Jak zvládnout testy osobnosti

Transkript

Vše, co potřebujete, abyste uspěli
v testech osobnosti používaných
při výběrových řízení
Autor: Mgr. et Mgr. Martin Šafr
Září 2012
Institut pro pracovní psychodiagnostiku 2
Obsah
Úvod ......................................................................................................................................................... 4
1.
Proč by nás mělo psychologické testování zajímat................................................................................. 5
2.
Úvod do psychologického testování ..................................................................................................... 6
3.
2.1.
Jaké jsou druhy testů a na jaké lze narazit při výběrovém řízení ..................................................... 6
2.2.
Reliabilita a validita testů ............................................................................................................. 7
2.3.
Psychometrické testy .................................................................................................................. 8
2.3.1.
Myers-Briggs Type Indicator .................................................................................................. 10
2.3.1.1.
Validita MBTI........................................................................................................................ 11
2.3.1.2.
Reliabilita MBTI .................................................................................................................... 12
Proč jsou tedy testy osobnosti tak rozšířené navzdory své kontroverzní povaze? ................................... 13
3.1.
4.
5.
Proč se testy využívají stále více ................................................................................................ 14
Proč potřebujete rozumět testům osobnosti......................................................................................... 16
4.1.
Co tedy přijímající organizace vlastně chce? ............................................................................... 17
4.2.
A teď babo raď… ...................................................................................................................... 17
Přístup k osobnostním dotazníkům..................................................................................................... 19
5.1.
Jak fungují testy osobnosti ........................................................................................................ 20
5.2.
Pětifaktorový model osobnosti Big Five....................................................................................... 22
5.2.1.
Subškály osobnosti v modelu Big Five .................................................................................... 26
6.
Použití osobnostních profilů ............................................................................................................... 27
7.
Vaše „pracovní“ osobnost.................................................................................................................. 29
8.
Jak připravit své odpovědi na test osobnosti ....................................................................................... 31
9.
8.1.
Odstranění negativních aspektů ................................................................................................. 32
8.2.
Klaďte důraz na pozitivní stránky ............................................................................................... 32
Úvod do testů integrity ...................................................................................................................... 33
9.1.
Testování čestnosti a bezúhonnosti ............................................................................................ 34
Institut pro pracovní psychodiagnostiku | www.aat.cz
2
10.
Testování pracovního stresu .......................................................................................................... 36
11.
Testování agresivity/vzteku na pracovišti ........................................................................................ 37
12.
Motivace ...................................................................................................................................... 38
13.
Extraverze ................................................................................................................................... 40
14.
Leadership ................................................................................................................................... 42
15.
Řízené utváření dojmu .................................................................................................................. 43
16.
Příprava na test osobnosti ............................................................................................................. 44
16.1.
Krok 1 – Zjistěte požadavky na pracovní pozici............................................................................ 44
16.2.
Krok 2 – Absolvujte uznávaný, validní test .................................................................................. 45
16.3.
Krok 3 – Udělejte si přehled výsledků ......................................................................................... 46
16.4.
Krok 4 – Podívejte se objektivně na své výsledky ........................................................................ 46
16.5.
Krok 5 – Požádejte kolegu, aby se podíval na vaše výsledky ........................................................ 46
16.6.
Krok 6 – Rozhodněte, zda jsou výsledky testu přesné .................................................................. 47
16.7.
Krok 7 – Porovnání s popisem pracovní pozice ........................................................................... 48
17.
Dimenze petifaktorového modelu Big 5 a související otázky.............................................................. 50
17.1.
Extraverze a její složky ............................................................................................................. 50
17.2.
Přívětivost a její složky .............................................................................................................. 55
17.3.
Svědomitost a její složky ........................................................................................................... 59
17.4.
Neuroticismus a jeho složky ...................................................................................................... 63
17.5.
Otevřenost vůči zkušenosti a její složky ...................................................................................... 67
Přílohy ............................................................................................................................................. 71
OSOBNOSTNÍ PROFIL .................................................................................................................................. 73
OSOBNOSTNÍ PROFIL .................................................................................................................................. 74
3
Úvod
Předpokládám, že když čtete tuto knihu, chcete se dozvědět něco o tom, jak zvládnout psychologické
testy, které jsou dnes již běžnou součástí našeho života. Upozorňuji hned na začátku, že zde nebudu hovořit o
tom, jak psychologické testy obejít, obelstít nebo se jim dokonce vyhnout. Budeme spolu seriózně hovořit o tom,
co to psychologické testy jsou, jaké jsou jejich druhy, jak jim porozumět, jak se na ně připravit, čeho se vyvarovat,
jaké odpovědi jsou vhodné a jaké nevhodné, co od psychologických testů zaměstnavatelé očekávají, jak vypadají
jejich výsledky, jaká jsou vaše práva v souvislosti s testováním, jak odhalit nekvalitní testy a mnoha dalších
zajímavých a praktických věcech.
Hlavním cílem této knihy je, abyste byli na testy připraveni, neobávali se jich a uměli je zvládnout
z lehkostí a sebevědomím.
4
1. Proč by nás mělo psychologické testování zajímat
Než se podíváme na to, co to psychologický test je, rád bych, abyste pochopili, jak důležité je porozumět
základů psychologického testování. Psychologické testování totiž v současné době ovlivňuje život mnoha lidí.
Každý den administruje řada odborníků nejrůznější testy mnoha jedincům a výsledky těchto testů se používají
způsoby, které významně ovlivňují vás i osoby kolem vás. Například výsledky testů (tzv. skóry) se používají
k diagnostikování duševních chorob, určení, zda je nutné předepsat léky (a pokud ano, jaké), k léčení duševních
a emočních onemocnění, k výběru zaměstnanců, k přijímání studentů do odborných škol a třeba i k určování
školních známek. Dobré testy usnadňují kvalitní rozhodování, zatímco rozhodnutí založená na špatných testech
jsou nekvalitní.
Důsledky špatného rozhodnutí mohou být zničující. Špatné rozhodnutí při přijímání nového pracovníka
může dramaticky ovlivnit jeho i celou společnost. Z hlediska organizace může špatné přijetí způsobit zvýšení
absence, snížení pracovní morálky ostatního personálu, produktivity a tržeb. Z hlediska pracovníka může špatné
přijetí vyústit ve ztrátu motivace, zvýšení stresu, což může vést k depresím a úzkostným stavům, a dokonce až
ke ztrátě příležitosti postupovat v budování kariéry. A ačkoli vy sami nemusíte nikdy test administrovat,
vyhodnocovat a interpretovat, je velmi pravděpodobné, že vám nebo někomu ve vašem okolí změnilo rozhodnutí,
založené na výsledcích testu, život.
Proto je důležité, abyste rozuměli základům psychologického testování, zvláště pak tomu, zda je test
dobrý nebo špatný a zda je rozhodnutí na něm založené špatné nebo dobré.
5
2.
Úvod do psychologického testování
S psychologickými testy se velice pravděpodobně setkáte při výběrových řízení na nejrůznější pozice.
Testy tohoto druhu vytvářejí pracovní psychologové a jejich cílem je poskytnout zaměstnavatelům spolehlivou
metodu, jak vybrat toho nejvhodnějšího uchazeče nebo kandidáta na povýšení.
2.1.
Jaké jsou druhy testů a na jaké lze narazit při výběrovém řízení
Třídění metod psychologické diagnostiky je dosti složité. Zjednodušeně můžeme říci, že při výběrovém
řízení se v podstatě vždy používá jedna ze základních klinických metod psychologické diagnostiky, a to
rozhovor. Ten bývá, nebo by měl být, zároveň kombinován s druhou základní klinickou metodou –
pozorováním. Pohovor by měl být přesně strukturovaný a otázky souviset s výkonem budoucí práce. Všem
uchazečům by měly být pokládány stejné nebo podobné otázky, abychom je pak mohli mezi sebou porovnávat.
Označení klinické není již dnes nejvhodnější, protože se tyto metody běžně používají i mimo ústavní péči.
Výběrové řízení by však nemělo skončit pouze u těchto metod výběru. V lepším případě by mělo být
kombinováno s některými metodami testovými, kterých je celá řada. V základě je můžeme rozdělit na testy
výkonové a testy osobnosti. Mezi výkonovými testy jsou to pak převážně testy inteligence, testy speciálních
schopností a testy vědomostí. Testy osobnosti můžeme rozdělit na testy projektivní, objektivní, různé dotazníky
a (sebe)posuzovací stupnice.
Při výběru zaměstnanců se můžeme nejčastěji setkat jednak s testy inteligence a testy různých
schopností – paměti, pozornosti, technických schopností, matematických apod. Velice oblíbené jsou projektivní
testy osobnosti, např. grafické (test kresby stromu) nebo testy barvové (Lüscherův test). Problémem u těchto
testů je jejich vyhodnocování, které by měl provádět zkušený a školený psycholog, což se ve většině případů
neděje. Šablonovité vyhodnocování těchto testů podle určitých předem daných klíčů může výsledky velmi
zkreslit. Velmi rozšířené jsou mezi osobnostními testy různé sebeposuzovací stupnice, kdy odpovídáte na určitá
přídavná jména nebo věty a tvrzení, jak se na vás hodí, jak s výroky souhlasíte či nesouhlasíte. Tyto testy zase
musí být vybaveny nějakým druhem tzv. lži-škály, aby bylo možné zjistit, zda se uchazeč nesnaží odpovědi
vylepšovat.
V České republice se nejvíce používají testy výkonové, zhruba 48%, dále pak testy osobnosti či
osobnostní dotazníky a inventáře, asi 27% projektivní testy, přibližně 25%. Je potřeba si uvědomit, že většina
validizovaných nástrojů, které splňují vysoké nároky na psychometrické charakteristiky, není volně přístupná
laikům. Pro použití většiny z nich je důležité příslušné vzdělání, např. psychologické nebo psychiatrické, nebo
alespoň absolvování výcvikových kurzů pro administraci a interpretaci takových nástrojů. Je pro nás jako
uchazeče vždy lepší, když náš testuje vystudovaný psycholog a používá validní nástroj, než když jsme v rukou
pracovníka HR, který používá nástroj, o jehož validnosti ani nic neví. Je velice důležité, abyste věděli, jakým
6
nástrojem jste testováni a zda odpovídá psychometrickým požadavkům, které jsou na takový nástroj kladeny.
V následující části se proto s některými důležitými charakteristikami psychometrických testů stručně seznámíme.
2.2.
Reliabilita a validita testů
U všech metod výběru zaměstnanců, nejen u testů, by nás měla zajímat jejich reliabilita a validita,
zjednodušeně řečeno zda metoda měří přesně a zda měří to, co tvrdí, že měří. Jinak řečeno, reliabilita a validita
jsou pojmy, které vyjadřují, nakolik můžeme v případě konkrétní metody důvěřovat získaným datům a závěrům,
které z nich vyvozujeme. Podívejme se na tyto dvě základní vlastnosti testu blíže.
Reliabilita je ve své podstatě přesnost měření, které je dáno odolností měření vůči náhodným vlivům.
Reliabilita tedy vyjadřuje, nakolik jsou rozdíly v získaných výsledcích dány skutečnými změnami toho, co
sledujeme, např. nějaké vlastnosti, a nakolik jde o chybu měrného nástroje. Pokud budeme posuzovat např.
reliabilitu školního známkování, zajímá nás, nakolik je kolísání známek skutečně způsobené znalostmi v daném
předmětu a nakolik je ovlivněno dalšími okolnostmi, např. náladou učitele, zdravotním stavem žáka, denní dobou
apod. Reliabilita nabývá hodnot od 0 do 1, přičemž hodnota 0 nastává, když je veškeré kolísání výsledků
způsobované právě jinými faktory, a hodnota 1 nastává, když je veškeré kolísání výsledků způsobené právě jen
kolísáním měřené proměnné (např. zmíněných znalostí v konkrétním předmětu). Pro výkonové testy je vhodné,
když reliabilita přesahuje 0,8, pro osobnostní testy je vhodné, přesahuje-li 0,6. Každý, kdo pracuje s určitým
psychometrickým testem, musí být schopný vám, na váš dotaz, sdělit, jaká je reliabilita testu a jaký druh reliability
je u testu k dispozici. Těch existuje celá řada. Mezi nejběžnější patří:




test-retestová reliabilita – po určitém, krátkém, intervalu měříme proměnnou znovu, ta by
měla mít stejnou nebo podobnou hodnotu
ekvivalenční reliabilita – použitím podobných nástrojů musíme získat podobné výsledky
vnitřní konzistence – shodná výpověď jednotlivých položek (částí), ze kterých se test skládá
split-half reliabilita – porovnání shody jedné a druhé poloviny naměřených hodnot
Pokud není test reliabilní, nemůže být ani validní. Reliabilita je základním předpokladem validity.
Validita nás informuje o tom, zda jsme se dozvěděli právě to, co jsme se dozvědět chtěli. Pokud
bychom se např. ptali někoho na cestu, byla by validita jeho odpovědi prověřena tím, že bychom se podle jeho
návodu dostali k cíli. Validita de facto zjišťuje pravdivost získaných dat a tvrzení. Nutnou podmínkou validity je
spolehlivost zdroje, tedy reliabilita. Těžko si představit např. validní psychodiagnostickou metodu, jejíž výsledky
se každou chvíli proměňují na základě náhodných vlivů. Validní střelec je ten který střílí do středu terče;
s vysokým rozptylem se toho nedá dosáhnout. U validity rovněž platí, že by vám ten, kdo s testem pracuje, měl
být schopen říci, jaká je jeho validita. I validit existuje celá řada. Mezi nejběžnější patří:


kriteriální validita – co mělo být metodou odhadnuto, např. kritériem testů studijních
předpokladů mohou být pozdější studijní výsledky
prediktivní validita – metoda odhaduje něco, co nastane v budoucnosti (např. riziko selhání ve
stresových situacích)
7

obsahová validita – zda metoda dobře pokrývá jednotlivé případy, obsahová validita
didaktického testu z určitého předmětu zjišťuje, zda test reprezentativně pokrývá probranou
látku.
Validita rovněž nabývá hodnot od 0 do 1. Umocníme-li navíc tuto hodnotu na druhou, dostaneme koeficient
determinace, který vyjadřuje, o jak velkou část se sníží chybovost našich odhadů. Tak můžeme posoudit, zda je
pro nás daná metoda opravdu užitečná. Pokud je například validita, zjištěná porovnáním výsledků přijímacích
testů a pozdějším studijním prospěchem 0,6, znamená to, že informace o přijímacím řízení snižuje chybovost
našich odhadů budoucího studijního prospěchu o 36% (0,62 = 0,36 x 100). U testů osobnosti takto například
odhadneme, nakolik se určitá žádoucí vlastnost u pracovníka skutečně v práci projeví a příslušný validní test nám
tak vlastně pomůže tento odhad zpřesnit.
2.3.
Psychometrické testy
Psychometrie je subdisciplina psychodiagnostky, tj. měření duševních procesů a stavů, např. mentální
výkonnosti, frustrační tolerance, normality, trváním těchto jevů a dalšími vlastnostmi a vzájemnými vztahy. Někdy
je označovaná i jako psychometrika. Psychometrické metody (techniky) jsou testového rázu a jejich historie
začala v roce 1890, kdy J.McKeen Cattell (1860-1944), americký psycholog publikoval zprávu o individuálních
rozdílech v reakcích elementárních funkcí (šlo např. o rychlost pohybů) psychiky a osobnosti. Duševní schopnosti
jako první testoval Francis Galton (1822-1911). První široce užívaný test inteligence vytvořil v roce 1905
francouzský psycholog Alfred Binet (1857-1911).
Psychometrické testy mohou pomoci zaměstnavatelům nejrůznějšími způsoby. Jako ukazatel vaší
osobnosti, preferencí a schopností může test pomoci nalézt jedince, který se nejlépe hodí na příslušnou pracovní
pozici nebo do určitého pracovního prostředí. Jako nástroj výběru zaměstnanců lze testy použít přímo již v raných
stádiích výběrového procesu a vyřadit tak kandidáty, kteří nejsou pro danou pozici vhodní.
Psychometrický test budete s velkou pravděpodobností absolvovat, pokud pracujete nebo se ucházíte o
práci v některém z následujících odvětví:







IT společnosti
finanční společnosti
poradenské společnosti
místní úřady
státní služby
policejní složky
ozbrojené složky
Pokud se ucházíte o zaměstnání v některém z těchto typů organizací, skutečnost, že budete obeznámeni
s těmito druhy testů, vám umožní získat důležitou kompetenční výhodu nad ostatními kandidáty, kteří s nimi
obeznámeni nebudou.
8
Oddělení lidských zdrojů využívají psychometrické testy rovněž ke kariérnímu rozvoji svých pracovníků a
porozumění tomu, jak tyto testy fungují, vám může pomoci v dosažení vašich kariérních cílů.
Jak už bylo jednou zdůrazněno, vzhledem k tomu, že se psychometrické testy používají při důležitých
personálních rozhodnutích, je nezbytné, aby tyto testy byly přesné a zakládaly se na standardizovaných
metodách a statistických principech.
Psychometrický test by měl být:
objektivní
testové skóry nesmějí být ovlivněny administrátorem testu
standardizovaný
musí být administrován za stále stejných kontrolovaných podmínek
reliabilní
musí měřit přesně
validní
musí měřit to, co měřit má
prediktivní
musí přesně předvídat pracovní výkon
Testování osobnosti je mnohamilionový průmysl, který každým rokem roste zhruba o 10%. Na trhu
existuje celá řada osobnostních dotazníků a každý rok přicházejí nové společnosti se svými „novými“ produkty.
Některé z těchto produktů jsou testy se širším a obecnějším záběrem určené ke zjišťování základních
osobnostních typů, některé zkoumají vhodnost uchazeče na určitou pozici a jiné například zjišťují určité
charakteristiky – např. čestnost a bezúhonnost jako indikátor možného budoucího kontraproduktivního jednání.
Existuje historická vazba mezi testováním osobnosti a akademickou psychologií, která dává tomuto
obrovskému průmyslu alespoň jistý stupeň důvěryhodnosti, který si však ne vždy zaslouží. Mnoho z dobře
zavedených společností, které poskytují testy osobnosti, fungují v souladu s nejvyššími etickými a odbornými
standardy.
Je však nevyhnutelné, že tento rostoucí průmysl s nízkými překážkami pro vstup a jen slabou oficiální
regulací, přitahuje subjekty s různým stupněm kompetence a čestnosti. Mnoho z poskytovatelů či uživatelů testů
osobnosti nemá žádné psychologické vzdělání.
Situace je o to složitější, že mnoho společností, které vytvářejí osobnostní testy, jsou velmi tajnůstkářské
ohledně metodologie a odmítají zveřejnit důležité informace o tom, jak byly testy vytvořeny, jak fungují s tím, že
se jedná o informace „chráněné“.
Použitelnost a přesnost i těch nejprověřenějších testů vyvolává stále rozpory i mezi mnoha psychology i
mimo oblast testování osobnosti.
9
2.3.1.
Myers-Briggs Type Indicator
Jedním z nejrozšířenějších, ale zároveň i nejkontroverznějších testů osobnosti je Myers-Briggs Type
Indicator (MBTI), systém psychologického hodnocení, který je založen na díle psychologa Carla Junga. Až dva a
půl miliónů Američanů podstupuje ročně MBTI. Osmdesát devět společností z US Fortune 100 jej používá pro
výběr zaměstnanců nebo jako nástroj sebepoznání či poznání svých spolupracovníků. V České republice je tento
nástroj také velmi rozšířen, přestože k němu chybí české normy! Místo tohoto testu by tedy bylo vhodnější použít
standardizované testy, které zjišťují podobné konstrukty. V České republice je to například Dotazník typologie
osobnosti Golden Profiler, který je vlastně českým Myers-Briggsem, nebo Accent Assessment Tool Institutu
pro pracovní psychodiagnostiku, který kromě Jungových dimenzí osobnosti, poskytuje analýzu dalších 40
osobnostních rysů důležitých pro pracovní prostředí. Zatímco Dotazník typologie osobnosti – GPOP nabízí
Testcentrum jako dotazník typu A, tzn. určený pouze absolventům akreditovaného studijního programu v oborech
pedagogiky, psychologie, psychiatrie a dalších příbuzných oborech a k jeho používání musí být absolvován
akreditační kurz, Institut pro pracovní psychodiagnostiku uvolňuje svůj validizovaný nástroj k širšímu použití po
zaškolení pro administraci a interpretaci příslušného personálu, který s ním bude pracovat. Více informací je
k dispozici na stránkách Instiututu www.aat.cz.
U testu MBTI odpovídá kandidát na sérii otázek s nucenou volbou, kdy vás každý výběr zařadí do jedné
ze čtyř dvojic charakteristických rysů. Základní test trvá 20 minut a na konci obdržíte podrobný,
multidimenzionální popis vaší osobnosti. MBTI či jiné testy vycházející z díla Carla Junga zařazují osoby do typů
založených na 4 bipolárních dimenzích:
Extraverze – Introverze (E-I)
Zachycuje zdroj psychické energie jedince. Rozlišuje mezi orientací na vnější svět lidí a věcí a vnitřní svět
vlastních myšlenek, citů a prožitků.
Smysly – Intuice (S-N)
Vypovídá o způsobu vnímání skutečnosti. Rozlišuje zaměřenost na získávání údajů přímo prostřednictvím smyslů
jako faktů, detailů a precedentů či nepřímo jako vztahů, vzorců a možností.
Myšlení – Cítění (T-F)
Indikuje způsob rozhodování. Rozlišuje mezi rozhodováním prostřednictvím objektivní, neosobní logiky a
subjektivních, osobních hodnot.
Usuzování – Vnímání (J-P)
Vypovídá o životním stylu jedince. Rozlišuje mezi stylem, který má řád, je organizovaný a strukturovaný a
flexibilní stylem, který preferuje otevřené možnosti a bezprostřednost.
10
Výsledkem kombinace těchto 4 dimenzí je 16 typů osobnosti, jak ilustruje následující obrázek. Jednotlivé
typy se rovněž označují názvem typického zástupce, jak je ostatně z obrázku patrné.
ISTJ
ISFJ
INFJ
INTJ
Správce, voják
Ochránce, podporovatel
Umělec
Analytik
ISTP
ISFP
INFP
INTP
Řemeslník
Skladatel
Snílek
Vědec
ESTP
ESFP
ENFP
ENTP
Dobyvatel
Bavič
Politik, reportér
Podnikal, vizionář
ESTJ
ESFJ
ENFJ
ENTJ
Soudce, kontrolor
Pečovatel
Učitel, vůdce
Strůjce
Jak lze vidět, tento systém rozlišuje 16 typů osobnosti, takže osoba je klasifikována jako jeden z těchto
typů. Jedná se o zcela jiné pojetí osobnosti než je běžně užívaná teorie Big Five, na které je spousta systémů
založena (viz příslušná kapitola).
Psychologové hodnotí test osobnosti podle dvou. již zmíněných, základních kritérií: validity a reliability.
Validita označuje, že test měří to, co říká, že měří a reliabilita označuje to, že test měří přesně a konzistentně.
2.3.1.1. Validita MBTI
Validita jakéhokoli testu odhaduje, jak dobře měří test to, co tvrdí, že měří. Z celé řady druhů validit jsou
zde důležité dva:


konstruktová validita – neboli, jak MBTI odpovídá jiným testům, které měří podobný konstrukt
(vlastnost, osobnostní rys)
kriteriální validita – je MBTI schopen predikovat určité výsledky např. v práci?
Výbor Americké národní akademie věd zkoumal data z více než 20 výzkumných studií zabývajících se
MBTI a došel k závěru, že pouze dimenze Introverze-Extraverze má odpovídající konstruktovou validitu, tzn.
11
vysoké korelace se srovnatelnými testy a nízké korelace s testy, které hodnotí jiné konstrukty. Naproti tomu, škály
S-N a T-F vykazují relativně nízkou validitu.
Celkem vzato došel tento revizní výbor k závěru, že MBTI nevykazuje adekvátní validitu, přestože jeho
popularita a používání neustále roste. Pouhý český překlad pak nemůže v žádném případě vykazovat lepší
výsledky, spíše naopak.
2.3.1.2. Reliabilita MBTI
Reliabilita označuje stupeň konzistentnosti a stability, se kterou test měří to, co měří. Délka testu
významně ovlivňuje reliabilitu. Čím je test delší, tím má tendenci být spolehlivější. Reliabilita se matematicky
vyjadřuje pomocí koeficientů reliability a u kratších testů osobnosti by měla být alespoň v rozsahu 0,70 – 0,80 z 1
(jedné). MBTI uvádí reliabilitu u svých čtyř dimenzí v rozsahu 0,61 – 0,87.
Praktickým důsledkem toho je, že přestože MBTI tvrdí, že odhaluje respondentovu vrozenou, neměnnou
osobnost, až 75% respondentů je diagnostikováno jako jiný osobnostní typ, pokud test MBTI podstoupí
podruhé.
„… nepovažujte skóry archetypálních dimenzí MBTI za něco víc než astrologii.“
„Tento test není validní a legální pro použití pro výběr, umisťování nebo povyšování zaměstnanců. Pro tato
použití prostě nemá prediktivní validitu. Je to užitečné vodítko, ale nic víc. Problém je v tom, že lidé jdou na
školení, nadchnou se a zacházejí s testem MBTI jako tajným okénkem do mysli svých spolupracovníků.“
(David M. Boje, Ph.D., profesor managementu na Státní univerzitě Nového Mexika)
12
3.
Proč jsou tedy testy osobnosti tak rozšířené navzdory své
kontroverzní povaze?
Následující slova nejsou míněna jako znevažování mnoha oddaných a profesionální pracovníků v HR.
Je to pouze pokus o vysvětlení, proč tolik HR pracovníků používá osobnostní dotazníky navzdory důkazům o
jejich chabých kvalitách a nevolí ty, které mají alespoň důkazy o své reliabilitě a validitě.
Předně je třeba zmínit, že ne všechny testy osobnosti vykazují tak špatné výsledky jako MBTI. Bohužel
je to však drtivá většina těch, které se dostanou do rukou těchto pracovníků. Opravdu kvalitní testy osobnosti
nejsou k mání volně na trhu, ale vyžadují psychologické vzdělání pracovníka, který s nimi pracuje. A pokud je
chcete používat ve své firemní praxi, musíte se prokázat příslušným diplomem. Pracovník oddělení HR, který
není psychologem, musí hledat mezi volně dostupnými testy, ale musí být obeznámen alespoň s pojmy reliability
a validity, aby je u těchto testů vyžadoval a zajistil si tak adekvátní nástroj, pomocí kterého bude rozhodovat o
životě druhých lidí.
Dalším nešvarem je, že si pracovníci HR až příliš často oblibují testy typu Kresba stromu, barvové testy
a jiné projektivní techniky, které sice splňují kvality kladené na tyto testy osobnosti, ale zároveň kladou vysoké
nároky na svou interpretaci, kterou nepsychologové nejsou v žádném případě schopni zvládnout. Uchylují se pak
k šablonovitým vyhodnocováním, která jsou velmi scestná.
Nebudu zde ani zmiňovat grafologii, která je ve své validitě při výběru zaměstnanců na úrovni astrologie,
tj. nula, a přesto se setkáte s pracovníky, kteří ji pro hodnocení a výběr zaměstnanců hojně používají. Koncept
„kouknu a vidím“ je pak už je završením této žalostné situace a přesvědčením některých pracovníků, že se jedná
o regulérní metodu. Je to regulérní a vysoce validní metoda, jak poznat, že jednáte s neprofesionálním člověkem,
který o metodách výběru zaměstnanců neví ani to nejmenší. Je důležité, abyste si jako uchazeči, nenechali líbit
všechno. Pokud se s něčím takovým setkáte, uvědomte si, prosím, že o vás budou rozhodovat lidé, kteří nemají
v ruce žádný validní nástroj a jejich rozhodnutí bude založené na pouhých sympatiích nebo nesympatiích, což je
pro oblast výběru zaměstnanců nejen nepřijatelné, ale také neetické.
Jedním z důvodů používání neadekvátních technik a nástrojů může být to, že HR pracovníci nemají tendenci
vnímat svoji roli jako něco, co by mělo vycházet z vědeckých nebo odborných základů, a to navíc v době, kdy je
toto vnímáno jako stále důležitější. Může to rovněž souviset s následujícími faktory:
1. Téměř všichni výkonní ředitelé společností a členové představenstev mají finanční, technologické nebo
marketingové vzdělání. Je velmi neobvyklé nalézt zde někoho, kdo vystoupal do této úrovně z oblasti
lidských zdrojů. To znamená, že HR oddělení má zřídkakdy mocné zastánce na nejvyšších úrovních
organizace. O to více však musí používat adekvátní metody, které v dnešní době umožňují i vyjádření
finančního přínosu správného výběru zaměstnance.
2. Většina pozic v HR, či osobních odděleních, je na úrovni administrativní. V porovnání s jinými oblastmi,
např. IT, má jen málo HR pracovníků vysokoškolský diplom z odpovídajícího oboru.
13
3. A i přes fráze typu „lidé jsou naše nejdůležitější aktivum“ vnímají společnosti až příliš často HR jako
nákladné centrum než jako oddělení, které může přinášet zisk.
Tyto faktory znamenají, že oddělení HR je tradičně mezi prvními, které pociťuje snižování nákladů, když
přijdou zlé časy. Pozice v rámci HR jsou téměř vždy mezi prvními, které se ruší. Je to samozřejmě částečně
proto, že společnost již nenabírá nové lidí, ale hlavně také proto, že lidé z HR jsou, pravděpodobně neprávem,
považováni za relativně snadno nahraditelné.
Není tedy žádným překvapením, že pracovníci HR se snaží zachytit něčeho, co alespoň v náznaku
přidává jejich práci na vědeckosti a odbornosti. Osobnostní dotazníky toto umožňují velmi dobře, protože jsou
vnímány jako něco, co subjektivnímu výběrovému procesu dává objektivní a vědeckou důvěryhodnost, jakkoli je
toto neobhajitelné, neboť jsou používány neodborně, často bez jakékoli obeznámenosti s tím, jak fungují, jak je
interpretovat, ale hlavně na samém začátku, jak si vhodně mezi tolika nástroji vybrat ten, který splňuje všechna
kritéria kvalitního psychometrického nástroje.
I ti nejzanícenější pracovníci v HR nebudou mít pravděpodobně psychologické vzdělání, což bohužel
znamená, že pouze několik málo má kvalifikaci činit objektivní posouzení ohledně osobnostních dotazníků a
jejich použití. Většina z nich se bude pouze spoléhat na prodejce společností, kteří test vytvořili, aby jim to řekli.
O to víc je důležité, aby se alespoň orientovali v základních vlastnostech, které testy musejí splňovat a od firem,
které jim tyto nástroje nabízejí, je vyžadovat. Pokud neprovedou ani tuto základní selekci, nebudou mít nikdy
jistotu, že pracují s adekvátním nástrojem a nebudou se moci spoléhat na jeho výsledky. Přitom obeznámit se
alespoň s reliabilitou a validitou, jak funguje, co znamená a u těchto nástrojů ji aktivně hledat, je naprostou
samozřejmostí.
3.1.
Proč se testy využívají stále více
I přes kontroverznost, která některé testy osobnosti doprovází, v posledních zhruba deseti letech jejich
použití dramaticky narůstá. Jedním z hlavních důvodů je, mimo jiné, potřeba, aby výběrový proces odpovídal
právním požadavkům.
Skutečnost, že organizace stále více využívají testů osobnosti, je částečně obrannou strategií, která byla
přijata jako reakce na nařízení a legislativu. Organizace mohou být požádány, aby doložily, že během
výběrového řízení zacházejí se všemi kandidáty stejně a férově. Dalším faktorem, který nesmíme přejít, je
v současné době snadnost a dostupnost těchto testů online, čímž i pro organizace představují značnou úsporu
času a nákladů.
Tento přístup má zřejmé výhody nad klasickými testy tužka-papír, jak ukazuje následující tabulka.
14
VÝHODA
DOSAŽENÝ UŽITEK
Není již potřeba tisknout a distribuovat tištěný materiál.
Dramatický pokles nákladů na administraci testu.
Výsledky lze zpracovat okamžitě bez zásahu člověka.
Rozhodnutí lze učinit v den konání pohovoru s pomocí
detailní zprávy vytvořené sofistikovaným softwarem.
Testy jsou snadněji přijímány veřejností.
Mnoho kandidátů vítá možnost vyplnit test online
předem. Urychluje to předvýběr pro pohovory.
Celá řada dodavatelů, kteří nabízejí velké množství
testů.
Další omezení nákladů organizací při větší možnosti
volby testů.
15
4.
Proč potřebujete rozumět testům osobnosti
Společnosti, které vytvářejí testy osobnosti a pracovníci lidských zdrojů, které je využívají, je často
nazývají osobnostní „dotazníky“ místo „testy“. Snaží se tak vyhnout představě, že zde existují špatné nebo dobré
odpovědi, nebo že v testu můžete uspět nebo propadnout.
Je zřejmé, že žádný typ osobnosti není lepší nebo horší než jiný. Avšak mějte na paměti, že test
absolvujete z nějakého důvodu.
Máte požadované
- dovednosti a zkušenosti?
- nadšení a motivaci?
- vlastnosti a přístup?
Zaměstnavatel jednoduše hledá určité dovednosti, znalosti, vlastnosti a charakteristické rysy, jinak by
neplýtval časem ani penězi na testování. Ve své podstatě existují pouze tři základní otázky, na které chce
zaměstnavatel znát odpověď během výběrového řízení:
1. Máte ty správné dovednosti a zkušenosti?
2. Máte požadované nadšení a motivaci?
3. Zapadnete mezi své spolupracovníky a řídící pracovníky?
Vaše osobnost hraje významnou roli při poskytování odpovědí na druhou a třetí otázku. Ve většině
pracovních situací je to právě vaše osobnost a osobnost vašich spolupracovníků a manažerů, která ovlivňuje
každodenní úspěšnost organizace. Pokud tým nepracuje a nespolupracuje správně nebo manažeři nejsou
schopni motivovat své zaměstnance, potom se to odrazí jak na produktivitě tak kvalitě práce.
Způsob fungování většiny organizací se za posledních 30 let změnil. Nyní mají menší počet úrovní řízení
a styly řízení bývají méně autokratické.
Navíc v západním světě došlo k posunu směrem k pozicím, které jsou založeny více na znalostech a
orientaci na zákazníka, což znamená, že lidé mají větší autonomii, jsou samostatnější, a to i na nižších pozicích v
organizaci.
16
Důsledkem těchto změn je, že:
vaše osobnost je vnímána potenciálním nebo současným
zaměstnavatelem jako mnohem důležitější, než kdy byla.
4.1.
Co tedy přijímající organizace vlastně chce?
Vyplatí se vrátit se trochu zpět a podívat se objektivněji na to, čeho se organizace snaží dosáhnout.
Jednoduše řečeno, skutečnost, že obdržela desítky či dokonce stovky žádostí o místo, ji staví před nelehký úkol
odmítnout všechny až na jednoho uchazeče. Většina uchazečů je odmítnuta na základě jejich neodpovídajícího
životopisu. Zbude však zhruba 10 kandidátů, kteří se dostanou do užšího výběru, který je potřeba dále zúžit až
do konečného výběru jediného kandidáta.
Takový pohled na výběrový proces působí mnoha lidem nepříjemné pocity – představa velkého
množství poražených a pouze jediného vítěze dodává celé věci jakýsi punc brutální soutěživosti. A taky tomu tak
je. Středně velká organizace může potřebovat přijmout i několik zaměstnanců týdně a to znamená, že je potřeba
prověřit stovky kandidátů a téměř všechny také odmítnout. Z ekonomického hlediska však celý proces nesmí být
nákladný jak finančně tak pokud jde o pracovní sílu.
V kontextu výběrového řízení jsou osobnostní dotazníky pouze další překážkou,
kterou musíte zvládnout, chcete-li získat místo.
4.2.
A teď babo raď…
Je s podivem, jak málo skutečných rad lze nalézt v knihách nebo na Internetu ohledně přístupu
k osobnostním dotazníkům používaným při výběru zaměstnanců. Většina pracovních portálů na Internetu má
několik stránek rad, jak si připravit životopis nebo odpovědi na složitější otázky v pohovoru. Uchazeči sami již
většinou tohle vědí velmi dobře a nezřídka jsou připraveni na pohovor lépe než samotní zaměstnavatelé.
Dojde-li však na přípravu na test osobnosti, zazní většinou pouze rada jediná, a sice „buďte sami
sebou“. Cítíte ten rozpor? Koneckonců, pokud strávíte mnoho času přípravou životopisu a otázek na pohovor,
proč byste se nemohli připravit také na osobnostní dotazník?
17
Chceme-li pochopit, odkud se vzala tato rada „buďte sami sebou“, je potřeba vzít v úvahu na následující:
a. Kvalita zdroje této rady
Odkud čerpají tyto pracovní stránky svůj obsah? Obvykle nejsou tyto rady ničím jiným než trochu
přepracovaným obecným materiálem konkurenčních stránek. Proto se všechny tyto stránky sobě tolik
podobají.
b. Kvalifikace autora
Většina obsahu těchto stránek je napsána profesionálními reklamními pracovníky a textaři, kteří nemají
žádnou odbornost v náboru a výběru pracovníků. To by nás nemělo nijak překvapovat, protože tyto
pracovní servery vydělávají peníze prosazováním a doporučováním kandidátů, nikoli tím, že jedincům
úspěšně práci zajistí. Nejsou odborníky na fungování výběrového procesu, ale cítí, že by na svých
stránkách měli mít nějaké rady, aby přilákali zákazníky a dodali trochu věrohodnosti.
c. Informace (prodejní) od dodavatele testu
Dalším důvodem, proč byste měli „být sami sebou“ je, že dodavatelé testů jsou velmi úspěšní
v rozšiřování zprávy typu:
„Tyto testy jsou tak sofistikované, že nemůžete ovlivnit výsledek, aniž byste nebyli „chyceni“.
To je případ prodejního žargonu, který byl přijat za obecnou moudrost neustálým opakováním každou
společností, která vytváří testy. Jedná se o velmi konkurenční prostředí a každá společnost prodávající testy
musí tvrdit, že jejich test je 100% spolehlivý, pokud chtějí být na trhu úspěšní. Mimochodem, 100% reliabilita u
testu je nedosažitelná, takže bude-li vám to někdo tvrdit, jedinou stoprocentní jistotu, kterou máte, je, že lže.
18
5.
Přístup k osobnostním dotazníkům
Existují ve své podstatě tři přístupy, které můžete směrem k osobnostním dotazníkům zvolit.



Můžete „prostě být sami sebou“.
Můžete být čestní, ale zajistit, abyste to „nepokazili“.
Můžete se snažit zjistit, jaké vlastnosti zřejmě zaměstnavatel hledá a zkusit test podle toho vyplnit, tj.
odpovědi předstírat.
Představa pokoušet se ovlivnit nějakým způsobem osobnostní profil může být pro některé lidi nepřijatelná. Mnoho
lidí z lidských zdrojů a společností, které testy prodávají, považují osobnostní testy za akademické cvičení,
kterému byste se měli podrobit bez otázek.
Uvědomíme-li si však všechny rozporuplnosti, které testy a jejich přesnost obklopují, může se vám zdát
nerozumné podrobit se jim bez otázek, zvlášť když je v sázce vaše kariéra.
Přístupy k testu osobnosti
Prostě se dostavíte a budete
sami sebou
Budete čestní, ale pokusíte se
to nepokazit
Odhadnete, co se chce a
pokusíte se to předstírat
Je jen a jen na vás, jakou možnost zvolíte. Můžete se tedy buď objevit a „být sami sebou“, vyplnit test a doufat,
že to dobře dopadne
NEBO
se můžete dozvědět dost o tom, jak tyto testy fungují, abyste mohli být čestní, ale přitom neohrozili své šance
kvůli tomu, že nějaký aspekt vaší osobnosti je příliš extrémní nebo nevhodný. Jak?
Tím, že investujete trochu času a námahy do toho, abyste zjistili, jak tyto testy fungují a co musíte udělat pro
to, abyste nebyli nespravedlivě odmítnuti.
Než se rozhodnete, kterou cestou jít, musíte porozumět tomu, co se snaží tyto testy změřit, jak to měří a jak
zaměstnavatel tyto informace využívá.
19
5.1.
Jak fungují testy osobnosti
Principem, který stojí za osobnostními dotazníky je, že:
„Je možné kvantifikovat vaše vnitřní osobnostní rysy dotazováním na vaše pocity, myšlenky a chování.“
Budou vám předložena tvrzení popisující různé způsoby reagování, prožívání, chování a budete odpovídat na
stupnici většinou se 2, 5 nebo 7 volbami. Nejčastější je stupnice pětibodová. Počet otázek, na které budete muset
odpovědět, je různý od 50 do 350 v závislosti na druhu a délce testu. Zde uvádím příklad některých otázek, se
kterými se můžete setkat.
OTÁZKA
ODPOVĚĎ
Příklad škály se dvěma možnostmi
1. Rád hovořím na veřejnosti.
A) ano B) ne
Příklad škály s pěti možnostmi
2. Mám jasně stanovené osobní cíle.
A) Velmi nesouhlasím
B) Nesouhlasím
C) Neutrální
D) Souhlasím
C) Velmi souhlasím
Příklad škály se sedmi možnostmi
3. Umím jednat s obtížnými lidmi.
A) Velmi silně nesouhlasím
B) Velmi nesouhlasím
C) Nesouhlasím
D) Neutrální
E) Souhlasím
F) Velmi souhlasím
G) Velmi silně souhlasím
Na první pohled se může zdát, že tyto testy jsou zjednodušující ve svém přístupu a nerealistické ve
svých cílech. Koneckonců, jak může být něco tak složitého jako vaše osobnost změřeno a kvantifikováno v tak
krátkém čase a jen s pomocí několika otázek. Navíc, je snadné vidět, že některé z otázek jsou nepřesné a bylo
by možné na ně odpovědět několika způsoby podle toho, jak je zrovna v příslušný den budete interpretovat.
20
Podívejme se, například, na následující otázku…
3. Umím jednat s obtížnými lidmi.
A) Velmi silně nesouhlasím
B) Velmi nesouhlasím
C) Nesouhlasím
D) Neutrální
E) Souhlasím
F) Velmi souhlasím
G) Velmi silně souhlasím
Vaše odpověď na tuto otázku bude záviset na vaší interpretaci dvou věcí. Za prvé, na vaší definici slova
„umět“. S čím porovnáváte to, že to umíte – s vašimi kolegy v práci?, obecnou populací?, nějakou jinou
skupinou? Za druhé, jak definujete výraz „obtížní lidé“. Označuje osoby hrubé a násilnické?, rezervované? či
obtížné nějak jinak?
Jak vidíte, tato otázka je tak vágní, že je vlastně nesmyslná. Můžete být například někdo, kdo umí citlivě
jednat s rezervovanými a uzavřenými lidmi a povzbuzovat je k lepším výkonům – to z vás pravděpodobně dělá
někoho, kdo umí jednat s obtížnými lidmi. Avšak může pro vás také být traumatizující konfrontace s agresivními a
násilnickými lidmi a v tomto případě, jak byste měli odpovědět na tuto otázku?
Zde je důležité mít na paměti, že i ty nejlepší testy osobnosti, které se používají pro výběr zaměstnanců,
nejsou zdaleka perfektní. Tyto testy mají vážná omezení, mimo jiné, v tom, že používají omezené množství
otázek v omezeném čase. Osobnostní dotazníky jsou obvykle, nebo spíše, měly by být, pouze jedním z baterie
testů, pohovorů a ostatních cvičení a úkolů, ze kterých se výběrový proces skládá.
Nicméně přestože přijmeme fakt, že tyto testy mají své nedostatky, je pro nás stále důležité vědět, co se
pokoušejí měřit a proč.
21
5.2.
Pětifaktorový model osobnosti Big Five
Osobnostní dotazníky, které se používají při výběru zaměstnanců, jsou intelektuálním vlastnictvím
společností, které je vytvářejí. Je důležité zde zmínit, že důsledkem toho je, že mohou používat trochu odlišnou
terminologii k popisu osobnosti a jejích složek, kterou měří. Je to především z důvodů copyrightu a kvůli odlišení
produktu na trhu, kde existuje celá řada produktů, které dělají více či méně to samé.
Abychom se vyhnuli jakémukoli zkreslení a záležitostem s vlastnickými právy, budeme zde citovat
definice a terminologii významné české psycholožky PhDr. Martiny Hřebíčkové, Dr. DSc., která se pětifaktorovým
modelem v České republice soustavně zabývá. Pětifaktorový model osobnosti používá pět základních dimenzí:





Extraverze
Přívětivost
Svědomitost
Neuroticismus
Otevřenost vůči zkušenosti
Je důležité, abychom si nevšímali pozitivních nebo negativních asociací, které tato slova mají v běžném,
každodenním jazyce. Například Přívětivost je zjevně výhodná pro získávání a udržení si vlastní oblíbenosti.
Není však užitečná v situacích, které vyžadují tvrdá a objektivní rozhodnutí. „Nepřívětiví“ lidé mohou být
výtečnými vědci, kritiky nebo vojáky.
Mějte na paměti, že žádná z těchto pěti dimenzí osobnosti není sama o sobě pozitivní nebo negativní.
Jsou to pouze charakteristické vlastnosti, které jedinci projevují ve větší či menší míře. Každá z těchto 5
osobnostních dimenzí popisuje, ve srovnání s ostatními lidmi, četnost a intenzitu pocitů, myšlenek a projevů
chování. Jinými slovy, všech 5 dimenzí osobnosti existuje na kontinuu (viz diagram) spíše než, že by osoba
danou vlastnost buď měla, nebo neměla. Vždy tedy máte určitou sílu této vlastnosti.
-
+
Extraverze
Přívětivost
Svědomitost
Neuroticismus
Všichni mají všech pět těchto vlastností ve větší či menší míře. Například, dva jedinci by mohli být popsáni jako
„přívětiví“ (přívětiví lidé si cení dobrých vztahů s ostatními). Avšak může mezi nimi být významný rozdíl v síle této
vlastnosti.
22
Faktory osobnosti v modelu Big Five
Faktor
Popis
Extraverze zjišťuje kvantitu interpersonálních interakcí, úroveň aktivace a
stimulace. Do jaké míry jsme společenští, aktivní a energičtí.
Extroverti jsou rádi ve společnosti jiných lidí, jsou plní energie a často zažívají pozitivní
emoce. Mají sklon být entuziastičtí, aktivní, vyhledávající vzruchy. Ve skupině rádi
hovoří, prosazují se a strhávají pozornost na sebe.
Extraverze
Introverti postrádají toto nadšení, energii a vyšší úrovně aktivity extrovertů. Bývají tiší,
klidní, nenároční, hloubaví a jaksi odpojení od společenského světa. Jejich nízká
společenská angažovanost by neměla být interpretována jako plachost nebo deprese.
Introvert potřebuje jednoduše méně stimulace než extrovert a vyhledává raději samotu.
Nezávislost a rezervovanost introvertů je někdy neprávem zaměňována za nepřátelství
nebo aroganci. Ve skutečnosti, introvert, který má vysoké skóre u Přívětivosti,
nebude ostatní vyhledávat, ale pokud bude osloven, bude příjemný.
Přívětivost zjišťuje kvalitu interpersonální orientace na kontinuu od soucítění po
nepřátelskost v myšlenkách, pocitech či činech.
Přívětiví jedinci rádi dobře vycházejí s ostatními. Jsou proto ohleduplní, přátelští,
velkorysí, nápomocní a ve svých zájmech ochotni domluvit se na kompromisu
s ostatními. Přívětiví lidé mají také optimistický náhled na lidskou povahu. Jsou
přesvědčení o tom, že lidé jsou v základě čestní, slušní a důvěryhodní.
Přívětivost
Nepřívětiví jedinci kladou své vlastní zájmy nad ostatní a nad dobré vztahy s nimi.
Obvykle je blaho ostatních nezajímá, a proto není pravděpodobné, že by druhým
vycházeli vstříc. Někdy zapříčiňuje jejich skepticismus ohledně motivů druhých lidí, že
jsou podezřívaví, nepřátelští a nespolupracující.
Přívětivost je zjevně výhodou při získávání a udržení si oblíbenosti. Přívětiví lidé jsou
oblíbenější než ti nepřívětiví. Na druhé straně není přívětivost užitečná v situacích,
které vyžadují tvrdá a naprosto objektivní rozhodnutí. Nepřívětiví lidé mohou být
výbornými vědci, kritiky nebo vojáky.
23
Faktor
Popis
Svědomitost zjišťuje míru motivace a vytrvalosti na cíl zaměřeného chování.
Odlišuje spolehlivé, na sebe náročné lidi od těch, kteří jsou lhostejní a nedbalí.
Impulzivnost není vždycky špatná. Někdy je potřeba se rozhodnout rychle a reakce na
základě prvotního impulzu může být efektivní. Například při hře, spíše než v práci, je
spontánní a impulzivní jednání zábavou. Impulzivní lidé mohou být ostatními vnímáni
jako barvití, zábavní a ztřeštění.
Některé impulzy jsou antisociální. Nekontrolované antisociální činy mohou nejen
poškozovat ostatní členy společnosti, ale mít také za následek odplatu vůči původci
těchto impulzivních činů. Takové jednání může sice přinést okamžitou odměnu, ale také
nežádoucí, dlouhodobé důsledky, a značně snižuje efektivitu této osoby, např.
nadměrná socializace, které vede k propuštění ze zaměstnání.
Svědomitost
Impulzivní jednání znemožňuje rozmyslet si alternativní možnosti jednání. Také odvádí
pozornost lidí během projektů, které vyžadují organizovaný sled kroků nebo fází.
Úspěchy při dosahování cílů jsou u impulzivních osob proto malé, nahodilé a
rozporuplné.
Charakteristickým znakem inteligence je schopnost přemýšlet o budoucích důsledcích
svého jednání a vyhnout se jednání impulzivnímu. Inteligentní činnost vyžaduje
přemýšlení o dlouhodobých cílech, organizování a plánování cest a způsobů, jak těchto
cílů dosáhnout, a vytrvat při jejich dosahování navzdory krátkodobým impulzům, které
jsou protichůdné.
Skutečnost, že inteligence vyžaduje kontrolu impulzů je dobře zachycena v termínu
„Rozvážnost“, což je jedna ze subškál Svědomitosti.
Vysoké skóre na škále Svědomitosti ukazuje, že vás ostatní vnímají jako
inteligentního a spolehlivého člověka. Výhody jsou zřejmé. Tito jedinci se vyhýbají
problémům a jsou úspěšnější díky cílevědomému plánování a vytrvalosti.
Z negativního pohledu mohou být chorobnými perfekcionisty a workoholiky. Navíc,
extrémně svědomití lidé mohou být vnímáni jako prudérní a nudní.
Nesvědomití lidé mohou být kritizováni za svou nespolehlivost, nedostatek ambicí a
nesoustředěnost, avšak zažijí mnoho krátkodobých slastí a nikdy nebudou považováni
za nudné.
Faktor
Popis
Neuroticismus odličuje jedince náchylné k psychickému vyčerpání a obtížně
zvládající psychickou zátěž od jedinců vyrovnaných a odolných vůči
psychickému vyčerpání.
Neuroticismus
Původně bylo označení neuróza používáno Freudem k popisu stavu vyznačujícího se
duševní tísní, emočním strádáním a neschopností vyrovnat se s normálními nároky
života.
Tvrdil, že všichni lidé vykazují nějaké známky neurózy, ale že se lišíme ve stupni
strádání a našimi specifickými symptomy při tomto stavu. Dnes označuje
Neuroticismus tendenci zažívat negativní pocity.
24
Ti, kteří dosahují vysokého skóru na stupnici Neuroticismu, mohou primárně zažívat
jeden ze specifických negativních pocitů, jako např. úzkost, vztek nebo depresi, ale
pravděpodobně budou zažívat více těchto emocí. Lidé s vysokou hodnotou
Neuroticismu jsou emočně reaktivní. Reagují emočně na události, které by většinu lidí
nechaly chladnými, a jejich reakce bývají intenzívnější než normálně.
Neuroticismus
Mají sklon interpretovat obyčejné situace jako ohrožující, a menší frustrace jako
beznadějné. Jejich negativní emoční reakce mají tendenci trvat neobvykle dlouhou
dobu, což znamená, že mají často špatnou náladu. Tyto problémy v emoční regulací
může omezit schopnost takové osoby myslet jasně, rozhodovat se a vyrovnávat
se efektivně se stresem.
Na druhé straně stupnice, tj. jedinci, kteří mají nízký skór u Neuroticismu, se tak snadno
nerozruší a jsou méně emočně reaktivní. Jsou klidní, emocionálně stabilní a nemají
přetrvávající negativní pocity.
Absence negativních pocitů však neznamená, že lidé s nízkou úrovní Neuroticismu
zažívají větší množství pozitivních pocitů. Četnost pozitivních emocí je součástí
dimenze Extraverze.
Otevřenost vůči zkušenosti zjišťuje aktivní vyhledávání nových prožitků,
zkušeností a toleranci neznámého.
Otevření lidé jsou intelektuálně zvídaví, mají rádi umění a jsou citliví ke kráse. Jsou si
více vědomi svých pocitů než uzavřenější lidé. Mají tendenci myslet a jednat
individualisticky a nekonformně.
Intelektuálové mají typicky vysoký skór u Otevřenosti vůči zkušenosti. Kvůli tomu
se také tento faktor nazývá alternativně Kultura nebo Intelekt. Nicméně, Intelekt je
nejlépe považovat za jeden aspekt Otevřenosti vůči zkušenosti. Skóry na škále
Otevřenost vůči zkušenosti mají jen malý vztah k počtu let vzdělání a skórům ve
standardních testech inteligence.
Otevřenost vůči
zkušenosti
Dalším charakteristickým znakem otevřeného kognitivního stylu je snadnost myslet
v symbolech a abstrakcích, které jsou vzdáleny konkrétnímu zážitku.
V závislosti na specifických intelektuálních schopnostech jedince, mohou mít jeho
schopnosti symbolického poznávání podobu matematickou, logickou, či geometrického
myšlení, uměleckého a metaforického užití jazyka, hudebně skladatelskou nebo
interpretační, či jedno z mnoha podob výtvarného a divadelního umění.
Lidé s nízkými skóry na škále Otevřenost vůči zkušenosti mívají zúžené, běžné zájmy.
Dávají přednost jednoduchému, přímočarému a zřejmému nad složitým,
nejednoznačným a rafinovaným. Mohou se dívat na umění a vědu s podezřením a
často považují tyto snahy za těžko pochopitelné a nepraktické. Uzavření lidé dávají
přednost známému před novým. Jsou konzervativní a odolní vůči změnám.
Otevřenost je psychology často prezentována jako zdravější či vyspělejší. Oni sami
bývají často otevřeni vůči zkušenosti. Nicméně, otevřený i uzavřený styl myšlení jsou
užitečné v různých prostředích a podmínkách.
Intelektuální styl otevřené osoby může být velmi dobře k užitku profesorovi, avšak
výzkum ukázal, že uzavřenější myšlení má vztah k vyššímu pracovnímu výkonu
v policejních složkách, prodeji a celé řadě služeb.
25
5.2.1. Subškály osobnosti v modelu Big Five
Každý z osobnostních faktorů modelu Big Five se skládá až z šesti vlastností, rysů či stránek. Ty lze
vyhodnocovat i samostatně, nezávisle na dimenzi, ke které patří.
Extraverze
Vřelost
Družnost
Asertivita
Aktivnost
Vyhledávání vzrušení
Pozitivní emoce
Přívětivost
Důvěra
Upřímnost
Altruismus
Poddajnost
Skromnost
Jemnocit
Svědomitost
Způsobilost
Pořádkumilovnost
Zodpovědnost
Cílevědomost
Disciplinovanost
Rozvážnost
Neuroticismus
Úzkostnost
Hněvivost
Depresivnost
Rozpačitost
Impulzivnost
Zranitelnost
Otevřenost vůči
zkušenosti
Fantazie
Estetické prožívání
Prožívání
Novátorské činnosti
Ideje
Hodnoty
Je možné, i když neobvyklé, dosáhnout vysokého skóru u jedné nebo více složek osobnostního faktoru
a nízkého skóre u ostatních složek stejného faktoru. Například, je možné dosáhnout vysoké hodnoty u Fantazie,
Estetického prožívání, Prožívání a Novátorských činností, avšak nízké hodnoty u Idejí a Hodnot.
Je důležité pochopit, že osobnostní dotazníky, které měří více než pět vlastností nebo faktorů, neměří
vlastnosti Big 5 plus další. Vybírají si pouze jednu či více z 30 složek (subškál) jedné vlastnosti či faktoru.
26
6.
Použití osobnostních profilů
Nízké, průměrné nebo vysoké skóry v osobnostních dotaznících nejsou samy o sobě dobré nebo
špatné. Určitá úroveň určitého rysu nebo vlastnosti může být neutrální nebo nepodstatná pro většinu činností,
nápomocná pro dosahování některých cílů, nebo naopak škodlivá pro dosažení jiných.
Podobně jako u jakéhokoli osobnostního inventáře, skóry a popisy se pouze blíží vaší skutečné
osobnosti. Nicméně přestože vše, co jsme zde řekli, je pravda, ve skutečném světě budou mít vaše výsledky
v testu významný vliv na možnost, že budete odmítnuti.
Níže je uveden příklad osobnostního profilu 16 faktorového Cattellova modelu. Jedná se o profil ženy,
která úspěšně již 20 let pracuje v prodeji. Její vysoký skór na stupnici „důvěřující“ by zcela jistě zpochybnil její
vyjednávací schopnosti a vztyčil pomyslnou červenou vlajku, pokud by se ucházela o jinou prodejní pozici.
Jak by mohl někdo tak „důvěřivý“ být efektivním vyjednavačem.
27
Pokud by měla štěstí a její předchozí úspěchy by byly zohledněny, možná by dostala příležitost vysvětlit,
jak se dokázala úspěšně potýkat s prodejem, navzdory její důvěřivé povaze. Pravděpodobnější ovšem je, že
mezi ostatními, silnými kandidáty, by byla prostě vyřazena.
Pokud se divíte, jak někdo s takovými úspěchy v prodeji, může být takto „důvěřivý“, je vhodné
zopakovat, že otázky v testech osobnosti podléhají osobní interpretaci. A protože máme k dispozici obvykle
omezený čas, je v testu pouze několik otázek, které určují každý osobnostní faktor.
Pokud by její interpretace dvou nebo tří otázek neodpovídala tomu, jak byl test vytvořen, mohlo by to stačit
k vytvoření chybného výsledku u této konkrétní vlastnosti.
Odborníci v lidských zdrojích by argumentovali, že osobnostní dotazníky se nepoužívají izolovaně a jsou
pouze součástí celého výběrového procesu. To může být pravda (a dokonce by i měla být), avšak podíváte-li se
na aritmetiku náborového procesu, je vám jasné, že většina kandidátů musí být odmítnuta z nějakého důvodu.
Bylo by neobhajitelné tvrdit, že takovýto zjevně „objektivní“ nástroj by nehrál důležitou roli v tomto rozhodování.
Na rozdíl od tazatele, který během pohovoru vyplodí často pouze jednu stránku zběžných poznámek,
komerčně dostupné osobnostní dotazníky pracují s autoritativně vyhlížející dokumentací. Představte si scénář, že
by se ona žena skutečně ukázala jako špatný vyjednavač.
To mi chcete říct, že jsme přijali někoho, u koho jsme měli jasně zdokumentováno, že je na tuto pozici
nevhodný?“
Kolik lidí by toto riskovalo?
28
7.
Vaše „pracovní“ osobnost
Většina z nás se setkává s nějakým aspektem své práce, který vyžaduje, abychom změnili své
přirozenější nebo preferovanější chování. Možná, že jste v práci například asertivnější, než je vám běžně
příjemné, nebo jste třeba „uzavřenější“. Důležité je, že se umíme vyrovnat s požadavky práce tím, že přijmeme
„pracovní“ osobnost. Někteří z nás s tím nemají sebemenší problém.
Přijímáme skutečnost, že svět práce není jako žít neustále v naší „komfortní zóně“ a všichni jsme
schopni opustit naše přirozené preference v chování, abychom něčeho dosáhli nebo něco dokončili. To ilustruje
následující diagram.
„Pracovní“
osobnost
„Pracovní“
osobnost
„Pracovní“
osobnost
„Pracovní“
osobnost
„Pracovní“
osobnost
„Pracovní“
osobnost
„Pracovní“
osobnost
29
Problémem je, že způsobem, jakým jsou osobnostní dotazníky používány ve skutečném světě, často nebere toto
v úvahu.
Jedním z argumentů, se kterým se můžete setkat, je, že pokud se pokusíte ovlivnit výsledky testu,
budete muset fungovat „mimo“ svou osobnost 40 hodin týdně. To je poněkud absurdní tvrzení. Velice málo lidí by
uvažovalo o práci, pro kterou by byli naprosto nevhodní.
Nemusíte předstírat naprostou změnu vaší osobnosti, ale možná budete chtít upravit to, jak se určitý
osobnostní rys objeví ve výsledku testu. To je naprosto v pořádku, protože většina z nás stejně modifikuje své
chování v práci a tyto testy se snaží odvodit naše chování z našich osobnostních rysů.
Navzdory všem prohlášením, která tvrdí opak, platí, že
„Buď „správnou“ osobnost máte, nebo budete zamítnuti ve prospěch někoho, kdo ji má.“
Takže ve skutečnosti představa, že neexistují správné nebo špatné odpovědi, je vyloženě nepravdivá.
Vydavatelé testů a organizace, které je používají, toto připouštějí, když říkají, že osobnostní dotazníky
pomáhají nahradit subjektivní soudy objektivními. Pokud neexistují správné nebo špatné odpovědi, tak pak tedy
čím přesně nahrazuje test tyto subjektivní soudy?
Pokud chcete příslušnou pracovní pozici, měli byste raději zjistit, co zaměstnavatel hledá a zajistit, aby
vaše odpovědi v osobnostním dotazníky toto odrážely. Přinejmenším se musíte ujistit, že si nepokazíte šanci tím,
že jeden rys bude příliš extrémní nebo nevhodný. Mějte na paměti, že téměř všichni uchazeči musejí být
odmítnuti.
30
8.
Jak připravit své odpovědi na test osobnosti
Vlastnosti jako čestnost, motivovanost, bezúhonnost, extraverze a leadership jsou jen některé
z osobnostních atributů, které se testy osobnosti pokoušejí měřit. Jsou však zároveň oblastí, kde můžete snadno
zhatit své šance na přijetí, pokud neporozumíte tomu, co zaměstnavatel přesně hledá. Některé ostatní
osobnostní rysy a stránky mohou být zrovna tak důležité. Z velké části to záleží na tom, o jakou práci se ucházíte.
Úsilí, které musíte vynaložit na přípravu vašich odpovědí na osobnostní testy, závisí na dvou faktorech.
1. Organizace – některé společnosti mají přesný typ osobnosti, který se snaží nalézt a přijmout.
O jaký typ se jedná, lze obvykle poznat z jejich marketingových materiálů a jejich pověsti. Kterákoli
společnost, která dává přednost určitému typu zaměstnanců, bude pravděpodobně používat osobnostní
testy, aby odlišili každého, kdo této korporátní představě neodpovídá. To je zvláště běžné u
manažerských pozic a pracovní pozic od určité úrovně ve velkých korporacích.
2. Pracovní pozice – někteří zaměstnavatelé mají dosti zkreslené a úzkoprsé představy o tom, jaké
osobnostní kvality jsou důležité pro určitou pozici.
Pokud například profil úspěšného prodejce vyžaduje jako základní charakteristiku extraverzi, měli byste
tuto vlastnost mít a v testu by se to mělo potvrdit, pokud o tuto pozici stojíte.
Účelem však není, abyste se snažili získat pozici, na kterou nejste vhodně osobnostně vybaveni, je však
nutné, abyste se snažili v testu odpovídat tak, aby vaše odpovědi nevztyčily „červené vlajky“ při výběru
na pozici, na kterou se hodíte či kterou jste již v minulosti vykonávali.
Nejprve se podíváme na dva hlavní způsoby, které mohou vylepšit vaše výsledky v testu:
1. Odstranění negativních aspektů
2. Posílení pozitivních aspektů
31
8.1.
Odstranění negativních aspektů
Všichni zaměstnavatelé vnímají některé osobnostní vlastnosti jako žádoucí. Například:






četnost
motivovanost
svědomitost
sebedisciplína
vytrvalost
schopnost týmové práce
Naproti tomu všichni zaměstnavatelé považují některé vlastnosti za nežádoucí. Například:




nečestnost
neschopnost kontrolovat vztek
neschopnost vyrovnat se se stresem
nepřizpůsobivost
Je nepravděpodobné, že bychom našli zaměstnavatele, který by byl ochotný nabídnout práci někomu,
kdo má některé z těchto nežádoucích vlastností. Jakékoli pochybnosti o vaší čestnosti nebo náznak sklonu
k agresivnímu jednání vás okamžitě vyřadí se seznamu možných kandidátů.
Je to pochopitelné. Zaměstnavatelé mají dost problémů i bez nečestných a agresivních lidí. Avšak
přestože jste veskrze čestným člověkem a nemáte skony k agresi, způsob, jakým jsou některé otázky v testu
interpretovány, mohou způsobit pochybnosti o vaší čestnosti či emoční stabilitě.
Rada, která následuje, předpokládá, že jste čestní a že nemáte sklony k výbuchům hněvu v práci a že
vážně netrpíte pracovním stresem. Pomůže vám eliminovat ty aspekty vaší interpretace otázek, které by mohly
být považovány za negativní.
Pokud existuje něco, co by měl zaměstnavatel právně nebo morálně právo znát, potom byste mu to měli
sdělit.
8.2.
Klaďte důraz na pozitivní stránky
Znamená to tedy, že zaměstnavatelé, kteří používají těchto testů, chtějí pouze vyřadit osoby
s nežádoucími charakteristikami? Odpověď je zcela určitě ne. Přestože se testy osobnosti používají k vyřazení
nečestných a nestabilních jedinců, zaměstnavatelé rovněž hledají u svých budoucích zaměstnanců velmi
specifické vlastnosti.
32
9.
Úvod do testů integrity
Kromě dimenzí Big 5 a jejich subškál existují další specifické aspekty vaší osobnosti, které mohou
zaměstnavatele zajímat. Lidé, kteří se ucházejí o místo v maloobchodě, bankovnictví nebo bezpečnostních
službách, jsou často žádáni, aby podstoupili testy integrity (čestnosti, bezúhonnosti, kontraproduktivního
pracovního jednání), které údajně měří, zda budou v práci lhát, podvádět, nebo krást.
Tyto testy mohou být buď samostatné, nebo mohou být součástí jiného testu osobnosti.
Na poli testování panují mezi odborníky jisté obavy ohledně některých společností, které vstupují na
tento trh s psychometrickými testy. Americká psychologická asociace zjistila, že více než polovina vydavatelů
testů integrity nepožaduje žádné školení či jinou kvalifikaci u lidí, kteří administrují jejich testy, a mnoho z těchto
testů není vůbec validních.
Průzkum, který provedl americký vládní Office of Technology Assessment, zjistil, že více než 95% lidí, kteří
neprošli testem integrity, byli chybně označeni za nečestné.
se
mohou ptát na
Testy
integrity/bezúhonnosti
mohou ve výsledku
zjistit až
vaše názory na
politiku
prosazování práva
užívání drog
firemní etiky
95%
falešně pozitivních
Navíc mohou tyto testy zasahovat do vašeho soukromí otázkami na vaše politické přesvědčení, vymáhání práva,
užívání drog, a firemní etiku. Tyto testy se nesnaží pochopit vaši osobnost, ale spíše vynutit si konformitu, a i
když je respondentům řečeno, že neexistují správné nebo špatné odpovědi na tyto otázky, není to očividně
pravda.
Bohužel některé společnosti, které tyto testy prodávají, používají prodejní sdělení, které pouze živí
nedůvěru a podezření. Jejich marketingový materiál je extrémně pobuřující a je s podivem, že tyto společnosti
jsou schopny nalézt trh pro svůj produkt. Mnoho z těchto společností vložilo jen minimální úsilí do vývoje svých
testů, z nichž mnoho není založeno na žádném skutečném psychologickém výzkumu.
Není proto divu, že tyto dva faktory zapříčinily, že lidé jsou podezřívaví a nepřátelští k tomuto typu testů a některé
z těchto negativních pocitů se bohužel neprávem přeneslo na osobnostní dotazníky obecně.
33
9.1.
Testování čestnosti a bezúhonnosti
Stále častější používání testů integrity si žádá otázku:
„Je dnes větší pravděpodobnost, že zaměstnanci budou nečestní, než tomu bylo v minulosti?“
Bohužel je odpověď na tuto otázku zřejmě „ano“. Důvody není těžké pochopit. Firemní loajalita se z větší části
vytratila jako důsledek toho, že společnosti restrukturalizují a snižují stavy doma a přesouvají pracovní místa do
zámoří, kde je levnější pracovní síla.
Zvýšení počtu tzv. „McJobs“, kdy investice do školení personálu a jeho rozvoje je minimální a práce
samotná je nevděčná a stresující, dále narušila loajalitu zaměstnanců k jejich zaměstnavatelům.
Výsledky nečestného chování zaměstnanců, ať již jde o krádeže zboží či času, mohou být velmi
nákladné, zvláště pak, dochází-li k nim bez povšimnutí delší dobu. Organizace budou proto spíše chybovat
z opatrnosti a odmítnou vás, pokud mají sebemenší pochybnost o vaší čestnosti, jakkoli může být toto jejich
přesvědčení neopodstatněné.
Je proto životně důležité, abyste byli schopni rozpoznat otázky na čestnost a odpověděli na ně vhodně.
V současné době se objevují v rámci testů osobnosti nejčastěji v USA nebo i v zahraničí u testů americké
provenience.
Důležité je, že testy, které používají tento druh otázek, nezajímají žádné polehčující okolnosti. Chtějí
jasné odpovědi a musí to být správné odpovědi.
Přestože si uvnitř můžete myslet něco jiného, měli byste velmi souhlasit s následujícím typem otázek.
„Velmi souhlaste“ s následujícími výroky
Otázky na čestnost a
bezúhonnost







Většina lidí je od přírody čestná.
Většině lidí lze důvěřovat.
Jen velmi málo lidí krade v práci.
Mladiství, kteří kradou v obchodě, by měli být vždy potrestáni.
Většina lidí v mládí nikdy v obchodně nic neukradla.
Zaměstnanci, kteří odcházejí z práce předčasně bez povolení, kradou.
Je-li někomu v obchodě naúčtováno méně, měl by to pokladní říct.
34
Musíte být vnímáni jako někdo, kdo má silný smysl pro správné a nesprávné a za jakýchkoli okolností
není morálně nejednoznačný. Neměli byste ani jen připustit, že znáte někoho, kdo se zapletl do nějakého zločinu
nebo, kdo užívá drogy.
Proto byste měli velmi nesouhlasit s následujícím typem otázek.
„Velmi nesouhlaste“ s následujícími výroky
Otázky na čestnost a
bezúhonnost




Okrádat druhé je v lidské povaze.
Zákony proti krádežím v obchodě jsou příliš přísné.
Většině lidí nelze věřit.
Většina mladistvých si projde fází krádeží v obchodech.
Mnoho zaměstnavatelů, kteří používají tyto testy integrity/čestnosti, využívá agentur, které by vás měly
řádně prověřit. Součástí bude i zjištění záznamů v trestním rejstříku.
35
10.
Testování pracovního stresu
Stres považují zaměstnavatelé za špatnou věc. Stres je často definován jako „hněv obrácený dovnitř“ a
je jednou z příčin dlouhého seznamu onemocnění od migrény po infarkt. Je to také předchůdce „zuřivosti na
pracovišti“, která je v poslední době stále častějším jevem. Oba důsledky, tj. nemoc a násilí, jsou z pohledu
zaměstnavatele velmi nákladné a otázky, které zjišťují toleranci ke stresu a sklony k agresi, jsou stále častěji
součástí osobnostních dotazníků.
Podobně jako u testů integrity (čestnosti a poctivosti) mají i zde organizace tendenci chybovat nejvíce a
kvůli opatrnosti vám odmítnou, pokud mají nějaké pochybnosti ohledně stresu a agrese, jakkoli nepodložené to
může být. Musíte prokázat, že se dokážete dobře vyrovnat se stresem a že netrpíte žádnými zdravotními
problémy spojenými se stresem. Měli byste tudíž souhlasit nebo nesouhlasit s následujícími výroky.
„Souhlaste“ či „Velmi souhlaste“ s následujícími výroky
Otázky na stress





Zřídkakdy se trápím tím, zda dělám svoji práci dobře.
Nikdy se nerozčiluji, když manažer kritizuje moji práci.
Se spolupracovníky mám pozitivní vztah.
Důvěřuji své schopnosti zvládnout své pracovní povinnosti.
Nikdy jsem netrpěl fyzickými symptomy kvůli stresu v práci.
Měli byste zároveň nesouhlasit nebo velmi nesouhlasit s následujícími typy otázek.
Otázky na stress





Práce mi přináší nejvíce stresu v mém životě.
Někdy mám pocit, že nezvládnu všechny své pracovní povinnosti.
Někdy mám strach, že přijdu o práci kvůli politikaření na pracovišti.
Kvůli zvládání stresu jsem vyhledal odbornou pomoc.
Někdy kvůli práci špatně spím.
36
Musíte ukázat, že stres má jen minimální vliv na váš vztah s ostatními na pracovišti, že neovlivňuje vaši
produktivitu a že nikdy nebyl příčinou vaší absence na pracovišti.
11.
Testování agresivity/vzteku na pracovišti
Rovněž zde platí, že tyto otázky se častěji objevují v osobnostních testech z USA a opět je nezajímají
polehčující okolnosti. Jakýkoli náznak, že máte sklon k agresivitě a hněvu na pracovišti bude znamenat konec
vaší žádosti o práci.
Tyto otázky se mohou také týkat vandalství na pracovišti, včetně počítačových virů a hackingu. Musí být
jasné, že považujete tento druh pracovní „odplaty“ za nepřijatelný.
Měli byste tudíž velmi silně souhlasit následujícími typy otázek:
„Velmi souhlaste“ s následujícími výroky
Otázky na agresivitu/
vztek




Téměř nikdy jsem se v práci nerozčílil.
Lidé, kteří mě znají, by neřekli, že mívám vztek.
Nevzpomínám si, kdy jsem naposledy měl v práci vztek.
Lidé, kteří se v práci rozčilují, by měli vyhledat pomoc.
Měli byste velmi silně nesouhlasit s následujícími typy otázek:
Otázky na agresivitu/
vztek




Někdy mě mí spolupracovníci štvou.
Je normální, když občas v práci ztratíte trpělivost.
Při řízení auta se někdy rozčiluji na ostatní řidiče.
Počítačoví hackeři jsou trestáni příliš tvrdě.
Musíte být vnímáni jako někdo, kdo nesouhlasí se vztekem a agresivitou a vztekem vyvolaným
chováním na pracovišti.
37
12.
Motivace
Tou nejdůležitější vlastností je ovšem motivace. V západním světě vzrostly náklady na zaměstnávání
osob významně nad všechny ostatní náklady. Technologie, vybavení, komunikace a dokonce i nemovitosti
relativně zlevnily, ale náklady na zaměstnance dramaticky vzrostly.
Proto také stojí za to všechny ty náklady a námaha vydávaná na přesunutí pracovních pozic do zámoří,
do zemí, kde je pracovní síla levnější. Důsledkem je, že dny, kdy si organizace mohly dovolit mít zaměstnance,
kteří nepodávali stoprocentní výkon, jsou už dávno pryč. Zaměstnavatelé nyní vyžadují, aby byl personál
naprosto oddán společnosti a dělal svoji práce stoprocentně.
Měli byste souhlasit nebo velmi souhlasit s následujícím typem otázek:
„Souhlaste/velmi souhlaste“ s následujícími výroky
Otázky na motivaci







Práce je tím nejdůležitějším v mém životě.
Obdivuji lidi, kteří tráví mnoho hodin prací.
Lidé, kteří mě znají, říkají, že pracuji až příliš tvrdě.
Téměř vždy nemám problém s tím, pracovat i o víkendu, je-li to třeba.
Téměř vždy mi nevadí pracovat přesčas, pokud je to třeba.
Zaměstnanci by měli pracovat přesčas, aby dokončili práci včas.
Naopak byste měli nesouhlasit či velmi nesouhlasit s následujícím typem otázek:
„Nesouhlaste/velmi nesouhlaste“ s následujícími výroky
Otázky na motivaci





Znám mnoho lidí, kteří pracují až příliš tvrdě.
Práce může být závislostí, stejně jako hráčství.
Opravdu se těším na svou hlavní dovolenou.
Je mi líto lidí, kteří tráví v práci dlouhé hodiny.
Dovolená je pro mne velmi důležitá.
Zaměstnavatel vás musí považovat za zaměstnance, který je ochoten se vždy vynasnažit, i nad rámec
svých povinností. Odhodlání, vytrvalost a ochota udělat cokoli je třeba k dosažení cílů, jsou vlastnosti, které
zaměstnavatelé hledají.
38
Mějte na paměti, že svá tvrzení budete muset dokázat, pokud práci dostanete. Navíc tazatel může
prozkoumat vaše minulé úspěchy a pracovní zkušenosti a ověřit, zda jste opravdu natolik motivovaní, jak tvrdíte.
Znovu upozorňuji, že vaším cílem by nemělo být v testu lhát, ale jen prezentovat vhodně žádoucí
vlastnosti, které máte a nepokazit si tak svoji šanci.
39
13.
Extraverze
Existují pracovní pozice, které se staly synonymem extrovertní osobnosti. Prodej může být jedním
příkladem. I když to nemusí platit ve sto procentech příkladů, je asi obtížné představit si úspěšného prodejce,
který není přirozeně extrovertní. Vlastnosti, které jsou spojovány s tímto osobnostním rysem, tj. přátelskost,
společenskost, asertivita, veselost a vysoká aktivnost, jsou zároveň vlastnosti, které jsou spojovány s úspěšnými
prodejci.
Pokud zaměstnavatelé hledají tyto vlastnosti, když přijímají prodejce, pak je to v pořádku a je to přesně
to, co byste měli očekávat. Nicméně, téměř u všech pracovních pozic, nejen u prodeje, dávají zaměstnavatelé
přednost extrovertům před introverty.
Důvody pro to jsou dvojí:
1. Dokonce i lidé ve vysoce technických a odborných pozicích pracují většinou času v týmu, musí vycházet
s lidmi a spolupracovat s nimi, pokud mají práci dokončit.
2. Většina zaměstnavatelů pohlíží na své zaměstnance z dlouhodobé perspektivy. Osobu, kterou
přijímáme dnes na vyplňování přehledů, může za pár let pracovat jako nadřízený nebo manažer a bylo
by tudíž dobré, aby měli některé vlastnosti, které budou potřeba v budoucnu.
Měli byste souhlasit nebo velmi souhlasit s následujícími typy otázek:
„Souhlaste či velmi souhlaste“ s následujícími výroky
Otázky na extraverzi






Na oslavách se téměř nikdy nenudím.
Obvykle jsem považován za společenskou osobu.
Je snadné na mě vidět, v jaké jsem náladě.
Téměř žádný z mých přátel je tichý a rezervovaný.
Je pro snadné udržovat konverzaci v chodu.
Ve společnosti se rád představuji neznámým lidem.
40
Naopak byste měli nesouhlasit či silně nesouhlasit s následujícími typy otázek:
„Nesouhlaste či velmi nesouhlaste“ s následujícími výroky
Otázky na extraverzi







Na společenských akcích jsem obvykle tichý a rezervovaný.
Při konverzaci jsem rád, když mluví hlavně druhá osoba.
Nerad mluvím s cizími lidmi.
Jsem výkonnější, když pracuji sám než jako člen skupiny.
Kdykoli je to možné vyhýbám se tomu, být středem pozornosti.
Někdy se vyhýbám kontaktu s novými lidmi.
Je zřejmé, že nemá smysl předstírat, že jste velmi extrovertní, když ve skutečnosti nejste. Psychologové
se domnívají, že některé stránky osobnosti spojované s extroverzí/introverzí lze jen velmi těžko vědomě měnit.
V každém případě byste neměli chtít působit příliš introvertně.
41
14.
Leadership
Vlastnosti, které představují u odborníků na všech manažerských stupních leadership, hrají klíčovou roli
v obchodním úspěchu a zájem o tyto vlastnosti, které dělají z vedoucího pracovníka lídra, neustále roste.
Mnoho testů zaměřujících se na výběr absolventů a manažerů se snaží zjistit, zda máte vlastnosti lídra.
Ať se již ucházíte o jakoukoli pozici, prezentovat některé z těchto vlastností, je vždy dobré.
Leadership si můžete nechat otestovat nově i v České republice validizovaným nástrojem americké
provenience lokalizovaným na české prostředí – Leadership Judgment Indicator (Test stylů vedení), který jako
jeden z mála v České republice nabízí již zmiňovaný Institut pro pracovní psychodiagnostiku (www.aat.cz).
S nástrojem smí pracovat pouze psychologové a ostatní odborníci s příbuzných oborů, kteří navíc absolvovali
akreditační kurz.
Měli byste souhlasit nebo velmi souhlasit s následujícím typem otázek:
„Souhlaste či velmi souhlaste“ s následujícími výroky
Otázky na leadership





Mám pevně stanovené osobní cíle.
Každý má potenciál být v práci kreativní.
Lidé mohou být úspěšnější díky správní motivaci.
Slavné osoby historie se vždy dívaly alespoň pět až deset let dopředu.
Mnoho manažerů se příliš soustředí na detaily a nikoli na celkový obraz.
Měli byste nesouhlasit nebo velmi nesouhlasit s následujícími typy otázek:
„Nesouhlaste či velmi nesouhlaste“ s následujícími výroky
Otázky na leadership



Málokdy mám přesně stanovené cíle.
Většina lidí má již správnou inspiraci, aby dělali svou práci co nejlépe.
Nic nemotivuje zaměstnance tak jako peníze nebo strach, že o práci přijdou.
Opět platí, že nemá smysl předstírat, že jste přirozený lídr, pokud jím nejste. Nechcete však ani
vyvolávat dojem, že jste kteroukoli z vlastností lídra naprosto nedotčeni.
42
15.
Řízené utváření dojmu
Jednou z oblastí, které se lidé obávají, je představa, že tyto testy jsou vytvořeny proto, aby odhalily
jakýkoli pokus ovlivnit výsledky. Je pravda, že téměř všechny tyto testy mají jako svoji součást otázky k odhalení
řízeného utváření dojmu, tj. vylepšování vlastního obrazu.
Následují otázky, které jsou vytvořeny s cílem zjistit, zda se snažíte vytvořit přehnaně příznivý dojem –
odtud i název. Naneštěstí pro ty, kdo testy vytváří, otázky na odhalení snah vylepšit vlastní dojem, které by
nebyly tak jasné a do očí bijící, nebyly ještě objeveny.
Příklady otázek na odhalení snah o utváření dojmu
Vždy, když něco začnu, to také dokončím.
Vždy dokážu zachovat cizí tajemství.
Vždy říkám lidem, co si opravdu myslím.
Jsem vždy plný energie.
Jsem vždy šťastný.
Nevzpomínám si, že bych se někdy opozdil na schůzku.
Vždy jsem měl perfektní práci.
Plánuji dopředu vše, co dělám.
Nikdy nelituji svých rozhodnutí.
Nikdy nelžu.
Nikdy jsem nebyl úmyslně k nikomu hrubý.
Žádný z mých blízkých přátel mě nikdy nerozčílil.
Vše, co dělám, ostatní oceňují a váží si toho.
Nikdy jsem v práci neudělal chybu.
Nikdy jsem netvrdil nic, co by nebyla naprostá pravda.
Nikdy jsem nejednal impulzivně.
Nikdy jsem nepřišel do práce pozdě.
Nikdy jsem se na žádného kolegu nezlobil.
Nikdy jsem se nenudil.
Nikdy jsem se nikam neopozdil.
Nikdy jsem v práci nebyl unaven.
Nikdy jsem nikoho nezklamal.
Nikdy se mi nestalo, že bych nedokončil práci včas.
Nikdy se mi nestalo, že bych nedosáhl nějakého osobního
cíle.
Nikdy jsem se necítil sám.
Nikdy jsem nebyl rozzloben na vedoucího nebo manažera.
Nikdy jsem nebyl smutný.
Nikdy jsem nezranil něčí city.
Nikdy se mi nestalo, že bych nemohl spát kvůli starostem o
něco.
Nikdy jsem nikomu nenadával.
Nikdy jsem se nesetkal s nikým, kdo by se mi nelíbil.
Tyto otázky mají v sobě téměř vždy slova „vždy“ nebo „nikdy“ ve vztahu k něčemu, kde by bylo
pravdivější odpovědět „někdy“, „příležitostně“ nebo „obvykle“. Někdy se můžete setkat s obměnami těchto vět,
např. „Rád se setkávám s lidmi za jakýchkoli okolností.“
V každém případě jste žádáni, abyste odpověděli na nějaké bezpodmínečné tvrzení – a to také tyto
otázky prozradí. Měli byste odpovídat na tyto otázky čestně, protože pravdivá odpověď (tj. nesouhlas s nimi)
nebude použita proti vám.
Jedinou oblastí, která může činit určité potíže a zmatek, pokud jde o řízení dojmu, jsou otázky na
čestnost/vztek/stres. Je to jediný typ otázek, kde můžete vidět slova „vždy“, „nikdy“ a nějaké bezpodmínečné
tvrzení a přesto se očekává, že s nimi budete velmi souhlasit nebo naopak velmi nesouhlasit.
43
16.
Příprava na test osobnosti
Nakolik se rozhodnete ovlivnit výsledky testu osobnosti, záleží jen a jen na vás. Zdravý rozum velí, že
byste se neměli snažit příliš výsledky ovlivňovat, protože budou pravděpodobně v rozporu s vašimi minulými
úspěchy a s tím, jak jste vnímání během pohovoru.
Příprava na zvládnutí testu osobnosti není něco, co byste měli podniknout bez vážného se zamyšlení nad
důsledky. Přestože je možné dosáhnout výsledků, které nejsou skutečným odrazem vaši osobnosti, mohlo by to
mít negativní důsledky.
 Za prvé, vaše minulost, minulé úspěchy/neúspěchy, předchozí zkušenosti, pracovní historie a jaký
dojem děláte při pohovoru, to vše může prozradit, že jste se v testu snažili vytvořit o sobě mylný dojem.
 Za druhé, mohli byste nakonec skončit v pozici, se kterou byste si nedovedli poradit. Například: pokud
pracovní pozice vyžaduje pravidelné zvládání nepřátelských a agresivních lidí a pro vás je tento typ
konfrontace stresující, pak byste se mu raději měli vyhnout.
Předpokládám-li, že nechcete nic předstírat, abyste testem osobnosti prošli, ale nechcete ani promarnit
svoji šanci, pak vám mohu nabídnout rozumný přístup, který můžete použít.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Zjistěte požadavky na pracovní pozici
Absolvujte uznávaný, validní test
Udělejte si přehled výsledků
Podívejte se na své výsledky objektivně
Požádejte kolegy, aby se podívali na vaše výsledky
Rozhodněte, zda jsou výsledky přesné
Porovnejte je s popisem pracovní pozice
Nyní se podíváme na každý krok zvlášť, abychom viděli, jak ležet ovlivnit výsledky vašeho osobnostního
testu.
16.1. Krok 1 – Zjistěte požadavky na pracovní pozici
Jakou kombinaci charakteristických vlastností zaměstnavatel hledá? To není vždy jednoduchá otázka.
Budete muset vzít v úvahu jak pracovní pozici samotnou, tak i pověst zaměstnavatele.
Projděte si také pozorně inzerát pracovního místa, nebo jeho popis, a která slova přesně popisují
žádané vlastnosti. Navštivte webové stránky organizace a podívejte se na popisy toho, co nabízejí svým
zákazníkům. To je jasným ukazatelem toho, jak očekávají, že zaměstnanci budou jednat s klienty. Z toho poznáte
jasně firemní kulturu svého budoucího zaměstnavatele a typ osobnosti, kterou hledá.
44
Srovnání těchto zjištění s ostatními inzeráty organizace a inzeráty konkurence, budete schopni odpovědět na
následující otázky:



Existují nějaké zjevně žádoucí osobnostní rysy spojované s příslušnou pracovní pozicí?
Existují nějaké zjevně nežádoucí osobnostní rysy spojované s touto pozicí?
Má zaměstnavatel pověst někoho, kdo vyžaduje určitý typ zaměstnanců?
Pro zjednodušení si můžete vytisknout tabulku se 30 osobnostními rysy (viz Příloha), ze kterých se skládá
pětifaktorový model osobnosti Big5 nebo prázdný osobnostní profil Institutu pro pracovní psychodiagnostiku,
který můžete rovněž použít jako benchmark a případně svůj výsledek porovnat s požadovaným profilem (viz
Příloha). V každém případě budete potřebovat dvě kopie. S použitím této tabulky a informací z inzerátu si můžete
představit, že děláte pohovor s kandidáty na tuto pozici. Jaké osobnostní vlastnosti byste považovali za:




Naprosto nezbytné
Žádoucí
Nežádoucí
Nepodstatné
Zaznamenejte je do jedné kopie tabulky a označte ji jako Pracovní pozice. Druhou kopii použijete
v kroku číslo 3.
Nejedná se o žádnou přesnou vědu a tak budete pravděpodobně pouze schopni označit je jako
„nadprůměrné“ nebo „podprůměrné“. Mějte na paměti, že se musíte zaměřit na ty nejpodstatnější. Nebudete
potřebovat specifikovat každou vlastnost ze seznamu, většina z nich bude nepodstatná.
16.2. Krok 2 – Absolvujte uznávaný, validní test
Absolvujte uznávaný a věrohodný pětifaktorový test nebo jiný, který je validní a používá se pro pracovní
diagnostiku. To vám dá jasnou představu, jakých výsledků dosáhnete u určitých vlastností a kompetencí. Na
internetu jsou desítky a desítky testů.
Většina z nich nestojí za to, abyste s nimi ztráceli čas, protože byly vytvořeny za jiným účelem, než vám
poskytnout objektivní výsledky.
Test není obvykle nijak levná záležitost, proto budete muset najít takový, který je validní a má velkou vypovídací
hodnotu, zároveň však nezruinuje vaši kapsu. I když zrovna tato investice se vám mnohonásobně vrátí. Velmi
přijatelný se v této souvislosti jeví osobnostní dotazník Institutu pro pracovní diagnostiku. K dispozici je na
stránkách www.aat.cz i se vzorovými zprávami k prohlédnutí.
45
16.3. Krok 3 – Udělejte si přehled výsledků
Ať již vyplníte jakýkoli test, měli byste obdržet výsledky v nějaké podobě zprávy, nejlépe zaslané do
mailu, abyste je měli neustále k dispozici. Výslednou zprávu nebo zkopírované výsledky testu si vytiskněte.
Tyto výsledky poté přeneste do druhé kopie tabulky, kterou jste si vytiskli v bodu jedna a můžete ji nazvat „Já“.
16.4. Krok 4 – Podívejte se objektivně na své výsledky
Než budete srovnávat své vlastní výsledky s těmi, které si myslíte, že jsou potřebné pro příslušnou
pracovní pozici, je třeba projít velmi důležitým procesem.
Představují výsledky absolvovaného testu přesný obraz vaší osobnosti?
Odpovědět na tuto otázku může být těžká. Měli byste si projít výsledky vlastnost po vlastnosti a pokusit se být
naprosto objektivní. Označte si výsledky, které se vám zdají být podezřelé, neboť to vám dá představu, co budete
muset zřejmě změnit.
16.5. Krok 5 – Požádejte kolegu, aby se podíval na vaše výsledky
Ať již vám to přijde v pořádku nebo nevhodné, toto je velice důležitý krok. Všichni máme určitá slepá
místa, pokud jde o naši vlastní osobnost, a objektivní zpětná vazba od druhých lidí je důležitá.
Pokud chcete, aby byl celý proces naprosto objektivní, neměli byste se ptát přátel nebo rodinných
příslušníků. Neznají vás v pracovním prostředí a neznají vaši pracovní osobnost. Vaše „domácí“ osobnost se
může diametrálně odlišovat v důležitých oblastech. Žádat své kolegy o komentář k vašim výsledkům
v osobnostním testu nemusí být nijak obtížné, pokud k tomu přistoupíte správně.

Za prvé, pokud máte kolegy, kteří také hledají zaměstnání, můžete jim vysvětlit, co děláte a proč a
nabídnout na oplátku to samé, pokud chtějí také absolvovat test osobnosti jako součást výběrového
procesu a jeho přípravy na něj.

Za druhé, můžete říci, že jste absolvovali test osobnosti, ale že se domníváte, že výsledky nejsou
přesné a zeptat se, co si myslí oni? Tím odpoutáte pozornost od sebe a soustředíte se na test.
46
Jde sice o jemný rozdíl, ale velice důležitý. Je snazší požádat lidi o komentář k testu než k vaší osobnosti.
16.6. Krok 6 – Rozhodněte, zda jsou výsledky testu přesné
Pokud jste prozkoumali vlastní výsledky a prodiskutovali je s kolegy, domníváte se, že přesně odrážejí
vaši osobnost? Podle vaší odpovědi vám tabulka níže řekne, co máte dále podniknout.
Pokud „Ano“
Pokud „Ne“
Jděte na bod 7
Přehodnoťte, jak pečlivě jste
odpovídali na otázky
„Ne“ je obvykle nejčastější odpověď, kterou lidé řeknou, když poprvé projdou tímto procesem. To může
mít celou řadu důvodů, které jsou uvedeny níže.
Nezvážili jste otázky dostatečně pečlivě.
Pokud musíte odpovídat na velké množství otázek a raději byste dělali něco jiného, je jednoduché
odpovědi uspěchat a mnoho lidí odpovědi rychle odbude. Přestože účelem není, abyste nad každou otázkou
strávili neúměrné množství času, musíte si otázky alespoň pečlivě přečíst.
Některé otázky obsahují zápor, se kterým musíte nesouhlasit, pokud chcete dát souhlasnou odpověď. Zvláště
zde je snadné odpověď opačně, než jste původně zamýšleli.
Musíte se rovněž zamyslet nad tím, jak to ve skutečnosti cítíte, než odpovíte.
Obvykle nás to svádí odpovědět v souladu se sociálním územ a dát sociálně přijatelné odpovědi.
Většina lidí v těchto testech do určité míry dělá přesně toto a odpovídají sociálně přijatelně, když by měli
odpovídat pravdivě.
Některé testy s tím počítají natolik, že hodnoty normy budou posunuty, protože mnoho lidí modifikuje své
odpovědi, aby byly sociálně přijatelné. Neměli byste však jít příliš daleko, protože to může zkreslit výsledky
způsobem, který nelze předvídat.
Pokud nemáte dojem, že jste se vědomě pokoušeli upravovat odpovědi, aby byly sociálně přijatelné – je možné,
že jste to dělali nevědomě?


Máte dojem, že existují nějaké aspekty vaší osobnosti, které
se vám zrovna moc nelíbí?
Odpovídají tyto aspekty výsledkům testu, kde jsou určité nesrovnalosti?
47
Pokud máte pocit, že toto je ten případ, budete se muset vědomě snažit být čestní a odpovědět tak, jak to
skutečně cítíte.
Dali jste si dostatek času, abyste otázce řádně porozuměli?
Pokud se nedomníváte, že jste test uspěchali, ani jste se nesnažili dávat sociálně přijatelné odpovědi,
pak jste možná neporozuměli některým otázkám.
Pokud se domníváte, že vaše interpretace otázek se liší od toho, co tvůrci testu zamýšleli, pak si pečlivě projděte
typy otázek, které se vztahují ke každému osobnostnímu rysu.
Ty jsou popsány v následující části.
Otestujte se znovu
Poté, co jste si prošli příslušné typy otázek a promysleli si odpovědi, budete se chtít otestovat zřejmě
znovu. Doporučuji to, abyste zjistili, zda tentokrát výsledky testu odpovídají lépe vaší „skutečné“ osobnosti.
V žádném případě se však nesnažte učit se tyto otázky zpaměti, abyste posléze mohli předstírat a zkreslovat
výsledky testu.
1. Otázek k zapamatování je tak jako tak příliš mnoho.
2. A pokud nebudete odhaleni již při pohovoru, zcela určitě skončíte v práci, kde budete nešťastní a
neschopni ji zvládnout.
Cílem celého tohoto cvičení je ujistit si, že vaše „pracovní“ osobnost a výsledky ve vašem testu osobnosti spolu
souhlasí. Pokud nesouhlasí, je možné, že se ucházíte o špatnou práci.
16.7. Krok 7 – Porovnání s popisem pracovní pozice
Poslední fází je porovnat výsledky vašeho testu osobnosti s popisem práce pro příslušnou pozici, který
jste zjistili v kroku 1.
Domníváte se, že některá část výsledků vašeho testu osobnosti spustí červenou kontrolku u zaměstnavatele?
Pokud ano, musíte se pečlivě nad těmito částmi zamyslet. Mohou některé z nich představovat problém? Jinými
slovy, opravdu se na příslušnou pozici hodíte?
Pokud máte nějaké pochybnosti, můžete vyhledat radu, nejlépe psychologa práce nebo odpovědného
pracovníka ve společnosti, jejichž test jste použili. Psycholog práce je schopen poradit vám, na jaký typ
zaměstnání se hodíte. Je smutným faktem, že spousta lidí přetrvává v zaměstnání, která se pro ně příliš nehodí,
jednoduše proto, že nemají dostatečné množství informací, aby si to uvědomili.
48
Absolvování testu osobnosti a následná konzultace s odborníkem nemusí být zrovna levná záležitost,
ale představuje skutečně dobrou investici, pokud máte nějaké pochybnosti o své vhodnosti pro určité pozice, o
které se ucházíte. Většina odborníků s vámi absolvuje rozsáhlé interview a administruje psychometrické testy,
než učiní nějaká doporučení.
Pokud již máte za sebou úspěšnou kariéru v příslušné pozici, pak se musíte zamyslet nad tím, jak bude
výsledky vašeho testu vnímat zaměstnavatel. Je možné, že některé z rozsvícených červených kontrolek v testu
mohou zhatit vaše naděje na získání pozice?
Pokud se domníváte, že to bude mít negativní vliv na vaši žádost o místo, pak je toto právě jednou
z těch okolností, kdy byste měli přemýšlet o úpravě svých odpovědí. To nelze provést bez přípravy a zamyšlení
se a je velmi obtížné se o to snažit ve více než jedné nebo dvou oblastech vaší osobnosti a příslušného testu
osobnosti.
Pokud však máte pocit, že byste mohli být neprávem znevýhodněni tím, jak se jeví vaše osobnost na
papíře ve zprávě, pak máte právo podniknout kroky, abyste si zajistili spravedlivou šanci ve výběrovém řízení.
49
17.
Dimenze petifaktorového modelu Big 5 a související otázky
Třiceti osobnostním rysům, ze kterých se skládají faktory modelu Big 5, odpovídají určité otázky, které
s nimi souvisejí. Některé z nich jsou pozitivní, některé negativní.
Následujících několik stránek poskytuje krátký přehled každého faktoru v modelu Big 5 – Extraverze, Přívětivost,
Svědomitost, Neuroticismus a Otevřenost vůči zkušenosti – včetně jednotlivých složek.
17.1. Extraverze a její složky
Extroverti se rádi setkávají s ostatními, jsou entuziastičtí, hovorní, asertivní a společenští. Mají rádi
aktivity, které se odehrávají ve větších sociálních skupinách, např. party, veřejné demonstrace, obchodní a
politické skupiny. Extrovertní osoba si pravděpodobně více užije čas, který strávila s ostatními lidmi než čas, který
strávila sama.
Introvertní osoba má raději čas strávený o samotě a nevyhledává tolik větší skupiny lidí. Neznamená to
v žádném případě, že by byli tito lidé antisociální, ale mají spíše menší skupinky přátel a nepotrpí si na
vyhledávání nových sociálních kontaktů. Jak již bylo zmíněno dříve, zaměstnavatelé jsou na pozoru, pokud jde o
uchazeče, kteří jsou příliš introvertní, protože introverze je často vnímána jako bariéra v postupu na vedoucí či
manažerské pozice.
Na tomto pohledu je cosi pravdivého, avšak pokud se domníváte, že vaše osobnost se v testech
projevuje až příliš introvertně a vy, například, zvládnete řídit lidi, pak budete možná chtít tento rys upravit.
Snažit se překonat některé stránky osobnosti může být snazší než potlačovat jiné. Například:


Mnoho lidí je schopno být přátelštější a společenštější, než by byli přirozeně, přinejmenším po dobu
trvání obchodní schůzky nebo jiné události.
Podobně, asertivitě se lze naučit, a jakmile zvládnete příslušné techniky, můžete být dostatečně
asertivní na pracovišti, i když sami o sobě takové chování nepreferujete.
Na druhé straně, vlastnosti jako veselost a aktivnost se překonávají jen těžce, pokud takoví opravdu nejste.
Pokud vám tyto vlastnosti chybí, je nepravděpodobné, že byste byli úspěšní v jakékoli pozici, která vyžaduje
hodně sebemotivace a optimismu – zřejmým příkladem jsou prodejní pozice.
50
Subškály Extraverze
SUBŠKÁLA
OTÁZKY – pozitivní / negativní
+ S ostatními jednám příjemně.
+ Umím rozveselit lidi.
+ Ve společnosti lidí se cítím dobře.
+ Snadno navazuji přátelství.
+ Velmi rád se bavím s jinými lidmi.
Vřelost
- Je těžké se se mnou seznámit.
- Ostatní mne příliš nezajímají.
- Vyhýbám se kontaktu s ostatními.
- Držím si od ostatních odstup.
- Ve společnosti druhých se často necítím dobře.
Vysvětlení:
Přátelští lidé mají opravdu druhé lidi rádi a otevřeně jim projevují své pozitivní pocity. Rychle se spřátelí a je pro
ně snadné navázat blízké, intimní vztahy.
Nízké skóry u Vřelosti neznamenají nezbytně chladnou a nepřátelskou povahu, ale takoví lidé druhým nejdou
sami vstříc a jsou považováni za odtažité a rezervované.
SUBŠKÁLA
+ Mám rád kolem sebe mnoho lidí.
+ Snadno strhnu ostatní k tomu, co dělám.
+ Mám rád velké večírky.
+ Mám rád večírky s překvapením.
+ Na večírcích mluvím s mnoha rozličnými lidmi.
Družnost
- Vyhýbám se davům.
- Nemám rád akce, kde je mnoho lidí.
- Raději jsem sám.
- Vyhledávám klid.
- Chci mít svůj klid.
Vysvětlení:
Společenští lidé považují společnost ostatních za příjemně stimulující a obohacující. Velice rádi se pohybují
mezi velkým množstvím lidí.
51
Lidé s nízkými skóry u této subškály davy zmáhají, a proto se snažím jim aktivně vyhýbat. Neznamená to, že by
občas nebyli rádi s ostatními lidmi, ale jejich potřeba soukromí a času stráveného se sebou sama je větší, než u
jedinců, kteří dosahují na této škále vyšších skórů.
SUBŠKÁLA
+ Dokážu přemluvit ostatní k akci.
+ Rád ovlivňuji ostatní.
+ Ujímám se vedení.
+ Přebírám kontrolu nad věcmi.
+ Snažím se ostatní vést.
Asertivita
- Nerad na sebe strhuji pozornost.
- Mám jen málo co říci.
- Své názory si nechávám pro sebe.
- Zdržuji se v pozadí.
- Čekám, až se ostatní ujmou vedení.
Vysvětlení:
Lidé s vysokým skórem u Asertivity mluví rádi veřejně, přejímají vedení a řídí činnosti ostatních. Ve skupinách
mají tendenci být lídry.
Lidé s nízkým skórem příliš nemluví a nechají ostatní, aby řídili činnosti skupiny.
SUBŠKÁLA
+ Jsem velmi aktivní osoba.
+ Jsem neustále v pohybu.
+ Zvládnu mnoho věcí najednou.
+ Ve svém volném čase dělám mnoho věcí.
+ Reaguji rychle.
Aktivnost
- Nechávám věci plynout svým tempem.
- Mám rád poklidný styl života.
- Jsem rád v pohodě.
- Dávám si na čas.
- Reaguji pomalu.
52
Vysvětlení:
Aktivní jedinci vedou rychlé, rušné životy. Pohybují se rychle, energicky a vehementně a podílejí se na mnoha
činnostech.
Lidé, kteří dosahují nízkých skórů na této škále, žijí pomalejším, volnější a klidnějším tempem.
SUBŠKÁLA
+ Jednám bláznivě a divoce.
+ Jsem ochoten zkusit vše.
+ Miluji akci.
+ Miluji vzrušení.
+ Vyhledávám dobrodružství.
- Nemám rád hlasitou hudbu.
- Necítím se dobře jako součást hlasitého davu.
- Vadí mi být lehkomyslný.
- Nikdy bych neskočil s padákem.
Vysvětlení:
Lidé s vysokým skórem na této škále se bez velké stimulace snadno nudí. Mají rádi záři reflektorů a shon.
Budou pravděpodobně riskovat a vyhledávat vzrušení.
Lidi s nízkým skórem hluk a shon zmáhá a neradi vyhledávají vzrušení.
SUBŠKÁLA
+ Rád bavím své přátele.
+ Zažívám spoustu legrace.
+ Trávím životem smíchem.
+ Dívám se na světlou stránku života.
+ Miluji život.
Pozitivní emoce
- Není snadné mne pobavit.
53
- Zřídkakdy vyprávím/dělám vtipy.
- Zřídkakdy se směji nahlas.
Vysvětlení:
Tato škála měří pozitivní náladu a pocity, nikoli negativní pocity (které jsou součástí Neuroticismu).
Lidé, kteří mají vysoký skór na této škále, zažívají obvykle celou řadu pozitivní pocitů, včetně štěstí, entuziazmu,
optimismu a radosti.
Lidé s nízkým skórem nemají sklon k této energičnosti a dobré náladě.
54
17.2. Přívětivost a její složky
Osobnostní dimenze Přívětivosti odráží individuální rozdíly v míře, kterou se lidé zajímají o spolupráci a
sociální harmonii. Přívětiví jedinci rádi vycházejí s ostatními. Jsou ohleduplní, přátelští, velkorysí, nápomocní a
ochotní ke kompromisu s ostatními. Mají rovněž optimistický náhled na lidskou povahu a věří, že lidé jsou
v základu čestní, hodní a důvěryhodní.
Nepřívětiví jedinci staví své vlastní zájmy na dobré vztahy s ostatními. Nezajímá je tolik blaho ostatních,
a proto je také méně pravděpodobné, že by jim nabídli svou pomoc. Někdy způsobuje jejich skepticismus
ohledně motivů druhých lidí, že jsou podezřívaví a nepřátelští. Lidé s nízkou Přívětivostí mají tendenci
manipulovat svými sociálními vztahy. Spíše budou soutěžit než spolupracovat.
Přívětivost je jasným aktivem při získávání a udržování oblíbenosti. Přívětiví lidé jsou oblíbenější než
nepřívětiví, ale mohou být také zneužíváni, pokud jsou příliš důvěřiví.
Na druhé straně, přívětivost není užitečná v situacích, které vyžadují tvrdá nebo absolutně objektivní
rozhodnutí.
Subškály Přívětivosti
SUBŠKÁLA
Důvěra
+ Věřím v lidskou dobrotu.
+ Věřím, že ostatní mají dobré úmysly.
+ Věřím, že lidé jsou v základu morální.
+ Věřím, že vše bude dobré.
+ Důvěřuji ostatním.
+ Věřím tomu, co mi lidé říkají.
- Jsem před ostatním n pozoru.
- Jsem přesvědčen, že lidé jsou z podstaty zlí.
- Nedůvěřuji lidem.
- Domnívám se, že ostatní mají skryté motivy.
Vysvětlení:
Osoba s vysokou důvěřivostí předpokládá, že většina lidí je spravedlivá, čestná a má dobré úmysly.
Osoby s nízkou důvěřivostí mohou považovat ostatní za sobecké, prohnané a potenciálně nebezpečné.
55
SUBŠKÁLA
+ V placení daní bych nepodváděl.
+ Dodržuji pravidla.
+ Nepoužil bych lichocení, abych dosáhl svého.
+ Nezneužíval bych ostatních k svým cílům.
+ Nikdy bych nedováděl, abych dosáhl svého.
Upřímnost
- Vím, jak obejít pravidla.
- Tlačím na lidi.
- Předstírám, že mi na ostatních záleží.
- Využívám ostatních.
- Kazím záměrně plány druhých.
Vysvětlení:
Lidé s vysokým skórem nepotřebují předstírat a manipulovat druhými a jsou proto otevření a upřímní.
Lidé s nízkým skórem se domnívají, že určitá dávka podvádění v sociálních vztazích je nezbytná. Lidem přijde
relativně snadné navázat vztahy s přímočarým člověkem, který má vysoký skór na této škále. Naopak, je pro ně
poněkud obtížené vycházet s člověkem, který zde má skóre nízké.
Měli bychom zde zdůraznit, že lidé s nízkým skórem nejsou bezcharakterní nebo nemorální. Jednoduše jsou
více na pozoru a méně ochotni otevřeně vyjevit celou pravdu.
SUBŠKÁLA
+ Na druhých mi záleží.
+ Předvídám potřeby druhých.
+ Mám dobré slovo pro každého.
+ Rád pomáhám druhým.
+ Vzbuzuji v lidech pocit, že jsou vítáni.
Altruismus
- Jsem lhostejný k pocitům druhých.
- Opovrhuji ostatními.
- Lidé se v mé přítomnosti cítí nepříjemně.
- Na druhé nemám čas.
- Obracím se k druhým zády.
56
Vysvětlení:
Altruističtí lidé velice rádi pomáhají druhým. Proto obvykle rádi pomohou těm, kteří jsou v nouzi. Altruističtí lidé
cítí, že pomáhat ostatním je způsob sebenaplnění a nikoli sebeobětování.
Lidé s nízkým skórem na této škále nijak zvlášť rádi nepomáhají potřebným. Žádost o pomoc vnímají spíše jako
břemeno než sebenaplnění.
SUBŠKÁLA
+ Je snadné mne uspokojit.
+ Nemám rád konfrontace.
+ Nerad s druhými nesouhlasím.
+ Nerad působím vlezle.
Poddajnost
- Vracím i s úroky.
- Jsem plný zášti.
- Urážím lidi.
- Rád se poperu.
- Křičím na lidi.
Vysvětlení:
Jedinci, kteří dosahují vysoký skór na této škále, nemají rádi konfrontace. Jsou připraveni ke kompromisu nebo
neváhají potlačit své vlastní potřeby, aby se s druhými dohodli.
Ti, kteří dosahují nízkých skórů na této škále, druhé lidi spíše při prosazování svých cílů zastrašují.
SUBŠKÁLA
+ Považuji se za průměrného člověka.
+ Jsem nerad středem pozornosti.
+ Nerad mluvím o sobě.
+ Nedomnívám se, že jsem lepší než ostatní.
+ Málokdy se chlubím.
Skromnost
- Chlubím se svými ctnostmi.
- Mám o sobě vysoké mínění.
- Znám odpovědi na mnoho otázek.
- Jsem rád středem pozornosti.
57
Vysvětlení:
Lidé s vysokým skórem na této škále neradi tvrdí, že jsou lepší než ostatní.
V některých případech může být tento postoj důsledkem nízkého sebevědomí a sebeúcty. Nicméně, někteří lidé
s vysokou sebeúctou považují neskromnost za nevhodnou.
Ti, kteří se rádi popisují jako nadřazení, jsou často druhými vnímáni jako nepříjemně arogantní.
SUBŠKÁLA
+ Cítím soucit s těmi, kteří jsou na tom hůře než já.
+ Trpím bolestí a zármutkem druhých.
+ Soucítím s bezdomovci.
Jemnocit
- Problémy druhých mne nezajímají.
- Věřím v oko za oko, zub za zub.
- Domnívám se, že lidé by se měli postarat o sebe sami.
- Nemohu vystát slabochy.
- Nemám rád dobrosrdečné lidi.
- Na potřebné se snažím nemyslet.
Vysvětlení:
Lidé, kteří mají na této škále vysoký skór, jsou dobrosrdeční a soucitní. Nepřímo cítí bolest druhých a je snadné
je pohnout k lítosti.
Lidé s nízkým skórem lidské utrpení snadno nezasáhne. Jsou pyšní na to, že jsou schopni objektivních soudů
založených na rozumu. Zajímá je spíše pravda a nestranná spravedlnost než soucit.
58
17.3. Svědomitost a její složky
Svědomití jedinci jsou obvykle pracovití a spolehliví. V extrémním případě mohou být workoholiky,
perfekcionisty a jejich chování může být kompulzivní.
Lidé, kteří mají nízký skór u Svědomitosti, nemusejí být nutně líní nebo nemorální, ale jsou uvolněnější,
méně orientovaní na cíl a úspěch.
Navíc, extrémně svědomití jedinci mohou být považováni za strojené a nudné. Nesvědomití lidé mohou
být zase kritizováni pro svoji nespolehlivost, nízké ambice a neschopnost soustředit se, ale zažívají mnoho
krátkodobých potěšení a rozhodně je nikdo nebude považovat za nudné, prudérní a strojené.
Subškály Svědomitosti
SUBŠKÁLA
Způsobilost
+ Jsem si jistý svými důvody.
+ Přicházím s dobrými řešeními.
+ Úkoly dokončuji s úspěchem.
+ V tom, co dělám, jsem velmi dobrý.
+ Zvládám úkoly hladce.
+ Vím, jak dosáhnout cíle.
- Nevidím důsledky věcí.
- Nerozumím věcem.
- Můj přínos je malý.
- Špatně vyhodnocuji situace.
Vysvětlení:
Způsobilost popisuje důvěru ve svou schopnost dokončit věci. Lidé s vysokým skórem se domnívají, že mají
inteligenci (zdravý rozum), motivaci a nezbytnou sebekontrolu, aby dosáhli úspěchu.
Lidé s nízkým skórem se necítí být výkonní a mohou mít pocit, že nemají svůj život pod kontrolou.
59
SUBŠKÁLA
+ V práci postupuji podle plánu.
+ Mám rád pořádek.
+ Rád uklízím.
+ Mám rád řád a pravidelnost.
+ Chci, aby vše bylo, jak má.
Pořádkumilovnost
- Nepořádek mi nevadí.
- Nepořádní lidé mi nevadí.
- Ve svém pokoji mám nepořádek.
- Nechávám své věci povalovat kolem.
- Často zapomínám vracet věci na svá místa.
Vysvětlení:
Osoby s vysokým skórem na škále Pořádkumilovnosti jsou velmi uspořádané. Rádi žijí podle rozvrhů a mají rádi
rutinu. Dělají si seznamy a plány.
SUBŠKÁLA
+ Plním své sliby.
+ Naslouchám svému svědomí.
+ Platím své účty včas.
+ Říkám pravdu.
+ Snažím se dodržovat pravidla.
Zodpovědnost
- Neplním své sliby.
- Porušuji pravidla.
- Dělám pravý opak toho, co se ode mne žádá.
- Využívám ostatní, aby plnili mé povinnosti.
- Zkresluji fakta.
Vysvětlení:
Tato škála odráží sílu smyslu jedince pro povinnost a závazky. Ti, kteří zde mají vysoký skór, mají silný smysl
pro morální závazek.
Lidé s nízkým skórem považují smlouvy, pravidla a nařízení za příliš svazující. Budou pravděpodobně působit
jako nespolehliví a nezodpovědní jedinci.
60
SUBŠKÁLA
Cílevědomost
+ Jdu přímo za cílem.
+ Pracuji pilně.
+ Měním plány v akce.
+ Do úkolů se vždy cele ponořím.
+ Dělám více, než se ode mne čeká.
+ Mám vysoké nároky na sebe i ostatní.
+ Vyžaduji kvalitu.
- Úspěch mě zrovna moc nemotivuje.
- Dělám, jen to, co musím.
- Promarním mnoho času, než začnu s prací.
Vysvětlení:
Jedinci, kteří mají vysoký skór, se snaží dosáhnout dokonalosti. Jejich motivací je být úspěšný a dosahovat
svých velkých cílů.
Často mají silný smysl pro směřování v životě, avšak příliš vysoký skór může znamenat přílišnou cílevědomost a
posedlost prací.
Lidé s nízkým skórem jsou spokojeni s minimem a ostatní je mohou považovat za líné.
SUBŠKÁLA
+ Jsem vždy připraven.
+ Své plány dotahuji do konce.
+ Nepříjemné úkoly udělám raději hned.
+ S prací začnu ihned, bez otálení.
+ Úkoly plním okamžitě.
Disciplinovanost
- Je pro mne obtížné začít hned pracovat.
- Je těžké pustit se hned do úkolů.
- Potřebuji k práci postrčit.
- Oddaluji rozhodnutí.
- Marním čas.
61
Vysvětlení:
Sebedisciplína, nebo také silná vůle, označuje schopnost vytrvat při náročných a nepříjemných úkolech až do
jejich dokončení. Lidé, kteří jsou vysoce disciplinovaní jsou schopni překonat nechuť, začít pracovat na úkolech
a vytrvat i přes různá rozptýlení.
Ti, kteří mají nízkou úroveň disciplinovanosti, otálejí a nedotahují věci do konce. Často se jim nepodaří dokončit
ani úkoly, který bych velmi rádi dokončili.
SUBŠKÁLA
+ Vyhýbám se chybám.
+ Volím pečlivě svá slova.
+ Držím se zvolené cesty.
Rozvážnost
- Jednám bez rozmyslu.
- Dělám bláznivé věci.
- Rád jednám z rozmaru.
- Dělám unáhlená rozhodnutí.
- Často se rozhoduji na poslední chvíli.
- Vrhám se do věcí bez rozmyslu.
Vysvětlení:
Rozvážnost představuje vlohu rozmýšlet si příležitosti před samotným jednáním. Lidé s vysokým skórem na této
stupnici si s rozhodnutím dávají na čas.
Lidé s nízkým skórem říkají nebo dělají věci, které jim přijdou na mysl, aniž by si dopředu rozmysleli alternativy a
možní důsledky těchto alternativ.
62
17.4. Neuroticismus a jeho složky
Neuroticismus můžeme definovat jako tendenci zažívat negativní emoční stavy. U lidí, kteří mají vysoký
skór na škále Neuroticismu, je pravděpodobnější, že budou zažívat více než ostatní pocity jako úzkost, vztek,
vina a deprese. Mají totiž tendenci vysvětlovat si obyčejné situace pro ně ohrožujícím způsobem a menší
frustrace jako nepřekonatelné obtíže.
Lidé, kteří mají nízký skór u Neuroticismu, jsou emočně stabilnější a méně citliví na stres. Jsou
vyrovnanější a nepociťují tolik úzkosti a stresu. Přestože mají menší sklon k negativním emocím, neznamená to
nezbytně, že by u nich převládaly pozitivní emoce, které jsou spíše součástí samostatného rysu Extraverze.
Šest složek, či subškál, Neuroticismu jsou: Úzkostnost, Hněvivost-hostilita, Depresivnost, Rozpačitost,
Impulzivnost, Zranitelnost. Vysoký skór u kteréhokoli z těchto osobnostních rysů nebude mít pravděpodobně
pozitivní vliv na vaše vyhlídky získat příslušnou práci.
Nicméně pokud skutečně máte vysoký skór u Úzkostnosti, Hněvivosti, Rozpačitosti a Zranitelnosti,
neměli byste vážně uvažovat o pozicích, kde byste museli řešit stresové situace.
Toto je jedna z oblastí, kde by snaha maskovat svoji osobnost mohla mít vážné důsledky pro vaše budoucí zdraví
a pocit štěstí.
Subškály Neuroticismu
SUBŠKÁLA
+ Obávám se mnoha věcí.
+ Mé problémy mě pohlcují.
+ Snadno se vystresuji.
+ Často se obávám nejhoršího.
+ Obávám se, co přijde.
Úzkostnost
- Lehce se přizpůsobuji novým situacím.
- Hned tak se neznepokojím.
- Většinou jsem uvolněný.
- Nestresuji se věcmi, které se již staly.
Vysvětlení:
Systém „boj nebo útěk“ v mozku úzkostných jedinců se příliš snadno a příliš často spouští. Proto lidé, kteří mají
vysokou úroveň úzkostnosti, mají často pocit, že se stane něco nebezpečného. Mohou se obávat nějakých
specifických situací nebo mít strach obecně. Cítí se napjatí, vylekaní a nervózní.
Osoby, které mají úroveň Úzkostnosti nízkou, jsou obecně klidné a nebojácné.
63
SUBŠKÁLA
Hněvivost
Hostilita
+ Mám často špatnou náladu.
+ Snadno se rozčílím.
+ Snadno se znepokojím.
+ Ztrácím trpělivost.
- Hned tak se neznepokojím.
- Zachovávám si chladnou hlavu.
- Zřídkakdy si stěžuji.
- Zřídkakdy se rozčílím.
- Málokdy vybuchnu.
Vysvětlení:
Osoby, které mají vysoký skór u Hněvivosti, se rozzuří, když věci nejdou podle nich. Jsou citliví na spravedlivé
zacházení a jsou rozmrzelí, když se je snaží někdo podvést.
Tato škála měří tendenci cítit hněv. To, jestli jedinec dá své pobouření a hněv najevo, závisí na úrovni
Přívětivosti.
Lidé se s nízkým skórem se snad nerozčílí.
SUBŠKÁLA
Depresivnost
+ Často se cítím smutný.
+ Nemám se rád.
+ Často jsem na dně.
+ Mám os sobě nízké mínění.
+ Trpím častými výkyvy nálad.
+ Cítím se zoufalý.
+ Cítím, že můj život postrádá směr.
- Zřídkakdy se cítím smutný.
- Jsem se sebou spokojen.
- Cítím se dobře sám sebou.
Vysvětlení:
Tato škála měří tendenci cítit smutek, sklíčenost a skleslost. Lidem s vysokým skórem chybí energie a mají
64
problém začít nějakou aktivitu.
Lidé s nízkým skórem tyto depresivní pocity nemají.
SUBŠKÁLA
Rozpačitost
+ Mám strach, že udělám něco špatně.
+ Nerad na sebe upozorňuji.
+ Nechám se snadno zastrašit.
+ Je pro mne obtížné oslovovat druhé.
+ Cítím se dobře pouze s přáteli.
+ Těžko se vyjadřuji.
- Jsem schopen se obhájit.
- Nevadí mi neznámé situace.
- Nevadí mi složité sociální situace.
- Nedostanu se snadno do rozpaků.
Vysvětlení:
Rozpačití jedinci jsou citliví na to, co si o nich druzí myslí. Jejich obava z odmítnutí a zesměšnění způsobuje
jejich pocity plachosti a nepříjemnosti v přítomnosti druhých lidí.
Snadno jsou uvedeni do rozpaků a cítí se zahanbeni. Jejich strach, že je budou druzí kritizovat nebo
zesměšňovat je přemrštěný a nerealistický, avšak právě jejich neobratnost a rozpaky mohou z těchto obav učinit
sebenaplňující proroctví.
Lidé z nízkým skórem netrpí mylnou představou, že je každý sleduje a soudí. Necítí se nervózně v sociálních
situacích.
SUBŠKÁLA
+ Dělám věci, kterých později lituji.
+ Nevím, proč dělám některé věci, které dělám.
+ Chodím na flámy.
+ Rád jím.
+ Často se přejídám.
Impulzivnost
- Jsem schopen kontrolovat své touhy.
- Snadno odolám pokušení.
65
- Nikdy neutrácím víc, než si mohu dovolit.
- Málokdy se rozmazluji.
Vysvětlení:
Impulzivní jedinci cítí silné potřeby a touhy, kterým nejsou schopni odolat. Jsou orientováni na krátkodobá
potěšení a odměny a nikoli na dlouhodobé důsledky.
Jedinci s nízkým skórem necítí tyto silné, neodolatelné touhy a tak nepociťují pokušení se rozmazlovat a
dopřávat si.
SUBŠKÁLA
+ Někdy se cítím událostmi až zahlcen.
+ Nedokážu se rozhodnout.
+ Cítím, že se nedokážu s věcmi vypořádat.
+ Bývám ochromen emocemi.
+ Snadno zpanikařím.
Zranitelnost
- Jsem klidný i ve vypjatých situacích.
- Dokážu řešit složité problémy.
- Vím, jak věci zvládat.
- Jsem připraven překonávat překážky.
- Zachovávám si klid i pod tlakem.
Vysvětlení:
Jedinci s vysokým skórem u Zranitelnosti zažívají paniku, zmatenost a bezmocnost, pokud jsou ve stresu nebo
pod tlakem.
Lidé s nízkým skórem se cítí více připraveni, jsou sebevědomější, a při stresu si zachovávají jasnou mysl.
66
17.5. Otevřenost vůči zkušenosti a její složky
Lidé, kteří dosahují nízkých skórů na škále Otevřenost vůči zkušenosti, mají tendenci být konvenční a
tradicionalističtí ve svém pohledu na svět a chování. Dávají přednost známým postupům před novými
zkušenostmi a zpravidla mívají užší rozsah zájmů. Mohli bychom je považovat za praktické, prozaické a střízlivé.
Lidé, kteří mají vysoké skóry na této stupnici jsou intelektuálně zvídaví a mohou mít nekonvenční a
individualistické představy a přesvědčení. Být otevřený nebo zavřený vůči zkušenosti jsou jednoduše dva
rozdílné způsoby, jak se vztahovat ke světu.
Otevřenost vůči zkušenosti je často psychology prezentována jako zdravější a vyspělejší. Nicméně,
otevřené či uzavřené styly myšlení jsou užitečné v různých prostředích. Intelektuální styl otevřené osoby může
dobře sloužit profesorovi, avšak výzkum ukázal, že uzavřené myšlení má vztah k nadprůměrnému pracovnímu
výkonu např. u policejních složek, v prodeji a v celé řadě služeb.
Subškály Otevřenosti vůči zkušenosti
SUBŠKÁLA
Fantazie
+ Rád se nechávám unést svojí představivostí.
+ Mám živou představivost.
+ Oddávám se svým představám.
+ Rád se ztrácím v myšlenkách.
+ Mám rád denní snění.
+ Rád o věcech přemítám.
- Nemám dobrou představivost.
- Jen obtížně si věci představuji.
- Nerad ztrácím svůj čas denním sněním.
- Málokdy se ztratím v myšlenkách.
Vysvětlení:
Osobám s živou fantazií se reálný svět zdá často jednoduchý a obyčejný. Lidé s vysokým skórem na škále
představivosti používají fantazii jako způsob vytváření bohatšího a zajímavějšího světa.
Lidé s nízkým skórem na této stupnici se zaměřují spíše na fakta než fantazii.
67
SUBŠKÁLA
+ Věřím v důležitost umění.
+ Jsem fascinován krásou přírody.
+ Mám rád hudbu
+ Mám rád květiny.
+ Vidím krásu ve věcech, které si ostatní nemusejí všimnout.
- Nerad chodím do muzeí umění.
- Nerad sleduji taneční vystoupení.
- Nemám rád umění.
- Nemám rád koncerty.
- Nemám rád poezii.
Vysvětlení:
Jedinci s vysokým skórem na této škále mají rádi krásu, jak v umění tak přírodě. Snadno se nadchnou a ponoří
do uměleckých a přírodních děl a zážitků. Nemusejí být nezbytně umělecky školeni nebo talentováni, ale mnoho
z nich jistě bude.
Důležitým prvkem této škály jsou zájem o přírodní a uměleckou krásu a její oceňování.
Lidé s nízkým skórem postrádají estetickou citlivost a zájem o umění.
SUBŠKÁLA
+ Fascinují mě příčiny věcí.
+ Rád zkoumám sebe a svůj život.
+ Prožívám své emoce intenzivně.
+ Cítím emoce druhých.
+ Snažím se porozumět sobě sama.
Prožívání
- Mé emoce mě snadno neovlivní.
- Nechápu lidí, kteří jsou emocionální.
- Zažívám jen málo emocionálních výkyvů.
- Zřídkakdy si všimnu svých emoční reakcí.
- Málokdy projevuji emoce.
Vysvětlení:
68
Lidé s vysokým skórem u Prožívání mají dobrý přístup ke svým emocím a uvědomujíc si je.
Lidé s nízkým skórem jsou si méně vědomi svých pocitů a neprojevují je otevřeně.
SUBŠKÁLA
+ Zajímá mne spousta věcí.
+ Rád začínám nové věci.
+ Rád navštěvuji nová místa.
+ Dávám přednost rozmanitosti před rutinou.
- Jsme tvor zvyku.
- Držím se konvenčních způsobů.
- Nemám rád změny.
- Nemám rád představu změny.
- Rád se držím toho, co znám.
Vysvětlení:
Jedinci s vysokým skórem na stupnici novátorských činností rádi zkoušejí nové aktivity, cestují do cizích zemí a
zažívají nejrůznější věci. Známost a rutina jsou pro ně nudné a pojednou domů jinou cestou jenom proto, aby to
bylo jiné.
Lidé s nízkým skórem nemají rádi změny a dávají přednost známým postupům.
SUBŠKÁLA
+ Dokážu pracovat se spoustou informací.
+ Rád o věcech přemýšlím.
+ Mám bohatou slovní zásobu.
+ Rád řeším složité problémy.
+ Rád čtu náročný materiál.
Ideje
Intelekt
- Nezajímají mne abstraktní myšlenky.
- Nemám rád teoretické diskuze.
- Vyhýbám se náročnému čtení.
- Vyhýbám se filozofickým diskuzím.
- Obtížně chápu abstraktní myšlenky.
69
Vysvětlení:
Ideje a umělecké zájmy jsou dva nejdůležitější, centrální aspekty otevřenosti vůči zkušenosti. Lidé s vysokým
skórem u Idejí si rádi hrají s myšlenkami. Jsou otevření novým a nezvyklým nápadům a rádi debatují o
intelektuálních záležitostech. Mají rádi, hádanky, rébusy a hlavolamy.
Lidé s nízkým skórem dávají přednost jednání s lidmi a zaobírání se věcmi než představami a myšlenkami.
Intelektuální cvičení považují za ztrátu času.
Ideje – intelekt – není to samé jako inteligence. Intelekt je intelektuální styl, nikoli intelektuální schopnost, i když
lidé s vysokým skórem u Intelektu mají lepší výsledky ve standardizovaných testech inteligence než lidé
s nízkým skórem u této škály.
SUBŠKÁLA
+ Volím většinou liberální politické kandidáty.
+ Domnívám se, že neexistuje absolutní dobro nebo zlo.
+ Domnívám se, že zločincům by se mělo dostat spíše pomoci než trestu.
Hodnoty
- Věřím jedno pravé náboženství.
- Obvykle volím konzervativní politické kandidáty.
- Domnívám se, že příliš mnoho peněz z daní jde na podporu umělců.
- Domnívám se, že zákony by se měly přísně dodržovat.
- Domnívám se, že zločin by se měl tvrdě trestat.
- Během národní hymny vždy stojím.
Vysvětlení:
Psychologický liberalismus (hodnoty) označuje připravenost postavit se autoritám, konvenci a tradičním
hodnotám.
Ve své nejextrémnější podobě může psychologický liberalismus představovat vyslovenou zášť vůči pravidlům,
sympatie s těmi, co porušují zákony a oblíbenost nejednoznačnosti, chaosu a nepořádku.
Psychologičtí konzervativci dávají přednost bezpečnosti a stabilitě, kterou přináší konformita a tradice.
Psychologický liberalismus a konzervatismus neoznačují to samé jako politická příslušnost, ale určitě souvisí
s tendencí jedinců k určitým politickým stranám.
70
Přílohy
71
¨
Dimenze/ Subškála
Nízká…………….…………….…….Střední…………………………………Vysoká
Extraverze
Vřelost
Družnost
Asertivita
Aktivnost
Pozitivní emoce
Přívětivost
Důvěra
Upřímnost
Altruismus
Poddajnost
Skromnost
Jemnocit
Svědomitost
Způsobilost
Pořádkumilovnost
Zodpovědnost
Cílevědomost
Disciplinovanost
Rozvážnost
Neuroticismus
Úzkostnost
Hněvivost – hostilis
Depresivnost
Rozpačitost
Impulzivnost
Zranitelnost
Fantazie
Prožívání
Ideje
Hodnoty
72
OSOBNOSTNÍ PROFIL
ACCENT BENCHMARKING INTERVAL
Osobnostní profil – Analýza typických vlastností, kterým měříte sílu těchto klíčových vlastností, vám
dává do rukou přesný a objektivní nástroj jejich identifikace a určení „rozsahu“ těchto klíčových rysů u
nejúspěšnějších pracovníků. Tyto informace jsou poté převedeny na soubory „Accent Benchmarking
Interval“ a systém Accent je využije k vytvoření názorné soustavy rozmezí hodnot v Analýze typických
vlastností, takže tazatel již na první pohled přesně vidí, kde respondent vyhovuje vymezeným hodnotám
a kde se naopak jeho charakteristické vlastnosti neshodují s vymezeným rozmezím a nakolik je od něj
vzdálen. Systém navíc vyhodnotí celkovou procentní shodu se zadaným intervalem. Tyto informace
usnadňují identifikaci respondentů, kteří se nejvíce blíží vymezení typických vlastností těch nejlepších
pracovníků v příslušné pozici, popřípadě vymezení, které sami pro tuto pozici podle svých potřeb
stanovíte.
Každý Accent Benchmarking Interval představuje „ideální“ rozsah typických vlastností, se kterým je
možno respondenta srovnávat. Pomocí tohoto nástroje jste schopni velmi rychle rozpoznat, zda má
respondent vlastnosti, které pro danou pozici považujete za klíčové. Každý interval je v Analýze
typických vlastností odstíněn modře. Systém Accent používá grafiku a barevné rozlišení, které
prezentuje informace stručně a jasně a umožňuje řídícím pracovníkům vyhledat rychle a snadno klíčové
informace, které právě potřebují, zvláště pak během pohovoru.
Je nutné si uvědomit, že ideální interval pro jednu společnost se může lišit od ideálního intervalu jiné
společnosti. Ideální interval, například prodejce v jedné společnosti se může lišit od ideálního intervalu
prodejce v jiné společnosti v závislosti na individuálních potřebách. Proto potřebujete nástroj, který vám
pomůže identifikovat, klasifikovat, kvantifikovat a využít příslušné informace a jednoduchým, rychlým a
cenově přijatelným způsobem získat přesně ty informace, které potřebujete.
Příklad:
1
introvert
situační index
2
3
4
5
6
7
7
i 40
8
9
extrovert
situační index
Pro stupnici „Introvert – Extrovert“ jste předchozím měřením zjistili, popřípadě sami určili, jako ideální
rozsah rozmezí 6 – 9 (tj. příslušná osoba by měla projevovat určitý stupeň extraverze). V našem
příkladu dosáhl respondent na stupnici hodnoty 7 (Extrovertní), která vyhovuje stanovenému intervalu.
73
OSOBNOSTNÍ PROFIL PRO
ACCENT BENCHMARKING INTERVAL
pro pozici:……………………………………………………………..
klient:……………………………………………………………………
datum: …………………….
1
introvert
2
3
4
5
6
7
8
9
extrovert
situační index
situační index
intuitivní
analytický
situační index
situační index
nemilosrdný
situační index
netrpělivý
situační index
netolerantní
situační index
neuspořádaný
situační index
nerozhodný
soucitný
situační index
trpělivý
situační index
tolerantní
situační index
uspořádaný
situační index
rozhodný
situační index
situační index
rozvážný
spontánní
situační index
situační index
nepřesvědčivý
přesvědčivý
potřebuje ujištění
sebevědomý
situační index
situační index
pasivní
situační index
opatrný
situační index
nepoddajný
situační index
žije dneškem
situační index
situační index
agresivní
situační index
riskující
situační index
přizpůsobivý
situační index
orientovaný na cíl
situační index
situační index
reaktivní
proaktivní
vyhýbá se změnám
vítá změny
situační index
situační index
deleguje detaily
situační index
vyhýbá se stresu
situační index
týmový hráč
situační index
situační index
orientovaný na detaily
situační index
stres jej stimuluje
situační index
pracuje samostatně
situační index
situační index
skeptický
propagátor
situační index
situační index
74

Jak zvládnout testy osobnosti

Transkript

Podobné dokumenty

Jak uspět první den v nové práci

Abstrakta Etika v psychologii práce

2015:5 - Testfórum

DoorSet - alphatech technologies

Návod k použití k programu KeySet

SlimKeyBoard

Marketing za účelem podnikání

1. PROČ TO VŠECHNO? ......................................................

5 online testů zdarma pro objevení tvých silných stránek