Predikce pracovní výkonnosti v Big Five a HPI

Transkript

Predikce pracovní výkonnosti a
HPI
PhDr. Irena Wagnerová, Ph.D., MBA
Institut řízení lidských zdrojů
1. ÚVOD
• V této přednášce si klademe za cíl osvětlit vztah
osobnosti a pracovní výkonnosti.
• Zaměříme se zejména na změnu přístupu od odmítání
osobnostních charakteristik jakožto prediktorů pracovní
výkonnosti k jejich současnému přijetí.
• Návazně na to popisujeme v psychologii práce a
organizace nejvyužívanější typologie (Pětifaktorový
model osobnosti - Big Five).
• Nakonec se věnujeme přínosu těchto typologií a jejich
využití v rámci psychologie práce a organizace.
2. OSOBNOST JAKO PREDIKTOR
CHOVÁNÍ JEDINCE
• Osobnost je prediktorem pro závažné životní okolnosti,
jako je dosažené vzdělání, úmrtnost, rozvodovost,
subjektivní spokojenost, pracovní úspěchy (O´Connor,
Paunonen, 2007, Roberts, Kuncel, Shiner, Caspi,
Goldberg, 2007, Rothstein, Paunonen, Rush, King,
1994, Steel, Schmidt, Shulz, 2008).
• Z výzkumů také vyplynulo, že osobnost je prediktorem i
pro užívání drog a alkoholu (Bogg, Roberts, 2004,
Cooper-Hakim, Viswesvaran, 2002, Paunonen,
Haddock, Forsterling, Keinonen, 2003, Roberts,
Chernyshenko, Stark, Goldberg, 2005).
• Bylo prokázáno, že osobnostní dispozice mají
vztah k pocitu štěstí, fyzickému a
psychologickému zdraví, ke spiritualitě a
identitě jedince (Ozer a Benet-Martinez 2006)
• Taktéž má osobnost vliv i na profesní volbu,
pracovní spokojenost, výkonnost, politickou
ideologii či na respekt k zákonům.
3. OSOBNOST A PRACOVNÍ
VÝKONNOST
• Předchozí výzkumy ze 60-80. let minulého století
ukazovaly, že osobnost není validním
prediktorem pracovního výkonu (např. Ghiselli,
1973, Guion, Gottier, 1965, Locke, Hulin, 1962,
Reilly, Chao, 1982, Schmitt,Gooding, Noe a Kirsch,
1984).
• Berryová (2009, str. 179) uvádí, že v té době
„používání testů osobnosti ve výběrovém řízení
nepřineslo dobré výsledky a ve většině případů
tyto testy neprospěly rozhodnutí o výběru“.
• V té době ovšem neexistovala kvalitní široce
přijatá osobnostní typologie.
• Z toho důvodu bylo obtížné porovnat, zdali
existoval vztah mezi osobnostní dimenzí a
výkonnostním kritériem v různých povoláních.
• Od 90. let se začal postupně mezi odbornou
veřejností postupně akceptovat pětifaktorový
model osobnosti Big Five.
• V poslední době je vztah mezi osobností a pracovním
výkonem přehodnocován.
• Longitudinální výzkumy realizované v průmyslových
podnicích ukázaly, že charakteristiky osobnosti jsou
důležitými prediktory pracovní výkonnosti (např.
Blatný a kol., 2010, str. 66).
• Meta analytické údaje prokázaly, že Big Five dimenze
Svědomitost (Conscientiousness) je sama o sobě
dobrým prediktorem vysokého pracovního výkonu
napříč různými povoláními (Barrick a Mount 1991, str.
2, Hough a kol. 1990)
• Další dimenze Big Five byly prediktorem
vysokého pracovního výkonu ve specifických
povoláních.
• Například Extraverze (Extraversion) v případě
práce manažerů a prodejců apod.
• V povoláních, vyžadujících značné pracovní
nasazení se uplatní jedinci s vysokou
svědomitostí (například u podnikatelek to
potvrdily Hřebíčková a Řehulková, 2002).
• V současnosti tedy převládá všeobecná shoda o tom, že
svědomitost je validním prediktorem pracovní
výkonnosti (Berryová, 2009, str. 180)
• Pokud je cílem predikce pracovní výkonnosti na
základě osobnosti jedince, pak je svědomitost
nejkvalitnějším validním prediktorem napříč různými
profesemi. Ve skutečnosti je těžké si představit práci,
kde by dimenze svědomitosti nepřispěla k úspěchu.
(Barrick a Mount, 1991, str. 22)
• Otevřenost vůči zkušenostem a Extraverze jsou
prediktory výkonu ve vzdělávacích programech
(Barrick, Mount, 1991, str. 22).
• Osobnost je v současnosti považována za validní
prediktor:
• celkové pracovní výkonnosti jedince (Barrick,
Mount, Judge, 2001, Dudley, Orvis, Lebiecki,
Cortina, 2006, Hogan, Holland, 2003),
• úkolového výkonu (Dudley, Orvis, Lebiecki,
Cortina, 2006, Hurtz, Donovan, 2000),
• výkonnosti expatriotů (Mol, Born, Willemsen,
Van Der Molen, 2005) a
• týmové výkonnosti (Peeters, Van Tuijl, Rutte,
Reymen, 2006).
• Z hlediska specifických pracovních schopností, dovedností a
kompetencí je osobnost například prediktorem :
• pro získávání nových znalostí a úspěch v tréninku (Barrick, Mount,
1991, Barrick a kol., 2001, Colquitt, LePine, Noe, 2000),
• v stanovení cílů (Judge, Ilies, 2002, Steel, 2007), kreativitě a v
inovacích (Feist, 1998, Hough, 1992, Hough a Dilchert, 2007),
• týmové práci (Barrick, Mount, Gupta, 2003, Hogan, Holland, 2003)
a
• pracovní a kariérové spokojenosti (Judge, Heller, Mount, 2002).
• U manažerů je osobnost prediktorem pro celkovou manažerskou
výkonnost, pracovní postup a úroveň řízení (Bono, Judge, 2004,
Judge,Bono, Ilies a Gerhardt, 2002).
4. TYPOLOGIE OSOBNOSTI
4. BIG FIVE –
PĚTIFAKTOROVÝ MODEL OSOBNOSTI
• Faktorovou analýzou bylo zjištěno, že osobnost sestává z
pěti nezávislých faktorů, které nabízejí smysluplnou
taxonomii pro individuální rozdíly.
• V roce 1963 publikoval Norman studii, ve které poprvé
použil názvy pěti faktorů tak, jak je používáme do
současnosti.
• Od 80. let bylo o pětifaktorovém modelu publikováno
mnoho článků.
– Jak z hlediska teoretického (např. Goldberg, 1981),
– z hlediska nástrojů (Conley, 1985, Costa, McCrae, 1988, McCrae,
1989, McCrae a Costa, 1985, 1987, 1989, Lorr a Youniss, 1973),
– z hlediska různých kultur (Bond, Nakazato, Shiraishi, 1975,
Noller, Law a Comrey, 1987).
• Za obecně přijatou se považuje Eysenckova dimenze
Extraverze/Introverze (Botwin, Buss, 1989, Digman,
Takemoto-Chock, 1981, Hakel, 1974, Hogan, 1983,
Howarth, 1976, John, 1989 a další). Hogan (1986) tuto
dimenzi dále dělí na Sebeprosazení (Ambition) a Sociabilitu
(Sociability).
• Druhá dimenze je stabilita či neuroticismus (Borgatta,
1964, Conley, 1985, Hakel, 1974, John, 1989, Lorr, Manning,
1978, Norman, 1963).
• Třetí dimenzí je přívětivost (Agreeableness nebo Likability)
(Borgatta, 1964, Conley, 1985, Goldberg, 1981, Hogan,
1983, McCrae, Costa, 1985, Norman, 1963).
• Čtvrtou dimenzí je svědomitost (Conscientiousness
nebo Conscience) (Botwin, Buss, 1989, Hakel, 1974,
John, 1989, McCrae, Costa, 1985, Noller, Law, Comrey,
1987, Norman, 1963) a někdy byla nazývána jako
konformita či spolehlivost (Fiske, 1949, Hogan, 1983).
• Poslední, pátá dimenze se nejčastěji nazývala jako
intelekt či intelektualita (Borgatta, 1964, Digman,
Takemoto-Chock, 1981, Hogan, 1983, John, 1989,
Peabody a Goldberg, 1989). Hakel (1974) a Norman
(1963) mluvili o kulturnosti. A McCrae a Costa (1985)
použili termín „otevřenost vůči zkušenosti“, který se
ujal.
• Pětifaktorový model osobnosti se v posledních
dvaceti letech stal v psychologii nejvlivnějším
rámcem pro popis a výklad osobnosti
(Hřebíčková, 2011).
• V pětifaktorovém modelu jsou zahrnuty
následující položky (Hřebíčková, 2011, str. 11):
1. Otevřenost vůči zkušenosti (Openness to Experience)
2. Svědomitost (Conscientiousness)
3. Extraverze (Extraversion)
4. Přívětivost (Agreeableness)
5. Neuroticismus (Neuroticism)
• Pětifaktorový model byl využit v řadě
osobnostních dotazníků.
• Například to jsou NEO, NEO-PI-R, FFFI, BQF,
Hogan Personality Inventory a další
(Hřebíčková, 2011, s. 93-108).
HOGANŮV OSOBNOSTNÍ DOTAZNÍK
(HPI)
• Otázka kvalitních testů je pro praxi personálního
psychologa otázkou klíčovou.
• Pro výběr zaměstnanců je třeba používat metody
standardizované, s kvalitními normami, validní,
reliabilní a aktuální.
• To není jednoduché.
• U mnoha u nás používaných testů jsou normy staršího
data nebo vytvořené na malém vzorku populace.
• V celosvětovém měřítku jsou za kvalitní nástroje
považovány Hoganovy metody, které představíme.
HPI (Hogan Personality Inventory)
• HPI je vysoce validní test osobnostních rysů, které
jsou klíčové pro úspěch v zaměstnání, v
mezilidských vztazích i v osobním životě.
• První verze testu pochází z roku 1976.
• Od té doby bylo provedeno několik revizí.
• Testováno již bylo více než 1 milion osob (HAS,
2006a).
• Poprvé byl použit test u námořní pěchoty v USA.
• V současnosti jsou nejčastějším uživatelem testu
bezpečnostní složky.
• Dotazník obsahuje 206 otázek v sedmi primárních škálách a
41 subškálách (nazývaných HIC – Homogeneous Item
Composites). Tyto otázky jsou vybrány tak, aby co nejméně
zasahovaly do soukromí klienta, a nedotazují se na intimní
záležitosti. Obvykle je doba vyplňování testu 16-20 minut,
čas však není nikterak omezen.
• Normy jsou použitelné pro osoby nad 18 let.
• HPI byl validizován na více než 200 profesních skupinách
(od vrátných po generální ředitele (CEO).
• České normy byly vytvořen na vzorku 3076 jedinců a jsou
používány pro muže a ženy starší 18 let společně. Normy
celosvětově vytvořeny na vzorku půl milionu osob.
• HPI vychází z osvědčeného Big Five modelu
osobnosti, mírně uzpůsobeného pro potřeby
testu. Výsledky jsou uspořádány do sedmi škál.
1. Stabilita – indikuje spolehlivost, sebevědomí, sebeúctu, odolnost ve stresových situacích. Jedinec s vysokými
hodnotami bývá pod tlakem klidný, sebevědomý, vyrovnaný. Jedinec s nízkými hodnotami je napjatý, náladový a
těžko se se stresovou situací vyrovnává.
2. Sebeprosazování – iniciativnost, soutěživost, orientace na výkon, vůdcovský potenciál. Při vysokých hodnotách jde o
aktivního, energického, ambiciozního jedince. Při nízkých hodnotách se jedná o tichého, neprůbojného jedince, který
neusiluje o vlastní rozvoj.
3. Sociabilita – extraverze, orientace na společnost, potřeba společenského styku. Jedinec s vysokým skóre je impulzivní,
svérázný a nerad pracuje sám. Jedinec s nízkým skóre bývá zdrženlivý a tichý, neupoutává na sebe pozornost a
nevadí mu pracovat o samotě. Ukazuje se, že nejlepší manažeři bývají spíše s nízkou až střední sociabilitou – umí
naslouchat a jsou spíše uzavření, mají vnitřní drive.
4. Kooperativnost – přívětivost, vřelost, schopnost udržet si mezilidské vztahy. Jedinec s vysokým skóre bývá družný,
společenský, srdečný a oblíbený. Jedinci s nízkým skóre jsou nezávislí, upřímní a přímočaří.
5. Systematičnost – zodpovědnost, sebeovládání, důslednost, přizpůsobivost. Respondent s vysokým skóre bývá
organizovaný, předvídatelný, spolehlivý a důkladný. Respektuje pravidla a nepotřebuje významnější kontrolu.
Jedinec s nízkým skóre bývá naopak impulzivní a má rád změnu. Nerespektuje pravidla a snaží se pracovat po svém.
Odmítá kontrolu a bývá kreativní a spontánní.
6. Zvídavost – otevřenost vůči novým informacím, kreativita, divergentní myšlení a představivost. Jedinci s vysokým
skórem mívají dobrou představivost, jsou kreativní, vynalézaví. Potřebují nové výzvy a nové úkoly, které je zajímají a
během plnění kterých překonávají své limity. Jedinec s nízkým skóre bývá praktický a realistický a dobře snáší i
monotónní práci.
7. Učenlivost – zobrazuje míru, do které jedinec udržuje kontakt s novinkami v oboru. Jedinec s vysokým skórem se
většinou rád vzdělává a organizace dosáhne dobrých výsledků, pokud ho vyšle na školení. Při nízkém skóre nemívají
respondenti zájem o formální vzdělání a jejich školení nevede k významnějším výsledkům.
• Výsledek testu není nikdy dobrý nebo špatný obecně, je
závislý na typu profese, o kterou jde (je job-specific).
• Škály nelze hodnotit odděleně, vytrhnout je z kontextu.
• Pro interpretaci je nutné znát profily HPI, které jsou
typické pro určité profesní skupiny.
• Ty jsou vytvořeny v tzv. validizačních studiích, kterých je
pro jednotlivé profese v současnosti cca 400.
• Například vysoký výsledek Sociability, Sebeprosazování a
Zvídavosti a nízký u Systematičnosti je obvyklý u prodejců.
• Kreativní potenciál například pro marketing mají jedinci s
nízkou Stabilitou a Systematičností a s vysokou Zvídavostí a
Sebeprosazováním.
Pokladní
Manažeři
5. VYUŽITÍ OSOBNOSTNÍ TYPOLOGIE V
PSYCHOLOGII PRÁCE A ORGANIZACE
• Osobnostní typologie v psychologii práce a
organizace může být využita při mnoha
činnostech. Jsou to například:
– Výběr zaměstnanců
– Rozmísťování a adaptace
– Motivace a hodnocení
– Koučování, profesní poradenství
– Plánování profesní dráhy, přemístění, povýšení,
nástupnictví, outplacement a další.
6. ZÁVĚR
• V minulosti nebyla osobnost považována za
validní prediktor pracovní výkonnosti.
• V současné době máme vztah pracovní
výkonnosti a osobnosti jedince za prokázaný.
• Osobnostní testy, založené na pětifaktorové
teorii mohou být ve spojení s validizačními
studiemi validním prediktorem pracovní
výkonnosti.
7. ZDROJE
1. Barrick, M. R., Mount, M. K., Gupta, R.: Meta-analysis of the relationship between the Five-Factor Model of personality and Holland´s occupational types. Personnel
Psychology, 56, 45-74, 2003
2. Barrick, M. R., Mount, M. K., Judge, T. A.: Personality and performance at the beginning of the new millennium: What do we know and where do we go next? International
Journal of Selection and Assessment, 9, 9-30, 2001
3. Barrick, M. R., Mount, M. K.: The Big Five personality dimensions and job performance: A meta- analysis. Personnel Psychology, 44, 1-26, 1991
4. Berryová, L.M.: Psychológia v práci, Ikar, Bratislava, 2009
5. Blatný, M. a kol.: Psychologie osobnosti, Grada, Praha, 2010
6. Bogg, T., Roberts, B. W.: Conscientiousness and health behaviors: A meta-analysis of the leading behavioral contributors to mortality. Psychological Bulletin, 130, 887-919,
2004
7. Bond, M.H., Nakazato, H.S., Shiraishi, D.: Universality and distinctiveness in dimensions of Japanese person perception. Journal of Cross-Cultural Psychology, 6, 346-355,
1975
8. Bono, J. E., Judge, T.A.: Personality and transformational and transactional leadership: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 89, 901-910, 2004
9. Borgatta, E.F.: The structure of personality characteristics. Behavioral Science, 12, 8-17, 1964
10. Botwin, M.D., Buss, D.M.: Structure of act-report data: Is the five-factor model of personality recaptured? Journal of Personality and Social Psychology, 56, 988-1001,
1989
11. BPS (British Psychological Society): Review of Personality Instruments, 2nd edition, 2004,
http://www.assessmentsystems.sk/docs/asystems/knihovna/BPS_Review_HPI_0303.pdf, staženo 3.1.2006
12. Colquitt, J.A., LePine, J.A., Noe, R. A.: Toward an integrative theory of training motivation: A meta analytic path analysis of 20 year of research. Journal of Applied
Psychology, 85, 678-707, 2000
13. Conley, J.J.: Longitudinal stability of personality trans: A multitrait-multimethod-multioccasion analysis. Journal of Personality and Social Psychology, 49, 1266-1282, 1985
14. Cooper-Hakim, A., Viswesvaran, C.: A meta-analytic review of the MacAndrew Alcoholism scale. Educational and Psychological Measurement, 62, 818-829, 2002
15. Costa, P.T., McCrae, R.R.: From katalog to classification: Murray´s Leeds and the five-factor model. Journal of Personality and Social Psychology, 55, 258-265, 1988
16. Digman, J.M., Tekemoto-Chock, N.K.: Factors in the natural nature of personality: Re-Analysis, comparison, and interpretation of six major studies. Multivariate
Behavioral Research, 16, 149-170, 1981
17. Dudley,N. M., Orvis, K. A., Lebiecki, J. E., Cortina, J. M.: A meta-analytic investigation of Conscientiousness in the prediction of job performance: Examining the
intercorrelations and the incremental validity of narrow trans. Journal of Applied Psychology, 91, 40-57, 2006
18. Feist, G. J.: A meta-analysis of personality in scientific and artistic creativity. Personality and Social Psychology Review, 2, 290-309, 1998
19. Fiske, D.W.: Consistency of the factorial structures of personality ratings from different sources. Journal of Abnormal Social Psychology, 44, 329-344, 1949
20. Ghiselli, E.E. : The validity of aptitude tests in personnel selection. Personnel Psychology, 26, 461-477, 1973
21. Goldberg, L. R.: Language and individual differences: The search for universals in personality lexicons. In Wheeler L. (Ed.): Review of Personality and Social Psychology,
Vol. 2, pp. 141-166, Beverly Hills, CA, Sage Publications, 1981
22. Guion, R.M., Gottier, R.F.: Validity of personality measures in personnel selection. Personnel Psychology, 18, 135-164, 1965
23. Hakel, M. D.: Normative personality factors recovered from rating some personality descriptors: The beholder´s eye. Personnel Psychology, 27, 409-421,
1974
24. HAS (Hogan Assessment Systems): Hogan Personality Inventory, 2006a
25. HAS (Hogan Assessment Systems): Personality Inventory Comparison, 2004
26. Havlůj, V., Hoskovcová, S., Niederlová, M.: Dotazník typologie osobnosti – GPOP. Praha: Hogrefe-Testcentrum, 2009
27. Hogan, J., Holland, B.: Using theory to evaluace personality and job-performance relations: A socioanalytic perspective. Journal of Applied Psychology,
88, 100-112, 2003
28. Hogan, R.: A socioanalytic theory of personality. In Page M.M. (Ed.): Personality – current theory and research: Nebraska symposium on motivation.
Lincoln, NE, University of Nebraska Press, 1983
29. Hough, L. M., Dilchert, S.: Inventors, innovators, and thein leaders: Selecting for Conscientiousness will keep you „inside the box.“ Paper presented at
SIOP´s 3rd Leading Edge Consortium: Enabling Innovation in Organizations, Kansas City, MO, 2007
30. Hough, L. M.: The „ Big Five“ personality variables- construct confusion: Description versus prediction. Human Performance, 5, 139-156, 1992
31. Hough, L.M., Eaton, N.K., Dunette, M.D., Kamp, J.D., McCloy, R.A. : Criterion – related validities of personality constructs and the effect of response
distortion on those validities. Journal of Applied Psychology, 75, 581-595, 1990
32. Howarth, E.: Were Cattellś personality sphere´ factors correctly identified in the first instance? British Journal of Psychology, 67, 213-230, 1976
33. Hřebíčková, M., Řehulková, O.: Struktura osobnosti učitelek ve srovnání s ženami jiných profesí. In Řehulka, E, Řehulková, O (Ed): Učitelé a zdraví, Vol. 4,
Brno, Psychologický ústav AVČR, Vydavatelství Scan, s. 40-46, 2002
34. Hřebíčková, M.: Pětifaktorový model v psychologii osobnosti, Grada, Praha, 2011
35. Hurtz, G. M., Donovan, J. J.: Personality and job performance: The big five revisited. Journal of Applied Psychology, 85, 869-879, 2000
36. John, O. P.: Towards a taxonomy of personality descriptors. In Buss, D. M., Cantor N. (Eds.): Personality psychology: Recent trends and emerging
directions. New York: Springer- Verlag, 1989
37. Judge, T. A., Heller, D., Mount, M.K.: Five-factor model of personality and job satisfaction: A meta- analysis. Journal of Applied Psychology, 87, 530-541,
2002
38. Judge, T. A., Ilies, R.: Relationship of personality to performance motivation: A meta-analytic review . Journal of Applied Psychology, 87, 797-807, 2002
39. Judge,T. A., Bono, J.E., Ilies, R. , Gerhardt, M. W.: Personality and leadership: A qualitative and quantitative review. Journal of Applied Psychology, 87,
765-780, 2002
40. Lindley P., Cooper J., Robertson I., Smith M., Waters S., Banerjee N., Drakeley R. (Eds.): Review of Personality Assessment Instruments (Level B) for Use
in Occupational Settings (Second Edition). Leicester: BPS Books, the British Psychological Society, s. 253-259, 2001
41. Locke,E.A., Hulin, C.L.: A review and evaluation of the validity studie sof aktivity vector analysis. Personnel psychology, 15, 25-42, 1962
42. Lorr, M., Manning, T.T.: Higher-order personality factors of the ISI. Multivariate Behavioral Research, 13, 3-7, 1978
43. Lorr, M., Youniss, R.P.: An inventory of interpersonal style. Journal of Personality Assessment, 37, 165-173, 1973
44. McCrae, R. R., Costa, P. T. Jr.: The structure of interpersonal trans: Wiggin´s circumplex and the five-factor model. Journal of Personality and Social Psychology, 56, 586595, 1989
45. McCrae, R. R., Costa, P. T. Jr.: Updating Normanś „adequate taxonomy“: Intelligence and personality dimensions in natural langure and in questionnaires. Journal of
Personality and Social Psychology, 49, 710-721, 1985
46. McCrae, R. R., Costa, P. T. Jr.: Validation of the five-factor model of personality across instruments and observers. Journal of Personality and Social Psychology, 52, 81-90,
1987
47. McCrae, R.R.: Why I advocate the five-factor model: Joint factor analyses of the NEO-PI with other instruments. In Buss, D.M., Cantor, N,: (Eds): Personality psychology:
Recent trends and emerging directions. New York: Springer-Verlag, 1989
48. Mol, S. T., Born, M. P. H., Willemsen, M. E., Van Der Molen, H. T.: Predicting expatriate job performance for selection purposes: A quantitative review. Journal of CorssCultural Psychology, 36, 590-620, 2005
49. Noller, P., Law, H., Comrey, A. L.: Cattell, Comrey and Eysenck personality factors compared: More evidence for the five robust factors: Journal of Personality and Social
Psychology, 53, 775-782, 1987
50. Norman, W.T.: Toward an adequate taxonomy of personality attributes: Replicated factor structure in peer nominative personality ratings. Journal of Abnormal and
Social Psychology, 66, 574-583, 1963
51. O´Connor, M. C., Paunonen, S. V.: Big Five personality predictors of post-secondary academic performance. Personality and Individual Differences, 43, 971-990, 2007
52. Ozer, D. J., Benet-Martinez, V.: Personality and the prediction of consequential outcomes. Annual Review of Psychology, 57, 8,1-8,21, 2006
53. Paunonen, S. V., Haddock, G., Forsterling, F., Keinonen, M.: Broad versus narrow personality measures and the prediction of behaviour across cultures. European Journal
of Personality, 17, 413-433, 2003
54. Peabody, D., Goldberg, L. R.: Some determinants of factor structures from personality-trait descriptors. Journal of Personality and Social Psychology, 57, 552-567, 1989
55. Peeters, A. G. M., Van Tuijl, H. F. J. M., Rutte, C. G., Reymen, I. M. M. J.: Personality and team performance: A meta-analysis. European Journal of Personality, 20, 377-396,
2006
56. Reilly, R. R., Chao, G. T.: Validity and fairness of some alternative employee selection procedures. Personnel Psychology, 35, 1-62, 1982
57. Roberts, B. W., Chernyshenko, O. S., Stark, S., Goldberg, L. R.: The structure of Conscientiousness: An empiric investigation based on seven major personality
questionnaires. Personnel Psychology, 58-103-139, 2005
58. Roberts,B. W., Kuncel, N. R., Shiner, R., Caspi, A., Goldberg, L. R.: The power of personality: The comparative validity of personality trans, socioeconomic status, and
cognitive ability for predicting important life outcomes. Perspectives on Psychological Science, 2, 313-345, 2007
59. Rothstein, M. G., Paunonen, S. V., Rush, J. C., King, G. A.: Personality and cognitive ability predictors of performance in graduate business school. Journal of Educational
Psychology, 86, 516-530, 1994
60. Schmitt, N., Gooding, R. Z., Noe R. A., Kirsch, M.: Meta-analyses of validity studies Publisher between 1964 and 1982 and the investigation of study characteristics,
Personnel Psychology, 37, 407-422, 1984
61. Sněhotová, J.: Personálně-psychologická diagnostika dotazníkem typologie osobnosti GPOP. Diplomová práce, Praha: Katedra psychologie FF UK, 2010
62. Steel, P., Schmidt, J., Shulz, J.: Refining the relationship between personality and subjective well- being. Psychological Bulletin, 134, 138-161, 2008
63. Steel, P.: The nature of procrastination: A meta- analytic and theoretical review of quintessential self- regulatory failure. Psychological Bulletin, 133, 65-94, 2007
Děkuji za pozornost

Predikce pracovní výkonnosti v Big Five a HPI

Transkript

Podobné dokumenty

Antikoncepce a kontrola menstruačního cyklu v horách

KAP/OS Občanská společnost

Okruhy k SZZ - Mgr. Psychologie

Preference výběru partnera - Fakulta sociálních studií

Informační zpravodaj - Sdružení Zimních Stadionů

16_16_2015_Realne priklady pouziti platformy Microsoft