docDovoz pracovních sil a jeho vliv na podnikatelské
download 
Stížnost Transkript
Dovoz pracovních sil a jeho vliv na podnikatelské
Studie č. 5 : Dovoz pracovních sil a jeho vliv na podnikatelské prostředí v odvětví stavebnictví Vytvořeno pro: Projekt reg.č.: CZ.1.04/1.1.01/02.00013 Název projektu: Posilování bipartitního dialogu v odvětvích Objednatel: Konfederace zaměstnavatelských a podnikatelských svazů ČR Sídlo objednatele: Václavské nám. 21, 113 60 Praha 1 Vytvořil: Dodavatel: DIREKTA GROUP s.r.o., Zenklova 2, Praha 8. Autor textu: Doc. Ing. Michael Kroh, CSc. Datum finální verze: 1.4.2011 © 2011, Konfederace zaměstnavatelských a podnikatelských svazů České republiky, Praha 1, Václavské náměstí 21. Obsah: 1. Vymezení problému, legislativa 3 2. Spolupráce s agenturami práce na zaměstnávání pracovních sil 14 3. Stavebnictví jako perspektivní obor, přístup podniků k náboru nových zaměstnanců, spolupráce podniků s vysokými školami 17 4. Problém dovozu pracovních sil v EU 21 5. Ekonomické dopady dovozu pracovních sil 26 6. Nástroje k řešení problému, možnosti alternativních řešení 30 7. Náměty pro další rozpracování problematiky na seminářích, workshopech 31 a jednáních se zahraničními i tuzemskými partnery (shrnutí) Příloha č.1 Gemeinsame Stellungnahme der Tarifvertragsparteien des Baugewerbes 33 Příloha č.2 GATS Mode 4 - How Trade in Services Can Help Developing Countries 37 2 Dovoz pracovních sil a jeho vliv na podnikatelské prostředí v odvětví stavebnictví (DOPADOVÁ STUDIE) 1. Vymezení problému, legislativa Český trh práce v oblasti stavebnictví je v současnosti ve značné míře ovlivněn strukturální nerovnováhou, úrovní a kapacitou učňovského školství, jakož i nízkou prestiží stavebních profesí v očích mladých lidí. Vlna dovozu pracovních sil, která vrcholila v období před nástupem hospodářské krize (2005 – 2007) však nebyla způsobena jen absolutním nedostatkem určitých profesí, ale i ostrou konkurencí, stlačující náklady pod úroveň danou průměrnou mzdou. V té době vznikly stovky pracovních agentur, které se zabývaly dovozem pracovních sil zejména ze zemí na východ od České republiky (Slovensko, Ukrajina, Rumunsko …). Nejžádanější jsou Slováci - firmy je rádi berou, jsou zde tradice společného státu, stejné kulturní prostředí, vysoká kvalifikace, absence jazykové bariéry, nemusí mít pracovní povolení, evidence je jednoduchá. Slováci také znají dobře české stavební předpisy, které vycházejí z historie spolužití v Československu. Krizové jevy v ekonomice obecně a na českém trhu práce zvláště se však projevují výrazně i v oblasti zaměstnanosti cizinců. Lze evidovat, že od r. 2008 dochází k poklesu osob, které nejsou občany ČR, na celkovém počtu ekonomicky aktivního obyvatelstva. Součástí tohoto vývoje je i přesun části těchto pracovníků do kategorie OSVČ, neboť v této oblasti nejsou takové regulace, není potřeba povolení k zaměstnání ani přidělení zelené karty. Tuto skutečnost dokumentuje i následující tabulka č.1: Tabulka č.1: Zaměstnanost cizinců v ČR (k 31.12. 2009) Rok Cizinci Cizinci, Cizinci s s povolením kteří živnostenským nepotřebují oprávněním povolení 2007 85 351 145 185 65 802 2008 128 034 155 617 77 158 2009 73 663 139 315 83 514 Cizinci se zelenou kartou 51 Cizinci na Podíl trhu cizinců práce (%) celkem 296 938 4,99 360 809 6,43 296 543 5,23 Zdroj: ČMKOS Kromě toho, že tento trend ilustruje určité mezery v systému regulace přítomnosti cizí pracovní síly na českém trhu práce, zvyšuje i rizika výskytu takových jevů jako je „Švarc systém“ a s ním souvisejících problémů. Tuto situaci dokumentují i údaje z ČSSZ, které hovoří o tom, že z 83 514 cizinců, kteří v roce 2009 obdrželi živnostenské oprávnění, jich bylo pouze 61% registrovaných na úřadech ČSSZ. Takováto praxe vede ke ztrátám z hlediska prostředků, které jsou vybírány na důchodovém pojištění, a přispívá tak ke zvýšení celkové fiskální nestability v ČR. Dovoz pracovních sil úzce souvisí s prohlubující se globalizací světové ekonomiky. Na rozdíl od ostatních odvětví, kde je možné domácí výrobu „outsourcovat“ přesunem do oblastí s nižšími náklady na pracovní sílu, stavební výroba tyto 3 možnosti většinou nemá. Domy a další stavby nelze přestěhovat do Číny, musejí se postavit u nás doma. A protože si ostrá konkurence vynucuje neustálé zvyšování efektivity výroby, řeší to některé firmy využíváním zahraničních dělníků, kteří jsou v průměru levnější než čeští pracovníci se srovnatelnou (a tedy většinou nízkou) kvalifikací. Navíc jsou ochotni pracovat déle a s větší intenzitou než mnozí domácí zaměstnanci. Dovoz pracovních sil představuje přirozenou tendenci ve vývoji světové ekonomiky a nelze jej absolutně odsuzovat. V jiných zemích EU je ještě intenzivnější než u nás. Přináší kromě pozitiv v podobě nižších nákladů firem a zlepšení situace v domovských zemích gastarbeiterů i mnohá negativa. Mezi ně patří především časté porušování vnitřních pracovně právních a imigračních předpisů ČR, neplacení odvodů, práce na černo, „Švarc systém“ apod. Problémy jsou i s kulturním začleněním zahraničních pracovníků a jejich častou kriminalitou. Negativní roli sehrávají i majitelé agentur, kteří se ke svým zahraničním zaměstnancům chovají nezřídka jako novodobí otrokáři. Vstup cizinců na český trh práce regulují úřady práce. Postupují přitom v souladu se zákonem č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, který definuje případy, kdy je vyžadováno povolení k zaměstnání cizince. Zaměstnání cizince ze třetí země (tj. mimo zónu EU/EHP a Švýcarska) úřad práce povolí pouze na volné pracovní místo, na které se nepodařilo najít zaměstnance z ČR nebo ze zemí EU/EHP a Švýcarska. Nezáleží na tom, zda se jedná o klasického zaměstnavatele či zda je zaměstnavatelem cizince agentura práce, družstvo nebo jiný subjekt. Stejně se postupuje v případě prodlužování povolení. Při rozhodování o působení cizinců na tuzemském pracovním trhu úřady práce zohledňují osobní situaci cizinců a snaží se předejít tomu, aby se v ČR cizinci dostali do finanční tísně. Proto před nově příchozími upřednostňují cizince, kteří zde už pobývají. Cizinec, který je v ČR členem družstva a pro družstvo vykonává práci vyplývající z předmětu činnosti družstva, nemusí mít uzavřen pracovněprávní vztah v případech, kdy nejde o závislou práci. Může se jednat o pracovní vztah člena k družstvu, který upravuje zákon č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník, nespadající do kompetence MPSV. Pro účely monitoringu situace na trhu práce se však i u těchto lidí vyžaduje, aby měli povolení k zaměstnání. Agenturou práce je subjekt mající povolení ke zprostředkování zaměstnání od MPSV. Počet povolení k zaměstnání pro cizince, jejichž zaměstnavatelem je agentura práce, je nyní menší než 5 000. MPSV se snaží vyjít vstříc potřebám zaměstnavatelů a neopomíná dodržovat přednost občanů ČR a jiných států EU. Zároveň je však snahou MPSV zajistit, aby v České republice cizinci pracovali legálně a za důstojných podmínek a zamezilo se jejich zneužívání. Kromě kontrolních mechanismů rozvíjí MPSV i nástroje prevence, zejména informační zdroje pro cizince a zaměstnavatele. Příkladem je Integrovaný portál MPSV – sekce zahraniční zaměstnanost – http://portal.mpsv.cz/sz/zahr_zam. Seznam agentur práce lze najít na http://portal.mpsv.cz/sz/zamest/zpr_prace. 4 Od 1. ledna 2011 zákon č. 427/2010 Sb. novelizoval zákon č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců a zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. V zaměstnávání cizinců nastaly významné změny. Z hlediska podmínek pro zaměstnávání se rozlišují tři kategorie cizinců, jejichž právní režim je upraven odlišně. Jde o cizince: o s trvalým pobytem na základě povolení k pobytu na území České republiky. Své postavení dokládají tito cizinci po dosažení patnácti let věku průkazem o povolení k pobytu vydaným Policií ČR. Na tyto cizince se pohlíží při zaměstnávání jako na státní občany ČR, nepotřebují povolení k zaměstnání a s výjimkou některých povolání, kde zákon vyžaduje státní občanství (např. státní služba), nejsou při volbě zaměstnání omezeni. o občany členských států Evropské unie a jejich rodinné příslušníky. Tito občané mají v pracovněprávních vztazích v České republice stejné právní postavení, jako občané České republice. Občané Evropské unie proto v České republice nepotřebují povolení k zaměstnání a mají právo pobytu po dobu jeho trvání. Obdobně jako na občany Evropské unie se pohlíží i na občany ze států Evropského hospodářského prostoru (EHP), tedy z Norska, Islandu a Lichtenštejnska. Povolení k zaměstnání nepotřebují ani občané Švýcarska. o občany ze třetích států. Tito cizinci potřebují pro přijetí do zaměstnání, jakož i po celou dobu zaměstnání v České republice povolení k zaměstnání od příslušného úřadu práce. Výjimka je v případech, kdy je jiná úprava provedena mezinárodní smlouvou, jíž je Česká republika vázána. Tito cizinci potřebují rovněž povolení k pobytu za účelem zaměstnání. U této kategorie cizinců došlo od 1. ledna 2011 k největším změnám. ZAMĚSTNÁVÁNÍ OBČANŮ ZE STÁTŮ EVROPSKÉ UNIE Právní úprava zaměstnávání občanů Evropské unie v zákoně o zaměstnanosti vychází zejména z Nařízení Rady 1612/68 EHS o volném pohybu pracovníků v rámci Společenství. Směrnice Rady č. 90/365/EHS o právu pobytu zaměstnance a osoby samostatně výdělečně činné po skončení její pracovní činnosti a z Nařízení Komise EHS č. 1251/70 o právu pracovníků zůstat na území členského státu poté, co byli v tomto státě zaměstnáni. Právo ES zapracované do zákona o zaměstnanosti zajišťuje občanům z členských států Evropské unie a jejich rodinným příslušníkům stejné právní postavení při uplatňování se na trhu práce v České republice jako občanům České republiky. Oproti občanům států, které nejsou členy Evropské unie, jde o odlišnou právní úpravu spočívající zejména v tom, že k výkonu práce na území České republiky nepotřebují mít povolení k zaměstnání od úřadu práce. Do zákona o zaměstnanosti je rovněž zapracován čl. 39 Smlouvy o založení ES, který umožňuje volný pohyb pracovníků uvnitř Společenství a umožňuje např. ucházet se o zaměstnání, pobývat v některém z členských států za účelem výkonu zaměstnání apod. 5 INFORMACE O ZAMĚSTNÁVÁNÍ Nastoupí-li do zaměstnání občan Evropské unie nebo cizinec, u kterého se nevyžaduje povolení k zaměstnání (např. občan s trvalým pobytem, občan s uděleným azylem, rezident - viz § 98 zákona o zaměstnanosti) jsou zaměstnavatel nebo právnická či fyzická osoba, ke které jsou tyto fyzické osoby svým zahraničním zaměstnavatelem vyslány na základě smlouvy k výkonu práce, povinny o této skutečnosti informovat písemně příslušný úřad práce nejpozději v den nástupu těchto osob k výkonu práce. Obdobná povinnost se vztahuje i na případy, kdy za trvání zaměstnání nastane skutečnost, na jejímž základě již tyto osoby povolení k zaměstnání nepotřebují. Tuto informační povinnost musí zaměstnavatel splnit nejpozději do deseti kalendářních dnů ode dne, kdy nastala skutečnost, na jejímž základě se povolení k zaměstnání nevyžaduje. Písemná informace obsahuje údaje vedené v evidenci, kterou je zaměstnavatel povinen vést podle § 102 zákona o zaměstnanosti. Jde např. o identifikační údaje cizince, jeho adresu v zemi trvalého pobytu, identifikační údaje zaměstnavatele apod. Každou změnu těchto údajů jsou zaměstnavatel nebo právnická či fyzická osoba, ke které jsou tyto osoby svým zahraničním zaměstnavatelem na základě smlouvy vyslány k výkonu práce, povinny nahlásit nejpozději do deseti kalendářních dnů ode dne, kdy změna nastala nebo kdy se o ní dověděli. Zaměstnavatel nebo právnická či fyzická osoba, ke které byly tyto osoby svým zahraničním zaměstnavatelem na základě smlouvy vyslány k výkonu práce, jsou povinny nejpozději do deseti kalendářních dnů informovat příslušný úřad práce o ukončení jejich zaměstnání nebo vyslání. POVINNOST ZAMĚSTNAVATELE Do zákona o zaměstnanosti byl od 1. ledna 2011 zařazen nový § 86. Stanoví zaměstnavatelům povinnost k součinnosti s úřady práce, mají-li zájem zaměstnávat cizince. Zaměstnavatelé mohou získávat cizince na volná pracovní místa, která nelze obsadit jinak, jestliže předem úřadu práce oznámí a projednají s ním záměr zaměstnávat cizince včetně jejich počtu, druhu práce, kterou budou vykonávat a předpokládané doby výkonu práce. Předchozí oznámení a projednání záměru zaměstnávat cizince se nevyžaduje u zaměstnavatele, který hodlá zaměstnávat cizince: o kterému je vydáno povolení k zaměstnání bez ohledu na situaci na trhu práce, o u kterého se povolení k zaměstnání nevyžaduje, o který žádá o prodloužení povolení k zaměstnání, o který bude zaměstnán jako držitel zelené nebo - od 1. ledna 2011modré karty. Cizinec může být přijat do zaměstnání jen tehdy, má-li platné povolení k zaměstnání a platné povolení k pobytu na území České republiky. O vydání povolení k zaměstnání (mimo zelené nebo modré karty) žádá cizinec písemně úřad práce 6 zpravidla před svým příchodem na území České republiky sám nebo prostřednictvím zaměstnavatele, u kterého má být zaměstnán. Žádost o vydání povolení k zaměstnání obsahuje např. identifikační údaje cizince, jeho adresu v zemi trvalého pobytu a adresu pro doručování zásilek, číslo cestovního dokladu a název orgánu, který jej vydal, identifikační údaje budoucího zaměstnavatele, druh práce, místo výkonu práce a dobu, po kterou by mělo být zaměstnání vykonáváno. K žádosti o vydání povolení je nutno přiložit vyjádření zaměstnavatele, že cizince zaměstná, doklady osvědčující odbornou způsobilost pro výkon požadovaného zaměstnání, lékařské potvrzení o zdravotním stavu cizince, které nesmí být starší než jeden měsíc. Má-li cizinec zájem být zaměstnán v České republice na základě zelené nebo modré karty, žádost o její vydání nepodává na úřadu práce, ale na příslušném zastupitelském úřadu. KDY SE NEVYŽADUJE POVOLENÍ K ZAMĚSTNÁNÍ Povolení k zaměstnání nebo zelená karta (od 1. ledna 2011 i modrá) se nevyžaduje k zaměstnání cizince např. s povoleným trvalým pobytem, cizinci, kterému byl udělen azyl, cizinci, jehož výkon práce na území České republiky nepřesáhne sedm po sobě jdoucích kalendářních dnů nebo celkem třicet dnů v kalendářním roce a jde-li zároveň o výkonného umělce, vědeckého, výzkumného nebo vývojového pracovníka, který je účastníkem vědeckého setkání, žáka nebo studenta do šestadvaceti let věku, sportovce a osobu, která v České republice zajišťuje dodávky zboží nebo služeb nebo toto zboží dodává nebo provádí montáž na základě obchodní smlouvy, případně vykonává záruční a opravářské práce. Dále se povolení nevyžaduje u cizince, který se na území ČR soustavně připravuje na budoucí povolání, nebo který byl vyslán na území České republiky v rámci poskytování služeb zaměstnavatelem usazeným v jiném členském státu Evropské unie. Povolení k zaměstnání se nevyžaduje též u občana, který na území České republiky pobývá na základě povolení k dlouhodobému pobytu tzv. rezidenta jiného členského státu Evropské unie za účelem zaměstnání, pokud od vydání tohoto povolení uplynulo více než 12 měsíců. Rezidentem se rozumí občan ze třetí země (mimo stát EU), který získal povolení k dlouhodobému pobytu na území členského státu Evropské unie. Podmínkou je, že od povolení k dlouhodobému pobytu v některé jiné členské zemi Evropské unie uplynulo více než dvanáct měsíců. Např. občan Ukrajiny, který získal povolení k dlouhodobému pobytu v Polsku, nepotřebuje k zaměstnání v České republiky povolení od úřadu práce, jestliže od vydání povolení v Polsku, které je členským státem Evropské unie, uplynulo více než dvanáct měsíců. ZELENÉ KARTY Novela zákona č. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců na území České republiky a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů, zavedla od 1. ledna 2009 nový druh povolení k dlouhodobému pobytu cizinců za účelem zaměstnání ve zvláštních případech (dále jen "povolení k pobytu - zelená karta"). Toto povolení 7 má duální charakter. Jde o povolení k zaměstnání i o povolení k pobytu cizince na území České republiky. Smyslem této úpravy je odstranit nadbytečné administrativní překážky bránící operativnímu přístupu cizinců na český trh práce v profesích, které nebudou v době třiceti dnů od nahlášení volného pracovního místa úřadu práce obsazena českým občanem, občanem jiného členského státu Evropské unie nebo jejich rodinnými příslušníky. K tomuto účelu vede Ministerstvo práce a sociálních věcí centrální evidenci volných pracovních míst obsaditelných držiteli povolení k pobytu - zelená karta. OMEZENÍ ZELENÝCH KARET V souvislosti s potřebou řešit dopady ekonomické krize v oblasti zaměstnávání zahraničních pracovníků bylo nezbytné přijmout opatření vlády České republiky ke způsobu realizace projektu zelených karet. To bylo provedeno vyhláškou Ministerstva vnitra č. 461/2008 Sb. Tato vyhláška uvádí seznam zemí, jejichž státní příslušníci jsou oprávněni o vydání zelené karty požádat. V aktuálně platné podobě obsahuje seznam dvanáct zemí, konkrétně jde o Austrálii, Bosnu a Hercegovinu, Černou Horu, Chorvatsko, Japonsko, Kanadu, Korejskou republiku, Makedonii, Nový Zéland, Srbsko, Ukrajinu, USA. Vyhláška zúžila seznam zemí, jejichž státní příslušníci jsou oprávněni požádat o vydání zelené karty. Toto rozhodnutí bylo motivováno snahou minimalizovat případné negativní dopady na český trh práce v souvislosti s celosvětovou hospodářskou krizí. Vzhledem k tomu, že nekvalifikované profese jsou nejvíce ohroženy dopady ekonomické krize na pracovní trh, byly při tvorbě seznamu upřednostněny země, ze kterých lze očekávat příliv kvalifikovaných pracovníků. Zohledněny byly rovněž snahy o rovnováhu mezi zahraničně politickými hledisky a bezpečnostními hledisky. PŘÍLEŽITOST PRO KVALIFIKOVANÉ CIZINCE S oživením ekonomiky stoupá potřeba kvalifikovaných zaměstnanců. Proto byl od 1. ledna 2011 novelizován zákon o zaměstnanosti zákonem č. 427/2010 Sb., kterým se pro zaměstnávání kvalifikovaných cizinců zavedly tzv. modré karty. Tento způsob zaměstnávání se postupně zavádí ve všech státech Evropské unie. Žádost o vydání modré karty je oprávněn podat cizinec, pokud chce v České republice pobývat přechodně po dobu delší než tři měsíce a bude zaměstnán na pracovním místě vyžadujícím vysokou kvalifikaci. Považuje se za ní řádně ukončené vysokoškolské vzdělání nebo vyšší odborné vzdělání, pokud studium trvalo alespoň tři roky. Za cizince se považují občané států mimo Evropskou unii. Modrou kartu nemůže obdržet např. cizinec, který žádal o vydání povolení k dlouhodobému pobytu za účelem vědeckého výzkumu nebo který pobývá v České republice za účelem sezónního zaměstnání, rodinný příslušník občana Evropské unie, pokud pobývá na území České republiky. 8 Žádost o vydání modré karty podává cizinec na zastupitelském úřadu České republiky ve státu, jehož je občanem. Musí k ní přiložit pracovní smlouvu pro výkon zaměstnání vyžadujícího vysokou kvalifikaci sjednanou na dobu nejméně jednoho roku na stanovenou týdenní pracovní dobu (zpravidla čtyřicetihodinová). V žádosti musí být rovněž uvedena hrubá měsíční mzda nebo roční mzda odpovídající alespoň výši 1,5násobku průměrné mzdy vyhlášené sdělením Ministerstva práce a sociálních věcí (pro rok 2011 je to částka 34 986 Kč) a doklady potvrzující vysokou kvalifikaci. Modrá karta se vydává s dobou platnosti o tři měsíce delší, než je doba, na níž byla uzavřena pracovní smlouva, nejdéle však na dva roky. Nelze ji vydat na práci podle dohody o pracovní činnosti nebo podle dohody o provedení práce. EVIDENCE PRACOVNÍCH MÍST Centrální evidenci volných pracovních míst, která mohou obsadit držitelé modré karty, vede Ministerstvo práce a sociálních věcí (§ 37b zákona o zaměstnanosti). Volným pracovním místem se rozumí místo, které nebylo obsazeno do třiceti dnů od jeho oznámení úřadu práce, s výjimkou pracovních míst úředníků územních samosprávných celků a pracovních míst zaměstnanců, kteří ve správních úřadech vykonávají státní správu. Současně jde o místo, pro jehož výkon se vyžaduje vysoká kvalifikace. Se zařazením pracovního místa do centrální evidence volných pracovních míst musí zaměstnavatel souhlasit. Jedním z účelů centrální evidence je ochrana trhu práce České republiky. Proto nebude do centrální evidence volných pracovních míst zařazen zaměstnavatel, kterému byla v posledních dvanácti měsících před podáním žádosti o modrou kartu pravomocně uložena pokuta za umožnění výkonu nelegální práce. Stejně tak nebude do centrální evidence zařazeno volné pracovní místo, pokud by jeho obsazení cizincem ohrozilo situaci na trhu práce. V případě změny zaměstnavatele nebo pracovního zařazení vyznačí Ministerstvo vnitra v centrální evidenci volných pracovních míst obsaditelných držiteli modré karty podání žádosti o souhlas se změnou zaměstnavatele, pracovní místo, pro které je souhlas vyžadován, a den udělení souhlasu. Aby byla centrální evidence vždy aktuální, sdělí Ministerstvo vnitra neprodleně po vydání modré karty Ministerstvu práce a sociálních věcí identifikační údaje cizince, kterému byla vydána modrá karta, stejně jako informace o prodloužení její platnosti nebo o jejím zrušení. PLATNOST MODRÉ KARTY Modrá karta je platná do doby: o nabytí právní moci rozhodnutí o prodloužení doby její platnosti, pokud byla žádost o vydání modré karty podána v době platnosti modré karty, o než jiný členský stát Evropské unie rozhodne o žádosti o vydání modré karty, pokud byla žádost o vydání modré karty podána v době platnosti modré karty, o vycestování cizince z území, pokud mu jiný členský stát Evropské unie vydal modrou kartu. 9 ZRUŠENÍ PLATNOSTI Ministerstvo vnitra, které modrou kartu vydává, může její platnost zrušit. Je to např. v případech, kdy její držitel o zrušení požádá, nebo jestliže přestal splňovat některou z podmínek pro vydání modré karty nebo údaje uvedené v žádosti neodpovídají skutečnosti (např. neexistence vysokoškolské kvalifikace). Mezi pracovní důvody, pro něž platnost modré karty skončí, patří nesplnění povinnosti držitele karty spočívající v oznámení ministerstvu vnitra do tří pracovních dnů skončení pracovního poměru nebo změny pracovního zařazení. To se však neuplatní v případě, kdy splnění uvedené povinnosti zabránily držiteli modré karty důvody na jeho vůli nezávislé. Dále se zruší platnost modré karty, jestliže doba trvání nezaměstnanosti jejího držitele přesáhla tři po sobě jdoucí měsíce nebo jestliže k nezaměstnanosti držitele modré karty došlo opakovaně po dobu její platnosti, tedy alespoň dvakrát. To se však neuplatní v případě, kdy ke skončení pracovního poměru a z toho důvodu k nezaměstnanosti došlo z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e) zákoníku práce (např. organizační důvody, nadbytečnost zaměstnance, přemístění nebo zrušení zaměstnavatele, zdravotní stav držitele karty), nebo dohodou ze stejných důvodů nebo okamžitým zrušením podle § 56 zákoníku práce (např. nevyplacení mzdy zaměstnavatelem nebo zdravotní důvody na straně držitele karty). Další důvody pro zrušení platnosti modré karty spočívají v jednání cizince. Např. bylli pravomocně odsouzen za spáchání zvlášť závažného zločinu nebo je-li důvodné podezření, že její držitel může při dalším pobytu v České republice závažným způsobem narušit veřejný pořádek nebo ohrozit bezpečnost státu. Důvodem pro zrušení platnosti modré karty dále je, jestliže její držitel nemá na území České republiky zajištěno ubytování. Zrušení platnosti modré karty rovněž znamená vyřazení jejího držitele z evidence uchazečů o zaměstnání (§ 29 písm. h zákona o zaměstnanosti). KONTROLA ÚŘADŮ PRÁCE Dodržování ustanovení o zaměstnávání cizinců včetně pracovní činnosti podle zelených a modrých karet kontrolují úřady práce a v určitých oblastech i celní úřady. Podle § 149 odst. 1 písm. b) a c) zákona o zaměstnanosti se právnická osoba (zaměstnavatel, agentura práce apod.) dopustí správního deliktu např. tím, že zprostředkuje zaměstnání bez povolení nebo jiným způsobem poruší při zprostředkování zaměstnání zákona o zaměstnanosti nebo dobré mravy (možná pokuta až do částky dvou milionů korun) nebo umožní výkon nelegální práce (pokuta až do částky pěti milionů korun). Stejná sankce může postihnout právnickou nebo podnikající fyzickou osobu, jestliže umožní fyzické osobě nebo cizinci výkon nelegální práce. Skutečnost, že práci vykonává fyzická osoba včetně cizince v pracovněprávním vztahu, musí prokázat tato osoba, případně zaměstnavatel. Půjde např. o prokázání existence tohoto vztahu pracovní smlouvou, dohodou o práci konané mimo pracovní poměr nebo smlouvou sjednanou osobou samostatně výdělečně činnou 10 podle obchodního zákoníku nebo jiného předpisu. Jelikož nelze předpokládat, že by fyzické osoby měly výše uvedené doklady s sebou denně na pracovišti, lze je doložit kdykoliv v průběhu kontroly. Zjistí-li úřad práce porušení ustanovení o tzv. nelegální práci a dalších ustanovení zákona o zaměstnanosti s tím souvisejících, vyřadí uchazeče o zaměstnání z evidence a přestane poskytovat podporu v nezaměstnanosti. PRAVOMOC CELNÍCH ÚŘADŮ Novela zákona o zaměstnanosti rozšířila od 1. ledna 2011 kontrolní pravomoc celních úřadů. Mohou kontrolovat, zda cizinec vykonává práci na základě pracovněprávního vztahu nebo jiné smlouvy a zda ji vykonává v souladu s vydaným povolením k zaměstnání, zelenou nebo modrou kartou. Musí se tedy jednat o pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce či o smlouvu podle živnostenského nebo obchodního zákona. Mohou rovněž kontrolovat i to, zda zaměstnavatelé plní oznamovací povinnost vůči úřadům práce při zaměstnávání cizinců. Působnost celních úřadů je však "bez" sankční pravomoci, která i ve vymezených kontrolních oblastech přísluší úřadům práce. V případě zjištěných nedostatků u zaměstnavatelů předává celní úřad úřadu práce podklady pro zahájení správního řízení o uložení pokuty. U cizinců jsou kontrolní orgány oprávněny vyžadovat předložení povolení k zaměstnání, pokud zákon jeho vydání požaduje, a povolení k pobytu. Fyzické osoby, které se zdržují na pracovištích zaměstnavatele, jsou povinny osvědčit svou totožnost. V současné době se v Poslanecké sněmovně nachází vládní návrh novely zákona, kterým se mění zákon o pobytu cizinců na území České republiky (zákon č. 326/1999 Sb.) a zákon o azylu (zákon č. 325/1999 Sb.), dále jen „novela“. Tato novela je značně rozsáhlá. Reaguje na vývoj evropského práva v cizinecké oblasti a implementuje do českého právního řádu zejména tzv. sankční směrnici, návratovou směrnici a směrnici o modrých kartách. Dále pak novela reaguje na přímo použitelná evropská nařízení, a to konkrétně nařízení reflektující zavedení biometrických údajů do průkazů povolení k pobytu a tzv. vízový kodex. Novela se však dotkne i dalších předpisů, jako například zákona o zaměstnanosti, zákona o správních poplatcích atd. Výraznou změnu přináší zmiňovaný vízový kodex v podobě vypuštění úpravy krátkodobých víz (tj. pro pobyt nepřesahující 90 dní během 180 dní). Vízový kodex pak přináší povinné vydávání víz pro více vstupů na území Schengenu při splnění daných podmínek a větší konzulární pokrytí ve třetích zemích pomocí vzájemného zastupování jednotlivých států EU. O žádosti o vízum by mělo být rozhodnuto v 15 denní lhůtě (v komplikovaných případech může být prodloužena na 30 až 60 dnů). Zavádí se i obecné právo na odvolání - pokud byla zamítnuta žádost žadatele, je nutné důvody, na kterých se zamítnutí zakládá, zdůvodnit. 11 Dále by dle novely mělo dojít ke zkrácení doby platnosti dlouhodobých víz (dlouhodobým vízem je vízum k pobytu nad 90 dnů) z jednoho roku na šest měsíců a cizinci tak budou mít možnost si dříve zažádat i o povolení k dlouhodobému pobytu. Novou úpravou, kterou novela přináší je úhrada nákladů správního vyhoštění cizince v případě nelegálního výkonu práce. V případě, že byl na území zaměstnán cizinec bez povolení k zaměstnání (je-li vyžadováno) nebo platného oprávnění k pobytu, je povinen náklady spojené se správním vyhoštěním uhradit ten, kdo cizince zaměstnal. To se vztahuje i na případné subdodavatele nebo každého, kdo na základě svých existujících obchodních smluvních vztahů věděl nebo měl a mohl vědět o zaměstnávání cizinců bez povolení k zaměstnání nebo platného oprávnění k pobytu u zaměstnavatele. Úplnou novinkou, kterou novela přináší, jsou tzv. modré karty. Od modré karty si Evropská Unie slibuje příliv nových vysoce kvalifikovaných pracovníků i z nečlenských států Unie, a tím i zvýšení konkurenceschopnosti a vyrovnání regionálních rozdílů vůči mimoevropským státům, kam dosud odborníci odcházeli častěji (např. USA, Austrálie, Kanada), přičemž jednou z hlavních příčin byla i nejednost úpravy práce cizinců v rámci EU a roztříštěnost evropského pracovního trhu. Žádost o vydání modré karty je oprávněn (s určitými výjimkami) podat cizinec, pokud na území ČR hodlá pobývat přechodně po dobu delší než 3 měsíce a bude zaměstnán na pracovní pozici vyžadující vysokou kvalifikaci, která podle zákona o zaměstnanosti může být obsazena cizincem, který není občanem EU. Žádost podává cizinec na zastupitelském úřadu. Nárok na vydání modré karty je ovšem podmíněn splněním několika specifických podmínek. Žadatelé musí mít v prvé řadě tzv. vysokou kvalifikaci, tj. ukončené vysokoškolské či vyšší odborné vzdělání v délce trvání nejméně tří let. Další podmínkou bude uzavření pracovní smlouvy na dobu alespoň jednoho roku na zákonem stanovenou týdenní pracovní dobu. V této smlouvě pak musí být sjednána hrubá mzda nebo roční mzda odpovídající alespoň výši 1,5 násobku průměrné hrubé roční mzdy v ČR. Platí, že podobně jako je tomu u tzv. zelené karty budou moci modrou kartu získat pouze cizinci z některých třetích zemí. Na rozdíl od zelené karty však nebude výběr pracovní pozice řešen uchazeči přes databázi volných pracovních pozic spravovanou Ministerstvem práce a sociálních věcí. Zaměstnavatel si bude moci sám vybrat, kým chce obsadit volnou pracovní pozici a až poté bude mít vybraný uchazeč možnost modrou kartu získat. Vydáním modré karty posléze úspěšný žadatel získá speciální povolení k dlouhodobému pobytu a pracovní povolení umožňující přístup na pracovní trh dané země s dobou platnosti o 3 měsíce delší než je doba, na níž byla uzavřena pracovní smlouva, nejdéle však na 2 roky. Výhodou modré karty tedy je, že je spojením obou povolení v jediný dokument (obdobně jako v případě zelené karty). Po vzoru evropské legislativy je řešena i případná změna zaměstnavatele nebo pracovní zařazení. Tyto krok podléhají v prvních dvou letech pobytu na území předchozímu souhlasu Ministerstvo vnitra ČR. Ministerstvo přezkoumá, jestli jsou splněny podmínky jako při první žádosti o modrou kartu. Tento systém bude dokonce zjednodušen po uplynutí dvou let, kdy postačí změnu ministerstvu pouze oznámit 12 do 3 pracovních dnů. Po uplynutí období, na které je modrá karta vydána, může být její platnost za splnění předepsaných podmínek znovu prodloužena. S novelou souvisí i další změna, která se bude týkat skončení pracovního poměru podle zákoníku práce. Uplynutím doby, na kterou byla modrá karta vydána, totiž dojde automaticky ze zákona i ke skončení pracovního poměru. Přestože modrá karta s sebou přináší řadu výhod i usnadnění a v případě schválení bude zavedena již od letošního prosince, na fundované posouzení jejího přínosu v praxi zatím čas nepřišel. Již nedávnému schválení na úrovni Evropské unie předcházely několikaleté spory vyvolávané především zeměmi, které si tradičně brání svůj pracovní trh před přílivem imigrantů. Výsledkem je proto i fakt, že se k zavedení modré karty nepřipojí Velká Británie, Dánsko a Irsko. Další země, jako např. Německo či Rakousko, přestože budou muset implementovat unijní úpravu a karty zavést, stále mají mnoho výhrad. 13 2. Spolupráce s agenturami práce na zaměstnávání pracovních sil Z hlediska své ekonomické povahy je agenturní zaměstnávání pronájmem pracovní síly. Vyžaduje vytvoření trojstranného vztahu, jehož účastníky jsou zaměstnanec, agentura práce jako zaměstnavatel a uživatel, tj. fyzická či právnická osoba, která si pracovní sílu zaměstnance od agentury pronajala a využívá ji k plnění svých úkolů. Z hlediska právního tak jde o kombinaci tří právních vztahů, jejichž účastníky je vždy jedna z dvojic popsaného trojstranného faktického vztahu (nejde tedy o trojstranný právní úkon – trojstrannou smlouvu). Z hlediska mezinárodněprávního je agenturní zaměstnávání upraveno Úmluvou Mezinárodní organizace práce č. 181 o soukromých agenturách práce, 1997, která byla Českou republikou ratifikována a publikována pod č. 38/2003 Sbírky mezinárodních smluv. Vnitrostátní právní úprava odpovídá požadavkům této konvence. Na půdě Evropské unie je připraven návrh směrnice Evropského parlamentu a Rady o pracovních podmínkách pronájmu pracovní síly, která však dosud nebyla přijata. I jejím požadavkům česká právní úprava vyhovuje. Agenturní zaměstnávání bylo v ČR plně legalizováno od 1. 10. 2004 novým zákonem č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti (dále též zkratka ZZ) a doprovodnou novelou tehdejšího zákoníku práce č. 65/1965 Sb., která byla provedena zákonem č. 436/2004 Sb. se stejným datem účinnosti. Do té doby agentury práce využívaly institutu dočasného přidělení zaměstnance k výkonu práce k jiné právnické nebo fyzické osobě (podle § 38 odst. dřívějšího 4 ZP a § 2 tehdejšího nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce – obě tato ustanovení byla současně výše uvedenou novelou ZP zrušena). Před účinností nynějšího zákona o zaměstnanosti existovalo v dané oblasti právní vakuum, neboť zákon neřešil udělování licencí státu k pronajímání pracovní síly. Navíc i využívaná právní pravidla, obsažená v zákoníku práce a prováděcím nařízení vlády k němu nebyla pro tyto případy dostatečná (tyto nástroje byly původně určeny pro jiné účely – pro kooperaci mezi firmami) a praxe tak v mnohém překračovala zákon. Stát však byl k těmto případům shovívavý, neboť takto zaměstnané osoby měly uzavřeny pracovněprávní vztah a byly tak pod ochranou zákoníku práce (nešlo o tzv. „Švarc systém“). Existovala ale paradoxní situace, kdy Česká republika, která se snažila o vytvoření co nejliberálnějšího tržního prostředí, právně nezakotvila běžný nástroj trhu práce světové kapitalistické ekonomiky, jakým je pronájem pracovní síly. Česká republika tak v této záležitosti značně zaostávala za ostatními evropskými zeměmi, zejména členy EU – 15. Agenturní zaměstnávání je součástí pracovněprávních vztahů, jako forma závislé práce (§ 2 odst. 5 zákoníku práce – dále event. zkratka ZP), přičemž má povahu tzv. prekérního zaměstnání (Non – Standard Employment). Prekérnost spočívá v relativně značné flexibilitě takového zaměstnání, neboť míra právních jistot zaměstnance, pokud jde o trvání zaměstnání, je výrazně oslabena oproti zaměstnancům ve standardním pracovním poměru (kmenovým zaměstnancům). To se týká možnosti rychlého ukončení takového zaměstnání. Této povahy zaměstnaní si jsou ovšem všechny tři jeho strany vědomy, a to i sám zaměstnanec. Nelze ji proto označit za závadnou – jde jen o to, aby míra nejistoty zaměstnance byla přiměřená a přijatelná jak pro něho, tak i obecně. 14 Právní definice agenturního zaměstnávání je uvedena v § 2 odst. 5 zákoníku práce a též v § 14 odst. 1 písm. b) a § 66 zákona o zaměstnanosti. Podle § 2 odst. 5 ZP se za závislou práci podle § 2 odst. 4 ZP (obecné vymezení závislé práce) považují také případy, kdy zaměstnavatel na základě povolení podle zvláštního právního předpisu (zákona o zaměstnanosti), označený jako „agentura práce“, dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli*) na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti, kterým se agentura práce zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti u jiného zaměstnavatele, označeného jako „uživatel“ a zaměstnanec se zaváže tuto práci konat podle pokynů uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem. Podle § 14 odst. 1 písm. b) ZZ se rozumí zprostředkováním zaměstnání (též) zaměstnávání fyzických osob za účelem výkonu jejich práce pro uživatele, kterým se rozumí jiná právnická nebo fyzická osoba, která práci přiděluje a dohlíží na její provedení. Podle § 66 ZZ se tímto zprostředkováním zaměstnání rozumí uzavření pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti mezi fyzickou osobou a agenturou práce za účelem výkonu práce u uživatele. Agentura práce může svého zaměstnance dočasně přidělit k výkonu práce pro uživatele jen na základě písemné dohody o dočasném přidělení zaměstnance, uzavřené s uživatelem podle zvláštního právního předpisu, tj. podle zákoníku práce. Zákon neumožňuje provádět agenturní zaměstnávání na základě dohody o provedení práce. Nic však nebrání tomu, aby agentury práce zajišťovaly pro své klienty (podniky) zaměstnance, kteří u nich mají vykonávat práci na základě dohody o provedení práce, avšak tuto dohodu si musí zaměstnavatel, u něhož bude práce konána, se zaměstnancem uzavřít sám. Může jít tedy pouze o klasické zprostředkování zaměstnání (recruitment – vyhledání zaměstnance) podle § 14 odst. 1 písm. a) zákona o zaměstnanosti. Lze však legitimně položit otázku, zda je takové omezení na místě a zda je důvodné, aby agentury práce jako zaměstnavatelé byly v nerovném postavení s jinými zaměstnavateli. Díky liberalizaci právní úpravy dohod o provedení práce v novém zákoníku práce (§ 75), jakož i liberalizaci dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr vůbec, není ani opodstatněná obava ze zneužívání těchto dohod studentskými agenturami, což bylo původně hlavním důvodem pro toto omezení. Konkrétní právní úprava agenturního zaměstnávání je obsažena v § 308 a § 309 a též v § 13 odst. 2 písm. h), § 39 odst. 6 a v § 319 odst. 1 písm. g) zákoníku práce (viz rozbor v kapitole 4 tohoto dokumentu). Spolu s vymezením agenturního zaměstnávání v § 2 odst. 5 ZP tato ustanovení nahradila původní právní úpravu obsaženou v § 38a a § 38b, respektive též § 30 odst. 6 dřívějšího zákoníku práce, ve znění zákona č. 436/2004 Sb. Tato právní úprava byla do nového zákoníku práce převzata jen s dílčími odchylkami. Agentury práce v ČR zaměstnávají také občany ČR, ale většinou se jedná o dovozce pracovních sil. Je to velmi oblíbená oblast podnikání pro zahraniční podnikatele (zejména ze zemí mimo EU – Ukrajiny, Ruska, Vietnamu atd.). Bohužel je také spojena s častým porušováním předpisů (pracovně právních či imigračních, 15 výskytem korupčních praktik apod.), o čemž bylo pojednáno v rámci tohoto projektu ve studii k problematice nelegální práce. Tím je do značné míry překryt jejich původní pozitivní smysl a účel - zejména zajištění činností, u nichž s ohledem na výkyvy v zakázkové náplni je potřebné pružně měnit počet zaměstnanců. Agenturní zaměstnání, pokud je provozováno legálně a dodržuje předpisy, pomáhá omezovat sféru šedé ekonomiky, neboť umožňuje uživatelům využít dočasně přidělené zaměstnance, jejichž vyhledání, přijetí, respektive propuštění je relativně jednoduché, na rozdíl od dosud značně rigidní právní úpravy pracovního poměru. Pro uživatele využívání agenturní práce šetří náklady na činnost personálních útvarů a na vlastní vyhledávání nových zaměstnanců. Tyto výhody jsou významné přesto, že agenturní práce nemůže být – při dodržování zákona – levnější než zaměstnávání vlastních kmenových zaměstnanců. Mzdové a ostatní pracovní podmínky agenturních zaměstnanců musí být v zásadě totožné jako podmínky srovnatelných zaměstnanců uživatele. K těmto nákladům je nutné připočítat marži, která představuje vlastní příjem agentury práce. S agenturním zaměstnáváním počítá i Zelená kniha Evropských společenství, jejíž návrh byl dne 22. 11. 2006 představen pod názvem „Modernizace pracovního práva, jejímž cílem je řešit výzvy 21. století“ (dále „Zelená kniha EU“). Tento dokument se o agenturní práci zmiňuje v kapitole 4 pod písmenem c. – Trojstranné vztahy. I na agenturní práci je nutné vztáhnout stěžejní požadavek Zelené knihy na zajištění zásady „flexicurity“, tedy kombinace flexibility trhu práce a požadavku na nezbytnou míru jistoty zaměstnanců. Tak jak jsou cíle a legislativní úprava agenturní práce koncipovány, není jejich smyslem docilovat nižší mzdy u najímaných pracovníků. To je ovšem v rozporu s cílem dovozu pracovních sil, kterým je jednoznačně (až na výjimky, které se ovšem většinou netýkají stavebnictví) úspora nákladů práce. Aby tento cíl agentury splnily, uchylují se nezřídka k nekalým praktikám (práce na černo, neodvádění peněz na sociální zabezpečení, zaměstnávání „nelegálů“ atd.). Odběratelé takové práce si musejí být vědomi, že dochází k porušování předpisů, avšak minimálně někteří z nich se tváří, jakoby to nebyla také jejich věc. Přitom stavebnictví jako odvětví s vyšším než průměrným podílem nekvalifikované práce patří mezi hlavní odběratele agenturní práce a zaměstnavatelem zahraničních dělníků. Negativních jevů v současné době ubývá, ale zvyšuje se počet pokut za nedodržování předpisů. Je to způsobeno tím, že v důsledku krize se v minulých letech firmy zahraničních pracovníků zbavovaly a také MPSV je daleko důslednější v uplatňování dohledu na dodržováním zákonů v oblasti zaměstnávání obecně. Také se výrazně snížil podíl agenturního zaměstnávání, MPSV na ně nasadilo přísný metr (nesmějí např. zprostředkovávat zaměstnání cizinců na zelené a modré karty), k povolení činnosti agentur musí dávat souhlas Ministerstvo vnitra. Vzniká tak určitý časový prostor k legislativnímu dořešení problematických otázek. Lze totiž očekávat, že s ústupem krize se opět zvýší poptávka po zahraničních pracovnících a s tím mohou opět vyvstat staré problémy. 16 3. Stavebnictví jako perspektivní obor, přístup podniků k náboru nových zaměstnanců, spolupráce podniků s vysokými školami Stavebnictví patří spolu s výrobou potravin k oborům, které jsou pro život člověka nepostradatelné. Čili nelze o něm v žádném případě hovořit jako o neperspektivním oboru. Právě naopak, nové materiály a technologie, ekologický přístup (nutnost úspor energie) a nové směry urbanismu jej přeměňují v jedno z nejperspektivnějších odvětví budoucnosti. Stavební výroba patří k významným činitelům i indikátorům hospodářského růstu. Pokud se jí nedaří, ostatní odvětví její výpadek těžko nahrazují. Česká republika může navázat na dlouholeté tradice sahající až do doby Karla IV. a jdoucí přes evropsky unikátní baroko až po skvělé architektonické stavby kubismu a funkcionalismu. Čeští inženýři a architekti patřili vždy k evropské a dá se říci i světové špičce. Nic na tom nemění ani omezení (ideologická i finanční) mezi roky 1948 – 1989, i v této době vznikaly významné stavby, které dodnes zdobí česká města. Vysokou úroveň mělo i české školství, počínaje učňovskými školami, reálnými gymnasii a průmyslovkami a konče stavební fakultou Vysokého učení technického. Bohužel v poslední době poklesla zejména úroveň učňovských oborů. Souvisí to s menším zájmem mládeže o „neatraktivní“ obory s nízkou společenskou prestiží i menším průměrným výdělkem, ale i s nižší podporou ze strany vlády a parlamentu. Stavební podniky po vzoru ostatních odvětví se spolehly na trh, ze kterého si vyberou vždy a všude ty vhodné hotové pracovníky. Hledaly se spíš profese hlavní stavební výroby - zedníci, obkladači, kameníci, omítkáři, zateplovací systémy, sádrokarton, pomocné stavební práce atd. Zde se firmy velmi často obracely právě k dovozu pracovní síly. U odborných řemeslných prací však zahraničním pracovníkům chybějí potřebné znalosti předpisů, které se vzhledem k jazykové bariéře ani nejsou schopni rychle naučit. Postupně také došlo k vyčerpání zdrojů domácí pracovní síly a zmíněné problémy s dovozem donutily podniky se po delší době vrátit k podpoře učňovského a technického školství. K významným změnám v postoji došlo i u orgánů veřejné správy. Příkladem může být projekt ŘEMESLO ŽIJE!, zahájený v roce 2008, který je realizován podle dlouhodobého plánu schváleného Zastupitelstvem hlavního města Prahy do roku 2013. Jeho hlavním cílem je systematická podpora učňovského školství a řemesel v hlavním městě Praze, realizovaná Magistrátem hl. m. Prahy ve spolupráci s Hospodářskou komorou hl. m. Prahy. Pod stejným názvem projekt pokračuje od listopadu 2010 a je nově zaměřen na zkvalitnění výuky na středních školách vyučujících obory vzdělání s výučním listem pomocí jejich propojení s podniky. Základním posláním projektu je vytvoření a pilotní ověření nových způsobů přímé účasti podniků ve výuce a její následné zkvalitnění a také významné ovlivnění obrazu učebních oborů na veřejnosti prostřednictvím komunikace jednotlivých zařazených aktivit. 17 Projekt je spolufinancován z Evropského sociálního fondu, ze státního rozpočtu ČR a z rozpočtu hlavního města Prahy. Ze strategických cílů projektu vychází osm operačních cílů. Byly formulovány a průběžně konzultovány se zástupci podnikatelské sféry, zastoupenými zejména v hospodářské komoře hlavního města Prahy, s řediteli a pracovníky středních škol, zaměřených na obory vzdělání s výučním listem a s dalšími odborníky na konferencích a workshopech i na různých neformálních poradách. Operační cíle projektu jsou: i. POZITIVNÍ ZMĚNA VE VNÍMÁNÍ UČEBNÍCH OBORŮ A ŘEMESEL ii. ZVÝŠENÍ ATRAKTIVITY A PŘITAŽLIVOSTI ŘEMESEL iii. PODPORA ZAVÁDĚNÍ POLYTECHNICKÉ VÝCHOVY iv. ÚČINNĚJŠÍ SYSTÉM MOTIVACE K DOSAHOVÁNÍ KVALITY VE VZDĚLÁVÁNÍ v. PODPORA ABSOLVENTŮ UČEBNÍCH OBORŮ vi. KVALITNĚJŠÍ A DOSTUPNĚJŠÍ INFORMACE O UČEBNÍCH OBORECH vii. ROZŠÍŘENÍ SPOLUPRÁCE ZÁKLADNÍCH A STŘEDNÍCH ŠKOL viii. ROZŠÍŘENÍ SOUČINNOSTI MEZI ZAMĚSTNAVATELI A ŠKOLAMI. K podobným projektům přistupují za podpory z evropských strukturálních fondů i další regiony v ČR. Například Olomoucký kraj ve svém programu oborů podporovaných stipendii uvádí i obory „Klempířské práce ve stavebnictví“, „Zedník“, „Zednické práce“ či „Tesař“. Se stavebnictvím úzce souvisejí i obory „Elektrikář“, „Truhlář“ nebo „Malířské a natěračské práce“. Problémy učňovského školství se snaží řešit i dokument Svazu podnikatelů ve stavebnictví „Krize učňovského školství ve stavebnictví a návrh jejího řešení“ z roku 2007. Materiál konstatuje, že v průběhu několika let může dojít ke krizi v oblasti pracovních sil, což by mohlo podvázat konkurenceschopnost odvětví. I když to byl dokument vytvořený ještě před vypuknutím hospodářské krize, neztrácí toto varování platnost ani nyní. Větší problémy jsou u dělnických profesí s výučním listem, zatímco početní stav absolventů škol (a s jistou výhradou i schopnost jejich adaptability při vstupu do zaměstnání) je dočasně na potřebné úrovni u středního technického personálu a u vysokoškolsky vzdělaných odborníků a zajišťuje alespoň zčásti průběžnou generační obměnu těchto specialistů v některých pracovních pozicích. Ačkoli ještě před několika lety byl přebytek absolventů VOŠ a středních průmyslových škol, nyní se trend obrací v důsledku menšího zájmu o tyto formy studia (a také konkurence neregulované nabídky studia na gymnasiích). Tristní situace v řemeslných profesích (nehledě na působení krize, která poptávku po pracovních silách poněkud oslabila) se nedá zcela vyřešit ani zapojením osob z rezervoáru nezaměstnaných. Mezi nezaměstnanými je o stavební profese menší zájem a ani rekvalifikačních kursů se stavebním zaměřením není i přes masivní podporu z fondů EU dost (na rozdíl od inflace různých kursů počítačové gramotnosti, účetnictví atd.). 18 Významné stanovisko vyjadřuje dokument k otázce dovozu pracovních sil. „Představa některých ústředních orgánů o možnostech řešit deficit řemeslných specialistů ve stavebnictví migrací je principiálně nesprávná. Ani řízená migrace s průběžnými výkyvy v počtech a cílových zemích nemůže nahradit kvalifikovanou pracovní sílu na úrovni standardů v ČR. Migranti nemají z větší části odpovídající pracovní návyky zejména z hlediska úrovně kvality práce. Jsou zainteresováni na krátkodobém či střednědobém pobytu, po kterém následuje návrat do cílové země a nemají proto motivaci ke zvyšování kvalifikace.“ Nelze pominout ani další negativní aspekty, kterými jsou jazykové bariéry, mnohdy nedůstojné podmínky života migrantů na našem území a jejich rizikové napojení na klientský systém postavený převážně na zločineckých strukturách pocházejících z cílových zemí. Tato situace je charakteristická zejména u nelegálních migrantů. Studie je však poněkud skeptická k otázce, zda se podaří nelegální migraci v našich podmínkách zcela vymýtit. Z hlediska dlouhodobé perspektivy a efektivního řešení problematiky kvalifikovaných pro české stavebnictví je tedy nutné se vrátit zpět k možnostem vzdělávání vlastního dorostu, motivaci mládeže a rodičů k volbě povolání, k uplatnění ve stavebnictví. To znamená se vrátit k obnově učňovského školství, které bylo v uplynulých letech soustavně zanedbáváno. Je dobře, že si podnikatelská sféra uvědomuje tuto situaci jako ohrožení podnikatelského prostředí, bohužel nelze si při té příležitosti odpustit poznámku, že je to poněkud pozdní prozření. Pokud by totiž v minulosti neklesala poptávka po absolventech učňovských oborů, nezely by tyto prázdnotou a nebyly by likvidovány. Mnohé firmy totiž i v případě využití dovozu pracovních sil postupovaly přesně opačně než zní dokument vytvořený jejich střechovou zájmovou organizací. Současný stav učňovského školství je poznamenán změnami koncepcí vzdělávací politiky v ČR, přesunem kompetencí a odpovědností mezi ústředními orgány státní moci a krajů. Problémem provozu škol je vedle nedostatku žáků především jejich financování a to jak metodicky tak objemově. Zdroje ze státního rozpočetu pokrývají jen nezbytné náklady provozu a mzdové náklady personálu. Peněz se nedostává především na technické vybavení škol, což dlouhodobě ovlivňuje negativně kvalitu výuky. Problémem je i struktura absolventů středních škol. Procento maturantů je příliš vysoké ve srovnání s potřebami trhu práce. Ti, kterým se podaří odmaturovat, už nemají zájem vykonávat řemeslnou práci a rádi by se umístili někam do kanceláře. Rodiče ani jejich potomci nemají relevantní informace o možnostech uplatnění v řemeslných profesích ani o výše možných výdělků. Nevědí proto o technologických změnách ve stavebnictví, ke kterým v minulých letech došlo, a které mají příznivý vliv na snižování podílu těžké a nekvalifikované práce ani o stavebnictví jako o perspektivním oboru z hlediska zaměstnanosti. Ve stavebnictví jsou také ještě poměrně dobré podmínky pro podnikání. Zaměření na děti a rodiče při volbě povolání musí být řešeno ve spolupráci zaměstnavatelů a příslušné školy. Zaměstnavatelé musejí k tomuto problému s vědomím, že jejich funkce je nezastupitelná a že nelze od státu očekávat stoprocentní řešení. Těžiště úkolu však musí být ponecháno na školách, které mají praktickou možnost organizovat soulad mezi nabídkou a poptávkou po pracovních silách. Zaměstnavatelský svaz se podílí na popularizačních akcích (dny otevřených 19 dveří, propagační materiály …), ve kterých se stavebnictví představuje jako perspektivní odvětví. Důležité však je také vyřešení otázky hmotné podpory žáků z nízkopříjmových skupin, kterých je na rozdíl od jiných typů škol větší podíl. Určitě by pomohlo, kdyby si firmy mohly odepsat tyto dary a stipendia v plné výši jako daňově uznatelné náklady (bez ohledu na stávající úpravu darů v zákoně o dani z příjmů právnických osob), což víceméně umožní novela zákona o dani z příjmů platná od 1.1.2011. Existují v zásadě dvě alternativy spolupráce mezi zaměstnavateli a školami: smluvní forma mezi nezávislými subjekty (v případě škol založených státem či kraji) založení školského zařízení soukromými subjekty podnikajícími ve stavebnictví – nejlépe ve formě neziskového či příspěvkového zařízení, které se opírá o stejný způsob financování jako existuje u státních škol (podniky by přispívaly především na technické vybavení škol, umožňovaly by žákům praktickou výuku, poskytovaly přední odborníky na zajištění praktické výuky a školily by pedagogy v oblasti technologických novinek). V obou variantách by měli zaměstnavatelé mít vliv na obsah výuky. Oprávněně požadovaná redukce obecně vzdělávacích předmětů a posílení řemeslných dovedností by však nemělo být na úkor možnosti, aby žák po ukončení učňovského oboru mohl plynule přejít na vyšší typ školy, pokud se prokáže jeho talent. Podle názoru zpracovatele studie by měl být koncepční materiál SPS k záchraně učňovského školství v oblasti stavebnictví ČR doplněn o problematiku dalšího vzdělávání zaměstnanců (vyučených i nevyučených, s maturitou i bez ní, domácích i dovezených). Na základě zkušeností z realizace projektů s podporou z Evropského sociálního fondu se ukazuje jako potřebným zřídit ve středních a větších firmách pozice interních trenérů (mentorů, koučů atd.), kteří by se po důkladném vyškolení jako součást svých pracovních povinností také starali o nové a méně zkušené zaměstnance. Při koncipování kariérních plánů by manažeři neměli zapomínat i řadové zaměstnance a zařazovat je ve spolupráci s odbornými školami a vzdělávacími agenturami do různých zdokonalovacích školení a krátkodobých kursů. Elitářské přístupy založené na výlučnosti kursů „soft-skills“ pro tzv. “klíčové pracovníky“ postrádají efektivitu a dopady se většinou rozcházejí s optimisticky koncipovanými plány. Koučové by se také mohli starat o zahraniční pracovníky, pomáhat jim mimo jiné zvládat základy českého jazyka, aby se mohli dorozumět alespoň o základních souvislostech svých pracovních úkolů. Lepší situace je v oblasti vysokého školství. Stavební fakulta ČVUT a další obdobné fakulty v ČR produkují dostatek kvalifikovaných inženýrů a architektů. zejména velké firmy spolupracují s vysokými školami při náboru nových pracovníků, některé z nich zajišťují stáže a praxe v souvislosti s diplomovými pracemi. 20 4. Problém dovozu pracovních sil v EU Česká republika není jediná v Evropě, která řeší problémy s dovozem pracovních sil. Problémy migrace jsou daleko intenzivněji pociťovány v zemích bývalé „patnáctky“, zejména v Německu, Francii, Velké Británii, Itálii, Irsku, Nizozemí a dalších zemích. Příčina je stejná jako u nás – poptávka po levné pracovní síle v době jejího nedostatku způsobeného konjunkturou. Ale průběh a historie je jinde poněkud odlišná. Migrace tam především trvá už několik desítek let, začala v době poválečné obnovy, kdy byl nedostatek pracovních sil způsobený i množstvím padlých ve druhé světové válce. Za druhé, v některých zemích (Velká Británie, Francie, Belgie) nebyl problém s jazykovou bariérou, přicházeli především lidé z bývalých kolonií. Odlišná situace byla v poválečném Německu, kam přicházeli imigranti především z Balkánu a Turecka, jakož i v menším počtu z tehdejších komunistických zemí. Za třetí, imigrace do výše uvedených zemí byla trvalá, přistěhovalci většinou bez problémů získávali občanství (ti z kolonií téměř automaticky). Imigranti si do hostitelských zemí přiváželi i infrastrukturu, na kterou byli zvyklí doma – především vznikaly restaurace, poradenské firmy, pracovní agentury, později i modlitebny a kulturní zařízení. To zatím u nás v takovém měřítku není, imigrace má poměrně krátkou historii. Migranti také přicházejí většinou na dočasný pobyt, který někteří z nich po splnění velmi přísných podmínek mohou vyměnit za státní občanství. Migraci nelze hodnotit jen negativně, jak to činí především nacionalisticky orientované strany a skupiny v Evropě (i v ČR). Zahraniční pracovníci vykonávají především práce, o které domácí obyvatelstvo nemá většinově zájem nebo u kterých je obecně nedostatek pracovníků (například počítačoví experti, stavební dělníci). Specifickým případem je dovoz pracovních sil zahraničními investory, který se však stavebnictví až na výjimky netýká. Zahraniční pracovníci přicházejí většinou ze zemí, kde je nižší životní úroveň a vysoká nezaměstnanost. Jsou ochotni pracovat za nízkou mzdu a nemají tak vysoké nároky na sociální zabezpečení. V EU obecně platí zásada nediskriminace, tj. zahraniční pracovníci mají mít srovnatelné podmínky s domácími zaměstnanci, ale toto pravidlo se mnohdy obchází a u poskytovatelů služeb (tj. v našem pojetí osob pracujících ve „Švarc systému“) jsou přípustné podmínky, za kterých dotyčný poskytuje své služby doma. Český europoslanec a bývalý předseda ČMKOS Richard Falbr mluví v této souvislosti o plíživém sociálním dumpingu Evropské unie. Evropský parlament bude projednávat projekt Mode 4, což podle europoslance znamená, že dojde k přílivu levné pracovní síly na území členských zemí EU. Jde o praxi dohodnutou v rámci Světové obchodní organizace. Pokud na podmínku Mode 4 EU při vyjednávání kývne, pak dojde k pohybu pracovníků přes hranice Unie, kdy je povoleno nadnárodním společnostem přivézt si vlastní pracovní sílu do místa působení, čímž tyto společnosti mohou profitovat z rozdílů mezi platy, z nepojištěné pracovní síly, z daňových manévrů a podobně. 21 V praxi to znamená, že dojde k přílivu levné pracovní síly na území členských zemí EU. Podle Falbra jde jednoznačně o sociální dumping. Navíc toto opatření omezuje právo členských států EU kontrolovat své vlastní migrační politiky. Zastánci Mode 4 tvrdí, že jde o přechodný dovoz pracovníků, ale ve skutečnosti tato praxe má devastující účinek na dosud existující pravidla trhu práce, respektovaná většinou členských států. Falbr naopak usiluje o to, aby státy, které chtějí určité obchodní výhody při uzavírání smluv s Evropskou unií, respektovaly to, co je v Unii obvyklé. S tím ale je v rozporu, že tatáž EU nyní jedná o obchodních dohodách, ve kterých je toto opatření obsaženo, a navíc se o něm nemluví. Nejaktuálnějším příkladem je vyjednávání smlouvy o volném obchodu s Indií, kdy indické nadnárodní společnosti požadují výslovné zahrnutí Mode 4 do smlouvy a Unie proti tomu nic nenamítá. Problémem navíc je, že EU podobný princip na svém území již praktikuje, a to v podobě svobody pohybu služeb, kdy evropské firmy mohou „přesouvat" svou levnější pracovní sílu přes hranice a omezovat tak práva zaměstnanců přijímající země. Dokonce je to posvěceno i rozsudky Soudního dvora EU, který již v několika případech označil akce odborů proti dumpingu za nepřiměřené. Tak postavil poskytování služeb podle příslušné směrnice nad právo odborů vyplývající nejen z daných úmluv Mezinárodní organizace práce, ale i Sociální charty Evropské unie. Mode 4 je dohoda v rámci The ‘General Agreement on Trade in Services’ (GATS), která byla dojednána v Uruguay v roce 1995 jako reakce na velký rozmach služeb. GATS definuje čtyři způsoby poskytování služeb do zahraničí: a. služby poskytované z jedné země do druhé (například call centra), známé jako tzv. „cross-border supply“ b. služby využívané občany jedné země v zemi druhé (například turistický ruch), známé jako „consumption abroad“ c. společnost z jedné země si vytváří pobočku v zemi druhé (například banky, pojišťovny) – „commercial presence“ d. služby poskytované fyzickými osobami z jedné země subjektu v zemi druhé, známé jako „movement of natural persons“. Právě tento poslední způsob je předmětem sporu, o němž hovoří Richard Falbr. Způsob pod názvem GATS Mode 4 vymezuje dočasné poskytování služeb v zahraničí, nicméně nevymezuje, jak dlouho tato dočasnost má trvat. A Češi mají s dočasností své zkušenosti. Může však jít o dobu od několika měsíců až po 2 – 5 let, což se rovná téměř dlouhodobému pobytu. V doprovodném komentáři se uvádí, že definovat dočasnost není možné, protože by to ztížilo aplikaci dohodnutých pravidel v národních legislativách. To znamená že si limity dočasnosti může každý stát definovat podle svých potřeb. Zatím se vedou diskuse, zda režimu Mode 4 budou podléhat i zahraniční zaměstnanci místních firem. Smyslem dohody GATS Mode 4 bylo především pomoci osobám z rozvojových zemí, aby se mohly uchytit na trzích vyspělých zemí, získat tam znalosti a zkušenosti, které později mohou uplatnit doma. Argumentovalo se výrazným zvýšením jejich příjmů, 22 z čehož mohou profitovat jejich mateřské země. Nesmíme zapomínat, že dohoda byla uzavřena v době, kdy začínal boom informačních technologií a internetu a kdy se odborná veřejnost velmi optimisticky stavěla vůči rozvoji terciárního sektoru. Výsledkem byl například velmi rychlý rozvoj indického sektoru IT způsobený outsourcingem služeb z USA a Velké Británie (neexistuje jazyková bariéra). Po několika letech však tato investiční vlna vzala za své a současná hospodářská krize problémy ještě prohloubila. Zmíněný outsourcing měl v dlouhodobé perspektivě devastující účinek na zaměstnanost v zemích odběratelů, kdysi prosperující Silicon Valley se pomalu vyklidňuje. Pravidla Mode 4 představují jakousi pomyslnou „slupku“ jejíž jádro si mohou účastnické země přizpůsobit vlastním potřebám. Pokud se však této problematiky ujala Evropská unie, může to znamenat, že rozdílně orientované členské země mohou pociťovat dopad směrnice různým způsobem. Může toho především využít Čína, která začíná mohutně vyvážet kapitál i do vyspělých zemí. A mluvíme-li o čínském kapitálu, je to ve velkém počtu případů počínštěný evropský či americký kapitál, který se takto oklikou může vrátit domů (což by bylo pozitivní), ale s dovezenými čínskými pracovníky (což nelze jednoznačně kladně hodnotit). Nelze se proto divit, že zejména menší podnikatelé a odbory protestují. Příkladem může být společné stanovisko podnikatelských svazů a odborů ve stavebnictví k jednání Evropského parlamentu k dohodě Mode 4. Ve stanovisku sociální partneři varují před růstem tlaků na snižování mezd, před možným zneužíváním schengenského systému a jednotného evropského trhu k sociálnímu dumpingu. Dovozci pracovní síly mohou zřídit pobočku v některé ze zemí EU s velmi nízkou úrovní mezd (například Rumunsko) a odtud expedovat pracovníky do celé Evropy, kde budou pracovat za rumunskou minimální mzdu. Pro zachování objektivity je nezbytné uvést i opačná stanoviska, která význam globalizačních dohod hodnotí pozitivně, z hlediska celosvětového pokroku. Příkladem může být stať expertky Světové banky Hany Brixi z jara roku 2008 (tedy ještě před vypuknutím krize). Autorka píše: „Někteří z nás si připustí, že domácí firmy, ať už v Evropě nebo Americe, jsou dnes výdělečnějšími a produktivnější, než by jinak byly díky tomu, že alespoň zčásti přestěhovaly svou výrobu do rozvojových zemí a díky rostoucí konkurenci na mezinárodních trzích. Jako akcionáři z toho máme zisk. Mnozí z nás, ať už žijeme v Evropě nebo USA, si mohou dovolit více služeb všeho druhu, včetně dovolených v hotelech, stolování v restauracích nebo výpomoci v domácnosti, díky levné pracovní síle dočasných imigrantů. Přesto se cítíme globalizací ohroženi. Obáváme se, že výroba v rozvojových zemích i imigrace nás připravují o pracovní příležitosti. Cítíme, že bychom měli chránit pracovní místa ve ztrátových odvětvích. Jsme přesvědčeni, že každé zvýšení dovozního tarifu nebo uvedení nového antidumpingové opatření je vítězstvím pro naše hospodářství. A nechceme si ani přestavit, že imigrace by mohla zdravě posílit náš pracovní trh a důchodové hospodaření v době, kdy domácí populace, tedy pracovní síla a počet poplatníků, stagnuje nebo dokonce klesá. Politici a média se zaujetím sdílejí tyto obavy. Televizní pořady často ukazují, že mnohé pracovní příležitosti jsou exportovány nebo zabrány ve prospěch levné pracovní síly odjinud. 23 Ekonomické analýzy však opakovaně potvrzují, že společnosti v rozvinutých i rozvojových zemích prosperují lépe díky globalizaci. Podle analýz je pracovních příležitostí, kterých v rozvinutých zemích díky globalizaci přibylo, v průměru mnohem více než těch, kterých ubylo. Ty, které přibyly, jsou také v průměru mnohem lukrativnější než ty, které zmizely. Vědecké důkazy o prospěchu globalizace už byly předloženy v mnoha podobách a nových knih a studíí přibývá každým dnem. Proč je náš náhled v průměru negativní, když je skutečnost v průměru pozitivní? Potíž je hlavně v tom, že ta menšina obyvatel a firem, která díky globalizaci neuspěje, poskytuje mnohem barvitější příběh než my ostatní, kterým globalizace tak nějak všedně prospívá. A tady je můj návrh pro občany rozvinutých zemí. Neměli bychom na našich médiích a politicích žádat odpovědnější přístup? Co tak si ujasnit, co pro nás, naše hospodářství a společnost dovoz levného zboží a imigrace opravdu znamená. Co tak přizpůsobit veřejnou politiku ve směru, který bude ku prospěchu celému národnímu hospodářství a společnosti (a to je směrem jiným než k rostoucí ochraně trhu a odmítání přistěhovalců). A co takhle nabídnout z té rostoucí prosperity podíl těm, kteří neuspěli, otevřeně (novými programy, které pomohou k rekvalifikaci, inovaci a zlepšení produktivity) a ne skrytě a pokrytecky v podobě ochranářských omezení na trhu zboží, služeb a práce, za které všichni platíme mnohem více než si myslíme.“ Samozřejmě, že i na uvedeném stanovisku expertky Světové banky je kus pravdy. Jenže na rozdíl od bývalých koloniálních velmocí, které bohatly z vykořisťování podmaněných území, Češi, Švédové, Poláci a mnohé další evropské národy z toho moc neměly a musely se spolehnout především na vlastní síly a um. Ale teď se na nich chce, aby splácely spolu s Brity, Francouzi, Holanďany, Španěly, Portugalci a dalšími bývalými kolonizátory existující dluh vůči třetímu světu. U nás se zatím těmto problémům nevěnuje pozornost. Skandály politiků, zpackané reformní pokusy a podobné perly české politiky jsou pro média atraktivnější. To už raději novináři s gustem otiskují národovecká a izolacionistická stanoviska různých populistů. Nárůst nacionalismu je přirozeným negativním důsledkem naivního otevírání evropského pracovního trhu dovozu pracovních sil z mimoevropských regionů. Musíme si vybrat mezi dvěma variantami: buď budeme společně bohatnout s tím, že někteří budou více, jiní méně, podle toho, jak jsou šikovní a pracovití, nebo necháme trh volně působit, aby drasticky a rychle „zprůměroval“ všechny platy ve světě na „konkurenceschopnou“ úroveň. Ta je ovšem pod úrovní současných průměrných mezd ve vyspělých zemích. Ta první cesta je založena na principu „win – win“, a druhá na principu „win – loose“. První cesta vyhovuje malým a středním podnikům, druhá spíše nadnárodním monopolům, kterým je jedno, koho zaměstnávají, hlavně když jsou osobní náklady co nejnižší. První cesta posiluje světovou rovnováhu a mír, druhá by vedla k růstu nacionalismu a mezinárodním konfliktům. Podle názoru zpracovatele studie by uplatnění pravidel Mode 4 v „čisté podobě“ mohlo mít devastující účinek zejména na malé a střední podnikatele ve stavebnictví, včetně živnostníků (OSVČ). V každém případě by nabouralo dlouhodobě budovaný a udržovaný sociální smír. V konečném důsledku by se 24 rozpadly nejen dohody v rámci GATS, ale i jednotný evropský trh. Zapracování dohod v rámci GATS do evropské legislativy bez nezbytných doprovodných korekcí (například stanovení „evropské“ minimální mzdy) není v současných podmínkách v zájmu českých zaměstnavatelů ani zaměstnanců. Jasné slovo říkají odboráři. „Co nejrozhodněji odmítáme záměr vlády pozvat do ČR čínské firmy, neboť to nemůže přispět k řešeni krize, pouze negativně ovlivní trh práce, dojde ke zvýšení nezaměstnanosti nejen ve stavebnictví, pomineme-li další evidentní souvislosti. Vláda tímto jasně deklaruje svůj vztah k jednomu z nejvýznamnějších odvětvi hospodářství a vlastně i k občanům, jimž je odpovědna a jejichž zájem je povinna respektovat. Jsme rozhořčeni naprostým nezájmem vlády o osud české ekonomiky. Naopak její kroky považujeme za snahu postupně zlikvidovat jedno z mála fungujících odvětví ekonomiky - stavebnictví. Nechceme, aby toto odvětvi potkal stejný osud jako dříve prosperující jiná odvětví, a aby stavební trh mohly ovládnout např. čínské firmy. Věříme i nadále, že se přesto podaří udržet sociální smír v ČR, rovněž i zachovat za desítky let dosaženou úroveň sociálních standardů.“ Od zástupců zaměstnavatelů se dají očekávat podobně ostrá vyjádření, protože iniciativa ministra Bárty, jakkoli motivovaná ušlechtilou snahou ušetřit, jde proti dlouhodobým zájmům českého stavebnictví. Nic proti tomu pouštět do tendrů zahraniční firmy. Ty ostatně s ohledem na evropskou legislativu nelze vylučovat ani dnes. Nic proti snaze rozbít možné kartelové dohody několika největších dodavatelů stavebních prací, především v oblasti dopravní infrastruktury, nic proti omezení možné korupce u klíčových regionálních staveb (známé případy s firmou SYNER atd.). Aktivity současného ministra dopravy však připomínají spíše působení příslovečného „slona v porcelánu“ než koncepční promyšlená opatření. Ukazuje se, že Evropská unie nezvládla dostatečně své rozšíření. Od počátečního relativně homogenního celku (alespoň co se týče ekonomické síly) se přeměnila ve spektrum suverénních zemí s velmi různorodými zájmy, objektivně podmíněnými odlišnou úrovní ekonomiky, životní úrovně, kultury, rozvoje demokracie. V těchto podmínkách se stále hůře hledá potřebný konsenzus. V těchto podmínkách se také hůře demokraticky kontroluje bobtnající evropská byrokracie, která se ocitá pod vlivem lobbyistických struktur většinou prosazujících zájmy nadnárodních monopolů. Ta v duchu hesla „Cesta do pekla bývá dlážděná dobrými úmysly“ ordinuje členským zemím i taková pravidla, pro která ještě všude nedozrály podmínky a jsou tudíž pro mnohé členské země škodlivá. Výsledkem je pak nárůst euroskeptických nálad, růst xenofobie a nacionalismu. Evropské národy pak rychle zapomínají na to dobré, co EU v minulosti vytvořila a tyto nálady oslabují úsilí směřující k vytvoření jednotného evropského trhu, jehož výhod by v budoucnu mohly využívat i české stavební firmy. Zpracovatel studie proto doporučuje, aby tématům chystané evropské úpravy dovozu pracovních sil a pravidel Mode 1 – 4 v rámci GATS byl věnován v rámci realizace projektu samostatný seminář. 25 5. Ekonomické dopady dovozu pracovních sil Posuzovat ekonomické dopady dovozu pracovních sil je velmi obtížné, protože o této problematice chybějí oficiální údaje. Teoreticky vzato, neměl by mít dovoz pracovních sil, kdyby pouze řešil strukturální nedostatky na trhu práce, negativní dopad. Naopak řešení nedostatku pracovníků v určitých stavebních profesích by mělo přinášet pouze pozitiva. Ale protože „šedivá je každá teorie a zelený je strom života“, jsou dopady dovozu pracovních sil rozporuplné. Je tomu tak zejména proto, že je provázen mnoha negativními jevy – nehlášenou a nelegální prací, daňovými úniky, neplacením odvodů na sociální zabezpečení. Odhady ekonomů a státních orgánů totiž kalkulují s tím, že podíl šedé ekonomiky na domácím trhu práce se pohybuje kolem 10 až 15 procent. V Česku je zhruba šest milionů pracujících. Z toho vyplývá, že na šedé ekonomice se podílí téměř milion osob. Výše úniků jde přitom do miliard. Pokud každý z tohoto milionu melouchářů vyprodukuje ročně objem práce za 100 000 Kč (a to je ještě velmi skromný odhad), dosáhne celkový obrat černé práce 100 000 000 000 (sto miliard) Kč! Z toho jen daňový únik na DPH může být minimálně 10 miliard Kč a na dani z příjmu okolo 5 miliard Kč. Plánované zvýšení snížené sazby DPH přitom oblibu práce načerno ještě posílí. Potvrzuje se, co už v oce 2007 napsal redaktor Lidových novin Luboš Palata pod příznačným titulkem „Levní dělníci z Východu? Určitě ne“. Snahy nahradit chybějící levné pracovní síly cizinci jsou horší než zločin, říká autor. „Je to hloupost. Krátkodobě by si sice česká ekonomika pomohla, české podniky by šlapaly naplno, snížil by se tlak na růst mezd. Česká republika otevřená dovozu levných cizinců z Východu by v očích zahraničních investorů získala ještě více na přitažlivosti a během několika let bychom se mohli stát nejen největší evropskou montovnou aut, počítačů, LCD displejů, ale ještě mnoha a mnoha dalších věcí. Kombinace dělník za východoevropský plat a středoevropská infrastruktura, doplněná unijním trhem a Bruselem garantovanými investorskými jistotami, je neodolatelným lákadlem. Nebude to ale zadarmo. Zaplatíme za to. Obrazně i každý z vlastní kapsy. Aniž si toho stačíme všimnout, Česko se změní“. Palata pokračuje: „Poslal bych ty úředníky a pány manažery, kteří dovoz východoevropských gastarbeiterů prosazují, na měsíc žít někam na východní Ukrajinu nebo do moldavského okresního města – aby viděli, co si sem spolu s tou pro ně výhodně levnou pracovní silou dovezeme. Všudypřítomnou korupci, mizernou úroveň vzdělání, nekvalitně odváděnou práci. Tím počínaje a konče třeba lavinovitě se šířícím AIDS. To nejsou předsudky nebo pohrdání Ukrajinci či Moldavany. To jsou fakta o zemích, z nichž k nám „levná pracovní síla“ přichází. Cizinci samozřejmě v mnohém jsou a i v naší historii byli přínosem, ostatně skoro všechna česká města založili němečtí osadníci. Ale ještě nikdy dlouhodobým přínosem nebyl „dovoz levné pracovní síly“ z méně rozvinutých zemí. Česká pracovní síla by totiž neměla být levná, ale drahá, kvalifikovaná a kvalitní. Nedostatek kvalitních a kvalifikovaných lidí se dá řešit „dovozem ze zahraničí“ jen 26 krátkodobě. Jeho výsledkem nemusí být obroda Česka jako průmyslové velmoci střední Evropy, ale definitivní likvidace tohoto dědictví, které tu přežívá od RakouskaUherska. Levná, po desítkách tisíc osob dopravovaná pracovní síla z Ukrajiny nebo Moldávie totiž ještě sníží už tak malou motivaci pro rozvoj kvalitního technického školství. Kdo by se v Česku chodil učit na soustružníka, když ví, že může být kdykoli nahrazen třikrát levnějším Ukrajincem, nebo desetkrát levnějším Číňanem. Masivně, se státní podporou dovážená levná pracovní síla, ničí pracovní trh. Už dnes by si Češi měli klást otázku, jestli je jejich zaměstnavatelé neokrádají, když jim platí o padesát procent nižší mzdy, než berou Portugalci – kteří jsou přitom v ekonomické výkonnosti hospodářství už daleko za námi. Investoři, již tu postaví automobilku a pak zjistí, že za patnáct tisíc jim u pásu nikdo dělat nebude, by se měli sbalit a jít, odkud přišli – a ne si vymoci, že si do továrny přivezou navíc ještě se státní podporou Ukrajince, kteří jsou ochotni dělat i za takové peníze“. Je to přesně tak, jak píše autor. Ekonomická stránka problému má dvě od sebe neoddělitelné stránky – náklady a výnosy. Už bylo zmíněno, že exaktní analýzy nelze udělat bez exaktních podkladů a ty v podmínkách „šedé“ ekonomiky pochopitelně neexistují. Nicméně je jasné, že krátkodobá konkurenční výhoda zaměstnání zahraničních dělníků přes zprostředkovatelské agentury (jinak to pro firmu nemá valný význam, protože zahraniční pracovníci jsou sice o něco levnější, ale také méně kvalifikovaní) se může velmi rychle změnit v nevýhodu nekvalitní práce a z ní rezultujících reklamací. Pokud je jich hodně a odběratel kvůli tomu nezaplatí, může to pro malou firmu znamenat konec. Ekonomicky jsou samozřejmě možné dva pohledy. Jeden je z hlediska soukromých firem a druhý z hlediska celé společnosti. Soukromé firmy fungují na základě snahy o maximalizaci zisku a minimalizaci vlastních nákladů, společnost zastoupená státními orgány musí na problém pohlížet i z hlediska socio-ekonomických nákladů a přínosů. Tyto pohledy se mohou často dostávat do konfliktu. Stát může považovat ochranu životního prostředí, pracovního trhu a rozvoj školství jako jednoznačný přínos, zatímco pro podnikatele je to náklad. Tento permanentní konflikt mezi soukromým a společenským musí řešit každá vláda, někdy se přikloní více k podnikatelům, někdy se více akcentují celospolečenské priority. Svými zásahy do tržního mechanismu vláda ovlivňuje i situaci v oblasti dovozu pracovních sil. Tvrdé postihy a snížení počtu pracovních agentur poněkud zvýšily riziko si nadlepšovat efektivitu využíváním nelegální práce, takže ani při budoucím opětovném nastartování konjunktury ve stavebnictví neočekávám takový zájem o zahraniční pracovníky, jaký byl v letech 2004 - 2008. Pokud dojde k zaměstnávání (mám na mysli zaměstnávání legální), bude to kvůli vykrytí nedostatku některých profesí, nikoli primárně za účelem snížení vlastních nákladů. Argumenty pro tuto předpověď můžeme získat i z celkových ekonomických přehledů odvětví stavebnictví (tabulka č.2). 27 Ukazatele finančního hospodaření stavebních podniků*) Ukazatel 2005 2006 2007 Výnosy celkem (mil. Kč) Tržby za vlastní výkony, služby a zboží celkem Tržby z prodeje dlouhodobého nehmotného a hmotného majetku Náklady celkem (mil. Kč) Výkonová spotřeba Výkony vč. obchodní marže Osobní náklady Mzdy – bez ostatních osobních nákladů Výsledek hospodaření po zdanění (mil. Kč) Rentabilita nákladů (%) Rentabilita vlastního kapitálu (%) Účetní přidaná hodnota (mil. Kč) Aktiva celkem (mil. Kč) Dlouhodobý hmotný majetek vč. pozemků a ložisek nerostných surovin Zásoby celkem (bez poskytnutých záloh) Finanční majetek vč. pořízení Pasiva celkem (mil. Kč) Vlastní kapitál Dlouhodobé a krátkodobé závazky Pořízení dlouhodobého hmotného majetku vč. pozemků a ložisek nerostných surovin *) předběžné údaje Zdroj: ČSÚ 2008 702 093 814 998 928 514 932 807 668 843 778 459 883 922 882 153 6 362 670 559 525 622 661 272 74 253 52 192 33 776 5,0 25,0 135 650 364 689 10 303 883 209 692 766 869 371 87 675 60 942 46 558 5,3 26,3 176 605 505 244 11 698 891 178 684 641 871 408 98 127 68 019 42 442 4,8 22,8 186 767 531 570 87 937 114 012 116 753 82 271 7 346 774 282 605 920 768 274 80 947 56 056 42 125 5,4 25,5 162 354 450 576 44 449 236 514 364 689 135 106 186 030 54 339 307 324 450 576 165 309 233 809 54 270 335 345 505 244 177 161 269 724 65 886 343 804 531 570 186 179 270 124 29 412 31 239 39 112 41 302 Z tabulky vyplývá, že podíl osobních nákladů se v průměru pohybuje okolo 10 % z tržeb a postupně klesá. Podíl osobních nákladů je diametrálně odlišný (závislý) na podílu lidské práce podle charakteru staveb dle CZ NACE - větší pracnost je samozřejmě u pozemních staveb, nesrovnatelně menší např. u dopravních staveb apod. Dá se také namítnout, že pokles osobních nákladů ve stavebnictví je způsoben rovněž „Švarc systémem“. V každém případě však lze vyvodit, že ani mírné zvýšení osobních nákladů v důsledku snížení podílu dovozu pracovních sil firmy nepoloží. Mezi faktory ovlivňující efektivnost hospodaření podniků totiž má stále rostoucí vliv kvalita řízení a marketingu, jakož i kvalita projektové přípravy. Přesto je stále ještě mnoho zakázek, které spíše než na kvalitu a rychlost provedení hledí na cenu. Zpracovatel studie tuto skutečnost osobně pociťuje na své kůži, protože v sousedství již skoro celý rok probíhá rozsáhlá přestavba rodinné vilky, zabezpečovaná zřejmě výlučně malými firmičkami a OSVČ, za účasti nezbytných Ukrajinců. Větší podnik by to nepochybně měl již dávno hotové, nehledě na dopady na okolní životní prostředí v podobě vysoké prašnosti, „deště“ úlomků polystyrenu při zateplování fasády ve větrném podzimním počasí atd. Jenže majitel vilky je sám stavební technik a má kde bydlet, takže nemusí spěchat a na nějaké efektivnosti ani dodržování předpisů v oblasti hluku a prašnosti 28 mu nezáleží. Do jaké míry se za práci fakturuje, neumím posoudit, nicméně ze sporadických nahodilých kontaktů lze usuzovat, že podíl nehlášené práce je na této stavbě pravděpodobně nikoli nulový. A tak to asi probíhá i jinde v sektoru „malého“ stavebnictví. Státní orgány nemají dostatek kapacit, aby takové stavby uhlídaly. A protože nechci kazit sousedské vztahy stížnostmi, spokojil jsem se osobními intervencemi u majitele a stavebního dozoru v jedné osobě, na jejichž základě musel osobně uklidit naši zahrádku od polystyrenu a lešení zakrýt sítí. Trh nabízí různé varianty stavební ekonomické strategie. Stavebník může zvolit akcent na kvalitu a spolehlivost plnění dohodnutých termínů při vyšší ceně nebo finančně ušetřit na úkor rychlosti, spolehlivosti a kvality. Druhá tendence se postupně prosazuje, i když hospodářská krize a daňová reforma může tento proces zpomalit. Stát by však měl stavby přísněji kontrolovat a jak již bylo zdůrazněno v jiné studii nejen po technické stránce. Z toho vyplývá i další závěr: pokud se bude zvyšovat důraz na kvalitu ze strany investorů (včetně státu), poptávka po zahraničních pracovních silách se zmenší (neporoste úměrně s růstem objemu zakázek). 29 6. Nástroje k řešení problému, možnosti alternativních řešení Nástroje k řešení problému byly již naznačeny v předchozích kapitolách. Jedná se o zavedení pořádku do vízové praxe a do pracovních povolení (modré a zelené karty) spojený s tvrdými a permanentními kontrolami ze strany České inspekce práce a dalších odpovědných orgánů. Dále jde o zlepšení situace v učňovském školství, zavedení mistrovských zkoušek, zatraktivnění oboru, kvalitní propagace a osvěta rodičů i jejich dětí. Mohlo by se také více využívat evropských fondů k podpoře rekvalifikačních kursů u zdravotně způsobilých nezaměstnaných (důvodem k jejich nezaměstnání je dosti často právě nízká nebo vůbec žádná kvalifikace). V oblasti podnikatelského prostředí se zmíněné strukturální fondy EU dají více využít rovněž k zvýšení kvalifikace majitelů a manažerů firem, zejména v oblasti marketingu a řízení. Úspory dosažené zaměstnáváním zahraničních dělníků se dají totiž také vygenerovat jinde, ale odpovědní pracovníci o tom často ani nevědí a nejsou schopni zdroje úspor odhalit. Legislativa v oblasti dovozu pracovních sil je silně ovlivněna mezinárodními smlouvami a dohodami (jak v rámci EU, tak i GATS). Těžko se proto hledají nějaké alternativy. Česká republika se nemůže uzavřít do izolace jako tomu bylo v době před listopadem 1989. Naopak musí být schopna čelit výzvám 21. století. A mezi nimi je na předním místě i otevření pracovního trhu. V silách státu je však odstranit (minimalizovat) problémy, které s tím vznikají. 30 7. Náměty pro další rozpracování problematiky na seminářích, workshopech a jednáních se zahraničními i tuzemskými partnery (shrnutí) V oblasti legislativní: a) Nejdůležitějším problémem v této oblasti je transpozice mezinárodních pravidel do našich specifických podmínek (Mode 4 atd.). Měla by se diskutovat především opatření, která zmírní nebo úplně odstraní jejich negativní vliv na hospodaření firem a trh práce. Jde především o zavedení pořádku do vízové problematiky, stanovení přesných pravidel pro vydávání povolení k pobytu, modrých i zelených karet. Inspirací by mohly být i zkušeností dalších zemí EU, které mají s dovozem pracovních sil a jeho legislativní úpravou dlouhodobější zkušenosti. Zde nelze v takové míře operovat rozdílnými podmínkami členských zemí, protože je zde velmi silná tendence harmonizovat pravidla (viz předchozí odstavec). Lze také diskutovat vlivy domácích opatření a reforem na dovoz pracovních sil (například vztah výše minimální mzdy a poptávky po zahraniční pracovní síle, zvýšení DPH na stavební práce a „oblibou“ nelegální práce a melouchaření, vlivy důchodového zabezpečení na odvody za zahraniční pracovníky, které nemohou jít jinam než do průběžného systému atd.). V návaznosti na diskuse o nelegální a nehlášené práce lze opět probrat problémy spojené s agenturním zaměstnáváním, co by se mělo v této oblasti zlepšit zejména s ohledem na zaměstnávání zahraničních pracovníků. V oblasti činnosti zaměstnavatelských a odborových svazů: a) Zde nelze než opakovat požadavek všestranně propagovat poctivý a morálně ospravedlnitelný způsob realizace stavebních zakázek a vést osvětu v oblasti boje proti nelegální práci zahraničních pracovníků, který byl vysloven již v rámci studie k nelegální práci. V této souvislosti je třeba vysvětlovat vlastníkům, manažerům i zaměstnancům škodlivost využívání nelegální práce cizinců a podílet se aktivně na vytváření „černých listin“ nepoctivých dodavatelů stavebních prací. Překonat lhostejný postoj části zaměstnavatelů i zaměstnanců k porušování zákonů. b) Iniciovat přijetí legislativních změn v oblasti činnosti agentur, které „propůjčují“ své zahraniční zaměstnance stavebním firmám, a to za účelem zpřísnění licenčních podmínek, zvýšení odpovědnosti majitelů a statutárních orgánů za dodržování vízových a celních předpisů. Statutární zástupci nepoctivých firem by měli být přísně trestáni za zaměstnání „nelegálů“ a za neplnění odvodových povinností (pokud jsou to cizinci, měli by být vyhoštěni bez možnosti návratu po velmi dlouhou dobu). 31 c) Diskutovat na základě koncepčního materiálu SPS situaci v učňovském, odborném a vysokém školství stavebních směrů. d) Posílit propagaci a využívání fondů EU k zvýšení kvalifikace a odborných znalostí majitelů a manažerů firem, jakož i odborových funkcionářů. K tomuto tématu organizovat semináře a workshopy, učinit jej součástí vzdělávacích programů. Připravovat a realizovat vzdělávací projekty v rámci SPS a OS Stavba pro zaměstnavatele i zaměstnance v rámci dalších výzev pro zaměstnavatelské svazy a sdružení a partnery sociálního dialogu. e) Posílit spolupráci se zahraničními partnery v oblasti dovozu pracovních sil a potírání nelegální práce, zejména koordinovat postup ve směru legislativy EU. 32 Příloha č.1 Gemeinsame Stellungnahme der Tarifvertragsparteien des Baugewerbes zu dem Vorschlag der Europäischen Kommission für eine Richtlinie über die Bedingungen für die Einreise und den Aufenthalt von Drittstaatsangehörigen im Rahmen einer konzerninternen Entsendung vom 13. Juli 2010 (KOM (2010) 378 endgültig) Am 13. Juli 2010 hat die Europäische Kommission den Vorschlag für eine Richtlinie über die Bedingungen für die Einreise und den Aufenthalt von Drittstaatsangehörigen im Rahmen einer konzerninternen Entsendung vorgelegt. Der Vorschlag beabsichtigt, den unternehmensinternen Transfer von Führungskräften, Fachkräften und Trainees aus Drittstaaten nach Europa zu vereinfachen. Die Tarifvertragsparteien des Baugewerbes sind gemeinsam der Auffassung, dass der Richtlinienvorschlag zu erheblichen, nicht hinnehmbaren Konsequenzen für den europäischen und nationalen Arbeitsmarkt, insbesondere im Bausektor, führen wird. 1. Verschärfung des Lohnkostendrucks Der Begriff der Fachkraft ist in der Richtlinie sehr weit definiert. Nach der jetzigen Definition würde letztlich jeder Facharbeiter mit einer Berufsausbildung aus einem Drittstaat nach Deutschland entsandt werden können. Dies würde jedoch zu einer erheblichen Verschärfung des Lohnkostendrucks führen, da Konzernunternehmen aus Drittstaaten nur verpflichtet wären, die Mindestlöhne einzuhalten, nicht jedoch die tariflichen Facharbeiterlöhne. Es wäre für derartige Konzernunternehmen damit billiger, Fachkräfte aus Drittstaaten einzusetzen, anstatt nationale Fachkräfte in ihren Niederlassungen zu beschäftigen. 33 Weitreichende Konsequenzen hat insbesondere auch die Vorschrift des Art. 16 des Richtlinienentwurfs (Mobilität zwischen den Mitgliedstaaten). Dieses trifft in besonderem Maße auf das nicht stationär produzierende Baugewerbe zu. Nach Art. 16 kann ein Drittstaatsangehöriger, der in einem ersten EU-Mitgliedstaat eine Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis für eine konzerninterne Entsendung erhalten hat, grundsätzlich bis zu 12 Monate in jeder weiteren Niederlassung in einem Mitgliedstaat bzw. sogar an einen Standort von Kunden der aufnehmenden Niederlassung arbeiten. Ein Antrag auf eine neue Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis für eine konzerninterne Entsendung soll gerade nicht für den Zweitstaat erforderlich sein. Das bedeutet, dass ein Drittstaatsangehöriger aus China in eine Niederlassung nach Polen und von dort nach Deutschland entsandt werden könnte, ohne dass es einer Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis für Deutschland bedarf. Dies würde ein Einfallstor schaffen, das deutsche Arbeitsgenehmigungsrecht zu unterlaufen. Das unausgereifte Zulassungsverfahren zeigt sich insbesondere auch darin, dass das Verhältnis der in Art. 16 geregelten grenzüberschreitenden Mobilität zu möglichen Quotenregelungen in EU-Mitgliedstaaten völlig offen bleibt. Nach der Richtlinie können Mitgliedstaaten zwar Quoten für die Zulassung von Drittstaatsangehörigen festlegen. Jedoch soll eine Berufung auf etwaige Quotenregelungen nicht im Rahmen des Artikels 16 der Richtlinie von Relevanz sein. 2. Aushöhlung der Entsenderichtlinie Hinzu kommt, dass die Richtlinie zur Blue-Card bereits Vorschläge für die Zulassung von hochqualifizierten Arbeitnehmern unterbreitet, während die Entsenderichtlinie die Rechte von Arbeitnehmern regelt, die innerhalb der EU entsandt werden, und den fairen Wettbewerb zwischen den Marktteilnehmern sichert. Das Verhältnis dieser Richtlinien zum vorliegenden Vorschlag bleibt unklar. Zumindest für die Entsenderichtlinie besteht jedoch die Befürchtung, dass der vorliegende Richtlinienentwurf zur konzerninternen Entsendung die Entsenderichtlinie aushebelt: Die Entsenderichtlinie selbst lässt in Bezug auf die einzuhaltenden Mindestbedingungen für entsandte Beschäftigte bisher keine Ausnahmen nach deren Staatsangehörigkeit zu. Auch drittstaatsangehörigen entsandten Beschäftigten waren deshalb bei innergemeinschaftlicher Entsendung bisher stets die Mindestbedingungen des Ziellandes der Entsendung zu gewähren. Dabei dürfen Unternehmen mit Sitz in einem Nichtmitgliedstaat nach Artikel. Abs. 4 der Entsenderichtlinie auch keine günstigere Behandlung gewährt werden. Artikel 1 Abs. 4 der Entsenderichtlinie wird zwar im Schlusssatz des Erwägungsgrundes 22 des vorliegenden Richtlinienentwurfes noch zitiert, die Richtlinienverfasser ziehen daraus aber offensichtlich die Schlussfolgerung, dass deshalb alle Unternehmen unbeschadet ihres Hauptsitzes bei der Weiterentsendung von konzernintern entsandten Arbeitnehmern aus Drittstaaten von der Einhaltung der Mindestbestimmungen nach Art. 3 der Entsenderrichtlinie zu entbinden sind. Der Richtlinienentwurf zur konzerninternen Entsendung geht nämlich in dem insgesamt eher verwirrend formulierten Erwägungsgrund 22 davon aus, dass für konzernintern entsandte Drittstaatsangehörige die Beschäftigtenrechte aus der Entsenderichtlinie generell nicht gelten. Wörtlich heißt es dazu: „Drittstaatsangehörige, die im Besitz einer Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis für konzernintern entsandte Arbeitnehmer 34 sind, können sich deshalb nicht auf die Bestimmungen der Richtlinie 96/71/EG berufen.“ In Artikel 16 Abs. 1 des Entwurfes wird dann genauer festgelegt, dass für die Weiterentsendung der konzernintern entsandten Arbeitnehmer zu Niederlassungen und Kunden in anderen EU-Mitgliedstaaten die Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis des ersten Mitgliedstaates die Grundlage sein soll, also die Mindestbedingungen des ersten Mitgliedstaates gelten. In der Konsequenz führt diese Vorschrift dazu, dass alle Unternehmen, die von der neuen Richtlinie Gebrauch machen können, Beschäftigte aus Drittstaaten von ihrer Niederlassung im ersten EU-Mitgliedstaat zu deren Kunden bzw. in ihre Niederlassungen in weiteren EU-Staaten zu den Mindestbedingungen des ersten EU-Mitgliedstaates entsenden könnten. Andererseits müssten alle anderen Firmen aus demselben Mitgliedstaat bei Entsendungen auch weiterhin die Mindestbedingungen der weiteren EU-Mitgliedstaaten einhalten. Um es noch deutlicher zu sagen: eine Firma könnte dann beispielsweise Beschäftigte aus China in ihre Niederlassung nach Rumänien entsenden und sie zum rumänischen Mindestlohn z.B. in ihre deutsche Niederlassung bzw. zu Kunden der deutschen Niederlassung weiterentsenden. Ein rein rumänisches oder rein innergemeinschaftlich organisiertes Unternehmen müsste dagegen bei Entsendungen von Rumänien nach Deutschland weiterhin den deutschen Mindestlohn einhalten. Damit würden also Unternehmen, die einen Unternehmensteil außerhalb der EU unterhalten, bei innergemeinschaftlicher Weiterentsendung stark bevorzugt und zugleich deren von einer Niederlassung innerhalb der EU aus weiter entsandte Beschäftigte stark benachteiligt. Durch diese Ausnahmeregelung würden die vom Richtliniengeber der Entsenderichtlinie ausdrücklich angestrebten einheitlichen Mindestarbeitsbedingungen für alle entsandten Beschäftigten im Zielland ausgehebelt. Von dem Prinzip, dass der Lohn der Baustelle gilt, bliebe damit nichts mehr übrig. Unter dem davon ausgehenden unfairen Wettbewerb würden nicht nur die Firmen des Ziellandes, sondern auch die auf dessen Markt bisher tätigen Entsendeunternehmen aus anderen Mitgliedstaaten leiden. 3. Aufgabe der europäischen Position bei Verhandlungen im Rahmen der Handelspolitik Im Bereich der internationalen Dienstleistungsfreiheit und Arbeitnehmerfreizügigkeit (GATS Mode 4) hat die EU bislang keine bausektorspezifische Marktöffnung vorgenommen. Die Möglichkeit zur Präsenz natürlicher Personen aus WTO-Staaten richtet sich nach den horizontalen GATS-Verpflichtungen, die eine vorübergehende Aufenthaltsmöglichkeit („temporary presence“) bestimmter Personengruppen, darunter Konzernangehörige, vorsieht. Im Rahmen der aktuellen DohaVerhandlungsrunde ist eine Liberalisierung des Dienstleistungshandels auf Grund der unterschiedlichen Interessen der Industrieländer (Mode 3) und Entwicklungsländer (Mode 4) nicht absehbar. Dieser Verhandlungsstand könnte durch die EU-Richtlinie – unnötigerweise und ohne ersichtlichen Grund – unterlaufen 35 werden. Mit anderen Worten: Die EU würde ihr beträchtliches Verhandlungspotential im Konfliktbereich Mode 3 – Mode 4 des GATS einseitig aus der Hand geben, da auch Unternehmen mit Sitz in Drittstaaten ihre Fachkräfte in ihre jeweiligen Niederlassungen in der EU und von dort aus weiter zu Standorten von Kunden in der EU entsenden können. Damit wäre nach Inkrafttreten der Richtlinie die Variante Dienstleistungsfreiheit im GATS Mode 4 quasi durch die Hintertür eingeführt. 4. Fazit Die aus dem Richtlinienvorschlag für das Baugewerbe resultierenden Probleme müssen dringend gelöst und berücksichtigt werden. Die Tarifvertragsparteien des Baugewerbes fordern daher die Herausnahme des Baugewerbes aus dem Anwendungsbereich der Richtlinie. Berlin/Frankfurt am Main, den 14. Februar 2011 36 Příloha č.2 November 2005 No.4 GATS Mode 4 How Trade in Services Can Help Developing Countries Summary of Key Issues The temporary movement of people for work has gained increasing attention from policymakers in recent years and a key aspect of the debate is focused on the trade negotiations that cover the movement of people – GATS Mode 4. Much of the attention on GATS Mode 4 results from the potential of the negotiations rather than their concrete achievements. It is expected that a liberalisation of labour migration could provide global welfare benefits of $300bn, dwarfing aid or FDI. This Briefing reviews the progress of GATS Mode 4 and looks at its advantages and disadvantages. It summarises some of the arguments in the field and highlights recent work carried out by researchers at the Development Research Centre on Migration, Globalisation and Poverty at the University of Sussex. What is GATS Mode 4? The ‘General Agreement on Trade in Services’ (GATS) was negotiated in the Uruguay Round of global trade talks and came into force in 1995. It emerged in response to the huge growth in the services economy. The services sector is the fastest growing part of the global economy and accounts for 60% of global output, 30% of employment and nearly 20% of global trade. GATS is the natural counterpart to the longstanding GATT (now also under the WTO) covering trade in goods. The GATS covers all internationally-traded services except services provided to the public in the exercise of governmental authority and, in the air transport sector, traffic rights and all services directly related to the exercise of traffic rights. The GATS defines four ways in which a service can be traded, known as "modes of supply": • Mode 1 - services supplied from one country to another (e.g. international telephone calls), officially known as "cross-border supply"; • Mode 2 - consumers from one country making use of a service in another country (e.g. tourism), officially known as "consumption abroad"; • Mode 3 - a company from one country setting up subsidiaries or branches to provide services in another country (e.g. a bank from one country setting up operations in another country), officially known as "commercial presence"; and • Mode 4 - individuals travelling from their own country to supply services in another (e.g. an actress or construction worker), officially known as "movement of natural persons". GATS Mode 4 only covers people moving temporarily, although there is no definition of temporary. In effect the length of stay allowed by GATS Mode 4 is identified by the 37 offers and agreements made in countries’ negotiating positions and varies from a few months to a few years (renewable) depending on the type of work (and usually level of skill). Business visitors can usually stay for up to 3 months, while intra-corporate transfers are usually for 2-5 years. It can cover the self-employed moving to offer a service or those employed by others on whose behalf they travel to offer a service. There is some dispute over whether foreigners employed by local firms also fall under Mode 4. Mode 4 does not cover people seeking access to a labour market in general (they must have a specific sectoral role) or those looking for citizenship, asylum or permanent residence. Measuring the Global Impact of Liberalising the Movement of Labour DRC researchers have incorporated new estimates of bilateral migration flows into a global applied general equilibrium model to examine the impact of liberalising the temporary movement of ‘natural persons’. This enabled us to examine what might happen if the labour force of developed countries is increased by 3% as a result of movement of skilled and unskilled workers from developing countries. The results confirm benefits for nearly all countries from relaxing restrictions on the movement of natural persons, with greater benefits from the movement of unskilled labour. In developed economies, real incomes (income divided by prices) of permanent residents could increase by an average of $200 per person, with over half of the increase ($126.50) coming from lifting quotas on unskilled labour. Permanent residents of developing countries also gain by $24 per person in real income from sending unskilled labour, but only $4 per person from skilled labour. While results differ across developing economies, most gain as a result of higher remittances sent home. New skilled and unskilled migrants themselves gain in real terms by $9,200 and $9,400 per person, respectively. Workers in developing countries also gain as real wages rise with the reduced labour supply. However, existing migrants in developed economies lose in terms of real incomes as real wages fall slightly with the increased labour supply (Walmsley, Winters, Parsons and Ahmed 2005). There is no specific definition of the types of movement that Mode 4 can apply to. It covers all international temporary movements to provide services, whether developing to developed countries, developed to developing, or between developed or developing countries and including highly skilled, less skilled or unskilled. Mode 4 does not cover all elements of temporary mobility but the boundaries are sometimes blurred. The definition of a service makes it difficult to know, for example, if a temporary agricultural worker is providing an agricultural service (covered) or seeking temporary employment in agriculture (not covered). Similar interpretation is required for businesses producing goods on their own behalf or as a client of another company. There is a ‘sectoral classification’ list provided by WTO but this is itself open to interpretation. 38 Why is Mode 4 Important? Much of the negotiation around the emergence of GATS was about the relative benefits of trade in services to developed and developing countries. It was felt that Mode 3 (commercial presence) would benefit developed countries disproportionately but that Mode 4 could benefit developing countries in recompense. Those economists in favour of liberalising the temporary movement of labour see a huge financial benefit, but are less engaged with the potential negative social effects of temporary migration including social exclusion of migrants in receiving countries and the break up of family units when working family members move independently of the rest of the family. Benefits for Developing Countries The reason many commentators see GATS Mode 4 as a boon for developing countries is that it allows them to exploit a relative abundance of medium and less skilled workers. Greater market access for developing country citizens should yield economic benefits directly in terms of payments to workers and remittances as well as other, less tangible, benefits on return. In addition temporary workers abroad may bolster the productivity of those who remain behind through the transfer of ideas, technology, facilitating entry to markets, networks and so on. All these apply to other types of migrants as well, but the economic benefits of Mode 4 are expected to accrue from the temporary nature of migration and the scale of migration that liberalisation could potentially ensure. Similarly the temporary nature of Mode 4 movement is expected to help prevent the phenomenon of ‘brain drain’ (although for some small nations even temporary loss of skilled personnel could be damaging). To date few less developed countries have made bold requests of Mode 4 in the area of unskilled or less skilled personnel, where it may be to their advantage. Benefits For Developed Countries In the richer nations there is concern that ageing populations with a more skilled and educated workforce will face an increasing scarcity of less skilled labour. In some sectors there is little alternative to using people, rather than technology (for example household services or caring), and as a result some demographers and economists see Mode 4 as an increasingly necessary way to plug this gap. Although much interest has been shown early on in the benefits that can accrue to each type of nation from the migration of unskilled or less skilled labour, in practice most progress on Mode 4 has so far been made in the areas of skilled and intracorporate movement as it is easier to handle both politically and socially and there is a powerful constituency at national and international levels pressing for it. Potential of Mode 4 Available statistics show that Mode 4 trade accounts for a very small fraction of total trade in services (1%). This is not considered to be a reflection of the potential for Mode 4 but a reflection of the existing limits and restrictions imposed on the movement of people. 39 Limitations to GATS Mode 4 Offers Progress in GATS negotiations is made through requests and offers in response to those requests. These are usually made between existing trading partners and are commitments to minimum treatment between WTO members, but they are also open to suppliers from all WTO members (under the Most Favoured Nation or MFN terms) As a result, countries can negotiate on offers not made directly to them and without making any requests themselves. Offers are made on a horizontal basis (i.e. across all sectors) and a sectoral basis, and are binding. Commitments are not necessarily made public so it is not easy to assess progress but most commentators believe that initial offers are limited. • • • • • • • • • • • • Few countries have made offers on Mode 4 Offers limited to senior and skilled intra-corporate transferees Further limited to ‘key’ workers for intra-corporate movement Very few requests targeted at movement of low skilled workers Some economic needs tests are specified but most do not provide criteria Some quantitative limits on foreign employment are in place Some have other requirements such as associated training of local staff Some specify restrictions on movement, either geographic or between firms Tend to be horizontal rather than sectoral Varying periods of stay stated but most do not specify Varying qualification levels required Some make exemptions to the MFN requirement. Can Mode 4 Reach its Potential? In spite of the apparent commonality of interest between developing and developed countries, progress on liberalising Mode 4 in terms of unskilled workers is politically fraught. • There are abiding concerns about temporariness (cultural identity, assimilation and drains on public purse) but these are considered to be mitigated in the instance of Mode 4 as GATS does not provide a definition of temporariness and members may specify their own limits because it proved impossible to agree common definitions. • There are concerns about the competitive challenge to local less skilled workers. This is particularly true in countries with comparatively high unemployment. It may become less of an issue as demographics make workers more scarce. It is also possible to introduce policies to ease the transition, as happened with trade in goods. • There are political concerns about the effects of trade liberalisation related to anti-globalisation. There is a view that trade reform is re-distributional and so in the long term will benefit nearly everyone, but there can be adverse effects in the shorter term. As a result policies are needed to counteract these – this will also be the same with the evolution of Mode 4, so Mode 4 actors should learn the lessons of wider trade reform. 40 • There are also concerns that Mode 4 will leave migrants out of domestic legislation covering wage levels and basic rights and some organisations are lobbying the WTO to ensure that ILO standards are met. How to Move Forward • Transparency There are concerns about imprecise definitions in Mode 4 which makes countries cautious of committing themselves. A number of countries who are interested in promoting the liberalisation of Mode 4 have made public declarations about the importance of clarity. In summer 2005 Canada proposed a model to present information and to provide more detail in a comparable format. • Establishment of multilateral norms In a communication by India and a further joint statement by 14 developing countries, a number of points have been raised aimed at tackling some outstanding issues. Three key areas that are obstacles to the liberalisation of GATS Mode 4 are identified: Global Database of Migration Researchers at the Migration DRC at the University of Sussex have developed the first database to provide bilateral migration stocks for all countries of the world. Five versions of the 226x226 matrix have been created. The first version contains as much data as could be collated at the time of writing, but also contains gaps. The later versions progressively employ a variety of techniques to estimate the missing data. The final matrix, comprising only the foreign-born, attempts to reconcile all of the available information to provide the researcher with a single and complete matrix of international bilateral migrant stocks. Although originally created to supplement the GMig model (Walmsley and Winters 2005) it is hoped that the data will be found useful in a wide range of applications both in economics and in other disciplines. Development of the database is expected to be an iterative process and researchers are invited to examine, appraise and add to the data. For more on this see the DRC website at http://www.migrationdrc.org/publications/working_papers.html (Parsons, Skeldon, Walmsley & Winters 2005). Economic Needs Tests (ENTs) These are a barrier to implementation of Mode 4 and in addition are ill-defined and have unclear specifications so there is a fear they can be used at a government’s own discretion to exclude people. In addition the uncertainty they cause about commitments leads to further caution. The suggestion is that ENTs be removed entirely for certain categories of worker, although these are likely to be skilled, professional and business categories. Visas and Work Permits Concern about national visa and work-permit regulations stems partly from issues of transparency but also from concerns about administrative hurdles and delays. It is felt 41 that governments should separate the temporary movement of people under GATS from other types of migration and therefore a universally applicable visa specific to GATS should be implemented. Recognition of Qualifications Each country has different licensing requirements for people providing services and particular methods for, or barriers to, recognising qualifications acquired abroad. A multilateral framework for recognising qualifications would increase transparency and aim to reduce the domestic regulatory burden. A further threat to the progress of Mode 4 negotiations is whether existing (and still developing) bilateral and regional agreements could be ‘better’ at liberalising international movement for unskilled and less skilled workers, while Mode 4 be dedicated to liberalising the movement of professionals within developed countries and with faster developing countries. The bilateral and regional agreements that are proliferating to the benefit of both developed and developing countries tackle flexibility issues and cultural concerns in particular. For the forseeable future any liberalisation of movement is likely to be made through bilateral agreements. Further Reading Chaudhuri, S., Mattoo, A. and Self, R. (2004) ‘Moving People to Deliver Services: How Can the WTO Help?’ Policy Research Working Paper, No. 3238. Washington DC: The World Bank Parsons, C., Skeldon, R., Walmsley, T. and Winters, L. A. (2005) ‘Quantifying the International Bilateral Movements of Migrants’, Migration DRC Working Paper T13,http://www. migrationdrc.org/publications/working_papers/WP-T13.pdf Walmsley, T. and Winters, L. A. (2003) ‘Relaxing the Restrictions on the Temporary Movement of Natural Persons: A Simulation Analysis’, CEPR Discussion Paper No. 3719. Walmsley, T., Ahmed, S. A. and Parsons, C. (2005) ‘The Impact of Liberalizing Labor Mobility in the Pacific Region’. GTAP Working Paper No. 32, Center for Global Trade Analysis, Purdue University, IN, USA Walmsley, T., Winters, L.A., Parsons, C., and Ahmed, S.A. (2005) ‘Quantifying the International Bilateral Movements of Migrants’. Paper presented at the 8th Annual Conference on Global Economic Analysis, Lübeck, Germany, June 2005 Winters, L. A. (2005) ‘Developing Country Proposals for the Liberalization of Movements of Natural Service Suppliers’, Migration DRC Working Paper T8, http://www.migrationdrc.org/publications/working_papers/WP-T8.pdf . Development Research Centre on Migration, Globalisation and Poverty The Migration DRC aims to promote new policy approaches that will help to maximize the potential benefits of migration for poor people, whilst minimising its risks and costs. It is undertaking a programme of research, capacity-building, training and promotion of dialogue to provide the strong evidential and conceptual base needed for such new policy approaches. This knowledge base will also be shared with poor migrants, contributing both directly and indirectly to the elimination of poverty. 42 How to contact us: For further information on this report please contact the authors, Saskia Gent ([email protected]) or Ron Skeldon ([email protected]). For more information on the Migration DRC, please contact: Sussex Centre for Migration Research Arts C, University of Sussex Falmer, Brighton BN1 9SJ United Kingdom tel: +44 1273 873394 fax: +44 1273 873158 email: [email protected] web: www.migrationdrc.org 43
