Generováno 11. 1. 2015

Transkript

Pracovní právo
A Okruh A . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
A.1 Pojem, vymezení a obsah pracovního práva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
A.2 Postavení pracovního práva v systému práva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
A.3 Vztah pracovního a občanského práva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
A.4 Mezinárodní prvek v pracovním právu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
A.5 Evropské pracovní právo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
A.6 Prameny pracovního práva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
A.7 Vznik a vývoj pracovního práva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
A.8 Základní zásady pracovněprávních vztahů a jejich význam . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
A.9 Ochranná funkce pracovního práva v její projevy v právní úpravě . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
A.10 Rovné zacházení a zákaz diskriminace v pracovním právu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
A.11 Pracovněprávní vztahy a jejich prvky . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
A.12 Právní skutečnosti v pracovním právu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
A.13 Počítání času; lhůty a doby v pracovním právu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
A.14 Smlouvy v pracovním právu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
A.15 Vady pracovněprávních úkonů a jejich právní následky . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
A.16 Účastníci individuálních pracovněprávních vztahů, jejich jednání a zastoupení . . . . . . . . . . . . . . .
A.17 Účastníci kolektivních pracovněprávních vztahů . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
A.18 Pojem a druhy pracovního poměru . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
A.19 Vznik pracovního poměru . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
A.20 Změna pracovního poměru . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
A.21 Dočasné přidělení . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
A.22 Skončení pracovního poměru . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
A.23 Závazky v pracovněprávních vztazích . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
A.24 Zajištění závazků z pracovněprávních vztahů . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
A.25 Základní povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
A.26 Bezpečnost a ochrana zdraví při práci . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
A.27 Flexibilní formy výkonu práce . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
A.28 Vysílání zaměstnanců k výkonu práce do zahraničí . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
A.29 Osobní práva zaměstnance a jejich ochrana při realizaci činnosti zaměstnavatele . . . . . . . . . . . . . .
A.30 Doručování písemnosti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
A.31 Přechod práva a povinností z pracovněprávních vztahů . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
A.32 Další právní vztahy účasti na práci . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
A.33 Pojetí odpovědnosti v pracovním právu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
A.34 Základní rozdíly v postavení zaměstnanců v podnikatelské a v nepodnikatelské sféře . . . . . . . . . . .
A.35 Agenturní zaměstnávání . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
A.36 Principy kolektivního vyjednávání . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
A.37 Formy kolektivních pracovněprávních vztahů . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
A.38 Zástupci zaměstnanců v kolektivních pracovněprávních vztazích . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
A.39 Postavení odborů a zaměstnavatele - sociální dialog . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
A.40 Rada zaměstnanců, zástupce pro BOZP a jejich úloha v procesu informování a projednání . . . . . . . .
A.41 Právo na práci a zabezpečení v nezaměstnanosti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
A.42 Kontrolní činnost v oblasti pracovního práva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
B Okruh B . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
B.1 Práva a povinnosti stran před vznikem pracovního poměru . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
B.2 Pracovní smlouva a její náležitosti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
B.3 Jmenování na vedoucí pracovní místo a odvolání z (vzdání se) pracovního místa vedoucího zaměstnance
B.4 Pracovní poměr na dobu určitou (sjednání, skončení a důsledky protiprávního sjednání) . . . . . . . . .
B.5 Zkušební doba (sjednání, skončení pracovního poměru ve zkušební době) . . . . . . . . . . . . . . . . .
B.6 Omezení další výdělečné činnosti zaměstnance (v době trvání a po skončení základního pracovněprávního vztahu) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
B.7 Převedení na jinou práci . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
B.8 Pracovní cesta, cestovní náhrady a přeložení . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
B.9 Rozvázání pracovního poměru výpovědí . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
B.10 Dohoda o rozvázání pracovního poměru . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
B.11 Okamžité zrušení pracovního poměru . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
B.12 Omezení při rozvazování pracovního poměru . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
B.13 Hromadné propouštění a povinnosti zaměstnavatele . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
B.14 Plnění poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnancům při skončení pracovního poměru . . . . . . . . . .
B.15 Neplatné rozvázání pracovního poměru a jeho právní následky . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
B.16 Vedoucí zaměstnanci a jejich práva a povinnosti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
B.17 Dohoda o pracovní činnosti . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
B.18 Dohoda o provedení práce . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
B.19 Délka pracovní doby a její rozvržení . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
B.20 Konto pracovní doby . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
B.21 Doba odpočinku a její druhy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
B.22 Práce přesčas, noční práce a pracovní pohotovost . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
4
4
5
6
8
11
13
16
20
21
23
26
27
29
31
32
34
36
39
41
42
44
45
46
48
50
52
54
55
56
58
60
62
64
67
69
72
75
78
80
82
84
86
90
90
92
93
95
96
. 97
. 98
100
101
103
104
105
107
108
109
110
113
114
116
118
119
121
B.23
B.24
B.25
B.26
B.27
B.28
B.29
B.30
B.31
B.32
B.33
B.34
B.35
B.36
B.37
B.38
B.39
B.40
B.41
B.42
Práva a povinnosti zaměstnanců na úseku BOZP . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Pracovní podmínky žen a mladistvých . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Postavení zaměstnanců se zdravotním postižením a uchazečů o zaměstnání se zdravotním postižením
Odměňování v podnikatelské sféře . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Odměňování v nepodnikatelské sféře . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Překážky v práci na straně zaměstnance . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Překážky v práci na straně zaměstnavatele . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Dovolená . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Péče o zaměstnance . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Prohlubování a zvyšování kvalifikace . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Odpovědnost zaměstnance za škodu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Odpovědnost zaměstnavatele za škodu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Odpovědnost za pracovní úraz a nemoc z povolání . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Přístup k nadnárodním informacím . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Obsah kolektivní smlouvy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Kolektivní spory . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Právo na stávku, výluka . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Zprostředkování zaměstnání . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Podpora v nezaměstnanosti a podpora při rekvalifikaci . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Nástroje podpory zaměstnávání . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
123
124
129
130
134
136
143
144
146
149
151
152
154
155
157
161
163
164
166
168
Pracovní právo, A.1 Pojem, vymezení a obsah pracovního práva
Otázka A 1. Pojem, vymezení a obsah pracovního práva
Pojem
• Pracovní právo je právním odvětvím, které upravuje především vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci při výkonu práce
• Funkcí a smyslem pracovněprávních předpisů je regulovat výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele, cílem právní
úpravy pak je poskytnout zaměstnavateli nástroje k organizaci a řízení práce zaměstnanců za účelem realizace jeho
činnosti, na straně druhé pak zajistit zaměstnanci odpovídající podmínky při výkonu práce
• Specifikem pracovněprávních vztahů v rámci vztahů soukromoprávních je omezení smluvní volnosti subjektů v pracovním právu, neboť zaměstnanec je chápán jako slabší strana, toto omezení by pak mělo vést k dosažení rovnováhy
mezi subjekty
• Pracovní právo tvoří soubor norem, které upravují v zásadě tři oblasti:
• 1) Individuální pracovní právo – historicky nejstarší a asi nejdůležitější, jde o soubor právních vztahů, v nichž
pracovní sílu fyzické osoby občana užívá za odměnu jiný subjekt - zaměstnavatel (fyzická či právnická osoba). Jde
tedy o vztah zaměstnance a zaměstnavatele. Těžiště úpravy individuálního práva najdeme v zákoníku práce.
• 2) Kolektivní pracovní právo - doplňuje individuální, zahrnuje právní vztahy mezi subjekty, které zastupují kolektivy zaměstnanců (především odbory a rady zaměstnanců) a zaměstnavateli (či jejich sdruženími). Součástí však je i
soubor norem, které jsou výsledkem smluvněprávních ujednání těchto stran. Kolektivní pracovní právo je upraveno
v zákoníku práce (především hmotněprávní stránka) a v zákoně o kolektivním vyjednávání (především procesněprávní stránka), který též určuje subsidiaritu zákoníku práce.
• 3) Právní úprava zaměstnanosti - jde o regulaci vztahů, které vznikají při realizaci práva občana získat prostředky
pro své životní potřeby prací (čl. 26 LZPS ⇒ §1 Zákona o zaměstnanosti). Tyto vztahy vznikají zejména mezi občany
či zaměstnavateli a státními orgány (MPSV, úřad práce) a také mezi občany a zaměstnavateli.Tyto vztahy nejsou
upraveny zákoníkem práce, nýbrž zákonem č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti.
Funkce pracovního práva
• Ochranná - ochrana slabší strany - zaměstnance, jde o důvod vzniku pracovního práva, nejdůležitější a převažující
funkce
• Organizační - pracovní právo vytváří rámec a podmínky, za kterých se uskutečňuje pracovní proces, vymezuje míru
práce, odměnu za ni a stanoví pravidla pro fungování trhu práce. Též poskytuje zaměstnavateli nástroje pro řízení
podniku, zaměstnanců a jejich kolektivů. Vytváří také podmínky pro účast zaměstnanců a jejich organizací a orgánů na
řízení podniků.
Pojetí pracovního práva
• Pracovněprávní vztah představuje dlouhodobý osobní vztah dvou subjektů, kde je zaměstnanec podřízen zaměstnavateli, tento vztah se realizuje neustálým konáním z obou stran a je masově realizovaný.
• Zaměstnanec a zaměstnavatel - pracovní právo má pouze dva hlavní subjekty, jejich zájmy jsou však rozdílné a jejich
realizování na úkor druhého není možné bez vzájemné shody
• Nerovnost obou subjektů z pohledu řízení a organizace práce - podřízenost zaměstnance zamětnavateli, ten práci řídí,
odměňuje a kontroluje. Ukončení pracovněprávního vztahu má ekonomické dopady spíše na zaměstnance než zaměstnavatele, proto pracovní právo toto vyrovnává nerovnosti právní; ex lege ukládá zaměstnavateli povinnosti a zaměstnanci garantuje práva
• Rovnost vertikální - otázka rovnosti mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, která vychází obecně z autonomie
vůle stran s výše zmíněnými specifiky
• Rovnost horizontální - mezi srovnatelnými zaměstnanci
Předmět pracovního práva
• Předmětem pracovního práva je závislá práce (POZOR! Je třeba rozlišovat předmět prac. práva jako takového a předmět
úpravy ZPr. Ten je obsažen v § 1 ZPr - pozn. P. V.)
4
Pracovní právo, A.2 Postavení pracovního práva v systému práva
• Při realizaci činnosti je nutné se ptát, zda jde o činnost závislou, či nikoli. Činnost závislá se musí dle ZP vykonávat
prostřednictvím zaměstnanců v pracovněprávních vztazích. Pokud charakter závislé práce nemá, lze ji zajistit prostřednictvím jiné FO či PO (subdodávky) - na daný vztah se nebudou vztahovat pracovněprávní předpisy
• Závislá práce je definována v §2 ZP:
(1) Závislou prací je práce, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance,
jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně.
(2) Závislá práce musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele,
v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě.
• Pro závislou práci (narozdíl od činnosti samostatně výdělečné) je typické:
• Vztah nadřízenosti a podřízenosti subjektů - je vykonávána způsobem, který určí zaměstnavatel, dává pokyny,
práci řídí a kontroluje
• Práce je vykonávána na náklady zaměstnavatele (často v jeho prostorách), jeho zodpovědnost a jeho jménem pokud způsobí třetí osoba škodu zaměstnanci při výkonu práce, či zaměstnanec při ní způsobí škodu třetí osobě,
odpovídá zaměstnavatel
• Pracoviště a pracovní doba
• Činnost je poskytována za úplatu ve formě mzdy, platu, či odměny z dohod
• ⇒ První dva znaky nám závislou práci identifikují, druhé dva jsou pak zákonnými požadavky, při kterých dochází
k jejímu výkonu
• Závislou prací jsou i případy, kdy agentura práce na základě povolení podle zvláštního předpisu (zákon o zaměstnanosti) přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce jinému zaměstnavateli na základě ujednání v pracovní smlouvě či
dohodě o provedení činnosti
Prameny
• BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 5. dopl. a podstat. přeprac. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, 599 s., ISBN 978-807400-405-6, s. 3 - 4.
• HŮRKA, Petr a kol. Pracovní právo. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2011, 559 s. ISBN 978-80-7380-316-2,
s. 19 - 24.
Otázka A 2. Postavení pracovního práva v systému práva
• Pracovní právo je samostatným právním odvětvím, avšak „samostatnost“ je relativní, vzhledem k propojenosti všech
právních odvětví
• Vzhledem ke své převažující ochranné funkci bývá pracovní právo považováno za součást tzv. sociálního práva
• Sociální právo - souhrn právních norem zahrnovaných do pracovního práva a právních norem zahrnovaných do práva
sociálního zabezpečení, ne o zvláštní odvětví práva
K jednotlivým složkám pracovního práva a jejich zařazení z hlediska historického
třídění práva
• Je třeba odlišovat politiku zaměstnanosti na jedné straně a individuální a kolektivní pracovní právo na straně druhé
• Politika zaměstnanosti - právní úprava zaměstnanosti je upravována veřejnoprávními metodami, má velmi blízko ke
správnímu právu, kromě převažující metody právní úpravy také z hlediska subjektů, jejichž vztahy upravuje; na jedné
straně stojí moc veřejná, stát (MPSV a úřady práce), na druhé straně stojí soukromoprávní subjekty (občan či zaměstnavatel). Procesní úpravou se jedná o správní řízení.
• Individuální pracovní právo - vzniklo z práva občanského a má k němu nejblíže (také k právu obchodnímu). Individuální i kolektivní občanské právo je založeno na smluvním uspořádání, jde o soukromoprávní oblast.
Vztah pracovního práva a práva občanského - podrobněji ot. 3
• Nyní lze občanský zákoník aplikovat na pracovněprávní vztahy pouze na principu subsidiartity (původně se v ZP
z roku 2006 vycházelo z principu delegace až do nálezu ÚS č. 116/2008 Sb.)
• Osamostatnění pracovního právo probíhalo v 2. polovině 19. století, ve dvou rovinách:
• 1) Ochranné (sociální) zákonodárství - začala se omezovat smluvní svoboda ve prospěch slabší strany (zaměstnance)
5
Pracovní právo, A.3 Vztah pracovního a občanského práva
• 2) Vznik kolektivního pracovního práva - kolektivní smlouvy jsou novým prvkem a v kontinentálním systému
práva jsou též novým pramenem práva (ve Skandinávii dokonce nejdůležitějším pramenem prac. práva) v systému common law ve VB nejsou pramenem práva (přesto mají značný význam). Kolektivní prac. právo historicky
nevychází z obč. práva (narozdíl od individuálního).
• Politika zaměstnanosti je i historicky úpravou veřejnoprávní, tedy bez vazby na obč. právo
• Zákoník práce ČSSR 1965 - pojetí, že práce není zboží, naprosté odtržení od práva občanského; obecné instituty parafrázovaly úpravu občanského práva, bylo vyloučeno subsidiární použití OZ. Jeho pojetí bylo kogentní, v podstatě
vylučující smluvní (individuální i kolektivní) vyjednávání a smluvní svobodu.
• Zásadním rozdílem mezi pracovním (individuálním) právem a právem občanským (a obchodním) jsou veřejnoprávní
zásahy do smluvních vztahů ⇒ omezení smluvní volnosti. V obč. právu se s ním také setkáme, ale ne v takové míře
a intenzitě jako v prac. právu, kde se jedná o jeden ze základních principů, na kterých je prac. právo postaveno (především kogentní úprava minimálních pracovních podmínek - rozvržení a max. rozsah pracovní doby, minimální doba
odpočinku, apod.)
• Smluvní svoboda je omezena i kolektivní vůlí, kolektivní smlouvami - v individuální pracovní smlouvě nelze sjednat
pro zaměstnance méně výhodné mzdové a pracovní podmínky, než které stanoví kolektivní smlouva.
• Smluvní svoboda je tedy omezována zákonodárstvím i kolektivními smlouvami. Jednotlivé státy se liší mírou omezení smluvní svobody a tím, který způsob omezení v nich dominuje; ochranné zákonodárství je typické v kontinentální Evropě malá míra omezování svobody zákonodárstvím typická pro Švédsko, Nový Zéland nebo USA. Je ovšem
třeba vidět souvislosti: v USA zákonodárce sice smluvní svobodu skoro nereguluje, zato jsou USA známy komplexním
antidiskriminačním zákonodárstvím, ve výsledku omezujícím smluvní svobodu při uzavírání prac. smlouvy.
Odlišnost pracovních smluv od smluv občanskoprávních
• Pracovní smlouvy se ve všech zemích, až na nepatrné výjimky, řídí obecně smluvním právem, které rovněž pokrývá
občanské a obchodní smlouvy
• Odlišnosti pracovních smluv od ostatních:
• 1) Upravují závislou práci - vytváří vztah nadřazenosti a podřizenosti mezi stranami
• 2) Pracovní právo spíše než vlastní pracovní smlouvy upravuje vztahy na základě nich vzniklé - pracovní poměr
bývá často uzavřen na dobu neurčitou a jeho skončení je zvláštně upraveno tak, aby chránilo slabší stranu - zaměstnance
• 3) Pracovní smlouvy vytvářejí zvláštní osobní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem - obsahem jsou práva
a povinnosti obou stran; zaměstnanec je zejména povinen svou práci vykonávat osobně a být svému zaměstnavateli
loajální, zaměstnavatel pak má zejména povinnost chránit zdraví zaměstnance a jeho bezpečnost při práci
• 4) Zaměstnavatel má mnohdy oprávnění jednostranně určovat pracovní podmínky (např. stanovení a rozvržení
pracovní doby, čerpání doby odpočinku apod.)
• 5) Individuální pracovní smlouvy jsou podřízeny kolektivním smlouvám, které nebyly či nemusely být vůbec odsouhlaseny stranami individuální smlouvy
• 6) V důsledku nestejné vyjednávací síly mezi stranami je omezena smluvní volnost u pracovních smluv
• Některé z těchto rysů najdeme i u občanskoprávních a obchodních smluv (např. smlouva o sdružení také zakládá osobní
vztah či dlouhodobý smluvní vztah u nájemní smlouvy), žádná z těchto smluv ale nemá všechny výše uvedené prvky
Prameny
Otázka A 3. Vztah pracovního a občanského práva
• Částečně probráno již v ot. č. [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-i:otazka-2—]]
• Nový zákoník práce z roku 2006 řešil svůj vztah k občanskému zákoníku na základě principu delegace, ačkoli tradičně
(a v drtivé většině států) je vztah ZP a OZ řešen principem subsidiarity OZ k ZP.
• Koncepce delegace byla skupinou poslanců napadena u ÚS, z důvodů:
• Zakládá právní nejistotu a přináší značné aplikační problémy v důsledku neseznatelnosti a nejasnosti právních
norem, aplikační problémy mohou vzniknout v důsledku souběžné existence dvou jinak neprovázaných a nekorespondujících ustanovení ZP a OZ, která je nutno zároveň aplikovat v důsledku (kogentního) odkazu zákoníku
práce
• Odporuje zásadě kvality práva a popírá důvěru v právo
6
Pracovní právo, A.3 Vztah pracovního a občanského práva
• Vede ke kogentnosti zákoníku práce, což neodpovídá ani jednotlivým ustanovením ani proklamovanému záměru
tvůrců a tedy i legitimnímu očekávání společnosti
• ÚS § 4 ZP, který zakládal princip delegace, zrušil, jelikož jej neshledal v souladu s principy právního státu:
• Podle ÚS platí, že občanské právo je obecným soukromým právem subsidiárně platným vůči ostatním soukromoprávním odvětvím, což odpovídá historickému vývoji, kdy se z něj oddělilo právo obchodní, rodinné i pracovní
• Odkazy na občanský zákoník v ustanoveních nemohou pokrýt všechny nezbytné situace, které se mohou v pracovněprávních vztazích vyskytnout
• Mohla by tak vzniknout právní nejistota, která neodpovídá principu předvídatelnosti práva a není tedy v souladu
s čl. 1 Ústavy
• Došlo k nahrazení principu delegace za princip subsidiarity - ustanovení občanského práva jako obecné části se
uplatní všude tam, kde zákoník práce jako zvláštní část soukromého práva nemá svou speciální úpravu
• Ustanovení občanského zákoníku mohou být na pracovněprávní vztahy aplikována, jen pokud zákoník práce neupravuje danou problematiku odlišně; nemohou být aplikována ta ustanovení, která by byla v rozporu se základními
zásadami (§1a ZP) a principy pracovněprávních vztahů
• Základními zásadami se podle §1a ZP rozumí:
•
•
•
•
•
Zvláštní ochrana postavení zaměstnance
Uspokojivé a bezpečné pracovní podmínky při výkonu práce
Spravedlivé odměňování zaměstnance
Řádný výkon práce v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele
Rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace
• Pro subsidiární použití občanského zákoníku připadají nejvíce v úvahu část první - obecná ustanovení OZ a část osmá
- závazkové právo (především jeho obecná část). Z ostatních ještě třeba část šestá, hlava třetí - bezdůvodné obohacení
• Subsidiarita občanského zákoníku nakonec v návaznosti na nález ÚS (116/2008 Sb.) vyjádřena novelou č. 365/2011
Sb., a to v § 4 ZP
• § 4a ZP vylučuje subsidiární aplikaci některých ustanovení OZ: „Pro pracovněprávní vztahy se nepoužijí ustanovení
občanského zákoníku o smlouvě ve prospěch třetí osoby, o zadržovacím právu, o vymíněném odstoupení od smlouvy,
o společných závazcích a právech, o smlouvě s přesnou dobou plnění a o postoupení pohledávky.“ To však vzbuzuje
rozpaky, např. institut postoupení pohledávky se jeví jako pro pracovněprávní vztahy použitelný; v praxi má navíc
peněžité pohledávky častěji zaměstnanec vůči zaměstnavateli, než naopak (v určitém smyslu to tedy směřuje i vůči
základní funkci pracovního práva - ochranné).
Dispozitivnost a kogentnost ustanovení ZP - kontext začlenění do systému soukr.
práva
• ZP 65/1965 Sb. zakotvoval zásadu, že co není dovoleno, je zakázáno. Nynější ZP v souladu s čl. 2(4) Ústavy a čl. 2(3)
LZPS je postaven na principu, že co není zakázáno, je dovoleno.
• Podle §4b mohou být práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích upraveny odchylně od zákoníku práce, jestliže
to zákon nezakazuje nebo z jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit
• §363 odkazuje taxativně na ustanovení, kterými se zapracovávají předpisy EU a od nichž je možné se odchýlit pouze
ve prospěch zaměstnance
• § 4b s § 363 ZP jsou základním interpretačním ustanovením zákoníku práce, vyjadřující princip autonomie vůle
• V ZP se vyskytují z hlediska kogentnosti a dispozitivnosti dva typy právních norem:
• Kogentní - nařizující (zakazující) určité chování bez možnosti účastníků se od normy odchýlit, pokud by se tak
stalo, byly by jejich projevy vůle neplatné či by byli postiženi jinými právními důsledky. Indikátory kogentní normy
bývají formulace typu „výlučně“, „jen“, „nesmí“, „musí“, „není možné“, „je povinen“, „je zakázáno“, „zařadí“,
„započítává“, „jsou“ apod.
• Relativně kogentní - je možné odchýlit se pouze v jednom směru, zpravidla normy, které obsahují maxima
povinností či naopak minima práv pro zaměstnance a promítá se v nich ochranná funkce pracovního práva
(např. úprava stanovení délky pracovní doby dle §79(1) a (2), či naopak úprava dob odpočinku (§90-92)
• Dispozitivní - upravující určité chování pouze pokud subjekty neprojeví odlišnou vůli. Jejich indikátorem je formulace „může“ (ne však „může pouze“). Odchylnou úpravu si mohou účastníci sjednat především smlouvou, ať
už individuální či kolektivní (kolektivní smlouva však nemůže uložit zaměstnancům povinnosti), popř. tak může
stanovit vnitřní předpis (opět nemůže ale zakládat zaměstnancům povinnosti nad rámec zákona). Vždy je přitom třeba vzít v úvahu zásadu zákazu diskriminace a rovného zacházení. Pro odchylnou úpravu jsou v §4b (3)
stanoveny určité meze, které ale již vyplývají z odstavce prvního stejného paragrafu:
• Odchylná úprava práv v pracovněprávních vztazích nesmí být nižší nebo vyšší, než je právo, které stanoví tento
zákon nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné (s výjimkami taxativně stanovenými).
7
Pracovní právo, A.4 Mezinárodní prvek v pracovním právu
• Není-li jasné, zda jde o normu kogentní či dispozitivní, nezbývá než se to pokusit zjistit výkladem s přihlédnutím ke
všem souvisejícím ustanovením zkoumané normy. Jinak platí, že norma má dispozitivní charakter podle zásady, že co
není zakázáno, je dovoleno.
Zákoník práce a nový občanský zákoník
• Vzhledem k subsidiaritě občanského práva nebude zapotřebí velké novelizace ZP, přesto se NOZ v některých svých
ustanoveních ZP dotýká, určité novelizace nutné budou
• § 34 NOZ řeší zákaz dětské práce - tato úprava je prakticky shodná s úpravou v zákoně o zaměstnanosti, žádnou novelizaci nevyvolá. Otázkou je, proč touto duplicitní (v zásadě veřejnoprávní) úpravou zatěžovat NOZ
• § 35 NOZ - právní úprava způsobilosti zaměstnanců k právům a povinnostem a k právním úkonům. Názor autorů
NOZ, že statusové věci mají být upraveny v NOZ, ovšem protiargumentem je, že pracovněprávní specifika by přeci jen
měla být upravena v ZP. Problematické také je, že daná úprava je rozdílná od současné, ačkoli ta je bezproblémová
• § 35 (1) nově znemožňuje uzavřít pracovněprávní vztah s osobou, která již dovršila 15 let věku a přitom neukončila
povinnou školní docházku. Nyní tato možnost je, den nástupu do práce však nesmí být sjednán na den, kdy je
daná osoba ještě školou povinná, což však k ochraně těchto osob stačí. V praxi by tak nebylo možné sjednat si
pracovněprávní vztah např. v květnu či červnu před dokončením povinné školní docházky.
• § 35 (2) přináší zcela novou úpravu. Stanoví, že zákonný zástupce nezletilého mladšího 16 let může rozvázat pracovní poměr za nezletilého. Tato úprava je dost možná v rozporu s principy soukromého práva; někdo třetí zasáhne do smluvního vztahu dvou odlišných subjektů, tak razantním způsobem, že tento vztah proti jejich vůli
zruší. Otázkou také je, vůči komu pak bude uplatňovat zaměstnavatel případné nároky - zda vůči nezletilému, či
jeho zákonnému zástupci. Stejně tak je zajímavá situace, kdy může dojít k rozporu mezi nezletilým a zákonným
zástupcem (např. z důvodu rozvodu rodičů). Systémově by tato úprava patřila do ZP a ne do NOZ, protože v tomto
případě se nejedná dokonce ani o onu statusovou úpravu.
• § 880(2) NOZ - „Rozhodují-li rodiče o vzdělání nebo o pracovním uplatnění dítěte, vezmou v úvahu jeho názor, schopnosti a nadání.“ Otázkou je, kdy budou za něj rozhodovat, když nezletilý sám svým právním úkonem rozhoduje o svém
pracovním uplatnění
• § 2401 NOZ „upravující“ pracovní poměr; toto ustanovení systémově nezapadá do NOZ. Je zde konstatování, že
pracovní poměr upravuje jiný právní předpis. Problematickým se též jeví odst. 2, který vylučuje použití ustanovení
o ochraně spotřebitele, jelikož klauzuli, která vylučuje ustanovení ze subsidiárního použití OZ má i ZP (viz. výše).
(Subsidiární) použití OZ v prac. právu
• Subsidiarita - použití OZ při splnění podmínek:
• Jedná se o PPV (je dána působnost prac. práva)
• Skutková podstata není upravena ani v ZPr, ani v jiných pracovněprávních předpisech. Nesmí se jednat ani o situaci,
kdy cíleně není upravena daná skutková podstata, či se nejedná o úpravu, kde je výslovně aplikace OZ zakázána
• Nesmí se jednat o dílčí úpravu, kdy se očekává, že k této úpravě při aplikaci přistoupí jiná ustanovení nebo o úpravu,
kdy lze mezery vyplnit analogickým použitím jiného ustanovení pracovněprávního předpisu
• Skutkovou podstatu je možno řešit s použitím ustanovení OZ; takové řešení je nutné pro naplnění smyslu PPV, pro
jeho řádné fungování - aplikaci OZ nelze odůvodnit pouze z hlediska efektivity či účelnosti
• Aplikovatelná jsou v prac. právu pouze ta ustanovení OZ, která nejsou v rozporu se základními zásadami prac.
práva
• Ustanovení OZ je nutno aplikovat přiměřeně se zřetelem ke specifikům prac. práva - v důsledku přizpůsobení
může dojít i k jejich rozšíření či zúžení
Prameny
• BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 5. dopl. a podstat. přeprac. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, 599 s., ISBN 978-807400-405-6, s. 5 - 12; 16 - 25.
Otázka A 4. Mezinárodní prvek v pracovním právu
Mezinárodní prvek
= prvek, kt. způsobuje, že pracovněprávní vztah (PPV) má souvislost s cizím právním řádem
8
Pracovní právo, A.4 Mezinárodní prvek v pracovním právu
O mezinárodní prvek jde, pokud:
1. subjektem PPV je cizí státní příslušník nebo zahraniční PO, či pokud subjekt má bydliště nebo sídlo v cizině
2. obsah PPV (pr.+ povin.) má vztah k zahraničí (např. místo výkonu práce v cizině)
3. ke skutečnosti právně významné pro vznik, změnu nebo zánik PPV došlo v zahraničí
4. předmět PPV má vztah k zahraničí
• v MPSaP kritérium významnosti mezinárodního prvku (nedostatečně významný ⇒ PV se nepovažuje za PV s mezinár.
prvkem)
• Pracovní právo: ochranářská fce (snaha, aby zaměstnanci nebyla odepřena práva garantovaná domovským a jemu známým pr. řádem). V prac. právu považován za nepodstatný bod 3. předchozího členění
• Snaha o ochranu před štěpením smluvního statutu (situace, kdy se jeden PPV řídí více pr. řády současně - účelová aplikace
mírnějších požadavků)
• Cílem kolizního prac. práva je určit rozhodné právo, k tomu se využívá tzv. hraničních ukazatelů
• Je ovšem třeba počítat s neochotou států nahrazovat normy prac. práva veřejnoprávního charakteru normami jiných pr.
řádů
Hraniční ukazatele (kolizní kritéria)
•
•
•
•
= určují, kterým PŘ se řídí daný PV
právo zvolené účastníky (lex electa)
místo výkonu práce (lex loci laboris), rovněž označováno jako místo úkonu - lex loci actus - nejčastější
právo místa soudu či úřadu (lex fori)
Státní příslušnost
• Mezinárodní prvek často spočívá v osobě jednoho z kontrahentů, kdo je považován za cizince je upraveno v různých
zákonech odlišně
• „cizinec” v případě dvojího státního občanství nebo pochybností o státní příslušnosti § 33 ZMPSaP: občan ČR je považován za občana i jinde → rozhodné je české občanství; více občanství → rozhodné je poslední nabyté; apatrida →
hledí se na něj jako na občanu státu, kde měl bydliště; bydliště nelze zjistit → kde měl pobyt; nelze to zjistit → je
považován za českého občana
• cizinci obecně osobní a majetková práva stejná jako občané ČR, jednou z odchylek je přístup na pracovní trh- kromě
zaměstnanců z EU, EHS (Evropský hospodářský prostor - Island, Lichtenštejnsko, Norsko a Švýcarsko), azylantů a
jejich rodin a jiných privilegovaných kategorií cizinců (např. rezidenti jiného čl. státu EU) nutné povolení k zaměstnání
+ povolení k pobytu, nebo zelená či modrá karta
• povolení k zaměstnání
• nepřenosné, povinnost získat jej předem jako žadatel nebo přes budoucího zaměstnavatele, u kterého má být zaměstnán nebo ke kterému bude vyslán svým zahraničním zaměstnavatelem k výkonu práce
• Úřad práce vydá jen, pokud jde o ohlášené volné pracovní místo, kt. nelze obsadit jinak (test pracovního trhu). Úřad přihlíží
k situaci na trhu práce
zelená karta = povolení k dlouhodobému pobytu za účelem zaměstnání v ČR za splnění urč. podmínek
současně povolení k pobytu a k zaměstnání
vydávána na konkrétní volné prac. místo v ČR
pro st. příslušníky z omezeného okruhu států mimo EU
modrá karta= povolení k dlouhodobému pobytu za účelem výkonu zaměstnání vyžadujícího vysokou kvalifikaci
pro pracovníky s VOŠ nebo VŠ vzděláním, kt. mají uzavřenou prac. smlouvu min. na 1 rok, stanovenou týdenní prac.
dobu a sjednanou hrubou mzdu v min. výši 1,5x průměrná roční hrubá mzda v ČR (vyhlašována sdělením MPSV)
• Zaměstnavatel musí souhlasit se zařazením volného pr. místa do registru míst vhodných pro zelenou nebo modrou
kartu (2 registry)
•
•
•
•
•
•
Místo výkonu práce
• Pro určení rozhodného práva se nejčastěji u pozemních prací, které nespočívají v dopravě užívá tohoto hraničního ukazatele
• Odpovídá místu hlavního plnění pracovněprávního vztahu (resp. místu splnění závazku)
• Zaručuje, že rozhodné právo bude aplikovatelné i z hlediska místních požadavků na bezpečnost a ochranu zdraví při
práci, svátků, atd. - nejlépe naplňuje požadavek zachování jednoty smluvního statutu
Aplikace cizího práva
• Pro určení rozhodného práva hledáme kolizní normu (v následujícím pořadí):
9
Pracovní právo, A.5 Evropské pracovní právo
1. V multilaterální mezinárodní smlouvě
2. V bilaterální mezinárodní smlouvě
3. Ve vnitrostátní úpravě + je potřeba aplikovat zásadu přednosti EP
Multilaterální MS
Římská úmluva a nařízení Řím I
• = Úmluva o právu rozhodném pro smluvní závazkové vztahy (1980, ČR přistoupila 2005), 2009 nahrazena všude kromě
Dánska a VB nařízením Řím I
• individuální pracovní smlouvy (Řím I čl.8)= všechny smlouvy a dohody týkající se výkonu závislé práce; dle judikatury
SDEU též jmenování zaměstnance, simulované sml. o dílo, kdy je zhotovitel závislý na objednateli apod. vyloučeny
z působnosti Římské úmluvy jsou kolektivní smlouvy, resp. dohody mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací
• rozhodné právo
• *lex electa (ne horší podmínky zaměstnance než v příp. objektivně určeného práva)
• *právo objektivně určené na základě Ř úmluvy či Ř I (čl.8) = rozhodné je právo státu, na jehož území zaměstnanec obvykle
vykonává svoji práci, i když dočasně pracuje jinde;
• nelze-li to určit → rozhodné je právo země, kde je provozovna, kt. zaměstnance zaměstnala;
• je-li smlouva úžeji spojena s jinou zemí → rozhodné je právo této země
• místo obvyklého výkonu práce mimo smluvní státy → rozhodné je právo nesmluvního státu
Evropské dohody o práci osádek vozidel v mezinárodní silniční dopravě (AETR) (1970, ČSSR 1976)
• přímé normy
• kvalifikační předpoklady řidičů (min. věk, praxe), doba řízení vozidla a odpočinku
• platí i pro řidiče vozidel registrovaných v nesmluvním státě
Unijní právo
• Právní úprava související s PPV s mezinárodním prvkem je hlavně ve směrnici EP a Rady EU 96/71/ES o vysílání
pracovníků v rámci poskytování služeb - byla zapracována do ZPr
• Pro mezistátní dopravu má pak význam nařízení EP a Rady (ES) č. 561/2006 o harmonizaci některých předpisů v sociální oblasti týkajících se silniční dopravy
• Zvláštní kolizní úpravu najdeme také v nařízení č. 1346/2000 o úpadkovém řízení - vztahuje se na kolektivní úpadková
řízení, která zahrnují částečné nebo úplné zabavení majetku dlužníka a jmenování správce podstaty
Meze aplikace zahraničního práva
• obecně by se mělo rozhodné pr. aplikovat stejně jako v domovském státě, ale výjimky (důležitý je charakter právní
úpravy, která má být cizím právem nahrazena):
• imperativní normy, tj. ty kt. sledují celospolečenský zájem (např. týdenní prac. doba, přesčas) - průsaky do veřejného
práva, státy se toho nechtějí vzdát
• normy předpokládající aplikaci přímo určitým orgánem - kolektivní právo, úprava zaměstnanosti (vztahy zaměstnavatel - odbory, orgány kontroly bezpečnosti práce)- teritoriální povaha, nutná vnitrost. úprava
• § 319 „kolizní norma jiného druhu” - nutno přihlédnout k hmotněpr. úpravě a rozhodné právo určit s ohledem na
hmotněpr. obsah
• výhrada veřejného pořádku §36 MPSaP – cizí předpis nelze použít, pokud se účinky jeho aplikace příčí zásadám společ.
zřízení a pr. řádu, na kterých ČR bezpodmínečně trvá (Co to je? → nejspíš §319 ZP - výčet institutů, které mají pro
ochranu zaměstnance největší význam)
Prameny
10
Otázka A 5. Evropské pracovní právo
• Z názvu otázky není úplně patrné, jestli má být zahrnuto pouze pracovní právo EU, které je hlavní náplní otázky nebo
i další regionální evropská úprava. Proto zahrnu obojí (pozn. P. V.)
Pracovní právo EU
• Kromě pojmu „pracovní právo EU„ také užívány pojmy „unijní pracovní právo“ a „komunitární pracovní právo”. Neexistuje ale žádná všeobecně uznávaná definice; pojem zatím není ustálený
• Je velmi úzce spojeno se sociální politikou EU, obsahuje i právo sociálního zabezpečení
• Pracovněprávní ani sociálněprávní otázky v první etapě existence Evropských společenství nehrály podstatnou úlohu;
jednalo se o společenství hospodářské, nikoliv sociální
• Změna nastala ve 2. polovině 20. stol. po změně priorit ES. Začíná se rozvíjet politika sociální integrace a s ní i komunitární prac. právo
• Důležitým milníkem prosinec 1989 - členské státy (s výjimkou UK) ve Štrasburku podepsaly Chartu Společenství o základních sociálních právech zaměstnanců (Sociální charta ES), která upravuje základní sociální práva v souvislosti se
zaměstnáním. Platí pouze pro čl. státy ES. Nemá přímou právní závaznost, jedná se o deklaraci představitelů čl. států ES,
závazek promítat přijaté normy do vnitrostátního zákonodárství - vychází z potřeby definovat minimální požadavky
na evropské úrovni, protože sociální podmínky mají vliv na hospodářský rozvoj a konkurenceschopnost evropských
podniků
• Od 70. let oživení sociálního dialogu jako nezbytného předpokladu hospodářského vzestupu
• Nejedná se o ucelený systém unijního pracovního práva - omezený rozsah vzhledem k omezeným kompetencím a zásadě
subsidiarity
• V současné době roste rozsah upravovaných oblastí. Mezi hlavní zájmy patří:
1. Právo na volný pohyb pracovníků a dalších osob
2. Rovnost pohlaví a zákaz diskriminace
3. Politika zaměstnanosti
4. Sociální dialog - viz ot. [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-i:otazka-39—]]
Instituce EU, podílející se na sociální politice (resp. tvorbě prac. práva EU)
• Normativního vyjádření doznává sociální politika především v rámci legislativního procesu, na kterém se podílí EK,
Rada EU a EP. Značný význam mají také kvaziprecedenční rozhodnutí SDEU. Blíže zmíním pouze orgány, kde narazíme
na některé zvláštnosti a nebo nebyly podrobně probrány v EP:
Rada EU
• Pro rozhodování v Radě EU, zastupující vlády členských států, platí v oblasti sociální politiky zpravidla princip rozhodování kvalifikovanou většinou
• Platí pro oblasti: volný pohyb osob, BOZP, pracovní podmínky, právo na informace a projednání a začlenění osob
vyloučených z pracovního trhu
• Naopak Rada rozhoduje zvláštním legislativním postupem jednomyslně po konzultaci s EP a výbory v oblastech:
• Sociální zabezpečení a sociální ochrana pracovníků, ochrana pracovníků při skončení pracovního poměru, zpravidla také v oblastech zastupování a kolektivní obrany zájmů pracovníků a zaměstnavatelů, včetně spolurozhodování
a pak v oblasti podmínek zaměstnávání státních příslušníků třetích zemí oprávněně pobývajících na území EU
Evropský hospodářský a sociální výbor (čl. 301 an. SFEU)
• Je poradním orgánem, který zastupuje zaměstnavatele, odborové svazy, zemědělce, spotřebitele a další zájmové skupiny, které společně tvoří „organizovanou občanskou společnost” - především v sociálně-hospodářské, občanské, profesní a kulturní oblasti
• Jeho členové jsou jmenováni na návrh čl. států na dobu 5 let
• Výbor je povinným konzultačním místem před přijetím rozhodnutí týkajících se hospodářské a sociální politiky
• Ze svého vlastního podnětu nebo na žádost jiné instituce EU může také vyjadřovat svá stanoviska k jiným věcem
11
Výbor pro zaměstnanost
• Poradním orgánem, složený ze zástupců čl. států
• Úkoly:
• monitorovat zaměstnanost a politiky zaměstnanosti čl. států a EU
• Předkládat stanoviska na žádost Rady nebo EK nebo z vlastní iniciativy
• Výbor při plnění svých úkolů konzultuje se zástupci ZLů a ZCů (čl. 150 SFEU)
Výbor pro sociální ochranu
• Úkolem poradní funkce na podporu spolupráce v oblasti sociální ochrany mezi čl. státy a EK. Zatím účelem výbor:
• Sleduje sociální situaci a vývoj politik soc. ochrany v čl. státech a EU
• Podporuje výměnu informací, zkušeností a ověřené praxe mezi čl. státy a EK
• Na žádost Rady nebo EK nebo z vlastního podnětu vypracovává zprávy, zaujímá stanoviska nebo vyvíjí jiné činnosti
v oblastech své působnosti (čl. 160 SFEU)
Evropský sociální fond
• Slouží k uskutečňování záměrů soc. politiky
• Jedním ze strukturtálních fondů EU
• Cílem jsou investice do odborného vzdělání a do rekvalifikace, také poskytuje podporu intervencím čl. států v oblastech
s určitými skupinovými problémy nebo mimořádně vysokou úrovní nezaměstnanosti
Prameny unijního práva
• Primární právo (Smlouvy) - význam pro prac. pr. hlavně čl. 45 an. SFEU - zakládá bezprostřední nárok na uskutečnění
svobodného pohybu pracovních sil. Dále mají význam kompetenční ustanovení (čl. 4, 19, 45 an., 145 an, 151 an. SFEU)
• Sekundární právo (nařízení a směrnice)
• Bezprostředně závazné prameny práva (smlouvy a nařízení) ty, které musejí být implementovány (směrnice)
• Důležitá Maastrichtská sml. - zvýraznila roli sociálních partnerů při přípravě prac. pr. legislativy - mohou požádat EK
o jednání a mohou dosáhnout toho, že jimi uzavřené dohody se stanou součástí směrnic schválených Radou a EP
• EU uznává práva, svobody a zásady obsažené v Listině základních práv EU (na základě čl. 6 SEU) - část unijního práva
• Unijní zákonodárce využívá hlavně harmonizace prac. pr. (tedy směrnic) - většinou nejde o obsahové sjednocení pr.
úpravy (k tomu dochází u zvl. specifických oblastí - úprava pracovní doby (doby řízení) a doby odpočinku v oblasti
silniční dopravy
Nejdůležitější přijaté směrnice
• Směrnice týkající se:
• Provedení zásady rovného zacházení - sm. EP a Rady 2006/54/ES o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného
zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání a další
• Informační a projednací povinnosti ZLe vůči ZCům a jejich zástupcům - sm. Rady ES 91/533/EHS o povinnosti ZLe
informovat ZCe o podmínkách týkajících se jeho pracovní smlouvy nebo prac. poměru
• Pracovní doby - sm. EP a Rady 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby
• Ochrany alimentační funkce mzdy - sm. o ochraně ZCů v případě platební neschopnosti ZLe
• Bezpečnosti a ochrany zdraví při práci - sm. o sbliž. pr. předpisů čl. států, týkajících se provádění opatření ke zlepšení
BOZP - na tu navazuje řada dalších prováděcích směrnic
• Zvláštních pracovních podmínek žen a mladistvých - sm. o sbliž. pr. předpisů čl. států týkajících se zavedení opatření
ke zlepšení zdraví a bezpečnosti při práci těhotných pracovnic a pracovnic krátce po porodu nebo kojících
• Vysílání zaměstnanců - sm. o vysílání ZCů v rámci poskytování služeb
• Skončení pracovního poměru - sm. o sbliž. pr. předpisů čl. států týkajících se hromadného propouštění a sm. o sbliž.
pr. předpisů čl. států týkajících se zachování práv ZCů v případě převodu podniků, podnikání nebo částí podniků
Česká republika
• 1998 - 2004 - harmonizace českého právního řádu
• 44/2004 Sb.m.s. - Smlouva o přistoupení
• 155/2000 Sb. ⇒ harmonizační novela zákoníku práce ⇒ promítnuto 28 směrnic
12
Pracovní právo, A.6 Prameny pracovního práva
• Vztah mezi právem ČR a unijním právem vymezen základními zásadami odvozenými ESD (resp. SDEU) - aplikační
přednost EP, bezprostřední přímý účinek EP, nepřímý účinek - uplatnění těchto zásad limitováno zásadami subsidiarity
a proporcionality
Rada Evropy a její vliv na prac. právo
• Přijímá úmluvy, dohody a protokoly, které jsou závazné pouze pro státy, které je přijaly
• Nejvýznamnější dokumenty:
• Úmluva o ochraně lidských práv a základních svobod (1950) - hlavně občanská a politická práva, jen 2 články,
týkající se sociálních práv - zákaz nucené práce (čl. 4) a svoboda odborového sdružování (čl. 11). Systém kontroly ESLP ve Štrasburku
• Evropská sociální charta + Dodatkový protokol (1988) + Dodatek (1991) - 5 částí, v 1. výčet sociálních práv, která
se smluvní státy zavazují zajistit a vytvořit podmínky pro jejich realizaci
• Specifikem Charty je, že nestanoví povinnost ratifikovat ji jako celek (je určen počet článků a odstavců, které
musí být ratifikovány. Které si stát vybere, je na něm)
• Výčet práv a další informace str. 54 - 56 učebnice.
Prameny
• BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 5. dopl. a podstat. přeprac. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, 599 s., ISBN 978-807400-405-6, s. 54 - 56; 58; 60 - 65.
Otázka A 6. Prameny pracovního práva
Prameny pracovního práva
• Rozlišujeme prameny:
• Ve formálním smyslu - vnější forma právních norem (předmětem otázky)
• V materiálním smyslu - zdroj obsahu těchto norem
Prameny ve formálním smyslu - obecně
• Obecně v typech právní kultury z Evropy 4 hlavní druhy pramenů práva: právní předpisy (normativní akty), právní
obyčeje, soudní precedenty a normativní smlouvy
• Formy, které jsou formálně uznané v ČR za formy pramenů práva
• ČR - pr. řád založen na právu psaném a tedy tvořen:
•
•
•
•
Zákony a dalšími obecně závaznými pr. předpisy
Ratifikovanými a vyhlášenými MS, k nimž dal souhlas Parlament ČR dle čl. 10 Ú
Nálezy ÚS, kterými zrušil určitý zákon, jiný pr. předpis nebo jejich jednotlivé ustanovení
Od 1.5. 2004 také prameny unijního práva (na základě Smlouvy o přistoupení ČR k EU), jejichž významná část je
implementována do ZPr a dalších pr. předpisů
Hierarchická struktura českého pr. řádu
• Ústavní zákony
• Zákony
• Prováděcí (sekundární) pr. předpisy
• Stanoví-li MS něco jiného než zákon, použije se MS
• Kolektivní smlouva musí být v souladu s normami vyšší právní síly (především zákony), odchylná úprava pouze u norem dispozitivního charakteru (§ 4b ZPr)
13
• Vztah práva ČR a EU viz EP a ot. [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-i:otazka-5—]]
Ustavní základ prac. práva
• Ústava ČR - 1/1993 Sb.
• LZPS - 2/1993 Sb. - východiska pro úpravu postavení účastníků prac. procesu. Základním článkem čl. 3 (1) - zákl. práva
a svobody se zaručují všem bez rozdílu...
• Pro individuální prac. právo má význam čl.9 (1) - Nikdo nesmí být podroben nuceným pracím nebo službám
• Významná také úprava Hlavy IV. - hospodářská, sociální a kulturní práva - práva na: svobodnou volbu povolání,
svobodné sdružování s jinými na ochranu svých hosp. a soc. zájmů, stávku, spravedlivou odměnu za právi a na
uspokojivé pracovní podmínky a právo žen, mladistvých a osob zdr. postižených na zvýšenou ochranu zdraví při
práci a na zvláštní pracovní podmínky
Pracovněprávní předpisy
•
•
•
•
•
•
262/2006 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů
309/2006 Sb., zákon o zajištění dalších podmínek BOZP - veřejnoprávní požadavky týkající se BOZP
251/2005 Sb., o inspekci práce - obecný sankční předpis při porušení prac. podmínek
2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání
435/2004 Sb., o zaměstnanosti
174/1968 Sb., o státním odborném dozoru nad bezpečností práce - státní odborný dozor nad bezpečností vyhrazených
technických zařízení
Důležité prováděcí předpisy (nařízení vlády)
• 567/2006 Sb., o minimální mzdě
• 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstananců ve veřejné službě a správě
• 590/2006 Sb., vymezující okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci
Další předpisy upravující pr. vzt. účasti na výkonu záv. práce
111/1998 Sb., o vysokých školách
6/2002 Sb., o soudech a soudcích
361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů
Subsidiární použití OZ pro pracovněprávní vztahy (od 116/2008 Sb. - nález ÚS) - viz ot. [[pracovnipravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-i:otazka-3—]]
• Prameny unijního prac. práva viz ot. [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-i:otazka-5—]]
•
•
•
•
Kolektivní smlouvy
• Specifický rys prac. práva - vedle pr. předpisů jsou pramenem práva i KS, i když se jedná v podstatě o smlouvy soukromého práva
• Upravují mzdová nebo platová a také ostatní práva v PPV, jakož i práva nebo povinnost účastníků této smlouvy
• Nejsou pramenem práva v celém rozsahu; pramenem pouze části normativní povahy - obecné povahy a upravující celou
skupinu právních vztahů neurčeného počtu a stejného druhu. Nároky z této části KS vznikají jednotlivým zaměstnancům
• Pramenem není část, obsahující vzájemná práva a povinnosti ZLů a odborových organizací
• 2 druhy:
• Podnikové - upravují vztahy mezi 1 nebo více ZLů a 1 nebo více odborovými organizacemi působícími u ZLe
• Vyššího stupně - upravují vztahy mezi organizací(-emi) ZLů a odborovou organizací(-emi). Mají vyšší pr. sílu než
podnikové KS - proto je podniková KS neplatná v části, která upravuje práva a povinnosti z PPV ZCů v menším
rozsahu než KS vyššího stupně. Podléhají uložení u MPSV, uložení se oznamuje ve Sb. Bez odkladu po oznámení
uložení ve Sb. je MPSV povinno zpřístupnit KS vyššího stupně na svých internetových stránkách. KS vyššího stupně
musí uschovávat i smluvní strany, kterých se týkají, nejméně po dobu 5 let od skončení účinnosti KS
• Podrobněji viz ot. [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-ii:otazka-37—]]
Vnitropodnikové normativní akty
• Pramenem, pokud zakládají mzdová, platová práva či ostatní práva ZCe v PPV („vnitřní předpisy„) nebo rozvádí ustanovení ZPr, popř. zvl. pr. předpisů podle zvláštních podmínek u ZLe („pracovní řád“)
14
• 2 druhy:
• Vnitřní předpisy (VP):
• Má nižší pr. sílu než KS, proto může stanovit práva ZCům, pouze jestliže to na něj bylo KS přeneseno
• VP, který byl vydán písemně a není v rozporu s obecně závaz. pr. předpisy, je závazný pro ZLe a všechny jeho
ZCe
• Nabývá účinnosti dnem, který je v něm stanoven, nejdříve však dnem, kdy byl u ZLe vyhlášen
• ZL je povinen zaměstnance seznámit s vydáním, změnou nebo zrušením VP nejpozději do 15 dnů
• VP musí být všem ZCům přístupný
• ZL musí VP uschovat po dobu 10 let ode dne ukončení doby jeho platnosti
• Jestliže vzniklo ZCi na základě VP právo (zejména mzdové, platové nebo ostatní právo v PPV), nemá zrušení
VP vliv na trvání a uspokojení tohoto práva
• Pracovní řád:
• Zvláštním druhem VP - liší se od ostatních VP povinností vybraných ZLů jej vydat (§ 306 (3) ZPr)
• Smyslem je bližší rozpracování povinností zaměstnanců, které jsou obecně v ZPr (popř. zvl. předpisech) v podmínkách konkrétního ZLe
• Musí být obecný, nemůže tedy ukládat povinnosti jednotlivým konkrétním zaměstnancům, ani nesmí ukládat
nové povinnosti, stejně jako nesmí obsahovat úpravu mezd či platů
• Pro ZCe škol a školských zařízení zřizovaných MŠMT, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí se vydává
formou vyhlášky (obecně závaz. pr. předpisu) - tu vydává MŠMT v dohodě s MPSV
• Mají hybridní povahu (povaha normativního aktu i pr. úkonu)
• Neplatí pro ně presumpce správnosti
Dobré mravy
• Nejsou pramenem pracovního práva
• Pouze obecným interpretačním pravidlem
Působnost pracovního práva
• Věcná a osobní - okruh společenských pracovních vztahů, na které se aplikují jeho normy; osobní je okruh subjektů, na
něž se pracovněprávní úprava vztahuje. Doplňuje a zpřesňuje věcnou působnost
• Normy prac. práva se vztahují jednak na pr. vztahy mezi fyzickými osobami a ZLi, které vznikají při výkonu závislé
práce (individuální prac. právo) a také na vztahy mezi ZLi či jejich organizacemi a odborovou organizací nebo odborovými svazy (kolektivní prac. právo). Specifickou oblastí je problematika zajišťování práva na zaměstnání (úprava
zaměstnanosti)
• Individuální PPV se řídí především ZPr a souvisejícími prováděcími předpisy. Na většinu právních vztahů účasti
na výkonu závislé práce se ZPr vztahuje plně a přímo (přímá působnost)
• Na některé další pr. vztahy účasti na práci, na něž se ZPr vztahuje, pokud zvláštní zákony nestanoví jinak (působnost
subsidiární) - např. pracovní vztahy mezi družstvem a jeho členy
• Dále okruh vztahů, na něž se ZPr vztahuje, jen pokud to stanoví zvláštní předpis (působnost delegovaná)
• Časová působnost
• Zákoník práce uplatňuje nepravou retroaktivitu - § 364 (1) ZPr
• Prostorová působnost
• Celé území ČR
• Působnost prac. práva na PPV s cizím prvkem viz ot. [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-i:otazka-4—]]
Výklad a aplikace prac. práva
• Pro výklad vztahu OZ k prac. právu mají význam základní zásady prac. práva - ty lze „vyselektovat” z ústavně chráněných hodnot, z koncepce soc. práv a z normativně vyjádřených základních zásad v obyčejném právu. Jedná se o jakousi
pojistku proti neúplnosti prac. práva, mají plnit integrační funkci, umožnit snadnější orientaci v právu a také racionálnější rozhodování či překlenování mezer v právu
• Základními zásadami prac. práva jsou zpravidla zásady soukromého práva, které jsou prac. právem chráněnými a
vyznávanými hodnotami v některých případech omezovány (např. zásada dispozitivnosti), či „přetavovány” do podoby
speciálních zásad (svou povahou sekundárních), které lépe odpovídají cílům sledovaným prac. právem - dochází tedy
k odvětvovému přizpůsobení těchto zásad
• Může nastat situace upřednostnění těchto zásad, ale i situace opačná
15
Pracovní právo, A.7 Vznik a vývoj pracovního práva
• V prac. právu se uplatňují především (ne výlučně) tyto základní zásady prac. práva:
•
•
•
•
•
•
•
Zásada svobody práce
Právo na práci
Zásada bezpečené a hygienické práce
Zásada rovného zacházení a zákazu diskriminace
Zásada ochrany slabší strany
Koaliční svoboda
Zásada účasti zaměstnanců na řízení podniku
• Legislativní
vymezení
základních
zásad
prac.
práva přinesl nově § 1a ZPr (viz ot. [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-i:otazka-8—]]). Regulativní ideje,
vyznačující se dlouhodobým respektováním však můžeme nalézt i v jiných ustanoveních ZPr - např. zákaz přenášení
rizika z výkonu závislé práce v § 346b odst. 2 ZPr
• Při řešení skutkových situací, neupravených pracovněprávní normou je třeba přezkoumat možnost použité jiné pr.
normy na základě (postupně) analogie legis ⇒ principu subsidiarity ⇒ analogie iuris. Subsidiární použití OZ viz
ot. [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-i:otazka-3—]]
Prameny
Otázka A 7. Vznik a vývoj pracovního práva
Vznik zákonodárství o práci
• podmíněno a umocněno nejen rozvojem pracovních vztahů a potřebou regulovat je právem, ale také postupným formováním moderního právního systému, vývoj spojován hlavně s obdobím kapitalismu
• prvopočátky již v římském právu - např. locatio conductio operarum (námezdní smlouva), l.c. operis (smlouva o dílo)
• středověk – právo horní, čelední řády, cechovní předpisy
• 1300/5 na našem území Ius regale montanorum – horní zákoník Václava II., první významný dokument, který obsahoval i právní aspekty výkonu práce (podmínky pro těžbu stříbra v Kutné Hoře, užíván již dříve v Jihlavě; první
protikoaliční předpisy – zákaz sdružování ve spolcích, stanovil urburu, pravidla k zajištění bezpečnosti práce – odvodňování, větrání, osvětlení; výplata mezd a délka pracovní doby – ve 14.st. šestihodinová, v 16.st. zavedena úkolová,
řešení stížností)
• pracovní smlouvy byly ve větších městech → smlouvy:
• čelední - přirovnat k PS na dobu určitou, uzavíráno mezi čeledí a vrchností na 1 rok, na sv. Martina, uzavření bylo
potvrzeno poskytnutím závdavku, odměna za práci se v průběhu sjednaného období neposkytovala (většinou
pracovali za stravu/oděv a ubytování), dostali ji až na konci; v 16.st. vznikaly čelední řády (formulovaly je zemské
sněmy) – přesnější pravidla pro uzavírání smluv (fedrovní list – zájemce se musel prokázat souhlasem vrchnosti);
i v dalších stoletích si udržely význam: 1782 vydány čelední řády pro městskou a venkovskou čeleď
• tovaryšské a učednické – ve 13. a 14.st. upravovány v cechovních řádech, patřily do sféry cechů
• od 2.pol. 17.st. – robotní patenty, rámcově upravovaly vztahy na panstvích
• sice právní úprava některých pracovních vztahů a PP institutů, ale úroveň právní úpravy limitována nevolnictvím
Vývoj v období kapitalismu
• přelom 18./19.st. – zrušení nevolnictví (1781), venkované do měst, rozvoj průmyslu a kapitalistického výrobního způsobu, ZCi již nebyli poddanými, stát do toho moc nezasahoval (liberalismus v oblasti zákonodárství o práci)
• první obecnější úprava moderních pracovních vztahů: 1811 ABGB upravil námezdní smlouvu – zahrnovala smlouvu
služební a smlouvu o dílo - poskytnutí služeb nebo zhotovení díla za peníze) → 1916 rozštěpena novelou OZ na:
• a) smlouvu služební – závazek konat pro jiného po určitý čas služby; pokud nebyla stanovena úplata, ani nebyla
smluvena bezplatnost, mělo se za to, že byla smluvena přiměřená úplata; pokud nebylo smluveno jinak, ZC musel
konat služby osobně a nárok na služby byl nepřenositelný; pokud nebylo smluveno jinak, byl vyplacen poté, co
službu vykonal (šlo zaplatit i dřív, než po skončení služeb); novinkou byla možnost vyměřit plat podle měsíců
nebo kratšího období, splatný pak byl na konci takového období, vždy však s koncem služebního poměru. Služební
poměr končil, pokud uplynula sjednaná doba; šlo sjednat i na zkoušku nebo na dobu přechodné potřeby (po dobu
16
1 měs. šlo oběma stranami kdykoli rozvázat); výpověď byla možná, výpovědní doba musela být pro obě strany
stejná, zpravidla 14 dní
• b) smlouvu o dílo – zhotovení díla za úplatu
• existují čelední řády, čelední knížky (záznam o tom jak pracují)
• 1857 čelední řád pro Prahu, 1866 pro český venkov, 1867 pro moravský venkov
• Povinnosti i práva ZL i ZCů
• ZL – právo ZCe tělesně trestat a při odchodu ZCe prohledat jeho věci
• ZCi povinnost chovat se uctivě a poníženě, vystupovat a oblékat se skromně a nenápadně
Vznik a vývoj ochranného zákonodárství
• již za Josefa II. - předpisy na ochranu zaměstnaných dětí (základní požadavky hygieny) + zaveden nedělní klid
• základy ochranného zákonodárství (též „továrního”)
• 1842 - dvorský dekret - zaměstnávat děti až od 9 let, pokud byly alespoň 3 roky ve škole, od 12 let, pokud ve škole vůbec
nebyly; pracovní doba pro děti do 12 let – 10 hodin, 12-16 – 12 hodin denně
• 1854 - Horní zákon - ochrana zdraví dělníků, povinnost majitelů dolů zřídit samostatné bratrské pokladny (základy
nemocenského a důchodového pojištění dělníků v rámci tzv. hornických bratrských pokladen)
• 1859 – živnostenský řád – podobná povinnost závodům zaměstnávajícím ve společných dílnách více než 20 dělníků,
zákaz zaměstnávat děti do 10 let, 10-12 jen na žádost otce
• 1867 - Prosincová ústava - zakotvila koaliční svobodu – zakládání zájmových sdružení ZLů i odborových organizací
ZCů
• Položen základ pro kolektivní vyjednávání a vznik kolektivního pracovního práva
• Kolektivní vyjednávání zakončené uzavíráním kol. smluv + ochranné zákonodárství → základ pro moderní PP
• 1873 - dvorský dekret - továrník musí nemocným dělníkům nebo těm, kteří měli úraz, platit pobyt v nemocnici nejméně
po dobu 4 týdnů
• 1883 - zákon o zřizování živnostenských dozorců - vytvoření inspekce, která měla dohlížet, zda jsou dodržovány předpisy na ochranu života a zdraví dělníků v průmyslových, řemeslných a obchodních podnicích
• 1885 - novela živnostenského řádu - zákaz práce dětí do 12 let v řemeslných podnicích, do 14 let v továrnách, atd.; práce
dětí 8 hodin denně; ochrana při výplatě mzdy, nedělní klid, podmínky pro vydávání pracovních řádů, max. pracovní
doba v továrnách 11 h
• konec 19. st. - Taafeho reformy - zavedení povinného sociálního pojištění pro dělníky v rakouské části R-U
Vývoj zákonodárství o práci na počátku 20.stol.
• 1903 - zřízeny zprostředkovatelny práce, v oblasti zprostředkování práce působily stravovny, které poskytovaly cestujícím nezaměstnaným ubytování a stravu + samostatné ústavy zprostředkování prací a služeb (zřizovány dle rozhodnutí
okresních orgánů)
• 2.pol. 19.st. – v R-U se vytváří státní služba → proces završen zákonem o služební poměru státních úředníků a zřízenců
(1914), tzv. služební pragmatika
• 1918: zavedena 8 hodinová pracovní doba
Pracovní zákonodárství v letech 1918 – 1945
• pracovní zákonodárství se zde rozpadá do dvou základních skupin norem, které na sebe historicky navazují a vzájemně
se prolínají, PN zahrnované do:
• a) práva soukromého (předpisy o nájmu pracovní síly - např. věková hranice, sjednávání a obsah PS atd.)
• b) práva veřejného (předpisy o kolektivních smlouvách a závodním zastupitelstvu, právní úprava pracovních poměrů ve státní a veřejné správě, předpisy o využívání námezdních pracovníků – např. pracovní doba, BOZP atd.)
• ČSR přejímá rakouské zákonodárství, upravuje ho a doplňuje
• poválečný rozvrat, hlad a bída → revoluční nálady dělníků, ústup v jejich prospěch v pracovním zákonodárství (8
hodinová pracovní doba, zákon o placené dovolené na zotavenou pro horníky, zákon o závodních výborech)
• 20. léta – stagnace pracovního zákonodárství, zlepšení jen pro určité skupiny osob (státní ZCi)
• spory mezi koaličními stranami o zákon o zprostředkování práce, přijat až 1936
• 1929 – vliv světová hospodářská krize; gentský systém – přenášel část nákladů na příspěvky v nezaměstnanosti na
odbory, malá efektivita; hrozba nacismu a 2.WW
• nacistická okupace - nacistická opatření (nucená práce, diskriminace komunistů a Židů, nucené sjednocení odborů a
vydrancování sociálních fondů)
17
Pracovní zákonodárství v letech 1948 – 1989
• předpisy z doby okupace nebyly uznány za součást čs. právního řádu, ostatní předpisy zůstaly v platnosti s výjimkou
těch, co byly v rozporu s ústavou a jejími principy, pracovní zákonodárství poměrně rozvinuté, ale určité skupiny značně
zvýhodněny (státní ZCi, soukromí úředníci, redaktoři)
• poválečné začátky těžké – politicky i ekonomicky, válkou zničené národní hospodářství, návrat nuceně nasazených,
odsun Němců, málo potravin, lístkový přídělový systém…), pracovněprávní zákonodárství se ale začíná rozvíjet (přijato
několik důležitých zákonů: dekret o závodních a podnikových radách, zákon o jednotné odborové organizaci, zákon
o dovolené na zotavenou, zákon o úpravě pracovní doby v hornictví/pekárnách...)
• po únoru 1948 – přebudování právního řádu, socialistické principy → právnická dvouletka → zasáhlo do velké části
právních odvětví, přestavba probíhala nahrazováním či doplňováním zákonů
• charakteristikou, že úpravy byly zpravidla jednotné pro všechny pracovníky → považováno za výraz rovného postavení
všech členů společnosti ve vztahu k výrobním prostředkům
• 50. léta – umístěnky: absolventi VŠ a výběrových odborných škol na jejich základě rozmístěni (povinnost 3 roky pracovat
v podniku, který státní orgán určil)
• Úprava BOZP, odpovědnosti podniku při pracovních úrazech a nemocech z povolání, týdenní pracovní doba 46 h, odpovědnost pracovníka za škodu způsobenou podniku při výkonu zaměstnání, aj.
• Konec 50. let – PP jako roztříštěný systém, málo přehledný, obtížně použitelný komplex norem → mělo být odstraněno
kodifikací PP
• 65/1965 Sb. Zákoník práce (účinný 1.1. 1966)
• a) jednotnost – jednotná právní úprava mezi ZC a organizacemi (podniku, úřadu, ústavu); zaměstnávání mezi
občany je přípustné jen pro výkon osobních služeb – forma pracovního poměru; diferenciace možná jen tam, kde
to vyžadují podmínky práce (vedoucí pracovníci organizací) – nefunkčnost – ztráta aktivity, technické a vědecké
zaostávání, aj.
• b) komplexnost – upravil téměř všechny otázky pracovněprávních vztahů, jen málo zvláštních a prováděcích předpisů (otázky u kterých se očekávaly častější změny)
• c) kogentnost – převážně kogentní normy, nedovoloval odchylky ani ve prospěch, ani v neprospěch, smlouvy malý
prostor pro svá ujednání, malý prostor pro iniciativu vedoucích i řadových pracovníků, nebylo možné řešení dle
místních podmínek (dodržování PN často jen formálně)
• d) osamostatnění – upravoval i obecné otázky (např. pr. subjektivitu, pr. úkony, neplatnost, zánik práv a povinností
z PP vztahů…) → vyloučeno subsidiární použití jiných právních odvětví s výjimkou práva ústavního, PP se zcela
osamostatnilo od ostatních právních odvětví, v jejichž lůně vznikalo (občan, správa)
• Připraven Ústřední radou odborů (tehdy neexistovalo ministerstvo práce)
• Novely: nikdy neproběhla koncepční změna, spíše novely sledující určitý cíl a přitom přinášející mnoho drobných
změn, v novele z roku 1988 se již odráželo politické uvolňování, přišla s ohledem na strukturální změny v národním
hospodářství, koncepce ZP prolomena až po změně režimu
Pracovní zákonodárství po roce 1989
• pozvolné uvolňování kogentnosti
• soukromé podnikání – možnost FO zaměstnávat občany (dříve nebylo vůbec možné; starý zákoník nahradil pojem
„zaměstnavatel„ pojmem „socialistická organizace“ - státní, družstevní a společenské, jakož i jiné přispívající k rozvoji
socialistických vztahů, a pojem „zaměstnanec„ pojmem „pracovník“; nepatrnou výjimkou byla možnost sjednat PP
mezi 2 občany v oblasti služeb pro vlastní potřebu - pomocnice v domácnosti, ošetřovatelky aj.)
• 80. léta - částečné povolení podnikání (kvůli nedostatku služeb občanům, např. krejčovství, oprav bot, zámečnictví aj.)
• až 1990 zákon o soukromém podnikání občanů (105/1990 Sb.) a zákon, který umožnil podnikání FO formou obchodních
společností (novela hospodářského zákoníku - 103/1990 Sb.) - FO mohly vystupovat jako podnikatelé a zaměstnavatelé
• do prac. práva se také dostalo ustanovení, že PP nemůže vzniknout mezi manželi - pak převzato do ZP - šlo (lze stále)
zaměstnat jako spolupracujícího člena rodiny
• 3 zákony, které vedle ZP ovlivnily charakter pracovněprávních vztahů
• 1/1991 Sb. o zaměstnanosti (zrušil předchozí systém administrativní regulace, vytvořil předpoklady pro vznik trhu
práce); nový 435/2004 Sb.
• 120/1990 Sb., který upravil vztahy mezi odborovými organizacemi a ZL
• 2/1991 Sb. o kolektivním vyjednávání (předpoklady pro kolektivní smluvní vyjednávání sociálních partnerů úpravou procesu kolektivních smluv, vč. řešení sporů a použití nátlakových prostředků (stávka/výluka)
• nový ZP od roku 1991 dále měněn a doplňován
• zákon č. 155/2000 Sb., Harmonizační novela ZP - promítnutí směrnic ES a dosažení slučitelnosti ZP s právem ES (zásada rovného zacházení, zákaz diskriminace, povinnost komunikace ZL se ZC nebo jejich zástupci bez rozdílu jejich
organizovanosti, úprava pracovní doby a BOZP za účelem zajištění vyšší úrovně bezpečnosti práce a ochrany zdrací
ZCů) + reakce na potřeby praxe
18
Vývoj pracovního práva do konce roku 2008
• po roce 1989 mnoho úprav v oblasti kolektivního vyjednávání, oblast individuálního práva zůstává zachována v původním ZP z roku 1965
• novelami nebylo možno přizpůsobit ZP aktuální situaci - rozhodnuto: bude nový ZP, při přípravě nového ZP se má
vycházet ze stejných základů jako v ostatních státech EU (zohlednit potřeby podniků a živností při zaměstnávání ZCů
na straně jedné, respektovat kolektivní akce ZCů a oprávněné zájmy ZCů na straně druhé - stát stanoví základní pravidla chování účastníků PP vztahů, minimální nároky a maximální požadavky, ostatní ponechává v zásadě kolektivním
smlouvám)
• problematické projednávání, skončení volebního období - ZP není s některými zákony provázán nebo počítá se zákony,
které ještě nebyly schváleny
• 262/2006 Sb. Zákoník práce - krok k liberální úpravě – vychází z principu čl.2(3) LZPaS „co není zakázáno, je dovoleno”,
když posiluje princip smluvní volnosti (i přes značné množství kogentních ustanovení) - ÚS: účastníci PP vztahů mohou
upravit PaP jinak, než stanoví Z, ale také upravit to, co neřeší vůbec; nutné meze + harmonizační ustanovení - odchýlení
jen ve prospěch ZC
• nález ÚS - zrušení řady významných ustanovení, v nichž shledal nesoulad s ústavním pořádkem - pravomoci odborových organizací, oslabení nepřiměřeného ochranářského charakteru ZP (ochrana musí být v mezích únosné míry, aby
nebyla na újmu zaměstnanosti, její mobilitě a vytváření nových pracovních míst)
• starý ZP naprosto odloučen od všech právních odvětví (krom práva ústavního), výjimečně použití OP per analogiam
• nový ZP
• nejprve delegace
• ÚS zrušil (nález 116/2008 Sb.), postavil se na zásadu subsidiarity (jakožto přirozený princip SP, tudíž i PP) - na
PP vztahy lze užít OP, pokud to není v ZP výslovně zakázáno, není-li v zákoníku práce zvláštní úprava nebo
neodporuje-li to zásadám pracovního práva
Diferenciace právní úpravy
• nadále se zachovávají specifika určitých kategorií ZCů, kdy absolutní aplikace PP není vhodná (státní zastupitelství,
doprava, VŠ - řeší zvláštní zákony)
• vynětí služebních poměrů státních ZCů z režimu ZP
• koncepční novela ZP (důležitá významem i obsahem)
• č. 365/2011 Sb., kterým se mění ZP a další související právní předpisy
• obecné koncepční změny
• zrušení § 4 ZP o delegaci - nahrazeno principem subsidiarity, zrušena „nadbytečná“ ustanovení odkazující na
konkrétní části OZ
• ustanovení OZ se v PP vztazích použijí způsobem odpovídajícím základním zásadám PP vztahů, které jsou
rovněž nově koncipovány (§ 1a) - základní interpretační pravidla pro aplikaci ZP, pro realizaci smluvní vůle
stran PP vztahů v mezích zásady legální licence a zároveň i použití OZ v PP vztazích. Za nejdůležitější považována zvláštní zákonná ochrana ZCe. Normativní význam zásad.
• nové pojetí neplatnosti právních úkonů (§ 18-21 ZP) - předchozí ZP vycházel z principu absolutní neplatnosti,
nový v původním znění jen relativní s výjimkou právních úkonů učiněných za účelem vzniku základních
PP vztahů (tam uplatněna absolutní), nález ÚS relativní neplatnost zavedl pro všechny (oprávněný se musí
dovolat)
• nově dosti složitá úprava neplatnosti, která se přibližuje úpravě NOZ: s výjimkami jde o neplatnost relativní, pro nedostatek formy (např. písemné) absolutní, ale smluvní strany mohou souhlasně projevenou
vůlí tuto vadu odstranit a dodatečně právní úkon v požadované formě učinit (účinek ex tunc) s výjimkou
jednostranných právních úkonů (nedodržení formy - vždy neplatný)
• výjimka - právní úkon zakládající/měnící PP vztah, tam je možno se neplatnosti dovolat, *nebylo-li započato s plněním*
• změny vedoucí ke zvýšení flexibility
• nová koncepce uzavírání pracovního poměru na dobu určitou (mezi 2 stejnými smluvními stranami: dříve 2 roky a
k předchozímu se nepřihlíží, pokud mezi 6 měsíců - nyní § 36, max 3 roky a lze opakovat max 2x, tedy po dobu
nejvíce 9 let, jestliže od skončení předchozího PP na dobu určitou 3 roky, k předchozímu se nepřihlíží)
• NOVĚ institut dočasného přidělení (dohoda ZL - ZL, nejdříve 6 měs. po uzavření pracovního poměru a ne za
úplatu) § 43a - doposud měla tuto možnost pouze agentura práce (tento institut zneužívaly, až do zavedení
zvláštní úpravy agenturnígo zaměstnávání)
• nový výpovědní důvod - § 52 písm. h) - zvlášť hrubé porušení režimu dočasně práce neschopného ZCe v době
prvních 14 kalendářních dnů a od 1.1.2012 do 31.12.2013 v době prvních 21 kalendářních dní trvání dočasné
pracovní neschopnosti
19
Pracovní právo, A.8 Základní zásady pracovněprávních vztahů a jejich význam
• zákonné odstupné při skončení pracovního poměru - § 67, nyní v závislosti na délce skončeného pracovního poměru,
výše se odvíjí i dle výpovědních důvodů
• mzda s přihlédnutím k práci přesčas - možno sjednat s každým ZCem (doposud jen u vedoucích v rozsahu max.
150 hod./kalendářní rok), za práci přesčas pak nenáleží ZCi příplatek za práci přesčas, náhradní volno, ani
mzda - podmíněno smluvním ujednáním mzdy v dohodě se ZCem (v PS nebo jiné dohodě) a rovněž sjednáním
rozsahu práce přesčas, který je zahrnut ve výši mzdy
• zvyšuje se rozsah práce konané na základě DPP - ze 150 na 300 hod. za kalendářní rok
• problematické - povinnost hradit pojistné při odměně ve výši nad 10.000 Kč/měs - pojistné na sociální zabezpečení, příspěvek na státní politiku zaměstnanosti, pojistné na veřejné zdravotní pojištění - nárůst nákladů a
administrativy ZL
Prameny
Otázka A 8. Základní zásady pracovněprávních vztahů a jejich význam
Původní úprava základních zásad PPV
• Do novely ZPr provedené zákonem č. 365/2011 Sb. byly základní zásady PPV upraveny v § 13 - 15 ZPr pod společným
nadpisem „Základní zásady pracovněprávních vztahů”. Problematiky základních zásad se však týkaly jen § 13 a 14;
pod § 15 byla upravena problematika oprávnění odborových ogranizací a jednání jejich jménem
• Tato úprava byla velmi kritizována jako nevyvážená, nesourodá a nesystematická (hlavně kvůli začlenění § 15)
Současná úprava základních zásad PPV
• Novelou s účinností od 1.1.2012 byly základní zásady do ZPr vloženy novým § 1a (je zde uvedeno, že v PPV se uplatňují
zejména tyto základní zásady - jejich výčet není taxativní):
•
•
•
•
•
a) zvláštní zákonná ochrana postavení ZCe
b) uspokojivé a bezpečné pracovní podmínky pro výkon práce
c) spravedlivé odměňování ZCe
d) řádný výkon práce ZCem v souladu s oprávněnými zájmy ZLe
e) rovné zacházení se ZCi a zákaz jejich diskriminace
• Není zřejmé, jaký je okruh dalších základních zásad, které by měly být nád rámec výčtu v § 1a ZPr uplatňovány v PPV
• „Vodítkem„ může být, že i po 1.1.2012 jsou v ZPr uvedeny (i když v pozměněném znění a na různých místech) některé
z dřívějších základních zásad, které dříve byly v § 13 a 14 ZPr (především ty zásady, jejichž interpretačný přínos byl
zjevný - např. § 346b ZPr - především zásada v odst. 2, že: „Zaměstnavatel nesmí přenášet riziko z výkonu závislé práce na
zaměstnance“. Další zásady nalezneme i v § 346a a 346c)
Subsidiární vztah OZ k ZPr a aplikace
• Subsidiární vztah OZ k ZPr má odraz i v oblasti základních zásad PPV
• Základní zásady PPV je třeba považovat za zásady zvláštní (doplňující a modifikující) ve vztahu k obecným zásadám
soukromého práva (především k zásadě „je dovoleno, co není výslovně zakázáno” - ta je promítnuta v § 4b ZPr, ale i
k dalším - autonomie vůle, pacta sunt servanda, ochrana dobré víry aj.)
• Interpretační význam základních zásad PPV je umocněn ve vazbě na § 4 ZPr (vyjádření subsidiárního vztahu OZ k ZPr):
„... řídí se OZ, a to vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů”.
• Právě z tohoto důvodu bude klíčové vyjasnění celkového rozsahu základních zásad PPV - pro posuzování souladnosti,
které může být i limitujícím faktorem při subsidiární aplikaci OZ na PPV
• I po 1.1.2012 ale najdeme v ZPr najít ustanovení (konkrétně § 4a - vylučuje užití na PPV obecně, § 28 ZPr - vylučuje
aplikaci na kolektivní smlouvy), která v některých případech výslovně vylučují aplikaci konkrétních ustanovení OZ na
PPV.
• Další informace především v ot. [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-i:otazka-3—]] a ot. [[pracovnipravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-i:otazka-6—]]
20
Pracovní právo, A.9 Ochranná funkce pracovního práva v její projevy v právní úpravě
Význam základních zásad PPV
• Jedná se o jakési „základy”, na nichž je vybudováno prac. právo jako součást soukromého práva
• Význam je především interpretační a aplikační - „... Základní zásady pracovněprávních vztahů mají být základními
interpretačními pravidly pro aplikaci právních norem zákoníku práce, pro realizaci smluvní vůle účastníků v mezích
zásady „co zákon nezakazuje, to dovoluje„, neboli „co není zakázáno je dovoleno“, i pro použití právních norem občanského zákoníku v pravocněprávních vztazích...”
• Dále fungují jako hledisko pro subsidiární použití OZ - viz výše
• Zásady mají normativní povahu a při posuzování práv i povinností v PPV je nutné k nim přihlížet. To bude hrát roli
zejména při posuzování neplatnosti právních úkonů souvisejících např. s ukončením pracovních poměrů.
Prameny
• LEHEČKA, Jiří. Zákoník práce od ledna 2012. In: Businessinfo.cz [online]. 2011 [cit. 2012-12-09]. Dostupné z:
http://www.businessinfo.cz/cs/clanky/zakonik-prace-od-ledna-2012-4800.html
• Důvodová
zpráva
k
zákonu
č.
365/2011
Sb.
[online].
[cit.
2012-12-09].
Dostupné
z:
¡http://www.psp.cz/sqw/text/tiskt.sqw?O=6&CT=411&CT1=0¿.
Otázka A 9. Ochranná funkce pracovního práva v její projevy v právní úpravě
Obecná funkce ochrany v pracovním právu
• Pracovní právo historicky vzniklo z důvodu potřeby chránit slabší stranu prac. vztahu - zaměstnance
• Jakkoli si jsou zaměstnanec a zaměstnavatel coby subjekty soukromoprávního závazkového vztahu právně rovni, panuje
v rámci jejich vztahu faktická nerovnost
• Tuto faktickou nerovnost předurčuje již samotné vymezení závislé práce, již zaměstnanec v pracovněprávním vztahu
pro zaměstnavatele vykonává
• Nerovnost mezi subjekty nicméně není určena jen nadřízeným postavením zaměstnavatele, nýbrž i nestejnou hospodářskou sílou smluvních stran pracovněprávního vztahu, stejně tak i silnějším právním zázemím, kterým zaměstnavatel
oproti zaměstnanci zpravidla disponuje
• Právě na základě rozpoznání faktické nerovnosti smluvních stran pracovněprávního vztahu se rozvinula potřeba přijímat normy chránící slabší stranu, tedy zaměstnance
• Toto ochranné zákonodárství pak historicky vedlo k určitému vydělení pracovního práva z obecného systému soukromého práva a jeho konstituování jako právního odvětví
• Ochranné působení tedy nejen, že bylo a je pro pracovní právo charakteristické, ale zcela určující je i pro jeho specifickou
metodu regulace
• Pracovní právo má tedy především ochrannou funkci
• Zaměstnanec vykonává závislou práci, je tu tedy podřízený vztah, proto je nutná jeho ochrana
Konkrétní podoba ochrany
• Ochrana se projevuje na mnoha místech nejen v ZP, ale i v ZoZ, LZPS, apod. Jedná se například o:
1. Výpověď
• Zaměstnavatel může dát výpověď zaměstnanci jen ze zákonem stanovených důvodů (zatímco zaměstnanec může
i bez udání důvodu)
2. Odpovědnost za škodu
• Zatímco zaměstnavatel ve většině případů hradí zaměstnanci celou škodu, tak zaměstnanec má svou odpovědnost
omezenou na 4,5násobek průměrného výdělku zaměstnance u obecné odpovědnosti nebo 3násobek při odvracení
škody apod.
• Pokud byla ale škoda způsobena úmyslně nebo v opilosti, pak tu tato ochrana není
3. BOZP
• Jsou tu nutná opatření, zajišťující bezpečnou a zdraví neohrožující práci
21
Pracovní právo, A.9 Ochranná funkce pracovního práva v její projevy v právní úpravě
• Povinnosti tu mají ve značné míře nejen zaměstnavatelé, ale i zaměstnanci - povinnost dodržovat předpisy a pokyny
zaměstnavatele, se kterými byli seznámeni, používání různých ochranných nebo mycích prostředků, absolvovat
školení, lékařské prohlídky, atd.
4. Ženy, mladiství, děti
• Ženy nesmějí být zaměstnávány fyzicky nadměrně namáhavými pracemi (těžba nerostů apod.), pokud žena pracuje
v noci a kojí, tak, požádá-li o to, musí být převedena na denní práci
• Mladiství - zákaz práce přesčas, práce v noci
• Děti - možno vykonávat pracovní činnost jen výjimečně - nutno povolení
• Viz otázka [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-ii:otazka-24—]]
5. Zdravotně postižení
• Zaměstnavatel je povinen jim zajišťovat na svůj náklad technickými a organizačními opatřeními zejména potřebnou úpravu pracovních podmínek, úpravu pracovišť, zřízení chráněných pracovních míst a dílen, zaškolení nebo
zaučení těchto zaměstnanců a zvyšování jejich kvalifikace
• Viz otázka [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-ii:otazka-25—]]
6. Ochrana osobnosti - LZPS
• Osobní spis, zákaz dotazů ohledně rodinného stavu apod.
• Čl. 13 LZPS – ochrana tajemství listin a jiných písemností a záznamů, ať již uchovávaných v soukromí nebo zasílaných poštou; platí i pro zprávy podávané telefonem; týká se nejen záznamů, ale i souvisejících údajů (tel.čísla, čas
a doba hovoru)
• ZL nesmí bez závažného důvodu, spočívajícího ve zvláštní povaze své činnosti, narušovat soukromí Zce na pracovišti a ve společných prostorách tím, že ho podrobuje otevřenému či skrytému sledování, odposlechu a záznamu
jeho tel. hovorů, kontrole el.pošty nebo listovních zásilek adresovaných ZCi
• Ochrana zaměstnance se ale např. projevuje i v tom, že ačkoliv je pro pracovní smlouvu předepsaná písemná forma,
není tu sankce neplatnosti. Pokud by tu byla, mohlo by to zaměstnance poškodit. (Resp. neplatnost je sice absolutní,
ale smluvní strany mohou souhlasně projevenou vůlí tuto vadu odstranit a dodatečně učinit právní úkon v písemné
formě s účinky ex tunc. U pr. úkonů, kterými vzniká nebo se mění PPV, se lze neplatnosti dovolat pokud nebyl učiněn
ve formě, kterou vyžaduje zákon, jen nebylo-li již započato s plněním)
7. Mzda
• Z důvodu alimentační fce je jí poskytována právní ochrana
• Úmluva MOP o ochraně mzdy (zákonná měna, zakázán jakýkoliv nátlak ZLe na Zce v nakládání se mzdou), minimální mzda
• Právní ochrana mzdy zahrnuje nutná opatření při stanovení výše mzdy a při výplatě již vypočtené mzdy, včetně
náhrad mzdy
Koncept flexicurity
• Ambicí pracovního práva je na jedné straně vytvoření právního prostoru pro flexibilní ujednání o způsobu výkonu
práce zaměstnance a její samotná realizace a na straně druhé garance odpovídajících minimálních standardů při práci
• Směrem, který se toto snaží naplnit, je strategie tzv. flexicurity (flexijistoty)
• Pojem tedy kombinuje volnost na straně jedné a ochranu na straně druhé
• Strategie flexicurity je moderním modelem pro konstrukci postavení zaměstnance v zaměstnání s přihlédnutím k jeho
sociálnímu pozadí
• Poprvé použito v souvislosti s modelem trhu práce v Dánsku a v Nizozemí, jako přesun od poskytování ochrany pracovního vztahu k ochraně obecné zaměstnanosti spolu se současně poskytovanou ochranou v nezaměstnanosti
• Strategie je založena na vysoké míře flexibility individuálního pracovněprávního vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, dále na vysoké míře ochrany příjmů fyzické osoby, a to jednak příjmu ze zaměstnání, tak i ze sociálního
sytému po dobu ztráty zaměstnání
• Tento systém je doplňován intenzivním působením třetí složky, aktivní politiky zaměstnanosti, zaměřené na rekvalifikaci pracovní schopnosti fyzické osoby
• Dánský model flexicurity, nazývaný rovněž „zlatý triangl”, kombinuje liberální právní postavení pracovního poměru,
blížící se anglosaskému právu, s intenzivní ochranou v podobě sociální ochrany příjmu, typické pro země kontinentálního práva a intenzivními opatřeními v oblasti aktivní politiky zaměstnanosti
• Dánský model flexibilitu projevuje nejen prvým a liberálním přístupem k přijímání a propouštění zaměstnanců, ale i
velkým prostorem pro působení doplňkových forem zaměstnání, které umožňují snadný návrat propuštěných zaměstnanců na pracovní trh
• Kombinace modelu liberální ochrany zaměstnání a štědrého sociálního systému je možná pouze za stimulačního působení aktivní politiky zaměstnanosti, která nutí osoby, jež ztratily zaměstnání a vypadly tak z prvního pilíře do druhého
– sociálního pilíře, aby v určitém krátkém období nastoupily vzdělávací proces, který by zvýšil jejich uplatnění na trhu
práce
22
Pracovní právo, A.10 Rovné zacházení a zákaz diskriminace v pracovním právu
• Je třeba připustit, že dánský model při svém zatížení veřejných financí počítá s vysokou ekonomickou úrovní, která
v současné době ekonomické recese projde zatěžkávací zkouškou a může se ukázat jako finančně neúnosná
Prameny
• BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 5. dopl. a podstat. přeprac. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, 599 s., ISBN 978-807400-405-6, s. 4.
s. 39 - 41.
Otázka A 10. Rovné zacházení a zákaz diskriminace v pracovním právu
Prameny k rovnému zacházení a zákazu diskriminace
• Zákoník práce (§ 1a písm. e), § 16 (2,3), § 17, § 103 (5), § 237-247)
• zákon č. 198/2009 o rovném zacházení a opravných prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů
(antidiskriminační zákon, dále jen „ADZ“)
• vyhláška č. 288/2003 Sb., kterou se stanoví práce a pracoviště zakázané těhotným ženám, kojícím ženám, matkám do
konce devátého měsíce po porodu a mladistvým
• směrnice v rámci EU:
• směrnice EP a Rady 2006/54/ES o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy
v oblasti zaměstnání a povolání
• tato směrnice s účinností 15.8.2009 nahradila tyto dvě směrnice:
• směrnice Rady 76/207/EHS o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy pokud jde o přístup
k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a pracovní podmínky, ve znění směrnice
EP a Rady 2002/73/ES
• směrnice Rady 75/117/EEC o sbližování právních předpisů ČS týkajících se uplaňování zásady stejné
odměny za práci pro muže a ženy
• stejný princip zakotven i ve Smlouvě o založení ES
• směrnice Rady 2000/43/ES, která zavádí zásadu rovného zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo
etnický původ
• směrnice Rady 2000/78/ES, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání (slouží
pro boj s diskriminací na základě víry nebo světového názoru, zdravotního stavu, věku nebo sexuální orientace
v zaměstnání a povolání)
• směrnice Rady 97/80/ES o důkazním břemenu v případech diskriminace na základě pohlaví
• viz § 133a OSŘ
• dále k přenesení důkazního břemene v diskriminačních sporech: sp. zn. Pl ÚS 37/04, č. 419/2006
• čl. 3 odst. 1 LZPS ve spojení s čl. 26 LZPS
Rovné zacházení a zákaz diskriminace
• povinnost zaměstnavatele zajistit rovné zacházení se zaměstnanci a dodržovat zákaz jakékoliv diskriminace zaměstnanců představuje jednu ze základních zásad pracovněprávních vztahů (§1a písm. e) ZP) x zásada smluvní volnosti
• rovné zacházení
• rozumí se tím především zákaz diskriminace, týká se všech pracovněprávních vztahů od jejich vzniku až po skončení
• zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, včetně odměňování za práci a poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, odbornou
přípravu a příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání (§16 ZP)
• rovné zacházení z hlediska odměňování za práci - zaměstnancům, kteří vykonávají stejnou práci, nebo práci
stejné hodnoty (tím se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti, namáhavosti, která se
23
koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkám, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti
a výsledcích práce - § 110 ZP), přísluší stejná mzda, plat nebo odměna z dohody
• zákaz diskriminace
• pojmové vymezení diskriminace, její formy a specifikaci jednání považovaného za diskriminační je uvedeno v ADZ
• ADZ upravuje zákaz diskriminace v různých oblastech (př. sociální zabezpečení, přístup ke zdravotní péči, vzdělání, zboží a službám včetně bydlení), vedle toho, ale i právo na rovné zacházení a zákaz diskriminace ve věcech
práva na zaměstnání a povolání, pracovních, služebních poměrů a jiné závislé činnosti, včetně odměňování a členství a činnosti v odborových organizacích a radách zaměstnanců, včetně výhod, které tyto organizace svým členům
poskytují
• ADZ rozumí právem na rovné zacházení právo nebýt diskriminován z důvodů v něm stanovených
• ADZ rozděluje diskriminaci na přímou a nepřímou
• přímá diskriminace
• jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo
nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti,
pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru (§2
odst. 3 ADZ)
• méně příznivé zacházení je považováno za diskriminační, i kdyby byl jeho důvod pouze domnělý (př. domněnka o homosexualitě)
• za diskriminaci pohlaví se považuje i diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství, otcovství a z důvodu
pohlavní identifikace
• nepřímá diskriminace
• jednání nebo opomenutí, kdy na základě zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo praxe je z některého
z výše uvedených důvodů (§2 odst. 3 ADZ) osoba znevýhodněna proti ostatním
• pokud je toto ustanovení, kritérium či praxe objektivně odůvodněny legitimním cílem a prostředky k jeho
dosažení jsou přiměřené a nezbytné o diskriminaci nejde (§3 odst. 1 ADZ)
• znaky nepřímé diskriminace:
• uplatnění pravidla, které se vztahuje na všechny bez rozdílu
• důsledkem jeho uplatnění je ale rozdílné zacházení, které znevýhodňuje určitou skupinu, na niž se vztahuje některý z diskriminačních důvodů
• toto rozdílné zacházení není odůvodněno oprávněným účelem ani přiměřenými nezbytnými prostředky
• př. většina žen pečující o děti mají u konkrétního zaměstnavatele na vlastní žádost posunutou pracovní dobu,
před začátkem jejich pracovní doby se konají doškolovací kurzy, které jsou formálně přístupné všem, ženy se
jej však kvůli posunuté pracovní době nemohou zúčastnit a jsou tedy diskriminovány v přístupu k odborné
přípravě a mají v důsledku toho ztížený kariérní postup
• nepřímou diskriminací z důvodu zdravotního postižení se rozumí také odmítnutí nebo opomenutí přijmout
přiměřená opatření, aby měla osoba se zdravotním postižením přístup k určitému zaměstnání, k výkonu pracovní činnosti nebo funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání, aby mohla využít pracovního poradenství,
nebo se zúčastnit jiného odborného vzdělávání, ledaže by takové opatření představovalo nepřiměřené zatížení
• př. neochota zaměstnavatele upravit pracovní dobu, pracovní režim či pracoviště (včetně přístupu k němu)
tak, aby zdravotně postiženému byl reálně umožněn výkon práce (§ 3 ADZ a § 103 odst. 5 ZP), nesmí však jít
pro zaměstnavatele o nepřiměřené zatížení zejm. z hlediska finanční náročnosti v porovnání s výsledným
efektem
• za diskriminaci se též považuje:
• obtěžování - nežádoucí chování související s výše uvedenými diskriminačními důvody. jehož záměrem nebo důsledkem je snížení důstojnosti osoby a vytvoření zastrašujícího, nepřátelského, ponižujícího, pokořujícího nebo
urážlivého prostředí, nebo chování, které může být oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí ovlivňující
výkon práv a povinností vyplývajících z právních vztahů
• sexuální obtěžování - výše uvedené chování, které má sexuální povahu, může být v jakékoliv formě - verbální,
neverbální či fyzické
• pronásledování - nepříznivé zacházení, postih nebo znevýhodnění, k němuž došlo v důsledku uplatnění práv podle
ADZ (žaloba, stížnost nebo zahájení jiného řízení ve věci ochrany před diskriminací)
• pronásledovaná osoba nemusí být totožná s obětí diskriminace (př. spolupracovník, který je ochoten diskriminační chování dosvědčit)
• pokyn k diskriminaci - chování osoby, která zneužije podřízeného postavení druhého k diskriminaci třetí osoby
• př. zaměstnavatel je vlastním původcem diskriminace, ale k diskriminačním praktikám využije vedoucího
zaměstnance jako přímého nadřízeného diskriminovaného zaměstnance
24
• navádění k diskriminaci - chování osoby, která druhého přesvědčuje, utvrzuje nebo podněcuje, aby diskriminoval
osobu třetí
• výjimky ze zákazu diskriminace
• princip zákazu diskriminace neplatí absolutně - za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy
pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce
(účel sledovaný takovou výjimkou musí ale být oprávněný a požadavek přiměřený - § 16 odst. 3 ZP)
• př. případy, kdy povaha práce vyžaduje zaměstnance příslušného pohlaví (tanečnice, mužský hlas do sboru),
a dále také splňování předpokladů stanovených právními předpisy (kvalifikace, bezúhonnost, u služebních
poměrů i české stání občanství apod.) a požadavků, které jako nutné pro výkon konkrétní pracovní činnosti
určuje zaměstnavatel (př. znalost cizích jazyků, ovládání práce s počítačem apod.)
• dle ADZ nejde o rozdílné zacházení ani pokud je vyžadována: podmínka minimálního věku, odborné praxe
nebo doby zaměstnání, která je pro řádný výkon zaměstnání či realizaci určitých práv a povinností spojených
se zaměstnáním nezbytná (§ 6 ADZ)
• dále nejde o diskriminaci, kdy důvodem rozdílného zacházení je ochrana určitých skupin zaměstnanců (ženy
z důvodu těhotenství a mateřství, osoby se zdravotním postižením, osoby mladších 18 let), jestliže prostředky
k zajištění jejich ochrany jsou přiměřené a nezbytné
• § 237-247 ZP, vyhláška č. 288/2003, kterou se stanoví práce a pracoviště zakázané těhotným ženám, kojícím
ženám, matkám do konce devátého měsíce po porodu a mladistvým
• více otázka č. [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-ii:otazka-24—]]
• diskriminací dále není: rozdílné zacházení ve věcech práva na zaměstnání, přístupu k zaměstnání nebo povolání v případě závislé práce vykonávané v církvích nebo náboženských společnostech, jestliže z důvodu
povahy těchto činností nebo souvislosti, v níž jsou vykonávány, představuje náboženské vyznání, víra či světový názor osoby podstatný, oprávněný a odůvodněný požadavek zaměstnání se zřetelem k etice dané církve
či náboženské společnosti (§ 6 odst. 4 ADZ)
• diskriminační nejsou ani tzv. pozitivní opatření - opatření, jejichž cílem je předejít nebo vyrovnat nevýhody
vyplývající z příslušnosti osoby ke skupině vymezené některým z diskriminačních důvodů (př. pohlaví, věk,
zdravotní postižení) a zajistit jí tak rovné zacházení a rovné příležitosti
• není ale možné, aby byla dána přednost osobě, jejíž kvality nejsou pro výkon zaměstnání nebo povolání
vyšší, než mají ostatní současně posuzované osoby (§ 7 ADZ)
• zákaz diskriminace platí i pro vnitřní předpisy a normativní části kolektivních smluv (př. kritéria, požadavky apod.
v pracovních řádech nesmějí vykazovat diskriminační znaky)
• o opatřeních, kterými zaměstnavatel zajišťuje rovné zacházení se zaměstnanci a zaměstnankyněmi a zamezení diskriminace, je povinen zaměstnance informovat (§279 odst. 1 písm. f) ZP)
Právní prostředky ochrany před diskriminací
• zaměstnanec má právo domáhat se ochrany, aby bylo upuštěno od porušování, odstraněny jeho následky a aby mu bylo
dáno přiměřené zadostiučinění (to může mít povahu i morální satisfakce, kterou je např. veřejná omluva)
• pokud takové zjednání nápravy nebylo postačující, má tato osoba právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích,
kterou jí však může přiznat pouze soud
• většinou se zaměstnanec domáhá nejprve ochrany u zaměstnavatele, pokud neuspěje, podává stížnost u příslušného
inspektorátu práce nebo žalobu k soudu (může se ale ihned přímo obrátit na soud)
• možnost obrátit se také na Veřejného ochránce práv - mj. poskytuje obětem diskriminace metodickou pomoc při podávání návrhů na zahájení řízení
• povinnost nést důkazní břemeno je stanovena i žalovanému (je tomu tak proto, že pozice zaměstnance jako navrhovatele
v řízení, by z hlediska obtížnosti prokazování diskriminačního důvodu byla velmi složitá)
• § 133a písm. a) OSŘ - Pokud žalobce uvede před soudem skutečnosti, ze kterých lze dovodit, že ze strany žalovaného došlo
k přímé nebo nepřímé diskriminaci na základě příslušných důvodů, je žalovaný povinen dokázat, že nedošlo k porušení zásady
rovného zacházení.
• toto přenesení důkazního břemene v diskriminačních sporech je předmětem mnohých diskuzí, vyjadřoval se i ÚS
(//sp. zn. Pl ÚS 37/04, č. 419/2006)//
• ÚS zdůrazňuje, že osoba, která se cítí být diskriminovaná musí nejen tvrdit, ale i prokázat, že s ní nebylo
zacházeno obvyklým, tedy nezvýhodňujícím způsobem a toto zacházení bylo motivováno diskriminací na
základě příslušného důvodu (motivace se v případě odlišného zacházení předpokládá, netřeba ji dokazovat,
je ale vyvratitelná). Pokud toto tvrzení neprokáže, nemůže v řízení uspět. ÚS odmítá názor, že žalovaná strana
by byla znevýhodněna, jelikož důkazní břemeno neleží pouze a výlučně na její straně, i strana žalující musí
unést břemeno tvrzení i důkazní. Pokud žalující strana tyto břemena unese, je věcí strany žalované prokázat
svá tvrzení, že k diskriminaci nedošlo
25
Pracovní právo, A.11 Pracovněprávní vztahy a jejich prvky
—• dále k tématu, ze semináře J.Morávka: zákaz diskriminace při výběru uchazeče o zaměstnání - výběr uchazeče o zaměstnaní upraven v § 30 ZP ve spojení s § 316 odst. 4 ZP (informace, které nesmí zaměstnavatel vyžadovat), § 12 zákona
o zaměstnanosti, zákon na ochranu osobních údajů, antidiskriminační zákon,
• více otázka č. [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-i:otazka-29—]]
Prameny
Otázka A 11. Pracovněprávní vztahy a jejich prvky
•
•
•
•
•
§1 an. ZP
pracovněprávní vztah - ústřední pojem PP ⇒ všechny obligace, které jsou regulovány pracovním právem
předmět pracovněprávního vztahu ⇒ obsah ZP, to, co upravuje
PP vztahy individuální - subjektem ZC a ZL
PP vztahy kolektivní - subjektem odborová organizace a zaměstnavatel (spolek zaměstnavatelů) ⇒ otázka 37
Individuální pracovněprávní vztahy
• podle právního důvodu vzniku se dělí na:
• Základní - obligace založena pracovní smlouvou nebo dohodou o výkonu práce mimo pracovní poměr
• Vedlejší (odvozené) - ostatní obligace, p. důvod vzniku např. delikt (náhrada škody), jiné subjekty než ZL a ZC
• 3 prvky PP vztahu - subjekt, předmět, obsah
Subjekty individuálních PP vztahů
• zaměstnavatel - osoba, která si jiného najímá k výkonu závislé práce a zavazuje se mu poskytnout za tuto práci odměnu
• zaměstnanec - dluží jinému osobní výkon závislé práce
• Zaměstnavatel:
• FO i PO
• právní subjektivita - podle OZ (podnik se zaměstnanci může zdědit i dítě)
• způsobilost k p. úkonům u FO - §10 ZP - 18 let (i u zplnoletnělých v 16 letech)
• ZL může být stát - vystupuje za něj příslušná organizační složka státu
• Zaměstnanec:
• pouze FO
• právní subjektivita a způsobilost k právním úkonům - §6 ZP - 15 let, den nástupu do práce nesmí předcházet dni,
kdy FO ukončí povinnou školní docházku
• vedoucí zaměstnanec - má alespoň jednoho podřízeného zc, kterého řídí a kontroluje (§11 odst.4 ZP) - v urč. případech mají odlišná práva a povinnosti
• za ZL i ZC může jednat zástupce:
• zákonné zastoupení (ZL dítě - zastoupeno rodiči)
• opatrovnictví
• smluvní zastoupení
Předmět individuálních PP vztahů
•
•
•
•
předmět = výkon závislé (nesamostatné) práce
pojem závislé práce vymezen v §2 ZPr
vázanost ZC pokyny ZL a jeho začlenění do zaměstnavatelovy organizační struktury
uzavření p. smlouvy - ZC vstupuje do podřízenosti ZL (zavazuje se k práci jako takové, ne jen k výsledku)
26
Pracovní právo, A.12 Právní skutečnosti v pracovním právu
• nařizovací právo ZL - zejména místo, čas, odborné pokyny
Obsah individuálních PP vztahů
obdoba dlužník - věřitel (dlužník má povinnost plnit, věřitel má právo plnění vyžadovat)
ZCova hlavní povinnost („dluh“) - konat sjednanou práci podle pokynů ZL (s náležitou pečlivostí a svědomitostí)
ZCovo oprávnění - požadovat mzdu za vykonanou práci
tomu odpovídá oprávnění ZL - vyžadovat výkon práce a poskytnout ZCi potřebné pokyny
povinnost ZL - poskytnout za vykonanou práci úplatu (čl. 28 LZPS)
ZL má jednostranné nařizovací právo - oprávněn konkretizovat druh, rozsah, čas a místo pracovního výkonu
povinnost loajality ZC vůči ZL - zahrnuje především mlčenlivost, diskrétnost a poctivost
z povinnosti loajality odvozen zákaz urč. výdělečné činnosti během trvání prac. poměru (§304 ZP) a zčásti též konkurenční doložka (§310 ZP)
• ZC musí dodržovat loajalitu ode dne uzavření pracovní smlouvy, ne až od sjednaného dne nástupu
• povinnost péče ZL vůči ZC - při řízení práce musí brát ZL ohled na ochranu zdraví ZC a bezpečnost práce
•
•
•
•
•
•
•
•
Prameny
s. 65 - 71.
Otázka A 12. Právní skutečnosti v pracovním právu
Pojem a druhy pracovněprávních skutečností
• PP vztahy a práva a povinnosti (závazky) v PP vztazích vznikají, udržují se, mění nebo zanikají na základě skutečností, s nimiž zákon (právní řád) takový právní následek spojuje, jestliže k nim došlo při výkonu závislé práce nebo
v souvislosti s výkonem závislé práce mezi ZC a ZL
• 2 kategorie (podle toho, zda mají původ v jednání subjektů pracovněprávních vztahů)
1. subjektivní skutečnosti = u nichž se stanovené právní následky spojují s jednáním (chováním) ZC, ZL, nebo jiných
subjektů PP vztahů
1. právní úkon = § 34 OZ Právní úkon je projev vůle směřující zejména ke vzniku, změně nebo zániku těch práv
nebo povinností, které *právní předpisy s takovým projevem spojují, jsou-li v souladu s objektivním právem.
• ZP v sobě neobsahuje vlastní úpravu právních úkonů v PP vztazích, v § 18-21 uvádí jen některé záležitosti
právního jednání, vyvolané povahou PP vztahů, a v ostatním se PP úkony řídí (jak vyplývá ze subsidiarity)
OZ, vykládaného v souladu se základními zásadami PP vztahů (§ 4) a z výjimek z ní (§ 4a) – ustanoveními
§ 34-39, § 40/3-5, § 41, § 41a, §42a-45, § 48-49a, § 50a-51 OZ
• Výrazem autonomie chování ZC, ZL a jiných smluvních stran PP vztahů
• Základní složky: jednota vůle a projev (když jeden chybí, nelze mluvit o vadném právním úkonu, ale jde
o zdánlivý právní úkon). Musí být učiněn svobodně, vážně, srozumitelně, určitě.Není vlastní úprava v ZP.
• Aby měla vůle subjektů význam v PP vztazích, musí rovněž obsahovat alespoň v základních obrysech
právní následky, které s jejím projevem PP předpisy spojují, tj. zejména vznik, změnu nebo zánik práv a
povinností v PP vztazích, vůle, která tyto právní účinky nesleduje, nemá zásadně dopad do PP vztahů –
není PP úkonem, tj. jde pouze o faktické úkony, které jsou právně relevantní, jen pokud to právní předpisy
výslovně stanoví (např. udělení souhlasu k výpovědi nebo okamžitému zrušení pracovního poměru dle
§ 61/2 ZP
• Od vůle odlišit pohnutku (motiv) k PP úkonu, jde pouze o podnět, který se projevuje při tvorbě vůle a který
vyjadřuje pouze představy, z nichž jednající vychází, nemají právní význam, ledaže by byly vyjádřeny jako
součást projevené vůle jednajícího
• Vůle má sledované účinky, jen byla-li projevena
• projev vůle: zásada bezformálnosti – vůli lze projevit jakýmkoliv způsobem tak, aby byla objektivně poznatelná → komisivní (konání, jednání), omisivní (opomenutí), projevená výslovně (ústně/písemně) nebo
konkludentně;
• není-li projev vůle jednoznačný (není jasné, jaká vůle měla být vyjádřena, případně není znám obsah
projevu vůle), je třeba ji vyložit/interpretovat
• právní úkon vyjádřený slovy – dle použitého jazykového vyjádření, jakož i podle vůle jednajícího
(pokud není v rozporu s jazykovým projevem)
27
Pracovní právo, A.12 Právní skutečnosti v pracovním právu
• konkludentní – vykládá se dle toho, co použitý způsob vyjádření obvykle znamená, přihlíží se k vůli
jednajícího a chrání se dobrá víra toho, komu byl projev vůle adresován; konkludentně je vůle vyjádřena jen pokud nevzbuzuje pochybnosti o tom, co chtěla smluvní strana projevit (mlčení, nečinnost,
např. pokud ZL navrhne ZC přeložení k výkonu práce do jiného místa, než bylo sjednáno v PS, a ZC,
aniž by výslovně souhlasil, začne na daném místě pracovat)
• výklad vůle smí směřovat pouze k objasnění jejího obsahu, zjištění toho, co bylo skutečně projeveno,
nelze vůli doplňovat/nahrazovat, není ani dovoleno měnit smysl jinak jasného PP úkonu
• forma: ústní x písemné (ty právní úkony, u kterých to stanoví ZP, jiný zákon nebo dohoda účastníků, lze
za ně považovat i úkony učiněné telegraficky, dálnopisem anebo, umožňují-li zachycení obsahu právního
úkonu a určení osoby jednajícího, elektronicky) – písemný právní úkon musí být podepsán (vlastnoručně,
zaručený elektronický podpis, mechanické prostředky – např. podpisové razítko, …), nemusí být na téže
listině jako projevy smluvních stran, pokud zákon nestanoví jinak (např. u KS), pokud účastníci nejsou
schopni číst a nemají možnost seznámit se s obsahem právního úkonu s pomocí přístrojů nebo specifických
pomůcek nebo prostřednictvím osoby k tomu zvolené, nebo nejsou schopni vlastnoručního podpisu, je
nutná forma notářského zápisu
• účinnost právních úkonů často závisí na skutečnostech, o nichž v době vzniku není jisté, zda/kdy nastanou
• lze proto vznik, změnu a zánik práv a povinností vázat na splnění podmínky (aby strany nemusely čekat,
až tyto skutečnosti nastanou) – můžou spočívat na náhodě nebo na vůli toho, komu je uložena, případně
na obojím, za podmínku může být též stanovena pohnutka k právnímu úkonu
• podmínky dělíme
• odkládací/suspenzivní (PÚ je platný, ale není účinný; účinky nastanou okamžikem splnění podmínky, pokud se podmínka zmaří, právní úkon nenabude účinnosti)
• rozvazovací/rezolutivní (PÚ je platný a účinný a pokud nastane podmínka pozbude účinnosti, pokud je jisté, že podmínka v budoucnosti nenastane, stává se nepodmíněným)
•
•
•
•
•
•
v pochybnostech platí, že je odkládací
podmínka nesmí být nemožná – fakticky i právně
Nemožná odkládací má za následek neplatnost PÚ, k nemožné rozvazovací se nepřihlíží
někdy výslovný zákaz vázat PÚ na podmínku (př.: rozvázání pracovního poměru výpovědí)
pokud splnění/zmaření učiní ten, kdo na to neměl právo, stane se právní úkon nepodmíněným
při stanovení podmínky v PP úkonu je třeba rozlišovat
• období do splnění (zmaření) podmínky
• období, které nastane po jejím splnění nebo zmaření
• třídění PPÚ:
• podle formy: formální x neformální (je-li požadována např. psaná forma)
• podle důvodu vzniku: kauzální (př.: okamžité zrušení právního poměru – musí být důvod) x abstraktní (př.: výpověď ZC – nemusí být důvod)
• jednostranné (perfektními aniž by byla potřeba vůle jiných osob, tj. výpověď ZC, zrušení pracovního
poměru ve zkušební době aj.) x dvoustranné (zejména smlouvy, perfektní, když se sejdou 2 projevy
vůle, např. pracovní smlouva) x vícestranné (shoda alespoň 3 subjektů (dohoda o kolektivní odpovědnosti ZC; kolektivní smlouva vyššího stupně)
• jednostranné adresné (musí být doručen druhé straně, např. výpověď, návrh na rozvázání pracovního
poměru) x neadresné (v PP neexistuje)
• náležitosti PPÚ
• v ZP ani subsidiárně z OZ nevyplývá přímo, jaké mají mít náležitosti
• s určitými náležitostmi ovšem uvažuje, zejména v souvislosti s vymezením následků případných vad
PPÚ
• subjekt/strana – ZC, ZL a další osoby, které se účastní PP vztahů - jen ten, kdo je způsobilou stranou
PP vztahů nebo jiným subjektem PP vztahů a kdo má způsobilost vlastními právními úkony nabývat
práva a brát na sebe povinnosti v PP vztazích
• ZC – 15 let (za den nástupu do práce však nelze sjednat den předcházející ukončení povinné
školní docházky)
• ZL – způsobilost FO mít práva a povinnosti v PP vztazích jako ZL vzniká narozením, vlastními
právními úkony nabývání práv a povinností jako ZL dosažením 18 let, též PO, jako PO i Česká
republika (za ni příslušná organizační složka státu)
• Odborové organizace, organizace zaměstnavatelů, rada zaměstnanců aj.
• Pokud byla osoba zbavena způsobilosti k PÚ nebo byla omezena, není k takovému PÚ způsobilá,
PPÚ za ní může činit jen zákonný zástupce/opatrovník → jinak neplatný PÚ
• Jednala-li osoba v duševní poruše, která jí činila k tomuto PÚ neschopnou, je její PÚ též neplatný
28
Pracovní právo, A.13 Počítání času; lhůty a doby v pracovním právu
• Platné jsou ty PÚ, které jsou učiněné osobou trpící duševní chorobou, avšak nezbavenou způsobilosti k PÚ, ani neomezenou této způsobilosti, pokud jednala v tzv. světlém okamžiku
• vůle – musí být svobodná (ne pod vlivem bezprávní výhrůžky nebo psychickým násilím nebo stavem
tísně za nápadně nevýhodných podmínek) a vážná (nesmí být simulována či provedena žertem... x
ochrana dobré vůle druhé strany)
• projev vůle – určitost (x neurčitý = ani za pomoci výkladu není jasný jeho věcný obsah, není možno
stanovit, co má být předmětem úkonu; věcná stránka) a srozumitelnost (formální vyjádření); tzv.
vnější omyl – pokud projev dojde změněný pod vlivem prostředků, které jednající použil → nemá
za následek nesrozumitelnost, neurčitost
• předmět/obsah (= vznik, změna či zánik práv a povinností) – možný (objektivní nemožnost – překážky přírodní x subjektivní nemožnost – ekonomická situace účastníka → není relevantní; jen počáteční nemožnost) a dovolený (x není dovolený, pokud: odporuje zákonu, obchází zákon, nebyl k němu
udělen souhlas orgánu, ZC se jím předem vzdává svých práv, zkracuje uspokojení vymahatelné pohledávky)
2. protiprávní úkony = projevy vůle, které jsou v rozporu s objektivním právem, směřují k následkům právem
nedovoleným, právo je porušeno (např. ZC poruší povinnost při plnění pracovních úkolů apod.)
3. další úkony, tzv. faktické úkony = projevy vůle, které sice samy o sobě nesměřují ke vzniku, změně či zániku práv a povinností, avšak avšak mají podle zákona (právního řádu) v PP vztazích právní následky (např.
upozornění ZL na neuspokojivé pracovní výsledky ZC a výzva k jejich odstranění – předpokladem pro platné
rozvázání pracovního poměru dle § 52f ZP)
2. objektivní skutečnosti = tzv. události, z nichž nastávají právní následky, aniž by vykazovaly souvislost s jednáním
(chováním) ZC, ZL nebo jiných subjektů PP vztahů, jsou tedy nezávislé na lidském faktoru, např. ztráta nebo zničení
věcí, poškození zdraví úrazem apod.
• projevují se zejména při vzniku závazků z odpovědnosti za škodu nebo z bezdůvodného obohacení
• též plynutí času, viz [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-i:otazka-13—]]
• prokazování PPS → PPS mají význam jen pokud byly prokázány (za prokázanou se považuje i skutečnost předpokládaná, tj. presumovaná, nebyl-li zjištěn opak) x pokud nebyla prokázána, má to zpravidla stejné následky, jako kdyby
nenastala; povinnost prokázat PPS má ten, o němž to stanoví zákon, pokud tuto povinnost nesplní, nemůže jí svědčit
tvrzené subjektivní právo (nárok)
Prameny
Otázka A 13. Počítání času; lhůty a doby v pracovním právu
V ZP jsou stanoveny
• lhůty, v nichž má být učiněn PP úkon nebo jiná PP skutečnost (seznámení ZCů s obsahem uzavřené kolektivní smlouvy,
upozornění že uplynula doba trvání pracovního poměru na dobu určitou sjednanou na dobu konání určitých prací…)
• doby, jejichž uplynutím dochází ke vzniku, změně nebo zániku práv a povinností stran základních PP vztahů a dalších
subjektů PP vztahů (uplynutí zkušební doby, skončení pracovního poměru na dobu určitou…)
• Původní znění ZP nerozlišoval mezi lhůtou/dobou, používal jen „lhůty” → rozlišování důležité pro počítání času
• Lhůty a doby mohou být stanoveny přímo zákonem, rozhodnutím soudu nebo jiného orgánu, smlouvou, vnitřním
předpisem
• uplynutí doby – právní skutečnost, neboť tím (samotným uplynutím času obsaženého v době, aniž by tu byla vůle a její
projev) vznikají, udržují se, mění se nebo zanikají PP vztahy nebo práva a povinnosti (závazky) v PP vztazích
• Jestliže stanoví Z, že ve lhůtě stanovené Z musí být doručen projev vůle druhému účastníkovi PP vztahu nebo návrh
soudu, je lhůta zachována, jen jestliže k doručení došlo před jejím uplynutím
• Uplynutí času – PP skutečnost
Počítání času
• Počítání lhůt v PP vztazích se řídí právní úpravou v § 605 an. OZ
29
Pracovní právo, A.13 Počítání času; lhůty a doby v pracovním právu
• Určovány dle dnů, týdnů, měsíců nebo let; kratší jednotky viz 608 OZ (Lhůta nebo doba určená v kratších časových jednotkách,
než jsou dny, se počítá od okamžiku, kdy začne, do okamžiku, kdy skončí. )
• Lhůta určená podle dní počíná dnem, který následuje po události, jež je rozhodující pro její počítání
• Lhůta určená podle dní je i lhůta, která by měla trvat polovinu měsíce (rozumí se 15 dní)
• Lhůta dle týdnů, měsíců nebo let končí dnem, který se pojmenováním nebo číslem shoduje se dnem, na který připadá
událost, od níž lhůta počíná běžet, není-li takový den v posledním měsíci, připadne konec lhůty na jeho poslední den
• Musí-li být neplatnost u rozvázání PP uplatněna u soudu do 2 měsíců ode dne, kdy měl PP skončit tímto rozvázáním
(§ 72), připadá konec této lhůty na den, který se s číslem shoduje se dnem, v němž měl PP skončit tímto rozvázáním,
nejpozději posledním dnem v posledním měsíci (např. PP měl skončit na základě výpovědi dnem 30.6., uplyne lhůta
30.8., pokud 31.7., lhůta končí 30.9.)
• Kdyby poslední den lhůty určené dle dní, týdnů, měsíců nebo let, připadl na sobotu/neděli/svátek, je posledním dnem
lhůty až nejblíže následující pracovní den
• Počítání doby se řídí § 333 ZP
• Doba začíná běžet prvním dnem a končí uplynutím posledního dne doby, stanovené v právním předpise nebo sjednané
mezi stranami základních PP vztahů
• Doby končí uplynutím posledního dne stanovené nebo dohodnuté doby, i když připadne na sobotu/neděli/svátek
Právní následky uplynutí času
• marné uplynutí lhůty může mít právní význam jen pořádkový, pokud s tím nejsou spojeny právní následky (např.:
neupozorní-li ZL ZCe na skončení určitých prací, na jejichž trvání byl sjednán PP na dobu určitou, včas, zpravidla
alespoň 3 dny předem, nemá to vliv na to, že skončením těchto prací skončí také PP na dobu určitou)
• stanovením lhůt zákon sleduje (s výjimkou pořádkových lhůt) nastolení právní jistoty ve vztazích mezi účastníky
• dokazování sporných skutečností po uplynutí delší doby je totiž obvykle spojeno s obtížemi, příčina složitých právních
sporů
• nebezpečí zmeškání lhůty má vést oprávněné strany ke včasnému uplatnění jejich práv
• prekluze = zánik práva, pokud to zákon s marným uplynutím lhůty spojuje, v ZP určeny taxativně, soud přihlédne
vždy, jakmile to z řízení vyplyne, aniž by to některý z účastníků namítal
žaloba na určení, zda byly splněny podmínky ke sjednání PP na dobu určitou uvedené v § 39/2, 4 ZP
k rozvázání PP se ZCem pro porušení jiné pracovní povinnosti ZCe stanovené v § 301 ZP
k rozvázání PP se ZCem výpovědí pro porušení povinnosti vyplývajících z právních předpisů… § 58
k okamžitému zrušení pracovního poměru se ZL § 59
k uplatnění neplatnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, … § 72
k uplatnění práva na náhradu škody z odpovědnosti na odložených věcech u ZL, jde-li o věci, které se obvykle
(ne)nosí do práce § 267 a 268
• § 315, § 339a, § 345 ZP
•
•
•
•
•
•
• odlišit zánik práv a povinností v důsledku uplynutí doby, na kterou byly omezeny (§ 333 věta první), nejde o práva,
která by zanikla jen pro neuplatnění ve stanovené době, ale o PaP z PP vztahů, které byly omezeny na předem stanovenou dobu na základě právních předpisů, kolektivní smlouvy, smlouvy účastníků nebo rozhodnutí (např.: PP na dobu
určitou, DPČ na dobu určitou, zkušební doba); PaP zánik přímo ze zákona nejpozději uplynutím stanovené/sjednané
doby; ale je možné, aby se „doba určitá„ přeměnila na vztah na „dobu neurčitou“
• promlčení – právo promlčením nezaniká; další osud práva závisí na tom, zda povinný účastník uplatní námitku promlčení
• pokud dlužník namítne promlčení důvodně, následkem je nepřiznání promlčeného práva
• právo oprávněného sice trvá, ale je soudně nevymahatelné
• pokud se povinný promlčení nedovolá, není soud oprávněn přihlédnout že právo nebylo uplatněno v promlčecí
lhůtě, povinný je povinen právo splnit, přijetím promlčeného práva nevzniká věřiteli bezdůvodné obohacení
• v PP vztazích se promlčují všechna práva (peněžitá a nepeněžitá) s výjimkou těch, které zanikají prekluzí nebo
uplynutím doby, na níž byly předem omezeny
• obecná promlčecí doba pro uplatnění práv činí 3 roky ode dne, kdy mohlo být právo uplatněno prvně (určeno ZP,
jiným právním předpisem, kolektivními smlouvami, dohodami stran) → pokud ve splátkách, běží promlčecí doba
jednotlivých splátek ode dne jejich splatnosti, stane-li se dluh splatný nesplněním některé splátky, běží promlčecí
doba ode dne splatnosti nesplněné splátky
• zvláštní promlčecí doba
• úmyslné způsobení škody nebo škoda z korupčního jednání - objektivní lhůta patnáct let (§ 636)
• u újmy na zdraví, životě a svobodě neplatí objektivní lhůta, tyto nároky se promlčují jen v subjektivní lhůtě
• § 389 ZP: „Nepromlčují se práva zaměstnance na náhradu za ztrátu na výdělku z důvodu pracovního úrazu nebo
nemoci z povolání nebo jiné škody na zdraví než z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání a práva na
náhradu nákladů na výživu pozůstalých. Práva na jednotlivá plnění z nich vyplývající se však promlčují.”
• taktéž u úmyslného bezdůvodného obohacení objektivní lhůta patnáct let (§ 638)
• u práv písemně uznaných dlužníkem nebo pžiznaných OVM co do důvodu a výše - 10 let, platí i pro dílčí
plnění, ale neplatí pro úroky a jiná opakující se plnění, která dospěla až po uznání práva (§§ 638-642)
30
Pracovní právo, A.14 Smlouvy v pracovním právu
• promlčecí lhůta neběží po dobu, uplatnil-li účastník své právo u soudu a v řízení pokračuje, bylo-li právo přiznáno
pravomocným rozhodnutím, promlčecí lhůta neběží po dobu, po níž probíhá řízení o výkon rozhodnutí (exekuci)
a oprávněný v řízení řádně pokračoval
Prameny
• zákon č. 89/2012, občanský zákoník
Otázka A 14. Smlouvy v pracovním právu
• pracovněprávní subjektivní skutečnost – právní úkon
• proces uzavírání smlouvy/dohody v PP vztazích není v ZP samostatně upraven a v plném rozsahu se řídí OZ
• dvoustranný pracovněprávní úkon spočívající na vzájemných a shodných projevech vůle dvou subjektů (stran) PP
vztahů
• ZP je označuje jako smlouvy či dohody, aniž by mezi těmito pojmy činil obsahový rozdíl → např. pracovní smlouva,
kolektivní smlouva, dohoda o rozvázání pracovního poměru, DPP, DPČ (ZP ale také odkazuje na OZ, čímž se do PP
dostala např. dohoda o převzetí dluhu, dohoda o přistoupení k závazku, dohoda o zrušení závazku, dohoda o započtení,
dohoda o narovnání aj.)
• smlouvou (dohodou) se v PP vztazích zakládají zejména závazkové pracovněprávní vztahy
• Dělení
1. pojmenované (nominátní) – výslovně upraveny zákonem
2. nepojmenované (inominátní) – nejsou zákonem zvláště upraveny, jejich uzavření je výrazem autonomie vůle subjektů PP vztahů, nesmějí odporovat ZP
3. smíšené – mají prvky různých pojmenovaných smluv
• Vznik smlouvy a dohody, jakožto dvoustranného právního úkonu v PP vztazích předpokládá podání návrhu (oferty)
a přijetí návrhu (akceptaci) – proces uzavření smlouvy v PP vztazích není v ZP samostatně upraven, řídí se v plném
rozsahu OZ
• návrh smlouvy – jednostranný projev vůle navrhovatele (oferent) adresovaný druhé straně PP vztahů (oblátovi) v nemž
jí navrhuje dostatečně určitě uzavření smlouvy s jím uvedeným obsahem a z něhož současně vyplývá, že v případě jeho
přijmutí jím bude navrhovatel zavázán
• přijetí návrhu – jednostranný projev vůle obláta adresovaný oferentovi, v němž vyslovil souhlas s obsahem návrhu
nebo z něhož lze dovodit souhlas s návrhem
• požaduje-li oblát v obsahu smlouvy nějaké změny, jde o nový návrh smlouvy (a původní se tak považuje za odmítnutý)
• návrh smlouvy je přijat okamžikem, v němž akceptace nabývá účinnosti, tedy okamžikem, v němž včasné přijetí došlo
oferentovi
• návrh působí od doby, kdy dojde oblátovi, navrhovatel může od svého návrhu odstoupit jen do doby, než oferta dojde
oblátovi
• navrhovatel může i neodvolatelnou ofertu zrušit tehdy, dojde-li návrh a zrušovací projev oblátovi nejpozději současně
• účinné odstoupení od oferty nebo od akceptace nebo jejich účinným zrušením se původní projev vůle od počátku zrušuje, k uzavření smlouvy proto nedojde
• návrh smlouvy nemá časově neomezenou působnost, i když je neodvolatelný, zaniká uplynutím doby, která byla určena
pro jeho přijetí, nebo uplynutím přiměřené doby s přihlédnutím k povaze navrhované smlouvy a k rychlosti prostředků,
které oferent použil pro zaslání návrhu; ústní návrh zaniká, nebyl-li přijat ihned, ledaže bylo sjednáno něco jiného; lhůta
pro přijetí oferty běží od okamžiku, kdy byl telegram s návrhem podán k odeslání, nebo od data uvedeného v dopise,
v němž byl návrh obsažen (pokud nebylo datum uvnitř, tak dle data na obálce); nebo od okamžiku kdy návrh došel
oblátovi, byl-li podán telefonicky, dálnopisem nebo jiným prostředkem umožňujícím okamžité sdělení (hl. elektronicky
způsobem umožňujícím dálkový přístup)
• písemné přijetí návrhu učiněno včas jen pokud bylo oferentovi ve stanovené lhůtě doručeno
• smlouva (dohoda) je uzavřena okamžikem, v němž akceptace oferty nabyla účinnosti
• Odstoupit lze, jen jestliže to stanoví zákon, nebo jestliže to bylo stranami smlouvy sjednáno
• odstoupením se smlouva ruší od počátku (ex tunc), není-li právním předpisem stanoveno (např. u pracovní
smlouvy) nebo stranami dohodnuto, že se smlouva zrušuje okamžikem doručení odstoupení druhé straně (ex nunc)
• Pracovní smlouva – odstoupit je možno (z důvodů stanovených zákonem nebo sjednaných stranami) jen do doby,
dokud ZC nenastoupil do práce (§ 34/2 ZP), jakmile ZC do práce nastoupil, odstoupit od smlouvy nelze
• ZL může ze zákona odstoupit od PS vždy, jestliže ZC nenastoupil ve sjednaný den do práce, aniž by mu v tom
bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomil ZC o této své překážce (§ 34/3) → to tedy platí jen dokud ZC
nenastoupil do práce
31
Pracovní právo, A.15 Vady pracovněprávních úkonů a jejich právní následky
• ZC může podle ZP odstoupit od dohody o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování,
nastal-li některý z důvodů uvedených v § 253/1 ZP nebo od dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí,
jestliže mu ZL nevytvořil podmínky k zajištění ochrany svěřených předmětů proti jejich ztrátě (§ 256/1)
• Odstoupení je vyloučeno u kolektivní smlouvy
• Konkurenční doložka – odstoupení možné, ZL však může práva odstoupit od konkurenční doložky využít pouze
v době trvání pracovního poměru
• Odstoupení = jednostranný právní úkon strany smlouvy adresovaný druhé straně, kterým se smlouva zrušuje
(ztrácí právní účinky sledované stranami smlouvy při jejím uzavření) → musí být provedeno písemně, stanoví-li
tak zákon nebo bylo-li stranami dohodnuto
• Účinné, jakmile dojde adresátovi, bylo-li provedeno důvodně (v souladu se zákonem nebo dohodou stran), souhlas
adresáta se nevyžaduje
• Rozhodnutím soudu nemůže dojít k odstoupené od smlouvy, předmětem řízení může být toliko spor o důvodnost
stranou provedeného odstoupení od smlouvy
• V PP vztazích lze též sjednat smlouvu o uzavření smlouvy budoucí (pactum de contrahendo), podstatou je ujednání,
v němž se strany zaváží, že do sjednané doby uzavřou smlouvu a shodnou se buď na jejích podstatných náležitostech
nebo na doplnění smlouvy, jestliže přitom dali nepochybně najevo, že smlouva má platit, i kdyby k dohodě o zbytku
smlouvy nedošlo, nutná písemná forma
• Kdyby v dohodnuté době nedošlo ke smlouvě, může se oprávněná strana domáhat ve lhůtě 1 roku žalobou u soudu,
aby projev vůle druhé strany ke smlouvě byl nahrazen rozhodnutím soudu
• Právní mocí rozhodnutí soudu se považuje smlouva za uzavřenou
• Povinnost uzavřít smlouvu zanikne, jestliže se okolnosti, za nichž byla smlouva o uzavření smlouvy budoucí sjednána, natolik změnily, že nelze spravedlivě požadovat, aby byla smlouva uzavřena
• Není-li uzavření sjednané budoucí smlouvy objektivně možné a zanikla-li proto povinnost takovou smlouvu
uzavřít (pro nemožnost plnění), vzniká mezi stranami smlouvy povinnost k náhradě škody za porušení smlouvy
o uzavření smlouvy budoucí
Prameny
Otázka A 15. Vady pracovněprávních úkonů a jejich právní následky
• doporučuji projít otázky č.9 a 11 ze zkoušky z OPH II.
• nesplňuje-li pracovněprávní úkon všechny náležitosti kladené na jeho stranu základních pracovněprávních vztahů, na
vůli, na projev vůle nebo na jeho předmět (obsah), nemůže mít sledované (všechny nebo jen některé) právní účinky
• tímto způsobem vadný pracovněprávní úkon má za následek:
• neplatnost pracovněprávního úkonu
• možnost odstoupení od pracovněprávního úkonu
• odporovatelnost pracovněprávního úkonu
1. Neplatnost (negotium nullum)
• pracovněprávní úkon vznikl a nadále trvá, avšak nemá jednajícím sledované právní účinky – nedojde ke vzniku, změně
nebo zániku těch práv a povinností, které by jinak nastaly, nebýt vadnosti pracovněprávního úkonu
• ! od neplatnosti je třeba odlišovat nicotnost pracovněprávního úkonu (non negotium) – na pracovněprávní úkon se
hledí, jako by vůbec nebyl učiněn – šlo jen o zdánlivé právní jednání
• ZP nicotnost neupravuje, vadám způsobujícím nicotnost přiznává následek v podobě neplatnosti
• rozhodující je stav existující v době, kdy byl pracovněprávní úkon učiněn; k vadám, které by případně nastaly později,
se nepřihlíží
• účinky ex tunc (od počátku)
• PP úkon je neplatný, pokud: §19 ZP, OZ (právní následky vznikají pouze z projevů vůle, které jsou platnými právními
úkony – které mají všechny zákonem stanovené náležitosti - náležitosti osoby, vůle, projevu, předmětu)
• byl učiněn osobou nezpůsobilou k právním úkonům nebo osobou jednající v duševní poruše, která ji činí k tomu
úkonu neschopnou
32
Pracovní právo, A.15 Vady pracovněprávních úkonů a jejich právní následky
•
•
•
•
•
•
•
•
nebyl učiněn svobodně a vážně, určitě a srozumitelně
byl učiněn v omylu
jeho předmět není možný nebo dovolený
odporuje dobrým mravům
se jím zaměstnanec předem vzdává svých práv
odporuje zákonu nebo jej obchází a zároveň nejsou naplněny základní zásady PP vztahů
k němu nebyl udělen předepsaný souhlas příšlušného orgánu, jestliže to ZP výslovně stanoví
nebyl učiněn ve formě, kterou vyžaduje ZP nebo jiný zákon nebo dohoda účastníků
• ledaže smluvní strany tuto vadu dodatečně odstraní - tato ratihabice je vyloučena u jednostranných pr. úkonů
a u kolektivních smluv
• nebyl-li učiněn právní úkon, jímž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah, ve formě, kterou vyžaduje zákon, je možné se neplatnosti dovolat, jen než bylo započato s plněním
• neplatnost absolutní a relativní
• absolutní - nastává přímo ze zákona
•
•
•
•
•
hledí se na právní úkon, jako by nebyl učiněn (účinky ex tunc)
plnění, k němuž z tohoto úkonu došlo, musí být vráceno – zakládá bezdůvodné obohacení (§451)
soud / jiný orgán přihlíží i bez návrhu (z úřední povinnosti)
nemůže být dodatečně zhojena dodatečným schválením ani dodatečně nemůže opadnout důvod neplatnosti
nepromlčuje se
• relativní - právní úkon se považuje za platný, jestliže se neplatnosti nedovolal ten, kdo je k tomu oprávněn
• soud / jiný orgán přihlíží jen na návrh
• k dovolání se neplatnosti je oprávněn ten, kdo je pracovněprávním úkonem dotčen ve svých právech nebo
povinnostech a, současně, kdo ji nezpůsobil sám (nedovolá se neplatnosti ten, kdo ji způsobil výlučně sám)
• uplatní ji proti druhému účastníku nebo jinému subjektu pracovněprávního vztahu
• řízení před soudem / jiným orgánem (žaloba na neplatnost) nebo mimosoudně
• zákon stanoví lhůtu, do kdy je možné se dovolat neplatnosti
• účinky ex tunc
• může být zhojena - odpadnutím vady (konvalidací) nebo dodatečným schválením (ratihabicí)
• §18 odst.1 - „Právní úkon se i přes vady jeho obsahu považuje za platný, pokud se ten, kdo je takovým úkonem
dotčen, neplatnosti nedovolá, není-li v §19 stanoveno jinak.“
• ZP je založen na relativní neplatnosti, není-li výslovně stanoveno jinak
2. Odstoupení
• = jednostranný právní úkon adresovaný druhé straně základních pracovněprávních vztahů / jinému subjektu pracovněprávního vztahu, v němž je vyjádřena vůle zrušit označený (jiný dříve učiněný) pracovněprávní úkon a vymezen
důvod odstoupení
• je perfektní doručením (druhé straně / jinému subjektu)
• účinky ex tunc = jako by nikdy ke zrušenému pracovněprávnímu úkonu nedošlo
• ex nunc jen, stanoví-li to zákon / bylo-li to účastníky dohodnuto
• následkem je vznik závazku zbezdůvodného obohacení
• strany zrušené pr. úkonu jsou povinny si navzájem vrátit vše, co podle něho získaly (není-li to možné - peněžitá
náhrada)
•
•
•
•
odstoupit lze pouze od platného pracovněprávního úkonu
lze odstoupit, pokud byl pr. úkon učiněn v tísni za nápadně nevýhodných podmínek (§49 OZ)
dále vždy, přiznává-li to straně základních pracovněprávních vztahů zákon nebo dohoda účastníkú
vymíněné odstoupení od smlouvy (§497 OZ) je v pracovněprávních vztazích zakázáno (§4a odst.1 ZP)
3. Odporovatelnost
• relativní neúčinnost právního úkonu, odporovatelné jsou právní úkony učiněné s úmyslem zkrátit uspokojení vymahatelné pohledávky věřitele (in fraudem creditoris), tento úmysl musel být znám druhé straně
• v pracovněprávních vztazích slouží k ochraně pracovněprávní pohledávky některé ze stran pracovněprávních vztahů
• odporovatelným může být jen platný právní úkon, od něhož nebylo účinně odstoupeno
33
Pracovní právo, A.16 Účastníci individuálních pracovněprávních vztahů, jejich jednání a zastoupení
• pr. úkon si ponechává účinky vůči třetím osobám, jeho neúčinnost je relativní (na pr. úkon se hledí, jako kdyby nenastaly jeho právní účinky, pouze ve vztazích oprávněného a povinného účastníka pracovněprávního vztahu)
• poškozený „věřitel“ ji uplatňuje tzv. odpůrčí žalobou, relativní neúčinnost pr. úkonu se zakládá právní mocí soudního
rozhodnutí, jímž bylo žalobě vyhověno
• odpor se vznáší vůči osobě, v jejíž prospěch byl právní úkon učiněn, nebo které vznikl z odporovatelného právního
úkonu „dlužníka“ prospěch, a to v souvislosti s právními úkony „dlužníka“ učiněnými za poslední 3 roky (prekluze)
DOPLNĚNÍ
• v případě, že je pracovněprávní úkon neplatný nebo byl zrušen v důsledku odstoupení, je zaměstanavatel povinen
nahradit zaměstnanci škodu; způsobil-li však neplatnost nebo důvod k odstoupení výlučně sám zaměstnanec, hradí
škodu, která tím vznikla zaměstnavateli
• jestliže újma, která vznikla neplatností pracovněprávního úkonu nebo jeho zrušením v důsledku odstoupení, nepředstavuje škodu a nemůže být tedy odčiněna z důvodu odpovědnosti za škodu, vzniká závazek z bezdůvodného obohacení
(více viz. občanské právo)
• představuje-li vada pr. úkonu zároveň naplnění skutkové podstaty přestupku nebo správního deliktu (podle zákona
251/2005 SB o inspekci práce), může to mít za následek uložení pokuty příslušným orgánem inspekce práce
• s odporovatelností není spojen ani závazek z odpovědnosti za škodu, ani závazek z bezdůvodného obohacení
• neplatností je postižen pracovněprávní úkon jen v takovém rozsahu, v jakém se jej dotýká důvod neplatnosti
• vztahuje-li se důvod neplatnosti jen na část pr. úkonu, je neplatný jen v dotčené části
• pokud neplatností postiženou část nelze oddělit, je neplatný celý pr. úkon
• podobně u odstoupení
Prameny
Otázka A 16. Účastníci individuálních pracovněprávních vztahů, jejich
jednání a zastoupení
• Účastníky individuálních PPV mohou být osoby fyzické i právnické. V základních PPV, jehož účastníkem na straně
jedné je ZL a na druhé ZC, může být ZLem jak fyzická, tak i právnická osoba. ZCem může být pouze osoba fyzická
• ZLem je podle vymezení v § 7 ZPr: „... právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu v PPV”
• Účastníkem individuálních PPV může být pouze ten, kdo má pracovněprávní subjektivitu
Pracovněprávní subjektivita
• Jedná se o soubor vlastností požadovaných právem, které jsou předpokladem k tomu, aby se FO nebo PO mohla být
subjektem práv a povinností
• V prac. právu jsou u subjektivity rozlišovány tyto zákl. složky:
1. Mít práva a povinnosti v PPV (způsobilost k právům a povinnostem)
2. Moci právními úkony nabývat oprávnění a zavazovat se (způsobilost k právním úkonům)
3. Mít právo uplatňovat své nároky u soudu (procesní způsobilost)
4. Nést odpovědnost za vlastní, právo porušující, jednání (deliktní způsobilost)
• V případě subjektivity FO je třeba rozlišovat, kdy je v PPV ZLem a kdy ZCem
Fyzická osoba - zaměstnanec
• Pracovněprávní způsobilost ZCů je upravena v § 6 ZPr
• Dvě podmínky pro dosažení pracovněprávní způsobilosti (není-li dále stanoveno v ZPr jinak): 1) dnem dosažení
věku 15-ti let - ZL může uzavřít prac. smlouvu s osobou, která dosáhla 15 let věku, ale jako den nástupu do práce
nesmí sjednat den, který předchází 2) dokončení povinné školní docházky
34
Pracovní právo, A.16 Účastníci individuálních pracovněprávních vztahů, jejich jednání a zastoupení
• FO, která nedosáhla 15 let nebo osoba, která je starší než 15 let, ale nedokončila povinnou školní docházku, nesmí
vykonávat práci. Mohou vykonávat pouze uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost dle podmínek zák.
o zaměstnanosti
• V §252 odst.2 ZPr je stanovena výjimka z obecně upravené způsobilosti ZCů k pr. úkonům. Uzavření dohody
o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování vázáno na podmínku, aby zaměstnanec
dosáhl věku 18-ti let
• Podle §255 ZPr je uzavření dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí vázáno na podmínku, aby zaměstnanec dosáhl věku 18-ti let
• Zbavení nebo omezení způsobilosti ZCe k pr. úkonům se řídí subsidiárně OZ
Vedoucí zaměstnanec
• § 11 ZPr - dříve význam především proto, že vymezovalo okruh ZCů, na které je třeba aplikovat rozšířená práva a
povinnosti, které ZPr upravuje ve vztahu k vedoucím ZCům. Po novele je jím také vymezen množina ZCů, se kterými
lze sjednat delší zkušební dobu - maximálně až na 6 mesíců (§ 35 (1), písm. b) ZPr) či se kterými lze sjednat mzdu
s přihlédnutím k případné práci přesčas v mezích celkového rozsahu práce přesčas (§ 114 (3) ZPr.)
• Jedná se o každého ZCe, který je pověřen vedením na jednotlivém stupni řízení u ZLe, který je oprávněn stanovit a
ukládat podřízeným ZCům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné
pokyny; nezahrnuje pouze ty ZCe, kteří jsou oprávněni činit jménem ZLe pr. úkony výplývající z z vnitřních předpisů
PO či z pracovního zařazení jejich funkcí
• Pouze takový ZC, kterému je podřízen alespoň jeden další ZC
• Tato úprava nedovoluje, aby bez dalšího byla za vedoucího ZCe považována FO, která by takovouto pozici zastávala na
základě jiného než pracovněprávního vztahu (třeba obchodněprávního) - neodráží realitu. Další potíže při obsazování
postů vedoucích ZCů ZCi zapůjčenými agenturami práce
• Podrobněji viz ot. [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-ii:otazka-16—]]
Fyzická osoba - zaměstnavatel
• Podle §10 ZPr způsobilost FO mít práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká narozením
• Toto ustanovení se váže na § 342 ZPr (smrtí FO, která je ZLem základní PPV zaniká, vyjma případů pokračování
v živnosti ve smyslu živnost. zák.) - umožňuje, aby se ZLem, v případě pokračování živnosti, stal dědic bez ohledu
na dosažený věk
• Způsobilost FO vlastními pr. úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti v PPV jako zaměstnavatel vzniká dosažením
věku 18-ti let
• Otázky zbavení, omezení a zániku způsobilosti zaměstnavatele - FO ZPr neupravuje, subsidiárně se řídí příslušnými
ustanoveními OZ
Právnická osoba - zaměstnavatel
• Vyskytuje se častěji než zaměstnavatel - FO
• Právní postavení ZLů - PO vymezuje OZ
• Právní postavení PO - obchodních společností, které jsou nejvýznamnějšími ZLi se řídí příslušnými ustanoveními ObchZ
• ZLi rovněž další PO, jejichž založení a vznik se neřídí ObchZ, ale je upraveno v jiných předpisech - např. nadace (zák.
227/1997 Sb., o nadacích a nadačních fondech), občanská sdružení (zák. 83/1990 Sb.) aj. Významným ZLem je také stát
Stát jako účastník PPV (zaměstnavatel)
• Za stát v PPV jedná a práva a povinnosti z PPV vykonává organizační složka státu, která jménem státu v základním
PPV ZCe zaměstnává
• Její vymezení a vystupování státu v těchto vztazích je upraveno v zák. 219/2000 Sb., o majetku ČR a jejím vystupování v pr.
vztazích (hlavně § 6, § 7) - na tenzo zákon odkazuje § 9 ZPr
• Stanoví, že pokud stát vystupuje jako účastník pr. vztahů, je PO a také to, že jménem státu činí pr. úkony vedoucí
organizační složky - ten může pro určité pr. úkony písemně pověřit jednáním jiného vedoucího ZCe této org. složky.
Další ZCi org. složky mohou jménem státu činit pr. úkony pouze v rozsahu stanoveném vnitřním předpisem org. složky.
• Stát zastává v PPV další role kromě role ZLe - v oblasti kontroly nebo zaměstnanosti
Jednání a zastoupení účastníků individuálních PPV
• Problematika pr. úkonů ZLe už není v ZPr výslovně upravena (do konce roku 2011 byla v případě pr. úkonů ZLe - FO),
ani řešena odkazem na § 20 OZ - po nálezu ÚS 116/2008 Sb. a novele byl vypuštěn. Nově se uplatňují ustanovení OZ
35
Pracovní právo, A.17 Účastníci kolektivních pracovněprávních vztahů
na principu subsidiarity s přihlédnutím (u ZLů, kterí jsou podnikateli) k zvláštní úpravě jednání podnikatele (FO i PO)
obsažené v § 13 an. ObchZ - jedná se o úpravu zvláštní vzhledem k OZ, ale ZPr v § 4 upravuje výslovně pouze vztah
subsidiarity OZ k ZPr - sporná situace
Zaměstnavatel - jednání
• Na pr. úkony ZLe - PO se subsidiárně aplikuje § 20 OZ - pr. úkony činí statutární orgány, je to jednání PO samých. Způsob
jednání jednotlivých PO - obchodních spol. stanoví ObchZ. § 13 (1) ObchZ - je-li podnikatelem FO, jedná osobně nebo
za ni jedná zástupce. Je-li podnikatelem PO, jedná staturárním orgánem nebo za ni jedná zástupce
• Také mohou za ZLe - PO činit pr. úkony i jiní její pracovníci nebo členové, pokud je to stanoveno ve vnitřních
předpisech PO nebo je to vzhledem k jejich pracovnímu zařazení obvyklé - jedná se o zákonné zastoupení PO
jejími pracovníky nebo členy (§ 20 (2) OZ). Pokud tyto osoby překročí své jednatelské oprávnění, pak vznikají
práva a povinnosti PO, jen pokud se pr. úkon týká předmětu činnosti PO a jen tehdy, jde-li o překročení, o kterém druhý
účastník nemohl vědět. Toto se vztahuje i na pr. úkony ZLe - FO
• Je třeba brát v úvahu zvláštní právní úpravu jednání podnikatele v § 13 an. ObchZ - (4) - PO - podnikatel je vázána vůči
třetím osobám jednáním uskutečněným jejím statutárním orgánem nebo likvidátorem, i když překročil rozsah jejího
předmětu podnikání, ledaže jde o jednání, které překračuje působnost, kterou tomuto orgánu svěřuje nebo dovoluje
svěřit zákon
• Důležité je zák. zmocnění v § 15 (1) ObchZ: „Kdo byl při provozování podniku pověřen určitou činností, je zmocněn ke
všem úkonům, k nimž při této činnosti obvykle dochází”
Zastoupení
• O zastoupení ZLe se jedná v případě, že pracovněprávní úkony nečiní sám, ale činí je za něj někdo jiný
• Zastoupení v PPV se řídí ustanoveními OZ
• Zástoupení se rozděluje na zákonné (vzniklé na základě zákona nebo rozhodnutím státního orgánu) a smluvní (na
základě dohody o plné moci)
• ZC se může dát zastoupit při pr. úkonech, ale ne při výkonu práce (ta má osobní charakter)
Prameny
Otázka A 17. Účastníci kolektivních pracovněprávních vztahů
• POZOR! Tuto otázku jsem konzultoval s doc. Hůrkou a není zdaleka tak jednoznačná, jak se může zdát. Obecně má
za to, že subjektem kolektivních PPV nemůže být někdo (něco), kdo nemá právní subjektivitu. Proto je třeba některé
„aktéry„ těchto vztahů chápat pouze jako „subjekty“, resp. účastníky v širším smyslu. To bude u zkoušky asi třeba uvést
a vysvělit. Nicméně učebnice prof. Běliny a kol. pracuje s pojmem „subjekt„ poměrně volně a obsahuje výčet „subjektů“,
který následuje níže (pozn. P. V.)
• Subjektem těchto vztahů je ten, kdo je v daném PPV podle příslušných právních norem nositelem práv a povinností
z něho vyplývajících - okruh možných subjektů je dán právními předpisy
• Jednotlivé typy subjektů mají odlišné postavení s ohledem na to, jaká práva a povinnosti a v jakém rozsahu s nimi pr.
předpisy spojují
• Nejvýznamnější a nejrozsáhlejší práva jsou stanovena odborům - především spojená s výkonem práva kolektivního vyjednávání
• Na základě postavení daného subjektu je také dán rozsah oprávnění, které má k dispozici
• Narozdíl od individuálních PPV nemají všechny subjekty stejná práva a povinnosti
• Ne všechny subjekty mají současně právní subjektivitu
• Rady zaměstnanců, evropské rady zaměstnanců a zástupci pro BOZP mají sice způsobilost být účastníkem PPV,
chybí ale způsobilost k pr. úkonům, nemají deliktní způsobilost a ani způsobilost procesní
• Další zvláštnost spočívá v tom, že ne všechna oprávnění jsou dána výhradně pr. předpisy; kolektivní prac. právo je
kromě pr. předpisů upraveno právem neregulovanými dohodami. To platí především pro postavení státu jako jednoho
ze subjektů
36
Pracovní právo, A.17 Účastníci kolektivních pracovněprávních vztahů
Subjekty kolektivních PPV
•
•
•
•
•
•
•
Stát
Zaměstnavatelé a jejich zaměstnavatelské organizace
Odborové organizace
Zaměstnanci
Rada zaměstnanců
Evropská rada zaměstnanců
Zástupci pro BOZP
Členění subjektů
• Podle toho, zda mají nebo nemají právní subjektivitu, kterého z účastníků PPV zastupují nebo podle formy, kterou
jsou upravena jejich práva a povinnosti
• S výjimkou rad zaměstnanců a zástupce pro BOZP mají ostatní subjekty právní subjektivitu
• Zástupcem ZLů jsou zaměstnavatelské organizace, ZCů odborové organizace, rady zaměstnanců či zástupci pro
BOZP
• S výjimkou státu jsou postavení a oprávnění ostatních subjektů upravena právními předpisy
Stát
• Zastává několik pozic - vytváří vhodné právní prostřední (tvorba legislativy, výkon soudnictví, kontrolní systémy) a
celkový rámec kol. PPV (a stanoví jejich rozsah a obsah)
• Účastní se především prostřednictvím tripartitních jednání v orgánech tzv. tripartity - zde je stát zastoupen místopředsedy vlády a některými ministry. Proces jednání těchto orgánů, sjednávání dohod atp. se obecně nazývá sociální
dialog
• Představitelé jednotlivých rezortů a jejich odborné útvary jednají s odbory a ZLi i mimo tripartitní struktury - na tomto
se podílí jak ČMKOS (největší konfederace odb. org.), tak i odborové svazy (sdružující odb. org. na základě odvětvových
principů). Jedná se zejména o otázky související s odměňováním v rozpočtové a příspěvkové sféře - školství, zdravotnictví... dále se zde projednávají reformy, atd.
• Problematika tzv. generálních dohod, sociálního smíru a Rady hospodářské a sociální dohody v ČR (RHSD ČR) a
sociálního dialogu viz ot. [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-i:otazka-39—]]
Zaměstnavatelé a zaměstnavatelské organizace
• Vznik organizací ZLů a jejich asociací je upraven zák. 83/1990 Sb., o sdružování občanů (základem čl. 27 LZPS)
• Zák. úprava respektuje hlavně Úmluvu Mez. org. práce č. 87 o svobodě sdružování a ochraně práva odborově se
organizovat - součástí pr. řádu ČR
• To znamená, že organizace ZCů a ZLů vznikají nezávisle na státu a ten nesmí zasahovat do jejich vnitřních záležitostí
• Stát (resp. MV) pouze eviduje jejich vznik a dohlíží na to, aby tato sdružení nevyvíjela činnost politických stran,
podnikatelských subjektů podle zvl. zákonů apod.
• Odborová organizace, stejně jako organizace ZLů může vzniknout sdružením 3 členů
• Největšími konfederacemi ZLů, které jsou zastoupeny i v tripartitních org. jsou: 1. Svaz průmyslu a dopravy ČR a 2.
Konfederace zaměstnavatelských a podnikatelských svazů ČR
• Rozdíl oproti odborům je ten, že ZLská sdružení vyvíjejí svou činnost pouze na základě dobrovolných příspěvků sdružených organizací
• Jako subjekt kolektivních PPV vystupují jednak v tripartitních jednáních a pak jako jedna ze smluvních stran při uzavírání kolektivních smluv vyššího stupně - viz ot. [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-ii:otazka-37—]]
Svaz průmyslu a dopravy ČR
• Největší zaměstnavatelské sdružení
• Dobrovolná organizace sdružující ZLe a podnikatele v ČR z oblasti průmyslu a dopravy
• Sdružuje členské svazy; ty představují přes 1600 společností s přibližně 0,5 mio. ZCů - členským svazem např. Česká
asociace pojišťoven, zbytek na str. 456 učebnice
Konfederace ZLských a podnikatelských svazů ČR
• Nezávislé zájmové sdružení, za cíl má prosazování a koordinace podnikatelských, ZLských a profesních zájmů svých
členů. Tak činí především ve vztazích k zákonodárnému sboru, vládě, orgánům st. správy a odborům
37
Pracovní právo, A.18 Pojem a druhy pracovního poměru
• Formuluje společné podnikatelské a ZLské zájmy svých členů a prosazuje je zejména v různých formách konzultací
s vládou
• Členství je dobrovolné - členem např. Unie zaměstnavatelských svazů ČR, zbylí na str. 456 učebnice
• Členy mohou být podnikatelské a ZLské svazy a jiná sdružení
organizaci Konfederace
členy nemohou být PO, pokud sdruženy v členské
Odborové organizace
• S účinností od 1.1.2012 nová úprava působení odb. org. u ZLe (§ 286 (3)). Není žádná samostatná pr. úprava vymezující
oprávnění odborů. Najdeme je v ZPr a dalších předpisech - obojí viz ot. [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupinai:otazka-37—]]
• Příslušné odborové orgány zastupují v PPV i ZCe odborově neorganizované - nečleny odborů - sporné
• Viz především ot. [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-i:otazka-38—]]!
Odborové konfederace (centrály)
Viz ot. [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-i:otazka-38—]]
Zaměstnanci
• Pro ZCe jako subjekt kolektivních PPV je důležité především právo na informaci a projednání
• Pramenem jsou především směrnice EP a Rady 2002/14/ES, kterou se stanoví obecný rámec pro informování ZCů
a projednávání se ZCi v ES a také Evropská sociální charta
• Účelem tohoto práva je, aby se ZCi s dostatečným časovým předstihem dozvěděli o všech důležitých změnách a opatřeních ZLe, aby se k nim mohli vyjadřovat a ovlivnit je
• Okruh povinně předávaných informací a projednání je stanoven především v § 276 - 280 ZPr a pak také v § 339 ZPr
• ZL má povinnost informovat ZCe a jednat přímo s nimi, pakliže u něj nepůsobí odborová organizace nebo pokud si ZCi
nezvolili radu zaměstnanců, popř. zástupce pro oblast BOZP
• Toto právo se tak uskutečňuje hlavně prostřednictvím odb. org. či rad ZCů (zástupce BOZP) - tito jsou povinni vhodným
způsobem informovat ZCe na všech pracovištích o své činnosti a o obsahu informací z závěrech projednání
Rada zaměstnanců
Viz
ot.
[[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-i:otazka-38—]]
a
Evropská rada zaměstnanců
Viz ot. [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-ii:otazka-36—]]
Zástupce pro oblast BOZP
Viz
ot.
a
Prameny
38
Pracovní právo, A.18 Pojem a druhy pracovního poměru
Otázka A 18. Pojem a druhy pracovního poměru
Pojem pracovního poměru
• skupinu základních PPV tvoří:
• a) pracovní poměry
• b) pracovněprávní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr
• pracovní poměr je v této skupině zcela dominantní
Pracovní poměr je popisován 3 prvky:
1. Subjekty pracovního poměru
2. Objekt pracovního poměru
3. Obsah pracovního poměru
•
•
•
•
Ad 1.
zaměstnavatel a zaměstnanec
ztel - FO nebo PO
zec - vždy FO
subjekt musí mít pracovněprávní subjektivitu
• způsobilost mít práva a povinnosti v PP vztazích
• vlastním jménem je zakládat, měnit nebo rušit
• nést odpovědnost z těchto vztahů
Ad 2.
• objektem je osobní výkon práce zce pro ztele za mzdu
• pro pracovní poměr je typické, že práce v něm konaná je určena druhově
• zec se řídí pokyny ztele - jedná se o výkon práce v podřízenosti k zteli ⇒ závislá práce(§2 ZP) - vyznačuje se 4 znaky
•
•
•
•
jedná se o výkon práce osobní
jménem ztele
ve vztahu nadřízenosti ztele a podřízenosti zce
podle pokynů ztele
Ad 3.
• obsah tvoří vzájmená práva a povinnosti účastníků pracovního poměru
• jejich základem je pracovní závazek, který zahrnuje vzájemná práva a povinnosti, které jsou shodné pro všechny druhy
pracovních poměrů:
• a)povinnost ztele přidělovat zci práci podle pracovní smlouvy a právo zce požadovat od ztele umožnění výkonu
práce
• b)povinost ztele poskytovat zci plat nebo mzdu za vykonanou práci a právo zce tuto mzdu /plat požadovat
• c)povinnost zce konat osobně pro ztele práci dle jeho pokynů a právo ztele požadovat po zci osobní výkon práce
• další povinnosti vyplývající z pracovního poměru obsaženy v §38 ZP
Koncepce pracovního poměru
1. individualistická koncepce pracovní smlouvy - pracovní poměr jako smluvní vztah neodlišován od ostatních občanskoprávních smluv, koncepce pracovní smlouvy byla zároveň koncepcí pracovního poměru, účastníkům PP ponechána
zcela autonomíe vůle, obsah pracovní smlouvy možno charakterizovat jako směnu práce za mzdu, tato koncepce vyhovovala 19.st.
2. smluvní teorie PP - od 19.st. přijímány předpisy obsahující prvky ochranného zákonodárství, prosahují se názory vyjadřující potřebu vytvářet v pracovněprávní oblasti obecně závazná pravidla chování subjektů a individuální smlouvou
upravovat jen některé otázky, pracovní poměr i nadále považován za závazkový, jehož hl. znakem je směna práce za
mzdu založená na individuální pracovní smlouvě, ale s uznanou nutností některých odlišností oproti občanskoprávnímu pojetí - zejm. veřejnoprávní prvky ochranného zákonodárství
3. koncepce PP v době nedemokratických zřízení
• snaha o potlačení sociálního dialogu mezi zci a zteli, ve většině socialistických zemí degradace úlohy kolektivního
vyjednávání
• odbory ztrácí svou úlohu, zneužívány k politickým cílům
39
Pracovní právo, A.19 Vznik pracovního poměru
• v Československu sjednocení odborů do Revolučního odborového hnutí (ROH)
• v oblasti koncepce PP vytváření teorerické koncepce PP založeného na úplné separaci od ostatních soukromoprávních oborů, oslabení smluvní a závazkové povahy PP →smíšená koncepce PP (zdůrazňování jiných než smluvních
znaků PP)
4. poválečné období, zejm. 70.léta 20.st., v ČR od 90.let - liberalizace vztahů mezi zcem a ztelem, tendence k větší flexibilitě pracovního práva, flexicurita
Druhy pracovních poměrů
• přes jednotnou úpravu pracovního poměru v ZP nejsou všechny pracovní poměry z pohledu jejich obsahu totožné
• lze použít více kritérií členění:
a) Podle doby trvání pracovního poměru
• na dobu neurčitou - PP je sjednán na dobu neurčitou, pokud není v pracovní smlouvě výslovně určena doba jeho trvání
• na dobu určitou
• doba trvání PP mezi týmž stranami nesmí přesáhnout 3 roky a může být opakována nejvyše dvakrát
• za opakování se považuje také prodloužení
• jestliže od skončení předchozího PPna dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu PP na dobu určitou mezi
týmž stranami se nepřihlíží
• pokud ztel se zcem sjedná PP na dobu určitou v rozporu se stanovenými podmínkami, a oznámí-li zec před uplynutím sjednané doby písemně zteli, že trvá na tom, aby ho ztel dále zaměstnával, platí, že se jedná o pracovní poměr
na dobu neurčitou
• bude-li zec pokračovat po uplynutí sjednané doby s vědomím zteli v konání práce, platí, že se takový poměr změnil
v PP na dobu neurčitou
b) Podle souběhu zákonných práv
• rozlišují se pracovní poměry, pro které je pramenem úpravy pouze ZP, od PP, jejichž pramenem může být i jiný právní
předpis
c) Podle charakteru zaměstnavatele
• PP kde na straně ztele vystupuje podnikatelský subjekt
• PP kde na straně ztele vystupuje nepodnikatelský subjekt
d) Podle způsobu vzniku
• PP vzniklé na základě dvoustranného právního úkonu - pracovní smlouvy
• PP vzniklé na základě jednostranného právního úkonu - jmenováním
e) Podle místa výkonu práce
• pracovní poměry, na základě nichž je práce konána na pracovištích ztelů
• PP zců, kteří nepracují trvale na pracovišti ztele - u těchto zců nedochází k rozvržení pracovní doby ztelem, to vede
k tomu, že:
• na tyto zce se nevztahuje úprava rozvržení pracovní doby, prostojů , přerušení práce způsobené nepříznivými
povětrnostními vlivy
• při důležitých osobních překážkách v práci jim nepřísluší náhrada mzdy/platu
• nepřísluší jim mzda/plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy/platy
anebo příplatek za práci ve svátek
f) Podle rozsahu pracovní doby
• PP se stanovenou týdenní pracovní dobou
• PP sjednané s kratší pracovní dobou
Prameny
40
Pracovní právo, A.19 Vznik pracovního poměru
Otázka A 19. Vznik pracovního poměru
• Pracovní poměr je vedle právních vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr základním
pracovněprávním vztahem (§ 3 ZP).
• Základní pracovněprávní vztahy mohou vzniknout pouze na základě právního úkonu, nemohou tedy vzniknout na
základě jiných právních skutečností (např. právní události, protiprávního úkonu, konstitutivního soudního nebo správního rozhodnutí).
• Základním znakem pracovního poměru je osobní a nezastupitelný výkon práce zaměstnance, kterou koná v rámci
dohodnutého druhu a místa výkonu práce v pracovní nebo jinak dohodnuté době podle pokynů zaměstnavatele za
mzdu či plat (viz § 2 ZP).
• subjekty pracovního poměru jsou zaměstnanec a zaměstnavatel
• obsahem pracovního poměru jsou vzájemná práva a povinnosti
• objektem pracovního poměru je výkon závislé práce zaměstnance pro zaměstnavatele
• předmětem pracovního poměru je odpovídající chování jeho subjektů
Předpoklady pro možnost vzniku pracovního poměru
• čl. 2 odst. 4 Ústavy: Každý občan může činit, co není zákonem zakázáno, a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon
neukládá.
• čl. 2 odst. 3 Listiny: Každý může činit, co není zákonem zakázáno, a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá.
• čl. 26 Listiny:
• (1) Každý má právo na svobodnou volbu povolání a přípravu k němu, jakož i právo podnikat a provozovat jinou
hospodářskou činnost.
• (2) Zákon může stanovit podmínky a omezení pro výkon určitých povolání nebo činností.
• (3) Každý má právo získávat prostředky pro své životní potřeby prací. Občany, kteří toto právo nemohou bez své
viny vykonávat, stát v přiměřeném rozsahu hmotně zajišťuje; podmínky stanoví zákon.
• (4) Zákon může stanovit odchylnou úpravu pro cizince.
• čl. 28 Listiny: Zaměstnanci mají právo na spravedlivou odměnu za práci a na uspokojivé pracovní podmínky. Podrobnosti stanoví zákon.
• čl. 29 Listiny:
• (1) Ženy, mladiství a osoby zdravotně postižené mají právo na zvýšenou ochranu zdraví při práci a na zvláštní
pracovní podmínky.
• (2) Mladiství a osoby zdravotně postižené mají právo na zvláštní ochranu v pracovních vztazích a na pomoc při
přípravě k povolání.
• (3) Podrobnosti stanoví zákon.
Způsoby vzniku pracovního poměru dle ZP
• Pracovní smlouvou - obvyklý způsob
• viz dále otázka [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-ii:otazka-2—]]
• Jmenováním - pokud ZP nebo jiné pr. předpisy stanoví, že se pracovní poměr na vedoucí pracovní místo zakládá jmenováním
• viz dále otázka [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-ii:otazka-3—]]
• Volba (§ 33 odst. 2 ZP) je pouze předpokladem pro vznik pracovního poměru. To bylo možné podle ZP z roku 1965.
Volba může být předpokladem sjednání pracovní smlouvy pouze u těch osob, které předtím nebyly v pracovním poměru k zaměstnavateli, u něhož byly do funkce zvoleny. V případě, že je zvolen některý ze současných zaměstnanců,
dochází ke změně druhu práce, nikoliv ke vzniku pracovního poměru.
• Pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán jako den nástupu do práce nebo dnem jmenování na pracovní místo
vedoucího zaměstnance.
• Není vyloučeno vázat vznik pracovního poměru na splnění odkládací podmínky, např. „den nástupu do práce se sjednává na první den měsíce následujícího po měsíci, v němž zaměstnanec absolvoval vysokoškolské vzdělání v magisterském studijním programu na …”. Nesplnění odkládací podmínky znamená, že dosud neúčinný právní úkon již
účinnosti nenabude.
Základní povinnosti (§ 38 odst. 1 ZP)
• Od vzniku pracovního poměru jsou zaměstnanec i zaměstnavatel povinni plnit práva a povinnosti vyplývajících z pracovněprávních předpisů.
41
Pracovní právo, A.20 Změna pracovního poměru
1. Zaměstnavatel je povinen:
•
•
•
•
přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy
platit zaměstnanci za vykonanou práci mzdu nebo plat
vytvářet podmínky pro plněné jeho pracovních úkolů
dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo stanovené vnitřním předpisem
2. Zaměstnanec je povinen:
• podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době
• dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru
• Viz dále otázka [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-i:otazka-25—]]
Prameny
• BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce: komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, xviii, 1616 s. ISBN 978-80-7179-251-2, s. 211 220.
s. 117 - 118.
• Prezentace JUDr. Jakuba Morávka
Otázka A 20. Změna pracovního poměru
• samotný pracovněprávní vztah existuje nadále, ale mění se některý jeho prvek (tzn. mění se subjekt, objekt nebo obsah)
• změna subjektu - je možná jen na straně zam-tele (při převodu zam-tele nebo jeho části dochází ex lege k přechodu práv
a povinností)
• změna objektu - objektem je výkon závislé práce a o ten musí jít vždy, jeho změna tedy není možná
• změna obsahu - nejčastěji, zákon tu klade nejmenší překážky (projev flexibility v prac. právu)
Převedení na jinou práci
• změna druhu práce činěná z iniciativy zam-tele
• institut zajišťující zam-nci pokračování prac. poměru i v případě, kdy dočasně nebo trvale není schopen konat práci,
která odpovídá jeho pracovní smlouvě
• zam-tel má v těchto případech povinnost/možnost uložit zam-nci jinou práci
• mohou nastat 3 situace:
1. zam-tel musí zam-nce převést (ukládá mu to zákon) - § 41/1 ZPr (bez souhlasu zam-nce)
2. zam-tel může zam-nce převést (na základě vlastního rozhodnutí) - § 41/2,4,5 ZPr (bez souhlasu zam-nce)
3. zam-tel zam-nce převádí s jeho souhlasem - § 41/5 ZPr
Povinnost převést zaměstnance na jinou práci
• v případech, kdy není možné připustit další výkon práce ze strany zam-nce
• důvody spočívají ve zdravotním stavu zam-nce nebo v pravomocném rozhodnutí soudu o zákazu činnosti
• pozbyl-li zam-nec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci (§ 41/1a))
• nesmí-li podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného
správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění
nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného
orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice (§ 41/1b))
• koná-li těhotná zam-nkyně, zam-nkyně, která kojí, nebo zam-nkyně-matka do konce devátého měsíce po porodu práci,
kterou nesmějí být tyto zam-nkyně zaměstnávány nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo
mateřství (§ 41/1c))
• jestliže je to nutné podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí
příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před infekčním nemocněním (§ 41/1d))
42
Pracovní právo, A.20 Změna pracovního poměru
• jestliže je toho třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu
územního samosprávného celku (§ 41/1e))
• je-li zam-nec pracující v noci na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb
uznán nezpůsobilým pro noční práci (§ 41/1f))
• požádá-li o to těhotná zam-nkyně, zam-nkyně, která kojí, nebo zam-nkyně-matka do konce devátého měsíce po porodu,
která pracuje v noci (§ 41/1g))
Možnost převést zaměstnance na jinou práci
• zam-tel může převést zam-nce na jinou práci v zákonem stanovených případech, a to bez souhlasu zam-nce a po stanovenou dobu
• nelze-li účelu převedení dosáhnout převedením v rámci pracovní smlouvy, může zam-tel převést zam-nce i na práci
jiného druhu
• dal-li zam-tel zam-nci výpověď z důvodů uvedených v § 52 písm. f) a g) (§ 41/2a))
• bylo-li proti zam-nci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních
úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zam-tele, a to na dobu do pravomocného skončení trestního
řízení (§ 41/2b))
• pozbyl-li zam-nec dočasně předpoklady stanovené zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce, avšak
v tomto případě nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce (§ 41/2c))
• na dobu nezbytné potřeby, jestliže je to třeba k odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody
nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků, a to na nezbytně nutnou dobu (§ 41/4 ZPr)
• nemůže-li zam-nec konat práci pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy; ale
jen v případě, že zam-nec s převedením souhlasí (§ 41/5 ZPr)
• souhlas zam-nce může být i konkludentní (x z faktického výkonu jiné práce ale nelze automaticky vyvozovat souhlas
zam-nce s převedením)
• zam-tel musí přihlížet k tomu, aby práce, na kterou zam-nce převedl, byla pro něj vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu
stavu a schopnostem, a pokud možno i kvalifikaci
• zam-tel musí se zam-ncem předem projednat důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat
• dochází-li převedením zam-nce ke změně prac. smlouvy, je zam-tel povinen vydat zam-nci písemné potvrzení o důvodu
převedení na jinou práci a o době jeho trvání
• odpadnou-li důvody, pro které byl zam-nec převeden na jinou práci nebo převeden do jiného místa, nebo uplynula-li
doba, na kterou byla tato změna sjednána, je zam-tel povinen zařadit zam-nce zpět podle prac. smlouvy, nedohodne-li
se s ním na změně prac. smlouvy
Změna místa výkonu práce
Přeložení do jiného místa výkonu práce
• zam-nec je zásadně povinen konat práci pouze v místě, které bylo sjednáno v prac. smlouvě
• zam-tel může zam-nce přeložit do jiného místa pouze s jeho souhlasem, a to jen tehdy, vyžaduje-li to provozní potřeba
zam-tele
• dobu, po kterou má přeložení trvat, je třeba se zam-ncem předem projednat
• pracovní úkoly přeloženému zam-nci ukládá vedoucí zam-nec organizační jednotky, na jejíž pracoviště byl zam-nec
přeložen
• právo zam-tele přeložit zam-nce je omezeno vůči (§ 240 ZPr):
• těhotným zam-nkyním a zam-nkyním a zam-ncům pečujícím o dítě do 8 let věku
• osamělé zam-nkyni a osamělému zam-nci, kteří pečují o dítě do 15 let
• zam-nci, která prokáže, že převážně sám dlouhodobě soustavně pečuje o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou
osobu
• tyto zam-nce může zam-tel přeložit pouze na jejich žádost
Pracovní cesta
dočasný výkon práce po dobu nezbytné potřeby v jiném místě než je sjednané místo výkonu práce
zam-nci náleží náhrada cestovních výdajů
vždy se jedná o časově omezené vyslání, doba prac. cesty však není zákonem omezena
zam-tel může zam-nce vyslat na prac. cestu jen na základě dohody s ním
tato dohoda může být obsahem prac. smlouvy, může být uzavřena později, a to i konkludentně (zam-nec nastoupí na
prac. cestu)
• právo zam-tele vyslat zam-nce na pracovní cestu je omezeno vůči stejným osobám jako u přeložení (§ 240 ZPr) → tyto
osoby mohou být vyslány na prac. cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen s jejich vlastním souhlasem,
který musí dát před každou prac. cestou (nelze předem obecný souhlas)
•
•
•
•
•
43
Pracovní právo, A.21 Dočasné přidělení
• doba strávená cestou na pracovní cestu, která nezasahuje do směny zam-nce, se neposuzuje jako výkon práce → není
žádná kompenzace ztráty doby odpočinku
Dočasné přidělení
• viz otázka č. [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-i:otazka-21—]]
Prameny
Otázka A 21. Dočasné přidělení
• ZL dočasně přidělí svého ZCe k výkonu práce k jiné FO nebo PO
• může být realizováno přímo ZLem nebo agenturou práce
Dočasné přidělení zaměstnavatelem
• ZL dočasně poskytne svého ZCe k výkonu práce jinému ZLi
• všechno kromě BOZP i nadále zajišťuje původní ZL
• vedle základního pracovněprávního vztahu mezi přidělujícím ZLem a ZCem dochází ke vzniku obchodněprávního
vztahu mezi oběma ZLi
• mezi ZCem a ZLem, k němuž je ZC přidělen, existuje pouze faktický výkon práce
• dočasné přidělení nesmí být prováděno za úplatu ( neplatí pro refundaci nákladů, které přidělující zam-tel vynaložil:
mzda, náhrada mzdy...)
• je třeba uzavřít dohodu mezi oběma ZLi (řídí se ObchZ) a dohodu o dočasném přidělení se ZCem. Pokud řekne, že ne,
tak smůla
• ZCe lze dočasně přidělit až po uplynutí 6 měsíců ode dne vzniku prac. poměru - aby tento institut nebyl zneužíván
• po dobu dočasného přidělení ukládá ZCi pracovní úkoly atd. ZL, ke kterému byl přidělen
• dočasně přidělený ZC musí mít stejné právní postavení (mzda, prac. podmínky), jako před přidělením. Pokud má ale
víc než kmenoví ZCi toho druhého ZLe, tak oni mají smůlu - zásada rovného zacházení dostává na frak...
• pokud by navíc podmínky srovnatelných ZCů ZLe, k němuž byl dočasně přidělen, byly lepší, má právo na jejich vyrovnání
• dočasné přidělení končí:
1. uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno
2. skončením pracovního poměru
3. dohodou mezi přidělujícím ZLem a ZCem
4. výpovědí ze strany ZCe (→ dočasné přidělení skončí uplynutím 15denní výpovědní doby)
5. možno ukončit okamžitě, ale musí to být sjednáno v obchodněprávní dohodě mezi oběma ZLi
• firmy velmi využívají agenturního zaměstnávání, dočasného přidělení zatím tolik ne
Dočasné přidělení agenturou práce
Viz samostatná ot. [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-i:otazka-35—]]
Prameny
44
Pracovní právo, A.22 Skončení pracovního poměru
Otázka A 22. Skončení pracovního poměru
vychází ze zásad respektujících oprávněné zájmy ZC a ZL
potřeba zajistit ZCE, který svědomitě plní povinnosti stabilitu zaměstnání
umožnit, aby ZC, pokud nechce v pp setrvávat, pp skončil
umožnit ZLI rozvázat pp s těmi ZCI, které nepotřebuje pro nadbytečnost (a nemá-li pro ně uplatnění) nebo s těmi, kteří
porušují povinnosti
• PP tvoří předpoklad pro mobilitu pracovních sil (umožní provádět strukturální změny v národním hospodářství)
• skončení pp může mít pro ZCE různé negativní následky – hlavně ekonomické, ale i psychologické a společenské
• právní záruky před neodůvodněným jednostranným rozvázáním pp ze strany ZLE:
•
•
•
•
1. ZL může proti vůli ZCE rozvázat pp jen z důvodů v ZP taxativně uvedených (jinak neplatné)
2. ZL nemůže (s výjimkami) rozvázat pp v tzv. ochranné době (= doba, ve které se nachází ZC a kdy má složitější
podmínky např. dočasná pracovní neschopnost, těhotenství...)
• skončení pp znamená zánik pp, což však neznamená, že zanikají všechna PaP → přetrvávající PaP – odměňování a
náhrada škody, ochrana osobních údajů, dodržování tajemství... (např. odškodňování nemocí z povolání - silikóza =
zaprášení plic těch, kdo pracují v podzemí, nemoc se může objevit po několika letech → i tak povinnost ZLE odškodnit)
Způsoby skončení PP dle § 48 ZP
• mají shodný cíl, tj. skončení pp, ale i tak jsou mezi nimi rozdíly:
1. právní úkony účastníků - v praxi nejčastější způsoby, na jejichž základě dochází k rozvázání pp; tato úprava platí i pro
pp vzniklý na základě jmenování
1. dohoda o rozvázání pp (viz 10B (na straně ??)) - § 49, dvoustranný pr. úkon
2. výpověď (viz 9B (na straně ??)) - § 50 až 54, jednostranný pr. úkon
• hromadné propouštění (viz 13B (na straně ??)) - § 62 (vložen v rámci harmonizace našeho pr. řádu s právem
EU)
3. okamžité zrušení (viz 11B (na straně ??)) - § 55 až 56, jednostranný pr.úkon
4. zrušení ve zkušební době (viz 5B (na straně ??)) - §66, jednostranný pr. úkon
2. právní události = objektivní skutečnosti nastávající zcela či zčásti nezávisle na lidské vůli
1. smrt ZCE
• ZC povinen konat práci osobně
• peněžité nároky ZCE dle § 328 vůči ZL smrtí nezanikají – přechází do výše 3x průměrného měsíčního výdělku
na nástupce (manžel/ka, děti a rodiče, pokud žili v době smrti se ZCEM ve společné domácnosti; není-li těchto
osob, stávají se tato mzdová/platová práva předmětem dědictví)
• pěněžitá práva ZL vůči ZCI zanikají s výjimkou práv, o kterých bylo pravomocně rozhodnuto, práv, která byla
uznána ZCI před smrtí co do důvodu a výše, či práv na náhradu škody způsobené úmyslně
2. smrt ZLE
• § 342 – pp zásadně zaniká, je-li ZL FO (výjimka – případy pokračování živnosti např. dědici, nehodlá-li však
oprávnění osoba v živnosti pokračovat, zaniká pp uplynutím lhůty 3 měsíců od dne smrti ZLE)
3. uplynutí doby
• jen v případě, že šlo o pp na dobu určitou dle § 48(2) (viz 4B (na straně ??))
• pokud bylo sjednáno na dobu konání určitých prácí, končí skončením výkonu těchto prací (ZL musí upozornit
včas, tj. min. 3 dny předem, jde jen o pořádkovou lhůtu)
4. (dosažení věkové hranice)
• zásadně není právní událostí, která by měla za následek skončení pp, není ani výpovědním důvodem pro ZL
• dosažení důchodového věku ZCE či vznik nároku na invalidní důchod nemají samy o sobě vliv na další trvání
pp !
3. úřední rozhodnutí příslušného orgánu dle § 48(3) – soud,..
• týká se cizinců nebo osob bez státní příslušnosti
• pp končí např. dnem, kdy má dojít ke zrušení pobytu podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu,
nebo dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění z území ČR či uplynutím
doby, na kterou bylo povolení k zaměstnání vydáno)
45
Pracovní právo, A.23 Závazky v pracovněprávních vztazích
• např. ZL sjedná se ZCEM-Ukrajincem pp na dobu neurčitou, ZC má ale povolení k zaměstnání vydáno jen na 2 roky → pokud
nedojde k prodloužení povolení, k němuž by ZL musel vyjádřit souhlas s dalším zaměstnáváním, končí pp uplynutím doby 2
let
4. skončení pp založeného jmenováním - odvoláním ani vzdáním se funkce pp založený jmenováním dle § 73 ZP nekončí!
→ jen změna druhu vykonávané práce (viz 3B (na straně ??))
Práva ZCE a povinnosti ZLE při skončení pp
• při skončení pp je ZL povinen vydat ZCI potvrzení o zaměstnání a uvést v něm kromě údajů o zaměstnání, druhu konaných pracích a dosažené kvalifikaci další skutečnosti dle § 313 ZP
• požádá-li ZC o vydání posudku o pracovní činnosti, je ZL povinen jej do 15 dnů vydat, jsou jím veškeré písemnosti týkající
se hodnocení práce ZCE, jeho kvalifikace, schopností a dalších, ZL není povinen pracovní posudek vydat dříve než
v době dvou měsíců před skončením pp
• nesouhlasí-li ZC s obsahem pracovního posudku či potvrzení o zaměstnání, může se v prekluzivní lhůtě 3 měsíců (ode
dne, kdy se o jejich obsahu dozvěděl) domáhat u soudu, aby bylo ZLI uloženo je přiměřeně upravit
Judikatura:
• NS 21 Cdo 572/98 - K zaměstnávání občanů Slovenské republiky v ČR se nevyžaduje povolení k zaměstnání.
• NS 21 Cdo 138/2003 - Tentýž pp může být i opakovaně ukončen dalším ze způsobů rozvázíní pp v zákoně uvedeným
přesto, že dosud o platnosti předchozího rozvazovacího úkonu nebylo soudem rozhodnuto.
Vysvětlivky:
•
•
•
•
•
•
pp = pracovní poměr
PP = pracovní právo
ZC = zaměstnanec
ZL = zaměstnavatel
ZP = zákoník práce
PaP = práva a povinnosti
Prameny
• Komentář k Zákoníku práce, ASPI - příslušná zákonná ustanovení
Otázka A 23. Závazky v pracovněprávních vztazích
¡note important¿Doporučuji projít i starou verzi této otázky na vakobobrech! Je tam psáno něco jiného a možná to
k tématu patří! Ptal jsem se JUDr. Morávka, který mi na dotaz, co zde zařadit víceméně neodpověděl, jen naznačil, že to
má být i v kontextu s Občanským právem hmotným.¡/note¿
• většina individuálních pracovněprávních vztahů má povahu vztahů závazkových (vyjma vztahů na úseku zaměstnanosti a kontrolních)
• pro pracovněprávní vztahy je platná definice, tak jak je uvedena v § 488 OZ:
• „právní vztah, ze kterého věřiteli vzniká právo na plnění (pohledávka) a dlužníkovi vzniká povinnost splnit závazek.“
• obsahem těchto individuálních pracovněprávních vztahů jsou práva a jim odpovídající povinnosti subjektů
• pro obsah závazků je platný § 494 OZ:
• ”Z platného závazku je dlužník povinen něco dát, konat, něčeho se zdržet nebo něco strpět a věřitel je oprávněn to od něj
požadovat.
• Přes nejrůznější podoby formulací práv a povinností účastníků lze v pracovněprávních předpisech vždy najít povinnosti
a práva korespondující klasickému:
•
•
•
•
dát
konat
zdržet se
strpět
• právo a povinnost představují určitou dvojici, která však zpravidla není jedinou takovou dvojící v pracovněprávním
vztahu, neboť většina těchto vztahů není tak jednoduchá, aby jejich obsahem byla pouze jedna dvojice právo-povinnost
46
Pracovní právo, A.24 Zajištění závazků z pracovněprávních vztahů
• nicméně např. odpovědnostní vztahy mají pouze jednu dvojici práv a povinností (např. povinnost uhradit škodu a
právo náhradu škody požadovat)
• v případě obsahu závazků lze, s ohledem na vztah subsidiarity, aplikovat mnohá ustanovení OZ, nicméně je třeba
vzít v úvahu ty ustanovení OZ, která s ohledem na § 4 až 4b ZPr (a § 28 ZPr v případě kolektivních smluv) užít nelze
• § 4a ZPr - toto ustanovení výslovně vylučuje užití ustanovení OZ o:
• vymíněném odstoupení od smlouvy (§ 497 OZ)
• dále se pro pracovněprávní vztahy nepoužijí ustanovení OZ o:
•
•
•
•
smlouvě ve prospěch třetí osoby, o zadržovacím právu
o společných závazcích a právech
o smlouvě s přesnou dobou plnění
o postoupení pohledávky;
• smluvní pokuta smí být dohodnuta, jen stanoví-li to ZPr (konkurenční doložka - § 310 ZPr)
• Pracovní závazek je možno charakterizovat jako smluvní závazek zaměstnance vykonávat sjednanou práci a jemu
odpovídající povinnost zaměstnavatele sjednanou práci přidělovat a platit za její výkon mzdu. (definice ze str. 337
učeb. Pracovní právo, M.Bělina a kol.)
• do pracovního závazku patří následující povinnosti a práva subjektů:
• a.) povinnost zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, tj. umožňovat zaměstnanci od
sjednané doby výkon sjednané práce a právo zaměstnance požadovat po zaměstnavateli od sjednané doby umožnění výkonu sjednané práce
• b.) povinnost zaměstnavatele poskytovat zaměstnanci mzdu či plat za vykonanou práci a právo zaměstnance požadovat po zaměstnavateli výplatu mzdy či platu za vykonanou práci
• c.) povinnost zaměstnance konat osobně pro zaměstnavatele práci dle jeho pokynů a právo zaměstnavatele požadovat po zaměstnanci osobní výkon sjednané práce (event. jiné práce v zákonem stanovených případech)
• mezi povinnosti vyplývající z pracovního poměru pro zaměstnance pak § 38 ZPr zařazuje ještě:
• povinnost zaměstnavatele vytvářet podmínky pro plnění pracovních úkolů zaměstnance a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo vnitřním předpisem
• povinnost zaměstnance dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru
• pozn.: konkretizace povinností zaměstnanců je uvedena v § 301 - 304 ZPr
• nad základními právy a povinnostmi pracovního závazku je další struktura vzájemných práv a povinností subjektů
pracovního poměru, např. povinnosti v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při právi aj.
• pracovní závazek, který je základem obsahu pracovního poměru, představuje:
• a.) povinnost zaměstnavatele přidělovat od vzniku pracovního poměru zaměstnanci práci podle pracovní
smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat, vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů
a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo vnitřním předpisem.
• b.) povinnost zaměstnance konat od vzniku pracovního poměru podle pokynů zaměstnavatele osobně práce podle
pracovní smlouvy, v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního
poměru
• z hlediska zaměstnance má pracovní závazek osobní povahu, což představuje povinnost zaměstnance konat osobně
sjednanou práci - je vyloučeno, aby se při výkonu práce nechal někým zastupovat
• existence pracovního závazku je nezbytným předpokladem realizace dalších práv a povinností účastníků pracovního poměru např.:
• povinnost zaměstnavatele vytvářet podmínky pro plnění pracovních úkolů (§ 38 ZPr)
• povinnost zaměstnanců pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností (§ 301 ZPr)
• povinnost zaměstnavatele zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci (§ 101 ZPr) - odpovídající
právo zaměstnanců na zajištění bezpečnosti (§ 106 ZPr)
• právo fyzických osob se zdravotním postižením, zaměstnankyň a mladistvých zaměstnanců na zvláštní pracovní
podmínky a povinnost zaměstnavatele tyto podmínky vytvářet a zabezpečovat (§ 237-247 ZPr)
Prameny
• BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 5. dopl. a podstat. přeprac. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, 599 s., ISBN 978-807400-405-6, s. 88 - 89; 173; 192 - 193.
47
Pracovní právo, A.24 Zajištění závazků z pracovněprávních vztahů
Otázka A 24. Zajištění závazků z pracovněprávních vztahů
Právní prostředky zajištění
• Smyslem zajištění je
• posílení pr. postavení věřitele(dlužník nakonec dobrovolně splní)
• uhrazovací funkce (dlužník včas nesplní→ náhradní zdroj uspokojení)
• Vlastnosti prostředků zajištění
• subsidiarita - uplatní se jen, není-li pohledávka splněna řádně a včas
• akcesorita - vznikají jen, vznikne-li pohledávka
• Prostředky zajištění v minulosti
• ZP ve znění z r. 2007
• zákaz „požadovat a sjednat zajištění závazku v PPV s výjimkou konkurenční doložky a srážek z příjmů“
• šlo zajistit jen peněžité pohledávky ZLe dohodou o srážkách ze mzdy (uprav. přímo v ZP) a z nepeněžitých
jen závazek ZCe z konkurenční doložky prostřednictvím smluvní pokuty (odkaz na OZ); práva ZCe zajistit
nešlo
• 2008 po nálezu ÚS
• subsidiárním užitím OZ možné zajištění ručením, zástavním právem na zákl. zástavní smlouvy, převodem
práva, postoupením pohledávky
• zákaz „požadovat a sjednat zajištění závazku v PPV s výjimkou konkurenční doložky a srážek z příjmů“ trval→ stále nešlo zajistit práva ZCe
• novela 365/2011
• od 1.1.2012 mohou být pracovněprávní pohledávky Z-ce i Z-tele zajištěny kterýmkoli ze způsobilých zajišťovacích prostředků z OZ, nestanoví-li ZP jinak
• vyloučeno použití zadržovacího práva, omezena smluvní pokuta
Dohoda o srážkách ze mzdy § 145n; § 327 ZP
•
•
•
•
zle použít k zajištění všech peněžitých práv ZLe
účastníci dohody: ZC a ZL
může být uzavřena za trvání PPV i po jeho skončení
podstatné náležitosti:
1. označení ZLe, ZCe, plátce mzdy
2. údaje o pracovněprávní pohledávce ZLe a její výši
3. výše srážek
4. dále lze ujednat např. že se bude srážet jen u označeného plátce (ZLe) a po skončení PP nebude u nového plátce pokračováno
• písemná, jinak neplatnost- možno vadu dodatečně odstranit dle §20(1) ZP
• srážky nesmějí být vyšší, než by byly při provádění výkonu rozhodnutí (viz §278 OSŘ)
• dohoda musí být doručena plátci mzdy (podle dne doručení se určuje pořadí uspokojení pohledávky; je-li plátcem
mzdy oprávněný ZL, řídí se pořadí dnem, kdy byla dohoda uzavřena § 149)
Smluvní pokuta
• slouží k zajištění splnění smluvní povinnosti → kdo sml. povinnost poruší, je povinen zaplatit pokutu (i pokud druhému
nevznikla škoda)
• ZL smí pokutou zajistit jen závazek ZCe z konkurenční doložky ( § 310)
• X smluvní povinnosti ZLe nelze zajistit pokutou
• písemná, jinak neplatnost nebo § 20(1)
• musí obsahovat výši pokuty nebo způsob jejího určení (výše musí být přiměřená povaze a významu podmínek v §
310(1) )
• zaplacením pokuty zaniká povinnost ZCe „nedělat po urč. dobu stejnou práci“
48
Pracovní právo, A.25 Základní povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance
• ZL nemá právo na náhradu škody způsobené porušením povinnosti z konk. doložky; škodu přesahující sml. pokutu
může požadovat jen, jestliže to bylo dohodnuto
Ručení § 546n. OZ, 2018n. NOZ
•
•
•
•
vzniká smlouvou; smluvní strany: ručitel (ani ZC ani ZL) a věřitel (ZC nebo ZL)
slouží k zajištění kteréhokoliv závazku ZLe nebo ZCe vzniklého z PPV
fce zajišťovací i uhrazovací
práva a povinnosti sml. stran:
1. věřitel může požadovat po ručiteli uspokojení pohledávky pouze, pokud nárok neuspokojil dlužník, kt. k tomu byl
písemně vyzván
2. ručitel je oprávněn kdykoliv požádat, aby mu věřitel sdělil výši pohledávky; věřitel musí vyhovět bez zbytečného odkladu
3. ručitel může proti věřiteli uplatnit všechny námitky, kt. by měl vůči věřiteli dlužník
4. ručitel může odepřít uspokojení nároku, pokud věřitel způsobil, že nárok nemohl uspokojit dlužník
5. uznání nároku dlužníkem je účinné vůči věřiteli jen tehdy, pokud s tím souhlasí
6. neuspokojí-li ručitel nárok, může se věřitel domáhat uspokojení u soudu z celého majetku ručitele
7. ručitel může požadovat po dlužníkovi náhradu za plnění
Zástavní právo § 152n. OZ, §1309n. NOZ
• vzniká zástavní smlouvou; náležitosti: označení věřitele (ZL/ZC), zástavce, zástavy a pohledávky
• předmět zástavy § 153 OZ, § 1310 NOZ, a to ve vlastnictví dlužníka nebo třetí osoby
• písemně (pro nemovitosti neevidované v KN, věci hromadné, soubory věcí, movité věci, kde vznikne ZP bez odevzdání
věřiteli- nutný notářský zápis)
• ZP vzniká: nemovitosti, byty a nebyt. prostory: vkladem do KN; nemov. neevidované v KN apod.- zápisem do
Rejstříku zástav vedeného Notářskoui komorou; věci movité- odevzdáním věřiteli nebo 3. osobě; pohledávka- uzavřením smlouvy
• pohledávka neuspokojena řádně a včas→ věřitel má právo na uspokojení z výtěžku zpeněžení zástavy; zástavu lze
prodat u soudu, ve veřejné dražbě, poř. jiným zákonem stanoveným způsobem
• byl-li závazek věřiteli přiznán rozhodnutím soudu, je možné zřídit soudcovské zástavní právo na nemovitostech ZLe
Zajišťovací převod práva § 553 OZ, určitě i někde v NOZ
• dlužník (ZL/ZC) převádí (kupní či jinou) smlouvou na věřitele (ZC/ZL) své věcné či obligační právo s rozvazovací
podmínkou, podle níž převod práva zaniká, dojde-li ke splnění dluhu
• písmená
• nebude-li splněno řádně a včas, uspokojí se věřitel z ceny nabytého práva
Zajišťovací postoupení pohledávky §554 OZ
• dlužník (ZC/ZL) nebo třetí osoba na věřitele převádí pohledávku s výhradou, že jim bude postoupena zpět, jakmile
splní dluh, nebo s rozvazovací podmínkou splnění dluhu
• nebude-li splněno řádně a včas, uspokojí se věřitel z výnosu z pohledávky
Pozn. Instituty z OZ popsány tak, jak jsou v nejnovější učebnici, což odpovídá SOZ. Předpokládám, že na katedře PP
nebudou chtít, jak to bude podle nevé úpravy, ale pro jistotu se do NOZ mrkněte.
Prameny
49
Otázka A 25. Základní povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance
• synallagmatický vztah
• pracovní závazek - základ obsahu pracovněprávního poměru, základ vztahu;
• předpoklad realizace práv a povinností účastníků pracovního poměru (vyplývajících z pr. předpisů obecně závazných i vnitřních)
• představuje:
• povinnost zaměstnavatele - přidělovat práci dle smlouvy, platit za vykonanou práci, vytvářet podmínky pro
plnění pracovních úkolů, dodržovat podmínky stanovené právním řádem a vnitřními předpisy
• povinnost zaměstnance - konat práci osobně, v rozvržené pracovní době, dodržovat povinnosti z pracovního
poměru
• nařizovací právo zaměstnavatele - jednostranné právo, kterým ZL konkretizuje pracovní úkol (určení části obsahu závazku)
• další práva a povinnosti:
• povinnost ZL vytvářet podmínky pro plnění pracovních úkolů x povinnost ZC pracovat řádně podle svých sil,
znalostí a schopností
• povinnost ZL zajistit bezpečnost a ochranu zdraví ZC x právo ZC na zajištění ochrany a bezpečnosti; právo FO na
zvláštní pracovní podmínky
• Základní povinnosti jsou obě strany povinny plnit ode dne, který je sjednán jako den nástupu do práce. Existují ale
výjimky (např. povinnost loajality k zaměstnavateli).
• Obsahem závazku je nejméně jedna dlužníkova povinnost (dluh) a tomu odpovídající věřitelovo oprávnění toto plnění
vyžadovat (pohledávka).
• povinnost:
• pozitivní (dát, konat)
• osobní povahy (konat práci - osobní výkon práce je jedním ze základních znaků pracovního poměru; smrtí
ZCe vždy končí)
• věcné povahy (posytnout mzdu) - tuto může splnit i jiná osoba (dědic)
• negativní (zdržet se, strpět)
Povinnosti zaměstnavatele
• možno pojmout z hlediska:
• vůči všem zaměstnancům a zástupcům zaměstnanců
• k jednotlivým zaměstnancům
1. rovné zacházení a zákaz diskriminace - viz. [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-i:otazka-10—]]
2. ochrana osobních práv zaměstnance
3. povinnosti ZL k orgánům zastupujícím ZC
Ochrana osobnostních práv ZCe
• čl. 7 LZPaS - nedotknutelnost osoby a jejího soukromí
• čl.10 LZPaS - právo, aby byla zachována důstojnost, osobní čest, dobrá pověst a chráněno jméno; právo na ochranu před
neoprávněným shromažďováním údajů
• čl.13 LZPaS - listovní tajemství
• soudní praxe(II.ÚS 502/2000): čl. 13 chrání i veškeré související údaje (o volaných číslech, datu a čase hovoru...),
které lze považovat za nedílnou součást tohoto obsahu (výjimka:ve veřejném zájmu)
• ZP: „ZL nesmí bez závažného důvodu … narušovat soukromí ZC na pracovišti ani jinde” (podívat se § 316 odst. 2,3)
• ZL nesmí vyžadovat od zaměstnance info nesouvisející s výkonem práce, a to ani prostřednictvím třetích osob (§
316odst.4)
• věcný důvod (z §316) např. když jde o práci či pracoviště zakázáné těhotným ženám
• §12 z. o zaměstnanosti - zakazuje vyžadovat při výběru zaměstnanců informace týkající se národnosti, rasy, etnika,
politických postojů...
50
Povinnosti ZL k zástupcům zaměstnanců
• institut práva zaměstnanců na informace a projednání
• reaguje na směrnice týkající se hromadného propouštění a směrnice týkající se zachování práv ZC v případě převodu podniků a směrnice o zřízení evropské rady zaměstnanců
• i v čl.2 DP k Evropské sociální chartě a Chartě základních sociálních práv pracovníků
• sociální dialog - forma komunikace mezi ZC a ZL, která má působit preventivně proti sociálnímu napětí a konfliktům
• ZP ukládá zaměstnavateli povinnost informovat zaměstnance a projednat s nimi důležité změny a opatření uvedená
v §279-280
• tato práva se uskutečňují prostřednictvím odborových orgánů (jediné mají subjektivitu) nebo rad ZC nebo zástupců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví (nemají statut PO)
Povinnosti zaměstnance
I. základní povinnosti zaměstnanců - dodržování povinností z pracovního poměru od jeho vzniku
• povinnosti sloužící k zabezpečení bezchybného průběhu pracovního procesu
• i povinnosti, které se nerealizují výlučně v pracovní době (např.: zachovávat služební tajemství)
• některým ZC uložena povinnost chovat se tak, aby nebyla poškozena pověst profese
• § 301 - demonstrativní výčet základních povinností zaměstnanců (konkretizace v dalších ustanoveních, právních předpisech i vnitřních předpisech)
1. pracovat podle svých sil, znalostí a schopností (+ § 230 prohlubovat kvalifikaci)
• plnit pokyny nadřízených, které jsou v souladu s právem (pokud je pokyn v rozporu s předpisy, nebo k němu
nebyl zaměstanec k jeho udělení oprávněn, tak jeho nesplnění není porušením povinnosti)
• spolupracovat s ostatními ZC (nejen právní, ale i morální pravidla)
2. využít pracovní dobu (konkretizace v § 81(3)) a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací, plnit kvalitně a včas svěřené
úkoly
3. dodržovat právní předpisy a ostatní předpisy
• znalost všech předpisů, které se vtahují k práci - jak zákon (se kterým je ZL nemusí seznamovat), tak i předpisy,
které nejsou zpravidla a běžně dostupné (aby se mohly použít musí s nimi být ZC seznámen); (§ 106 povinnosti
ZC v oblasti BOZP)
• § 37 odst.5 ZC musí být seznámen s kolektivní smlouvou i vnitřními předpisy
4. řádně hospodařit s prostředky, chránit majetek ZL (rozvedeno v § 249 – prevenční povinnost)
5. nejednat v rozporu se zájmy ZL
• zájmy majetkové – jejich ochrana v § 316 - ZC nesmí používat pro osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky
ZLe bez jeho souhlasu (výpočetní technika, telekomunikace). ZL dodržování může přiměřeně kontrolovat.
• §302 - povinnosti vedoucích ZC (řídit, organizovat, zabezpečovat podmínky …)
II. povinnost státních zaměstnanců
• §303
• pro nestrannost a neovlivnitelnost těchto zaměstnanců
• aplikace ustanovení přichází v úvahu pouze tehdy, pokud zvláštní zákon nestanoví jinak (subsidiarita), nebo pokud tak
zvláštní zákon stanoví (delegace)
1. jednat a rozhodovat nestranně
• zdržet se při výkonu práce všeho, co by mohlo ohrozit důvěru v nestrannost rozhodování
2. zachování mlčenlivosti
• o skutečnostech, o nichž se dozvěděli při výkonu zaměstnání a které v zájmu ZLe nelze sdělovat jiným osobám
3. nepřijímat v souvislosti s výkonem zaměstnání dary nebo jiné výhody
• s výjimkou darů a výhod poskytovaných jejich zaměstnavatelem nebo na základě právních předpisů (§303 odst. 2
písm. c))
4. určitá omezení v oblasti soukromého podnikání
51
Pracovní právo, A.26 Bezpečnost a ochrana zdraví při práci
• nesmí být členy řídících nebo kontolních orgánů PO provozujících podnikatelskou činnost
• sami mohou podnikat (krom případů z §303 odst.5) jen s předchozím písemnm souhlasem zaměstnavatele
III. výkon jiné výdělečné činnosti
• §304
• brání profesní konkurenci mezi ZL a ZC
• při výkonu výdělečné činnosti shodné s předmětem činnosti svého ZL
• písemný souhlas zaměstnavatele
• ZL jej může kdykoli písemně odvolat s uvedením důvodu → ZC povinen bez odkladu v.činnost ukončit
• pokud by byl bez souhlasu:
• porušení povinnosti vyplývající z právníhích předpisů vztahujícím se k jím vykonávané práci
• sankce podle intenzity prohřešku od výpovědi dle §52/g po okamžité zrušení
• omezení se nevztahuje na činnost: vědeckou, uměleckou, literární, pedagogickou, publicistickou
• činnost neshodující se s předmětem činnosti ZL mohou ZC (krom ZC orgánů z §303) vykonávat bez jakéhokoli omezení
Prameny
s. 70 - 71.
Otázka A 26. Bezpečnost a ochrana zdraví při práci
• s vývojem souvisí faktory politické (tlak pracujících na podnikatele), ekonomické (bylo výhodnější zavést určitá opatření a vyhnout se tak finančním výdajům v případě úrazů); základní povinnosti zaváděny nejprve v zařízeních zvláště
nebezpečných (dolech, hutích,...) a později všeobecně (v Neměcku, Rakousko-Uhersku); pozornost ve zvýšené míře po
skončení 2. světové války (státní a odborové orgány, Mezinárodní organizace práce), v posledním desetiletí 20.století
také pozornost příslušných orgánů v rámci evropských struktur
• význam spočívá v zabezpečení co nejpříznivějších pracovních podmínek a minimalizaci rizika práce - předcházení potenciálnímu nebezpečí vzniku poškození na zdraví/ohrožení života zaměstnaných osob tj. předcházení následkům na
straně zaměstnance (vlastní následky na zdraví a životě z hlediska znovuzapojení do práce/nutnosti změny kvalifikace) i zaměstnavatele (povinnost nahradit zaměstnanci způsobenou škodu, povinnost nahradit příslušné zdravotní
pojišťovně náklady,...)
• vliv na rentabilitu a efektivnost práce, funkce prevence/ochranná funkce, funkce hospodářsko-organizátorská
• právní pojem:
1. soubor různých technických, technologických, organizačních a jiných opatření, která zajišťují zaměstnancům, popřípadě dalším osobám nacházejících se na pracovišti zaměstnavatele ochranu jejich zdraví a života při práci- při
příjmání a provádění musejí zaměstnavatelé vycházet ze všeobecných preventivních zásad (§102 ods.5 ZPr)
2. souhrn vzájemných práv a povinností subjektů pracovněprávních vztahů, které za účelem ochrany života a zdraví
směrují k zajištění bezpečné, nezávadné a zdraví neohrožující práce
• mezinárodní úprava: dvě ratifikované úmluvy Mezinárodní organizace práce - Úmluva č.155 o bezpečnosti a zdraví
pracovníků a o pracovním prostředí z roku 1981 a Úmluva č.161 o závodních zdravotních službách z roku 1985 (povinnost zaměstnavatelů zajistit pro své zaměstnance závodní preventivní péči); čl.3 Evropské sociální charty stanoví právo
na bezpečné a zdravé pracovní podmínky; čl.7 písm.b) Mezinárodního paktu o hospodářských, sociálních a kulturních
právech
• Evropská unie: čl. 137 SES „zlepšování pracovního prostředí k ochraně zdraví a bezpečnosti pracovníků„; čl. 31 Listiny
základních práv Evropské unie (ČR nebude mít výjimku) stanoví právo každého pracujícího na „hygienické, bezpečné
a důstojné pracovní podmínky“; implementace směrnice Rady ES 89/391/EEC o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců a na ni navazující směrnice Rady ES 91/383/EEC do ZPr
52
Pracovní právo, A.27 Flexibilní formy výkonu práce
• ústavní princip - Listina základních práv a svobod: právo na ochranu zdraví (čl.31), právo na uspokojivé pracovní podmínky (čl.28), ženám, mladistvým a osobám zdravotně postiženým právo na zvýšenou ochranu v pracovních vztazích
(čl.29)
• zákonná a podzákonná úprava (před příjetím projednání s příslušnou odborovou organizací a organizací zaměstnavatelů podle §320 ZPr):
1. část V. §101-108 ZP - výrazně kogentní charakter, ovládána principem prevence rizik (§102 ods.2 ZPr)
2. zákon č. 309/2006 Sb. o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (ZBOZP)
3. předpisy na ochranu života a zdraví, předpisy hygienické a protiepidemické, technické předpisy, technické dokumenty a technické normy, stavební předpisy, dopravní předpisy, předpisy o požární ochraně a předpisy o zacházení
s hořlavinami, výbušninami, zbraněmi, radioaktivními látkami, chemickými látkami a chemickými přípravky a jinými látkami škodlivými zdraví, pokud upravují otázky týkající se ochrany života a zdraví podle §349 ods.1 ZPr
4. nařízení vlády č. 178/2001 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví zaměstnanců při práci
5. nařízení vlády č. 495/2001 Sb., kterým se stanoví rozsah a bližší podmínky poskytování osobních ochranných pracovních prostředků, mycích, čistících a dezinfekčních prostředků
• charakteristika a zásady právní úpravy:
• §9 ods.1 ZBOZP stanoví povinnost zajišťovat a provádět úkoly v hodnocení a prevenci rizik - povinnost zaměstnavatele zajišťovat tyto úkoly prostřednictvím odborně způsobilého zaměstnance, nemá-li jej a sám není odborně
zpvsobilý, tak podle §9 ods.2 ZBOZP prostřednictvím jiné způsobilé osoby
• zásada prevence rizik konkretizována řadou dalších povinností zaměstnavatele (§103 a 104 ZPr), ale vztahuje se i na
zaměstnance (§106) a na všechny osoby, které se s vědomím zaměstnavatele zdržují na jeho pracovištích (§101 ods.5)
• povinnost zaměstnavatele podle §105 ods.5 a 6 ZPr příjmat opatření proti opakování pracovních úrazů a odstraňovat či
minimalizovat rizikové faktory, které vyvolávají ohrožení nemocí z povolání nebo nemoci z povolání
• úkoly zaměstnavatele jsou podle §101 ods.2 ZPr nedílnou a rovnocennou součástí pracovních povinností vedoucích zaměstnanců na všech stupních řízení v rozsahu pracovních míst, která zastavají a zároveň „znalost základních povinností
vyplývající z právních a ostatních předpisů a požadavků zaměstnavatele k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při
práci je nedílnou a trvalou součástí kvalifikačních předpokladů zaměstnance” podle §106 ods.4 věty druhé ZPr
Účast zaměstnanců, odborová kontrola, inspekce práce a státní dozor
• odborové organizace - právo účastnit se řešení otázek jako zástupci zaměstnanců, právo vykonávat kontrolu nad stavem
BOZ u jednotlivých zaměstnavatelů, po nálezu ÚS č. 116/2008 Sb. ztratily právo vykonávat u zaměstnavatelů kontrolu
nad dodržováním právních předpisů o BOZP, možnost zakázat práci přesčas a práci v noci jestliže ohrozovala bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců a možnost požadovat závazným pokynem na zaměstnavateli odstranění závad
v provozu na strojích a zařízeních, při pracovních postupech a v případě bezprosředního ohrožení života nebo zdraví
zaměstnanců zakázat další práci
• zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci - právo účasti na řešení otázek BOZP
• orgány státního odborného dozoru nad bezpečností práce - státní odborní dozor vykonávají organizace státního odborného dozoru- Institut technické inspekce, orgány státní báňské správy - Český báňský úřad a obvodní báňské úřady,
orgány ochrany veřejného zdraví vykonávající státní zdravotní dozor - hlavní hygienik ČR a krajské hygienické stanice,
orgány dozoru na úseku obrany, dopravy, spojů a ve vybraných objektech Ministerstva vnitra, Státní úřad pro jadernou
bezpečnost v oblasti jaderné bezpečnosti a radiační ochrany
• Státní úřad inspekce práce se sídlem v Opavě a osm oblastních inspektorátů práce (zřízeny zákonem č. 251/2005 Sb,
o inspekci práce)- kontrolní orgány na úseku ochrany pracovních vztahů a pracovních podmínek
• úřady práce - kontrolní působnost na úseku zaměstnanosti a v oblasti ochrany zaměstnanců při platební neschopnosti
zaměstnavatele
• stát hradí náklady vzniklé výkonem kontroly, avšak náklady spojené se zajišťováním BOZP hradí podle §101 ods.6 vždy
zaměstnavatel
Prameny
• Semináře doc. Vysokajové
53
Pracovní právo, A.27 Flexibilní formy výkonu práce
Otázka A 27. Flexibilní formy výkonu práce
• POZOR! Tato otázka je spíše průřezová a poslouží vám spíše jako osnova, co zahrnout - většina ostatního je podrobně
zpracovaná v samostatných otázkách
• Flexibilitu lze vyložit jako volnost, pružnost, resp. pohyblivost.
• Představuje právní prostor pro realizaci vůle smluvních stran. Pozitivní právo ponechává neupravený prostor pro subjekty v upravovaném vztahu, resp. stanoví subsidiární pravidlo, které se použije v případě, kdy subjekty neprovedou
odchylnou úpravu.
• Dynamika ekonomických a politických změn s sebou přináší nutnost pružné reakce na pracovním trhu spojené s hledáním optimálních řešení problémů, mezi něž bezesporu patří vysoká míra nezaměstnanosti a nízká efektivita práce.
Podle ZPr přicházejí v úvahu sjednání:
Kratší a zkrácená pracovní doba
• Viz ot. [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-ii:otazka-19—]]
• Kratší pracovní doba = dohoda mezi ZCem a ZLem, § 80 ZPr - tzv. „částečný pracovní úvazek”
• Zkrácená pracovní doba = snížení počtu pracovních hodin bez snížení mzdy, pouze zákonem, kolektivní smlouvou,
vnitřním předpisem.
Pružná pracovní doba
• ZL v jednotlivých dnech určí základní úsek pracovní doby, který je ohraničen dvěma úseky volitelné pracovní doby
Práce z domova částečně nebo úplně (homeworking) - jiné místo výkonu práce
• Tento typ práce umožňuje ZCům pracovat část týdne nebo celou pracovní dobu z domova. U práce z domova mohou
být problémem pracovní úrazy, zejména řešení otázky, zda se tyto úrazy staly v pracovní době a v souvislosti s výkonem
práce, či nikoliv. Také ochrana osobních údajů a obchodního tajemství ZLe a jejich zabezpečení před zneužitím můžou
být při práci z domova ztíženy
Práce na dálku (distanční spolupráce, teleworking) - jiné místo výkonu práce
• Jedná se též o práci mimo pracoviště ZLe, kdy výměna pokynů ZLe i výsledků práce ZCe probíhá prostřednictvím
telekomunikačního kontaktu, ačkoliv ZC v téže době nepracuje na pracovišti ZLe, ale v terénu
Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr – DPČ a DPP
• Viz
ot.
[[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-ii:otazka-17—]]
a
• Představují výrazný prostor pro realizaci flexibility
• Mají za cíl usnadňovat ZLům plnění jejich úkolů v případech, kdy by nebylo účelné přijímat na jejich plnění ZCe v prac.
poměru. ZCům, kteří chtějí vykonávat práci menšího rozsahu, resp. specifického charakteru, umožňují další výdělečnou
činnost, kterou lze vhodně časově a případně prostorově skloubit s primární pracovní aktivitou.
Konto pracovní doby
• Jde o nerovnoměrné rozvržení pracovní doby, které umožňuje ZLi ve vyrovnávacím období přidělovat práci dle svých
provozních potřeb. ZL přiděluje práci tehdy, pokud ji má, bez ohledu na rozvržení pracovní směny
Za flexibilní formy práce lze dále považovat např.:
Sdílení pracovního místa více ZCi (job sharing)
• Sdílení práce patří mezi moderní flexibilní formy organizace práce, které spočívají v působení více pracovníků na jednom pracovním místě. Ani jedna z těchto forem není zákoníkem práce výslovně upravena, a tak záleží na ZLi, jak bude
daný systém pracovní doby realizovat
54
Pracovní právo, A.28 Vysílání zaměstnanců k výkonu práce do zahraničí
Víkendovou práci
Volnou pracovní dobu
Stlačený pracovní týden
• Stlačený pracovní týden představuje variantu, kdy je týdenní pracovní doba odpracována ve čtyřech dnech. Pracovní
dny jsou delší, ale pracovní týden kratší. ZC např. pracuje čtyři dny v týdnu po 10 hodinách, čímž získá jeden volný
den v týdnu navíc.
Flexibilní začátek pracovního dne
• Flexibilní začátek pracovního dne je opatřením, které se podobá pružné pracovní době. ZL umožní ZCům, aby si stanovili začátek pracovní doby podle vlastních potřeb a této možnosti pak mohli využít například pro vyřízení svých
osobních záležitostí
Prameny
• HŮRKA, Petr. Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnávání: princip flexijistoty v českém pracovním právu. Vyd. 1. Praha:
Auditorium, 2009, 189 s, s. 27; 115 - 120; 146.
• MPSV.CZ : Jaké jsou flexibilní formy zaměstnávání. MPSV.CZ : Ministerstvo práce a sociálních věcí [online]. 20.10.2008 [cit.
2012-12-16]. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/cs/5793.
Otázka A 28. Vysílání zaměstnanců k výkonu práce do zahraničí
• určitá forma změny pracovního poměru; komplexní problematika zahrnující právní předpisy vždy minimálně dvou
států
• nevzniká PP vztah mezi vyslaným zaměstnancem a hostitelskou společností, zaměstnanec vyslán na základě smlouvy
mezi vysílajícím zaměstnavatelem a hostitelskou společností
• vysílání se promítá do soukromoprávní oblasti (realizace vyslání, cestovní náhrady, nároky zaměstnance při vyslání...)
i do veřejnoprávní úpravy (imigrační předpisy, pracovní povolení, daně...)
• § 37(2)ZP - Vysílá-li zaměstnavatel zaměstnance k výkonu práce na území jiného státu, je povinen jej předem informovat
o předpokládané době trvání tohoto vyslání a o měně, ve které mu bude vyplácena mzda nebo plat.
Evropská úprava vyslání
• kompletní uvolnění pracovního trhu pro občany ČR - od května 2011
• směrnice 96/71 o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb vysláním rozumí:
• dočasné vyslání na účet a pod vedením zaměstnavatele do jiného čl. státu na základě smlouvy o poskytování služeb
• dočasné vyslání na území jiného státu do podniku náležejícího do stejné skupiny (v rámci koncernu)
• dočasné přidělení agenturou práce (pronájem zaměstnance)
• rozhodné právo:
• vztahy od 17.12.2009 - Nařízení Evropského parlamentu a Rady č.593/2008/ES o právu rozhodném pro smluvní
závazkové vztahy
• (před 1.7.2006 - z. 97/1963 Sb. o mezinárodním právu soukromém a procesním
• 1.7.2006-16.12.2009 - Římská úmluva o právu rozhodném pro smluvní závazkové vztahy)
• soudní příslušnost – Nařízení Rady 4. 44/2001/ES o příslušnosti a uznávání a výkonu soudních rozhodnutí v občanských a obchodních věcech (Nařízení Brusel I) – který soud bude příslušný
České právo
• právní institut vyslání není ZP řešen samostatně, ale řídí se zejména ustanoveními o vyslání na zahr.prac.cestu (§42 (1)),
o změně prac.poměru-místa výkonu práce (§40 (1)) a přidělení agenturou práce (§308-309); pokud se jedná o vyslání
v rámci stejného zaměstnavatele, lze postupovat jako při přeložení (§43)
55
Pracovní právo, A.29 Osobní práva zaměstnance a jejich ochrana při realizaci činnosti zaměstnavatele
• podmínky vyslání jsou pak u zaměstnavatelů upraveny hromadně ve vnitřních předpisech nebo individuálně v písemných pokynech týkajících se vyslání
• pokud je zaměstnanec vyslán v rámci EU, musí vysílající zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci minimální zahraničí
pracovní podmínky určené právními předpisy hostující země (pokud jsou pro zaměstnance výhodnější)
• tyto podmínky se týkají - max. délka pracovní doby, min. délka odpočinku, dovolené, min. mzda, bezpečnost práce a
ochrana zdraví, nediskriminace...
• pro vyslání zaměstnance z jiného členského státu EU do ČR se použije ustanovení §319 ZP
Zahraniční pracovní cesta
• řídí se ustanoveními o pracovní cestě (§42, §240), ustanoveními o cestovních náhradách (§156-164)
• viz otázka č. [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-ii:otazka-8—]]
Prameny
s. 158 - 161.
Otázka A 29. Osobní práva zaměstnance a jejich ochrana při realizaci
činnosti zaměstnavatele
Ochrana osobnosti obecně, ústavněprávní východiska
Historie ochrany osobnostních práv ZCe
• Původní úprava v ZPr z roku 1965 na ochranu osobnostních práv vůbec nepamatovala. Proto se používal poměrně
složitý postup dovození, ale využíváno spíše zřídka; v případech, které nejsou ošetřeny výslovnou pr. úpravou ZPr nebo
speciálních pr. předpisů se využívalo analogie iuris, tedy aplikace § 11 an. OZ o ochraně osobnosti a to za podmínky,
že to vyžaduje integrita obecných zásad právních a pracovněprávních
• Nová pr. úprava zvolila odlišný přístup - došlo k začlenění zvláštní úpravy částečné ochrany těchto práv ve formě
normativních ustanovení § 316 ZPr, právě kvůli předchozí absenci této ochrany - ochrana ZCe se musela „dohánět”
výkladem za použití obecných ústavních východisek vyplývajících z LZPS
Ústavněprávní východiska
• Ochrana osobnosti zakotvená v LZPS musí být respektována i v PPV. Z hlediska ochrany osobních práv ZCe se uplatní
obecné pravidlo uvedené v čl. 7 - podle něhož „nedotknutelnost osoby a jejího soukromí je zaručena„ a omezena může
být „jen v případech stanovených zákonem“, a pak v čl. 10, věnovaném ochraně osobnosti, komplexně stanovené právo
každého, „aby byla zachována jeho lidská důstojnost, osobní čest, dobrá pověst a chráněno jeho jméno„. Každému také
v této souvislosti Listina zaručuje právo na ochranu před neoprávněným shromažďováním, zveřejňováním nebo jiným
zneužíváním údajů o své osobě. Na ochranu listovního tajemství se vztahuje čl. 13 - ochrana tajemství listin a „jiných
písemností a záznamů, ať již uchovávaných v soukromí, nebo zasílaných poštou anebo jiným způsobem“. Je zaručeno
i „tajemství zpráv podávaných telefonem, telegrafem nebo jiným podobným zařízením” - dle nálezu ÚS toto chrání
nejen vlastní obsah veškerých zpráv a záznamů, ale také veškeré související údaje (např. o volaných číslech, datu a
čase hovoru, době jeho trvání, atd.). Výjimky z této ochrany jsou povoleny z důvodu veřejného zájmu - např. ochrana
společnosti před TČ apod.
Ochrana osobních práv ZCů v ZPr
• Ochrana se projevuje především ve formulaci omezujícícho ustanovení v § 316 ZPr (a v souvisejících ustanoveních; § 16
- rovné zacházení, zákaz diskriminace; § 312 - 315 - osobní spis, potvrzení o zaměstnání a pracovní posudek] v rámci
rubriky „Ochrana majetkových zájmů zaměstnavatele a ochrana osobních práv zaměstnance” - již z názvu vyplývá, že prioritou
je ochrana majetkových vztahů, tomu odpovídá formulace následujících ustanovení
• Nová právní úprava podstatně rozpracovává LZPS a řadu dalších mezinárodních dokumentů a reaguje na judikaturu
ESLP
56
Pracovní právo, A.29 Osobní práva zaměstnance a jejich ochrana při realizaci činnosti zaměstnavatele
• Především na případ Niemietz - německý advokát namítal, že prohlídkou jeho advokátní kanceláře došlo k porušení ÚoOLPZS tím, že došlo k zásahu do jeho „soukromého života a obydlí„ druhá strana namítala, že pod toto
nelze zahrnout pracoviště ⇒ ESLP judikoval, že pracoviště do „soukromého života“ patří
• Podle § 316 (1) nesmějí ZCi bez souhlasu ZLe užívat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky ZLe včetně
výpočetní techniky ani jeho telekomunikační zařízení, příčemž dodržování tohoto ustanovení je ZL oprávněn přiměřeným způsobem kontrolovat. Zákon ale zároveň stanoví určité „mantinely” pro tuto kontrolu
• ZL nesmí bez závažného důvodu spočívajícího ve zvláštní povaze činnosti ZLe narušovat soukromí ZCe na pracovišti
a ve společných prostorách ZLe tím, že podrobuje ZCe otevřenému nebo skrytému sledování, odposlechu a záznamu
jeho telefonických hovorů, kontrole elektronické pošty nebo kontrole listovních zásilek adresovaných ZCi. ZPr tedy nepovažuje soukromí ZCe za zcela nedotknutelné; zákonodárce měl na mysli především takové činnosti ZLe, kde je třeba
dbát zvýšených nároků na chování ZCů (např. vzhledem k ochraně utajovaných skutečností, povinnosti mlčenlivosti,
ochraně obchodního tajemství, know-how, atd.)
• Jestliže by u ZLe byl dán takový závažný důvod, který by odůvodňoval zavedení uvedených kontrolních mechanismů
podle odst. 2, je ZL povinen přímo informovat ZCe o rozsahu kontroly a o způsobech jejího provádění. Důvodem může
být např. ochrana života a zdraví ZLe, ZCe, spoluZCůa jiných osob, které se v kontrolovaném prostoru zdržují. Mezi
další legitimní důvody patří např. ochrana majetku ZLe, spoluZCů a jiných osob a kontrola pracovní výkonnosti ZCe.
Důvod, pro který ZL zahájí sledovací opatření určuje a do značné míry limituje způsob provedení kontroly. Tomuto
důvodu musí být přizpůsobeny organizační a technické parametry použitých sledovacích zařízení - pochopitelně kontrola pracovní výkonnosti ZCe je v tomto ohledu nejvíce limitujícím důvodem
• Tj. kontrola práce ZCe ZLem je vázána na základní podmínky dané zákonem:
1. Kontrola je realizována přiměřeným způsobem
2. Existuje závažný důvod spočívající ve zvláštní povaze činnosti ZLe, který odůvodňuje zavedení takové kontroly
3. ZL informuje ZCe o rozsahu kontroly a o způsobech jejího provádění
Zákon o ochraně osobních údajů a jeho vliv na ZPr
• Výše uvedené podmínky je nutno rozšířit o speciální úpravu obsaženou v zák. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů
• Úprava promítnutá do ZPr je úpravou částečnou, kde musí ZL plnit i další povinnosti vyplývající ze zák. o ochr. osob.
údajů. Zejména:
1. Stanovit účel, k němuž mají být osobní údaje zpracovány
2. Stanovit prostředky a způsob zpracování osobních údajů
3. Zpracovat pouze přesné osobní údaje, které získal v souladu se zákonem
4. Shromažďovat osobní údaje odpovídající pouze stanovenému účelu a v rozsahu nezbytném pro naplnění tohoto účelu
5. Uchovávat osobní údaje pouze po dobu, která je nezbytná k účelu jejich zpracování
6. Zpracovávat osobní údaje pouze v souladu s účelem, k němuž byly shromážděny
7. Shromažďovat osobní údaje pouze otevřeně (je vyloučeno shromažďovat údaje pod záminkou jiného účelu nebo jiné
činnosti)
8. Nesdružovat osobní údaje, které byly získány k rozdílným účelům
• Zákon dále stanoví, že ZL (jako správce osobních údajů) může osobní údaje zpracovávat pouze se souhlasem ZCů
(subjektů těchto údajů). Souhlas může být sjednán v pracovní smlouvě i jinak. Při sjednávání ale platí, že ZC může
souhlasit se sebeomezením při výkonu práva na soukromí pouze tehdy, pokud by v případě nesouhlasu se zavedením
omezení nehrozily postihy ze strany ZLe (nucený souhlas)
• Výjimky (ZL může zpracovávat osobní údaje ZCů i bez jejich souhlasu):
1. ZL provádí zpracování nezbytné pro dodržení svých právních povinností
2. Jestliže je zpracování nezbytné pro plnění smlouvy, jejíž smluvní stranou je ZC, nebo pro jednání o uzavření nebo změně
smlouvy uskutečněné na návrh ZCe
3. Pokud je to nezbytné k ochraně životně důležitých zájmů ZCe (v tomto případě je třeba bez zbytečného odkladu získat
jeho souhlas, pokud souhlas není dán, musí správce ukončit zpracování a údaje zlikvidovat
4. Pokud je to nezbytné pro ochranu práv a právem chráněných zájmů ZLe
5. Pokud poskytuje údaje o veřejně činné osobě, funkcionáři či ZCi veřejné správy, které vypovídají o jeho veřejné anebo
úřední činnosti, o jeho funkčním nebo pracovním zařazení
Sledování e-mailové korespondence
• Pracovní e-mailovou adresu ZLe nesmí bez jeho souhlasu ZC užívat pro svou osobní potřebu (podle § 316 (1))
• Pokud by tak činil, tak má ZL zákonný důvod předpokládat, že obsah související korespondence není soukromý, ale
pracovní
57
Pracovní právo, A.30 Doručování písemnosti
ZL vyžadující od ZCe informace
• ZL také nesmí vyžadovat od ZCe informace, které bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce a s PPV. Nesmí vyžadovat
informace zejména o (§ 316 (4)):
•
•
•
•
•
•
•
•
a) těhotenství,
b) rodinných a majetkových poměrech,
c) sexuální orientaci,
d) původu,
e) členství v odborové organizaci,
f) členství v politických stranách nebo hnutích,
g) příslušnosti k církvi nebo náboženské společnosti,
h) trestněprávní bezúhonnosti;
• Tyto informace nesmí ZL získávat ani prostřednictvím třetích osob. Výjimky z tohoto zákazu zákon výslovně přípouští
pouze u informací o těhotenství, rodinných a majetkových poměrech a trestněprávní bezúhonnosti za předpokladu, že
je pro to dán věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána, a je-li tento požadavek přiměřený
nebo v případech, kdy to stanoví přímo ZPr nebo zvláštní pr. předpis.
• Věcný důvod pro získávání takových informací by byl dán např. v případě, že půjde o práci či pracoviště zakázané
těhotným ženám nebo o práci spojenou s odpovědností za hodnoty svěřené zaměstnanci k vyúčtování, kdy ZL požaduje
předložení výpisu z Rejstříku trestů v zájmu ověření trestněprávní bezúhonnosti ZCe.
• Pokud by ZL požadoval po ZCi informace, které nesouvisejí bezprostředně s výkonem práce a PPV, pak má ZC právo ZLi sdělit i
nepravdivé informace a nemůže za to být postihován.
• Podobná úprava je i v zák. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Jeho § 12 výslovně zakazuje vyžadovat při výběru ZCů informace týkající se národnosti, rasového nebo etnického původu, politických postojů, členství v odborových organizacích,
náboženství, filozofického přesvědčení, sexuální orientace, informace, které odporují dobrým mravům, a osobní údaje,
které neslouží k plnění povinností ZLe stanovených zvláštním pr. předpisem, a činit nabídky zaměstnání, které mají
diskriminační charakter.
Aplikace soukromoprávní ochrany osobnosti v prac. právu
• Vzhledem k subsidiaritě OZ k ZPr (viz ot. [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-i:otazka-3—]]) dovozujeme,
že ZC, který vykonává práci pro ZLe v prac. poměru nebo na základě dohod o pracích konaných mimo prac. poměr se
může domáhat ochrany podle § 11 an. OZ - jako lex generalis. Jedná se o tzv. všeobecná osobnostní práva; ta se týkají
výlučně fyzických osob
• Příkladem rozhodnutí NS ⇒ odposlechy hovorů v PPV jsou nepřípustným důkazním prostředkem
• Velmi úzce s touto otázkou souvisí problematika diskriminace a rovného zacházení, viz ot. [[pracovnipravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-i:otazka-10—]]
Prameny
s. 360 - 380.
Otázka A 30. Doručování písemnosti
• § 334 - 337 ZPr
Písemnost určená zaměstnanci zaměstnavatelem
• Upraveno jak v ZPr, tak v zákoně o poštovních službách
• Právní úprava doručování ZLem ZCi se nevztahuje na všechny písemnosti, ale jen na písemnosti týkající se vzniku, změn
nebo skončení prac. poměru nebo dohod o pracích konaných mimo prac. poměr, odvolání z pracovního místa vedoucího
ZCe, dále důležité písemnosti týkající se odměňování (mzdový nebo platový výměr) a také záznam o porušení režimu
dočasně práce neschopného pojištěnce
• ZPr k platnosti právního úkonu, učiněného v písemné formě, týkajícího se oblastí vyjmenovaných výše vyžaduje jeho řádné doručení, a to do vlastních rukou - předepisuje zde zvláštní způsob doručení projevu vůle
58
Pracovní právo, A.30 Doručování písemnosti
• Zpravidla platí, že do vlastních rukou je třeba doručit ty písemnosti, které jsou zvláště závažné a zasahují významně
do sociální sféry ZCe (výpověď z pracovního poměru atp.). Ostatní není nutno doručit do vlastních rukou
• Písemnosti se ZCi doručují těmito způsoby a v tomto pořadí:
1. Osobně (přednostně) - na pracovišti, v bytě, či kdekoliv bude zastižen anebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací
• Prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací může ZL doručit pouze tehdy, když k tomu dal
ZC předem písemný souhlas a poskytl elektronickou adresu pro doručování. Tato písemnost musí mít elektronický podpis. Doručena je dnem, kdy doručení potvrdí ZC ZLi (opět s elektronickým podpisem). Pokud ZC přijetí
písemnosti takto nepotvrdí do 3 dnů od jejího odeslání ZLem, nebo se písemnost vrátila jako nedoručitelná, je doručení písemnosti prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací neúčinné. ZL v takovém případě
musí zvolit jiný způsob doručení písemnosti ZCi
• Platí zde fikce: Písemnost se považuje za doručenou i tehdy, odmítne-li ZC písemnost převzít. (ZL by měl toto
odmítnutí prokázat – například svědecky). Pokud předchozí dva způsoby doručení nejsou možné, pak je možno
doručovat poštou
2. Prostřednictvím provozovatele poštovních služeb doručuje ZL písemnosti až pokud nejsou možné výše uvedené postupy. Písemnost zasílá ZL na poslední adresu ZCe, která je mu známa. Písemnost může být doručena také jiné osobě,
kterou ZC k přijetí písemnosti určil, a to výhradně na základě písemné plné moci s úředně ověřeným podpisem ZCe
• Doručení písemnosti musí být doloženo písemným záznamem o doručení (doporučená zásilka – určená do vlastních rukou (obálka s modrým pruhem) – tzn. s dodejkou)
• Problémem ale může být, že podle Poštovních podmínek České pošty je možné doručení osobě odlišné od adresáta,
aniž by k tomu byla vyžadována výlučně plná moc s úředním ověřením podpisu zmocnitele; proto se doporučuje
doplňková služba „dodání do vlastních rukou výhradně jen adresáta” - obálka s červeným pruhem. Podle judikatury totiž, pokud organizace doručuje písemnosti poštou, musí je zaslat jako doporučenou zásilku do vlastních
rukou; převzala-li takovou zásilku jiná osoba než pracovník (samozřejmě s výjimkou jiné osoby zmocněné ZCem
na základě písemné plné moci s ověřeným podpisem ZCe), nebyla tím splněna povinnost organizace doručit písemnost; a to ani v případě, že zásilka byla ZCi dodatečně jinou osobou odevzdána
• Dodejku obsahující údaje o doručení zašle poskytovatel poštovních služeb neprodleně po doručení písemnosti
odesílateli – ZLi
• V § 334 (4) ZPr je ZLi uloženo vybrat takovou poštovní službu, aby z uzavřené poštovní smlouvy vyplývala povinnost doručit poštovní zásilku obsahující písemnost ZCi za podmínek stanovených ZPr - tj. doručení do vlastních
rukou ZCe, a dále za podmínek obsažených v § 336 ZPr
• Nebyl-li ZC zastižen, i když se na místě doručení zdržuje, je možné písemnost uložit na provozovně příslušného držitele poštovní licence (obvykle pošta) nebo orgánu obce (obecní/městský úřad – v praxi ale nepřichází v úvahu, ledaže
doručujícím orgánem by byl přímo obecní úřad ve správním řízení). ZC musí být vyzván písemným oznámením o neúspěšném doručení, aby si písemnost do 10 pracovních dnů (počátek doby má být na písemnosti vyznačen) vyzvedl,
zároveň se uvede, kde, od kterého dne a v kterou dobu tak může učinit. V oznámení musí být poučen také o následcích
odmítnutí převzetí, nebo neposkytnutí součinnosti nezbytné k doručení písemnosti
• Povinnost ZLe doručit písemnost je splněna, jakmile ZC písemnost převezme. Jestliže si ZC uloženou písemnost nevyzvedne do 10 pracovních dnů, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty; tato nedoručená písemnost
se odesílajícímu ZLi vrátí. Jestliže ZC doručení písemnosti prostřednictvím provozovatele poštovních služeb znemožní
tím, že poštovní zásilku obsahující písemnost odmítne převzít nebo neposkytne součinnost nezbytnou k doručení písemnosti, považuje se písemnost za doručenou dnem, kdy ke znemožnění doručení písemnosti došlo. ZC musí být
doručovatelem poučen o následcích odmítnutí převzetí písemnosti a o poučení musí být proveden písemný záznam.
Na písemnosti se to vyznačí a také se vrátí ZLi
• (Zmaření doručení - změnil-li ZC adresu, ve lhůtě nevyzvedl apod., ale ne pokud byl např. na dovolené, kterou mu
určil ZL. Za zmaření doručení písemnosti ani za odmítnutí jejího přijetí také nelze považovat skutečnost, že se ZC na
výzvu nedostavil na příslušný útvar ZLe, kde mu měla být písemnost doručena)
Písemnost určená zaměstnavateli zaměstnancem
• Doručuje se zpravidla osobním předáním v místě sídla ZLe, také na pracovišti ZLe svému nadřízenému, nebo na jiném
místě k tomu určenému (podatelna, sekretariát atd.) Na žádost ZCe je ZL povinen písemně potvrdit přijetí písemnosti
• Jestliže s tím ZL souhlasí, může ZC doručit písemnost určenou ZLi prostřednictvím sítě nebo služby elektronických
komunikací na elektronickou adresu, kterou ZL pro tento účel ZCi oznámil (obdobně jako u zaměstnanci zaměstnavatelem), přičemž doručeno není, pokud se vrátí jako nedoručitelná nebo pokud ZL do tří dnů doručení nepotvrdí. Postup
obdobný jako podle §335 ZPr
• Doručení je splněno, jakmile ZL písemnost převzal.
• Neplatí zde fikce doručení jako při doručování písemností ZLe ZCi.
• (V praxi se vyskytují případy, kdy doručení písemnosti ZCem, především ZLi s malým počtem ZCů, je znemožněno
např. tím, že ZLe nelze zastihnout, a ostatní ZCi nejsou k převzetí takové písemnosti kompetentní. Podle ustálené judikatury pak v tomto případě postačí pokud se o písemnosti ZL alespoň dozví)
59
Pracovní právo, A.31 Přechod práva a povinností z pracovněprávních vztahů
Prameny
• HŮRKA, Petr. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku: s podrobným komentářem k 1.4. 2012. 2., aktualiz. a
rozš. vyd. Olomouc: ANAG, 2012, 1007 s. ISBN 978-80-7263-727-0, s. 670 - 677.
Otázka A 31. Přechod práva a povinností z pracovněprávních vztahů
Úvod
• Problematika přechodu p. a p. z PPV souvisí s otázkou změny individuálních PPV – jde konkrétně o změnu subjektu
PPV a to na straně ZLe (na straně ZCe změna možná není – viz § 2 odst. 1 ZPr – jde o osobní výkon)
• Pomocí institutu přechodu práv a povinností z PPV se řeší následující situace:
1. ZL je zrušen nebo rozdělen a jeho činnost převezme jiná osoba
2. ZL se sloučí s jinou osobou
3. ZL prodá či pronajme svůj podnik jiné osobě
4. ZL převede své činnosti či úkoly nebo jejich část na jiného ZLe
• Díky tomuto institutu nedojde ke skončení pracovních poměrů ZCů původního ZLe (převodce), ale prac. poměry přejdou na ZLe nového (nabyvatele)
Východiska právní úpravy
• Důležitou roli hrála při vzniku institutu legislativa ES/EU
• Účelem evr. pr. úpravy přechodu práv a povinností je zabezpečit, aby dotčení ZCi, kterým se v důsledku přechodu
změní jejich ZL, nebyli pouze z důvodu této změny vystaveni nebezpečí propouštění a/nebo změně svých pracovních
podmínek - aby nebyli přechodem práv a povinností (a s tím spojenou změnou ZLe) dotčeni
1. Původní úprava vycházela ze směrnice 77/187/EHS z r. 1977 o sbližování právních předpisů členských států týkající se zachování práv zaměstnanců v případě převodu podniků, závodů nebo částí závodů
2. Směrnice 77/187/EHS byla novelizována v roce 1998 směrnicí 98/50/ES
3. V roce 2001 byla předchozí směrnice zrušena a nahrazena směrnicí 2001/23/ES
4. výraznou roli zde hraje judikatura ESD/SDEU – např. případ Spijkers (C-24/85) - zde vyjádřena poprvé podmínka
převodu hospodářské jednotky a stanoveny další dílčí předpoklady, které je třeba naplnit
• Schmidt (C-392/92) - odklon od judikatury Spijkers, šírší výklad případů, kdy dochází k převodu práv a povinností. Po tomto (kritizovaném) rozhodnutí se SDEU přiklonil postupně zpět na stranu původní judikatury
Spijkers. České pojetí a judikatura ale i nadále setrvala u této judikatury Schmidt
• Dále judikáty Ayse Süzen (C–13/95), Dietmar Klarenberg v. Ferrotron Technologies GmbH (C-466/07) – judikatura zde zejména vykládala termín převod, při kterém k přechodu dochází, protože v mnoha případech
v praxi nebylo jasné, zda-li jde již o převod či ne (podle posledně jmenovaného rozsudku jde o převod nejen
při prodeji podniku či jeho části, ale i o převod vybraných obchodních aktivit)
• Čl. 1 směrnice 2001/23/ES definuje převod jako převod hospodářské jednotky, která si zachovává svou identitu (...)
– právě kritérium převodu hospodářské jednotky zaznamenalo dynamický vývoj v rámci judikatury ESD/SDEU
• ČR transponovala obsah směrnic do svého právního řádu již v roce 2001 a to novelou ZP č. 155/2000 Sb.
• Nový zákoník práce - z. č. 262/2006 Sb. v podstatě s drobnými změnami přejal úpravu z roku 2001
• Koncepční novela ZP – z. č. 365/2011 Sb. přinesla do úpravy přechodu práv a povinností podstatné změny
Účinná právní úprava
• Přechod práv a povinností z PPV je upraven v hlavě XV ZPr a zahrnuje § 338 - §345a + ustanovení § 51a ohledně
výpovědní doby
• Okamžik přechodu
1. §338 odst. 1 stanoví, že k přechodu může dojít jen v případech výslovně stanovených v ZPr nebo zvl. pr. předpisech
2. Dále je stanoveno, že dochází-li k převodu činnosti ZLe nebo části činnosti ZLe nebo převodu úkolů ZLe anebo jejich části
k jinému ZLi (co jsou úkoly nebo činnosti ZLe specifikuje § 338 odst. 3 ZPr – jsou to zejména úkoly související se zajištěním
60
Pracovní právo, A.31 Přechod práva a povinností z pracovněprávních vztahů
výroby nebo poskytováním služeb atd.), přecházejí práva a povinnosti z PPV v plném rozsahu na přejímajícího ZLe (§338
odst. 2) - to je širší pojetí, než ve směrnici 2001/23/ES, která obsahuje podmínku převodu hospodářské jednotky,
která si zachovává svou identitu. Toto širší pojetí v českém ZPr odpovídá spíše překonané judikatuře ESD ve věci
Schmidt. Je ale v souladu se směrnicí, protože je pro ZCe příznivější
• Převodem se rozumí změna PO či FO odpovědné v právním slova smyslu za činnost dosavadního ZLe (přejímajícím
ZLem je pak PO nebo FO, způsobilá jako ZL pokračovat v plnění úkolů nebo činností dosavadního ZLe nebo v činnosti
obdobného druhu), a to bez ohledu na to, jaký je právní důvod převodu, a na to zda na nabyvatele byla převedena
vlastnická práva – k přechodu práv a povinností dojde tedy i v případě nájmu podniku či jeho části
• K přechodu může dojít i zrušením ZLe jeho rozdělením (§ 341 odst. 1) – v tomto případě orgán, který rozhodl o rozdělení, povinen určit, který z nově vzniklých ZLů přejímá od ZLe dosavadního práva a povinnosti
• Ruší-li se ZL (§ 341 odst. 2), orgán, který o zrušení rozhodl, určí, který ZL uspokojí nároky ZCů + dochází-li k likvidaci,
postupuje se podle zvl. pr. předpisu (např. ObchZ)
• Zde je ještě nutno zmínit dvě skutečnosti:
• § 51a (nově od 1.1.2012) – byla-li výpověď ZCe podána v souvislosti s přechodem práv a povinností nebo přechodu
výkonu práv a povinností, platí, že prac. poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti
přechodu nebo účinnosti přechodu výkonu (v tomto případě tak může být výpovědní lhůta zkrácena z minimální
délky 2 měsíců – viz § 51)
• Nutno dodat, že toto opatření může mít na nabyvatele negativní dopad, neboť do poslední chvíle nemá jistotu
ohledně počtu pracovníků, kteří k němu přecházejí
• § 338 odst. 4 – práva a povinnosti dosavadního ZLe vůči ZCům, jejichž PPV do dne převodu zanikly, zůstávají
nedotčeny, pokud zvl. pr. předpis nestanoví jinak
Informování zaměstnanců
• Čl. 7 směrnice 2001/23/ES stanoví povinnost převodce i nabyvatele informovat ZCe v dostatečném předstihu před
převodem, tato povinnost je v ZPr upravena v § 339
• Koncepční novela přinesla zpřesnění dostatečného předstihu, za který je nyní považováno nejpozději 30 dní před přechodem práv a povinností
• v této lhůtě jsou původní i přejímající ZL povinni o přechodu informovat odborovou organizaci a radu zaměstnanců
(nepůsobí-li u ZLe odborová organizace ani RZ, jsou dosavadní ZL a přejímající ZL povinni ve stejné lhůtě informovat
ZCe, kteří budou převodem přímo dotčeni) a dále projednat:
•
•
•
•
Stanovené nebo navrhované datum převodu
Důvody převodu
Pracovní, ekonomické a sociální důsledky převodu pro ZCe
Připravovaná opatření ve vztahu k ZCům
• Přecházejí veškerá práva a povinnosti, která existovala ke dni převodu
• Práva a povinnosti vyplývající z pr. předpisů
• P. a p. z individuálních smluv – jde měnit pouze na základě vzájemné dohody
• P. a p. vycházející z kolektivních smluv – zde byla na základě koncepční novely provedena změna a doba účinnosti převedených smluv byla v souladu se směrnicí 2001/23/ES omezena na dobu účinnosti kolektivní smlouvy,
nejdéle však do konce následujícího kalendářního roku (§ 338 odst. 2 věta za středníkem)
• Poté se aplikuje kolektivní smlouva, kterou měli uzavřenou původní ZCi přijímajícího ZLe
• P. a p. vyplývající z vnitřních předpisů – zde je omezení spíše materiální – nelze z důvodu převodu zhoršit pracovní
podmínky ve srovnání s předchozím ZLem (judikatura určuje ochrannou dobu na cca 3 – 6 měsíců)
• ZC může podat výpověď ve lhůtě 2 měsíců ode dne účinnosti přechodu práv a povinností nebo může prac. poměr
v téže lhůtě rozvázat dohodou a následně se může domáhat u soudu určení, že k rozvázání prac. poměru došlo
z důvodu podstatného zhoršení prac. podmínek v souvislosti s přechodem (nebo výkonu) práv a povinností (§
339a odst. 1) – vyhoví-li soud návrhu, má ZC právo na odstupné podle § 67 odst. 1 (§339a odst. 2)
• Smrtí fyzické osoby, která je ZLem, zaniká základní PPV (§ 48 odst. 4). Toto pravidlo se neuplatní při pokračování
v živnosti.
• Nehodlá-li oprávněná osoba pokračovat v živnosti podle živnostenského zák. pokračovat, zaniká základní PPV marným
uplynutím lhůty 3 měsíců ode dne smrti ZLe (§ 342 odst. 1)
Ustanovení §343 - §345a
• Tato ustanovení upravují problematiku přechodu výkonu práv a povinností z PPV ZCů organizačních složek státu
(pokud vystupuje v PPV stát, pak za něj jedná a práva a povinnosti vykonává organizační složka státu, která jménem
státu v základním PPV ZCe zaměstnává) – tuto problematiku je třeba oddělovat od předchozího dílu (§ 338 - § 342),
kde je upraven přechod práv a povinností, nikoliv pouze přechod jejich výkonu
61
Pracovní právo, A.32 Další právní vztahy účasti na práci
• Na závěr je ještě nutno zmínit, že veškerý přechod se děje na základě zásady automatického přechodu, tzn., že není
třeba, aby byly mezi ZCi a nabyvatelem uzavírány jakékoliv smlouvy či dohody - vychází i z dosavadní judikatury NS
Prameny
s. 162 - 171. (+ aktualizace 2012 s. 17 – 19)
• Přednáška doc. Hůrky
Otázka A 32. Další právní vztahy účasti na práci
• POZOR! V části otázky zabývající se některými druhy DPVÚnP je v učebnici uvedena řada paragrafů a příkladů. Ke
zkoušce by mělo stačit uvést pouze druh vztahu jednotlivých předpisů k ZPr a ilustrativně, co a jak je v nich rozdílně
upraveno (pozn. P. V.)
Třídění právních vztahů účasti na práci
• Dělení má praktický význam: dle zařazení urč. PPV pod jednu z níže uvedených skupin určí, čím se PPV řídí (např. jen
ZPr a popř. subs. OZ nebo i zvl. předpisy)
1. ZÁKLADNÍ PPV: § 3 ZPr, tato skupina tvořena prac. poměry a PPV založenými dohodami o pracích konaných mimo
prac. poměr (DPP, DPČ)
2. SOUVISEJÍCÍ PPV: doplňují základní, napomáhají jejich realizaci; veřejnoprávní (zabezpečování zaměstnanosti apod.)
i soukromoprávní charakter (sankční vztah při odp. za škodu)
3. DALŠÍ PRÁVNÍ VZTAHY ÚČASTI NA PRÁCI (jakoby se samostatně vydělující skupina pr. vztahů - specifickou
úpravou věcné působnosti ZPr na tyto vztahy)
• V těch nalezneme jak základní, tak i související vztahy
• Společný znak: nejsou upraveny jen ZPr (popř. subsidiárně OZ) a souvisejícími předpisy, ale také jinými (ne pracovněprávními) předpisy → působnost ZPr se vztahuje pouze, pokud to výslovně stanoví (přímá půs.) nebo to stanoví zvl.
předpis (delegovaná půs.), popř. pokud zvl. předpis nestanoví jinak (subsidiární půs.)
• Patří sem PPV uvedené v §5 ZPr + široká množina vztahů, které po novele 365/2011 Sb. (od 1.1.2012) již nejsou výslovně
zmíněny v ZPr (viz níže)
• Odst. 1 a 2: působnost ZPr na PPV z výkonu veřejné funkce
• Odst. 3: PPV mezi družstvem a jeho členy
• Odst. 4 a 5: zákonodárci se nedařilo držet odst. v aktuální podobě → nejednalo se tedy vždy o úplný výčet těchto
vztahů; vypuštění odst. 4 a 5 nemá mít za následek konec působení ZPr na tyto vztahy nebo změnu charakteru
těchto PPV → lze je tedy i přesto zařadit do skupiny dalších právních vztahů účasti na práci
•
•
•
•
Novela 365/2011 Sb. zrušila násl. odst. 4 a 5:
(4) Na pracovněprávní vztahy justičních čekatelů, státních zástupců, právních čekatelů a na zaměstnance vykonávající ve správních
úřadech státní správu jako službu, kterou Česká republika poskytuje veřejnosti podle služebního zákona, se tento zákon vztahuje,
jen pokud to výslovně stanoví nebo pokud to stanoví zvláštní právní předpisy.
(5) Pracovněprávní vztahy čekatelů připravujících se na výkon státní služby, úředníků územních samosprávných celků, akademických pracovníků vysokých škol, pedagogických pracovníků, ředitelů veřejných výzkumných institucí, velitelů plavidel a členů
posádek plavidel provozujících námořní plavbu, zaměstnanců v Probační a mediační službě, advokátů vykonávajících advokacii
v pracovním poměru, asistentů soudců, asistentů státních zástupců, veřejného ochránce práv, zástupce veřejného ochránce práv,
finančního arbitra, zástupce finančního arbitra, notářských kandidátů, notářských koncipientů, exekutorských kandidátů, exekutorských koncipientů a advokátních koncipientů se řídí tímto zákonem, pokud zvláštní právní předpis nestanoví jinak.
Obsahem dalších pr. vzt. účasti na práci je (stejně jako u zákl. PPV, které se řídí pouze ZPr) pracovní závazek. ALE
četná specifika DPVÚnP najdeme především v oblasti souboru dalších vzájemných práv a povinností účastníků PPV.
Např. u subjektů – musí splňovat navíc urč. podmínky jako složení slibu, dosažení věku; u obsahu – modifikace oproti
„vyváženosti” základního PPV. Nejčastěji ve prospěch ZLe; např. vyšší nároky na osobní vlastnosti ZCe, větší míra
podřízenosti)
Objekt DPVÚnP je víceméně shodný s objektem zákl. PPV, kterým je výkon práce: ALE ten je ale u DPVÚnP modifikován působností jiných norem než těch PPr (normami TP, SprP) → proto DPVÚnP někdy nazývány smíšené PPV
62
Pracovní právo, A.32 Další právní vztahy účasti na práci
Vztah ZPr k pramenům právní úpravy DPVÚnP
• Pokud je pr. vztah upraven více normami → třeba stanovit interpretační pravidla, V ZPr najdeme aplikační pravidla
určující působnost ZPr na DPVÚnP
• Vztah vyplývá z vymezení věcné působnosti, která se člení následovně:
1. Přímá působnost ZPr: pr. vztahy se řídí přímo ZPr, pokud to sám stanoví („... se tento zákon vztahuje, pokud to výslovně
stanoví...”) - např. § 5 (1) ZPr (kde najdeme jak přímou, tak delegovanou půs.)
2. Delegovaná (odvozená) působnost ZPr: pr. vztahy se řídí ZPr tehdy, pokud na něj odkážou jiné pr. normy („... pokud
to stanoví zvláštní právní předpisy...”) - § 5 (1) ZPr
3. Subsidiární (podpůrná) působnost ZPr: pr. vztahy se řídí ZPr, pokud v jiné pr. normě není obsažena zvláštní pr. úprava
(„... nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak...”) - § 5 (3) ZPr
Některé druhy dalších právních vztahů účasti na práci
Vztahy vyplývající z výkonu veřejné funkce
• Znaky veř. fce v ZPr: plnění povinností z ní vyplývající, vymezena funkčním nebo časovým obdobím, obsazována na
základě přímé nebo nepřímé volby nebo jmenováním dle zvl. pr. předpisů + demonstrativní výčet případů výkonu VF
(v § 201 (2) ZPr - poslanec, senátor, člen zastupitelstva územního sampsprávného celku, přísedícího u soudu...)
• Za výkon VF v tomto smyslu nelze považovat výkon funkce (člena) statutárního orgánů obch. spol.
• Na ZCe, který vykonává VF vedle plnění povinností vyplývajících z prac. poměru (tzv. krátkodobé uvolnění), pamatuje ZPr zvláštním ustanovením v oblasti překážek v práci z důvodů obecného zájmu, když takovému ZCi může
být z důvodu výkonu VF poskytnuto pracovní volno (bez náhrady mzdy nebo platu) v rozsahu nejvýše 20 pracovních dnů (směn) v kalendářním roce (§ 201 (3) ZPr)
• Dle §5 odst. 1 se ZPr na výkon VF vztahuje přímo, popř. na základě delegace
• Výkon VF v zásadě nezakládá PPV; pouze menšina je vykonávána v prac. poměru → tyto vztahy se řídí §5 odst. 2 ZPr
Pracovní vztahy mezi družstvem a jeho členy
• §5 odst. 3 ZPr: princip subsidiarity
• Stanovy družstva stanovují např. vstupní podmínky, ale nesmí to odporovat pracovněprávním předpisům, pouze pokud
by byla pro člena výhodnější (tato „výsada” odchylné úpravy pro družstva již v době kogentního obsahu ZPr 1965)
• Není-li zvláštní úprava ve stanovách uvedena, platí pracovněprávní předpisy
• Část stanov družstva, která by odporovala pracovněprávním předpisům a byla by pro členy družstva méně výhodná,
by byla neplatná
• Družstva možnosti odchylných úprav příliš nevyužívají (s liberalizací pracovněprávních předpisů tato výhoda i ztrácí
na významu)
Pracovněprávní vztahy justičních čekatelů, státních zástupců a právních čekatelů
• Působnost ZPr na tyto do 31.12.2011 založena na §5 odst. 4 (princip přímé půs. a delegace)
• Nicméně zvláštní předpisy nyní často obsahují jakýsi „zpětný” odkaz na ZPr na §5 odst. 4 (viz níže)
• Dále se tyto PPV řídí //zákonem č. 283/1993 Sb., o státním zastupitelství//, §18 odst. 6: prac. poměr státních zástupců
se řídí ZPr, pokud zákon o státním zastupitelství nestanoví jinak:
• Odchylně od ZPr upravuje zejm. předpoklady vzniku PP, otázky změny a skončení PP, značné nároky na pracovní
kázeň, ...
• Obdobné platí u justičních čekatelů (§ 109 a násl. zák. o soudech a soudcích) a právních čekatelů (§ 33 a násl. zák.
o st. zastupitelství) → ZPr se na ně vztahuje, pokud v uvedených zákonech není něco jiného
Pracovněprávní vztahy akademických pracovníků vysokých škol
• Půs. ZPr do 31.12.2011 založena na § 5 odst. 5 ZP (výslovně subsidiární použití ZPr na PPV ak. pracovníků VŠ)
• Nyní (od 1.1.2012) není upraven vztah ZPr a zvl. předpisu, t.j. //zákon č. 111/1998 Sb., o vysokých školách// (ZVŠ) ani
v jednom z uvedených předpisů + od 1.1.2012 byla z textu ZVŠ vypuštěna výrazná odchylka pro sjednávání PP ak.
pracovníků na dobu určitou → přesto je možné i nyní identifikovat pár odchylek pr. úpravy PPV ak. pracovníků VŠ →
lze říci, že vztah ZPr a ZVŠ je i nadále subsidiární:
• § 76 ZVŠ: Na žádost ak. pr. se mu poskytne tvůrčí volno v délce 6 měsíců jednou za 7 let (nebrání-li tomu okolnosti
týkající se plnění vzd. úkolů VŠ apod.) a náleží mu za toto mzda
63
Pracovní právo, A.33 Pojetí odpovědnosti v pracovním právu
• § 77 ZVŠ: Místa ak. pr. na veřejné VŠ se obsazují výběrovým řízením (lze upustit při opakovaném sjednání PP s ak.
pr. na stejné místo)
• § 70: Vymezen okruh ak. pr.: ZCi, kteří vykonávají pedagog., vědeckou, výzkumnou, vývojovou a inovační, uměleckou a další tvůrčí činnost (profesoři, docenti, odborní asistenti, asistenti, lektoři a další prac., kt. se podílejí na
výše uvedených činnostech) → tito plní na VŠ funkci učitelů + vedle nich se mohou na výuce podílet další odb.
pracovníci na základě dohod mimo PP (+ dle vn. předpisů určit postavení hostujících profesorů)
• § 6 odst. 1 písm. g) ZVŠ: PPV a určování počtu ak. pr. a ost. ZCů do samostatné půs. veřejné VŠ (stejně jako její vn.
organizace, počet přijatých, organizace studia apod.)
• § 17 odst. 1 ZVŠ: Mezi vnitřní př. VŠ patří mj. vnitřní mzdový předpis a řád výběrového řízení pro obsazování míst
ak. pr.
• § 24 odst. 1 písm. c) ZVŠ: Právo rozhodovat nebo jednat jménem v. VŠ v PPV mají orgány fakulty
• § 25 ZVŠ: Samosprávné akademické orgány fakulty jsou: ak. senát, děkan, vědecká rada, disciplinární komise,
tajemník; akademická obec fakulty: ak. pr. + studenti
Pracovněprávní vztahy úředníků územních samosprávných celků
• Vztah subsidiarity vyjádřen přímo ve zvl. předpise: //zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných
celků// (upravuje PP a vzdělávání úř.)
• §1 odst. 2: „Na PPV úředníků územních samosprávných celků se vztahuje ZPr, nestanoví-li tento zákon jinak.”
• Úředník: ZC ÚSC podílející se na výkonu správních činností zařazený do OÚ, MÚ, magistrátu statut. města nebo úz.
čl. statut. města, úřadu městského obvodu nebo městské části, KÚ, Magistrátu Prahy nebo úřadu m. části Prahy
• Výše uvedený zákon upravuje (odchylně od ZPr) např.:
•
•
•
•
•
•
•
•
§ 4: Předpoklady pro vznik PP (bezúhonnost, 18 let)
§ 5: Předpoklady pro jmenování vedoucího úřadu (min. 3 roky praxe)
§ 6: Uzavření pracovní smlouvy musí předcházet (až na výjimky) veřejná výzva
§ 7: Podmínka výběrového řízení (např. u vedoucího úřadu)
§ 10: Při sjednání PP na dobu určitou musí být uveden důvod, pro který nebyl sjednán PP na neurčitou
§ 11: Převedení na jinou práci z důvodů v zákoně uvedených
§ 12: Odvolání z urč. funkce jen z důvodů v zákoně uvedených
§ 13: Další odstupné, které náleží úředníkům vedle toho z § 67 a 68 ZPr
Pracovněprávní vztahy členů posádek plavidel provozujících námořní plavbu
• Vztah subsidiarity: PPV členů posádek se dle § 68 //zákona č. 61/2000 Sb., o námořní plavbě// (ZNP) řídí ZPr, pokud
ZNP nestanoví jinak
• Odchylky od ZPr:
• § 62: Členem posádky jen osoba nejméně 18 let stará (v den nalodění), služba na lodi pouze na zákl. prac. smlouvy
s provozovatelem lodi, není možné sjednat zkušebku, není možný výkon vedlejší činnosti člena posádky)
• Oblast pracovní doby (§ 60: strážní služba), pracovní kázně aj. (převedení na jinou práci v případě ohrožení bezpečnosti osob, § 34: povinnost řídit se příkazy velitele, ...)
• § 64: Odstupné v případě skončení PP sjednaného na dobu určitou z důvodu ztroskotání lodi ve výši dvojnásobku
měsíčního výdělku
Prameny
Otázka A 33. Pojetí odpovědnosti v pracovním právu
• POZOR! Doc. Vysokajová na semináři upozorňovala, že většina studentů, když si vytáhne tuhle otázku, začne mluvit
o odpovědnosti za škodu, ta ale přitom tvoří jen segment celé otázky, resp. na odpovědnost za škodu jsou 2 samostatné
otázky!
64
Pojem odpovědnosti v PP
• V právní teorii existují 3 rozdílné koncepce:
1. V. Knapp – považuje odpovědnost za hrozbu sankcí, odpovídá se za splnění povinnosti, a tedy ten, kdo je povinen,
odpovídá za to, že svou povinnost splní, a nikoli teprve ex post za to, že nesplnil, odpovědnost dle Knappa vzniká
současně se vznikem povinnosti
2. Š. Luby – považuje odpovědnost za sankci samotnou, následující po porušení práva
3. M. Kalenská – odpovědnost má 2 fáze, 1. fáze nastává během primární povinnosti, kdy působí preventivně potenciální
sankce za její porušení, 2. fáze nastupuje při nesplnění primární povinnosti a projeví se vznikem sankční povinnosti
nebo sankčního vztahu
• Učebnice se hlásí k pojetí, že odpovědnost je sankcí za porušení povinnosti, a nikoliv hrozba sankcí
• Hrozba sankcí je spjata s povinností, zatímco odpovědnost znamená již realizaci sankce
• PP odpovědnost = zvláštní kvalifikovaný druh pracovněprávní povinnosti, jejíž vznik jako sekundární povinnosti
předpokládá porušení primární právní povinnosti
• Pro PP odpovědnost je charakteristická její vynutitelnost státním donucením, tzn. odpovědnost v právním smyslu je
součástí státního donucení ke splnění porušené povinnosti, jde tedy o splnění právní povinnosti pod nátlakem (byť jen
dobrovolné plnění pod jeho hrozbou). Pokud by nebylo možné vynutit splnění povinnosti státní mocí, jednalo by se
např. pouze o povinnost morální.
• Vztah odpovědnosti a sankce: odpovědnost je jedním z druhů sankcí → sankce je širší pojem než odpovědnost
• O odpovědnost jde pouze tehdy, když vzniká sekundární - odpovědnostní povinnost, jako následek porušení primární
povinnosti
• → Dochází ke změně právního postavení narušitele, změna spočívá ve zhoršení jeho právního postavení, odpovědnému
subjektu vzniká povinnost snášet nepříznivé důsledky předvídané právem, které jsou odlišné od původní primární
povinnosti. Odpovědnostní povinnost může spočívat v dání, konání, strpění či opominutí něčeho.
• Odpovědnost nastává, dojde-li ke vzniku nové odpovědnostní povinnosti, mohou nastat 2 případy:
1. V důsledku porušení primární povinnosti vznikne nová odpovědnostní povinnost a přitom primární povinnost trvá
dál (toto platí pro odpovědnost za škodu)
2. V důsledku porušení primární povinosti vznikne nová odpovědnostní povinnost a přitom primární povinnost zanikne
(jde např. o případ, kdy byl se zamšstnancem neplatně rozvázán PP, a zaměstnanec netrvá na jeho dalším trvání. Zaměstnavatelova povinnost zaměstnávat zaměstnance zaniká a vzniká mu nová odpovědnostní povinnost poskytnout
zaměstnanci náhradu ve výši průměrného výdělku za délku výpovědní doby)
• Vznikem odpovědnosti vzniká nový právní vztah - odpovědnostní
• Jeho obsah tvoří oprávnění na straně poškozeného a odpovědnostní povinnost odpovědného subjektu
• Odpovědnostní vztahy vznikají jako odvozené od základních PPV
Rysy PP odpovědnosti
• Projevuje se zde ochranná fce PP (ZC je více chráněn)
• PP odpovědnost může zásadně vzniknout jen za předpokladu, že už existuje některý ze základních PPV → PP odpovědnostní vztah je vždy vztahem odvozeným
• Na druhou stranu jde o vztah relativně samostatný, protože ve své další existenci je nezávislý na základním PPV a
může existovat i po jeho skončení
• PP odpovědnostní vztah se dále liší od ostatních odpovědnostních vztahů svým předmětem, který je vymezen předmětem pracovního práva, resp. předmětem základního PPV
• Rys odpovědnosti za škodu: ZC odpovídá výlučně za zavinění - tato skutečnost je typická pro celou PP odpovědnost
ZCe, dále ZC nenese riziko vyplývající z provozu ZLe, odpovídá zásadně jen za skutečnou škodu, a rozsah ZCovy
odpovědnosti za škodu je v řadě případů omezen (typicky škody způsobené z nedbalosti)
• Porušení PP povinností nemusí vyvolat jen PP odpovědnost, může dojít i ke vzniku jiných druhů odpovědnosti - trestněprávní, občanskoprávní, tyto odpovědnosti se mohou překrývat a v řadě případů dojde k realizaci více typů odpovědnosti, jediným porušením PP povinnosti může tedy vzniknout více druhů odpovědnosti. Tak např. v případě, že
zaměstnanec způsobí zákazníkovi škodu, bude za ni odpovídat zákazníkovi zaměstnavatel (občanskoprávní odpovědnost) a ten pak bude požadovat náhradu této škody po zaměstnanci (pracovněprávní odpovědnost).
• PP odpovědnost může vzniknout nejen v případě porušení PP povinností, ale také v případě porušení pr. povinností
stanovených jinými pr. odvětvími
Druhy PP odpovědnosti
Obecně druhy odpovědnosti
• Členění podle jednotlivých pr. odvětví (trestněprávní, občanskoprávní...)
65
• Lze uvést také třídění dle občanského práva: závazková a mimozávazková odpovědnost (smluvní pokuta
práva vyplývajícího ze zákona)
• Třídění v rámci pr. odvětví na hmotnou a jinou než hmotnou
• Odpovědnost za zavinění a odpovědnost objektivní (odpovědnost ZLe za škodu vzniklou ZCi)
• Individuální a kolektivní odpovědnost
porušení
Druhy odpovědnosti v pracovním právu
1. Hmotná
• Za škodu
• Za prodlení - vyplývá ze subsidiární působnosti OZ na PPV
• Smluvní pokuta - § 310 (3) ZPr ZC je povinen zaplatit smluvní pokutu v případě porušení závazku nevykonávat po
skončení prac. poměru činnost soutěžní povahy vůči podnikání ZLe, pokud byla v konkurenční doložce smluvní
pokuta sjednána
• Odpovědnost ZLe za protiprávní převedení ZCe na jinou práci, než která odpovídá pracovní smlouvě
• Pokud ZC práci nekonal, vzniká ZLi sekundární odpovědnostní povinnost poskytnout ZCi náhradu mzdy ve
výši průměrného výdělku
• Povinnost ZLe poskytnout ZCi náhradu mzdy při neplatném rozvázání prac. poměru a při okamžitém zrušení
prac. poměru ze strany ZCe podle § 56 (2) ZPr
2. Jiná než hmotná PP odpovědnost
• PP odpovědnost nemusí spočívat jen v hmotném plnění resp. povinnosti strpět krácení majetkových nároků, ale
může spočívat také v povinnosti, která nemá hmotnou povahu, do této odpovědnosti patří především povinnost
strpět rozvázání prac. poměru jednostranným pr. úkonem, příklady:
• ZC závažně poruší povinnost a na základě toho má ZL právo okamžitě zrušit prac. poměr
• ZC nenastoupí ve sjednaný den → ZL má právo odstoupit od smlouvy
• ZC má neomluvenou absenci → je mu krácena dovolená
• ...
3. Odpovědnost realizovaná jinými orgány než účastníky PPV (účastníkům pracovněprávního vztahu jsou ukládány
sankce jiným orgánem)
• Upravuje zák. o zaměstnanosti a zák. o inspekci práce
• Účastníkům PPV - ZCi nebo ZLi - jsou ukládány sankce jiným orgánem
• Např. odpovědnost ZLe za přestupky a správní delikty, kterými došlo k porušení povinností vyplývajících z PP
předpisů a předpisů o zaměstnanosti
• Kontrolní činnost v oblasti prac. práva - viz ot. [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-i:otazka-42—]]
Předpoklady pro vznik odpovědnosti ZA ŠKODU - obecně
1. Škoda – újma, která se projevuje v majetkové sféře poškozeného a která je vyjádřitelná v penězích.
• Má dva prvky: 1. skutečná škoda (to, oč se v důsledku porušení povinnost zmenšil majetek poškozeného) 2. jiná
škoda (to, o co se majetek poškozeného nerozmnožil, ačkoli by se tak, pokud by ke škodné události nedošlo, stalo).
Ušlý výdělek ZCe se řadí do skutečné škody, proto zaměstnanec(ušlý zisk). Ušlý zisk se hradí pouze, stanoví-li tak
ZP.
• Pokud nevznikne škoda, může být ale porušení právní povinnosti výpovědním důvodem nebo mít důsledky v odměňování ZCe. Pokud škoda vznikne, je možné tyto dvě roviny vést společně.
2. Porušení povinnosti resp. jiná škodná událost. Zatímco zaměstnanec zásadně odpovídá pouze za zavinění, zaměstnavatel je odpovědný za výsledek, nemusí u něj tedy dojít k porušení právní povinnosti.
3. Plnění pracovního úkolu nebo v přímé souvislosti s ním
4. Příčinná souvislost mezi vznikem škody a porušením povinnosti/jinou škodnou událostí. Není na újmu příčinné souvislosti, pokud tu kromě škodné události působily i jiné faktory, ale ty odpovědnostní musí být rozhodující
5. Kategorie zavinění u zaměstnance (POZOR! Pouze u zaměstnance!). U ZLe se v zásadě nevyžaduje. Úmysl (přímý x nepřímý) a nedbalost (vědomá nevědomá – vědět mohl a měl). Platí, že je to poškozený, kdo prokazuje, že mu vznikla
škoda a že odpovědný subjekt porušil své povinnosti/nastala škodná událost a že je tu příčinná souvislost. Zavinění je
otázkou vědomí a vůle, zkoumáme vnitřní vztah subjektu k jeho jednání, tedy co subjekt chtěl a co věděl. Presumované
zavinění – všude tam, kde se prokáže, že vznikla škoda a došlo k porušení povinnosti, se předpokládá, že jednání bylo
zaviněno ale pouze v rámci nedbalosti (úmyslné zavinění musí prokázat ten, jehož právo bylo porušeno). Zavinění se
prokazuje podle projevů člověka.
Odpovědnost zaměstnance za škodu
66
Pracovní právo, A.34 Základní rozdíly v postavení zaměstnanců v podnikatelské a v nepodnikatelské sféře
Odpovědnost zaměstnavatele za škodu
Odpovědnost za pracovní úraz a nemoc z povolání
Bezdůvodné obohacení
• = Majetkový prospěch získaný plněním bez právního důvodu, plněním z neplatného pr. úkonu nebo plněním z právního důvodu, který odpadl, jakož i majetkový prospěch získaný z nepoctivých zdrojů
• Na principu subsidiarity se na bezdůvodné obohacení v oblasti prac. práva vztahují ustanovení OZ
• Přebírá se celá občanskoprávní úprava s jednou výjimkou - povinnost vydat bezdůvodné obohacení je modifikována ve
prospěch ZCe v případě, že má vrátit neprávem vyplacené částky, takto získané bezdůvodné obohacení musí vrátit ZLi
jen tehdy, jestliže věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo vyplacené omylem
• Povinnost vrátit bezdůvodné obohacení považuje právní teorie za zvláštní druh odpovědnosti, získání bez. obohacení bývá považováno za kvazidelikt
Prameny
Otázka A 34. Základní rozdíly v postavení zaměstnanců v podnikatelské a
v nepodnikatelské sféře
Odměňování
•
•
•
•
Po r. 89 zrušena nevyhovující kogentní úprava odměňování pro podnikatelskou sféru
Nová úprava odměňování pro podnikatelskou sféru: zákon o mzdě, č. 1/1992 Sb.
Odměňování v nepodnikatelské sféře bylo upraveno zákonem o platu, č. 143/1992 Sb.
Od 1.1.2007 zákon o mzdě zrušen, zákon o platu se vztahuje pouze na odměňování vojáků z povolání a celá oblast
odměňování je upravena přímo v ZPr
Rozdíl v možnosti regulace mzdových prostředků
• V podnikatelské sféře je regulace objemu vyplácených mzdových prostředků v podmínkách tržní ekonomiky nepřípustná
• V podmínkách centrálního plánování před r. 90 se využívalo regulace jako nástroje direktivního řízení mzdového vývoje
v rámci plánovaného hospodářství
• Regulace objemu mzdových prostředků i pro soukromou sféru se používala ještě v 90.letech - vláda byla oprávněna
v případě, že skutečný přírůstek průměrných mezd ZCů v podnikatelské sféře přesáhl přírůstek cen o vícenež 5 %,
stanovit nařízením regulační a sankční opatření
• S účinností od 1.1.2002 již možnost pro vládu regulovat mzdy v této oblasti neexistuje
• Naopak v rozpočtové sféře regulační opatření v možnostech použití prostředků na platy ZCů jsou
• V této oblasti v souvislosti s objemem použitelných mzdových prostředků jsou regulovány i počty ZCů - důvodem je
ochrana prostředků vyplácených ze státního rozpočtu a rozpočtů samosprávných celků
Platná úprava odměňování v podnikatelské a nepodnikatelské sféře
• Upraveno v části šesté ZPr
• Hlava I. - obecná ustanovení platící pro podnikatelskou i nepodnikatelskou sféru
• Hlava II. - poskytování mzdy v podnikatelské sféře, uplatní se princip „co není zakázáno, je dovoleno”
• Hlava III. - poskytování platu v rozpočtové sféře, uplatní se princip, „co není dovoleno, je zakázáno”
67
Pracovní právo, A.34 Základní rozdíly v postavení zaměstnanců v podnikatelské a v nepodnikatelské sféře
• ⇒ Obecná právní úprava odměňování důsledně rozlišuje pr. předpisy pro odměňování v podnikatelské sféře a v nepodnikatelské sféře
• V podnikatelské sféře, je právní úprava pouze rámcová, zatímco pro rozpočtovou a příspěvkovou sféru je právní úprava
převážně kogentní, protože tyto organizace prostředky na platy získávají převážně ze státního rozpočtu či z rozpočtu
svého zřizovatele
• Pojem mzda - používá se pro ZCe podnikatelské sféry (odměňované dříve podle zákona o mzdě)
• Pojem plat - používá se pro ZCe nepodnikatelské sféry (odměňované dříve podle zákona o platu)
• Na rozdíl od mzdy je plat v ZPr vymezen výčtem ZLů, kteří jej poskytují - § 109 (3)
• Mzda se v zásadě sjednává 2 způsoby:
• V pracovní nebo jiné smlouvě (př. dohoda o mzdě), anebo v kolektivní smlouvě = dvoustranný pr. úkon, tj., na
základě konsenzu obou stran
• Ve vnitřním mzdovém předpisu nebo písemným rozhodnutím ZLe = jednostranný pr. úkon, jednostranné rozhodnutí ZLe
• V nepodnikatelské sféře - ZCi odměňováni platem - plat se sjednává se ZCem v pracovní nebo jiné smlouvě výjimečně,
v tomto systému převážně není předmětem smluvního ujednání, i prostor pro kolektivní smlouvu v nepodnikatelské
sféře je velmi omezený
• V nepodnikatelské sféře dostává ZC plat podle ZPr, příslušného nařízení vlády k provedení ZPr a v jejich rámci podle
kolektivní smlouvy, popř. vnitřního platového předpisu
• Podrobně
k
úpravě
odměňování
v podnikatelské a nepodnikatelské sféře viz ot. [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-ii:otazka-26—]] a viz
ot. [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-ii:otazka-27—]]
Cestovní náhrady
• ZPr upravuje poskytování náhrad při pracovních cestách mimo pravidelné pracoviště, jiných změnách místa výkonu
práce (přeložení), při mimořádných směnách, při přijetí do zaměstnání a při přidělení k výkonu práce do zahraničí
• ZPr důsledně odděluje pr. úpravu poskytování náhrad pro podnikatelskou sféru (část sedmá/hlava II.) a pro nepodnikatelsku sféru (hlava III.)
• Obdobně jako v oblasti odměňování, ustanovení o náhradách cestovních výdajů vychází v podnikatelské oblasti ze
zásady „co není zakázáno, je dovoleno”, a uvádí tedy minimální povinný rozsah těchto náhrad
• Zatímco v oblasti rozpočtové - nepodnikatelské sféře - vychází ze zásady „co není povoleno, je zakázáno”, a tedy výčet
náhrad nelze smluvně ani ve vnitřním předpisu rozšiřovat
Dovolená
• Základní výměra dovolené je stanovena pro všechny ZCe nejméně v délce 4 týdnů
• ZCům ZLů, uvedeným v § 109 (3) (stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, školská PO
zřízená podle školského zákona a veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení), přísluší dovolená ve výměře 5 týdnů
• Dovolená pedagogických pracovníků a akademických pracovníků VŠ činí 8 týdnů v kalendářním roce
• S výjimkou ZLů uvedených v § 109 (3) lze u všech ostatních ZLů dovolenou nad výměru 4 týdnů prodloužit bez jakéhokoliv omezení
Služební poměr státních zaměstnanců
• Státy obvykle mají zvláštní právní úpravu v případě ZCů státu, případně veřejné správy, která je odlišná od obecné
pracovněprávní úpravy
• Jedná se o zvláštní veřejnoprávní režim pro ZCe, kteří vykonávají státní správu, případně veřejnou správu
• ČR takovou samostatnou pr. úpravu nemá
• V ZPr jsou pro tuto skupinu ZCů pouze uvedeny zvýšené právní povinnosti - § 303:
• ZCů orgánů státní správy (resp. ZCi státu ve správním úřadu nebo v jiné organizační složce státu), územního samosprávného celku, orgánu nebo organizační složky ÚSC, soudů, státních zastupitelství, Policie ČR, Hasičského zácharanného sboru ČR, BIS, Vězeňské služby, Probační a mediační služby, Kanceláře prezidenta republiky, Kanceláře PS,
Kanceláře Senátu, Kanceláře veřejného ochránce práv, Úřadu vlády, NKÚ, ČNB, státních fondů, chráněných krajinných
oblastí a národních parků, jsou povinni:
1. Jednat a rozhodovat nestranně a zdržet se při výkonu práce všeho, co by mohlo ohrozit důvěru v nestrannost rozhodování
2. Zachovávat mlčenlivost o skutečnostech, o nichž se dozvěděli při výkonu zaměstnání a které v zájmu ZLe nelze sdělovat
jiným osobám
3. V souvislosti s výkonem zaměstnání nepřijímat dary nebo jiné výhody, s výjimkou darů nebo výhod poskytovaných
ZLem, u něhož jsou zaměstnáni, nebo na základě právních předpisů
4. Zdržet se jednání, které by mohlo vést ke střetu veřejného zájmu se zájmy osobními, zejm. nezneužívat informací nabytých v souvislosti s výkonem zaměstnání ve prospěch vlastní nebo někoho jiného
68
Pracovní právo, A.35 Agenturní zaměstnávání
• ZCi těchto ZLů nesmějí být členy řídících nebo kontrolních orgánů PO provozujících podnikatelskou činnost (pokud do
těchto orgánů nebyly vysláni svým ZLem) a mohou podnikat jen s předchozím písemným souhlasem ZLe (toto omezení se nevztahuje na činnost vědeckou, pedagogickou, publicistickou, literární nebo uměleckou a na správu vlastního
majetku)
• Na rozdíl od obecné úpravy, podle níž mohou ZLé vydávat pracovní řády, mají s ohledem na tento uvedený širší okruh
povinností ZLé vymezeného okruhu státních ZCů jejich vydání uloženo jako povinnost (§ 306 (3))
• Služební zákon byl schválen a vyhlášen pod č. 218/2002 Sb. Již několikrát byl novelizován a jeho účinnost je stále
odkládána
Jmenování
• Jednostranný pr. úkon, kterým se zakládá prac. poměr, jmenování se zakládá PP pouze u vedoucích ZCů, podmínkou
platnosti je souhlas
• PP se zakládá jmenováním pouze u velmi omezeného okruhu vedoucích ZCů
• Jedná se buď o jmenování v případech, kdy to stanoví zvláštní pr. předpis, nebo v případech, které jsou taxativně uvedeny v § 33 (3), písm. a) až g) ZPr:
• Jedná se převážně o situace, kdy ZLem je buď přímo stát, nebo subjekt bezprostředně svázaný se státem (státní podnik,
státní fond, příspěvková organizace) → jmenovanými ZCi jsou tak pouze vedoucí ZCi státu, státních podniků, státních
fondů a příspěvkových organizací
• Podrobně viz ot. [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-ii:otazka-3—]]
Prameny
• BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 5. dopl. a podstat. přeprac. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, 599 s., ISBN 978-807400-405-6, s. 219 - 221; 303 - 306; 332 - 333; 424 - 425.
Otázka A 35. Agenturní zaměstnávání
Agenturní zaměstnávání obecně a historicky
• Patří do roviny zprostředkování zaměstnání; jedná se o takové zprostředkování, které úřady práce dělat nemohou
• Specializované agentury práce se živí tím, že ZCe půjčují - jedná se o dobrý způsob, jak udržet zaměstnanost. Agentury
dostávají provizi z práce člověka, z jeho „pronájmu”
• Zvyšuje uplatnění osob na trhu práce i tam, kde by uplatnitelnost byla jinak nízká
• V ideálním případě by se mělo jednat o jakýsi „předstupeň„ zaměstnávání - někdo, kdo si ZCe „pronajme“ a pokud
s některými z těchto pracovníků po jejich vyzkoušení bude spokojen, tak je třeba i zaměstná
• Agenturní zaměstnání není dle českého pr. řádu podnikáním
• Je to také závislá práce
• Po roce 1989 se sem „nahrnuly” agentury práce, ale v pr.řádu v té době nebyla žádná úprava, upravující tyto agentury
• V původním ZPr § 38, odst. 4 (dočasné přidělení) – původně účelem, aby se trochu uvolnily poměry pro socialistické
organizace, aby si nějakým způsobem mohly nějak půjčovat ZCe, atd. Po roce 1989 tento § přežil a začali ho používat
soukromí ZLé, nebyl zde totiž jiný vhodný nástroj – tvářili se, že jsou ZLé, kteří přidělují své ZCe k jinému ZLi... problém, že agentura chce vytvářet zisk a v této době bylo počítáno jen s tím, že jsou refundovány pouze náklady mzdové
(„holé”), to se dohánělo konzultačními smlouvami, dalšími smlouvami na služby, atd., potřeba vymyslet, jak provozovat
se ziskem
• Následně byl zaveden institut agenturního zaměstnávání a mělo se zakázat používání institutu dočasného přidělení
podle § 38, odst. 4, ale dopadlo to jinak – přes bouřlivé diskuse ČR rovnou institut dočasného přidělení zrušila, s odůvodněním, aby nebyl zneužíván pro agenturní zaměstnávání. Agentury řekly: „O.K.”, ale co s ostatními ZLi? Těm v podstatě vzali institut dočasného přidělení... proto se ČR stala světovou velmocí v počtu agentur práce (agenturou se stala
i ČNB - absurdita) – všichni, kdo chtěli pokračovat v dočasném přidělení
• Institut dočasného přidělení je nově od 1.1. opět do ZPr vrácen, § 43a - viz ot.
Institut sdíleného zprostředkování práce (§ 119 ZoZ)
• Nový institut od 1.1.2012
• Na základě písemné dohody krajská pobočka úřadu práce zprostředkovává zaměstnání prostřednictvím AP
69
• Za sdílené zprostředkování se nepovažuje, pokud AP přijme do PPV uchazeče o zaměstnání, kterému zprostředkovává
zaměstnání
• Úřad práce může poskytnout peněžní částku na sdílené zprostředkování, za umístění a za setrvání uchazeče v prac.
poměru
• Nutný souhlas uchazeče a vypracování individuálního plánu (= dokument vypracovaný úřadem práce o zvýšení uplatnění na trhu práce)
Agentury práce
• Zajišťují zprostředkování zaměstnání vyhledáváním práce pro FO, která se o práci uchází, a vyhledáním ZCů pro ZLe,
který prac. sílu hledá + zaměstnáváním FO pro uživatele + poradenskou a informační činností
• AP jsou FO / PO, které mají povolení vydané generálním ředitelstvím Úřadu práce (nutné souhlasné stanovisko min.
vnitra) POZOR! V učebnici je uvedeno MPSV - protože pod MPSV spadá
• Mohou být provozovány na území ČR, z ČR do zahraničí, ze zahraničí do ČR, obvykle za úhradu (ta nesmí být požadována od FO, které je zaměstnání zprostředkováno)
Prameny úpravy agenturního zaměstnávání
• Úmluva MOP č. 181 o soukromých agenturách práce (38/2003 Sb.m.s.) vstoupila pro ČR v platnost roku 2001 (ale ČR
ratifikovala s výhradou, protože prý tyto služby nejsou v ČR realizovány a je připravována právní úprava, která to má
regulovat - až v roce 2004 s přijetím nového zákona o zaměstnanosti jsme upravili v rámci pr. řádu ČR poprvé agenturní
zaměstnávání, kde, zejména § 14, je tento institut vymezen)
• Zákon o zaměstnanosti z roku 2004 (upraveno až 2004, i když fakticky tu takové subjekty působily již před tím)
• Směrnice Rady č. 91/383/EHS
• Směrnice EP a Rady č. 96/71/ES
• Směrnice EP a Rady č. 2008/104/ES o agenturním zaměstnávání - s její transpozicí se ale zatím příliš nepokročilo
• Některé země (jako ČR) mají dva prameny - mezinárodní úmluvu a novou směrnici - třeba si uvědomit, že prameny
nejsou shodné
Realizace agenturního zaměstnávání
• Vzniká jakýsi trojstranný vztah agentura-uživatel-zaměstnanec (podle Pichrta blbost, je zde několik úkonů – dvě dvoustranné smlouvy a jeden jednostranný úkon, Hůrka se vyjádřil ve smyslu, že se jedná o „bizarní” trojstranný vztah)
1. Obchodněprávní vztah mezi uživatelem a agenturou (dohoda o dočasném přidělení agenturou práce)
2. Pracovněprávní vztah mezi zam-ncem a agenturou (pracovní smlouva / DPČ)
3. Faktický výkon práce mezi uživatelem práce a zam-ncem
• Uživatel (ZL, nějaká firma) se rozhodne, že na určitou činnost nechce brát ZCe do pracovního poměru - hledat je,
zaučovat, zkoušet. Tak se obrátí na agenturu práce (subjekt, který má povolení, aby na území ČR a do zahraničí nebo ze
zahraničí sem přiděloval své ZCe uživatelům - aby je přijímal do PPV pouze za účelem jejich dočasného přidělení),
aby mu ZCe půjčila
• Pokud má agentura vhodného ZCe, kterého by mohla poskytnout, je uzavřena dohoda o dočasném přidělení (jedná
se v podstatě o komerční vztah, obchodněprávní, ale jeho náležitosti jsou v ZPr - poněkud podivné) a dohodne se kolik
ZCů, za jakých podmínek, atd.
• Agentura se obrátí na uchazeče ve své databázi, přijme je do PPV, založeného pracovní smlouvou nebo dohodou o pracovní činnosti (ale NE dohodou o provedení práce!)
• ZLem tohoto ZCe je tedy agentura práce
• Součástí prac. smlouvy je ujednání, že ZC je přijímán za účelem dočasného přidělení a že s dočasným přidělením nějakému ZL souhlasí - uvedeno od kdy, do kdy, kam, jakému uživateli, za jakých dalších podmínek
• ZC poté začíná vykonávat práci pro uživatele; jedná se o čistě faktický vztah výkonu práce, ne o vztah právní
• Uživatel je povinen ZCi přidělovat pracovní úkoly, organizuje a řídí jeho práci, vytváří příznivé pracovní podmínky,
zajišťuje BOZP; nesmí činit pr. úkony jménem AP
• Povinnost omlouvat překážky v práci, rozdělovat směny, atd. má ZL - tedy agentura. To je ale problém, protože ta
o konkrétní situaci ZCe nemá potuchy
• Mzdu bude platit ZL - agentura (sice je možno domluvit, že by faktickou výplatu realizoval uživatel, ale to je asi zbytečné)
• Pokud ZPr mlčí, tak to všechno bude dělat ZL, tedy agentura
• Pr. úkony a věci s tím spojené – vznik, zánik, změna prac. poměru také činí ZL
• Pracovní a mzdové podmínky tohoto ZCe nesmí být horší než tyto podmínky srovnatelného kmenového ZCe uživatele – za toto odpovídá jak agentura, tak i uživatel (agentura ale často konkrétní podmínky ale nezná, proto často
součástí dohody formulář, kde uživatel vyplní všechny podmínky u něj, benefity, atd. - odměny, celoroční odměny,
70
prémie, mzda, dovolená, náhrada mzdy apod.). Pokud by neuvedl všechno a ZC se toho pak domáhal, tak pokutu
nedostane od inspektorátu práce agentura, ale uživatel
• Je ale otázka, co všechno sem patří - např. otázka práva na vzdělávání - jazykové kurzy, atd. - složité, není jasné, co
všechno musí nebo nemusí uživatel poskytovat
• Uživatel musí své benefity vymezit tak, že jsou vázány na výkon určitých pozic nebo určitou dobu trvání prac.
poměru
Sjednávání prac. poměru
• Mohlo by se stát, že během dohody o dočasném přidělení uživatel tuto dohodu jednostranným prohlášením ukončí, ale
ZC má stále trvající prac. smlouvu u agentury, která by nevěděla co s ním - musí mu platit a pokud by pro něj neměla
zrovna žádnou práci, jednalo by se o překážku v práci na straně ZL - což by pro agenturu bylo drahé
• Proto se pracovní poměr sjednává na dobu určitou (na dobu přidělení ZCe k ZLi XY)
• Agentury práce mají výjimku ze zákazu řetězení pracovních poměrů na dobu určitou - v praxi opakované zaměstnávání
na dobu určitou (výjimka v zákoně) – k jednomu uživateli nejdéle na 12 měsíců po sobě jdoucích ( ne, pokud požádá
ZC nebo pokud jde o náhradu za ZCe na mateřské/rodičovské)
Užití agenturního zaměstnávání v praxi
• Protože platí zásada rovného zacházení, tak agenturní ZC musí mít stejné podmínky jako kmenoví ZCi určitého ZLe;
k tomu si pochopitelně agentura práce nezapomene přirazit provizi (odměnu) za poskytnutí ZCe (závislé na tom co to je
za ZCe, jak je kvalifikovaný...), což vede k tomu, že náklady na agenturního ZCe jsou vyšší než na vlastního kmenového
ZCe se stejným zařazením. Proto se užívá především pro krátkodobé účely. Nejsou takto ale zaměstnávání manažeři, lidé
ve vysokých pozicích, atd.
• Obchází se v praxi tím, že se řekne (Hůrkův příklad): „On není pekař, ale jenom pomocník pekaře a ten je za 12 k a ne
za 20 k”, přitom ale dělá fakticky stejnou práci – sice to tak nedělají všichni, ale je to jakási obecná tendence
• Z hlediska stability zaměstnání je to pro ZCe nevýhodné. Ideální by bylo, kdyby se u uživatele dobře uvedl a ten ho
po skončení přidělení zaměstnal – někde asi funguje, ale agentury ztrácejí zisk – proto se podepíše nějaké ujednání, že
pokud by uživatel v nějaké době po skončení přidělení ZCe sám zaměstnal, zaplatí nějakou smluvní pokutu
• AP nemůže přidělit práci FO, která má zelenou a modrou kartu (povolení k pobytu za účelem zaměstnání) a zdravotně
postižené FO
• Vládní nařízení (64/2009) – FO ze zemí mimo EU nemohou být dočasně přiděleny k uživateli u určitých zaměstnání
(ty, kde stačí nižší vzdělání než střední škola s maturitní zkouškou + ostatní uvedené v příloze)
• AP jsou povinnně pojištěny proti úpadku (§58 ZoZ)
Náležitosti
• § 308 ZPr - náležitosti dohody o dočasném přidělení: jméno a příjmení ZC, druh práce doba, po kterou bude práci
vykonávat, místo výkonu práce, den nástupu do práce, informace o pracovních a mzdových podmínkách
• § 308 ZPr - vztah AP - uživatel – náležitosti a forma dohody (písemná pod sankcí neplatnosti); hybridní právní úkon,
upraven kogentně normami PP
• § 309 ZPr - písemný pokyn pro přidělení ZC – obsah: název a sídlo uživatele, místo výkonu práce, doba trvání dočasného přidělení, určení vedoucího ZC oprávněného přidělovat a kontrolovat práci, podmínky jednostranného prohlášení
o ukončení výkonu práce před uplynutím doby přidělení, info o pracovních a mzdových podmínkách (zabezpečit, aby
nebyly horší, než má srovnatelný ZC = ZC uživatele, který vykonává stejnou práci s přihlédnutím ke kvalifikaci a délce
praxe)
Skončení dočasného přidělení
• Může skončit:
1. Dohodou mezi AP a dočasně přiděleným ZCem
2. Jednostranným prohlášením uživatele nebo dočasně přiděleného ZCe podle podmínek sjednaných v dohodě o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce (nesmí být pouze ve prospěch uživatele) - chtějí uživatelé, agentury se tomu
brání, protože z toho nemají takový zisk
3. Uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno
4. (Hůrka uváděl i skončení prac. poměru nebo dohody o prac. činnosti - ale asi není moc reálné, že by si AP s uživatelem
dohodli 6 měsíců a ZC měl s AP prac. smlouvu jen na 5 měsíců... v učebnici v § 309 (3) ZPr jsou jen první 3)
71
Pracovní právo, A.36 Principy kolektivního vyjednávání
Kontrolní činnost
• Provádějí orgány inspekce práce (delikty vymezeny v ZoZ a zákoně o inspekci práce - pokuta až 2 mio. Kč, např. zprostředkování zaměstnání bez povolení)
Problematika odpovědnosti
• Když dojde k nějakému problému, škodě, tak náhradu uživatel bude podle OZ vymáhat náhradu po agentuře. Agentura
pak jako klasický ZL bude požadovat náhradu škody po svém ZCi
• Pokud pracovní úraz ZCe, který způsobil uživatel – ZC si může vybrat – buďto OZ, ale tam je třeba prokázat zavinění,
složité… nebo se obrátí na svou agenturu, ta to zaplatí a pak to bude vymáhat po uživateli
• ZPr říká, že je možné (jedná se o ochranu nějakých hodnot uživatele) sjednat mezi uživatelem a agenturním ZCem
zvýšenou ochranu těchto věcí
• Nějaká dohoda o odpovědnosti za svěřené věci může být sjednána přímo s agenturním ZCem a ten pak odpovídá –
podle Hůrky nepřijatelné, protože nejsou navzájem v PPV
• Jedná se o jakýsi průlom na základě tlaku agentur – „na ničem” je postaven odvozený vztah, který řeší odpovědnost
na základě ZPr, i když zde není žádný PPV
Prameny
• BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 5. dopl. a podstat. přeprac. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, 599 s., ISBN 978-807400-405-6, s. 151; 525 an.
Otázka A 36. Principy kolektivního vyjednávání
• POZOR! Tato otázka je obsahově nejzrádnější ze všech. Jednotliví vyučující nejsou jednotní v tom, co sem patří (a
v učebnici to pro jistotu vůbec není). Konzultovali jsme ji s prof. Trösterem (ze jmenovaných největší odborník na kolektivní prac. právo), doc. Hůrkou, doc. Pichrtem a dr. Morávkem.
• Prof. Tröster mi v podstatě odsouhlasil výčet základních principů kol. vyjednávání (abstrahovaný hlavně z nálezu ÚS
116/2008 Sb.), uvedený níže. S tímto výčtem při drobném rozvedení byste měli u zkoušky vystačit. V případě potřeby
by se daly uvést i „Principy a zásady sociálního dialogu obecně”, ale s těmi opatrně, měl k nim výhrady
• Doc. Pichrt říkal v podstatě to stejné, jako výše jmenovaný, s tím, že na druhou část principů - „Principy a zásady
sociálního dialogu obecně” se moc netvářil
• Doc. Hůrka říkal, že v kolektivním vyjednávání žádné obecné principy v podstatě neplatí, takže bychom v této otázce
měli mluvit obecně o kolektivním vyjednávání (kdo se účastní, atd.), s možným přesahem do sociálního dialogu
• Dr. Morávek říkal, že kromě principů, vyjádřených v tomto nálezu ÚS bychom mohli zmínit i některé obecné principy,
které přesahují i do soukromého práva jako takového - „Principy a zásady sociálního dialogu obecně” viz níže
• O čem budete muset u konkrétního zkoušejícího při zkoušce mluvit se dá složitě odhadnout, je třeba se přizpůsobit
tomu, kdo vás bude zkoušet (pozn. P. V.)
Právní principy kolektivního vyjednávání
• Je potřeba odlišovat principy faktické a principy právní
• Právní princip = vůdčí zásady, na kterých stojí právní systém v celku a jeho jednotlivá odvětví. Od právních norem
se liší především dvojím způsobem:
• Jsou vyšší abstraktnosti než právní norma
• Mohou mít kontradiktorní charakter (mohou být rozporné)
• Dají se sem v podstatě zařadit všechny zásady smluvního práva, které platí, s určitými modifikacemi, i zde:
1. Princip rovnosti odborových organizací
• Nález ÚS 116/2008 Sb. – ÚS zde zrušil ustanovení § 24 ZPr, kdy pokud nedošlo k dohodě mezi odborovými organizacemi, mohl zaměstnavatel uzavřít kolektivní smlouvu s organizací, která zastupuje nejvyšší počet zaměstnanců.
„Z principu svobody odborového sdružování plyne, i rovnost odborových organizací tak, že žádná odborová organizace u zaměstnavatele nesmí být zvýhodňována před ostatními, a to ani vzhledem k tomu, jaké zaměstnance
sdružuje, ani se zřetelem k počtu svých členů.” ÚS shledal ustanovení § 24 odst. 2 (majorizace) za nepřípustné
72
z ústavního hlediska. Zdůraznil ústavní princip rovnosti, kdy rozlišování v přístupu k určitým právům nesmí být
svévolné a především se nesmí s různými subjekty nacházejícími se ve stejné nebo srovnatelné situaci, zacházet
rozdílně, aniž by proto existovaly rozumné důvody
2. Reprezentativnost
• Typicky se projevuje v možnosti extenze kolektivních smluv vyššího stupně podle §7 a 7a ZKV. Nález Pl. ÚS 40/02
– ÚS původní znění tohoto paragrafu zrušil pro jeho neústavnost právě s odkazem na absenci principu reprezentativnosti (MPSV mohlo v určitém odvětví rozšířit působnost kolektivní smlouvy vyššího stupně i na další zaměstnavatele v tomto odvětví a to bez ohledu na to kolik organizace zaměstnavatelů, která uzavřela takovou kolektivní
smlouvu, zaměstnávala zaměstnanců, resp. odborová organizace zastupovala zaměstnanců). Dnes je možné na
návrh také rozšířit působnost kolektivní smlouvy vyššího stupně i na další zaměstnavatele s převažující činností
v příslušném odvětví, ale MPSV tak může učinit pouze, pokud byla uzavřena:
• Organizací zaměstnavatelů, kteří v odvětví, v němž se navrhuje rozšířit závaznost kolektivní smlouvy vyššího
stupně, zaměstnávají největší počet zaměstnanců, nebo
• Příslušným vyšším odborovým orgánem, který v odvětví, v němž se navrhuje rozšířit závaznost kolektivní
smlouvy vyššího stupně, jedná za největší počet zaměstnanců
3. Smírné řešení sporů
• Nejprve se jedná před zprostředkovatelem, předtím, než je možné předložit spor o uzavření kolektivní smlouvy
zprostředkovateli musí uplynout 60 dní od předložení návrhu na zahájení vyjednávání kolektivní smlouvy
4. Zásada smluvní volnosti stran (už na pomezí mezi touto a následující kategorií principů) - platí s výjimkou možnosti
extenze kolektivních smluv vyššího stupně podle §7 a 7a ZKV
5. Princip tripartity - blíže viz ot. [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-i:otazka-39—]]. Sice kolektivní vyjednávání v základní podobě probíhá mezi sociálními partnery dvoustranně (odbory x ZLé), ale je zde určitá možnost
ingerence státu
Principy a zásady sociálního dialogu obecně
• Sociální dialog blíže viz ot. [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-i:otazka-39—]]
1. Zásada právní rovnosti stran
2. Zásada neformálnosti jednání
3. Vyjednávat lze o všech otázkách (souvisejících s hospodářskými a sociálními otázkami)
4. Vést sociální dialog (kolektivně vyjednávat) lze vždy a za všech okolností
Geneze a historický vývoj kolektivního vyjednávání
• Vznik kolektivního vyjednávání (KV) nelze přesně časově určit, někteří autoři jeho počátky zasazují do starověku
• Novější formy KV se začínají projevovat teprve v období průmyslové revoluce, tj. od 2. poloviny 18. století ve VB, resp.
v Německu a v rakouských zemích od první třetiny 19. století
• Rozmach průmyslové výroby, s ním spojené sociální důsledky → sdružování dělníků (vznik dělnických spolků a později odborových organizací), začali se domáhat lepších prac. podmínek, ochrany zdraví, zabezpečení v nemoci a při
úrazech, stanovení max. prac. doby, minimální mzdy u ZLů
• V českých zemích byl tento vývoj přerušen roku 1848, kdy bylo sdružování dělníků zakázáno, k obnovení koaličního
práva došlo až roku 1867 přijetím ústavy
• Mezi zástupci ZCů a ZLi začalo docházet k jednáním s cílem uzavření dohod vymezujících pracovní vztahy mezi
nimi = počátky procesu později označovaného jako KV, hlavním účelem brzy uzavření hromadné (kolektivní) pracovní
smlouvy
• Z historického hlediska byly kolektivní smlouvy (KS) jako výsledek KV uzavírány poprvé v Anglii v 19. století a od
druhé pol. téhož století i ve Francii a Německu
• Také v Rakousku, resp. Rakousko – Uhersku byla v rámci demokratických svobod vyhlášených prosincovou ústavou
uznána koaliční svoboda, uvolňující cestu pro vytváření a rozvoj odborových organizací ZCkých a zájmových svazů
ZLů → dobrovolně utvářené skupiny kooperujících jednotlivců či kolektivů k prosazování společných zájmů, úkolů a
cílů
• Vedle úpravy pracovní (služební) smlouvy v občanských zákonících Francie (1804), Rakouska (1811) a Německa
(1896) a od 2. poloviny 19. století se rozvíjejícího ochranného zákonodárství se začaly sjednávat kolektivní (hromadné)
smlouvy pracovní, doplňující toto zákonodárství
• K výraznému rozvoji KV docházelo až ve 20. století, kdy se KS osvědčily jako optimální základ řešení sociálních problémů tržního hospodářství v průmyslově vyspělých zemích s demokratickými formami vlády
• K potlačení úlohy KV a normativní funkce KS došlo na přechodnou dobu v zemích s totalitními režimy, zatímco v demokratických se dále rozvíjelo
73
• Na našem území nabyly KS značného významu v období první Československé republiky – obsahem zejména úprava
mzdových a pracovních podmínek, uzavíraly je odborové organizace ZCů s jednotlivými podnikateli nebo jejich zájmovými sdruženími
• KS upravovaly podmínky nezaručené zákonodárstvím, příp. zlepšení oproti podmínkám v zákonech
• Právně uznány za závazné nejprve pro určité skupiny ZCů (dělníky ve vyjmenovaných prům. podnicích, zubní techniky,
domovníky aj.), později obecně (vl. nař. č. 141/1937 Sb.)
• Závaznost = individuální pracovní smlouva nesměla sjednávat pracovní nebo mzdové podmínky méně příznivé, než
stanovila KS, výhodnější byly přípustné
• Dnes se v legislativě většiny členských zemí EU rozlišuje mezi právem zástupců ZCů na KV a právem ZCů na informace a projednání (konzultace)
• Právo na KV zpravidla svěřeno odborům, právo na informace a konzultace přísluší jiným orgánům, než těm, které
vyjednávají o pracovních a mzdových podmínkách – tyto orgány se v jednotlivých zemích nazývají různě a mají různou
působnost. Stejně tak intenzita spolurozhodovacího práva a odborového vlivu je v jednotlivých zemích různá
• V některých zemích se právo součinnosti a spolurozhodování uplatňuje podle zákonů nebo dohodnutých postupů také
v hospodářských záležitostech, zejm. strukturální změny, organizační opatření, převod výroby, hromadné propouštění
– někde pro tyto účely využívány podnikové rady, jinde vytvářeny zvláštní orgány
Procesní pravidla pro kolektivní vyjednávání
• Proces KV závislý na mnoha okolnostech
• V různých zemích/územních oblastech různé modely vyjednávání – někdy se hovoří o evropském, americkém a asijském modelu a pro každý z nich vymezeny určité společné charakteristické znaky, jindy o národním modelu a o mnohonárodní dimenzi KV
• Pro evropský model je typický akcent na nadpodnikové vyjednávání, americký model orientován na vyjednávání na
podnikové úrovni a asijský klade důraz na vytváření podmínek pro sociální smír a předcházení stávkám
• Závisí na přesném vymezení předmětu vyjednávání – může začít teprve tehdy, když jednající strany přesně vědí, o čem
budou jednat a jaké jsou jejich výchozí pozice
• Někdy se zahajuje neformálními kontakty, jindy předkládají své výchozí návrhy písemně
• Z hlediska předmětu KV se ukazuje, že některé okruhy otázek vyžadují spíše vyšší úroveň jednání (mzdy), jiné úroveň
převážně podnikovou (pracovní podmínky)
• kolektivní dohody mívají různé formy podle okolností uzavření
• Nejjednodušší formou nepsané dohody, „gentlemen s agreement”, na závěr jednání si ZL se zástupci ZCů potřese
rukou, nejsou však KS v pravém slova smyslu
• V malých podnicích probíhá méně formálně, ve větších je nutno dodržovat předem dohodnutá pravidla jednání
• Obvykle nejprve své stanovisko s odůvodněním ZL, poté zástupce odborů, obě strany si zpravidla vytvářejí pracovní
komise nebo odborné skupiny specializované na dílčí okruhy otázek, ty připravují podklady pro obsah KS
• Strany si po zahájení často určují tajemníka nebo mluvčího, který sděluje dosavadní výsledky jednání širšímu okruhu
zájemců
• Pro obsah KS je důležité přesné formulování přijatých závazků, KS by měly být psány jednoduše a jasně pro vyloučení
interpretačních problémů
Strategie a taktika při kolektivním vyjednávání
• Vyjednávací týmy zpravidla složeny tak, že obě strany do nich nominují nekonfliktní typy, dostatečně asertivní osoby,
neměly by dávat najevo nadřazenost ani výjimečnost svého postavení
• Při jednání není vhodné vystupovat příliš komisně, ani naopak familiárně
• Dojde-li k rozporům, je dobré jednání na určitou dobu přerušit, aby strany mohly projednat své stanoviska a argumentaci s nadřízenými nebo ve svých orgánech, příp. aby si mohly vyžádat nové dispozice
• Existují výrazné odlišnosti, jestli se KV děje za převážné účasti jednajících mužů nebo žen – jde o odlišný psychický a
myšlenkový přístup k průběhu a výsledkům jednání o otázkách společných zájmů ZLe a ZCů
• Proces KV nelze uspěchat, nutný dostatečný prostor obou stran pro přednesení návrhů a požadavků a pro jejich řádné
odůvodnění a také možnost řádně se seznámit s návrhy druhé strany, prostudovat je a připravit k nim svá stanoviska,
často to vyžaduje nutnost konzultací s odborníky na danou problematiku
• Smyslem KV je hledání společných zájmů a přístupů k řešení vzniklých problémů a nalezení pokud možno konsenzu
• Předpokladem tohoto postupu je vzájemné informování, vytváření vhodného klimatu, důvěry, otevřenosti a serióznosti jednání
• Obsah a cíl KV nutno zaměřit třemi směry:
• Vyloučit nereálné a protiprávní požadavky (postačí, že jsou v daném okamžiku vyjednávání a uzavírání smlouvy
nereálné z hlediska ekonomického nebo technického pro ZLe, který je smluvním partnerem)
• Zahrnout požadavky vyplývající ze zákonných předpisů a jiných normativních aktů (např. nároky, u nichž zákon
předpokládá kolektivněsmluvní rozšíření nebo zvýšení)
• Na fakultativní požadavky, které jsou ZLem přiznávány dobrovolně většinou v rámci tzv. stimulačního a motivačního programu (zejm. doplňkové sociální služby poskytované v mimořádných životních situacích)
74
Pracovní právo, A.37 Formy kolektivních pracovněprávních vztahů
• Vždy přesná odpověď nejprve na druh požadavku a poté na výši požadavku
• Zvláštní význam má KS zejm. v oblasti péče o zaměstnance – smluvně právní závazky z oblasti zdravotní, sociální,
kulturní apod., nezakládající nároky jednotlivým ZCům, např. nedostatečná kapacita umýváren, sociálního zařízení
nebo jejich přílišná vzdálenost od pracoviště, zapříčiňující zbytečné časové ztráty ZCů - i tyto závazky musí být v KS
formulovány pregnantně
• Zájem ZCů se dále může dotýkat určité otázky z oblasti BOZP – zde by měla odborová organizace sehrát důležitou
roli ochránce práv a oprávněných zájmů ZCů a přesvědčit ZCe, aby souhlasili s uplatněním návrhu např. na zřízení
ochranného zařízení nebo opatření namísto mzdového plnění
Jednání a zastoupení při kolektivním vyjednávání
Prameny
Otázka A 37. Formy kolektivních pracovněprávních vztahů
Obecně
• Jde o formy a způsoby, kterými se realizují kolektivní pracovní vztahy, přičemž jejich obsah (konkrétní práva a povinnosti vyplývající z těchto vztahů) je dán zamýšleným účelem
• Pouze některé formy jsou regulované právem (
regulaci nemá sociální dialog – viz ot.
[[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-i:otazka-39—]])
• Nejvýznamnějším vztahem kolektivního prac. pr. je kolektivní vyjednávání (jak na úrovni podniků mezi ZLem a odb.
org., tak i na úrovni odvětví - mezi odb. org., resp. odb. svazem a organizací ZLů); dále zákonem garantovaná práva
odborů, kterým odpovídají povinnosti ZLů v PPV
• V právem regulovaných formách kolektivních PPV vystupují jako oprávněný subjekt hlavně odborové organizace:
• Mají právo na informaci, právo součinnosti (projednání), kontroly, spolurozhodování, rozhodování a na účast v legislativním procesu
• 83/1990 Sb. o sdružování občanů a 120/1990 Sb., který upravuje některé vztahy mezi odbory a ZLi
• Odborovou organizaci musí založit min. 3 občané, z nichž alespoň 1 musí být starší 18 let, vzniká evidencí (ne
registrací, MV nemůže o vzniku odb. org. rozhodnout, jen je eviduje - evidence je nutná pro vznik statutu PO)
• Odborová organizace se stává PO den poté, co byl Ministerstvu vnitra doručen návrh na evidenci
• Stanovy upraví, jaké orgány odborová organizace má a jejich pravomoc a působnost
• Za odborové organizace jedná orgán určený jejími stanovami
• Odb. org. jsou oprávněny jednat v PPV, včetně kol. vyjednávání podle ZPr, za podmínek stanovených zákonem
nebo sjednaných v kol. sml.
• Odb. org. působí u ZLe a má právo jednat, jen jestliže je k tomu oprávněna dle stanov a alespoň 3 její členové
jsou u ZLe v pracovním poměru (!)
• Oprávnění odborům u ZLe vznikají dnem následujícím po dni, kdy ZLi odborová organizace oznámila, že splňuje
podmínky v § 286 (3) (že působí u ZLe, že má právo jednat, že jí toto právo dávají stanovy a že min. 3 její členové jsou
v PP u ZLe) - platí od novely 1.1.2012. Odborová organizace je povinna ZLi bez zbytečného odkladu oznámit, že
tyto podmínky přestala splňovat
• Odborová pluralita v § 286 ZPr - pokud je více odborových organizací u jednoho ZLe, tak je ZL povinen v případech
týkajících se všech nebo většího počtu ZCů plnit povinnosti vůči všem organizacím, nedohodne-li se s nimi na
jiném způsobu informování/projednávání/vyslovení souhlasu; v PPV jedná za ZCe odborová organizace, jíž je
členem není-li členem žádné, jedná za něj odb. organizace s největším počtem členů, pokud tento ZC neurčí
jinak. Právem ZCe - nečlena, jak dovozuje ÚS ve svém nálezu 116/2008 Sb., je i vyloučit ingerenci odborové organizace
pro své individuální vztahy úplně
• ZCi v základních PPV (PP, dohody) mají právo na informace a projednání, ZL je povinen je informovat a jednat
s nimi přímo, ledaže by u ZLe působily odb. organizace/rada ZCŮ/zástupci pro oblast BOZP (v tom případě tyto
povinnosti plní vůči těmto zástupcům)
• Zástupci ZCů nesmějí být pro výkon své činnosti z(ne)výhodněni nebo diskriminováni, taktéž mají povinnost mlčenlivost ohledně důvěrných informací (jejíž poskytnutí může ohrozit nebo pošodit činnost ZLe), které se dozví při
75
výkonu své funkce (a to i rok po skončení výkonu funkce), takovou informací není info, které je ZL povinen sdělit
(např. výroční zprávy a.s.)
Právo na informace
• = Povinnost ZLe poskytnout informace minimálně v zákonem stanoveném okruhu
• ZL je povinen informovat ZCe přímo, ledaže by u ZLe působily odb. organizace/rada ZCů/zástupci pro oblast BOZP
(v tom případě tuto povinnost plní vůči těmto zástupcům); příjemcem je hlavně odbor. organizace
• Je-li u ZLe více zástupců ZCů → pak plní ZL povinnost vůči všem, nedohodne-li se s nimi na jiném způsobu informování
• ZL musí příjemci zprostředkovat vědomost o svých rozhodnutích, která hodlá přijmout → to umožní ZCi přizpůsobit
se budoucím podmínkám ( toto právo nezahrnuje možnou reakci či ovlivnění tohoto rozhodnutí)
• § 278 (1) ZPr definuje „obsah informování” = poskytování nezbytných údajů, z nichž je možné jednoznačně zjistit stav
oznamované skutečnosti, popř. k ní zaujmout stanovisko → třeba poskytnout info v dostatečném předstihu a vhodným
způsobem, ZCi mohou požadovat vysvětlení či dodatečné info, příjemci i ZL jsou povinni si poskytovat součinnost a
jednat v souladu se svými oprávněnými zájmy
• § 279 – taxativně vymezen okruh záležitostí, o kterých musí ZL informovat (o ekonomické situaci, finanční situaci a jejich
pravděpodobném vývoji, základních otázkách pracovních podmínek...) + další případy u jednotlivých ustanovení ZPr
(např.: § 339 o přechodu PaP z PPV)
• Působí-li u ZLe odbory, má výhradně vůči nim ZL další informační povinnost o skutečnostech v § 287 (ostatním zástupcům ZCů je může sdělit, dle jeho úvahy), tento širší okruh podávaných informací odborům je odůvodněn širší
pravomocí odborů (např. sjednávat kol. smlouvy), vztahy mezi odbory a ZLem při poskytování info (jak často, kdo
informuje...), je obvykle obsaženo v kol. sml.
Právo na projednání
• = Jednání mezi ZLem a ZCem, výměna stanovisek a vysvětlení s cílem dosáhnout shody; ZL je povinen zajistit projednání v předstihu (aby se k daným skutečnostem mohli vyjádřit i ZCi a ZL mohl jejich stanoviska vzít v úvahu ještě před
uskutečněním opatření); ZCi mají právo dostat na své stanovisko odůvodněnou odpověď
• § 280 – taxativně uvedené skutečnosti, které musí ZL se ZCi projednat (hospodářský vývoj u ZLe, strukturální změny,
opatření ovlivňující zaměstnanost...); některé záležitosti v § 279 (2) a § 280 (2) se netýkají ZLů, kteří mají méně než 10
ZCů
• Projednání představuje takovou spolupráci, kdy ZL předloží okruhy otázek ZCům (a jejich zástupcům) k projednání či
konzultaci, a to ještě před rozhodnutím ve věci! ZL ale pak rozhodne sám bez ohledu na výsledek (dle § 19 (3) právní
úkon podmíněný předchozím projednáním není bez takového projednání neplatný (nicméně jde o porušení právní
povinnosti a ZLi může být uložena pokuta))
• Působí-li u ZLe více zástupců ZCů, musí plnit tuto povinnost vůči všem
• § 287 – působí-li u ZLe odb. org., má NAVÍC povinnost informovat ji o vývoji mezd/platů + o dalších věcech jako
množství práce a pracovní tempo, změny organizace práce, podmínky pro zaměstnávání mladistvých...
• Pokud ale u ZLe neexistuje odb. org., nemusí ZL opatření, jejichž povinným příjemcem je VÝHRADNĚ odb. org.,
projednávat s radou či se ZCi
• § 320 (4) – odborové organizace jednající za ZCe státu/st. fondů/příspěvkov. organizací/územních samospr. celků mají
právo k jednání a zaujetí stanovisek k návrhům ve věcech zlepšení podmínek zaměstnávání a počtu ZCů, dále zlepšení
podmínek výkonu práce a odměňování
Právo na spolurozhodování (jednání v dohodě)
• = Tehdy, pokud ZL může opatření učinit jen s předchozím souhlasem odb. org. nebo v dohodě s ní (např. vydání
pracovního řádu, souhlas k výpovědi či okamžitému zrušení PP se ZCem, který je odborovým funkcionářem, a to ještě
rok po uplynutí jeho funkčního období, ...). Jedná se v podstatě o společné rozhodnutí ZLe a odb. org.
• Výčet je v ZPr, popř. jiných pr. předpisech a je taxativní, nelze jej s právními účinky rozšiřovat dohodou sociálních
partnerů
• Pokud by souhlas udělen nebyl, jde o jednání proti pr. předpisům → některá rozhodnutí budou dle § 19 písm. g) neplatná (např. vydání pracovního řádu)
• Toto právo má výhradně odborová organizace; pokud u ZLe působí více odb. org., tak dle § 286 musí ZL vydání prac.
řádu/stanovení rozvrhu čerpání dovolených projednat se všemi odb. org. (pokud se nedohodnou na jiném postupu,
které schválí všechny odb. org. a ZL); souhlas k výpovědi/okamžitému zrušení PP se ZCem, který je odb. funkcionářem,
musí ZL projednat s odb. organizací, jíž je ZC členem
Právo rozhodování
• = Odbory rozhodují v zákonem stanovených případech a tato rozhodnutí jsou závazná pro 3. osoby (věci týkající se
jejího vzniku, vnitřního uspořádání, výše příspěvků, majetku, atd.)
76
• Tyto pravomoci nejsou obvykle upraveny prac. pr., většinou odborům jako PO vznikají dle 83/1990 Sb.
• V minulosti odbory měly mnohé pravomoci - v souladu s komunistickou doktrínou „odumírání státu” (žádat odstranění závad v provozu na strojích, v případech bezprostředního ohrožení života ZCů zakázat další práci, zakázat práci
přesčas/v noci, pokud by ohrožovala bezpečnost ZCů, ...) dle § 322 (2), tato oprávnění však zrušil ÚS (jako nadbytečná a jako porušení čl. 11 (1) LZPS, protože např. povinnost odstranit závady plyne ZLi přímo ze zákona, navíc proti
rozhodnutí odborů nebyl opravný prostředek, byť rozhodování odborů neslo všechny znaky výkonu veřejné správy rozhodnutí bylo na vrchnostenském principu) (nález Pl. ÚS 83/06)
Právo kontroly
• Částečně zůstalo odborovým organizacím (na rozdíl od kontroly nad dodržováním pracovněprávních předpisů, kterou
jim zrušil ÚS) Kontrola je možná jen v oblasti BOZP. ZL má povinnost umožnit výkon kontroly dle § 322 (1) ZPr
• Do přijetí nálezu ÚS (Pl. ÚS 83/06) měly odb. org. podle § 321 ZPr právo vykonávat u ZLe kontrolu nad dodržováním obecně závazných pracovněprávních předpisů včetně ZPr, vnitřních předpisů ZLe a závazků vyplývajících
z kol. sml. - při provádění této kontroly byly příslušné odb. org. oprávněny zejména vstupovat na pracoviště ZLe,
vyžadovat potřebné informace a podklady a požadovat od ZLe potřebnou součinnost k jejímu výkonu. Jestliže
byly zjištěny závady, měl ZL povinnost podat odb. org. zprávu o tom, jaká opatření byla přijata k odstranění závad
zjištěných kontrolou
• ÚS toto všechno zrušil, právo kontroly odb. org. považoval za porušení vyváženosti vztahů mezi ZCi a ZLu a
především porušení smluvní volnosti stran kol. sml.
• //Nález ÚS č. 116/2008 Sb.//: kontrolu dodržování bezpečnostních předpisů a pravidel lze považovat za součást obhajoby
hosp. a soc. zájmů ZCů, což je hlavním úkolem odb. org.
• ZCi by měli mít možnost upozornit co nejrychlejší cestou ZLe na nedostatky v oblasti BOZP (§ 322 odst. 1: realizace
zákl. práva ZCů na uspokojivé prac. podm. ve smyslu čl. 28 LZPS)
• Právo nestátních orgánů kontrolovat BOZP má u nás dlouhou tradici: již prvorepublikový zákon č. 330/1921 Sb., o závodních výborech
• ZL povinen umožnit odb. org. výkon kontroly nad stavem BOZP a za tím účelem jí:
1. Zajistit možnost prověření ZLova plnění BOZP a zda soustavně vytváří podmínky pro bezpečnou a zdraví neohrož.
práci
2. Zajistit možnost pravidelně prověřovat pracoviště a zařízení a kontrolovat hospodaření ZLů s osobními ochrannými
pracovními prostředky
3. Zajistit možnost prověření, zda ZL řádně vyšetřuje prac. úrazy
4. Zajistit možnost účastnit se zjišťování příčin prac. úrazů a nemocí z povolání, popř. je objasňovat
5. Umožnit zúčastňovat se jednání v otázkách BOZP
• Náklady vzniklé výkonem kontroly nad BOZP hradí stát
Právo účasti v legislativním procesu
• § 320 garantuje odborům a organizacím ZLů účast při projednávání návrhu zákonů (a dalších pr. předpisů) a účast při
vydávání pracovněprávních předpisů, které vydávají ústřední orgány na základě ZPr či jiných zákonů (prováděcí pr.
předpisy)
• I u zákonů, které nemusí být čistě PP, např. zákonů týkajících se mzdových, sociálních, výrobních, právních a dalších
podmínek
• Odbory a ZLské organizace mohou dávat pouze své připomínky a vyjádření, avšak konečné rozhodnutí je vždy na tom
orgánu, který má pravomoc ke schválení příslušného předpisu → právo na projednání návrhů zákonů a ostatních pr.
předpisů
Právo kolektivního vyjednávání
• = Dohodovací proces, který probíhá mezi stranami zastupujícími zájmy subjektů kol. prac. práva
• V tomto procesu se usiluje o dohodu sociálních partnerů; vyjednat soubor pravidel, který upraví PPV; cílem je sjednávání
kol. smluv - viz ot. [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-ii:otazka-37—]]
• Toto právo a podpora jeho rozvoje plyne i z MS a doporučení Mez. organizace práce, např. úmluva č. 98 z 1949 (o právu
organizovat se a kolektivně vyjednávat → za účelem úpravy podmínek zaměstnání pomocí kol. smluv), úmluva č. 135
z 1971 (o ochraně zástupců ZCů v podniku a úlevách, které jim mají být poskytnuty), úmluva č. 154 z 1981 (o podpoře
kolektivního vyjednávání, ČR dosud neratifikovala)
• V současnosti lze pozorovat posun od konfrontačního vyjednávání mezi odboráři a podnikateli k hledání konsensu a
k sociálnímu partnerství
• Sociální dialog - viz ot. [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-i:otazka-39—]]
77
Pracovní právo, A.38 Zástupci zaměstnanců v kolektivních pracovněprávních vztazích
• Tendence v poslední době: trvale klesá odborová organizovanost → odbory ztrácejí legitimitu k zastupování všech
ZCů, důvody: umístění podniku, velikost podniku, profesní struktura ZCů; v ČR odborově organizováno cca 30% ZCŮ
v závislém PPV
Prameny
s. 460 - 461.
Otázka A 38. Zástupci zaměstnanců v kolektivních pracovněprávních
vztazích
• Subjekty (účastníci) kolektivních PPV viz ot. Viz ot. [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-i:otazka-17—]]
Zástupci zaměstnanců v kolektivních pracovněprávních vztazích
• ZCi mají právo na informaci či projednání – účelem je, aby se s dostatečným časovým předstihem dozvěděli o důležitých změnách a opatřeních ZLe a měli možnost se k nim vyjadřovat či je ovlivnit prostřednictvím svých zástupců
• Dáno směrnicí EP a Rady z r. 2002 (2002/14/ES) a Evropskou sociální chartou
• § 276 ZPr – pokud u ZLe nepůsobí odborová organizace, rada zaměstnanců nebo zástupce pro BOZP, ZL je povinen
jednat se ZCi přímo
• Okruh povinně předávaných informací nebo projednání - § 279, 280 ZPr
• Přístup k nadnárodním informacím - § 288 - 299 ZPr - právo ZCů (u ZLů s působností na území členského státu) na
nadnárodní informace a projednání se uskutečňuje:
• a) Ujednaným postupem pro nadnárodní informace
• b) Prostřednictvím evropské rady zaměstnanců - viz ot. [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-ii:otazka36—]]
1. Odborové organizace
• Čl. 27 LZPS – právo odborově se organizovat (právo každého svobodně se sdružovat s jinými na ochranu svých hospodářských a sociálních zájmů)
• Zák. č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů – upravuje vznik odborových organizací a jejich konfederací
• Právní úprava vychází z Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 87 (1948) - její principy na str. 458 učebnice
• Dále Všeobecná deklarace lidských práv, Mezinárodní pakt hospodářských, sociálních a kulturních práv, Evropská
sociální charta, Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 98 (1949), č. 154 (1981)
• Vznikají nezávisle na státu sdružením nejméně 3 osob
• Jejich počet nesmí být omezován, stejně tak žádná z nich nesmí být z(ne)výhodňována
• Jejich činnost, stejně jako činnost jiných sdružení na ochranu hosp. a soc. zájmů může být omezena pouze zákonem
(jde-li o opatření nezbytná pro ochranu bezpečnosti státu, veř. pořádku nebo práv a svobod druhých)
• Tzv. reprezentativnost = kritéria, za kterých odb. org. vznikají oprávnění, která jim přiznává právní úprava
• Platí pro Policii ČR – podmínkou je 40% odborová organizovanost, tj. odborová organizace sice vznikne podle
obecných podmínek stanovených zákonem o sdružování, avšak pokud nesplní podmínku 40% odborové organizovanosti, nemůže vystupovat v PPV
• Obdobně také pro hasiče a celníky
• V současné době je zakázáno odborově se sdružovat pouze vojákům z povolání (zákon o vojácích z povolání)
• § 286 ZPr - působnost odborové organizace
• Má právo jednat, jestliže je k tomu oprávněna podle stanov a alespoň 3 její členové jsou u ZLe v prac. poměru
• Neexistuje samostatná právní úprava vymezující oprávnění odborů – obsažena zejména v ZPr
• § 320 ZPr – právo podílet se na legislativním procesu
• § 322 ZPr – právo vykonávat kontrolu nad stavem BOZP
78
Pracovní právo, A.38 Zástupci zaměstnanců v kolektivních pracovněprávních vztazích
• Principy vytváření odborových organizací:
• Odvětvový princip – rozhodujícím kritériem je PPV ZCe k určitému ZLi
• Odborové svazy sdružují ZCe a odborové organizace, které jsou činné v určitém výrobním odvětví bez ohledu
na pracovní zařazení ZCů
• Profesní princip – založen na sdružování ZCů stejného povolání bez ohledu na rezort, ve kterém působí ZL
• Odborové svazy a odborové organizace se sdružují do konfederací (odborových centrál)
• Největší odborovou konfederací je Českomoravská konfederace odborových svazů (ČMKOS)
• Sdružuje 32 profesních odborových svazů, 1 mil. členů
• Soukromý i veřejný sektor
• Pravomoc jednat s nejvyššími představiteli státu a s organizacemi ZLů s celostátní působností, uzavírat tzv. generální dohodu se sociálními partnery a vládou, účastnit se tripartitních jednání, zastupovat členy komory v mezinárodních organizacích - viz ot. [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-i:otazka-39—]]
• Předseda: Jaroslav Zavadil
• Odborové svazy mají podobné poslání, které realizují na úrovni podnikových odborových organizací a na úrovni odvětví
• Hlavním úkolem je kolektivní vyjednávání – mají celorepublikovou působnost, v podnikatelské sféře sjednávají
s organizacemi ZLů odvětvové kolektivní smlouvy vyššího stupně
• Na úrovni podniků působí podnikové odborové organizace
• Případně také místní odborové organizace – sdružují ZCe různých podniků v jednom místě, minimální počet
• V ČR cca 30% odborová organizovanost ZCů v závislém PPV
• Odbory jsou ze zákona jedinými legitimními zástupci všech ZCů v PPV – rady zaměstnanců ani zástupce pro BOZP
nemají právní subjektivitu, roli jediného plnoprávného zástupce zájmů ZCů si u nás prozatím uhájily odbory
• Vzhledem ke svému postavení nezávislého právního subjektu a rámcem daným právní úpravou jsou jedním z nejvýznamnějších subjektů kolektivního pracovního práva
• Výhradně odbory mohou kolektivně vyjednávat a uzavírat kolektivní smlouvy
• Některá oprávnění jsou dána výhradně odb. org. (právo kontroly, právo spolurozhodování...) a nikoli pro jiné zaměstnanecké organizace včetně rady zaměstnanců
• Dříve: úprava konkurenčního postavení zastupitelských organizací ZCů u jednoho ZLe ve prospěch odborové organizace
• Rada zaměstnanců nemohla vzniknout tam, kde působila odborová organizace a pokud odborová organizace
vznikla později než rada zaměstnanců, ze zákona rada zaměstnanců zanikla v okamžiku sjednání kolektivní
smlouvy
• Po nálezu ÚS č. 116/2008 Sb. se připouští, aby u jednoho ZLe vedle sebe působilo více zástupců ZCů, tj. jak
odborová organizace tak i rada zaměstnanců
2. Rady zaměstnanců
• Také viz ot. [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-i:otazka-40—]]
• Nemají právní subjektivitu – nemohou vést kolektivní vyjednávání s cílem uzavřít kolektivní smlouvu, natož třeba
vyhlásit stávku
• Jsou ve výrazné nevýhodě oproti odborové organizaci, současná právní úprava vede ZCe k jasné preferenci odborového
zastoupení
• Fungují dnes pouze jako jakýsi „mezičlánek” mezi ZCi a ZLem, který pomáhá realizovat právo ZCů na informace a
projednávání
• K jistému posunu došlo novelou 2011 - § 276 (5) ZPr: rady zaměstnanců vybaveny procesní způsobilostí v oblasti
občanského soudního řízení
• Po roce 2006 může rada zaměstnanců vzniknout bez ohledu na počet ZCů, které ZL zaměstnává
• Viz § 281 + zánik § 282 ZPr + volby do rady zaměstnanců § 283 - 285
• ZPr výslovně neřeší možnost působení více rad zaměstnanců u jednoho ZLe – s výjimkou § 281 (5)
• Historie:
• 1945 – závodní a podnikové rady, resp. závodní zastupitelstva
• 1946 – založeno budoucí výlučné postavení Revolučního odborového hnutí (ROH) → tj. na pracovištích vedle sebe
stály 2 orgány, jejichž ambice se začaly střetávat
• Po únoru 1948 – posílení postavení ROH, posléze na IV. všeodborovém sjezdu ROH přebírá úkoly závodních rad
• Uzákoněno 1959, kdy se ROH stalo jedinou institucionalizovanou možností účasti pracovníků na rozvoji, řízení a
kontrole činnosti organizace
• Rada zaměstnanců se znovu objevuje až 2000, shodná se stávající podobou (až na nález ÚS č. 116/2008 Sb.)
79
Pracovní právo, A.39 Postavení odborů a zaměstnavatele - sociální dialog
• Dále vzniká institut evropské rady zaměstnanců a zástupce pro BOZP
3. Zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (BOZP)
Také viz ot. [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-i:otazka-40—]]
Nemají právní subjektivitu, podobné postavení jako rada zaměstnanců
Také se na ně vztahuje nález ÚS č. 116/2008 Sb.
Jejich zvolení není vázáno na určitý minimální počet ZCů zaměstnaných u ZLe – nejvýše však 1 zástupce na 10 ZCů
Jejich prostřednictvím je zabezpečováno právo na informace a projednání v oblasti BOZP
Pozitivní vymezení jejich činnosti v § 108 ZPr, rady zaměstnanců v praxi řeší otázky nespadající do kompetence zástupce
pro BOZP
• Zástupce pro BOZP a rada zaměstnanců nejsou v žádném vzájemném vztahu podřízenosti či nadřízenosti
• Na zástupce pro BOZP lze vztáhnout ustanovení platná pro radu zaměstnanců § 281 – 285 ZPr
•
•
•
•
•
•
4. Evropská rada zaměstnanců
Prameny
Otázka A 39. Postavení odborů a zaměstnavatele - sociální dialog
• POZOR!
K
této
otázce
pravděpodobně
bude
potřeba
zmínit
další
věci
týkající
se
uzavírání kol. sml. a kolektivního vyjednávání. Viz ot. [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-i:otazka-36—]]
a [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-ii:otazka-37—]]. Informace o historii a vývoji evropského soc. dialogu
najdete blíže v diplomové práci zmiňované v pramenech, pro účely zkoušky asi zbytečně moc podrobné (pozn. P. V.)
Sociální dialog a jeho pojem
Pojem soc. dialogu, kolektivní vyjednávání a česká specifika
• = Neustále probíhající proces dvoustranných nebo třístranných jednání mezi sociálními partnery
• Velmi úzce souvisí s kolektivním vyjednáváním; musíme rozlišovat kolektivní vyjednávání v užším (v našem prostředí
zahrnuje všechna jednání mezi účastníky kolektivních PPV, týkající se uzavírání, změny, či plnění kolektivních smluv)
a širším smyslu (nahrazováno právě pojmem „sociální dialog”, představuje každé jednání mezi subjekty kolektivního
práva, jež zahrnuje problematiku práce, pracovních a mzdových podmínek - zahrnuje tedy jakékoliv i neformální
jednání). Tj. při tomto chápání odlišností můžeme říci, že kolektivní vyjednávání je úzkou částí sociálního dialogu.
A právě na tuto oblast se téměř výlučně vztahuje právní úprava soc. dialogu
• Je třeba si také uvědomit odlišnosti mezi jednotlivými subjekty kolektivního vyjednávání a sociálního dialogu:
• V kolektivním vyjednávání mohou jednat a činit právní úkony pouze odborové organizace, zatímco v rámci sociálního dialogu mohou ZCe zastupovat všechny typy zástupců
• V obou případech jde o proces, jehož základní charakter spočívá vždy v komunikaci, tedy ve vyjednávání mezi jeho
účastníky, liší se v postavení a rozsahu pravomocí zástupců na straně ZC a cílů této komunikace
• Rozdílné označování obou typů vyjednávání je českým specifikem. Dle úmluvy MOP č. 154 (1981) tvoří kolektivní
vyjednávání: „...veškerá jednání mezi ZLem nebo skupinou ZLů na jedné straně a jednou či více organizacemi ZCů
na straně druhé za účelem vymezení pracovních podmínek a podmínek zaměstnání, úpravy vztahů mezi ZLi a jejich
ZCi a organizacemi ZLů a organizacemi ZCů.” - což zahrnuje i pojem sociální dialog. V našich poměrech je ale kolektivní vyjednávání chápáno mnohem úžeji v důsledku laxnosti zákonodárce, který v zák. 2/1991 Sb., o kolektivním
vyjednávání upravil jen tu část kol. vyjednávání, jež směřuje k uzavření kol. sml. To vede k určitým zmatkům.
80
Pracovní právo, A.39 Postavení odborů a zaměstnavatele - sociální dialog
Sociální dialog a jeho formy
• V ČR se uskutečňuje jednak na základě pr. předpisů a dále na základě právem neregulovaných dohod a nejrůznějších
forem jednání mezi sociálními partnery, ale i s jinými obč. sdruženími, profesními komorami apod.
• Cílem je předcházení, příp.řešení konfliktů, udržení sociálního smíru, hospodářského rozvoje a úsilí o humanizaci práce
• Fakticky existuje ve čtyřech úrovních:
1. Sociální dialog na nejvyšší úrovni: zástupci států (vládní zástupci či ministři) + nejvyšší představitelé zaměstnavatelů + nejvyšší představitelé zaměstnanců (odborové centrály) ⇒ tripartita, politická rovina
2. Odvětvový dialog: bipartitní mezi zaměstnanci + zaměstnavateli v určitém odvětví, problematické, protože v ČR
neexistuje přesná definice odvětví
3. Regionální sociální dialog: bipartitní nebo tripartitní mezi zaměstnavateli + zástupci regionu + reprezentanty
uzemní samosprávy, často v průmyslově specifických regionech
4. Sociální dialog na podnikové úrovni: právní rovina, precizován pracovněprávními předpisy, umožněn právní úpravou kolektivního vyjednávání, (pojem sociální dialog je ale širší, než pojem kolektivního vyjednávání)
• Některé jeho formy nejsou u nás právně regulovány – vyjednávání sociálních partnerů za účasti vlády, spolupráce státu
a sociálních partnerů při tvorbě legislativy (tzv. „kulaté stoly„), uskutečňování „sociálních konferencí“ apod. V současnosti se sociální dialog rozvíjí i na regionální úrovni
Evropský sociální dialog
• Evropský sociální dialog představuje důležitou součást evropského sociálního modelu a zahrnuje v sobě nejrůznější
diskuse, vyjednávání, konzultace a také společné projekty realizované organizacemi soc. partnerů. Na úrovni ES probíhá sociální dialog ve dvou formách a to jako bipartitní dialog a tripartitní dialog a také na dvou úrovních, a to jako
nadodvětvový soc. dialog a odvětvový soc. dialog.
• Evropská komise převzala závazek usnadňovat a podporovat soc. dialog na evropské úrovni. Při EK došlo k ustanovení Výboru pro sociální dialog na nadodvětvové úrovni a 29 výborů pro odvětvový dialog. Výbor pro meziodvětvový
dialog se střetává na řádných zasedáních dvakrát až třikrát do roka a je veden generálním ředitelem Generálního ředitelství EK pro zaměstnanost, sociální věci a rovné příležitosti. Jednotlivá jednání se týkají jak nové politiky a strategie
EK v daných oblastech, tak i společných aktivit evropských soc. partnerů
• Nadodvětvový sociální dialog – Výbor pro sociální dialog
•
•
•
•
UNICE (unie průmyslových a zaměstnavatelských svazů Evropy – Konfederace evropského podnikání)
UEAPME (Evropská asociace malých a středních podniků)
CEEP (Evropské centrum podniků se státní účastí a podniků veřejného ekonomického zájmu)
ETUC (Evropská odborová konfederace)
• Odvětvový sociální dialog – 29 výborů pro odvětvový sociální dialog
Základní principy
•
•
•
•
•
Vyjednávat lze o všech otázkách práce (nejen o těch, o kterých to normy pracovního práva výslovně stanoví)
Sociální dialog lze vést vždy, za všech okolností
Neformálnost jednání
Rovnost stran (žádná nemůže druhé vnutit právními prostředky svoji vůli)
V poslední době je velkým problémem, nejen v ČR, že odbory postupně ztrácejí reprezentativnost, ztrácejí legitimitu
vzhledem ke snižující se odborové organizovanosti (dnes je v ČR asi 30% odborová organizovanost ZCů v závislém
PPV)
• Má 3 hlavní faktory: umístění podniku, velikost podniku, profesní struktura ZCů
• Výsledkem tripartitního jednání jsou tzv. gentlemanské dohody o určitých problémech soc. charakteru. Tyto dohody
nejsou právními dokumenty ani prameny práva. České prac. právo neupravuje problematiku sociální dialogu uceleně
Účastníci sociálního dialogu
• Záleží na tom, jestli se jedná o bipartitní nebo tripartitní sociální dialog
• V bipartitním jsou účastníky zástupci ZCů a zástupci ZLů v tripartitním vedle těchto dvou také zástupce státu
(vláda)
• Tripartitní soc. dialog se rozvíjí až po roce 1989 a nemá u nás tradici. Je spjat s Mezinárodní organizací práce
• Experti exekutivy a sociálních partnerů spolupracují v pracovních týmech tripartity zaměřených na řešení různých
okruhů otázek
81
Pracovní právo, A.40 Rada zaměstnanců, zástupce pro BOZP a jejich úloha v procesu informování a projednání
• Odbory a ZLé vstupují v jednání is představiteli jednotlivých resortů a jejich odbornými útvary i mimo tripartitní struktury
• Účastníkem těchto jednání je jak ČMKOS, tak i odborové svazy (sdružené podle odvětvových principů)
• Okruhy řešených otázek: odměňování v rozpočtové a příspěvkové sféře, reformy školství, restrukturalizace k hornictví a energetice...
Historie soc. dialogu a RHSD ČR
• 1. pol. 90.let 20.stol. - Generální dohody - dohody sociálních partnerů a vlády o zachování sociálního smíru
• 3.10.1990 - Dohoda o zřízení Rady hospodářské a sociální dohody České republiky (RHSD ČR)
• Jednalo se ospolečný dohadovací a iniciativní orgán všech 3 partnerů - v praxi označován jako tripartita
• RHSD projednávala otázky hosp. a soc. rozvoje. Vznik tohoto orgánu, předmět činnosti a postavení jeho orgánů
vyplýval ze Statutu, Jednacího řádu a Generální dohody, uzavřených mezi partnery
• Na tuto dohodu navazuje statut RHSD ČR určující rady, orgány, pravidla jednání, personální zastoupení a kritéria
reprezentativnosti zaměstnavatelů a odborů
• Nejvyšší orgán RHSD - plenární schůze (1/2 měsíce) - 8 členů vlády, 7 představitelů zaměstnaneckých svazů, 7 představitelů odbor. org. - projednávány koncepce, návrhy zákonů, trendy rozvoje, řeší se konflikty
• Předsednictvo RHSD - výkonný orgán, zasedá jednou měsíčně, projednává rozpory a koncepce z plenární schůze, řeší
otázky sociálního smíru; skládá se z předsedy a 3 místropředsedů jmenovaných svými delegacemi
• Pracovní týmy a skupiny RHSD - stálé expertní orgány; pracovní skupiny RSHD - externí orgány řešící aktuální záležitosti - oba max. 9 členů, projednávají předložené materiály, připravují expertní stanoviska, delegace 1-3 čnelové dle
projednávané problematiky
• Sekretariát RSHD - zabezpečení vlastní činnosti, záznamy zasedání, tiskové konference apod.; výkonný sekretář + další
pracovníci - zaměstnanci vlády
Generální dohody
• Výsledkem tripartitních jednání, uzavírané v zájmu předcházení sociálnímu napětí a dosažení sociálního smíru
• Jejich uzavření není právně regulováno - zavazují vždy jen jejich účastníky; sml. strany se vždy zavazují, že v rámci své
pravomoci budou plnit sjednané závazky, jejichž plněním potom dochází k faktické realizaci těchto dohod
• Obsahem jsou závazky obecné povahy - projednání a předkládání pr. předpisů směřujících ke splnění závazků vyplývajících z generální dohody až po dosažení dohody v tripartitním orgánu, vzájemná výměna ekon. informací, zajišťování
odborových práv, ale i věcná úprava růstu mezd, tvorba nových prac. míst...
• Byly uzavírány zpravidla na 1 rok. Od roku 1995 k jejímu uzavření nedošlo
Prameny
• LELITOVSKÁ, Lenka. Sociální doalog v českém pracovním právu a jeho limitující faktory. Brno, 2009. Dostupné z:
http://is.muni.cz/th/135522/pravfm/diplomovaprace.pdf. Diplomová práce. Masarykova Univerzita v Brně, Právnická fakulta. Vedoucí práce JUDr. Dana Hrabcová, PhD.
Otázka A 40. Rada zaměstnanců, zástupce pro BOZP a jejich úloha v procesu
informování a projednání
Subjekty zastupování práv zaměstnanců
• Dle § 276 odst. 1 ZPr rozlišujeme čtyři alternativy, jak - z hlediska subjektů - realizovat zastoupení práv ZCů u konkrétního ZLe:
1. Odborová organizace
2. Rada zaměstnanců (§ 278 ZPr)
3. Zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (§ 281 ZPr)
4. Evropská rada zaměstnanců (§ 288 - 299 ZPr)
82
Pracovní právo, A.40 Rada zaměstnanců, zástupce pro BOZP a jejich úloha v procesu informování a projednání
• Pojem subjekt: v tomto případě značná term. nepřesnost (kt. používá i ZPr), kritika zavedení pojmu „zástupce zaměstnanců” v § 276 odst. 1 ZPr, který se vztahuje nejen k odborové org., ale i ke třem zbývajícím formám zastoupení ZCů
• → Subjektem v právním smyslu je ze zmíněných totiž pouze odborová organizace, ostatním zákon nepřiznává právní
subjektivitu (představují non-subjekty: sice reprezentují zájmy ZCů, ale když nemají pr. subjektivitu, nejde o subjekty
zastupování práv ZCů v tom smyslu, jaký tomuto výrazu v právu přičítáme) → spíše jen formy zastoupení ZCů - také viz
ot. [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-i:otazka-17—]]
Rady zaměstnanců
• Dřívější ani současná pr. úprava není založená na principu rovnosti různých forem zastoupení práv ZCů
• Před //nálezem ÚS č. 116/2008 Sb.// úprava v ZPr ani nepřipouštěla možnost existence RZ a odborové org. v rámci
jednoho ZLe (ZPr stanovoval různý rozsah povinností informování či projednávání vůči odb. org. a vůči RZ)
• Úmluva MOP č. 154 o kolektivním vyjednávání: vychází z existence všezaměstnaneckého orgánu, přičemž odbory
působí vedle - myšlena tím RZ (jako plnohodnotný institut podnikového soc. dialogu, jak je tomu v mnoha evr. zemích)
• → Realita v ČR odlišná: RZ reprezentují jen zdánlivě plnohodnotné instituty zast. práv ZCů → odb. org. působí v ČR
v řádech tisíců, RZ jen sporadicky (max. desítky)
• ZPr nedává RZ ani postavení pr. osoby ani pr. subjektivitu, takže RZ nemůže jednat s pr. důsledky po novele 2011 - §
276 odst. 5 ZPr: RZ vybaveny procesní způsobilostí v občanském soudním řízení
• RZ jsou jen prostředníkem mezi ZLem a kolektivem jeho ZCů (vzniklý za účelem realizace práva ZCů na informace a
projednávání)
• RZ nemají právo kolektivně vyjednávat, nemohou uzavírat kolektivní smlouvy a nemohou využívat prostředky
řešení kolektivních sporů (stávka), nemohou vytvářet nadpodnikové struktury a nemohou se účastnit soc. dialogu
na vyšší úrovni (pouze tedy prostředník na podnikové úrovni).
• Smysl vytvoření RZ: výhradně zajišťovaní komunikace mezi ZLem a ZCi
• RZ nemají org. strukturu ani stálý odborný aparát (→ menší možnosti ovl. než má odb. org.)
• Ze zákona nejméně 3, nejvýše 15 členů (vždy lichý)
• Funkční období 3leté (volby vyhlašuje ZL na zákl. pís. návrhu podepsaného nejméně 1/3 jeho ZCů nejpozději do 3
měsíců od jeho doručení)
• Vzhledem k slabému postavení RZ i slabá vůle ZCů k zakládání → proto vznikají i z vůle ZLe (aby nemusel o každé
změně informovat individuálně → v případě neexistence zástupce ZCů povinnost ze zákona)
• RZ zaniká:
• Uplynutím volebního období, pokud ZP nestanoví jinak
• Pokud počet členů RZ klesne na méně než 3
• §376 odst. 1 ZPr: „ZCi v pracovněprávním vztahu mají právo na informace a projednání. ZL je povinen informovat ZCe
a jednat s nimi přímo, nepůsobí-li u něj odb. org., RZ nebo zástupce pro BOZP.“
Zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci
• Ještě skromnější varianta než RZ
• prostředník výhradně pro přenos informací a projednávání v oblasti BOZP
• Ze zákona počet zástupců vyplývá z celk. počtu ZCů a z rizikovosti práce (§ 281 věta 2 ZPr: nejvýše 1 zástupce na 10
ZCů)
• § 108 odst. 5 ZPr: povinnost ZLe organizovat nejméně jednou v roce prověrky BOZP na všech pracovištích a zařízeních ZLe, a
to v dohodě s odb. org. a se souhlasem zástupce ZCů pro BOZP a zjištěné nedostatky odstranit.” (odb. org. se nemůže vyloučit,
pouze pokud není)
• Zástupci shodné fční období s RZ (3 roky a stejné podmínky vyhlášení volby)
• Také zástupce pro BOZP nebylo do nálezu ÚS 116/2008 Sb. možné zvolit u ZLe, u něhož působila odborová organizace
Právo na informace a projednání
• Na
rozdíl
od
práva
kolektivně vyjednávat se nevztahuje pouze na odb. org. Také viz ot. [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupinai:otazka-37—]]
• Vychází z mezinárodněprávních dokumentů: //Evropská sociální charta, Směrnice č. 2002/14/ES(obecný rámec pro
vyjednávání a projednávání se ZCi v ES) a Směrnice č. 94/45/ES o zřízení evropské rady zaměstnanců//
• Zákon striktně rozlišuje právo na informace právo na projednávání (více zavazující)
• Informování: poskytnutí nezbytných údajů, z nichž je možné zjistit jednozn. stav oznamované skutečnosti, příp. zaujmout stanovisko projednávání: jednání mezi ZLem a ZCi, výměna stanovisek a vysvětlení s cílem dosáhnout shody
• Obojí povinen ZL poskytnout v dostatečném předstihu a vhodným způsobem (informování: čas ZCům na příp. vyjádření se ještě před uskutečněním opatření, projednání: právo ZCů navíc obdržet na své stanovisko odůvodněnou odpověď)
• Dle § 279 odst. 1 ZP je ZL povinen ZCe informovat o:
83
Pracovní právo, A.41 Právo na práci a zabezpečení v nezaměstnanosti
1. Ek. a fin. situaci ZLe a jejím pravděpodobném vývoji
2. Činnosti ZLe, jejím pravd. vývoji, důsledcích na ŽP a jeho ekolog. opatřeních
3. Právním postavením ZLe a jeho změnách, vnitřním uspořádání, změnách v předmětu činnosti, o osobě opráv. jednat
za spol.
4. Zákl. otázkách prac. podmínek a jejich změnách
5. Záležitostech v rozsahu ust. § 280
6. Opatřeních, kt. ZL zajišťuje rovné zacházení ze ZCi v PP na dobu určitou
7. Nabídce volných prac. míst na dobu neurčitou
8. Bezpečnosti a ochraně zdraví při práci podle § 101 - 106 (1) a § 108 a zvl. zákonem
9. Zaležitosti v rozsahu stanoveném ujednáním o zříz. evropské rady ZCů nebo na zákl. jiného ujednaného postupu pro
info a projednání na nadnárodní úrovni nebo dle § 294
• Výše uvedená 1. a 2. se nevztahuje na ZLe, kt. zaměstnávají méně než 10 ZCů
• Neplnění povinnosti 1. bývá častým konfliktem mezi zástupci ZCů a ZLem (účelem 1. je sdělení, jak bude podnik schopen uspokojovat potřeby ZCů, perspektiva v zaměstnanosti, profesním růstu, životní úrovni) → seznamování zástupců
se strategickými a taktickými (krátkodobými) záměry podnikového managementu týk. se budoucího i aktuál. rozvoje,
se situací na trhu, státními zakázkami apod.
• Dle § 280 odst. 1 ZPr má ZL povinost se ZCi projednat:
1. Pravděpodobný hosp. vývoj u ZLe
2. Zamýšlené strukturální změny, racionalizační či organizační opatření, opatř. ovlivňující zaměstnanost (zejm. hromadné
propouštění)
3. Nejnovější stav a strukturu ZCů, vývoj zaměstnanosti u ZLe, pracovní podmínky a jejich změny
4. Převod dle § 338 - 342
5. Bezpečnost a ochranu zdraví při práci dle § 101 - 106 odst. 1 a § 108 a zvl. zák.
6. Záležitosti v rozsahu stanoveném ujednáním o zřízení evropské rady ZCů nebo na zákl. ujednaného postupu pro info
a projedn. na nadnároní úrovni nebo v rozsahu dle § 294
• Povinnosti uvedené v 1. - 3. se nevztahují na ZLe, kt. zaměstnávají méně než 10 ZCů
• Zákon upravuje tzv. důvěrné informace (§ 276 odst. 3): informace, jejíž poskytnutí může ohrozit nebo poškodit činnost
ZLe (ZL není povinen podávat) za důvěrnou se nepovažuje ta, kterou je ZL povinen sdělit, projednat nebo zveřejnit
dle ZPr nebo zvl. předpisu
• Členové odb. org., RZ a zástupce pro oblast BOZP povinni zachovávat mlčenlivost o důvěrných informacích a o skutečnostech. kt. se dozví pro výkon své fce, pokud by tak mohlo dojít k prozrazení utajovaných informací nebo porušení
oprávněných zájmů ZLe nebo ZCů (tato povinnost trvá i 1 rok po skončení výkonu jejich fce, pokud zvl. předpis nestanoví
jinak)
Prameny
s. 440 - 460.
Otázka A 41. Právo na práci a zabezpečení v nezaměstnanosti
Politika zabezpečování zaměstnanosti obecně
• Vychází z chápání práva na práci jako jednoho ze základních sociálních práv občanů
• Původně charitativní pojetí až k dnešnímu humanistickému chápání tohoto práva
• Je obsaženo také v důležitých mezinárodních dokumentech, zrozených v OSN:
• Všeobecná deklarace lidských práv (1948) - „každý má právo na práci, na svobodnou volbu zaměstnání, na spravedlivé a
uspokojivé pracovní podmínky a na ochranu proti nezaměstnanosti“
• Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech (1966) - nejen deklaruje právo na práci,
uvádí i opatření k jeho realizaci
• Dále řada úmluv přijatých na půdě Mezinárodní organizace práce:
• Např. Úmluva č. 44 o opatřeních při nezaměstnanosti dále Úml. č. 88 a Doporučení o zprostředkování práce (1948) a
mnohé další (učebnice str. 520, marg. č. 832)
84
Pracovní právo, A.41 Právo na práci a zabezpečení v nezaměstnanosti
• Nejdůležitější je bezpochyby Úmluva č. 122 o politice zaměstnanosti (1964) - v čl. 1 stanoví, že „za účelem podpory hospodářského růstu a rozvoje, zvýšení životní úrovně, krytí potřeby pracovních sil a překonání nezaměstnanosti a neúplné zaměstnanosti
má každý členský stát vyhlásit a provádět jako jeden ze svých hlavních cílů aktivní politiku zaměřenou na podporu plné a produktivní zaměstnanosti (prostředkem k praktickému uskutečňování práva na práci) a svobodné volby povolání.“, dále že tato politika
má zajišťovat:
1. práci pro všechny, kteří mohou pracovat a hledají práci
2. aby tato práce byla co možná nejproduktivnější
3. svobodnou volbu zaměstnání a co nejširší možnost, aby každý mohl získat kvalifikaci pro zaměstnání, pro které se
nejlépe hodí, a aby mohl využít svých schopností bez ohledu na rasu, barvu pleti, pohlaví, náboženství, politické přesvědčení, atp.
• Problematikou se zabývá i Evropská sociální charta (1961)
• Řeší ji i evropské komunitární právo - Sociální charta Evropského společenství (1989), dále množství nařízení a
směrnic (např. nařízení Rady o volném pohybu pracovníků v rámci společenství), směrnice upravují např. i rovné
zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k povolání. Volný pohyb osob (potažmo pracovníků a služeb)
je jedním z hlavních cílů a principů EP v této oblasti. Více viz ot. [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupinai:otazka-5—]]
Politika zabezpečování zaměstnanosti v ČR
• V ČR přijat zákon o zaměstnanosti - č. 1/1991 Sb. - vychází ze zaměření státu na aktivní politiku zaměstnanosti a vytváření trhu práce jako součásti procesu utváření celého tržního hospodářství (oproti dřívějšímu direktivnímu systému);
použití nástrojů ekonomických (oproti dřívějším administrativním) - daňová a dotační politika, podpora podnikání a
vytváření nových prac. míst
• Následně došlo k přijetí nového zákona č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti, který nahradil předchozí úpravu - kvůli
harmonizaci s EP; obsahuje nově úpravu agenturního zaměstnávání a ochranu dětí při výkonu umělecké, kulturní, sportovní a
reklamní činnosti
Vykonávání státní politiky zaměstnanosti
• Státní politiku zaměstnanosti vytváří stát a státní správu v této oblasti konají MPSV a úřad práce, ale podílí i další
subjekty (ZLé a jejich organizace, odborové organizace, ale i územní samosprávné celky, profesní organizace a sdružení
osob se zdravotním postižením)
• MPSV řídí a kontroluje výkon státní správy a dodržování zákonnosti při zabezpečování státní politiky zaměstnanosti
• Úřad práce:
•
•
•
•
•
•
•
Provádí výkon státní správy v oblasti zaměstnanosti a kontroluje v nich dodržování zákonnosti
Ukládání pokut
Provádí zprostředkování uchazečům o zaměstnání
Poskytuje FO a ZLům poradenské, informační a další služby
Vyplácejí podporu v nezaměstnanosti a podporu při rekvalifikaci
Poskytuje příspěvek na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením
Evidence volných pracovních míst, zájemců o zaměstnání, osob se zdravotním postižením...
Právo na zaměstnání
• Je zaručeno i ústavním pořádkem ČR - čl. 26 (3) LZPS
• Státní politika zaměstnanosti zahrnuje zejména zabezpečování práva na zaměstnání, koordinaci opatření v oblasti zaměstnanosti, poskytování informačních, poradenských a zprostředkovatelských služeb na trhu práce, poskytování podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci, opatření pro zaměstnávání FO se zdravotním postižením a dalších
skupin FO, které mají ztížené postavení na trhu práce, a usměrňování zaměstnávání pracovních sil ze zahraničí na území
ČR a z území ČR do zahraničí.
• Důležitá také opatření na podporu a dosažení rovného zacházení s muži a ženami, osobami zdr. postiženými a dalšími skupinami
FO, které mají ztížené postavení na trhu práce a opatření pro zaměstnávání těchto osob
• Při uplatňování pr. na zaměstnání je zakázána jakákoliv přímá i nepřímá diskriminace (např. z důvodu pohlaví...) diskriminační kritéria jsou v zákoně o zaměstnanosti uvedena demonstrativně narozdíl od kogentního výčtu antidiskriminačního zákona
• Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení, pokud to vyplývá z povahy zaměstnání (musí to být podstatný
a rozhodující prvek pro výkon zaměstnání)
85
Pracovní právo, A.42 Kontrolní činnost v oblasti pracovního práva
• Za diskriminaci se také nepovažuje vyrovnání a překonávání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti osoby k nějaké
znevýhodněné skupině fyzických osob
• Pokud by došlo při uplatňování pr. na zaměstnání k porušování práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení nebo k diskriminaci, má dotčená FO právo se domáhat, aby bylo od tohoto porušování upuštěno a aby byly
odstraněny následky tohoto porušování a dále na přiměřené zadostiučinění
• podle § 10 Zákona o zaměstnanosti 435/2004 Sb právem na zaměstnání je právo fyzické osoby, která chce a může pracovat a o práci se uchází, na zaměstnání v pracovněprávním vztahu, na zprostředkování zaměstnání a na poskytnutí
dalších služeb s tím souvisejících.
• fyzická osoba má právo si sama svobodně zvolit a zabezpečit zaměstnání a vykonávat je na celém území ČR nebo si
může zabezpečit zaměstnání v zahraničí. Právem na zaměstnání se rozumí především právo:
• a.) na zprostředkování pracovního uplatnění ve vhodném zaměstnání
• b.) na podporu v nezaměstnanosti i v případě, že zaměstnání nebylo zajištěno
• právo na zaměstnání je podmíněno:
• a.) objektivně - možností fyzické osoby pracovat
• b.) subjektivně - zájmem o práci
• předpokladem vzniku pracovněprávní subjektivity je existence faktické pracovní schopnosti:
• a.) fyzické schopnosti pracovat
• b.) duševní schopnosti jednak pracovat a jednat brát na sebe povinnosti vyplývající z plnění určité funkce
• pracovněprávně způsobilým je člověk až od určitého věku, i fyzická osoba nezpůsobilá k právním úkonům může mít
pracovněprávní způsobilost splňuje-li výše uvedené podmínky
• fyzická osoba má právo na vhodné zaměstnání, které je vymezeno v § 20 z. o zam.
• základními znaky: zaměstání zakládá povinnost odvádět pojistné na důchodové pojištění, jeho délka činí nejméně
80 % stanovené týdenní pracovní doby, sjednáno na dobu neurčitou či alespoň 3 měsíce, odpovídá zdr. způsobilosti
a pokud možno pak i dalším subjektivním kritériím (kvalifikace, schopnosti, dopravní dosažitelnost ap.)
Zabezpečení v nezaměstnanosti
• S celou problematikou dále velmi úzce souvisí ot. [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-ii:otazka-25—]],
Prameny
• BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 5. dopl. a podstat. přeprac. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, 599 s., ISBN 978-807400-405-6, s. 519 - 546
Otázka A 42. Kontrolní činnost v oblasti pracovního práva
Dozorčí orgány
• kontrola dodržování pracovněprávních předpisů má podobu správního dozoru - vykonavatel veřejné správy pozoruje
chování nepodřízených subjektů a porovnává je s žádoucím chováním dle právních norem, v návaznosti na hodnocení
aplikuje nápravné nebo sankční prostředky
• dozorčím orgánem v rámci pracovněprávních vztahů jsou:
• inspekce práce
• dohlíží na dodržování povinností vyplývajících z právních předpisů, z nichž vznikají zaměstnancům, příslušnému odborovému orgánu nebo radě zaměstnanců nebo zástupci pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při
práci práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích
• oprávněna přibrat k účasti na výkonu kontroly specializovaného odborníka
• od 1.1.2012 nově vykonává kontrolu i na úseku zaměstnanosti
• úzká spolupráce s Úřadem práce a jinými kontrolními orgány (př. orgán státní báňské správy, orgány státního
zdravotního dozoru, Státní úřad pro jadernou bezpečnost)
86
• Ministerstvo práce a sociálních věcí
• vrchní dozorový orgán, jehož úkolem je kontrola výkonu státní správy
• řídí a kontroluje inspekci práce a Úřad práce
• dále posuzuje riziko související s výkonem nelegální práce (§ 5 písm. e) bodu 3 ZamZ) - práce bez potřebného
povolení k pobytu a zaměstnání
• Ministerstvo určuje riziková odvětví ekonomických činností, ve kterých se tato nelegální práce soustřeďuje
• odborové organizace
• kontrolní oprávnění se týká dodržování ZP, ZamZ, předpisů o BOZP, ostatních pracovněprávních předpisů,
závazků vyplývajících z kolektivních smluv a vnitřních předpisů zaměstnavatele
• zákon nestanoví žádné požadavky týkající se kvalifikace osob provádějících jménem odborové organizace kontrolu u zaměstnavatele (ale jde pouze o právo odborové organizace, ne dalších zástupců zaměstnanců)
• //nález ÚS č. 116/2008 Sb.//
• zrušil právo odborové organizace požadovat závazným pokynem na zaměstnavateli odstranění závad
v provozu na strojích a zařízeních při pracovních postupech a v případě bezprostředního ohrožení života
nebo zdraví zaměstnanců zakázat další práci
• ÚS dovodil, že šlo o pravomoc jednostranně vrchnostensky ve věci rozhodnout, ač taková pravomoc nevyplývá ani z Ústavy, MS, ani z EP , šlo tedy o narušení principu rovnosti i zásah do vlastnického práva
• specializované dozorčí orgány
• příslušné k provádění kontroly bezpečnosti práce a technických zařízení, hygienických a protiepidemiologických předpisů a předpisů o bezpečnosti při báňské činnosti (více hlava XVIII. BOZP)
• Úřad práce ČR
• speciální výlučná kontrolní činnost
• Generální ředitelství Úřadu práce
• kontroluje plnění dohod o poskytnutí hmotné podpory na vytváření nových pracovních míst a hmotné
podpory na rekvalifikace nebo školení (§111 ZamZ) a plnění cílených programů celostátního charakteru
(§ 120 ZamZ)
• Krajská pobočka Úřadu práce - oprávněna kontrolovat výši průměrného měsíčního čistého výdělku, a to v rozsahu potřebném pro stanovení výše podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci
• Úřad pro ochranu osobních údajů
• má správní dohled nad zpracováváním osobních údajů ze strany FO a PO
• osobní údaj = jakákoliv informace týkající se určeného nebo určitelného subjektu údajů - ten je určený nebo
určitelný, jestliže lze subjekt údajů přímo či nepřímo identifikovat zejm. na základě čísla-př. rodné číslo, kódu
nebo jednoho či více prvků, specifických pro sociální identitu (př. jméno, příjmení, datum narození, bydliště)
• přichází v úvahu sankce ze strany úřadu, v případech, kdy zaměstnavatel zpracovává osobní údaje bez souhlasu zaměstnance mimo případy uvedené v zákoně, zaměstnavatel nesplní oznamovací povinnosti uvedené
v zákoně, archivuje osobní údaje po dobu delší než nezbytnou k účelu zpracování či nepřijme nebo neprovede
opatření pro zajištění bezpečnosti zpracování osobních údajů
• kontrolovanou osobou je především zaměstnavatel jako osoba jednající vůči svým zaměstnancům
• Zákon o inspekci práce - zakládá kontrolní působnost dále vůči PO, u kterých jsou vykonávány veřejné funkce, a na
FO vykonávající veřejné funkce, FO/PO podnikající a nikoho nezaměstnávající, spolupracujícího manžela nebo dítě,
FO/PO, který je zadavatelem stavby nebo jejím zhotovitelem, a na koordinátora BOZP při práci na staveniště
• inspekce práce kontroluje dodržování pp předpisů u zaměstnavatelů, PO/FO, které vykonávají činnosti podle ZamZ
(př. agentury práce, rekvalifikační střediska apod) a u FO, kterým jsou poskytovány služby
• do určité míry je kontrolován i samotný zaměstnanec- sankciován může být jednak za vlastní jednání v rozporu s právními předpisy, jednak za zdržování a obstrukce proti výkonu správního dohledu
Přestupky a jiné správní delikty
• účastníci pracovněprávních vztahů jsou nuceni k chování v souladu s právem sankcí obsaženou v právní normě
• vzhledem ke specifické povaze PP jsou tradiční soukromoprávní sankce (př. právo dotčené strany odstoupit, právo
poškozeného na náhradu škody) doplněny také sankcemi veřejnoprávními nejčastěji pokutou
Zákon o inspekci práce č. 251/2005 Sb. (ZIP)
• upravuje správní delikty na úseku rovného zacházení, pracovního poměru a pracovněprávních vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, odměňování a náhrad, pracovní doby, dovolené, bezpečnosti práce,
87
zvláštních pracovních podmínek některých zaměstnanců, bezpečnosti technických zařízení se zvýšenou mírou ohrožení života a zdraví, vyhrazených technických zařízení, výkonu umělecké, kulturní, sportovní a reklamní činnosti a
součinnosti zaměstnavatele a orgánu jednajícího a zaměstnance
• příklady skutkových podstat
• delikty na úseku zvláštních pracovních podmínek
• pokud zaměstnavatel nepřevede těhotnou/ zamkyni do konce 9. měsíce po porodu / kojící zamkyni na jinou
práci, ačkoliv k tomu má povinnost podle ZP
• neposkytne mateřskou/ rodičovskou dovolenou, nebo ji poskytne v rozporu se ZP
• správní delikty na úseku odměňování
• zatel neposkytne zamci za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty stejnou mzdu nebo plat jako jiném zamci
• neposktnye zamci mzdu nebo plat alespoň ve výši minimální mzdy
• neposkytne zamci ve stanoveném termínu mzdu nebo plat nebo některou její složku
• inspekce práce je oprávněna uložit pokutu vždy, pokud zatel poruší stanovené povinnosti při vzniku změnách, skončení
pracovního poměru nebo pracovněprávních vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr
• zákon rozlišuje:
• přestupky
• přestupku se může dopustit jen FO-zaměstnavatel, který není podnikatelem (trestného jednání se nedopustil
v souvislosti s výkonem podnikatelské činnosti)
• subsidiárně se vztahuje //zákon č. 200/1990 Sb. o přestupcích// - přestupek jako zaviněné jednání, které
porušuje nebo ohrožuje zájem společnosti
• odlišuje se do správních deliktů např. v případě zániku odpovědnosti za přestupek, širšího počtu nápravných
opatření, výslovného výčtu až po možnost blokového řízení
• správní delikty
• za správní delikt odpovídá zaměstnavatel - PO nebo FO, pokud naplnil skutkovou podstatu správního deliktu
při podnikání nebo v přímé souvislosti s ním
• platí procesní úprava ve //správním řádu (zákon č. 500/2004 Sb.)// - nepodmiňuje spáchání správního deliktu zaviněním na straně zaměstnavatele
• sankce
• inspekce práce je oprávněná uložit opatření k odstranění nedostatků zjištěných při kontrole, určit přiměřené lhůty
k jejich odstranění a vyžadovat podání písemné zprávy o přijatých opatřeních (§ 6 odst. 6 ZIP), ZIP nezná uložení mírnějších nápravných opatření na místo pokuty, podpůrně lze dle zákona o přestupcích uložit i jiné sankce
(napomenutí, zákaz činnosti, propadnutí věci, pokuta)
• sankci lze uložit samostatně nebo s jinou sankcí (napomenutí nelze uložit spolu s pokutou)
• sankcí je především pokuta - výše se pohybuje od 200 000 Kč až ke 2 mil. Kč - přihlédne se k poměrům zaměstnavatele, k závažnosti správního deliktu, způsobu spáchání, následkům a k okolnostem, za nichž byl spáchán
• odpovědnost zaměstnavatele za správní delikt zaniká, uplynul–li 1 rok od zahájení řízení, nejpozději však do 3 let
ode dne, kdy byl spáchán (pokuty vybírá celní úřad a jsou příjmem státního rozpočtu)
• jeden z druhů sankcí je možnost inspektora vydat rozhodnutí o zákazu - viz §7 (1) písm. j) ZIP
• správní řízení je dvojinstanční
• 1. stupeň: inspektorát nebo Státní úřad inspekce práce
• jejich rozhodnutí lze napadnout odvoláním
• 2. stupeň: Státní úřad inspekce práce (pokud v 1. stupni rozhodoval inspektorát) nebo Ministerstvo práce a sociálních věcí (v 1: stupni SÚIP)
• jejich rozhodnutí lze napadnout správní žalobou u soudu
Zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. (ZamZ)
• inspekce práce dohlíží nad dodržováním principu rovného zacházení, zákazu diskriminace ve vztazích zajišťováním
zaměstnanosti a řádným výkonem agenturní činnosti, řádným a včasným plněním oznamovacích povinností zaměstnavatele vůči úřadu práce a zákazem výkonu nelegální práce
• příklady správních deliktů - § 140 ZamZ
• př. zaměstnanec, zaměstnavatel i další osoby jsou postihnutelné za výkon, resp. umožnění výkonu tzv. nelegální práce
• nelegální práce (§ 5 písm e) ZamZ) je vymezena jako
• a) výkon závislé práce FO mimo pracovněprávní vztah, nebo
88
• b) pokud FO-cizinec vykonává práci v rozporu s vydaným povolením k zaměstnání nebo bez tohoto povolení,
je-li podle tohoto zákona vyžadováno, nebo v rozporu se zelenou/modrou kartou či bez zelené/modré karty
• c) pokud FO-cizinec vykonává práci pro PO/FO bez platného povolení k pobytu na území ČR, je-li podle
zvláštního právního předpisu vyžadováno
• PO/podnikající FO, která umožní výkon nelegální práce, se dopouští deliktu, za který jí může být uložena pokuta
až do výše 10 mil. Kč, nejméně však ve výši 250 000 Kč
• PO za správní delikt neodpovídá, jestliže prokáže, že vynaložila veškeré úsilí, které bylo možno požadovat, aby porušení
právní povinnosti zabránila
• při určení výše pokuty PO se přihlédne k závažnosti správního deliktu, zejm. ke způsobu jeho spáchání a jeho následkům a k okolnostem, za nichž byl spáchán
• odpovědnost za správní delikt zaniká, uplynul-li 1 rok ode dne, kdy se dozorčí orgán o něm dozvěděl, nejpozději však
do 3 let ode dne, kdy byl spáchán
• pokuty vybírá a vymáhá místně příslušný celní úřad
Výkon správního dozoru
Hodnotící kritéria
• velký význam má kritérium správnosti jednání - čím dozorový orgán posuzuje jednání dozorovaného subjektu jako
(ne)žádoucí
• inspekce práce - povinnosti relevantní při výkonu správního dozoru nevyplývají pouze z obecně závazných právních
předpisů, ale i z kolektivních smluv a v částech, ve kterých jsou upraveny individuální pracovněprávní nároky zaměstnanců vyplývající z právních předpisů, jakož i vnitřních předpisů podle § 305 ZP
• odborová organizace - má právo kontrolovat dodržování právních předpisů, vnitřních předpisů a kolektivních smluv
• pro správní dozor nepřichází v úvahu uplatnění mimoprávních kritérii (věcná správnost, účelnost, hospodárnost, sociální a ekonomická efektivnost, etická pravidla..)
Obsah práv a povinností při výkonu správního orgánu
• obsahem právních vztahů při výkonu správního dozoru jsou oprávnění a povinnosti dozorového orgánu a jim odpovídající práva a povinnosti subjektu, vůči němuž je dozor vykonáván, případně i třetích osob (př. osob požadujících
zavedení kontroly)
• práva a povinnosti jsou upraveny
• ZP - kontrola vykonávaná odborovou organizací
• zvláštní zákony, upravující instituty správního dozoru - ZamZ, ZIP
• //zákon č. 552/1991 o státní kontrole//
• oprávnění procesního charakteru
• umožňuje dozorčímu orgánu řádné zjištění skutečného stavu věci
• př. právo vstupu a prohlídky věcí popř. osob, právo na poskytnutí požadovaných informací, právo požadovat předložení nosičů informací, právo zajistit důkazy, včetně příp. zákazu určité činnosti za účelem zachování stavu, který
má být předmětem dalšího šetření
• oprávnění má specifické podoby v jednotlivých oblastech správního dohledu
• př. Zaměstnanci úřadu práce jsou oprávněni při kontrolní činnosti vyžadovat od FO, které se zdržují na pracovišti kontrolované osoby a vykonávají pro ni práci, osvědčení totožnosti, a nejde-li o manžela nebo dítě této
osoby, i prokázání, že tuto práci vykonávají legálně v pracovněprávním nebo jiném vztahu. U cizinců jsou
dále oprávněni vyžadovat předložen povolení k zaměstnání, pokud zákon jeho vydání vyžaduje, a povolení
k pobytu
• úřední osoba provádějící dohled je povinna předem prokázat oprávnění ke kontrole (průkazem inspektora / služebním průkazem- zaměstnanci Úřadu práce)
• inspektor je oprávněn vykonávat kontrolu, pouze je-li při jejím zahájení přítomen člen statutárního orgánu kontrolované osoby, její zástupce, zaměstnanec, spolupracující rodinný příslušník nebo jiná FO, která vykonává nebo
zabezpečuje činnost, jež je předmětem činnosti kontrolované osoby
• princip materiální pravdy
• dozorčí orgán je povinen zjistit především skutečný stav věci a zajistit potřebné doklady k jeho prokázání
• při výkonu dozoru musí být šetřena práva a právem chráněné zájmy kontrolované osoby
• dozorčí orgán je povinen zabezpečit řádnou ochranu pořízených kopií částí dokladů a jejich výpisů a zajištěných
originálních dokladů proti ztrátě, zničení, poškození nebo zneužití
• dále je povinen zachovávat mlčenlivost o osobních údajích vztahujících se k FO a o obchodním tajemství, o kterých
se při výkonu kontroly dozvěděl
89
Pracovní právo, B.1 Práva a povinnosti stran před vznikem pracovního poměru
• dále musí zachovávat mlčenlivost o totožnosti toho, kdo podal podnět k provedení kontroly
• kontrola na základě písemného nebo ústního podnětu úřadu práce - povinnost informovat o způsobu a výsledcích kontroly toho, kdo podnět podal, je-li úřadu znám
• podnět ke kontrole z důvodu diskriminace - označená diskriminovaná FO má právo se vyjádřit k obsahu
podnětu a ke skutečnostem zjištěným orgánem kontroly
• protokol o kontrolním zjištění
• obsahuje popis zjištěných skutečností s uvedením nedostatků a označení ustanovení právních předpisů, které byly
porušeny
• dozorčí orgán musí seznámit kontrolovanou osobu s obsahem protokolu a předat jí stejnopis
• proti protokolu může kontrolovaná osoba podat do 5 dnů ode dne seznámení s protokolem (nestanoví-li dozorčí
orgán delší lhůtu) písemné a zdůvodněné námitky
• při rozhodování o námitkách je přípustná autoremedura (dozorčí orgán sám změní své původní rozhodnutí), jinak
o námitkách rozhodne vedoucí dozorčího orgánu, nestanoví-li zvláštní zákon jinak
• výsledek přezkoumání protokolu může být změněn nebo zrušen, jinak se námitky zamítnou
• protokol je pouhým důkazním prostředkem, který lze použít při následných správních a soudních řízeních (nejde
o rozhodnutí)
• kontrolní zjištění lze vyvrátit jinými důkazními prostředky
• zjistí-li dozorčí orgán porušení povinností, je povinen vůči kontrolované osobě použít nápravné prostředky dozoru:
je oprávněn uložit kontrolované osobě opatření k odstranění nedostatků zjištěných při kontrole, určit přiměřené lhůty
k jejich odstranění a vyžadovat podání písemné zprávy o přijatých opatřeních
Prameny
Otázka B 1. Práva a povinnosti stran před vznikem pracovního poměru
Postup před vznikem pracovního poměru
• §30-32 ZP
• ZÁSADY:
• výběr FO ucházejících se o zaměstnání je v kompetenci ZLe (§30 odst.1)
• právo ZCe svobodně si zvolit, s kým uzavře prac. poměr (čl. 26 Listiny)
• ZP upravuje jen některé pr. vztahy před vznikem prac. poměru:
• obecná pravidla pro výběr FO - budoucích ZCů
• okruh údajů, které může ZL od uchazeče vyžadovat (§30 odst.2)
• povinnost ZLe seznámit ZCe s jeho právy a povinnostmi, které by pro něho vyplynuly z budoucí prac. smlouvy,
s prac. podmínkami a podmínkami odměňování (§31)
• povinnost ZLe zajistit ve stanovených případech vstupní lékařskou prohlídku (§32)
x
• ZP neupravuje např.:
• bližší postup při získávání ZCů – ani formu nabídky (např. inzerce, agentura), ani způsob provedení výběru (např.
výběrové řízení s pohovorem, konkurz, testy) → způsob je interní věcí ZLe - ZL by měl brát v úvahu především
hledisko kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních schopností pro výkon práce
• institut příslibu zaměstnání - lze využít OZ §50a - uzavření smlouvy o smlouvě budoucí
• prac. smlouva může být dle §36 odst.2 OZ vázána na odkládací podmínku
• Pravidla pro získávání a výběr ZCů mohou být omezena/určena pr. předpisem – např. u lékařů, pedagogických pracovníků
• Zákon č. 451/1991 Sb. stanovuje některé další předpoklady pro výkon některých funkcí ve st. orgánech a organizacích ČSFR, ČR a SR ve znění pozdějších předpisů (= lustrační zákon)
90
Pracovní právo, B.1 Práva a povinnosti stran před vznikem pracovního poměru
• Zákon č. 412/2005 Sb. o ochraně utajovaných informací a o bezpečnostní způsobilosti ve znění pozdějších předpisů
• Přístup k zaměstnání
• směrnice Rady č. 76/207/EHS o realizaci zásady stejného zacházení pro muže a ženy - zásada stejného zacházení
pro muže a ženy
• Anitidiskriminační zákon 198/2009 Sb. – zákaz diskriminace ve věcech práva na zaměstnání a právo na rovné
zacházení (vyplývá z §1)
• Listina – právo na zaměstnání nelze občanovi odepřít z důvodu rasy, barvy pleti, pohlaví, sex. orientace, jazyka,
víry a náboženství, politického nebo jiného smýšlení, členství nebo činnosti v pol. stranách nebo pol. hnutích, odborových organizacích a jiných sdruženích, národnosti, etnického nebo sociápního původu, majetku, rodu, zdrav.
stavu, věku, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině
x výjimka: pokud tak zákon stanoví nebo existuje věcný důvod spočívající v předpokladech, požadavcích a povaze
zaměstnání a je pro výkon zaměstnání nezbytný
Poskytování údajů před vznikem pracovního poměru
• ZL smí požadovat pouze ty údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením prac. smlouvy (v §30 odst.2 ZP je uveden
obecný zákaz)
• §316 odst.4 ZP - demonstrativní výčet informací, které mají osobní povahu a bezprostředně nesouvisí s výkonem práce,
zejména informace o:
1. těhotenství
2. rodinných a majetkových poměrech
3. sexuální orientaci
4. původu
5. členství v odborové organizaci
6. členství v pol. stranách nebo hnutích
7. příslušnosti k církvi nebo náboženské společnosti
8. trestněprávní bezúhonnosti
• §12 odst. 2 ZamZ - další zákaz informací o (částečně se překrývají s §316 ZP): národnosti, rasovém nebo etnickém původu, politických postojích, členství v odborové oragnizaci, náboženství, filozofickém přesvědčení a sex. orientaci
• informace o těhotenství, rodinných a majetkových poměrech a trestněprávní bezúhonnosti mohou být v přiměřené míře
vyžadovány pouze tehdy, pokud z povahy práce vyplývá, že tato informace je nezbytná, podstatná nebo rozhodující
pro výkon zaměstnání, anebo pro účely opatření na podporu skupin osob, které mají ztížené postavení na trhu práce
Zamezení nadbytečného shromažďování údajů o budoucím ZCi, a tím i jejich možnému zneužití (v souladu se zákonem 101/2000Sb. o ochraně osobních údajů)
• osobní/personální evidence o ZCi představuje souhrn informací, kterými musí ZL disponovat k plnění svých zaměstnavatelských fcí
• → formální požadavky nejsou stanoveny
• → obsah vyplývá z příslušných právních předpisů, které ZLi ukládají povinnost tyto inforamce o ZCích sdělovat dalším
orgánům
• → častou formou souhrnu personálních údajů bývá osobní dotazník
• obecně lze shrnout požadavky na údaje, které by měl mít ZL o ZCi k dispozici takto:
1. příjmení, jméno, titul, datum a místo narození, rodinný stav, státní občanství, adresa pobytu (resp. jiná doručovací adresa)
2. rodné číslo
3. doklady o vzniku, změnách a skončení daného prac. poměru nebo jiného prac. vztahu (prac. smlouvy, jiné smlouvy, dohody,...)
4. kopie dokladů o předchozím prac. poměru a jeho rozvázání - především tzv. zápočtový list (potvrzení o zaměstnání) či
čestné prohlášení jej nahrazující, popř. kopii prac. posudku
5. údaje o dosažené kvalifikaci, even. i fotokopie příslušných vysvědčení, osvědčení, diplomů, nebo výpisy z nich
6. údaje o zdravotní způsobilosti k výkonu práce, tj. lékařský posudek ze vstupní preventivní prohlídky, popř. též zdravotní
průkaz (je-li pro příslušnou práci pr. předpisem vyžadován), + další lékařské posudky z dalších preventivních
prohlídek
7. údaje o zdravotní pojišťovně ZCe
• není vyloučeno, že ZL bude vyžadovat doklad o bezúhonnosti ZCe (výpis z tr.rejstříku), doklad o dosažené kvalifikaci,
potvrzení o zaměstnání, prac. posudky apod.
Zdravotní prohlídky před vznikem prac. poměru
• dle §32 ZP je ZL povinen zajistit, aby se ZC před uzavřením prac. poměru podrobil vstupní lékařské prohlídce v případech stanovených zvláštním pr. předpisem (§8 směrnice Ministerstva zdravotnictví č.49/1967 Věstníku Ministersva
zdravotnictví, o posuzování zdrav. způsobilosti k práci)
91
Pracovní právo, B.2 Pracovní smlouva a její náležitosti
• dle §247 ZP musí ZL zabezpečit, aby byli vyšetřeni lékařem před vznikem prac. poměru mladiství ZCi
• povinné vstupní a periodické prohlídky u řidičů (§87 zákona č.361/2000Sb., o provozu na pozemních komunikacích),
u podnikových hasičů (nařízení vlády č.352/2003Sb., o posuzování zdrav. způsobilosti ZCů jednotek hasičských záchranných sborů podniku...)
• případné nesplnění povinnosti ZLe zajistit vstupní lékařskou prohlídku samo o sobě nezakládá neplatnost uzavřené
prac. smlouvy
• zdrav. nezpůsobilost ZCe však může způsobovat neplatnost prac. smlouvy (§37 odst.2 OZ - pr. úkon, jehož předmětem je
plnění nemožné, je neplatný - narozdíl od OZ bude ale neplatnost prac. úkonu neplatností relativní a nemůže se jí dovolat
ten, kdo ji sám způsobil)
• zdrav. nezpůsobilost může způsobovat počáteční nemožnost vykonávat určitou práci
• dle §103 odst.1 ZP je ZL povinen nepřipustit, aby ZC vykonával zakázané práce a práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdrav. způsobilosti
• vstupní lékařské prohlídky by měly být zajištěny v rámci pracovně lékařské péče - lékař této péče je seznámen s pracovištěm ZLe, jeho prac. podmínkami a potřebami souvisejícími s ochranou zdraví ZCů
Prameny
s. 118 - 124.
Otázka B 2. Pracovní smlouva a její náležitosti
= dvoustranný právní úkon mezi zaměstnancem (fyzickou osobou) a zaměstnavatelem (fyzickou nebo právnickou osobou)
• vyjadřuje princip svobodné volby zaměstnání a princip svobodné volby uzavřít pracovní poměr
• musí být písemná, totéž platí o změně pracovní smlouvy a o odstoupení od ní
• je uzavřena, jakmile se smluvní strany shodly na celém jejím obsahu (tj. na všech jejích podstatných náležitostech a popř.
na dalších náležitostech)
• musí být uzavřena před nástupem zaměstnance do práce, tj. nejpozději v den nástupu do práce, a to ještě před započetím
konání prací
• pracovní smlouva uzavřená před 1.1.2012 zůstává v platnosti, i když byla uzavřena ústně nebo konkludentně
• pracovní smlouva uzavřená po 1.1.2012 v jiné než písemné formě bude neplatná, nicméně se smluvním stranám dává
možnost tuto vadu dodatečně odstranit (s výjimkou jednostranných právních úkonů a kolektivní smlouvy, které jsou
pro vady právního úkonu vždy neplatné)
• jedno vyhotovení pracovní smlouvy musí obdržet každá smluvní strana
• pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou ve všech případech, kdy není pracovní poměr založen jmenováním (v ZP
taxativně vymezeno)
• v pracovní smlouvě je možné si sjednat práva a povinnosti odchylně od ZP (pokud to ZP nezakazuje nebo to nevyplývá
z povahy ustanovení, že není možné se od něj odchýlit → v tom případě by byla smlouva v této části neplatná)
• pracovní smlouvou je i smlouva, která splňuje všechny obsahové náležitosti pracovní smlouvy, ač není takto označena
• jestliže pracovní smlouva neobsahuje informace o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen zaměstnance o nich písemně informovat, a to nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru
(§ 37 ZP)
Náležitosti pracovní smlouvy
1. podstatné
druh práce
• vymezuje okruh pracovních úkolů, ke kterým se zaměstnanec zavazuje
• zaměstnanec není povinen konat práce jiného druhu, s výjimkou případů stanovených § 41 ZP (převedení na jinou
práci)
• zákon nestanovuje, jak by měl být druh práce vymezen
• pokud by byl druh práce určen příliš široce a umožňoval by zaměstnavateli přidělovat jakoukoliv práci, jednalo by se
neurčitý právní úkon
• lze sjednat i více druhů práce, je pak vhodné sjednat i jejich rozsah
• druh práce lze specifikovat v „pracovní náplni” – jednostranný příkaz zaměstnavatele vymezující úkoly zaměstnance
v rámci sjednané práce
místo/a výkonu práce
92
Pracovní právo, B.3 Jmenování na vedoucí pracovní místo a odvolání z (vzdání se) pracovního místa vedoucího zaměstnance
• pravidelným pracovištěm je místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě
• jako místo výkonu práce může být sjednáno konkrétní pracoviště, sídlo zaměstnavatele, obec, kraj, území ČR apod.
• pokud je sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště místo, odkud nejčastěji začínají pracovní
cesty (důležité pro náhrady při pracovních cestách)
• pojem „pravidelné pracoviště“ ZP nedefinuje, ale rozumí se jím určitý prostor, kde má zaměstnanec zpravidla vykonávat
přidělenou práci (např. dílna, kancelář, staveniště)
• nelze přeložit zaměstnance k výkonu práce do jiného místa bez jeho souhlasu
den nástupu do práce
• v tento den vzniká pracovní poměr
• lze sjednat přesné datum nebo vázat na konkrétní skutečnost (např. sedmý den po skončení dosavadního zaměstnání);
určení takového dne musí být natolik určité, aby nevzbuzovalo pochybnosti, navíc musí jít o skutečnost, která s určitostí
nastane X takto sjednaný den nástupu do práce se liší od uzavření pracovní smlouvy s odkládací podmínkou, která
nemusí být nikdy splněna a pracovní poměr tak nemusí vzniknout
• lze sjednat i na den pracovního klidu (rozhodující při výpočtu nároku na dovolenou)
2. pravidelné
• zkušební doba, konkurenční doložka, mzda, svolení zaměstnance s vysíláním na pracovní cesty, …
3. nahodilé
• sjednání možnosti část pracovní doby vykonávat jako domácí pracovník (home working), …
Možnost odstoupení od pracovní smlouvy
• nenastoupí-li zaměstnanec ve sjednaný den do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel do
týdne (= 7 po sobě následujících dnů) nedozví o této překážce, může zaměstnavatel od smlouvy odstoupit (§ 34 odst. 3
ZP)
• odstoupit lze jen dokud zaměstnanec nenastoupil do práce (§ 34 odst. 2 ZP)
• odstoupením smlouva zaniká ex tunc – hledí se na ní jakoby nevznikla
Prameny
s. 124 - 131.
Otázka B 3. Jmenování na vedoucí pracovní místo a odvolání z (vzdání se)
pracovního místa vedoucího zaměstnance
• Jmenování je sice jednostranný právní úkon, ale zásadně předpokládá souhlas jmenovaného – zaměstnanec nejprve
vysloví souhlas a poté je jednostranně jmenován (pokud by nebylo, byl by zde rozpor s LZPS - zákaz nucené práce)
• Jmenováním na vedoucí pracovní místo se zakládá pracovní poměr v případech stanovených (v jiných případech nelze
jmenováním prac. poměr založit. Naopak v těchto stanovených případech nelze založit prac. poměr prac. smlouvou;
taková prac. smlouva by byla neplatná pro rozpor se zákonem (§ 39 OZ). Pokud by k tomu v praxi ale přesto došlo,
pak to ještě neznamená, že nevznikl platně prac. poměr, a to zvláště, pokud zaměstnanec začne práci vykonávat. Pokud
z projevu vůle zaměstnavatele je jasně patrná jeho vůle, aby zaměstnanec jmenované prac. místo vykonával, a z projevu
vůle FO souhlas s výkonem vedoucího prac. místa, pak došlo k platnému vzniku prac. poměru. Je třeba na něj ale
nahlížet jako na prac. poměr založený jmenováním - zaměstnanec bude odvolatelný a může se svého místa vzdát).
1. ZPr
2. zvláštním právním předpisem - např. zákonem č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon), zákonem č. 128/2000 Sb., o krajích atd.
• Tyto zvláštní právní předpisy upravují např. délku funkčního období nebo stanoví důvody, za kterých je možné jmenovaného zaměstnance odvolat.
93
Pracovní právo, B.3 Jmenování na vedoucí pracovní místo a odvolání z (vzdání se) pracovního místa vedoucího zaměstnance
• Jedná se o úpravu speciální k ZPr, ZPr lze tedy použít jen tehdy, nestanoví-li zvláštní právní předpis něco jiného.
Jmenování dle ZP
• Dle § 33 odst. 3 ZP se pracovní poměr zakládá jmenováním u vedoucího:
•
•
•
•
•
•
•
organizační složky státu
organizačního útvaru organizační složky státu
organizačního útvaru státního podniku
organizačního útvaru státního fondu
příspěvkové organizace
organizačního útvaru příspěvkové organizace
organizačního útvaru v Policii České republiky
Kdo provádí jmenování
• Jmenování provádí ten, kdo je k tomu podle zvláštního právního předpisu příslušný, není-li to tímto předpisem staveno,
v souladu s §33 odst. 4. ZP provede jmenování u vedoucího:
•
•
•
•
•
•
•
organizační složky státu vedoucí nadřízené organizační složky státu
organizačního útvaru organizační složky státu vedoucí této organizační složky státu
organizačního útvaru státního podniku ředitel státního podniku
organizačního útvaru státního fondu, v jehož čele stojí individuální statutární orgán, vedoucí tohoto fondu
příspěvkové organizace zřizovatel
organizačního útvaru příspěvkové organizace vedoucí této příspěvkové organizace
organizačního útvaru v Policii České republiky policejní prezident.
• Za organizační útvar se považuje každý vnitřní celek, který je vytvořen podle organizačního předpisu (např. organizačního řádu) vydaného zaměstnavatelem.
Forma jmenování
• ZPr neupravuje formu ani obsah jmenování. Jmenovat vedoucího zaměstnance lze tedy písemně, ústně i konkludentně.
• Z povahy věci je zřejmé, že jmenováním musí zaměstnavatel stanovit minimálně pracovní místo, které by měl zaměstnanec vykonávat, a musí z něho být patrný den, který byl stanoven jako den nástupu do práce. Pokud by ve jmenování
nebylo uvedeno, kde zaměstnanec bude práci vykonávat, místem výkonu práce bude sídlo zaměstnavatele.
• Pracovní poměr vzniká jmenováním pouze u těch osob, které předtím nebyly v pracovním poměru k zaměstnavateli.
V případě jmenování některého z dosavadních zaměstnanců zaměstnavatele dochází jmenováním ke změně druhu
práce.
• V praxi bývá po jmenování uzavírána inominátní smouva, která upravuje zpravidla mzdové a ostatní pracovní podmínky jmenovaného zaměstnance, nejedná se však o pracovní smlouvu. Často bývá označována jako manažerská
smlouva.
• Rozsudek NS sp. zn. 2 Cdon 382/97: O jmenování zaměstnance do funkce jde nejen tendy, jestliže zaměstnavatel svůj
projev vůle takto označí. Za jmenování do funkce lze považovat též takový projev vůle zaměstnavatele, kterým zaměstnance „pověří“ určitou funkcí (ať dočasně či trvale), jestliže je nepochybné, že nejde jen o zastupování jiného vedoucího
zaměstnance (např. v době jeho nepřítomnosti), které vyplývá z vnitřních předpisů zaměstnavatele a které zaměstnavatel „pověřovací listinou“ jen potvrzuje.
Odvolání a vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance
• Vedoucího zaměstnance je možné z pracovního místa odvolat, vedoucí zaměstnanec se může tohoto místa také vzdát
(§ 73 odst. 1 ZP)
• Jestliže je zaměstnavatelem jiná právnická osoba než uvedena v § 33 odst. 3 nebo fyzická osoba, může být s vedoucím
zaměstnancem dohodnuta možnost odvolání z pracovního místa, musí však být zároveň dohodnuto, že se vedoucí
zaměstnanec může tohoto místa vzdát (§73 odst. 2). Vedoucími pracovními místy se v tomto případě myslí místa:
• v přímé řídící působnosti statutárního orgánu (je-li zaměstnavatelem právnická osoba) nebo zaměstnavatele (je-li zaměstnavatelem fyzická osoba)
• v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance přímo podřízeného statutárnímu orgánu (je-li zaměstnavatelem právnická osoba) nebo zaměstnavateli (je-li zaměstnavatelem fyzická osoba)
• Odvolání z vedoucího pracovního místa nebo vzdání se tohoto místa musí být písemné, jinak je neplatné.
• Odvoláním nebo vzdáním se vedoucího pracovního místa nekončí pracovní poměr (pokud nebyl založen na dobu určitou). Zaměstnavatel je povinen nabídnout zaměstnanci jinou pracovní pozici odpovídající jeho zdravotnímu stavu a
94
Pracovní právo, B.4 Pracovní poměr na dobu určitou (sjednání, skončení a důsledky protiprávního sjednání)
kvalifikaci. Pokud takovou pozici nemá nebo ji zaměstnanec odmítne, vzniká tak překážka na straně zaměstnavatele a
současně výpovědní důvod dle § 52 písm. c) – organizační změna z důvodu nadbytečnosti.
• Výkon práce na pozici vedoucího zaměstnance končí dnem následujícím po dni, v němž bylo odvolání / vzdání se
pracovního místa doručeno.
• Pracovní poměr s vedoucím ZCem lze skončit stejnými způsoby jako s běžným ZCem, není třeba, aby byl nejdříve
odvolán nebo se vzdal pozice vedoucího ZCe
Prameny
s. 131 - 135.
Otázka B 4. Pracovní poměr na dobu určitou (sjednání, skončení a důsledky
protiprávního sjednání)
• v PS možné ujednání o době trvání pracovního poměru
• není podstatnou náležitostí
• platí nevyvratitelná domněnka – PP na dobu neurčitou, jestliže:
• nebyla doba trvání PP sjednána - § 39 ZPr
• bude ujednání neplatné
• doba trvání PP na dobu určitou
• může být určena:
• pevným datem (např. 2 roky nebo od 1.1. do 31.12.)
• vymezenou dobou trvání urč. prací či jinou skutečností (na dobu kampaně, sezony, po doby trvání MD jiné
zaměstnankyně)
• musí se jednat o projev účastníků, kt. nepřipouští pochybnosti, že se má jednat o PP s omezenou dobou trvání
• úprava omezující dobu trvání PP vychází ze //směrnice Rady 1999/70/ES o rámcové dohodě o PP na dobu určitou
mezi Evr. unií konfederací průmyslu a zaměstanavatelů (UNICE)//
• kogentní ustanovení
• lze se odchýlit pouze ve prospěch ZCe
• § 39
• nesmí přesáhnout mezi týmiž stranami 3 roky ode dne vzniku PP
• opakované uzavření PP na dobu určitou mezi týmiž účastníky - nejvýše 2krát - § 39 odst. 2 ZPr
• za opakované uzavření považováno i prodloužení doby trvání PP
• jestliže od skončení předchozího PP uplynula doba alespoň 3 let, k předchozímu PP se nepřihlíží (3 roky mezi
skončením jednoho PP a vznikem nového PP - např. nestačí, že ZC po dobu 3 let nevykonává práci pro překážku
v práci)
• omezující doba trvání platí i u PP založený jmenováním
• sjedná-li ZL se ZCem trvání PP na dobu určitou v rozporu s podmínkami v odst. 2 § 39 + oznámí-li ZC před
uplynutím sjednané doby písemně ZTLi, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával ⇒ jedná se o PP na dobu neurčitou
• návrh na určení u soudu lze uplatnit ZCem i ZTLem do 2 měsíců ode dne, kdy měl PP skončit uplynutím
sjednané doby - §39 odst.4 → prekluzivní lhůta
Skončení PP na dobu určitou
• §65
• kromě klasických způsobů dle § 48 také uplynutím sjednané doby
95
Pracovní právo, B.5 Zkušební doba (sjednání, skončení pracovního poměru ve zkušební době)
• byla-li doba trvání tohoto PP omezena na dobu konání urč. prací, ZTL je povinen upozornit ZCe na skončení těchto
prací včas, zpravidla 3 dny předem
• pokračuje-li ZC po uplynutí sjednané doby trvání PP na dobu určitou s vědomím ZTLe dále v konání prací, platí, že se
jedná o PP na dobu neurčitou – § 65 odst. 2 ZPr
Prameny
• HŮRKA, Petr a kol. Pracovní právo v bodech s příklady. 3. aktualizované vydání. Praha: Wolters Kluwert ČR, 2012, 144 s.,
ISBN 978-80-7357-846-6, s. 24.
• Semináře doc. Hůrky - LS 2012
Otázka B 5. Zkušební doba (sjednání, skončení pracovního poměru ve
zkušební době)
Sjednání zkušební doby
• Zkušební doba významným institutem pracovního práva, dává zaměstnanci i zaměstnavateli možnost posoudit, zda
mají zájem na dalším trvání pracovního poměru.
• Může být sjednána v pracovní smlouvě nebo i v jiné smlouvě.
• Lze ji tak sjednat i se jmenovaným zaměstnancem - s tímto zaměstnancem se po jmenování obvykle uzavírá
smlouva, v níž se sjednávají pracovní podmínky (v rámci této smlouvy může být sjednána i zkušební doba).
• Upravena v § 35 ZP.
• Musí být sjednána písemně. (požadavek ZP pod sankcí absolutní neplatnosti)
• Pokud by zkušební doba byla dohodnuta např. pouze ústně, ale posléze by strany tuto vadu odstranily vyhotovením
písemné formy, jednalo by se o platně uzavřenou zkušební dobu (možnost dává § 20 odst. 1)
• Zkušební doba nesmí být delší než 3 po sobě jdoucí měsíce / 6 po sobě jdoucích měsíců u vedoucího zaměstnance.
(ve staré úpravě byly maximálně 3 měsíce)
• Pokud je zkušební doba sjednána na delší dobu, než stanoví ZP, nemá to za následek neplatnost celého ujednání
o zkušební době, pouze částečná neplatnost té části pracovní smlouvy, ve které byla doba sjednána. Zkušební doba
v takovém případě bude činit 3 měsíce.
• Zkušební doba běží ode dne vzniku pracovního poměru, pro počítání času se použije § 333 ZP.
• Zkušební doba může být sjednána i na kratší dobu (3 a 6 měsíců maximum), nemusí být ale sjednána vůbec.
• Zkušební dobu o délce 6 měsíců pro vedoucího zaměstnance lze sjednat až u pracovního poměru počínajícího
nejdříve 1. 1. 2012.
• Nejpozději lze sjednat v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce / den jmenování na pracovní místo
vedoucího zaměstnance.
• Dle Komentáře nová úprava odstranila pochybnosti ohledně sjednání zkušební doby podle staré úpravy. Podle
staré úpravy platilo, že zkušební dobu bylo možné sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do
práce, ale současně stanovila, že zkušební dobu není možné sjednat, jestliže pracovní poměr již vznikl - pochybnosti
o platnosti zkušební doby sjednané v den vzniku PP.
• Nová úprava: Pokud došlo ke sjednání zkušební doby nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce,
je zkušební doba při splnění ostatních zákonných podmínek (délka, písemná forma) platně sjednána a nebude třeba
zkoumat, zda sjednání této doby v tento den fakticky předcházelo nástupu zaměstnance do práce.
• Sjednaná zkušební doba nesmí být dodatečně prodlužována.
• Prodlužuje se pouze ze zákona (§ 35 odst. 4) o dobu celodenních překážek v práci a o dobu celodenní dovolené.
• Když dočasná pracovní neschopnost coby překážka v práci (i celodenní dovolená) začne i skončí v původně sjednané zkušební době, prodlouží se zkušební doba o tolik pracovních dnů, kolik jich zaměstnanec během ní zameškal. Když překážka v práci svým koncem přesáhne konec původně sjednané zkušební doby, pak se zameškané
pracovní dny napočítají až po skončení nemoci.
• Zákaz dodatečného prodloužení platí jak pro případ sjednání maximální délky, tak pro případ, kdy byla sjednána
kratší než zákonem stanovená zkušební doba (méně jak 3 nebo 6 měsíců).
• Zkušební doba nesmí být sjednána delší než je polovina sjednané doby pracovního poměru. (relevantní u pracovních
poměrů na dobu určitou)
96
Pracovní právo, B.6 Omezení další výdělečné činnosti zaměstnance (v době trvání a po skončení základního pracovněprávního vztahu)
• Pokud by byla sjednána zkušební doba delší - částečná neplatnost, zkušební doba by činila polovinu sjednané doby
trvání PP.
• Lze sjednat konkurenční doložku se zaměstnancem, jehož zkušební doba ještě neuplynula. (od 1. 1. 2012)
• V platné úpravě vypuštěno pravidlo, že zkušební dobu nelze sjednat, jestliže pracovní poměr (PP) již vznikl. / stará
úprava: Ke sjednání zkušební doby nelze přistoupit, jestliže již PP vznikl.
• Zkušební doba končí posledním dnem stanovené doby.
Zrušení pracovního poměru ve zkušební době
Upraveno v § 66 ZP.
Jednostranný právní úkon směřující ke skončení PP.
Možné ze strany zaměstnavatele i ze strany zaměstnance.
Podstatný nepochybný projev vůle sledující okamžité skončení PP ve zkušební době.
PP lze takto zrušit pouze v průběhu sjednané zkušební doby, a to nejdříve v den následujícím po dni, který byl
sjednán jako den nástupu do práce (stanoven jako den jmenování), a nejpozději v poslední den jejího trvání.
• Zrušení PP může být provedeno v době, kdy zaměstnanec nepracuje pro překážky v práci, není ale přípustné, aby
zaměstnavatel PP zrušil v době prvních 14 kalendářních dnů (v období od 1. 1. 2012 do 31. 12. 2013 v době prvních 21
kalendářních dnů) trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance, i když spadá do zkušební doby.
•
•
•
•
•
• Zaměstnanci nic nebrání, PP v této době zrušit může.
• PP ve zkušební době se ruší písemně z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu.
• Stará úprava umožňovala zrušení PP ve zkušební době ústní, dnes absolutně neplatné.
• PP skončí nejdříve dnem doručení zrušení, není-li v něm uveden den pozdější. Nelze určit pozdější den, než by byl
poslední den zkušební doby.
• V případě neuvedení dne rozvázání PP, zaniká PP dnem, kdy byl zrušovací projev druhé straně řádně doručen.
• Písemné zrušení PP ve zkušební době musí být druhé straně řádně doručeno nejpozději do uplynutí zkušební
doby, jinak je zrušení PP ve zkušební době neplatné.
• Před uplynutím zkušební doby lze PP zrušit i dohodou, výpovědí či okamžitým zrušením.
Prameny
• BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce: komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, xviii, 1616 s. ISBN 978-80-7179-251-2, § 35 a §
66.
• ČECHTICKÁ, Alena. Největší změny v zákoníku práce. Právní rádce. 2011, roč. 2011, č. 12. Dostupné z:
http://pravniradce.ihned.cz/c1-54200810-nejvetsi-zmeny-v-zakoniku-prace
ISBN 978-80-7357-846-6, s. 21; 50.
• CHLÁDKOVÁ, Alena. Zkušební doba postaru a ponovu. Práce a mzda. 2011, roč. 2011, č. 11. Dostupné z:
http://www.ucetnikavarna.cz/archiv/dokument/doc-d35845v45541-zkusebni-doba-postaru-a-ponovu/
Otázka B 6. Omezení další výdělečné činnosti zaměstnance (v době trvání a
po skončení základního pracovněprávního vztahu)
Čl. 26 LZPS
• svobodná volba povolání, právo podnikat a provozovat jinou hospodářskou činnost
§ 304 ZP
• vedle základního pracovněpr. vztahu smí zamec vykonávat výdělečnou činnost shodnou s předmětem činnosti zamtele s předchozím písemným souhlasem zamtele
• souhlas lze kdykoliv odvolat – písemně, odůvodnit (→ zamec povinen práci ukončit)
• neodůvodnění = porušení pracovněpr. předpisů, ale odvolání zůstává platné
97
Pracovní právo, B.7 Převedení na jinou práci
• neplatí pro vědeckou, pedagogickou, publicistickou, literární, uměleckou činnost
§ 310 a 311 - konkurenční doložka
• obsah dohody - ochrana předmětu činnosti zamtele (know-how) pro dobu po skončení PP
• zamec se zaváže, že se po určitou dobu po skončení zaměstnání (max 1 rok), zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by
byla shodná s předmětem činnosti zamtele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu
• zamtel poskytne přiměřené peněžité vyrovnání – min. ve výši jedné poloviny průměrného měsíčního výdělku za každý
měsíc plnění závazku – splatné pozadu (pokud se nedohodnou jinak)
• možno sjednat smluvní pokutu
• výše přiměřená povaze a významu
• zamec platí, jestliže poruší závazek → zaplacením závazek zaniká
• KD i její výpověď a odstoupení musí být písemně
• netýká se pedagogických pracovníků
• škol a školských zařízení zřizovaných MŠMT, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí, jehož předmětem činnosti
jsou úkoly v oblasti školství
• v zařízeních sociálních služeb
• vznik
• v pracovní smlouvě i v samostatné dohodě mimo pracovní smlouvu; lze uzavřít i na zákl. DPP a DPČ
• kdykoliv během trvání PP, nově možno sjednat i ve zkušební době
• jen pokud to je od zamce možno spravedlivě požadovat – získané informace, technologické postupy, atd., jejichž
využití by zamteli mohlo závažným způsobem ztížit činnost
• ukončení
• zamtel může odstoupit jen po dobu trvání PP zamce
• zamec může vypovědět, pokud mu zamtel nevyplatí peněžité vyrovnání (příp. jeho část) do 15 dnů od splatnosti
→ KD zaniká 1. den kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi
• pokud zamec zaplatí pokutu
• pokud je na určité místo přijat zaměstnanec, který bude přicházet do styku s informacemi, jejichž zneužití ve prospěch
konkurence by značně poškodilo firmu, nejde o pracovněprávní problém, ale o ochranu obchodního tajemství (řídí se
ObchZ: obchodní tajemství = skutečnosti obchodní, výrobní či technické povahy související s podnikem, nejsou běžné
dostupné a mají být podle vůle podnikatele utajeny; jeho porušováním je jednání, kterým je neoprávněné osobě sděleno,
zpřístupněno nebo využito pro sebe nebo pro jiného, pokud se o tom dozvěděl jednající na základě pracovního vztahu)
Prameny
s. 139 - 142.
• Pracko
nové
otázky.
In:
Vakobobři
[online].
2009
[cit.
2012-12-09].
Dostupné
z:
http://www.vakobobri.cz/download.php?view.1135
Otázka B 7. Převedení na jinou práci
• Upraveno v §41 ZP
• Jedná se o institut, který zajišťuje ZC pokračování pracovního poměru tehdy, kdy dočasně nebo trvale není schopen
konat práci podle pracovní smlouvy
• Jde o právní úkon týkající se změny druhu vykonávané práce z iniciativy ZL
• Při určitých událostech v životě ZC je znemožněn výkon sjednané práce, tak aby PP neskončil, má ZL povinnost nebo
možnost uložit ZC jinou práci
• ZL musí zajistit, aby převedená práce byla vhodná k zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno kvalifikaci ZC
• ZL musí předem projednat s ZC důvod převedení a dobu trvání převedení.
• Dojde-li převedením ke změně prac. smlouvy, ZL musí vydat písemné potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a
o době trvání (netýká se mimořádných událostí, hrozících škod a převedeních trvajících max.30 dnů
• Pokud odpadnou důvody převedení na jinou práci nebo doba, je ZL povinen zařadit ZC zpět podle prac. smlouvy,
nedohodne-li se se ZC na změně prac. smlouvy (§ 44 ZP)
98
Pracovní právo, B.7 Převedení na jinou práci
• Rozlišuje se, jestli je ZL povinen převést, může převést, převádí jednostranně nebo se souhlasem ZC
§41 ods.1 Povinnost převést ZC na jinou práci
• ZL má povinnost převést ZC na jinou vhodnou práci v případě, kdy není možné připustit další výkon současné práce
ZC
• Důvody jsou: zdravotní stav ZC, pravomocné rozhodnutí soudu o zákazu činnosti
• ZL ho musí převést a nesmí mu dosavadní práci přidělovat (ani kdyby ZC souhlasil)
• Může ho převést i na práci jiného druhu než je v prac. smlouvě (účelu převedení nelze dosáhnout v rámci prac. smlouvy)
• §41 ods.1: (přečti si v UZ)
• a) podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb – nikoliv jen doporučení závodního lékaře,pokud má nižší mzdu,nic se mu nedoplácí
• b) pozbyl-li způsobilost konat dosavadní práci, pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání, ohrožení touto nemocí (ZC
náleží doplatek ke mzdě do výše jeho průměrného výdělku, jen 12měsíců od převedení), ochrana veřejného zdraví
na pracovišti
• c) těhotná, kojící, do konce 9 měsíce po porodu konají pro ně zakázanou práci (§239)nebo práci ohrožující těhotenství nebo
mateřství
• d) ochrana zdraví před přenosnými nemocemi - uloženo ZC karanténní opatření na základě lékařského posudku nebo
rozhodnutí státní zdravotní zprávy, náleží mu doplatek ke mzdě do výše jeho průměrného výdělku, nejdéle 12
měsíců od převedení
• e) podle rozhodnutí – nemůže už být napadnuto odvoláním; takové, které ukládá trest zákazu činnosti
• f) nezpůsobilost pro práci v noci
• g) požádá-li o přeložení matka do 9 měsíců po porodu, kojící, těhotná - pracující v noci
§41 ods. 2 Možnost převést ZC na jinou práci
•
•
•
•
O převedení rozhoduje ZL sám, závisí tak pouze na jeho rozhodnutí
Převádí ho bez jeho souhlasu a po stanovenou dobu
Může ho převést i na práci jiného druhu než je v prac. smlouvě (účelu převedení nelze dosáhnout v rámci prac. smlouvy)
§41 ods.2: (přečti si v UZ)
• a) po dobu výpovědní doby (2 měsíce) v případě výpovědi z §52 f) - ZC nesplňuje předpoklady a požadavky pro
řádný výkon sjednané prácea g) - pro porušení pracovních povinností (dostane zaplaceno jen za převedenou práci)
• b) od zahájení TŘ pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pr. úkonů nebo v přímé souvislosti s ním
ke škodě na majetku ZL, nebude-li ZC odsouzen, náleží mu za dobu převedení doplatek do výše jeho průměrného
výdělku
• c) pozbytí předpokladů pro výkon sjednané práce, 30 dnů má poskytnout dostatečný prostor k uspořádání poměrů mezi
ZL a ZC, pak mohou uzavřít dohodu o změně druhu vykonávané práce, skončení PP, dohoda či výpověď ZL
§41 ods.4
• Převedení ZC bez jeho souhlasu po dobu nezbytně nutnou k odvrácení mimořádné události nebo hrozící nehody nebo zmírnění
jejich bezprostředních následků (požár, povodeň), převést na nezbytně nutnou dobu, ZC náleží doplatek do výše průměrného
výdělku
§41 ods.5
• Nemůže-li ZC konat práci pro postoj nebo pro přerušení práce kvůli povětrnostním vlivům – ZC musí s převedením souhlasit
• Prostoj = ZC nemůže konat práci pro závadu způsobenou poruchou na strojích, kterou nezavinil, nebo v dodávce surovin nebo pohonné síly, chybnými pracovními podklady
• ZL musí se ZC předem projednat důvod převedení a dobu trvání, náleží mu původní mzda
• Pokud nebude ZC s převedením souhlasit, jde o překážku v práci na straně ZC kvůli nezaviněnému prostoji. Náleží mů
náhrada mzdy nejméně 80% prům. výdělku , při nepříznivých povětrnostních podmínkách a při živelných událostech
nejméně 60% prům. výdělku
• Převedení na jinou práci konkludentně = mlčky
• ZC svým jednáním dává najevo, že se změnou pracovní smlouvy souhlasí
• Když začne konat práci při poruše stroje, přerušení dodávky surovin….
• Ne tehdy, pokud koná, ale a převedením nesouhlasí
• Převedení úplně neodpovídá soukromoprávní povaze pracovněprávních vztahů.
99
Pracovní právo, B.8 Pracovní cesta, cestovní náhrady a přeložení
• Mohli bychom chápat jako nucenou práci - FO koná práci, která není předmětem smluvního ujednání, bez vlastního
souhlasu
• Zákaz nucené práceje zakotven v Listině čl.8 (nevymezuje ji) – pro výklad se použije Úmluva o nucené nebo povinné
práci (nucená práce = každá práce nebo služba, ke které se řečená osoba nenabídla dobrovolně, jedná se ale spíš o veřejnoprávní vztah)
• V obou najdeme taxativní výčet prací, které se za nucené nebo povinné nepovažují (vojenská služba, obvyklé občanské povinnosti, práce v důsledku odsouzení, mimořádné okolnosti, války, pohromy,
• Převedení by se mělo akceptovat jen v případě veřejného zájmu přesahujícího osobu ZL a ZC – to jsou případy odvrácení
mimořádných událostí, hrozících nehod nebo jejich bezprostředních následků. Ostatní případy by bylo vhodnější řešit
s využitím vůle stran – např. změnit druh vykonávané práce - než je rovnou převádět.
Prameny
• BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 5. dopl. a podstat. přeprac. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, 599 s., ISBN 978-807400-405-6, s. 226 an.
• Poznámky ze semináře - Hůrka
Otázka B 8. Pracovní cesta, cestovní náhrady a přeložení
• Obecně se jedná o změnu místa výkonu práce – to je podstatnou náležitostí prac. smlouvy
• Konat práci mimo toto místo lze pouze se souhlasem ZC
§42 Pracovní cesta
• ZL vyšle ZC dočasně konat práci do jiného místa, mimo sjednané místo na dobu nezbytné potřeby – doba trvání není
zákonem omezena
• ZC musí s cestou souhlasit a dostat kompenzaci – náhradu cestovních výdajů
• ZL může vyslat ZC jen po dohodě s ním, dohoda může být obsahem prac. smlouvy , uzavřena později nebo k ní dojde
průběžně podle potřeby, konkludentní (na cestu nastoupí)
• → souhlas v prac. smlouvě nebo dohodě – zakládá možnost ZL vysílat stále; to neplatí u jednostranného souhlasu ZC
nebo individuální dohody
• ZC koná práce podle pokynu vedoucího ZC, který ho na cestu vyslal
• Pokud je poslán do jiné organizační složky, může ZL pověřit jiné vedoucí ZC, aby dávali pokyny (ale nemohou činit
právní úkony vůči ZC jménem vysílajícího ZL), nebo ZL, aby mu dával pokyny, práci organizoval…je třeba určit rozsah
pověření,
• Omezení práva vyslat ZC na pracovní cestu §240 ZP (ZC plní vlivem sociální události jiné i povinnosti)
• Mohou být vyslány mimo obvod bydliště, pracoviště jen s jejich souhlasem (při každé cestě! – obecný souhlas na
to nemá vliv)
• Finanční kompenzace – není řešen zásah cesty do doby odpočinku – doba strávená na cestě na pracovní cestu před
zahájením směny se jako výkon práce NEPOSUZUJE (pokud vyloženě nekoná práci, dostane jen stravné)
• Neexistuje kompenzace ztráty svobody pohybu a volného času ZC
Cestovní náhrady
• ZP upravuje náhrady za pracovní cesty, cesty mimo pravodelné pracoviště, přeložení, mimořádné směny, výkon práce
v zahraničí
• ZP zná náhrady: za prokázané jízdní výdaje, za prokázané výdaje za ubytování, strevné (diety), kapesné (jen u zahraničních cest), nutné vedlejší výdaje, jízdní výdaje za cesty k návštěvě rodiny, stěhovací výdaje, za používání silničních
vozidel
• V ZP jsou odděleny náhrady pro podnikatelskou sféru a pro nepodnikatelskou
• v podnikatelské - uveden minimální povinný rozsah náhrad
• v nepodnikatelské - výčet maximálně možných náhrad, nelze je rozšiřovat, pouze konkretizovat
• podnikatelská sféra může poskytovat i jiné náhrady související s pracovní cestou, se změnami místa výkonu práce,
s přijetím do zaměstnání (např. za ztrátu času stráveného cestováním)
• Některé náhrady se musejí prokázat - jízdné, nocležné; jiné ne - stravné, kapesné
• když je ZC neprokáže, ZL mu může poskytnout náhradu ve výši podle vlastního uvážení
100
Pracovní právo, B.9 Rozvázání pracovního poměru výpovědí
• náhrada výdajů za pohonné hmoty - náhrada podle průměrné ceny stanovené vyhláškou MPSV
• náhrady lze paušalizovat - to je obvyklé v zahraničí (stanoven paušál za ubytování, stravování, přepravu - pak se už
nevyúčtovává a neprokazuje doklady)
• Stravné - má zajistit příspěvek na stravování; na zahraničních cestách má pokrýt přijatelné stravování
• rozhodující je trvání cesty v rámci kalendářního dne
• minimální hranice je 5 hodin, méně je jen fakultativní (5-12hod - 53-64 Kč,do 18 hod 81-97 Kč,nad 18 hod -127-152
Kč)
• při zahraniční cestě víc jak 18 hodin, při kratší je sazba snížená
• konkretizováno v: Zákon č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách, Vyhlášky MPSV, Vyhláška Ministerstva financí
- zahraniční stravné v cizí měně
• Kromě pracovní cesty může ZL poskytnout náhrady i při cestě na konkurz nebo ZC s bydlištěm mimo místo výkonu
práce náhradu za ubytování v místě výkonu
• Náhrada při dočasném přeložení ZC k výkonu práce, přeložení z důvodu nezbytné provozní potřeby je ZL obligatorně
poskytována
• Přeložení na základě žádosti ZC (např. z rodinných důvodů) - není obligatorní nárok
• Do 10 dní po ukončení cesty musí ZC vyúčtovat ZL poskytnutou zálohu - předložit doklady
• ZL je povinnen do 10 dnů od předložení dokladů provést vyúčtování a uspokojit nároky ZC
§43 Přeložení do jiného místa výkonu práce
• Např. do jiné provozovny, která není uvedená v prac. smlouvě
• ZL je oprávněn přeložit ZC do jiného místa než je v prac. smlouvě pouze S jeho SOUHLASEM, a pokud to nezbytně
vyžaduje provozní potřeba ZL
• Po přeložení musí ZC soustavně konat práci na jiném místě
• Dobu přeložení projedná předem ZL s ZC
• Vedoucí ZC organizační jednotky, kam byl náš ZC přeložen, ukládá pracovní úkoly, organizuje jeho práci, kontroluje a
vydává pokyny
• V § 240 ZP je vymezeno omezení ZL přeložit ZC
•
•
•
•
a) Těhotné ZC a pečujícím o dítě do 8 let
b) Osamělí ZC pečující o dítě do 15 let (= neprovdaní, svobodní, ovdovělí, rozvedení, §350 ZP)
c) ZC sami a dlouhodobě pečující o částečně nebo úplně bezmocnou FO
ZL je může přeložit, ale pouze na jejich žádost – to ale nemá význam, protože přeložení provádí ZL kvůli provozním
důvodům
Příklad k pracovní cestě
• Pepa jel na pracovní cestu. Cesta tam trvala od 6.00 do 9.00. Od 9.00 do 17.30 měl jednání. Cesta zpět od 17.30-20.00.
Jeho normální pracovní směna je od 8.00 do 16.30.
• Za práci od 6.00 do 8.00 nedostane nic. Od 8.00 do 16.30 směna + do 17.30 je topřesčas. Od 17.30 do 20.00 nedostane taky
nic. Má právo na proplacení celodenní stravy.
Prameny
• Poznámky ze semináře - Hůrka
Otázka B 9. Rozvázání pracovního poměru výpovědí
• § 48 ZP - jedna z cest, jak rozvázat pracovní poměr
• dalšími možnostmi jsou:
• Právní úkony účastníků: dohoda (dvoustranný akt), okamžité zrušení pracovního poměru, zrušení ve zkušební
době
• Právní událost: uplynutí sjednané doby, smrt (§ 48 odst. 4 + § 342)
• Úřední rozhodnutí: rozhodnutí orgánem veřejné moci §48 odst. 3
101
Pracovní právo, B.9 Rozvázání pracovního poměru výpovědí
Výpověď (§ 50 ZP)
• jednostranný právní úkon, kterým dochází k ukončení pracovního poměru, aniž by bylo třeba souhlasu druhé strany
• obligatorně má písemnou formu, jinak je neplatná, tuto vadu nelze ani dodatečně odstranit (tj. nelze použít § 20 ZP)
• výpověď musí být doručena druhému účastníkovi
•
•
•
•
zaměstnanec obvykle doručuje výpověď osobním předáním v místě sídla zaměstnavatele (§ 337 ZP)
zaměstnavatel obvykle doručuje výpověď přímo na pracovišti, musí být doručena do vlastních rukou
lze i prostřednictvím sítě, služby elektronických komunikací nebo poskytovatele poštovních služeb (§§ 335 – 336)
právní domněnka – pokud zaměstnanec odmítne výpověď při osobním doručení, považuje se i přes to za doručenou (platí pouze u osobního doručení)
• zaměstnavatel může dát výpověď zaměstnanci jen z taxativně určených důvodů v § 52
• organizační důvody - př. rušení nebo přemístění zaměstnavatele nebo jeho části, nadbytečnost zaměstnance (§ 52
písm. a)-c) ZP)
• dlouhodobé zdravotní důvody na straně zaměstnance (§ 52 písm. d), e) ZP)
• nesplňování stanovených předpokladů nebo požadavků pro výkon práce ze strany zaměstnance (§ 52 písm. f) ZP)
• důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru nebo závažné či soustavné méně závažné porušování povinností
vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (§ 52 písm. g) ZP)
• porušení zvlášť hrubým způsobem povinností dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce
(§ 52 písm. h) ZP)
• zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu
• výpověď zaměstnanci musí obsahovat skutkové vymezení důvodu výpovědi, a to takovým způsobem, aby bylo zřejmé,
co zaměstnavatele k výpovědi vedlo (pouhý odkaz na příslušné písmeno § 52 nestačí); tento důvod nelze již dodatečně
měnit
• existence výpovědního důvodu v době dání výpovědi je rozhodná pro platnost výpovědi → výpověď se nestane neplatnou, jestliže po jejím doručení výpovědní důvod odpadl
• právní účinky výpovědi nastávají dnem doručení druhému účastníkovi
• odvolat výpověď lze jen se souhlasem druhé strany
• odvolání i souhlas musí mít písemnou formu
• k odvolání může dojít i poté, co již začala běžet výpovědní doba
• pracovní poměr ukončený na základě výpovědi skončí až po uplynutí výpovědní doby dle § 51 (nejméně dvouměsíční –
může být prodloužena písemnou smlouvou zaměstnance a zaměstnavatele – pouze prodloužena, nikdy jí nelze zkrátit)
• výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím
posledního dne příštího měsíce
• výjimky:
•
•
•
•
§ 51a - výpověď v souvislosti s přechodem práv a povinností
§53 odst. 2 - výpověď daná před počátkem ochranné doby
§ 54 písm. b) - přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část
§63 - hromadné propouštění zaměstnanců
• pro porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonané práci nebo z důvodu, pro který
lze okamžitě zrušit pracovní poměr, může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy
se o důvodu výpovědi dozvěděl = subjektivní lhůta (došlo-li k porušení povinností z pracovního poměru v cizině, pak
do dvou měsíců po návratu z ciziny); nejpozději však rok po tom, co důvod pro výpověď vznikl = objektivní lhůta (§
58 ZP)
• §61 stanoví, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze po předchozím projednání s příslušnou odborovou
organizací, která u zaměstnavatele působí
• pokud jde o člena odborové organizace, který působí u zaměstnavatele v době jeho funkčního období a rok po jeho
skončení, je zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas
• bez tohoto souhlasu by bylo rozvázání pracovního poměru neplatné
• pokud odborová organizace neodmítne do 15 dnů souhlas udělit, je to považováno za souhlas
• i bez předchozího souhlasu je možné, aby tato výpověď byla platná, ale musí být splněny všechny podmínky výpovědi,
a pokud nastane spor, musí soud shledat, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále
zaměstnával → pak je výpověď platná i bez předchozího souhlasu
• Je zakázáno dát výpověď zaměstnanci v tzv. ochranné době, tedy:
Pokud je dočasně neschopný z důvodu nemoci či úrazu
Při povolání k výkonu vojenského cvičení
V době kdy je zaměstnanec uvolněn pro výkon veřejné funkce
Doba, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy čerpá mateřskou dovolenou, nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou
• Doba, kdy je zaměstnanec pracující v noci uznán dočasně nezpůsobilým pro noční práci
•
•
•
•
• Výpověď daná zaměstnanci v ochranné době je neplatná
102
Pracovní právo, B.10 Dohoda o rozvázání pracovního poměru
• Pokud byla dána výpověď před ochrannou dobou, výpověď platná je, ale do výpovědní doby se ochranná doba nezapočítává → tj. skončí ochranná doba a potom doběhne výpovědní doba (této situaci se lze vyhnout pokud, zaměstnanec
prohlásí, že na prodloužení výpovědní doby netrvá)
• Zákaz výpovědi zaměstnanci v ochranné době má výjimky:
• Pokud se ruší nebo přemisťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část
• Pokud jsou dány důvody k okamžitému zrušení pracovního poměru (výjimka - ženy na mateřské dovolené + muži
na rodičovské dovolené po dobu, kdy je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou)
• Pro jiné porušení pr. předpisů, které se vztahují k vykonané práci (výjimky: těhotná žena + žena na mateřské
dovolené + žena či muž na rodičovské dovolené)
• Pro zvlášť hrubé porušení léčebného režimu (výjimky: těhotná žena + žena na mateřské dovolené + žena či muž na
rodičovské dovolené)
Prameny
Otázka B 10. Dohoda o rozvázání pracovního poměru
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
§ 49 ZP
dvoustranný právní úkon, jehož důsledkem je skončení pracovního poměru
jedná se o shodný projev vůle zaměstnavatele a zaměstnance o tom, že pracovní poměr končí
podstatnou náležitostí dohody o rozvázání pracovního poměru je den skončení pracovního poměru - tento den musí
být přesně určen, aby nemohla vzniknout žádná pochybnost (např. datum, nebo i konkrétní událost - např: den návratu
zaměstnankyně z mateřské dovolené, ukončení určitých konkrétních prací, ...), musí to být den podpisu nebo pozdější
návrh na skončení pracovního poměru dohodou může dát zaměstnanec i zaměstnavatel
dohoda se považuje za uzavřenou, pokud druhý účastník projevil souhlas v návrhem určené lhůtě (pokud není lhůta
v návrhu určena, musí být přijat v přiměřené době) + návrh musí obsahovat podstatné náležitosti
přijetí návrhu opožděně nebo s výhradami = nový návrh
pracovní poměr končí dnem, který byl v dohodě sjednán
důvody rozvázání pracovního poměru nemusí být uvedeny. (POZOR, před koncepční novelou 2011 platilo, že důvod
rozvázání pracovního poměru musí být návrh zaměstnance uváděn vždy!)
obligatornost písemné formy dohody o rozvázání pracovního poměru je dána ZPr - je to v zájmu právní jistoty účastníků; každá smluvní strana musí obdržet jedno vyhotovení dohody o rozvázání prac. poměru
podpisy účastníků nemusí být na téže listině
pokud není dodržena písemná forma, je dohoda relativně neplatná dle § 20 odst.1
je možné, aby zaměstnavatel poté,co dal zaměstnanci výpověď, s ním uzavřel v průběhu výpovědní doby dohodu o rozvázání pracovního poměru k datu předcházejícímu skončení výpovědní doby (př: na žádost zaměstnance, který si během výp. doby našel nové místo). Výpověď se pak už neuplatní, protože pracovní poměr již předtím skončil dohodou
Judikát :
Nejvyšší soud České republiky rozhodl svým rozsudkem spis. zn. 21 Cdo 1779/2010, ze dne 14. 7. 2011, v právní věci
(pracovně-právním sporu) zaměstnankyně jako žalobkyně proti žalovanému zaměstnavateli (UNIPETROL SERVICES, s. r.
o. se sídlem v Litvínově) o neplatnost dohody o rozvázání pracovního poměru, a to tak, že zamítl dovolání žalobkyně proti
rozsudku odvolacího soudu.
Závěrečné shrnutí významu judikátu v právních větách:
Uvádí-li ust. § 49 odst. 2 věta druhá zákoníku práce, že v dohodě (o rozvázání pracovního poměru) musí být uvedeny
důvody rozvázání pracovního poměru, požaduje-li to zaměstnanec, nejde o stanovení „další podstatné náležitosti dohody”.
I kdyby v dohodě (ne)vylíčené důvody neodpovídaly tomu, proč účastníci přistoupili ke skončení pracovního poměru dohodou (jaká byla skutečná pohnutka k uzavření dohody), nezakládá to (na rozdíl od výpovědi) neplatnost dohody o rozvázání
pracovního poměru.
(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1779/2010, ze dne 14. 7. 2011)
Prameny
• BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce: komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, xviii, 1616 s. ISBN 978-80-7179-251-2, § 49.
• Rozsudek Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1779/2010, ze dne 14. 7. 2011
103
Pracovní právo, B.12 Omezení při rozvazování pracovního poměru
Otázka B 11. Okamžité zrušení pracovního poměru
•
•
•
•
•
jednostranný právní úkon – má za následek ukončení pracovního poměru okamžikem doručení druhému účastníkovi
Výjimečný způsob ukončení, téměř nepoužívaný
Není zde žádná výpovědní doba
Náležitosti: písemná forma + skutkové vymezení důvodu, aby nešel zaměnit + doručeno ve stanovené lhůtě
Pokud nejsou náležitosti splněny, je neplatné
Okamžité zrušení ze strany zaměstnance
• Důvody:
1. Pokud podle lékařského posudku nemůže dále konat práci bez závažného ohrožení svého života a zaměstnavatel ho
nepřevedl do 15 dnů ode dne předložení posudku na jinou práci (Ode dne předložení posudku nemusí danou práci
vykonávat, a to do okamžiku přeložení nebo zrušení pracovního poměru. Za tuto dobu má právo na náhradu mzdy a
to ve výši průměrného výdělku – chápeme to jako překážku na straně zaměstnavatele)
2. Pokud mu nebyla vyplacena mzda/plat/náhrada mzdy nebo jakákoli jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti. Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k zrušení
pracovního poměru dozvěděl (subjektivní lhůta), nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy důvod vznikl (objektivní lhůta)
• Zaměstnanec, který zrušil okamžitě pracovní poměr, má nárok na odstupné ve výši průměrného výdělku za dobu, která
odpovídá délce výpovědní doby
• SPLATNOST: Plat/mzda jsou ze zákona splatné v měsíci, který následuje po měsíci, za nějž mzda či plat náleží (§ 141
odst. 1) ZP) = nejpozději poslední den v následujícím měsíci
• Účastnici se mohou domluvit na jiné době splatnosti. Výplatní termín však na dobu splatnosti vliv nemá, leda by
si smluvili, že výplatní termín je zároveň i termínem splatnosti.
Okamžité zrušení ze strany zaměstnavatele
• Důvody:
1. Byl – li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu
delší než 1 rok nebo byl- li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo
v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců
• Kumulace podmínek: pravomocně odsouzen + trest odnětí svobody (nemůže tedy chodit do práce) + delší než rok
+ úmyslný trestný čin
2. Porušil-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci
• Z těchto důvodů lze pracovní poměr se zaměstnancem okamžitě ukončit jen ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy se o takovémto důvodu zaměstnavatel dozvěděl, nejpozději však do jednoho roku ode dne vzniku.
• Účast odborové organizace v této situaci je stejná jako u výpovědi.
• Nelze okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, ženou na mateřské a mužem či ženou na rodičovské
dovolené.
• Těmto osobám (kromě ženy na mateřské dovolené) však lze dát VÝPOVĚĎ z důvodů, pro které lze okamžitě zrušit
pracovní poměr.
• V praxi to znamená, že zde bude výpovědní lhůta a dostanou odstupné.
Prameny
104
Pracovní právo, B.12 Omezení při rozvazování pracovního poměru
Otázka B 12. Omezení při rozvazování pracovního poměru
• úprava skončení pracovního poměru – Hlava IV., § 48-73a ZPr
• zaměstnanec je chráněn proti jednostrannému rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele především tím,
že
• Ztel může se zaměstnancem jednostranně rozvázat pracovní poměr pouze z důvodů taxativně uvedených v ZPr,
z jiných důvodů by bylo rozvázání pracovního poměru neplatné
• Ztel nemůže až na výjimky uvedené v zákoně jednostranně rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem v tzv.
ochranné době
Ochranná doba (§53)
• ZPr v této době chrání zaměstnance před jednostranným rozvázáním pracovního poměru že strany zaměstnavatele
(vychází se z toho, že v určitých životních situacích může být toto rozvázání PP sociálně nežádoucí)
• Ztel nesmí dát Znci výpověď
• a) v době, kdy je uznán dočasně práce neschopným pro nemoc nebo úraz (pokud si tuto neschopnost úmyslně
nepřivodil nebo nevznikla-li jako bezprostřední následek opilosti nebo zneužití návykových látek)
• b) při povolání k výkonu vojenského cvičení (ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu
výkonu cvičení, až do uplynutí 2 týdnů po propuštění ze cvičení)
• c) v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce
• d) v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou
• e) v době, kdy je zaměstnanec pracující v noci uznán na základě lékařského posudku dočasně nezpůsobilým pro
noční práci
• výpověď daná v ochranné době je neplatná
• pokud byla dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout
v ochranné době, je výpověď sice platná, ale ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává -→ pracovní poměr
skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá
• ochranná doba těhotné zaměstnankyně – pokud zaměstnavatel dá zaměstnankyni výpověď, aniž by věděl, že je zaměstnankyně těhotná -→ výpověď je neplatná - rozhodující je objektivní stav v době výpovědi
• mateřská dovolená trvá 28 týdnů, porodila-li žena zároveň 2 nebo více dětí, přísluší jí mateřská dovolená po dobu 37
týdnů, žena ji nastupuje 6 týdnů před předpokládaným dnem porodu, nejdříve však od počátku osmého týdne před
tímto dnem.
• rodičovská dovolená se nastupuje po mateřské dovolené a trvá nejdéle do 3 let věku dítěte, otec na rodičovskou dovolenou nastupuje po narození dítěte
• zákaz výpovědi v ochranné době není bezvýjimečný – výjimky stanoví §54
• §55 (2) Ztel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s
•
•
•
•
těhotnou zaměstnankyní
zaměstnankyní na mateřské dovolené
zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.
(může ale z důvodů, pro které je možné okamžitě zrušit PP, dát těmto zaměstnancům výpověď, s výjimkou Znkyně
na MD a Znce na RD po dobu, po kterou je žena oprávněna čerpat MD)
Výjimky ze zákazu výpovědi v ochranné době (§54)
• organizační změny – ruší se nebo přemisťuje zaměstnavatel nebo jeho část (§52 a,b)
• při rušení zaměstnavatel nemůže objektivně plnit povinnosti vyplývající z pracovního poměru, nemá možnost
zaměstnance dále zaměstnávat -→ §52a představuje absolutní výjimku ze zákazu výpovědi v ochranné době =
výpověď může zaměstnavatel dát v jakékoli ochranné době
• výjimka neplatí v případě, kdy se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa výkonu práce, ve kterých má být práce
podle pracovní smlouvy vykonávána
• z důvodu uvedeného v § 52 b) nelze dát výpověď těhotné zaměstnankyni, zaměstnankyni, která čerpá mateřskou dovolenou, nebo zaměstnanci v době, kdy čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou
dovolenou
• důvod, pro který může zaměstnavatel ukončit pracovní poměr okamžitě (§52 g)
105
Pracovní právo, B.13 Hromadné propouštění a povinnosti zaměstnavatele
• výpověď nelze dát zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo zaměstnanci v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po
kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou
• byla-li dána zaměstnankyni nebo zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď před nástupem MD (RD) tak, že by výpovědní doba uplynula v době této MD (RD), skončí výpovědní doba současně s MD (RD)
• jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci (§52g) + porušení
povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a zvlášť hrubým způsobem (§52h)
• z těchto důvodů nelze dát výpověď těhotné Znkyni, Znkyni čerpající mateřskou dovolenou, nebo o Znci anebo Znkyni,
kteří čerpají rodičovskou dovolenou
Shrnutí:
(chybějící obrázek)
Lhůty pro výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru
Lhůty pro výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele
• pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který
je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, může dát Ztel zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní
poměr pouze v subjektivní lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního
poměru dověděl a pro porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině do 2 měsíců po jeho návratu
z ciziny (§ 58)
• v případě výpovědi pro zvlášť hrubé porušení léčebného režimu pojištěnce může Ztel dát výpověď pouze do 1 měsíce
ode dne, kdy se o tomto důvodu k výpovědi dověděl (§57)
• zároveň vždy platí objektivní lhůta 1 roku od doby, kdy důvod k výpovědi nebo okamžitému zrušení vznikl
Lhůty pro okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance
• subjektivní lhůta 2 měsíce ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dozvěděl
• objektivní lhůta 1 rok ode dne, kdy důvod vznikl
Participace odborových organizací na skončení pracovního poměru (§61)
• zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pouze po předchozím projednání s odborovou organizací působící u zaměstnavatele – není třeba souhlas, jen projednání
• pokud se jedná o člena orgánu dané odborové organizace v době jeho funkčního období nebo v době 1 roku po jeho
skončení – zaměstnavatel musí požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas s výpovědí nebo okamžitým zrušením pracovního poměru – bez souhlasu by takové rozvázání bylo neplatné, zaměstnavatel může souhlasu využít (tj.
dát zaměstnanci výpověď) jen ve lhůtě 2 měsíců od jeho udělení
• za předchozí souhlas se považuje též, jestliže odborová organizace písemně neodmítla udělit zaměstnavateli souhlas
v době do 15 dnů ode dne, kdy o něj byla zaměstnavatelem požádána
• pokud odborová organizace odmítla souhlas udělit, přičemž ostatní podmínky výpovědi nebo okamžitého zrušení jsou
splněny, soud ve sporu o neplatnost výpovědi může shledat, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby
zaměstnance nadále zaměstnával – pak jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru platné i bez souhlasu
odborové organizace
Jiná omezení
• specifická ochrana platí podle zvláštních předpisů pro poslance a senátory PČR – zaměstnavatel s nimi může po dobu
výkonu funkce a 12 měsíců po zániku mandátu proti jejich vůli rozvázat pracovní poměr jen se souhlasem předsedy
příslušné komory PČR
• rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem, který je osobou se zdravotním postižením, je zaměstnavatel povinen
písemně oznámit příslušnému úřadu práce
Prameny
106
Pracovní právo, B.14 Plnění poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnancům při skončení pracovního poměru
Otázka B 13. Hromadné propouštění a povinnosti zaměstnavatele
• tento institut byl do ZPr zařazen jako důsledek harmonizace s evropským právem
• hromadné propouštění v ZPr upravují §62-64
• hromadným propouštěním se rozumí skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodu organizačních změn (§ 52 a-c)
• zároveň musí být dosažen určitý minimální počet propuštěných zaměstnanců u jednoho zaměstnavatele – počet se
řídí velikostí zaměstnavatele (tj. celkovým počtem zaměstnanců):
• 10 propuštěných zaměstnanců u Ztele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců
• 10% zaměstnanců u Ztele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců
• 30 zaměstnanců u Ztele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců
• pokud skončí v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědi dané Ztelem z organizačních důvodů pracovní poměr
alespoň 5 zaměstnanců, započítávají se do celkového počtu propuštěných zaměstnanců i zaměstnanci, s nimiž zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr v tomto období z týchž důvodů dohodou
Povinnosti zaměstnavatele při hromadném propouštění
• při hromadném propouštění má zaměstnavatel zvláštní povinnosti především vůči odborovým orgánům, radě zaměstnanců a úřadu práce
• před dáním výpovědí jednotlivým zaměstnancům je zaměstnavatel povinen o svém záměru včas, nejpozději 30 dnů
předem, písemně informovat odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců a projednat s nimi zejména opatření
směřující k předejití nebo omezení hromadného propouštění a zmírnění jeho nepříznivých důsledků, především možnost zařazení propuštěných zaměstnanců ve vhodném zaměstnání na jiných pracovištích zaměstnavatele
• pokud u zaměstnavatele nepůsobí ani odborová organizace ani rada zaměstnanců, musí zaměstnavatel informovat
každého jednotlivého zaměstnance, kterého se propouštění týká
• zaměstnavatel je povinen odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců informovat také o
•
•
•
•
•
•
důvodech hromadného propouštění,
počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni,
počtu a profesním složení všech zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni,
době, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit,
hlediscích navržených pro výběr zaměstnanců, kteří mají být propuštěni,
odstupném, popřípadě dalších právech propuštěných zaměstnanců.
• zaměstnavatel je také povinen o hromadném propouštění písemně informovat příslušnou krajskou pobočku úřadu
práce a to včetně informacích o důvodech tohoto opatření, o celkovém počtu a struktuře zaměstnanců, apod.
• cílem jednání zaměstnavatele s odborovým orgánem nebo radou zaměstnanců je dosažení shody = nalezení oboustranně přijatelných podmínek, za nichž bude hromadné propouštění provedeno – nedosažení této shody ale nemá
žádný právní význam pro platnost výpovědí či dohod o skončení pracovního poměru
• neplatnost výpovědí nebo dohod nezpůsobí ani porušení povinnosti zaměstnavatele včas informovat a projednat hromadné propouštění s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců ani informovat úřad práce
• pokud dojde k rozhodnutí zaměstnavatele o hromadném propouštění, je povinen doručit příslušnému úřadu práce
písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s odborovou organizací a
s radou zaměstnanců – jedno vyhotovení této zprávy doručí odborové organizaci a radě zaměstnanců – ty mají právo
se ke zprávě samostatně vyjádřit a toto vyjádření doručit úřadu práce
Skončení pracovního poměru hromadně propouštěného zaměstnance
• pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů po doručení písemné zprávy zaměstnavatele o hromadném propouštění podle §62 (5) příslušné pobočce úřadu práce =
výjimka z běhu výpovědní doby podle §51
• pokud zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá, skončí pracovní poměr obvyklým způsobem uplynutím výpovědní doby
Prameny
107
Pracovní právo, B.14 Plnění poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnancům při skončení pracovního poměru
Otázka B 14. Plnění poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnancům při
skončení pracovního poměru
Odstupné - §67 a 68
• odstupné náleží zaměstnancům, u kterých dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo dohodou z důvodů
uvedených v §52 písm. a-d ZPr
• odstupné = jednorázové peněžité plnění, které je příspěvkem od uvolňujícího zaměstnavatele – má charakter určité
formy odškodnění zaměstnance za ztrátu zaměstnání bez vlastního zavinění (nejedná se o formu hmotného zabezpečení pro určité období po skončení pracovního poměru, pro výplatu odstupného není nijak rozhodující zda a kdy
zaměstnanec nastoupí do nového zaměstnání či začne požívat důchod)
• výše odstupného je stanovena podle počtu odpracovaných let u zaměstnavatele -→ zaměstnanci podle §67 (1) náleží
zákonné odstupné ve výši nejméně:
•
•
•
•
•
•
•
• a) jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trvalméně než 1 rok,
• b) dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a
méně než 2 roky,
• c) trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky,
• d) součtu trojnásobku jeho průměrného výdělku a částek uvedených v písmenech a) až c), jestliže dochází k rozvázání pracovního poměru v době, kdy se na zaměstnance vztahuje v kontu pracovní doby postup podle § 86 odst.
4.
pozn. ve výpočtu odstupného významná změna od ledna 2012 – původní úprava přiznávala zákonné odstupné ve výši nejméně
trojnásobku průměrného výdělku – od novely je jeho výše odstupňována podle délky pracovního poměru
za dobu trvání pracovního poměru se považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele,
pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců
smluvní odstupné - v kolektivní smlouvě, ve vnitřním předpisu, v pracovní smlouvě nebo jinou dohodou se zaměstnavatelem lze odstupné zvýšit o další násobky průměrného výdělku a lze jej poskytnout i z jiných důvodů než stanoví
zákon
zaměstnanci, u kterého dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem nebo dohodou z důvodů v§ 52 písm. d) přísluší odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku – pokud se ale zaměstnavatel zcela zprostí své odpovědnosti za škodu vzniklou pracovním úrazem nebo nemocí z povolání podle § 367 odst.
1, odstupné zaměstnanci vůbec nenáleží
pro účely odstupného průměrný výdělek = průměrný měsíční výdělek
odstupné je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním
termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se písemně nedohodne se zaměstnancem na
výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty
pokud by zaměstnanec, kterému bylo poskytnuto odstupné, nastoupil opět do zaměstnání u zaměstnavatele (na základě
pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti), který mu odstupné poskytl, a to před uplynutím doby určené
podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, je povinen tomuto zaměstnavateli
odstupné nebo jeho poměrnou část vrátit (poměrná část odstupného se stanoví podle počtu kalendářních dnů od
nového nástupu do zaměstnání do uplynutí doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků)
Náhrada mzdy nebo platu při okamžitém zrušení PP zaměstnancem - §56 (2)
• zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr podle §56 (1), přísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu
ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby
• pro účely náhrady mzdy nebo platu průměrný výdělek = průměrný měsíční výdělek
• pozn. do ledna 2012 náleželo v tomto případě zaměstnanci odstupné podle původního §67 = trojnásobek průměrného výdělku
Potvrzení o zaměstnání a Pracovní posudek
Potvrzení o zaměstnání - §313
• při skončení pracovního poměru, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti je zaměstnavatel povinen
vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání
• v potvrzení se uvádí
• údaje o zaměstnání (pracovní poměr/ dohody, doba trvání,…)
• druh konaných prací
• dosažená kvalifikace
108
Pracovní právo, B.15 Neplatné rozvázání pracovního poměru a jeho právní následky
• odpracovaná doba a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše přípustné expoziční doby
• zda jsou ze zaměstnancovy mzdy prováděny srážky a bližší údaje o těchto srážkách
• údaje o započitatelné době zaměstnání pro účely důchodového pojištění
• podle §313 (2) ZPR je zaměstnavatel na žádost zaměstnance povinen uvést v odděleném potvrzení
• údaje o výši průměrného výdělku
• zda byly pracovní poměr, dohoda o provedení práce nebo dohoda o pracovní činnosti rozvázány zaměstnavatelem z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané
práci zvlášť hrubým způsobem nebo z důvodu porušení jiné povinnosti zaměstnance podle § 301a zvlášť hrubým
způsobem
• údaje o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti
Pracovní posudek (Posudek o pracovní činnosti) - §314
• požádá-li zaměstnanec zaměstnavatele o vydání posudku o pracovní činnosti, je zaměstnavatel povinen do 15 dnů
zaměstnanci tento posudek vydat
• zaměstnavatel není povinen posudek zaměstnanci vydat dříve, než v době 2 měsíců před skončením jeho zaměstnání
• pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností
a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce
• jiné informace o zaměstnanci než ty, které mohou být obsahem pracovního posudku je zaměstnavatel oprávněn o zaměstnanci podávat pouze s jeho souhlasem, nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak
• nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku, může se domáhat v prekluzivní lhůtě 3 měsíců ode dne, kdy se o jejich obsahu dověděl, u soudu, aby zaměstnavateli bylo uloženo přiměřeně
je upravit (§315 ZPr)
Prameny
• JAKUBKA, Jaroslav, Zdeněk SCHMIED a Ladislav TRYLČ. Zákoník práce 2012: převodní můstek k „velké“ novele zákoníku
práce, stručný komentář, shrnutí změn k 1. lednu 2012. 8. aktualiz. vyd. Olomouc: ANAG, 2012, 159 s. ISBN 978-80-7263709-6, s. 40 - 41; 137 - 138.
Otázka B 15. Neplatné rozvázání pracovního poměru a jeho právní následky
Nároky z neplatného rozvázání pracovního poměru
•
•
•
•
neplatnost rozvázání prac. poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou
může být uplatněna pouze účastníky pracovního poměru (zaměstnavatel, zaměstnanec)
jedná se o relativní neplatnost
uplatňuje se u soudu, v prekluzivní lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit jeho rozvázáním (po
uplynutí této lhůty nebude tento právní úkon prohlášen za neplatný, i kdyby bylo jasné, že trpí vadou způsobující
neplatnost)
• prekluze - právo po uplynutí lhůty zaniká, soud přihlíží z úřední povinnosti
• ZP poskytuje ochranu pro případ, kdy jeden z účastníků neplatně rozváže pracovní poměr jednostranným právním
úkonem a neplatnost bude u soudu včas uplatněna:
• účastník, vůči němuž byl pracovní poměr neplatně rozvázán, má možnost se rozhodnout, zda trvat na dalším
pokračování prac. poměru či nikoli
• rozhodne-li se pokračovat - prac. poměr neskončí, případná majetková újma, k níž došlo v důsledku toho, že se
přestaly realizovat povinnosti vyplývající z prac. poměru, musí být v podobě náhrady mzdy či náhrady škody
odčiněna
• rozhodne-li se netrvat na další existenci prac. poměru - uplatní se právní fikce, že prac. poměr skončil dohodou
• nároky z neplatného rozvázání prac. poměru jsou stanoveny podle toho, který účastník neplatně rozvázal prac. poměr,
a zda postižený trvá na pokračování prac. poměru či nikoli (§69-71 ZP)
109
Pracovní právo, B.16 Vedoucí zaměstnanci a jejich práva a povinnosti
Neplatné rozvázání prac. poměru zaměstnavatelem (§ 69 ZP)
• dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním neplatně prac. poměr okamžitě nebo ve zkušební době a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dál
zaměstnával, pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu ve
výši průměrného výdělku
• náhrada příšluší ode dne, kdy zaměstnanec oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel
umožní pokračovat v práci nebo do dne, kdy dojde k platnému rozvázání prac. poměru
• přesahuje-li celková doba, za kterou by měla zaměstnanci příšlušet náhrada mzdy nebo platu, 6 měsíců - soud může na
návrh zaměstnavatele jeho povinnost k náhradě za další dobu přiměřeně snížit
• soud přihlédne zejména k tomu, zda byl zaměstnanec mezitím jinde zaměstnán, jakou práci tam konal, jakého
výdělku dosáhl nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil
• pokud zaměstnanec netrvá na pokračování (neoznámil, že trvá na pokračování, ačkoli zaměstnavatel prac. poměr rozvázal neplatně) - platí, pokud se písemně nedohodnou jinak, že prac. poměr skončil dohodou:
• ke dni, kdy měl skončit neplatnou výpovědí (uplynutím výpovědní lhůty)
• ke dni, kdy měl skončit neplatným okamžitým zrušením nebo neplatným zrušením ve zkušební době - v těchto
případech má zaměstnanec právo na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní
doby
• při neplatné dohodě o rozvázání prac. poměru se postupuje při posuzování práva zaměstnance na náhradu ušlé mzdy
nebo platu obdobně jako při neplatné výpovědi dané zaměstnanci zaměstnavatelem
• zaměstnavatel právo na náhradu škody pro neplatnost dohody uplatňovat nesmí
Neplatné rozvázání prac. poměru zaměstnancem (§ 70 ZP)
• dal-li zaměstnanec neplatnou výpověď nebo zrušil-li neplatně prac. poměr okamžitě nebo ve zkušební době a zaměstnavatel mu bez zbytečného odkladu písemně oznámil, že trvá na tom, aby dál konal svou práci, prac. poměr trvá i
nadále
• nevyhoví-li zaměstnanec - zaměstnavatel může požadovat náhradu škody, která mu tím vznikla - ode dne, kdy mu
oznámil, že trvá na dalším konání práce
• pokud zaměstnavatel netrvá na dalším pokračování prac. poměru - platí, pokud se písemně nedohodnou jinak, že prac.
poměr skončil dohodou:
• ke dni, kdy měla uplynout výpovědní doba plynoucí z neplatné výpovědi nebo
• ke dni, kdy měl prac. poměr skončit neplatným okamžitým zrušením / zrušením ve zkušební době
• v takovém případě ale zaměstnavatel nemá nárok na náhradu škody
Prameny
Otázka B 16. Vedoucí zaměstnanci a jejich práva a povinnosti
• vedoucí zaměstnanci (§ 11 ZP) = zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni
stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim
k tomu účelu závazné pokyny
• vedoucím zaměstnancem je nebo se za vedoucího zaměstnance považuje rovněž vedoucí organizační složky státu
• vedoucímu zaměstnanci tak musí být podřízen alespoň 1 zaměstnanec
• pokud vedoucí zaměstnanec dostává plat (§ 109 (3)), je zařazen do nejvyšší platové třídy práce, kterou vykonává, a
přísluší mu příplatek za vedení §124(1), a to podle stupně řízení a náročnosti řídící práce (v něm je zahrnut příplatek
za práci přesčas v rozsahu 150h/kalendářní rok, to ale neplatí pro přesčas v noci, v den pracovního klidu nebo v době
pracovní pohotovosti - §127(3))
110
Pracovní právo, B.16 Vedoucí zaměstnanci a jejich práva a povinnosti
Povinnosti zaměstnanců ve vztahu k vedoucímu
• zaměstnanci jsou povinni oznamovat svému vedoucímu zaměstnanci nedostatky a závady na pracovišti, které ohrožují
nebo by bezprostředně a závažným způsobem mohly ohrozit bezpečnost nebo zdraví zaměstnanců při práci
• zaměstnanec mu musí bezodkladně oznamovat svůj pracovní úraz, pokud mu to jeho zdravotní stav dovolí, a pracovní
úraz jiného zaměstnance, popřípadě úraz jiné fyzické osoby, jehož byl svědkem
• zaměstnanec se musí podrobit na pokyn oprávněného vedoucího zaměstnance písemně určeného zaměstnavatelem
zjištění, zda není pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek
• hrozí-li škoda, je zaměstnanec povinen na ni upozornit nadřízeného vedoucího zaměstnance
• zjistí-li zaměstnanec, že nemá vytvořeny potřebné pracovní podmínky, je povinen oznámit tuto skutečnost nadřízenému
vedoucímu zaměstnanci
Zvláštní povinnosti vedoucích zaměstnanců
• kromě obecných povinností zaměstnanců jsou vedoucí zaměstnanci povinni:
• řídit a kontrolovat práci podřízených zaměstnanců a hodnotit jejich pracovní výkonnost a pracovní výsledky - §
302
• co nejlépe organizovat práci - § 302
• vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat BOZP - § 302
• zabezpečovat odměňování zaměstnanců podle ZP - § 302
• vytvářet podmínky pro zvyšování odborné úrovně zaměstnanců - § 302
• zabezpečovat dodržování právních a vnitřních předpisů - § 302
• zabezpečovat přijetí opatření k ochraně majetku zaměstnavatele - § 302
• ukládat pracovní úkoly a organizuje práci zaměstnance, který byl na jeho pracoviště přeložen – § 42(2)
• náhrada škody - při společné odpovědnosti za schodek se jednotlivým zaměstnancům určí podíl náhrady podle
poměru jejich dosažených hrubých výdělků, přičemž výdělek jejich vedoucího a jeho zástupce se započítává ve
dvojnásobné výši (přitom může i přesáhnout částku rovnající se jejich průměrnému měsíčnímu výdělku před vznikem škody); neuhradí-li se takto určenými podíly celá škoda, jsou povinni uhradit zbytek vedoucí a jeho zástupce
podle poměru svých dosažených hrubých výdělků - § 260
Práva vedoucích zaměstnanců
• dávat pokyny podřízeným zaměstnancům, které vyslal na pracovní cestu - §40(1)
• pověřit jiného vedoucího zaměstnance, aby zaměstnanci dával pokyny k práci, popřípadě jeho práci organizoval, řídil
a kontroloval; v pověření je třeba vymezit jeho rozsah
• s pověřením podle věty první musí být zaměstnanec seznámen
• vedoucí zaměstnanci jiného zaměstnavatele však nemohou činit vůči zaměstnanci jménem vysílajícího zaměstnavatele právní úkony - §40(2)
• nahlížet do osobního spisu zaměstnance (jsou-li mu nadřízeni) - §312(2)
Vznik pracovního poměru vedoucího zaměstnance
1. na základě pracovní smlouvy
2. jmenováním (§ 33 odst. 3)
• „Jmenováním se zakládá pracovní poměr pouze u:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
vedoucích organizačních složek státu
vedoucích organizačních útvarů organizačních složek státu
vedoucích organizačních útvarů státních podniků
vedoucích organizačních útvarů státních fondů
vedoucích příspěvkových organizací
vedoucích organizačních útvarů příspěvkových organizací
vedoucích organizačních útvarů v Policii ČR
nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak.
jmenování provede ten, kdo je k tomu příslušný podle zvláštního právního předpisu
jmenováním vzniká PP pouze v případě, pokud je do funkce jmenován občan, který není dosud v PP
jmenování na vedoucí pracovní místo dle § 33 odst. 3, k němuž došlo po vzniku PP, se považuje za změnu prac.
poměru (§ 40 odst. 1 ZP)
• pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce nebo dnem, který byl
uveden jako den jmenování na pracovní místo zaměstnance (§ 36 ZP)
111
Pracovní právo, B.17 Dohoda o pracovní činnosti
• zkušební doba:
• může činit max. 6 měsíců ode dne vzniku PP
• je možné ji sjednat rovněž v souvislosti se jmenováním na vedoucí pracovní místo (§ 33 odst. 3)
• zkušební dobu je možné sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, nebo v den, který
byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance
• i s vedoucím pracovníkem, stejně jako s každým zaměstnancem, lze sjednat mzdu s přihlédnutím k případné práci
přesčas, a to až do 208 hodin přesčasu - § 93 odst. 4 ZP (u normálního zaměstnance max. do 150 hodin přesčasu)
Skončení pracovního poměru vedoucího
- úkony vedoucí ke změně druhu vykonávané práce:
1. odvolání
2. vzdání se funkce
- výkon práce odvoláním ani vzdáním se nekončí – tyto skutečnosti vedou pouze ke změně druhu vykonávané práce!!
(viz §73a)
• § 73
• v případech uvedených v § 33 odst. 3 může ten, kdo je příslušný ke jmenování, vedoucího zaměstnance z pracovního
místa odvolat; vedoucí zaměstnanec se může tohoto místa rovněž vzdát
• jestliže je zaměstnavatelem jiná právnická osoba než uvedená v § 33 odst. 3 nebo fyzická osoba, může být s vedoucím
zaměstnancem dohodnuta možnost odvolání z pracovního místa, je-li zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec
může tohoto místa vzdát
• vedoucími místy podle odst. 2 jsou místa:
• a) v přímé řídící působnosti
• 1. statutárního orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba,
• 2. zaměstnavatele, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba,
• b) v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance přímo podřízeného
• 1. statutárnímu orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba,
• 2. zaměstnavateli, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba,
• za podmínky, že tomuto vedoucímu zaměstnanci je podřízen další vedoucí zaměstnanec
• odvolání vedoucího zaměstnance podle odst. 2 může provádět u zaměstnavatele, který je právnickou osobou, její statutární orgán a u zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, tento zaměstnavatel
• § 73a
• odvolání nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance musí být provedeno písemně
• výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí dnem následujícím po doručení odvolání nebo vzdání
se tohoto místa, nebyl-li v odvolání nebo vzdání se pracovního místa uveden den pozdější
• odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí; zaměstnavatel je povinen tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci
• jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na
straně zaměstnavatele a současně platí, že je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c); odstupné poskytované zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího
zaměstnance v souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny
• byl-li pracovní poměr vedoucího zaměstnance jmenováním založen nebo změněn na dobu určitou, neskončí-li jeho
pracovní poměr dříve, skončí uplynutím doby (§ 48 odst. 2)
Prameny
• BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 5. dopl. a podstat. přeprac. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, 599 s., ISBN 978-807400-405-6, s. 81; 215; 247.
• Pracko se zapracovanou novelou. In: Vakobobři [online]. 2012 [cit. 2012-12-09]. Dostupné z:
112
Pracovní právo, B.18 Dohoda o provedení práce
Otázka B 17. Dohoda o pracovní činnosti
• patří mezi dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (PP), které zakládají základní pracovněprávní vztahy;
subjekty jsou shodné se subjekty PP tj. zaměstnavatel (ZL) a zaměstnanec (ZC), jejich předmětem je shodně výkon
závislé práce definovaný §2 ZPr
• tyto dohody zakládají tzv. doplňkový pracovněprávní vztah - uzavírán v případě, kdy není pro strany účelné sjednat
PP (tzn. že nevzniká PP), ZPr v §74 ods.1 preferuje uzavíraní PP
• jsou-li ZL a ZC subjekty PP, mohou uzavřít DPČ nebo DPP pouze v případě, že sjednaný druh práce je odlišný od druhu
práce v PP
• časový rozsah vykonávané práce je v ZPr taxativně vymezen
• ZL není povinen rozvrhnout ZC pracovní dobu
• posílení zásady smluvní volnosti subjektů - přímo ze zákona jsou daná pouze jejich základní práva a povinnosti, které
se nazývají také pracovní závazek (tedy podstatně užší okruh než při PP), ostatní je třeba založit právním úkonem tj. na
základě smluvní vůle subjektů; zaměstnavatel je zbaven mnoha povinností, které pro něho vyplývají z PP, např. velká
volnost při vzniku a skončení pracovního vztahu a rozvrhování práce
• s
výše
uvedeným
posílením sluvní volnosti souvisí slabší právní postavení zaměstnance (tzv. prekérní/nezaručená/nejistá zaměstnání) oslabena ochranná funkce pracovního práva, není-li v §77 ods.2 nevztahuje se úprava PP v otázkách např. odstupného,
pracovní doby, doby odpočinku, překážek v práci na straně zaměstnance
• právní úprava v části třetí ZPr, v §74-77- speciální část vztahující se pouze k dohodám a vymezující základní pravidla,
kterými se řídí, v ostatních otázkách se řídí ustanoveními ZPr, která se vztahují na PP x ustanovení účinná pro PP se
nepoužijí (§77 ods.2 ZPr) pokud jde o:
1. převedení na jinou práci a přeložení
2. dočasné přidělení
3. odstupné
4. pracovní dobu a dobu odpočinku (výkon práce nesmí přesáhnou 12h v rámci 24h po sobě jdoucích)
5. překážky v práci na straně ZC
6. dovolenou
7. skončení PP
8. odměňování s výjimkou minimální mzdy
9. cestovní náhrady
• dohoda o pracovní činnosti je dvoustranný pracovněprávní úkon, musí být sjednán písemně, jedno vyhotovení vydá
ZL ZC i v případě, že o to nepožádá (§77 ods.1 ZPr)
• musí obsahovat:
1. sjednanou práci, která musí mít charakter závislé práce druhově určené a opakující se
2. sjednaný rozsah pracovní doby, který nesmí v průměru překročit 1/2 stanovené týdenní pracovní doby za dobu, na
kterou byla dohoda uzavřena, nejdéle však 52 týdnů, tj. max v průměru 20h/týden (§76 ods.3 ZPr)- tzn. je jedno,
jestli je to jeden týden 30 hodin a druhý týden 10 hodin; ZL není povinen ZC rozvrhnout pracovní dobu
3. dobu, na kterou se dohoda uzavírá - může být uzavřena na dobu určitou i na dobu neurčitou
4. nestanoví mezi podstatné náležitosti odměnu, je však třeba ji se ZC dohodnout, byť nemusí být přímo obsažena
v DPČ; nesmí být nižší než minimální mzda (§111 ZPr)
5. je možné sjednat právo na dovolenou a právo na pracovní volno pŕi osobních překážkách v práci, řídí se právní
úpravou, která se vztahuje na PP
6. právo na pracovní volno při jiných důležitých osobních překážkách v práci na straně ZC dle §199 ZPr a nařízení
vlády č.590/2006 Sb. (např. svatba, smrt blízké osoby) je třeba sjednat
7. ze zákona se poskytuje pracovní volno při překážce v podobě mateřské nebo rodičovské dovolené (§191-196 ZPr)
• není-li způsob zrušení dohody přímo sjednán, je možné ji dle §76 ods.5 ZPr zrušit:
1. dohodou, právní vztah zaniká ke dni v ní sjednaném
2. výpovědí z jakéhokoliv důvodu i bez udání důvodu, dohoda je zrušena uplynutím 15-denní výpovědní doby, která
začíná béžet dnem doručení výpovědi; není stanovená písemná forma
3. okamžitým zrušením, které je ale nutno sjednat, možné jsou jen důvody podle §55 a 56 ZPr
• pracovněprávní vztah sjednaný DPČ končí také:
1. uplynutím doby, na kterou byla sjednána, byla-li sjednána na dobu určitou
2. smrtí ZC
Prameny
113
Pracovní právo, B.18 Dohoda o provedení práce
Otázka B 18. Dohoda o provedení práce
Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr
• (dále jen „dohody“)
• řadíme je spolu s pracovním poměrem do kategorie základních pracovněprávních vztahů
• § 74 – 77 , část třetí Zákoníku práce
• speciální úprava vztahující se pouze k dohodám (např. časový rozsah, náležitosti, zrušení dohody atd.)
• v ostatních otázkách se dohody řídí ustanoveními zákoníku práce, která se vztahují na pracovní poměr
• právní úprava pracovního poměru se tak na dohody vztahuje subsidiárně, nestanoví-li zákoník práce jinak (viz §77
(2) )
• zaměstnavatel není povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu (§ 74 (2) )
• dohody musí být uzavřeny písemně (§77 (1) )
Základní znaky dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr
• vyznačují se některými specifickými rysy:
1. doplňkový charakter
2. omezený rozsah výkonu práce
3. slabší právní postavení zaměstnance
4. posílení smluvní volnosti
•
•
•
•
subjekty těchto právních vztahů jsou shodné se subjekty pracovního poměru, jedná se tedy o zaměstnavatele a zaměstnance
tzv. doplňkový pracovněprávní vztah - uzavírán v případě, kdy není pro strany účelné sjednat PP
subjekty PP mohou uzavřít DPČ nebo DPP pouze v případě, že sjednaný druh práce je odlišný od druhu práce v PP
§ 74 Obecné ustanovení
1. Zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru.
2. V dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr není zaměstnavatel povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu.
• § 77 Společné ustanovení
1. Dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti musí být uzavřena písemně; jedno vyhotovení této dohody
zaměstnavatel vydá zaměstnanci.
2. Není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak, vztahuje se na práci konanou na základě dohod o pracích konaných
mimo pracovní poměr úprava pro výkon práce v pracovním poměru; to však neplatí, pokud jde o
1. převedení na jinou práci a přeložení,
2. dočasné přidělení,
3. odstupné,
4. pracovní dobu a dobu odpočinku; výkon práce však nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě
jdoucích,
5. překážky v práci na straně zaměstnance,
6. dovolenou,
7. skončení pracovního poměru,
8. odměňování (dále jen „odměna z dohody”), s výjimkou minimální mzdy,
9. a cestovní náhrady.
3. Právo zaměstnance činného na základě dohody o pracovní činnosti na jiné důležité osobní překážky v práci a na
dovolenou je možné sjednat, popřípadě stanovit vnitřním předpisem, a to za podmínek uvedených v § 199, 206 a
v části deváté. U dohody o provedení práce a u dohody o pracovní činnosti musí však být vždy dodržena úprava
podle § 191 až 198 a § 206.
Dohoda o provedení práce
• § 75 - Dohoda o provedení práce
• DPP je dvoustranným právním úkonem, kterým vzniká základní pracovněprávní vztah, v němž zaměstnanec koná
závislou práci pro zaměstnavatele za odměnu, přičemž rozsah výkonu práce je omezen
• Rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá, nesmí být větší než 300 hodin v kalendářním roce. Do
rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na
114
Pracovní právo, B.19 Délka pracovní doby a její rozvržení
•
•
•
•
•
•
•
•
•
základě jiné dohody o provedení práce. V dohodě o provedení práce musí být uvedena doba, na kterou se tato dohoda
uzavírá.
v rámci jednoho roku tak mohou tentýž zaměstnanec a zaměstnavatel uzavřít mezi sebou dohody o provedení práce
o celkovém rozsahu nejvýše 300 hodin
dohoda, která byla uzavřena nad rozsah 300 hodin, je neplatná; bylo by ale možné takovýto úkon posuzovat jako dohodu
o pracovní činnosti nebo pracovní smlouvu
na pracovněprávní vztah založený DPP se vztahují ustanovení zákoníku práce, která upravují pracovní poměr s výjimkami uvedenými v §77
obligatorní písemná forma
obsah DPP je ponechán na smluvní volnosti stran, s výjimkou doby, na kterou se tato dohoda uzavírá (obligatorní)
mzda nesmí být nižší než minimální
v DPP se zpravidla sjednává počet hodin výkonu práce, resp. maximální rozsah a dále též doba, v níž má být práce
vykonána
Skončení pracovněprávního vztahu založeného DPP: záleží na podmínkách sjednaných v dohodě; z hlediska právní
úpravy končí tento právní vztah vzájemnou dohodou nebo splněním – ostatní způsoby skončení je třeba mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem sjednat
od 1.1.2012 se z odměny z DPP odvádí pojistné na zdravotní a sociální pojištění, pokud výše této odměny za kalendářní
měsíc přesáhne 10 000 Kč hrubého
DOHODY X HPP
• pokud neexistuje speciální úprava pro dohody, řídí se otázka subsidiárně ustanoveními o pracovním poměru, pokud
nejsou vyloučena v §77 odst. 2 (není to kogentní ustanovení, lze v dohodě sjednat)
DPP X DPČ
Prameny
115
Pracovní právo, B.19 Délka pracovní doby a její rozvržení
Otázka B 19. Délka pracovní doby a její rozvržení
Co je to pracovní doba?
• = doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro svého zaměstnavatele práci, realizuje se tak obsah pracovněprávního vztahu
• v pracovní době je zaměstnanec povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práci podle pracovní smlouvy
a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru. Zaměstnavatel má povinnost práci přidělovat a při
tom dodržovat pracovní podmínky stanovené právními předpisy, kolektivní nebo pracovní smlouvou.
• Nový ZPr (2007) jako pracovní dobu nově posuzuje jakoukoliv dobu přítomnosti zaměstnance na pracovišti na základě
pokynu zaměstnavatele, s výjimkou doby poskytnuté přestávky v práci na jídlo a oddech
• pracovní dobou je nejenom faktický výkon práce, ale i doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce
podle pokynů zaměstnavatele. - do roku 2006 se tato doba považovala za pracovní pohotovost konanou na pracovišti zrušeno ESD. Pracovní pohotovost se připouští pouze na jiném se zaměstnavatelem dohodnutém místě odlišném od
pracoviště zaměstnavatele
• zaměstnavatel je délkou pracovní doby a jejím rozvržením omezen v přidělování práce, pokud jde o rozsah práce, ten musí
být přiměřený délce pracovní doby
Délka pracovní doby
• ZPr upravuje délku pracovní doby jako týdenní (nikoliv denní či měsíční)
• délka směny nesmí přetáhnout 12 hodin (bez ohledu na zvolený způsob rozvržení), jde o „čistou“ pracovní dobu, tzn.
bez započtení přestávek na jídlo a oddech
• délka týdenní pracovní doby nesmí přesáhnou 40 hodin týdně
• délka pracovní doby může být některým zaměstnancům zkrácena - záleží na druhu práce, na formě pracovního režimu,
nebo v závislosti na věku
• pracující v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu, zaměstnanců s s nepřetržitým s třísměnným pracovním režimem → 37,5 hod/týden
• zaměstnanci pracující v dvousměnném pracovním režimu → 38,75 hod/týden
• zaměstnanci ml. 18 let → 40 hod/týden, pracovní doba v jednotlivých dnech nesmí přetáhnout 8 hodin
• zaměstnanci ml. 18 let ve více pracovněprávních vztazích → 40/týden ve svém souhrnu, pracovní doba v jednotlivých dnech nesmí přesáhnout 8 hodin
• zkrátit takto stanovenou zákonnou pracovní dobu bez snížení mzdy je možné v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu
• minimální délka zkrácené pracovní doby není →záleží na konkrétní dohodě v kolektivní smlouvě/na rozhodnutí
zaměstnavatele ve vnitřním předpisu
• zkrátit pracovní dobu lze jen u zaměstnavatelů, kteří provozují podnikatelskou činnost, zaměstnavatelé dle § 109
odst. 3 ZPr pracovní dobu zkrátit nemohou (stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková org., školská
PO vzniklá na základě školského zákona a veřejná neziskové ústavní zdravotnické pracoviště)
• stanovená pracovní doba = pracovní doba stanovená ZPr, tak i pracovní doba zkrácená podle kolektivní
smlouvy/vnitřního předpisu
• zkrácená pracovní doba a kratší pracovní doba jsou rozdílné instituty:
• zkrácená pracovní doba: pod zákonných 40 hodin/týden, z důvodů a způsoby uvedené v §79 odst.3 Zpr (bez
snížení mzdy)
• kratší pracovní doba: dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, nejedná se stanovenou týdenní pracovní dobu, §80 ZPr, zaměstnanci náleží plat , které odpovídají sjednané pracovní doby
Rozvržení pracovní doby
• zahrnuje v sobě tato rozhodnutí zaměstnavatele:
•
•
•
•
•
•
zda bude pracovní doba rozvržena rovnoměrně nebo nerovnoměrně
jak dlouhý bude pracovní týden
jaký bude pracovní režim
počátek a konec pracovních směn
jaký bude nepřetržitý odpočinek mezi směnami a v týdnu
přestávky na jídlo a odpočinek
116
Pracovní právo, B.20 Konto pracovní doby
• zaměstnance je povinen vykonávat svoji práci jen v takto rozvržené pracovní době, je rovněž povinen být na začátku
pracovní doby již na svém pracovišti a odcházet až po skončení pracovní doby
• o rozvržení pracovní doby rozhoduje zaměstnavatel podle zásad určených v §81 a násl. ZPr (pokud u zaměstnavatele
působí odborová organizace, musí zaměstnavatel rozhodnout o rozvržení pracovní doby až po projednání s odborovou
org.)
• zaměstnavatel musí evidovat u každého jednotlivého zaměstnance s vyznačením začátku a konce odpracovanou směnu
→ možnost zaměstnance do této evidence nahlížet a pořizovat si výpisy
• týdenní pracovní doba se rozvrhuje (§78 odst.1 písm. l) a m):*
• rovnoměrně
• délka pracovní doby v jednotlivých týdnech je stejná
• délka směny nesmí být delší než 12 hodin, v jednotlivých pracovních dnech může být různě dlouhá (součet
délky směn v jednotlivých týdnech musí být stejný)
• při rozvržení pracovní doby musí zaměstnavatel přihlížet při zařazování zaměstnanců do směn též k potřebám
zaměstnanců pečujících o děti a k zákazu výkonu některých prací některými ženami a mladistvými
• nerovnoměrně
• pracovní doba je nerovnoměrně rozvržena na jednotlivé týdny
• v některých týdnech je kratší, v některých delší než stanovená týdenní pracovní doba, avšak v rámci příslušného období, max.26 týdnů„ se průměrná týdenní pracovní doba rovná délce stanovené týdenní doby
• v kolektivní smlouvě lze toto období prodloužit na 52 týdnů
• nerovnoměrné rozvržení pracovní doby se nemusí vztahovat na všechny pracoviště
• směna nesmí přesáhnout 12 hodin, minimální délka stanovena není
• u rozvržené pracovní doby je zaměstnavatel povinen vypracovat písemný rozvrh stanovené týdenní pracovní doby
a seznámit s ní zaměstnance nejpozději dva týdny před začátkem období, na nějž je pracovní doba rozvržena
• pružná pracovní doba
§ 85 ZPr
lze použít při rovnoměrném i nerovnoměrném rozvržení pracovní doby
zahrnuje časové úseky základní a volitelné, začátek a konec určuje zaměstnavatel
v základní pracovní době je zaměstnanec povinen být na pracovišti, délka základní pracovní doby není stanovena, celková délka směny (=základní i volitelný časový úsek) nesmí přetáhnout 12 hodin
• pružná pracovní doba může být uplatněna jako pružný den, týden nebo maximálně na 26 týdenní období
(pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace a je sjednána kolektivní smlouva, může pracovní doba
rozvržena až na 52 týdnů).
• je-li uplatněna pružná pracovní doba, má to vliv na posuzování překážek v práci a práce přesčas
•
•
•
•
• zaměstnavatel může se zaměstnancem sjednat kratší pracovní dobu podle § 80 ZPr. nebo jiné rozvržení pracovní doby,
než je stanovené pro všechny zaměstnance, a to v souladu s §4b ZPr → o možnosti odchýlení se od úpravy ZPr., pokud
to ZPr výslovně nezakazuje nebo z povahy ustanovení nevyplývá, že se od něj odchýlit nelze
• odchylným rozvržením rozumíme: rozdílný počátek a konec pracovní doby, výkon práce pouze v některých dnech,...
• odchylnou pracovní dobu lze sjednat při rovnoměrném i nerovnoměrném rozvržení pracovní doby, opět délka směny
nesmí přesáhnout 12 hodin
• konto pracovní doby
•
•
•
•
jedna z forem nerovnoměrného rozvržení pracovní doby
přináší větší flexibilitu
zaměstnavatel uděluje zaměstnanci práci podle potřeby, ale zároveň mu vyplácí stálou mzdu
viz ot. [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-ii:otazka-20—]]
• Práce přesčas, noční práce a pracovní pohotovost → viz ot. [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-ii:otazka22—]]
• Doba odpočinku → viz ot. [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-ii:otazka-21—]]
Prameny
117
Pracovní právo, B.20 Konto pracovní doby
Otázka B 20. Konto pracovní doby
§ 86 - 87 ZP
způsob rozvržení pracovní doby
vznik novelou k 1. 1. 2007
výhodné pro zaměstnavatele svou flexibilitou, zaměstnanec je k dispozici podle aktuálních potřeb zaměstnavatele pokud práce dojde, pošle zaměstnance domů; naopak další den mu třeba nařídí práci navíc
• pro zaměstnance je zase výhodné, že dostává stálou mzdu
• ač to není odpovídající pro soukromoprávní vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, nevyžaduje se od 1.1.2008
souhlas zaměstnance se zavedením konta pracovní doby.
•
•
•
•
Pravidla
• délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin
• musí být upraveno kolektivní smlouvou nebo, pokud u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace, tak vnitřním
předpisem
• zaměstnavatel povinen vést účet pracovní doby a účet mzdy zaměstnance
• účet pracovní doby obsahuje:
• stanovenou týdenní pracovní dobu, popř. kratší pracovní dobu
• rozvrh pracovní doby na jednotlivé pracovní dny včetně začátku a konce směny
• odpracovanou pracovní dobu v jednotlivých pracovních dnech a týdnech
• účet mzdy obsahuje:
• stálou mzdu zaměstnance
• dosaženou mzdu zaměstnance za kalendářní měsíc
• překážky v práci na straně zaměstnance - pracovní volno se poskytuje v nezbytně nutném rozsahu, popřípadě v rozsahu
délky směny rozvržené zaměstnavatelem na příslušný den
• s rozvrhem práce musí zaměstnavatel zaměstnance seznámit alespoň 1 týden předem (§ 84 ZP)
Vyrovnávací období
• max. 26 týdnů po sobě jdoucích (kolektivní smlouva může prodloužit na max. 52 týdnů)
• celkově nesmí pracovní doba přesáhnout 40 h x 26 (52) týdnů → jinak je to práce přesčas (viz níže; § 98 odst. 2 ZP)
Mzda (§ 120 - 121 ZP)
• stálá mzda
•
•
•
•
= mzda ve stálé měsíční výši, kterou zaměstnanec dostává po celé vyrovnávací období
nesmí být nižší než 80 % jeho průměrného výdělku
pokud zaměstnavatel v daném měsíci pracovní dobu nerozvrhne, zaměstnanci stejně stálá mzda příšluší
pokud zaměstnavatel v daném měsíci pracovní dobu rozvrhne, ale zaměstnanec nepracuje, stálá mzda mu nepřísluší
• dosažená mzda = mzda, na kterou má zaměstnanec nárok podle pracovní smlouvy, vnitřního předpisu nebo právního
předpisu
• průměrný výdělek - stanoví se z rozhodného období, kterým je předchozích 12 kalendářních měsíců po sobě jdou cích
před začátkem vyrovnávacího období (§ 354 odst. 4 ZP)
• na konci vyrovnávacího období se pak sečte, jaká stálá mzda byla zaměstnanci vyplacena a pokud je nižší než dosažená
mzda, zaměstnavatel mu to vyrovná (stejně se dopočítá v případě skončení pracovního poměru)
• práce přesčas
• odpracovanou práci přesčas (do rozsahu max. 120 hodin) možné převést do bezprostředně navazujícího vyrovnávací období
• → zaměstnanec odpracuje práci navíc, ale zaměstnavatel mu nemusí zaplatit příplatek za práci přesčas, o to méně
ale pak napracuje v příštím vyrovnávacím období
• možno upravit jen kolektivní smlouvou, ne vnitřním předpisem
• stálá mzda pak nesmí být nižší než 85 % jeho průměrného výdělku
• případné odstupné by pak zaměstnanec také měl vyšší, protože se odvíjí od průměrného výdělku
118
Pracovní právo, B.21 Doba odpočinku a její druhy
Zaměstnavatelé, kteří konto používat nesmí (§ 109 odst. 3 ZP)
•
•
•
•
•
stát
územní samosprávný celek
státní fond
příspěvkové organizace placené z veřejných rozpočtů
školské právnické osoby
Prameny
• HŮRKA, Petr a kol. Pracovní právo v bodech s příklady. 3. aktualizované vydání. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2012, 144 s.,
ISBN 978-80-7357-846-6, s. 63 - 64.
• HŮRKA, Petr. Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnávání: princip flexijistoty v českém pracovním právu. Vyd. 1. Praha:
Auditorium, 2009, 189 s, s. 120-121
Otázka B 21. Doba odpočinku a její druhy
• doba odpočinku = doba, která není pracovní dobou (v té je ZC totiž povinen vykonávat pro ZLE práci), tedy i doba
cestování na pracoviště či doba držení prac. pohotovosti; PP neupravuje její náplň, jen ji garantuje; realizuje se tak právo
ZC na uspokojivé pracovní podmínky
• je přímo úměrná délce stanovené týdenní pracovní doby (čím je delší pracovní doba, tím je doba odpočínku kratší a naopak)
• základní výměra dovolené je 4 týdny, nepřetržitý odpočinek v týdnu činí 35 hodin
• úprava je převážně kogentní (omezena maximální délka stanové týdenní pracovní doby, stanovena minimální doba
odpočinku), dispozitivní pro rozšiřování doby odpočinku (např. prodloužením délky dovolené či přestávek na jídlo a
oddech)
• právní úprava zajišťuje délku doby odpočinku dvojím způsobem: 1) omezení max. délky stanovené pracovní doby 2)
u jednotlivých dob odpočinku právní úprava stanoví min. doby odpočinku, které musí být vždy dodrženy
• doba odpočinku obecně chrání zaměstnance před důsledky déletrvajícího výkonu práce, a zajišťuje tak ochranu jeho
zdraví
• rozlišujeme:
1. přestávky na jídlo a oddech dle § 88 a 89
• nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce je ZL povinen poskytnou ZCI min. 30-minutovou přestávu (u mladistvých
po 4,5 hodinách)
• poskytnout ji lze kdykoliv, nelze na začátku a konci pracovní doby (ALE nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce)
• u pracovní doby nedosahující 6 hodin není povinnost přestávku dát
• přestávky mohou být i kratší, ale po 6 hodinách práce musí dát dohromady 30 minut
• přestávku v práci může ZL rozdělit → alespoň jedna část musí mít 15 minut (30-minutová přestávka může být
rozdělena např. na přestávku 15 min + 5 min + 10 min)
• začátek a konec stanoví ZL v rámci rozvržení pracovní doby po dohodě s odbory (nebo určí sám, pokud nejsou)
• nezapočítávají se do pracovní doby (nenáleží mu mzda/plat) → ZL nemůže vyžadovat po ZC práci, nemůže určit,
jak a kde má ZC přestávku trávit (záleží na ZCI, jak přestávku stráví, vyjma např. konzumace alkoholu a jiných
návykových látek na pracovišti atd.)
• poskytování přestávek po max. 6 hodinách se nevztahuje na práce, které nemohou být přerušeny (takové práce
jsou dány technologií výroby, pracovním procesem či výkonem práce), zde ZL musí i bez přerušení provozu zajistit
přiměřenou dobu na oddech a jídlo (na poskytování přiměřené doby na jídlo a oddech se nevztahuje právní úprava
přestávek na jídlo a oddech, není tak stanovena minimální doba, do které musí být poskytnuta, jde o pracovní
dobu, neboť ZC během této doby koná práci, náleží mu tedy mzda), mladistvým zaměstnancům však i zde musí
být poskytnuta přestávka na jídlo a oddech (max. po 4,5 hod.)
• součástí pracovní doby jsou i bezpečnostní přestávky (při práci, která uspává, je monotónní, např. řidiči …) →
zákon 309/2006 o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochraně v práci, připadne-li bezpečnostní přestávka na
přestávku na jídlo a oddech, započítává se tak poskytnutá přestávka do pracovní doby (navíc, pokud ZL nezkrátí
ZCI směnu o dobu souběhu přestávek, bude tato doba navíc považována za práci přesčas)
• zvláštní druh - přestávka na kojení matce, která kojí své dítě (§ 242), pracuje-li matka po stanovenou týdenní pracovní dobu, přísluší jí na každé dítě to 1 roku 2 půlhodinové přestávky a v dalších 3 měsících 1 půlhodinová,
započítává se do prac. doby, s náhradou mzdy
2. nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami dle § 90 (ZP zde rozšiřuje nárok stanovený směrnicí 2003/88/ES, která
stanoví jako minumum 11 hodin)
119
Pracovní právo, B.22 Práce přesčas, noční práce a pracovní pohotovost
• mezi koncem jedné směny a počátkem druhé – alespoň 12 hodin po sobě jdoucích během 24 hodin (odpočinek lze
zkrátit na min. 8 hodin u těch, co nejsou mladiství, ALE za podmínky, že hned další doba odpočinku bude o dobu
zkrácení prodloužena)
• u sezonních prací v zemědělství je možné kompenzovat zkrácení odpočinku mezi 2 směnami až v období 3 týdnů
od jeho zkrácení (i zde lze zkrátit max. až na 8 hodin)
• vztahuje se jen na 1 pracovní poměr, ve kterém se stanovená týdenní prac. doba, popř. kratší prac. doba rozvrhuje
bez započtení případné práce přesčas (výjimka v § 90 odst. 2 ZP, kdy lze odpočinek zkrátit až na 8 hodin i při práci
přesčas), pokud má ZC více pp, neprojeví se to při rozvržení prac. doby ani při stanovení nepřetržitého odpočinku
mezi směnami (každý ZL je rozvrhuje ve vztahu jen k tomu jednomu pp)
3. nepřetržitý odpočinek v týdnu (ZP zde rozšiřuje nárok stanovený směrnicí 2003/88/ES, která stanoví jako minimum
24 hodin)
•
•
•
•
zajišťuje nárok na souvislé volno alespoň 35 hodin v týdnu (§ 92), pro mladistvé alespoň 48 hodin
pokud to umožňuje provoz ZLE, pak by měl připadnout vždy na stejný den a tak, aby spadala do něj neděle
týden zde neznamená kalendářní týden od PO do NE, ale jakýchkoliv 7 po sobě následujících kalendářních dnů
§ 90(2) – např. v zemědělství, poskytování služeb obyvatelstvu – lze odpočinek u osob starších 18 let stanovit na
méně než 35 hodin, min. ale na 24 hodin v týdnu, ale pak je nutno dorovnat tak, aby za dobu 2 týdnů činila doba
odpočinku 70 hodin (v zemědělství i 105 hodin za 3 týdny a u sezonních prací za 6 týdnů min. 210 hodin)
4. dny pracovního klidu = dny, na které připadá nepřetržitý odpočinek ZC v týdnu + svátky (upraveny v z. 245/2000
o státních svátcích a dnech pracovního klidu, státní svátky: 1.1., 8.5., 5.7., 6.7., 28.9., 28.10., 17.11, ostatní svátky: Velikonoční pondělí, 1.5., 24., 25. a 26.12.)
• platí, že ve dnech pracovního klidu by měl ZC odpočívat, takže mu ZL nemůže nařídit práci x existují výjimky
dle § 91(3) (naléhavé opravné práce, nakládací práce, inventury), výkon těchto prací může ZL nařídit i na dny
nepřetržitého odpočinku v týdnu
• ve svátek je tedy možno nařídit výkon práce jen výjimečně (§ 91 + práce v nepřetržitém provozu + střežení objektů)
• ZCI, který nepracuje v důsledku svátku, se nekrátí mzda/plat:
• ZCI, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý prac. den, přísluší náhrada mzdy, pokud mu
mzda ušla v důsledku svátku
• ZCI, který ve svátek pracuje, přísluší mzda a náhradní volno (či namísto volna příplatek 100% průměrného
výdělku)
• ZCI, který je odměňován platem, přísluší náhradní volno, lze se však dohodnout na příplatku namísto volna,
měsíční plat je poskytován ve stálé měsíční výši bez ohledu na svátek, proto výkon práce ve svátek poskytnutí
platu neovlivňuje
5. dovolená (viz 30 B (na straně ??))
Pracovní doba některých ZCŮ
• dle § 100 vláda stanoví svým nařízením odchylnou úpravu prac. doby a doby odpočinku ZCŮM v dopravě, kterými
jsou např. členové osádky nákladního automobilu nebo autobusu, ZCI údržby pozemních komunikací, drážní dopravy
na dráze celostátní, regionální a vlečce, městské hromadné dopravy atd., jde o nařízení vlády 589/2006 Sb. ve znění
353/2008 Sb.
• dále vláda může stanovit odchylnou úpravu pro jednotky hasičského záchranného sboru podniku, kde je taková činnost
zaměstnání pro členy jednotky (x neplatí, pokud jde o délku stanovené týdenní pracovní doby), délka směny však
nesmí přesáhnout 16 hodin, jde o nařízení 182/2007 SB., kde: „Nepřetržitý odpočinek mezi koncem jedné směny a začátkem
následující směny může být zkrácen členu jednotky staršímu 18 let až na 8 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích, pokud je toto
zkrácení nezbytně nutné k zabezpečení akceschopnosti jednotky hasičského záchranného sboru podniku...”
Vysvětlivky:
• ZC = zaměstnanec
• ZL = zaměstnavatel
Prameny
• Komentář k Zákoníku práce, ASPI - příslušná zákonná ustanovení
120
Pracovní právo, B.22 Práce přesčas, noční práce a pracovní pohotovost
Otázka B 22. Práce přesčas, noční práce a pracovní pohotovost
Práce přesčas
• § 78 odst. 1 písm. i) ZPr + § 93 ZPr
• = práce konaná ZCEm na příkaz ZTLe nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní prac. dobu (§ 79 ZPr) a mimo
rámec směn
• u ZCů s kratší týdenní pracovní dobou (§ 80 ZPr) je prací přesčas až práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu (§
79 ZPr), těmto zaměstnancům nelze práci přesčas nařídit
• prací přesčas není, napracovává-li ZC prací konanou nad stanovenou týdenní dobu prac volno, kt. mu ZTL poskytl na
jeho žádost
• a) nařízená
• práci přesčas může zaměstnavatel nařídit jen z vážných provozních důvodů, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku
mezi 2 směnami, popřípadě i za podmínek uvedených v § 91 odst. 2 až 4 ZPr i na dny pracovního klidu
• lze ZCi nařídit v rozsahu nejvýše 8 hodin v každém týdnu a 150 hodin ročně, tj. od 1.1. do 31.12.
• v rámci stanoveného týdenního a ročního limitu je ZC povinen práci přesčas konat
• může být nařizována před počátkem prac. doby či po skončení, vždy však v době odpočinku
• v rámci stanoveného týdenního limitu a ročního limitu lze zaměstnanci nařídit práci přesčas a zaměstnanec je
povinen práci přesčas konat
• b) se souhlasem ZCe
• lze sjednat i v prac. smlouvě, prohlášením atd.
• nad stanovený rozsah (8 hod. týdně/150 ročně) je možné požadovat po ZCi práci přesčas pouze po dohodě s ním,
a to v průměru v rozsahu nejvýše 8 hodin týdně za období nejvýše 26 týdnů ( v kolektivní smlouvě může být
sjednání období nejvýše 52 týdnů – tzv. vyrovnávací období)
• c) § 93 a – ve zdravotnictví
•
•
•
•
• viz. níže
práci přesčas může zaměstnavatel nařídit jen z vážných provozních důvodů, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku
mezi 2 směnami, popřípadě i za podmínek uvedených v § 91 odst. 2 až 4 ZPr i na dny pracovního klidu
nepřetržitý odpočinek nesmí být zkrácen na méně než 8 hodin
do výše uvedených období se nezapočítává práce přesčas, za níž bylo ZCi poskytnuto náhradní volno
ZPr zakazuje u někt. ZCů práci přesčas nařizovat:
• ZC mladistvý, tj. do 18 let – absolutní zákaz → ani kdyby souhlasil
• těhotnné zaměstnankyně – absolutní
• ZCi, kteří pečují o dítě mladší než 1 rok - nelze nařídit, lze dohodnout
• c) další práce přesčas ve zdravotnictví
• po omezenou dobu od 1.10.2008 do 31.12.2013 novelou ZPr provedenou zák.č. 294/2008 Sb. je možné nad obecně
připuštěné limity práce přesčas ve zdravotnictví využít ve vyšším rozsahu, dá-li ZC dobrovolný souhlas
• důvodem pro navýšení rozsahu –nedostatek ZCů ve zdravotnictví
• formálně vychází z čl. 22 směrnice 2003/88/ES, kt. umožnuje čl. státu odchýlit se v rozsahu 48 hod.
• prac. pohotovost na pracovišti je od 1.1.2007 považována za prac. dobu
• do té doby vedena jako prac. pohotovost
• další práci přesčas je možné dohodnout výhradně při pracích v nepřetržitém provozu, kterým je podle §78 odst.
1 písm. g) – provoz, který vyžaduje výkon práce 24h/den po 7 dní v týdnu za podmínky, že práce v nepřetržitém
provozu je spojena s příjmem, léčbou, péčí nebo se zajištěním přednemocniční neodkladné péče v nemocnicích,
ostatních lůžkových zdr. zařízeních a zdr. zařízeních zdravotnické záchranné služby
• další dohodnutou práci přesčas je možné dohodnout pouze se zaměstnanci výslovně vyjmenovanými v § 93a odst.
1 ZPr, tj. s lékařem, zubařem, farmaceutem, anebo zdravotnickým pracovníkem nelékařských zdravotnických povolání pracujících v nepřetržitém pracovním režimu
• definice těchto zaměstnanců viz. 95/2004 Sb., 96/2004 Sb.
• lze konat práci přesčas v průměru až o dalších 8 hod., v případě ZCe zdravotnické záchranné služby v průměru až
o 12 hodin týdně v období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích (52 týdnů, vymezí-li kolektivní smlouva)
• dohoda o další dohodnuté práci přesčas
•
•
•
•
vždy písemně
možné okamžitě zrušit v prvních 12 týdnech od sjednání
nesmí být sjednána v prvních 12 týdnech ode dne vzniku PP
nesmí být sjednána na dobu delší 52 týdnů po sobě jdoucích
121
Pracovní právo, B.23 Práva a povinnosti zaměstnanců na úseku BOZP
• možné vypovědět v 2 měsíční výpovědní době
• jestliže ZC odmítne, nesmí být vystaven jakékoli újmě
Noční práce
• § 78 odst. 1 písm. j) ZPr + § 94
• = práce konaná ZCem v noční době, tj. v době mezi 22. a 6. hodinou
• za ZCe pracujícího v noci se považuje ZC, který během noční doby pravidelně odpracuje nejméně 3 hod. v rámci 24
hod. po sobě jdoucích alespoň 1x týdně v období nejdéle 26 týdnů - § 78 odst. 1 písm. k) ZPr
• umožněna bez rozlišení pohlaví
• délka směny nesmí překročit 8 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích:
• není-li to z provoz. důvodů možné, může ZTL rozvrhnout prac. dobu tak, že průměr. délka směny ZCe pracujícího
v noci nepřekročí 8 hodin v období nejdéle 26 týdnů po sobě jdoucích,
• ZTL je povinen zajisti, aby byl ZC vyšetřen lékařem závodní prevent. péče před zařazením na noční práci, dále
pravidelně dle potřeby, nejméně však 1krát ročně a kdykoliv, pokud o to požádá
• náklady nese vždy ZTL – úhrada zdr. péče nesmí být po ZCi požadována
• další povinnosti ZTLe:
• ochrana a bezpečnost zdraví při práci
• poskytování přiměřených soc. služeb
• povinnost vybavit pracoviště, na němž se pracuje v noci, prostředky poskytnutí první pomoci
• §254 odst. 1 ZPr – zákaz zaměstnávat mladistvé ZCe noční prácí
• výjimka – pro mladistvé nad 16 let, kt. mohou konat noční práci nepřesahující 1 hod, jestliže je třeba pro jejich
výchovu k povolání, a to pod dohledem ZCe staršího 18 let, je-li dohled nezbytný
• noční práce mladistvého musí bezprostředně navazovat na jeho práci dle rozvrhu směn na denní dobu
Pracovní pohotovost
• §95
• = doba, v níž je ZC mimo pracoviště připraven k případnému výkonu práce dle prac. smlouvy, která musí být v případě
naléhavé potřeby vykonávna nad rámec jeho rozvrhu prac. směn
• může být jen na jiném místě dohodnutém se ZCem, odlišném od pracovišť ZTLe
• je-li ZC připraven k výkonu práce dle pokynů ZTLe na jeho pracovišti, jedná se od 1.1.2007 o pracovní dobu (§78
odst. 1 písm. a) ZPr)
ZC není povinnen pracovní pohotovost konat, pouze na základě dohody se ZCem
ZC v prac. pohotovosti práci nekoná, je však připraven ji konat, dojde-li k naléhavé potřebě
ZTL může požadovat, jestliže se se ZCem dohodne + současně sjedná rozsah konané prac. pohotovosti
rozsah neomezen, nesmí však případný výkon práce bránit dobám odpočinku ani nadmíru zatěžovat ZCe
za výkon práce v prac. pohotovosti přísluší mzda či plat, je-li nad rozsah stanovené týdenní prac, doby, jde o práci
přesčas
• nedojde-li k práci → přísluší odměna nejméně ve výši 10% průměrného výdělku
• doba strávená výkonem prac. pohotovosti se započítává do dohodnutých limitů konané prac. pohotovosti
•
•
•
•
•
Prameny
ISBN 978-80-7357-846-6, s. 64 - 65; 86.
• Semináře doc. Hůrky - LS 2012
122
Pracovní právo, B.23 Práva a povinnosti zaměstnanců na úseku BOZP
Otázka B 23. Práva a povinnosti zaměstnanců na úseku BOZP
BOZP
• problematikou bezpečnosti a ochrany zdraví při práci se příslušné orgány vnitrostátní (státní a odborové orgány) i mezinárodní (Mezinárodní organizace práce) začaly více zabývat zejména po skončení 2. světové války ⇒ obnova válkou
zničeného hospodářství, rozvoj průmyslové výroby, rozmach jaderné energetiky, počátky státních zásahů však sahají
již do 19.stol.
• každá FO koná práci v určitém prostředí za určitých podmínek ⇒ snaha o co nejpříznivější podmínky, přizpůsobení se
tělesným a duševním potřebám zaměstnance, princip prevence rizik
• v případě zranění ZC nastávají zvýšené náklady na straně ZL, musí se o svého ZC postarat, zatímco ZC za tyto výdaje
nepřináší žádný ekvivalent, navíc musí práci vykonávat ostatní zaměstnanci
• BOZP má tedy vliv na rentabilitu a efektivnost práce
• BOZP plní funkci prevence/ochrannou funkci (§ 101/1,§ 102 ZPr), funkci hospodářsko-organizátorskou (součástí organizace výroby a práce, efektivnosti dosažených hospodářských výsledků)
• charakteristckým znakem BOZP je používání metod přímého státního donucení
= souhrn vzájemných práv a povinností subjektů PP vztahů, které za účelem ochrany života a zdraví směřují k zajištění bezpečné, nezávadné a zdraví neohrožující práce
• souhrn vzájemných práv a povinností vznikajících mezi odborovými organizacemi a jednotlivými ZL při řešení předmětných otázek a výkonu kontroly
• souhrn práv a povinností mezi orgány inspekce práce a ZL nebo ZC při výkonu kontroly v oblasti bezpečnosti práce
Úprava
• § 101 - 108, § 349/1 ZPr
•
•
•
•
• § 102 všeobecné preventivní zásady - povinnost zaměstnavatelů vycházet z nich při přijímání a provádění opatření
BOZP
LZPS čl. 28 právo na uspokojivé pracovní podmínky, čl. 29 ženám, mladistvým a osobám zdravotně postiženým právo
na zvýšenou ochranu v pracovních vztazích, čl. 31 právo na ochranu zdraví
zákon č. 309/2006 Sb., o bezpečnosti a ochrany zdraví při práci
zákon č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví
Mez. organizace práce
• Úmluva č. 155 o bezpečnosti a zdraví pracovníků a o pracovním prostředí, 1981
• Úmluva č. 161 o závodních zdravotních službách, 1985 - závodní preventivní péče
•
•
•
•
•
•
čl. 3 Evropské sociální charty, 1961
čl. 7 Mez. paktu o hospodářských, sociálních a kulturních právech, 1966
čl. 153 a 156 SFEU
čl. 31 LZP EU, 2000
cca 21 směrnic implementovaných do ZPr a zákona o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci (ZOBZP)
předpisyvydávány v různých formách (hygienické, technické„ stavební, požární apod.)
Práva a povinnosti zaměstnanců v oblasti BOZP
§ 106
právo na informace o rizicích práce a přijatých opatřeních na ochranu před působením rizik
právo za určitých okolností odmítnout výkon práce
právo a povinnost podílet se na vytváření bezpečného a zdravého pracovního prostředí
povinnost dbát o svou vlastní bezpečnost
povinnost znát a dodržovat právní a ostatní předpisy a pokyny ZL k zajištění BOZP, se kterými byl řádně seznámen
povinnost podílet se na odstraňování nedostatků zjištěných při kontrolách
povinnost oznamovat nadřízenému vedoucímu ZC svůj pracovní úraz/ úraz jiného ZC, jehož byl svědkem, a spolupracovat při objasňování jeho příčin
• zákaz požívání alkoholických nápojů a zneužívání jiných návykových látek na pracovišti (i mimo pracovní dobu) a
v pracovní době i mimo toto pracoviště
•
•
•
•
•
•
•
•
• ZC v horkých provozech mohou užívat pivo se sníženým obsahem alkoholu
• zákaz se navíc nevztahuje na ZC, u nichž je požívání alkohol. nápojů součástí plnění pracovních úkolů
123
Pracovní právo, B.24 Pracovní podmínky žen a mladistvých
• ZC má zákaz nastoupit do práce pod vlivem alkoholu – tj. zákaz požití alkoholu v pauze na oběd i přesto, že tato
doba se nezapočítává do pracovní doby
• povinnost podrobit se na pokyn oprávněného vedoucího ZC zjištění, zda není pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek
• zákaz kouření na pracovišti a v jiných prostorách, kde jsou účinkům kouření vystaveni i nekuřáci (ZL není povinen
zřizovat „kuřácké koutky”)
• povinnost účastnit se školení zajišťovaných ZL zaměřeným na BOZP včetně ověření svých znalostí
• školení se koná v pracovmí době a nesmí znamenat pro ZC ztrátu na výdělku
• povinnost podrobit se preventivním prohlídkám, vyšetřením nebo očkováním stanovených zvl. právními předpisy
Povinnosti zaměstnavatele
(něco málo, v otázkách to není, vyplývá to z práv a povinností ZC)
• hlavním cílem a úkolem ZL při zajišťování BOZP při práci je předcházet nebo omezovat rizika ohrožující životy a zdraví
ZC při práci
• obecná povinnost ZL v oblasti BOZP se vztahuje na všechny osoby, které se zdržují na pracovišti ZL s jeho vědomím a
souhlasem
• nutnost písemné formy opatření v oblasti prevence rizik (zákon ji neukládá, ale evropská směrnice ano)
• povinnost poskytovat ZC osobní ochranné pracovní prostředky; mycí, čistící a dezinfekční prostředky; pracovní oděv a
obuv
• nahrazovat poskytování ochranných prostředků finančním plněním je zakázáno (i kdyby ZC souhlasil)
• povinnost vést evidenci o pracovních úrazech - kniha úrazů
• povinnost vyhotovit záznam o úrazu v případech, kdy následkem úrazu vznikla pracovní neschopnost delší než 3
kalendářní dny
Prameny
s. 298 - 315.
Otázka B 24. Pracovní podmínky žen a mladistvých
• zakotveno v čl.29 LZPS
• „(1) Ženy, mladiství a osoby zdravotně postižené mají právo na zvýšenou ochranu zdraví při práci a na zvláštní pracovní
podmínky. (2) Mladiství a osoby zdravotně postižené mají právo na zvláštní ochranu v pracovních vztazích a na pomoc při
přípravě k povolání. (3) Podrobnosti stanoví zákon.”
• toto ustanovení rozvádějí a konkretizují právní předpisy, zejména zákoník práce
Zvláštní pracovní podmínky zaměstnankyň, zaměstnankyň-matek, Znců pečujcí
o dítě a o jiné FO
zaměstnanost žen
• ČR patří k zemím s vysokým počtem ekonomicky činných žen – na 100 Znců připadá 44 žen
• vysoká zaměstnanost žen je dána komplexem objektivních a subjektivních příčin
•
•
•
•
potřeby hosp. rozvoje společnosti
zvyšování vzdělanosti a kvalifikace žen
snaha o zapojení do politického a veřejného života
snaha o zabezpečení vyšší životní úrovně rodině 2. příjmem
• ekonomická a právní rovnoprávnost žen
• vyžaduje vytvoření vhodných podmínek:
• zajištění realizace důležitých sociálních práv
124
• rovné postavení žen s muži (např. pr. na vzdělání, přístup k výkonu povolání a funkcí,....)
• vytvořit ženám v podstatě stejné podmínky jako mají muži
• upravit některé pracovní podmínky pro ženy diferencovaně
• právo ženy na zvláštní pracovní podmínky – jedno z nejdůležitějších sociálních práv
pojem: zvláštní pracovní podmínky žen
• práce žen má vedle pozitivních rysů i mnoho problémů vyplývajících z toho, že žena má také mateřskou funkci ⇒
fyziologické zvláštnosti ženského organismu a plnění mateřského poslání vyžadují, aby ženám byla v pracovněprávních
vztazích (PPV) poskytována zvýšená ochrana
• ZP upravuje prac. podmínky žen s ohledem na 2 faktory:
• a) faktor biologický
• =kvůli fyziologické zvláštnosti ženského organismu jsou ženy citlivější vůči určitým druhům prací i pracovišť
(např. práce, které jsou pro ženy fyzicky nepřiměřené,...)
• b) faktor společenský
• péče o děti a domácnost velmi zatěžují ženský organismus po fyzické i psychické stránce
• zapojení do prac. procesu by mohlo být překážkou plnění mateřského poslání
• oba faktory se nejvýrazněji projevují u těhotných žen a matek malých dětí ⇒ zvýšená ochrana v PPV je poskytována
především těhotným ženám a matkám malých dětí
• čl. 32 (2) LZPS „Ženě v těhotenství je zaručena zvláštní péče, ochrana v pracovních vztazích a odpovídající pracovní
podmínky”
• = soubor práv žen a soubor povinností, příp. právem doporučených plnění především Ztelů a také státních
orgánů, jehož účelem je umožnit ženám plnění pracovních úkolů v PPV, aniž by to bylo na újmu jejich zdravotnímu stavu a plnění dalších společenských funkcí, zejména mateřského poslání
zákazy některých prací a převedení na jinou práci
• s fyziologické zvláštnosti ženského organismu a plnění společenských funkcí žen nedovolují, aby ženy vykonávaly
všechny práce a pracovaly na všech pracovištích
• podle §238 ZP je zakázáno zaměstnávat zaměstnankyně pracemi, které ohrožují jejich mateřství.
• Zakázáno zaměstnávat:
• těhotnou zaměstnankyni
• zaměstnankyni, která kojí
• zaměstnankyni-matku do konce 9. měsíce po porodu
• tyto 3 je zakázáno zaměstnávat určitými pracemi:
• práce a pracoviště uvedené ve vyhlášce Min. zdrav. (vyhláška MZ č.288/2003 Sb.)
• práce, pro které nejsou podle lékařského posudku zdravotně způsobilé
• práce přesčas – týká se jen těhotných žen
• ! s účinností od 1.1.2012 byl zrušen §238(1) ZP – ten s určitými vyjímkami zakazoval zaměstnávání žen při těžbě
nerostů nebo při ražbě tunelů a štol. (Pozbylo to platnosti dnem, kdy nabylo účinnosti vypovězení Úmluvy MOP
č.45 – č. 441/1919 Sb. – o zaměstnávání žen podzemními pracemi v podzemí a dolech všech druhů
• dočasné převedení na jinou práci
• Ztel podle §239 povinnen ji dočasně převést na jinou vhodnou práci; pokud:
• Znkyně koná práci těhotným zakázanou a otěhotní, nebo
• Znkyně koná práci, která podle lékařského pokudku ohružuje její těhotenství
• platí i vůči
• Znkyni-matce do konce 9. měsíce po porudu
• Znkyni, která kojí
• dosahuje-li Znkyně po převedení na jinou práci bez svého zavinění nižšího výdělku, náleží ji z prostředků nemocenského pojištění vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství
125
• je to obligatorní dávka, která vyrovnává hmotnou újmu vzniklou v důsledku převedení na jinou práci bez
zavinění Znkyně
• je poskytována:
• těhotným ženám až do nástupu na mateřskou dovolenou
• matkám po návratu z mateřské dovolené až do 9. měsíce po porodu
• po novele ZP 74/1994 Sb. se nerozlišuje mezi mužem a ženou při noční práci
Zvláštní pracovní podmínky některých Znců
• §239(1) ZP : povinnost Ztele vyhovět žádosti .... pracující v noci o zařazení na denní práci
• těhotné ženy pracující v noci
• ženy, která kojí
• matky do konce 9. měsíce po porudu
• § 41(1) g) obdobně jako §239(1) Ztel je povinen převést Znce na jinou práci
další oprávnění těhotných Znkyň a Znkyň a Znců zejména z důvodů péče o dítě
• práce přes čas
• absolutní zákaz práce přesčas: těhotných Znkyň
• §241(3) ZP Ztel nesmí p. přes čas nařídit: Znkyním a Zncům, kteří pečují o dítě mladší než 1 rok
• na pracovní cestu mimo obvod svého bydliště nebo pracoviště smějí být vysláni jen se svým souhlasem + Ztel je
může přeložit jen na jejich žádost
• těhotné Znkyně
• Znkyně a Znci pečující o dítě do 8 let
• osamělá Znkyně, osamělý Znec pečující o dítě do 15 let
• směna, prac. doba (§241 ZP)
• Ztel je povinen přihlížet při zařazování Znců do směn též k potřebám Znkyň a Znců pečující o děti.
• Požádá-li .......o kratší pracovní dobu nebo jinou vhonou úpravu stanovené týdenní prac. doby, je Ztel povinen
vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.
• Znkyně nebo Znec pečující o dítě mladší 15 let
• těhotná Znkyně
• Znec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle Z 108/2006 Sb. o sociálních
službách, ve znění pozdějších předpisů, považuje za osobu závislou na pomoci jiné FO ve stupni II (středně
těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost)
• přestávky na kojení (§242 ZP)
Znkyni, která kojí je Ztel povinen (kromě přestávek v práci) poskytnout zvláštní přestávky na kojení
započítávají se do prac. doby
poskytuje se za ně náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku
Znkyni, která pracuje po stanovenou týdenní prac. dobu, přísluší na každé dítě do konce 1 roku jeho věku 2 půlhodinové přestávky; v dalších 3 měsících (= do 15 měsíce věku dítěte) 1 půlhodinová přestávka za směnu
• pracuje-li Znkytě po kratší prac. dobu, alespoň však polovinu stanovené týdenní prac. dob, přísluší jí 1 půlhodinová
přestávka, a to na každé dítě do konce 1 roku jeho věku
•
•
•
•
ochrana prac. poměru těhotných Znkyň a Znkyň a Znců pečující o děti
• ZP jim poskytuje zvýšenou ochranu proti rozvázání prac. poměru (PP) ze strany Ztele
• výpovědí může Ztel rozvázat PP (v době, kdy je Znkyně těhotná, Znkyně čerpá mateřskou dovolenou, Znkyně nebo
Znec čerpají rodičovskou dovolenou) jen
• zcela vyjímečně: podle § 54 a) ZP v případech stanovených v §52 a),b) ZP
• §54: „Zákaz výpovědi podle §53 se nevztahuje na výpověď danou Znci
• §52 a) „Ztel může dát Znci výpověď jen z těchto důvodů: a) ruší-li se Ztel nebo jeho část
• §52 b) „b)přemísťuje-li se Ztel nebo jeho část”
126
• ale tohle neplatí v případě §54 b)
• „b) pro organizační změny uvedené v §52 písm. b); to neplatí v případě těhotné Znkyně, Znkyně, která čerpá
mateřskou dovolenou, nebo Znce v době, kdy čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna
čerpat mateřskou dovolenou”
• ⇒
• podle §52 a) lze může Ztel dát výpověď všem
• podle §52 b) lze dát rodiči na rodičovské dovolené; nelze dát: těhotné, ženě na mateřské, muži, který čerpá
rodičovskou dovolenou po dobu, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou
• v ostatních písmenech §52 chráněni (!ale v Pracovní právo v bodech, str. 47: je, že §52 g) lze dát těhotné,
ostatním ne; ale mám dojem, že některý z vyučujících říkal, že je tam chyba; tak nevím)
• okamžitě zrušit prac. poměr nesmí Ztel s: (podle §55 (2))
• těhotnou Znkyní
• Znkyní na mateřské dovolené
• Zncem nebo Znkyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou
• ale může s nimi z důvodů, pro které by jinak mohl zrušit PP okamžitě, rozvázat PP výpovědí
• ! ale to neplatí pro Znkyně na mateřské dovolené a Znce v době rodičovské dovolené do doby, po kterou je
žena oprávněna čerpat mateřskou ⇒
• absolutní zákaz okamžitě zrušit PP:
• Znkyně na mateřské
• Znec v na rodičovské do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou
• rozvázat PP výpovědí lze:
• těhotná Znkyně
• Znkyně nebo Znec na rodičovské
• ochranu v PPV mohou požívat při péči o totéž dítě oba ročidě současně, za předpokladu, že je splněna podmínka péče
o dítě do zákonem stanoveného věku (např. oba rodiče mohou čerpat rodičovskou dovolenou současně, i když pracují
u jednoho Ztele)
Zvláštní pracovní podmínky mladistvých
pojem zvláštních pracovních podmínek mladistvých
• zdravý fyzický a psychický rozvoj mládeže vyžaduje, aby nejen v dětském věku, ale ani v době dospívání nebyla zaměstnávána pracemi, které by tento rozvoj mohly ohrozit
• čl.29(1) LZPS – zakotveno právo mladistvých na zvláštní pracovní podmínky (viz začátek otázky)
• „mládež”
• široký pojem; zahrnuje všechna mladé občany
• „mladistvý” - stanoví §350(2) ZP
• „Mladiství zaměstnanci jsou zaměstnanci mladší než 18 let”
• vláda může rozšířit zákaz výkonu některých prací i pro občany do 21 let
• dolní hranice v ZP výslovně stanovená není
• ale lze vycházet z §6 ZP
• upravuje způsobilost občana mít v PPV práva a povinnosti a způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti
• „nezletilý”
• občanskoprávní pojem
• stanovena hranice 18 let, ale zletilost lze v zákonem stanovených případech nabýt i dříve (uzavřením manželství)
• uzavře-li Znkyně nebo Znec mladší 18 let manželství, stávají se zletilými, ale v pracovněprávních vztazích je
jim i nadále poskytována zvýšená ochrana jako mladistvým
• pro stanovení pracovních podmínek mladistvých jsou rozhodující zejména tyto 2 faktory:
127
• a) faktor biologický
• vychází z požadavku, aby mladí lidé nebyli přetěžováni fyzicky namáhavými pracemi, které by mohly ohrozit
jejich organismus
• b) faktor společenský
• mladý člověk ještě nemá dostatečné životní zkušenosti, které by mu umožnily správně se orientovat v některých důležitých otázkách a posoudit dosah svého jednání
• zvláštní pracovní podmínky mladistvých
• = soubor zvláštních práv na straně mladistvých Znců a povinností, příp. právem doporučených plnění především
na straně Ztelů, popř. státních orgánů
• účel: zajistit mladistvým v PPV rozvoj tělesných a duševních schopností
• představují diferenciaci od obecných podmínek ostatních pracovníků
povinnosti Ztelů vůči mladistvým
• podle §243 ZP
• „Ztelé jsou povinni vytvářet příznivé podmínky pro všestranný rozvoj tělesných a duševních schopností mladistvých Znců též
zvláštní úpravou jejich pracovních podmínek.”
• lékařská péče
• důraz je kladen především na péči preventivní
• podle §247 ZP
• „(1) Ztel je povinen zabezpečit na své náklady, aby mladiství Znci byli vyšetřeni lékařem závodní preventivní péče
• a) před vznikem pracovního poměru a před převedením na jinou práci,
• b) pravidelně podle potřeba, nejméně však jedenkrát ročně.
• (2) Mladiství Znci jsou povinni podrobit se stanoveným lékařským vyšetřením.
• (3) Při ukládání pracovních úkolů mladistvému Znci je Ztel povinen řídit se lékařským posudkem vydaným zařízením
závodní preventivní péče.”
• pracovní doba
• § 79a ZP
• „U Znce mladšího než 18 let nesmí délka směny v jednotlivých dnech překročit 8 hodin a ve více základních pracovně
právních vztazích podle §3 věty druhé ZP nesmí délka týdenní pracovní doby ve svém souhrnu překročit 40 hodin týdně”
• ⇒max. 8h/směna, max. 40h/týden
• Ztel je povinnen vést seznam mladistvých Znců, kteří jsou u něj zaměstnáni
• pr. úprava účinná do 31.12.2006 ukládala Zteli povinnost spolupracovat při řešení důležitých otázek týkajících se
mladistvých Znců v oblasti vzniku a skončení PP s jejich zákonnými zástupci. V případech stanovených ZP byli
Ztelé povinni vyžádat si vyjádření zákonných zástupců nebo jim dát určité skutečnosti na vědomí. Tato pr. úprava
nebyla novým ZP převzata
zákazy zaměstnávání mladistvých některými pracemi
• Ztelé smějí mladistvé zaměstnávat pouze pracemi, které jsou přiměřené jejich fyzickému a rozumovému rozvoji, a poskytují jim při práci zvýšenou péči. (platí to i pro školy, pokud v rámci své účasti na výchově mládeže origanizují práce
mladistvých)
• mladistvým jsou výslovně zakázány: (§ 245 ZP, §246 ZP)
• práce přesčas – absolutní zákaz
• noční práce
• absolutní zákaz pro mladistvé do 16 let
• mladiství starší 16 let
• mohou ji výjimečně konat, nepřesahuje-li 1 hodinu, a jestliže je to třeba pro jejich výchovu k povolání
• musí bezprostředně navazovat na jeho práci připadající podle rozvrhu pracovních směn na denní dobu
• práce pod zemí při těžbě nerostů a ražení tunelů a štol – absolutní zákaz pro všechny mladistvé
128
Pracovní právo, B.25 Postavení zaměstnanců se zdravotním postižením a uchazečů o zaměstnání se zdravotním postižením
• práce, které jsou pro mladistvé se zřetelem k anatomickým, fyziologickým a psychickým zvláštnostem v tomto
věku pro ně nepřiměřené, nebezpečné nebo škodlivé jejich zdraví
• Ministerstvo zdravotnictví stanoví vyhláškou v dohodě s Ministerstvem průmyslu a obchodu a Ministerstvem
školství, mládeže a tělovýchovy práce a pracoviště, které jsou zakázány mladistvým, a podmínky, za nichž
mohou mladiství výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání
• zákazy některých prací mohou být vyhláškou rozšířeny i na Znce ve věku do 21 let
• práce, při nichž jsou mladiství vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu nebo při jejichž výkonu by mohli vážně
ohrozit bezpečnost a zdraví ostatních Znců nebo jiných FO
• nesmí-li Ztel zaměstnávat mladistvého prací, pro kterou se mu dostalo výchovy k povolání, protože její výkon je mladistvým zakázán nebo protože podle lékařského posudku ohrožuje jeho zdraví, je Ztel povinen do doby, než bude moci
mladistvý tuto práci vykonávat, poskytovat mu jinou přiměřenou práci odpovídající pokud možno jeho kvalifikaci
Prameny
ISBN 978-80-7357-846-6, s. 46 - 47.
Otázka B 25. Postavení zaměstnanců se zdravotním postižením a uchazečů
o zaměstnání se zdravotním postižením
• zohlednění zdravotního postižení jako funkční poruchy zdravotního stavu odpovídá mezinárodně uznávaným hlediskům, stejně jako zvýšená pomoc a péče pro ně
• čl.29 LZPS: právo žen, mladistvých a osob zdravotně postižených na zvýšenou ochranu zdraví při práci a na zvláštní
pracovní podmínky
• zvýšená ochranná funkce pracovního práva: právo na zvláštní ochranu v pracovních vztazích a na pomoc přípravě
k povolání
• § 237 ZP: Povinnosti zaměstnavatelů k zaměstnávání FO se zdrav.postižením a k vytváření potřebných pracovních podmínek pro ně stanoví zvláštní předpisy.
• §67 až 84 zákona o zaměstnanosti
• § 67 ZoZ - osoby zdravotně postižené = ty, které byly orgánem sociálního zabezpečení uznány za invalidní:
• a) ve třetím stupni (dále jen „osoby s těžším zdravotním postižením”) = pracovní schopnost pojištěnce poklesla o nejméně
70 %, nebo
• b) v prvním (pokles nejméně 35%, nejvíce 49%) nebo druhém stupni (pokles nejméně o 50%, nejvíce o 69%) .
• Skutečnost, že je osobou se zdravotním postižením, dokládá fyzická osoba posudkem nebo potvrzením orgánu sociálního zabezpečení.
• Za osoby se zdravotním postižením se považují i fyzické osoby, které byly orgánem sociálního zabezpečení posouzeny,
že již nejsou invalidní, a to po dobu 12 měsíců ode dne tohoto posouzení.
• §68 ZoZ – evidence osob se zdrav.postižením – vede krajská pobočka Úřadu práce
• Krajská pobočka ÚP povinna po ukončení poskytování služeb dle tohoto zákona nebo poté, co FO přestane být osobou
se zdrav.postižením, údaje týkající se této FO učinit nepřístupnými do doby, než nastanou nové důvody pro jejich další
zpracování
• § 69 ZoZ - takové osoby mají právo na pracovní rehabilitaci (= souvislá činnost zaměřená na získání a udržení vhodného
zaměstnání, kterou zabezpečují na žádost osoby úřady práce, také hradí náklady)
• zahrnuje – poradenskou činnost, teoretickou a praktickou přípravu pro zaměstnání( příprava na budoucí povolání(jinou
výdělečnou činnost, přípravu k práci, specializované rekvalifikační kurzy) , zprostředkování, udržení a změnu zaměstnání, změnu povolání
• zaměstnavateli, který provádí na pracovišti přípravu osob k práci může úřad práce hradit náklady
• dohoda o zabezpečení pracovní rehabilitace mezi Úřadem práce a PO/FO-náležitosti §70 ZoZ (identif.údaje účastníků
dohody a osoby se zdrav.post., obsah a délka prac.rehabilitace..)
• § 72 příprava k práci=cílená činnost směřující k zapracování osoby se zdrav.postižením na vhodné prac.místo.. -trvá
nejdéle 24 měsíců
• snaha hmotně stimulovat ZL
• chráněná pracovní místa = vytvořené na základě dohody s úřadem práce pro osoby se zdravotním postižením; příspěvek na vytvoření může činit až 8x (pro osobu s těžkým zdravotním postižením až 12x) průměrné mzdy v národním
hospodářství za první až třetí čtvrtletí
129
Pracovní právo, B.26 Odměňování v podnikatelské sféře
• chráněná pracovní dílna = pracoviště vymezené na základě dohody s úřadem práce přizpůsobené pro zdravotně postižené; zaměstnat min 60% postižených; příspěvek 8x (12x)
• příspěvek na podporu zaměstnávání postižených osob pro ZL, který zaměstnává více než 50% zdravotně postižených
z celkového počtu ZC
• § 80 ZoZ – povinnosti ZL (oznamovací, informační vůči úřadu práce, spolupráce s úřadem při pracovní rehabilitaci,
evidenční povinnost)
• povinný podíl osob se zdravotním postižením (týká se zaměstnavatele, kteří mají víc jak 25 ZC) – 4%
• buď je sami zaměstnají
• nebo odebírají výrobky od ZL, kteří zaměstnávají více jak 50% zdravotně postižených
• nebo odvod do státního rozpočtu
• § 79 – 82 Práva a povinnosti zaměstnavatelů a spolupráce s Úřadem práce
• Zaměstnavatelé jsou oprávněni požadovat od krajských poboček Úřadu práce
•
•
•
•
a) informace a poradenství v otázkách spojených se zaměstnáváním osob se zdravotním postižením,
b) součinnost při vyhrazování pracovních míst zvláště vhodných pro osoby se zdravotním postižením,
c) spolupráci při vytváření vhodných pracovních míst pro osoby se zdravotním postižením,
d) spolupráci při řešení individuálního přizpůsobování pracovních míst a pracovních podmínek pro osoby se
zdravotním postižením.
• Zaměstnavatelé jsou povinni
• a) rozšiřovat podle svých podmínek a ve spolupráci s lékařem možnost zaměstnávání osob se zdravotním postižením individuálním přizpůsobováním pracovních míst a pracovních podmínek a vyhrazováním pracovních
míst pro osoby se zdravotním postižením,
• b) spolupracovat s krajskou pobočkou Úřadu práce při zajišťování pracovní rehabilitace,
• c) vést evidenci zaměstnávaných osob se zdravotním postižením; evidence obsahuje údaje o důvodu, na základě kterého byla uznána osobou se zdravotním postižením (§ 67 odst. 2),
• d) vést evidenci pracovních míst vyhrazených pro osoby se zdravotním postižením.
• Zaměstnavatelé s více než 25 zaměstnanci v pracovním poměru jsou povinni zaměstnávat osoby se zdravotním postižením ve výši povinného podílu těchto osob na celkovém počtu zaměstnanců zaměstnavatele. Povinný podíl činí 4
%.
• Plnění povinného podílu zaměstnávání osob se zdravotním postižením, včetně způsobů plnění, je zaměstnavatel povinen do 15. února následujícího roku písemně ohlásit krajské pobočce Úřadu práce, v jejímž územním obvodu je sídlo
zaměstnavatele, který je právnickou osobou, nebo bydliště zaměstnavatele, který je fyzickou osobou.
• Správní úřady jsou povinny na výzvu příslušné krajské pobočky Úřadu práce sdělit údaje potřebné pro provedení
kontroly plnění povinného podílu zaměstnávání osob se zdravotním postižením….
Prameny
• BĚLINA, Miroslav a kol. Pracovní právo. 5. dopl. a podstat. přeprac. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, 599 s., ISBN 978-807400-405-6, s. 541
s. 334.
• Pracko se zapracovanou novelou. In: Vakobobři [online]. 2012 [cit. 2012-12-09]. Dostupné z:
Otázka B 26. Odměňování v podnikatelské sféře
Obecný úvod
• práce za úplatu je základním znakem závislé práce; jde o pracovněprávní vztahy
• Funkce odměňování:
• Motivační – používání mzdy jako motivace zaměstnance pracovat
• Regulační – ukazatel tržní hodnoty práce
• Kompenzační – kompenzace volného času, místo kterého zaměstnanec pracuje a zároveň může kompenzovat horší
pracovní podmínky apod.
• Sociální – ovlivňuje životní úroveň
• Právo na spravedlivou odměnu za práci– zakotveno v Listině zákl. práv a svobod čl.28 a dále v zákoníku práce §110
130
• Ochrana mzdy
• Úmluva o ochraně mzdy
• Splatnost v zákonné měně, vyplácení přímo zaměstnanci, zákaz omezení volného nakládání se mzdou, zaměstnanci jsou v případě likvidace podniku přednostním věřitelem, informování o mzdových podmínkách předem,
stanovení minimální mzdy vládou...
Právní úprava
• Do roku 2007 (účinnost zákoníku práce) se odměňování řídilo Zákonem o mzdě
• Nyní je úprava kompletně v Zákoníku práce 6. Část §109 – 150
• Právní úprava je pouze rámcová, převážně fakultativní (na rozdíl od nepodnikatelské sféry, tam je úprava kogentní
s přesnými pravidly pro odměňování)
Mzda
• peněžité plnění poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci, a to podle její složitosti, namáhavosti, výkonnosti
a prac. výsledků
• Odměna v podnikaltelské sféře, zahrnuje i naturální mzdu (§119). Zaměstnanec ale musí vždy dostat mzdu v penězích
nejméně ve výši minimální resp. zaručené mzdy.
• Nepovažuje se za ní náhrada mzdy, odstupné, cestovní náklady, odměna za pracovní pohotovost (nic z toho není odměna
za vykonanou práci!) = nemzdová plnění
• Sjednání mzdy
• Mzda musí být sjednána písemně a před výkonem práce
• dvoustranný právní úkon na základě konsenzu obou stran
• V pracovní nebo jiné smlouvě
• V kolektivní smlouvě (KS)
• Jednostranný právní úkon, rozhodnutí zaměstnavatele
• Vnitřní mzdový předpis (VP)
• Mzdový výměr/dekret (pro konkretizaci mzdových podmínek)
• výše mzdy
• mzda náleží zaměstnanci nejméně ve výši a za podmínek, které stanoví ZPr
• nesmí být nižší než minimální mzda X výhodnější podmínky může stanovit KS nebo VP X ještě výhodnější podmínky může stanovit pracovní smlouva
• minimální mzda = §111 (1) ZPr nejnižší přípustná výše odměny v pracovněprávním vztahu (vztahuje se i na dohody!)
• výši minimální mzdy stanovuje vláda nařízením (567/2006)
• základní sazba minimální mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin činí k 1. 1. 2015 měsíčně 9
200 Kč nebo 55 Kč za hodinu
• v případě, že mzda nedosáhne výše minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen tento rozdíl dorovnat (je jedno,
z jakého důvodu byla nižší)
• nejnižší zaručená mzda
• § 112(2) – vláda stanoví nařízením nejnižší úrovně ZM odstupňované podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce … vztahuje se na ZC, jejichž mzda není v kolektivní smlouvě a na ty, kterým náleží plat → nařízení
567/2006 o MM, ZM (obsahuje 8 stupňů ZM)
Mzdové formy
•
•
•
•
•
•
•
Mechanismus propojení výše mzdy s pracovním výkonem zaměstnance
Časová mzda
Úkolová mzda
Smíšená mzda v kombinaci s úkolovou a podílovou
Podílová mzda
Akordní mzda
Doplňkové mzdové formy:
• Prémie - volnost
• Odměny (bonusy) - volnost
131
• Další platy (13., 14.) - volnost
• Povinné příplatky – upraveny ZPr
• Za práci přesčas, za práci ve svátek, za práci v noci, za práci v sobotu a neděli a za práci ve ztíženém prostředí
• Nepovinné příplatky = jak si zaměstnavatel určí ve vnitřním předpisu
Odměňování práce přesčas §114
• Příplatek ke mzdě, na kterou zaměstnanci vzniklo za práci přesčas právo alespoň 25% průměrného výdělku zaměstnance
• Příplatek nepřísluší, pokud je přesčas kompenzován náhradním volnem
• Možno sjednat mzdu, která dopředu zohledňuje práci přesčas, ale ten rozsah práce nesmí překročit 150 hodin práce
přesčas ročně. U vedoucích zaměstnanců lze zahrnout veškerou práci přesčas.
Odměňování svátků §115
• Zaměstnanec dostane mzdu a náhradní volno v rozsahu práce vykonané ve svátek, poskytnuté do konce 3 měsíce
násl.po výkonu práce ve svátek. Volno se poskytuje s náhradou mzdy.
• Možnost dohody, že místo náhradního volna si zaměstnanec vezme příplatek ve výši svého průměrného výdělku (100%
příplatek)
• Pokud připadne svátek na obvyklý pracovní den zaměstnance a nepracuje, nekrátí se mu mzda, ale taky ani nenáleží
žádný příplatek (§ 115 odst. 3)
Odměňování práce ve ztíženém pracovním prostředí §117
• Vymezení ztíženého pracovního prostředí stanoví vláda nařízením 567/2006
• Příplatek nejméně 10% minimální mzdy
• Nastaveno nízko – nemotivuje to zaměstnavatele, aby prac.prostředí zlepšovali
Odměňování práce v noci §116
• Vymezení noční práce od 22:00 do 6:00
• Příplatek 10% průměrného výdělku (není stejná sazba jako u práce ve ztíženém prostředí – kritizováno, vedoucí pracovník bude mít za práci v noci víc peněz než řadový pracovník, přitom noční podmínky mají oba stejné.
• Je však možné sjednat i jinou výši a způsob určení příplatku ⇒ v pracovní nebo kolektivní smlouvě je možné jít i pod
10% příplatek stanovený zákonem (to platí i pro §118).
Odměňování práce v sobotu a neděli §118
• Příplatek 10% průměrného výdělku
Odměňování jiné než sjednané práce §139
• Jestliže byl zaměstnanec převeden na jinou práci, za niž přísluší nižší mzda
1. z důvodů ohrožení nemocí z povolání nebo dosažení přípustné expozice
2. nařízení karantény
3. odvrácení mimořádné události nebo jiné hrozící nehody
4. prostoj nebo pro přerušení práce způsobené povětrnostními vlivy
• Přísluší mu mzda podle vykonávané práce a pokud je nižší tak doplatek do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením.
• Přeložení z důvodu trestní stíhání – mzda podle vykonávané práce (pokud nebude odsouzen, připadne mu doplatek)
Náhrada mzdy při překážkách v práci
• pokud se poskytuje volno s náhradou mzdy, pak ve výši průměrného výdělku (výjimky – prostoj 80% výdělku, povětrnostní vlivy 60% výdělku; pokud ZL vymezí vážné provozní důvody, pak 60%, při částečné nezaměstnanosti poskytovat
60% se souhlasem úřadu práce)
• Přestávky na jídlo a oddech – žádná náhrada mzdy
132
• Dovolená – náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku
Odměna za pracovní pohotovost §140
• Příplatek 10% průměrného výdělku – není to běžné, ale po dohodě by šlo poskytnout i náhradní volno
• pokud ZC začne konat práci → přísluší mzda/plat + možná odměna za přesčas
Srážky ze mzdy §145 - §150
• hrubá mzda/plat (brutto) → srážky → čistá mzda/plat (netto)
• na základě dohody o srážkách ze mzdy (§327), v případech stanovených zákonem
• Srážky jednostranným úkonem - položky uvedené v ZPr, např.:
•
•
•
•
Záloha na daň z příjmu FO
Sociální a zdravotní
Záloha na mzdu, když nebyly splněny podmínky pro přiznání té mzdy
Částky postižené výkonem soud.rozhodnutí (exekuce – zadržení mzdy)
Splatnost mzdy §141
• Splatná po vykonání práce nejpozději v měsíci násl. po měsíci, ve kterém vznikl zaměstnanci nárok na mzdu
• Nutno stanovit pravidelný termín výplaty
• Pokud tento termín připadá na dovolenou zaměstnance, je zaměstnavatel mu mzdu vyplatit před nastoupením na
dovolenou (možno dohodnout jinak)
• Při skončení prac.poměru se mu vyplatí mzda za měsíční období v den skončení prac.poměr
• Pokud zaměstnavatel nedodrží termín splatnosti mzdy, ocitá se v prodlení
• 118/2000 Zákon o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele – zaměstnanec může uplatnit svůj
nárok na vyplacení mezd
Výplata mzdy §142
• V zákonných penězích, v pracovní době a na pracovišti (pokud není dohodnuto jinak – což většinou je na bezhotovostní
výplatu)
• Možno i v naturáliích se souhlasem zaměstnance (nevyskytuje se)
• Zaměstnavatelé jsou povinni vydat zaměstnanci doklady s údaji o složkách mzdy a provedených srážkách
Průměrný výdělek §351 – 362
• výpočet vychází z těchto principů:
1. vychází z hrubé mzdy zúčtované v rozhodném období (čtvrtletí)
2. neodpracoval-li ZC v rozhodném období 21 dnů, používá se pravděpodobný výdělek
3. průměrný výdělek se zjišťuje jako průměrný hodinový výdělek
4. průměrný měsíční výdělek = průměrný hodinový výdělek x týdenní pracovní doba x koeficient 4,348 (vyjadřuje
průměrný počet týdnů připadajících na jeden měsíc v průměrném roce) §365 odst.3
5. vykonává-li ZC více prací u téhož ZL, posuzují se každá samostatně
Náhrada výdajů v souvislosti s výkonem práce
• Cestovní náhrady
• Pracovní cesty, cesty mimo pracoviště, mimořádné směny, přidělení k výkonu práce do zahraničí
• Náhrada jízdních výdajů, výdajů za ubytování, stravné, kapesné, nutné vedlejší výdaje, jízdní výdaje za cesty k návštěvě rodiny, za používání motorových vozidel
• Některé výdaje je třeba prokázat (jízdné, nocležné) jiné ne (stravné)
• Náhrada za používání vlastního nářadí, zařízení a pomůcek
• Nárok na náhradu za jejich opotřebení
• Zaměstnanec a zaměstnavatel se musí na používání vlastních pomůcek a na výši náhrady dohodnout
133
Pracovní právo, B.27 Odměňování v nepodnikatelské sféře
• U motorového vozidla přísluší za každý km jízdy sazba základní náhrady a náhrada za spotřebované pohonné
hmoty
Prameny
Otázka B 27. Odměňování v nepodnikatelské sféře
• Obecný úvod viz. otázka B-26 [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-ii:otazka-26—]]
Právní úprava
Do roku 2007 (účinnost zákoníku práce) se odměňování řídilo Zákonem o platu
Nyní je úprava kompletně v Zákoníku práce 6.část §109 – 150
Hlava III 6. části – poskytování platu v rozpočtové sféře
Úprava odměňování je v tomto případě kogentní, kdy prostředky na platy jsou poskytovány z veřejných prostředků a
je tedy nutná jejich regulace – mzdových prostředků i počtu zaměstnanců
• Platí zásada: „co není dovoleno, je zakázáno” = v oblasti odměňování není možné poskytnout nic, co není výslovně
v zákoníku práce dovoleno (platit víc)
•
•
•
•
Plat
• peněžité plnění poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci, a to podle její složitosti, namáhavosti, výkonnosti
a pracovních výsledků
• Odměna v nepodnikatelské (rozpočtové) sféře
• Nepovažuje se za něj náhrada mzdy, odstupné, cestovní náklady, odměna za pracovní pohotovost (nic z toho není odměna za vykonanou práci!) = nemzdová plnění
• Plat poskytují pouze zaměstnavatelé vyjmenovaní v ZPr §109 odst.3
•
•
•
•
•
Stát
Územní samosprávní celek
Státní fond
Příspěvkové organizace
Školy
• Sjednání platu
• plat musí být sjednán písemně a před výkonem práce
• plat určuje zaměstnavatel podle ZPr a nařízení vlády k jeho provedení a v jejich mezích podle kolektivní smlouvy
nebo vnitřního předpisu v pracovní či jiné smlouvě se plat sjednává jen výjimečně – „smluvní plat” u zaměstnanců
ve 13. a vyšší platové třídě
• výše platu
• nesmí být nižší než minimální mzda a zaručená mzda (viz B-26)
• kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis nemohou přiznat vyšší plat než obecně závazné právní předpisy!!!
• Mohou pouze ovlivnit fakultativní složky platu – osobní příplatek, příplatek za vedení
Platový systém, katalogy prací §123
• 16 třídní systém = 16 platových tříd (stanoveny platové tarify)
• Charakteristiky jednotlivých platových tříd jsou uvedeny v příloze ZPr
• nařízením vlády je stanoven podrobný katalog prací zařazených do jednotlivých tříd, kvalifikační předpoklady pro
výkon práce v jednotlivých třídách
• Zaměstnavatel potom zařadí zaměstnance do platové třídy podle druhu jeho práce – vždy podle té nejnáročnější, kterou
má vykonávat
• Platové třídy dále obsahuji 12.plat. stupňů podle do by dosažené praxe, péče o dítě..
134
Pracovní právo, B.28 Překážky v práci na straně zaměstnance
Platové formy
• Základní platová forma je určena ZPr = časová měsíční mzda
• Doplňky mzdy ve formě prémií či 13.14. platů nejsou povoleny, možná odměna §134
• Povinné příplatky – upraveny ZPr
• Za práci přesčas, za práci ve svátek, za práci v noci, za práci v sobotu a neděli a za práci ve ztíženém prostředí
• Navíc jsou to příplatek za vedení §124, za zastupování, za rozdělenou směnu..
• Nepovinné příplatky = osobní příplatek §131 ZPr
Odměňování práce přesčas §127
• Za hodinu práce přesčas přísluší část platového tarifu, osobního nebo zvláštního příplatku a příplatku za práci ve ztíženém prostředí připadajícího na 1 hodinu práce
• Dále příplatek 25% průměrného hodinového výdělku a 50% pokud jde o dny nepřetržitého klidu
• Příplatek nepřísluší, pokud je přesčas kompenzován náhradním volnem
• Ten, kdo má příplatek za vedení, je mu plat stanoven včetně 150 hodin přesčas za rok
Odměňování svátků §135
• Zaměstnanec dostane mzdu a náhradní volno v rozsahu práce vykonané ve svátek, poskytnuté do konce 3 měsíce
násl.po výkonu práce ve svátek
• Možnost dohody, že místo náhradního volna si zaměstnanec vezme příplatek ve výši svého průměrného hodinového
výdělku (100% příplatek)
• Pokud připadne svátek na obvyklý pracovní den zaměstnance a nepracuje, nekrátí se mu plat, ale taky ani nenáleží
žádná náhrada
Odměňování práce ve ztíženém pracovním prostředí §128
• Vymezení ztíženého pracovního prostředí stanoví vláda nařízením 567/2006
• Výše příplatku je stanovena nařízením vlády č. 564/2006 na 400 – 1400 Kč měsíčně(5% minimální mzdy)
• Zvláštní příplatek pro zaměstnance, který vykonává práci spojenou se zvýšenou neuropsychickou zátěží a rizikem ohrožení života
Odměňování práce v noci §125
• Vymezení noční práce od 22:00 do 6:00
• Příplatek 20% průměrného hodinového výdělku
•
Odměňování práce v sobotu a neděli §126
• Příplatek 25% průměrného hodinového výdělku
Otázka B-26
•
•
•
•
•
•
Odměňování jiné než sjednané práce
Náhrada mzdy při překážkách v práci viz otázka
Odměna za pracovní pohotovost
Srážky z platu
Splatnost platu
Náhrada výdajů v souvislosti s výkonem práce
Prameny
135
Otázka B 28. Překážky v práci na straně zaměstnance
• úvod je společný také pro otázku č. [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-ii:otazka-29—]]
Pojem překážka v práci
• situace, kdy zaměstnanec nemůže plnit část pracovního závazku spočívající ve výkonu práce, protože nastanou určité
skutečnosti, které činí toto plnění nemožným nebo je značně ztěžují
• nastávají jak na straně zaměstnance, tak na straně zaměstnavatele a právní úprava s nimi spojuje rozličné důsledky
• podstatou je právem uznaná nemožnost nebo obtížnost plnění základních pracovněprávních povinností
• nemožnost nebo obtížnost není vždy možná chápat ve smyslu absolutním jako neschopnost konat dosavadní práci
vůbec (např. uvolnění zaměstnance k výkonu veřejné funkce)
• překážka v práci (PVP) musí zasahovat do pracovní doby (odrazem je i např. částečně odchylná úprava osobních překážek v práci u zaměstnanců nepracujících na pracovišti - § 317 ZP)
• jde tedy o případy (pr. skutečnosti), kdy zaměstnanec z důvodů uznaných právními předpisy, event. sjednaných, nekoná
práci, kterou by jinak v daný moment konat měl, a které zakládají určitá práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele, tj. s nimiž právní předpisy spojují stanovené právní důsledky
Druhy překážek v práci
• členění podle toho
• na straně kterého účastníka pracovněprávního vztahu vznikl důvod suspenze pracovního závazku → PVP na straně
zaměstnance a PVP na straně zaměstnavatele
• zda je s tím spojena náhrada mzdy nebo platu či nikoliv → placené a neplacené
• v odborné literatuře se objevuje i členění různých případů suspenze pracovního závazku na legální a nelegální a právní
názory zařazují mezi překážky i situace, které jsou obsahově překážkám velmi blízké, ale které ZP pod PVP nezařazuje
(resp. jsou systematicky zařazeny jinak či dokonce upraveny jinými právními předpisy než ZP; např. přestávka v práci
na jídlo a oddech, dovolená, přestávky ke kojení, období stávky dle zákona o kolektivním vyjednávání, aj.)
• ZP rozděluje PVP na:
• PVP na straně zaměstnance (§ 191 – 206 ZP)
• důležité osobní překážky
• z důvodu obecného zájmu
• PVP na straně zaměstnavatele (§ 207 – 210 ZP)
• prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy
• jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele
Právní následky překážek v práci
• nejdůležitějším důsledkem je suspenze pracovního závazku
• došlo k dočasnému zániku povinnosti zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci sjednaný druh práce a korespondující
povinnosti zaměstnance ji vykonávat
• zaměstnanci nemůže vzniknout ani nárok na mzdu či plat za vykonanou práci (neboť práci nekoná), zaměstnavatel
nemá povinnost mu mzdu či plat vyplatit
• za určitých, zákonem předpokládaných, okolností může zaměstnanci vzniknout nárok na náhradu mzdy nebo platu či
nárok na jiné plnění
• vzhledem k tomu, že většina PVP má charakter (ze strany zaměstnance) nezavinění překážky, s ohledem na vyživovací
funkci mzdy a s ohledem na to, že zaměstnanci nemůže vzniknout nárok na mzdu, tak ZP upravuje otázku hmotného
zabezpečení zaměstnanců, kteří nepracují v důsledku PVP
• ve vztahu ke způsobu hmotného zabezpečení při PVP lze rozlišovat tyto situace:
• zaměstnanec má právo na náhradu mzdy/platu od zaměstnavatele (např. při prostoji)
• zaměstnanec bude zabezpečen dávkami sociálního zabezpečení (např. při mateřské dovolené)
• zaměstnance zabezpečí jiný subjekt než zaměstnavatel (např. při dlouhodobém uvolnění pro výkon veřejné funkce
poskytuje odměnu zaměstnavatel, pro kterého je uvolněn)
• zaměstnanec nebude hmotně zabezpečen (neplacená PVP, se kterou není spojen žádný druh hmotného zabezpečení, např. nepředvídané přerušení provozu, zpoždění hromadných dopravních prostředků)
136
• PVP mohou mít vliv i na další skupinu práv a povinností, zejm. pracovní dobu, dovolenou, zkušební dobu, stabilitu
pracovního poměru
• dle § 348 odst. 1 písm. a se za výkon práce považuje doba, kdy zaměstnanec nepracuje pro PVP, s výjimkou doby
pracovního volna poskytnutého na žádost zaměstnance, bylo-li předem sjednáno jeho napracování, a doby, po kterou
byla práce přerušena pro nepříznivé povětrnostní vlivy - ¿ s tím souvisí § 85 odst. 5, který řeší problematiku pružné
pracovní doby ve vazně na PVP tak, že pružné rozvržení se neuplatní v době důležitých osobních PVP, po kterou
zaměstnanci přísluší náhrada mzdy/platu nebo peněžní dávky dle předp. o nem. poj., platí předem stanovené rozvržení
týdenní prac. doby do směn, které musí zaměstnavatel určit
• § 97, upravující ostatní případy PVP je zvláštním ustanovením k obecné úpravě PVP
• § 97 odst. 5 upravuje poskytování prac. volna při PVP při uplatnění konta pracovní doby → pracovní volno se poskytuje
v rozsahu nezbytně nutné doby, příp. v rozsahu délky směny rozvržené zaměstnavatelem na příslušný den
• vliv PVP na dovolenou → nelze zaměstnanci vůbec určit čerpání dovolené na dobu těchto PVP:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
• výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení
• na dobu dočasné pracovní neschopnosti
• na dobu mateřské dovolené nebo rodičovské dovolené
na dobu ostatních PVP smí zaměstnanci určit čerpání dovolené jen na základě jeho žádosti
dle § 216 odst. se pro účely dovolené posuzují doby některých PVP jako výkon práce (např. doba čerpání mateřské dov.,
pracovní neschopnosti vzniklé v důl. prac. úrazu nebo nemoci z pov. vzniklých při plnění prac. úkolů nebo v přímé
souvislosti), některé doby PVP za výkon práce nepovažují (např. doba zameškaná pro důlež. osobní PVP, nejsou-li
uvedeny v prováděcím pr. předpisu (nařízení vlády č. 590/2006 Sb.)
§ 223 upravuje případy krácení dovolené z důvodu PVP, které se pro účely dovolené nepočítají jako výkon práce (viz §
216 odst. 3)
čerpání dovolené dle § 211 zaměstnavatel musí zaměstnanci určit tak, aby dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve
kterém mu vzniklo právo na dovolenou, ledaže zaměstnavateli v tom brání PVP na straně zaměstnance nebo naléhavé
provozní důvody; pokud nemůže být dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalend. roku kvlli dočasné prac.
neschopnosti nebo z důvodu čerpání mateřské/rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této
dovolené po skončení těchto PVP (§ 218 odst. 1 a 3)
kolize PVP a dovolené – v případě PVP dle § 219 ve prospěch uvedených PVP, tzn. dovolená je přerušena, vyskytnou-li
se během ní tyto PVP a čerpání pokračuje po odpadnutí zmíněných PVP, resp. přetrvá-li PVP původní dovolenou, tak
k čerpání nevyčerpané části dojde zpravidla v novém termínu určeném zaměstnavatelem
dovolená zaměstnankyně se přerušuje také nástupem mateřské a rodičovské dovolené a dovolená zaměstnance také
nástupem rodičovské dovolené (§ 219 odst. 1 in fine)
PVP vliv také na stabilitu pracovního poměru
po dobu existence některých PVP nelze dát zaměstnanci výpověď, jedná se období ochranné doby (§ 53), byla-li dána
výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výp. doba uplynula v této době, ochr. doba se do výpovědní nezapočítává a prc. poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výp. doby po skončení ochr. doby
§ 47 řeší problematiku návratu zaměstnance do práce po odpadnutí PVP
při návratu zaměstnance z mateřské či rodičovské dovolené je nutno rozlišovat dvě situace
• pokud se vrací zaměstnanec po odpadnutí PVP uvedených v § 47 → zaměstnavatel musí zaměstnance zařadit na
původní práci a pracoviště, pokud to není možné, tak jej zařadí podle pracovní smlouvy, tedy postupuje stejně jako
pokud se vrací zaměstnanec po odpadnutí jiných PVP než těch, které uvedeny v § 47, tzn. i v případě, vrácení
z rodičovské dovolené (§ 196), zaměstnavatel musí přidělovat práci podle pracovní smlouvy, nemusí se jednat
o stejné místo, ale musí jít o práci v souladu s prac. sml.
• pokud zaměstnavatel nemá tuto práci, musí se pokusit o dohodu (změnu prac. smlouvy spočívající ve změně druhu
práce), není dohoda možná, tak asi není jiné řešení než skončení prac. poměru; dobu, po kterou nemůže přidělovat
práce, je třeba kvalifikovat jako PVP na straně zaměstnavatele (s náhradou mzdy/platu)
• kolize zkušební doby s PVP - § 35 odst. 4 – zkušební doba se prodlužuje o dobu celodenních PVP, pro které zaměstnanec
nekoná práci v průběhu zkušeb. doby
• § 66 odst. 1 – zaměstnavatel nesmí zrušit pracovní poměr v prvních 14 kalend. dnech (2012 – 2013 prvních 21 kalend.
dnech) trvání dočasné prac. neschopnosti (karantény) zaměstnance
• § 34 odst. 3 – nenastoupení do práce ve sjednaný den – existence, resp. uvědomění zaměstnavatele o existenci PVP
zabraňuje zaměstnavateli v odstoupení od prac. sml.
• PVP se v případě souběžných pracovních poměrů posuzují zcela samostatně
• náhrada mzdy se vypočítává dle § 351 a násl., upravující otázku průměrného výdělku pro pracovněprávní účely
• pro účely náhrady mzdy v případě dočasné pracovní neschopnosti je tento průměrný výdělek ještě upravován – redukovaný průměrný výdělek
Překážky v práci na straně zaměstnance
• nemůže-li zaměstnanec konat práci podle prac. sml., tzn. zejména v místě sjednaném prac. sml. jako místo výkonu práce
nebo práci takového druhu, která odpovídá druhu práce dle prac. sml.,= PVP na straně zaměstnance, lze- li příčiny
nemožnosti konat práci spatřovat na straně zaměstnance
• ZP dělí PVP na straně zaměstnance na
137
• důležité osobní překážky § 191 – 199
• důležité osobní překážky § 191 – 198
• jiné důležité osobní překážky (= jiné než v § 191 – 198) upravené v § 199
• z důvodu obecného zájmu § 200 – 205
•
•
•
•
•
výkon veřejné funkce § 201
výkon občanské povinnosti § 202
jiné úkony v obecném zájmu § 203
pracovní volna související s brannou povinností § 204
školení, jiné formy přípravy nebo studia § 205
Důležité osobní překážky v práci § 191 – 199
• tato oblast novým ZP doznala zásadní koncepční změnu, která spočívá v přenesení zabezpečení zaměstnanců při dočasné prac. nesch. v prvních 14 kalend. dnech na zaměstnavatele, tato změna se však mohla projevit až od 1.1.2009,
kdy nabyl účinnosti z. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, s účin. od 1.1.2012 došlo, s ohledem na vývoj makroekonomické situace, k úpravě § 192, která prodloužila dočasně (1.1.2012 – 31.12.2013) období na dobu prvních 21 kalend.
dnů
• PVP lze dělit dle různých kritérií, např. na skupinu, do které lze zařadit ty PVP, při nichž zaměstnanci nenáleží náhrada
mzdy/platu, ale jsou po dobu pracovního volna z titulu těchto PVP hmotně zajištěni dávkou od jiného subjektu, např.
dávkou sociálního zabezpečení, na skupinu PVP, při nichž zaměstnanci náleží náhrada mzdy/platu a na skupinu PVP,
při nichž zaměstnanci náleží pouze pracovní volno bez náhrady mzdy/platu, členit lze dále např. podle toho, zda
zaměstnavatel je povinen v případě takové PVP poskytnout zaměstnanci pracovní volno či je pouze oprávněn pracovní
volno poskytnout
Důležité osobní překážky v práci dle § 191
• v případě těchto PVP zaměstnavatel omluví nepřítomnost zaměstnance po dobu jejich trvání
• společným znakem těchto PVP je péče o zdraví zaměstnance či osob jemu blízkých, patří mezi ně:
•
•
•
•
dočasná prac. neschopnost dle zvl. předpisu a karanténa nařízená dle zvl. práv. předp.
mateřská a rodičovská dovolená
ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti v případech stanovených § 39 NemPoj
péče o dítě mladší než 10 let z důvodu stanovených § 39 NemPoj, nebo z důvodů, kdy se fyzická osoba, která
o dítě jinak pečuje, podrobila vyšetření nebo ošetření u poskytovatele zdravotnických služe, které nebylo možno
zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnance, a proto nemůže o dítě pečovat
• zaměstnanec musí existenci takové PVP prokázat
• ZP upravuje problematiku náhrady mzdy/platu/odměny z dohod při dočasné pracovní neschopnosti (karanténě) v §
192-194 a problematiku mateřské a rodičovské dovolené v § 195-198
• NemPoj dočasnou pracovní neschopností rozumí stav, který pro poruchu zdraví (nebo jiné důvody uvedené) neumožňuje pojištěnci vykonávat dosavadní pojištěnou činnost, a trvá-li déle než 180 kalend. dní, i jinou než dosavadní pojištěnou činnost
• vykonává-li několik pojištěných činností, lékař posuzuje pro každou samostatně
• o vzniku dočasné pracovní neschopnosti rozhoduje ošetřující lékař dle § 57 NemPoj
• § 192 odst. 1 – i když v současné době ze zákona zaměstnanci náhrada mzdy za první tři dny pracovní neschopnosti,
resp. nejvýše za prvních 24 neodpracovaných hodin z prvních tří rozvržených směn, nenáleží, může se zaměstnavatel
se zaměstnancem na jejím vyplácení dohodnout, nesmí převýšit průměrný výdělek ve smyslu § 356 odst. 1
• počínaje 15, kalend. dnem (resp. 22 kalend. dnem 2012-2013) trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény je
zaměstnanec zabezpečen dávkou nemocenského pojištění
• vznikne-li zaměstnanci v době dočasné prac. neschopnosti (karantény) právo na náhradu mzdy při těchto PVP, nepřísluší mu současně náhrada mzdy/platu z důvodu jiné PVP = souběh je vyloučen
• náhrada mzdy/platu v rámci prvních 14, resp. 21 kalend dnů náleží jen za dny, které jsou jeho pracovní, tzn. dny, na
které mu byly nařízeny směny, a za svátky, za které jinak přísluší náhrada mzdy nebo se mu plat nebo mzda nekrátí,
pokud splňuje podmínky nároku na výplatu nemocenského dle předp. o nem. poj.
• vznikla-li dočasná prac. neschopnost ode dne, v němž má směnu již odpracovanou, počíná období 14, resp. 21 kalend.
dnů následujícím kalend. dnem
• náhrada mzdy/platu náležet pouze do dne vyčerpání podpůrčí doby dle zák. o nem. poj.
• výše náhrady mzdy po dobu dočasné pracovní neschopnosti činí 60 % (redukovaného) průměrného výdělku
• pro účely stanovení náhrady mzdy/platu se zjišťuje průměrný výdělek způsobem dle § 351 a násl. ZP
• pokud má zaměstnanec za pracovní den právo na mzdu/plat za část pracovní doby, náleží mu poměrný díl náhrady
mzdy/platu připadající na tu část pracovní doby, za kterou mu nenáleží mzda/plat (§ 192 odst. 2)
• náhrada mzdy/platu se snižuje o polovinu, pokud dle předpisů o nemocenském pojištění (§ 31 NemPoj) výše nemocenského za kalendářní den činí 50% výše nemocenského, bude tomu tak v případech, kdy si zaměstnanec přivodí
138
•
•
•
•
•
•
•
dočasnou pracovní neschopnost a) zaviněnou účastí ve rvačce (vzájemné napadení či fyzický střet dvou nebo více osob,
nejde-li o sebeobranu nebo pomoc napadenému, pokud se nejedná o případ uvedený níže pod písm. c), b) jako bezprostřední následek své opilosti nebo zneužití omamných prostředků nebo psychotropních látek nebo c) spáchání úmyslného trestného činu nebo úmyslně zaviněného přestupku
zaměstnavatel oprávněn kontrolovat, zda zaměstnanec, uznán dočasně práce neschopným, dodržuje v prvních 14, resp.
21, kalend. dnech dočasné pracovní neschopnosti stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde
o povinnost stanovenou § 56 odst. 2 písm. b) NemPoj, tzn. povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat rozsah a dobu povolených vycházek (vycházky, rozsah a dobu, povoluje lékař, pokud
zdravotní stav a stanovený individuální léčebný postup tyto vycházky nevylučuje) a je povinen zaměstnavateli umožnit
kontrolu dodržování těchto svých povinností
rozsah zaměstnavatelových oprávnění není rozsáhlý, ale může dle § 65 odst. 2 NemPoj dát podnět přísl. orgánu nemocenského pojištění podnět ke kontrole důvodnosti trvání dočasné pracovní neschopnosti a ke kontrole dodržování
režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, jde-li o jeho zaměstnance
kontrolu dodržování režimu provádí přísl. orgán nemocenského pojištění pověřenými zaměstnanci, podá-li podnět
ošetřující lékař či zaměstnavatel, je povinen kontrolu provést do 7 dnů od obdržení žádosti a o výsledku kontroly
neprodleně žadatele písemně informovat
zaměstnavatel teoreticky může využít ke kontrole „komerční„ subjekty, jež by pak provedly kontrolu „jeho jménem“,
za předpokladu, že budou dodrženy veškeré právní předpisy (z. č. 101/2000 Sb. o ochr. os. údajů)
zaměstnavatel oprávněn požádat ošetřujícího lékaře o sdělení režimu v rozsahu, který je oprávněn kontrolovat (zda
se zdržuje v místě pobytu, zda neporušuje vycházkový režim) a o zhodnocení zaměstnavatelem zjištěných případů
porušení tohoto režimu
v případě zjištění porušení povinnosti zaměstnavatel povinen vyhotovit o kontrole písemný záznam se uvedením skutečností, znamenající porušení,stejnopis doručit zaměstnanci do vlastních rukou, okresní správě soc.zabezp. příslušné
dle místa pobytu zaměstnance v době neschopnosti a ošetřujícímu lékaři zaměstnance
porušil- li zaměstnanec v prvních 14, resp. 21 kalend. dnech povinnosti, může zaměstnavatel se zřetelem na závažnost
náhradu mzdy/platu snížit nebo neposkytnout; nesmí být snížena nebo neposkytnuta, pokud byla pro totéž porušení
režimu dána zaměstnanci výpověď dle § 52 písm. h)
Mateřská a rodičovská dovolená
• těhotenství, porod a mateřství = důležité sociální události, žena potřebuje intenzivní pomoc společnosti
• nutno zajistit lékařskou péči, pracovní volno a hmotné zabezpečení během tohoto volna
• délka poskytovaného pracovního volna záleží na mnoha faktorech, např. ekonomické možnosti společnosti, situace
v populačním vývoji, tradice atd.
• za minimální dobu obecně považováno 12 týdnů (konvence MOP č. 102 a 103 z roku 1952 o minim. normách soc.
zabezp. a ochr. mateřství)
• v ČR zaměstnankyni v souvislosti s pokročilým těhotenstvím, porodem a péčí o narozené dítě mateřská dovolená (MD),
je to důležitá osobní PVP, zaměstnavatel povinen poskytnout omluvené pracovní volno bez náhrady mzdy
• délka MD je 28 týdnů, zaměstnankyním, které porodily 2 a více dětí (vícedětný nebo vícečetný porod) je poskytnuta
v délce 37 týdnů
• MD poskytována zpravidla od počátku 6. týdne před očekávaným dnem porodu, který stanoví lékař, nejdříve však od
počátku osmého týdne před tímto dnem
• pokud zaměstnankyně vyčerpá méně než 6 týdnů proto, že porod nastal dříve, přísluší jí MD v celém rozsahu (28, příp.
37 týdnů)
• jestli nevyčerpala celých 6 týdnů před porodem z jiných důvodů, přísluší jí MD ode dne porodu jen do uplynutí 22,
příp. 31 týdnů
• MD nesmí být v souvisl. s porodem kratší než 14 týdnů a nemůže skončit ani být přerušena před uplynutím 6 týdnů
ode dne porodu - § 195 odst. 5
• během MD nemá žena nárok na mzdu, ale při splnění podmínek stanovených NemPoj má nárok na peněžitou pomoc
v mateřství = obligatorní dávka nemocenského pojištění, účelem hmotné zabezpečení žen, které z důvodu pokročilého
těhotenství, porodu a péče o narozené dítě nemohou pracovat a nemají nárok na mzdu
• hmotné zabezpečení žen po dobu MD se poskytuje z prostředků nemocenského pojištění, ženy v těchto a podobných
sociálních situacích zpravidla zabezpečovány z celospolečenských fondů
• zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnankyni a zaměstnanci na jejich žádost omluvené pracovní volno bez nároku
na náhradu mzdy – rodičovskou dovolenou (RD)
• RD = důležitá osobní PVP
• matce přísluší RD po skončení MD a otci od narození dítěte, v rozsahu, o jaký požádají, na déle než do doby tří let věku
dítěte
• institut RD do ZP zakotven s účinností od 1.1.2001 novelou provedenou zákonem č. 155/2000 Sb. v souladu se směrnicí
Rady ES 96/34 EEC o rodičovském volnu
• podle této směrnice právo na rodičovské volno pojímáno jako individuální a nepřenosné právo každého z rodičů, umožňující, aby o dítě pečovala matka, otec nebo oba současně, stejné právo přiznáno osobám, které převzaly dítě do své péče
• v ZP je RD koncipována tak, aby nárok na pracovní volno bez nároku na náhradu mzdy mohl vzniknout jak matce, tak
otci a rovněž i fyzickým osobám, které převzaly dítě do své trvalé péče
• institut RD především nahradil institut další mateřské dovolené
139
• o poskytnutí RD musí požádat, ZP nestanoví formu této žádosti, může tedy ústně i písemně, z praktických důvodů
vhodnější učinit písemnou formou
• RD je možno čerpat po částech, právní úprava nevylučuje, aby po vyčerpání RD v rozsahu, o jaký požádal/a, vrátil/a
do zaměstnání a poté opět o poskytnutí požádal/a, zaměstnavatel povinen vyhovět, nejdéle do tří let věku dítěte
• hmotné zabezpečení otce/matky během RD (u mužů zpravidla doba následující po období, kdy je žena oprávněna
čerpat mateřskou dovolenou) je poskytováno ze systému státní sociální podpory
• splňuje-li rodič podmínky stanovené z.č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, má nárok na rodičovský příspěvek =
státní obligatorní dávka, která rodiči náleží do čtyř let věku dítěte
• ! nárok na rodičovskou dovolenou do tří let věku dítěte, rodičovský příspěvek do čtyř let věku dítěte!
Mateřská a rodičovská dovolená při převzetí dítěte
• dle § 197 odst. 1 má na MD a RD nárok též zaměstnankyně nebo zaměstnanec, kteří převzali dítě do péče nahrazující
péči rodičů na základě rozhodnutí příslušného orgánu, nebo dítě, jehož matka zemřela
• rozhodnutí příslušného orgánu = rozhodnutí, které se považuje za rozhodnutí o svěření dítěte do péče nahrazující péči
rodičů pro účely státní sociální podpory
• zaměstnankyni přísluší MD ode dne převzetí dítěte po dobu 22, příp. 31 týdnů, pokud převzala dvě nebo více dětí,
nejdéle však do jednoho roku věku dítěte
• při splnění podmínek stanovených zákonem nárok na peněžitou pomoc v mateřství
• po skončení MD zaměstnankyni přísluší RD, nejdéle do tří let věku dítěte, bylo-li dítě převzato po dosažení 3 let, nejdéle
však do 7 let jeho věku, přísluší RD po dobu 22 týdnů, při převzetí před dosažením 3 let tak, že by doba 22 týdnů
uplynula po dosažení 3 let, se RD poskytuje do uplynutí 22 týdnů ode dne převzetí - cílem umožnit zaměstnancům,
kteří pečují o převzaté dítě, zajištění prvních důležitých kontaktů s převzatým dítětem
• pokud převzal dítě do péče nahrazující péči rodičů nebo dítě, jehož matka zemřela, zaměstnanec – muž, nárok na RD,
a to ode dne převzetí dítěte až do tří let jeho věku
• v souladu s NemPoj je ve stanovených případech možno poskytnout peněžitou pomoc i mužům, zejména těm ve složité
životní situaci
• nárok na peněžitou pomoc v mateřství má pojištěnec:
• převzal dítě do péče nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí přísl. orgánu
• pečuje o dítě, jehož matka zemřela
• pečuje o dítě a je otcem dítěte nebo manželem ženy, která dítě porodila, pokud matka dítěte nemůže/nesmí o dítě
pečovat pro závažné dlouhodobé onemocnění, pro které byla uznána dočasně práce neschopnou a nemá nárok na
výplatu peněžité pomoci v mateřství
• pečuje o dítě, a je otcem dítěte nebo manželem ženy, která dítě porodila, pokud s matkou dítěte uzavřel písemnou
dohodu, že bude o dítě pečovat, tuto dohodu lze uzavřít s účinkem na dobu nejdříve od počátku sedmého týdne
po porodu dítěte
• pojištěnci peněžitá pomoc v mateřství poskytována po dobu 22 týdnů, příp. 31 týdnů
• stejně jako biologický rodič, má i rodič, který převzal dítě do své péče, nárok na rodičovský příspěvek
• pojem rodič pro účely poskytování rodičovského příspěvku vykládán široce, rozumí se jím též jiná osoba než matka
nebo otec dítěte, pokud převzala dítě do trvalé péče nahrazující péči rodičů
Společná ustanovení o mateřské a rodičovské dovolené
dle § 198 odst. 1 jsou zaměstnankyně a zaměstnanec oprávněni čerpat MD a RD současně
během MD a RD nepřísluší náhrada mzdy
předpisy sociálního zabezpečení vylučují souběh nároku na peněžitou pomoc v mateřství a rodičovský příspěvek
při péči o totéž dítě náleží rodičovský příspěvek pouze jednomu z rodičů na základě dohody rodičů
pokud dítě ze zdravotních důvodů převzato do péče kojeneckého či jiného léčebného ústavu a zaměstnanec/zaměstnankyně zatím nastoupí do práce, přeruší se MD nebo RD, její nevyčerpaná část se poskytne ode dne opětovného převzetí dítěte z ústavu do své péče, ne však déle než do doby tří let věku dítěte
• zaměstnanec/zaměstnankyně se přestane o dítě starat a to z tohoto důvodu svěřeno do rodinné nebo ústavní péče
nahrazující péči rodičů, příp. do dočasné péče kojeneckého či obdobného ústavu (nejde tedy o zdravotní důvody), nárok
na MD a RD nenáleží po dobu, po kterou o dítě nepečují, i zde ale platí, že MD nesmí skončit před uplynutím 6 týdnů
ode dne porodu
• zemře-li dítě v době, kdy je zaměstnankyně na MD nebo RD, poskytuje se MD nebo RD ještě po dobu 2 týdnů ode dne
úmrtí dítěte, nejdéle do dne, kdy by dosáhlo věku jednoho roku
• pokud se vrací do práce zaměstnankyně po skončení MD nebo zaměstnanec po skončení RD v rozsahu doby, po kterou
je žena oprávněna čerpat MD, je zaměstnavatel podle § 47 povinen zařadit je na jejich původní práci a pracoviště, pokud
to není možné proto, že tato práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, zaměstnavatel je zařadí na jinou práci podle
pracovní smlouvy
•
•
•
•
•
Jiné důležité osobní překážky v práci dle § 199
• jde o PVP, které jsou v zásadě vymezeny negativně ve vazbě na PVP uvedené v § 191
140
• ZP zmocnil v § 199 odst. 2 vládu, aby stanovila nařízením okruh těchto jiných důležitých osobních PVP, rozsah pracovního volna, případy, kdy přísluší náhrada mzdy/platu, včetně případného spolurozhodování odborové organizace
o vyslání zaměstnanců na pohřeb spoluzaměstnance
• těžiště právní úpravy jiných důležitých osobních PVP obsaženo v ustanovení nařízení vlády č. 590/2006 Sb.
• příloha nařízení obsahuje výčet důležitých osobních PVP, jedná se o následující:
• vyšetření nebo ošetření,
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
pracovně-lékařská prohlídka, vyšetření nebo očkování související s výkonem práce,
přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků,
znemožnění cesty do zaměstnání,
svatba,
narození dítěte,
úmrtí,
doprovod (např. rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení),
pohřeb spoluzaměstnance,
přestěhování,
vyhledání nového zaměstnání
• u každé z PVP stanoví příloha podmínky, za jakých je zaměstnavatel povinen poskytnout pracovní volno, v jakém
rozsahu a zda za dobu pracovního volna přísluší zaměstnanci náhrada mzdy/platu
• u tohoto typu PVP se lze v praxi setkat s možným v některých případech odchýlením účastníků ve prospěch zaměstnance, např. v rámci ustanovení kolektivní smlouvy
• v případě jiných důležitých osobních PVP než výše uvedených není povinností zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci pracovní volno, pracovní volno bez náhrady poskytnuto zejm. k zařízení důležitých osobních, rodinných nebo
majetkových záležitostí, zaměstnanec se může dohodnout, že takto zameškanou dobu „napracuje”
• zaměstnavatel zaměstnanci může poskytnout pracovní volno za účelem vyslání národního experta do některé z institucí
EU, do jiné mezinárodní vládní organizace, do mírové nebo záchranné operace nebo za účelem humanitární pomoci
v zahraničí, pokud toto pracovní volno poskytne, přísluší mu náhrada mzdy/platu ve výši průměrného výdělku, o poskytnutí pracovního volna vydá písemné potvrzení, v něm údaj o délce trvání,nesmí přesáhnout dobu 4 let
Překážky v práci na straně zaměstnance z důvodu obecného zájmu
• mezi PVP z důvodu obecného zájmu patří
•
•
•
•
•
výkon veřejné funkce,
výkon občanských povinností,
jiné úkony v obecném zájmu,
pracovní volno související s brannou povinností,
školení, jiné formy přípravy nebo studia
• pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu náleží při všech PVP u důvodu obecného zájmu, pokud nelze provést mimo
pracovní dobu
• v případě některých výše uvedených PVP poskytnutí pracovního volna podmíněno tím, že tomu nebrání vážně provozní
důvody na straně zaměstnavatele
• je-li pracovní volno vymezeno počtem směn, pak lze dovodit, že kratší části jednotlivých směn, ve kterých poskytnuto
pracovní volno, se sčítají
• náhrada mzdy/platu nepřísluší, není-li v ZP stanoveno jinak nebo není-li dohodnuto nebo vnitřním předpisem stanoveno jinak
Veřejná funkce
• ZP uvádí jen demonstrativní výčet případů výkonu veřejné funkce, rozumí tím plnění povinností vyplývajících z funkce,
která je vymezena funkčním nebo časovým období a obsazovaná na zákl. přímé/nepřímé volby/jmenováním dle zvl.
pr. předp.
• např, výkon povinností vyplývající z funkce poslance, senátora, člena zastupitelstva úz. samospr. celku, přísedícího
apod.
• takovému zaměstnanci může být z důvodu výkonu veřejné funkce poskytnuto pracovní volno (bez náhrady) v rozsahu
nejvýše 20 pracovních dnů (směn) v kalendářním roce
Výkon občanských povinností
• ZP pouze demonstrativní výčet, považováno zejm. plnění povinností svědků, tlumočníků, soudních znalců nebo jiných
osob předvolaných k jednání soudu, správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného
celku, činnost při poskytnutí první pomoci, při poskytnutí osobní pomoci při požární ochraně, živelních událostech
nebo v obdobných mimořádných případech a dále v případech, kdy je fyzická osoba povinna osobní pomoc poskytnout
• zaměstnavatel v těchto případech poskytuje pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu, bez náhrady mzdy/platu
141
Pracovní právo, B.29 Překážky v práci na straně zaměstnavatele
Jiné úkony v obecném zájmu
• jiné úkony v obecném zájmu stanoví ZP nebo zvl. zákon (§ 203)
• jiné úkony v obecném zájmu, při nichž se poskytuje pracovní volno s náhradou mzdy/platu ve výši průměrného výdělku
• výkon funkce člena orgánu odborové organizace, rady zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany
zdraví při práci (jakož i volební komise pro jejich volbu), orgánu právnické osoby voleného za zaměstnance podle
zvl. práv. předp. (např. člena dozorčí rady a.s. za podmínek v § 200 ObchZ), evropské rady zaměstnanců nebo
vyjednávacího výboru (pro případné ustavení evropské rady zaměstnanců), vyjednávacího výboru a člena výboru
zaměstnanců podle zákona o evropské společnosti a zákona o evropské družstevní společnosti,
• účast na školeni pořádaném odborovou organizací v rozsahu 5 pracovních dnů v kalendářním roce, nebrání-li tomu
vážné provozní důvody
• činnost dárce při odběru krve a při afereze
• činnost dárce dalších biologických materiálů
• jiné úkony v obecném zájmu, při nichž se poskytuje pracovní volno bez náhrady mzdy/platu:
• výkon jiné odborové činnosti, zejm. účast na schůzích, konferencích nebo sjezdech,
• činnost zaměstnance při přednášce nebo výuce včetně zkušební činnosti,
• činnost člena Horské služby a fyzické osoby, která na její výzvu a podle jejích pokynů osobně pomáhá při záchranné
akci v terénu
• činnost vedoucích táborů pro děti a mládež, jejich zástupců pro věci hospodářské a zdravotní, oddílových vedoucích, vychovatelů, instruktorů, popřípadě středních zdravotnických pracovníků v táborech pro děti a mládež,
• činnost zprostředkovatele a rozhodce při kolektivním vyjednávání, přísluší pracovní volno v nezbytně nutném
rozsahu
• činnost dobrovolného zdravotníka Červeného kříže při výkonu zdravotnických služeb při sportovní nebo společenské akci,
• činnost dobrovolného sčítacího orgánu při sčítání lidu, domů a bytů včetně doplňujících výběrových šetření obyvatelstva,
• činnost při organizované zájmové tělovýchovné, sportovní nebo kulturní akci a nezbytné přípravě na ni
Pracovní volno související s brannou povinností
• tato skupina PVP se vztahuje na některé činnosti uskutečňované podle branného zákona
• zaměstnanci přísluší pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu, pokud je zaměstnanec povinen se dostavit k příslušnému vojenskému správnímu úřadu v souvislosti s výkonem branné povinnosti a také po dobu, kterou zaměstnanec
potřebuje na cestu do místa povolání a dobu výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení
• náhradu mzdy/platu ve výši průměrného výdělku hradí příslušný vojenský správní úřad
Překážky v práci z důvodu školení, jiné formy přípravy nebo studia
• dle § 205 účast na školení, jiná forma přípravy nebo studium, v nichž má zaměstnanec získat předpoklady stanovené
pr. předpisy nebo požadavky nezbytné pro řádný výkon sjednané práce, které v souladu s potřebou zaměstnavatele,
zasahuje-li do pracovní doby, je PVP na straně zaměstnance, za kterou přísluší náhrada mzdy nebo platu
• výše uvedené ustanovení obsahuje odkaz na § 232, obsahující odborný rozvoj zaměstnanců, zahrnující zejm.:
•
•
•
•
zaškolení a zaučení,
odbornou praxi absolventů škol,
prohlubování kvalifikace,
zvyšování kvalifikace
• především při zvyšování kvalifikace může dojít k zásahu do pracovní doby a naplnění předpokladů v § 205
• prohlubování kvalifikace (§ 230) se považuje za výkon práce, za který přísluší mzda, zvýšením se rozumí změna hodnoty
kvalifikace, zvýšením je též získání nebo rozšíření a zvyšováním kvalifikace (§ 231) je studium, vzdělávání, školení nebo
jiná forma přípravy k dosažení vyššího stupně vzdělání, jsou-li v souladu s potřebou zaměstnavatele
• nejsou-li stanovena nebo dohodnuta vyšší nebo další práva, přísluší při zvyšování kvalifikace pracovní volno s náhradou
mzdy/platu ve výši průměrného výdělku v rozsahu stanoveném (zpravidla určeném počtem pracovních dnů k plnění
určitých studijních povinností) v § 232
Prameny
142
Pracovní právo, B.30 Dovolená
Otázka B 29. Překážky v práci na straně zaměstnavatele
• Obecně viz otázka č. [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-ii:otazka-28—]]
Překážky v práci na straně zaměstnavatele
• zaměstnavatel nepřiděluje nebo nemůže přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy
• lze je dělit na dvě skupiny:
• prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí (§ 207)
• jiné překážky na straně zaměstnavatele (§ 208-210)
Prostoje a přerušená práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní události
Prostoj
• pokud zaměstnanec nemůže konat práci pro přechodnou závadu způsobenou poruchou na strojním zařízení (zaměstnancem nezaviněnou), v dodávce surovin nebo pohonné síly nebo způsobenou chybnými pracovními podklady nebo
jinými provozními příčinami
• mělo by se jednat o PVP náhlou, nepředvídatelnou a přechodnou
• z důvodu prostoje může zaměstnance převést na jinou práci, pokud s tím souhlasí (§ 41 odst. 5), pokud za tuto práci přísluší nižší mzda/plat, tak mu náleží doplatek do výše průměrného výdělku před převedením nebo pokud k převedení
nedošlo, tak mu přísluší náhrada mzdy/platu ve výši nejméně 80 % průměrného výdělku
Přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí
• zaměstnanci přísluší náhrada mzdy ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku, pokud nebyl převeden na jinou práci
• pokud nepříznivé povětrnostní vlivy – může zaměstnance převést na jinou práci jen pokud s tím souhlasí a pokud za
tuto práci přísluší nižší mzda/plat, tak mu náleží doplatek do výše průměrného výdělku před převedením
• pokud živelní událost – převést může i bez souhlasu zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na jinou práci, pokud je to
třeba k odvrácení živelní události nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků, pokud za jinou práci přísluší nižší
mzda/plat, tak mu náleží také doplatek do výše průměrného výdělku před převedením
• pokud nemůže konat práci v důsledku přerušení práce způsobeného nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní
událostí a nebyl převeden na jinou práci, přísluší mu náhrada mzdy/platu ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku
Jiné překážky na straně zaměstnavatele
• zaměstnanci v tomto případě přísluší náhrada mzdy/platu ve výši průměrného výdělku, to neplatí, pokud bylo uplatněno konto pracovní doby
• jde o jinou PVP na straně zaměstnavatele také pokud nemůže zaměstnanci přidělovat práci v rozsahu týdenní pracovní
doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím vyskytovaných službách (částečná nezaměstnanost) § 209
• na základě dohody mezi odborovou organizací a zaměstnavatelem může dojít k úpravě náhrady mzdy (jejímu snížení),
která však nemůže činit méně, než 60 % průměrného výdělku
• od 1.1.2012 může zaměstnavatel, u kterého nepůsobí odborová organizace, nahradit tuto dohodu vnitřním předpisem
§ 209 odst. 3
• doba strávená na pracovní cestě mimo pravidelné pracoviště jinak než plněním pracovních úkolů, spadající do pracovní
doby, se podle § 210 považuje za PVP na straně zaměstnavatele a zaměstnanci se mzda/plat nekrátí, za tuto dobu nemá
nárok na náhradu mzdy/platu, ale přímo na mzdu/plat
• jen pokud by zaměstnanci v důsledku způsobu odměňování mzda(plat) ušla, přísluší mu náhrada mzdy/platu ve výši
průměrného výdělku
Prameny
143
Otázka B 30. Dovolená
• je nejvýznamnější dobou odpočinku, realizuje se jí právo ZCE na dlouhodobější odpočinek v roce v rámci pp; účelem
je reprodukce pracovní síly
• poskytuje se za ni náhrada mzdy/platu (odlišné od jiných dob odpočinku, ty vyjma svátků poskytovány bez mzdy či
náhrady mzdy), odlišná je i délka, která má zajistit čerpání zpravidla vcelku
• nejde o prac. dobu (až na výjimky v ní nekoná a nemusí konat práci)
• nárok na dovolenou vzniká všem ZCům v pp; vznik nároku a čerpání se posuzuje v každém pp samostatně
Druhy dovolené
• různé podmínky pro čerpání, poskytnutí náhrady mzdy... v § 212 - 215
• platí zásada „co není zakázáno, je dovoleno” - lze sjednat či stanovit ve vnitřním předpisu i jiné druhy dovolené (vyjma
ZLŮ v § 109 odst. 3 ZP)
1. dovolená za kalendářní rok nebo její poměrnou část
• podmínkou je nepřetržité trvání pp k témuž ZL, u kterého ZC odpracoval alespoň 60 dní (nepřetržitým trváním se
výhradně pro případ dovolené rozumí i skončení dosavadního a navázání nového pp k témuž ZL nebo pokud na
skončení pp navazují dny pracovního klidu a na ně nový pp; bezprostředně navazující pp se posuzují jako jeden
celek)
• rozhodující jednotkou je kalendářní rok
• x pokud pp netrval celý rok (byl ukončen, navázán nebo trval jen část), vzniká ZCI nárok na poměrnou část dovolené
za splnění podmínky odpracování 60 dnů (x jinak dovolená za odpracované dny)
• poměrná část dovolené za každý celý kalendářní měsíc po který pp trval činí 1/12 dovolené za kalendářní rok
• je nutno ve dni odpracovat převážnou část směny (části směn odpracované v různých dnes se ale nesčítají)
• jako výkon práce se posuzují nejen fakticky odpracované doby, ale i případy v § 348 a § 216 odst. 2 (mateřská,
pracovní úraz, nemoc z povolání atd.)
• základní výměra dovolené:
• min 4 týdny (reakce na směrnici 2003/88/ES o úpravě pracovní doby)
• ZCŮM dle § 109(3) přísluší 5 týdnů (ZCI státu, samosprávných celků, …)
• dovolená pedagogických a akademických pracovníků je 8 týdnů
• s výjimkou § 109(3) lze všem ZCŮM prodloužit (nutno dodržet zásadu rovnosti)
• poskytuje se v týdnech (7 po sobě jdoucích kalendářních dní), čerpat lze i po částech (záleží na tom, jak ZL určí
nástup na dovolenou)
• týden dovolené u ZCE s rovnoměrně rozvrženou dobou a s pětidenním týdenním pracovním režimem představuje
5 pracovních dnů, u ZCE s čtyřdenním pracovním režimem v týdnu 4 dny atd. X u nerovnoměrné doby – ZCI náleží
tolik pracovních dnů dovolené, kolik jich dle rozvržení prac. doby na dobu jeho dovolené připadá v celoročním
průměru (způsob výpočtu viz učebnice odstavec 402)
2. dovolená za odpracované dny
• náleží ZCI, který nesplnil podmínku pro vznik práva na dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část (tj.
neodpracoval min. 60 dní)
• přísluší mu 1/12 dovolené za kalendářní rok za každých 21 odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce;
tento druh dovolené náleží v maximální výměře 2/12 (jinak splní podmínku odpracování 60 dnů)
• odpracovaný den = den, ve kterém ZC odpracoval převážnou část své směny (části směn odpracované v různých
dnech se nesčítají)
• jako výkon práce se posuzují nejen fakticky odpracované doby, ale i případy v § 348 a § 216 odst. 2
• využije se u krátkodobých pp nebo pokud ZC pro trvání překážky v práci nesplní podmínku odpracování 60 dnů
• tato dovolená se může krátit jen pro neomluveně zmeškanou směnu
3. dodatková dovolená
• přísluší ZC, kteří pracují za zhoršených podmínek, např. ve zdravotně závadném prostředí, či konají práce zvlášť
obtížné (kromě zotavení a odpočinku se jí sleduje i regulace pobytu ZCŮ v tomto prostředí)
• čerpá se přednostně
• § 215 určí okruh ZC, kteří na ni mají nárok:
1. ZC, kteří pracují u téhož ZTLE po celý kalendářní rok pod zemí při ražení tunelů a štol, těžbě nerostů
2. ZC, kteří vykonávají po celý kalendářní rok práce zvlášť obtížné (jsou to práce uvedené v § 215 odst. 2 - práce
s infekčními materiály, alespoň 1 rok v tropech, potápěči za zvýšeného tlaku ve skafandrech...)
144
• pracuje-li ZC v těchto podmínkách celý kalendářní rok, přísluší mu tato dovolená v délce 1 týdne v kalendářním
roce; pokud nepracuje celý kalendářní rok, přísluší mu v délce 1/12 za každý 21 odpracovaných dní
Čerpání dovolené
• nástup na dovolenou určuje výhradně ZL (výjimka – ve prospěch zaměstnankyně, která chce dovolenou tak, aby bezprostředně navazovala na skončení mateřské, nebo ZCE, který požádá o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala na
skončení rodičovské do doby, po kterou je oprávněna žena čerpat mateřskou), a to tak, že konkrétnímu ZCI stanoví, že
dovolenou čerpá v určeném termínu
• požadavek, aby si ZC mohl vyčerpat dovolenou do konce kalendářního roku, ve kterém mu toto právo vzniklo, a to
pokud možno vcelku (výjimečně, pokud ZLI brání v určení čerpání dovolené překážky na straně ZCE či jeho naléhavé
provozní důvody, je povinen dovolenou určit ještě do konce následujícího kalendářního roku)
• dobu čerpání dovolené určí ZL podle písemného rozvrhu čerpání dovolených (stanovený se souhlasem odborů a rady
ZCŮ)
• při určení nástupu na dovolenou je nutno dodržet zásady:
1. povinnost oznámit ZCI určenou dobu čerpání dovolené min. 14 dní předem (nedohodnou-li se ZC a ZL jinak)
2. pokud se dovolená poskytuje po částech, musí aspoň jedna činit 14 dní (nedohodnou-li se ZC a ZL jinak)
3. dovolená nesmí být určena na dobu, kdy ZC koná (výjimečné) vojenské cvičení, je uznán dočasně práce neschopným, je na mateřské či rodičovské dovolené (na dobu ostatních překážek na straně ZCE je možné dovolenou určit
pouze na žádost ZCE)
• ZL má právo změnit určený nástup dovolené nebo ZC z dovolené odvolat, je pak ale povinen nahradit náklady, které
ZCI vznikly (cestovné na cestu zpět do bydliště, storno poplatky u cestovek)
• ZL může určit čerpání dovolené i v případě, kdy ZC ještě nesplnil podmínky k jejímu čerpání, ale dá se předpokládat,
že je splní (do konce kalendářního roku, či do skončení pp)
• ZL může po dohodě s odbory určit hromadné čerpání dovolené – vyžadují-li to provozní důvody ZLE a doba čerpání
dovolené nesmí překročit 2 týdny (u uměleckých souborů 4 týdny)
• přerušení dovolené - dochází k němu automaticky bez ohledu na vůli ZCE v případě překážek v práci ((výjimečné)
vojenské cvičení, pracovní neschopnost, ošetřuje-li ZC nemocného člena rodiny, mateřská či rodičovská dovolená) nebo
svátků
• k přerušení dovolené nedochází při ošetřování nemocného člena rodiny či výkonu vojenského cvičení, pokud ZL určil
dovolenou na tyto doby na žádost ZCE
• připadne-li svátek v době dovolené na den, který je obvyklým prac. dnem ZCE, nezapočítává se do dovolené
• určil-li ZL náhradní volno za práci přesčas/ve svátek, že by připadlo do doby dovolené, je povinen určit jej na jiný den
• ZC si může určit dovolenou sám za podmínek v § 218 odst. 3, tj. čerpání dovolené (či její části), která nebyla dočerpána
za předchozí kalendářní rok, nebylo ZLEM určeno do 30.6. následujícího kalendářního roku (musí to ZLI oznámit min.
14 dní předem)
• pro případ změny ZLE (skončí jeden pp a naváže jiný bez zbytečného průtahu) je dán zvláštní postup v § 221 → ZC má
možnost požádat o dovolenou, na kterou mu vzniklo právo u dosavadního ZLE, nového ZLE, a to za podmínky:
1. ZC změní zaměstnání v průběhu kalendářního roku (skončí pp u dosavadního ZLE a bezprostředně naváže nový
pp u nového ZLE)
2. žádost podá ještě dosavadnímu ZLI nejpozději před skončením pp
3. zúčastnění ZLÉ se dohodnou na úhradě vypláacené náhrady mzdy za dovolenou (x pokud ne, nelze dovolenou
k novému ZLI převést; za nevyčerpanou dovolenou je dosavadní ZL povinen vyplatit náhradu mzdy)
Krácení dovolené v § 223
• projevuje se u ZCE, který dovolenou již čerpal (povinen vrátit náhradu mzdy za tu část práva na dovolenou, kterou
krácením dovolené ztratil) i u toho, který nečerpal (ztrácí na ni nárok do budoucna)
• dovolená se krátí:
1. pro překážky v práci na straně ZCE
2. pro neomluvená zameškání pracovní doby
3. pro výkon trestu odnětí svobody nebo vazby
• dovolenou za kalendářní rok lze krátit z důvodu ad a) až c), za odpracované dny a dodatkové jen z důvodu ad b)
• krátí se jen z důvodů, které vznikly v tom kalendářním roce, za který se dovolená poskytuje
• dovolená za kalendář. rok či její poměrná část se krátí z důvodu překážek v práci, které se nepovažují pro účely dovolené
za výkon (rodičovská dovolená v rozsahu mateřské dovolené matky atd.), krátí se za prvních 100 takto zameškaných
pracovních dní o 1/12 a pak za každých dalších 21 dní o 1/12
• ZCI, který byl ve výkonu trestu, se krátí dovolená za každých 21 tak zameškaných dnů o 1/12
• nově nemá ZL povinnost dovolenou krátit pro důvody ad a) a c) (je to na jeho rozhodnutí)
145
Pracovní právo, B.31 Péče o zaměstnance
• krácení z důvodu ad b) má sankční charakter, je také na ZLI, zda krácení využije → za 1 den neomluvené nepřítomnosti
lze zkrátit o 1-3 dny (zda jde o neomluvené zameškání, rozhoduje ZL po projednání s odbory)
• ZCi, který u ZLE pracoval celý rok, musí po krácení zůstat alespoň 2 týdny dovolené (x v celém rozsahu lze dovolenou
zkrátit jen pro trest odnětí svobody nebo vazbu!)
Náhrada mzdy za dovolenou
•
•
•
•
•
za dobu čerpání dovolené přísluší zaměstnanci náhrada mzdy/platu ve výši průměrného výdělku
dovolená přestavuje nárok na volno, ale také na náhradu výdělku (ZC si nemůže vydělávat)
mzda/náhrada, která by byla splatná v době dovolené, je splatná před nastoupením dovolené
náhradu mzdy za dodatkovou dovolenou nelze poskytnout – tato dovolená se poskytuje přednostně a náhrada nenáleží
náhrada za nevyčerpanou dovolenou se poskytuje ve výši průměrného výdělku, ZL ji smí poskytovat jen, pokud pp
skončil
Prameny
Otázka B 31. Péče o zaměstnance
Pojem péče o zaměstnance
• každý zaměstnavatel potřebuje (kromě jiných zdrojů) i pracovní sílu, která bývá v tržním prostředí i ta nejdražší především ta kvalifikovaná
• zaměstnavatel, který chce dosáhnout lepších výsledků, tak bude ve vlastním zájmu pozitivně ovlivňovat pracovní výkony svých zaměstnanců
• počátky sociální politiky lze nalézt již v 19. století:
• průmyslový rozvoj, jsou zaváděna opatření sloužící k prevenci pracovních úrazů
• později se jednalo o sociální činnosti vyvíjené zaměstnavatelem za účelem získávání a reprodukce pracovní síly
• 30. léta 20. st. → hospodářská krize, pouze ti nejsilnější zaměstnavatelé mohli dále rozvíjet podnikové sociální
systémy (př. Baťa)
• od 50. let se začaly výrazně podílet na realizaci podnikové sociální politiky odbory
• podniková sociální politika dnes:
• hl. úloha spočívá ve vytvoření a reprodukci výkonného pracovního kolektivu schopného plnit úkoly zaměstnavatele
• zaměřovat by se měla především na vytvoření příznivých pracovních podmínek, zdokonalování životních podmínek zaměstnanců a na péči o určité skupiny zaměstnanců
• dnes se podniková sociální politika projevuje především skrz institut péče o zaměstnance
• péče o zaměstnance
• smysl a rozsah péče o zaměstnance není jednotný
• v širším smyslu zahrnujeme pod tento pojem soubor práv a povinností směřující k vytvoření optimálních podmínek
pro výkon práce
• řadíme sem: opatření související s přijímáním nových zaměstnanců, s personální evidencí, s úrovní mezilidských vztahů na
pracovišti, s bezpečností a ochranou zdraví při práci, se stravováním atd.
• je žádoucí, aby docházelo nejen k vytváření podmínek nezbytných (bezpečnost práce), ale i k realizaci opatření,
která by mohla zaměstnanci zpříjemnit trávení pracovní i mimopracovní doby
• některá opatření jsou zaměstnavateli udělována obligatorně zákonem, o způsobu trávení volného času a mimo
pracovní doby se ustanovení výslovně nevyjadřují )záleží na objemu finančních prostředků) → poskytování bezúročných půjček, péče o bývalé pracovníky, přispívání na penzijní pojištění zaměstnanců,...
• shrnutí → péči o zaměstnance můžeme rozdělit do tří skupin:
1. povinná péče → stanovena zákony a kolektivním smlouvami vyššího stupně
2. smluvní péče → uvedena v podnikových kolektivních smlouvách
3. dobrovolná péče → je výrazem personální politiky zaměstnavatele
146
Právní úprava péče o zaměstnance
• v užším smyslu chápeme poje péče o zaměstnance jako pracovněprávní vztahy upravené v desáté části zákoníku práce
(dále jen ZPr), ani zde nenalezneme komplexní úpravu, některé instituty jsou totiž upraveny samostatně (př. bezpečnost
a ochrana zdraví při práci)
• úpravu v ZPr nalezneme v § 224 - § 247 → zde jsou vymezeny pouze hlavní směry činnosti zaměstnavatele v oblasti
péče o zaměstnance, předpokládá se jejich konkretizace v kolektivních smlouvách
• řadíme sem: péči o pracovní podmínky zaměstnance, odborný rozvoj zaměstnanců a vytváření zvláštních pracovních podmínek
pro některé zaměstnance
Péče o pracovní podmínky zaměstnanců (§ 224 - § 226)
• právo na uspokojivé pracovní podmínky vyplývá již z čl. 28 LPS, vytvářet zaměstnancům podmínky pro plnění jejich
pracvoněprávních úkolů patří k základním povinnostem zaměstnavatelů v rámci pracovního závazku ( § 38 odst. 1
písm. a )
• pracovní prostředí: souhrn všech materiálních podmínek pracovní činnosti (vybavení, budovy,...). které produkují faktory působící na zaměstnance
• § 224 odst 1 ZPr
• povinnost zaměstnavatele zajistit bezpečnost a ochranu zdraví při práci a zjišťovat preventivní péči
• Úmluva MOP (Mezinárodní organizace práce) o závodních zdravotních službách: „... zaměstnavatel poskytuje pro své
zaměstnance a pro osoby ucházející se o práci pracovnělékařské služby.“ - hodnocení vlivu pracovní činnosti na zdravotní
stav,...
• § 224 odst. 2 ZPr
• zaměstnavatel může poskytnou zaměstnanci odměnu, která nesouvisí s odměňováním za vykonanou práci, ale
s dosažením nějakého životního jubilea, skončení PP po přiznání invalidního důchodu či po nabytí nároku na
starobní důchod
• nebo odměnu ve formě ocenění osobní pomoci zaměstnance při mimořádných událostech (pomáhání při živelných
pohromách) nebo při mimořádných okolnostech, kdy by ohl být ohrožen život, zdraví nebo majetek
• § 225 ZPr - vytváření fondu kulturních a sociální potřeb
• tvorba fondu a čerpání z něj upravuje vyhlášky č. 114/ 2002 o fondu kulturních a sociálních potřeb
• o přídělu fondu spolurozhoduje odborová org.
• fond je určen všem zaměstnancům, lze z něj poskytovat příspěvky na provoz zařízení sloužících kulturnímu nebo
sociálnímu rozvoji zaměstnancům, čerpat z něj půjčky na pořízení a vybavení bytu, poskytovat sociální pomoc při
tíživých situacích
• § 226 - úschova svršků
• patří k povinnostem zaměstnavatele
• bezpečná úschova svršků a dalších osobních věcí, které se obvykle nosí do práce (př. oblečení, obuv, snubní prsten,
hodinky, aktovky, kabelky, mobilní telefon atd.)
• pokud na takto odložených věcech vznikne při plnění pracovních povinností škoda, odpovídá za ni zaměstnavatel
dle § 267 ZPr - odpovědnost na odložených věcech, zaměstnanec ale musí škodu ohlásit nejpozději do 15 dnů, kdy se
o škodě dozvěděl, jinak nárok na náhradu škody zaniká
Odborný rozvoj zaměstnanců (§ 227 - § 235)
• důležitý úkol zaměstnavatele, který je i v jeho zájmu
• § 227 vymezuje, co vše zahrnuje odborný rozvoj:
• zaškolení a zaučení
• § 228 ZPr
• zaměstnavatel je povinen zabezpečit získávání kvalifikace zaškolením nebo zaučním tomu zaměstnanci, který
vstupuje do PP bez kvalifikace nebo přechází na nový druh práce
• zahrnuje odbornou teoretickou základu + praktický nácvik, výuka bývá ukončena zkouškou
• zaměstnavatel vydá potvrzení o ukončeném zaškolení nebo zaučení
• odborná praxe absolventů
•
•
•
•
§ 229 ZPr
zabezpečení odborné praxe absolventům středních škol, konzervatoří, VOŠ a VŠ těm, kteří vstupují do PP
cílem je získání praktických dovedností a zkušeností pro výkon práce
v souladu s EU se považuje výkon praxe za výkon práce, za který náeží plat (mzda)
147
• prohlubování kvalifikace
• průběžné doplňování, udržování a obnovování
• viz otázka 32
• zvyšování kvalifikace
• jedná se o změnu hodnoty kvalifikace, její získávání nebo rozšíření
• viz otázka 32
Stravování zaměstnanců ( § 236 ZPr)
• zaměstnavatel je povinen umožnit stravování svých zaměstnaců ve všech směnách
• bližší konkretizace organizování stravovoání, způsobu jeho provádění a financování je ponechána na kolektivní smlouvě
nebo vnitřním předpisu
• realizace stravování:
• příprava a výdej ve vlastním/sdružením zařízení závodního stravování
• dovoz jídel
• využití veřejných stravovacích zařízení
Zvláštní pracovní podmínky některých zaměstnanců (§ 237 - § 247)
• viz otázka č. [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-ii:otazka-24—]]
• čl 29 LPS: právo žen, mladistvých a osob zdravotně postižených na ochranu při práci a na zvláštní pracovní podmínky
Zvláštní pracovní podmínky FO se zdravotním postižením (§237 ZPr)
• povinnosti zaměstnavatele zaměstnávat osoby se zdravotním postižením a k vytváření potřebných podmínek stanová
zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, § 67 - 84 - právo na pracovní rehabilitaci, chráněné pracovní místo, ...
Zvláštní pracovní podmínky zaměstnankyň, zaměstnankyň-matek, zaměstnanců pečující o děti a jiné FO (§ 238 - § 242 ZPr)
• Zaměstnanost žen:
• v současné době tvoří ženy více jak 1/3 všech pracujících na světě
• vysoká zaměstnanost žen má mnoho objektivních a subjektivních příčin: hospodářský rozvoj společnosti, zvyšování kvalifikace a vzdělanosti žen a jejich snaha o uplatnění tohoto vzdělání
• realizace rovnoprávnosti žen s muži je nezbytné vytvořit ženám stejné podmínky, uskutečnění plné rovnoprávnosti
též vyžaduje některé zvláštní pracovní podmínky žen
• Zvláštní pracovní podmínky žen:
• soubor práv žena a soubro povinností, jehož účelem je umožnit ženám plnění pracovních úkolům aniž by to bylo na újmu jejich
zdravotního stavu a plnění dalších fnc (mateřství)
• problémy vyplývající z toho, že žena má též nezastupitelnou funkci - fnc mateřskou → potřebují zvýšenou ochranu
• ZPr upravuje podmínky práce žen s ohledem na 2 důležité faktory: biologický (práce pro ženy fyzicky nepřiměřené, příliš hlučná a prašná pracoviště) a faktor společenský (péče o děti zatěžuje organismus, zapojení do práce
by mohlo být překážkou pro plnění mateřského poslání)
• zaměřeno především na ženy těhotné a ženy starající se o malé děti
• Zákazy některých prací a převedení na jinou práci
•
•
•
•
•
§ 238 ZPr, je zakázáno zaměstnávat zaměstnankyně, pokud by to ohrožovalo jejich mateřství
práce a pracoviště uvedená ve vyhlášce Min. Zdr.
práce, pro které nejsou způsobilé dle lékařského posudku
práce přesčas - u těhotných žen
§ 239: koná práci pro těhotné nebezpečnou, je zaměstnavatel povinen ji dočasně převést na práci jinou
• Další oprávnění zaměstnankyň a zaměstnanců (péče o dítě)
• absolutní zákaz práce přesčas těhotných zaměstnankyň
• zaměstnankyním pečující o dítě nebo FO nemůže práci přesčas nařídit - dle § 241 odst.3 ZPr
• pracovní cesta: těhotné, zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o dítě do 8 let mohou na pracovní cestu jen se svým
souhlasem
148
Pracovní právo, B.32 Prohlubování a zvyšování kvalifikace
• § 241 ZPr odst. 2 - podmínky, kdo a kdy může požádat zaměstnavatele o kratší pracovní dobu
• § 242 ZPr - zaměstnavatel je povinen udělit kojící ženě přestávky na kojení, 2 půlhodinové pauzy na každé dítě do
konce jednoho roku věku dítěte, v dalších 3 měsících už jen jedna půlhodinová přestávka
• Ochrana PP těhotných zaměstnankyň, + zam. pečující o děti
• ochrana proti rozvázání PP ze strany zaměstnavatele
• výpověď v době těhotenství/čerpání mateřské dovolené může dát jen zcela výjimečně - dle § 54 písm.a) ZPr a
v případech § 52 písm.a)a b) - kdy se ruší zaměstnavatel, nebo jeho část (neplatí to ale při organizačních měnách přemístění)
• v souladu rovnoprávnosti žen a mužů mohou požívat tuto ochranu oba rodiče při péči o totéž dítě, za předpokladu,
že je splněna podmínka zákonem stanoveného věku (8 let)
Zvláštní pracovní podmínky mladistvých (§243 - §247)
• účelem je zajistit mladistvým v pracovněprávních vtazích rozvoj duševních a tělesných schopností
• mladistvý je zaměstnanec mladší 18 let
• nelze ztotožňovat s pojmem nezletilý - zletilosti lze dosáhnout i jinak - uzavření manželství před 18 rokem věku, uzavře
-li manželství, je zletilý, ale v pracovně právních vztazích má stále zvýšenou ochranu jako mladistvý
• 2 faktory: biologický (aby nebyli přetěžováni) a faktor společenský (nemá dost zkušeností a nemusí se dobře orientovat
v některých otázkách)
• Povinnosti zaměstnavatele:
• § 243 ZPr - příznivé podmínky pro rozvoj tělesných a duševních schopností
• poskytování lékařské péče, podle § 247 ZPr jsou zaměstnavatelé povinni na své náklady zajisti vyšetření mladistvých: před nástupem do PP nebo na jinou práci, pravidelně dle potřeby (nejméně 1x ročně)
• pracovní doba mladistvých: u zam. mladších 18 let nesmí dle § 79a ZPr délka sěny v jednotlivých dnech překročit
8 hodin, nesmí překročit 40 hodin týdně
• zaměstnavatel musí vést sezna mladistvých, kteří jsou u něj zaměstnáni
• Zákazy zaměstnávání mladistvých některými pracemi
• ml. jsou výslovně zakázány: (§ 245 a 246 ZPr):
• práce přesčas - absolutní zákaz
• noční práce - abs. zákaz pro mladistvé do 16 let, starší 16 let výjimečně noční práce, nepřesahující jednu hodinu,
jestliže je to třeba k výkonu jejich povolání
• práce pod zemí při těžbě a ražení tunelů a štol - absolutní zákaz
• práce pro mladistvé nebezpečné a škodlivé pro jejich zdraví
• práce, při kterých jsou vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu
Prameny
• BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce: komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, xviii, 1616 s. ISBN 978-80-7179-251-2, s. 869
an.
Otázka B 32. Prohlubování a zvyšování kvalifikace
• je součástí péče o odborný rozvoj zaměstnanců, která kromě prohlubování a zvyšování kvalifikace zahrnuje zejména: zaškolení a zaučení (odborná teoretická příprav a praktický výcvik), odbornou praxi absolventů škol (získání praktických
zkušeností, posuzuje se jako výkon práce)…
Pojem kvalifikace
• není v ZPr ani v prováděcích předpisech přesně definován
• souhrn teoretických vědomostí, praktických dovedností a osobních vlastností, které vytvářejí předpoklady pro vykonávání určitých prací
149
Pracovní právo, B.33 Odpovědnost zaměstnance za škodu
• jednou získaná kvalifikace není neměnná → člověk by měl průběžně obohacovat své teoretické vědomosti a praktické
znalosti o nové zkušenosti. Funguje systém celoživotního vzdělávání (nadstavbové a specializační kurzy, atestace, rekvalifikační kurzy,…)
Prohlubování kvalifikace
její průběžné doplňování, které nemění její podstatu, a umožňuje výkon sjednané práce
za prohlubování se považuje i její udržování a obnovování
§ 230 ZPr – zaměstnanec je povinen prohlubovat si soustavně kvalifikaci k výkonu sjednané práce
zaměstnavatel má právo vyžadovat, aby se zaměstnanec zúčastnil příslušných školení → účast je povinná a neomluvená
absence je porušením pracovních povinností
• účast na těchto školení nebo jiných formách přípravy nebo studium za účelem prohloubení kvalifikace se považuje za
výkon práce → přísluší mzda nebo plat (není vyloučena ani práce přesčas)
• náklady nese zaměstnavatel. Pokud ale zaměstnanec vyžaduje finančně náročnější formu, tak se může na nákladech podílet. Pokud jsou předpokládané náklady aspoň 75 000 Kč, je možné uzavřít dohodu obsahující závazek zaměstnavatele
umožnit zaměstnanci prohloubení kvalifikace a závazek zaměstnance prohloubit si kvalifikaci a setrvat po určitou dobu
u zaměstnavatele v pracovním poměru. Když nesetrvá, tak musí zaměstnavateli náklady uhradit. Takové prohloubení
kvalifikace nejde zaměstnanci povinně uložit.
•
•
•
•
Zvyšování kvalifikace
• změna hodnoty kvalifikace (studiem, školením,…) a také její získání nebo rozšíření (§231 ZPr)
• rozhodnutí o zvyšování záleží jen na zaměstnanci → není to jeho povinností a zaměstnavatel mu to nemůže uložit; zaměstnavatel mu to může umožnit a může k tomu vytvořit podmínky – určité pracovní úlevy a náhrada mzdy či platu
• pokud jde o účast na školení a studiu při zaměstnání, v nichž má zaměstnanec získat předpoklady pro řádný výkon
práce a je to v souladu s potřebami zaměstnavatele a zasahuje to do pracovní doby, tak se jedná o překážku v práci na
straně zaměstnance (přísluší náhrada mzdy či platu, § 205 ZPr)
• zájem na zvyšování kvalifikace mají zaměstnavatelé (zaměstnanci mají lepší pracovní výsledky, snaha stabilizovat tyto
zaměstnance a zajistit si tak návrat finančních nákladů) i zaměstnanci
• Dohoda o zvýšení kvalifikace - kvalifikační dohoda
• zaměstnavatel se zavazuje umožnit zaměstnanci zvýšení kvalifikace poskytováním pracovních úlev a náhrady
mzdy (platu) a zaměstnanec přijímá závazek zvýšit si kvalifikaci a setrvat u zaměstnavatele po určitou dobu
(nejdéle 5 let) v pracovním poměru, nebo mu uhradit náklady (i tehdy, když rozváže pracovní poměr ještě před
zvýšením kvalifikace) → tento druhý závazek majetkoprávní povahy je podmíněn nesplněním závazku původního
• písemná forma
• náležitosti
• druh kvalifikace a způsob jejího zvýšení
• doba, po kterou zaměstnanec bude muset setrvat u zaměstnavatele v pracovním poměru
• do této doby se nezapočítává doba nepřítomnosti v práci pro výkon nepodmíněného trestu odnětí svobody a
vazby, pokud došlo k pravomocnému odsouzení, a rodičovská dovolená (mateřská se započítává)
• druhy nákladů, které bude muset zaměstnanec uhradit, když nesplní závazek setrvat
• nejvyšší celková částka, kterou bude zaměstnanec povinen uhradit (maximum není stanoveno zákonem)
• zaměstnavatel může zastavit poskytování pracovních úlev a náhrad, když (§ 233):
• zaměstnanec se stal dlouhodobě nezpůsobilým pro výkon práce, pro niž si zvyšuje kvalifikaci
• zaměstnanec (bez zavinění zaměstnavatele a bez vážného důvodu – tím by byla dlouhá nemoc,…) po delší dobu
neplní povinnosti při zvyšování kvalifikace (neplní zkoušky, neúčastní se soustředění,………)
• povinnost zaměstnance uhradit náklady není bezvýjimečná → výjimky stanoví taxativně § 235(3),kdy by jejich
vymáhání nebylo vzhledem k okolnostem spravedlivé + lze to rozšířit v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisu
• náklady se nenahrazují, ani když zaměstnanec svévolně přeruší nebo ukončí kvalifikační proces, ale dál setrvá
u zaměstnavatele
• zaměstnavatel má nárok na úhradu nákladů vynaložených na zvýšení kvalifikace ode dne, kdy platně skončí pracovní poměr zaměstnance
Prameny
150
Pracovní právo, B.33 Odpovědnost zaměstnance za škodu
Otázka B 33. Odpovědnost zaměstnance za škodu
• Upraveno v ZPr § 250 - 264
• Odpovědnost za zavinění, ZC odpovídá ve většině případů pouze omezeně, což odráží ochrannou funkci prac. práva.
Důvodem omezeného rozsahu náhrady škody je alimentační funkce mzdy - u škod způsobených z nedbalosti není
možné, aby byla náhradou škody ohrožena existence ZCe. U ZCe se také akcentuje především prevenční funkce náhrady
škody.
• Výši náhrady škody určuje ZL; pokud ZC uzná závazek nahradit škodu, musí ZL výši požadované náhrady škody
a obsah dohody o způsobu její úhrady (u škod přesahujících částku 1.000 Kč)projednat s odbory; pokud bude škoda
placena z výdělku ZC, srážky nemohou být vyšší, než stanoví zákon v jiných případech (př. exekutor), tzn. minimum
musí zůstat; pokud nedojde k dohodě o náhradě škody, ZL musí náhradu škody uplatnit v řízení před soudem. (Zákaz
postoupení pohledávky z pracovněprávních vztahů třetí osobě!)
• Byla-li škoda způsobena také porušením povinností ze strany ZL, odpovědnost ZC se poměrně omezí
• Pro to, zda jde o pracovněprávní odpovědnost je rozhodné, zda je zde PPV a zda je zde souvislost s plněním pracovních
úkolů.
• Plnění pracovních úkolů (§ 273):
• Plnění pracovních úkolů je:
1. Výkon pracovních povinností vyplývajících z PPV (to, co je obsahem závazku ZCe)
2. Jiná činnost vykonávaná na příkaz ZLe (pokud ZL přikáže konat něco mimo jeho závazek a ZC to vykoná)
3. Činnost, která je předmětem pracovní cesty bez zřetele k tomu, zda jde o činnost, ke které se ZC zavázal v pracovní
smlouvě nebo kterou mu ZL přikázal vykonávat
4. Činnosti vykonávané pro ZLe na popud odborů, rady zaměstnanců nebo zástupce pro oblast BOZP nebo jiných ZCů
5. Dále činnost, kterou ZC koná z vlastní iniciativy a to za předpokladu že nevykonává činnost, ke které potřebuje zvláštní
oprávnění nebo že tak činí přes výslovný zákaz ZLe
6. Dobrovolná výpomoc organizovaná ZLem
• Přímá souvislost s plněním pracovních úkolů (§ 274)
1. Úkony potřebné k výkonu práce (např. pohyb ZCe po areálu)
2. Úkony obvyklé před a po výkonu práce
3. Úkony obvyklé v době přestávky na jídlo a oddech a to tehdy, kdy jsou konány v objektu ZLe, vyšetření ve zdravotnických zařízeních prováděných na příkaz ZLe nebo v souvislosti s výkonem noční práce, ošetření při první pomoci a cesta
k nim a zpět. Takovými úkony však nejsou cesta do práce a zpět, stravování, vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém
zařízení ani cesta k nim a zpět, pokud není konána v objektu ZLe
4. Školení ZCů organizované ZLem nebo odbory pokud se jím sleduje zvýšení odborné připravenosti ZCů
Druhy odpovědnosti:
1. Obecná odpovědnost (§ 250)
• Škoda způsobená zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů
• Nutné předpoklady: vznik škody na straně ZL + porušení právních povinností ze strany ZC (odpovídá i ZC, který škodu
způsobil úmyslným jednáním proti dobrým mravům) + příčinná souvislost mezi škodou a porušením povinností +
zavinění ZCe (úmysl či nedbalost)
• Dělená odpovědnost = pokud je škoda způsobená více ZCi, každý odpovídá dle míry svého zavinění(nikoliv solidárně)
• Výjimka z odpovědnosti: škoda způsobená při odvracení škody hrozící ZLi, nebezpečí přímo hrozící životu/zdraví
nebo jestliže tento stav sám úmyslně nevyvolal a počínal si způsobem přiměřeným okolnostem (§ 251 (2) ZPr)
• Omezená výše náhrady škody: nesmí přesáhnout částku rovnající se 4,5 násobku průměrného měsíčního platu (výpočet
z průměru výdělků za předchozí kalendářní 1/4 roku); omezení neplatí: A) škoda způsobena pod vlivem návykové látky,
B) při úmyslně spáchané škodě může ZL navíc požadovat i náhradu ušlého zisku
• Z důvodu zvláštního zřetele hodných může soud náhradu škody přiměřeně snížit (i pod hranici 4,5 násobku průměrného platu)
• Odpovědnost ZCe musí prokázat ZL
2. Odpovědnost za nesplnění povinností k odvrácení škody (§ 251) tzn. lhostejný ZC
• ZC neupozorní vedoucího ZC na hrozící škodu či proti ní nezakročí (tj. nesplnil prevenční povinnost), ačkoliv by ke
škodě jinak nedošlo = ZL může požadovat, aby se daný ZC podílel na náhradě škody
151
Pracovní právo, B.34 Odpovědnost zaměstnavatele za škodu
• Nutné předpoklady: vznik škody na straně ZL + porušení prevenční povinnosti upozornit (zakročit) na hrozící škodu +
příčinná souvislost mezi škodou a porušením prevenční povinnosti + zavinění ZCe, alespoň ve formě vědomé nedbalosti
(v případě nevědomé nedbalosti odpovědnost nevzniká) + skutečnost, že škodu nelze uhradit jinak = tzn. akcesorická
odpovědnost (př. přímý škůdce nebyl zjištěn či vzhledem k omezené odpovědnosti neuhradil celou způsobenou škodu)
• Zmírněná odpovědnost: výše náhrady škody v tomto případě bude maximálně 3 násobek průměrného měsíčního platu
• ZL musí znalost hrozby škody prokázat
3. Odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat (§ 252)
• Na základě „dohody o hmotné odpovědnosti”
• Po uzavření dohody má ZC odpovědnost za svěřenou hotovost, ceniny, zboží, zásoby materiálu... (jde vždy o věci určené
k obratu či oběhu). Tyto hodnoty je ZC povinen vyúčtovat a odpovídá za vzniklý schodek (tzn. tato dohoda se nevztahuje
na poškození či zničení zboží - zde bude obecná odpovědnost; pouze na chybějící).
• Nutné předpoklady: vznik škody ve formě schodku + písemná dohoda o hmotné odpovědnosti (lze uzavřít pouze
s ZCem starším 18 let, písemně, jinak neplatná) + zavinění ZCe - které je však presumováno (ZC se tedy může odpovědnosti zprostit, prokáže-li, že škodu nezavinil)
• Typy:
1. Individuální hm. odpovědnost – uzavřena s jedním ZCem
2. Společná (kolektivní) hm. odpovědnost – časté; v dohodě ujednáno, že ZC bude odpovídat za schodek společně s ostatními ZCi na pracovišti (př. ve skladech); lze odstoupit v případě nástupu nového ZCe či při ustanovení nového vedoucího ZCe
• Zde je zavinění ZCe presumováno, ovšem jedná se o vyvratitelnou domněnku – při prokázání ZCe, že schodek vznikl
zcela nebo z části bez jeho zavinění (př. zanedbáním povinnosti ZLe bylo ZCi znemožněno se svěřenými hodnotami
nakládat)
• Zpřísněná odpovědnost:
1. Individuální hm. odpovědnost: ZC musí nahradit schodek v plné výši
2. Společná hm. odpovědnost: jednotlivým ZC se určí podíly náhrady dle poměru jejich dosažených hrubých výdělků
(výdělek jejich vedoucího a jeho zástupce se započítává ve dvojnásobné výši). Výše podílu nesmí překročit částku rovnající se jejich průměrnému měsíčnímu výdělku (výjimka vedoucí, zástupce). Pokud takto nedojde k celé úhradě škody,
zbytek hradí vedoucí a zástupce poměrně)
• Soud může v konkrétních případech náhradu škody přiměřeně snížit
4. Odpovědnost za ztrátu svěřených věcí (§ 255)
• Obdobné s odpovědností za schodek
• Nutné předpoklady: vznik škody ve formě ztráty svěřených věcí + písemné potvrzení o převzetí svěřených věcí (př.
svěření nástrojů, ochranné prac. prostředky apod. ZCem) + zavinění ZCe, které se presumuje
• Zpřísněná odpovědnost: ZC odpovídá za ztrátu v plné výši; věc, jejíž hodnota přesahuje 50.000 Kč, smí být ZCi svěřena
pouze na základě dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí (po dovršení 18 let, písemná)
• Zavinění znovu presumováno, ale dá se zprostit zčásti/zcela, při prokázání nedostatku zavinění
• Soud znovu může zmírnit náhradu škody
Prameny
• Seminář doc. JUDr. Jana Pichrta, Ph.D. ze dne 18.10.2012
Otázka B 34. Odpovědnost zaměstnavatele za škodu
• Obecně k pojmu odpovědnosti viz ot. [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-i:otazka-33—]]
• Na rozdíl od odpovědnosti ZCe za škodu je preventivně výchovná funkce nahrazena jednoznačně reparační funkcí
s cílem nahradit ZCi plném rozsahu škodu, kterou utrpěl při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním
• Je vždy objektivní - to platí i o obecné odpovědnosti ZLe za škodu (narozdíl od OZ - obecná odpovědnost za škodu je
subjektivní)
152
Pracovní právo, B.35 Odpovědnost za pracovní úraz a nemoc z povolání
Nelze zde hovořit o škůdci, protože odpovědný subjekt nemusí být totožný s tím subjektem, který škodu způsobil
ZL je povinen hradit ZCi skutečnou škodu, a to v penězích, pokud škodu neodčiní uvedením v předešlý stav
Je-li škoda způsobena úmyslně, může ZC požadovat i náhradu jiné škody
Náhradu za ztrátu na výdělku vyplácí ZL pravidelně jednou měsíčně
Pokud ZL prokáže, že škodu zavinil také poškozený ZC, jeho odpovědnost se poměrně omezí (zvláštní úprava platí při
odpovědnosti za škodu při pracovních úrazech a nemocech z povolání)
• ZL má nárok na náhradu vůči tomu, kdo poškozenému za takovou škodu odpovídá podle OZ
• Lze rozlišovat následující druhy odpovědnosti ZLe za škodu způsobenou ZCi podle ZPr:
•
•
•
•
•
• Obecná odpovědnost ZLe za škodu
• Odpovědnost
za škodu při pracovních úrazech a nemocech z povolání (viz ot. [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupinaii:otazka-35—]])
• Odpovědnost za škodu na odložených věcech
• Odpovědnost za škodu vzniklou ZCi při odvracení škody
Obecná odpovědnost za škodu
• § 265 (1) ZPr
• Předpokladem obecné odpovědnosti:
1. Vznik škody na straně ZCe při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním (pojmy viz ot. [[pracovnipravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-ii:otazka-33—]])
2. Porušení právních povinností (popř. úmyslné jednání proti dobrým mravům) ze strany kohokoliv (tj. i třetích osob)
3. Příčinná souvislost mezi vznikem škody a porušením právních povinností
• ZL odpovídá ZCi též za škodu, která mu vznikla mimo plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, pokud
tuto škodu způsobili porušením právních povinností v rámci plnění úkolů ZLe ZCi jednající jeho jménem. Ke škodě
zde tedy nemusí dojít při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi ze strany poškozeného ZCe
• Z odpovědnosti jsou vyňaty škody na dopravním prostředku, kterého ZC použil při plnění prac. úkolů (př. osobním
automobilu zaměstnance), podobně také vlastní nářadí, zařízení nebo předmětů zaměstnance
• Odpovědnosti za škodu na zdraví – NEJDE-LI o pracovní úraz nebo nemoc z povolání, pak se jedná o specifický typ odpovědnosti ZLe, který stanoví, že předpoklady odpovědnosti jsou posuzovány podle ustanovení obecné odpovědnosti,
avšak pro způsob a rozsah náhrady škody platí ustanovení o pracovních úrazech
Odpovědnost za škodu na odložených věcech (§ 267)
• ZL odpovídá za škodu na věcech, které se obvykle nosí do práce a které si u tohoto ZLe ZC odložil při plnění pracovních
úkolů nebo v přímě souvislosti s ním na místě k tomu určeném nebo obvyklém
• Za věci, které se obvykle do práce nenosí a které ZL nepřevzal do zvláštní úschovy, odpovídá ZL jen do částky 10 000
Kč
• Pokud by škoda byla způsobena jiným ZCem ZLe, nebo převzal-li je do zvláštní úschovy, hradí škodu bez omezení
• Nárok zaniká, pokud o škodě ZC neuvědomí ZLe nejpozději do 15 dnů ode dne, kdy se o škodě dozvěděl
Odpovědnost při odvracení škody (§ 266)
• Nárok ZCe na náhradu způsobené škody, jakož i na náhradu účelně vynaložených nákladů, jestliže škoda nevznikla
úmyslným jednáním ZCe a počínal si přitom způsobem přiměřeným okolnostem
Prameny
153
Pracovní právo, B.35 Odpovědnost za pracovní úraz a nemoc z povolání
Otázka B 35. Odpovědnost za pracovní úraz a nemoc z povolání
• Obecně
viz
ot.
a
• ZL, který škodu uhradil, má nárok na náhradu vůči všem ZLům, u nichž postižený ZC pracoval za podmínek, za nichž
vzniká nemoc z povolání, kterou byl postižen, a to v rozsahu odpovídající době, po kterou pracoval u těchto ZLů za
uvedených podmínek
• Jedná se o odpovědnost za výsledek (škodnou událost) → předpokladem není porušení právní povinnosti
• Řešeno přechodnými ustanoveními ZPr, neboť byl přijat zákon o úrazovém pojištění zaměstnanců (266/2006 Sb.) –
účinnost je však pravidelně odkládána
• Nabytím účinnosti nového zákona o úrazovém pojištění se předpokládá zánik zvláštního druhu odpovědnosti za škodu
při pracovních úrazech a nemocech z povolání. Tento druh by měl být z pracovního práva převeden do systému sociálního zabezpečení. Jak to ale nakonec dopadne, je ve hvězdách
Předpoklady odpovědnosti zaměstnavatele
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Škoda na straně zaměstnance (popř. pozůstalých)
Pracovní úraz nebo nemoc z povolání
Příčinná souvislost mezi pracovním úrazem (nemocí z povolání) a vznikem škody
§ 380 (1) ZPr: porušení zdraví, které bylo ZCi způsobeno při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním
nezávisle na jeho vůli, krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů = pracovní úraz
§ 380 (2) ZPr: také úraz, který ZC utrpěl pro plnění pracovních úkolů
Nemocemi z povolání jsou nemoci, které jsou zahrnuty v seznamu nemocí z povolání (nařízení vlády č. 290/1995),
jestliže vznikly za podmínek v něm uvedených
Jako nemoc z povolání se odškodňuje i nemoc vzniklá před jejím zařazením do seznamu, a to od jejího zařazení a za
dobu nejvýše 3 let před jejím zařazením do seznamu
Úraz - odpovídá ZL, u něhož byl ZC v době úrazu v prac. poměru
Nemoc z povolání – odpovídá ZL, u něhož pracoval před jejím zjištěním v prac. poměru za podmínek, v nichž vzniká
nemoc z povolání, kterou byl postižen
Odpovědnost za výsledek = ZL je povinen nahradit škodu, i když dodržel povinnosti vyplývající z právních předpisů
k zajištění BOZP
Zaměstnavatel se může odpovědnosti zprostit zcela, prokáže-li, že:
• Škoda byla způsobena tím, že postižený ZC svým zaviněním porušil právní nebo ostatní předpisy k zajištění BOZP,
ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány, nebo
• Škodu si přivodil postižený ZC svou opilostí nebo v důsledku zneužití jiných návykových látek a ZL nemohl škodě
zabránit
• Aby se ZL zprostil odpovědnosti zcela, musí být uvedené skutečnosti jedinou příčinou škody
• ZL se zprostí odpovědnosti zčásti, prokáže-li, že:
• Postižený ZC porušil svým zaviněním právní nebo ostatní předpisy nebo pokyny k zajištění BOZP, ačkoliv
s nimi byl řádným způsobem seznámen, a že toto porušení bylo jednou z příčin škody
• Jednou z příčin byla opilost ZC nebo užití jiných návykových látek
• ZCi vznikla škoda proto, že si počínal v rozporu s obvyklým způsobem chování tak, že je zřejmé, že ač
neporušil právní nebo ostatní předpisy nebo pokyny k zajištění BOZP, jednal lehkomyslně a musel si být
vzhledem ke své kvalifikaci vědom, že si může přivodit újmu na zdraví (v těchto případech ZL hradí
alespoň 1/3 škody), za lehkomyslné jednání nelze považovat běžnou neopatrnost a jednání vyplývající
z rizika práce
• ZL se nemůže zprostit odpovědnosti, utrpěl-li ZC prac. úraz při odvrácení škody hrozící tomuto ZLi (pokud ZC tento stav úmyslně nevyvolal)
• V rozsahu, ve kterém zaměstnavatel odpovídá, je povinen poskytnou náhradu za:
• Ztrátu na výdělku
• Jednak za dobu pracovní neschopnosti (činí rozdíl mezi průměrným výdělkem ZCe před vznikem škody způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání a plnou výší náhrady mzdy nebo platu plněnou z nemocenského) a jednak po ukončení pracovní neschopnosti nebo při uznání invalidity nebo částečné invalidity
(poskytuje se ve výši rozdílu mezi průměrným výdělkem před vznikem škody a výdělkem po pracovním
úrazu nebo nemoci z povolání s připočtením případného invalidního či částečně invalidního důchodu poskytovaného z téhož důvodu)
154
Pracovní právo, B.36 Přístup k nadnárodním informacím
• Přísluší ZCi po skončení pracovní neschopnosti nejdéle do konce kalendářního měsíce, ve kterém dovršil 65
let věku, nebo do data přiznání starobního důchodu z důchodového pojištění
• Bolest a ztížení společenského uplatnění
• Účelně vynaložené náklady spojené s léčením
• Věcnou škodu
• Pokud zaměstnanec vlivem tohoto zemře, je ZL povinen (§ 375 ZPr) v rozsahu své odpovědnosti poskytovat:
Náhradu účelně vynaložených nákladů spojených s léčením
Náhradu přiměřených nákladů spojených s pohřbem
Náhradu nákladů na výživu pozůstalých (ti, kterým ZC výživu poskytoval nebo byl povinen poskytovat)
Jednorázové odškodnění pozůstalých (nezaopatřenému dítěti přísluší ve výši nejméně 240 000 Kč, stejně jako
pozůstalému manželovi)
• Náhradu věcné škody
•
•
•
•
• § 205d ZPr z roku 1965 (viz § 365 ZP 262/2006) – institut zákonného pojištění odpovědnosti ZLe za škodu při pracovním
úrazu nebo nemoci z povolání
• Z důvodu vzniku malých a středních ZLů – takoví by nemuseli být ekonomicky dostatečně silní, aby mohli nahradit
škody – to by ohrožovalo jak plnění ve prospěch ZCů, tak ekonomicky i ZLe
• Z tohoto důvodu zákon přenáší riziko na pojišťovnu formou zákonného pojištění (každý ZL zaměstnávající alespoň
jednoho ZCe) – to se nevztahuje na ZLe, kteří mají podle zákona postavení organizační složky státu
• Pokud při zániku ZLe nepřejdou práva a povinnosti z PPV na jiného, má poškozený (pozůstalý) právo přímo vůči
pojišťovně, aby mu škodu nahradila v rozsahu, v jakém mu byl povinen nahradit sám pojištěný ZL
Prameny
Otázka B 36. Přístup k nadnárodním informacím
Vývoj právní úpravy práva zaměstnanců na nadnárodní informace a projednání
• evropské komunitární právo začalo být v oblasti PP v ČR implementováno počínaje rokem 2000, zejm. postupnými
novelizacemi zákona č. 65/1965 Sb. (starý ZP)
• už na počátku implementačních prací v rámci českého PP došlo k pokusu upravit v ZP také práva Zců na nadnárodní
informace a projednání→ v r. 2000 byl ZP 1965 novelizován zákonem č. 155/2000 Sb., implementujícím do českého PP
mj. i ustanovení směrnice Rady 94/45/ES, o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo vytvoření postupu pro informování zaměstnanců a projednání se zaměstnanci v podnicích působících na území Společenství a skupinách podniků
působících na území Společenství
• 1 z hlavních motivů pro přijetí směrnice 94/45/ES byla snaha vymezit právní rámec, aby Zci zaměstnaní v podnicích
působících na území Společenství byly informováni v případě, že jsou rozhodnutí, která se jich týkají, přijímána v jiném
členském státe, než kde pracují
• 2009 přijata nová směrnice EP a Rady 2009/38/ES o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo vytvoření postupu pro
informování zaměstnanců a projednání se zaměstnanci v podnicích působících na úrovni Společenství a skupinách
podniků působících na úrovni Společenství
• touto novou směrnicí byla zrušena směrnice 94/45/ES
• s účinností od 8.7.2011 byl novelizován ZP zákonem č. 185/2011 Sb., který provedl ustanovení této nové směrnice →
§288 - 299 ZP
Nadnárodní informace a projednání - §288/1 ZP
• pro účely ZP se nadnárodními informacemi a projednáním rozumí informování a projednávání, které se týká zaměstnavatele nebo skupiny zaměstnavatelů s působností na území členských států EU a EHP jako celku nebo alespoň 2 Ztelů
nebo organizačních složek Ztele nebo skupiny Ztelů, které se nacházejí alespoň ve 2 čl. státech. Při posouzení, zda jde
o nadnárodní informace a projednání, se přihlíží také k rozsahu případných dopadů a úrovni řízení a zastoupení Zců
Způsoby realizace práva zaměstnanců na nadnárodní informace a projednání
• právo Zců Ztelů s působností na území čl. států EU na nadnárodní informace a projednání se může uskutečnovat 2
způsoby upravenými v ZP:
155
Pracovní právo, B.36 Přístup k nadnárodním informacím
1. Prostřednictvím evrospké rady zaměstnanců (ERZ)
• a) ustavené ujednáním
• b) ustavené podle zákona
2. Ujednáním o jiném postupu pro nadnárodní informace a projednání - ujednáním o jiném postupu než cestou evropské rady zaměstanců
• v prvních letech po vstupu ČR do EU docházelo u Ztelů v ČR zejm. k začleňování Zců do již existujících ERZ těch
skupin Ztelů, jejich ústřední vedení se nacházelo mimo území ČR
• teprve relativně nedávno došlo k tomu, že zaměstnavatelé se sídlem v ČR dosáhli velikosti, kdy se na ně vztahují ustanovení ZPr o poskytování nadnárodních informací a projednání - 1 z prvních v ČR sídlících ústředí skupiny Ztelů
s působností na území čl. států EU je společnost ČEZ
Povinnost poskytovat nadnárodní informace a projednání se vztahuje na (§ 288/3):
1. Zaměstnavatele (tím se rozumí Ztel, který má alespoň 1000 zců v čl. státech a aslepoň ve 2 čl. státech po 150 Zcích)
a skupiny Ztelů (více Ztelů spojených 1 řídícím Ztelem, která splňuje podmínky - alespoň 1000 zců ve všech čl. státech, 2 zetelé mají sídlo nebo umístěnou organizační složku ve 2 různých čl.státech, a 2 Ztelé ve 2 tůzných čl. státech
zaměstnávají každý alespoň 150 Zců) s působností na území čl. států se sídlem nebo místem podnikání v ČR
2. organizační složky Ztele s působností na území čl. států umístěné v ČR
3. reprezentanty Ztele nebo skupiny Ztelů s působností na území čl. států, kteří mají sídlo nebo místo podnikání v ČR,
pokud ZP nestanoví jinak
• § 289/4 - aby byli Zci informováni o počtu Zců u Ztele/skupiny Ztelů a mohli tak posoudit, zda u jejich Ztele lze
o ustavení ERZ či o jiném postupu pro nadnárodní informace a projednání uvažovat, je v ZP zakotvena povinnost
ústředí i každého Ztele poskytnout Zcům nebo jejich zástupcům informace pro účely takového zjištění
• ústředí (§ 289/2) - Ztel s působností na území čl. států a řídící Ztel ve skupině Ztelů s působností na území čl. států,
nemá-li ústředí sídlo nebo není-li umístěno v čl. státu, považuje se za ústředí reprezentant jmenovaný ústředím, není-li
tento reprezentant jmenován, považuje se za ústředí Ztel s největším počtem Zců v čl. státech
Evropská rada zaměstnanců ustavená ujednáním - § 294
• při splnění příslušných kritérií by mělo dojít z iniciativy ústředí nebo skupiny Zců k ujednání o ustavení vyjednávacího
výboru - § 290
• ten se ustavuje za účelem, aby za Zce vyjednával s ústředím o ujednání o ustavení ERZ nebo o ujednání jiného postupu
pro nadnárodní informace a projednání
• členy vyjednávacího výboru jsou Zci Ztele nebo skupiny Ztelů působících na území čl. států
• Zci Ztele z území každého čl. státu, ve kterém má Ztel nebo skupina Ztelů sídlo nebo umístění organizační složky, jsou
zastoupení 1 členem za každých započatých 10 % zců z celkového počtu Zců ve všech čl. státech dohromady
• členy vyjednávacího výboru za Zce v ČR jmenují zástupci Zců na společném zasedání
• ⇒ ústředí je jednou a vyjednávací výbor druhou stranou vyjednávání o ustavení ERZ nebo o ujednání jiného postupu
pro nadnárodní informace a projednání
• úlohou vyjednávacího výboru je písemnou dohodou s ústředním vedením stanovit oblast činnosti, složení, pravomoci
a fční období ERZ nebo způsoby vytvoření postupu informování Zců a projednání s nimi
Práce vyjednávacího výboru může vyústit v tyto možnosti:
1. ústředí a vyjednávací výbor ujednají ustavení ERZ, takové ujednání musí mít písemnou formu a obsahovat náležitosti
dle §294 ZP
2. ústředí a vyjednávací výbor ujednají jiný postup pro nadnárodní informace a projednání, i toto ujednání musí mít
písemnou formu a náležitosti dle §295
3. ústředí a vyjednávacímu výboru se nepodaří dosáhnout dohody, v takovém případě nastává možnost ustavení ERZ
podle zákona
Evropská rada zaměstnanců ustavená podle zákona
• ustaví se, jestliže (§ 296):
1. společně to ujednají ústředí a vyjednávací výbor
2. ústředí odmítá zahájit jednání pod dobu 6 měsíců od podání žádosti Zců o ustavení ERZ nebo jiného postupu pro
nadnárodní informace a projednání
3. pokud do 3 let od podání žádosti ústředí a vyjednávací výbor nedosáhly ujednání o postupu a vyjednávací výbor se
neusnesl na skončení vyjednávání
• fční období ERZ ustavené podle zákona je 4 leté
156
Pracovní právo, B.37 Obsah kolektivní smlouvy
• ústředí je povinno bez zbytečného odkladu svolat ustavující Schůzi ERZz, na níž je volen předseda a jeho zástupce
• předseda a za jeho nepřítomnosti jeho zástupce zastupuje ERZz navenek a řídí její běžnou činnost
• ERZz ustavuje k zajištění koordinace svých činností nejvýše 5 členný výbor, členové výboru musí být alespoň ze 2 čl.
států
• ERZz má právo se sejít bez přítomosti příslušných vedoucích Zců k projednání informací, které jí ústředí předává, může
si na jednání přizvat odborníky, může si také přizvat veoducí Zce k podání dodatečných informací a vysvětlení
Prameny
• PICHRT, Jan. Právo zaměstnanců na nadnárodní informace a projednání. Vyd. 1. Praha: C.H. Beck, 2010, 217 s. ISBN
978-80-7400-316-5.
• www.moodle.prf.cuni - seminář Pracovní právo v aplikační praxi - veřejnoprávní aspekty
Otázka B 37. Obsah kolektivní smlouvy
• POZOR! Tahle otázka sice zní pouze na obsah kol. sml., ale není žádná jiná otázka, která by se věnovala obecně kol. sml.,
jejímu vymezení, vývoji, subjektům a jejich jednání a zastoupení při sjednávání kol. sml. Bezpochyby se na to zkoušející
můžou a budou ptát, proto jsem do této otázky zahrnul i tento obecný úvod. Využijete ho u více otázek z kolektivního
prac. práva. (pozn. P. V.)
Kolektivní smlouvy - pojem a druhy, historie
• Hlavním cílem (vymezeno zejména v úmluvách a doporučeních MOP) kolektivního vyjednávání (základní metoda
komunikace mezi odborovými orgány a ZLi či jejich sdruženími) je sjednávání kolektivních smluv
• Původ mají v Anglii na počátku 19. stol. - nejdřív jen pro řešení mzdových otázek dělníků, později i na další námezdní
pracovníky
• V současnosti důraz především na podstatná hospodářská a sociální práva pracujících (pracovní a mzdové podmínky,
bezpečný výkon práce...)
• Nastává posun od konfrontačního kolektivního vyjednávání k „sociálnímu partnerství” - snaha o konsensus, dosažení sociálního smíru, atd. (hlavně země EU)
• Dvoustranné pracovněprávní úkony uzavírané mezi odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi, a jdeli o kolektivní smlouvu vyššího stupně, mezi odborovou organizací (nebo odborovými svazy) na jedné straně a ZLi na
straně druhé
• Obsahem jsou mzdové a další prac. podmínky platné pro ZCe, které nejsou upraveny obecně závaznými pracovněprávními předpisy (ochranným zákonodárstvím) a nebo jsou těmito předpisy upraveny jen v minimálním (výjimečně
i maximálním) rozsahu
• Ve většině zemí jsou právně závazné a přiznává se jim právní ochrana před soudy
• V některých zemích mají pouze omezenou působnost jen na ZLe a ZCe. V jiných dochází k rozšíření působnosti i na
nečleny signatářských organizací - tuto oblast neupravuje mezinárodní, ani evropské právo
157
• Kolektivní smlouvy jako výsledek kolektivního jednání se stávají pramenem práva - viz ot. [[pracovnipravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-i:otazka-6—]]
• V ZPr jsou obsaženy hmotněprávní předpoklady pro kolektivní vyjednávání mezi odbory a ZLi za případné ingerence
státních orgánů a také rámcový obsah kolektivních smluv
• Procesně-technické otázky kol. vyjednávání a bližší podmínky pro uzavírání kol. smluv jsou (vedle dalších otázek jako
je řešení kolektivních pracovněprávních sporů a použití krajních prostředků - stávek a výluk) upraveny zák. 2/1991 Sb.
o kolektivním vyjednávání
• Jsou zde stanoveny pouze minimální podmínky a požadavky postupu - snaha zamezit přílišnému formalismu a
nechat prostor vůli smluvních stran
• V ČR v minulosti byly závodní (od roku 1951), podnikové a nadpodnikové kolektivní smlouvy. Závodní a podnikové kol.
smlouvy byly nejprve uzavírány na jeden rok, později (od roku 1960) byly podnikové uzavírány na 5 let. Od druhé
poloviny 70. let toto platilo i pro smlouvy nadpodnikové - souvisí s tehdy přijímanými pětiletými hospodářskými plány
- v této době byla role kol. smluv značně formální. V každé kol. sml. (která se obligatorně připravovala a uzavírala
souběžně s hospodářským plánem), se musely uvádět kvantitativní a kvalitativní ukazatele plánu - zatěžování kol.
smluv formalismem a opakováním údajů, které už byly jinde. Formálnost se projevovala i v tom, že normativní obsah
kol. sml. byl velmi stručný a opakující se v současnosti formalismus omezen a velmi vzrostl význam kol. sml.
Typy kolektivních smluv
• Vyššího stupně
• Pro více než dva ZLe je uzavírají odborové organizace, případně odborové svazy s organizací nebo organizacemi
ZLů
• Jejich obsah vychází zejména z výsledku jednání Rady hospodářské a sociální dohody ČR jako tripartitního orgánu
- [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-i:otazka-39—]] - výsledky jednání tohoto orgánu by měly vyústit
v doporučení vládě, aby vydala obecně závazný právní předpis nebo předložila jeho návrh zákonodárnému sboru.
Tripartitní orgán může též dospět k dohodě, která nemá formu obecně závazného právního předpisu, ale členové
tohoto třístranného orgánu se svou autoritou musí zasadit, aby dohodnuté podmínky byly respektovány zejména
při tvorbě kol. sml. vyššího stupně
• Tyto sml. bývají uzavírány na odvětvovém nebo profesním principu a ve většině zemí Evropy je v pravomoci odborových svazů; to nevylučuje, že kol. sml. vyššího stupně nemohou vznikat i na jiném principu (např. regionálním)
• Podnikové
• Uzavírané mezi odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi a ZLem pro jeden podnik, případně
pro jeho organizační jednotku
• Pojem „podniková kolektivní smlouva”, který používá ZPr i zák. o kolektivním vyjednávání ale neznamená, že
by muselo jít vždy jen o smlouvu s působností pro celý zaměstnavatelský subjekt - zákon umožňuje, aby vedle
podnikové kol. sml. byly uzavírány i smlouvy pro jednotlivé organizační jednotky (např. pro odštěpné závody)
• K uzavírání tzv. „závodních” kolektivních smluv dochází ve větších podnicích nebo v podnicích s členitou
organizační strukturou anebo s mírně odloučenými závody
• Je vždy rovnocenná podnikové kolektivní smlouvě
• Je možno uzavřít i tzv. skupinovou kol. sml. - jednotlivé zaměstnavatelské subjekty jsou seskupeny do vlastnicky
propojených koncernů (holdingu)
Kol. sml. vyššího stupně a její vztah k podnikové kol. sml.
• Ze zákona vyplývá, že kol. sml. vyššího stupně se uzavírají pro větší počet ZLů; jejich počet však není v zákoně stanoven.
To může v praxi znamenat uzavírání těchto kol. sml. pro celá hospodářská odvětví či obory činnosti
• Pro jednoho ZLe by měla vždy platit jenom jediná kol. sml. vyššího stupně
• Může nastat i situace, že nebude uzavřena vůbec a pak pro ZCe platí jen podniková kol. sml. či sml. uzavřená pro
jednotlivé organizační složky podniku
• Z kol. sml. vyššího stupně vznikají přímé právní nároky jednotlivým ZCům - nemusí se proto překrývat obsah úpravy
s podnikovými kol. sml.
• Mezi oběma typy kol. sml. neexistuje vztah přímé souvislosti
• Vztah mezi nimi je v ZPr upraven na principu částečné neplatnosti příslušných závazků podnikové kol. sml. (§ 27 (1)
ZPr) - pokud by podniková kol. sml. upravovala nároky ZCů méně výhodně než kol. sml. vyššího stupně, znamenalo
by to neplatnost podnikové kol. sml. v této části - ZL by v tom případě byl povinen plnit z kol. sml. vyššího stupně
• Všechny kol. sml. uzavřené u téhož ZLe jsou právními úkony ZLe coby FO nebo PO, která zaměstnává jiné FO v PPV,
a to bez ohledu na to, zda jsou uzavírány statutárním orgánem ZLe či samotným ZLem nebo jinou oprávněnou osobou
- např. vedoucím odštěpného závodu jako organizační složky podniku
• Mezi kol. sml. uzavřenými u téhož zaměstnavatelského subjektu - tzn. celopodnikovou a vedle ní i smlouvami na úrovni
organizačních jednotek neexistuje vztah nadřízenosti a podřízenosti. Tyto smlouvy jsou vždy rovnocenné
158
• Ke kolizi v obsahu kol. sml. uzavřených na různých stupních řízení u téhož ZLe by nemělo docházet. Pokud přesto ke
kolizi dojde (což by mohlo nastat v důsledku překročení pravomoci příslušnou osobou nebo orgánem), musela by se
záležitost řešit podle příslušných ustanovení OZ o vázanosti ZLe právním úkonem, jímž došlo k tomuto překročení
Subjekty kolektivních smluv
• (Jako obvykle) tato problematika není jednoznačná a jsou o ni vedeny spory
• Je třeba rozlišovat subjekty samotné kol. sml. jako právního úkonu a subjekty pr. vztahů z kol. sml. vyplývajících rozlišujeme tedy:
• Subjekty v užším pojetí
• Subjekty v širším pojetí
• Všechny, na něž se konkrétní kol. sml. vztahuje - tedy ti, kterým z tohoto právního úkonu vznikají práva a
povinnosti; nejen smluvní strany, ale všichni ZCi, na které se konkrétní kol. sml. vztahuje (mohou být i nečleny
- § 24 (1) ZPr). Těm při splnění stanovených podmínek vznikají individuální práva na určité plnění, bez ohledu
na to, zda jsou a nebo nejsou členy určité odborové organizace. Podobně to platí i o subjektech kol. sml. na straně
ZLské - zejména, pokud jde o kol. sml. vyššího stupně, které se týkají většího počtu ZLů, zatímco podnikové
kol. sml. se vztahují vždy jen na jednoho ZLe
• V případě rozšíření závaznosti kol. sml. vyššího stupně je poté okruk pr. subjektů ještě širší
• Zákon o kol. vyjednávání nehovoří výslovně o právních subjektech, ale o smluvních stranách - tento pojem používá i
ZPr. Za tyto strany označuje odborové organizace na jedné straně a ZLe nebo jejich organizace na straně druhé
Jednání a zastoupení při kolektivním vyjednávání
• Aby nevznikaly pochybnosti, který orgán je oprávněn na straně odb. org. jednat, řešeno v § 286 (2) a (3) ZPr - odborový
orgán určený stanovami, který je oprávněn vystupovat v pr. vztazích jménem odb. org. - z tohoto se dovozuje, že sml.
stranou je přímo odb. org (za předpokladu, že má podle svých stanov pr. subjektivitu)
• Zákon výslovně neupravuje, kdo je zástupcem sml. stran - kdo je oprávněn za strany jednat o návrhu kol. sml. a uzavřít ji
- oprávnění jednat a oprávnění uzavřít kol. sml. může příslušet jednomu orgánu nebo jeho členu a nebo také pokaždé
někomu jinému - tzv. „osobní rozsah působnosti sml. stran”
• Pokud u jednoho ZLe existuje více odborových organizací, platí, že tyto org. vystupují a jednají s pr. důsledky pro všechny
ZCe jen společně a ve vzájemné shodě, pokud se mezi sebou a ZLem nedohodnou jinak (§ 24 (2) ZPr)
• Nálezem ÚS 116/2008 Sb. bylo zrušeno ustanovení, podle něhož, když se tyto organizace nedohodly, mohl ZL
uzavřít kol. sml. s tou (nebo těmi), která měla největší počet členů u ZLe - proti požadavku, aby žádná odb. org.
nebyla z(ne)výhodňována
• Jednání na straně ZLské není v ZPr výslovně řešeno. Taky není vymezen rozdíl v tomto ohledu mezi ZLem FO nebo
PO. U PO činí pr. úkony činí především statutární orgány, kdežto ZL - FO je činí sám nebo pověří jinou osobu
• U organizací ZLů oprávnění k jednání a uzavření kol. sml. vyššího stupně musí vyplývat ze stanov, popř. vnitřního
předpisu. Je-li ZLskou org. stát, jedná za něj organizační složka státu, která v zákl. PPV ZCe zaměstnává. Kol. sml.
zde zpravidla uzavírá vedoucí této organizační složky
• Vymezení okruhu osob jednajících jménem sml. stran vyplývá ze statutárních či organizačních norem, pokud tak není
výslovně stanoveno pr. předpisy
• Nejedná se o úpravu taxativní; ZL - FO může pověřit jiného svého ZCe k uzavření kol. sml. a za PO mohou uzavřít
kol. sml. i jiní její ZCi nebo členové, pokud je to stanoveno ve vnitřních předpisech nebo je to vzhledem k jejich
pracovnímu zařazení obvyklé. Stejně tak vedoucí organizační složky státu může pověřit uzavřením kol. sml. pro
tuto složku jiného jejího ZCe. Zákon také nevylučuje, aby si sml. strany na základě písemné dohody o plné moci
sjednaly s jinou FO nebo PO, že je bude při kol. vyjednávání a uzavření kol. sml. zastupovat - zastoupení ve smyslu
OZ
Schválení kol. sml.
• Vždy k němu musí dojít před podpisem smlouvy
• Podléhají zpravidla zvláštnímu schvalovacímu režimu - zpravidla na členské schůzi, shromáždění delegátů, valné hromadě apod. - vždy jde o kolektivní orgán (§ 25 (3) ZPr)
• Zároveň mají podle § 25 (3) ZPr ZCi právo na informace o průběhu kol. vyjednávání a právo na předkládání podnětů
k tomuto vyjednávání sml. stranám kol. sml.
Obsah kolektivních smluv
• Obsah tvoří určité konkretizované a specializované závazky
159
• Můžeme zde upravit mzdová nebo platová práva a ostatní práva ZCů v PPV a také práva nebo povinnosti smluvních
stran smlouvy → § 23 (1) ZPr
• Obsah kolektivních smluv je vymezen pouze rámcově
• Ani ZPr, ani zák. o kolektivním vyjednávání nestanoví povinné obsahové vymezení kolektivních smluv
• Pracovněprávní předpisy dávají naopak dostatečný prostor pro volnost stran → samy si určí konkrétní obsah kol. sml.,
dispoziční charakter pro ně vytvořil především nový ZPr, pro který platí: „co není zakázáno, je dovoleno”
• V kolektivních smlouvách lze dále upravovat i jiné než pracovněprávní závazky
• Při stanovení obsahu kol. sml. je nutné vycházet ze ZPr - ten umožňuje sjednávat v kol. sml. vyšší nebo další pracovněprávní nároky - práva ZCů
• Zaměstnavatelé v podnikatelské sféře
• Možnost vytvářet v podmínkách tržní ekonomiky potřebné finanční zdroje v podobě zisku, a tím i podmínky pro
uspokojování zvýšených nebo rozšířených nároků ZCů
• Zaměstnavatelé v nepodnikatelské sféře
• Zvýšená nebo rozšířená práva mohou být v kol. sml. upravena jen výjimečně
• Nnapř. sjednání bližsích podmínek pro poskytování osobního příplatku § 131 ZPr; poskytování odměn a jejich výše dle
§ 134 ZPr; rozhodnutí o přidělení fondu kulturních a sociálních potřeb dle § 225 ZPr
• Lze říci, že vyšší a další práva lze sjednávat jak v podnikových kol. sml., tak i v kol. sml. vyššího stupně
• Zejména: zkracování délky pracovní doby, zavedení konta pracovní doby, výměra dovolené nad zákonem stanovený
limit, rozšiřování okruhu překážek v práci
• V případech, kdy nelze uzavřít kol. sml. (u ZLe nepůsobí odb. org.), ZPr umožňuje ZLi vydat vnitřní předpis, kterým
se upravují mzdová nebo platová práva a ostatní práva v PPV → pokud by později došlo k založení odb. org. a byla by
uzavřena kol. sml., měla by přednost před vydaným vnitřním předpisem
• Výrazné rozšíření normativního obsahu kolektivních smluv
• Týká se to především mzdových podmínek
• § 113 ZPr → mzda se sjednává v kol. sml., pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě, popřípadě vnitřním přrdpisem
nebo mzdovým výměrem
• Vždy platí přednost kolektivně smluvní úpravy mezd před jejich úpravou mzdovými předpisy
• Po přijetí nového ZPr došlo k zásadnímu posunu ve prospěch dispozitivní právní úpravy na úkor kogentních ustanovení → význam
pro další rozvoj kol. sml., v nichž bude zřejmě docházet k prohlubování jejich obsahu
—• Podle § 27 (1) ZPr podniková kol. sml. nemůže upravovat pro ZCe práva v menším rozsahu než kolektivní smlouva vyššího
stupně
• Pokud by se tak stalo, byla by v této části podniková kol. sml. neplatná
• Podle dříve platného znění § 7 KolVyj MPSV mohlo právním předpisem, že kolektivní smlouva vyššího stupně je závazná i pro ZLe, kteří nejsou členy organizace ZLů
• ústavní nález PL. ÚS 40/02
• Možnost rozšíření závaznosti kol. sml. vyššího stupně vyžaduje, aby priorita veřejného statku před právem vlastnickým byla podmíněna legitimitou (reprezentativností) systému kolektivního vyjednávání
• Taxativní podmínky reprezentativnosti
• Zákon o kolektivním vyjednávání 2/1991 Sb. → § 7 (1) a (2) umožňuje, aby byla rozšířena závaznost kol. sml. vyššího
stupně, která byla uzavřena buď organizací ZLů, jejíž členové zaměstnávají v odvětví*největší počet ZCů, anebo vyšším
odborovým orgánem, který zastupuje nejvyšší počet ZCů
Kolektivní závazky
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Smluvně právní povaha
Opatření, na kterých se podle dříve platných předpisů spolupodíleli ZLé s odborovými organizacemi
Tato opatření jsou nyní přijímána jako závazky v kol. sml., z nichž nevznikají práva jednotlivým ZCům
Hromadná úprava pracovní doby, práce přesčas, práce ve dnech pracovního klidu, noční práce → především opatření
o pracovní době
Pokud nebudou tyto náležitosti upraveny v kol. sml. - subsidiární povinnost projednat tato opatření s odb. org. předem,
než jsou zavedeny (§ 99 ZPr)
Další obvyklé závazky: ty, které bude ZL projednávat s odb. org. nebo o nichž ji bude informovat
Pouze odb. org. má právo kolektivně vyjednávat a uzavřít se ZLem kol. sml. → k tomu potřebuje informace a projednání
příslušných otázek
ZL je povinen informovat odb. org. (dle § 287 (1) ZPr): o vývoji mezd a platů, ekonomické a finanční situaci, pravděpodobném vývoji zaměstnanosti, BOZP, atd.
ZL je povinen projednat s odb. org. (dle § 287 (2) ZPr): o ekonomické situaci, množství práce a pracovní tempo, vytváření podmínek pro zaměstnávání FO - mladistvých, zdravotně postižených, atd... opatření ke zlepšení hygieny práce a
pracovního prostředí
160
Pracovní právo, B.38 Kolektivní spory
• Výčet není taxativní! - lze dohodnout i další případy, které bude ZL projednávat s odb. org.
• Paleta závazků smluvně právní povahy může být velice široká :
• Otázky týkající se zaměstnávání ZCů
• Mělo by se vycházet z platných zákonů o zaměstnanosti
• Opatření týkající se: zamýšlených strukturálních změn, organizačních opatření, o možnostech zabránění hromadnému propouštění
• Závazky k vytváření nových pracovních příležitostí; provádění rekvalifikace; pomoc při hledání nové práce
• Vztahy mezi ZLem a odb. org.
• Informování odborů o nově vzniklých PP (§ 38 (3) ZPr)
• Úprava bližších podmínek pro tvorbu a užití fondu kulturních a sociálních potřeb
• Otázky tvorby fondu v organizačních složkách státu a ve st. příspěvkových organizacích upravuje vyhláška č.
114/2002 Sb. o fondu kulturních a sociálních potřeb
• Např. u akciovek nebo u soukromých podnikatelů se počítá se zřízením sociálního fondu, který je možno
sjednat v kol. sml. Lze zde také dohodnout, že se bude postupovat podle citované vyhlášky
• V kol. sml. lze také dohodnout způsob kontroly jejího plnění + možnost sjednat sankci za neplnění dohodnutých závazků
• Tímto výčtem smluvně právních závazků kolektivních smluv se zdaleka nevyčerpává obvyklý obsah podnikových či
kol. sml. vyššího stupně → vždy bude záviset na podmínkách, na kterých se smluvní strany dohodnou
—* Odvětví je definováno prostřednictvím Odvětvové klasifikace ekonomických činností (OKEČ) podle klasifikace CZ - NACE
Prameny
Otázka B 38. Kolektivní spory
• Spor = střet protichůdných názorů min. dvou subjektů
• Spor v právním slova smyslu = střet názorů nositelů práv a povinností z konkrétních pr. vztahů, kdy alespoň jeden
vystupuje v pr. zájmu a ochrany svého subjektivního práva
• Jednostranné pr. úkony mezi ZCem a ZLem jako výpověď, převedení na jinou práci nejsou pracovněpr. spory
• Subjekty musí vystupovat k ochraně svých subjektivních práv
• Např. řízení o neplatnosti výpovědi
• Pracovněprávní spor = spor mezi subjekty PPV (spor mezi jednotlivými spolupracovníky nelze nazvat pracovněpr.
sporem)
• Musí se jednat čistě o spor na základě PPV, např. spor týkající se dávek nemocenského zabezpečení není pracovněpr.
sporem
• Např. spor o náhradu mzdy, platbu, odměny z dohod konaných mimo pr. poměr při dočasné pracovní neschopnosti
• Spor ve vlastním slova smyslu vzniká až v okamžiku, kdy se ochrana subjektivního práva uplatní předepsanou formou
před státním nebo jiný orgánem, který je oprávněn střet projednat
• Střet názorů nositelů práv a povinností konkrétního PPV, kdy alespoň jeden subjekt uplatní ochranu svého subjektivního práva z daného PPV předepsanou formou před orgánem, který je oprávněn toto projednat a ukončit rozhodnutím
nebo schválením smíru
Druhy pracovněprávních sporů
• Individuální
• Spory z individuálních prac. vztahů, spory mezi ZLem a ZCem o nároky vzniklé z PPV (řeší je obecné soudy, viz
OPP)
• Kolektivní
• Spory z kolektivních prac. vztahů, spory mezi ZLem a kolektivem pracovníků, zastoupeným odborovými orgány
161
Pracovní právo, B.39 Právo na stávku, výluka
• Spor s radami ZC sem nepatří, neboť rada nemá právní subjektivitu
Kolektivní spory
• § 10 zák. č. 2/1991 o kolektivním vyjednávání
• „Kolektivní spory podle tohoto zákona jsou spory o uzavření kolektivní smlouvy a spory o plnění závazků kolektivní
smlouvy, ze kterých nevznikají nároky jednotlivých zaměstnanců.”
• Řízení se zprostředkovatelem § 11 a 12, s rozhodcem § 13
• Spory o uzavření kol. sml. → nejde zde o ochranu subjektivního práva, nejedná se o právní spor, ale pro svou závažnost
je podrobně upraven zák. o kolektivním vyjednávání
Spory o plnění závazků kolektivní smlouvy
• Řeší se prostřednictvím zprostředkovatelů a rozhodců
• Jedná se o spor mezi odbory a ZLi o závazky, které pro ně z kol. sml. vyplývají
• Zprostředkovatel
• Strany si jej mohou zvolit (jakákoliv FO způsobilá k pr. úkonům nebo PO, pokud souhlasí), když se nedohodnou,
určí jej MPSV na návrh jedné ze stran ze seznamu vedeného ministerstvem
• Nerozhoduje spor, sdělí návrh na řešení
• Strany návrh akceptují nebo ne
• Náklady na řízení hradí obě strany rovným dílem
• Zpravidla do 20 dnů, pokud se strany nedohodnou jinak
• Rozhodce
• Po neúspěšném řízení se zprostředkovatelem
• Pravomoc ve věci rozhodnout
• Strany si jej mohou zvolit, ale pouze plnoletý občan způsobilý k pr. úkonům zapsaný v seznamu zprostředkovatelů
a rozhodců MPSV, když se nedohodnou, určí rozhodce MPSV
• Doručení rozhodnutí stranám do 15 dnů od zahájení řízení
• Strany mají možnost podat do 15 dnů od doručení návrh na zrušení rozhodnutí
• Rozhoduje krajský soud usnesením (je nepřípustné odvolání a obnova řízení) § 14 (1)
• Zruší nebo změní napadené rozhodnutí, jestliže je v rozporu s právními předpisy nebo kolektivními smlouvami
Spory o uzavření kolektivní smlouvy
• Řeší se prostřednictvím zprostředkovatele nebo rozhodce
• Jako krajní prostředek lze použít stávku nebo výluku - viz ot. [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-ii:otazka39—]]
• Neexistuje povinnost uzavřít kol. sml., ale její uzavření je v tomto případě výrazem sociálního smíru
• Povinnost zahájit jednání o uzavření nové kol. sml. min. 60 dní před skončením platnosti té stávající (zák. o kolektivním
vyjednávání)
• Zprostředkovatel
• Strany si jej mohou zvolit, když se nedohodnou (nejdříve však po 60 dnech od předložení návrhu na uzavření kol.
sml.), určí jej na návrh jedné strany MPSV ze seznamu vedeného ministerstvem
• Náklady na řízení hradí obě strany rovným dílem
• rozhodce
• Po neúspěšném řízení se zprostředkovatelem
• Strany se na rozhodci však musí dohodnout, jinak k zahájení řízení nedojde
• Doručení rozhodnutí stranám do 15 dnů od zahájení řízení
• Rozhodnutí nahrazuje vůli stran a doručením rozhodnutí je kol. sml. uzavřena
Prameny
s. 490 - 493.
162
Pracovní právo, B.39 Právo na stávku, výluka
Otázka B 39. Právo na stávku, výluka
Právo na stávku
• Právo na stávku možno použít jako krajní prostředek řešení sporu o uzavření kol. sml. odborovou organizací
• Pokud nedojde k uzavření kol. sml. ani po řízení před zprostředkovatelem, není požádáno o řešení sporu rozhodcem
→ nelze vyhlásit stávku, aniž by předtím proběhlo řízení před zprostředkovatelem. Pokud by se strany rozhodly pro
řízení před rozhodcem, zbavují se tak možnosti stávky, resp. výluky. Rozhodnutím rozhodce je totiž kol. sml. uzavřena.
• Stávka = částečné nebo úplné přerušení práce zaměstnanci
• Solidární stávka = stávka na podporu požadavků ZCů stávkujících ve sporu o uzavření jiné kol. sml. Jedná se o právo
kolektivní, které může realizovat kolektiv ZCů prostřednictvím odborové organizace
• Zakotveno:
• Čl. 27 (4) LZPS: „Právo na stávku je zaručeno za podmínek stanovených zákonem”. Právo zakotvené v tomto článku
je širší, než právo na stávku při kolektivním vyjednávání, je zde zakotveno právo na stávku na obranu sociálních
a hospodářských práv. Jediným prováděcím předpisem je zde však zákon o kolektivním vyjednávání, který ale
upravuje pouze právo na stávku při kolektivním vyjednávání.
• Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech
• Úmluvy o svobodě sdružování a ochraně práva odborově se organizovat
• Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání
• Vyhlašuje odborová organizace, musí souhlasit min. 2/3 ZCů zúčastněných na hlasování o stávce, hlasování se musí
zúčastnit min. polovina ZCů
•
•
•
•
•
Povinnost písemně oznámit ZLi
3 pracovní dny předem
Kdy bude stávka zahájena
Důvod a cíle stávky
Počet zúčastněných ZCů a seznam pracovišť, která nebudou v provozu
• Subjektivní právo, odborové org. může s právem celou dobu disponovat, např. může vyhlášenou stávku odvolat ještě
před jejím zahájením
• NS, 21 Cdo 2489/2000, 22. 1. 2002: právo na stávku musí být vykonáváno způsobem, který šetří jak práva osob na stávce
nezúčastněných, tak práva ZLe, zúčastnění nesmí nad míru nezbytnou pro realizaci stávky omezovat práva jiných osob
• Účast není povinná, nezúčastněným nemůže být bráněno ve výkonu práce či vyhrožováno. Zákon tedy nepovažuje za
legální tzv. okupační stávky. Na druhou stranu ZLi je zakázáno přijímat na místa stávkujících jiné ZCe
• Povinnost odborové org. součinnosti při zabezpečení nezbytné činnosti a provozu zařízení (ohled na bezpečnost, zdraví,
možnost vzniku škody)
• Nezákonná stávka: definována zákonem o kolektivním vyjednávání, o nezákonnosti rozhoduje krajský soud, např.:
• Nepředcházelo řízení před zprostředkovatelem
• Vyhlášena nebo pokračuje po zahájení řízení před rozhodcem nebo po uzavření kol. sml.
• Ve zdravotnickém zařízení, pokud by tím došlo k ohrožení života nebo zdraví občanů (platí obdobně pro obsluhu
jaderné elekt., hasiče, atd.) - u určitého okruhu ZCů je vyloučena (§20 ZKV).
• Účastníkovi stávky nepřísluší mzda ani náhrada mzdy
• Do rozhodnutí soudu o nezákonnosti stávky se posuzuje absence ZCe jako omluvená, i kdyby soud stávku prohlásil
za nelegální (ZC je zde chráněn). Po rozhodnutí soudu by se však další pokračování v nelegální stávce považovalo za
neomluvenou absenci se vším všudy (možnost rozvázat pracovní poměr). Odborová organizace odpovídá za škodu
vzniklou ZLi v důsledku nezákonné stávky.
• Přípustnost stávky tzv. mimo zákon o kolektivním vyjednávání: stávka za účelem obrany hospodářských a sociálních
zájmů, „politická stávka”
• Chybí obecná úprava, problematické
• NS, 21 Cdo 2489/2000, 22. 1. 2002: „„...To však neznamená, že právo na stávku lze v České republice uplatňovat pouze v mezích citovaného zákona. Nelze přehlédnout, že ustanovení článku 2 odst. 3 Listiny stanoví, že
každý může činit, co mu není zákonem zakázáno, a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá. Uvedený
základní princip pro posuzování dovolenosti chování v poměrech českého právního řádu nutno aplikovat i při
posuzování otázky zákonnosti (legálnosti) stávky konané mimo rámec zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání. Upravuje-li zákon pravidla stávky jen v případech stávky v souvislosti s kolektivním vyjednáváním,
plyne z toho závěr, že jiného (zákonného) omezení práva na stávku v českém právním řádu není. Platí tedy, že
právo na stávku je zaručeno (článek 27 odst. 4 Listiny), aniž by (s výjimkou stávek v souvislosti s kolektivním
vyjednáváním) bylo v souladu s ústavními principy omezeno.“
163
Pracovní právo, B.40 Zprostředkování zaměstnání
Výluka
• Upraveno v zákoně o kolektivním vyjednávání
• Výluka je protiváhou stávky
• Krajní prostředek řešení sporu o uzavření kol. sml., pokud nedojde k uzavření kol. sml. ani po řízení před zprostředkovatelem a strany nepožádaly o řešení sporu rozhodce
• Výluka = částečné nebo úplné zastavení práce zaměstnavatelem
• Zahájení, rozsah, důvody, cíle a jmenný seznam ZCů, vůči nimž je výluka uplatněna, musí ZL oznámit příslušné odborové organizaci a ZCům alespoň 3 pracovní dny předem
• Nezákonná výluka:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Nepředcházelo řízení před zprostředkovatelem, s výjimkou výluky při solidární stávce
Byla vyhlášena nebo pokračuje po zahájení řízení před rozhodcem nebo po uzavření kol. sml.
Nebyla řádně vyhlášena ZLem za zákonem stanovených podmínek
V případě branné pohotovosti státu a v době mimořádných opatření
Vztahující se na ZCe zdravotnických zařízení nebo zařízení sociální péče, pokud by došlo k ohrožení života nebo
zdraví občanů
Vztahující se na ZCe při obsluze zařízení jaderných elektráren, zařízení se štěpným materiálem a zařízení ropovodů
nebo plynovodů
Vztahující se na soudce, prokurátory, příslušníky ozbrojených sil a ozbrojených sborů a ZCe při řízení a zabezpečování letového provozu
Vztahující se na příslušníky sborů požární ochrany, ZCe závodních jednotek požární ochrany a členy záchranných
sborů zřízených podle zvláštních předpisů pro příslušná pracoviště a ZCe zabezpečující telekomunikační provoz,
pokud by výlukou došlo k ohrožení života nebo zdraví občanů, popřípadě majetku
Vztahující se na ZCe, kteří pracují v oblastech postižených živelními událostmi, ve kterých byla příslušnými státními
orgány vyhlášena mimořádná opatření
• O nezákonnosti rozhoduje krajský soud v jehož obvodu má sídlo příslušný ZL
• Jedná se o překážku v práci na straně ZLe, proto ZCi přísluší náhrada mzdy ve výši 50% průměrného výdělku (pokud
je nezákonná, tak ve výši průměrného výdělku)
• Výluka je ukončena, jestliže o tom rozhodl ZL, který výluku vyhlásil, ukončení musí oznámit odborové organizaci a
ZCům, vůči nimž je výluka uplatněna
• Rozumné ekonomické chování ZLi realizaci výluky neumožňuje, v praxi není znám příklad využití
Prameny
• Jiné právo [online]. [cit. 2012-12-09]. Dostupné z: http://jinepravo.blogspot.cz/
Otázka B 40. Zprostředkování zaměstnání
• upraveno především v zákoně o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb., část II. Zprostředkování zaměstnání (zkratka ZZ) a zákoníku práce, část XIII., hlava V. (§ 307a-309, úprava agenturního zaměstnávání)
• Zprostředkováním zaměstnání se rozumí:
1. vyhledání zaměstnání pro FO, která se o práci uchází, a vyhledání zaměstnanců pro zaměstnavatele, který hledá nové
pracovní síly,
2. zaměstnávání FO za účelem výkonu jejich práce pro uživatele - PO / FO, který práci přiděluje a dohlíží na její provedení
= agenturní zaměstnávání (tuto činnost mohou provádět pouze agentury práce, nikoli krajské pobočky Úřadu práce)
3. poradenská a informační činnost v oblasti pracovních příležitostí
• zaměstnání zprostředkovává:
• Úřad práce - jeho krajské pobočky
• agentury práce - FO/PO, které mají povolení k příslušné formě zprostředkování zaměstnání
• krajské pobočky Úřadu práce a agentury práce spolupracují při zprostředkovatelské činnosti 1.a 3. při řešení situace na
trhu práce
• agentury práce mohou zprostředkovatelskou činnost 1.a 3. vykonávat i na základě dohody s Úřadem práce
164
Pracovní právo, B.40 Zprostředkování zaměstnání
• za zprostředkování zaměstnání se nepovažuje zveřejňování nabídek zaměstnání sdělovacími prostředky nebo prostřednictvím elektronických médií v případech, kdy není prováděna přímá zprostředkovatelská činnost mezi Zteli a FO, které
se o práci ucházejí
• poradenství pro FO - zaměřuje se na posouzení osobnostních předpokladů, schopností a dovedností a na doporučení
zaměstnání, přípravy na budoucí povolání, volby povolání a rekvalifikace
• poradenství pro zaměstnavatele - zaměřuje se na výběr Zců podle kvalifikačních a osobnostních předpokladů
• informační činnost - spočívá v informování o možnostech zaměstnání a o volných pracovních místech a volných pracovních silách
Úřad práce - krajské pobočky
• krajské pobočky Úřadu práce zprostředkovávají zaměstnání na celém území ČR; v případech stanovených vyhlášenou
mezinárodní smlouvou, k jejíž ratifikaci dal Parlament souhlas a jíž je Česká republika vázána, mohou zprostředkovávat
zaměstnání z území ČR do zahraničí a ze zahraničí na území ČR
• zprostředkování zaměstnání Úřadem práce je bezplatné
• Úřad práce - jeho krajské pobočky - zajišťují bezplatné zprostředkování zaměstnání pro FO (část 1.) + informační a
poradenskou činnost (3.)
• FO si může zabezpečit zaměstnání prostřednictvím krajské pobočky Úřadu práce, a to jako
• zájemce o zaměstnání nebo
• uchazeč o zaměstnání
• informace o možnostech zaměstnání a volných pracovních místech může FO požadovat u kterékoliv krajské pobočky
Úřadu práce
• FO má právo na zprostředkování vhodného zaměstnání, tím je zaměstnání, které:
•
•
•
•
zakládá povinnost odvádět pojistné na důchodové pojištění a příspěvek na státní politku zaměstnanosti
jehož délka pracovní doby činí nejméně 80 % stanovené týdenní pracovní doby
které je sjednáno na dobu neurčitou nebo na dobu určitou delšé než 3 měsíce
které odpovídá zdravotní způsobilosti FO a pokud možno její kvalifikaci, schopnostem, dosavadní délce doby zaměstnání, možnosti ubytování a dopravní dosažitelnosti zaměstnání
Zájemce o zaměstnání
• = FO, která má zájem o zprostředkování zaměstnání a za tím účelem požádá o zařazení do evidence zájemců o zaměstnání kteroukoliv krajskou pobočku Úřadu práce na území ČR, zájemci o zaměstnání krajská pobočka Úřadu práce
zprostředkovává vhodné zaměstnání a může mu zabezpečit rekvalifikaci
• zájemce o zaměstnání je na základě písemné žádostí a veden v evidenci zájemců o zaměstnání
• krajská pobočka ÚP ukončí vedení v evidenci zájemců na základě žádosti zájemce nebo pokud zájemce neposkytuje
krajské pobočce ÚP součinnost pro zpostředkování zaměstnání nebo ji maří
Uchazeč o zaměstnání
• = FO, která osobně požádá o zprostředkování vhodného zaměstnání krajskou pobočku ÚP, v jejímž územním obvodu
má bydliště, a při splnění zákonem stanovených podmínek je krajskou pobočkou ÚP zařazena do evidence uchazečů
o zaměstnání
• zákonem stanovené podmínky jsou vymezeny v §25 ZZ, zejm. jsou to tyto:
• uchazečem může být pouze FO, která má na území ČR bydliště
• nesmí být v pracovněprávním vtahu nebo služebním poměru, jehož měsíční odměna přesahuje jednu polovinu
minimální mzdy
• nesmí být OSVČ, osobou soustavně se připravující na budoucí povolání
• funkcionářem v obchodních korporacích nebo ve státní správě (taxativně vymezeny - např. poslanec, soudce, člen
vlády, prezident republiky)
• uchazečem o zaměstnání se dále nemůže stát:
•
•
•
•
FO která je dočasně práce neschopná
vykonává trest odnětí svobody, ochranné opatření zabezpečovací detencí, je ve vazbě
pobírá peněžitou pomoc v mateřství v době před porodem a 6 týdnů po porodu
je invalidní ve 3.stupni
• z evidence možné uchazeče vyřadit: pokud nastane některá ze skutečností uvedená v § 25 ZZ; uchazeč vykonává nelegální práci; odmítne nastoupit do vhodné práce, na vhodnou rekvalifikaci, zdravotní vyšetření, vykonávat veřejnou
službu nebo maří součinnost s úřadem práce
165
Pracovní právo, B.41 Podpora v nezaměstnanosti a podpora při rekvalifikaci
• při zprostředkování zaměstnání se věnuje zvýšená péče věnována uchazečům o zaměstnání, kteří ji pro svůj zdravotní
stav, věk, péči o dítě nebo z jiných vážných důvodů potřebují
• ke zvýšení možnosti uplatnění uchazeče o zaměstnání na trhu práce slouží individuální akční plán
• = dokument, který vypracovává krajská pobočka ÚP za součinnosti uchazeče o zaměstnání
• obsahem individuálního akčního plánu je zejména stanovení postupu a časového harmonogramu plnění jednotlivých opatření ke zvýšení možnosti uplatnění uchazeče o zaměstnání na trhu práce, při určování obsahu individuálního akčního plánu se vychází z dosažené kvalifikace, zdravotního stavu, možností a schopností uchazeče
o zaměstnání
• uchazeč o zaměstnání může požádat o vypracování individuálního akčního plánu kdykoliv v průběhu vedení
v evidenci uchazečů o zaměstnání
Volná pracovní místa
• Ztel získává zaměstnance v potřebném počtu a struktuře sám nebo za pomoci krajské pobočky ÚP, od které může
vyžadovat informace o situaci na trhu práce, popřípadě poradenskou činnost při výběru vhodných zaměstnanců z řad
uchazečů o zaměstnání a zájemců o zaměstnání nebo za pomoci agentury práce
• Ztel může oznámit příslušné krajské pobočce ÚP volná pracovní místa = nově vytvořená nebo uvolněná pracovní místa,
na která Ztel zamýšlí získat zaměstnance nebo je hodlá obsadit dočasně přidělenými zaměstnanci agentury práce
• krajská pobočka ÚP vede evidenci volných pracovních míst a nabízí je uchazečům o zaměstnání a zájemcům o zaměstnání, a se souhlasem Ztele je zveřejňuje
Sdílené zprostředkování zaměstnání
• od 1.1.2012 upravuje § 119a ZZ institut sdíleného zprostředkovani zamestnání, který je novým typem spolupráce mezi
agenturou práce a krajskou pobočkou ÚP, která může zprostředkovávat zaměstnání uchazečům o zaměstnání prostřednictvím agentury práce
• § 119a ZZ - [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-i:otazka-35—]]
Agentury práce
• Viz ot. [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-i:otazka-35—]]
Prameny
s. 151; 518 - 520.
Otázka B 41. Podpora v nezaměstnanosti a podpora při rekvalifikaci
• upraveno v zákoně o zaměstnanosti, č. 435/2004 Sb.
• Úřad práce (ÚP) je povinen zařadit fyzickou osobu do evidence uchazečů o zaměstnání pokud:
• splňuje podmínky v § 25 Zákona o zaměstnanosti (fyzická osoba, která má bydliště na území ČR a není v PP vztahu
nebo služebním poměru-neplatí v případě, kdy výdělek nepřesáhne 1/2 minimální mzdy , OSVČ, společníkem
nebo jednatelem společnosti, členem představenstva, soudcem, poslancem, členem vlády, apod.)
• podá písemnou žádost o zprostředkování zaměstnání
Podpora v nezaměstnanosti
• nárok na podporu v nezaměstnanosti má uchazeč o zaměstnání, který:
• v posledních 2 letech před podáním žádosti o zprostředkování zaměstnání byl účasten na důchodovém pojištění
z titulu zaměstnání nebo jiné výdělečné činnosti alespoň v délce 12 měsíců (dobu 12 měsíců lze splnit i započtením tzv. „náhradní doby“ - osobní péče o dítě ve věku 4 let, osobní péče o v 2.,3.,4. stupni závislou osobu, výkon
dobrovolnické služby)
166
Pracovní právo, B.41 Podpora v nezaměstnanosti a podpora při rekvalifikaci
• požádal ÚP o poskytnutí podpory
• není poživatelem starobního důchodu
• nárok na podporu v nezaměstnanosti nemá uchazeč o zaměstnání, který v posledních 6 měsících:
• skončil PP vztah z důvodů porušení povinností zvlášť hrubým způsobem
• opakovaně bez vážného důvodu sám ukončil zaměstnání zprostředkované úřadem práce
• podpora v nezaměstnanosti se dále neposkytuje po dobu, po kterou náleží odstupné, poživateli výsluhového příspěvku či příspěvku za službu vyššího než by byl nárok na podporu
• při splnění podmínek náleží uchazeči podpora ode dne podání písemné žádosti, ale jestliže požádá o poskytnutí podpory do 3 pracovních dnů po skončení zaměstnání, přizná se podpora již **ode dne následujícího po skončení zaměstnání
**
• poskytuje se pouze po stanovenou podpůrčí dobu
• její délka je odstupňována podle věku uchazeče (důvod: starší uchazeči mají většinou ztížené možnosti dalšího
pracovního uplatnění)
• do 50 let → 5 měsíců
• 50 - 55 let → 8 měsíců
• nad 55 let → 11 měsíců
• neposkytuje se po dobu poskytování starobního důchodu, dávek nemocenského pojištění a po dobu vazby
• nárok zaniká uplynutím podpůrčí doby nebo ukončením vedení/vyřazením z evidence uchazečů
• její výše je stanovena procentní sazbou z průměrného měsíčního čistého výdělku v posledním zaměstnání (u OSVČ
procentní sazba z posledního vyměřovacího základu)
•
•
•
•
první 2 měsíce → 65 %
další 2 měsíce → 50 %
zbytek podpůrčí doby → 45 %
výše podpory je však omezena maximální částkou
• max. výše je 0,58 násobek průměrné mzdy (za 1. - 3. čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího roku, ve
kterém byla podána žádost), aktuálně max. 13 762 Kč
opětovné poskytování podpory v nezaměstnanosti
• neuplynula podpůrčí doba
• odpracoval 3 a více měsíců - celá podpora znovu
• odpracoval méně než 3 měsíce - doplatek
• uplynula celá podpůrčí doba
• odpracoval alespoň 6 měsíců - celá podpora znovu
• odpracoval méně než 6 měsíců - není nárok na podporu
kompenzace odstupného
•
•
•
•
•
•
nově od 1.1.2012
v případě, kdy zákonné odstupné nebylo zaměstnavatelem vyplaceno
poskytuje se jednorázová kompenzace odstupného za dobu, za kterou odstupné náleží
ve výši 65 % částky odstupného
částka se poté vymáhá na zaměstnavateli
oblastním inspektorátem práce může být zaměstnavateli uložena sankce za porušení zákoníku práce
Podpora při rekvalifikaci
• nárok na podporu při rekvalifikaci má uchazeč o zaměstnání, který:
• se účastní rekvalifikace zabezpečované úřadem práce
• není poživatelem starobního důchodu
• poskytuje se po celou dobu rekvalifikace
• neposkytuje se po dobu poskytování starobního důchodu, dávek nemocenského pojištění a po dobu vazby (stejné jako
u podpory v nezam.)
• její výše je také stanovena procentní sazbou z průměrného měsíčního čistého výdělku/vyměřovacího základu
167
Pracovní právo, B.42 Nástroje podpory zaměstnávání
• po celou dobu 60 %
• max. výše je 0,65 násobek průměrné mzdy
Společné oběma
• nárok na podporu (nebo jejích splátek) zaniká uplynutím 5 let ode dne, od kterého náležela
• pokud je zjištěno, že se podpora poskytuje neprávem nebo ve vyšší částce, než v jaké náleží, rozhodne ÚP o jejím snížení
nebo o zastavení její výplaty (ale pouze do budoucna)
• ALE: bylo-li to zaviněním uchazeče (zamlčel rozhodnou skutečnost, nesplnil oznamovací povinnost apod.), je povinen neprávem přijatou podporu vrátit (nárok na vrácení podpory zaniká uplynutím 5 let)
• pokud je zjištěno, že podpora byla uchazeči neprávem odepřena nebo se poskytuje v nižší částce, než v jaké náleží,
dodatečně se přizná nebo zvýší a doplatí (zaniká uplynutím 5 let)
• neposkytují se do ciziny (pokud mezinárodní smlouva podle čl. 10 Ústavy nestanoví jinak)
Prameny
• prezentace k přednášce „Zákon o zaměstnanosti a činnost Úřadu práce“ - Mgr. Svěrčinová, seminář Pracovní právo
v aplikační praxi - veřejnoprávní aspekty
Otázka B 42. Nástroje podpory zaměstnávání
• Politika zabezpečování zaměstnanosti vychází z chápání práva na práci jako jednoho ze základních sociálních práv.
V našem prostředí vychází z chápání sociální politiky Bismarckem a Taafem, tedy že primárně se člověk zabezpečuje
prací. Pokud má práci, dokáže reagovat na všechny sociální události (např. narození dítěte, smrt partnera). Klíčovou
sociální událostí je ztráta práce - a tam přichází na pomoc stát.
• Právo na práci je obsaženo mj. ve Všeobecné deklaraci lidských práv a Mezinárodním paktu o hospodářský, sociálních a kulturních právech (tam jsou uvedena už i opatření k jeho realizaci). Politiku zaměstnanosti řeší i dokumenty
Mezinárodní organizace práce, Evropská sociální charta (1961), Sociální charta ES (1989). Jedním ze základních cílů
hospodářské a sociální politiky státu je dosažení plné, produktivní a svobodně zvolené zaměstnanosti. Právo na
zaměstnání bez ohledu na rasu, barvu pleti, pohlaví, jazyk, náboženství, politické nebo jiné smýšlení, členství v politických stranách nebo příslušnost k politickým hnutím, národnost, etnický nebo sociální původ, majetek, zdravotní stav
nebo věk je jedním ze základních práv občana.
• Před rokem 1989 zákon direktivně usměrňoval zaměstnanost. Zákon o zaměstnanosti (1/1991 Sb.) se zaměřil na aktivní politiku zaměstnanosti a vytváření trhu práce v rámci tržního hospodářství. Nástroje byly ekonomické - daňová
a dotační politika (podpora podnikání a podpora vytváření nových pracovních míst). Nový zákon o zaměstnanosti
(435/2004 Sb.) - upravil řadu harmonizačních otázek, nově agenturní zaměstnávání a ochranu dětí při výkonu umělecké, kulturní, sportovní nebo reklamní činnosti.
• Právo na zaměstnání je zaručeno v čl. 26 odst. 3 LZPS: „Každý má právo získávat prostředky pro své životní potřeby
prací.“ Ruzumí se jím právo na zprostředkování pracovního uplatnění ve vhodném zaměstnání a právo na podporu
v nezaměstnanosti. Ovšem toto právo není přímo z Listiny vymahatelné, záleží na prováděcí legislativě a tím i na aktuální ekonomické situaci v zemi. Právo na práci v Řecku má jiný aktuální obsah než stejné právo v Německu.
• Státní politika zaměstnanosti zahrnuje zejména zabezpečování práva na zaměstnání, koordinaci opatření v oblasti zaměstnanosti v souladu s EU, uplatňování aktivní politiky zaměstnanosti, poskytování informačních, poradenských a
zprostředkovatelských služeb na trhu práce, poskytování podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci, opatření pro zaměstnávání osob se zdravotním postižením a dalších skupin osob se ztíženým postavením na trhu práce.
• Dále opatření na podporu a dosažení rovného zacházení s muži a ženami, s osobami zdravotně postiženými a dalšími.
Při uplatňování práva na zaměstnání je zakázána přímá i nepřímá diskriminace (pohlaví, sexuální orientace, rasový a
etnický původ.
Aktivní politika zaměstnanosti
• mimořádně důležitou součástí zajišťování zaměstnání je aktivní politika zaměstnanosti, za niž se považuje souhrn opatření směřujících k zajištění maximálně možné úrovně zaměstnanosti
• aktivní politiku zaměstnanosti zabezpečuje MPSV a úřady práce
168
• cílem je nalézt fyzickým osobám vhodné zaměstnání, a to včetně osob se zdravotním postižením, jakož i reagovat pružně
na potřeby trhu práce
• aktivní politika zaměstnanosti je zásadně financována z prostředků státního rozpočtu
Nástroje, jimiž je realizována aktivní politika zaměstnanosti, jsou podle § 104 odst. 2 Z o zaměstnanosti:
1. rekvalifikace
2. investiční pobídky
3. veřejně prospěšné práce
4. společensky účelná pracovní místa
5. překlenovací příspěvek
6. příspěvek na zapracování
7. příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program
• za součásti opatření aktivní politiky zaměstnanosti se považuje rovněž poradenství, podpora zaměstnávání osob se
zdravotním postižením (viz otázka [[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-ii:otazka-25—]]), sdílené zprostředkování práce (prostřednictvím agentury práce), cílené programy k řešení zaměstnanosti
• Dle JUDr. Štefka aktivní politika zaměstnanosti v České republice je zoufale nefunkční. Úřad práce řeší pouze administrativu a na hledání zaměstnání mu nezbývají kapacity. Nedaří se také (a nedařilo se ani v době konjunktury) nalézt
zaměstnání dlouhodobě nezaměstnaným osobám - strukturální nezaměstnanost je velkým problémem.
Rekvalifikace
• získání nové kvalifikace a zvýšení, rozšíření nebo prohloubení dosavadní kvalifikace, včetně jejího udržování a obnovování
• rekvalifikaci může provádět pouze zařízení s akreditovaným vzdělávacím programem – je oprávněno vydávat osvědčení o rekvalifikaci s celostátní působností
• rekvalifikace se uskutečňuje na základě dohody mezi Úřadem práce a uchazečem/zájemcem o zaměstnání, vyžaduje-li
to jejich uplatnění na trhu práce. Obsahuje:
1. identifikační údaje účastníků
2. pracovní činnost, na kterou je rekvalifikace zabezpečována
3. podmínky poskytování příspěvku na náhradu prokázaných nutných nákladů spojených s rekvalifikací
4. způsob ověření získaných znalostí a dovedností
5. závazek uchazeče/zájemce o zaměstnání uhradit náklady rekvalifikace, pokud bez vážných důvodů nedokončí rekvalifikaci nebo odmítne nastoupit do vhodného zaměstnání odpovídajícího nově získané kvalifikaci
6. závazek uchazeče/zájemce o zaměstnání uhradit poměrnou část ceny rekvalifikace, pokud v průběhu rekvalifikace
přestane být uchazečem/zájemce o zaměstnání
• nárok na podporu při rekvalifikaci vzniká dnem nástupu na rekvalifikaci (60%) – viz
ot.[[pracovni-pravo:pfuk:pracko:zkouska:skupina-ii:otazka-41—]]
• rekvalifikace zaměstnanců – může být prováděna i u zaměstnavatele v zájmu dalšího pracovního uplatnění jeho zaměstnanců. O rekvalifikaci zaměstnanců spočívající v získání, zvýšení nebo rozšíření kvalifikace může Úřad práce uzavřít
se zaměstnavatelem dohodu – tak mohou být zaměstnavateli plně nebo částečně uhrazeny náklady rekvalifikace.
Investiční pobídky
• u zaměstnavatele, kterému bylo vydáno rozhodnutí příslibu investiční pobídky podle zákona č. 72/2000 Sb., o investičních pobídkách
• podporuje se vytváření nových pracovních míst a rekvalifikace či školení nových zaměstnanců
• hmotná podpora na vytváření nových pracovních míst může být poskytnuta zaměstnavateli, který vytvoří nová pracovní místa v územní oblasti, ve které je průměrná míra nezaměstnanosti nejméně o 50 % vyšší než průměrná míra
nezaměstnanosti v ČR
• hmotná podpora rekvalifikace nebo školení zaměstnanců – stejné podmínky
Veřejně prospěšné práce
• časově omezené pracovní příležitosti spočívající zejména v údržbě veřejných prostranství, úklidu a údržbě veřejných
budov a komunikací nebo jiných obdobných činnostech ve prospěch obcí nebo ve prospěch státních nebo jiných obecně
prospěšných institucí
• nejdéle na 12 po sobě jdoucích kalendářních měsíců, možno i opakovaně
• pracovní příležitosti jsou vytvářeny na základě dohody s Úřadem práce, který na ně může zaměstnavateli poskytnout
příspěvek
• příspěvek lze poskytnout až do výše skutečně vynaložených prostředků na mzdy nebo platy
169
Společensky účelná pracovní místa
• pracovní místa, která zaměstnavatel zřizuje nebo vyhrazuje na základě dohody s Úřadem práce a obsazuje je uchazeči
o zaměstnání, kterým nelze zajistit pracovní uplatnění jiným způsobem
• společensky účelným pracovním místem je i pracovní místo, které zřídil po dohodě s Úřadem práce uchazeč o zaměstnání za účelem výkonu samostatné výdělečné činnosti
Překlenovací příspěvek
• může Úřad práce na základě dohody poskytnout OSVČ, která přestala být uchazečem o zaměstnání a které byl poskytnut příspěvek podle § 113 odst. 1 Z o zaměstnanosti
• tento příspěvek se poskytuje na úhradu provozních nákladů, které vznikly a byly uhrazeny v období, na které je překlenovací příspěvek poskytnut
• poskytuje se nejdéle 5 měsíců ve výši max. 0,25násobek průměrné mzdy
Příspěvek na zapracování
• může být poskytnut zaměstnavateli na základě s ním uzavřené dohody, pokud zaměstnavatel přijímá do pracovního
poměru uchazeče o zaměstnání, kterému krajská pobočka věnuje zvýšenou péči (pro zdravotní stav, věk, péči o dítě
nebo z jiných závažných důvodů)
• na dobu max. 3 měsíců ve výši max. jedné poloviny minimální mzdy na 1 osobu
Příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program
• zaměstnavateli, který přechází na nový podnikatelský program a z toho důvodu nemůže zabezpečit pro své zaměstnance práci v rozsahu týdenní pracovní doby
• příspěvek lze poskytnout na částečnou úhradu náhrady mzdy, která zaměstnancům přísluší podle pracovněprávních
předpisů
• max. na 6 měsíců max. ve výši jedné poloviny minimální mzdy
Všechny příspěvky se poskytují jen na základě dohody s Úřadem práce.
Prameny
170

Generováno 11. 1. 2015

Transkript

Podobné dokumenty

Zde - čkait

průvodce - Městská divadla pražská

sylabus 6

zde

ZXM 3/04 - ZX Magazín

Školní vzdělávací program Svět v pohybu GM