Pendler cz. - `IGR Elbe

Transkript

DGB Bezirk Sachsen
www.dgb-sachsen.de
[email protected]
Interregionaler Gewerkschaftsrat Elbe-Neiße
www.igr-elbe-neisse.org
[email protected]
DGB Region Ostsachsen
www.dgb-ostsachsen.de
[email protected]
DGB Region Chemnitz
www.dgb-chemnitz.de
[email protected]
DGB Region Erzgebirge
www.dgb-erzgebirge.de
[email protected]
DGB Region Vogtland-Zwickau
www.dgb-vogtland-zwickau.de
[email protected]
DGB Region Dresden-Oberes Elbtal
www.dgb-dresden.de
[email protected]
DGB Region Leipzig
www.dgb-leipzig.de
[email protected]
NSZZ „Solidarność”
Region Jeleniogórski
ZARZĄD REGIONU
ul.1-go Maja 25
58-500 Jelenia Góra
Tel:(075)64.15.910
Fax:(075)64.15.912
e-mail: [email protected]
Międziregionalna Rada Związkowa Łaba-Nysa
www.mrz-laba-nysa.org
[email protected]
SACHSEN
Přeshraniční pracovníci
v česko-německo-polském- příhraničních
Pracovněprávní podmínky a
minimální zákonné standardy
v Německu, Polsku a České republice
Ochrana před
výpovědí
Příspěvky na
sociální zabezpečení
Pracovní doba
ADRESY BIUR TERENOWYCH:
Bolesławiec
ul. Karpecka 5
59-700 Bolesławiec
Tel: (075) 64-41-109 lub 110
Kamienna Góra
ul.Kościuszki 4/16
58-400 Kamienna Góra
Tel:(075)64-55-670
Lubań
ul.Pl. Strażacki 5
59-800 Lubań
Tel:(075) 72-23-307
Zgorzelec
ul. Warszawska 1/101
59-900 Zgorzelec
Tel:(075)64-88-100
SčSOO PHGN
Moskevská 1 / 14
434 51 Most
[email protected]
Meziregionální odborová rada Labe-Nisa
www.meror-labe-nisa.org
[email protected]
RROS ČMKOS Ústeckého kraje
Palivový kombinát
CZ – 400 76 Ústí nad Labem
[email protected]
RROS ČMKOS Libereckého kraje
Na pískovně 658
CZ – 460 14 Liberec XIV
[email protected]
Zkušební doba
Pracovní smlouvy
EURES
http://europa.eu.int/eures
www.europaserviceba.de
http://portal.mpsv.cz/eures
www.eures.praca.gov.pl/
www.arbeitsagentur.de
www.uradprace.cz
www.praca.gov.pl
Výpovědní doby
Literatura
Literatura:
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
Impressum:
Herausgeber:
26
DGB-Bezirk Sachsen
Schützenplatz 14, 01067 Dresden
E-Mail: [email protected]
Redaktion:
Bearbeitung:
Übersetzung:
Gestaltung / Druck:
Anna Bernstorf
KOWA, Frankfurt/Oder
Robert Slováček, Michał Scheuer, Dr. Wojciech Krol
4 PEOPLE, Leipzig
Download:
www.dgb-sachsen.de, www.igr-elbe-neisse.org
www.meror-labe-nisa.org, www.mrz-laba-nysa.org
© Dresden 2005
27
28
29
30
31
32
Układy te nazywane są często zakładowymi układami zbiorowymi (przyp. DGB).
Kittner 2005, s. 1349 i nast.
Kittner 2005, s. 423.
Tamże, s.429.
Kittner 2005, s. 1350.
Por. BMWA, Arbeitsrecht (pol. Prawo pracy), s. 13.
Por. BMWA, Arbeitsrecht, s.18.
Por. tamże.
Por. http://www.verdi.de/0x0ac80f2b_0x00048163
Por. BMWA Arbeitsrecht, s. 71.
Kittner 2005, s. 831.
Por. BMWA, Arbeitsrecht, s. 79.
Por. BMWA, Informationen über die Anwendung des EU-Beitrittsvertrages bei der
Beschäftigung von Staatsangehörigen der Beitrittsstaaten (Informacje o zastosowaniu Traktatu
Akcesyjnego przy zatrudnianiu obywateli państw przystępujących do UE), s. 15.
Por. Kittner 2005, s. 920.
Tamże.
art. 1: 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pra
cowników,
30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników
art. 8 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązania z pracownikami stosunków pracy z przy
czyn nie dotyczących pracowników.
od 1 stycznia 2006 r. do 31 grudnia 2006 r. - 8,75% podstawy wymiaru,
od 1 stycznia 2007 r. - 9% podstawy wymiaru.
Coface INTERCREDIT (2004): Leitfaden für Investoren und Exporteure - Tschechien, s. 15.
Hanslik, Erwin (2004), Tschechisches Arbeitsrecht, s. 7.
Čechtická, Alena: Die 20 wichtigsten Fragen und Antworten zum Arbeitsrecht in Tschechien,
in: Nörr, Stiefenhofer, Lutz [Hrsg.]: Arbeitsrecht in den EU-Beitrittsländern Polen,
Slowakei, Tschechien, Ungarn
www.noerr.de/html/news/pdf/Arbeitsrecht%20in%20EU-Beitrittslaendern4.pdf ; str. 20.
Hanslik, Erwin (2004): Tschechisches Arbeitsrecht, s. 23.
Por. Hanslik, Erwin (2004): Tschechisches Arbeitsrecht, s. 41.
in: Nörr, Stiefenhofer, Lutz [Hrsg.]: Arbeitsrecht in den EU-Beitrittsländern Polen‚Slowakei,
Tschechien, Ungarn,
www.noerr.de/html/news/pdf/Arbeitsrecht%20in%20EU-Beitrittslaendern4.pdf ; s. 22.
Pendler cz.
22.12.2005
9:21 Uhr
Seite 1
PŘEDMLUVA
Milé kolegyně a kolegové,
vážené dámy a pánové,
už od roku 1993 probíhá úzká spolupráce odborů v česko-německo-polském
příhraničí v rámci Meziregionální odborové rady Labe-Nisa. Od okamžiku založení
MEROR Labe-Nisa se všichni tři v ní sdružení partneři – DGB Obvod Sasko, NSZZ
„Solidarność“, Region Jelenia Góra, a odborové svazy v severních Čechách – snaží
o integraci České republiky a Polské republiky do Evropské unie.
Přistoupením České republiky a Polské republiky k Evropské unii dne 1. května
2004 jsou příhraniční území jakožto rozhraní evropské integrace konfrontována
s výzvou spočívající v dalším rozvoji dílčích území na společné přeshraniční životní, hospodářské a pracovní prostory. Sociální partneři v tomto procesu sehrávají
podstatnou úlohu.
Meziregionální odborová rada Labe-Nisa považuje za jeden ze svých přednostních
úkolů pro příští léta integraci trhů práce. Na řešení tohoto úkolu se musí na principu partnerství společně podílet tři podstatní aktéři trhu práce, čili odbory, správy
služeb zaměstnanosti a asociace zaměstnavatelů z České republiky, Německa a
Polska. Cílem je vyvinout trvale udržitelné strategie trhu práce a vzájemně zharmonizovat nástroje aktivní politiky zaměstnanosti, zvýšit zaměstnatelnost pracovníků vzhledem ke specifickým potřebám příhraničí a poskytovat poradenství a
podporu zaměstnancům v rámci přeshraničních pracovních poměrů.
Před rozšířením Evropské unie v roce 2004 se šířily obavy, že po tomto datu bude
muset saský trh práce pojmout velký počet přeshraničních pracovníků ze sousedních příhraničních oblastí České republiky a Polska. V českých a polských příhraničních oblastech zároveň existovaly obavy, že především pracovníci s vyšší kvalifikací by mohli přeshraničně dojíždět za prací do Saska a že by tak mohl vzniknout nedostatek odborných pracovníků v těchto státech.
Odbory ve všech třech zemích kritizovaly tyto zčásti značně přehnané prognózy a
upozorňovaly, že vyvolávají obavy a resentimenty, které jsou překážkou při srůstání
příhraničních území. Zároveň byla posílena přeshraniční spolupráce odborů v oblasti politiky trhu práce a zaměstnanosti a byly vyvinuty nové informační nabídky,
jejichž cílem je zabránit znevýhodňování zahraničních pracovnic a pracovníků.
1
Pendler cz.
22.12.2005
9:21 Uhr
Seite 2
PŘEDMLUVA
V rámci projektu s názvem „Pendlování mezi příhraničními regiony Saska a severních Čech, jakož i Saska a Dolního Slezska: výzva a šance pro příhraniční regiony
a sociální partnery“, realizovaného s finanční podporou Spolkového ministerstva
hospodářství a práce SRN, se DGB Obvod Sasko, NSZZ „Solidarność“, Region
Jelenia Góra, a RROS ČMKOS Ústeckého kraje věnují skupině pracovníků, kteří už
teď mohou bez omezení přeshraničně pracovat: přeshraničním pracovníkům
v česko-německo-polském příhraničí.
Tato příručka pro odboráře, pracovníky služeb zaměstnanosti, zaměstnance i
zaměstnavatele v příhraničí byla vypracována v rámci shora uvedeného projektu
s finanční podporou Spolkového ministerstva hospodářství a práce SRN a podává
čtenářům informace jak o pracovněprávních podmínkách ve všech třech zemích,
tak i o minimálních zákonných standardech, které zaměstnancům přísluší nezávisle na jejich místě bydliště nebo na jejich původu.
Hanjo Lucassen
Włodzimierz Śniatecki
František Frolík
DGB Bezirk Sachsen
NSZZ „Solidarność“, Jelenia Góra
2
Pendler cz.
22.12.2005
9:21 Uhr
Seite 3
OBSAH
Obsah
A. Pracovněprávní podmínky a minimální zákonné standardy
v Německu
I. Přístup na německý trh práce
II. Pracovněprávní podmínky v Německu
III. Minimální zákonné standardy
1. Pracovní smlouvy
2. Určení doby trvání
3. Zkušební doba
4. Výpovědní doby
5. Ochrana před výpovědí
6. Vyplácení odměny za práci a minimální mzda
7. Vyplácení mzdy v případě nemoci
8. Pracovní doba
9. Přestávky
10. Práce přesčas
11. Noční práce
12. Práce ve dny pracovního klidu
13. Kratší pracovní doba
14. Dovolená na zotavenou
15. Další dovolená
16. Dodatková dovolená
17. Mateřská a rodičovská dovolená
18. Zaměstnávání zaměstnanců se zdravotním postižením
19. Příspěvky na sociální zabezpečení / daň ze mzdy
B. Pracovněprávní podmínky a minimální zákonné standardy
v Polsku
I. Přístup na polský trh práce
II. Pracovněprávní podmínky v Polsku
3. Zkušební doba
6. Minimální mzda
8. Pracovní doba
3
Pendler cz.
22.12.2005
9:21 Uhr
Seite 4
OBSAH
9. Přestávky
11. Noční práce
15. Neplacená dovolená
16. Mateřská dovolená a rodičovská dovolená
17. Ochrana žen při práci
19. Příspěvky na sociální zabezpečení/daň ze mzdy
C. Pracovněprávní podmínky a minimální zákonné standardy
v České republice
I. Přístup na český trh práce
II. Pracovněprávní podmínky v České republice
3. Zkušební doba
6. Minimální mzda
7. Nemocenské - vyplácení mzdy v případě nemoci
8. Pracovní doba
9. Přestávky
11. Noční práce
15. Další dovolená
19. Příspěvky na sociální zabezpečení
4
Pendler cz.
22.12.2005
9:21 Uhr
Seite 5
NĚMECKO – PŘÍSTUP NA NĚMECKÝ TRH PRÁCE
A. Pracovněprávní podmínky a minimální zákonné standardy
v Německu
I. Přístup na německý trh práce
Pro členské státy EU platila do 30.4.2004 principielně zásada volného pohybu
osob. Znamenalo to, že všichni občané EU měli právo pobytu a práce v každé zemi
Evropské unie. Vstupem deseti nových, převážně východoevropských zemí byla
všem členským státům EU dána možnost zavést tzv. přechodná období, aby
nedošlo k ohrožení akceptace rozšíření EU a aby se zmírnila případná ekonomická
rizika spočívající ve značných strukturálních a nákladových rozdílech. Jak SRN, tak
i Polsko prozatím omezily volný pohyb pracovníků.
Přechodná období pro volný pohyb pracovníků
Pro omezení volného pohybu pracovníků byl na úrovni EU navržen tzv. model
„2+3+2“, podle nějž se předpokládá omezení volného pohybu v jednotlivých
stupních. Tato omezení mohou být zrušena k 1.5.2006 nebo k 1.5.2009, nejpozději však ke dni 1.5.2011. Nejpozději k tomuto datu platí volný pohyb pracovníků
na území všech členských států EU.
Ze stávajících zákonných ustanovení vyplývají pro české a polské občany různé
možnosti práce v Německu. Zatímco převážná část povolení k zaměstnání se
vydává jen pro určité oblasti a na dobu určitou, díky statusu přeshraničního pracovníka mají i osoby, které nepatří k předmětným profesním skupinám, a nekvalifikovaní pracovníci možnost pracovat v Německu legálně a za stejných pracovněprávních podmínek jako tuzemští pracovníci.
V dalším textu je uveden přehled nezbytných podmínek pro vydání povolení k zaměstnání přeshraničním pracovníkům z východních sousedních států.
Předpoklady pro získání statusu přeshraničního pracovníka
Podniky na hranicích s Českem a Polskem mohou za jistých předpokladů zaměstnávat přeshraniční pracovníky ze sousední země. Přeshraničnímu pracovníkovi lze
vydat pracovní povolení, jsou-li splněny mj. tyto předpoklady:
– Dotčený pracovník se buďto vrací každodenně do vlasti, nebo se jedná o
zaměstnání omezené nanejvýš na dva dny v týdnu.
– Pracovník nepobírá dávky sociálního zabezpečení v Česku, resp. v Polsku.
5
Pendler cz.
22.12.2005
9:21 Uhr
Seite 6
– Místo výkonu zaměstnání leží v příhraničním pásmu.
– Zaměstnávání přeshraničního pracovníka nesmí mít nepříznivé dopady na
německý trh práce, pro zaměstnání nejsou k dispozici němečtí zaměstnanci
nebo cizinci, kteří mají stejné postavení.
– Český nebo polský státní příslušník nesmí být zaměstnáván za nevýhodnějších
podmínek než porovnatelní němečtí pracovníci.
Další možnosti práce v Německu pro Čechy a Poláky
Mimo výkonu zaměstnání jako přeshraniční pracovník existují pro české a polské
občany i další možnosti přístupu k německému trhu práce na základě mezistátních smluv v těchto právně upravených oblastech:
Sezónní pracovníci: v oblastech lesního hospodářství, pohostinství, pěstování
ovoce a zeleniny lze vydat pracovní povolení až na dobu nanejvýš tří měsíců;
Cizí pracovníci: zaměstnání za účelem rozšíření jazykových a odborných znalostí,
jehož délka trvání činí nanejvýš jeden rok (s možností prodloužení o dalších šest
měsíců);
Vyslaní zaměstnanci: Obzvláště ve stavebnictví už v minulosti v Německu působili polští pracovníci. I v budoucnosti to bude možné jen v rámci dvoustranných
dohod (Smlouva o vysílání zaměstnanců v rámci smlouvy o dílo). Polské stavební
firmy působí jako subdodavatelé německých firem.
Dále je přístup na německý trh práce umožněn odborníkům z oblasti ICT (nanejvýš pět let) a au-pair.
Pro OSVČ platí principielně svoboda usazování, avšak v souladu s ustanoveními
profesního a živnostenského práva.
Volný pohyb služeb zásadně platí pro podniky se sídlem v nových členských státech. Například pečovatelská služba se sídlem v Polsku může nabízet své služby
v Německu.
Výjimky:
Volný pohyb služeb je omezen v oboru stavebnictví (včetně souvisejících oborů),
v dílčích oborech řemeslných činností (dekorace interiérů) a při čištění budov, zařízení a dopravních prostředků.
Zvláštní úprava existuje ve vztahu s Polskem pro montéry, resp. „vyslané pracovníky v rámci hospodářské kooperace“; pro tyto činnosti se nevyžaduje povolení
k zaměstnání.
6
Pendler cz.
22.12.2005
9:21 Uhr
Seite 7
Avšak během přechodného období v oblasti volného pohybu pracovníků není
možná činnost státních příslušníků nových členských států jako zaměstnanci
dočasně přidělení k výkonu práce k jinému zaměstnavateli, protože podle platné
právní úpravy vydávání povolení k zaměstnání není v zásadě možné vydávat pracovní povolení pracovníkům dočasně přiděleným k výkonu práce k jiným zaměstnavatelům.
Právo sociálního zabezpečení pro přeshraniční pracovníky v Německu
Pokud pracovníci z nových členských států legálně vykonávají zaměstnání v Německu, vztahuje se na ně německá povinnost odvádět příspěvky na sociální
zabezpečení. Poté, co nastoupí do zaměstnání, musí je jejich zaměstnavatel
nahlásit příslušnému pracovišti pro vybírání příspěvků sociálního zabezpečení
(zdravotní pojišťovna), aby byli pojištěni pro případ nemoci a nezaměstnanosti a
v rámci důchodového pojištění. Musí přitom odvádět příspěvky podle německých
sazeb pojistného, což se u příspěvků na sociální zabezpečení provádí automaticky
srážkou ze mzdy. Zaměstnanec však má možnost rozhodnout se pro tzv. režim
vyměření daně z příjmů.
Nabytá práva musí zůstat zaměstnanci principielně zachována i v případě, když se
přestěhuje do jiného státu EU. Kromě toho platí princip kumulace – tj. příspěvky
na sociální zabezpečení, odvedené v jednotlivých státech, se bez rozdílu sčítají,
aby se zajistilo, že zaměstnanec může v případě potřeby využít bezprostředně
v nové zemi dávek sociálního zabezpečení a že tyto nároky získává stejným způsobem, jako kdyby vykonával své povoláni stále jen v jednom státě.
Nárok na podporu v nezaměstnanosti
Pokud přeshraniční zaměstnanec ztratí své zaměstnání po době nejméně dvanácti měsíců, má podle příslušného soudního nálezu nárok na pobírání podpory
v nezaměstnanosti z Německa za předpokladu, že bude k dispozici pro potřeby
německého trhu práce.
7
Pendler cz.
22.12.2005
9:21 Uhr
Seite 8
NĚMECKO – PRACOVNĚPRÁVNÍ PODMÍNKY
II. Pracovněprávní podmínky v Německu
Přehled německého pracovního práva
Na obsahové úpravě německého pracovního práva se kromě státu, který je zodpovědný za legislativu, v podstatné míře podílejí smluvní strany kolektivních
smluv, kterými jsou podle zákona o kolektivních smlouvách odbory a sdružení
zaměstnavatelů (§ 2 odst. 1 zákona o kolektivních smlouvách). Stát přitom prostřednictvím zákonů zajišťuje jisté minimální standardy pracovních podmínek,
které však lze lépe upravit pomocí kolektivních smluv.
K nejvýznamnějším pramenům práva v oblasti pracovní legislativy patří:
– evropská legialstiva: nařízení a směrnice,
– Základní zákon SRN (především čl. 9 odst. 3, koaliční svoboda),
– občanský zákoník [dále jen OZ SRN] (především § 611 a násl. OZ SRN, smlouva o poskytování služeb),
– zákon o ochraně zaměstnanců před výpovědí,
– zákon o organizaci pracovních vztahů v podniku,
– zákon o kolektivních smlouvách,
– zákon o kratší pracovní době a pracovních vztazích na dobu určitou,
– zákon o vyplácení mzdy v případech pracovní neschopnosti,
– kolektivní smlouvy,
– podnikové kolektivní smlouvy,
– jednotlivé pracovní smlouvy.
Dalším pramenem práva je tzv. soudcovské právo, neboli právo vytvářené soudy
(obdoba „judge made law“ v angloamerické právní oblasti).
Kolektivní smlouvy
Podle zákona o kolektivních smlouvách upravují kolektivní smlouvy práva a povinnosti smluvních stran a obsahují právní normy, které mohou upravovat obsah,
uzavírání a ukončování pracovních poměrů a otázky týkající se podnikových otázek a otázek z oblasti organizace pracovních vztahů v podnicích (§1 odst.1 zákona o kolektivních smlouvách). Podle Kittnera (2005) existovalo v roce 2003 „cca.
59 600 platných kolektivních smluv. Tyto smlouvy se dotýkají zhruba čtyř pětin
všech zaměstnanců. [...] Na převážnou většinu zaměstnanců se vztahují kolektivní
smlouvy vyššího stupně uzavřené na úrovni svazů (čili tzv. „územní kolektivní
smlouvy“).
8
Pendler cz.
22.12.2005
9:21 Uhr
Seite 9
NĚMECKO – PRACOVNĚPRÁVNÍ PODMÍNKY
Kromě smluv tohoto druhu existuje značný počet firemních smluv uzavřených
mezi jednotlivým zaměstnavatelem a některým z odborových svazů . [...] 1 Možné,
ale zřídkavé jsou dodatkové kolektivní smlouvy ke kolektivním smlouvám vyššího
stupně uzavřeným na úrovni svazů zaměstnavatelů.“ 2
V kolektivních smlouvách mohou být odchylně od zákonné úpravy upraveny mimo
jiné tyto body:
– pracovní doba,
– odměna za přesčasovou práci,
– specifické výpovědní doby,
– zařazení do odměňovací skupiny a výdělek,
– dovolená,
– další příplatek na dovolenou / vánoční prémie,
– tzv. příspěvky na majetkotvorné spoření,
– placené / neplacené uvolnění zaměstnance z práce,
– 13. měsíční příjem.
Tarifní autonomie může upravovat pracovní podmínky, které se odchylují od platného práva.
Zákon o organizaci pracovních vztahů v podniku (německy: Betriebsverfassungsgesetz – BetrVG) umožňuje „zakládat podnikové rady za účelem zastupování
zájmů zaměstnanců v podnicích, které mají pět a více zaměstnanců oprávněných
volit. 3 [...] Zakládání podnikových rad je dobrovolné.“ 4
Možnosti podnikové rady ovlivnit rozhodnutí zaměstnavatele jsou různorodé a
zahrnují mj. informační a spolurozhodovací práva, např. co se týká pracovní doby,
odměn za práci, záležitostí ohledně dovolených, BOZP atd.
Pracovní podmínky pro zaměstnance ze zahraničí v Německu
Existuje zákaz diskriminace cizozemců vůči tuzemcům, tj. občané EU požívají coby
zaměstnanci nezávisle na státě, ve kterém bydlí, stejná práva jako státní příslušníci tohoto členského státu.
V další kapitole následuje přehled nejdůležitějších pracovních předpisů a pracovních podmínek:
9
Pendler cz.
22.12.2005
9:21 Uhr
Seite 10
NĚMECKO – MINIMÁLNÍ ZÁKONNÉ STANDARDY
1. Pracovní smlouvy (forma, minimální náležitosti)
V Německu v zásadě existuje volnost při uzavírání smluv, protože pracovní právo
je součástí občanského práva, přesněji řečeno zvláštního závazkového práva. Jelikož je pozice zaměstnavatele jakožto smluvního partnera zpravidla výrazně silnější
a zaměstnanec se prostřednictvím pracovní smlouvy dostává do sociální závislosti, byla za účelem ochrany zaměstnanců volnost při uzavírání smluv platným
právem výrazně omezena.
Vznik pracovního poměru
V § 2 zákona o doložení podstatných podmínek platných pro pracovní poměr
(německy: Nachweisgesetz – NachwG) se mj. uvádí, že je povinností zaměstnavatele vyhotovit písemný zápis všech podstatných smluvních podmínek nejpozději
do jednoho měsíce od smluveného zahájení pracovního poměru, podepsat ho a
doručit ho zaměstnanci.
Tento zápis musí obsahovat přinejmenším:
1. jména a adresy smluvních stran,
2. den nástupu do práce,
3. u pracovních poměrů na dobu určitou: předpokládanou délku trvání pracvního poměru,
4. místo výkonu práce nebo, pokud zaměstnanec nemá vykonávat práci jen na
určitém místě, odkaz na to, že zaměstnanec má vykonávat práci na různých
místech,
5. stručnou charakteristiku nebo popis práce, kterou má zaměstnanec vykonávat,
6. složení a výši výdělku včetně příplatků, prémií, zvláštních plateb a ostatních
složek odměny za práci, a jejich splatnost,
7. sjednanou pracovní dobu,
8. délku roční dovolené na zotavenou,
9. výpovědní doby pro rozvázání pracovního poměru,
10. všeobecně formulovaný odkaz na kolektivní smlouvy, tzv. podnikové dohody
nebo služební dohody, kterými se má pracovní poměr řídit.
10
Pendler cz.
22.12.2005
9:21 Uhr
Seite 11
Uzavírání, obsah a forma pracovní smlouvy jsou v zásadě ponechány svobodnému
rozhodnutí smluvních stran, pokud to není v rozporu s kogentními právními předpisy, ustanoveními uplatnitelné kolektivní smlouvy nebo tzv. podnikové dohody
(§ 105 věta 1 živnostenského řádu).
(Poznámka: Takzvané tarifně dispozitivní právo tvořené zákony umožňuje smluvním stranám kolektivních smluv sjednat v kolektivních smlouvách rovněž dohody nepříznivější pro zaměstnance. Pokud
sjednaná dohoda není zjevně nespravedlivá a nepřiměřená, je podle dispozitivního práva tvořeného
zákony přípustné, aby smluvní partneři učinili odchylná ujednání, jak ve prospěch, tak i v neprospěch zaměstnanců. Právní úprava kolektivního vyjednávání platí bezprostředně a bezpodmínečně
pro zaměstnance, kteří jsou členy odborového svazu, jenž kolektivní smlouvu uzavřel, a pro zaměstnavatele, který sám kolektivní smlouvu uzavřel nebo je členem svazu zaměstnavatelů, jenž jeho jménem kolektivní smlouvu sjednal. Kromě toho může být uplatnění ustanovení kolektivní smlouvy sjednáno individuální smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Odklon od kolektivních smluv
je přípustný jen ve prospěch zaměstnance.)
Podle § 5 odst. 1 zákona o kolektivních smlouvách může Spolkové ministerstvo
hospodářství a práce po dohodě s výborem složeným ze třech zástupců vrcholných
organizací zaměstnavatelů a třech zástupců vrcholných organizací zaměstnanců
vyhlásit kolektivní smlouvu za obecně závaznou. Podle Kittnera se však za obecně
závazné kolektivní smlouvy vyhlašuje „jen mizivě malá menšina kolektivních smluv
(o něco málo více než 1 % s platností pro cca. 1,4 mil. zaměstnanců; především
v odvětvích s nízkým stupněm koncentrace, jako velkoobchod a maloobchod, stavební průmysl a textilní průmysl, v nichž na straně zaměstnavatelů působí mnoho
neorganizovaných konkurentů, u nichž hrozí potenciální nebezpečí špinavé konkurence).“ 5
Kolektivní smlouva může být prohlášena za obecně závaznou i pro zaměstnance
a zaměstnavatele, kteří nejsou sdruženi ve svazech, které kolektivní smlouvu sjednaly, pokud si to vyžaduje veřejný zájem.
Zákaz konkurence v období po ukončení pracovního poměru může být omezen
dohodou zaměstnavatele a zaměstnance. Zákaz konkurence musí být se zaměstnancem písemně sjednán a je platný pouze v tom případě, když zaměstnavatel
poskytne zaměstnanci peněžité vyrovnání za období zákazu konkurence (§ 10 živnostenského řádu).
Pokud při uzavření pracovní smlouvy nebudou dodrženy formální náležitosti pro
uzavření pracovní smlouvy nebo jednotlivých bodů smlouvy, dané zákonem,
kolektivní smlouvou, podnikovou dohodou nebo individuální smlouvou, může to
mít za následek neplatnost celé smlouvy nebo jednotlivých bodů smlouvy. 6
11
Pendler cz.
22.12.2005
9:21 Uhr
Seite 12
Obvykle se pracovní smlouva uzavírá na dobu neurčitou.
Dne 1. ledna 2001 nabyl účinnosti (coby návazný zákon) zákon o kratší pracovní
době a o pracovních poměrech na dobu určitou. Jeho cílem je podporovat institut
kratší pracovní doby, stanovovat předpoklady pro přípustnost pracovních poměrů
na dobu určitou a zabránit diskriminaci zaměstnanců zaměstnaných na kratší pracovní dobu a zaměstnanců zaměstnaných na dobu určitou (§ 1 zmíněného zákona).
Omezení doby trvání pracovní smlouvy je přípustné, pokud pro to existuje opodstatněný věcný důvod. O opodstatněný věcný důvod se jedná především tehdy,
když
1. v podniku existuje jen přechodná potřeba výkonu práce,
2. pracovní poměr na dobu určitou je sjednáván v návaznosti na vzdělání nebo
studium, aby se tím ulehčil přechod zaměstnance do návazného zaměstnaneckého poměru,
3. je zaměstnanec zaměstnán na zastoupení jiného, dočasně nepřítomného zaměstnance,
4. zvláštní povaha vykonávané práce odůvodňuje pracovní poměr na dobu určitou,
5. pracovní poměr na dobu určitou slouží zkoušce,
6. důvody spočívající v osobě zaměstnance odůvodňují pracovní poměr na dobu
určitou,
7. je zaměstnanec odměňován z rozpočtových prostředků určených pro rozpočtověprávně (časově) omezené zaměstnání, a je adekvátně zaměstnán, nebo
8. důvod pro uzavření pracovního poměru na dobu určitou spočívá v soudním
vyrovnání. (§ 14 odst. 1 zákona o kratší pracovní době a o pracovních poměrech na dobu určitou)
Podle § 2 zákona o kratší pracovní době a o pracovních poměrech na dobu určitou je možné sjednávat pracovní poměry na dobu určitou, aniž by byl dán věcný
důvod, jen u nových zaměstnaneckých poměrů. Délka jejich trvání může být nanejvýš dva roky. V rámci této nanejvýš dva roky trvající doby lze pracovní poměr
na dobu určitou prodloužit nanejvýš třikrát. V ustanoveních kolektivní smlouvy je
možné odklonit se od maximální dvouleté doby trvání usnadněných pracovních
poměrů na dobu určitou a od jejich nanejvýš trojnásobného prodloužení.
12
Pendler cz.
22.12.2005
9:21 Uhr
Seite 13
Rovněž pro začínající podnikatele bylo usnadněno zaměstnávání pracovníků na
dobu určitou: v období prvních čtyř let po založení podniku je omezení doby trvání
pracovní smlouvy možné až v délce trvání nanejvýš čtyř let, aniž by pro to musel
být prokázán věcný důvod (§ 14 odst. 2a věta 1) Stejně tak bylo usnadněno i
zaměstnávání na dobu určitou u zaměstnanců, kteří dovršili 52. rok života.
Pracovníci zaměstnaní na dobu určitou nesmějí být znevýhodňováni z důvodu
časového omezení jejich zaměstnaneckých poměrů vůči pracovníkům zaměstnaným na dobu neurčitou, ledaže by pro rozdílné zacházení existoval věcný důvod
(§ 4 odst. 2 věta 1 zákona o kratší pracovní době a o pracovních poměrech na
dobu určitou).
Předpokladem platnosti pracovní smlouvy uzavřené na dobu určitou je, že musí
být uzavřena písemně (§ 14 odst. 4 zákona o kratší pracovní době a o pracovních
poměrech na dobu určitou).
3. Zkušební doba
V pracovních smlouvách se často sjednává, že první období pracovního poměru
se považuje za dobu zkušební. Zpravidla se nesjednává zkušební doba delší než
šest měsíců. V mnoha kolektivních smlouvách je upraveno kratší trvání zkušební
doby. Ve zkušební době lze pracovní poměr rozvázat s výpovědní dobou dvou
týdnů. V kolektivní smlouvě lze ve prospěch zaměstnance stanovit i delší výpovědní dobu. Sjedná-li se pracovní poměr se zkušební dobou delší než šest měsíců (ve
zřídkavých případech možné se souhlasem obou stran), platí po uplynutí šestého
měsíce popř. všeobecná ustanovení zákona o ochraně před výpovědí.
Zkušební dobu lze sjednat i jako pracovní poměr na dobu určitou. Časové omezení pracovního poměru za účelem zkoušky je přípustné (viz nahoře § 14 odst. 1
zákona o kratší pracovní době a o pracovních poměrech na dobu určitou). V kolektivní smlouvě nebo v tzv. podnikové dohodě však lze sjednávání pracovních
poměrů na dobu určitou vyloučit. 7
Pro pracovní poměr na zkoušku (nanejvýš šest měsíců) platí všechna pracovněprávní ustanovení zákonů, kolektivních smluv a podnikových dohod. Ve sjednané zkušební době, nejdéle však po dobu šesti měsíců, lze pracovní poměr vypovědět se zákonnou výpovědní dobou dvou týdnů (viz § 622 odst. 3 OZ SRN).
V kolektivní smlouvě může být sjednána jiná výpovědní doba. 8
13
Pendler cz.
22.12.2005
9:21 Uhr
Seite 14
Pro řádnou výpověď platí, že
– výpověď podaná zaměstnancem si nevyžaduje uvedení věcného důvodu,
– výpověď podaná zaměstnavatelem si vyžaduje uvedení důvodu, pokud se musí
uplatnit ustanovení zákona o ochraně před výpovědí,
– je zpravidla vázána na určitou výpovědní dobu a na určité termíny,
– je přípustná u pracovních poměrů na dobu neurčitou,
– je u pracovních poměrů na dobu určitou přípustná pouze tehdy, bylo-li to sjednáno v individuální pracovní smlouvě nebo v kolektivní smlouvě, která pro pracovní poměr platí.
Pracovní poměr se zaměstnancem lze vypovědět s výpovědní dobou čtyř týdnů
k 15. dni kalendářního měsíce nebo ke konci kalendářního měsíce (§ 622 odst. 1
OZ SRN).
Závisle na délce trvání existujícího zaměstnaneckého poměru musí zaměstnavatel
při podání výpovědi dodržet výpovědní doby delší, než je shora uvedená výpovědní doba (viz § 622 OZ SRN). Délka prodloužené výpovědní doby činí po
–
–
–
–
–
–
–
2leté příslušnosti k podniku
– 1 měsíc ke konci kalendářního měsíce,
– 2 měsíce ke konci kalendářního měsíce,
– 5 měsíců ke konci kalendářního měsíce,
– 6 měsíců ke konci kalendářního měsíce,
– 7 měsíců ke konci kalendářního měsíce.
Při určení doby zaměstnání se přitom nezohledňuje příslušnost zaměstnance
k podniku před dovršením 25. roku života (§ 622 odst. 2 věta 2 OZ SRN).
Kolektivní smlouvou lze všechny výpovědní doby prodloužit nebo zkrátit. U výpovědi s dodržením výpovědní doby není předepsáno uvádění důvodů výpovědi, u
okamžité výpovědi musí být důvody výpovědi uvedeny na žádost postiženého.
Pokud však zaměstnavatel neoznámí důvody výpovědi, může to mít za následek
vznik nároku na náhradu škody (odškodné). Uvedení důvodů výpovědi může být
závazně stanoveno v kolektivní smlouvě, podnikové dohodě nebo v individuální
smlouvě. 9
14
Pendler cz.
22.12.2005
9:21 Uhr
Seite 15
Pokud má být pracovní poměr právně účinně ukončen podáním výpovědi nebo
smlouvou o rozvázání pracovního poměru, musí tak být učiněno písemně, elektronická forma doručení je vyloučena (§ 623 OZ SRN).
Všeobecná ochrana před výpovědí platí pro zaměstnance, na které se vztahuje
platnost zákona o ochraně před výpovědí a jejichž pracovní poměry trvaly v době
doručení písemné výpovědi déle než šest měsíců. Závisí to na velkosti podniku
(nebo správního úřadu) a na započetí pracovního poměru. Při stanovení počtu
zaměstnaných pracovníků se učni nezohledňují vůbec, zatímco zaměstnanci na
částečný úvazek, jejichž pravidelná týdenní pracovní doba nepřevyšuje 20 hodin,
se počítají 0,5násobně a zaměstnanci na částečný úvazek, jejichž pravidelná
týdenní pracovní doba nepřevyšuje 30 hodin, se počítají 0,75násobně. 10
– Pokud pracovní poměr začal dnem 1. ledna 2004 nebo později, uplatňují se
ustanovení zákona o ochraně před výpovědí v případech, kdy je v podniku
zaměstnáno zpravidla více než 10 zaměstnanců (mimo učňů).
– Existoval-li pracovní poměr už 31. prosince 2003, uplatňují se ustanovení
zákona na ochranu pracovníků před výpovědí, pokud v podniku 31. prosince
2003 pracovalo zpravidla více než pět zaměstnanců (vyjma učňů), kteří jsou
v okamžiku vypovězení pracovního poměru stále ještě v podniku zaměstnáni.
Zaměstnanci, kteří byli nově zaměstnáni po 31. prosinci 2003, se do tohoto
počtu nepočítají.
Podle Kittnera (2005) musí být „každá řádná výpověď, tj. výpověď podaná s platnou výpovědní dobou, sociálně oprávněná, má-li být právně účinná. Výpověď je
sociálně oprávněná, pokud je podmíněna důvody
1. spočívajícími v osobě zaměstnance (např. ztráta pracovní schopnosti) nebo
2. spočívajícími v chování zaměstnance (např. opakovaná nedochvilnost), nebo
3. jde-li o naléhavé provozní důvody, které brání dalšímu zaměstnávání pracovníka v podniku (zaniknutí pracovní příležitosti z důvodu nedostatku zakázek
nebo racionalizace)
a pokud ji nelze odvrátit rekvalifikací pracovníka nebo jeho přeložením). 11
V procesu vedeném z důvodu žaloby na neplatnost výpovědi musí zaměstnavatel
svou výpověď odůvodnit a prokázat jim uvedené důvody výpovědi. Není-li s to tak
učinit, musí být žalobě na ochranu proti výpovědi vyhověno. 12
15
Pendler cz.
22.12.2005
9:21 Uhr
Seite 16
Pro okruh osob, které si vyžadují zvláštní ochranu, zákon stanovuje zvláštní ochranu před výpovědí. Tato ochrana existuje nad rámec všeobecné ochrany před výpovědí.
Zvláštní ochrana se vztahuje především na
– těhotné zaměstnankyně a matky až do doby čtyř měsíců od porodu (zákon na
ochranu pracujících matek),
– zaměstnankyně a zaměstnance během rodičovské dovolené (spolkový zákon o
rodičovském příspěvku na výchovu dětí),
– osoby s těžkým zdravotním postižením (devátá kniha sociálního zákoníku –
SZ(SRN) IX),
– zaměstnance ve výkonu základní vojenské služby, dvouleté služby jako
délesloužící voják nebo civilní služby (zákon na ochranu pracovních míst).
– Zvláštní ochranu před výpovědí požívají rovněž členové podnikové rady a
ostatní členové jednoho z orgánů podle zákona o organizaci pracovních vztahů v podniku (zástupce pro záležitosti mládeže a učňů, volební výbor, uchazeč
o zvolení do podnikové rady).
Na tyto zaměstnance se vztahuje zákaz výpovědi, resp. zaměstnavatel jim může
dát výpověď jen po předešlém souhlasu orgánu státní správy. 13
Pro mladistvé, které podnik převzal do pracovního poměru poté, co se v podniku
vyučili, platí zvláštní ustanovení.
Pokud chce zaměstnanec, jemuž byla dána výpověď, zakročit proti výpovědi, musí
podat žalobu příslušnému pracovnímu soudu do tří týdnů od doručení písemné
výpovědi (§ 4 věta 1, § 5 a 6), jinak každá výpověď nabývá účinnosti; výhrada
zaměstnance vznesená podle § 2 pozbývá platnosti (§ 7 zákona o ochraně před
výpovědí).
Existuje-li u zaměstnavatele podniková rada a nebyla-li ji poskytnuta řádná možnost vyjádřit se k podané výpovědi, je výpověď neplatná.
16
Pendler cz.
22.12.2005
9:21 Uhr
Seite 17
6. Vyplácení odměny za práci a minimální mzda
Pokud jsou zaměstnavatel a zaměstnanec vázáni kolektivní smlouvou, nebo
pokud byla kolektivní smlouva prohlášena za obecně závaznou, není nutno činit
dalších dohod o odměňování. Platnost kolektivní smlouvy je v těchto případech
dána bezprostředně a bezpodmínečně. Tarifní mzdy (podle kolektivní smlouvy)
jsou však minimální mzdy, nikoliv pevné mzdy. Je tedy možno sjednat mzdy vyšší.
Zaměstnanci a zaměstnavatelé, kteří nejsou vázáni kolektivní smlouvou, mohou
pro konkrétní pracovní poměr sjednat úplnou nebo dílčí platnost ustanovení příslušných kolektivních smluv. Mohou však sjednat i zcela individuální úpravu mzdy.
Všeobecná zásada rovného zacházení v otázkách pracovního práva nezakazuje
sjednání různé mzdy za stejnou práci. Bez věcného důvodu však nesmí být nikdo
vynechán v rámci všeobecného zvýšení mezd nebo všeobecných dobrovolných
sociálních výhod. 14
Se zaměstnavatelem nesmí být z důvodu jeho pohlaví sjednána za stejnou nebo
rovnocennou práci odměna nižší, než je odměna jiného pracovníka opačného
pohlaví. Sjednání nižší odměny za práci nelze zdůvodnit tím, že se z důvodu pohlaví zaměstnan-ce uplatňují zvláštní ochranné předpisy (§ 612 odst. 3 věta 1 a 2
OZ SRN).
Všeobecná zákonná minimální mzda v Německu existuje pouze v jednotlivých
odvětvích (jako třeba ve stavebnictví, v malířském a lakýrnickém řemesle, pokrývačském řemesle nebo v sektoru demoličních a demontážních prací), v nichž jsou
zaměstnavatelé podle § 1 zákona o vysílání zaměstnanců (zákon o závazných pracovních podmínkách při přeshraničním poskytování služeb) povinni vyplácet
odměny podle tarifních minimálních sazeb. 15
U pracovníků, pro které platí povinnost povolení k zaměstnání, se musí dále co do
výše mzdy zohlednit, že je nelze zaměstnávat za nepříznivějších podmínek než
srovnatelné německé zaměstnance.
17
Pendler cz.
22.12.2005
9:21 Uhr
Seite 18
Všichni zaměstnanci a učni, kteří jsou v podniku zaměstnáni nejméně čtyři týdny,
mají v případech nezaviněné pracovní neschopnosti po dobu nanejvýš šesti týdnů
nárok na vyplácení výdělku, který jim přísluší za jejich rozhodnou pravidelnou pracovní dobu.
Do tohoto výdělku se nezapočítává odměna za práci přesčas.
O pracovní neschopnost se jedná, pokud pracovník není schopen vykonávat svou
práci vůbec, nebo jen s hrozbou zhoršení jeho zdravotního stavu. O pracovní
schopnosti zaměstnance zpravidla rozhoduje ošetřující lékař. Nárok na vyplácení
mzdy má pracovník jen v případech nezaviněné pracovní neschopnosti. V případech lehké nedbalosti, které se ze zkušenosti mohou přihodit každému – např.
dopravní nehoda nebo úraz při sportu – povinnost pokračovat ve vyplácení mzdy
neodpadá. Při hrubém porušení dopravních předpisů (např. opilost, otáčení na
dálnici) však zaměstnavatel může další vyplácení mzdy odepřít. 16
Při opatřeních lékařské prevence a rehabilitace, tedy léčeních, mají zaměstnanci
nárok na vyplácení výdělku, který jim přísluší, až po dobu nanejvýš šesti týdnů (viz
§ 9 zákona o vyplácení mzdy v případech pracovní neschopnosti).
8. Pracovní doba
Pracovní dobou ve smyslu zákona se rozumí doba od začátku do konce práce bez
přestávek na odpočinek; pracovní doby u dvou a více zaměstnavatelů se sčítávají (§ 2 odst. 1 věta 1 zákona o pracovní době).
Délka pracovní doby, kterou má zaměstnanec vykonávat, se řídí podle dohod
obsažených v kolektivních, resp. pracovních smlouvách, na nichž je pracovní
poměr založen. Nelze však překročit nejvyšší přípustnou pracovní dobu podle
zákona o pracovní době a ostatních právních předpisů upravujících bezpečnost a
ochranu zdraví při práci. Podle § 3 zákona o pracovní době nesmí pracovní doba
zaměstnance za jeden pracovní den překročit osm hodin. Pracovní doba může být
prodloužena až na deset hodin, když průměrná pracovní doba za jeden pracovní
den nepřekročí během šesti kalendářních měsíců nebo během 24 hodin po sobě
jdoucích hranici osmi hodin.
18
Pendler cz.
22.12.2005
9:21 Uhr
Seite 19
Odchylně od ustanovení § 3 je podle § 7 odst.1,1 přípustné,
a) prodloužit pracovní dobu nad hranici deseti hodin, pokud do pracovní doby
spadá pravidelně a ve značném rozsahu pracovní pohotovost nebo pohotovostní služba,
b) stanovit jiné rozhodné období pro stanovení průměrné denní pracovní doby.
Zaměstnavatel musí dodržovat ustanovení o nejdelší přípustné pracovní době.
Nejdelší přípustná pracovní doba se řídí zákonem o pracovní době a jinými zákony
obsahujícími předpisy upravující pracovní dobu, jako např.
– zákon o ochraně mladistvých při práci,
– zákon na ochranu pracujících matek,
– zákon o prodejní době.
9. Přestávky
Při pracovní době v rozmezí šest až devět hodin musí být zaměstnancům poskytnuta přestávka v trvání nejméně 30 minut, resp. v trvání 45 minut, pokud pracovní doba překročí 9 hodin. Minimální doba přestávky může být rozdělena na několik přestávek, přičemž délka jednotlivé přestávky musí činit nejméně 15 minut.
Žádný zaměstnanec nesmí pracovat déle než 6 hodin bez přestávky na odpočinek.
Po ukončení denní pracovní doby musí být zaměstnanci poskytnut nepřetržitý
odpočinek v trvání 11 hodin. Pro zaměstnance, kteří ve značném rozsahu
vykonávají práci v noční době od 23.00 hod. do 6.00 hodin, platí zvláštní předpisy na jejich ochranu.
Přestávky jsou neplacené, resp. nezapočítávají se do placené pracovní doby.
Zaměstnanci jsou povinni vykonávat práci přesčas pouze tehdy, vyplývá-li to
z kolektivní smlouvy, podnikové dohody, pracovněprávní dohody, z provozních
zvyklostí, které jsou zaměstnanci známy, nebo z vedlejší povinnosti zaměstnance.
Vedlejší povinnost vykonávat práci přesčas neplatí jen pro případy naléhavé potřeby, ale vždy v těch případech, kdy se má prostřednictvím požadované práce přesčas předejít vzniku škody, která by jinak zaměstnavateli hrozila a kterou by neby19
Pendler cz.
22.12.2005
9:21 Uhr
Seite 20
lo možno odvrátit jiným způsobem. Zda je dle tohoto ustanovení zaměstnanec
povinen vykonávat práci přesčas, lze posoudit jen po zohlednění všech okolností
konkrétního případu. Kromě toho je přípustnost práce přesčas omezena zákonem
o pracovní době a jinými předpisy o bezpečnosti práce a ochraně zdraví při práci.
Pokud byla dosažena nejvyšší přípustná délka pracovní doby, může zaměstnanec
odmítnout každou – ať už jakkoliv odůvodněnou – práci přesčas. 17
Odměna za práci přesčas
Nárok na příplatek k výdělku přísluší zaměstnanci jen tehdy, pokud to bylo výslovně sjednáno. Zákonná povinnost zaměstnavatele platit zaměstnancům příplatek k
výdělku neexistuje. Pro výpočet je rozhodující základní výdělek, tj. obvyklý hodinový plat nebo odpovídající část měsíční mzdy.
11. Noční práce
Noční dobou ve smyslu zákona o pracovní době je doba od 23.00 hod. do 6.00
hod, v pekárnách a cukrárnách od 22.00 hod. do 5.00 hod. (§ 2 odst.1 (3) zákona o pracovní době).
Noční práce je každá práce vykonávaná více než dvě hodiny v noční době (§ 2
odst.1 (4) zákona o pracovní době).
Zaměstnanci pracujícími v noci jsou ve smyslu tohoto zákona zaměstnanci, kteří
1. z důvodu rozvržení pracovní doby musí obvykle vykonávat noční práci na
střídavé směny nebo
2. vykonávají noční práci nejméně 48 dní v kalendářním roce (§ 2 odst.1 (5)
zákona o pracovní době).
V ustanoveních kolektivních smluv je často upraveno, že za noční práci zaměstnancům přísluší určitý příplatek nebo náhradní volno. Pokud chybí kolektivněsmluvní úprava kompenzace za noční práci, musí zaměstnavatel poskytnout zaměstnancům vykonávajícím noční práci za odpracované hodiny během noční
doby přiměřený počet dní placeného volna nebo přiměřený příplatek k hrubému
výdělku, který zaměstnanci za tuto práci přísluší.
Dále platí:
– Denní pracovní doba zaměstnance vykonávajícího noční práci zpravidla nesmí
překročit osm hodin.
20
Pendler cz.
22.12.2005
9:21 Uhr
Seite 21
– Zaměstnanci vykonávající noční práci mají nárok na lékařské prohlídky. Náklady hradí zaměstnavatel, pokud nezajistí bezplatné prohlídky zaměstnanců
podnikovým lékařem nebo nadpodnikovou službou podnikových lékařů.
– Zaměstnanci vykonávající noční práci mohou za jistých okolností požadovat
své přeložení na vhodné pracovní místo s denní prací.
– Je třeba zajistit, aby zaměstnanci vykonávající noční práci měli stejný přístup
k podnikovému dalšímu vzdělávání a k opatřením pro zvýšení kvalifikace jako
ostatní zaměstnanci.
Nastávající a kojící matky a mladiství jsou z noční práce vyloučeni. Pracovníci se
zdravotním postižením nemají (zpravidla) nárok na osvobození od noční práce.
V neděli a ve státní svátky se zpravidla nepracuje, ledaže by to bylo v konkrétním
odvětví nezbytné (viz § 10 zákona o pracovní době).
Podle zákona o vyplácení výdělku za práci ve svátky a v případech onemocnění je
zaměstnavatel povinen zaměstnanci zaplatit za pracovní dobu, která odpadne
v důsledku státního svátku, výdělek, který by zaměstnanec získal bez výpadku
v práci. V jednotlivých spolkových zemích platí různá ustanovení o svátcích.
Zaměstnanci, kteří jsou neomluveně nepřítomni v práci v den před svátkem nebo
v den po něm, nemají nárok na úhradu výdělku za příslušný svátek. 18
Zaměstnávání pracovníků v nedělích a ve svátcích je – až na zákonem stanovené
výjimky – nepřípustné v době od 0.00 hod. do 24.00 hod. Podle § 12 zákona o
pracovní době se lze v kolektivní smlouvě nebo v podnikové anebo služební dohodě uzavřené na základě kolektivní smlouvy od uvedené úpravy v jistém rozsahu
odklonit.
K 1. lednu 2001 vstoupil v platnost zákon o kratší pracovní době a o pracovních
poměrech na dobu určitou. Cílem zákona je podpora kratší pracovní doby a vytvoření jasného legislativního základu pro pracovní smlouvy na dobu určitou.
21
Pendler cz.
22.12.2005
9:21 Uhr
Seite 22
Nejdůležitější body zákona o kratší pracovní době a o pracovních poměrech na
dobu určitou jsou:
– Se zaměstnanci zaměstnanými na kratší pracovní dobu nesmí být kvůli kratší
pracovní době zacházeno hůře než se srovnatelnými zaměstnanci zaměstnanými na plný úvazek, ledaže by pro to existoval věcný důvod, který by opravňoval k rozdílnému zacházení. Pracovníkům zaměstnaným na kratší pracovní
dobu náleží mzda nebo jiné dělitelné nepeněžní plnění přinejmenším v rozsahu
odpovídajícímu výši podílu jejich pracovního výkonu na pracovním výkonu
srovnatelných pracovníků zaměstnaných na plnou pracovní dobu (§ 4 odst. 1
zák. o kratší pracovní době a o pracovních poměrech na dobu určitou).
– Zaměstnavatel nesmí znevýhodňovat zaměstnance, kteří využívají svých práv
daných tímto zákonem (§ 5 zák. o kratší pracovní době a o pracovních
poměrech na dobu určitou).
– Zaměstnanci, kteří odmítnout změnu svého pracovního poměru z plné pracovní doby na pracovní dobu kratší, nebo naopak, požívají ochranu před výpovědí.
Právo zaměstnavatele rozvázat pracovní poměr z jiných důvodů (např. z hospodářských, technických nebo organizačních důvodů) tím zůstává nedotčeno
(§ 11 zák. o kratší pracovní době a o pracovních poměrech na dobu určitou).
– Změna pracovního poměru na pracovní poměr s kratší pracovní dobou se
ulehčuje i pro zaměstnance ve vedoucích pozicích.
– Zaměstnavatel má zaměstnancům, i pracovníkům ve vedoucích pozicích,
umožnit kratší pracovní dobu ve smyslu tohoto zákona (§ 6 zák. o kratší pracovní době a o pracovních poměrech na dobu určitou).
– Zaměstnavatel je povinen projednat se zaměstnancem na jeho žádost zkrácení
pracovní doby s cílem dosáhnout s ním dohody. Zaměstnavatel by měl dosáhnout shody se zaměstnancem v otázce rozvržení pracovní doby zaměstnance
(§ 8 odst. 2 zák. o kratší pracovní době a o pracovních poměrech na dobu určitou).
– Zaměstnanci s kratší pracovní dobou, kteří chtějí prodloužit svou pracovní
dobu nebo se vrátit na plnou stanovenou pracovní dobu, musí být v budoucnosti při obsazování volných pracovních míst s kratší pracovní dobou nebo
s plnou stanovenou pracovní dobou zohledňováni v případě jejich stejné způsobilosti přednostně, pokud tomu nebrání naléhavé provozní důvody nebo
přání jiných pracovníků na změnu úpravy jejich pracovní doby (§ 9 zák. o kratší
pracovní době a o pracovních poměrech na dobu určitou).
22
Pendler cz.
22.12.2005
9:21 Uhr
Seite 23
– Při interním nebo externím vypsání pracovního místa jsou zaměstnavatelé
v budoucnosti povinni vypisovat pracovní místa, která mají být obsazena, i jako
pracovní místa s kratší pracovní dobou, pokud to jsou pracovní místa vhodná
pro obsazení zaměstnanci s kratší pracovní dobou (§ 7 odst. 1 zák. o kratší pracovní době a o pracovních poměrech na dobu určitou)..
– Nárok na zkrácení pracovní doby platí za předpokladu, že zaměstnavatel
zaměstnává zpravidla více než 15 zaměstnanců, nezávisle na počtu osob
v učebním poměru (§ 8 odst. 7 zák. o kratší pracovní době a o pracovních poměrech na dobu určitou).
14.
Dovolená na zotavenou
Podle § 1 spolkového zákona o dovolené (Bundesurlaubsgesetz – BUrlG) mají
všichni zaměstnanci každý kalendářní rok nárok na placenou dovolenou na zotavenou. Nárok na dovolenou se podle § 11 odst. 1 určuje podle průměrného výdělku, který zaměstnanec pobíral před nástupem na dovolenou. Zaměstnanci ve smyslu tohoto zákona se rozumí tzv. dělníci a tzv. zřízenci, jakož i zaměstnanci zaměstnaní za účelem vzdělání (§ 2 věta 1 spolkového zákona o dovolené). Minimální
nárok na dovolenou činí 24 pracovních dní (odpovídá to čtyřem týdnům) za kalendářní rok. Za pracovní dny se považují kalendářní dny, které nejsou nedělí ani státním svátkem (§ 3 spolkového zákona o dovolené). Průměrná délka dovolené na
zotavenou na základě kolektivních smluv však dnes už činí zhruba šest týdnů. Plný
nárok na dovolenou zaměstnanci vzniká až po uplynutí šesti měsíců ve stejném
pracovním poměru (§ 4 spolkového zákona o dovolené). Při stanovení čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen zohlednit přání zaměstnance, pokud tomu nebrání naléhavé provozní důvody nebo přání jiných zaměstnanců ohledně čerpání
dovolené, které je třeba upřednostnit ze sociálního hlediska (§ 7 odst. 2 věta 1
spolkového zákona o dovolené).
Pokud zaměstnanec vyčerpal svou placenou dovolenou a z naléhavých osobních
důvodů potřebuje další volné dny, může mu být poskytnuta neplacená dovolená. 19
Pokud zaměstnanec nemůže vyčerpat nebo částečně vyčerpat svou dovolenou
z důvodu ukončení pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu
odpovídající finanční náhradu (§ 7 odst. 4 spolkového zákona o dovolené).
23
Pendler cz.
22.12.2005
9:21 Uhr
Seite 24
Příplatek na dovolenou
V mnoha kolektivních smlouvách je kromě výdělku stanoven i tzv. příplatek na
dovolenou. Zákonný nárok zaměstnanců na tento příplatek však neexistuje.
15.
Další dovolená
Podle § 616 OZ SRN se jedná o ‚přechodnou překážku v práci ’: Osoba, která je
povinna poskytnout plnění, neztrácí nárok na odměnu z toho důvodu, že jí
v plnění bez vlastního zavinění brání po poměrně ne nepodstatnou dobu důvody
nespočívající v její osobě. Musí si však nechat započítat částku, kterou obdrží za
předmětnou dobu ze zákonného nemocenského nebo úrazového pojištění. Za
zvláštních podmínek mají osoby platící příspěvky na zdravotní pojištění nárok na
nemocenské dávky a na neplacené uvolnění ze zaměstnání v případě onemocnění
jejich pojištěného dítěte (např. když neexistuje jiná osoba, která by o dítě mohla
pečovat). Podle § 45 sociálního zákoníku, kniha V, má zaměstnanec nárok na
nemocenské za každé dítě nejdéle po dobu 10 dní v kalendářním roce, u osamělé
zaměstnankyně nebo zaměstnance tento nárok činí nejdéle 20 dní. Celkový nárok
jednoho zaměstnance činí nejvýše 25 pracovních dní, osamělé zaměstnankyně
nebo zaměstnanci mají nárok na nemocenské a na uvolnění z práce nejdéle na 50
pracovních dní.
Členové podnikové rady mají podle § 37 odst. 7 věta 1 zákona o organizaci pracovních vztahů v podniku nárok na placené uvolnění z práce v trvání celkem tří
týdnů za účelem účasti na školeních a vzdělávacích kurzech, které jsou akreditované příslušným nejvyšším státním orgánem veřejné správy služeb zaměstnanosti
po poradě s vrcholnými organizacemi odborových svazů a se svazy zaměstnavatelů.
16.
Dodatková dovolená
Nárok na placenou dodatkovou dovolenou mají
– zaměstnanci s těžkým zdravotním postižením a
– zaměstnanci pracující na střídavé směny nebo na směny, anebo zaměstnanci
vykonávající noční práci.
24
Pendler cz.
22.12.2005
9:21 Uhr
Seite 25
Podle SZ(SRN) IV § 125 odst. 1 mají zaměstnanci s těžkým zdravotním postižením
nárok na dodatkovou dovolenou v délce pěti pracovních dní za kalendářní rok;
pokud je pravidelná práce zaměstnanců s těžkým zdravotním postižením rozdělena na více nebo méně než pět pracovních dní v kalendářním týdnu, dodatková
dovolená se tím přiměřeně prodlouží nebo zkrátí. Pokud úprava na základě kolektivní smlouvy, podnikové dohody nebo na jiném základě předpokládá pro zaměstnance s těžkým zdravotním postižením delší dodatkovou dovolenou, zůstávají tato
ustanovení nedotčena.
Pokud se režim práce řídí rozvrhem pracovních směn, v němž se předpokládá pravidelné střídání denní pracovní doby ve střídavých směnách v nepřetržitém provozu zaměstnavatele po celý týden, popřípadě s přerušením provozu o víkendech na
nejdéle 48 hodin, a pokud přitom zaměstnanci podle rozvrhu služeb mají v ročním
průměru vykonávat práci na noční směnu během pěti týdnů v trvání nejméně 40
pracovních hodin na každého zaměstnance, poskytuje se zaměstnancům dodatková dovolená.
Pracovněprávní ochrana matek
Pro nastávající matky platí zákaz zaměstnání vztahující se na pracovní činnosti,
které mají ze zkušenosti negativní vliv na těhotenství (§ 4, 8 zákona o ochraně
pracujících matek). 20
Po dobu těhotenství a do uplynutí čtyř měsíců po porodu nesmí zaměstnavatel dát
zaměstnankyni výpověď až na výjimečné případy se souhlasem úřadů (§ 9 zákona
o ochraně pracujících matek) 21. Nastávající matky nesmějí být zaměstnávány po
dobu posledních šesti týdnů pře předpokládaným dnem porodu, ledaže by výslovně vyjádřily svůj souhlas s výkonem práce, přičemž toto prohlášení mohou kdykoliv odvolat (§ 3 odst. 2 zákona o ochraně pracujících matek). Matky nesmějí pracovat po dobu osmi týdnů po porodu, u předčasných porodů a porodí-li matka
dvě a více dětí, nesmí pracovat po dobu dvanácti týdnů po porodu (§ 6 odst. 1
věta 1 zákona o ochraně pracujících matek). Během této ochranné doby mají ženy
nárok na mateřský příspěvek.
25
Pendler cz.
22.12.2005
9:21 Uhr
Seite 26
Následně může zaměstnankyně (nebo otec dítěte) uplatnit nárok na rodičovský
příspěvek. Výše měsíčního rodičovského příspěvku činí až do dovršení 12. měsíce
života dítěte 450 eur a do 24. měsíce 300 eur (§ 5 odst. 1 spolkového zákona o
rodičovském příspěvku). Nárok na rodičovský příspěvek a jeho výše se řídí podle
výše příjmu 22. Nárok na rodičovský příspěvek mají též občané členských států
EU/EHP s bydlištěm v jiném členském státě Evropské unie nebo Evropského hospodářského prostoru (§ 1 odst. 7, 1. spolkového zákona o rodičovském příspěvku).
Pokud zaměstnankyně nebo zaměstnanec uplatní nárok na rodičovskou dovolenou, musí o to písemně požádat zaměstnavatele nejpozději šest týdnů předem,
pokud má rodičovská dovolená začít bezprostředně po narození dítěte nebo po
mateřské dovolené, jinak nejpozději osm týdnů předem, a zároveň musí prohlásit,
ve kterých obdobích během dvou let budou čerpat rodičovskou dovolenou (§ 16
odst. 1, věta 1 spolkového zákona o rodičovském příspěvku).
Nárok na rodičovskou dovolenou mají rodiče až do dovršení třetího roku života
dítěte (§ 15 odst. 2, věta 1 spolkového zákona o rodičovském příspěvku).
Osoby s těžkým zdravotním postižením (se stupněm postižení nejméně 50 %) a
tzv. osoby jim postavené naroveň požívají v pracovním právu zvláštní ochrany.
Osoby se stupněm postižení nejméně 30 % a méně než 50 % mohou být na
žádost postaveny na roveň osobám s těžkým zdravotním postižením, pokud by
z důvodu svého zdravotního postižení nebyly bez tohoto postavení naroveň
schopny získat nebo si udržet vhodné pracovní místo (sociální zákoník, kniha IX,
§ 2 odst. 3).
Povinnost zaměstnávat osoby se zdravotním postižením
Soukromí a veřejní zaměstnavatelé s více než 20 regulérními pracovními místy
jsou povinni zaměstnávat zaměstnance s těžkým zdravotním postižením ve výši
podílu nejméně 5 % na celkovém počtu zaměstnanců (sociální zákoník, kniha IX,
§ 71 odst. 1). Několik podniků stejného zaměstnavatele se přitom považuje za
jeden celek. 23 Za každé neobsazené místo, které by mělo být obsazeno pracovníkem se zdravotním postižením, je zaměstnavatel povinen odvádět kompenzační
odvod podle stupně splnění povinné kvóty ve výši 105 eur, 180 eur nebo 260 eur
měsíčně (sociální zákoník, kniha IX, § 77 odst. 1 a 2).
26
Pendler cz.
22.12.2005
9:21 Uhr
Seite 27
Zaměstnavatel má ze zákona povinnost provádět srážky daně ze mzdy, tzv. solidárního příplatku a popř. církevní daně, jakož i podílů zaměstnanců na příspěvcích
na sociální zabezpečení (zdravotní a nemocenské, důchodové a tzv. opatrovnické
pojištění a pojištění pro případ nezaměstnanosti) a na příspěvcích k pojištění pro
případ nezaměstnanosti odváděných Spolkové agentuře práce. Povinností
zaměstnavatele je správně vypočítat výši daní a příspěvků na sociální zabezpečení
a odvést je finančnímu úřadu, resp. zdravotní pojišťovně. 24
Výše sazeb jednotlivých odvodů v Německu:
RV důchodové pojištění
9,75 % zaměstnanec
9,75 % zaměstnavatel
AV pojištění pro případ nezaměstnanosti
3,25 % zaměstnanec
KV zdravotní pojištění
cca. 7,5 % zaměstnanec
PV opatrovnické pojištění
0,85 % zaměstnanec
Přesné údaje o sazbách daně ze mzdy na tomto místě podat nelze:
– členové veřejnoprávních církví platí daň ve výši 8 % resp. 9 % z daně ze mzdy.
– všichni zaměstnanci, na které se vztahuje daňová povinnost, platí tzv. solidární
příplatek ve výši 5,5 % daně ze mzdy.
– Tarifní daň z příjmů fyzických osob se určuje podle výše zdanitelných příjmů
(viz zákon o daních z příjmů fyzických osob, § 32a). Příjmy do výše 7.664 eur
(nezdanitelná položka) jsou podle zákona osvobozeny od povinnosti platit daň
ze mzdy.
27
Pendler cz.
22.12.2005
9:21 Uhr
Seite 28
POLSKO – PŘÍSTUP NA PLOSKÝ TRH PRÁCE
B. Pracovněprávní podmínky a minimální zákonné standardy
v Polsku
I. Přístup na polský trh práce
K 1. květnu 2004 byli občané některých členských států EU a jejich rodinní příslušníci zbaveni povinnosti získat povolení k zaměstnání jako předpoklad přístupu
na polský trh práce. Polsko zde postupuje podle zásady reciprocity, tj. podle toho,
jak které země otevřely své trhy práce pro Poláky, získávají občané těchto zemí
v Polsku stejná práva.
Zaměstnavatelé, kteří chtějí zaměstnat cizince, musí obdržet příslib udělení povolení k zaměstnání. Vydávání těchto příslibů závisí na situaci na místním trhu práce.
Příslib a povolení k zaměstnání se vydávají na dobu určitou pro určité pracoviště
nebo pro výkon určité činnosti.
Povolení k pobytu
Občané EU, kteří chtějí v Polsku pobývat déle než 3 měsíce, musí požádat o povolení k přechodnému pobytu, resp. povolení k trvalému pobytu. Tento požadavek
neplatí pro osoby, které v Polsku vykonávají zaměstnání, nebo vykonávají samostatnou výdělečnou činnost nebo jinou podnikatelskou činnost, ale nadále mají
své trvalé bydliště, do něhož se vracejí nejméně jedou týdně, v jiném státě EU.
Příslušným orgánem je vojvodský úřad.
Povolení k zaměstnání pro Němce
Němečtí státní příslušníci, kteří chtějí vykonávat pracovní činnost v rámci těchto
odvětví nebo řemesel, potřebují i nadále pracovní povolení vydané příslušným
vojvodou.
Od vstupu Polska do EU ale došlo ke zmírnění předpisů upravujících vydávání pracovních povolení cizincům bydlícím v příhraničních oblastech sousedních států,
kteří jezdí domů nejméně jednou za týden.
Povolení k zaměstnání pro Čechy
Čeští občané mají při hledání zaměstnání v Polsku stejné postavení jako občané
Polské republiky, tudíž nepotřebují povolení k zaměstnání.
Dále platí, že pracovníci z jistých členských států EU, mj. i Češi, mají co do přístupu k trhu práce přednost před příslušníky třetích států. Výkon některých funkcí ve
veřejném sektoru je však vyhrazen polským státním občanům.
28
Pendler cz.
22.12.2005
9:21 Uhr
Seite 29
POLSKO – PRACOVNĚPRÁVNÍ PODMÍNSKY
Právo sociálního zabezpečení pro přeshraniční pracovníky v Polsku
Zahraniční pracovníci neztrácejí nároky vzniklé z příspěvků na sociální zabezpečení placených v Polsku a jsou začleněni do polského systému sociálního zabezpečení. Při stanovení nároků na dávky sociálního zabezpečení (např. dávky důchodového pojištění nebo dávky v nezaměstnanosti) se zohledňují doby pojištění a
zaměstnání v libovolném státě EU. Podpora v nezaměstnanosti je poskytována
v souladu s národní legislativou.
Od 1. května 2004 se mohou občané EU, resp. občané států EHP a jejich rodinní
příslušníci pojistit u Národního zdravotního fondu. Občan EU, který v Polsku legálně vykonává zaměstnání nebo podnikatelskou činnost, se může spolu se svými
rodinnými příslušníky pojistit u Národního zdravotního fondu nezávisle na místě
svého bydliště.
II. Pracovněprávní podmínky v Polsku
Polské pracovní právo je podobné legislativě jiných evropských států, tj. slouží
v první řadě na ochranu zaměstnanců. Jeho základ tvoří zákoník práce (Kodeks
Pracy = KP) z roku 1974 (vícekrát novelizován za účelem jeho přizpůsobení podmínkám tržního hospodářství). Od poloviny 90. let bylo pracovní právo v Polsku
dále upravováno polskými orgány ve smyslu směrnic ES, aby bylo ke dni vstupu
Polska do Evropské unie co nejvíce přizpůsobeno právu Společenství.
V roce 2002 byl zákoník práce (KP) naposledy rozsáhle novelizován a liberalizován. Zákoník práce (KP) upravuje práva a povinnosti zaměstnanců a zaměstnavatelů, avšak nevztahuje se na všechny zaměstnance. Pro jisté skupiny zaměstnanců, např. pro učitele, existují zvláštní předpisy, které mají přednost před ustanoveními zákoníku práce.
Kromě zákoníku práce existuje celá řada zvláštních zákonů, resp. zákonných nebo
smluvních norem, které upravují jednotlivé oblasti:
– zákon o hromadném propouštění (ustawa o zwolnieniach grupowych),
– zákon o odborech (ustawa o związkach zawodowych),
– kolektivní smlouvy na podnikové a odvětvové úrovni (układy zbiorowe pracy),
– podnikové pracovní řády (regulaminy pracy),
– podnikové odměňovací řády (regulaminy wynagrodzenia) a
– podnikové stanovy.
29
Pendler cz.
22.12.2005
9:21 Uhr
Seite 30
POLSKO – MINIMÁLNÍ ZÁKONNÉ STANDARDY
Pracovní podmínky pro zaměstnance ze zahraničí v Polsku
V Polsku platí zákaz diskriminace cizozemců vůči tuzemcům: V čl. 18 § 1 zákoníku práce se stanovuje rovné zacházení se všemi zaměstnanci.
Ke dni vstupu Polska do EU byly zpřísněny předpisy zakazující diskriminaci zaměstnanců ze strany zaměstnavatelů. Nepřípustná je např. diskriminace na základě
původu, víry, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, pracovního poměru
uzavřeného na dobu určitou nebo z důvodu kratší pracovní doby. Týká se to výslovně i případů nepřímé diskriminace. Zaměstnavatelé jsou povinni předcházet
mobbingu. Tato povinnost je tak dalekosáhlá, že zaměstnanci, který podá výpověď z důvodu mobbingu, může vzniknout nárok na náhradu škody, resp. odškodné za utrpěnou újmu.
Přehled nejdůležitějších pracovněprávních předpisů a pracovních podmínek:
1. Pracovní smlouvy (forma, minimální náležitosti)
Forma smlouvy
U pracovní smlouvy se zásadně vyžaduje písemná podoba. Pracovní smlouva
může být před nástupem do zaměstnání uzavřena ústně, její potvrzení však musí
být učiněno písemně nejpozději při nástupu do zaměstnání. (Čl. 29 § 2 KP)
Druhy smluv podle čl. 25, 251 KP
Polské pracovní právo rozlišuje mezi smlouvami na dobu určitou a smlouvami na
dobu neurčitou.
Smlouvy na dobu určitou lze přitom rozdělit na:
– smlouvy na dobu zastupování nepřítomného zaměstnance (smlouvy o zastupování),
– smlouvy na dobu potřebnou pro výkon jisté práce,
– smlouvy o práci příležitostné povahy,
– smlouvy o sezónní práci,
– smlouvy na zkušební dobu.
30
Pendler cz.
22.12.2005
9:21 Uhr
Seite 31
Minimální obsahové náležitosti smlouvy
Podle čl. 29 § 1 KP musí být v pracovní smlouvě sjednány tyto náležitosti:
– datum uzavření smlouvy,
– přesné označení smluvních stran,
– druh smlouvy,
– druh vykonávané práce,
– místo výkonu práce,
– pracovní doba,
– datum nástupu do práce a
– výdělek s rozpisem jednotlivých položek.
Časové omezení sjednaného pracovního poměru je možné provést zejména stanovením kalendářního období v pracovní smlouvě.
Po novele zákona koncem roku 2002 bylo možno až do přistoupení Polska k EU
uzavírat libovolný počet pracovních poměrů na dobu určitou po sobě (předtím
bylo přípustné uzavření nanejvýš dvou po sobě jdoucích pracovních poměrů na
dobu určitou), čili tzv. „zřetězené pracovní smlouvy“. Byl zaveden i nový druh pracovní smlouvy, tzv. smlouva o zastupování, kterou je možno uzavírat s osobami
zastupujícími nepřítomné zaměstnance.
Od vstupu do EU je ale opět v účinnosti stará právní úprava (KP, čl. 251 § 1), podle
níž nelze uzavírat „zřetězené“ pracovní poměry na dobu určitou. Třetí pracovní
smlouva na dobu určitou, uzavřená po sobě mezi týmiž účastníky, se mění na pracovní smlouvu na dobu neurčitou, pokud mezi rozvázáním a dalším uzavřením
pracovní smlouvy uběhla doba ne delší než jeden měsíc.
Výjimky existují mj. pro zaměstnance, kteří na určitou omezenou dobu zastupují
jiné zaměstnance během jejich odůvodněné nepřítomnosti. V těchto případech je
přípustné uzavírat několik pracovních smluv na dobu určitou po sobě (rovněž
výpovědní doba je v tomto případě kratší).
31
Pendler cz.
22.12.2005
9:21 Uhr
Seite 32
3. Zkušební doba
Některým druhům smluv, konkrétně
– smlouvám na dobu určitou,
– smlovám na dobu neurčitou,
– smlouvám o zastupování a
– smlouvám na dobu potřebnou pro výkon jisté práce
může podle čl. 25 § 2 KP předcházet smlouva na zkušební dobu, jejíž trvání však
nesmí překročit tři měsíce (čl. 25 § 2 KP). Nemůže být dodatečně prodlužována,
ani nově sjednán pracovní poměr s další zkušební dobou. Výjimečně lze zkušební
dobu prodloužit jedině v době těhotenství (čl. 177 § 3 KP).
Na rozdíl od německého pracovního práva, které připouští sjednání zkušební doby
v normální pracovní smlouvě, se podle polského zákoníku práce (KP) jedná u pracovní smlouvy na zkušební dobu o samostatnou smlouvu. V případě převzetí
zaměstnance do návazného pracovního poměru musí být uzavřena nová pracovní
smlouva.
K rozvázání pracovního poměru musí zásadně dojít písemnou formou. Při výpovědi podané zaměstnavatelem musí být uveden důvod výpovědi. U pracovní smlouvy na dobu neurčitou je délka výpovědní doby závislá na době trvání zaměstnaneckého poměru u příslušného zaměstnavatele.
Při řádné výpovědi musí být v závislosti na druhu uzavřené pracovní smlouvy
dodrženy tyto výpovědní doby:
Pracovní smlouva na zkušební dobu, čl. 34 KP:
– U zkušební doby trvající nanejvýš 2 týdny činí výpovědní doba 3 pracovní dny.
– U zkušební doby trvající déle než 2 týdny a méně než 3 měsíce činí výpovědní
doba 1 týden.
– U zkušební doby trvající 3 měsíce činí výpovědní doba 2 týdny.
32
Pendler cz.
22.12.2005
9:21 Uhr
Seite 33
Pracovní smlouva na dobu neurčitou, čl. 36 § 1 KP:
– Při trvání zaměstnaneckého poměru v délce kratší než 6 měsíců činí výpovědní doba 2 týdny.
– Při trvání zaměstnaneckého poměru v délce nejméně 6 měsíců činí výpovědní
doba 1 měsíc.
– Při trvání zaměstnaneckého poměru v délce nejméně 3 let činí výpovědní doba
3 měsíce.
Do délky trvání zaměstnaneckého poměru se započítává i doba zaměstnání
zaměstnan-ce u předcházejícího zaměstnavatele, pokud zaměstnanec musel změnit zaměstnání ze zdravotních důvodů potvrzených lékařem (čl. 361, 231 KP)
Pracovní smlouva na dobu určitou
– Pracovní smlouvu na dobu určitou lze rozvázat pouze při době trvání smlouvy
nejméně 6 měsíců, avšak jen za předpokladu, že možnost výpovědi byla sjednána ve smlouvě. Výpovědní doba činí v tomto případě 2 týdny. (čl. 33 KP)
– U smlouvy o zastupování činí výpovědní doba tři pracovní dny (čl. 331 KP)
Mimořádná (okamžitá) výpověď
Zaměstnavatel může okamžitě rozvázat pracovní poměr pouze z těchto důvodů
zaviněných zaměstnancem (čl. 52 KP):
– porušil-li zaměstnanec podstatné smluvní povinnosti,
– dopustil-li se zaměstnanec deliktu, který znemožňuje jeho další zaměstnávání,
– ztratil-li zaměstnanec vlastní vinou povolení k dalšímu výkonu zaměstnání;
a také jsou-li dány další důvody nezaviněné zaměstnancem (čl. 53 KP), konkrétně:
– nepřítomnost zaměstnance z důvodu pracovní neschopnosti trvající déle než 3
měsíce u zaměstnaneckého poměru sjednaného na dobu kratší než 6 měsíců,
– nepřítomnost zaměstnance z důvodu pracovní neschopnosti, která trvá déle,
než činí nárok zaměstnance na další vyplácení výdělku a na dávky nemocenského, u zaměstnaneckého poměru sjednaného na dobu delší než 6 měsíců,
– nepřítomnost zaměstnance trvající déle než jeden měsíc z jiného
(oprávněného) důvodu.
33
Pendler cz.
22.12.2005
9:21 Uhr
Seite 34
Okamžitá výpověď podaná zaměstnancem
Zaměstnanec může podat okamžitou výpověď v těchto případech (čl. 55 KP):
– závažné porušení základních povinností zaměstnavatelem vůči zaměstnanci
nebo
– škodlivý vliv práce na zdraví zaměstnance, potvrzený lékařským posudkem.
Prohlášení zaměstnance musí být učiněno písemně s uvedením důvodů opravňujících ho ke zrušení pracovní smlouvy.
Pokud je důvodem rozvázání pracovního poměru hrubé porušení povinností
zaměstnavatelem, má zaměstnanec nárok na odškodné ve výši výdělku za dobu
odpovídající výpovědní době. Jedná-li se o pracovní poměr uzavřený na dobu určitou, má zaměstnanec nárok na odškodné ve výši výdělku za dva týdny.
V Polsku platné právní předpisy zaručují zaměstnancům zvláštní ochranu před
výpovědí, především prostřednictvím těchto institutů:
– omezené právo zaměstnavatele vypovědět pracovní poměr během oprávněné
nepřítomnosti zaměstnance v práci (pracovní neschopnost, dovolená atd.),
– povinnost zaměstnavatele řádně a písemně odůvodnit příčiny výpovědi dané
zaměstnanci,
– zákaz výpovědi pro jisté okruhy zaměstnanců, především ženy (viz následující
bod) a osoby krátce před dosažením důchodového věku.
Zaměstnavatel, který zamýšlí dát zaměstnanci výpověď, je povinen o této skutečnosti písemně informovat podnikovou odborovou organizaci, která postiženého
zaměstnance zastupuje, s uvedením příčin odůvodňujících rozvázání smluvního
poměru. Je-li podniková odborová organizace názoru, že se jedná o neodůvodněnou výpověď, může své odůvodněné výhrady písemně sdělit zaměstnavateli do
pěti dnů po obdržení informace (čl. 38, § 1 - § 2).
Zamítavý postoj odborové organizace však není překážkou rozvázání pracovního
poměru. Výhrady odborové organizace však mohou hrát důležitou úlohu v následném sporu před pracovním soudem, protože každému zaměstnanci přísluší právo
podat v případě neodůvodněného nebo protiprávního vypovězení pracovního poměru zaměstnavatelem žalobu příslušnému pracovnímu soudu (čl. 44, 45, 56 KP).
34
Pendler cz.
22.12.2005
9:21 Uhr
Seite 35
Pokud pracovní soud dospěje k závěru, že je žaloba odůvodněná, může rozhodnout o neplatnosti výpovědi pracovní smlouvy a:
– obnovení pracovního poměru (pokud uplynula výpovědní doba a pracovní
smlouva už byla zrušena) nebo
– povinnosti zaměstnavatele zaplatit zaměstnanci odškodné (pokud by obnovení pracovního poměru bylo nemožné nebo neúčelné).
Zvláštní ochrana před výpovědí
Zvláštní ochrana před výpovědí se vztahuje na tyto okruhy zaměstnanců:
– zaměstnance během oprávněné nepřítomnosti, jako je dovolená nebo nemoc
(čl. 41 KP),
– těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně čerpající mateřskou dovolenou
(čl. 177 KP),
– zaměstnankyně nebo zaměstnance čerpající rodičovskou dovolenou
(čl. 186 KP),
– zaměstnance, kteří v příštích 4 letech dosáhnou důchodového věku,
– vedení podnikové odborové organizace (osoby jmenované podnikovou komisí
nebo mezipodnikovou komisí odborového svazu – počet těchto osob je závislý na počtu zaměstnanců organizovaných v příslušné odborové organizaci),
– členy rad zaměstnanců ve státních podnicích a členy předsednictva podnikové odborové organizace, na členy podnikové odborové organizace, kteří jsou
oprávněni zastupovat tuto organizaci vůči zaměstnavateli, resp. vůči orgánu
nebo osobě, který/která pro zaměstnavatele zastává úkoly v oblasti pracovního práva, jakož i na neplacené inspektory BOZP.
Shora uvedení funkcionáři požívají zvláštní ochranu před výpovědí po dobu výkonu činnosti a v období jednoho roku po ukončení výkonu činnosti.
Odstupné
Zaměstnanci propuštění v rámci hromadného propouštění z důvodů spočívajících
na straně zaměstnavatele mají nárok na odškodné ve výši: 25
– 1 měsíční mzdy, pokud pro zaměstnavatele pracovali po dobu nepřesahující 2 roky,
– 2 měsíčních mezd, pokud pro zaměstnavatele pracovali po dobu 2 až 8 let
– 3 měsíčních mezd, pokud pro zaměstnavatele pracovali déle než 8 let
Výše odstupného nesmí překročit 15násobek minimální mzdy.
35
Pendler cz.
22.12.2005
9:21 Uhr
Seite 36
Kromě toho přísluší nárok na odstupné ve výši jedné měsíční mzdy zaměstnancům, kteří odešli do důchodu (čl. 921. § 1 KP).
Jsou-li splněny předpoklady upravené v čl. 93 KP, mají nárok na posmrtně poskytnuté odškodné rovněž rodinní příslušníci zemřelého zaměstnance.
6. Minimální mzda
Odměňování je zásadně věcí volné dohody smluvních stran. Sjednaná mzda
zásadně nesmí být nižší než zákonná minimální mzda (2004: 824 zlotých; 2005:
849 zlotých). Podrobnosti systému odměňování (především minimální odměna za
práci) mohou být stanoveny kolektivními smlouvami na podnikové nebo odvětvové úrovni.
V Polsku platí několik předpisů na ochranu odměny za práci (čl. 84 a násl. KP).
Nejdůležitější ustanovení stanovují, že:
– zaměstnanec se nesmí vzdát svého práva na odměnu za práci,
– zaměstnanec nesmí přenést své právo na odměnu za práci na jinou osobu,
– odměna za práci musí být vyplácena přinejmenším jednou měsíčně v předem
stanoveném pevném termínu,
– odměna za práci musí být vyplácena v peněžní formě; dílčí odměna v naturáliích (např. zboží) je přípustná pouze pokud tak stanovují platné předpisy,
– možnost provádět srážky z odměny za práci je omezena.
V případě nemoci mají zaměstnanci nárok na vyplácení mzdy zaměstnavatelem ve
výši nejméně 80 % až do 33. dne pracovní neschopnosti v kalendářním roce.
V případě déle trvající pracovní neschopnosti obdrží zaměstnanec dávky nemocenského od státní sociální pojišťovny (čl. 92 KP).
36
Pendler cz.
22.12.2005
9:21 Uhr
Seite 37
8. Pracovní doba
Řádná pracovní doba
Délka pracovní doby činí nejdéle 8 hodin denně a průměrně 40 hodin týdně při
pětidenním pracovním týdnu za období, které nesmí překročit čtyři kalendářní
měsíce po sobě jdoucí. (Výjimky jsou možné jen v určitých odvětvích, jako je zemědělství nebo ochranné služby).
Prodloužená pracovní doba
Pokud to je odůvodněno druhem vykonávané práce nebo organizací práce, může
se uplatňovat systém pružné pracovní doby, v němž je přípustné prodloužení
denní pracovní doby, která však nesmí překročit hranici 12 hodin v období nanejvýš jednoho měsíce. Prodloužená denní pracovní doba se vyrovnává formou zkrácené pracovní doby v jiné pracovní dny nebo poskytováním náhradního volna
(Čl. 135, § 1).
Se souhlasem podnikové odborové organizace může být zmíněné rozhodné
období prodlouženo až na tři kalendářní měsíce po sobě jsoucí, u prací závislých
na sezónních vlivech až na čtyři měsíce.
9. Přestávky
Přestávky v práci
Při nepřetržité práci v trvání 6 hodin mají zaměstnanci právo na 15minutovou placenou přestávku v práci. Ve smlouvách a pracovních řádech může být stanovena
neplacená přestávka v práci v trvání až do 60 minut (čl. 134, 141 KP).
Doba odpočinku
Zaměstnanci přísluší nárok na denní dobu nepřetržitého odpočinku v trvání nejméně jedenáct hodin (čl. 132 § 1 KP).
Zaměstnanec má kromě toho zásadně nárok na dobu nepřetržitého odpočinku
v týdnu v trvání nejméně 35 hodin (čl. 133 § 1 KP).
37
Pendler cz.
22.12.2005
9:21 Uhr
Seite 38
Zákon sice předpokládá výkon práce přesčas, avšak umožňuje ho pouze v případech mimořádné provozní potřeby a na ochranu života a zdraví lidí a majetku.
Rozsah práce přesčas nesmí překročit 150 hodin v kalendářním roce (čl. 151 § 1,
2 KP).
Zaměstnavatel však nemá právo požadovat od zaměstnance práci přesčas s odkazem na provozní potřeby, pokud pracoviště zaměstnance vykazuje nejvyšší přípustnou koncentraci zdraví škodlivých faktorů (čl. 151 § 2 KP).
Kolektivní smlouvy, pracovní řády a pracovní smlouvy mohou obsahovat odlišnou
úpravu práce přesčas. Celková průměrná týdenní pracovní doba v rozhodném
období nesmí překročit 48 hodin (výjimka: vedoucí pracovníci).
Mladiství (ve věku 16 až 18 let) a těhotné ženy nesmějí vykonávat práci přesčas.
Odměna za práci přesčas
Za výkon práce přesčas, nařízené zaměstnavatelem, má zaměstnanec nárok na
příplatek. Výše příplatku je závislá na tom, zda se u zaměstnance podle jeho rozvrhu pracovní doby jedná o jeho pracovní dny nebo ne. Příplatek za práci přesčas
vykonávanou v noci, o nedělích nebo ve svátky, které pro zaměstnance nejsou
pracovními dny, činí 100 % výdělku. Na tento příplatek má zaměstnanec nárok
rovněž v případech, v nichž vykonával práci přesčas ve dnech, které mu byly
poskytnuty jako náhradní volno za práci ve dny pracovního klidu. Za práci přesčas
v ostatních případech (ve dny, které jsou pro zaměstnance normálními pracovními dny) zaměstnanci náleží příplatek ve výši 50 % řádného výdělku (čl.1511 KP).
11. Noční práce
Noční práce je práce vykonávaná v délce osmi hodin v době od 21.00 hod. do
7.00 hod. Za noční práci mají zaměstnanci nárok na příplatek ve výši 20 % ze
mzdy.
Pro těhotné ženy, ženy s dětmi ve věku do jednoho roku života a pro mladistvé
platí zákaz vykonu noční práce.
38
Pendler cz.
22.12.2005
9:21 Uhr
Seite 39
Výkon práce v neděli a ve svátek je přípustný zásadně jen případech uvedených
v čl. 15110 KP. K těmto přípustným případům patří neodkladné opravy, práce na
směny a práce v určitých odvětvích, jako cestovní ruch, pohostinství nebo přeprava a doprava.
Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnancům vykonávajícím práci v neděli nebo ve svátek náhradní volno v určité lhůtě. Neníli to možné, mají zaměstnanci nárok na odměnu ve výši příplatku platného pro práci přesčas o nedělích a o
svátcích, které pro ně nejsou pracovními dny (čl. 15111 KP).
Zaměstnavatel je povinen v rámci svých možností vyhovět přání zaměstnance pracovat jen na kratší pracovní dobu. Mzda a ostatní plnění mohou být kráceny v proporcionálním poměru. Nesmí však docházet ke zhoršení ostatních pracovních
podmínek (čl. 292 KP).
Zaměstnanci se sjednanou kratší pracovní dobou mají nárok na dovolenou přiměřeně poměru jejich pracovní doby k plné pracovní době.
(Poznámka: Pro tzv. dlouhodobá konta odpracovaných hodin, resp. dní, která jsou v Německu velmi
populární, chybí v Polsku odpovídající legislativní úprava. Rovněž přenos časových kreditů z jednoho vyrovnávacího období do dalšího je nepřípustný. Proto není možné, aby si zaměstnanci našetřili
časový kredit a kompenzovali ho v delších blocích pracovního volna.)
Každý zaměstnanec má nárok na roční dovolenou, jehož se nesmí vzdát (čl. 152 KP).
Délka zákonem stanovené dovolené na zotavenou činí 20 pracovních dní u
zaměstnanců, kteří odpracovali méně než 10 let, a 26 pracovních dní u zaměstnanců, kteří odpracovali nejméně 10 let (čl. 154 KP).
První nárok na dovolenou zaměstnanci vzniká po uplynutí prvního měsíce zaměstnání (za každý měsíc jedna dvanáctina z 20 dní). Další nárok na dovolenou pak
39
Pendler cz.
22.12.2005
9:21 Uhr
Seite 40
vzniká na začátku dalšího kalendářního roku. Pro výpočet nároku na dovolenu se
sčítají všechny doby zaměstnání jednoho zaměstnance nezávisle na zaměstnavatelích.
K výpočtu doby zaměstnání, na níž je závislý nárok na dovolenou, se připočítávají doby vzdělání v závislosti na stupni ukončeného vzdělání:
– učiliště – plánovaná délka vzdělání, nanejvýš 3 roky,
– nadstavbové studium na učilišti – plánovaná délka vzdělání, nanejvýš 5 let,
– nadstavbové studium na učilišti pro absolventy učilišť (nebo adekvátní) – 5 let,
– všeobecně vzdělávací střední škola s maturitou – 4 roky,
– vyšší odborná škola pro absolventy středních škol s maturitou – 6 let,
– vysoká škola – 8 let.
Doby vzdělávání uvedené v jednotlivých bodech se nekumulují (čl. 155 § 1).
15. Neplacená dovolená
Neplacenou dovolenou může zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci na jeho
písemnou žádost. Délka neplacené dovolené se nezapočítává do doby zaměstnání, s výjimkou případů, kdy zaměstnavatel poskytne zaměstnanci dovolenou,
aby mu tím po dobu neplacené dovolené umožnil zaměstnání u jiného zaměstnavatele (čl. 174, 1741 KP).
16. Mateřská dovolená a rodičovská dovolená
Mateřská dovolená činí 16 týdnů pro první dítě a 18 týdnů pro každé další dítě;
porodí-li zaměstnankyně dvě nebo více dětí, má nárok na 26 týdnů mateřské
dovolené. Mateřská dovolená může být na žádost zaměstnankyně zkrácena na 14
týdnů. Pokud se zaměstnankyni krátí mateřská dovolená, přechází nárok na
mateřskou dovolenou na otce dítěte (na jeho žádost) (čl. 180 KP).
Část mateřské dovolené (nejméně dva týdny) může zaměstnankyně čerpat před
předpokládaným datem porodu. Po dobu mateřské dovolené má zaměstnankyně
nárok na mateřský příspěvek.
40
Pendler cz.
22.12.2005
9:21 Uhr
Seite 41
Rodičovská dovolená v trvání nanejvýš tří let přísluší zaměstnankyni nebo zaměstnanci při zaměstnaneckém poměru trvajícím alespoň 6 měsíců. Rodičovská dovolená je forma neplacené dovolené, požívající zvláštní ochrany, jejímž účelem je
výchova dětí ve věku až do čtyř let. O rodičovskou dovolenou lze požádat i formou
zkrácení pracovní doby až na polovinu řádné pracovní doby. Žádosti zaměstnankyně musí být vyhověno; po dobu čerpání rodičovské dovolené zásadně nesmí
dojít k rozvázání pracovního poměru (čl. 1861. § 1).
Žena, která vychovává dítě, má nárok i na jiná práva, např. přestávky na kojení
nebo uvolnění z práce za účelem péče o dítě. Část těchto práv náleží rovněž
mužům (z důvodu rovného postavení).
17. Ochrana žen při práci
Ženy – zaměstnankyně požívají zvláštní ochrany. Zvláštní ochrana žen se vztahuje na:
– zákaz zrušení pracovního poměru během těhotenství a v prvním období
mateřství, tj. po dobu mateřské a rodičovské dovolené (netýká se to však
zaměstnankyň v pracovním poměru na zkoušku kratším než jeden měsíc) (čl.
177 KP),
– zákaz noční práce a práce přesčas během těhotenství (čl. 178 KP),
– zákaz zaměstnávání žen v obzvláště obtížných nebo zdraví škodlivých podmínkách (čl. 176 KP).
Předpisy upravující zvláštní ochranu žen jsou kogentním právem, tj. nelze je ani
účinně pozměnit, ani zrušit (ani dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnankyní).
41
Pendler cz.
22.12.2005
9:21 Uhr
Seite 42
Na osoby se zdravotním postižením se stejně jako na všechny ostatní zaměstnance vztahují ustanovení zákoníku práce (KP), která však byla upravena zákonem ze
dne 27. srpna 1997, o profesní a sociální rehabilitaci a o zaměstnávání osob se
zdravotním postižením, ve znění pozdějších předpisů (ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnowprawnych).
Podle tohoto zákona nesmějí osoby se zdravotním postižením pracovat déle než
8 hodin denně a 40 hodin týdně a osoby se středním a těžkým stupněm postižení
déle než 7 hodin denně a 35 hodin týdně. Netýká se to ale osob, které pracují v
sektoru ochranných služeb, nebo které tohoto práva nechtějí využít na vlastní
žádost doloženou lékařským povolením.
Kromě toho mají osoby se zdravotním postižením nárok na dodatečnou 15minutovou přestávku na rozcvičku nebo na zotavenou.
Podnikatel, který zaměstnává zaměstnance se zdravotním postižením, má právo
na:
– refundaci příspěvků na sociální zabezpečení,
– refundaci nákladů vzniklých v souvislosti se zaměstnáním osoby se zdravotním
postižením (ekvivalentně kompenzace ve výši 18 měsíčních mezd),
– financování nákladů na vytváření nebo přizpůsobování pracovních míst pro
osoby se zdravotním postižením.
Zákonné odvody ze mzdy: sociální zabezpečení (ZUS – Zakład Ubezpieczeń Społecznych; nositel veřejného sociálního pojištění)
Nejdůležitější odvody ze mzdy: (Příspěvky na sociální zabezpečení podle zákona
ze dne 13. října 1998, o sociálním zabezpečení, ve znění pozdějších předpisů).
Příspěvek na důchodové pojištění:
19,52 %; zaměstnavatel i zaměstnanec po 9,76 %
Příspěvek na invalidní důchodové pojištění:
13%; zaměstnavatel i zaměstnanec po 6,5 %
42
Pendler cz.
22.12.2005
9:21 Uhr
Seite 43
Příspěvek na úrazové pojištění:
zaměstnavatel 0,4 – 8,12 %
Příspěvek na nemocenské pojištění:
zaměstnanec 2,45 %
Příspěvek na zdravotní pojištění:
zaměstnanec 8,5 % 26
Fond práce:
zaměstnavatel 2,45 %
Fond nezaměstnanosti:
zaměstnavatel 0,15 %
Podíl zaměstnavatele (efektivní): 19,26 – 26,98 %
Podíl zaměstnance (efektivní): 27,16 %
Daně z příjmu
Daň z příjmu: odstupňovaná sazba 19 %, 30 %, 40 %
43
Pendler cz.
22.12.2005
9:21 Uhr
Seite 44
ČESKÁ REPUBLIKA – PŘÍSTUP NA ČESKÝ TRH PRÁCE
C. Pracovněprávní podmínky a minimální zákonné standardy
v České republice
I. Přístup na český trh práce
Na rozdíl od většiny dosavadních členských států EU Česká republika odhlédla od
zavedení přechodného období v souvislosti s volným pohybem pracovníků. Znamená to, že všichni občané EU mají plný, neomezený a rovný přístup na trh práce
České republiky.
Zaměstnávání občanů EU v České republice upravuje ustanovení § 3 odst. 2 zákona o zaměstnanosti. Dle tohoto ustanovení mají tito zaměstnanci stejné postavení
jako čeští zaměstnanci. Platí to nejen se zřetelem na zákaz diskriminace (tj.
občané EU mají při hledání práce stejné postavení), ale i vzhledem k pracovním
podmínkám, jako pracovní doba, dovolená, mzda atd. Čeští státní příslušníci nejsou při zaměstnávání upřednostňováni a příslušný úřad práce nesmí ovlivňovat
zaměstnávání v tomto smyslu.
Chce-li zaměstnavatel zaměstnat občana Evropské unie, je povinen informovat
příslušný úřad práce nejpozději v den jeho nástupu k výkonu práce. Zaměstnavatel je ze zákona povinen vést evidenci občanů EU a cizinců, které zaměstnává,
v rozsahu stanoveném zákonem.
Úřady práce vedou rovněž evidenci občanů EU zaměstnaných v jejich správních
obvodech. Tato statistika se však nevede z hlediska bydliště, tj. na jejím základě
nelze zjistit počet přeshraničních pracovníků/pendlerů jako takový.
Legislativa upravující pobyt cizinců na území ČR
Pobyt cizinců na území ČR upravuje zákon o pobytu cizinců na území České republiky s účinností ke dni vstupu České republiky do EU:
Občané členských států Evropské unie a občané Norska, Islandu, Lichtenštejnska
a Švýcarska mohou pobývat na území ČR bez víza. Tito občané jsou oprávněni
požádat o povolení k přechodnému pobytu, pokud hodlají pobývat na území ČR
přechodně po dobu delší než tři měsíce.
44
Pendler cz.
22.12.2005
9:21 Uhr
Seite 45
ČESKÁ REPUBLIKA – PŘÍSTUP NA ČESKÝ TRH PRÁCE
Právo sociálního zabezpečení pro přeshraniční pracovníky
v České republice
Všeobecně platí, že pracovníci, kteří jsou občany EU, mají nárok na stejné dávky
sociálního zabezpečení a daňová zvýhodnění jako tuzemci. Němečtí občané, kteří
pracují v ČR, jsou stejně jako jejich zaměstnavatelé (české nebo německé firmy)
po dobu výkonu práce v ČR povinni odvádět v ČR příspěvky na zdravotní a nemocenské pojištění a sociální zabezpečení, a to ve výši příspěvků stanovené podle
českých předpisů a bez ohledu na to, zdali mzda za tuto práci je vyplácena
v Německu nebo v ČR. Příslušné pojistné na sociální zabezpečení se automaticky
sráží ze mzdy nebo platu. Nároky na dávky důchodového pojištění a na jiné dávky
jsou přenositelné. Nároky získané zaměstnancem zůstávají zachovány i v tom
případě, že se přestěhuje do jiného členského státu EU.
Podle nařízení (ES) č. 1408/71 ze dne 14. června 1971, o uplatňování systémů
sociálního zabezpečení na zaměstnané osoby a jejich rodiny pohybující se v rámci
Společenství, platí nárok na úplnou lékařskou péči pro zaměstnance, kteří jsou
občany jednoho členského státu EU a pracují v jiném členském státě EU.
Pro rodinné příslušníky německých zaměstnanců vykonávajících práci v ČR tento
nárok neplatí v plném rozsahu. Rodinní příslušníci mají nárok na tzv. nezbytnou
lékařskou péči.
45
Pendler cz.
22.12.2005
9:21 Uhr
Seite 46
ČESKÁ REPUBLIKA – PRACOVNĚPRÁVNÍ PODMÍNKY
II. Pracovněprávní podmínky v České republice
České právo, potažmo pracovní a cizinecké právo, doznalo během devadesátých
let značných změn. V roce 2000 byla zákonem č. 155/2000 Sb. vydána velká
novela zákoníku práce, která měla přiblížit pracovní právo ČR evropské legislativě. V rámci příprav na vstup do EU byl zákoník práce (dále jen ZP) novelizován
ještě několikrát.
Na tomto místě následuje stručný přehled nejdůležitějších zákonů, resp. jejich
novelizací provedených z důvodu implementace evropských směrnic v oblasti
volného pohybu pracovníků:
Novelizovaná ustanovení zákoníku práce lze rozdělit do čtyř oblastí:
– rovné postavení mužů a žen;
– individuální pracovní právo:
(Při převodu zaměstnavatele nebo jeho části nedochází k rozvázání pracovních poměrů, práva
a povinností dosavadního zaměstnavatele přecházejí na přejímajícího zaměstnavatele. Právní
úprava převodu zaměstnavatele nebo jeho části už byla v zákoníku práce obsažena, novelou
však byla podstatně rozšířena a vztahuje se např. i na pronájem podniků nebo jejich částí.);
– zastupování zaměstnanců:
(Podle dosavadní právní úpravy zastupovaly všechny zaměstnance odborové orgány. V podnicích, v nichž takový orgán nebyl ustaven nebo nepůsobil, však zájmy zaměstnanců nebyly
zastupovány nikým. Novela zákoníku práce poprvé zavádí do českého pracovního práva institut
rady zaměstnanců.);
– vyšší bezpečnost a ochrana zdraví při práci
Dnem 1.1.2004 nabyla účinnosti i novela zákoníku práce (zákon č. 46/2004 Sb.),
jejímž cílem je harmonizace českého pracovního práva s předpisy EU; proto se jí
říká také euronovela. Po obsahové stránce novela upravuje především zákaz
přímé a nepřímé diskriminace a zákaz sexuálního obtěžování na pracovišti. Kromě
toho má přispět k omezení praxe spočívající v „řetězení“ pracovních poměrů sjednaných na dobu určitou, a novelizuje ustanovení ohledně dohod o zákazu konkurence po skončení pracovního poměru, resp. rozdělení pracovní doby. S účinností
od 1.1.2005 platí zásadní zákaz práce s azbestem.“
46
Pendler cz.
22.12.2005
9:21 Uhr
Seite 47
ČESKÁ REPUBLIKA – PRACOVNĚPRÁVNÍ PODMÍNKY
Pracovní podmínky pro zaměstnance ze zahraničí v České republice
Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti
„Dnem 1.10.2004 nabyl účinnosti nový zákon o zaměstnanosti (zákon č.
435/2004 Sb., o zaměstnanosti), kterým se zrušily dosavadní zákony o zaměstnanosti (zákon č. 1/1991 Sb. a zákon č. 9/1991 Sb.).“ 28
Zaměstnávání občanů EU v České republice upravuje ustanovení § 3 odst. 2 zákona o zaměstnanosti. Dle tohoto ustanovení jsou tito zaměstnanci a jejich rodinní
příslušníci postaveni naroveň českým státním příslušníkům. Platí to nejen vzhledem k zákazu diskriminace (tj. občané EU mají při hledání práce stejné postavení),
ale i vzhledem k pracovním podmínkám, jako pracovní doba, dovolená, odměna
za práci atd.
Pro zaměstnance z jiných členských států EU tudíž platí stejné pracovní podmínky
jako pro české zaměstnance.
Podle ustanovení § 6 odst. 1 a 2 zákoníku práce lze pro pracovní poměr s přeshraničním prvkem učinit volbu práva. Občan EU, který je zaměstnán v ČR, tudíž
může se zaměstnavatelem sjednat pro pracovní poměr platnost právní úpravy
členského státu EU, jehož je státním příslušníkem.
Nebyla-li učiněna volba práva v tomto smyslu, platí úprava státu, ve kterém je
práce vykonávána. Pokud to nelze jednoznačně zjistit, platí úprava členského
státu, v němž má své sídlo zaměstnavatel. Ve většině případů bude příslušným
právem spíše legislativa České republiky.
Přehled nejdůležitějších pracovněprávních předpisů a pracovních podmínek.
47
Pendler cz.
22.12.2005
9:21 Uhr
Seite 48
ČESKÁ REPUBLIKA – MINIMÁLNÍ ZÁKONNÉ STANDARDY
Vznik pracovního poměru (§ 27 a násl. ZP)
Pracovní poměr může být založen:
– smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem,
– volbou,
– jmenováním.
Pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den
nástupu do práce nebo stanoven jako den nástupu do funkce u pracovních
poměrů založených volbou nebo jmenováním. Pracovní smlouva nemusí být uzavřena písemně, jde-li o sjednání pracovního poměru kratšího než jeden měsíc a
zaměstnanec o to nepožádá. V ostatních případech je zaměstnavatel povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně. Nedodržení písemné formy však nemusí mít nutně
za následek neplatnost smlouvy.
Minimální náležitosti pracovní smlouvy (§ 28 a násl. ZP)
V pracovní smlouvě je zaměstnavatel povinen se zaměstnancem dohodnout:
– druh práce, na který je zaměstnanec zaměstnán,
– místo výkonu práce (obec a organizační jednotku nebo jinak určené místo),
– den nástupu do práce,
– doplňující ujednání.
Podle § 29 odst. 2 lze mimoto v pracovní smlouvě dohodnout další podmínky, na
nichž mají účastníci zájem, jako:
– zdržení se výděleční činnosti ze strany zaměstnance, která by měla soutěžní
povahu vůči zaměstnavateli (konkurenční doložka),
– dobu trvání pracovního poměru,
– zkušební dobu,
– stanovení kratší pracovní doby.
Pracovní smlouva může být zásadně uzavřena na dobu určitou nebo neurčitou.
Pracovní poměr je sjednán na dobu neurčitou, pokud nebyla v pracovní smlouvě
výslovně určena doba jeho trvání.
48
Pendler cz.
22.12.2005
9:21 Uhr
Seite 49
Pro příležitostné nebo nepravidelně vykonávané pomocné činnosti přichází kromě
pracovní smlouvy v potaz rovněž tzv. „dohoda o provedení práce“ nebo „dohoda
o pracovní činnosti“. Podle českého pracovního práva je použití jiných typů smluv
pro výkon závislé výdělečné činnosti nepřípustné. 29
Jak už bylo shora uvedeno, dle současné legislativní situace je možno uzavírat jak
pracovní smlouvy na dobu určitou, tak i na dobu neurčitou. Novelou ZP (s účinností k 01. 03. 2004) došlo k omezení celkové doby pracovních poměrů uzavřených na dobu určitou, které mohou být po sobě sjednány mezi týmiž účastníky,
na dobu nanejvýš dvou let.
Nehledě na zákonem stanovené výjimky lze tedy pracovní smlouvy uzavřené mezi
týmiž účastníky na dobu určitou prodlužovat celkem na dobu nejvýše 2 let. Při
nesplnění této podmínky může být pracovní poměr před uplynutím doby sjednané
pracovní smlouvou uzavřenou na dobu určitou jednostranně převeden písemným
oznámením dotčeného zaměstnance, doručeným zaměstnavateli, na pracovní
poměr na dobu neurčitou. Jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec se nejpozději ve
lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané
doby, může obrátit na příslušný soud s návrhem na určení, zda byly splněny podmínky platné pro pracovní poměr na dobu určitou.
Shora uvedené neplatí ve zvláštních případech, jako je náhrada dočasně nepřítomných zaměstnanců z důvodu mateřské dovolené nebo nemoci a z jiných důvodů, písemně dohodnutých s příslušným odborovým orgánem.
V kolektivní smlouvě lze dohodnout okruh zaměstnanců, se kterými nelze sjednat
pracovní poměr na dobu určitou.
3. Zkušební doba (§ 31 ZP)
V pracovní smlouvě může být písemně sjednána zkušební doba. Zkušební doba
může trvat nanejvýš 3 měsíce a nemůže být dodatečně prodlužována. Pokud
nebyla dohodnuta zkušební doba kratší, trvá zkušební doba 3 měsíce.
49
Pendler cz.
22.12.2005
9:21 Uhr
Seite 50
Podle § 42 ZP může být pracovní poměr rozvázán:
– dohodou,
– výpovědí,
– okamžitým zrušením,
– zrušením ve zkušební době nebo
– skončením pracovního poměru sjednaného na dobu určitou uplynutím sjednané doby.
Pracovní poměr cizince nebo osoby bez státní příslušnosti může být mimoto
rozvázán z důvodu vykonatelného rozhodnutí správního orgánu o odnětí povolení
k pobytu nebo z důvodu obdobného pravomocného rozsudku.
Výpověď (§ 44 a násl. ZP)
Výpovědí může rozvázat pracovní poměr zaměstnavatel i zaměstnanec. Výpověď
musí být dána písemně a doručena druhému účastníku, jinak je neplatná. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů výslovně stanovených
v § 46 odst. 1 ZP; ve výpovědi musí být vymezen důvod výpovědi, jinak je výpověď
neplatná. Důvod výpovědi nelze dodatečně měnit. Naproti tomu může zaměstnanec dát výpověď bez z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu.
Podle § 46 ZP může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď pouze z těchto důvodů:
– ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část;
– přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část;
– stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele
(tj. v důsledku organizačních změn zaměstnavatele);
– pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě
způsobilost konat dále dosavadní práci; tato nezpůsobilost musí být potvrzena lékařským posudkem;
– nesplňuje-li zaměstnanec právní nebo jiné předpoklady pro výkon sjednané
práce nebo nesplňuje-li zaměstnanec požadavky zaměstnavatele pro řádný
výkon práce (bez zavinění zaměstnavatele);
– jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by zaměstnavatel mohl okamžitě
zrušit pracovní poměr, nebo pro soustavné závažné porušování pracovní
kázně.
50
Pendler cz.
22.12.2005
9:21 Uhr
Seite 51
Při výpovědi z jednoho z důvodů uvedených v prvních třech bodech činí výpovědní doba 3 měsíce, jinak 2 měsíce. Výpovědní doba začíná prvním dnem měsíce
následujícího po doručení výpovědi.
Odstupné
Zaměstnanec, jemuž byla dána výpověď z jednoho z důvodů uvedených v prvních
třech bodech předešlého odstavce, má nárok na odstupné ve výši nejméně dvojnásobku průměrného měsíčního výdělku. Nová právní úprava platby odstupného
u smluv sjednaných na dobu určitou má nabýt účinnosti v r. 2006.
Ochranná doba (§ 48 a násl. ZP)
Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, to je:
– v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně neschopným práce pro nemoc
nebo úraz, pokud si tuto neschopnost úmyslně nevyvolal nebo nezpůsobil
v opilosti,
– v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce,
– v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá
mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně anebo zaměstnanec čerpají
rodičovskou dovolenou,
– v době, kdy je zaměstnanec pracující v noci uznán na základě lékařského
posudku dočasně nezpůsobilým pro noční práci.
Tento zákaz výpovědi se nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci
– z důvodu zrušení nebo přemístění zaměstnavatele dle § 46 odst. 1 písm. a) a
b) ZP,
– z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr,
pokud nejde o zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo o zaměstnankyni
anebo zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené,
– pro jiné porušení pracovní kázně, pokud nejde o těhotnou zaměstnankyni
nebo o zaměstnankyni anebo zaměstnance, kteří trvale pečují o dítě mladší
než tři roky.
51
Pendler cz.
22.12.2005
9:21 Uhr
Seite 52
6. Minimální mzda (§ 111 odst. 3 ZP)
V České republice je všem zaměstnancům zaručena minimální mzda. Minimální
mzda je stanovena nařízením vlády č. 303/1995 Sb., o minimální mzdě, ve znění
pozdějších předpisů (dále jen „NV 303/1995 Sb.“), a je pravidelně aktualizována.
Nařízení vlády č. 333/1993 Sb. kromě toho stanovuje minimální mzdové tarify a
mzdové zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí
a za práci v noci. Podle míry složitosti a namáhavosti práce jsou minimální mzdy
odstupňovány do 12 tarifních stupňů.
Od 1.1.2005 činí výše minimální mzdy 42,50 Kč za každou odpracovanou hodinu,
resp. 7 185 Kč za měsíc pro zaměstnance odměňované měsíční mzdou.
Výše minimální mzdy se krátí na:
– 90 % uvedených částek, jde-li o první pracovní poměr zaměstnance ve věku
18 až 21 let, a to po dobu 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru;
– 80 % uvedených částek, jde-li o mladistvého zaměstnance;
– 75 % uvedených částek, jde-li o zaměstnance, který je poživatelem částečného invalidního důchodu;
– 50 % uvedených částek, jde-li o zaměstnance, který je poživatelem plného
invalidního důchodu, nebo o mladistvého zaměstnance, který je plně invalidní a nepobírá plný invalidní důchod.
Výše minimální mzdy 42,50 Kč za odpracovanou hodinu (resp. vyšší přiměřeně
vyššímu mzdovému tarifu) se vztahuje na týdenní pracovní dobu v délce 40 hodin.
Nedosáhne-li mzda zaměstnance v kalendářním měsíci výše minimální mzdy,
která mu náleží, zaměstnavatel mu rozdíl doplatí.
Mzdová zvýhodnění
Zaměstnavatelé, kteří provozují podnikatelskou činnost, jsou povinni platit
zaměstnancům tyto příplatky:
– příplatky za práci přesčas;
– příplatky za práci ve svátek;
– příplatky za práci v noci;
– příplatky za práci ve zdraví škodlivém prostředí. 30
52
Pendler cz.
22.12.2005
9:21 Uhr
Seite 53
7. Nemocenské
V případě dočasné neschopnosti zaměstnance k výkonu svého dosavadního
zaměstnání (pracovní neschopnost) mu nepřísluší náhrada příjmu ze strany
zaměstnavatele. Zaměstnanec má po dobu pracovní neschopnosti, avšak nejdéle
po dobu jednoho roku, nárok na dávky nemocenského pojištění. Dávky nemocenského pojištění se stanovují podle mzdy pobírané v rozhodném období 12
měsíců před kalendářním měsícem, ve kterém vznikla pracovní neschopnost (roční
vyměřovací základ). Z tohoto vyměřovacího základu se stanoví denní vyměřovací
základ. Výše nemocenského činí za první tři dny pracovní neschopnosti 25 % a
poté 69 % denního vyměřovacího základu.
Denní vyměřovací základ je za dobu prvních 14 kalendářních dní omezen částkou
nejvýše 558 Kč (90 % z částky do 480 Kč s připočtením 60 % z částky od 480 Kč
do 690 Kč; k částce nad 690 Kč se nepřihlíží) a poté částkou nejvýše 606 Kč
(100 % z částky do 480 Kč s připočtením 60 % z částky od 480 Kč do 690 Kč; k
částce nad 690 Kč se nepřihlíží). (Stav: 2005)
8. Pracovní doba
Délka pracovní doby činí nejvýše 40 hodin týdně; pracovní doba se zpravidla
rozvrhuje do pětidenního pracovního týdne. Není-li možné, aby pracovní doba
byla rozvržena rovnoměrně na jednotlivé týdny, nesmí týdenní pracovní doba bez
práce přesčas u nerovnoměrného rozvržení pracovní doby překročit v průměru stanovenou týdenní pracovní dobu za období, které může činit nejvýše 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích.
Začátek a konec pracovní doby stanoví zaměstnavatel po projednání s příslušným
odborovým orgánem. (§ 87 ZP)
Směny
Délka směny nesmí u nerovnoměrného rozvržení pracovní doby překročit 12 hodin
(§ 85 odst. 2 ZP). Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby
zaměstnanec měl mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny nepřetržitý
odpočinek po dobu alespoň 12 hodin po sobě jdoucích během 24 hodin (§ 90 ZP).
53
Pendler cz.
22.12.2005
9:21 Uhr
Seite 54
Pružná pracovní doba (§ 85 a násl. ZP)
V zájmu lepšího využívání pracovní doby a uspokojování osobních potřeb zaměstnanců může zaměstnavatel po projednání s příslušným odborovým orgánem
uplatňovat pruž-nou pracovní dobu. Při uplatňování pružné pracovní doby si
zaměstnanec volí sám začátek, popř. i konec pracovní doby v rámci časových
úseků stanovených zaměstnavatelem.
Existují tři formy pružné pracovní doby:
– pružný pracovní den,
– pružný pracovní týden,
– pružné čtyřtýdenní pracovní období.
9. Přestávky (§ 89 ZP)
Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle po šesti hodinách
nepřetržité práce přestávku v práci v trvání nejméně 30 minut; mladistvým musí
být tato přestávka poskytnuta nejdéle po čtyři a půl hodinách nepřetržité práce.
Přestávky se neposkytují na začátku a konci pracovní doby a nezapočítávají se do
pracovní doby.
Doby odpočinku (§ 91 ZP)
Svátky jsou dny pracovního klidu: ve svátek platí všeobecný zákaz práce s plnou
náhradou mzdy (státní svátky jsou stanoveny zákonem č. 245/2000 Sb. ve znění
pozdějších předpisů)
Dny pracovního klidu jsou i dny, na které připadá nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu. Zaměstnavatel musí rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl nepřetržitý odpočinek v týdnu během každého období sedmi po sobě
jdoucích kalendář-ních dnů v trvání alespoň 35 hodin. Ve výjimečných případech
však může být doba nepřetržitého odpočinku po projednání s příslušným odborovým orgánem zkrácena až na 24 hodin.
54
Pendler cz.
22.12.2005
9:21 Uhr
Seite 55
10. Práce přesčas (§ 96 ZP)
Rozlišuje se mezi prací přesčas nařízenou zaměstnavatelem a prací přesčas se
souhlasem zaměstnance. Zaměstnavatel může nařídit práci přesčas jen ve výjimečných případech, jde-li o vážné provozní důvody. Nařízená práce přesčas nesmí
u zaměstnance činit více než osm hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin
v kalendářním roce.
Plat a náhradní volno za práci přesčas
Podle zákona o mzdě přísluší zaměstnanci za dobu práce přesčas mzda, na kterou
mu vznikl za tuto dobu nárok, a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného
výdělku. Podle zákona o platu přísluší zaměstnanci za hodinu práce přesčas kromě
odpovídající části platového tarifu příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového
výdělku. Jde-li o dny nepřetržitého odpočinku v týdnu, má zaměstnanec nárok na
příplatek ve výši 50 % průměrného hodinového výdělku. U obou skupin zaměstnanců, tedy jak podle zákona o mzdě, tak i podle zákona o platu, existuje možnost čerpání náhradního volna do konce třetího kalendářního měsíce po výkonu
práce přesčas.
11. Noční práce (§ 99 ZP)
Noční práce je práce konaná v noční době; noční doba je doba od 22.00 hod. do
6.00 hod. Zaměstnancem pracujícím v noci se pro účely ZP rozumí zaměstnanec,
který během noční doby pravidelně odpracuje nejméně tři hodiny ze své pracovní
doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích.
Pracovní doba zaměstnance pracujícího v noci nesmí překročit osm hodin v rámci
24 hodin po sobě jdoucích.
Zaměstnanci, kterých se týká práce v noci, musí být vyšetřeni lékařem
– před zařazením na noční práci,
– pravidelně podle potřeby, nejméně však jednou ročně,
– kdykoliv během zařazení na noční práci pro zdravotní poruchy vyvolané výkonem noční práce, pokud o to zaměstnanec požádá.
55
Pendler cz.
22.12.2005
9:21 Uhr
Seite 56
Příplatek za práci v noci
Příplatek za hodinu práce v noci činí nejméně 6 Kč (nařízení vlády č. 333/1993
Sb.). Vyšší příplatek může být stanoven kolektivní smlouvou. Zaměstnanci u
zaměstnavatelů nevykonávajících podnikatelskou činnost mají podle § 7 zákona
o platu nárok na příplatek ve výši 20 % průměrného hodinového výdělku.
Neděle a svátky jsou dny pracovního klidu, za které zaměstnancům přísluší plná
náhrada mzdy. Jak podle zákona o mzdě, tak i podle zákona o platu zaměstnancům přísluší za práci ve svátek dosažená obvyklá mzda a náhradní volno, které
musí vyčerpat nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po
výkonu práce ve svátek, pokud nebyla dohodnuta jiná doba. Kromě toho se může
zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí příplatku k dosažené
mzdě nejméně ve výši průměrného výdělku místo náhradního volna.
13. Kratší pracovní doba (§ 86 ZP)
Kratší pracovní doba může být sjednána
– z provozních důvodů anebo
– ze zdravotních nebo jiných vážných důvodů na straně zaměstnance, dovolujeli to provoz zaměstnavatele.
Zaměstnavatelé jsou povinni vytvářet podmínky, aby žádostem zaměstnanců o
kratší pracovní dobu mohlo být vyhověno.
Zaměstnanci náleží mzda odpovídající této kratší pracovní době.
Při sjednání kratší pracovní doby může být se souhlasem zaměstnance stanoveno,
že pracovní doba v jednotlivých dnech přesáhne devět hodin.
56
Pendler cz.
22.12.2005
9:21 Uhr
Seite 57
14. Dovolená na zotavenou (§ 100 a násl. ZP)
Zaměstnanec má nárok na:
– dovolenou za kalendářní rok (4 týdny) nebo na její poměrnou část,
– dovolenou za odpracované dny,
– dodatkovou dovolenou,
– další dovolenou.
Roční nárok na dovolenou činí čtyři týdny (týdnem se rozumí sedm dní po sobě
jdoucích). Délka dovolené může být prodloužena o další týdny nad tuto zákonnou
výměru v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu zaměstnavatelů, kteří provozují podnikatelskou činnost. Nárok na dovolenou za kalendářní rok vzniká
každému zaměstnanci, který u téhož zaměstnavatele pracoval nepřetržitě alespoň
60 dní v kalendářním roce, a sice za každý celý kalendářní měsíc v trvání jedné
dvanáctiny dovolené za kalendářní rok.
Dovolená za odpracované dny (§ 104 ZP)
Zaměstnancům, jimž nevznikl nárok na dovolenou za kalendářní rok, náleží dovolená za odpracované dny v délce jedné dvanáctiny dovolené za kalendářní rok za
každých 22 odpracovaných dnů.
15 Další dovolená (§ 105 ZP)
Nárok na další dovolenou mají zaměstnanci s nerovnoměrně rozvrženou pracovní
dobou nebo zaměstnanci, jejichž práce podstatně závisí na povětrnostních podmínkách. Těmto zaměstnancům přísluší za každý týden dovolené čerpané v období s nižší potřebou práce dovolená v trvání dvou dnů, nejvýše však jeden týden.
Nárok na dodatkovou dovolenou mají jen zaměstnanci, kteří pracují po celý kalendářní rok pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol, a zaměstnanci, kteří po celý kalendářní rok konají práce zvlášť obtížné nebo zdraví škodlivé.
Délka této dovolené činí nanejvýš jeden týden.
(§ 105 odst. 2 ZP a vyhláška č. 75/ 1967 Sb. ve znění pozdějších předpisů).
57
Pendler cz.
22.12.2005
9:21 Uhr
Seite 58
17. Mateřská dovolená a rodičovská dovolená (§ 157 a násl. ZP)
Zaměstnankyni přísluší nárok na mateřskou dovolenou v délce 28 týdnů; zaměstnankyni, která porodila zároveň dvě nebo více dětí, nebo zaměstnankyni osamělé
přísluší nárok na mateřskou dovolenou v délce 37 týdnů. Mateřskou dovolenou
zaměstnankyně nastupuje zpravidla od počátku šestého týdne před očekávaným
dnem porodu, nejdříve však od počátku osmého týdne před tímto dnem.
K prohloubení péče o dítě je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnankyni a
zaměstnanci na jejich žádost rodičovskou dovolenou. Rodičovská dovolená se
poskytuje matce dítěte po skončení mateřské dovolené a otci od narození dítěte,
a to v rozsahu, o jaký požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku
tří let.
V období po listopadu 1989 vydal český zákonodárce různá opatření za účelem
zvýšit zaměstnanost osob se zdravotním postižením a zlepšit jejich pracovní podmínky.
Zaměstnavatel je povinen zajistit zaměstnancům se zdravotním postižením odpovídající pracovní podmínky (§ 133 odst. 3, § 148 ZP). 31
Základy pro zvýšení zaměstnanosti osob se zdravotním postižením byly vytvořeny
zákonem o zaměstnanosti, podle něhož podle něhož jsou zaměstnavatelé s více
než 25 zaměstnanci povinni zaměstnávat zaměstnance se zdravotním postižením
ve výši podílu 4 % na celkovém počtu zaměstnanců.
Tento předpoklad může být nahrazen odebíráním výrobků nebo služeb od zaměstnavatelů zaměstnávajících více než 50 % zaměstnanců se zdravotním postižením
nebo odvodem do státního rozpočtu ve výši 2,5násobku tzv. průměrné měsíční
mzdy v národním hospodářství, kterou pravidelně určuje ministerstvo práce a
sociálních věcí, za každou osobu se zdravotním postižením, kterou by zaměstnavatel měl zaměstnat.
Kromě toho mají zaměstnavatelé zaměstnávající více než 50 % zaměstnanců se
zdravotním postižením z celkového počtu svých zaměstnanců nárok na příspěvek
58
Pendler cz.
22.12.2005
9:21 Uhr
Seite 59
ve výši 0,66násobku průměrné měsíční mzdy v národním hospodářství za každého
zaměstnance s těžším zdravotním postižením, resp. 0,33násobku za každého
zaměstnance se zdravotním postižením.
19. Příspěvky na sociální zabezpečení
Výše pojistného na sociální zabezpečení činí celkem 34 %, z toho 26 % činí podíl
zaměstnavatele a 8 % podíl zaměstnance. Pojistné na zdravotní pojištění činí celkem 13,5 %, z toho zaměstnavatel odvádí 9 % a zaměstnanec 4,5 %. 32
Daň z příjmu fyzických osob
Sazba daně z příjmu fyzických osob je progresivní. Při zdanitelném ročním příjmu
– do 109 200 Kč činí sazba daně 15 %,
– od 109 200 Kč do 218 400 Kč činí sazba daně 16 380 Kč + 20 % ze zdanitelného příjmu přesahujícího 109 200 Kč,
– od 218 400 Kč do 331 200 Kč činí sazba daně 38 220 Kč + 25 % ze zdanitelného příjmu přesahujícího 218 400 Kč a
– 331 200 Kč a více činí sazba daně 66 420 Kč + 32 % ze zdanitelného příjmu
přesahujícího 331 200 Kč.
59
Pendler cz.
22.12.2005
9:21 Uhr
Seite 60
Literatura
Literatura:
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
Impressum:
Herausgeber:
26
DGB-Bezirk Sachsen
Schützenplatz 14, 01067 Dresden
E-Mail: [email protected]
Redaktion:
Bearbeitung:
Übersetzung:
Gestaltung / Druck:
Anna Bernstorf
KOWA, Frankfurt/Oder
Robert Slováček, Michał Scheuer, Dr. Wojciech Krol
4 PEOPLE, Leipzig
Download:
www.dgb-sachsen.de, www.igr-elbe-neisse.org
www.meror-labe-nisa.org, www.mrz-laba-nysa.org
© Dresden 2005
27
28
29
30
31
32
Układy te nazywane są często zakładowymi układami zbiorowymi (przyp. DGB).
Kittner 2005, s. 1349 i nast.
Kittner 2005, s. 423.
Tamże, s.429.
Kittner 2005, s. 1350.
Por. BMWA, Arbeitsrecht (pol. Prawo pracy), s. 13.
Por. BMWA, Arbeitsrecht, s.18.
Por. tamże.
Por. http://www.verdi.de/0x0ac80f2b_0x00048163
Por. BMWA Arbeitsrecht, s. 71.
Kittner 2005, s. 831.
Por. BMWA, Informationen über die Anwendung des EU-Beitrittsvertrages bei der
Beschäftigung von Staatsangehörigen der Beitrittsstaaten (Informacje o zastosowaniu Traktatu
Akcesyjnego przy zatrudnianiu obywateli państw przystępujących do UE), s. 15.
Tamże.
art. 1: 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pra
cowników,
30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników
art. 8 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązania z pracownikami stosunków pracy z przy
czyn nie dotyczących pracowników.
od 1 stycznia 2006 r. do 31 grudnia 2006 r. - 8,75% podstawy wymiaru,
od 1 stycznia 2007 r. - 9% podstawy wymiaru.
Coface INTERCREDIT (2004): Leitfaden für Investoren und Exporteure - Tschechien, s. 15.
Hanslik, Erwin (2004), Tschechisches Arbeitsrecht, s. 7.
in: Nörr, Stiefenhofer, Lutz [Hrsg.]: Arbeitsrecht in den EU-Beitrittsländern Polen,
Slowakei, Tschechien, Ungarn
www.noerr.de/html/news/pdf/Arbeitsrecht%20in%20EU-Beitrittslaendern4.pdf ; str. 20.
Hanslik, Erwin (2004): Tschechisches Arbeitsrecht, s. 23.
Por. Hanslik, Erwin (2004): Tschechisches Arbeitsrecht, s. 41.
in: Nörr, Stiefenhofer, Lutz [Hrsg.]: Arbeitsrecht in den EU-Beitrittsländern Polen‚Slowakei,
Tschechien, Ungarn,
www.noerr.de/html/news/pdf/Arbeitsrecht%20in%20EU-Beitrittslaendern4.pdf ; s. 22.
DGB Bezirk Sachsen
www.dgb-sachsen.de
[email protected]
Interregionaler Gewerkschaftsrat Elbe-Neiße
www.igr-elbe-neisse.org
[email protected]
DGB Region Ostsachsen
www.dgb-ostsachsen.de
[email protected]
DGB Region Chemnitz
www.dgb-chemnitz.de
[email protected]
DGB Region Erzgebirge
www.dgb-erzgebirge.de
[email protected]
DGB Region Vogtland-Zwickau
www.dgb-vogtland-zwickau.de
[email protected]
DGB Region Dresden-Oberes Elbtal
www.dgb-dresden.de
[email protected]
DGB Region Leipzig
www.dgb-leipzig.de
[email protected]
NSZZ „Solidarność”
Region Jeleniogórski
ZARZĄD REGIONU
ul.1-go Maja 25
58-500 Jelenia Góra
Tel:(075)64.15.910
Fax:(075)64.15.912
e-mail: [email protected]
Międziregionalna Rada Związkowa Łaba-Nysa
www.mrz-laba-nysa.org
[email protected]
SACHSEN
Přeshraniční pracovníci
v česko-německo-polském- příhraničních
Pracovněprávní podmínky a
minimální zákonné standardy
v Německu, Polsku a České republice
Ochrana před
výpovědí
Příspěvky na
sociální zabezpečení
Pracovní doba
ADRESY BIUR TERENOWYCH:
Bolesławiec
ul. Karpecka 5
59-700 Bolesławiec
Tel: (075) 64-41-109 lub 110
Kamienna Góra
ul.Kościuszki 4/16
58-400 Kamienna Góra
Tel:(075)64-55-670
Lubań
ul.Pl. Strażacki 5
59-800 Lubań
Tel:(075) 72-23-307
Zgorzelec
ul. Warszawska 1/101
59-900 Zgorzelec
Tel:(075)64-88-100
SčSOO PHGN
Moskevská 1 / 14
434 51 Most
[email protected]
Meziregionální odborová rada Labe-Nisa
www.meror-labe-nisa.org
[email protected]
Palivový kombinát
CZ – 400 76 Ústí nad Labem
[email protected]
RROS ČMKOS Libereckého kraje
Na pískovně 658
CZ – 460 14 Liberec XIV
[email protected]
Zkušební doba
Pracovní smlouvy
EURES
http://europa.eu.int/eures
www.europaserviceba.de
http://portal.mpsv.cz/eures
www.eures.praca.gov.pl/
www.arbeitsagentur.de
www.uradprace.cz
www.praca.gov.pl
Výpovědní doby

Pendler cz. - `IGR Elbe

Transkript

Podobné dokumenty

Doporučení Evropské Rady pro systémová rizika ze dne 21. září

Analýza systémů sociálního dialogu

magazín o 1. lize - SK Horácká Slavia Třebíč

rOK 2016?