Hodnocení přínosů outdoorových tréninků ve firmě Huhtamaki

Hodnocení přínosů outdoorových tréninků ve firmě Huhtamaki Česká republika, a.s.
1
Cíle outdoorových kursů v HČR
Outdoorové tréninky jsou ve firmě Huhtamaki Česká republika, a.s. součástí vzdělávacího a školicího
systému, který má obecně za cíl zlepšit dispozice každého zaměstnance k jím vykonávané profesi.
Vzdělávací systém se skládá ze dvou hlavních oblastí: rozvoj profesionálních znalostí a dovedností a
rozvoj osobnostních dispozic. Outdoorové tréninky jsou součástí druhé ze jmenovaných oblastí.
Firma dosud realizovala tři outdoorové tréninky, všechny v centrální části Žďárských vrchů:
-
-
-
v roce 2002 se ho zúčastnilo 18 zaměstnanců pracujících na pozicích středního a vyššího
managementu a na pozicích specialistů. Jednalo se o účastníky ze středoškolským a
vysokoškolským vzděláním s průměrným věkem 38 let. Kurs realizovala firma Altego Brno.
v roce 2003 se ho zúčastnilo 22 zaměstnanců pracujících na pozicích specialistů a vedoucích
menších pracovních skupin. Jednalo se o účastníky se středoškolským vzděláním nebo s výučním
listem a s průměrným věkem 35 let. Kurs realizovala firma Outward Boud – Česká cesta Praha.
v roce 2005 se kursu zúčastnilo 21 zaměstnanců z výroby a údržby, jednalo se o předáky
pracovních skupin a dílen, velkou většinou šlo o zaměstnance s výučním listem, průměrný věk byl 36
let. Kurs provedla firma Outward Boud – Česká cesta Praha.
Ve všech třech případech bylo hlavním cílem kursu rozvoj týmové spolupráce, bourání bariér mezi
jednotlivými organizačními celky firmy a zdokonalení schopnosti týmově řešit problémy. Ve druhé úrovni
pak šlo o rozvoj racionální komunikace, prohloubení osobních vztahů a upevnění vzájemné důvěry. Ve
všech třech případech se účastníci setkali s formou outdoorového tréninku poprvé ve svém životě.
Před začátkem každého kursu proběhla přípravná a motivační schůzka, při níž se účastníci dozvěděli
veškeré podrobnosti o kursu, o jeho průběhu i metodách. Schůzka vždy začala dvěma jednoduchými
aktivitami typu ice-breakers jednak pro skutečné prolomení ledů, jednak jako ukázka a motivace, co se
na kursu asi tak bude dít. Ve velmi otevřené diskusi pak byli účastníci motivováni k tomu
nejdůležitějšímu – aby se aktivitám na kursu nebránili, neboť čím víc člověk investuje tím víc získá.
V přípravné fázi kursu byl kladen velký důraz na to, aby dodavatel kursu byl obeznámen se situací ve
firmě a z toho plynoucími cíli kursu a se stručnou charakteristiku účastníků a jejich vztahů. Rovněž bylo
důležité, že hlavní instruktor kursu firmu navštívil, prohlédl si výrobní i nevýrobní prostory, mluvil
s některými budoucími účastníky a měl tak možnost udělat si obrázek o firemní kultuře i o tom, jací
účastníci na kurs přijedou.
2
Hodnocení kursů
Zhruba dva týdny po každém kursu se s každou skupinou účastníků uskutečnila ve firmě ještě jedna
závěrečná a hodnotící schůzka. Na ní se připomnělo dění na kursu (projekce fotografií, videa) a
proběhlo hodnocení kursu – verbální a písemné. Verbální formou diskuse a písemné formou dotazníku.
V dotazníku šlo hlavně o to zjistit, zda kurs měl pro účastníky nějaký přínos v těch oblastech, na které
se svým zadáním zaměřoval. Šlo o oblasti:
-
Pozitivní myšlení, tj. víra v možnost řešit i na první pohled obtížné situace.
-
Efektivní řešení problémů, tj. schopnost racionálně a účinně řešit problémy.
-
Sebevědomí, tj. víra ve vlastní síly a schopnosti.
-
Komunikace, tj. schopnost komunikovat otevřeně, racionálně a se zvládnutím emocí.
-
Důvěra v kolegy, tj. důvěra v jejich schopnosti a jejich kolegialitu.
-
Důvěra v týmovou práci, tj. důvěra v to, že tým je schopen zvládnout větší problém než jednotlivec.
-
Zreálnění pohledu na kolegy, tj. vytvoření si představy o skutečných schopnostech, vlastnostech a
postojích svých kolegů.
Nebylo v našich silách zkoumat, zda kurs měl nebo neměl vliv na účastníky, některou z objektivnějších
metod, např. metodou 360° před kursem a s odstupem i po kursu. Zjišťování tedy bylo postaveno na
tezi, že každý rozumný dospělý člověk je schopen vliv podobných akcí na sebe sama posoudit sám.
Pouze je třeba:
1) zjistit, zda jsou účastníci dostatečně jasně schopni rozlišovat prvoplánový efekt (programy se mi
líbily) od účinku kursu, tj. zda má pro mě nějaký přínos;
2) zajistit, aby byli účastníci dostatečně otevření a nebáli se svoje názory prezentovat.
3
Validita hodnocení
Ad 1): Použili jsme referenční hodnocení, tj. účastníci hodnotili každý uvedený program ve dvou
rovinách: jak se mi líbil a jaký měl pro mě přínos. Výsledky ukazují následující grafy:
Z grafů je patrné, že i když je korelace mezi oběma kategoriemi vysoká, přesto není stoprocentní. Navíc
je vidět, že ty stěžejní programy, které nebyly postaveny jen na efekt, ale směřovaly k rozvoji některých
výše zmíněných schopností a dovedností, byly hodnoceny lépe jak v rovině „líbilo“, tak v rovině „mělo
přínos“.
Z výsledků lze dle mého názoru potvrdit tezi, že účastníci si dobře uvědomovali rozdíl mezi „program se
líbil“ a „program měl pro mě přínos“.
Ad 2): Značná otevřenost je celkovým znakem firemní kultury v Huhtamaki ČR, zejména co se týče
hodnocení firemních akcí. Firemní vzdělávací a školicí akce se hodnotí pravidelně už od roku 2001 a
nikdo nebyl za své kritické názory nijak postižen, ani mu to nebylo nijak připomínáno. Účastníci neměli
důvod nebýt otevření.
4
Výsledky hodnocení
Účastníci hodnotili přínosy kursu v uvedených oblastech dvakrát: jednou zhruba po 14 dnech na
závěrečné schůzce po kursu (bezprostřední) a podruhé zhruba po 6 měsících korespondenčně.
V hodnotící škále 0 až 5 (5 je maximum) jsou průměrné výsledky ze všech tří kursů zobrazeny v grafu:
Z grafu je vidět očekávatelný jev, že vliv kursu se s časem vytrácí a že dojmy z kursu se do
bezprostředního hodnocení bezpochyby promítly. Nicméně i hodnocení po 6 měsících ukazuje, že
účastníci pociťují vliv kursu na sebe sama i na ostatní účastníky (u všech položek je průměrné
hodnocení vyšší než 2,5, tj. víc než 50%). Největší vliv se projevuje ve zlepšení komunikace, zvýšení
důvěry v kolegy, v týmovou práci a zreálnění pohledu na své kolegy (hodnocení vyšší než 60%).
Zajímavé je srovnání dvou odlišných skupin účastníků. V roce 2002 se kursu zúčastnili vedoucí
zaměstnanci a specialisté se SŠ nebo VŠ vzděláním a výsledky dopadly takto:
V roce 2005 se kursu zúčastnili zaměstnanci v dělnických profesích, většinou s výučním listem, a
výsledky jsou tyto:
Skupina vedoucích zaměstnanců je poněkud kritičtější v hodnocení přínosu pro ně samotné, přičemž
hodnocení přínosů v oblastech spojených s týmovou prací je jasně vyšší.
U zaměstnanců dělnických profesí je hodnocení vyrovnanější, tj. hodnotí pozitivně i přínos pro ně
samotné, i pro rozvoj schopnosti týmově pracovat (i když nižší než skupina první).
Oba výsledky lez vysvětlit jak dosavadními možnostmi účastníků z obou skupin v celoživotním
vzdělávání (u první skupiny vyšší), tak postavením účastníků obou skupin v pracovním procesu
(zaměstnanci z první skupiny jsou v práci více odkázáni sami na sebe, zatímco ti z druhé skupiny
pracují neustále v rámci pracovních skupin).
5
Závěr
Výsledky hodnocení lze považovat za potvrzení toho, že outdoorové kursy, které dosud v Huhtamaki
ČR proběhly, měly pozitivní dopad na jejich účastníky a že pro ně měly nezanedbatelný přínos. Důležité
také je, že si to účastníci uvědomují a možnost účasti na kursu si váží.
Červen 2007
Martin Klusáček, personální ředitel Huhtamaki Česká republika, a.s.