čeští manažeři nepřemýšlí

vydavatel
HR forum
3/2014
o d b o r n ý m ě s í č n í k p ro v š e c h n y, k t e ř í c h t ě j í d o b ř e v é s t d ru h é i s a m i s e b e
PartneŘi časopisu
časopisu
Téma měsíce
Well-being
zaměstnanců.
Můžeme si
dovolit na něj
nehledět?
Know how
Trendy
v interní komunikaci
Forum
TEST pro vás:
Jste ve stresu?
Čeští manažeři
nepřemýšlí
Jonathan Smith
dopředu
1
březen 2014
editorial
Na zdraví!
Vydavatel:
People management forum (dříve Česká
společnost pro rozvoj lidských zdrojů)
Lublaňská 57/5, 120 04 Praha 2
telefon: 222 560 073, 608 071 381
fax: 224 232 353
e-mail: [email protected]
www.peoplemanagementforum.cz
„V
Zástupce vydavatele:
Ing. František Mika
první fázi kariéry obětujeme zdraví, abychom vydělali peníze.
V druhé potom vydělané peníze vynaložíme na záchranu svého
ztraceného zdraví.“ Tak nějak nebo podobně zní trefná formulace
jednoho z pozoruhodných paradoxů našich životů. Dokud se to týkalo těžce
Redakce:
Mgr. et Mgr. Barbara Hansen Čechová
Lublaňská 57/5, 120 04 Praha 2
telefon: 736 522 363
e-mail: [email protected]
www.hrforum.cz
manuálně pracujících lidí, kterým v podstatě nezbývá nic jiného, než v práci
„spotřebovat“ svou tělesnou schránku, vyznělo to bez jakékoliv ironie. Civilizační proměna však s sebou přinesla změnu v proporcích a také změnu ve významu výše řečeného. Masy pracujícího lidu se přesunuly z továrních provozů
Redakční rada:
Šárka Drbová, Markéta Fixová,
Jiří Halbrštát, Anna Knotková,
Zdeněk Kubín, František Mika,
Olga Myslivečková, Hana Stalmachová
do kanceláří a zároveň s tím se někde rychleji, jinde pomaleji začal vytrácet
duch kancelářského „teploučka“ a sounáležitosti. Dnes jde o zdraví nemenší
Korektury:
Mgr. Marie Těthalová
[email protected]
měrou i v kancelářích.
Grafický layout, sazba:
Johana Kratochvílová, [email protected]
telefon: 776 610 321
na pracovišti s kolegy, nad kterými by si lékař smlsl hned na první pohled.
Foto na obálce:
Johana Kratochvílová
vovou či psychickou poruchu, a na všechny ty choroby, jak je vyjmenoval už
Tisk:
Tiskárna Jiskra
Gustav Horník
Telefon: 602 311 189
viděl jen proto, že jsou uzavřeni ve svých šéfovských kancelářích a nemusejí
Asi víte, o čem mluvím. Jistě mnohý z nás se občas nebo denně potkává
Vypsal by lístek na odborné vyšetření s podezřením na infarkt, cukrovku, nerJ. K. Jerome ve Třech mužích ve člunu. Některé z adeptů na vyšetření by nedávat své zdravotní nedostatečnosti najevo veřejně v ohrádkách jako ostatní.
Péče o klienty:
Ing. Eva Jelínková, telefon: 731 558 700,
e-mail: [email protected]
Právě tady je však prostor na rafinovanější hrátky se zdravím, byť nejsou pa-
Příjem předplatného:
Objednávky předplatného i všechny
dotaze a urgence týkající se
předplatného směřujte prosím na:
SEND Předplatné
P.O.Box 141, 140 21 Praha 4
telefon: 225 985 225, 777 333 370
příjem SMS 605 202 115
e-mail: [email protected], www.send.cz
jsem se svěřil kolegovi se svou urputně bolavou hlavou. Nedělám to rád, ale
trné na první pohled. Dozvěděl jsem se to náhodou. Při delším jednání týmu
když je to nevyhnutelné, klidně si „šlehnu“. Nabídl mi známou „růžovou pilulku“ a protože byl z oboru, přidal informaci: „To ti hned pomůže, jsou lidi, kteří
je berou po hrstech několikrát za den…“ Přešla mě chuť i na tu jednu. Ty lidi,
které kolega zmiňoval, netrápí bolavá hlava, ale náklad práce a těžce nesená
odpovědnost za ni.
Informace o předplatném:
Dita Stodolová
telefon: 224 235 750, 608 071 381
fax: 224 232 353
e-mail: [email protected]
Předplatné:
Plná cena předplatného je 1 400 Kč
(bez DPH) ročně, pro předplatitele ze
Slovenska 98 EUR (bez DPH) ročně. Pro
členy PMF je zasílání výtisků (2 ks) zdarma,
pro další výtisky je zvýhodněná cena 700 Kč
(bez DPH) ročně.
Časopis HR forum vychází ve dvou
podobách – tištěné a online, již lze najít
na www.hrforum.cz. Pro heslo kontaktujte
[email protected].
Takže i v kancelářích dnes jde o zdraví. Má zaměstnavatel vydávat prostředky na to, aby uchoval zdraví těchto svých pracovníků? Jeden důvod říci
ano je více méně sobecký – k čemu by byli zaměstnavateli pracovníci s podloFrantišek Mika
PMF, prezident
Váš názor uvítám:
[email protected]
meným zdravím? Druhý důvod říci ano je věcí převzaté odpovědnosti – když
si je zaměstnavatel vědom, že pracovníci si chtě nechtě prací pro něj huntují
zdraví, měl by to popřít? Dilema vztahu zaměstnavatele ke zdraví zaměstnanců v kancelářích je však námět na zamyšlenou. Příčiny podlamování zdraví
v kancelářích a jejich náprava vypadají triviálně – kdo celý den sedí u počítače
nebo na schůzích, může se protáhnout či zacvičit, kdo pracuje v klimatizo-
Reklamní a PR články jsou zřetelně
označeny. HR forum neodpovídá za jejich
obsah, ani jazykovou úroveň.
vaném prostředí, nechť vsadí na otužování, atd. Měl by se ale zaměstnavatel
Vydávání povoleno MK ČR pod číslem 8257.
cukrovkářů či psychotiků? Má jim ze stolů zabavovat nadbytek kávy, sladkých
Nevyžádané rukopisy se nevracejí.
Nepovoleno přetiskování a reprodukování
bez souhlasu redakce.
Toto číslo vychází 10.3. 2014.
ISSN 1212-690X
angažovat v tom, aby ochránil zdraví potenciálních a aktuálních kardiaků,
nápojů, pytlíky chipsů, krabičky cigaret a růžových prášků a házet vše do odpadků?
No, samozřejmě, že to je nepřípustné. Tak se alespoň investuje do wellness
programů. Vypadá to pěkně a lidé to mají rádi. n
2
www.HRforum.cz
ze zákulisí
ze zákulisí
obsah
V
Forum
6
březnovém čísle se věnujeme
poměrně rozsáhle stresu. Ačkoliv je tato epidemie čím dál
V boji se stresem jsou čeští
zaměstnanci odkázáni sami
záludnější, často ji podceňujeme. Má-
na sebe
10
Alena Červenková
8
7 nejčastějších otázek o stresu
Lenka Svobodová
lokdo se svým stresem skutečně zabývá jako problémem, který mu v kratší
či delší perspektivě může přivodit vážné onemocnění. Málokterý zaměstnavatel myslí na to, že by jeho zaměst-
10
Test: Jste ve stresu?
12 Seznamte se: Cafeterie
nanci neměli být příliš ve stresu. Spíše
naopak se zabývá tím, jak toho naložit
co nejvíce.
Hana Velíšková
Často si vzpomenu na slova Cyrila Höschla, který na loňském Setkání
Profesionál
personalistů hovořil o dvou preven14 Jonathan Smith: Manažeři by měli
myslet více dopředu
Barbara Hansen Čechová
Know-how
18 14
cích proti negativnímu stresu: „Práce
vás musí bavit a musíte mít možnost ji
dostatečně ovlivňovat. Onemocněním
ze stresu statisticky nejvíce trpí střední management, který žije v presu
dvou stran a často zažívá situaci, kdy si
Chcete zefektivnit nábor?
Vyzkoušejte videodotazníky!
svou práci nemůže řídit a přece je za ni
Barbara Hansen Čechová
zodpovědný.“
Firma plná zdravých zaměstnanců
stoprocentní jistotou neřekne, že one-
Olga Myslivečková
mocnění máte z toho, že jste byli dlou-
Problém je, že vám žádný lékař se
20 25 Moje agenda: Michal Batelka
26 Trendy v interní komunikaci
ve výrobě? Vizualita, menší
28 20
hodobě ve stresu. Nicméně výzkumy
sledující stres a nemocnost jsou poměrně vypovídající: lidé, kteří uváděli
svůj pracovní život, jako stresující trpí
popisnost a interaktivita.
v průměru závažnějšími chorobami
Martina Minárová
a umírají až o patnáct let dříve, než
ti, kteří svůj právní život považují za
Zákazník pozná,
málo stresový.
jestli nás práce baví
A co vy? Jste ve stresu? Můžete si
Alena Červenková
udělat náš test na straně 11, který vy30 Jak se bránit manipulaci
blog
32 Dominika Podolská
24
mysleli vědci z dánského AArhusu.
Jako vždy se budu těšit na vaše komentáře a připomínky.
Přeji vám hezké jarní dny, hodně
pohody a málo stresu.
Barbara
Hansen Čechová
šéfredaktorka
3
březen 2014
aktuálně
otázka pro…
kalendárium
Pavla Trojánka
z Centra Nevýchovy
Zabýváte se tím, jak děti nevychovávat a být přitom jako rodič
úspěšný. V čem váš koncept spočívá?
Návrat k rodině a vůbec k základním lidským hodnotám je to, co naše společnost a potažmo
každá firma potřebuje. Katka Králová, zakladatelka Nevýchovy, má velmi zajímavý příběh
a přístup, který už nyní pomáhá stovkám rodičů a zaměstnanců jako firemní benefit. Nevýchova je
ucelený koncept, který učí rodiče a děti, aby se navzájem respektovali, aby se spolu měli dobře a aby
byli sami sebou. Rodič-partner ví, že každé dítě se učí nápodobou a proto rodičům chceme ukázat,
jak žít svůj život tak, aby šli dětem příkladem a neustále je inspirovali.
Postupem času se nám podařilo přijít na to, že Nevýchova pomáhá našim účastníkům nejen
doma, ale i ve vztazích obecně. Stylem respektujícího přístupu k druhé osobě pomáhá Nevýchova
vytvářet kvalitnější vztahy mezi lidmi a tedy i mimo rodinu, na pracovištích apod. Online kurzy, které Nevýchova připravila, pomáhají rodičům a potažmo zaměstnancům v lepším soustředění, řešení
konfliktních situací a možnost rozvíjet se ve firmě skrze vlastní osobní rozvoj.
Platy českých manažerů
nejsou ve srovnání
se světem nijak závratné
S průměrným měsíčním platem 25 000 korun byste se museli dožít tisíce let (a z toho
plných 966 let pracovat), abyste vydělali
tolik, na kolik si jen za letošek přijde nová
šéfka americké automobilky General Motors (GM) Mary Barraová. Její roční plat
v hotovosti a v akciích dosáhne přibližně
290 miliónů korun. Jak jsou na tom ve
srovnání s běžnými zaměstnanci čeští manažeři? Podle údajů Českého statistického
úřadu z roku 2012 vydělávalo u nás asi 30
tisíc mužů a šest tisíc žen více než 100 tisíc korun měsíčně hrubého. Nejčastěji se
jedná právě o manažery na nejvyšších pozicích – zejména jde o generální, finanční
a obchodní ředitele firem. Podle Jozefa
Pappa, Managing Partnera společnosti
Stanton Chase, která se zabývá vyhledáváním kandidátů na ředitelské pozice, jsou
na tom nejlépe manažeři v oblasti finančnictví, farmaceutického a technologického průmyslu. „Generální ředitel české
pobočky mezinárodní IT firmy si může za
rok přijít i na 5–10 milionů korun. Kromě
velikosti a obratu firmy, záleží také na zkušenostech a osobnosti kandidáta,“ dodává
Jozef Papp. „K ředitelskému platu naleží
také nejrůznější bonusy a benefity. Ročně
může jít až o 40–50 % celkového příjmu.“
zapište si do diáře
26. 3.
Diskuzní fórum
BÝT či NEBÝT AUTENTICKÝ?
Čtvrtý díl cyklu SETKÁNÍ S INSPIRACÍ společnosti POSITIVE. Vystoupí režisérka a dokumentaristka Helena Třeštíková, zakladatel oboru dětské
onkologie v Čechách, profesor Josef
Koutecký a dále Managing Director
společnosti Marks and Spencer pro
střední a východní Evropu, Jonathan
Smith.www.positive.cz
Stále málo vysokoškoláků
Česko patří v EU k zemím s nejnižším podílem vysokoškoláků mezi lidmi od 30 do 34 let. Vysokoškolské vzdělání u nás má 24 procent mužů a 30 procent žen v této věkové kategorii. Průměrně přitom
v EU vysokou školu absolvovalo 33 procent mladých
mužů a 41 procent mladých žen. V osmadvacítce
tak ČR skončila pátá od konce. Nezaměstnanost
vysokoškoláků má ale třetí nejnižší, jak vyplývá
z analýzy údajů za třetí čtvrtletí loňského roku, kterou zveřejnil Český statistický úřad.
Podle unijní strategie Evropa 2020, jejímž cílem
je zvýšení zaměstnanosti, by na konci desetiletí
měly mít vysokoškolské vzdělání minimálně dvě pětiny lidí mezi 30 a 34 lety. Cíl zatím splnilo 15 států,
mezi nimi třeba severské a pobaltské země, Polsko,
Kypr či Slovinsko. Těsně pod čtyřicetiprocentní hranicí skončilo loni ve třetím čtvrtletí Dánsko.
březen
1
2
3
4
5
6
7
8
9
3.
10 10.
Akce Young MBSA,
diskuse
11 neformální
s Karlem Janečkem
3.
12 12.
ŘÍZENÍ ZNALOSTÍ –
NEBO KULTURA?
13 VĚDA
Akce Společnosti
strategické řízení,
14 pro
inovace a podnikatelství
15
16
17
3.
18 18.
Exchange meeting ve společ19 nosti Moser
3.
20 20.
Mezinárodní konference
21 „Potenciál padesát plus“
22
23
3.
24 24.
Životní a pracovní etapa
padesátce
25 po
25. 3.
PMF: Jak na měření
26 Inspirace
výkonnosti lidského kapitálu?
27
28
29
30
31
4
www.HRforum.cz
aktuálně
lidé
Čeští zaměstnavatelé
neradi vidí
soukromé počítače
Jiří Špička
Dopravní podnik hl. m. Prahy (DPP)
má od 1. února 2014 nového personálního ředitele. Byl jím ustaven Jiří
Špička a bude tak ze své pozice řídit
personální úsek Dopravního podniku. Od roku 2000 do roku 2005 byl zaměstnán u Českých drah, od roku 2005
pracoval v dceřiné společnosti Českých
drah v Dopravním vzdělávacím institutu, a.s. jako náměstek. V letech 20102012 působil v ČD CARGO, a.s. jako
provozní ředitel a člen představenstva
a od září 2012 na SŽDC, s.r.o., kde vykonával funkci náměstka generálního
ředitele pro řízení provozu.
Využívat svůj vlastní počítač či tablet
i pro pracovní účely (BYOD) mohli
v Česku v minulém roce zaměstnanci 14 procent firem. Je to sice o něco
více, než je zvykem ve středí Evropě,
ve světě ale toto číslo dosahuje podle
průzkumu společnosti Intel až 50 %.
Používat vlastní počítač pro firemní účely sice firmám přináší úspory za
nákup počítačů, čeští zaměstnavatelé
se ale obávají o bezpečnost svých dat.
Řada soukromých počítačů nesplňuje
požadavky na firemní bezpečnost.
Pavel Jirák
Pozici výkonného ředitele pro Lidské
zdroje v Komerční bance převezme Pavel Jirák, dosavadní výkonný ředitel
a předseda představenstva KB Penzijní společnosti, a to od 1. května 2014.
Současný výkonný ředitel pro Lidské
zdroje David Formánek stane od
1. června 2014 v čele společnosti Modrá pyramida stavební spořitelna jako
její ředitel a předseda představenstva.
Kariéra Pavla Jiráka je spojená se
Skupinou Komerční banky od roku
1998, kdy působil jako ředitel Obchodního centra v korporátním segmentu.
Dále pokračoval na pozici ředitele Obchodní divize.
Nahal Yousafian
Novou personální ředitelkou Tesco
Stores ČR se stala Nahal Yousefian (41), která doposud působila jako
manažerka zaměstnaneckých vztahů
a personální ředitelka amerického řetězce Fresh & Easy společnosti Tesco
v USA. Začala svoji kariéru jako učitelka na základní škole ve Velké Británii.
Poté přijala nabídku americké společnosti EDI Health Group, kde působila
v oblasti lidských zdrojů a operativního řízení. Vystudovala psychologii
a anglickou literaturu na Univerzitě
Britské Kolumbie.
Jiří Špička
Nové tváře v PMF
Pavel Jirák
Nahal Yousafian
Od 1. března 2014 byla jmenována
na pozici ředitelky PMF Institutu
Mgr. Blažena Kohoutová. Jejím hlavním úkolem bude posílit značku a pozici PMF Institutu v Čechách i v zahraničí, dále komplexně zajišťovat
naplnění a chod jednotlivých vzdělávacích programů a budovat efektivní
komunikační kanály pro PMF Institut.
Ve svém novém působení uplatní bohaté zkušenosti, které získala ve společnostech Triton Hunters, předtím
M.C.Triton, divize Triton Effex, kde
byla zodpovědná za prodej a realizaci
služeb v oblasti HR (zejména Head-hunting, nábor a výběr
vyšších a středních pozic, a outsourcing HR
procesů). Ve společnosti Inventa Consulting, byla mimo jiné
manažerkou obdobných certifikačních
programů (InterPersonel a MiniPersonel).
Nové údaje o ženách v práci
Při příležitosti Mezinárodního dne
žen se na pracovním portálu Profesia.
cz podívali, o jaké profese mají ženy
největší zájem, na jaký typ úvazku by
chtěly pracovat, za kolik jsou ochotné
pracovat a proč berou méně než muži.
Analyzovali 51 593 životopisů, z čehož
byl podíl žen 51,2 %.
Ke konci ledna evidoval Úřad práce
297 235 žen (47,2 % ze všech registrovaných uchazečů). Ženy v životopisech
na Profesia.cz nejčastěji uvádějí, že
hledají práci v administrativě (47,7 %
životopisů), obchodě (39 % životopisů),
cestovním ruchu (36,7 % životopisů),
pomocných pracích (29 % životopisů)
a ve financích (15,3 % životopisů). Muže
láká doprava a logistika (38,6 % životopisů), výroba (20,4 %), stavebnictví a reality (18,1 % životopisů), obchod (18,1 %)
a pomocné práce (18 % životopisů).
Ženy (83,3 %) i muži (89,5 %) mají
zájem především o práci na plný úvazek. ,,Nároky na tzv. ,,sendvičovou
generaci“, která pečuje nejen o děti,
ale i další příbuzné, stále rostou. Není
divu, že stále více žen i mužů volá po
alternativních úvazcích,“ dodala Kateřina Jaroňová z Profesia.cz
Ženy chtějí pracovat na zkrácený
úvazek (37,7 %), na dohodu (29,3 %),
živnost (5,7 %) nebo studentskou praxi
(4,1 %). Muži jsou ochotni dále nejvíce
pracovat na dohodu (27 %), zkrácený
úvazek (22,5 %) nebo živnost (12 %), což
je dvakrát více než ženy.
,,Často bývá poukazováno na skutečnost, že ženy berou v průměru o pětinu až čtvrtinu méně než je průměrný
příjem mužů. Pomineme-li tradiční
rozdělení zastoupení žen a mužů v různých odvětvích a fakt, že ženy v době,
kdy by mohly být na vrcholu kariéry,
volí péči o rodinné příslušníky, je rozdíl
na stejných pozicích stále o 10 % vyšší
ve prospěch mužů. Jednou z hlavních
příčin může být výše očekávaného příjmu, kterou uchazečky deklarují v životopisech. Ve všech sledovaných odvětvích byly výrazně nižší než platová
očekávání mužů¨,“ řekla Kateřina Jaroňová z pracovního portálu Profesia.cz.
5
březen 2014
aktuálně
Stránky připravila Alena Červenková a Barbara Hansen Čechová
1 /4
Tolik firem okrádají jejich vlastní
zaměstnanci. Téměř polovina firem v Česku se v uplynulých dvou
letech stala obětí hospodářské kriminality, každou čtvrtou přitom
okradli její vlastní zaměstnanci. Ve
dvou případech společnosti utrpěly
škodu nad 100 milionů dolarů. Patnáct procent pak podle vlastních
odhadů utrpělo ztrátu vyšší než pět
milionů dolarů.
Vyplývá to z průzkumu společnosti PwC Česká republika, kterého
se zúčastnila necelá stovka malých
i velkých společností ze všech hlavních sektorů.
Nejčastějším typem podvodu se
podle průzkumu stala majetková
zpronevěra. Zaznamenalo ji zhruba
38 procent společností odpovídajících v průzkumu. Mezi poškozenými firmami má tento typ podvodu
čtyřpětinové zastoupení.
Druhým nejčetnějším podvodem
je takzvaná počítačová kriminalita.
„Jde o jakýkoliv hospodářský trestný
čin, kde je hlavním prvkem počítač
nebo internet, například šíření virů,
Měkké dovednosti
pomáhají uspět
na pracovním trhu
Takzvané měkké dovednosti už řada
firem oceňuje stejně jako profesní
znalosti uchazeče. Pro zaměstnavatele
je nejdůležitější schopnost nést odpovědnost, učit se novým věcem a v neposlední řadě porozumnění čtenému
textu. Ukázalo to šetření Národního
ústavu vzdělávání (NÚV) mezi 395 firmami podnikajícími v oblasti služeb.
Nejvyšší požadavky ohledně schopností přitom mají firmy na vysokoškoláky. Za nejméně důležité paradoxně
pokládají znalost cizích jazyků. Přesto
ji firmy pokládají za požadavek, jejichž
význam do budoucna poroste.
stahování autorského obsahu nebo
převzetí bankovního účtu,“ upřesňuje Filip Volavka z PwC ČR.
Jedním z důvodů nárůstu je podle něj skutečnost, že zaměstnanci
přistupují do firemních systémů
stále častěji vzdáleně. „Technologické prostředky jsou tak pod stále
menší kontrolou společností,“ uvádí
Volavka.
V posledních letech se objevují
i podvod v nákupním procesu, podvod v oblasti lidských zdrojů a hypoteční podvod.
„Mezi podvody v nákupním procesu
patří například manipulace s tendry, skryté dohody jednotlivých
účastníků ve výběrových řízeních,“
říká Michal Kohoutek, který v PwC
ČR vede oddělení forenzních služeb.
K rozšíření tohoto typu kriminality
podle něj částečně přispěla ekonomická recese, která přinesla změny
jako nahrazování vlastních zaměstnanců externími pracovníky a stále
větší využívání outsourcingu, ale
paradoxně také rostoucí důraz společností na výběrová řízení.
Na trhu chybějí absolventi
technických oborů
Během následujících 15 let bude na
českém trhu práce chybět 400 000
absolventů. Demografický propad už
nyní pociťují hlavně firmy technického
zaměření, o které mezi mladými není
příliš zájem. Podle Hospodářské komory ČR by děti na technické a řemeslné
obory mohla přilákat stipendia a také
jistota budoucího zaměstnání ve firmě,
která zároveň žákům poskytne praxi.
V praxi je dnes pro technické a výrobní
firmy prakticky nemožné sehnat specialisty v určitých oborech, přijímají proto každého zájemce a přímo v provozu
si za několik měsíců vychovají nového
zaměstnance s potřebnou kvalifikací.
sloupek
Kdo se bojí Huawei?
Měli bychom všichni.
Spojené státy stále disponují nejlepší armádou na světě, ale vyvstává otázka, jestli by to mělo nějaký význam
za předpokladu, že by došlo k porušení elektroniky
v jejích lodích, letadlech a raketových střelách kybernetickými útoky anebo jednoduše ke zkratu v rozhodující okamžik. Nejlepší armáda světa je neuvěřitelně
závislá na součástkách vyráběných v Číně. Dodavatelský řetězec je do té míry nespolehlivý, že roční vyšetřování americké senátního výboru pro ozbrojené složky
odhalilo 1800 případů falešných součástek, z nichž 70
% bylo vyrobeno v Číně.
Nejenže na čínských součástkách závisí bojeschopnost americké armády. Armáda má též problém
u součástek čínského původu určit, jestli opravdu
dostala to, co si objednala. Selhání klíčové součástky,
jak upozornila BBC, by mohlo znamenat bezpečnostní (safety) a národně-bezpečnostní (security) rizika.
A pokud by zkrat nějak zorganizovala cizí vláda se
zlým úmyslem, bezpečnostní a národně bezpečnostní
rizika by byla o to větší.
Stejná rizika hrozí v civilní sféře. Čínští výrobci
telefonního příslušenství, zejména Huawei, rychle
ovládají některá odvětví telekomunikačního trhu. Pod
vlivem nízkých cen ztrácejí západní společnosti opatrnost a nakupují u čínských výrobců, aniž by si dělaly
velké starosti ohledně možného rizika. Evropská unie
spustila vyšetřování Huawei a ZTE Corp, aby se zjistilo, jestli nepobírají nelegální dotace od čínské vlády.
Economist věnoval Huawei jeden titulní článek
a připustil, že obávat se bezpečnostních rizik je namístě. Nicméně se, tak jak je u Economistu zvykem, přidal
na stranu volného obchodu a proti jeho omezování.
Vyšetřování EU a Huawei se mimochodem nesetkalo
s velkou podporou ze strany států EU ani evropských
operátorů jako Alcatel nebo Nokia a muselo být odloženo, protože chybí žalobce.
Jak si v podmínkách nekontrolovaného volného obchodu můžeme být jistí, že Číňané nejlepší
armádě světa nebo síťovým společnostem nedodávají součástky,
které je mají ochromit, až přijde
ta správná chvíle? n
Erik Best
6
www.HRforum.cz
forum
V boji se stresem jsou čeští zaměst
Text: Alena Červenková
Zlomená ruka jako následek uklouznutí na právě umyté chodbě
jako pracovní úraz? To nikdo nezpochybňuje. Onemocnění
následkem dlouhodobého stresu se ale v Česku stále nebere
vážně, i když se stres stává v Evropě hlavním důvodem, proč
zaměstnanci nastupují na nemocenskou.
C
harakter práce se v minulém století
dramaticky proměnil a změny ani zdaleka neskončily. Moderní technologie
za pouhých deset let přinutily zástupce celé
řady zaměstnání změnit své zvyklosti a pracovní návyky. Být stále on-line, komunikovat,
být připraven řešit požadavky klientů. K tomu
se přidává strach ze ztráty zaměstnání, tlak na
snižování nákladů. Všechny tyto faktory znamenají jediné: většina lidí se musí vyrovnávat
s rostoucí mírou stresu.
„Celkově vnímám, že zejména ve velkých
korporacích je v současné přítomno více úzkosti, stresu a napětí, než tomu bylo dříve,“
souhlasí Petr Pražák, managing partner společnosti PsychCap Consulting. Stres podle něj
neznamená jen špatné pocity, má bohužel výrazné negativní multiplikační účinky. „V zóně
stresu děláme často špatná rozhodnutí a naše
kreativita celkově klesá. Dlouhodobě a chronicky zažívaný stres pak vede k vyšší nemocnosti,“ vysvětluje Pražák.
Stejnou zkušenost má i Lenka Svobodová z oddělení analýz a prognóz Výzkumného
ústavu bezpečnosti práce. „Stres na pracovišti představuje jeden ze závažných fenoménů
ovlivňujících vedle zdraví pracovníků i produktivitu, kvalitu práce a života jedinců, rodin
i celé společnosti. Jeho důsledky jsou přehlíženy,“ říká. „Je s podivem, že v době vlády peněz,
stlačování všech možných nákladů a maximalizace úspor se nikdo nepozastavuje nad možnými ekonomickými ztrátami, za které všichni
v konečném důsledku draze platíme,“ poukazuje i na ekonomický rozměr problému. Lze
totiž poměrně snadno vyčíslit, jaké ekonomické důsledky stres má. Například v USA odbor-
níci vyčíslili ztráty tamního hospodářství až na
300 miliard dolarů ročně v důsledku absencí,
snížené produktivity, fluktuace zaměstnanců
a nákladů na léčení.
S tím, že by se některý zaměstnavatel zabýval stresovými faktory u svých zaměstnanců,
se však doposud v tuzemské praxi nesetkala
Viktorie Vinklerová, která působí jako epidemiologický konzultant ve společnosti MEDIKAAL-TT. „Laxní přístup k zaměstnancům
pozoruji hlavně u českých zaměstnavatelů-majitelů firem,“ říká Vinklerová. Domnívá se,
že by to mohlo do být značné míry způsobeno
tím, že v socialistických podmínkách neexistoval prostor pro kultivaci zaměstnavatelů. „A ti
současní majitelé firem vnímají často pouze
zisk a nikoli už přidanou hodnotu, kterou jim,
respektive jejich firmě, může dát z dlouhodobého hlediska spokojený zaměstnanec.“
Zákoník práce. Dál už nic.
Výsledkem toho je, že zažívat stres se u nás
v obecném povědomí rovná osobnímu selhání. Často se přitom jedná o chybu systémovou
– dokonce se dá hovořit o porušení zákoníku
práce. „Podle něj je totiž zaměstnavatel povinen vytvářet bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí a pracovní podmínky
vhodnou organizací bezpečnosti a ochrany
zdraví při práci,“ říká Svobodová.
Odpovídající podmínky pro práci mají být
zahrnuty v systému managementu podniku
na všech úrovních. Zaměstnavatel má ze zákona povinnost určit, jaká ohrožení vyplývají
z pracovních činností a používání pracovních
prostředků. Pro metody posuzování rizik nejsou stanovena pevná pravidla. „Každý si může
zvolit vlastní, ale systematický postup – posloupnost kroků, kterými se podaří zlepšit
bezpečnost a ochranu zdraví, odhalit organizační a řídicí nedostatky, identifikovat faktory, které ovlivňují pracovní pohodu, a provést
potřebná opatření,“ cituje Svobodová zákon.
Realita je však bohužel jiná. Navíc pokud je
někdo dlouhodobě vystaven stresu spojenému
s prací a na jeho následky onemocní, může se
v Česku rychle ocitnout ve vleklých problémech, především finančních. Nemá totiž nárok na jakékoli odškodnění, náhradu škody ani
na ohleduplné zacházení. Je jednoduše řečeno
ve stejném postavení jako ten, kdo v tramvaji
chytil chřipku. Jeho jediným příjmem se stávají nemocenské dávky vyplácené maximálně
po dobu 380 dnů, v klasické výši 60 % tzv. redukovaného denního vyměřovacího základu.
Nemoci vyvolané stresem přitom mohou
představovat i doživotní pracovní omezení.
Stát je však neuznává jako tzv. nemoci z povolání. Ty jediné jsou s finančními náhradami a odškodněním nad rámec nemocenské
spojené.
„Co se nemocí z povolání týká, máme u nás
uzavřený systém. Není moc šancí prosadit to,
co není taxativně vyjmenováno v seznamu,“
vysvětluje Milan Tuček, předseda Společnosti
pracovního lékařství ČLS JEP. „Přitom důvodem, proč vlastně něco jako nemoci z povolání
přiznáváme, není snaha vyrábět lidi s nálepkami nějakých problémů, ale pomoc lidem, kteří
už opravdu nemohou dále fungovat,“ říká.
Seznam nemocí z povolání se má v dohledné době rozšiřovat, s největší pravděpodobností k němu přibudou problémy s pohybovým
ústrojím, především s páteří. Nemoci vyvolané
dlouhodobým stresem na pořadu dne nejsou,
byť se v posledních letech vedou mezi odborníky spory o tom, zda by jako další položka na
seznamu neměl být přidán například syndrom
vyhoření. Jako nemoc z povolání se všemi
právními důsledky je v současnosti již v řadě
zemí uznáván, například v USA či ve Francii.
V českých podmínkách prozatím převažuje názor, že na rozvoji tohoto syndromu stejně jako
u ostatních nemocí podmíněných stresem se
mohou podílet i mimopracovní vlivy, například špatné rodinné vztahy, osobní tragédie.
7
březen 2014
forum
nanci odkázáni sami na sebe
Podle Milana Tučka, který se studiem vlivu práce a pracovních podmínek na zdravotní
stav zabývá dlouhodobě, u nás ze strany odpovědných orgánů dochází k bagatelizaci stresu. „Neříkám, že by každá nemoc způsobená
stresem z práce měla hned být označena jako
nemoc z povolání a každý by měl automaticky
dostat odškodné. Ale měla by alespoň být možnost podat pomocnou ruku lidem, kteří se kvůli nějaké abnormálně stresové záležitosti spojené prokazatelně s jejich prací dostanou na dno
svých fyzických i psychických sil,“ říká Tuček.
Optimální by podle něj mohl být model, kdy
by sporné nebo extrémní případy mohly být
odborníky posuzovány individuálně.
Taková situace by podle něj mohla pomoci třeba lidem, u kterých došlo k rozvoji tzv.
posttraumatického syndromu. „Ve své praxi
jsem se setkal například s řidičem z povolání,
který ne vlastní vinou usmrtil při nehodě člověka. Dodnes má takové psychické obtíže, že
prostě není schopný sednout za volant a dál
vykonávat svoje povolání,“ říká Tuček s tím,
že alespoň v těchto případech by měli lidé mít
právo na uznání následků stresu jako nemoci
z povolání a s tím spojené odškodnění a dávky.
Zmírnit stres nemusí být nákladné
Stres ze svého života ani práce moderní člověk
odstranit nemůže, ale snížit ho lze. Inspiraci
lze hledat především v zemích, kde je dnes
stres a nemocí jím vyvolané brané jako fakt,
se kterým se společnost musí nějakým způsobem vyrovnat. Například Americká asociace
klinických psychologů přišla s konceptem psychologicky zdravého pracoviště, který zkoumá
faktory, které pozitivně posilují zdraví a duševní pohodu zaměstnanců a tím zároveň přispívají k zvýšení výkonnosti a produktivity organizace. „Psychologicky zdravé pracoviště se
zaměřuje především na problematiku vyššího
zapojení zaměstnanců do rozhodování, problematiku rovnováhy mezi prací a životem,
rozvojem zaměstnanců a oceňováním a odměňováním zaměstnanců,“ vysvětluje Pražák.
„Je-li ve firmě dobrý manažer či dobré HR,
může být problematika stresu pozitivně řešena. Například je zaměstnanci poskytnuta
podpora ve formě možnosti individuálního koučování, případně je zaměstnanec po
dohodě dočasně stažen na méně náročnou
pozici,“ nabízí směr Pražák s tím, že takovýto přístup pomáhá vytvářet větší atmosféru
důvěry na pracovišti.
„Pokud to charakter práce dovolí, vyplatí
se také umožnit zaměstnancům, aby se podíleli na rozhodnutích, která se jich týkají, aby
si mohli samostatně organizovat vlastní práci,“
doplňuje Svobodová. „K úspěšné společnosti
nutně patří zaměstnanci a každý celek je tak
silný jako jeho nejslabší článek,“ připomíná
i Vinklerová. „Podle mého názoru je hlavním
stresovým faktorem, který zaměstnavatel
může ovlivnit, množství práce, ale například
také akceptace biorytmů jednotlivých jedinců,
pokud je to v rámci prováděných pracovních
činností možné,“ dodává.
Stresem je ohrožen každý třetí Evropan
• Řada výzkumů opakovaně prokázala souvislost mezi dlouhodobým stresem a rozvojem mnoha vážných onemocnění. Evropská agentura pro bezpečnost a zdraví
při práci již několik let varuje, že v stres
spojený s prací (work related stress, WRS)
je v EU po bolestech páteře druhým nejčastějším zdravotním problémem, který je
s prací spojen a mohou podle odhadů být
důvodem až 60 % pracovních neschopností. Onemocnění způsobená přepracováním
a špatným psychickým stavem jsou navíc
pro zaměstnavatele náročnější v tom, že
trvání pracovní neschopnosti způsobené
stresem jsou v průměru až dvaapůlkrát delší než u jiných nemocí.
• S následky WRS se musí vyrovnávat každý
třetí zaměstnaný Evropan.
• Stres spojený s prací se stal ve Velké Británii
nejčastější příčinou nemocnosti u manuálních i nemanuálních zaměstnanců. n
8
www.HRforum.cz
forum
nejčastějších otázek
o stresu
Stres vyvolává v lidském těle bouřlivou reakci. Automaticky se nastartují procesy,
které pomáhají přežít při útoku. Časté hormonální výkyvy ale mohou organismus
rozvrátit a nastartovat vážné zdravotní problémy.
Je stres spojený jenom s nadměrným
množstvím pracovních úkolů?
S množstvím práce a s jejím nezvládnutím
bývá spojován často, ale stres může být prokazatelně vyvolán také při nadměrném hluku, špatném větrání, při ohrožení nějakým
toxinem a podobně. Jako vysoký rizikový faktor jsou označovány práce na směny – Česká
republika přitom patří k zemím s nejvyšším
procentem pracovníkům pracujících ve vícesměnné provozu. Rizikové je také nevhodné
sociální pracovní prostředí, tlak ze strany vedení, špatná organizace práce. Odezva organismu na stres je ale záležitost emoční a silně
individuální. Velmi záleží na každém jedinci
a na míře jeho osobního pocitu, míře reakce
na danou situaci.
 Je stres spojený jenom s moderní
dobou?
První vědecké práce o stresu pocházejí již
z konce 19. století, intenzivní zájem o studium
stresu přinesl zejména konec druhé světové
války. Už v roce 1945 vyšla první monografie
na toto téma s názvem Men under Stress.
 Je stres spojen pouze s psychikou?
Významný posun ve výzkumu stresu přinesla
práce amerického fyziologa Hanse Selye. Výsledky jeho práce naznačily, že reakcí na stres
je celková snaha organismu adaptovat se na
nově vzniklou situaci, srovnatelnou s procesem zánětu či imunitní reakcí.
 Co v těle vyvolává?
Odpovědí organismu na stres je snaha zachránit se, je to vlastně výzva k boji o přežití.
Reakcí na akutní fyzický nebo psychický stres
je aktivace hypotalamu, podvěsku mozkového
a nadledvinek. Během této reakce se uvolní
tzv. glukokortikoidní hormony, které vedou
ke zvýšení glukózy v krvi.
Organismus se tedy snaží mobilizovat veškeré energetické zdroje, aby se mohl s ohrožením vyrovnat. Tělo začíná produkovat desítky
tzv. stresových hormonů. Adrenalin způsobuje
zrychlení srdečního rytmu a zvyšuje frekvenci
dechu. Rychlejší přísun krve (výkon srdce se
zvyšuje ze 4,5l krve/min. na 25l) způsobí mimo
jiné prokrvení svalů, zvýší bdělost a schopnost
rychle reagovat. Kortizol umožňuje větší využití tělesné energie, organismus se tak lépe brání
nebezpečí. Tento hormon také působí proti
inzulínu, zvyšuje svalovou výkonnost. Hormon serotin zase pomáhá udržet akceschopnost psychiky, jenže se také významně podílí
na našich emočních stavech, náladách. Jeho
nedostatek vyvolává poruchy spánku, deprese,
podřážděnost či agresivitu. Změny v jeho metabolismu jsou pro tělo nebezpečné, mohou
dokonce vyvolat chorobnou úzkost, psychózu.
 Proč po prožití silného stresu
onemocníme?
Jednou z reakcí organismu na stresovou zátěž
je snížení imunitní reakce. To proto, aby měl
možnost se bránit. Když se dostane do klidu,
může kvůli snížené imunitě a prudkým změnám hladin důležitých hormonů snadno onemocnět.
 Jaké zdravotní problémy může
stres vyvolat?
Stres vede nejdříve k únavě fyzické, později
také psychické. Depresemi spojenými s nadměrným stresem jsou nejvíce ohroženi mladí lidé a také ženy – především mladé matky.
Ůzkost spojená se stresem vyvolává napjaté
svaly, organismus je stažený a nedokáže se
uvolnit. To vyvolává bolesti zad, hlavy.
Stres také totiž snižuje výkon lymfocitů,
které bojují s infekcí nejrůznějšího charakteru. Infekce způsobující záněty se mohou projevovat různě: od dermatologických projevů
(akné, zhoršená kvalita pleti) nebo vypadávání vlasů až po angíny, záněty dýchacích cest,
záněty nervů apod. Zároveň se při stresu zpomaluje trávení. To způsobuje nejenom zažívací obtíže, ale také negativně ovlivňuje střevní
mikrofloru.
Rychlé dýchání při stresové situaci může
způsobit tzv. hyperventilaci, zároveň se zvyšuje hladina cukru, ale i tzv. špatného cholesterolu. Dlouhodobě to má vliv na rozvoj astmatu, ale také kardiovaskulární onemocnění
(infarkt, mrtvice). Jeden ze stresových hormonů, noradrenalin, posiluje podle výzkumů
biochemické signály, které napomáhají růstu
a metastazování určitých nádorových buněk.
 Řada lidí uvádí, že pro maximální
výkon stres potřebuje.
Může mít i pozitivní účinky?
Do jisté míry má stres i pozitivní stránky. V první fázi vyvolává stres radostné pocity, nabuzení
a výzvu k akci. Fyziologická reakce organismu
nám pomůže vyřešit nový úkol, adaptovat se na
novou situaci. Problém je, pokud je ono nabuzení příliš itenzivní, změní se v tlak, který může
člověka paralyzovat. Cílem by tedy nemělo být
zcela stres odstranit z pracovního života, ale
udržet na ho na zdravé a motivující úrovni. Pro
management je tedy důležité, naučit se rozpoznávat nezdravou míru zatížení, která snižuje
výkon a začíná firmu i pracovníky ohrožovat.
Zdroj: Stres na pracovišti – možnosti prevence,
Výzkumný ústav bezpečnosti práce
ve spolupráci se Sociologickým ústavem AV ČR,
řešitelka Lenka Svobodová a kolektiv
9
březen 2014
Na pracovištích
je mnohem více stresu
než v minulosti
S
tresem v práci trpí čtyři
z deseti Čechů a více než
polovina z nich ho pociťuje několikrát do týdne. Mezi
největší spouštěče stresu patří
mezilidské vztahy na pracovišti,
nepřiměřené pracovní zatížení a nedostatečné ohodnocení
práce. Češi se snaží zmírnit pracovní stres pomocí pozitivního
myšlení, přestávkami v práci,
fyzickým pohybem a pitím
kávy nebo energetických nápojů. V současnosti pociťují lidé
více stresu v zaměstnání než
v předchozích letech a přibližně
tři z pěti Čechů si myslí, že zaměstnavatelé nevytvářejí takové
podmínky na pracovištích, které by vedly k jeho snížení.
Stresem trpí více zaměstnanci na vedoucích pozicích
„V realizovaném průzkumu 42
procent lidí uvedlo, že trpí stresem v práci. Více trpí stresovými
situacemi zaměstnanci na vedoucích pozicích než řadoví zaměstnanci. Stres v práci zažívají
především vysokoškolsky vzdělaní jedinci (57 procent). Více
jsou stresovaní muži než ženy,“
uvedla PharmDr. Eva Vlčková,
CSc., HealthCare Sector Leader
ze společnosti GfK.
Více než polovina Čechů
trpí stresem
až několikrát do týdne
53 procent těch, kteří se v práci
stresují, uvedlo, že kvůli pracovnímu vypětí trpí stresem
až několikrát týdně. Alespoň
jednou týdně trpí stresem více
než 3/4 dotázaných. Výsledky
výzkumu ukazují, že výše postavení zaměstnanci trpí pře-
INZERCE
forum
devším stresem jednorázovým.
Mezi řadovými zaměstnanci je
počet stresovaných osob menší,
ovšem v jejich případě jde více
o stres permanentní.
Co způsobuje lidem
v práci největší stres?
Téměř polovina dotázaných
respondentů zažívajících stres
v práci považuje za spouštěč
stresu především mezilidské
vztahy. Muži jsou na tom lépe
(42 procent) než ženy, kterým
mezilidské vztahy dělají větší vrásky na čele (58 procent).
Druhým stresovým faktorem je
nepřiměřené pracovní zatížení (43 procent). Třetí spouštěč
stresu – nedostatečné odhodnocení v práci (jak finanční, tak
nefinanční povahy) – uvedlo 40
procent respondentů, častěji řadoví zaměstnanci než řídící pracovníci. Z dalších faktorů, které
způsobují stres, můžeme uvést
nejistotu zaměstnání, propouštění, reorganizaci, nedostatečnou komunikace v rámci firmy
nebo nedostatečně vymezené
úkoly a povinnosti.
Jaké prostředky lidé
používají ke snížení stresu
na pracovišti?
První věcí, kterou se lidé snažit nastavit, pokud se dostanou
do stresové situace, je pozitivní
myšlení, které v této situaci používá 40 procent respondentů.
Druhou pomůckou je přestávka
v práci, při které se lidé snaží
na práci nemyslet (36 procent).
Třetím nejčastějším faktorem
odvrácení stresu je fyzický pohyb. n
INSPIRACE HR
Jak nově přistoupit
k náboru?
aneb Nová média v náboru a jejich efektivita
27. 5. 2014 / 9 – 12 hod.
Česká spořitelna, a.s.
Budějovická 1912/64B, Praha 4
• „Social Recruitment“ a metody náboru pomocí sociálních
sítí
• LinkedIn jako dominantní sociální síť náboru
• Jak na odkrývání tzv. hidden talent pools a online práci
s talenty
• Konkrétní příklady efektivního náboru, případové studie
zaměstnavatelů
V programu vystoupí:
Milan Novák – ředitel Recruitment Academy, Josef Kadlec
– první český certifikovaný LinkedIn Recruiter a autor knihy
People as Merchandise, Jiří Folta – Senior Corporate Recruiter, Red Hat Czech, s.r.o. a další odborníci.
PARTNEŘI SETKÁNÍ
Více informací a registrace na:
www.peoplemanagementforum.cz
10
www.HRforum.cz
forum
Test:
Jste ve stresu?
Příznaky stresu se často podceňují, i když onemocnění, která si můžeme neustálým stresem
způsobit, jsou závažná. Přeložili jsme pro vás test, který se používá na dánských pracovištích.
Zaměstnancům, kteří se najdou ve třetí kategorii (vysoká úroveň stresu), je poskytnuta lékařská
a další odborná pomoc. Autorem testu je známý dánský lékař Bo Netterstrom.
Fyzické symptomy stresu
Během posledních čtyř týdnu jsem
Psychické symptomy stresu
Během posledních čtyř týdnu jsem
Behaviorální symptomy stresu
Během posledních čtyř týdnů jsem
STÁLE ČASTO
NĚKDY
OBČAS, NIKDY


1. měl/a bolesti hlavy


2. měl/a vysoký tlukot srdce


3. cítil/a tlak na hrudi


4. zažil/a pocit závratí


5. měl/a bolesti v břiše


6. měl/a průjem












7. často chodil/a na malou



8. měl/a bolest v celém těle





Norma je 14, což je v Dánsku průměr
STÁLE ČASTO
NĚKDY
OBČAS, NIKDY
1. měl/a problémy s pamětí



2. měl/a problémy s koncentrací





STÁLE ČASTO
NĚKDY
OBČAS, NIKDY
1. měl/a problémy usnout



2. se opakovaně budil/a v noci







3. měl/a problémy s rozhodováním
3. byl/a velmi nervózní
4. měl/a problémy s jasným uvažováním
4. neměl/a energii na nic
5. se cítil/a roztěkaně
5. neměl/a žádnou chuť se pouštět do úkolů






6. byl/a podrážděný


7. se cítil depresivně











8. měl/a záchvat úzkosti





Norma je 14, což je v Dánsku průměr






6. byl/a unavený/á







7. kouřil/a více, než jsem zvyklý/á





8. pil/a více alkoholu, než jsem zvyklý/á




Norma je 16, což je v Dánsku průměr
Jaký je váš výsledek?
Sečtěte výsledky ze tří tabulek dohromady a najděte se v tabulce.
24–36 Úroveň relaxace. Nejste v současnosti ve stresu.
37–67 Prostřední úroveň. Jste tak ve stresu, že byste s tím měli něco dělat.
68–96 Vysoká úroveň stresu. Jste velmi ve stresu. Měli byste s vaší situací okamžitě něco
udělat. Měli byste jít ke svému lékaři pro vyloučení, že nesou nějaké další důvody,
proč se cítíte tak, jak se cítíte.
11
březen 2014
forum
Tréninkem resilience
posílíte odolnost vůči stresu
Text: Barbara Hansen Čechová
V poslední době se stala často
skloňovanou dovedností
resilience neboli odolnost
vůči stresu a zátěži. Tréninky
resilience se používají
v tak odlišných odvětvích
jako je americká armáda,
britský cyklistický tým nebo
zdravotnictví. Jo Hingginz,
britská přední odbornice na
toto téma, se s námi podělila
o své zkušenosti, jak ji
u zaměstnanců posilovat.
P
sycholog Werner studoval děti, které
prošly v dětství nějakým traumatem.
Mnohé z nich měly v následném dospělém životě velké problémy: propadly alkoholismu, zapojovaly se do trestné činnosti,
setrvávaly nezaměstnané. Ale neplatilo to pro
všechny sledované lidi. Byli mezi nimi tací,
kteří měli úspěšné a šťastné životy. Rozdílnou
dovednost mezi nimi Werner nazval resiliencí.
Resilience popisuje vnitřní sílu, kterou všichni
můžeme mít. A její „vlastnictví“ z velké míry
rozhoduje o tom, jak budeme v životě úspěšní. Jo Hogginz říká, že hlavním důvodem
úspěchu resilientních lidí je to, že jsou adaptabilnější, flexibilnější a lépe zvládají stres.
To jim umožňuje se za jakýchkoliv podmínek
racionálně rozhodovat. Překážky a problémy
vnímají lidé s vysokou resiliencí jako výzvy
a příležitosti pro svůj růst. I pod silným tlakem
zůstávají klidní – nevytočí se, nejsou frustrovaní, nebo iritovaní. Stále přemýšlejí, jak se
zlepšit doma i v práci. Jsou optimističtí a nic je
nedokáže srazit k zemi, protože z každé zkušenosti vycházejí silnější a poučenější. Naopak
lidé s nízkou resiliencí se rozhodují na základě
svých emocí a jsou často pesimističtí a nechávají se strhnout náhodnými vlivy. Často nema-
jí možnost v práci své frustrace „ventilovat“,
tak pak křičí na své děti nebo svého partnera. To vše způsobuje, že je poměrně náročné
s nimi pracovat a také že oni sami mohu snadno onemocnět. Jejich problémem jsou vnitřní
bariéry, které si oni vybudovali, protože jsou
přesvědčeni o omezeních svých či svého okolí.
Stres zaměstnanců se promítá
do ziskovosti firmy
Stres v práci bývá často pociťován ve spojitosti se změnou. Lidé se změn obávají, a pokud nevědí dopředu, co přesně pro ně budou
znamenat, prožívají je jako stres.
Hodně tréninků, které Jo na
mezinárodní půdě dělá, se
proto týká reorganizace společností či
například fúzí.
Ve Velké Británii i jiných zemích je práce
se stresem velké téma, protože
firmy vědí, že přináší i finanční benefit. Resilience pomáhá
lidem vnímat změnu jako
pozitivní prvek a těžit
z ní. V České republice
se resilience objevuje jako poměrně nové téma
a problematika stresu tu je často podceňována. Na konferenci People Management Fora
v Praze v březnu byla ale Jo mile překvapena:
„Viděla jsem, že mi čeští HR manažeři rozumí
a že vědí, o čem hovořím. Myslím si, že všechny organizace by měly z resilience těžit a snižovat tak stres v organizacích a zvyšovat tím
produktivitu a výkon.“
Resilience snížuje nemocnost
Jak trénink resilience vypadá? Při tréninku Jo
Higgins používá interaktivní metody a experimentální učení. „Lidé se učí, jak pomocí malých změn dosáhnout velkých výsledků.“ Pracují samostatně, ve dvojicích nebo ve skupině.
„Také se snažím, aby mé metody fungovaly pro
lidi s různými učebními styly, proto používám
pestrou škálu metod,“ doplňuje školitelka. Na
konci každého semináře každý odchází s osobním plánem rozvoje, aby pokračoval v rozvíjení své resilience. Hlavní dovednost, kterou
se v tréninku naučí, je analogie se štěňátkem,
dospělým a počítačem. Lidé ji snadno pochopí a dokážou ji v praxi použít. Pomáhá jim si
uvědomit, která část jejich mysli je pod jejich
kontrolou v kteroukoli dobu. Při reflexi zjistí,
které spouštěče způsobí, že reagují na problémy jako „štěňátka.“ Když jste klidní a dokážete své šťěňátko v sobě vytrénovat, můžete se
Investice do tréninku resilience
se vrátí například v nižším
počtu zaneprázdněných dní.
naučit strategie, které vám zaručí, že budete
jednat ne jako štěňátko, ale jako dospělý. Mezi
další nástroje je stanovování si resilientních
cílů, které mohou zvýšit váš výkon, získání pozitivní mysli, učit se jednat s náročnými lidmi
a termíny, dosahování lepší rovnováhy
mezi rodinným a pracovním životem. Učit se soustředit se na
to, co můžete kontrolovat,
nikoli na to, co neovlivníte.
Co trénink resilience
firmám přinese? Zaměstnanci s vysokou resiliencí
jsou spokojenější, zdravější, lépe připravení zvládat
stres, konflikty. „Peníze,
které utratíte za trénink, se
vám určitě vrátí v nižší nemocnosti a vyšším výkonu,“ říká
Jo. Zejména top manažeři kvůli
svému životnímu stylu z tréningu benefitují nejvíce. n
12
www.HRforum.cz
forum
Seznamte se: Cafeterie
Text: Hana Velíšková,
Cafeteria Product Manager,
Edenred CZ
Zaměstnanecké benefity
hrají důležitou roli v motivaci
zaměstnanců, podporují
zdravý životní styl a rovnováhu
soukromého a pracovního
života. V neposlední řadě také
budují pozitivní vnímání značky
zaměstnavatele na trhu práce.
Nástrojem, díky kterému lze
tuto oblast jednoduše a zároveň
efektivně řešit, jsou on-line
systémy pro správu a řízení
flexibilních zaměstnaneckých
benefitů, tzv. cafeterie.
Zaměstnancům umožňují
ovlivnit, co od zaměstnavatele
jako benefit dostávají. Firma tak
může díky flexibilitě systému
za nižší náklady udržet či
zvýšit spokojenost s benefity
a budovat tak motivovanost
zaměstnanců, která má přímou
korelaci s finančními výsledky
firmy.
Jaké jsou nejnovější trendy v řízení zaměstnaneckých benefitů?
Náš pohled na trendy v oblasti benefitů vychází ze zkušenosti, kterou čerpáme od našich
klientů. Tlak na snižování nákladů už je „evergreenem“, proto se do popředí zájmu dostávají nástroje jako je „Bonus Sacrifice“ či „Salary
Sacrifice“, kdy si zaměstnanec může převést
bonusy či část mzdy do benefitního, daňově
výhodnějšího režimu, a tím navýšit svůj čistý
příjem. Převedené prostředky pak může využít na úhradu vzdělávání, rekreace, školky pro
dítě apod. Daňovou úsporu lze získat i na straně zaměstnavatele. Podle stejného principu
zaměstnavatelé přistupují k odměnám za věrnost nebo umožňují zaměstnancům vyměnit
hodnotu nenárokové dovolené na benefitní
body. Tyto procesy lze díky cafeterii pohodlně
automatizovat bez nadměrné administrativní
zátěže pro HR a mzdové oddělení.
Výzvou pro zaměstnavatele zůstává efektivní komunikace hodnoty benefitů, protože
se stále nedaří překonat rozdíl mezi zaměstnanci vnímanou a reálnou hodnotou benefitů. Řešením je tzv. Total Reward Statement,
který zaměstnancům jednoduše a přehledně
prezentuje reálnou hodnotu všech finančních
i nefinančních požitků, zpravidla za období
jednoho roku.
Papírové poukázky si drží silnou pozici.
Zvyšuje se zájem o elektronické poukázky
a benefitní platební karty, kterými lze platit
prostřednictvím běžných platebních terminálů. Karta zaměstnance nijak neomezuje
nominální hodnotou a její použití je bezpečné
a jednoduché.
Jak vypadá moderní cafeterie?
Cafeterie je určena primárně zaměstnancům,
a proto musí být v první řadě jednoduchá
a uživatelsky přívětivá. Měla by poskytovat
takové možnosti čerpání benefitů, aby si každý zaměstnanec vybral tu vyhovující. Sem
patří papírové poukázky, elektronické poukázky, tzv. e-Tickety, platební karty, platební
brány v partnerských e-shopech a tzv. benefit
na přání (na fakturu). Kritickým parametrem pro spokojenost koncového uživatele je
atraktivita a šíře sítě poskytovatelů benefitů. Důležité je regionální pokrytí a připravenost provozovatele cafeterie rozšiřovat síť na
základě požadavků uživatelů.
Cafeterie funguje jako běžný e-shop. Lze
zde objednávat benefity z katalogu, zobrazit
historii objednávek, nákupní košík, editovat
profil uživatele atd. Kromě toho může zaměstnavatel ovlivnit, kolik za co zaměstnanec může utratit, a to rozdělením benefitních
bodů do tzv. peněženek podle účelu, na který
jsou určeny. Nejčastější variantou, kdy firmy
využívají nejen různé peněženky, ale také
jejich vzájemnou provázanost, je rozdělení
rozpočtu na vzdělávání, volnočasové benefity, kam patří sport, kultura, cestování apod.,
a finanční benefity (příspěvek zaměstnavatele
na životní pojištění či penzijní připojištění).
13
březen 2014
forum
Pokud zaměstnanci dojdou prostředky na
nákup školení či kurzů, body se automaticky
přečerpávají z volnočasové peněženky. Opačně to však nelze.
Přehled o nárocích a grafické zobrazení
pravidel benefitního programu společnosti
řeší tzv. benefitními balíčky neboli pilíři benefitního programu. Zaměstnanec tak vidí, jaký
je jeho roční nárok na danou oblast benefitů,
kolik již vyčerpal a případně jaké jsou převody
mezi jednotlivými pilíři.
Jak cafeterie zjednodušuje práci personalistům?
Tím, že umožňuje jednoduše řídit benefitní
program i pro různé skupiny zaměstnanců,
hlídá pravidla pro nahrávání a utrácení bodů,
napojí se na personální a mzdové systémy, připraví přehledné reporty.
Cafeterie je účinným nástrojem interní
komunikace a její samotné zavedení podporuje pozitivní vnímání značky zaměstnavatele.
Design cafeterie lze plně přizpůsobit firemnímu grafickému manuálu.
Budoucnost cafeterie spatřujeme v užší integraci do stávajících firemních procesů a systémů. Můžeme tak očekávat, že cafeterie se bude
dále vyvíjet směrem k podobě a funkcím firemního intranetu, zaměstnanci si jejím prostřednictvím budou moci evidovat docházku, registrovat dovolenou, rezervovat firemní auta apod.
Můžete představit
nejdůležitější moduly cafeterie
nabízené společností Edenred?
Zaznamenali jsme poptávku po komplexnějším řešení, které přesahuje oblast pouhého
objednávání benefitů. Proto jsme cafeterii
Benefity Café rozvinuli do podoby Benefitního portálu. Je postaven na modulárním
principu, kdy si klient nechává implementovat funkce, které potřebuje a využije. Kromě
již výše zmíněných modulů Salary Sacrifice
a Total Reward Statement je často poptávaným nástrojem modul Mimořádné odměny,
které manažeři udělují ve formě benefitních
bodů přímo do cafeterie. Spolu s nimi lze také
odeslat pochvalu. Stravenkový modul zobrazuje hodnotu příspěvku zaměstnavatele na
stravování, umožňuje vybírat si nominální
hodnotu nebo počet stravenek a také vyměnit hodnotu příspěvku na stravování za body
do cafeterie. Součástí sociálního modulu je
hodnocení benefitů, příspěvek na charitu,
ankety, pop-up okna nebo newslettery. Vzdělávací modul posiluje spoluzodpovědnost
zaměstnance za obsah a výsledek jeho vzdělávání. V rámci přiděleného rozpočtu si sám
rozhoduje o vzdělávacích aktivitách. Kurzy,
související s jeho pracovní pozicí, jsou zvýhodněny a naopak. Horkou novinkou je tzv.
Teambuilding modul, který pomáhá řídit
mimopracovní týmové aktivity.
Pro jak velkou firmu
se již vyplatí řízení benefitů
prostřednictvím cafeterie?
Spolupracujeme se společnostmi a úřady od
20 zaměstnanců až po několik tisíc lidí, a to
včetně výrobních podniků, které mají i zaměstnance bez přístupu k firemnímu počítači
a emailu. Cílem zavedení cafeterie nemusí být
pouze snížení nákladů. Smysluplnost zavedení cafeterie se neodvíjí od počtu zaměstnanců
či jejich struktury, důležité je, jakou potřebu
chce firma řešit, jaký signál zaměstnancům
implementací cafeterie dává, čeho chce docílit, jakou image buduje.
Jak dlouho trvá implementace cafeterie
ve firmách?
Cafeterii lze spustit do tří týdnů od definice
požadavků. Nejčastější doba implementace
se pohybuje okolo pěti týdnů. Na délku implementace má vliv to, zda společnosti pomáháme revidovat benefitní program a zda
vyvíjíme či upravujeme funkce společnosti na
míru.
Edenred CZ, vydavatel stravenek Ticket Restaurant, má dvacetiletou zkušenost se zaměstnaneckými benefity. Spolu s implementací
systému cafeterie jsme připraveni pomoci a poradit při nastavení či revizi benefitního programu společnosti. n
Výroční konference PMF 2014
HODNOTY SRDCEM ÚSPĚCHU
najděme opomíjený klíč k prosperitě firem
Proč je důraz na správné hodnoty
základem úspěchu?
Jak naší ekonomiku ovlivňuje nedostatek
vzájemné důvěry a pospolitosti?
Společně budeme objevovat,
jak prakticky s hodnotami pracovat,
a zvyšovat tím firemní prosperitu.
O svých
hodnotách
v rodině i práci
pohovoří
inspirativní host
MAREK EBEN.
14 . 5 . 2014
SaSaZu, Praha
14
www.HRforum.cz
profesionál
Mana
15
březen 2014
profesionál
Text: Barbara Hansen Čechová
foto: johana Kratochvílová
Jonathan Smith
pracuje jako generální
ředitel společnosti
Marks and Spencer CZ
ve střední
a východní Evropě.
V České republice
je spokojený, i když
k české mentalitě,
které dobře rozumí,
má své výhrady.
žeři
Jak dlouho žijete v České republice?
Tři roky. A jsem tu moc spokojený.
Lidé jsou velmi přátelští, Praha je
skvělá metropole. Pro Brita je tu nesmírným přepychem počasí, kdy máte
garantované teplé léto a většinou
i sníh v zimě. A co si budeme povídat,
velmi příjemné jsou i daleko nižší náklady než ve Velké Británii.
A co byznys? Jak vnímáte české
zákazníky?
Jsou nároční. Velmi si hlídají poměr
ceny versus kvality. V čem ale je ještě
hodně práce, jsou služby zákazníkům
a přístup personálu k zákazníkům
obecně. Zdá se mi, že si čeští zákazníci nechávají toho příliš líbit a nevědí,
že by mohli od personálu vyžadovat
daleko více. Často vidím v obchodech
či restauracích agresi ve vztahu mezi
zákazníkem a obsluhou. Tím myslím
i třeba způsob, jakým prodavač podá
zákazníkovi tašku. To je přeci nemyslitelné! Beru to jako jednu ze svých priorit, že se soustředíme právě na tuhle
oblast. V České republice je v současné
době už příliš mnoho obchodů a lidé
začínají více a více nakupovat na internetu. Domnívám se, že právě kvalita
přístupu k zákazníkům se nám v budoucnosti může vyplatit.
Jakým způsobem trénujete u personálu prozákaznickou orientaci?
Pořádáme pro personál workshopy,
například na téma velikostí spodního
prádla. Podle průzkumů 80 % žen v Evropě nosí špatnou velikost podprsenek
a v České republice je prý statistika ještě horší. Náš personál školení nesmírně
baví a jsou rádi, že mohou zákazníkům
poskytnout nějaké skutečné know-how. Podobné workshopy děláme na
výběr vín nebo volbu obleků. Často
v našich obchodech vidíme, jak si jde
mladý muž kupovat svůj první oblek se
svoji matkou a ta mu vybírá oblek z kolekce pro muže nad padesát let. To je
škoda. Každopádně ve workschopech
personálu vysvětlujeme, jaká je esence
značky Marks and Spencer, aby lépe
rozuměli tomu, co prodávají.
by měli myslet
více dopředu
16
www.HRforum.cz
profesionál
Jaké firemní hodnoty vaše značka
obnáší?
Máme jich pět. Hodnota, kvalita, inovace, servis… Vidíte, na tu pátou si
nemohu vzpomenout (směje se). Třeba si za chvíli vzpomenu. Každopádně
ve velké Británii je značka Marks and
Spencer o historii a kvalitě. Všichni
jsme na ní vyrostli a lidé k ní mají
To „britství“, které nabízíme, mají
mnozí lidé rádi. Možná vás ale překvapí, že rozdíl ve vkusu mezi Velkou
Británii a Českou republikou není velký. Položky, které jsou nejprodávanější
v Londýně, jsou stejné často i v Praze.
Samozřejmě existují výjimky. Například, co se týče potravin, Češi hodně
nakupují pochutiny na pečení, například vanilkovou esenci, a bylinkové
čaje, kdežto v Anglii se prodává v podstatě jen čaj černý a s pečením to není
tak horké.
silný vztah. Když řeknete, že pro ně
pracujete, hned začnou vyprávět, jaké
s ní mají zkušeností. Snažíme se, aby
v zahraničí nabízela jakousi esenci
britství.
A mají čeští zákazníci zájem
o stejné zboží jako ve Velké
Británii?
Jonathan
Smith
Do Marks &
Spencer přišel
Smith před
osmi lety
z konkurenční
firmy ASDA.
Před příchodem do Česka
před dvěma
lety měl britský
manažer na
starosti irské
aktivity M&S.
Je vášnivým
cyklistou, pro
loňskou londýnskou olympiádu nesl na
jednom úseku
olympijskou
pochodeň.
Máte problém s výběrem lidí do
společnosti?
Vůbec ne. Vždy jsme zatím nalezli
dobré kandidáty na jakoukoli pozici,
kterou jsme potřebovali. Naposledy
jsme hledali finančního ředitele a do
dvou dnů jsme měli padesát relevantních životopisů. Je možné, že zde působí i naše značka.
V čem vám přijde specifická manažerská kultura v ČR?
Zdá se mi, že čeští manažeři nepřemýšlejí dostatečně dopředu. Zajímá
je okamžitý dopad a profit do jednoho roku. Nepřemýšlejí, co rozhodnutí,
která dělají dnes, udělají se značkou
v horizontu pěti let. To je třeba u nás
problém, protože Marks and Spencer
si staví právě na dlouhé historii. Proto
své manažery učíme, aby se soustředili na dlouhodobý dopad svých aktivit. Možná to souvisí s tím, že mnozí
jsou zvyklí manažerské pozice střídat
a bývají na jedné pozici dva tři roky.
To mi přijde málo. Myslím, že první
rok se člověk v podstatě jen rozkoukává. Stalo se mi například, že mi jeden
nový manažer po dvou týdnech u nás
přinesl seznam asi deseti věcí, které
chce začít měnit. Já jsem mu řekl, že
ale nechci, aby teď vůbec něco měnil.
Že zatím zažívá období, kdy se musí
dozvědět, co a proč máme jak nastavené. Pak teprve může navrhovat změny.
Pochopil to a nyní je výborný.
O Češích se také říká, že se příliš
obávají autorit…
17
březen 2014
profesionál
Zdá se mi, že čeští manažeři
nepřemýšlejí dostatečně
dopředu. Zajímá je okamžitý
dopad a zisk do jednoho roku.
Nepřemýšlejí, co rozhodnutí,
která dělají dnes, udělají se
značkou v horizontu pěti let.
To je třeba u nás problém,
protože Marks and Spencer
staví právě na dlouhé historii.
O tom, že Češi jsou velmi formální, jsem slyšel ještě dřív, než jsem sem přijel. Moji předchůdci mi říkali, že Češi se k řediteli chovají
příliš uctivě, veškeré rozhodnutí nechávají na
něm. Jsou vůči němu velmi formální. To jsem
chtěl změnit, protože jsem se nechtěl měnit já.
Já jsem velmi neformální a chci být ve své roli
autentický. Svou roli vidím právě v tom, že se
s každým bavím, povzbuzuji lidi, zvedám jim
sebevědomí, koučuji je, ukazuji jim, že mají
prostor pro vlastní rozhodnutí. A to obrovsky
funguje.
Jste na české pobočce jediným Britem?
Je tu ještě jedna dáma, ale jinak nikdo. Myslím,
že je dobře, když tu pracují lokální lidé.
Kdo si myslíte, že je odvážnější. Češi,
nebo Britové?
To je zajímavá otázka. Protože když se Češi
zbaví svého formalismu a dáte jim dostatečný
empowerment, mohou velmi překvapit a být
velmi odvážní. V ten moment jsou možná odvážnější než Britové, kteří se často drží svých
zajetých kolejí.
Je něco, co se vám naopak na české
kultuře líbí, co by si případně podle vás
měli osvojit i Britové?
Přímočarost. Víte, v Anglii každý e-mail, každý hovor začíná zdvořilostní diskusí o ničem,
která k ničemu nevede a je to v podstatě velká ztráta času. Často návštěvám z Velké Británie ukazuji na porovnání e-mail od Čecha
a e-mail od Brita. Britský vždy začíná „Doufám, že se máte dobře.“. Kdežto Čech rovnou
po oslovení napíše, co se mu nelíbí nebo co
potřebuje. Myslím ale, že ideál by byl někde
uprostřed, protože přeci jenom small talks
slouží k upevnění vztahů.
Už jste si vzpomněl, jaká je vaše pátá
firemní hodnota?
Ano! Je to důvěra. n
INZERCE
Sport a relaxace bez hranic!
Program MultiSport – nová generace zaměstnaneckých benefitů!
Program MultiSport poskytuje svým zákazníkům přes 40 nejrůznějších sportovních a relaxačních
aktivit ve více než 530 zařízeních po celé ČR.
Hlavní výhody programu MultiSport: Flexibilita – nejste vázáni k jednomu centru, ale můžete
je libovolně střídat v rámci celé ČR. Neomezený přístup – držitel karty může navštěvovat sportovní centra
neomezeně, tzn. denně. Široká nabídka služeb – více než 40 typů sportovních či relaxačních aktivit.
Je možné získat i doprovodnou kartu pro člena rodiny.
Veškeré informace naleznete na www.multisport.cz
18
www.HRforum.cz
know how
Chcete zefektivnit nábor?
Vyzkoušejte videodotazníky!
V nepřeberné záplavě
Text: Barbara Hansen Čechová
životopisů je i pro zkušené
profesionály obtížné vybrat
na osobní pohovory ty
nejlepší. Často kvůli časové
tísni zůstávají stranou lidé,
kteří si nedokáží své CV
vyšperkovat dostatečně, i když
jejich skutečné dovednosti
a zkušenosti jsou velmi dobré.
Videodotazníky umožňují
personalistům ověřit si větší
množství kandidátů ještě před
tím, než je pozvou na osobní
pohovor. Michal Dlouhý, který
má v LMC videodotazníky na
starosti, nám vysvětlil, v čem
spočívá jejich přínos.
Pro koho jsou videodotazníky určeny?
Pro všechny, kteří řeší otázku, koho pozvat na
osobní pohovor a koho ne. Umožňují poslat
uchazečům, kteří vypadají nadějně, několik
dalších otázek. Uchazeči na ně pak formou
videozáznamu odpoví. Vtip je v tom, že na
otázky se nemohou připravit a video smí natočit jen jednou, takže personalista vidí jejich
spontánní reakce podobně jako při pohovoru.
Dobře lze testovat také dovednosti a znalosti.
Videodotazníkem krásně otestujete například
jazykovou vybavenost.
Tvrdíte, že personalisté díky videodotazníkům nábor zefektivní. Jak to myslíte?
Personalisté v dnešní době často na své inzeráty dostávají hromadu odpovědí, které si pak
třídí na pomyslné hromádky: „pozvat“, „možná ano“ a „nepozvat“. Jenže často se stává, že
lidé, kteří nejsou příliš zkušení, si dokážou
dobře napsat CV a naopak velmi kvalitní lidé
svému CV tolik pozornosti nevěnují. Velká
hromada CV skončí v důsledku toho tak, že
se kandidáti nepozvou, protože na ně nikdo
nemá kapacitu. Díky videodotazníkům, které
kandidáty rychle protřídí, z první hromádky „pozvat“ třeba i půlka skončí nakonec na
hromádce „nepozvat“. Naopak z hromady
„možná“ přibudou do „pozvat“ dva tři zajímaví uchazeči. Je to plus i pro kandidáty, kteří si
v dnešní době často stěžují na to, že s nimi po
zaslání životopisu nikdo nekomunikuje.
Máte nějaké konkrétní reference na úsporu času?
Ano, od více firem. Například ve společnosti
Aero Vodochody vyčíslili časovou úsporu na
náborových činnostech o 43 %. A ušetřili 16 %
nákladů, protože použití videodotazníku je
levnější než čas personalistů a manažerů, kteří
u pohovorů museli předtím být.
Kolik vůbec videodotazník stojí?
S cenou jsme šli hodně nízko. Jeden nahraný
videodotazník stojí přibližně 200 Kč, v závislosti na velikosti balíčku, který koupíte. Za
spuštění této služby se neplatí. Pokud kandidát videodotazník nenahraje, také vás to nic
nestojí, i když jste rozeslali videodotazníky na
všechny strany.
Stává se často, že kandidáti videodotazník
odmítnou? Není problém třeba s technickou dostupností?
Není. Ukazuje se, že pokud kandidát videodotazník nenahraje, příčinou zpravidla není
technika, ale motivace. Zajímavé je, že návratnost videodotazníků v Praze je okolo 60 %, ale
například v Ostravě je to téměř 100 %. Pokud
někdo má o pozici zájem, tak si sežene počítač,
kde bude moci odpovědět. Je to výhoda, protože se odhalí ti, kdo rozesílají tucty životopisů
podle klíčových slov v popisu pozice, ale hlubší
19
březen 2014
know how
porovnávat více kandidátů najednou
a věnovat každému právě tolik času,
kolik uznají za vhodné. Obě strany si
přitom uvědomují, kolik času ušetří
a personalistům roste ve firmě reputace.
zájem nemají. Situace, že si domluvíte
pohovor, kandidát jej potvrdí a pak bez
omluvy nedorazí, se stává minulostí.
Když uchazeč natočí videodotazník,
je velká pravděpodobnost, že o práci
u vás stojí a na osobní schůzku dorazí.
kterých je na trhu málo a chtějí je vidět
všechny. Hodně se používají k výběru
absolventů, kteří mají všichni prakticky stejný životopis. Videodotazník dá
každému z nich další šanci odlišit se
od ostatních.
Jaké otázky je vhodné do videodotazníku používat?
To záleží čistě na klientovi. Na pozici,
kterou obsazuje, co chce zjistit. My
jsme například hledali do společnosti
HR marketéra s několikaletou praxí
a první otázka byla, co je to HR marketing. Můžeme říci, že pouze asi polovina lidí ve videodotazníccíh na to
uměla odpovědět. Potkat se s nimi na
osobním pohovoru by pak byla ztráta
času pro obě strany. Myslím ale, že by
otázek nemělo být moc. Když je videodotazník delší než deset minut, už se
na něj na celý stejně nikdo nedívá. Personalistům a manažerům jde hlavně
o to, jak se kandidát k otázkám postaví.
Jak ve firmách s videodotazníky
obvykle pracují?
Asi nejčastěji personalista shlédne
všechny videodotazníky a pak s manažerem projdou jen ty nejzajímavější.
Máme zpětnou vazbu, že ten moment,
kdy si manažer a personalista spolu
sednou a probírají se videodotazníky,
obě strany považují za velmi přínosný. Na rozdíl od osobního pohovoru
se mohou o kandidátovi přímo bavit,
U jakých pozic se videodotazníky
nejčastěji používají?
Videodotazníky se snad kromě dělnických pozic a pozic v top managementu hodí prakticky všude. Ale nejvíce je
naši klienti používají k výběru lidí, kteří přijdou do styku s klienty, například
obchodníků. V takových případech už
to, jak se kandidát na videodotazník
připraví, hodně prozradí. Co si vezme na sebe, jestli se učeše a podobně.
Některé firmy říkají, že je používají na
všechny profese kromě IT specialistů,
Používají firmy videodotazníky
skutečně ve velkém?
Jak která firma. U některých jsme narazili trochu na stereotyp, jsou navyklí
dělat nábor určitým způsobem a nechce se jim dělat změna. Ale když to
vyzkouší, tak většinou rychle kvitují
výhody. Hlavně se často recruiteři
obávají, že to bude technicky náročné,
což opravdu není.
Je v zahraničí tento produkt už
hodně zaběhnutý?
V zahraničí už se videodotazníky
prosazují také. Někde rychleji, jinde
pomaleji, ale že se z nich pravděpodobně stane neodmyslitelná součást
náborových technik, je už dnes patrné. V LMC jsme o videodotaznících
přemýšleli už před pár lety, ale trh na
to tehdy ještě nebyl připravený. Díky
tomu jsme si včas – někdy počátkem
loňského roku – všimli, že se v zahraničí začínají osvědčovat. V regionu
střední a východní Evropy jsme určitě
průkopníky, na což jsme hrdí. n
20
www.HRforum.cz
vedení a tým
Firma plná zdravých zaměstnanců
Permanentky do fitness center a plaveckých bazénů už dávno nejsou hitem péče firem o zdraví
zaměstnanců, i když samozřejmě nevymizely. Některé podniky nabízejí nadstandardní zdravotní péči,
jiné organizují Dny zdraví či hlídají, aby jejich lidé nebyli v práci přetěžováni, nebo nabízejí bezplatné
konzultace psychologa… Další se rozhodnou, že svoje zaměstnance rozhýbou a naučí je běhat.
Text: Olga Myslivečková
M
nohé firmy už přišly na to, že se
jim vyplácí pečovat o zdraví svých
zaměstnanců nad rámec povinností
daných zákonem, kam patří dodržování bezpečnosti práce a ochrany zdraví při práci a preventivní zdravotní prohlídky. Péči o zdraví
svých zaměstnanců samozřejmě přizpůsobují
svým pracovním a finančním podmínkám.
„Určitě bych jich mělo být víc, když si uvědomíme, že tvoří 0,02 % všech podniků u nás,“
říká Ludmila Kožená ze Státního zdravotního
ústavu. Ptala jsem se jí na účast firem v soutěži
Podnik podporující zdraví, která letos slaví už
desáté výročí své existence a ústav ji každoročně připravuje ve spolupráci s ministerstvem
zdravotnictví. Zúčastňuje se jí pravidelně kolem pětapadesáti firem, a to především výrobních, které jsou rozdělené do dvou kategorií.
Na malé a střední do padesáti zaměstnanců
a na velké. Jedinou výhodou malého počtu
účastníků soutěže je, že každý podnik pracovníci ústavu osobně navštíví, a podle slov Ludmily Kožené jsou všechny hodnocené podniky
na tom lépe, než je evropský průměr. Ostatně
kritéria hodnocení podniků vycházejí z evropských požadavků, které koordinuje Evropská
síť pro podporu zdraví na pracovišti (European Network for Workplace Health Promotion – ENWHP). Jde o „souhrn organizačních,
vzdělávacích, motivačních a technických
aktivit a programů zaměřených na podporu
zdravého životního stylu, které vedou zaměstnance a jejich rodinné příslušníky k ozdravění
vlastního životního stylu“.
Loňští vítězové
Mezi velkými podniky, které v soutěži dostaly
nejvyšší ocenění, je i firma na výrobu chladírenské techniky se závody v Berouně a v Mýtě
u Rokycan Carrier Refrigeration Operation
Czech Republic. Mezi středními a malými pak
Ferring – Léčiva, a.s. z Jesenice. Obě firmy se
soutěže zúčastnily, aby jejich interní systémy
zhodnotili nezávislí odborníci. A na co jsou nejvíce „pyšné“? „Ve spolupráci s poskytovatelem
závodní preventivní péče jsme vyvinuli unikátní systém ergonomického hodnocení pracovišť,
pomocí kterého budeme moci do budoucna
provádět řízenou rotaci pracovníků na jednotlivých pracovištích. Střídat ‚namáhavější‘ pracoviště a ‚úlevová‘ pracoviště,“ říká EH&S Coordinator Petr Šmíd z Carrier Refrigeration
Operation CR. Personalistka Hana Svobodová
z akciové společnosti Ferring – Léčiva připomíná, že kromě pořádání Dne zdraví či Ovocného
dne poskytuje firma volno nad zákonnou povinnost, je vstřícná při plánování pracovní doby
i nastavení náplně práce tak, aby pracovník nebyl přetěžován a z dlouhodobého hlediska byl
ušetřen nadměrného stresu. „Oficiální motto
naší firmy zní ‚Pro Ferring je člověk na prvním
místě‘ a v duchu této filozofie se neustále snažíme vytvářet příznivou atmosféru ve firmě.“
Nakažlivý běh
„Učíme lidi hýbat se,“ říká Miroslav Jiřík
z agentury Sportify. V loňském roce oslovili
šéfy z dvaceti firem – například Seznam.cz,
Mattoni, Zentiva, Volkswagen AG, vydavatelství Forbes či Jan Becher – Pernod Ricard, a slíbili jim, že je naučí běhat za to, že budou běh
propagovat a inspirovat svoje zaměstnance.
Nakonec jich začalo běhat třináct. Agentura
nechala vyšetřit jejich zdravotní stav, připravila tréninkové plány a každému přidělila trenéra. Po třech měsících přípravy se zrození běžci
bez ohledu na věk mohli zúčastnit půlmaratónu, po pěti měsících někteří běželi i maraton.
Virem běhání se nakazili i zaměstnanci, zvláště když „nositelem nákazy“ byl jejich šéf. „Bě-
hání je navíc návykové,“ ujišťuje Miroslav Jiřík.
Některé firmy pochopily, že běh má mnoho společného i s byznysem. Generální ředitel
Peter Mueller Mondelez CR, dříve Kraft Foods
to vyjádřil za všechny: „Jde o to stanovit si cíl
a postupně k němu směřovat. Nejprve si vymezíte stupně vývoje, kterými musíte projít,
abyste dosáhli svého cíle. A když ho dosáhnete, tak jej oslavíte stejně, jako když proběhnete
cílem závodu.“
21
březen 2014
vedení a tým
Biofarmaceutická firma Celgene, která se
zabývá mimo jiné zhoubným onemocněním
krve, takzvaným syndromem MDS, spojila
běh zase s charitou. Na půlmaraton v Ústí nad
Labem získala i kolegy ze zahraničí. Nejenže se
vzájemně lépe poznali, pro firmu to byla dobrá
reklama, ale za každého běžce ještě finančně
přispěla na informační materiály o nemoci.
Globus rozdával krokoměry
„Aby si člověk udržel dobrou kondici, potřebuje denně ujít zhruba deset tisíc kroků, což
je v přepočtu přibližně sedm kilometrů. Při
dnešním způsobu života ujde člověk obvykle sotva dva tisíce kroků. Globus proto vsadil
na chůzi, která je tou nejjednodušší fyzickou
aktivitou. Když se provozuje ve vyšším tempu,
efektivně zlepšuje kondici a zvyšuje spotřebu
energie,“ vysvětluje David Huf, odborník na
zdravý životní styl.
Hypermarket Globus ve všech patnácti
prodejnách od 1. února do 18. března rozdával
svým zákazníkům krokoměry s tím, aby měři-
li, kolik kroků každý den ujdou, a jejich počet
zapisovali na internet. Na nejlepší pak čekali
už cestou „do cíle“ odměny.
Hra pro nakupující se spontánně ujala
i u zaměstnanců Globusu a stala se tak sou-
I když se u nás žádné
průzkumy na téma, jak se péče
o zdraví zaměstnanců promítá
do ekonomickýh výsledků
podniků, nedělají, firmy si jsou
přiznivého efektu vědomy.
časně i interní akcí. U výtahů na ně od té doby
čekají cedule: „Jdi pěšky a sbírej kroky.“
„Staré“ dobré benefity
V RWE podle slov personální ředitelky Jitky
Adámkové zaměstnanci nejvíce oceňují benefitní portál, zejména body, za které mohou
nakupovat v elektronických lékárnách nebo si
objednat nadstandardní zdravotní péči. Firma
v loňském roce také významně navýšila počty
bodů pro zaměstnance se zdravotním postižením. Lidé mohou využívat i psychologickou
on-line poradnu, kde jsou k dispozici zkušení
poradci v oblasti psychologie, kteří zaměstnancům pomáhají při řešení jak pracovních
tak osobních problémů. V kuchyňkách jsou
pak vyvěšené plakáty s názvem: „Než se voda
uvaří“, z nichž se může pracovník inspirovat
různými cviky na protažení celého těla.
V T-mobile projekt „Zdravá firma“ už běží
od roku 2009, kdy je „benefitem“ vnímání
vlastního zdraví každého pracovníka. Maskotem projektu se stal Dr. Pinky, postavička s injekční stříkačkou, stetoskopem a otoskopem.
Loňský rok prožila ve znamení „Sedm let v Tibetu“ aneb Umění vypnout. Ostatně stres a bolesti zad, které bývají jeho následkem, jsou nejčastější obtíže, na něž si zaměstnanci stěžují.
Spokojenost a finanční přínos
Ačkoliv u nás žádné výzkumy na téma, jak se
péče o zdraví zaměstnanců promítá do ekonomických výsledků podniků, nedělají, firmy
si jsou příznivého efektu vědomy. „Z dlouhodobého hlediska má naše nadstandardní péče
určitě ekonomický přínos pro naši společnost,
například pomáhá snižovat nemocnost, fluktuaci a v neposlední řadě pomáhá i zvyšovat
efektivitu pracovníků. Naši zaměstnanci vědí,
že systém péče o jejich zdraví není u jiných zaměstnavatelů běžný,“ říká Petr Šmíd. O nízké
fluktuaci, šetření peněz a času, které lze využít
na nové nábory a zaškolování hovoří i Hana
Svobodová. „Aktuálně jsme zaznamenali snížení počtu hodin absence v důsledku nemoci či
návštěvy lékaře, což pro nás v širších souvislostech představuje také finanční úsporu,“ dodává.
Podle Harvardské univerzity jeden dolar investovaný do firemního „wellness programu“ přinese během tří let přes tři dolary
v úsporách na výdajích za zdravotní péči a téměř tři dolary v úsporách na absenci zaměstnanců. To není málo. n
22
www.HRforum.cz
z kuloárů pmf
Program MultiSport –
unikátní řešení v oblasti motivace zaměstnanců
Postarat se o zaměstnance, najít správnou motivaci
a vybalancovat potřeby svých nadřízených a podřízených patří
mezi standardní úkoly personalistů a HR manažerů v rodinných
firmách, velkých společnostech či nadnárodních korporacích. Jedním z motivačních nástrojů, se
kterým pracovníci human resources oddělení pracují, jsou i zaměstnanecké výhody. Zajímavou
novinku z oblasti zvyšování motivace zaměstnanců přináší společnost MultiSport Benefit s. r. o.,
která představuje netradiční řešení ve sféře sportovních aktivit zaměstnanců.
P
rogram MultiSport Vám nabízí maximální flexibilitu, kterou je možnost
využití sítě více než 550 sportovišť po
celé České republice, z toho 250 sportovních
a relaxačních objektů v Praze. Sportovat mohou zaměstnanci jak v blízkosti svého zaměstnání, bydliště, tak i kdekoliv jinde, ať už při
své služební cestě či pracovních aktivitách na
vzdáleném pracovišti. Záleží pouze na nich, na
jejich možnostech a potřebách, protože k využití se nabízí více než 40 druhů sportovních
aktivit jako jsou například:
• Fitness, posilovny…
• Raketové sporty (badminton, squash, tenis,
ricochet…)
• Aerobní cvičení (zumba, jóga, pilates, bosu,
aerobic…)
• H.E.A.T. program, alpinning, spinning…
• Bojové sporty (kick box, tae-bo, aikido…)
• Horolezecké a boulderové stěny..
• Plavecký bazén, vířivka, sauna, solná jeskyně…
• Taneční lekce…
Samotná karta MultiSport se chová jako
klasická permanentka. Zaměstnancům je
vystavena na jméno a opravňuje držitele k neomezeným vstupům do sítě sportovních a relaxačních center. V rámci měsíce mají uživatelé
karty možnost každý den jedenkrát sportovat
(až 30 vstupů v měsíci) na svém oblíbeném
sportovišti a ve svém zvoleném čase. Je na každém kdy a jakou aktivitu si v průběhu celého
týdne vybere. Zda-li se budou zaměstnanci věnovat jeden den plavání, druhý den zajdou s kolegou či kolegyní na badminton a v závěru týdne přijde na řadu posilovna, je pouze na nich.
Při využití programu MultiSport je nejen
podporována sportovní aktivita zaměstnanců,
kdy je investováno do jejich zdraví, ale je též
v rámci motivačních nástrojů využíván instrument, který personalistům umožňuje přesně
zjistit, jak se zaměstnanci o své zdraví v rámci prevence starají a kdy sportují. Společnosti
využívající tento program dostávají pravidelně
měsíční reporting. Firma tak přesně ví, kam
jdou investované peníze. Je všeobecně známo,
že lidé, kteří ve své volném čase pravidelně
sportují, pečují o své zdraví a snaží se žít zdravě,
jsou pro každého zaměstnavatele tou největší
devízou. Pokud je jejich zaměstnavatel v této
snaze podpoří, berou to jako benefit, který je
může motivovat neměnit místo a podávat vyšší
pracovní výkony. Vždyť zaměstnanci jsou pro
firmy tím nejdůležitějším, co každá společnost
má. Stále platí, že zdravé a výkonné pracovníky
chce mít každý zaměstnavatel.
„Mít zdravé, dobré a spokojené pracovníky je přání všech majitelů firem. Úspěšné
společnosti dnes moc dobře vědí, že zdraví
zaměstnanci mají minimální problémy s nemocností a podávají vyšší výkon. Sportování je
jednou z nejdůležitějších činností, které může
zaměstnavatel u svých zaměstnanců podpořit
a zároveň dobře investovat do budoucnosti
svých pracovníků,“ říká Ing. Marián Škripecký,
Country Manager pro ČR MultiSport Benefit.
„V dnešní době, kdy zaměstnavatelé čelí stále
větší zodpovědnosti za péči o své nemocné
zaměstnance, se otázka investování do zdraví
pracovníků jeví velmi aktuální. Z dlouhodobého hlediska se investice do prevence jednoznačně vyplácí,“ dodává Škripecký.
Možnosti financování programu
Program MultiSport patří mezi motivační
nástroje určené zaměstnancům. Z toho vyplývají možné modely financování programu.
Zaměstnavatelé, kteří mají ke sportu blízko,
zařizují pro své zaměstnance karty MultiSport
a jejich účast na sportovních aktivitách plně
hradí ze svých prostředků. Nejobvyklejší variantou je aktivní spoluúčast pracovníka, který
si platí část nákladů a na zbytek mu přispívá
zaměstnavatel. Najdou se i případy, kdy zaměstnavatelé, kteří chtějí podpořit zaměstnance tímto benefitem, svoji firmu do programu zařadí, náklady si však hradí v plné výši
sám zaměstnanec.
V současné době má společnost MultiSport
Benefit v ČR v oběhu více než 10.000 karet,
které využívají spokojení zaměstnanci 450 společností od malých rodinných firem, středních
podniků až po velké mezinárodní společnosti.
Jsou to ti, kteří mají zájem investovat do svých
zaměstnanců, toho nejcennějšího, co mají.
Karta MultiSport je výhradně určena zaměstnancům firem, kartu nelze pořídit individuálně. Nabídku MultiSportu je možné též
najít v nabídce benefitů (Benefit Plus, Benefity CZ, Cafeteria Systems).
Více o programu MultiSport se dozvíte na
www.multisport.cz; na tel.: +420 227 027 400,
nebo nás můžete kontaktovat na e-mailu:
[email protected]. n
MultiSport Benefit –
Pečujeme o zdraví, blahobyt
a motivaci zaměstnanců!
23
březen 2014
z kuloárů pmf
Zeptali jsme se nových členů:
1. Jaké HR téma Vás v současné době zajímá?
2. Na jakou akci PMF se nejvíce těšíte?
S novým rokem se členská základna PMF rozrostla o nové členy, kterými jsou Sales2Win, EvoBus
Bohemia, learn2grow, CommScope Czech Republic, Hospodářská komora ČR, Česká zbrojovka,
PRAGMA personální agentura, Edenred CZ, FINIDR a LATECOERE Czech Republic. Na následujících
řádcích přinášíme krátký rozhovor s některými z nich.
Ladislav Koníček,
Česká zbrojovka, a. s.
1. V naší firmě se snažíme
zapojovat do HR procesů
co nejvíce zaměstnanců.
Kromě klasických a osvědčených metod komunikace mě
v současné době velmi zajímá téma
HR Business Partnering.
2. Nejefektivnější forma získávání nových
přínosů pro firmu a rozšíření vlastního obzoru v oblasti ŘLZ jsou Konference a také
HR a Business fora. Doufám, že mi čas dovolí některé z nabízených akcí v letošním
roce navštívit.
Iva Bursová, HR manažerka,
LATECOERE
Czech Republic s.r.o.
1. S ohledem na charakter a sektor našeho podnikání, kterým
je letecký průmysl a s přihléd-
nutím k aktuální zralosti řízení
organizace a lidských zdrojů
v LATECOERE Czech Republic s.r.o., patří mezi naše priority zejména zvýšení přidané
hodnoty HR, její komunikaci
a také prokázání. Směrem, kterým se
nyní ubíráme, jsou projekty a aktivní podpora iniciativ zvyšování efektivity, kvality
a snižování nákladů ve výrobě prostřednictvím propojení HR a lean nástrojů.
2. Jelikož PMF znám již řadu let a vždy jsem se
snažila s ním spolupracovat, opět se těším
na pestrou paletu inspirativních příležitostí a možnost odborného networking.
Naší strategií je využívat firemní
členství v PMF nejen pro skupinu
odborníků v HR úseku, ale již nyní
jsou někteří z kolegů podílejících
se přímo na řízení společnosti či
na řízení jednotlivých úseků přihlášeni na nejbližší akce.
Ing. Maryla Adamčíková,
vedoucí
personálního oddělení,
tiskárna FINIDR s.r.o.
1.
V roce 2013 jsme v tiskárně FINIDR realizovali projekt
„Spokojený zaměstnanec“. Odrazem pro
nás byl průzkum názorů našich zaměstnanců, který jsme realizovali ve spolupráci s poradenskou a vzdělávací společností.
Celý projekt aktivně zastřešovalo HR, jako
podpora zejména pro vedoucí oddělení při
přípravě a interpretaci výsledků, při vysvětlování dotazů zaměstnancům a také jako
navrhovatel doporučení vedení společnosti k celofiremním závěrům z průzkumu.
2. Tak jsou to hlavně inspirace z jiných, nejen
výrobních podniků, realizace a úspěšnost
jejich projektů, zapojení lidí a v neposlední
řadě networking. n
„
PMF INSTITUT
ojedinělý koncept
v oblasti HR vzdělávání
› Rozdílný přístup k různým fázím kariéry HR odborníků
› Využití zkušeností a požadavků členů PMF
› Know how nejžádanějších HR odborníků z ČR i zahraničí
Mgr. BLAŽENA KOHOUTOVÁ
tel. +420 724 168 515
e-mail: [email protected]
www.pmf-institut.cz
ÚROVEŇ I
ÚROVEŇ II
ÚROVEŇ III
certifikovaný
certifikovaný
certifikovaný
HR PROFESIONÁL
HR MANAŽER
HR STRATÉG
Absolvent zvládá
všechny oblasti práce
HR specialisty, ovládá
HR procesy, metodiky
a nástroje.
Absolvent umí
propojit svou práci
s podnikatelskými procesy
a ovládá dovednosti
potřebné pro jednání
s TOP managementem.
Absolvent umí pracovat
se strategickým pohledem
na HR v organizacích
v kontextu
dlouhodobého vývoje.
24
www.HRforum.cz
RoZvoj
Žen závislých na alkoholu
je více, než myslíte
látkách, ale například na vztazích. Než jsem
začala točit, tak jsem rok docházela společně
s terapeutkou Klárou Formanovu do jedné
skupiny alkoholiček, kde jsem se s problematikou poměrně dobře seznámila.
Většina z nás si při vyslovení
slova „alkoholička“ představí
starší zoufalou ženu tajně
upíjející z láhve vodky
schované v botníku nebo
zanedbanou žebračku na ulici.
O tom, že ženy závislé na
alkoholu jsou často atraktivní
a mnohdy v práci úspěšné, nás
přesvědčují statistiky a nyní
i série dokumentů Theodory
Remundové Když v tom
jedou ženy, kterou můžete od
26. února sledovat na ČT2.
Text: Barbara Hansen Čechová
Foto: Česká televize
Jak jste se k tématu závislosti dostala?
Eva Holubová, se kterou jsem dříve hrála v divadle, mě oslovila, jestli bych na toto téma neudělala pro Českou televizi vzdělávací pořad.
Pro ni je to osobní téma a mně to přišlo jako
dobrý podnět. Obecně mě zajímá, jak probíhá
terapie, a také jsem uvažovala o tom, že závislost je vlastně takovým fenoménem dneška,
každý bojujeme s nějakými svými závislostmi, nemusí to být jen závislost na návykových
Na dokumentech, které jste natočila, je
unikátní intimita vhledu do života jejich
protagonistek. Jak se vám podařilo si
získat jejich důvěru?
Asi právě díky tomu, že jsem se tak dlouho
před začátkem natáčení docházela na doléčovací terapie a jenom naslouchala, diskutovala
a pozorovala. Navíc se nám díky této dlouhodobé spolupráci podařilo přesvědčit k natáčení i celou terapeutickou skupinu, takže vznikly dva díly, které jsou v podstatě sestřihem ze
skupinových terapeutických sezení. To je myslím na té sérii to unikátní, protože většinou
i ve světě se musí v pořadech události z terapeutické skupiny zadávat hercům, neboť štáb
není vpuštěn do reality. Protagonistky vlastně
i chtěly ukázat, co alkoholismus obnáší a jak je
těžké se s ním vypořádat.
Jak dlouho jste dokumenty natáčela?
Tři roky jsme sledovaly naši čtveřici hlavních
hrdinek. Nyní už nejsme se všemi v kontaktu.
Ale předpokládám, že dvěma z nich se daří abstinovat a druhé dvě se bohužel ke své závislosti vrátily.
Který z příběhů je pro vás nejdramatičtější?
Protože jsem nyní opět matkou miminka,
velmi mě dojímá příběh Ukrajinky Ely, která
byla deset závislá. Když jsme ji sledovali, tak
se snažila abstinovat, protože čerstvě porodila a kvůli tomu, že byla závislá na alkoholu, úřady svěřily její dceru do péče její sestry.
Příběh byl velmi dramatický, sestra si malou
Sofinku přivlastnila natolik, že Elu nechtěla
pouštět ani na smluvené hodiny návštěv. Náš
dokument končí, když se Ele podařilo vrátit
holčičku nazpět, přesvědčila sebe i ostatní, že
dokáže abstinovat.
Významný je pro mě i díl o soužití matky
a dcery, kdy matka je alkoholička a dcera se jí
stále snaží pomáhat. Myslím si, že se tam úplně odkrývá anatomie závislosti. Divák si spolu
s dcerou uvědomuje, že matka si stále vymýšlí,
lže, že nemůže jinak. Alkohol jí sebral už veškerou schopnost praktického života. I když se
matce nedaří abstinovat, tak tenhle příběh má
pozitivní vyznění v tom, že se dceři podaří se
postavit na vlastní nohy, odpoutat se od mámy
a jejích problémů a jít svou cestou. Teď má
šťastnou rodinu a miminko.
Proč se podle vás stávají ženy závislé na
alkoholu?
Vždycky jsem tam viděla nějaké příčiny v dětství. Zní to možná jako klišé, ale v podstatě
všude se nám to odkrývalo. Nedá se paušalizovat, že je to například příliš tvrdou nebo příliš
měkkou výchovou. Možná je to tím, že se alkoholičky nenaučí mít rády samy sebe.
Co se s člověkem kvůli této závislosti
děje?
Závislost postupně mění celou osobnost alkoholika a znemožňuje člověku normálně fungovat ve společnosti. Přestává být spolehlivý
jak pro svého zaměstnavatele, tak pro svou
rodinu. Ovlivňuje to intelekt, charakter, úplně všechno. Nakonec to vidíme i v nejvyšší
politice. Spouštěčem bažení se nakonec může
stát jakýkoli motiv, nejen návyk, který je s pitím spojený. Toho je velmi obtížné se zbavit.
A pozor, spousta alkoholiků si svůj problém
nepřipouští, dlouhá léta se pohybují na hraně,
i když jejich jednání je v podstatě destruktivní.
Myslíte si, že pořad, který jste natočila, je
vzdělávací, jak jste plánovala?
Doufám, že ano. Nesoustředili jsme se zaznamenávání žen v těch nejhorších stavech, ale na
cestu ven z alkoholismu. Proto jsou ve všech
dokumentech poměrně rozsáhlé pasáže z terapií, které podle mého názoru mohou mnohým divákům pomoci. n
25
březen 2014
RoZvoj
rozvoj
Moje agenda
Co řeší významní personalisté:
Michal Batelka, HR manažer, Foxconn Technology Kutná Hora
J
e začátek roku, tvoříme firemní
business plán a navazující plány
jednotlivých oddělení. Přemýšlím teď nad nově vznikajícím modelem HR business partnerství, a to ze
dvou perspektiv. První je organizační,
dlouho se připravujeme na změnu
organizace a ustanovení HR business
partnerů, kteří umožní HR oddělení
být ještě blíže našim interním klientům. Druhá perspektiva je HR business plán a cíle. Chci mnohem více než
dříve mluvit jazykem našich interních
zákazníků, definovat business plán
svého oddělení prostřednictvím čísel
a KPI a důsledně aplikovat principy
personálního controllingu.
Velký úkol pro můj tým na následující měsíce je přinést mezi lidi firemní
hodnoty. Šest jednoduchých hesel
„zodpovědnost, čestnost, neustálé
zlepšování, týmová spolupráce, proaktivita a spokojenost zákazníka“ zní
přirozeně a jednoduše. Naším cílem
je propojit tyto hodnoty a jejich obsah s každodenním působením všech
pracovníků Foxconnu. Proces, který je
s prosazením firemních hodnot úzce
provázán, je řízení výkonu. Již máme
velmi dobře zvládnuto řízení podle
cílů, aktuálně jsme ve třetím hodnotícím období. Cíle nastavujeme, kaskádujeme od shora dolů a hodnotíme
a každý zaměstnanec dostává zpětnou
vazbu, do jaké míry své cíle naplnil. To
vše se nám povedlo zavést v posledním roce a půl a teď cítíme, že je nutné
posunout se dále a systém řízení výkonu ukotvit a více rozvinout. Dosud
jsme kladli důraz nejvíce na „co“, tj.,
na splnění cílů a doručení výsledků.
Nyní přichází čas zdůraznit v řízení
lidí i „jak“, tj., následování firemní kultury a hodnot v plnění dlouhodobých
Michal
Batelka
je personálním
manažerem
společnosti
Foxconn
Technology.
Vystudoval
Českou
zemědělskou
univerzitu,
obor ekonomie
a management,
a od roku 2005
se pohybuje
v oblasti řízení
lidských zdrojů
v menších
českých
i velkých
nadnárodních
společnostech.
V součastné
době se
zaměřuje na
vzdělávání
vedoucích
pracovníků
ve výrobním
prostředí
a řízení
výkonu, vede
tým 17 lidí.
cílů i v každodenním přístupu. Kvalitní příprava integrace firemních hodnot nás bude stát mnoho úsilí. Moji
lidé připravují a plánují dvě desítky
workshopů na toto téma.
Převratným projektem v historii
naší společnosti je „Training Tracker“,
na kterém spolupracuje můj tým pod
vedením kolegyně Aleny Doušové
s oddělením výrobního inženýringu.
Naše produkce je charakteristická
obrovskou variabilitou, vyrábíme tisíce různých modelů a konfigurací.
Tato variabilita klade vysoké nároky
na řízení a sledování zatrénovanosti každého jednotlivého pracovníka
výroby. Vědět, kdo je zatrénován na
jaký model, je zcela zásadní nejen pro
správnou organizaci směny a rychlou
a kvalitní výrobu, ale i pro prokazování kvalifikace při různých auditech.
Dříve výrobní trenér po každém zatrénování sepsal papírový záznam
a administrátor jej pak zadal do systému. Tento nepružný systém produkoval desetitisíce papírů a prodleva
mezi zatrénováním člověka a zadáním dat do systému mohla být i v řádu
dnů, což značně ztěžovalo organizaci
a negativně ovlivňovalo výsledky výroby. Nové pojetí, za kterým se skrývá
obrovský kus práce a přemýšlení, výrazně zrychluje a zjednodušuje celý
systém. Trenér má k dispozici tablet
a potvrzuje zatrénování člověka přímo na místě elektronickou formou.
Záznamy se tak automaticky ukládají
do systému a jsou k dispozici okamžitě a on-line. Dopady jsou obrovské,
vedle plánovaných úspor v řádu stovek tisíc ročně je klíčová zejména naprostá transparentnost v tréninkové
historii jednotlivých zaměstnanců.
Jako každé HR oddělení velké výrobní firmy máme samozřejmě aktivit
mnohem více. V průzkumu spokojenosti a angažovanosti zaměstnanců
jsme právě ukončili fázi dotazování
a analýzy výsledků. Jsme v polovině
vzdělávacího projektu vedoucích zaměstnanců Fox Akademie, který přihlásím do HR Excellence Awards. Jsme
také těsně před hodnocením průběhu
programu rozvoje talentovaných zaměstnanců Foxes a připravujeme se
na čerpání prostředků na vzdělávání
a rozvoj z evropských fondů. Úkolů
je hodně, nejsou snadné a každý, kdo
se věnuje HR, dobře ví, jak je zavádění nových přístupů náročné a s jakými překážkami a výzvami se musíme
setkávat. Mám hodně rád životopisné filmy a v poslední době mě jeden
o překonávání překážek hodně zaujal.
Pokud se budete rozmýšlet, na co jít
do kina, rozhodně doporučuji britský
film „Životní šance“. n
26
www.HRforum.cz
z kuloárů pmf
Trendy v interní komunikaci ve výrobě?
Vizualita, menší popisnost a interaktivita.
Únorové HR & Business Forum
se stejně jako loni konalo
pod záštitou společnosti
ArcelorMittal Ostrava a.s.
Účastníky setkání v prostorách
této společnosti mimo jiné
slavnostně uvítal výrobní
ředitel a člen představenstva
Anoop Nair, který pozdravil
všechny zúčastněné ve svém
rodném jazyce, a dodal:
„Právě ve špatně zvoleném
způsobu komunikace leží jádro
mnoha problémů.“ Zvolené
téma setkání reagovalo na
potřebu sdílení dobrých praxí
v interní komunikaci výrobních
společností.
Text: Martina Minárová
„P
racovat se zaměstnanci a získat je
pro aktivní a dlouhodobé naplňování
firemních cílů znamená získat jejich
srdce. K tomu však vede dlouhá a obtížná cesta.
Zabývat se firemní kulturou, otevřeností komunikace a angažovaností zaměstnanců pak musí
personalisté. Management se raději soustředí na
efektivitu a výsledky podnikání. To však nic nemění na faktu, že kvalita a pravdivost komunikace má přímý vliv na angažovanost zaměstnanců,
a tím pochopitelně i na výsledky našeho podnikání,“ zmínila v úvodu setkání Hana Krbcová,
jednatelka a generální ředitelka, ČEZ Korporátní služby a členka představenstva PMF.
Současné trendy v interní komunikaci i její
dopad na angažovanost zaměstnanců představil zakladatel Institutu interní komunikace
Tomáš Poucha: „Podle průzkumů Gallupova
ústavu dnes víme, že celých 80 % zaměstnanců
je v práci aktivně či pasivně neangažovaných,
což přímo souvisí jak s nemocností, tak s přinášením nápadů a inovací do firmy.“ Prvním
krokem úspěchu bezpochyby je zapojit do interní komunikace generálního ředitele a management společnosti. „Prostřednictvím interní
komunikace společnosti zlepšují své vztahy se
zaměstnanci, aby ti lépe rozuměli tomu, co se
ve firmě děje, kam směřuje a jakou roli v ní hrají, a chtěli tak přispět k firemním cílům,“ uvedl
dále Tomáš Poucha. V průměrných českých
společnostech se interní komunikací zabývají maximálně 2–3 lidé, v globálních firmách
i více. Investice do rozličných komunikačních
eventů nebo nástrojů se samozřejmě liší od
možností firem – zatímco některé společnosti
jsou schopné velmi vysokých investic, jejichž
výsledky a efektivitu nikdo neměří, existují
i společnosti, které umí hospodařit a vynakládat minimální prostředky na nástroje vysoce
efektivní. Avšak zatímco někde může zcela
báječně fungovat forma tištěného časopisu
umístěného na toaletách či jeho kopírovaná
verze, v jiné firemní kultuře může být toto řešení propadák. Stále se osvědčuje, pokud mají
zaměstnanci prostor či rubriku/y, do kterých
se svými příspěvky sami zapojují. Potom dané
médium také mnohem více sledují. Tomáš
Poucha dále dodal: „Dejme lidem to, co je nejvíce baví a co nejvíce používají. Není potřeba měnit
média, která dobře fungují. Používejme nástroje,
které jsou efektivní a které se dají dobře měřit –
výstupy potom mnohem snadněji prodáte managementu.“ Poukázal také na to, že současné
trendy stále více směřují k sociálním sítím,
které zamezují zbytečné e-mailové komunikaci a dávají prostor ke sdílení dokumentů se
skupinou lidí, s níž daný zaměstnanec nejvíce
spolupracuje. Příkladem je interní sociální síť
IBM nebo „Včelín“ České spořitelny.
Článek bez fotografie je neprosaditelný
Jan Rafaj, ředitel pro personalistiku a vnější
vztahy společnosti ArcelorMittal a zároveň
moderátor setkání, ve svém příspěvku představil nástroje komunikace zaměstnanců napříč globální společností, a interní časopis:
„80 % našich zaměstnanců tvoří zaměstnanci
dělnických profesí, takže je nutné, aby náš interní
časopis odpovídal této cílové skupině a informace
podával srozumitelně a zajímavou formou. Náš
27
březen 2014
z kuloárů pmf
náklad je sedm tisíc kusů, přičemž stále zůstáváme u formátu A3 a velkého množství fotografií
s omezením technického textu, což nám výborně
funguje.“ Globální vizuál časopisu předepisuje
užité barvy a fonty, které je potřeba dodržovat. „Hlavním motem při sestavování firemního
časopisu je pro nás především to, že méně znamená více. Článek bez fotografie je u nás také
téměř neprosaditelný. Oblíbené jsou lidské příběhy a články, které dotvářejí život ve společnosti,“
dodal Ivo Štěrba, specialista interní komunikace. Společnost se velkým dílem zaměřuje na
komunikaci bezpečnosti práce, například formou krátkých filmů, které zatraktivňují deset
zlatých pravidel bezpečnosti na pracovišti; každým rokem též pořádá Den bezpečnosti, pro
školení BOZP využívá již tradičně e-learning.
„Pro zaměstnance jsme z důvodu zjednodušení
komunikace personální agendy zavedli jedno
kontaktní HR centrum ve firmě. Každý jednotlivý zaměstnanec tak ví, s kým může své záležitosti
ve firmě řešit. Nastavené roviny a úrovně komunikace je potřeba překračovat,“ dodal Jan Rafaj.
ŠKODA AUTO:
Mnoho formátů – jedna značka
Koncept interní komunikace ve společnosti ŠKODA AUTO se vyznačuje komplexitou
používaných nástrojů. O tom, jak zastřešit
interní média pod jednu jasně rozlišitelnou
značku, a jak je zároveň diferenciovat s ohledem na potřeby jednotlivých cílových skupin
zaměstnanců, hovořil Ondřej Pospíšil z útvaru
INZERCE
interní komunikace. Společnost využívá velmi
široké spektrum jak tištěných, tak online nástrojů interní komunikace, které umožňují
snadnější tematické i osobní zacílení. Od měsíčníků globálního i lokálního rázu či oborových newsletterů, přes elektronický věstník,
suplující intranet, až po zprávy jediného tematického sdělení. „Hojně začínáme využívat
videoformáty, které bývají dostupné rovněž na
intranetu. Nejčastěji se zaměřujeme na reportáže
významných událostí, týkající se prezentace společnosti navenek i uvnitř, využíván je i obrazový
sestřih od našich externích partnerů,“ sdělil Ondřej Pospíšil.
„Důležitý je obsah – tedy to, co lidé přinášejí těm druhým lidem. Nestojí to na tom, jak se
věci nazývají. Je potřeba naslouchat, a dát lidem
vybrat. Často také funguje mít nové, originální
nápady. To platí i v interní komunikaci,“ sdělila
účastníkům Martina Šmidochová, partnerka
společnosti Sales2Win s.r.o.
Program představil rovněž tři konkrétní
projekty interní komunikace, realizované ve
výrobních společnostech. S projektem podpory angažovanosti zaměstnanců v CSR oblasti
společnosti Siemens s.r.o. seznámil účastníky Jan Kopecký, Internal Communications
Manager; projekt systematického rozvoje
mistrů a předáků v oblasti vzájemné i interní
komunikace společnosti SCHOTT Flat Glass
CR, s.r.o. představila HR Country manažerka Monika Foltýnová s Lenkou Pobořilovou.
Projekt Skupiny ČEZ se zaměřil na bezpečné
chování zaměstnanců při řízení služebních vozidel. „Současnost ukazuje, že mnoho lidí během
dlouhých cest pracuje, a to navíc při vysokých
rychlostech. Odvážní jedinci během jízdy vyřizují
SMS, někteří stíhají odpovídat i e-maily. Důsledkem špatného chování za volantem roste počet
dopravních nehod. Projektem jsme chtěli podpořit
jak pozitivní změnu chování zaměstnanců za volantem, tak i hospodárnější využívání firemních
vozidel,“ uvedl Radan Beneš, jednatel a ředitel
úseku Dopravní služby, ČEZ Korporátní služby. „Své síly při realizaci projektu jsme spojili se
společností BESIP. Ač byl projekt nízkonákladový,
v této spolupráci vznikly zajímavé články, doplněné zajímavými fotografiemi a video snímky.
Kampaň jsme realizovali během letních prázdnin
a velmi dobře nám zafungovala forma soutěže,
při níž mohli zaměstnanci získat hodnotné ceny.
Do soutěže se zapojilo dva tisíce zaměstnanců
a samotná kampaň se těšila vysoké návštěvnosti,
která dosáhla rekordního počtu 24 tisíc zaměstnanců,“ uvedla Renata Skupníková, manažerka
útvaru interní komunikace Skupiny ČEZ.
Program setkání uzavřela práce na skupinových workshopech k tématům: Specifika
komunikace ve výrobních podnicích, Měřitelnost výsledků interní komunikace, Využití sociálních médií v interní komunikaci, a Interní
komunikace v době velkých změn, komunikace nepříznivých zpráv. Se zpracovanými výstupy z workshopů se můžete seznámit na
stránkách PMF: www.peoplemanagementforum.cz v sekci HR PRAXE. n
28
www.HRforum.cz
ROZVOJ
Zákazník pozná,
jestli nás práce baví
Text: Alena Červenková
Angažovanost
zaměstnanců úspěch
firmy nezaručí, ale
může k němu výrazně
přispět. Taková je
filosofie společnosti
Zentiva International
and Sanofi MCO CZ & SK.
Případovou studii na téma
prozákaznické orientace
své firmy představila na
posledním HR&Business
Forum Anna Hudáková,
HR ředitelka.
Z
měna legislativy před třemi
lety zásadním způsobem rozhýbala situaci na farmaceutickém trhu. Skupina Sanofi si uvědomila potřebu korporátní, celoplošné
změny při strategickém zaměření na
zákazníka. Tato změna zahrnovala
komunikaci nové strategie i filozofie
a měla též dopad na nutnou změnu
myšlení každého jednotlivého zaměstnance. Od roku 2009 společnost
navíc prošla obdobím bouřlivých organizačních změn, kdy se z firmy
střední velikosti stala velkým zaměstnavatelem – díky spojení se Zentivou
a dále propojení české a slovenské
části.
Skupina Sanofi v ČR a SK dnes
sdružuje čtyři společnosti: Zentiva,
Genzyme, Sanofi Aventis a Sanofi Pasteur. Protože postoje zaměstnanců jak
k interním, tak externím zákazníků
nebyly výrazně zákaznicky orientovány, nutnost přijmout změny se týkala
všech zaměstnanců skupiny.
Do procesu změn byla podle Anny
Hudákové zásadním způsobem angažována interní komunikace. Společnost
obměnila či posílila stávající a zavedla
nové komunikační nástroje, tištěné
i on-line. „Důležité je, že se v oblasti komunikace výrazně angažoval management, zavedena byla jeho pravidelná
setkávání se zaměstnanci,“ říká.
V roce 2011 společnost provedla
první průzkum angažovanosti zaměřený na skupinu manažerů, který po
půl roce od jejich provedení mapoval
dopad strategických a organizačních
změn v rámci Sanofi. Studie sledovala, jak se s nimi manažeři vyrovnali.
Na jaře 2012 pak proběhla komunikační kampaň, po jejímž skončení byl
spuštěn korporátní, plošný průzkum,
kterého se účastnilo 95 % zaměstnanců skupiny v Čechách a na Slovensku
(celkem 440 respondentů).
Výsledky byly zpracovány během
léta a na podzim 2012 byly prezentovány jednotlivým týmům. Zároveň
proběhly akční workshopy zaměřené
přímo na fungování týmů. Daly zaměstnancům jasný signál, že s výsledky se pracuje.
„Před necelým rokem se pak uskutečnil tzv. snapshot, tedy mimořádný
plošný průzkum, který ověřil dopad
realizovaných změn a sledoval výsled-
Výsledky průzkumu angažovanosti
potvrdily potřebu právě zaměřit se
na posílení kompetencí zaměstnanců
při orientaci na zákazníka.
ky za celou organizaci. Účastnilo se jej
98 % zaměstnanců skupiny,“ doplňuje
Hudáková s tím, že tento průzkum
prokázal viditelný posun v kritických
oblastech (index angažovanosti +3
body a index výkonnosti +6 bodů),
stejně jako vyšší míru reakcí. „Potvrdil,
29
březen 2014
že zaměstnanci mají zájem podílet se na změnách ve společnosti,“ hodnotí Hudáková.
Pracujme na týmové spolupráci
Plošný průzkum angažovanosti byl vystaven
na osmi základních kompetencích prosazovaných v rámci evropského modelu. Výsledky
mj. potvrdily potřebu zaměřit se právě na posílení kompetencí zaměstnanců při orientaci na
zákazníka, na výsledky i na zlepšení vzájemné
spolupráce v týmech. Průzkum probíhal anonymně a vyplňován byl on-line. Otázky byly
sestaveny korporátně, česká skupina mohla
připojit vlastní sadu otázek. Vyhodnocení bylo
provedeno externě.
„Po zpracování výsledků pak byly v souladu
s cíli společnosti realizovány shora kaskádové workshopy vedené manažery jednotlivých
týmů s podporou HR experta,“ naznačuje
Hudáková další kroky. „V průběhu každého
workshopu účastníci identifikovali vždy tři
oblasti s nejlepšími výsledky v daném týmu
a tři kritické (nebo rizikové) oblasti pro svůj
tým. Konečné výsledky byly zapracovány do
strategických cílů firmy až po úroveň reportů
za jednotlivé oblasti a týmy,“ vysvětluje.
Během workshopů byl rovněž analyzován
prostor pro zlepšení a zaměstnanci měli možnost sami navrhovat řešení. To zároveň napomohlo zlepšení vztahů mezi jednotlivci i týmy.
Zvýšila se také informovanost zaměstnanců
v oblasti strategie společnosti a jejích cílů.
Zaměstnanci porozuměli přímé provázanosti
a dopadu činnosti týmů i jednotlivců na výkon
celé společnosti.
Navržená řešení výstupy z workshopů se
přetavila do mnoha rozvojových aktivit, které jsou v současnosti realizovány napříč celou
skupinou. Jsou přitom rozděleny na tři hlavní
oblasti: komunikaci vize, leadershipu a posílení prozákaznické orientace. „Tyto oblasti byly
identifikovány jako nejzásadnější právě během
akčního workshopu na úrovni top-managementu,“ říká Hudáková.
Co se týká oblast prodeje, společnost zásadním způsobem změnila business model.
Aktuálně má pět hlavních skupin externích
zákazníků, na které soustředí svou činnost.
District manažeři prodeje a zaměstnanci na
kontaktních pozicích prošli rozvojovými programy se zaměřením na posílení obchodních
dovedností a zákaznické orientace. První výstupy, které se projevily například v oblasti
prodeje, naznačují zlepšení obchodních výsledků. Nejvíce sledovaným ukazatelem je
v tomto kontextu podíl na trhu.
Další sledovanou oblastí, která pomůže
měřit dopad prozákaznické orientace a její
zlepšování, je pro skupinu rovněž výzkum
spontánní znalosti značky zaměřený na zákazníky. Ta je v případě Zentivy vysoká (63 %,
druhá uvedená konkureční značka 11 %).
„V HR oblasti poukázaly výsledky plošného průzkumu na existující prostor na zlepšení
kvalitativního fungování, dále odhalily nutnost zjednodušování procesů, harmonizace
a zákaznické orientace,“ říká Hudáková. „V reakci na tyto závěry byl zorganizován strategický HR workshop, který byl podnětem pro
změny nastavení HR vůči interním zákazníkům. Vznikají též aktivity v oblasti diverzity,
neboť průzkum ukázal obtížnou harmonizaci
pracovního a soukromého života některých
skupin zaměstnanců,“ říká.
Společnost bude pokračovat v realizaci aktivit, které vznikly na základě výsledků obou
doposud realizovaných průzkumů. Aktivity
budou jak plošné, tak na divizní či týmové
bázi. Na jaro 2014 je pak opět plánován globální zaměstnanecký průzkum, který skupina
Sanofi bude na korporátní úrovni provádět
každé dva roky.
Na otázku, co se společnosti osvědčilo,
odpovídá Hudáková bez rozmýšlení: rozdělení kompetencí. Na straně společnosti byla
zodpovědnost za obsah, průběh i realizaci
zaměstnaneckého průzkumu. Vyplatila se
technická realizace vedená třetí, nezávislou
stranou. Zaměstnancům byla zaručena anonymita doručených odpovědí, i proto byla
účast na průzkumu tak vysoká. „Osvědčila se
také intenzivní komunikace, jejíž součástí bylo
přímé zapojení managementu jednotlivých
společností skupiny. Vzali téma za své a stáli za
novou strategií společnosti a nutností změn,“
říká Hudáková s tím, že vysoce ceněna byla
osobní setkávání a diskuse s managementem.
Zapojení zaměstnanců do navrhování konkrétních akčních kroků bylo důležitou součástí celého postupu. „Jejich zpětnou vazbu
vnímalo vedení společnosti i HR jako závazek
s výsledky dále pracovat. Brát jejich doporučení vážně pro další aktivity, ne pouze jako zdroj
informací,“ uzavírá Hudáková. „Pokud nejste
odhodláni se získanými informacemi dále nakládat, raději žádný průzkum neprovádějte.“ n
INZERCE
PŘÍPADOVÁ STUDIE
OBJEVTE
V SOBĚ
POTENCIÁL
LÍDRA
Leadershipové workshopy
Výcviky pro interní kouče a trenéry
Networking a komunita
UKÁZKA KOUČOVÁNÍ
ZDARMA
12. února od 17.30 hod
www.koucovat.cz
TRÉNINKY
LIDÍ
KOUČOVACÍM
ZPŮSOBEM
MBTI v prodeji a leadershipu
Individuální a týmové koučování
Výcviky na míru
www.coachingsystems.cz
Alliance Partner
30
www.HRforum.cz
Dobrý nápad
Jak se bránit manipulaci
Kde je hranice mezi tolerovatelnou a již netolerovatelnou
manipulací? A jak vlastně manipulaci definovat?
Na Bussines Brunchi® Motivu P, který se věnoval tomuto tématu,
se pouštěly ukázky z oblíbeného filmu Vrtěti psem a rekordní
účast naznačovala, že mnozí toto téma vnímají jako aktuální.
M
anipulace má řadu podob, které
se všechny těžko dají popsat, aniž
bychom realitu zjednodušovali.
Základní charakteristikou manipulace je náznakovost, skrytost. Manipulace nerespektuje druhého. Manipulativní argument může
používat třeba bezpečí. „Dělám to pro vaše
bezpečí,“ slyšíme pak. Jiným příkladem je nevyžádaná pomoc, což je terminus technicus
v psychologii, který popisuje situaci, když se
lidé v nejlepší vůli snaží intervenovat do života
druhých lidí. Nerespektuji hranice „já“ a „ty“
a pomoc mívá manipulativní formu.
Z manipulací se setkáváme v nejrůznějších
školení multilevelu marketingu, propagačních
akcích pro zákazníky, kteří musí na místě
nakoupit a jiných podobných. Zde se často
manipuluje pozitivním přijetím všech, kteří
přijdou. Pozitivní myšlení, která je v psychologii vnímáno jako schopnost alternativního
pohledu, je zde degradováno na růžové brýle.
Jsme tlačeni do vnímání, že prostředí, kde se
právě nacházíme, je báječné, jsou tu samí báječní lidé, kteří mohou využít samých báječných šancí. Svět umí být zlý, to ano, ale ten je
tam venku. Touto manipulací se nedává prostor pro negativní reakce a každý, kdo by chtěl
říci nějaký negativní komentář, by byl „utřen“,
protože by jeho vstup jakoby nezapadal do
zdejšího světa. Zároveň se používá řetězec
otázek, které navádějí k jednosměrnému uvažování a na každou je odpověď „ano“.
Mezi další manipulativní techniky patří
zdůrazňování vlastních zásluh nebo opakované vracení se k chybám druhého. Mělo by
platit jedna chyba, jedna reakce. Doma i v práci, když někdo udělá chybu, tak má dostat
nazpátek jednu negativní reakci, nikoliv více.
Formou manipulace může být i pochvala.
Ukázalo se, že například když někomu řeknete, že je velmi štědrý a potom jej někdo požádá
o příspěvek na charitu, dá určitě více, než by
dal normálně.
Na druhou stranu jsou i firmy manipulace, které jsou zdravé. Například samotné PR,
které někdo může vnímat jako o manipulaci,
je přirozenou součástí společnosti. Stejně je
to s interním lobbingem, který je přirozenou
součástí byznys života. Můžeme ho popsat
jako jakési interní předjednání. Pokud bychom
přišli na poradu s návrhem, který každého
překvapí, tak bychom byl velmi sebevražední,
proto je dobré si o tom promluvit dopředu.
Manipulace sebe sama
Někdy nás nemanipulují lidé kolem nás,
ale manipulujeme sami sebe. Příkladem je
stockholmský syndrom, který je součástí naší
výbavy k přežití. V nesnadné naší integritu
ohrožující situaci se začneme ztotožňovat
s agresorem, dokonce jej začneme mít rádi.
Je to známo z koncentračních táborů, kdy vězenkyně ke svým dozorcům chovaly silná pouta i erotického rázu. Jako lidé máme potřebu
sebe sama obhájit, nějak se ospravedlnit, proč
jsme se v určité situaci chovali tak, jak jsme se
chovali. To se vztahuje i do minulosti. Máme
potřebu si chování, které jsme praktikovali
před lety, zařadit do sebe, vypořádat se s ním.
Slaďuji pak tedy ex-post své chování a své
Zapsala Barbara
Hansen Čechová
postoje. I když nebezpečí pominulo, dále pokračuji v manipulaci sebe. Důkazem emoční
zralosti je stav, kdy dokážeme být konkrétní
v definici toho, co se nám zdařilo či nezdařilo
a neodvoláváme se na tehdejší podmínky
Milgram a Zimbrado, dva spolužáci oboru
psychologie, dělali velmi zajímavé výzkumy
o poslušnosti a snaze vyhovět. Milgram za
drobnou úplatu sehnal studenty, kteří pomáhali s výzkumem učení. Ukázal, jak neuvěřitelně svolně poslouchali autoritu v bílém plášti,
která je nutila dávat pokusné osobě elektrické
rány, které byly označovány jako velmi silné,
ba téměř na hranici smrti (ve skutečnosti je
„cvičená“ osoba pouze hrála. Efektu se říká
„Luciferův“. Popisuje rámec, ve kterém jsou
ochotni lidé podřizovat se autoritám.
Jak uniknout manipulaci? Zimbardo vyjmenovává pravidla, kterých je dobré se v „narovnávání“ komunikace vůči manipulátorovi
držet. První z nich je neodpovídat na otázky
manipulátora. Za druhé je nutné vědět, s jakým záměrem s ním komunikuji a neustále
se k němu vracet. Z dalších technik je dobré
zmínit reflexi toho, co on říká, zveřejňovat
prostředky, které on používá. Respektovat odlišnost, různost a proměnlivost lidí. Být citliví
na skupinové myšlení. A neobětovat vlastní já
pocitu bezpečnosti. n
Pozvánka na další Business Brunch
Rozhodování za nejistoty
Je zřejmé, že předpověditelnost důsledků
je limitovaná naší dobou. Jsme však odkázáni na náhodu a štěstí? Jaké jsou možné techniky rozhodování za nejistoty?
O co se potřebujeme opírat za nejistoty?
Termíny Business Brunch®:
• Praha 12. 3. 2014 / 8.30–11.30
Divadlo Ponec, Husitská 899/24a
• Ostrava 18.3.2014 / 8.30–11.30
Park Inn, Hornopolni 3313/42
• Brno 27. 3. 2014 / 8.30–11.30
HaDivadlo, Alfa pasáž, Poštovská 8d
• Bratislava 9. 4. 2014 / 8.30–11.30
Změna místa – součástí veletrhu HR
Days 2014
31
únor 2014
online
Téma
Jak najít práci i po padesátce?
Učit se a nepolevovat
Nezaměstnaní, kterým již bylo padesát, často propadají beznaději, že o ně
nemají kvůli jejich věku zaměstnavatelé zájem. Věková diskriminace je při
nabízení práce zakázána, na druhou
stranu je realitou a navíc se obtížně
prokazuje. Nejen proto bývá hledání
práce v tomto věku mnohdy martyriem. Musí to tak být?
Když dnešní padesátníci a starší
vstupovali na pracovní trh, psala se
osmdesátá léta minulého století. Běžné tehdy bylo mít výuční list, protože
na maturitu, natož na vysokoškolský
diplom neměl nárok každý. Naopak
dnes je bakalářský titul vcelku běžně
dosažený stupeň vzdělání. Tomu se
přizpůsobily i personální požadavky
na neobsazená místa a dnešní padesátníci je nemohou vždy splňovat.
„Životní a profesní zkušenosti však
mohou nahrazovat chybějící diplomy
a vysvědčení. Někteří zaměstnavatelé
si to stále neuvědomují. Přitom právě
zkušenosti letitých zaměstnanců často vedou k nalezení těch nejlepších
řešení,“ říká ministryně práce a sociálních věcí Michaela Marksová. „Ze
sociologických výzkumů také víme, že
smíšené kolektivy, kde jsou zastoupeni
lidé různého věku, muži i ženy, fungují
mnohem lépe,“ dodává.
on
line
V online verzi
časopisu
vás kromě
pravidelných
rubrik Tržiště
novinek,
kterou pro
vás připravuje
Zdeněk Kubín,
a Pravidelně
(Manažerské
přesuny, Top
10 HR news,
Blogy) čekají
další články
a průzkumy
v nezkrácené
podobě.
Tato verze je
přístupná pouze
pro předplatitele
na základě
jedinečného
přístupového
kódu.
„Osobně považuji za nejdůležitější
nepodléhat v takových případech panice. Je třeba nebát se toho, že zrovna
není k dispozici práce, kterou člověk
dělal celý život. Musíme si uvědomit, že
lidé nad 50 let toho umí mnohem víc,
jen jim k tomu musíme dát šanci. Například mají znalosti a schopnosti, které získali vlastně mimochodem, třeba
při volnočasových aktivitách. A také ty
je možné využít při rozhodování o tom,
co dál,“ upozorňuje generální ředitelka
Úřadu práce ČR Marie Bílková
Petr Sulek, mluvčí MPSV
Forum
Moderní oddělení HR se stává
sebevědomým partnerem
Na český trh přichází překlad knihy
Davea Ulricha Nová éra řízení lidských
zdrojů – ze servisu partnerem – 6
kompetencí pro HR budoucnosti, kterou mnozí zahraniční odborníci označují za bibli HR Business Partneringu.
Originální název knihy HR from the
Outside In: Six Competencies for the
Future of Human Resources naznačuje, že úkolem soudobé HR je naučit se
na sebe dívat zvenku, z pohledu zákazníků, dodavatelů nebo konkurentů.
Společnosti se i poučily z přestálé
krize a snaží být efektivní, a tak se ve
zvýšené míře zaměřují i na oblast řízení lidských zdrojů. Nestačí pouze změnit strukturu řízení HR nebo názvy
pozic. Implementace modelu HR Business Partner znamená revoluční přerod HR z podpůrné jednotky zajišťující
operativní agendu v personalistice na
skutečného strategického partnera
jednotlivých oddělení přinášejícího
jasnou přidanou hodnotu.
Pavla Lorencová, DMC
Know how
Oslavte svůj úspěch
Podařilo se vám zhubnout? Dopsat
diplomovou práci? Vyprázdnit e-mailovou schránku? Ještě než vykročíte za
dalším svým cílem, zastavte se a ohlédněte se za tím, co jste již dokázali. Proč
je oslava i malého úspěchu tak důležitá? Je to oslava, kterou si zasloužíte.
„Do osmnácti let si každý z nás vyslechne v průměru kolem třiceti tisíc
pochval a povzbuzení. Bohužel, většiny z nich se nám dostane v nejútlejším
dětství, ve věku batolat,“ konstatuje
kouč vrcholových manažerů Ben Renshaw. Zatímco v dětství si ze školy každou chvíli nosíme razítka v notýsku,
pochvaly a jedničky v žákovské knížce,
v dospělosti se nám je výjimečně stane,
že by nám – ať už v práci, nebo doma
– někdo řekl: „Skvělá práce, gratuluji.“
Celá léta nám trvá, než pochopíme,
že všechno, o co v životě usilujeme,
opravdu neděláme pro známky, které
nám dává okolí.
Jiřina Hloušková, psycholožka
Z a j í m a v o s t i z w o r k s h o p ů
Je to na nás!
Konference pořádaná společností T-mobile Je
to na nás! se odehrála ve smíchovském HUBu
12. února 2014, pod záštitou velvyslance Spojených států amerických Normana Eisena, ve spolupráci s vydavatelství
Economia, Nadací Via, CSR Consult
a dalšími partnery.
Téma letošního ročníku vzniklo
během diskuse přípravného štábu.
Po předchozích ročnících, kdy se
konference T-mobilu zabývaly
velmi odbornými tématy jako
vytváření sdílené hodnoty či
business related CSR, jsme se vrátili k tomu
podstatnému: proč se někteří lidé angažují
ve veřejných záležitostech a přispívají rozvoji
své komunity? Proč některé firmy CSR dělají
a jiné ne? Není to tím, že je řídí někdo „osvícený“, kdo sám tuto myšlenku podporuje?
Proč se někteří movití lidé dělí o svůj majetek a obnovují zchátralé památky na vlastní
náklad, přestože z toho „nic nemají“? Jak
moc záleží na tom, zda disponujeme
milionovými rozpočty či velkým
majetkem, abychom se věnovali
tomu, co naši předkové nazývali bohulibou činností?
Konferenci zahájil video projev Marka Kramera, zakladatele a ředitele společnosti FSG
Social Impact Advisors, autora konceptu sdílené hodnoty, a úvodní slovo Normana Eisena. V panelu zasedli Zbyněk Frolík, generálná
a výkonný ředitel LINET Group, Jan Mühlfeit, předseda Europe, Microsoft Corporation,
dále pak dva starostové – Drahomíra Miklošová, starostka obce Obrnice v severních
Čechcách a Vít Rakuša stojící v čele radnice
města Kolín. Inspirujícím zjištěním bylo, že
všichni panelisté považovali občanskou angažovanost za něco samozřejmého.
Martina Kemrová
32
www.HRforum.cz
ohlasy
know how
čtenářů
píšete nám…
blog
R
ádi bychom vytvářeli časopis, který bude pro vás co
nejzajímavější. Pomozte nám! Zaujal vás nějaký článek
v tomto čísle? Máte nějaké poznámky či kritiku? Pište
nám na [email protected] Autorům otištěných příspěvků pošleme tento dárek:
Pracovní právo v bodech s příklady
Petr Hůrka a kolektiv
Nakladatelství Wolters Kluwer
Čtvrté, aktualizované vydání publikace Pracovní právo v bodech s příklady si klade za cíl
přispět svým praktickým přístupem k výuce
a výkladu pracovněprávních předpisů. Za pomoci výstižného, převážně bodového vymezení a řešení názorných příkladů vysvětluje
základní otázky individuálního pracovního práva. Publikace zohledňuje stav právních předpisů k 1. lednu 2014 a je určena všem,
kteří používají pracovněprávní předpisy, zejména studentům práva, personální a právní praxi atd. Autorský tým pod vedením doc.
JUDr. Petra Hůrky, Ph.D., tvoří přední čeští odborníci na pracovněprávní problematiku.
Marketing a strategické řízení ve veřejných službách
Jak poskytovat zákaznicky orientované
veřejné služby
Slavík Jakub
Na trhu ojedinělá publikace je určena všem
manažerům a výkonným pracovníkům organizací, které dodávají veřejné služby (školství,
zdravotnictví, hromadná doprava, sociální
služby, veřejná správa aj.) nebo které je z pozice
veřejného zadavatele objednávají. Zkušený autor čtivým způsobem seznamuje čtenáře se základními principy marketingového
řízení a zákaznicky orientovaného strategického řízení a na jednoduchých příkladech a případových studiích ukazuje, jak je aplikovat v prostředí veřejných služeb. I ve veřejných službách totiž
funguje marketingové řízení se všemi zákonitostmi jako u kteréhokoliv výrobku nebo komerční služby.
Dobrý den,
chci se zeptat, jestli budete někdy publikovat nějaké testy,
které bychom mohli použít pro sebe i své zaměstnance.
Děkuji za odpověď.
Veronika Limbová
Váš nápad nás tak inspiroval, že jsme se rozhodli hned v tomto
čísle na něj reagovat. Na straně najdete test, ve kterém si můžete
zjistit, zda jste ve stresu. Další budou následovat.
Děkujeme za zájem o náš časopis.
redakce
Firemní kultura
v tak trochu jiné bance
Dominika Podolská, HR Manager
pro Česko a Slovensko
v online bance Zuno
Je věk,
ve kterém
žena musí
být krásná,
aby byla
milována.
A pak přijde
věk, kdy
musí být
milována,
aby byla
krásná.
Françoise
Saganová
Už v roce 2009, kdy se online banka Zuno teprve
připravovala na oficiální vstup na trh, byly vybudovány hlavní pilíře firemní kultury, jakými jsou
jednoduchost, kvalita, týmová spolupráce, zodpovědnost a inovace. Kromě toho v Zuno platí
pravidlo otevřených dveří, což znamená, že jsou
všichni k dispozici všem bez ohledu na postavení.
Pravidla oblékání jsou na banku vskutku velmi netradiční, respektují osobní styl zaměstnanců. Prostory společného pracoviště byly navrženy ve stylu
společností Google nebo Facebook, aby se v nich
všichni cítili příjemně, a slouží i pro neformální
setkání a odpočinek. Zuno také pravidelně organizuje různé společenské aktivity pro zaměstnance,
jejichž cílem je udržovat pozitivní atmosféru, což
jde naštěstí často samo. Ze zpětné vazby vím, že zaměstnance nejvíce motivuje zejména cíl vybudovat
novou online banku „na zelené louce“ a možnost
využití nejmodernějších technologií, dále samozřejmě neformální prostředí a příležitosti k osobnímu růstu.
Při hledání nových zaměstnanců si naši personalisté a manažeři všímají i vnitřní motivace kandidáta a jeho souladu s hodnotami společnosti. Osobní
setkání je též prostorem pro něj samého prověřit si
vlastní zájem o danou pozici. Neformální prostředí plné přátelských a kreativních lidí dokáže chuť
kandidáta pracovat u nás ještě více rozpumpovat.
Současným trendem v moderních, nadnárodních společnostech je dát zaměstnanci volnost,
pocit zodpovědnosti a spravedlivé uznání za výkon,
návratnost v podobě loajality je vysoká. Zuno se
snaží o totéž. Dynamika společnosti a její hlavní cíl
ukázat svým více než 200 000 klientům, že nemusí platit absurdní poplatky a ztrácet čas chozením
na pobočky, inspiruje i láká nové kandidáty, kteří
by pro takovou firmu chtěli pracovat. Zaměstanci
i klienti společně chápou fakt, že ve 21. století je samozřejmostí, že finance lze rychle a pohodlně zařídit přes počítač nebo mobil. n
INSPIRACE HR
Jak na měření
výkonnosti
lidského kapitálu?
25. 3. 2014 / 8.30 – 13 hod.
TRW Automotive Czech s.r.o.
Na Roli 26, Jablonec nad Nisou
• Které ukazatele výkonnosti lidského kapitálu jsou pro prosperitu firmy zásadní?
• Jakým způsobem je můžeme sledovat, měřit a ovlivňovat?
• Jak úzce s personálními investicemi souvisí procesní řízení
společnosti?
V programu vystoupí:
Vladimír Zákoucký – Personální ředitel, TRW Automotive
Czech s.r.o.; Markéta Krejčová – Manager HRS, PwC Česká
republika; Jana Havlíčková - personální ředitelka, PRECIOSA
a.s. a Petr Tesař - Plant & HR manager, Aperam Services &
Solutions
Tubes Czech Republic.
100
95
75
PARTNEŘI SETKÁNÍ
25
People Management Forum pro vás
ve spolupráci se společností GE Money Bank, a.s. připravili
EXCHANGE MEETING
„Broušení diamantů“
aneb podpora
liniových manažerů
16. 4. 2014 / 9 – 12.45 hod.
GE Money Bank, a.s.,
BB Centrum – Vyskočilova 1422/1a, Praha 4
Dozvíte se:
• co všechno u nás obnáší podpora liniových manažerů ze
strany HR a jaké podpůrné nástroje používáme;
• jakým způsobem napomáháme řízení výkonnosti a organizačnímu managementu;
• jak pracujeme s rozvojem manažerského potenciálu a podporou diverzity;
• …i to, jak funguje srdce bankomatu.
„Podělíme se s vámi o naše zkušenosti s podporováním liniových manažerů a prozradíme vám,
jakým způsobem motivujeme naše manažery
k podpoře diverzity jejich týmů.“
Radka Pekelská
Chief Human Resources Officer
GE Money Bank, a. s.
5
0
Více informací a registrace na:
Více informací a registrace na:
www.peoplemanagementforum.cz
www.peoplemanagementforum.cz
V Ý R O Č N Í
K O N F E R E N C E
P M F
2 0 1 4
HODNOTY
SRDCEM ÚSPĚCHU
najděme opomíjený klíč k prosperitě firem
PROGRAM KONFERENCE
Kde leží klíč k dlouhodobému růstu a ziskovosti?
Proč je důraz na správné hodnoty
základem úspěchu?
Jak naši ekonomiku ovlivňuje nedostatek
vzájemné důvěry a pospolitosti?
Konference se zaměří na tyto oblasti:
• Hodnoty ve filozofické rovině
• Hodnoty v podnikatelském prostředí
České republiky
• Vliv hodnot a prostředí
na ekonomickou hodnotu firem
• Hodnoty v prostředí českých společností
• Úsměv a rovnováha v životě?
Je to na nás!
Slavnostní večer konference je již tradičně
věnován Vyhlášení XIII. ročníku ceny HREA –
Excellence Award®
Marek Eben
herec, moderátor, zpěvák
Jiří Stránský
spisovatel, scénárista a dramatik
Marek Orko Vácha
teolog, pedagog, spisovatel
Michaela Chaloupková
členka představenstva ČEZ
Tomáš Březina
majitel a ředitel společnosti BEST, a.s.
Pavel Kohout
ekonom
14 . 5 . 2014
Klub SaSaZu, Praha
Exkluzivní garant tématu:
www.konference.peoplemanagementforum.cz