2 Člověk v tísni

Výběr a hodnocení pracovníků v organizaci Člověk v tísni
Velká případová studie projektu ZIP
ESF napomáhá rozvoji zaměstnanosti podporou zaměstnatelnosti,
podnikatelského ducha, rovných příležitostí a investicemi do lidských zdrojů.
Klíčová slova
Výběr pracovníka, konkurz, personální řízení, nezisková organizace, aspirační úrovně, AHP,
párové porovnání, metoda pořadí
1. CHARAKTERISTIKA SPOLEČNOSTI
Člověk v tísni je obecně prospěšná společnost, která vznikla jako humanitární organizace s
cílem pomáhat v krizových oblastech a podporovat dodržování lidských práv ve světě.
Její počátky se datují do května 1992, kdy její zakladatelé realizovali první projekty na pomoc
lidem v nouzi ještě pod názvem Nadace Lidových novin. V únoru 1994 se změnil název na
Nadaci Člověk v tísni při České televizi, v dubnu 1999 pak byla zaregistrována jako obecně
prospěšná společnost.
Společnost Člověk v tísni realizuje humanitární pomoc, dlouhodobé rozvojové projekty a
podporuje snahy o demokratizaci a dodržování lidských práv. Za dobu své existence dopravila
stovky zásilek s přímou humanitární pomocí a realizovala rozvojové projekty v různých
zemích Evropy, Asie i Afriky, konkrétními projekty podpořila disidenty, nezávislé novináře,
obhájce lidských práv či představitele demokratické opozice ve více než 37 zemích světa.
Vedle krizové pomoci a rozvojové spolupráce v „méně šťastných“ oblastech světa společnost
uskutečňuje rozsáhlé projekty také v České republice. Odstraňování následků ničivých
povodní, jež zasáhly významnou část Česka v roce 2002, se stalo nejrozsáhlejší operací v
historii společnosti. Součástí činnosti je již několik let také terénní sociální práce zaměřená na
řešení situace ve stále se zvětšujících českých „sociálních ghettech“. Prostřednictvím zavádění
interkulturního vzdělávání do českého školského systému společnost Člověk v tísni podporuje
toleranci a respekt k minoritním skupinám.
Společnost Člověk v tísni také usiluje o zvýšení informovanosti české veřejnosti o situaci v
zemích postižených válkami či totalitárním režimem a o globálních problémech současného
světa. Proto úzce spolupracuje s českými médii a od roku 1999 pořádá každoročně
mezinárodní festival dokumentárních filmů o lidských právech Jeden svět.
Společnost Člověk v tísni spolupracuje s širokým spektrem partnerů, institucí, kulturních
spolků, mezinárodních agentur, nevládních organizací a médií.
Organizační struktura a rozdělení kompetencí v RDD
RDD je nejstarší a největší sekce společnosti Člověk v tísni (ČvT). V roce 2005 RDD
spravovalo 254 milionů Kč, což je přibližně 80 % z celkového rozpočtu organizace, a mělo
více než 250 zaměstnanců ( 20 v centrále v Praze, 30 mezinárodně na misiích v zahraničí a
asi 200 místních zaměstnanců misi).
RDD má dvě vzájemně propojené organizační složky: HQ (hlavní kancelář) v Praze a mise.
V roce 2005 působily mise ve 13 zemích ( Afghánistán, Arménie, Čečna, Etiopie, Gruzie,
Írán, Irák/Jordánsko, Namíbie, Pákistán, Rumunsko, Srí Lanka, Srbsko, Uzbekistán).
Organigram RDD
Vedení RDD
ředitel a
zástupce
ředitele
Finanční
manažer
Finanční
manažer
Personalistika
Provozní
zástupce
Informačně
rozvojové
projekty
Desk officers
(DO)
MISE
Afghánistán,
Arménie,
Čečna,...
Finanční
Desk Officers
(FDO)
Organigram MISE
Vedoucí MISE
Head of
Mission
Security officer
Program
Officers
Financea
Officer
Program Staff
Finance
Assistant
Logistician
Administrator
Administrative
Staff
Jak je organizace financována
Společnost Člověk v tísni má k dispozici jen minimum stálých finančních zdrojů. Drtivá
většina příjmů je získávána na konkrétní projekty. Mezi hlavní finanční zdroje patří:
Agentury OSN a IOM
Společnost dlouhodobě spolupracuje s většinou agentur OSN. Jedná se zejména o WFP World Food Programme, UNHCR – United Nations High Commissioner for Refugees,
UNDP – United Nations Development Programme, UNICEF – United Nations Children’s
Fund a podobně. Do této skupiny patří i organizace IOM – International Organization for
Migration, byť tato organizace statut agentury OSN zatím nemá.
Vláda ČR a prostředky samospráv
Do této skupiny zdrojů patří dotace a veřejné zakázky od všech subjektů, které rozdělují
rozpočtové prostředky v rámci České republiky.
Nadace a nevládní organizace
Společnost dlouhodobě spolupracuje s celou řadou nadací a dalších velkých neziskových
organizací v České republice i v zahraničí. Mezi nejdůležitější subjekty, které financují
konkrétní projekty, patří: OSF – Nadace Open Society Fund Praha, DWHH – Deutsche
Welthungerhilfe, IRC - International Rescue Committee, Charles Stewart Mott Foundation a
Ford Foundation.
Zahraniční vládní prostředky
Do této skupiny patří prostředky od zahraničních vlád a zdroje, které z jejich pověření
přerozdělují nadace a obdobné subjekty. Do této skupiny patří například NED - National
Endowment for Democracy, British Council nebo MRRD - The Ministry of Rural
Rehabilitation and Development of Afghanistan.
Prostředky EU
Tyto finanční zdroje zahrnují jak prostředky získané přímo z fondů EU, tak i zdroje
získané prostřednictvím implementačních agentur Unie (tedy včetně JPD, OPRLZ a
podobně).
Příjmy od jednotlivců a firem
Do této skupiny patří výnosy z veřejných sbírek, dary fyzických osob a dary i jiné formy
příjmů od právnických osob, pokud se nejedná o právnické osoby popsané výše.
Česká televize
Jako jeden ze zakladatelů společnosti Česká televize dlouhodobě podporuje projekty Člověka
v tísni, a to částkou 1 500 000,- ročně.
Ostatní příjmy
Do této skupiny patří příjmy, které nespadají do jiných konkrétně určených kapitol. Zejména
se jedná o kursové zisky, plnění od pojišťoven, tržby za vlastní výrobky a podobné zdroje.
Veškeré výnosy společnosti jsou důsledně časově rozlišovány, a to včetně použitých darů.
V praxi to například u veřejné sbírky znamená, že ve výnosech společnosti za daný rok se
objeví pouze ta část vybraných prostředků, které jsou v daném roce opravdu použity.
Zbývající část vybraných prostředků se prostřednictvím fondového účetnictví přesunuje pro
použití v dalších letech.
Podíl jednotlivých zdrojových kapitol na celkovém rozpočtu společnosti se v jednotlivých
letech velmi různí. Nejpodstatnější pro skladbu zdrojů je skutečnost, zda v daném roce
probíhala či neprobíhala velká veřejná sbírka.
2. Postup výběrového řízení
Nezávislá organizace Člověk v tísni (dále jen ČvT) nepoužívá žádné metody pro zpracování
dat. Postup výběrového řízení pro vypsané místo je následující:
1. selekce CV, dotazníků
2. pohovor
3. psychotesty
4. pohovor s vedením
Nejdříve se hledá pracovník na určité místo z vlastních řad (důvod je ten, že interní pracovní
je už zkušený a je připraveny na psychický i fyzický nápor), pokud není => zveřejní se inzerát
na www stránky, do novin a časopisů, které spolupracují s ČvT.
Uchazeči pošlou svůj životopis, podle kterého se dále dělá užší výběr. Tento výběr uchazečů
je dále pozván na ústní pohovor, pokud projde pohovorem následují psychologické testy (jen
formální charakter). Vybraný uchazeč se dále podrobí pohovoru s vedením. Největší váhu má
pohovor, dále je dotazník a potom je psychologický test.
Vedoucí mise v Afghánistánu
Výběrové řízení na pozici projektového manažera vzdělávacích programů v Afganistanu.
Podrobnosti o pozici jsou v příloze č.1.
Celkem se přihlásilo osm uchazečů, kteří zaslali životopisu, na základě kterého bylo vybráno
pět účastníků, kteří se dále zúčastnili užšího kola. Nevybraní uchazeči neměli VS vzdělaní a
tento důvod jim neumožnil postup do dalšího kola. Užšího kola se zúčastnilo celkem pět
uchazečů, kteří absolvovali vyplnění podrobného dotazníku a ústního pohovoru. Po
zpracování dotazník a pohovoru, kdy se aspirační úrovně více specifikovali se do dalšího kola
dostali už jen tři kandidáti (uchazeč č. 1, 2, a 3), kteří absolvovali psychologický test.
Z výsledku testu se rozhodlo o uchazeči č. 2, který nejvíce odpovídá daným aspiračním
úrovním a který se pro práci managera vzdělávacího programu Afghánistán nejlépe hodí.
Tento uchazeč se ještě podrobí pohovoru s vedením společnosti.
Tento postup používá společnost ČvT pro výběr nového pracovníka. Pro další zpracování
budeme využívat data (tab. č. 1, 2, 3, 4 a 5) ale pro postup použijeme zpracování pomocí
vícekriteriálního rozhodování.
3. Postup zpracování pomocí vícekriteriální rozhodování
Tento typ výběrového řízení se ve většině firem používá dodnes. Pro zlepšení řešení
výběrového řízení v této organizaci a celkově ve všech firmách je možné využít vícekriteriální
rozhodování pro personální řízení. Tento způsob, ale může změnit celkově dopad na výběrové
řízení. Budeme brát v úvahu, že tento způsob nám usnadní výběr správného uchazeče.
Tento způsob zpracování je možné řešit několika způsoby. Jeden ze způsobu jak zpracovat
data pro metodu vícekriteriálního rozhodování ručně a druhý způsob je pomocí metody
PRIAM a programu PRIAMKOSA, který je přímo vytvořen toto zpracovaní.
Rozhodovatel by měl být při výběru nestranný a maximálně objektivní, k tomu mu slouží
různé metody zpracování (ideální řešení, metoda aspirační úrovně, metoda pořadí, bodová
metoda, metoda ORESTE a metoda AHP.
Definice kriterií
Pro vícekriteriální rozhodování je důležité stanovit si předem kriteria a cíle. Pro konkretizaci
je by bylo dobré přepracovat dotazník, který každý uchazeč dostane před ústním pohovorem.
Do tohoto dotazníku by bylo dobré přidat ještě hodnocení za pohovor a psychologické testy.
Osobní předpoklady je skupina, která má 2 kritéria: vzdělání (nejvyšší ukončené vzdělání:
střední = 0.5, vyšší odborné = 0.8, vysokoškolské = 1, postgraduál nebo lepší 1,5 ), za jak
dlouho může vycestovat (tato skupina je rozdělena do 3 skupin: 1. skupina: do 1 měsíce od
vybrání, hodnocená jako 1, 2 skupina do 2 - 4 měsíce od vybrání hodnocená jako 0.8, 3
skupina 5 a více měsíců hodnocená jako 0,5).
Praxe tato skupina je velmi náročná na kritéria, pro jednodušší zpracovaná se tato skupina
rozdělila hodnotila podle zkušeností (ano, má zkušenost = 1, ne, nemá zkušenosti = 5, má
zkušenost, ale ne moc = 3)
Dovednosti je skupina se čtyřmi kritérii: tato skupina je hodnocena stupnici 1 – 10. AJ je
bezpodmínečně nutná, jiný jazyk je se hodnotí jako plus (pokud uchazeč má druhý jazyk
hodnotím se jako 1 pokud nemá hodnotí se jako 5, druhý jazyk nebyl podmínkou), PC
znalosti, které uchazeč ovládá (MS Office, ...) a komunikace. (všechna hodnocení jsou
čerpána ze získaných materiálů organizace).
Graf č. 1.: Grafické znázornění skupiny kritérií
Cíl: vybrat vhodného uchazeče
Osobní předpoklad
Vzdělání
Za jak dlouho může vycestovat
Praxe
Koordinační práce
Vedení lidí
Vedení projektu
Psaní projektů
Administrativa
Finance
Interkulturní pracovní
zkušenosti
Dovednosti
Jazyky
PC
Komunikační schopnosti
Důležitost hodnocení kriterií
A. Ideální a bazální řešení
Ideální řešení je nejlepší řešení. (vybarvené červeně). Bazální řešení je řešení nejdále
vzdálené od ideálního, toto řešení je nejhorší možné (vybarvené zeleně).
Uchazeč 1
Uchazeč 2
Uchazeč 3
Uchazeč 4
Uchazeč 5
1
1
1
1
1
1
0,5
0,8
1
0,8
0,8
0,8
1
0,5
Koordinace
1
1
1
1
1
1
5
Vedení lidí
1
5
3
1
5
1
5
Vedení projektu
1
1
5
1
1
1
5
Psaní projektů
3
5
5
5
3
1
5
Administrativa
1
1
1
3
1
1
5
Finance
3
1
5
5
1
1
5
Zkušenost
1
1
1
1
5
1
5
Aj.
1
1
1
1
1
1
5
Jiný jazyk
5
1
1
5
5
1
5
PC
1
1
1
1
1
1
5
Komunikace
3
1
1
3
3
1
5
Vzdělání
Kdy může vycestovat
Ideál. Bazál.
B. Aspirační úrovně
Aspirační úroveň je hranice, kterou si stanovíme, a pod kterou nepůjdeme. Tato hranice může
být příliš volná což by ukázalo, že do užšího výběru se dostane více uchazečů, nebo může být
naopak příliš přísná a může se stát, že žádný z uchazečů neprojde. Volba vhodné aspirační
úrovně je mezi ideálním a bazálním řešením.
Řešení může být konjunktivní což znamená, že daný uchazeč splňuje všechny kritéria, nebo
řešení může být disjunktivní což znamená, že uchazeč splňuje alespoň jedno kritérium. Pro
náš případ - výběr pracovníka je lepší konjunktivní řešení.
C. Metoda pořadí
Metoda pořadí znamená, že se hodnotí každá skupina a její kritéria. Každou skupinu s kriterii
ohodnotím podle daných kritérií a kritériím přidáme váhu. Váhy si určuje každý individuálně.
Pro lepší představu použijeme data ze skupiny Osobní předpoklady. U každého uchazeče se
doplnili hodnoty ke každému kritériu: vzdělaní a kdy může vycestovat. Dále se určila váha
každého kritéria. Kritérium, vzdělaní, se ohodnotilo hodnotou 1 v prvním případě a hodnotou
2 v druhém případě. Kritérium, kdy může uchazeč vycestovat, se ohodnotilo v prvním případě
2 a v druhém 1. Názorně se můžeme podívat, že výsledek je stejný, ale ostatní hodnoty se
změnily. Pro tuto metodu je velmi důležité si určit správný váhový systém, neboli určit si,
která váha má největší význam.
Osobní předpoklady č. 1.
Osobní předpoklady č. 2.
Za jak dlouho
Za jak dlouho
Vzdělání
vycestovat
Uchazeč 1
1
0,8
0,933
1,000
Uchazeč 2
1
1
1,000
0,8
0,867
Uchazeč 3
1
0,8
0,933
1
0,8
0,867
Uchazeč 4
1
0,8
0,933
Uchazeč 5
1
0,8
0,867
Uchazeč 5
1
0,8
0,933
váhy
1
2
váhy
2
1
Vzdělání
vycestovat
Uchazeč 1
1
0,8
0,867
Uchazeč 2
1
1
Uchazeč 3
1
Uchazeč 4
Praxe
Vedení
Vedení
Psaní
Koordinace
lidí
projektu projektů Administrativa Finance Zkušenost
Uchazeč 1
1
1
1
3
1
3
1
1,857
Uchazeč 2
1
5
1
5
1
1
1
1,857
Uchazeč 3
1
3
5
5
1
5
1
3,071
Uchazeč 4
1
1
1
5
3
5
1
3,143
Uchazeč 5
1
5
1
3
1
1
5
2,071
váhy
3
1
2
5
6
7
4
Dovednosti
Aj
Jiný jazyk
PC
Komunikace
Uchazeč 1
1
5
1
3
2,3
Uchazeč 2
1
1
1
1
0,7
Uchazeč 3
1
1
1
1
0,7
Uchazeč 4
1
5
1
3
2,3
Uchazeč 5
1
5
1
3
2,3
váhy
1
4
2
3
Podle této metody se do užšího kola dostali uchazeči č. 1, 2, a 3. Pro srovnání stejní uchazeči,
kteří byli vybráni organizaci ČvT. Tyto uchazeči podstoupili psychologické testy, které jsou
osobní a bohužel nejsou k dispozici.
Ale podle metody VaV můžeme říct, že uchazeč č. 2 má největší šanci uspět, v hodnocení
vždy dopadl nejlépe.
4. Závěr
Personální oddělení si stanoví podmínky podle, kterých budeme hledat nejlepšího pracovníka
na danou pozici. Tyto požadavky se převedou do kvantitativní podoby. Tato podoba je daná
podle počtu požadavků – kritérií.
Zpracování bude provedeno ve třech stupních. První stupeň vyřadí z databáze ty uchazeče,
kteří nesplňují nároky na pracovní pozici. Toto zpracování je hlavně potřeba při vyšším počtu
uchazečů o dané místo. V našem případě se tři uchazeči nesplnili tyto nároky. Druhý stupeň je
zúžit počet vhodných uchazečů. Pomocí metody VaV se počet zúžil na tři uchazeče, kteří
postoupili dále. A třetí stupeň je vybrání vhodného kandidáta za pomoci psychologického
testu, který je poté pozván na pohovor s ředitelem.
Cílem bylo zefektnit výběrové řízení pro danou organizaci. Nástin nového zpracování pomocí
metody VaV, která by mohlo být použita v této organizaci a tím zlepšit postup pro výběr
nového pracovníka. Použitou metodu vícekriteriálního rozhodování je možné aplikovat na
různé druhy výběrového řízení, ale velmi záleží na podmínkách organizace nebo firmy, která
bude tuto metodu používat.
Z metodického pohledu je a bude tato metoda stále více využívaná, díky svým výsledkům. I
když tento stručný postup se může zdát jako velmi složitý proces, není tomu tak. Tato metoda
zpracování může ulehčit další rozhodování.
Přílohy
Příloha č.1. Inzerát
Pozice: Vedoucí mise v Afghánistánu
13.4.2006
Člověk v tísni hledá vedoucího pro největší ze svých misí v zahraničí
V Afghánistánu působíme již čtyři roky. Naše aktivity se zaměřují geograficky na sever a jih země a sektorově na
oblast zemědělství, školství a rozvoj místních komunit.. V současné době tam máme čtyři pobočky a zam
ěstnáváme několik desítek lidí.
Role ředitele mise je především manažerská a koordinační. Ředitel mise je odpovědný zejména za:
řízení celého týmu mise,
strategické plánování rozvoje mise tak, aby korespondoval s potřebami dané země a prioritami ČvT,
plánování aktivit mise v dané zemi a jejich financování,
fundraising a udržování vztahů s donory,
reprezentování mise ve vztahu k médiím, širší veřejnosti a partnerům, včetně velvyslanectví, agentur
OSN a armádních složek.
Ředitel mise v Afghánistánu by proto měl být zkušeným a schopným manažerem, který:
dokáže efektivně vést lidi k dosahování výsledků,
je schopný chopit se výzvy a realizovat svoje nápady,
umí svoji práci podložit i po formální, administrativní stránce,
rozumí principům mezinárodní rozvojové spolupráce a dokáže je přetvářet do projektů,
je zvyklý používat angličtinu jako svůj pracovní a jednací jazyk,
je připravený dlouhodobě pracovat v zahraničí (nástup plánovaný na červenec 2006).
Člověk v tísni Vám nabízí:
možnost přímo sledovat smysluplnost výsledků své práce,
práci v organizaci s dlouholetou zkušeností, vysokou mírou odbornosti a silnými mezinárodními
vazbami,
prostor pro seberealizaci a osobní rozvoj,
práci ve velmi zajímavém, kulturně odlišném prostředí, v centru mezinárodního dění,
logistické a bezpečnostní zázemí stabilní organizace,
odpovídající finanční ohodnocení.
Uchazeč 1
Jméno: Č.1
Pozice: Program Officer Afghanistan (vzdělávací projekty)
Motivace:
vzdělávací projekty jsou mu bližší než technické, chce vycestovat, poznavat kulturu, lidi
Kdy může vycestovat a na jak dlouho + do kdy nejpozději je ochoten vycestovat
2 měsíce výpovědní lhůta v současné práci
Geografické preference:
nemá
Znalost cizích kultur, schopnost interkulturní komunikace, kulturní citlivost
půl roku žil a pracoval v Indii
Jazyky
AJ
Odborné předpoklady:
Priorita
3
Vzdělání
VŠ - politologie
1
1
1
Praxe
koordinační práce
vedení lidí
vedení projektů
2
3
3
1
psaní projektů
administrativa
finance
interkulturní pracovní zkušenost
2
0
1
1
Dovednosti
Angličtina
jiné jazyky
PC
komunikační schopnosti
Psychologický test
samostatný
sebevědomý
odolný vůči zátěži
vyvážený vztah k riziku
sebereflexe
týmový hráč
přizpůsobivý
nenáročný
kulturně citlivý
vedl projekty - koordinoval 10 lidí
vede tým 2 lidí
4 projekty v oblasti HR
podílel se na psaní projektů pro EU
a pro českou vládu
pracuje v HR, hodně administrativy
nemá moc zkušeností
Indie
výborná
výborné
dobré
zjistí se psychotesty
Uchazeč 2
Jméno: Č.2
Pozice: Program Officer Afghanistan (vzdělávací projekty)
Motivace:
dlouhodobě se zajímá o Adfghánistán, psal o něm diplomovou práci
Kdy může vycestovat a na jak dlouho + do kdy nejpozději je ochoten vycestovat
hned
Geografické preference:
Afghánistán
Znalost cizích kultur, schopnost interkulturní komunikace, kulturní citlivost
studoval ve Švédsku, je překladatel - častý kontakt s cizinci, cestoval - Pákistán, Indie,
Bangladéš
Jazyky
AJ, FJ
Odborné předpoklady:
Priorita
3
Vzdělání
VŠ - politologie
1
1
1
2
3
3
1
Praxe
koordinační práce
vedení lidí
vedení projektů
psaní projektů
administrativa
finance
interkulturní pracovní zkušenost
2
0
1
1
Dovednosti
Angličtina
jiné jazyky
PC
komunikační schopnosti
Osobnostní předpoklady
samostatný
sebevědomý
odolný vůči zátěži
vyvážený vztah k riziku
sebereflexe
týmový hráč
přizpůsobivý
nenáročný
kulturně citlivý
koordinace výzkumných projektů
nevedl
výzkumné projekty
nemá
výzkumy - hodně adm.
pracuje na živnosťák, sám si vede finance
Švédsko
výborná
Francouzština
výborné
výborné
zjistí se psychotesty
Uchazeč 3
Jméno: Č.3
Pozice: Program Officer Afghanistan (vzdělávací projekty)
Motivace:
Chce změnit obor a druh práce. Teď dělá uřední typ práce, chce pracovat na projektech, s
lidmi
Kdy může vycestovat a na jak dlouho + do kdy nejpozději je ochoten vycestovat
dva měsíce výpovědní lhůta
Geografické preference:
nemá
Znalost cizích kultur, schopnost interkulturní komunikace, kulturní citlivost
studovala ve Španělsku
Jazyky
AJ, ŠJ
Odborné předpoklady:
Priorita
3
Vzdělání
VŠ - právo
1
Praxe
koordinační práce
1
1
2
3
3
1
vedení lidí
vedení projektů
psaní projektů
administrativa
finance
interkulturní pracovní zkušenost
2
0
1
1
Dovednosti
Angličtina
jiné jazyky
PC
komunikační schopnosti
Osobnostní předpoklady
samostatný
sebevědomý
odolný vůči zátěži
vyvážený vztah k riziku
sebereflexe
týmový hráč
přizpůsobivý
nenáročný
kulturně citlivý
Ano
současná práce má koordinační charakter
nemá, ale myslí si, že na to má předpoklady a chce to
Možná dělat, současná práce jí to neumožňuje
Ne
nemá
Ne
nemá
Ano
má hodně
Ne
nemá
Ano
Španělsko
výborná
Španělština
výborné
výborné
zjistí se psychotesty
Uchazeč 4
Jméno: Č.4
Pozice: Program Officer Afghanistan (vzdělávací projekty)
Motivace:
hledá smysluplnost výsledků své práce
Kdy může vycestovat a na jak dlouho + do kdy nejpozději je ochoten vycestovat
dva měsíce výpovědní lhůta
Geografické preference:
nemá
Znalost cizích kultur, schopnost interkulturní komunikace, kulturní citlivost
půl roku žil na Novém Zélandě
Jazyky
AJ
Odborné předpoklady:
Priorita
3
Vzdělání
VŠ - ekonomická
Praxe
1
1
1
2
3
3
1
koordinační práce
vedení lidí
vedení projektů
psaní projektů
administrativa
finance
interkulturní pracovní zkušenost
2
0
1
1
Dovednosti
Angličtina
jiné jazyky
PC
komunikační schopnosti
Osobnostní předpoklady
samostatný
sebevědomý
odolný vůči zátěži
vyvážený vztah k riziku
sebereflexe
týmový hráč
přizpůsobivý
nenáročný
kulturně citlivý
v současné práci - vede projekty, kterých se účastní
lidi z různých oddělení, koordinuje jejich práci
vede 3 lidi
ano
nemá
nemá rád, ale dělá ji
nemá
Nový Zéland
výborná
výborné
dobré
zjistí se psychotesty
Uchazeč 5
Jméno: Č.5
Pozice: Program Officer Afghanistan (vzdělávací projekty)
Motivace:
nechce již dělat finance, chce z komerční sféry
Kdy může vycestovat a na jak dlouho + do kdy nejpozději je ochoten vycestovat
dva měsíce výpovědní lhůta
Geografické preference:
nemá
Znalost cizích kultur, schopnost interkulturní komunikace, kulturní citlivost
nemá
Jazyky
AJ
Odborné předpoklady:
Priorita
3
Vzdělání
VŠ - ekonomie, finance
Praxe
1
1
1
2
3
3
1
koordinační práce
vedení lidí
vedení projektů
psaní projektů
administrativa
finance
interkulturní pracovní zkušenost
2
0
1
1
Dovednosti
Angličtina
jiné jazyky
PC
komunikační schopnosti
Osobnostní předpoklady
samostatný
sebevědomý
odolný vůči zátěži
vyvážený vztah k riziku
sebereflexe
týmový hráč
přizpůsobivý
nenáročný
kulturně citlivý
koordinuje 6 prodejců
přímo podřízené nemá
Ano
pro EU, ale jenom jednoduché texty na 2 strany
finance - hodně administrativy
ano
nemá
výborná
výborné
dobré
zjistí se psychotesty