zde - hospodářská komora Přerov

Transkript

Srovnávací analýza situace v Nizozemsku a ČR
v oblasti podpory zaměstnávání osob starších 50 let
a využitelnosti nástrojů podpory v ČR
Název projektu: JOB after 50 - DUTCH MIRACLE
Číslo projektu: CZ.1 .04/5 .1 .01/77.00406
Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost (OP LZZ)
Oblast podpory: 5 .1 - Mezinárodni spolupráce
Číslo výzvy: 77
Realizátor projektu:
Okresní hospodářská komora Přerov
Generála Štefánika 8
750 02 Přerov
IČ: 47676981
DIČ: CZ47676981
www.hkprerov.cz
Partner projektu:
TechPeople, Rotterdam
Schiekade 830, Postbus 299
NL - 3000 AG Rotterdam
Nizozemsko
Autorka publikace:
Ing. Dana Smutná
Termín zpracování publikace: 7/2013
Vice o projektu najdete na http://www.hkprerov.cz/projekty/job-after-50-dutch-miracle/
Projekt je financován z Evropského sociálního fondu (ESF) prostřednictvím OP LZZ
a ze státního rozpočtu ČR.
MOTO
Nejlepším řešením chudoby je práce.
ABSTRAKT
Stárnutí obyvatelstva ovlivňuje různou měrou všechny státy světa a nese s sebou nutnost
řešit zaměstnanost a pracovní podmínky starších lidí. Pro přenos dobré praxe bylo zvoleno
Nizozemsko, které dlouhodobě dokázalo udržet míru nezaměstnanosti na velmi nízké úrovni
ve srovnání s průměrem EU. Cílem zpracování srovnávací analýzy bylo popsat aktuální stav
podpory zaměstnávání osob 50+ v Nizozemsku a ČR, porovnat současnou situaci obou zemí
a zaměřit se také na prosazování rovných příležitostí žen a mužů v dané oblasti. Studie
rovněž obsahuje právní posouzení možností zavedení nástrojů na podporu zaměstnávání
osob 50+ uplatňovaných v Nizozemsku a také v podmínkách ČR z pohledu české legislativy.
Klíčová slova: zaměstnanost 50+, stárnutí obyvatel, zvýšení věku odchodu do důchodu,
opatření ke zvýšení zaměstnanosti 50+.
Obsah
Obsah ....................................................................................................................................6
Úvod.......................................................................................................................................7
1
2
Stárnutí populace ............................................................................................................9
1.1
Stárnutí populace v EU ........................................................................................... 9
1.2
Stárnutí populace v Nizozemsku ............................................................................12
1.3
Stárnutí populace v České republice ......................................................................13
Otázky důchodového věku a penzijních systémů v Nizozemsku a České republice ......18
2.1
2.1.1
Důchodový věk................................................................................................18
2.1.2
Penzijní systém ...............................................................................................18
2.2
3
Důchodový věk a penzijní systém v Nizozemsku ...................................................18
Důchodový věk a penzijní systém v ČR..................................................................19
2.2.1
Důchodový věk................................................................................................19
2.2.2
Důchodová reforma .........................................................................................22
Zaměstnanost a nezaměstnanost v Nizozemsku a České republice...........................25
4 Strategické dokumenty EU a národní programy reforem Nizozemska a ČR na podporu
zaměstnanosti ......................................................................................................................29
4.1
Evropa 2020 - Strategie pro inteligentní a udržitelný růst podporující začlenění .....29
4.2
Národní cíle Nizozemska ve Strategii 2020 na podporu pracovního trhu ................30
4.2.1
4.3
Národní cíle ČR v rámci Strategie 2020 v oblasti pracovního trhu ..........................33
4.3.1
5
Národní program reforem ČR 2013 .................................................................33
Opatření nizozemské a české vlády na podporu zaměstnanosti osob nad 50 let ..........36
5.1
Podpora zaměstnanosti v Nizozemsku ...................................................................36
5.1.1
Institucionální podpora zaměstnanosti ............................................................36
5.1.2
Základní informace o pracovních smlouvách ...................................................37
5.1.3
Placená dovolená ............................................................................................37
5.1.4
Nástroje na podporu zaměstnanosti starších osob v roce 2013......................38
5.2
6
Národní program reforem Nizozemska 2013 ...................................................31
Podpora zaměstnanosti v České republice.............................................................40
5.2.1
Institucionální podpora zaměstnanosti ............................................................40
5.2.2
Základní informace o pracovních smlouvách ..................................................40
5.2.3
Placená dovolená ............................................................................................41
5.2.4
Nástroje na podporu zaměstnanosti starších osob ..........................................41
Evropské fondy .............................................................................................................52
6.1
Evropský fond pro přizpůsobení se globalizaci .......................................................52
6.1.1
Účast Nizozemska v EFG ...............................................................................52
6.1.2
Účast České republiky v EFG..........................................................................53
6.2
Evropský sociální fond ...........................................................................................55
6.2.1
Využití ESF v Nizozemsku ..............................................................................56
6.2.2
Využití ESF v České republice ........................................................................57
7 Dobrá praxe zaměstnávání osob 50+ v podnicích Nizozemska a na příkladu členských
firem OHK Přerov v České republice ....................................................................................62
7.1
Příklady dobré praxe v nizozemských podnicích ...................................................62
7.2
Výstupy dobré praxe zaměstnávání 50+ v nizozemských podnicích......................65
7.3
Průzkum podpory zaměstnávání 50+ v členských firmách OHK Přerov .................66
8 Dobrá praxe podpory zaměstnanosti osob nad 50 let v dalších nizozemských
organizacích .........................................................................................................................75
8.1
Příklady dobré praxe 50+ v nestátních organizacích .............................................75
8.2
Příklady pracovních agentur se zaměřením na problematiku 50+ ..........................77
8.3
Politická strana reprezentující zájmy starší části populace .....................................79
Přístup nizozemské a české vlády k podpoře rovných příležitostí žen a mužů ..............81
9
9.1
Opatření nizozemské vlády k rovným příležitostem ...............................................81
9.1.1
Vládní programy a instituty podpory rovných příležitostí .................................81
9.1.2
Nevládní organizace na podporu rovných příležitostí ......................................82
9.2
Vládní programy a institucionální podpora rovných příležitostí v ČR .....................83
9.2.1
Projekty ESF na podporu rovných příležitostí žen a mužů ..............................85
9.2.2
Nevládní organizace na podporu rovných příležitostí ......................................86
10
10.1
Dobrá praxe rovných příležitostí žen a mužů v nizozemských podnicích ...................88
Příklady dobré praxe rovných příležitostí v podnicích .............................................88
Závěr ....................................................................................................................................91
Příloha č. 1 - Právní rozbor ..................................................................................................93
Seznam zkratek..................................................................................................................102
Seznam tabulek..................................................................................................................104
Seznam grafů .....................................................................................................................106
Citovaná literatura ..............................................................................................................107
Úvod
Tato studie si klade za cíl analyzovat a porovnat současná opatření na trhu práce
v Nizozemsku a především zmapovat nové, fungující a užitečné mechanismy, přístupy
a příklady dobré praxe na podporu zaměstnanosti osob starších 50 let, které doposud
v České republice nebyly zavedeny. Na základě právního rozboru chce posoudit možnosti
zavedení nástrojů na podporu zaměstnávání osob 50+ úspěšně využívaných v Nizozemsku i
v České republice.
Nizozemsko bylo zvoleno záměrně, protože si dovedlo s rostoucí nezaměstnaností poradit
způsobem, který se označuje jako zázrak holandské zaměstnanosti. Vývoj v Nizozemsku
upozornil mnohem jasněji než v jiných státech Evropské unie (EU) na cestu, kterou by se
evropský model mohl ubírat.
Nizozemsko se až do poloviny 80. let minulého století řadilo svou více než 10%
nezaměstnaností mezi země s nejvyšší nezaměstnaností v Evropském společenství (ES),
a přesto ji dokázalo razantně v průběhu několika let snížit pod pět procent. Podle
nejnovějších údajů Eurostatu z června 2013 je míra nezaměstnanosti EU 10,9 %,
v Nizozemsku dosahuje 6,8 %.
V Nizozemsku žije 16,7 milionů obyvatel, z nichž více než třetina, tj. 5,8 milionů, je starších
50 let, a tento počet se stále zvyšuje. Nizozemská společnost na danou situaci reagovala
zavedením účinných opatření a její zkušenosti jsou zárukou pro přenos využití potenciálu
dobré praxe také v zaměstnanosti věkové kategorie 50+. Důvody úspěšného vytváření
pracovních míst v Nizozemsku nejsou snadno identifikovatelné, protože jde o komplex
provázených opatření, vyvolávajících synergický efekt v podobě růstu zaměstnanosti.
Nizozemský zázrak byl podroben mnoha národohospodářským i sociologickým rozborům
s cílem odhalit příčiny jeho úspěchu v rámci Evropy zatím nedostižného.
Jedním z rozhodujících faktorů úspěchu bylo pomalejší tempo růstu mezd, než umožňovala
dosažená produktivita práce. Mzdová zdrženlivost na základě konsensu mezi nizozemskými
zaměstnavateli, odbory a vládou po dobu delší než deset let výměnou za opatření, jež měla
vést ke snížení výdajů na nezaměstnanost, přinesla růst zisku firmám, což vedlo k novým
investicím a tím i potřebě vytváření nových pracovních míst.
Růst zaměstnanosti zapříčinil také strmý růst účasti celé populace na trhu práce, a to
rozšířením a podporou částečných pracovních úvazků a zejména zapojením žen. Průměrný
pracovní týden v Nizozemsku v roce 2010 (včetně práce na částečný úvazek) činil
30,7 hodin v porovnání s 40,8 hodinami v České republice. I když podíl pracovníků ve
věku 55 až 64 let, kteří zůstávají na nemocenské nebo v invalidním důchodu (v současné
době 12 %) je stále vysoký, je současná struktura trhu práce v Nizozemsku mnohem
"zdravější", než tomu bylo před realizací opatření. Zaměstnanost osob ve věkové kategorii
55 až 64 let dosahuje 56,1 %, zatímco v ČR je na úrovni 47,6 %.
Příčiny nizozemského zázraku zahrnují také reformu sociálních dávek. Nizozemsko začalo
uskutečňovat reformu, která podmiňuje podporu v nezaměstnanosti s hledáním nového
zaměstnání. Odmítnutí ze strany nezaměstnané osoby přijmout "přijatelnou" práci, znamená
pro ni automaticky konec státní podpory. Příkladný je i přístup Nizozemska k podpoře
zaměstnávání osob starších 50 let, který zahrnuje opatření jak pro zaměstnavatele, tak pro
7
zaměstnance. Jsou to například daňové úlevy pro osoby pracující po dosažení důchodového
věku, úprava pracovní doby a dodatečné dovolené, vzdělávání a lékařské prohlídky hrazené
zaměstnavatelem i úprava podmínek při hromadném propouštění.
Nizozemsku se podařilo snížit nezaměstnanost v kontextu systému sociálního zabezpečení,
který je stále relativně štědrý a přes úsporná opatření, ke kterým muselo nyní přistoupit, je
tamní míra chudoby jedna z nejnižších na světě.
8
1 Stárnutí populace
Stárnutí obyvatelstva ovlivňuje různou měrou všechny státy světa a nese s sebou nutnost
realizovat změny na trhu práce, to znamená především řešit zaměstnanost a pracovní
podmínky starších lidí. Se stárnutím populace jsou spojeny i další výzvy související se
zvýšenými nároky na systém sociální ochrany, především pak na systém sociálního pojištění
a poskytování sociálně zdravotní péče.
1.1
Stárnutí populace v EU
Evropská komise (EK) 15. 5. 2012 zveřejnila tiskovou zprávu s prognózou, podle níž bude
mít Evropská unie v roce 2060 celkově 517 milionů obyvatel, z čehož téměř jednu třetinu
budou tvořit lidé starší 65 let.
Jak uvádí Zpráva o stárnutí populace 2012 - ekonomická a rozpočtová projekce pro EK 27
členských států (2010-2060), očekává se v příštích desetiletích podstatná změna věkové
skladby obyvatelstva Unie.
Oproti dnešku se celkový počet obyvatel EU27 do roku 2060 nijak dramaticky nezvýší (ze
současných 502 milionů má vzrůst pouze o 15 milionů), populace však bude mnohem starší
– 30 % Evropanů bude patřit do věkové skupiny 65 let a více. I když prodloužení délky života
můžeme považovat za velký úspěch, odvrácenou stranou jsou problémy, které dopadají na
ekonomiky jednotlivých států a jejich systémy sociálního zabezpečení.
Jde především o snižování počtu ekonomicky aktivních obyvatel: podle odhadů se počet lidí
ve věkové skupině od 15 do 64 let sníží z 67 % na 56 %. Dnes na jednoho důchodce v EU
připadají čtyři ekonomicky aktivní lidé, v budoucnosti se tento poměr sníží zhruba na dvě
ekonomicky aktivní osoby.
Předpokládá se, že tyto demografické změny budou mít velký dopad na veřejné finance států
Unie. Vezmeme-li jako základ stávající přístup, očekává se, že veřejné výdaje vynakládané
výhradně v souvislosti se staršími občany (důchody, zdravotní a dlouhodobá péče) v letech
2010 až 2060 vzrostou o cca 4 procentní body HDP, tj. ze současných 25 % na 29 % HDP.
Jen samotné výdaje na důchody by se měly do roku 2060 zvýšit z 11,3 % na téměř 13 %
HDP. Zpráva nicméně upozorňuje na velké rozdíly mezi jednotlivými státy, jež budou z velké
části záviset na tom, jak který stát pokročí v provádění důchodových reforem.
Zpráva potvrzuje, že vyrovnat se s výzvami, které stárnutí obyvatelstva přináší, bude
vyžadovat rázná politická opatření.
Rozsah a tempo stárnutí populace závisí na tom, jaká bude v budoucnu střední délka
života, porodnost a migrace. Střední délka života při narození by se měla prodloužit u mužů
ze 76,7 let v roce 2010 na 84,6 let v roce 2060 a u žen z 82,5 let na 89,1 let. Porodnost
v Unii má podle odhadu nepatrně růst z 1,59 porodů na jednu ženu v roce 2010 na 1,71
porodů v roce 2060. Kumulativní čistá migrace do EU by měla do roku 2060 dosáhnout počtu
60 milionů lidí. Zdroj: (1)
9
Graf 1: Populační pyramida zemí EU27 v roce 2010 a 2060 (v tisících obyvatel)
Zdroj: (2)
Komentář:
Projekce věkové struktury populace EU27 předpokládá dramatické změny, jak je patrné
z grafu 1. Nejpočetnější věková skupina v roce 2010 je kolem 40 let jak u mužů, tak u žen.
V roce 2060 se očekává zvýšení podílu starších osob na počtu obyvatel, což bude
způsobeno přechodem lidí do věku 65 let a více, zatímco v důsledku nižší porodnosti v roce
2010 se tvar populační pyramidy postupně mění z pyramidy na pilíř. Podíl mladých lidí (ve
věku 0 -19) by měl zůstat poměrně konstantní do r. 2060 v zemích EU27 (kolem 20 %),
zatímco lidé ve věku 20 až 64 budou mít podstatně menší podíl (je projektován pokles z 61
% na 51 %). Osoby ve věku 65 a více let budou tvořit mnohem větší podíl (zvýšení ze 17 %
na 30 % populace), stejně jako osoby ve věku 80 a více let (zvýšení z 5 % na 12 %).
10
Tabulka 1: Počet, věková struktura obyvatel a index stáří zemí EU27 v roce 2011
Počet obyvatel
Země
Belgie
Bulharsko
Česká republika
Dánsko
(v milionech)
Věkové skupiny obyvatel v %
0 -14 let
11,0
15-64 let
65 let +
16
66
Index stáří
18
112,5
7,5
14
68
18
128,6
10,5
14,7
70
16,2
110,4
5,5
18
65
17
94,4
81,4
14
66
20
142,9
Estonsko
1,3
15
68
17
113,3
Irsko
4,4
21
67
12
57,1
Řecko
11,3
14
67
19
135,7
Španělsko
44,8
15
69
16
115,2
Francie
63,0
18
65
17
94,4
Itálie
59,0
14
65
21
150,0
Kypr
7,2
18
71
11
61,0
Lotyšsko
2,2
14
69
17
121,4
Litva
3,3
15
69
16
106,6
Německo
Lucembursko
Maďarsko
Malta
Nizozemsko
Rakousko
0,5
18
67
15
83,3
10,0
15
69
16
106,6
0,4
16
70
14
87,5
16,6
17
67
16
94,1
8,4
15
68
17
113,3
38,1
14
72
14
100,0
Portugalsko
10,7
15
67
18
120,0
Rumunsko
21,5
15
70
15
100,0
Slovinsko
2,1
14
70
16
114,3
Slovensko
5,4
15
72
13
86,6
5,4
17
66
17
92,5
9,4
61,3
17
18
64
66
19
16
111,7
88,8
Polsko
Finsko
Švédsko
Spojené království
Zdroj: (3)
Komentář:
Index stáří je velmi často používanou charakteristikou věkové struktury obyvatelstva, která
vypovídá o stárnutí populace. Vyjadřuje, kolik obyvatel ze starších věkových skupin připadá
na sto dětí. Konkrétně v tomto případě kolik obyvatel ve věku 65 a více let připadá na 100
dětí do 14 let věku.
Je-li výsledná velikost indexu nižší než 100, je podíl sledované dětské složky obyvatel vyšší
než podíl starších osob, a naopak převyšuje-li výsledná hodnota indexu 100, je počet osob
ve věku nad 65 let vyšší než počet dětí v populaci. Jak dokládá tabulka 1, dosahoval Index
stáří v Nizozemsku v roce 2010 hodnoty 94,1 a v České republice 110,4, což znamená,
že Nizozemsko je populačně mladší zemí.
11
1.2
Stárnutí populace v Nizozemsku
V současné době má Nizozemsko 16,7 milionů obyvatel, z toho 16 % tvoří osoby starší 65
let. V roce 2050 dle Population Reference Bureau lze očekávat nárůst obyvatel na
18,4 milionů. Nizozemců by tedy mělo přibývat. Naděje dožití (střední délka života) dnes
dosahuje v průměru 81 let, z toho u žen je 83 let a u mužů pak 79 let. V roce 2050 by se
naděje dožití měla průměrně prodloužit na 84,3 let. Seniorů starších 65 let by v roce 2040
mělo být již 25 %. Zdroj: (4), (5), (6)
Graf 2: Věková pyramida obyvatelstva v Nizozemsku v roce 2011
Zdroj: (7)
12
Graf 3: Odhad věkové pyramidy obyvatelstva Nizozemska v roce 2050
Zdroj: (7)
Komentář:
Graf 2 zobrazuje současnou věkovou pyramidu obyvatelstva Nizozemska, v níž je patrná
výrazná populační vlna, kterou tvoří dnešní šedesátníci a padesátníci narození po druhé
světové válce. Silně zastoupeni jsou i čtyřicátníci, což lze přičíst vstřícné imigrační politice
Nizozemska v 70. letech 20. století. Ačkoliv lze vnímat nizozemskou populaci jako rostoucí
(viz graf 3), v roce 2050 se předpovídá absolutně nejnižší populační růst od roku 1900.
Z věkové pyramidy lze také vyčíst, že jde o populaci stárnoucí, i když ve srovnání s Českou
republikou je tento trend pozvolnější. Patrný je zde stejně jako u nás populační boom po
druhé světové válce.
1.3
Stárnutí populace v České republice
V průběhu roku 2011 se populace České republiky rozrostla o 18,7 tisíc osob na celkový
počet 10,496 mil. obyvatel. Nejvýrazněji ve své četnosti posílila věková skupina obyvatel nad
65 let věku, přibylo i dětí mladších 15 let. Proces stárnutí pokračoval, neboť ukazatele
věkového složení (průměrný věk, věkový medián, index stáří) se dále zvýšily.
I přes snížení počtu narozených dětí přibylo osob mladších 15 let. Dětská složka populace
se za rok 2011 zvětšila o 23,1 tisíc na 1,541 milionu. Počet dětí v populaci tak druhým rokem
po sobě zůstával nad hranicí 1,5 milionu. Relativní váha dětské složky se zvýšila
ze 14,4 % na 14,7 %. Zvyšující se zastoupení dětí v populaci od roku 2009 bylo odrazem
rostoucí porodnosti v letech 2002-2008.
13
Obyvatel ve věku 15-64 let již třetím rokem ubývalo, a v roce 2011 ubylo těchto osob o 116
tisíc. V relativním vyjádření to znamenalo, že zastoupení osob v produktivním věku
zaznamenalo meziročně úbytek o 1 procentní bod na 69,1 %. Část tohoto úbytku lze vysvětlit
skutečností, že tuto kategorii opustila početně silná generace ročníku 1946 (na konci roku
2011 bylo ve věku 65 let 145 tisíc osob), kterou nahradila generace narozených v roce 1996,
jichž bylo k 31.12.2011 jen 91 tisíc.
Do věkové skupiny osob nad 65 let věku na konci roku 2011 patřilo 1,701 milionu osob.
Senioři se tak podíleli na celkové populaci 16,2 %. Zastoupení seniorů pozvolna roste již od
poloviny 80. let 20. století. V rámci věkové kategorie 65+ byl největší relativní přírůstek
zaznamenán u osob 65-74letých, jejichž počet se meziročně zvýšil o 6,6 % na 0,998 milionu.
Tabulka 2: Věkové složení obyvatelstva ČR v roce 2001 a v letech 2006 až 2011
Počet obyvatel (v tis.)
Z toho ve věku: 0 -14
15-64
15-49
50-64
65+
z toho:
65-74
75-84
85+
Podíl věkové skupiny (v %)
0-14
15-64
15-49
50-64
65+
Syntetické ukazatele
Index stáří 1 )
Index ekonomické závislosti A
Index ekonomické závislosti B
Průměrný věk - celkem
- muži
- ženy
Věkový medián
2)
3)
2001
10 206
1 622
7 170
5 194
1 986
1 415
830
478
106
2006
10 287
1 480
7 325
5 084
2 183
1 482
822
548
113
2007
10 381
1 477
7 391
5 156
2 208
1 513
837
551
125
2008
10 468
1 480
7 431
5 229
2 203
1 556
869
550
137
2009
10 507
1 494
7 414
5 230
2 184
1 599
905
548
146
2010
10 533
1 518
7 379
5 208
2 171
1 636
936
545
155
2011
10 505
1 541
7 263
5 151
2 139
1 701
998
542
161
15,9
70,2
51
19
13,9
14,4
71,2
50
22
14,4
14,2
71,2
50
21
14,6
14,1
71
46
21
14,9
14,2
70,6
50
21
15,2
14,4
70,1
49
21
15,5
14,7
69,1
49
20
16,2
87,2
42,3
57,1
39,0
37,4
40,5
37,9
100,2
40,4
54,1
40,2
38,6
41,7
39,1
102,4
40,4
53,9
40,3
38,8
41,8
39,1
105,1
40,9
54,1
40,5
38,9
42
39,2
107
41,7
54,6
40,6
39,1
42,1
39,4
107,8
42,7
55,0
40,8
39,3
42,3
39,6
110,4
44,6
56,3
41,1
39,6
42,5
40,1
1)
počet osob ve věku 65 a více let na 100 dětí ve věku 0-14 let
počet osob ve věku 0-14 let a osob starších 65 let na 100 osob ve věku 15-64 let
3)
počet osob ve věku 0-19 let a osob starších 65 let na 100 osob ve věku 20-64 let
2)
Zdroj: (8)
Komentář:
Hodnoty syntetických ukazatelů věkového složení populace ČR od roku 2001 do roku 2011
meziročně neustále rostou (viz tabulka 2). Průměrný věk obyvatel překročil hranici 41 let,
když se během roku 2011 zvýšil o 0,3 roku na 41,1 let. U mužů byl nárůst o něco výraznější
(o 0,3 roku na 39,6) než u žen (o 0,2 roku na 42,5). Věkový medián poprvé přesáhl hranici
40 let. Na konci roku 2011 byla polovina populace ČR mladší než 40,1 roku a polovina byla
starší 40,1 roku.
Index stáří trvale roste od poloviny 80. let 20. století. Obdobně tomu bylo i v roce 2011, kdy
se dále zvýšil, a to výrazněji než v předchozím roce. Na 100 dětí mladších 15 let připadlo
k 31.12.2011 více než 110 osob starších 65 let. Vzájemný poměr složek populace
v ekonomicky aktivním a neaktivním věku, vymezených věky 15 či 20 let, což v podmínkách
ČR lépe odpovídá začátku ekonomické aktivity a věkem 65 let, klesal od počátku 90. let 20.
14
století, kdy na 100 osob ve věku 20-64 připadalo 72 osob ve věku ekonomicky neaktivním,
až do roku 2007, kdy na 100 aktivních připadalo 54 neaktivních. Od roku 2008 se však
poměr těchto dvou složek mírně zhoršuje, poslední údaj z roku 2011 hovoří o 56 osobách ve
věku 0-19 nebo 65 a více let na 100 osob ve věku 20-64 let.
Graf 4: Věková struktura obyvatelstva ČR v letech 2001 až 2011
100
MUŽI
ŽENY
90
2001
2006
80
2011
70
Věk
60
50
40
30
20
10
0
100
80
60
40
20
0
20
40
60
80
100
Počet obyvatel (v tisících)
Zdroj: (8)
Komentář:
Aktuální demografický vývoj v ČR výrazně signalizuje stárnutí populace, a to způsobuje
úbytek ekonomicky aktivního obyvatelstva (viz graf 4). Občané se dožívají vyššího věku, ale
mají méně dětí než v minulosti. V důsledku toho dochází ke změně věkové struktury
populace a tzv. demografickému stárnutí. Počet starších lidí v ČR se postupně zvyšuje.
V roce 2004 žilo v ČR 14 % občanů starších 65 let. V roce 2030 by měli podle odhadů ČSÚ
tvořit 22,8 % a v roce 2050 pak 31,3 % populace ČR, což představuje přibližně 3 miliony
osob.
15
Graf 5: Předpokládaná věková skladba obyvatelstva v ČR v roce 2030
Zdroj: (9)
Komentář:
Graf 5 ukazuje předpokládanou věkovou skladbu populace ČR v roce 2030, ze které je
patrný značný úbytek ekonomicky produktivního obyvatelstva, a naopak velký přírůstek osob
starších 50 let.
16
Graf 6: Naděje dožití při narození v období 2005 – 2011 v ČR
Zdroj: (10)
Komentář:
Z grafu 6 je patrné, že naděje dožití při narození má v ČR meziročně mírně stoupající
charakter. Její hodnota dosáhla v roce 2011 v průměru 77,7 let, z toho u žen 80,7 let,
u mužů pak 74,7 let.
Shrnutí
Cílem této kapitoly bylo představit významnou skupinu populace ČR, a to osob starších 50
let prostřednictvím statistických údajů v kontextu s realitou EU a porovnáním se stavem
v Nizozemsku. Z výše uvedených dat vyplývá, že v následujících několika desetiletích bude
populace v zemích EU, tedy i v ČR a Nizozemsku výrazně stárnout a lidé se budou postupně
přesouvat z produktivního do postproduktivního věku. Česko stejně jako ostatní státy EU
bude muset na demografické stárnutí populace zodpovědně reagovat politickými, sociálními
a ekonomickými opatřeními, mimo jiné také zvyšováním zaměstnanosti starších osob.
17
2 Otázky důchodového věku a penzijních systémů v Nizozemsku a
České republice
2.1
2.1.1
Důchodový věk a penzijní systém v Nizozemsku
Důchodový věk
V říjnu 2012 připravila vláda Nizozemska plán zvýšení věku odchodu do důchodu. Důvodem
pro zvyšování věku odchodu do důchodu jsou demografické změny a dlouhodobě se
zvyšující střední délka života nizozemské populace. Pokud má být důchodový systém v zemi
stabilní, musí zůstat zachována průměrná doba pobírání důchodů. Věk odchodu do důchodu
byl v Nizozemsku do roku 2012 jak pro ženy, tak pro muže 65 let. Všichni, kteří dosáhli
důchodového věku, mají právo na základní starobní důchod od státu. Díky stárnutí populace
vzrostl počet lidí, kteří mají právo na důchod, o 2 miliony a v současné době připadají na
jednoho důchodce čtyři pracující. Zatímco v roce 2040 budou na jednoho důchodce připadat
pouze dva pracující, náklady na starobní důchody vzrostou z 30 miliard EUR na 50 miliard
EUR. Proto se věk odchodu do důchodu bude od roku 2013 krok za krokem zvyšovat.
Současná vláda chce věkovou hranici odchodu do důchodu zvýšit na 66 let v roce 2019 (viz
tabulka 3) a na 67 let v roce 2021.
Tabulka 3: Postupné zvyšování důchodového věku v Nizozemsku do roku 2019
POSTUPNÉ ZVÝŠOVÁNÍ DŮCHODOVÉHO VĚKU DO ROKU 2019
Rok
Navýšení odchodu do
důchodu (v měsících)
Věk nároku na důchod
(roky + měsíce)
2013
2014
2015
2016
2017
2018
2019
1
1
1
2
2
2
3
65+1
65+2
65+3
65+5
65+7
65+9
66 let
Zdroj: (11)
Tabulka 4: Postupné zvyšování důchodového věku v Nizozemsku do roku 2019
2.1.2
Penzijní systém
První pilíř - je základní starobní důchod hrazený z veřejného důchodového pojištění.
Poskytuje se všem obyvatelům Nizozemska od věku 65 let a je tvořen paušální penzijní
dávkou, která v zásadě zaručuje 70 % čisté minimální mzdy. Ve srovnání s ostatními
zeměmi EU je státní důchod v Nizozemsku jen malou částí z celkového systému
důchodového pojištění. Všichni obyvatelé Nizozemska ve věku 15 až 65 let platí sociální
pojištění v rámci AOW. Nerozlišuje se rozdíl mezi muži a ženami, ani mezi zaměstnanci
a osobami samostatně výdělečně činnými. První pilíř funguje jako systém pay-as-you-go. To
znamená, že náklady na nizozemský státní důchod si hradí pracující ve formě příspěvků.
Další finanční prostředky na nizozemský státní důchod pocházejí z veřejných zdrojů.
Druhý pilíř - je financován z kapitálových fondů. V Nizozemsku existují tři různé typy
penzijních fondů, tj. oborové penzijní fondy (pro celá odvětví, jako například veřejné služby,
stavebnictví, hotely, stravování a maloobchod), firemní penzijní fondy (pro jednu společnost
18
nebo několik společností), penzijní fondy pro nezávislé profese (např. lékaři). Oborové
penzijní fondy jsou neziskovými organizacemi. Působí jako nezávislé instituce, které mají
formu právnické osoby a nejsou součástí firem. Dále více než 90 % zaměstnanců má firemní
důchodové pojištění. Téměř všichni zaměstnavatelé jsou na důchodovém pojištění svých
zaměstnanců zainteresováni. Příspěvky zaměstnavatele se pohybují obvykle mezi 6 až
deseti procenty hrubé mzdy zaměstnance, sami zaměstnanci si ukládají tři až sedm procent
ze své mzdy.
Třetí pilíř - je tvořen jednotlivými penzijními produkty. Využívají jej zejména osoby
samostatně výdělečně činné a zaměstnanci v odvětvích bez kolektivního důchodového
systému. Skládá se z doplňujících produktů, které si může kdokoli koupit od pojišťoven, bank
nebo investičních společností. Tímto způsobem mohou lidé ušetřit navíc k důchodu, často
s využitím možnosti daňových úlev. Zdroj: (12), (13)
2.2
2.2.1
Důchodový věk a penzijní systém v ČR
Důchodový věk
Podmínky nároku na řádný starobní důchod upravuje Zákon o důchodovém pojištění
č. 155/1995 Sb., v platném znění. Legislativa týkající se seniorů v České republice prošla
v posledních letech řadou významných změn. Během 20 let se zvýšil věk odchodu do
důchodu o 7 let, a vzhledem k demografickému vývoji ještě ke změnám dojde.
Novela zákona o důchodovém pojištění, tzv. malá důchodová reforma platná od roku 2013,
přinesla výrazné postupné zvyšování důchodového věku. Budoucí senioři budou odcházet
rok od roku později do důchodu. U žen se zohledňuje počet vychovaných dětí, avšak pouze
u žen narozených do roku 1975, kdy se důchodový věk pro muže i ženy sjednotí na 66 let
a 8 měsíců. Občané narození v roce 1977 již odejdou do důchodu v 67 letech.
Dnešní šestnáctiletí se dočkají důchodu až v sedmdesáti letech a mladší děti ještě později.
Vyplývá to z novely zákona o důchodovém pojištění, která zvýší pro další občany věkovou
hranici pro odchod do důchodu, což se dotkne všech narozených roku 1995 a mladších.
Věková hranice odchodu do důchodu je dnes velmi diferencovaná podle věku i pohlaví (viz
tabulka 4). Nejvyšší věk pro odchod do důchodu se nyní týká lidí narozených po roce 1968 –
u mužů a žen bez dětí nebo s jedním dítětem 65 let a u žen s více dětmi 62 let (aspoň čtyři
děti), 63 let (tři děti) a 64 let (dvě děti). Od ročníku 1956 (nedotkne se pojištěnců do ročníku
1955 a starších) se má věk odchodu do důchodu zvyšovat postupně, a to až na 67 let, ale
s podmínkou, že zvýšení není konečné. V zákoně je to upraveno tak, že nová tabulka věku
odchodu do důchodu sice končí na 67 letech (pro ročník 1977), ale současně se zavádí
pravidlo, jak je možné zvýšit věk odchodu do důchodu i u lidí, kteří se narodili v roce 1978
a později (viz tabulka 5). Zákon důchodový věk stanoví tak, že se k věku 67 přičte počet
kalendářních měsíců, který odpovídá dvojnásobku rozdílu mezi rokem narození pojištěnce
a rokem 1977. Vláda zmíněné ustanovení zdůvodnila tím, že by mělo zůstat na budoucí
politické garnituře, která rozhodne, ve kterém okamžiku další zvyšování důchodového věku
zastaví.
Pokud lidé nebudou mít síly, aby vydrželi pracovat do tak vysokého věku, zůstane jim
možnost odejít do předčasného důchodu. I jeho podmínky zákon zpřísňuje, např. tím, že se
postupně prodlužuje délka potřebné doby pojištění pro nárok na předčasný důchod.
V předčasném důchodu je nyní téměř 524 tisíc lidí, což je o zhruba 349 tisíc více než v roce
19
2000. Další možností, kterou přinesla důchodová reforma od roku 2013, je čerpat tzv.
předdůchod využitím vlastních naspořených prostředků v rámci doplňkového penzijního
spoření.
Podle propočtů ministerstva práce a sociálních věcí mají lidé ročníků 1959 až 2001 i po
plánovaném zvýšení důchodového věku více než 80% naději, že se důchodu dožijí. A pokud
se ho dožijí, pak si i nadále budou užívat penze stejně dlouho jako dnes, tedy
v průměru něco málo pod dvacet let. Některé jiné analýzy ale takový optimismus nesdílejí.
Například podle demografické studie pojišťovny Allianz prožijí v současné době v Česku
v důchodu v průměru dvacet let jen ženy, ale muži jen okolo patnácti let. V každém případě
je zvyšování věku odchodu do důchodu nezbytné, i když krajně nepopulární. Zdroj: (14)
20
Tabulka 5: Důchodový věk pojištěnců v ČR narozených v období let 1936 až 1977
Důchodový věk
Žen s počtem vychovaných dětí
Rok narození
Mužů
0
1
2
3 a 4
5 a více
1936
60r+2m
57r
56r
55r
54r
53r
1937
60r+4m
57r
56r
55r
54r
53r
1938
60r+6m
57r
56r
55r
54r
53r
1939
60r+8m
57r+4m
56r
55r
54r
53r
1940
60r+10m
57r+8m
56r+4m
55r
54r
53r
1941
61r
58r
56r+8m
55r+4m
54r
53r
1942
61r+2m
58r+4m
57r
55r+8m
54r+4m
53r
1943
61r+4m
58r+8m
57r+4m
56r
54r+8m
53r+4m
1944
61r+6m
59r
57r+8m
56r+4m
55r
53r+8m
1945
61r+8m
59r+4m
58r
56r+8m
55r+4m
54r
1946
61r+10m
59r+8m
58r+4m
57r
55r+8m
54r+4m
1947
62r
60r
58r+8m
57r+4m
56r
54r+8m
1948
62r+2m
60r+4m
59r
57r+8m
56r+4m
55r
1949
62r+4m
60r+8m
59r+4m
58r
56r+8m
55r+4m
1950
62r+6m
61r
59r+8m
58r+4m
57r
55r+8m
1951
62r+8m
61r+4m
60r
58r+8m
57r+4m
56r
1952
62r+10m
61r+8m
60r+4m
59r
57r+8m
56r+4m
1953
63r
62r
60r+8m
59r+4m
58r
56r+8m
1954
63r+2m
62r+4m
61r
59r+8m
58r+4m
57r
1955
63r+4m
62r+8m
61r+4m
60r
58r+8m
57r+4m
1956
63r+6m
63r+2m
61r+8m
60r+4m
59r
57r+8m
1957
63r+8m
63r+8m
62r+2m
60r+8m
59r+4m
58r
1958
63r+10m
63r+10m
62r+8m
61r+2m
59r+8m
58r+4m
1959
64r
64r
63r+2m
61r+8m
60r+2m
58r+8m
1960
64r+2m
64r+2m
63r+8m
62r+2m
60r+8m
59r+2m
1961
64r+4m
64r+4m
64r+2m
62r+8m
61r+2m
59r+8m
1962
64r+6m
64r+6m
64r+6m
63r+2m
61r+8m
60r+2m
1963
64r+8m
64r+8m
64r+8m
63r+8m
62r+2m
60r+8m
1964
64r+10m
64+10m
64r+10m
64r+2m
62r+8m
61r+2m
1965
65r
65r
65r
64r+8m
63r+2m
61r+8m
1966
65r+2m
65r+2m
65r+2m
65r+2m
63r+8m
62r+2m
1967
65r+4m
65r+4m
65r+4m
65r+4m
64r+2m
62r+8m
1968
65r+6m
65r+6m
65r+6m
65r+6m
64r+8m
63r+2m
1969
65r+8m
65r+8m
65r+8m
65r+8m
65r+2m
63+8m
1970
65r+10m
65r+10m
65r+10m
65r+10m
65r+8m
64r+2m
1971
66r
66r
66r
66r
66r
64r+8m
1972
66r+2m
66r+2m
66r+2m
66r+2m
66r+2m
65r+2m
1973
66r+4m
66r+4m
66r+4m
66r+4m
66r+4m
65r+8m
1974
66r+6m
66r+6m
66r+6m
66r+6m
66r+6m
66r+2m
1975
66r+8m
66r+8m
66r+8m
66r+8m
66r+8m
66r+8m
1976
66r+10m
66r+10m
66r+10m
66r+10m
66r+10m
66r+10m
1977
67r
67r
67r
67r
67r
67r
Zdroj: (15)
21
Tabulka 6: Důchodový věk pojištěnců v ČR narozených od roku 1978 do 1983
Důchodový věk
žen s počtem vychovaných dětí
Rok narození
mužů
0
1
2
3 a 4
5 a více
1978
1979
67r+2m
67r+4m
67r+2m
67r+4m
67r+2m
67r+4m
67r+2m
67r+4m
67r+2m
67r+4m
67r+2m
67r+4m
1980
1981
67r+6m
67r+8m
67r+6m
67r+8m
67r+6m
67r+8m
67r+6m
67r+8m
67r+6m
67r+8m
67r+6m
67r+8m
1982
1983
67r+10m
68r
67r+10m
68r
67r+10m
68r
67r+10m
68r
67r+10m
68r
67r+10m
68r
Zdroj: (15)
Poznámka: Důchodový věk se prodlužuje i pro narozené v roce 1984 a mladší vždy o plus 2 měsíce pro každý
další ročník.
Vysvětlivky k oběma tabulkám: "r " znamená rok, "m " znamená měsíc.
2.2.2
Důchodová reforma
První pilíř – základní, tj. státní důchodové pojištění bylo v ČR upraveno zákonem
č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění a je rozhodujícím zdrojem příjmů současných
důchodců. Důchody jsou financovány z aktuálního výnosu pojistného, které lidé platí ze
mzdy a podnikatelé ze zisku. Stávající pojistné na důchodové pojištění má charakter zdanění
práce, které v České republice je jedno z nejvyšších ze všech vyspělých zemí. Vysoká míra
solidarity, kdy výše důchodů jen málo zohledňuje výši příjmů, výrazně snižuje míru
zásluhovosti a individuální odpovědnost každého občana za své příjmy ve stáří. Od svého
vzniku je státní důchodové pojištění postupně reformováno. Nejrozsáhlejší reforma
důchodového systému od roku 1989 byla schválena v roce 2011 s účinností od 1.1.2013.
Jejím cílem je zvýšit dlouhodobou finanční udržitelnost prvního pilíře, dále reagovat na nález
Ústavního soudu, podle kterého by měla výše důchodu více zohledňovat výši prostředků,
které občan zaplatí na povinném pojistném do prvního pilíře a snížit téměř stoprocentní
závislost občanů na státní penzi.
Druhý pilíř - obsahem reformy je nově zavedení systému důchodového spoření, tj. druhého
pilíře důchodového systému, kdy od roku 2013 mají občané možnost dobrovolného
fondového penzijního spoření. Ten spočívá v celoživotním důchodovém spoření u vybrané
penzijní společnosti v podobě vyvedení 3 % sociálního pojištění na soukromé individuální
účty vedené u penzijních společností za podmínky dodatečné vlastní platby ve výši 2 % ze
základu superhrubé mzdy pro výpočet odvodu na sociální pojištění. Vstup do druhého pilíře
důchodové reformy je dobrovolný, tento krok je však nevratný. Vstoupit do něj může každá
fyzická osoba, která dosáhla věku 18 let a není starší 35 let v roce uzavření smlouvy
o důchodovém spoření s penzijní společností. Občané starší 35 let mohli do druhého pilíře
vstoupit pouze v průběhu prvních 6 měsíců po jeho spuštění, tj. do 30.6.2013. Aktuálně
mohou lidé využít důchodové spoření v tomto pilíři u penzijních společností Allianz, Česká
pojišťovna, Česká spořitelna, ČSOB, KB a Raiffeisen. Zavedení druhého pilíře důchodového
systému má vytvořit prostor pro individuální rozhodování pojištěnců o diverzifikaci zdrojů
příjmů ve stáří. Do druhého pilíře důchodové reformy se mělo dle předpokladů MPSV zapojit
500 tis. osob. K 30.6.2013 využilo reformu penzí pouze 78 436 pojištěnců.
Třetí pilíř – funguje vedle státního průběžného pilíře od poloviny 90. let minulého století jako
dobrovolné spoření na dobu stáří s příspěvkem státu, tj. penzijní připojištění. Stát z peněz
daňových poplatníků (příspěvky i daňové odpočty) podporuje individuální zabezpečení na
stáří. Daňově jsou podporovány také příspěvky zaměstnavatelů určené jejich zaměstnancům
22
pro zabezpečení na stáří. I přes tuto podporu nyní dosahují průměrné úspory účastníků
nízkých částek, které nezaručí dostatečné příjmy ve stáří. Penzijní připojištění podle zákona
č. 42/1994 Sb., o penzijním připojištění se státním příspěvkem a o změnách některých
zákonů souvisejících s jeho zavedením, ve znění pozdějších předpisů, provozují penzijní
společnosti prostřednictvím transformovaného fondu. Podle údajů Ministerstva financí (MF)
bylo k 30.6.2013 evidováno celkem 5,011 mil. platných penzijních připojištění, z toho zhruba
na každé páté přispíval i zaměstnavatel. Podle MF činil v 1. pololetí roku 2013 objem
vyplacených státních příspěvků na penzijní připojištění 3,383 mld. Kč. Od roku 2013 dochází
také ke změnám v penzijním připojištění podle zákona č. 427/2011 Sb., o doplňkovém
penzijním spoření, ve znění pozdějších předpisů. Vzniká na základě smlouvy o doplňkovém
penzijním spoření, přičemž touto smlouvou se penzijní společnost zavazuje shromažďovat
a obhospodařovat prostředky účastníka v účastnickém fondu nebo více účastnických
fondech. Systém penzijního připojištění se stává takzvaným třetím pilířem, o kterém zákon
nově hovoří jako o doplňkovém penzijním spoření. K 30.6.2013 je podle údajů MF
evidováno 61 845 doplňkových penzijních spoření, z toho 7,7 % s příspěvkem
zaměstnavatele. Na doplňkové penzijní spoření byly za 1. pololetí roku 2013 vyplaceny státní
příspěvky v celkové výši 11,70 mil. Kč. V rámci reformy se při tomto způsobu spoření
zvyšují státní roční příspěvky z 1800 Kč na 2760 Kč a minimální vklad pro získání státního
příspěvku se zvyšuje ze 100 Kč na 300 Kč. Při optimální měsíční platbě do fondu 2000 Kč
činí roční výnos 4560 Kč od státu (2760 Kč státní příspěvek + 1 800 Kč daňová úspora). Na
doplňkovém penzijním spoření se může podílet i zaměstnavatel. Měsíčně může přispět až
2000 Kč na svého zaměstnance a za tyto peníze neplatí sociální odvody ani daň z příjmu.
Z tohoto spoření lze rovněž čerpat prostředky na tzv. předdůchod. Zdroj: (16), (17), (18),
(19), (20), (21)
Graf 7: Závislost na státní penzi ve světě
Zdroj: (22), (23)
Komentář:
23
Z údajů Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD) uvedených
v grafu 7 jsou nejvíce závislí na státní penzi (99,3 %) občané České republiky.
V Nizozemsku je zaveden dobře fungující penzijní systém, který je označován jako jeden
z nejefektivnějších a nejudržitelnějších penzijních systémů. Nizozemsko je tedy v měřítku
zemí OECD za Kanadou na druhém místě v nejmenší závislosti na státní penzi (viz graf 7).
Shrnutí
Věková hranice odchodu do důchodu je v Nizozemsku ve srovnání s ČR vyšší a stejná pro
obě pohlaví. Od šedesátých let minulého století je věk odchodu do důchodu 65 let jak pro
muže, tak pro ženy. Na konci roku 2012 vláda Nizozemska rozhodla o postupném
navyšování věku odchodu do důchodu s tím, že do roku 2019 dosáhne na úroveň 66 let.
V Nizozemsku je zaveden dobře fungující penzijní systém, hlavní roli v něm hrají úspory
zaměstnanců a příspěvky jejich zaměstnavatelů, které stát podporuje různými daňovými
výhodami. Výše, jakou se zaměstnavatel podílí na důchodovém spoření svých zaměstnanců,
závisí na kolektivním vyjednávání. Příspěvky zaměstnavatele do druhého pilíře jsou obvykle
mezi šesti až deseti procenty hrubé mzdy zaměstnance, zatímco zaměstnanci si spoří tři až
sedm procent ze své mzdy. Podíl státu na důchodech je výrazně nižší než v ostatních
vyspělých zemích světa.
V České republice je hranice odchodu do důchodu nižší a je rozlišena v závislosti na pohlaví,
tj. u žen závisí na počtu vychovaných dětí. V roce 2013 je např. hranice odchodu do důchodu
u mužů 63 let a 4 měsíce, u žen se dvěma dětmi 60 let. Vláda ČR schválila malou
důchodovou reformu, která počítá s postupným zvyšováním věkové hranice odchodu do
důchodu. Od ledna 2013 současně zavádí do penzijního systému nově tzv. druhý pilíř, který
je po vzoru mimo jiné i Nizozemska založen na spoření zaměstnanců. Češi ale druhému pilíři
příliš nevěří, domnívají se, že bude zrušen novou nastupující vládou.
24
3 Zaměstnanost a nezaměstnanost v Nizozemsku a České
republice
Eurostat – Přehled o pracovní síle - European Union Labour Force Survey (EU LFS)
označuje za zaměstnané ty osoby ve věku 15 let a více, které v průběhu pracovního týdne
vykonávaly nějakou práci (i kdyby se jednalo jen o jednu hodinu týdně) za výdělek, zisk nebo
prospěch pro rodinu. Pracovní síla zahrnuje rovněž osoby, které právě nepracovaly, ale měly
zaměstnání nebo byly samostatně výdělečně činné, ale dočasně se své práci nevěnovaly,
například z důvodu nemoci, dovolené, pracovněprávních sporů, vzdělávání nebo odborné
přípravy.
Zaměstnanost lze měřit na základě počtu osob nebo pracovních míst v ekvivalentech plného
pracovního úvazku nebo v odpracovaných hodinách. Všechny uváděné odhady používají
kategorii - počet osob. Informace o míře zaměstnanosti vycházejí rovněž z odhadů počtu
osob. Statistika zaměstnanosti se často uvádí jako míra zaměstnanosti, aby se odhlédlo od
změn velikosti populace země v průběhu času a aby se zjednodušilo srovnávání mezi
zeměmi různých velikostí. Tato čísla se běžně zveřejňují pro obyvatelstvo v produktivním
věku, za které se obecně považují osoby ve věku 15-64 let. Tato věková skupina je
standardem, který používají rovněž mezinárodní statistické organizace. Zdroj: (24)
Tabulka 7: Ukazatele zaměstnanosti v Nizozemsku v letech 2008 až 2011 (v %)
Zaměstnanost Nizozemsko
Jednotka
2008
2009
2010
2011
Věková kategorie 15–24 let
%
66,8
65,3
63,0
63,6
%
85,8
85,4
84,6
84,2
%
51,7
53,3
54,1
56,1
Částečné úvazky
%
36,1
36,7
37,1
37,2
Sebezaměstnávání - celkem
%
13,2
13,5
15,0
-
Sebezaměstnávání - muži
%
15,8
16,1
18,0
-
Sebezaměstnávání - ženy
%
10,1
10,5
11,5
-
Zdroj: (25), vlastní zpracování
Tabulka 8: Ukazatele zaměstnanosti v České republice v letech 2008 až 2011 (v %)
Zaměstnanost Česká republika
Jednotka
2008
2009
2010
2011
%
28,1
26,5
25,2
24,7
%
83,8
82,5
82,2
82,8
%
47,6
46,8
46,5
47,6
Částečné úvazky
%
3,5
3,9
4,3
3,9
Sebezaměstnávání - celkem
%
16,2
16,8
17,8
18,1
Sebezaměstnávání - muži
%
20,3
20,9
22,0
22,0
Sebezaměstnávání - ženy
%
10,6
11,4
12,2
12,9
25
Graf 8 : Podíl kratších pracovních úvazků na celkové zaměstnanosti v zemích EU v roce
2011 (v %)
Zdroj: (27)
Komentář:
Ze srovnání zaměstnanosti v Nizozemsku a ČR vyplývá, že zaměstnanost věkové kategorie
25-54 let v Nizozemsku je srovnatelná se situací v ČR. Významnou odlišnost lze pozorovat
u ukazatele částečné úvazky. Podíl kratších pracovních úvazků je v Nizozemsku nejvyšší ze
všech zemí EU27 (viz graf 8). V zemi pracovalo v roce 2011 v dané věkové kategorii na
částečný úvazek 37,2 % pracovní síly, a v ČR pouze 3,9 %, což lze přičíst mimo jiné
i rozdílu ve výši průměrné a minimální mzdy v Nizozemsku a ČR. S přibývajícím věkem
ovšem pracovní aktivita v ČR meziročně klesá rychleji oproti situaci v Nizozemsku. Je to
způsobeno vyšší věkovou hranicí odchodu do důchodu a také tím, že v Nizozemsku je více
ekonomicky aktivních obyvatel vyššího věku, kteří mohou čerpat výhody poskytované státem
a zaměstnavateli pro zaměstnané osoby vyššího věku (viz tabulky 6 a 7)1.
Tabulka 9: Ukazatele nezaměstnanosti v Nizozemsku v letech 2008 až 2011 (v %)
Nezaměstnanost
Nizozemsko
Jednotka
2008
2009
2010
2011
Míra nezaměstnanosti
%
3,1
3,7
4,5
4,5
Míra nezaměstnanosti - muži
%
2,8
3,7
4,4
4,5
Míra nezaměstnanosti - ženy
%
3,4
3,8
4,5
4,4
Dlouhodobá nezaměstnanost
%
34,4
24,8
27,6
33,6
1
Od 1. července 2013 platí v Nizozemsku nová výše minimální mzdy a příspěvku v nezaměstnanosti. Tarify
upravuje nizozemské Ministerstvo práce a zaměstnanosti vždy dvakrát ročně a to 1. ledna a 1. července.
Minimální mzda stoupla od 1. července 2013 z 1469,40 EUR na 1477,80 EUR hrubého za měsíc. Změna nastala
i u výpočtu výše příspěvku v nezaměstnanosti, kterou ovlivňuje kromě poslední mzdy vždy i částka maximální
denní mzdy. Ta vzrostla od 1. července tr. z 194,85 na 195,96 EUR hrubého. Zdroj: (28)
26
Tabulka 10: Ukazatele nezaměstnanosti v České republice v letech 2008 až 2011 (v %)
Nezaměstnanost
Česká republika
Jednotka
2008
2009
2010
2011
Míra nezaměstnanosti
%
4,4
6,7
7,3
6,7
Míra nezaměstnanosti - muži
%
3,5
5,9
6,4
5,8
Míra nezaměstnanosti -ženy
%
5,6
7,7
8,4
7,9
Dlouhodobá nezaměstnanost
%
50,2
31,2
43,3
41,6
Komentář:
Celková míra nezaměstnanosti v Nizozemsku je nízká, v roce 2011 vykazovala pouhá
4,5 %, zatímco v ČR srovnatelně 6,7 % (viz tabulky 8 a 9). Navíc nezaměstnanost v letech
2008–2011 má v ČR vyšší stoupající tendenci oproti situaci v Nizozemsku. V ČR došlo od
roku 2008 ke zvýšení nezaměstnanosti o 2,3 %, v Nizozemsku pouze o 1,4 %. Důvodem
nezaměstnanosti starších osob v ČR je zejména ztráta zaměstnání v období, kdy ještě
nesplňují podmínky pro přiznání starobního důchodu, ale většina zaměstnavatelů již
o ně nemá zájem pro nižší přizpůsobivost změnám na trhu práce.
Tabulka 11: Komplexní ukazatele zaměstnanosti a nezaměstnanosti osob starších 50 let
v Nizozemsku a ČR v letech 2001, 2005 a 2011
Česká republika
Nizozemsko
Parametry
2001
2005
2011
2001
2005
2011
Zaměstnanost
Míra zaměstnanosti, 50-64 (% z věkové skupiny)
51,2
56,0
64,6
55,6
58,3
59,0
Z toho: 50-54
71,1
75,8
80,0
81,5
82,3
84,7
55-59
53,3
59,8
72,0
51,7
61,6
69,3
17,5
24,3
40,0
17,2
22,3
25,8
60-64
37,3
44,8
56,1
37,1
44,6
47,6
5,6
7,9
11,4
7,6
8,1
9,3
Výskyt práce na částečný úvazek, 55-64 (% z celkové
zaměstnanosti)
35,6
37,4
37,5
12,8
5,7
5,8
Výskyt práce na dobu určitou 55-64 (% zaměstnanců)
6,0
5,9
6,5
18,0
12,8
8,3
Mzdy na plný úvazek 55-59 v poměru k 25-29 (poměr)
1,6
1,59
1,6
1,17
1,08
1,06
1,6
4,5
4,1
4,9
5,2
5,8
63,0
62,4
59,7
57,6
58,0
45,8
17,7
24,4
26
9,1
10,7
11,5
Účast ve vzdělávání 55-64 absolutně (% všech
zaměstnaných ve věkové skupině)
8,8
9,0
10,9
5,4
3,7
10,2
Účast ve vzdělávání 55-64 v poměru k zaměstnaným
osobám ve věkové skupině 25-54 (poměr)
0,45
0,48
0,53
0,76
0,55
0,66
Úvazky a mzdy
Nezaměstnanost
Míra nezaměstnanosti, 55-64 (% z pracovní síly)
Výskyt dlouhodobě nezaměstnaných 55+ (% z celkové
nezaměstnanosti)
Zaměstnatelnost
Podíl věkové skupiny 55-64 s terciárním vzděláním (%
z věkové skupiny)
Komentář:
Míra zaměstnanosti starších osob ve věkové kategorii 55-64 let je v Nizozemsku 56,1 %.
V ČR ve stejném období 2011 dosáhla 47,6 %, přičemž v letech 2009–2010 dokonce
27
vykazovala pokles. Z hlediska dlouhodobějšího vývoje dochází ke zvyšování zaměstnanosti
ve věkové skupině 50–64 let, a to jak v ČR, tak i v Nizozemsku. Zatímco v ČR byla míra
zaměstnanosti v roce 2001 na úrovni 55,6 %, v roce 2011 dosáhla 59 % (tj. nárůst o 3,4 %).
V Nizozemsku je míra zaměstnanosti ve sledované věkové kategorii vyšší. V roce 2001 byla
míra zaměstnanosti 51,2 %, o deset let později činila dokonce 64,6 %. Například práce na
částečný úvazek ve věkové kategorii 55-64 je v Nizozemsku v roce 2011 dokonce 6,5x vyšší
než v ČR (počítáno % z celkové zaměstnanosti). Více než dvojnásobný je v této věkové
skupině v Nizozemsku rovněž podíl vysokoškolsky vzdělaných osob v porovnání se stavem
v Česku. Výrazný je také rozdíl mezi výskytem dlouhodobě nezaměstnaných 55+.
V Nizozemsku dosahoval v roce 2011 podíl téměř 60 %, zatímco v ČR to bylo 45,8 %
z dané věkové skupiny (viz tabulka 10).
Shrnutí
Parametry zaměstnanosti a nezaměstnanosti uvedené v tabulkách 6 až 10 jsou v Česku
v porovnání s Nizozemskem téměř ve všech případech horší. Ukazatele, v nichž naopak
Česká republika vychází ve srovnání lépe, je % sebezaměstnávání a zaměstnanost osob ve
věku 50-54 let.
Celková míra nezaměstnanosti v Nizozemsku je nízká, v roce 2011 vykazovala pouhá
4,5 %, zatímco v ČR srovnatelně 6,7 %.
Míra zaměstnanosti ve věkové kategorii 55-64 let je v Nizozemsku 56,1 %, v ČR ve stejném
období 2011 dosáhla 47,6 %. V segmentu 50-54 let je zaměstnanost ještě vyšší, a to
v Nizozemsku 80 %, v ČR dokonce 84,7 %.
Například práce na částečný úvazek ve věkové kategorii 55-64 je v Nizozemsku 6,5x vyšší a
více než dvojnásobný je v této věkové skupině v Nizozemsku rovněž podíl vysokoškolsky
vzdělaných osob v porovnání se skutečností v Česku.
Výrazně více je dlouhodobě nezaměstnaných osob 55+ v Nizozemsku. V roce 2011
dosahoval průměr téměř 60 %, zatímco v ČR 45,8 % dané věkové skupiny, což logicky
vyplývá z vyšší věkové hranice odchodu do důchodu v Nizozemsku.
Ze statistických údajů současně vyplývá, že zaměstnávání starších osob v Nizozemsku
i v ČR má stoupající trend. Od roku 2001 do roku 2011 vzrostla zaměstnanost osob 60-64
let v ČR o 8,6 %. Zvyšování zaměstnanosti je v Nizozemsku výrazně vyšší oproti údajům
v ČR (např. v roce 2011 je počet zaměstnaných osob ve věku 60-64 let v Nizozemsku 40 %,
v ČR pouze 25,8 %). Při hodnocení těchto ukazatelů musíme brát v úvahu také věkovou
hranici odchodu do důchodu, která je v Nizozemsku 65 let od 60. let minulého století.
V ČR je nárůst ovlivněn několika faktory, k nimž náleží především zvyšování věku odchodu
do důchodu a klesající poměr výše důchodu k průměrné mzdě, který nutí starší osoby déle
pracovat s cílem zachovat si určitou životní úroveň.
28
4 Strategické dokumenty EU a národní programy reforem
Nizozemska a ČR na podporu zaměstnanosti
4.1
Evropa 2020 - Strategie pro inteligentní a udržitelný růst podporující
začlenění
Evropská komise zahájila v březnu 2010 novou Strategii Evropa 2020 pro inteligentní
a udržitelný růst podporující začlenění (Strategie 2020). Vedoucí představitelé členských
států Unie ji schválili v červnu téhož roku. Dokument stanovuje konkrétní cíle, kterých má EU
v tomto desetiletí dosáhnout v oblastech jako jsou zaměstnanost, vzdělávání, energetika či
inovace, aby bylo možné překonat dopad finanční krize a nasměrovat Evropu zpět
k hospodářskému růstu. Strategie 2020 představuje hlavní hospodářskou reformní agendu
Evropské unie s výhledem do roku 2020. Nahrazuje tzv. Lisabonskou strategii, jejíž časový
horizont vypršel rokem 2010.
Proklamovaným cílem i podtitulem Strategie 2020 je dosažení takového hospodářského
růstu, jenž bude založen na principech znalostní ekonomiky, bude udržitelný a bude
podporovat začleňování, a to jak sociální, tak územní. Z podstaty Strategie 2020 jako hlavní
hospodářské strategie EU do roku 2020 vyplývá, že se dotýká výrazné části sektorových
politik a že její naplňování bude mít široké dopady na hospodářské a sociální prostředí
v jednotlivých členských státech.
Mezi cíli Strategie 2020 je vyzdviženo pět hlavních, jež byly stanoveny pro EU jako celek.
Všech pět hlavních cílů bylo schváleno Evropskou radou (ER) 17. června 2010. Členské
státy byly zároveň vyzvány, aby si na základě hlavních cílů Strategie 2020 stanovily
analogické cíle národní a aby na své úrovni implementovaly politiky a nástroje nutné
k naplnění těchto cílů.
Hlavní cíle Strategie 2020 jsou:
• Úsilí o dosažení 75% zaměstnanosti žen a mužů ve věku od 20 do 64 let, mimo jiné
i prostřednictvím vyšší účasti mladých lidí, starších pracovníků a pracovníků
s nízkou kvalifikací a lepší integrace legálních migrantů,
•
Zlepšení podmínek pro výzkum a vývoj, zejména s cílem zajistit, aby veřejné
a soukromé investice v tomto odvětví dosáhly v úhrnu 3 % HDP. Komise vytvoří
ukazatel, který bude vyjadřovat intenzitu výzkumu a vývoje a inovací,
•
Snížení emisí skleníkových plynů o 20 % oproti úrovním roku 1990 a zvýšení podílu
energie z obnovitelných zdrojů v konečné spotřebě energie na 20 % a posun ke
zvýšení energetické účinnosti o 20 %,
•
Zlepšení úrovně vzdělání, zejména snahou snížit míru předčasného ukončování
školní docházky pod 10 % a zvýšit podíl osob ve věku 30-34 let s dokončeným
terciárním nebo srovnatelným vzděláním na nejméně 40 %,
•
Podpora sociálního začlenění, zejména prostřednictvím snižování chudoby, a to
snahou snížit počet lidí ohrožených chudobou nebo vyloučením nejméně o 20
milionů.
29
Vnitrostátní programy reforem - jsou hlavním nástrojem plnění Strategie 2020 na úrovni
států, předkládají spolu s programy stability a konvergenčními programy vlády jednotlivých
členských zemí vždy každý rok v dubnu. Tyto programy zahrnují vnitrostátní cíle, jež
vycházejí z hlavních cílů Unie, a vysvětlují, jakým způsobem vlády jednotlivých zemí
zamýšlejí tyto cíle plnit. Stanovují též, jaká opatření budou podniknuta, kdy a kým budou
provedena a kolik prostředků z rozpočtu bude na ně vynaloženo.
Roční analýzy růstu - každý rok v lednu připravuje EK analýzu růstu jako hlavní podkladový
materiál pro jednání o Strategii 2020 na jarním zasedání ER. Analýza obsahuje jak přehled
dosažených výsledků, tak prognózu, která zahrnuje tři hlavní typy dohledu: finančního,
makroekonomického a tematického (strukturální reformy podporující růst). Zdroj: (29)
4.2
Národní cíle Nizozemska ve Strategii 2020 na podporu pracovního trhu
Ambicí nizozemské vlády v rámci Strategie 2020 je zvýšení hrubé zaměstnanosti osob ve
věku 20-64 let v roce 2020 na 80 %. Opatření vlády jsou navržena tak, aby bylo dosaženo
cíle, a zaměřují se především na problémové oblasti.
Nizozemsko čelí vážné výzvě s ohledem na stárnutí obyvatelstva a pokles míry porodnosti.
Objem pracovní síly je v současné době stabilizován a strukturální růst bude nepříznivý až
od roku 2021, kdy nebude dostatek nabídek na trhu práce a zvýší se tlak na mzdy a veřejné
finance. Aby byla zachována udržitelnost veřejných financí, je potřeba zvýšit účast na
pracovním trhu, zlepšit dlouhodobou dostupnost pracovních příležitostí, posílit mobilitu
pracovní síly, zvýšit schopnost osob na trhu práce najít správnou rovnováhu mezi prací
a dalšími aktivitami.
Vláda vede průběžně dialog o nových opatřeních ke zvýšení účasti žen a mužů na trhu práce
s regionálními orgány a sociálními partnery. S ohledem na stárnutí obyvatelstva a vývoj
pracovní síly musí být účast na pracovním trhu a dlouhodobá zaměstnatelnost podporována
všude tam, kde je to možné. Ke stěžejním tématům patří:
Novela zákona o pracovní kapacitě (Wet Werken Naar Vermogen) – bude novelizován
současně se zákonem o pracovní a sociální pomoci, zákonem o pojištění pro případ
invalidity (mladé zdravotně postižené osoby) a zákonem o chráněné zaměstnanosti.
Balíček vitality – nástroje pro zvýšení účasti starších osob na pracovním trhu a udržení jejich
dlouhodobé zaměstnatelnosti. Zdroj: (30), (31)
Plán na zvýšení věku odchodu do důchodu – obsahuje plánované zvýšení věku odchodu do
důchodu na 66 let završené v roce 2019. Vláda rovněž jedná s partnery o aktualizaci
důchodových smluv a dalších opatřeních vedoucích k udržení co nejvíce starších lidí na trhu
práce. Zdroj: (12)
Celoživotní vzdělávání – vláda důrazně prosazuje dlouhodobou regionální spolupráci mezi
vzdělávacími institucemi, průmyslem a místními úřady tak, aby zúčastněné strany mohly
nadále spolupracovat v této oblasti bez dalšího zapojování centrálních úřadů. Připravuje
dohody se sociálními partnery, jejichž principy budou zapracovány do kolektivních smluv.
Sladění profesního a soukromého života – zaměstnanci musí mít možnost sladit práci
s pečovatelskými povinnostmi, dobrovolnickou prací, vzděláváním a volným časem.
V tomto kontextu se připravuje vládní program na podporu inteligentnějších forem práce,
cestování a bydlení, který má motivovat zaměstnavatele k aktivnímu přístupu v této oblasti.
30
4.2.1
Národní program reforem Nizozemska 2013
Od svého nástupu do funkce v listopadu 2012 začala vláda Nizozemska jednat s koaličními
partnery o přípravě Národního programu reforem 2013, který byl předložen EK v dubnu 2013
a představuje implementační opatření k doporučením této komise z roku 2012, a to:
•
•
•
•
posílit účast na trhu práce zejména starších lidí, žen a osob se zdravotním
postižením a migrujících osob,
snížit daňové překážky pro druhé příjmy v rodině a partnerských vztazích,
posílit mobilitu na trhu práce,
řešit nepružnost trhu práce.
Proto Národní program reforem 2013 – kapitola 3.3 Účast na pracovním trhu přináší řadu
úprav stávajících podmínek, ale také mnoho nových změn směřujících ke zvýšení účasti na
pracovním trhu, protože i přes vysokou míru zaměstnanosti v Nizozemsku je potřeba
zaměstnanost dále zvyšovat kvůli rostoucímu parametru míry závislosti (podíl osob ve věku
od 0 do 14 let a nad 65 let na celkové populaci ve věku 15-64 let). Zdroj: (32)
4.2.1.1 Opatření ke zvýšení zaměstnanosti
Vláda a sociální partneři uzavřeli 11.4.2013 dohodu o souboru opatření (viz Balíček vitality,
kap. 5 .2 ), která mají stimulovat ekonomiku a zlepšit funkci trhu práce s cílem dát co
největšímu počtu osob reálnou šanci najít práci a dosáhnout ekonomické nezávislosti.
Hledají společně cesty, jak zvýšit účast na trhu práce u starších lidí, nezaměstnaných a
dále osob se zdravotním postižením a mladých lidí. Řada opatření, které vláda cítí jako
nezbytná, spadají pod Zákon o účasti na trhu práce, který má být zaveden od 1.1.2015
a nahradí tak Zákon o zaměstnanosti. Zdroj: (33)
Vláda a sociální partneři společně hledají cesty ke zvýšení účasti na trhu práce starších
zaměstnanců a k podpoře jejich trvalé zaměstnatelnosti. Pracovní nadace (Stichting van de
Arbeid) vypracovala dokument Politická agenda 2020: investice do účasti na trhu práce
a zaměstnatelnosti. Agenda zavádí Bonus mobility pro zaměstnavatele, kteří zaměstnají
uchazeče o zaměstnání staršího 50 let. Bonus se poskytuje formou úlev na sociálním
pojištění pro zaměstnavatele. Dále Agenda zavádí Pracovní bonus (daňový odpočet) pro
pracovníky, kteří se narodili v letech 1949-1952 a mají příjem mezi 17 139 až 33 326 EUR za
rok. Zdroj: (34), (35), (36)
K podpoře udržitelné zaměstnatelnosti bylo rozšířeno daňové zvýhodnění nákladů na
školení a uzavřeny dohody se sociálními partnery na spolufinancování odvětvových plánů,
jejichž cílem je umožnit firmám udržet si kvalifikované zaměstnance. Pro programy
Z práce do práce a mezioborové výukové programy je vyčleněna pro období let 2014
a 2015 částka 300 milionů EUR. Pro řešení nezaměstnanosti starších pracovníků obdrží
Úřad pro výplatu sociálních dávek (UWV) 67 milionů EUR pro léta 2013 a 2014, aby rozšířil
své působení o další aktivity pro opětné začlenění starších osob do pracovního trhu. Byla
také založena pracovní skupina na zefektivnění úsilí v boji proti nezaměstnanosti, která
sdružuje představitele Ministerstva sociálních věcí a zaměstnanosti, UWV, zástupce
zaměstnavatelů, odborů a obcí, pracovní nadace a Velvyslance pro řešení nezaměstnanosti
mladých lidí.
S cílem nalézt novou rovnováhu mezi pružností na trhu práce a ochranou zaměstnanců proti
propuštění a podporou v nezaměstnanosti, bude vláda reformovat postupy pro ukončení
pracovní smlouvy a současně podnikne kroky, aby se zabránilo zneužívání smluv na dobu
určitou. Vláda a sociální partneři chtějí posílit postavení zaměstnanců, kteří pracují pružnou
31
formou a vypořádat se s falešnou zaměstnaností. Připravuje se řada dodatků k pracovním
zákonům k podpoře pružného zaměstnávání včetně opatření vztahujících se k dočasným a
po sobě jdoucích pracovním smlouvám a nesprávnému používání tzv. trojúhelníkových
zaměstnaneckých vztahů (nábory přes pracovní agentury, payrolling).
Pravidlo, že smlouvy na dobu určitou jsou automaticky měněny na smlouvy na dobu
neurčitou, bude po třetím prodloužení smlouvy nebo po uplynutí doby tří let revidováno.
Nově se pracovní smlouva na dobu určitou stane pracovní smlouvou na dobu neurčitou po
uplynutí dvou let, pokud v řetězci smluv na dobu určitou bylo přerušení v intervalu šesti
měsíců nebo delší. V důsledku toho dočasní zaměstnanci budou mít nárok na smlouvu na
dobu neurčitou dříve. Pravidla pro po sobě jdoucí smlouvy lze odchýlit v kolektivních
pracovních smlouvách, ale pouze pokud použití smluv na dobu určitou je nezbytné
s ohledem na povahu odvětví. Smlouvy, v nichž zaměstnavatel nebude garantovat
zaměstnanci počet pracovních hodin, nebudou moci být použity například v sektoru
zdravotní péče.
Zákon o propouštění bude novelizován, aby byl více motivující, spravedlivější a jednodušší
a aby bylo se všemi zaměstnanci v podobných situacích zacházeno stejně. Zaměstnavatelé
si již nebudou moci vybrat postup propouštění z nadbytečnosti, ale budou muset použít
specifický zákonný postup v závislosti na důvodu propuštění. Pokud bude zaměstnanec
propuštěn pro nadbytečnost z ekonomických důvodů na straně zaměstnavatele nebo
z důvodu dlouhodobé pracovní neschopnosti, bude upřednostněn postup ukončení
pracovního poměru přes UWV. Postup přes soud bude povinný, pokud bude pracovní
smlouva ukončena kvůli konfliktu souvisejícím s prací nebo z jiných osobních důvodů.
Postup pro řešení nadbytečnosti nebude nutný, pokud dá zaměstnanec písemný souhlas s
ukončením smlouvy. S cílem podpořit propuštěné zaměstnance při hledání nové práce,
budou zaměstnavatelé zaměstnancům, kteří byli u nich zaměstnáni po dobu dvou let a déle
platit příspěvek, tzv. přechodné. Výše příspěvku se bude odvíjet od počtu let odpracovaných
u daného zaměstnavatele s limitem až do výše 75 tis. EUR. S ohledem na nejistou situaci
zaměstnanců na trhu práce, bude zaveden do roku 2020 přechodný režim pro zaměstnance
ve věku nad 50 let. Zaměstnancům, kteří pracovali více než deset let, má být přiznán
příspěvek ve výši měsíčního platu za každý rok odpracovaný ve věku nad 50 let. Nárok na
přechodný příspěvek zanikne pouze v případě závažného porušení pracovní kázně na
straně zaměstnance. Zdroj: (37), (38), (39)
4.2.1.2 Změny v podpoře v nezaměstnanosti
Cílem změn je pomáhat lidem, kteří jsou ohroženi propouštěním najít jinou práci a tak se
vyhnout nezaměstnanosti. Je důležité, aby každý, kdo má nárok na podporu
v nezaměstnanosti, si našel novou práci co nejdříve. Proto se sníží maximální doba
vyplácení podpory v nezaměstnanosti z veřejných prostředků na 24 měsíců oproti
současným maximálním 38 měsícům. Novela zákona o propouštění také přispěje k omezení
nezaměstnanosti a zkrácení doby, po kterou lidé zůstávají bez práce, a to zavedením
příspěvku přechodné, jsou-li propuštěni z nadbytečnosti. S ohledem na obtížné ekonomické
podmínky chce vláda posunout plánované změny v podpoře zaměstnanosti a zavést změny
po etapách. Proto budou za odpracované roky vypláceny dávky v nezaměstnanosti
z veřejných prostředků až do roku 2016. Zpřísní se rovněž definice vhodné práce pro účely
podpory v nezaměstnanosti apod.
Příjmová rezerva pro starší nezaměstnané osoby (Inkomensvoorziening voor oudere
werklozen - IOW) je připravena pro zaměstnance, kteří se stali nezaměstnanými ve věku 60
32
let a více. IOW režim bude vyhodnocen v roce 2020. Reaguje na skutečnost, že stále je
obtížné pro starší pracovníky 60+ najít si práci.
4.2.1.3 Posílení sociálních aktivit
Silnější motivace příjemců dávek k hledání práce sebou nese i zvýšení odpovědnosti za
hledání nového zaměstnání. Povinnost hledat práci bude platit pro každého. Pouze lidé, kteří
jsou plně a trvale neschopní práce, budou osvobozeni od povinnosti spolupracovat
v procesu reintegrace na trh práce. Už nebudou existovat výjimky pro další specifické
skupiny. Zákon o zaměstnanosti a veřejné podpoře dovolí obcím pozastavit vyplácení
sociální pomoci tři měsíce každému, kdo nesplní požadavek žádat o práci. Výplata podpory
se obnoví pouze na žádost dotyčné osoby. Povinnosti v zákoně o zaměstnanosti a veřejné
podpoře budou vymáhány přísněji a zpřísněny budou rovněž požadavky týkající se hledání
a přijímání práce i trvání a výše souvisejících sankcí. Zdroj: (40), (41)
4.3
Národní cíle ČR v rámci Strategie 2020 v oblasti pracovního trhu
S ohledem na konzultace s EK o podobě národních cílů ČR, na závazky plynoucí již ze
Závěrů Evropské rady ze dne 26.3.2010 a s přihlédnutím k domácí hospodářské, sociální a
politické situaci a jednáním na půdě tripartity, schválila vláda ČR dne 7.6.2010 některé
kvantifikované národní hlavní cíle a podcíle Strategie 2020. Tyto cíle byly následně rozšířeny
dne 1.9.2010, kdy Výbor pro Evropskou unii schválil národní cíl v oblasti sociálního
začleňování a snížení chudoby.
Národní cíl ČR stanovený na základě Strategie 2020 v oblasti pracovního trhu zahrnuje:
• zvýšení celkové míry zaměstnanosti osob ve věku 20-64 let na výši 75 %,
• zvýšení míry zaměstnanosti žen ve věku 20-64 let na výši 65 %,
• zvýšení míry zaměstnanosti starších pracovníků ve věku 55-64 let na výši 55 %,
• snížení míry nezaměstnanosti mladých osob ve věku 15-24 let o třetinu oproti roku
2010,
• snížení míry nezaměstnanosti osob s nízkou kvalifikací o čtvrtinu ve srovnání
s rokem 2010. Zdroj: (42)
4.3.1
Národní program reforem ČR 2013
Vláda ČR v prosinci 2012 zahájila přípravné práce na Národním programu reforem ČR pro
rok 2013 (Národní program), který je úzce provázán s plněním Strategie 2020, Strategie
mezinárodní konkurenceschopnosti ČR 2012-2020 a dalšími strategickými dokumenty vlády.
Hlavním cílem Národního programu je podpora hospodářského růstu, posílení
konkurenceschopnosti a příspěvek k tvorbě pracovních míst. Národní program byl předložen
EK v dubnu 2013 a představuje implementační opatření k doporučení uvedené komise
z roku 2012. Evropská komise doporučila ČR, že by měla přijmout opatření k zvýšení účasti
na pracovním trhu, což vláda akceptovala. Na trhu práce v ČR stále přetrvává řada
strukturálních problémů, k nimž patří i nízká zaměstnanost některých skupin obyvatelstva
např. osob nad 50 let. Zaměstnanost je nutné zvyšovat i kvůli rostoucímu parametru míry
závislosti. Bude nezbytné posílit také veřejné služby zaměstnanosti zvýšením kvality a
efektivity odborné přípravy, pomoci při hledání zaměstnání a individualizovaných služeb,
včetně externě zadaných služeb. Národní program obsahuje celkem 107 jednotlivých
klíčových opatření, z nichž některá jsou střednědobého charakteru a budou uskutečňována
průběžně v nadcházejících letech. V reakci na aktuální ekonomickou situaci vláda stanovila
33
24 prioritních reformních opatření pro rok 2013. Jedná se především o opatření
s prorůstovým potenciálem a pozitivním dopadem na oblast zaměstnanosti.
Na podporu trhu práce vláda plánuje pro další období konkrétní reformní opatření využitelná i
pro cílovou skupinu 50+, tj. rozvoj trhu práce a aktivní politika zaměstnanosti, zvyšování
produktivity práce, sociální začleňování a boj s chudobou a reforma vysokého školství a
rozvoj celoživotního vzdělávání.
4.3.1.1 Rozvoj trhu práce a aktivní politika zaměstnanosti, zvyšování produktivity práce
Zvyšování efektivity služeb zaměstnanosti - vláda podpoří opatření, která povedou ke
zvýšení kompetencí a role úřadů práce jako rozhodujících míst, kde se realizuje aktivní
politika zaměstnanosti a kde je uchazečům o zaměstnání poskytována účinná pomoc při
hledání nového pracovního uplatnění. Vláda bude i nadále podporovat projekt Vzdělávejte se
pro stabilitu. Projekt je významným nástrojem udržení stávajících pracovních míst
v podnicích ohrožených poklesem poptávky po jejich produktech a pro vzdělávání jejich
zaměstnanců pro vyšší konkurenceschopnost. Objem disponibilních prostředků na aktivní
politiku zaměstnanosti se v roce 2013 zvýšil na cca 7,9 mld. Kč (v r. 2012 činil 6,1 mld. Kč).
Monitoring vývoje na trhu práce - nastavení spolupráce Úřadu práce České republiky (ÚP
ČR) a jeho krajských poboček se zaměstnavateli, ve kterých by prostřednictvím získávaných
dat bylo možné vyhodnocovat ekonomické trendy v ČR z hlediska jejich dopadů na trh práce.
Monitoring a analýza dat umožní na základě kvantitativních údajů koordinovat opatření
v oblasti státní politiky zaměstnanosti a vytvářet nástroje pro zvyšování zaměstnanosti. Dále
jde také o vybudování společné Jednotné datové základny propojením a zpřístupněním
údajů z databází ÚP ČR a České správy sociálního zabezpečení (ČSSZ) zaměstnancům
MPSV a ÚP ČR a využití takto získaných dat pro potřeby komplexního pojetí realizace
politiky zaměstnanosti. Hlavním cílem je zlepšení zaměstnatelnosti klientů prostřednictvím
posílení individuálního přístupu, rozvoj standardů přístupu ke klientům a poskytovaných
služeb a snižování administrativní zátěže.
4.3.1.2 Sociální začleňování a boj s chudobou
Národní akční plán podporující pozitivní stárnutí na období let 2013 až 2017 (NAP) k řešení problematiky stárnutí populace jako důsledku demografického vývoje byl zpracován
a v únoru 2013 schválen vládou NAP, je základním strategickým dokumentem ve vztahu
k řešení problémů seniorů a stárnutí populace. Mezi jeho priority patří zajištění a ochrana
lidských práv starších osob, celoživotní vzdělávání, zaměstnávání starších pracovníků a
seniorů ve vazbě na systém důchodového pojištění, dobrovolnictví a mezigenerační
spolupráce, kvalitní prostředí pro život seniorů, zdravé stárnutí, péče o nejstarší seniory se
sníženou soběstačností. Vláda také hodlá pokračovat v podpoře aktivit a projektů, které jsou
zaměřeny na posílení uplatnění seniorů ve společnosti, prosazování age managementu,
posílení zaměstnanosti starších osob, podporu mezigenerační solidarity a zapojení seniorů
do dobrovolnických aktivit.
34
4.3.1.3 Reforma vysokého školství a rozvoj celoživotního vzdělávání
Systémové předvídání kvalifikačních potřeb trhu práce - v létech 2013-2014 bude realizován
projekt Systémové předvídání kvalifikačních potřeb trhu práce. Realizace projektu umožní,
aby zainteresované instituce měly k dispozici věrohodné informace o očekávaných změnách
na trhu práce, jež následně umožní snižovat disproporce na trhu práce, efektivní
rozhodování služeb zaměstnanosti a vzdělávacích zařízení. K tomuto účelu bude využit
pilotně ověřený nástroj sektorových dohod.
Kvalita dalšího vzdělávání - v roce 2013 budou přijata opatření k zavádění hodnocení kvality
nabídky vzdělávacích programů s využitím prvků hodnocení kvality vzdělávacích institucí při
zadávání veřejných zakázek financovaných z veřejných rozpočtů. Budou navržena příslušná
opatření pro zavedení nových forem financování dalšího vzdělávání do konce roku 2014.
Budou vytvářeny metodiky pro akreditaci a kontrolu vzdělávacích programů na podporu
procesů uznávání výstupů dalšího vzdělávání. Zdroj: (43)
35
5 Opatření nizozemské a české vlády na podporu zaměstnanosti
osob nad 50 let
5.1
5.1.1
Podpora zaměstnanosti v Nizozemsku
Institucionální podpora zaměstnanosti
Ministerstvo sociálních věcí a zaměstnanosti Nizozemska - posláním ministerstva je podpora
sociální a ekonomické pozice Nizozemska v Evropě. Ministr a státní tajemník jsou odpovědni
za politiku trhu práce včetně migrace, volného pohybu pracovníků a reintegrace, za
příjmovou politiku, sladění pracovního a rodinného života a politiku v oblasti pracovních
podmínek a jejich kontrolu. V čele ministerstva stojí političtí a administrativně správní
úředníci. Politické vedení zajišťují ministr a státní tajemník, zatímco generální tajemník,
náměstek generálního tajemníka, generální ředitelé a generální inspektor tvoří
administrativní vedení ministerstva. Generální ředitelství pro účast na trhu práce
a zabezpečení příjmů je odpovědné za politiku podpory zaměstnanosti a ochranu příjmů.
Generální ředitelství pro zaměstnanost je odpovědné za politiku v oblasti zaměstnanosti,
pracovního práva, pracovních podmínek a vztahů v průmyslu. Inspektorát SZW zajišťuje
rovné, zdravé a bezpečné pracovní podmínky a sociálně ekonomického zabezpečení
každého občana Nizozemska. Zdroj: (44)
Úřad pro vyplácení sociálních dávek (UWV) - je autonomním správním orgánem pověřeným
Ministerstvem sociálních věcí a zaměstnanosti k vyplácení dávek v případě nemoci,
nezaměstnanosti, těhotenství a pracovní neschopnosti, je zprostředkovatelem práce (pomoc
při udržení se v práci, hledání nové práce pro nezaměstnané, hledání vhodných
zaměstnanců pro zaměstnavatele), spolupracuje s obcemi při vytváření nových pracovních
míst, posuzuje podle daných kritérií nemoci a pracovní neschopnost, vede správu dat klientů.
Organizační schéma UWV tvoří pět divizí: Klientský servis, Veřejné služby zaměstnanosti,
Sociální a zdravotní záležitosti, Výplata dávek a Poskytování dat a statistik. Od roku 2009 je
tato profesionální organizace, která plní významnou společenskou roli, personálně i finančně
posilována. V květnu 2013 zaměstnával UWV 16 528 pracovníků na plný úvazek. Úřad nyní
klade mimořádný důraz zejména na pomoc méně počítačově gramotným klientům, aby mohli
využívat e-služeb a postiženým osobám k reintegraci na trh práce. Zdroj: (45)
CAO - Kolektivní smlouva (Collectieve arbeidsovereenkomst) - jde o vyjednávání se
zaměstnavateli ohledně pracovních podmínek. CAO je kolektivní pracovní smlouva mezi
jedním či více odborovými svazy a zaměstnavatelem nebo organizací/organizacemi
zaměstnavatelů o pracovních podmínkách v určitém podniku nebo určitém sektoru. Přibližně
85 % všech zaměstnavatelů spadá pod CAO.
FNV - Federace nizozemských odborů (Federatie Nederlandse Vakbeweging) - je odborová
organizace, která reprezentuje zájmy zaměstnanců a příjemců sociálních dávek. Stěžejní
problematikou FNV je zaměstnanost a příjmy, a to pracovní příjmy a příjmy ze sociálních
dávek. Hlavními principy uplatňovanými FNV je rovnost, solidarita, svoboda projevu,
spravedlnost a udržitelnost. Zdroj: (46)
CNV - Křesťanský odborový svaz (Christelijke Nationaal Vakverbond) - vedle FNV je CNV
dalším velkým nizozemským odborovým svazem sdružující zaměstnance a reprezentující
jejich zájmy. CNV sdružuje dalších deset odborových svazů, které jsou aktivní v jednom
36
nebo více sektorech. CNV vychází z křesťanských principů a reprezentuje zájmy 335.000
zaměstnanců. Zdroj: (47)
VNO-NCW – Svaz zaměstnavatelů v Nizozemsku - je největším svazem sdružujícím
zaměstnavatele v průmyslu v Nizozemsku. Svaz reprezentuje společné zájmy nizozemských
podnikatelů na národní a mezinárodní úrovni. VNO-NCW sdružuje 160 oborových asociací a
více než 115.000 firem. Svaz udržuje také úzké kontakty s vládou, kde je důležitým hráčem v
Sociálně-ekonomické radě SER a také v Stichting van de Arbeid, což je konzultační skupina
centrálních organizací jak zaměstnavatelských, tak i zaměstnaneckých. Zdroj: (48), (49)
MKB – Asociace středních a malých firem - je sdružení malých a středně velkých
podnikatelů, které sdružuje 120 sektorových organizací a 250 místních podnikatelských
sdružení, celkem je to 150.000 firem. Zdroj: (50)
5.1.2
Základní informace o pracovních smlouvách
Kolektivní a individuální smlouvy - pracovní smlouvy jsou uzavírány s cílem stanovení
pracovních podmínek v určitém podniku nebo určitém sektoru (viz CAO), zatímco
individuální pracovní smlouva je smlouva mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Oba typy
smluv zahrnují důležité body, jako jsou: mzda, platové tarify, pracovní doba, rozpis směn,
dovolená, příplatky za přesčasy nebo noční služby, školení, péče o děti, spoření na
penziapod.
Smlouvy na dobu určitou a neurčitou – jsou hlavními druhy využívaných pracovních smluv.
V současnosti platí, že po třech smlouvách uzavřených na dobu určitou nebo po dvou
smlouvách na dobu určitou, jejichž společná délka trvala minimálně tři roky, má
zaměstnanec nárok na smlouvu na dobu neurčitou.
Možnosti ukončení pracovní smlouvy - během zkušební doby (max. délka je 2 měsíce), po
vypršení smlouvy na dobu určitou nebo při porušení pracovní kázně. Ve všech ostatních
případech musí zaměstnavatel před propuštěním zaměstnance požádat o souhlas UWV, kde
musí prokázat, že propuštění je oprávněné.
5.1.3
Placená dovolená
Každý zaměstnanec v zemi má nárok na placenou dovolenou. Minimální počet dnů
dovolené, na něž vzniká právo po odpracovaném roce, je 20 dnů. Pokud zaměstnanec
nedopracoval celý rok, je dovolená úměrně krácena. Kromě mzdy má zaměstnanec nárok na
příspěvek na dovolenou (dle čl. 15, odst.1 Zákona o minimální mzdě a minimálním příplatku
na dovolenou - Wet Minimumloon en Minimumvakantiebijslag), který je vyplácen
zaměstnavatelem minimálně jednou ročně (většinou v červnu). Zaměstnavatel musí uvést
výši příspěvku ve výplatní pásce. Příplatek na dovolenou činí 8 % průměrného výdělku
zaměstnance. V CAO smlouvě mohou být ujednány jiné podmínky ohledně délky dovolené
a vyplácení i výše příspěvku na dovolenou. Na tento příspěvek mají nárok i pracující
důchodci, avšak pouze ve výši 6 %. Politická strana 50PLUS prosazuje v senátu
a sněmovně zvýšení příspěvku pro seniory na 8 % obdobně jako u ostatních kategorií
zaměstnanců. Zdroj: (51)
37
5.1.4
Nástroje na podporu zaměstnanosti starších osob v roce 2013
5.1.4.1 Sociální dávky v nezaměstnanosti podle zákona o daních (IOAW, IOW, IOAZ)
IOAW - dávka podle zákona o daních pro starší nebo částečně invalidní nezaměstnané
osoby, kterou mohou pobírat lidé ve věku 50 let a starší, pokud jsou nezaměstnaní. IOAW
poskytuje obec. Při posuzování žádosti o sociální dávku se zohledňuje také příjem
partnera. Příjem dětí ve společné domácnosti se nepočítá. Výše IOAW je individuální podle
příjmu konkrétní osoby a posouzení danou obcí.
IOW - mohou získat lidé ve věku 60 let a starší, ale mladší než je stanovený důchodový věk,
pokud jsou nezaměstnaní a nedostávají podporu v nezaměstnanosti. Dávku vyplácí UWV.
Výše IOW činí 70 % minimální mzdy a může být pobírána až do důchodového věku. Při
výpočtu dávky se nezapočítávají příjmy ani majetek partnera.
IOAZ - je určen pro osoby samostatně výdělečně činné (OSVČ) ve věku 55 a starší, ale
zároveň mladší než je stanovený důchodový věk, které ukončí svou podnikatelskou činnost.
O udělení dávky IOAZ rozhoduje obec, ve které OSVČ podniká, na základě předem
stanovených podmínek. Např. osoba musí pracovat jako OSVČ minimálně po dobu 10 let
nebo podnikat 1225 hodin ročně nebo více (tj. v průměru 24 hodin týdně) nebo pokud její
hrubé příjmy z podnikání spolu s ostatními příjmy byly nižší než 21 144 EUR za rok v období
posledních tří let. Výše IOAZ je závislá na příjmu OSVČ a také na příjmu partnera.
Nezapočítávají se alimenty a příjmy z pronájmů. Zdroj: (52)
Za rozhodující nástroje na podporu zaměstnanosti starších osob v Nizozemsku v roce 2013
lze označit Balíček vitality a Aktivní politiku zaměstnanosti. Zdroj: (30)
5.1.4.2 Balíček vitality
Již při přípravě rozpočtu na rok 2012 formulovala nizozemská vláda své zaměření na
podporu zaměstnanosti s důrazem na osoby 50+ v souladu s programem reforem.
K hlavním nástrojům se řadí tzv. Balíček vitality zaváděný postupně v letech 2012 a 2013,
jehož cílem je zjednodušení daňového systému, na který opatření na podporu zaměstnanosti
Balíčku navazují. Zrušena byla tato čtyři daňová opatření:
• Sleva na dani pro seniory (zrušena v roce 2012),
•
•
•
Pracovní bonus (zrušen od roku 2013),
Režim úspor (zrušen v roce 2012),
Životní úspory - „Levensloopregeling“ (zrušeny v roce 2012).
Zrušená opatření nahradila s účinností od 1.1.2013 čtyři nová opatření na zvyšování
zaměstnanosti starších pracovníků a jejich dlouhodobé zaměstnatelnosti takto:
• Pracovní bonus 61+,
• Podpora vzdělávání,
• Bonus mobility pro zaměstnavatele,
• Práce na zkoušku.
Pracovní bonus 61+ (Werkbonus) - je určen pracujícím osobám ve věku od 61 do 65 let
s nízkým příjmem. Bonus je poskytován až do příjmu 175 % zákonné minimální mzdy.
Pokud je příjem vyšší, nárok na tento bonus zaniká. Pracovní bonus se odečítá z daně ve
prospěch zaměstnance. Zdroj: (30), (31)
Podpora vzdělávání - od 1.1.2013 byla zaměstnancům, kteří se dále vzdělávají, snížena
hranice minimálního uznatelného limitu nákladů na vzdělávání z původních 500 EUR na 250
38
EUR. Již tento nižší náklad je nyní uznatelným pro snížení daňového základu pro výpočet
daně z příjmu. Zdroj: (30), (31), (53), (54), (55)
Bonus mobility pro zaměstnavatele - kromě daňových opatření se zavádí na základě Zákona
o sociálním pojištění v roce 2013 nový systém s názvem Bonus mobility. Pracovní mobilita
starších lidí v Nizozemsku je nízká a proto zaměstnavatelé, kteří přijmou osoby ve věku 50
let a starší, pobírající sociální podporu v nezaměstnanosti nebo přijmou osoby
s handicapem, obdrží bonus ve výši 7000 EUR ročně po dobu tří let formou slev
z povinných plateb pojistného za zaměstnance. Zdroj: (30), (56)
Práce na zkoušku - uchazeč o zaměstnání může pracovat u zaměstnavatele dva měsíce na
zkoušku, aniž by mu zaměstnavatel platil mzdu, přitom tato osoba pobírá nadále podporu v
nezaměstnanosti. Po zkušebním období musí zaměstnavatel uchazeče zaměstnat a platit
mu mzdu minimálně šest měsíců. Pokud uchazeč v průběhu práce na zkoušku onemocní,
tak se doba prodlužuje, aby se naplnily dva měsíce zkušební doby. Pokud uchazeč čerpá
volno, zkušební lhůta se neprodlužuje. Zdroj: (57)
5.1.4.3 Aktivní politika zaměstnanosti
a) vzdělávání a rekvalifikace
Vzdělávání hrazené UWV - je určeno pouze osobám, které pobírají nemocenské dávky
Podmínkou je úspěšné dokončení vzdělání. Osoby pobírající podporu v nezaměstnanosti,
která se poskytuje od 3 do 38 měsíců v závislosti na předchozí délce trvání zaměstnání,
nemají nárok na tento typ úhrady vzdělávání. Zdroj: (58)
Vzdělávání hrazené zaměstnavatelem - v Nizozemsku mají zaměstnanci převážně kolektivní
pracovní smlouvy (CAO), které zahrnují i oblast dalšího vzdělávání. Téměř každý
ekonomický obor má svůj Fond pro vzdělávání a rozvoj (O&O fond) vyčleněný pro
vzdělávání zaměstnanců. Finanční prostředky do fondů tvoří příspěvky firem ve výši určitého
procenta z objemu mezd. Výše procentuálního podílu se stanoví v kolektivních smlouvách
jednotlivých sektorů. Finanční prostředky spravují sociální partneři. Z fondů je hrazeno
odborné vzdělávání (rekvalifikační kurzy). V současnosti existuje na 140 fondů, které působí
v 116 resortech. Souběžně fungují také rekvalifikační programy, které spravují obce podle
svých vlastních pravidel a potřeb. Zdroj: (59), (60)
b) pobídky pro nábor a pobídky k udržení zaměstnanosti
Webový portál www.werk.nl – je spravován divizí UWV Veřejné služby zaměstnanosti
a nabízí on-line služby uchazečům o zaměstnání a zaměstnavatelům. Klientům, kteří
nemohou zatím využít poskytovaných e-služeb, zajišťuje semináře k posílení e-gramotnosti.
Portál tak pomáhá při zvyšování kvalifikace, informuje o opatřeních vlády a finančních
výhodách pro zaměstnavatele i zaměstnance při zaměstnávání, poskytuje poradenství
o zapojení se do sociálních sítí (existují přímo pro skupinu 55+), o možnostech dočasného
zaměstnání přes personální agentury, nabízí kontakty na agentury, které se specializují na
zaměstnávání osob starších 50 let apod. V Nizozemsku existují sociální sítě, na kterých
zaměstnavatelé nabízejí volná pracovní místa, jako jsou www.linkedin.com, www.twitter.com,
www.plus.google.com, www.facebook.com, www.hyves.nl. Zdroj: (61)
39
5.2
5.2.1
Podpora zaměstnanosti v České republice
Institucionální podpora zaměstnanosti
Ministerstvo práce a sociálních věcí České republiky (MPSV ČR) - zajišťuje vyplácení
podpory v případě nezaměstnanosti, vyplácení dávek sociální podpory (přídavek na dítě,
rodičovský příspěvek, příspěvek na bydlení, porodné, pohřebné), zprostředkování práce
(hledání nového pracovního uplatnění pro nezaměstnané, hledání vhodných zaměstnanců
pro zaměstnavatele), zpracování statistik zaměstnanosti. Dále spravuje oblast sociálního
zabezpečení a sociálního pojištění a řeší problematiku sociálního začleňování a rovných
příležitostí. Zdroj: (62)
Úřad práce České republiky (ÚP ČR) - je správním úřadem s celostátní působností tvořený
krajskými pobočkami a jejich kontaktními pracovišti v okresních městech. Je řízen
Ministerstvem práce a sociálních věcí. ÚP ČR zajišťuje vyplácení podpory v případě
nezaměstnanosti, vyplácení dávek sociální podpory (přídavek na dítě, rodičovský příspěvek,
příspěvek na bydlení, porodné, pohřebné), zprostředkování práce (hledání nového
pracovního uplatnění pro nezaměstnané, hledání vhodných zaměstnanců pro
zaměstnavatele). Zdroj: (63)
Českomoravská konfederace odborových svazů (ČMKOS) - je největší nezávislé
konfederativní sdružení odborových svazů v ČR, jehož hlavním cílem je ochrana zájmů
zaměstnanců. Zaměřuje se na vytváření podmínek, které umožní snížení nezaměstnanosti,
udržení zaměstnání a podpoří vznik nových pracovních míst. ČMKOS sdružuje na základě
dobrovolnosti 30 odborových svazů. Členská základna má cca 540 000 členů. Zdroj: (64)
5.2.2
Základní informace o pracovních smlouvách
Formy zaměstnávání jsou stanoveny zákonem č. 262/2006 Sb. zákoníkem práce v platném
znění (ZP) jako:
• Hlavní pracovní poměr – na dobu určitou a neurčitou,
• Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou dohoda o pracovní činnosti a
dohoda o provedení práce.
Hlavní pracovní poměr na dobu určitou a neurčitou
Pokud nebyla sjednána doba trvání pracovního poměru, jedná se o pracovní poměr na dobu
neurčitou. Pokud byla sjednána doba trvání pracovního poměru, jedná se o pracovní poměr
na dobu určitou. Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou může být sjednána
maximálně na dobu 3 let a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může
být opakována nejvýše dvakrát.
Částečný pracovní úvazek
Dle zákoníku práce je definováno zaměstnávání osob na částečný úvazek těmito formami:
• Hlavní pracovní poměr – pracovní poměr, u něhož je sjednaná kratší pracovní doba,
• Dohoda o pracovní činnosti – může činit rozsah maximálně polovinu stanovené
týdenní pracovní doby,
• Dohoda o provedení práce – je možné u jednoho zaměstnavatele odpracovat
maximálně 300 hodin ročně.
Žádné výhody pro zaměstnávání osob nad 50 let ZP nespecifikuje. Zdroj: (65)
40
Rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele
Propuštění zaměstnance je možné:
• během zkušební doby (max. délka je 3 měsíce),
• uplynutím sjednané doby (smlouva na dobu určitou),
• při porušení pracovní kázně,
• v případě reorganizace nebo zrušení organizace.
Zákoník práce dále stanovuje podmínky pro hromadné propouštění zaměstnanců, přičemž
ukládá povinnost zaměstnavateli informovat krajskou pobočku ÚP příslušnou podle místa
činnosti zaměstnavatele o důvodech hromadného propouštění, celkovém počtu a struktuře
zaměstnanců, jichž se hromadné propouštění má týkat. Dále musí informovat o období,
v jehož průběhu dojde k hromadnému propouštění. Zaměstnanci nad 50 let nejsou nijak
zvýhodněni. Zdroj: (65)
5.2.3
Placená dovolená
Dle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce má zaměstnanec v České republice nárok na
dovolenou za kalendářní rok či její poměrnou část, dovolenou za odpracované dny
a dodatkovou dovolenou. Dovolená za kalendářní rok přísluší každému zaměstnanci, který
pracoval alespoň 60 dnů v kalendářním roce. Výměra dovolené činí nejméně 4 týdny
v kalendářním roce. Pokud zaměstnanec nepracoval nepřetržitě po dobu celého
kalendářního roku, má nárok na poměrnou část dovolené. Zaměstnanci, kterému nevznikl
nárok na dovolenou za kalendářní rok, přísluší dovolená za odpracované dny. Na
dodatkovou dovolenou v délce jednoho týdne mají nárok zaměstnanci, kteří vykonávají
zvlášť obtížnou práci, jež je definována zákoníkem práce v § 215. Každému zaměstnanci
náleží za dobu čerpání dovolené pouze náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Příplatky
na dovolenou se neposkytují. Zdroj (65)
5.2.4
Nástroje na podporu zaměstnanosti starších osob
Nástroje a opatření na podporu zaměstnávání starších osob tvoří:
• Podpora v nezaměstnanosti,
• Aktivní politika zaměstnanosti (APZ),
• Další vzdělávání,
• Postupný odchod starších osob z ekonomické aktivity.
Jednotlivá opatření jsou realizována prostřednictvím nástrojů na podporu zaměstnanosti.
Většina těchto nástrojů ovšem není vytvořena specificky pouze pro 50+.
5.2.4.1 Podpora v nezaměstnanosti
Výše podpory v nezaměstnanosti - podpora v nezaměstnanosti (§ 43, § 50 zákona č.
435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v platném znění) činí v prvních dvou měsících podpůrčí
doby 65 %, další dva měsíce 50 % a po zbývající podpůrčí dobu 45 % průměrného
měsíčního čistého výdělku. Podpora činí 45 % po celou podpůrčí dobu, pokud uchazeč
o zaměstnání před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání bez vážného důvodu
ukončil poslední zaměstnání sám nebo dohodou se zaměstnavatelem (nevztahuje se na
ukončení samostatné výdělečné činnosti a na ukončení více zaměstnání ve stejný den,
z nichž alespoň jedno bylo ukončeno z vážných důvodů). Podpora v nezaměstnanosti se
stanoví z průměrného měsíčního čistého výdělku, kterého uchazeč o zaměstnání dosáhl ve
svém posledním ukončeném zaměstnání nebo z posledního vyměřovacího základu
přepočteného na 1 kalendářní měsíc, pokud uchazeč o zaměstnání naposledy vykonával
41
samostatnou výdělečnou činnost. V případech, kdy doba předchozího zaměstnání je splněna
započtením náhradní doby zaměstnání a tato doba se posuzuje jako poslední zaměstnání,
uchazeč o zaměstnání bez svého zavinění nemůže osvědčit výši průměrného měsíčního
čistého výdělku nebo vyměřovacího základu, u uchazeče nelze stanovit průměrný měsíční
čistý výdělek nebo vyměřovací základ, činí současná podpora v nezaměstnanosti po dobu
prvních 2 měsíců 0,15 násobek (3662 Kč), další 2 měsíce ve výši 0,12 násobek (2929 Kč),
po zbývající podpůrčí dobu ve výši 0,11 násobek (2685 Kč) průměrné mzdy v národním
hospodářství za 1. až 3. čtvrtletí roku 2012. Průměrná mzda v národním hospodářství za 1.
až 3. čtvrtletí roku 2012 činí 24 408 Kč. Maximální výše podpory v nezaměstnanosti činí 0,58
násobek průměrné mzdy, tj. 14 157 Kč.
Podpůrčí doba pro poskytování podpory v nezaměstnanosti - podpora v nezaměstnanosti
náleží uchazeči o zaměstnání při splnění stanovených podmínek ode dne podání písemné
žádosti o podporu v nezaměstnanosti nebo ode dne následujícího po skončení zaměstnání,
pokud uchazeč o zaměstnání požádá o poskytnutí podpory v nezaměstnanosti nejpozději do
3 pracovních dnů po skončení tohoto zaměstnání nebo činností považovaných za náhradní
doby zaměstnání. Skutečnosti rozhodné pro přiznání a poskytování podpory
v nezaměstnanosti je uchazeč o zaměstnání povinen doložit. Podpůrčí doba pro
poskytování podpory v nezaměstnanosti činí u uchazeče o zaměstnání, kterému je ke dni
podání žádosti o podporu v nezaměstnanosti do 50 let věku - 5 měsíců, nad 50 do 55 let
věku - 8 měsíců a nad 55 let věku - 11 měsíců. Zdroj: (66)
5.2.4.2 Nástroje aktivní politiky zaměstnanosti
Aktivní politika zaměstnanosti je zakotvena v § 104, odst. 1 Zákona o zaměstnanosti č.
435/2004 Sb., v platném znění (zákon o zaměstnanosti).
Zákon o zaměstnanosti, § 104, odst. 2 stanovuje tyto nástroje APZ:
• rekvalifikace,
• investiční pobídky,
• veřejně prospěšné práce (VPP),
• společensky účelná pracovní místa (SÚPM),
• překlenovací příspěvek,
• příspěvek na zapracování,
• příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program,
• poradenství pro volbu povolání, pro zprostředkování vhodného zaměstnání při výběru
vhodných nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti,
• sdílené zprostředkování zaměstnání,
• cílené programy k řešení zaměstnanosti.
Zdroj: (67)
V rámci APZ jsou přednostně podporováni uchazeči o zaměstnání ze znevýhodněných
cílových skupin na trhu práce, mezi něž patří i uchazeči o zaměstnání nad 55 let a ženy nad
50 let. Od roku 2010 je APZ financována z důvodu úsporných opatření z ESF s 15%
spoluúčastí ze státního rozpočtu ČR. Zdroj: (68)
APZ je realizována formou 3 typů projektů:
1. Národní individuální projekty (NIP),
2. Regionální individuální projekty (RIP),
3. Globální granty (GG).
Zdroj: (69), (62)
42
ad 1) Národní individuální projekty
NIP vyhlašuje MPSV a jsou prováděny jednotlivými kontaktními pracovišti ÚP ČR podle
stejné metodiky jako nástroje APZ a spolufinancují tyto nástroje APZ, tj:
Rekvalifikace pro uchazeče a zájemce o zaměstnání - hradí se náklady na rekvalifikace
(kurzovné) a nutné náklady spojené s rekvalifikací (např. jízdní výdaje na cestu hromadnými
dopravními prostředky, pojištění pro případ škody způsobené uchazečem o zaměstnání
rekvalifikačnímu zařízení), výše podpory při rekvalifikaci se zvyšuje na 60 % průměrného
měsíčního čistého výdělku, kterého uchazeč o zaměstnání dosáhl ve svém posledním
zaměstnání, ale může dosáhnout max. 65 % průměrné mzdy.
Poradenství pro uchazeče o zaměstnání - bezplatné poradenství k uplatnění na trhu práce.
Odborné vzdělávání s cílem zvýšit odborné znalosti zaměstnanců podniků – příspěvek na
vzdělávání a na mzdové náklady vzdělávaných zaměstnanců.
Zřizování společensky účelných pracovních míst pro uchazeče o zaměstnání - příspěvek pro
zaměstnavatele formou návratného příspěvku nebo příspěvku na úhradu úroků z úvěrů nebo
jiného účelově určeného příspěvku a částečné nebo plné úhrady vyplacených mzdových
nákladů včetně pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku
zaměstnanosti a pojistného na veřejné zdravotní pojištění. Příspěvek je poskytován po dobu
maximálně 12 měsíců, zaměstnavatel o něj žádá příslušnou krajskou pobočku ÚP, u níž jsou
vedeni uchazeči o zaměstnání, kteří mají být umístěni na zřízená či vyhrazená pracovní
místa.
Zřizování veřejně prospěšných prací pro uchazeče o zaměstnání – příspěvek na mzdové
náklady dotace zaměstnavatelům na přijaté nezaměstnané uchazeče o zaměstnání obtížně
umístitelné a dlouhodobě nezaměstnané. Veřejně prospěšné práce jsou časově omezené
pracovní příležitosti vytvořené především pro obtížně umístitelné a dlouhodobě
nezaměstnané uchazeče o zaměstnání evidované ÚP.
Příspěvek na zapracování - příspěvek na zapracování může ÚP poskytnout zaměstnavateli
na základě s ním uzavřené dohody, pokud zaměstnavatel přijímá do pracovního poměru
uchazeče o zaměstnání, kterému krajská pobočka ÚP věnuje zvýšenou péči. Maximální
doba poskytování příspěvku je 3 měsíce a může činit měsíčně nejvýše polovinu minimální
mzdy na jednu fyzickou osobu, která se zapracovává. Podpora je poskytována přímo
uchazečům o zaměstnání anebo zaměstnavatelům. Zdroj: (62)
Tabulka 12: Národní individuální projekty (NIP)
Název projektu
Vzdělávejte se pro růst
Vzdělávejte se pro růst - pracovní
příležitosti
Vzdělávejte se pro stabilitu
Stáže ve firmách
Celkem
Doba realizace
Hodnota v Kč
5/2011 2/2014
850 000 000
1/2012 - 6/2015
9/2012 - 8/2015
2 607 971 004
400 000 000
6/2012 - 10/2014
800 000 000
4 657 971 004
Zdroj: (70) , (71), vlastní zpracování
ad 2) Regionální individuální projekty (RIP)
Tyto projekty komplexně řeší situaci konkrétní cílové skupiny při současném využití více
nástrojů APZ včetně inovativních mechanismů a jsou plněny v určitém regionu. RIP realizují
43
krajské pobočky ÚP ČR v rámci OP LZZ, prioritní osy 2 Aktivní politiky trhu práce, oblasti
podpory 2.1 Posílení aktivních politik zaměstnanosti, výzvy č. 13 a č. 70.
Cílové skupiny:
• uchazeči o zaměstnání,
• zájemci o zaměstnání.
Důraz je kladen zejména na osoby, kterým se věnuje zvýšená péče při zprostředkovávání
práce a jsou ohroženy dlouhodobou nezaměstnaností nebo jsou již dlouhodobě
nezaměstnané. Mezi tyto osoby patří i osoby starší 50 let. V tabulce 12 jsou uvedeny
projekty, které se zaměřují na podporu osob 50+ s cílem zvýšit jejich zaměstnatelnost na
trhu práce.
44
Tabulka 13: Projekty za zvýšení zaměstnatelnosti osob starších 50 let (RIP)
Kraj
Jihočeský
Jihomoravský
Královéhradecký
Liberecký
Olomoucký
Plzeňský
Praha
Středočeský
Ústecký
Zlínský
CELKEM
Projekt
Máme na to v Jihočeském kraji
Výzva
13
Doba realizace
9/2010 - 12/2012
Hodnota
35 289 180 Kč
Aktivní padesátka v Jihomoravském
kraji
Kariéra bez bariér
45 plus v Jihomoravském kraji
Práce jako pomoc
Kudy kam
S počítačem na trh práce
Zkušenost Plus
Na skok!
13
13
70
70
70
13
13
13
2/2009 - 1/2012
4/2011 - 3/2014
9/2012 - 8/2015
1/2013 - 8/2015
8/2011 - 12/2013
2/2011 - 1/2013
3/2009 - 2/2012
3/2010 - 2/2013
35 133 000 Kč
75 945 000 Kč
33 475 680 Kč
27 677 320 Kč
20 093 625 Kč
10 899 010 Kč
26 232 586 Kč
51 032 141 Kč
Využijte zkušenost v Olomouckém
kraji
70
2/2013 - 7/2015
33 305 665 Kč
Využijme zkušeností (v Plzeňském
kraji)
Zpět do práce
Zkušenosti pro Prahu
Krátce bez práce
Začínáme po 50
70
13
70
70
70
9/2011 - 9/2014
2/2011 - 6/2013
9/2012 - 8/2015
8/2012 - 7/2015
2/2012 - 1/2015
23 626 000 Kč
11 622 596 Kč
27 485 236 Kč
41 969 024 Kč
48 133 608 Kč
Počítačová gramotnost pro nové
zaměstnání uchazečů a zájemců
nad 40 let
13
3 /2009 - 2 /2012
42 672 750 Kč
Chci
řešit
svoji
dlouhodobou
nezaměstnanost
V padesáti nekončíme
Příležitost pro zkušené
13
13
13
8 /2009 - 5 /2012
7 /2009 - 6 /2012
11/2009 - 10/2012
47 803 697 Kč
91 100 100 Kč
27 513 000 Kč
711 009 218 Kč
Zdroj: (72)
V rámci projektů se využívají zejména tyto nástroje APZ:
• zprostředkování zaměstnání,
• poradenské činnosti a poradenské programy,
• bilanční a pracovní diagnostika,
• rekvalifikace,
• podpora vytváření nových pracovních míst formou příspěvku na úhradu mzdových
nákladů,
• zajištění odborné praxe,
• motivační aktivity – pro zvýšení orientace v požadavcích trhu práce, včetně obnovení
pracovních návyků,
• doprovodné aktivity – finanční příspěvky na dopravu a stravování účastníků projektu,
na zdravotní průkazy apod.) a další doprovodné sociální aktivity umožňující začlenění
na trh práce.
Zdroj: (72)
Ad 3) Globální granty (GG)
GG jsou projekty, kterých se mohou oprávnění a úspěšní žadatelé zúčastnit z vlastní
iniciativy nebo na základě vyslání ÚP ČR. Jde o ucelené programy hrazené z ESF
a státního rozpočtu ČR. Jsou většinou určené konkrétní ohrožené cílové skupině na trhu
práce, tedy i nezaměstnaným osobám starším 50 let.
Zdroj: (62)
45
GG zaměřené na podporu osob starších 50 let se uplatňují prostřednictvím OP LZZ v rámci:
• Prioritní osy 1 Adaptibilita, oblast podpory 1.1 Zvýšení adaptability zaměstnanců
a konkurenceschopnosti podniků, Výzva č. 94,
• Prioritní osy 2 Aktivní politiky trhu práce, oblast podpory 2.1 Posílení aktivních politik
zaměstnanosti, Výzva č. 91,
• Prioritní osy 3 Sociální integrace a rovné příležitosti – oblast podpory 3.3 Integrace
sociálně vyloučených skupin na trh práce - výzva č. 96 a 3.4 Rovné příležitosti žen
a mužů na trhu práce a slaďování pracovního a rodinného života, Výzva č. 88.
Výzva č. 94
Cílem podpory je zvyšování adaptability zaměstnanců a konkurenceschopnosti podniků
prostřednictvím růstu odborných znalostí, dovedností a kompetencí zaměstnanců
a zaměstnavatelů. Žadateli v rámci této výzvy mohou být malé, střední a velké podniky.
V rámci této výzvy jsou realizovány projekty zaměřené na další profesní vzdělávání
zaměstnanců starších 50 let. V tabulce 13 jsou uvedeny projekty zaměřené na 50+.
Tabulka 14: Projekty zaměřené na další profesní vzdělávání zaměstnanců nad 50 let – výzva
č. 94
Název projektu
Doba realizace
Aktivní vzdělávání - správná šance pro VUES
4/2013 - 3/2015
Další profesní vzdělávání
společnosti TOI TOI
5/2013 - 4/2015
zaměstnanců
Hodnota
Firma
Město
2 549 995 Kč VUES Brno s.r.o.
Brno
Expert v oboru těstárenství
5/2013 - 2/2014
TOI TOI, sanitární systémy,
2 725 582 Kč s.r.o.
Slaný
Boršov
2 855 064 Kč Europasta SE
n .Vltavou
Komplexní vzdělávání zaměstnanců Conteg,
spol. s r. o. v globálním IT světě
5/2013 - 4/2015
5 578 231 Kč Conteg, spol. s r. o.
Odborné
obecné
profesní
vzdělávání
zaměstnanců oddělení obrobny Metaldyne
5/2013 - 6/2014
Metaldyne Oslavany, spol.
2 204 934 Kč s r.o.
Oslavany
Odborné školení zaměstnanců Stavební
a obchodní společnosti Most spol. s r. o.
4/2013 - 3/2015
Stavební a obchodní
2 839 349 Kč společnost Most spol. s r.o.
Obrnice
Odborné vzdělávání pracovníků
a rozvodu tepla a stavební výroby
5/2013 - 4/2015
3 100 874 Kč ERDING, a.s.
Brno
5/2013 - 4/2015
2 909 270 Kč Roscomac CZ s.r.o.
Brno
Odborné vzdělávání ve firmě RPS Ostrava
5/2013 - 4/2015
4 189 382 Kč RPS Ostrava a.s.
Ostrava
Odborné vzdělávání
Color, a.s.
4/2013 - 3/2015
3 173 284 Kč Cewe Color, a.s.
Praha
5/2013 - 4/2015
2 748 706 Kč KOPOS KOLÍN a.s.
Kolín
4/2013 - 3/2015
1 618 000 Kč V -PODLAHY, s.r.o.
Vsetín
5/2013 - 4/2015
3 941 752 Kč AWT Rekultivace a.s.
Havířov
Praha
výroby
Odborné vzdělávání pro Roscomac
zaměstnanců
Praha
CeWe
Profesní vzdělávání zaměstnanců KOPOS
KOLÍN a.s.
PROFI TÝMY společnosti
V -PODLAHY, s.r.o.
Rozvoj lidských zdrojů AWT Rekultivace a.s.
Rozvoj lidských zdrojů v CCA Group a.s.
Rozvoj NAREX Ždánice, spol.s r.o.
5/2013 - 3/2015
1 287 892 Kč CCA Group a.s.
NAREX
Ždánice,
2 907 390 Kč s r.o.
Vzdělávání zaměstnanců společnosti
VLTAVA-LABE-PRESS, a.s. v oblasti
multimédií
5/2013 - 4/2015
České
4 548 900 Kč VLTAVA-LABE-PRESS, a.s. Budějovice
Zavedení odborného systému vzdělávání
zaměstnanců do společnosti BILBO šmak
s.r.o.
5/2013 - 10/2014
6/2013 - 5/2015
Celkem
Zdroj: (72)
46
3 568 470 Kč BILBO šmak s.r.o.
52 747 075 Kč
spol.
Ždánice
Most
Výzva č. 91
Cílem podpory je zvýšení zaměstnatelnosti nezaměstnaných osob nebo osob ohrožených na
trhu práce prostřednictvím efektivního a cíleného využití nástrojů a opatření APZ.
Podporované aktivity:
• Motivační aktivity,
• Poradenské činnosti a poradenské programy,
• Bilanční a pracovní diagnostika,
• Rekvalifikace,
• Zprostředkování zaměstnání,
• Podpora uplatnění na trhu práce formou příspěvku na úhradu mzdových nákladů
zaměstnavatelům – podpora vytváření nových pracovních míst pro příslušníky cílové
skupiny nebo umístění příslušníků cílové skupiny na volná pracovní místa,
• Zajištění odborné praxe,
• Doprovodná a podpůrná opatření.
Žadateli v rámci této výzvy mohou být:
• Vzdělávací a poradenské instituce,
• Organizace sociálních partnerů,
• Nestátní neziskové organizace.
V rámci této výzvy jsou realizovány projekty na podporu zvýšení zaměstnatelnosti osob 50+,
které jsou uvedeny v tabulce 14.
Tabulka 15: Projekty na podporu zvýšení zaměstnatelnosti osob nad 50 let – výzva č. 91
Název projektu
Nejsme méněcenní
Centra 50 +
Do práce i po padesátce
Doba realizace
12/2012 - 11/2014
2/2013 - 8/2014
5/2013 - 4/2015
Komplexní program podporující návrat
do práce
4/2013 - 3/2015
Mám šanci - vzdělávací, poradenský
a podpůrný program pro osoby
znevýhodněné na trhu práce
12/2012 - 11/2013
MOST 50 - Motivace, Orientace
a Schopnosti potřebné k úspěchu na
trhu práce pro lidi nad 50 let
3/2013 - 2/2015
Nejlepší věk
2/2013 - 1/2014
Nevzdávej to!
5/2013 - 4/2015
Nic není překážkou
5/2013 - 4/2015
Nová příležitost - znovu
do zaměstnání!
3/2013 - 2/2015
Nové zaměstnání tobě - možnost
zaměstnání sobě
2/2013 - 1/2015
Po "50" profesní kariéra nekončí
Po padesátce vedu
PRÁCE BEZ BARIÉR
1/2013 - 4/2015
12/2012 - 11/2014
2/2013 - 1/2015
V 50 není pozdě
2/2013 - 7/2014
Vracíme se na trh práce
5/2013 - 4/2015
Celkem
Hodnota
Firma
Město
5 300 499 Kč Interwork s.r.o.
5 406 585 Kč bfz-vzdělávací akademie s. r.o.
5 764 945 Kč Počítačová služba s.r.o.
AKLUB
Centrum
5 282 554 Kč a poradenství
vzdělávání Krnov
5 673 157 Kč Praemia s.r.o.
5 746 433 Kč
4 198 558 Kč
5 986 656 Kč
5 357 762 Kč
5 871 196 Kč Síť mateřských center o.s.
Centrum komunitní práce Ústí nad
5 918 575 Kč Labem
CEDR – komunitní centrum,
5 958 841 Kč občanské sdružení
5 604 541 Kč Naděje-M, o.p.s.
Střední odborné učiliště DAKOL,
5 440 924 Kč s.r.o.
Rekvalifikační
a
informační
5 925 829 Kč centrum s.r.o.
88 898 340 Kč
47
Ústí nad
Labem
Diecézní charita Brno - Oblastní Jihlava
charita Jihlava
DIVERTA a.s.
Český Brod
Třinec
EDLiT s.r.o.
Teplice
JOB ASISTENT s.r.o.
5 461 285 Kč TIVIT spol. s r.o.
Zdroj: (72)
Přerov
Cheb
Olomouc
Děčín
Praha
Ústí nad
Labem
Krásná Lípa
Most
Petrovice
u Karviné
Most
Výzva č. 96
Cílem podpory je posílení pracovní integrace osob ohrožených sociálním vyloučením či
sociálně vyloučených, odstraňování bariér znesnadňujících jejich rovnocenný vstup
a udržení se na trhu práce, mezi které patří i osoby 50+.
Podporované aktivity:
• Motivační a aktivizační kurzy, poradenské služby,
• Bilanční, pracovní a ergo-diagnostika,
• Cílené profesní vzdělávání – rekvalifikace a další odborné kurzy,
• Přímá podpora osob z cílové skupiny v průběhu jejich účasti na aktivitách projektu
formou úhrady cestovného, stravného, případně ubytování apod.,
• Podpora uplatnění se na trhu práce – poskytování příspěvků na úhradu mzdových
nákladů zaměstnavatelům a tvorba pracovních míst pro příslušníky cílových skupin,
včetně pracovních míst na zkoušku, pro získání pracovních zkušeností
• Podpora zahájení podnikatelské činnosti (OSVČ),
• Podpora udržitelnosti pracovních míst.
V níže uvedené tabulce 15 jsou uvedeny projekty zaměřené na podporu osob 50+.
Tabulka 16: Projekty zaměřené na podporu osob nad 50 let – výzva č. 96
Název projektu
Aktivní padesátka v Ústeckém kraji
HELP 50+
Integrace po 50
Kariéra navzdory bariérám
Komplexní program k posílení pracovní
integrace
Komplexní program podpory
k posílení pracovní integrace sociálně
vyloučených osob v Ústeckém kraji
Motivace - aktivizace - práce. Ucelený
soubor služeb podporující pracovní
integraci osob starších
50 let na Krnovsku a Bruntálsku
Návrat do práce po 50
Návrat do zaměstnání
Nová perspektiva po "50"
Příprava na práci po 50
RESTART 50+:Integrace osob 50+
ohrožených sociálním vyloučením
v regionu Uničovsko
Šance pracovat
Šance pro lepší zaměstnatelnost
ohrožených osob („Šance pro všechny“)
Se záznamem do práce
Zaměstnanost 50+: Integrace osob 50+
ohrožených sociálním vyloučením
v odlehlých venkovských oblastech
okresu Prostějov na trh práce
Vzděláváním k integraci
Celkem
Doba realizace
3/2013 - 8/2014
4/2013 - 10/2014
4/2013 - 3/2015
3/2013 - 12/2014
Hodnota
5
5
5
5
532 140 Kč
402 016 Kč
460 301 Kč
922 960 Kč
Firma
Rep. centrum vzdělávání s.r.o.
Grafia, s.r.o.
GARANCIA, s.r.o. Kolín
EDUCO CENTRUM s.r.o.
Město
Praha
Plzeň
Praha
Krnov
4/2013 - 3/2015
5 696 105 Kč PROGRES Šumperk, o.s.
Šumperk
3/2013 - 3/2015
4 870 713 Kč Naděje- M, o.p.s.
Most
4/2013 - 4/2015
3/2013 - 2/2015
3/2013 - 3/2015
3/2013 - 3/2015
3/2013 - 2/2015
5
4
5
5
4
3/2013 - 6/2014
4/2013 - 3/2015
4 866 664 Kč MAS Uničovsko, o.p.s.
5 810 778 Kč Kolpingova rodina Smečno
Medlov
Smečno
3/2013 - 3/2015
3/2013 - 1/2015
5 972 492 Kč RADKA o.s.
5 991 951 Kč RUBIKON Centrum
Kadaň
Praha
4/2013 - 5/2014
4/2013 - 4/2015
4 919 246 Kč Na cestě k prosperitě, o.s.
2 790 450 Kč CEDR Pardubice o.p.s.
Doloplazy
Pardubice
438 680 Kč
229 492 Kč
910 873 Kč
867 326 Kč
785 946 Kč
AKLUB Centrum vzdělávání
a poradenství
Sdružení CEPAC - Morava
POE EDUCO, spol. s r.o.
CPKP Ústí nad Labem
FRAMO s.r.o.
Krnov
Olomouc
Nový Jičín
Ústí n. Lab
Olomouc
89 468 133 Kč
Zdroj: (72)
5.2.4.3 Nástroje dalšího vzdělávání
Význam dalšího vzdělávání je posilován také prodlužující se délkou života populace a
v souvislosti s tím i prodlužováním doby setrvání na trhu práce a zvyšováním statutární
věkové hranice pro nárok na starobní důchod. Zdroj: (73)
48
Nástroje na podporu dalšího vzdělávání jsou v rámci této studie rozděleny dle podpory
poskytované přímo jednotlivcům, fyzickým osobám a dále na nástroje podpory poskytované
zaměstnavatelům z pohledu finanční a nefinanční motivace.
a) Finanční motivace uchazečů a zájemců o práci k dalšímu vzdělávání
Snížení daňového základu o náklady na vzdělávání u fyzických osob - zákon o daních
z příjmů umožňuje odečíst od základu daně náklady na vzdělávání, konkrétně náklady na
zkoušku ověřující výsledky dalšího vzdělávání podle zákona č. 179/2006 Sb. o ověřování
a uznávání výsledků dalšího vzdělávání. Jedná se o úplnou profesní kvalifikaci (bakalářské,
magisterské nebo doktorské studium) a profesní kvalifikace uvedené v Národní soustavě
kvalifikací. Maximální výše daňového odpočtu na vzdělávání je 10 000 Kč za rok. U lidí se
zdravotním postižením 13 000 Kč a u těžce postižených 15 000 Kč. Zdroj: (73), (74)
Zvýšení % sociálních dávek při rekvalifikaci pro uchazeče o práci 50+ - prostřednictvím
rekvalifikací si mohou uchazeči zvýšit odbornou kvalifikaci pro získání nového zaměstnání.
Současně má uchazeč nárok na podporu při rekvalifikaci, která činí 60 % průměrného
měsíčního čistého výdělku, kterého uchazeč o zaměstnání dosáhl v posledním zaměstnání.
b) Finanční motivace zaměstnavatelů k dalšímu vzdělávání zaměstnanců
Globální granty - OP LZZ, Prioritní osa 1 Adaptibilita, oblast podpory 1.1 Zvýšení
adaptability zaměstnanců a konkurenceschopnosti podniků, výzva č . 94 - finanční příspěvek
na další profesní vzdělávání zaměstnanců včetně úhrady mzdových nákladů (blíže viz
kapitola 5.2.4.2, ad 3).
Národní individuální projekt Vzdělávejte se pro růst! - finanční příspěvek na vzdělávání
zaměstnanců všech věkových kategorií včetně úhrady mzdových nákladů po dobu jejich
vzdělávání. Je určen pro zaměstnance těch firem, kterým se podařilo překonat
hospodářskou recesi a v současné době realizují svoji činnost v odvětvích s předpokladem
růstu a významným podílem na tvorbě HDP (viz kapitola 5.2.4.2, tabulka 11).
Národní individuální projekt Vzdělávejte se pro stabilitu! - finanční příspěvek na odborný
rozvoj zaměstnanců všech věkových kategorií včetně úhrady mzdových nákladů. Obdrží jej
zaměstnanci těch firem, které se v souvislosti s negativním vývojem ekonomiky v ČR
nacházejí přechodně v obtížné hospodářské situaci a dočasně nejsou schopny svým
zaměstnancům přidělovat práci ve sjednaném rozsahu. Příspěvek má napomoci udržení
pracovních míst i ke zvýšení kvalifikace zapojených zaměstnanců a posílení jejich
zaměstnatelnosti (viz kapitola 5.2.4.2, tabulka 11).
Národní individuální projekt Stáže ve firmách - finanční příspěvek na zajištění a odborné
vedení stáže pro zaměstnavatele, kteří umožní stáž ve firmě absolventům bez praxe,
nezaměstnaným, osobám vracejícím se na pracovní trh (např. rodiče po rodičovské
dovolené) a zaměstnaným, kteří si chtějí prohloubit kvalifikaci.
Pro tento projekt a další projekty založilo MPSV v roce 2012 příspěvkovou organizaci Fond
dalšího vzdělávání (FDV). Projektu mohou tedy využít i osoby starší 50 let, které mají zájem
si prohloubit kvalifikaci a získat praxi v novém oboru (viz kapitola 5.2.4.2, tabulka 11).
Zdroj: (75)
5.2.4.4 Oblast postupného odchodu starších osob z ekonomické aktivity
Možnost souběhu předčasného starobního důchodu s výdělečnou činností s omezením
výše příjmů - v předčasném důchodu je možné vykonávat výdělečnou činnost a současně
pobírat důchod. Musí být ovšem splněna podmínka uvedená v §37, odst. 2 zákona
49
o důchodovém pojištění č. 155/1995 Sb., že výplata starobního důchodu, na který vznikl
nárok podle §31 (pozn.: jde o předčasný starobní důchod), nenáleží do dosažení
důchodového věku, pokud je vykonávána výdělečná činnost nebo je poskytována podpora
v nezaměstnanosti nebo podpora při rekvalifikaci. Z výše uvedeného vyplývá, že není
možné v takovém případě vykonávat výdělečnou činnost, která zakládá účast na sociálním
pojištění. Výdělečnou činností pro potřeby tohoto zákona se rozumí činnost osob
vykonávaná v rozsahu, který zakládá účast na pojištění (§27 zákona o důchodovém
pojištění). V roce 2013 tyto podmínky splňují:
• dohoda o provedení práce do 10 000 Kč/měsíc (u jednoho zaměstnavatele nejvýše
300 hod ročně),
• dohoda o pracovní činnosti do 2499 Kč/měsíc (rozsah maximálně poloviny průměrné
pracovní doby),
• podnikání jako OSVČ do 62 121 Kč/rok (příjmy po odečtu výdajů).
Zdroj: (62), (67)
Možnost souběhu starobního důchodu s výdělečnou činností - v řádném starobním důchodu
je možné pracovat i podnikat bez omezení, vyplývá to z ustanovení §37, odst. 1 zákona
o důchodovém pojištění č. 155/1995 Sb., v platném znění. Zdroj: (62)
Níže uvedená tabulka 16 srovnává výdaje na aktivní opatření politiky zaměstnanosti do roku
2010 v Nizozemsku a v České republice. Z údajů je patrné, že veřejné výdaje v Nizozemsku
v cílovém roce činily 1,22 % HDP, v České republice ve stejném období pouze 0,33 % HDP.
Tabulka 17: Srovnání výdajů na programy trhu práce (aktivní opatření) v Nizozemsku
a České republice v letech 2008 až 2010
Programy,
podprogramy
1. Správa programů
2. Vzdělávání
3. Pobídky pro
zaměstnanost
4. Podporované
zaměstnávání
a rekvalifikace
5. Přímá tvorba
pracovních míst
Nizozemsko
veřejné výdaje
účastníci
(% HDP)
(% pracovní síly)
2008
2009
2010 2008 2009 2010
0,34
0,42
0,43
0,1
0,13
0,13
1,6
2,03
2,2
Česká republika
veřejné výdaje
účastníci
(% HDP)
(% pracovní síly)
2008
2009
2010 2008 2009 2010
0,12
0,13
0,11
0,01
0,03
0,04
0,09
..
..
-
0,01
0,01
-
0,28
0,31
0,05
0,03
0,05
0,16
0,13
0,15
0,47
0,5
0,48
1,68
1,77
1,71
0,07
0,07
0,08
0,55
0,49
0,45
0,15
0,17
0,17
0,37
0,32
0,27
0,02
0,04
0,04
0,17
0,12
0,24
6. Pobídky pro
začínající podnikatele
-
-
-
-
-
-
-
-
-
0,07
0,06
0,08
Aktivní opatření (1 -6 )
z toho: kategorie 2 -6
1,06
0,72
1,22
0,8
1,22
0,78
3,65
4,41
4,49
0,26
0,15
0,29
0,16
0,33
0,22
1,04
0,98
1,06
Zdroj: (76)
Vysvětlivky:
1 ) Umístění a související služby a správa sociálních dávek
2 ) Institucionální vzdělávání, vzdělávání na pracovišti, alternativní vzdělávání, speciální podpora pro učení
3 ) Pobídky pro nábor a pobídky udržení zaměstnanosti
4 ) Podporované zaměstnávání a rekvalifikace
Shrnutí
Nizozemsko aktivně prosazuje konkrétní opatření na podporu zaměstnávání osob nad 50 let
a má s jejich realizací dlouhodobé zkušenosti. Opatření reagují na ekonomický, sociální
a demografický stav nizozemské společnosti a neustále se vyvíjejí. Od 1.1.2013 se nově
50
uplatňuje tzv. Balíček vitality, jehož součástí jsou opět nástroje určené cíleně na podporu
zaměstnávání starších osob, a to Bonus mobility pro zaměstnavatele a Bonus 61+ pro
zaměstnance za pokračování v práci do 65 let. V České republice je aktivní politika
zaměstnanosti realizována z velké části z evropských fondů. Většina těchto nástrojů ovšem
není vytvořena výhradně pro 50+, ale jsou využitelné rovněž na podporu zaměstnanosti osob
nad 50 let. Také z pohledu vynakládání HDP na aktivní opatření podpory zaměstnanosti je
patrný rozdíl mezi Nizozemskem a ČR. Partnerská země vynaložila v roce 2010 ve srovnání
s námi zhruba čtyřnásobný objem prostředků.
51
6 Evropské fondy
Evropský fond pro přizpůsobení se globalizaci (EFG) je určen ke zvýšení zaměstnatelnosti
zajištění rychlého opětovného zapojení propuštěných pracovníků na trhu práce
prostřednictvím aktivních opatření trhu práce a doplňuje tak Evropský sociální fond (ESF),
který je hlavním nástrojem na podporu zaměstnanosti v EU. Doplňkovost těchto dvou fondů
spočívá ve schopnosti řešit tuto problematiku ze dvou různých časových perspektiv: zatímco
EFG poskytuje propuštěným pracovníkům individuálně přizpůsobenou pomoc v reakci na
specifické události hromadného propouštění v evropském měřítku, ESF podporuje
strategické cíle prostřednictvím předem naplánovaných, víceletých programů, jejichž
prostředky nelze běžně přerozdělit na řešení krizových situací způsobených hromadným
propouštěním.
6.1
Evropský fond pro přizpůsobení se globalizaci
Evropský fond pro přizpůsobení se globalizaci (EFG) byl zřízen nařízením Evropského
parlamentu a Rady (ES) č . 1927/2006 s cílem projevit solidaritu a poskytnout podporu
pracovníkům postiženým propouštěním v důsledku velkých změn ve struktuře světového
obchodu. Byl zřízen jako prostředek sladění celkových dlouhodobých výhod otevřeného
obchodu, pokud jde o růst a zaměstnanost, s krátkodobými nepříznivými důsledky, které
globalizace může mít především pro zaměstnanost nejzranitelnějších a nejméně
kvalifikovaných pracovníků. EFG poskytuje jednorázovou, časově omezenou konkrétní
pomoc pracovníkům, kteří byli propuštěni ze zaměstnání v důsledku globalizace. Jde
především o příspěvky při hledání zaměstnání, příspěvky na podporu mobility, příspěvky na
programy celoživotního vzdělávání a odbornou přípravu.
Nařízením (ES) č . 546/2009 ze dne 18. června 2009 byla pravidla pozměněna s cílem
reagovat účinněji na světovou finanční a hospodářskou krizi (mj. se zvýšila míra
spolufinancování z 50 na 65 %, prodloužilo se prováděcí období na 24 měsíců ode dne
podání žádosti, zjednodušilo se schvalovací řízení atd.).
Podle článku 3 nařízení č . 1927/2006 může EFG spolufinancovat pouze aktivní opatření na
trhu práce zaměřená na opětovné profesní začlenění propuštěných pracovníků. Kromě toho
může podle uvedeného článku EFG financovat rovněž přípravné, řídící, informační,
propagační a kontrolní činnosti, které provádí členský stát za účelem použití příspěvku
(technická pomoc). Z fondu se nefinancují opatření sociálního zabezpečení, jako jsou
například důchody či dávky v nezaměstnanosti, za které odpovídají vlády jednotlivých
členských zemí EU.
Hlavním zdrojem informací o výsledcích dosažených EFG jsou závěrečné zprávy, které
předkládají členské státy v souladu s článkem 15 nařízení (ES) č . 1927/2006. Tyto zprávy
doplňují informace členských států plynoucích z přímých kontaktů s Komisí a koordinačních
schůzek a konferencí se zástupci členských států.
6.1.1
Účast Nizozemska v EFG
Od zahájení své činnosti v lednu 2007 do roku 2011 obdržel Evropský fond pro přizpůsobení
se globalizaci (EFG) 97 žádostí v celkové výši 414,9 milionů EUR, určených na pomoc 89
tis. pracovníkům. Nizozemsko podalo 16 žádostí (16,5 % z celkem podaných žádostí
v rámci EU27) v letech 2009-2011. Z celkového objemu finančních prostředků Nizozemsko
52
čerpalo 7,2 %, z toho na 1 podpořeného pracovníka připadlo 3687 EUR. V Nizozemsku
pomoc z EFG byla určena 8 098 pracovníkům, z toho bylo 74,5 % mužů a 25,5 %
žen. Z celkového počtu pracovníků bylo podpořeno 25,2 % ve věku 55–64 let a 2,4 % ve
věku nad 64 let. Zdroj: (77)
6.1.2
Účast České republiky v EFG
Mezi žádostmi (celkem 31 žádostí z 12 členských států), které Komise obdržela
v roce 2010, byla i Česká republika. Byla to první a také dosud jediná žádost, kterou Česko
podalo EFG a která byla po úspěšném schvalovacím řízení realizována. ČR podala jednu
žádost, což činí 1 % z celkem podaných žádostí v rámci EU27 v roce 2010 a 0,1 %
z celkového objemu finančních prostředků. Na jednoho pracovníka čerpala ČR 704 EUR.
Žádost, v níž české orgány požádaly o částku ve výši 323 820 EUR, se konkrétně týkala 460
z 634 propuštěných pracovníků společnosti Unilever ČR spol. s r.o., z výrobního závodu
v Nelahozevsi na okrese Mělník. Tento závod dodával potravinářské výrobky na celý trh EU,
ale s poklesem poptávky po jeho výrobcích se Unilever rozhodl zde výrobu ukončit. Většina
propuštěných pracovníků společnosti měla jen základní vzdělání a byla proto zvlášť
ohrožena dlouhodobou nezaměstnaností.
Příčinou propuštění pracovníků byla hospodářská a finanční krize (v období od září 2008 do
srpna 2009 poklesl maloobchodní obrat v ČR o 5,88 %, zatímco v EU27 poklesl o 3,32 %,
v eurozóně o 4,52 %).
Pokles důvěry spotřebitelů a snížení prodeje nevyhnutelně vedly k poklesu výroby
v Nelahozevsi a reorganizaci výrobní kapacity ve společnosti Unilever. Firma se rozhodla
uzavřít svůj závod v Nelahozevsi a zásobovat místní trh a trh EU z jiných provozů včetně
závodů nacházejících se jinde v EU.
Na základě Rozhodnutí Evropského parlamentu a rady ze dne 5. dubna 2011 o uvolnění
prostředků byla žádost společnosti Unilever schválena, a tím otevřel EFG cestu pro pomoc
bývalým pracovníkům této firmy, která spočívala především v pomoci při hledání a získání
jiného zaměstnání. Dále zahrnovala také individuální poradenství, odbornou přípravu,
semináře i speciální workshopy zaměřené na změnu povolání, opatření k motivaci starších
pracovníků, podporu podnikání a pomoc zaměřenou na samostatně výdělečnou činnost,
příspěvky na hledání zaměstnání a podporu mobility. Celkové náklady na podporu, včetně
české spoluúčasti přesáhla 500 tis. EUR.
Tabulka 18: Rozdělení dotčených pracovníků podle pohlaví a věku
Kategorie
Muži
Ženy
15 až 24 let
25 až 54 let
Nad 54 let
Počet
219
241
42
358
60
Procento
47,6
52,4
9 ,1
77,8
13,1
53
Tabulka 19: Zastoupení pracovníků závodu podle profesních kategorií
Kategorie pracovníků
Pracovníci ve výrobě
Obsluha strojů
Vedoucí pracovníci ve výrobě
Administrativní pracovníci
Kontrola jakosti
Řidiči jeřábů a vysokozdvižných vozíků
Elektrikáři
Vyšší vedoucí pracovníci
Specialisté v oblasti financí
Specialisté IT
Počet
Procento
235
117
40
40
21
18
14
5
3
3
47,4
23,6
8,1
8,1
4,2
3,6
2,8
1,0
0,6
0,6
Česká republika v souladu s článkem 7 nařízení ES č. 1927/2006 potvrdila, že je a nadále
bude uplatňována politika rovnosti mezi ženami a muži, jakož i nediskriminace v průběhu
jednotlivých etap provádění EFG.
Tabulka 20: Realizovaná aktivní opatření
Individualizované služby
Podpora při hledání jiného zaměstnání
Poradenství a pomoc při hledání zaměstnání
Příspěvek při hledání zaměstnání
Semináře a speciální workshopy zaměřené na změnu povolání
Příspěvky na odbornou přípravu a mobilitu
Individuální služby ve vazbě na změnu povolání vyšších vedoucích
pracovníků
Opatření k motivaci starších pracovníků
Pomoc při samostatné výdělečné činnosti
Podpora podnikavosti
Počet dotčených
pracovníků
460
460
460
460
460
5
83
10
10
Tabulka 21: Náklady na projekt v EUR
Náklady
Příspěvek EFG (65 % celkových nákladů)
Spoluúčast ČR
Celkem
EUR
323 820
174 366
498 186
Doprovodná opatření reorganizace společnosti Unilever byla projednána se sociálními
partnery a úřadem práce, a také požadavky stanovené vnitrostátními právními předpisy
a právními předpisy EU, které se týkají hromadného propouštění, byly splněny. Dohody na
doprovodných opatřeních bylo dosaženo dne 16. září 2009. Součástí schválené žádosti bylo
i potvrzení české strany, že:
• finanční příspěvek z EFG nenahrazuje opatření, za něž jsou odpovědné podniky na
základě vnitrostátních právních předpisů nebo kolektivních smluv,
• navrhovaná opatření poskytují pomoc jednotlivým pracovníkům a nemají být použita
k restrukturalizaci podniků nebo odvětví,
• výše uvedené akce nepřijímají podporu z jiných finančních nástrojů EU,
• finanční příspěvky budou řízeny a kontrolovány stejnými orgány, které řídí
a kontrolují ESF.
Zdroje: (78), (79), (80)
54
Tabulka 22: Přehled podaných žádostí ČR a Nizozemska v rámci EFG k 31.5.2013
Číslo žádosti
stát
Případ
EFG/2009/011 NL
Heijmans
Obor
činnosti
výstavba
budov
Datum
podání
žádosti
příspěvek
EFG
státu
příspěvek
Počet
EFG €/
(€ mil)
(€ mil)
pracovníků pracovník
888
Datum
platby
4.8.2009
0,2
0,4
435
3.3.2010
EFG/2009/024 NL
Noord Holland
and Zuid
Holland
vydavatelství 30.12.2009
1,3
2,3
598
3 890 17.12.2010
EFG/2009/026 NL
Noord Holland
and Utrecht
tiskařský
průmysl
30.12.2009
1,2
2,3
720
3 148 17.12.2010
EFG/2009/027 NL
Noord Brabant
and Zuid
Holland
tiskařský
průmysl
30.12.2009
1,6
2,9
821
3 520 17.12.2010
EFG/2009/028 NL
Limburg
tiskařský
průmysl
30.12.2009
0,3
0,5
129
4 263 17.12.2010
EFG/2009/029 NL
Gelderland and
Overijssel
tiskařský
průmysl
30.12.2009
1,1
2,0
650
3 098 17.12.2010
EFG/2009/030 NL
EFG/2010/010 CZ
Drenthe
Unilever
tiskařský
průmysl
maloobchod
30.12.2009
24.3.2010
0,2
0,2
0,5
0,3
140
460
3 240 17.12.2010
704 17.5.2011
EFG/2010/011 NL
elektronické
NXP
Semiconductors vybavení
26.3.2010
1
1,8
512
3 534 19.11.2010
EFG/2010/012 NL
Noord Holland
ICT
velkoobchod
8.4.2010
1,4
2,6
613
4 172
EFG/2010/027 NL
N Brabant
tiskařský
průmysl
20.12.2010
0,4
0,7
199
3 356 27.10.2011
EFG/2010/028 NL
Overijssel
tiskařský
průmysl
20.12.2010
0,4
0,7
214
3 356 27.10.2011
EFG/2010/029 NL
Zuid Holland
and Utrecht
tiskařský
průmysl
20.12.2010
1,4
2,6
800
3 311 27.10.2011
EFG/2010/030 NL
Noord Holland
and Flevoland
tiskařský
průmysl
20.12.2010
1,0
1,8
551
3 356 27.10.2011
EFG/2011/009 NL
Gelderland
Construction 41
výstavba
budov
15.12.2011
1,6
2,9
435
6 663 10.12.2012
EFG/2011/021 NL
Zalco
základní
kovy
28.12.2011
0,8
1,5
616
2 425
28.3.2011
6.12.2012
Zdroj: (81)
6.2
Evropský sociální fond
Evropský sociální fond (ESF) podporuje aktivity v oblastech zaměstnanosti a rozvoje lidských
zdrojů. Hlavním posláním ESF je rozvíjení zaměstnanosti, snižování nezaměstnanosti,
podpora sociálního začleňování osob a rovných příležitostí se zaměřením na rozvoj trhu
práce a lidských zdrojů.
Svých cílů dosahuje například posilováním sociálních programů členských států, pomáháním
rizikovým skupinám obyvatel, podporou rovných příležitostí na trhu práce a zlepšováním
mobility pracovních sil v rámci EU. ESF podporuje neinvestiční projekty, jako např.
rekvalifikace nezaměstnaných, speciální programy pro osoby se zdravotním postižením, děti,
mládež, etnické menšiny a další znevýhodněné skupiny obyvatel, tvorba inovativních
vzdělávacích programů pro zaměstnance, rozvoj institucí služeb zaměstnanosti, rozvoj
55
vzdělávacích programů apod. Zaměřuje se na dlouhodobější, strategičtější cíle - snaží se
předvídat strukturální změny, případně je řešit například podporou celoživotního vzdělávání.
Je jedním ze tří strukturálních fondů Evropské unie.
6.2.1
Využití ESF v Nizozemsku
Rozpočet ESF Nizozemska pro programové období 2007–2013 je 830 milionů EUR.
Program ESF má tři priority:
•
•
•
Priorita 1: Rozšíření pracovní nabídky,
Priorita 2: Podpora začlenění lidí s postižením na trh práce,
Priorita 3: Zvyšování adaptability a investice do lidského kapitálu.
ESF v Nizozemsku nabízí 40% dotaci a u projektů, které jsou sociálně inovativní, může být
dotace až do výše 75 % z celkového rozpočtu projektu, přičemž technická pomoc
představuje maximálně 4 % z programového rozpočtu. Každá priorita má svůj vlastní důraz
a zaměřuje se na různé cílové skupiny. Všechny tři priority navazují na Strategii 2020 a na
cíle Národního programu reforem. Evropská strategie zdůrazňuje význam podpory se
zaměřením na osoby, které mají velké obtíže nalézt zaměstnání. To platí zejména pro starší
osoby, ženy, osoby se zdravotním postižením a migranty. ESF investuje do přípravy
dlouhodobě nezaměstnaných uchazečů (Priorita 1). Ohrožená skupina mladých osob je
podporována při přechodu ze školy do práce (Priorita 2). Tím ESF navazuje na širší
národní ambice v oblasti vzdělávání pro stimulaci získat základní kvalifikaci a tím zvýšit
šance na pracovní příležitosti nebo na následné vzdělávání.
Prováděním Priority 2 přispívá ESF také k realizaci evropského cíle pro sociální ochranu
a začlenění. Nizozemsko zastává názor, že nejlepším řešením chudoby je práce.
Priorita 3 také přispívá k evropské a národní ambici stimulovat rozvoj a podíl na pracovním
trhu u zaměstnanců (také těch starších). Tato priorita podněcuje zaměstnavatele, aby
investovali do dlouhodobé zaměstnatelnosti svých zaměstnanců. ESF je nyní v plně
funkční a téměř všechny zdroje jsou nebo v blízké budoucnosti budou rozděleny. Na konci
roku se vždy hodnotí, zda a do jaké míry došlo k podhodnocení v rámci různých
programových linií a v případě potřeby jsou přijata dodatečná opatření.
Tabulka 23: Stručný přehled programů ESF v letech 2007 – 2013 v Nizozemsku
Priorita 1 : Rozšíření pracovní nabídky
Oblast
podpory
A
J
Cíl
Žadatelé
Přivést na trh práce osoby ohrožené na trhu práce (starší,
Obce, Úřad pro vyplácení sociálních dávek (UWV), Fondy
osoby s pracovním omezením a osoby, které
pro vzdělávání a rozvoj (O&O-fondy)
nedostávají sociální dávky)
Prevence a boj proti nezaměstnanosti mladých
Obce, Fondy pro vzdělávání a rozvoj (O&O-fondy)
Priorita 2 : Podpora začlenění znevýhodněných osob na trh práce
Oblast
podpory
B
Cíl
Žadatelé
Realizovat vzdělávání a nabídku práce pro zadržené
osoby, chovance detenčních ústavů a
osoby Ministerstvo bezpečnosti a spravedlnosti
z diagnostických ústavů
C
Připravit na práci nebo další vzdělávání pro studenty, kteří Školy pro praxi a dalšího speciálního vzdělávání
mají problémy s učením
(praktické a speciální školy)
Priorita 3 : Zvyšování adaptability a investice do lidského kapitálu
Oblast
podpory
D
Cíl
Žadatelé
Vzdělávání méně kvalifikovaných pracovníků
Fondy pro vzdělávání a rozvoj (O&O-fondy)
56
E
Zaměstnavatelé (právnické osoby), Fondy pro vzdělávání
a rozvoj (O&O-fondy)
Sociální inovace
Priorita 1: Rozšíření pracovní nabídky – podporuje rozšíření pracovní nabídky. Dotace je
poskytována na reintegraci osob se znevýhodněním na trhu práce (oblasti podpory A a J, viz
tabulka 22). Priorita se člení na tři cílové skupiny, a to na osoby starší, částečně invalidní
a osoby nepobírající sociální dávky. Osoby nepobírající sociální dávky jsou velmi často ženy
hledající práci, ať už s pracovní zkušeností nebo bez ní a mladí uchazeči o zaměstnání bez
základní kvalifikace. Jako následek ekonomické krize byla v období 2009-2011 vytvořena
oblast podpory (J) na podporu dočasné činnosti pro nezaměstnané mladé osoby za účelem
boje proti nezaměstnanosti mladých. Kvůli této změně bylo třeba přizpůsobit operační
program.
Priorita 2: Podpora začlenění osob znevýhodněných na trh práce – podporuje zvýšení
pracovní nabídky a začlenění na trh práce pro znevýhodněné skupiny osob (oblasti podpory
B a C, viz tabulka 22). U této priority je zvláštní pozornost věnována opětovnému
začlenění již v minulosti integrovaných osob (oblast podpory B) a profesním školám, tj.
praktickému a speciálnímu vyučování pro cílovou skupinu dětí s poruchami učení (oblast
podpory C).
Priorita 3: Zvyšování adaptability a investice do lidského kapitálu - je zacílena na zvyšování
adaptability a investic do lidského kapitálu (oblasti podpory D a E, viz tabulka 22). Podporuje
(oblast D) další vzdělávání pracovníků s nízkou kvalifikací prostřednictvím projektů uznání
předchozího vzdělání (EVC) jako výchozího bodu pro nezbytné školení nebo rekvalifikaci.
Dotace v oblasti podpory E se poskytují zaměstnavatelům uplatňujícím sociální inovace
ve vzdělávání (nové formy organizace práce, zlepšení výkonnosti organizací a rozvíjení
talentů).
V zemi existuje Agentura Agentschap SZW, která je organizací nizozemského Ministerstva
sociálních věcí a zaměstnanosti a spravuje dotace z ESF a EFG. Agentura také řídí několik
národních dotačních titulů, například Integrace na pracovišti nebo Občanská integrace na
pracovišti. Agentura pracuje především pro Ministerstvo sociálních věcí a zaměstnanosti,
Ministerstvo spravedlnosti a Ministerstvo vnitra. Zdroj: (82)
6.2.2
Využití ESF v České republice
Orgánem zodpovědným za řízení pomoci z Evropského sociálního fondu v ČR je
Ministerstvo práce a sociálních věcí, které je zároveň řídícím orgánem Operačního programu
Lidské zdroje a zaměstnanost (OP LZZ) – jednoho ze tří českých operačních programů pro
čerpání finanční pomoci z ESF. Dalším řídícím orgánem je Ministerstvo školství, mládeže
a tělovýchovy, které má v gesci Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost
(OP VK). Třetí Operační program Praha – Adaptabilita řídí Magistrát hlavního města Praha.
Dalšími partnery realizace jsou Ministerstvo pro místní rozvoj, Ministerstvo životního
prostředí, Ministerstvo průmyslu a obchodu, agentury CzechTrade a CzechInvest, Úřad
práce ČR, orgány místní a regionální samosprávy.
Objem finančních prostředků na neinvestiční programy z ESF pro ČR na programovací
období 2007-2013 činí 3,8 mld. EUR. Spolu s nezbytným spolufinancováním ze státního
rozpočtu ČR jde celkem o 4,4 mld. EUR, což činí v přepočtu cca 124,2 mld. Kč.
57
6.2.2.1 Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost (OP LZZ)
Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost je zaměřený na snižování nezaměstnanosti
prostřednictvím aktivní politiky trhu práce, profesního vzdělávání, dále na začleňování
sociálně vyloučených obyvatel zpět do společnosti, zvyšování kvality veřejné správy
a mezinárodní spolupráci v uvedených oblastech. OP LZZ obsahuje 6 prioritních os dále
konkretizovaných prostřednictvím tzv. oblastí podpor, které vymezují, jaké typy projektů
mohou být v rámci příslušné prioritní osy podpořeny. Prioritními osami jsou:
• Adaptabilita,
• Aktivní politika trhu práce,
• Sociální integrace a rovné příležitosti,
• Veřejná správa a veřejné služby,
• Mezinárodní spolupráce,
• Technická pomoc.
Z fondů EU je pro OP LZZ vyčleněno celkem 1,88 mld. EUR, což činí přibližně 7 %
veškerých prostředků určených z fondů EU pro ČR. Z českých veřejných zdrojů je
financování programu navýšeno o dalších 0,33 mld. EUR.
Míra spolufinancování pro individuální a globální projekty dosahuje až 100 % způsobilých
výdajů projektu (85 % ze zdrojů ESF a 15 % ze státního rozpočtu ČR).
OP LZZ významným způsobem přispívá k naplnění kvantifikovaných cílů Národního
programu reforem ČR pro oblast zaměstnanosti i pro oblast sociálního začleňování a boje
s chudobou stanovených s ohledem na cíle Strategie 2020 v návaznosti na specifická
doporučení Rady pro ČR.
K cíli zvýšit míru zaměstnanosti starších osob (55-64 let) na 55 % přispívá především osa
2 Aktivní politika trhu práce, dále osa 1 Adaptabilita a osa 3 Sociální integrace a rovné
příležitosti (viz tabulka 23). Celkově bylo prostřednictvím OP LZZ podpořeno 46 683 osob ve
věku 55-64 let. Z porovnání mezi stavem v roce 2011 a 2012 došlo k velmi významnému
nárůstu podpořených osob této skupiny. Míra zaměstnanosti starších osob v ČR se
z hodnoty 47,6 % (2011) zvýšila na 50,4 % (2012), což ve srovnání s rokem 2010 činí
nárůst o 3,9 %. Zdroj: (83)
Tabulka 24: Stručný přehled programů ESF v ČR v letech 2007-2013
Prioritní osa
Cíle
Oblast podpory
1 - Adaptabilita
Přecházení nezaměstnanosti
prostřednictvím podpory investic do rozvoje
lidských zdrojů a moderních systémů jejich
řízení
2 - Aktivní politika trhu
práce
Zlepšení přístupu k zaměstnání, trvalé
začlenění osob hledajících zaměstnání
a prevence nezaměstnanosti skupin
ohrožených na trhu práce
3 - Sociální integrace
a rovné příležitosti
Pomoc osobám ohroženým sociálním
vyloučením, zvyšování kvality
a dostupnosti sociálních služeb
a zavedení opatření vedoucích ke
zvyšování zaměstnatelnosti těchto osob
včetně prosazování rovných příležitostí žen
a mužů na trhu práce
58
1.1. - Zvýšení adaptability zaměstnanců
a konkurenceschopnosti podniků
1.2. - Zvýšení adaptability zaměstnanců
restrukturalizovaných podniků
2.1. - Posílení aktivních politik
zaměstnanosti
2.2. - Modernizace institucí a zavedení
systému kvality služeb zaměstnanosti
a jejich rozvoj
3.1. - Podpora sociální integrace
a sociálních služeb
3.2. - Podpora sociální integrace
příslušníků romských lokalit
3.3. - Integrace sociálně vyloučených
skupin na trhu práce
3.4. - Rovné příležitosti žen a mužů na trhu
práce a sladění pracovního a rodinného
života
4 - Veřejná správa
a veřejné služby
Zvýšení institucionální kapacity, kvality,
efektivnosti a transparentnosti činností
institucí veřejné správy a zvyšování kvality
a dostupnosti veřejných služeb
4.1. - Posilování institucionální kapacity
a efektivnosti veřejné správy
5 - Mezinárodní
spolupráce
Podpora mezinárodní spolupráce v rámci
rozvoje lidských zdrojů
5.1. - Mezinárodní spolupráce
Níže uvedené grafy 8 a 9 a tabulky 24 a 25 obsahují souhrn statistických dat čerpání
finančních prostředků v rámci OP LZZ v období 2007–2013 dle jednotlivých prioritních os.
Graf 8: Objem výzev a projektů v rámci OP LZZ k 5.6.2013 (v mld. Kč)
Tabulka 25: Objem výzev a projektů v rámci OP LZZ k 5.6.2013 (v mld. Kč)
Prioritní osa
Celkem
Programové období 2007-2013
Celková
alokace
Registrované žádosti
v mld. Kč
v mld. Kč
Schválené
projekty
v mld. Kč
Projekty
v realizaci
v mld. Kč
1
14,6
34,3
14,7
14,4
2
19,6
24,4
18,3
18,2
3
14,5
39,9
13,0
13,0
4
4,9
8,1
4,9
4,9
5
1,1
4,4
1,1
1,1
54,7
111,1
52,0
51,6
59
Graf 9: Počty projektů dle stavů a prioritních os v rámci OP LZZ k 5.6.2013
Tabulka 26: Počty projektů dle stavů a prioritních os v rámci OP LZZ k 5.6.2013
Počty projektů dle stavů a prioritních os
Prioritní osa
Registrované žádosti
Projekty
v realizaci
Schválené projekty
1
5 589
1 952
1 907
2
1 282
447
446
3
5 908
1 302
1 294
4
917
598
598
5
746
210
209
Zdroj: (84)
6.2.2.2 Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost (OP VK)
Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost je víceletým tematickým
programem v gesci Ministerstva školství, mládeže a tělovýchovy ČR, který se zaměřuje na
oblast rozvoje lidských zdrojů prostřednictvím vzdělávání ve všech jeho rozmanitých formách
s důrazem na komplexní systém celoživotního učení, utváření vhodného prostředí pro
výzkumné, vývojové a inovační aktivity a stimulace spolupráce participujících subjektů.
Z fondů EU je pro OP VK vyčleněno celkem 1,79 mld. EUR, které české veřejné prostředky
navyšují o dalších 0,32 mld. EUR. Míra spolufinancování pro individuální a globální projekty
dosahuje až 100 % způsobilých výdajů projektu (85 % ze zdrojů ESF a 15 % ze státního
rozpočtu ČR).
60
6.2.2.3 Operační program Praha Adaptabilita (OPPA)
OPPA je určen na podporu neinvestičních projektů zaměřených na vzdělávání, sociální
integraci, podporu zaměstnanosti a rozvoj lidských zdrojů ve výzkumu a vývoji. Program je
určen pouze pro Prahu, proto výstupy veškerých projektů musí pomáhat hlavnímu městu.
Zásadou je, aby účastníci projektů byli z Prahy nebo pracovali pro pražské zaměstnavatele,
případně byli studenty pražských škol. Realizátoři projektů (např. vzdělávací instituce)
mohou ovšem působit v kterémkoliv regionu ČR. OPPA se dělí na čtyři prioritní osy, tj.
Podpora rozvoje znalostí ekonomiky, Podpora vstupu na trh práce, Modernizace
počátečního vzdělávání a Technická pomoc. Z Evropského sociálního fondu je pro OPPA
vyčleněno výrazně méně prostředků, a to 108,39 mil. EUR. Zdroj: (72)
61
7 Dobrá praxe zaměstnávání osob 50+ v podnicích Nizozemska a
na příkladu členských firem OHK Přerov v České republice
7.1
Příklady dobré praxe v nizozemských podnicích
Firmy v Nizozemsku si stále více uvědomují výhody v zaměstnávání starších osob, o čemž
svědčí příklady postupu vybraných nizozemských firem, které jdou v tomto směru příkladem.
Informace byly získány na základě konzultací se zástupci uvedených nizozemských firem a
webových stránek firem.
NUMAC, Venray
www.numac.nl
Dobrá praxe: Mezigenerační vzdělávání
Firma Numac se zabývá údržbou strojů, její technici pracují ve výrobních podnicích po celém
Nizozemsku. Numac spadá pod Numac Group, který zaměstnává celkem 750 osob na 20ti
lokalitách. Zákazníci jsou pro Numac důležití, ale zaměstnanci jsou těmi, kteří určují kvalitu
výrobků a služeb. O tom, že se firma Numac dobře stará o své zaměstnance, svědčí i cena
De Senior PowerPrijs za firemní politiku vůči starším zaměstnancům, kterou obdržel Numac
v roce 2007. Čtyřicet procent z 80 zaměstnanců firmy Numac ve Venray je starší 45 let.
Cílem společnosti Numac je neztratit své kvalifikované zaměstnance. Toho chce firma
dosahovat dalším odborným vzděláváním zaměstnanců a vytvářením vhodných pracovních
podmínek podle požadavků zaměstnanců. Odborné vzdělávání zaměstnanců firmy probíhá
prostřednictvím vlastní akademie Numacademy (vzdělávání v oblasti vývoje) a
Vzdělávacího centra (vzdělávání v oblasti praktických dovedností). Lektory jsou zkušení
starší pracovníci firmy Numac, kteří předávají své cenné zkušenosti a dovednosti mladým
talentům. Numac se získal v září 2013 další ocenění: Beste leerbedrijf 2013 – Nejlepší
vzdělávací firma 2013.
GildeNederland, Utrecht
www.gilde-nederland.nl/
Dobrá praxe: Mezigenerační předávání znalostí a zkušeností
GildeNederland je organizace zastřešující 65 místních cechů, které působí po celém
Nizozemsku. Prostřednictvím cechů je organizováno mezigenerační vzdělávání a odborné
poradenství, kdy úspěšní a zkušení pracovníci 50+ předávají nezištně své znalosti
a zkušenosti dalším pracovníkům. Odborné mezigenerační vzdělávání probíhá v různých
profesích, počítačových dovednostech a jazycích. Odborné konzultace a výuka jsou zdarma,
ostatní náklady jsou hrazeny z výnosů odborných služeb této organizace sdružující asi
6 tisíc starších odborníků, které využívají zejména soukromníci, neziskové organizace
a začínající podnikatelé.
Rabobank, Utrecht
www.rabobank.nl/particulieren
Dobrá praxe: Talent Management 50+
Skupina Rabobank je mezinárodní finanční skupina, která má kořeny v Nizozemsku. Věnuje
se bankovnictví, správě aktiv, leasingu, pojištění a obchodu s nemovitostmi. Rabobank
zahájila program s názvem Talent Management 50+ zaměřený na profesní rozvoj
62
zaměstnanců ve všech svých pobočkách, přičemž věnuje zvláštní pozornost starším
zaměstnancům. Místní pobočky realizují workshopy s odborným vedením. Mají připraven
plán osobního rozvoje pro každého zaměstnance a strategický plán pracovních míst na
pobočkách. Jsou mapovány stávající kompetence a také budoucí předpokládané požadavky
na zaměstnance, tipují se skryté talenty. Výuku IT dovedností starších pracovníků vyučují
také starší lektoři, což odpovídá osvědčené praxi, že starší lidé se lépe učí od jiných starších
lidí.
Siemens AG, Haag
http://www.siemens.com/answers/nl/nl/
Dobrá praxe: Flexibilní stárnutí
Siemens AG je globálním elektrotechnickým koncernem. Působí v sektorech průmyslu,
energie a péče o zdraví. Přes 160 let je Siemens synonymem pro špičkové technologie,
inovace, kvalitu a spolehlivost v mezinárodním měřítku. Je největším poskytovatelem
technologií šetrných k životnímu prostředí, které mu generují roční obrat ve výši 23 miliard
EUR, tj. téměř třetinu celkového obratu koncernu. Ve finančním roce 2009 dosáhl Siemens
celkového obratu 76,7 miliardy EUR, čistého zisku 2,5 miliardy EUR a zaměstnával zhruba
405 tisíc zaměstnanců po celém světě. V Nizozemsku působí Siemens od roku 1879
a v současnosti zde zaměstnává asi 3 tisíce zaměstnanců. Siemens tvoří globální a
inovativní síť pracovníků, jejichž znalosti v oblasti elektrotechniky a elektroniky jsou
využívány mnoha zákazníky na celém světě. Ve firmě Siemens je věk nezávislou politikou
lidských zdrojů. Zohledňuje se, že ambice, očekávání, duševní a fyzická kapacita
zaměstnanců se liší v různých fázích života. Siemens chce být sociálním podnikem, má
vytvořený program rozvoje lidských zdrojů speciálně pro věkovou skupinu zaměstnanců 50+,
který zahrnuje vzdělávací plány, pracovní rotace, cyklické hodnocení práce, finanční
hodnocení, stanovení individuálních potřeb zaměstnanců, vyvážení pracovních požadavků
a pracovních zdrojů. Má vlastní vzdělávací akademii.
Perfetti van Melle Benelux B.V., Breda
www.perfettivanmelle.com
Dobrá praxe: Trvalá zaměstnatelnost
Firma je mezinárodní výrobce sladkostí a žvýkaček jako jsou značky Mentos, Fruitella,
Smint, Klene atd. Prodává v 130 zemích světa, zaměstnává celkem 14 tisíc osob. V Bredě
pracuje 400 pracovníků ve výrobě, čtvrtina z nich je starší 45 let. Největší skupina osob
pracuje jako operátoři na tři směny, což je obtížná práce především pro starší lidi. Proto se
firma snaží společně plánovat kariéru zaměstnanců ve firmě, odstraňovat překážky, které
s sebou nese náročná fyzická práce na 3 směnný provoz. Zrealizovala pilotní projekt
Flexibilní rozvrh práce, jehož cílem byl přesun starších pracovníků do ranní a odpolední
směny, přičemž samotný přesun řeší přímo sami vedoucí směn spolu s pracovníky.
Výsledkem workshopu a následného tréninku je vypracování individuálního plánu pro
zaměstnance. Trénink pokračuje již čtvrtým rokem a zúčastnila se ho více než polovina
zaměstnanců 50+. Cílem firmy je podporovat osoby nad 50 let, aby zůstaly co nejdelší dobu
ekonomicky aktivní.
ETW, Breda
www.etwbreda.nl/600.php
Dobrá praxe: Školení pracovníků 45+ a 50+
Elektrotechnická instalační firma, která se zabývá vývojem, výrobou a údržbou elektrické
instalace podle individuálních požadavků zákazníka, se před několika lety zapojila do
63
vzdělávání zaměstnanců 45+ financovaného z O&O fondů, které se postupně stalo výchozím
bodem pro rozhovory se zaměstnanci o jejich kariérním plánu. Workshopy 45+ a 50+ se
staly nedílnou součástí personální politiky firmy a jejich výsledky jsou zapracovány do
osobních plánů kariérního rozvoje pracovníků. Účast zaměstnanců na této formě vzdělávání
je dobrovolná.
THIBO BOUWSTAAL B.V., Beek en Donk
www.thibo.nl
Dobrá praxe: Přizpůsobení pracovní doby podle potřeb zaměstnanců
Výrobce stavební oceli pro stavební betonové konstrukce zaměstnávající 82 osob, z nichž
40 pracuje ve výrobě. Průměrný věk pracovníků je 47 let, převažuje skupina 55+. Firma si
sama vychovává a vzdělává své zaměstnance. Při výběru nových pracovníků nelimituje věk
zájemců, naopak spíše zaměstnává pracovníky nad 45 let. Využívá potenciálu starších, kteří
mají více znalostí a zkušeností. Navíc u mladých osob se často setkává s nezájmem
pracovat v daném oboru. Hlavním cílem společnosti je spokojený zaměstnanec, který tak
přispívá svou kvalitní prací k ekonomické stabilitě a konkurenceschopnosti firmy. Společně
s dalším firmami z regionu se účastní projektu Přátelská péče o zaměstnance.
Moeskops' Bouwbedrijf B .V., Bergeijk
www.moeskops.nl/
Dobrá praxe: Přenos znalostí a řemeslných dovedností ve firmě
Moeskops je stavební firmou zabývající se rezidenční a komerční výstavbou. Společnost
zaměstnává 145 zaměstnanců, přičemž průměrný věk pracovníků je 45 let. Podle kolektivní
smlouvy mohou pracovníci nad 55 let využít zkrácený 4 denní pracovní týden. Důvodem,
proč firma začala důsledně školit nové zaměstnance, se stal masivní odliv starších
pracovníků odcházejících do důchodu. I přes krizi, kterou nyní prochází stavebnictví,
investuje firma do předávání znalostí a řemeslných dovedností starších zaměstnanců
mladým kolegům. Firma má v současné době deset učňů a dvanáct mistrů odborného
výcviku, kteří si vzájemně vyměňují zkušenosti. Dvě třetiny z nich jsou starší 45 let. Věková
hranice není jediným kritériem, podle něhož firma vybírá své mistry odborného výcviku.
Vedle řemeslných dovedností musí být tito odborníci také komunikativní a motivovaní, aby se
naplnily cíle školícího procesu.
Gebroeders Janssen B .V., Beugen
www.janssenbeugen.nl/informatie.html
Dobrá praxe: Přenos znalostí a řemeslné zručnosti ve firmě
Gebroeders Janssen je renomovaná řemeslnická firma působící na trhu již 125 let.
Zaměstnává jak mladé, tak i starší zaměstnance 55+. Kombinace obou skupin zaměstnanců
má pozitivní dopad na firemní kulturu. Přenos znalostí a řemeslných dovedností mezi
mladými a staršími zaměstnanci ve firmě je jedním z nejdůležitějších pilířů firmy. Cílem firmy
je zachovat si vysokou úroveň řemeslné zručnosti, znalosti oboru a tím také kvality práce,
která má pozitivní dopad na její image. Předávání znalostí také motivuje zaměstnance
a dává jim pocit sounáležitosti s firmou.
Heijmans N.V., Rosmalen
www.heijmans.nl
Dobrá praxe: Kariéra ve stavebnictví a infrastruktuře
Heijmans je společnost zapsaná na burze, aktivní v oblasti nemovitostí, výstavby bytů
a infrastruktury. Mimo Nizozemsko působí také v Belgii, Velké Británii a Německu.
Společnost má 6214 zaměstnanců, z čehož více než polovinu tvoří zaměstnanci ve výrobě.
64
Průměrný věk ve společnosti je 43 let. Firma se zapojila do projektu Kariéra ve stavebnictví
a infrastruktuře, který umožňuje účastníkům přeškolit se na jinou pracovní pozici. Jde
o projekt, jehož cílem je co nejdéle udržet zaměstnance zdravé a v pracovním procesu ve
stavebnictví. Projekt je určen pro všechny zaměstnance bez ohledu na věk či vzdělání.
Podmínkou je, aby zaměstnavatel účastníka vzdělávání byl součástí kolektivní smlouvy
v oboru stavebnictví a odváděl za daného pracovníka dávky školícímu a rozvojovému fondu
pro stavebnictví (O&O). Účastník se do projektu může zapsat jednou za 5 let. Při realizaci
osobního plánu rozvoje pomáhá zaměstnanci poradce. Společně s ním volí zaměstnanec
pracovní pozici, která mu nejlépe vyhovuje a k níž má potřebné vzdělání nebo je na ni
proškolen. Osobní plán rozvoje kariéry je dobrovolný. V kolektivní smlouvě pro stavebnictví
je zakotvena pro zaměstnance 55+ možnost pracovat 4 dny v týdnu. Pracovník však zůstává
v pracovním poměru na plný úvazek, kdy mu je dovolená i výše důchodu počítána z 5
denního pracovního týdne.
7.2
Výstupy dobré praxe zaměstnávání 50+ v nizozemských podnicích
Zaměstnavatelé v Nizozemsku stále více vnímají potřeby a přání zaměstnanců starších 50
let v oblasti pracovních podmínek, vzdělávání, pracovního prostředí, forem zaměstnávání či
kariéry. Snaží se reagovat na jejich potřeby a požadavky s prioritním cílem udržet tyto
zaměstnance na pracovním trhu co nejdéle. Níže jsou shrnuta zjištěná opatření využívaná
v nizozemských podnicích získaná na základě informace partnera a rozčleněná podle
jednotlivých oblastí.
Zvýhodněné pracovní podmínky
V kolektivních dohodách mezi odborovými svazy a zaměstnavateli jsou zakotvena např. tato
ustanovení na podporu starších pracovníků:
• úprava pracovní doby starších zaměstnanců s cílem snížit náročnost jejich práce,
úpravy se týkají práce přesčas, práce o víkendu, práce na směny,
• úprava pracovní doby starších zaměstnanců 55+ v oboru stavebnictví
a infrastruktury – možnost pracovat pouze 4 dny v týdnu, ovšem důchod
a dovolená jsou počítány z 5 denního pracovního týdne,
• flexibilní forma zaměstnávání – kratší pracovní doba, pružná pracovní doba,
práce z domova,
• kariérní přestávky pro starší osoby - přestávky po dobu vzdělávání,
• dohoda o dodatečné dovolené pro starší pracovníky např. 5 dnů dovolené na
rekondiční pobyt,
• úprava propouštění starších pracovníků – ochranné právní nástroje před
propuštěním,
• dohody o lékařských prohlídkách, které jsou od určitého věku zaměstnance
hrazené zaměstnavatelem,
• výplata finančních odměn při dosažení věku 50 let,
• výplata finančních odměn při odchodu do důchodu,
• možnost převedení staršího pracovníka na méně náročnou práci v rámci firmy při
zachování původní mzdy.
Oblast vzdělávání
• plán osobního rozvoje každého pracovníka 50+ (vzdělávací a kariérní plán),
• komplexní strategický plán rozvoje lidských zdrojů pro 50+,
65
•
•
•
•
•
•
strategický plán pracovních míst,
vyhledávání skrytých talentů,
mezigenerační vzdělávání - úspěšní a zkušení pracovníci nad 50 let předávají své
profesní znalosti, dovednosti a zkušenosti dalším pracovníkům,
vzdělávání starších pracovníků zkušenými staršími lektory,
vlastní firemní školicí středisko s vlastními lektory,
náklady na potřebné vzdělávání či rekvalifikace jsou hrazeny zaměstnavateli.
Podpora zlepšení pracovního prostředí
• úprava pracoviště starších pracovníků např. odstranění fyzické manipulace
s těžkými předměty, zabezpečení vhodného osvětlení,
• změna pracovní pozice staršího pracovníka – předání těžké fyzicky náročné
práce mladšímu pracovníkovi, starší pracovník zůstává jako školitel výkonu této
činnosti.
Změna postojů ke starším pracovníkům uvnitř firmy
• přenos znalostí s cílem udržení specializace ve firmě jako prostředek, jak
nabídnout starším lidem práci v souladu s jejich kompetencemi,
• školení o rovných příležitostech, specifických potřebách stárnoucí pracovní síly,
• zavedení age managementu.
7.3
Průzkum podpory zaměstnávání 50+ v členských firmách OHK Přerov
OHK Přerov, hlavní partner projektu JOB after 50 – DUTCH MIRACLE, provedl pro srovnání
situace v podpoře zaměstnávání 50+ mezi Nizozemskem a ČR dotazníková šetření mezi
svými členskými firmami. Šetření byla provedena ve třech rovinách. Jednak samotné
hodnocení zaměstnanců 50+ z pohledu pracovní síly (dotazník A), dále hodnocení možných
opatření státu na podporu zaměstnávání 50+ (dotazník B) a konečně hodnocení nástrojů
zaměstnavatelů na podporu zaměstnávání 50+ po vzoru zjištěných dobrých praxí
v nizozemských firmách (dotazník C). Z časového hlediska proběhlo dotazníkové šetření ve
dvou fázích, a to v dubnu 2013 při příležitosti výročního zasedání vrcholného orgánu OHK
Přerov, jehož se účastní majitelé a jednatelé členských firem a v červnu 2013, kdy byli
osloveni majitelé členských firem elektronickou formou.
Charakteristika dotazovaných firem
1. Jaký je obor ekonomické činnosti Vaší firmy?
a) výroba
b) obchod
c) služby
45 %
25 %
30 %
2. Jaká pracovní pozice se ve Vaší firmě vyskytuje nejčastěji?
a) manuální profese
b) nemanuální profese
65 %
35 %
3. Jaká je Vaše pozice ve firmě?
a) majitel
b) personalista
c) jiná (vypište)
75 %
5%
20 %
66
4. Kolik asi má Vaše firma zaměstnanců?
Ve firmách, jejichž zástupci vyplnili tento dotazník, je zaměstnáno přibližně 1337
zaměstnanců.
5. Jaká je asi věková struktura zaměstnanců ve Vaší firmě?
a) mladší 50 let
b) starší 50 let, ale ne důchodového věku
c) lidé v důchodovém věku
67 %
31 %
2%
Komentář:
Dotazníkových šetření se účastnili zejména majitelé výrobních firem, které zaměstnávají
převážně pracovníky v manuálních profesích. Ve firmách je zaměstnáno přibližně 1300
pracovníků, z toho asi jednu třetinu tvoří osoby 50+. Ze 145 členských firem se šetření
zúčastnilo 76 firem, které zaměstnávají asi 3500 zaměstnanců.
Dotazník A – Hodnocení zaměstnanců 50+ z pohledu pracovní síly
1. Zohledňuje mzdový/platový řád ve Vaší firmě senioritu zaměstnanců (čím déle je
pracovník ve firmě zaměstnán, tím vyšší má mzdu)?
a) ano
26 %
b) ne
74 %
2. Do jaké míry jsou pro vaši firmu atraktivní zaměstnanci 50+?
a) velmi atraktivní
6%
b) spíše atraktivní
44 %
c) spíše neatraktivní
50 %
d) zcela neatraktivní
0%
Další poznámky:
• závisí na typu obsazované pracovní pozice,
• nelze jednoznačně určit, záleží na druhu profese a schopnostech zaměstnance
50+,
• existují zaměstnanci 50+, kteří jsou považováni za klíčové nebo důležité, ale jsou
i takoví, kteří nenaplňují představy zaměstnavatele.
3. Zakroužkujte 5 hlavních důvodů, proč osoby 50+ odmítají nabízená pracovní místa
ve Vaší firmě.
a) nízká mzda
11 %
b) namáhavá práce
13 %
c) nevyhovující rozložení pracovní doby
11 %
d) neochota k přesčasům
13 %
e) zdravotní důvody
15 %
f) neochota dojíždět
15 %
g) neochota podstoupit rekvalifikaci, další vzdělávání
9%
h) neochota pracovat na zkrácený úvazek
6%
67
i) jiný důvod (vypište): tato situace v posledních letech nenastala, lidé pracovní
9%
místa odmítají z důvodu nedostatečných znalostí
4. Zakroužkujte 5 hlavních důvodů, proč lidé zůstávají ve Vaší firmě i po dosažení
důchodového věku.
a) chtějí si vydělat více peněz
22 %
b) snaží se neztratit kontakt s lidmi
19 %
c) chtějí vyplnit svůj volný čas
11 %
d) práce je baví
24 %
e) mají potřebu předat zkušenosti
5%
f) nutnost zaučení svého nástupce
5%
g) jiný důvod (vypište): firmy se snaží nezaměstnávat osoby důchodového věku
14 %
5. Zakroužkujte 5 hlavních důvodů, proč někteří zaměstnanci ve Vaší firmě odcházejí
do důchodu ještě před dosažením důchodového věku.
a) jsou celkově unavení, vyčerpaní z práce
22 %
b) snažíme se je nahradit mladými lidmi
7%
c) mají zdravotní problémy, nevyhovující zdravotní stav
17 %
d) nejsou schopni naplnit očekávání, která jsou s jejich prací spojena
15 %
e) nemají zájem o další vzdělávání, rekvalifikace
2%
f) jsou propuštěni z důvodu nadbytečnosti
5%
g) obtížně vycházejí s mladšími spolupracovníky
5%
h) neumí se přizpůsobit
7%
i) chtějí se věnovat svým koníčkům, zálibám, rodině
10 %
h) jiné důvody
0%
6. Zamyslete se nad skupinou zaměstnanců 50+ z hlediska jejich uplatnění ve Vaší
firmě. Domníváte se, že tito zaměstnanci mají tyto vlastnosti/schopnosti (zakroužkujte
5 hlavních vlastností/schopností)?
a) jsou ochotni pracovat na zkrácený úvazek
8 %
b) jsou ochotni předávat nabyté zkušenosti
19 %
c) jsou ochotni přijmout i méně atraktivní činnost
5%
d) mají jazykové znalosti
1%
e) jsou ochotni dále se vzdělávat
4%
f) mají dobré pracovní návyky
20 %
g) jsou výkonní
11 %
h) jsou ochotni pracovat přesčas, či na směny
12 %
i) jsou loajální
20 %
j) mají nízké platové nároky
0%
k) dokážou se přizpůsobit technologickým změnám
0%
l) jiná vlastnost/dovednost (vypište)
0%
68
7. Co by měli splňovat podle Vás zaměstnanci 50+, aby byli pro Vaši firmu atraktivnější
pracovní silou (zakroužkujte 5 odpovědí podle důležitosti)?
a) mít vyšší kvalifikaci, odborné znalosti a dovednosti
13 %
b) lépe zvládat práci s počítači a moderní komunikační technikou
19 %
c) mít lepší znalost cizích jazyků
11 %
d) mít větší zájem o svou práci
3%
e) být více ochotni spolupracovat s mladšími pracovníky
6%
f) být více ochotni dále se vzdělávat
11 %
g) být méně nemocní
8%
h) být v lepší fyzické kondici
13 %
i) být ochotni pracovat za méně peněz
6%
j) mít nižší daně a odvody ze mzdy
11%
k) jiný návrh (vypište)
0%
8. Zakroužkujte jednotlivé typy pracovních kontraktů, které využíváte ve Vaší firmě
v oblasti zaměstnávání?
a) krátkodobý pracovní poměr (tj. na dobu nepřesahující 6 měsíců)
10 %
b) pracovní poměr na dobu určitou
41 %
c) práci na částečný úvazek
14 %
d) domácí práce (teleworking, homeworking)
7%
e) jiný typ (vypište): pracovní poměr na dobu neurčitou
28 %
9. Zakroužkujte typy kontraktů, které považujete za vhodné pro zaměstnávání
zaměstnanců 50+?
a) krátkodobý pracovní poměr (tj. na dobu nepřesahující 6 měsíců)
10 %
b) pracovní poměr na dobu určitou
52 %
c) práci na částečný úvazek
5%
d) domácí práce (teleworking, homeworking)
10 %
e) jiný typ (vypište): pracovní poměr na dobu neurčitou
24 %
10. Jak závažná je podle Vašich zkušeností problematika zaměstnávání osob 50+
v ČR?
a) velmi závažná
47 %
b) méně závažná
47 %
c) nepodstatná
5%
11. Zakroužkujte opatření, která realizujete ve Vaší firmě pro zaměstnance 50+.
a) úprava pracovního prostředí podle potřeb zaměstnanců 50+
12 %
b) úprava zaměstnávání 50+ je zahrnutá v kolektivní smlouvě
12 %
c) možnost práce na zkrácený pracovní úvazek pro 50+
18 %
d) rekvalifikace a odborná příprava zaměstnanců 50+
6%
e) pružná pracovní doba pro 50+
29 %
f) úprava pracovních podmínek podle potřeb zaměstnanců 50+
6%
g) programy zaměřené na zvyšování pracovní výkonnosti zaměstnanců 50+
18 %
h) jiné opatření (vypište)
0%
69
12. Zakroužkujte 5 opatření, která by bylo možné ve Vaší firmě za stávajících
podmínek realizovat?
a) úprava pracovního prostředí podle potřeb zaměstnanců 50+
4%
b) úprava zaměstnávání osob 50+ zahrnutá v kolektivní smlouvě
2%
c) možnost práce na zkrácený pracovní úvazek pro 50+
24 %
d) rekvalifikace a odborná příprava zaměstnanců 50+
13 %
e) pružná pracovní doba pro 50+
24 %
f) práce z domu pro 50+
9%
g) úprava pracovních podmínek podle potřeb zaměstnanců 50+
9%
h) programy zaměřené na zvyšování pracovní výkonnosti zaměstnanců 50+
13 %
i) jiné opatření (vypište)
0%
Komentář:
Z dotazníkového šetření A vyplynulo, že většině členských firem OHK Přerov se jeví
pracovníci 50+ takto:
pro 50 % firem jsou zaměstnanci 50+ atraktivní,
74 % firem nezohledňuje v platovém řádu senioritu pracovníků,
5 hlavních důvodů proč osoby 50+ odmítají práci: zdravotní důvody, neochota
dojíždět, neochota k přesčasům, namáhavá práce, nízká mzda a nevyhovující
rozložení pracovní doby,
5 hlavních důvodů proč zůstávají zaměstnanci ve firmě i po dosažení důchodového
věku: práce je baví, chtějí si vydělat více peněz, snaží se neztratit kontakt s lidmi,
chtějí vyplnit volný čas, mají potřebu předat zkušenosti,
5 hlavních důvodů proč zaměstnanci odcházejí ještě před dosažením důchodového
věku: jsou celkově unavení, vyčerpaní z práce, snažíme se je nahradit mladými lidmi,
nejsou schopni naplnit očekávání, která jsou s jejich prací spojena, chtějí se věnovat
svým koníčkům, zálibám, rodině, neumí se přizpůsobit,
5 hlavních schopností/dovedností, které mají 50+: dobré pracovní návyky, loajalita,
ochota předávat nabyté zkušenosti a ochota pracovat přesčas, na směny a pracovat
na zkrácený úvazek,
5 hlavních požadavků na osoby 50+ ze strany zaměstnavatelů: lépe zvládat práci
s počítači a moderní komunikační technikou, mít vyšší kvalifikaci (jazyky), odborné
znalosti a dovednosti (jazyky), být v dobré fyzické kondici, mít zájem dále se
vzdělávat,
typy nejvyužívanějších pracovních smluv: pracovní poměr na dobu určitou, pracovní
poměr na dobu neurčitou,
typy pracovních kontraktů vhodných pro osoby 50+: pracovní poměr na dobu určitou,
problematika zaměstnávání osob 50+ v ČR je pro 47 % firem velmi závažná, pro 47 %
firem méně závažná a pro 5 % firem nepodstatná,
opatření ve firmách pro zaměstnance 50+: pružná pracovní doba (29 % firem),
programy na zvyšování výkonnosti (18 % firem), možnost práce na zkrácený pracovní
úvazek pro 50+ (18 % firem),
opatření ve firmách pro zaměstnance 50+, která by bylo možné operativně realizovat:
zkrácený pracovní úvazek, (24 % firem), pružná pracovní doba (24 % firem),
rekvalifikace a odborná příprava (13 % firem), programy zaměřené na zvyšování
pracovní výkonnosti (13 % firem).
70
Dotazník B - Hodnocení možných opatření státu na podporu zaměstnávání 50+
1. Vzdělávání a zvyšování kvalifikace (zakroužkujte vhodná opatření).
a) zavést dotované poradenství zaměstnancům 50+ zaměřené na profesní
rozvoj a další vzdělávání
b) dotovat zaměstnavatelům vzdělávání zaměstnanců 50+
c) zavést dotované kursy dalšího vzdělávání podle vlastního výběru
zaměstnance 50+
d) jiné (vypište)
2. Příjmová a mzdová politika (zakroužkujte 5 hlavních opatření).
a) podporovat samostatně výdělečnou činnost lidí 50+ (např. pomocí úlev
na daních, úlev na odvodech do sociálních fondů za OSVČ)
b) snížit odvody zaměstnavatelů do sociálních fondů za zaměstnance
v předdůchodovém a v důchodovém věku
c) snížit odvody do sociálních fondů zaměstnancům v předdůchodovém
a v důchodovém věku
d) uplatňovat postihy zaměstnavatelů za propouštění osob v předdůchodovém
věku
e) umožnit souběh pracovních a sociálních příjmů nezaměstnaných osob
v předdůchodovém věku po přijetí zaměstnání
f) zvýšit pracovní příjmy oproti sociálním dávkám (zvýšit minimální mzdu)
g) snížit sociální dávky oproti pracovním příjmům (zpřísnit podmínky nároku
na dávky)
h) jiné (vypište): zvýšit nárok na dovolenou (zotavenou) o 5 dnů/rok
31 %
44 %
25 %
0%
19 %
28 %
15 %
6%
11 %
7%
13 %
2%
3. Starobní důchody, podmínky odchodu do důchodu (zakroužkujte vhodná opatření).
a) dále zvýšit důchodový věk
0%
b) dále zpřísnit podmínky pro odchod do předčasného důchodu
18 %
c) výrazněji zvýhodnit odchody do důchodu později než při dosažení zákonného
24 %
důchodového věku
d) umožnit pracovníkům v předdůchodovém věku přechod na kratší pracovní
47 %
dobu bez nepříznivého vlivu na výši budoucího důchodu
e) jiné (vypište): snížit důchodový věk, nekrátit sazby stanovené při předčasném
odchodu do důchodu při dodržení zákonných podmínek, zrušit odstupné
12 %
vyplácené důchodcům při výpovědi – úspory mezd pro nové zaměstnance
71
4. Aktivní politika zaměstnanosti (zakroužkujte 5 hlavních opatření).
a) nabízet práci prostřednictvím agentur zprostředkovávajících občasnou práci
b) zavést dotované osobní poradenství a pomoc osobám 50+ při hledání
zaměstnání
c) dotovat účast osob 50+ na rekvalifikačních kursech přizpůsobených
potřebám místního trhu práce
d) poskytovat dotace zaměstnavatelům na zaměstnání nezaměstnaných osob
předdůchodového věku
e) dotovat motivační kursy pro osoby 50+
f) poskytovat dotace zaměstnavatelům na zaměstnávání osob 50+
g) zvýhodnit osoby 50+ v rámci investičních pobídek
h) vytvářet specifická pracovní místa pro zaměstnance 50+
i) jiné (vypište)
5. Pracovní podmínky a pracovní doba (zakroužkujte 5 hlavních opatření).
a) zkrácení pracovní doby bez dorovnání příjmu
b) zkrácení pracovní doby s dorovnáním příjmu (dotace zaměstnavateli)
c) postupný přechod na fyzicky i psychicky méně náročnou práci bez změny
výše mzdy
d) větší pracovně-právní ochrana zaměstnanců 50+ (zákaz propouštění)
e) nižší pracovně-právní ochrana zaměstnanců 50+ (ulehčení propouštění)
f) pracovní smlouva na dobu určitou, např. na jeden rok
g) prodloužení dovolené, dny volna navíc
h) flexibilní délka i uspořádání pracovní doby
i) povinné zahrnování podmínek pro práci zaměstnanců 50+ do kolektivních
smluv
j) jiné (vypište)
6. Podpora 50+ při hledání zaměstnání (zakroužkujte 3 opatření).
a) přizpůsobení pracovního prostředí věku
b) přechod na fyzicky nebo duševně méně náročnou práci
c) pravidelná zdravotní péče o zaměstnance 50+
d) další odborné vzdělávání, rekvalifikace
e) finanční zvýhodnění zaměstnanců 50+
f) podpora nových pracovních míst pro zaměstnance 50+
g) zkrácení pracovní doby
h) jiné (vypište)
5%
5%
17 %
24 %
12 %
19 %
10 %
8%
0%
13 %
8%
10 %
6%
6%
15 %
10 %
19 %
13 %
0%
13 %
13 %
13 %
18 %
15 %
25 %
5%
0%
Komentář:
Z dotazníkového šetření B vyplynulo, že členské firmy OHK Přerov by zejména přijaly tato
opatření ze strany státu na podporu zaměstnávání a zaměstnatelnosti 50+:
dotace zaměstnavatelům na vzdělávání zaměstnanců 50+ (44 % firem),
snížení odvodů zaměstnavatelů do sociálních fondů za zaměstnance
v předdůchodovém a v důchodovém věku (28 % firem),
umožnění pracovníkům v předdůchodovém věku přechod na kratší pracovní dobu bez
nepříznivého vlivu na výši budoucího důchodu (47 % firem),
72
dotace zaměstnavatelům na zaměstnání uchazečů o práci předdůchodového věku (24
% firem),
dotace zaměstnavatelům na zaměstnávání osob 50+ (19 % firem),
flexibilní délka i uspořádání pracovní doby (19 % firem),
pracovní smlouva na dobu určitou, např. na jeden rok (15 % firem),
další odborné vzdělávání, rekvalifikace (18 % firem),
finanční zvýhodnění zaměstnanců 50+ (15 % firem),
Plná čtvrtina respondentů je přesvědčena, že podpora nových pracovních míst pro
zaměstnance 50+ je nezbytná. Jeden z respondentů se domníval, že nastavení hranice 50
let je naprosto špatné. Podle jeho přesvědčení nemůže být člověk v kategorii 50-58 let
považován za ohroženou skupinu, jsou to spíše lidé ve věku 60 a více let.
Dotazník C - Hodnocení některých nástrojů zaměstnavatelů na podporu zaměstnávání
50+ po vzoru zjištěných dobrých praxí v nizozemských firmách
1. Realizujete vzdělávání zaměstnanců (zaměstnavatel platí potřebné vzdělávání, aby
pracovník mohl zvládat nové technologie)?
Ano
80 %
Ne
20 %
Plánujeme využít
0%
2. Poskytujete dovolenou navíc na zotavenou?
Ano (5 dnů navíc)
Ne
Plánujeme poskytovat
36 %
64 %
0%
3. Upravujete pracovní dobu?
Ano, vepište typ úpravy pracovní doby: pružná pracovní doba
Ne
Plánujeme využít tyto úpravy pracovní doby: pružná pracovní doba
9%
82 %
9%
4. Hradíte lékařské prohlídky zaměstnancům 50+?
Ano
Ne
Plánujeme využít
70 %
10 %
20 %
5. Vyplácíte odměny při dosažení životního jubilea – 50,60,65 let?
Ano
Ne
Plánujeme využít
80 %
20 %
0%
6. Vyplácíte odměny při odchodu do důchodu?
Ano
Ne
Plánujeme využít
82 %
18 %
0%
73
7. Převádíte starší pracovníky na méně náročnou práci při zachování původní mzdy?
Ano
0%
Ne
82 %
Plánujeme využít
18 %
8. Předáváte fyzicky náročnou práci mladším a starší zůstává jako školitel?
Ano
Ne
Plánujeme využít
18 %
73 %
9%
9. Školíte o rovných příležitostech a specifických potřebách stárnoucí pracovní síly?
Ano
9%
Ne
91 %
Plánujeme využít
0%
10. Zavádíte age management (personální řízení s ohledem na věk zaměstnanců)?
Ano
0%
Ne
73 %
Plánujeme využít
27 %
11. Jiná opatření pro 50+, prosím vypište:
Jiná opatření firmy neuvádějí.
Komentář:
Z dotazníkového šetření C vyplynulo, že členské firmy OHK Přerov využívají zejména tato
opatření pro podporu zaměstnanosti osob nad 50 let:
vzdělávání zaměstnanců – vzdělávací aktivity jsou však zabezpečovány ze strany
zaměstnavatelů pro všechny věkové kategorie,
úhrada lékařských prohlídek zaměstnavatelem pro všechny věkové kategorie,
výplata odměn při dosažení určitého věku (při dosažení věku 50, 60 a 65 let),
výplata odměn při odchodu do důchodu.
Shrnutí
V Nizozemsku řešili zaměstnavatelé problém s věkovou strukturou zaměstnanců mnohem
dříve a mají s prací se skupinou osob starších 50 let velké zkušenosti. V zemi fungují
nástroje sloužící přímo osobám 50+, a to především formou zvýhodnění pracovních
podmínek úpravou náročnosti práce a pracovní doby odpovídající věku. Dalším nástrojem je
cílené vzdělávání osob nad 50 let (vytvoření individuálního plánu rozvoje zaměstnance)
a kladný postoj k zaměstnancům nad 50 let ze strany zaměstnavatelů, kteří si uvědomují
jejich přínos. Provedený průzkum mezi členskými firmami OHK Přerov prokázal, že
u dotázaných zaměstnavatelů v ČR funguje poměrně dobře vzdělávání zaměstnanců nebo
využití pružné pracovní doby, ale žádný z těchto nástrojů není zaměřen přímo na skupinu
zaměstnanců nad 50 let, což je dáno českým právním rámcem pro poskytování daných
výhod. V ČR nejsou dosud právně zakotvena opatření speciálně na podporu zaměstnanosti
a zaměstnatelnosti osob 50+. Také postoj ke starším zaměstnancům je zatím ve většině
českých firem „vlažný“ a podnikatelé mnohdy nedokážou využít zkušeností a loajality svých
starších zaměstnanců.
74
8 Dobrá praxe podpory zaměstnanosti osob nad 50 let v dalších
nizozemských organizacích
Kromě státních institucí a firem existují v Nizozemsku další organizace, které svými
aktivitami přispívají k zvýšení zaměstnanosti osob nad 50 let.
8.1
Příklady dobré praxe 50+ v nestátních organizacích
50 Company, Arnhem
http://www.50company.nl
Dobrá praxe: Kariérní centrum pro 50+
50 Company je kariérní poradenské centrum pro osoby 50+, které jim pomáhá najít práci,
motivovat je k hledání práce a radí jim v jejich pracovní kariéře. Centrum organizuje pro tuto
cílovou skupinu také odborné semináře. Současně poskytuje odborné poradenství firmám
a státním organizacím při zaměstnávání osob 50+ a pomáhá jim při hledání vhodných
zkušených zaměstnanců. Uchazečům o zaměstnání nabízí např. kompletní koučování
(vstupní rozhovor, kariérní poradenství, konzultace o dalším profesním rozvoji), členství
v Klubu 50 (uchazeči o práci se registrují, vytvoří si vlastní profil v rámci Klubu 50, mají
možnost sledovat aktuální pracovní nabídky na webu, příp. jsou aktivně kontaktováni
centrem), simulaci pohovoru u budoucího zaměstnavatele formou video snímku a následné
konzultace ad. Centrum nabízí také služby zaměstnavatelům, a to organizační poradenství
v oblasti řízení lidských zdrojů, při hledání vhodných kandidátů na pracovní pozice ve
firmách, přednášky a prezentace pro zaměstnavatele na téma práce pro 50+ apod.
PUM - Netherlands senior experts, Haag
http://www.pum.nl
Dobrá praxe: Využití seniorních manažerů
PUM je nezisková organizace, která vznikla v roce 1978 za podpory ministerstva zahraničí
a realizuje odborné poradenství pro firmy z rozvojových zemí a další zahraniční firmy, které
si nemohou samy platit komerční poradenství. Na základě žádosti potřebné firmy PUM
vybere nizozemské profesionály z řad seniorů, kteří mají dlouholeté zkušenosti a znalosti
v daném oboru. Poté tito nizozemští senioři-experti pracují jako poradci na konkrétních
projektech přímo v zahraniční firmě a cílem je, aby tyto místní firmy se mohly stát motorem
lokální ekonomiky a pomohly k ekonomickému rozvoji regionu. Zahraniční firma platí
nizozemským expertům pouze náklady spojené s pobytem. Náklady na experty jsou
financovány ze strany nizozemské vlády a nizozemského soukromého sektoru. Odborná
pomoc je založena na filozofii, že soběstačné malé a střední podnikatelské firmy jsou
přínosem pro globální rozvoj.
PUM se snaží přenést zkušenosti a dobrou praxi v oblasti rozvoje podnikání z Nizozemska
do rozvojových zemí a zaručuje se za to, že profesionální dobrovolní odborníci předají své
znalosti efektivním způsobem a tím podpoří soběstačnost, podnikání a udržitelnost rozvoje
malého a středního podnikání v rozvojových zemích a na rozvíjejících se trzích. PUM má
v databázi 3200 seniorních expertů-dobrovolníků, kteří pracují ročně na 2000 projektech
v 70 zemích.
PUM vybere odborníka, který je pro řešení úkolu nejvhodnější. Během dvou týdnů seniorní
expert navštíví zahraniční firmu a pracuje společně s jejím vedením na řešení pracovního
problému. Obecně platí, že projekt není ukončen návratem odborníka do Nizozemska. Často
75
pokračují konzultace prostřednictvím e -mailu. Pokud zahraniční firma narazí na další
problém, je možné požádat experta o další výjezd nebo je možné si vyžádat pomoc jiného
odborníka. Cílem poradenství je udržitelné obchodní řešení.
Poté, co byla realizována odborná konzultace v zahraniční firmě, je možné požádat o tzv.
obchodní spojení. Tato služba zahrnuje návštěvu Nizozemska za účelem navázání
obchodních kontaktů s nizozemskými firmami. Často tato služba vyústí v obchod
a spolupráci zahraničního podniku s nizozemskými subjekty. Služba je placená. Z poplatku
organizace PUM připraví program a uhradí konzultace, cestovní náklady a ubytování
a může zorganizovat praktický výcvik v Nizozemsku, pokud výcvik není k dispozici v místě.
Unie KBO, Hertogenbosch + 10 regionálních poboček
http://www.uniekbo.nl/unie-kbo/
Dobrá praxe: Unie katolických svazů
Unie Katolických svazů působí od roku 1952 a je největší církevní organizací pro seniory
v Nizozemsku. Nabízí vedle ochrany zájmů na úrovni celostátní, provinční i místní také
vzdělávání, daňové a právní poradenství a volnočasové aktivity. Unie má 200 tisíc členů
a roční účastnický příspěvek je 25 EUR. Jedním z hlavních cílů organizace je vytvořit
podmínky, aby se senioři mohli plně účastnit aktivního života ve společnosti.
NOOM - Netwerk van Organisaties van Oudere Migranten, Utrecht
http://www.netwerknoom.nl/index.php?pagina=30
Dobrá praxe: Síť organizací starších přistěhovalců
Síť organizací starších přistěhovalců do Nizozemska byla založena s cílem reprezentovat
starší přistěhovalce a posílit ochranu jejich zájmů. Síť se skládá z Federace čínských
sdružení seniorů, Sdružení surinámských žen nad 50 let, Organizace jižních Evropanů,
Organizace seniorů z indonéského ostrova Moluken, Svazu marokánských seniorů, Svazu
hindustánských seniorů, Organizace karibských Nizozemců a Federace tureckých seniorů.
Migrantů ve věku 55+ žijících v Nizozemsku je více než 210 tisíc. V roce 2015 toto číslo ještě
vzroste o dalších 150 tisíc. Síť organizací starších migrantů podporuje integraci a sociální
participaci starších migrantů posílením vzájemného kontaktu formou velkých tematických
zasedání. Zastupuje zájmy starších migrantů, kteří díky svému původu mají často
přetrvávající problémy s příjmy, bydlením a zdravím, pomáhá je vzdělávat, předává cílené
informace a tím zvyšuje nezávislost starších migrantů a usnadňuje jejich začlenění do
společnosti. Cílem je zabránit jejich izolaci a osamělosti, ale také využít jejich znalostí
a zkušeností.
NVOG - Nederlandse Vereniging van Organisaties van Gepensioneerden, Utrecht
http://www.gepensioneerden.nl/
Dobrá praxe: Spolupráce všech nizozemských sdružení seniorů
Nizozemský svaz organizací seniorů celostátně zastřešuje organizace sdružující seniory
z podnikatelské sféry, státních a společenských organizací. K prioritám svazu patří řešení
výše důchodů a příjmů v důchodu, hranice věku odchodu do důchodu, účast seniorů
v penzijních fondech s cílem, aby základní principy nizozemského důchodového systému, tj.
kolektivní rozhodování, solidarita a povinný důchodový systém zůstaly zachovány a nebyla
dotčena práva seniorů a rovné zacházení. NVOG vydává prohlášení ke změnám
v důchodové politice a šíří je mezi členskými organizacemi, identifikuje a analyzuje vývoj
v oblasti příjmů (např. daňová opatření, místní poplatky, pojistné a zvláštní dávky),
přezkoumává činnosti vlády, které mají dopad na zdraví, sociální péči a bydlení pro seniory.
Svaz předkládá své zásady vládě, politickým stranám a sociálním organizacím obvykle ve
76
spolupráci s dalšími národními organizacemi. Pořádá workshopy a tematické dny pro
členské organizace, sleduje vývoj v evropské legislativě a pečlivě analyzuje dopad na
nizozemské právo.
8.2
Příklady pracovních agentur se zaměřením na problematiku 50+
V Nizozemsku působí řada pracovních agentur, které se soustřeďují buď výhradně nebo
z velké části na osoby 50+. Důležité je, že se jejich působení doplňuje a v podstatě
převážná většina z nich si vystavěla image na určitém segmentu dané problematiky a jejich
přínos je dnes nezpochybnitelný. Uvedené pracovní agentury jsou pouze vybraným vzorkem,
který obsahuje ty z nich, které mají tradici a prokazatelné výsledky.
50+ Karriére, Amsterdam
http://www.50pluscarriere.nl/
Dobrá praxe: Kariéra 50+
Agentura úspěšně působí v oblasti podpory zaměstnanosti a rekvalifikací starších
pracovníků od roku 2004. Pomáhá zaměstnavatelům najít vhodné zaměstnance z uchazečů
o práci ve věku 50+. Připravuje rekvalifikace starších osob podle požadavků trhu práce
a specializuje se na hledání jejich silných stránek pro využití na pracovním trhu.
V oblasti přípravy klientů před umístěním jde o individuální přístup při hledání práce pod
vedením mentora, posílení sebedůvěry osob formou sebereflexe jejich silných stránek
a získaných zkušeností, vytváření pozitivního vnímání sebe sama, přípravu optimální
mluvené i psané prezentace a výuku konverzace, motivační test a pomoc při zpracování
životopisu a přípravu na pohovor. Před návratem klientů do práce se s nimi zaměřuje na
přípravu společného akčního plánu, vedení ke zvládnutí situace při hledání nového
zaměstnání a školení pro používání sociálních médií (organizace workshopu o sociální síti
LinkedIn, která mimo jiné umožňuje vyhledávat pracovní uplatnění odborníkům různých
profesí). Agentura spolupracuje s klienty i po přijetí do zaměstnání.
RIJP SENIORENWERK, Breda
http://www.rijpseniorwerk.nl/
Dobrá praxe: Práci pro odborníky 45+ až 65+
Pracovní agentura Rijp seniorenwerk je dobře fungující organizací pro zprostředkování práce
pro vitální profesionály ve věku 45 až 65+, kteří hledají vhodnou práci odpovídající jejich
schopnostem. Nabízí seniorům vedle práce na dobu neurčitou, také práci na dobu určitou,
práci na částečný úvazek i brigády. Agentura je aktivní od roku 2006 a její ambicí je pomoci
svými aktivitami seniorům zvýšit kvalitu života také v pozdější životní fázi. Klade důraz
především na sektor služeb, který se stává stále důležitějším na trhu práce, a proto hledá
vysoce kvalifikované odborníky s mnoha životními zkušenostmi například v oblastech jako
právní a finanční služby, služby zákazníkům (např. call centra, organizace akcí), zdravotní
a sociální péče, prodej, marketing a komunikační podpora, školení a vzdělávání
a internetové aktivity. Reaguje např. na odchod pracovníků zdravotnických profesí do
důchodu. Nemocnice (Severní Brabant, Zeeland, Randstad, Utrecht) potřebují doplnit stavy
personálu a tak pro ně agentura hledá vhodné zaměstnance ve věku 45 let až 65+,
především zdravotní sestry, anesteziology, laboranty, vedoucí a řídící pracovníky
nemocnice, a to na částečný i plný úvazek. Značná poptávka je i po službách zkušených
daňových, finančních a právních odborníků zejména v krajích Randstad, Utrecht, Breda
a Severní Brabantsko. Svých cílů dosahuje agentura díky tomu, že radí, inspiruje
77
a podporuje firmy, veřejnou správu a neziskové organizace, aby lépe využívaly schopností
a možností seniorů.
ERVAREN JAREN, Alkmaar + 11 poboček
http://www.ervarenjaren.nl/
Dobrá praxe: Zprostředkování práce lidem se zkušenostmi
Agentura byla založena v roce 1999 pro cílovou skupinu starších zaměstnanců od 40 let. Od
roku 2012 agentura provozuje 11 poboček (z toho osm franšíz), a to v městech Alkmaaru,
Alphen aan den Rijn, Amersfoort, Amsterdam, Deventer, Eindhoven, Haarlem, Leiden,
Roosendaal, Utrecht, Zaanstad. Je tak dnes jedním z nejvýznamnějších a nejúspěšnějších
účastníků v oblasti zaměstnání lidí se zkušenostmi. Spolupracuje s veřejnou sférou
a neziskovými organizacemi. Je členem obchodního sdružení NBBU (Nizozemská asociace
mediace a agentur pro dočasnou práci - De Nederlandse Bond van Bemiddelings- en
Uitzendondernemingen) a držitelem certifikátu jakosti BS 4400-1 podle standardu NBBU.
Členství v této organizaci znamená jistotu solidnosti a spolehlivosti. Agentura přispívá
k řešení problémů firem, kterým odcházejí zkušení pracovníci do důchodu a předčasného
důchodu, což je pro výkonnost mnohých z nich silně limitující faktor.
UITZENDBUREAU 65plus, Zaandam + 7 poboček
http://www.65plus.nl/
Dobrá praxe: Payrolling pro 65+
Agentura zprostředkovává pracovní příležitosti vitálním seniorům od 65 let. Má více než 37
let zkušeností s pracovním trhem pro seniory. V její databázi se nachází cca 17 tisíc
kandidátů na pracovní místa a má sedm zastoupení s celostátním pokrytím po celém
Nizozemsku. Již v polovině 70. let 20. století poznamenaných nedostatkem pracovních sil
přišli zakladatelé agentury s jasnou myšlenkou zaměřit se na získávání pracovníků 65 let,
pro které společnost zacílená na kariéru mladších lidí nejevila příliš zájem. V pobočkách
agentury jako je Amsterdam, Haag, Rotterdam, Haarlem a Groningen se dařilo umístit osoby
starší 65 let především jen na pozice úředníků, písařek nebo pomocných sil. Sociální tlak
cílové skupiny 65 + k účasti na trhu práce, ale vzrůstal. Začátkem 80. let se Nizozemsko
potýkalo s recesí, což vedlo k vysoké nezaměstnanosti. Aby se vytvořil prostor pro mladé lidi
na pracovním trhu, byl zaveden odchod do předčasného důchodu. V té době byla veřejná
podpora iniciativ agentury 65plus velmi nízká. Teprve na počátku 90. let společnost projevila
zájem o unikátní služby agentury, což vedlo ke zvýšení zaměstnanosti osob 65+ a dalšímu
rozvoji pobočkové sítě také v Utrechtu a Haagu. Od roku 2000 se tato organizace zapojila
plně do zprostředkování práce osobám starším 65 let. Od roku 2008 je agentura součástí
Investment Group Venturion.
Cílem agentury je být lídrem na trhu v Nizozemsku v zaměstnávání seniorů. Proto nabízí
inovativní služby, disponuje rozsáhlou databází kandidátů a je připravena nabídnout
správnou osobu k umístění na správné pracovní místo. Disponuje flexibilní skupinou
zaměstnanců, které může ihned nabídnout. Nově přichází také se službou v oblasti
zpracování mezd (payrolling) pro 65+, čímž snímá z organizací zaměstnávajících její klienty
právní a administrativní zátěž za úkony spojené se zpracováním a výplatou mezd,
pojištěním, zpracováním ročních výkazů a sledováním legislativních změn v dané oblasti.
NESTRX, Dordrecht
http://www.nestrx.nl
Dobrá praxe: Stará škola je dobrá
78
Agentura vidí v účasti starších zaměstnanců na pracovních aktivitách dobrou možnost
k zaplnění prázdných míst po zkušených specialistech, kteří jsou na trhu práce těžko
k sehnání, a to především v oborech: finance, administrativa, obchod, transport a logistika,
ICT, zdravotnictví. Zprostředkovává práci zejména pro odborníky tzv. staré školy, kteří
pracují podle tradiční pracovní morálky, tj. přesně, věrně a důvěryhodně. Vede komplexní
databázi životopisů kandidátů a je schopna najít kandidáta dle požadavku zaměstnavatele.
ACTIEF 65plus, Amsterdam
http://www.actief65plus.nl/
Dobrá praxe: Ve službách se uplatní i 65+
Agentura vede databázi asi 20 tisíc kandidátů, měsíčně zpracovává 250 poptávek na
zaměstnance-seniory 65+. Agentura zprostředkuje zaměstnání v různých profesích převážně
v sektoru služeb jako např. stavebnictví, údržba a úklid, zahradnictví, kamionová doprava,
pojištění, stravování atd.
SENIORSTAFF, Zaandam
www.seniorstaff.nl/
Dobrá praxe: Vzdělaní 50+ mají zelenou
Agentura hledá na pracovním trhu příležitosti pro osoby 50+ se středoškolským
a vysokoškolským vzděláním na pozice: finanční administrativa, personalistika, IT, nákup,
logistika atd. Dokáže zprostředkovat prozatímní přiřazení na práci před zahájením podnikání,
práci na dobu určitou i práce na určitém projektu po dobu jeho trvání.
Oudvit, Drachten
http://www.oudvit.nl
Dobrá praxe: Senioři malým firmám na míru
Agentura nabízí mnoho pracovních míst pro seniory 55+ v severním Nizozemsku.
Zprostředkovává práci venkovským lidem nad 55 až 65 let a důchodcům v různých pozicích
a různých oborech. Cílem je využít znalostí a zkušeností lidí 55 až 65 +, které jsou cenné
zejména pro malé a střední firmy např. v dopravě, logistice, obchodu, turistice apod.
Politická strana reprezentující zájmy starší části populace
8.3
50PLUS, Haag
http://www.50pluspartij.nl/50plus/index.php/programma
50PLUS je nizozemská politická strana založená v roce 2009 Mauricem Koopmanem,
Alexandrem Münninghoffem a Janem Nagelem. Strana se účastnila voleb do obecních
zastupitelstev poprvé v roce 2011, v nichž získala 9 křesel a již ve všeobecných volbách do
sněmovny v roce 2012 uspěla a obsadila 2 křesla. V 50 bodovém programu strana věnuje
velkou pozornost starší populaci. Má vlastní Vědeckou kancelář 50PLUS, která zpracovává
studie trhu práce a postavení starších lidí na trhu práce. Hlavním cílem strany je vytvořit
optimální životní podmínky pro obyvatele Nizozemska s důrazem na seniory a nizozemským
občanům nabídnout šanci účastnit se politického a společenského rozhodování. K nosným
bodům programu zaměřených na seniory patří:
•
•
•
hledat další možnosti pro zaměstnance 50+ k uplatnění na trhu práce,
zajistit pro pracovníky 65+ příspěvek na dovolenou ve stejné výši jako mají ostatní
zaměstnanci,
lobbovat za možnost flexibilního odchodu do důchodu s tím, že penzijní věk by se
odvíjel od hospodářské prosperity a růstu počtu pracovních míst,
79
•
•
•
•
prosazovat možnost většího podílu spolurozhodování pracovníků o svém důchodu,
posílit koordinaci problematiky 50+ ustavením vládního koordinátora pro oblast
bydlení, péče, práce a mezd, wellnes,
podporovat opatření k podpoře starších obyvatel ve zdravotnictví (zachovat počet
nemocnic, omezit rozhodovací vliv pojišťoven), veřejné dopravě (zadarmo MHD mimo
dopravní špičku, kratší vzdálenosti zastávek MHD apod.),
stimulovat zájem vlády k podpoře práce s internetem u starší části populace.
Shrnutí
Nejen zaměstnavatelé, ale i regionální úřady, pracovní agentury a další organizace
v Nizozemsku si uvědomují nutnost podpory zaměstnávání osob nad 50 let s cílem udržet
tuto skupinu co nejdéle na trhu práce. V zemi existuje i politická strana s příznačným
názvem 50PLUS, která ve svém programu rovněž hájí zájmy pracovníků 50+. Tlak na
nutnost udržení starších osob v kondici a zaměstnaní co nejdéle vytváří věk odchodu do
starobního důchodu, který je v Nizozemsku stanoven na 65 let pro muže i ženy. Proto kromě
přijímaných vládních opatření na podporu 50+ dochází k rozvoji dalších iniciativ ze strany
nevládních subjektů zaměřených speciálně na osoby 50+, ať už mají celostátní nebo
regionální působnost.
80
9 Přístup nizozemské a české vlády k podpoře rovných příležitostí
žen a mužů
9.1
Opatření nizozemské vlády k rovným příležitostem
V Nizozemsku je diskriminace chápána jako nerovné nebo horší zacházení s osobami na
základě určitých důvodů. Celkem nizozemské právo určuje dvanáct důvodů diskriminace,
z nichž nerovnost pohlaví (problematika rovných příležitostí) je na jednom z předních míst.
V Nizozemsku se problematika rovných příležitostí integrovala do hlavního politického
proudu. Na straně státu jsou do realizace politiky rovných příležitostí zapojena ministerstva
a státní orgány. Na úrovni nevládních neziskových organizací (NNO) má Nizozemsko
rozsáhlé a tematicky velmi diferencované spektrum organizací v oblasti rovných příležitostí
a rovného zacházení. Existují zde velmi úzké vazby na vládní organizace (financování,
konkrétní partnerství atd.), takže není možné stanovit jasnou hranici mezi vládními
a nevládními politikami v této oblasti. Existuje mnoho internetových portálů, které poskytují
informace o různých otázkách týkajících se rovného zacházení, což přispívá k velmi dobré
informovanosti veřejnosti. Zdroj: (85)
V Nizozemsku se nerozlišuje mezi rovnými příležitostmi a antidiskriminačním právem. Spíše
jsou obě kategorie zahrnuty pod pojem právo rovného zacházení. Nerovnost pohlaví je tedy
považována za příslušnou kategorii diskriminace. Zákaz diskriminace je zakotven v kapitole
1 Nizozemské ústavy. Níže uvedené zákony vymezují rovné zacházení v Nizozemsku
a jejich provádění sleduje Komise pro rovné zacházení:
• Zákon o rovném zacházení - Algemene wet Gelijke Behandeling (dále jen AWGB),
• Zákon rovného zacházení s muži a ženami v zaměstnání - Wet Gelijke Behandeling
mannen en vrouwen (dále jen WGB),
• Zákon rovného zacházení v pracovní době (Wet op verbod onderscheid naar
arbeidsduur - WOA),
• Zákon rovného zacházení u dočasných a stálých zaměstnanců - Wet Onderscheid
Bepaalde en Onbepaalde Tijd (dále jen WOBOT),
• Zákon rovného zacházení s osobami se zdravotním postižením nebo při chronické
nemoci - Wet op Gelijke Behandeling grond handicapem van z chronische ziekte
(dále jen WGBH/CZ),
• Zákon rovného zacházení v zaměstnání z hlediska věku - Wet op Gelijke
Behandeling grond van leeftijd bij de Arbeid (dále jen WGBL).
Právní zásady v oblasti politiky emancipace žen zahrnuje rozvodové právo, rovné zacházení
v zaměstnání, podporu žen ve vedoucích pozicích a právní předpisy v oblasti sexuální
intimity, agrese a násilí. Zdroj: (85)
9.1.1
Vládní programy a instituty podpory rovných příležitostí
Denk Divers - je portál ministerstva vnitra zodpovědný za otázky diskriminace a diverzity
managementu. Portál nabízí informace, jako jsou příklady dobré praxe, sponzorování,
statistické údaje a odkazy na další organizace působící v této oblasti. Zdroj: (86)
81
Diversiteitsindex- je dalším projektem ministerstva vnitra, který pomocí různých ukazatelů
hodnotí diverzitu, tj. zastoupení mužů a žen různých veřejných institucí. Je informačním
nástrojem, nápomocným při hodnocení procesů a rozhodování. Zdroj: (87)
discriminatie.nl - portál ministerstva vnitra, který poskytuje všechny informace na téma
diskriminace a rovného zacházení, jako jsou např. novinky v relevantní legislativě, kontaktní
údaje a informace o úřadech pro boj s diskriminací apod. Kromě toho také umožňuje on-line
hlášení případů diskriminace. Zdroj: (88)
Komise pro rovné zacházení (CGB) - je nezávislá organizace, která byla založena v roce
1994 ke sledování a kontrole dodržování nizozemské a evropské legislativy v oblasti rovného
zacházení. Poskytuje informace a poradenství o souvisejících právních normách a působí
jako přímý kontakt pro veřejnost formou bezplatného poradenství v daných otázkách.
Komise rovněž zkoumá jednotlivé soudní případy. Děje se tak nejen na základě žádostí
dotčených stran, ale také z vlastního podnětu. Má bohaté zkušeností získané v průběhu let
a poskytuje odborné poradenství vládě. Komise je odpovědná za všechny otázky týkající se
diskriminace pohlaví, rasy, národnosti, náboženství/přesvědčení, politické ideologie, stavu,
práce na plný nebo částečný pracovní úvazek, dočasné pracovní smlouvy, zdravotního
postižení nebo chronického onemocnění a věku. Kromě podání stížnosti na nerovné
zacházení u Komise je možné řešit případy diskriminace pomocí centrální telefonní linky
nebo mailem. V některých případech je možné stížnost podat i anonymně. Zdroj: (89)
Task Force Part-Time Plus – je pracovní skupina zřízená Ministerstvem sociálních věcí
a zaměstnanosti s cílem stimulovat částečné pracovní úvazky s vyšším počtem hodin
v pracovním týdnu (více než 24 h) při zaměstnávání žen, aby se posílila jejich finanční
a ekonomická nezávislost. Realizuje pilotní projekty, regionální akce, provozuje internetové
stránky s důrazem na praktické otázky, zajišťuje styk s veřejností apod. Konkrétními projekty
pracovní skupiny jsou Ženy v top managementu a Mobilní řízení – rovnováha mezi prací
a rodinou. Zdroj: (90)
Program 1000 a 1 síla - cílem programu je podpora rovných příležitostí žen-migrantek
z etnických menšin na trhu práce. Této cílové skupině žen je nabídnuta pomoc k získání
práce formou sponzorství, dobrovolné nebo charitativní práce. Zdroj: (91)
Art. 1 - je národní organizace ustavená pro potlačování diskriminace. Byla založena v roce
2007 regionálními antidiskriminačními agenturami a bývalým Národním úřadem proti
diskriminaci (LBR). Zdroj: (92)
9.1.2
Nevládní organizace na podporu rovných příležitostí
V Nizozemsku působí velké množství nevládních organizací v oblasti rovnosti žen a mužů
a rovného zacházení. Většinou se každá organizace zabývá jedním důvodem diskriminace.
Národní diskriminační odborné centrum (LECD-OM) - Státní zastupitelství (OM) vytvořilo tuto
instituci, která disponuje odborníky s rozsáhlými odbornými znalostmi např. státní zástupci,
zaměstnanci Antidiskriminačního úřadu (ADBs) ad. pro řešení jednotlivých stížností. Zdroj:
(93)
Nizozemské centrum pro sociální rozvoj - Movisie - centrum podporuje zapojení veřejnosti do
rovného zacházení. Mezi hlavní oblasti činnosti patří sociální soudržnost, dobrovolnická
práce, boj proti domácímu a sexuálnímu násilí a pomoc rizikovým skupinám. Projekty centra
82
jsou financovány téměř z 50 % z prostředků Ministerstva sociálních věcí a zaměstnanosti.
Zdroj: (94)
Odborné centrum pro věk a způsob života (LEEFtijd) - nezávislé centrum pro otázky věku
a životního stylu podporuje podniky, vládní a nevládní organizace při zavádění politiky
životního stylu prostřednictvím výzkumu, vývoje a poradenství. Jeho cílem je podpora lidí
všech věkových kategorií a ve všech fázích jejich života s důrazem na využití jejich
potenciálu, ať již jde o práci, péči o rodinu, volný čas nebo společenské aktivity. V tomto
smyslu se centrum zaměřuje především na rovné příležitosti s ohledem na věk na trhu práce
a na životní styl. Zdroj: (95)
9.2
Vládní programy a institucionální podpora rovných příležitostí v ČR
V roce 2009 byl v ČR přijat zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních
prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů, tzv. antidiskriminační
zákon. Zákon zapracovává směrnice Evropského společenství a v souladu s mezinárodními
smlouvami, jimiž je Česká republika vázána a Listinou základních práv a svobod, vymezuje
právo každé fyzické osoby na rovné zacházení a zákaz diskriminace v oblasti práva na
zaměstnání a přístupu k zaměstnání, přístupu k povolání, podnikání a jiné samostatně
výdělečné činnosti, členství v odborových organizacích, radách zaměstnanců nebo
organizacích zaměstnavatelů, přístupu ke vzdělání, zdravotní péči, sociálnímu zabezpečení
aj. Vymezuje pojmy přímé a nepřímé diskriminace, obtěžování včetně sexuálního
obtěžování, přípustné formy rozdílného zacházení, zásady rovného zacházení pro muže
a ženy v sociálním zabezpečení pracovníků a upravuje právní prostředky ochrany před
diskriminací. Zdroj: (96)
Vláda ČR na svém jednání v květnu 2013 schválila aktualizaci opatření Priorit a postupů
vlády při prosazování rovných příležitostí pro ženy a muže pro rok 2013. Žen a mužů nad
50 let se týkají tyto priority a postupy vlády při prosazování rovných příležitostí pro ženy
a muže:
• Institucionální zabezpečení rovných příležitostí žen a mužů,
• Zajistit vzdělávací aktivity zaměřené na oblast rovných příležitostí žen a mužů a na
metody určené k jejich dosahování a zajistit, aby se uvedeného vzdělávání účastnili
povinně všichni nově přijatí koncepční pracovníci a pracovníci s rozhodovacími
pravomocemi,
• Slaďování pracovního, soukromého a rodinného života z důvodu vyrovnanějšího
postavení žen a mužů na trhu práce a slaďování pracovního, soukromého
a rodinného života:
zavádět,
rozvíjet,
aktivně
podporovat
a informovat
zaměstnance
a zaměstnankyně a uchazeče a uchazečky o práci o možnostech využívání
flexibilních pracovních úvazků a sledovat a vést anonymizované statistiky výše
platů zaměstnankyň a zaměstnanců v jednotlivých platových třídách dle pohlaví
a zajišťovat platovou transparentnost,
podporovat, a to i finančně, rozvoj dostupnosti služeb péče o děti (např.
mateřských škol, živností péče o děti, zařízení typu dětských skupin apod.)
a zřizování, provozování a rozvoj sociálních služeb (např. pečovatelských služeb,
denních stacionářů, osobní asistence apod., jakožto zařízení péče o další závislé
osoby), zhodnotit vývoj v dané oblasti a posoudit stávající síť jednotlivých druhů
těchto zařízení z hlediska četnosti, hustoty a dostupnosti.
83
•
Specifický úkol - zavádět opatření podporující setrvání žen starších 50 let na
pracovním trhu; zahrnout vhodné formy podpory flexibilních forem práce do APZ.
Zdroj: (97)
MPSV, oddělení rovných příležitostí žen a mužů - oddělení je zřízeno v rámci Sekce
náměstka ministra pro sociální začleňování a rovné příležitosti a vykonává v rámci své
kompetence v oblasti antidiskriminační problematiky tyto činnosti:
• Vytváří celostátní koncepce, strategie a akční plány národní politiky rovných
příležitostí a rovného zacházení žen a mužů; zpracovává programy/projekty v oblasti
rovných příležitostí pro ženy a muže financované ze státního rozpočtu,
• Spolupůsobí při tvorbě a realizaci dalších koncepcí a strategií souvisejících s oblastí
rovných příležitostí pro ženy a muže, zpracovává zásadní komplexní stanoviska
k těmto koncepcím a strategiím z hlediska rovných příležitostí pro ženy a muže
včetně zahraničních programů s celostátním významem, např. programů EU,
• Vypracovává návrhy právních předpisů s celostátní působností v oblasti rovných
příležitostí pro ženy a muže a /nebo zpracovává zásadní komplexní stanoviska
k těmto předpisům z hlediska rovných příležitostí pro ženy a muže,
• Koordinuje politiku prosazování rovných příležitostí žen a mužů na celostátní úrovni,
• Zajišťuje funkci sekretariátu Rady vlády pro rovné příležitosti žen a mužů,
• Zajišťuje a vyhodnocuje plnění těch mezinárodních závazků ČR, vyplývajících
zejména ze směrnic EU, úmluv Organizace spojených národů (OSN), OECD, Rady
Evropy a Mezinárodní organizace práce, které se týkají otázek rovných příležitostí
žen a mužů,
• Spolupracuje s odborem EU a mezinárodní spolupráce při zastupování ministerstva
v pracovních orgánech pro otázky rovnosti žen a mužů v rámci Evropské komise,
v orgánech Evropského institutu pro rovnost žen a mužů a v pracovních orgánech
Rady EU při projednávání legislativních a nelegislativních návrhů v oblasti rovných
příležitostí pro ženy a muže,
• Ve spolupráci s odborem EU a mezinárodní spolupráce zpracovává programy a
projekty pro využívání prostředků z rozpočtu EU a z rozpočtu finančních mechanismů
Norska a EHP v oblasti rovných příležitostí pro ženy a muže,
• Spolupracuje s nestátními neziskovými organizacemi, sociálními partnery
a s akademickými a odbornými pracovišti a zajišťuje koordinaci a institucionální
stránku této spolupráce v oblasti rovných příležitostí pro ženy a muže,
• Podílí se na zvyšování právního povědomí ve společnosti o rovném zacházení
a rovných příležitostí žen a mužů.
Zdroj: (98)
Rada vlády pro rovné příležitosti žen a mužů - je stálým poradním orgánem vlády v oblasti
vytváření rovných příležitostí pro ženy a muže, byla zřízena usnesením vlády ČR č. 1033 ze
dne 10. října 2001. Připravuje návrhy směřující k prosazování a dosažení rovných příležitostí
pro ženy a muže, zejména:
• Projednává a doporučuje vládě základní koncepční směry postupu vlády při
prosazování rovných příležitostí pro ženy a muže,
• Koordinuje základní směry resortních koncepcí v oblasti rovných příležitostí pro ženy
a muže,
• Stanovuje okruh priorit pro projekty resortů na podporu realizace rovných příležitostí
pro ženy a muže,
84
•
Identifikuje ve společnosti aktuální problémy v rovných příležitostech pro ženy
a muže,
• Hodnotí efektivitu naplňování principu rovnosti žen a mužů,
• Její zasedání se konají podle potřeby, nejméně však třikrát ročně. Informace
o činnosti jsou přístupné veřejnosti na webových stránkách Úřadu vlády. Rada nemá
pravomoc prošetřovat stížnosti občanů na porušování principů rovnosti žen a mužů.
Organizační, odborné a administrativní práce a zveřejňování informací o práci Rady
zajišťuje sekretariát Rady, který je organizační součástí Úřadu vlády.
Zdroj: (99)
Rada vlády pro rovné příležitosti na svém jednání dne 13.5.2013 schválila:
• Plán práce Výboru pro prevenci domácího násilí na rok 2013,
• Plán práce Výboru pro vyrovnané zastoupení žen a mužů v politice a rozhodovacích
pozicích na rok 2013,
• Plán práce Výboru pro sladění pracovního, soukromého a rodinného života na rok
2013,
• Plán práce Výboru pro institucionální zabezpečení rovných příležitostí žen a mužů na
rok 2013.
Zdroj: (100)
9.2.1
Projekty ESF na podporu rovných příležitostí žen a mužů
OP LZZ - Prioritní osa 3 Sociální integrace a rovné příležitosti – v rámci této oblasti
podpory byla otevřena výzva č. 88, jejímž cílem je zlepšovat situaci v prosazování rovných
příležitostí žen a mužů na trhu práce a ve sladění pracovního a rodinného života se
zohledněním opatření vyplývajících z výsledků jednání v rámci Evropského roku aktivního
stárnutí a mezigenerační solidarity (2012).
Podporované aktivity a typy činností
• Prosazování rovných příležitostí žen a mužů a slaďování pracovního a rodinného
života v zaměstnavatelské sféře především podporou aktivit zaměřených na motivaci
zaměstnavatelů k uskutečňování politiky přátelské k rodině a k rovným příležitostem,
podporou slaďování pracovního a rodinného života pomocí zavedení flexibilních
forem práce a zřízení služeb péče o děti, osvětovými, vzdělávacími, poradenskými
a motivačními aktivitami v oblasti rovných příležitostí pro zaměstnavatele atd.,
• Tvorba a realizace komplexních programů na podporu zahájení a rozvoje samostatné
výdělečné činnosti žen.
• Místní partnerství a tematické sítě voblasti rovných příležitostí žen a mužů
a slaďování pracovního a rodinného života.
V rámci této výzvy jsou realizovány projekty zaměřené prioritně také na rovné příležitosti žen
a mužů nad 50 let. V níže uvedené tabulce 26 jsou tyto projekty uvedeny.
Tabulka 27: Projekty zaměřené na rovné příležitosti žen a mužů nad 50 let, OP LZZ, výzva
č. 88
Název projektu
50 + výhod rovných příležitostí
Aktivně pro rovné šance
Doba realizace
11/2012 - 10/2014
5/2013 - 4/2015
Hodnota
Firma
7 328 560 Kč Centrum Kašpar, o.s.
Město
Liberec
Agentura pro regionální rozvoj,
5 615 121 Kč a.s.
Ostrava
85
Aktivní ženy 50+ a jejich uplatnění
na lokálním trhu práce
12/2012 - 11/2014
BEC družstvo - Business and
3 874 683 Kč Employment Co-operative
Šumperk
Motivované ženy 50 plus - poklad
k objevení
12/2012 - 11/2014
5 754 401 Kč Czech Top 100, a.s.
Praha
Rovné šance v zaměstnání
Začínáme podnikat po padesátce
12/2012 - 11/2014
11/2012 - 9/2014
6 702 682 Kč OHK Cheb
6 964 292 Kč S -COMP Centre CZ s.r.o.
Cheb
Praha
Začít můžeš kdykoliv, akce 50+
Celkem
11/2012 - 6/2014
4 101 556 Kč Santia, spol. s r.o.
40 341 295 Kč
Brno
Zdroj: (72)
OP LZZ - Prioritní osa 1 Adaptibilita, oblast podpory 1.1 Podnikové vzdělávání - v rámci
této oblasti podpory byla otevřena výzva č. 94. Povinností žadatelů bylo do projektu
zahrnout samostatnou klíčovou aktivitu rovné příležitosti žen a mužů (např. zavedení
flexibilních forem organizace práce).
Z předběžných informací k programům v rámci nového programovacího období 2014–2020
vyplývá, že tato povinnost realizace opatření na podporu rovných příležitostí žen a mužů
bude povinnou součástí každého programu.
Zdroj: (101)
9.2.2
Nevládní organizace na podporu rovných příležitostí
Situace organizací působících v oblasti rovných příležitostí v ČR je poměrně nepřehledná.
Působí zde desítky různých neziskových organizací zaměřených na problematiku rovných
příležitostí, zpravidla jde o obecně prospěšné společnosti. Nosným programem těchto
organizací je problematika rovnosti mužů a žen a jejich postavení ve společnosti a otázka
slaďování soukromého a pracovního života. Problematice generace osob nad 50 let se
věnují v menší míře, převážně v souvislosti s realizací projektů strukturálních fondů.
Geografická působnost jednotlivých subjektů se odvíjí především od jejich sídla. Více než
polovina významných organizací má sídlo v Praze. Více poboček má jen omezený počet
z nich. Financování je zajišťováno zejména:
• Granty a dotacemi ze strukturálních fondů,
• Finančními příspěvky nadací, které se zabývají problematikou rovných příležitostí,
• Dary od firem a občanů,
• Členskými příspěvky (pokud organizace má členskou základnu),
• Vlastní činností (semináře, poradenská činnost apod.).
Vybrané organizace působící na úseku rovných příležitostí jsou uvedeny dále.
Gender Studies, o.p.s. - je nevládní neziskovou organizací, která slouží především jako
informační, konzultační a vzdělávací centrum v otázkách vztahů mužů a žen a jejich
postavení ve společnosti. Cílem organizace je shromažďovat a dále zpracovávat
a rozšiřovat informace související s genderovou2) tématikou.
Český helsinský výbor - je nevládní neziskovou organizací pro lidská práva, jejímž posláním
je především sledování zákonodárné činnosti týkající se lidských a občanských práv
a monitoring stavu lidských práv v ČR se zvláštním důrazem na vybrané oblasti.
Nadace Open society fund - podporuje neziskové organizace, občanské iniciativy
i jednotlivce, aby byli aktivními občany, kteří ovlivňují prostředí ve svém regionu a své zemi.
V otevřených výběrových řízeních poskytuje granty na podporu lidských práv, vzdělávání
a dalších oblastí. Vlastními aktivitami také bojuje proti všem formám diskriminace a usiluje
o zvyšování tolerance ve společnosti.
86
Oddělení Gender & sociologie Sociologického ústavu Akademie věd ČR, v.v.i. - bylo
založeno v roce 1990 a představuje jednu z hlavních vědeckých institucí, které se v ČR
věnují postavení mužů a žen ve společnosti. Výzkumný zájem oddělení je zaměřen
především na sociologii soukromého života, problematiku rovnosti mužů a žen na pracovním
trhu, genderové sociální nerovnosti apod.2
Otevřená společnost - je obecně prospěšná společnost, která přispívá ke konsolidaci
občanské společnosti v ČR rozvojem principů a prosazováním politik založených na kultuře
práva a právního státu, demokratické formy správy státu a ochrany lidských práv. Jejími
hlavními řešenými oblastmi jsou rovné příležitosti pro muže a ženy a genderová
problematika, kulturní politika, sociální inkluze, sociální ekonomika a přístup k informacím.
Evropská kontaktní skupina v ČR - je nezisková organizace, které se zaměřuje na
problematiku rovných příležitostí, postavení a roli žen ve společnosti. Zdroj: (102)
Shrnutí
Situace obou států na vládní úrovni je odlišná v tom, že jednotlivá ministerstva nizozemské
vlády mají v kompetenci oblast rovných příležitostí, která souvisí s jejich působností. V ČR se
naopak problematice rovných příležitostí věnuje pouze Ministerstvo práce a sociálních věcí,
ostatní ministerstva pouze okrajově. Také instituce v této oblasti zřízené vládou jsou
v Nizozemsku na vyšší úrovni a jejich činnost je více koncepční a efektivnější než v ČR.
U organizací zabývajícími se problematikou rovných příležitostí je situace v Nizozemsku
přehlednější, protože se každá organizace zaměřuje zpravidla na jednu oblast diskriminace.
V ČR působí organizace, které se z velké části soustředí na rovnost mužů a žen, ale realizují
také projekty zacílené na další oblasti rovných příležitostí. Rozdíl je také v užším propojení
činností těchto organizací v Nizozemsku s tamními vládními institucemi oproti stavu v ČR.
2
Gender je termín, který označuje rozdíly mezi muži a ženami, které jsou vytvořeny kulturně, nikoliv biologicky.
Od každého jedince společnost očekává určité chování, postoje, hodnoty apod. na základě jeho genderu. Existují
mužské a ženské genderové role. Toto rozlišování se často projevuje i u názvů profesí (chůva, zdravotní sestra,
lídr apod.) a souvisí s dělením profesí na typicky mužské či ženské. Podobné rozdělení pak vede k vytváření
bariér pro jedno pohlaví. To pak může vést k diskriminaci na základě pohlaví, které může mít důsledky na plat,
kariérní rozvoj, další vzdělávání apod. Gender policy, tedy genderová politika se týká obecně rovných příležitostí
uplatnění žen v různých oblastech lidského konání.
87
10 Dobrá praxe rovných příležitostí žen a mužů v nizozemských
podnicích
V minulosti zůstávaly nizozemské ženy většinou v domácnosti a věnovaly se výchově dětí.
Nyní pracuje stále více žen, a to buď na celý, nebo zkrácený pracovní úvazek, aby se mohly
více věnovat dětem. Získat volné místo pro děti v jeslích či ve školce je často velmi obtížné
a navíc náklady jsou poměrně vysoké. Ženy tedy mnohdy velmi zvažují návrat do
zaměstnání v době, kdy ještě pečují o malé děti. Nejvíce žen pracuje ve zdravotnictví
(8 z 10 pracovníků jsou ženy), školství a v oblasti kultury.
V Nizozemsku platí zákony, které podporují rovné příležitosti žen a mužů, mj. zakotvují
přesné podmínky pro stanovení výše mezd žen a mužů. Ženy a muži nesmějí mít rozdílnou
výši mzdy za srovnatelnou práci. Tato podmínka je daná Zákonem o rovném zacházení
(Algemene wet gelijke behandeling - AWGB), Zákonem rovného zacházení s muži a ženami
v zaměstnání (Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen - WGB), Občanským
zákoníkem (Burgerlijk Wetboek § 7, článek 646).
V praxi však i přes výše uvedená pravidla dochází k rozdílům ve mzdě mezi ženami a muži
průměrně o 18,5 % v neprospěch žen. To je více než průměr v EU (16,2 %), přičemž
světový průměr činí 18,4 %. K největším rozdílům dochází především v soukromé sféře.
V zemi existuje také nadace Loonwijzer provozující webový portál www.loonwijzer.nl, který
je základním informačním zdrojem týkajícím se pracovního práva, výše mezd, zaměstnanosti
a kolektivních smluv v souvislosti s dodržováním pravidel rovných příležitostí žen a mužů.
Nadace současně informuje o firmách, které jsou přátelské k ženám, např. zohledňují soulad
mezi pracovním a rodinným životem a nabízejí možnost práce z domu, pomáhají při
hledání jeslí a školky, poskytují finanční příspěvek na jesle či školku, případně mají svou
firemní školku, mají větší počet žen v managementu, nabízejí práci na částečný pracovní
úvazek a flexibilní pracovní dobu. Zdroj: (103)
10.1 Příklady dobré praxe rovných příležitostí v podnicích
Essent, Hertogenbosch
http://www.essent.nl
Dobrá praxe: Na naše volné vedoucí pozice hledáme pokud možno ženy
Essent je dodavatelem elektrické energie a je součástí německého RWE. Patří mezi tři
největší výrobce elektřiny v Nizozemsku. K výrobě elektrické energie využívá fosilních paliv,
zejména uhlí a zemní plyn, v poslední době také stále více i biomasu (dřevní štěpky)
a větrnou energii. V oblasti obnovitelných zdrojů energie drží Essent v Nizozemsku více než
23 % trhu. Hlavním cílem společnosti je zvýšit zaměstnanost žen, tj. nově vzniklé či volné
pozice prioritně obsazovat ženami. Firma Essent se již delší dobu snaží získat ženy na
pozice operátorek v centrálách. Pomáhá svým zaměstnankyním s vyhledáním školek a škol
pro děti.
88
AP Nederland BV, Hoogezand
http://www.apnederland.nl
Dobrá praxe: Více žen do techniky
Firma se zabývá montáží elektrotechnických kabelů. Cílem společnosti je zaměstnávat ženy
v technických oborech. Firma zaměstnává více než 50 % žen, nejen v administrativních
pozicích, ale také ve výrobě. Spolupracuje s odbornou organizací zaměřující se na podporu
zaměstnávání žen v technických oborech (VHTO). Navázala spolupráci s technickými
školami, realizuje stáže a praxe studentek. V roce 2008 získala cenu Firma nejvíce přátelská
k ženám.
ABN AMRO Bank N.V., Amsterdam
http://www.abnamro.com
Dobrá praxe: Více žen do manažerských funkcí
ABN AMRO nabízí soukromé a komerční bankovnictví zákazníkům v Nizozemsku a po
celém světě a spolu s komplexní škálou produktů a služeb také důkladnou finanční
odbornost, rozsáhlé znalosti z mnoha odvětví a mezinárodní síť na podporu domácích
i zahraničních zákazníků. Banka si stanovila pro další období novou politiku zaměstnanosti
a nové cíle v oblasti zaměstnávání žen. Např. při výběrových řízeních musí být ve výběrové
komisi alespoň jedna žena, byl ustaven mentor, který se zaměřuje na komunikaci se
zaměstnankyněmi, monitorují se požadavky a potřeby žen, umožňují se flexibilní formy
zaměstnávání, i práce z domova, ženy mají možnost dosáhnout na mimoplatové
zaměstnanecké výhody. Pro rok 2014 si banka určila cíl zaměstnávat ve vrcholových
funkcích více než 20 % žen a ve středních manažerských funkcích 25 % žen.
Randstad, Amsterdam-Zuidoost
http://www.randstad.nl
Dobrá praxe: Nabízet ženám nejlepší šance dostat se do vrcholových pozic
Randstad je jednou z největších nizozemských pracovních agentur. Hlavním cílem je
zaměstnat co nejvíce žen ve vedoucích pozicích firem. Agentura pomáhá ženám při přípravě
kariérního plánu na vedoucí pozice.
AWNV, Haag
www.awvn.nl
Dobrá praxe: Zaměstnávání žen ve vedoucích pozicích
AWNV je sdružením zaměstnavatelů a poradenskou organizací. Sdružuje cca 19 tisíc firem.
Sdružení zaměstnavatelů se snaží vyjednávat pro ženy výhodnější pracovní podmínky, které
jim umožní sladit pracovní a osobní život, jako jsou flexibilní formy zaměstnávání – práce na
částečný úvazek, práce z domu, více dnů dovolené – 27 dní při práci na plný úvazek,
možnost dalšího vzdělávání. Pomáhá ženám najít uplatnění ve vedoucích a vrcholových
pozicích ve firmách v Nizozemsku.
Achmea, Zeist
http://www.achmea.nl
Dobrá praxe: Stimulovat ženy do vedoucích pozic
Achmea je společnost zabývající se pojišťovnictvím, jejímž cílem je stát se organizací
přátelskou k ženám. V současnosti zaměstnává 55 % žen, které podporuje a motivuje
k práci v řídících funkcích pojišťovny. Např. u každé volné pozice musí být na seznamu
kandidátů minimálně jedna žena.
89
Shrnutí
Stále více zaměstnavatelů v Nizozemsku se snaží reagovat na potřeby a požadavky
zaměstnaných žen a zavádí nástroje pro sladění osobního a pracovního života. Cílem firem
je podporovat uplatnění žen na různých pracovních pozicích včetně vedoucích pozic či
působení v technických oblastech. Zjištěná opatření využívaná v nizozemských podnicích
v oblasti rovných příležitostí žen a mužů jsou:
• pomoc firem s vyhledáním škol a školek pro děti zaměstnankyň a zaměstnanců,
• vznik a provoz firemní školek,
• flexibilní formy zaměstnávání – práce na částečný úvazek, práce z domu,
• více dnů dovolené – např. 27 dní při práci na plný úvazek,
• možnost vzdělávání,
• podpora zaměstnávání žen v technických oborech,
• nové postupy v personální politice na podporu zaměstnávání žen,
• mimoplatové zaměstnanecké výhody pro ženy,
• stimulace žen pří kariérním růstu do vedoucích pozic.
90
Závěr
Podnětem pro zpracování srovnávací analýzy situace v Nizozemsku a České republice
v oblasti podpory zaměstnávání osob nad 50 let je postupné stárnutí populace ve vyspělých
zemích. Jednotlivé státy včetně České republiky musí na demografické stárnutí společnosti
reagovat mimo jiné také zvyšováním zaměstnanosti starších osob.
Nizozemsko je zemí se zavedeným účinným systémem vzájemně provázaných opatření na
podporu zaměstnanosti, jejichž prostřednictvím dokáže udržet míru nezaměstnanosti na
velmi nízké úrovni ve srovnání s průměrem EU. Z tohoto důvodu bylo pro přenos dobré
praxe zvoleno právě Nizozemsko, které dlouhodobě dokazuje, že si s rostoucí
nezaměstnaností, a to i starších osob, dokáže poradit.
Cílem zpracování srovnávací analýzy bylo popsat aktuální stav podpory zaměstnávání osob
50+ v Nizozemsku a ČR a porovnat současnou situaci obou zemí a zaměřit se v tomto
ohledu také na prosazování rovných příležitostí žen a mužů. Studie rovněž obsahuje právní
posouzení možností zavedení nástrojů na podporu zaměstnávání osob 50+ uplatňovaných
v Nizozemsku a také v podmínkách ČR z pohledu české legislativy.
Jedním z prvků důchodového systému vedoucímu k podpoře ekonomické udržitelnosti
v Nizozemsku je věková hranice odchodu do důchodu, která přesto, že je od šedesátých let
minulého století stanovena na 65 let věku, a to stejně u mužů i žen, se v následujících šesti
letech zvýší ještě o jeden rok. V České republice dochází k výraznému zvyšování věkové
hranice odchodu do důchodu zejména od roku 2013, kdy vstoupila v platnost tzv. malá
důchodová reforma. Nizozemsko současně staví na funkčním penzijním systému, jenž je
založen na úsporách zaměstnanců a příspěvcích jejich zaměstnavatelů. Zaměstnavatelé
jsou současně motivováni podporou ze strany státu formou různých daňových výhod.
Systém výhod reaguje na různé životní situace starších zaměstnanců a je možné je
kombinovat podle potřeby. Česká republika zavádí od roku 2013 tzv. druhý pilíř penzijního
systému, jehož základem jsou také úspory zaměstnanců a příspěvky zaměstnavatelů, které
jsou daňově uznatelné. Obyvatelé České republiky jsou ovšem ke změně spíše nedůvěřiví
a počet zájemců o zapojení je oproti předpokladům minimální. Mnohem více obyvatel
preferuje penzijní připojištění a doplňkové penzijní spoření (třetí pilíř) rovněž podporované
státem, v jehož rámci si může svobodněji zvolit finanční strategii mnohem více obyvatel a na
které může přispívat i zaměstnavatel. Příkladná jsou i opatření nizozemské vlády vedoucí ke
zvýšení účasti starších osob na pracovním trhu, zlepšení dlouhodobé dostupnosti pracovních
příležitostí a posílení mobility pracovní síly. Jedná se především o balíček vitality, který
v inovované podobě zavádí nizozemská vláda od roku 2013 a jenž zahrnuje pracovní
bonus za pokračování v práci pro osoby 61+, podporu vzdělávání, bonus mobility pro
zaměstnavatele a práci na zkoušku. Zatímco vláda České republiky realizuje aktivní politiku
zaměstnanosti od roku 2010 z důvodu úsporných opatření pouze v rámci evropských grantů
s 15% spolufinancováním ze státního rozpočtu.
Ze srovnávací analýzy dále vyplynulo, že zaměstnavatelé v Nizozemsku si na rozdíl od firem
v ČR více uvědomují výhody v zaměstnávání starších osob. Snaží se reagovat na jejich
potřeby a požadavky s prioritním cílem udržet tyto zaměstnance na pracovním trhu co
nejdéle. V nizozemských podnicích jsou využívána opatření na podporu zaměstnanosti osob
nad 50 let týkající se pracovních podmínek, vzdělávání, pracovního prostředí, forem
91
zaměstnávání či kariéry. Jedná se např. o úpravu pracovní doby starších zaměstnanců
s cílem snížit náročnost jejich práce, využívání flexibilních forem zaměstnávání, kariérní
přestávky pro starší osoby, lékařské prohlídky hrazené zaměstnavatelem nebo výplata
speciálních finančních odměn. V oblasti vzdělávání je kladen důraz na mezigenerační
vzdělávání a výměnu zkušeností, vyhledávání skrytých talentů a zpracování strategických
plánů rozvoje lidských zdrojů pro osoby 50+.
Provedený průzkum mezi členskými firmami OHK Přerov prokázal, že u dotazovaných firem
v ČR funguje poměrně dobře vzdělávání zaměstnanců nebo je využíváno pružných forem
pracovní doby. Nástroje jsou ovšem zaměřeny na všechny zaměstnance bez ohledu na věk,
což vychází z platné české právní úpravy. Také postoj ke starším zaměstnancům je prozatím
ve většině firem rozporuplný a podnikatelé mnohdy nedokážou využít zkušeností a loajality
zaměstnanců nad 50 let.
V oblasti rovných příležitostí je situace v Nizozemsku a České republice odlišná již na vládní
úrovni. V Nizozemsku mají jednotlivá ministerstva v kompetenci takovou oblast rovných
příležitostí, která souvisí s jejich působností. V ČR se této problematice věnuje pouze MPSV.
Další nizozemské organizace zabývající se problematikou rovných příležitostí se zaměřují
vždy na konkrétní důvod diskriminace. V ČR působí pouze organizace orientované z velké
části na rovnost mužů a žen. Rozdíl je také patrný v užším propojení činností nizozemských
organizací s vládními orgány a opatřeními.
Z právního posouzení Srovnávací analýzy vyplývá, že ve srovnání se snahami a již
zavedenými opatřeními Nizozemska na podporu zaměstnávání osob nad 50 let, jsou
podpůrné kroky České republiky nesrovnatelně omezené, resp. omezující. Nejpalčivějším
problémem je nezavedení finančních dávek, které by starší zaměstnance motivovaly k
hledání zaměstnání. Důchodový systém v ČR je zcela kontraproduktivní, nastavená pravidla
výdělkových možností osob starších 50 let jsou spíše demotivující, než aby podporovala
snahu těchto občanů hledat si zaměstnání, případně jiným způsobem zvyšovat svůj příjem a
životní úroveň. V tomto ohledu je tedy nastupující trend Nizozemska, který je postupně
zaváděn pro podporu této kategorie osob, zcela opačný. Česká republika by měla jít cestou
podpůrných opatření a metod, které budou starší uchazeče o zaměstnání vést ke snaze
vlastním přičiněním získat přilepšení k důchodovým dávkám a nebýt tak závislí na pouze
podpoře státu.
Srovnávací analýza prokázala připravenost Nizozemska na stárnutí populace a představila
komplexní systém opatření vyvolávajících synergický efekt v podobě růstu zaměstnanosti
osob nad 50 let. V rámci přenosu dobré praxe bude možné vybraná opatření využít také
v prostředí českých firem.
92
Příloha č. 1 - Právní rozbor
PRÁVNÍ ROZBOR
VYUŽITELNOSTI NÁSTROJŮ PODPORY ZAMĚSTNÁVÁNÍ OSOB STARŠÍCH 50 LET
ZAVEDENÝCH V NIZOZEMSKU A MOŽNOSTI JEJICH APLIKACE V PRÁVNÍM ŘÁDU ČR
(zpracováno pro potřeby Srovnávací analýzy situace v Nizozemsku a ČR v oblasti
podpory zaměstnávání osob starších 50 let a využitelnosti nástrojů podpory v ČR)
1. Zadání, seznam použitých dokumentů
Okresní hospodářská komora Přerov, Gen. Štefánika 8, PSČ 750 02, IČ 47676981, zapsaná
v obchodním rejstříku Krajského soudu v Ostravě, oddíl A. XIV, vložka 567 žádá o právní
stanovisko k této otázce:
Lze opatření specifikovaná ve výše uvedené analýze a zavedená v Nizozemsku aplikovat
také v právním řádu ČR?
Seznam použitých listinných materiálů:
• zákon č. 435/2004. Sb., o zaměstnanosti, ve znění platném ke dni 31. 12. 2011 a
komentář k zákonu (ASPI)
• zákon č. 435/2004. Sb., o zaměstnanosti, ve znění platném ke dni sepisu tohoto
právního rozboru a komentář k zákonu (ASPI)
• zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění platném ke dni sepisu tohoto
právního rozboru a komentář k zákonu (ASPI)
• zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění platném ke dni 31. 12. 2011 a
komentář k zákonu (ASPI)
• zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před
diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), v platném znění
a komentář k zákonu (ASPI)
• zákon č. 586/1992 Sb., o dani z příjmu, v platném znění
• zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, v platném znění
• dokument „Srovnávací analýza situace v Nizozemsku a ČR v oblasti podpory
zaměstnávání osob starších 50 let a využitelnosti nástrojů podpory v ČR“ (Srovnávací
analýza)
2. Právní rozbor:
A) Současná právní úprava České republiky týkající se zaměstnanců starších 50 let
věku – zákon o zaměstnanosti a antidiskriminační zákon
Jak už bylo konstatováno v posuzované Srovnávací analýze, Nizozemsko v rámci své
zaměstnanecké politiky čelí nezaměstnanosti osob starších 50 let věku výrazně
efektivnějšími a početnějšími opatřeními, než se děje v České republice.
V právním řádu České republiky se zvýhodnění osob hledajících zaměstnání, které jsou
„handicapovány“ vysokým věkem, projevuje jen zřídka, a to většinou obecnými zmínkami,
které jsou principiálně správné, ovšem s ohledem na dosavadní efekt těchto nástrojů,
nedostatečné.
93
V této souvislosti je nutné nahlédnout do stěžejního právního předpisu, který v České
republice řeší otázku (ne)zaměstnanosti, a to do zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti,
v platném znění (dále jen „zákon“). Konkrétně pak je předmětem našeho zájmu především
§ 4 zákona, § 12 odst. 1 zákona, § 33 odst. 1 zákona, § 43 zákona.
Ust. § 4 zákona:
(1) Účastníci právních vztahů podle § 3 odst. 1 písm. a), c) a d) (pozn. myšleno především
zaměstnavatelé, uchazeči o zaměstnání a příslušné složky státu) jsou povinni zajišťovat
rovné zacházení se všemi fyzickými osobami uplatňujícími právo na zaměstnání.
(2) Při uplatňování práva na zaměstnání je zakázána jakákoliv diskriminace.
Jedná se o ustanovení, které zakazuje diskriminaci při přístupu fyzické osoby k zaměstnání a
které bylo zakotveno již v preambuli prvního československého zákona o zaměstnanosti
č. 1/1991 Sb. Na základě tohoto antidiskriminačního ustanovení, lze fyzické osobě
poskytovat ochranu v rámci rovných příležitostí a proti diskriminaci v době, kdy se uchází
o zaměstnání u zaměstnavatelů, jakož i při poskytování služeb podle zákona
o zaměstnanosti. Současná dikce zákona však již nestanoví samostatně formu právní
úpravy, ale odkazuje na antidiskriminační zákon, tj. zákon č. 198/2009 Sb., o rovném
zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů
(dále jen „antidiskriminační zákon“).
Ust. § 12 zákona:
(1) Účastníkům právních vztahů vznikajících podle tohoto zákona je zakázáno činit nabídky
zaměstnání, které
a) mají diskriminační charakter,
b) nejsou v souladu s pracovněprávními nebo služebními předpisy, nebo
c) odporují dobrým mravům.
(2) Zaměstnavatel nesmí při výběru zaměstnanců vyžadovat informace týkající se
národnosti, rasového nebo etnického původu, politických postojů, členství v odborových
organizacích, náboženství, filozofického přesvědčení, sexuální orientace, není-li jejich
vyžadování v souladu se zvláštním právním předpisem, dále informace, které odporují
dobrým mravům, a osobní údaje, které neslouží k plnění povinností zaměstnavatele
stanovených zvláštním právním předpisem. Na žádost uchazeče o zaměstnání je
zaměstnavatel povinen prokázat potřebnost požadovaného osobního údaje. Hlediska pro
výběr zaměstnanců musí zaručovat rovné příležitosti všem fyzickým osobám ucházejícím se
o zaměstnání. Ustanovení § 4 platí i zde.
I když není v citovaném ustanovení obligatorně uvedeno, že diskriminační charakter má
taktéž upřednostňování zaměstnance z důvodu věkových dispozic (myšleno mladšího na
úkor starších), z logiky věci a podpůrně ze zákona č. 198/2009 Sb., antidiskriminačního
zákona lze dospět k závěru, že se zákaz diskriminace týká i této okolnosti.
Hned z ust. § 1 odst. 1 antidiskriminačního zákona lze vyčíst, že tento zákon zapracovává
příslušné předpisy Evropských společenství a v návaznosti na Listinu základních práv a
svobod a mezinárodní smlouvy, které jsou součástí právního řádu, blíže vymezuje právo na
rovné zacházení a zákaz diskriminace mimo jiné ve věcech:
a) práva na zaměstnání a přístupu k zaměstnání,
b) přístupu k povolání, podnikání a jiné samostatné výdělečné činnosti,
94
c) pracovních, služebních poměrů a jiné závislé činnosti, včetně odměňování.
Z definice pojmu „diskriminace“ pak rozumíme tímto institutem jednak diskriminaci přímou a
jednak diskriminaci nepřímou. Je patrné, že diskriminace přímá je závažnějším a
nebezpečnějším typem diskriminace.
Ust. § 2 diskriminačního zákona v této souvislosti uvádí, že:
(1) Pro účely tohoto zákona se právem na rovné zacházení rozumí právo nebýt
diskriminován z důvodů, které stanoví tento zákon.
(2) Diskriminace je přímá a nepřímá. Za diskriminaci se považuje i obtěžování, sexuální
obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci.
(3) Přímou diskriminací se rozumí takové jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou
osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo
s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti,
pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či
světového názoru.
Je třeba na tomto místě upozornit na skutečnost, že určité prvky „diskriminace“ z důvodu
věku jsou diskriminačním zákonem povoleny. Jedná se o případy, kdy:
• je vyžadována podmínka minimálního věku, odborné praxe nebo doby zaměstnání,
která je pro řádný výkon zaměstnání nebo povolání nebo pro přístup k určitým
právům a povinnostem spojeným se zaměstnáním nebo povoláním nezbytná,
• je pro řádný výkon zaměstnání nebo povolání potřebné odborné vzdělávání, které je
nepřiměřeně dlouhé vzhledem k datu, ke kterému osoba ucházející se o zaměstnání
nebo povolání dosáhne důchodového věku podle zvláštního zákona,
• se jedná o rozdílné zacházení ve věcech práva na zaměstnání, přístupu k
zaměstnání nebo povolání, ve věcech pracovních, služebních poměrů nebo jiné
závislé činnosti, pokud je k tomu věcný důvod spočívající v povaze vykonávané práce
nebo činnosti a uplatněné požadavky jsou této povaze přiměřené.
• se jedná o rozdílné zacházení uplatňované ve věcech práva na zaměstnání, přístupu
k zaměstnání nebo povolání, v případě závislé práce vykonávané v církvích nebo
náboženských společnostech, jestliže z důvodu povahy těchto činností nebo
souvislosti, v níž jsou vykonávány, představuje náboženské vyznání, víra či světový
názor osoby podstatný, oprávněný a odůvodněný požadavek zaměstnání se zřetelem
k etice dané církve či náboženské společnosti.
Lze konstatovat, že zákaz diskriminace z důvodu věku uchazeče o zaměstnání je krok
správným směrem, nicméně se dá taktéž dodat, že chybí preventivní a represivní nástroje
tohoto typu ochrany „staršího zaměstnance“. Nelze přehlédnout, že veřejnost není
dostatečně seznámena s tímto způsobem protiprávního jednání ze strany zaměstnavatelů,
přičemž zcela chybí to nejdůležitější – upozornění na sankce, které mohou být za strany
příslušných orgánů uloženy. Jinými slovy, myšlenka zpracovaná v dotčených zákonných
ustanovení je správná, ovšem za předpokladu, že zákaz diskriminace bude ze strany
zaměstnavatelů dodržován, což předpokládá především nekompromisní vymáhání této
povinnosti státními orgány.
Ust. § 33 odst. 1 zákona:
Zvýšená péče při zprostředkování zaměstnání
95
(1) Při zprostředkování zaměstnání se věnuje zvýšená péče uchazečům o zaměstnání,
kteří ji pro svůj zdravotní stav, věk, péči o dítě nebo z jiných vážných důvodů potřebují.
V citovaném ustanovení se odráží snaha v souladu se zákonem „zvýhodnit“ určité fyzické
osoby, kterým by měla být ze strany služeb zaměstnanosti věnována zvýšená péče při
zprostředkování zaměstnání. Tento výčet je v kontextu s Úmluvou MOP č. 168 o podpoře
zaměstnanosti a ochraně proti nezaměstnanosti, která stanoví „privilegium“ určité skupině
uchazečů o zaměstnání, kteří mají na trhu práce problémy pro své specifické znaky, kterými
jsou vedle zdravotního omezení například věk (mládež, nebo naopak starší lidé), absolventi
škol, lidé postižení strukturálními změnami nebo s povinnostmi k rodině, dlouhodobě
nezaměstnaní apod.
Opět myšlenka v principu správná, ovšem efektivnosti její realizace chybí definice a rozsah
pojmu „zvýšená péče“. Toto slovní spojení bohužel není v zákoně vysvětleno a dané
ustanovení je tedy z pohledu praktické využitelnosti zcela „bezzubé“.
Jinými slovy, zprostředkovatel zaměstnání (ať už se to týká úřadů práce nebo agentur
s příslušným povolením), si mohou zvýšenou péči vykládat různě, přičemž není závazně
stanoveno, co se tím vlastně rozumí. Ad absurdum, zvýšenou péčí může být například i to,
že se příslušná úřednice bude uchazeči v rámci pravidelných schůzek věnovat o minutu déle
než v jiných případech.
Ust. § 43 odst. 1 zákona:
Jediným hmatatelným a konkrétním opatřením, které může mít na nezáviděníhodnou situaci
zaměstnanců starších 50 let pozitivní vliv, je ust. § 43 odst. 1 zákona, které se týká podpory
v nezaměstnanosti.
(1) Podpora v nezaměstnanosti náleží uchazeči o zaměstnání při splnění stanovených
podmínek po podpůrčí dobu. Podpůrčí doba činí u uchazeče o zaměstnání
a) do 50 let věku 5 měsíců,
b) nad 50 do 55 let věku 8 měsíců,
c) nad 55 let věku 11 měsíců.
(2) Rozhodující pro délku podpůrčí doby je věk uchazeče o zaměstnání dosažený ke dni
podání žádosti o podporu v nezaměstnanosti.
Smyslem podpory v nezaměstnanosti je poskytnout uchazeči o zaměstnání dávku v době,
kdy se ocitl v tíživé životní situaci z důvodu nezaměstnanosti. Určité kategorie uchazečů
o zaměstnání mají různé problémy s uplatnitelností na trhu práce; je pak zcela na místě, že
se řeší mimo jiné i tímto ustanovením, které zohledňuje jednak věk, jednak celkově
odpracovanou dobu, po kterou uchazeč o zaměstnání přispíval do pojistných a daňových
systémů.
Závěrem této pasáže věnované současné právní úpravě řešící obtížnou situaci „starších
uchazečů“ o zaměstnání na trhu práce, lze obecně poznamenat, že doposud přijatá opatření
jsou nedostatečná a zjevně neefektivní.
Případná možnost inspirace v nizozemském právu je tedy na místě (o tom bude pojednáno
v další kapitole). Zavedení opatření používaných v jiných zemích, které mají s tzv. pozitivní
diskriminací dlouhodobé zkušenosti, předpokládá například zákonná úprava již zmíněného
antidiskriminačního zákona, konkrétně ust. § 7 odst. 2, podle kterého se za diskriminaci
nepovažují opatření, jejichž cílem je předejít nebo vyrovnat nevýhody vyplývající
z příslušnosti osoby ke skupině osob vymezené některým z důvodů uvedených v § 2 odst. 3
96
(pozn. myšleno rozdílná rasa, národnost, věk, etnický původ, pohlaví apod.) a zajistit jí rovné
zacházení a rovné příležitosti.
B) Současná právní úprava České republiky týkající se zaměstnanců starších 50 let
věku – další dotčené právní předpisy
V dalších právních předpisech, které se dotýkají pozice osoby blízké důchodovému věku
nebo důchodci, není nikterak zohledněna obtížnost hledání zaměstnávání této skupiny
uchazečů. To se týká především vyplácení mimořádných dávek sociálního zabezpečení,
které by byly přímo vázány na okolnost, že starší osoby nejsou objektivně schopny najít
adekvátní zaměstnání. Kromě podpory v nezaměstnanosti (k tomu viz výše) a při
rekvalifikaci, neexistuje jiná finanční alternativa, která by situaci těchto osob řešila. I přesto,
že tento typ podpory není přímo přizpůsoben tomu, aby řešil či alespoň zjednodušil pozici
starších zaměstnanců při hledání zaměstnání, má v zákonných ustanoveních nenahraditelné
místo a lze s ním, jakožto s přilepšením v hmotné nouzi souhlasit.
Je pravdou (což je podrobně specifikováno v textu Srovnávací analýzy, že zde existují snahy
řešit tuto „mezeru“ národními a regionálními individuálními projekty nebo globálními granty,
ovšem bylo by na místě zařadit danou finanční pomoc přímo do zákonných ustanovení, aby
nebylo pochyb o tom, komu případné peněžní prostředky náleží a komu na ně vznikl právní
nárok. Pouze za tohoto stavu věci by bylo zaručeno také vymáhání tohoto nároku.
C) Právní rozbor nástrojů na podporu zaměstnávání starších 50 let v Nizozemsku ve
vazbě na možnost uplatnění v ČR
Ve Srovnávací analýze (kapitola 5) jsou blíže specifikována opatření, která Nizozemsko
zavedlo nebo postupně zavádí v souvislosti se záměrem „pozitivně diskriminovat“ starší
uchazeče o zaměstnání tak, aby měli stejný přístup a možnosti na pracovním trhu.
V úvodní pasáži předmětné kapitoly jsou primárně zrekapitulovány instituce a instituty, které
mají souvislost s řešením problematiky zaměstnávání osob starších 50 let. Ohledně institucí
se dá říci, že z hlediska systematického jsou totožné s našimi orgány; i v České republice
spadá zaměstnanecká politika pod příslušné ministerstvo a úřady práce.
Obdobně jako v Nizozemsku i u nás fungují odborové svazy a jsou uzavírány kolektivní
smlouvy, které řeší stanovení pracovních podmínek v určité oblasti či u určitého
zaměstnavatele nad rámec právní úpravy dané pracovněprávními předpisy.
Pokud je ve Srovnávací analýze dále zmíněn mechanismus vzniku a zániku pracovního
poměru, pak je nutné poznamenat, že se jedná o prakticky totožný právní režim, jako
v České republice. Podotýkám jen, že podstatným rozdílem je povinnost nizozemského
zaměstnavatele požádat Úřad pro vyplácení sociálních dávek v případech určených
příslušným zákonem o to, aby odsouhlasil, že propuštění zaměstnance je oprávněné.
Tato forma intervence státu do práva zaměstnavatele ukončit pracovní smlouvu není u nás
zavedená, ovšem v případě, že má zaměstnanec za to, že s ním byl ukončen pracovní
poměr neoprávněně, má možnost obrátit se s příslušnou žalobou na soud.
Lze uzavřít, že pozice zaměstnance v Nizozemsku je jednodušší v tom, že okolnosti
důvodnosti propuštění řeší z úřední povinnosti příslušný úřad, nicméně se lze domnívat, že
i ochrana českého zaměstnance je v tomto směru dostatečná. S ohledem na zaměření
97
tohoto právního rozboru je pak na místě otázka, zda by zavedení systému „schvalování
výpovědí“ v České republice přineslo výhodu na straně zaměstnanců starších 50 let.
Další skupinu podpůrných opatření prezentovaných ve srovnávací analýze lze označit jako
finanční podpora osobám patřícím do rizikové kategorie starších uchazečů o zaměstnání.
Tato opatření se týkají osob starších 50 let s tím, že každá dávka je jinak účelově vázána a
samozřejmě také přiznávána po splnění určitých podmínek.
Pokud se jedná o „Pracovní bonus 61+“ (viz kap. 5.1.4.2), tento je vyplácen pracujícím
osobám ve věku od 61 do 65 let s nízkým příjmem. Cílová skupina je tedy jasně definována,
přičemž se z teoretického pohledu může jednat o významnou pomoc starším pracujícím.
Tento typ finanční pomoci nemá v právním řádu České republiky obdoby a měl být jako
nároková dávka do příslušných právních předpisů zařazen.
Je otázkou, kam systematicky začlenit tuto finanční podporu v rámci zákonů České
republiky. Domnívám se, že by bylo vhodné příslušná ustanovení vtělit do zákona
o zaměstnanosti, který upravuje dávky související se ztrátou či nabytím pracovního poměru.
Eventuálně by stálo za úvahu toto opatření zařadit do zákona č. 117/1995 Sb., o státní
sociální podpoře.
Dále je ve Srovnávací analýze obsažena poznámka o „podpoře vzdělání“, což je nároková
položka nizozemského zaměstnance, který se dále vzdělává. Jedná se o daňově
odpočitatelnou nákladovou položku ve vztahu k dani z příjmu.
Variantou výše uvedeného opatření je v právním řádu České republiky tzv. prohlubování
nebo zvyšování kvalifikace zakotvené v ust. § 230 a násl. zákoníku práce. Jedná se
o způsob zvyšování intelektuální úrovně zaměstnance formou studia, školení, vzdělávání,
nebo jinou formou přípravy k dosažení vyššího stupně vzdělání. I podle právní úpravy České
republiky jsou náklady spojené s odborným rozvojem zaměstnanců a rekvalifikací
zaměstnanců, pokud souvisejí s předmětem činnosti zaměstnavatele, daňově uznatelným
nákladem (zákon č. 586/1992 Sb., o dani z příjmu).
Je třeba doplnit, že ani jedním z právních řádů není předmětné opatření určeno výhradně pro
zaměstnance starší 50 let.
„Bonus mobility pro zaměstnavatele“ je taktéž finanční dávkou, která není této v podobě
vtělena do právního řádu České republiky. Určitou variantou může být již výše popsané
společensky účelné pracovní místo zřízené zaměstnavatelem pro uchazeče o zaměstnání,
kterým nelze zajistit pracovní uplatnění jiným způsobem (zákon o zaměstnanosti, § 113).
I v tomto případě obdrží zaměstnavatel příspěvek, a to na dobu maximálně 12 měsíců.
Podstatné je, že toto opatření nebylo zavedeno do právního rámce České republiky
výhradně pro zaměstnance starší 50 let, ale pro všechny kategorie osob, které se na trhu
práce hůře uplatňují. V tom spočívá rozdíl oproti právní úpravě Nizozemska, které tento typ
příspěvku váže výhradně na zaměstnávání starších osob, resp. handicapovaných osob.
V neposlední řadě je ve srovnávací analýze zmínka o tzv. práci na zkoušku, která je v našem
právním řádu taktéž zavedena. V zásadě se ale jedná co do odměňování zaměstnance o jiný
institut. V České republice je tzv. zkušební doba součástí pracovního poměru, takže je
zaměstnanec odměňován zaměstnavatelem. V Nizozemsku se jedná o určitý druh
zaměstnanecké pobídky, protože po dobu práce na zkoušku platí zaměstnance stát formou
podpory v nezaměstnanosti. Opět je třeba zdůraznit, že se jedná o paušální opatření, které
se dotýká všech zaměstnanců bez rozdílu věku a pohlaví. Lze i v tomto případě vznést
98
řečnickou otázku, zda může mít toto opatření přímý vliv na možnosti zaměstnávání osob
starších 50 let?
Z kapitoly Srovnávací analýzy nazvané: 5.1.4.1 Sociální dávky v nezaměstnanosti podle
zákona o daních (IOAW, IOW, IOAZ) lze dospět k přesvědčení, že oproti naší právní úpravě
je systém zabezpečení osob starších 50 let poměrně štědrý. Z výčtu dávek, které příslušné
státní a samosprávné instituce vyplácejí je zřejmé, že se Česká republika ani počtem, natož
rozsahem této sociální politice nepřibližuje. V této souvislosti se dá se dokonce říci, že
zaměstnanecká politika České republiky ztěžuje a demotivuje osoby důchodového věku
(případně osoby, které se tomuto věku blíží), aby si hledaly zaměstnání.
Jak už bylo výše naznačeno, v zákonné úpravě právního řádu České republiky neexistuje
dávka, která by byla ze státního rozpočtu nebo z rozpočtu obcí vyplácena starším lidem
v souvislosti s tím, že jsou nezaměstnaní. Jedná se toliko o již zmíněnou podporu
v nezaměstnanosti, která za splnění požadovaných předpokladů náleží každému. V případě,
že osoba dosáhne důchodového věku, má nárok na starobní důchod, jehož výše se odvíjí od
dosaženého výdělku.
Výše naznačené komplikace spojené s možností osob blízkých důchodovému věku najít si
zaměstnání jsou spojeny s omezením výdělkových možností důchodců. Musíte rozlišovat,
zda je dotyčná osoba v předčasném starobním důchodu, příp. zda šla do řádného starobního
důchodu. Pokud jde o řádný starobní důchod nebo důchod předčasný s tím, že již došlo
k dosažení důchodového věku, pak lze (při)vydělávat naprosto bez omezení.
Pokud ale důchodce odešel do předčasného starobního důchodu a dosud nedosáhl
důchodového věku, jsou jeho výdělkové možnosti značně omezené. Právní úprava České
republiky v tomto ohledu pracující občany, kteří pobírají předčasný důchod a přitom chtějí
pracovat, značně limituje. Obecně totiž platí, že předčasný penzista nesmí vykonávat
činnosti, která zakládá účast na nemocenském pojištění. Tato podmínka je bez limitu
splněna pouze v případě příjmů z pronájmu, cenných papírů či kapitálového majetku.
Investovat a pronajímat lze tedy při pobírání předčasného důchodu bez omezení. Ovšem
s ohledem na sociální a majetkové poměry současných důchodců (ať už těch „řádných“ nebo
předčasných), se zjevně jedná o úlevu bezpředmětnou.
Pokud tedy předčasný penzista nastoupí do zaměstnání, má tyto limitní výdělkové možnosti,
které mu umožní pobírat mzdu, aniž by byl krácen přiznaný předčasný důchod:
1) Dohoda o provedení práce (limit 10 tisíc Kč)
Nejběžnější způsob přivýdělku pro předčasné penzisty je dohoda o provedení práce. Do
měsíční odměny 10 tisíc Kč se totiž z dohody o provedení práce neodvádí sociální ani
zdravotní pojištění. V předčasném důchodu lze tedy bez problémů pracovat na základě
dohody o provedení práce, kde měsíční odměna nepřekročí 10 tisíc Kč. A to i pro více
různých zaměstnavatelů současně.
2) Vlastní podnikání pouze do limitu (limit 62 121 Kč)
I v předčasném důchodu lze podnikat. Výdělečná činnost však musí být vedlejším zdrojem
příjmů. Tato podmínka je splněna, pokud roční zisk za rok 2013 nepřekročí částku 62 121 Kč
(za rok 2012 to byla částka 60 329 Kč). Tato částka se snižuje o jednu dvanáctinu za každý
měsíc, kdy není vykonávána samostatná výdělečná činnost. Např. při výkonu vedlejší
samostatné výdělečné činnosti 1 měsíc nesmí zisk za rok 2013 překročit 5 176 Kč. Uvedená
99
částka je příjmem po odečtení výdajů. Při uplatnění poměrně vysokých výdajových paušálů
lze mít příjem vyšší.
3) Příjem do 2 500 Kč
Pokud je odměna nižší než 2 500 Kč, tak se neplatí sociální ani zdravotní pojištění, i když je
uzavřena dohoda o provedení činnosti, ze které se jinak pojistné odvádí.
Je zřejmé, že výše nastavená pravidla výdělkových možností osob starších 50 let jsou spíše
demotivující, než aby podporovala snahu těchto občanů hledat si zaměstnání, případně
jiným způsobem zvyšovat svůj příjem a životní úroveň.
V tomto ohledu je tedy nastupující trend Nizozemska, který je postupně zaváděn pro
podporu této kategorie osob zcela opačný. Česká republika by měla jít cestou podpůrných
opatření a metod, které budou starší uchazeče o zaměstnání vést ke snaze vlastním
přičiněním získat přilepšení k důchodovým dávkám a nebýt tak závislí na podpoře státu.
Lze jen doporučit, aby alespoň v tomto ohledu právní řád České republiky přistoupil
k odstranění limitů při získávání přivýdělku předčasných penzistů, které jsou nizozemské
právní úpravě zcela cizí. Tím by dle našeho názoru došlo k ušetření státních finančních
prostředků, neboť nastíněná zaměstnanecká politika brání soběstačnému „vydělávání“
dotčených osob a paradoxně tak vyprazdňuje státní pokladu.
Abychom se vrátili k tématu dávek poskytovaných v Nizozemsku (kap - 5.1.4.1 Sociální
dávky v nezaměstnanosti podle zákona o daních (IOAW, IOW, IOAZ)), je otázkou, nakolik je
pro občana Nizozemska staršího 50 let motivující pro hledání zaměstnání to, že tamní
instituce vyplácejí hned několik podpůrných dávek těmto osobám, které nejsou zaměstnané.
Tyto sociální příspěvky nelze dle našeho názoru považovat za krok správným směrem,
protože umožňují starším osobám spoléhat se na štědrost státu, aniž by si aktivně hledaly
zaměstnání nebo jiný způsob přivýdělku.
Jinou kategorií je pak tzv. příplatek na dovolenou, který je v Nizozemsku vyplácen všem
zaměstnancům, přičemž je jako „katalyzátor“ zvládnutí pracovního nasazení významný
především pro starší osoby, které vykonávají pracovní činnost. Tato podpora je
jednoznačným příkladem rozumné investice do „zefektivnění“ pracovní činnosti a „ozdravení“
vztahů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Tento způsob „odměňování“ zaměstnanců
by bylo také vhodné systematicky zařadit (spolu s dalšími výše doporučovanými opatřeními)
do právního řádu České republiky.
V neposlední řadě je na místě zamyslet se nad vzdělávacími instituty v obou zemích. Jak
Nizozemsko, tak Česká republika disponují nástroji umožňujícími zařazení uchazeče
o zaměstnání nebo zaměstnance do vzdělávacích programů. V obou právních řádech je
systém vzdělávání a rekvalifikace hrazen státem a zaměstnavatelem.
Principiálně jsou porovnávané systémy totožné v tom, že vzdělávání (lépe řečeno
rekvalifikaci) hradí stát osobám, které nejsou zaměstnané (uchazečům o zaměstnání) a
rekvalifikací si mění nebo rozšiřují své dosavadní vzdělání (pracovní schopnosti), aby tak
efektivněji našly uplatnění na pracovním trhu. Zaměstnavatelé platí (ať už přímo v České
republice nebo prostřednictvím fondů v Nizozemsku) svým zaměstnancům účast na
programech či kurzech, kterými si rozšiřují nebo doplňují vzdělání. Z tohoto pohledu tedy
nelze zaměstnanecké politice České republiky nic vytknout.
100
Závěr
Ve srovnání se snahami a již zavedenými opatřeními Nizozemska na podporu svých občanů,
kteří i přes vyšší věk aktivně vyhledávají zaměstnání nebo pracují, jsou podpůrné kroky
České republiky nesrovnatelně omezené, resp. omezující. Nejpalčivějším problémem je dle
našeho názoru nezavedení výše doporučovaných finančních dávek, které by starší
zaměstnance motivovaly v hledání zaměstnání.
Stejně tak považujeme za zcela kontraproduktivní to, že důchodový systém postupem doby
výrazně „přiškrcuje“ možnosti a motivaci předčasných penzistů dosáhnout důstojného příjmu,
aniž by museli přihlížet tomu, že jim bude jako „odměna“ za jejich aktivní přístup k hledání
zaměstnání výrazně krácen důchod přiznaný státem.
V Olomouci dne 30. 8. 2013
JUDr. Tomáš Vymazal
advokát
101
Seznam zkratek
ADBs
AOW
AWGB
CAO
CGB
CNV
ČMKOS
ČR
ČSSZ
ČSÚ
EFG
EK
ER
ES
ESF
EU LFS
Survey)
EU27
FDV
FNV
IOAW
IOAZ
IOW
KBO
LBR
LECD-OM
LEEFtijd
MOP
MPSV
MPSV ČR
NBBU
NNO
NOOM
NVOG
O&O fond
Státní zástupce, zaměstnance Antidiskriminačního úřadu
Zákon o národních starobních důchodech (Algemene Ouderdomswet)
Zákon o rovném zacházení (Algemene wet Gelijke Behandeling)
Kolektivní smlouva (Collectieve arbeidsovereenkomst)
Komise pro rovné zacházení
Křesťanský odborový svaz (Christelijke Nationaal Vakverbond)
Českomoravská konfederace odborových svazů
Česká republika
Česká správa sociálního zabezpečení
Práce na částečný úvazek
Evropský fond pro přizpůsobení se globalizaci
Evropská komise
Evropská rada
Evropské společenství
Evropský sociální fond
Eurostat – Přehled o pracovní síle (European Union Labour Force
Evropská unie 27 členských států
Fond dalšího vzdělávání při MPSV ČR
Federace nizozemských odborů (Federatie Nederlandse Vakbeweging)
Dávka podle zákona o daních pro starší nebo částečně invalidní
nezaměstnané osoby (De Wet inkomensvoorziening oudere en
gedeeltelijk arbeidsongeschikte werkloze werknemers)
Příjmy pro starší nebo částečně invalidním Dříve Self
(Inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte gewezen
zelfstandigen)
Příjmová rezerva pro starší nezaměstnané osoby (Inkomensvoorziening
voor oudere werklozen)
Síla, vědomí a podnikání (krachtig, bewust én ondernemend)
Národní úřad proti diskriminaci
Národní diskriminační odborné centrum
Odborné centrum pro věk a způsob života
Mezinárodní organizace práce
Ministerstva práce a sociálních věcí
Ministerstvo práce a sociálních věcí České republiky
Nizozemská asociace mediace a agentur pro dočasnou práci (De
Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen)
Nevládní neziskové organizace
Síť organizací starších migrantů (Netwerk van Organisaties van Oudere
Migranten)
Holandský svaz důchodců organizací (Nederlandse Vereniging van
Organisaties van Gepensioneerden)
Fond pro vzdělávání a rozvoj
OECD
OM
OP LZZ
OP VK
OSN
RWE
SZW
ÚP
ÚP ČR
UWV
VHTO
WAO
WAZ
WGB
WGBH
WGBL
WIA
WOA
WOBOT
WW
ZP
Organizace pro hospodářskou spolupráci a rozvoj (Organisation for
Economic Co-operation and Development)
Státní zastupitelství
Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost
Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost
Organizace spojených národů
Producent elektrické energie (NSR)
Inspektorát Ministerstva sociálních věcí a zaměstnanosti Niz.
Úřad práce
Úřad práce České republiky
Úřad pro vyplácení sociálních dávek
Odborná (expertizní) organizace zaměřující se na podporu zaměstnávání
žen v technických oborech
Zákon o nemocenském pojištění (Wet op de
arbeidsongeschiktheidsverzekering)
Zákon o pojištění pro případ vlastní invalidity (Wet
arbeidsongeschiktheidsverzekering zelfstandigen)
Zákon rovného zacházení s muži a ženami v zaměstnání (Wet Gelijke
Behandeling mannen en vrouwen)
Zákon rovného zacházení s osobami se zdravotním postižením nebo při
chronické nemoci (Wet op Gelijke Behandeling grond handicapem van z
chronische ziekte)
Zákon rovného zacházení v zaměstnání z hlediska věku (Wet op Gelijke
Behandeling grond van leeftijd bij de Arbeid)
Zákon o práci a příjmu podle pracovní schopnosti (Wet werk en inkomen
naar arbeidsvermogen)
Zákon rovného zacházení v pracovní době
Zákon rovného zacházení u dočasných a stálých zaměstnanců (Wet
Onderscheid Bepaalde en Onbepaalde Tijd)
Podpora v nezaměstnanosti - pojištění (Werkloosheidswet)
Zákoník práce
Seznam tabulek
Tabulka 1: Počet, věková struktura obyvatel a index stáří zemí EU27 v roce 2011 ..............11
Tabulka 2: Věkové složení obyvatelstva ČR v roce 2001 a v letech 2006 až 2011 ...............14
Tabulka 3: Postupné zvyšování důchodového věku v Nizozemsku do roku 2019 .................18
Tabulka 4: Důchodový věk pojištěnců v ČR narozených v období let 1936 až 1977 .............21
Tabulka 5: Důchodový věk pojištěnců v ČR narozených od roku 1978 do 1983 ...................22
Tabulka 6: Ukazatele zaměstnanosti v Nizozemsku v letech 2008 až 2011 (v %) ...............25
Tabulka 7: Ukazatele zaměstnanosti v České republice v letech 2008 až 2011 (v %) .........25
Tabulka 8: Ukazatele nezaměstnanosti v Nizozemsku v letech 2008 až 2011 (v %) ...........26
Tabulka 9: Ukazatele nezaměstnanosti v České republice v letech 2008 až 2011 (v %) ......27
Tabulka 10: Komplexní ukazatele zaměstnanosti a nezaměstnanosti osob starších 50 let
v Nizozemsku a ČR v letech 2001, 2005 a 2011 .................................................................27
Tabulka 11: Národní individuální projekty (NIP) ....................................................................43
Tabulka 12: Projekty za zvýšení zaměstnatelnosti osob starších 50 let (RIP) .......................45
Tabulka 13: Projekty zaměřené na další profesní vzdělávání zaměstnanců nad 50 let – výzva
č. 94 .....................................................................................................................................46
Tabulka 14: Projekty na podporu zvýšení zaměstnatelnosti osob nad 50 let – výzva č. 91 ...47
Tabulka 15: Projekty zaměřené na podporu osob nad 50 let – výzva č. 96...........................48
Tabulka 16: Srovnání výdajů na programy trhu práce (aktivní opatření) v Nizozemsku
a České republice v letech 2008 až 2010 ............................................................................50
Tabulka 17: Rozdělení dotčených pracovníků podle pohlaví a věku .....................................53
Tabulka 18: Zastoupení pracovníků závodu podle profesních kategorií................................54
Tabulka 19: Realizovaná aktivní opatření .............................................................................54
Tabulka 20: Náklady na projekt v EUR .................................................................................54
Tabulka 21: Přehled podaných žádostí ČR a Nizozemska v rámci EFG k 31.5.2013 ...........55
Tabulka 22: Stručný přehled programu ESF v letech 2007 – 2013 v Nizozemsku ................56
Tabulka 23: Stručný přehled programů ESF v ČR v letech 2007-2013 .................................58
Tabulka 24: Objem výzev a projektů v rámci OP LZZ k 5.6.2013 (v mld. Kč)........................59
Tabulka 25: Počty projektů dle stavů a prioritních os v rámci OP LZZ k 5 .6 .2013 ..............60
Tabulka 26: Projekty zaměřené na rovné příležitosti žen a mužů nad 50 let, OP LZZ, výzva
č. 88 .....................................................................................................................................85
Seznam grafů
Graf 1: Populační pyramida zemí EU27 v roce 2010 a 2060 (v tisících obyvatel) ..............10
Graf 2: Věková pyramida obyvatelstva v Nizozemsku v roce 2011 .....................................12
Graf 3: Odhad věkové pyramidy obyvatelstva Nizozemska v roce 2050 ..............................13
Graf 4: Věková struktura obyvatelstva ČR v letech 2001 až 2011 .......................................15
Graf 5: Předpokládaná věková skladba obyvatelstva v ČR v roce 2030 .............................16
Graf 6: Naděje dožití při narození v období 2005–2011 v ČR .............................................17
Graf 7: Závislost na státní penzi ve světě .............................................................................23
Graf 8: Objem výzev a projektů v rámci OP LZZ k 5.6.2013 (v mld. Kč) ............................59
Graf 9: Počty projektů dle stavů a prioritních os v rámci OP LZZ k 5.6.2013 ......................60
Citovaná literatura
1. Zastoupení Evropské komise v ČR. [Online]
http://ec.europa.eu/news/economy/120515_cs.htm.
2. The 2012 Ageing Report. Zastoupení Evropské komise v ČR. [Online]
http://ec.europa.eu/economy_finance/publications/european_economy/2012/2012-ageingreport_en.htm.
3. OECDiLibrary. [Online] http://www.oecd-ilibrary.org/statistics.
4. Population Reference Bureau. [Online]
http://www.prb.org/DataFinder/Topic/Rankings.aspx?ind=1.
5. Population Reference Bureau. [Online]
http://www.prb.org/DataFinder/Topic/Rankings.aspx?ind=6.
6. Centrální statistický úřad NL. [Online] http://www.cbs.nl/enGB/menu/themas/bevolking/publicaties/artikelen/archief/2008/2008-085-pb.htm.
7. International Data Base. [Online] http://www.census.gov/#.
8. ČSÚ. [Online]
https://www.czso.cz/csu/2012edicniplan.nsf/t/6A002ECDCC/$File/400712a1.pdf.
9. ČSÚ. [Online]
http://www.czso.cz/csu/redakce.nsf/i/vekova_skladba_obyvatelstva_v_roce_2030.
10. ČSÚ. [Online] http://www.czso.cz/csu/redakce.nsf/i/nadeje_doziti_a_prumerny_vek.
11. Ministerstvo sociálních věcí a zaměstnanosti NL. [Online]
http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/algemene-ouderdomswetaow/?ns_campaign=Thema-AOW&ro_adgrp=Algemene-ouderdomswetaow&ns_mchannel=sea&ns_source=google&ns_linkname=%2Baow%20%2Bleeftijd&ns_fee
=0.00&gclid=CPbLpLSlgbgCFfMQtAodNDoA5A.
12. The old age pension system in the Netherlands. Ministerstvo sociálních věcí a
zaměstnanosti NL. [Online] http://www.government.nl/documents-andpublications/leaflets/2011/09/02/the-old-age-pension-system-in-the-netherlands.html.
13. The Dutch Pension System. [Online]
http://www.pensioenfederatie.nl/Document/Publicaties/English%20publications/Nederlandse
_pensioensysteem_Engelstalige_versie.pdf.
14. Starobní důchody. Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR. [Online]
http://www.mpsv.cz/cs/618.
15. Zákon o důchodovém pojištění č. 155/1995 Sb., v platném znění, příloha k zákonu č.
155/1995 Sb.
16. Zákon č. 426/2011 Sb., o důchodovém spoření.
17. Zákon č. 427/2011 Sb., o doplňkovém penzijním spoření .
18. Zákon č. 428/2011 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákona o
důchodovém spoření a zákona o doplňkovém penzijním spoření.
19. Zákon č. 428/2011 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákona o
důchodovém spoření a zákona o doplňkovém penzijním spoření.
20. Ministerstvo financí ČR. [Online] http://www.mfcr.cz/cs/aktualne/tiskove-zpravy/2013/iipilir-duchodove-reformy-startujemin-8476.
21. Ministerstvo financí ČR. [Online] http://www.mfcr.cz/cs/soukromy-sektor/monitoring/vyvojpenzijniho-pripojisteni.
22. OECD iLibrary - statistika NL. [Online] http://www.oecd-ilibrary.org/economics/countrystatistical-profile-netherlands-2013_csp-nld-table-2013-1-en.
23. OECD iLibrary - statistika ČR. [Online] http://www.oecd-ilibrary.org/economics/countrystatistical-profile-czech-republic_20752288-table-cze.
24. EUROSTAT - Statistika zaměstnanosti EU. [Online]
http://epp.eurostat.ec.europa.eu/statistics_explained/index.php/Employment_statistics/cs#De
finice_zam.C4.9Bstnanosti_a_hlavn.C3.AD_charakteristiky_zam.C4.9Bstnanosti.
25. OECD iLibrary. [Online] http://www.oecd-ilibrary.org/economics/country-statistical-profilenetherlands-2013_csp-nld-table-2013-1-en.
26. OECD iLibrary. [Online] http://www.oecd-ilibrary.org/economics/country-statistical-profileczech-republic_20752288-table-cze.
27. EUROSTAT. [Online] http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/eurostat/home/.
28. OECD. [Online] http://www.oecd.org/els/emp/Older%20Workers%20NetherlandsMOD.pdf.
29. Strategie Evropa 2020. [Online] http://ec.europa.eu/europe2020/documents/relateddocument-type/index_cs.htm.
30. Balíček vitality NL. [Online] http://www.honigenhonig.nl/vitaliteitspakket.
31. Belastingdienst - daně v NL. [Online]
http://www.belastingdienst.nl/wps/wcm/connect/bldcontentnl/belastingdienst/prive/inkomsten
belasting/nieuw_in_2013/heffingskortingen/werkbonu.
32. Národní program reforem 2013 NL. [Online]
http://ec.europa.eu/europe2020/pdf/nd/nrp2013_netherlands_en.pdf.
33. Zákon o účasti na trhu práce NL. [Online] http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/reintegratie/participatiewet-bevordert-re-integratie.
34. Politická agenda 2020 NL. [Online]
http://www.stvda.nl/nl/sitecore/content/subsites/stvda/nl/publicaties/nota/20102019/2011/20110609.aspx.
35. Politická agenda 2020 NL. [Online]
http://www.stvda.nl/~/media/Files/Stvda/Talen/Engels/2011/20110610_Beleidsagenda_2020
_EN.ashx.
36. Článek I. Zákona o sociálním pojištění financování. Oddíl 16, část C, článek 47, 1. a 2.
Odstavec. Bonusy ve formě slevy z pojistného NL. [Online]
http://www.rijksoverheid.nl/documenten-enpublicaties/kamerstukken/2012/06/05/wetsvoorstel-en-memorie-van-toelichtingmobiliteitsbonussen.html.
37. Odstupné 2013 NL. [Online] http://financieel.infonu.nl/geld/97962-ontslagvergoeding2013-worden-de-ontslagvergoedingen-lager.html.
38. Zamítnutí změny práva v r. 2014 v NL. [Online]
http://www.rendement.nl/thema/hervorming-ontslagrecht/id8429-ontslagrecht-wijzigt-in2014.html.
39. Změna propouštění - podzim 2013 v NL. [Online]
http://www.rendement.nl/thema/hervorming-ontslagrecht/id10436-wijziging-ontslagrecht-ditnajaar-naar-de-kamer.html.
40. Zákon o zaměstnanosti a veřejné podpoře NL. [Online]
http://wetten.overheid.nl/BWBR0015703/geldigheidsdatum_10-07-2013.
41. Seznam zákonů v NL. [Online] http://rechtennieuws.nl/wetten.
42. Strategie Evropa 2020. [Online] http://www.vlada.cz/cz/evropske-zalezitosti/evropskepolitiky/strategie-evropa-2020/cr/eu-2020-a-cr-78696/.
43. Národní program reforem ČR 2013. [Online] http://www.vlada.cz/assets/evropskezalezitosti/dokumenty/NPR_2013_fin_1.pdf.
44. Ministerstvo sociálních věcí a zaměstnanosti NL. [Online]
http://www.government.nl/ministries/szw.
45. Úřad pro vyplácení sociálních dávek (UWV) v NL. [Online] http://www.uwv.nl.
46. FNV - Federace nizozemských odborů (Federatie Nederlandse Vakbeweging) v NL.
[Online] http://vakbond.startpagina.nl/.
47. CNV. [Online] http://www.cnv.nl/english/.
48. VNO-NCW - Svaz zaměstnavatelů v Nizozemsku. [Online] http://www.vnoncw.nl/Pages/Default.aspx.
49. Konzultační skupina Stichting van de Arbeid. [Online] http://www.stvda.nl/.
50. MKB – Asociace středních a malých firem . [Online] www.mkb.nl.
51. Příručka o mzdách a povinných daňových a sociálních odvodech NL. [Online]
http://www.hr-kiosk.nl/hoofdstuk/arbeidsrecht/vakantietoeslag.
52. Vláda NL. [Online] http://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/uitkering-oudere-werklozenioaw-iow-ioaz.
53. Belastingdienst - daně v NL. [Online]
http://download.belastingdienst.nl/belastingdienst/docs/at_aftrek_studiekosten_andere_schol
ingsuitgaven_2013_ib2751t31fd.pdf.
54. Balíček vitality . Van Der Werff Timmerhuis - daňové účetnictví v NL. [Online]
http://www.vanderwerff-timmerhuis.nl/actueel/de_vitaliteitsregeling_ingaande_1-1-2012/.
55. Belastingdienst - Daně v NL. [Online]
http://www.belastingdienst.nl/wps/wcm/connect/bldcontentnl/belastingdienst/prive/inkomsten
belasting/nieuw_in_2013/veranderingen_2013/studiekosten.
56. Mobiliteitsbonus NL - Bonus mobility. [Online]
http://www.antwoordvoorbedrijven.nl/subsidie/mobiliteitsbonus.
57. Úřad pro výplatu sociálních dávek v NL. [Online]
http://www.uwv.nl/Werkgevers/ik_neem_een_werknemer_met_uitkering_in_dienst/proefplaat
sing.aspx.
58. Úřad pro výplatu sociálních dávek v NL. [Online]
http://www.uwv.nl/Particulieren/reintegratie/weer_aan_het_werk_bij_een_werkgever/scholing
_en_onderwijs/index.aspx.
59. Národní zpráva o akčním plánu o vzdělávání dospělých v NL. Evropská komise, Ústav
pro výzkum politiky. [Online] http://ec.europa.eu/education/adult/doc/nl_en.pdf.
60. FNV Bondgenoten NL - největší svaz v soukromém sektoru v NL. [Online]
http://www.fnvbondgenoten.nl/werk_en_inkomen/themas/opleiding_en_scholing/.
61. Webový portál v NL - služby uchazečům o zaměstnání a zaměstnavatelům. [Online]
https://www.werk.nl/werk_nl/werknemer/meer_weten/kansen_vergroten/50plus/tips#ID236.
62. Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR. [Online] www.mpsv.cz.
63. Úřad práce ČR. [Online] http://portal.mpsv.cz/upcr.
64. Českomoravská konfederace odborových svazů. [Online] www.cmkos.cz.
65. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce.
66. Základní práva a povinnosti uchazeče o zaměstnání a zájemce o zaměstnání.
Integrovaný portál MPSV ČR. [Online] http://portal.mpsv.cz/sz/obcane/pravpov_uch.
67. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti ČR.
68. Zpráva o činnosti resortu práce a sociálních věcí od května 2009 do června 2010.
Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR. [Online]
http://www.mpsv.cz/files/clanky/8985/ZC_kveten09-cerven10.pdf.
69. Statistická ročenka trhu práce v ČR 2012. [Online] http://portal.mpsv.cz/sz/stat/stro.
70. Národní individuální projekty. Integrovaný portál MPSV ČR. [Online]
http://portal.mpsv.cz/upcr/kp/plk/narodni_individualni_projekty.
71. Stáže ve firmách v ČR. [Online] www.stazevefirmach.cz.
72. Evropský sociální fond v ČR. [Online] www.esfcr.cz.
73. Národní akční plán podporující pozitivní stárnutí pro období let 2013 - 2017 ČR.
74. Zákon č. 586/1992 Sb. o daních z příjmů ČR.
75. Zákon č. 179/2006 Sb. o ověřování a uznávání výsledků dalšího vzdělávání ČR.
76. OECD - Organizace pro hospodářskou spolupráci a rozvoj (Organisation for Economic
Co-operation and Development).
77. ZPRÁVA KOMISE EVROPSKÉMU PARLAMENTU A RADY o činnosti Evropského fondu
pro přizpůsobení se globalizaci v roce 2011. Evropská komise. [Online]
http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=8757&langId=en.
78. Evropský fond pro přizpůsobení se globalizaci (EGF). Evropská komise. [Online]
http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=326&langId=cs.
79. Návrh Rozhodnutí Evropského parlamentu a rady o uvolnění prostředků z Evropského
fondu pro přizpůsobení se globalizaci. Úřední věstník Evropské komise. [Online] http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2011:0061:FIN:CS:PDF.
80. Žádost Unilever - EGF/2010/010 . Evropská komise. [Online]
http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=582&langId=cs&egfAppsId=60&furtherEgfApps=ye
s.
81. ZPRÁVA KOMISE EVROPSKÉMU PARLAMENTU A RADĚ o činnosti Evropského fondu
pro přizpůsobení se globalizaci v roce 2010. Úřední věstník Evropské komise. [Online]
http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:52011DC0466:CS:NOT.
82. Agentura Agentschap NL. [Online] http://www.agentschapszw.nl/english.
83. Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR. Výroční zpráva OP LZZ za rok 2012.
84. Evropský sociální fond v ČR. [Online] http://www.esfcr.cz/statisticka-data-cerpani.
85. Gunda Werner ústav v NL - Gender politika v NL. [Online] http://www.gwiboell.de/web/eu-countries-comparison-eu-gender-politics-country-comparison-netherlands3543.html.
86. Denk Divers - portál Ministerstva vnitra NL. [Online]
http://www.innovatiefinwerk.nl/thema/diversiteit/index.php?lang=nl.
87. Diversiteitsindex - projekt Ministerstva vnitra NL. [Online]
http://www.diversiteitsindex.databank.nl/.
88. Portál Ministerstva vnitra NL. [Online] https://www.discriminatie.nl/.
89. Komise pro rovné zacházení v NL. [Online] http://www.cgb.nl/.
90. Task Force Part-Time Plus - pracovní skupina v NL. [Online] http://www.taskforcedeeltijdplus.nl/.
91. Program 1000 a 1 síla v NL. [Online] http://www.duizendeneenkracht.nl/.
92. Art.1 - národní organizace v NL. [Online] http://www.art1.nl/.
93. Státní zastupitelství NL. [Online] http://www.om.nl/.
94. Movisie NL - Nizozemské centrum pro sociální rozvoj. [Online] http://www.movisie.com/.
95. LEEFtijd NL - Odborné centrum pro věk a způsob života. [Online] http://www.leeftijd.nl/.
96. ZÁKON č. 198/2009 Sb.o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před
diskriminací a o změně některých zákonů (Antidiskriminační zákon) ČR .
97. Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR. [Online]
http://www.mpsv.cz/files/clanky/15493/priority_2013.pdf.
98. Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR. [Online] http://www.mpsv.cz/cs/12162.
99. Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR. [Online]
http://www.mpsv.cz/files/clanky/15493/priority.
100. Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR. [Online] http://www.mpsv.cz/cs/15490.
101. Hospodářská komora ČR. [Online] http://www.komora.cz/neverejne-sekce/aktuality1/druha-verze-op-zamestnanost.aspx.
102. Česká ženská lobby. [Online] http://www.czlobby.cz/clenske-organizace/.
103. Loonwijzer - nadace v NL. [Online]
http://www.loonwijzer.nl/home/vrouwenloonwijzer/vrouwvriendelijke-bedrijven.
104. MKB – Asociace středních a malých firem . [Online] www.mkb.nl.

zde - hospodářská komora Přerov

Transkript

Podobné dokumenty

jděte za lepší prací

Explanation Personal income statement 2015

Nově v Nizozemsku

Seznam členů Asociace poskytovatelů personálních služeb platný k

Stáhnout PDF

HOPPE`S Ceník 2013

Zlepšení provozu vinařského závodu za pomoci OEE - Act-In

Systémy podpory rodin s dětmi ve vybraných zemích EU

Příručka pro lektory motivačních kurzů a Job clubů

Zpracování informací - Ústav automatizace a informatiky