MUM FFP pdf 4,8MB

PRÁCE A ŽIVOT V ROVNOVÁZE
vzdělávací a osvětový projekt na podporu
souladu pracovního a soukromého života
FLEXIBILNÍ
FORMY
PRÁCE
teorie a praxe
PRÁCE A ŽIVOT V ROVNOVÁZE
vzdělávací a osvětový projekt na podporu souladu
pracovního a soukromého života
termín realizace: 2010–2012
reg. číslo: CZ.2.17/2.1.00/32170
realizátor: o. s. MUM
cíl projektu: Podpořit soulad pracovního a soukromého života
osob, které pečují o závislého člena rodiny
(rodiče na MD, RD a rodiče pečující o děti do 10 let věku).
Osobám pečujícím umožnit účast na vzdělávání,
zvýšit jejich motivaci k seberealizaci, usnadnit jim návrat
do práce a její udržení.
aktivity projektu: rekvalifikační kurzy
Základy podnikání a Účetnictví,
jazykové a počítačové kurzy,
sociálně právní poradna,
motivační semináře,
flexibilní formy práce - osvěta a vzdělávací semináře
počet podpořených osob celkem: 298
PR Á C E
AŽ
IVO
!
!
!
!
!
!
!
!
kontakt:
Barbora Zálohová
mobil: 775 720 584
e-mail: [email protected]
web: www.rcmum.cz
T
V
RO
V NO
VÁ Z E
Obsah
1.
Úvod ...............................................................................
2
2.
Stav flexibilních forem práce v ČR ......................
3
2.1. Statistiky ...........................................................................
3
2.1.1.ČSÚ ...................................................................................
3
2.1.2.Studie společnosti LMC ....................................................
6
2.1.3.Dotazníkové šetření RC MUM ........................................... 9
2.1.4.Výstupy z pracovní a sociálně-právní poradny RC MUM ... 10
2.2. Zákoník práce o FFP ........................................................... 12
2.3.Příklady v ČR ...................................................................... 13
3.
STAV FLEXIBILNÍCH FOREM PRÁCE V SRN .......................... 18
3.1. Statistiky .............................................................................18
3.2.Právní zakotvení pro FFP .................................................... 19
3.3.Příklady v SRN .................................................................... 21
4.
JAK NEJLÉPE VYUŽÍT FLEXIBILNÍ FORMY PRÁCE ................. 26
4.1.Typy FFP ............................................................................. 26
4.2.Proč flexibilní formy práce (argumenty pro i proti a řešení)29
4.2.1.FFP z pohledu zaměstnavatelů ...........................................29
4.2.2.FFP z pohledu zaměstnanců a uchazečů o práci .................30
4.3.Výstupy z workshopů zaměstnavatelů a zaměstnanců .......31
5.
ZÁVĚREM NĚCO MÁLO DOPORUČENÍ ................................34
6.PŘÍLOHA: VZORY SMLUV ....................................................35
Motto: „Abychom mohli hýbat světem, musíme nejprve pohnout sami sebou.“ Sókratés
1
1.Ú vod
Flexibilní formy práce (FFP)
Co to je FFP
!Flexibilní forma práce je pracovní režim mimo běžný plný pracovní úvazek
s osmihodinovou denní pracovní dobou.
!Tedy: zkrácený úvazek, pružná pracovní doba, práce z domova, konto pracovní
doby, sdílený pracovní úvazek, dohoda o provedení práce nebo dohoda
o pracovní činnosti.
Proč FFP
!Cílem flexibilního pracovního úvazku je maximální efektivita práce
pro zaměstnavatele i zaměstnance.
!Flexibilita v práci umožňuje vyhovět potřebám zaměstnavatele a současně
potřebám zaměstnance.
! Česká republika má ze zemí Evropské unie třetí nejnižší podíl flexibilních
forem práce.
! Důsledkem je nepružnost pracovního trhu, neefektivita práce a vysoká
nezaměstnanost některých skupin (ženy 50+, rodiče po RD,
absolventi VŠ, SŠ apod.).
Pro koho je publikace určena
! Zaměstnavatelům, zaměstnancům a uchazečům o práci jako inspirace
i praktická podpora.
! Zákonodárcům jako impuls ke změnám v dané oblasti.
Cíl publikace
Cílem publikace je především začlenit s úsměvem práci do života a život do práce.
Jak publikace vznikala
Rodinné centrum MUM realizovalo v letech 2010‒2012 vzdělávací a osvětový projekt
Práce a život v rovnováze. Flexibilní formy práce byly jednou z klíčových aktivit projektu, i v budoucnu se jim budeme intenzivně věnovat. Publikace vznikla za přispění
odborníků a vzešla z podkladů následujících projektových aktivit:
! lokální dotazníkové šetření u zaměstnavatelů a uchazečů o zaměstnání;
! stáž v německém Brunsbüttelu;
! semináře a workshopy pro zaměstnavatele i uchazeče o zaměstnání s hosty
z Brunsbüttelu;
! podpora některých firem při zavádění/revizi FFP konzultacemi odborníků.
Přejeme Vám, abyste získali inspiraci, informace a impuls k rozšíření FFP v ČR jako
výhodu pro Vás.
Barbora Zálohová
vedoucí projektu Práce a život v rovnováze, www.rcmum.cz
Podíl flexibilních forem práce v ČR a EU
(2. čtvrtletí 2011, zdroj ČSÚ)
ČR
4,7%
2
EU
18,8%
2.Stav flexibilních forem práce v ČR
2.1.Statistiky
2.1.1 ČSÚ
Zaměstnanost v ČR a EU
Česká republika náleží v rámci EU mezi země s mírně nadprůměrnou mírou
zaměstnanosti. Zajímavostí je velmi vysoký podíl podnikatelských subjektů v ČR
oproti EU: v ČR 16 %, v EU 14 %, a to i v době hospodářské krize v roce 2009.
Trh práce neblaze ovlivňuje i nízký podíl vysokoškoláků na celkové zaměstnanosti:
v ČR 16 %, v EU 30 %.
Graf č. 1
Míra zaměstnanosti 15-64 letých ve vybraných zemích a EU ve 2.
čtvrtletí 2011 (v %)
85
80
75
70
65
60
55
50
EU
Česká republika
Německo
Muži
Nizozemsko
Slovensko
Ženy
Zdroj: Eurostat
Komentář ke grafu č. 1:
Zaměstnanost žen je v ČR ve srovnání s EU velmi nízká, ženy dosahují oproti mužům
třetinové zaměstnanosti. Např. v Nizozemsku je míra zaměstnanosti mužů a žen velmi
vyrovnaná a celkově vysoká.
Částečné úvazky v ČR a v EU
! ČR náleží k zemím s nejnižším podílem pracujících na částečný úvazek
v hlavním zaměstnání. Ženy v ČR pracují na zkrácený úvazek téměř 3x častěji
než muži. To je v prvé řadě způsobeno souběhem pracovního života žen
s péčí o rodinu.
!V řadě zemí původní patnáctky vysoký počet žen využívá možnosti pracovat
na zkrácenou pracovní dobu, a to zejména v Nizozemsku (3/4 pracujících žen!),
v dalších pěti státech přesáhl jejich podíl 40 % zaměstnanosti žen.
3
Graf č. 2
Podíl pracujících na částečný úvazek z celkového počtu hlavních
zaměstnání v zemích EU ve 2. čtvrtletí 2011 (v %)
60
50
40
30
18,8
20
10
4,7
Nizozemsko
Německo
Dánsko
Spojené království
Belgie
Švédsko
Rakousko
Irsko
EU 27
Lucembursko
Francie
Itálie
Španělsko
Finsko
Malta
Portugalsko
Estonsko
Rumunsko
Slovinsko
Kypr
Lotyšsko
Litva
Polsko
Maďarsko
Řecko
Česká republika
Slovensko
Bulharsko
0
Zdroj: Eurostat
Komentář ke grafu č. 2:
V EU je ČR třetí nejmenší uživatel flexibilních forem práce, menší poměr flexibilních
úvazků již vykazuje pouze Slovensko a Bulharsko. Nizozemsko opět zaznamenává
extrémně vysoký podíl flexibilních úvazků.
Graf č. 3
Podíl pracujících na částečný úvazek ve vybraných zemích a EU ve 2.
čtvrtletí 2011 - podle pohlaví (v %)
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
EU
Česká republika
Německo
Muži
Nizozemsko
Slovensko
Ženy
Zdroj: Eurostat
Komentář ke grafu č. 3:
Flexibilní formy práce využívají především ženy, a to v celé EU.
Flexibilní formy práce a zaměstnanci pečující o osobu blízkou v ČR
! Důvodem k potřebě flexibilního úvazku je dle statistik ČSÚ nejčastěji péče
o osobu blízkou.
4
! Jedná se o velmi silný sociální aspekt, který má společenský vliv na rodinnou
soudružnost.
!Celkový počet osob v ČR ve věku 15 ‒ 64 let dosáhl v roce 2010 téměř
7,4 milionů. Z nich třetina (méně než 2,5 milionu osob) uvedla, že pravidelně
pečuje alespoň o jedno dítě do 15 let, o osobu starší 15 let nebo souběžně
pečuje jak o dítě, tak o starší osobu.
! Značný rozdíl je mezi muži a ženami. Zatímco podíl žen poskytujících uvedenou
péči přesáhl 36 %, u mužů to bylo o málo víc než 30 %.
! Zatímco u mužů je vliv věku dítěte na ekonomickou aktivitu malý, má věk
dítěte zásadní vliv na ekonomickou aktivitu žen.
!Relativně významný počet žen (téměř 70 tis.) nemůže po dosažení tří let věku
dítěte nebo během jeho školní docházky najít zaměstnání a podstatně tak
zvyšuje celkový počet nezaměstnaných (více než 35 % všech nezaměstnaných
žen). Pokud jsou brány v úvahu i ženy, které aktivně práci nehledají, ale rády
by do vhodného zaměstnání nastoupily, má řada matek velké potíže se svým
pracovním uplatněním.
!Celkovou situaci pracujících matek výrazně ovlivňuje uspořádání pracovní doby.
!Pevně stanovený počet denně odpracovaných hodin má více než 80 % všech
zaměstnankyň.
! U matek pečujících o malé děti je tato míra nižší, téměř 37 % z nich má jinou
než klasickou pevně stanovenou pracovní dobu.
! S rostoucím věkem nejmladšího dítěte však tento podíl klesá, u matek
s nejmladším dítětem školního věku se struktura pracovních úvazků téměř
neliší od této struktury u žen, které o žádné dítě ve věku do 15 let nepečují.
Přitom v této skupině zaměstnanců by flexibilní pracovní úvazky měly
opodstatnění a řadu výhod.
Graf č. 4
Uspořádání pracovní doby žen podle věku nejmladšího dítěte
v rodině (v %)
80
70
60
pevný začátek a konec
50
pevný denní počet hodin
40
pružná pracovní doba
30
individuální dohoda se
zaměstnavatelem
20
jiná úprava
10
0
dítě 0-2 let
dítě 3-5 let
dítě 6-14 let bez dítěte do 15
let
Zdroj: ČSÚ, 2010, výběrové šetření pracovních sil na téma „Sladění rodinného a pracovního života“
Komentář ke grafu č. 4:
Celkovou situaci pracujících matek výrazně ovlivňuje uspořádání pracovní doby
zaměstnanců. Mezi zaměstnanci stále převládá stanovení pevného začátku a konce
pracovní doby. Možnost pružné pracovní doby je velmi nízká. Proti jiným ženám mají
ženy pečující o nejmenší děti i větší možnost jiné úpravy nebo pružné pracovní doby.
Podíl druhů uspořádání, které umožňuje i intenzivní rodinnou péči, však s věkem
dítěte klesá.
5
Shrnutí:
V zemích, kde je velký podíl částečných úvazků, je vyšší míra zaměstnanosti.
V ČR pečuje o osobu blízkou (tj. o dítě do 15 let, o nemocného nebo o osobu
v pokročilém věku) třetina zaměstnaných. V ČR jsou ve srovnání s průměrem EU
flexibilní formy práce využívány málo, je zde prostor pro růst.
2.1.2.Studie společnosti LMC
Velkým aktérem na českém trhu práce je společnost LMC, která provozuje portál
www.jobs.cz a www.prace.cz. Společnost LMC podporuje a rovněž velmi intenzivně
mapuje flexibilní úvazky na českém trhu práce. Ze zkušeností poukazuje společnost
LMC na chybějící rozmanitost trhu práce. Diverzita je často vnímána jako míra
stability systému, protože uniformní systém v případě krize většinou kolabuje celý,
kdežto v systému diverzním prochází krizí jednotlivé jeho části, ale celek zůstává
funkční.
Flexibilní formy práce z pohledu personalistů
Graf č. 5
Anketa mezi personalisty v náborovém systému LMC G2
(odpovědělo 247 respondentů)
11%
47%
42%
Produktivita i nadšení pro práci je v případě flexibilních úvazků nesporně vyšší
Produktivita i nadšení pro práci jsou u obou skupin zaměstnanců zcela srovnatelné
Produktivita zaměstnanců na hlavní pracovní poměr je nesporně vyšší než v případě flexibilních forem
práce
Komentář ke grafu č. 5:
! V anketě mezi personalisty odpovědělo největší procento oslovených (47 %),
že v případě flexibilních úvazků je produktivita i nadšení pro práci nesporně
vyšší.
! V ČR patří mezi oblasti s vyšší flexibilitou práce státní správa.
! Pro zajímavost – British Telecom během dvou let, kdy se výrazněji začal věnovat
flexibilitě v pracovních úvazcích, ušetřil 220 mil. liber.
6
Flexibilní formy práce z pohledu uchazečů o práci
Graf č. 6
Jak je důležitá nabídka flexibilních forem práce
pro uchazeče o práci?
Anketa na portálu Jobs.cz (odpovědělo 1420 respondentů)
18%
46%
24%
12%
Uvítal/a bych větší možnosti flexibilních forem práce, zvyšují můj zájem o zaměstnavatele
Forma není tak důležitá, flexibilní úvazky hrají jen malou roli při výběru zaměstnavatele
Nechci využívat žádnou z flexibilních forem práce, hledám pouze práci na plný úvazek
Při výběru je to pro mne rozhodující kritérium
Komentář ke grafu č. 6:
! Z průzkumu o tom, jak moc je pro uchazeče o práci důležitá nabídka FFP, jasně
vyplývá, že trh práce tuto formu práce chce a lidé na trhu práce volají
po větším množství částečných úvazků.
! Pokud je uveřejněn inzerát nabízející zkrácený úvazek, je počet odpovědí na něj
zhruba 3x vyšší než u klasického úvazku.
Následující data vycházejí z průzkumu realizovaného společností Factum Invenio
na základě zadání společnosti LMC. Do průzkumu bylo zapojeno 850 zaměstnavatelů
ve čtyřech segmentech (služby, obchod, státní správa a průmysl).
Graf č. 7
Využívání flexibilních úvazků podle skupin zaměstnanců
39%
37%
Pracovníci v důchodovém věku
35%
Pracovníci ve starším
produktivním věku nad 50 let
Matky na MD a RD
9%
Běžní zaměstnanci v
produktivním věku (až na 9.
místě)
Komentář ke grafu č. 7:
! Když porovnáme, jaké skupiny zaměstnanců nejvíce v ČR využívají flexibilní
úvazky, překvapivě největší procento vychází u lidí nad 50 let a lidí
v důchodovém věku.
! Nejdůležitější a nejpotřebnější jsou přitom flexibilní úvazky pro ženy na MD
a RD, které procentuelně vycházejí až na třetím místě.
7
! Z těchto výsledků vyplývá, že firmy neberou FFP jako strategický nástroj
rozvoje, ale často tím pouze řeší aktuální situaci.
!Velmi malé procento využívání flexibilních úvazků vychází u zaměstnanců
v produktivním věku, což je škoda, protože i v této skupině to může být pro
firmu velmi přínosné, protože lidé mohou lépe sladit soukromý život
s pracovním.
Graf č. 8
Využívání flexibilních úvazků podle úrovně řízení
73%
Řadoví zaměstnanci
36%
Střední a vyšší management
Nižší management
26%
Komentář ke grafu č. 8:
! Nejvíce jsou flexibilní úvazky využívány u řadových zaměstnanců,
což koresponduje s tím, že převážnou většinu z nich využívají lidé důchodového
a předdůchodového věku a maminky s malými dětmi.
! Nejmenší procento využití vychází u nižšího managementu, který je zároveň
skupinou, kterou je potřeba nejvíce motivovat, aby byla schopna využívání FFP
předávat dál.
Flexibilní formy práce z pohledu zaměstnavatelů
Graf č. 9
Co brání zaměstnavatelům v širším rozšíření flexibilních forem
práce?
36%
29%
18%
5%
4%
4%
3%
3%
Povaha práce to neumožňuje
Nepotřebujeme, nemáme důvod
Nutnost změny organizace práce
Administrativní zátěž
Nejde to, nemůžeme využívat
Legislativní překážky
Nedostatek zkušeností
Vedení to nepodporuje
3%
Finanční náklady navíc
Komentář ke grafu č. 9:
! Když se podíváme na překážky, které podle průzkumu brání zaměstnavatelům
v rozšíření FFP, jsou mezi nimi i argumenty, které jsou spíše výmluvou
(např. nepotřebujeme FFP, brání nám legislativní překážky).
8
! Zavádění FFP je pracnější a většinou vyžaduje organizační změny,
ale v konečném důsledku se firmám vyplatí.
Graf č. 10
Co by podle zaměstnavatelů podpořilo větší rozšíření flexibilních
forem práce?
68%
66%
Větší podpora ze strany státu
57%
56%
53%
Více individuální přístup ze
strany manažerů
Změna organizace práce ve
firmě
Širší informovanost
Úprava legislativy
Komentář ke grafu č. 10:
Tento graf navazuje na graf předcházející. Nejvíce by zaměstnavatele v zavádění
FFP podpořily výraznější úlevy na daních či pojistném. Ve státech, kde jsou procenta
částečných úvazků vysoká, je také výraznější podpora státu. Prostřednictvím řady
projektů také výrazně roste informovanost o FFP.
Shrnutí:
Poptávka po flexibilních úvazcích ze strany uchazečů o zaměstnání a zaměstnanců
je obrovská. Produktivita a nadšení zaměstnanců ve flexibilním režimu práce
je vyšší. Zaměstnavatele by k flexibilním úvazkům dle dostupných údajů lépe
motivovala podpora státu.
2.1.3. Dotazníkové šetření RC MUM
Realizátor projektu Práce a život v rovnováze Rodinné centrum MUM provedlo
v roce 2011 dotazníkové šetření v Praze 9 – Horních Počernicích. Šetření je ve dvou
rovinách: z pohledu uchazečů o zaměstnání a z pohledu zaměstnavatelů.
Dotazník pro zaměstnance
Výsledky z celkem 106 vyplněných dotazníků:
1. Slyšeli jste někdy pojem flexibilní formy práce?
74
32
Ano
Ne
2.Myslíte si, že má na zaměstnance vliv pracovní prostředí přátelské rodině
a flexibilita v práci?
100
Ano
6
Ne
Částečně
3.Pokud byste měli možnost, zvolili byste flexibilní formu pracovního úvazku?
103
Ano
3
Ne
4.Byla Vám někdy nabídnuta flexibilní forma pracovního úvazku?
40
66
Ano
Ne
9
Pokud odpovíte „ano“, označte, prosím, o jakou formu se jednalo:
Zkrácený pracovní úvazek
Sdílené pracovní místo
28
3
19
Práce z domova
Dotazník pro zaměstnavatele
Výsledky z celkem 30 vyplněných dotazníků:
1. Slyšeli jste někdy pojem flexibilní formy práce?
28
2
Ano
Ne
2.Myslíte si, že má na zaměstnance vliv pracovní prostředí přátelské rodině
a flexibilita v práci?
24
6
Ano
Ne
Částečně
3.Myslíte si, že by pro Vaši organizaci byl flexibilní pracovní úvazek
zaměstnance/-ů přínosem?
15
1
Ano
Ne
14
Částečně
4.Nabízí Vaše organizace jakoukoliv formu flexibilního pracovního úvazku
(např. zkrácený pracovní úvazek, sdílené pracovní místo, práce z domova aj.)?
24
6
Ano
Ne
Pokud odpovíte „ano“, popište, prosím:
a)Formu FFP
! zkrácený pracovní úvazek
! práce z domova
! pružná pracovní doba
!DPP
! DPČ
!OSVČ
b)Podíl zaměstnanců s FFP / počet všech zaměstnanců
– podíl se pohybuje od 1 % do 100 %
! malé firmy (do 10 zaměstnanců) – podíl FFP průměrně 80 %
! střední firmy (10–50 zaměstnanců) – podíl FFP průměrně 15 %
! velké firmy (nad 50 zaměstnanců) – podíl FFP průměrně 11 %
Z údajů je zřejmé, že čím menší organizace, tím větší podíl FFP. V menších firmách je
větší možnost individuální dohody.
Shrnutí:
O FFP se v praxi leccos ví. Lokální průzkum nepůsobí s ohledem na poptávku
a nabídku FFP nikterak negativně. Ovšem výstupy z pracovně právní poradny
svědčí o přístupu k FFP v praxi jinak (viz kapitola 2.1.4.).
2.1.4. Výstupy z pracovní a sociálně-právní poradny RC MUM
Čísla
!V pracovní a sociálně-právní poradně projektu Práce a život v rovnováze (dále
jen poradna) jsme podpořili v oblasti práce 70 osob. Cílovou skupinou byli
10
!
rodiče na nebo po mateřské či rodičovské dovolené (dále MD, RD),
uchazeči o zaměstnání.
80 % dotazovaných klientů se nevrátí ke svému původnímu zaměstnavateli,
protože jim neumožní flexibilní formu práce. V režimu plného úvazku nemohou
rodiče pracovat a současně pečovat o děti.
Kontakt se zaměstnavatelem během MD / RD
!V ČR není zvykem před nástupem na MD vytvářet individuální plán absence
a pozvolného návratu do zaměstnání, rodiče většinou nejsou po celou dobu
mateřské a rodičovské dovolené se zaměstnavatelem v kontaktu.
!Obvykle až krátce před předpokládaným návratem do práce zjišťují, jak si
nejlépe domluvit zkrácený úvazek.
Návrat do zaměstnání po RD
! Zaměstnavatel je po dlouhé pauze zaměstnance způsobené MD a RD
ve vyjednávání velmi ostražitý a má malou motivaci zaměstnanci vyjít vstříc.
!Většinou nejsou obě strany schopny se dohodnout, kamenem úrazu bývá často
ze strany zaměstnance zajištění péče o případně nemocné děti, ačkoliv právě
FFP by tyto potíže mohla alespoň částečně řešit.
Nemožnost pracovat na částečný úvazek
!Podle zkušeností z poradny zaměstnavatelé většinou částečný úvazek
neumožní, odvolávají se na „vážné provozní důvody“, kvůli kterým to není
možné.
!Nabízejí těmto rodičům plný úvazek podle pracovní smlouvy před nástupem
na MD, RD.
!Plný úvazek je pro rodiče pečující o malé děti často nepřijatelný,
a tudíž do svého původního zaměstnání nenastoupí.
11
Hledání nového zaměstnání po RD
!Rodiče (většinou to jsou maminky), kteří se nemají po rodičovské dovolené
kam vrátit a hledají nové zaměstnání, často neumí cizí jazyky nebo po dlouhé
pracovní pauze nemají patřičné počítačové dovednosti.
! Když k tomu připočteme velký zájem o částečný úvazek nejlépe v okolí bydliště,
je pro rodiče velmi těžké si odpovídající práci najít.
!Na částečné úvazky se běžně hlásí mnohem více kandidátů než na plné úvazky.
! Konkurence je tedy obrovská a je velmi těžké tuto pozici získat.
!Poradnu navštěvují rodiče, kteří hledají práci na částečný úvazek, zároveň však
nemají dostatek znalostí, dovedností a často i sebevědomí.
!Takovým rodičům pomohly aktivity projektu Práce a život v rovnováze:
počítačové a jazykové kurzy, rekvalifikace nebo semináře s personalistou.
2.2.
Zákoník práce o FFP
Zákoník práce, přes svá omezení zejména dle ustanovení § 78 až 87, nechává volnost
při konkrétní tvorbě flexibility pracovního vztahu. Jakákoliv dohoda mezi smluvními
stranami o pracovní době, která neodporuje podmínkám uvedeným ve zmíněných
paragrafech (nejzásadnější viz níže) ani jiným ustanovením o pracovní době, je v souladu se zákonnými předpisy.
Délka pracovní doby (§79 a 80)
Běžná délka týdenní pracovní doby je stanovena dle § 79 v rozdělení podle směnnosti
a věku zaměstnance (37,5 až 40 hodin týdně). Je-li sjednána kratší pracovní doba dle
§ 80, pak zaměstnanci přísluší mzda ve výši odpovídající poměru k pracovní době.
Vnitřním předpisem nebo kolektivní smlouvou lze sjednat kratší rozsah pracovní doby
i bez snížení mzdy.
Rovnoměrné a nerovnoměrné rozvržení pracovní doby (§ 78, odst. 1, písm. l) a m))
Stanovenou týdenní pracovní dobu lze rozvrhovat na jednotlivé týdny rovnoměrně
nebo nerovnoměrně. Při nerovnoměrně rozvržené pracovní době se sleduje splnění
pracovního fondu jako průměrná týdenní pracovní doba a tento průměr lze vyhodnocovat v intervalech nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích (resp. nejvýše 52 týdnů po
sobě jdoucích, je-li toto stanoveno kolektivní smlouvou).
Pružné rozvržení pracovní doby (§ 85)
Při pružném rozvržení pracovní doby definuje zaměstnavatel pracovní dobu ve dvou
časových úsecích:
! základní pracovní doba, během níž je zaměstnanec povinen být na pracovišti,
! volitelná pracovní doba, v rámci níž si zaměstnanec sám volí začátek
a konec pracovní doby.
Během jednoho dne (resp. jedné pracovní směny) nesmí pracovní doba zaměstnance
přesáhnout 12 hodin. Naplnění stanoveného pracovního fondu lze sledovat v období
nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích (resp. nejvýše 52 týdnů po sobě jdoucích, je-li
toto stanoveno kolektivní smlouvou).
Konto pracovní doby (§ 86)
Konto pracovní doby je forma nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, kdy se práce
uděluje flexibilně podle potřeby, přičemž délka směny nesmí přesáhnout
12 hodin. Konto lze zavést jen kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem
a nelze ho uplatnit pro zaměstnance uvedené v odst. 3 § 109 (orientačně: státní
zaměstnanci, zaměstnanci příspěvkových a školských organizací). Také zde platí
vyrovnávací období maximálně 26 (resp. 52) po sobě jdoucích týdnů, přičemž
zaměstnanci přísluší v tomto období mzda za jednotlivé měsíce ve stálé výši,
a to nejméně 80 % jeho průměrného výdělku, přičemž po uplynutí období je
zaměstnavatel povinen vyplatit rozdíl dle práva s ohledem na odpracovanou dobu.
Zaměstnavatel musí o pracovní době vést přesné záznamy (§ 87) a vypracovávat
12
písemný rozvrh týdenní pracovní doby, s nímž musí zaměstnance seznámit nejpozději
týden před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena (§ 84).
Speciálním ustanovením zákoníku práce o povinnosti zaměstnavatele umožnit
zaměstnanci flexibilní formu práce je odst. 2 § 241. Tento paragraf nařizuje
zaměstnavateli, nebrání-li tomu vážné provozní důvody, na žádost
(a) zaměstnankyně nebo zaměstnance, která/ý pečuje o dítě mladší než 15 let,
(b) těhotné zaměstnankyně,
(c) zaměstnankyně nebo zaměstnance, která/ý prokáže, že převážně sama/sám
dlouhodobě pečuje o osobu závislou
zkrátit nebo jinak upravit její/jeho pracovní dobu.
2.3.
Příklady v ČR
Uvádíme zde několik příkladů uplatnění FFP v českých organizacích.
Výrobní společnost s dvousměnným provozem
Charakteristika:
! 101 zaměstnanců, 5 z nich pracuje flexibilně, z toho v současné době
8 žen na MD/RD;
13
!
!
!
v posledních pěti letech se všechny ženy z RD vrátily na své pracovní místo,
žádná z nich neukončila pracovní poměr;
velmi nízká míra fluktuace zaměstnanců (cca 2 % ročně);
držitel osvědčení „Audit rovných příležitostí“ od o.p.s. Gender Studies.
Graf č. 11
Výrobní společnost - struktura zaměstnanců
7%
5%
Flexibilní úvazky
Plný úvazek
Rodičovská dovolená
88%
Výhody FFP pro zaměstnavatele:
! zachování znalostí a dovedností, lidé neodcházejí a ve společnosti udržují
know-how;
! zaměstnanci neodcházejí, což znamená úsporu peněz při náboru,
úsporu peněz a času při zaškolování nových lidí;
! snížení rizika „nově vybraný člověk se neosvědčí“;
! „co jsme do člověka investovali, to využijeme zde, zaměstnanec neodejde
a neuplatní své znalosti a dovednosti jinde“.
Výhody FFP pro zaměstnance:
! možnost zůstat u stejného zaměstnavatele, ve známém prostředí;
! ladit rodinný a pracovní život.
Příklady:
Zaměstnanec 1
! poloviční úvazek: manažerská pozice – žena po MD;
! po porodu home-office, po čtyřech měsících od porodu třetinový úvazek
(v případě nutnosti home-office);
! v jednom roce dítěte navýšení úvazku na poloviční
(v případě nutnosti home-office).
Zaměstnanec 2
! nerovnoměrné rozvržení pracovní doby: manažerská pozice;
! žena s dítětem ve střídavé péči;
! v týdnu, kdy pečuje o dítě, využívá možnost kratší pracovní doby
a v druhém týdnu delší.
Zaměstnanec 3
! úprava pracovní doby (poloviční úvazek);
! výroba – návrat ženy po RD na poloviční úvazek a pouze na odpolední směny,
tj. každý druhý týden odpracováno 40 hodin na odpolední směně (dítě hlídal
jiný člen rodiny „po práci“) a další týden volno;
! po nástupu dítěte do mateřské školy navýšení úvazku zpět na plný jako
před nástupem na MD/RD, ale pouze na ranní směny.
14
Zaměstnanec 4
! úprava pracovní doby: výroba;
! návrat po RD na plný úvazek s udělením výjimky, kdy pracovnice chodí jen
na ranní směny.
Zaměstnanec 5
! poloviční úvazek;
! důchodce z původně manažerské pozice;
! po odchodu pracovníka do důchodu zůstal v oddělení, které několik let řídil,
na administrativní pozici bez manažerských zodpovědností a kompetencí.
Rodinné centrum ‒ nezisková organizace
Charakteristika:
! 24 zaměstnanců, 100 % FFP;
! přepočtené 4 pracovní úvazky vykonává 24 pracovníků;
! pracovníci pocházejí z cílové skupiny zaměstnavatele, tj. rodiče pečující o děti;
! zkrácené úvazky, sdílené úvazky, DPP, DPČ, práce z domova;
! přátelské prostředí pro svobodnou práci.
15
Graf č. 12
Rodinné centrum - struktura částečných úvazků podle počtu
odpracovaných hodin / měsíc
4,3%
4,3%
do 10 hodin
do 15 hodin
8,7%
do 20 hodin
13,1%
do 25 hodin
21,8%
do 30 hodin
8,7%
do 35 hodin
do 50 hodin
4,3%
4,3%
13,1%
do 65 hodin
17,4%
do 70 hodin
do 80 hodin
Výhody FFP pro zaměstnavatele:
! obrovská flexibilita v obsazení pracovníků v několika projektech současně;
! žádný problém se zastupitelností v případě nemoci nebo dovolené;
! loajalita zaměstnanců;
! vysoká motivace a angažovanost zaměstnanců;
! téměř nulová fluktuace.
Výhody FFP pro zaměstnance:
! možnost ladit pracovní a rodinný život;
! zastupitelnost v případě nemoci a dovolené;
! rozvržení práce je vždy na zaměstnanci nebo na vzájemné dohodě;
! spokojenost;
! žádná frustrace při akutní náhlé péči o rodinu.
Síť maloobchodních prodejen knihkupectví
Charakteristika:
! 234 zaměstnanců, k tomu 100 brigádníků;
! brigádníci jsou většinou studenti, práce na DPP;
! brigádníci jsou využívaní nárazově v době zvýšené prodejnosti.
Graf č. 13
Prodejny drogerie a parfumerie - struktura zaměstnanců
10%
40%
20 hodin týdně
30 hodin týdně
Plný úvazek
50%
Výhody FFP pro zaměstnavatele:
! nízké náklady;
! několik brigádníků je podstatně flexibilnější než plný úvazek;
16
! možnost „nafukovat“ pracovní sílu, povolat brigádníka přesně v okamžik,
kdy je třeba.
Výhody FFP pro brigádníky:
! možnost praxe, zaškolení se v oboru;
! přivýdělek při studiích;
! možnost přejít do pracovního vztahu;
! pokud absolvent hledá jiné zaměstnání, má již praxi – velké plus.
Síť prodejen drogerie a parfumerie
Charakteristika:
! celkem 660 zaměstnanců;
! plný úvazek má 40 %, částečný úvazek na 20 hod. týdně má 10 % a 30 hod.
týdně má 50 % zaměstnanců;
! poměr mzdy v částečných úvazcích je poměrný mzdě plného úvazku
v dané pozici;
! provoz prodejen by zaměstnavatel pouhými plnými úvazky nepokryl;
! nárazově se využívá i brigádníků formou DPP (např. při zvýšeném prodeji
v době Vánoc);
! zaměstnanci v prodejnách si rozpisy směn určují sami;
! vzdělávání zaměstnanců 50+, rodičů po RD, průběžné vzdělávání
vedoucích prodejen.
Graf č. 14
Prodejny drogerie a parfumerie - struktura zaměstnanců
10%
40%
20 hodin týdně
30 hodin týdně
Plný úvazek
50%
Výhody FFP pro zaměstnavatele:
! s využitím FFP má možnost optimálně pokrýt provoz prodejen a bez přesčasů;
! zaměstnanci jsou za možnost ladit péči o blízkou osobu s částečným úvazkem
vděčni, jsou motivovaní a angažovaní;
! nízká fluktuace.
Příklady:
! zaměstnanec má zkrácený úvazek na 30 hod. týdně z důvodu péče
o nemocnou matku;
! matka po RD má na pozici prodavačka zkrácený úvazek z důvodu péče o děti;
! matka po RD pracuje v administrativní pozici z domova.
Architektonická a inženýrská kancelář
Charakteristika:
! komplexní servis při projektování, přípravě a vedení staveb;
! celkový počet zaměstnanců 15;
! z toho 3 částečné úvazky;
17
! částečné úvazky využívají studenti vyšších ročníků VŠ nebo kolegyně po RD;
! matky po rodičovské dovolené mají k zaměstnání velmi zodpovědný přístup.
Výhody FFP pro zaměstnavatele:
! možnost doplnit nebo rozšířit pracovní tým přesně podle objemu práce;
! pracovníci na zkrácený úvazek navíc po celou dobu pracují velmi aktivně;
! zaměstnanci, kteří do zaměstnání přicházejí jen v určitých dnech v týdnu,
jsou více motivovaní;
! zaměstnanec je při převzetí a objasnění zadání činnosti aktivnější;
! má snahu úkol odevzdat ve stanovený čas;
! vyšší nároky na přesné rozdělení práce, velmi přesný proces přenosu
informací jako prevence chyb v komunikaci.
Výhody FFP pro zaměstnance:
! možnost sladit práci s péčí o dítě;
! praxe při studiích.
Příklad – manželský pár:
! matka na RD pracuje v kanceláři 2,5 dne v týdnu – 2 dny v kanceláři
a půl dne kontroluje realizaci projektů na stavbách;
! 2,5 dne pečuje o dítě matka a 2,5 dne otec;
! manžel chodí do zaměstnání rovněž na 2,5 dne;
! manžel se dočasně dohodl se zaměstnavatelem na snížení pracovního úvazku;
! prohlubuje se tak zde i vztah mezi otcem a dítětem.
Shrnutí:
! FFP v praxi u nás existují.
! FFP jsou v začátku a častěji je prosazují sami uchazeči/zaměstnanci.
! Při nabízení a zavádění FFP jsou zaměstnavatelé velmi ostražití.
Je vidět, že vstupují do neznáma a s velkými obavami.
! Záleží na tom, jak moc jsme schopni v pracovním vztahu jednat férově,
což je základním předpokladem pro takovou změnu pro obě strany.
! V případě rodičů vracejících se do zaměstnání je jejich velmi častá neaktivita
a nekomunikace se zaměstnavatele během dlouhé RD obecně velkou
zábranou k vyjednávání o nastavení flexibilního úvazku.
! Někteří zaměstnavatelé chtějí naslouchat potřebám svých zaměstnanců,
vědomi si v konečném důsledku svého vlastního profitu.
! V některých oblastech povaha práce vysloveně vyžaduje FFP
a zaměstnavatelé se již dávno odhodlali upustit od fixního plného úvazku.
3.STAV FLEXIBILNÍCH FOREM PRÁCE V SRN
3.1.Statistiky
Trh práce v Německu
!Ekonomika v Německu po roce 2010 zaznamenala výrazné oživení.
Reálný HDP stoupl meziročně o 3,6 % oproti poklesu o 4,7 % v roce 2009.
!Na konci roku 2010 je trh práce v Německu podstatně v lepší kondici,
než jak tomu bylo před začátkem ekonomické krize.
Vývoj zaměstnanosti
!Výdělečná činnost obecně dosáhla v roce 2010 vrcholu od sjednocení
Německa.
!Meziroční nárůst zaměstnanosti nastal jak v oblasti částečných úvazků,
o 3,6 %, tak i v oblasti plných pracovních úvazků, o 0,6 %.
!Vysoký nárůst agenturních zaměstnanců - od roku 2000 se poměr zdvojnásobil.
18
Zaměstnanost žen
! Dříve bylo zvykem, obzvláště v tehdejším západním Německu, že většina žen
zůstávala v domácnosti.
!Většina školních zařízení neposkytuje dětem stravování (pouze v ojedinělých
případech), a tak ženy (nebo muži) pečují o děti již od poledních hodin
(vaří oběd, mimoškolní aktivity, úkoly apod.).
!Rodiče mají 1 rok (matka 12 měsíců, otec 14 měsíců) placené RD, pak nastupují
obvykle pozvolna do práce.
! Zaměstnavatel musí držet místo rodiči na RD do 3 let věku dítěte.
!Mateřské školy jsou smíšené a fungují pro děti od 1 roku.
! S přibývajícím věkem ženy navyšují své úvazky s ohledem na výši svého
důchodu.
Graf č. 15
Vývoj zaměstnanosti v Německu a v dalších vybraných zemích
EU (v %)
60,0
50,0
40,0
Česká republika
Německo
30,0
Nizozemsko
Slovensko
20,0
EU
10,0
2010
2009
2008
2007
2006
2005
2004
2003
2002
2001
2000
0,0
Zdroj: Eurostat
3.2.
Právní zakotvení pro FFP
Zákon o zaměstnávání na zkrácený úvazek, či na dobu určitou (TzBefrG) ze dne
21. 12. 2000 (Sbírka zákona I strana 1966), naposledy pozměněn zákonem
z 19. dubna 2007. Cíl: podpora zaměstnanosti, přizpůsobení se vývoji jurisdikce
(regulace řetězových smluv) a realizace směrnice EU 97/81/EG.
Směrnice 97/81/EG o zaměstnání na částečný úvazek
! Stanovuje v rámci celé EU jednotné minimální standardy pro pracovní
podmínky zaměstnanců v pracovním poměru na částečný úvazek.
! Směrnice se zakládá na rámcové dohodě o zkrácených formách pracovního
poměru uzavřené mezi evropskými sociálními partnery Bussineseurope,
CEEP a ETUC.
!Má za cíl jednak zabránit diskriminaci a zlepšit kvalitu práce zaměstnanců
na zkrácený úvazek, na druhé straně také podpořit rozvoj zkrácených forem
úvazků, vzniklých na základě vzájemné dohody obou stran, a přispívat
ke flexibilní organizaci pracovní doby.
!To vše se zřetelem na potřeby zaměstnavatelů i zaměstnanců.
19
Výňatek z německého zákoníku práce
k tématu o částečných úvazcích a smluv na dobu určitou tzv. Teilzeit- und Befristungsgesetz
§ 7 – informace o pracovních místech na částečný úvazek
1) Zaměstnavatel je povinen vypsat volné pracovní místo i jako částečný úvazek,
pokud se toto k tomu hodí.
2)Pokud zaměstnavatel obdrží od svého zaměstnance sdělení o potřebě změny
jeho pracovního úvazku, je zaměstnavatel povinen informovat jej
o možnostech zaměstnání na částečný úvazek v rámci firmy.
§ 8 – snížení pracovního úvazku
1) Zaměstnanec, jehož pracovní poměr trvá déle než 6 měsíců, může požadovat
snížení pracovního úvazku.
2) Žádost musí být podána 3 měsíce před požadovaným termínem změny úvazku.
3)Cílem zaměstnavatele je dospět ke společné dohodě se zaměstnancem podle
jím stanovených požadavků.
4)Překážkou vyhovění požadavkům zaměstnance mohou být organizační či
provozní důvody firmy nebo nepřiměřené náklady spojené s jejich zavedením.
5) Stanovisko musí zaměstnavatel sdělit písemně, nejpozději 1 měsíc před
termínem požadované změny. Pokud tak neučiní, vzniká zaměstnanci nárok
na uskutečnění jím požadovaných změn.
6)Pokud dojde k domluvě či oprávněnému odmítnutí snížení úvazku, může
zaměstnanec znovu požadovat změnu, nejdříve však po uplynutí lhůty 2 let.
7)Předpokladem nároku požadovat snížení úvazku je minimální počet 15
zaměstnanců ve firmě, nepočítaje praktikanty (studenty).
§ 9 – prodloužení pracovního úvazku
1) Zaměstnavatel musí přednostně nabídnout nové pracovní místo na plný úvazek
zaměstnanci s částečným úvazkem, který o toto požádal, pokud tomu nebrání
provozní důvody nebo požadavky ostatních zaměstnanců s částečným
úvazkem.
§ 11 – zákaz výpovědi
Výpověď z pracovního poměru udělená zaměstnanci z důvodu jeho odmítnutí změny
pracovního úvazku na částečný nebo naopak je neplatná.
§ 12 – práce na zavolanou
1) Zaměstnanec a zaměstnavatel se mohou domluvit, že práce bude odváděna
podle aktuálního pracovního náporu. Dohoda musí stanovit konkrétní denní
nebo týdenní počet hodin. Pokud není stanoveno jinak, je týdenní počet
10 hodin, resp. je zaměstnavatel povinen stanovit v aktuální den úkol
na 3 hodiny předem.
2) Zaměstnanec je povinen odvést tu práci, kterou mu zaměstnavatel sdělí
minimálně 4 dny předem.
§ 13 – sdílené pracovní místo
1) Zaměstnavatel a zaměstnanci se mohou dohodnout, že bude mezi více osob
rozdělena práce na jednom pracovním místě. Pokud dojde k překážkám v práci
u jednoho ze zaměstnanců, jsou jeho spolupracovníci povinni ho zastoupit,
pokud s tím v případě ojedinělé potřeby souhlasili.
2)Pokud odstoupí jeden ze spolupracovníků od smlouvy, je výpověď podaná jeho
ostatním spolupracovníkům na základě jeho odstoupení neplatná.
20
3.3.
Příklady v SRN
Uvádíme zde několik detailních příkladů uplatnění FFP v německých společnostech.
Osobně jsme nahlédli do chodu zmíněných organizací, pečlivě sbírali data a vnímali
mentalitu malého města Brunsbüttel nedaleko Hamburku.
! město Brunsbüttel má 13.000 obyvatel, rozloha 65km2;
! 7. největší přístav v Německu dle počtu překládek;
! těžiště chemického a energetického průmyslu ve spolkové zemi
Šlesvicko-Holštýnsko.
Samospráva města
Charakteristika:
! 210 zaměstnanců celkem;
! z toho 98 na částečný úvazek (z toho 4 muži), 6 rodičů na MD.
Graf č. 16
Samospráva města Brunsbüttel - struktura zaměstnanců
3%
42%
Částečný úvazek
Plný úvazek
55%
Rodičovská dovolená
Důvody pro FFP:
! přizpůsobení pracovní doby potřebám rodiny;
! umožnění rychlého návratu po rodičovské dovolené;
! možnost sdílení pracovního místa více zaměstnanci.
21
Výhody FFP pro zaměstnance:
! zaměstnanci mají zájem o takové zaměstnání;
! mají zájem si ho udržet;
! mohou lépe organizovat rodinný život;
! mají individuální plán, zaměstnavatel má o ně zájem.
Graf č. 17
Samospráva města Brunsbüttel - struktura částečných úvazků podle
počtu odpracovaných hodin / týden
1,0%
6,0%
21,0%
do 10 hodin
6,0%
do 15 hodin
do 20 hodin
24,0%
do 25 hodin
do 30 hodin
20,0%
do 35 hodin
22,0%
do 39 hodin
Výhody FFP pro zaměstnavatele:
! zaměstnanec má odbornost, tu si chce zaměstnavatel udržet;
! zájem o navrácení po RD, podpora vzdělání;
! individuální plán se zaměstnancem – zaměstnanec sám ví a navrhne,
jak to bude při RD.
Zajímavosti:
!Na úřadě je pohyblivá pracovní doba, je fixní čas (úřední hodiny), kdy úředníci
musí být na pracovišti, ale zbytek pracovní doby může být rozvržen zcela
flexibilně.
!Některá oddělení změnila úřední hodiny z 8.00 na 8.30, protože rodiče
nestíhali po rozvozu dětí 8.00.
!Některá oddělení mají úřední hodiny od 7.30 – tam se zaměstnanci točí dle
potřeby.
Příklad – pracovnice IT oddělení (matka 4 dětí, po RD):
! úvazek 30 hodin týdně;
! 20 hodin v kanceláři, 10 hodin z domova;
! doma zpracovává např. zápisy z porad.
Supermarket
Charakteristika:
! síť supermarketů;
! rodinný podnik, funguje již 80 let;
! 400 zaměstnanců celkem, z toho 75 % pracuje flexibilně;
! zaměstnavatel využívá tzv. „400 EUR“ pracovní sílu, tj. maximální výdělek je
400 EUR měsíčně, na 2 hod denně, ekvivalent české DPP;
! zaměstnanci „400 EUR“ pouze ráno a večer vyskladňují zboží;
! poloviční úvazky jsou pro zaměstnavatele nejefektivnější, jsou ovšem pozice,
kde povaha práce umožňuje jenom plný úvazek (vedení, porážeč masa,
administrativa);
! supermarkety využívají hodně učňů na praxi.
22
Důvody pro FFP:
! v provozu supermarketu by zaměstnavatel plnými úvazky nepokryl svou
optimální otevírací dobu;
! poloviční úvazky využívají zaměstnanci, kteří pečují o děti nebo o své rodiče.
Výhody FFP pro zaměstnavatele:
! zaměstnanci na kratší pracovní úvazek jsou výkonnější a méně unavení;
! částečnými úvazky bez problémů pokryjí provoz;
! v případě prodloužení otevírací doby využívá pracovníky „400 EUR“
na dvě hodiny denně.
Výhody FFP pro zaměstnance:
!Mohou pracovat a zároveň pečovat o rodinu.
! Zaměstnavatel kooperuje s obcí a se školkami tak, aby školní zařízení byla
co nejlépe uzpůsobena rodičům a jejich zaměstnání.
!Pokud zaměstnanec potřebuje větší úvazek, není problém jej navýšit.
Zajímavosti:
! Supermarket může zaměstnat studenty již od 15 let, využívají je v režimu
„400 EUR“ na dvě hodiny denně.
! Zaměstnavatel by uvítal snížení věkové hranice pro zaměstnávání studentů.
!Režimu „400 EUR“ na dvě hodiny denně obvykle využívají ženy v domácnosti
a studenti.
! Díky momentální expanzi není problém umístit náhradu za matku na RD
i po návratu matky z RD.
Graf č. 18
Supermarket - struktura zaměstnanců
25%
25%
Plný úvazek
Poloviční úvazek
2 hod. denně
50%
Knihkupectví
Charakteristika:
! 8 zaměstnanců je rozděleno mezi 4 plné úvazky, firma 100% využívá FFP.
! Zaměstnavatel má přesnou analýzu prodeje – např. výkyv prodeje během dne
či během roku, tedy i analýzu návštěvnosti prodejen, na základě analýzy může
posílit pracovníky.
! Zaměstnavatel platí zaměstnanci měsíčně fixní plat, který se zúčtuje na konci
kalendářního roku.
! Smluvně je podchyceno, kolik hodin se měsíčně v průměru odpracuje,
a pracovní doba je klouzavá během celého roku.
! Ke konci roku po zúčtování se v případě přesčasů zaměstnanci proplatí práce
navíc, nebo, v případě méně odpracovaných hodin, se zbývající hodiny
k odpracování přesunou do dalšího roku.
!Obchod s knihami má týdenní plán – rozpis služeb, který si ladí zaměstnanci
sami.
23
! Klouzavá pracovní doba je např. i na administrativní pozici,
kdy pro zaměstnavatele není důležité, kdy je zaměstnanec v kanceláři.
!Práce z domova není možná.
Důvody pro FFP:
!Pouze plnými úvazky by zaměstnavatel nepokryl provoz prodejny.
! Uchazeči nemohou nebo nechtějí pracovat na plný úvazek.
Výhody FFP pro zaměstnavatele:
!Více zaměstnanců, umožňuje větší flexibilitu v případě nemoci a dovolených.
!Více zaměstnanců znamená snadnější obsazení neoblíbených směn
(pátek odpoledne, Vánoce, prázdniny apod.).
! Spokojení zaměstnanci mají pozitivní vliv na zákazníky.
Výhody FFP pro zaměstnance:
! Díky svobodnému nastavení pracovní doby mohou uspokojit
své mimopracovní potřeby.
Příklad:
! úvazky na 20 hodin týdně:
! zaměstnankyně 1 – ráno venčí své dva velké psy, pracuje od 10 hodin;
! zaměstnankyně 2 – pracuje od 7.30 do 12.00 a vyzvedává děti z MŠ a ZŠ.
Zaměstnavatel zná dobře potřeby a zájmy svých zaměstnanců a ví, že pokud jim
umožní individuální pracovní režim, budou pracovat efektivněji.
Chemický výrobní závod
Charakteristika:
! 520 zaměstnanců, 8 % pracuje na FFP;
! 300 zaměstnanců pracuje v třísměnném provozu, který FFP neumožňuje;
! začínali s 6 % flexibilních úvazků;
!FFP jsou součástí image organizace, obzvláště potřebné při velké konkurenci;
! 20 mužů je na RD;
! audit na rovné šance vzešel z potřeb zaměstnanců;
! mzda se vypočítává poměrem k výši úvazku, vypočítává se reálně odpracovaný
čas a podle toho se nastaví úvazek;
! závod nabízí zkrácené úvazky, práci z domova, sdílené úvazky;
! směnový model: 6–14 hod, 14–22 hod, 22–6 hod, uvažují o větší flexibilitě
a změně modelu na 4–5 směn za den;
! ve středním managementu uplatňují FFP problematicky.
Důvody pro FFP:
! prestiž;
! na trhu práce je vysoký podíl žen a ty chtějí pracovat na FFP;
! rodiče po rodičovské dovolené na plné úvazky nenastupují;
! flexibilní zaměstnanci přinášejí mnohem vyšší výkon než méně administrativně
náročné plné úvazky.
Výhody FFP pro zaměstnavatele:
! větší konkurenceschopnost;
! velká koncentrace kvalitních zaměstnanců;
! při kratších úvazcích jsou zaměstnanci mnohem výkonnější, nejsou unavení;
! flexibilní pracovní tým, větší motivace zaměstnanců;
! výborná image a výhoda na trhu práce.
Výhody FFP pro zaměstnance:
! pozvolný návrat po RD do zaměstnání;
24
! možnost sladit soukromý a pracovní život;
! jistota zaměstnání.
Příklady:
!Pozice asistentky personálního ředitele: zastávají ji 3 ženy ve sdíleném úvazku,
mají vždy půl hodiny na předávku pracoviště, zaměstnankyně si samy určují
rozvrh práce, nadřízený ani neví, kdy na pracovišti která zaměstnankyně má být
– není to důležité. Důležité je, že pozice je plnohodnotně obsazena.
!Případ odchodu matky na RD: za matku je obvykle přijata náhrada (absolvent)
na dobu určitou na 1 rok. Podle potřeby je absolventovi prodloužena roční
smlouva třeba až do 3 let věku dítěte matky, nebo je absolvent přesunut
na jinou pozici. V případě návratu matky do zaměstnání může být pozice
sdílena s absolventem, nebo absolvent přejde v případě expanze firmy
na jiné místo.
! Kombinace pracovního úvazku v manželském páru: manžel pracuje 7–15.30,
manželka pečující o dítě nastupuje do zaměstnání po předávce dítěte
16.30–19.30 a svoji práci na místě kombinuje ještě s prací z domova.
Graf č. 19
Chemický závod - struktura zaměstnanců
8%
Plný úvazek ve směnném
provozu (neumožňuje FFP)
Plný úvazek
34%
58%
Flexibilní forma práce
Nemocnice
Charakteristika:
!Nemocnici tvoří 6 klinik, 165 lůžek. Ročně pečují o 6 000 pacientů
a 8 000 pacientů ošetří ambulantně.
!Podíl flexibilních úvazků se neustále mění.
! Součástí je také pečovatelský dům, který má 160 zaměstnanců, z toho 70 jich
využívá FFP: sdílené úvazky pro zdravotní personál, práce z domova.
!Nejmenší úvazek je 15 hodin týdně, využívají i „400 EUR“ pracovní sílu
(česká DPP s limitem měsíčního výdělku).
Důvody pro FFP:
! plnými úvazky by nebylo možné pokrýt provoz nemocnice;
! jednodušší střídání zdravotních sester ve směnách (uplatňují se sdílená
pracovní místa);
! jsou zde potřeba i specialisté, ale ne na plný úvazek.
Výhody FFP pro zaměstnavatele:
! má více zaměstnanců, což umožňuje větší flexibilitu v případě nemoci
a dovolených.
Výhody FFP pro zaměstnance:
! na noční směny pracují obvykle matky malých dětí, které nechtějí ztratit
kontakt s prací v oboru a potřebují si zajistit přivýdělek (ráno pak dovedou děti
do dopolední MŠ a mohou dospat noční směnu);
25
! možnost práce z domova u vhodných pozic (např. vedoucí pracovníci);
! vzhledem k vysokému počtu zaměstnanců i více možností, jak lépe sladit svou
směnu s ostatními.
Shrnutí:
Uvedené příklady demostrují především:
! dialog mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem;
! individuální přístup k zaměstnanci;
! smysl pro fair play, důvěru;
! absolutní profit FFP pro obě strany;
! spokojenost, efektivitu a v konečném důsledku úspěch firmy.
4.JAK NEJLÉPE VYUŽÍT FLEXIBILNÍ FORMY PRÁCE
4.1.
Typy FFP
Vznikne-li ve firmě potřeba flexibilních úvazků pro vybrané pracovníky nebo skupiny
či jen diskuse na toto téma, a začneme-li se FFP vážně zabývat, je nutné brát v úvahu:
! provozní podmínky zaměstnavatele;
! osobní potřeby zaměstnance;
! podmínky stanovené zákoníkem práce.
Při nastavování konkrétního flexibilního úvazku lze vždy kombinovat tato hlediska:
! délka pracovní doby (tj. rozsah pracovního úvazku);
! rozvržení pracovní doby (tj. rovnoměrné či nerovnoměrné);
! forma práce (např. práce z domova, sdílení úvazku).
Nejčastější typy FFP:
Zkrácený pracovní úvazek
!Obvykle se uplatní při rovnoměrně rozvržené pracovní době v rozsahu
20 hodin týdně (4 hodiny/den) nebo 30 hodin týdně (6 hodin/den).
! Ze strany zaměstnavatele by mělo být vynakládáno maximální úsilí
- na respektování pracovního statutu zaměstnance na FFP
(např. svolávání porad v čase, kdy má zaměstnanec pracovní dobu);
- na způsob zadávání pracovních úkolů zaměstnancům (přidělování úkolů
s patřičnými zodpovědnostmi a kompetencemi, nesnižování hodnoty
a prestiže pracovního místa);
- na množství zadávaných pracovních úkolů zaměstnancům (přidělování práce
v rozsahu zvládnutelném v daném rozsahu pracovní doby).
!Výhodou je obvykle nadprůměrná efektivita zaměstnance pracujícího
na zkrácený úvazek.
Sdílení pracovní pozice mezi dvěma a více zaměstnanci se zkráceným pracovním
úvazkem
!Rozdělení pracovních úkolů plného úvazku mezi více zaměstnanců se
zkráceným úvazkem (sdílení pracovního místa, pracovních pomůcek
a pracovních zodpovědností).
! Je nutné dohlédnout na plynulost a kvalitu předávaných úkolů a informací
(zajištění procesu i osobnostní charakteristiky pracovníků).
!Výhodou této formy práce je vysoká míra zastupitelnosti pracovníků v době
dovolených, nemocí aj.
! Další výhodou může být zvýšení organizační disciplíny pracovníků (úklid
pracovního místa, včasné zakládání dokumentů do složek apod.).
!Při sdílených pracovních úvazcích s odpovědností za schodek nebo za svěřené
26
věci (viz § 252 a následující zákoníku práce) je nutné řešit dohodu o společné
odpovědnosti a předem zajistit podmínky ochrany svěřených věcí a hodnot
proti jejich ztrátě tak, aby zaměstnanci mohli svou odpovědnost nést (jsou
jedinými, kdo má k hodnotám přístup; je stanoven režim předávání hodnot
apod.).
- Tato odpovědnost musí být stanovena písemně „dohodou o odpovědnosti“;
uzavírá (a) v případě odpovědnosti za hotovost, ceniny, zboží či zásoby
materiálu a (b) v případě svěření věcí v hodnotě vyšší než 50 000 Kč
(při nižší hodnotě stačí písemné potvrzení o převzetí), a to nakládá-li
zaměstnanec se svěřenými hodnotami osobně po celou dobu, po kterou mu
byly svěřeny.
- Při uzavření dohody o odpovědnosti za schodek a při jejím ukončení je nutné
provést inventarizaci hodnot (a dále také v případech stanovených
§ 254 zákoníku práce).
- Podíl náhrady v případě vzniklého schodu je určen dle § 260 zákoníku práce;
výši náhrady je zaměstnavatel zaměstnanci povinen oznámit a projednat
zpravidla do jednoho měsíce ode dne zjištění škody – následně je nutné
písemně uzavřít „dohodu o způsobu náhrady škody“, v níž zaměstnanec svůj
závazek uznává.
Pružné rozvržení pracovní doby
!Obvykle se týká všech pracovníků firmy nebo určitého úseku.
! Zaměstnavatel stanovuje základní pracovní dobu (časový úsek, v němž je
zaměstnanec povinen být na pracovišti) a zaměstnanec si volí sám začátek
a konec pracovní doby.
!Může být spojeno s podmínkou odpracování shodného počtu hodin každý den
nebo se sledováním odpracovaných hodin v určeném časovém intervalu
(pak nesmí pracovní doba jedné směny přesáhnout 12 hodin a interval
sledování nesmí být delší než 26 týdnů).
Práce z domova (home-office)
! Jedná se kombinaci práce v kanceláři a doma.
!Podmínkou pro oboustrannou spokojenost při této formě práce je (a)
schopnost nadřízeného zadávat pracovníkovi úkoly a nehodnotit jej podle
odpracovaného času a (b) osobní disciplína pracovníka k plnění pracovních
úkolů v prostředí svého domova.
!Výhodou této formy práce je, že si pracovník sám určuje čas, kdy zadaný
úkol splní.
!Při pravidelné práci z domova, nebo při práci z domova ve větším rozsahu se
obvykle kombinuje volná část pracovní doby s předem určeným časem, kdy lze
po zaměstnanci požadovat, aby byl u počítače, na telefonu apod.
!Při práci z domova je nutné pečlivě upravit podmínky bezpečnosti práce
a ošetřit případy posuzování pracovních úrazů při práci z domova.
Dlouhý a krátký týden
! Sledování konta pracovní doby v intervalu dvou týdnů, kdy zaměstnanec
(např. rodič s dítětem ve střídavé péči) pracuje např. jeden týden v průměru
6 hodin denně a druhý týden 10 hodin denně.
Stlačený týden
! Sledování konta pracovní doby v intervalu týdne, kdy zaměstnanec pracuje
např. čtyři dny 10 hodin denně a následný den má volno (obdobně: sledování
konta pracovní doby v intervalu kalendářního měsíce, kdy zaměstnanec
v určitých dnech pracuje delší dobu a následně čerpá v průběhu období
den volna).
27
Možnost FFP nemusí být vždy na dobu neurčitou. Smluvně je možné stanovit období,
pro které je změna platná – například při přechodu z plného úvazku na poloviční
po návratu pracovníka z RD nebo v případě osobních důvodů zaměstnance (např.
přechodná doba nutná na péči o závislou osobu – dítě či nemocného rodiče), jestliže
lze očekávat opětovný přechod na plný úvazek. U některých forem FFP je též praktické sjednat nejprve dobu určitou na „zkušební období“ s možností následného
sjednání doby neurčité – např. při umožnění práce z domova.
Zaměstnavatel vnímá flexibilitu také z hlediska závaznosti svého vztahu
k zaměstnanci. V takovém případě rozlišujeme:
Práce na základě pracovního poměru na dobu ne/určitou
! Jedná se o nejpevnější a nejběžnější vztah mezi zaměstnavatelem
a zaměstnancem.
! Způsoby ukončení pracovního poměru specifikuje zákoník práce
v § 50 a následujících.
!Možnost a podmínky uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou jsou
definovány § 39 zákoníku práce.
Práce na základě Dohody o provedení práce (DPP)
! Jde o dohodu o pracích konaných mimo pracovní poměr, podmínky upravuje
zákoník práce v § 75 a následujících.
!Při práci na DPP není nutné rozvrhovat pracovní dobu.
!Rozsah práce zaměstnance pro daného zaměstnavatele nesmí překročit
300 hodin v kalendářním roce.
!Nepřesáhne-li měsíční výdělek 10 000 Kč, nezakládá DPP povinnost odvádět
sociální a zdravotní pojištění (§ 7a zákona o nemocenském pojištění
a související zákony).
!V DPP musí být uvedena doba, na kterou se dohoda uzavírá.
! DPP musí být uzavřena písemně.
Práce na základě Dohody o pracovní činnosti (DPČ)
! Jde o dohodu o pracích konaných mimo pracovní poměr, podmínky upravuje
zákoník práce v § 76 a následujících.
!Při práci na DPČ není nutné rozvrhovat pracovní dobu.
! DPČ lze uzavřít i v případě, kdy rozsah práce u zaměstnavatele přesáhne
v témže kalendářním roce 300 hodin, avšak celkový rozsah práce
v kalendářním roce nesmí v průměru překročit polovinu stanovené týdenní
pracovní doby (průměr lze sledovat z pohledu celého období platnosti
smlouvy, resp. za období 52 týdnů).
! DPČ lze zrušit (a) dohodou smluvních stran ke sjednanému dni,
(b) jednostranně s 15denní výpovědní lhůtou, která začíná dnem doručení
výpovědi druhé straně, (c) okamžitě v případech, kdy lze okamžitě zrušit
i pracovní poměr.
!V DPČ lze sjednat právo zaměstnance na dovolenou a též na volno v případě
důležitých osobních překážek v práci (tzn. lze sjednat hrazenou nepřítomnost).
!Odměna na základě DPČ podléhá vždy odvodům sociálního a zdravotního
pojištění.
! DPČ musí být uzavřena písemně.
Práce agenturních zaměstnanců
!Při najímání pracovníků od „pracovní agentury“, je charakteristická vysoká
míra flexibility – zaměstnanci agentury práce přicházejí dočasně konat práci
u jiného zaměstnavatele.
!Podmínky a povinnosti upravuje zákoník práce zejména v § 307a
a následujících.
!Pro firmu může jít o nákladnější formu práce, neboť cena této práce zahrnuje
28
(a) náklady na pracovníka, přičemž podmínky (mzda, benefity apod.) musí
mít agenturní zaměstnanec shodné s kmenovými zaměstnanci a (b) provizi
agentury práce za přidělení pracovníka.
!Výhodou je úspora v administrativě a s tím může být spojena i finanční úspora
(pro tyto pracovníky není žádná mzdová a související agenda; zaměstnavatel
obdrží pouze fakturu od agentury).
Spolupráce s podnikající fyzickou osobou
!Může být jen v případě, kdy spolupráce nevykazuje známky „závislé práce“
dle odst. 4 § 2 zákoníku práce. V opačném případě by se jednalo o „nelegální
práci“ ve smyslu § 5 zákona o zaměstnanosti (udělení výše pokuty za výkon
a umožnění výkonu nelegální práci se řídí § 139 a 140 zákona o zaměstnanosti).
4.2.
Proč flexibilní formy práce (argumenty pro i proti a řešení)
Z projektových aktivit (průzkum mezi firmami v ČR a v Německu a průzkum mezi
uchazeči o práci) lze shrnout, proč a jak využívat FFP.
4.2.1. FFP z pohledu zaměstnavatelů
Zaměstnavatel má zákonnou povinnost dle § 241 zákoníku práce mít snahu a vstřícný
individuální přístup k pracovníkovi.
Argumenty pro FFP:
Flexibilní úvazky mohou přesně reagovat na potřebu zaměstnavatele, protože
! v případě náhlé potřeby jsou „nafukovací“;
! plný úvazek má v „nafukování“ menší možnosti;
! při rozdělení práce mezi 2 více osob, které jsou zastupitelné,
v případě dovolených, nemocí či při jiných náhlých nepříznivých okolnostech
zaměstnance, má jeho práci má kdo vykonat.
FFP mají pozitivní vliv na zaměstnance:
! pokud jsou zohledněny potřeby zaměstnance, je spokojený a motivovaný;
! zaměstnanec je loajální.
Vhodné FFP šetří v konečném důsledku náklady zaměstnavatele:
! produktivita zaměstnanců na FFP je vyšší než u plných úvazků;
! práce z domova uspoří náklady na kanceláře pro pracovníky a mnoho druhů
práce lze bez obtíží z domova vykonávat (koordinace čehokoliv, administrativní
úkony apod.).
29
Argumenty proti FFP:
Zavést FFP je nákladné
! zvýšení administrativy při náboru nových pracovníků.
Více nároků na vedení:
! více nároků na personální management;
! v případě sdíleného pracovního místa nutnost kvalitního předávání informací
a domluvy při střídání;
! nutnost nového rozdělení konkrétních úkolů mezi pracovníky;
! odbourání despektu k FFP ve firmě, aby zaměstnanci na flexibilní úvazek byli
vnímáni svými kolegy jako rovnocenná pracovní síla (aby jim byl umožněn
profesní růst, ...) FFP i pro vedoucí pozice, rovnost v odměňování).
Zaměstnavatelé jsou ostražití, FFP nejsou u nás příliš rozšířené a navíc necítí žádnou
podporu ze strany státu.
Jak se vyrovnat s argumenty proti FFP
Argumenty PROTI
Zavést FFP je nákladné
- zvýšení administrativy
při náboru nových pracovníků.
Více nároků na vedení
- více nároků na personální
management;
Řešení
- Nákladné je jen zdánlivě a v první fázi,
v důsledku může být optimální
nastavení FFP velmi výhodné.
- Uvážit kompetentnost managementu.
- Nutnost neustálého vzdělávání
vedoucích pracovníků.
- Mít jasno v nárocích, kompetencích
a cílech práce zaměstnanců, což je
důležité v jakémkoliv režimu práce.
- v případě sdíleného pracovního místa - Je potřeba maximálně dbát na vhodný
nutnost kvalitního předávání informací výběr kandidátů, kteří se spolu musí
a domluvy při střídání;
pracovně „sladit“ a nesoupeřit, nýbrž
maximálně kooperovat.
- nutnost nového rozdělení konkrétních - Revize efektivity práce v organizaci
úkolů mezi pracovníky;
je běžnou známkou dobrého vedení,
transparentnost v zadávání
a hodnocení úkolů může pomoci
vyčistit vzduch.
- odbourání despektu k FFP ve firmě,
- Důležité je jasné nastavení režimu
aby zaměstnanci na flexibilní úvazek
práce při vstupu do pracovní pozice,
byli vnímáni svými kolegy jako rovno- otevřeně a jasně komunikovat o náplni
cenná pracovní síla.
této pozice ve formě.
Zaměstnavatelé jsou ostražití, FFP
- Vyslechněme argumenty zaměstnanců
nejsou u nás příliš rozšířené a navíc
a uchazečů o práci a zvažme pro a proti.
necítí žádnou podporu ze strany státu. Lobujme za podporu FFP v ČR.
4.2.2. FFP z pohledu zaměstnanců a uchazečů o práci
Průzkumy dokazují, že poptávka po flexibilních formách práce je obrovská, ovšem
nabídka tomu neodpovídá.
Argumenty pro FFP:
Zaměstnání je uzpůsobené soukromým potřebám zaměstnance
! v případě rodičů pečujících o děti je možné lépe sladit práci a péči o rodinu;
! v případě studentů je FFP optimální pozvolný start a adaptace do pracovního
procesu;
! pro dlouhodobě nezaměstnané je kratší pracovní úvazek pro začátek lépe
zvládnutelný;
30
! pro osoby pečující o osobu blízkou je obvykle možnost částečně pracovat
jedinou šancí, jak vůbec vstoupit do pracovního procesu.
Argumenty proti FFP:
! obvykle nepoměrně nižší mzda (poměr úvazku neodpovídá poměru mzdy
při plném úvazku);
! s ohledem na poměrně nebo nepoměrně nižší mzdu může být pro některé
uchazeče mzda nedostačující;
! stigma „černé ovce“ pracovního týmu.
Řešení:
!Výše mzdy je vždy otázkou dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.
!Postavení „černé ovce“ týmu z důvodu zkráceného úvazku nebo práce z domova
je otázkou komunikace a nastavení týmových pravidel vedením.
Shrnutí:
Flexibilní forma práce může naprosto optimalizovat potřeby zaměstnavatele
i zaměstnance.
Spokojený zaměstnanec = spokojený zaměstnavatel.
4.3.
Výstupy z workshopů zaměstnavatelů a zaměstnanců
RC MUM zrealizovalo několik seminářů s tematikou FFP pro zaměstnavatele,
zaměstnance a uchazeče o zaměstnání.
!Potřeba seminářů vyplynula i z dotazníkového šetření u uchazečů o zaměstnání
a zaměstnavatelů.
! Seminářů se zúčastnili vedoucí pracovníci z řad podnikatelských subjektů,
zástupci místních samospráv, zástupci parlamentu a MPSV,
uchazeči o zaměstnání.
!Cílem seminářů bylo inspirovat, informovat a vnést nový pohled do světa
zaměstnávání.
!Intenzivní semináře s workshopem vedli personální odborníci a specialisté
na FFP, přednášeli hosté z Německa.
!V závěru workshopu obě skupiny (zaměstnavatelé a zaměstnanci s uchazeči
o práci) formulovaly vzájemná očekávání a možnosti. Zároveň účastníci
společně deklarovali podněty pro příslušné vládní pracovníky pro podporu
zavádění FFP v ČR.
Výstupy z workshopů
31
Zaměstnavatelé
Co očekávám od zaměstnance:
! plné nasazení
! vlastní kreativita a iniciativa
! loajalita
! dochvilnost
! spolehlivost
! poctivost a sebekázeň
! sebereflexe, zpětná vazba
! vzájemná důvěra (zaměstnanec je odpovědný)
! samostatnost
! plnění sjednané práce v daný čas
! fair play ze strany zaměstnance (např. pravdivé informace o možnostech
hlídání dětí)
! vzájemná komunikace
! dostupnost dle domluvy (např. být v předem domluvený čas na telefonu)
! předávání práce
! přínos osobnostní (v jednání, v kolektivu)
! ztotožnění se s firemní kulturou
! respektování pravidel
! přijetí závazku
! stabilita ve vztahu zaměstnanec a zaměstnavatel
! osobní zodpovědnost (máme závazek a za něj jsme odpovědní)
! hodnocení dle výkonu, průběžné společné zpětné hodnocení práce
Co nabízím:
! úkolové odměňování
! umožnit držet krok s ostatními zaměstnanci
(např. pozvání na firemní akce)
! respekt k úvazku v rámci FFP
! šance pro profesní rozvoj
! pochopení, vstřícnost, chuť řešit
! stejné výhody pro FFP jako u práce na plný úvazek
! hájit zájmy a právo zaměstnance na flexibilní úvazek
Podpora od státu pro uplatňování FFP – co by pomohlo zaměstnavatelům:
! daňové zvýhodnění
! lepší funkčnost úřadu práce, aby uchazeči nechodili jen pro razítko
(lepší komunikace úřadu práce s uchazeči)
! zjednodušené předpisy pro organizaci hlídání dětí (firemní školky apod.)
– teď jsou předpisy hodně přísné
! zjednodušení administrativy při nástupu a odchodu zaměstnance
– např. elektronická agenda bez papírování
! větší osvěta ze strany státu k zaměstnavatelům: jaké jsou prostředky,
oceňování dobré praxe, mentální podpora („jako stát o to stojíme“),
osvěta (v zákoně to je, ale zaměstnavatelé jedou mnohdy ve stereotypech),
certifikace „family friendly“ firma
! kontrola dodržování pravidel (DPP, DPČ, OSVČ, chci být zajímavější než
na schwarz systém nebo práce na černo)
! projevit a deklarovat, že i stát chce FFP podporovat
Zaměstnanci
Co očekávám od zaměstnavatele:
! vstřícnost, jistota budoucnosti, rovné zacházení
! vzájemná pevná pravidla a cíle
32
!
!
!
!
!
!
!
!
!
!
!
!
!
!
!
!
!
důvěra v kvalitu odvedené práce, v zodpovědnost, v loajalitu, v plné nasazení,
v naše schopnosti
nabídka kvalifikované práce
mít prostor realizovat a plnit práci dle svého
nezneužívat flexibility (např. ne poloviční úvazek za polovinu peněz,
ale při stejném objemu práce jako na celý úvazek)
otevřenost, schopnost předat firemní kulturu i těm, co nepracují na plný
úvazek, otevřené komunikační kanály
férová práce bez nečestných tahů
pravidelné oboustranné hodnocení a zpětná vazba
plnění dohodnutého
umožnit další růst
transparentní cíle a vize firmy
svoboda (mít stanovené cíle, jak je splním, je na mě)
možnost uplatnění zkušeností a vzdělání
stabilita a jistota
odsunutí předsudků
nastavení pravidel s přímým nadřízeným
organizace celofiremního času
spravedlivé (odpovídající) finanční ohodnocení
Nabízím:
! energii a 100% poctivou práci
! vděčnost za práci na pozici odpovídající mé kvalifikaci
! dodržování dohodnutých pravidel
! nadšení a čerstvost
! začlením se do firemní kultury – „kopu za firmu“
! iniciativa: chci se zlepšovat, samostudium, další vzdělávání
! zkušenosti
! efektivita v práci
! loajalita
! stabilita
! možnost zvýšení kapacity
! flexibilita (koordinace činností, time management)
Další výstupy a postřehy z workshopů:
! Kdo chce, hledá způsoby, kdo nechce, hledá důvody.
!Všechny problémy řešme ihned! Berme problém jako příležitost ke změně.
!Mají-li FFP fungovat, je třeba mít jasné hranice.
!Vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem je vždycky 50:50. Oba dva se
musejí se o sebe navzájem zajímat, znát vzájemné očekávání, vstupovat
do vztahu bez předsudků, respektovat se.
!Riziko špatně předávané práce při sdílené pozici – potřeba jasných pravidel
a dobrá vzájemná komunikace mezi pracovníky sdílejícími danou pozici.
! Zásadní je otevřenost při pohovoru.
Při workshopech panovala mezi účastníky z řad zaměstnavatelů a uchazečů
o zaměstnání velká shoda ve vzájemných očekáváních a požadavcích.
Tedy, prakticky nebrání uplatňování FFP, kromě motivační a podpůrné aktivity státu,
téměř nic!
33
5. ZÁVĚREM NĚCO MÁLO DOPORUČENÍ
Flexibilní formy organizace práce jsou nástrojem, nikoli řešením.
Důvěra. Loajalita. Příslušnost k firemní kultuře a vizi. To nejsou schopnosti ani vlastnosti, které má zaměstnanec či uchazeč o práci automaticky. Jsou to výsledky kvalitního a opečovávaného vztahu. Vztah a jeho kvalita úzce souvisí s tím, nakolik si budou zaměstnavatel a zaměstnanec vzájemně důvěřovat, jak moc budou zaměstnanci
loajální a ztotožní se s firemními hodnotami. A důvěra je klíčová pro změnu organizace práce.
Než začnete zavádět FFP, je nutné si vyjasnit pár věcí.
!Vymezte si hranice: Moje svoboda končí tam, kde začíná ta Vaše. Je dobré si
nastavit mantinely, např. každé pondělí budou všichni zaměstnanci ve firmě
a nebudou mít home-office, protože probíhají interní porady.
! Ujasněte si vzájemná očekávání: Proč měníte zavedený systém práce. Co od
toho očekáváte. Co je cílem a jak jej naplnit. Jak se změní hodnocení úkolů
a jak ke kvalitě odváděné práce můžete vzájemně přispět.
!Nevytvářejte si domněnky: Neodsuzujte od začátku výsledek, třeba Vás
překvapí. Důvěřujte si.
!Ptejte se, ptejte se, ptejte se: Kdo se neptá, nic se nedozví. Aby volnější
pracovní vztah fungoval, nesmíte mít nezodpovězené otázky.
Poté co jste flexibilní úpravu práce zavedli, musíte o tento vztah pečovat.
! Zajímejte se o sebe: Zajímejte se o to, jak se zaměstnanci v novém nastavení
cítí. Mluvte spolu o tom, jak to vnímáte Vy.
! Komunikujte: Komunikace je klíčová. Pokud budete oboustranně otevřeně
komunikovat, lépe se Vám podaří udržet nové nastavení produktivní. Pokud
otevřeně komunikujete, budete vědět, jak jste na tom s plněním cílů, můžete
je společně přenastavovat a přehodnocovat.
!Považujte flexibilní úvazek za oboustranný závazek: Obě strany se zavazují
k plnění a dodržování dohod a očekávání, k otevřené komunikaci a otevřenému
přístupu.
!Buďte v dohodách důslední. Pokud například zavedete home-office, stůjte
si za tímto rozhodnutím, buďte důslední v naplňování vzájemné dohody
a závazku. Obhajte své rozhodnutí před ostatními.
! Řešte problémy okamžitě: Flexibilní organizace práce sebou nese mnoho
problémů, které budete muset vyřešit. Řešte je hned, jak vznikají, a udělejte
z nich příležitosti ke změně.
! Kodex zaměstnavatele: Přidejte si do svého kodexu jednu drobnou větu
s velkým dopadem: „Vše co dělám, dělám, jak nejlépe dovedu.” Aby však tato
věta nebyla prázdnou frází, musí jí umět žít v prvé řadě management.
Kdo chce, hledá způsoby, kdo nechce, hledá důvody. Hledejte způsoby, přispějete
tím k větší kvalitě své práce, atmosféry a zaměstnanci budou loajálnější a budou
důvěřovat firemním rozhodnutím více než kdy před tím.
Petr Skondrojanis
Manažer rozvoje pro oblast alternativních forem práce, flexibilni.lmc.eu
34
6. PŘÍLOHA: VZORY SMLUV
Styl smluv a jejich dodatků bude vycházet z Vašich stávajících vzorů pracovněprávních dokumentů, stejně tak obsah bude upraven podle konkrétní domluvy
mezi pracovníkem a Vámi. Zde předkládáme pouze návod, z něhož můžete vycházet
– vzory zde uvedených dokumentů obsahují zákonné požadavky.
Vzor 1: Dodatek k pracovní smlouvě
Smluvní strany (zaměstnavatel ....... a zaměstnanec .......) se dohodly na uzavření
dodatku k pracovní smlouvě uzavřené dne ........ k pracovní pozici ........
Oproti původnímu znění pracovní smlouvy se na dobu určitou, a to od 00.00.00
do 00.00.00, mění bod X o pracovní době a jejím rozvržení takto:
Pracovní doba zaměstnance činí ........... hodin týdně a její rozvržení bude (ne)
rovnoměrné, (přičemž se zaměstnavatel v souladu se zákoníkem práce zavazuje
zaměstnanci konkrétní rozvrh práce předkládat nejpozději ........ Obecně v rozvržení
pracovní doby platí .....).
V ........... dne ............
podpisy obou stran
Vzor 2: Dohoda o provedení práce
Smluvní strany (zaměstnavatel ...... a zaměstnanec .......) uzavírají níže uvedeného dne
v souladu s patřičnými ustanoveními zákoníku práce tuto Dohodu o provedení práce.
1. Zaměstnanec na základě této Dohody provede v termínu od 00.00.00 do 00.00.00
....... Předpokládaný rozsah práce činí ........ hodin. Za zaměstnavatele je zodpovědný
zaměstnanci práci udělovat a následně přebírat a kontrolovat ..... .
2. Zaměstnanec bude vykonávat práci osobně. Práci provede svědomitě, řádně
a hospodárně podle sjednaných podmínek a v souladu s předpisy vztahujícími se
na její výkon, zejména s předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.
Pracovní úkoly musí být provedeny ve sjednané lhůtě, jinak může zaměstnavatel
od Dohody odstoupit.
3. Zaměstnavatel zajistí zaměstnanci přiměřené pracovní podmínky a prostředky,
seznámí jej s předpisy vztahujícími se k výkonu práce, zejména s předpisy k zajištění
bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (školení BOZP a PO je provedeno v den podpisu této Dohody). Zaměstnanec může od Dohody odstoupit, nemůže-li pracovní úkol
35
provést proto, že mu zaměstnavatel nevytvořil sjednané podmínky.
4. Za provedenou práci poskytne zaměstnavatel zaměstnanci odměnu ve výši .....
Kč za hodinu/za pracovní úkol (slovy: ..... korun českých za hodinu/za pracovní úkol).
Odměna bude zaměstnanci poukázána v hotovosti / na účet uvedený v záhlaví
Dohody a je splatná v běžném výplatním termínu obvyklém pro vyplácení mezd
pro zaměstnance zaměstnavatele, tj. ..... . Podkladem pro výplatu odměny je ..... .
5. Zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu stejně jako zaměstnanci
v pracovním poměru. Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu stejně jako
zaměstnancům v pracovním poměru.
6. Tato Dohoda se uzavírá na dobu určitou s platností od 00.00.00 do 00.00.00.
7. Zaměstnanec i zaměstnavatel souhlasí s uzavřením Dohody za výše uvedených
podmínek. Ostatní práva a povinnosti zaměstnance i zaměstnavatele vyplývající
z této Dohody jsou upraveny zákoníkem práce.
8. Zaměstnanec podpisem této Dohody uděluje zaměstnavateli souhlas se zpracováním a uchováním svých osobních a citlivých údajů ve smyslu zákona č. 101/2000
Sb., o ochraně osobních údajů pro účely personální evidence, mzdového účetnictví
a příp. pro plnění úkolů uložených obecně závaznými právními předpisy. Tento souhlas
uděluje na dobu nezbytnou k zajištění práv a povinností plynoucích z této Dohody.
9. Tato Dohoda se vyhotovuje ve dvou stejnopisech, z nichž jeden náleží zaměstnanci
a jeden zaměstnavateli.
V ......... dne .......... podpisy obou stran
Vzor 3: Dohoda o pracovní činnosti
Smluvní strany (zaměstnavatel ..... a zaměstnanec .....) uzavírají níže uvedeného dne
v souladu s patřičnými ustanoveními zákoníku práce tuto Dohodu o pracovní činnosti.
1. Zaměstnanec na základě této Dohody provede/bude vykonávat v termínu/
v období od 00.00.00 do 00.00.00 ..... . Předpokládaný rozsah práce/činnosti činí
..... hodin. Za zaměstnavatele je zodpovědný zaměstnanci práci udělovat a následně
přebírat a kontrolovat ..... .
2. Zaměstnanec bude vykonávat práci osobně. Práci provede svědomitě, řádně
a hospodárně podle sjednaných podmínek a v souladu s předpisy vztahujícími se
na její výkon, zejména s předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.
Pracovní úkoly musí být provedeny ve sjednané lhůtě, jinak může zaměstnavatel
od Dohody odstoupit.
3. Zaměstnavatel zajistí zaměstnanci přiměřené pracovní podmínky a prostředky,
seznámí jej s předpisy vztahujícími se k výkonu práce, zejména s předpisy k zajištění
bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (školení BOZP a PO je provedeno v den podpisu této Dohody). Zaměstnanec může od Dohody odstoupit, nemůže-li pracovní úkol
provést proto, že mu zaměstnavatel nevytvořil sjednané podmínky.
4. Za provedenou práci poskytne zaměstnavatel zaměstnanci odměnu ve výši .....
Kč za hodinu/za pracovní úkol (slovy: ..... korun českých za hodinu/za pracovní úkol).
Odměna bude zaměstnanci poukázána v hotovosti/na účet uvedený v záhlaví
Dohody a je splatná v běžném výplatním termínu obvyklém pro vyplácení mezd
pro zaměstnance zaměstnavatele, tj. ........ . Podkladem pro výplatu odměny je ........ .
5. Zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu stejně jako zaměstnanci
v pracovním poměru. Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu stejně jako
zaměstnancům v pracovním poměru.
6. Tato Dohoda se uzavírá na dobu neurčitou/určitou s platností od 00.00.00
do 00.00.00.
7. Zaměstnanec i zaměstnavatel souhlasí s uzavřením Dohody za výše uvedených
podmínek. Ostatní práva a povinnosti zaměstnance i zaměstnavatele vyplývající
z této Dohody jsou upraveny zákoníkem práce.
8. Zaměstnanec podpisem této Dohody uděluje zaměstnavateli souhlas se zpracováním a uchováním svých osobních a citlivých údajů ve smyslu zákona č. 101/2000
36
Sb., o ochraně osobních údajů pro účely personální evidence, mzdového účetnictví
a příp. pro plnění úkolů uložených obecně závaznými právními předpisy. Tento souhlas
uděluje na dobu nezbytnou k zajištění práv a povinností plynoucích z této Dohody.
9. Tato Dohoda se vyhotovuje ve dvou stejnopisech, z nichž jeden náleží zaměstnanci
a jeden zaměstnavateli.
V ......... dne .........
podpisy obou stran
Vzor 4: Dohoda o společné odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených
zaměstnancům k vyúčtování
Smluvní strany (zaměstnavatel ......... a zaměstnanci .........) uzavírají dle § 252
až 254 zákoníku práce tuto Dohodu o společné odpovědnosti k ochraně hodnot
svěřených zaměstnancům k vyúčtování.
1. Předmětem této Dohody je ......... .
2. Všichni výše uvedení zaměstnanci přebírají na základě této Dohody společnou
odpovědnost za svěřené hodnoty dle předchozího odstavce a tím odpovídají za
případný schodek vzniklý na těchto hodnotách. Při určování výše náhrady za schodek
na svěřených hodnotách se vychází z pravidla ..... , pokud se tito zaměstnanci
nedohodnou odlišně ještě před předepsáním náhrady zaměstnavatelem.
(Pozn.: Pravidla pro náhradu musí odpovídat ustanovením § 257
a dalších zákoníku práce.)
3. Zaměstnanec/zaměstnanci se zprostí odpovědnosti zcela nebo zčásti, jestliže
prokáže/prokážou, že schodek vznikl zcela nebo zčásti bez jeho/jejich zavinění,
zejména že mu bylo zanedbáním povinnosti zaměstnavatele znemožněno se
svěřenými hodnotami nakládat.
4. Zaměstnavatel se zavazuje vytvořit všem odpovědným zaměstnancům takové
trvalé pracovní podmínky, aby byli schopni řádně hospodařit se svěřenými hodnotami
na základě této Dohody po celou dobu trvání její platnosti. V případě, že takové
podmínky nenastanou nebo pominou, a kterýkoliv z uvedených zaměstnanců
takovou skutečnost zjistí, má tento povinnost neprodleně o nastalém stavu
informovat zaměstnavatele cestou přímého nadřízeného. Pokud je však zaměstnanec
schopen takový stav napravit sám, je povinen tak učinit bezodkladně.
5. Svěřené hodnoty dle odst. 1 se s ohledem na tuto Dohodu vedle pravidelných
cyklů dále obvykle inventarizují:
! při uzavření nové Dohody o odpovědnosti se všemi společně odpovědnými
zaměstnanci,
! při zániku Dohody,
! při změně v kolektivu společně odpovědných zaměstnanců, popřípadě
při odstoupení některého z nich od Dohody o odpovědnosti,
! při převedení na jinou práci nebo na jiné pracoviště některého
ze spoluodpovědných zaměstnanců, nebo při přeložení všech společně
odpovědných zaměstnanců,
! při změně vedoucího zaměstnance nebo jeho zástupce na pracovním
místě/oddělení,
! na žádost kteréhokoliv ze společně odpovědných zaměstnanců.
6. Jestliže zaměstnanec se společnou odpovědností, jehož pracovní poměr skončil,
nebo který vykonává jinou práci, nebo který byl převeden na jinou práci nebo na
jiné pracoviště, nepožádá zároveň o provedení inventarizace dle předchozího bodu,
odpovídá za případný schodek zjištěný nejbližší inventarizací na jeho dřívějším
pracovišti.
7. Kterýkoliv ze zaměstnanců s hmotnou odpovědností dle této Dohody může od
Dohody odstoupit, nastane-li některá z níže uvedených situací:
! vykonává-li zaměstnanec dlouhodobě jinou práci, je-li převáděn na jinou práci
nebo na jiné pracoviště,
! pokud zaměstnavatel v době do 15 kalendářních dnů od obdržení písemného
37
upozornění od zaměstnance neodstraní závady v pracovních podmínkách,
které brání řádnému hospodaření se svěřenými hodnotami,
! jestliže je na pracoviště zařazen jiný zaměstnanec s přístupem ke svěřeným
hodnotám a není na základě toho uzavřena nová Dohoda o odpovědnosti.
Odstoupení musí být oznámeno zaměstnavateli písemně.
8. Dohoda o odpovědnosti zaniká z hlediska jednotlivých pracovníků dnem skončení
pracovního poměru nebo dnem, kdy bylo odstoupení od této Dohody doručeno
zaměstnavateli, není-li v odstoupení od této Dohody uveden den pozdější.
9. Tato Dohoda se uzavírá s platností od 00.00.00 a je vyhotovena v ..... výtiscích
majících každý platnost originálu, z nichž ..... je určeno pro uvedené zaměstnance
a jedno pro zaměstnavatele.
10.Všichni odpovědní zaměstnanci podpisem této Dohody potvrzují, že jsou
obeznámeni s prací ve svých funkcích a s předpisy pro ně stanovenými, jakožto i s
předpisy o jejich odpovědnosti. Další podmínky společné hmotné odpovědnosti vyplývají z ustanovení zákoníku práce a dalších pracovněprávních předpisů.
11.Zaměstnavatel přiznává zaměstnancům této Dohody roční odměnu za riziko
spojené s hmotnou odpovědností ve výši stanovené ve mzdovém výměru / v DPČ.
Odměna náleží pracovníkům, kteří mají k 31. 12. daného kalendářního roku platný
pracovní poměr k zaměstnavateli a jejich pracovní poměr trval celý daný kalendářní
rok.
12.Tato Dohoda ruší platnost všech dříve uzavřených dohod o hmotné odpovědnosti
vztahujících se k hodnotám dle bodu 1 této Dohody.
V ........ dne ...........
podpisy obou stran
Vzory smluv v elektronické podobě jsou k dispozici v rámci Poradny RC MUM,
[email protected] a na www.rcmum.cz.
38
Poděkování
Děkujeme radní Aleně Štrobové za podporu při prosazování flexebilních forem práce.
Užitečné odkazy a zdroje:
! www.czso.cz
! www.aperio.cz
! www.mpsv.cz
! www.talla.cz
! www.jobs.cz
! flexibilni.lmc.eu
! brunsbuettel.de
Autoři:
!Barbora Zálohová, www.rcmum.cz
!Hana Salačová Svobodová, www.talla.cz
!Petr Skondrojanis, flexibilni.lmc.eu
39
Název publikace: Flexibilní formy práce – teorie a praxe
1. vydání
Redakce: Barbora Zálohová, Lucie Krausová, Lenka Frišová, Zuzana Dubová,
Renata Čurdová, Jitka Jandáková
Externí spolupracovníci: Hana Salačová Svobodová, Petr Skondrojanis,
Gabrielle Hoschek, Torsten Lange, Stefan Mohrdieck, Šárka Moravcová
Foto: Gabriela Kutalová
Úprava - layout: Markéta Tichá
Tisk: Tiskárna Ing. Václav Fabián
© 2012, o.s. MUM
Projekt byl podpořen v rámci Operačního programu Praha
- Adaptabilita, který je spolufinancován Evropským sociálním fondem.
Evropský sociální fond
Praha & EU:
Investujeme do vaší budoucnosti
40
Rodinné centrum MUM
Mezilesí 2058
193 00 Praha 20 – Horní Počernice
[email protected]
www.rcmum.cz
Naším cílem a posláním je vytvářet prostor pro děti, rodiče
a prarodiče, kde mohou
! navazovat nová přátelství a setkávat se,
! vyměňovat si zkušenosti,
! vzdělávat se a rozvíjet,
! zapojit se do společnosti spolu se svými dětmi.
V budoucnu budeme naše aktivity směřovat také napříč generacemi.
Přijít může každý, kdo se chce zúčastnit, sdílet informace,
něco zajímavého se naučit nebo dozvědět.
Nezáleží na věku, pohlaví ani vzdělání.
Co u nás najdete
! pravidelné kurzy pro děti i dospělé,
! hernu pro rodiče s dětmi,
! poradnu pro rodinu zdarma,
! semináře a besedy dle aktuální nabídky,
! společensko-kulturní akce,
! knihovnu, kde si můžete zapůjčit zajímavé knížky,
! na prodej originální kalendáře, publikace
a užitečné drobnosti.
„.... ano flexibilním pracovním úvazkům!”
www.rcmum.cz