překážky a možnosti ve slaďování práce a rodiny

Transkript

Překážky a možnosti ve
slaďování práce a rodiny
Závěrečná studie fáze Analýza
Název projektu:
Podmínky pro slaďování práce a rodiny-partnerství v rodině
Ref.č.projektu: 2002/000-282.08.02-5103808-02-01-0006,E/01/1/043
Další informace o projektu naleznete na www.csz.cz
Výstupem projektu jsou i www.rovnesance.cz
OBSAH
1
Úvod: Překážky a možnosti ve slaďování práce a rodiny …………………………………… 3
Postavení žen v české společnosti ………………………………………………………………..4
A. Základní údaje ………………………………………………………………………………... 4
B. Místo rodiny v hodnotovém systému ………………………………………………………… 5
C. Postoje k rovným příležitostem I. ……………………………………………………………. 6
D. Postoje k rovným příležitostem II. ………………………………………………………….. 6
E. Představy o příležitostech mužů a žen ……………………………………………………….. 7
F. Děti jako faktor ve vzájemném partnerství ………………………………………………….. 7
G. Dělba práce v rodině ………………………………………………………………………… 8
H. Role zaměstnání v osobním a rodinném životě ……………………………………………… 8
Formy zaměstnávání ………………………………………………………………………….. 10
A. Práce doma …………………………………………………………………………………… 10
B. Pružná pracovní doba ………………………………………………………………………… 11
C. Práce na částečný úvazek ………… …………………………………………………………. 11
D. Práce v domácnosti ……………………………………………………………………………12
Překážky při slaďování rodinného a profesního života ………..………………………………
13
A. Ze strany cílových skupin ……………………………………………………………………. 13
a) absolventky středních škol ………………………………………………………………. 15
b) ženy na a po mateřské dovolené …………………………………………………………. 16
c) samoživitelky s dětmi ……………………………………………………………………. 17
d) Romky …………………………………………………………………………………… 18
e) Dlouhodobě nezaměstnané ženy středního a staršího věku ……………………………... 18
f) Nízkokvalifikované ……………………………………………………………………… 19
g) Zdravotně handicapované ………………………………………………………………...20
h) Ženy po výkonu trestu …………………………………………………………………… 21
B. Ze strany zaměstnavatelů …………………………………………………………………….. 22
C. Ze strany odborů ……………………………………………………………………………... 23
- dočasné a trvalé pracovní poměry ………………………………………………………. 23
- přesčasová práce ………………………………………………………………………… 24
- pružná pracovní doba …………………………………………………………………… 24
- pracovní poměr s kratší pracovní dobou(na dílčí úvazek) ………………………………. 24
D. Úřady práce ………………………………………………………………………………….. 25
E. Personální agentury …………………………………………………………………………. 25
Předběžná doporučení, která vyplynula z některých výzkumů ………….…………………….
27
A. Z dotazníků od zaměstnavatelů ……………………………………………………………… 27
B. Z rozhovorů společnosti DEMA ……………………………………………………………... 27
Zahraniční zkušenosti ……………………………….………………………………………….. 28
A. Flexibilní pracovní doba ve Skotsku ………………………………………………………… 28
B. Velká Británie- návrhy na rovnováhu pracovního a mimopracovního života ………………. 28
C. Velká Británie- Kampaň za rovnováhu mezi prací a životem ……………………………….. 29
D. Slaďování pracovního a rodinného života v Austrálii, Dánsku, Nizozemsku ………………. 30
PŘEKÁŽKY A MOŽNOSTI VE SLAĎOVÁNÍ PRÁCE A RODINY
2
Výstup z fáze Analýza projektu EQUAL - “Podmínky pro slaďování profesního a rodinného životapartnerství v rodině”
Mgr. Michaela Marksová-Tominová
V této části projektu byla zpracována sekundární analýza dat. Hlavním cílem této fáze bylo definovat
překážky ve slaďování práce a rodiny jak na straně zaměstnavatelů, tak na straně cílových skupin žen
a odborů, dále zmapovat postoje vůči této problematice v české společnosti se zvláštním zřetelem
nejen k výše uvedeným skupinám, ale také k veřejné správě.
Na fázi Analýza se podílely tyto organizace, které jsou v projektu rozvojovými partnery: ČMKOS;
ČSŽ; DEMA, a. s.; Gender Studies, o. p. s.; SC&C; Sociologický ústav AV ČR; VUSTE ENVIS.
3
I. POSTAVENÍ ŽEN V ČESKÉ SPOLEČNOSTI
A. Základní údaje:
Základní statistické údaje ve vztahu k problematice partnerství v rodině lze shrnout do následujících
bodů:
•
Tradičně mírně vyšší podíl žen v populaci, který je podmíněn delší průměrnou délkou
života žen, se v průběhu 90. let mírně oslabil.
•
Nižší sňatkový věk žen a delší délka dožití žen ovlivňují poněkud odlišné rozdělení
rodinného statutu mužů a žen. Zatímco u mužů je vyšší především podíl svobodných,
mezi ženami se nachází více ovdovělých.
•
Celková rozvodovost sice v posledním desetiletí zůstala stabilní, nicméně přibylo
rozvodů déle trvajících manželství.
•
Značný pokles úhrnné plodnosti v závěrečném desetiletí minulého století se projevil
ve změně modelu mladých rodin. Ty si v současné době pořizují v průměru spíše
jedno než dvě děti.
•
Celkové vzdělanostní struktura žen se od mužů odlišuje vyšším podílem pouze
základního vzdělání a úplného středoškolského vzdělání. Mladá generace žen má
v současné době v průměru vyšší vzdělání než jejich protějšky. Zatímco podíly obou
pohlaví, pokud jde o základní a vysokoškolské vzdělání jsou shodné, ženy nyní častěji
než muži absolvují maturitu.
•
Míra ekonomické aktivity žen je na jedné z nejvyšší úrovní v Evropě, nicméně podíl
ekonomicky aktivních žen se snižuje a míra nezaměstnanosti žen narůstá v posledním
desetiletí rychleji než u mužů, přičemž ženy jsou dlouhodoběji mezi nezaměstnanými.
•
Průměrná výše mzdy se ve druhé polovině devadesátých let pohybuje na 75 %
průměrné výše mzdy mužů, přičemž čím vyšší je vzdělání zaměstnankyně, tím je
podíl na mzdě mužů stejného vzdělání nižší.
•
V souvislosti s tím vyplývá z údajů, že průměrná výše důchodů žen je zhruba o pětinu
nižší než průměrný důchod mužů.
•
Podíl žen na rozhodovacích procesech je výrazně poddimenzován. V současné době
mají ženy asi deseti procentní zastoupení v Senátu a patnácti procentní zastoupení
v Parlamentu ČR. Relativně vyšší – téměř čtvrtinový podíl, mají v obecních
zastupitelstvech.
Sociologické výzkumy přinášejí následující pohled na postoje k partnerskému soužití:
•
Názory na různé funkce manželství či jiné formy soužití jsou do značné míry u obou
pohlaví obdobné. Pro ženy je manželství pouze častěji garantem finančních a právních
jistot a muži jej o něco častěji vnímají jako faktor omezující svobodu.
•
Manželství je nicméně pro obě pohlaví nejpreferovanější formou soužití a spolehlivý
partner stojí na nejvyšších místech v žebříčku hodnot.
•
Narůstající vliv státu na fungování rodiny se projevuje následně i v poměrně vysokých
očekáváních v této oblasti. O něco častěji se pak podpory (především ne přímo
finanční) dožadují ženy.
•
V řadě ohledu se projevuje spíše negativní pohled obou pohlaví na příchod prvního
dítěte (potažmo dětí vůbec).
4
•
Představy o vzájemném postavení muže a ženy se ve většině aspektů dramaticky
neodlišuje. Za rovná práva a povinnosti ve vztahu k práci i péči o domácnost a děti se
poněkud častěji staví ženy než muži. Zatímco právo na ”rovnoprávnost” je
deklarováno u obou pohlaví téměř jednoznačně ve vztahu k péči o domácnost, jinou
než tradiční variantu (péče o dítě = žena) akceptuje jen o něco více než polovina žen a
méně než polovina mužů.
•
Jedinou z výjimek z celkově ”demokratičtějšího” přístupu žen je otázka získání dětí
do své péče po rozvodovém řízení. Zde sice i u žen převažuje proti diskriminační
postoj, ale přesto lpí na ”tradiční výhodě” znatelně častěji než muži.
•
Specifickou otázkou je postoj k tzv. pozitivní diskriminaci. Tu podporuje zhruba
polovina žen a třetina mužů.
•
Veřejnost zřetelně reflektuje současnou existenci nerovných práv a příležitostí.
Například obě pohlaví uznávají, že šance získat dítě po rozvodu je tři ku jedné pro
ženu. Většina (dvě třetiny mužů a tři čtvrtiny žen) vnímají diskriminaci ve výši platů
žen. I v dalších ohledech se názory mužů a žen poměrně odlišují.
•
Přes drobné nuance v pohledu na dělbu práce se většina u obou pohlaví shoduje
v tom, že činnost spojená s péčí o domácnost je v rukou ženy. Pokud jde o
rozhodování o ekonomických a volnočasových aktivitách panuje shoda v rovném
přístupu.
•
Význam povolání pro osobní život je u mužů a žen vcelku podobný. Přesto lze postoje
žen považovat za méně vyhraněné s větším akcentem na pohled na zaměstnání jako
doplňkový zdroj příjmů pro rodinu. Na rozdíl od žen muži častěji vnímají povolání
primárně jako zajištění zdroje příjmu.
•
Více než polovina mužů i žen hodnotí své manželství jako velmi či převážně
spokojené. Poněkud častěji jsou ”v pohodě” muži, zatímco ženy častěji inklinují
k negativnějšímu hodnocení.
B. Místo rodiny v hodnotovém systému:
Partnerské soužití, potažmo rodina a děti stojí v žebříčku hodnot jak mužů tak žen na nejvyšších
místech. Obě pohlaví je řadí před kvalitní vzdělání, úspěch v zaměstnání, bohatství, uznání, záliby a
společenskou angažovanost. Jediným významnějším rozdílem je význam dětí v životě - na tento
aspekt kladou větší důraz ženy. Největší důležitost to má pro 46 % z nich, ale pouze pro 30 % mužů.
Naopak pro muže je o něco důležitější než pro ženy být úspěšnější v zaměstnání, mít peníze a častěji
než u žen má pro ně hodnotu možnost věnovat se svým koníčkům a zájmům.
Očekávání podpory rodiny od státu
Podporu rodin očekává shodně drtivá většina mužů i žen. V některých případech se pomoci státu
dožadují ženy častěji. Více jak devět z deseti mužů i žen se domnívá, že pomoc od státu potřebují
rodiny se zdravotně postiženým či dlouhodobě nezaměstnaným členem a neúplné rodiny. Téměř devět
z deseti žen si myslí, že podporu státu potřebují i vícečetné rodiny, rodiny kde děti studují a kde pečují
o staré rodiče. Mezi muži je tento podíl o něco nižší. Pomoc státu v těchto případech očekává osm
z deseti.
Hodnocení současné finanční podpory státu je mírně kritičtější ze strany žen. Za velmi žádoucí je
považováno zvýšení finanční podpory pokud jde o péči o nemocné a postižené (59 % žen ku 51 %
mužů), případě přídavků na děti (46 % žen ku 36 % mužů) a jejich studium (39 % žen ku 30 % mužů).
Nižší očekávání jsou obecně spojena s příspěvky na jesle, mateřské školy, mimoškolní péči a
vzdělávání.
5
Pokud jde o konkrétní formy finanční či nefinanční podpory rodin (především rodin s dětmi) není
v postojích mužů a žen příliš mnoho významných rozdílů. Jak muži tak ženy by nejčastěji uvítali
opatření v oblasti zvýšení prevence užívání drog, povinné bezplatné zdravotní péče o děti a zlepšení
služeb související s péči o staré lidi. Jak je patrné z předchozího odstavce ženy obecně očekávají větší
podporu státu, znatelně častěji jednak ve výše zmíněné oblasti prevence drog a povinné bezplatné
zdravotní péče o děti a zároveň pokud jde o zlepšení poradenství pro rodiče při výchově dětí, rozšíření
nabídky volnočasových aktivit pro děti a mládež a zavedení povinnosti zaměstnavatelů poskytovat
rodičům dny volna.
Pokud jde o odlišnosti uvnitř skupiny mužů a žen, byly zjištěny významné odlišnosti pouze u
představ, že by měl být zaměstnavatel povinen poskytovat rodičům dny volna. Výrazné rozdíly
se ukázaly mezi názory mužů. Podnikatelé se totiž častěji než ostatní domnívají, že toto opatření
není vůbec potřeba, zatímco naopak k jeho výrazným zastáncům patří muži žijící v rodině
s dětmi.
C. Postoje k rovným příležitostem I.
Představy o vzájemném postavení muže a ženy se ve většině oblastí dramaticky neodlišují. Většina
mužů i žen shodně deklaruje, že v partnerském vztahu není důležité, který partner má vyšší vzdělání
(vždy osm z deseti) a naprostá shoda panuje v tom, že do rodinné rozpočtu by měli přispívat jak muž
tak žena ( vždy zhruba 95 %). Souběžně s tím, je mezi muži častěji rozšířen názor, že muž má
vydělávat a žena se má starat o domácnost a rodinu (souhlasí 39 % mužů ku 32 % žen). Tomu
odpovídá i častější souhlas mužů s tím, že není správně, aby muž byl doma s dětmi a žena pracovala
(54 % muž ku 42 % žen).
Ačkoliv se obě pohlaví shodují v tom, že není důležité, který partner má vyšší vzdělání, myslí si muži
o něco častěji než ženy, že v partnerském vztahu není dobré, když má žena vyšší příjem a častěji
vyjadřují názor, že být ženou v domácnosti je stejně uspokojivé jako pracovat. Ženy se naopak častěji
než muži domnívají, že na péči o děti a hlavně v péči o domácnost se mají obě pohlaví podílet stejně.
Odlišnosti mezi názory žen se týkají odpovědí na tři z výše uvedených výroků. Všechny se
vztahují k tradiční pozici práce v domácnosti. Velkou roli zde hraje jejich věk a vzdělání. Ženy
starší 60 let významně častěji než ostatní souhlasí s tím, že být ženou v domácnosti uspokojuje
stejně jako pracovat, že není správné, aby muž byl doma a žena vydělávala a souhlasí s tím, aby
už vydělával peníze a žena se starala o domácnost. S tím, že by muž nemohl být doma s dětmi,
zatímco žena pracuje souhlasí naopak výrazně méně mladší střední generace žen (30-44 let).
Podobně se více souhlasně k tradičnímu modelu staví ženy, které nemají děti. Být ženou
v domácnosti je stejně činnost stejně uspokojivá jako zaměstnání nejčastěji pro ženy se
základním vzděláním. Ty také častěji než ostatní souhlasí s modelem, kdy muž živí rodinu a žena
se stará o domácnost a rodinu.
D. Postoje k rovným příležitostem II.
Se stejnými právy pro obě pohlaví souhlasí většina veřejnosti. Drtivá většina (96%) si myslí, že každý
– ať muž či žena – by měl mít zaměstnání, které by ho činilo soběstačným a nezávislým. Obě pohlaví
by měla být zastoupena v řídících a rozhodovacích institucích (88%) a domácí práce by měly být
rozděleny tak, aby muž i žena měli stejně volného času pro zábavu i odpočinek (89%). Obě pohlaví by
se měla stejně věnovat výchově i péči o dítě (87%) a měla by mít stejnou šanci získat své dítě po
rozvodu do péče (82%).
Sedm z deseti občanů se domnívá, že vláda by pracovala lépe, kdyby v ní byly také ženy.
Jako kontroverzní jsou vnímána opatření na vyrovnávání příležitostí, tzv. ”pozitivní diskriminace”.
Opatření, že při výběru do vedoucích pozic by měli mít při stejných schopnostech přednost příslušníci
pohlaví, které je na daném stupni řízení méně početně zastoupeno je přijatelné i nepřijatelné půl na
půl.
6
Ve většině případů se staví ženy k rovným či vyrovnávacím příležitostem příznivěji než muži.
Jedinou výjimkou je otázka získání dětí do své péče po rozvodovém řízení. Zde sice ženy ve většině
souhlasí, ale souhlasných odpovědí je o něco méně než u mužů.
Nejvýraznější rozdíl je v souhlasu s hypotézou, že vláda by pracovala lépe, kdyby v ní byly také
ženy. Zde souhlasí 85% žen, ale jen o něco málo více než polovina mužů (57%). Významné
rozdíly jsou i v případě rovné dělby práce ve vztahu k volnému času, péči a výchově dětí.
Také upřednostňování pohlaví při výběru do vedoucích pozic, které je na daném stupni řízení
podhodnoceno (za předpokladu stejné kvalifikace) je přijímáno pozitivněji ženami. Mezi nimi
souhlasí více než polovina a zhruba třetina je proti, zatímco mezi muži je tomu přesně opačně.
E. Představy o příležitostech mužů a žen
Veřejnost se domnívá, že v mnoha oblastech jsou v praxi ”práva” jednoho z pohlaví upřednostňována.
Z předložených oblastí lidé jednoznačně reflektují výhodu, kterou mají ženy ve vztahu k možnosti
získat dítě po rozvodu do své péče. Zjednodušeně řečeno tři ku jedné, že to bude ”bez diskusí” žena.
Opačně pohlíží společnost na odměňování. Dvě třetiny občanů tvrdí, že lepší možnosti mají v tomto
ohledu muži. Víc než polovina lidí si také myslí, že muži mají lepší příležitost získat práci, která
odpovídá jejich kvalifikaci a schopnostem.
Pokud jde o možnost věnovat se svým koníčkům, reflektuje jasně společnost také příznivější situaci
mužů, ale stejně velký podíl lidí se domnívá, že obě pohlaví jsou na tom zhruba stejně. Stejné šance
mají podle více než poloviny veřejnosti muži i ženy v podnikání. Nicméně zbylé odpovědi zřetelně
odrážejí výhody na straně mužů.
Jedinou oblastí, kde jsou genderové příležitosti vyrovnané, je vzdělání. Osm z deseti občanů si myslí,
že jak muži tak ženy mají stejné šance dosáhnout vysokoškolského vzdělání.
Další analýza ukázala, že pokud jde o možnost získat odpovídající práci, tak nejkritičtěji vnímají
situaci ženy, které mají středoškolské vzdělání s maturitou. Častěji než ostatní se domnívají, že
ženy mají horší možnosti než muži. Zajímavá odlišnost se ukázala v hodnocení položky, zda mají
obě pohlaví příležitost získat za stejnou práci stejný plat. Zatímco u mužů s rostoucím vzděláním
se snižoval podíl těch, jenž si mysleli, že ženy jsou na tom hůře, tak u žen tomu bylo naopak. Čím
vyšší vzdělání měly, tím častěji hovořily o diskriminaci.
F. Děti jako faktor ve vzájemném partnerství
Současný neblahý demografický vývoj má své příčiny jednak v ”čistě” ekonomických podmínkách tak
v měnícím se životním stylu. Obě pohlaví shodně vypovídají, že narození prvního dítěte (a potažmo
dalších) má na jedné straně nepříznivý vliv na ekonomickou a bytovou situaci rodiny. Na druhé straně
je negativně vnímáno i omezení společenských a volnočasových aktivit.
Názory na to, do kolika let dítěte by měly zůstávat matky s dětmi doma dělí společnost na dvě
skupiny. Část z nich (necelé dvě pětiny) se domnívá, že vhodnou hranicí jsou tři roky a o něco více
(téměř polovina) si myslí, že by to mělo být šest let. Shodná proporce obou názorů se vyskytuje jak u
mužů tak u žen.
Tomu do značné míry koresponduje již dříve popsaný názor více jak poloviny u obou pohlaví, že by
se měla prodloužit rodičovská dovolená. Zajímavé je, že o prodloužení možnosti rodičovské dovolené
stojí i ti, kteří se domnívají, že matka by měla setrvat doma do tří let věku dítěte.
Hlubší analýza ukázala, že existují statisticky významné odchylky z pohledu různého stupně
vzdělání u žen. Ke tříleté věkové hranici, po kterou by matky měly zůstávat s dětmi doma se
častěji než ostatní ženy přiklánějí ženy, které mají maturitu. Ženy se základním vzděláním si
častěji než ostatní myslí, že by se to mělo týkat celé doby, kdy dítě chodí do základní školy.
7
Jak vypadá vzájemná podmíněnost ekonomických potažmo existenčních tlaků a stereotypních názorů
na to, kdo z rodičů má pečovat o malé dítě na rodičovské dovolené, osvětlují odpovědi na řešení
následující hypotetické situace. Při řešení ne zcela běžného modelu, kdy žena má vyšší příjmem než
muž, by bylo i za těchto podmínek zcela nepřijatelné setrvání muže v domácnosti pro čtvrtinu mužů a
žen. Polovina zástupců obou pohlaví tuto variantu nevylučuje a necelá čtvrtina by se pro ni určitě
rozhodla. Zjištění ukázalo, že podíl těch, kteří tak již učinili, je mizivý.
G. Dělba práce v rodině
Podle výpovědí, je činnost spojená s péčí o rodinu jednoznačně častěji v rukou ženy. Ta rozhoduje
v minimálně v osmi z deseti případů o běžných domácích pracích, v sedmi z deseti případů je tou,
která pomáhá dětem s přípravou do školy a v téměř polovině případu je tím, kdo se věnuje dětem ve
volném čase.
Z hlediska mužů a žen lze zaznamenat určitý rozpor. Pokud jde o vykonávání běžných domácích
prací a přípravu dětí do školy deklarují ženy častěji než muži, že se jedná výlučně o jejich
záležitost. Muži si spíše myslí, že se práci věnuje žena “obvykle”. Další neshoda panuje
v názorech na to, kdo se věnuje dětem ve volném čase. Zde se muži hlásí častěji než ženy
k vyjádření, že se v této záležitosti angažují stejně.
V případě rozhodování o způsobu trávení volného času či nákupu drahých věcí se muži i ženy v sedmi
z deseti případů shodnou, že se podílejí oba. Názory se neliší ani na to, kdo má v rukou běžné
hospodaření s penězi. Necelá polovina se shodne v tom, že jsou to oba stejně a třetina má za to, že je
to obvykle žena.
H. Role zaměstnání v osobním a rodinném životě
Vztah k povolání není u mužů a žen nijak významně odlišný. Zatímco muži častěji než ženy vnímají
povolání ve vztahu k osobnímu životu jako povinnost zajistit zdroj příjmů (33 % mužů ku 23 % žen),
ženy jsou častěji v jeho vymezení bezradnější (35 % muži ku 44 % žen ”neví”). Ženy častěji než muži
vnímají své zaměstnání jako ”pouhý” doplněk rodinného příjmu.
Za prioritní považují možnost nezávislosti díky svému povolání častěji muži mladší 29 let, dále
rozvedení či krátce ženatí muži a ženy, které žijí ve větších městech. Naopak muži, kteří jsou
v důchodu, častěji upřednostňují pohled na práci jako možnost setkávání se s jinými lidmi.
Možnost zvyšovat rodinný příjem zase figuruje jako hlavní hledisko častěji u žen, které žijí
v rodinách s dětmi.
Dokreslení vztahu k zaměstnání ukazují postoje k tomu, co je kdo ochoten ”obětovat”, aby se jeho
příjem zdvojnásobil. Nejčastěji jsou jak muži tak ženy připraveni absolvovat odbornou přípravu
(téměř osm z deseti). Jen o málo nižší je podíl těch, kteří by byli ochotni pracovat 10 hodin denně a
následuje připravenost vykovávat řídící funkci. Zde je však patrná nižší ochota u žen.
Na dokreslení podmínek partnerství v rodině poslouží i hodnocení oblastí zasahujících do rodinného
života. Pokud jde trávení volného času (víkendy, dovolené, přátelé, kultura) panuje shodná míra
spokojenosti (v rozmezí od tří do čtyř pětin). Totéž platí o vztazích s rodiči i s dospělými dětmi (kde je
spokojeno téměř devět z deseti). V řadě dalších aktivit však jsou spokojenější častěji muži než ženy.
Sem patří spokojenost s možností věnovat se plně zaměstnání, s množstvím peněz na osobní potřeby,
znatelně vyšší spokojenost s dělbou domácích prací (88 % u mužů a 68 % u žen), ale i uspokojení ve
vztahu s partnerem. Jediný deficit, který byl četnější na straně mužů než žen byl dostatek času na
výchovu dětí. Nespokojeny jsou v této oblasti téměř dvě pětiny mužů, ale jen zhruba čtvrtina žen.
8
Velmi nespokojeny s množstvím volného času se cítí častěji než ostatní ty ženy, které mají jedno
dítě a dále ženy, které žijí v neúplné rodině. Naopak společenský život a setkávání s přáteli je
častěji než pro ostatní muže velmi uspokojivý pro mladé muže do 29 let. Nadprůměrně jsou
spokojeni i svobodní muži bez stálých závazků, pokud jde trávení volných dnů.
Možnost věnovat se plně zaměstnání, popř. studiu, neuspokojuje více než ostatní muže ty, kteří
mají základní vzdělání, a ženy žijící v neúplných rodinách. Naopak nadprůměrně spokojeny
jsou bezdětné ženy.
9
II.
FORMY ZAMĚSTNÁVÁNÍ
Nové, netradiční či flexibilní formy zaměstnávání u nás nejsou sice příliš časté, nicméně už dnes
můžeme vypozorovat určité charakteristiky těchto typů pracovníků, zvláště pak ve srovnání s
pracovníky tzv. ”tradičními”.
V ČR většina lidí pracuje na plný úvazek, a to na smlouvu na dobu neurčitou. Častým způsobem
vylepšování příjmu je přesčasová práce, a to především v dělnických profesích.
Podobně lze předpokládat, že se vysoké pracovní nasazení ve více odborných a kvalifikovaných
profesích a na vyšších postech odráží ve vyšších platech (zvláště v soukromém sektoru a u velkých
firem) - ač nebývá vůbec jako přesčasová práce definováno a tedy ani ohodnocováno.
Data ukazují, že nemalá část takto pracujících lidí by ráda pracovala méně. Nepochybně však vždy
půjde o to, aby případné zkrácení pracovní doby nepřineslo příliš velkou ztrátu příjmu či jiných
zaměstnaneckých výhod.
Pružná pracovní doba, částečný úvazek a práce doma je nespornou výhodou pro ženu, není však často
v souladu se zájmy zaměstnavatele. V době převisu poptávky po pracovních místech nad jejich
nabídkou si mohou zaměstnavatelé diktovat své podmínky a vybírat si pracovníky, kteří zvláštní
požadavky v tomto smyslu nemají. Ženy proto navrhovaly, aby byly vytvořeny zákony, které by
zabránily negativním aspektům zkrácených pracovních úvazků a motivovaly zaměstnavatele vytvářet
i takové pracovní příležitosti.
A. Práce doma
V zásadě jde buď o klasickou, obvykle manuální práci vykonávanou v domácím prostředí (např.
broušení a malování skla, šití, kadeřnictví), o kterou by měly zájem zejména ženy dělnických profesí
nebo práci přes počítač a internet, kterou by uvítaly by ji především mladší ženy s malými dětmi a se
středním a vyšším vzděláním.
Takových prací, které odrážejí nové trendy vyplývající z rozvoje komunikačních a informačních
technologií, je bohužel jen málo nebo o nich ženy neví. Padl proto návrh, aby tato práce byla
registrována a nabízena přes úřady práce. Ženy by zájem měly a v zahraničí je tato forma
zaměstnávání např. administrativních pracovníků velmi preferována a využívána. Pro firmu má řadu
výhod: nemusí zařizovat pracoviště, kontrolovat zaměstnance (např. dodržování bezpečnosti práce,
docházku do zaměstnání, vykonávání soukromých aktivit v pracovní době, telefonování, používání
internetu), zabezpečit stravování apod.
Ženy však upozorňovaly, že domácí práce nese s sebou nejen řadu výhod, ale i nevýhod.
Výhody
Minimalizace dojíždění (a s tím spojená značná úspora času), možnost časového rozložení práce dle
potřeb, pracovní uplatnění i pro postižené osoby, udržení kontaktu s pracovištěm v době rodičovské
dovolené.
Nevýhody
Bohužel nejsou vždy dobré zkušenosti, protože díky podvodným inzerátům jsou tyto práce
zprofanovány. Přijmout práci domů přes inzerát je mnohdy rizikem, že se jedná o nabídku neseriózní
nebo i o podvod. Výhrady také byly k malému finančnímu ohodnocení této práce - rodina si např. ani
nemohla dovolit, aby žena pracovala doma. Uváděna byla také značná izolace od pracovního
kolektivu, kdy po delší době v domácím prostředí se objevuje "ponorková nemoc" a ztrácí se
schopnost zapojení do společnosti. Ženy si také stěžovaly, že rodina práci z domova nebere jako
zaměstnání a vyžaduje po nich se samozřejmostí i služby, spojené s chodem domácnosti, s
argumentem ”vždyť jsi celý den doma”. Padl také čistě ženský důvod, že chybí motivace se oblékat a
dbát o svůj zevnějšek. Ženy se proto po určité době (když odrostou děti) raději chtějí vrátit do
klasického pracovního kolektivu. Z diskuse vyplynulo, že by některé ženy rády využily i služby
jeslí a vrátily se do pracovního procesu už od dvou let dítěte.
B. Pružná pracovní doba
10
Co ženám zvláště vyhovuje, je pružná pracovní doba. Její zavedení ve většině vítají a někde s ní již
mají dobré zkušenosti.
Výhody
Menší stres zejména u žen s malými dětmi, při dojíždění do práce nebo jiných překážkách; větší
flexibilita jak směrem k rodině a tak k zaměstnavateli
Nevýhody
Diskuse však také upozornila na nevýhodu, že pružnou pracovní dobu nelze zavést všude (např. ve
směnných provozech, ve službách apod.), což znamená, že se sháněním takovýchto míst jsou
problémy. Např. v Moravskoslezském kraji do zprávy ženy napsaly, že taková místa se v nabídce
úřadů práce již dlouho nevyskytují. Požadavek úpravy pracovní doby jen sníží ženě šanci získat
zaměstnání. Jelikož poptávka vysoce převyšuje nabídku, jsou zaměstnavatelé ve výhodě.
C. Práce na částečný úvazek
Výhody
pro zaměstnance :
- zlepšuje rovnováhu mezi pracovním životem a rodinnými povinnostmi, přípravou k
zaměstnání, odpočinkem a občanskými aktivitami a
- umožňuje pozvolné zapojování se do trhu práce nebo pozvolný odchod do důchodu;
pro zaměstnavatele :
- umožňuje pružněji reagovat na požadavky trhu, např. intenzivnějším využitím provozní doby
nebo jejím rozšířením,
- zvyšuje produktivitu práce;
Nevýhody
pro zaměstnance :
- vůči zaměstnancům na plný úvazek bývají znevýhodněni v pracovních příjmech, nebývají
oprávněni k různým sociálním požitkům, jejich kariérní postup bývá omezen,
- není-li part-time režim zvolen dobrovolně, je postavení zaměstnance jen nepatrně lepší než
postavení nezaměstnaného;
pro zaměstnavatele :
- přináší organizační obtíže,
- zvyšuje náklady na pracovní sílu, tj. na nábor, zaškolení, úhradu příspěvků na sociální
zabezpečení (s růstem počtu zaměstnanců na částečný úvazek tyto náklady přestávají
odpovídat hodnotě odvedené práce).
Zásadní je, zda zaměstnanec pracuje na částečný úvazek dobrovolně či nikoliv; druhý případ
(kdy chce pracovat v plném úvazku, ale taková práce se mu nenabízí) je formou tzv.
podzaměstnanosti.
Zkrácené pracovní úvazky sice využívá široká skupina zaměstnavatelů, ale zpravidla jen pro zlomek
svých zaměstnanců. Častěji jsou takto zaměstnány ženy, což zřejmě vyplývá z nutnosti skloubit
pracovní a rodinné povinnosti. Znatelné rozdíly panují mezi jednotlivými sektory, když průměru se
vymykají zejména zemědělství a služby, které zkrácené úvazky využívají výrazně častěji, a
stavebnictví, jež tuto formu zaměstnávání využívá jen okrajově. Oproti předpokladům nejméně
využívali zkrácené úvazky zaměstnavatelé se zahraničními vlastníky.
Pro zaměstnavatele je částečný úvazek nevýhodný, s výjimkou období nadměrných zakázek, které
jeho pomocí pružně zvládají. Opatření podporující částečný úvazek jsou zacílena na odstraňování
administrativních bariér a překážek v oblasti daňové; dále se zaměřují na systémy sociální ochrany,
dávky v nezaměstnanosti, sdílení pracovních míst, kariérní rozvoj a odborný výcvik. Týkají se
zaměstnanců s povinnostmi v rodině a starších zaměstnanců.
Práce na částečný úvazek bývá také problematická v poměru vykonané práce a jejího finančního
ohodnocení. A tak je otázkou, zda se ženám při současné úrovni mezd vůbec vyplatí pracovat na
zkrácený úvazek. Co když více projede nebo dá za školku? Často jde i o ”méně chráněná místa”, která
11
s sebou nesou rizika jako např. nezařazení do systému zvyšování kvalifikace, problémy při získávání
půjček, nestabilita pracovního vztahu, otázka přispívání zaměstnavatele na důchod, připojištění apod.
Inspirace ze zahraničí: V Německu, Belgii, Spojeném království a Francii snížili zaměstnavatelům
zaměstnávajícím na částečné úvazky daňové zatížení a výši příspěvků na sociální zabezpečení. Je však
třeba brát v úvahu, že zaměstnanci na částečný úvazek dosahují vyšší produktivity práce než
zaměstnanci v plném úvazku (mají nižší absenci a vyšší pracovní morálku, často přešli z plného
zaměstnání a v rámci částečného úvazku zvládají svůj předchozí objem práce); proto nelze redukci
nákladů na tuto pracovní sílu přehnat tak, aby se pro zaměstnavatele stalo nevýhodným zaměstnávat
pracovníky v režimu plné pracovní doby.
Zvláštní kategorií forem zaměstnávání je také následující
D. Práce v domácnosti:
Toto téma bylo diskutováno v rámci kulatých stolů. Podle žen je hodnota práce v domácnosti silně
podhodnocena a je to znát i na postoji celé společnosti, kterou není oceněna ani doceněna.
Význam práce v domácnosti je snižován i vlivem reklam v médiích, které ji prezentují jako
zábavu a vyplnění volného času. Obecně je tato práce považována za samozřejmost, někdy
nutné zlo, které k životu ženy patří. Stále trvají předsudky z minulosti. Očekávat, že někdo
ocení a zohlední práci ženy v domácnosti je podle zpráv z diskusí spíše naivní, i když by to
pro ženy byla pěkná představa. Padaly výroky, že žena v domácnosti je stále jistá forma
nadávky, že je to mnohdy ponižující záležitost. Podle části názorů zohlednění práce
v domácnosti vlastně v praxi nepřichází v úvahu. Z diskuse ale vyplynul i názor, že o hodnotě
práce žen v domácnosti by se mělo více hovořit, neboť také tato práce má konkrétní a
vyčíslitelnou hodnotu.
12
III. PŘEKÁŽKY PŘI SLAĎOVÁNÍ RODINNÉHO A PROFESNÍHO ŽIVOTA
A. Ze strany cílových skupin:
Obecný přehled:
Z výzkumů společnosti DEMA vyplynulo, že každá druhá dotazovaná žena zůstala v posledních
třech letech bez práce, ačkoli měla zájem být zaměstnána. Nezaměstnaností byly postiženy
především Rómky (75%) a ženy se záznamem v trestním rejstříku (77%).
Co se týče důvodů, proč se ženám nepodařilo najít práci - 80% žen uvedlo, že byly zaměstnavateli
odmítány z důvodů charakterizujících jejich sociodemografickou situaci, tj. z důvodů zřetelných a
snadno zneužitelných (mladé absolventky - nedostatek praxe, starší generace - věk, Rómky příslušnost k minoritě ap.)
Při kulatých stolech pořádaných ČSŽ uváděly diskutující ženy jako hlavní překážky pro získání
místa tři faktory: nízké vzdělání, ”nevhodný” věk a malé děti. Vliv na získání zaměstnání má také
kvalifikace, praxe i profesní obor. Mezi kategorie zvlášť ohrožené nezaměstnaností patří podle diskuse
především ženy s dětmi, občané nad 50 let věku, zdravotně postižení a absolventi škol. Účastnice
diskusí popisovaly jakýsi ”bludný kruh”: O ženy s malými dětmi je nezájem ze strany zaměstnavatelů
(požadují převážně zkrácené pracovní úvazky a obvykle nenastupují na místa se směnným provozem,
což výrazně snižuje jejich šanci na uplatnění). Potom, když už ženy mají děti odrostlejší, jsou v
některých případech pro zaměstnavatele již staré a předpokládá se, že ne tak výkonné.
Co se týče toho, jak ženy vnímají nezaměstnanost: v rozhovorech pro společnost DEMA uvedla
třetina žen, že nezaměstnanost u nich vyvolává deprimující pocit méněcennosti. Každá pátá odpověď
popisuje ponižování a zlé chování ze strany úředníků nebo firem. Velmi stresující byl pro ženy již
samotný fakt, že nemají práci (9%), pozice prosebníka (9%), nejistota (4%) a špatná ekonomická
situace (4%). Také z kulatých stolů vyplynulo, že dnes si již mnohá žena nedovede představit, že by
byla v domácnosti, má potřebu se realizovat ve svém povolání a považuje to za projev své
emancipovanosti. Práce ženě umožňuje být nezávislá. Na druhé straně ženy chodí do práce i z obavy o
pokles životní úrovně rodiny, protože málokterá rodina si může dovolit žít z jednoho platu.
Vykřičníkem ve spektru odpovědí ve výzkumu DEMA byly ty, které uváděly jasně
diskriminační pozadí (17%): “vybírali vedoucího provozu, ale chtěli jen muže; automaticky mi
nabízeli méně kvalifikovanou práci za méně peněz - na chodbě jsem se dozvěděla,že by tam chtěli
muže, ale ti odmítají pracovat za tak malý plat, ...”. Také z kulatých stolů vyplynulo, že při přijímání
do zaměstnání jsou ženy diskriminovány dotazy na rodinu a děti a někdy přijímají práci, která
neodpovídá jejich kvalifikaci.
Při dotazech na pomoc při hledání zaměstnání, uvedlo 65% respondentek společnosti DEMA, že na
tyto problémy byly v podstatě samy. Respondentkám byl předložen seznam 10 aspektů týkajících se
procesu navazování prvotního vztahu uchazeče o práci s potenciálním zaměstnavatelem. 94% žen
uvedlo, že by uvítaly pomoc při vyhledávání informací o firmě, kterou si vyhlédly, a 90% by uvítalo
pomoc při posouzení pracovní smlouvy, kterou jim zaměstnavatel předloží. 75% má zájem o
praktické a psychologické rady týkající se toho, jak co nejlépe zvládnout pohovor ve firmě a působit
jistě a sebevědomě.55% žen by si nechalo poradit, jak vyzdvihnout své klady, 46% jak popsat své
nedostatky. 88% žen uvedlo, že měly před pohovorem ve firmě trému, a 90% žen ví, na jaké téma by
se zaměstnavatelem nerada diskutovala, protože otázky to této tématiky zařazené považuje za
diskriminační, nesouvisející s pracovním uplatněním.
Co se týče pomoci ze strany úřadů práce - viz níže, část 4.
Co se týče kvalifikační úrovně hledané práce - z rozhovorů DEMA vyplynulo, že 50% dotázaných by
hledala pracovní uplatnění na stejné kvalifikační úrovni, jakou má nyní. Minimum žen by si dalo za
13
cíl vyhoupnout se na vyšší kvalifikační úroveň (5%) nebo naopak spadnout dolů (5%). 39% žen
by se ale snažilo najít jakoukoli práci. Čím je vzdělání ženy nižší, tím zřetelněji se objevuje její ochota
přijmout jakékoli pracovní místo. Takto by se zachovalo 74% žen s nízkou kvalifikací, 65% Rómek,
48% žen se záznamem v trestním rejstříku, 35% žen staršího věku či zdravotně handicapovaných, 34%
samoživitelek, ale jen 13% žen na nebo po mateřské dovolené a 8% absolventek středních škol. 54%
žen by také bylo ochotno pracovat bez smlouvy.
Ve výzkumu DEMA, jak sladit profesní a rodinné zájmy žen, nabídli ženám deset různých variant
pracovní doby a režimů práce. Nejvíce by ženy akceptovaly posun pracovní doby s možností využívat
tzv. pružnou (klouzavou) pracovní dobu (84%) nebo možnost pracovat na tzv. zkrácený týden
s rozložením pracovních hodin v týdnu ne do pěti, ale do čtyř dnů (79%). Pro více než polovinu
dotázaných byly přijatelné tyto návrhy: zkráceny pracovní úvazek (některé dny - 71%), zkrácená
pracovní doba (70%), dělení o práci (65%), zkrácený pracovní úvazek (méně hodin - 63%), klasická
práce doma (58%). Pod poloviční hladinou se ocitl vícesměnný provoz (44%), teleworking (40%) a
práce na živnostenský list (26%). Účastnice kulatých stolů poukázaly na malou ochotu ze strany
zaměstnavatelů zaměstnávat ženy na zkrácený úvazek a podělily se o zkušenost, že objeví-li se takové
místo, získá ho spíše důchodce než žena s malými dětmi.
Co se týče podnikání - ani to problém neřeší. Podle výzkumů DEMA jsou si toho ženy z cílových
skupin vědomy a pokud vůbec vyjadřují zájem podnikat, pak se jedná o malé procento. To samé
vyplynulo z kulatých stolů - diskutující uvedly, že ačkoli úřad práce nabízí rekvalifikaci, není velký
zájem, protože pro podnikání nejsou vytvořeny dobré podmínky.
Když se o celkových možnostech zlepšení situace hovořilo u kulatých stolů, dotázané považovaly za
nedostačující zejména odpovídající služby a pochopení ze strany většiny mužů, nezbytné jako
podmínky především pro ženy s malými dětmi. Také mzdy žen jsou nižší, přitom jejich práce může
být někdy i fyzicky stejně náročná jako práce muže. Dotázané vyjádřily názor, že skloubení kariéry a
mateřství bude vždy problém. Přirozená fixace ženy na rodinu a děti a nároky, které jsou na ni kladeny
po její pracovní době, jí většinou zabraňují v kariéře. Především je nutné ovlivňovat tradiční
předsudky, že péče o děti a domácnost patří ženě a muž je živitel rodiny. Podle závěrů z diskuse
není v ekonomické aktivitě mezi muži a ženami rovné postavení. Rovnost existuje jen teoreticky, ale
v praxi to je řídký jev. Většinou jsou na zodpovědnější funkce preferováni muži, žena si musí postup
napřed ”zasloužit”. Již při přijímání je jinak pohlíženo na ženy než na muže. Ženy musí daleko více
dokazovat své odborné a řídící schopnosti. Často se objevuje diskriminace skrytá, těžko prokazatelná,
jsou využívány zástupné důvody. Nadále jsou některá odvětví typicky mužská a typicky ženská, což
se projevuje i mírou ohodnocení dané práce a bohužel, ženy jsou častěji ochotny pracovat i za méně
peněz. Ženy sice ze zákona mají možnost diskriminaci se bránit, ale obava ze ztráty místa a malé šance
najít jinou práci nahrávají zaměstnavateli, který již předem může kalkulovat s tím, že žena tuto
možnost nevyužije. O trochu lepší pozici a předpoklady k uplatnění mají podle diskutujících pouze
ženy, které staví kariéru výše než rodinu nebo rodinu nemají. Dotázané také poukázaly na malé
sebevědomí žen, které jim brání řešit situaci radikálněji, přesto, že podle mínění diskutujících ženám
schopnosti pro podnikání každopádně nechybí.
Účastnice kulatých stolů také poukázaly na přetrvávající rozdíly ve mzdách žen a mužů. Chybí
”standardní ocenění hodnoty práce”. Ženy dlouhodobě dosahují o čtvrtinu nižších mezd než muži.
Stále platí, že jsou odměňovány hůře než muži v témže postavení, se stejným stupněm vzdělání a
odborností, se stejnými pracovními úkoly a stejnou praxí. Přes špatné ohodnocení jsou ženy mnohdy
nuceny pracovat, protože k zabezpečení chodu domácnosti je dnes ve většině rodin zapotřebí příjmů
obou partnerů. Ve výši platu omezuje ženy i péče o rodinu.
14
Konkrétní cílové skupiny:
a) absolventky středních škol
Tato skupina ve výzkumech DEMA zahrnuje ženy ve věku 18-24 let, těsně po absolvování střední
školy, zaměstnané i bez zaměstnání. 90% respondentek mělo střední vzdělání s maturitou, 10% vyšší
odbornou školu. 98% bylo počítačově gramotných, s velmi dobrou (50%) nebo částečnou (48%)
znalostí aspoň jednoho cizího jazyka, s preferencí duševního (60%), případně smíšeného (35%) typu
práce. Většina (83%) byla svobodná, téměř všechny bezdětné. Dvě třetiny mají stálého partnera - 73%
z nich uvádí, že partner jim fandí podporuje je v pracovním uplatnění - 20% uvedlo nezájem až
lhostejnost ze strany partnera k této otázce. Třetina z nich byla v posledních třech letech
nezaměstnaná, čtvrtina byla alespoň jedenkrát evidovaná na úřadu práce.
Názory na trh práce: tyto ženy jednoznačně preferují liberální přístup k řešení problematiky
zaměstnanosti; každá třetí by měla zájem podnikat (ačkoli s tím nemají zkušenosti); vstup do EU
vnímají pozitivně, jako otevření možností práce v zahraničí - každá třetí očekává, že se tím
nezaměstnanost žen sníží; většina preferuje práci na stejné kvalifikační úrovni - jakoukoli práci by
vzalo 13% a 42% je ochotno pracovat bez smlouvy; nejvíce by akceptovaly pružnou, klouzavou
pracovní dobu (85%), zkrácený pracovní týden či na dálku přes internet - nejméně by akceptovaly
tradiční domácí práce (35%); libovolně by si každá třetí zvolila klouzavou pracovní dobu (31%) nebo
teleworking (23%); nejméně přijatelný je vícesměnný provoz.
Potíže: chybějící praxe; malý plat; špatné uplatnění v dosažené kvalifikaci; neschopnost
sebeprosazování; potenciální těhotenství.
Nabídka: znalost cizích jazyků; čerstvé vzdělání včetně znalosti jazyků a páce s počítačem; atribut
mládí - nové myšlenky, neotřelá řešení, čerstvá energie; ochota být aktivní a učit se; dostatek času flexibilita; pracovitost.
Obava z pohovoru: jaký udělá dojem (zda nebude vidět nervozita), zda má dost znalostí, případně
praxe; z neznámého prostředí (konkurence, přísný vedoucí); komunikace (vlezlé a složité otázky, cizí
slova, nebude umět reagovat); neúspěch (nedokáže to, konkurs je předem vyhraný).
Zájem o poradenství: největší zájem - při získávání informací o firmě a sepisování smlouvy; nejmenší
- jak popsat své nedostatky a jak napsat životopis.
Co považují za diskriminační téma, nesouvisející s pracovním uplatněním: rodina (kdy se chystá vdát,
kolik a kdy chce mít dětí, zda je těhotná); soukromý život (zda kouří, má přítele, co dělá či je ochotná
dělat ve volném čase, zda kouří, jaká je pohlavní orientace); politická či náboženská orientace.
Důvody, pro které by odmítly práci: práce a pracovní režim (daleké dojíždění, noční směny, nízký
plat, nepřiměřené požadavky); špatný šéf či pracovní kolektiv (včetně sexuálního podtextu či kdyby
šéfovou bylo stará panna); nesolidnost firmy.
Diskuse u kulatého stolu týkající se absolventek výzkumy DEMA potvrdily: bylo řečeno, že jejich
situaci zneužívají někteří zaměstnavatelé a zaměstnávají je bez řádné pracovní smlouvy; tímto
způsobem si nezaměstnaní absolventi škol načerno přivydělávají. Absolventky mají pozitivní vztah
k výpočetní technice a jsou oproti starší generaci v této oblasti zručnější a jejich další předností je
dobrá jazyková vybavenost. Negativem jsou však nedostatečné dovednosti, zkušenosti a zručnosti,
dost často jim chybí sociální inteligence, která je nyní celkově ve společnosti postrádána. Mladým
lidem – absolventům je vyčítána i nedostatečná komunikace a motivace k práci. Sami se nedokáží
motivovat, motivaci čekají zvenčí – často v podobě vysokého výdělku. Hrozí, že absolventi ztratí
motivaci k práci a spoléhají se na podporu.
Většina absolventek čelila nepříjemným otázkám týkajících se plánování těhotenství, za velmi
nepříjemnou až urážející uvedly nutnost vstupní gynekologické prohlídky. Tyto dotazy jsou brány ze
strany absolventek jako diskriminace. Na možnost mateřství pohlíží většina zaměstnavatelů jako na
nežádoucí stav, ohrožující firmu. Situaci by absolventkám podle jejich mínění částečně ulehčila
absolventská místa.
b) ženy na a po mateřské dovolené
15
Tato skupina ve výzkumech DEMA zahrnuje ženy ve věku 18-34 let, v současné době na rodičovské
dovolené nebo nejvýše rok po jejím ukončení, zaměstnané i bez zaměstnání. 40% bylo vyučených bez
maturity, 29% středoškolsky vzdělaných s maturitou, 75% počítačově gramotných, s částečnou (50%)
případně velmi dobrou (31%) znalostí alespoň jednoho cizího jazyka, s preferencí smíšeného (47%)
nebo čistě duševního (38%) typu práce.
Třetina byla v posledních třech letech nezaměstnaná a alespoň jednou evidovaná na úřadu práce.
Názory na trh práce: polovina se kloní k sociálně demokratickému přístupu řešení nezaměstnanosti,
polovina k liberálnímu; každá pátá by měla zájem podnikat (ačkoli s tím nemají zkušenosti); každá
pátá vnímá vstup do EU pozitivně, největší část ale neočekává žádnou změnu na trhu práce; 46%
předpokládá zvýšení problémů s uplatněním žen po RD na trhu práce po vstupu,31% si to nemyslí;
většina preferuje práci na stejné kvalifikační úrovni - jakoukoli práci by vzalo 8% a 33% je ochotno
pracovat bez smlouvy; nejvíce by akceptovaly denně zkrácenou pracovní dobu (85%), v některé dny
v týdnu nebo na zkrácený týden; nejméně sympatická je práce ve vícesměnném provozu (15%);
libovolně by si nejčastěji vybraly práci doma přes počítač (27%) nebo denní úvazek na zkrácenou
pracovní dobu (25%); pro 60% je nepřijatelná práce na vícesměnný provoz
Potíže: děti (zaměstnavatel má obavy z absence kvůli nemocným dětem, ženy nemají nikoho na
hlídání); potřebují vhodný režim práce (nemohou pracovat přesčas či na směny, potřebují čas na
odvedení dětí do a ze školky); zaměstnavatelé požadují větší praxi a ženy, které nemusí myslet na
rodinu.
Nabídka: kvalifikace (dosavadní praxe, práce s počítačem, jazyky); atribut mládí (pružnost, přitažlivý
vzhled, perspektivnost); ochotu se učit; vyzrálost a stálost; motivace pracovat; spolehlivost a
pracovitost (elán, pečlivost a svědomitost, schopnost zorganizovat si dobře práci).
Obava z pohovoru: jaký udělá dojem (zda nebude vidět nervozita), zda má dost znalostí (zaostání na
mateřské dovolené); prostředí a komunikace (arogantní jednání, přijímací komise, další uchazeči);
neúspěch (výsledky pohovoru); děti (jak chce plnit pracovní úkoly s dětmi, z postoje k tomu, že má
malé dítě, co dělat v případě nemoci dítěte).
- jak sestavit inzerát, popsat své nedostatky a napsat životopis.
Co považují za diskriminační téma, nesouvisející s pracovním uplatněním: rodina (kdo bude hlídat dítě
v případě nemoci, kdy a kolik plánuje další děti); soukromý život (co dělá manžel a jaký má plat,
sexuální orientace, dotěrné otázky - jaké mám číslo podprsenky, jaké mám nohy, co dělám ve svém
volnu); jiné (politická či náboženská orientace, majetkové poměry, národnost, věk, zdraví).
Důvody, pro které by odmítly práci: práce a pracovní režim (daleké dojíždění, přesčasy,nižší mzda než
u mužů); špatný šéf či pracovní kolektiv; nesolidnost firmy (včetně neúměrných nároků na oblečení);
rodiny (častá nemoc dítěte, nemohla by se starat o dítě).
Z kulatých stolů vyplynulo, že pro ženy s dětmi jsou pracovní podmínky zvláště složité. Kritizován
byl v této souvislosti nedostatek předškolních zařízení a jejich nevyhovující provozní doba.
Mateřských škol jak ve městech, tak hlavně ve venkovské aglomeraci, ubývá. Tím se mladé ženy
nemohou zařadit do pracovního procesu. Proto chce-li taková žena pracovat, tak si buď zajistí péči o
děti sama nebo zkusí pracovat na kratší úvazek. To však je ekonomicky velmi nevýhodné. Částečným
řešením jsou práce doma, ale to také vyhovuje jen určité skupině jak žen, tak zaměstnavatelů.
Především ty s malými dětmi často přijímají i práce méně kvalifikované a špatně ohodnocené
vzhledem ke svým povinnostem k dětem a rodině. Jako příklad diskriminace matek malých dětí byl
uváděna praxe, kdy některé podniky zvýhodňují zaměstnance, kteří nejsou nemocní, různými
příplatky. Když však onemocní např. dítě, na příplatek matka dítěte nemá nárok a přichází tak o
značnou část mzdy .
Účastnice diskuse dále poukázaly na mnohokrát opakovaný problém, jak se zúčastňovat například
rekvalifikace nebo kurzu, když má matka malé dítě a nemá ho kdo pohlídat. Jistou možnost v tomto
ohledu nabízí mateřská centra, kam maminky mohou přijít se svými dětmi (výuka práce s počítačem,
jazykové kurzy, kurzy asertivního chování apod.). Jak řešit takovéto obtíže jinak nevědí ani samy
matky. Pokud je maminka natolik prozíravá, že myslí na vzdělávání ještě dřív, než ukončí mateřskou
dovolenou a tedy v době, kdy není v evidenci úřadu práce, musí si i kurzy pořádané úřadem práce
16
financovat sama a tak se často další vzdělání pro mnoho žen stává téměř nedostupným. Jsou-li
možnosti, jak najít uhrazení vzdělávání z jiných zdrojů, ženy o nich vůbec nic nevědí.
Ne vždy lze sladit pracovní dobu s provozem školky, družiny (v tomto případě je možné požádat
ředitelku školky o možnost úpravy provozu, pokud by se našlo několik matek s podobnými
požadavky). V některých případech není partner ochoten se podílet na práci v domácnosti a na péči o
děti a žena je velmi přetížená. U kvalifikovaných profesí často zaměstnavatelé požadují, aby
zaměstnanci věnovali své práci mnohem více času než je jejich pracovní úvazek a často si kladou
nesplnitelné podmínky, které jsou navíc v rozporu se zákoníkem práce. Málokdy se ženy setkávají s
pochopením, jsou-li děti více nemocné.
c) samoživitelky s dětmi
Tato skupina ve výzkumech DEMA zahrnuje ženy ve věku 18-44 let, mající děti ve své péči,
svobodné, ovdovělé či rozvedené, zaměstnané i bez zaměstnání. 52% středoškolsky vzdělané
s maturitou, 31% bylo vyučených bez maturity, 58% počítačově gramotných, s částečnou (40%) nebo
vůbec žádnou (40%) znalostí alespoň jednoho cizího jazyka, s preferencí smíšeného (46%) nebo čistě
duševního (31%) typu práce. Jde o skupinu žen s dominantním úkolem postarat se o děti, což kromě
důrazu na ekonomickou stránku se s sebou zejména menší až minimální časovou flexibilitu.
73% je rozvedených, 21% svobodných. 6% má dítě do 3 let, 29% dítě v předškolním věku, 67%
školního věku. 82% nemá stálého partnera; ty, které ho mají, se s ním obvykle na téma pracovního
uplatnění baví, jen když je to naprosto nezbytné, či se tomuto tématu vyhýbají úplně.
Polovina byla v posledních třech letech nezaměstnaná a alespoň jednou evidovaná na úřadu práce.
Názory na trh práce: 75% výrazně preferuje sociálně demokratický přístup řešení politiky
zaměstnanosti; ,13% by mělo zájem podnikat (ačkoli s tím nemají zkušenosti); 60% předpokládá, že
vstup do EU zvýší pracovní problémy s uplatněním samoživitelek, 25% si to nemyslí; 51% preferuje
práci na stejné kvalifikační úrovni - jakoukoli práci by vzalo 34% a 54% je ochotno pracovat bez
smlouvy; nejvíce by akceptovaly pružnou, klouzavou pracovní dobu (73%), nebo tradiční práci v
domácím prostředí (69%); nejméně sympatická je práce ve vícesměnném provozu (25%) a na
živnostenský list (25%); libovolně by si nejčastěji vybraly klouzavou pracovní dobu (21%) a pro 44%
je nepřijatelná práce na vícesměnný provoz
Potíže: děti (zaměstnavatel se bojí paragrafu na ošetřování člena rodiny, na samoživitelku se dívá
skrz prsty, nepřijetí svádí na něco jiného); vše musí řešit samy, děti nelze zatajit; hlídání dětí (nikoho
nemají a nemohou si opatřit z finančních důvodů); vhodný režim práce (nemohou pracovat na směny
či plných 8 hodin denně,); musí brát cokoli co je, i horší práci.
Nabídka: kvalifikace (zkušenosti, dosavadní praxe); vděčnost (obrovský zájem o práci – za získání
nebo zdržení si místa nabízejí loajalitu, obětavost); odolnost (mají velkou vůli, dokáží vyvinout
maximální pracovní nasazení, ochota tvrdě pracovat); spolehlivost a pracovitost (umí si zorganizovat
práci., mají snahu o nejlepší výkon).
Obava z pohovoru: jaký udělá dojem (aby byla sympatická), zda má dost znalostí (jak reagovat na
představy o výši platu, odborné otázky); prostředí a komunikace (zaujatost komise už předem, že bude
záležet více na vzhledu, nepříjemné chování); neúspěch (že zase neobstojí, vše bylo marné); děti,
rodina (zda má partnera, babičku, jak chce vše stihnout, že bude muset vysvětlovat, proč odešla
z minulého místa).
- jak popsat své nedostatky a napsat životopis.
Co považují za diskriminační téma, nesouvisející s pracovním uplatněním: rodina (kdo se mi stará o
děti, zda plánuje další děti, těhotenství); soukromý život (narážky na sex, proč jsem sama); vzhled,
věk, představa o platu).
Důvody, pro které by odmítly práci: práce a pracovní režim (stěhování, dojíždění přes 30 km, cesty do
zahraničí, vícesměnný provoz, přesčasy); arogantní vedení či přílišné zasahování do soukromí;
nesolidnost firmy; rodina (práce na úkor péče o dítě, kdyby se děti dostaly na druhé místo za práci).
d) Romky
17
Tato skupina ve výzkumech DEMA zahrnuje ženy ve věku 18-64 let, zaměstnané i bez zaměstnání.
73% má jen základní vzdělání, 77% je bez znalosti a zájmu o počítač, 81% bez znalosti cizího jazyka,
85% preferuje čistě manuální práci.
50% je vdaných, 25% svobodných. 15% má děti do 3 let, 31% mezi 3-6 lety, 42% má děti ve školním
věku.
75% z nich bylo v posledních třech letech nezaměstnaných, stejný počet byl alespoň jednou evidován
na úřadu práce.
Jde o skupinu žen, které sice deklarují zájem pracovat, avšak jejich nízká vzdělanostní vybavenost
jejich možnosti uplatnění na pracovním trhu. Projevují však zájem např. o výuku práce s počítačem,
zahrádkářský kurz, kurz asistentka-sekretářka. Pro správný výběr typu rekvalifikace byly ochotny
absolvovat motivační kurz. V oblasti podnikání projevily zejména zájem o ruční a textilní práce,
maloobchodní prodej, kuchařské práce a pomocné dělnické práce.
Názory na trh práce: 87% preferuje sociálně demokratický přístup řešení politiky zaměstnanosti; 94%
nechce podnikat; 65% předpokládá, že vstup do EU zvýší pracovní problémy Romek, 19% si to
nemyslí; 27% preferuje práci na stejné kvalifikační úrovni - jakoukoli práci by vzalo 65% a 79% je
ochotno pracovat bez smlouvy; nejvíce by akceptovaly práci na některé dny v týdnu nebo v pružné,
klouzavé pracovní době (83%), nejmenší sympatie - práce na živnostenský list (19%) nebo přes
počítač (12%); kdyby si mohly samy zvolit - není výraznější preference (17% zkrácený pracovní týden
či klouzavou pracovní dobu), oproti jiným skupinám jsou častěji ochotny pracovat ve vícesměnném
provozu (13%), za téměř nepřijatelný považují teleworking (42%)..
Potíže: barva pleti (každý je pozná na první pohled, jde to dokud je zaměstnavatel nevidí); nedůvěra
(bojí se jich, považují za zloděje, když už tak nabízejí jen podřadné práce); kvalifikace (nízká
vzdělanostní úroveň, nejsou zvyklé se vzdělávat, od jiných zaměstnavatelů chybí doporučení, že
mohou pracovat).
Nabídka: kvalifikace (jiný pohled na věc, různé životní zkušenosti); druh a režim práce (neštítí se
žádné práce, upřednostňují manuální práci); nízká mzda (jsou levnou pracovní silou); vděčnost (snaží
se , aby nezavdaly příčinu pro výpověď); pracovitost (umí dřít i bez škol, snaží se udržet důvěru, když
ji dostanou).
Obava z pohovoru: aby nebyla hned vyřazena, že je Romka, měla vhodné oblečení; z nízkého
vzdělání, neznalosti jazyka; z nového prostředí , že hned řeknou, že místo je obsazené, budou
arogantní; ponížení; budou mít předsudky, řeknou že cikány neberou.
Zájem o poradenství: největší zájem - při posouzení smlouvy a získávání informací o firmě; nejmenší jak popsat své nedostatky.
Co považují za diskriminační téma, nesouvisející s pracovním uplatněním: rodina (kolik mají dětí a jak
velké, kdo je bude hlídat); soukromý život (jak, kde a s kým bydlí); jiné (věk, zdraví, národnost, zda a
kde doposud pracovala, poznámky o líných cikánech).
Důvody, pro které by odmítly práci: práce a pracovní režim (nutnost chodit do školy, učit se cizí
jazyk); obtěžování, rasismus, kdyby ji kolektiv nepřijal; rodina (nesouhlas manžela).
e) dlouhodobě nezaměstnané ženy středního a staršího věku
Tato skupina ve výzkumech DEMA zahrnuje ženy ve věku 45-64 let, které by chtěly být zaměstnané,
ale půl rok a déle nemohou najít práci.
44% je vzdělaných bez maturity, 31% středoškolsky vzdělaných s maturitou; 46% bez zájmu o
počítače, ale 38% počítačově gramotných; 56% bez znalosti či 33% jen s částečnou znalostí cizího
jazyka; preferující smíšený (44%) i výhradně manuální (40%) typ práce.
71% je vdaných, 17% rozvedených, 8% vdovy; 13% má děti školního věku. Tři čtvrtiny mají stálého
partnera - z nich 86% se s ním většinou baví na téma svého pracovního uplatnění; 23% pociťuje ze
strany partnera v této oblasti nezájem, 17% lhostejnost; 14% se zcela vyhýbá diskusi na toto téma.
Respondentky v této skupině byly v posledních 3 letech nezaměstnané. 96% bylo alespoň jednou
evidováno na úřadu práce - každá druhá ale říká, že jim úřad v ničem nepomohl, nenašel jim práci.
by měla zájem podnikat (ale většina s tím nemá zkušenosti); vstup do EU se podle nich promítne spíše
negativně do zaměstnanosti žen u nás; 71% předpokládá, že vstup do EU zvýší problémy s uplatněním
18
žen staršího věku, 6% si to nemyslí; 56% preferuje práci na stejné kvalifikační úrovni, jakoukoli práci
by vzalo 35% a 46% je ochotno pracovat bez smlouvy; nejvíce by akceptovaly práci v pružné,
klouzavé pracovní době (94%), nejmenší sympatie - práce na živnostenský list (30%) nebo přes
počítač (34%); kdyby si mohly samy zvolit 37% klouzavou pracovní dobu.
Potíže: jsou zaměstnavatelem viděny jako neperspektivní a neschopné učit se, mají obavy z jejich
vyšší nemocnosti, jsou jim na obtíž; ženám chybí sebedůvěra, schopnost se prosadit; zaměstnavatelé
je odrazují poukazem na mladý kolektiv; upřednostňují atraktivní ženy, nechtějí investovat do jejich
dalšího vzdělávání a zároveň požadují práci na počítači, s internetem, cizí jazyky.
Nabídka: mají zkušenosti většinou z několika oborů, kvalifikaci, odbornost; nehrozí absence kvůli
malým dětem, jsou časově flexibilní, mají více volného času; podávají spolehlivý výkon; vykazují
dobrou pracovní morálku.
Obava z pohovoru: aby udělala dobrý první dojem, nekoktala; dokázala prodat, co umí, zaujala
odborně; z arogantního chování (že místo už je obsazené, pohovor povede mladá ambiciózní ženská);
že neřeknou pravý důvod, proč ji zase nepřijali; budou se ptát na nemoci, odchod do důchodu, proč
chce pracovat.
Zájem o poradenství: největší zájem - při získávání informací o firmě a posouzení smlouvy; nejmenší jak popsat své nedostatky a vyjednávání mzdy.
Co považují za diskriminační téma, nesouvisející s pracovním uplatněním: rodina (zda mám děti a
vnoučata, jak daleko bydlí a zda je hlídám); soukromý život (zda mám manžela, co a kde dělá, kdy
půjde do důchodu); jiné (věk, zdraví, jak často je nemocná, kolik váží, majetkové poměry, kdy půjde
do důchodu, s jakým platem by byla spokojena).
Důvody, pro které by odmítly práci: práce a pracovní režim (příliš daleké dojíždění, častá práce mimo
bydliště, nutnost pracovat na živnostenský list, stěhování za prací, nízký příjem na výplatní pásce a
zbytek na ruku); šikana, faleš, podřadná práce; nedobrá pověst firmy; rodina (nesouhlas rodiny, kdyby
se ještě někdy vdala, práce ohrožující zdraví).
U kulatých stolů bylo také potvrzeno, že i když tyto ženy mají bohaté profesní zkušenosti, jsou
propouštěny, protože v některých oborech nejsou pro zaměstnavatele lukrativní. Diskutující
upozornily, že rok 1989 vnesl do života většiny účastnic diskuse velké změny, někdy dokonce
znamenal nečekaný otřes. Předtím měly stálé zaměstnání, se kterým byly víceméně spokojené, ale po
listopadu všechny změnily místo, buď proto, že o práci přišly, anebo proto, že je lákaly nově se
otevírající možnosti. Některé ženy se pod tlakem okolností staly podnikatelkami. Především znalost
jazyků byla počátkem 90. let při hledání zaměstnání rozhodujícím faktorem.
Věk přes čtyřicet let bývá většinou chápán jako handicap, jak zaměstnavateli, tak samotnými
uchazečkami o práci. Ženy někdy nemile překvapí a zaskočí, že by otázka věku měla hrát takovou roli.
Objevily se ale i názory, že věk nemusí nutně být překážkou, záleží také na vnitřním postoji ženy.
f) nízkokvalifikované:
Tato skupina ve výzkumech DEMA zahrnuje ženy ve věku 18-64 let, které mají pouze základní
vzdělání, bez rekvalifikace.
94% je se základním vzděláním; 83% bez zájmu o počítačovou techniku; 90% bez znalosti cizího
jazyka; 88% upřednostňuje manuální práci.
71% je vdaných, 10% rozvedených, 10% vdovy; minimum má děti školního věku, 19% má dítě
školního věku. Pětina nemá stálého partnera; z těch, které mají, se s ním 76% baví na téma svého
pracovního uplatnění, 16% pociťuje z jeho strany nezájem, 26% lhostejnost- 24% s ním o své práci
nehovoří vůbec.
Polovina byla v posledních 3 letech nezaměstnaná, 66% bylo alespoň jednou evidováno na úřadu
práce.
Názory na trh práce: 85% preferuje sociálně demokratický přístup řešení politiky zaměstnanosti;
soukromě nepodnikají a 94% o tom ani neuvažuje; 58 neočekává, že se u nás v důsledku vstupu do EU
sníží nezaměstnanost žen, 21% je optimistických, 69% předpokládá, že vstup zvýší problémy
s uplatněním málo kvalifikovaných žen; 21% preferuje práci na stejné kvalifikační úrovni, jakoukoli
práci by vzalo 74% a 52% je ochotno pracovat bez smlouvy; nejvíce by akceptovaly zkrácený týden
19
(88%) nebo pružnou, klouzavou pracovní dobu (85%), nejmenší sympatie - práce na živnostenský list
(15%) nebo přes počítač (8%); kdyby si mohly samy zvolit, 23% by vybralo klasickou domácí práci,
42% považuje za nejméně přijatelný teleworking.
Potíže: nemají, co je všude žádané – práci s počítačem, cizí jazyky; musí ukázat zkušenosti a píli; jsou
nucené dělat, co jiní nechtějí – úklid, posluhování, pomocné práce, stále někoho poslouchat..
Nabídka: vezmou každou práci – manuální apod., co jiní nechtějí, i v neobvyklých pracovních dobách,
plní úkoly i na úkor volna; jsou levnou pracovní silou; mají malé nároky, jsou spolehlivé, věrné,
oddané, umí se postavit ke každé práci.
Obava z pohovoru: aby se “neztrapnila” a nepůsobila hloupě; aby porozuměla dotazům a uměla na ně
odpovědět, rozuměla cizím slovům; když se budou ptát na plat; strach z neobjektivního hodnocení;
není mladá, atraktivní, nezvládne práci kvůli nedostatku potřebné kvalifikace.
Zájem o poradenství: největší zájem - při získávání informací o firmě a posouzení smlouvy; nejmenší jak popsat své dobré vlastnosti a nedostatky.
Co považují za diskriminační téma, nesouvisející s pracovním uplatněním: rodina (zda mám děti a
vnoučata, kdo je hlídá); soukromý život (zda je vdaná, jaké má vztahy s partnerem, příbuznými); jiné
(věk, zdraví, politické názory, náboženství, vzhled, ošacení, otázka platu).
Důvody, pro které by odmítly práci: práce a pracovní režim (ponižující práce, práce s počítačem, těžká
manuální práce, rekvalifikace s nutností studia ve škole, neomezená pracovní doba); sexuální
obtěžování, arogance; nevýhodná smlouva, nabídka platby na ruku; rodina (důchodový věk, nemoc,
nesouhlas manžela).
g) zdravotně handicapované
Tato skupina ve výzkumech DEMA zahrnuje ženy ve věku 18-64 let, které se řadí mezi zdravotně
postižené občany, zaměstnané i nezaměstnané (které by chtěly být zaměstnány).
43% středoškolačky s maturitou, 32% vyučené bez maturity; 54% počítačově gramotných, 54%
částečná nebo vůbec žádná (25%) znalost cizího jazyka; 49% preferuje duševní, 38% smíšený typ
práce.
43% je vdaných, 26% svobodných, 17% rozvedených; 15% má dítě školního věku. Dvě třetiny mají
stálého partnera - všechny se s ním baví na téma svého pracovního uplatnění, 7% pociťuje z jeho
strany nezájem, 21% lhostejnost.
Polovina byla v posledních 3 letech nezaměstnaná, 46% bylo alespoň jednou evidováno na úřadu
práce - každá druhá říká, že jí v ničem nepomohl.
Názory na trh práce: 68% preferuje sociálně demokratický přístup řešení politiky zaměstnanosti, 32%
liberální; 17% jeví zájem o soukromé podnikání; 70% předpokládá, že integrace do evropských
struktur zvýší problémy s pracovním uplatněním zdravotně handicapovaných žen, 13% si to nemyslí;
52% preferuje práci na stejné kvalifikační úrovni, jakoukoli práci by vzalo 35% a 42% je ochotno
pracovat bez smlouvy; nejvíce by akceptovaly práci denně na zkrácenou pracovní dobu (83%) nebo
pružnou, klouzavou pracovní dobu (85%), nejmenší sympatie - práce na směny (17%); kdyby si
mohly samy zvolit, 21% by vybralo zkrácenou pracovní dobu, 21% klouzavou pracovní dobu, 21%
teleworking - 42% považuje za nejméně přijatelný vícesměnný provoz.
Potíže: jsou invalidní, zdraví je může kdykoli zradit; mohou dělat jen některé profese; nemohou
dojíždět, chybí bezbariérové přístupy, chráněné dílny a nízkopodlažní autobusy, nejsou speciálně
upravené stoly a zdravotní pomůcky; zaměstnavatel se na ně dívá jako na nepřitažlivé, nesvéprávné.
Nabídka: komunikativní dovednosti, jazyková gramotnost, práce s počítačem a internetem; mají dost
času, mohou pracovat doma, nasazují maximum sil, cení si práce; pracují za nižší mzdu (podnik
dostává dotace); mají radost že mohou být prospěšné; jsou trpělivé, pilné, váží si práce, usilovné,
ctižádostivé; mají chuť dokázat, že na to mají.
Obava z pohovoru: aby se dostavila včas, nenarazila cestou na překážku, “neztrapnila” se; abych vše
trémou nezapomněla; aby se ke mně chovali slušně, ne přezíravě; strach že je kvůli berlím a postižení
nevezmou; otázky na invalidní důchod, na postižení, aby nebyli rozpačití, když ji uvidí.
Zájem o poradenství: největší zájem - při získávání informací o firmě a posouzení smlouvy; nejmenší jak vyhodnotit odpovědi na inzerát a jak napsat životopis.
20
Co považují za diskriminační téma, nesouvisející s pracovním uplatněním: rodina (zda mám děti, kdo
je hlídá, zda plánuji děti); soukromý život (zda má partnera, kolik má milenců); jiné (věk, zdraví, jaké
má postižení, jak často je nemocná, vzhled, ošacení, otázka platu).
Důvody, pro které by odmítly práci: práce a pracovní režim (nesnadné či daleké dojíždění, namáhavá
práce, práce na úkor zdraví, kdyby prací přišla o invalidní důchod, chybějící bezbariérový přístup); šéf
s pochybnou pověstí; kdyby ji zaměstnali jen do počtu, že musí mít invalidu, špatná smlouva,
bezesmluvní vztah; rodina (kdyby zaměstnání obtěžovalo manžela, že ji musí vozit, či kdyby jejím
zaměstnáním trpěl někdo jiný).
Z diskuse u kulatého stolu vyplynulo, že zdravotně postižené ženy (zejména ve věku nad 40 let) jsou
na trhu práce výrazně znevýhodněné. Naprostá většina z nich má zájem o profesní uplatnění a neklade
si vůči zaměstnavatelům žádné nadstandardní požadavky. Přesto velmi těžko hledají práci. Toto
tvrzení mohou potvrdit i zkušenosti úřadů práce.
h) ženy po výkonu trestu
Tato skupina ve výzkumech DEMA zahrnuje ženy ve věku 18-64 let, které se dopustily nějakého
trestného činu, dostaly bezpodmínečný trest nebo podmínku, mají záznam v trestním rejstříku,
zaměstnané i bez zaměstnání.
40% vyučené bez maturity; 29% se základním vzděláním; 60% bez zájmu o počítače; 67% žádná,
21% částečná znalost cizího jazyka; 46% preferuje manuální, 46% smíšený typ práce.
44% rozvedených, 27% vdaných, 13% svobodných; 4% má dítě předškolního věku, 25% má děti
školního věku do 15 let. Polovina má stálého partnera - 81% se s ním baví na téma svého pracovního
uplatnění, 7% pociťuje z jeho strany nezájem, 26% lhostejnost, 19% se o své zaměstnanosti nebaví
vůbec.
77% byly v posledních 3 letech nezaměstnaná, 81% bylo alespoň jednou evidováno na úřadu práce většina říká, že jí v ničem nepomohl, ale každá čtvrtá se setkala se snahou najít jí práci.
jeví zájem o soukromé podnikání; 58% očekává, že integrace do EU zvýší problémy s pracovním
uplatněním žen se záznamem v trestním rejstříku, 29% si to nemyslí; 42% preferuje práci na stejné
kvalifikační úrovni, jakoukoli práci by vzalo 48% a 85% je ochotno pracovat bez smlouvy; nejvíce by
akceptovaly pružnou, klouzavou pracovní dobu (94%), nejmenší sympatie - práce na živnostenský list
(23%) a přes počítač (21%); kdyby si mohly samy zvolit, 17% by vybralo klouzavou pracovní dobu, 29% považuje za nejméně přijatelný práci na živnostenský list, 27% teleworking.
Potíže: mají záznam, všude se kouká na minulost, nikdo se neptá, proč žena v kriminále byla;
zaměstnavatelé mají strach, nevěří se jim, bez známosti nezavadí o žádnou práci; ženy neví jak znovu
začít, jak přesvědčit, že už chtějí být poctivé, že mají cíl živit se prací.
Nabídka: pracovní a životní zkušenosti, praxi; ochota vzít cokoli, časová flexibilita; levná pracovní
síla s malými nároky, ochota pracovat “na černo”; jsou vděčné za místo a chtějí si ho udržet, jsou
samostatné, vydrží vysoké pracovní nasazení; chtějí ukázat, že umí pracovat, dávají velký pozor, aby
s nimi nebyly žádné problémy.
Obava z pohovoru: aby dobře vystupovala, nenechala se vyvést z míry, nekoktala, byla vhodně
oblečená; aby vzali v úvahu praxi; že narazí na aroganci, nepochopení; neprodají, co umí; aby se
neptali na minulost, na vězení, druh trestného činu, aby nezjistili záznam v rejstříku.
- jak popsat své nedostatky.
Co považují za diskriminační téma, nesouvisející s pracovním uplatněním: rodina (zda mám děti, zda
se o ně řádně starám, kdo je hlídá); soukromý život (sexuální orientace a narážky, zda má partnera,
otázky na kriminál); jiné (věk, zdraví, za co seděla, zda má kde bydlet, nemá dluhy, proč nemá práci,
co dělala dřív).
Důvody, pro které by odmítly práci: práce na směny, služební cesty; šikana, kdyby si šéf dovoloval;
firma s pochybnou pověstí ohledně špatného přístupu k lidem; rodina (kdyby přítel nesouhlasil s tím,
co dělám, velké nároky na úkor partnerského života a rodiny, kdyby se ve volném čase musela naučit
na počítači).
21
B. Ze strany zaměstnavatelů:
Obecný přehled:
Z výzkumů VÚPSV vyplynulo, že zkrácené pracovní úvazky sice využívá široká skupina
zaměstnavatelů, ale zpravidla jen pro zlomek svých zaměstnanců. Častěji jsou takto zaměstnány ženy,
což zřejmě vyplývá z nutnosti skloubit pracovní a rodinné povinnosti. Znatelné rozdíly panují mezi
jednotlivými sektory; průměru se vymykají zejména zemědělství a služby, které zkrácené úvazky
využívají výrazně častěji, a stavebnictví, jež tuto formu zaměstnávání využívá jen okrajově. Oproti
předpokladům nejméně využívali zkrácené úvazky zaměstnavatelé se zahraničními vlastníky.
Práce doma je jen málo využívaná. Její spojení s využitím výpočetní techniky (telecommuting) je
doslova raritou. Práci doma podniky využívají jako nástroj, jak vyjít vstříc zaměstnancům, nepoužívá
se pro snížení nákladů nebo zvýšení flexibility.
Využívání sdílení pracovního místa uváděli respondenti poměrně často. Je však nejisté, že pod tímto
termínem rozuměli vždy stejnou formu organizace práce, protože jeho vysvětlení není ustálené ani u
nás, ani v zahraničních pramenech.
Nerovnoměrně rozložená pracovní doba se používá častěji v zemědělských a stavebních
organizacích. Výrazné rozdíly byly patrné v jednotlivých okresech, ke zdůvodnění tohoto jevu však
šetření neposkytuje dostatek informací.
Pružná pracovní doba se vztahuje především k práci administrativních pracovníků a využívá ji
třetina organizací v šetřeném souboru. Pro menší organizace je typické, že poměrně často umožňují
svým zaměstnancům volit pracovní dobu v závislosti na pracovních povinnostech. S růstem
organizace tato forma rychle mizí. Naproti tomu malé podniky jen minimálně využívají vyrovnávání
fondu pracovní doby v delším období než týden. Souvisí to zřejmě s administrativní náročností této
formy pružné pracovní doby.
Konkrétní výsledky - dotazníkové šetření VUSTE-ENVIS, s. r. o.:
Toto šetření s názvem “Podmínky pro slaďování profesního a rodinného života - partnerství
v rodině” bylo provedeno mezi zaměstnavateli v období duben . červen 2003.
Dotázáno bylo 121 firem, z toho:
1 zaměstnance mají 4 firmy (2 muži, 2 ženy); do 10-ti zaměstnanců má 38 firem; do 50-ti zaměstnanců
má 41 firem; do 100 zaměstnanců má 11 firem; do 500 zaměstnanců má 17 firem; nad 500
zaměstnanců má 10 firem.
Průměrná délka zaměstnaneckého poměru v dotazovaných firmách je pro ženy 6,04 let,
pro muže 6,45 let.
Ve firmách umožňují profesní vzdělání žen v různých formách - např. školení z vlastních
zdrojů i v jiných zařízeních - různé specializované obory a zaměření, krátkodobé i dlouhodobé
odborné kurzy a semináře, stáže, tréninky a soustředění, jazykové kurzy + studijní cesty, atd.
Se zaměstnáváním žen z následujících skupin má 108 firem:
Absolventky SŠ a VŠ (94), ženy na rodičovské dovolené a po ní (76), ženy samoživitelky (58), ženy
žijící v malých obcích (63), dlouhodobě nezaměstnané ženy středního a staršího aktivního věku (22),
nekvalifikované a nízkokvalifikované ženy (35), zdravotně handicapované (26), etnické
minority,národnostní menšiny (15), ženy po výkonu trestu, ženy méně adaptabilní (4)
Během pracovního poměru těchto žen se vyskytly u 27 zaměstnavatelů nějaké problémy.
89 zaměstnavatelů aplikuje ve své firmě následující pracovní doby: Zkrácená doba (50),
flexibilní (73), práce z domova (13), práce doma (23), jiné (4)
10-ti zaměstnavatelům brání zákonné normy a předpisy ve využívání alternativních
forem pracovní doby. Problematické je to především pro firmy se směnným provozem, firmy se
“sezónním” charakterem a specializované podniky (laboratoře apod.)
6 firem zpracovalo plány rovnosti mužů a žen
22
12 firem počítá se zavedením těchto plánů dle Směrnice 76/207 EEC. Větší část firem
nezná tuto směrnici.
Jako opatření pro sladění profesního a rodinného života žen uvádějí zaměstnavatelé,
mezi jinými, tyto:
• Alternativní formy pracovní doby, individuální přístup, dohoda, flexibilní čerpání náhradního
volna, kompromisy, pořádání táborů a rekreací ve vlastních i jiných zařízeních.
• Zaměstnáváme pouze ženy ochotné pracovat a přizpůsobit tomu rodinu
Dalším velice častým argumentem zaměstnavatelů, proč nechtějí zaměstnat ženu (či ženu z určité
skupiny) je, že bude zneužívat výhod, které jí poskytuje stávající systém sociálního zabezpečení jedná se zejména o ošetřování člena rodiny, což se týká převážně matek s dětmi (ale také žen starších,
které musejí pečovat např. o nemocné staré rodiče).
C. Ze strany odborů:
Dočasné a trvalé pracovní poměry
Většina odborových svazů termínované pracovní poměry nepreferuje a smiřuje se s nimi pouze v
nutných případech, kdy jde skutečně o práci sezónního charakteru, jinak nenahraditelnou.
Všechny odborové svazy nesouhlasí s praxí řetězení dočasných pracovních smluv, které oslabují
pracovní jistoty. Budou prosazovat zásadu "jednou, maximálně dvakrát a dost". V tomto směru je
nejhorší situace v oblasti služeb a především obchodu, kde, často u zahraničních řetězců obchodních
domů panuje značná libovůle a až pokusy o nastolení "poddanských" podmínek, které se týkají
převážně žen. Zde odborové svazy budou prosazovat také kontrolní pravomoci pro chystanou inspekci
práce. Sem také míří (mj.) poslední iniciativa odborů na tripartitě - tj. zřízení pracovních soudů.
Ve zdravotnictví, kde jde o termínované poměry do jisté míry periodicky stálých a často i
kvalifikovaných pracovníků (lázeňský personál), odborový svaz spolupracuje s úřady práce a místními
orgány na vytváření doplňkových pracovních příležitostí pro tyto pracovníky mimo lázeňskou sezónu.
Tento přístup by se možná mohl rozšířit i v jiných oblastech.
Základní snahou odborů však zůstane maximálně možné omezení termínovaných pracovních poměrů a
zvýšení jejich pracovní jistoty a pokud to lze - jejich přeměny na trvalý poměr, mj. také proto, že cítí
tlak zaměstnavatelů naopak na jejich rozšíření.
Pokud by ovšem existoval kodex postavení sezónního pracovníka a jeho statut by nebyl spojován s
nízkou mzdou a nízkým sociálním zabezpečením, tedy mj. s celkovým nárůstem mzdových úrovní,
dalo by se patrně počítat s určitým podílem zaměstnanců (jehož velikost nelze v této situaci
odhadovat), kteří by preferovali dočasné pracovní poměry aspoň v některých fázích svého pracovního
života.
Přesčasová práce
Přesčasové práci a její problematice se věnují dnes odborové svazy (OS) z následujících hledisek: V
oblasti přesčasové práce, především v podnicích a institucích se slabým či žádným odborovým
zastoupením dochází velmi často, ne-li nejčastěji k porušování práv a nároků zaměstnanců. Jednak
dochází k porušování nároků na kompenzaci přesčasů ať již finančním příplatkem či náhradním
volnem. Zvláště křiklavé je praxe některých podniků zejména v obchodě, kde je přesčasová práce
vynucována i jako neplacená práce. Dále se přesčasová práce někdy stává svým rozsahem faktickým
prodlužováním pracovní doby. V těchto směrech odbory vítají opatření novely o povinné evidenci
pracovní doby zaměstnavatelem i omezení rozsahu přesčasů.
Pružná pracovní doba
OS se shodují na stanovisku, že pružná pracovní doba musí být odlišována zásadně od
nerovnoměrného rozložení pracovní doby a nemůže s ním být zaměňována, případně je zastírat. Pokud
bude vyhovovat její zavedení zájmům zaměstnanců a ti je budou požadovat, získají podporu OS.
23
Pracovní poměr s kratší pracovní dobou (na dílčí úvazek)
Pracovní poměr s kratší pracovní dobou ( na dílčí, částečný úvazek) je pro skoro úplně všechny OS
zaměřený na uspokojení potřeb pracovníků, jejichž osobní či rodinné potřeby, vyžadují jejich kratší
pracovní dobu. Většinou jde o ženy s dětmi či rodinnými příslušníky, vyžadujícími jejich péči,
případně o důchodce či zdravotně postižené pracující na částečný úvazek. Pro malý počet těchto
případů většina OS tento druh pracovního vztahu zvláště nesleduje, ale samozřejmě jejich zájmy
zahrnuje do obhajoby zaměstnaneckých zájmů. Několik OS jmenovitě zmínilo, že brání či bude bránit
tomu, aby pracovní poměry na zkrácenou pracovní dobu měly současně charakter termínovaných
pracovních vztahů.
Rozdíl mezi podstatně vyšším podílem těchto vztahů v západoevropských zemích a u nás vyplývá dle
některých představitelů OS z toho, že v ČR je tradičně vysoký podíl zaměstnanosti žen a to převážně
na plný časový úvazek. Dalším důvodem je nízká mzdová úroveň v ČR, která snižuje zájem o dílčí
pracovní úvazky spojené samozřejmě také s dílčími a přirozeně nižšími mzdami. Především však tato
forma narůstá ve sféře obchodu. Především u nadnárodních společností, řetězců obchodních domů,
kolem 40% pracovních poměrů má charakter pracovního úvazku se zkrácenou pracovní dobou. Tento
OS má také nejhorší zkušenosti se zneužíváním těchto flexibilních typů pracovních vztahů proti
zaměstnancům ke křiklavému porušování jejich práv a nároků. Vzhledem k těmto zkušenostem lze
tedy očekávat, že OS se budou spíše rozšiřování tohoto typu pracovních vztahů velmi silně bránit.
Diskuse v plném rozsahu ukázala nutnost věnovat pozornost v kolektivním vyjednávání i rovnosti
příležitostí obou pohlaví, a to zejména v oblasti mezd, v oblasti zvýšení počtu žen v řídících funkcích
a v neposlední řadě je důležité věnovat významnější pozornost oblasti propagace a popularizace. Bylo
poukázáno na nutnost kolektivního vyjednávání týmem, který je na tuto činnosti připraven, a to nejen
z pohledu mezd, ale právě také s genderovým přístupem.
24
D. Úřady práce
Z výzkumu DEMA vyplývá, že 60% respondentek bylo ve svém životě minimálně jednou evidovány
na úřadu práce jako nezaměstnané. Na otázku, zda a jak úřad práce ženám pomohl, reagovala
každá druhá dotázaná negativně. Ženy, které hodnotily úřad práce pozitivně, uváděly, že jim
pomohl hledat práci, umožnil rekvalifikaci (5%), poskytl finanční podporu (13%) či poradil nebo
morálně podpořil (5%). Celkově ovšem pouze 17% žen uvedlo, že chování úřadu bylo v podstatě bez
závad. Ostatní buď uvedly, že je úřad všestranně zklamal (16%), či vyjmenovaly konkrétní důvody
nespokojenosti: nenašel práci (35%), nabízel již obsazená místa (5%), choval se příliš stroze (15%),
vyznačoval se přílišnou byrokracií (7%).
Také při diskusích u kulatých stolů byly úřady práce spíše kritizovány. Přitom diskutující ženy
označily za hlavně zodpovědné při řešení nezaměstnanosti jednoznačně nejčastěji právě úřady práce,
zřízené speciálně k tomuto účelu. Ty však byly podrobeny značné kritice, přesto, že diskutující si
uvědomují, jak složitou situaci mají. Jejich pomoc je závislá na počtu pracovních míst, lukrativní
nabídky se k nim nedostanou a to málo, co mohou nabídnout, je buď velmi rychle obsazeno nebo jde o
neseriozního zaměstnavatele, u kterého nikdo dlouho nevydrží.
Zkušenosti s úřady práce jsou rozdílné - ženy na jedné straně uvádí, že úřady práce pouze evidují a
pomoc je malá, jiné zkušenosti uvádí opak. Většina hlasů však byla kritických. Z diskuse vyplynula
potřeba lepší spolupráce pracovníků úřadu práce s nezaměstnanými osobami. Velmi kritický hlas
označil dokonce úřady práce jen za evidenci nezaměstnaných, ne skutečného pomocníka při hledání
zaměstnání. Avšak současně s podotknutím, že i zde nějaké možnosti jsou – pomoc při rekvalifikaci,
při získání živnostenského listu a rozjezdu vlastního podnikání, příspěvek na zaměstnance z evidence
úřadu práce apod. Nejčastěji bylo úřadům práce vytýkáno, že nemají dobrý přehled o situaci na
pracovním trhu a neřeší případy podle individuální situace uchazeče. A tak se stává, že posílají klienty
na místa, která jsou již obsazena nebo jsou pro uchazeče nevhodná (např. matku malých dětí posílají
do směnného provozu). Tím se ztrácí důvěra lidí k těmto úřadům.
Ve zprávách byly uvedeny i příklady pozitivní snahy účinně problém s nezaměstnaností řešit.
Především to je vytváření průmyslových a obchodních zón, které přinesou nové pracovní příležitosti
v regionu (avšak i když se vytvoří velká síť supermarketů, na zaměstnanosti se to nemusí projevit,
neboť zanikne malá obchodní síť a jde tedy převážně o přesun pracovních sil). Vznikají také rozličné
projekty (např. úřadu práce Plzeň-jih připravil projekt zaměřený na zajištění pečovatelských služeb
pro seniory přímo v místě bydliště nezaměstnanými ženami). Dalším dobrým příkladem je zajišťování
stáží k získání praxe pro absolventy středních a vysokých škol– ve státní správě, u soudů, celních
ředitelstvích, správě sociálního zabezpečení apod. Existuje možnost dotace na nově zřízené pracovní
místo pro nezaměstnanou osobu. Vytvářena jsou i místa na veřejně prospěšných pracích. Úřady práce
rovněž podporují malé a střední podnikání (např. program BYZNYS klub v kraji Moravskoslezském jedná se o dvoudenní semináře pro začínající podnikatele).
Nezaměstnaným jsou také nabízeny rozličné kvalifikační a rekvalifikační kurzy. Zazněly však hlasy,
že o rekvalifikaci je malý zájem, nabídky nejsou vždy dostatečně využity. A stává se, že žadatel si
udělá rekvalifikační kurz a pak se následně profesi stejně nevěnuje. Na druhou stranu jsou i takové
zkušenosti, že ani s rekvalifikací uchazeč pracovní uplatnění nenajde, nebo jen krátkodobě. Diskutující
poukazovaly na skutečnost, že není možnost na rekvalifikační kurzy podnikat. Rekvalifikace tedy
podle některých problém také neřeší.
E. Personální agentury:
Zajímavě vyzněla zkušenost personální agentury s formulováním inzerátů tak, aby nebyly
diskriminační, což samo o sobě nemusí mít vliv na případné ”diskriminující” rozhodnutí
zaměstnavatele. Agentura usiluje i přes ”diskriminující” požadavky zaměstnavatele svého
”nevyhovujícího” klienta na dané místo prosadit a často i úspěšně. Zdá se, že právě to může být další
perspektivní oblast, kde by ženy mohly najít pochopení.
25
Z vystoupení přítomných personalistů vyplynulo, že podle jejich zkušeností se v jejich firmě
diskriminace nevyskytuje. Naopak se postavili (a nejen personalisté) proti zvýhodňování žen na
pracovišti, které by mohlo být považováno za protizákonné.
26
IV. PŘEDBĚŽNÁ DOPORUČENÍ, KTERÁ VYPLYNULA Z NĚKTERÝCH VÝZKUMŮ
A. Z dotazníků od zaměstnavatelů:
Zaměstnavatelé uvádějí tyto některé návrhy na změny - legislativní, finanční aj.
• Úprava Zákoníku práce ve smyslu zlepšení podmínek pro malé firmy a podnikatele (podpora
rodinného života), daňové úlevy nebo jiná finanční zvýhodnění pro zaměstnavatele
zaměstnávajícího starší občany, občany bez dostatečné kvalifikace, matky po mateřské, atd.
(vyšší náklady na pracovní sílu), snížení povinných odvodů sociálního a zdravotního pojištění
za zaměstnavatele, zrušení zvýhodnění některých skupin - samoživitelky, matky na mateřské
dovolené - a budování vědomí, že péče o rodinu je záležitostí obou partnerů (proto nejsou
přednostně přijímány do zaměstnání), zrušení povinnosti “držet” pracovní místo ženě po
mateřské dovolené (3 roky držené pracovní místo, na němž v té době pracuje jiný pracovník,
který má nejnovější poznatky, ovládá poslední techniku a SW, kontakty, je obsazeno ženou po
MD, která je zcela mimo dění a pracovník, který byl coby 3-letý zástup se ocitá v roli
nezaměstnaného), zrušení minimální mzdy, kontrola a přehodnocení činnosti ÚP, kontrola
výše platů mužů a žen na stejné pozici (“stejné platové podmínky”), zavedení dětských koutků
s pečovatelkou/chůvou přímo na pracovišti, případně privatizace MTŠ nebo finanční podpora
a příspěvky od státu zaměstnavatelům, kteří vytvoří vhodné podmínky pro práci žen s malými
dětmi, zvýšení mateřských přídavků a prodloužení doby poskytování, aby mohly ženy zůstat
déle doma s dětmi, zvýšení příspěvku při rodičovské dovolené na procenta z průměrného
platu, u nepracujících na minimální mzdu (opravdová volby mezi povoláním a mateřstvím).
• Zavedení státního příspěvku, pokud zaměstnáme ženu.
• Jakékoli změny by byly zřejmě těžko průchodné, eventuelně by nebyly dodržovány.
B. Z rozhovorů společnosti DEMA:
Jako žádoucí se ukazuje následující:
• Posílit poradenství, radit ženám, jak hledat práci nikoli náhodně, ale systematicky.
• Učit ženy, že uplatnění nenacházejí ideální pracovníci znalí všeho a všestranně dokonalí, ale ti,
kteří mohou být zaměstnavateli prospěšní, jsou přizpůsobiví a loajální.
• Podporovat prioritně všechny způsoby permanentního zvyšování vzdělání a kvalifikace žen.
• Pomáhat ženám v procesu hledání zaměstnání poradenstvím, tréninkem a simulováním různých
situací programově zpracovaných srozumitelně a konkrétně pro jednotlivé cílové skupiny
s cílem posílit sebevědomí a sebedůvěru, schopnost reagovat na otázky, jistotu odpovědí ap.
(ženy v průzkumu jmenovaly celou řadu aspektů, které je stresují již při prvním kontaktu se
zaměstnavatelem; mají však za to, že s popsáním svých nedostatků nepotřebují poradit - obecně
se domnívají, že to každý umí; při pohovorech na ně zbytečně samy upozorňují).
• Důsledně rozebírat neúspěch, brát ho jako životní zkušenost, poučit se z chyb a omylů.
• Vytipovat nejčastější chyby, které se vyskytují v praxi a učit ženy, jak eliminovat jejich
opakování.
• Pomáhat ženám určit silné stránky (umět je “prodat” při rozhovoru) a naopak popsat slabiny
(aby mohly pracovat na jejich odstranění).
• Vysvětlit, co je a co není diskriminační (z průzkumu vyplynulo, že řada žen považuje za
diskriminační dotazy na představu o platu).
• Motivovat ženy k aktivnímu hledání zaměstnání; posilovat v nich pocit, že mít práci
neznamená pouze vyřešit nezaměstnanost za každou cenu, že zde existuje i jiná než materiální
složka práce.
V.
ZAHRANIČNÍ ZKUŠENOSTI
27
A. Flexibilní pracovní doba ve Skotsku
Od 6.4 2003 je ve Skotsku účinný zákon, umožňující zaměstnancům a zaměstnankyním (dále jen
zaměstnanec)
- pečujícím o děti ve věku do 6 let nebo o děti zdravotně postižené do 18 let věku nebo
- o jiné závislé osoby - přestárlé, případně zdravotně postižené,
pracovat ve flexibilních pracovních režimech.
Jedná se o
- zkrácenou pracovní dobu,
- sdílení pracovního místa ("job shearingů),
- práci ohraničenou ročním limitem pracovní doby (nikoliv týdenním limitem, jak je běžné),
- domácí práci a
- termínovanou práci.
Oprávněnou osobou je pečující zaměstnanec zaměstnaný u zaměstnavatele po souvislou dobu
minimálně 26 týdnů. Na práci ve flexibilním pracovním režimu není automatický nárok; lze ji odepřít
z firemních důvodů. Zaměstnanec může zaměstnavatele žádat o zkrácení rozsahu pracovní doby,
změnu v rozvržení pracovní doby nebo o možnost pracovat doma. Zaměstnavatel je povinen žádost
posoudit podle zákonem stanovených formálních pravidel. Proti nesprávnému postupu zaměstnavatele
může zaměstnanec podat žalobu u pracovního tribunálu.
Výhody
- pro zaměstnance: vybalancovávat výkon pracovních a rodinných povinností.
- pro zaměstnavatele: možnost rozšířit provozní dobu, zaměstnanci budou loajálnější, o práci ve
firmě se bude ucházet více zájemců, sníží se absence, firma bude mít vlastní rezervy kvalitních
zaměstnanců, zvýší se pracovní motivace a produktivita práce.
B. Velká Británie – návrhy na rovnováhu pracovního a mimopracovního života
Komise pro rovné příležitosti (Equal Opportunities Commision, dále jen EOC) do tohoto dokumentu
shrnula co britská vláda udělala a doporučuje jí co by měla udělat, aby dosáhla rovnováhy mezi
pracovním a rodinným životem jednotlivců, a to i v době po odchodu do důchodu.
10 budoucích kroků k dosažení shora uvedené rovnováhy:
• v práci
1. Placená rodičovská dovolená
2. Placená mateřská a otcovská dovolená navazující na předchozí výdělky
3. Práva flexibilně pracovat rozšířená na oba rodiče
4. Dostupná a kvalitní péče o děti, umožněná všem, kteří ji potřebují
5. Daňové úlevy a flexibilní práce
• v době důchodu
6. Universální státní důchod nastavený nad hranicí chudoby
7. Zvýhodnění žen zápočtem doby strávené výkonem péče mimo zaměstnání
8. Přehodnocení spodní hranice výdělkového limitu
9. Přezkoumání výše výplat důchodu z hlediska diskriminace na základě pohlaví
10. Povinné příspěvky zaměstnavatelů a zaměstnanců do důchodových systémů.
• propastného rozdílu v příjmech mužů a žen.
• Pouze 20% žen se vrátilo poté, co dočasně přerušilo zaměstnání1 ke stejnému
druhu práce. 2/3 zbývajících žen po návratu nastoupilo na místa s nižší
odpovědností a hůře placená než předtím a 1/3 na místa lepší než předtím.
• Pouze 5% žen (z celkového počtu pracujících žen) pracuje v manažerských nebo
odborných povoláních; u mužů je to 13%.
28
C. Velká Británie - Kampaň za rovnováhu mezi prací a životem
Vyhlásil ji ministerský předseda v březnu 2000. Má 2 cíle: přesvědčit zaměstnavatele o ekonomickém
přínosu shora uvedené rovnováhy presentováním skutečných příkladů a zároveň je přesvědčit o
nutnosti změny. Zaměstnavatelé jsou za tímto účelem podporováni ze zvl. fondu a dostávají instrukční
materiály
Výhody pro zaměstnavatele :
• zvyšují se pracovní schopnosti
• zaměstnanci se cítí hodnotnějšími
• motivovanější a loajálnější personál pracuje v prostředí v němž není stresován
• přitahuje to širší okruh potenciálních zaměstnanců, part-timerů, starších lidí …
• zvyšuje produktivitu
• snižuje absence
• zaměstnavatel nabývá pověst, že je zaměstnavatelem umožňující svobodnou volbu
• má zásobu kvalitních zaměstnanců.
Příslušné výzkumy a studie prokazují faktické úspory a zvýšení produktivity, jakož i zisku u firem,
které takové pracovní režimy zavedly.
Výhody pro zaměstnance :
• vyšší odpovědnost a cit k majetku firmy,
• lepší vztahy s vedení
• zlepšení sebevědomí, zdraví, soustředění a důvěry
• loajalita a odpovědnost
• nepřenášení pracovních úkolů domů atd.
• čas zaměřit se na mimopracovní život
• větší vládu nad pracovním životem.
Zaměstnavatel může být podporován ze dvou fondů :
1. Iniciační fond - založený v červnu 2000. Je určen zaměstnavatelům, kteří rozvíjejí a uplatňují
strategie vyrovnávání pracovního a mimopracovního života. Fond má 11,3 mil. liber, včetně 4,6 z
Evropského sociálního fondu. Už z něj čerpalo 401 organizací. Formulář žádosti je možno
stáhnout z webové stránky, dále je tam návod jak se vypořádat s formálními náležitostmi. Nabízí se
i výběr z 10 možností řešení jak usnadnit sladění pracovního a mimopracovního života.
2. Partnerský fond - podporuje partnerství v práci, což je: společný přístup k řešení podnikových
problémů, zavádění změn pomocí konzultací se zaměstnanci a pomocí jejich zapojení do těchto
změn, zdůrazňování sdílené kultury a vzdělanosti, pomoc při zlepšování rovnováhy mezi prací a
domovem, respektování práv a povinností jak managementu, tak i zaměstnanců. Jde o zlepšení
vztahů na pracovišti.
D. Slaďování pracovního a rodinného života v Austrálii, Dánsku a Nizozemsku
Stručné porovnání stavu jednotlivých zemí:
Australská sociální podpora se soustřeďuje na nízkopříjmové rodiny. Vláda se angažuje minimálně,
významné je kolektivní vyjednávání. Mateřská je placená jen na základě kolektivních smluv, tedy jen
některým. Part-time stoupá v oblibě. Druhému rodiči se vyplácí pracovat; daně má 25-30%. Péče o
29
děti je v zásadě zajištěna, ale péče o velmi malé děti je drahá, přičemž příspěvky na péči (poskytované
státem rodičům s nízkými příjmy) nerozlišují podle věku dítěte. Využívá se spíše neformální péče.
Příspěvky na péči směřují k rodičům, nikoliv k provozovatelům péče.
Nizozemí má part-time model typu 1+1/2 živitele a usiluje o spravedlivé rozložení placené práce typu
2 živitelé, kdy oba pracují na 2/3 úvazku. Druhému rodiči se vyplácí pracovat; daně má 25-30%.
Zaměstnavatelé se v pro-rodinné politice angažují; pokud vrcholné kolektivní vyjednávání selže v
podstatné věci, pak intervenuje stát pomocí zákona (např. placená mateřská). Péče o děti je
nedostatková (jen 20% rodin ji formálně využívá); je drahá, a proto se využívá neformální péče.
Příspěvky na péči budou dostávat rodiče - aby si mohly vybrat typ péče - nikoliv provozovatel péče.
Mimoškolní zařízení většinou nefungují.
Dánsko uznává plný úvazek, štědré typy dovolené k péči o děti, dostupnou péči o děti. Daňový systém
způsobuje vysokou úroveň horizontální rovnosti, systém není plně individualizován. Mateřská je
placená. Zaměstnavatelé se nemusí angažovat v péči o děti, tu zajišťuje veřejná politika. Part-time není
veřejně preferován ani zaměstnavateli, ani odbory. Druhému rodiči se pracovat moc nevyplácí; daně
má 50%, přesto ženy pracují. Všechny děti mají zajištěnou (převážně formální) náhradní péči,
provozovatelům na ni přispívá stát; je kvalitní, i když málo flexibilní pro děti part-timerů. Mimoškolní
zařízení do 9 let věku využívá 89% rodičů.
30
Pramenná díla:
Českomoravská konfederace odborových svazů: Zpráva o analýze činnosti ČMKOS v oblasti rovnosti
příležitostí
DEMA: Šance na pracovním trhu, statistická analýza dat populace žen
DEMA: Ženy na trhu práce, statistická analýza dat
Sociologický ústav AV ČR: Překážky a možnosti slaďování práce a rodiny:sekundární analýza
SCaC: Genderové vztahy v rodině-odraz ve statistice a výzkumu na přelomu tisíciletí: dílčí sekundární
analýza, která využila výzkumů Výzkumného ústavu práce a sociálních věcí a Ministerstva práce a
sociálních věcí a dat Českého statistického ústavu
VUSTE ENVIS: Vyhodnocení dotazníkového šetření
31
32

překážky a možnosti ve slaďování práce a rodiny

Transkript

Podobné dokumenty

Celé číslo 3/2010 v pdf - Zdravotnictví v České republice

stáhnout zde. - Věda kolem nás

Rodina, děti a domácí násilí Příklady dobré praxe a nabídka pomoci

Číslo 1 - 2 / 2009 (leden

ke stažení - Český helsinský výbor

- B R 5 E S 11 P

Leták ČSŽ ke stažení