V.2 1.15

Autorem
materiálu a
všech jeho částí,
není-li uvedeno
jinak, je Ing. Jan
Weiser.
Dostupné z
Metodického
portálu
www.rvp.cz,
ISSN: 18024785,
financovaného z
ESF a státního
rozpočtu ČR.
Provozuje
Národní ústav
pro vzdělávání,
školské
poradenské
zařízení a
zařízení pro další
vzdělávání
pedagogických
pracovníků
(NÚV).
MANAGEMENT – PŘÍPRAVA A
ROZMISŤOVÁNÍ PERSONÁLU
Zpracoval Ing. Jan Weiser
Osnova výkladu
1. Plánování, resp. zjišťování potřeby vhodných pracovníků
2. Zajištění, výběr a pracovní nasazení vhodných pracovníků
3. Hodnocení práce
4. Zvyšování kvalifikace a rekvalifikace
5. Systémy odměňování,
6. Pracovní podmínky zaměstnanců a personální
záležitosti
7. Klíčová slova
8. Otázky a úkoly
Plánování pracovníků
Cílem je stanovit potřebu zaměstnanců, popř. potřebu externí kooperace
pro budoucí činnost firmy, resp. její dílčí organizační části.
Má čtyři základní dimenze:
 profesní – jaké profesní kategorie pracovníků budou nezbytné,
 kvalifikační – jaká odborná úroveň je u uvažovaných profesí nezbytná,
 časová – kdy potřeba profesí v určité kvalifikační struktuře přichází v
úvahu,
 organizačně-místní – ve které organizační jednotce budou profesně,
kvalifikačně i časově určení pracovníci zapotřebí.
Výsledkem je plán potřebných pracovníků.
Plán potřebných pracovníků
Slouží jako podklad pro:
1. nábor pracovníků,
2. regulaci zaměstnanosti,
3. zabezpečení kvalifikační přípravy nebo rekvalifikace určitých
skupin pracovníků,
4. odhady nákladů na mzdy, poskytované sociální služby,
zvyšování kvalifikace a rekvalifikace,
5. jednání s odbory a zaměstnanci o kolektivních smlouvách.
Zajištění a výběr pracovníků
1. Interní výběr – využívá informace o profesních, kvalifikačních a
motivačních předpokladech pracovníků, kteří by mohli být využiti
pro uvažované činnosti.
2. Externí nábor – prvním cílem je zajištění vhodných kandidátů na
potřebné práce, navazuje výběr – přijímací (konkursní) řízení –
prováděný odborníky za účasti vedoucího pracovníka útvaru, kde
by měl nový zaměstnanec pracovat.
3. Po náboru budoucích pracovníků následuje jejich příprava a
praktické nasazení do plánovaného pracovního zařazení.
Hodnocení pracovníků
Posláním je znát a racionálně využít profesní kvalifikaci
zaměstnanců, vhodně rozvíjet jejich pracovní kariéru, motivovat je a
přispět ke spravedlivému odměňování.
Je důležité i pro:
 kvalifikované posouzení zvládnutí některých úkolů
jednotlivými lidmi,
 jmenování do vyšších funkcí,
 změnu pracovního zařazení,
 převedení na jiná pracoviště,
 zvyšování kvalifikace a rekvalifikace,
 ukončení pracovního poměru.
Kritéria pro hodnocení pracovníků
Liší se podle profesí a
funkčního zařazení. Obecně
se jedná o následující
charakteristiky:


hodnocení pracovní role,
chování v průběhu pracovního
procesu, popř. i mimo
něj,

osobní a charakterové rysy,

perspektivnost pro firmu.
Mini-pauza ke zvýšení koncentrace, zlepšení paměti a
myšlení.
C si myslí většina farářů o zrušení
celibátu?
Druhy hodnocení
Hodnocení mohou provádět:
 interní odborné útvary – specialisté personálního útvaru nebo
centra hodnocení pracovníků,
 vedoucí pracovníci firmy – nadřízení,
 externí specialisté.
Jedním z primárních důsledků hodnocení pracovníků je kvalitní
posouzení nezbytného zvyšování kvalifikace, popř. rekvalifikace
pracovníků.
Fáze zvyšování kvalifikace
Stanovení cílů a reálné potřeby
zvyšování kvalifikace – pro
jednotlivé oblasti činnosti a skupiny
pracovníků.
Zajištění realizace – určení postupů
vstupního hodnocení školených
pracovníků a návazné stanovení
náplně a metod výuky.
Vyhodnocení výsledků a závěry–
hodnocení průběhu výuky
pracovníky, ověření znalostí
zúčastněných pracovníků a stanovení
dalšího postupu zvyšování
kvalifikace.
Formy zvyšování kvalifikace
 Školení v rámci pracovního procesu – především pro mladší
pracovníky bez větších pracovních zkušeností, jde např. o rotační
stáže, zaučování v určité znalosti, odborné vedení (mentorství)
mladších pracovníků.
 Školení mimo pracovní proces – doplňkové zvyšování kvalifikace
ve speciálních oblastech zajišťované konzultačními a poradenskými
firmami, školícími centry a univerzitami.
 Kombinované formy školení – např. školení externími odborníky
zaměřené na problémy zadávající organizace.
 Samostatné zvyšování kvalifikace – týká se zejm. sebevzdělávání
manažerů.
Odměňování pracovníků
Odměna je formou
kompenzace výsledků úsilí
pracovníků, kteří se podílejí
na činnostech firmy. Má
silnou korelační vazbu na
motivaci lidí pracovat pro
firmu i na jejich odváděný
výkon.
Hmotné odměny a výhody:

přímé odměny ve
finančním vyjádření,

nepřímé odměny a výhody
ve finančním vyjádření,

nepřímé odměny a výhody
v nefinančním
vyjádření.
Nehmotné odměny a
výhody
Přímé odměny ve finančním vyjádření
 základní mzdy (v podnikatelské sféře) a platy (ve
veřejných službách a správě – rozpočtové sféře),
 výkonové prémie,
 odměny za výsledky hospodaření pracovního
kolektivu,
 příplatky za práci přesčas, ve svátek, ve dnech
pracovního klidu, v noci a ve zdraví škodlivých podmínkách,
 podíly na zisku.
Nepřímé odměny a výhody
 prestižní název funkce a odpovídající
status ve firmě,




prvotřídní vybavení pracoviště,
 prestižní účast na některých
rozhodovacích procesech,

přednostní parkování osobního
automobilu,
poskytování různých služeb (péče o
děti v mateřské školce, zdravotnická
péče pro zaměstnance i členy rodiny,
výhodné stravování),
vlastní pomocný personál.




možnost preferenčního osobního růstu
(účast na významných konferencích,
setkáních odborníků),
volná pracovní doba,
možnost výběru práce podle
osobních názorů a preferencí,
podpora mimofiremních zájmových
činností,
zabezpečení větších sociálních jistot,
např. z hlediska skončení pracovního
poměru.
Mzdový systém podniku
Cílem mzdového systému je stanovit mzdu za vykonanou práci.
Mzdový systém podniku tvoří:
1) tarifní soustava:
 katalogy prací,
 stupnice mzdových (platových) tarifů,
 příplatky tarifní povahy.
2) mzdové formy:
 časová mzda,
 úkolová mzda,
 podílová mzda,
 doplňkové formy mezd.
Vztah mezi složkami mzdy
Použití úkolové mzdy
Na pracovištích, kde jsou stanoveny normy výkonu, předem určeny
technologické a pracovní postupy, není ohrožena bezpečnost práce a
zdraví pracovníků a funguje kontrola jakosti práce. Použití především u
výrobních dělníků.
Výhody:
 dosažený výdělek odpovídá skutečnému individuálnímu výkonu
pracovníka,
 pobízí ke zvyšování produktivity práce.
Nevýhody:
 náročnější mzdová administrativa (vyšší režijní náklady),
 nutnost vypracovat normy výkonu,
může vést k nadměrné intenzitě práce a ohrožení bezpečnosti a zdraví
pracovníka.
Podílová mzda


Pracovníci jsou
odměňováni určitou
procentní sazbou
z peněžně vyjádřených
výkonů (obratu). Často
se kombinuje s časovou
mzdou.
Použití: např. obchodní
činnost.
Doplňkové mzdové formy
 Prémie – způsob výpočtu je upraven prémiovým řádem, výplata
je vázána na splnění předem stanoveného ukazatele.
 Odměna – má mimořádný, jednorázový charakter při úspěšném
splnění významného pracovního úkolu nebo dokončení mimořádných
prací.
 Podíly na hospodářském výsledku (zisku) – vyplácejí se z fondu
odměn, který se vytváří ze zisku po zdanění. Většinou jsou
vypláceny v peněžní podobě, v některých případech lze za ně
získat zaměstnanecké akcie.
Pracovní podmínky zaměstnanců
Zaměstnavatelé jsou povinni vytvářet zaměstnancům pracovní podmínky,
které umožňují bezpečný výkon práce. Za tím účelem zajišťují zejména:

zřízení, údržbu a zlepšení zařízení pro zaměstnance,
 zlepšení vzhledu a úpravy pracovišť,
 vytváření podmínek pro uspokojování kulturních, rekreačních a tělovýchovných
potřeb a zájmů zaměstnanců,
 závodní preventivní péči.
Zaměstnavatel může poskytnout zaměstnanci odměnu jako nemzdové plnění při
životních jubileích (dovršení 50 let věku a při prvním skončení pracovního
poměru po přiznání invalidního důchodu nebo po nabytí nároku na starobní
důchod) a za poskytnutí pomoci při předcházení požárům nebo při jiných
mimořádných událostech, při nichž může být ohrožen život, zdraví nebo
majetek.
Zaměstnavatel je povinen zajistit bezpečnou úschovu svršků a osobních předmětů,
které zaměstnanci obvykle nosí do zaměstnání. Zaměstnavatel je tedy povinen
zajistit zaměstnancům šatny, případné jiné úložné prostory pro odkládání
osobních věcí.
Klíčová slova
Plánování pracovníků, nábor pracovníků, výběr
pracovníků, hodnocení pracovníků, zvyšování
kvalifikace, odměňování pracovníků, pracovní
podmínky zaměstnanců.
Otázky a úkoly








Co je cílem plánování pracovníků?
Jak postupujeme při zajištění a výběru pracovníků?
Co je podstatou hodnocení pracovníků?
Jaké znáte druhy hodnocení pracovníků?
Vyjmenujte fáze zvyšování kvalifikace.
Vysvětlete podstatu odměňování pracovníků?
Co tvoří mzdový systém podniku?
Jak by jste charakterizovali pracovní podmínky
zaměstnanců?
Použitá literatura
Veber, Jaromír, Základy managementu pro středí
školy, Fortuna 2003
Vysušil, Jiří, Základy managementu. Vydavatelství
HZ 1996
Použité www stránky a ilustrační obrázky (veřejné
zdroje)






http://www.managementmania.cz
http://www.dreamstime.com
http://commons.wikimedia.org


http://www.google.ru/search?newwindow=1&hl=cs&q=human+recourse+management&bav=on.2,or.r_qf.&bvm=bv.459600
87,d.ZWU&biw=1280&bih=892&um=1&ie=UTF8&tbm=isch&source=og&sa=N&tab=wi&ei=anyDUYftN6Kv4ASBlYHYBA#imgrc=zummCvHO9a5tgM%3A%3BCgB1UKhVW
QyPCM%3Bhttp%253A%252F%252Fwww.bized.co.uk%252Fsites%252Fbized%252Ffiles%252Fimages%252Fhrm1map_s
mall.gif%3Bhttp%253A%252F%252Fwww.bized.co.uk%252Feducators%252F1619%252Fbusiness%252Fhrm%252Flesson%252Fhrm1.htm%3B550%3B383
http://www.google.ru/search?newwindow=1&hl=cs&q=human+recourse+management&bav=on.2,or.r_qf.&bvm=bv.459600
87,d.ZWU&biw=1280&bih=892&um=1&ie=UTF8&tbm=isch&source=og&sa=N&tab=wi&ei=anyDUYftN6Kv4ASBlYHYBA#imgrc=36dz2j8LcsTgsM%3A%3BI9lnN4dAkb1TE
M%3Bhttp%253A%252F%252Fwww.ebookingplus.com%252Fimg%252Fother%252FHuman-resourcemanagement.png%3Bhttp%253A%252F%252Fwww.ebookingplus.com%252Fhotel-system-softwares%3B768%3B460

http://www.suler.cz/nabizime/nabizime-clanek/hodnoceni-vykonu-zamestnancu-23/

http://www.kvasar.cz/24729-personalistika-mzdy-perm3?

http://images.google.com/search?site=&tbm=isch&source=hp&biw=1280&bih=892&q=popis+pracovn%
C3%ADho+m%C3%ADsta&oq=popis+pracovn%C3%ADho+m%C3%ADsta&gs_l=img.3..0i24l10.2414.1
2275.0.12907.22.11.0.11.11.0.129.1046.7j4.11.0...0.0...1ac.1.15.img.KfoeeVGgqA8#facrc=_&imgrc=d
g4TYe3Z-_VyQM%3A%3BCRsHIZuwKs2RM%3Bhttps%253A%252F%252Fmanagementmania.com%252Fuploads%252Farticle_image%252Fimag
e%252F122%252Fmanagement_mania_analyza_pracovnich_mist.png%3Bhttps%253A%252F%252Fman
agementmania.com%252Fcs%252Fpopis-pracovniho-mista%3B600%3B345