Největší problém?
Transkript
Největší problém?
vydavatel HR forum 6/2013 o d b o r n ý m ě s í č n í k p ro v š e c h n y, k t e ř í c h t ě j í d o b ř e v é s t d ru h é i s a m i s e b e PartneŘi časopisu Forum Přiliv Slováků pokračuje Know how Jak na srážky ze mzdy téma Demografický vývoj: výzva pro všechny Největší problém? Olga Kupec Nedostatek řemeslníků 1 květen 2013 editorial Trh práce mýtů zbavený? Vydavatel: People management forum (dříve Česká společnost pro rozvoj lidských zdrojů) Lublaňská 57/5, 120 04 Praha 2 telefon: 222 560 073, 608 071 381 fax: 224 232 353 e-mail: [email protected] www.peoplemanagementforum.cz „V Zástupce vydavatele: Ing. František Mika Redakce: Mgr. et Mgr. Barbara Hansen Čechová Lublaňská 57/5, 120 04 Praha 2 telefon: 222 560 073, 736 522 363 e-mail: [email protected] www.hrforum.cz Redakční rada: Alena Červenková, Šárka Drbová, Markéta Fixová, Jiří Halbrštát, Anna Knotková, Zdeněk Kubín, František Mika, Olga Myslivečková, Hana Stalmachová Korektury: Mgr. Marie Těthalová [email protected] Grafický layout, sazba: Johana Kratochvílová, [email protected] telefon: 776 610 321 Foto na obálce: Štefan Laktiš, Hospodárské noviny Tisk: Tiskárna Jiskra Gustav Horník Telefon: 602 311 189 Péče o klienty: Ing. Eva Jelínková, telefon: 731 558 700, e-mail: [email protected] Příjem předplatného: Objednávky předplatného i všechny dotaze a urgence týkající se předplatného směřujte prosím na: SEND Předplatné P.O.Box 141, 140 21 Praha 4 telefon: 225 985 225, 777 333 370 příjem SMS 605 202 115 e-mail: [email protected], www.send.cz Informace o předplatném: Dita Stodolová telefon: 224 235 750, 608 071 381 fax: 224 232 353 e-mail: [email protected] Předplatné: Plná cena předplatného je 1 400 Kč (bez DPH) ročně, pro předplatitele ze Slovenska 98 EUR (bez DPH) ročně. Pro členy PMF je zasílání výtisků (2 ks) zdarma, pro další výtisky je zvýhodněná cena 700 Kč (bez DPH) ročně. Časopis HR forum vychází ve dvou podobách – tištěné a online, již lze najít na www.hrforum.cz. Pro heslo kontaktujte [email protected]. Reklamní a PR články jsou zřetelně označeny. HR forum neodpovídá za jejich obsah, ani jazykovou úroveň. Vydávání povoleno MK ČR pod číslem 8257. Nevyžádané rukopisy se nevracejí. Nepovoleno přetiskování a reprodukování bez souhlasu redakce. Toto číslo vychází 10. 6. 2013. ISSN 1212-690X František Mika PMF, prezident Váš názor uvítám: [email protected] roce 2010 se vyvezly osobní automobily v úctyhodné souhrnné hodnotě 239 miliard Kč. Produkty a služby spadající do kategorie ICT však dosáhly na rovných 380 miliard Kč.“ Uhádli byste, o které zemi je řeč? Tato suchá čísla byla zveřejněna v měsíčníku Českého statistického úřadu Statistika a my. Dá se zde dočíst o tom, že zatímco „vzývaný“ obor zvaný automobilový průmysl přispívá k vývozu z naší země kolísavě nějakými 8 až 10 %, podíl informatického průmyslu vzrostl v roce 2010 na více než 15 % z původních 8,5 % v roce 2000. Dočetl jsem se to ve sloupku nazvaném „Auta nebo servery?“ od Čestmíra Žáka. Vyšel v časopise CIO, který se asi personalistům moc do rukou nedostává. Rovněž se obávám, že v personalistice není mnoho lidí, kteří by hltali statistické měsíčníky. Přepokládám, že těmito fakty budou mnozí překvapeni podobně, jako jsem byl já. Díky soustředěnější publicitě a dalším faktorům žijeme tedy v přesvědčení, že automobilový průmysl je stále ten hlavní tahoun naší ekonomiky a že je v zájmu nás všech jej podporovat. Zároveň s tím se přiživuje mýtus, že jsme národem techniků a strojařů, navzdory tomu, že je stále těžší zlákat dorůstající populaci na školy technického směru. Udržování těchto mýtů je pochopitelné, když se podíváme na další čísla z této hromádky týkající se objemu investic. Zatímco u automobilového průmyslu je to stále rostoucí položka, v informatickém průmyslu je tomu naopak. Ve výsledku vyžaduje 1 Kč vývozu v automobilovém průmyslu třicetkrát větší investici než v průmyslu informatickém. Pod tlakem investovaných prostředků je třeba křísit tuto poptávku trhu práce a zajišťovat dorost v technických profesích, které na trhu „chybí“. Je to komplikované, nicméně srozumitelné. Mnohé nasvědčuje tomu, že současně chované, udržované a posilované přesvědčení, že jsme národem strojařů, se stane stejným mýtem, jako že jsme národ husitů. Je to možná jen otázka času. Mnohem více vrásek dělá na trhu práce strana nabídková. Jestliže poptávka trhu práce prochází střídavým ekonomickým cyklem konjunktur a recesí, nabídka trhu práce se vydala na soustavnou cestu po klesající spirále alespoň z pohledu kvantitativního. Našich dětí je málo a jejich výchova bývá vedena takovým způsobem, že jejich dětí bude ještě méně. A hlavně – mají jiný pohled na svět. Vidí svět, který přetéká zbožím a možnostmi. Ač fyzicky dospělí, bydlí u maminek, nechtějí zodpovědnost, ale zábavu, která na ně vykukuje za každým rohem. Jiní zase, jak někdo trefně popsal „nejdříve obětují zdraví, aby vydělali peníze, a potom peníze vydávají, aby získali zpátky zdraví“. Tato proměna vztahu k práci a k životu není však naše žádná národní pohroma, je to jen logický důsledek rozvoje, kterým prošli v Německu, Holandsku a dalších zemích naší „vyspělé“ západní civilizace. Robert B. Reich charakterizuje ve své knize Budoucnost úspěchu současnost jako ztrátu loajality. Lidé se nechtějí vázat. Jak mění stále častěji užívané předměty, stejně lehce mění partnery i své chlebodárce. Nikdo nám však nedává právo požadovat, aby vše fungovalo jako dříve. Ani trh práce. Myslím, že nikdo z nás to nezmění, ale každý by s tím měl počítat. n 2 www.HRforum.cz ze zákulisí ze zákulisí obsah D Forum 6 8 Česku hrozí odchod rakouských firem Markéta Fixová Proud zájemců o práci ze Slovensko bude pokračovat Alena Červenková 10 Vliv demografických změn na trh práce Jiří Halbrštát 11 Anketa: Jaká je situace na trhu práce ve vašem oboru? 12 Nedostatek lidí pro letecký průmysl Tomáš Vlček Profesionál 14 Olga Kupec: Život na sinusoidě Barbara Hansen Čechová 6 12 Know-how 18 Neurolingvistické programování? Další rozvoj komunikačních dovedností manažerů Radoslava Podaná 22 Univerzita na kolech 23 Krácení mzdy, srážky ze mzdy a započtení v pracovněprávních vztazích Michal Dejmek 24 Moser: vyučení zaměstnanců není snadné Barbara Hansen Čechová 14 28 Je talent management správný krok k rozvoji potenciálů? 30 Kde začít motivovat své budoucí zaměstnance? Na základní škole! Alena Červenková BLOG 32 Karolina Maya 18 ali byste svého potomka na učňák? Když hovoříte se zaměstnavateli z výrobních podniků, kteří se potýkají s nedostatkem vyučených, vypadá to, že větší štěstí, než dát své dítě na střední odbornou školu, není. Slyšíte o nadstandardním platu, který by zde na vaše dítě čekal, jistota dlouhodobého zaměstnání, kariérní postup. A ještě byste si mohli být jisti, že se pozice vašeho dítka na trhu práce bude stále zlepšovat, protože vyučených bude chybět čím dál více. Zní to skvěle, proč si tedy většina rodičů pro své děti vybírá místo učilišť maturitní obory zaměřené na administrativu? Problém je v tom, že situace není zdaleka tak černobílá. Když se podíváte na statistiky nezaměstnaných, nejvyšší procento dosahují absolventi právě ze středních odborných učilišť bez maturity. V České republice zatím statisticky platí přímá úměra: čím vyšší vzdělání, tím vyšší šance získat zaměstnání. Zároveň se vzdělání odráží i na platu: nejméně berou absolventi základních škol a nejvíce vysokoškoláci. Jinými slovy je pravda, že průmyslu chybí mnoho vyučených v určitých oborech, ale pokud se rozhodnete dát své dítě na učiliště, cestu zlatem mu nedláždíte. Požadavky firem se mění, mnohé obory, které byly žádány před krizí, procházejí recesí. Jiné zažívají rozkvět, jak se ale spolehnout, že tu ještě budou, až se mé dítě vyučí? A největší problém? Podle testů PISA odcházejí učňové ze škol prakticky negramotní. Špatně rozumí psanému textu a neví si rady ani s nejjednoduššími matematickými úlohami. Když se jejich obor ukáže neperspektivním, jejich šance uchytit se jinde nebo se rekvalifikovat jsou kvůli nízkým obecným kompetencím mizivé. Dali byste svého potomka na učňák? Barbara Hansen Čechová šéfredaktorka 3 červen 2013 aktuálně otázka pro… kalendárium Margaretu Křížovou investorku Lektorováním jste podpořila projekt Invenio 50, který pomáhá začínajícím podnikatelům po padesátce. Je obtížné v tomto věku začít s podnikáním? Člověk musí zahodit obavy a vystoupit ze svého stereotypu, což není snadné v žádném věku. Obecně pro začátek podnikání je vhodná doba před tím, než máte potom, když už vám odrostou a můžete si dovolit více finančně riskovat. Z toho důvodu si myslím, že po padesátce může být start jednodušší než po čtyřicítce. V projektu Invenio 50 jsem se setkala se zajímavými podnikatelskými záměry – například v oblasti telekomunikačních služeb, výrobou čokoládových bonbonů nebo poradenstvím Feng-šui. Začínající podnikatelé potřebují především zvýšit sebevědomí. Často se obávají svůj produkt nabízet, netroufají si oslovit velké firmy. Domnívám se, že podnikání by mělo řešit nějaký skutečný problém a nikoliv se snažit vytvářet něco, co nikdo neví, že potřebuje. To je podle mne slabina mnoha IT start-upů.. Rozhovory v Českém rozhlase se šéfredaktorkou HR fora Dne 28. 6. si můžete na Českém rozhlase Region poslechnout rozhovor s Barbarou Hansen Čechovou, šéfredaktorkou HR fora. S moderátorkou Alimou Martinovou bude hovořit o odpočinku po práci. Zbyněk Frolík plánuje odchod z Linetu Zakladatel firmy Linet Zbyněk Frolík plánuje během několika let vedení společnosti opustit. Řekl to v rozhovoru pro českou mutaci časopisu Forbes. Limet je jedním z největších výrobců nemocničních lůžek na světě. Do pěti let chce Frolík zvednout tržby společnosti z loňských 138 na 250 milionů eur (z asi 3,5 miliardy korun na zhruba 6,5 miliardy korun) a připravit firmu na to, aby bylo možné ji prodat. Hodnotu společnosti chce zvýšit tak, aby v roce 2017 byla 450 milionů eur (asi 11,6 miliardy Kč). Jednou z variant je podle Frolíka i vstup na burzu. Do budoucna by chtěl založit rodinný trust s profesionálním správcem, ze kterého by jeho potomci měli trvalejší prospěch. zapište si do diáře 22.–23. 8. Posilovna dovedností a znalostí na Letní HR škole. Místo: Legner Hotel Zvánovice, Zvánovice 154, Ondřejov. Letní škola je certifikovaným tréninkovým programem určeným HR nováčkům, HR specialistům, projektovým manažerům a lídrům týmů, kteří mají potřebu rozšířit své znalosti a orientaci v HR principech. Je otevřena všem, kdo se chtějí dále vzdělávat v rozvoji a řízení lidských zdrojů a přispět ke strategickému postavení HR ve společnostech. Nejžádanějším zaměstnavatelem na světě zůstává Google Už počtvrté vyhlásil časopis Fortune společnost Google jako nejlepší místo, kde pracovat. “Mají nejlepší talenty v Americe. Mladí lidé by vraždili pro možnost pracovat tu. Je to velmi konkurenční prostředí a navíc může zůstávat stále velmi inovativní, protože k nim přicházejí a zůstávají tam nejlepší lidé,” poznamenal šéfredaktor časopisu Fortune. Na druhém místě se letos objevila společnost SAS Institut, která se věnuje vývoji analytických softwarů. Třetí místo patří CHG Healthcare Services zabývající se personálnim obsazování ve zdravotnictví. Žebříček vzniká ve spolupráci s renomovanou společností Great Place To Work, která analyzuje a vyhodnocuje pracovní prostředí, kulturu a leadership ve velkých firmách po celém světě. červen 1 2 3 6. 4 4. Evropská kontaktní skupina Jak řídit zaměstnance 5 Kurz: na dálku 6. 6 6. MotivP konference 7 Manažerská MotivuP 6. 8 6.–7. Business Development Comp&Ben 9 Advisory, Akademie 10 11 12 6. 13 13. Aperio na pracovišti, nákla14 Flexibilita dy, přínosy a zisky, Most 6. 15 13. PMF 16 Exchange meeting Siemens 17 6. 18 18. Evropská kontaktní skupina 19 Kurz: Jak si vybrat kvalitní tým 6. 20 20.–21. IEM World Media Directors International 21 HR Summit 2013 22 23 24 25 26 27 28 29 30 4 www.HRforum.cz aktuálně lidé Lucie Svobodová Společnost SAFINA, a.s. jmenovala Lucii Svobodovou (37) do pozice vedoucí personálního odboru. Bude zodpovědná za realizaci všech aspektů personální politiky společnosti, která v současné době čítá 218 zaměstnanců. Dříve Lucie Svobodová působila ve společnosti Coca-Cola Beverages Česká republika, kde byla vedoucí oddělení investičního majetku a statistiky a poté vedoucí oddělení marketingového účetnictví. Vystudovala Univerzitu Jana Amose Komenského v Praze, magisterský titul získala v oboru andragogika a vzdělávání lidských zdrojů. Mezi její zájmy patří rodina, vzdělávání, kultura a sport Jaroslav Mlynář Novým generálním ředitelem České pojišťovny se od 1. června 2013 stane Jaroslav Mlynář. Ve funkci vystřídá Pavla Řeháka, který odchází na základě vlastního rozhodnutí ke dni 31. května 2013 ze všech funkcí v České pojišťovně.Jaroslav Mlynář (*1954) nastoupil v roce 1992 do skupiny Generali a významně se podílel na zahájení jejího působení v České republice v roce 1993. Od roku 1998 byl členem představenstva a v roce 2001 se stal předsedou představenstva a generálním ředitelem pojišťovny Generali v ČR. Po založení Generali PPF Holdingu (GPH), jehož součástí je Česká pojišťovna, byl jmenován jeho finančním ředitelem Marie Bílková Od začátku května má Úřad práce ČR novou generální ředitelku. Do čela instituce jmenovala ministryně práce a sociálních věcí Ludmila Müllerová Marii Bílkovou. Marie Bílková již v letech 2007 až 2009 působila na Ministerstvu práce a sociálních věcí ČR jako vrchní ředitelka Správy služeb zaměstnanosti. Ve funkci nahradí Jiřího Kubešu, který požádal o rezignaci. Automobilka TPCA Ženy pracují téměř proplatí povinné přestávky čtvrtinu roku zadarmo Lucie Svobodová Jaroslav Mlynář Marie Bílková Automobilka TPCA v Kolíně chce do konce června přijmout 350 agenturních zaměstnanců, kteří se časem mohou stát zaměstnanci kmenovými. Společnost se snaží nabírat hlavně lidi z regionu. Průměrný hrubý plat agenturních zaměstnanců bude po prvních třech odpracovaných měsících s příplatky 24 600 korun. Průměrná mzda na dělnických pozicích byla loni v TPCA 29 000 korun. Firma také změnila postoj vůči bezpečnostním přestávkám zaměstnanců, respektive k jejich proplácení. Změna legislativy z roku 2010 stanovuje, že firmy s takzvaným vnuceným tempem musejí zaměstnancům poskytovat bezpečnostní přestávky a zahrnovat je do pracovní doby hrazené zaměstnavatelem. V TPCA pracují lidé v desetihodinových směnách a každé dvě hodiny mají nárok na pětiminutovou bezpečnostní přestávku, kterou firma doposud neproplácela. Nyní vyplatí za tyto přestávky kompenzace, na které budou mít nárok i bývalí zaměstnanci. Díky tomu dostanou zaměstnanci v červnové výplatě mimořádně v průměru kolem 16 000 korun navíc. „Přestávky jsme sice zaměstnancům poskytovali, ale byly pochybnosti o tom, zda se mají proplácet. Proto jsme si nechali zpracovat právní analýzu, na jejímž základě nyní vyplatíme kompenzace,“ řekl mluvčí TPCA Radek Kňava. Mělo by se celkem jednat zhruba o 50 miliónů korun. „Hospodaření podniku to sice zatíží, ale je to legislativní nařízení, takže to udělat musíme,“ dodal mluvčí automobilky, která vyrábí malé městské vozy Toyota Aygo, Peugeot 107 a Citroën C1. Loni automobilce meziročně klesl zisk před zdaněním o 50 milionů na 320 milionů korun. Z TPCA v roce 2012 vyjelo 215 tisíc aut, což bylo meziročně o pětinu méně. Tržby společnosti meziročně klesly o 14 procent na více než 34,1 miliardy korun. Nyní v automobilce připravují nový model, měl by to být opět malý městský vůz. Ženy v Česku musí pracovat skoro 15 měsíců, aby si v průměru vydělaly tolik jako muži za rok. Podle informačního systému o průměrném výdělku měly totiž loni zhruba o 23 procent nižší průměrnou mzdu než muži. Ve veřejných a státních službách pobíraly pak zhruba o 17 procent nižší plat. Na rozdíly upozornila nezisková organizace Business & Professional Women Praha II (BPW). „Ženy u nás pracují zhruba čtvrt roku zadarmo. Stydíme se trošku za to, že jsme v rozdílu na jednom z posledních míst v Evropě. U nás se tím vláda ani nikdo jiný nezabývá,“ řekla prezidentka BWP Lenka Šťastná. Průměrná mzda žen v loňském roce činila 22 186 Kč, muži měli 28 894 Kč. V soukromém sektoru si tak vydělali o 23,3 procenta víc. Podle statistik se rozdíly snižují jen velmi mírně. Česko tak v EU patří k zemím, kde se výdělky žen a mužů liší nejvíc. Podle Eurostatu v roce 2011 průměr EU dosahoval 16 procent. Podle Šťastné je jedním z důvodů nižších ženských výdělků to, že si ženy nedokážou o odpovídající odměnu říct. „Muž se automaticky dobře ohodnotí. My ženy neznáme svou cenu,“ podotkla Šťastná. Podle Šťastné mnohé ženy u přijímacích pohovorů mluví o nižší částce i proto, že o místo stojí. Bojí se prý, že by post jinak dostal někdo jiný. Odborníci na problematiku rovnosti podotýkají, že ženy mívají nižší příjem i proto, že obvykle pracují v profesích a oborech s nižšími mzdami. Mnohem méně se také dostávají do lépe placených vedoucích pozic. Navíc výzkumy dokládají, že i na stejných místech vydělávají ženy méně než jejich kolegové. 5 červen 2013 aktuálně Stránky připravila Alena Červenková a Barbara Hansen Čechová 300 Prodejen chystá otevřít projekt Můj obchod velkoobchodního řetězce Makro do konce letošního roku. Nyní je v něm zapojeno 90 obchodů. Na dotaz ČTK to dnes uvedlo Makro. „Do partnerské aliance Můj obchod nejčastěji přicházejí obchody se smíšeným zbožím,“ uvedl manažer řetězce zodpovědný za projekt Petr Soukup. Makro také obchodníkovi navrhuje skladbu sortimentu, která je vhodná pro danou lokalitu a prodejce dál vzdělává. Obchody nejsou do projektu zapojeny na základě franšízového konceptu, ale jde o volnou alianci. „Členství ve fran- šíze je zpoplatněno tzv. licenčním poplatkem za užití značky, včetně striktních pravidel, které z licence vyplývají. V partnerské alianci zůstává majitel svým pánem, pouze získává marketingovou podporu včetně značky, za kterou však neplatí,“ dodal Soukup. Obchodníci také nemají povinnost brát zboží pouze z Makra. Koncept běží třetím rokem v Polsku pod názvem Odido, kde takto funguje více než 1000 smíšených obchodů. Projekt funguje také v Chorvatsku, Bulharsku, Rumunsku či Rusku. Francie chystá reformu trhu práce Horní komora francouzského parlamentu schválila reformu tamního trhu práce. Nový zákon uvolní nepružná pravidla pro zaměstnávání a propouštění a je klíčovým prvkem snah francouzského prezidenta Françoise Hollandea o obnovení konkurenceschopnost druhé největší evropské ekonomiky. Zákon umožní firmám zavádět úsporné kroky, jako je snižování mezd a krácení pracovní doby. Usnadní jim i vyjednávání se zaměstnanci v dobách finančních potíží, kdy budou moci zaměstnavatelé dát pracovníkům na výběr, zda přejdou ve firmě na jiná místa, nebo budou propuštěni. Reforma by měla povzbudit malé podnikatele k najímání lidí a nadnárodní společnosti k zachování výroby v zemi. Své trhy práce uvolňuje v posledních letech kvůli krizi a tlaku evropských partnerů řada zemí jižní Evropy. Výrobce softwarů SAP chce zaměstnat stovky autistů Německý výrobce podnikového softwaru SAP hodlá v příštích letech přijmout stovky lidí trpících autismem. Firma tvrdí, že tito lidé mají jedinečný talent pro práci v informačních technologiích. Do roku 2020 by autisté měli představovat asi procento všech zaměstnanců firmy. Společnost SAP má po celém světě zhruba 65.000 zaměstnanců. Autismus je vrozené celoživotní postižení některých mozkových funkcí. Důsledkem poruchy je, že člověk zcela nerozumí tomu, co vidí, slyší a prožívá. V některých oblastech autisté naprosto selhávají, v jiných ale mohou uspět. Někteří jsou nadprůměrně inteligentní a jsou schopni věnovat mimořádnou pozornost detailům. Šest lidí trpících autismem již SAP zaměstnává ve svých kancelářích v indickém Béngalúru, kde testují software. Podle firmy stojí tito zaměstnanci i za tím, že se v podniku zvýšila produktivita práce. SAP chce teď autisty zaměstnat i v jiných zemích. sloupek Jakou hodnotu má, když umíme anglicky Nedávný inzerát jedné jazykové školy (Wall Street English) zachycuje tři mladé manažery u jednacího stolu. Jeden z nich je úplně neviditelný a my z něj můžeme spatřit jenom oblek, tak jako v románu H. G. Wellse Neviditelný muž. „Bez angličtiny,“ hlásá inzerát, „jako byste ani nebyli.“ Je angličtina opravdu tak důležitá? V některých odvětvích byznysu a v některých společnostech rozhodně. Bez její znalosti vás ani nepřijmou, natož by vás nechali stoupat po kariérním žebříčku. Přestože v Evropské unii posiluje role Německa a Rusko se snaží upevnit si pozici ve střední Evropě, angličtina je v této oblasti stále hlavní lingua franca. Mluvit dobře anglicky je důležité. Ale jak dobře znamená dost dobře? Další inzerát z poslední doby, tentokrát společnosti Penta, říká: „We see values where others don’t“ („Vidíme hodnoty, kde je ostatní nevidí“). Rodilého mluvčího angličtiny okamžitě napadne, že někdo udělal chybu. Rodilí mluvčí vidí „value“, kde ji ostatní nevidí, ne „values.“ Jediné písmenko naprosto změní význam věty. „Value“ se týká peněz, kdežto „values“ jsou zásady nebo normy chování. Penta, coby investiční společnost, bude mít na mysli spíš peníze. Ať už o chybu jde nebo nejde, vlastně na tom nezáleží, protože z angličiny se stává jazyk, jímž správně hovoří velmi málo lidí. I amerického prezidenta slyšíme říkat „If I would have known“ místo „If I had known.“ Jestliže i „vůdce svobodného světa“ dělá základní gramatické chyby, daleko snáz projdou i jiným. Spolu s tím, jak se užívání angličtiny šíří po světě, úroveň zběhlosti v jazyce, kterou očekáváme od rodilých i nerodilých mluvčích, se snižuje. Pro studenty angličtiny je to dobrá zpráva. Mohou se začít soustředit na opravdu podstatné věci, jako jsou srozumitelné vyjadřování a správný přízvuk, než aby se neustále snažili mluvit gramaticky perfektně. Jestli máte co říct, řekněte to sebejistě. Jestli se bojíte mluvit, protože byste nemuseli hovořit bezchybně anglicky, riskujete, že zůstanete „neviditelní“. n Erik Best 6 www.HRforum.cz Forum Česku hrozí odchod rakouských text: Markéta Fixová Nové století, někdy nazývané stoletím mozku a znalostí, přináší významné změny na trhu práce. Hlavním výrobním faktorem už není lidská práce jako taková, ale znalosti, informace, učení a schopnosti je získat a využívat. Všichni mladí lidé se hrnou na gymnázia a vysoké školy, ale zapomínají, že uplatnitelnost jejich absolventů je stále menší a menší. Poptávka hluboce převyšuje nabídku a naopak v učňovských oborech zůstávají lavice a stroje prázdné. Kvalitní řemeslníci jsou nedostatkovým zbožím a začínají si to uvědomovat i zahraniční firmy podnikající na území České republiky. P odle interních analýz Rakouské hos podářské komory týkajících se situ ace kvalifikovanosti pracovníků na českém trhu vzniká alarmující situace ve vzdělávacím systému učňovských profesí. Až dvě třetiny všech rakouských firem působí cích v Čechách musí své zaměstnance dra ze a mnohokrát i opakovaně rekvalifikovat, protože si pro své povolání z předchozího vzdělávání nenesou dostatek znalostí a zku šeností. Nepříznivá situace panuje především v učňovských oborech. Již delší dobu zaznamenáváme alarmující zprávy z prostředí rakouských firem, kterých na českém trhu působí přes 4 500. Tyto spo lečnosti si stěžují, že v Česku nenacházejí za městnance s potřebnou kvalifikací. „Pokud se v budoucnu situace ve vzdělávání nezmění, přesunou své investorské aktivity směrem na východ, kde reforma učňovského školství již probíhá,“ upozorňuje na špatnou situaci na českém pracovním trhu z pobočky vzdělávací agentury rakouské hospodářské komory WIFI Martina Honsová. Česká republika je jednou z posledních post komunistických zemí, ve které dosud nepro běhla výrazná reforma učňovského vzděláva cího systému. Jako příklad úspěšného nasazení změn oproti tomu lze uvést například Albánii a Maďarsko, kde do vzdělávacího systému více přidávají praxi. Student tak získá základní te oretické znalosti a poté praktické zkušenosti JIž dlouhou dobu zaznamenáváme alarmující zprávy z prostředí rakouských firem, které nenacházejí v Česku zaměstnance s potřebnou kvalifikací. v rozšiřujících kurzech přímo na strojích, v díl nách, v restauracích nebo na stavbách. Duální systém vzdělávání, kde spolupracují vzdělávací organizace přímo s firmami z obo ru, funguje v řadě zahraničních států, v České republice je vzdělávání učňů ponecháno vý hradně na státních institucích. Silná generace řemeslníků nebude mít nástupce Počet absolventů, jejich úroveň vzdělání a schopnost adaptability na pracovní prostře dí je na kvalitní úrovni u středního technic kého personálu a personálu na vysokoškolské úrovni. Celkově však český pracovní trh bojuje a v budoucnu bude bojovat s nedostatkem zá jemců o technické obory a především řemesl né obory. Vývoj je způsoben především státní podporou maturitních oborů a tím postup ným snižování úrovně těchto škol. Kvůli tomu řada ne tolik nadaných studentů odchází na střední, popřípadě vysoké školy a učňovské obory bojují s naplněním kapacit. V některých školách dokonce obory musí kvůli nedostatku studentů spojovat nebo rušit. „Dalším významným vlivem je nepříznivý demografický vývoj. Věkový průměr řemesl nických profesí je 40–45 let. Tato silná gene race v blízké době půjde do důchodu a nebu de mít kým být nahrazena,“ komentuje vývoj Tomáš Zdechovský, ředitel české pobočky rakouské vzdělávací agentury hospodářské ko mory WIFI, který společně s Rakouskou hos podářskou komorou a stínovým ministrem školství Marcelem Chládkem vytvořili pracov ní skupinu a snaží se nastalou situaci řešit. Tři možné způsoby vzdělávání učňů V praxi existují tři různé modely, jak zajistit odborné vzdělávání. První je model školský, kde veškerá výuka probíhá pouze ve školách. Tento model využívá Česká republika. Dru hou extrémní cestou je učňovský model, kde veškerou výuku zajišťují firmy z oboru. Model spíše napomáhá mladým lidem s přechodem ze školy do práce, vzdělávání obvykle trvá kratší dobu. Tento model funguje v zemích jako Velká Británie, Irsko, Portugalsko, Špa nělsko a Řecko. Učňové jsou zde zaměstnan ci daných firem a dostávají poměrně vysokou mzdu. Právě i z tohoto důvodu vzdělává učně jen 4–8 % zaměstnavatelů. 7 červen 2013 Forum firem Třetí model je jakousi kombinací modelů předcházejících. Vzdělání je rozloženo mezi školy a společnosti z oboru. Učňové tak mají přístup k novým technologiím a praxi, kterou poskytují firmy a zároveň mají dostatečný zá klad teoretických znalostí. Tento model uplat ňuje Rakousko, Německo nebo Švýcarsko. „Naším cílem je přiblížit model učňovského vzdělávání blíže rakouskému modelu duálního systému. Země, které využívají tento systém, mají mnohem nižší nezaměstnanost mladých lidí. Nejdůležitějším krokem však bude změnit představu u rodičů a mladých lidí, že učňovské profese jsou méně ceněné než vysokoškolské či maturitní,“ dodává Zdechovský. Rakouští sousedé jsou o krok dál Naši rakouští sousedé si mnohem více uvě domují význam vzdělání na všech úrovních v budoucím vývoji země. Učňovské úřady jsou zřizovány v rámci regionálních pobo ček Rakouské hospodářské komory, kde mají všichni podnikatelé povinnou účast (členství vzniká zápisem do živnostenského rejstříku). Na vzdělávání učňů se zde podílejí podniky se vzdělávacími institucemi, vše pod dozorem Učňovského úřadu. V Rakousku je okolo 400 společností, které mají oprávnění k výuce. Společnost zároveň učňům vyplácí odměnu, která je ve výši až 80 % obvyklé mzdy. Náklady na učně hradí federální a zemská vláda, firma vyplácí odměnu a zároveň je firmě poskytován příspěvek ze speciálního oborového fondu, kam povinně přispívají všechny firmy v oboru. Důraz výuky je kladen na praktickou výuku, která zabírá až 80 % celkového času učení. Učni po ukončení studia zůstávají ze 60 % ve firmě, kde se učili. Podobný systém funguje i v Německu, kde vzdělávání probíhá v nadpodnikových cent rech. 80 % nákladů na učně platí stát a zbylých 20 % společnosti z oboru. S učněm je uzavírána smlouva o vyučení a na jeho případné stipendi um, které je z poloviny nenávratné a z poloviny jako dlouhodobá půjčka, je přispíváno z Fondu vzdělávání, kam povinně přispívají 2,5 % mzdo vých fondů všechny firmy z oboru. Norsko klade důraz na osamostatnění žáků V Norsku je systém podobně založen na du ální odborné přípravě, řízené podnikem a školou. Navíc je zde kladen mnohem větší důraz na individuální přístup k žákům. „Po dle odborných studií, porovnávajících systém vzdělávání v Norsku a v České republice, je na 10 900 žáků 1 700 pedagogických pracovní ků. Zkoušení a výuka probíhají více podobně vysokoškolskému vzdělávání, žáci si proble matiku nastudují před hodinou a hodiny pak probíhají spíše formou diskuzí k tématu. Žáci mají navíc zodpovědnost plně na sobě, nemají povinnou školní docházku a látku si musí vždy sami doplnit,“ doplňuje koncept vzdělávání v Norsku Zdechovský. Do odborného vzdělávání se zde hlásí až 50 % studentů, kteří v učňovských oborech vidí kvalitní uplatnění v pracovním prostře dí. Změna je nevyhnutelná Mladí Češi nemají obecně zájem o učňovské obory. Stát se vzdal své role ovlivňovatele a objednatele pracovní síly, která odpovídá ak tuálnímu trhu práce. Špatnou situaci v České republice navíc prohlubuje skutečnost, že 6 let po skončení studia na středním odborném učilišti zůstává v oboru pouze 37 % absolventů. Nyní je třeba zakročit, přiblížit se duálnímu systému vzdělávání, který díky zapojení firem lépe koresponduje s poptávkou na trhu práce, a ovlivnit obecné špatné mínění o učebních oborech v myslích mladých lidí a jejich rodičů. „V Ćesku dlouhodobě chybí vzdělaní lidé v učňovských oborech. Je to především kvůli mylné představě, která panuje zejména mezi českou mládeží, že lidé s maturitou si vydělají více. Opak je však v mnohých případech prav dou. Dobří a kvalitní řemeslníci si dokážou vy dělat až dvojnásobek průměrné mzdy,“ uzavírá Tomáš Zdechovský. n 8 www.HRforum.cz Forum Proud zájemců o práci ze Slovenska bude pokračovat Text: Alena Červenková Pracovní trh v České republice se musí vyrovnávat se změnami, které přináší život ve sjednocené Evropě. Jednou z těch nejzásadnějších, které se za poslední dekádu odehrály, je rostoucí počet cizinců ve zdejších firmách a společnostech. Nejvíce přitom vzrostl počet občanů Slovenské republiky, které k nám lákají vyšší platy a pestřejší nabídka volných míst. K dyž se pracovníci agentury STEM v dubnu letošního roku lidí ptali na to, jak se dívají na zaměstnávání cizinců, pro tři ze čtyř oslovených byla odpověď jasná. Pracuje jich tu příliš mnoho a navíc zaměstnávání cizinců připravuje místní o práci. Navíc podle tohoto reprezentativního výzkumu ubylo těch, podle kterých jsou v některých profesích cizinci jediným řešení nedostatku pracovních sil. A celých 40 % oslovených se vyjádřilo výrazně proti zaměstnávání lidí pocházejích z jiných zemí. S výjimkou jediného etnika, Slováků. Ty totiž podle sociologů Češi často za cizince ani nepovažují, byť mají mezi ostatními národnostními menšinami značná privilegia. Mezi ně patří třeba i možnost používat v komunikaci s úřady, na školách i v zaměstnání svůj rodný jazyk. Navíc je slovenské etnikum nejpočetnější na českém trhu práce. Po našem vstupu do EU, kdy se Slovákům zjednodušily podmínky pro vstup na český pracovní trh, se jejich počet zde razantně zvýšil. Přitom jde skupinu specifickou jak vzděláním, tak pracovním zařazením. A jak se schodují personalisté i sami Slováci, mají i něco, co je od českých zaměstnanců přece jen trochu odlišuje. „Přes náš web poznávám stovky lidí. Z toho, co kolem sebe vidím, jsou Slováci velice vděční za práci, podávají vysoké výkony a snaží se být lepší než domácí. A velice často jsou,“ říká Igor Kruták. On sám v Praze žije a pracuje přes deset let a je zakladatelem komunitního serveru somvprahe.sk, kde je v současnosti registrováno více než 20 tisíc mladých lidí původem ze Slovenska. „Z mé analýzy vyplývá, že ti, co sem přišli studovat nebo pracovat, jsou ‚vyselektovaní‘Slováci, v tom smyslu, že jsou to ti aktivní, co se nebojí rizika, změny. Jdou za lepším a ti ‚horší‘ zůstávají doma a jenom nadávají, že se jim nedaří,“ vysvětluje Kruták s tím, že to samozřejmě neplatí na všechny, co neodcházejí do zahraničí. Přesto je však u těch prvních přece jen vyšší stupeň proaktivity, nadšení a pracovitosti. Paradoxně právě tyto vlastnosti mohou být, a často také bývají při hledání práce přítěží. Byť to otevřeně nikdo nepřizná, přece jen v praxi občas původ uchazeče roli hrát může, a to i při obsazování pozic vyžadujících především vysokou kvalifikaci. Jak říká náborář jedné velké pracovní agentury zaměřující se na obsazování vyšších manažerských pozic, být Slovákem ubrat body může. „Moje zkušenost je, že jsou obecně dravější, svoje místo si pak z pochopitelných důvodů brání a opravdu se snaží o něj nepřijít. Někdy za každou cenu. V týmu se to pak může odrazit negativně,“ vysvětluje s tím, že krize ale učí o svá místa bojovat i manažery původem z Čech. Podle údajů ministerstva práce a sociálních věcí se počet Slováků na našem pracovním trhu razantně zvýšil kolem roku 2007 a od té doby s mírným poklesem zůsobeným krizí v roce 2008 nadále roste. Dnes statistický úřad uvádí zhruba 120 tisíc lidí, což představuje třetinu všech cizinců pracujících u nás. Neoficiálně tu podle odhadu může být ale až 250 tisíc lidí původem ze Slovenska. Bude tento trend i nadále pokračovat? „Bude. V každém případě,“ uvádí Lubomír Smatana, který dlouhá léta působil jako zahraniční zpravodaj Českého rozhlasu v Bratislavě. „Vycházejte z toho, že tady studuje 20 tisíc Slováků. Každý rok přicházejí další. Ti, co dostudují, se částečně vracejí a částečně zůstávají,“ dokládá. Oficiální statistiky neexistují, průběžně si však průzkum na toto téma dělá server somvprahe.sk. „Z našich podkladů vychází, že ze studentů tady zůstává pracovat cca 98 %. Z nich se pak v průběhu prvních dvou let kolem 7 % vrací na Slovensko, nejčastěji kvůli rodině,“ uvádí Kruták. Český pracovní trh se tedy musí připravit na to, že vlna pracovník ze Slovenské republiky rozhodně neustane. 9 červen 2013 Forum Kromě obliby českých vysokých škol mezi slovenskými studenty a dalšími lidmi v produktivním věku přispívá k přílivu do Česka rovněž faktor ekonomický. Nebo jej spíše vytváří, protože jak podotýká Lubomír Smatana, důvod pro migraci je z drtivé většiny ekonomický. Přes všechny problémy zdejšího trhu práce patříme stále (i v rámci EU) k zemím s nižší nezaměstnaností. Ve 4. čtvrtletí 2012 se držela o více než 3,5 % pod průměrem EU. Slovensko oproti tomu patří k zemím s nejvyšší nezaměstnaností v rámci EU, dosahuje nyní 14,5 %. Jsou přitom regiony, kde je bez práce každý pátý člověk. Dalším faktorem, který ovlivňuje příliv migrantů ze Slovenska, je typ nezaměstnanosti. Podle posledních výsledků Eurostatu je totiž u našich východních sousedů z celé EU nejvyšší počet lidí, kteří nemohou sehnat práci více než jeden rok, tedy dlouhodobě nezaměstnaných. Jedná se o téměř 70 % ze všech registrovaných na úřadu práce. Pro srovnání, v České republice se jedná o zhruba 45 %. Navíc pokud už práci seženou, dostanou za ni na Slovensku většinou méně peněz než u nás. Výpočty Dalibora Holého z Českého statistického úřadu a jeho kolegy Ivana Chrappy ze Štatistického úradu Slovenskej republiky před časem ukázaly, že český pracovní trh má všechny předpoklady, aby Slováci odcházali pracovat právě do Česka. Z ryze finančního hledisika se vyplatí odejít do Česka hlavně učitelům, u nichž jsou rozdíly v platech nejvyšší, šance na vyšší výdělek je ale v Česku prakticky u každé profese. Lákavé jsou pro Slováky z tohoto pohledu finanční a pojišťovací služby, a rovněž IT. Tady se navíc krize neprojevila tak výrazně, uplatnění IT specialisté hledají stále bez větších obtíží. Výsledkem všech těchto faktorů je, že se se Slováky lze setkat napříč pracovním trhem, zhruba polovina jich pracuje v dělnických profesích, ve stavebnictví, službách apod., významná část pracuje na vyšších i vedoucích pozicích. Ostatně průměrný plat Slováků v ČR lehce převyšuje průměrný plat v Česku. Oproti jiných národům navíc Slováci pracují především v zaměstnaneckém poměru, nemusejí hledat cestu na pracovní trh prostřednictvím živnostenských oprávnění jako tomu je např. u lidí pocházejících z Vietnamu. Vtípky jsou běžné I z toho vyplývá, že s otevřenou diskriminací se Slováci na českém pracovním trhu nesetkávají často, skrytě ale přesto existuje. Z tohoto pohledu jsou nejvíce ohroženou skupinou manuálně pracující. „Jsou tu velké skupiny dělníků, stavbařů, u kterých si diskriminaci můžeme představit. Důležité je uvědomit si, že to jsou lidé velmi skromní, pocházející z míst s opravdu velkou nezaměstnaností a za práci jsou opravdu vděční. Z tohoto důvodu se nedokáží ozvat a hájit se,“ vysvětluje Helena Nosková z Ústavu pro soudobé dějiny Akademie věd ČR, která je zároveň předsedkyní Klubu slovenské kultury v ČR a Dokumentačního a muzejního střediska Slováků v ČR. „Tohle opravdu jen odhaduji,“ doplňuje ji Smatana. „Dělníci sem přijeli pracovat, takže pracují a diskriminace je podle mě jen finančního rázu. Nebo prostě pracují na hodiny víc, protože jsou tady na práci. Večer jdou spát, ráno do práce a tak dokola,“ popisuje s tím, že u odborníků v mezinárodních společnostech je podle něj jedno, odkud kdo pochází. „Vtípky na adresu Slováků jsou běžné, a to už záleží, jak si to kdo přebere. O diskriminaci jako takové nemám informace ani z médií,“ říká Smatana. „Těžko se hodnotí, co je skutečnost a co nějaký osobnostní rys. Měli jsme třeba kolegu Slováka, který u nás pracoval na termínovanou smlouvu. Když skončila a on dosáhl důchodového věku, smlouvu mu vedení neprodloužilo. On pak argumentoval tím, že to je určitě kvůli jeho slovenskému původu. Že ale smlouvu neprodloužili i několika Čechům, to už neviděl,“ dodává Nosková. Pravda je, že každý cizinec, byť z tak jazykově i kulturně blízké země, je oproti domácím na pracovním trhu v nevýhodě. Byť z důvodu, že se musí spoléhat jen sám na sebe, nikoli na své vazby, rodinu apod. „Zázemí postrádám,“ souhlasí Nosková, po otci Slovenka narozená v Žilině. „Ale je to věc osobní volby, tak nemůžu očekávat, že za mně někdo bude něco vyřizovat,“ dodává. „Spousta mých kamarádů pracuje na vysokých pozicích nebo podnikají, a nevzpomínám si, že by měli nějaké vyloženě špatné zkušenosti. Něco se samozřejmě najde vždy: hlupáků, kteří svou frustraci nebo neschopnost svalují na něčí národnost, nebo mají řeči, že jim bereme práci, tak takových je podle mého názoru v každém národu konstantní procento,“ říká Kruták. Zkušenosti Slováků s českým trhem práce • Já mám zkušenosti spíše pozitivní. Samozřejmě byla i celkem neadekvátní reakce na můj původ při pohovorech, ale to se stalo asi jen jednou. Jinak si myslím, že hledat práci před rokem 2008, už jsem dávno zaměstnaná. Trh je zpomalenější, zaměstnavatelé opatrnější. • Možná je zajímavější se dozvědět, jak se řeší problémy, které může mít zaměstnanec se zaměstnavatelem… Spousta věcí se děje a ututlá, že ani netušíte, jen když se náhodou potkáte s někým, koho vyhodili a on se rozhovoří. Až potom se člověku otevřou oči, co se všechno na pozadí může dít. • Nejednou se mi na pohovorech stalo, že mě nevzali právě proto, že jsem Slovenka – v užším kole jsem byla jen já a Češka… Ptali se mě na gramatiku a pravopis, jednou mi dokonce dali diktát. Přes personální agentury to bylo v pohodě, negativní zkušenosti mám přímo od firem. Čím dál víc mi dávají pociťovat, že jsem cizinka, která Čechům bere práci. • Já to vnímám tak, že jistou nevýhodu mám. I když mi to nikdo nedal vysloveně pocítit, beru to tak, že jsem prostě v cizině a že jistá nevýhoda tam je. Arogantní lidé se najdou všude, ale mám i hodně příjemných zkušeností. • Dnes je těžší najít práci, a ve společnosti může panovat pocit, že někdo někomu něco bere. Když bylo práce dost, byla myslím i úplně jiná nálada. Anketa vznikla ve spolupráci se serverem www.somvprahe.sk, kde je také dostupná v kompletní podobě n 10 www.HRforum.cz Forum Vliv demografických změn na pracovní trh Na trhu práce dochází k paradoxu, který je frustrující jak pro lidi hledající práci, tak pro zaměstnavatele. Průzkumy ManpowerGroup v posledních třech letech potvrdily, že i v době vysoké nezaměstnanosti a ekonomického poklesu mělo více jak 30 % firem potíže s vyhledáním správných zaměstnanců. text: Jiří Halbrštát, ManpowerGroup N avíc nabídka a poptávka se míjí jak v prostoru, tak v čase. Vyhledat a zdržet ve firmě správné talenty bude přitom stále náročnější. Požadavky firem se v důsledku technologického pokroku a globalizace velmi rychle mění. Naopak stárnutí populace, neadekvátní kvalifikační struktura a změna životních postojů a motivace lidí vedou k tomu, že potřebných „talentů“ je k dispozici stále méně. Nedostatek lidí s potřebnou kvalifikací představuje hrozbu pro celý světový hospodářský růst. V mnoha regionech a odvětvích se jedná o krizi, která dále šíří. Podíváme-li se na statistiky, celosvětově narůstá nezaměstnanost, ale zároveň zaměstnavatelé nemohou najít vhodné uchazeče. Momentálně celosvětově nezaměstnanost dosahuje čísla 185 milionu lidí, v roce 2015 by měla dosáhnout až 206 miliónů. Z celosvětového hlediska stále polovina zaměstnanců nevydělává více jak 2 dolary na den, z čehož nemůže uživit rodinu, a dále např. dětem dát odpovídající vzdělání, aby se z tohoto „kolotoče“ vymanily. V Americe se očekává pokles počtu zaměstnaných o 10 milionů do deseti let. Podle světové banky do 25 let bude hodnotu světového HDP tvořit z 27 % Indie a Čína. Tyto nejlidnatější a rychle rostoucí země patří podle průzkumu ManpowerGroup mezi ty, které mají největší nedostatek vhodných uchazečů na volná pracovní místa. Studie, kterou nechala provést EU, ukazuje, že podíl dospělých ve věku 65 let a více dosáhne v roce 2030 až 39 %, přičemž v Ame- rice bude mít během 15 let 80 % pracovníků více než 50 let. Trend zvyšování věku odchodu do důchodu a spoření si na vlastní penzi je nutností, za pár let nebude snižující se aktivní populace schopna uživit narůstající počet důchodců. Je tedy nutné nastolit politiku, která bude vyšší věk odchodu do důchodu podporovat a zároveň zvýhodňovat vlastní finanční zajištění jednotlivců. Je třeba využít všech skupin na trhu práce Jednou z cest, jak najít alespoň částečné řešení současné situace, je zaměřit se demografické faktory a začít s nimi pracovat. Snižující se počet lidí v produktivním věku a jejich stále méně vyhovující kvalifikační struktura nutí firmy nacházet nové formy zaměstnávání, ale také služeb. Musí více využívat práce na částečné a flexibilní úvazky nebo přímo outsourcovat některé činnosti. Práce z domova se stávají samozřejmostí ve všech průmyslově vyspělých zemích, např. v USA dosahují flexibilní formy zaměstnání více jak 25 %. Ve Velké Británii flexibilní úvazky poskytuje přes 80 % firem, ale stále je jich málo v rozvojových zemích nebo i v České republice, kde se tímto zmenšují možnosti pro pracovní uplatnění např. žen s malými dětmi. Dalším zdrojem pracovní síly jsou různě znevýhodněné skupiny, např. invalidé, kterým kdyby se poskytly vhodné podmínky, mohli by být vysoce výkonní. Míra nezaměstnanosti u zdravotně postižených je celosvětově na 80 %, přičemž více jak dvě třetiny by pracovat chtěly, ale nemohou najít vhodné uplatnění. Velkou znevýhodněnou skupinou na trhu práce jsou ženy, i když situace se pozvolna zlepšuje a momentálně jich pracuje největší podíl v historii. Zde jsou samozřejmě velké rozdíly mezi jednotlivými zeměmi a kulturami. Největší rozdíly se objevují na Středním východě a v severní Africe, kde je zaměstnáno o 48 % více mužů než žen. Jednou z úspěšných forem zaměstnání jmenovaných skupin může být tzv. home office, jakákoliv forma práce z domova kterou nyní usnadňuje rozvoj komunikačních a sociálních technologií. Vrátíme-li se zpět konkrétně do České republiky, můžeme shrnout, že specifickým problémem je velmi nízká míra migrace, a to nejen z pohledu přijímání emigrantů z jiných zemí, ale hlavně neochota občanů ČR stěhovat se za prací v rámci státu. A to i přes současnou ekonomickou a hospodářskou situaci a následnou vysokou nezaměstnanost. Obecně takové chování u nás nemá v nedaleké minulosti kořeny, lidé na ně nejsou zvyklí. Situace na trhu práce, která je všeobecně charakterizovaná nedostatkem kvalifikovaných pracovních sil, nutí stále více zaměstnavatelů přizpůsobovat svoji personální politiku zaměstnávání všech skupin zaměstnanců – ať už je to vytváření vhodných podmínek pro absolventy, zaměstnance na rodičovské dovolené, zdravotně postižené nebo pro lidi v předdůchodovém a důchodovém věku. n 11 červen 2013 Forum ANKETA Jaká je situace na trhu práce ve vašem oboru? Ladislav Torčík, ředitel společnosti NanoTrade Současní absolventi si hledají první pracovní pozice spíše v laboratořích dalšího výzkumu nebo na vědeckých pracovištích. Klasické dovednosti v marketingu, obchodu, výrobě i výzkumu potřebují doplnit o dovednosti, jak přesvědčit a mnohdy i vzdělat zákazníka o inovacích, o přidané a konkurenční výhodě, o nových vlastnostech. Chybí tak odborníci na všech úrovních, kteří by uměli nejen rozpoznat příležitosti, ale hlavně umět je aplikovat do praxe. Když firma v tomto oboru začíná, nemá dostatek kapitálu, kapacit ani profesně připravených odborníků. Při jejím dynamickém vývoji to je pro ni sice velká příležitost, ale také vysoké riziko „úmrtnosti“ na nedostatek odborných kapacit. Dnes je zatím jedinou cestou vlastní výchova a předávání prvních zkušeností z praxe. Martin Navláčil junior, vedoucí obchodního úseku a personalistiky rodinné firmy Navláčil Ve stavebnictví jsme dřív měli problém najít zkušeného a kvalifikovaného pracovníka, protože trh stavebních firem dokázal absorbovat velké množství zaměstnanců. S příchodem krize, s útlumem stavebních investic a následným propouštěním a krachem některých firem lze najednou rychle zaměstnat pracovníky, kteří mají zároveň dostatek zkušeností. Pro nás to znamená dostatek kvalifikovaných pracovníků. V budoucnosti se ale projeví velmi malá podpora učňovských oborů a malý počet učňů. Mládež nemůže být hrdá na školu, která má nevyhovující a málo reprezentativní prostory, neučí je odborníci. Jen zlínská univerzita v poslední době prostavěla 1,5 miliardy korun. Kdyby se třeba tři procenta z této částky využily na stavbu moderního učňovského střediska a zaplatili se odborníci s mnohaletou praxí, kterých je momentálně na trhu dost, stoupla by i hrdost a chuť takovou školu studovat. Marcela Římalová, Sr Worldwide Recruiter, AVAST Software Naše společnost působí v oboru IT v oblasti vývoje antivirového softwaru, ale vzhledem ke struktuře společnosti nabíráme samozřejmě zaměstnance do různých oddělení. Při náboru v oblasti technologického vývoje stále platí pravidlo silné konkurence. U vývojářů vítězí zejména zajímavost projektu, možnost flexibilního pracovního času a finančního ohodnocení. U marketingově a obchodně zaměřených pracovníků jde více o brand společnosti, možnost zapojení se do zajímavých projektů. V obou případech se cítíme hodně konkurenceschopní. Jednoznačným cílem při náboru nových zaměstnanců pro nás vždy zůstává spojení společných hodnot, kultury a zájmů o stejný výsledek. Je pro nás důležité, aby se u nás zaměstnanci cítili dobře, aby pro ně práce nebyla jenom zaměstnáním, ale hlavně platformou pro seberealizaci. Tady cítíme silnou výhodu hlavně v oblasti vývoje, jelikož naši vyvojáři mají velký prostor na využívání nejnovějších technologií, které je zajímají. Mají příležitosti přinášet neustále něco svého a v konečném důsledku možnost „podepsat“ se pod něco, co může ovlivnit 170 miliónu lidí na světě, což tvoří k dnešnímu dni naše portfolio uživatelů. Pevně věříme, že i díky dobrému jménu na trhu se nám úspěšně daří získávat ty nejlepší talenty a zkušené odborníky na trhu. Je také pravda, že trh je dnes mnohem stabilnější než před pár lety, kdy byl negativně ovlivněn finanční krizí. V poslední době vnímáme trend, že lidé se cítí v současných firmách více v bezpečí a nejsou vždy ochotni práci měnit. Na druhé straně se stále najdou menší společnosti, které jsou nuceny své působení na trhu rušit nebo výrazně omezovat, a to mnohdy uvolňuje zajímavé kandidáty na trhu práce. n -ace- 12 www.HRforum.cz Forum Nedostatek lidí pro letecký průmysl Převis poptávky práce nad nabídkou, mezera na trhu práce, přidušený příjem nových zakázek kvůli nedostatku lidských zdrojů. Tak nějak by se dala popsat situace na pracovním trhu v leteckém průmyslu. Přes trvající či někde doznívající krizi představuje letecký průmysl stabilní, a dokonce rozvíjející se odvětví. Proč tedy není dostatek lidí? O jaké lidi se vlastně jedná? Co s tím podniky mohou dělat? Co u nás chybí? Jakou roli by měl hrát stát a jakou školství? To jsou otázky, kterým je věnován tento článek. Text: Tomáš Vlček, HR director Aero Vodochody N a trhu práce chybí technicky vzdělaní a zaměření lidé, a to jak pro pozice technicko-hospodářské, tak dělnické. Problém se týká všech úrovní vzdělávání od škol základních po absolventy postgraduálních programů. Jak to, že nejsou, když letecký průmysl nabízí rostoucí, dlouhodobě stabilní a atraktivní zaměstnání? Je to zejména právě v posledně zmíněném faktoru. Atraktivita technických profesí v poslední době skomírala. Většina studentů si vybírala obory humanitní či ekonomické. Důsledkem je pak ona mezera na trhu práce. S nižším počtem technicky vzdělaných absolventů a učňů se tak omezila nabídka práce a poptávka není dlouhodobě saturována. Praktický důsledek je pak takový, že v podnicích jsou starší a zkušenější zaměstnanci (kterým ovšem zase v některých případech chybí jazyková průprava), pak mezera a pak, poštěstí-li se, přijdou mladí a ještě nezkušení absolventi. Vážnost tohoto fenoménu je zesílena i stárnutím populace a generační obměnou. Až starší a zkušení odejdou, nebude mít kdo praktické znalosti předávat. Času tedy rozhodně není nazbyt. Čistě z pohledu ekonomie se nabízí relativně jednoduchý princip. Je- 13 červen 2013 -li něčeho málo, stane se to vzácné, zvedne se cena, což by v delším časovém horizontu mělo objem zase zvednout. Ona se cena zvedá, není zde ale taková pružnost a jen samotné toto opatření by trvalo nepřijatelně dlouhou dobu. Podniky ani nejsou sto unést jednorázové dramatické skoky, a i kdyby, tak kandidáti stejně prostě nejsou a docházelo by „jenom“ k přelivu těch stávajících. Koncepčním řešením by mělo být rozšíření základny těchto lidí, ne nekonečné podněcování jejich migrace. V tomto případě ovšem laissez-faire rovnováhu nastoluje skutečně tak pomalu, že aktivnější role státu a školství je nevyhnutelná. Toto téma by si ovšem zasloužilo svůj vlastní článek, a proto si dovolím na tomto místě pouze vyjádřit přání, Až starší a zkušení odejdou, nebude mít kdo praktické znalosti předat. Času není nazbyt. Aktivnější role státu a školství je nevyhnutelná. aby dokončující se reforma technického školství na tento problém aktivně a dopovídajícím způsobem zareagovala. Podnětů je víc než dost. Pojďme se podívat, jaké mají podniky operující v leteckém odvětví v ČR reálné možnosti situaci řešit. Mezi ty hlavní patří: • Přetahovat se o lidi mezi sebou. • Snažit se vychovat si zaměstnance z vlastních řad. • Svádět boj o studenty a absolventy. • Vytvářet partnerství se školami a jejich studenty. • Brát lidi z jiných oborů a převychovávat je. • Nakupovat agenturní zaměstnance (stále se ovšem bavíme o tom samém omezeném zdroji). • Sdílení kapacit v krátkodobě omezených výkyvech v poptávce. • Snažit se využívat některého z podpůrných programů aktivní politiky zaměstnanosti. • Po saturaci v rámci ČR pak nezbyde než shánět kandidáty v zahraničí. Svaz českého leteckého průmyslu (SČLP) a Komise pro řízení lidských zdrojů (KŘLZ) Snaha o rozšíření možností výše uvedených byla i jedním z důvodů, proč v roce 2011 vznikl Svaz českého leteckého průmyslu, mezi jehož členy patří 17 leteckých výrobců, čtyři vysoké školy a dvě další instituce. SČLP rozvíjí ekonomickou spolupráci mezi členy a spolupráci zaměřenou na získávání nových zakázek, podporuje nové vývojové projekty s průmyslovou aplikací, podporuje a propaguje vzdělávání pro letecký průmysl. Důkazem trendu růstu v tomto sektoru je i fakt, že v roce 2012 členové SČLP vykázali o čtvrtinu více tržeb za prodej leteckých výrobků a služeb, z čehož tři čtvrtiny tvoří export. Největšího nárůstu dosáhly tržby za prodej leteckých výrobků, vývojové práce a údržbu a servis letadlové techniky. Zisk leteckých firem se meziročně zpětinásobil na 340 mil. Kč a počet zaměstnanců v letecké výrobě vzrostl o 11 % na 3 280 lidí. V rámci SČLP byla ustanovena i komise pro řízení lidských zdrojů, která si vytýčila za cíl průběžně mapovat stav na trhu práce, propagovat atraktivitu leteckého odvětví zejména u studentů a potenciálních zaměstnanců a stát se silnějším partnerem právě pro diskusi se státními institucemi a školami. Hlavním tématem je samozřejmě snaha o zatraktivnění technických studijních programů a silnější provázanost s podniky v rámci praktického uplatnění již při studiu. Na svých webových stránkách KŘLZ sdružuje momentálně otevřené pozice, nabízí souhrn studijních programů či základní kariérní poradenství. Výsledky analýz provedených KŘLZ jednoznačně potvrzují nedostatek kvalitní pracovní síly, a to konkrétně v profesích: konstruktér, technolog, technik kontroly jakosti, strojní zámečník, klempíř, nýtař nástrojář, obráběč či letecký mechanik. Počet otevřených pozic je dlouhodobě ve stovkách. I zde je potřeba připomenout, že vytvoření jednoho nového pracovního místa u některého z členů SČLP vytvoří další nová místa v dodavatelském řetězci. Domnívám se, že podpora státu a pozornost škol by měla směřovat zejména do takových oblastí, které jsou ekonomicky potentní, a tedy formou jakéhosi multiplikátoru jsou schopny nejen garantovat návratnost investovaných zdrojů, ale generovat i dodatečné zdroje a další společenský prospěch. Jsem toho názoru, že letecký průmysl do těchto oblastí právem patří. n INZERCE Forum • Bazén s odpočinkovou zónou • Sportovní služby • Restaurace • Thajská kuchyně a masáže • Nedělní brunch • Akce pro rodiny s dětmi • Grilování www.erpetgolfcentrum.cz www.facebook.com/erpetgolfcentrum www.youtube.com/erpetgolfcentrum Erpet Golf Centrum s.r.o., Strakonická 2860/4, 150 00 Praha 5 Tel.: 296 373 111 | e-mail: [email protected] 14 www.HRforum.cz profesionál Největší pro 15 červen 2012 profesionál Za několik let nás čeká boj o zaměstnance. Už teď docházíme k absurdnímu řešení, že budeme nabírat techniky k nám z Německa. Text: Barbara Hansen Čechová foto: johana Kratochvílová Letos byla Českou manažerskou asociací ve spolupráci se Svazem průmyslu a obchodu zvolena manažerkou roku Olga Kupec. Majitelka a jednatelka společnosti Abydos, která se zabývá úpravami odlitků ze sléváren, si na nedostatek zakázek nemůže stěžovat. Větší starosti jí dělá sehnat dostatek kvalitních kvalifikovaných zaměstnanců, kteří by měli k práci pozitivní přístup. blém? Můžete mě jako naprostému laikovi popsat, co vaše firma přesně dělá? Našimi zákazníky jsou slévárny. Ty dělají to, co umí nejlépe – odlévají a my na nich pak upravujeme povrchy, které mají třeba zabezpečit to, aby nerezly. Provádíme speciální nedestruktivní kontroly odlitků mimo jiné také pomocí endoskopů, tím se naše výrobní haly trochu podobají operačním sálům. Odlitky pak končí například v automobilech Audi nebo BMW. Ale automobilový průmysl není náš jediný odběratel, snažíme se o diverzifikaci, takže v současnosti odběratelé z automobilového průmyslu tvoří asi jednu třetinu. Pracujeme také pro světově známý koncern Bosch Rexroth. Námi upravované odlitky najdete také ve stavebních a zemědělských strojích a ve strojírenství obecně. Jak jste se k této práci dostala? Studovala jsem fyziku v Regensburgu a současně se živila výukou češtiny. Tehdy krátce po sametové revoluci prožívala čeština v Německu boom. Před 15 lety jsem dostala nabídku pomoci s češtinou majiteli Reinhardu Blodigovi, který právě rozjížděl společnost Abydos. Kývla jsem na to a nako- nec nezůstalo jen u výuky a překladů. Postupně jsem do firmy přešla, dělala jsem prokuristu, měla jsem ve firmě menšinový podíl. V roce 2012 odcházel majitel do důchodu a zvažoval, zda má firmu zavřít, což by byla velká škoda, nebo domluvit nástupnictví. Nakonec jsem od něj odkoupila obchodní podíly. On firmu ještě doprovází, aby přechod byl co nejplynulejší. Kolik máte zaměstnanců? Na začátku jsme zaměstnávali dvacet lidí, nyní sto osmdesát. Co se týče profesí, pracují u nás zámečníci, obráběči kovů, ale dokážeme nabídnout práci i lidem, kteří nemají vyučení. Zhruba za dva měsíce se mohou u nás zaučit. V administrativě klademe velký důraz na němčinu, bez němčiny to u nás prostě nejde. Sídlíme v Házlově v aš- Nedostatek řemeslníků 16 www.HRforum.cz profesionál Olga Kupec ském výběžku, čili skoro v Německu. Ale to neznamená, že najít lidi se znalostí němčiny je jednoduché: ve školách převládá angličtina, a jak ředitelé škol, tak rodiče nepovažují němčinu za důležitou. Ve vašem regionu je ale velká nezaměstnanost, tak bych očekávala, že není problém najít zaměstnance… Nezaměstnanost v regionu je velká, ovšem najít dobré kvalifikované zaměstnance, zejména techniky, je úkolem číslo jedna. Oslovujeme učně z oborů, které potřebujeme, a v rámci školních praxí už u nás pracují. Hodně spolupracujeme s úřady práce a personálními agenturami. Lidé také v dnešní době daleko méně mění práci. Kdo je v dobrém zaměstnání, nechce riskovat. To, co bylo před rokem 2009, že lidé měnili práci každé dva tři roky, je dávno pryč. Máme i zahraniční pracovníky z Rumunska, kteří dělají čistě manuální práci, o kterou Češi nejeví příliš zájem Takže přes nezaměstnanost není o práci zájem? Částečně se to tak dá říci. A to nabízíme finanční podmínky, o kterých se v jiných oborech u nás v regionu ani nezdá. Naše průměrná mzda je 19 500 Kč. Dalším velkým fenoménem, o kterém se málo mluví, ale naši společnost bude následující léta doprovázet, je insolvence zaměstnanců. Vystudovala fyziku na Univerzitě v Regensburg 1995, dále ekonomii na FernUni Hagen 2005 a poté 2010 získala na VŠE Praha doktorát v oboru podniková ekonomika a management. Po praxi na univerzitě byla oslovena německým podnikatelem a 15 let se podílí na budování a řízení podniku se 180 zaměstnanci. V roce 2012 tento podnik odkoupila a stala se 100% vlastníkem tohoto podniku s komplexní odpovědností. Podnik je významným zaměstnavatelem v Karlovarském kraji. Podporuje sociální politiku, získali druhou cenu v celostátní soutěži Zaměstnavatele roku 2010. Myslíte správu exekucí zaměstnanců? Ano, nejen to. Na pohovorech s lidmi z úřadu práce vyšlo najevo, že mnozí jsou tak zadlužení, že pro ně nemá cenu, aby se do nějaké práce hrnuli. Neočekávají, že své dluhy vůbec kdy splatí. Jsou to lidé většinou se základním vzděláním nebo středním odborným bez maturity, tak také uvažování mají trošku jiné. Spočítají si, že když zaměstnavatel bude odesílat jejich věřitelům splátky dluhu, dostanou zhruba 8 000 Kč, což je částka, kterou vždy také dostanou od státu na sociálních dávkách. To, že prací u nás budou své dluhy splácet, neberou nijak v potaz. Málokomu se podaří dojít k tzv. osobnímu bankrotu, který jim umožní do pěti let oddlužení. Zaměstnáváte tedy lidi, kteří mají exekuce? Máme hodně dělníků, kteří mají exekuce, a musíme vždy měsíčně hlídat, kam a kolik se z jejich platu musí odvádět. Naši právníci také už několika zaměstnancům pomohli právě k osobnímu bankrotu, protože bez právní pomoci je to pro lidi velmi obtížné. 17 červen 2012 profesionál Nicméně ač nejsme velká firma, tak nás agenda okolo osobních exekucí stojí téměř půl milionu korun ročně. Očekáváte, že se do budoucna situace se zaměstnanci kvůli demografickému vývoji ještě zhorší? Určitě. Za pár let se dostaneme do situace, kdy kvůli slabým ročníkům bude čím dál ménězaměstnanců. Zvláště technické pozice nebude téměř možné obsadit. Již nyní je kvalita absolventů hodně nízká. Nemají pracovní návyky, často jsou z rodin, kde jsou rodiče nezaměstnaní, a nemají motivaci denně pracovat. Učiliště nejsou dobře vybavená, aby je naučila, co je v praxi potřeba. Za několik let nás čeká boj o zaměstnance. Už teď docházíme k absurdnímu řešení, že budeme nabírat techniky k nám z Německa. Vláda sice o problému ví, ale věnuje se mu v jednotlivostech, celková koncepce chybí. I když jistě bylo možné vše okopírovat z Německa, kde systém odborného školství funguje perfektně. Jak jste se dostala k soutěži Manažer roku? Soutěž jsem znala již několik let prostřednictvím médií, ale nikdy jsem nepřemýšlela o tom, že bych se jí zúčastnila. Nominována jsem byla již loni a dostala jsem se do finále. Letos jsem obdržela nominaci ze dvou stran a organizátoři mne oslovili, jestli bych do toho šla znovu. Co pro vás ocenění znamená? Určitě je to skvělé ocenění mé dosavadní práce, ale i výzva a závazek do budoucna, nejen dělat i nadále dobře svou manažerskou práci, ale také rozvíjet a podporovat manažerskou profesi. Ráda bych, abych díky tomuto ocenění měla větší prostor hovořit o problémech, které trápí podnikatele a zaměstnavatele. Díky čemu myslíte, že jste byla zvolena? To je spíše otázka pro hodnotitelskou komisi. Možná rozhodnutí přejít od manažerské pozice k podnikatelské, a to ještě v oboru, kde se spíše očekává muž. Propojení podnikatelské praxe s vědeckou a publikační činností. Co děláte pro to, aby váš zaměstnanecký tým dobře fungoval? Někdo přirovnává svoji firmu k fotbalovému týmu, což mi trochu vadí, protože nevím, kdo Máme hodně dělníků, kteří mají exekuce, a musíme vždy měsíčně hlídat, kam a co se z jejich platu musí odvádět. Ač nejsme velká firma, tak nás agenda okolo osobních exekucí na mzdu stojí téměř půl milionu korun ročně. je tím soupeřem a komu je třeba dát gól. Já přirovnávám firmu k orchestru, který musí společně harmonicky hrát. Hodně se zaměstnanci hovořím, vysvětluji, proč musí nastat různé změny, a zároveň jim dávám prostor, aby si změny sami promysleli. Nechci, aby u nás panovala direktiva. Zároveň nabízím pomoc, když je vidět, že se někde zaseknou. Rozhodně zaměstnance hned kvůli nějakým nedostatkům v práci nevyhazujeme. Vždyť chybami se člověk učí. Jen jich nesmí dělat mnoho a opakovat je. Mám v sobě pedagogické nadšení, tak se snažím, aby se lidé mohli u nás věci učit. Z toho, co říkáte, to vypadá, že se v denní agendě věnujete hodně personalistice, práci se zaměstnanci. Je to tak? Dlouhou dobu jsem vedla personální oddělení, takže jsem pronikla do všeho, od výpočtu mezd až po strategičtější práci. Nyní jsem převzala od původního majitele i agendu odbytu. V zásadě patříme mezi šťastlivce, kteří mají zakázek dost. Samozřejmě, že k práci patří velká péče o zákazníka a budování vzájemné důvěry. Pracujeme pro deset různých sléváren a i v dnešní době, kdy se všude propouští, stále hledáme nové zaměstnance. V branži jste 15 let, stále vás to baví? Nejsem na jediném místě, stále se posouvám. Převzetím podniku se mi otevřela nová dimenze pro moji práci – pokračovat ale především firmu dále rozvíjet, aby i v budoucnu patřila ke špičce ve svém oboru. Mám ráda výzvy a v současné době jich mám ještě stále dost před sebou. Jak odpočíváte? Pracuji zhruba deset hodin denně, a i ve volném čase určitě často na práci myslím. Ale věnuji se hodně sportu, zejména běhu, který není ničím omezený. Mohu jít běhat kdykoliv a kdekoliv. Mám ráda hudbu, snažím se chodit na koncerty. Dříve jsem zpívala ve sboru, na to ale teď není čas. n Děkujeme kavárně Cafo Lounge za umožnění fotografování. 18 www.HRforum.cz Know how Neurolingvistické programování? Další rozvoj komunikačních doved Rozvoj komunikačních, tedy i manažerských dovedností se již stal nezbytnou součástí dalšího vzdělávání manažerů. Za posledních pár let se ve firmách dostalo ke slovu koučování. Je prokazatelné, že manažeři, kteří mají velmi dobré komunikační předpoklady, jež dále rozvíjejí, skutečně dosahují lepších výsledků. A tak si často klademe otázku: Co dalšího, nového by se mohli manažeři v komunikaci naučit, aby svou roli zvládali lépe a snadněji? Text: Mgr. Radoslava Podaná V rámci běžných výcviků kou čování se spousta manažerů seznamují s NLP – neuro ling vistickým programováním. NLP běžně využívají ve svých rozhovorech psychoterapeuti, kvalifikovaní exter ní koučové a jiné pomáhající profese. Jedním z předpokladů NLP je, že ne existují chyby a neúspěchy, existu je pouze zpětná vazba. Jinak řečeno každý neúspěch nás učí, jak to dělat správně. Pojďme si tuto zkratku rozložit: neuro – práce našeho mozku a ner vové soustavy, senzomotorického vní mání. Neuro v názvu představuje pro nás obrovské zdroje a rezervy, pro ka ždodenní život používáme pouze zlo mek kapacity našeho mozku. V NLP aktivujeme a rozšiřujeme kapacitu svých možností, rozvíjíme vnímavost a pružnost našich reakcí. Zabýváme se tím, jakým způsobem zpracováváme informace, jak je zpracovávají naši ko munikační partneři. Slovo lingvistické odkazuje na verbální i neverbální jazyk. Díky ja zyku máme možnost dorozumívání se, porozumění, pochopení – inter akci s ostatními. Učit se používat mistrně strukturu jazyka je důležité jak v osobním, tak v profesním ži votě. Programování – způsob, jimiž jsou vzorce myšlení, jazyka a chování spojeny. Většina programů se zdá být naší součástí na nevědomé úrovni. Naprostá většina námi zabudovaných vzorců nám slouží. Vybudovali jsme si je na základě našich životních zkuše ností nebo procesů učení. Programy mají za úkol usnadnit nám život, po máhat v dalším procesu učení a vytvá řet buducnost. Otázky na základě NLP NLP jako proces modelování jedineč ných (pro každého člověka individu álních) vzorců chování, komunikaci a myšlení rozvíjí a posiluje potenciál člověka. NLP zkoumá procesy vedou cí k určitým výsledkům a vyhledává nápomocné vztahy v celém systému. Je průvodcem k seberealizaci, k cílům a své individuální dokonalosti. Systé mový model NLP je však pouze mo delem a jenom konkrétní člověk mu dává smysl. Někdy se říká, že „NLP je umění a věda, jejchž smyslem jetvoření individuální dokonalosti“. Proč umění? 19 červen 2013 Jonákovi, know how INZERCE golf hrají 4 roky ností manažerů Protože subjektivní myšlení nelze vysvětlit objektivními metodami exaktní vědy. Proč věda? Protože NLP hledá ve zkušenostech strukturu a na jejím základě vznikly určité principy, modely a „jazyk“. I když je to velice subjektivní pole zkoumání, a z toho pramení mnoho omezení, NLP splňuje možné poža davky vědy. NLP je přístup, jak využít toho, co se sku tečně osvědčilo, například: „Kdy to skutečně fungovalo? Co tomu předcházelo? V čem to bylo jiné?“ Tyto otázky pomohou k soustře dění se na to, co funguje. Techniky NLP po máhají kreativitě a koncentraci: „Jak by to vypadalo, kdyby to bylo ideální?“ Soustřeďuje komunikačního partnera na ideální výsledek. Manažer tvůrčím způsobem podněcuje kre ativní myšlení pracovníků pomocí osvojení struktury jazyka a empaticky naslouchá, sku tečně slyší a vnímá jednotlivá slova, které pra covník používá: „Asi to musím udělat“ nebo „Potřebuji to udělat“ „Chci to udělat“ „Udělal bych to“ „Udělám to.“ Pomocí znalostí NLP manažer dokáže jednotlivcům lépe zprostřed kovat informace, které potřebují k výkonu – někdo potřebuje zadání vidět, chce využít graf a vizualizaci, jiný pracovník si musí úkol pro myslet nahlas, prodiskutovat. Inspirace z dílny Walta Disneyho Jak tedy vypadá využití NLP v praxi? Ráda bych vás inspirovala jednou konkrétní meto dou, kterou můžete využít ve vaší manažer ské práci – metodou Walta Disneye, která je využitelná jak pro vedení týmu, tak vedení jednotlivce. V dílnách Walta Disneye se pracovalo způ sobem, že když se začínal tvořit nový příběh, v jedné velké místnosti se sešli kreativci, tvůrci – SNÍLCI. Místnost se kolem dokola oblepila rolí papíru. Na začátek se nakreslil úvod – vý chozí situace, a nakonec se nakreslil poslední obraz (výsledek) příběhu. Poté skupina krea tivních lidí, kam rozhodně patřil i sám Walt, vymýšlela příběh. Úžasný děj bez omezení, hranic a limitů. Snílci nepřemýšlejí na tím, jak se to bude vyrábět, jsou v oblacích, v jejich světě jde všechno. Snílci se soustřeďují na ide ální svět. Jakmile byl úžasný příběh vytvořen, putoval do jiné místnosti, jiného patra, kde na něm začali pracovat REALIZÁTOŘI, tedy tým, který vyráběl pohádku a soustředil se na technické řešení. Tým, který vymyslel řešení, naplánoval jednotlivé kroky, spočítal náklady. Tento tým neměl za úkol vyhodnocovat efek tivitu, ale vyřešit. Realizátoři jsou praktičtí, pracují, na čem je potřeba, soustřeďují se na řešení, jsou to organizátoři času, zdrojů, plá novači. Když byl plán realizace hotový, puto val do dalšího patra do jiné místnosti, kde už byl připravený tým KRITIKŮ. Kritici důklad ně analyzovali příběh, jeho realizaci, začali vyhodnocovat. Kritik upozorňuje na možná úskalí, slabá místa, rizika, vyhodnocuje tech nické možnosti a zdroje. Tyto připomínky putovaly zpět do patra REALIZÁTORŮ, kte ří akceptovali připomínky a konstruktivně tyto připomínky řešili. Na závěr tým SNÍLKŮ „zkontroloval“, co z jejich ideálního světa zby lo, případně doplnil další variace. Něco vám to připomíná? Určitě máte ve svých týmech kolegy, kteří jsou typickými představiteli jednotlivých rolí, a občas se tito lidé nevejdou do dveří. Některé porady, kdy snílek je okamžitě zkritizován slovy: „Už jsi zase v oblacích? Tak zase hezky přistaň na zem a přestaň se zabývat nereálnými věcmi!,“ bývají pro všechny víc než deprimující. Pokud budete metodu W. Disneye využívat pro tým, máte dvě možnosti, dělat to jako W. Disney, dát do jednotlivých týmů pracovníky, kteří mají své silné stránky v jednotlivých rolích a vytvořit tři týmy, nebo jim vysvětlit zásady jednotlivých rolí a pracovat s jedním týmem na celém procesu tvorby. Při vedení jednotlivce využíváte všechny tři role, ale pouze s jedním člověkem, člověkem, který si řeší svůj cíl. Průvodce má důležitou roli, provést pracovníka postupně snílkem, realizátorem a kritikem odděleně. Doslova uhlídat, aby snílek zůstal snílkem a nezačal se kritizovat. n Golfová akademie Hostivař Kurz POZNEJ GOLF každý čtvrtek zdarma. Golfová akademie Hostivař – tréninkové centrum, které nabízí ucelenou koncepci golfových kurzů a individuálních lekcí pro děti od 4 let a dospělé pod vedením profesionálních trenérů: Head Pro David Šipla, Roman Chudoba, Pavel Fulín, Martin Pecko, Pavel Hepnar, Martin Měch, Tomáš Němec, Petr Niedermirtl, Rudolf Pechan, Martin Kubricht, Martin Sládek a Šideri Váňová. Golf v Hostivaři vás bude bavit! Golf Hostivař, Hornoměcholupská 565, Praha 10, www.golfhostivar.cz, [email protected], tel. 724 124 818 20 www.HRforum.cz VEDENÍ A TÝM Jak zvyšovat svou „emocionální snášenlivost“? Žijeme v přesvědčení, že aktivita je zodpovědná za výsledky. Dovolím si však pochybovat. Aktivita sama o sobě žádné výsledky nepředznamenává. Jsou lidé, kteří dřou celý život, ale nic mimořádného nedokážou a co hůř: nejsou ani šťastní a spokojení se svým dílem. Co tedy jiného než aktivitu potřebujeme k růstu a seberozvoji? Text: Jiřina Hloušková, psycholožka B ohužel nebo bohudík, rosteme obvykle až ve chvíli, kdy to dost bolí – prostřednictvím lekcí, které dostáváme, jak procházíme životem. Funguje to jako videohra. Když zvládneme určitou úroveň, jsme vpuštěni do úrovně vyšší. Dokud tu kterou lekci nepřijmeme, neposuneme se výš, kde by mohly přijít další lekce. Ve chvílích, kdy čelíme těmto „bolestivým“ lekcím, tak jediným motivační faktor je „bolest“ - rosteme na nepohodlí. Ve 124x11,5_print.pdf 1 27.5.2013 9:18:26 INZERCE C M Y CM MY CY CMY K chvílích, kdy nám nic nevadí a nic nepřekáží, stojíme na místě a nerozvíjíme se. Příležitostí k růstu je tak každý problém, který do našeho života přichází. Význam událostí ale neleží v událostech samotných, ale v naší reakci na ně. Často až bolestivé vypadnutí ze zóny pohodlí nás přiměje ke změně postoje a chování. Vyvstává však otázka: jak silná „životní lekce“ musí být, aby člověk místo růstu nezůstal ležet na dně? Míra tíhy událostí nebo okolnosti je čistě subjektivní. Proto je nesmyslné se domnívat, že někdo má horší život a někdo snazší. Lidé mají tendenci se domnívat, že právě jejich problémy jsou největší a právě oni musí čelit tomu nejnáročnějšímu a prožívají nejhorší muka. Ve skutečnosti naše vlastní síla určuje to, jak těžké je pro nás konkrétní břemeno. Toho, kdo ještě není tak vyzrálý, mohou i méně závažné události emocionálně zasáhnout stejně tvrdě jako zralou osobnost opravdu velká životní tragédie. Kouč a mentor Mark Dzirasa tuto skutečnost výstižně nazval „prahem emocionální snášenlivosti“. Celý osobnostní růst člověka spočívá právě ve zvyšování tohoto prahu. Když se nám hroutí vztahy, kariéra nebo zdraví, může se nás zmocnit panika, ale taky si můžeme začít uvědomovat, že je to zárodek něčeho nového. Cesta osobního růstu zvyšování prahu emocionální snášenlivosti se většinou odehrává bouřlivě, ve skocích. V takových chvílích se můžeme dostat k životopisům a příkladům úspěšných lidí. Pokud získáme pocit, že jsme mezi nimi našli někoho, kdo si prošel něčím podobným jako my, může to pro nás být inspirace ve chvíli dezorientace. Často je potřeba sebrat všechnu pokoru, sílu a s nabytými zkušenostmi se vrátit na začátek. Další základní kámen: odproštění se od soudu druhých Jsou však i jiné cesty ke zvyšování emocionální snášenlivosti, než ty které vedou přes rány osudu nebo tzv. posttraumatický růst. Jedná se o vytvoření si vnitřního odstupu vůči okolnostem. Je třeba uvědomit si svoji vlastní hodnotu a zvýšit své sebevědomí. Neměli bychom se nadměrně nechávat ovlivnit tím, co si o nás myslí druzí. Kompletně se osvobodit od společenského zrcadla je těžké, ale překonat alespoň většinu závislosti na názorech, chvále a odmítání druhých je osvobozující. Štěstí a úspěch jsme se naučili oblepovat nálepkami, které říkají, kolik titulů má moje vizitka, v jak dobré bydlíme čtvrti, jestli sousedé chválí naše děti, kolik peněz máme na kontě, jaké fotky z dovolených můžeme ukazovat svým kamarádům, kolegům. Štěstí jsme tak okleštili na vnější atributy, nehledáme ho sami v sobě. To je trochu škoda, nemyslíte? n Speciální příloha HR fora Přemýšlíte o investici do HR informačního systému? Zvažujete dokoupení nových modulů? Nabídka dodavatelů je pestrá, ale také málo přehledná. Pro nejlepší investici je třeba mít dostatek informací a porovnání jednotlivých produktů. Co vás čeká: • Nové moduly a trendy v HRIS • Přehled dodavatelů s aktuálními nabídkami na trhu • Jak si vybrat HRIS vhodný pro organizaci a jak jej skutečně implementovat do života organizace • Anketa mezi personalisty – které funkce HRIS považují za nezbytné a bez kterých by se naopak obešli? Jak dostat speciální přílohu HR fora? • Předplaťte si HR forum v tištěné nebo pdf verzi. • Přihlaste se jako odběratelé novinek People Management Fora. INZERCE 10. října vyjde v časopise HR forum speciální brožura věnovaná právě HR informačním systémům. 22 www.HRforum.cz vedení a tým Univerzita na kolech Dojíždíte-li do svého zaměstnání přibližně půl hodiny denně, strávíte tak za celý rok v autě dobu odpovídající šestitýdenní pracovní době. Můžete si opravdu dovolit strávit tento celý čas zíráním z okna, zatímco se na vás z rádia řinou negativní zprávy? Mnozí z vysoce úspěšných a osvícených lidí již objevili kouzlo audionahrávek a změnili tak čas strávený v autě v dobu věnovanou sebevzdělávání. TEXT: www.lumeni.cz S pousta vrcholových manažerů, podnikatelů a obchodníků stráví hodně času za volantem svého vozu. Na základě výzkumu, který jsme provedli (Lumeni©, září 2012) mezi obchodními a marketingovými manažery nadnárodních firem jsme vytvořili čtyři skupiny lidí, kteří ujedou: 1) 1500 km měsíčně a současně tak stráví tři celé pracovní dny měsíčně v autě, což je celkem 36 dní ročně, 2) 2500 km měsíčně, z čehož vyplývá pět pracovních dní měsíčně a celkem 60 dní ročně, 3) velmi významnou skupinu tvoří ti, kteří ujedou 3500 km měsíčně, z čehož vyplývá sedm pracovních dní měsíčně a celkem 84 dní ročně 4) poslední, na první pohled extrémní skupinu tvoří 6500 km měsíčně, z čehož vyplývá jedenáct pracovních dní měsíčně a celkem 132 dní ročně! Výsledky výzkumu byly i pro nás hodně překvapivé. Nečekali jsme, že je možné polovinu pracovní doby protelefonovat, strávit poslechem hudby či rádia nebo jen tak v tichu. Kam se nám poděla efektivita u takového draze placeného člověka? Výsledky výzkumu zároveň ukázaly, že 18 % dotázaných manažerů se momentálně nijak nevzdělává, ačkoli 13 % z nich to má v plánu. U 82 % manažerů je nejčastější formou vzdělávání v 30 % účast na kurzech a školeních, dále v 20 % četba tisku, naopak nejméně častým 8 % je kombinace více způsobů, jako například návštěva kurzů spolu s četbou odborných publikací apod. Četbu knih v jakékoli kombinaci (knihy samostatně a kombinace knihy, kurzy, tisk) uvedlo pouze 18 % respondentů. Způsoby dalšího vzdělávání manažerů (Lumeni©, září 2012) Ačkoli je v západní Evropě zcela běžnou záležitostí, že s papírovým vydáním knihy vychází současně i audiokniha, tato tradice není součástí českého knižního průmyslu. Až do nedávna neexistovala kromě velkého množství pohádek a vybraných titulů z beletrie vůbec žádná novodobá odborná audioliteratura v češtině. Ti, co již objevili kouzlo audioknih, si museli vystačit s nekvalitními nahrávkami nebo s audioknihami v němčině či angličtině. Ale i při sebelepší znalosti cizího jazyka je vícehodinový poslech takovéto audioknihy velmi náročný. Společnost Lumeni jsme založili s cílem pomoci všem, kteří chtějí být nejlepší v tom, co dělají, a chtějí získávat nové informace a inspirující zkušenosti poslechem odborných audioknih v pracovním čase, který tráví v autě. Zaměřili jsme se na vydávání světových bestsellerů manažerských a duchovních audioknih v češtině, které se zabývají různými tématy pro rozvoj osobnosti, komunikací, příběhy úspěšných a rovnováhou života. Mezi našimi tituly naleznete např. 7 návyků skutečně efektivních lidí od Stephena R. Coveyho, Inner Game pro manažery od světoznámého kouče W. Timothy Gallweye, příručku neverbální komunikace Jak prokouknout druhé lidi od bývalého agenta FBI Joe Navarra, dále 64 podnětných a praktických Pravidel úspěchu od Jacka Canfielda nebo knihu Donalda Trumpa Myslete na velké cíle a dobře se bavte v obchodě i životě, ale také bestseller z duchovní literatury Moc přítomného okamžiku autora Eckharta Tolleho. Dejte svým lidem prostor rozvíjet svou jedinečnost Tato příležitost je vhodná i pro všechny společnosti, které v dnešní době řeší snížení rozpočtů na vzdělávání zaměstnanců, ale i přesto musí investovat nemalé množství finančních prostředků do rozvoje a vzdělávání, a to z důvodu velkého tlaku. Tento druh osobního rozvoje je vhodným doplňkem vzdělávacího plánu pro manažery, obchodníky, podnikatele i lidi, kteří se chtějí kontinuálně rozvíjet. Stačí si určit, kolik finančních prostředků chcete nebo jste ochotni na tento typ osobního rozvoje věnovat a vybrat si co vás nebo vaše lidi zajímá a chtěli by si poslechnout. Tato forma osobního rozvoje je skutečně velmi efektivní – nabízíme 70 hodin vzdělávání za necelé 3000 Kč bez DPH (kombinace délky a ceny sedmi vybraných knih s manažerskou tematikou). Audioknihy se mohou stát vhodným doplňkem, ale i chytrým firemním dárkem, který pomůže zvýšit vědomosti v české populaci. n 23 červen 2013 vedení a tým Krácení mzdy, srážky ze mzdy a započtení v pracovněprávních vztazích Každý zaměstnavatel již určitě řešil, zda může zaměstnanci změnit mzdu, případně kdy může přistoupit k tomu, že zaměstnanci část jeho mzdy nevyplatí, protože zaměstnavateli např. způsobil škodu nebo mu dluží z jiného právního důvodu. Pojďme si ve stručnosti představit tři základní způsoby „krácení mzdy“. Text: Michal Dejmek, Senior associate, Bird & Bird, s.r.o Změna výše mzdy Zaměstnanci náleží za vykonanou práci mzda nejméně ve výši stanovené zákoníkem práce, který též stanoví podmínky vyplácení mzdy. Mzda se sjednává především v pracovní smlouvě, v kolektivní smlouvě nebo v jiné (např. manažerské) smlouvě. Ujednání o mzdě však není podstatnou náležitostí žádné z uvedených smluv a není proto vyloučeno, aby mzda byla stanovena zaměstnavatelem jed- nostranně mzdovým výměrem nebo vnitřním (mzdovým) předpisem. Sjednání, stanovení nebo určení mzdy však musí vždy předcházet výkonu práce. Je-li výše mzdy určena zaměstnavatelem formou mzdového výměru nebo vnitřního předpisu, je zaměstnavatel oprávněn, a to zejména při dodržení principu rovnosti a zákazu diskriminace, mzdu jednostranně změnit. Tato změna samozřejmě nemůže proběhnout zpětně, tj. po vykonání práce, ale toliko do budoucna. Je-li mzda sjednána přímo v pracovní či jiné smlouvě, může být výše mzdy změněna opět pouze dohodou zaměstnavatele a zaměstnance, jež změní obsah dosavadního smluvního ujednání mezi těmito subjekty, nikoliv pouze jednostranným úkonem ze strany zaměstnavatele. Výjimku z tohoto obecného pravidla a další možnosti „krácení“ mzdy tvoří tzv. srážky z příjmu zaměstnance, které jsou přípustné pouze ve specifických příslušnými zákony dovolených případech, a dále i možnost tzv. započtení na příjem zaměstnance. Srážky ze mzdy Důvody, pro které lze provést srážky z příjmů zaměstnance, taxativní okruh takovýchto příjmů, způsob určení pořadí srážek a striktní podmínky provádění srážek (společně dále jen „srážky ze mzdy“) v rámci pracovněprávních vztahů upravuje především zákoník práce. Důležitou roli ve vztahu k výkonu rozhodnutí (exekuci) formou srážek ze mzdy hraje ale i občanský soudní řád, neboť platí, že srážky ze mzdy lze provádět jen v rozsahu a za podmínek stanovených právě v úpravě výkonu rozhodnutí (exekuce) srážkami ze mzdy zde uvedené. Občanský soudní řád a příslušný prováděcí předpis, resp. nařízení vlády o nezabavitelných částkách, rovněž specifikují i pravidla pro rozsah, ve kterém je možné srážky ze mzdy provést tak, aby povinnému zaměstnanci zůstala část mzdy k zabezpečení jeho životních potřeb. I když je výčet příjmů, které lze srážkami postihnout, podle občanského soudního řádu širší, neobsahuje odměnu z dohody o provedení práce. Exekuční srážky tak z odměny z této dohody nelze provádět. Srážkám v tomto případě dále nepodléhají ani náhrady výdajů poskytovaných zaměstnanci s výkonem práce, tedy zejména „cesťáky“. Srážky ze mzdy prováděné z jiných než exekučních důvodů, tj. zejména na základě dohody o srážkách ze mzdy nebo k uspokojení závazků zaměstnance, lze provádět z příjmů uvedených v zákoníku práce, a tedy i z odměny z dohody o provedení práce. Na základě dohody se zaměstnancem lze provádět srážky ze mzdy i ve větším rozsahu, než kolik by činily při provádění výkonu rozhodnutí. n Inspirace pro osobní rozvoj 7 návyků skutečně efektivních lidí Autor S. R. Covey Interpret Martin Sláma Délka 12 h 53 min Vydavatel www.lumeni.cz Ing. Jaroslav Forman, Ředitel pobočky, Sberbank CZ Denně jezdím do práce a zpět téměř půl hodiny, občas strávím pár hodin na služebních cestách. Ročně takto strávím v autě čas odpovídající šestitýdenní pracovní době. Myslím, že je škoda tolik času promarnit jen zprávami či hudbou z rádia. Cestou se proto často věnuji poslechu audioknih, které mne dokáží inspirovat a pomoci mi jít v životě kupředu. Velmi rád jsem si nyní vychutnal audioknihu 7 návyků skutečně efektivních lidí od S.R. Coveyho. Tyto návyky vycházejí z principů a tvoří základ charakteru osobnosti. Ukazují správnou cestu a umožňují efektivně jednat a řešit problémy v pracovním i osobním životě. Nejprve musíme začít sami u sebe a poté těchto návyků využijeme k působení na své okolí. I když má tato audiokniha téměř 13 hodin, je k dostání ve velmi vysoké kvalitě zvuku pouze na jediném CD nebo jako download na www.lumeni.cz. n 24 vedení a tým www.HRforum.cz 24 www.HRforum.cz Vedení a tým Vyučení vlastních zaměstnanců není snadné Z učilišť v těchto letech vychází pouze velmi malé množství vyučených sklářů. Moser se proto již před třemi lety rozhodl pro vyučení sklářů vlastními silami. Z padesáti nabraných učňů zaškolení do Proč jste se rozhodli do projektu Nová karié ra investovat? Plánujeme si dlouhodobě pracovní sílu, a tak jsme s předstihem věděli, že v letech 2010–2017 nedostaneme ze škol dostatečný počet vyučených v oboru sklář, brusič skla, brusič skla-kulič a brusič-hranař. Proto jsme se rozhodli, že do doby, než bude dostatek vyučených lidí vycházet ze školství, pomůžeme si sami. řemesla vydrželo pouhých deset. I za ně jsou však, podle slov personální ředitelky Světlany Hančové, rádi. Text: Barbara Hansen Čechová Z jakého důvodu vychází nyní ze škol málo sklářů? Hlavní důvod je asi ve školství: vznikla spousta středních škol, kam berou bez přijímaček, nejsou příliš obtížné a nabízejí maturitu. Rodiče i děti jdou cestou nejmenšího odporu a nevidí, že je na konci třeba čeká nezaměstnanost. Dalším důvodem je demografická křivka. Nyní jsou na učilištích slabé ročníky. Hodně skláren se ale také zavíralo, a možná proto mají lidé pochybnosti, jestli je tento obor do budoucna perspektivní… Krize se týkala hlavně velkých skláren, ale i ty teď opět fungují, i když v menším. Mediální kampaň, která kolem jejich problémů byla spuštěna, vyvolala představu krachu českého sklářství, což nám určitě v tomto směru nepomohlo. Malé a středně velké sklárny totiž prosperují, nemají však koho zaměstnat. Podle čeho jste vybírali lidi do svého projektu? Bereme lidi, kteří se už vyučili v jiném oboru, což znamená, že máme potvrzené alespoň nějaké předpoklady ohledně jejich trpělivosti, zručnosti apod. Měli jsme tu například truhláře, zubního laboranta, elektrikáře, kteří se z nějakého důvodu „nechytli“ ve své profesi. Buď nenašli uplatnění, nebo je nebavila. Požadujeme zájem o manuální práci. Naši učni nesmí brát svou profesi jako podřadnou, vždyť když dozrají, je jejich činnost na hranici umění. Musí být trpěliví, mít smysl pro přesnost a mít nějaké estetické cítění. Co nabízíte na oplátku? Už v průběhu devítiměsíčního zaučení jsou naši učni našimi zaměstnanci a dostávají určitou paušální mzdu. Mzda u nás je pak v rámci karlovarského kraje určitě nadprůměrná. Kolik učňů jste nabrali a kolik se jich zvládlo vyučit? Během dvou a půl let začali naši interní lektoři pracovat s cca 100 lidmi, přičemž 50 z nich nastoupilo regulérně do vyučení. První síto bylo po třech měsících. Školu nakonec dokončilo deset z nich. Máme zkušenost, že naše profese je velmi specifická a náročná, tak to nepovažujeme za tak špatný výsledek. Nicméně jsme se poučili a nyní při výběru do dalších ročníků budeme obezřetnější. Již poznáme, kteří lidé u nás určitě nevydrží. Předtím jsme dávali i lidem druhou šanci třeba na základě nějakého sociálního cítění, to už ale dělat nebudeme. Hlavní důvod odpadu učňů byla tedy nároč nost profese? Asi ano. Často nám nevěřili, že budou potřebovat devět měsíců jen na základní vyučení, mysleli si, že se po třech měsících zajedou na rutinu. Pak když se jejich očekávání nenaplnilo, ztratili trpělivost. Možná to patří k charakteristikám generace Y, která chce vše hned. Budete tedy dále pokračovat? Musíme. Věříme, že v příštích letech už třeba dosáhneme na padesátiprocentní úspěšnost. n 25 červen 2013 Vedení a tým Moje tipy na sebevzdělávání Co doporučuje personalista z praxe V pracovním nasazení není lehké věnovat se sebevzdělávání, v tom mi asi dá každý za pravdu. Snažím se proto rozvíjet v oblastech, jež jsou pro mou práci klíčové, a hledat si v každodenních aktivitách nové pohledy, názory a informace, které mě a mou práci mohou posunout dál. První takovou oblastí je všeobecný vývoj v naší zemi a odborný vývoj řízení HR. Kromě sledování tiskovin a legislativních změn se snažím i sama pozorovat trendy v životě lidí, jejich názorech, postojích, prioritách, které jsou pro nás jako zaměstnavatele velice důležité. Kromě standardních deníků a společenských časopisů jako Reflex sleduji odborné tiskoviny a servery, např. HR Forum, www.peoplemanagementforum.cz, manager web.cz. Velkou lekcí pro mě bývají přednášky a diskuze se studenty, které pravidelně absolvuji v rámci naší spolupráce se školami. Tam se nejlépe dozvím, jací budou naši potencionální zaměstnanci a na jaké změny se musíme jako zaměstnavatel připravit. Naše společnost Pivovary Staropramen se dlouhodobě věnuje programům pro absolventy a stážím pro studenty a pro mě osobně je tento intenzivní kontakt s nastupující generací více než jakákoli studie či přednáška. Ohledně druhé oblasti, manažerských dovedností, které jsou klíčové pro vlastní rozvoj, mohu doporučit knihy: The Personal MBA od Joshe Kaufmana; tato kniha je naprosto geniální. Poskytuje jednoduchý, ucelený a přehledný obrázek o tom, jak dělat byznys. Dále mohu doporučit 7 Habbits of Highly Effective People od Stephena R. Coveye. Ač tomu název moc neodpovídá, kniha je Zdeňka Studená Personální ředitelka společnosti Pivovary Staropramen s.r.o. Má inženýrský titul v oboru podniková ekonomie a bakalářský titul v oboru pedagogika a psychologie na Technické univerzitě v Liberci. Svoji kariéru v pivovarnictví zahájila v roce 2006 ve společnosti InBev (později StarBev), tehdejšího vlastníka společnosti Pivovary Staropramen, kde nastoupila do oddělení lidských zdrojů. Na různých pozicích v této oblasti pak působila jak v České republice, tak i v zahraničí. Mezi její zájmy patří cyklistika, beach volejbal, cestování a dobré pivo. Měla jsem velké štěstí vidět několik přednášek Jamieho Anderssona z Antwerp Mannagement School, či Davida Arnolda z London Business School. Tito pánové v akci – to je fantastický zážitek!. velice čtivá a dokáže mít skutečný dopad na chování lidí. Pro příznivce koučovacího stylu vedení mohu doporučit Koučování od Johna Whitmora. Poslední dobou mě zaujala kniha Soustředění od Lea Babauty, která mi pomohla si uvědomit, že je nutno si přísně chránit svůj klid a osobní prostor, aby mohl člověk být kreativní a vytvářet hodnotné věci. No a v neposlední řadě je to klasika, Eat the Frog! Každý z nás musí jednou začít jíst tu žábu. Měla jsem i veliké štěstí vidět několik přednášek Jamieho Anderssona z Antwerp Management School, či Davida Arnolda z London Business School. Tito pánové v akci – to je fantastický zážitek. Vřele doporučuji Jamieho přednášky o self managementu a self leadershipu. David naopak dokáže tak zábavně a jednoduše mluvit o marketingových strategiích až dostanete pocit, že marketing je ta nejjednodušší a nejpřirozenější věc na světě. Třetí oblast je jazyková. Protože pracuji ve společnosti, která je mezinárodní, v práci využívám angličtinu. Kromě toho máme doma pravidlo, že veškeré filmy, seriály apod., které je možno získat v původním znění, sledujeme v angličtině, plus v autě poslouchám BBC. Čtvrtou a pro mě stěžejní oblastí je samozřejmě pivovarnictví. Jako zaměstnanec české pivovarské dvojky a lídra v oblasti beermixů musím být zákonitě v obraze, co se týče trendů na trhu i ve výrobě. Pivo je jako jedinečný produkt v Česku velkým fenoménem a já mám díky své práci možnost se o něm neustále dozvídat nová fakta a zajímavosti a moc mě to baví. n 26 www.HRforum.cz z kuloárů pmf Sociální média ve firemním prostředí N a květnové setkání v IBM se účastníci přišli inspirovat, jakým způsobem lze ve firemním prostředí pracovat se sociálními médii. Vladimír Nývlt, lektor v oblasti řízení informací a znalostí, představil přínosy práce se znalostmi a zmínil i fakt, že v zahraničí již HR manažeři převzali v mnoha případech funkce manažerů znalostí a jsou to právě oni, kdo ve společnostech iniciují zavádění interních sociálních sítí. Zmínil, že efektivní práce se znalostmi ve společnostech je vázána především na postoj manažerů a ochotě informace sdílet tak, aby z nich firma profitovala. Technická řešení bývají v tomto případě často druhotná, neboť společnosti disponují mnoha technologiemi, které však neumí plně využívat. Zástupce partner setkání, obchodní a marketingový ředitel společnosti IVITERA Michal Kankrlík, uvedl, že pokud společnost disponuje homogenní skupinou zaměstnanců, kteří sdílejí silné téma, potřebují už jen prostor k diskusi a sdílení. Naproti tomu prázdný prostor vytvořené sociální sítě uživatele nepřiláká – k použití motivuje sociální síť, která již disponuje určitým obsahem. Petr Kunc, Client Technical Professional z IBM ČR zmínil několik přínosů, které může mít aplikace interní sociální sítě: jednak je to šíření informací přímou cestou bez jakýchkoli hierarchických bariér, naplnění lidské potřeby někam patřit a tudíž podporu tvorby komunit (které se tvoří kolem společného tématu), zdroj informací a referencí vedoucích k nalezení potřebného experta, a dále také fakt, že po odchodu člověka jeho znalost ve firmě na síti zůstává a je dále využitelná. Pavel Wimmer, Smarter University Manager & Academic Initiative Program Leader z IBM ČR se s účastníky podělil o cenný pohled manažera i uživatele interní sociální sítě. Představil možné účely, pro které může sociální síť společnosti sloužit, jak ji v praxi využívat a provedl účastníky svou vlastní změnou myšlení směrem ke sdílení znalostí. „Při používání e-mailu jsem býval zahlcován 200 e-maily denně. Dnes, s používáním interní sociální sítě, řeším maximálně 10 e-mailů za den. Podniková sociální síť mi umožnuje informovat tu správnou cílovou skupinu a nezahlcovat zbytečnými informacemi okolí. Nyní komunikuji mnohem efektivněji a mohu se navíc věnovat podstatnějším věcem.“ Tomáš Feige, Competence Centre for Collaborations Solutions Ambassador z IBM ČR představil zkušenosti s adopcí sociální sítě v prostředí VŠE při procesu výuky, přičemž uživateli sítě jsou jak vyučující, tak studenti. Ve svém příspěvku zmínil: „Mladí lidé jsou sdílející generace a je pro ně přirozené spolupracovat. Sociální síť ve firmě stejně existuje – je to ta neformální kultura firmy.“ Vlastní cestou k firemním hodnotám R odinný pivovar Bernard a.s. od svého založení v roce 1991 fungoval až do roku 2006 bez HR oddělení. Roku 2006 se však situace změnila, když počet zaměstnanců přesáhl stovku. Vedení pivovaru započalo svědomitou práci s firemní kulturou a utvářením firemních hodnot. Na jejich určení a definici se podíleli formou soutěže všich- ni zaměstnanci a vůbec to nebyl jednoduchý a krátký proces. Ale vyplatil se! Dnes každý člověk v pivovaru zná těchto 5 hlavních firemních hodnot: otevřenost – důvěra – odpovědnost – spolupráce – pozitivita. Tyto hodnoty jsou neodlučně spjaty se základními pilíři společnosti: orientace na zaměstnance – orientace na zákazníka – růst hodnoty firmy, které všichni znají pod pojmem naše směry. „Přáli jsme si, aby lidé ve firmě přijali firemní hodnoty za své,“ objasňuje HR ředitelka Helena Bernardová důvod, proč se společnost rozhodla do tvorby hodnot zapojit přímo své zaměstnance. A dodává: „Dnes s odstupem času považujeme vytvoření firemních hodnot našimi pracovníky za klíčový moment pro další rozvoj firmy.“ Dopad na firemní kulturu a výkon je téměř hmatatelný. Management společnosti si velmi cení: • zlepšení vztahů a navození přátelského pracovního prostředí • daleko větší ochoty zaměstnanců převzít zodpovědnost • odbourávání bariér v práci i komunikaci (zejména mezi výrobou a obchodem) „Velmi výrazně se též projevilo snížení fluktuace a nemocnosti, kterou jsme měli v roce 2011 více než o 1/3 nižší oproti jiným výrobním firmám“, sdělila účastníkům dubnového Exchange meetingu v Rodinném pivovaru Bernard HR manažerka Jarmila Kasalová. 27 červen 2013 z kuloárů pmf Novinka roku 2013 nabírá na síle Zaměstnanec roku P eople Management Forum se spolu s časopisem HR Forum stává v letošním roce partnerem soutěže Zdravotně postižený zaměstnanec roku. Soutěž pořádá Nadační fond pro podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením (NFOZP). Soutěž probíhá ve dvou kategoriích. První kategorií je Zaměstnanec roku z chráněného trhu práce a druhou kategorií je Zaměstnanec roku z běžného trhu práce. Až do 15. září 2013 budete moci nominovat dva své zdravotně postižené zaměstnance na cenu Zaměstnanec roku, a to prostřednictvím speciálního on-line přihlašovacího formuláře na www.karieraweb.cz, o jehož dostupnosti Vás budeme informovat v našich e-Novinkách. Věříme, že členové PMF i čtenáři HR Fora podpoří tuto skvělou aktivitu a nominují své kolegy, kteří jsou zdravotně postižení a dokáží tak, jak je jejich práce pro firmu či organizaci důležitá! Možná pro Vám při rozhodování budou užitečné následující informace. Víte, že tým, ve kterém pracuje člověk se zdravotním postižením: • bývá výkonnější, než tým zdravých zaměstnanců! • je v něm méně absencí kvůli krátkodobým nemocem! • je v něm lepší sociální klima! Na myšlenku vyhlásit soutěž o nejlepšího zdravotně postiženého Zaměstnance roku přivedl pořadatele (NFOZP) fakt, že stojí za to nejen zviditelňovat samotné kvalitní zaměstnavatele osob se zdravotním postižením a jejich produkty, ale také přímo jejich nejlepší zaměstnance. stránku připravila Jolana Blažíčková, PR manažerka PMF P MF Institut patří mezi žhavé aktuality letošního jara. Celkem 12 studentů se velmi aktivně a s kreativitou sobě vlastní vrhlo do studia první běhu v úrovni certifikovaný HR Profesionál. Ve dnech 9.–10. května absolvovali společně druhý modul, který byl zaměřen na téma náboru a výběru zaměstnanců a sebemotivaci. Tentokrát byli jejich hlavními průvodci dvě zajímavé osobnosti – pan František Hroník ze společnosti MotivP a Vratislav Kalenda ze společnosti Image Lab. Studenti nejvíce oceňovali vysoce profesionální přístup a mnoho praktických příkladů. Všichni účastníci ze sebe vydali mnoho energie, ale našli si čas na sdílení prvních zkušeností a přijali roli aktivního spolutvůrce celého programu. Budeme se tedy moc těšit na jejich zpětnou vazbu a náměty na zlepšení a dalšího rozvoj vzdělávání. My všichni se už teď těšíme na další běh, který začne v říjnu a hlavně na Vás – další studenty. Neváhejte a informujte se u naší dobré víly Institutu Táni Havlové – [email protected] – kapacita je omezená a počet zájemců roste! 28 www.HRforum.cz případová studie Je talent management správný krok k rozvoji potenciálů? Společnost Continental Automotive Czech Republic pracuje v duchu hodnot Toyota systémů a dalších japonských škol. Tento integrovaný systém obsahuje filosofii managementu a kloubí ji s praxí. Jejím hlavním pilířem je princip štíhlé výroby a tzv. Just- in time production. Systém rozpracovaný v polovině minulého století zakladateli firmy Toyota inspiroval HR specialisty ze závodu Frenštát pod Radhoštěm k zefektivnění vlastních procesů a jejich přiblížení systémům dalších oddělení. Přístup Continentalu představila na konferenci HR&Business Forum 2013 HR manažerka Radana Kostrhunová. Z Text: Alena Červenková ávod ve Frenštátě pod Radhoštěm patří mezi dalších 40, které spadají pod skupinu tzv. Central Electronic Plants (CEP) v rámci koncernu Continental, která je řízena z Německa. Toto řízení hrálo a hraje významnou roli v našem plánování a představách o ideálním způsobu HR managementu. Procesy jsou totiž centrálně řízeny buď kompletně, nebo minimálně rámcově. Proto se naše procesy musely přizpůsobit korporátním metodám a postupům. Prvotní iniciativou byla práce s talenty, respektive tvorba nadstavby tohoto programu (práce s talenty ve firmě kvalitně funguje několik let). Jakmile se v podniku začali nořit do tématu hlouběji, zjistili, že nechtějí pouze propracovávat jedno téma. Úměrně tomuto rozhodnutí se také zvětšil rozsah nutných aktivit a odhadovaný čas potřebný pro analýzu, tvorbu, testování a aplikaci. Snažili se nastavit a propojit vše tak, aby nebyli jen pouhým servisem, ale právoplatným a uznávaným partnerem. Proces rozdělili do osmi etap. Práce s nevýrobními experty (první etapa) Centrální organizace vytvořila ucelený proces práce s experty v daných klíčových technologiích a rozšířila ho na všechny lokace. Práce s experty v tzv. nevýrobní oblasti, tedy mimo technologie, jím ovšem ošetřena nebyla. Přitom si jsou v Continentalu vědomi skutečnosti, že mají množství velmi kvalitních zaměstnanců, kteří již dříve dosáhli stropu v rámci definovaných možností, ať už v oblasti rozvoje, parametrů pozice, nebo paralelně i ve mzdovém zařazení. Úkolem bylo vytvořit modifikaci tzv. nevýrobního expertního managementu s cílem pracovat dále s talenty a potenciály, tedy zaměstnanci se stále vysokým potenciálem, se seniorní úrovní a s expertními znalostmi v nevýrobní oblasti. Největší pozornost byla přitom zaměřena na oblast logistiky, kvality, plánování výroby, financí apod. Propojení procesů – HR lean admin (druhá etapa) V průběhu prací začali propojovat všechny procesy, které již byly popsány a fungují, a Non-manufacturing expert career přestal být jediným cílem. V rámci identifikace klíčových procesů mezi nimi vytvořili propojení 29 červen 2013 případová studie a využili je jako podpůrné nástroje pro proces talent managementu. Definice Poolu (žabek) a klíčových hráčů (třetí etapa) Práce s talenty má v Continentalu dlouholetou tradici. Programy LEP (Leadership Entry Program) a JUMP (JUnior Management Program) pomohly vyrůst celé řadě manažerů a expertů. Tento proces ale vždy stál poměrně osamocen jako nedílná součást tzv. backoffice aktivit v práci HR. Nově se proto HR oddělení rozhodlo tyto programy cíleně navázat na rozvojové aktivity, na matice nástupnictví a zástupnictví, na pravidelné roční hodnotící pohovory a v neposlední řadě i systém odměňování a benefitů. Výběr žabek a klíčových hráčů – kompetenční knihovna (čtvrtá etapa) Korporátně daný způsob práce s kompetencemi se jevil pro náš záměr jako nedostatečný. Proto jsme vytvořili knihovnu kompetencí, ve které u každé z nich detailně popsali pět úrovní. Zdrojem byla národní soustava kompetencí a materiály externí společnosti. Díky této knihovně bude možné lépe nadefinovat, jaké kompetence má člen poolu či klíčový hráč mít a které budou určující pro to, abychom vůbec zaměstnance do poolu nebo skupiny klíčových hráčů zařadili. Tuning HRD, korporátního systému ročního hodnocení zaměstnanců (pátá etapa) Změnit korporátní systém není možné. Proto se HR rozhodlo vytvořit nástavbu formuláře k ročnímu hodnotícímu pohovoru, která obsahuje další oblasti potřebné k propojení HR procesů. Jedná se o rozšíření oblasti kompetencí, s propojením na kompetenční knihovnu, otázky na další kariérní rozvoj, rozvojové plány a nástupnictví (vedoucí pozice) a zástupnictví (specializované pozice). Tuto nástavbu propojili i s katalogem pracovních pozic (závazný mzdový předpis) tak, aby došlo k revizi požadované úrovně pracovního výkonu a mzdy pracovníka. Následovalo předání know-how vedoucím (šestá etapa) formou série tréninků pro vedoucí se zaměřením na způsob vedení hodnotícího pohovoru, předávání a přijímání zpětné vazby, práce s HRD formulářem a kompetenční knihovnou apod. Na jaře spustili HRD v novém kabátě (sedmá etapa) s již trénovanými vedoucími. Základním očekávaným přínosem je kvalitní zpětná vazba jak vedoucích, tak podřízených. Rozhodli využívat rotace, vyškolených interních koučů a mentorů, individuálního management a jiných rozvojových aktivit. Ve finále procesu (osmá etapa) je cílem navázat na původní záměr, tedy rozvoj a motivace zaměstnanců se stále vysokým potenciálem, se seniorní úrovní a s expertními znalostmi v nevýrobní oblasti. Dále rozšířit motivační a odměňovací systém tak, abychom vytvářeli a zachovávali diverzitu a senioritu v týmech. Do budoucna budeme rovněž držet zmapovaný a systematický proces budování HR business partner modelu a pokračovat ve štíhlé administrativě. Práce s kompetencemi tak, jak ji nasměrovali, začíná nést první pozitivní odezvy. Nejpozitivnější a asi největší motivace pro HR je, že celou oblast uceleně popsali a definovali. I vedoucí začnou mít možnost dívat se na personalistickou práci s větším respektem a porozuměním. Na počátku si položili otázku, zda je talent management správný krok k rozvoji potenciálů. Odpověď po zkušenostech zní: Určitě ano. Není ale jediným nástrojem k rozvoji, stabilizaci a motivaci. n INZERCE Užijte si o prázdninách slevy ve výši 12% až 27% na počítačové kurzy v Praze a Brně. www.gopas.cz Letní HR škola 2013 22. a 23. srpna 2013, Legner Hotel Zvánovice, Zvánovice 154, Ondřejov Posilovna dovedností a znalostí Letní škola je certifikovaným tréninkovým programem určeným HR nováčkům, HR profesionálům a expertům, ale i členům managementu, kteří mají potřebu rozšířit své znalosti a orientaci v HR principech. Je otevřena všem, kdo se chtějí dále vzdělávat v rozvoji a řízení lidských zdrojů a přispět ke strategickému postavení HR ve společnostech. Cílem Letní HR školy je: posílení pozice HR ve firmě směrem ke strategickému partnerství prohloubení znalostí a zkušeností v oblasti práce s lidmi sdílení dobrých praxí a příkladů poskytnutí prostoru k navázání odborných i osobních kontaktů Jednotlivé moduly Letní školy každoročně připravujeme ve spolupráci s nejvýznamnějšími a nejuznávanějšími lektory, a konzultanty i odborníky z praxe z České republiky. Většina modulů je připravena formou interaktivních workshopů. 22. 8. 23. 8. Nábor a výběr zaměstnanců s využitím psychodiagnostiky Jaroslav Duspiva, Partner / Country Manager Access Assessment s.r.o. Techniky kreativního myšlení Rostya Gordon-Smith, Director, Peopleimpact Hodnota HR pro business aneb základy reportingu Hana Velíšková, HR ředitelka, KPMG Česká republika, s.r.o. Odměňování zaměstnanců ve vazbě na hodnocení Hana Velíšková,HR ředitelka, KPMG Česká republika, s.r.o. Vlastní koučovací styl Norbert Riethof, kouč, ředitel, Coaching Systems s.r.o. Práce s firemní kulturou a firemní hodnoty lektor osloven Závěrečné shrnutí a certifikace účastníků. Základy HR legislativy Jaroslav Škubal, Partner, PRK Partners s.r.o. Analýza osobního profilu – všeobecný rozbor Iva Reichlová, ředitelka, Thomas International CZ s.r.o. a další zástupci společnosti Večeře, rozhovor s inspirativním hostem a večerní aktivity POPLATEK ZA ÚČAST Pro členy PMF: 10 990 Kč + DPH Pro ostatní zájemce: 14 990 Kč + DPH Detailní rozbor osobnostních dotazníků pro předem přihlášené zájemce. kontakt: People Management Forum / Česká společnost pro rozvoj lidských zdrojů, Lublaňská 57/5, 120 00 Praha 2 e-mail: [email protected], tel.: +420 222 560 073, +420 775 730 033, w w w . p e o p l e m a n a g e m e n t f o r u m . c z OBLÍBENÝ KURZ 31 červen 2013 on-line forum UNI CHANCE – projekt zaměřený na absolventy VŠ Za posledních 10 let se počet absolventů VŠ dvojnásobně zvýšil na více než 80 tisíc ročně. Počet pracovních míst se však neustále snižuje. Tíživou situaci čerstvých absolventů vysokých škol na trhu práce se nyní snaží zmírnit kariérní portál pro studenty a absolventy VŠ UNIjobs.cz. Jeho nový projekt UNI CHANCE – roční program stáží umožní šesti vybraným studentům již během studia získat praxi. Do budoucna se tak stanou atraktivnějšími pro potenciální zaměstnavatele. Roční program stáží UNI CHANCE je určen pro studenty magisterského cyklu a pro čerstvé absolventy. Ti se mohou jedinou přihláškou ucházet rovnou o tři stáže u elitních společností v České republice. Do letošního prvního ročníku se jako hlavní partneři zapojily společnosti PENTA, KPMG a LEO Express. Přínosem pro zaměstnavatele je samozřejmě možnost vyzkoušet si ty nejlepší studenty na tříměsíční stáži a vytipovat si tak budoucí zaměstnance. Toto propojení HR a marketingu je výraznou výhodou pro společnosti zapojené do programu. Dalším přínosem je také přislíbená oborová exkluzivita pro hlavní partnery. Veronika Dobešová on line V online verzi časopisu vás kromě pravidelných rubrik Tržiště novinek, kterou pro vás připravuje Zdeněk Kubín, a Pravidelně (Manažerské přesuny, Top 10 HR news, Blogy) čekají další články a průzkumy v nezkrácené podobě. Tato verze je přístupná pouze pro předplatitele na základě jedinečného přístupového kódu. Know how I s problémy v životě můžeme růst Každý problém může být v našem životě i příležitostí k růstu. Avšak vzdělání ani léta praxe nám samy o sobě dobré výsledky a úspěch nezaručí. Nejdůležitější je způsob vidění světa a nastavení mysli, můžeme ji nazvat mentalitou úspěchu. Ta však nepředstavuje permanentní shon, stres a ani ostré lokty, ale především dostatek vnitřního klidu, sebevědomí, pokoru a vděčnost. Know-how úspěšných lidí je dnes známé z mnoha jejich životopisů i řady motivačních knih. Skoro každý z nás je četl, přesto v životě mnohých z nás se nic nezmění – úspěch nepřichází, pocit vnitřního uspokojení se nezvyšuje. Zkušenosti jsou však nepřenositelné, teoreticky se můžeme dozvědět informace z knih, ale to není zárukou žádného vnitřního přerodu, žádné transformace. V naší společnosti je v posledních letech pozorovatelný fenomén „mentalita nedostatku“ – učí nás, že ničeho není nikdy dost. Není dost dobrých potencionálních životních partnerů, není dost dobrých pracovních příležitostí, zákazníků, není dost pozemků, kde si postavit dům, není dost škol, na které se můžeme dostat. Zkrátka není ničeho dost; „sklenice vody je pořád z půlky prázd- ná.“ To přirozeně evokuje atmosféru konkurence a posuzování, soutěžení – musím ostatní trumfnout, musím mít ostré lokty a ostatní nechat za sebou, hlavně abych dosáhl svých cílů. Úžasné je rčení: amatéři soutěží, profesionálové spolupracují. Sami nikdy nemůžeme být úspěšní, i velikáni se dostávají nahoru jen díky pomocí druhých a jsou si toho vědomi. Albert Einstein například nikdy nezapomněl poděkovat členům svého týmu, Isaac Newton řekl, že se dostal nahoru po zádech jiných velikánů. Jiřina Hloušková, psycholožka Tátové vítáni Aneb Táta, co nejen nosí peníze V České republice vzniká unikátní atraktivní a udržitelná značka pro společensky zodpovědné zaměstnavatele, kterým nejsou lhostejné potřeby jejich zaměstnanců-otců. Liga otevřených mužů o.s., Unie center pro rodinu a komunitu ve spolupráci s Fatherhood Institutem z Velké Británie spustila v prosinci 2012 dvouletý projekt podporující aktivní táty a společensky zodpovědné zaměstnavatele. Záměrem je vytvořit značku, kterou budou dostávat takoví zaměstnavatelé, kteří ve svých personálních strategiích podporují aktivní otcovství. Anna Valouchová 32 www.HRforum.cz ohlasy know how čtenářů píšete nám… blog R ádi bychom vytvářeli časopis, který bude pro vás co nejzajímavější. Pomozte nám! Zaujal vás nějaký článek v HR foru? Máte nějaké poznámky či kritiku? Pište nám na [email protected] Autorům otištěných příspěvků pošleme tyto dárky: Moje lekce o odsuzování a kritice Nezaměstnanost Karolina Maya, HR mananžerka a koučka českého původu, nyní žijící v Austrálii Buchtová Božena, Šmajs Josef, Boleloucký Zdeněk nakladatelství Grada 192 stran, cena 329 Kč Publikace přibližuje práci, zaměstnanost a ztrátu práce v jejich širším antropologickém, sociálním a ekonomickém kontextu. Pozornost je věnována filozofickým, psychologickým a zdravotním důsledkům dlouhodobé ztráty práce pro člověka a kulturu. Řešení problému přihlíží k významu práce pro člověka, k roli práce v životě jedince, rodiny a širšího společenství. V této souvislosti je posuzován i nejednoznačný problém nahrazování živé lidské práce technikou a některé aspekty ekonomické globalizace dnešního světa. Úvahy autorů vycházejí z reflexe nezaměstnanosti v lékařských a společenských vědách, sledují problémy nejčastějších duševních a somatických onemocnění. Analýza nezaměstnanosti je rozšířena o ukázky textů z klasických studií z období velké hospodářské krize třicátých let 20. století. Dobrý den, Váš časopis se mi líbí, ale uvítala bych, kdyby se věnoval také nějakým více praktickým tématům jako je právní poradenství, mzdy apod. Předem děkuji, Jana Pískačová Děkujeme za tip, budeme se snažit i z rozhodnutí redakční rady více praktických článků zařazovat. Autorce dopisu posíláme knihu Rozhodnutí je na tobě z nakladatelství Grada. Slunce nás potěší, déšť nás osvěží, vítr nás povzbudí, sníh nás rozradostní. Ve skutečnosti neexistuje špatné počasí, jsou jen různé druhy dobrého počasí. J aké to bylo dneska ve škole? Co se dnes stalo ve škole? Na tyhle otázky se mne už dneska nikdo neptá. Ale včera jsem měla silný pocit, že jsem ve škole znova, tentokrát mě ale učil život. Jsem studentkou života. To jsme nakonec všichni, že? Jde jen o to si být vědomi toho, co se nás život snaží naučit. Tak tady je má včerejší lekce. Na křižovatce jsem čekala na zelenou. Je to rušná silnice a trvá to dlouho. Spolu se mnou tam čekala i starší paní. Pršelo. Snažila se otevřít deštník, díky čemuž upoutala mou pozornost. Prohlížela jsem si ji, a aniž bych si toho všimla, moje mysl začala kritizovat: „Koukej, jak má špinavé kalhoty! Ta musí být chudá, když si nemůže dovolit ani čisté kalhoty.“ „Nech toho!” Druhá část mne si uvědomila, co dělám. Nechci být kritická a odsuzovačná. S uvědoměním si sama sebe, jsem se rozhodla se na ženu dívat jen takovou, jaká je: ženu, která se snaží Lidové moudro otevřít deštník. Nic víc, nic míň. Jsem potěšena, že se mi to podařilo. Ale hlavní lekce teprve přišla. Stále čekám schovaná pod střechou. Když naskočí zelená a já stihnu udělat do vozovky první krok, tahle „chudá“ dáma si stoupne mezi mne a ještě jednoho muže a nabídne nám oběma svůj deštník! Jak skvělé! Spolu s mužem se na sebe usmějeme. Dobrý den, děkuji za rozhovor s ekonomem Milanem Zeleným. Jeho myšlenky jsou velmi originální. Nevím, jestli jeho koncept přerodu společnosti služeb uznává více odborníků. Mně to rozhodně dává smysl. Filip Merta Děkujeme za dopis a posíláme knihu Komentář k Zákoníku práce z nakladatelství Volters Kluwer. A moje lekce? Tahle „chudá“ žena, jak ji moje kritická mysl označkovala, měla něco, co my jsme neměli. Deštník a ještě ochotu pomoci. I když vám může připadat, že nic nemáte, vždycky se můžete o něco podělit. Jako studentka života se budu dále ptát: co bylo dneska ve škole? n „Ta nejlepší řešení vznikají společně“ Talent management a komplexní rozvojové programy Tréninky a workshopy – rozvoj zážitkem Koučování a mentoring Kompetenční modely, Development centers, 360° FB www.imagelab.cz