1 Hoganovy testy v personálně-psychologické praxi Phdr. Irena

1 Hoganovy testy v personálně-psychologické praxi Phdr. Irena

Hoganovy testy v personálně-psychologické praxi
Phdr. Irena Wagnerová, Ph.D., MBA
Článek představuje ve světě uznávané Hoganovy
metody, které se v poslední době začínají využívat i u
nás. Popisujeme tři základní metody HPI, HDS a MVPI
a porovnáváme je s dalšími rozšířenými dotazníky.
Otázka kvalitních testů je pro praxi personálního psychologa otázkou klíčovou.
Pro výběr zaměstnanců je třeba používat metody standardizované, s kvalitními normami,
validní, reliabilní a aktuální. To není jednoduché. U mnoha u nás používaných testů jsou
normy staršího data nebo vytvořené na malém vzorku populace. V celosvětovém měřítku
jsou za kvalitní nástroje považovány Hoganovy metody, které v tomto článku
představíme.
Tvůrcem metod je Robert Hogan, profesor psychologie. Jeho myšlenky mu
pomohla v praxi realizovat jeho žena Joyce Hogan. Společně založili firmu Hogan
Assessment Systems (dále jen HAS). U nás distribuuje Hoganovy metody firma
Assessment Systems. V současnosti u nás tyto metody používají bezpečnostní složky, IT
firmy, telekomunikační firmy a další progresivní organizace. Mezi klienty je řada
nadnárodních firem.
Hoganovy metody mají široké využití v personálním řízení podniku. Dají se
využít prakticky ve všech situacích, kdy je zapotřebí jedince co nejlépe poznat a porovnat
s ostatními. Jejich využití je možné pro nábor a výběr, pracovní adaptaci, vzdělávání a
rozvoj, hodnocení a odměňování, plánování profesní dráhy, přemístění, povýšení,
nástupnictví, outplacement a také pro odchody zaměstnanců.
Tzv. Hoganových metod je několik. Na jejich vývoji se neustále pracuje a proto
se objevují nové druhý výstupních zpráv, zacílených na určitou oblast zájmu (například
informace o integritě atd.). V současnosti jsou u nás používány testové metody: HPI,
HDS, MVPI, PIC. Interpretační zprávy, které z těchto dotazníků vycházejí jsou: datová
zpráva, Suitability Report, Profesní diagnostika osobnosti, Zpráva pro vedoucího,
1
Leadership a Týmová zpráva.
1
Testy a interpretační zprávy z nich vycházející jsou
vstupem pro poradenskou praxi v mnoha oblastech personální práce. Především jde o
výběr a rozmísťování zaměstnanců, dále o kariérové plánování, o trénink a rozvoj, elearning, koučování a firemní kulturu (Assessment Systems, 2006).
Psychodiagnostické metody HAS se opírají o kvalitní testy s vysokou mírou
informační efektivity a odpovídajícími hodnotami reliability a validity. Metody byly
vyvinuty přímo pro pracující populaci a nejsou klinicky orientovány. Měří spolehlivě
osobnostní charakteristiky, motivy a vzorce chování, které jsou důležité pro úspěch
v dané profesi. Pomáhají identifikovat potenciál klíčových pracovníků společnosti a
dokáží předvídat úspěšnost jedince, pracovního týmu i firmy jako celku. Velkou výhodou
je on-line administrace testů přes internet. Administrace probíhá přes zabezpečené
připojení. Proband dostane přihlašovací jméno a heslo a je na něm, kdy se administrace
testu zúčastní. Může tak učinit i z domova. Mimo on-line verze je k dispozici i verze
tužka-papír, která se používá stále méně.
On-line administrace má řadu výhod i z hlediska vyhodnocení testu, které je
prakticky okamžité. Vyhodnocení však dostává do rukou pouze odborník, který prošel
školením v interpretaci těchto testů. On-line administrace se využívá také za účelem
neustálé aktualizace norem. Položky jsou prověřovány z hlediska jejich aktuálnosti a
vypovídací hodnoty. Často jsou do testů zařazovány experimentální položky, díky kterým
se test rozvíjí.
Velkou výhodou je to, že existuje celá řada jazykových verzí testů. To je výhodou
v dnešní globální ekonomice, kdy se v jedné firmě mohou setkat pracovníci, jejichž
rodný jazyk je odlišný. Není problém administrovat řediteli v angličtině nebo v němčině,
obchodnímu manažerovi v italštině, IT specialistovi v ruštině nebo v ukrajinštině a
ostatním v českém jazyce.
Každý z testů se orientuje na jiný aspekt osobnosti. Základní metoda HPI
zobrazuje světlou stránku osobnosti (tak jak ji znají ostatní). HDS vypovídá o temné
stránce, která se projevuje ve stresu. Je to to, co se skrývá pod sociální maskou. MVPI
vypovídá o vnitřní hierarchii, tak jak jedinec zná sám sebe.
1
Zde se čtenáři omlouváme, že některé termíny jsou uvedeny v anglickém jazyce. Použití termínů se vžilo
natolik, že jejich překlad do češtiny by byl samoúčelným.
2
Hoganův osobnostní dotazník (HPI)
HPI je vysoce validní test osobnostních rysů, které jsou klíčové pro úspěch
v zaměstnání, v mezilidských vztazích i v osobním životě. První verze testu pochází
z roku 1976. Od té doby bylo provedeno několik revizí. Testováno již bylo více než 1
milion osob (HAS, 2006a). Poprvé byl použit test u námořní pěchoty v USA.
V současnosti jsou nejčastějším uživatelem testu bezpečnostní složky.
Dotazník obsahuje 206 otázek v sedmi primárních škálách a 41 subškálách
(nazývaných HIC – Homogeneous Item Composites). Tyto otázky jsou vybrány tak, aby
co nejméně zasahovaly do soukromí klienta a nedotazují se na intimní záležitosti.
Obvykle je doba vyplňování testu 16-20 minut, čas však není nikterak omezen. Normy
jsou použitelné pro osoby nad 18 let.
Jedná se o osobnostní dotazník, založený na pětifaktorovém modelu. Výsledky
jsou v čase poměrně stabilní a málo se mění. Test má smysl opakovat přibližně po roce
nebo pokud v životě jedince nastaly nějaké podstatné změny.
HPI byl validizován na více než 200 profesních skupinách (od vrátných po
generální ředitele (CEO).
České normy byly vytvořen na vzorku 3076 jedinců a jsou používány pro muže a
ženy starší 18 let společně. Normy celosvětově vytvořeny na vzorku půl milionu osob.
Využití HPI
HPI se orientuje na tři základní oblasti: individuální psychodiagnostiku, výběr
zaměstnanců a rozvoj manažerských dovedností. Při individuální psychodiagnostice se
zaměřuje na vyhodnocení kariérového potenciálu jedince. Informace indikuje, jak se
jedinec hodí pro specifické povolání, zda-li by měl zvážit další studium a identifikuje
oblasti, jejichž rozvoji by měla být věnována hlubší pozornost.
HPI je velmi často využíváno pro výběr zaměstnanců. Umožňuje postupný výběr
vhodného uchazeče. Identifikuje jedince, jejichž vlastnosti odpovídají požadavkům
pracovní pozice a nezdůrazňuje jejich negativní stránky. Velmi často je používán pro
výběr na manažerské pozice. Používá se také pro výběr na pozice s vysokou náročností
3
jako jsou operátoři jaderných elektráren, řídící letového provozu, členové zahraničních
vojenských misí a na podobné náročné posty.
Rozvoj manažerských dovedností je v HPI taktéž mapován. Jedna z výstupních
zpráv je zaměřena na interpretaci pozitivních a negativních aspektů hodnot pro další
profesní dráhu. Zpráva obsahuje i konkrétní doporučení pro danou osobu a dá se použít
jak z hlediska vedení jedince, jeho koučování, tak i z hlediska spolupráce v rámci týmu.
Jedna z výstupních zpráv je zaměřena vysloveně na doporučení pro nadřízeného
z hlediska vedení a rozvoje daného jedince.
Vlastnosti a výhody
HPI predikuje pracovní úspěšnost jedince. Byl vyvinut přímo pro pracující
populaci a na českou populaci byl lokalizován a restandardizován podle mezinárodních
standardů, jejichž dodržování bylo HAS úzkostlivě kontrolováno. Validizační studie
proběhly v několika stech organizacích po celém světě. Metoda umožňuje naprosto
přesné zpracování výsledků na PC. Výstupní textová zpráva je připravena do tří minut po
skončení administrace testu. Nejenom že je možné test administrovat v celé řadě
jazykových verzí, ale i výstupní zprávy mohou být pro účely například zahraničního
managementu vytvořeny v různých jazycích. Podstoupení testu nikterak negativně
testovaného neovlivní. HPI nediagnostikuje patologické tendence v chování jedince.
Škály
HPI vychází z osvědčeného Big Five modelu osobnosti, mírně uzpůsobeného pro
potřeby testu. Výsledky jsou uspořádány do sedmi škál.
Stabilita – indikuje spolehlivost, sebevědomí, sebeúctu, odolnost ve stresových situacích.
Jedinec s vysokými hodnotami bývá pod tlakem klidný, sebevědomý, vyrovnaný. Jedinec
s nízkými hodnotami je napjatý, náladový a těžko se se stresovou situací vyrovnává.
Sebeprosazování – iniciativnost, soutěživost, orientace na výkon, vůdcovský potenciál.
Při vysokých hodnotách jde o aktivního, energického, ambiciozního jedince. Při nízkých
hodnotách se jedná o tichého, neprůbojného jedince, který neusiluje o vlastní rozvoj.
Sociabilita – extraverze, orientace na společnost, potřeba společenského styku. Jedinec
s vysokým skóre je impulzivní, svérázný a nerad pracuje sám. Jedinec s nízkým skóre
4
bývá zdrženlivý a tichý, neupoutává na sebe pozornost a nevadí mu pracovat o samotě.
Ukazuje se, že nejlepší manažeři bývají spíše s nízkou až střední sociabilitou – umí
naslouchat a jsou spíše uzavření, mají vnitřní drive.
Kooperativnost – přívětivost, vřelost, schopnost udržet si mezilidské vztahy. Jedinec
s vysokým skóre bývá družný, společenský, srdečný a oblíbený. Jedinci s nízkým skóre
jsou nezávislí, upřímní a přímočaří.
Systematičnost – zodpovědnost, sebeovládání, důslednost, přizpůsobivost. Respondent
s vysokým skóre bývá organizovaný, předvídatelný, spolehlivý a důkladný. Respektuje
pravidla a nepotřebuje významnější kontrolu. Jedinec s nízkým skóre bývá naopak
impulzivní a má rád změnu. Nerespektuje pravidla a snaží se pracovat po svém. Odmítá
kontrolu a bývá kreativní a spontánní.
Zvídavost – otevřenost vůči novým informacím, kreativita, divergentní myšlení a
představivost. Jedinci s vysokým skórem mívají dobrou představivost, jsou kreativní,
vynalézaví. Potřebují nové výzvy a nové úkoly, které je zajímají a během plnění kterých
překonávají své limity. Jedinec s nízkým skóre bývá praktický a realistický a dobře snáší
i monotónní práci.
Učenlivost – zobrazuje míru, do které jedinec udržuje kontakt s novinkami v oboru.
Jedinec s vysokým skórem se většinou rád vzdělává a organizace dosáhne dobrých
výsledků, pokud ho vyšle na školení. Při nízkém skóre nemívají respondenti zájem o
formální vzdělání a jejich školení nevede k významnějším výsledkům.
Subškály
Každá primární škála má několik subškál (HIC), které často mají velmi zajímavé
funkce. HIC č. 5 Emoční chladnost vypovídá o schopnosti reagovat s rozmyslem i
v krizových situacích. Jedinci s nízkým skóre v HIC č. 7 Bez somatických obtíží mají
více absencí. HIC č. 14 Identita mají vyšší jedinci se sklony k fluktuaci. HIC č. 29 Neautonomie vypovídá o ovlivnitelnosti. Vysoký HIC 31 Zvládnutá impulsivita se
vyskytuje u jedinců roztěkaných, kteří jsou schopni dělat mnoho věcí najednou. HIC 32
obsahuje sociální desirabilitu (lži-skór).
Důležitá je funkce validizační škály, která detekuje nepozorné vyplňování nebo
náhodné, nespolupracující vyplňování. Vzhledem k tomu, že většinou administrace testu
5
probíhá samostatně, tedy mimo možnost pozorování administrátora, je úloha této škály
velmi důležitá. Z vlastní zkušenosti můžeme říci, že škála spolehlivě indikuje náhodné
vyplňování.
Profesní škály
Zatímco primární škály vypovídají o jedinci z hlediska jeho osobnosti, profesní
škály porovnávají jeho charakteristiky se vzorci příznačnými pro profesní skupiny.
Profesní škály vycházejí z kombinací několika subškál.
Orientace na služby – pozornost, přívětivost, zdvořilost ke klientům.
Odolnost vůči stresu – schopnost zvládnout stres, nízké hodnoty souvisejí s absentérstvím
a zdravotními problémy.
Spolehlivost – v případě vysokých hodnot jde o dobrou osobnostní integritu, v případě
nízkých hodnot problémy s fungováním v organizaci.
Administrativní potenciál – vypovídá o schopnosti plnit svěřené úkoly, všímat si detailů a
jasně a přesně komunikovat s okolím.
Manažerský potenciál – indikuje vůdcovské schopnosti, schopnost plánování a
rozhodování.
Typické profily
Výsledek testu není nikdy dobrý nebo špatný obecně, je závislý na typu profese, o
kterou jde ( je job-specific). Škály nelze hodnotit odděleně, vytrhnout je z kontextu. Pro
interpretaci je dobré znát profily HPI, které jsou typické pro určité profesní skupiny.
Například vysoký výsledek Sociability, Sebeprosazování a Zvídavosti a nízký u
Systematičnosti je obvyklý u prodejců. Kreativní potenciál například pro marketing mají
jedinci s nízkou Stabilitou a Systematičností a s vysokou Zvídavostí a Sebeprosazováním.
Výstupní zprávy
HPI umožňuje získání čtyř typů výstupních zpráv.
Datová zpráva (Data Report) je základní zprávou, která obsahuje kompletní
výsledky testu v primárních škálách, jejich subškálách, profesních škálách i škálách
validity. Tato zpráva neobsahuje interpretace a proto s ní může pracovat pouze vyškolený
6
psycholog. Zpráva může být generována v českém nebo v anglickém jazyce. Rozsah
jedné A4 strany.
Grafická zpráva (Graph Report) je stručná zpráva, která obsahuje percentilové
hodnoty v jednotlivých primárních škálách a stručný popis jednotlivých škál. Rozsah
jedné stránky formátu A4.
Profesní diagnostika osobnosti (Career Builder) je textovou zprávou v rozsahu 45 stran A4, která definuje silné a slabé stránky jedince z hledisek různých profesních
skupin. Poskytuje doporučení k dalšímu rozvoji. Obsahuje definice škál a grafické
znázornění výsledků. Tato zpráva je jedinou, která je určena přímo pro respondenta jako
zpětná vazba o jeho výsledcích. Zadavateli může poskytovat doplňující informace o
respondentovi.
Prognóza schopnosti vést – zpráva o potenciálu (Potentional Report – Leadership
Forecast). Jedná se o rozsáhlou (cca 19 stran) textovou zprávu, která definuje silné a
slabé stránky jedince v manažerské pozici. Popisuje, jak jeho jednání vnímají podřízení a
dává konkrétní návrhy a doporučení k dalšímu rozvoji. Obsahuje podrobnou definici škál
a grafické vyobrazení.
Psychometrické charakteristiky
Test-retest reliabilita je pro jednotlivé škály HPI v rozmezí 0,74-0,86 (za
dostatečně vysokou považujeme nad 0,6). Vzhledem k tomu, že jde o osobnostní
dotazník, je to vysoká reliabilita.
Validita HPI byla ověřována v několika stech studiích. Byla prováděna cross
validizace s jinými dobře validizovanými psychologickými testy. Například Stabilita
koreluje vysoce (0,7) s emocionální stabilitou v Big Five a vysoce negativně koreluje se
všemi psychopatologickými faktory v MMPI. Sebeprosazování koreluje s živostí a
extraverzí Big Five (0,55) a s emocionální stabilitou (0,39). Sociabilita koreluje
s extraverzí v Big Five (0,44), ale i s Extraverzí v MBTI (0,55), s intuitivní orientací
(0,52) a s vnímáním (0,43). Kooperativnost vysoce koreluje s přívětivostí v Big- Five
(0,56). Systematičnost v HPI nejvíce koreluje se systematičností v Big Five (0,36).
V rámci validizačních studií byly s kladnými výsledky využity nejrůznější kritéria
pracovní výkonnosti. Například Stabilita byla validizována hodnocením nadřízených,
7
nemocností, hodnocením stresové zátěže. U Sebeprosazování se hodnotily zisky
manažerů. S Kooperativností korelovala pracovní spokojenost a kvalita sociálních
interakcí. Zvídavost a Učenlivost korelují s Otevřeností v Big-Five.
Hoganův rozvojový test (HDS)
HDS se zaměřuje na zjišťování potenciálních překážek osobního a profesního
rozvoje. Dotazník sestává ze 168 otázek. Otázky se neptají na citlivé osobní záležitosti
(náboženství, sexuální život, trestní rejstřík, rasové a etnické postoje atd.) Doba
vyplňování je 15-20 minut, není časově omezena. Normy jsou vytvořeny pro populaci
starší 18 let. US normy byly vytvořeny na vzorku 10000 zaměstnaných manažerů.
Hlavní aplikační oblasti jsou výběr zaměstnanců, osobnostní rozvoj a rozvoj
manažerských dovedností. HDS pomáhá vytipovat uchazeče, které mají problémy
s týmovou prací. Jedním z možných výstupů je zpráva o schopnosti vést (Leadership
Report), která je založena na údajích ze systému 360 stupňové zpětné vazby a je
propojena s klíčovými manažerskými kompetencemi. Velmi často se HDS používá pro
účely koučování a budování týmů.
Vlastnosti a výhody
HDS je primárně určen pro zjištění chování, které je obvykle skryto a projevuje se
jen v krizových situacích, pod tlakem, při vyčerpání na základě dlouhodobé zátěže, když
si jedinec nedává pozor. Je to temná stránka povahy jedince, která je obvykle dobře
ukryta za sociální maskou. V profesích, které vyžadují vysokou zodpovědnost a
schopnost sebeovládání v krizových situacích, je poznání této stránky osobnosti nutností.
Zjišťované charakteristiky nevycházejí z pětifaktorového modelu osobnosti. Škály
souvisejí s 11 poruchami osobnosti, které jsou definovány v DSM-IV. HDS měří
specifické znaky interpersonálního chování, které jsou charakteristické pro poruchy
osobnosti, je však zaměřen na normální populaci, měří tedy uvedené tendence
v nepatologické formě.
Validizace proběhla ve více než 50 velkých organizacích (HAS, 2006b).
Administrace může probíhat jak tradičně tužka – papír nebo on-line. Dotazník neobsahuje
osobní ani intimní otázky, nejedná se o otázky, jejichž zodpovězení by bylo nepříjemné.
8
Přestože jde o dotazník, který diagnostikuje oblasti potenciální patologie, nejde o
dotazník klinický. HDS byl vyvinut i normován přímo na pracující populaci.
Škály
HDS diagnostikuje 11 druhů chování, které se projevuje ve stresových situacích.
Toto chování může jedinci bránit v efektivní adaptaci na stres a v efektivní komunikaci
s okolím. Pokud se podaří včas tyto způsoby chování zjistit, lze jedince naučit je ovládat.
Jde o následující škály:
Entuziastický – výbušný (náladový, nespokojený, nestabilní vztahy)
Ostražitý – podezíravý (cynický, nedůvěřivý, útočný)
Opatrný – úzkostný (neprůbojný, přecitlivělý, trémista)
Rezervovaný – odtažitý (introvert, zaměřený na svůj vlastní svět a své pocity)
Svéhlavý – pasivně – agresivní (navenek klidný a spolupracující, ale s vnitřní urážlivostí,
rozčileností, odtažitostí a vnitřně nespolupracující, sabotující)
Sebejistý – arogantní (mimořádně sebevědomý, s tendencí přeceňovat se)
Charismatický – manipulativní (společensky zdatný, bezstarostný, riskující)
Živý – teatrální (sociálně sebevědomý, vyžadující pozornost, hovorný, impulsivní,
snadno se nudí)
Nápaditý – výstřední (myslí a jedná kreativně, excentrický)
Svědomitý – puntičkářský (úzkostlivě pečlivý, přehnaně svědomitý, perfekcionista)
Loajální – závislý (snaží se zalíbit a odmítá jednat nezávisle)
Pro účely lepšího pochopení projevů jednotlivých škál v pracovním životě byly
vytvořeny video ukázky typických scének, ke kterým profesor Hogan poskytuje
vysvětlení.
Typy zpráv
HDS nabízí čtyři typy výstupů. Stejně jako u HPI to jsou datová a grafická
zpráva. Další je tzv. Suitability Report, která porovnává kandidáta s předem stanoveným
profilem pracovní pozice. Je vhodný při výběru z mnoha uchazečů. Tento výstup je zatím
k dispozici pouze v anglickém jazyce. Poslední zprávou je Prognóza schopnosti vést – a
schopnosti čelit problémům (Challenge Report – Leadership Forecast). Tato zpráva je
9
rozsáhlou textovou zprávou, která definuje rizikové vzorce chování, které mohou
negativně ovlivnit výkon v manažerské pozici. Zpráva poskytuje návrhy, jak se
negativních vzorců chování vyvarovat. Zahrnuty jsou grafy a škály. Tento typ je
dostupný jak v českém, tak i v anglickém jazycích.
Inventář motivů, hodnot a preferencí (MVPI)
Tento test se zaměřuje na identifikaci motivů a hodnot jedince při dosahování cílů
v jeho osobním i profesním životě. Výsledky vypovídají o souladu mezi firemní kulturou
a jedincem.
Test obsahuje 200 položek. Škály zahrnují pět položek, které se týkají
profesionálních preferencí, koníčků, životní filozofie, oblíbených společníků a antipatií.
Doba vyplňování testu je 15-20 minut. Normy pro populaci nad 18 let.
MVPI se dá použít k několika účelům. Předně je to opět oblast výběru
zaměstnanců, kde poskytuje údaje o tom, jaké má jedinec zájmy a co od pracovní pozice
očekává. Dalším cílem může být příprava kariérové strategie. MVPI identifikuje možné
vnitřní konflikty v hodnotové orientaci, stejně jako klíčové hodnotové zdroje. Rozvoj
manažerských dovedností s pomocí Leadership Report, který je založen na principu 360
stupňové zpětné vazby umožňuje zjistit, jako pracovní prostředí manažer preferuje a
upozorňuje na vliv tohoto prostředí na výkon podřízených zaměstnanců. Nakonec je
MVPI vhodný pro stanovení kompatibility motivace v týmu. Porovnání výsledků
jednotlivých členů týmu umožňuje stanovit potenciální konflikty, silné oblasti a motivy,
které pohánějí tým jako celek (HAS, 2005).
Vlastnosti a výhody
Dotazník zkoumá soulad mezi firemními a osobními hodnotami. Je to kvalitní
nástroj pro koučování, rozvoj, motivování a odměňování. Validizační studie proběhly ve
více než 100 organizacích.
Škály
MVPI zjišťuje 10 základních oblastí lidské motivace. Odhalí to, co jedinec chce,
což nemusí být nutně to, co dělá. Škály jsou:
10
Estetika (kultura, umění)
Sociální kontakt (potřeba společnosti)
Péče (touha pomáhat)
Obchod (podnikání)
Hédonismus (potěšení, požitkářství)
Moc (úspěch, ovládání, soutěživost)
Uznání (úcta, respekt)
Poznání (zvídavost, nadšení pro nové technologie)
Bezpečí (jistota, potřeba řádu a pevných pravidel)
Tradice (historie, duchovno, tradiční hodnoty)
Typy zpráv
Dotazník má pět druhů zpráv. Tradičně o jsou datová a grafická zpráva. Další je
tzv. Suitability Report, který porovnává profil kandidáta a profil pracovní pozice.
Kariérový kompas (Career Compass) je vhodný v situacích profesní volby nebo změny.
Vysvětluje základní motivační struktury jedince, obsahuje porovnání typů zájmů, hodnot
a preferencí v jednotlivých profesích a u daného jedince. Poslední dvě zprávy jsou
dostupné pouze v angličtině. Posledním výstupem je Prognóza schopnosti vést – zpráva o
hodnotách (Values Report – Leadership Forecast). Jedná se o rozsáhlou textovou zprávu,
která přístupně vypovídá o vnitřních hodnotách jedince a implikacích na styl vedení,
řízení a soulad s firemní kulturou. Zpráva je dostupná v češtině a v angličtině.
Pokud shrneme typy zpráv všech tří uvedených metod, pak vidíme, že vždy je
k dispozici datová a grafická zpráva. Ty jsou určeny pro vyškoleného odborníka,
psychologa. Prognóza schopnosti vést je pokaždé orientována odlišně a je určena
primárně nadřízenému pracovníka. Je to zpráva o potenciálu (HPI), zpráva o čelení
problémům (HDS), zpráva o hodnotách (MVPI). Samotnému respondentovi jsou určeny
Profesní diagnostika osobnosti (HPI) a Kariérový kompas (MVPI). Vzhledem k zaměření
na rizikové prvky chování v případě HDS neexistuje zpráva pro respondenta a pokud je
poskytována zpětná vazba, musí to vždy činit kvalifikovaný odborník osobně.
11
Porovnání Hoganových a jiných metod
V prosinci 2004 porovnala British Psychological Society HPI s dalšími
rozšířenými testy (BPS, 2004, Lindley a kol., 2001). Celkem bylo porovnáváno 60
metod. Z hlediska validity, reliability, norem, kvality technických údajů a celkové
srozumitelnosti. V následující tabulce uvádíme přehled týkající se u nás známějších
metod. Názvy metod ponecháváme v anglickém jazyce a připojujeme poslední kolonku
s celkovým počtem získaných bodů.
Legenda:
1 Celková kvalita technických informací
2 Validita
3 Reliabilita
4 Normy a informace o nich
5 Celková jasnost a srozumitelnost včetně vysvětlení obsahu
Název testu
Sixteen
Personality
Factor
Questionnaire (5th ed.)
Hogan Development Survey
Hogan Personality Inventory
Motives,
Values,
Preferences
Inventory
Personal Profile Analysis
Fifteen Factor Questionnaire
Sixteen
Personality
Factor
Questionnaire
California Psychological Inventory
Eysenck Personality Scales, Adult
Fundamental
Interpersonal
Relations Orientation-Behaviour
FIRO Element B
Myers-Briggs Type Indicator
Minnesota Multiphasic Personality
Inventory - 2
NEO Personality Inventory Revised
Zkratka
16PF5
1
***
**
2
3
***
4
***
5
****
Celkem
15
HDS
HPI
MVPI
***
****
***
**
***
**
***
****
***
***
****
****
***
****
****
14
19
16
PPA
15FQ
16PF
**
***
***
**
**
***
***
***
**
*
****
****
***
***
****
11
15
16
CPI
EPS
FIRO-B
***
***
***
**
***
**
***
****
***
***
***
***
****
****
***
15
17
14
FIRO-EB
MBTI
MMPI-2
***
****
***
**
***
***
***
****
**
***
***
**
***
****
***
14
18
13
NEO
**
***
****
**
*****
16
Ze čtrnácti uvedených metod nejvyšší počet bodů BPS přidělila HPI. Na druhém
místě skončil MBTI a dále EPS. Na čtvrtém místě se se shodným počtem bodů umístili
MVPI, NEO a 16PF. HDS získal stejný počet bodů jako FIRO-B a FIRO-EB a o bod
více, než MMPI-2. Přes pečlivý přístup BPS je počet bodů zajisté jen orientační, na druhé
straně i tak vypovídá o kvalitě Hoganových metod.
12
V následujícím přehledu uvádíme srovnání HPI s 16PF, MBTI, NEO a PPI, nyní
z poněkud odlišného pohledu (HAS, 2004).
Primární
aplikace
16 PF
Výběr, rozvoj,
umístění,
koučování
MBTI
Rozvoj jedince a
organizace,
poradenství,
teambuilding.
Není určeno pro
výběr
NEO
Pracovní
poradenství,
výběr a umístění
240 položek
PPI
Týmový rozvoj,
profesní
diagnostika,
koučování,
poradenství,
rozvoj a řešení
problémů
Marstonova
teorie
emocí
(DISC)
120 položek
Koncepce
Faktory (Cattel)
Jungova
typologie
Pětifaktorový
model
Dotazník
Několik forem
(105-187
položek)
30-60
Základní forma
93 položek
206 položek
20-30
30-40
Méně než 15
Méně než 20
16 faktorů a 4
vyšší faktory
4 dimenze s 16
typy
4
7 primárních a 6
profesních škál
Test-retest
reliabilita
Vnitřní
konzistence
Další
0,70-0,80
0,59-0,84
5
hlavních
domén
a
6
subškál
pro
každou
-
-
0,74-0,86
0,76
-
0,70-0,89
0,80-0,93
0,71-0,89
-
Predikuje
akademický
úspěch
a
profesní volbu,
ne výkon
-
-
Normy USA osob
Jazykové verze
10261
3009
-
8628
Přes
400
validizačních
studií,
které
dokazují,
že
predikuje
profesní úspěch
55000
15
20
15
16
Náklady
–
základní zpráva
(v USD)
Porovnání s HPI
30
2 (neoficiálních
verzí více)
19
2,5
Informace není k
dispozici
20
Ne
pro
personální
výběr, původně
pro sebepoznání
Není vyvinuto
pro
pracující
populaci, chybí
lži-skór
Ne
pro
personální výběr
-
Administrace
minut
Škály
Zastaralé normy
HPI
Zaměstnatelnost,
individuální
diagnostika,
výběr a rozvoj.
Pětifaktorový
model
Z porovnání uvedených údajů vyplývá, že HPI je vyvinuto pro pracující populaci,
bylo provedeno velké množství validizačních studií, ze kterých vyplývá, že je zaručena
predikce profesního úspěchu. Proto je pro účely výběru zaměstnanců velmi vhodnou
metodou. Z hlediska nákladnosti patří HPI k metodám spíše nákladnějším. Administrace
HPI patří k nejrychlejším a přitom jsou údaje o test-retest reliabilitě a vnitřní konzistenci
velmi vysoké.
13
Závěr
Tento článek si kladl za cíl seznámit čtenáře se základními informacemi o
Hoganových metodách. Jedná se bezesporu o metody nové, zajímavé a kvalitní,
podložené podrobnými validizačními studiemi. Unikátní přínos těchto metod spočívá
v tom, že jsou vyvinuty speciálně pro pracující populaci a validizační studie prokazují, že
metody predikují pracovní úspěch. Podrobnému popisu teoretického zázemí Hoganových
metod se budeme věnovat v některém z dalších článků.
Zdroje:
Assessment Systems: Manuál certifikačního školení k metodám HPI, HDS a MVPI.
Assessment Systems, s.r.o., Praha, 2006
BPS (British Psychological Society): Review of Personality Instruments, 2nd edition,
2004,
http://www.assessmentsystems.sk/docs/asystems/knihovna/BPS_Review_HPI_0303.pdf,
staženo 3.1.2006
HAS
(Hogan
Assessment
Systems):
Hogan
Development
Survey,
2006b,
http://hoganassessments.com/_HoganWeb/documents/HDS_2005.pdf, staženo 3.1.2006
HAS (Hogan Assessment Systems): Hogan Personality Inventory, 2006a
http://hoganassessments.com/_HoganWeb/documents/HPI_2005.pdf, staženo 3.1.2006
HAS (Hogan Assessment Systems): Personality Inventory Comparison, 2004
http://www.assessmentsystems.sk/docs/asystems/knihovna/BPS_Review_HPI_0303.pdf,
staženo 3.1.2006
HAS (Hogan Assessment Systems): Motives, Values, Personality Inventory, 2005
http://hoganassessments.com/_HoganWeb/documents/MVPI_2005.pdf , staženo 3.1.2006
Lindley P., Cooper J., Robertson I., Smith M., Waters S., Banerjee N., Drakeley R.
(Eds.): Review of Personality Assessment Instruments (Level B) for Use in Occupational
Settings (Second Edition). Leicester: BPS Books, the British Psychological Society, s.
253-259, 2001
14
PhDr. Irena Wagnerová, Ph.D., MBA
[email protected]
Katedra psychologie FF UK v Praze, Celetná 20
Autorka děkuje firmě Assessment Systems a zejména PhDr. Tomáši Rodnému za laskavé
poskytnutí některých podkladů k tomuto článku.
15