docmanuál Kolektivní vyjednávání - Index of
download 
Stížnost Transkript
manuál Kolektivní vyjednávání - Index of
KOLEKTIVNÍ VYJEDNÁVÁNÍ ANEB UPLATNĚNÍ ROVNOSTI MUŽŮ A ŽEN V PRAXI Učební manuál Zpracoval kolektiv autorů ČMKOS Praha, duben 2007 TENTO PROJEKT JE SPOLUFINANCOVÁN EVROPSKÝM SOCIÁLNÍM FONDEM EU A STÁTNÍM ROZPOČTEM ČESKÉ REPUBLIKY KOLEKTIVNÍ VYJEDNÁVÁNÍ ANEB UPLATNĚNÍ ROVNOSTI MUŽŮ A ŽEN V PRAXI Učební manuál Zpracoval kolektiv autorů ČMKOS © ČMKOS Praha 2007 TENTO PROJEKT JE SPOLUFINANCOVÁN EVROPSKÝM SOCIÁLNÍM FONDEM EU A STÁTNÍM ROZPOČTEM ČESKÉ REPUBLIKY 2 OBSAH 1. Úvod 7 2. Sociální partneři a jejich organizace 2.1 Právní úprava a právní záruky sociálního dialogu • Dokumenty Organizace spojených národů (OSN), Mezinárodní organizace práce (MOP) a Rady Evropy (RE) 11 11 • Právo na kolektivní vyjednávání a zastupování 11 12 • Česká právní úprava sociálního dialogu a kolektivního vyjednávání 2.2 Odbory a jejich organizace • Odborové organizace 14 15 15 • 16 Odborové svazy • Odborové centrály - Českomoravská konfederace odborových svazů (ČMKOS) - Asociace samostatných odborů (ASO) 2.3 Zaměstnavatelé a jejich organizace • Svaz průmyslu a dopravy České republiky (SP ČR) • 17 17 17 18 19 Konfederace zaměstnavatelských a podnikatelských svazů České republiky (KZPS ČR) 20 • Svaz českých a moravských výrobních družstev (SČMVD) 20 • Svaz obchodu a cestovního ruchu České republiky (SOCR) 21 3. Obsah kolektivních smluv podle nového zákoníku práce od 1.1.2007 3.1 Úvod 3.2 Základní informace o kolektivní smlouvě • Kogentní (závazné) ustanovení zákoníku práce 23 23 23 23 • Druhy kolektivních smluv 24 • Počet kolektivních smluv u jednoho zaměstnavatele 24 • Účinnost kolektivních smluv 25 • Platnost kolektivní smlouvy 26 • Použití občanského zákoníku 27 • Rozdíl mezi vyjednáváním v podnikatelské a nepodnikatelské sféře 27 3 3.3 Obsah kolektivních smluv • Úvodní ustanovení 28 29 • Spolupráce smluvních stran 30 • Pracovní doba, doba odpočinku a pracovní režimy 44 • Dovolená 55 • Pracovní poměr a skončení pracovního poměru 56 • Pravidla pro odměňování (mzdy) zaměstnanců, (platy) zaměstnanců 64 • Odměna za pracovní pohotovost 73 • Zaměstnanost 73 • Pracovní a sociální podmínky 80 • Překážky v práci 84 • Rovné příležitosti 86 • Bezpečnost práce 87 • Náhrada škody 92 • Cestovní náhrady 92 • Bližší úprava poskytování cestovních náhrad 96 • Ostatní náhrady 99 • Závěrečná ustanovení 101 4. Kolektivní vyjednávání – obsah se zaměřením na rovnost mužů a žen 4.1 Skladba pracovní síly • Zaměstnanci podle hlavních tříd zaměstnání 103 103 103 • Zaměstnání s nejvyšším, nejvyrovnanějším a nejnižším počtem žen 4.2 Rovnost v odměňování žen a mužů • Obsah pojmu rovné odměňování 103 105 105 • 106 Aplikace zásady rovné odměny • Srovnání výdělku žen a mužů 4.3 Příklady konkrétních závazků v kolektivní smlouvě zaměřených na rovné odměňování a slaďování pracovního a rodinného života • Obecná ustanovení k praktické realizaci opatření v oblasti rovnosti příležitostí 108 • 109 Pravidla pro odměňování zaměstnanců v podnikatelské sféře 4 108 108 • Pravidla pro odměňování zaměstnanců v nepodnikatelské sféře 4.4 Příklady praktických opatření vedoucích ke slaďování pracovního a soukromého života • Organizace práce a pracovní doba 112 • 115 Prodloužení práva na dovolenou • Zlepšení podmínek pro zaměstnance s povinnostmi k rodině 4.5 Další možnosti ovlivňování politiky rovnosti žen a mužů z pozice odborů • Ovlivňování rodinné politiky na národní úrovni 4.6 Flexibilní formy zaměstnávání • Úvod • 116 118 118 120 120 121 • Odlišení legálních flexibilních forem zaměstnávání od flexibilních typů zaměstnávání způsobujících sociální dumping 122 • Zásady přístupu odborů k flexibilním formám zaměstnání 123 • Přehled flexibilních forem zaměstnávání, jejich legislativní zakotvenía předpoklady stát se „dumpingovou formou“ zaměstnávání 124 Náměty na zlepšení stávající legislativy 145 • 5. Formy flexibilního zaměstnávání a možné formy způsobující sociální dumping 113 113 Kolektivní vyjednávání – strategie a technika 5.1 Příprava na vyjednávání 5.2 Vyjednávací tým 147 147 147 • Týmové role 148 • Zaměření týmu 148 • Co potřebuje tým znát 151 • Hlavní směry přípravy na vyjednávání 153 • Sběr a analýza informací 154 • Vypracování návrhů a strategie pro vyjednávání 5.3 U jednoho stolu 157 162 • Stádia vyjednávání 162 • Komunikační dovednosti u jednacího stolu 162 • Rady a příklady přímé a nepřímé komunikace u jednacího stolu 164 • Některá základní pravidla pro vyjednavače 165 • Bezvýchodná situace a jak ji překonat 167 5 5.4 Využití médií • Psaní tiskových zpráv 170 170 • 171 Rady pro konání tiskových konferencí 6. Závěr 174 7. Genderový slovníček 177 8. Příloha Vzdělávací program – pilotní seminář 181 181 6 1. ÚVOD Sociální partnerství, tripartita, bipartita, kolektivní vyjednávání, kolektivní smlouvy, jejich rozšiřování, stávky, sociální smír – existuje celá řada pojmů, které se zrodily v průběhu 19. a 20. století v souvislosti s řešením sociálních konfliktů mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, odbory a zaměstnavatelskými sdruženími. Jen málokdo si dnes vzpomene, že po roce 1989 znovu vzkříšený pojem tripartita nachází svůj historický ideový předobraz na našem území již na konci 19. století, kdy se rozvíjelo pracovní soudnictví na tripartitním základě, kdy v senátech působili vedle předsedy, který byl představitelem státní moci, zástupci zaměstnanců a zaměstnavatelů. Sociální dialog, dvoustranná (bipartitní) a třístranná (tripartitní) jednání zástupců státu, zaměstnanců a zaměstnavatelů, to vše je výsledkem snahy lidstva o nalezení účinné odpovědi na pracovní konflikty a hospodářské krize, úsilí o humanizaci práce (dnes moderněji snaha o tzv. „decent work“) a respektování sociálních a hospodářských práv jako nedílné součásti lidských občanských a politických práv a svobod. Zcela zákonitě se sociální dialog stal jedinečnou a neodmyslitelnou součástí Evropského sociálního modelu, který má mimořádnou zásluhu na vysoké efektivitě evropské ekonomiky. Není náhodou, že mezi hospodářsky nejvyspělejší země světa patří především ty evropské státy (zejména skandinávské), které přednosti sociálního dialogu využívají nejvíce. Sociální partnerství a rozvoj podnikové (odvětvové) demokracie, kterou představuje odvětvový a podnikový sociální dialog, je významnou perspektivou lidstva, kterému se s vlivem privatizace rozšiřující se stále více do dalších tradičních odvětví veřejného sektoru (služeb obecného, veřejného zájmu) a omezování vlivu státu v ekonomice pod tlakem liberálních doktrín prosazovaných do každodenní života světovými finančními institucemi zmenšuje tradiční demokratický prostor. Proto je nezbytné podporovat jak na evropské, tak národní i odvětvové úrovni rozvoj sociálního dialogu, bipartitního (mezi organizacemi zaměstnavatelů a odborů) i tripartitního, jehož se účastní vedle sociálních partnerů i představitelé veřejné moci (zástupci státu) a aktivně se účastnit podnikového sociálního dialogu, který má nejblíže k nejvlastnějším zájmům lidí, jejich práci, mzdě, pracovním podmínkám, sociálnímu pojištění atd. K tomu je třeba mnoho znát, mnoho pochopit a mnoho vzít za své, k tomu je třeba využít svého práva odborově se sdružovat a stát se členem odborové organizace, a jejím prostřednictvím jednou ze stran sociálního dialogu, jejíž hlas je slyšet mnohem více než hlas jednotlivce. Tato publikace má velkou ambici, chce poskytnout svým čtenářům především dostatek informací o sociálním dialogu ve všech jeho podobách, teoretických i docela praktických, k jejich zamyšlení i využití ve všedním životě. Chce zaujmout čtenáře různých skupin i politického přesvědčení, zaměstnance, úřední7 ky, politiky i docela obyčejné lidi a pomoci jim poznat podrobněji téma, které je v naší zemi právě dnes mimořádně aktuální a závažné. Sociální dialog je totiž o lidech, jejich ochotě a schopnosti se vnímat jeden druhého navzájem, naslouchat si, být schopni se domluvit na řešeních, která jsou obecně prospěšná a spravedlivá vůči všem, kterých se svými důsledky týkají. Jimi jsou jak zaměstnavatelé, tak i jejich zaměstnanci, jejich rodiny a naše společná budoucnost. Českomoravská konfederace odborových svazů (ČMKOS), vědoma si svého poslání v obhajobě práv a zájmů svých členů, se přihlásila k projektu předloženému Gender Studies o. p. s. v rámci programu EQUAL pod názvem „Půl na půl“. Slaďování profesního a rodinného života je totiž bezprostředně spjato s nejširšími otázkami trhu práce, odměňování, s otázkami pracovněprávních vztahů, sociálního zabezpečení, organizace práce (pracovní doby, metod řízení apod.) atd. Zároveň je slaďování profesního a rodinného života nedílnou součástí politiky rovných příležitostí mužů a žen, které se věnuje v posledních letech větší pozornost v celé společnosti, a je tomu tak i v případě ČMKOS a jejích odborových svazů. Hlavním a dlouhodobým úkolem pro ČMKOS se stalo především prosazování rovnoprávnosti žen a jejich požadavků v pragmatické neagresivní podobě, na základě principů občanské společnosti a především s cílem změnit postoje a přístupy k této problematice jak v samotných odborech – a to nejen mezi muži, ale podle potřeby i ženami samotnými – tak i v celé společnosti. Významně přitom působil i průběh transformace, která ve svých negativních dopadech více zasáhla ženy (vyšší nezaměstnanost, zavírání předškolních zařízení atd.). Podobně jako v celé společnosti se však i v odborech problematika rovnosti obou pohlaví dostávala do popředí zájmu postupně. Hlavně s pomocí zahraničních zkušeností získaných od partnerských organizací i mezinárodních odborových organizací se částečně podařilo dosáhnout změny ve vnímání a přijímání požadavků, pokud jde o rovnoprávné postavení obou pohlaví. Přestože hlavním článkem ve struktuře ČMKOS, který se zabývá otázkami rovnosti příležitostí mužů a žen, je Výbor pro rovnost ČMKOS, je tato politika stále více reflektována ve všech strukturách ČMKOS a jejích odborových svazů v duchu tzv. gender mainstreamingu, i když ne tak rychle a výrazně, jak si to situace žádá. Podíl žen v členské základě členů mírně roste – činí kolem 45 %. Tím spíše je třeba, aby se odbory problémům spojeným s nerovným postavením více zabývaly. Přitom obecné důvody, které vedly k poklesu členské základny v jednotlivých odborových svazech – privatizace, rozpad podniků, a tím rušení základních odborových organizací, i potíže s vytvářením nových organizací zejména na malých pracovištích, kde zaměstnavatelé často kladou těmto iniciativám různé překážky – se dalekosáhle v posledních letech dotkly zejména odvětví, kde je tradičně velká zaměstnanost žen – OS pracovníků textilního, oděvního a kožedělného průmyslu, OS působících ve službách, v potravinářství aj. Zabránit 8 dalšímu poklesu členů a získat nové členy, zejména mezi mladými lidmi obou pohlaví, je jedním z aktuálních úkolů odborových svazů. Hledání způsobů, jak spojovat profesní a rodinný život, a navíc ještě dodat chuť a možnost aktivně se zapojit do práce v odborech, to je, tak jako u našich odborových kolegů z jiných zemí, hlavní cesta k tomuto cíli. Navíc je třeba umožnit ženám, aby zaujaly místa v rozhodovacích orgánech v odborech, jak jim i podle procentního zastoupení přísluší. Zatím i zde platí, že ženy se objevují na vedoucích místech v nejnižších úrovních, čím výše jsou rozhodovací místa v hierarchii, tím méně žen je v nich zastoupeno. Ve čtyřčlenném vedení konfederace je i jedna žena, v Radě ČMKOS je zastoupeno 7 žen (předsedkyň OS), což činí 20,58 %. Odbory musí k dosažení rovnosti odměňování zaujmout přístup založený na různých dimenzích a vhodně používat příslušné nástroje. Musí také využít existujících právních předpisů, ale klást zejména důraz na kolektivní vyjednávání. Úspěch tohoto přístupu záleží především na aktivní účasti žen ve všech fázích procesu. Kolektivní smlouvy jsou vnímány jako nezbytný nástroj k prosazení principu rovnosti, především pokud jde o pracovní podmínky a odměňování. Kolektivní smlouvy proto zpravidla obsahují jednak obecný požadavek dodržování principu rovnosti, jednak upravují jednotlivé nároky, pracovní a sociální podmínky v souladu s tímto požadavkem. Lze tedy obecně konstatovat, že současným trendem při kolektivním vyjednávání a uzavírání kolektivních smluv je to, že princip rovnosti mužů a žen je vnímán jako neoddělitelná součást tohoto procesu a sjednaný obsah kolektivních smluv je vždy tímto principem, respektive zásadou rovnosti a zákazem diskriminace, poměřován. K dosažení úspěchu je mj. potřeba zajistit vyváženou účast žen a mužů v procesu rozhodování a kolektivního vyjednávání, aby se náležitě přihlíželo ke koncepci s potenciálem k prosazování rovnosti mezi ženami a muži i k překlenutí mezery v odměňování. Pokud vyjde najevo, že v důsledku existence určitého ustanovení kolektivní smlouvy došlo k přímé či nepřímé diskriminaci, bude v konkrétním diskriminačním sporu úkol obhájit nediskriminační charakter takového opatření ležet výlučně na zaměstnavateli. Zaměstnavatele stíhá odpovědnost z porušení práva na rovnou odměnu, a to i tehdy, když konkrétní nerovnost zakládá kolektivní smlouva. Zjistí-li takovou skutečnost zaměstnavatel, lze doporučit, aby v případě, kdy nedojde ke změně kolektivní smlouvy (resp. po dobu výpovědní doby) dorovnal nároky těch zaměstnanců, u nichž ví, že byli na základě kolektivní smlouvy diskriminováni, a to na úroveň, jakou zaručuje příslušná kolektivní smlouva pracovníkům vykonávajícím stejnou práci či práci stejné hodnoty. 9 10 2. SOCIÁLNÍ PARTNEŘI A JEJICH ORGANIZACE 2.1 Právní úprava a právní záruky sociálního dialogu Všeobecný základ právní úpravy sociálního dialogu v České republice tvoří základní mezinárodní právní instrumenty, které upravují odborová a zaměstnanecká práva a ovlivňují možnosti zaměstnavatelů a zaměstnanců jak v oblasti pracovních vztahů obecně, tak v oblasti kolektivního vyjednávání sociálních partnerů a sociálního dialogu. Jde o mezinárodní dokumenty, které jsou s ohledem na ústavní pořádek naší země závazné i pro Českou republiku (podle článku 10 Ústavy ČR ratifikované a vyhlášené mezinárodní smlouvy o lidských právech a základních svobodách, jimiž je Česká republika vázána, jsou bezprostředně závazné a mají přednost před zákonem). Zaměříme se na ty, které jsou zvlášť významné, a to především pro váhu, která je jim přikládána v rámci evropské legislativy upravující podmínky podnikání na společném evropském trhu. Na prvním místě je třeba zmínit dokumenty Organizace spojených národů, Mezinárodní organizace práce a Rady Evropy, tj. institucí, které mají pro prosazování vlastních dokumentů své zvláštní kontrolní mechanismy, založené především na analýzách národních zpráv o dodržování příslušných dokumentů. Pro možnost hlubšího poznání těchto mezinárodních dokumentů jsou uvedeny základní odkazy na webové stránky, kde je lze nalézt v plném znění, a to i v českém jazyce. Ve světových jazycích je pak lze najít zejména na následujících adresách: OSN Evropská unie MOP OECD Rada Evropy http://www.un.org/ http://www.europa.org/ http://www.ilo.int/ http://www.oecd.org/ http://www.coe.fr/ Mezinárodní organizace práce je specializovanou agenturou OSN usilující o prosazování sociální spravedlnosti a mezinárodně uznávaných lidských práv a práv v práci. MOP vytváří mezinárodní normy práce formou úmluv a doporučení stanovujících minimální standardy základních práv v práci - svoboda sdružování, právo organizovat se, kolektivně vyjednávat, zrušení nucené práce, rovnost příležitostí a zacházení a další normy upravující podmínky v celém spektru záležitostí týkajících se práce. MOP je jedinou mezinárodní tripartitní organizací. Se stejnými právy v ní zasedají zástupci vlády, zaměstnanců a zaměstnavatelů. • Dokumenty Organizace spojených národů (OSN), Mezinárodní organizace práce (MOP) a Rady Evropy (RE), jimiž je Česká republika vázána jako člen těchto organizací a tím, že je ratifikovala: 11 1. Organizace spojených národů - Všeobecná deklarace lidských práv OSN (1948) - http://www.unicprague.cz/ - Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech OSN (1966) -http://www.unicprague.cz/ - Mezinárodní pakt o občanských a politických právech OSN (1966) http://www.unicprague.cz/ - úmluvy Mezinárodní organizace práce (MOP) (Sbírka zákonů ČR) - Úmluva o ochraně lidských práv a základních svobod Rady Evropy (1950) (Sbírka zákonů ČR) - Evropská sociální charta Rady Evropy (1961) (Sbírka mezinárodních smluv ČR) 2. Mezinárodní dokumenty, které Česká republika dosud neratifikovala: - Revidovaná Evropská sociální charta Rady Evropy (1996) (ČR ji podepsala v roce 2000) 3. Mezinárodní dokumenty, které ratifikaci nepodléhají: - Deklarace MOP o základních principech a právech v práci (1998) - Tripartitní deklarace MOP o principech týkajících se nadnárodních společností a sociální politiky (1977) - Směrnice Organizace pro hospodářskou spolupráci a rozvoj (OECD) pro nadnárodní společnosti (dosud poslední revize 2000) http://www.mfcr.cz/ scripts/hp/default.asp?OECD-NKM 4. Dokumenty, které byly vyhlášeny v Evropské unii, nemají však dosud právní závaznost: - Charta základních sociálních práv pracovníků Společenství (1989) - Charta základních práv Evropské unie (2000) • Právo na kolektivní vyjednávání a zastupování zahrnují tyto dokumenty: ¾ Úmluva MOP č. 98 o právu organizovat se a kolektivně vyjednávat, 1949 (platná ode dne 18.7.1951, ratifikována v ČSSR dne 21.1.1964 (publikována pod č. 470/1990 Sb.): 12 článek 1: 1. Pracovníci budou používat přiměřené ochrany proti všem projevům diskriminace směřujícím k ohrožení odborové svobody v jejich zaměstnání. 2. Taková ochrana se zejména uplatní, pokud jde o jednání, mající za cíl: a) vázat zaměstnání pracovníků na podmínku, že se nestane členem odborové organizace nebo že zruší svoje členství v odborové organizaci; b) propustit pracovníka nebo ho jiným způsobem poškodit pro jeho členství v odborech nebo pro jeho účast na odborové činnosti v mimopracovní době nebo, se souhlasem zaměstnavatele, během pracovní doby. článek 2: 1. Organizace pracovníků a zaměstnavatelů požívají při ustavování, činnosti nebo správě svých organizací náležité ochrany proti jakémukoli zasahování jedněch do záležitostí druhých, ať již přímému či prostřednictvím zástupců nebo členů. 2. Za zasahování ve smyslu tohoto článku se pokládají zejména opatření směřující k vytvoření organizací pracovníků ovládaných zaměstnavateli nebo organizacemi zaměstnavatelů nebo k podporování organizací pracovníků finančními nebo jinými prostředky s úmyslem podřídit tyto organizace kontrole zaměstnavatelů nebo organizacím zaměstnavatelů. ¾ Úmluva MOP č. 154 o kolektivním vyjednávání z r. 1981 stanoví ve svém článku 2, že „Pro účely této úmluvy se výraz "kolektivní vyjednávání" vztahuje na všechna vyjednávání mezi zaměstnavatelem, skupinou zaměstnavatelů nebo jednou nebo několika organizacemi zaměstnavatelů na jedné straně a jednou nebo několika organizacemi na straně druhé, jejichž účelem je: a) stanovit pracovní podmínky a podmínky zaměstnávání a, popř. nebo b) upravit vztahy mezi zaměstnavateli a pracovníky a, popř. nebo c) upravit vztahy mezi zaměstnavateli a jejich organizacemi a jednou nebo několika organizacemi pracovníků. ¾ Evropská sociální charta Rady Evropy, (1961) ratifikace ČR 3. 11. 1999 (publikována ve Sbms. pod č. 14/2000) a Revidovaná Evropská sociální charta, (1996) stanoví v článku 6, že „S cílem zajistit účinný výkon práva kolektivně vyjednávat, se smluvní strany zavazují: a) podporovat společné konzultace mezi pracovníky a zaměstnavateli, b) podporovat tam, kde je to nutné a vhodné, mechanismy pro dobrovolné vyjednávání mezi zaměstnavateli nebo organizacemi zaměstnavatelů a organizacemi pracovníků za účelem stanovení pracovních podmínek kolektivními smlouvami, 13 c) podporovat vytvoření a využívání vhodných mechanismů pro smírčí a dobrovolné rozhodčí řízení pro urovnání pracovních sporů, d) a uznat právo pracovníků a zaměstnavatelů na kolektivní akci v případě konfliktu zájmů, včetně práva na stávku, s výhradou závazků vyplývajících z platné kolektivní smlouvy, kterou před tím uzavřeli. ¾ Charta základních práv Evropské unie (2000/C 364/01) stanoví v článku 28, že „Pracovníci a zaměstnavatelé nebo jejich organizace mají v souladu s právem Společenství a se zákony a praxí jednotlivých států právo sjednávat a uzavírat na příslušných úrovních kolektivní smlouvy a v případě střetů zájmů kolektivně na obranu svých zájmů vystupovat, a to i stávkou.“ ¾ Charta základních sociálních práv pracujících Společenství (1989) stanoví v článku 12, že „Zaměstnavatelé nebo organizace zaměstnavatelů na jedné straně a organizace pracujících na straně druhé mají právo vyjednávat a uzavírat kolektivní smlouvy za podmínek stanovených národními zákony a praxí. Dialog mezi těmito dvěma stranami průmyslu na evropské úrovni, který musí být rozvinut, může, pokud to strany považují za žádoucí, vyústit ve smluvní vztahy zvláště na meziprofesní a odvětvové úrovni“. • Česká právní úprava sociálního dialogu a kolektivního vyjednávání Základy české právní úpravy sociálního dialogu jsou zakotveny zákonem č. 23/1991 Sb., Listinou základních práv a svobod, která je součástí ústavního pořádku České republiky a která v článku 27 zakotvuje koaliční svobodu, právo sdružovat se a odborově organizovat. V České republice také do dnešní doby neexistuje komplexní právní úprava týkající se odborových organizací, organizací zaměstnavatelů a kolektivního vyjednávání, tyto právní vztahy jsou upraveny v několika zákonech, které obsahují hmotnou a procesní právní úpravu. Do 31. 12. 2006 platný zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, stojí na zásadě, že „dovoleno je pouze to, co zákon stanoví“. To vyplývá zejména z § 20 odst. 2 současného zákoníku práce, podle kterého, „jde-li o závazky upravující mzdové nebo ostatní pracovněprávní nároky, mohou se smluvní strany pohybovat jen v rámci daném pracovněprávními předpisy“. Zákon však neurčuje obligatorní (závazný, povinný) obsah kolektivní smlouvy, což dává smluvním stranám jistou volnost pro kolektivní vyjednávání i v zákonném rámci. Za účinnosti tohoto „starého“ zákoníku práce tedy není prostor pro smluvní volnost příliš velký, zejména v porovnání s možnostmi, které kolektivním smlouvám nabízí nový zákoník práce. Nový zákoník práce, zákon č. 262/2006 Sb., který nabyl účinnost dnem 1. ledna 2007 spočívá již na ústavní zásadě „co není zakázáno, je dovoleno“ a mění 14 zásadním způsobem pravidla pro obsah kolektivních smluv. Přináší změny také ve vymezení účastníků kolektivního vyjednávání, procedurálních otázkách, přebírá řadu úprav z dalších zákonů, které upravují problematiku sociálního dialogu apod. Významnou změnou je, že zákoník práce obsahuje v zásadě kompletní hmotnou úpravu účastníků kolektivního vyjednávání, včetně řešení plurality odborových organizací (dosud upravenou zákonem č. 120/1990 Sb., kterým se upravují některé vztahy mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli), úpravu kolektivních smluv a dalších forem sociálního dialogu (např. právo na informace a projednání, přístup k nadnárodním informacím a projednávání). Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, který byl v souvislosti s přijetím nového zákoníku významně novelizován, pak bude i nadále upravovat proces kolektivního vyjednávání na podnikové i vyšší (odvětvové) úrovni, problematiku řešení kolektivních sporů a rozšiřování kolektivních smluv vyššího stupně. 2.2 Odbory a jejich organizace V České republice existuje rozvinutá odborová struktura. Jejími nejnižšími jednotkami jsou základní, popř. místní, odborové organizace, které působí přímo u jednotlivých zaměstnavatelů. Drtivá většina z těchto odborových organizací se pak sdružuje do tzv. odborových svazů, které mohou být dále součástí některé z odborových centrál. V odborových svazech se jednotlivé odborové organizace sdružují zpravidla podle profesí nebo zaměření pracoviště. Jednotlivé odborové svazy se ve své činnosti orientují zpravidla dle profesí zaměstnanců, které sdružují v základních organizacích. Svazy svým členským organizacím pomáhají prosazovat jejich zájmy na vyšší úrovni (odvětvové, popř. národní) a poskytují jim mimo jiné i poradenský a právní servis, včetně pomoci při sjednávání kolektivních smluv. • Odborové organizace Těžiště odborové práce je v základních odborových organizacích jako základním článku odborů u nás. Mají právní subjektivitu a z tohoto titulu rozhodují o finančních a dalších otázkách, ke kterým mají pravomoc. O svých zapojeních, a tedy i o příslušnosti k tomu kterému odborovému svazu, rozhoduje jejich nejvyšší orgán, kterým je zpravidla členská schůze nebo konference. Úkoly základních organizací lze shrnout do následujících oblastí: ¾ vytváření podmínek pro uplatňování pracovních, ekonomických, mzdových, sociálních a kulturních zájmů svých členů, ¾ zastupování členů při jednáních se zaměstnavatelem, ¾ spolurozhodování o tvorbě a rozdělování finančních prostředků, 15 ¾ vedení kolektivního vyjednávání se zaměstnavatelem, ¾ zprostředkování styku svých členů s vyššími odborovými orgány. Odborové organizace na pracovištích vystupují jako představitelé celého pracovního kolektivu, tedy i nečlenů odborů. Týká se to nejen řešení zaměstnaneckých otázek, např. problémů výpovědi z pracovního poměru ze strany organizace, ale i otázek souvisejících s uzavíráním kolektivní smlouvy, schvalováním pracovních řádů, vnitřních předpisů, výkonu kontroly nad dodržováním pracovněprávních předpisů, celé problematiky bezpečnosti práce apod. Příslušný odborový orgán tak ovlivňuje podmínky práce jak odborářů, tak i nečlenů odborů. • Odborové svazy Odborové svazy jsou vyššími odborovými orgány, nezávislými organizacemi, které ve svém zaměření naplňují představu evropského odborového modelu tak, jak jej formuluje Evropská odborová konfederace (EOK). Znamená to, že odbory z tohoto pohledu musí být politicky nezávislé, finančně autonomní a svobodné, což určuje i jejich program. Po listopadu 1989 vzniklo v tehdejší Československé republice více jak 70 odborových svazů organizovaných převážně na základě profesí. Z tohoto počtu mělo téměř 30 svazů federální působnost. Tyto se po rozdělení republiky rovněž rozdělily na republikové odborové svazy. Nově vytvořené odborové svazy daly základ novému pojetí odborů v naší republice. Upustily od tehdy vžitých představ, že jejich úkolem je organizování rekreací, zájezdů, kulturních akcí či tzv. povinných vánočních kolekcí pro děti. Oprostily se od toho, že jejich práce končí pouze v konkrétních podnicích, a své působení počaly rozšiřovat v celospolečenských podmínkách. Do programů jednotlivých odborových svazů se tak dostaly v rozpracované podobě především problémy zaměstnanosti, pracovněprávní otázky a celá problematika sociální sféry. Při prosazování profesních a sociálních zájmů svých členů jsou svazy aktivním účastníkem veřejného dění, zejména v souvislosti s postupem státních orgánů v řadě otázek dotýkajících se života a práce občanů. Přicházejí s konkrétními návrhy na řešení vzniklých problémů tak, aby výsledky byly přijatelné pro členy odborových svazů. Z hlediska své právní subjektivity rozhodují odborové svazy zcela nezávisle o svém uspořádání, struktuře, řízení i hospodaření. Ve svém vnitřním uspořádání si odborové svazy zavedly dvoustupňový systém řízení. Z toho vyplývá, že svazy tak mají řídící centrální (ústřední) článek a dalším stupněm jsou přímo výbory základních odborových organizací. Tyto základní články odborové struktury se sdružují v příslušném odborovém svazu naprosto dobrovolně, dle rozhodnutí své členské základny. Pro zabezpečení a prosazování svých zájmů vůči státním orgánům, případně společenským subjektům, zřizují některé odborové svazy, zejména ty větší, svá vysunutá pracoviště na regionální (krajské) úrovni. Členská základna naprosté většiny odborových svazů trvale klesá. Úbytek členů je především způsoben proběhlou privatizací v jednotlivých odvětvích hos16 podářství, rozpadem větších podniků a složitostí problémů spojených s vytvářením odborových organizací na malých pracovištích. • Odborové centrály V zájmu účinnějšího prosazování svých zájmů se některé odborové svazy dále sdružují v odborových centrálách (ústřední odborové orgány), které fungují jako zájmová sdružení nezávislých subjektů. Největší takovou centrálou v ČR je Českomoravská konfederace odborových svazů, která se společně s další odborovou centrálou – Asociací svobodných odborů účastní tripartitního sociálního dialogu na národní úrovni v Radě hospodářské a sociální dohody (RHSD). Českomoravská konfederace odborových svazů (ČMKOS) Českomoravská konfederace odborových svazů je největší odborovou konfederací v České republice, která sdružuje 33 převážně profesních (odvětvových) odborových svazů s cca 610 000 členy. Tyto odborové svazy sdružují zaměstnance z podnikatelské sféry i ze sféry rozpočtové a příspěvkové, tedy jak ze soukromého tak veřejného sektoru. ČMKOS je rovněž členem nadnárodních odborových struktur – Mezinárodní odborová konfederace (MEOK) a Evropské odborové konfederace (EOK), kde reprezentují zájmy svých členů. Podstatným a důležitým prvkem činnosti ČMKOS je její účast v legislativním procesu, která odborům v České republice přísluší, obdobně jako organizacím zaměstnavatelů, přímo ze zákona. Podílí se nejen na přípravě vládních návrhů zákonů a dalších právních předpisů, ale vytváří i potřebné podmínky (lobbing) za účelem jejich prosazení. Další pravomoci ČMKOS se týkají především oblasti pracovněprávních vztahů (významnou měrou se ČMKOS podílela např. na přijetí nového zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce), odměňování, BOZP, pracovního a životního prostředí, prosazování principů rovného zacházení, rozvoje veřejných služeb. ČMKOS koordinuje společné činnosti členů konfederace v oblasti kolektivního vyjednávání, v regionální politice aj. Zajišťuje právní pomoc a poradenství v dohodnutých oblastech, odborové vzdělávání, odborový informační systém, propagaci (prostřednictvím nakladatelství SONDY odborových svazů a vlastní webové stránky www.cmkos.cz apod.), průzkum veřejného mínění a zpracovávání odborných makroekonomických analýz a prognóz. Asociace samostatných odborů (ASO) V pořadí druhou největší odborovou centrálou v České republice ustavenou 7.července 1995 je Asociace samostatných odborů (ASO), jejímiž členy jsou např.: Lékařský odborový klub - Svaz českých lékařů, Odborový svaz pracovníků zemědělství a výživy - Asociace svobodných odborů ČR, Odborové sdružení řídících letového provozu, Nezávislý odborový svaz automobilové dopravy, Jednotný svaz soukromých zaměstnanců, Český odborový svaz energetiků, Odboro17 vé sdružení železničářů, Odborový svaz zaměstnanců jaderné energetiky, Odborové sdružení zaměstnanců finančních orgánů, Odborová asociace divadelníků, aj. ASO je samostatným, dobrovolným, otevřeným a nezávislým sdružením ustaveným za účelem koordinace postupů při zastupování zájmů svých členů. ASO zastupuje členy asociace ve společných orgánech sociálních partnerů a vlády na nejvyšší úrovni a má právo uzavírat s těmito partnery dohody. ASO současně obhajuje pracovní, ekonomické, sociální a jiné ostatních práva svých členů na celostátní i místní úrovni. ASO je ústředním odborovým orgánem s právem vyžadovat návrhy zákonů a návrhy ostatních právních předpisů, týkajících se důležitých zájmů pracujících, zejména hospodářských, výrobních, pracovních, mzdových, kulturních a sociálních podmínek. Má právo jednat se všemi ústavními činiteli, orgány státní moci, s organizacemi zaměstnavatelů, politickými stranami a hnutími a dalšími institucemi s celostátní působnosti včetně samosprávy. ASO zastupuje členy svazů v centrálních mezinárodních organizacích, případně v dalších mezinárodních institucích, včetně jednání se zahraničními odborovými ústřednami. V České republice působí i další, menší centrály, z nichž nejznámější je Konfederace umění a kultury (KUK), která sdružuje odborové subjekty z oblasti kultury. Řada svazů však z této konfederace již odešla, některé vstoupily do ČMKOS. Dále v ČR působí Odborové sdružení Čech, Moravy a Slezska, které se svým zaměřením přiklání ke Komunistické straně Čech a Moravy, Křesťanská odborová koalice a několik malých centrál působících v dopravě, jako např. Federace strojvůdců, Federace vlakových čet, Federace řidičů tramvají aj. Tato odborová seskupení však nezveřejňují svoji členskou základnu, nebo sporadicky uvádějí velmi rozdílné počty, proto nelze s jistotou určit, kolik členů zastupují. Zcela samostatně působí některé profesní odborové svazy, které se nehlásí k žádné odborové centrále. Jedná se např. o OS pracovníků vydavatelství, nakladatelství a knižního obchodu, OS hromadných sdělovacích prostředků, aj. Kolik členů odborů zastupují, není zpravidla známo. 2.3 Zaměstnavatelé a jejich organizace Sociálního dialogu na národní úrovni se v České republice na straně zaměstnavatelů účastní dvě největší zaměstnavatelské konfederace, Svaz průmyslu a dopravy České republiky a Konfederace zaměstnavatelských a podnikatelských svazů České republiky, které jsou zastoupeny i v orgánech tripartity. Obdobnou roli se snaží hrát rovněž Hospodářská komora ČR, která v mnoha ohledech vystupuje na obranu zájmů zaměstnavatelů a podnikatelského prostředí obecně, není však sdružením zaměstnavatelů ve smyslu výše uvedených mezinárodních dokumentů, tj. formálně ani stranou národního sociálního dialogu (tripartitních nebo bipartitních jednání). 18 Sociálního dialogu se účastní na straně zaměstnavatelů rovněž Svaz obchodu a cestovního ruchu (není zastoupen v orgánech tripartity, v níž ho na základě vzájemné dohody zastupuje Svaz průmyslu a dopravy České republiky) a konečně i Svaz českých a moravských družstev. V zájmu lepší koordinace svých postupů a aktivit založil Svaz průmyslu a dopravy ČR spolu s Konfederací zaměstnavatelských a podnikatelských svazů ČR, Agrární komorou ČR a Hospodářskou komorou ČR „Podnikatelskou a zaměstnavatelskou radu ČR“, která nemá postavení strany sociálního dialogu. • Svaz průmyslu a dopravy České republiky (SP ČR) Jde o dobrovolnou organizaci sdružující zaměstnavatele a podnikatele v ČR z oblasti průmyslu a dopravy, založenou 5. května 1990 a svou činností navazující na Ústřední svaz česko-slovenských průmyslníků, který existoval v letech 1918 - 1938, respektive 1945 -1950 a 1968-69. Svaz průmyslu a dopravy České republiky je nestátní organizací (nezávislou na vládě, politických stranách a odborech), která má dnes cca 1.550 subjektů s téměř 600.000 zaměstnanců (cca 111 členských firem, přímých členů a 27 tzv. kolektivních členů sdružujících firmy na základě odvětvových, profesních nebo regionálních zájmů). Svaz průmyslu a dopravy České republiky jako zástupce zaměstnavatelů a podnikatelů v naší zemi reprezentuje a prosazuje společné zájmy svých členů s cílem vytvářet vhodné podnikatelské a zaměstnavatelské prostředí, které při respektování etických zásad podnikání povede k dlouhodobě udržitelné prosperitě české společnosti. Přitom spolupracuje s ostatními zaměstnavatelskými, podnikatelskými a profesními svazy, Hospodářskou komorou ČR a dalšími subjekty, se kterými ho spojují společné zájmy. Svaz průmyslu a dopravy České republiky především prosazuje, koordinuje a chrání zájmy svých členů v RHSD ČR a v rámci kolektivního vyjednávání na vyšším stupni zastupuje své členy, kterými byl k tomu zmocněn, účastí ve veřejné diskusi a předkládáním vlastních návrhů ovlivňuje politicko-hospodářská rozhodnutí v ekonomické a sociální oblasti, a to na národní i mezinárodní úrovni. Prostřednictvím médií Svaz průmyslu a dopravy České republiky seznamuje veřejnost s názory a stanovisky zaměstnavatelů a podnikatelů, organizuje jejich společná setkání a ovlivňuje veřejné mínění s ohledem na potřeby rozvoje hospodářství, sleduje a vyhodnocuje světové trendy a rozvoj průmyslu v ČR, zejména kvalitu podnikatelského prostředí, a získané poznatky využívá k ovlivňování hospodářské politiky vlády. Svaz průmyslu a dopravy České republiky je členem mezinárodních organizací a institucí, při jejichž jednání hájí zájmy svých členů (Mezinárodní organizace zaměstnavatelů (IOE), Mezinárodní sdružení průmyslových a zaměstnavatelských svazů Evropy (UNICE – BusinessEurope), poradní výboru OECD pro průmysl a obchod (BIAC). Svaz průmyslu a dopravy České republiky rovněž organizačně zajišťuje navazování obchodně ekonomických vztahů mezi českými 19 a zahraničními subjekty formou podnikatelských misí, konferencí, dvoustranných a vícestranných jednání a účastí svých členů na veletrzích, výstavách a odborných seminářích a organizuje vzdělávací a poradenskou činnost. • Konfederace zaměstnavatelských a podnikatelských svazů České republiky (KZPS ČR) Konfederace zaměstnavatelských a podnikatelských svazů České republiky je zájmové sdružení, jehož cílem je prosazování a koordinace podnikatelských, zaměstnavatelských a profesních zájmů svých členů, především ve vztazích k zákonodárným sborům, vládě, orgánům státní správy a odborům. KZPS jako zástupce zaměstnavatelů a podnikatelů formuluje společné podnikatelské a zaměstnavatelské zájmy svých členů a prosazuje je v součinnosti s příslušnými státními orgány, ostatními zaměstnavatelskými organizacemi a odbory, zejména v různých formách konzultací s vládou, podporuje prosazování specifických zájmů svých členů v oblasti legislativy a v dalších oblastech a spolupracuje se Svazem průmyslu a dopravy ČR, Hospodářskou komorou ČR, Agrární komorou ČR, Svazem obchodu a cestovního ruchu ČR a dalšími organizacemi. Členství v Konfederaci zaměstnavatelských a podnikatelských svazů České republiky je dobrovolné. Členskými organizacemi této konfederace jsou pouze zaměstnavatelské svazy a sdružení, nikoliv jednotlivé podniky, a to: a) Unie zaměstnavatelských svazů ČR, b) Sdružení podnikatelů a živnostníků ČR, c) Svaz podnikatelů ve stavebnictví v ČR, d) Asociace textilního-oděvního-kožedělného průmyslu (ATOK), e) Zaměstnavatelský svaz důlního a naftového průmyslu, f) Zemědělský svaz ČR. • Svaz českých a moravských výrobních družstev (SČMVD) Svaz českých a moravských výrobních družstev sdružuje 270 výrobních družstev, kterým poskytuje služby v oblasti obchodu a marketingu, napomáhá při vyhledávání a navazování obchodních kontaktů, organizuje společné expozice na veletrzích, výstavách a kontraktech, pořádá tiskové konference a další propagační akce a spolupracuje se sdělovacími prostředky. Jeho hlavním úkolem je hájit a prosazovat zájmy svých členů v tuzemsku i v zahraničí. SČMVD dnes provozuje značný rozsah podnikatelských činností a představuje významný ekonomický potenciál. Družstva jsou typickými představiteli malých a středních podniků a patří ke stabilním prvkům české podnikatelské struktury. Jejich základním výrobním programem je výroba spotřebního zboží v menších sériích nebo individuálního charakteru, založená zejména na vysoce kvalifikované řemeslné práci, a činnosti poskytované v oblasti služeb. 20 SČMVD poskytuje svým členům služby v oblasti právní, ekonomické, finanční, účetní, daňové, celní a ochrany životního prostředí, popřípadě i v dalších oblastech. Obchodním partnerům v tuzemsku i ze zahraničí svaz bezplatně pomáhá při vyhledávání vhodného partnera z řad výrobních družstev pro obchodní spolupráci i výrobní kooperace. • Svaz obchodu a cestovního ruchu České republiky (SOCR) Svaz obchodu a cestovního ruchu České republiky je vrcholovým, nezávislým, lobbyistickým sdružením svazů, asociací, velkých maloobchodních a distribučních společností, spotřebních družstev, obchodních aliancí a franchisingových sítí, malých a středních firem obchodu, pohostinství, cestovního ruchu a souvisejících služeb. Jde o územně strukturovanou organizaci, která prostřednictvím svých krajských zastoupení spolupracuje s územními samosprávami na sociálním a hospodářském rozvoji krajů. Je představitelem zájmů podnikatelské sféry obchodu a cestovního ruchu a iniciátorem kultivace podnikatelského prostředí a vztahů ke spotřebiteli. Jako sociální partner zastupuje Svaz obchodu a cestovního ruchu České republiky zaměstnavatele v obchodu a cestovním ruchu v odvětvovém sociálním dialogu a kolektivním vyjednávání. V současné době zastupuje zhruba 6000 právnických subjektů, které představují kolem 8000 vlastních či smluvních jednotek, v nichž je zaměstnáno cca 260 000 zaměstnanců. Svaz obchodu a cestovního ruchu České republiky je organizační složkou Hospodářské komory ČR, v níž zastupuje podnikatele z oblasti obchodu a cestovního ruchu, prosazuje a chrání zájmy českých podnikatelů v obchodě a cestovním ruchu při respektování zájmů spotřebitelské veřejnosti, zákonnosti, prosazování etických a autoregulačních principů v podnikání. Je reprezentantem českého obchodu a členem představenstva a exekutivy evropského svazu obchodu EuroCommerce, Brusel; členem evropské organizace sdružující nezávislé obchodníky UGAL, Brusel a členem Evropského institutu obchodu EuroHandelsinstitut, Kolín. 21 Poznámky: 22 3. OBSAH KOLEKTIVNÍCH SMLUV PODLE NOVÉHO ZÁKONÍKU PRÁCE OD 1. 1. 2007 3.1 Úvod Materiál byl zpracován pro účely kolektivního vyjednávání. Obsahuje relativně úplný přehled možných ujednání, které mohou být v souladu se zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen ZP) předmětem kolektivního vyjednávání. Pokud není u jednotlivých možností výslovně uvedeno, že se nevztahují na zaměstnavatele tzv. „nepodnikatelské“ sféry, platí tyto možnosti i pro „nepodnikatele“. Uvedená ujednání jsou uvedena jen jako příklady z mnoha variant a k formulaci návrhu konkrétní kolektivní smlouvy je nutné přistupovat vždy podle konkrétní situace a daných možností. Příklady (vzory) ujednání jsou přitom voleny tak, aby bylo zřetelně poukázáno na možnosti ujednání, nebyly však posouzeny z hlediska toho, zda je vůbec možné na základě takových ujednání např. sestavit příslušné harmonogramy pracovní doby. 3.2 Základní informace o kolektivní smlouvě Nově zákoník práce stanoví, co je minimální, přípustné nebo nepřípustné, ale jinak neurčuje ani nezasahuje do obsahu kolektivních smluv. Kolektivní vyjednávání tak dostává nový rozměr, nabývá na významu, v některých oblastech dokonce doznává i zásadních změn. • Kogentní (závazné) ustanovení zákoníku práce Na jejich správném pochopení tkví celý význam zákoníku práce. Kogentní norma je norma, od níž se nelze odchýlit. Kogentní (závazné) normy jsou v zákoníku práce (ZP) buď výslovně vyjmenovány, nebo je nutné kogentnost normy dovodit z jejího obsahu (zpravidla je závaznost vyjádřena tzv. „zákazovými“ slovesy („zakazuje se“ resp. „je zakázán“, je zakázaná“, „nejsou dovoleny“ „nesmí“, „nesmějí“ „smějí pouze“, „nemůže“, „může jen“, „může pouze“, „nelze“, „lze jen“, „není možné“, „je možné jen“). Podle ustanovení § 2 odst. 1 ZP se nelze odchýlit - od ustanovení, která to výslovně zakazují nebo z jejichž povahy vyplývá, že se od nich nelze odchýlit, - od ustanovení upravujících účastníky pracovněprávních vztahů, - od ustanovení, která odkazují na použití občanského zákoníku, 23 - - není-li v ZP stanoveno jinak, od ustanovení o náhradě škody, od ustanovení ukládajících povinnost; to však neplatí, jestliže jde o odchýlení ve prospěch zaměstnance, od ustanovení zapracovávajících předpisy Evropských společenství uvedených v § 363 odst. 1 ZP; to však neplatí, jde-li o odchýlení ve prospěch zaměstnance, od ustanovení, která jsou uvedena v § 363 odst. 2 ZP. Ostatní normy je třeba považovat za dispozitivní (podpůrné), tzn. že stanoví pravidlo chování účastníků právního vztahu, které platí v případě, že smlouva (včetně kolektivní) nestanoví něco jiného, tj. není mezi smluvními stranami ujednáno jinak. • Druhy kolektivních smluv Kolektivní smlouvy jsou: - podniková kolektivní smlouva (PKS), tj. smlouva uzavřená mezi zaměstnavatelem nebo více zaměstnavateli a odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi působícími u zaměstnavatele, - kolektivní smlouva vyššího stupně (KSVS), tj. smlouva uzavřená mezi organizací nebo organizacemi zaměstnavatelů (zaměstnavatelský svaz nebo zaměstnavatelské svazy) a odborovou organizací nebo odborovými organizacemi (odborový svaz nebo odborové svazy). Charakter kolektivní smlouvy (KS), aby byla skutečně smlouvou kolektivní, však není dán jen výlučným postavením smluvních stran, ale je dán rovněž jejím obsahem. Obsahem kolektivní smlouvy jsou tedy, obecně řečeno, jednak: - práva nebo povinnosti účastníků smlouvy (závazky smluvních stran tvořící „smluvní“ část KS), jednak - hromadná úprava pracovních podmínek (mzdová nebo platová a ostatní práva v pracovněprávních vztazích) ve smyslu § 23 odst. 1 ZP, který stanoví, že kolektivní smlouva nemůže ukládat povinnosti jednotlivým zaměstnancům), tj. práva zaměstnanců tvořící „normativní“ část KS. • Počet kolektivních smluv u jednoho zaměstnavatele Při uzavírání kolektivních smluv by měl být uplatňován princip „jeden zaměstnavatel, jedna kolektivní smlouva“. Protože odborová organizace uzavírá kolektivní smlouvu (PKS) i za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni, skutečnost, že u zaměstnavatele je uzavřena jedna kolektivní smlouva, přispívá k právní jistotě zaměstnanců v otázce, kterou kolektivní smlouvou se jejich pracovněprávní vztahy u zaměstnavatele řídí. Tuto zásadu vyjadřuje dispozitivní ustanovení § 24 odst. 2 ZP věta druhá, podle které „jestliže u zaměstnavatele 24 působí více odborových organizací a tyto se mezi sebou se zaměstnavatelem nedohodly na společné PKS ani na jiném postupu, je zaměstnavatel oprávněn uzavřít PKS s odborovou organizací nebo „koalicí“ odborových organizací, které mají největší počet členů u zaměstnavatele. Zákoník práce však nevylučuje, že v jednom podniku může existovat (být současně účinných) i více PKS. Především může existovat více PKS, jestliže zaměstnavatel a odborové organizace, které u něj působí (pluralita odborů), se ve smyslu ustanovení § 24 odst. 2 ZP věta první na tomto postupu dohodly. Zde se pak doporučuje, aby jednotlivé PKS obsahovaly ujednání o rozsahu své osobní působnosti (tj. výslovně vymezily, na které zaměstnance odborově neorganizované se PKS vztahuje. Může to pak být vyjádřeno např. vymezením organizační části podniku (závod, provoz apod.), nebo profesí. Zároveň je velmi důležité dbát na to, aby u zaměstnavatele na základě takovéhoto systému nedocházelo k diskriminaci a k nerovnému zacházení mezi zaměstnanci, tj. k takovému rozdílnému zacházení, pro které neexistuje žádný objektivní důvod. Dále může existovat více PKS, které se liší svým obsahem. ZP totiž nikde nepožaduje, aby PKS byla tzv. „úplná“, tj. obsahovala úplný katalog vzájemných práv a povinností smluvních stran a úplný katalog pracovněprávních práv. Lze si tak představit např. i PKS o jednom právu (obsahující např. ujednání o dalším týdnu dovolené za kalendářní rok nad zákonné minimum či ujednání o dalším odstupném nad zákonné minimum aj.). • Účinnost kolektivních smluv Účinnost KS vyjadřuje období, na které se KS sjednává, tj. období (od – do), ve kterém se bude podle KS postupovat. Počátek účinnosti KS by měl být vždy sjednán způsobem nevzbuzujícím pochybnosti (např. od 1.1. 2007, dnem následujícím po podpisu KS apod.) Není-li počátek účinnosti sjednán a nelze jej ani výkladem dovodit (např. u KS uzavřené na rok 2007 se podle § 26 odst. 2 ZP za počátek účinnosti považuje den 1.1. 2007), je třeba dovodit, že počátek účinnosti je dán dnem podpisu KS, tj. dnem, kdy KS nabývá platnosti (na KS se nepoužije podle § 28 ZP obecné ustanovení § 44 občanského zákoníku o uzavření smlouvy). KS lze sjednat na dobu určitou nebo na dobu neurčitou. Konec účinnosti (datum uplynutí období) pak může nastat: - uplynutím doby, na kterou byla KS sjednána (vyjadřuje se zpravidla uvedením konkrétního data (např. do 31.12. 2007), nebo obdobím (např. 3 roky ode dne podpisu) – je-li ukončení doby určité vázáno na splnění podmínky (např. „do doby uzavření nové KS“), musí v souladu s § 26 odst. 2 ZP KS obsahovat také údaj o nejzazší době její účinnosti („např. nejpozději však do 31.12. 2008), nebo 25 - posledním dnem šestého měsíce po doručení písemné výpovědi kolektivní smlouvy sjednané na dobu neurčitou (šestiměsíční výpovědní doba počíná prvním dnem měsíce následujícího po doručení písemné výpovědi účastníku kolektivní smlouvy, přičemž výpověď lze dát nejdříve po uplynutí 6 měsíců od data účinnosti KS. Z uvedeného lze dovodit, že minimální doba faktické účinnosti KS uzavřené na dobu neurčitou je tedy 13 měsíců (příklad: KS je uzavřena s účinností od 1.1.2007, výpověď lze dát nejdříve po uplynutí 6 měsíců od počátku její účinnosti, tj. 1.7. 2007, v takovém případě výpovědní doba 6 měsíců počne běžet 1. 8. 2007, platnost a účinnost KS skončí dnem 31. 1. 2008). K takto „obecně“ stanovené době účinnosti je možné u některých práv nebo povinností (volba závisí na vůli smluvních stran) sjednat odchylnou dobu účinnosti (v podstatě dřívější nebo i pozdější než je „obecná“ doba účinnosti). Ustanovení § 26 odst. 1 ZP je ustanovením, od kterého se nemohou účastníci odchýlit (viz § 363 odst. 2 ZP). Z toho vyplývá, že smluvní strany KS si např. nemohou sjednat výpovědní důvody, nemohou si sjednat ani kratší ani delší dobu, která musí uplynout, aby bylo možné dát výpověď, nemohou si sjednat jiný počátek běhu výpovědní doby, ani jiný počátek běhu 6 měsíční doby, která musí uplynout, aby bylo možné podat výpověď. Z uvedeného rovněž vyplývá, že výpověď se může týkat pouze celé smlouvy a nikoli jejích jednotlivých závazků, rovněž tak počátek 6měsíční doby, po jejímž uplynutí lze dát výpověď, je dán počátkem účinnosti celé KS, i když účinnost některých práv a povinností byla sjednána odchylně. • Platnost kolektivní smlouvy Kolektivní smlouva musí splňovat tyto zákonem stanovené náležitosti: - KS může za zaměstnance uzavřít pouze odborová organizace (§ 22 ZP) – kdo za odborovou organizaci jedná, upravují její stanovy (§ 15 odst. 2 ZP) – zpravidla je to předseda/předsedkyně odborové organizace (základní odborové organizace u PKS, předseda/předsedkyně odborového svazu u KSVS). Je třeba upozornit, že osoba oprávněná jednat za odborovou organizaci, aby toto oprávnění měla, musí být ustavena do funkce způsobem upraveným stanovami (zpravidla je to volbou), proto je nezbytné, aby ustavení do funkce bylo v okamžiku uzavření KS platné (zde je pak zejména třeba prověřit, zda již nedošlo k ukončení funkce např. uplynutím volebního období). - Za zaměstnavatele může KS uzavřít zaměstnavatel nebo zaměstnavatelé (PKS), organizace zaměstnavatelů (KSVS). - KS musí být písemná, jinak je neplatná (§ 27 odst. 2 ZP). - KS musí být účastníky podepsána na téže listině, jinak je neplatná. - Upraví-li PKS práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů v menším rozsahu, než KSVS, je v této části PKS neplatná (§ 27 odst. 1 ZP). 26 • Použití občanského zákoníku Pro sjednávání kolektivních smluv platí speciální právní úprava obsažená v tomto zákoně a v novele zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, který je součástí doprovodného zákona, kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákoníku práce. Pro KS se nepoužijí v § 28 ZP vyjmenovaná ustanovení občanského zákoníku, která se jinak pro právní úkony v pracovněprávních vztazích podle § 18 ZP používají. Vztažení těchto ustanovení občanského zákoníku na uzavírání kolektivních smluv by ve svém důsledku znemožnilo jejich uzavírání a zpochybnilo možnost řešení sporů o uzavření kolektivní smlouvy prostřednictvím zprostředkovatele, rozhodce, popř. použití krajního prostředku, tj. stávky nebo výluky. Jde o následující ustanovení občanského zákoníku: - § 41a (zastřené právní úkony), - § 42a (odpovědnost za škodu v důsledku neplatnosti právního úkonu), - § 43a a 43b (návrh na uzavření smlouvy), - § 43c (obecná odpovědnost účastníků při odstraňování rozporů při uzavírání smluv), - § 44 (obecné ustanovení o okamžiku uzavření smlouvy přijetím návrhu), - § 49 (možnost odstoupení od smlouvy uzavřené v tísni za nápadně nevýhodných podmínek). • Rozdíl mezi vyjednáváním v podnikatelské a nepodnikatelské sféře Zákoník práce nerozlišuje zaměstnavatele na ty, kteří provozují nebo neprovozují podnikatelskou činnost, jak tomu bylo podle § 20 odst. 2 zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce. Nově je z hlediska pracovněprávních vztahů veřejný sektor vymezen v ustanovení § 109 odst. 3 ZP, ale není zde výslovně pojmenován. Pro přehlednost budeme dále používat pro nepodnikatelskou sféru označení „veřejný sektor“ a pro podnikatelskou sféru označení „soukromý sektor“. Jde o zaměstnavatele, kterým je: - stát, - územní samosprávný celek, - příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečeny z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, nebo - školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona. 27 Pokud jde o rozsah kolektivního vyjednávání, tak mezi základní odchylky veřejného sektoru od soukromého patří: - ve veřejném sektoru nelze zkracovat pracovní dobu (§ 79 odst. 3 ZP), - ve veřejném sektoru nelze zavádět konto pracovní doby (§ 86 odst. 2 ZP), - na veřejný sektor se nevztahuje institut částečné nezaměstnanosti (§ 209 odst. 1 ZP), - ve veřejném sektoru činí výměra dovolené 5 týdnů (§ 213 odst. 2 ZP), - ve veřejném sektoru je povinná tvorba FKSP, - ve veřejném sektoru jsou podmínky poskytování platu stanovené kogentně a odchýlit se resp. stanovit bližší podmínky pro poskytování některých složek platu lze pouze v případě, že to zákon umožňuje. Z uvedeného přehledu je zřejmé, že rozsah pro kolektivní vyjednávání se tak pro veřejný sektor věcně rozšiřuje. Je však třeba vzít v úvahu, že zákoník práce nijak nemění povinnost respektovat právní předpisy platné pro zaměstnavatele veřejné správy a služeb (např. zákon č. 218/2002 Sb., zákon č. 205/2000 Sb., a navazující právní předpisy, tj. vyhlášku č 114/2002 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb, vyhlášku č. 430/2001 Sb., vyhláška č. 84/2005 Sb., upravující podmínky závodního stravovaní a další.) a nadále také platí, že finanční prostředky zaměstnavatelů veřejného sektoru pocházejí ze státního rozpočtu a tudíž rozsah kolektivního vyjednávání je v praxi ve skutečnosti omezen objemem těchto finančních prostředků. 3.3 Obsah kolektivních smluv Členění kolektivní smlouvy je plně v kompetenci smluvních stran. Vzhledem k tomu, že v ČR existuje Informační systém o mzdových a pracovních podmínkách sjednaných v kolektivních smlouvách existuje velice dobrý přehled o struktuře i obsahu sjednávaných KS. Převážná většina uzavíraných KS je členěna následovně: ¾ Úvodní ustanovení ¾ Spolupráce smluvních stran ¾ Pracovní doba, doba odpočinku a pracovní režimy ¾ Dovolená ¾ Pracovní poměr a skončení pracovního poměru ¾ Pravidla pro odměňování (mzdy) zaměstnanců - (platy) zaměstnanců ¾ Odměna za pracovní pohotovost 28 ¾ Zaměstnanost ¾ Pracovní a sociální podmínky ¾ Překážky v práci ¾ Rovné příležitosti ¾ Bezpečnost práce ¾ Náhrada škody ¾ Bližší úprava poskytování cestovních náhrad ¾ Ostatní náhrady ¾ Závěrečná ustanovení Pro přehlednost jsou dále metodické výklady a vysvětlivky k jednotlivým částem a ustanovením kolektivních smluv uvedeny kurzívou. • Úvodní ustanovení Název zaměstnavatele….....……………………………………………………… se sídlem…………………………………………………………………………… zastoupená………………………………………………………………………… (dále jen zaměstnavatel) a Název odborové organizace……………………………………………………… se sídlem…………………………………………………………………………… zastoupená………………………………………………………………………… (dále je odborová organizace) uzavřeli tuto kolektivní smlouvu: Pokud jde o identifikace smluvních stran – je třeba uvádět aktuální stav v době podpisu KS. Obecně platí, že za právnickou osobu jedná její statutární orgán. Pokud kolektivní smlouvu nebude tento orgán podepisovat, je třeba, aby jednající osoba měla příslušné písemné pověření statutárního orgánu. Právo uzavřít kolektivní smlouvu za zaměstnance má pouze odborová organizace (§ 22 ZP). Pokud jde o odborovou organizaci, je třeba vycházet ze stanov. Jednáli za ni podle stanov předseda, popř. též místopředseda, je třeba, aby byli do funkce řádně zvoleni podle stanov. Například – výkon funkce je zpravidla vázán na volební období, v době podpisu KS již ale volební období skončilo a nové vol29 by dosud neproběhly. Pokud stanovy neobsahují řešení, kdo za organizaci jedná navenek v tomto meziobdobí, je třeba před popisem uspořádat řádné volby. Odborová organizace sdružující zaměstnance více zaměstnavatelů může nově uzavřít podnikovou kolektivní smlouvu s více zaměstnavateli (§ 23 odst. 4 písm. a) ZP) – pokud zaměstnavatelé na to přistoupí. Při pluralitě odborových organizací u jednoho zaměstnavatele jsou v podstatě možná tato řešení: - KS bude uzavřena jedna na základě toho, že odborové organizace jednají o uzavření KS společně a ve vzájemné shodě – pak na straně odborů je třeba uvést identifikační údaje všech odborových organizací. - Odborové organizace se mezi sebou se zaměstnavatelem dohodly, že budou postupovat každá samostatně, tj. bude uzavřeno více kolektivních smluv – pak se doporučuje v úvodních ustanoveních vymezit osobní, popř. i místní působnost KS. Osobní působnost znamená řešení otázky, která kolektivní smlouva se bude vztahovat na zaměstnance odborově neorganizované – vymezení se doporučuje buď profesí nebo určením příslušného organizačního útvaru zaměstnavatele. Jsou-li organizační útvary zaměstnavatele rozmístěny např. ve více obcích, pak se doporučuje vymezit i místní působnost. - Možnost dohodnout se na jiném postupu může spočívat i v tom, že ostatní odborové organizace pověří vyjednáváním a uzavřením KS jednu odborovou organizaci – pak tato jedna odborová organizace uzavírá KS i jménem těchto odborových organizací. - Odborové organizace nepostupovaly společně a ve vzájemné shodě, ani se mezi sebou a se zaměstnavatelem nedohodly na jiném postupu – pak může zaměstnavatel uzavřít KS s odborovou organizací nebo s více odborovými organizacemi, které mají největší počet členů u zaměstnavatele – zde se doporučuje uvést, jakým způsobem byla tato skutečnost doložena (např. notářským zápisem apod.) • Spolupráce smluvních stran Podmínky pro činnost odborové organizace (odborových organizací) ¾ Zaměstnavatel vytvoří zástupcům zaměstnanců (členům závodního výboru), na svůj náklad podmínky pro řádný výkon jejich činnosti a ………………………………………….. (např. poskytne místnost č……... ... s nezbytným vybavením ke schůzové činnosti, umožní využívat pro jejich činnost svoji kancelářskou techniku, např. telefon, kopírku, počítač apod.), hradí nezbytné náklady na údržbu a technický provoz a náklady na potřebné podklady, hradí cestovní náklady při zajištění činností se zaměstnanci na odloučených pracovištích, k účasti na jednání odborových orgánů, školení apod. 30 Jde o konkretizaci závazku zaměstnavatele (povinnosti zaměstnavatele) vytvořit podmínky pro činnost odborové organizace dohodou o poskytnutí konkrétních prostor, specifikaci technického vybavení, stanovení částky na úhradu nezbytných nákladů na činnost, např. na potřebné podkladové materiály, úhrada cestovních nákladů při zajištění kontaktu se zaměstnanci na odloučených pracovištích apod. (§ 277 ZP). ¾ Zaměstnavatel se zavazuje poskytnout (poskytne) odborové organizaci na její činnost finanční příspěvek ve výši ……………….. za kalendářní rok, a to ve dvou splátkách splatných vždy posledního dne 3. a 4. čtvrtletí na účet odborové organizace vedený u ..................……………………. č. ………………………. Poskytnutí finančního příspěvku zaměstnavatelem na činnost odborové organizace právní předpisy nevylučují. Pokud jde o úmluvu MOP č. 89 o právu se organizovat a kolektivně vyjednávat, 1949, kterou ČR ratifikovala, zakazuje tato úmluva ve svém čl. 2 zasahování jedněch (rozuměno odborové organizace, zaměstnavatele nebo organizace zaměstnavatelů) do záležitostí druhých při vytváření, činnosti a správě organizací. Za zasahování se mimo jiné výslovně považuje také podporování organizací pracovníků (odborů) finančními nebo jinými prostředky s úmyslem podřídit si tyto organizace kontrole. Pokud je tedy příspěvek poskytnut bez uvedeného úmyslu podřídit si odborovou organizaci („zavázat“ si ji), resp. bez faktického vyžadování takového chování odborové organizace vůči zaměstnavateli, které lze označit za podřízené, není poskytnutí finančního příspěvku ani v rozporu s uvedenou úmluvou. Z hlediska daňových je pak třeba uvedený příspěvek považovat za dar. (Daňový režim upravuje zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů a zákon č. 357/1992 Sb., o dani dědické, dani darovací a dani z převodu nemovitostí, úplné znění publikováno pod č. 58/2004 Sb.) ¾ Zaměstnavatel je povinen poskytnout (nebo zaměstnavatel poskytne) členu orgánu odborové organizace…………………. (uvést bližší specifikaci) k výkonu jeho činnosti pracovní volno s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku, pro jiný úkon v obecném zájmu v rozsahu ……………………………. Jde o dohodu o rozsahu uvolnění odborového funkcionáře k výkonu povinností zástupce zaměstnanců podle ZP (§ 203 odst. 2 písm. a)) – za dobu uvolnění přísluší zaměstnanci náhrada mzdy; nebude-li v KS dohodnut rozsah uvolnění, je rozsah uvolnění (doba) dán nezbytnou potřebou k výkonu daných oprávnění (povinností) zástupce zaměstnanců. 31 ¾ Zaměstnavatel je povinen poskytnout (poskytne) zaměstnanci pracovní volno (s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku) pro jiný úkon v obecném zájmu k výkonu jiné odborové činnosti, zejména k účasti na schůzích, konferencích nebo sjezdech v rozsahu………………Odborová organizace se zavazuje poskytnout zaměstnavateli potřebnou součinnost. (Odborová organizace se zavazuje k refundaci vyplacených náhrad mezd, a to do…………… (např. pěti dnů) po předložení vyúčtování zaměstnavatele převodem na účet č. ………………………). Jde o dohodu o rozsahu uvolnění k výkonu jiné odborové činnosti a dohodu o výši a formě odměňování takto uvolněného zaměstnance. Pokud nebude v kolektivní smlouvě dohodnuto jinak, platí podle § 203 odst. 2 písm. b) ZP, že k výkonu jiné odborové činnosti, zejména k účasti na schůzích, konferencích nebo sjezdech, přísluší zaměstnanci pracovní volno bez náhrady mzdy. V KS lze dohodnout, že i v případě uvolnění podle § 203 odst. 2 písm. b) ZP bude zaměstnanci náležet náhrada mzdy, popřípadě je možné rozsah takto sjednané náhrady mzdy omezit možností zaměstnavatele požadovat po odborové organizaci za určitých podmínek refundaci vyplacených částek. Jinak než na základě vzájemné dohody již podle ZP odborová organizace nemá povinnost zaměstnavateli vyplacené náhrady mezd odborových funkcionářů refundovat. Pokud jde o závazek odborové organizace poskytnout zaměstnavateli potřebnou součinnost, je třeba vycházet z toho, že formálně právně jde o překážku v práci na straně zaměstnance (z důvodu jiného úkonu v obecném zájmu), je tedy v zájmu dobrých vztahů mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací uvědomovat o požadavku na případné volno zaměstnavatele dostatečně včas, aby mohl učinit potřebná opatření, pokud jde např. o zajištění výkonu práce jiným pracovníkem apod. Jinak platí obecné ustanovení o překážkách v práci (§ 206 ZP), tj. zaměstnanec je povinen, je-li mu překážka předem známa, včas požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna, jinak uvědomí zaměstnavatele o překážce a o předpokládané době jejího trvání bez zbytečného odkladu. ¾ Zaměstnavatel se zavazuje hradit pojistné podle § 25a zákona č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, a § 26a zákona č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění za dlouhodobě uvolněného funkcionáře odborového orgánu ………………………………… (konkretizovat nejlépe jménem funkcionáře nebo funkcí v příslušném odborovém orgánu) a odborová organizace se zavazuje poskytnout zaměstnavateli potřebnou součinnost. Hrazení pojistného zaměstnavatelem za dlouhodobě uvolněné funkcionáře podle § 25a zákona č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení 32 a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, a § 26a zákona č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění, se týká pouze uvolnění pro jinou odborovou činnost, tedy nikoli uvolnění k plnění funkce zástupce zaměstnanců; pokud kolektivní smlouva nestanoví jinak, jsou odbory povinny refundovat zaměstnavateli jím uhrazené pojistné za dlouhodobě uvolněné funkcionáře. ¾ Zaměstnavatel je povinen poskytnout (poskytne) zaměstnancům pracovní volno s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku pro jiný úkon v obecném zájmu v rozsahu 5 pracovních dnů v kalendářním roce (nebo např. v rozsahu 3 pracovních dnů v prvním kalendářním pololetí a v rozsahu 2 pracovních dnů v druhém kalendářním pololetí) k účasti na školení pořádaném odborovou organizací. Odborová organizace se zavazuje informovat zaměstnavatele o pořádání školení pro zaměstnance nejpozději 20 pracovních dnů před jeho zamýšleným uskutečněním a zaměstnavatel se zavazuje nejpozději 5 pracovních dnů před jeho zamýšleným uskutečněním informovat odborovou organizaci, zda v pořádání školení nebrání vážné provozní důvody (nebo např. odborová organizace se zavazuje poskytnout zaměstnavateli potřebnou součinnost, zejména pokud jde o předchozí projednání zamýšleného termínu školení, zvážení provozních důvodů, které by mohly bránit v uspořádání školení aj.). Jedná se o využití práva zaměstnanců (všech, nejen členů odborové organizace) na účast na školení pořádaném odborovou organizací (§ 203 odst. 2 písm. c) ZP). Případné ujednání je uvedeno jako možný příklad, lze volit i jiné varianty. Poskytnutí uvedeného volna je přitom vázáno na vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele („…nebrání-li tomu vážní provozní důvody…“). ¾ Zaměstnavatel bude u členů odborové organizace zabezpečovat výběr odborových členských příspěvků formou srážek ze mzdy, z platu a tyto odvádět nejpozději do …………… na účet odborové organizace vedený u ……………, číslo účtu…………………. Odborová organizace se zavazuje poskytnout zaměstnavateli potřebnou součinnost, zejména ……… V KS je možné sjednat srážení členských příspěvků ze mzdy zaměstnance – člena odborové organizace. KS by měla upravit bližší podmínky těchto srážek (na jaký účet zaměstnavatel sražené částky převede, v jakém termínu apod.); předpokladem realizace srážek ze mzdy k úhradě členských příspěvků je předchozí souhlas každého jednotlivého člena (§ 146 písm. c) ZP) - způsob prokazování tohoto souhlasu by měl pak být vyjádřen v závazku odborové organizace poskytnout zaměstnavateli potřebnou součinnost. V rámci poskytování potřebné součinnosti by měly být podchyceny rovněž změny, jako je např., do kdy je potřeba (aby zaměstnavatel mohl plnit ve sjednaném termí33 nu) oznámit mu srážení členských příspěvků u nového člena odborové organizace, popř. když zaměstnanec – člen odborové organizace souhlas se srážením odvolá, apod.). Pokud jde o ochranu citlivých osobních údajů, odkazujeme na stanovisko Úřadu pro ochranu osobních údajů č. 2/2001(říjen 2001), které je uveřejněno na webových stánkách tohoto úřadu (www.uoou.cz) Možnost srážek ze mzdy k úhradě členských příspěvků lze dohodnout i mimo KS (zejména v případě, kdy se KS nedaří uzavřít) v písemné dohodě mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací – na tuto dohodu se nevztahují ustanovení o uzavírání KS. ¾ Zaměstnavatel odečte zaměstnancům – členům odborové organizace, po skončení zdaňovacího období, od základu daně členské příspěvky podle § 15 odst. 14 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů. V případě, že zaměstnavatel členské příspěvky členům odborů nesráží, musí každý člen odborů o odečet této částky od základu daně požádat zaměstnavatele individuálně. K tomu zaměstnavateli předloží potvrzení odborové organizace o výši členských příspěvků, které za zdaňovací období zaplatil. ¾ Odborová organizace má právo vykonávat u zaměstnavatele kontrolu nad dodržováním zákoníku práce, zákona o zaměstnanosti a ostatních pracovněprávních předpisů (dále jen „pracovněprávní předpisy“) a právních předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, vnitřních předpisů a závazků vyplývajících k této kolektivní smlouvy. ¾ Kontrola nad dodržováním pracovněprávních předpisů, vnitřních předpisů a závazků vyplývajících z této kolektivní smlouvy bude prováděna 2x ročně, vždy ke konci 3. a 4. kalendářního čtvrtletí. Kontrola nad dodržováním předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci bude prováděna vždy ke konci každého kalendářního čtvrtletí. ¾ Odborová organizace se zavazuje vyhotovit o každé provedené kontrole zápis, v němž uvede zejména rozsah kontroly (okruh kontrolovaných předpisů), okruh kontrolovaných pracovišť a kontrolní závěr (zjištění porušení právních předpisů a navržená opatření k odstranění nedostatků), popř. že k porušení právních předpisů nedošlo. Zápis o provedené kontrole předá odborová organizace ……………………(určení příslušného vedoucího zaměstnance zaměstnavateli) nejpozději do 5 pracovních dnů po provedené kontrole. Zaměstnavatel má právo písemně se ke kontrolním závěrům vyjádřit. ¾ Kontrolní závěr a navržená opatření k odstranění nedostatků a případné písemné vyjádření zaměstnavatele budou na příslušné úrovni projedná34 ny při ústním jednání, které svolá zaměstnavatel nejpozději do 10 pracovních dnů po provedené kontrole. Uvedené ujednání je uvedeno jako jedna z možných variant. KS by měla upravit bližší podmínky výkonu odborové kontroly – konkretizace povinností zaměstnavatele v souvislosti s právem odborových organizací vykonávat u zaměstnavatelů kontrolu nad dodržováním pracovněprávních předpisů, předpisů BOZP, vnitřních předpisů a závazků vyplývajících z kolektivních smluv. Specifikace by se měla týkat především termínů kontroly, popř. jejího rozsahu, blíže by se měla upravit otázka, jak bude zaměstnavatel seznamován s výsledky kontroly, jak a v jakých termínech budou projednány kontrolní závěry a návrhy na provedení příslušných opatření aj. (§ 321 a § 322 odst. 1 a 2 ZP). Formy spolupráce smluvních stran při pluralitě odborových organizací u jednoho zaměstnavatele ¾ Jestliže zákoník práce, zvláštní právní předpisy nebo tato kolektivní smlouva v případech týkajících se všech nebo většího počtu zaměstnanců vyžadují informování, projednání, souhlas nebo dohodu s odborovou organizací, bude zaměstnavatel plnit uvedené povinnosti vůči odborovým organizacím u něj působícím v případě informování takto: ……………………………………………… v případě projednání takto: ………………………………………………… v případě potřeby vyslovení souhlasu nebo dohody takto: ……………… Při pluralitě odborových organizací je možná dohoda o jiném způsobu informování, projednání nebo vyslovení souhlasu, než jak je pro působnost odborových organizací v případech týkajících se všech nebo většího počtu zaměstnanců stanoven v § 286 odst. 1 ZP (není-li taková dohoda uzavřena, pak platí, že zaměstnavatel je povinen plnit tyto povinnosti vůči všem odborovým organizacím u něj působícím. Podmínkou ujednání o jiném způsobu plnění uvedených povinností zaměstnavatelem je, že kolektivní smlouva je podepsána všemi odborovými organizacemi působícími u zaměstnavatele, tj. odborové organizace postupují společně a ve vzájemné shodě.). ¾ V pracovněprávních vztazích ve vztahu k jednotlivým zaměstnancům, kteří nejsou odborově organizováni, jedná odborová organizace …………………………….., pokud zaměstnanec neurčí jinak. Podle ustanovení § 286 odst. 1 ZP jedná v záležitostech týkajících se jednotlivých zaměstnanců ta odborová organizace, jejímž je zaměstnanec členem. Za zaměstnance odborově neorganizovaného jedná odborová organizace 35 s největším počtem členů, kteří jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru, pokud zaměstnanec neurčí jinak. V KS je možné uvést právě tuto konkrétní odborovou organizaci – pak má takové ustanovení více měně informační charakter. V uvedeném ustanovení lze případně sjednat i způsob prokazování oprávněnosti konkrétní odborové organizace jednat za odborově neorganizované zaměstnance, tj. doložení skutečnosti, že má největší počet členů (např. notářským zápisem), popř. periodicitu tohoto dokládání (např. jednou ročně). ¾ Při sjednávání změn popř. dodatků k této kolektivní smlouvě jedná za odborovou organizaci...…………………….a za odborovou organizaci ……………………… odborová organizace ……………………………… Při pluralitě odborových organizací je možné sjednat „jiný postup“, tj. např. dohodu o tom, že jedna (více) odborových organizací bude vyjednávat a uzavírat změny a dodatky stávající KS za ostatní odborové organizace. Podmínkou je, že KS podepsaly všechny odborové organizace působící u zaměstnavatele (jednaly společně a ve vzájemné shodě) a v mezidobí nedojde ke vzniku nové či nových odborových organizací u zaměstnavatele (§ 24 odst. 2 ZP, věta první, část za středníkem – přestože je podle § 363 odst. 2 ZP ustanovení § 24 odst. 2 ZP kogentní, výslovně umožňuje odlišné ujednání). ¾ Odborové organizace, působící u zaměstnavatele se zavazují, že nejpozději 10 pracovních dnů před započetím běhu lhůty pro nové kolektivní vyjednávání (§ 8 odst. 4 zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání) seznámí zaměstnavatele s případnou dohodou o jiném postupu při kolektivním vyjednávání. Zaměstnavatel nejpozději do 5 pracovních dnů po tomto oznámení svolá jednání s cílem uzavřít dohodu o případném jiném postupu při kolektivním vyjednávání. Pokud jde o uzavírání nové kolektivní smlouvy, jeví se vhodnější, při pluralitě odborových organizací, případnou dohodu těchto odborových organizací o jiném postupu (např., že bude uzavřeno více kolektivních smluv) nevkládat přímo do kolektivní smlouvy, ale tuto dohodu „zpečetit“ mimo kolektivní smlouvu. Teprve po vyjasnění postoje všech odborových organizací by se měly obrátit na zaměstnavatele, aby jejich případnou dohodu o jiném postupu při kolektivním vyjednávání akceptoval. Jde tak o jakýsi „předstupeň“ kolektivního vyjednávání. Zaměstnavatel může na dohodu odborových organizací o jiném postupu přistoupit, ale také nemusí – pak by měly odborové organizace urychleně jednat. Nedohodnou-li se, že budou postupovat společně a ve vzájemné shodě, nastupuje pravidlo obsažené v ustanovení § 24 odst. 2 ZP – zaměstnavatel může uzavřít KS s odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi, které mají největší počet členů u zaměstnavatele. KS však může obsahovat ujednání o způsobu seznámení zaměstnavatele s rozhodnutím odborových organizací ve věci postupu při kolektivním vyjednávání, jak je například uvedeno 36 výše. I zde je podmínkou, že KS podepsaly všechny odborové organizace působící u zaměstnavatele (jednaly společně a ve vzájemné shodě) a v meziobdobí nedojde ke vzniku nové či nových odborových organizací u zaměstnavatele. Poskytování informací odborové organizaci ¾ Zaměstnavatel se zavazuje nad rámec stanovený v § 287 odst. 1 zákoníku práce informovat odborovou organizaci o…………………………… ¾ Zaměstnavatel se zavazuje, že bude odborovou organizaci informovat o vývoji průměrné mzdy (platů), a jejích jednotlivých složkách, včetně členění podle jednotlivých profesních skupin a provozních středisek. Písemnou informaci poskytne pravidelně za každé kalendářní čtvrtletí, a to vždy ……..dnů po uplynutí daného čtvrtletí. ¾ Zaměstnavatel se zavazuje, že bude o záležitostech uvedených v § 279 odst. 1 písm. a), b), d) a f) a v § 280 odst. 1 písm. a), b) c) zákoníku práce informovat odborovou organizaci pravidelně každé pololetí, a to vždy …….dnů po uplynutí daného pololetí. ¾ Zaměstnavatel se zavazuje, že bude o nabídce volných pracovních míst na dobu neurčitou, která by byla vhodná pro další pracovní zařazení zaměstnanců pracujících u zaměstnavatele v pracovním poměru uzavřeném na dobu určitou a o nabídce volných pracovních míst, vhodných pro zaměstnance, agentury práce, které příslušná agentura práce vyslala k zaměstnavateli k dočasnému výkonu práce, informovat odborovou organizaci pravidelně každý měsíc a to vždy poslední den měsíce. Nabídku volných míst zaměstnavatel současně zveřejní na příslušné intranetové stránce………………….. ¾ Zaměstnavatel se zavazuje, že bude o záležitostech týkajících se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci informovat odborovou organizaci pravidelně, a to………………………….. ¾ V KS lze dohodnout širší rozsah informací, které je zaměstnavatel povinen poskytovat, např. informace o provedených opatřeních ke zlepšení pracovních podmínek a o opatřeních, realizujících povinnost zaměstnavatele vytvářet zaměstnancům podmínky, které umožňují bezpečný výkon práce podle § 224 ZP, jakož i o plnění jiných povinností zaměstnavatelem, dále o tom, že jsou u zaměstnavatele dostupné pracovní poměry na dobu neurčitou, o záměru zaměstnavatele zavádět jiné formy práce, jako je např. teleworking, homeworking, o záměru uplatnit agenturní zaměstnance v podniku aj. (§ 279 odst. 1 ZP a § 287 odst. 1 ZP). ¾ Ustanovení § 287 ZP upravuje povinnost zaměstnavatele informovat odborovou organizaci o vývoji odměňování, přičemž je možné údaje strukturovat i dalšími způsoby (např. členění podle jednotlivých oddělení, provozních 37 středisek apod.). Doporučuje se sjednat v kolektivní smlouvě bližší podmínky informování, tedy zejména pokud jde o termíny informování, nejlépe s pravidelnou periodicitou. Konkrétní podmínky je třeba přizpůsobit danému zaměstnavateli. ¾ Periodicita předávání informací by měla být volena podle charakteru povinně nebo na základě dohody předávaných informací (rozlišit informace pravidelně sledované, dlouhodobé, informace ad hoc, např. změna v osobě oprávněné jednat za zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích, informace relativně rychle zastarávající, např. nabídka volných pracovních míst apod.) tak, aby zbytečně nezatěžovala jak zaměstnavatele, tak odborovou organizaci, přitom aby náležitá informovanost byla zajištěna. ¾ Zaměstnavatel se zavazuje, že informace uvedené v čl. …….. této kolektivní smlouvy bude odborové organizaci předávat písemně (elektronicky na adresu ………………) s tím, že informace musí splňovat náležitosti stanovené v § 278 odst. 2 zákoníku práce. Není-li to možné, předává zaměstnavatel informaci ústně na jednání odborového orgánu odborové organizace, o jehož svolání má právo požádat. Odborová organizace se zavazuje v požadovaném termínu jednání odborového orgánu svolat. ¾ Mimo termíny uvedené v předchozích ustanoveních má odborová organizace právo kdykoli požádat zaměstnavatele o poskytnutí náležitých informací v rozsahu uvedeném v předchozích ustanoveních, popř. o jejich doplnění nebo upřesnění, jakož i právo požádat zaměstnavatele o svolání jednání zástupců odborové organizace a příslušných vedoucích na odpovídající úrovni řízení, a to zejména z důvodu nebezpečí rozšíření nepravdivých, nepřesných či neúplných informací či dezinformací. Zaměstnavatel se zavazuje v požadovaném termínu jednání svolat. ¾ V KS se rovněž doporučuje sjednat způsob informování, zejména pokud jde o termíny předávání informací, v jaké podobě budou informace předávány (písemně, elektronicky, ústně), popř. řešit situaci, kdy je nebezpečí dezinformací, různých fám apod. a v důsledku toho rozkolísání příznivého pracovního prostředí pro zaměstnance (např. nastalé odbytové potíže zaměstnavatele, hrozba platební neschopnosti zaměstnavatele, vyhlášení konkursu apod.). Úprava způsobu informování může být více či méně formální. Uvedené ujednání je uvedeno jako jedno z možných, je třeba vždy vycházet z konkrétních podmínek u daného zaměstnavatele. K předávání informací může docházet i jiným způsobem, např. zástupci zaměstnavatele jsou pravidelně zváni na jednání příslušného odborového orgánu, příslušný vedoucí zaměstnanec si vyhradí jeden den v týdnu (měsíci) k pravidelnému setkávání se zástupci odborové organizaci, zástupce odborové organizace je pravidelně zván na porady vedení daného zaměstnavatele, popř. je jejím stálým členem apod.). 38 Formy a postup projednávání ¾ Zaměstnavatel se zavazuje, že bude s odborovou organizací nad rámec uvedený v § 280 odst. 1 zákoníku práce s odborovou organizací projednávat záležitosti týkající se ………... ........................................................ ¾ Záležitosti uvedené v čl. ……………………. této kolektivní smlouvy budou projednávány pravidelně, a to vždy …………………………….. (každý poslední pracovní den v měsíci, každý poslední pracovní den kalendářního čtvrtletí), záležitosti uvedené v čl. …této kolektivní smlouvy budou projednávány pravidelně, a to vždy ……………………….. ¾ Týká-li se projednání záležitostí uvedených v čl. …. této kolektivní smlouvy, zavazuje se zaměstnavatel předat odborové organizaci náležité podklady spolu s navrhovanými opatřeními a s jejich odůvodněním písemně (elektronicky na adresu ..……….) alespoň …….(5) pracovních dnů před termínem jednání, týká-li se jednání záležitostí uvedených v čl. ………. (10) pracovních dnů před zamýšleným termínem jednání. Odborová organizace se zavazuje předat zaměstnavateli své stanovisko, popř. i návrhy na příslušná opatření k předloženým záležitostem písemně (elektronicky na adresu ………) alespoň ……………(2) pracovní dny před termínem jednání. ¾ Mimo termíny uvedené v předchozích ustanoveních má kterákoli smluvní strana právo kdykoli požádat druhou smluvní stranu o svolání jednání zástupců odborové organizace a příslušných vedoucích na odpovídající úrovni řízení, týkající se záležitostí uvedených v čl. ……, a které nesnesou odkladu. Druhá smluvní strana se zavazuje jednání zúčastnit. ¾ Odborová organizace má právo přizvat na jednání zástupce odborového svazu, jejímž je členem, popř. nezávislého experta. Zaměstnavatel se zavazuje umožnit uvedených osobám přístup na jednání. ¾ Také rozsah projednání lze v KS upravit šířeji než stanoví zákoník práce (např. opatření ke zlepšení pracovních podmínek, tj. jak bude zaměstnavatel konkrétně plnit povinnost stanovenou v § 224 ZP, opatření ke zlepšení propagace podniku, zavádění jiných forem práce, uplatnění agenturních zaměstnanců v podniku apod.) - (§ 280 odst. 1, § 287 odst. 2 ZP). Doporučuje se rovněž upravit způsob projednání, zahrnující např. konkretizaci lhůt, způsobu projednání a vyhodnocení jeho závěrů, možnost přizvat si na jednání se zaměstnavatelem zástupce OS, lhůty a formu pro poskytnutí „odůvodněné odpovědi“ zaměstnavatele, specifikaci pojmu „větší počet zaměstnanců“ pro účely § 287 odst. 2 písm. g ZP) apod. (§ 278 odst. 3 ZP). K projednávání může docházet pravidelně (což se doporučuje) nebo ad hoc před očekávanou změnou konkrétní záležitosti. Také zde by měly být případné konkrétní termíny, resp. jejich periodicita projednání voleny podle charakteru záležitostí, které je zaměstnavatel povinen s odborovou organizací projednat. Úprava způsobu projednání by měla být volena podle konkrétních podmínek daného 39 zaměstnavatele, může být více či méně formální, doporučuje se, aby KS obsahovala řešení způsobu projednávání v „krizových“ situacích zaměstnavatele. Uvedené ujednání je uvedeno jen jako jedno z možných a svých charakterem patří mezi ujednání formálnější. Informování a projednání a jejich formy a postupy v případě přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů ¾ Zaměstnavatel se zavazuje, že nad rámec uvedený v § 339 odst. 1 bude odborovou organizaci v případě přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů informovat o ………………….. ¾ Rovněž se zavazuje, že ve stejném rozsahu s odborovou organizací otázku přechodu práv a povinností projedná. ¾ Zaměstnavatel se zavazuje, že náležité podklady obsahující informace v rozsahu uvedeném v čl. …. této kolektivní smlouvy předá odborové organizaci písemně (elektronicky na adresu …………) nejpozději ….. (90 pracovních dnů) před okamžikem zamýšleného uskutečnění přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Jednání o přechodu práv a povinností se uskuteční nejdříve po uplynutí …… (5 pracovních dnů) od předložení podkladů, ne však později jak ………(30 pracovních dnů) přede dnem uskutečnění zamýšleného uskutečnění přechodu práv a povinností. ¾ Ustanovení čl. … této kolektivní smlouvy platí i zde (článek o možnosti odborové organizace přizvat na jednání zástupce odborového svazu či nezávislého experta). ¾ Zaměstnavatel se zavazuje, že umožní pracovní jednání zástupců odborové organizace u něj působící se zástupci odborové organizace působící u přejímajícího (dosavadního) zaměstnavatele. Za tím, účelem jim umožní zejména vstup do ……………………………….. Tak jako v případě informování a projednání obecně, doporučuje upravit rozsah informací a projednání ve věci přechodu práv a povinností upravit šířeji než stanoví zákoník práce v § 339 odst. 1 ZP, jakož i způsob informování a projednání. O zamýšleném přechodu práv a povinností jsou povinni o toto opatření informovat a projednat jej s příslušnými odborovými organizacemi jak dosavadní tak přejímající zaměstnavatel. Je účelné, pokud budou mít zúčastněné odborové organizace zájem se setkat, sjednat možnost uskutečnění takového jednání a zejména závazek zaměstnavatele, že jim umožní vstup na své pracoviště. 40 Rozsah povinností zaměstnavatele při zajišťování přístupu k nadnárodním informacím, ustavení evropské rady zaměstnanců nebo ujednání o jiném postupu pro nadnárodní informace a projednání Doporučuje se rovněž v kolektivní smlouvě rozšířit a upravit podrobněji ve prospěch zaměstnanců rozsah povinností zaměstnavatele při zajišťování přístupu k nadnárodním informacím, ustavení evropské rady zaměstnanců (EPR) nebo ujednání o jiném postupu pro nadnárodní informace a projednání (§ 288 až 299 ZP). Zde je třeba vycházet z konkrétní situace u daného zaměstnavatele, zda je EPR ustavena, jakým způsobem je ustavena (na základě dohody či na základě zákona), jaký byl dohodnut rozsah informací atd. Společná ustanovení o projednání a informování O každém jednání zástupců zaměstnavatele a odborové organizace podle čl. ……………….. a podle čl. …. této kolektivní smlouvy se pořizuje zápis ve dvou vyhotoveních. Shodnou-li se zástupci smluvních stran na konkrétních závěrech, musí být tyto závěry v zápise uvedeny. Jestliže se jednající strany na tom dohodnou, musí být zápis vyhotoven bezprostředně po skončení jednání, jinak bude zápis vyhotoven do tří pracovních dnů po skončení jednání. Za vyhotovení zápisu odpovídá zaměstnavatel. Zápis podepisují a jeho správnost ověřují pověřený zástupce zaměstnavatele a pověřený zástupce odborové organizace. Každá smluvní strana obdrží jedno vyhotovení zápisu. ¾ Za účelem plnění povinností zaměstnavatele, pokud jde o informování a projednání a za účelem plnění povinnosti odborové organizace podle ustanovení § 276 odst. 5 zákoníku práce vhodným způsobem informovat zaměstnance na všech pracovištích o své činnosti jako zástupce zaměstnanců a o obsahu a závěrech informací a projednání se zaměstnavatelem, se smluvní strany dohody, že bude využit podnikový intranet. Technické zabezpečení a bližší konkretizace provádění těchto povinností, zejména pokud jde o rozsah přístupu k vymezeným částem intranetu upravuje protokol, který je přílohou této kolektivní smlouvy. Pokud je to účelné, je možné proces konzultací formalizovat v kolektivní smlouvě natolik, že se smluvní strany dohodnou na povinnosti pořizovat z jednání zápis (popř. jen z některých jednání zásadnějšího významu), a upravit bližší podrobnosti a jaké má mít takový zápis minimální formální a obsahové náležitosti. S rozšiřováním elektronické komunikace je možné dohodnout využívání podnikové elektronické sítě. Také toto využití by mělo mít určitá, alespoň minimální pravidla (jde zejména o technické zabezpečení, umístění příslušných stránek – informací na síti, upravit i diferencovaný přístup k informacím, ře41 šit otázku ochrany dat, popř. upravit odpovědnost příslušných zaměstnanců zaměstnavatele a členů odborového orgánu odborové organizace apod.) Není účelné technickými podrobnostmi zatěžovat vlastní text kolektivní smlouvy – lze odkázat na zvláštní protokol. Rozsah spolurozhodování odborové organizace ¾ V KS lze sjednat širší rozsah případů spolurozhodování mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací, než stanoví zákon. Zákoník práce stanoví tyto případy spolurozhodování: - - - podle § 39 odst. 4 při uzavírání písemné dohody, v níž se vymezí vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele a důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, pro které může zaměstnavatel uzavírat pracovní poměry na dobu určitou, podle § 61 odst. 2 při ukončování pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením, je-li pracovní poměr takto ukončován se členem orgánu odborové organizace (odborovým funkcionářem) a ke skončení pracovního poměru dochází v době jeho funkčního období nebo v době do 1 roku po skončení funkčního období, podle § 108 odst. 5 při organizování prověrek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, podle § 199 odst. 2 při zmocnění pro úpravu v nařízení vlády určení zaměstnanců, kteří se zúčastní pohřbu spoluzaměstnance, podle § 217 odst. 1 při sestavování rozvrhu dovolených, podle § 220 při určování hromadného čerpání dovolené, tj. tzv. celozávodní dovolené, podle § 225 při přídělu do fondu kulturních a sociálních potřeb a jeho čerpání (vztahuje se pouze na zaměstnavatele tzv. „nepodnikatelské sféry), podle § 306 odst. 4 při vydávání pracovního řádu, podle § 348 odst. 3 při posuzování neomluvené nepřítomnosti zaměstnance v práci, tj. neomluvené absence. podle § 209 odst. 2 zákoníku práce (nevztahuje se na zaměstnavatele tzv. „nepodnikatelské sféry“) při uzavírání písemné dohody, podle níž zaměstnanci přísluší náhrada mzdy ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku při jiné překážce v práci na straně zaměstnavatele spočívající v tom, že nemůže zaměstnanci přidělovat práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách (částečná nezaměstnanost). V tomto případě se však nedoporučuje takové ujednání do kolektivní smlouvy zařazovat. Ve své podstatě jde o dohodu ad hoc, která by měla být vyjednána až v případě, že skutečně nastaly důvody pro částečnou nezaměstnanost. 42 ¾ Pokud je podle právních předpisů a ujednání v čl. ... této kolektivní smlouvy třeba souhlasu odborové organizace, zaměstnavatel neprodleně předá odborové organizaci písemnou žádost o udělení souhlasu, ve které uvede její důvody a popřípadě i lhůtu, ve které očekává vyjádření odborové organizace. Odborová organizace se zavazuje neprodleně žádost zaměstnavatele posoudit a v případně navržené lhůtě uvědomit písemně zaměstnavatele o výsledku svého jednání. Doporučuje se upravit v kolektivní smlouvě také způsob projednání žádosti zaměstnavatele o udělení souhlasu, je-li ho třeba podle právní předpisů nebo je-li to dohodnuto. Uvedené ujednání je uvedeno jen jako jedno z možných. Úprava může být více či méně formální. Pokud jde o udělení či neudělení souhlasu, připomíná se, že jde o rozhodnutí příslušného orgánu odborové organizace, mělo by tedy být postupováno v souladu s příslušnými stanovami odborové organizace (odborového svazu). ¾ V KS lze sjednat spolurozhodování o používání sociálního fondu, je-li jeho existence v KS sjednána nebo je v podniku zřízen (nevztahuje se na zaměstnavatele tzv. „nepodnikatelské sféry). Spolurozhodování o používání sociálního fondu může být upraveno přímo v kolektivní smlouvě, nejčastější praxí však je úprava vytváření a používání sociálního fondu obsažena v příloze ke kolektivní smlouvě, která je její nedílnou součástí. Při formulaci práv zaměstnanců plynoucích ze sociálního fondu může být využito principů, které platí pro používání FKSP. Další možná ujednání (s ohledem na liberalizovanou právní úpravu) V KS lze sjednat: ¾ pokud je to vhodné, lze dohodnout v záležitostech, kde zákon požaduje informování zaměstnanců nebo odborové organizace, režim projednání, popř. projednání změnit na spolurozhodování; ¾ pravidla pro posuzování stížností zaměstnanců na pracovišti - § 14 odst. 3 ZP umožňuje rozšířit povinnost zaměstnavatele např. tak, že všechny stížnosti zaměstnance budou projednávány s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců, tj. bez žádosti zaměstnance, popř. může být ustavena zvláštní komise, jejíž členy deleguje z poloviny zaměstnavatel, z poloviny odborová organizace, která stížnost posoudí a na základě posouzení navrhne i příslušné opatření – takové posouzení se pak stane podkladem pro zaměstnavatele k dalšímu jednání se zaměstnancem a k uskutečnění potřebných opatření k odstranění nedostatků, na něž stěžovatel upozornil apod.; ¾ vytvoření komise, např. paritní komise, dohodovací skupina apod. pro výklad a sledování plnění ustanovení sjednaných v KS. Podmínky pro její činnost, tj. nastolení pravidelného režimu vyhodnocování plnění závazků 43 z kolektivní smlouvy, zejména pokud jde o formy spolupráce zaměstnavatele a odborové organizace; ¾ pravidla pro smírné řešení individuálních sporů mezi zaměstnavatelem a jednotlivými zaměstnanci (mediace – např. určení či zvolení konkrétní osoby požívající všeobecné vážnosti, která působí jako prostředník mezi sporujícími se zaměstnanci a jejíž působení může vést ke smírnému vyřešení sporu nebo ustavení (zvolení) „smírčí komise“ či „rady moudrých“ s obdobným postavením jako by měl mediátor apod.); ¾ vypracování vzájemných pravidel spolupráce zaměstnavatele a odborové organizace, která mohou obsahovat pravidla vzájemného kontaktu, podrobnosti informování a projednávání, způsoby řešení sporů či problémů platné zejména pro kolektivním vyjednávání apod. • Pracovní doba, doba odpočinku a pracovní režimy Prostor pro kolektivní vyjednávání je především v oblasti hromadné úpravy pracovní doby (včetně práce přesčas a nařizování práce ve dnech pracovního klidu (§ 99 ZP). Cílem by mělo být na základě konkrétních podmínek vzájemně sladit požadavky zaměstnavatele a potřeby zaměstnanců, např. práce na směny a podmínky dopravy do zaměstnání apod. Délka pracovní doby a její rozvržení ¾ Délka pracovní doby: Varianta I Délka stanovené týdenní pracovní doby činí………………hodin Varianta II Délka stanovení týdenní pracovní doby v provozu I. činí …………hodin. Délka stanovené týdenní pracovní doby v provozu II. činí ……….. hodin. V KS lze sjednat zkrácení stanovené týdenní pracovní doby bez snížení mzdy pod zákonem stanovené maximum, přitom je třeba důsledně ctít zásadu rovného zacházení a zákaz diskriminace v pracovněprávních vztazích; zkrácení lze dohodnout obecně, tj. pro všechny zaměstnance (varianta I.) nebo podle pracovních režimů, tj. zvlášť pro zaměstnance v jednosměnném, dvousměnném, třísměnném, resp. v nepřetržitém provozu (varianta II.) (§ 79 odst. 3 ZP); nevztahuje se na zaměstnavatele tzv. „nepodnikatelské sféry. 44 ¾ Týdenní pracovní doba je rozvržena: Varianta I. Stanovená týdenní pracovní doba je rozvržena rovnoměrně do pětidenního (čtyřdenního, šestidenního) pracovního týdne. Varianta II Stanovená týdenní pracovní doba je v provozu I. rozvržena rovnoměrně do pětidenního pracovního týdne. Stanovená týdenní pracovní doba je v provozu II. rozvržena nerovnoměrně. Zaměstnanci zařazení do provozu II. pracují v dvousměnném pracovním režimu. Stanovená týdenní pracovní doba v provozu III je rozvržena nerovnoměrně. Zaměstnanci zařazení do provozu III. pracují v nepřetržitém pracovním režimu. U zaměstnanců v provozu I., zařazených v platové třídě …….. a výše, se uplatňuje pružné rozvržení stanovené týdenní pracovní doby. V KS lze sjednat obecné zásady a podmínky rozvržení pracovní doby, tj. zda je pracovní doba rozvržena rovnoměrně, nerovnoměrně, jestli se uplatňuje pružná pracovní doba, popř.jestli se zavádí konto pracovní doby, stanovení začátku a konce směn (§ 81 odst. 1 ZP). V KS lze rovněž sjednat jiné rozvržení pracovního týdne, než je zpravidla pětidenní pracovní týden (§ 81 odst. 2 ZP), i když takové ujednání se nedoporučuje vzhledem k zažitým zvyklostem a vzhledem k potřebě sladit profesní a rodinný život. ¾ Pracovní týden: Varianta I. Pracovním týdnem se rozumí pondělí až pátek. Varianta II. Pracovním týdnem se rozumí středa až úterý. Zákoník práce definuje týden jako každé období na sebe navazujících 7 dnů (§ 78 odst. 1 písm. j) ZP), je tedy možné v KS upravit i jiné vymezení týdne, než je daná zvyklost, tj. počítání týdne od pondělí do neděle. Před takovým ujednáním je však třeba důrazně varovat, neboť hrozí narušení zažitých zvyklostí a rodinného života zaměstnanců. 45 ¾ Začátek směn: Varianta I. Začátek směn každý pracovní den se stanovuje na ……hod. a konec směn na ……. hod. Varianta II. Začátek sněn v pondělí až čtvrtek se stanovuje na …… hod. a konce směn na …….. hod. Začátek směny v pátek se stanovuje na …………hod. a konec směny na …………… hod. Varianta III. Začátek směn v zimním období, tj. od 1. 11. do 31. 3., se stanovuje na ……hod. a konec směn na ……..hod. Začátek směn v letním období, tj. od 1. 4. do 31. 10. se stanovuje na ……… hod. a konec sněn na …… hod. Při rovnoměrném rozvržení pracovní doby je možné dohodnout začátek a konec pracovní doby, tedy délku směn, je třeba vždy dodržet základní limit, tj. že délka jedné směny nesmí přesáhnout 9 hodin (§ 82 ZP). ¾ Délka vyrovnávacího období, ve kterém nesmí průměrná týdenní pracovní doba bez práce přesčas při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny (čl. …. této kolektivní smlouvy) činí 4 týdny (12 týdnů, 36 týdnů, 52 týdnů). Počátek vyrovnávacího období se stanovuje na …………… ¾ Při nerovnoměrném rozvržení stanovené týdenní pracovní doby nesmí délka směny přesáhnout 11 hodin (10 hodin). V KS lze sjednat délku vyrovnávacího období u nerovnoměrně rozvržené pracovní doby. Toto období tedy může být kratší, než stanoví zákon, tj. pod 26 týdnů po sobě jdoucích a jen v kolektivní smlouvě lze vymezit toto období delší, např. 36 týdnů, ne však delší než činí 52 týdnů. Vyrovnávací období je stanoveno v týdnech, týdnem se rozumí 7 po sobě jdoucích dnů. Je proto účelné také v KS dohodnout počátek vyrovnávacího období – pozor, ten neměl by být stanoven konkrétním datem, vždy by mělo vyrovnávací období počínat pondělím, je-li také takto počítán pracovní týden u zaměstnavatele. KS lze u nerovnoměrně rozvržené pracovní doby rovněž dohodnout délku jedné směny pod maximální hranici, která činí 12 hodin po sobě jdoucích (§ 83 ZP). 46 Zaměstnavatel se zavazuje seznámit zaměstnance s písemným rozvrhem směn nejpozději 4 (3) týdny před začátkem období, na než je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena. ¾ Rozvrh směn: Varianta I. Listinu obsahující písemný rozvrh směn předá zaměstnavatel prokazatelně (proti podpisu) každému zaměstnanci. Varianta II. Příslušný vedoucí zaměstnanec seznámí své podřízené zaměstnance s písemným rozpisem směn na poradě úseku. Písemný rozvrh směn je trvale přístupný každému zaměstnanci daného úseku (je trvale přístupný na intranetu). V KS lze sjednat prodloužení lhůty stanovené zákonem k seznámení zaměstnance s rozvrhem směn a doporučuje se rovněž sjednat přesnější úpravu způsobu seznámení zaměstnanců s rozvrhem pracovní doby (§ 84 ZP). Pružná pracovní doba ¾ Při uplatnění pružné pracovní doby (čl. … této kolektivní smlouvy) se začátek a konec základní pracovní doby stanovuje od …… do ……… volitelná pracovní doba na začátku pracovní doby se stanovuje od …… do a na konci pracovní doby od ……. do ……… ¾ Pro zaměstnance, u nichž se podle čl. …. této kolektivní smlouvy uplatňuje pružná pracovní doba, se pro potřeby cestovních náhrad při pracovních cestách, v době důležitých osobních překážek v práci a dalších náhrad stanovených v § 85 odst. 6 zákoníku práce stanovuje pracovní doba jako rovnoměrně rozvržená do pětidenního pracovního týdne a začátek a konec směn od …… do …… V KS lze sjednat uplatnění pružného rozvržení pracovní doby jak při rovnoměrném, tak i při nerovnoměrném rozvržení. Začátek a konec volitelné pracovní doby musí být přitom stanoven tak, aby celková délka směny (tj. v součtu se základní pracovní dobou) nepřesáhla 12 hodin. Při sjednání možnosti pružné pracovní doby je rovněž třeba stanovit rozvržení pracovní doby pro případy, kdy se pružná pracovní doba neuplatní (§ 85 ZP). Pokud jde o uplatnění pružné pracovní doby při rovnoměrném rozvržení, je vyrovnávacím obdobím jeden týden, při uplatnění pružné pracovní doby v nerovnoměrně rozvržené pracovní době je vyrovnávacím obdobím období 47 nejdéle čtyř týdnů (lze sjednat i období kratší) – zde jde o zvláštní vyrovnávací období, které vylučuje aplikaci vyrovnávacího období jinak uplatněného při nerovnoměrně rozvržené pracovní době (26 týdnů ze zákona, maximálně popř. kratší či delší). Zákoník práce již nestanoví povinnou délku základní pracovní doby – zde je třeba upozornit, že čím bude tato doba stanovena kratší, tím bude kratší doba, která se z důvodu překážek v práci bude posuzovat jako výkon práce (§ 97 ZP), což je v neprospěch zaměstnance. Přestávky v práci ¾ Délka přestávky: Varianta I. Přestávka v práci činí 45 minut a poskytuje se v rozsahu 15 minut po 3 hodinách nepřetržité práce a v rozsahu 30 minut po dalších třech hodinách nepřetržité práce. Varianta II Přestávka v práci v trvání 30 minut se stanoví od ……….. do………….. Varianta III. Přestávka v práci v trvání 30 minut se poskytuje nejdéle po 5 hodinách nepřetržité práce. V KS lze sjednat délku přestávky v práci nad zákonné minimum (nejméně 30 minut) a dobu čerpání pod zákonné maximum (nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce) (§ 88 ZP), případné rozdělní přestávky do částí, délku části přestávky nad zákonné minimum (15 minut) a dobu čerpání částí přestávky (§ 88 odst. 2 ZP). Zákoník práce zná v podstatě jen jednu přestávku, a to přestávku na jídlo a oddech, nezná tedy již přestávku na jídlo - § 89 odst. 2 starého zákoníku práce). ¾ Bezpečnostní přestávka v délce………se poskytuje zaměstnancům………… za těchto podmínek ………………………………… V KS lze sjednat upřesnění okruhu bezpečnostních přestávek poskytovaných u zaměstnavatele, popř. upřesnění, kteří zaměstnanci u zaměstnavatele mají právo na bezpečnostní přestávku, za jakých podmínek je jim poskytována a v jaké délce a stanovit způsob evidence bezpečnostních přestávek (§ 89 ZP, též např. § 27 nařízení vlády č. 178/2001 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví zaměstnanců při práci). 48 Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami ¾ Nepřetržitý odpočinek mezi koncem jedné směny a začátkem druhé směny lze z důvodů uvedených v § 90 odst. 1 zákoníku práce zkrátit pouze zaměstnancům starším 21 let. V KS lze sjednat posunutí věkové hranice pro zkrácení odpočinku mezi směnami (§ 90 odst. 2 ZP). Práce ve dnech pracovního klidu a o svátcích ¾ Zaměstnavatel se zavazuje provést v provozu III odstávku strojního zařízení v období 24. 12. až 2. 1. U zaměstnavatelů s nepřetržitým provozem lze sjednat, které svátky v roce se bude u zaměstnavatele pracovat a které se pracovat nebude (např. že o Vánocích proběhne odstávka) - doporučuje se pouze pro nepřetržité provozy (§ 91 odst. 4 ZP). Nepřetržitý odpočinek v týdnu ¾ Zaměstnavatel se zavazuje rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanci - zařazení v provozu I. měli nepřetržitý odpočinek v týdnu během každého období 7 po sobě jdoucích kalendářních dnů v trvání alespoň 48 hodin, - zařazení v provozu II. měli nepřetržitý odpočinek v týdnu během každého období 7 po sobě jdoucích kalendářních dnů v trvání alespoň ……hodin, ¾ Zaměstnavatel se zároveň zavazuje, že pracovní dobu rozvrhne tak, aby do nepřetržitého odpočinku v týdnu spadala vždy neděle. ¾ V případech uvedených v § 90 odst. 2 zákoníku práce se zaměstnavatel zavazuje rozvrhnout pracovní dobu zaměstnanců starších 21 let zařazených v provozu III. tak, aby měli nepřetržitý odpočinek v týdnu …… hodin v týdnu s tím, že u těchto zaměstnanců bude za období 2 týdnů činit délka tohoto odpočinku celkem …… hodin. V KS lze sjednat možnost poskytnutí nepřetržitého odpočinku v týdnu ve vyšším rozsahu; obdobně jako v případě nepřetržitého odpočinku mezi směnami lze sjednat vyšší věkovou hranici zaměstnanců, jimž lze zkrátit nepřetržitý odpočinek v týdnu. Možnost sjednat za období 3 týdnů nepřetržitý odpočinek v týdnu v délce alespoň 105 hodin platí pouze v zemědělství (§ 92 ZP). 49 Práce přesčas ¾ Zaměstnavatel může zaměstnancům nařídit práci přesčas nejvýše v rozsahu 6 hodin v jednotlivých týdnech a nejvýše v rozsahu 100 hodin ročně. Rozsah dohodnuté práce přesčas nesmí překročit …………. hodin v roce. KS lze sjednat nižší maximální objem práce nařízené přesčas než jsou horní limity dané ZP, tj. pod 150 hodin ročně a pod 8 hodin týdně (§ 93 odst. 2 ZP), jakož i maximální přípustný rozsah práce přesčas, kterou může zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnout nad limit nařízené práce přesčas 150 hodin (§ 93 odst. 3 ZP). ¾ Celkový rozsah práce přesčas (čl. …… této kolektivní smlouvy) nesmí činit v průměru více než 6 hodin týdně v období ………… (4, 12, 36, 52) týdnů po sobě jdoucích. V KS lze sjednat délku vyrovnávacího období, ve kterém nesmí práce přesčas v průměru překročit nejvýše 8 hodin týdně, tj. nižší než 26 týdnů, popř. vyšší než 26 týdnů, ne však více jak 52 týdnů po sobě jdoucích. Rovněž lze sjednat nižší hranici přesčasové práce, která je přípustná v průměru v jednotlivých týdnech, tj. nižší než 8 hodin. (§ 93 odst. 4 ZP). Práce v noci ¾ Průměrná délka směny zaměstnance pracujícího v noci činí 7,5 hodiny (7 hodin) v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. V KS lze sjednat délku směny zaměstnance pracujícího v noci kratší než stanoví jako maximální zákon, tj. pod 8 hodin (§ 94 odst. 1 ZP). ¾ Období, v němž nesmí průměrná délka směny zaměstnance pracujícího v noci (čl. …… této kolektivní smlouvy) činí 4 týdny (12 týdnů). V KS lze sjednat délku vyrovnávacího období, ve kterém se „zprůměrňuje“ délka směny zaměstnance pracujícího v noci, kratší než stanoví zákon, maximálně 26 týdnů (§ 94 odst. 1 ZP). ¾ Zaměstnavatel se zavazuje zajistit zaměstnancům pracujícím v noci lékařskou prohlídku lékařem závodní preventivní péče každé kalendářní čtvrtletí. Lékařské prohlídky se uskuteční vždy první pracovní týden po uplynutí daného kalendářního čtvrtletí. V KS lze sjednat periodicitu pravidelných lékařských prohlídek nad zákonné minimum jednou ročně (§ 94 odst. 2 písm. b) ZP). 50 ¾ Pracoviště zaměstnanců pracujících v noci bude řádně vybaveno zařízeními umožňujícími zaměstnancům občerstvení, dále prostředky pro poskytnutí první pomoci a mobilními telefony umožňujícími přivolat rychlou lékařskou pomoc. Zaměstnavatel se zmocňuje k úpravě rozsahu zařízení umožňující občerstvení, zásady jejich používání, rozsahu prostředků zajišťujících možnost poskytnutí první pomoci (vybavení lékárniček) a zásad postupu přivolání lékařské pomoci vnitřním předpisem. Vnitřní předpis může zaměstnavatel vydat po předchozím projednání s lékařem závodní preventivní péče a po předchozím projednání (souhlasu) s odborovou organizací a na dobu maximálně do uplynutí účinnosti této kolektivní smlouvy. Vnitřní předpis bude vyhlášen následujícím způsobem…………... V KS lze sjednat způsob zajištění plnění povinností zaměstnavatele pro zaměstnance pracující v noci, tj. přiměřené občerstvení apod., vybavení pracoviště prostředky pro poskytnutí první pomoci včetně zajištění prostředků umožňující přivolat rychlou lékařskou pomoc (§ 94 odst. 3 a 4 ZP). Povinnosti zaměstnavatele uvedené v § 94 odst. 3 a 4 ZP jsou upraveny rámcově, považuje se za účelné vybavení pracovišť (např. mrazícími boxy, mikrovlnnými troubami, vařiči, apod.) včetně požadavku jejich řádné instalace a zásad jejich bezpečného používání upravit podrobněji. Účelné je rovněž blíže specifikovat rozsah lékárniček a zásady přivolání lékařské pomoci (viditelné uvedení příslušných telefonních čísel apod.) Spolupráce s lékařem závodní preventivní péče by měla být samozřejmostí. Není však účelné podrobnostmi zatěžovat text kolektivní smlouvy. Je tedy uveden příklad zmocnění pro zaměstnavatele tyto otázky upravit blíže ve vnitřním předpise. Zmocnění by mělo stanovit rozsah (obsah) vnitřního předpisu, popř. součinnost odborové organizace, jeho časovou omezenost (na dobu účinnosti KS) a také způsob jeho vyhlášení (§ 305 ZP) Rozsah pracovní pohotovosti Celkový rozsah pracovní pohotovosti se stanoví na ……. Hodin v kalendářním roce. Rozsah pracovní pohotovosti je třeba dohodnout v kolektivní smlouvě. (§ 95 ZP). Nově lze sjednat pracovní pohotovost pouze mimo pracoviště, nikoliv na pracovišti (§ 78 odst. 1 písm. h) ZP). Pracovní pohotovost může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat, jen jestliže se o tom se zaměstnancem dohodne. 51 Konto pracovní doby ¾ Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby formou konta pracovní doby se uplatňuje v provozu ………………………………………….. ¾ Stanovená týdenní pracovní doba zaměstnanců pracujících v režimu konta pracovní doby činní …………………………… ¾ Pracovní týden v režimu konta pracovní doby začíná pondělím. ¾ Délka vyrovnávacího období v režimu konta pracovní doby činí …………..(4, 12, 38, 52) týdnů po sobě jdoucích. ¾ Vyrovnávací období podle předchozího článku počíná ………………… ¾ Zaměstnavatel se zavazuje vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby včetně stanovení začátku a konce směn na celé vyrovnávací období a seznámit s ním zaměstnance ……….(2, 1) týdny před začátkem vyrovnávacího období. ¾ Na účtu pracovní doby zaměstnance vykazuje zaměstnavatel vedle údajů uvedených v § 87 odst. 2 a 3 také dobu překážek v práci. ¾ Stálá mzda činí ……………………(80, 85, 90, 100) % průměrného výdělku zaměstnance. ¾ Stálá mzda činí ….. (85 %) průměrného výdělku a kromě toho má zaměstnanec právo na příplatek za práci v noci, příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí, příplatek za práci ve svátek a na příplatek za práci o sobotách a nedělích. ¾ Na účtu mzdy zaměstnance vykazuje zaměstnavatel vedle údajů uvedených v § 120 odst. 2 dále..............................(výši náhrady mzdy při překážkách v práci). ¾ Zaměstnavatel se zavazuje umožnit zaměstnancům kdykoli dálkový přístup k jejich účtu pracovní doby a k účtu mzdy. ¾ Účinnost předchozích článků počíná ……………………………. prvním dnem pracovního týdne následujícím po uplynutí 30 kalendářních dnů od nabytí platnosti této kolektivní smlouvy. 52 V KS lze sjednat zavedení konta pracovní doby a jeho zásady, včetně odměňování, tj. zejména okruh zaměstnanců, jichž se bude týkat, kdo bude odpovědný za vedení účtu pracovní doby a účtu mzdy, jakým způsobem bude zaměstnancům oznamován rozvrh pracovní doby a s jakým časovým předstihem, právo zaměstnanců na informace o stavu účtu pracovní doby a účtu mzdy, zkrácení pracovní doby pod zákonné minimum aj. (§ 86 odst. 1 ZP), délku vyrovnávacího období, které může být nižší, popř. vyšší než 26 týdnů po sobě jdoucích, ne však více než 52 týdnů po sobě jdoucích (§ 86 odst. 3 ZP), zpřesnění obsahu účtu pracovní doby (§ 87 odst. 2 ZP) podrobnosti o překážkách v práci na straně zaměstnance při uplatnění konta pracovní doby (§ 97 odst. 5 ZP), stálou mzdu a její výši nad zákonné minimum (80 % průměrného výdělku zaměstnance) (§ 120 odst. 1 ZP) a další podrobnosti. Doporučuje se stanovit účinnost uplatnění konta pracovní doby později, než je účinnost celé kolektivní smlouvy. S uplatněním konta pracovní doby musí souhlasit každý jeden zaměstnanec, je proto účelné, aby se s podmínkami uplatnění konta pracovní doby mohli řádně seznámit a aby tak jejich souhlas byl opřen o konkrétní informace o ujednání v KS. Jde o poměrně výrazný zásah do života zaměstnanců, takže se doporučuje před zahájením jednání o využití tohoto ustanovení zjistit názory a požadavky všech zaměstnanců). Uplatnění konta pracovní doby se nevztahuje na zaměstnavatele tzv. „nepodnikatelské sféry. Evidence pracovní doby ¾ Evidenci odpracované pracovní doby, práce přesčas, noční práce, doby v době pracovní pohotovosti a evidenci pracovní pohotovosti, kterou zaměstnanec držel vede zaměstnavatel písemně v knize docházky (elektronicky pomocí vstupních karet, ……………). ¾ Zaměstnavatel se zmocňuje k podrobnější úpravě způsobu vedení evidence odpracované pracovní doby, práce přesčas, noční práce, doby v době pracovní pohotovosti a evidence pracovní pohotovosti, kterou zaměstnanec držel vnitřním předpisem. Vnitřní předpis může zaměstnavatel vydat po předchozím projednání (souhlasu) s odborovou organizací a na dobu maximálně do uplynutí účinnosti této kolektivní smlouvy. Vnitřní předpis bude vyhlášen následujícím způsobem…………... V KS by mělo být sjednáno, jakým způsobem bude zaměstnavatel vést evidenci odpracované doby, zda se tak bude dít např. zápisem do knihy docházky, zda bude využíván elektronický či jiný systém. Ať už bude zvolen jakýkoli systém, je nezbytné, aby odlišil pracovní dobu, práci přesčas, noční práci a odpracovanou dobu v době pracovní pohotovosti a dobu pracovní pohotovosti (§ 96 ZP). I zde je účelné zmocnit zaměstnavatele upravit podrobnosti vnitřním předpisem. 53 Zaměstnavatel se zavazuje umožnit zaměstnancům kdykoli (dálkový) přístup do jeho evidence odpracované doby a doby pohotovosti (do jeho účtu pracovní doby). Zákoník práce v § 96 odst. 2 ZP ukládá zaměstnavateli povinnost umožnit zaměstnanci na jeho žádost nahlédnout do jeho evidence odpracované doby a doby pohotovosti, popř. do jeho účtu pracovní doby, je-li uplatněno konto pracovní doby. V KS lze sjednat, že takový přístup bude mít zaměstnanec kdykoli, zejména umožňuje-li to způsob vedení evidence (elektronicky). Projednání opatření týkajících se hromadné úpravy pracovní doby Mimo opatření týkající se hromadné úpravy pracovní doby, práce přesčas, možnost nařizovat práci ve dnech pracovního klidu a noční práci se zaměstnavatel zavazuje předem projednat s odborovou organizací i tato další opatření …………………… Jedná se např. o opatření k zajištění BOZP při práci přesčas, při práci ve dnech pracovního klidu, při noční práci apod. (§ 99 ZP). Jiné pracovní režimy V KS lze sjednat konkrétní podmínky (mzdové, sociální, bezpečnosti práce) pro jiné specifické formy práce např.: ¾ práce na jiném dohodnutém místě mimo pracoviště zaměstnavatele (homeworking) – KS by měla mimo jiné upravit pravidla předávání úkolů a jejich plnění, možnost pravidelného styku domáckých zaměstnanců s ostatním kolektivem zaměstnanců apod., ¾ práce na dálku (teleworking), tj. podle Rámcové dohody o práci na dálku uzavřené mezi UNICE/UEAPME, CEEP a EOK dne 16. 7. 2002 práce, která je vykonávána pomocí informační technologie a informačních nástrojů a jejíž výsledky předává zaměstnanec zaměstnavateli elektronickým způsobem – poskytnutí, instalace a údržba technického zařízení odpovídající požadavkům na BOZP, druhy nákladů, které hradí zaměstnavatel a způsob jejich hrazení, poskytnutí technické podpory, odpovědnost zaměstnavatele za náklady spojené se ztrátou a poškozením vybavení a dat užívaných zaměstnancem, ochrana dat, norma spotřeby práce, princip srovnatelného zaměstnance pro zamezení diskriminace a nerovného zacházení, školení zaměstnance, pravidla pro vstup na pracoviště zaměstnance pracujícího na dálku za účelem kontroly dodržování předpisů BOZP, periodicita osobních setkání zaměstnance pracujícího na dálku s příslušným vedoucím zaměstnancem a s ostatními zaměstnanci a se zástupci zaměstnanců aj., 54 ¾ sdílení pracovního místa – podstatou této formy zaměstnávání je to, že na jednom pracovní místě jsou zařazeni dva zaměstnanci s kratší pracovní dobou, kteří se navzájem ve výkonu práce střídají, a to podle dohody uzavřené mezi sebou (např. jeden ze zaměstnanců pracuje první 4 hodiny, druhý jej vystřídá, nebo jeden ze zaměstnanců pracuje celou směnu v pondělí, druhý v úterý apod.). • Dovolená a) Výměra dovolené: Varianta I. Výměra dovolené v kalendářním roce činí ………..(5) týdnů Varianta II. Výměra dovolené v kalendářním roce činí 4 týdny (§ 213 odst. 1 ZP) a další ………(3 dny, týden) (dále jen další dovolená). Právo na další dovolenou podle předchozího ustanovení má zaměstnanec, který ……………….. Varianta III. Výměra dovolené v kalendářním roce činí u zaměstnanců zařazených v provozu I. 4 týdny (§ 213 odst. 1 ZP) a další 3 dny (dále jen „další dovolená“). Výměra dovolené v kalendářním roce činí u zaměstnanců zařazených v provozu II. 4 týdny (§ 213 odst. 1 ZP) a další 1 týden (dále jen „další dovolená“). b) Právo na další dovolenou podle předchozích ustanovení má zaměstnanec, který……………….. Zákoník práce umožňuje prodloužit dovolenou bez jakéhokoli omezení. Na rozdíl od dosavadní právní úpravy, která vycházela ze zásady „co není dovoleno, je zakázáno“, nová právní úprava nezakazuje sjednání podmínek pro prodloužení dovolené. Dovolenou lze proto prodlužovat nejen všem zaměstnancům, ale i jen některým určitým skupinám zaměstnanců a vznik práva vázat na splnění daných podmínek, např. podle délky trvání pracovního poměru u zaměstnavatele, nebo podle druhu vykonávané práce, např. zaměstnanci vykonávající práce zvlášť obtížné nebo zdraví škodlivé, neuvedeni v ustanovení § 215 odst. 2 ZP. I zde je však nutné respektovat zásadu rovné55 ho zacházení. Dovolenou lze nově prodlužovat nejen o týdny, ale i o dny. (nevztahuje se na zaměstnavatele tzv. „nepodnikatelské“ sféry), c) Zaměstnavatel se zavazuje, že předloží odborové organizaci ke schválení návrh rozvrhu čerpání dovolené za kalendářní rok členěný podle jednotlivých provozních středisek, nejpozději do 31. 3. Při sestavování návrhu rozvrhu čerpání dovolené se zaměstnavatel zavazuje postupovat tak, aby všem zaměstnancům bylo určeno čerpání dovolené v rozsahu alespoň 4 týdnů nejpozději do 31. 10. Zároveň bude zaměstnavatel přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnanců, zejména pokud jde o rodiče dětí ve věku povinné školní docházky. V KS lze sjednat přímo rozvrh čerpání dovolené podle konkrétních podmínek podniku, což nahradí předchozí souhlas odborové organizace, nebo bližší podmínky pro vydání rozvrhu čerpání dovolené, popř. pravidla pro jeho sestavení, k čemuž je třeba získat ještě předchozí souhlas odborové organizace – například způsobem jako je uvedeno v modelovém ustanovení (§ 217 ZP). d) Hromadné čerpání dovolené se stanovuje na dobu od ………… do……….. v délce ………….. pracovních dnů. V KS lze sjednat termín čerpání hromadné dovolené (nahrazuje dohodu odborové organizace se zaměstnavatelem), popř. bližší podmínky pro určení hromadného čerpání dovolené, zejména charakter provozních důvodů (§ 220 ZP). • Pracovní poměr a skončení pracovního poměru Vznik a změny pracovněprávního vztahu ¾ Zaměstnavatel se zavazuje, že při jednání před vznikem pracovního poměru jakož i před uzavřením dohody o pracovní činností seznámí fyzickou osobu nad rámec stanovený v § 31 zákoníku práce také s platnou kolektivní smlouvou, s vnitřními předpisy vydanými na základě zmocnění obsažené v kolektivní smlouvě a s platným pracovním řádem. V KS lze sjednat podrobnější úpravu informační povinnosti zaměstnavatele před uzavřením pracovní smlouvy. Tuto povinnost je možné rovněž rozšířit i na pracovněprávní vztahy vzniklé na základě dohody o pracovní činnosti (§ 31 ZP). ¾ Zaměstnancům, kteří nastoupili do pracovního poměru, zaměstnavatel uhradí náklady na vstupní lékařskou prohlídku, a to takto …… …………… 56 V KS lze sjednat proplácení vstupních lékařských prohlídek zaměstnavatlem, s ohledem na skutečnost, že podle zákona o veřejném zdravotním pojištění zůstává zachována úprava, na základě které „ten, kdo žádá neléčebnou prohlídku, ji také platí“. (§ 32 ZP - v návaznosti na § 15 odst. 14 zákona č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění, ve znění pozdějších předpisů). ¾ Při nástupu do práce zaměstnavatel seznámí zaměstnance s pracovním řádem, s právními a ostatními předpisy k zajištění BOZP jež musí zaměstnanec při své práci dodržovat, s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy tímto způsobem …………………….. ¾ Zaměstnavatel se zavazuje, že ve lhůtě do 14 dnů od vniku pracovního poměru, popř. od okamžiku změn, bude zaměstnance písemně informovat nad rámec stanovený v § 37 odst. 1 v zákoníku práce dále o ……………………………………………………………….. To se vztahuje i na zaměstnance zaměstnané u zaměstnavatele na základě dohody o pracovní činnosti. V KS lze dohodnout bližší úpravu plnění informačních povinností zaměstnavatele; lhůtu pro poskytnutí informací lze rovněž smluvním ujednáním zkrátit (§ 37 ZP), ¾ Zaměstnavatel se zavazuje, že bude odborové organizaci vždy první den následujícího měsíce předkládat zprávy o nově vzniklých pracovních poměrech v předchozím kalendářním měsíci; zpráva bude členěna podle toho, zda jde o pracovní poměry na dobu neurčitou či určitou a v jaké délce a zda jde o pracovní poměry sjednané na kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu. Zaměstnavatel bude odborovou organizaci rovněž informovat o nově vzniklých pracovněprávních vztazích na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a o počtu zaměstnanců agentur práce, vyslaných k němu k dočasnému výkonu práce. Zpráva bude předávána v písemné podobě …………………(uvést místo, osobu, komu bude zpráva předána (elektronicky na adresu ……………….) V KS lze dohodnout lhůty, ve kterých je zaměstnavatel povinen předkládat odborové organizaci zprávy o nově vzniklých pracovních poměrech příp. i další podrobnosti vztahující se k této agendě; měla by být přitom věnována pozornost atypickým formám práce, které zaměstnavatel využívá (pracovní poměry na dobu určitou, se zkráceným pracovním úvazkem, teleworking apod.) (§ 38 odst. 3 ZP). 57 ¾ Trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (mezi týmiž účastníky) je možné sjednat celkem na dobu nejvýše ……………(1 roku či 52 týdnů, 78 týdnů). V KS lze sjednat kratší maximální období, během kterého lze řetězit pracovní poměry na dobu určitou, než stanoví zákon, tj. kratší než 2 roky (§ 39 odst. 2 ZP). ¾ Vážné provozní důvody, pro které se nepoužije čl. ……… této kolektivní smlouvy (§ 39 odst. 2 zákoníku práce), jsou: …………………………… ………………… ¾ Důvody, spočívající ve zvláštní povaze práce, pro které se nepoužije čl. ………této kolektivní smlouvy (§ 39 odst. 2 zákoníku práce, jsou: .............................………… ....………………………… V KS lze blíže vymezit vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo blíže vymezit důvody spočívajících ve zvláštní povaze práce, pro které nelze použít postup podle § 39 odst. 4 ZP – řetězení pracovních poměrů na dobu určitou (ujednání v KS nahrazuje písemnou dohodu mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací, není-li uzavřena KS, uzavírá se předmětná dohoda samostatně - § 39 odst. 4 ZP) ¾ Zaměstnavatel se zavazuje, že nejpozději 3 pracovní dny před uskutečněním převedení zaměstnance na jinou práci, než odpovídá jeho pracovní smlouvě, pokud s tím zaměstnanec nesouhlasí, projedná uvedenou záležitost s odborovou organizací; v případě jejího nesouhlasného stanoviska zaměstnavatel svůj záměr znovu posoudí. V KS lze blíže specifikovat projednání převedení zaměstnance na jinou práci s odborovou organizací, především jde o stanovení lhůty. Jde o specifický případ projednání ve vztahu k obecné úpravě konzultací mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací. ¾ Nad rámec překážek v práci uvedených v § 47 zákoníku práce bude zaměstnavatel zařazovat zaměstnance na jeho původní pracoviště ještě v těchto dalších případech ………………… V KS lze sjednat rozšíření okruhu případů, ve kterých bude zaměstnavatel po odpadnutí překážky v práci zařazovat zaměstnance na jejich původní práci a pracoviště (§ 47 ZP). 58 Skončení pracovněprávního vztahu ¾ Výpovědní doba: Varianta I. Výpovědní doba je stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí……… (3) měsíce. Varianta II. Výpovědní doba je stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí: - u zaměstnanců, jejichž pracovní poměr k zaměstnavateli trval 15 a více let ………..měsíců, - u zaměstnanců, jejichž pracovní poměr trval více než 10 let, ne však více než 15 let ………..měsíců, - u zaměstnanců, jejichž pracovní poměr trval více než 5 let, ne však více než 10 let ……….měsíců. - u ostatních zaměstnanců činí výpovědní doba 2 měsíce (§ 51 odst. 2 zákoníku práce). Pro určení délky výpovědní doby je rozhodný den doručení výpovědi zaměstnanci. V KS lze sjednat délku výpovědní doby nad minimální zákonnou délku 2 měsíce, přitom výpovědní doby musí být stejné pro zaměstnavatele i zaměstnance; účelné bude popřípadě svázat příslušnou úpravu v kolektivní smlouvě z hlediska délky výpovědní doby s dobou, na kterou bude případně rozšířen závazek zaměstnavatele k výplatě odstupného podle § 67 ZP, popřípadě vázat délku výpovědní doby na délku trvání pracovního poměru u zaměstnavatele, popř. na celkovou dobu zaměstnání zaměstnance (zjistitelná podle doby důchodového pojištění) (§ 51 odst. 1 ZP). ¾ Zaměstnavatel může se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. a) až d) zákoníku práce jen jestliže zaměstnanci před dáním výpovědi nabídl jinou, pro něho vhodnou práci. Tuto povinnost zaměstnavatel nemá, pokud pro zaměstnance nemá jinou vhodnou práci nebo jestliže zaměstnanec nebyl ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou práci, kterou mu zaměstnavatel před dáním výpovědi nabídl. Zákoník práce již neupravuje tzv. nabídkovou povinnost. V souladu se zásadou, na níž stojí liberalizovaný zákoník práce se nevylučuje nabídkovou povinnost upravit v kolektivní smlouvě. 59 ¾ Mimo případy uvedené v § 53 odst. 1 ZP nesmí dát zaměstnavatel výpověď zaměstnanci, který pobírá rodičovský příspěvek. Uvedený případ ujednání v KS má za cíl chránit rodiče malých dětí – zákaz výpovědi je přitom vázán na pobírání rodičovského příspěvku – ten může být pobírán jak v době rodičovské dovolené zaměstnance (jedním z rodičů – pak je rodič chráněn před výpovědí z důvodu čerpání rodičovské dovolené), tak v době, kdy již zaměstnanec nemá právo na rodičovskou dovolenou, protože dítě dosáhlo věku tří let. Rodičovský příspěvek je přitom poskytován až do 4 let věku dítěte – na tuto dobu může rodič požádat o poskytnutí neplaceného volna, souběh rodičovského příspěvku a příjmu ze zaměstnání je možný (za určitých podmínek, které stanoví předpisy o státní sociální podpoře) - tímto ujednáním by tedy byl chráněn i rodič, který je zaměstnán (§ 53 odst. 1 písmeno d ZP). ¾ Rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem výpovědí nebo okamžitým zrušením pracovního poměru a zrušením pracovního poměru ve zkušební době ze strany zaměstnavatele projedná předem zaměstnavatel s odborovou organizací následujícím způsobem ……………… ……….. V případě jeho nesouhlasného stanoviska zaměstnavatel svůj záměr znovu posoudí. V KS lze sjednat způsob, případně další podrobnosti projednání výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru s odborovou organizací, popřípadě rozšíření povinnosti zaměstnavatele též o případ zrušení pracovního poměru ve zkušební době – bližší ujednání může např. spočívat v tom, že zaměstnavatel požádá odborovou organizaci o účast na pravidelném jednání závodního výboru nebo požádá o svolání mimořádného jednání závodního výboru, nesnese-li věc odkladu a odborová organizace se zaváže v navrhovaném termínu jednání svolat a umožnit zástupci zaměstnavatele účast na jednání. V případě porušení pracovní kázně, resp. zaměstnanec poruší povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, by měl závodní výbor dbát na to, aby byla zaměstnanci dána možnost se hájit, popřípadě pozvat dotčeného zaměstnance, bude-li mít zájem na jednání závodního výboru a umožnit mu přednést svoji verzi apod. (§ 61 odst. 1 ZP). ¾ Jde-li o člena orgánu odborové organizace v době jeho funkčního období a v době ……… (2 let) po jeho skončení, je k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas. Tohoto souhlasu může zaměstnavatel použít pouze ve lhůtě ……..(1) měsíce o jeho udělení. V KS lze sjednat prodloužení doby jednoho roku po skončení výkonu funkce, během níž požaduje zákon předchozí souhlas odborové organizace ke skončení pracovního poměru (§ 61 odst. 2 ZP), jakož i zkrácení lhůty 2 měsíců 60 pro využití souhlasu odborové organizace ke skončení pracovního poměru (§ 61 odst. 3 ZP). Zde je třeba mít na paměti, že jde o rozhodování příslušného odborového orgánu, měl by tedy postupovat řádně podle stanov. ¾ Zaměstnavatel se zavazuje, že s jinými případy skončení pracovního poměru (skončení pracovněprávních vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr) bude odborovou organizaci seznamovat pravidelně, a to vždy každý první pracovní den následující po měsíci, v němž ke skončení pracovněprávních vztahů došlo, písemně …………. (elektronicky na adresu………..) V KS lze sjednat lhůty pro seznámení odborové organizace s případy rozvázání pracovního poměru, lze rovněž tuto povinnost rozšířit na dohody mimo pracovní poměr popř. i další podrobnosti vztahující se k této agendě, zejména způsob předávání informací (§ 61 odst. 5 ZP). ¾ Zaměstnavatel se zavazuje, že upozorní zaměstnance, který má sjednán pracovní poměr na dobu určitou a doba určitá je omezena na dobu konání určitých prací, na skončení těchto prací nejpozději…….(2, 3) dny předem. V KS lze sjednat dobu, ve které zaměstnavatel upozorní zaměstnance, kteří mají sjednán pracovní poměr na dobu určitou a doba trvání pracovního poměru je omezena na dobu konání určitých prací, na skončení těchto prací (§ 65 odst. 1 ZP). ¾ Zaměstnavatel se zavazuje, že písemné oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době doručí zaměstnanci alespoň 5 pracovních dnů přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit. V KS lze sjednat konkrétněji dobu, ve které má být zaměstnanci doručeno oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době (§ 66 odst. 2 ZP). Hromadné propouštění ¾ Při hromadném propouštění před dáním výpovědi jednotlivým zaměstnancům je zaměstnavatel povinen o svém záměru a o náležitostech uvedených v § 62 odst. 2 zákoníku práce nejpozději ...... (60 dnů) předem písemně informovat odborovou organizaci. V KS lze sjednat lhůtu delší než 30 dnů pro písemné informování odborové organizace o záměru zaměstnavatele hromadně propouštět (§ 62 odst. 2 ZP). 61 ¾ Před dáním výpovědí při hromadném propouštění jednotlivým zaměstnancům se zaměstnavatel zavazuje, že odborovou organizaci bude informovat a projedná s ní nad rámec stanovený v § 62 odst. 2 zákoníku práce tyto další záležitosti …………… ¾ Zaměstnavatel bude odborovou organizaci informovat tímto způsobem…………… ¾ Projednání proběhne tímto způsobem ……………………………….. V KS lze sjednat rozsah dalších práv hromadně propouštěných zaměstnanců, o nichž zaměstnavatel informuje odborovou organizaci (§ 62 odst. 2 písm. f) ZP), lze také formálněji upravit způsob informování a projednávání (např. lhůty předávání materiálů, povinnost pořídit o jednání zápis – způsob informování a projednání lze vztáhnout obecná pravidla uvedená v úvodních stanoveních KS, je-li to vhodné apod. ¾ Pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance skončí výpovědi nejdříve po uplynutí.......... (60 dnů) po sobě jdoucích od doručení písemné zprávy zaměstnavatele podle § 62 odst. 5 ZP úřadu práce, ledaže zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá (§ 63 zákoníku práce). V KS lze sjednat prodloužení lhůty 30 dnů, po kterou trvá ochrana zaměstnance před skončením pracovního poměru (§ 63 ZP). Odstupné ¾ Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) ZP nebo dohodou z týchž důvodů, náleží při skončení pracovního poměru odstupné ve výši…..…. násobku měsíčního průměrného výdělku. ¾ Zaměstnanci u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. d) ZP nebo dohodou z týchž důvodů, náleží při skončení pracovního poměru odstupné ve výši................násobku měsíčního průměrného výdělku. ¾ Zaměstnanci u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. e) ZP nebo dohodou z týchž důvodů, náleží při skončení pracovního poměru odstupné ve výši................násobku měsíčního průměrného výdělku. V KS lze sjednat zvýšení odstupného nad zákonné minimum trojnásobku průměrného měsíčního výdělku při výpovědi ze strany zaměstnavatele 62 z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) (§ 67 odst. 1 ZP), zvýšení odstupného nad zákonné minimum dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku při výpovědi ze strany zaměstnavatele z důvodu uvedeného v § 52 písm. d) (§ 67 odst. 1 ZP). Odstupné lze mimo výše uvedený minimální rámec sjednat i v případě jiných důvodů skončení zaměstnání. Připomíná se, že ve smyslu § 13 zákona č. 312/2002 Sb., náleží úředníkovi vedle odstupného podle § 67 ZP, další odstupné stanovené tímto ustanovením. ¾ Odstupné zvýšené nad zákonné minimum podle předchozích článků přísluší zaměstnanci, který ………………………………… V KS lze sjednat bližší podmínky pro poskytování zvýšeného odstupného. I zde platí povinnost dodržet zásadu rovného zacházení a zákazu diskriminace, doporučuje se proto vázat poskytnutí zvýšeného odstupného např. na délku pracovního poměru u zaměstnavatele, na délku zaměstnání zaměstnance vůbec (zjistitelné podle délky účasti na důchodovém pojištění), na to, že jde o zaměstnance s profesí hůře umístitelnou na pracovním trhu – zde je pak vhodná spolupráce s příslušným úřadem práce v místě sídla podniku apod. ¾ Zaměstnavatel se zavazuje, že nebude požadovat na zaměstnanci vrácení odstupného, pokud po skončení pracovního poměru bude tento zaměstnanec konat práci v pracovněprávním vztahu u dosavadního zaměstnavatele, který existoval již před skončením pracovního poměru. V KS lze případně sjednat i to, že zaměstnanec nebude v určitých případech povinen odstupné vracet - jedná se např. o souběžný pracovní poměr a dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (vedlejší činnost) (§ 68 ZP). Společná ustanovení o skončení pracovního poměru ¾ Zaměstnanec má právo nad rámec stanovený v příloze k nařízení vlády …………… bod ……na poskytnutí dalšího pracovního volna (s náhradou mzdy) za účelem vyhledání nového pracovního místa, a to v rozsahu ……………… ¾ Právo na další volno podle předchozí věty má zaměstnanec, který ………….. V KS lze sjednat další volno s náhradou mzdy při vyhledání nového zaměstnání, nad rámec uvedený v § 199 odst. 1 a 2 zákoníku práce a prováděcího nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci. Poskytnutí volna lze vázat rovněž na splnění určitých podmínek – tyto podmínky přitom nesmí být diskriminující. 63 ¾ Požádá-li zaměstnanec zaměstnavatele o vydání posudku o pracovní činnosti, je zaměstnavatel povinen do........(10) dnů zaměstnanci tento posudek vydat. Zaměstnavatel však není povinen vydat mu jej dříve, než v době 2 měsíce před skončením jeho zaměstnání. V KS lze sjednat zkrácení doby stanovené zákonem pro vydání posudku o pracovní činnosti (pracovního posudku) , která činí 15 dnů (§ 314 ZP). • Pravidla pro odměňování (mzdy) zaměstnanců – (platy) zaměstnanců Pokud jde o tvorbu mezd, tak i nadále platí, že mzda se sjednává v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě, popřípadě že ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem (§ 113 a § 305 ZP). Zákoník práce tedy umožňuje sjednání mzdy (kolektivní i individuální), stanovení nebo určení mzdy zaměstnavatelem. Současně připouští i kombinací všech výše uvedených možnosti. Pro kolektivní vyjednávání o pravidlech pro odměňování zaměstnanců neexistuje žádné omezení, naopak mezi hlavní cíle kolektivního vyjednávání vyhlašované každoročně Sněmem ČMKOS patří cíl dosáhnout, aby komplexní úprava pravidel pro odměňování zaměstnanců byla součásti (nebo přílohou) všech kolektivních smluv. V této kapitole (na rozdíl od jiných, kde se uvádí přehled o čem lze kolektivně vyjednávat) jsou uvedeny okruhy, které jsou nejčastěji předmětem kolektivního vyjednávání. V KS lze sjednat rozšíření obsahu mzdového výměru a výhodnější úpravu lhůty, ve které mají být změny skutečností uvedených ve mzdovém výměru oznamovány zaměstnanci (§ 113 odst. 4 ZP). Dále lze v KS sjednat mzdový vývoj, a to: zvýšením mzdových tarifů, zvýšením celkového objemu mzdových prostředků, zvýšením průměrné nominální mzdy, zvýšením průměrné reálné mzdy, udržením reálné mzdy, kombinací výše uvedených, resp. i dalších způsobů. Jednotlivé ukazatele mzdového vývoje mohou být vázány na konkrétní hospodářské výsledky (např. růst produktivity práce) nebo mohou být sjednány v závislosti na vývoji spotřebitelských cen nebo kombinaci obou. Mzdový vývoj lze sjednávat včetně managementu, nebo lze z tohoto ujednáni růst mezd managementu vyloučit. 64 Rovněž lze v KS sjednat mzdové formy, a to: časovou mzdu, úkolovou mzdu, podílovou mzdu, kombinací uvedených. Kromě dohody o konkrétní mzdové formě (kombinaci mzdových forem) lze v KS sjednat podmínky pro poskytování jednotlivých složek mezd. Jde o podmínky pro poskytování jak základní (tarifní) složky mzdy, tak i dalších pobídkových složek mzdy, poskytovaných zaměstnancům v podobě prémii, odměn, různých mzdových benefitů, dalších mezd (obvykle známé pod názvem 13. mzda, 14. mzda), a to včetně sjednání jejich výše a okruhu zaměstnanců, kterým jsou poskytovány. V KS lze také sjednat katalog prací Pod pojmem katalog práce se rozumí text obsahující pravidla a konkrétní podmínky pro zařazování pracovních činností do funkcí, povolání a do tarifních tříd resp. stupňů. V praxi lze využít různé typy již existujících katalogů práce, např.: jednotný katalog; oborový katalog; katalog příslušného OS nebo vytvořit vlastní podnikový katalog. Lze dohodnut i vhodnou kombinaci výše uvedených možností. Dále v KS sjednává tarifní systém Jedná se o stanovení konkrétního tarifního systém (v praxi se nejvíce používá 12 třídní tarifní systém), včetně hodnot mzdových tarifů v jednotlivých tarifních stupních. Hodnoty mzdových tarifů v jednotlivých tarifních stupních jsou často stanovovány i s rozpětím, pak je ale nutné zabezpečit, aby nedocházelo k diskriminaci, tzn. KS by měla obsahovat také pravidla pro přiznání odpovídající hodnoty konkrétnímu zaměstnanci. Minimální mzda Minimální mzdou (§ 111 odst. 1 ZP) se rozumí nejnižší přípustná výše odměny, kterou je zaměstnavatel povinen vyplatit za práci konanou v pracovním poměru a za práci na základě dohody o pracích mimo pracovní poměr. Mzda, plat zaměstnance nebo odměna z dohody nesmí být nižší než minimální mzda a do mzdy, platu se pro tento účel nezahrnuje: mzda a plat za práci přesčas (§ 114, resp. § 127 ZP), příplatek za práci ve svátek (§ 115, resp. § 135 ZP), 65 příplatek za noční práci (§ 116, resp. § 125 ZP), příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí (§ 117, resp. § 128 ZP) a příplatek za práci v sobotu a v neděli (§ 118, resp. § 126 ZP). Základní sazbu a další sazby minimální mzdy odstupňované podle míry vlivů omezujících pracovní uplatnění zaměstnance stanovuje nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí. Kromě základní sazby stanoví nařízení vlády, a to diferencovaně podle míry vlivů omezujících pracovní uplatnění zaměstnance, další 4 sazby nejnižší úrovně minimální mzdy (§ 4 citovaného nařízení vlády): 90 % základní sazby, jde-li o první pracovní poměr zaměstnance ve věku 18 až 21 let, a to po dobu 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru, 80 % základní sazby, jde-li o mladistvého zaměstnance. Mladiství zaměstnanci jsou zaměstnanci mladší než 18 let (§ 350 odst. 2 ZP). Stanovená týdenní pracovní doba u zaměstnance mladšího 18 let je 30 hodin týdně (§ 79 odst. 2 ZP). 75 % základní sazby, jde-li o zaměstnance, který je poživatelem částečného invalidního důchodu, 50 % základní sazby, jde-li o zaměstnance, který je poživatelem plného invalidního důchodu, nebo o mladistvého zaměstnance, který je plně invalidní a nepobírá plný invalidní důchod. V kolektivní smlouvě lze sjednat hodnoty nad rámec nařízení vlády. Naturální mzda Pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodli na tom, že zaměstnanec bude odměňován naturální mzdou (§ 119 odst. 1 zákoníku práce) , má zaměstnanec právo, aby mu zaměstnavatel v penězích vplatit nejméně částku …….. …Kč. V KS lze sjednat výši naturální mzdy nad zákonem stanovené minimum, tj. nad výši příslušné minimální mzdy nebo nad výši příslušné sazby nejnižší úrovně zaručené mzdy, kterou je zaměstnavatel povinen vyplatit v penězích (§ 119 odst. 1 ZP). ¾ Jako naturální mzda budou zaměstnanci poskytovány………………….. ¾ Výše naturální mzdy bude v peněží formě vyjadřována takto: ………… 66 V KS lze sjednat přesnější vymezení naturální mzdy a bližší podmínky o poskytování jejích jednotlivých forem (§ 119 odst. 2 ZP), jakož bližší podmínky pro formální vyjádření výše naturální mzdy v penězích (§ 119 odst. 3 ZP). Mzdové příplatky V KS jsou sjednávány různé typy příplatků, zejména jako kompenzace za odlišné pracovní režimy, za práci ztíženém a zdraví škodlivém prostředí, nebo jako kompenzace za speciální požadavky zaměstnavatele kladené na zaměstnance při výkon práce (funkce). Příplatek za práci přesčas: Varianta I. Výše příplatku za hodinu práce přesčas činí ……………………………….. Varianta II. Výše příplatku za hodinu práce přesčas činí ……………………………….. Výše příplatku za hodinu práce přesčas v sobotu, v neděli nebo ve svátek činí……….……. V KS lze sjednat vyšší příplatek za přesčas než stanoví zákon, tj. nad 25 % průměrného výdělku. Příplatek se sjednává jako procentní část průměrného výdělku, navýšení nad rámec § 114 ZP lze sjednávat obecně, tj. bez rozlišení, zda jde o práci přesčas v pracovní den nebo o sobotách, nedělích nebo o svátku, nebo s rozlišením, tzn. příplatek za práci přesčas o sobotách, nedělích nebo o svátku je vyšší než v pracovní den (§ 114 ZP). Příplatek za práci ve svátek: ¾ Výše příplatku za dobu práce ve svátek činí …………………………… V KS lze sjednat vyšší příplatek za práci ve svátek než stanoví zákon, tj. nad 100 % průměrného výdělku (§ 115 ZP). Příplatek za noční práci: ¾ Výše příplatku za dobu noční práce činí ………………………………… 67 V KS lze sjednat výši příplatku za práci v noci - za dobu noční práce přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku, není-li sjednáno v kolektivní smlouvě jinak, tj. zejména nad 10 % průměrného výdělku (§ 116 ZP). Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí: ¾ Výše příplatku za dobu práce ve ztíženém pracovním prostředí činí ………..... V KS lze sjednat vyšší příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí nad zákonné minimum- za dobu práce ve ztíženém pracovním prostředí přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek; vymezení ztíženého pracovního prostředí pro účely odměňování a výši příplatku stanoví vláda nařízením. Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí činí nejméně 10 % částky, kterou stanoví tento zákon v § 111 odst. 2 ZP jako základní sazbu minimální mzdy (§ 117 ZP). Příplatku za práci o sobotách a nedělích: Varianta I. Výše příplatku za dobu práce v sobotu a v neděli činí ……………………… Varianta II. Výše příplatku za dobu práce v sobotu činí …………………………………… Výše příplatku za dobu práce v neděli činí …………………………………… V KS lze sjednat vyšší příplatek za práci o sobotách a v nedělích než stanoví zákon; za dobu práce v sobotu a v neděli přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Výši příplatku lze rozlišit, jde-li o práci v sobotu a o práci v neděli – u obou musí být dodržena nejnižší přípustná výše. (§ 118 ZP). V kolektivních smlouvách lze sjednat i další druhy příplatků včetně stanovení podmínek jejich poskytování. Dále jsou uvedeny některé z nich: ¾ příplatek za práci ve výškách, ¾ příplatek za odpolední práci, ¾ příplatek za směnnost, ¾ příplatek za vedení čety, 68 ¾ příplatek za využívání cizích jazyků, ¾ příplatek za zastupování, ¾ příplatek za zaškolování, ¾ příplatek za fyzickou zátěž (práce s dýchacími přístroji a pod), ¾ příplatek za stanovený dohled nad mladistvými zaměstnanci aj. Částečná nezaměstnanost ¾ Jestliže zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnancům práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách (částečná nezaměstnanost) a ve zvláštní dohodě zaměstnavatele a odborové organizace je upravena výše náhrady mzdy, která přísluší zaměstnancům, může náhrady mzdy činit nejméně 70 % průměrného výdělku. V KS lze sjednat nižší náhradu mzdy než 100 % průměrného výdělku v případě částečné nezaměstnanosti (§ 209 odst. 1 ZP), ne však méně než 60 % průměrného výdělku (§ 209 odst. 2 ZP) s tím, že dohoda podle § 209 odst. 2 ZP by neměla být součástí KS, ale měla by být uzavírána „ad hoc“, tj. případ od případu podle konkrétní nastalé situace – tato dohoda v podstatě znamená „odložení či přerušení“ účinnosti KS, pokud jde o odměňování. Uvedený příklad představuje ujednání, které zaměstnancům v případě částečné nezaměstnanosti zaručuje náhradu mzdy alespoň ve výši 70 % jejich průměrného výdělku, tedy vyšší náhradu, než stanoví zákoník práce, přitom se nevylučuje, že ve zvláštní dohodě, která bude s odborovou organizací uzavřena teprve až částečná nezaměstnanost skutečně nastane, bude sjednána náhrada ještě vyšší, tj. nad 70 %. Poznámka: otázka částečné nezaměstnanosti je aktuální pro zaměstnance agentur práce. Přestože není dosud v ČR obvyklé, aby agentury práce přijímaly zaměstnance do pracovního poměru na dobu neurčitou (a plně tak využívají výjimky, pokud jde o řetězení pracovních poměrů na dobu určitou) není vyloučeno, že tomu tak bude v budoucnu. Pokud by zaměstnanci agentur práce ustavili odborovou organizaci a kolektivně vyjednávali, považuje se vhodné více strukturovat částečnou nezaměstnanost – např. pokud agentura nezajistí zaměstnanci práci u jiného uživatele, přísluší mu náhrada mzdy ve výši 60 %, pokud mu nezajistí práci do 48 hodin – 65 %, atd. …. pokud ne do jednoho měsíce 100 % jeho předchozího průměrného výdělku. 69 Pravidla pro odměňování zaměstnanců v nepodnikatelské sféře Odlišná úprava odměňování platí pro zaměstnance zaměstnavatelů vyjmenovaných v § 109 odst. 3, tedy zaměstnavatelů tzv. nepodnikatelské sféry. Plat, kterým jsou tito zaměstnanci odměňováni, popřípadě příplatky k němu, nesmí být poskytován ve výši, která by přesahovala zákonem stanovenou úroveň, pokud to sám zákon výslovně nestanoví. Oproti sféře podnikatelské je zde tak smluvní svoboda značně omezena, na což je třeba klást při sjednávání kolektivních smluv zřetel. V KS lze sjednat: ¾ bližší podmínky pro poskytování osobního příplatku (§ 131 ZP), ¾ podmínky pro poskytování odměn a jejich výši (§ 134 ZP), ¾ rozšíření obsahu platového výměru a výhodnější úpravu doby, do kdy má být platový výměr zaměstnanci vydán (§ 136 odst. 1, 2 ZP), ¾ poměr poskytovaných nenárokových složek platu, ¾ bližší podmínky pro příděl prostředků do fondu odměn ze zlepšeného hospodářského výsledku u příspěvkové organizace (§ 59 odst. 1 a 2 zákona č. 218/2000 Sb. a § 32 zákona č. 250/2000 Sb.), ¾ pravidla pro určení platového tarifu v rámci rozpětí nejnižšího až nejvyššího platového stupně příslušné platové třídy u zaměstnanců uvedených v § 6 odst. 1 písm. a) nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě zařazených do první až páté platové třídy, ¾ pravidla pro určení platového tarifu v rámci rozpětí nejnižšího až nejvyššího platového stupně příslušné platové třídy u zaměstnanců uvedených v § 6 odst. 1 písm. b) nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě zařazených do šesté a vyšší platové třídy. 70 Ujednání vztahující se k odměňování, společná pro oba typy zaměstnavatelů Normy spotřeby práce, množství a tempo práce V KS lze sjednat konkrétní pravidla a postupy pro zavedení resp. změny norem spotřeby práce, množství a tempa práce (§ 300 ZP) s tím, že zaměstnavatel nesmí používat takového způsobu odměňování, kde by zaměstnanci byli vystaveni zvýšenému nebezpečí újmy na zdraví (§ 103 odst. 1 písm. k) ZP). Prostoj u zaměstnance ¾ Nemůže-li zaměstnanec konat práci pro přechodnou závadu způsobenou poruchou na strojním zařízení, kterou nezavinil, v dodávce surovin nebo pohonné síly, chybnými pracovními podklady nebo jinými provozními příčinami a nebyl převeden na jinou práci, přísluší mu náhrady mzdy (platu) ve výši ……….(90 %) průměrného výdělku. ¾ Nemůže-li zaměstnanec ze stejných příčin konat práci a na základě svého souhlasu byl převeden na jinou práci, přísluší mu dosažená mzda (plat) a přísluší-li mu za tuto práci mzda (plat) nižší než je jeho průměrný výdělek, který dosahoval před převedením, přísluší mu rovněž doplatek do tohoto jeho průměrného výdělku. V KS lze sjednat vyšší náhradu mzdy nebo platu než stanoví zákon (80 % průměrného výdělku), jestliže zaměstnanec nebyl převeden na jinou práci (§ 207 písm. a) ZP). Nová právní úprava umožňuje zaměstnavateli při prostojích převést zaměstnance na jinou práci jen s jeho výslovným souhlasem (§ 41 odst. 5 ZP). Dal-li zaměstnanec souhlas k tomuto převedení, tak podle ustanovení § 139 ZP mu při tomto převedení přísluší jen dosažená mzda (plat). Je proto účelné sjednat v KS doplatek do průměrného výdělku. Přerušení práce z důvodu nepříznivých povětrnostních vlivů ¾ Nemůže-li zaměstnanec konat práci pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy a nebyl převeden na jinou práci, přísluší mu náhrada mzdy (platu) ve výši ……….(70 %, 80 %) průměrného výdělku. ¾ Nemůže-li zaměstnanec ze stejných příčin konat práci a na základě svého souhlasu byl převeden na jinou práci, přísluší mu dosažená mzda(plat), a přísluší-li mu za tuto práci mzdy (plat) nižší než je jeho průměrný výdělek, který dosahoval před převedením, přísluší mu rovněž doplatek do tohoto jeho průměrného výdělku. 71 V KS lze sjednat vyšší náhradu mzdy nebo platu než stanoví zákon (60 % průměrného výdělku), jestliže zaměstnanec nebyl převeden na jinou práci (§ 207 písm. b) ZP). Zákoník práce umožňuje zaměstnavateli při nepříznivých povětrnostních vlivech převést zaměstnance na jinou práci jen s jeho výslovným souhlasem (§ 41 odst. 5 ZP). Dal-li zaměstnanec souhlas k tomuto převedení, tak podle ustanovení § 139 ZP mu při tomto převedení přísluší jen dosažená mzdy (plat). Je proto účelné sjednat v KS doplatek do průměrného výdělku. Přerušení práce z důvodů živelní událostí ¾ Nemůže-li zaměstnanec konat práci v důsledku živení události (mimořádné události či jiné hrozící nehody) a nebyl převeden na jinou práci, přísluší mu náhrada mzdy (platu) ve výši ………………. V KS lze sjednat vyšší náhradu mzdy nebo platu při přerušení práce z důvodů živelních událostí, tedy více než zákonné minimum 60 % průměrného výdělku (§ 207 písm. b) ZP). V tomto případě může zaměstnavatel převést zaměstnance i bez jeho souhlasu (§ 41 odst. 4 ZP) s tím, že mu přísluší doplatek do průměrného výdělku, dosahuje-li výdělku nižšího než jaký měl před převedením (§ 139 odst. 1 ZP). Splatnost mzdy (platu), termín výplaty mzdy (platu), místo výplaty mzdy (platu) ¾ Mzda (plat) je splatná po vykonání práce, a to nejpozději do 20. dne kalendářního měsíce následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu (plat) nebo na některou její (jeho) součást. ¾ Mzda se vyplácí v pracovní době a na pracovišti. ¾ Pravidelný termín výplaty mzdy (platu) je 10. den každého kalendářního měsíce. ¾ Zaměstnavatel se zavazuje, že na základě žádosti zaměstnance bude při výplatě mzdy (platu) na svůj náklad a odpovědnost poukazovat částku určenou zaměstnancem na nejvýše dva účty zaměstnance u banky nebo spořitelního či úvěrního družstva, a to nejpozději v pravidelném termínu výplaty mzdy (platu). V KS lze sjednat splatnost mzdy (platu) tj. kratší období, než je kalendářní měsíc následující po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu (plat) nebo některou její (jeho) složku (§ 141 odst. 1 ZP), pravidelný termín výplaty mzdy (platu) (§ 141 odst. 3 ZP), jinou dobu a jiné místo výplaty mzdy nebo platu než stanoví zákon (§ 142 odst. 3 ZP), popřípadě podrobnosti 72 o výplatě mzdy nebo platu v případě, kdy zaměstnanec nastupuje dovolenou nebo v případě skončení pracovního poměru (§ 141 odst. 4, 5 ZP). ¾ Zaměstnavatel se zavazuje umožnit zaměstnancům dálkový přístup k dokladům, na jejichž základě mzdu (plat) vypočetl, a to vždy 5 pracovních dnů bezprostředně následujících po pravidelném termínu výplaty mzdy, jinak předloží zaměstnanci uvedené doklady kdykoli na základě jeho žádosti. V KS lze sjednat závazek zaměstnavatele předkládat doklady na jejichž základě vypočetl mzdu nebo plat zaměstnancům i bez žádosti (§ 142 odst. 4 ZP), • Odměna za pracovní pohotovost ¾ Výše odměny: Varianta I. Za dobu pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci odměna ve výši ……… Varianta II. Za dobu pracovní pohotovosti ve dnech od pondělí do pátku přísluší zaměstnanci odměna ve výši ……………….. Za dobu pracovní pohotovosti v sobotu a v neděli přísluší zaměstnanci odměna ve výši ……….. V KS lze sjednat výši odměny za pracovní pohotovost nad zákonné minimum (10 % průměrného výdělku) (§ 140 ZP). • Zaměstnanost V KS lze sjednat bližší podmínky zaměstnávání u zaměstnavatele v podobě: ¾ kariérních plánů, ¾ odborného růstu, tj. způsob zajištění povinnosti zaměstnavatele pečovat o odborný růst zaměstnanců, tj. podrobnější podmínky pro odborný rozvoj zaměstnanců, zejména formy zvyšování kvalifikace, studium při zaměstnání, rekvalifikační programy, počty nebo okruhy zaměstnanců, kterých by se zvyšování kvalifikace týkalo apod. (§ 227 ZP), 73 ¾ metodiky obsazování volných míst z vnitřních i vnějších zdrojů, včetně zavedení informačních systémů o volných pracovních místech v rámci působnosti zaměstnavatele, resp. celé firmy, včetně povinnosti informovat o volných místech - pracovních poměrech na dobu neurčitou, ¾ zajištění podmínek (pracovních i sociálních) pro zaměstnance při práci mimo pracoviště zaměstnavatele, tj. u zákazníků, u dodavatelů nebo odběratelů, v terénu apod. Jako další formy podpory zaměstnanosti mohou sloužit dále uvedené případy (jde o možnost dalších výdajů, které lze sjednávat v rámci cestovních náhrad, podle § 156 odst.3 ZP). ¾ Jde-li o přestěhování v zájmu zaměstnavatele, přísluší zaměstnanci, který má vlastní bytové zařízení nad rámec stanovený v příloze nařízení vlády …………………………… další jeden den pracovního volna (s náhradou mzdy). Tomuto zaměstnanci rovněž přísluší náhrada prokázaných: - výdajů za přepravu bytového zařízení, - jízdních výdajů a jízdních výdajů člena rodiny z bydliště do nového bydliště, - nutných vedlejších výdajů souvisejících s přepravou bytového zařízení - nezbytných nutných výdajů spojených s úpravou bytu, a to až do výše …….(15 000 Kč, 20 000 Kč). V KS lze sjednat poskytování dalšího volna s náhradou mzdy při stěhování zaměstnance, včetně závazku zaměstnavatele uhradit náklady na stěhování a bližší podmínky poskytnutí těchto náhrad (§ 199 a § 156 odst. 3 ZP); nevztahuje se na zaměstnavatele tzv. nepodnikatelské sféry. ¾ Zaměstnanci, který splňuje kvalifikaci v oborou (profesi) ……………… ………. a byl přijat do pracovního poměru na pracovní pozici ………………..náleží po uplynutí zkušební doby příspěvek při přijetí do zaměstnání ve výši ………………………………………… ¾ Příspěvek se vyplácí v nejbližší pravidelný termín výplaty mzdy. ¾ Zaměstnanci, který splňuje kvalifikaci v oboru (profesi) ……………… zařazený v provozu……………………. a jehož pracovní poměr k zaměstnavateli trval k …………. (30. 3.) alespoň …………(5, 10) let, přísluší stabilizační (věrnostní) odměna ve výši ………………………. 74 ¾ Odměna podle předchozího čl. ………… se vyplácí …………………… V KS lze sjednat příspěvek při přijetí do zaměstnání, věrnostní či stabilizační odměny a bližší podmínky jejich poskytování (§ 156 odst. 3 ZP); nevztahuje se na zaměstnavatele tzv. nepodnikatelské sféry. I zde platí, že musí být dodržena zásada rovného zacházení a zákaz diskriminace. Příspěvek (odměny) by proto měl být vázán např. na získání či udržení zaměstnanců mající potřebnou kvalifikaci nezbytnou pro zaměstnavatele apod. ¾ Zaměstnavatel se zavazuje, že při nařízené nebo dohodnuté práci přesčas, v sobotu nebo v neděli zajistí zaměstnancům dopravu do a ze zaměstnání následujícím způsobem ……………………….. V KS lze sjednat příspěvek na dopravu do a ze zaměstnání a bližší podmínky jeho poskytování, popř. závazek zaměstnavatele organizovat hromadnou dopravu zaměstnanců do a ze zaměstnání (§156 odst. 3 ZP); nevztahuje se na zaměstnavatele tzv. nepodnikatelské sféry. Práva zaměstnanců při zvyšování (prohlubování) kvalifikace: ¾ Nad rámec stanovený v § 232 zákoníku práce přísluší zaměstnanci při zvyšování kvalifikace pracovní volno s náhradou mzdy (platu) dále v těchto případech a v rozsahu…………….……… při splnění těchto podmínek ……………………… V KS lze sjednat vyšší nebo další práva nad zákonný rámec, který vymezuje rozsah pracovního volna s náhradou mzdy při zvyšování kvalifikace, lze tedy prodloužit minimální délku volna, popř. sjednat i další práva, jako je např. (částečná) úhrada nákladů na pořízení studijních materiálů (učebnic) aj. (§ 232 ZP). ¾ Je-li uzavřena kvalifikační dohoda (§ 234 zákoníku práce) v souvislosti se zvyšováním kvalifikace, může závazek zaměstnance setrvat u zaměstnavatele v zaměstnání po sjednanou dobu činit nejvýše 4 roky. ¾ Je-li uzavřena kvalifikační dohoda (234 zákoníku práce) při prohlubování kvalifikace, může závazek zaměstnance setrvat u zaměstnavatele v zaměstnání po sjednanou dobu činit nejvýše 3 roky. Přestože ustanovení § 234 odst. 1 ZP je obsaženo v tzv. „výčtovém“ § 363 odst. 2 ZP, je hranice 5 let pro závazek zaměstnance setrvat v zaměstnání u zaměstnavatele stanovena jako nejvýše přípustná, lze ji tedy v KS snížit. 75 Úhrada nákladů z kvalifikační dohody: Varianta I. Mimo případy, uvedené v § 235 odst. 3 zákoníku práce, kdy povinnost zaměstnance k úhradě nákladů z kvalifikační dohody nevzniká, nemá zaměstnance povinnost hradit tyto náklady ještě v těchto případech …………………………………… Varianta II Povinnost zaměstnance k úhradě nákladů z kvalifikační dohody nevzniká, mimo případy uvedené v § 235 odst. 3 písm. a) až c) ZP, také tehdy, jestliže zaměstnavatel nevyužíval v posledních 12 měsících po dobu nejméně 4 (5) měsíců kvalifikaci zaměstnance, které zaměstnanec na základě kvalifikačního dohody dosáhl. V KS lze sjednat rozšíření případů, kdy povinnost zaměstnance k úhradě nákladů z kvalifikační dohody nevzniká (§ 235 odst. 3 ZP). Zaměstnanci, který uzavřel kvalifikační dohodu podle § 234 zákoníku práce přísluší v případě ukončení studia s mimořádně vynikajícími studijními výsledky mimořádná odměna ve výši …………….. Odměna je splatná …………………………………… V KS lze sjednat odměnu v případě ukončení studia směřujícího k dosažení vyššího stupně vzdělání s mimořádně vynikajícími studijními výsledky a podmínky jejího poskytnutí, např. že tato forma zvyšování kvalifikace je v souladu s potřebou zaměstnavatele. Pravidla agenturního zaměstnávání ¾ Rozsah agenturní práce: Varianta I. Rozsah zaměstnávání zaměstnanců agentur práce, vyslané k zaměstnavateli k dočasnému výkonu práce agenturou práce nesmí v každém kalendářním roce (pololetí, čtvrtletí) překročit ………(5 %, 10 %) celkového počtu zaměstnanců zaměstnavatele. Pro určení podílu zaměstnanců agentur práce je rozhodný celkový počet zaměstnanců zaměstnavatele v pracovním poměru (jakož i zaměstnanců zaměstnaných na základě dohody o pracovní činnosti) vždy k prvnímu dni příslušného kalendářního roku (pololetí, čtvrtletí). 76 Varianta II. Zaměstnávání zaměstnanců agentur práce v provozu ……………… je vyloučeno. V KS lze sjednat podmínky pro omezení rozsahu agenturního zaměstnávání (jedná se zejména o dohodu, u jakých druhů práce nebo kategorií zaměstnanců se agenturní zaměstnávání nebude uplatňovat, stanovení maximálního poměru počtu agenturních zaměstnanců k počtu kmenových zaměstnanců (§ 309 odst. 8 ZP). ¾ Další podmínky agenturního zaměstnávání: Varianta I. Pro účely agenturního zaměstnávání bude „srovnatelný zaměstnanec“ určen takto ……………. Varianta II. Zaměstnavatel se zmocňuje, aby pro účely agenturního zaměstnávání bližší podmínky pro určení „srovnatelného zaměstnance upravil vnitřním předpisem. Vnitřní předpis může zaměstnavatel vydat po předchozím projednání (souhlasu) s odborovou organizací a na dobu maximálně do uplynutí účinnosti této kolektivní smlouvy. Vnitřní předpis bude vyhlášen následujícím způsobem…………... Varianta III. Zaměstnavatel se zavazuje, že zabezpečí, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, než jsou podmínky srovnatelného zaměstnance. Podle ustanovení § 308 odst. 5 ZP má jak agentura práce, tak uživatel (zaměstnavatel) povinnost zabezpečit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance. Není vyloučeno ani to, že určité části KS, zejména pokud jde o pracovní podmínky (pracovní doba, odpočinky, možnost stravování) a mzdové podmínky budou vztaženy na zaměstnance agentury práce. Takové ujednání pak musí zaměstnavatel promítnout do dohody, kterou jako uživatel uzavírá s agenturou práce (§ 308 odst. 1 ZP). Zaměstnávaní starších zaměstnanců ¾ V KS lze sjednat specifické podmínky (programy) pro zaměstnávaní starších zaměstnanců, např. přísnější kriteria pro propouštění zaměstnanců nad 50 let věku, vyšší odstupné v závislosti na počtu odpracovaných roků, možnosti využití kratších pracovních úvazků, pravidelné lékařské prohlídky na náklady zaměstnavatele, rehabilitační pobyty apod. 77 Zaměstnávání osob se zdravotním postižením ¾ V KS lze sjednat způsob zajištění povinností zaměstnavatele stanovených zákonem o zaměstnanosti, zejména způsob rozšiřování možností zaměstnávat osoby se zdravotním postižením individuálním přizpůsobováním pracovních míst a pracovních podmínek a vyhrazováním pracovních míst pro osoby se zdravotním postižením (např. budování bezbariérových přístupů, příspěvek na potřebné protetické pomůcky, včetně invalidních vozíků, příspěvek na zvýšené náklady na dopravu), jakož i specifické podmínky pro zaměstnávání osob se zdravotním postižením podle konkrétních podmínek podniku, např. vyhrazená parkoviště, vyhrazené přístupové cesty, vstupy, pravidelné lékařské prohlídky na náklady zaměstnavatele, rehabilitační pobyty aj. (§ 237 ZP). Zvláštní pracovní podmínky mladistvých zaměstnanců V KS lze sjednat bližší úpravu pravidel pro zaměstnávání mladistvých, a to např.: ¾ Pro mladistvé zaměstnance platí normy spotřeby práce snížené o ……… ¾ Stanovená týdenní pracovní doba mladistvých zaměstnanců činí ……… (25) hodin. ¾ Délka směny mladistvých zaměstnanců v jednotlivých dnech …………. nesmí překročit (5) hodin. ¾ Přestávka v práci mladistvých zaměstnanců činí ……… (30, 40 minut) a musí být poskytnuta vždy po 3 hodinách nepřetržité práce a vcelku. ¾ Mladiství zaměstnanci nesmějí být zaměstnáváni v těchto provozech (těmto pracemi) ………….. (neboť by tím byli vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu nebo by při jejich výkonu mohli ohrozit bezpečnost a zdraví ostatních zaměstnanců či jiných fyzických osob). ¾ Mladiství zaměstnanci nesmějí být odměňováni úkolovou mzdou. ¾ Zaměstnavatel se zavazuje zajistit mladistvým zaměstnancům pravidelné vyšetření lékařem závodní preventivní péče, a to vždy ……………… ………………. (po odpracování 60 směn, vždy první pracovní den kalendářního čtvrtletí, pololetí). V KS lze sjednat specifické pracovní podmínky pro zaměstnávaní mladistvých, např. nižší normy spotřeby práce, přestávky v práci nad zákonné minimum, přiměřený dohled zkušeného zaměstnance (§ 243, § 245, § 246 odst. 78 5 ZP), vyšší periodicitu pravidelných lékařských prohlídek nad zákonné minimum jednou ročně apod.(§ 247 odst. 1 písm. b) ZP). Zaměstnávání žen - matek, slaďování profesního a rodinného života a vytváření lepších podmínek pro zaměstnance s povinnostmi k rodině: ¾ Těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně – matky do konce devátého měsíce po porodu a zaměstnankyně, které kojí, nesmějí být zaměstnávány …………………………………….. ¾ Byla-li těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu převedena na jinou práci a dosahuje-li zaměstnankyně při práci, na níž byla převedena, bez svého zavinění nižšího výdělku než dosahovala na dosavadní práci a přitom nesplňuje podmínky pro poskytnutí vyrovnávacího příspěvku v těhotenství a mateřství podle zákona o nemocenském pojištění, poskytne jí zaměstnavatel po dobu převedení ke mzdě (platu) doplatek do výše průměrného výdělku, kterého dosahovala před převedením. ¾ Byla-li těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně–matka do konce devátého měsíce po porodu převedena na vlastní žádost z noční práce na práci denní a dosahuje-li zaměstnankyně při práci, na níž byla převedena, bez svého zavinění nižšího výdělku než dosahovala na dosavadní práci a přitom nesplňuje podmínky pro poskytnutí vyrovnávacího příspěvku v těhotenství a mateřství podle zákona o nemocenském pojištění, poskytne jí zaměstnavatel po dobu převedení ke mzdě (platu) doplatek do výše průměrného výdělku, kterého dosahovala před převedením. ¾ Zaměstnavatel nesmí zaměstnávat těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně nebo zaměstnance, kteří pečují o dítě mladší než 2 (3) roky prací přesčas. ¾ Zaměstnavatel zřídí pro těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně-matky do konce devátého měsíce po porodu a pro zaměstnankyně, které kojí, odpočinkovou místnost. Místnost náležitě vybaví………………………… V KS lze sjednat zpřesnění, popř. rozšíření rozsahu prací, které nesmějí vykonávat těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně-matky konkrétní závazky a opatření zaměstnavatele vůči těhotným ženám a matkám malých dětí, která jim umožní sladit pracovní a rodinný život, zřízení a vybavení odpočinkových místností pro těhotné ženy a ženy krátce po porodu, včetně vhodných míst určených ke kojení (§ 238 odst. 2 a 3, § 239, § 240 odst. 1, § 241, § 224 a § 242 ZP), 79 V KS lze sjednat i další záležitosti umožňující zaměstnancům lépe sladit profesní a rodinný život, jako je např.: - zřízení podnikových jeslí a školek, jejich vybavení a hrazení nákladů, včetně podmínek přijímání dětí zaměstnanců, - příspěvek na placené služby k hlídání dětí, popř. osob, jimž je zaměstnanec povinován svojí péčí, např. při nařízené práci přesčas, při pracovní cestě apod., - opatření pro usnadnění návratu do zaměstnání pro zaměstnance po skončení mateřské nebo rodičovské dovolené, po skončení péče o osobu blízkou, např. kurzy, resp. další vzdělávání již v průběhu rodičovské dovolené, vytvořit podmínky pro možnost zaměstnání na zkrácený úvazek, pomoc při umístění dítěte ve školce apod., - delší volno při stanovených důležitých osobních překážkách v práci, popř. i náhradu mzdy v návaznosti na katalog důležitých osobních překážek v práci, který stanoví nařízení vlády a okruh dalších osobních překážek v práci, jejich délku, popř. náhradu mzdy, jako je např.: narození dítěte manželce (družce) zaměstnance, doprovod zdravotně postiženého dítěte do zařízení sociální péče, úmrtí přímého rodinného příslušníka, vlastní svatba, pracovní volno z důvodu péče o dítě či péče o rodinného příslušníka, volno na úklid a další volno podle potřeb zaměstnanců, volno k obstarání nezbytných záležitostí na úřadech aj. • ¾ Pracovní a sociální podmínky S účinností od 1. 1. 2007 se podle novely zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmu, za výdaje (náklady) vynaložené na dosažení, zajištění a udržení zdanitelných příjmů považují také výdaje na pracovní a sociální podmínky, péči o zdraví a zvýšený rozsah doby odpočinku zaměstnanců vynaložené zaměstnavatelem v souvislosti s realizací práv zaměstnanců vyplývající z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvy, pokud tento nebo zvláštní zákon nestanoví jinak. Nově také platí, že plnění, hrazená na vrub daňově uznatelných výdajů, jsou na straně zaměstnance zpravidla zdanitelným příjmem, který se až na některé výjimky, zahrnuje do základu pro odvod pojistného na sociální a zdravotní pojištění. Současně nadále platí, že pokud jsou plnění poskytována ze sociálního fondu, FKSP nebo ze zisku po zdanění v nepeněžité podobě, jsou tato plnění osvobozena od daně z příjmu na straně zaměstnance (§ 6 odst. 9 zákona č. 586/1992 Sb.). Proto se nadále doporučuje v KS sjednávat tvorbu a čerpání sociálního fondu (sociálních programů) pro zaměstnance. 80 ¾ V rámci zlepšení vzhledu a úpravy pracovišť zaměstnavatel zabezpečí ………………….. V KS lze sjednat konkrétní závazky zaměstnavatele při vytváření pracovních podmínek, které umožňují bezpečný výkon práce. (§ 224 odst. 1 ZP). ¾ Zaměstnavatel poskytne zaměstnancům zařazením na pracoviště, ………………. příspěvek na ošacení ve výši ………………, a to ke dni …….. kalendářního roku. V KS lze sjednat příspěvek na ošacení zaměstnanců, zejména v těch případech, kdy zaměstnavatel požaduje formální oblečení např. při jednání s klienty. ¾ Zaměstnavatel bude vytvářet sociální fond ve výši ………………… ………………. Tento fond bude využíván v souladu se zásadami pro jeho používání a s rozpočtem. Zásady používání sociálního fondu a jeho rozpočet jsou uvedeny v příloze a tvoří nedílnou součást této kolektivní smlouvy. V rámci schváleného rozpočtu a schválených zásad používání sociálního fondu rozhoduje v konkrétních případech zaměstnavatel v dohodě s odborovou organizací. V KS lze sjednat tvorbu a čerpání sociálního fondu, sociálních programů, resp. vyčlenění prostředků na financování sociálních výdajů a pravidla pro čerpání těchto prostředků, včetně spolurozhodování odborové organizace se zaměstnavatelem; pokud jde o čerpání sociálního fondu (sociálních výdajů). ¾ Zaměstnavatel a odborová organizace se zavazují využívat prostředků fondu kulturních a sociálních potřeb (FKSP) účelně a v souladu s právními předpisy o používání FKSP a rozpracované v zásadách pro hospodaření s prostředky FKSP ve prospěch zaměstnanců a důchodců – bývalých zaměstnanců, kteří u zaměstnavatele pracovali až do odchodu do starobního nebo plného invalidního důchodu, a podle schváleného rozpočtu. Rozpočet a zásady FKSP jsou uvedeny v příloze a tvoří nedílnou součást této kolektivní smlouvy. V KS lze sjednat bližší pravidla spolurozhodování o přídělu do fondu kulturních a sociálních potřeb a o jeho čerpání (§ 225 ZP); platí jen pro zaměstnavatele nepodnikatelské sféry. ¾ Zaměstnavatel umožní zaměstnancům stravování za těchto podmínek ………….. 81 ¾ Zaměstnavatel přijme ke zkvalitnění stravování následující opatření …………….. KS obsahují zejména podmínky a výší příspěvků určených na zlepšení pracovních a sociálních podmínek zaměstnanců, a to zejména formou: - zvýhodněného stravování (zaměstnavatel může přijmout závazek, že svým zaměstnancům stravování nikoli pouze umožní, ale i zabezpečí; dále lze sjednat podmínky pro vznik práva na zvýhodněné stravování, výši finančního příspěvku zaměstnavatele, bližší vymezení okruhu zaměstnanců, kterým se zvýhodnění stravování poskytuje, organizaci stravování, způsob jeho provádění a financování zaměstnavatelem, možnost poskytovat zvýhodněné stravování též bývalým zaměstnancům zaměstnavatele - důchodcům, nebo zaměstnancům po dobu čerpání jejich dovolené nebo zaměstnancům po dobu jejich dočasné pracovní neschopnosti) (§ 236 ZP), - příspěvku na ubytování (např. při výkonu práce mimo obvyklé bydliště), - příspěvku na dopravu do a ze zaměstnání. Mezi další zaměstnanecké výhody patří - příspěvek na penzijní připojištění zaměstnance, - příspěvek na životní pojištění zaměstnance, - příspěvek na úrazové pojištění zaměstnance, - příspěvek na nadstandardní zdravotní pojištění, - příspěvek na pojištění zaměstnance v nemoci. ¾ K ocenění pracovních zásluh zaměstnance při dovršení padesáti let věku bude zaměstnanci poskytnuta odměna ve výši ………………………. Odměna je splatná ………………………….. ¾ K ocenění pracovních zásluh zaměstnance při prvním skončení pracovního poměru po přiznání invalidního důchodu nebo po nabytí nároku na starobní důchod bude zaměstnanci poskytnuta odměna ve výši …………………… Odměna je splatná ……………………… V KS lze sjednat odměnu při životních jubileích zaměstnance a bližší podmínky jejího poskytnutí (při dovršení 50 let věku a při prvním skončení pra82 covního poměru po přiznání invalidního důchodu nebo po nabytí nároku na starobní důchod (§ 224 odst. 2 písm. a) ZP). ¾ Za poskytnutí účinné pomoci při předcházení požárům nebo při živelních událostech, jejich likvidaci nebo odstraňování jejich následků nebo při jiných mimořádných událostech, bude zaměstnanci poskytnuta odměna ve výši ……………………………a při zcela mimořádných výkonech zvýšenou o …………………… Odměna je splatná ……………………………………… V KS lze sjednat odměnu za poskytnutí pomoci při předcházení požárům nebo při živelních událostech, jejich likvidaci nebo odstraňování jejich následků nebo při jiných mimořádných událostech, při nichž může být ohrožen život, zdraví nebo majetek (§ 224 odst. 2 písm. b) ZP) a další příspěvek za poskytnutí pomoci (nad rámec odměny podle § 224 odst. 2 písm. b) ZP a podmínky jeho poskytnutí. ¾ Zaměstnanci přísluší pracovní volno (s náhradou mzdy,platu) v rozsahu 5 pracovních dnů v kalendářním roce k účasti na školení, rekvalifikaci nebo k účasti na dalším (celoživotním) vzdělávání V KS lze sjednat další volno k účasti na školení, rekvalifikaci nebo k účasti na dalším (celoživotním) vzdělávání zaměstnance alespoň v rozsahu 5 pracovních dnů v kalendářním roce, např. jazykové kursy, popř. náhradu mzdy, jakož i příspěvek na uhrazení ceny vybraného školení. ¾ Zaměstnavatel poskytne zaměstnancům pracovní volno (s náhradou mzdy, platu) v nezbytně nutném rozsahu k činnosti při organizované zájmové tělovýchovné, sportovní nebo kulturní akci a k nezbytné přípravě na ni. ¾ Zaměstnavatel poskytne zaměstnancům a jejich rodinným příslušníkům příspěvky na kulturní a sportovní aktivity zaměstnanců, a to ve výši ………………… za kalendářní rok. V KS lze sjednat další volno, popř. i s náhradou mzdy na zájmové sportovní a kulturní aktivity zaměstnanců, popř. finanční příspěvek na tyto akce – takovéto právo lze upravit popř. i v rámci používání sociálního fondu (§ 203 odst. 2 písm. m) a § 224 ZP). 83 V KS lze dále sjednat: - příspěvek na využívání zdravotnických zařízení, popř. určených zdravotních výkonů (na lázeňskou péči, rehabilitaci, očkování, vitamíny apod.), - příspěvek na rekreaci, a to zvlášť pro zaměstnance a zvlášť pro děti zaměstnance se stanovením výše věku, - jednorázovou sociální výpomoc na překlenutí mimořádné tíživé finanční situace, např. při úmrtí člena rodiny, při dlouhodobé nemoci, řešení následku živelných pohrom apod. • Překážky v práci V době pracovní neschopnosti: upozorňujeme, že účinnost zákonu 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, byla odložena ustanovení bude možné použít od 1. 1. 2008. ¾ Zaměstnanci, který byl znán dočasně práce neschopným nebo kterému byla nařízena karanténa, přísluší po dobu prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) náhrady mzdy, a to za první 3 dny ve výši …………% (upraveného) průměrného výdělku a od 4. dne ve výši …………% (upraveného) průměrného výdělku. Tato náhrada mzdy příslušní zaměstnanci za dny, které jsou pro zaměstnance pracovními dny, za svátky, za které jinak přísluší zaměstnanci náhrady mzdy (nebo se mu plat nekrátí). V KS lze sjednat náhradu mzdy (platu) v době dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance (nařízené karantény) nad minimální zákonnou výši. Za první tři dny přísluší náhrady mzdy (platu) ve výši 30 % průměrného výdělku a od čtvrtého dne ve výši 69 % průměrného výdělku. Tuto náhradu mzdy (platu) je možné sjednat vyšší, a to až do výše 100 % průměrného měsíčního výdělku zaměstnance (§ 192 odstavce 2 a odstavce 3 ZP). ¾ Porušení stanoveného režimu práce neschopného zaměstnance bude zaměstnavatel hodnotit podle těchto kritérií ……… V KS lze sjednat způsob hodnocení závažnosti porušení povinností, které jsou součástí režimu dočasně práce neschopného pojištěnce. ¾ Snížení nebo poskytnutí náhrady mzdy bude prováděno podle následujících kritérií ………… V KS lze sjednat pravidla pro případné snížení nebo neposkytnutí náhrady mzdy nebo platu, např. zda se jedná o první případ porušení léčebného režimu či nikoliv apod. (§ 192 odst. 5 ZP). 84 ¾ Kontrola dodržování povinnosti práce neschopného zaměstnance zdržovat se v místě pobytu a dodržování doby a rozsahu povolených vycházek bude prováděna následujícím způsobem ………… ¾ Kontrolující zaměstnanec zaměstnavatele (osoba pověřená kontrolou) se bude prokazovat pověřením ke kontrole, které musí obsahovat ………… V KS lze sjednat způsob provádění kontroly dodržování povinností práce neschopného zaměstnance, popř. podrobnosti provádění kontroly lze upravit také v pracovním řádu (§ 192 odst. 6 ZP). ¾ Zaměstnavatel zjištění případů porušení povinnosti práce neschopného zaměstnance zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek a navržená opatření projedná s odborovou organizací. V KS lze sjednat projednání případů porušení povinností práce neschopného zaměstnance zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek s odborovou organizací a projednání případného snížení náhrady mzdy nebo její neposkytnutí (§192 odst. 6 ZP). ¾ Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci náhradu mzdy (platu) v případě jeho uvolnění z důvodu obecného zájmu i v těchto případech ……………… V KS lze sjednat závazek zaměstnavatele, že náhrada mzdy nebo platu v případě překážek v práci z důvodu obecného zájmu zaměstnanci přísluší i v případech, kdy podle zákona nepřísluší, např. může jít o pracovní volno s náhradou mzdy (platu) při výkonu jiné odborové činnosti, jako je účast na schůzích, konferencích či sjezdech, o pracovní volno k činnosti při přednášce nebo výuce včetně zkušební činnosti, k činnosti vedoucích táborů pro děti a mládež aj. (§ 200 ZP). ¾ Zaměstnavatel poskytne další pracovní volno (s náhradou mzdy, platu) nad rozsah uvedený v § 203 odst. 2 písm. …………………………, a to v rozsahu ………………. V KS lze sjednat zvýšení rozsahu poskytovaného volna, popřípadě přiznání tohoto volna s náhradou mzdy tam, kde to zákon sám nestanoví (§ 203 odst. 2 ZP). 85 ¾ Nad rozsah uvedený v příloze k nařízení vlády č. 590/2006 Sb., poskytne zaměstnavatel pracovní volno (s náhradou mzdy, platu) dále v těchto případech ………………………….. V KS lze rozšířit délku pracovního volna pro jiné důležité osobní překážky v práci, které je zaměstnavatel povinen minimálně poskytnout v případech stanovených v příloze k nařízení vlády vydaném na základě zmocnění upraveném v § 199 odst. 2 ZP. Pracovní volno může být sjednáno jako volno bez náhrady mzdy nebo s její náhradou. Ujednání o dalším volnu lze systematicky řadit do jedné části kolektivní smlouvy nebo je přiřadit k věcně příslušným ujednáním, jako je tomu např. u rozšíření volna k vyhledávání nového pracovního místa (viz. výše), nebo jako je tomu např. při ujednáních umožňujících zaměstnancům sladit pracovní a rodinný život (viz výše). ¾ Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci pracovní volno z důvodu jiných důležitých osobních překážek (s náhradou mzdy, platu) v práci dále v těchto případech …………….. při splnění těchto podmínek ………… …………………… V KS lze sjednat i další případy, ve kterých zaměstnavatel poskytne zaměstnanci pracovní volno popř. i s náhradou mzdy (platu) a určit podmínky pro udělení tohoto volna. Také zde lze ujednání o dalším volnu systematicky řadit do jedné části kolektivní smlouvy nebo je přiřadit k věcně příslušným ujednáním, jako je tomu např. u rozšíření volna k vyhledávání nového pracovního místa (viz. výše), nebo jako je tomu např. při ujednáních umožňujících zaměstnancům sladit pracovní a rodinný život (viz výše). • Rovné příležitosti ¾ Zaměstnavatel se zavazuje pro vedoucí zaměstnance, zařazené od třídy ……….. a výše uspořádat v kalendářním roce školení alespoň v rozsahu ....... hodin zaměřené na ……………(dodržování zákazu diskriminace, genderovou problematiku, metody prosazování zákazu diskriminace v pracovněprávních vztazích). Školení se považuje za školení k prohloubení kvalifikace. V KS lze sjednat specifické školení zaměstnanců a jeho rozsah, pokud jde o genderovou problematiku (problematiku rovnosti mužů a žen). Školení se může týkat jen vedoucích zaměstnanců, ale také všech zaměstnanců daného podniku. ¾ Zaměstnavatel se zavazuje zajistit zaměstnancům odbornou pomoc v případě možných případů diskriminace či obtěžování v podniku a to 86 na tomto pracovišti ………………… K tomu účelu přísluší zaměstnanci pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu s náhradou mzdy (platu) V KS lze sjednat zajištění specifické odborné pomoci obětem diskriminace a obtěžování v podniku, např. zaměstnavatel smluvně zajistí pomoc specializovaného pracoviště popř. pracovníka apod. ¾ Zaměstnavatel se zavazuje se spolupráci odborovou organizací a s odborným pracovištěm …………. provést v kalendářním roce …….. anonymní šetření dodržování zákazu diskriminace. Výsledky šetření a opatření navržená k odstranění zjištěných nedostatků (k zlepšení situace, pokud jde o dodržování zákazu diskriminace) zaměstnavatel projedná s odborovou organizaci. V KS lze sjednat systém zjišťování a šetření případů diskriminace či obtěžování (anonymní dotazníkové akce, podnikový „ombudsman“, zajištění anonymity oběti diskriminace při šetření apod.). • ¾ Bezpečnost práce Spolupráce zaměstnavatele a odborové organizace na úseku BOZP bude probíhat následujícím způsobem: - pověřený člen odborového orgánu má právo účastnit se jakéhokoli jednání zaměstnavatele na jakékoli úrovni, které se týká BOZP; zaměstnavatel se zavazuje včas pověřeného člena odborového orgánu o takovém jednání informovat a předat mu s dostatečným časovým předstihem informace a podklady potřebné pro jednání, - kterýkoli zaměstnanec má právo kdykoli a jakoukoli formou informovat svého bezprostředně nadřízeného vedoucího zaměstnance (pověřeného člena odborového orgánu) o nedostatcích na úseku BOZP, podávat návrhy na opatření k odstranění nedostatků, jakož i návrhy na zlepšení stavu BOZP; zaměstnavatel se zavazuje zajistit přiměřeným způsobem evidenci podaných podnětů a návrhů a jejich vyhodnocení, - vyhodnocení návrhů a podnětů zaměstnanců projedná zaměstnavatel s příslušným pověřeným členem orgánu odborové organizace pravidelně, nejméně …………… (1 y týdně, 1 x měsíčně). V KS lze sjednat zásady spolupráce zaměstnavatele a odborové organizace v oblasti BOZP (§ 108 ZP). 87 ¾ Prověrky BOZP bude zaměstnavatel provádět jednou ………… (ročně, pololetně) na všech pracovištích za přítomnosti pověřeného člena odborového orgánu, a to podle tohoto harmonogramu (a to v termínu do …………..). V KS lze sjednat bližší podmínky pro provádění periodických prověrek BOZP (§ 108 odst. 5 ZP). ¾ Nad rozsah uvedený v § 108 odst. 2 písm. c) ZP a v § 108 odst. 3 ZP odborovou organizaci informovat a projednat s ní tyto další záležitosti …………………. V KS lze sjednat širší rozsah informační a konzultační povinnosti zaměstnavatele. ¾ Zaměstnavatel se zavazuje zajistit pověřenému členu odborového orgánu pravidelné školení umožňující mu řádný výkon jeho funkce nejméně ………….. (1x čtvrtletně, ročně) a dále vždy po zásadní změně příslušných právních předpisů. ¾ Zaměstnavatel se zavazuje zpřístupnit pověřenému členu odborového orgánu automatizovaný systém právních předpisů (ASPI) a zajistit minimálně jeho měsíční aktualizaci. V KS lze sjednat způsob realizace školení pro členy odborové organizace (funkcionáře pověřené výkonem činnosti zástupce pro BOZP – „inspektor“ BOZP) z oblasti BOZP umožňující jim řádný výkon jejich funkce a vybavení tohoto zaměstnance texty potřebných právních předpisů a podkladů (§ 108 odst. 6 ZP). ¾ Zaměstnavatel se zmocňuje, aby vnitřním předpisem stanovil všeobecné preventivní zásady a opatření k prevenci rizik. Vnitřní předpis může zaměstnavatel vydat po předchozím projednání (souhlasu) s odborovou organizací a na dobu maximálně do uplynutí účinnosti této kolektivní smlouvy. Vnitřní předpis bude vyhlášen následujícím způsobem …………... V KS lze sjednat způsob, jakým bude zaměstnavatel provádět prevenci rizik a jaké všeobecné preventivní zásady přijme se zaměřením na to, aby byly zdroje rizik odstraňovány u jejich původu, aby byla fyzicky namáhavá práce nahrazována novými technologickými a pracovními postupy, aby byl omezován počet zaměstnanců vystavených působení rizikových faktorů a aby zaměstnavatel přednostně uplatňoval prostředky kolektivní ochrany před prostředky individuální ochrany (§ 104 odst. 5 ZP). 88 ¾ Opatření pro zdolávání mimořádných událostí, zejména pokud jde o požáry, provozní havárie a jiné obdobné mimořádné události (protipožární řád, havarijní plán, evakuační řád apod.) zaměstnavatel předem projedná s odborovou organizací. V KS lze blíže upravit opatření pro zdolávání mimořádných událostí, zejména pokud jde o požární řád zaměstnavatele příp. evakuační řád. ¾ Pracovně lékařskou péči zaměstnancům poskytuje toto zdravotnické zařízení ……………., a to v následujícím rozsahu ……………………… V KS by měl být stanoven okruh zdravotnických zařízení, která poskytují zaměstnancům pracovně lékařskou péči (§ 103 odst. 1 písm. d) ZP). ¾ Rozsah pracovně lékařských prohlídek a vyšetření a druhy očkování zaměstnanců je tento: ………………….. ¾ Tyto prohlídky, vyšetření a očkování se uskuteční následujícím způsobem ……………… a v tomto časovém harmonogramu………………… V KS lze sjednat rozsah prohlídek, kterým jsou zaměstnanci povinni se podrobit (§ 103 odst. 1 písm.e) ZP), včetně organizace jejich provádění. ¾ První pomoc zaměstnancům je zajištěna následujícím způsobem……… V KS lze sjednat bližší podmínky pro zajištěni poskytnutí první pomoci zaměstnancům (§ 103 odst. 1 písm. j) ZP). ¾ Kouření je zakázáno ve všech prostorech a na všech pracovištích s výjimkou k tomu účelu vyhrazených prostor. ¾ Pravidla kontroly dodržování zákazu kouření jsou………………….. V KS lze sjednat bližší úpravu zajištění povinnosti zaměstnavatele zabezpečit dodržování zákazu kouření na pracovištích stanoveného zvláštními právní předpisy a pravidla kontroly dodržování zákazu kouření (§ 103 odst. 1 písm. l ZP) 89 ¾ Školení zaměstnanců o právních předpisech k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci bude zaměstnavatel zajišťovat následujícím způsobem, a to ………………. (jednou ročně, v každém pololetí) podle tohoto harmonogramu…………………......…………………. V KS lze sjednat bližší podmínky pro školení zaměstnanců o BOZP včetně jeho četnosti (§ 103 odst. 2 a 3 ZP). ¾ Zaměstnavatel zajistí vybavení vhodných prostor pro odpočinek pro těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně, které kojí následujícím vybavením ……………………(lehátko, přebalovací pult a pod.). Závazek zaměstnavatele vybavit příslušné prostory může být upraven v rámci ujednání o BOZP nebo v rámci ujednání o zvláštních pracovních podmínkách těhotných žena a zaměstnankyň – matek (§ 103 odst. 4 ZP). ¾ Zaměstnavatel se zavazuje vybudovat bezbariérovou rampu pro zaměstnance se zdravotním postižením na invalidním vozíku u budovy ………… …………… Zároveň se zavazuje zajistit přizpůsobení samoobslužného výtahu a vypínačů poloze osob na invalidním vozíku. V KS lze sjednat vhodnou úpravu pracovních podmínek a pracovišť pro zaměstnance se zdravotním postižením (§ 103 odst. 5 ZP). ¾ Osobní ochranné pracovní prostředky, osobní ochranné pracovní oděvy a obuv, mycí, čistící a dezinfekční prostředky bude zaměstnavatel bezplatně poskytovat zaměstnancům podle seznamu zpracovaného na základě vyhodnocení rizik a konkrétních podmínek práce. Tento seznam tvoří přílohu kolektivní smlouvy. V KS lze sjednat okruh zaměstnanců, kterým budou poskytovány osobní ochranné pracovní prostředky (§ 104 ZP), osobní ochranné pracovní oděvy a obuv (§ 104 odst. 2 ZP) a mycí, čistící a dezinfekční prostředky a jejich množství (§ 104 odst. 5 ZP), druhy OOPP a četnost jejich poskytování; přitom se přihlíží k nařízení vlády č. 495/2004 Sb., kterým se stanoví rozsah a bližší podmínky poskytování osobních ochranných pracovních prostředků, mycích, čisticích a dezinfekčních prostředků. ¾ Ochranné nápoje bude zaměstnavatel poskytovat bezplatně zaměstnancům za těchto podmínek …………. V KS lze sjednat okruh zaměstnanců, kterým budou poskytovány ochranné nápoje a jejich množství; přitom se přihlíží k ustanovení § 4 a 5 nařízení 90 vlády č. 178/2001 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví zaměstnanců při práci, ve znění pozdějších předpisů (§ 104 odst. 6 ZP). ¾ Objasňování příčin a okolností všech pracovních úrazů bude probíhat vždy za účasti pověřeného člena odborového orgánu, a to následujícím způsobem…………… V KS lze sjednat bližší podmínky k zajištění povinnosti zaměstnavatele, že všechny pracovní úrazy se budou vyšetřovat za účasti zástupce odborové organizace (§ 105 ZP). ¾ Zaměstnavatel se zavazuje písemně určit (v pracovní řádu) oprávněného vedoucího zaměstnance, který dává pokyny ke zjištění, zda zaměstnanec není pod vlivem alkoholu nebo jiných návykový látek. Tímto vedoucím zaměstnancem nemůže být bezprostředně nadřízený zaměstnanec zaměstnance. V KS lze sjednat kontrolu alkoholu na pracovišti – způsob zajištění povinnosti zaměstnavatele určit oprávněného vedoucího zaměstnance, který dává pokyny ke zjištění, zda zaměstnanci nepracují pod vlivem alkoholu (§ 106 odst. 4 písm. i) ZP). V KS lze sjednat rovněž podrobnější okolnosti poskytování informací, formy, kterými se zaměstnanci budou podílet na vytváření bezpečného a zdraví neohrožujícího pracovního prostředí apod.; zpřesnění, popř. rozšíření podmínek pro odmítnutí výkonu práce ohrožující zdraví nebo život zaměstnance (§ 106 odst. 1 až 4 písm. a), c), d), f), g) ZP). Kolektivní smlouva by rovněž měla zajistit implementaci Rámcové dohody o stresu spojeném s prací uzavřené mezi ETUC, UNICE, CEEP, UEAPME dne 8. 10. 2004, která charakterizuje stres jako stav, který je doprovázen fyzickými, psychickými či sociálními potížemi nebo dysfunkcemi, a který je výsledkem toho, že se člověk necítí schopen vyrovnat se s požadavky či očekáváními do něj vkládanými), zejména: - zavedení mechanismů pro identifikaci příčin stresu spojeného s prací, - stanovení pravidel protistresové politiky v podniku, určení vhodných opatření k prevenci, odstranění či zmenšení stresu při práci (vyjasnění cílů podniku a role jednotlivých zaměstnanců, soulad odpovědnosti a kontroly, zlepšení organizace práce a pracovních postupů, pracovních podmínek a prostředí apod.), - zavedení systému školení, jak předcházet stresu při práci, - poskytování informací a konzultací zástupcům zaměstnanců aj. 91 • Náhrada škody ¾ Požaduje-li zaměstnavatel na zaměstnanci náhradu škody, kterou mu způsobil, požádá zaměstnavatel před uskutečněním svého rozhodnutí písemně odborovou organizaci o stanovisko. V žádosti uvede skutkový stav, posouzení míry zavinění zaměstnance, výši škody, kterou požaduje a návrh na způsob její úhrady. Odborová organizace se zavazuje ve lhůtě navržené zaměstnavatelem popř. bez zbytečného odkladu sdělit zaměstnavateli své stanovisko. V KS lze sjednat způsob projednání výše náhrady škody požadované zaměstnavatelem po zaměstnanci a obsah dohody o způsobu úhrady škody (§ 263 odst. 3 ZP). Způsob projednávání může být více či méně formální. Uvedené otázky lze např. projednat i tak, že zaměstnavatel požádá o účast na pravidelném jednání příslušného orgánu odborové organizace, kde sdělí okolnosti případu a své návrhy popř. i jiným způsobem. ¾ Způsob a výše náhrady škody zaměstnanci, který utrpěl pracovní úraz nebo u něhož byla zjištěna nemoc z povolání projedná zaměstnavatel s odborovou organizací následujícím způsobem ……………………… V KS lze sjednat bližší podmínky pro projednání způsobu a výše náhrady škody zaměstnanci, který utrpěl pracovní úraz nebo u něhož byla zjištěna nemoc z povolání - platí do nabytí účinnosti zákona č. 266/2006Sb., o úrazovém pojištění zaměstnanců,tj. do 31. 12. 2007(369 odst. 2 ZP). • Cestovní náhrady Bližší úprava poskytování cestovních náhrad u zaměstnavatelů podnikatelské sféry ¾ Znemožní-li zaměstnavatel vysláním na pracovní cestu, která trvá méně než 5 hodin, zaměstnanci stravovat se obvyklým způsobem, poskytne mu stravné ve výši stravného jako při pracovní cestě trvající 5 až 12 hodin. ¾ Za každou hodinu strávenou na pracovní cestě jinak než výkonem práce a mimo pracovní dobu zaměstnance, přísluší zaměstnanci náhrada ve výši ……………….. V KS lze sjednat další náhrady výdajů (§ 156 odst. 3 ZP) s tím, že za cestovní náhrady se považují pouze ty, které byly poskytnuty při pracovní cestě (§ 42 92 ZP), tj. jízdné, jízdné k návštěvě člena rodiny, ubytování, stravné, nutné vedlejší výdaje při cestě mimo pravidelné pracoviště, při cestě v souvislosti s mimořádným výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště, při přeložení (§ 43 ZP), při přijetí do zaměstnání v pracovním poměru, při výkonu práce v zahraničí, přičemž cestovní náhrady, jejich druhy a výši při přijetí do zaměstnání je třeba výslovně sjednat – tento druh cestovních náhrad v podnikatelské sféře není výslovně upraven, jako je tomu u zaměstnavatelů z nepodnikatelské sféry. Stejně je tomu, pokud jde o právo na stravné, jestliže zaměstnavatel znemožní zaměstnanci vysláním na pracovní cestu, která trvá méně jako 5 hodin, stravovat se obvyklým způsobem. Dále lze sjednat např. náhradu za čas strávený na cestě mimo pracovní dobu, náhrady stěhovacích výdajů, právo na kapesné a jeho výši při zahraniční pracovní cestě aj. ¾ Sazba základní náhrady za 1 km jízdy vlastním vozidlem zaměstnance činí ……….. V KS lze sjednat sazbu základní náhrady za 1 km jízdy vlastním vozidlem zaměstnance nad zákonné minimum 1,00 Kč u jednostopých vozidel a tříkolek a 3,88 Kč u osobních silničních motorových vozidel a zvýšení základní sazby při použití přívěsu k silničnímu motorovému vozidlu nad zákonné minimum 15 % (§ 157 odst. 4 ZP) a sazbu základní náhrady za 1 km jízdy u nákladních automobilů, autobusů nebo traktorů nad zákonné minimum, kterým je dvojnásobek sazby základní náhrady u osobních silničních motorových vozidel (§ 157 odst. 5 ZP ). ¾ Náhrada jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny činí ………………… V KS lze sjednat náhradu jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny – vzhledem k tomu, že tato náhrada se poskytuje za shodných podmínek jako v § 157 až 160 ZP, lze dovodit, že výši sazby základní náhrady za 1 km jízdy lze nad zákonné minimum sjednat i v případě jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny (§ 161 odst. 1 a 2 ZP). ¾ Za každý kalendářní den pracovní cesty přísluší zaměstnanci stravné ve výši: …….. Kč, trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin, …….. Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejdéle však 18 hodin, ……...Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin. V KS lze sjednat výši stravného nad zákonné minimum (§ 163 odst. 1 ZP). 93 ¾ Bylo–li zaměstnanci během pracovní cesty poskytnuto jídlo, které má charakter snídaně, oběda nebo večeře, na které zaměstnanec finančně nepřispívá, může zaměstnavatel za každé uvedené jídlo stravné krátit o hodnotu: …………% stravného, trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin, …………% stravného, trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejdéle však 18 hodin, …………% stravného, trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin. V KS lze sjednat nižší hodnotu (míru) krácení stravného než stanoví zákon (§ 163 odst. 2 ZP). ¾ Doba, kdy končí doba rozhodná pro právo na stravné před návštěvou člena rodiny nebo dohodnutým přerušením pracovní cesty a doba, kdy začíná doba rozhodná pro právo na stravné po návštěvě člena rodiny nebo přerušení pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance se určuje takto ……………….. V KS lze sjednat způsob, kdy končí doba rozhodná pro právo na stravné před návštěvou člena rodiny nebo dohodnutým přerušením pracovní cesty a způsob, kdy začíná doba rozhodná pro právo na stravné po návštěvě člena rodiny nebo přerušení pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance (§ 163 odst. 5 ZP) ¾ Zaměstnanec má právo na náhradu nutných vedlejších výdajů při pracovní cestě, kterými jsou zejména ……………………………. (cena zavazadla, cena telefonních rozhovorů aj.) V KS lze sjednat bližší podmínky a podrobnosti, popř. odchylný způsob poskytování náhrad nutných vedlejších výdajů (§ 164 ZP). ¾ Při přeložení má zaměstnanec právo na tyto náhrady ……….. ve výši ……….. V KS lze sjednat náhrady při přeložení (§ 165 ZP) - vzhledem k tomu, že tato náhrada se poskytuje za shodných podmínek jako v § 157 až 164 ZP, lze dovodit, že výši sazby základní náhrady za 1 km jízdy lze nad zákonné minimum sjednat i v případě jízdních výdajů při přeložení do jiného místa výkonu práce, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, které je současně odlišné od bydliště zaměstnance; pro tyto případy lze sjednat výši stravného nad zákonné minimum, nižší míru krácení stravného, než stanoví zákon, způsob, kdy končí doba rozhodná pro právo na stravné před návštěvou člena rodiny nebo do94 hodnutým přerušením pracovní cesty, způsob, kdy začíná doba rozhodná pro právo na stravné po návštěvě člena rodiny nebo přerušení pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance. ¾ Při zahraniční pracovní cestě přísluší zaměstnanci tyto náhrady ……………………………. ve výši ………………… ¾ Při zahraniční pracovní cestě má zaměstnanec právo na kapesné ve výši …………………… V KS lze sjednat: - další cestovní náhrady při zahraniční pracovní cestě než stanoví § 166 odst. 1 ZP; i při zahraniční pracovní cestě lze sjednat vyšší stravné než stanoví zákon v § 163 odst. 1 ZP a nižší míru krácení stravného, než stanoví § 163 odst. 2 ZP a způsoby ukončení započetí doby rozhodné pro poskytování stravného při návštěvě člena rodiny nebo při přerušení zahraniční pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance (§ 166 odst. 2 ZP), - vyšší sazbu základní náhrady za použití vlastního vozidla zaměstnance, než stanoví zákon i při zahraniční pracovní cestě § 157 odst. 4 a 5 (§ 167 ZP), - vyšší sazbu základní náhrady za použití vlastního vozidla zaměstnance při návštěvě člena rodiny i při zahraniční pracovní cestě (§ 168 ZP), - vyšší základní sazbu stravného nad nejnižší míru základní sazby, tj. nad 75 % a do 99 % a u členů posádek plavidel vnitrozemské plavby nad 50 % do 99 % základní sazby stanovené prováděcím právním předpisem vydaným podle § 189 (stanoví pro příslušný stát základní sazby zahraničního stravného 100 %); Lze ale také sjednat základní sazbu stravného nad 100 %, tj. nad základní sazbu stravného stanoveného prováděcím právním předpisem vydaným podle § 189 (§ 170 odst. 2 ZP), - míru krácení zahraničního stravného a další bližší podmínky pro jeho poskytování, popř. odchylný způsob jeho poskytování (§ 170 odst. 3, 4, 5, 7 ZP), - způsob, kdy končí doba rozhodná pro právo na zahraniční stravné před návštěvou člena rodiny nebo dohodnutým přerušením pracovní cesty a způsob, kdy začíná doba rozhodná pro právo na stravné po návštěvě člena rodiny nebo přerušení pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance (§ 170 odst. 6 ZP). 95 • Bližší úprava poskytování cestovních náhrad u zaměstnavatelů nepodnikatelské sféry Podobně jako v oblasti odměňování zaměstnanců platí i v případě poskytování cestovních náhrad odlišná úprava pro zaměstnavatele tzv. nepodnikatelské sféry. Smluvní svoboda je v jejich případě oproti úpravě platné pro zaměstnavatele tzv. podnikatelské sféry výrazně omezena. ¾ Znemožní-li zaměstnavatel vysláním na pracovní cestu, která trvá méně než 5 hodin, zaměstnanci stravovat se obvyklým způsobem, poskytne mu stravné ve výši stravného jako při pracovní cestě která trvá 5 až 12 hodin. V KS lze sjednat podmínky poskytování stravného a jeho výše v případech vysílání zaměstnance na pracovní cestu, která trvá méně než 5 hodin (§ 176 odst. 2 ZP). ¾ Za každý kalendářní den pracovní cesty přísluší zaměstnanci stravné ve výši: …….. Kč, trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin, …….. Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejdéle však 18 hodin, ……...Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin. V KS lze sjednat výši stravného v rámci daného rozpětí § 176 odst. 1 ZP). ¾ Bylo-li zaměstnanci během pracovní cesty poskytnuto jídlo, které má charakter snídaně, oběda nebo večeře, na které zaměstnanec finančně nepřispívá, může zaměstnavatel za každé uvedené jídlo stravné krátit o hodnotu: …………% stravného, trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin, …………% stravného, trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejdéle však 18 hodin, …………% stravného, trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin. V KS lze sjednat nižší hodnotu (míru) krácení stravného než stanoví zákon (§ 163 odst. 2 a § 176 odst. 3 ZP). ¾ Zaměstnanci mají právo na náhradu při přijetí do zaměstnání v pracovním poměru nebo při přeložení do jiného místa, a to v rozsahu ……….a ve výši …………... 96 V KS lze sjednat právo na náhradu při přijetí a přeložení a její výši a rozsah, dobu 4 let uvedenou v odstavci 2 však prodloužit nelze (§ 177 odst. 1 ZP). ¾ Při zahraniční pracovní cestě má zaměstnanec právo na poskytnutí kapesného ve výši …………... V KS lze sjednat právo na kapesné a jeho výši do výše stanovené zákonem (§ 180 ZP). Ujednání vztahující se k náhradám výdajů, společná pro oba typy zaměstnavatelů ¾ Pravidelným pracovištěm pro účely cestovních náhrad je ……………... (sídlo, adresa zaměstnavatele, adresa konkrétního provozu apod.). V KS lze sjednat pro účely cestovních náhrad pravidelné pracoviště zaměstnanců (§ 34 odst. 2 ZP). ¾ Podmínky, které mohou ovlivnit poskytování cestovních náhrad, zejména dobu a místo nástupu a ukončení pracovní cesty, místo plnění pracovních úkolů, způsob dopravy a ubytování, určí zaměstnavatel písemně předem, nejpozději …….(3, 5) dny před nástupem pracovní cesty, a to v dohodě s příslušným zaměstnancem, kterého na pracovní cestu vysílá. V KS lze sjednat závazek zaměstnavatele určit podmínky, které mohou ovlivnit poskytování a výši cestovních náhrad po dohodě s vysílaným zaměstnancem (§ 153 odst. 1 ZP). ¾ Paušální měsíční, popř. denní částky cestovní náhrady činí ……………. V KS lze sjednat paušální měsíční nebo denní částky cestovní náhrady a bližší podmínky této paušalizace, přičemž se vychází z průměrných podmínek rozhodných pro poskytování cestovních náhrad skupině zaměstnanců nebo zaměstnanci, tj. určit skupinu zaměstnanců nebo zaměstnance, u nichž bude paušalizace uplatněna; současně se musí sjednat způsob krácení paušální částky za dobu, kdy zaměstnanec nevykonává práci (§ 182 ZP). ¾ Zaměstnavatel provede vyúčtování cestovních náhrad a uspokojí práva zaměstnance nejpozději do ………………….. (tří, pěti) pracovních dnů od předložení dokladů zaměstnancem. 97 V KS lze sjednat dobu, do které je zaměstnavatel nejpozději povinen ode dne předložení písemných dokladů zaměstnancem provést vyúčtování cestovních náhrad a uspokojit práva zaměstnance, popř. další bližší podmínky (§ 183 odst. 5 ZP). ¾ Zaměstnanec prokazuje právo na cestovní náhrady předložením ………………………….. V KS lze sjednat bližší podmínky a podrobnosti, popř. jiný odchylný způsob prokazování výdajů (§ 185 ZP). ¾ Výše stravného zahraničního zaměstnance vyslaného k zaměstnavateli je zvýšena o …………. a výše kapesného činí ………..% takto stanoveného stravného. V KS lze sjednat výši stravného zahraničnímu zaměstnanci vyslanému do ČR nad zákonem stanovené hranice a výši kapesného až do výše 40 % takto sjednaného stravného (§ 188 odst. 4 ZP). ¾ Právo na cestovní náhrady ve stejném rozsahu jako přísluší zaměstnancům, jejichž pracovní poměr je založen pracovní smlouvou přísluší rovněž zaměstnancům zaměstnavatele, jejichž pracovněprávní vztah byl založen dohodou o pracovní činnosti. Pro účely cestovních náhrad je pravidelným pracovištěm sídlo (adresa) zaměstnavatele. V KS lze sjednat právo na cestovní náhrady a pravidelné pracoviště pro zaměstnance, kteří konají pro zaměstnavatele práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (§ 155 ZP). ¾ Bližší a další podrobnosti poskytování cestovních náhrad, bližší podmínky jejich poskytování, způsob jejich prokazování a způsob jejich úhrady je zaměstnavatel zmocněn stanovit vnitřním předpisem. Vnitřní předpis může zaměstnavatel vydat po předchozím projednání (souhlasu) s odborovou organizací a na dobu maximálně do uplynutí účinnosti této kolektivní smlouvy. Vnitřní předpis bude vyhlášen následujícím způsobem…………... Není účelné zatěžovat text kolektivní smlouvy více méně technickými detaily, zabývajícími se cestovními náhradami, doporučuje se proto zmocnit zaměstnavatele k bližší úpravě vnitřním předpisem. 98 • ¾ Ostatní náhrady Použití nářadí, zařízení nebo jiných předmětů Varianta I. Sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem možnost použití nářadí, zařízení nebo jiných předmětů potřebných pro výkon práce patřících zaměstnanci, přísluší zaměstnanci za těchto podmínek …………………….náhrada za opotřebení ve výši …………………………. To se netýká používání vlastního motorového vozidla zaměstnance. Náhrada se vyplácí v penězích a je splatná ………….…………………… Varianta II. Sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem možnost použití nářadí, zařízení nebo jiných předmětů potřebných pro výkon práce patřících zaměstnanci, přísluší zaměstnanci náhrada za opotřebení těchto předmětů. ¾ Rozsah používání vlastního nářadí, zařízení nebo jiných předmětů potřebných pro výkon práce, podmínky jejich používání a způsob a výši úhrady za jejich opotřebení je zaměstnavatel zmocněn upravit vnitřním předpisem. Vnitřní předpis může zaměstnavatel vydat po předchozím projednání (souhlasu) s odborovou organizací a na dobu maximálně do uplynutí účinnosti této kolektivní smlouvy. Vnitřní předpis bude vyhlášen následujícím způsobem…………... V KS lze sjednat právo na poskytování této náhrady, podmínky, výši a způsob poskytnutí této náhrady, nelze však sjednat jiné náhrady při používání motorového vozidla – zde se musí smluvní strany pohybovat v mezích § 157 až 160 ZP. Náhrady lze sjednat přímo v kolektivní smlouvě, popř. zmocnit zaměstnavatele k vydání vnitřního předpisu. Součástí ujednání by také měla být forma náhrady – zpravidla peněžní a termín splatnost této náhrady (§ 190 ZP ). Varianta I. Zaměstnanci mohou pro svou osobní potřebu užívat tyto výrobní a pracovní prostředky ……………….. (např. kopírky, faxy, telefony, osobní počítač, vrtačky, míchačky na beton apod.) za těchto podmínek ………………………. (zdarma, za náhradu představující opotřebení, za plnou cenu, podle ceníku apod.) 99 Varianta II. Zaměstnanci mohou pro svou osobní potřebu užívat výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele, a to v rozsahu a za podmínek stanovených vnitřním předpisem, k jehož vydání se zaměstnanec zmocňuje. Vnitřní předpis může zaměstnavatel vydat po předchozím projednání (souhlasu) s odborovou organizací a na dobu maximálně do uplynutí účinnosti této kolektivní smlouvy. Vnitřní předpis bude vyhlášen následujícím způsobem…………... V KS lze dohodu o tom, že zaměstnanci mohou užívat výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele pro svou osobní potřebu, případně stanovit konkrétní podmínky, např., které prostředky, kdy, jak dlouho, k jakým osobním účelům apod. mohou zaměstnanci pro svou potřebu používat. Takové ujednání může obsahovat přímo kolektivní smlouva, nebo lze zaměstnavatele zmocnit k vydání vnitřního předpisu, kterým se blíže stanoví rozsah používání prostředků zaměstnavatele, podmínky jejich užívání pro osobní potřebu zaměstnanců, jakož i způsob úhrady (§ 316 odst. 1 ZP). ¾ Zaměstnavatel nesmí zavést žádný sledovací technický systém v sociálních zařízeních, v místnostech určených k převlékání a osobní očistě zaměstnanců, v odpočinkových místnostech určených pro těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně-matky, v místech, určených k čerpání přestávky zaměstnanci a dále v ………………………………… ¾ Závažné důvody spočívající ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele, opravňující ho zavést (trvalý, dočasný od……..do, krátkodobý, netrvající déle než ……….) monitoring pracovišť jsou tyto ……………………… ¾ Případné zavedení sledovacího systému, jeho rozsah, účel, dobu sledování, způsob zajištění ochrany osobních dat zaměstnanců a dalších jejich oprávněných zájmů, způsob zpracování získaných údajů, způsob jejich uložení a následnou likvidaci a způsob informování zaměstnanců o tomto sledování musí zaměstnavatel předem projednat (dosáhnout souhlas) s odborovou organizaci. V KS lze blíže sjednat otázku zavedení či nezavedení sledovacího systému (monitoring), druh takového monitoringu, jeho rozsah – věcný i časový a další podmínky. Sledování může být trvalé i dočasné, za podmínky, že je dán závažný důvod spočívající ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele – zde by mělo jít především o otázky bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců. Sledování za účelem stanovení norem spotřeby práce a tempa práce musí být vždy jen dočasné. (§ 316 odst. 3 ZP). 100 ¾ Je-li zaměstnanec zaměstnavatele z jiného členského státu Evropské unie vyslán k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb k výkonu práce k zaměstnavateli, vztahují se na něj tyto čl. kolektivní smlouvy …………………. V KS lze sjednat příznivější právní úpravu týkající se zaměstnance zaměstnavatele z jiného členského státu Evropské unie, který je vyslán k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb na území České republiky (§ 319 ZP). ¾ Zaměstnavatel se zavazuje, že určí (např. v pracovní řádu) místo (pracoviště, odpovědného zaměstnance), určené pro přijímání písemností určených zaměstnavateli zaměstnancem. ¾ Doba určená pro přijímání písemností zaměstnance určených zaměstnavateli činí pondělí až pátek od …………… do……………………… V KS lze sjednat podrobnosti o doručování písemnosti určené zaměstnavateli zaměstnancem (§ 337 odst. 1, 2 ZP). • Závěrečná ustanovení V KS lze sjednat zmocnění pro vydání vnitřního předpisu a přesné vymezení záležitostí, které by tento vnitřní předpis měl upravovat (§ 305 odst. 1), přičemž za vhodnější se považuje zmocnění pro vydání vnitřního předpisu upravit přímo ve věcně příslušných částech kolektivní smlouvy. Varianta I. Tato kolektivní smlouva se uzavírá na období od ..............…………… do………………. s účinností od ………….. Varianta II. Tato kolektivní smlouva se uzavírá na dobu neurčitou s účinností od …………………………….. Varianta III. Tato kolektivní smlouva se uzavírá do doby uzavření nové kolektivní smlouvy, nejdéle však do ……………….. s účinností od……………….. Ujednání obsažená v čl. ……….......…… však nabývají účinnosti již od ……… 101 Ujednání obsažená v čl. …………………však nabývají účinnosti až od ………… V KS je třeba sjednat výslovně její účinnost, popř. odlišnou účinnost některých ujednání (§ 26 ZP). Varianta I. Kterákoli smluvní strana může v době účinnosti této kolektivní smlouvy navrhnout její změnu. Varianta II. Kterákoli smluvní strana může v době účinnosti této kolektivní smlouvy navrhnout její změnu; to se však netýká ujednání obsažených v čl. ………………………. Varianta III. Kterákoli smluvní strana může v době účinnosti této kolektivní smlouvy navrhnout změnu ujednání obsažených v čl. ………………. V KS lze dohodnout také rozsah její změny. Ve variantě I. je uveden nejširší rozsah, tj. lze vyjednávat o změně kteréhokoli ustanovení KS. Vzhledem k tomu, že KS má zajišťovat práva zaměstnanců po určitou dobu (po dobu platnosti KS) relativně stále a zaměstnavateli má KS zajišťovat sociální smír v podniku, není vhodné sjednávat tak širokou možnost změn KS. Rozsah změn může být vztažen k jednotlivým ustanovením KS, vymezení pak může být pozitivní (o změně kterých článků lze jednat) nebo negativní (o změně kterých článků nelze jednat). Rozsah možných změn bude logicky jiný u KS uzavřené na konkrétní období (např. jednoho roku) a u KS uzavřené na dobu neurčitou. ¾ Smluvní strany s obsahem kolektivní smlouvy seznámí všechny zaměstnance do 15 dnů od jejího uzavření a to následujícím způsobem......................................... KS by měla obsahovat dohodu ohledně způsobu, jakým bude splněna povinnost účastníků KS seznámit zaměstnance s obsahem KS do 15 dnů od jejího uzavření, např. který z účastníků KS splnění této povinnosti fakticky technicky provede – např. rozesláním všem zaměstnancům na jejich e-mailové adresy v podniku, umístěním plného textu na příslušné stránce podnikového elektronické sítě, předáním KS v písemné podobě každému zaměstnanci apod. (jinak obecně platí, že tuto povinnost má jak zaměstnavatel tak odborová organizace) (§ 29 ZP). 102 4. KOLEKTIVNÍ VYJEDNÁVÁNÍ – OBSAH SE ZAMĚŘENÍM NA ROVNOST MUŽŮ A ŽEN 4.1 Skladba pracovní síly • Zaměstnanci podle hlavních tříd zaměstnání (Zdroj: Ženy a muži v datech 2005 - Výběrové šetření pracovních sil ČSÚ) Ženy nejčastěji pracují jako techničky, zdravotnice či pedagožky, tato povolání má celá čtvrtina z nich. Zaměstnány jsou také často ve službách a obchodu, kde pracuje 18,2 % z nich, 14,7 % jich je zaměstnáno v úřednických profesích a jako vědecké nebo odborné duševní pracovnice jich pracuje 12,5 %. Více jak 10 % (10,3 %) mezi ženami však také vykonává pomocné, nekvalifikované práce (z mužů je to 2x méně, jen 5,2 %). Největší skupina zaměstnaných mužů (29,8 %) z nich pracuje jako řemeslníci, výrobci nebo zpracovatelé. Dále pak muži často nacházejí uplatnění jako technici, zdravotníci či pedagogové (17,4 %) nebo obsluhují nějaký stroj či zařízení (také 17,4 %). Nejvíce žen najdeme mezi nižšími administrativními pracovníky a úředníky, kde tvoří celých 80,4 %. Ženy také převažují v provozu služeb a obchodu (64,3 %) nebo mezi pomocnými či nekvalifikovanými silami (60,5 %). Zhruba polovina žen je mezi techniky, zdravotníky (52,4 %) a pedagogy a také mezi duševními a vědeckými pracovníky (51,3 %). O něco více než třetinu (39,9 %) tvoří ženy mezi dělníky v zemědělství, lesnictví a v příbuzných oborech, více než čtvrtina, 27,8 % je jich mezi zákonodárci, vedoucími a řídícími pracovníky a také mezi obsluhou strojů a zařízení (26,4 %). Nejnižší zastoupení žen je mezi příslušníky armády (5,3 %) a mezi řemeslníky, výrobci či zpracovateli (12,5 %). • Zaměstnání s nejvyšším, nejvyrovnanějším a nejnižším podílem žen (Zdroj: Ženy a muži v datech 2005 – Strukturální statistika mezd/Informační sytém o průměrném výdělku a Informační systém Plat, ČSÚ) Mezi typicky „ženské“ profese patří již tradičně povolání související s výchovou a péčí o především malé/předškolní/děti. Patří sem také zdravotnické profese na střední úrovni a také kancelářské práce středně technického rázu. Do první desítky zaměstnání s nejvyšším podílem žen se ještě zařadily profese zajišťující obsluhu strojů v textilním průmyslu. Ve všech těchto profesích prakticky nenajdeme muže, zastoupení žen je zde téměř stoprocentní. 103 Poměrně překvapivá svou rozmanitostí je skladba deseti zaměstnání s nejvíce vyrovnaným podílem mužů a žen. Patří sem však většinou profese nevyžadující vysokoškolské vzdělání. Výjimku tvoří pouze dvě skupiny zaměstnání: vedoucí pracovníci v dopravě, skladování, telekomunikacích a na poštách a také bakteriologové, biologové, ekologové a zoologové. Téměř výlučně muži jsou reprezentována povolání související s obsluhou a řízením technických zařízení a strojů včetně motorových vozidel. Do první desítky zaměstnání s nejvyšším podílem mužů se zařadily také dělnické profese z oboru stavebnictví, těžby dřeva a horníci nebo lamači. Deset zaměstnání s nejvyšším podílem žen Učitelé předškolní výchovy Sestry pro intenzivní péči Obsluha šicích a vyšívacích strojů Ženské sestry, porodní asistentky Sestry pro péči o dítě Pedagogové pro předškolní výchovu Ruční přadláci a žehlíři (kromě obsluhy strojů) Ošetřovatelé, všeobecné zdravotní sestry Písařky – opisovačky, stenotypistky Pečovatelé v domácnosti Podíl žen v % 100,0 100,0 100,0 100,0 99,8 99,6 99,6 98,6 97,9 97,6 Deset zaměstnání s nejvíce vyrovnaným podílem mužů a žen Pomocní a nekvalif. prac. v dopravě, ve skladech, v telekom. Ved. pracovníci v dopravě, skladování, telekom. a na pošt.úř. Pomocní a nekvalif.prac. v dopravě, ve skladech, vazači břemen a ostatní pomocní pracovníci Dělníci zabezpečující jízdu vlaků v mezistaničních úsecích Obsluha ostat.zařízení při chemické výrobě jinde neuved. Zahradníci a pěstitelé zahradních plodin a sazenic Školníci včetně školníků-údržbářů Pomocní a nekvalifikovaní montážní a manipulační dělníci Bakteriologové, biologové, ekologové, zoologové Obsluha jiných stacionárních zařízení a ostat.montážní dělníci 104 52,6 52,0 50,8 50,3 50,2 49,8 49,7 49,5 49,3 49,3 Deset zaměstnání s nejvyšším podílem mužů Řidiči nákladních automobilů a tahačů Obsluha zemědělských a lesních strojů Řidiči sanitních a RZP vozů Tesaři a truhláři Strojvedoucí Stavební montážníci Dělníci pro těžbu dřeva (kromě obsluhy pojízdných zař.) Horníci, lamači pro uhelné doly Obsluha důlního zařízení a razicích štítů Zedníci, kameníci, omítkáři 0,5 0,4 0,3 0,3 0,1 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 4.2 Rovnost v odměňování žen a mužů • Obsah pojmu rovné odměňování Právní základ rovnocenného odměňování je obsažen ve Smlouvě o založení Evropského hospodářského společenství (Římské smlouvy), ve které se členské státy zavázaly, že budou garantovat ženám právo na stejnou odměnu za práci jako mužům. Jedním z hlavních důvodů bylo zabránit, aby se existující rozdílné postavení zaměstnaných žen v rámci Společenství nestalo překážkou volného pohybu pracovníků. Zásada rovného přístupu byla zakotvena ve čl. 119 Smlouvy, článek byl pak Amsterodamskou smlouvou z 2. října 1997 novelizován a přečíslován na čl. 141. Na toto základní ustanovení postupně navazovala další opatření podporující rovné zacházení s muži a ženami v zaměstnání, které dnes vytvářející základ evropské politiky rovných příležitostí mužů a žen. Rovnocenná odměna podle čl. 141 Smlouvy o založení Evropského společenství znamená, že muži a ženy zaměstnaní u téhož zaměstnavatele jsou při úkolové mzdě odměňováni na základě stejného mzdového tarifu a při hodinové mzdě je na stejný druh práce použita stejná hodinová sazba. Odměnou nejsou pouze uvedené základní složky mzdy, příp. platu, ale i veškeré ostatní plnění, které zaměstnavatel přímo nebo nepřímo, v hotovosti nebo v naturáliích poskytuje zaměstnanci z titulu pracovního vztahu. Promítnuto do našich podmínek odměnou za práci (ve smyslu čl. 141) jsou také plnění poskytovaná zaměstnancům formou zaměstnaneckých výhod (benefitů), např. formou příspěvků na stravování, kulturu a sport, příspěvku zaměstnavatelů na důchodové připojištění se státním příspěvkem aj. hrazené z fondu kulturních a sociálních potřeb nebo sociálního fondu. To znamená, že i u těchto plnění 105 je nutné respektovat princip stejné odměny za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty. • Aplikace zásady rovné odměny Ustanovení § 110 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce definuje zásadu rovnosti následovně: „Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce.“ Právní předpisy a návazně kolektivní smlouvy (resp. vnitřní předpisy zaměstnavatele) upravují konkrétní výši mzdy (platu) za pomoci celé řady dalších objektivních mzdových kriterií. Uplatňování zásady rovné odměny tedy neznamená, že výsledná mzda (plat) mužů a žen konajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty musí být za všech okolností absolutně stejná. To znamená, že výše jednotlivých složek mzdy i celková mzda u zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty se mohou lišit, a to pokud se liší složitost, odpovědnost, náročnost, podmínky a kvalita jejich práce. Dále pokud se liší jejich kvalifikace, délka doby praxe, pracovní přizpůsobivost (flexibilita) apod. Podmínkou však je, že všechna výše uvedená kritéria jsou z hlediska pohlaví, včetně rodinného a manželského stavu, neutrální, tzn. že jsou pro všechny zaměstnance a zaměstnankyně u zaměstnavatele nastavena shodně – tj. jsou z hlediska pohlaví neutrální. Vždy neutrálním kritériem je výsledná kvalita a množství práce. Ovšem kritéria typu dosažená kvalifikace, délka doby praxe, případně doba odpracovaná u zaměstnavatele, mohou být použita jako neutrální, pouze pokud mají vliv na kvalitu pracovního výsledku. Míra pracovní flexibility zaměstnance však může být neutrálním kritériem tehdy, pokud je nezbytným předpokladem výkonu práce, na kterou byl zaměstnanec přijat/zaměstnankyně přijata. Pokud by tomu tak nebylo a aplikace tohoto kritéria by při odměňování znevýhodňovala zaměstnance pečující o děti, pak by používání takového kritéria bylo v rozporu se shora uvedeným komunitárním právem. • Srovnání výdělku žen a mužů Povinnost zaměstnavatelů uplatňovat při odměňování pouze taková pravidla, která vylučují diskriminaci na základě pohlaví, jsou v právním řádu ČR již více než 10 let. Ovšem zdá se, že jejich dosavadní aplikace nepřinesla očekávané výsledky. V roce 1996 (IV. čtvrtletí) činil podíl mezi hodinovým výdělkem žen a mužů 0,76, v roce 1997 0,74, v roce 1998 0,73. Na konci roku 2006 činil tento podíl 0,75. Představa, že by bylo možné tento rozdíl úplně srovnat je asi nereálná, 106 neboť rozdíly ve mzdách nejsou způsobeny výlučně diskriminací, ale i objektivními důvody, zejména v době, kdy při výkonu zaměstnání rodič pečuje o děti. Svůj podíl na tom také má přetrvávající existence „žensky“ segregovaných ekonomických oblastí a profesí. Skutečnost, že rozdíly ve výdělcích mužů a žen jsou v roce 2006 prakticky totožné jako byly před deseti lety, pouze potvrzuje naléhavost zvýšení rozsahu kolektivního vyjednávání a zakotvení do kolektivních smluv opatření k odstranění značně vysoké mzdové diskriminace. Ukazuje se totiž, že dosavadní výsledky kolektivního vyjednávání jsou povzbudivé, neboť výdělky žen v podnicích, které uzavřely kolektivní smlouvu, jsou o něco lepší než v podnicích bez kolektivní smlouvy. Hrubé měsíční mzdy podle kolektivní smlouvy a pohlaví v podnikatelské sféře: Rok 2004 Kolektivní smlouva Celkem Kolektivní smlouva ano Kolektivní smlouva ne Neuvedeno Průměrná mzda v Kč Celkem Muži Ženy 20735 23026 16858 20982 23184 17166 Medián v Kč Celkem Muži 17333 18962 17975 19564 Ženy 14494 15086 Variační koeficient mezd 0,86 0,83 20645 22832 16893 16304 17823 13586 0,92 19919 22735 15686 16199 18220 13618 0,86 Rok 2005 Celkem 21 674 24 271 18 221 18 589 20 265 16 443 Variační koeficient mezd 0,78 Kolektivní smlouva ano Kolektivní smlouva ne Neuvedeno 21 870 23 820 18 310 18 884 20 258 16 305 0,77 21 358 24 441 17 026 16 709 18 474 14 274 0,97 21 513 24 948 18 367 18 631 20 834 16 994 0,74 Kolektivní smlouva Průměrná mzda v Kč Celkem Muži Medián v Kč Ženy Celkem Muži Ženy Zdroj: ISPV – pro podnikatelskou sféru - šetření MPSV se čtvrtletní periodicitou, které monitoruje mzdovou úroveň jednotlivých profesí podle klasifikace zaměstnaní KZAM-R (definice KZAM –R viz sdělení ČSÚ č. 160/2003 Sb.). Základním souborem ISPV-PS jsou aktivní ekonomické subjekty podnikatelské sféry, které mají 10 a více zaměstnanců.1 107 Poměrně výrazné rozdíly mezi průměrnou mzdou a mzdou na úrovni mediánu znovu jednoznačně ukazují, že existence kolektivní smlouvy ovlivňuje úroveň mezd pozitivně a projevuje se to především zvýšením mezd nízko placených zaměstnanců, kde ženy tvoří většinu. Základním předpokladem správné aplikace zásady rovného odměňování je, aby mzdová (platová) část kolektivní smlouvy obsahovala závazná, jednoznačná, přehledná a zaměstnancům srozumitelná pravidla odměňování uplatňování u zaměstnavatele. Současně je nezbytné mít systém porovnání a vyhodnocení srovnatelnosti všech druhů pracovních činností prováděných u zaměstnavatele zejména z hlediska jejich složitosti fyzické, resp. i psychické namáhavosti a odpovědnosti jednotlivých pracovních úkonů. Proto je nutné, aby součástí kolektivní smlouvy byla určitá forma „katalogu prací“. Práce vykazující na základě tohoto vyhodnocení srovnatelné hodnoty musí být odměňována stejně, tj. stejnou úkolovou nebo hodinovou sazbou, aniž by bylo přihlíženo k tomu, kdo je koná. Pro odměňování zaměstnanců ve veřejných službách a správě jsou výše uvedené požadavky zajištěny nařízením vlády č. 469/2002 Sb., kterým se stanoví katalog prací a kvalifikační předpoklady a kterým se mění nařízení vlády o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů. 4.3 Příklady konkrétních závazků v kolektivní smlouvě zaměřených na rovné odměňování a slaďování pracovního a rodinného života • Obecná ustanovení k praktické realizaci opatření v oblasti rovnosti příležitostí V kolektivní smlouvě lze sjednat: ¾ Školení zaměstnanců k otázkám genderové problematiky (rovnosti mužů a žen). Školení se může týkat jen vedoucích zaměstnanců, ale také všech zaměstnanců daného podniku. Příklad: Zaměstnavatel se zavazuje pro vedoucí zaměstnance, zařazené od třídy 10 a výše, uspořádat v kalendářním roce školení alespoň v rozsahu 10 hodin zaměřené na dodržování ustanovení o zákazu diskriminace, genderovou problematiku, metody prosazování zákazu diskriminace v pracovněprávních vztazích. Školení se považuje za školení k prohloubení kvalifikace. 108 ¾ Zajištění specifické odborné pomoci obětem diskriminace a obtěžování v podniku. Zaměstnavatel např. smluvně zajistí pomoc specializovaného pracoviště, popř. pracovníka apod. Příklad: Zaměstnavatel se zavazuje zajistit zaměstnancům odbornou pomoc v případě možných případů diskriminace či obtěžování v podniku. K tomu účelu přísluší zaměstnanci pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu s náhradou mzdy (platu). ¾ Systém zjišťování a šetření případů diskriminace či obtěžování (anonymní dotazníkové akce, podnikový „ombudsman“, zajištění anonymity oběti diskriminace při šetření apod.). Příklad: Zaměstnavatel se zavazuje ke spolupráci s odborovou organizací a s odborným pracovištěm ……. (název) provést v kalendářním roce 2 anonymní šetření dodržování zákazu diskriminace. Výsledky šetření a opatření navržená k odstranění zjištěných nedostatků (k zlepšení situace, pokud jde o dodržování zákazu diskriminace) zaměstnavatel projedná s odborovou organizaci. • Pravidla pro odměňování zaměstnanců v podnikatelské sféře V souladu se zákoníkem práce se mzda sjednává v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě, popřípadě ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem ( § 113 a § 305 ZP). V kolektivní smlouvě lze sjednat: ¾ Mzdový vývoj - může být vázán na konkrétní hospodářské výsledky (např. růst produktivity práce) nebo může být sjednán růst mezd v závislosti na vývoji spotřebitelských cen nebo kombinaci obou. Mzdový vývoj lze sjednávat včetně managementu, nebo lze z tohoto ujednání růst mezd managementu vyloučit. ¾ Mzdové formy (časovou mzdu, úkolovou mzdu, podílovou mzdu, kombinaci uvedených). Kromě dohody o konkrétní mzdové formě (kombinaci mzdových forem) lze v KS sjednat podmínky pro poskytování jednotlivých složek mezd. Jde o podmínky pro poskytování jak základní (tarifní) složky mzdy, tak i dalších pobídkových složek mezd, poskytovaných zaměstnancům v podobě prémií, odměn, různých mzdových benefitů, dalších mezd (obvykle známé pod názvem 13. mzda, 14. mzda), a to včetně sjednání jejich výše a okruhu zaměstnanců, kterým jsou poskytovány. U téhož zaměstnavatele je nutné v souladu se zákoníkem práce respektovat, že zaměstnanci vy109 konávající stejnou práci nebo práci stejné hodnoty musí být odměňováni stejným mzdovým tarifem a při hodinové mzdě stejnou hodinovou sazbou. ¾ Katalog prací. Pod pojmem katalog práce se rozumí pravidla a konkrétní podmínky pro zařazování pracovních činností do funkcí, povolání a do tarifních tříd resp. stupňů. V praxi lze využít různé typy již existujících katalogů práce, např.: jednotný katalog, oborový katalog, katalog příslušného OS nebo vytvořit vlastní podnikový katalog; lze dohodnut i vhodnou kombinaci výše uvedených možností. V roce 2006 byla taková pravidla součástí pouze 53 % podnikových kolektivních smluv (nejvíce se využívá vlastní podnikový katalog, který byl součástí 44,3 % KS). Zde je jedna z největších rezerv v oblasti praktické realizace genderové politiky v oblasti odměňování. ¾ Tarifní systém - Jedná se o stanovení konkrétního tarifního systému (v praxi se nejvíce používá 12 třídní tarifní systém), včetně hodnot mzdových tarifů v jednotlivých tarifních stupních. Hodnoty mzdových tarifů v jednotlivých tarifních stupních jsou často stanovovány i s rozpětím, aby však nedocházelo k diskriminaci, měla by kolektivní smlouva obsahovat také jasná pravidla pro přiznání odpovídající hodnoty konkrétnímu zaměstnanci. ¾ Naturální mzda – příklad: Pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodli na tom, že zaměstnanec bude odměňován naturální mzdou (§ 119 odst. 1 zákoníku práce), lze v KS dohodnout, že zaměstnanec má právo, aby mu zaměstnavatel v penězích vyplatil např. nejméně částku, která je o 1 500 Kč vyšší, než je nařízením vlády stanovená minimální mzda. ¾ Mzdové příplatky - lze sjednat různé typy příplatků, zejména jako kompenzace za odlišné pracovní režimy, za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém prostředí, nebo jako kompenzace za speciální požadavky zaměstnavatele kladené na zaměstnance při výkonu práce (funkce), např.: - příplatek za práci přesčas – v kolektivní smlouvě lze sjednat vyšší příplatek, než stanoví zákon, tj. nad 25 % průměrného výdělku. Příplatek se sjednává jako procentní část průměrného výdělku, navýšení nad rámec § 114 ZP lze sjednávat obecně, tj. bez rozlišení, zda jde o práci přesčas v pracovní den nebo o sobotách, nedělích nebo o svátku, nebo s rozlišením, tzn. příplatek za práci přesčas o sobotách, nedělích nebo o svátku je vyšší než v pracovní den (§ 114 ZP); - příplatek za práci ve svátek - lze sjednat vyšší příplatek za práci ve svátek, než stanoví zákon, tj. nad 100 % průměrného výdělku (§ 115 ZP); 110 - příplatek za noční práci - za dobu noční práce přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku, není-li sjednáno v kolektivní smlouvě jinak, tj. zejména nad 10 % průměrného výdělku (§ 116 ZP); - příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí - za dobu práce ve ztíženém pracovním prostředí přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek; vymezení ztíženého pracovního prostředí pro účely odměňování a výši příplatku stanoví nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí; příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí činí nejméně 10 % částky, kterou stanoví tento zákon v § 111 odst. 2 jako základní sazbu minimální mzdy (§ 117 ZP); - příplatek za práci o sobotách a nedělích - lze sjednat vyšší příplatek za práci o sobotách a nedělích, než stanoví zákon; za dobu práce v sobotu a v neděli přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Výši příplatku lze rozlišit, jde-li o práci v sobotu a o práci v neděli – u obou však musí být dodržena nejnižší přípustná výše (§ 118 ZP). Lze sjednat i další druhy příplatků včetně stanovení podmínek jejich poskytování a výší příplatku, jde zejména o: - příplatek za práci ve výškách, - příplatek za odpolední práci, - příplatek za směnnost, - příplatek za vedení čety, - příplatek za využívání cizích jazyků, - příplatek za zastupování, - příplatek za zaškolování, - příplatek za fyzickou zátěž (práce s dýchacími přístroji a pod), - přípalek za stanovený dohled nad mladistvými zaměstnanci aj. Normy spotřeby práce, množství a tempo práce – v kolektivní smlouvě lze sjednat konkrétní pravidla a postupy pro zavedení, resp. změny norem spotřeby práce, množství a tempa práce (§ 300 ZP) s tím, že zaměstnavatel nesmí používat takového způsobu odměňování kde by zaměstnanci byli vystaveni zvýšenému nebezpečí újmy na zdraví (§ 103 odst. 1 písm. k) ZP). 111 • Pravidla pro odměňování zaměstnanců v nepodnikatelské sféře Odlišná úprava odměňování platí pro zaměstnance zaměstnavatelů vyjmenovaných v § 109 odst. 3 ZP tedy zaměstnavatelů tzv. nepodnikatelské sféry. Plat, kterým jsou tito zaměstnanci odměňováni, popřípadě příplatky k němu, nesmí být poskytován ve výši, která by přesahovala zákonem stanovenou úroveň, pokud to sám zákon výslovně nestanoví. Oproti sféře podnikatelské je zde tak smluvní svoboda značně omezena, na což je třeba klást při sjednávání kolektivních smluv zřetel. V kolektivní smlouvě je přesto možno sjednat: ¾ bližší podmínky pro poskytování osobního příplatku (§ 131 ZP), ¾ podmínky pro poskytování odměn a jejich výši (§ 134 ZP), ¾ rozšíření obsahu platového výměru a výhodnější úpravu doby, do kdy má být platový výměr zaměstnanci vydán (§ 136 odst. 1, 2 ZP), ¾ poměr poskytovaných nenárokových složek platu, ¾ bližší podmínky pro příděl prostředků do fondu odměn ze zlepšeného hospodářského výsledku u příspěvkové organizace (§ 59 odst. 1 a 2 zákona č. 218/2000 Sb. a § 32 zákona č. 250/2000 Sb.), ¾ pravidla pro určení platového tarifu v rámci rozpětí nejnižšího až nejvyššího platového stupně příslušné platové třídy u zaměstnanců uvedených v 6 odst. 1 písm. a) nařízení vlády č.564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě zařazených do první až páté platové třídy, ¾ pravidla pro určení platového tarifu v rámci rozpětí nejnižšího až nejvyššího platového stupně příslušné platové třídy u zaměstnanců uvedených v § 6 odst. 1 písm. b) nařízení vlády č.567/2006Sb., zařazených do šesté a vyšší platové třídy. 112 4.4 Příklady praktických opatření vedoucích ke slaďování pracovního a soukromého života V rámci kolektivního vyjednávání by mělo dojít ke vzájemnému sladění potřeb zaměstnavatele a požadavku zaměstnanců tak, aby zaměstnanci mohli sloučit své povinnosti k rodině a své profesní povinnosti. Vytvořit podmínky, aby rodič během své péče o malé dítě, jiného na něho odkázaného člena rodiny, nepřerušil kontakt se zaměstnáním, udržel si profesní kvalifikaci a nestal se po návratu z rodičovské dovolené, po skončení péče, pro zaměstnavatele „rizikovou investicí“. Výsledkem by mělo být i to, aby dítě (starost o potřebného člena rodiny) přestalo být zaměstnavatelem vnímáno jako překážka plného pracovního uplatnění zaměstnance. K tomu by měly kolektivní smlouvy obsahovat závazky týkající se úrovně mezd, aby docházelo k postupnému zmenšování rozdílů mezd mužů a žen a muži byli více ochotni se podílet zejména na výchově dětí. Kolektivní smlouvy by měly obsahovat i závazky vedoucí k vytvoření pro rodinného prostředí u zaměstnavatele. Jedná se například o úpravu pracovní doby pro rodiče s malými dětmi, poskytování volna pro rodiče a zaměstnance s povinností k rodině, zavedení pružné pracovní doby, možnost pracovat na zkrácený pracovní úvazek – podle požadavku rodičů. Také sociální fond lze využít ve prospěch rodin s dětmi, zejména formou příspěvků na rodinnou rekreaci, příspěvků na dětskou rekreaci, na kulturní vyžití rodin, půjčky na bydlení atd., zlepšení dopravy do a ze zaměstnání, například svoz zaměstnanců z méně přístupných oblastí atd. • Organizace práce a pracovní doba Zkrácení týdenní pracovní doby Prostor pro kolektivní vyjednávání je především v oblasti hromadné úpravy pracovní doby (včetně práce přesčas a nařizování práce ve dnech pracovního klidu (§ 99 ZP). Dále lze dohodnout zkrácení stanovené týdenní pracovní doby bez snížení mzdy pod zákonem stanovené maximum. Zkrácení lze dohodnout obecně, tj. pro všechny zaměstnance nebo podle pracovních režimů, tj. zvlášť pro zaměstnance v jednosměnném, dvousměnném, třísměnném, resp. v nepřetržitém provozu (§ 79 odst. 3 ZP). Tato možnost se nevztahuje na zaměstnavatele tzv. „nepodnikatelské sféry. V kolektivní smlouvě lze dohodnout zavedení pružné pracovní doby, a to jak při rovnoměrném, tak i při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby. Příklad: - Pružná pracovní doba se uplatňuje …….(název pracoviště). Začátek a konec základní pracovní doby stanovuje od 9,00 hod. do 14,00 hod. Volitelná pra113 covní doba na začátku pracovní doby se stanovuje od 7,30 hod. do 9,00 hod. a na konci pracovní doby od 14,00 hod. do 15,30 hod. - Pro zaměstnance, u nichž se uplatňuje pružná pracovní doba, se pro potřeby cestovních náhrad při pracovních cestách, v době důležitých osobních překážek v práci a dalších náhrad stanovených v § 85 odst. 6 zákoníku práce stanovuje pracovní doba jako rovnoměrně rozvržená do pětidenního pracovního týdne a začátek a konec směn od …do … Zkrácení pracovní doby (alespoň v jednom z pracovních režimů) bylo v posledních třech letech sjednáno v téměř 94 % PKS. Průměrná sjednaná délka pracovní doby v posledních letech činí 38,0 hod. týdně. Pokud jde o průměrnou sjednanou týdenní délku pracovní doby v jednotlivých pracovních režimech, tak ta byla sjednávána následovně: Sjednaná týdenní délka pracovní doby - průměr za ČR (v hod./týden) rok 2003 2004 2005 2006 obecně 38,0 38,0 38,0 38,0 směnný provoz 39,7 39,7 39,7 39,7 2 směnný provoz 38,4 38,3 38,4 38,4 3 směnný provoz 37,4 37,3 37,4 37,3 nepřetržitý provoz 37,3 37,3 37,3 37,2 Zdroj: ISPP Práce ve dnech pracovního klidu a o svátcích U zaměstnavatelů s nepřetržitým provozem lze sjednat, které svátky v roce se bude u zaměstnavatele pracovat a které se pracovat nebude (např. že o Vánocích proběhne odstávka) Toto opatření se doporučuje pouze pro nepřetržité provozy (§ 91 odst. 4 ZP). Omezení přesčasové práce V kolektivní smlouvě lze sjednat nižší maximální objem práce nařízené přesčas, než jsou horní limity dané ZP, tj. pod 150 hodin ročně a pod 8 hodin týdně (§ 93 odst. 2 ZP), jakož i maximální přípustný rozsah práce přesčas, kterou může zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnout nad limit nařízené práce přesčas 150 hodin (§ 93 odst. 3 ZP). Příklad: Zaměstnavatel může zaměstnancům nařídit práci přesčas nejvýše v rozsahu 6 hodin v jednotlivých týdnech a nejvýše v rozsahu 100 hodin ročně. Dále je možné sjednat délku vyrovnávacího období, ve kterém nesmí práce přesčas v průměru překročit nejvýše 8 hodin týdně, tj. nižší než 26 týdnů, popř. vyšší než 26 týdnů, ne však více jak 52 týdnů po sobě jdoucích. Rovněž lze sjed114 nat nižší hranici přesčasové práce, která je přípustná v průměru v jednotlivých týdnech, tj. nižší než 8 hodin. (§ 93 odst. 4 ZP). Příklad: Celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 5 hodin týdně v období 52 týdnů po sobě jdoucích. Rozsah pracovní pohotovosti V kolektivní smlouvě lze dohodnout celkový rozsah pracovní pohotovosti (§ 95 ZP). Zákoník práce zná pouze pracovní pohotovost mimo pracoviště (§ 78 odst. 1 písm. h) ZP). Pracovní pohotovost může zaměstnavatel na zaměstnanci požadovat, jestliže se o tom se zaměstnancem dohodne. Příklad: Celkový rozsah pracovní pohotovosti se činí 200 hodin v kalendářním roce. Odměna za pracovní pohotovost V kolektivní smlouvě lze sjednat výši odměny za pracovní pohotovost nad zákonné minimum, tj. nad 10 % průměrného výdělku (§ 140 ZP) • Prodloužení práva na dovolenou Zákoník práce umožňuje prodloužit dovolenou, a to bez jakéhokoli omezení. Dovolenou lze prodlužovat všem zaměstnancům, nebo i jen některým určitým skupinám zaměstnanců. Vznik práva na dovolenou lze vázat na splnění stanovených podmínek, např. v návaznosti na délku trvání pracovního poměru u zaměstnavatele, nebo podle druhu vykonávané práce (např. pro zaměstnance vykonávající práce v obtížném nebo zdraví škodlivém prostředí, neuvedeni v ustanovení § 215 odst. 2 ZP). Dovolenou lze nově prodlužovat nejen o týdny, ale i o dny. Nevztahuje se na zaměstnavatele tzv. „nepodnikatelské“ sféry. Příklad: - Výměra dovolené v kalendářním roce činí pro všechny zaměstnance 5 týdnů. - Výměra dovolené v kalendářním roce činí 4 týdny a 3 dny. Právo na další 3 dny dovolené má zaměstnanec, který odpracoval u zaměstnavatele minimálně 1 rok. - Výměra dovolené v kalendářním roce činí u zaměstnanců v nepřetržitém provozu 5 týdnů. Při sestavování rozvrhu čerpání dovolené lze dohodnout, že zaměstnavatel bude postupovat tak, aby všem zaměstnancům bylo určeno čerpání dovolené v rozsahu alespoň 4 týdnů, např. nejpozději do 31. 10. Zároveň, že zaměstnavatel 115 bude přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnanců, zejména pokud jde o rodiče dětí ve věku povinné školní docházky. V kolektivní smlouvě lze sjednat rovněž termín čerpání hromadné dovolené (nahrazuje dohodu odborové organizace se zaměstnavatelem), popř. bližší podmínky pro určení hromadného čerpání dovolené, zejména charakter provozních důvodů (§ 220 ZP). Počet firem, které si od roku 2003 v kolektivní smlouvě prodloužily nárok na dovolenou je cca 76 %. Drtivá většina využívá možnost prodloužit dovolenou o 1 týden: Rok 2003 % KS, které prodlužují dovolenou o 1 týden 75,9 % KS, které prodlužují dovolenou o 2 týdny 0,3 2004 76,5 0,5 2005 76,8 0,6 2006 78,0 1,0 Zdroj: ISPP • Zlepšení podmínek pro zaměstnance s povinnostmi k rodině V kolektivní smlouvě lze sjednat zpřesnění, popř. rozšíření rozsahu prací, které nesmějí vykonávat těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně-matky, konkrétní závazky a opatření zaměstnavatele vůči těhotným ženám a matkám malých dětí, která jim umožní sladit pracovní a rodinný život, zřízení a vybavení odpočinkových místností pro těhotné ženy a ženy krátce po porodu, včetně vhodných míst určených ke kojení (§ 238 odst. 2 a 3, § 239, § 240 odst. 1, § 241, § 224 a § 242 ZP). Příklad: Těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně – matky do konce devátého měsíce po porodu a zaměstnankyně, které kojí, nesmějí být zaměstnávány ……… - Zaměstnavatel nesmí zaměstnávat těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně nebo zaměstnance, kteří pečují o dítě mladší než 2 (3) roky prací přesčas. - Zaměstnavatel zřídí pro těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně-matky do konce devátého měsíce po porodu a pro zaměstnankyně, které kojí, odpočinkovou místnost. Místnost náležitě vybaví. 116 V kolektivní smlouvě lze sjednat i další záležitosti umožňující zaměstnancům lépe sladit profesní a rodinný život: ¾ zřízení podnikových jeslí a školek, jejich vybavení a hrazení nákladů, včetně podmínek přijímání dětí zaměstnanců, ¾ příspěvek na placené služby k hlídání dětí, popř. osob, jimž je zaměstnanec povinován svojí péčí, např. při nařízené práci přesčas, při pracovní cestě apod., ¾ opatření pro usnadnění návratu do zaměstnání pro zaměstnance po skončení mateřské nebo rodičovské dovolené, po skončení péče o osobu blízkou, např. kurzy, resp. další vzdělávání již v průběhu rodičovské dovolené, vytvořit podmínky pro možnost zaměstnání na zkráceny úvazek, pomoc při umístění dítěte ve školce apod., ¾ delší volno při stanovených důležitých osobních překážkách v práci, popř. i náhradu mzdy v návaznosti na katalog důležitých osobních překážek v práci, který stanoví nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, jejich délku, popř. náhradu mzdy, jako je např.: narození dítěte manželce (družce) zaměstnance, doprovod zdravotně postiženého dítěte do zařízení sociální péče, úmrtí přímého rodinného příslušníka, vlastní svatba, pracovní volno z důvodu péče o dítě či péče o rodinného příslušníka, volno na úklid a další volno podle potřeb zaměstnanců, volno k obstarání nezbytných záležitostí na úřadech aj. Počty PKS a průměrný počet dnů placeného volna nad rámec zákoníku práce při překážkách v práci na straně zaměstnance 2003 Narození dítěte manželce zaměstnance Doprovod zdravot. postiženého dítěte do zdravotnického zařízení Úmrtí rodinného příslušníka Vlastní svatba Stěhování Hledání nového zaměstnání Matkám z důvodu péči o dítě 2004 2005 2006 % PKS počet dnů % PKS počet dnů % PKS počet % počet dnů PKS dnů 41,2 1,2 45,8 1,2 45,0 1,2 44,6 1,2 22,4 6,2* 19,9 6,9* 21,8 6,9* 22,4 6,4* 57,8 2,3 57,9 2,3 56,8 2,3 59,3 2,4 33,9 36,3 12,8 1,2 1,3 4,2 35,1 38,4 9,9 1,3 1,2 3,8 33,3 38,0 9,1 1,4 1,2 3,6 35,9 36,8 7,8 1,4 1,2 4,0 24,5 4,1* 24,7 4,5* 25,0 3,9* 25,5 3,9* Zdroj: ISPP * jde o průměrný sjednaný rozsah placeného volna v PKS na příslušný rok 117 V kolektivní smlouvě lze upravit podmínky a výší příspěvků určených na zlepšení pracovních a sociálních podmínek zaměstnanců, a to např. formou: ¾ příspěvku na dopravu do a ze zaměstnání, ¾ příspěvek na nadstandardní zdravotní pojištění, ¾ příspěvek na pojištění zaměstnance v nemoci. 4.5 Další možnosti ovlivňování politiky rovnosti žen a mužů z pozice odborů • Ovlivňování rodinné politiky na národní úrovni Odbory mají možnost ovlivňovat podporu rodin s dětmi v rámci tripartity, na jednáních s vládou, ministerstvy, v Parlamentu. V rámci meziresortního připomínkového řízení se vyjadřují ke všem právním předpisům, a to nejen z legislativního hlediska, ale i z pohledu vlivu na rodiny zaměstnanců a z hlediska genderové rovnosti, která s rodinnou politikou bezprostředně souvisí. V centru pozornosti je zejména systém státní sociální podpory, který představuje oblast finanční podpory rodin s dětmi, dále systém sociální péče, nemocenského a důchodového pojištění, zákoník práce, minimální mzda, minimální mzdové tarify a daňové zákony. Vytvořením předpokladů pro genderovou rovnost, stejně jako i slaďování rodinného a pracovního života lze zmírnit, resp. plně odstranit prvotní příčiny pro rozdíly v odměňování mužů a žen. Řadu opatření se v minulosti již podařilo ve prospěch rodin s dětmi prosadit. Z posledně přijatých ke zlepšení postavení rodiny určitě přispěje například: ¾ Možnost střídání rodičů během nemoci dítěte. ¾ Do nového zákona o nemocenském pojištění se podařilo prosadit, aby se rodiče mohli během nemoci dítěte vystřídat v péči, aniž by ztratili nárok na dávku ošetřovné (stávající podpora při ošetřování člena rodiny). Tento krok by měl mimo jiné pomoci odstranit diskriminaci žen s malými dětmi na trhu práce. Účinnost nového zákona o nemocenském pojištění zaměstnanců však byla odložena o jeden rok, tj. na 1.1.2008. ¾ Vyšší peněžitá pomoc v mateřství. ¾ V rámci stejného zákona se zvýší peněžitá pomoc v mateřství (díky zvýšení procentní sazby ze stávajících 69 % na 70 % a výhodnější redukci výdělku pro výpočet dávky). Současně se umožňuje otcům čerpat tuto dávku od 7. týdne věku dítěte, pokud ji nebude v té době čerpat matka. V současné době může otec čerpat pouze rodičovský příspěvek, který je často podstatně nižší. 118 ¾ V rámci prorodinné politiky bylo od 1. ledna 2004 zrušeno omezení souběhu příjmu z výdělečné činnosti při pobírání rodičovského příspěvku a současně byl příspěvek postupně zvyšován. Od 1. ledna 2007 představuje částku 7 582 Kč měsíčně (je stanoven jako 40 % průměrného platu v nepodnikatelské sféře). Rodičovský příspěvek může čerpat kterýkoli z rodičů, podíl otců pobírajících tento příspěvek je však velice nízký, pohybuje se okolo 1 %. Zvýšení úrovně rodičovského příspěvku by tak mohlo přispět i ke zvýšení zájmu otců o rodičovskou dovolenou. ¾ Od února 2006 mohou děti starší 3 let, na které rodič pobírá rodičovský příspěvek, docházet do mateřské školy na maximálně 4 hodiny denně, aniž by nárok na dávku zanikl. Rodič tak má možnost využít volna například k dalšímu vzdělávání, což by mělo přispět k udržení, resp. prohloubení jeho kvalifikace. ¾ V roce 2005 se zvýšil příspěvek při péči o osobu blízkou z původních 3 776 Kč na 5 310 Kč měsíčně, resp. 9 086 Kč, pečuje-li občan o dvě nebo více osob vyžadující péči. Současně se zvýšila hranice příjmu, kterou si pečující osoba mohla přivydělat, a to z 3 540 Kč čistého měsíčně na 5 900 Kč měsíčně. Tato úprava přispěla ke zvýšení životní úrovně rodin pečujících o zdravotně postiženého člena. V roce 2007 vstoupil v platnost nový zákon o sociálních službách, který nahradil uvedený příspěvek novou dávkou, a to příspěvkem na péči, vyplácenou přímo osobě, která péči potřebuje. Tato změna má na jedné straně zvýšit kvalitu i dostupnost sociálních služeb, na straně druhé přispět k zkvalitnění života osob odkázaných na sociální služby, umožnit jim setrvat v jejich přirozeném prostředí a tím i posílit soudržnost rodin. Další možnosti, kde odbory mohou ovlivňovat genderovou a rodinnou politiku, jsou na regionální úrovni, a to prostřednictvím tripartitních regionálních orgánů, resp. dalších struktur, kde mohou odbory usilovat především o: ¾ zlepšení regionální bytové politiky, zejména dostupnosti bydlení pro mladé rodiny s dětmi, ¾ zlepšení dopravní obslužnosti, a to nejen do a ze zaměstnání, ale i do zdravotních středisek, do škol, za kulturním vyžitím atd.; ¾ úpravu otevírací doby zařízení poskytujících služby pro rodiny včetně zdravotnických a kulturních zařízení, tak aby se zlepšila dostupnost veřejných služeb; ¾ lepší informovanost rodičů o možnosti využití služeb poskytovaných pro rodiny apod. Zásadním cílem je, aby se konkrétní opatření vedoucí k vyrovnávání příležitostí stala nedílnou součástí pravidel odměňování u všech zaměstnavatelů. Ochrana zaměstnanců před diskriminací je pro odbory zásadní a je jí proto věnována 119 značná pozornost, a to zejména v rámci poskytování právního poradenství a právní pomoci a při kolektivním vyjednávání. Odbory proto považují za mimořádně důležité věnovat pozornost přípravě aktivistů pro uvedené činnosti (svědčí o tom i účast odborů na tomto projektu). Kromě toho se mohou získávat náměty a zkušenosti pomocí příkladů dobré praxe, organizovat konference, získávat podkladové informace pro vyjednavače, kteří se mají zabývat problémy rovnosti žen a mužů apod. 4.5 Flexibilní formy zaměstnávání • Úvod Cílem předkládané části tohoto materiálu je analýza flexibilních forem zaměstnávání, tj. takových forem zaměstnávání, které jsou v současnosti propagovány jak na evropské úrovni (např. Green Paper „Adapting labour law to ensure flexibility and security for all“ zpracovaný v letošním roce Komisí), tak řadou našich zaměstnavatelů jako možný nástroj k lepšímu přizpůsobení nabídkové strany trhu práce poptávce i k řešení otázek sladění rodinného a pracovního života. Tyto formy zaměstnávání na jedné straně v praxi plní do jisté míry pozitivní ekonomické funkce, a proto zaznamenávají kvantitativní nárůst, ale na druhé straně také v jisté míře nepříznivě ovlivňují mzdové, pracovněprávní a další podmínky života zaměstnanců. V této souvislosti se hovoří o sociálním dumpingu, jehož podstatou je nepřijatelné snižování nákladů na pracovní sílu dosažené především obcházením příslušné právní úpravy (pracovněprávní i z oblasti práva hospodářské soutěže) a snižováním pracovněprávních standardů. Cesta k jeho překonání je spatřována především v uplatnění zásady flexicurity, tj. nastavení takových podmínek, které umožňují naplnit oba cíle, tj. jak potřebného stupně flexibility, tak zachování mezinárodně stanovených standardů práce. Vzhledem k tomu, že se flexibilní formy zaměstnávání začínají výrazněji využívat i v České republice, jak vyplývá z údajů uvedených v další části, která obsahuje některé vybrané statistické údaje a že flexibilní formy zaměstnávání se svými důsledky týkají zájmů českých zaměstnanců, je důležité se touto problematikou z pozice odborů pozorně zabývat a formulovat na základě vyhodnocení jejich přínosů i negativních dopadů požadavky a návrhy právních i ekonomických opatření, které by odstranily nebo alespoň zmírnily nepříznivé dopady související s uplatňováním flexibilních forem zaměstnávání. Ve své podstatě jde tedy o úpravu pracovních podmínek, zejména pokud jde o využívání pracovní doby tak, aby potřeby zaměstnavatelů i potřeby zaměstnanců byly uspokojovány. Zatímco na straně zaměstnavatelů je pojem „flexibilní formy zaměstnávání“ obsahově vnímán šířeji, neboť do něj zahrnují nejen mož120 nost úpravy pracovní doby, ale také možnost rychlého nasazování či odvolání z určitých pozic (převádění na výkon jiné práce a přeložení) včetně možnosti rychlého propouštění a přijímání zaměstnanců, je na straně zaměstnance vnímán úžeji, tedy je pro něj akceptovatelná zpravidla jen úprava pracovní doby. K požadavku flexibility v pracovněprávních vztazích se nutně druží zájmy ekonomické. Na straně zaměstnavatelů jde především o snižování nákladů na mzdy (zejména pokud jde o přípatky za přesčasovou práci a za práci ve dnech pracovního klidu či ve svátek, snižování nákladů na vyplácení náhrad mezd při placených překážkách v práci na straně zaměstnance aj.), na straně zaměstnanců jde o zachování dosažených standardů, zejména pokud jde o výši mzdy. Zájmy zaměstnavatelů i zaměstnanců jsou nepochybně ovlivňovány změnami ekonomickými, hospodářskými i společenskými, jako je zejména globalizace, vývoj nových technologií a s tím spojené snižování podílu klasické „továrenské“ výroby a přechod ke službám, výroba jen podle objednávky (nevyrábí se tzv. „na sklad“), rozvoj komunikačních technologií, opouštění tradice „jedné profese po celý život“ a s tím spojené celoživotní vzdělávání, volný a široký přístup informacím, rozvoj „volnočasových“ aktivit, možnost cestování apod. Pokud jsou zájmy zaměstnavatelů a zaměstnanců vzájemné a ve svém naplnění vyrovnané, jsou flexibilní formy zaměstnávání obecně přijatelné a jejich stále většímu prosazování není zřejmě účelné bránit. • Formy flexibilního zaměstnávání a možné formy způsobující sociální dumping Flexibilní formy zaměstnávání jsou především: ¾ různé rozvržení pracovní doby (staggered hours); ¾ klouzavá pracovní doba (flexitime), (pružná pracovní doba – denní, týdenní, čtyřtýdenní); ¾ pracovní přestávky (career breaks), (přestávka v práci, jejich délka a umístění); ¾ práce na kratší pracovní úvazek (part time work), pracovní poměr sjednaný na kratší pracovní dobu, částečný pracovní úvazek); ¾ zhuštěný pracovní týden (compressed work-weeks), (jiná vhodná úprava pracovní doby u rovnoměrně rozvržené pracovní doby, popř. u nerovnoměrně rozvržené pracovní doby); ¾ pracovní doba přizpůsobená školnímu roku (term-time working), (jiná vhodná úprava pracovní doby); 121 ¾ sdílení práce (sharing job), (sdílení pracovního místa); ¾ vědecké volno (sabbatical), (např. akademičtí pracovníci); ¾ rodičovská dovolená (maternity leave), (mateřská a rodičovská dovolená, omluvená překážka z důvodu péče o nemocné dítě, popř. o osobu blízkou); ¾ dovolená za účelem vzdělávání (educational leave), (studijní volno – prohlubování kvalifikace, zvyšování či získávání kvalifikace); ¾ fázovaný nebo částečný odchod do důchodu (part time retirement); ¾ roční smlouva o počtu odpracovaných hodin (annualised hours), (konto pracovní doby). Flexibilní formy zaměstnávání způsobující sociální dumping jsou: a) nelegální formy - „švarcsystém“, - dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli, b) - legální formy zaměstnanci v domácnosti, práce na dálku (telework), vedlejší pracovní poměr, převedení na jinou práci, přeložení, pracovní cesta a reziduum dočasného přidělení, pracovní poměr na dobu určitou, agenturní zaměstnávání. • Odlišení legálních flexibilních forem zaměstnávání od flexibilních typů zaměstnávání způsobujících sociální dumping Od flexibilních forem zaměstnání, které mají uspokojovat zájmy zaměstnavatelů i zaměstnanců, je třeba odlišovat „dumpingová“ zaměstnání. Jsou to takové typy zaměstnání, které v sobě obsahují jeden nebo více prvků, které přinášejí zaměstnavatelům určité výhody (úspory), tím se zaměstnavatelům podbízejí, a proto jsou pro ně „zajímavé“. Tyto formy mohou být legální i nelegální. Nelegální formou je výkon závislé práce (zaměstnávání) mimo pracovněprávní vztahy (sem je třeba řadit zejména „švarcsystém“, tedy zastírání výkonu závislé práce jejím výkonem na základě jiných, především občanskoprávních či 122 obchodních vztahů a dočasné přidělení zaměstnanců k výkonu práce u jiného zaměstnavatele). Legálním „dumpingem“ se za určitých okolností mohou stát např. pracovní poměry na dobu určitou, zaměstnávání na základě dohody o provedení práce, zaměstnávání zaměstnanců, kteří čerpají mateřskou či rodičovskou dovolenou, zaměstnávání starobních důchodců, studentů, vedlejší pracovní poměry, práce na částečný úvazek, práce „domáckých“ zaměstnanců a také agenturní zaměstnávání. Mezi flexibilní formy práce a dumpingové formy práce tak nelze klást rovnítko. Ne každá flexibilní forma práce je současně dumpingem a ne každé dumpingové zaměstnání je současně flexibilním zaměstnáváním, jak vyplývá z rozboru uvedeném v příloze č. 1. Pokud jde o úroveň pracovněprávní ochrany flexibilních forem zaměstnávání, měly by být při respektování principu flexicurity sledovány dvě cesty. První je nepřipustit snižování pracovněprávní ochrany u flexibilních forem práce, ale také nepřipustit „získávání“ určitých výhod pro některé flexibilní formy zaměstnání. Druhou cestou je odstraňování „stávajících“ výhod u již existujících dumpingových zaměstnání a snaha o vyrovnání podmínek i u těchto forem zaměstnání. Účinným nástrojem zamezení dumpingového zaměstnávání mohou být kolektivní smlouvy, které by měly klást důraz zejména na náležité rozvržení pracovní doby, na zdražení přesčasové práce a práce v nesociální době (zvýšení příplatků za práci přesčas a za práci o svátcích, v noc, o sobotách a nedělích), na řádné stanovení norem spotřeby a tempa práce a je-li to nezbytné, využít práva na omezení agenturního zaměstnávání. • Zásady přístupu odborů k flexibilním formám zaměstnání Odbory by měly, pokud jde o flexibilní formy zaměstnání usilovat o to, aby nedošlo ke snížení dosažených standardů výkonu závislé práce a prosazovat při změnách pracovněprávních předpisů princip „flexicurity“. ¾ V oblasti legislativní by odbory měly usilovat zejména o - zpřesnění kontrolních pravomocí MPSV, úřadů práce a inspekce práce, - zpřesnění a doplnění potřebných skutkových podstat přestupků (správních deliktů), - prosazení možnosti dotací v rámci státní politiky zaměstnanosti pro pracovníky pracující na kratší pracovní úvazek, a to zvláště v regionech s nadprůměrnou mírou nezaměstnanosti. 123 ¾ Nezbytnou obecnou podmínkou fungování pracovněprávní úpravy je zabezpečení vymahatelnosti práv a povinností v pracovněprávních vztazích. V tomto směru je třeba zejména: - prohlubovat a plně využívat kontrolní oprávnění odborových organizací, - účinným způsobem spolupracovat s orgány inspekce práce a MPSV, resp. s kontrolními orgány (především s úřady práce a Správou služeb zaměstnanosti), včetně zajištění podílu na plánování kontrol, zejména pokud jde o stanovení předmětu kontroly a jejího zaměření na dumpingové formy zaměstnávání, - podporovat snahy o náležité personální a technické vybavení příslušných státních kontrolních orgánů, především inspekce práce. • Přehled flexibilních forem zaměstnávání, jejich legislativní zakotvení a předpoklady stát se „dumpingovou formou“ zaměstnávání Různé rozvržení pracovní doby (staggered hours) (rovnoměrné nebo nerovnoměrné rozvržení pracovní doby, práce přesčas, práce ve dnech pracovního klidu, noční práce, pracovní pohotovost, pracovní režimy - práce na směny) Zákoník práce (stávající i nový) stanoví maximální týdenní pracovní dobu (40 hodin týdně, 37,5 hodiny týdně u vymezených prací a na pracovištích s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem, 38,75 hodin týdně na pracovištích s dvousměnným provozem, 30 hodin týdně u mladistvých do 16 let – nový zákoník práce u mladistvých, tj. u zaměstnanců do 18 let). Pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel, který také určí začátek a konec směn. Pracovní doba může být rozvržena rovnoměrně nebo nerovnoměrně. Pracovní doba se rozvrhuje zpravidla do pětidenního pracovního týdne (rovnoměrné rozvržení pracovní doby) a nedovoluje-li to povaha práce nebo podmínky provozu, může být pracovní doba rozvržena nerovnoměrně na jednotlivé týdny, kdy v rámci dohodnutého období, které může činit nejvýše 12 kalendářních měsíců, nesmí pracovní doba bez práce přesčas přesáhnout v průměru stanovenou týdenní pracovní dobu. Zaměstnavatel je při rozvrhování pracovní doby limitován tím, že při rovnoměrném rozvržení pracovní doby nesmí délka jedné směny přesáhnout 9 hodin a při nerovnoměrném rozvržení 12 hodin. Dalším „omezením dispozice“ zaměstnavatele s pracovní dobou je jeho povinnost rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 12 hodin po sobě jdoucích během 24 hodin. Až na 8 hodin po sobě jdoucích může být tento odpočinek zkrácen (za podmínky, že následující odpočinek bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku) v nepřetržitých provozech, při nerovnoměrně rozvržené a při práci přesčas, a dále v zákoně vymezených případech 124 (charakter provozu či druhu práce, např.: zemědělství, ve veřejném stravování, v kulturních zařízeních, naléhavé opravné práce aj.). Zaměstnavatel je dále povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl nepřetržitý odpočinek v týdnu během období 7 po sobě jdoucích kalendářních dnů v trvání alespoň 35 hodin. I tento odpočinek lze zkrátit až na 24 hodin za podmínky, že následující odpočinek bude činit alespoň 70 hodin, jde-li o nepřetržité provozy, práce ve spojích, kulturních zařízeních, ve zdravotnických zařízeních a v zařízeních sociální péče a u prací, u nichž je pracovní doba rozvržena nerovnoměrně a v dalších případech stanovených zákoníkem práce. Nový zákoník práce na uvedených principech setrval s tím, že období, na než má být pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, činí ze zákona jen 26 týdnů. Pouze v KS lze toto období vymezit až na 52 týdnů. Pokud jde o zkrácení nepřetržitého odpočinku v týdnu, lze tak učinit ze stejných důvodů, jako při zkrácení nepřetržitého odpočinku v týdnu (tedy i z důvodu přesčasů) a u technologických procesů, které nemohou být přerušeny (sklářská pec apod.) Práce přesčas má být výjimečná. I nadále může zaměstnavatel nařídit práci přesčas v rozsahu 8 hodin týdně a 150 hodin ročně. Nad tento rozsah může zaměstnavatel požadovat práci přesčas jen na základě dohody se zaměstnancem, přičemž celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období 4 kalendářních měsíců (u rovnoměrně rozvržené pracovní doby) a 6 kalendářních měsíců u nerovnoměrně rozvržené pracovní doby. Pouze v KS bylo možné referenční období sjednat na 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. Nový zákoník práce právní úpravu „zjednodušuje“ potud, že zákonným referenčním obdobím pro vyrovnání práce přesčas stanoví 26 týdnů po sobě jdoucích (ať už jde o rovnoměrně či nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu) a pouze v KS lze vymezit referenční období až na 52 týdnů po sobě jdoucích. Pokud jde o práci v tzv. nesociální dobu (noční práce, práce v sobotu a v neděli, práce ve svátek a práce večer), i nadále má zaměstnavatel, za podmínek stanovených v zákoně, možnost přidělovat práci v těchto dobách. Práce v noci (mezi 22. až 6. hodinou ranní) není omezena žádnými zákazy, s výjimkou mladistvých (zaměstnanci do 18 let věku). Zákaz tedy není dán ani u určitých skupin zaměstnanců ani u určitých druhů práce. Zaměstnavatel je pouze limitován tím, že délka směny zaměstnance pracujícího v noci (zaměstnanec, který během noční doby pravidelně odpracuje nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích) nesmí překročit 8 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích, přičemž zaměstnavatelé mohou tuto délku směny zajistit jako průměrnou za referenční období 26 týdnů o pěti pracovních dnech. Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby nepřetržitý odpočinek v týdnu připadl zpravidla na neděli. Nepřetržitý odpočinek v týdnu může tedy zaměstnanci připadnout i na jiný den. Obecný zákaz práce v sobotu a v neděli tedy není dán. Práce ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu (v němž má být zpravidla i neděle) a ve svátek je výjimečná. Tato výjimečnost je však 125 prolomena pro určité druhy prací běžně vykonávané i o víkendu (naléhavé opravné práce, nakládací a vykládací práce, inventurní a závěrkové práce, práce konané v nepřetržitém provozu za zaměstnance, který se nedostavil na směnu, práce k odvracení hrozícího nebezpečí pro život nebo zdraví nebo při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech, práce nutné se zřetelem na uspokojování životních, zdravotních a kulturních potřeb obyvatelstva, práce lodních posádek a krmení a ošetřování zvířat). Podmínkou je, že tyto práce nelze provést v pracovních dnech. Možnost práce ve svátek je rozšířena i na nepřetržité provozy a práce potřebné ke střežení objektů. Nový zákoník práce na uvedených možnostech nařídit práci ve dnech pracovního klidu v podstatě setrval s tím, že tuto možnost ještě rozšířil o práce nutné se zřetelem k uspokojování vzdělávání, tělovýchovných a sportovních potřeb obyvatelstva a také o práce v dopravě vůbec, nejen práce lodních posádek. Vzhledem k tomu, že rozvrhování pracovní doby je vázáno na základní kriterium, kterým je 24 hodin po sobě jdoucích, a nikoli na kalendářní den nebo denní a noční dobu (denní doba je od 6,00 do 22,00 hod. - to lze dovodit z definice noční doby, kterou je doba mezi 22,00 hod. a 6,00 hod. příštího dne), nelze vyloučit rozvržení pracovní doby i na večerní hodiny (např. od 20,00 hod. do 24,00 hod. – neodpracuje-li zaměstnanec v noční době pravidelně alespoň 3 hodiny, nejde o zaměstnance pracujícího v noci a tudíž zaměstnavatel nemá vůči těmto zaměstnancům zvýšené povinnosti). Řada prací je přitom v této „nesociální“ době také běžně vykonávána (např. v kultuře - divadla, koncerty, televize aj., ve sportu – zaměstnanci sportovních zařízení při sportovních utkáních, v oblasti veřejného stravování apod.), přitom nemusí jít vždy o směnné či nepřetržité provozy. Pokud jde o pracovní pohotovost, tak jak stávající zákoník práce, tak nový zákoník práce definují pracovní pohotovost jako dobu, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce, která musí být provedena nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. Připravenost k práci není výkon práce, tudíž se tato doba do pracovní doby nezapočítávala a nezapočítává. I když pracovní pohotovost musí být „držena“ pouze mimo rozvrh směn zaměstnance, tedy v době jeho odpočinků, nelze tuto dobu za odpočinek mezi směnami či za odpočinek v týdnu považovat, protože zaměstnanec je v kterýkoli okamžik na pokyn zaměstnavatele povinen přistoupit, popř. se dostavit k okamžitému výkonu práce. V době pohotovosti je tedy zaměstnance značně omezen se své svobodě volně nakládat s dobou odpočinku. Toto omezení je také zaměstnanci kompenzováno specielní odměnou, která není mzdou. Zatímco stávající právní úprava připouští „držet“ pracovní pohotovost i na pracovištích zaměstnavatele, nová to již vylučuje a za pracovní pohotovost považuje pouze připravenost k práci na jiném dohodnutém místě, které je odlišné od pracovišť zaměstnavatele. Z uvedené změny také vychází právní úprava, pokud jde o nejvýše přípustný rozsah pracovní pohotovosti. Stávající úprava stanoví maximální rozsah pracovní pohotovosti na pracovišti na 400 hodin ročně s tím, že 126 tento rozsah je možné v kolektivní smlouvě snížit. Limit pro pracovní pohotovost mimo pracoviště není dán. Nový zákoník práce zná pouze pohotovost mimo pracoviště zaměstnavatele a limit pro ni nestanoví žádný. Pokud jde o pracovní režimy, zákoník práce zná dvousměnný, třísměnný a nepřetržitý pracovní režim. Směnný pracovní režim je takový, ve kterém se zaměstnanci na jednom pracovním místě střídají v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Za směnný režim nelze považovat tzv. „postupné nástupy“, kdy nástup do práce (začátek pracovní doby) je u skupiny zaměstnanců časově rozfázován (zpravidla podle „nápadu“ práce – „špičky“ např. v dopravě, v obchodě, v bankách apod.). V tomto případě se zaměstnanci nestřídají, jen je jim začátek (a konec) směny určen odlišně, jinak pracují vedle sebe. Se směnnými provozy je spojena práce v „nesociální“ době, tj. brzo ráno, večer, v nočních hodinách, o víkendu, popř. i o svátcích. Směnné režimy tak do určité míry narušují sociální situaci zaměstnanců (zejména těch s povinnostmi k rodině - narušení sociálních vazeb v užší i širší rodině a na nejbližší okolí, popření přirozeného biorytmu člověka aj.). Toto zatížení je zaměstnancům pracujícím ve směnných provozech „kompenzováno“ zkrácenou zákonnou pracovní dobu (u dvousměnných pracovních režimů 38,75 hodin týdně, u třísměnných a nepřetržitých 37,5 hodin týdně). Směnné režimy jsou běžně uplatňované především v klasické „továrenské“ výrobě, přičemž dochází k jejich rozšiřování i na další obory, především ve službách, což souvisí s rozšiřováním nabídky veřejných služeb a se sílícím konkurenčním bojem. Zejména nabídka velkých obchodních řetězců s nepřetržitou otvírací dobou vede ke stále častějšímu zavádění nepřetržitého pracovního režimu v obchodě. Z výše uvedeného vyplývá, že právní předpoklady flexibility rozvržení pracovní doby v ČR jsou značné. Možnost takovéto flexibility organizace pracovní doby je pak zajištěna povinností zaměstnavatele přesně evidovat odpracovanou dobu každého zaměstnance. Flexibilita rozvrhování pracovní doby v České republice je rovněž potvrzena mezinárodním srovnáním. Metodologie mezinárodních srovnání Světové banky používá v této souvislosti tzv. index rigidity pracovní doby (rigidity of hours index), který agreguje pět základních hledisek. První je míra omezení noční práce, druhým omezení práce o víkendech, třetím délka pracovního týdně, čtvrtým maximální délka pracovního dne včetně přesčasů a pátým délka každoroční placené dovolené. Při hodnotě indexu 0 – 100 je ČR ohodnocena číslem 20, což odpovídá velmi nízké rigiditě pracovní doby. ČR se tím umístila výrazně pod průměrnou hodnotou indexu rigidity pracovní doby členských zemí EU (60-80). Pokud jde o možnost dumpingového zaměstnání, je třeba uvést, že v případě, že je pracovní doba rozvržena v souladu se zákonnými limity, neměla by sociální dumping způsobovat. 127 Za dumping lze považovat zejména přesčasovou práci. Zaměstnavatelé s přesčasovou prací počítají, dokonce ji někteří programově plánují. Tím je zcela jednoznačně popírán její výjimečný charakter. Plným využíváním „fondu“ přesčasové práce šetří zaměstnavatelé náklady na další pracovní síly, což je ještě podporováno tím, že za přesčasovou práci je zásadně poskytován příplatek, nikoli pracovní volno. „Zvýšení“ mzdy formou příplatků za přesčasovou práci je rovněž vnímáno zaměstnanci jako určité pozitivum jejich zaměstnání. Kritériem by pak pro ně mělo být především přepočítání mzdy na jednotlivé hodiny včetně práce přesčas, kdy se často ukazuje, že mzda se rozmělňuje a zaměstnanci tak pobírají mzdu nižší než by odpovídalo skutečně vykonávané práci. Další formou dumpingu bylo sjednávání mzdy s přihlédnutím k případné práci přesčas. Ačkoli zákon o mzdě jednoznačně stanoví, že takto je možno sjednat (stanovit) mzdu pouze do rozsahu 150 hodin ročně, přetrvává, že mzda s přihlédnutím k případné práci přesčas je stanovována bez tohoto limitu. Zaměstnavatel má navíc za to, že v tomto případě není povinen evidovat přesčasovou práci, což je v příkrém rozporu se zákonem. Nový zákoník práce výslovně tuto možnost sjednávání mzdy neuvádí. Zaměstnavatel je jednoznačně vázán tím, že za přesčasovou práci přísluší zaměstnanci dosažena mzda plus příplatek v minimální výši, pokud se se zaměstnancem nedohodl na poskytnutí pracovního volna místo příplatku. Takovou právní úpravu vyžaduje i příslušná úmluva MOP. Uvedené plnění je pak zaměstnavatel povinen prokázat vždy, i když případně se zaměstnancem sjednal mzdu s případným přihlédnutím k práci přesčas. Záleží tedy na jeho technických možnostech, jak doloží plnění minimální zákonné povinnosti. Dalším možným sociální dumpingem je otázka množství a tempa přidělované práce. V řadě podniků k normování práce vůbec nedochází. Množství přidělované práce pak vyžaduje delší přítomnost zaměstnance na pracovišti, aniž je tato doba počítána jako přesčas. K přidělování většího množství práce rovněž dochází v důsledku organizačních změn s cílem snížit počet zaměstnanců, přitom množství práce se nesnižuje a je „přerozděleno“ mezi zbývající zaměstnance. Zvýšený objem práce však není doprovázen adekvátním zvýšením mzdy. Takovýto postup ze strany zaměstnavatele umožňuje poměrně široké ujednání druhu práce, popř. místa výkonu práce v pracovní smlouvě. Klouzavá pracovní doba (flexitime) (pružná pracovní doba – denní, týdenní, čtyřtýdenní, pružné rozvržení pracovní doby) Flexibilita tohoto způsobu rozvržení pracovní doby je obsažena přímo v jeho názvu. Imanentním znakem pružné pracovní doby je to, že zaměstnanec si sám volí začátek, popř. i konec pracovní doby v jednotlivých dnech v rámci časových úseků stanovených zaměstnavatelem (volitelná pracovní doba). Mezi dva úseky volitelné pracovní doby je vložen časový úsek, v němž je zaměstnanec povinen být na pracovišti (základní pracovní doba). Stávající právní úprava výslovně uvá128 dí tří formy pružné pracovní doby, tj. pružný pracovní den, pružný pracovní týden a pružné čtyřtýdenní pracovní období. Zatímco stávající zákoník práce stanoví podrobnější pravidla pro tento způsob rozvržení pracovní doby (např. povinnost upravit podrobnosti v pracovním řádu, nejmenší rozsah základní pracovní doby a pravidlo pro přepočet této minimální základní pracovní doby pro zkrácené délky týdenní pracovní doby), nový zákoník práce stanoví pouze obecná pravidla, tj. povinnost určit délku volitelné a základní pracovní doby tak, aby celková délka směny nepřesáhla 12 hodin. Pružnou pracovní dobu lze uplatnit jak u rovnoměrného, tak u nerovnoměrného rozvržení pracovní doby. Je-li uplatněna pružná pracovní doby, nový zákon práce vyžaduje „srovnání“ týdenní pracovní doby při rovnoměrném rozvržení v každém týdnu, při nerovnoměrném rozvržení pak ve čtyřtýdenním období. Ustanovení o uplatnění pružné pracovní doby při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby a povinnost jejího „srovnání“ ve čtyřtýdenním období je třeba chápat jako zvláštní ustanovení k nerovnoměrně rozvržené pracovní době, pokud jde o referenční období. Při pružné pracovní době je ve prospěch zaměstnance omezena dispozice zaměstnavatele s právem určovat začátek a konec pracovní směny. V tomto případě se pak neuplatní obecné maximální referenční období 26 týdnů (popř. 52 týdnů). Pružná pracovní doba je uplatňována zejména u takových druhů práce a v takových provozech, kdy na výkon práce nenavazují bezprostředně další operace. Pružná pracovní doba je považována za jeden z nejvýhodnějších způsobů flexibilního rozvržení pracovní doby, kdy vyhovuje jak zaměstnancům tak i zaměstnavatelům. Na straně zaměstnanců jde zejména o možnost přizpůsobit nástup do práce svým potřebám (např. doprovod dětí do školky či školy, vyloučení dopravní špičky při dopravě do práce, respektování vlastního biorytmu), na straně zaměstnavatele to představuje úsporu, pokud jde o placené překážky v práci, popř. pokud jde o přesčasy. Poznatky o tom, že by pružná pracovní doba a její uplatňování způsobovaly sociální dumping, nejsou. Pracovní přestávky (career breaks) (přestávka v práci, jejich délka a umístění, dělená směna) Pokud jde o úpravu přestávky v práci na jídlo a oddech, stojí česká právní úprava současná i budoucí na „podlaze“ příslušné směrnice EU o pracovní době, tj. zaměstnanci přísluší nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce (s výjimkou zaměstnanců mladistvých), a to i přesto, že již zákon z roku 1919 o pracovní době určoval povinnost zaměstnavateli poskytnout tuto přestávku nejdéle po 5 hodinách práce. Pružnost přestávek je dána zákonnou limitací (nejdéle po 6 hodinách, nejméně v rozsahu 30 minut). 129 Nový zákoník výslovně připouští, že ji lze poskytnout ve více částech, přičemž alespoň jedna část musí činit nejméně 15 minut. Přestávku nelze poskytnout na začátku ani na konci směny. Přestávka na jídlo a oddech se nezapočítává do pracovní doby. Skutečnost je taková, že poskytování přestávek na jídlo a oddech a jejich vložení do pracovní doby není obecně vnímáno jako flexibilita rozvržení pracovní doby. Zaměstnanci nemají zájem na poskytování delších přestávek, zejména proto, že ty by v podstatě prodlužovaly jejich přítomnost na pracovišti. Nový zákoník práce tento vývoj respektuje a hovoří již jen o jedné přestávce na jídlo a oddech. Poskytnutí více přestávek, popř. i v delším rozsahu, stávající ani nová právní úprava nevylučuje, nelze však předpokládat, že by došlo ke změně chování účastníků pracovněprávních vztahů tímto směrem. I nadále se připouští, jde-li o práce, které nemohou být přerušeny, poskytnutí pouhé přiměřené doby pro oddech a jídlo (s výjimkou mladistvých), tedy fakticky práce bez poskytnutí přestávky. Pokud jsou přestávky na jídlo a oddech poskytovány v souladu se zákonem, neměly by být zdrojem sociálního dumpingu. Skutečnost je však v řadě případů taková, že ačkoli jsou přestávky v práci formálně poskytovány (doba 30 minut není započítávána do pracovní doby a o tuto dobu se pobyt zaměstnance na pracovišti „prodlužuje“), k přerušení práce nedochází, zaměstnanci vykonávají práci i po dobu této přestávky, často nemají ani možnost se z pracoviště vzdálit. Dalo by se tedy zjednodušeno říci, že jde o „plíživý“, nepozorovaný či přehlížený dumping, kdy zaměstnanec odvádí zaměstnavateli nehonorovanou práci, která nakonec může v průběhu 52 týdnů činit až 130 hodin. Od přestávek v práci je třeba odlišovat tzv. „dělenou (rozdělenou) směnu“, která je definována v souvislosti s odměňováním jen pro zaměstnavatele tzv. nepodnikatelské sféry (podle nového zákoníku práce pro zaměstnavatele uvedené v § 109 odst. 3), přičemž využití tohoto způsobu rozvržení pracovní doby v podnikatelské sféře se nevylučuje. Za rozdělenou směnu se považuje směna, ve které souvislé přerušení práce nebo jejich souhrn činí alespoň 2 hodiny. I když je směna rozdělena do dvou nebo více částí, je třeba ji neustále považovat za jednu směnu, tudíž je nezbytné uplatnit na ni obecná ustanovení o rozvržení pracovní doby, zejména pokud jde o odpočinky mezi směnami a odpočinek v týdnu. Z hlediska potřeb zaměstnanců je dělená směna považována za nevýhodnou, zejména tehdy, jde-li o pracoviště vzdálené bydlišti zaměstnance. V tomto případě je pak zaměstnanec omezen zejména ve volném využití doby odpočinku. Kompenzací za takto rozvrženou pracovní dobu a zamezení tak případnému sociálnímu dumpingu je zákonný nárok na příplatek v nepodnikatelské sféře, v podnikatelské, pokud je tento způsob rozvržení pracovní doby uplatňován, bývá obdobný příplatek sjednáván pravidelně. 130 Práce na kratší pracovní úvazek (part time work) (pracovní poměr sjednaný na kratší pracovní dobu, částečný pracovní úvazek) Formálně právně jde o pracovní poměr sjednaný na kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu. Z povahy věci je takové ujednání vyhrazeno výlučně individuální, tedy pracovní smlouvě. Práce na částečný úvazek je tradičně spojována s požadavky na sladění pracovního a rodinného života a v tomto smyslu bývá také Česká republika kritizována proto, že této formy zaměstnávání je využíváno málo. Přesto, že formálně právně je zaměstnancům pracujícím na částečný úvazek zajištěno stejné postavení jako zaměstnancům pracujícím na plný úvazek, může být tento způsob zaměstnávání zdrojem značného sociálního dumpingu. Ve stejném poměru, v jakém byla sjednána kratší pracovní doba je těmto zaměstnancům totiž krácena mzda. Téměř pravidlem však je to, že nedochází ve stejném poměru ke snížení požadavků zaměstnavatele na množství práce. To vede k tomu, že zaměstnance musí setrvávat na pracovišti zaměstnavatele déle, což eliminuje funkci práce na částečný úvazek (zejména sladění profesního a rodinného života), přitom tato doba (do rozsahu stanovené týdenní pracovní doby) není považována za práci přesčas. Výsledkem je pak to, že zaměstnanec, který má sjednán tento pracovní poměr, pracuje stejně (pokud jde o rozsah práce a pracovní dobu) jako zaměstnanec na plný úvazek, ovšem za nižší mzdu. Takovýto stav je pak třeba považovat za sociální dumping. Řada zaměstnanců přitom ani nemá možnost ověřit si, zda adekvátně ke kratší pracovní době došlo ke snížení objemu požadované práce. Tyto pracovní poměry jsou zaměstnavateli nabízeny, aniž by je k tomu nutily provozní důvody, jak stanoví současný zákoník práce, popř. aniž by na straně zaměstnance k tomu existovaly vážné důvody. Tyto minimální hranice pro sjednávání pracovních poměrů na kratší pracovní dobu ostatně nový zákoník práce již ani neuvádí. Nikoli nevýznamnou může být v této souvislosti aktuální situace na trhu práce, kdy vyšší míra nezaměstnanosti umožňuje zaměstnavateli snáze diktovat (vnucovat) uchazečům o zaměstnání vlastní podmínky zaměstnání, včetně nabídky pracovního poměru na kratší pracovní úvazek. Situace je nepochybně ovlivněna tím, že nejsou stanovovány normy spotřeby práce (množství práce a pracovní tempo). Zákonnou povinnost stanovit normy spotřeby práce zaměstnavatel nemá. Jistou zárukou jsou však pravidla, která je povinen dodržet při stanovení mzdy, resp. povinnost zaměstnavatele poskytovat za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty stejnou mzdu. Je tedy velkou odpovědností odborových organizací, aby v rámci kolektivního vyjednávání neopomíjely možnost dohodnout v kolektivní smlouvě právě normy spotřeby práce tak, aby byl vyloučen i možný sociální dumping. Širšímu uplatnění pracovních poměrů na částečný úvazek rovněž brání poměrně nízká celková mzdová úroveň. 131 Při respektování poměrného snížení množství požadované práce a při vyšší celkové úrovni mezd se však pracovní poměry na částečný úvazek mohou stát odpovídajícím nástrojem pro sladění profesního a rodinného života, a to nejen pokud jde o rodiče malých dědí, ale též o zaměstnance, kteří nechtějí rezignovat na osobní péči o své staré rodiče, popř. o osoby jim blízké. Tato forma zaměstnání může také napomoci k tzv. „postupnému“ přechodu z plného produktivního života do života postproduktivního – důchodového. Zhuštěný pracovní týden (compressed work-weeks) (jiná vhodná úprava pracovní doby – u rovnoměrně rozvržené pracovní doby, popř. u nerovnoměrně rozvržené pracovní doby) Zhuštěný pracovní týden patří svojí podstatou do způsobu rozvržení pracovní doby a rozumí se jím to, že pracovní doba, mimo nepřetržitý odpočinek v týdnu, nemusí být rozvržena na všechny pracovní dny. V rámci nerovnoměrně rozvržené pracovní doby je tento způsob často využíván, aniž je jako zhuštěný pracovní týden označován (hovoří se spíše o „dlouhém a krátkém“ týdnu). Pokud jde o rovnoměrné rozvržení pracovní doby, lze v rámci jiné vhodné úpravy pracovní doby, což je věcí individuálního ujednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, sjednat, přičemž neplatí obecné omezení, tj. že směna nesmí přesáhnout 9 hodin. Pracovní doba tak může být rozvržena např. na pondělí až čtvrtek, kdy směna činí 10 hodin. Nový zákoník práce takové individuální ujednání limituje tak, že směna nesmí přesáhnout 12 hodin. Zhuštěný pracovní týden nepředstavuje riziko sociálního dumpingu a může být vhodným nástrojem pro řešení potřeb jak zaměstnance, tak zaměstnavatele. Není rovněž vyloučena kombinace zhuštěného pracovního týdne a sjednání kratší pracovní doby. Pracovní doba přizpůsobená školnímu roku (term-time working) Tento způsob flexivního zaměstnávání není v České republice běžně rozšířen. Uplatňuje se především při zaměstnávání studentů středních a vysokých škol, a to zpravidla na základě dohody o pracovní činnosti (zde není povinnost zaměstnavatele přidělovat práci po stanovenou týdenní pracovní dobu), a to i v rámci agenturního zaměstnávání. V dohodě o pracovní činnosti (kterou lze uzavřít pouze na dobu nepřesahující polovinu stanovené týdenní pracovní doby) bývá zpravidla dohodnut rozsah pracovní doby, ke konkrétnímu výkonu práce pak dochází na základě dohody zaměstnance a zaměstnavatele podle potřeb zaměstnavatele při respektování potřeb studenta (doba přednášek, zkoušek aj.). Pracovní doba přizpůsobená školnímu roku sama o sobě nezpůsobuje sociální dumping. Ze strany studentů je zaměstnání stále ještě chápáno jako příležitostná možnost přivýdělku, i když přibývá studentů, kteří jsou při studiu nuceni pravidelně pracovat, zejména pocházejí-li ze sociálně slabšího prostředí (neúplné 132 rodiny, nezaměstnanost rodičů aj.). Někteří zaměstnavatelé programově práce studentů využívají v poměrně značném měřítku (např. nadnárodní společnosti provozující rychlé občerstvení). Studenti přitom nejsou z valné většiny existenčně závislí na výdělku, zaměstnání berou jako příležitostné, tedy krátkodobé. To ovlivňuje i jejich pohled zejména na dodržování pracovněprávních předpisů. Nezajímá je např. otázka bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jsou ochotni přehlížet i přímé porušování pracovněprávních předpisů, s podnikem a se stálými zaměstnanci se nesžijí, nezajímá je případná činnost odborové organizace, spokojí se i se špatnými pracovními podmínkami aj. Z důvodu omezeného času neuplatňují žádné požadavky a pokud nejsou spokojeni s výší mzdy, zaměstnání opouštějí. To umožňuje zaměstnavatelům „držet“ mzdy na poměrně nízké úrovní. V tomto smyslu pak práce studentů v sobě latentně obsahuje možný sociální dumping, zejména je-li uplatňována ve značné míře, přitom je třeba uvést, že tento jev není žádným způsobem sledován ani vyhodnocován. Pokud jde o nerovnoměrné rozvržení pracovní doby během delšího období, zná česká právní úprava rozvržení ve vztahu k povětrnostním vlivům. Pak se hovoří o období s nižší a vyšší potřebou práce. V podstatě jde o sezónnost určitých prací. Zaměstnavatelé obvykle řeší zvýšenou potřebu zaměstnanců v sezóně přijímáním zaměstnanců zpravidla na dobu určitou (na danou sezónu). Zaměstnavatel může sezónnost prací ale řešit i přizpůsobením rozvržení pracovní doby dané sezóně. Takovéto rozvržení pracovní doby bylo kompenzováno zaměstnancům tak, že zákoník práce jim zakládá nárok na další dovolenou (v trvání dvou dnů, nevýše však jeden týden), čerpají-li dovolenou na zotavenou v období s nižší potřebou práce. Nový zákoník práce již toto právo neupravuje a odkazuje se na kolektivní vyjednávání. Sdílení práce (sharing job) (sdílení pracovního místa) Podstatou této formy flexibilního zaměstnávání je to, že na jednom místě (pracovní pozici) pracují dva (popř. i více) zaměstnanců. Nejde o směnný provoz, pro sdílené pracovní místo je typické, že oba zaměstnanci, kteří v tomto režimu pracují, mají sjednán kratší úvazek, přičemž si sami určují, kdo z nich a v které době bude pracovat (např. jeden v pondělí, druhý v úterý, jeden od 8,00 do 12,00 hod., druhý od 12,00 do 16,00 hod. apod.). Tento způsob zaměstnávání vyžaduje vzájemnou důvěru mezi zaměstnanci, značnou míru disciplinovanosti a odpovědnosti jeden k druhému a musí jej také umožnit charakter práce, popřípadě musí být jasné předávání výsledků práce, informování o stavu rozpracovanosti, ukončených úkonech apod. Vzhledem k tomu, že pro zaměstnavatele neskýtá tento způsob zaměstnávání větší výhody, spíše naopak mu to přináší minimálně zvýšené nároky na administrativu, není tento způsob zaměstnávání využíván. Ze strany zaměstnanců také nebyl zaznamenám zvýšený zájem. Důvody jsou zřejmě obdobné jako u každého jiného pracovního poměru na kratší pracovní 133 dobu. Tento způsob využívání pracovních poměrů na kratší pracovní úvazek však vylučuje využívání práce zaměstnance zaměstnavatelem nad sjednanou kratší pracovní dobu a může tak přispět k odstranění jejich možného sociálního dumpingu, jak je popsáno výše. Vědecké volno (sabbatical) (tvůrčí volno) Vědecké volno, zpravidla placené, je volno, které může zaměstnanec využít k vlastnímu odbornému růstu, popř. k získání vědecké hodnosti. Typické proto toto volno je jeho relativní dlouhodobost (v řádu měsíců). Obecná pracovněprávní úprava vědecké volno nezná, právní úprava je svěřena zvláštním předpisům (zákon č. 111/1998 Sb., o vysokých školách, který používá pojem „tvůrčí volno“), přitom jsou stanovena určitá pravidla tak, aby nemohlo být zneužíváno (tvůrčí volno přísluší v délce 6 měsíců jedenkrát za sedm let, nebrání-li tomu závažné okolnosti týkající se plnění vzdělávacích úkolů vysoké školy). Podle zákona o pedagogických pracovnících (zákon č. 563/2004 Sb.) přísluší těmto pracovníkům k dalšímu vzdělávání volno v rozsahu 12 pracovních dnů ve školním roce, nebrání-li tomu vážné provozní důvody; dobu čerpání volna určuje ředitel školy. Za dobu čerpání tohoto volna přísluší náhrada platu, která se rovná výši ušlého platu. Trvá-li pracovní poměr jen část školního roku, přísluší za každý měsíc trvání pracovního poměru jedna dvanáctina volna podle věty první. Při sjednání nebo povolení kratší než stanovené týdenní pracovní doby se úměrně tomu sníží rozsah volna podle věty první. Nevyčerpané volno či jeho poměrná část bez dalších nároků zaniká. Vědecké volno (tvůrčí či studijní volno) se svým charakterem vymyká ostatním flexibilním formám zaměstnávání a je třeba jej zařadit spíše k překážkám v práci na straně zaměstnance jako zvláštní druh této překážky. Pro zaměstnance, na než zvláštní právní úprava nedopadá, lze využít možnosti poskytnutí neplaceného pracovního volna, které může být i dlouhodobé, není však nárokové. Rodičovská dovolená (maternity leave) (mateřská a rodičovská dovolená, omluvená překážka z důvodu péče o nemocné dítě, popř. o osobu blízkou), „Rodičovská dovolená“ v širším slova smyslu, tj. možnost pracovního volna při narození dítěte, z důvodu péče o toto dítě, popř. z důvodu péče o nemocné dítě či o osobu blízkou, jsou tradiční pracovněprávní instituty českého pracovního práva. Plné, popř. částečné hmotné zabezpečení zaměstnance po tuto dobu plyne buď z nemocenského pojištění (peněžitá pomoc v těhotenství a v mateřství, peněžitá pomoc při ošetřování nemocného člena rodiny), nebo je kryta dávkami státní sociální podpory (rodičovský příspěvek). Mateřská dovolená v ČR patří ve srovnání s ostatními vyspělými zeměmi Evropy mezi nejdelší. Jak mateřská dovolená, tak rodičovská dovolená umožňuje rodičům po stanovenou dobu (zásadně do 3 let věku dítěte) preferovat zájmy rodiny před zájmy 134 pracovními. Poměrně propracována je i ochrana pracovního poměru po tuto dobu (zákaz výpovědi). „Flexibilita“ rodičovské dovolené umožňuje rodičům jak společnou tak střídavou péči. Nový zákon o nemocenském pojištění nově také umožňuje vystřídání rodičů v péči o nemocné dítě. V tomto smyslu je právní úprava rodičům „dosud“ příznivá. Rovněž tak zájmy zaměstnavatelů jsou respektovány, zejména pokud jde o zajištění výkonu práce rodičů čerpajících mateřskou nebo rodičovskou dovolenou, neboť právě pro tyto případy platí výjimka z obecného pravidla sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou. Ve shora uvedeném smyslu nezpůsobuje čerpání mateřské či rodičovské dovolené a pracovního volna k ošetřování nemocného dítěte či jiného člena domácnosti sociální dumping. Jistou pochybnost však vzbuzuje možnost zaměstnávání rodičů čerpajících rodičovskou dovolenou bez ztráty nároku na rodičovský příspěvek (pokud jde o dávky nemocenského pojištění, je souběh dávky a příjmu ze zaměstnání vyloučen). Za trvalou péči, která je podmínkou poskytování této dávky se totiž považuje i situace, kdy rodič zajistí péči o dítě jinou zletilou osobou (nikoli však institucí, tj. v mateřské školce), přitom byla též odbourána hranice maximálního možného výdělku. Rodiče čerpající rodičovskou dovolenou se tak dostávají do obdobné pozice jako studenti (časová omezenost zaměstnání, přivýdělek). I proto mohou být tito zaměstnanci pro zaměstnavatele zajímaví a způsobovat tak určitý sociální dumping, za předpokladu, že by šlo o masovější záležitost. Tomu tak ale není. Uvedená právní úprava však může vzbuzovat i další obavy. Pracovněprávní ochrana rodičů dětí do tří let, kteří nečerpali rodičovskou dovolenou a pokračovali ve výkonu svého zaměstnání, byla zrušena právě z poukazem na to, že nejde o trvalou, řádnou a osobní péči o dítě tak, jak v té době vyžadoval zákon o státní sociální podpoře. Nejvyšší soud a posléze i Parlament popřel alimentační (tedy vyživovací) funkci mzdy jako nezbytné podmínky řádné péče o dítě. Tak jako byla odbourána tato ochrana, mohou se v budoucnu objevit i útoky zejména na délku mateřské či rodičovské dovolené. Do budoucna tak není vyloučeno, že bude postavena otázka, zda nemá být pracovněprávní ochrana rodičů malých dětí dále omezena a zda nemá být jejich postavení zajišťováno jen z prostředků státních. Dovolená za účelem vzdělávání (educational leave) (studijní volno – prohlubování kvalifikace, zvyšování či získávání kvalifikace), Česká právní úprava nezná institut dovolené za účelem vzdělávání, pracuje však s institutem překážky v práci na straně zaměstnance z důvodu školení a studia při zaměstnání (z důvodu školení, jiné formy přípravy nebo studia). Právní úprava přitom rozlišuje mezi prohlubováním kvalifikace (získání, udržování či obnovování kvalifikace) a studiem, jehož cílem je získání či zvýšení kvalifikace. 135 Zatímco prohlubování kvalifikace se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda (plat), získání či zvyšování kvalifikace, je-li v souladu s potřebami zaměstnavatele, se považuje za omluvenou překážku v práci na straně zaměstnance. Zatímco hmotné zajištění zaměstnanců studujících při zaměstnání dosud upravuje prováděcí právní předpis, nový zákoník práce nahradil již nevyhovující úpravu výslovnou úpravou minimálních nároků zaměstnance, zejména pokud jde o rozsah pracovního volna, popřípadě i o nárok na náhradu mzdy. „Studijní“ volno, tak jako vědecké volno, se svým charakterem vymyká ostatním flexibilním formám zaměstnávání. „Flexibilitu“ lze spatřovat pouze v tom, že toto volno umožňuje sladit zájmy zaměstnavatele (zájem na kvalifikované pracovní síle) se zájmy zaměstnance (zájem na vyšším či širším vzdělání). Podstatné je v tomto případě to, že studium je v souladu s potřebami zaměstnavatele. Potřebu zaměstnance získat či zvýšit si kvalifikaci, která této potřebě zaměstnavatele nekonvenuje, pracovněprávní úprava neřeší, tj. v tomto případě zaměstnanci žádný nárok na pracovní volno ze zákona neplyne. ČMKOS je však jako členská organizace EOK vázána cíli pro kolektivní vyjednávání, které tato organizace stanovila pro své členské organizace, mezi než patří také sjednávání pracovní volna alespoň v rozsahu 5 pracovní dnů v roce ke studiu, které nemusí být v souladu s potřebami zaměstnavatele (celoživotní vzdělávání). Pokud je studijní volno poskytováno v souladu se zákonem, zejména je dodržována zásada rovného zacházení a zákaz diskriminace, nemůže, podle našeho názoru, toto volno způsobovat sociální dumping. Fázovaný nebo částečný odchod do důchodu (part-time retirement) Česká právní úprava takový či obdobný institut nezná. Roční smlouva o počtu odpracovaných hodin (annualised hours) (konto pracovní doby) Práci v kontu pracovní doby stávající právní úprava nepřipouští. Jako jiný způsob nerovnoměrného rozvržení pracovní doby ho připouští až nový zákoník práce. Tento způsob rozvržení pracovní doby lze uplatnit jen na základě ujednání v kolektivní smlouvě. Konta pracovní doby jsou jednoznačně řazena k flexibilním formám zaměstnávání, umožňující respektovat jak zájmy zaměstnavatele, tak zájmy zaměstnanců. K posouzení toho, zda tato forma může také způsobovat sociální dumping, bude třeba vyčkat konkrétních praktických zkušeností s jeho uplatňováním. 136 Domáčtí zaměstnanci (homework, homeworking) Zaměstnávání zaměstnanců prací doma je obecně řazeno k flexibilním formám zaměstnávání (zaměstnanec si sám rozvrhuje pracovní dobu), které umožňuje sladit především rodinný život s životem profesním. I když tato forma zaměstnávání v sobě obsahuje určité prvky, které jsou způsobilé k sociálnímu dumpingu (nároky zaměstnanců, zejména na placené překážky v práci jsou do značné míry redukovány, je rovněž vyloučen nárok na přípatek za práci přesčas a z práci ve svátek i na náhradní volno místo příplatku a nevztahují se na ni předpisy o prostojích ani o přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy), nejsou k dispozici poznatky, které by o sociálním dumpingu svědčily. Zatímco stávající právní úprava tuto formu zaměstnávání omezuje na práci doma, nový zákoník práce připouští výkon práce, kdy si zaměstnanec sám rozvrhuje pracovní dobu, i na jiném místě, než je domov zaměstnance. Zda tato forma zaměstnávání může v budoucnu způsobovat skutečný sociální dumping, je třeba vyčkat praktických zkušeností s novou právní úpravou, která tuto formu zaměstnávání do značné míry rozšiřuje. Práce na dálku (telework, teleworking) Práci na dálku výslovně právní úprava neuvádí. Formálně právně půjde o domácké zaměstnance, kdy zaměstnanec vykonává práci pro zaměstnavatele u sebe doma (stávající zákoník práce) nebo i na jiném dohodnutém místě, odlišném od pracoviště zaměstnavatele (nový zákoník práce). To, co je podstatné pro práci na dálku (telework), je skutečnost, že práce je vykonávána pomocí informační technologie a informačních nástrojů a její výsledky předává zaměstnanec zaměstnavateli elektronickým způsobem. Zde je třeba uvést, že zajištění zejména rovného postavení zaměstnanců pracujících v této formě zaměstnání a minimální požadavky na zajištění odpovídajících pracovních podmínek upravuje Rámcová dohoda o práci na dálku uzavřená mezi UNICE/UEAPME, CEEP a EOK dne 16. 7. 2002. Bližší podmínky takovéto formy zaměstnávání je třeba pak dohodnout především v kolektivních smlouvách. Jde zejména o poskytnutí, instalaci a údržbu technického zařízení odpovídající požadavkům na BOZP, druhy nákladů, které hradí zaměstnavatel a jakým způsobem, poskytnutí technické podpory, o odpovědnost zaměstnavatele za náklady spojené se ztrátou a poškozením vybavení a dat užívaných zaměstnancem, o ochranu dat, normu spotřeby práce, pro zamezení diskriminace a nerovného zacházení o princip srovnatelného zaměstnance, o školení zaměstnance, stanovení pravidel pro vstup na pracoviště zaměstnance pracujícího na dálku za účelem kontroly dodržování předpisů BOZP, periodicitu osobních setkání zaměstnance pracujícího na dálku s příslušným vedoucím zaměstnancem a s ostatními zaměstnanci a se zástupci zaměstnanců aj. 137 Obecně lze k domáckým zaměstnancům a k teleworku uvést následující: Právě kolektivní smlouvy by měly zajistit, aby se tato forma zaměstnávání nestala sociálním dumpingem. Jde především o stanovení norem spotřeby práce. Zkušenosti ze zahraničí ukazují, že tito zaměstnanci pracují ve skutečnosti více hodin, než je stanovená týdenní pracovní doba a daleko intenzivněji, čímž se vytrácí „výhodnost“ sladění rodinného a profesního života. Zaměstnanci také trpí ztrátou přirozených sociálních kontaktů, ke kterým na pracovištích zaměstnavatele dochází a tato odloučenost může způsobovat vážné psychické problémy. Lze přitom očekávat, že tato forma zaměstnávání se bude, vzhledem k růstu technických možností, rozšiřovat. Je proto třeba věnovat jí potřebnou pozornost. Převedení na jinou práci Pracovní zákonodárství tradičně upravuje případy, kdy má zaměstnavatel povinnost převést zaměstnance na jinou práci, a to i bez jeho souhlasu, zpravidla z důvodu jeho zdraví. Rovněž upravuje případy, kdy tak učinit může. Nový zákoník práce na stávající úpravě nic v podstatě nemění, pouze v případě prostojů nebo v případě přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostním vlivy je vyžadován výslovný souhlas zaměstnance k převedení na jinou práci. Obecně je zaměstnavateli vnímána možnost převedení zaměstnance na jinou práci jako součást flexibilní organizace práce. K tomu je třeba uvést, že řada zaměstnavatelů využívá možnosti sjednat duh práce poměrně široce. Někdy to hraničí až s neurčitostí a tím s neplatností takového ujednání. To zaměstnavateli umožňuje disponovat zaměstnancem v „rámci pracovní“ smlouvy. K takovému převedení pak samozřejmě nepotřebuje souhlas zaměstnance. Někdy se hovoří o „flexibilitě uvnitř standardního pracovněprávního vztahu“. Zde je pak třeba účinně působit na zaměstnance, aby nepřistupovali na volné a široké vymezení druhu práce v pracovní smlouvě. Na místě je i řádné provádění kontroly dodržování pracovněprávních předpisů inspekcí práce. O tom, že by převádění zaměstnance na jinou práci, ať už v rámci ujednání v pracovní smlouvě, nebo mimo ně, způsobovalo sociální dumping, nejsou žádné poznatky. Přeložení Také možnost volného přeložení zaměstnance na jiné místo výkonu práce je obecně zaměstnavateli vnímáno jako součást flexibilní organizace práce, je součástí tzv. „vnitřní flexibility“. K přeložení zaměstnance do jiného místa výkonu práce potřebuje zaměstnavatel výslovný souhlas zaměstnance. K volnější dispozici se zaměstnancem pak zaměstnavatelé využívají stejného postupu, jako je tomu u druhu práce a místo výkonu práce bývá sjednáno poměrně široce. Zde je třeba uvést, že nový zákoník práce již neobsahuje minimální omezení, které má dosud stávající zákoník práce. Podle stávající právní úpravy má být 138 místo výkonu práce sjednáno jako obec a organizační jednotka nebo jinak určené místo. Širší sjednání místa výkonu práce je zaměstnanci obecně pociťováno jako pro ně nevýhodné, zejména v souvislosti s nároky na cestovní náhrady. I zde je třeba účinně působit na zaměstnance, aby na takové ujednání nepřistupovali, stejně tak je nezbytná náležitá kontrola ze strany příslušných státních orgánů. Pracovní cesta a reziduum dočasného přidělení Pracovní cesty jsou v souvislosti s možnostmi flexibilní organizace práce připomínány pouze proto, že jak stávající, tak nová právní úprava připouští vyslat zaměstnance v rámci pracovní cesty k výkonu práce (kterou má zaměstnanec sjednánu jako druh práce) také k jinému zaměstnavateli. Zaměstnavatel zaměstnance pak může pověřit jiného zaměstnavatele, aby zaměstnanci dával pokyny k práci, popřípadě jeho práci organizoval, řídil a kontroloval. Vedoucí zaměstnanci jiného zaměstnavatele však nemohou činit vůči zaměstnanci jménem vysílajícího zaměstnavatele právní úkony. Jedná se tedy o jakési reziduum dočasného přidělení k výkonu práce u jiného zaměstnavatele. Sociální dumping by toto „vyslání“ nemělo způsobovat. Jednak k vyslání na pracovní cestu je třeba souhlasu zaměstnance (současná právní úprava umožňuje vysílat zaměstnance na pracovní cestu, je-li to dohodnuto v pracovní smlouvě, nová právní úprava to nevylučuje), jednak zaměstnanci i v tomto případě přísluší cestovní náhrady minimálně v rozsahu, který stanoví zákon. Ekonomicky by tedy takové vysílání mělo být pro zaměstnavatele nevýhodné. Pracovní poměry na dobu určitou Pracovní poměr je uzavřen na dobu neurčitou, ne-li v pracovní smlouvě doba jeho trvání výslovně určena. Možnost sjednat pracovní poměr na dobu určitou byla vždy součástí pracovněprávní úpravy. Formálně právně mají zaměstnanci pracující v pracovním poměru na dobu určitou rovné postavení s ostatními zaměstnanci. Zde je třeba uvést, že nárůst počtu pracovních poměrů na dobu určitou lze pozorovat zejména se zvyšující se ochranou pracovních poměrů na dobu neurčitou, zejména se zavedením „odškodnění“ za ztrátu zaměstnaní formou odstupného. Rovněž změna hospodářských a ekonomických podmínek doprovázená nutnou restrukturalizací a vstupem zaměstnavatelů - fyzických osob na pracovní trh s sebou přinesla nárůst těchto pracovních poměrů, neboť pozice zaměstnavatelů více podléhá výkyvům na trhu, kdy působí daleko razantněji konkurence a tak je stabilita zaměstnavatelů více ohrožena. Nárůst počtu pracovních poměrů na dobu určitou také znamenal v podstatě obcházení maximální délky zkušební doby, kdy zaměstnavatelé dobu 3 měsíců považovali (a stále považují) za neúměrně krátkou. Podle dřívější právní úpravy bylo sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou omezeno pro určité kategorie zaměstnanců (absolventi, mladiství aj.). Tato úprava 139 byla považována za tzv. „pozitivní“ diskriminaci a způsobovala opačný efekt, tj. tito zaměstnanci jen obtížně hledali uplatnění na trhu práce. Tento typ zaměstnávání je značným zdrojem sociálních dumpingu. Postavení zaměstnanců v tomto pracovním poměru je značně oslabené, zejména v tom, že pracovní poměr končí uplynutím doby, tj. nevzniká zde nárok na odstupné. Skončení pracovního poměru uplynutím doby žádným způsobem nezohledňuje sociální situaci zaměstnance, jako dočasná pracovní neschopnost, těhotenství zaměstnankyně apod. Snadný způsob skončení pracovního poměru takřka stoprocentně eliminuje spory o neplatnost skončení pracovní poměru. Omezená doba trvání umožňuje zaměstnavateli snadněji se zaměstnancem manipulovat (příslib obnovení či prodloužení pracovního poměru), zaměstnanci jsou „poslušnější“, nenárokují svá zákonná práva, neusilují o zvýšení mzdy. Tento typ pracovního poměru způsobuje zaměstnancům značnou sociální nejistotu, neumožňuje jim to činit si dlouhodobější plány pokud jde např. o zajištění rodiny (založení rodiny a zplození potomků, koupě bytu apod.). Tito zaměstnanci jsou doslova ostrakizováni, pokud jde o možnost získat půjčku, hypotéku aj. Pokud již půjčku mají a chtějí ji řádně splácet, to opět ovlivňuje jejich „poslušnost“ v zaměstnání z obavy, že jim nebude smlouva obnovena (prodloužena). Tato obava také často způsobuje také to, že nevstupují do odborů nebo neusilují odbory založit. Zneužívání pracovních poměrů na dobu určitou, tj. jejich hromadné uzavírání, aniž k tomu má zaměstnavatel věcný důvod spočívající v charakteru práce (např. sezónnost), není problémem jen České republiky, ale též ostatních států EU. I z toho důvodu uzavřeli sociální partneři rámcovou dohodu, která byla posléze v příslušném procesu přijata jako Směrnice Rady 1999/70 EC o Rámcové dohodě uzavřené organizacemi ETUC, UNICE a CEEP o práci na dobu určitou. Cílem je zajistit, aby nedocházelo k zneužívání uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou, zejména pokud jde o jejich řetězení (prodlužování či opakované uzavírání). Principy uvedené rámcové dohody pak byly do zákoníku práce promítnuty tzv. „druhou euronovelou“ zákoníku práce, tj. zákonem č. 46/2004 Sb. Přesto, že tato úprava přinesla zpřísnění uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou, při současném respektování oprávněných požadavků zaměstnavatelů se ukazuje, jak vyplývá z šetření provedeného u OS, že ani tato úprava nepřinesla žádoucí omezení uzavírání pracovních poměrů a jejich řetězení. K tomu přistupuje i nezvládnuté přechodné ustanovení, které dřívější neomezenou úpravu sjednávání pracovních poměrů (prodlužování) konzervuje až do současné doby. Navíc nejsou ojedinělé snahy vymanit se z obecné úpravy uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou. O výjimce pro agentury práce je pojednáno dále. Výjimky se pak prosadily také do zvláštních zákonů (např. zákon č. 111/1998 Sb., o vysokých školách). Snahy bylo rovněž získat výjimku pro zaměstnance v kultuře. 140 Agenturní zaměstnávání Agenturní zaměstnávání je třeba vnímat jako jeden ze způsobů zprostředkování zaměstnání. Podstatou je třístranný vztah, a to mezi agenturou práce, která má k tomu příslušné povolení Ministerstva práce a sociálních věcí, a zaměstnancem, který uzavírá pracovní smlouvu s agenturou s tím, že jej agentura bude přidělovat k dočasnému výkonu práce u uživatele (agentura se zavazuje zaměstnanci dočasný výkon práce u uživatele zajistit) a mezi agenturou práce a uživatelem (klientem agentury), který poptává na trhu práce zaměstnance k určitému výkonu práce. K zamezení případného sociálního dumpingu ekonomicky působí skutečnost, že zajištění potřebného množství zaměstnanců s požadovanou kvalifikací by mělo být pro zaměstnavatele nákladnější, než kdyby si zaměstnance zajišťoval sám nebo popř. za pomoci úřadu práce. Součástí ceny za toto zprostředkování je totiž nejen částka představující mzdu zaměstnanců agentury, ale též přiměřený zisk agentury. Zároveň by ale tato forma zprostředkování měla usnadňovat zaměstnavatelům situaci potud, že nemusí podstupovat náročný a často i nákladný výběr budoucích zaměstnanců sami. Agentury práce by měly být schopné v krátkém čase (tedy flexibilně) naplnit požadavky zaměstnavatelů. Agenturní zaměstnávání by rovněž mělo přinášet určité výhody pro zaměstnance, které však již nejsou tak přesně měřitelné, jako je tomu u uživatelů. Především jde o to, že zaměstnanci mají možnost poznat více pracovišť, včetně vlastní organizace práce, získat potřebnou praxi, rozšířit si znalosti a dovednosti aj. K zamezení sociálního dumpingu působí rovněž poměrně striktní platná právní úprava, pokud jde o stanovení povinností agentury i uživatele. Podle této úpravy jsou oba povinni zabezpečit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance (součástí dohody mezi agenturou a uživatelem je též povinná informace o pracovních a mzdových nebo platových podmínkách zaměstnance, který vykonává nebo by vykonával stejnou práci jako dočasně přidělený zaměstnanec, s přihlédnutím ke kvalifikaci a délce odborné praxe – srovnatelný zaměstnanec). Pokud jsou po dobu výkonu práce pro uživatele pracovní nebo mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance horší, je agentura práce povinna na žádost dočasně přiděleného zaměstnance, popřípadě, pokud tuto skutečnost zjistí jinak, i bez žádosti zajistit rovné zacházení. Dočasně přidělený zaměstnanec má právo se domáhat u agentury práce uspokojení nároků, které mu z toho vznikly. Pokud není uvedená úprava dodržována, jak signalizují některé odborové svazy, je třeba konstatovat, že tu jde o selhání kontrolních mechanismů, tedy především o selhání inspekce práce a také samotného Ministerstva práce a sociálních věcí, resp. úřadů práce, které nevyužívají dostatečně svých kompetencí 141 v rámci zákona o zaměstnanosti, zejména pokud jde o kontrolu agentur práce, jimž bylo vydáno povolení k provádění tohoto způsobu zprostředkování zaměstnání a práva případně toto povolení odejmout. Ministerstvo práce a sociálních věcí má kompetenci udělovat a odnímat povolení právnickým osobám nebo fyzickým osobám ke zprostředkování zaměstnání. Povolení se uděluje maximálně na dobu 3 let, lze je udělit i opakovaně. V rozsahu stanoveném zákonem o zaměstnanosti také ministerstvo vykonává kontrolní činnost, včetně ukládání pokut. Ministerstvo může rozhodnutím odejmout povolení ke zprostředkování zaměstnání, jestliže právnická nebo fyzická osoba zprostředkovává zaměstnání v rozporu s podmínkami pro zprostředkování zaměstnání stanovenými v zákoně o zaměstnanosti nebo v rozporu s vydaným povolením nebo s dobrými mravy. Skutečnost je však taková, že ačkoli má ministerstvo kompetenci z výše uvedených důvodů povolení ke zprostředkování zaměstnání odejmout, nemůže si vlastní kontrolní činností ověřit, zda důvody pro odnětí jsou dány. Podle § 6 odst. 1 písm. l) zákona o zaměstnanosti vykonává MPSV kontrolní činnost v rozsahu stanoveném tímto zákonem, včetně ukládání pokut. Rozsah kontrolního oprávnění vymezuje § 126 odst. 2 zákona o zaměstnanosti. Podle tohoto ustanovení ministerstvo kontroluje pouze: a) plnění dohod o poskytnutí hmotné podpory na vytváření nových pracovních míst a hmotné podpory na rekvalifikaci nebo školení a b) plnění cílených programů celostátního charakteru. Oprávnění ke kontrole agentur práce je zákonem o zaměstnanosti svěřeno úřadům práce, které podle § 126 odst. 1 ZP kontrolují dodržování pracovněprávních předpisů u: a) zaměstnavatelů, b) právnických a fyzických osob, které vykonávají činnosti podle tohoto zákona, zejména při zprostředkování zaměstnání a rekvalifikaci, c) fyzických osob, kterým jsou poskytovány služby podle tohoto zákona. Zákon však neupravuje předávání kontrolních zjištění učiněných úřadem práce Ministerstvu k případnému využití pro naplnění jeho oprávnění odejmout udělené povolení agentuře. Za nedovolené jednání (přestupek či správní delikt), postižitelné správní sankcí (pokutou až do výše 2 mil. Kč) zákon o zaměstnanosti považuje pouze zprostředkování zaměstnání bez povolení nebo jiný způsob porušení zákona o zaměstnanosti při zprostředkování zaměstnání a také umožnění fyzické osobě nebo cizinci výkon nelegální práce. Z uvedených skutkových podstat vyplývá, že 142 úřady práce nemohou postihovat porušení pracovněprávních předpisů uživateli využívajícími agenturní zaměstnávání. Z obecné formulace skutkové podstaty přestupku (správního deliktu) – porušení zákona o zaměstnanosti jiným způsobem při zprostředkování zaměstnání vyplývá, že úřad práce nemůže postihnout v rámci této skutkové podstaty porušení povinností agentury práce a uživatele, pokud jde o jejich povinnost zabezpečit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance. Obecné kontrolní oprávnění, pokud jde o dodržování pracovněprávních předpisů tedy osvědčí inspekci práce. Z ustanovení § 3 odst. 1 písm. a) zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, jednoznačně vyplývá, že Úřad a inspektoráty jsou oprávněny kontrolovat, mimo jiné, dodržování povinností vyplývajících z právních předpisů, z nichž vznikají zaměstnancům práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích včetně právních předpisů o odměňování zaměstnanců. Protože ze zákoníku práce vyplývá (stejnou právní úpravu obsahuje jak stávající, tak nový zákoník práce) právo zaměstnance agentury na rovné zacházení a povinnost zajistit toto rovné zacházení má jak agentura tak uživatel, jsou inspektoráty práce oprávněny kontrolovat dodržování této povinnosti jak u agentury, tak u uživatele. Vedle toho přísluší úřadům práce oprávnění kontrolovat, zda u uživatele nedochází při zprostředkování zaměstnání k porušení zákazu nelegální práce, pokud jde o výkon agenturních zaměstnání. Nový zákoník práce navíc výslovně stanoví, že agenturní zaměstnávání je zvláštním druhem výkonu závislé práce a tedy vztahem pracovněprávním, nikoli jiným. Protože zákon o inspekci práce neobsahuje zvláštní skutkovou podstatu přestupku (správního deliktu), pokud jde o porušení povinnosti zajistit zaměstnanci agentury rovné zacházení se zaměstnanci uživatele, je porušení této povinnosti možné postihnout jen v rámci obecné skutkové podstaty přestupku (správního deliktu) na úseku rovného zacházení. Za spáchání přestupku (správního deliktu) na tomto úseku lze uložit pokutu až do výše 400 000 Kč. Tato výše pokuty přitom zcela zjevně neodpovídá nebezpečnosti porušení právních předpisů, pokud jde o rovné zacházení se zaměstnancem agentury se zaměstnanci uživatele. Důležitá je v této oblasti kompetence odborů. Jak stávající tak nová právní úprava totiž umožňuje odborové organizaci působící u uživatele případný rozsah agenturního zaměstnávání v kolektivní smlouvě omezit. Pokud jde o možnost kontroly ze strany odborové organizace, je tato omezena pouze na uživatele, na agentury práce by dopadala pouze v případě, že by tato odborová organizace současně působila i u agentury práce. Působení odborů, resp. jejich vznik přímo u agentur práce je však značně obtížné. Brání tomu především každodenní praxe, uplatňovaná agenturami práce, tj. že téměř výhradně zaměstnávají zaměstnance na dobu určitou, tedy plně využívají výjimku danou jim zákonem. 143 Nelegální formy zaměstnávání Pro úplnost je třeba uvést, že ustanovení § 13 zákona o zaměstnanosti, který zaměstnávání mimo pracovněprávní vztahy zakazuje (zákaz „švarcsystému“), se v souvislosti s přijetím nového zákoníku práce zrušil. Nepřípustnost „švarcsystému“ však bude do budoucna zajištěna novým zákoníkem práce, který v § 3 nepřipouští výkon závislé práce mimo pracovněprávní vztahy. Právní pojistkou protiprávnosti „švarcsystému“ pak je aplikace § 41a občanského zákoníku, na který se nový zákoník práce odvolává, upravujícího zastřené právní úkony. Zrušení ustanovení § 13 zákona o zaměstnanosti tedy rozhodně neznamená povolení výkonu práce v tzv. „švarcsystému“. Za nelegální práci považuje zákon o zaměstnanosti nejen práci, která je vykonávána bez povolení, je-li k výkonu práce povolení třeba, nebo v rozporu s tímto povolením, ale též práci, která je vykonávána mimo pracovněprávních vztahy. Dodržování zákazu nelegální práce kontrolují úřady práce. Vykonává-li fyzická osoba nelegální práci (zaměstnanec), dopouští se přestupku, za který lze uložit pokutu až do výše 10 000 Kč. Umožní-li fyzická osoba (zaměstnavatel) nebo právnická osoba (zaměstnavatel) výkon nelegální práce, dopustí se přestupku (správního deliktu), za který lze uložit pokutu do výše 2 000 000 Kč. Dočasné přidělení zaměstnanců k výkonu práce k jinému zaměstnavateli („prodej otroků“) bylo zrušeno v souvislosti s přijetím nového zákona o zaměstnanosti, kdy se zavedlo agenturní zaměstnávání. Důvodem pro zrušení bylo především zneužívání tohoto institutu, kdy formálně právně vznikli zaměstnavatelé, kteří však nikdy vlastní činnost nevyvíjeli a orientovali se pouze na zapůjčování zaměstnanců. Pokud tedy jde o dočasné přidělení zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli, tím, že stávající zákoník práce tuto formu zaměstnávání neumožňuje, tak ji ani nedovoluje. Nový zákoník práce, který již respektuje zásadu „co není zakázáno, je dovoleno“, pak výslovně tuto formu zaměstnávání zakazuje, a to v rámci základních zásad pracovněprávních vztahů. V tomto smyslu jde pak o nelegální (nedovolené) zaměstnávání. Otázka postižitelnosti takového nelegálního zaměstnávání je však problematická. Zákon o zaměstnanosti definuje nelegální práci jako práci mimo pracovněprávní vztahy. U dočasného přidělení je však formálně právně tato podmínka dodržena, neboť zaměstnanec má uzavřen pracovní poměr s vysílajícím zaměstnavatelem. Je tedy důvodná obava, že by úřady práce v rámci zákon o zaměstnanosti nemohly tuto formu zaměstnávání ani kontrolovat ani postihovat. Pokud jde o kontrolní oprávnění inspekce práce, jsou formálně právně dána, neboť tyto orgány jsou mimo jiné povolány ke kontrole dodržování právních předpisů, z nichž vznikají zaměstnancům práva nebo povinnosti. Zvláštní skutková podstata přestupku (správního deliktu), pokud jde o nelegální dočasné přidělení, však zákon o inspekci práce neobsahuje. Takový stav je pak třeba považovat do budoucna za nepřijatelný. 144 • Náměty na zlepšení stávající legislativy Práce přesčas: ¾ zajistit všem zaměstnancům konajícím práci přesčas nepřetržitý odpočinek mezi směnami po dobu alespoň 10 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích; ¾ zvýšení příplatků za práci přesčas. Práce v nesociální době: ¾ zákon o otevírací době v maloobchodě, ¾ zákaz práce o svátcích.. OSVČ: ¾ přísnější vymezení činnosti OSVČ ve struktuře podnikových činností, ¾ zákaz zaměstnávání OSVČ, ¾ zintenzivnění kontroly ze strany inspekce práce, FÚ, zdravotních pojišťoven. ČSSZ: ¾ další upřesnění zaměstnávání OSVČ, ¾ znovu upravení zákazu zaměstnávání OSVČ. Práce na dobu určitou: ¾ upravit současnou právní úpravu pracovních poměrů na dobu určitou tak, aby se vztahovala i na pracovní poměry vzniklé před 1.3.2003; ¾ doplnit stávající omezení opakování uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou v rámci dvou let doplnit zákazem jejich několikanásobného opakování, a to tak, aby je bylo možno uzavřít maximálně třikrát po sobě; ¾ vyjmout akademické pracovníky ze skupiny profesí, kde jsou umožněny pracovní úvazky na dobu určitou. 145 Agentury práce: ¾ omezení četnosti agenturního zaměstnávání stanovením procenta zaměstnanců agentury ve vztahu k zaměstnancům uživatele; ¾ dát ÚP pravomoc omezit nebo nepovolit agenturní zaměstnávání v regionech s vyšší nezaměstnaností; ¾ definovat srovnatelné pracovní podmínky pro zaměstnance agentur a zaměstnance uživatelů, zejména v dělnických profesích; ¾ zaměstnanci agentur musí mít stejné pracovní podmínky jako kmenoví zaměstnanci; ¾ rozpor Pracovního řádu pro zaměstnance škol a zákoníku práce (viz dopis ČMOS pracovníků ve školství); ¾ zachovat zákon o zaměstnanosti. 146 5. KOLEKTIVNÍ VYJEDNÁVÁNÍ – STRATEGIE A TECHNIKA 5.1 Příprava na vyjednávání Podmínkou dosažení dobrých výsledků je kvalitní příprava. Obdobně jako v jiných oblastech, je třeba, aby se odbory ptaly a zjišťovaly u svých členů a členek i ostatních zaměstnanců a zaměstnankyň jejich názory, náměty na zlepšení, na nutnost zavedení nových opatření i v oblasti rovnosti příležitostí žen a mužů. Bez významného zapojení žen již do přípravné fáze kolektivního vyjednávání nebudou mít odbory dostatek informací a dostatečnou motivaci přesvědčit zaměstnavatele nejen o nutnosti existence přijatelných pracovních podmínek pro ženy a zaměstnance s povinnostmi k rodině, ale i o jejich dalším zlepšování a rozšiřování. Otázky rovnosti příležitostí žen a mužů se nestanou automaticky součástí procesu kolektivního vyjednávání. Proces vyjednávání je náročný a proto je potřeba se v úvodní - přípravné části zaměřit na následující 4 aktivity: ¾ Sestavení vyjednávacího týmu. ¾ Sběr a analýzu informací. ¾ Vypracování návrhů. ¾ Vypracování strategie pro vyjednávání. Každá z těchto aktivit obsahuje prvek týkající se rovnosti žen a mužů a předpokládá účast žen. Než budeme pokračovat, musíme se ujistit, že základním pojmům jako např. gender nebo gender mainstreaming dobře rozumíme, že správně chápeme jejich význam a správně je používáme. V tom nám pomůže slovníček základních pojmů genderové terminologie uvedený v závěru tohoto manuálu 5.2 Vyjednávací tým Tým - skupina lidí shromážděných za určitým společným účelem připravená dát cílům skupiny přednost před vlastními cíli. Efektivita týmu záleží na: ¾ komunikační dovednosti a zpětné vazbě; ¾ schopnosti udržovat skupinu pohromadě; ¾ podpoře vedení lidí; ¾ rovnováze mezi relevantními kompetencemi; 147 ¾ ovzduší důvěry, otevřenosti a sdílení poznatků; ¾ závazku k plnění cílů týmu; ¾ sdílení odpovědností; ¾ síle a podpoře; ¾ plné a uvědomělé účasti. • Týmové role vedoucí týmu koordinuje, umí naslouchat a správně posoudit vykonavatel – iniciátor, přejímá odpovědnost za provedení člen přinášející nápady – má hluboké znalosti, je vynalézavý, ale příliš se nezabývá podrobnostmi hodnotitel – monitoruje, má schopnost kriticky analyzovat dodavatel zdrojů – zkoumá možnosti, je pozitivní a otevřený, dobře navazuje kontakty pracovník firmy – má smysl pro praktickou organizaci práce a je pracovně výkonný, umí překlenout rozdíly mezi lidmi, je všem sympatický, sám se neprosazuje, hlídá termíny a je zaměřen na splnění všech částí úkolu („finišer“) Jednotliví členové týmu mohou plnit více těchto rolí a různé role mohou v různých situacích nabývat různou důležitost. Aby mohl tým efektivně plnit své úkoly musí si vedoucí týmu být vědom rolí, které členové v týmu přejímají a vzájemných vztahů mezi rolemi. • Zaměření týmu Každý tým má dvě klíčová zaměření: - zaměření na úkol, tj. na to, čeho se tým snaží dosáhnout; zaměření skupiny, tj. zaměření na vnitřní vztahy a jejich dynamiku, na kvalitu života skupiny. 148 Když tým pracuje efektivně, obě tato zaměření jsou plněna a vzájemně se podporují. Všichni jsme však byli v situacích, kdy individuální zájmy jsou natolik protichůdné a dominantní, že to ohrožuje splnění společného úkolu. Někdy se stane, že se všichni spíše zaměřují na skupinu, zaměření na úkol ustupuje do pozadí a z týmu se stane společenská skupina. Je proto nutné mít na zřeteli rovnováhu mezi oběma zaměřeními a její udržení. Organizace se v současné době snaží pracovat v týmech. Spoluprací lidí na společném úkolu se dosahuje součinnosti, celkový dosažený výsledek je vyšší než součet práce jednotlivců nesdílejících stejnou vizi. Často jsou však naše týmy nesourodé a tvoří je uvolnění i neuvolnění odboroví předáci, zaměstnanci pracující na plný i částečný úvazek, mladí a starší a můžeme-li to říci kompetentní i nekompetentní. Tato rozdílnost znamená současně přínos i problém. Každý člověk přináší do práce týmu svůj talent, své znalosti, dovednosti a zkušenosti. Každý člověk disponuje unikátním souborem kompetencí, které mohou být využity různým způsobem a v různých situacích. Proto je tak důležitá role vedoucího týmu, který by měl využít co nejvíce z těchto kompetencí, věnovat tomuto úkolu co nejvíce času a starat se o to, aby se kompetence lidí rozvíjely. Týmová práce a participativní společnost Týmová práce není objev z poslední doby, je to historicky prověřený nejúspěšnější způsob jak dosáhnou lepší pracovní výkonnost. Týmová práce umožňuje komunikaci a vzájemnou výměnu názorů, otevřené prodiskutování protichůdných stanovisek, individuální učení, sdílení znalostí, zdravé myšlení a dynamiku. To vše vyústí v tvůrčí úsilí a vysokou produktivitu týmu. Týmová práce názorně představuje rozdíl mezi starým autoritativním modelem, který spočíval k dávání příkazů a diktování a moderním modelem, pro který je charakteristická komunikace, spolupráce a tvorba skupin. Moderní demokratické odbory jsou takové, které na všech úrovních rozvíjejí všechny formy týmové práce a vycházejí z nepopiratelné skutečnosti, že dva vždy vědí více než jeden. Kromě toho moderní vedoucí pracovník v odborech není diktátor, který je pro řadové členy nedosažitelný a komunikuje s nimi prostřednictvím sekretářky. Je to spíše člověk, který usnadňuje spolupráci ve skupině lidí a je schopný plnit zprostředkující roli v týmu. Jsou ještě další charakteristiky týmové práce a jsou velmi důležité - například vytváření společných cílů, dosažení interakce mezi skupinami, což přispívá k tomu, že všichni členové týmu si uvědomí svou důležitost. Pracovní systémy založené na spolupráci, týmová práce a práce v malých skupinách jsou různé projevy nové vize zdůrazňující důležitost lidí, kteří pak přejímají odpovědnost za kvalitu vlastního života. Tím, že akceptujeme týmovou práci nejen jako způsob plnění pracovních úkolů, ale také jako novou filozofii práce, přispíváme k řešení různých problémů a uplatníme sílu spolupráce. 149 V současné době můžeme mluvit o týmové práci také jako o symbolu nové, participativní společnosti, ve které se všichni podílejí na vytváření a rozhodování. Četné psychologické výzkumné projekty prokázaly, že k týmové práci více inklinují ženy. Toho by měly odbory celkově více využívat a zejména pak větším zapojením žen do týmů kolektivních vyjednavačů. Jaké jsou nevýhody týmové práce? Je náročná na čas a dochází k částečné ztrátě individuální identity. Složení vyjednávajícího týmu V průběhu vyjednávání zastupuje vyjednávající tým nejen všechny členy odborů, ale i všechny neorganizované zaměstnance. Právo uzavřít kolektivní smlouvu za zaměstnance má pouze odborová organizace (§ 22 ZP). Výsledky vyjednávání se budou týkat všech zaměstnanců. Aby si zaměstnavatel uvědomil, že jedná s odbory a zaměstnanci a nikoli jen s členy týmu, musí být tým co nejvíce reprezentativní, musí v něm být vedle vedoucích odborových činitelů i vedoucí a řadoví pracovníci, ženy i muži. Kromě toho, že členové týmu budou sedět u jednacího stolu, musí být plně zapojeni do příprav, které probíhají před vyjednáváním, včetně vypracování návrhů a strategií pro vyjednávání, musí zajišťovat komunikaci a proces schvalování v průběhu vyjednávání. Na mnohých pracovištích nebyly a stále nejsou ženy dostatečně zapojeny do procesu kolektivního vyjednávání a nemůže tak být využito jejich znalostí a zkušeností. Proto některé ženy nevidí jednací stůl jako místo, kde by se mělo jednat o problémech důstojnosti, respektu a docenění. Mnohé ženy si myslí, že je to svět mužů. Přitom ženy mohou významným způsobem napomoci měnit strukturu vyjednávání, aby se zajistilo, že u jednacího stolu bude prostor pro otázky přednostně zajímající ženy a pro aktivní účast žen. Bude-li vyjednávací tým smíšený, bude reprezentativnější, vytvoří se lepší ovzduší ve firmě i v odborech. Téma rovných příležitostí žen a mužů je součástí každodenní odborové činnosti. Jeho zařazení do kolektivního vyjednávání pomáhá nejen k dosažení lepšího pracovního prostředí pro ženy, ale je ku prospěchu všem zaměstnancům. Například z opatření, která pomáhají sladit pracovní a soukromý život, mají prospěch všichni zaměstnanci. Respekt přispívá k ovzduší důstojnosti a solidarity na pracovišti. Navíc, když si odbory získají pověst, že se zasazují o rovné podmínky žen, bude mít více žen zájem o členství v odborech a budou více podporovat odborovou politiku. Odbory by měly zastupovat zájmy všech zaměstnanců. Je proto důležité mít tým, jehož složení bude co nejvíce reprezentativní vzhledem k profilu zaměstnanců organizace nebo, když to není možné (např. z důvodu stanoveného počtu členů), mít malý vyjednávací tým a skupinu kolem něj, která zastupuje všechny 150 zaměstnance. Odbory by měly naslouchat potřebám a požadavkům všech skupin, i když nepůjde o členy odborů! Při sestavování týmu je třeba uvážit několik věcí. Členy týmu jsou: ¾ volení odboroví představitelé nebo jiní pověření vyjednavači; ¾ aktivní a zkušení členové nebo začínající vyjednavači; ¾ respektovaní zaměstnanci a odboráři nebo pozéři; ¾ opravdově angažovaní lidé, nebo lidé plnící jen formální povinnost; ¾ bojovníci nebo příliš tolerantní? (nebo kombinace obojího); ¾ muži, ženy, mladí lidé, příslušníci menšin, lidé s handicapem. Aby se toho dosáhlo, musíte shromáždit informace o zastoupení žen, možných menšinových skupin atd. v organizaci a pak tato zjištění můžete použít jako argument pro lepší reprezentativnost týmu. Co tým dělá a za co je tým odpovědný? ¾ podílí se na všech stadiích přípravy a vyjednávání; ¾ před zahájením vyjednávání sbírá a analyzuje informace; ¾ provádí formální i neformální průzkumy mezi členy; ¾ vypracovává návrhy a celkovou strategii; ¾ podrobně písemně zaznamenává průběh vyjednávání; ¾ komunikuje se členy; ¾ v průběhu vyjednávání předkládá návrhy na možná řešení; ¾ pomáhá při schvalovacím procesu. • Co potřebuje tým znát? ¾ proces vyjednávání - tradiční pravidla a procedury na příslušné úrovni a v podniku; ¾ základní dovednosti pro vyjednávání (uvědomit si rozdíl mezi vyjednáváním a bojem); 151 ¾ odborový program, cíle a strategii - vše založené na potřebách všech zaměstnanců; ¾ jak využít podpory odborů a členů uvnitř podniku, když se vyjednávání ocitne v slepé uličce. Při sestavování týmu je třeba vzít v úvahu, že každá odborová organizace má různé potřeby a různá omezení pro sestavení vyjednávacího týmu. Složení týmu bude také záležet na otázkách, které budou předmětem vyjednávání, například složení bude odlišné pro ad hoc vyjednávání (o konkrétním problému) a pro projednání kolektivní smlouvy na další období. Aby členové vytvořili aktivní a pro věc zaujatý tým, budou před zahájením skutečného vyjednávání pravděpodobně potřebovat určité školení. Toto školení nemusí být formální, může je provést hlavní vyjednávač. Práci týmu samozřejmě usnadní jasně stanovené strategie, cíle a popsání celého procesu. Je důležité, aby do takového proškolení byli zapojeni všichni členové týmu. Zkušení odboroví předáci si velmi často myslí, že žádné školení a vzdělávání nepotřebují, že mají dostatek vlastních zkušeností. To může oslabit fungování týmu! Doporučujeme vyzkoušet si před zahájením skutečného procesu vyjednávání hraní rolí, protože to pomůže získat představu o možných výsledcích a členové týmu si při tom uvědomí náplň svých rolí a realitu situace. Správné složení vyjednávacího týmu je pro dosažení úspěchu u jednacího stolu rozhodující. Lidé v týmu by měli zastupovat členství v odborech a potřeby a zájmy členů. Členy týmu by se měli stát dobří vyjednávači mající jasnou představu o potřebách zaměstnanců. Ženy schopné tyto potřeby a zájmy formulovat a obhájit, budou pro vyjednávací tým vždy cenným přínosem. Bez významného zapojení žen je pravděpodobné, že odbory nebudou mít k dispozici mnoho cenných informací, nebo že bude chybět potřebná motivace k přesvědčování zaměstnavatelů, že je nutné vytvořit vhodné pracovní podmínky pro ženy a všechny zaměstnance s povinnostmi k rodině. Posílí se také představa, že odbory jsou svět mužů a oslabí se zájem žen o zapojení do činnosti odborů. Stálé zastoupení žen v týmu je mnohem účinnější než jejich účast jen v případech, kdy se projednávají otázky, které se týkají především žen a zaměstnanců s povinnostmi k rodině. Důraz na prosazování gender mainstreamingu znamená, že se tento přístup stane součástí celkového postupu. 152 • Hlavní směry přípravy na vyjednávání Kontrola spravedlnosti v kolektivní smlouvě: Kontrola spravedlnosti v kolektivní smlouvě je nástroj pro vyhodnocení smluv před zahájením vyjednávání. Usměrňuje proces vyjednávání a obsahuje návrhy na jeho priority. Když podrobíte kolektivní smlouvu této kontrole, zjistíte její silné stránky a oblasti, na které je třeba se zaměřit. Výsledek se bude týkat některé z následujících oblastí: ¾ jaké je složení zaměstnanců firmy; ¾ ochota nebo neochota vedení firmy zařadit v minulosti otázky rovnosti do vyjednávání; ¾ problémy a stížnosti, které přispěly k uvedení některých otázek do popředí zájmu; ¾ posouzení snah odborů o položení otázek rovnosti na jednací stůl; ¾ síla odborů. Kontrola stížností: Proberte všechny stížnosti od posledního kola vyjednávání. Jsou mezi nimi stížnosti výslovně se týkající oblasti lidských práv? K jakým ustanovením kolektivní smlouvy se vztahují? Na které konkrétní problémy poukazují? Bude moci formulace příslušných ustanovení kolektivní smlouvy problém vyřešit? Rozumí členové, kteří tyto stížnosti podali, skutečnému problému? Pokud si nejste jisti, zeptejte se jich. Existují stížnosti, které se výslovně netýkají otázek lidských práv, ale je možné z nich usoudit, že k některým problémům dochází opakovaně, například zacházení se zaměstnanci pobírajícími dávky v nemoci, problémy s nástupem do práce po mateřské a rodičovské dovolené, potíže s uvolňováním z práce při nemoci člena rodiny atd.? Pokud v minulém období došlo k řešení některých problémů před zprostředkovatelem nebo rozhodcem, udělejte si audit případů, které byly předmětem těchto řízení od posledního kola vyjednávání. Analýza : ¾ složení zaměstnanců podniku (počet žen a mužů, věkové složení, zaměstnanci se zdravotním postižením atd.); ¾ průměrné délky zaměstnání v podniku; 153 ¾ fluktuace a jejích důvodů; ¾ aktuálního stavu předcházení diskriminaci a šikaně; ¾ aktuálního stavu odstraňování segregace a rozdílů v odměňování mužů a žen; ¾ aplikace vyzkoušených praktik místo nekonečného teoretizování; ¾ důsledného prosazování gender mainstreamingu; ¾ počtu zaměstnanců pečujících o nezletilé děti nebo další členy rodiny, kteří potřebují péči. Demografické informace vám pomohou odhadnout hodnotu vašich návrhů a získáte argumenty, jejichž platnost nemůže být zpochybněna. • Sběr a analýza informací Pro přípravu odborů na vyjednávání je třeba stále zdůrazňovat důležitost kvalitních informací. Většina vyjednavačů se shodne na tom, že „To co uděláte předtím, než se dostanete k jednacímu stolu, je pro výsledek vyjednávání důležitější, než vše, co můžete udělat u stolu.“ Abychom mohli účinně vyjednávat, potřebujeme informace. Čím více relevantních informací máme, tím lépe. Potřebujeme informace, které nám poví o relativních silných stránkách našeho odborového svazu vůči relativním silným stránkám zaměstnavatele, informace právního charakteru. Zvláště pak potřebujeme znát finanční situaci. Podívejte se na následující druhy informací a položte si dvě základní otázky: Jaké informace potřebujeme? O odborové organizaci a našich členech: ¾ celkovou situaci naší odborové organizace (odborového svazu); ¾ aktuální informace o současných mzdách, dalších složkách odměňování, zařazení; ¾ pracovních podmínkách našich členů; ¾ odhodlání a schopnost členů podporovat odborovou organizaci (odborový svaz), případně i stávkou; ¾ co členové, jak ženy, tak muži, očekávají od výsledku vyjednávání. Před zahájením vyjednávání se odborům osvědčuje udělat nejen mezi svými členy, ale mezi všemi zaměstnanci průzkum ke zjištění, jaké změny by si lidé 154 přáli ve svých pracovních podmínkách. Dobrá komunikace se všemi zaměstnanci může zlepšit celkovou pověst odborů a je prospěšná i pro získávání nových členů. Průzkum/dotazník by měl být připraven velmi pečlivě a předtím je nutné vypracovat předběžnou analýzu, aby bylo zřejmé, jaké otázky/oblasti přicházejí v úvahu pro zařazení na program vyjednávání. O zaměstnavateli ¾ co nejúplnější údaje o finanční situaci (pokud je to možné - v některých situacích to možné nebude a nebude to vždy nutné); ¾ současné postavení podniku v rámci celého odvětví a v rámci regionu; ¾ perspektivy podniku; ¾ konkurence (a kolektivní smlouvy, které v konkurenčních podnicích existují). O politické, sociální a ekonomické situaci v zemi ¾ právní předpisy týkající se kolektivního vyjednávání; ¾ aplikovatelné ratifikované úmluvy MOP a další mezinárodní instrumenty, kterými je vláda vázána; ¾ ekonomické trendy a perspektivy; ¾ průměrné mzdy, složky odměňování, celkové pracovní a životní podmínky; ¾ minimální mzda, minimální úrovně příplatků; ¾ úroveň a trendy inflace; ¾ hlavní zaměstnavatelé, mzdy, které platí a další složky odměňování, pracovní podmínky; ¾ kolektivní smlouvy ve vašem odvětví, sektoru; ¾ místní a celostátní informace o mzdách; ¾ úroveň a trendy nezaměstnanosti; ¾ zákazy, regulace odborových aktivit, ustanovení o stávce; ¾ ustanovení právních předpisů o oznámeních před zahájením vyjednávání; ¾ potenciální spojenci zaměstnavatele a odborů v místní komunitě, v národním měřítku; ¾ potenciální podpora pro zaměstnavatele a pro odbory ve státních orgánech. 155 Analýzou dřívějších kolektivních smluv a všech shromážděných informací zjistíte, jak stávající kolektivní smlouva zajišťuje rovnost mužů a žen a jak chrání zaměstnance s povinnostmi k rodině. Když máte informace k dispozici, je důležité zkoumat a uvědomit si, co znamenají. Co si členové přejí, co od kolektivní smlouvy očekávají? Co si může zaměstnavatel dovolit, kam až může jít? Kdo jsou naši spojenci? Jak budeme moci na zaměstnavatele vyvinout nátlak, bude-li to třeba? Kde si tyto informace opatříme? Odbory mají mnoho možných pramenů informací. Nejdůležitější je bezesporu každodenní kontakt se členy a průzkumy i u zaměstnanců, nečlenů odborů. Z dalších možných zdrojů informací uveďme: ¾ Sběrné schránky umístěné na pracovištích s cílem získat návrhy, otázky, informace o problémech a tématech, které zaměstnance zajímají; ¾ Data, která si mohou zástupci zaměstnanců vyžádat na základě právního předpisu; ¾ Interní dokumenty zaměstnavatele; ¾ Výroční zprávy zaměstnavatele; ¾ Finanční zprávy zaměstnavatele, údaje ze statistik; ¾ Právní spory, které zaměstnavatel vede; ¾ Internet; ¾ Český statistický úřad; ¾ Odborné časopisy, zprávy z odvětví; ¾ Odborné finanční časopisy, ekonomické rubriky; ¾ Mezinárodní organizace. Prozíraví vyjednavači nečekají se sběrem informací až na začátek vyjednávání, vedou si pravidelné záznamy o zaměstnavatelích, s kterými vyjednávají a kdykoli narazí na článek o zaměstnavateli nebo odvětví, nebo získají jinou relevantní informaci, zařadí ji do své složky, aby ji měli k dispozici, až ji budou potřebovat. 156 • Vypracování návrhů a strategie pro vyjednávání Průběh vyjednávání nelze nikdy zcela předvídat. Hlavním účelem vyjednávání je dospět k dohodě a na počátku není možné přesně vědět, jak tato dohoda bude vypadat. Na základě kvalitních informací mohou vyjednavači vypracovat plán a strategii pro vyjednávání a uzavření kolektivní smlouvy, kterou budou považovat za dobrou. Podívejme se nyní na hlavní kroky pro vypracování strategie pro vyjednávání: ¾ Definice cílů Čeho chcete dosáhnout? Kam až jste případně ochotni ustoupit? Jaký je váš alternativní postup/možnosti? Definujte optimální a minimální cíle. ¾ Vypracování seznamu otázek, o kterých chcete vyjednávat Návrhy přicházejí z různých zdrojů, například z průzkumu mezi členy i zaměstnanci, z odborářských schůzí, analýzy minulé kolektivní smlouvy a problémových okruhů. Seznamte se také s jinými kolektivními smlouvami. Při vypracování tématických okruhů navrhovaných pro vyjednávání musí odbory učinit závažná rozhodnutí. Musí mít na zřeteli, že zastupují všechny své členy a zaměstnance a musí vypracovat takový soubor témat, který bude nejlépe představovat cíle, které chtějí vyjednáváním dosáhnout a které mají největší šance na úspěch. Témata zahrnutá do programu vyjednávání mohou být tradičně rozděleny na peněžní a nepeněžní (například: peněžní - % zvýšení tarifních mezd, nepeněžní - pružná pracovní doba). Jiným způsobem lze rozdělit témata podle toho, jakou roli hrají v životě členů v profesním životě a v soukromém životě. Na základě toho můžeme dospět k následujícím skupinám: ¾ Ochrana našich práv Do první skupiny témat patří ty, které zvyšují a chrání naše práva na pracovišti. Problémy zde vyplývají z našich každodenních zkušeností při práci a vztahují se k práci. Když se připravujete na jednání o těchto otázkách, musíte se s těmito zkušenostmi seznámit a zjistit, v jakých částech stávající kolektivní smlouvy vznikly problémy, kde a proč se vyskytly stížnosti a v jakém směru si přejí členové zlepšení. 157 ¾ Rovnováha mezi prací a soukromím Druhá skupina otázek se týká slaďování profesního a osobního života. K tradičním ustanovením kolektivní smlouvy patří dovolená na zotavenou a pracovní volno. Existují ustanovení, která nám umožňují trávit čas s rodinou, nebo poskytují placené volno, když vzniknou v rodině potíže. K dalším ustanovením patří ta, která se týkají placení přesčasů, práce v noci, práce o sobotách, nedělích a o svátcích a pracovní pohotovosti, protože omezují zaměstnavateli možnost disponovat naším osobním časem bez finančních důsledků. Příplatky jsou náhradou za narušení našeho mimopracovního života při práci na směny. Kromě toho je třeba myslet na dopravu do zaměstnání, předškolní zařízení, bydlení, atd. ¾ Ohrožené skupiny zaměstnanců Ženy, osamělí zaměstnanci a zaměstnankyně pečující o nezletilé děti, zaměstnanci a zaměstnankyně dlouhodobě soustavně pečující o převážně nebo úplně bezmocnou osobu, osoby se zdravotním postižením, zaměstnanci a zaměstnankyně nad 50 let věku, etnické menšiny, příležitostní pracovníci atd. Všichni tito zaměstnanci a zaměstnankyně jsou vystaveni diskriminaci a odlišnému zacházení. ¾ Tradiční hlavní problémy K tak zvaným „tradičním hlavním problémům“ v kolektivních smlouvách patří mzdy, příplatky, odměny a prémie, výpovědi, odstupné při uvolnění, pracovní doba, směny, podmínky zaměstnání, délka dovolené, bezpečnost a ochrana zdraví při práci, penzijní připojištění, zdravotní péče. Vyjednávání o těchto problémech má velké důsledky na náš život, protože určuje úroveň hmotného zabezpečení nejen po dobu našeho aktivního pracovního života, ale perspektivně i naši životní úroveň v důchodu. ¾ Otázky kvality práce a života Cílem vyjednávání je zlepšit životní a pracovní podmínky. Znamená to, že musíme vyjednávat také o tzv. „měkkých problémech“ jako jsou uznání na pracovišti, uspokojení z práce, důstojnost a respekt. Někdy zlepšení v tomto ohledu může znamenat velkou změnu v pracovním prostředí a podstatné zlepšení pracovních vztahů v celém podniku. Odbory často zapomínají na vyjednávání o těchto otázkách a ani je nepovažují za významné. Není to správné, zvláště nyní při měnícím se globálním světě práce, kdy se tyto lidské problémy často zanedbávají. Zde se odborům otevírají velké 158 možnosti pro vyjednávání. Dosáhneme-li při vyjednávání v těchto oblastech pozitivních výsledků, dá se předpokládat, že to většina zaměstnanců velmi ocení. Navíc zaměření na tyto otázky zlepší postavení odborů v očích zaměstnanců a může přispět k získání nových členů! Je však třeba si uvědomit, že formulovat účinná ustanovení o těchto otázkách v kolektivní smlouvě je velmi obtížné. Existuje mnoho důvodů proč je důležité dovědět se o existenci těchto problémů. Při formulaci návrhů je zvláště důležité pamatovat na gender mainstreaming. Musíme těmto otázkám porozumět a probrat je napřed uvnitř odborů a pak u jednacího stolu. ¾ Stanovení priorit Ne všechny návrhy mají stejnou důležitost. Jaké pořadí pro ně stanovíme? Jaká kritéria zvolíme pro stanovení jejich pořadí? Co je nejdůležitější? Při stanovení pořadí důležitosti, zvažte tyto aspekty: ¾ Přání a podpora členů Obtížnost/snadnost dosažení určitého zlepšení. Obtížnost/snadnost mobilizovat podporu k prosazení návrhu. Přínos pro odbory, pro jejich členy, pro ostatní zaměstnance. Do stanovování priorit shromážděných návrhů, včetně návrhů týkajících se rovnosti žen a mužů, by měli být zapojeni nejen odboráři, ale i zaměstnanci. Bude důležité zajistit, aby požadavky v oblasti rovnosti žen a mužů nebyly předkládány v rámci celkových a všeobecných odborových požadavků. Je třeba je jasně formulovat, protože ženy často představují více než polovinu všech zaměstnanců a mají proto stejné právo jako muži, aby se jejich problémy dostaly na pořad kolektivního vyjednávání. Dostat některý bod na pořad vyjednávání může být někdy obtížnější než vlastní vyjednávání se zaměstnavatelem. Členové vyjednávacího týmu musí často porovnávat konkurující si požadavky různých skupin zaměstnanců a někdy stojí před obtížným rozhodnutím - proto je tak důležité, aby členy vyjednávacího týmu byli zástupci různých skupin zaměstnanců. Mnohé návrhy, z nichž budou mít prospěch všichni členové odborů, mohou být navíc velmi přínosné pro ženy. ¾ Seznam priorit Po stanovení pořadí priorit a závěrečné korektuře, dejte výsledný seznam k dispozici členům k odsouhlasení a vyjádření podpory. Důležité je vysvětlit a informovat všechny členy o tom, co znamenají ustanovení týkající se rov159 nosti žen a mužů (genderové rovnosti) nebo otázky zvlášť zajímající ženy a jaké jsou jejich důsledky. To je součástí procesu uplatnění gender mainstreamingu. Členky odborů by samozřejmě měly prosazovat přijetí jimi navrhovaných ustanovení. Seznam návrhů odborů se obvykle předkládá vedení podniku před začátkem vyjednávání, nebo při prvním jednání a předkládá se v písemné formě. Obvykle to není to přesná formulace navrhovaná pro kolektivní smlouvu. Při tom však odbory musí mít od samého počátku na zřeteli přesné znění, které by chtěly prosadit do kolektivní smlouvy a měly by dávat pozor na to, zda toto znění bere ohled na otázky týkající jak mužů, tak žen a zda tyto otázky zahrnuje (tj. z „genderového“ hlediska). Jelikož formulace představ a problémů je tak důležitá a je nutné zabránit nedorozuměním a nemilým překvapením, uvádíme několik pravidel. ¾ Základní pravidla pro jazyk použitý v kolektivní smlouvě: Vyjadřujte se co nejjednodušeji a nejjasněji. Vyhýbejte se formulacím vyjadřujícím předpoklady a „podmíněným“ formulacím. Výrazy jako například: obecně; když to bude možné; obvykle; rozumně; včas; vhodný; odpovídající; na základě doporučení a projednání se obtížně interpretují a vyvolávají problémy, protože naši partneři je mohou interpretovat rozdílně. Místo použití těchto obratů se snažte být konkrétnější a podrobnější. Například místo „obecně“ („obecně platí“) vyjmenujte přesně podmínky, které máte na zřeteli. Místo „včas“ uveďte konkrétní časový údaj. Dohodněte se na definicích. Nepředpokládejte, že obě strany stejně vykládají slova jako „zaměstnanec“, „stížnost“, „odpovídající“ atd.. Zvažte, jak bude použitý jazyk působit na vaše členy (ženy, mladé zaměstnance, starší zaměstnance, zdravotně postižené atd.); vyjadřuje použitý jazyk citlivě problematiku tak, že se vztahuje na muže i ženy? Myslete na důsledky jazyka použitého v kolektivní smlouvě a diskutujte o tom ve vašem týmu. Vždy připravte vlastní písemný návrh kolektivní smlouvy napsaný tak, aby byl pro členy srozumitelný. I když zaměstnavatel má připravené písemné znění návrhu, navrhněte své vlastní znění a využijte je k tomu, aby se dospělo k oboustranně přijatelnému závěru. Pro inspiraci si prostudujte jiné kolektivní smlouvy za účelem získání námětů pro znění vaší smlouvy. Téměř každá situace, o které vyjednáváte, se 160 již dříve vyskytla - v jiných kolektivních smlouvách uzavřených jinými odborovými svazy nebo organizacemi můžete najít vhodné vyjádření. Používejte jazyk, který jasně stanoví odpovědnost. Například, je-li v kolektivní smlouvě uvedeno „Zaměstnavatel oznámí odborové organizaci pokud možno šest týdnů předem zamýšlené uvolnění zaměstnanců …“ neznamená to pro zaměstnavatele žádný závazek, aby to opravdu udělal. Místo toho uveďte: „Zaměstnavatel je povinen projednat…“ ¾ Vyčíslení nákladů svých návrhů Víte, jaké náklady si vaše návrhy vyžádají? Vše, co způsobí finanční náklady, jako například zvýšení mezd, příplatků, delší dovolená atd., by mělo být „vyčísleno“, aby odbory věděly, jaké výdaje požadují po zaměstnavateli. Jinak budou odbory vydány na milost zaměstnavateli, který bude argumentovat, jak nákladná by byla realizace návrhu. U vybraných priorit vykalkuluje minimální a maximální náklady. Mějte na zřeteli argumenty, že různé návrhy související s uplatněním rovnosti, jako například stanovení pracovní doby nebo práce na částečný úvazek, nejsou příliš nákladné nebo případně nevznikají žádné dodatečné náklady. ¾ Ke každému návrhu formulujte alternativu Buďte pružní. Buďte vždy připraveni udělat změny - mějte alternativy. Organizujte „brainstormingová“ setkání s cílem je nalézt. Buďte si vědomi možných situací a argumentů lidí, s nimiž budete vyjednávat! ¾ Stanovte hranici, za kterou nepůjdete Jaké je absolutní minimum, které jste ochotni přijmout pokud jde o kterýkoli z vašich návrhů? Tato dolní hranice obvykle představuje minimum, které budou členové ochotni akceptovat jako uspokojivý výsledek vyjednávání. I k jejímu stanovení nám může pomoci průzkum, který mezi členy i ostatními zaměstnanci uskutečníme v rámci přípravy na vyjednávání. Stanovené minimum by samozřejmě měli všichni členové vyjednávacího týmu znát. Je ovšem také určeno zaměstnavatelem, jeho schopností platit a vyjednávací silou odborů. Mějte na paměti, že v průběhu vyjednávání a poté, co více poznáme realitu situace, se mohou naše očekávání měnit. Avšak pokud jsme se dostatečně připravili, naše dolní hranice by se příliš měnit neměla a pokud se mění, pak musí existovat pádné důvody. 161 Na základě vypracovaných návrhů pak stanovíme základní plán nebo strategii pro vyjednávání. Nestačí však mít jen jednu strategii - měli bychom být co nejvíce předvídaví a připravit si různé strategie a varianty, aby se nám nestalo, že se dostaneme do situace, na kterou neumíme reagovat. 5.3 U jednoho stolu V této části probereme několik otázek vztahujících se k samotnému procesu kolektivního vyjednávání. ¾ Stadia vyjednávání. ¾ Komunikační dovednosti pro vyjednavače. ¾ Některá základní pravidla pro vyjednavače. ¾ Některé návrhy pro dosažení dohody. • Stadia vyjednávání Během předběžného stadia se v podstatě snažíme navodit „příznivé ovzduší“ pro vyjednávání. Potřebujeme probrat základní pravidla pro jednání a, co je nejdůležitější, dosáhnout rovného postavení a autority pro odborový vyjednávací tým. V průběhu zahajovacího stadia předkládáme návrhy a vyslechneme návrhy druhé strany. Snažíme se „porozumět“ tomu, jaké jsou nejdůležitější problémy. Měl by to být čas, kdy se kladou otázky a hovoří se otevřeně, tak aby byly úplně jasné a srozumitelné pozice a návrhy stran. Průzkumné stadium je to, kdy se odehrává největší část vyjednávání a trvá také nejdéle. Je to nejdůležitější část celého procesu, kde se probírají návrhy a problémy, kde strany přizpůsobují a mění svá stanoviska, předkládají protinávrhy, testují různé návrhy, hledají řešení problémů. Když vše dobře probíhá, dospějeme do závěrečného stadia, kde se dosáhlo alespoň zásadní dohody k jednotlivým otázkám, kde sepisujeme to, co bylo dohodnuto a ujasňujeme si podrobnosti dosažené dohody. V tomto stadiu můžeme konstatovat, že celý proces byl úspěšný a dospělo se k předběžné dohodě, dohodě o zásadních otázkách, nebo konstatujeme, že proces ztroskotal a dospěli jsme do slepé uličky. • Komunikační dovednosti u jednacího stolu Při kolektivním vyjednávání chceme dospět k dobrému dialogu s druhou stranou. Nemusí se to podařit ihned - dospět k dobrému dialogu předpokládá 162 určitý proces a výsledek se dostaví po čase. A to, že vy si přejete dobrý dialog neznamená, že stejný úmysl má druhá strana. Lze však předpokládat, že druhá strana pravděpodobně přistoupí na dobrý dialog, pokud tomu sami napomůžete. Znaky dobrého dialogu : ¾ Je založen na vzájemném porozumění. Neznamená to, že s druhou stranou musíme souhlasit, musíme porozumět jejímu stanovisku. Podobně druhá strana musí porozumět našim zájmům, i když s nimi nebude souhlasit. ¾ Vyhýbá se kritice. Nemusíme se okamžitě pouštět do výměny argumentů a zpochybňovat stanoviska druhé strany. Později budeme pravděpodobně argumentovat, ne však dříve, než budeme naslouchat a plně porozumíme. ¾ Jsou pro něj charakteristické tyto prvky: otevřený přístup, respekt, empatie a zájem o problémy druhé strany. Snažíme se vcítit se do pozice druhé strany a očekáváme od ní stejný přístup. Aktivní naslouchání: Abyste splnili předpoklady pro dobrý dialog, musíte být dobrý mluvčí a současně musíte umět naslouchat. Umět naslouchat je mnohem obtížnější. Uvádíme několik základních rad, které vám pomohou naučit se naslouchat. Snažte se představit si, že jste v postavení svého partnera ve vyjednávání, abyste pochopili, co říká a jak se cítí. Naznačte své porozumění a odezvu na to, co bylo řečeno, neverbálním chováním: ¾ ¾ ¾ ¾ ¾ tónem hlasu, výrazem tváře, gesty, kontaktem očí, držením těla. Opakujte jinými slovy nejdůležitější myšlenky a pocity protistrany. Nepřerušuje, dejte doporučení nebo předložte návrhy. Neuvádějte podobné problémy z vlastní zkušenosti. Zůstaňte neutrální. Nezačínejte ihned kritizovat. Cvičte se v pokládání otevřených otázek, začínajících : proč, co, kdo … 163 • Rady a příklady přímé a nepřímé komunikace u jednacího stolu Zkušení vyjednavači dobře vědí, že vše, co je sděleno u jednacího stolu, nemusí být přímo řečeno. Posuďme některé příklady přímé a nepřímé komunikace ¾ Je-li některá věc velmi důležitá, chceme uvést zdůvodnění důrazně. Jsme velmi přímí, usilujeme o kontakt očí, mluvíme důrazně. ¾ Naopak když jde o méně důležitou věc, naznačíme to druhé straně tím, že nemluvíme tak jasně a důrazně a neusilujeme o kontakt očí. ¾ Chceme-li odmítnout návrh druhé strany a je pro nás velmi důležité, aby od návrhu upustila, řekneme velmi důrazně, že v žádném případě nemůžeme návrh přijmout, usilujeme o kontakt očí a neusmíváme se při tom. ¾ Naopak když řekneme „ne“, ale myslíme „možná“, nejsme tak důrazní, neusilujeme o kontakt očí a ponecháváme prostor k další diskusi. ¾ Když chceme upustit od svého návrhu a umožnit tak přechod k diskusi o něčem jiném, nemusíme říci, že na návrhu netrváme. Můžeme jen přestat o něm diskutovat a opakovaně jej neuvádět. ¾ Když chceme, aby druhá strana upustila od svého návrhu, můžeme jej přejít při každé zmínce o něm, odmítneme se vyjadřovat ke všem změnám, které mohou nabídnout, a v diskusi se snažíme přejít k jiným věcem. U jednacího stolu dochází v hojné míře k neverbální komunikaci a dobrý vyjednavač bedlivě sleduje svého protivníka a snaží se nejen naslouchat, ale i vidět. Když věnujeme třeba i krátký čas před skutečným vyjednáváním cvičení, které spočívá v předkládání návrhů a odpovědím na argumentaci, může to být pro členy vyjednávacího týmu velmi užitečné, zejména pokud se s tímto procesem setkávají nově. Cvičení můžete organizovat tak, že někdo zkušený z týmu bude hrát roli protistrany a kontrolovat „v akci“, jak dobře prezentujete své argumenty. Jak se věci u jednacího stolu řeknou, je stejně důležité jako to, co se řekne! Pravidla pro komunikaci pro vyjednávací tým: ¾ Každý člen odborářského vyjednávacího týmu musí znát a dobře rozumět „pravidlům“ pro vyjednávaní u jednacího stolu. 164 ¾ Odbory někdy používají jednoho mluvčího, který předkládá většinu stanovisek a argumentů a ostatní mluví jen tehdy, když je k tomu mluvčí přímo vyzve. V jiných případech se členové týmu mohou hlásit o slovo volně. ¾ Každý vyjednávací tým si musí stanovit svá vlastní pravidla pro to, kdo, o čem a kdy bude mluvit. ¾ Členové vyjednávacího týmu by nikdy neměli odporovat členu vlastního týmu nebo se mezi sebou u stolu dohadovat. ¾ Neshody mezi členy týmu jsou běžné, ale měly by se vyřešit jinde než u jednacího stolu (požádejte o přestávku v jednání). ¾ Když se u jednacího stolu projeví neshoda u některého bodu, představuje to oslabení pozice odborů a můžete si vsadit na to, druhá strana už nebude brát stanovisko odborů s plnou vážností. ¾ Nikdy nechoďte na žádnou schůzku sami (ani když je zcela neformální). Pamatujte na to, že každý vyjednavač, muž i žena, má rovné postavení a je to řádný zástupce a že ženy jakožto členky týmu by měly dostat dostatek příležitostí, aby přednesly své požadavky a uplatnily u jednacího stolu své názory. Zajistěte také, aby všechny předložené požadavky týkající se rovnosti žen a mužů měly plnou podporu všech členů vyjednávacího týmu. Dejte si čas na to, abyste si to mezi sebou vyříkali. Když druhá strana zjistí, že v některých otázkách máte různé názory, jste ztraceni. • Některá základní pravidla pro vyjednavače Každý vyjednavač má svůj vlastní seznam poznatků, který za léta své činnosti nashromáždil a na které je dobré pamatovat. Následující seznam není úplný - můžete mít své další poznatky a ponaučení, které k němu připojit. Nikdy nepřerušujte svého kolegu z týmu a neodporujte mu (pokud je nějaký problém, o kterém chcete svého člena týmu nebo toho, který právě mluví, informovat, napište to na kousek papíru, který mu přisunete, nebo požádejte o přestávku). Nikdy nechoďte na jednání sami. Vždy musí být přítomni alespoň dva zástupci. Připravte se na nejhorší, doufejte v nejlepší. Vaše celá vyjednávací strategie, od počátku až do konce, musí být dobře propracovaná. Buďte pružní, ale musíte mít stále na mysli, jak by měl vypadat konečný výsledek. 165 Váš cíl je dospět ke kolektivní smlouvě a posílit odbory. Perfektní kolektivní smlouvy jsou nedosažitelné. Umění kompromisu není krásné, ale lepší je mít solidní základ, na kterém mohou odbory stavět, než nic. Komunikujte s členy odborové organizace. Musíte si být jisti, že vaše stanoviska odrážejí potřeby a přání všech skupin členů. Důkladně prostudujte právní předpisy a procedurální pravidla ve vaší oblasti. Vyžaduje se oznámení o vyhlášení stávky? Existují stanovené termíny? Zákon není vždy vaším přítelem a jestliže ho dobře neznáte, může se snadno stát vaším nepřítelem. Volte pečlivě svá slova. Říkejte to, co máte na mysli, a mějte na mysli to, co říkáte. Vyhýbejte se prohlášením jako „naše absolutně poslední nabídka“, nebo „to je přímo výzva ke stávce“, pokud na tom skutečně netrváte a nejste připraveni dát v sázku vaši pověst vyjednavače. Vyjednávejte v dobré víře. Pamatujte však na to, že vyjednávání v dobré víře od vás nepožaduje souhlasit s každým návrhem, který není ve vašem zájmu. Nikdy se nevzdávejte svého práva říci "ne". Mějte na paměti, že druhá strana si musí zachovat tvář, aby si udržela podporu těch, za které vyjednává. Dejte však také jasně najevo, že vy si také musíte zachovat tvář. Vyjasněte všechna ustanovení kolektivní smlouvy a vyhnete se tak pozdějším nedorozuměním. Mějte na paměti, že smlouva je bezcenná, když ji není možné plnit. Předvídejte problémy ve všech otázkách a posuďte, zda vaše stanovisko má skutečnou oporu. Je-li možná a vhodná stávka, připravte se na ni co nejdříve. Buďte tak dobře připraveni, že zaměstnavatel nebude riskovat, aby vyzkoušel vaše odhodlání. Pamatujte si, že dobře připravená stávka je taková, kterou pravděpodobně nebude nutné uskutečnit. Soustřeďte se na zájmy, ne na stanoviska. Za některými protichůdnými stanovisky a také mnohými sdílenými a kompatibilními stanovisky můžeme vidět konflikt zájmů. Buďte otevření a hledejte vzájemně výhodná řešení. Buďte tvrdí pokud jde o problém, ne pokud jde o lidi. Zastávejte se důrazně zájmů svých členů a nebojte se projevit své upřímné emoce. Dejte představitelům jasně najevo to, co si vaši členové myslí. Poskytněte druhé straně možnost se uklidnit, tolerujte i vzrušený projev. Účinný způsob, jak se vyrovnat s hněvem lidí a s frustrací je dát tyto pocity najevo. Když se protistrana u jednacího stolu rozčiluje, je někdy nejlepší v klidu poslouchat a nereagovat na útoky. 166 Vyjednávejte vždy v dobré víře, ale buďte připraveni na úskoky a špinavé triky. S podrazy byste se nikdy neměli smířit, ale nikdy neoplácejte stejnou mincí. Nejlepší reakce je takovou taktiku odhalit a otevřeně na ni upozornit. Často to postačí k tomu, aby se to neopakovalo. Nenechte se zastrašit výhrůžkami. Nesmějte se lidem do tváře, zachovejte vážnou tvář, otázky, které projednáváte, jsou také vážné. Nebuďte příliš autoritativní. Veďte si záznamy o každém jednání a o všech kontaktech s druhou stranou. Vyhýbejte se jakýmkoli kontaktům (například telefonickým rozhovorům, výměně e-mailů, náhodným setkáním atd.) o projednávaných otázkách, když jste sami. Pokud to není možné, informujte bez odkladu členy svého týmu. • Bezvýchodná situace a jak ji překonat Bezvýchodná situace nastane v takovém okamžiku procesu vyjednávání, kdy buď jedna nebo obě strany dojdou k závěru, že není možné dosáhnout žádného dalšího pokroku k dosažení dohody. Je zapotřebí poznamenat, že velmi často je jedna ze stran přesvědčena, že vyjednávání se octlo ve slepé uličce, ale druhá strana tento názor nesdílí. Historicky docházelo k překonání bezvýchodné situace tak, že silnější strana „převálcovala“ slabší. Stávka odborů byla tradiční zbraní pro řešení kolektivních sporů. Postupně společnost došla k názoru, že tyto prostředky k řešení konfliktu přinášejí málo pozitivního a větší důraz se klade na „mírové“ řešení sporů. Když vstupujeme do vyjednávání, je naším cílem dospět k dohodě. To se však vždy nepodaří. Když nastane bezvýchodná situace, jaké možnosti odbory mají? ¾ najít nové spojence; ¾ přizvat si experty; ¾ použít nátlak (využít médií); ¾ stávka; ¾ změna programu vyjednávání; ¾ řízení před zprostředkovatelem a před rozhodcem. Najít nové spojence Je možné, že ne vše může být dojednáno se zaměstnavatelem. Rozhlédněte se proto kolem a uvažte, které body z vašeho programu vyjednávání mohou být 167 projednány s „externími“ partnery. Mohou to být například orgány místního zastupitelstva (místní doprava, zařízení péče o dítě, péče o staré lidi atd.). Přizvání expertů V případě potřeby přizvete experty, utvořte společné expertní skupiny s cílem vypracovat nové argumenty pro požadavky, které chcete prosadit. Zajistěte, aby vaše odborová organizace měla seznam dostupných expertů pro účely řešení konfliktu u jednacího stolu. Nátlak Třetí možná alternativa by mohla být vyvinout dodatečný nátlak na druhou stranu, aby změnila své stanovisko tak, aby je odbory mohly akceptovat. Zde předpokládáme, že odbory udělaly potřebnou předběžnou práci a že vědí, jak je možné vyvinout nátlak - v komunitě, na pracovišti, pomocí médií, spotřebitelů atd. Předpokládá to, že odbory mají takové postavení, aby na zaměstnavatele ( nebo na jiný rozhodný subjekt ) mohly vyvinout nátlak. Když taková alternativa neexistuje, protože odbory například nemají zdroje nebo protože dojdou k závěru, že by to bylo kontraproduktivní, nevyhrožujte, že něco uděláte. Neuskutečněná výhrůžka vždy oslabí budoucí postavení při vyjednávání. Větší část přípravných prací před zahájením vyjednávání byla udělána zejména proto, aby v případě potřeby mohly odbory strategicky (rozumně, účinně) vyvinout nátlak na zaměstnavatele, s cílem přimět ho k změně stanoviska. Způsob nátlaku, který odbory použijí, závisí: ¾ na tom, co odbory zjistily o zaměstnavateli a jeho firmě; ¾ na síle podpory ze strany členů; ¾ na síle podpory na místní úrovni a ve veřejnosti. Odbory ovšem nemusí s uplatněním nátlaku čekat až k bezvýchodné situaci dojde. Kdykoli odbory zjistí známky blížícího se problému, je dobré zaměstnavateli, nebo jinému partnerovi při vyjednávání připomenout, že nedosažení dohody bude spojeno s náklady - demonstrace před podnikem, bojkot, negativní publicita - ať již je nejvhodnější forma nátlaku jakákoli. Základní pravidlo pro nátlak je začít mírně a nátlak zesílit - zvýšit náklady pro zaměstnavatele - jen když mírný nátlak nezabere. I zde je nutné dobře si uvědomit, na základě odpovídajícího předběžného průzkumu, hranice možností odborů. 168 Stávka Stávka je obvykle prostředkem, který použijeme po vyčerpání ostatních možností. Když jdou odbory do stávky, znamená to, že proces zcela ztroskotal a odbory se k prosazení svých požadavků spoléhají na svou sílu. V jiných případech však odbory mohou vyhlásit krátkodobou – hodinovou, několikahodinovou nebo jednodenní výstražnou stávku, sloužící pouze jako nátlak na zaměstnavatele. Podmínky stávky záleží na mnoha faktorech, zejména na právních předpisech, nejdůležitější je však schopnost odborů stávku vyhrát. Existuje mnoho prvků přispívajících k úspěchu a k vítězství ve stávce, nejdůležitější je však včasné plánování. Odbory se musí připravovat na možnou stávku od samého počátku jakéhokoli vyjednávání, musí ale poznat, zda je stávka realistickou možností a musí být schopny své přípravy na stávku a své odhodlání stávkovat vhodně sdělit zaměstnavateli. Podobně jako při plánování jakékoli nátlakové akce, všechny informace, které odbory byly schopny shromáždit před zahájením a v průběhu kolektivního vyjednávání přispívají k zodpovězení otázky, zda je stávka realistickou možností. Pokud však jde o stávku, je třeba mít na paměti důležité pravidlo: když je stávka nejlépe připravena, zpravidla k její realizaci vůbec nedojde. Odborové svazy mají většinou své vlastní postupy pro přípravu a zahájení stávky. Buďte si vědomi možných rizik, například v případě bude-li stávka prohlášena za nelegální. Dalším rizikem pro odbory může být negativní publicita. Změna programu vyjednávání Místo velkých požadavků na zvýšení mezd posuďte také možné alternativní požadavky a snažte se přijít s něčím, co není pro zaměstnavatele tak finančně náročné a mohlo by případně zlepšit pracovní podmínky ještě víc. Myslete na již zmíněné otázky „kvality práce a života“ (obecně řečeno psychologické pracovní prostředí, jako je důstojnost a respektování lidí při práci atd.). Změny v programu vyjednávání jsou ovšem možné jen za předpokladu, že jsou vyjednavači dobře připraveni i na alternativní program a mají konkrétní alternativní strategii. Řízení před zprostředkovatelem je upraveno § 11 a § 12 zákona č.2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání ve znění pozdějších předpisů. Řízení před rozhodcem je upraveno § 13 a § 14 zákona č.2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání ve znění pozdějších předpisů. 169 5.4 Využití médií V některých případech je možné využít k posunu při vyjednávání médií nebo některých veřejných akcí. Za tím účelem je zapotřebí si připravit tiskové zprávy a rozeslat je tiskovým agenturám a redakcím novin, rozhlasu a televizi, publikovat články v odborovém tisku. Níže najdete praktické rady a pokyny, jak psát tiskové zprávy a jako připravovat tiskové konference. • Psaní tiskových zpráv Proč: Oznámení konání akce nebo pozvání na ni Zpráva o události Ohlášení iniciativy/postupu odborů Základní informace týkající se závažného problému Prohlášení/stanovisko týkající se určité akce/určitého problému Co: Co se děje? Kdo to organizuje? Kde se to koná? Kdy se to koná? Proč se to koná? Stanovisko Základní pravidla pro tiskových zpráv: ¾ Používejte vždy papír s hlavičkou odborové organizace (je nutné náležitě zviditelnit příslušnost k odborové konfederaci). ¾ V záhlaví musí být přesný název organizace a kontaktní spojení, telefon, email, atd. ¾ V pravém rohu uveďte, že se jedná o „veřejné oznámení“ nebo „tiskovou zprávu“. ¾ Text musí být dobře rozvržen a písmena musí být dostatečně velká. 170 ¾ Nepište více než dvě stánky, ideální je jedna strana. ¾ Nepoužívejte příliš dlouhé věty, spíše krátké odstavce. ¾ Vždy uveďte datum a místo vydání tiskové zprávy. ¾ Zvolte jasný a atraktivní název. ¾ Do prvního odstavce uveďte hlavní fakta a argumenty (ujistěte se, že nezapomenete na to hlavní : kdo, co, kde, kdy a proč). ¾ Uveďte citaci – názor/vyjádření předsedy/tajemníka/koordinátora pro otázky žen atd. ¾ Podpis mluvčího, tajemníka - nebo bez podpisu. ¾ Zajistěte gramatickou správnost a redakční úpravu textu. ¾ Rozešlete tiskovou zprávu faxem, e-mailem adresovaným všem novinářům (neznáte-li jejich jména, pošlete ji do příslušné rubriky; určení nikdy nesmí být nejasné). ¾ Když posíláte tiskovou zprávu novináři, vždy ji rovněž pošlete vedoucímu redaktorovi. ¾ Dávejte pozor na termíny (čas na vytištění, publikaci atd.), s výjimkou případů, kdy spolupracujete s agenturami. ¾ Mějte na paměti, že experti se domnívají, že nejlepší dny pro vydávání tiskových zpráv jsou pondělí, úterý a středa (pátek není například dobrý den pro organizování akcí a vydávání zpráv z nich). ¾ Pro každou akci, kampaň, událost - připravte memorandum s uvedením potřebných aktivit pro účely kontaktu s veřejností. • Rady pro konání tiskových konferencí ¾ Vzbuďte zájem novinářů o akci, kterou pořádáte (telefonické ohlášení před uspořádáním, konzultace). ¾ Rozešlete jasnou a atraktivní pozvánku (obsahující všechny informace o času a místě konání tiskové konference, o příležitosti, tématu, mluvčích, kontaktech, telefonních číslech atd.). 171 ¾ Pošlete pozvánku nejméně 3 - 4 dny předem. ¾ Dva dny předem potvrďte příjezd hlavních zpravodajů, pozvaných hostů atd., připojte informace, zvyšte zájem o pořádanou akci. ¾ Konferenci uspořádejte v snadno dostupném (obvyklém) místě, blízko k centrálám médií, aby to novináři neměli daleko. ¾ Realisticky odhadněte počet novinářů, kteří se dostaví. ¾ Zvolte místnost, která je relativně menší, aby vypadala jako plně obsazená (někteří novináři by mohli i stát). ¾ Nejlepší doba pro uspořádání tiskové konference je 11.00 hod., nikdy před desátou nebo odpoledne (všechno po 13.00 hod. ohrožuje zamýšlený účinek). ¾ Novináře by měl uvítat ten, kdo tiskovou konferenci povede a všichni by měli dostat potřebné materiály. ¾ Připravte informativní soubor materiálů pro tiskovou konferenci (materiály všeobecné povahy, materiály vztahující se k akci, fotografie). ¾ Pamatujte na občerstvení pro novináře, po konferenci může být pohoštění. ¾ Na konferenci by vždy měli být přítomni vybraní členové vaší organizace. ¾ Počet vlastních účastníků tiskové konference musí být malý - ne více než tři mluvčí a pokud možno, ve složení jeden muž, jedna žena, případně zástupce některé další skupiny zaměstnanců. ¾ Snažte se zapojit mezi mluvčí nějakou atraktivní osobu (může to být například odborář, který by zatčen, nebo nějaká veřejnosti známá osobnost). ¾ Dejte mluvčím před tiskovou konferencí všechny potřebné instrukce (proveďte simulaci konference), pečlivě si společně připravte odpovědi na pravděpodobné otázky a zajistěte, aby se do konferenční místnosti dostavili nejméně pět minut před začátkem. ¾ Zajistěte, aby prostředí konferenční místnosti bylo zajímavé, technicky zabezpečené (ozvučení, osvětlení) a aby vše bylo na místě (letáčky, vlaječky, logo organizace, slogan akce atd.). 172 ¾ Úvodní slovo hlavního mluvčího by mělo trvat maximálně 10 minut a další mluvčí by neměli mluvit déle než každý 5 minut (celkově maximálně 30 minut). ¾ Tisková konference obvykle sestává ze dvou částí: prezentace tématu/události (ne více než 30 minut) a otázky, které kladou novináři (přibližně 20 minut). ¾ Mezi první a druhou částí je užitečné rozdat propagační materiály - letáky, fotografie, případně promítnout krátkou ukázku z videa. ¾ Pracovník odpovědný za styky s veřejností (PR) musí být vždy k dispozici před, konferencí, v jejím průběhu i po jejím skončení. ¾ Novináři by měli mít přístup k telefonu, e-mailu, faxu, případně dostat poznámkový blok, tužky. ¾ Nikdy nezahajujte tiskovou konferenci s větším než 5 minutovým zpožděním, i když někteří novináři stále přicházejí. Po skončení tiskové konference buďte připraveni vydat prohlášení, poskytnout rozhovor, být fotografováni atd. ¾ Po skončení tiskové konference připravte veřejné prohlášení pod názvem „ZPRÁVA Z TISKOVÉ KONFERENCE“ obsahující citace z projevů mluvčích a ihned je faxujte novinářům a hlavním redaktorům médií, kteří nebyli přítomni. ¾ Telefonujte redaktorům z rozhlasu a nabídněte učinit prohlášení po telefonu. ¾ Den po tiskové konferenci se spojte s novináři a poděkujte jim za zprávu, kterou jejich deník otiskl (bez ohledu na to, jaký máte na obsah názor). ¾ Ihned reagujte na nesprávné interpretace a chyby obsažené v uveřejněných článcích a uveďte je na správnou míru. ¾ Připravte soubor výstřižků z novin a časopisů a zašlete kopie všem účastníkům konference a dalším zájemcům. ¾ Sledujte, jak některá média informují o události a v návaznosti na to připravte exkluzivní prohlášení. ¾ Můžete také organizovat instruktáž pro úzký okruh vybraných novinářů. 173 174 6. ZÁVĚR Tento nový učební manuál v plném rozsahu a velmi obsáhle a konkrétně popisuje formálně právní předpoklady pro oblast kolektivního vyjednávání a institucionální a právní zajištění rovných příležitostí pro muže a ženy v České republice. Jedná se o první materiál tohoto druhu, který byl na odborové půdě vytvořen. Nejen že řeší výše uvedené právní normy, ale řadou příkladů dává návod, jak v kolektivním vyjednávání postupovat. Svou konkrétností a vazbou na nový zákoník práce ukazuje možnosti rozšíření smluvní volnosti obou stran sociálního dialogu. V neposlední řadě popisuje oblast strategie a taktiky kolektivního vyjednávání. Význam kolektivních smluv výrazně vzrůstá, a proto klade vyšší nároky i na ty, kdo obsahy kolektivní smlouvy formulují a dále o nich vyjednávají. Při dohadování obsahu kolektivních smluv je nutné doporučit všem kolektivním vyjednavačům ctít zásadu rovného zastoupení žen a mužů, což znamená naplnění nejen základních principů moderního pracovního práva, ale i konkrétní pozitivní výsledky, neboť ženy i muži mohou uplatňovat odlišné přístupy i požadavky. Výše uvedený učební manuál ukazuje cestu, jak toho dosáhnout. Samozřejmě je vždy potřeba konkretizovat jednotlivé kroky dle možností dané organizace a podniku. 175 176 7. GENDEROVÝ SLOVNÍČEK Afirmativní/pozitivní akce Opatření zaměřená na určitou skupinu, která mají za cíl vyloučit a předcházet diskriminaci, nebo napomoci vyrovnat znevýhodnění vycházející z tradičních postojů, chování a struktur (bývá také nesprávně označováno jako „pozitivní diskriminace"). Zdroj: Gender Management on-line: http://management.gendernora.cz. Diskriminace na základě pohlaví - přímá Situace, kdy je s osobou zacházeno hůře kvůli jejímu nebo jeho pohlaví (např. v inzerátech typu „přijmeme muže na místo ředitele"). Diskriminace na základě pohlaví - nepřímá Situace, kdy zákon, politika nebo praxe, které se jeví na první pohled jako neutrální, mají neadekvátně negativní vliv na příslušníky jednoho pohlaví (např. zaměstnavatel rozhodne, že zaměstnanci na částečný úvazek nemají nárok na penzijní připojištění, které hradí zaměstnancům na plný úvazek: vzhledem k tomu, že částečný úvazek pracují téměř výhradně ženy, působí toto opatření diskriminačně proti nim). Přenos důkazního břemene Pokud osoba podá soudní žalobu, je v běžných případech na ní, aby dokázala, že je žaloba oprávněná. V případech diskriminace je však důkazní břemeno přeneseno na stranu žalovanou, což znamená, že pokud strana, jež se cítí být poškozenou, přednese ke svému podezření pádné důvody, je pak na straně žalované, aby dokázala, že princip rovného zacházení nebyl porušen. Přenos důkazního břemene se také používá v případech sexuálního obtěžování. Flexibilní opatření taková úprava pracovní doby či režimu práce, která zaměstnaným zjednodušuje slaďovaní osobního/rodinného a pracovního života; typicky mezi ně patří snížený pracovní úvazek, flexibilní pracovní doba a práce z domova aj. Gender [vyslov džendr] Sociální konstrukt, který vyjadřuje, že vlastnosti a chování spojované s obrazem muže a ženy jsou formovány kulturou a společností. Na rozdíl od pohlaví, které je univerzální kategorií a nemění se podle času či místa, koncept gender ukazuje, že určení rolí, chování a norem vztahujících se k ženám a mužům je v různých společnostech, v různých obdobích či různých sociálních skupinách rozdílné. Jejich závaznost či determinace není tedy přirozeným, neměnným stavem, ale dočasným stupněm vývoje sociálních vztahů mezi muži a ženami. 177 Gender mainstreaming Systematické prosazování priorit a potřeb žen a mužů ve všech druzích politik a opatření s cílem dosáhnout rovnosti žen a mužů (Například při plánování spojů hromadné dopravy by mělo být posouzeno, jakým způsobem ji využívají muži a jakým ženy, neboť ten bývá velmi rozdílný. Teprve po takovém posouzení lze rozhodnout tak, že není poškozeno ani jedno pohlaví). Genderová analýza Studium rozdílů v potřebách, podmínkách, přístupu ke zdrojům, kontrole majetku, rozhodovacích pravomocích atd. mezi ženami a muži. Genderový audit Hodnocení politik, programů a institucí z hlediska toho, zda zohledňují rozdílné dopady svých působení na ženy a muže. Genderový management/Management genderových vztahů Zabývá se postavením žen a mužů v organizaci. Souvisí především s personální prací. Genderová rovnost/rovnost mezi ženami a muži Koncept, který říká, že všichni lidé mají svobodu rozvíjet svoje osobní schopnosti a činit tak bez omezení, která určují přísné genderové role, a že rozdílné chování, aspirace a potřeby žen a mužů budou považovány za rovné a budou stejně hodnoceny a podporovány. Genderová dimenze Aspekt jakéhokoli problému, který se týká rozdílů v životě žen a mužů. Genderově neutrální Nemající žádný vliv na rovnost žen a mužů či jejich vztahy. Genderová role Soubor určitých pravidel (většinou nepsaných, neformálních), které předpisují určité typy chování pouze ženám a jiné pouze mužům. (např. většina společnosti považuje za správné, když žena zůstane s dítětem na mateřské dovolené a muž chodí do zaměstnání. Pokud je tomu v některých rodinách obráceně, už to jako správné vnímáno není.) Kvóty Opatření s cílem napravit předcházející nerovnost obvykle ve vztahu k rozhodovacím pozicím nebo k přístupu ke školení či zaměstnání, které definuje určitý podíl míst pro určitou skupinu. Jedná se o jednu z forem afirmativních/ pozitivních opatření. (např. některé politické strany v zemích EU uplatňují kvóty na kandidátních listinách tzv. zipovým systémem, tzn. že se na nich střídá vždy žena 178 a muž. Na jiných kandidátkách může být 40% žen, 40% mužů a zbytek ponechán "volné soutěži".) Pohlaví Biologické vlastnosti, které odlišují lidské bytosti jako muže a ženy. Rovné příležitosti pro ženy a muže Neexistence překážek pro účast na ekonomickém, politickém a sociálním životě na základě pohlaví. Segregace práce/zaměstnání Koncentrace žen a mužů v určitých typech zaměstnání a na různých úrovních činností, přičemž možnosti žen jsou více omezeny než možnosti mužů (horizontální segregace): ženy také vykonávají práci nižší úrovně (vertikální segregace). Sexuální obtěžování Nežádoucí chování sexuální povahy nebo jiné chování, které je založeno na sexu a které snižuje důstojnost žen či mužů. Skleněný strop Označuje situaci, kdy se ženám ve firemní hierarchii mnohdy podaří vystoupat do úrovně středního managementu, jejich postup však v určitý moment ustane jakoby nad hlavou měly „skleněný strop" - neviditelnou, ale přesto existující bariéru bránící jejich kariérnímu růstu. Skleněný útes Výzkum British Journal of Management poukazuje na předpoklad, že špatné hospodářské výsledky firem mohou vést k vyšší ochotě jmenovat ženy do vedení. V období poklesu ekonomiky totiž měly firmy, která jmenovaly do vedení ženy, konzistentně horší výsledky po dobu pěti měsíců před jejich jmenováním, než firmy, které vedením pověřily muže. Ženy ve vedoucích pozicích tak mohou být vystaveny větší kritice než muži na stejné pozici. (Zdroj: zpravodaj Rovné příležitosti do firem) Sladění práce a rodinného života/work-life balance Zavádění opatření vedoucích k vzájemnému kombinování rodinného a pracovního života jak pro ženy, tak pro muže. Jde např. o flexibilní pracovní uspořádání, sdílení informací, rodičovské dovolené apod. Stejná odměna za práci stejné hodnoty Stejná odměna za práci, které je připisována stejná hodnota bez diskriminace podle pohlaví nebo stavu, a to ve vztahu ke všem aspektům odměny a platových podmínek. 179 Zdroj: Slovníček pojmů Gender Studies, o.p.s.: http://www.feminismus.cz, Gender Management: http://management.gendernora.cz. 180 8. PŘÍLOHA VZDĚLÁVACÍ PROGRAM – PILOTNÍ SEMINÁŘ „Kolektivní vyjednávání, aneb uplatnění rovnosti mužů a žen v praxi“ Délka semináře: Termín: Místo: Počet účastníků: Lektor: Experti: 2 dny leden 2008 ČMKOS, středisko Zlenice 15 - 20 Mgr. Dušan Martinek - vedoucí oddělení RLZ ČMKOS JUDr. Zdeňka Kindlová - právní oddělení ČMKOS Ing. Helena Čornejová - vedoucí sociálně ekonomického odd. ČMKOS Ing. Hana Popelková - sociálně ekonomické oddělení ČMKOS Dana Machátová - předsedkyně Výboru pro rovnost Filip Matoušek - projektový manažer ČMKOS 1. DEN Čas Obsah výuky Trvání Metoda Zařízení, vybavení Lektor 9.00 – 9.30 Úvod do semináře Prezentace cílů 30 min. Prezentace Dataprojektor D. Martinek 9.30 – 10.00 Představení účastníků (Aktivita č. 1) 30 min. Práce ve dvojicích Písemné zadání D. Martinek 10.00 – 10.30 Sociální partneři a jejich organizace 30 min. Prezentace v plénu Dataprojektor Zpětný projektor Flip-chart 10.30 – 11.00 Přestávka 30 min. 11.00 – 12.00 Obsah kolektivní smlouvy podle nového zákoníku práce 60 min. Prezentace v plénu Flip-chart Fixy Dataprojektor Písemné zadání 12.00 – 13.00 Obsah se zaměřením na rovnost mužů a žen v kolektivním vyjednávání 60 min. Prezentace v plénu Dataprojektor Flip-chart 181 D. Martinek Z. Kindlová H. Čornejová H. Popelková 13.00 – 14.00 Přestávka - oběd 14.00 – 15.00 Souhrnný kontrolní program „Gender mainstreaming“ v kolektivním vyjednávání 60 min. Práce v plénu (panelová diskuse) 15.00 – 15.30 Důležitost rovnosti 30 min. Práce ve skupinách Dataprojektor Flip-chart Přestávka 30 min. Zprávy ze skupin 60 min. Prezentace v plénu Flip-chart Martinek 15.30 – 16.00 16.00 – 17.00 60 min. Flip-chart Fixy D. Martinek Z. Kindlová D. Machátová H. Čornejová H. Čornejová H. Popelková 2. DEN Čas Obsah výuky Trvání Metoda Zařízení, vybavení Lektor 9.00 – 10.00 Kolektivní vyjednávání – Strategie a technika 60 min. Prezentace v plénu Dataprojektor Flip-chart D. Machátová 10.00 – 10.30 Příprava na vyjednávání hlavních rolí (Aktivita č. 2) 30 min. Práce ve skupinách Flip-chart Fixy Písemné zadání D. Martinek D. Machátová 10.30 11.00 Přestávka 30 min. 11.00 – 12.00 Představení týmové práce 60 min. Plénum Flip-chart Fixy D. Martinek D. Machátová 12.00 – 12.20 Hodnocení účastníků individuálně (Aktivita č. 3) 20 min. Plénum Písemný podklad 12.20 – 12. 30 Doporučení Závěr 10 min. Plénum 182 D. Martinek D. Martinek D. Machátová 183 184
Podobné dokumenty
Stáhnout publikaci
byly stanoveny na základě zkušeností odborníků v celé Evropě. Manuál se pokouší upozornit čtenáře
na některé problémy a překážky a nabízí rady a praktické metody pro jejich řešení. Pojednává o
proc...
jak úspěšně podnikat v příhraničních regionech jihovýchodní moravy
minulých létech se schází akademická obec s politiky, pracovníky veřejné správy a podnikatelského
sektoru. Krize, které čelíme, nepatří do kategorie obvyklých ekonomických krizí Schumpeterova cyklu...
trade news 2/2014
práce. Ve stejný čas prováděný další
průzkum asociace nás uklidnil, že tuzemská veřejnost nejenže nepovažuje
živnostníky za škůdce, ale naopak řemeslu fandí. A co je téměř šokující, průměrnému spot...
Analýzy diskriminačních postojů v odměňování
Dále je třeba uvést § 1 odst. 4 zákoníku práce, který zakotvuje obecný zákaz diskriminace:
„V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoli diskriminace zaměstnanců z důvodu rasy, barvy pleti,
poh...
Ročenka Hospodářských novin 2006
Kupní síla 2005 v krajích ČR . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106
Kupní síla v EU v roce 2005 podle GfK . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ...
Přílohy - Informační centrum OSN v Praze United Nations
H/ Zairská republika informovala OSN, že dnem 17. května 1997 změnila své jméno na Demokratická republika Kongo.
I/ Malajská federace vstoupila do OSN 17. září 1957. Dne 16. září 1963 změnila po
sv...
