použití systému řízení životního prostředí jako nástroje pro zvýšení

POUŽITÍ SYSTÉMU ŘÍZENÍ ŽIVOTNÍHO PROSTŘEDÍ
JAKO NÁSTROJE PRO ZVÝŠENÍ VÝKONNOSTI PODNIKU
THE IMPLEMENTATION OF ENVIRONMENTAL
MANAGEMENT SYSTEM AS A TOOL FOR ENHANCED
BUSINESS PERFORMANCE OF A COMPANY
DĚDINA Jiří - DĚDINA ml. Jiří
Abstract (AJ)
In the last decade, there were an increasing number of companies that voluntarily adopted
international environmental management tools and standards for their products, such as the
international standard ISO 14001 or EMAS. Although the research is developing and analyses
the influence of the implementation of the environmental management system on the
environment, financial performance, employee productivity etc., there is according to our
knowledge no comprehensive overview Therefore we focused on the recherché of
international literature and conducted scientific surveys concerning the implementation of the
environmental management system into the company and its influence on the business
performance. The next objective was to determine which specific types of influence on a
company have already been studied, in what intensity and whether this topic is still interesting
for a further scientific research
Abstrakt (ČJ)
V posledním desetiletí roste počet podniků, které dobrovolně přijaly mezinárodní nástroje
řízení životního prostředí a normy pro své produkty, jako je například mezinárodní norma
ISO 14001 nebo EMAS. Přestože rozvíjející se výzkum analyzuje dopad implementace těchto
norem podniku na životní prostředí, finanční výkonnost nebo na produktivitu zaměstnanců,
není dle našich znalostí o již existujicím empirickém výzkumu žádný ucelený přehled. Proto
jsme se v tomto článku zaměřili na rešerši mezinárodní literatury a provedených vědeckých
výzkumů týkajících se implementace systému řízení životního prostředí do podniku a její vliv
na výkonnost podniku. Dále bylo naším cílem zjistit, jaké konkrétní druhy vlivu na podnik již
byly zkoumány, v jaké intenzitě a zda v této tématice ještě existuje prostor pro provádění
dalších vědeckých výzkumů.
ÚVOD A ZAMĚŘENÍ ČLÁNKU O ŘÍZENÍ ŽIVOTNÍHO PROSTŘEDÍ
Tento příspěvek je iniciován na základě interního grantu s názvem „Volba vhodné
organizační architektury podniku za účelem zvýšení jeho výkonu“ financovaného Vysokou
školou polytechnickou v Jihlavě.
V posledním desetiletí rychle přibývá počet podniků, které dobrovolně přijaly systém řízení
životního prostředí. Systém environmentálního managementu a ekologické normy byly
navrženy jako inovační mechanismy řízení za účelem zlepšení vlivu podniku na životní
prostředí (Delmas & Young, 2009). Systém řízení životního prostředí zahrnuje implementaci
mezinárodních ekologických norem ISO 14001 a EMAS, přišemž obě z nich jsou celosvětově
stále více používané (Delmas a Montes-Sancho, 2011; Delmas & Grant, 2010). Více než
1
150.000 certifikátů ISO 14001 bylo vydáno po celém světě,1 od roku 2007 dosáhl počet
podniku s certifikací ISO nebo EMAS 3,9% podíl na trhu v EU.2 Pojem „systém řízení
životního prostředí“ někdy nazývaný také jako systém environmentálního řízení s ohledem na
ochranu životního prostředí nebo systém environmentálního managementu (EMS Environmental management system) zahrnuje řízení podnikových programů zaměřených na
životní prostředí komplexním, systematickým, plánovaným a zdokumentovaným způsobem a
dále zahrnuje změny organizační struktury, plánování a zajišťování zdrojů pro rozvoj
podniku, implementaci a vytváření politiky v souvislosti s ochranou životního prostředí.
Existuje řada vědeckých výzkumů se zaměřením na analýzu různých dopadů zavedení
systému řízení životního prostředí do podniku. Zkoumány byly dopady na interní a externí
stakeholdery, například dopady na životní prostředí, finanční ukazatele podniku nebo na
zaměstnance. Co ale v současnosti chybí, je přehled a komprimovaný souhrn poznatků z již
provedených výzkumů. Proto jsme se v našem článku zaměřili na zkoumání a rešerši již
provedených výzkumů na téma „Implementace systému řízení životního prostředí do podniku
a její přínosy pro podnik“. Na vliv na podnik je možné nahlížet z různých hledisek, například
– lze zkoumat vliv na finanční výkon podniku, vliv na environmentální výkon podniku, vliv
na produktivitu práce, atd. Smyslem článku je zdůraznit ekonomický smysl zavedení systému
řízení životního prostředí do podniku a zpracovat přehled nezávislých výzkumů a jejich
výsledků tak, aby bylo možno vyvodit obecné závěry a zhodnotit vliv implementace systému
řízení životního prostředí na podnik. Některé vlivy systému řízení životního prostředí na
podnik nejsou zřejmé na první pohled a českému managementu jsou tak neznámé. Tento
článek významně přispívá tím, že zvyšuje informovanost o použití a efektech systému řízení
životního prostředí v podnicích v České republice a doplňuje tak literaturu v tomto oboru.
1 EKOLOGICKÉ NORMY A VLIV NA ENVIRONMENTÁLNÍ A
FINANČNÍ VÝKONNOST PODNIKU
Vědci se domnívají, že environmentální normy umožnují firmám profitovat z jejich snižování
negativního dopadu na životní prostředí díky zlepšení jejich produktivity práce (Ambec &
Lanoie, 2008). Většina literatury zkoumá environmentální a finanční výhody plynoucí z
přijetí systému řízení životního prostředí (např. Delmas & Montiel, 2009). Byly zjištěny
nepřímé důkazy o tom, že aplikace EMS má pozitivní vliv na efektivitu podniku a
produktivitu zaměstnanců (Brekke & Nyborg, 2008; Frank, 2003). Například nadnárodní
korporace, Dole Food Co, Inc. oznámila, že "hlavní přínosy (z přijetí systémů řízení životního
prostředí) byly silná motivace a loajalita zaměstnanců, jež se odrážejí na snížení absence
zaměstnanců a vyšší produktivitě."3 Studium vlivu standardů životního prostředí na
produktivitu zaměstnanců je důležité, protože zaměstnanci jsou všeobecně považováni za
hlavní faktor při posuzování konkurenční výhody podniku (Grant, 1996; Pfeffer, 1994;
Schuler & Jackson, 1987). Na pochopení vztahu mezi podnikovou environmentální
výkonností a finanční výkonností bylo zaměřeno mnoho výzkumů od roku 1970 (Orlitsky,
Schmidt & Rynes, 2003). V tomto širším kontextu se mnoho vědců zaměřilo na to, zda
podniky jsou nebo nejsou finančně odměněny za zlepšení jejich vlivu na životní prostředí.
Tvrzení neoklasické mikroekonomie je, že podnikům vzniká z investic do oblasti ochrany
životního prostředí jen malý nebo žádný zisk, zatímco příznivci teorie "win-win" tvrdí, že
takové investice mohou vytvářet konkurenční výhodu podniku nebo jiné pozitivní dopady
(Orsato, 2006). Vědci, kteří se snaží empiricky zkoumat tyto konfliktní teorie, dali vzniknout
1
Internetové stránky ISO: www.iso.ch
http://epp.eurostat.ec.europa.eu
3
Dole Reports Motivation, Health and Safety, and Productivity Benefits from ISO 14001.
http://staratel.com/iso/ISO/ISO900014000/articles/pdf/casestudy_2-01.pdf, otevřeno: 27.3.2013.
2
2
rozsáhlému souboru literatury, ze kterého vyplývá pozitivní vztah mezi zlepšením vztahu k
životnímu prostředí a lepšími finančními výsledky (Margolis & Walsh, 2003; Orlitsky,
Schmidt & Rynes, 2003). Ekologické normy mají za cíl zlepšit životní prostředí a vztahy
podniku k tržním i netržním subjektům (Delmas & Montiel, 2008). Tyto normy vyžadují
aplikaci systémů řízení, které nejsou stanovené zákonem, jsou dobrovolné a mohou
podporovat zlepšení vztahu organizace k životnímu prostředí (Darnall, Henriques & Sadorsky
2010; Delmas, 2002). Tyto systémy řízení zahrnují provádění politiky ochrany životního
prostředí (Henriques & Sadorsky, 1996), využívání vnitřních hodnotících nástrojů, jako jsou
např. srovnávací analýzy, účetní procesy a vyhodnocení (Nash & Ehrenfeld, 1997), stanovení
cílů ve vztahu k životnímu prostředí (Hart, 2005), vnitřní a vnější ekologické audity,
provádění environmentálního školení zaměstnanců a zavedení plánu pro odměňování a
motivaci zaměstnanců v závislosti na tom, jakých výsledků podnik v souvislosti s ochranou
životního prostředí dosahuje (Welford, 1998). Přijetí ekologických norem proto vyžaduje
značné organizační změny v podniku. V součastné literatuře je možno identifikovat několik
mechanismů, ze kterých lze pozorovat závislost přijetí systému řízení životního prostředí do
podniku s výkonností podniku. Patří mezi ně snížení nákladů, vnitřní efektivita organizace,
lepší pověst podniku a přístup na „zelené“ trhy (Delmas & Montiel, 2009; Porter & Van Der
Linde, 1995). Ekologické normy požadují zavedení souboru environmentálních technik a
procesů, které zajišťují, že rizika, závazky a dopady jsou správně identifikovány,
minimalizovány a řízeny (Darnall, Gallagher, Andrews & Amaral, 2000). Tyto procesy mají
snížit riziko spojené s poškozením životního prostředí (Grolleau, Mzoughi, & Thomas, 2007;
Delmas, 2001) a snížit náklady na pojištění podniku (Barla, 2007). Ekologické normy mohou
také pomoci zvýšit efektivitu podniku zaváděním procesů, které vytvářejí systémy pro
shromažďování informací a monitorování vlivu podniku na životní prostředí (Khanna &
Anton, 2002), tyto systémy mohou vyvolat přenastavení výrobních procesů (Christmann,
2000), podporovat inovace a zlepšit technologie, které mají pozitivní vliv na efektivitu
podniku (Shrivastava, 1995). Ekologické normy mohou dále zlepšit reputaci podniku (např.
Konar & Cohen, 2001), a zaujmout ekologicky orientované spotřebitele (Delmas & Montiel,
2009; Anton, Delty & Khanna, 2004; Nakamura, Takahashi & Vertinsky, 2001; Khanna &
Damon, 1999). Dosavadní výzkum také ukázal, že zapojení zaměstnanců při implementaci
systému environmentálního managementu ISO 14001 může vést ke konkurenční výhodě
podniku (Delmas, 2001).
2 EKOLOGICKÉ NORMY JSOU SPOJENY S PRODUKTIVITOU
PRÁCE
Díky přijetí environmentální normy vysílá podnik signál svým vnitřním i vnějším
stakeholderům o svém přijatém závazku týkajícím se zlepšení ochrany životního prostředí
(Delmas & Montiel, 2009; Delmas, 2002). Proto se zdá být pravděpodobné, že rozhodnutí
podniku přijmout závazek v sociální a ekologické otázce svého podnikání by mělo vést k
pozitivní pověsti podniku a mělo mít pozitivní vliv na zaměstnance a jejich pracovní postoje.
Jak napsali autoři Ambec & Lanoie: „Lidé, kteří se cítí být hrdí na společnost, pro kterou
pracují, podávají nejen lepší výkon v práci, ale také se stávají posly dobrého jména této
společnosti mezi svými přáteli a příbuznými a posilují pozitivní trend dobré pověsti
společnosti“ (Ambec & Lanoie, 2008). Jedním z mechanismů, který spojuje implementaci
systému řízení životního prostředí a produktivitu práce, je pozitivní sociální identita, kterou
lze odvodit z práce pro „zelený“ podnik. Zaměstnanci se mohou silněji identifikovat s etickou
a odpovědnou firmou a tato identifikace se může promítat do chování zaměstnanců, jejich
spolupráce (Jones & Hamilton Volpe, 2011; Frank, 2003; Dutton, Dukerich & Harquail,
3
1994), zvýšení jejich organizačního vědomí a spolunáležitosti s podnikem (Brammer,
Millington & Rayton, 2010; Peterson, 2004). Tato pozitivní identifikace s podnikem
zaměstnavatele může vytvořit silnější emocionální vztah mezi zaměstnanci a jejich podnikem,
což má za následek zvýšení produktivity práce (Hess, Rogovsky & Dunfee, 2002; Koh &
Boo, 2001; Viswesvaran, Deshpande & Joseph, 1998). Sociální odpovědnost a odpovědnost k
životnímu prostředí dělá podnik také více atraktivní pro potenciální zaměstnance (Grolleau,
Mzoughi & Pekovic, 2012) šetrnější k životnímu prostředí (Turban, 2000, 1997) a lidé, kteří
se rozhodli pracovat pro „zelený“ podnik budou pracovat usilovněji (Brekke & Nyborg,
2008).
3
EKOLOGICKÉ
NORMY,
PRODUKTIVITA PRÁCE
ŠKOLENÍ
ZAMĚSTNANCŮ
A
Přijetí ekologické normy vyžaduje investice do vzdělávání zaměstnanců (Khanna & Anton,
2002). Například jeden ze základních požadavků pro certifikaci ISO 14000 je poskytnout
odpovídající školení zaměstnancům (ISO, 1996), přičemž několik autorů prokázalo, že
certifikace ISO je důležitým činitelem úspěchu vzdělávání v rámci organizace (Blunch &
Castro, 2007; Ramus & Steger, 2000). Školení je zpravidla poskytováno více než polovině
zaměstnanců podniku, některé podniky školí více než 95 % svých zaměstnanců (Corbett &
Luca, 2002). Například certifikace ochrany životního prostředí ve firmě Honda vedla k
rozvoji programu zaměřeného na vzdělávání prodejců (McManus & Sanders, 2001). Tento
typ tréninku umožňuje zaměstnancům lépe identifikovat příležitosti pro prevenci znečištění a
umožňuje jim navrhovat doporučení pro podnik (Morrow & Rondinelli, 2002; Rondinelli &
Vastag, 2000; Toffel, 2000). Lidský kapitál, nabytý prostřednictvím vzdělávacích aktivit, je
jedním z hlavních faktorů výroby (Lynch, 1994). Investice do lidských zdrojů jsou
považované za významný zdroj konkurenční výhody, jelikož tyto investice mohou vést k
efektivnější práci zaměstnanců (Porter, 1985). Jeden z klíčových nástrojů pro investování do
lidských zdrojů je vzdělávání zaměstnanců (Jennings, Cyr & Moore, 1995). Vědci také tvrdí,
že vzdělávání je přínosné díky zvýšení specifičnosti lidského kapitálu, který lze obtížně
napodobit (Koch & McGrath, 1996). Empirické výzkumy potvrzují tento závěr a dokazují, že
vzdělávání je asociováno se zlepšením produktivity práce (Dearden, Reed & Van Reenen,
2006; Conti, 2005; Zwick, 2004; Rennison & Turcotte, 2004; Koch & McGrath, 1996).
4
EKOLOGICKÉ
NORMY,
PRODUKTIVITA PRÁCE
MEZILIDSKÉ
VZTAHY
A
Vědci dokázali, že zavádění systému řízení životního prostředí do podniku mění organizaci
podniku tím, že vyžaduje změny v postojích, rolích a odpovědnosti zaměstnanců (Florida &
Davidson, 2001; Hart, 1995), které mohou nepřímo ovlivňovat výsledky pracovního výkonu
zaměstnanců (Lanfranchi & Pekovic, 2010). Konkrétně environmentální normy jsou spojeny
se zlepšením mezilidských vztahů v rámci společnosti, což může zvýšit produktivitu práce.
Většina projektů implementace řízení životního prostředí do podniku vyžaduje kombinaci
různých typů kompetencí, které lze získat vytvořením týmů složených z lidí z různých oborů
(Rothenberg, 2003; Denton, 1999) a podporou spolupráce zaměstnanců z různých
hierarchických úrovní a různých zaměření (Oh'Eocha, 2000). Ekologické normy, jako je ISO
14001, prokázaly potenciál překračovat jednotlivé funkční oblasti organizace a schopnost
intergrovat myšlenky ochrany životního prostředí napříč celou organizací (Delmas, 2001).
Systém řízení životního prostředí také podporuje zaměstnance, aby pracovali v týmech bez
ohledu na jejich umístění v rámci organizace (Arimura, Darnall & Katayama, 2011). V
důsledku toho jsou mezilidské vztahy a týmová práce považovány za základní prvek systému
4
řízení životního prostředí. V odborné literatuře jsou zmiňovány dva hlavní důvody, proč vede
zvýšení kontaktu mezi zaměstnanci ke zvýšení produktivity práce. Za prvé: mezilidské
kontakty a komunikace mezi zaměstnanci s různými schopnostmi pomáhá zaměstnancům
zapojit se do procesu předávání znalostí a to vede k novým inovativním myšlenkám, které
zlepšují produktivitu podniku (Hamilton, Nickerson & Hideo, 2003; Mohrman & Novelli,
1985). Za druhé: mezilidské kontakty podporují uspokojení z práce zaměstnanců a jejich
motivaci, která vede ke zvýšení produktivity. Práce je společenská aktivita, která je spojena se
stejnými sociálními potřebami a reakcemi jako každá jiná součást života, jako jsou například
potřeba sounáležitosti, spolupráce, podpory a důvěry (Cohen & Prusak, 2001). Organizace,
které podporují mezilidské kontakty mezi svými zaměstnanci a zajišťují lepší pracovní
prostředí, vedou tak zaměstnance, aby více pracovali pro podnik, a zvyšují jejich produktivitu,
což vede k celkovému zlepšení podnikové produktivity (Batt, 2004; Banker, Field, Schroeder
& Sinha, 1996; Huselid, 1995).
5 VLIV IMPLEMENTACE SYSTÉMU ŘÍZENÍ
PROSTŘEDÍ NA PRODUKTIVITU ZAMĚSTNANCŮ
ŽIVOTNÍHO
Zatímco se drtivá většina literatury zaměřuje na dopad ekologických norem na finanční
výkonnost podniku a výkon podniku jako celku, jen málo je známo o dopadech
environmentálních praktik na pracovní výsledky zaměstnanců, zejména na produktivitu
zaměstnanců. Prozkoumaní tohoto aspektu je velmi důležité, zejména pokud vezmeme v
úvahu, že produktivita zaměstnanců je zásadní pro výsledek činnosti podniku, který ukazuje
na to, do jaké míry je podniková pracovní síla efektivní (Huselid, 1995). Dle našich znalostí
existuje jen jedna studie, která se zabývá empirickým výzkumem o tom, jak implementace
systému řízení životního prostředí ovlivňuje produktivitu zaměstnanců. Tato studie se
specializovala na zkoumání přímého vztahu mezi angažovaností podniku v oblasti životního
prostředí (jenž je prokazováno prostřednictvím dobrovolného přijímání ekologických norem)
a produktivitou práce jeho zaměstanců. Výzkum byl proveden na základě ankety v 5220
francouzských podnicích, která se dotazovala mezi různými zaměstnanci. Výzkum potvrdil,
že zelenější firmy jsou spojeny s vyšší produktivitou práce (Delmas & Pekovic, 2012).
Výzkum vztahu mezi aplikací systému řízení životního prostředí a produktivitou práce
zahrnuje také zkoumání dvou mechanismů, jejichž prostřednictvím systém řízení životního
prostředí ovlivňuje produktivitu práce – jedná se o školení zaměstnanců a posilování
mezilidských kontaktů v rámci podniku. Existuje několik mechanismů, které propojují přijetí
systému řízení životního prostředí a produktivitu práce. Zaměstnanci podniku, který zavedl
ekologické normy, mohou projevovat větší oddanost podniku, tyto normy mohou také vést k
organizačním změnám, jako třeba více školení a lepší mezilidské kontakty, které mohou
rovněž přispět k produktivitě práce (Delmas & Pekovic, 2012). Tato zjištění jsou v souladu se
studiemi, které tvrdí, že zapojení podniku do sociálních témat (např. zlepšování vlivu na
životní prostředí) zlepšuje obecně pověst podniku, což vede k pozitivním dopadům na vztah
zaměstnanců k práci (Brekke & Nyborg, 2008; Peterson, 2004, Hess, Rogovsky & Dunfee,
2002). Kromě toho je zavádění environmentálních norem spojeno se zvýšeným školením
zaměstanaců a posilováním mezilidských kontaktů, což přispívá ke zvýšení produktivity
práce. Zvýšená komunikace mezi pracovníky s různými schopnostmi může vést k přenosu
znalostí a inovací v podniku (Delmas & Pekovic, 2012). To je v souladu s vědeckou
literaturou, která ukazuje, že integrace rozdílných myšlenek a perspektiv umožňuje týmům
řešit problémy, využít pákového efektu a je kritickým povzbuzovačem inovací a produktivity
(Barczak, Lassk & Milki, 2010; Hamilton & kol., 2003). Bylo také se zjištěno, že lepší
mezilidské kontakty mohou vést ke zlepšení pracovního prostředí a zvýšení produktivity
(Delmas & Pekovic, 2012). I to je v souladu s literaturou, která tvrdí, že vlastnosti týmů,
5
sociální interakce a vztahy zaměstananců ovlivňují výkonnost podniku (Liden, Wayne &
Sparrowe, 2000; Parker & Wall, 1998). Tyto výsledky jsou rovněž v souladu s literaturou o
fungování vysoce výkonných zaměstanců, u kterých bylo prokázáno zvýšení produktivity
práce (Way, 2002; Guthrie, 2001). Zavádění systému řízení životního prostředí (ekologických
norem) zlepšuje pracovní postupy a vytváří magický kruh pozitivní interakce mezi podnikem
a jeho zaměstnanci. Politici a ekologové zdůrazňují tyto výhody plynoucí z přijímání
dobrovolných ekologických norem s cílem povzbudit podniky k jejich přijetí. Tato zjištění
naznačují i nové způsoby naplnění Porterovy hypotézy o pozitivním vztahu mezi
environmentální politikou podniku a jeho finanční výkonností (Porter, 1995). Ze zjistění
vyplývá, že sociální orientace podniku může vést nejen ke zlepšení životního prostředí, ale
může také působit jako zlepšující nástroj určený ke zlepšování organizace práce.
SHRNUTÍ A ZÁVĚR
Vdobě ekonomické recese a hledání vnitřních podnikových rezerv se může téma ekologie
zdát zdánlivě nedůležité. Jak ale vyplývá z výsledků provedených vědeckých výzkumů,
aplikací systému řízení životního prostředí lze dosáhnout zvýšení výkonnosti podniku,
zvýšení produktivity zaměstnanců a tím ekonomických úspor pro podnik.
Většina dostupné literatury se týká makroekonomických vlivů aplikace systémů řízení
životního prostředí do podniku – například finanční vlivy, marketingové vlivy, vlivy na
životní prostředí. Naopak oblast mikroekonomických vlivů byla málo prozkoumána –
například vliv na zaměstnace, na školení zaměstnanců, na interní komunikaci zaměstnanců,
vliv na produktivitu zaměstnanců. Ze závěrů dostupných provedených výzkumů vyplývají
pozitivní přínosy pro podnik a převažují nad negativními aspekty zavedení systémů řízení
životního prostředí do podniku. Zavedení těchto systémů do podniku lze ve většině případů
spojovat se zvýšením výkonnosti podniku.
Vědecké výzkumy a publikace zveřejněné v minulých letech, které byly zaměřené na vlivy
systémů řízení životního prostředí na podnik, přinesly několik přínosů pro vědu. Prvním
z přínosů je odhalení vnitřních mechanismů podniku, které dokazují vazbu mezi přijetím
systému řízení životního prostředí a podnikovou výkonností. Některé vědecké články reagují
na výzvu vědců otevřít tzv. černou skříňku organizace, aby bylo možno více pochopit
organizační změny uvnitř podniku spojené s implementací sytému řízení životního prostředí
do podniku (Jackson, Renwick, Jabbour & Müller-Camen, 2011; Delmas & Toffel, 2008).
Bylo popsáno a zkoumáno několik mechanismů organizace, které souvisejí se zaváděním
sytému řízení životního prostředí a produktivitou práce. Dalším přínosem je integrace teorií
jak z oblasti organizačního chování a ekonomie, tak i z oblasti životního prostředí, což
potenciálně obohacuje obě oblasti zkoumání.
Při zkoumání vědeckých výzkumných prací jsme zjistili omezení provedených výzkumů a
oblasti, které ještě nebyly dost prozkoumány. První omezení spočívá v tom, že typické
dostupné výzkumy na téma systémů řízení životního prostředí a jejich vlivu jsou zakládány na
empirických datech z USA nebo Francie. Použití například české databáze by přineslo novou
a potenciálně poučnou perspektivu do diskuze o vztahu mezi podnikovou ochranou životního
prostředí a finanční výkonností podniku. Budoucí výzkumy by se mohly zaměřit na podobné
výzkumné otázky ale v mezinárodním srovnání, jelikož byly identifikovány institucionální
rozdíly v různých státech při implementaci systémů řízení životního prostředí (Delmas &
Montes-Sancho, 2011; Delmas & Montiel, 2008). Dalším omezením již provedených
výzkumů je časové omezení vypovídací schopnosti výsledku. Vědečtí pracovníci by měli
6
ověřit, zda je platnost identifikovaných výsledků v předcházejících výzkumech trvalá i
v průběhu budoucích období. Analýzou dat delšího časového období by bylo možné lépe
posoudit efekty zavádění systémů řízení životního prostředí. Doposud málo prozkoumanou
oblastí je téma přímého vlivu implementace těchto systémů na produktivitu zaměstnanců. Zde
je mnoho možností pro pokračování výzkumu. Výzkumníci by se mohli zaměřit na příklad na
ověření vlivu implementace systémů řízení životního prostředí na bezpečnost, stres nebo
docházku zaměstnanců. Budoucí výzkumy by se mohly zaměřit na posuzení společenské
odpovědnosti podniku, oddanosti zaměstnanců pro firmu (organizational citizenship behavior)
nebo identifikace zaměstnanců s podnikem (Evans, Davis & Frink, 2011).
Na základě našeho zjištění při zkoumání dostupných vědeckých výzkumů lze doporučit a
považovat za smyslupné provádění dalších výzkumů především v problematice odhalování
mechanismů vlivu implementace systémů řízení životního prostředí na zaměstnance a
výkonnost podniku. Jsme přesvědčeni o tom, že existuje ještě velký prostor pro další
identifikaci a testování podobných mechanismů v podniku a doplnění literatury o znalosti o
organizačních změnách v podniku souvisejících s aplikací systému řízení životního prostředí
do podniku.
Použitá literatura
1.
AMBEC, S.; LANOIE, P. 2008. When and why does it pay to be green. Academy of
Management Perspective: 2008, 23, s. 45–62.
2. ANTON, W. R. Q.; DELTAS, G.; KHANNA, M. 2004. Incentives for environmental
self-regulation and implications for environmental performance. Journal of Environmental
Economics and Management: 2004, 48, s. 632–654.
3. BARCZAK, G.; LASSK, F.; MULKI, J. 2010. Antecedents of team creativity: An
examination of team emotional intelligence, team trust and collaborative culture. Creativity
& Innovation Management: 2010, 19 (4), s. 332–345.
4. BARLA, P. 2007. ISO 14001 certification and environmental performance in Quebec’s
pulp and paper industry. Journal of Environmental Economics and Management: 2007,
53(3), s. 291–306.
5. BLUNCH, N. H.; CASTRO, P. 2007. Enterprise-level training in developing countries do international standards matter? International Journal of Training and Development:
2007, 11 (4), s. 314–324.
6. BRAMMER, S.; MILLINGTON, A.; RAYTON, B. 2010. The contribution of corporate
social responsibility to organizational commitment. International Journal of Human
Resource Management: 2010, 18(10), s. 701–1719.
7. BREKKE, K. A.; NYBORG, K. 2008. Attracting responsible employees: Green
production as labor market screening. Resource and Energy Economics: 2008, 30(4), s.
509–526.
8. CHRISTMANN, P. 2000. Effects of “best practices” of environmental management on
cost advantage: The role of complementary assets. Academy of Management Journal:
2000, 43(4), s. 663–680.
9. CONTI, G. 2005. Training, productivity and wages in Italy. Labor Economics: 2005, 12,
s.557–576.
10. CORBETT, C. J.; LUCA, A. 2002. Global survey on ISO 9000 and ISO 14000:
Summary of findings. nepublikovaný spis, The Anderson School, University of California
at Los Angeles, Los Angeles, California. 2002.
11. DARNALL, N.; GALLAGHER, D. R.; ANDREWS, R. N. L., a kol. 2000.
Environmental management systems: Opportunities for improved environmental and
business strategy? Environmental QualityManagement: 2000, 9(3), s. 1–9.
7
12. DARNALL, N.; HENRIQUES, I.; SADORSKY, P. 2010. Adopting proactive
environmental practices: The influence of stakeholders and firm size. Journal of
Management Studies: 2010, 47(6), s. 1072–1094.
13. DEARDEN, L.; REED, H.; VAN REENEN, J. 2006. The impact of training on
productivity and wages: Evidence from British panel data. Oxford Bulletin of Economics
and Statistics: 2006, 68(4), s. 397–421.
14. DELMAS, M. 2002. The diffusion of environmental management standards in Europe
and in the United States: An institutional perspective. Policy Sciences: 2002, 35(1), s. 91–
119.
15. DELMAS, M.; GRANT, L. 2010.Eco-labeling strategies and price-premium: The wine
industry
puzzle.
Business
&
Society.
On-line:
http://bas.sagepub.com/content/early/2010/03/04/0007650310362254.full.pdf+html. 2010.
16. DELMAS, M.; MONTES-SANCHO, M. 2011. An institutional perspective on the
diffusion of international management system standards: The case of the environmental
management standard ISO 14001. Business Ethics Quarterly: 2011, 21(1), s. 103–132.
17. DELMAS, M.; MONTIEL, I. 2008. The diffusion of voluntary international management
standards: Responsible care, ISO 9000 and ISO 14001 in the chemical industry. Policy
Studies Journal: 2008, 36(1), s. 65–93.
18. DELMAS, M.; MONTIEL, I. 2009. Greening the supply chain: When is customer
pressure effective? Journal of Economics and Management Strategy: 2009, 18(1), s. 171–
201.
19. DELMAS, M.; TOFFEL, M. 2008. Organizational responses to environmental demands:
Opening the Black Box. Strategic Management Journal: 2008, 29(10), s. 1027–1055.
20. DELMAS, M.; YOUNG, O. 2009. Governance for the environment. New perspectives.
Edited volume. Cambridge, MA: Cambridge University Press. 2009.
21. DELMAS, M.; PEKOVIC, S. 2012. Environmental standards and labor productivity.
Understanding the mechanisms that sustain sustainability. Journal of Organizational
Behavior: 2012, 34, s. 230–252.
22. DUTTON, J. E.; DUKERICH, J. M.; HARQUAIL, C. V. 1994. Organizational images
and member identification. Administrative Science Quarterly: 1994, 39, s. 239–263.
23. FRANK, R. H. 1996. What price the moral high ground? Ethical dilemmas in
competitive environments. Princeton, NJ: Princeton University Press. 2003.
24. GRANT, R. M. 1996. Toward a knowledge-based theory of the firm. Strategic
Management Journal: 1996, 17 (spec. vydání), s. 109–122.
25. GROLLEAU, G.; MZOUGHI, N.; THOMAS, A. 2007. What drives agrifood firms to
register for an environmental management system? European Review of Agriculture
Economic: 2007, 34, s. 1–23.
26. GUTHRIE, J. 2001. High-involvement work practices, turnover, and productivity:
Evidence from New Zealand. Academy of Management Journal: 2001, 44(1), s. 180–190.
27. HAMILTON, B. H.; NICKERSON, J. A.; HIDEO, O. 2003. Team incentives and worker
heterogeneity: An empirical analysis of the impact of teams on productivity and
participation. Journal of Political Economy: 2003, 111(3), s. 465–97.
28. HENRIQUES, I.; SADORSKY, P. 1996. The determinants of an environmentally
responsive firm: An empirical approach. Journal of Environmental Economics and
Management: 1996, 30, s. 381–395.
29. HESS, D.; ROGOVSKY, N.; DUNFEE, T. 2002. The next wave of corporate community
involvement: Corporate social initiatives. California Management Review: 2002, 44(2), s.
110–125.
30. JACKSON, S. E.; RENWICK, D. W. S.; JABBOUR, C. J. C.; MULLER-CAMEN, M.
2011. State-of-the-art and future directions for green human resource management:
8
Introduction to the special issue. Zeitschrift für Personalforschung (German Journal of
Research in Human Resource Management), 2011, 25(2), s. 99–116.
31. JENNINGS, P. D.; CYR, D.; MOORE, L. F. 1995. Human resource management on the
Pacific Rim: An integration. In L. F. Moore, & P. D. Jennings (Eds.), Human resource
management on the Pacific Rim: Institutions, practices, and attitudes (s. 351–379). Berlin:
de Gruyter. 1995.
32. JONES, C.; HAMILTON VOLPE, E. 2011. Organizational identification: Extending our
understanding of social identities through social networks. Journal of Organizational
Behavior: 2011, 32, s. 413–434.
33. KHANNA, M.; ANTON, W. R. 2002. Corporate environmental management: Regulatory
and market-based incentives. Land Economics: 2002, 78(4), s. 539–558.
34. KHANNA, M., & DAMON, L. A. 1999. EPA’s voluntary 33/50 program: Impact on
toxic releases and economic performance of firms. Journal of Environmental Economics
and Management: 1999, 37(1), s. 1–25.
35. KOCH, M. J.; MCGRATH, R. G. 1996. Improving labor productivity: Human resource
management policies do matter. Strategic Management Journal: 1996, 17(5), s. 335–354.
36. KOH, H. C.; BOO, E. H. Y. The link between organizational ethics and job satisfaction:
A study of managers in Singapore. Journal of Business Ethics: 2001, 29, s. 309–324.
37. KONAR, S.; COHEN, M. A. 2001. Does the market value environmental performance?
The Review of Economics and Statistics: 2001, 83(2), s. 281–289.
38. LIDEN, R. C.; WAYNE, S. J.; SPARROWE, R. T. 2000. The examination of the
mediating role of psychological empowerment on the relations between the job,
interpersonal relationships, and work outcomes. Journal of Applied Psychology: 2000, 85,
s. 407–416.
39. LYNCH, L. M. 1994. Training and the Private Sector, NBER Comparative Labor Market
Series. Chicago, IL: University of Chicago Press. 1994.
40. MARGOLIS, J.; WALSH, J. 2003. Misery loves companies: Rethinking social initiatives
by business. Administrative Science Quarterly: 2003, 48(2), s. 268–305.
41. MCMANUS, M.; SANDERS, L. 2001. Integrating an environmental management system
into a business and operating culture: The real value of an EMS. Pollution Engineering:
2001, 33(5), s. 24–27.
42. MORROW, D.; RONDINELLI, D. A. 2002. Adopting environmental management
systems: Motivations and results of ISO 14001 and EMAS certification. European
Management Journal: 2002, 20(2), s. 159–171.
43. NAKAMURA, M.; TAKAHASHI, T.; VERTINSKY, I. 2001. Why Japanese firms
choose to certify: A study of managerial responses to environmental issues. Journal of
Environmental Economics and Management: 2001, 42, s. 23–52.
44. NASH, J.; EHRENFELD, J. 1997. Codes of environmental management practice:
Assessing their potential as tools for change. Annual Review of Energy and Environment:
1997, 22, s. 487–535.
45. ORLITSKY, M.; SCHMIDT, F.; RYNES, S. 2003. Corporate social and financial
performance: A metaanalysis. Organization Studies: 2003, 24, s. 403–441.
46. ORSATO, R. J. 2006. Competitive environmental strategies:When does it pay to be
green? California Management Review: 2006, 48(2), s. 127–143.
47. PARKER, S. K.; WALL, T. D. 2006. Job and work design: Organizing work to promote
well-being and effectiveness. San Francisco, CA: Sage. 2006
48. PETERSON, D. K. 2004. The relationship between perceptions of corporate citizenship
and organizational commitment. Business & Society: 2004, 43, s. 296–319.
49. PORTER, M. E. 1985. Competitive advantage. New York, NY: The Free Press. 1985.
9
50. PORTER, M. E.; VAN DER LINDE, C. 1995. Toward a new conception of the
environment–competitiveness relationship. Journal of Economic Perspectives: 1995, 9(4),
s. 97–118.
51. RAMUS, C. A.; STEGER, U. 2000. The roles of supervisory behaviors and
environmental policy in employee ‘ecoinitiatives’ at leading edge European companies.
Academy of Management Journal: 2000, 43, s. 605–626.
52. RENNISON, L. W.; TURCOTTE, J. 2004. Productivity and wages: Measuring the effect
of human capital and technology use from linked employer–employee data. Working
paper. Department of Finance, Economic and Fiscal Policy Branch. Canada, No. 2004-01.
2004.
53. RONDINELLI, D.; VASTAG, G. 2000. Panacea, common sense, or just a label? The
value of ISO 14001 environmental management systems. European Management Journal:
2000, 18(5), s. 499–510.
54. SHRIVASTAVA, P. 1995. Environmental technologies and competitive advantage.
Strategic Management Journal: 1995, 16, s. 183–200.
55. TOFFEL, M. 2000. Anticipating greener supply chain demands: One Singapore
company’s journey to ISO 14001. In R. Hillary (Ed.), ISO 14001: Case studies and
practical experiences. Sheffield: Greenleaf Publishing. 2000.
56. TURBAN, D. B.; GREENING, D. W. 1997. Corporate social performance and
organizational attractiveness to prospective employees. Academy of Management Journal:
1997, 40, s. 658–672.
57. VISWESVARAN, C.; DESHPANDE, S. P.; JOSEPH, J. 1998. Job satisfaction as a
function of top management support for ethical behaviour. Journal of Business Ethics:
1998, 17, s. 365–371.
58. WAY, S. A. 2002. High performance work systems and intermediate indicators of firm
performance within the US small business sector. Journal of Management: 2002, 28(6), s.
765–785.
59. WELFORD, R. 2004. Corporate environmental management 1. London: Earthscan
Publications.
60. ZWICK, T. 2004. Employee participation and productivity. Labor Economics, 2004, 11,
s. 715–740.1998.
Kontaktné údaje
Jiří Dědina, doc. Ing. CSc.
Vysoká škola polytechnická Jihlava
Tolstého 16
58601 Jihlava
Česká republika
[email protected]
Jiří Dědina, ml., Ph.D.
Vysoká škola Karlovy Vary
T. G. Masaryka 541/3
36001 Karlovy Vary
Česká republika
[email protected]
10
11