Zpráva o působení mimo území Německa
Transkript
Zpráva o působení mimo území Německa
Názory pracovníků společnosti Deutsche Telekom: Zpráva o působení mimo území Německa Názory pracovníků společnosti Deutsche Telekom: Zpráva o působení mimo území Německa Obsah Bodové shrnutí 5 Úvod 7 Společnost Deutsche Telekom 8 Společenské normy společnosti Deutsche Telekom 9 Metodologie průzkumu 11 „Má práce škodí mému zdraví“ 12 Nebezpečná práce 15 Reakce společnosti DT na onemocnění nebo zranění v práci 17 Diskriminace a šikana v práci 17 Svévolné vedení zvyšuje stres v práci 18 Společnost DT maří snahy pracovníků o uplatňování svobody sdružování 20 Problémy pracovníků skupiny DT 24 Nápravná opatření pro řešení problémů uváděných pracovníky skupiny DT 26 Závěr 29 Poznámky 32 3 4 Bodové shrnutí HJak vnímají pracovníci dceřiných společností Deutsche Telekom (DT) za hranicemi Německa své pracovní podmínky? Odbory zastupující zaměstnance společnosti DT provedly podrobný průzkum týkající se pracovních zkušeností zaměstnanců v dceřiných společnostech v Bosně a Hercegovině, Černé Hoře, České republice, Chorvatsku, Rumunsku, Řecku a Spojených státech amerických a následně zveřejnily jeho výsledky. Zjištěné závěry jsou v rozporu s tvrzením společnosti DT, která prohlašuje, že je zavázána ke společenské odpovědnosti napříč všemi svými dceřinými společnostmi. Tohoto průzkumu se zúčastnilo více než 1 800 zaměstnanců. Dceřiné společnosti poskytují služby 42 procentům všech mobilních zákazníků společnosti DT a 58 procentům mobilních zákazníků DT za hranicemi Německa. Pracovníci v dceřiných společnostech DT trpí kvůli velkému stresu závažnými onemocněními a úrazy a často pracují v nebezpečných pracovních prostředích. Více než polovina dotázaných uvedla, že po nich byla požadována práce, při níž bylo ohroženo jejich zdraví či bezpečnost. Pracovníci také uvedli, že na pracovištích společnosti DT běžně dochází k diskriminaci a šikaně. Často k nim docházelo v souvislosti s věkem nebo pohlavím, ale někdy směřovaly také vůči členům odborů. Svévolné vedení v dceřiných společnostech DT dále zhoršuje špatné zacházení s pracovníky na pracovištích. Respondenti uvádí, že systémy hodnocení se běžně používají spíše k disciplinárním účelům než ke zlepšování výkonových kompetencí zaměstnanců. Sedmdesát dva procent dotázaných považuje odbory za nejlepší způsob, jak zlepšit stávající mzdy, zaměstnanecké výhody i pracovní podmínky. Vysoké procento pracovníků uvedlo, že v případě nespravedlivého zacházení by požádalo o pomoc „zástupce odborů“. Pracovníci dále uvedli, že je vedení těchto dceřiných společností DT často odrazuje od vstupu do odborů nebo jim v něm přímo brání. Společnost DT by měla tyto problémy zjištěné při šetření v sedmi různých zemích řešit a přijmout konkrétní opatření: Jednání s Odborovým svazem DT a UNI Global Union: Společnost Deutsche Telekom by měla neprodlenězahájit přímé jednání se zástupci Odborového svazu DT a organizace UNI Global Union. Při tomto jednání se společnost a zástupci zaměstnanců budou moci vyjádřit k problémům týkajícím se pracovních podmínek a lidských a pracovních práv, kterými se tato zpráva zabývá. Globální rámcová dohoda:Společnost Deutsche Telekom by se měla také připojit ke globální rámcové dohodě s odborem UNI Global Union, která přesahuje rámec prohlášení o zásadách pracovního práva a umožňuje jejich účinné zavedení ve všech zařízeních, pobočkách i u smluvních stran společnosti DT. Globální rada zaměstnanců: Společnost Deutsche Telekom by měla spolupracovat se členy Odborového svazu DT, organizace UNI Global Union a členy Evropské rady zaměstnanců na rozšíření stávající struktury o zástupce pracovníků všech provozů ve skupině, bez ohledu na přítomnost v zemi Evropské unie. Společnost Deutsche Telekom musí dodržovat své závazky a zastavit degradaci práce i pracovníků. Názory pracovníků společnosti Deutsche Telekom: Zpráva o působení mimo území Německa 5 6 Uni Global Union Úvod Společnost Deutsche Telekom je hrdá na svou pověst ve spojení se společenskou odpovědností podniku. V roce 2000 se připojila ke globální dohodě OSN. V roce 2003 podepsala chartu, v níž se zavázala k podpoře svobody sdružování a kolektivního vyjednávání v celé společnosti a to včetně všech dceřiných společností. Od roku 2001 vydává výroční zprávy o společenské odpovědnosti podniku a každý rok uvádí, že její činnost probíhá v souladu se všemi částmi jejího programu. Na svých webových stránkách se společnost DT chlubí oceněními, která údajně „získala“ za svou společenskou odpovědnost. Něco je však ve společnosti Deutsche Telekom špatně. Růžový obrázek malovaný společností DT nepůsobí věrohodně v očích těch, kteří zakouší zdejší každodenní pracovní realitu. Není ani překvapením, že tato rádoby „ocenění“ nejsou vydávána na základě vědeckých metod a že vydávající organizace mají vážné střety zájmů s oceněnými.“ Při každoročních průzkumech kvality pracovních podmínek „Gute Arbeit“ prováděných Německou konfederací odborových organizací (DGB) byl na pracovištích společnosti Deutsche Telekom v Německu zaznamenán určitý náznak degradace.1 V nejnovějším průzkumu ohodnotila více než polovina německých respondentů práci ve společnosti DT jako špatnou.2 S cílem získat srovnatelné údaje o pracovních podmínkách a právech zaměstnanců ve společnostech DT mimo území Německa, provedly odbory ze zemí střední a jihovýchodní Evropy a Spojených států amerických na jaře roku 2013 podrobný průzkum pracovních podmínek, kterým zaměstnanci z těchto poboček čelí.3 Průzkum ukázal řadu znepokojivých trendů v oblasti vývoje pracovních podmínek, při zacházení s pracovníky, ochraně zdraví a bezpečnosti, hodnocení a kariérním postupu a také při chování k těm, kteří se snaží negativní praktiky napravit svou účastí v odborech a kolektivním vyjednáváním. Tato zpráva shrnuje klíčová zjištění uvedeného průzkumu a navrhuje doporučení pro nápravu a budoucí vylepšení. Názory pracovníků společnosti Deutsche Telekom: Zpráva o působení mimo území Německa 7 Společnost Deutsche Telekom Deutsche Telekom je jednou z největších telekomunikačních společnosti v Evropě a má významné investice a provozy po celém světě. Akcie společnosti se veřejně obchodují na německé burze již od roku 1996, kdy došlo k její částečné privatizaci a historicky největší primární emisi akcií, při které bylo 40 procent společnosti prodáno veřejnosti. V létě 2013 činí podíl německé vlády ve společnosti 31,7 % (z toho 17 % přímo a zbytek prostřednictvím státní rozvojové banky Kreditanstalt für Wiederaufbau). Stát tak s velkou převahou zůstává největším akcionářem. V roce 2012 dosáhly celkové příjmy společnosti DT výše 58,2 miliardy eur, díky čemuž se společnost zařadila na osmdesátou devátou příčku v žebříčku největších světových společností Global 500 časopisu Fortune. V té době měla společnost ve světě 132,3 milionu uživatelů mobilních telefonů a 32,4 milionu pevných linek. Přestože zisky společnosti zaznamenaly v roce 2012 citelný pokles v důsledku snížení hodnoty majetku v USA, její provozní zisk (definovaný jako EBITDA) zůstal na 18 miliardách eur. Největším samostatným trhem pro společnost DT přitom i nadále zůstává Německo. V roce 2012 vykázala skupina Deutsche Telekom celkové tržby ve výši 58,2 miliardy eur, z čehož 22 miliard eur pocházelo z německého telekomunikačního provozu. Tyto výsledky nezahrnují činnosti společnosti T-Systems (globální poradenskou společnost v oblasti IT služeb) a ústředí společnosti. Německý trh přitom sestával z 36,6 milionu mobilních zákazníků a 22,4 milionu pevných linek. Přestože Německo představuje největší samostatný trh společnosti DT, její obchodní činnost je rozvíjena více mimo území Německa než uvnitř. V roce 2012 bylo 55 procent příjmů společnosti vytvářeno mimo zemi. Společnost DT expandovala za hranice Německa především po prvotní veřejné nabídce akcií (IPO). Ve velké míře investovala zejména ve východní, střední a jihovýchodní Evropě. V prosinci roku 1993 společnost investovala spolu s americkou společností Ameritech International (později SBC a poté AT&T) do maďarské společnosti Magyar Telekom s 30% akciovým podílem. V roce 1996 se rozšířila na český trh koupí společnosti RadioMobil a v roce 2002 změnila značku Paegas na T-Mobile. V roce 1996 vstoupila na rakouský trh prostřednictvím nákupu 25% podílu ve společnosti max.mobil, který v roce 1999 zvýšila na 81 % a nakonec na 100 % v roce 2002, kdy došlo také ke změně značky na T-Mobile. V roce 1999 pak vstoupila nákupem 35 % společnosti Hrvatski Telekom (HT) také na chorvatský trh a o dva roky později rozšířila svůj podíl na 51 %. Tím také vstoupila na trh v Bosně a Hercegovině, protože HT měla vlastnický podíl ve společnosti Hravtska Posta I Telekomunikacije (HPT) d.o.o. Mostar, nyní HT Mostar. V roce 1999 koupila také britskou společnost One2One, kterou v roce 2002 změnila na T-Mobile. V roce 2000 koupila podíl společnosti SBC ve společnosti Magyar Telekom, čímž dosáhla podílu 59,5 %. (Magyar Telekom pak v roce 2005 odkoupila značný podíl ve společnosti Montenegro Telekom.) V roce 2001 uzavřela společnost DT dohodu o koupi společností Voicestream Communications a PowerTel na americkém trhu, jež o rok později přešly pod značku T-Mobile. V roce 2008 koupila podíl 25,01 % v řecké společnosti OTE (Hellenic Telecommunications Organization) a v roce 2011 zvýšila svůj podíl na 40 %. (V roce 1998 společnost OTE koupila 35% akciový podíl ve společnosti Romtelecom a během následujících let ho zvýšila na 54 %. Tento mobilní operátor, z něhož se později stala společnost Cosmote Romania, byl původně majetkem společnosti Romtelecom, ale společnost OTE koupila v roce 2005 70 % jeho akcií.) Až do 1. května 2013 měla společnost DT 100% podíl ve společnosti T-Mobile USA.4 Dne 1. května 2013 se však společnost T-Mobile USA sloučila se společností MetroPCS a vytvořila veřejnou obchodní společnost T-Mobile US, Inc., v níž společnost DT vlastní 74% podíl. 8 Uni Global Union Společnost Deutsche Telekom se stala světovou společností s významným působením nejen v Evropě, ale také ve Spojených státech amerických. Společenské normy společnosti Deutsche Telekom Po celých deset let byla firemní prohlášení společnosti Deutsche Telekom o udržitelnosti, odpovědnosti a celoskupinovém pokrytí jasná a konzistentní. V roce 2009 společnost přesně vymezila své konkrétní požadavky týkající se přesného informování zúčastněných stran: Naši činnost řídí odpovědnost. V rámci zásad strategie udržitelného rozvoje skupiny pro období 2006–2008 se představenstvo společnosti Deutsche Telekom konkrétně zavázalo k udržitelné správě a řízení společnosti, čímž zdůraznilo význam odpovědnosti společnosti Deutsche Telekom za vlastní podnikatelskou roli. Od té doby se odpovědnost dokonce stala nedílnou součástí podnikatelských aktivit celé skupiny.5 Společnost Deutsche Telekom také ujistila zúčastněné strany, že se společenská odpovědnost nevztahuje pouze na působení společnosti na domácí půdě v Německu: Další důležitou oblastí naší strategie společenské odpovědnosti podniku je integrace národních společností celé skupiny. Každá z jejich strategií společenské odpovědnosti musí být uvedena do souladu se strategií celé skupiny v národním kontextu. V květnu 2009 jsme zahájili sérii místních putovních setkání, při kterých jsme získali závazky národních podniků a projednali s vedením a místními manažery pro společenskou odpovědnost, jak mají být jejich strategie zasazeny do celkového rámce naší strategie.6 Generální ředitel René Obermann odůvodnil zásady společenské odpovědnosti společnosti Deutsche Telekom tak, že vznikly spojením postojů investorů a zákazníků se sociální odpovědností podniku. Na videozáznamu z května 2010 pro Evropskou školu managementu a technologie uvedl, že „více než 5 procent investorů dnes posuzuje pověst společnosti na základě společenské odpovědnosti.“ Ve své podpoře společenské odpovědnosti dále pokračoval tvrzením, že: Zákazníci čím dál více tíhnou ke společnostem, z nichž mají dobrý pocit a považují je za aktivní v otázkách společenské vnímavosti a odpovědnosti a také vnímavosti a odpovědnosti v oblasti ekologické problematiky a udržitelnosti rozvoje, což je také důvod, proč je přímo součástí naší strategie.“ 7 Od roku 2000 přijala společnost Deutsche Telekom zásady, které dokazují, že si je skutečně vědoma toho, co znamená zodpovědné vedení společnosti. V roce 2000 se stala zakládajícím signatářem iniciativy OSN Global Compact, což je soubor zásad a povinností při vykazování globálních společností v oblasti péče o životní prostředí, řízení podniků a sociálních vztahů. Organizace spojených národů přitom vnímá iniciativu Global Compact jako „politickou platformu i praktický rámec pro společnosti, které se zavázaly k udržitelnosti a odpovědným obchodním praktikám.“8 Třetí z deseti zásad této iniciativy uvádí: Firmy by měly podporovat svobodu sdružování a účinné uznání práva na kolektivní vyjednávání.9 The UN Global Compact Office has sought to ease the challenges companies may face in implementing the labor principle. On its website, the Office offered “guidance” for employers written by the International Labor Názory pracovníků společnosti Deutsche Telekom: Zpráva o působení mimo území Německa 9 Kancelář globální dohody OSN se snažila zmírnit problémy, kterým mohou společnosti při zavádění tohoto pracovního principu čelit. Na svých internetových stránkách kancelář nabízela „návod“ pro zaměstnavatele sepsaný Mezinárodní organizací práce (ILO) a schválený Mezinárodní organizací zaměstnavatelů a Mezinárodní odborovou konfederací (ITUC).10 V případě Deutsche Telekom má zvláštní význam část týkající se závazku ke svobodě sdružování: „Zaměstnavatelé nesmí zasahovat do rozhodnutí pracovníků sdružovat se ani se jakýmkoli způsobem snažit jejich rozhodnutí ovlivnit a nesmí ani diskriminovat pracovníky, kteří se rozhodli sdružovat, ani ty, kteří vystupují jako jejich zástupci.“11 V roce 2003 vypracovala společnost Deutsche Telekom návrh své Sociální charty, aby tak „upevnila“ svůj závazek k „mezinárodně uznávaným konvencím a zásadám norem Mezinárodní organizace práce (ILO) a Organizace pro hospodářskou spolupráci a rozvoj (OECD).“12 Sociální charta je velmi stručný dokument sestávající z devíti základních principů. Pro diskusi je v této zprávě stěžejní oddíl 1, článek 2, který říká, že společnost Deutsche Telekom: Uznává základní právo na svobodu sdružování a právo na kolektivní vyjednávání v rámci národních předpisů a stávajících dohod. Společnost Deutsche Telekom se rovněž postavila na stranu otevřené spolupráce s legitimními demokratickými zaměstnaneckými zastoupeními založené na důvěře a konstruktivním sociálním dialogu s cílem dosáhnout spravedlivé rovnováhy mezi zájmy.13 Oddíl 2, článek 1 také „deklaruje, že dodržování a uplatňování uvedených základních principů je v rámci skupiny Deutsche Telekom závazné na celém světě.“14 Závazky OECD uvedené ve výše zmíněné publikaci společnosti DT „Communication in Progress“ zahrnují Pokyny pro nadnárodní společnosti. Jedná se o soubor doporučení „vlád adresovaných nadnárodním společnostem. Předkládají dobrovolné zásady a normy odpovědného obchodního chování v souladu s platnými zákony.“15 Oddíl 4, článek 1a říká, že by společnosti měly: Respektovat právo svých zaměstnanců nechat se zastupovat odbory a jinými bona fide zástupci zaměstnanců a zapojit se do konstruktivního vyjednávání s těmito zástupci, a to buď jednotlivě, nebo prostřednictvím zaměstnavatelských svazů s cílem dosáhnout dohody o podmínkách zaměstnání.16 Během uplynulých deseti let přicházel ze strany společnosti Deutsche Telekom příslib dodržování globálních norem odpovědnosti, včetně pracovních norem. Společnost se opakovaně zavázala k dodržování základních úmluv organizace ILO o svobodě sdružování a kolektivním vyjednávání. V říjnu 2013 společnost Deutsche Telekom potvrdila svůj závazek dodržovat zásady stanovené v původní Sociální chartě. Nový dokument se výslovně odkazuje na Hlavní zásady podnikání a lidských práv organizace UNI. Společnost se zavazuje seznámit s Chartou všechny zaměstnance, ustanovit kontaktní osoby pro lidská práva, kontrolovat na její dodržování v celé skupině, přidělit odpovědnost za implementaci vedoucím pracovníkům v jednotlivých jednotkách společnosti, každoročně vykazovat dodržování zásadních principů a používat namátkové kontroly k ověření spolehlivosti procesu vykazování. 10 Uni Global Union Metodologie průzkumu V průběhu března a května 2013 oslovily odbory zastupující telekomunikační zaměstnance v Bosně a Hercegovině, Černé Hoře, České republice, Chorvatsku, Rumunsku, Řecku a Spojených státech amerických pracovníky zaměstnané v podnicích v přímém nebo nepřímém vlastnictví společnosti DT (viz Tabulka 1) v otázce účasti na průzkumu týkajícího se pracovních podmínek, pracovních zkušeností, zdraví a bezpečnosti a práv pracujících.17 Těchto sedm odborů spolupracovalo nejen na přípravě průzkumu, ale také na sběru výsledků. V rámci těchto sedmi zemí si odbory stanovily společný cíl 1 500 provedených průzkumů, který následně překonaly s více než 1 800 odpověďmi. Tabulka 1: Dceřiné společnosti Deutsche Telekom účastnící se průzkumu Společnost T-Mobile US, Inc. i T-Mobile Czech Republic Země Podíl Vlastnictví USA 74% Přímé Česká Republika 60,77% Přímé Hrvatski Telekom Chorvatsko 51,77% Přímé Crnogorski Telekomii Černá Hora 45% Nepřímé Řecko 40% Přímé Rumunsko 35% Nepřímé Rumunsko 22% Nepřímé Bosna a Hercegovina 20% Nepřímé OTE Cosmote Romania Romtelecom HT Mostar iii iv v o 1. května 2013 měla společnost DT ve společnosti T-Mobile USA 100% podíl. Dne 1. května se společnost T-Mobile USA spojila se společností MetroPCS a vytvořila veřejnou společnost T-Mobile US, Inc., v níž D společnost DT vlastní 74% podíl. ii Magyar Telekom (59,3% podíl společnosti DT) vlastní podíl 76,53 % ve společnosti Crnogorski Telekom. iii OTE (40% podíl společnosti DT) vlastní 70% podíl a Romtelecom (22% nepřímý podíl společnosti DT) vlastní 30% podíl ve společnosti Cosmote Romania. iv OTE (40% podíl společnosti DT) vlastní podíl 54,01 % ve společnosti Romtelecom. v Hrvatski Telekom (51% podíl společnosti DT) vlastní podíl 39,15 % ve společnosti HT Mostar. i Společnosti, kde průzkum proběhl, zajišťují služby pro 42 % všech mobilních zákazníků společnosti DT a 58 % mobilních zákazníků společnosti DT mimo území Německa.18 Ve většině zemí se průzkumu účastnili pracovníci, kteří buď byli členy odboru, nebo pracovali na pracovišti zaštítěném kolektivní smlouvou. Navzdory přítomnosti odborů v mnoha dceřiných společnostech DT průzkum ukázal řadu znepokojivých trendů v oblasti pracovních podmínek, při zacházení s pracovníky, ochraně zdraví a bezpečnosti, hodnocení a kariérním postupu a také při chování k těm, kteří se snaží problémy napravit účastí v odborech a kolektivním vyjednáváním. Kontaktování zaměstnanců. DBěhem dvoudenního semináře, který se konal v březnu 2013, se zástupci odborů zúčastněných zemí dohodli na společné sadě otázek pro dotazníkové šetření. Průzkum zahrnoval otázky zjišťující informace o pracovnících (věk, pohlaví, kategorie zaměstnání, geografická poloha, typ pracovní smlouvy atd.); pracovních podmínkách (jako jsou směny, mzdy, zaměstnanecké výhody a zdravotní a bezpečnostní podmínky); pracovního prostředí včetně zacházení s pracovníky, hodnocení výkonnosti a kariérního postupu; o právech pracovníků, včetně jejich vnímání pracovních odborů a odezvy zaměstnavatele na kolektivní činnost. Dotazník byl následně přeložen do národních jazyků daných zemí a zadán do on-line průzkumového nástroje, Survey Monkey, který pracovníkům umožnil zodpovědět otázky on-line, na papíře nebo na mobilním zařízení pomocí QR kódu. Průzkum byl zaslán jednotlivým odborům s plakátem a přiloženými instrukcemi. Názory pracovníků společnosti Deutsche Telekom: Zpráva o působení mimo území Německa 11 Následně po zpřístupnění průzkumu odbory v každé zemi vytvořily administrativní plán, který zahrnoval kombinaci možných způsobů kontaktování dotazovaných (včetně e-mailové distribuce na jejich e-mailové adresy, zveřejnění na webových stránkách a sociálních sítích, oznámení na setkáních a shromážděních) a distribuce zástupcům odborů, aktivistům a organizátorům, kteří s pracovníky vyplňovali otázky při osobním rozhovoru. Překážky při dotazování pracovníků. Při prvním kontaktu měly odbory možnost pozorovat reakci společností v souvislosti s jejich snahou o komunikaci s pracovníky. Obecně měli pracovníci strach přihlásit se veřejně k podpoře odborů. Dokonce i v zemích s přítomností odborů a kolektivním vyjednáváním musely odbory čelit při rozhovoru s pracovníky o průzkumu nejrůznějším překážkám. Český odborový svaz Roztyly uvedl: „Jelikož nebylo možné provést přímou kampaň v prostorách zaměstnavatele, byly počet i kapacita vhodných kanálů pro distribuci průzkumu velmi omezené.“ V Bosně a Hercegovině se odboru Sindikat Hrvatskih Telefomunikacija Mostar (HST) podařilo získat odpovědi od 5 procent zaměstnanců společnosti, ale 40 procent z nich odmítlo poskytnout své jméno či dokonce pouze iniciály. Odbory oznámily, že „méně než třetina dotázaných uvedla své kontaktní telefonní číslo a necelá pětina svou e-mailovou adresu, což poukazuje na jejich nedůvěru a strach z negativních důsledků.“ Ve Spojených státech, kde má měl odbor Communications Workers of America (CWA) v době konání průzkumu ve společnosti T-Mobile USA pouze jednu velmi malou uznávanou vyjednávací skupinu s 16 zaměstnanci, neměly odbory k pracovníkům na pracovišti přístup vůbec. Z tohoto důvodu se odbor CWA musel omezit výhradně na zasílání e-mailů pracovníkům, kteří mu dobrovolně poskytli své e-mailové adresy, a přímé osobní rozhovory mimo pracovní dobu. V těchto třech zemích omezovali zaměstnavatelé přístup pracovníků k dotazníkům a pracovníci se navíc obávali odvety ze strany vedení, pokud by se odhalilo, že mluvili o svých pracovních zkušenostech. Poté co byl dotazník rozeslán v Rumunsku e-mailem, rozeslalo personální oddělení společnosti Romtelecom všem zaměstnancům oznámení, v němž deklarovalo, že je tento průzkum „odborovou iniciativou“. Ačkoliv byl tento průzkum důvěrný, společnost varovala pracovníky, aby neuváděli své osobní údaje z důvodu jejich možného zneužití. Výsledky průzkumu odrážejí názory více než 1 800 pracovníků společnosti DT v sedmi zemích, ačkoliv poskytují pouze částečné posouzení pracovních zkušeností ve společnosti. Přestože byl dotazník ve všech sedmi zemích doručen velkému počtu pracovníků, v některých zemích (zejména ve Spojených státech, Albánii a České republice) jej odevzdala pouze malá část z nich. Tato relativně nízká míra úspěšného vyplnění dotazníků v těchto zemích může souviset s některými z obav uvedených pracovníky, kteří dotazník odevzdali. Vzhledem k tomu, že dceřiné společnosti DT přímo vyjádřily svůj negativní postoj k odborům, je pravděpodobné, že se někteří zaměstnanci báli dotazník vyplnit, přestože byli jasně ujištěni o tom, že veškeré jejich osobní údaje zůstanou důvěrné. „Má práce škodí mému zdraví“ Odpovědi získané při průzkumu v několika zemích poukazují na to, že práce v dceřiných společnostech DT je stresující a škodlivá jak pro duševní, tak i pro fyzické zdraví zaměstnanců. Zdá se, že pracovníci v dceřiných společnostech DT musí na každodenní bázi čelit ohrožení jejich zdraví i snížené bezpečnosti při práci. Někteří pracovníci mají velmi omezené nebo vůbec žádné možnosti, jak řešit a napravovat rizikové situace, a jsou na mnohem horší pozici než ti, kteří jsou zastoupeni odbory a mají možnost kolektivního vyjednávání se zaměstnavatelem. 12 Uni Global Union Když byla ve Spojených státech položena respondentům otázka, zda někdy onemocněli nebo si způsobili úraz při práci pro společnost T-Mobile USA, zodpovědělo ji kladně 53 procent z nich. Když byli požádáni, aby uvedli povahu své nemoci či zranění, většina z nich je spojovala se stresujícími podmínkami. Pracovníci konkrétně uváděli „úzkost“, „stres“, „vysoký krevní tlak související se stresem“, „úzkostné poruchy“, „duševní zhroucení“, „depresi a úzkost“ či „těžký stres a úzkost ve spojení s refluxní chorobou plynoucí ze stresu“. Jeden z pracovníků dokonce uvedl, že při práci trpí „migrénami v důsledku stresu, vysokým krevním tlakem a také vysokou nadváhou“. Další pracovník popsal své zdravotní problémy takto: „V důsledku stresu a úzkosti spojených s tím, že na mne bude vedoucí pracovník křičet při telefonátu se zákazníkem, a v důsledku hrozícího propuštění kvůli nízkým prodejům jsem začal trpět migrénami s příznaky mozkové příhody.“ Na otázku, zda jim společnost poskytla odškodnění za nemoc z povolání, odpovědělo 75 procent respondentů negativně. Jedna pracovnice dokonce uvedla, že byla v důsledku onemocnění stresového původu dvakrát hospitalizována. Protože jí však v této době nebyla přiznána placená nemocenská dovolená, musela si podle ustanovení federálního zákona o uvolnění z práce z rodinných a zdravotních důvodů (Family and Medical Leave Act) vzít neplacené volno, což způsobilo značné finanční potíže nejen jí, ale také celé její rodině.19 V Chorvatsku také jeden z pracovníků utrpěl mozkovou příhodu v důsledku stresu v práci. Ta mohla také souviset se skutečností, že se zaměstnanci museli vzdát práva na placené přesčasy a nemocenskou dovolenou. „V call centru si připadáme jako na bitevním poli nebo v dole. Všichni jsme nervózní,“ uvedl jeden ze zaměstnanců společnosti Crnogorski Telekom v Černé Hoře, který pro společnost pracuje již přes 15 let. „Máme velmi vysoký počet příchozích hovorů a přitom nám neustále zvyšují cíle, kterých musíme dosáhnout. S neustálým drastickým snižováním počtu zaměstnanců, ke kterému teď dochází, je ten tlak takřka nesnesitelný.“ Dvacet tři procent dotázaných zaměstnanců z Černé Hory uvedlo, že trpí nemocí z povolání nebo při práci utrpělo úraz. Nejčastějším zjištěným zraněním byl výhřez ploténky a zranění byla obvykle spojena s takřka neustálým sezením, nehodami na pracovišti nebo pády souvisejícími s nebezpečnými podmínkami na pracovišti. Na otázku, zda jim společnost poskytla finanční odškodnění za nemoc nebo zranění způsobené při výkonu práce, odpovědělo 72 procent respondentů negativně. V Bosně a Hercegovině uvedlo 40 procent z dotazovaných pracovníků společnosti HT Mostar, že prodělali nemoc z povolání nebo utrpěli úraz, a více než 50 procent uvedlo, že některý z jejich kolegů trpí nemocí z povolání nebo utrpěl zranění. V Rumunsku pak 27 procent respondentů uvedlo, že jednorázově onemocněli nebo se zranili při práci ve společnostech Romtelecom a Cosmote. Tito pracovníci popisovali „onemocnění očí a poruchy vidění“, „úzkost“, „stres“ a „dvojitou zlomeninu ramene“. Další pracovník popsal, že u něj „stres a tlak vyvolaly fyzické zhroucení“. Další pracovníci pak uvedli problémy se soustředěním a bolesti zad způsobené dlouhým sezením u počítače. Podobně jako v jiných zemích, také v Rumunsku na otázku, zda jim společnost poskytla odškodnění za zranění nebo nemoc, odpovědělo 96 procent respondentů negativně. Ačkoliv nemusí nastupovat na dovolenou v důsledku nemoci nebo zdravotního postižení, aby se zotavili ze svých psychických problémů, velké procento dotázaných pracovníků v různých zemích uvedlo, že při práci trpí značným psychickým a fyzickým nepohodlím. Když byli požádáni, aby posoudili, zda v posledních několika týdnech zažívali při práci psychický stres, velká část respondentů z Rumunska a Spojených států odpověděla „neustále“ (Tabulka 2). Pracovní stres je akutní zejména v USA, kde se 60 % respondentů strachuje o svou práci, 59 % je v depresi a 58 % zažívá pocit vyhoření. Názory pracovníků společnosti Deutsche Telekom: Zpráva o působení mimo území Německa 13 Tabulka 2: Otázka: Když se zamyslíte nad několika posledními týdny, jak často jste při práci zažili následující stavy? Respondenti odpovídající „neustále“ Únava Napětí Obavy Frustrace Strach Deprese Pocit vyhoření Rumunsko 6% 11% 9% 11% 6% 2% 5% USA 42% 56% 60% 54% 55% 59% 58% Na otázku, zda v posledních týdnech zažili při práci pocit psychického stresu, respondenti z České republiky uvedli, že jej zažívají „velmi často nebo neustále“ (viz Tabulka 3). Konkrétně 70 % českých pracovníků pociťovalo únavu a 51 % pocit napětí. Tabulka 3: Otázka: Když se zamyslíte nad několika posledními týdny, jak často jste při práci zažili následující stavy? Respondenti odpovídající „velmi často nebo neustále“ Česká Republika Únava Napětí Obavy Frustrace Strach Deprese Pocit vyhoření 70% 51% 54% 45% 27% 25% 39% Ačkoliv v Bosně a Hercegovině, Černé Hoře a Chorvatsku byl psychický stres potvrzen méně často, zhruba jedna třetina pracovníků uvedla, že „někdy“ zažívá pocit únavy či napětí (Tabulka 4). Více než čtvrtina pracovníků zažila pocit vyhoření. Tabulka 4: Otázka: Když se zamyslíte nad několika posledními týdny, jak často jste při práci zažili následující stavy? Respondenti odpovídající „někdy“ Únava Napětí Obavy Frustrace Strach Deprese Pocit vyhoření Bosna a Hercegovina 33% 33% 33% 33% 33% 33% 33% Černá Hora 37% 38% 31% 24% 23% 20% 23% Chorvatsko 33% 28% 30% 25% 21% 18% 25% Kromě psychického stresu spojeného s výkonem práce se zdá, že pracovníci v dceřiných společnostech DT čelí v souvislosti s pracovními požadavky vysoké míře úrazů a tělesných potíží. V Řecku respondenti ze společnosti OME-OTE mezi nejčastějšími onemocněními a úrazy uvedli zánět šlach, bolesti zad, pohybového ústrojí a páteře, pád z žebříku či lešení, dopravní nehody, bolest krku a poškození chrupavek v kloubech. V Chorvatsku potvrdilo 22 procent respondentů, že prodělalo nemoc z povolání nebo utrpělo pracovní úraz. Dvakrát tolik respondentů, tedy 45 procent, uvedlo, že některý z jejich kolegů trpí onemocněním či utrpěl zranění v souvislosti s výkonem práce. Jeden z nich přitom napsal, že „neslyší na jedno ucho a že byl svědkem pádu několika kolegů ze žebříku“. Další si pak v souvislosti s výkonem práce stěžovali na zranění páteře, vymknutí kloubů a dopravní nehody. Tři čtvrtiny respondentů pak v posledních třech měsících trpěly bolestí, nepohodlím nebo necitlivostí různých částí těla, přičemž u většiny z nich se problémy vyskytovaly v oblasti krku a zad a polovina si stěžovala na bolest v ramenou. Spousta dalších respondentů pak uváděla problémy se zrakem či únavu očí v důsledku trávení dlouhých hodin u počítače. Ve Spojených státech dotazovaní pracovníci společnosti T-Mobile USA uvedli, že v posledních třech měsících 68 procent z nich zažilo při výkonu zaměstnání nějaký druh bolesti, nepohodlí či necitlivosti. Nejčastějším příznakem byly bolesti krku, které uvedlo 78 procent respondentů. Zdravotní obtíže v podobě bolesti zad pak 14 Uni Global Union uvedlo 74 procent respondentů. Dva pracovníci společnosti T-Mobile USA pak ve svých písemných připomínkách uváděli bolesti a nepohodlí plynoucí z toho, že měli zakázáno vstávat. Jeden z pracovníků napsal, že trpí bolestí, protože na jeho pozici „není povoleno vstávat, pokud nemáte potvrzení od lékaře“. Další zaměstnankyně uvedla, že často trpí bolesti nohou, protože „nesmí vstávat a procházet se“. Pracovníci rumunských společností Romtelecom a Cosmote si navíc stěžovali na špatnou kvalitu vzduchu na pracovišti vinou nedostatečného odvětrávání. Jeden z pracovníků uvedl, že „nedostatečné odvětrávání vede k šíření virových onemocnění. Špatná ventilace v budově podporuje šíření virů mezi místnostmi.“ Nebezpečná práce Padesát sedm procent všech dotazovaných pracovníků společnosti Deutsche Telekom připustilo, že po nich bylo požadováno vykonávání práce, při které riskovali své zdraví. Z těchto ohrožených osob v průměru 60 procent uvedlo, že byli přinuceni pracovat v nadměrném teple, hluku nebo jiném vysoce rizikovém prostředí. V Řecku 38 procent respondentů uvedlo, že museli provádět práci bez řádného bezpečnostního vybavení nebo nástrojů (viz Tabulka 5). Technik ze skupiny OTE vylíčil situaci následovně: „Posádku obvykle tvoří jen jeden pracovník, který ani nemá správné vybavení pro stoupání po schůdcích nebo lezení na sloupy. Pokud dojde k nehodě, nikdo se nedovolá pomoci. Výsledkem jsou pak pracovní úrazy v důsledku pádů ze sloupů, zejména v podobě zranění páteře.“ Tabulka 5: Procento zaměstnanců podstupujících vysoce rizikovou práci a druhy rizik Požadavek na provedení vysoce rizikové práce Nadměrný hluk, horko, nepohodlné podmínky Nedostatek ochranného vybavení či nástrojů Práce přesahující 12 hodin za den Nedostatečná ochrana před agresivními zákazníky Nedostatečná ochrana před napadením či loupeží Bosna a Hercegovina 46% 53% 53% 20% 22% 4% Chorvatsko 38% 36% 14% 29% 18% 3% Česká Republika 4% 75% 25% - - - Řecko Černá Hora 26% 56% 38% 31% 27% 14% 41% 56% 24% 35% 37% 7% Rumunsko 23% 53% 40% 43% 38% 30% Spojené státy 41% 60% 33% 33% 33% 7% Země Další zaměstnanec skupiny OTE z ostrova Syros uvedl: „Již dlouhou dobu se potýkáme s vážnými problémy v oblasti hygieny a bezpečnosti. Pracujeme v hrozných podmínkách. Například jsme se marně dovolávali opravy oken v naší budově, z nichž některá nešla ani otevřít či zavřít. Chybí zde jakákoli údržba. Rozbitá okna jsme spravovali lepicí páskou. Když prší, voda kape nejen na podlahu, ale také na naše stoly s počítači. Pracujeme v nadměrném horku i zimě. Údržba klimatizace či řádný úklid budovy již neproběhly celou řadu let. Někteří kolegové si dokonce přinesli své vlastní čisticí prostředky a sami si uklidili kancelář.“ V Bosně a Hercegovině muselo 53 procent dotázaných pracovat bez řádného ochranného vybavení. A 29 procent chorvatských zaměstnanců muselo v jednom dni odpracovat více než 12 hodin. Více než třetina respondentů z Rumunska a Spojených států pociťuje nedostatečnou ochranu před agresivními zákazníky. Jeden z pracovníků působících v řecké prodejně společnosti OTE přiznal: „Máme nedostatečnou ochranu před Názory pracovníků společnosti Deutsche Telekom: Zpráva o působení mimo území Německa 15 agresivními zákazníky. Vzhledem k hospodářské krizi, které nyní Řecko čelí, se často setkáváme s agresivními zákazníky, kteří si stěžují na své účty a napadají nás jak slovně, tak i fyzicky. Jejich chování v nás vzbuzuje obrovskou úzkost, napětí a někdy i depresi.“ Pracovníci společnosti DT, kteří si stěžovali na práci v nadměrném hluku, vysokých teplotách nebo na jiné fyzicky nepříjemné pracovní podmínky 16 53% 36% 75% 56% Bosna a Hercegovina Chorvatsko Česká Republika Řecko 56% 53% 60% Černá Hora Rumunsko Spojené státy Reakce společnosti DT na onemocnění nebo zranění v práci Až na několik málo výjimek respondenti ze všech zemí uvedli, že minimálně jednou za dva roky podstupují školení týkající se ochrany zdraví a bezpečnosti. Výjimkou byli pracovníci chorvatské společnosti Hrvatski Telekom, kde 51 procent zaměstnanců uvedlo, že školení týkající se ochrany zdraví a bezpečnosti na pracovišti mívají méně často než jednou za dva roky. Přitom dvacet procent zaměstnanců prošlo školením každý druhý rok, ale 16 procent nikdy žádné školení nemělo. V Řecku se 32 procent zaměstnanců účastní školení o ochraně zdraví a bezpečnosti jednou za rok nebo častěji. Pracovníci z Bosny a Hercegoviny se shodli na tom, že dceřiné společnosti DT splňují platnou legislativu, která vyžaduje, aby zaměstnavatel jednou za dva roky proškolil zaměstnance o bezpečnosti a ochraně zdraví a provedl požární cvičení. V České republice 72 procent respondentů ze společnosti T-Mobile Czech Republic získává školení a informace alespoň jednou za rok nebo častěji. Ve Spojených státech pak školení o ochraně zdraví a bezpečnosti získává alespoň jednou za rok 54 procent respondentů ze společnosti T-Mobile USA. Navzdory pravidelnému předávání informací v dceřiných společnostech DT zaznamenali pracovníci téměř ve všech zkoumaných zemích onemocnění či zranění na pracovišti. Dále také uvedli, že u nich neexistuje žádný systematický mechanismus, jako je například výbor pro sledování bezpečnosti, který by identifikoval a řešil případné problémy týkající se zdraví a bezpečnosti. V případě call center neexistuje ani žádný systém pro řešení dopadů vysoké míry stresu, opakujících se činností a sedavého typu zaměstnání. Jak se dočtete v následujících částech, chování vedoucích pracovníků a manažerů ještě více zhoršuje stres i jiná zdravotní rizika plynoucí z výkonu práce. Kombinace vysoce stresujícího prostředí, nepřátelských praktik manažerů a absence možnosti prevence či řešení zdravotních a bezpečnostních dopadů narušuje duševní a fyzické zdraví zaměstnanců i jejich schopnost produktivního výkonu práce. Diskriminace a šikana v práci Pracovníci napříč různými dceřinými společnostmi DT popsali pracovní prostředí jako prostředí opředené strachem, nedůvěrou a otevřenou agresí ze strany vedoucích pracovníků. Pracovníci v Řecku, Bosně a Hercegovině a Černé Hoře uvádějí, že nejčastěji je diskriminace v práci byla namířena proti členům odborové organizace. Pracovníci v Chorvatsku, Rumunsku a Spojených státech také zaznamenali vysoký výskyt případů věkové diskriminace. V Chorvatsku zažilo diskriminaci 28 procent respondentů, z nichž 51 procent zaznamenalo diskriminaci na základě věku a 38 procent diskriminaci na základě pohlaví. Devatenáct procent pak bylo diskriminováno v souvislosti s jejich členstvím v odboru. Podobně také v Rumunsku přiznalo 15 procent dotázaných pracovníků, že zažili diskriminaci v práci. Přitom 55 procent z nich se stalo obětí věkové diskriminace a 35 procent diskriminace spojené s jejich členstvím v odboru. Pracovník, který byl požádán, aby popsal, jak diskriminace ve společnosti T-Mobile USA probíhá, uvedl: „Někteří mladší vedoucí pracovníci otevřeně pohrdají staršími zaměstnanci nebo při interakci s nimi jednají velmi povýšeně.“ Další zaměstnankyně společnosti T-Mobile USA slyšela, jak „její nadřízený otevřeně pronesl ponižující poznámky o věku.“ Takřka ve všech zkoumaných zemích pracovníci uváděli poměrně znepokojující fakta ohledně hrozeb a šikany na pracovišti. Spousta z nich se přímo stala obětí agresivního chování, mnozí byli rovněž svědky agrese vůči svým kolegům. Zarážející je, že z těch, kdo se při práci setkali s agresí, 93 procent zažilo šikanu v podobě Názory pracovníků společnosti Deutsche Telekom: Zpráva o působení mimo území Německa 17 tlaku ze strany kolegů, verbální agrese, profesionálního očerňování, nemravných připomínek či ponižování. V Bosně a Hercegovině 47 procent respondentů uvedlo, že zažili nějakou formu agrese na pracovišti, přičemž se nejčastěji jednalo o verbální útoky a hrozby. S odkazem na takovouto agresi jeden bosenský pracovník situaci vysvětlil následovně: „Společnost dovedně manipuluje s celým systémem a využívá své pozice, aby poštvala členy odborů proti pracovníkům, kteří v odborech nejsou. Takže zatímco členy odborů zastrašuje, pracovníky, kteří nejsou členy odboru, povyšuje.“ V České republice byl mimořádně vysoký počet respondentů (konkrétně 93 procent) svědkem různých forem verbální agrese, očerňování odborné způsobilosti a ponižujících vtipů zaměřených na jejich kolegy. To znamená, že takřka všichni respondenti pozorovali nějakou formu šikany vůči svým kolegům. Rozdíl mezi podílem pracovníků, kteří zažili šikanu osobně (71 procent), a těmi, kdo ji pozorovali u ostatních (93 procent), lze vysvětlit buď tím, že se pracovníci bojí ohlásit, že se stali terčem špatného zacházení, nebo tím, že spousta z těchto šikanovaných pracovníků již pro společnost T-Mobile Czech Republic nepracuje, takže se ani nemohli průzkumu zúčastnit. V Chorvatsku pak dokonce ještě více zaměstnanců (95 procent) zažilo šikanu nebo očerňování ze strany nadřízených a 94 procent přiznalo, že vidělo šikanu či ponižování kolegy. Také v Rumunsku se vyhrožování a zastrašování dotýká značného počtu pracovníků společností Romtelecom a Cosmote, kde 32 procent respondentů zažilo hrozbu při práci a 93 procent šikanu ve formě verbální agrese, očerňování profesní způsobilosti nebo nemravných vtipů. Devadesát dva procent rumunských respondentů uvedlo, že se stali svědky zastrašování, mobbingu (psychické agrese) nebo bossingu (slovní agrese, očerňování profesních dovedností, nemravné připomínky, vtipy a ponižování) vůči kolegům. Přitom třicet osm procent uvedlo, že jejich spolupracovníci byli zastrašováni, a 4 procenta viděla, jak se jejich kolegové stávají obětí fyzické agrese. Ve Spojených státech 80 procent z pracovníků společnosti T-Mobile USA, kteří vyplnili dotazník, zažilo šikanu v podobě slovních komentářů, očerňování odborných schopností a nevhodných vtipů. Jeden pracovník dokonce obdržel od svého kouče (na vedoucí pozici) výhrůžku přes komunikátor. Další zaměstnankyně uvedla, že jí vedoucí pracovník „rázně třásl se židlí, aby urychlila hovor“. Dále také popsala, že jí „nadřízený luskal prsty u uší nebo hlasitě tleskal rukama, aby si pospíšila při volání“. Další zaměstnanec pak popsal následující incident: „Když se mě chtěl kouč zbavit, aniž by mi vysvětlil, co jsem udělal špatně a jak to mohu napravit, křičel na mě před všemi mými spolupracovníky či při mém telefonátu se zákazníkem.“ Devadesát procent respondentů ze společnosti T-Mobile USA také uvedlo, že pozorovali šikanu proti spolupracovníkům, včetně „obtěžování žen ze strany vedení“, „křičení“ či „vycpané opice, kterou musel jeden z pracovníků nosit na zádech, protože jeho tým skončil na druhém místě [v žebříčku prodeje]“. Svévolné vedení zvyšuje stres v práci Dotazovaní pracovníci procházejí v dceřiných společnostech DT průběžným hodnocením, které však podle jejich slov bývá v mnoha případech použito spíše k potrestání jejich špatných pracovních výkonů než ke zvyšování jejich efektivity, dovedností a kompetencí. V Rumunsku 95 procent respondentů uvedlo, že je u nich sice zaveden systém na přezkoumávání pracovního výkonu, ale 34 procent z nich ho vnímá jako prostředek k trestání zaměstnanců. V rámci řecké skupiny OTE podle 98 procent respondentů systém hodnocení sice existuje, ale 49 procent věří, že funguje jako metoda pro potrestání pracovníků za jejich nedostatečný pracovní výkon. 18 Uni Global Union Ve Spojených státech si je 97 procent respondentů ze společnosti T-Mobile USA vědomo existence systému hodnocení, ale drtivá většina (78 procent) ho popisuje jako záminku pro potrestání pracovníků s horším výkonem. V Chorvatsku podstupuje 86 procent pracovníků hodnocení výkonnosti, přičemž 60 procent z nich vidí jeho cíl ve zvýšení efektivity na pracovišti a 22 procent ho vnímá jako formu postihu zaměstnanců kvůli špatné výkonnosti. Místo používání hodnotících metod k určení potřebných oblastí pro školení, zlepšení služeb zákazníkům nebo posílení pracovních dovedností a schopností zaměstnanců, jako tomu je v Německu, se zdá, že se hodnocení výkonnosti v některých dceřiných společnostech DT používá k potrestání pracovníků a vytvoření záznamu pro ukončení pracovního poměru.20 Represivní systémy hodnocení ve spojení se stresujícími metodami manažerů ještě více zhoršují již tak vysoce stresující práci, kterou pracovníci v dceřiných společnostech DT odvádějí. Povýšení je vázáno na hodnocení pracovního výkonu. Respondenti z řecké skupiny OTE a ze společnosti T-Mobile USA řekli, že u nich neexistuje žádná jasná cesta kariérního postupu a že povýšení bývá založeno na zvýhodňování některých zaměstnanců a svévolných rozhodnutích, přičemž tyto stížností přicházejí z mnoha zkoumaných zemí. Z respondentů ze skupiny OTE si 65 procent postěžovalo, že neexistuje žádný jasný systém pro rozvoj a povýšení pracovníků. Jeden zaměstnanec si dokonce myslí, že povýšení takřka není možné dosáhnout: „Pozitivního hodnocení a povýšení můžete dosáhnout pouze tehdy, když budete v práci trávit dlouhé hodiny a odsunete svůj osobní život stranou.“ Podle dalšího pracovníka: „Povýšení obvykle nezáleží na tom, jaký výkon podáváte v práci, ale na tom, jak dobře znáte správné lidi ve vyšším managementu nebo na vlivných místech.“ Jiný zaměstnanec pak uvádí: „Povýšení i profesní mobilita sice existují, ale podléhají svévolnému chování vedení, které nerespektuje zásluhy zaměstnanců.“ Další pracovník ze skupiny OTE situaci okomentoval následovně: „Neexistuje zde žádný proces pro měření zásluh. Přestože si v práci vedete dobře, povýšení se prakticky nedočkáte, pokud nemáte známosti na správných místech.“ Totéž tvrdí také zaměstnanci společnosti z chorvatské společnosti: 65 procent z nich uvedlo, že u nich neexistuje žádná zřejmá cesta kariérního postupu. Šedesát procent naopak tvrdí, že jejich zaměstnavatel využil příslib profesní mobility ke zvýšení objemu prováděné práce. Také respondenti ze společnosti T-Mobile USA popisovali podobné zkušenosti s nejasnými kritérii pro povýšení, které probíhá na základě svévolných rozhodnutí manažerů. Kritéria kariérního postupu jsou přitom v těchto společnostech popisována následovně: „stačí dobrý výkon a skvělé metriky a můžete se pohybovat nahoru“, „jediné, na čem záleží, jsou dobré statistiky“ či „po dobu tří měsíců musíte podávat dobrý výkon“. Tyto metody sice naznačují, že na základě dobrého výkonu je možné dosáhnout kariérního postupu, ale jsou velmi nejasné a mohou být také rozvráceny dalšími faktory, jež proces povýšení ovlivňují. Například pracovníci společnosti T-Mobile USA popisují, že „k povyšování techniků dochází, pouze pokud společnosti hrozí vytváření odborů“ a že se povýšení často dočkají „pouze oblíbenci vedoucího pracovníka“. Další pracovníci popisují kariérní postup jako systém založený na zvýhodňování a náklonnosti, kde„záleží na tom, kdo jste a s kým se přátelíte“. Jeden z pracovníků pak shrnul nejasnost a nespravedlnost panující kolem systému povyšování těmito slovy: „Opravdu nevím, již jsem zažil spoustu zvýhodňování.“ Pracovníci dokonce tvrdí, že se systém nevyhýbá ani rasové diskriminaci: „Jeden z manažerů mi dvakrát zdůraznil, že člověk musí mít správnou barvu pleti.“ Názory pracovníků společnosti Deutsche Telekom: Zpráva o působení mimo území Německa 19 Společnost DT maří snahy pracovníků o uplatňování svobody sdružování Pracovníci se domnívají, že nejlepší způsob, jak řešit nespravedlnost v práci, je prostřednictvím odborů. Sedmdesát dva procent respondentů si myslí, že nejlepší cestou ke zlepšení jejich pracovní podmínek jsou odbory a smlouvy o kolektivním vyjednávání. Pracovníci dceřiných společností DT ve všech sedmi zkoumaných zemích se silně ztotožňují se základními pracovními právy i právem stát se členem odboru. V několika zemích byl dotazník rozdán také členům odborů, což může vysvětlovat původ kladných odpovědí v otázkách pracovního práva a účasti v odborech. Například v rámci otázky „Jaký je podle vašeho názoru nejlepší způsob zlepšení mezd, zaměstnaneckých výhod a pracovních podmínek zaměstnanců?“ zvolilo 95 procent černohorských a 94 procent řeckých respondentů možnost: „Aby pracovníci vstoupili do odborových svazů a vyjednali podmínky do smlouvy o kolektivním vyjednávání.“ V Černé Hoře a Řecku byla většina dotazovaných členy odboru. Pracovníci společnosti DT, kteří jsou přesvědčeni, že vstup do odborové organizace a sjednání kolektivní smlouvy jsou nejlepší cestou k vyšším mzdám, benefitům a pracovním podmínkám Bosna a Hercegovina – 88% Chorvatsko – 74% Česká Republika – 50% Řecko – 53% Černá Hora – 93% Rumunsko – 71% Spojené státy – 86% Ve dvou významných případech, tedy ve Spojených státech a Rumunsku, kde 55 procent a 44 procent respondentů uvedlo, že nejsou členy odborů, drtivá většina (88 procent respondentů ze společnosti T-Mobile USA a 71 procent ze společností Romtelecom a Cosmote) přesto potvrdila, že odbory a smlouvu o kolektivním vyjednávání považují za účinnější nástroj při zlepšování mezd, zaměstnaneckých výhod a pracovních podmínek než „přímé vyjednávání mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem“. Chorvatští respondenti, z nichž 80 procent bylo členy odboru, zůstali někde uprostřed: 74 procent uvedlo, že za nejlepší způsob dosažení změn považují odbory. V téměř každé zkoumané zemi vysoké procento respondentů uvedlo, že pokud by se k nim někdo choval nespravedlivě „požádali by o pomoc zástupce odboru“, aby jim pomohl situaci napravit. To se týkalo zejména Černé Hory a Řecka, kde 48 procent a 68 procent respondentů uvedlo, že by se pokusilo nespravedlivé zacházení řešit prostřednictvím zástupce odborů. Vzhledem k existenci kolektivních smluv a přítomnosti zástupců odborů v dceřiných společnostech DT v těchto dvou zemích se zdá logické, že pracovníci dávají odborovému zástupci přednost před přímou komunikací s vedením, kontaktováním právníka či nicneděláním. Dokonce i ve společnosti T-Mobile USA, kde není silná přítomnost odborů ani kolektivní smlouva, 40 procent z dotázaných zaměstnanců uvedlo, že pokud by se k nim někdo choval nespravedlivě, „požádali by o pomoc zástupce odboru“, aby jim pomohl situaci napravit. Dvacet sedm procent by pak dalo přednost rozhovoru s 20 Uni Global Union vedoucím a 20 procent by nedělalo nic. Někteří pracovníci svou odpověď doplnili tím, že by „nedělali nic, dokud by jejich odbor nebyl oficiálně uznán“ (to znamená manažery společnosti) nebo by „nedělali nic, protože bez odboru neexistuje žádná možnost, jak nespravedlivé zacházení řešit. Pokud si promluvíte s vedením nebo pracovníky personálního oddělením, zařadí vás mezi rebely a budou vás pak sledovat.“ Dceřiné společnosti DT brání pracovníkům v účasti v odborech. Čtyřicet devět procent dotázaných pracovníků společnosti DT věří, že společnost školí manažery, aby odrazovali pracovníky od vstupu do odborů, a 67 procent potvrdilo, že jejich zaměstnavatel říká o odborech a jejich pověsti negativní věci. Výsledky průzkumu z různých zemí ukazují určité odchylky mezi dceřinými společnostmi DT a pobočkami vzhledem k účasti zaměstnanců v odborech. Zdá se být zřejmé, že téměř v každé zemi určité procento z dotázaných pracovníků zažívá pocit, že na ně zaměstnavatel vyvíjí nátlak, aby jim zabránil v účasti v odborech nebo oslabil účinnost a pověst této organizace. V zemích, kde zaměstnanci mají delší historii účasti v odborech, aktivismu na pracovišti a průběžného kolektivního vyjednávání, již mnohem méně pracovníků zmiňuje snahu společnosti o blokování jejich účasti v odborech, ale v žádném případě nepociťují, že by jejich pracovní prostředí bylo zcela bez narušení ze strany zaměstnavatele či strachu pracovníků z odvetných opatření při vstupu do odboru. Odpovědi pracovníků ve Spojených státech, kde je jen jedna malá uznaná jednotka pro vyjednávání a jedna dobrovolná, ale neuznaná organizace tvořená pracovníky společnosti T-Mobile USA, kde byla v době konání průzkumu jen jedna malá uznaná jednotka pro vyjednávání poukazují na velmi agresivní a rozšířenou kampaň zaměstnavatele, jejímž cílem je zabránit pracovníkům v účasti v odborech a podkopat jejich úsilí při budování vlastní organizace a dosáhnutí kolektivního vyjednávání (viz Tabulka 6). Pro lepší pochopení toho, jakým způsobem společnost využívá svůj vliv, aby pracovníkům zabránila v účasti v odborech nebo jim ji přímo zakázala, požádaly zúčastněné odbory pracovníky o definování různých typů pozorovaného tlaku vyvíjeného vedením. Pracovníci uvedli několik příkladů, které demonstrovaly snahu společnosti zamezit pracovníkům ve vstupu do odboru. Přesto 69 procent respondentů ze společnosti DT uvedlo, že by do odboru vstoupilo, kdyby nemuseli čelit opozici ze strany zaměstnavatele. Tabulka 06: Procentuální podíl zaměstnanců, kteří věří, že se jim společnost snaží bránit v činnosti v odborech 38% 40% 20% 12% Bosna a Hercegovina Chorvatsko Česká Republika Řecko 25% 15% 88% Černá Hora Rumunsko Spojené státy Názory pracovníků společnosti Deutsche Telekom: Zpráva o působení mimo území Německa 21 V Černé Hoře pracovníci pracovníci stále ještě zaznamenávali značný tlak ze strany vedení, které se snažilo podkopat činnost odborů, a to zejména při sporném vyjednávání a stávce. Pracovníci uvádějí, že během tohoto období se společnost snažila vytvořit další odbor, který by byl řízen jejím managementem. Kromě toho byli odboroví předáci selektivně degradováni, diskriminováni a někteří dokonce i propuštěni kvůli údajné nadbytečnosti v rámci naplánovaného programu. Jeden z pracovníků uvedl: „Společnost Deutsche Telekom vůbec nerespektuje svobodu sdružování. Vše, co jsme [v Černé Hoře] zažili v průběhu vyjednávání a stávky, dokazuje, že společnost DT odbory netoleruje.“ Když byli respondenti v České republice, kteří zaznamenali tlak vyvíjený společností za účelem zabránění zaměstnancům ve vstupu do odboru, požádáni, aby zvolili metodu, kterou k tomu společnost používá, 100 procent z nich uvedlo, že se společnost negativně vyjadřuje o odborech i jejich pověsti, 50 procent pozorovalo, že společnost vede manažery k tomu, aby zaměstnance odrazovali od účasti v odboru, a 25 procent zažilo výhrůžky ze strany vedení, které tvrdilo, že účast v odborech může ublížit celé společnosti. Jeden respondent uvedl, že je všeobecně známo, že zaměstnanci, kteří se pokusili o vytvoření místní odborové organizace, byli minulým vedením propuštěni. V Rumunsku pak na otázku, zda se jim společnost snaží zabránit v účasti v odboru či vstupu do něj, odpovědělo kladně 14 procent respondentů. Z těchto respondentů 67 procent uvedlo, že viděli, jak společnost navádí manažery, aby odrazovali zaměstnance od účasti v odboru, 37 procent slyšelo vedení společnosti šířit negativní vyjádření o odborech či jejich pověsti a 33 procent zažilo výhrůžky vedení o tom, že účast v odborech může ublížit celé společnosti, vynutit si její uzavření nebo vést k odstávkám. Sedm procent respondentů uvedlo, že společnost brání přítomnosti odborových předáků a aktivistů ve svých zařízeních, a dalších 7 procent, že společnost slibuje nebo poskytuje speciální výhody či výsady pracovníkům za to, že nevstoupí do odboru. Jeden z pracovníků uvedl: „Vzpomínám si na kolegu, který se za asistence dalších zaměstnanců společnosti Cosmote pokusil vytvořit odbor oficiálním dopisem adresovaným generálnímu řediteli. O několik týdnů později musel odejít. Důvody jsou stále nejasné. Nikdo vlastně neví, proč tenkrát odešel.“ Drtivá většina rumunských pracovníků vyjádřila svou silnou podporu odborů. Na otázku: „Pokud by zaměstnavatel nevystupoval proti kolektivnímu vyjednávání a účasti v odborové organizaci, vstoupil/a byste do ní?“ odpovědělo drtivých 87 procent respondentů kladně. Kdyby neexistovala zaměstnanecká opozice k členství v odborech a kolektivnímu vyjednávání, pracovníci společnosti DT by vstoupili do odborové organizace Bosnia and Herzegovina – 90% Croatia – 48% Czech Republic – 55% Greece – 82% Montenegro – 86% Romania – 87% United States – 91% Ve Spojených státech, kde sice byla v době konání průzkumu jen jedna malá uznaná vyjednávací jednotka, mají někteří zaměstnanci společnosti T-Mobile USA nevětšinové členství prostřednictvím odboru pro pracovníky 22 Uni Global Union společnosti T-Mobile USA s názvem CWA-TU. Na otázku, proč se nepřipojili k odboru CWA-TU, 72 procent dotázaných uvedlo: „Obával/a jsem se reakce zaměstnavatele.“ Sedm procent uvedlo, že o tom nepřemýšleli, 7 procent nemělo dostatek informací a pouze 14 procent respondentů řeklo, že si nemyslí, že jsou odbory potřeba. Na otázku, zda se společnost snaží bránit pracovníkům v účasti v odborech nebo vstupu do nich, odpovědělo kladně 88 procent respondentů ze společnosti T-Mobile USA. Když byli požádáni, aby vybrali všechny metody, které podle nich společnost používá k vyvíjení nátlaku proti zakládání odborů, 89 procent uvedlo, že viděli, jak společnost navádí manažery, aby odrazovali zaměstnance od účasti v odboru, 77 procent slyšelo vedení společnosti šířit negativní vyjádření o odborech či jejich pověsti a 69 procent zažilo výhrůžky vedení o tom, že účast v odborech může ublížit celé společnosti, vynutit si její uzavření nebo vést k odstávkám. Šedesát procent respondentů uvedlo, že společnost brání přítomnosti odborových předáků a aktivistů v jejích zařízeních, a 17 procent, že společnost slibuje nebo poskytuje speciální výhody či výsady pracovníkům za to, že nevstoupí do odboru. Jeden ze zaměstnanců společnosti T-Mobile USA napsal, že firma „ve svém výukovém manuálu uvádí, že se zaměstnanci vyslovili proti odborům“. (Poznámka: Toto tvrzení není pravdivé, protože zaměstnanci žádné takové rozhodnutí neučinili.) Další ze zaměstnanců uvedl: „Odboroví organizátoři tu nejsou vítáni. Manažeři vedli se zaměstnanci protiodborové rozhovory, při kterých jim řekli, aby byli ‚velmi, velmi opatrní, kdykoliv budou odborům něco podepisovat’ a že ‚nepotřebujeme odbory’ díky politice otevřených dveří, kterou personální oddělení využívá k identifikaci těch, kdo představují hrozbu pro status quo bezodborového prostředí společnosti T-Mobile USA.“ Další pracovník uvedl, že společnost „vkládá do balíčků po nové zaměstnance publikaci, která uvádí, že zaměstnanci nechtějí odbory. A to je lež!“ Drtivá většina respondentů vyjádřila svou silnou touhu vstoupit do odborů. Na otázku: „Pokud by zaměstnavatel nevystupoval proti kolektivnímu vyjednávání a účasti v odborové organizaci, vstoupil/a byste do ní?“ odpovědělo kladně 93 procent respondentů. Pracovníci dceřiných společností DT prahnou po informacích o pracovních právech. Dokonce i neodboroví pracovníci společnosti DT vyjádřili silný zájem o podrobnější informace týkající se pracovních práv. Takřka v každé zemi se chtějí respondenti dozvědět více o svých základních právech i způsobech, jak zlepšit pracovní podmínky. V České republice by 73 procent respondentů chtělo informace o nástrojích ke zlepšení pracovních podmínek, 45 procent by ocenilo více informací o fungování odborů, 42 procent by se chtělo dozvědět více o kolektivním vyjednávání a odborových smlouvách a 55 procent chce více informací o pracovním právu a mezinárodních úmluvách pracovního práva. V Rumunsku, kde byli pracovníci společností Romtelecom a Cosmote požádáni, aby určili oblasti pracovního práva, o nichž by se chtěli dozvědět více, zvolilo 80 procent respondentů „nástroje ke zlepšení pracovních podmínek“, 46 procent možnost „jak fungují odbory“, 83 procent vybralo „kolektivní vyjednávání a odborové smlouvy“, 70 procent uvedlo, že by se chtěli dozvědět více o pracovním právu a mezinárodních úmluvách pracovního práva a 45 procent by ocenilo informace o sociálním dialogu. Jeden z pracovníků uvedl: „Chci vědět o konkrétních činnostech odborů, a také kdy nebo v jakých situacích bych je mohl požádat o pomoc nebo se zapojit do jejich činnosti.“ Když byli řečtí zaměstnanci požádáni, aby určili oblasti pracovního práva, o kterých by se chtěli dozvědět více, zvolilo 72 procent z nich „kolektivní vyjednávání a odborové smlouvy“, 65 procent „nástroje ke zlepšení pracovních podmínek“, 60 procent vybralo „pracovní právo a mezinárodní úmluvy pracovního práva“, 42 procent uvedlo „sociální dialog a radu zaměstnanců“ a 27 procent respondentů by se rádo dozvědělo více informací o fungování odborů. Jeden pracovník uvedl, že by se chtěl dozvědět více informací o všem, co Názory pracovníků společnosti Deutsche Telekom: Zpráva o působení mimo území Německa 23 pomůže zlepšit postavení pracovníků, a další zaměstnankyně uvedla, že by jí zajímaly detaily kariérního postupu ve vztahu k zásluhám. Také zaměstnanci společnosti T-Mobile USA prahnou po informacích o právech pracujících. Když byli respondenti požádáni, aby vybrali oblasti pracovního práva, o kterých by se chtěli dozvědět více, přes 50 procent z nich zvolilo všechny čtyři možnosti: nástroje ke zlepšení pracovních podmínek, jak fungují odbory, kolektivní vyjednávání a odborové smlouvy a pracovní právo a mezinárodní úmluvy pracovního práva. Jeden z pracovníků napsal: „Všechny! Chci mít co nejvíce informací!“ Problémy pracovníků skupiny DT Zprávy společnosti DT týkající se péče o zdraví jsou v rozporu se vyjádřeními zaměstnanců. Ve své Zprávě o společenské odpovědnosti 2011 společnost DT v části Podpora zdravotní způsobilosti a povědomí o zdraví zabývající se péčí o zdraví uvádí: „Naše opatření týkající se péče o zdraví zahrnují například konkrétní nabídky pro mladší zaměstnance, semináře o zvládání stresu, očkování proti chřipce či zdravotní prohlídky. Mimo oblasti dotazování zaměstnanců používáme systém péče o zdraví a preventivních nabídek na podporu zdravotní gramotnosti a povědomí o zdraví u všech zaměstnanců a to například prostřednictvím častých osobních a telefonických poradenských služeb pro naše manažery i zaměstnance. Jedna skutečnost je zcela jasná i bez těchto programů a nabídek: základním předpokladem zdravé firemní kultury je, že se vedení zamyslí nad svým chováním, sníží vysokou intenzitu změn a zlepší kvalitu svého plánování.“ 21 Slabé nebo nulové zapojení do sledování zdravotních problémů pracovníků. Navzdory ohlašovaným firemním iniciativám existují obrovské rozdíly v pracovních podmínkách, zacházení s pracovníky v práci i možnostech pracovníků řešit zdravotní problémy. Pracovníci v mnoha dceřiných společnostech DT čelí vážným problémům plynoucím z psychického a fyzického napětí souvisejícího s jejich výkonem práce. V některých případech (zejména tam, kde není silná přítomnost odboru, nebo v případě pracovníků najímaných na dobu určitou či dočasně, jak je tomu například v Řecku) pracovníci trpí ještě větším poškozením zdraví v důsledku dalšího stresu, požadavků, které jsou na ně kladeny na základě svévolných rozhodnutí, a nejasných pokynů týkajících se jejich výkonnosti, hodnocení a povýšení. Výsledky průzkumu z několika zemí ukazují, že dceřiné společnosti DT poskytují určitou formu školení či informace o ochraně zdraví a bezpečnosti alespoň jednou za dva roky. Zároveň však také poukazují na nedostatečnost opatření k prevenci a řešení zdravotních problémů, které vzniknou při práci. Tyto výsledky pak zejména podtrhují nesplnění toho, co společnost Deutsche Telekom považuje za „základní předpoklad zdravé firemní kultury“. Přestože společnost ve své zprávě tvrdí, že by se „vedení mělo zamyslet nad svým chováním, snížit vysokou intenzitu změn a zlepšit kvalitu svého plánování“, je to často právě chování managementu a vedoucích pracovníků v dceřiných společnostech DT, které zhoršuje problémy týkající se ochrany zdraví a bezpečnosti v případě pracovních pozic, jež jsou z tohoto hlediska vysoce rizikové. Navíc nedostatek adekvátních metod pro řešení problémů souvisejících s prací a sledováním zdravotních problémů zaměstnanců může vést ke zhoršení duševního a fyzického utrpení, které někteří zaměstnanci zažívají.22 Omezování svobody sdružování vede na pracovišti ke zneužívání s minimálními postihy. Společnost DT na svých stránkách uvádí: „Společnost Deutsche Telekom udržuje blízké intenzivní dialogy s demokraticky zvolenými zástupci zaměstnanců v rámci celé skupiny a úzkou spolupráci s výbory zástupců 24 Uni Global Union zaměstnanců. Nikdy bychom nebyli schopni realizovat všechna naše opatření a projekty bez aktivní spolupráce ze strany zástupců volených zaměstnanci.“ Společnost DT tvrdí, že podporuje svobodu zaměstnanců sdružovat se i jejich spolurozhodování: „Respektujeme a uznáváme právo na svobodu sdružování a kolektivní činnost v rámci vnitrostátních právních předpisů, smluv a zvyklostí. Do budoucna bude společnost Deutsche Telekom vyžadovat a podporovat průběh aktivní spolupráce se zástupci zaměstnanců na všech úrovních.“ 23 Výsledky průzkumu však poukazují na ostrý kontrast vůči tomuto samozvanému „průběhu aktivní spolupráce se zástupci zaměstnanců na všech úrovních“. V zemích s delší historií odborových organizací a kolektivního vyjednávání mají pracovníci menší strach ze zastrašování společností a věří, že mají i větší svobodu při vykonávání svého kolektivního práva. Dokonce však i v zařízeních s odbory hlásí pracovníci nekalé praktiky, jako je šikana, svévolné rozhodování či snaha společnosti mařit úsilí odborů ve věci adekvátního zastupování zaměstnanců. V Řecku si pak pracovníci (navzdory existenci kolektivního vyjednávání) stěžovali na provádění svévolných rozhodnutí při hodnocení a povyšování či na absenci jednotně dohodnutých metod pro určování kariérního postupu na základě zásluh. Řečtí pracovníci také uvedli, že systém hodnocení existuje především pro disciplinární účely a ne pro účely zlepšení efektivity práce, dovedností či kompetencí a že přispívá k vysoké úrovni stresu, úzkosti a deprese. Podobně také v Černé Hoře, kde jsou pracovníci krytí kolektivní smlouvou, zaznamenali značný tlak ze strany vedení, které se snaží mařit činnost odborů, což bylo patrné a to zejména při sporném vyjednávání a” stávkách. Vysoká úroveň strachu pak panuje zejména na pracovištích, kde zaměstnanci mají velmi malé zastoupení odbory, kde odbory neexistují vůbec nebo kde zaměstnanci nejsou krytí kolektivním vyjednáváním. Pracovníci věří, že nemají prakticky žádné právo se organizovat nebo kolektivně vyjednávat. Na těchto pracovištích Názory pracovníků společnosti Deutsche Telekom: Zpráva o působení mimo území Německa 25 zaměstnanci také zažívali závažnější dopady nespravedlivých pracovních podmínek a pociťovali velmi omezené možnosti k jejich prevenci či nápravě. Ve Spojených státech pak neochota pracovníků společnosti T-Mobile USA podílet se otevřeně a svobodně na činnosti odborů pramení z neskrývaných praktik a zásad společnosti, jejichž cílem je bránit zaměstnancům ve vstupu do odborů. Není proto náhodou, že ve Spojených státech, kde si zaměstnanci stěžovali na intenzivní opozici managementu společnosti proti jejich účasti v odborech, byly ve vysoké míře hlášeny také svévolné rozhodování, stres, šikana na pracovišti a špatné zacházení. Pracovníci také uvádějí, že nemají k dispozici žádnou bezpečnou metodu pro řešení problémů bez odvety či další izolace a že i v těch několika málo případech, kdy se snažili uplatnit své právo organizovat se, na ně společnost vyvinula značný nátlak, aby uhasila jejich zájem o odbory. Nápravná opatření pro řešení problémů uváděných pracovníky skupiny DT Ve své zprávě o společenské odpovědnosti podniku vydané v červnu 2013 vyjádřila Marion Schick, ředitelka personálního odboru skupiny DT, zcela jasně, jak vnímá odpovědnost společnosti DT: Heslo „Bereme na sebe odpovědnost“ je pro nás vyjádřením našeho komplexního přístupu ke společenské odpovědnosti, který přesahuje krátkodobé cíle a dotýká se všech zaměstnanců společnosti Deutsche Telekom.24 V roce 2012 zavedla společnost DT v celé skupině „zásady vztahů se zaměstnanci“. Použitá slova jsou však poměrně vágní. Tyto zásady zavazují společnost ke „vzájemnému respektu a spolupráci založené na důvěře“. Přitom se odvolává na pět „hlavních zásad“ společnosti, které hovoří o spokojenosti zákazníků, jakož i důstojnosti a respektu při interakci se všemi zúčastněnými stranami, kolegy nevyjímaje.25 Zaměřuje se také na rozvoj zaměstnanců, otázky týkající se udržitelnosti, rozmanitosti, spravedlivé odměny za práci, správné životní rovnováhy, diskriminace a komunikace a spolupráci se zástupci zaměstnanců.26 Hlavní zásady společnosti Deutsche Telekom ¬¬ Jednáme s cílem nadchnout zákazníky ¬¬ Chováme se s respektem a bezúhonně ¬¬ Týmová práce společně i vzdáleně ¬¬ Nejlepší místo pro výkon a růst ¬¬ Společnost se na mě může Skupinová odpovědnost však neznamená jen zavedení společných zásad ve všech pobočkách. Vyžaduje transparentní řešení problémů, kdykoli a kdekoli se vyskytnou, a odhodlání je napravit. Hlášení“ těchto problémů je prvním krokem k jejich vyřešení a právě společnost Deutsche Telekom se stala terčem kritiky za jejich neúplné vykazování.27 Vyřešení těchto problémů zase vyžaduje zapojení zainteresovaných stran. Mnoho potíží, s nimiž se pracovníci skupiny DT Group setkávají, pramení z přístupu vedení k zaměstnancům. V Německu společnost Deutsche Telekom pracuje v rámci systému společného rozhodování a podílí se na kolektivním vyjednávání s odborovým svazem ver.di. Každá ze stran samozřejmě hájí vlastní zájmy a často dochází ke sporům, mezi zástupci zaměstnanců a vedením však panuje vzájemný respekt, díky němuž mohou obě strany na těchto sporech pracovat a dojít k řešení. Mimo území Německa se však společnost bohužel schovává za fasádu s heslem „dodržujeme místní zákony“ a nesnaží se dosáhnout stejně vysoké úrovně interakce se zaměstnanci, jaká 26 Uni Global Union panuje v Německu. Dodržování zákonů by mělo být nezbytným předpokladem podnikání, nikoli firemním přístupem k zaměstnancům. Je třeba pozvednout jednání vedení na takovou úroveň spolupráce, která bude odrážet respektování mezinárodních pracovních standardů a skutečné prosazování závazků společnosti DT v oblasti pracovních práv a praktik. Cílem následujících doporučení je optimalizovat vztahy se zaměstnanci napříč celou skupinou Deutsche Telekom Group a sladit podnikové postupy mimo území Německa s celosvětovými pracovními standardy, k jejichž dodržování se společnost DT veřejně hlásí. 1. Jednání s Odborovým svazem DT a UNI Global Union: Žádámespolečnost Deutsche Telekom, aby okamžitě zahájila přímé jednání se zástupci Odborového svazu DT a organizace UNI Global Union o řešení problémůs pracovními podmínkami a dodržováním lidských a pracovních práv, na které tato zpráva poukazuje. Při jednání by se zástupci pracovníků a společnosti měli zabývat těmito konkrétními problémy: 1.1. Respekt a dialog: Žádáme, aby společnost DT vydala prohlášení o respektu a vzájemném dialogu, které bude k dispozici ve všech jazycích a bude rozšířeno mezi všechny pracovníky. Toto prohlášení by mělo vyjadřovat ochotu společnosti vést otevřený a trvalý dialog se zástupci zaměstnanců ve všech zemích, kde působí, a v rámci tohoto dialogu řešit a odstranit problémy, na které pracovníci upozorní, především problémy týkající se šikany ze strany vedení, pracovního stresu a nebezpečných pracovních podmínek. Prohlášení by mělo být konkrétním vyjádřením obecného principu respektu, který je součástí nové Sociální charty společnosti DT, představené v říjnu 2013.28 1.2. Svoboda sdružování: Žádáme společnost Deutsche Telekom, aby pro celou skupinu vydala písemný závazek k dodržování práva všech pracovníků v pobočkách DT po celém světě na založení odborů a vstup do odborů a účast na kolektivním vyjednávání. Závazek připravený ve spolupráci se zástupci pracovníků by měl vyjadřovat, že pracovníci se mohou svobodně rozhodnout, zda se chtějí zapojit do pracovní organizace a prosazovat své zájmy prostřednictvím kolektivního vyjednávání. Společnost by se měla také zavázat, že nebude pracovníky žádným způsobem od využívání těchto kolektivních práv odrazovat. 1.3. Kultura vedení: Společnost DT by měla vyškolit všechny vedoucí pracovníky, především výkonné ředitele, v souladu s novou Sociální chartou z roku 2013, a zajistit tak, aby se všemi zaměstnanci bylo jednáno s respektem a mohli vykonávat svou práci bez donucování. Dále by společnost DT měla zavést nová pravidla ohledně postihů pro vedoucí a supervizory, kteří by se zaměstnanci jednali nepatřičně a nedodržovali zásady stanovené ve školení vedoucích pracovníků. 1.4. Využívání externích zdrojů a propouštění pro nadbytečnost : V případech využívání externích zdrojů, přesunu provozů do zahraničí, využití dočasných a flexibilních pracovních sil, nebo plánů propouštění pro nadbytečnost by společnost DT měla jednat se zástupci pracovníků a společně hledat řešení, která zohlední zájmy pracovníků a neomezí jejich možnosti využívat kolektivní práva. 1.5. Platební systémy, metriky výkonu a systémy hodnocení: WŽádáme, aby společnost DT ve spolupráci se zástupci pracovníků vypracovala systémy, které budou k pracovníkům spravedlivé, jednotné, transparentní a srozumitelné. Cílem metrik výkonu a systémů Názory pracovníků společnosti Deutsche Telekom: Zpráva o působení mimo území Německa 27 hodnocení musí být zlepšování spokojenosti zákazníků, nikoli trestání či propouštění zaměstnanců. Metriky musí být transparentní, nikoli libovolně zvolené, a nesmí být používány jako prostředek ke krácení platu, trestání nebo disciplinárním postihům. 1.6. Situace na pracovišti: V zájmu zajištění bezpečného a produktivního prostředí ve všech zemích musí společnost DT neprodleně začít spolupracovat se zástupci pracovníků na zavedení řešení problémů se zdravím a bezpečností, uvedených v této zprávě, jako jsou problémy s vytápěním, ventilací, ergonomickým uspořádáním, nástroji a zařízeními. 1.7. Zdraví a bezpečnost: Společnost DT by měla ve spolupráci se zástupci pracovníků v Odborovém svazu DT a UNI Global Union zavést postupy, které zajistí ochranu zdraví a bezpečnosti pracovníků na pracovišti, budou předcházet vzniku onemocnění a nehodám a zajistí mechanismy nápravy vzniklých problémů. Společnost DT by měla pracovat na posílení komisí pro ochranu zdraví a bezpečnost práce, které již na pracovištích s odborovou organizací existují, a založit nové komise v provozech, kde ještě neexistují. V provozech, kde tyto mechanismy nejsou, by zaměstnanci měli mít možnost zvolit si zástupce do komisí pro ochranu zdraví a bezpečnost práce oprávněných určovat a řešit problémy, kteří budou pracovat po boku zástupců managementu. Všechny komise by měly každý rok vytvořit souhrnnou zprávu, kde bude popsán pokrok, kterého bylo v oblasti plánování a implementace standardů ochrany zdraví a bezpečnosti práce dosaženo v jednotlivých zemích. Součástí těchto zpráv by měly být informace o incidentech na pracovišti souvisejících se standardy ochrany zdraví a bezpečnosti práce a implementovaných opravných opatřeních. 1.8. Mechanismus dozoru prostřednictvím představenstva společnosti DT: Společnost DT by měla dojednat mechanismus, který umožní představenstvu vyšetřovat a postihovat vedoucí pracovníky v národních společnostech za chování, které poškozuje dobrou pověst skupiny a porušuje lidská práva. Společnost DT by měla s organizací UNI Global Union a Odborovým svazem DT dojednat pravidla pro předávání stížností na národní úrovni na ústředí Deutsche Telekom. 1.9. Zaměstnanecký průzkum: Společnost DT by měla ve spolupráci se zástupci zaměstnanců připravit a zavést zcela anonymní zaměstnanecký průzkum, kterého se každoročně zúčastní všichni pracovníci z celé skupiny. Průzkum musí být důvěrný a zabezpečený, aby se pracovníci mohli vyjádřit otevřeně, bez rizika odvety v případě, že upozorní na problémy na pracovišti. Na návrhu otázek a realizaci průzkumu by se měli podílet zástupci pracovníků a měli by také být seznámeni s výsledky. 2. Globální rámcová dohoda: Společnost Deutsche Telekom by měla uzavřít s organizací UNI Global Union globální rámcovou dohodu, která bude přesahovat rámec prohlášení o zásadách pracovního práva a umožní jejich účinné zavedení ve všech zařízeních, pobočkách i u smluvních stran společnosti DT. Součástí této dohody by měla být ustanovení o implementaci, plánu dozoru a nápravných mechanismech, která zajistí dodržování základních pracovních práv, zejména svobody sdružování a kolektivního vyjednávání. 3. Globální rada zaměstnanců: Společnost Deutsche Telekom by měla zahájit první kolo jednání s organizací UNI Global Union a Odborovým svazem DT, jehož cílem bude ustanovení Globální rady zaměstnanců. 28 Uni Global Union Závěr Navrhovaná nápravná opatření vyžadují odhodlání a vysoké pracovní nasazení ze strany zástupců pracovníků i společnosti. Problémy v provozech společnosti DT, na něž pracovníci upozornili, jsou však reálné a nesmí být brány na lehkou váhu. Podkopávají morálku pracovníků a tím i celou společnost Deutsche Telekom. Skupinová odpovědnost rovněž vyžaduje jednotnou a rovnocennou implementaci v rámci celé skupiny. Společnost DT může řešit problémy, na které upozornili pracovníci ze všech sedmi zemí, užší spoluprácí se zástupci zaměstnanců na pracovištích s odbory a ukončením otevřeného nepřátelství vůči odborům v místech, kde zatím ještě zaměstnance nezastupují. Odborový svaz společnosti Deutsche Telekom je pevně odhodlán pracovat se společností na zavedení tohoto nového systému. Názory pracovníků společnosti Deutsche Telekom: Zpráva o působení mimo území Německa 29 Poznámky 1. Odborová konfederace DGB provádí každým rokem 10. ILO, „The Labour Principles of the United Nations Global namátkový výběr reprezentativního vzorku německých Compact: A Guide for Business,“ 2008, 2010, str. 1. zaměstnanců, na základě kterého stanovuje kvalitu http://www.ilo.org/empent/Publications/WCMS_101246/lang--en/ pracovního života. Dotazník obvykle obsahuje přes 30 index.htm otázek, které zkoumají kolegialitu, příležitost pro tvořivost v práci, firemní kulturu, fyzické a emocionální 11. ILO, „The Labour Principles,“ str. 15. nároky atd. Bližší informace najdete na adrese http://www. dgb-index-gute-arbeit.de/. Vzhledem k rozsáhlé celkové 12. Deutsche Telekom AG, „Deutsche Telekom’s Global velikosti vzorku (zhruba 8 000 respondentů), mohou být Compact Communication on Progress 2006“, prosinec výsledky ve společnostech o velikosti společnosti DT 2006, str. 3. zveřejňovány. 13. Deutsche Telekom, „Social Charter,“ str. 3. http://www. 2. Vstupní konzultace: „Gute Arbeit im Telekom Konzern: Ergebnis der Beschäftigtenbefragung im Überblick,“ telekom.com/dtag/cms/contentblob/dt/en/28906/blobBinary/ Social+charter+%2528140+KB%2529.pdf 2013. Většina výsledků je zveřejňována unií ver.di na stránkách http://tk-it.nrw.verdi.de/projekte/belastungsschutz- 14. DT, „Social Charter,“ str. 3. und-leistungsbegrenzung-im-telekom-konzern/ergebnisse-derbeschaeftigtenbefragung-gute-arbeit-im-telekom-konzern. 15. Organizace pro hospodářskou spolupráci a rozvoj, „OECD Guidelines for Multinational Enterprises,“ str. 8. 3. Jejím cílem nebylo opakovat průzkum kvality práce http://www.oecd.org/dataoecd/56/36/1922428.pdf „Gute Arbeit“, protože nebylo možné dosáhnout náhodného výběru a také přístup k pracovníkům byl 16. „OECD Guidelines,“ str. 17. obtížný. Z tohoto důvodu není možné níže uvedené výsledky srovnávat s německý průzkumem. 17. Plánování se zúčastnil také albánský odbor Sindikata e Postë-Telekomit Shqiptar (SPTS). Tomuto odboru se 4. Tento seznam investic společnosti DT však není zdaleka však podařilo dosáhnout dokončení pouze jediného úplný. Nezahrnuje telekomunikační činnost v Albánii, průzkumu. Zástupci odborových organizací tuto nízkou Bulharsku, Bývalé jugoslávské republice Makedonie, účast připisují skutečnosti, že zde v zařízeních T-Mobile Nizozemsku, Polsku či na Slovensku. neexistuje žádný uznávaný odbor a není zde možnost hovořit s pracovníky přímo. Odbory také u pracovníků 5. Deutsche Telekom AG, „We Take Responsibility: The 2009 Corporate Responsibility Report,“ str. 7. zaznamenaly značné obavy spojené s odpovídáním v rámci průzkumu podporovaného odbory, protože v září 2012 došlo k propuštění dvou pracovníků, kteří se 6. DT AG, „We Take Responsibility“, str. 8. 7. Evropská škola managementu a technologie, „90 pokusili ve společnosti T-Mobile Albania vytvořit odbor. 18. Deutsche Telekom, „Deutsche Telekom Results Financial seconds with … René Obermann“ http://www.youtube.com/ Year 2012 Backup“; pro Černou Horu: Výroční zpráva watch?v=5ajCF_4qsj4. společnosti Crnogorski Telekom za rok 2012. 8. United Nations Global Compact, „Corporate 19. Výsledky průzkumu v USA se zde shodují s průzkumem Sustainability in the World Economy,“ str. 1. http://www. odboru CWA i dalšími průzkumy. Viz CWA, Standing up unglobalcompact.org/docs/news_events/8.1/GC_brochure_FINAL. for Good Jobs in Charleston: T-Mobile Workers Speak pdf Out, květen 2013. Viz také John Logan, Lowering the Bar or Setting the Standard? Deutsche Telekom’s U.S. Labor 9. http://www.unglobalcompact.org/AboutTheGC/TheTenPrinciples/ Practices, American Rights at Work, 2009. labour.html 32 Uni Global Union 20. Tato zjištění jsou přitom v souladu s podrobným průzkumem provedeným v call centrech v Německu a Spojených státech společností Virginia Doellgast. Viz Disintegrating Democracy at Work: Labor Unions and the Future of Good Jobs v the Service Economy, (Ithaca a Londýn: ILR Press, 2012.) 21. Deutsche Telekom, 2011 Corporate Responsibility Report: We Take Responsibility. Health Management: Promoting Health Competence and Health Awareness, 2011. http://www.cr-report.telekom.com/site12/employees/ competitive-workforce/health-management#atn-13882566,atn-1388-2562 22. Deutsche Telekom, 2011 Corporate Responsibility Report: We Take Responsibility. Health Management: Promoting Health Competence and Health Awareness, 2011. 23. http://www.telekom.com/company/at-a-glance/responsible- employer/144576 24. http://www.telekom.com/corporate-responsibility/news/188440 For an overview of the report, see http://www.e-paper. telekom.com/overview_of_cr_2012/epaper/DTAG_CRR_ES_ENGL. pdf. Zprávu v plném znění naleznete na stránkách: http:// www.cr-bericht.telekom.com/site13/. 25. Mezi těchto pět hlavních zásad patří: 1) Naše jednání se řídí spokojeností zákazníků; 2) Naše chování se řídí respektem a poctivostí; 3) Týmem dohromady i zvlášť; 4) Nejlepší místo k podávání výkonu a růstu; a 5) „I am T – Count on me“ (Jsem součástí T - Je na mě spolehnutí). Viz http://www.telekom.com/guiding-principles. 26. http://www.cr-report.telekom.com/site13/employees/hr- responsibility#atn-1383-4347,atn-1383-4348. 27. Pierre Habbard, „The Deutsche Telekom 2011 Corporate Responsibility Report: An Assessment Based on Global Reporting Initiative Standards,“ Trade Union Advisory Committee to the OECD, únor 2012. http://www.tuac.org/en/ public/e-docs/00/00/0A/42/document_doc.phtml 28. http://www.telekom.com/corporate-responsibility/news/202878 Názory pracovníků společnosti Deutsche Telekom: Zpráva o působení mimo území Německa 33 UNI Global Union je celosvětovým sdružením pro dovednosti a služby. Zastupujeme 900 odborových organizací a 20 milionů pracujících z celého světa.