Souhrnný dokument - Koordinační centrum práce na dálku Třebíč

Transkript

Projekt „Vybudování koordinačního centra práce na dálku v
Třebíči“
Registrační číslo projektu: CZ. 1.04/5.1.01/77.00234
Analýzy
Souhrnný dokument
Realizační tým
2013
Anotace
Tento souhrnný dokument provedených analýz vznikl v rámci projektu Vybudování
koordinačního centra práce na dálku v Třebíči, CZ.1.04/5.1.01/77.00234, který je financován
z prostředků Evropského sociálního fondu prostřednictvím Operačního programu Lidské
Kapitola: Úvod
zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu.
Koordinační centrum práce na dálku Třebíč | pracenadalku.trebic.cz
1
Obsah
Anotace ..................................................................................................................................... 1
1
Úvod ................................................................................................................................... 5
2
Analýza legislativy .............................................................................................................. 7
2.1
Obecný legislativní rámec ............................................................................................ 9
2.1.1
2.2
Práce zvláštní povahy ........................................................................................... 9
Nejčastější případy řešené při práci na dálku ............................................................ 10
2.2.1
Typ pracovně právního vztahu ........................................................................... 10
2.2.2
Místo výkonu práce ............................................................................................ 11
2.2.3
Rozvržení pracovní doby .................................................................................... 11
2.2.4
Překážky v práci .................................................................................................. 12
2.2.5
Odměňování ....................................................................................................... 13
2.2.6
Náhrada nákladů zaměstnance v souvislosti s výkonem zaměstnání ................ 13
2.2.7
Dávky nemocenského pojištění.......................................................................... 15
2.2.8
Bezpečnost a ochrana zdraví při práci (BOZP) ................................................... 15
2.2.9
Pracovní úraz ...................................................................................................... 17
2.2.10 Zabezpečení osobních údajů .............................................................................. 18
2.2.11 Odpovědnost zaměstnance za škodu způsobenou zaměstnavateli .................. 18
Dohoda o pracovních podmínkách ............................................................................ 19
2.3.1
Obsah vnitřního předpisu: .................................................................................. 19
2.3.2
Individuální dohoda se zaměstnancem .............................................................. 19
2.4
European Framework Agreement on Telework ........................................................ 24
2.5
Zelená kniha o pracovním právu ............................................................................... 26
2.6
Velká Británie ............................................................................................................. 26
2.6.1
Vybavení ............................................................................................................. 27
2.6.2
Daňová problematika ......................................................................................... 29
Kapitola: Úvod
2.3
2
2.7
Práce z domova při rodičovské dovolené .................................................................. 32
2.7.1
2.8
Seznam použitých zdrojů ........................................................................................... 34
2.9
Další doporučená literatura a zdroje ......................................................................... 35
Analýza technické vybavenosti cílových skupin ............................................................... 36
3.1
Internet – obecně ...................................................................................................... 36
3.1.1
Způsoby internetového připojení....................................................................... 36
3.1.2
Internetové připojení pro práci na dálku ........................................................... 38
3.2
Situace v České republice .......................................................................................... 39
3.2.1
Typy připojení v českých domácnostech ............................................................ 39
3.2.2
Internet v podnicích ........................................................................................... 40
3.3
Internet a jednotlivci ................................................................................................. 41
3.4
Technické vybavení.................................................................................................... 42
3.4.1
4
Počítač ................................................................................................................ 42
3.5
Informační a komunikační technologie - Kraj Vysočina ............................................ 43
3.6
3.7
Analýza nezaměstnanosti ................................................................................................. 45
4.1
Úvod do problematiky ............................................................................................... 45
4.1.1
4.2
Trh práce v České republice v roce 2011 ................................................................... 46
4.2.1
4.3
Nezaměstnanost v České republice ................................................................... 46
Nezaměstnanost v Kraji Vysočina .............................................................................. 48
4.3.1
4.4
Specifika Kraje Vysočina ..................................................................................... 45
Nezaměstnanost v jednotlivých okresech Kraje Vysočina ................................. 50
Analýza odvětví a velikosti firem v jednotlivých okresech Kraje Vysočiny................ 53
Kapitola: Úvod
3
Právní předpisy upravující délku pracovní doby na rodičovské dovolené ......... 32
3
4.4.1
4.5
Závěr .......................................................................................................................... 58
4.6
4.7
Seznam tabulek a grafů .................................................................................................... 60
5.1
Tabulky....................................................................................................................... 60
5.2
Grafy .......................................................................................................................... 60
Kapitola: Úvod
5
Seznam významných zaměstnavatelů v Kraji Vysočina v roce 2012 .................. 56
4
1 Úvod
Souhrnný dokument provedených analýz vznikl v rámci projektu „Vybudování koordinačního
centra práce na dálku v Třebíči“ jako jeden z výstupů klíčové aktivity 2. Cílem analýz je
zjištění místních specifik ovlivňujících implementaci získaného know-how od zahraničního
partnera do prostředí České republiky. Analýzy se týkají těchto oblastí:

Legislativa ve vztahu k práci na dálku (zákoník práce a související zákony),

Technická vybavenost cílových skupin,

Analýza nezaměstnanosti dle pohlaví, věku,

Vzdělání a kvalifikace cílových skupin.
Definice základních pojmů, se kterými se v tomto dokumentu pracuje.
Cílové skupiny (CS) jsou takové skupiny, k nimž se vztahují aktivity projektu a jsou v rámci
toho projektu vymezeny následujícím způsobem:

Osoby pečující o osobu blízkou - Cílová skupina se skládá z osob, které pečují o své
rodinné příslušníky a nemohou tak vykonávat své zaměstnání.

Osoby se zdravotním postižením - Cílová skupina osob se skládá z osob s tělesným
handicapem, který ale nevylučuje výkon pracovní činnosti.

Osoby pečující o závislého člena rodiny - Cílová skupina osob se skládá z osob, které
pečují o své rodinné příslušníky, kteří jsou na jejich péči závislí. Tyto osoby tak
nemohou vykonávat svá zaměstnání.

Uchazečky a uchazeči o zaměstnání - Cílová skupina se skládá z žen a mužů
ucházejících se o práci.

Rodiče vracející se po rodičovské dovolené nebo péči o závislého člena rodiny na
trh práce - Cílová skupina se skládá z rodičů, kteří se po ukončení rodičovské
dovolené nebo péči o závislého člena rodiny vracejí na pracovní trh.
„Prioritně je cílová skupina vymezena na území Kraje Vysočina, kde bude realizace projektu
probíhat. Z hlediska dopadu projektu je CS vymezena na celé území ČR, díky propagaci
pomocí webinářů, konferencí, příspěvků na konferencích, webového portálu. Speciálně pro
vzdělávat CS s ohledem na její omezení.“1
1
Projektová žádost, s. 23.
Kapitola: Úvod
tuto CS jsou realizovány webináře a konzultace pomocí video hovorů, aby bylo možné
5

Zaměstnavatelé - Cílová skupina se skládá ze zaměstnavatelů - subjekty z CS jsou
orgány státní správy, podnikatelské subjekty a neziskový sektor. „Prioritně je CS
vymezena na území kraje Vysočina, kde bude i realizace projektu probíhat. Z hlediska
dopadu projektu je CS vymezena i po celé ČR díky propagaci pomocí konferencí,
příspěvků na konferencích, webového portálu a seminářů.“
Tabulka 1.1 Držitelé průkazů zdravotně postižených podle okresů k 31. 12. 20102
Kraj,
Držitelé
okresy
celkem
průkazů
v tom osoby
těžce postižené
zvláště
těžce
postižené
celkem
Kraj
z toho
celkem
z toho
celkem
zvláště
těžce
postižené
s nutností průvodce
z toho
do 18
do 18
do 18
let
let
let
celkem
z toho do 18 let
30 014
1 836
5 588
53
19 684
820
4 742
963
4 841
212
1 060
22
2 956
45
825
145
Jihlava
8 025
359
1 639
3
5 539
108
847
248
Pelhřimov
6 670
893
1 361
11
4 051
575
1 258
307
Třebíč
3 701
139
544
13
2 255
32
902
94
nad 6 777
233
984
4
4 883
60
910
169
Vysočina
Havlíčkův
Brod
Žďár
2
12. 10. 2012. Pramen: Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR.
Kapitola: Úvod
Sázavou
6
2 Analýza legislativy
V praxi se často pojmy „teleworking“ (práce na dálku) a „homeworking“ (práce z domova)
používají jako synonyma. Terminologicky je možné tyto pojmy od sebe odlišit. Práce na dálku
je hierarchicky nadřazena, práce z domova je pouze jednou z forem práce na dálku.
Pravděpodobně je formou nejčastěji využívanou – odtud možná pramení tendence
k používání obou termínů jako ekvivalentních.
Z hlediska analýzy legislativního rámce bude pravděpodobně nejjednodušší představovat si
práci z domova, neboť u té se dá snáze aplikovat řada ustanovení týkající se bezpečnosti a
ochrany zdraví při práci (BOZP). Představa práce z kavárny nebo z lehátka na pláži je
bezesporu lákavá pro zaměstnance, pro zaměstnavatele je však méně příznivá, neboť ze
zákona musí zaměstnanci vždy zajistit bezpečné pracovní podmínky a nese zodpovědnost za
jejich dodržování.
Nová formulace základního ustanovení3, které od 1. 1. 2007 zní: „Co není zakázáno, je
dovoleno.“, umožňuje zaměstnavateli a zaměstnanci se na řadě věcí dohodnout a vymezit je
v pracovní smlouvě. Na druhou stranu jde o prostor, kde neexistuje mnoho zkušeností, což
může z počátku vyvolávat obavy. V současné době se již řada odborníků touto problematikou
zabývá a „klestí cestu nevyšlapanou“.
V řadě zemí Evropské unie existují právní úpravy práce na dálku – viz European Agreement –
dále v této kapitole.
Problematiku řeší také naši sousedé na Slovensku, které je nám legislativně i organizačně
blízké. Podrobně je popsáno na odkazu4. Pro příklad uveďme:
§ 52 zákona č. 311/2001 Z.z., zákonník práce: Domácka práca a telepráca:
podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste
(ďalej len "domácka práca") alebo vykonáva prácu pre zamestnávateľa podľa podmienok
3
„Nový zákoník práce s účinností od 1.1.2007 skutečně zavádí zásadu „co není zakázáno, je dovoleno“. Tento
princip na první pohled vypadá značně liberálně a představuje možnost sjednat s pracovníkem v pracovní
smlouvě či jiné dohodě práva a povinnosti, pokud není takové sjednání zákonem výslovně vyloučeno.“
http://www.epravo.cz/top/clanky/co-neni-zakazano-je-dovoleno-43130.html, prohlíženo 26.2.2013
4
http://kariera.zoznam.sk/dokumenty/zakonnik-prace-01092011.pdf
Kapitola: Analýza legislativy
(1) Pracovný pomer zamestnanca, ktorý vykonáva prácu pre zamestnávateľa podľa
7
dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste s použitím
informačných technológií (ďalej len "telepráca") v pracovnom čase, ktorý si sám rozvrhuje, sa
spravuje týmto zákonom s týmito odchýlkami:
a) nevzťahujú sa na neho ustanovenia o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času,
nepretržitom dennom odpočinku, nepretržitom odpočinku v týždni a o prestojoch,
b) pri dôležitých osobných prekážkach v práci mu nepatrí od zamestnávateľa náhrada mzdy s
výnimkou úmrtia rodinného príslušníka,
c) nepatrí mu mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové
zvýhodnenie za nočnú prácu a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce, ak sa
zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak.
(2) Zamestnávateľ prijme pri telepráci vhodné opatrenia, najmä
a) zabezpečí, nainštaluje a pravidelne udržiava technické a programové vybavenie potrebné
na výkon telepráce okrem prípadov, keď zamestnanec vykonávajúci teleprácu používa svoje
vlastné vybavenie,
b) zabezpečuje, najmä pokiaľ ide o softvér, ochranu údajov, ktoré sa spracúvajú a používajú
pri telepráci,
c) informuje zamestnanca o všetkých obmedzeniach používania technického vybavenia a
programového vybavenia, ako aj o sankciách v prípade porušenia týchto obmedzení.
(3)
Zamestnávateľ
prijme
opatrenia,
ktoré
predchádzajú
izolácii
zamestnanca
vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu od ostatných zamestnancov a dávajú mu
(4) Pracovné podmienky zamestnanca pri domáckej práci a telepráci nesmú znevýhodňovať
zamestnanca v porovnaní s porovnateľným zamestnancom na pracovisku zamestnávateľa.
(5) Za domácku prácu alebo teleprácu sa nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva
príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode
s ním doma alebo na inom ako zvyčajnom mieste výkonu práce za predpokladu, že druh
práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje.
možnosť stretávať sa s ostatnými zamestnancami.
8
2.1 Obecný legislativní rámec
Jak uvádí například JUDr. Jana Seemanová ve svém webináři „Zákoník práce při práci
z domova“5, zákoník práce zatím neobsahuje pojem práce z domova, a tudíž ani nestanovuje
specifické podmínky pro výkon práce z domova včetně vymezení práv a povinností
zaměstnavatele nebo zaměstnance. „Při sjednávání pracovních podmínek je možné aplikovat
jednak ustanovení zákoníku práce a jednak na základě principu subsidiarity i občanský
zákoník. Lze tak dojednat i záležitosti, které zákoník práce neupravuje vůbec. Individuálně
dohodnuté pracovní podmínky musí být v souladu se základními zásadami pracovněprávních
vztahů (§ 1a zákoníku práce).“6
K tomu je nutné dodat, že „zaměstnavatel nemůže práci z domova zaměstnanci nařídit, ani
ho k práci z domova nutit. Není rovněž povinen žádosti zaměstnance o práci z domova
vyhovět. Tato forma výkonu práce může vzniknout jen na základě dohody obou smluvních
stran. Proto je vhodné, aby tato dohoda byla uzavřena písemně.“7
2.1.1 Práce zvláštní povahy
Práci na dálku i práci z domova lze zařadit mezi tzv. práce zvláštní povahy.8 Práce zvláštní
povahy je definována v zákoníku práce §317 takto: zaměstnanec nepracuje na pracovišti
zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonává sjednanou práci
v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje.

Pak se na zaměstnance nevztahuje úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani
přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy.

Při jiných důležitých osobních překážkách v práci mu nepřísluší náhrada mzdy nebo
platu, nestanoví-li prováděcí právní předpis jinak (§ 199 odst. 2) nebo jde-li o
náhradu mzdy nebo platu podle § 192; pro účely poskytování náhrady mzdy nebo
platu podle §192 platí pro tohoto zaměstnance stanovené rozvržení pracovní doby do
5
Videozáznam z webináře je volně dostupný na
http://www.pracenadalku.cz/vzdelavani/videozaznamy/zakonik-prace-pri-praci-na-dalku, 6. 11. 2012
6
Podle Seemanová, J. in: Martoch, M. Práce na dálku, 2012 (e-book), s. 51
7
Seemanová, J. in: Martoch, M. Práce na dálku, 2012 (e-book), s. 52
8
Seemanová, J. Práce z domova a BOZP z pohledu zaměstnavatele. 23. 3. 2011.
směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit.
9

Nepřísluší mu mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní
volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek.9
V komentáři k §317 se více rozebírají okolnosti práce konané na jiném místě, než je
pracoviště zaměstnavatele. Důraz je kladen zejména na skutečnost, že „bude třeba
legislativně řešit způsob organizace práce (rozvržení jejich pracovní doby, úhradu režie
nákladů, překážky v práci apod.). Pokud zaměstnanec používá vlastní výpočetní techniku,
přístroje, stroje a nářadí (například počítač, telefon), je nezbytné tuto okolnost řešit
v pracovní, popřípadě jiné smlouvě uzavřené mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.“ 10
Zároveň existují normy (taxativní), od kterých se nelze odchýlit. Například pracovní doba je
stanovena na maximum 40 hodin za týden. Pokud se zaměstnavatel od těchto norem odchýlí
tak pouze ve prospěch zaměstnance. Normy dispozitivní jsou takové, od kterých je možné se
odchýlit a sjednat si vlastní podmínky – například sjednat si se zaměstnancem širší okruh
překážek v práci – zaměstnavatel pak nemusí třeba hradit návštěvu lékaře (může, ale
nemusí).11 O překážkách v práci čtěte více v části 2.2.4 této kapitoly.
2.2 Nejčastější případy řešené při práci na dálku
Práce z domova může být vykonávána

pravidelně pořád,

jen pravidelně v některých dnech, např. 2x týdně,

příležitostně (při nemoci člena rodiny zaměstnance).12
2.2.1 Typ pracovně právního vztahu

pracovního poměru,

dohody o pracovní činnosti,

dohody o provedení práce.
Práci z domova mohou sjednat nejen zaměstnavatelé v podnikatelské sféře, ale i
nepodnikatelské subjekty (např. úřady, školy apod.).13
9
Andraščíková a kol. Zákoník práce, Olomouc: ANAG, 2013. s. 457
11
Seemanová, J. videozáznam z webináře Práva a povinnosti zaměstnavatele při práci z domova; dostupný
online, staženo 6. 11. 2012
12
Podle Seemanová, J. prezentace k webináři Zákoník práce při práci z domova. s. 15
10
Práci z domova lze vykonávat na základě
10
2.2.2 Místo výkonu práce
Zaměstnanec „nepracuje na pracovišti zaměstnavatele“. Terminologicky třeba odlišit:

místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána – podstatná
náležitost pracovní smlouvy,

pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad14
Zákoník práce používá často jen pojem „pracoviště“. Pracoviště zaměstnavatele není
zákoníkem práce definováno. Jedná se zpravidla místo, které je ve vlastnictví či v pronájmu
zaměstnavatele (místo, o kterém rozhoduje zaměstnavatel). Místo výkonu práce mimo
pracoviště zaměstnavatele můžeme definovat jako:

domov zaměstnance (bydliště zaměstnance),

jiné místo (např. práce u klienta).15
2.2.3 Rozvržení pracovní doby
V úvodu kapitoly je zmínka o tom, že pracovní doba je stanovena na 40 hodin týdně.
V případě práce zvláštní povahy si zaměstnanec rozvrhuje pracovní dobu samostatně podle
svých potřeb, tj. její počátek a konec, přestávky v práci atd. Zaměstnavatel však může
vyloučit, kdy zaměstnanec nesmí práci vykonávat (např. v noci, z důvodů příplatků).

Práce z domova může být též vykonávána na kratší pracovní dobu (částečný úvazek).

Pro práci přesčas (nařízenou nebo sjednanou) platí obecná právní úprava - § 93:
„Imperativem první kategorie u práce přesčas je její výjimečnost. V žádném případě
nemůže být systémovou součástí plánování a rozvrhování pracovní doby. (…) Je třeba
rozlišovat práci přesčas nařízenou a dohodnutou. Nařízená práce může činit
maximálně 150 hodin ročně a 8 hodin týdně. (…) Je tedy třeba vnímat, že 8 hodin
týdně není překročitelných a že zaměstnavatel může tuto práci přesčas nařídit
kdykoliv, tzn. například hodinu před skončením řádně rozvržené směny zaměstnance.
žádat ho o dohodu na výkon další práce přesčas nad limit stanovených 150 hodin, a
13
15
14
Vznikne-li zaměstnavateli větší potřeba práce přesčas, musí jít za zaměstnancem a
11
protože jde o dohodu, musí zaměstnanec souhlasit. Písemná forma není nutná, ale
doporučuje se především zaměstnancům stručnou dohodu sepsat.“16

Lze nařídit práci přesčas, ve svátek, v sobotu a neděli a v noci (za obecných podmínek
zákoníku práce).17 § 93 odst. 2: „Práci přesčas může zaměstnavatel zaměstnanci
nařídit jen vážných provozních důvodů, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi
dvěma směnami, popřípadě za podmínek uvedených v § 91 odst. 2 až 4 i na dny
pracovního klidu.“18
2.2.4 Překážky v práci
Při práci z domova nelze uplatnit právní úpravu, která se týká některých překážek na straně
zaměstnavatele:

Prostoj (tj. zaměstnanec nemůže konat práci pro přechodnou závadu způsobenou
poruchou na strojním zařízení, kterou nezavinil, v dodávce surovin nebo pohonné
síly, chybnými pracovními podklady nebo jinými provozními příčinami);

Přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy.

Jinými slovy, vyskytne-li se u zaměstnavatele výše uvedená překážka, výkon práce
zaměstnance pracujícího z domova neovlivní.19
Vzhledem k tomu, že zaměstnanec si může sám průběžně přizpůsobovat pracovní dobu
okolnostem, nenáleží mu náhrada mzdy při jiných důležitých osobních překážkách v práci

návštěvu lékaře,

narození dítěte,

doprovod rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení,

převoz manželky do zdravotnického zařízení a zpět v souvislosti s narozením dítěte,

účasti při porodu manželky

či pohřbu zaměstnance.
Výjimkou je svatba, úmrtí v rodině a přestěhování. U těchto překážek v práci náleží náhrada
mzdy podle nařízení č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých
16
Andraščíková a kol. Zákoník práce, Olomouc: ANAG, 2013. s. 187 – 188
18
19
Seemanová, J. prezentace k webináři Zákoník práce při práci z domova. s. 36
17
(§199 zákoníku práce). Jedná se především o
12
osobních překážek v práci. Ostatní překážky v práci (např. mateřská, rodičovská dovolená,
výkon veřejné funkce, jiné úkony v obecném zájmu atd.) platí i pro zaměstnance pracující z
domova bez omezení.20
2.2.5 Odměňování
Odchylky v odměňování:

Zaměstnanci nepřísluší mzda nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno
nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek. Zákoník práce však neřeší
otázku poskytování příplatku za práci přesčas.

Vzhledem k tomu, že tento příplatek zákoník práce výslovně nevylučuje, je
zaměstnavatel povinen příplatek za práci přesčas poskytnout alespoň v minimální
výši. Ostatní příplatky, zejména příplatek za práci o sobotách a nedělích a příplatek za
noční práci, je zaměstnavatel povinen hradit.21
Vhodný způsob odměňování:

Při práci výrobního charakteru je vhodné používat úkolovou mzdu. Pro tvorbu
výkonových norem platí ustanovení § 300 zákoníku práce.

Ve službách lze doporučit podílovou mzdu (provizi) z dosažených výsledků
vyjádřených finanční hodnotou.

Pro odměňování odborných prací je možné stanovit
o celkovou částku za zadaný úkol s možností zvýšení (např. při zkrácení
termínu);
o pevnou měsíční částku s určením termínů odevzdání dílčích výsledků práce.22
2.2.6 Náhrada nákladů zaměstnance v souvislosti s výkonem zaměstnání
Zaměstnanec může používat při práci na dálku (z domova) svoje vybavení – např. software,
hardware, nejrůznější nástroje a nářadí. Zaměstnanci vznikají i další náklady jako náklady na
platí zásada, že náklady hradí zaměstnavatel. Jedná se o základní znak závislé práce.23
20
22
23
21
energie, telekomunikační poplatky, poplatky za připojení na Internet atd. Ve všech případech
13
2.2.6.1 Náhrada za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů
Zaměstnavatel je povinen poskytovat zaměstnanci náhradu výdajů, které zaměstnanci
mohou vzniknout v souvislosti s výkonem práce, v rozsahu a za podmínek stanovených v
sedmé části zákoníku práce (§ 151).
Podmínky, výši a způsob poskytnutí náhrad za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a
předmětů potřebných pro výkon práce je upravena v § 190 zákoníku práce. „Konkrétní
úpravu musí podle konkrétních podmínek sjednat nebo stanovit zaměstnavatel.“24
Ustanovení se nevztahuje na používání motorového vozidla, u kterého se poskytování
náhrad řídí § 157 – 160.
Zaměstnavatel poskytuje náhradu na základě:

dohody zaměstnance a zaměstnavatele,

vnitřního předpisu zaměstnavatele,

individuálního písemného určení.
Příklad
Zaměstnankyně bude pracovat dva dny v týdnu (16 hod. týdně) z domova na vlastním počítači jako
účetní. Současně byly sjednány náhrady za opotřebení vlastního majetku účetní využívaného pro
výkon práce následovně:
- a počítač včetně SW, monitoru, klávesnice a myši činí náhrada 70 Kč za den,
- za pracovní stůl, kancelářskou židli a stolní lampu byla dohodnuta náhrada 35 Kč za den,
- náhrada za mobilní telefon činí 20 Kč za den.
Zaměstnankyně si tak měsíčně finančně získá o (70 + 35 + 20) Kč x 2 dny v týdnu x 4 týdny = 1 000 Kč
Daňový aspekt
U zaměstnance, který využívá vlastní nářadí, zařízení a předměty pro výkon práce, se uplatní
závislé činnosti se nepovažují a předmětem daně, kromě příjmů, které nejsou předmětem
daně podle § 3 odst. 4, dále nejsou d) náhrady za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a
předmětů potřebných pro výkon práce poskytované zaměstnanci podle zákoníku práce.“25
24
Dostupný online, např. http://www.zakonycr.cz/seznamy/586-1992-sb-zakon-ceske-narodni-rady-o-danich-zprijmu.html, 26.2.2013.
25
§ 6 odst. 7 písm. d) zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, v platném znění: „Za příjmy ze
14
Daňově výhodná situace panuje i na straně zaměstnavatele, kde jsou náhrady za opotřebení
daňovým výdajem (nákladem) v souladu s § 24 odst. 2 písm. x) zákona o daních z příjmů coby
paušální částky hrazené zaměstnavatelem zaměstnanci podle § 6 odst. 8 zákona o daních z
příjmů.26
Více k daňové problematice práce z domova najdete také v části 2.6.2 této kapitoly.
2.2.7 Dávky nemocenského pojištění
„Domáčtí zaměstnanci mají nárok na dávky nemocenského pojištění s výjimkou ošetřovného.
Zaměstnavatel je povinen rovněž vyplácet zaměstnanci náhradu mzdy při dočasné pracovní
neschopnosti. Zaměstnavateli je proto uložena povinnost stanovit rozvržení pracovní doby
do směn pro účely dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance.“27
2.2.8 Bezpečnost a ochrana zdraví při práci (BOZP)
V páté části zákoníku práce je systematicky začleněna úprava otázek bezpečnosti a ochrany
zdraví při práci (dále jen „BOZP“). „V rámci Evropské unie je úprava pracovních podmínek,
především BOZP, jednou z prvních oblastí, kde bylo dosaženo shody na vytvoření systému a
přijetí minimálních úprav společných pro všechny členské státy.“28
Zaměstnavatel je povinen srozumitelně zaměstnance informovat o rizicích jeho práce (např.
o škodlivosti rozvržení práce na noční dobu) a o opatřeních na ochranu před jejich
působením (např. technologicky nepřipustí výkon práce v noci).
Zaměstnavatel je povinen v rámci prevence zaměstnancům pracujícím z domova především
zajistit školení o právních a ostatních předpisech k zajištění BOZP, a to v rámci vstupního
školení při přijetí do pracovního poměru anebo průběžného školení při změně výkonu místa
zaměstnání.29
opatření k omezení a odstranění rizik práce, která přijal pro konkrétní druh práce, a měl by
se zaměřit především na:
26
28
Andraščíková a kol. Zákoník práce, Olomouc: ANAG, 2013. s. 196 - 7
29
27
Při sjednávání podmínek výkonu práce z domova by zaměstnavatel měl vycházet z vlastních
15

požadavky na vybavení a uspořádání pracoviště a na pracovní prostředí;

povinnost používat osobní ochranné pracovní prostředky (pokud to zaměstnavatel
určil),

dodržování pracovních a technologických postupů a na organizaci práce;

požadavky na skladování a manipulaci s materiálem, přípravky a výrobky;

používání, zabezpečení a údržbu strojů, nářadí, zařízení a jiných předmětů;

součinnost zaměstnance a zaměstnavatele na úseku BOZP, případně podmínky
kontroly BOZP zaměstnavatelem.30
Součástí Metodiky implementace práce na dálku, které je dostupná na webovém portálu
Koordinačního centra práce na dálku31, je příloha 13.2 Sebehodnotící dotazník - Kontrola
bezpečnosti domácího pracoviště. Dotazník popisuje jednotlivé kroky procesu kontroly
bezpečnosti domácího pracoviště.
Zákoník práce ukládá zaměstnavateli v rámci povinností na úseku bezpečnosti práce také
povinnost organizovat nejméně jednou v roce prověrky bezpečnosti a ochrany zdraví při
práci na všech pracovištích a zařízeních zaměstnavatele v dohodě s odborovou organizací,
nebo zástupcem zaměstnanců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.32
Tuto povinnost v případě osob pracujících na dálku ovšem komplikuje fakt, že zaměstnanec
nemusí zaměstnavatele pustit do svého domova. Proto je nutné ujednat si podmínky, za
kterých bude možné tuto kontrolu v místě bydliště zaměstnance provést – i například to, že
zaměstnanec bude proškolen a kontrolu provede sám vyplněním formuláře – vzor formuláře
je součástí příloh Metodiky implementace práce na dálku33.
Více o konkrétních ujednáních naleznete v kapitole 2.3 tohoto dokumentu.
Povinnosti na úseku BOZP (§ 106, § 108 odstavec 4 zákoníku práce) jsou v zásadě shodné s
povinnostmi běžných zaměstnanců pracujících na pracovištích zaměstnavatele. Specifikum
30
http://pracenadalku.trebic.cz/
32
http://www.bozpinfo.cz/win/knihovna-bozp/citarna/tema_tydne/proverka_bozp07.four.html, 26. 2. 2013
33
http://pracenadalku.trebic.cz/
31
2.2.8.1 Povinnosti zaměstnance
16
toho, že domácký zaměstnanec nepracuje na pracovištích zaměstnavatele, však přeci jenom
modifikuje určité oblasti, například:

právo a povinnost podílet se na vytváření bezpečného a zdraví neohrožujícího
pracovního prostředí (ustanovení § 106 odstavec 2 zákoníku práce), a to zejména
uplatňováním stanovených a zaměstnavatelem přijatých opatření a svou účastí na
řešení otázek BOZP.

povinnost dbát o svou vlastní bezpečnost, o své zdraví i o bezpečnost a zdraví
fyzických osob, kterých se bezprostředně dotýká jeho jednání, případně opomenutí
při práci (ustanovení § 106 odstavec 4 zákoníku práce).34
Zaměstnanec při práci z domova nesmí pracovat pod vlivem alkoholu. Upozornění:
zaměstnanec nesmí pít alkohol na pracovišti zaměstnavatele ani mimo pracovní dobu.
Výjimku mají někteří pracovníci, u nichž je konzumace alkoholu spojena s výkonem povolání,
např. sládek.35
2.2.8.2 Ergonomie pracovního prostředí
Ergonomii pracoviště zákoník práce neřeší, více se můžete dovědět v Metodice
implementace práce na dálku nebo v dalších publikacích.36
2.2.9 Pracovní úraz
Časté obavy zaměstnavatelů se týkají zejména problematiky pracovního úrazu zaměstnance
pracujícího z domova. Dle názorů odborníků pohybujících se v dané oblasti je riziko soudních
problémů minimální a historicky nejsou doložené takovéto případy.
Pracovním úrazem podle zákoníku práce je poškození zdraví nebo smrt zaměstnance, došlo-li
k nim nezávisle na jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů při
plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Jako pracovní úraz se posuzuje též
34
Seemanová, J. videozáznam z webináře Práva a povinnosti zaměstnavatele při práci z domova; dostupný
online, staženo 6. 11. 2012
36
Výzkumný ústav bezpečnosti práce (VÚBB, v.v.i.) vydal v r. 2009 publikaci Základy aplikované ergonomie –
Bezpečný podnik (ISBN 978-80-86973-58-6). Její součástí je i Ergonomické hodnocení práce s počítačem –
kontrolní list (Příloha 1). http://www.vubp.cz/, 26. 2. 2013.
35
úraz, který zaměstnanec utrpěl pro plnění pracovních úkolů.
17

Odpovědnost zaměstnavatele za škodu při pracovních úrazech je upravena jako
objektivní odpovědnost za výsledek - za poškození zdraví.

Práce z domova se řadí mezi způsoby organizace práce, které zlepšují zdraví a pohodu
lidí při práci – tzv. podpora ochrany zdraví na pracovišti (POZP).

Výkon práce z domova je tedy z hlediska BOZP bezpečný.

Z pohledu BOZP nevznikají v praxi mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem vážnější
spory či konflikty.37
2.2.10 Zabezpečení osobních údajů
Je třeba zajistit:

zabezpečení osobních údajů zaměstnance,

zabezpečení osobních údajů třetích osob (klientů).
Pracuje-li zaměstnanec s osobními a citlivými údaji, jejichž ochrana vyplývá přímo ze zákona
č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů, je zaměstnavatel povinen zabezpečit jejich
ochranu podle zákona. Kromě zaměstnance by k nim neměl mít přístup nikdo jiný (ani
členové rodiny, návštěvy apod.). Odpovědnost za porušení zákona o ochraně osobních údajů
vůči třetím osobám nese zaměstnavatel. 38
To se dá zajistit různými postupy:

heslování39 přístupu do počítače,

používání pracovních pomůcek výhradně k pracovním účelům, atd.
2.2.11 Odpovědnost zaměstnance za škodu způsobenou zaměstnavateli
„Za škodu způsobenou zaměstnavateli odpovídá zaměstnanec podle pracovněprávních
předpisů stejně jako zaměstnanci v obvyklém pracovním poměru.“40 Viz část jedenáctá
zákoníku práce „Náhrada škody“, hlava druhý „Odpovědnost zaměstnance za škodu“.
(1) Zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, kterou mu způsobil zaviněným
porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.
37
39
M. Martoch v Práci na dálku (e-book) na s. 87 doporučuje: Volte bezpečná hesla (kombinace velkých a
malých písmen a číslic); často svá hesla měňte; nikdy nikomu neříkejte své heslo.
40
38
§ 250
18
(2) Byla-li škoda způsobena také porušením povinností ze strany zaměstnavatele,
odpovědnost zaměstnance se poměrně omezí.
(3) Zaměstnavatel je povinen prokázat zavinění zaměstnance, s výjimkou případů uvedených
v § 252 a 255.
2.3 Dohoda o pracovních podmínkách
Pracovní podmínky by měly být dle našeho názoru stanoveny

v individuální dohodě se zaměstnancem,

ve vnitřním předpisu (obecně).
2.3.1 Obsah vnitřního předpisu:

rámcové stanovení podmínek pro sjednávání práce z domova,

stanovení obsahu dodatku k pracovní smlouvě,

určení domácího pracoviště,

rozsah prací (komunikace, výkazy, přidělování práce, odevzdávání práce),

vybavení domácího pracoviště (náklady; jaké vybavení poskytne zaměstnavatel a za
jakých podmínek),

určit, zda se práce z domova bude řídit § 317 či nikoliv (rozvržení pracovní doby).
2.3.2 Individuální dohoda se zaměstnancem
Výkon práce z domova vyžaduje souhlas obou smluvních stran. Pracovní podmínky práce z
domova mohou být sjednány v pracovní smlouvě nebo v jiné dohodě (např. dohodě o
výkonu práce z domácího pracoviště) – nepojmenovaná smlouva ve smyslu § 51 občanského
zákoníku. Jedná se například o určení místa (bydliště) výkonu práce z domova:

„Zaměstnanec bude vykonávat pro zaměstnavatele sjednanou práci na adrese
V případě, že domácí pracoviště nespadá do místa výkonu práce sjednaného v pracovní
smlouvě zaměstnance, je třeba dohodnout se zaměstnancem dodatek k pracovní smlouvě a
zahrnout obec, ve které se domácí pracoviště nachází, po dobu výkonu práce z domova
domácího pracoviště, domácí pracoviště není pracoviště zaměstnavatele“.
19
novým místem výkonu práce a rovněž i pravidelným pracovištěm pro účely cestovních
náhrad.41
Zaměstnanci tak nebude náležet za dobu výkonu práce v rámci domácího pracoviště právo
na cestovní náhrady (výkon práce v rámci domácího pracoviště není pracovní cestou ve
smyslu příslušných ustanovení zákoníku práce).
2.3.2.1 Sjednání podmínek pracovní doby
Formulovat do smlouvy to můžeme například takto:
Zaměstnanec je oprávněn si v rámci výkonu práce z domácího pracoviště zvolit sám začátek,
popřípadě i konec své pracovní doby v jednotlivých dnech. Zaměstnavatel tak nebude
zaměstnanci rozvrhovat jeho pracovní dobu.
Lze také sjednat:

dny, ve kterých práce z domova bude vykonávána,

vhodné omezit výkon práce pouze na pracovní dny v čase od 6:00 do 22:00,

určení časového rámce, kdy nesmí zaměstnanec práci vykonávat (např. nevykonávat
noční práci, práce o sobotách a nedělích) za účelem nenavyšování mzdových nákladů;

rozsah pracovní doby (kolik hodin týdně).42
2.3.2.2 Podmínky odměňování

Způsob evidence směn (§ 96 zákoníku práce);

Délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin (§ 83 zákoníku práce);

Evidence s vyznačením začátku a konce odpracované směny [§ 78 odst. 1 písm. c)],
práce přesčas [§ 78 odst. 1 písm. i) a § 93], noční práce (§ 94), doby v době pracovní
pohotovosti (§ 95 odst. 2), pracovní pohotovost;
zavázání zaměstnance k čerpání bezpečnostních přestávek.43
41
43
42

20
2.3.2.3 Ujednání ohledně dosažitelnosti zaměstnance
Specifikovat ve smlouvě nebo v interním předpisu:
Zaměstnanec má povinnosti zajistit svou dosažitelnost ze strany svých spolupracovníků,
zaměstnavatele a zákazníků v průběhu obvyklých úředních hodin zaměstnavatele (tedy od xx
do xx hod.).
2.3.2.4 Ujednání ohledně informování vedoucího (komunikace)44
Zaměstnanec je povinen informovat svého vedoucího XY (případně i další osoby jím určené
YZ) o plnění svěřených pracovních úkolů alespoň jednou týdně, a to osobně nebo
prostřednictvím e-mailu (dle pokynu vedoucího). Zaměstnanec je také povinen bez
zbytečného odkladu informovat e-mailem nebo telefonicky svého přímého nadřízeného o
plnění svěřených pracovních úkolů, kdykoli k tomu bude vyzván.
Další podmínky informování mohou být dohodnuty podle konkrétní potřeby s vedoucím,
případně v dohodě. Například čas a způsob předávání výsledků práce, kontrolu množství
odvedené práce aj
2.3.2.5 Ujednání ohledně účasti zaměstnance na poradách45
Tyto povinnosti jsou uvedeny v interní dokumentaci, v níž je proškolen a podepíše to nebo
v popisu odpovědností pracovní pozice, na kterou je přijat, proškolen a podepíše to.
Zaměstnanec je povinen účastnit se plánovaných porad či pracovních setkání alespoň jednou
týdně, a to osobně nebo prostřednictvím Skypu, telefonu (dle pokynu zaměstnavatele XY).
Zaměstnanec je také povinen účastnit se jiných než plánovaných porad či pracovních setkání,
kdykoli k tomu bude nadřízeným pracovníkem zaměstnavatele vyzván.
Další podmínky účasti porad a pracovních setkání budou domluveny s nadřízeným
smlouvě).
2.3.2.6 Ujednání ohledně strojů, přístrojů
Ujednání ohledně strojů, přístrojů a vůbec veškerého nářadí, s kterým zaměstnanec doma
pracuje.
44
45
pracovníkem, případně mohou být upraveny v samostatné dohodě (dodatku k pracovní
21
Ujednání ohledně zařízení, které poskytne zaměstnavatel a které zařízení ve vlastnictví
zaměstnance bude používáno k výkonu práce.
Svěření zařízení zaměstnavatelem
„Veškerá výpočetní technika, komunikační zařízení, software, nábytek, ochranné pracovní
prostředky nebo jiné předměty, které slouží k výkonu práce zaměstnance a zaměstnavatel
tato zařízení svěřuje zaměstnanci k výkonu sjednaného druhu práce z domácího pracoviště
na základě uzavření dohody o odpovědnosti ve smyslu § 252 zákoníku práce (hmotná
odpovědnost) nebo dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů ve smyslu § 255
zákoníku práce a písemného potvrzení o převzetí těchto hodnot.“46
Při předávání strojů, přístrojů apod. (např. výpočetní techniku) též předat místní provozně
bezpečnostní předpis ve smyslu § 4 nařízení vlády č. 378/2001 Sb., kterým se stanoví bližší
požadavky na bezpečný provoz a používání strojů, technických zařízení, přístrojů a nářadí, ve
kterém zaměstnavatel stanoví požadavky na bezpečné užívání stroje nebo přístroje. Při
poskytnutí nástrojů a ochranných pomůcek zaměstnanci, je nutné dohodnout, jakým
způsobem bude prováděna kontrola jejich stavu.
Lze si i vyhradit, že zaměstnanec bude používat výhradně zařízení dodané zaměstnavatelem.
To je praktické zejména z důvodů ochrany dat (např. je tam nainstalovaný ochranný
software).47 A také z důvodu jednotnosti servisu a řešení záruk.
„Zaměstnanec je povinen řádně hospodařit s prostředky svěřenými mu zaměstnavatelem k
výkonu práce z domácího pracoviště a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před
poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím. Škody vzniklé na svěřených prostředcích je
zaměstnanec povinen stanoveným způsobem ohlásit zaměstnavateli. V případě skončení
pracovního poměru zaměstnance, případně výkonu práce z domácího pracoviště, je
s přihlédnutím k obvyklému stupni opotřebení.“48
Ujednání ohledně spoluúčasti zaměstnance v případě zakoupení pracovního vybavení nebo
nábytku (pak se stane vlastníkem věcí zaměstnanec).
46
48
47
zaměstnanec povinen svěřené prostředky zaměstnavateli vrátit ve stavu, v jakém je převzal,
22
Ujednání o možnosti přístupu zaměstnavatele na pracoviště. Zaměstnavatel nemá bez
souhlasu zaměstnance přístup na pracoviště (bydliště) zaměstnance, který vykonává práci z
domova. Nemůže kontrolovat jeho pracovní podmínky a bezpečné pracovní prostředí a
prevenci v ochraně bezpečnosti. Zaměstnavatel by si měl v pracovní smlouvě sjednat v
pravidelných intervalech možnost přístupu na pracoviště (bydliště) zaměstnance za účelem
kontroly bezpečnostních rizik a v případě pracovního úrazu za účelem zjištění příčin úrazu.49
Náhrada za používání pracovního zařízení, které je ve vlastnictví zaměstnance (ale i zde platí
prevenční povinnost ze strany zaměstnavatele v oblasti BOZP).
Náhrada nákladů zaměstnance za telekomunikační poplatky, energie na provoz domácí
kanceláře atd.
Předává-li zaměstnavatel zaměstnanci k práci materiál či polotovary, měla by dohoda řešit
případ, kdy zaměstnanec zjistí, že dodaný materiál je vadný – sjednat např. povinnost
zaměstnance upozornit v určité lhůtě zaměstnavatele na vadnost dodaného materiálu.50
2.3.2.7 Ujednání ohledně ochrany obchodního tajemství
Zaměstnanec je povinen přijmout taková opatření a zachovávat takové postupy, aby byla
zajištěna ochrana obchodního tajemství, důvěrných nebo vyhrazených informací
zaměstnavatele.
Porušení této povinnosti a případně i jiných sjednaných povinností může být důvodem pro
ukončení pracovního poměru zaměstnance, a to v závislosti na konkrétních okolnostech
případu.51
Příklad
důvěrnosti a chovat se podle toho.
49
51
50
Pokud zaměstnanec pracuje s tajnými dokumenty, musí být informován o stupni jejich
23
2.4 European Framework Agreement on Telework
Rámcová dohoda o práci na dálku z 16. července 2002 upozorňuje, že pracovníci pracující na
dálku musí požívat stejné právní ochrany jako zaměstnanci pracující v prostorách
zaměstnavatele a definuje obecný rámec pro využívání práce na dálku na pracovišti,
způsobem, který odpovídá potřebám zaměstnavatele i zaměstnanců. Zaměřuje se na
specifické aspekty teleworkingu a upozorňuje na klíčové oblasti, které vyžadují úpravy nebo
zvláštní pozornost jako např. pracovní podmínky, ochrana dat, soukromí, vybavení,
bezpečnost a ochrana zdraví při práci, organizace práce, školení zaměstnanců, atd.52
Pojem práce na dálku v „Rámcové dohodě o práci na dálku“ je vymezen takto:
Práce na dálku je formou organizace práce a/nebo výkonu práce využívající informačních
technologií v kontextu pracovní smlouvy/poměru, kdy závislá práce, která by mohla být také
vykonávána v prostorách zaměstnavatele, je prováděna mimo tyto prostory. Tato dohoda se
týká pracovníků na dálku. Pracovník na dálku je každá osoba provádějící práci na dálku, jak je
definována výše.53
Pro zajímavost uvádíme, jak je v „dohodě“ řešena ochrana údajů: „Zaměstnavatel je
odpovědný za přijetí příslušných opatření, zejména pokud se týká softwaru, aby zajistil
ochranu údajů užívaných a zpracovávaných pracovníkem na dálku pro výkon jeho práce.
Zaměstnavatel informuje pracovníka na dálku o veškeré relevantní legislativě a o vnitřních
předpisech vztahujících se k ochraně údajů. Odpovědností pracovníka na dálku je řídit se
těmito předpisy. Zaměstnavatel informuje pracovníka na dálku zejména:

o každém omezení týkajícím se využívání zařízení IT nebo prostředků jako je internet,

o sankcích v případě nedodržení stanovených pravidel.“54
Práce na dálku je také viděna sociálními partnery jako způsob usnadnění integrace některých
Irsku. To bylo také vnímáno jako nástroj k překonání problémů s mobilitou nebo jako nástroj
k udržení zaměstnanosti v regionech, které čelí potížím. Tyto aktuální otázky byly součástí
52
Přeloženo podle Implementation of the European Framework Agreement on Telework, září 2006; dostupný
online. (Také na http://pracenadalku.trebic.cz)
53
Podle Kučina, P. Práce není to, kam chodíme, ale to co děláme; dostupný online; s. 5
54
Rámcová dohoda o práci na dálku, český překlad http://www.spcr.cz/cz/eu/esd/esd_telework.pdf.
znevýhodněných skupin na trhu práce, jako jsou například osoby se zdravotním postižením v
24
pohnutek, které vedly české sociální partnery k tomu, aby hledali podporu u různých
ministerstev za účelem dosažení větší koordinace při propagaci práce na dálku.55
Tato dohoda není závazná, proto si každý stát implementuje „po svém“. „Každý stát dohodu
implementoval na základě své úpravy pracovně-právních vztahů. Například ve Francii, Itálii,
Lucembursku, Řecku, Dánsku a ve Švédsku mají podobu kolektivních dohod, ve Velké Británii
a v Irsku byla dohoda implementována jako kodex chování a v České republice a v Maďarsku
má podobu právního předpisu. Nový zákoník práce (pozn. z r. 2007!) sice nehovoří přímo o
"teleworkingu", ale obsahuje ustanovení o atypických formách práce a to společně s
55
56
Přeloženo podle Implementation of the European Framework Agreement on Telework, září 2006; s. 6
http://www.penize.cz/pracovni-pomer/19025-praci-na-dalku-podporuje-cela-evropa, článek z 31. 08. 2007.
principem "co není zakázáno, je dovoleno" umožňuje i práci na dálku.“56
25
2.5 Zelená kniha o pracovním právu
Vydala ji Evropská komise koncem roku 2006. JUDr. Pavel Kučina ve svém článku „Práce není
to, kam chodíme, ale to co děláme“ píše, že v dokumentu se konstatuje, že využívání
alternativních forem zaměstnání bude stále častějším jevem. Dále se zde vyzdvihuje nutnost
upravit právní předpisy o zaměstnanosti a podpořit pružnost tvorby smluvních vztahů v
kombinaci s jistotou zaměstnání (tzv. flexicurity) a přispět tím ke zmírnění výrazně
postupující segmentace trhu práce.57
2.6 Velká Británie
Britská organizace The Telework Association, která je zahraničním partnerem projektu
„Vybudování koordinačního centra práce na dálku v Třebíči“, vydala The Teleworking
Handbook – nepostradatelného průvodce k práci odkudkoli chcete58. Celá devátá kapitola,
nazvaná Zůstaňte v bezpečí a ve shodě s právním řádem („Staying safe and legal“) je
věnována BOZP („Health and safety“) v domácí kanceláři nebo na pracovní cestě, nařízením
upravující plánování a stavbu domácí kanceláře, daňové problematice, pracovnímu právu,
fyzické bezpečnosti, požární bezpečnosti, pojištění, ochraně dat apod.
Další publikací je „Working from Home“ (Práce z domova) od Shirley Borrett, která
v současné době pracuje pro The Telework Association na pozici ředitelky rozvoje. Tato
příručka je příkladem praktických doporučení, jak si krok za krokem připravit podmínky pro
efektivní práci z domu. Jedna část je také věnována BOZP a ergonomii pracovního prostředí.

The Management of Health and Safety at Work Regulations 1999

The Workplace (Health, Safety and Welfare) Regulations 1992

The Provision and Use of Work Equipment Regulations 1998

The Manual Handling Operations Regulations 1992

The Health and Safety (Display Screen Equipment) Regulations 1992

The Personal Protective Equipment at Work Regulations 1992
57
Kučina, P. Práce není to, kam chodíme, ale to co děláme; dostupný online, 7.2.13
Denbigh, A. The Teleworking Handbook; 4. vyd., Londýn: A&C Black, 2003.
59
Přeloženo podle Borrett, S. Working from Home, Londýn: Lawpack Publishing, 2011. s. 15
58
Ve Velké Británii momentálně existuje šest hlavních nařízení („regulations“)59:
26
The Health and Safety Executive je hlavním orgánem zodpovědným za prosazování této
legislativy. Jejich webové stránky60 poskytují mnoho užitečných rad a návodů, včetně
průvodce pro zaměstnance pracující z domova, který si můžete stáhnout.
Co se týče porovnání situace v České republice a ve Velké Británii, jsou některá nařízení
upravena podobně např. „Zaměstnavatel má zákonnou odpovědnost za pracovní prostředí
zaměstnance – ať je to kdekoli. Organizace tedy může poslat někoho, kdo v domově
zaměstnance uskuteční posouzení rizik nebo může vyškolit zaměstnance, aby to udělali sami.
Pro zaměstnance je důležité spolupracovat na postupu, který zaměstnavatel použije, neboť
je i jeho povinností minimalizovat rizika.“61
Věci, které je doporučeno kontrolovat:

osvětlení,

vytápění,

elektroinstalace,

ergonomie pracoviště („ergonomics“).62
V příloze Metodiky implementace práce na dálku63 pak najdete kontrolní formulář
(„checklist“), který může být příkladem posouzení rizik v domácnosti zaměstnance (popř. na
jiném místě).
2.6.1 Vybavení
Jakékoli vybavení, které zaměstnanci používají v průběhu svého zaměstnání, by mělo být
zaměstnavatelem pokládáno za bezpečné. Obecně lze doporučit, aby zaměstnavatel poskytl
zaměstnanci pracujícímu na dálku všechno vybavení a ujistil se, že je provedena jeho
inspekce a že je toto vybavení pravidelně kontrolováno.64 (Toto je zároveň doporučení
60
www.hse.gov.uk
62
63
Ke stažení na http://pracenadalku.trebic.cz/
64
Přeloženo podle Denbigh, A. The Teleworking Handbook; 4. vyd., Londýn: A&C Black, 2003. s. 303
61
z European Framework Agreement – viz odstavec 1.3 v této kapitole.)
27
Zaměstnavatelé, kteří zaměstnávají více než 5 zaměstnanců, mají ze zákona povinnost
(„requirement“) provést v domácí kanceláři zaměstnance všeobecný posudek BOZP a rizik na
pracovišti. To obnáší:
1. Identifikovat hrozby, které mohou způsobit zranění, jakkoli jsou malé.
2. Rozhodnout kdo může být zraněn a jak (např. pracovník pracující doma,
členové žijící s ním v domácnosti, návštěvníci).
3. Zhodnocení rizik a příprava přiměřených opatření (např. jaké kroky
podniknout k eliminaci nebo redukci zjištěných rizik, jako třeba provést
školení/trénink pro zaměstnance pracujících z domu k rozpoznání a eliminaci
hrozeb, jako jsou kupříkladu koncové kabely).
4. Zaznamenávání zjištění.
5. Kontrola rizik čas od času a učinění potřebných kroků, obzvláště dojde-li ke
změně v pracovních postupech.65
Návrhy dle zkušeností The Telework Association
Podrobněji je tato problematika rozpracována v Metodice implementace práce na dálku,
která je dostupná ke stažení na webovém portálu koordinačního centra66. Součástí metodiky
jsou také konkrétní návrhy.

Nedostatečně silné zásuvky. Zaměstnavatel není zodpovědný za dodávku elektřiny do
domu zaměstnance, ale je od něj požadována inspekce k zajištění lepší bezpečnosti a
omezení možných závad na vybavení, které vlastní zaměstnanec.

Bezpečnost na silnici/cestách67: zejména v případě „mobilních“ pracovníků (např.
obchodní zástupci, realitní makléři, novináři) se přidávají další rizika, se kterými
musíme počítat:
telefonů v autě, včetně hand-free sady apod.);
o problémy se špatnou ergonomií pracovních podmínek;
65
Přeloženo podle Denbigh, A. The Teleworking Handbook; 4. vyd., Londýn: A&C Black, 2003. s. 303 - 304
http://pracenadalku.trebic.cz
67
Celý odstavec přeložen podle Denbigh, A. The Teleworking Handbook; 4. vyd., Londýn: A&C Black, 2003. s.
308
66
o riziko dopravní nehody (firemní strategie týkající se používání mobilních
28
o možnost odcizení zařízení a zranění pracovníka během loupeže (pracovník by
měl být poučen, jak v této situaci jednat – například zajistit, aby nosiče dat
byly skladovány odděleně od notebooku a nebyly tak odcizeny současně).
o problémy s nošením velkých nebo těžkých předmětů.

Fyzická bezpečnost pracovníka pracujícího z doma – například schůzky s obchodními
partnery nebo s klienty. Pravidlo PLAN, které doporučuje Suzy Lamplugh Trust
zejména ženám pracujícím z domova68:
o „Plan“ – plánujte si první schůzku na nějakém veřejném (rušném) místě raději
než doma.
o „Log“ – domluvte si přítele na telefonu a oznamte mu, s kým máte schůzku;
po schůzce se mu telefonicky ohlaste.
o „Avoid“ – vyhněte se situacím, které mohou být těžko zvládnutelné.
o „Never“ – nikdy si nemyslete, že vám se to stát nemůže.

Pojištění – Ve Velké Británii je jiná situace se zdravotním pojištěním než u nás. Navíc
pojišťovny rozlišují, zda zaměstnanec pracuje doma a je relativně v bezpečí, než když
pracuje mimo domov a dojíždí do zaměstnání – a to i u pojistky na auto, dům.
2.6.2 Daňová problematika
Daňovou problematiku jsme konzultovaly s JUDr. Ing. Jiřím Lancem, jednatelem společnosti
Agis, spol. s.r.o. se sídlem v Mostě, která se zabývá daňovým a účetním poradenství a audity.
O: Existují nějaké daňové úlevy, které by se vztahovaly na zaměstnance pracující z domu,
které by mohly být využity v rámci daňového přiznání?
„Práce z domu by mohla splňovat znaky závislé činnosti nebo živnosti, zdanění závislé
činnosti je méně výhodné než zdanění živnosti, protože ve druhém případě lze použít
O: Jaké daňové zákony/pravidla se vztahují na zaměstnavatele a organizace, kteří zřizují
programy pro práci z domu?
68
Přeloženo podle Denbigh, A. The Teleworking Handbook; 4. vyd., Londýn: A&C Black, 2003. s. 325
výdajový paušál a neplatí se zdravotní a sociální pojištění z celého přijmu.“
29
„Současná právní úprava ale nepodporuje využívání jednotlivých živnostníků, zákon o
zaměstnanosti a další předpisy se snaží takový systém potírat. Veřejně však bylo
deklarováno, že přístup vlády se změní a budou změněny příslušné zákony.“
„Lze tedy shrnout, že práce z domova není nijak daňově zvýhodněna, má však blíže k
nezávislé činnosti živnostníků a ta zvýhodněna je.“
O: Jestliže zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci pracujícímu z domu firemní vybavení (např.
počítač nebo notebook, telefon/ vysokorychlostní připojení, mobilní telefon) a umožňuje
zaměstnanci jeho používáni pro osobní nepracovní účely, bude toto považováno za zdanitelné
výhody?
„Daňový zákon umožňuje vyplatit zaměstnanci náhrady za použití vlastních prostředků a tyto
náhrady nezdaňuje, toto ustanovení by se dalo použít pro práci z domu.“
O: Jaké jsou daňové podmínky pro zaměstnance pracující z domu, kteří musí dojíždět do
kanceláří/ místa zaměstnavatele a do ostatních míst (např. k zákazníkovi, k dodavateli) a
kteří pak požadují náhrady /náklady na cestu/ od zaměstnavatele?
„Zákoník práce umožňuje sjednat místo výkonu práce v místě bydliště a zaměstnanec pak má
nárok na náhradu cestovních výdajů při všech pracovních cestách, tedy i do sídla
zaměstnavatele.“
O: Pokud zaměstnavatel vyplácí zaměstnanci pracujícímu z domu příspěvek /kapesné,
náhrady/ za práci z domu, bude tento zdanitelný?
„Žádnou speciální položku charakteru náhrad nebo kapesného za práci z domu český právní
řád nezná, takže kromě shora zmíněných náhrad za použití vlastních věcí a cestovních
O: Jestliže zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci pracujícímu z domu firemní vybavení (např.
počítač nebo notebook, vysokorychlostní připojení, mobilní telefon) a umožňuje zaměstnanci
jeho používání pro osobní nepracovní účely, bude toto považováno za zdanitelné výhody?
„Poskytnutí čehokoli pro pracovní a soukromé účely je předmětem daně.“
náhrad je vše ostatní považováno za součást mzdy a tedy zdaněno.“
30
O: Pokud si zaměstnanec pracující z domu koupí nebo využívá vlastní IT vybavení a
kancelářský nábytek lze náklady odečíst prostřednictvím nějaké formy daňových úlev?
„Nákup pracovního vybavení není možné odečíst od základu daně zaměstnance. Lze řešit jen
shora zmíněnou náhradou za jejich použití.“
O: Musí být zaměstnavatelem po zaměstnanci formálně vyžadována (nařízena) práce z
domu, proto aby zaměstnanec měl nárok na příslušné daňové úlevy?
„Daňové úlevy nejsou, otázka na formální nařízení práce z domu je irelevantní. Má význam
jen pro nárok na náhrady cestovních výdajů (viz nahoře).“
O: Pokud zaměstnavatel hradí nějaké dodatečné /další/náklady na pojištění, které vzniknou v
důsledku práce z domu zaměstnanci, bude to uznáno jako odpočitatelné z daní nebo to bude
znamenat vznik dalších daňových nákladů?
„Náhradu nákladů na pojištění něčeho doma je zřejmě možné podřadit pod shora zmíněnou
náhradu za použití něčeho vlastního nářadí nebo je možné, aby ji jako daňově uznatelný
náklad hradil zaměstnavatel jako pojištění své odpovědnosti za náhradu škody způsobenou
výkonem práce z domu zaměstnanci nebo jako pojištění svého majetku.“
O: Pokud si zaměstnanec pracující z domu nárokuje úhradu telekomunikačních nákladů
vzniklých při práci doma, např. měsíční paušál nebo ceny hovorů, bude se toto považovat za
zdanitelné nebo ne?
„Náhradu za telefon a podobně nemusí zaměstnanec zdaňovat.“
O: Musí se zaměstnanec pracující z domu nejprve zaregistrovat u příslušných orgánů, aby měl
„Žádné výhody pro práci z domova nejsou, není tedy nutná registrace, ta je nutná, pokud by
bylo řešeno jako nezávislé provozování živnosti (viz úvod).“
nárok na všechny daňové úlevy?
31
2.7 Práce z domova při rodičovské dovolené
Iva Baslarová ve spolupráci s grafikem Zdeňkem Trinkewitzem vytvořila příručku, která
formou rozhovoru seznamuje uživatele s tím, co je to práce z domova a proč se pro ni
(ne)rozhodnout, jaké jsou možnosti práce z domova, jak sepsat smlouvu o práci z domova,
jak pracovat z domova při rodičovské dovolené a jak začít pracovat z domova. Některé
zajímavé právní aspekty ze zmiňované publikace:
„Zaměstnankyně může práci z domova pro svého zaměstnavatele či zaměstnavatelku
vykonávat i v průběhu mateřské dovolené, avšak nikoli v rámci pracovní smlouvy, na jejímž
základě čerpá mateřskou dovolenou a vznikl jí nárok na dávku. Může však se
zaměstnavatelem uzavřít některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a
vykonávat pro něj v průběhu mateřské dovolené práci z domova. Tato dohoda však musí být
uzavřena na jiný druh práce, než je práce uvedená v původní pracovní smlouvě.
Obdobně
tomu
je
i
u
rodičovské
dovolené:
i
zde
může
zaměstnavatel
se
zaměstnancem/zaměstnankyní uzavřít dohodu o pracích konaných mimo pracovní poměr,
jak už bylo vysvětleno dříve. Vedle toho má zaměstnanec/zaměstnankyně možnost ukončit
rodičovskou dovolenou a dohodnout se se zaměstnavatelem, že bude práci v rámci existující
pracovní smlouvy vykonávat z domova. Zajistí tak péči o dítě, které nebude muset umístit do
zařízení, a bude trvat jeho/její nárok na rodičovský příspěvek.“69
2.7.1 Právní předpisy upravující délku pracovní doby na rodičovské dovolené
„Zákoník práce upravuje specifické pracovní podmínky zaměstnanců a zaměstnankyň
pečujících o děti do věku 15 let či pečujících o osoby závislé na péči jiné fyzické osoby.
Nebrání-li tomu na straně zaměstnavatele provozní důvody, je podle § 241 odst. 2 povinen
vyhovět jejich žádosti o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní
Úprava pracovní doby představuje například posunutí začátku a konce pracovní doby.
Zákoník práce dále umožňuje dohodnout si za určitých podmínek konto pracovní doby.
Požadavku na možnost práce z domova naopak zaměstnavatel povinen vyhovět není, a to ani
69
Baslarová, I. Práce z domova aneb V práci jako doma, Gender Studies, o. p. s., 2011. s. 17 Dostupné online.
pracovní doby.
32
v případě, pokud takovýto výkon jeho provozní podmínky bez problémů umožňují.“70 Na
70
Baslarová, I. Práce z domova aneb V práci jako doma, Gender Studies, o. p. s., 2011. s. 17 Dostupné online.
rozdíl od Velké Británie.
33
2.8 Seznam použitých zdrojů

Andraščíková a kol. Zákoník práce: Prováděcí nařízení vlády a další související
předpisy, s komentářem, k 1.1.2013, Olomouc: ANAG, 2013.

Baslarová, I. Práce z domova aneb V práci jako doma, Gender Studies, o. p. s., 2011.
Dostupné online z http://www.genderstudies.cz/download/Prace_z_domova.pdf
(3.9.2012).

Borrett, S. Working from Home, Londýn: Lawpack Publishing, 2011.

Denbigh, A. The Teleworking Handbook – The essential guide to working from where
you want; 4. vyd., Londýn: A&C Black, 2003.

Implementation of the European Framework Agreement on Telework, září 2006;
dostupný online např. z
http://resourcecentre.etuc.org/linked_files/documents/Framework%20agreement%
20on%20telework%20EN.pdf, 20. 9. 2012

Kučina, P. Práce není to, kam chodíme, ale to co děláme. Dostupný online:
http://kvalitazivota.vubp.cz/prispevky/prace_neni_to_kam_chodime_ale_to_co_dela
me-kucina.pdf, prohlíženo 7. 2. 13

Rámcová dohoda o práci na dálku, český překlad např.
http://www.spcr.cz/cz/eu/esd/esd_telework.pdf

Seemanová, J. in: Martoch, M. Práce na dálku (e-book), Nový Jičín, 2012, kapitola:
Práce z domova z pohledu legislativy, s. 51 – 57. Dostupný online na
www.pracenadalku.cz/ebook, prohlíženo 19. 9. 2012

Seemanová, J. Práce z domova a BOZP z pohledu zaměstnavatele. 23. 3. 2011.
Dostupný online z: http://www.aperio.cz/264/prace-z-domova-a-bozp-z-pohleduzamestnavatele, prohlíženo 6. 2. 2013
Seemanová, J. videozáznam z webináře Práva a povinnosti zaměstnavatele při práci z
domova; dostupný online z
https://www.pracenadalku.cz/vzdelavani/videozaznamy/prava-a-povinnostizamestnavatele-prace-z-domova, staženo 6. 11. 2012

Seemanová, J. prezentace k webináři Zákoník práce při práci z domova.

34
2.9 Další doporučená literatura a zdroje

Čechtická, A. Práce z domova a jiné flexibilní formy zaměstnávání, PSK - Personální a
Sociálně právní Kartotéka, 9/2012, nakladatelství Linde, Praha, 3. 9.2012; ukázka
dostupná z http://www.linde-nakladatelstvi.cz/media/files/12P9A1.pdf

Daněk, M. Práce z domova a její úprava ve vnitřním předpisu, Verlag Dashöfer, 15.
11. 2011; k objednání na http://www.pamprofi.cz

Matejka, J. Distanční výkon práce a jeho právní úprava. 28. 8. 2003, online článek,
dostupný z http://www.lupa.cz/clanky/distancni-vykon-prace-a-jeho-pravni-uprava/

Seemanová, J. Práce z domova z pohledu legislativy, 20. 1. 2012, online článek,
dostupný z http://www.pracenadalku.cz/blog/prace-z-domova-z-pohledu-legislativy
HEALTH AND SAFETY CHECKLIST
Překlad „checklistu“ je součástí Metodiky implementace práce na dálku a je také k dispozici
ke stažení na webovém portálu http://pracanadalku.trebic.cz (sekce Dokumenty ke stažení)
35
3 Analýza technické vybavenosti cílových skupin
3.1 Internet – obecně
Jak se píše v dokumentu Internet v české společnosti, je internetová infrastruktura základním
stavebním prvkem většiny informačních technologií a informační společnosti jako celku.71
Česká republika se k celosvětové internetové síti oficiálně připojila 13. února 1992.72
3.1.1 Způsoby internetového připojení73
Dial-up
Klasické analogové vytáčené spojení (jinak též známé jako dial-up) je omezeno maximální
možnou rychlostí, která činí v ideálním případě 56kb/s, což je dáno omezením frekvenčního
pásma v analogových ústřednách klasických telefonních linek. K tomuto typu připojení je
potřeba speciální telefonní modem, který vytočí číslo některého z providerů.
Výhody:
připojit se lze odkudkoliv, kde je k dispozici telefonní linka, minimální
pořizovací náklady
Nevýhody:
dosti vysoká provozní cena, při připojení nelze telefonovat, nebezpečí různých
druhů malwarů a dialerů
IDSN (Integrated Services Digital Network)
plošně a ve velké míře využíval. Přenosová rychlost tohoto typu připojení je 64kb/s
(128kb/s), nicméně se nikdy moc neuchytilo, především kvůli vyšším nákladům a poměrně
vysoké pořizovací ceně. V dnešní době (r. 2008) už o ISDN není téměř slyšet, protože bylo
takřka kompletně vytlačeno konceptem ADSL.
Výhody:
možnost volat a brouzdat na internetu zároveň
Nevýhody:
dosti vysoké náklady na pořízení a provoz
71
http://www.czso.cz/csu/2012edicniplan.nsf/t/BB0040343B/$File/1804120326_28.pdf, 26. 3. 2013
http://technet.idnes.cz/cesky-internet-slavi-20-narozeniny-vzpomina-na-skromne-zacatky-p7u/sw_internet.aspx?c=A120213_000221_sw_internet_pka, 26. 3. 2013
73
Švehla, J., Způsoby internetového připojení, 11.02.2008, http://rychlost.cz/clanek/2008-02-zpusobyinternetoveho-pripojeni
72
Kapitola: Analýza technické vybavenosti cílových skupin
Tento druh připojení (tedy IDSN) je jakousi nadstavbou na klasiku v podobě dial-upu, který se
36
ADSL (Asymetric Digital Subscriber Line)
Tento typ připojení je v současnosti (r. 2008) nejpoužívanější variantou DSL internetu. ADSL
plynule vystřídala zastaralé metody Dialu a ISDN. Jde o skutečný vysokorychlostní internet
v pravém slova smyslu. Běžné rychlosti tohoto připojení nabízené internetovými providery se
pohybují od 3 do 10Mbit/s.
Výhody:
velmi vysoké procento pokrytí, příznivá cena, velmi rychlý internet
Nevýhody:
datové limity (FUP), nutnost mít zavedenou pevnou linku
Připojení přes mobilní technologie
CDMA
Tento technologický koncept se řadí již k těm použitelnějším a oproti GPRS má daleko lepší
odezvu a i celkovou rychlost. Ta se pohybuje zhruba kolem reálných 800kb/s
Výhody:
mobilní provoz, slušná rychlost
Nevýhody:
poměrně drahý paušál a na dnešní poměry špatný poměr cena/výkon
GPRS (General Packet Radio Service)& EDGE (Enhanced Data Rates for GSM Evolution)
Výhody:
mobilní provoz
Nevýhody:
použitelné jen v případě EDGE, protože GPRS je jen taková nouzovk
Internetové/mobilní připojení typu 3G a 4G je momentálně nejmodernější a nerychlejší
koncepcí internetu přes telefon, který si lze v roce 2008 na našem trhu pořídit.
Výhody:
mobilní provoz, slušná rychlost
Nevýhody:
poměrně drahý paušál a na dnešní poměry špatný poměr cena/výkon, u
některých paušálů FUP (Fair Use Policy)
Kabelový internet
V případě kabelového internetu hovoříme asi o nejlepší možné variantě, kterak se připojit k
internetu. Je sice pravdou, že samotná realizace kabelového internetu je pro providery po
finanční stránce velmi náročná a tudíž je tato možnost připojení dostupná jen ve velkých
městech, ale na druhou stranu jde opravdu o výhodnou záležitost.
UMTS - 3G, 4G (Universal Mobile Telecommunication System)
37
Uživatel je připojen nejčastěji pomocí metalické strukturované kabeláže přímo na páteřní síť
poskytovatele, která bývá často realizována optickým vedením.
Výhody:
opravdu velká rychlost, vysoká spolehlivost přenosu
Nevýhody:
dostupnost pouze ve velkých městech a to ještě ne všude
Wifi (Wireless Fidelity)
Koncepce bezdrátového internetu Wi-fi byla původně určena pro bezdrátové propojení
přenosných zařízení, či bezdrátové připojení do sítě LAN, ale postupem času se tato
technologie začala využívat i v rámci internetového připojení formou tzv. hotspotů. Wi-fi sítě
pracují na třech nejznámějších standardech (IEEE 802.11a, b nebo g). K přenosu se používá
mikrovlnné elektromagnetické záření, podobně jako u mobilních telefonních sítí. Původní
myšlenkou, která vznik Wi-fi provázela, bylo vytvoření technologie, která by bezdrátově
dokázala propojit více počítačů, které jsou rozmístěny v jedné budově. Postupným
využíváním silnějších antén se docílilo lepšího signálu a tím pádem většího dosahu.
Budoucnost v tomto oboru pak bude nejspíš patřit technologii WiMax, kde má být značně
vylepšen přenos signálu na větší vzdálenosti.

2,4 GHz (je nejrozšířenější, jde o veřejné nelicencované pásmo)

3,5 GHz (licencované pásmo)

5 GHz (dnes již také hodně rozšířené veřejné a nelicencované pásmo)

10 GHz
Výhody:
pohybová flexibilita
Nevýhody:
pomalejší odezva, riziko zarušení sítě ve velkých městech
Orientační cena:
ceny jsou velmi individuální v závislosti na lokalitě
3.1.2 Internetové připojení pro práci na dálku
Co se týče rychlosti nezbytné pro kvalitní práci jednotlivce na dálku je podle Michala
Martocha ideální rychlost více než 2 Mb/s a to pro tzv. download (stahovaná data) i upload
(odesílaná data), dále je nutná stabilita připojení vyšší než 70 % a doba odezvy menší než 50
milisekund.74 Jako naprosté minimum pan Martoch doporučuje zapamatovat si informaci, že
připojení má mít rychlost minimálně 0,5 Mb/s pro download i upload. Všechny uvedené
74
Martoch, M. Práce na dálku (e-book), Nový Jičín, 2012. s. 79.
Wi-fi pracuje na frekvencích:
38
parametry je možné změřit na některých webových stránkách75, kde jsou také jednotlivé
ukazatele podrobně vysvětlené.
V případě organizací je velmi důležité nezapomenout rychlost připojení k internetu násobit
počtem uživatelů připojených do sítě a dále určitým koeficientem, který určí jejich reálný
stupeň využívání přenosové kapacity internetové linky.76
3.2 Situace v České republice
Na rozšíření internetu ve společnosti lze nahlížet ze dvou stran, ze strany poskytovatelů a
naopak uživatelů. Nejprve se podívejme na stranu nabídky. V roce 2005 bylo v České
republice 728 tisíc trvale dostupných vysokorychlostních internetových přípojek. Od tohoto
roku zaznamenáváme průměrný meziroční nárůst jejich počtu o 30 % s tím, že k nejvyššímu
nárůstu došlo mezi roky 2005 a 2006. O pět let později, v roce 2010, evidujeme v České
republice zhruba 2,8 milionu vysokorychlostních internetových přípojek. Téměř 3/4 z těchto
přípojek umožňují přenos dat rychlostí 2 Mbit/s–10 Mbit/s a pětina pak rychlostí vyšší než 10
Mbit/s. 77
3.2.1 Typy připojení v českých domácnostech
Údaje za české domácnosti pocházejí z pravidelného ročního šetření ČSÚ o využívání ICT v
Dlouhodobě v domácnostech dominuje trojice technologických variant - ADSL připojení,
připojení přes rozvody kabelové televize (CATV) a bezdrátové připojení na bázi Wi-Fi (a
FWA). Tempo jejich růstu bylo až do roku 2007 prakticky totožné. O čtyři roky později, tj. v
roce 2011, však již jednoznačně vede bezdrátové připojení, zatímco připojení přes kabelovou
televizi si udržuje své stabilní tempo růstu a ADSL zaznamenává klesající tendenci.
Vysvětlením může být optimalizace nákladů domácnostmi, ze kterého vychází právě Wi-Fi
nejlépe, i když za cenu nižší kvality, než u ADSL nebo kabelového připojení.78
75
Pan Martoch uvádí, např. www.rychlost.cz
Martoch, M. Práce na dálku (e-book), Nový Jičín, 2012. s. 80.
77
76
78
http://www.czso.cz/csu/redakce.nsf/i/internet_telekomunikacni_a_internetova_infrastruktura_a_a_k/$File/20
12_web_inet_final.pdf
českých domácnostech a mezi jednotlivci.
39
Tabulka 3.1 Pevné vysokorychlostní přípojky k internetu podle typu připojení a krajů v roce
201079
xDSL
Kabelová
(v tis.)
vedení
televize
(CATV)
Optická vlákna (FTTx)
Bezdrátový přístup
(WLL)
celkem
z toho
celkem
FTTH
z toho
WiFi
Česká republika
862
481
179
27
714
707
Hl. m. Praha
178
158
10
1
45
43
Středočeský
132
22
11
6
87
85
Jihočeský
48
10
4
1
42
42
Plzeňský
46
20
3
1
27
26
Karlovarský
34
10
2
0
16
16
Ústecký
57
54
25
4
39
38
Liberecký
41
14
4
0
37
37
Královéhradecký
39
3
4
0
63
62
Pardubický
31
10
5
1
65
65
Vysočina
32
7
11
0
47
47
Jihomoravský
76
75
33
1
94
94
Olomoucký
41
10
23
9
44
43
Zlínský
32
18
12
0
43
43
Moravskoslezský
74
69
32
2
66
66
3.2.2 Internet v podnicích
V případě podniků bylo v lednu 2011 pokrytí internetem 96 %, v předchozích letech
dosahovalo rozšíření internetového připojení v podnicích podobně vysokých hodnot.
Významně se však změnila rychlost připojení k internetu a také technologie, jakými jsou
podniky připojovány. Zatímco v roce 2005 mělo téměř 80 % podniků rychlost internetového
připojení menší než 2 Mb/s, v roce 2011 byla situace zcela opačná. V lednu 2011 tak bylo
79
12. 10. 2012
ČR, kraje
40
více než 80 % podniků připojeno k internetu rychlostí vyšší než 2 Mb/s a desetina z nich
disponovala dokonce připojením s rychlostí 100 Mb/s a vyšší.80
3.3 Internet a jednotlivci
Muži používají Internet častěji než ženy. Výrazné rozdíly v četnosti uživatelů internetu
vychází v závislosti na vzdělání.81
Graf 3.1 Jednotlivci používající internet podle ekonomické aktivity
80
81
http://www.czso.cz/csu/redakce.nsf/i/internet_telekomunikacni_a_internetova_infrastruktura_a_a_k/$File/20
12_web_inet_final.pdf
(% z celkového počtu jednotlivců 16+ v dané socio-demografické skupině, zdroj: ČSÚ)
41
3.4 Technické vybavení
3.4.1 Počítač
Dvě ze tří českých domácností dnes mají alespoň jeden počítač. Naprostou samozřejmostí je
dnes také připojení k internetu a to k internetu vysokorychlostnímu. Otázkou ale je, jestli by
si pojem „vysokorychlostní“ nezasloužil přehodnocení, je to totiž relikt doby, kdy se polovina
surfařů připojovala přes vytáčený internet a ta druhá přes první ADSL linky a kabel. Dnes je
však opravdu vysokorychlostní internet možná tak ten optický a symetrický zavedený až do
domu a ten většinový opravdu není.82
Asi nebude žádným překvapením, že počítač mají spíše ty domácnosti, kde jsou děti a
domácnosti s vyššími příjmy. Zajímavý je ale také pohled na typ počítače. Od roku 2009 se
jen o kousíček zvýšil počet domácností se stolním počítačem, ale naopak výrazně poskočil
počet domácností s notebookem. Skutečně zde tedy dochází k určité dogmatické proměně a
i Češi chtějí být více mobilní. 83
Při srovnání s ostatními zeměmi EU se nacházíme hluboko za průměrem sedmadvacítky a to
v obou kategoriích – jak v počtu domácností s počítačem, tak v počtu domácností s
vysokorychlostním internetem. V tomto směru nás poráží i sousední Slovensko. 84
3.4.1.1 Počítačová gramotnost
čtvrtina populace. Ve skupině ve věku od 15 do 17 let je to celých 55 % respondentů a
naopak respondenti starší 60 let jsou počítačově gramotní jen ve 2 % případů. Zajímavé je, že
schopnost práce s počítačem v hlavní věkové skupině 18 až 60 let deklarovalo celých 66 %
respondentů.
82
Čížek, J.: Počítačové Česko v číslech, článek z 11. 12. 2012
84
83
Podle výzkumu je počítačově gramotných 27 % Čechů, tedy o něco málo více než jedna
42
3.5 Informační a komunikační technologie - Kraj Vysočina
Tabulka 3.2 Použití informačních a komunikačních technologií v Kraji Vysočina85
2008
2009
2010
1)
85
12. 10. 2012
64,5
61,7
57,5
53,0
32
7
11
47
885
820
20,8
19,4
93,6
70,0
10,4
76,5
15,0
80,5
13,4
3,1
34 626
822
114
14
Jednotlivci používající (%)
osobní počítač
55,2
59,5
internet
50,9
55,9
2)
Domácnosti používající (%)
osobní počítač
45,5
50,0
internet celkem
38,9
46,2
Pevné vysokorychlostní přípojky k internetu (v tis.)
xDSL vedení
.
.
kabelová televize (CATV)
.
.
optická vlákna (FTTx)
.
.
bezdrátový přístup (WLL)
.
.
Veřejně přístupná počítačová místa v knihovnách celkem
867
894
z toho s připojením k internetu
799
813
Počet PC na 100 žáků v základních školách (1. stupeň)
18,1
19,6
z toho s připojením k internetu
15,9
18,1
3)
Obecní úřady s webovými stránkami (%)
82,6
87,6
3)
Obecní úřady poskytující občanům (%)
přístup k internetu v prostorách úřadu
65,6
66,2
bezplatný bezdrátový internet prostřednictvím WIFI sítě
10,7
11,2
4)
Samostatné ordinace lékařů mající (%)
připojení k internetu
76,9
77,9
vlastní webové stránky
9,5
10,0
zdravotnickou dokumentaci na PC
76,5
82,1
zdravotnickou dokumentaci na internetu
11,9
11,0
IT odborníci
počet (v tis.)
3,9
5,5
průměrná hrubá měsíční mzda (Kč)
33 913
33 623
Studenti vysokých škol v oboru informatika
791
807
Vývoz ICT zboží celkem (mil. Kč)
116
77
z toho počítače a periferní zařízení
25
15
1)
hodnota je procentem z celkového počtu jednotlivců ve věku 16+ v daném kraji
2)
hodnota je procentem z celkového počtu domácností v daném kraji
3)
podíl z celkového počtu obecních úřadů, které se zúčastnily šetření
4)
podíl z celkového počtu samostatných ordinací lékařů, které se zúčastnily šetření
43

Čížek, J.: Počítačové Česko v číslech, článek z 11. 12. 2012; dostupný na
http://www.zive.cz/clanky/pocitacove-cesko-v-cislech/sc-3-a-166729/default.aspx



Martoch, M. Práce na dálku, Nový Jičín, 2012 – kniha dostupná jako e-book na webu
www.pracenadalku.cz
Švehla, J. Způsoby internetového připojení, 11. 2. 2008,
http://rychlost.cz/clanek/2008-02-zpusoby-internetoveho-pripojeni
http://www.czso.cz/csu/2012edicniplan.nsf/t/BB0040343B/$File/1804120326_28.pd
f, 26. 3. 2013

http://www.czso.cz/csu/redakce.nsf/i/internet_telekomunikacni_a_internetova_infrastruktu
ra_a_a_k/$File/2012_web_inet_final.pdf

http://technet.idnes.cz/cesky-internet-slavi-20-narozeniny-vzpomina-na-skromnezacatky-p7u-/sw_internet.aspx?c=A120213_000221_sw_internet_pka, 26. 3. 2013

http://blog.lupa.cz/rostman/kolik-je-uzivatelu-skype-a-icq/

http://www.lupa.cz/specialy/internetove-pripojeni/typy-pripojeni/

http://businessworld.cz/analyzy/dve-tretiny-ceskych-domacnosti-maji-pocitac-10114

http://byznys.ihned.cz/zpravodajstvi-cesko/c1-58901730-pripojeni-k-internetu-ma-
65-procent-ceskych-domacnosti
44
4 Analýza nezaměstnanosti
4.1 Úvod do problematiky
Kraj Vysočina patří dlouhodobě k oblastem s vysokou mírou nezaměstnanosti v České
republice, nejvyšší nezaměstnaností se vyznačuje okres Třebíč.
Projekt „Vybudování koordinačního centra práce na dálku v Třebíči “ vznikl z iniciativy města
Třebíče se záměrem přispět ke zlepšení situace na trhu práce nejen v okrese Třebíč, ale i
v Kraji Vysočina. Projekt je primárně zaměřen na sociálně či jinak znevýhodněné uchazeče o
zaměstnání, tzv. cílové skupiny.
Cílem analýzy je zmapovat situaci na trhu práce a stav nezaměstnanosti v Kraji Vysočina a
jeho pěti bývalých okresech: Jihlava, Pelhřimov, Havlíčkův Brod, Třebíč, Žďár nad Sázavou.
Analýza nezaměstnanosti je zpracovaná dle věku, pohlaví, vzdělání a kvalifikace cílových
skupin, součástí je i analýza dle odvětví a velikosti firem v regionu.
4.1.1 Specifika Kraje Vysočina
Kraj má centrální polohu v rámci celé ČR. Vyznačuje se značnou členitostí území, což může
být příčina přesunů obyvatel z malých obcí a jejich následného vylidňování. Co se týče
polohy, je Vysočina jedním z mála vnitrozemských krajů a je součástí středoevropské
urbanizované osy Berlín-Praha-Vídeň / Bratislava-Budapešť. Dálnice D1, která vede přes celé
území kraje má tak národní i evropský význam. Povrch je tvořen pahorkatinami
Českomoravské vrchoviny. Pro celý kraj Vysočina je typický zemědělsko-průmyslový
Mezi silné stránky kraje lze zařadit velmi čisté ovzduší, lesy a čisté vodní plochy, které dělají
kraj atraktivní pro turisty a jsou příležitostí pro rozvoj pracovních příležitostí v sektoru služeb.
Další výhodou je již zmíněná výhodná pozice z hlediska dopravní dostupnosti.
Mezi slabé stránky patří především rozdrobenost na malé územní jednotky. Je zde vysoký
podíl malých obcí, ve kterých bývá horší dopravní spojení s většími městy. Problém
představuje rovněž největší podíl zaměstnaných v primárním sektoru, tedy v zemědělství a
naopak nejméně osob pracuje v sektoru služeb. Mezi slabé stránky lze zařadit také poměrně
Kapitola: Analýza nezaměstnanosti
charakter.
45
jednostranné zaměření zaměstnavatelů. Jde převážně o strojírenský, resp. automobilový
průmysl. S příchodem hospodářské krize, která zasáhla právě především oblast
automobilového a strojírenského průmyslu, zde docházelo k masivnímu propouštění.
Vysočina je jedním ze 14 krajů České republiky. Jeho rozloha činí 6796 km 2 a je tvořen pěti
okresy: Havlíčkův Brod, Pelhřimov, Jihlava, Žďár nad Sázavou a Třebíč.
4.2 Trh práce v České republice v roce 2011
Souhrnná data poskytuje zejména partner projektu – Úřad práce ČR. Na jeho stránkách jsou
dostupné statistické ročenky za každý uplynulý rok.
Tabulka 4.1 Vývoj míry nezaměstnanosti v ČR86
Ukazatel
2. čtvrtletí 2012
3. čtvrtletí 2012 4. čtvrtletí 2012
Míra zaměstnanosti (%)
54,5
54,9
54,8
Obecná míra nezaměstnanosti (%)
6,7
7,0
7,2
Míra ekonomické aktivity (%)
58,4
59,0
59,1
4.2.1 Nezaměstnanost v České republice87
Vývoj nezaměstnanosti v průběhu roku 2011 byl příznivější než v předchozím roce, kdy
docházelo k postupné stabilizaci situace na trhu práce a odeznívání dopadů ekonomické a
finanční krize, která ovlivňovala ekonomickou situace v ČR od podzimu roku 2008.
Průměrná míra registrované nezaměstnanosti v roce 2011 dosáhla 8,6 % a byla ve srovnání
s předchozím rokem nižší o 0,4 p.b.
roce, naopak průměrný počet volných pracovních míst (36,5 tis.) meziročně vzrostl o 3,3
tisíc. Proto se i ukazatel počtu uchazečů o zaměstnání na 1 volné pracovní místo snížil z
průměrné hodnoty 16,0 v roce 2010 na 13,9 v roce 2011.
86
Od roku 2012 údaje vycházejí z definitivních výsledků SLDB 2011, definitivních demografických dat a
krátkodobé projekce. Zdroj dat: ČSÚ http://www.czso.cz/csu/redakce.nsf/i/zamestnanost_nezamestnanost_prace; prohlíženo 2012.
87
Celé z Procházková, E., Šebestová, L. Statistická ročenka trhu práce v České republice 2011, Praha, únor 2012;
s. 8 - 9
Průměrný počet uchazečů o zaměstnání (507,8 tis.) byl o 21,0 tis. nižší než v předchozím
46
Počet uchazečů o zaměstnání pobírajících podporu v nezaměstnanosti se snížil z 163,5 tis. v
roce 2010 na 132,4 tis. Jejich podíl na celkovém počtu uchazečů o zaměstnání poklesl z 30,9
% na 26,1 %.
Během roku byl ve všech měsících zaznamenán meziroční pokles nově hlášených uchazečů.
Maximální hodnota nově hlášených byla zaznamenána v září, a to 70,5 tis. osob, vysoký
počet nově hlášených byl jako obvykle také v prosinci – 70,3 tis. Celkově se v roce 2011 nově
přihlásilo na ÚP 657,7 tis. osob, což je o 93,5 tis. méně než v roce 2010. Počet osob, které
odešly z evidence ÚP v roce 2011, byl proti roku 2010 nižší pouze o 2,2 tis. a činil 710,8 osob.
Z nich se zaměstnalo 459,6 tisíc osob, což je však oproti roku 2010 méně o 22,7 tis.
Na celkovém počtu registrovaných uchazečů o zaměstnání se značnou měrou podíleli mladí
lidé do 25 let, jejichž zastoupení v celkovém počtu uchazečů o zaměstnání se meziročně
zvýšilo ke konci roku 2011 z 16,9 % na 18,1 %, naopak podíl osob starších 50 let poklesl z
27,7 % na 26,0 %.
Trvalým problémem zůstává umisťování uchazečů s nižším vzděláním. Podíl uchazečů bez
vzdělání a se základním vzděláním k 31. 12. 2011 meziročně vzrostl z 26,3 % na 27,5 % z
celkového počtu uchazečů. Podíl vyučených naopak poklesl z 41,4 % na 39,6 %. Počet
dlouhodobě nezaměstnaných osob (nezaměstnaných déle než 12 měsíců) vzrostl ze 178,5
tis. na konci roku 2010 na 184,1 tis. k 31. 12. 2011. Jejich podíl na celkovém počtu
registrovaných nezaměstnaných se meziročně zvýšil z 31,8 % na 36,2 %.
Průměrná měsíční výše podpory v nezaměstnanosti poklesla z 5 698 Kč v roce 2010 na 5 586
Kč v roce 2011, na konci roku 2011 činila 5 595 Kč, zatímco v prosinci 2010 dosáhla 5 720 Kč.
47
Tabulka 4.2 Uchazeči o zaměstnání a volná pracovní místa v letech 2008 – 201188
Pracovní
síla
(klouzavý
Uchazeči o zaměstnání
Nově
Neumístění ke konci sledovaného měsíce
hlášení
celkem
průměr)
z toho
dosažitelní
ženy
OZP
absolventi
a
mladiství
prosinec
5 621 070
62 421
352 250
335 025
183 639
51 136
24 634
5 708 580
72 350
539 136
527 728
258 112
67 738
35 612
5 712 497
96 521
561 551
546 484
268 200
69 499
35 357
5 709 218
70 248
508 451
491 958
250 301
63 092
33 508
2008
prosinec
2009
prosinec
2010
prosinec
2011
4.3 Nezaměstnanost v Kraji Vysočina
V roce 2011 žilo v Kraji Vysočina 514,1 tis. obyvatel, z toho 439,3 tis. bylo ve věku 15 a více
let a právě k této skupině obyvatel, nebo její části, se budou vztahovat údaje v následujících
kapitolách. Nejdříve se zaměříme na ekonomické postavení obyvatel, které vyjadřuje
postavení osob na trhu práce. Osoby jsou členěny na zaměstnané, nezaměstnané a
ekonomicky neaktivní. Pracovní síla je definovaná jako součet zaměstnaných a
nezaměstnaných. Jedná se o obsahově nesourodou kategorii, která však kvantifikuje osoby
vstupující na trh práce. Pro pracovní sílu se také používá termín ekonomicky aktivní
populace.
Struktura populace podle ekonomické aktivity je silně ovlivněna demografickou strukturou
Pracovní sílu tvořilo v Kraji Vysočina 57,2 % osob (235,0 tis. zaměstnaných a 16,2 tis.
nezaměstnaných osob), přičemž na trhu práce více participovali muži než ženy. V počtu
ekonomicky neaktivních osob (zbylých 42,8 %) dominovaly především osoby ve starobním
důchodu. V nižším věku byli neaktivními především ti, kteří se vzdělávali nebo osoby, které
pečovaly o děti a domácnost.
88
Zdroj dat, upraveno dle: Procházková, E., Šebestová, L. Statistická ročenka trhu práce v České republice 2011,
Praha, únor 2012; s. 18; další data a tabulky tamtéž s. 17 – 25.
(zejména počty osob v důchodovém věku) a dále ekonomickým vývojem v zemi či kraji.
48
Míra nezaměstnanosti v Kraji Vysočina činila na konci roku 2011 9,4% (stav k 31. 12. 2011),
což je méně než na počátku roku, kdy vystoupila na 11,0%
(31. 1. 2011). Míra
nezaměstnanosti v Kraji Vysočina činila na konci roku 2011 9,4% (stav k 31. 12. 2011), což je
méně než na počátku roku, kdy vystoupila na 11,0% (31. 1. 2011).
Tabulka 4.3 Struktura nezaměstnanosti v Kraji Vysočina v roce 201189
v tis. osob
2008
2009
2010
Obyvatelstvo celkem
v tom:
ekonomicky aktivní populace 15 a více let (pracovní síla)
515,0
516,1
514,8
256,2
255,5
255,9
v tom: zaměstnaní v NH (ILO)1)
nezaměstnaní
ekonomicky neaktivní
v tom: důchodci
studenti
děti do 14 let
ostatní
z toho ženy
v tom:
ekonomicky aktivní populace 15 a více let (pracovní síla)
v tom: zaměstnaní v NH (ILO)1)
nezaměstnaní
247,8
8,4
258,8
115,3
46,1
75,4
21,9
259,7
241,1
14,5
260,6
114,5
46,2
74,9
25,0
259,9
238,2
17,7
258,9
114,5
44,4
74,6
25,5
259,4
108,9
103,9
5,0
109,4
101,8
7,6
109,6
101,0
8,6
89
90
Procházková, E., Šebestová, L. Statistická ročenka trhu práce v České republice 2011, Praha, únor 2012; s. 186
Český statistický úřad: 10. 10. 2012; www.czso.cz
Tabulka 4.4 Ekonomická aktivita obyvatel (VŠPS) v Kraji Vysočina90
49
ekonomicky neaktivní
v tom: důchodci
studenti
děti do 14 let
ostatní
1)
s jediným nebo hlavním zaměstnáním,
vč. ozbrojených sil
150,7
71,5
23,2
36,6
19,4
150,4
70,6
23,0
36,3
20,5
149,8
69,2
23,2
36,2
21,1
Tabulka 4.5 Míra registrované nezaměstnanosti, neumístění uchazeči o zaměstnání a volná
pracovní místa (stav k 31. 12.) v Kraji Vysočina91
Míra registrované nezaměstnanosti (%)
v tom:
muži
ženy
Neumístění uchazeči
o zaměstnání celkem
z toho:
ženy
absolventi škol a mladiství
občané se zdravotním postižením
2008
2009
2010
6,27
10,25
10,73
5,27
7,65
17 874
9,59
11,14
28 566
10,10
11,57
29 410
9 278
1 425
3 205
13 267
2 351
3 870
13 687
2 196
4 159
4.3.1 Nezaměstnanost v jednotlivých okresech Kraje Vysočina
Od roku 2004 do roku 2011 se míra nezaměstnanosti v Kraji Vysočina pohyboval v rozmezí
od 3,1% (Pelhřimov, 2008) do 12,9% (Třebíč, 2004). Je patrné, že celosvětová krize v roce
2008 způsobila nárůst nezaměstnanosti ve všech okresech kraje.
Nejvyšší míra nezaměstnanosti v roce 2011 byla v okrese Třebíč - 11,8%, nejnižší byla
v okrese Pelhřimov -6%. I přes menší pokles nezaměstnanosti v roce 2011 oproti roku 2010
91
patří stále okresy Kraje Vysočina k těm s nejvyšší nezaměstnaností.
50
Tabulka 4.6 Průměrná míra nezaměstnanosti v letech 2004 až 201192
Okres
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
Havlíčkův
Brod
6,8
6,2
5,6
4,8
4,3
8,8
9,1
8,7
Jihlava
7,1
6,8
6,0
5,2
4,7
8,4
8,8
8,1
Pelhřimov
5,0
5,0
4,2
3,2
3,1
6,4
6,9
6,0
Třebíč
12,9
12,8
11,6
9,3
7,4
10,6
12,0
11,8
Žďár nad
Sázavou
8,2
8,7
8,1
6,7
5,7
8,6
10,0
9,7
Celkem ČR
9,2
9,0
8,1
6,6
5,4
8,0
9,0
8,6
4.3.1.1 Analýza nezaměstnanosti podle věku
Tabulka 4.7 Neumístění uchazeči o zaměstnání podle věku a okresů k 31. 12. 2010
Kraj,
Uchazeči
ve věku
Průměrný
okresy
celkem
do 24
25 - 34
35 - 44
45 - 54
55 - 64
65 a více
věk (roky)
Kraj
29 410
4 957
6 720
6 595
6 911
4 224
3
39,6
5 135
808
1 167
1 074
1 242
844
-
40,3
Jihlava
5 980
1 037
1 375
1 362
1 357
848
1
39,3
Pelhřimov
3 003
485
703
625
712
478
-
39,9
Třebíč
8 429
1 376
1 874
2 025
2 030
1 123
1
39,6
6 863
1 251
1 601
1 509
1 570
931
1
39,0
Vysočina
Havlíčkův
Brod
Žďár
nad
92
Zdroj dat, upraveno dle: Procházková, E., Šebestová, L. Statistická ročenka trhu práce v České republice 2011,
Praha, únor 2012; s. 26
Sázavou
51
4.3.1.1 Analýza nezaměstnanosti dle pohlaví
Tabulka 4.8 Míra registrované nezaměstnanosti žen a mužů (stav k 31. 12.) v Kraji Vysočina93
Míra registrované nezaměstnanosti (%)
muži
ženy
2008
2009
2010
6,27
5,27
7,65
10,25
9,59
11,14
10,73
10,10
11,57
4.3.1.2 Analýza nezaměstnanosti dle vzdělání a kvalifikace
Tabulka 4.9 Neumístění uchazeči o zaměstnání podle vzdělání a okresů k 31. 12. 201094
Kraj, okresy
podle vzdělání
základní
střední
a bez
bez
vzdělání
maturity
vyučení
vyučení s
úplné střední
úplné
maturitou
všeobecné s
střední
maturitou
odborné s
vyšší
vysokoškolské
maturitou
Kraj Vysočina
5 097
787
14 774 1 641
677
4 872
274
1 288
Havlíčkův Brod
788
86
2 655
338
133
882
51
202
Jihlava
1 418
180
2 678
280
141
972
52
259
Pelhřimov
494
108
1 500
194
55
489
31
132
Třebíč
1 380
244
4 418
440
166
1 373
55
353
Žďár nad Sázavou 1 017
169
3 523
389
182
1 156
85
342
93
Český statistický úřad: 10. 10. 2012 www.czso.cz; Pramen: Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR.
95
Procházková, E., Šebestová, L. Statistická ročenka trhu práce v České republice 2011, Praha, únor 2012, s. 186
94
Graf 4.1 Struktura nezaměstnaných podle vzdělání – Kraj Vysočina, rok 201195
52
4.4 Analýza odvětví a velikosti firem v jednotlivých okresech Kraje
Vysočiny
Z průmyslové výroby mají v kraji význam zvláště odvětví strojírenské a kovodělné, textilní,
dřevozpracující a potravinářské. Průmyslovými centry jsou zejména bývalá okresní města,
vedle nich ale i další města s dobrou dopravní dostupností.
v tis. osob
Zaměstnaní celkem
z toho:
A Zemědělství, lesnictví, rybářství
B Těžba a dobývání
C Zpracovatelský průmysl
D Výroba a rozvod elektřiny, plynu, tepla
E Zásob. vodou, činnosti souvis. s odpady
F Stavebnictví
G Velkoobchod a maloob., opr. mot. vozidel
H Doprava a skladování
I
Ubytování, stravování a pohostinství
J
Informační a komunikační činnosti
K Peněžnictví a pojišťovnictví
L Činnosti v oblasti nemovitostí
M Profesní, vědecké a technické činnosti
N Administrativní a podpůrné činnosti
O Veřej. správa a obrana, pov. soc. zabezp.
P Vzdělávání
Q Zdravotní a sociální péče
R Kulturní, zábavní a rekreační činnosti
S Ostatní činnosti
2008
247,8
2009
241,1
2010
238,2
23,0
1,0
80,7
3,2
2,1
23,3
27,6
15,6
6,4
2,1
2,7
0,7
6,6
4,3
14,7
13,1
14,6
2,2
3,9
22,0
1,8
76,2
1,9
2,0
23,8
30,2
12,4
8,7
2,3
2,8
.
6,7
2,7
13,1
15,0
13,8
1,8
3,0
17,2
2,2
76,5
2,6
1,6
21,8
29,9
11,1
10,5
2,1
3,3
0,6
5,9
4,5
14,0
12,8
16,0
2,0
2,9
V registru ekonomických subjektů (RES) bylo k 31. 12. 2011 evidováno celkem 105 185
subjektů se sídlem v Kraji Vysočina.
Největší podíl (26,1 %) ve struktuře ekonomických subjektů tvoří subjekty zabývající se
obchodem, ubytováním a stravováním. Další významnou oblastí je průmysl (15,0 %),
96
Český statistický úřad: 12. 10. 2012 www.czso.cz
Tabulka 4.10 Zaměstnaní v NH podle odvětví CZ - NACE (VŠPS) v Kraji Vysočina96
53
stavebnictví (13,2 %), profesní, vědecké a technické činnosti (10,3 %) a zemědělství, lesnictví,
rybářství 7,6 %).
Největší firmy v kraji Vysočina: strojírenská firma Bosch Diesel, s.r.o., zaměření na
automobilový průmysl; Automotive Lighting, s.r.o.; strojírenská firma ŽĎAS; státní podnik
DIAMO - těžba uranové rudy; Jaderná elektrárna Dukovany; Motorpal, a.s.; firma Zexel Valeo
Compressor Europe s.r.o. – kompresory; textilní firma PLEAS; MANN + HUMMEL (CZ), a.s. a
strojírenské firmy GCE, s.r.o. a Futaba Czech, s.r.o. Zahraniční kapitálová účast je nedílně
spjata s nejvýznamnějšími zaměstnavatelskými a hospodářskými subjekty.
Tabulka 4.11 Ekonomické subjekty podle kategorie počtu zaměstnanců v Kraji Vysočina97
Velikostní kategorie
(podle počtu zaměstnanců)
Celkem
v tom:
neuvedeno
bez zaměstnanců
1–5
6–9
10–19
20–24
25–49
50–99
100–199
200–249
250–499
500–999
1 000 a více
2008
2009
2010
101 703
100 954
103 510
1
54
215
)
35 949
7 526
1 228
1 160
290
610
429
185
27
45
25
14
53 031
36 723
7 267
1 264
1 146
292
543
397
185
27
44
26
9
54 349
38 120
7 241
1 210
1 093
253
567
385
178
29
46
28
11
97
Stav k 31. 12.
54
Tabulka 4.12 Ekonomické subjekty podle kategorie počtu zaměstnanců a podle okresů k 31.
12. 201098
Celke
m
velikostní kategorie (podle počtu zaměstnanců)
neuve-
bez za-
deno
městnanc
1–49
50 –
250–
500–
249
499
999
1 000+
ů
Kraj Vysočina
103
54 349
38 120
10 364
592
46
28
11
510
Havlíčkův Brod
18 441
9 352
7 211
1 761
99
9
7
2
Jihlava
23 465
12 925
8 096
2 271
148
13
7
5
Pelhřimov
15 813
8 143
6 072
1 476
109
9
3
1
Třebíč
22 094
11 404
8 131
2 433
114
7
3
2
Žďár nad Sázavou
23 697
12 525
8 610
2 423
122
8
8
1
Převažující činnost CZ-NACE (vybrané činnosti)99
2008
2009
2010
A - Zemědělství, lesnictví a rybářství
B - E Průmysl celkem
F - Stavebnictví
G - Velkoobchod, maloobchod; opravy a údržba motorových
vozidel
H - Doprava a skladování
I - Ubytování, stravování a pohostinství
J - Informační a komunikační činnosti
K - Peněžnictví a pojišťovnictví
L - Činnosti v oblasti nemovitostí
M - Profesní, vědecké a technické činnosti
N - Administrativní a podpůrné činnosti
O - Veřejná správa a obrana; povinné sociální zabezpečení
P - Vzdělávání
Q - Zdravotní a sociální péče
R - Kulturní, zábavní a rekreační činnosti
5 941
9 449
7 984
10 740
5 299
9 465
8 481
10 427
5 579
9 670
8 696
10 399
1 913
2 469
795
1 481
1 405
5 793
589
1 399
1 141
1 210
1 169
1 968
2 597
910
1 360
1 380
5 918
616
1 262
1 189
1 205
1 107
1 911
2 667
1 042
1 266
1 426
6 263
638
1 321
1 195
1 212
1 187
98
99
Tabulka 4.13 Vybrané činnosti
55
4.4.1 Seznam významných zaměstnavatelů v Kraji Vysočina v roce 2012
BOSCH DIESEL, s.r.o., Jihlava, výroba dílů a příslušenství pro motorová vozidla, počet
zaměstnanců v kraji 2010: 4 500 – 4 999, 2011: 4 500 – 4 999
Žďas, a.s., Žďár nad Sázavou, těžké strojírenství, hutnictví, počet zaměstnanců v kraji: 2010:
2 000 – 2 499, 2011: 2 500 – 2 999
Agrostroj Pelhřimov, a.s., Pelhřimov, výrobce zemědělských strojů, počet zaměstnanců v
kraji: 2010:1 000 – 1 499, 2011: 1 000 – 1 499
Automotive Lighting, s.r.o., Jihlava, výroba elektrického a elektronického zařízení pro
motorová vozidla, počet zaměstnanců v kraji: 2010: 1 000 – 1 499, 2011: 1 000 – 1 499
Kostelecké uzeniny, a.s., Kostelec u Jihlavy, výroba masných výrobků a výrobků z kuřecího
masa, počet zaměstnanců v kraji: 2010: 1 000 – 1 499, 2011: 1 000 – 1 499
Motorpal, a.s., Jihlava, výroba dílů a příslušenství pro motorová vozidla, počet zaměstnanců
v kraji: 2010: 1 000 – 1 499, 2011: 1 000 – 1
Nemocnice Jihlava, Jihlava, ústavní zdravotní péče, počet zaměstnanců v kraji: 2010: 1 000 –
1 499, 2011: 1 000 – 1 499
ČEZ, a.s., JE Dukovany, Dukovany, výroba elektrické energie, počet zaměstnanců v kraji:
2010: 1 000– 1 499, 2011: 1 000 – 1
Nemocnice Třebíč, příspěvková organizace, Třebíč, zdravotní péče, počet zaměstnanců v
kraji: 2010: 500 – 999, 2011: 500 - 999
500 – 999,2011: 500 - 999
Futaba Czech, s.r.o., Havlíčkův Brod, všeobecné strojírenské činnosti, výroba výfukových
systémů do osobních automobilů, počet zaměstnanců v kraji: 2010: 500 – 999, 2011: 500 999
Cooper-Standard Automotive ČR, s.r.o., Žďár nad Sázavou, výroba automobilových dílů,
počet zaměstnanců v kraji: 2010: 500 – 999, 2011: 500 - 999
DIAMO, státní podnik, Dolní Rožínka, těžba uranové rudy, počet zaměstnanců v kraji: 2010:
56
MANN + HUMMEL (CZ), s.r.o., Nová Ves, okr. Třebíč, výroba filtrů a filtračních zařízení pro
automobilový průmysl, počet zaměstnanců v kraji: 2010: 500 – 999,2011: 500 - 999
Dřevozpracující družstvo, Lukavec, dřevozpracující nábytkářský průmysl, počet zaměstnanců
v kraji: 2010: 500 – 999, 2011: 500 - 999
Hettich ČR, k.s., Žďár nad Sázavou, výroba zámků a kování na nábytek, počet zaměstnanců v
kraji: 2010: 500 – 999, 2011: 500 - 999
Crystalite Bohemia, s.r.o., Žďár nad Sázavou, výroba nápojového skla, počet zaměstnanců v
kraji: 2010: 250 – 499, 2011: 500 - 999
ITW PRONOVIA, s.r.o., Velká Bíteš, výroba hlubokotažných kovových komponentů, výrobků
z plastických hmot a kovových nástrojů, počet zaměstnanců v kraji: 2010: 500 – 999, 2011:
500 - 999
GCE, s.r.o., Chotěboř, svařovací technika, strojírenská výroba, počet zaměstnanců v kraji:
2010: 500 – 999, 2011: 500 - 999
Pleas, a.s., Havlíčkův Brod, výroba a prodej prádla a pletených textilních výrobků, počet
zaměstnanců v kraji: 2010: 500 – 999, 2011: 500 - 999
COOP družstvo HB ,Havlíčkův Brod, obchodní a výrobní činnost, velkoobchod a maloobchod,
počet zaměstnanců v kraji: 2010: 250 – 499, 2011: 500 - 999
Valeo Compressor Europe, s.r.o., Humpolec, výroba kompresorů do klimatizací osobních
automobilů, počet zaměstnanců v kraji: 2010: 250 – 499, 2011: 500 - 999
kovových výrobků pro automobilový průmysl, počet zaměstnanců v kraji: 2010: 250 – 499,
2011: 250 - 499
Spojené kartáčovny, a.s., Pelhřimov, kartáčnická výroba – např. výroba kartáčů pro osobní
hygienu a pro domácnost, výroba štětců, malířských potřeb a technických kartáčů, počet
zaměstnanců v kraji: 2010: 250 – 499, 2011: 250 - 499
EDSCHA AUTOMOTIVE KAMENICE, s.r.o., Kamenice nad Lipou, výroba konstrukčních
57
RIMOWA CZ, spol. s r. o., Pelhřimov, výroba kožené galanterie, převážně luxusních kufrů,
počet zaměstnanců v kraji: 2010: 200 – 249: 2011: 250 - 499
4.5 Závěr
I přes mírný pokles nezaměstnanosti v uplynulém roce nemůžeme hovořit o obratu
k lepšímu. Nezaměstnanost zůstává i nadále vysoká a to především u cílových skupin
projektu.
Z požadavků stanovených v žádosti tedy nevyplývá povinnost zřizovat nebo zajišťovat
pracovní místa osobám z cílových skupin projektu.
Příspěvek k řešení (či spíše ke snížení) nezaměstnanosti v Kraji Vysočina spočívá zejména ve
vytvoření podmínek pro rozvoj jedné z flexibilních forem práce (jako alternativ ke klasickému
pracovnímu úvazku), tj. práce na dálku. Tato zatím ne zcela běžná forma výkonu pracovní
činnosti může zaměstnavatelům výrazně ušetřit provozní náklady. To může v důsledku vést
k tomu, že firmy nebudou řešit úspory tím, že budou propouštět své zaměstnance (tzn., že
míra nezaměstnanosti by se nemusela zvyšovat). Dále by to mohlo znamenat případný
nárůst pracovních míst.
Realizační tým bude prezentovat zaměstnavatelům výhody práce na dálku a motivovat je
k implementaci tohoto způsobu výkonu zaměstnání umožňujícímu větší slaďování
pracovního a osobního života zaměstnanců. Dále je motivovat ke zřizování pracovních míst
„na dálku“.
Jelikož se jedná o projekt z oblasti „mezinárodní spolupráce“ nejsou zde k dispozici žádné
dotace pro zaměstnavatele. Finanční přínos je dán značnými úsporami nákladů. Dalším
(prokazatelné) zvýšení produktivity zaměstnanců.
Uchazečům o zaměstnání nabízí Koordinační centrum práce na dálku školení a webináře
(„online semináře“), ve kterých mohou zvýšit svoje znalosti a dovednosti v oblasti práce na
dálku. Dozvědět se, kde a jak si práci „na dálku“ hledat a také jak ji případně nabídnout
potenciálnímu zaměstnavateli. Zaměstnancům – jak přijít s návrhem úpravy pracovní
pozice/pracovních podmínek do režimu práce na dálku. Např. z důvodu odchodu na
(často neprávem opomíjeným) přínosem, nemateriální hodnoty (proto opomíjeným), je
58
rodičovskou dovolenou, dlouhodobé nemoci apod. Tím eliminovat riziko ztráty pracovního
místa.

Procházková, E., Šebestová, L. Statistická ročenka trhu práce v České republice 2011,
Praha, únor 2012, ISBN 978-80-7421-034-1; dostupná na
https://portal.mpsv.cz/sz/stat/stro

Analýza vývoje zaměstnanosti a nezaměstnanosti v roce 2011; dostupná na
http://www.mpsv.cz/files/clanky/12927/Analyza_zamestnanost_2011.pdf

Zákon o zaměstnanosti – dostupný např. na http://zakony-online.cz/?s73&q73=all

59
5 Seznam tabulek a grafů
1.1 Držitelé průkazů zdravotně postižených podle okresů k 31. 12. 2010
s. 6
3.1 Pevné vysokorychlostní přípojky k internetu podle typu připojení a krajů
s. 39
3.2 Použití informačních a komunikačních technologií v Kraji Vysočina
s. 43
4.1 Vývoj míry nezaměstnanosti v ČR
s. 46
4.2 Uchazeči o zaměstnání a volná pracovní místa v letech 2008 – 2011
s. 48
4.3 Struktura nezaměstnanosti v Kraji Vysočina v roce 2011
s. 49
4.4 Ekonomická aktivita obyvatel (VŠPS) v Kraji Vysočina
s. 49
4.5 Míra registrované nezaměstnanosti v Kraji Vysočina
s. 50
4.6 Průměrná míra nezaměstnanosti v letech 2004 až 2011
s. 51
4.7 Neumístění uchazeči o zaměstnání podle věku a okresů
s. 51
4.8 Míra registrované nezaměstnanosti žen a mužů v Kraji Vysočina
s. 52
4.9 Neumístění uchazeči o zaměstnání podle vzdělání a okresů
s. 52
4.10 Zaměstnaní v NH podle odvětví CZ - NACE v Kraji Vysočina
s. 53
4.11 Ekonomické subjekty podle kategorie počtu zaměstnanců v Kraji Vysočina
s. 54
4.12 Ekonomické subjekty podle kategorie počtu zaměstnanců a podle okresů
s. 55
4.13 Vybrané činnosti
s. 55
5.2 Grafy
3.1 Jednotlivci používající internet podle ekonomické aktivity
s. 41
4.1 Struktura nezaměstnaných podle vzdělání – Kraj Vysočina
s. 52
Kapitola: Seznam tabulek a grafů
5.1 Tabulky
60

Souhrnný dokument - Koordinační centrum práce na dálku Třebíč

Transkript

Podobné dokumenty

vysoká škola ekonomická v praze fakulta mezinárodních vztahů

Priloha 2 ZD 08668 050214 po oprave

Alternativni bydleni Marketa Mrackova 2014

provoz - Lokomotivy.net

Prezentace pana Martocha

Program konference

Kde hledat práci

Výhody a nevýhody práce na dálku

Zde - Nakladatelství VeRBuM

Co (ne)víte o licencích a placeném supportu Oracle

zde - Flexicurity CZ

metodika on-line vzdělávání 2012

ZDE - Centrum Mandala