
zaměstnanců především v oblasti kariérních
příležitostí,“ říká Pokorná.
Díky projektu zaměstnanci mezinárodního centra sdílených služeb přesně vědí, jaké
kariérní možnosti existují a jaké požadavky
a předpoklady jsou potřebné k dosáhnutí
předpokládaného kariérního rozvoje. Vedoucí pracovníci jsou zase dobře připraveni vést
kariérní rozhovory a plánovat kariérní rozvoj
svých podřízených. Lépe si také uvědomují, že
rozvoj lidí je klíčový faktor úspěchu. Tím mohou dosáhnout i lepších obchodních výsledků
a přilákat do svých týmů nové talenty.
Projekt se dotknul více než 3500 zaměstnanců pracujících v centrech sdílených služeb
po celém světě. Harmonizace nejednotných
výchozích situací napříč světovými centry
byla prvořadá. Dnes již mohou všichni používat stejné HR pojmy, názvy a rozumět si navzájem. „České centrum sehrálo roli pilotního
projektu a stalo se tak aktivním spoluvlastníkem celého projektu,“ uzavírá Pokorná. n
Exchange meeting
Siemens
G
lobální projekt Career@GSS, který se dostal mezi finalisty soutěže HREA – Excellence Award®
společnost Siemens představila také na
červnovém exchange meetingu. Tohoto
meetingu se účastnila řada HR managerů
se zájmem o koncepční řízení kariéry zaměstnanců.
„Za projektem se skrývalo mnoho
mravenčí práce na HR úseku i ze strany
manažerů. Zahrnovalo to mimo jiné globální sjednocení pracovních pozic na konečných 31 job profilů, definování znalostí
a profesních zkušeností lidí v GSS, nastavení principů rovných příležitostí v kariéře
i rozvojových možností, práci s manažery
a zaměstnanci při aplikaci nového systému
hodnocení a plánování jejich další kariéry,“
podělila se o zkušenosti Hana Pokorná,
HR Business Partner pro GSS.
„Zaměstnanci v důsledku zavedení projektu lépe pochopili, že v plánování kariéry
stojí na vlastních nohou, a ujasnili si kariérní
možnosti, které mají. Velmi oceňují transparentnost celého projektu a jednoduchou
orientaci v elektronické aplikaci. Vědí nyní,
co musí osobně a profesně investovat, aby
kariérně postoupili, a mohou identifikovat
potřebné požadavky a dovednosti, potřebné pro dosažení dalšího kariérního stupně,“
vysvětlila účastníkům Janka Turocyová, HR
Business Partner pro GSS. n
Na akci vystoupil také
Robert Kraus,
ekonomický ředitel
Globálního střediska
sdílených služeb
Foto: archiv
31
červenec / srpen 2013
on-line
Aktuálně
Telefónica zaměstnavatelem roku
V nejobsazenější kategorii do 5000
zaměstnanců zvítězil Hyundai Motor
Manufacturing Czech, Top Zaměstnavatelem roku je v 11. ročníku soutěže
Sodexo Zaměstnavatel roku Telefónica Czech Republic. Účastníci byli opět
podrobeni přísné mezinárodní metodice Saratoga, podle které připravuje
výsledky hlavních kategorií odborný
garant PwC. Hlavní změnou tohoto
ročníku je samostatné vyhodnocení
firem nad 5000 zaměstnanců, protože skóre těchto gigantů je v metodice
Saratoga kvůli vyššímu počtu zaměstnanců znevýhodněno oproti menším
firmám. Průlomové je také zařazení
nejžádanějšího zaměstnavatele regionu v průzkumu mezi studenty VŠ
organizovaném společností AIESEC.
V této anketě zvítězila společnost Google. Předstihla ČEZ, dříve tradičního
favorita při volbě nejžádanější firmy.
Pavel Hulák
Know how
Úspěch českého start-upu
V celosvětové soutěži SAP HANA
Startup Challenge určené začínajícím
firmám vyvíjejícím softwarová řešení
získala česká společnost Semantic Visions jedno ze tří udělovaných ocenění, konkrétně v kategorii Most Social
Impact. Semantic Visions ho získala
on
line
V online verzi
časopisu
vás kromě
pravidelných
rubrik Tržiště
novinek,
kterou pro
vás připravuje
Zdeněk Kubín,
a Pravidelně
(Manažerské
přesuny, Top
10 HR news,
Blogy) čekají
další články
a průzkumy
v nezkrácené
podobě.
Tato verze je
přístupná pouze
pro předplatitele
na základě
jedinečného
přístupového
kódu.
za technologii schopnou predikovat
vývoj na světových finančních trzích
s využitím analýzy informací dostupných na internetu a jejich porozumění. Do soutěže se přihlásilo celkem
431 společností z celého světa. V rámci
tohoto programu, společnost spustila
vloni ke svému 40. výročí na trhu, pomáhá SAP start-upům vyvíjet nové aplikace postavené a s jejich uplatněním
na trhu. „Naše řešení dokáže využít
kolektivní inteligenci, kterou v sobě
data na internetu skrývají. Například
při nedávných prezidentských volbách
jsme díky analýze sentimentu na sociálních sítích byli jako jediní schopni
přesně předpovědět kandidáty, kteří
nakonec postoupili do finále,“ říká
František Vrabel, CEO společnosti Semantic Visions.
Jaroslav Tík
vedení a tým
Tlak na manažery roste
Nároky na pracovní výkon zaměstnanců ze strany zaměstnavatelů neustále stoupají, tento trend vnímá téměř
90 % firem. S tím souvisí nárůst přesčasů – jen v každém osmém podniku nepracují zaměstnanci pravidelně přesčas. Vyplývá to z průzkumu společnosti
Sodexo mezi téměř tisícovkou společností. Krize, se kterou se nejen česká
ekonomika již několik let obtížně vyrovnává, nepřináší pouze propouštění.
Negativním aspektem, který pociťují
zaměstnanci, je rostoucí tlak na jejich
výkon a produktivitu. Že nejde jen
o okrajovou záležitost, dokládá zmíněný průzkum. Celých 89 % oslovených
zaměstnavatelů přiznává, že v posledních letech zvýšili nároky na své týmy.
Nižší nároky než dříve má pouhé procento z nich. Podle expertky na motivaci společnosti Sodexo Magdaleny
Pořízkové lze podobný jev zaznamenat
především ve velkých firmách a korporacích. Tam se nároky zvedly v 97
% společností. „Výrazně vyšší nároky
na tlak a efektivitu zaměstnanců mohou být alarmující zejména v případě,
pokud firmy zaměstnancům tyto nároky nijak nekompenzují,“ upozorňuje
Magdalena Pořízková.
Alena Červenková
Firmy zvýšily loni mzdy, čeká je
ale fluktuace
Firmy v Česku zvýšily v roce 2012 mzdy
celkem o 2,1 procenta a nabízely velmi
zajímavé a široké spektrum benefitů.
Přesto až se ekonomika odrazí ode
dna, řada lidí se chystá odejít jinam.
Firmy nejen v Česku tak čeká obrovská fluktuace zaměstnanců, vyplývá
z průzkumu globální poradenské společnosti Hay Group ohledně odměňování. Inflace činila loni 2,5 procenta,
reálně tedy mzdy klesly.
Hay Group
32
www.HRforum.cz
ohlasy
know how
čtenářů
píšete nám…
blog
R
ádi bychom vytvářeli časopis, který bude pro vás co nejzajímavější. Pomozte nám! Zaujal vás nějaký článek v HR
foru? Máte nějaké poznámky či kritiku? Pište nám na
[email protected] Autorům otištěných příspěvků pošleme knižní dárek:
Co nejdůležitějšího
o práci s lidmi
jsem se naučila?
Řeč těla
Jak rozumět signálům řeči těla
a cíleně je používat
Bruno Tiziana,
Adamczyk Gregor
200 stran, cena 249 Kč
Jak svou řečí těla působíte na
ostatní? Co si druzí lidé skutečně myslí a jaké jsou jejich
opravdové pocity? Jak můžete
pomocí držení těla, gest a mimiky ovlivnit svůj protějšek? Jak
vycházet s různými typy lidí? To
vše a mnohem více se dozvíte
v této knížce plné fotografií, praktických rad, příkladů a cvičení.
Naučíte se díky ní zvládnout záludnosti neverbální komunikace
a také využít řeč těla k dosažení svých cílů v různých situacích,
například při jednání se spolupracovníky, při prezentaci nebo
přijímacím pohovoru. Tato čtivá a poutavá knížka je nepostradatelnou příručkou pro každého komunikujícího člověka.
Dobrý den,
v minulém čísle jsem si se zájmem přečetla rozhovor s Olgou Kupec. Je dobře, že představujete ženy, které se dokázaly
prosadit i v takovém ryze mužském prostředí. Je to inspirace
pro nás ostatní. Přeju paní Kupec, aby se jí i nadále dařilo.
Petra Sýkorová
Děkujeme za reakci. I nás těší, že můžeme představovat takto
úspěšné ženy a určitě jim budeme dávat prostor i v budoucnu.
V tomto čísle nevynechejte článek o Kongresu žen, rovněž tato
iniciativa je do budoucna velmi zajímavá.
Dobrý den,
v minulém čísle jste se věnovali situaci na trhu práce. Mám
pocit, že těch špatných zpráv už bylo dost. Prosím nějakou
dobrou zprávu z našeho oboru!
Jan Svoboda
Dobrý den, děkujeme za váš ohlas. Snažíme se přinášet i ty pozitivní, například prostřednictvím prezentace příkladů dobré praxe, případových studií. Před HR stojí výzvy, je dobré na ně být
připraven.
Vzdělání
není
pouhým
nashromážděním
jednotlivých
vědomostí,
jako není
těstem
mouka,
voda, sůl,
kvasnice
atd. dohromady
naházené.
Zuzana Ceralová Petrofová,
Prezidentka a jednatelka
PETROF spol. s r.o.
Ž
e vás práce s lidmi musí především bavit,
bez toho si neumím představit vést lidi.
V průběhu mé patnáctileté praxe v roli
vedoucího pracovníka jsem se naučila, že pokud
má systém, firma, fungovat, musíme si do teamu
najít ty správné lidi. V mém případě to jsou kolegové, kteří jsou naladěni na stejnou frekvenci jako
já a shodnou se na základních věcech – vize, mise,
strategie.
Mám ráda samostatné, kreativní kolegy, kteří
sami přinášejí nápady. Tak, aby byl jasný cíl a oni
mi přinesli řešení, JAK ho dosáhnout. Snažím se
Tomáš
Garrique
Masaryk
pro ně vytvořit maximální prostor pro pravomoci,
ale vyžaduji zodpovědnost a plnění. Kontrolní mechanismy jsou samozřejmě součástí řízení!
Je jasné, že každý jedinec má ve své pozici svá
pro a proti a nikdo není dokonalý. Pro mě je u kolegů důležitější loajalita, flexibilita a poučení se
z chyb než bazírování na detailech. Podvody a netransparentní řešení netoleruji. Včasné odhalení
problémů a rychlá reakce na ně je naopak to, co
vyžaduji.
Takže abych si odpověděla na úvodní otázku:
Co nejdůležitějšího jsem se při práci s lidmi naučila? Asi že nic se nedá zlomit, ochota musí být na
obou stranách. n
LETNÍ ŠKOLA
TALENT FORUM
Letní HR škola
2013
Dvě tváře
koučinku
22. a 23. 8. 2013, Legner Hotel Zvánovice,
Zvánovice 154, Ondřejov
Posilovna dovedností a znalostí
Další ročník certifikovaného programu pro všechny, kdo se chtějí
dále vzdělávat v rozvoji a řízení lidských zdrojů a přispět ke strategickému postavení HR ve společnostech.
29. 10. 2013 / 13–17 hod.
T-Mobile Czech Republic a.s.,
Tomíčkova 1, Praha 4
Odborné setkání, spojené s vyhlášením Národní ceny absolventských prací, určené vysokoškolským studentům se zájmem o práci s lidmi, vysokoškolským pracovníkům a zástupcům zaměstnavatelů.
Success is NO accident
22. 8.
23. 8.
Nábor a výběr zaměstnanců
s využitím psychodiagnostiky
Jaroslav Duspiva,
Partner / Country Manager
Access Assessment s.r.o.
Techniky kreativního myšlení
Rostya Gordon-Smith,
Director, Peopleimpact
Hodnota HR pro business
aneb základy reportingu
Jan Pivoňka, HR Manager,
KPMG Česká republika, s.r.o.
Odměňování zaměstnanců
ve vazbě na hodnocení
Hana Velíšková, HR ředitelka,
KPMG Česká republika, s.r.o.
Základy HR legislativy
Jaroslav Škubal, Partner,
PRK Partners s.r.o.
Analýza osobního profilu –
všeobecný rozbor
Iva Reichlová, ředitelka,
Thomas International CZ s.r.o.
a další zástupci společnosti
Večeře, rozhovor s inspirativním hostem a večerní aktivity
Detailní rozbor osobnostních
dotazníků pro předem přihlášené zájemce.
(EN) příspěvek + workshop
Anthony A. Achmat, coach, trainer, speaker and mentor
• Does coaching help in your personal and professional life?
• Do you really want to be a coach?
• Do Tony’s coaching methods and experience work?
Come and find out for yourself…
Vlastní koučovací styl
Norbert Riethof, kouč, ředitel,
Coaching Systems s.r.o.
Práce s firemní kulturou
a firemní hodnoty
Jarmila Kasalová,
HR manažerka,
Rodinný pivovar BERNARD a.s.
Moderovaný rozhovor
Rostyi Gordon Smith,
následovaný diskuzí účastníků.
Radosti a strasti zavádění
interního koučinku
ve společnosti T-Mobile
příspěvek + workshop
Hana Stalmachová, ředitelka rozvoje lidských zdrojů,
T-Mobile Czech Republic a.s.
• Důvody zavedení int. koučinku
• Způsob implementace – výběr interních koučů a jejich trénink
• PR interního koučinku ve firmě
Vyhlášení Národní ceny absolventských prací
Nejlepší závěrečné práce roku v HR oblasti ocení zástupci odborné
poroty z řad akademiků i předních odborníků při práci s lidmi.
Závěrečné shrnutí
a certifikace účastníků.
PARTNER AKCE
OBLÍBENÝ
KURZ
POPLATEK ZA ÚČAST
Pro členy PMF:
10 990 Kč + DPH
Pro ostatní zájemce:
14 990 Kč + DPH
POPLATEK ZA ÚČAST
Akce je pro studenty bez poplatku na základě předchozí rezervace.
Zlaté členství:
2 bezplatné vstupy/akce
Ostatní členství:
1 bezplatný vstup/akce
Další vstupy, ostatní zájemci: 990 Kč (bez DPH)/osoba
kontakt: People Management Forum / Česká společnost pro rozvoj lidských zdrojů, Lublaňská 57/5, 120 00 Praha 2
e-mail: [email protected], tel.: +420 222 560 073, +420 775 730 033, w w w . p e o p l e m a n a g e m e n t f o r u m . c z
„Ta nejlepší řešení
vznikají společně“
Talent management a komplexní rozvojové programy
Tréninky a workshopy – rozvoj zážitkem
Koučování a mentoring
Kompetenční modely, Development centers, 360° FB
www.imagelab.cz