AN červen 2010 - Petr Otáhal, as

WWW.PETROTAHAL.CZ
ANDRAGOGICKÉ NOVINY
Kam poslat
spolupracovníky?
str. 4 a 5
DNES V LISTU
Tvrdý úder Vaší
konkurenci
str. 2 a 3
DNES V LISTU
DNES V LISTU
VZDĚLÁVACÍHO A PORADENSKÉHO INSTITUTU PETR OTÁHAL, S. R. O.
Víte, co dělat?
Zvyšujte zisky!
str. 6
ISSN 1803-4144
02/2010
Vyplatí se investice do vzdělávání
mistrů a prvoliniových pracovníků?
Ing. Jaroslav Pávek
Moje životní a pracovní zkušenost je v jednom druhu
poznání čím dál více jasnější. Čím více je každý pracovník firmy (ať už dělník,
mistr, obchodník, manažer)
přesvědčenější o tom, že to,
co dělá ve firmě, dělá nejen v
zájmu svého šéfa a majitele,
ale především v zájmu sebe
samého, tím více zisku takový pracovník firmě přináší
a tím menší náklady firmu
stojí.
Jak firmě pouhé „přesvědčení“ může přinášet více zisku? Podívejme se například
na řemeslníky, kteří vám
někdy rekonstruovali rodinný dům či panelový byt.
Uvidíte mezi nimi tři typy:
1. Typ řemeslníka, který
pracuje a dokončí zadaný
úkol či zakázku jen a jen
tehdy, když ho přinutíte pod
pohrůžkou, že mu nezaplatíte odvedenou práci nebo si
budete stěžovat jeho šéfovi.
2. Typ řemeslníka, který
pracuje samostatně a dokončí zadaný úkol, neboť mu to
tak velí jeho vnitřní stavovská čest a má svoji práci rád.
3. Typ řemeslníka, který
pracuje samostatně, poctivě
a rád a je také expertem ve
svém oboru a sám od sebe
vám poradí, i jak některé
bytové úpravy udělat jinak
a lépe.
Jsem si jistý, že druhý a třetí
typ doporučíte svým přátelům a známým a jednoznačně se na ně obrátíte při další
zakázce. A ještě více jsem si
jistý, že řemeslníka č. 1 si už
nikdy nevezmete na žádnou
práci a každého ve svém
okolí budete varovat před
tímto typem „neochotného a
namyšleného fušera“. Proto
Andragogický
a poradenský
institut
Petr Otáhal,
s. r. o.
Petr Otáhal
Nedílnou součástí správného řízení každé organizace je
kromě plánování, řízení, motivování, delegování a kontroly také systém efektivního
využití lidských zdrojů, který nám umožňuje využívat
kvality lidského ducha pro
naše cíle.
Náš projekt vznikal ve spolupráci s renomovanými
odborníky z oblasti managementu, marketingu, obchodu
a komunikace. Teoretičtí
odborníci a úspěšní praktici
vytvořili systém seminářů,
školení, případových a tréninkových studií, které nám
mohou pomoci lépe dosáhnout svých cílů vlastními
silami.
Působíme v oblasti rozvoje
lidských zdrojů u různých
firmě i sobě samému přináší
2. a 3. typ další zakázky, peníze, atd. A proto také 1. typ
má svoji osobní zodpovědnost za své finanční živoření,
špatné jméno své i firmy
a své pořadové číslo ve frontě na úřadu práce.
Ptáte se, jak to souvisí se
vzděláváním mistrů, obchodníků a prvoliniových
pracovníků? Odpověď je velice jednoduchá. Právě tito
lidé jsou jednotlivými funkčními obratli v páteři vaší výroby, systému jakosti a koncovými hráči ve vztahu k
zákazníkovi. Jsou to právě
oni, kdo mají osobní vztahy
a vazby. Jsou to právě oni,
kdo vaše zákazníky znají
jménem a dokáží efektivně
řešit jejich požadavky a „šít
kabát na míru“. Právě proto u
těchto skupin „vojáků v první linii, nebo chcete-li „pra-
covníků v sendviči“ tolik
záleží na osobní motivaci,
profesionálním přesvědčení
a firemní sounáležitosti.
Právě tito lidé jsou diamanty
na náhrdelníku vztahu a vazeb ve firmě. Takové drahé
kameny neobjevíte ze dne na
den. Musíte je nejprve vyhledat a potom kultivovat,
opracovávat a vybrušovat.
A nejen to. Až je takový
diamant nalezen, vybroušen,
musíte ho střežit jako oko v
hlavě, jako to nejcennější, co
ve firmě máte. A tím nejcennějším, co vaše firma má, je
lidský potenciál a vlastní
vnitřní ztotožnění pracovníků s cíli firmy.
Jestliže tohoto ztotožnění ve
firmě dosáhnete, takový diamant má pro vás nesmírnou
cenu, neboť již sám o sobě
vám bude přinášet další
a další cenné diamanty.
A stane se tak jedna důležitá
věc: na takový diamant nebudete muset vynakládat
žádné finanční prostředky na
jeho kontrolní mechanizmy
(pořádek na pracovišti, dodržování pracovní doby, zmetkovitost výrobků, dodržování technologické kázně atd.).
Takto vybroušený diamant
má již všechny tyto vlastnosti „vybroušeny v sobě“,
a to je druhý přínos procesu broušení diamantu –
finanční úspora.
Začnete-li uvažovat tímto
směrem a dosadíte-li si za
metaforu „broušení diamantů“ vzdělávání pracovníků,
pak můžete pokračovat dál.
Pak se pro vás stane aktuálním nikdy nekončící proces
zlepšování vztahů, technologií, organizačních vazeb,
systémů kvality, který bude
prostupovat vším. Pak se
stanete vy ostatní, celý tým,
celá vaše firma i celá vaše
podstata a osobnost součástí
KAIZEN, nikdy nekončící
touhy a procesu po změně k
dokonalosti.
(Ing. Jaroslav Pávek patří
mezi nejuznávanější české
lektory pracující s cílovou
skupinou dělnických profesí
a nižšího managementu výrobních organizací, od
kterých má velmi pozitivní
odezvu. pozn. red.)
Zvyšování ekonomické gramotnosti klíčových sociálních pracovníků
Ing. Lumír Vantuch, lektor
organizací, v komerční i veřejné sféře. Naši lektoři jsou
úspěšnými praktiky a díky
moderním metodám výuky
dosahují pozoruhodných
výsledků.
Naučíme Vás, jak ušetřit čas
a peníze, jakým způsobem
peníze lépe vydělat, jak
získat uznání a jistotu, vysvětlíme Vám, jak si zajistit
pohodlí a komfort, naučíme
Vás flexibilitě, kreativitě,
spolehlivosti a hlavně Vám
pomůžeme ke spokojenosti.
Věříme, že díky spolupráci s
námi získáte nové informace, které Vám pomohou v
řešení problémů a které Vás
inspirují k novým postupům,
a že se proces systematického vzdělávání stane nedílnou
součástí Vaší kultury.
V březnu letošního roku byl zahájen projekt „Zvyšování ekonomické gramotnosti
klíčových sociálních pracovníků jako jeden z nástrojů poradenství pro romské etnikum“.
Projekt, který zpracovala a prostředky z ESF získala naše společnost, umožňuje ve 12
studijních dnech (jednou za měsíc) pěti studijním skupinám (3 v Ostravě pro
Moravskoslezský kraj a 2 pro Olomoucký kraj – v Olomouci a Přerově) zdokonalit se v
dané problematice.
První téma –„Makroekonomie jako celek“ se uskutečnila 2. března 2010 v Ostravě ve vzdělávací místnosti společnosti
Čapek WINDUO. Po počáteční nedůvěře, co vlastně můžeme očekávat od takového tématu jako je Makroekonomie, se
nám společně podařilo velmi brzy prolomit ledy a v uvolněné atmosféře jsme společně diskutovali o těchto okruzích: co je
to hrubý domácí produkt, co znamená hypotéza životního cyklu, jaké jsou makroekonomické cíle, co jsou peníze a jaké
plní funkce, co je to inflace, nezaměstnanost, monetární a fiskální politika, co je měnový kurz, mezinárodní obchod a další.
Ve stejném duchu proběhly v měsíci březnu další 4 skupiny na téma makroekonomie.
V měsíci dubnu opět v pěti skupinách jsme se zabývali druhým tématem „mikroekonomie – analýza chování jednotlivých
ekonomických subjektů“. Všichni jsme se již znali, takže atmosféra byla od počátku přátelská a neformální. Po
zopakování pojmů z makroekonomie jsme se věnovali definici základních pojmů mikroekonomie, diskutovali jsme o tom,
co je elasticita poprávky a nabídky, co ovlivňuje chování jednotlivce a co firmy, analyzovali jsme faktory vnějšího
prostředí, řekli si, jaké jsou ekonomické výkazy ve firmě a vztahy mezi nimi.
O spokojenosti účastníků svědčí jeden názor za všechny, který se objevil v hodnocení semináře. „Obdivuji, že se tak složitá
témata dají vysvětlit tak srozumitelně a zjednodušeně“.
2 / ANDRAGOGICKÉ NOVINY
Když to s informatiky
vázne
PhDr. Vojtěch Bednář
Schopnost komunikace managementu a správců informačních technologií je
někdy opomíjeným, ale
velmi významným faktorem
v efektivitě práce firmy.
Zvládáte ji dobře? Možná, že
ač si myslíte že ano, pravý
opak je pravdou.
Informační technologie jsou
již mnoho let neodmyslitelnou součástí nejenom úspěchu, ale dokonce samotné
existence prakticky všech firem. Informačním technologiím svěřujeme každý den
to, co je pro nás nejdůležitější. Klíčové dokumenty, účetnictví, personalistika, knowhow společnosti, vztahy s
klienty a s dodavateli a mnoho dalších věcí, bez kterých
by nebylo možné se obejít.
To všechno je v počítačích.
Přesněji, ve velmi sofistikovaných zařízeních, bez
kterých se nelze obejít, ale
kterým jejich uživatelé v naprosté většině případů
podrobně nerozumí. Neporozumí, protože nemusí.
Není to potřeba.
Komplikovanost informačních technologií si vynucuje,
aby byly pod neustálým dohledem, a aby existovala
možnost rychlé a spolehlivé
intervence v případě, že něco
nefunguje jak má (chyby
jsou v tomto případě spíše
vlastnost technologie, než
faktor jejího selhání). Přesně
z těchto důvodů firmy
zaměstnávají lidi, kterým
naprosto důvěřují, ale
kterým nerozumí. A co hůře,
s nimiž se někdy nedovedou
bavit.
Správci informačních technologií, specialisté informatiky jsou ve firmách jednak
špičkovými odborníky, jednak zaměstnanci, kterých se
ostatní někdy straní. Nepřicházejí do přímého kontaktu
s klienty firmy, nepodílejí se
přímo na jejím produktu.
Někdy hovoří nesrozumitelným jazykem, jindy je obtížné je úkolovat a kontrolovat kvalitu jejich práce. V
některých případech se dokonce může stát, že management vůbec neví, co přesně
dělají a proč. A to je špatně.
Informační oddělení, správci
ICT, někdy zvaní pejorativně „ajťáci“ drží ve svých
rukou doslova klíče od
firmy. Schopnost domluvit
se s nimi, řídit je, úkolovat
a kontrolovat jejich práci je
klíčovým předpokladem k
tomu, aby jim management
mohl důvěřovat. Jak jim
však rozumět, když například odborník na obchod či
na personalistiku jednoduše
nemůže být odborníkem na
IT?
Mnoho z toho se dá naučit,
byť samozřejmě ne vše. Je
možné získat povědomí o
tom, jak přinejmenším velká
část ICT specialistů přemýšlí, jak funguje. Je možné se
dozvědět, jak lze vytvořit
systém oboustranně prospěšné vzájemné komunikace, jak lze tuto komunikaci
kontrolovat a udržovat. Je
možné získat informace o
tom, jak lze ICT oddělení
úkolovat, a jaké jsou alternativy jeho hodnocení. To vše –
a další věci se můžete dozvědět na školeních určených
managementu a zaměřených
na komunikaci s informatiky. Pokud je tato komunikace úspěšná, znamená pro vás
- Vyšší spolehlivost informačních technologií
- Rychlejší reakce na jejich
chyby a problémy
- Pružnější přizpůsobení se
vašeho ICT vaší firmě
- Snížení nákladů na ICT
- Zvýšení efektivity práce
A další benefity.
(Dr. Bednář – mladý a dynamický lektor s kosmopolitním přehledem. pozn. red.)
ANDRAGOGICKÉ
NOVINY
tel: 558 623 093
GSM brána: 603 495 775
e-mail: [email protected]
internet: www.petrotahal.cz
DTP: Tomáš Polášek
Vydavatel: Petr Otáhal, s. r. o.
Adresa: Jiráskova 490
738 01 Frýdek-Místek
Přiděleno mezinárodní standardní
číslo seriálových publikací ISSN
1803-4144.
Z DOMOVA
2010
Dejte konkurenci tvrdý úder!
Vyberte si vzdělávací téma:
ADAPTACE NOVÉHO PRACOVNÍKA V ORGANIZACI
Název semináře
Počet hodin
8 až 16
Externí a interní komunikace pracovníka
8 až 16
Zvládání konfliktních situací
8 až 16
Asertivita trochu jinak
8 až 16
Rétorické dovednosti
ANDRAGOGICKÉ MINIMUM PRO LEKTORY
Název semináře
Počet hodin
6 až 8
Didaktické pomůcky a jejich ovládání
6 až 8
Příprava vzdělávací akce, její metodika
8 až 16
Prezentační dovednosti přednášejícího
8 až 16
Partnerské přístupy k frekventantům
8 až 16
Pokročilé výukové metody
8 až 16
Tajemná řeč těla
ANDRAGOGIKA PRO MANAŽERY
Název semináře
Počet hodin
6 až 8
Didaktické pomůcky a jejich ovládání
8 až 16
Prezentační pomůcky přednášejícího
8 až 16
Zvládání problémových míst při prezentaci
6 až 8
Tajemná řeč těla
EMOCE A KOMUNIKACE V MEDICÍNĚ
Název semináře
Počet hodin
8 až 16
Komunikační pasti v medicíně
8 až 16
Komunikace se smyslově handicap. klientem
8 až 16
Stresové faktory a jejich ovlivňování
8 až 16
Asertivní dovednosti v medicíně
8 až 16
Prevence syndromu vyhoření
8 až 16
Emoční kompetence a inteligence
8 až 16
Pacient, klient nebo spotřebitel?
EVROPSKÁ INTEGRACE A EVROPSKÁ IDENTITA
Název semináře
Počet hodin
6 až 8
Strukturální fondy EU
6 až 8
Diskriminace a antidiskriminační politika
6 až 8
Evropská integrace
6 až 8
Národní identita států v EU
FINANCE (PRO ODBORNÍKY)
Název semináře
Počet hodin
8 až 16
Finanční analýza dat pro specialisty
8 až 16
Řízení cash flow
8 až 16
Finanční controlling
8 až 16
Kalkulace nákladů organizace
8 až 16
Hodnocení účetních jednotek
FINANCE PRO NEFINANČNÍ MANAŽERY
Název semináře
Počet hodin
8
Základy financí
8
Kalkulace nákladů v souvislostech
8
Bilancování rozpočtu
8
Efektivní využívání cizích zdrojů
8
Strukturální fondy EU
8
Účetní výkazy – praktikum
8
Manažerské účetnictví – praxe řízení výkonnosti podniku
8
Příprava a realizace investic pro neekonomy
8
Základy ekonomických znalostí pro administrativu
8 až 16
Úvod do controllingu pro manažery neekonomy
8 až 16
Controlling v praxi – řízení nákladů pro neekonomy
HORIZONTÁLNÍ TÉMATA PRO VEŘEJNÝ A STÁTNÍ SEKTOR
Název semináře
Počet hodin
6 až 8
Diskriminace a antidiskriminační politika
6 až 8
Rovné příležitosti mužů a žen
8 až 16
Komunikace s osobami ohroženými společenskou exkluzí
6 až 8
Boj proti korupci
6 až 8
Environmentální minimum
6 až 8
Etický kodex úředníka veřejné správy
6 až 8
Etika a etiketa úředníka veřejné správy
KOMUNIKACE PRVOLINIOVÝCH PRACOVNÍKŮ
Název semináře
Počet hodin
8 až 16
Externí a interní komunikace pracovníka
8 až 16
Zvládání konfliktních situací
8 až 16
Asertivita trochu jinak
8
Hezky česky v pravopise i v komunikaci
8
Úprava písemností dle ČSN
8 až 16
Rétorické dovednosti pro prvoliniové pracovníky
8
Příprava pro hodnotící pohovor – podpora realizace
8 až 16
Vitality management pro prvoliniové pracovníky
6 až 8
Písemná komunikace v obchodní praxi
KOUČINK PRO MANAŽERY
Název semináře
Počet hodin
8
Koučování jako nástroj výkonného řízení
8
Metody koučinku
8 až 16
Komunikační pasti při koučování
KRIZOVÝ MANAGEMENT
Název semináře
Počet hodin
8 až 16
Základy krizového managementu pro TOP manažery
8 až 16
Základy vedení při krizovém řízení
LEGISLATIVA - PRÁVO
Název semináře
Počet hodin
6 až 8
Zákoník práce (po novelizaci k 01.01.2007)
6 až 8
Trestní odpovědnost vedoucího pracovníka
6 až 8
Reklamace a ochrana spotřebitele
6 až 8
Smlouva o dílo a uplatitelnost práva
6 až 8
Zákon o veřejných zakázkách
MANAŽER VÝROBY
Název semináře
Počet hodin
8
Týmové role a motivace v kolektivu
8 až 16
Jak se domluvit s lidmi, kteří nechtějí
8 až 16
Plánování, delegování a kontrola v praxi
8 až 16
Kaizen a štíhlá výroba
8 až 16
SIX SIGMA a její využití
6 až 8
Pracovněprávní vztahy se zaměstnanci
MANAŽERSKÉ DOVEDNOSTI - HARD SKILLS
Název semináře
Počet hodin
8 až 16
Týmové role a motivace v malé a střední organizaci
8 až 16
Plánování a delegování v manažerské praxi
8 až 16
Strategické myšlení manažera a jeho rozvoj
8 až 16
Porada jako nástroj výkonného řízení
8
Budování firemní kultury ve 21. století
8 až 16
Kaizen a štíhla výroba
8 až 16
SIX SIGMA a její využití
8 až 16
Strategické myšlení v podmínkách hyperkonkurence
MANAŽERSKÉ DOVEDNOSTI - SOFT SKILLS
Název semináře
Počet hodin
8 až 16
Účinné ovlivňování v manažerské praxi
8 až 16
Strategické myšlení manažera a jeho rozvoj
8 až 16
Prevence syndromu vyhoření
8 až 16
Prezentace a zásady veřejného projevu manažera
8 až 16
Stresové faktory a jejich ovlivňování
8
Image a charisma moderního manažera
8 až 16
Hra – součást manažerských technik řízení?
8 až 16
Vyrovnání se s kritikou
8 až 16
Vitality management
8 až 16
Řízení změn (management změn)
8 až 16
Nebojme se pojmů (PDCA, KISS, SMART, STAR...)
MANAŽERSKÉ DOVEDNOSTI PRO MISTRY
Název semináře
Počet hodin
8
Týmové role a motivace v koletivu
8
Jak se domluvit s lidmi, kteří nechtějí
8
Plánování, delegování a kontrola v praxi
8
Prezentační dovednosti na pracovišti
8
Prevence syndromu vyhoření
8
Příprava na hodnotící pohovor – podpora realizace
8
Kaizen a štíhlá výroba
8
Pracovněprávní vztahy se zaměstnanci
8
Budování firemní kultury a environmentálního minima
8
Kariérový postup (z dělníka mistrem a co dál?)
8
Vyrovnávání se s kritikou, generační a profesní konflikt
8
Využívání potenciálu podříz. a porada jako nástroj řízení
8
Základy finančních souvislostí
8
Krizové řízení týmu
MARKETING (PRO ODBORNÍKY)
Název semináře
Počet hodin
8
Tvorba marketingového plánu
8
Praktické PR (Public Relations)
8
Cílené využívání informací a práce s informacemi
8
Product manager a jeho marketingová odbornost
8
Marketingová komunikace – cyklus
8
Účinná propagace v praxi moderní firmy
8
Event Marketing
MARKETINGOVÉ DOVEDNOSTI PRO MANAŽERY
Název semináře
Počet hodin
6 až 8
Podnikatelské prostředí a jeho analýza
6 až 8
Corporation identity a public relations
6 až 8
Cílené využívání informací a práce s informacemi
6 až 8
Zavádění nových výrobků a služeb na tuzemský trh
6 až 8
Zavádění nových výrobků a služeb na zahraniční trhy
6 až 8
Pracovněprávní vztahy se zaměstnanci
6 až 8
Jak vytvořit účinné reklamní sdělení
6 až 8
Praktické využití SWOT a dalších analýz
MULTIKULTURNÍ SEKCE
Název semináře
Počet hodin
8 až 16
Komunikace s korejským manažerem
8 až 16
Komunikace s japonským manažerem
6 až 8
Čína a Tibet očima cestovatele
NÁKUPNÍ DOVEDNOSTI - SOFT SKILLS
Název semináře
Počet hodin
8 až 16
Info. zdroje a efektivní zjišťování výhodných nabídek
6 až 8
Zákon o veřejných zakázkách
8 až 16
Strategické vyjednávání výhodných podmínek
8 až 16
Rozhodovací fáze nákupu
8 až 16
Nákupčí profesionál
8 až 16
Úspěšné nákupní oddělení a nákupní marketing
8 až 16
Procesní řízení nákupu
8 až 16
Nákupní jednání
8 až 16
Telefon v nákupní činnosti
OBCHODNÍ DOVEDNOSTI PRO DLOUHODOBÝ PRODEJ
Název semináře
Počet hodin
8 až 16
Plánování jako základ úspěchu v obch. praxi (sebeřízení)
8 až 16
Marketingové myšlení pro obchodníky
8 až 16
Efektivní telemarketing
8 až 16
Příprava na obchodní schůzku a úvodní fáze jednání
8 až 16
Zjišťování a vyvolávání potřeb zákazníka
8 až 16
Správná argumentace a zdolávání námitek v obch. praxi
8 až 16
Rozhodovací fáze jednání a úspěšné uzavření obchodu
8 až 16
Řečnické dovednosti (prezentace, zásady veřej. projevu)
8
Neverbální komunikace a její využití v obchodní praxi
8 až 16
Prevence syndromu vyhoření obchodníka
8 až 16
Dlouhodobé budování vztahů se zákazníkem
8
Image a charisma moderního obchodníka
8 až 16
Emoce v obchodě
2010
Z DOMOVA
Dejte konkurenci tvrdý úder!
Vyberte si vzdělávací téma:
8 až 16
Vitality management pro obchodníky
8 až 16
Jak úspěšně prodávat i v náročných situacích
8 až 16
Jak úspěšně představit svoji nabídku
8 až 16
Key Account Management
8 až 16
Profesionální prezentace na výstavách a veletrzích
OBCHODNÍ DOVEDNOSTI PRO KRÁTKODOBÝ PRODEJ
Název semináře
Počet hodin
8 až 16
Plánování jako základ úspěchu v obch. praxi (sebeřízení)
8 až 16
Marketingové myšlení pro obchodníky
8 až 16
Efektivní telemarketing
8 až 16
Příprava na obchodní schůzku a úvodní fáze jednání
8 až 16
Zjišťování a vyvolávání potřeb zákazníka
8 až 16
Správná argumentace a zdolávání námitek v obch. praxi
8 až 16
Rozhodovací fáze jednání a úspěšné uzavření obchodu
8 až 16
Řečnické dovednosti (prezentace, zásady veřej. projevu)
8
Neverbální komunikace a její využití v obchodní praxi
8 až 16
Prevence syndromu vyhoření obchodníka
8
Image a charisma moderního obchodníka
8 až 16
Emoce v obchodě
8 až 16
Vitality management pro obchodníky
8 až 16
Jak úspěšně prodávat i v náročných situacích
8 až 16
Jak úspěšně představit svoji nabídku.
8 až 16
Key Account Management
8 až 16
Profesionální prezentace na výstavách a veletrzích.
OPERÁTOR CALL CENTRA
Název semináře
Počet hodin
8
Telefonní komunikace
8 až 16
Efektivní telemarketing
8 až 16
Efektivní prodej po telefonu
8 až 16
Komunikační pasti při telemarketingu a prodeji po tel.
8
Písemná komunikace v obchodní praxi
OUTDOOR A TEAMBUILDINGOVÉ AKTIVITY
Název semináře
Počet hodin
individuálně
Sportovní animace pro skupinu
individuálně
Outdoor fun
PERSONALISTIKA PRO MANAŽERY
Název semináře
Počet hodin
8
Analýza pracovních pozic a popisy práce
8
Kariérový postup v malé a střední organizaci
8
Hodnotící a rozvojový rozhovor s pracovníkem
8
Výběr spolupracovníků (ideální výběrové řízení)
8
Mobbing a bossing
8
Hodnocení dle metody 360 stupňů
8
Personální controlling
8
Pracovněprávní vztahy se zaměstnanci
8
Outplacement (analýza, poradenství, semináře)
8
Trendy a možnosti výběru zaměstnanců
8
Jak vybrat kvalitního obchodního zástupce
8 až 24
Jak dělat personalistiku v malém a středním podniku
8 až 16
Personální aspekty znalostního managementu
POČÍTAČOVÉ KURZY PRO (MÍRNĚ) POKROČILÉ
Název semináře
Počet hodin
8 až 16
Zrychlení práce s internetem a elektronickou poštou
8 až 16
Skvělá prezentace MS PowerPoint
8 až 16
MS Word neznámý (zjednodušte si práci)
8 až 16
MS Excel neznámý (zjednodušte si práci)
16 až 80
Psaní všemi deseti
8 až 16
MS Word pro pokročilé
8 až 16
MS Excel pro pokročilé
PROJEKTOVÉ ŘÍZENÍ PROJEKTOVÝ MANAŽER
Název semináře
Počet hodin
8
Základní dovednosti při plánování projektů
8
Životní cyklus projektu
8
Rizika projektu a jejich eliminace
8
Projektové řízení I Nástroje a metody plánování projektu
8
Projektové řízení II Nástroje a techniky řízení projektu
8
Projektové řízení III Rozvoj osobnosti projekt. manažera
8
Projektové řízení IV Řízení projektového portfolia
8
Klíče projektového řízení
8
Specifika řízení projektů z ESF
8
Jak úspěšně řídit projektový tým
8
Nová generace projektového řízení
8
Výkonnostní ukazatele v HR
8
Znalosti lidí řízené k úspěchu organizace
ŘÍZENÍ ORGANIZAČNÍCH ZMĚN
Název semináře
Počet hodin
8
Balanced Scorecard v praxi
8 až 16
Moderní metody řízení
8 až 24
Řízení změn
8
Firemní kultura
VEDENÍ TÝMU, OSOBNÍ A MANAŽERSKÉ KOMPETENCE
Název semináře
Počet hodin
8 až 16
Uspějte v 1. manažerské funkci – nastartujte svou kariéru
8 až 16
Kompetentní manažer rozvoj – manažerských dovedností
8 až 16
Efektivní manažer – nástroje zvyšování výkonnosti týmu
8 až 16
Jak úspěšně jednat s lidmi
8 až 16
Vedení pracovního týmu
8 až 16
Týmová spolupráce
8 až 16
Nástroje manažera k řízení a motivování pracovníků
8 až 16
Koučink pro manažery a trenéry
8 až 16
Jak efektivně motivovat
8 až 16
Efektivní řízení porad
8 až 16
Efektivní komunikace
8 až 16
Manažerské pohovory
8 až 16
Asertivita v praxi
8 až 16
Řízení konfliktů
8 až 16
Manažerské vyjednávání nová dynamika pro Váš podnik
8 až 16
Strategie a taktika argumentace umění přesvědčit
8 až 16
Prezentační dovednosti
8 až 16
Prezentační dovednosti v angl. nebo německém jazyce
8 až 16
Rétorika – zdokonalení veřejného projevu
8 až 16
Skupinové řešení problémů
8 až 16
Time management – řízení času
8 až 16
Jak zvládat pracovní stres
PSYCHOLOGIE
Název semináře
Počet hodin
8
Emoční kompetence a emoční inteligence
8
Asertivita trochu jinak
8
Stresové faktory a jejich ovlivňování
8
Tajemná řeč těla a její každodenní využívání
ŘÍZENÍ A ROZVOJ LIDSKÝCH ZDROJŮ
Název semináře
Počet hodin
8
Trendy a možnosti výběru zaměstnanců
8 až 16
HR manažer
8 až 16
Řízení kompetencí
8 až 16
Motivační systémy ve firmě
8 až 16
Efektivní vzdělávání zaměstnanců
8 až 16
Interní komunikace – součást firemní kultury
8 až 16
Audit personálních činností a personální benchmarking
8 až 16
Tvorba kompetenčních modelů, popisy pracovních míst
8 až 16
Trénink výběrových pohovorů
8 až 16
Assessment a Development Centrum – nástroj hodnocení
8 až 16
Orientace a adaptace nových zaměstnanců
8 až 16
Tvorba systémů motivace ve společnosti
8 až 16
Hodnocení prac. výk. zaměstnanců – hodnotící pohovory
8 až 16
Odměňování zaměstnanců a zaměstnanecké výhody
8 až 16
Řízení kariéry a profesního růstu manažerů a zaměstn.
8 až 16
Analýza vzděl. potřeb a hodnocení vzděl. programu
8 až 16
Personální práce jako požadavek systému man. kvality
8 až 16
Pracovní právo pro personalisty
8 až 16
Vedení personální agendy v praxi
SEKRETÁŘKA VIZITKA ORGANIZACE
Název semináře
Počet hodin
8 až 16
Externí a interní komunikace pracovníka
8 až 16
Zvládání konfliktních situac
8 až 16
Asertivita trochu jinak
8
Hezky česky v pravopise i v komunikaci
8
Úprava písemností dle ČSN
8
Spisová služba v komerční a veřejné sféře
8
Time management pro sekretářky
6 až 8
Gastronomická pravidla pro asistentky a sekretářky
4 až 6
Barvová typologie a image
8 až 16
Rétorické dovednosti pro sekret., asistentky a referentky
8
Příprava na hodnotící pohovor podpora realizace
8 až 16
Vitality management pro sekretářky a asistentky
8
Efektivní komunikace po telefonu
8
Základy ekonomických znalostí pro administrativu
SERVISNÍ TECHNIK V AKCI - MONTÁŽNÍ TECHNIK V AKCI
Název semináře
Počet hodin
8 až 16
Externí a interní komunikace pracovníka
8 až 16
Zvládání konfliktních situací
8 až 16
Asertivita trochu jinak
6 až 8
Time management
ÚŘEDNÍK - VIZITKA ÚŘADU
Název semináře
Počet hodin
8 až 16
Externí a interní komunikace pracovníka
8 až 16
Zvládání konfliktních situací
8 až 16
Asertivita trochu jinak
6 až 8
Hezky česky v pravopise i v komunikaci
6 až 8
Úprava písemností dle ČSN
6 až 8
Spisová služba v komerční a veřejné sféře
6 až 8
Time management úředníka
8 až 16
Rétorické dovednosti úředníka
6 až 8
Příprava na hodnotící pohovor podpora realizace
VZDĚLÁVÁNÍ BEZ HRANIC - TUZEMSKO
Název semináře
Počet hodin
1 až 2 dny
Praha stověžatá
2 až 4 dny
Beskydy
VZDĚLÁVÁNÍ BEZ HRANIC - ZAHRANIČÍ
Název semináře
Počet hodin
1 den
Wien – jarní, adventní
1 až 2 dny
Krakow – jarní, adventní
* Počet hodin, tzn. možný rozsah výuky v počtu vyučovacíh
hodin (vyučovací hodina = 45 minut).
ANDRAGOGICKÉ NOVINY
Uspěli jsme
s dalším projektem!
Mgr. Hana Fabíková,
koordinátorka projektu
Společnost Petr Otáhal, s. r.
o., uspěla s dalším ze svých
projektů. Tentokrát se jedná
o projekt v rámci Operačního programu Vzdělávání pro
konkurenceschopnost. Projekt s názvem Rozvoj a prohlubování pokročilých andragogických dovedností
lektorů a rozšiřování dovedností lektorů v nových tématech uspěl v rámci 1. kola
výzvy zaměřené na podporu
dalšího vzdělávání v Moravskoslezském kraji. Projekt
byl zahájen 1. března 2010
a bude probíhat po dobu 36
měsíců, tj. do 28. února
2013.
Projekt je zaměřen jednak na
rozvoj profesních znalostí a
dovedností lektorů, jednak
na tvorbu nových vzdělávacích modulů a jejich pilotní
ověření v praxi.
Cílovou skupinou projektu
je 17 lektorů působících v
Moravskoslezském kraji
a 120 zaměstnanců zaměstnavatelů v Moravskoslezském kraji (pracovníci
podnikatelských subjektů,
veřejné správy, pedagogičtí
pracovníci, nezdravotnický
personál působící v medicínském sektoru a sociální
pracovníci).
Lektoři v rámci projektu
absolvují cyklus vzdělávacích akcí zaměřených na rozvoj pokročilých andragogických dovedností, vzdělávání
v oblasti environmentu, profesní etiky a prožitkového
vzdělávání a teambuildingových aktivit. Naučí se novým znalostem a osvojí si
nové dovednosti v nových
tématech, která následně
budou schopni kompetentně
školit a předávat tak získané
znalosti a dovednosti dalším
frekventantům. Na základě
toho pak bude vytvořeno 7
nových vzdělávacích modulů (andragogické minimum
jednak pro úředníky veřejné
správy, jednak pro pedagogy
vyučující v nástavbových
programech, environmentální minimum v každodenní
praxi jednak se zaměřením
na výrobní sektor, jednak pro
veřejnou správu, profesní
etika jednak pro sociální
pracovníky, jednak pro
nezdravotnické pracovníky
působící v medicínském
sektoru a kurz zaměřený na
uplatnění prožitkových aktivit v praxi), které budou následně pilotně ověřeny na
výše uvedené cílové skupině, která se naučí novým
znalostem a dovednostem,
jež využije ve své profesi.
Lektoři zároveň absolvují
cyklus vzdělávacích aktivit
zaměřených na zdokonalení
jejich znalostí a dovedností v
oblasti využití moderních
technologií v lektorské praxi.
Tento projekt je spolufinancován z Evropského sociálního fondu a státního rozpočtu České republiky.
Máte nás na dosah ruky!
ÚSTÍ NAD LABEM
ČESKÁ LÍPA
CHOMUTOV
SOKOLOV
HRADEC KRÁLOVÉ
PRAHA
PARDUBICE
TACHOV
Naše odbornost - společnost Petr Otáhal, s. r. o., má status
akreditovaného vzdělávacího střediska Ministerstva
školství, mládeže a tělovýchovy ČR na celou řadu
vzdělávacích akcí v oblasti managementu, řízení,
obchodních dovedností a marketingu. Dále nám byla
udělena podle ust. § 30 odst. 5 zák. č. 312/2002 Sb.
akreditace vzdělávací instituce Ministerstva vnitra ČR
a akreditace celé řady odborných vzdělávacích programů
podle ust. § 31 ods. 5 zák. č. 312/2002 Sb. pro úředníky
a vedoucí úředníky.
/3
JIHLAVA
TÁBOR
OSTRAVA
FRÝDEK-MÍSTEK
NOVÝ JIČÍN
PŘEROV
ZLÍN
BRNO
HODONÍN
Kurzy pořádáme dle
vašeho přání kdekoliv.
4 / ANDRAGOGICKÉ NOVINY
ZE SVĚTA
2010
Úvod do krizového řízení KAIZEN a štíhlá výroba
Cíl vzdělávací akce:
Krizové řízení lze definovat
jako systém a metody řešení
krizových situací a mimořádných událostí. Podstatnou součástí krizového
řízení je krizové plánování.
Pro včasné a dobré rozhodování v mimořádných situacích jsou důležité postupy
jednotlivých řešení, ať je to
např. redukce pracovních
míst, snižování výroby,
změna a optimalizace
procesů. Osnovou tohoto
modulu je seznámení s růz-
nými styly řízení a jejich
používáním, s motivací lidí
a delegováním. Cílem je pochopit rozdíl mezi transakčním a transformačním
stylem řízení a vyvolat aplikační potřebu pro změnu
v řízení lidí a neustálý cyklus
zlepšování PUZA až po jednoduché postupy k zavádění
do praxe.
Klíčová témata:
► očekávání,
► definování aktuální problematiky,
► co je krizové řízení,
► krizové plánování,
► zdroje, síly, prostředky,
lidský potenciál,
► modelová situace pro lepší aplikaci v praxi,
► styly řízení a jejich používání,
► rozdíl mezi transakčním
a transformačním stylem řízení,
► modelová situace pro lepší aplikaci v praxi,
► analýza situací (silová pole, vyvolávací síly, odporující síly),
► explicitní a implicitní donucení,
► modelová situace pro lepší aplikaci v praxi,
► výběr strategie ,
► metoda PUZA,
► jednoduché postupy zavádění do praxe,
► modelová situace pro lepší aplikaci v praxi,
► rozbor modelové situace
a zpětná vazba.
Cílová skupina:
TOP manažeři, střední
management, odborní
specialisté
SIX SIGMA a KVP v praxi
Aneb kontinuální vylepšování procesů - základní
informace jednoduché
postupy zavádění
Cíl vzdělávací akce:
Cílem vzdělávací akce je
zaměřit se na systematický
přístup řešení řízení a zlepšování na procesech. Dalším
cílem je uvědomění si, zda
využíváme ve vlastní organizaci všechny možnosti zaměstnanců při odstraňování
drobných i větších nedostatků. Seminář také standardizuje postup moderátora při
řešení zlepšování procesů.
Klíčová témata:
► očekávání,
► definování aktuální problematiky,
► aktuální stav řízení a zlepšování procesů,
► jsou současné metody
řízení a zlepšování procesů
dostatečné?
► můžeme do tak známé
oblasti přinést něco nového?
► jaké známe druhy plýtvání?
► co je problém a jak jej
řešit?
► neustálý cyklus zlepšo-
vání PUZA (PDCA),
► proces objevování nápadů,
► výběrové techniky a matice – jak pracovat s příčinami,
► modelová situace pro lepší aplikaci v praxi.
Cílová skupina:
manažeři středního managementu, linioví manažeři.
Do semináře mohou být
zapojeni všichni, kterých se
týká řízení a vylepšování
procesů.
Cíl vzdělávací akce:
Cílem této vzdělávací akce
je seznámit účastníky s metodou KAIZEN, která zastřešuje a využívá nástroje
a metodiky SIX SIGMA,
EFQNM, HACCP a další.
Klíčová témata:
► očekávání,
► definování aktuální problematiky,
► původ a vývoj KAIZEN,
► filozofie KAIZEN,
► tvorba hodnot v organizaci,
► případová studie,
► růstový potenciál každé
organizace,
► standardizace procesů
a její výhody,
► zapojení pracovníků
do procesu KAIZEN,
► modelová situace pro
lepší aplikaci v praxi,
► nástroje kvality pro KAIZEN,
► měření efektivity,
► modelová situace pro lepší aplikaci v praxi,
► plán aplikace do praxe.
Cílová skupina:
TOP manažeři, manažeři
středního managementu,
manažeři výroby, mistři,
lídři týmů, předáci. Do semináře mohou být zapojeni
všichni, kterých se týká
změna myšlení zaměstnanců
s důrazem na proces.
Nátlakové metody v obchodě
Cíl vzdělávací akce:
Účastníci semináře se seznámí s technikami vyjednávání
a sami natrénují, jak pomocí
nich získat převahu. K tomu
jim poslouží další vybrané
techniky pro předložení objednávky. Jakmile si náležitě
osvojí taktiky vyjednávání,
seznámí se také s neetickými
metodami jednání, naučí se
je rozpoznávat a účinně se
jim bránit.
Klíčová témata:
► očekávání od tréninku,
► definování aktuální problematiky,
► co můžeme nátlakovými
technikami získat,
► techniky předložení,
► taktiky vyjednávání,
► metody neetického vyjednávání,
► obrana proti nim,
► modelová situace pro lepší aplikaci v praxi,
► rozbor modelové situace
a zpětná vazba.
Cílová skupina:
Obchodníci
Vedoucí obchodních týmů
Obchodní ředitelé
Academia club
společnosti Petr Otáhal, s. r. o.
Balanced scorecard
Ing. Lumír Vantuch
Proč Balanced Scorecard?
Dnes, v době pokračující
hospodářské recese, se stále
více zdůrazňuje, že cíle
vyjádřené v hlavním roz-
počtu je třeba formulovat
a následně i vyhodnocovat
v širším kontextu dalších
hodnotových, naturálních
a vzájemně kombinovaných
kriterií, jejichž plnění prodlouží časový horizont úspěšného rozvoje podniku.
Zřejmě nejpropracovanějším systémem těchto kriterií
je tzv. výkaz vyváženého
skóre (anglicky: Balanced
Score-card), jehož principy
formu-lovali R. S. Kaplan
a D. P. Norton.
Cíl vzdělávací akce:
Cílem vzdělávací akce je pochopit, sledovat a hodnotit
perspektivu podniku z více
úhlů pohledu. Základní
myšlenkou BSC je vymezení
čtyř subsystémů hodnotících
kritérií, jejichž dlouhodobé
plánování, rozpočtování,
sledování a motivační vyhodnocování má největší
vliv na rozvoj podniku.
Klíčová témata – obsah
vzdělávací akce:
► očekávání,
► definování aktuální problematiky,
► co je to Balanced Scorecard?
► hodnotová perspektiva,
► podnikatelské procesy,
► schopnost zlepšení,
► zákaznická perspektiva,
► případová studie,
► plán aplikace do praxe.
Cílová skupina:
TOP manažeři, manažeři
středního managementu.
Do semináře mohou být
zapojeni všichni, kteří se
zapojili do Financí pro nefinanční manažery a chtějí se
dovědět ještě více.
Vřele pro váš top management a střední management
tento kurz doporučuji. Získáte nový přehled a ušetříte
firemní peníze.
Academia club je klub
frekventantů a semestrálních
studentů andragogické
společnosti Petr Otáhal, s. r. o.
I Vy se můžete stát členem
klubu. Všichni členové mají
nárok na různá zvýhodnění a
bonusy, o kterých se dozví
prostřednictvím internetu a
e-mailu. Členství v Academia
clubu je zdarma.
ZE SPOLEČNOSTI
2010
KAIZEN – proč je
právě teď tak aktuální
pochopily KAIZEN jako
zcela ojedinělou a zároveň
komplexní pracovní výrobní
filozofii neustálého zlepšování, se v praxi zcela jistě
setkaly s následujícími výsledky:
Ing. Jaroslav Pávek
Vlivem krize v mnoha odvětvích hospodářství jsou
české firmy postaveny před
tvrdou skutečnost neustálého zvyšování efektivity
práce, zvyšování kvality
nejen konečného výrobku,
ale i celého procesu výroby,
mnohdy dramatického snižování režijních nákladů a
zvyšování, nebo při nejmenším zachování úrovně
finálního zisku.
Mnohočetná a razantně úsporná opatření nutí české
firmy hledat úspory mnohdy
v doposud neprobádaných
oblastech vnitřních zdrojů
a zabývat se zlepšováním
řídících procesů a snižováním nákladů směrem dovnitř, vlastními pracovníky,
vlastními silami a ve vlastních řadách.
Tento nastupující trend
jednoznačně podchycuje
japonská pracovní životní
filozofie KAIZEN. Pro
pochopení toho, co KAIZEN
znamená, snad stačí uvést
překlad slov KAI = změna,
ZEN = dobrý, ideál, nebe.
Volně přeloženo – jde tedy
o nikdy nekončící proces
zlepšování a změn, vedoucí
k nastolení nové lepší kvality
všech vztahů, procesů ve
firmě na všech úrovních
řízení. Firmy, které správně
1) Snížení vícenákladů na
výrobu
2) Zvýšení efektivity produkce výrobků
3) Snížení zmetkovitosti
a zvyšování kvality výrobků
4) Zlepšení pořádku na
pracovišti
5) Snížení úrazovosti a nemocnosti pracovníků
6) Upevnění kázně a zvýšení motivace pracovníků
7) Zvýšení plynulosti technologického toku výroby
8) Zlepšení firemních vztahů ve firmě, horizontální
i vertikální struktuře řízení
9) Zkvalitnění pozitivní atmosféry ve firmě
Budete-li mít ve firmě člověka, který ponese pochodeň
poznání KAIZEN s nadšením, jeho nadšení se přenese
i na ostatní. Budete-li mít ve
firmě stabilní tým, který
pocítí, jaké výhody jednotlivci, tým i celé firmě
KAIZEN přináší, Vaše šance
na přežití v tvrdém konkurenčním prostředí stávající
krize se zvětší několikanásobně.
Toto jsou důvody, proč i vy
můžete uvažovat o zavádění
řídících systémů metody
KAIZEN s našimi specialisty, kteří dokáží aplikovat
tyto metody velice efektivně
v českých podmínkách.
Změňte i Vy přístup k Vašim
výrobním prostředkům a samotné výrobě. Poradenskou
a vzdělávací službu si objednejte u společnosti Petr
Otáhal, s. r. o.
Outplacement
Co je outplacement?
Outplacement je kom-plexní
poradenskou, kon-zultační a
trenérsky zamě-řenou
službou. Aktivně pomáhá
propouštěným pracovníkům
zvládnout kroky v hledání
nového zaměstnání a
zároveň se zaměřuje na
podporu
image organizace, která s
propouštěnými musí ukončit pracovněprávní vztah.
Cíl vzdělávací akce:
Cílem vzdělávací akce je
poskytnout účastníkům informace o specifikaci outplacementu v době propouštění pracovníků z důvodu
nadbytečnosti, úbytku zakázek, světové krize. Seminář odráží změny, které
nastaly v přístupu zaměstnavatele k propouštěným
pracovníkům, odráží snahu
zaměstnavatele udržet zaměstnatelnost svých původních pracovníků stejně jako
udržet si kvalitní image organizace.
Klíčová témata:
Očekávání
Definování aktuální problematiky
Co je to outplacement?
Prvky outplacementových
programů
Případová studie pro lepší
aplikaci v praxi
Rozbor studie a hodnocení
Plán aplikace do praxe
Cílová skupina:
TOP manažeři, manažeři
středního managementu,
personalisté. Do semináře
mohou být zapojeni všichni, kterých se týká personální politika organizace.
ANDRAGOGICKÉ NOVINY
/5
Opravdu se máme učit
obchodní dovednosti?
a chuť to DĚLAT!
Ing. Dana Štroufová,
lektor, konzultant, kouč.
Co to je dovednost? Klademe si dost často tuto otázku?
Odpovědí je spousta, ale ti
úspěšní vědí, že dovednost je
souhrn znalostí spojených s
uměním TO CO VÍME
skutečně provádět v běžné
denní praxi. Čili umění
Vybíhá každý den na trávník
k tréninku nejlepší fotbalista
světa Ronaldo? ANO,
VYBÍHÁ.
Vyjíždí každý den na led k
tréninku jeden z nejlepších
hokejistů světa Ovečkin?
ANO, VYJÍŽDÍ.
Připravuje se a pravidelně
trénuje svá vystoupení jeden
z nejlepších moderátorů
Marek Eben? ANO, PŘESNĚ TO DĚLÁ.
Co mají tito a další úspěšní
lidé společného? Stále udržují či spíše zvyšují své
způsobilosti (kompetence) k
výkonu svých činností pravidelným tréninkem.
V čem jsou OBCHOD a výše uvedené skutečnosti po-
dobné? Bez pravidelné výuky, sledování nejnovějších
trendů a bez pravidelného
tréninku nás konkurence
rychle dožene a dokonce
předhoní. A v čem je obchodní činnost tak složitá,
že se musí pečlivě a často
učit a trénovat.
Protože obchodník MUSÍ
BÝT ODBORNÍKEM z hlediska produktu, který nabízí,
PROFESIONÁLEM z hlediska znalostí obchodních
technik a taktik vyjednávání
a SEBEOVLÁDAJÍCÍM SE
PSYCHOLOGEM z hlediska přístupu ke klientům
a ke své osobě.
To je tak široká škála znalostí a dovedností (kompetencí), že bez pravidelného
vzdělávání a trénování nemůžeme být úspěšní.
Má-li obchodník štěstí, nadefinuje mu nutné kompetence ze všech oblastí jeho
řídící manažer, vytvoří
hodnotící škálu a začne
obchodníka dlouhodobě
rozvíjet. Když nemá obchodník na manažera štěstí,
měl by si tento rozvojový
program vytvořit sám.
MYSLÍME SI SNAD, ŽE
TOHO BUDE BEZ VZDĚLÁVÁNÍ SCHOPEN???
Snad ještě poslední zamyšlení – úspěšní lidé mívají
zdravé sebevědomí, což znovu zvyšuje jejich úspěšnost.
Jak zvýšit sebevědomí obchodníků? Mimo jiné i jejich
dokonalou přípravou, tedy
pravidelným TRÉNINKEM.
SYSTÉM ČI NESYSTÉM
ve vzdělávání dospělých?
„Proč děláme ve vzdělávání dospělých stále stejné chyby?"
Ing. Dobroslav Štrouf,
lektor, konzultant, kouč.
Na začátku každého kurzu,
který lektoruji, si ověřuji
celou řadu skutečností. Mezi
nimi je nezanedbatelná ta,
která mi dává informaci o
tom, zda lidé na kurz chtěli
sami (řekli si o něj), nebo byli posláni organizací a účastníkovi bylo vysvětleno, proč
je na kurz poslán a co se má
dovědět nebo naučit, či zda
byli vyslání bez jakéhokoliv
vysvětlení až po nahnání na
kurz násilím kvůli získání
finanční dotace ze státního
rozpočtu či z evropských
financí.
Tato informace mi hned na
začátku dává pomocí bodovacího systému jasnou zpětnou vazbu jaká je počáteční
motivace účastníků. Troufnete si odhadnout, co převažuje???
Už je snad zbytečná otázka,
kdo nese v každé organizaci
odpovědnost? Ale pro jisto-
tu: CELÝ SYSTÉM MANAGEMENTU, protože
součástí manažerské práce je
personální část , hlavně pak
promyšlený rozvoj požadovaných kompetencí u podřízených pracovníků (a nakonec i svých vlastních). Kompetence odborné i měkké
rozhodují o úspěšnosti plnění úkolů na pracovištích, o
úspěšnosti manažerů a jejich
uznávání (přirozené autoritě) a tedy i o úspěšnosti celé
organizace.
Často se hovoří o prioritě ve
smyslu KVALITNÍ PRACOVNÍ SÍLY – čili o lidských zdrojích. Neznám
manažera, který by na to souhlasně nekývnul. A přesto
jsou běžné vzdělávací kurzy
tzv. za čárku (a za státní nebo
evropské peníze). Kdo tam
tedy posílá účastníky, kteří
jsou na kurzu z donucení
a jejich motivace je pod
bodem mrazu? Účastníci,
kteří nic neočekávají, nic
nechtějí?
A to již (většinou právě od
firem, které pracovníky na
kurzy posílají příkazem)
jsou slyšet slova o přeškolení, že už vším prošli a pod.
Zkusme vidět v každém
vzdělávání obrovskou příležitost pro „své lidi“ a naučme se je motivovat k zájmu o
posilování svých kompetencí. Sami se to můžeme
naučit například také na
kurzu.
Kompetenční modely
v personální práci
Ing. Dagmar Urbancová
Proč kompetenční model?
Kvalitně vytvořený popis
pracovního místa je základním předpokladem pro
vytvoření a zavedení většiny
systémů (programů) řízení
lidských zdrojů (výběr
a adaptace, vzdělávání, hodnocení, plánování kariéry
a odměňování zaměstnanců).
Cíl vzdělávací akce:
Cílem vzdělávací akce je
naučit účastníky vytvářet
funkční popisy pracovních
míst, výstižně formulovat
popisy pracovních činnosti
a definovat klíčové kompetence pro jednotlivé pracovníky, nebo profese.
Klíčová témata:
Očekávání
Definování aktuální problematiky
Co je to kompetence?
Definování popisu činnosti
pracovníka
Případová studie
„Hard skills“ a „soft skills“
pracovníka
Vytváření kompetenčních
modelů
Jakým způsobem vytvářet v
organizaci kompetenční modely?
Modelová situace pro lepší
aplikaci v praxi
Rozbor modelové situace
a hodnocení
Využití počítačových programů
Plán aplikace do praxe
Cílová skupina:
TOP manažeři, manažeři
středního managementu,
personální ředitelé a personalisté. Do semináře mohou
být zapojeni všichni, kterých
se týkají popisy pracovních
míst v organizaci.
6 / ANDRAGOGICKÉ NOVINY
ZE SPOLEČNOSTI
2010
Vybraní lektoři a konzultanti se představují
Ing. Lumír
Vantuch
Ing. Zdeňka
Veselá
MgA. Petr
Kantor
Lektor manažerských
a obchodních dovedností.
Lektor a konzultant pro
nadnárodní potravinářské
koncerny.
Po ukončení fakulty zahraničního obchodu VŠE
pracoval v TATŘE Kopřivnice jako specialista
v odboru prognóz a koncepcí, pak v podniku PRIOR
Severomoravské obchodní
domy v pozicích vedoucí
odboru, ředitel závodu,
obchodní ředitel podniku,
poté jako managing direktor
v česko-rakouské společnosti ICEC Trading. V roce
1995 založil vlastní obchodní firmu. Od roku 1997
je samostatný poradce, analytik a zpracovatel projektů.
V roce 1999 absolvoval The
Lektor a konzultant pro
obchodní dovednosti v
potravinářském sektoru,
lektor a konzultant pro
nadnárodní potravinářské
koncerny.
Od roku 1992 zasávala v kávovém gigantu Tchibo Praha
pozice obchodního zástupce
a ředitele prodeje pro retail
a Key account managera,
obchodního ředitele a generálního ředitele pro prodej
kávy v gastronomii.
Od roku 2007 spolupracuje se vzdělávací společností Petr Otáhal, s. r. o., jako manager projektu vzdělávání a lektor školený v andragogických dovednostech.
Má dlouholeté profesní
a životní zkušenosti ve vedení malých i velkých pra-
Lektor pro rozvoj manažerských dovedností pro
střední, vyšší a TOP management.
Od roku 2003 se profesně
věnuje lektorské činnosti.
Inspiraci a profesní zkušenosti pro lektorskou práci
získává i ze zahraničních
institucí. Aktivně působí
na Tokai University v Japonsku. V minulosti se podílel na výzkumu efektivity
kulturní sítě ENCATC
v Bruselu a výzkumu komunitního plánování v Londýně. Poznatky ze zahraničních institucí aplikuje
při řízení manažerských
projektů i na samotných
vzdělávacích seminářích.
Kromě standardních seminářů z oblasti managementu
nabízí konzultace pro obchodní jednání s japonskými
partnery a specializované
kurzy pro top management
v oblasti aplikace výsledků
výzkumu kognitivního managementu. Od roku 2005
spolupracuje s výzkumným
střediskem pro kognitivní
management na Tokai University v Japonsku a od roku
Open University – Business
school a získal profesionální
certifikát v managementu.
Absolvoval kurz andragogického minima.
Odborná andragogická
a publikační činnost Ing.
Vantucha zahrnuje vnitrofiremní vzdělávání v komerčních organizacích i ve veřejné správě, je autorem kurzu Finance pro nefinanční
manažery. Publikoval v časopisech Vnitřní obchod,
Marketing management.
Ing. Dagmar
Urbancová
Lektorka manažerských
dovedností.
Vystudovala ekonomickou
fakultu VŠB-TU v Ostravě,
poté zde jako odborný
asistent 4 roky vyučovala.
V letech 1991–2005 pracovala pro jednu z vůdčích
společností podnikajících
v oblasti flexibilních dodávek pracovní síly na českém i slovenském trhu
práce, pro KAPPA People
a. s. (dnes mezinárodní společnost Trenkwalder KAPPA
People a. s.). Její
manažerská pozice ředitelky
pobočky se vždy týkala
o rg a n i z o v á n í a ř í z e n í
pracovních týmů s orientací
na cíl. Hlavním zájmem
a současně pracovní úkolem
bylo řízení poboček pracovní agentury v Ostravě,
Olomouci, Zlíně a zajištění
jarních a letních chmelových
prací v ČR. V rámci lektorského týmu firmy (vnitro-
Ing. Jaroslav
Pávek
firemně) školila manažery
na všech úrovních řízení.
Vzhledem ke svým komunikačním a empatickým
schopnostem lektorovala
semináře v manažerském
řízení, komunikačních dovednostech, osobnostním
rozvoji, typologii manažerů
a výběru zaměstnanců.
V současné době jako OSVČ
realizuje zemědělské práce
přibližně se dvěma a půl
tisíci zaměstnanci. Na středních školách lektoruje semináře pro studenty v pracovněprávní problematice
a v přípravách na přijímací
pohovor. Natočila spolu
s kolegy vzdělávací videofilm pro školy „Na prahu
kariéry“).
Lektor obchodních a manažerských dovedností se
specializací na řízení pracovníků ve výrobní sféře
a firemní motivace dělnických profesí.
Má obrovské profesní zkušenosti z dělnické profese,
z technické a manažerské
pozice, z obchodní a manažerské činnosti a z obchodní spolupráce. Cenné
zkušenosti získal také během
svého působení na postu
místostarosty.
Ing. Pávek má schopnost
analýzy problémů organizace výroby, zná problematiku operativního a strategického řízení provozu výroby, má zkušenosti s využitím
lidských zdrojů v dělnických
i technických profesích, je
zdatný ve vedení a řízení
pracovních týmů a kolektivů, navrhování praktických
a efektivních způsobů řešení
krizových vztahů v organizaci výroby. Má dlouhodobou praxi v samostatné obchodní činnosti, ovládá problematiku a umění přímého
prodeje, má schopnost vyhledávat, trénovat a motivovat nové obchodní reprezentanty. Má lektorskou zkušenost a odbornost při motivaci týmu ve výrobní sféře,
zvláště dělnických profesí
a středního managementu,
může se pochlubit komunikační zdatností, technickou odborností, dlouholetou
praktickou zkušeností, životní zralostí, pragmatickým myšlením a individuálním přístupem.
Ing. Ivan
Doubek
Yvetta
Mikulcová
Lektor, konzultant a trenér
pro obchodní, manažerské
a komunikační dovednosti.
Po celou svou profesní
kariéru pracovala jako obchodník a lídr obchodního
týmu, posléze se profilovala
v různých manažerských
funkcích. Absolvovala řadu
školení a rozvíjela své
znalosti v teoretické i praktické rovině a pracuje na
sobě pořád. Více než 10 let
se úspěšně zabývala přímým prodejem, což byla
velká škola života. V letech
2001–2003 pracovala Yvetta
Mikulcová na pozici Key
Account Manager v nadnárodním koncernu Kolastyna Dystrybucja, který
covních týmů v potravinářském obchodě, výrobě a logistice. Obchodní činností
prošla na všech úrovních nákupu a prodeje se širokou
škálou obchodních partnerů
– společností i koncových
zákazníků. Velkým přínosem jsou její zkušenosti s budováním a vedením prodejních týmů na náročných
trzích.
Jako lektor vede semináře
obchodních dovedností, komunikačních dovedností, telefonního prodeje a CS,
manažerských dovedností.
kooperoval s Lybar, a. s. Zde
se naučila vysoké profesionalitě a tzv. velkému
byznysu. Za zmínku také
stojí její několikaleté působení v prestižních medicínských obchodních firmách. V současné době se
věnuje vzdělávání a vzdělávacím projektům. Je členkou Asociace odborníků
v andragogice a místopředsedkyně SOVA – sdružení
odborníků v andragogice.
Lektor odborných předmětů outsourcing, dopravní logistika, logistika, rozvojové obchodní a manažerské dovednosti.
Vystudoval strojní fakultu
Vysoké školy báňské –
Technické univerzity v Ostravě a poté pracoval tři roky
v Nové Huti Ostrava v dopravním závodě na různých
samostatných a později
řídících pozicích. Od roku
2003 pracuje v obchodních
a manažerských pozicích ostravských firem. V roce 2004
byl při zrodu občanského
sdružení KVĚTINOVÝ
PARK OSOBNOSTÍ, které
již čtvrtým rokem organizačně zajišťuje výsadbu
květinových obrazců v ÚSP
2007 se podílí na založení
Centra pro studium evropské identity při Ostravské univerzitě.
Kantorova publikační
činnost zahrnuje mj. tato
skripta, která vydala Ostravská univerzita: Rozhodování v krizi, (2007).
Rozvoj manažerských kompetencí, (2007). Týmová
spolupráce, (2007). Teorie
hry v učitelské praxi, (2007).
V oblasti výzkumu se zaměřuje na tvorbu kognitivních modelů a jejich
využití v reklamě, vývoj
vzdělávacího programu
pro celoživotní vzdělávání
na Ostravské univerzitě,
vývoj dalšího profesního
vzdělávání pro dopravce.
Pravidelně publikuje také
v časopisech Personál a Moderní řízení. Podílel se na
edici knihy Kognitivní
management.
Ing. Dana
Štroufová
Lektor, konzultant a trenér
pro obchodní, manažerské
a komunikační dovednosti.
V průběhu své praxe působila v řídících funkcích v
průmyslu a školství (mistrová, podnikový technolog,
vedoucí výchovy a vzdělávání), dále jako středoškolská
profesorka, ředitelka soukromého gymnázia, obchodní reprezentant a manažer
zahraniční společnosti. Zde
byla vyhodnocena jako nejlepší reprezentant za 10 let
působení společnosti v ČR.
Je členkou Sdružení odborníků v andragogice – SOVA
a viceprezidentkou Asociace
odborníků v andragogice
ČR.
Ing. Štroufová vykonává
lektorskou, konzultační činnost a koučování pro společnost Petr Otáhal, s. r. o.,
odbornou spolupráci při přípravě seminářů a učebních manuálů. Spolupracuje
při tvorbě učebních osnov
a učebních plánů pro MŠMT.
Přípravuje a realizuje vzdělávací procesy pracovníků
podniku.
Mgr. Hana
Fabíková
Hrabyně a pořádá koncerty
a autogramiády pro obyvatele ústavu. V letech
2004–2006 externě učil
na Vysoké škole báňské –
Technické univerzitě v Ostravě. V současné době je ředitelem Academia Clubu
společnosti Petr Otáhal,
s. r. o., a zároveň lektorem
a konzultantem obchodních
dovedností v tuzemském
a zahraničním obchodním
styku a manažerských
dovedností.
Lektorka pro český jazyk,
stylistiku a úpravu písemností podle normy.
Po absolvování Filozofické
fakulty Ostravské univerzity
(obor český jazyk se žurnalistickým zaměřením) se dala na cestu středoškolského
pedagoga. V současné době
učí český jazyk a literaturu
na Střední průmyslové škole
chemické akademika Heyrovského a Gymnáziu v Ostravě. V letech 2006–2009
působila externě na Pedagogické fakultě Ostravské univerzity, kde vedla semináře
a přednášky ze starší české
literatury. Se společností
Petr Otáhal, s. r. o., spolupracuje od roku 2006.
Mgr. Fabíková patří mezi
oblíbené lektory a konzultanty mezi frekventanty. Má
autorský podíl na tvorbě pracovního manuálu ke kurzu
hezky česky v pravopise
i v komunikaci. V neposlední řadě jí vycházejí neperiodické články v odborném
tisku.
ZE SPOLEČNOSTI
2010
Koučink
Ing. Lumír Vantuch
Motto:
Vůdce je nejlepší, když lidé
sotva vědí, že existuje, ne
však už tak dobrý, když ho
lidé poslouchají a tleskají
mu, horší, když jim opovrhují. Ale dobrému vůdci,
který málo mluví, když je
jeho práce hotová a jeho cíl
splněný, řeknou: „My sami
jsme to udělali.“
(Lao c´, čínský filosof, 6.
století př. n. l.)
Definice koučinku:
Pod pojmem koučink si
představuje každý něco jiného. Existuje několik definic
koučinku, V našem pojetí je
to individuální a nedirektivní
způsob vedení, který člověku pomůže objevit a maximálně využít svůj vlastní
potenciál.
Proč koučink? Protože
Vám může pomoci.
Úkolem kouče je nahlížet na
situaci z nezávislého nadhledu a nasměrovat koučovaného k tomu, aby k nejlepšímu
řešení dospěl sám. Přínosem
pro klienta je, že pomocí otázek nalézá sám řešení svého
problému. Aby byl koučink
přínosem, musí si obě strany
stanovit jasný cíl: jaký je
problém a do kdy má být
vyřešen.
Komu je koučink určen?
Tomu, kdo má zájem se
osobně rozvíjet. Tomu, kdo
potřebuje vyřešit nějaký
problém, posílit své sebevědomí, uvědomuje si své slabé stránky a chce to změnit.
S pomocí kouče lze nalézt
řešení efektivně a nenásilně.
Délka koučinku plně závisí
Yvetta Mikulcová
Sedíte ve firemní
zasedačce, přednášející
něco vysvětlu-je, když v
tom se rozletí dveře a v nich
se objeví Váš šéf.
„Promiňte prosím, Karle,
můžeš na okamžik?“ Načež
se na Vás významně podívá
svým odpornesne-soucím
pohledem. A Vy se poslušně
zvednete a pře-sunete se za
ním na chodbu,
kde řešíte provozní věci,
které by pravděpodobně
mohly počkat do zítřka, ale
jste přece po ruce…
A to se stane v průběhu dne
ještě dvakrát, třikrát, případně vyzve někoho dalšího.
Než se vrátíte, ostatní se
smějí a řeší nějaký úkol a Vy
vůbec netušíte, o čem je řeč.
Zdá se Vám to povědomé?
Také jste to na některém z
tréninků už zažili?
A než „navážete nit“, třeba
uteče celá myšlenka.
Nebo jiný příklad: Jste s
kolegy z firmy na horách v
hotelovém salonku a
přestože je pracovní den,
máte pocit, že všechny
starosti jsou tak daleko…
Nikdo nevyrušuje a Vy se
můžete plně soustředit na to,
co lektor říká, a přemýšlet,
jak to pak v práci použijete.
Napadá Vás nepřeberné
množství otázek a s ostatními se tak zaberete do
diskuse, že se ani nenadějete
a je konec.
Takže, vážení čtenáři, nechám na Vaší úvaze, která
varianta školení Vám přinese větší efekt a co si budete
déle pamatovat.
Tento způsob výuky mimo
pracovní prostředí podporuje i ESF. Více na
www.petrotahal.cz.
na klientovi, na přístupu, na
jeho rozhodnutích a pokrocích. Zpravidla po 5 až 8
koučovacích sezeních (á 90
min) je možné očekávat první skutečné výsledky. Nabízíme i možnost koučinku telefonickou formou.
Jaké formy koučinku nabízíme?
Koučink manažerů je zaměřen na zlepšení manažerských dovedností. Kouč Vás
provede změnou, kterou si
přejete nebo které se obáváte, změnou, kterou chcete
uskutečnit co nejlépe.
Koučink obchodních zástupců je zaměřen na zdokonalení obchodních dovedností
a v kombinaci s tréninkem
těchto dovedností je nejlepší
cestou, jak se stát úspěšným
obchodníkem.
Koučink koučujících manažerů lze použít tam, kde se
manažer učí nebo zdokonaluje v koučování svých podřízených.
Osobní koučink je určen
těm, kteří se chtějí zamyslet
nad svým životním stylem
a stanovit si dlouhodobé
životní cíle. Pomůže hledat
manažerské techniky vhodné k osobnímu rozvoji.
V rámci koučinku nabízíme také role:
Osobní trenér nejčastější využití je při přípravě konkrétního jednání nebo prezentace, kde je výsledkem příprava od strategie jednání až po
použití vhodných pomůcek.
Vše pak probíhá formou
tréninku konkrétní situace.
Diskuzní parter Vám pomůže vyměnit si názory a zkušenosti. Nastaví zrcadlo Vašim osobním rozhodnutím
a postojům.
www.petrotahal.cz
Pozor
zkreslené představy
Proč je důležité pořádat na
Yvetta Mikulcová
fondů.
O tom, že vzdělávání za- Někteří mají dokonce jasnou
školení mimo firmu
městnanců je dnes nutností, představu o tom, že by je to
už snad téměř nikdo nepochybuje. Hodně se o vzdělávání mluví, píše v novinách,
zkrátka je „in“. A nejen to.
Zaměstnavatelé vědí nebo
alespoň tuší, jaké dovednosti
jejich pracovníkům chybí a v
jakých znalostech by se měli
dále zdokonalovat. Vědí
také, že systematické vzdělávání není levnou záležitostí, a proto mnozí manažeři
přistupují k velmi populární
myšlence, jak získat peníze z
evropských strukturálních
nemělo nic stát. Hlavně ve
smyslu: „Proč bychom měli
vzdělávat zaměstnance za
naše (myšleno firemní) peníze, když nám to může
financovat Evropská unie?“
Zní to sice dobře, ale tato
vize je naprosto nereálná
a krátkozraká.
Evropský sociální fond
a státní rozpočet ČR zcela
jasně upřednostňuje firmy
a instituce, v nichž je již
nastaven určitý systém ve
vzdělávání a rozvoji pracovního potenciálu a kde tento
proces prokazatelně probíhá.
Tam, kde nic takového nefunguje, je šance daného
subjektu na úspěch minimální, neřkuli nulová. Pro typickou českou „vypočítavost“
zde není prostor.
Je důležité zamyslet se nejprve nad tím, co a v jakém
rozsahu můžeme realizovat
sami za sebe, za svou firmu
a ve své režii, a tím položit
základ k dlouhodobému
vzdělávacímu procesu za
peníze z dotací EU.
(Yvetta Mikulcová, BA, patří
mezi nejúspěšnější manažery a koordinátory projektů
vzdělávání dospělých v Moravskoslezském kraji. pozn.
red.)
Metoda hodnocení 360 stupňů
Co to znamená?
Metoda hodnocení 360 stupňů (tzn. kolem své osy na
všechny strany) je jeden z
moderních a rozumně objektivních nástrojů, který umožňuje zjistit úroveň jednotlivých schopností/kompetencí
u měřených osob a případně
celých týmů spolupracovníků v organizaci.
Cíl vzdělávací akce:
Cílem této vzdělávací akce
je seznámit účastníky s metodou hodnocení (zpětné
vazby). Každý účastník si
uvědomí výhody a nevýhody
této metody a bude umět
stanovit kritéria úspěchu,
dále se seznámí s realizační
fází této metody a s procesem vyhodnocení. Dalším
cílem by mělo být stanovisko, zda tuto metodu zavézt
a pokud ano, proč?
Klíčová témata:
Očekávání
Definování aktuální problematiky
Zkušenosti s hodnocením
dle 90- a 180stupňové metody
Výhody hodnocení dle metody 360 stupňů
Definice vstupů
Definice ukazatelů
Forma hodnocení
Poskytovatel a příjemce
zpětné vazby
Nejčastější chyby v hodnocení
Monitoring průběhu
Modelová situace pro lepší
aplikaci v praxi
Cílová skupina:
TOP manažeři, manažeři
středního managementu,
mistři, lídři týmů, předáci,
personalisté. Do semináře
mohou být zapojeni všichni,
kterých se týká interfiremní
systém hodnocení.
ANDRAGOGICKÉ NOVINY
/7
Skandál
v hotelu Jana
Pro naše zákazníky a jejich zaměstnance hledáme ta
nejzajímavější kongresová a školicí střediska nejen na
území republiky, ale i v zahraničí. Rádi spolupracujeme
například s ostravským hotelem Harmony Club, útulným
penzionem Rytířsko na Vysočině nebo kongresovým
a ubytovacím centrem hotelu Euro v Pardubicích.
Naprosto skandální je ale chování kongresového hotelu
Jana, který leží uprostřed úrodné Hané, ve městě Přerov.
Vždy, když zde pořádáme některý ze seminářů nebo
konferencí pro naše zákazníky, tak se nestačíme divit.
Úslužnost personálu, příjemné prostředí, kvalitní
ubytování, výborná kuchyně a sportovní zázemí hotelu
způsobuje, že zákazníci stále častěji volí tento hotel. A to
je skandál.
Zeptali jsme se přímo ředitele hotelu, jak to dělá, že se mu
daří poskytovat služby na tak vysoké úrovni. Pan ředitel
nám odpověděl, že všechno vsadil na své spolupracovníky, kterým důvěřuje a stará se o jejich systematické
vzdělávání v novinkách v gastroprovozech, kongresové
turistice a sportovních animacích. Pak se nám omluvil,
že svůj další čas musí věnovat hostům.
A co tomu říká paní Všetečková, účastnice dvoudenního
odborného semináře na téma finance pro nefinanční
manažery? „Jsem nadšena nejen z výborného školení,
schopného a fundovaného lektora, ale také z teambuildingových aktivit, které jsou pro nás v hotelu
připraveny. Musím přiznat, že nejvíce mi vyhovovala
dnešní bohatá snídaně, kde jsem si s kolegyněmi výborně
povykládala.“
Posoudit můžete sami na www.hotel-jana.cz, nejlépe
však několikadenní osobní návštěvou. Budete-li hledat
místo, kde uspořádat vzdělávací seminář, je hotel Jana
ideální volbou.
Milan Budník
8 / ANDRAGOGICKÉ NOVINY
Z MINULOSTI
Vitality lidského kapitálu
Bc. Dušan Žmolík
Dovolte mi svým jménem
představit vzdělávací a školící program vitality lidského
kapitálu. Jmenuji se Dušan
Žmolík a po vystudování
vysoké školy jsem začal
pracovat v oboru, který mě
provázel celým životem.
Sport, který mi doposud
udával směr, jsem doplnil
znalostmi v regeneraci,
výživě a začal pracovat jako
poradce pro změnu životního stylu. Při mé práci se
setkávám s lidmi, kteří v
životě nesportovali, mají zaměstnání, většinou psychic-
ky náročné. Největší odměnou pro mne je, když mi po
pár týdnech řeknou, že si za
mnou přicházejí odpočinout,
odreagovat, hledat nové
nápady a myšlenky. Sami
sobě se diví, že tomu kouzlu
správného životního stylu
nepropadli dřív.
Vitalita lidského kapitálu je
školení, ve kterém lidé přijdou na to, jak ve svém nabitém pracovním programu
najít čas na sebe samého.
Všichni lidé, žijí uspěchaným životem a jen hrstka z
nich si umí udělat čas na
sebe. To zpravidla bývají
lidé, kteří jsou ve své práci
úspěšní, protože mají „čistou“ hlavu, nebojují s velkým stresem, umí se uvolnit
apod..
Pokud chceme zmodernizovat naši firmu, koupíme
lepší stroj, který nám vyrobí
více výrobků, či jejich kvalita bude na lepší úrovni. Ale
jak modernizujeme lidský
kapitál? Že ty starší „sedřené“ nahradíme novými? Že
jim dáme lepší služební auto,
v tom je přece záda bolet
nebudou, když tam budou
lepší sedačky. Dáme jim
příspěvek na lázně? Permanentku do posilovny apod.?
Zřejmě je to řešení, ale
využíjí ho? Oni přece nemají
čas jít cvičit, nemají čas si
zajít na kvalitní oběd. Musíme jim říci proč by měli
cvičit, proč by měli správně
jíst a ukázat jim jak si najít
čas. Ukázat jim, že hodina
sportu z efektivní jejich práci, že jejich den chytne úplně
jiný směr. Pokud se to dozví,
pernamentky neskončí v rukách rodinných příslušníků
nebo kamarádů.
Podívejme se na reklamy v
televizi, v kancelářích sedí
usměvavý, spokojení lidé,
plní elánu, štíhlých postav,
zamysleme se jak to vypadá
oproti tomuto správnému
ideálu v našich firmách.
Vitality lidského kapitálu je
koncept, se kterým se dá
pracovat dlouhodobě, což je
to nejideálnější řešení, kdy
vaši zaměstnanci mají
neustále k dispozici člověka,
který jim v oblasti sportu,
stravy a regenerace pomůže,
poradí. Nebo systémem proškolování.
Reklama je silný, důležitý
pomocník a téměř všichni ji
potřebujeme. Firmy investují do reklamy značné částky, aby svoji značku budovali, či ji udrželi v podvědomí.
Uvědomme si že náš zaměstnanec, náš obchodník,
náš manager je reklamou
naší firmy. Jsou důležitým
článkem naší firmy. Že mají
sebevědomí, protože přijedou hezkým autem? Ano v
autě ho mít můžou, ale až do
jednací místnosti s ním
nevjedou.
Když jsem zpracovával mojí
závěrečnou práci na vysoké
škole, došel jsem k závěru že
vitality lidského kapitálu je
silným pomocníkem na
tvrdém tržním trhu.
Vitality lidského kapitálu to
je: vitalita, zdraví, pohoda,
sebevědomí.
Všechno zlé je pro něco...
Alena Ehrlichová
Na komerčním trhu je
obrovské množství firem,
které bych – v období před
krizí – rozdělila na tři
skupiny. Skupinu první tvoří
firmy, které systém školení a
vzdělávání zaměstnanců
vždy považovaly za základní
stavební kámen, zajišťující
stabilitu a prosperitu firmy
a ve smyslu tohoto nemalého
významu tomu věnovali
patřičnou pozornost. Tyto
firmy první skupiny do
současné doby nezapomínají
z firemního rozpočtu vyčlenit každoročně částku, která
se jim několikanásobně
zhodnotí vzděláním příslušných zaměstnanců na všech
organizačních úrovních firmy. Do skupiny druhé – z
hlediska mého osobního rozdělení – bych zařadila firmy,
které provádějí školení nezbytná pro chod firmy tj.
povinná školení vyplývající
z příslušných ustanovení
Zákoníku práce a školení
nezbytná pro výkon specializovaných činností. Pojmy
jako „účelná firemní motivace, mezilidské vztahy a ko-
munikace“ občas zaslechli.
Velmi zřídka se i setkali se
zástupci vzdělávacích společností, kteří jim pomohli
sestavit systém vzdělávání
postup zkvalitnění vnitřních
i vnějších vztahů, je na místě
ovšem doplnit, že tento zástupce uspěl pouze v případě,
kdy firemní rozpočet disponoval potřebnými rezervami. Pokud tomu tak nebylo,
tak realizace, byť tolik potřebných plánů, zůstala neuskutečněna. A v tomto
velmi častém případě došlo
na pomoc z vlastních zdrojů,
které ne vždy disponovali
potřebnou rétorikou a schopností sdělit a naučit podstatné. Skupinou poslední – v
mém řazení třetí – jsou firmy, které si splnily toliko
povinnou část v oblasti
BOZP a tím byla otázka školení, dle jejich nevyvratitelného přesvědčení, zcela
vyčerpána. Všechny další
dostupné možnosti školení
byly a dosud jsou považovány za mrhání časem zaměstnanců a „ zbytečné a nepotřebné “ finanční náklady
zaměstnavatele.
V současné době však máme
k dispozici „ štiku v rybníce“
a tou je právě probíhající
a dosud pokračující projekt
„Vzdělávejte se!“, který by
zřejmě bez aktuální hospodářské krize neexistoval,
a nabízí všem firmám
dostatek kombinačních
variant tolik potřebného
školení s nulovými náklady
na straně zaměstnavatele. Při
mých obchodních schůzkách s našimi náročnými
klienty velmi často narážím
na zdánlivě nepřekonatelnou
bariéru typu „ Školení je pro
nás zbytečné, naše znalosti
a vědomosti jsou plně dostačující“. Ovšem tato bariéra padá již za několik
málo okamžiků při první
analýze vznikajících či přetrvávajících problémů chodu
firmy. Odpovědní pracovníci firmy, nezřídka sám
majitel, prozradí, že jsou záležitosti, které nemohou
ovlivnit, např. „nemohu za
to, že směna A se nesnáší se
směnou B“ nebo „ já je tomu
pořádku prostě nenaučím,
oni už jsou takoví“. Je
zřejmé, že takovéto situace
jsou živnou půdou pro
zvýšení rizika vzniku pracovního úrazu a samozřejmě
ruku v ruce s touto skutečností klesá efektivita odváděné práce, nemluvě o nezanedbatelných ztrátách na
výnosech dotčené firmy. Z
obdobných důvodů jsme byli
požádáni o spolupráci známým Pivovarem Konrád ve
Vratislavicích, kterému se v
roce 2004 povedlo „zmrtvýchvstání“ a k dnešnímu
datu má 60 kmenových
zaměstnanců a většinový
podíl produkce „zlatavého
moku“ míří na export do
severských zemí, jako je
Dánsko, Švédsko a Polsko.
Vrchní sládek pivovaru Ing.
Hostaš velmi kladně přijal
přínos projektu „Vzdělávejte se!“ a vyzdvihl jeho
pozitiva „Po předběžných
propočtech je zřejmá úspora
mzdových prostředků firmy,
prostřednictvím Vašich kva-
litních lektorů nám pomůže
pozitivně motivovat zaměstnance a přispěje i ke zlepšení
komunikace mezi pracovníky na všech úrovních“.
Školení by mělo přispět k
propojení pracovních a
osobních cílů zaměstnanců
pivovaru s jeho strategickými cíly. Ing. Hostaš k
tomu dodává „Věřím, že
jsme v současné nelehké
době provedli maximum pro
zvýšení konkurenceschopnosti firmy a jsem velmi rád,
že jste nás prostřednictvím
Vaší manažerky projektu
„Vzdělávejte se!“ oslovili.
Pro časové omezení projektu
„Vzdělávejte se!“ je nejvyšší
čas odhodit konzervativní
názory a zakořeněné předsudky a plně se do tohoto
projektu zapojit s námi.
Ztráty jsou vyloučeny a já
neznám jinou činnost, na
které můžete pouze vydělat.
2010
PROJEKTOVÉ ŘÍZENÍ
aneb zapomeňte na improvizaci
Ing. Kateřina Dudková
Projektem se často nazývají
plány nebo úkoly, které jimi
ve skutečnosti nejsou, protože nemají jeho základní atributy. K nadužívání tohoto
výrazu zřejmě dochází i proto, že jde o moderní termín,
ale mnoho lidí o něm má
pouze rámcovou představu.
Na druhé straně skutečný
projekt je často plánován
a veden neprofesionálně,
protože manažer projektu
nemá znalosti a dovednosti,
které jsou k úspěšnému projektovému managementu
potřeba.
Máte na výběr! Můžete své
projekty řešit sami „selským
rozumem“, můžete improvizovat, nebo používat nejčastěji používanou vědeckou
metodu pokus omyl. Byla
jsem na tom jako vy, ale chce
to změnu myšlení. Není to
cesta jednoduchá, na začátku
to i zdržuje, ale výsledek
vašeho snažení stojí za to
a vy zažijete radost a úspěch
z toho, že to co jste si vytýčili
na začátku cesty se vám
podařilo dosáhnout.
Co chci říci? Je mnoho
vzdělávacích institucí, které
Vás teoreticky vyzbrojí informacemi co je to projektové řízení, ale u naší společnosti Petr Otáhal, s. r. o.
změníme Vaše myšlení.
Budeme s vámi, když budete
chtít své projekty implementovat. Z vlastní zkušenosti
mohu potvrdit, že implementace plánů do praxe je
vždy nejtěžší a v této fází
končí více jak 80 % projektů.
A nejen to ukážeme Vám, jak
uhlídat dosažení vašich
projektových cílů z pohledu
kvality, času, peněz a lidských zdrojů; jakými odpovědnostmi a kompetencemi
má být vybaven projektový
manažer, jaké nástroje projektového řízení jsou vám k
dispozici, jak předvídat
kritická místa projektů a minimalizovat rizika nezdaru.
Naučíme vás, jak můžete
začlenit projektové řízení do
života vaší organizace.
Cílová skupina: TOP manažeři, projektoví manažeři,
vedoucí pracovníci se zkušeností v oblasti projektového
řízení.
Klub personalistů
Moravskoslezského kraje
Motto: „Věci změníte, jen
když jste slyšet.”
Pracujete na pozici personalisty a potýkáte se s nutností
sebevzdělání, chcete se lépe
orientovat v problematice
řízení lidských zdrojů? Máte
zájem vědět v předstihu, jak
se bude měnit legislativa v
personální oblasti? Pokud
ano, tak máme pro Vás možnost dostat odpovědi na Výše uvedené otázky. Je tu
Klub personalistů Moravskoslezského kraje.
Posláním Klubu personalistů Moravskoslezského
kraje je dosažení posunu
vnímání lidí k otázce celoži-
votního vzdělávání a zlepšení vzdělanosti v ČR.
Cílem Klubu personalistů
MSK je identifikovat problematické oblasti lidských
zdrojů, seznámit své členy s
příklady dobré praxe a rozvíjet odbornou úroveň členské
základny.
V současné době Klub
sdružuje 23 významných
podniků MSK. Pokud byste
chtěli vstoupit do KP MSK
zašlete kontaktní e-mail na
adresu: katerina.dudkova@
petrotahal.cz
Klub personalistů MSK, o. s.
pořádáporadenské semináře
k aktuálním tématům:
Proč se celoživotně vzdělávat?
Ing. Lumír Vantuch
To, že celoživotní vzdělávání není jenom fráze nebo
módní formulka, někteří
chápou, někteří to nepochopí
nikdy. Je smutné, když to
nepochopí majitelé firem a
TOP manažeři, smutnější je,
pokud to nechápou personalisté – HR manažeři. Ve
své praxi jsem s mnoha
takovými potkal. Ti, kteří
považují lidi, resp. zaměstnance, pouze za nákladovou
položku, za pracovní sílu, si
zakládají na problém, který
bych nazval časovanou
bombou. Úspěšní však vědí,
že jejich zaměstnanci jsou
zdroj, a to zdroj nejcennější.
Když při kurzech Základy
financí pro nefinanční manažery, které lektoruji, položím
otázku, zda zahrnuje rozvaha všechno, co firma
vlastní nebo dluží, nescházíli tam něco, co účetnictví
neumí postihnout, ne vždy si
účastníci uvědomí, že onou
chybějící položkou jsou
právě jejich lidé. Největší
zdroj, který můžete ve firmě
mít.
Většina účastníku našich
akcí a seminářů si při, resp.
po jejich absolvování uvědomí Sokratovo „vím, že nic
nevím“ a pochopí, že právě
vzdělávání je nástrojem k
jejich pracovnímu i osobnímu rozvoji.
Proto bych Vás chtěl pozvat
na naše vzdělávací akce.
Chcete-li se dozvědět více,
podívejte se na naše webové
stránky www.petrotahal.cz,
nebo požádejte svého personalistu. Jen ten, kdo ví, že
„gnotis te auton“, je tím
nejdůležitějším v životě, ho
prožije spokojeně.