Interview

Balázs Paroczay zakládal a nyní stojí v čele Randstad Sourceright – celosvětového centra, se sídlem v
Budapešti, které se zabývá vyhledáváním těch nejžádanějších kandidátů na trhu podle zadaných profilů.
Předmětem jejich činnosti je tzv. Sourcing kandidátů – tedy cílené vyhledávání napříč státy a s využitím
všech online I online nástrojů.
•
You describe yourself as “Talent Resourcing expert and lead" - what does it mean?
Basically I have always been more interested in the first half of the selection process, the one that we
can describe as the candidate journey. The way how candidates can be engaged and attracted and
moved into the recruiting process. I dedicated my last 12 years to work on solutions that help companies
better “acquire” talent – that is my passion, I think I can say that.
•
Ve vašem profilu se označujete jako “Expert a inovátor v oblasti vyhledávání talentů” – jak
byste to vysvětlil laikovi?
Vlastně mě vždycky víc zajímala první část procesu výběru kandidátů – ta, kterou bychom mohli popsat
jako “cesta ke kandidátovi”. Způsob, jak můžeme kandidáty zaujmout, přilákat a zapojit do procesu
náboru. Posledních 12 let jsem zasvětil práci na řešeních, která pomáhají firmám lépa „získávat” talenty –
myslím, že mohu říci, že je to moje vášeň.
•
How would you describe "sourcing" to a client - and to candidates? What is its added value?
Over the last 5-10 years, Talent Acquisition has grown into a mature and super exciting state where one
has to think about all the possible ways how talent can be identified. This is what we call “holistic
sourcing”. It is holistic because you have got to use everything that can bring you a new high-quality
candidate. Sometimes, this is still applying the good-old head-hunting techniques (running a lot searches
in databases or on the web or conducting phone sourcing, for instance) but in other cases a lot can be
done nowadays via social media networks, proactive referral gathering, tapping into various talent pools,
networks, joining events and meet-ups and so on. This is an endless world of creativity and you need to
master some smartness as well to stay competitive in the so-called “war for talent”.
Sourcing actually is the ultimate way today to find and place the ever best candidates into the recruiting
procedure. This is the big mission of every good sourcer I know. A quite nice job!
•
Jak byste popsal/vysvětlil "sourcing" zaměstnavateli – a jak kandidátům? V čem je jeho
přidaná hodnota?
Vyhledávání talentů za posledních 5-10 let dospělo do současného vzrušujícího stavu, kdy je potřeba
přemýšlet o všem možných způsobech, jak najít ty správné talenty. To je to, co nazýváme “holistickým
sourcingem”. Holistický proto, že musíte využít všechno, co vás dostane ke kandidátovi, který má
požadované kvality a kvalifikaci. Někdy se to vztahuje na stare dobré náborové techniky (je třeba strávit
spoustu času prohledáváním databází, internetu nebo obvoláváním sprízněných kontaktů apod.) ve
spoustě dalších případů je ale možné dosáhnout velmi dobrých výsledků prostřednictvím sociálních sítí,
proaktivním přístupem a komunikací v relevantních komunitách, v účasti na nejrůznějších akcích a aktivní
komunikací témat, která jsou zajímavá pro kandidáty, které hledáme. Možnosti jsou v tomto ohledu v
podstatě neomezené a je spíše na každém jednotlivci, jak kreativní a chytrý v tomto ohledu dokáže být.
Takzvaná válka o talenty je realitou, takže konkurence je veliká a kdo chce uspět, musí stále hledat nové
cesty a způsoby.
Sourcing je v dnešní době skutečně jediným způsobem, jak najít a umístit do náborového procesu ty
nejlepší možné kandidáty. To je to hlavní a veliké poslání pro každého, kdo se vyhledáváním talentů
zabývá. A je to velmi hezká práce.
•
How do you see the world of work in 2016? What will be the main features and trends?
I would little separate the trends from the corporate and from the candidate point of view – although
they should certainly be aligned.
Corporations in 2016 will definitely leverage the maximum of the employer branding capabilities. I think
even smaller companies have understood the power and necessity of having a strong and appealing
employer branding proposition and I indeed see a growing appetite with companies to work out their
presence over career sites and social networks.
In parallel to this, things will become even more transparent about companies and jobs. Candidates will
do even more research before applying (nowadays, I recently heard some stats, candidates spend some
4-6 hours of research about the company they are applying to). The power of the networks will stay with
us and get stronger and it will take only a few calls (or chats or emails or InMails) to connect with
someone who can provide real reference about an employer.
Also, it is important to mention that candidates will demand even more engagement in 2016. All across
Europe the unemployment rate is declining while – due to the positive economic climate – companies do
not want to stop hiring in high volume. In addition to this, Europe is really open for mobile candidates
that are willing to relocate so local companies do not only compete with local competitors but also with
a large regional competition base. This situation gives multiple job opportunities to talented people so
the way how recruiters (or sourcers) conduct the outreach to candidates and try to convince them to
apply to a certain job will become game-changer.
Recruiters will have to maximize their personal branding efforts, work on becoming visible towards to
top talents and speak their language while gaining trust and credits. The job of a recruiter will be even
tougher, I am afraid – but hey! this is a nice challenge for some!
Also, we see growing trends around analytics. HR leaders seem to get the love to turn to data before
they are making decisions and there is a rapidly increasing analytics tech provider base around us. Data
can and will influence the way how we select and assess people, how we create a job advertisement,
how we decide on recruitment marketing or agency spend – and in hundreds of other ways!
Finally, there are trends that will continue evolving in 2016. I am thinking about topics like direct
sourcing, mobile recruiting (that is way too far from being anyhow solved today) or the dominance of HR
technology. These will not stop but move the current state into an even more mature development
phase.
•
Jak vidíte svět práce v roce 2016? Jaké budou jeho hlavní rysy a trendy?
Já bych trochu oddělil změny a trendy z pohledu korporátního světa zaměstnavatelů a z pohledu
kandidátů, i když se logicky tyto světy budou vzájemně prolínat. Firmy se v nadcházejícím roce rozhodně
budou snažit posílit svou značku jako zaměstnavatele. Domnívám se, že i menší firmy pochopily, jak je
potřebné a účinné mít silnou značku, která oslovuje potenciální zaměstnance. Praktickým a viditelným
důsledkem tohoto přístupu je už nyní znatelné posilování prezentace firem na pracovních portálech, v
rámci firemních webových stránek a zejména na sociálních sítích. Firmy samy se snaží vyprávět svůj
příběh zaměstnavatele a oslovovat tak relevantní kandidáty.
Ruku v ruce s tím se také vztahy mezi zaměstnavateli a kandidáty stanou transparentnějšími. Kandidáti si
budou mnohem vice zjišťovat informace před tím, než vůbec zareagují na volné pozice u dané
společnosti. Již nyní ze statistik vyplývá, že lidé v průměru stráví nějakých 4-6 hodin průzkumem
informací o společnosti, kam reagují na danou pozici. Síla propojení a kontaktů se bude nadále zvyšovat a
bude stačit několik telefonátů (nebo zpráv či InMailů), abyste se mohli spojit s někým, kdo může
poskytnout skutečnou referenci na zaměstnavatele (i zaměstnance).
Je take důležité zmínit, že kandidáti budou do budoucna vyžadovat ještě mnohem více
angažovanosti/nasazení. Ve většině evropských zemí stále klesá nezaměstnanost, zatímco – díky
pozitivnímu ekonomickému klimatu – firmy expandují a rozhodně neplánují přestat s velkými nábory
zaměstnanců. Evropa je navíc opravdu otevřená pro kandidáty, kteří jsou mobilní a nemají problém se
přestěhovat – lokální firmy tím pádem nebudou soutěžit o vhodné lidi pouze mezi sebou, ale i s
konkurencí z dalších států. Tato situace poskytuje talentovaným lidem mnohonásobně větší možnosti,
takže to, jak recruiteři (nebo specialisté na vyhledávání talentů) přistoupí k vyhledávání kandidátů a jak
budou úspěšní v jejich přesvědčení o dané pracovní příležitosti, bude jednoznačně rozhodujícím
faktorem pro získání těch správných lidí.
V této situaci budou recruiteři muset maximalizovat své úsilí při budování své osobní značky, budou
muset velmi intenzivně pracovat na své viditelnosti pro špičkové talenty, mluvit jejich jazykem a získat si
důvěru a kredibilitu. Obávám se, že práce recruiterů bude ještě náročnější - ale na druhou stranu, je to
rozhodně výzva a já mám výzvy rád.
Vidíme kolem sebe také vzrůstající zájem o analýzy a data. Zdá se, že HR manažeři, personalisté stále více
upřednostňují analýzu dat předtím, než se rozhodnou. Velmi rychle se take rozvíjejí nástroje pro
získávání a analýzu dat. Data mohou a budou ovlivňovat to, jak lze vybírat a posuzovat kandidáty, jak a
kde inzerovat pracovní pozice, jaké zvolit strategie marketingu při náborech a také rozpočty na služby
personálních agentur. Data budou v příštím roce rozhodně jedním z nejdůležitějších hybatelů v oblasti
náborů zaměstnanců.
A konečně, jsou tu trendy, které se v roce 2016 budou dále vyvíjet. Mám na mysli témata jako je přímé
vyhledávání, mobilní recruiting (v daleko propracovanějším pojetí, než jak jej známe dnes) nebo
dominance HR technologií.
•
What are the future leading social networks for sourcing talents and for looking for a job? Is
LinkedIn on the rise or rather in decline?
• Jaké budou hlavní sociální sítě, kde hledat talent a kde hledat práci? Je LinkedIn stale ne
vzestupu nebo už spíš za zenitem?
Dobrá otázka! Kdoví... Co je zcela jasné je, že současný způsobto, jak se chceme propojovat s lidmi, tu
bude stále. Všichni tento sociální vesmír milujeme, má spoustu výhod. Je to jednoduché, zábavné,
vyvolává to emoce – takže je to velmi přitažlivý svět.
Při rozhovorech s kolegy a s lidmi, kteří se pohybují v profesionálním recrutingu často diskutujeme o tom,
že vývoj směřuje spíše k několika velkým a centralizovaným sociálním sítím. Tento trend je vidět již nyní
a je možné, že bude pokračovat. Před lety existovaly v každé zemi samostatné, lokální sociální sítě, na
kterých většina lidí začínala. Po čase se ale většina uživatelů přesunula na velké, globální sociální sítě,
protože lidé se přirozeně chtěli propojovat s ostatními bez ohledu na geografické či jazykové hranice.
Někteří sjou však přesvědčeni, že současný trend cenralizace skončí, protože lidé dají přednost menším,
specificky zaměřeným a personalizovaným sítím (nebo komunitám). Již dnes nesjou neobvyklé zprávy o
tom, že náctiletí záměrně ignorují Facebook, protože nechtějí sdílet stejnou sociální síť se svými rodiči
nebo učiteli a přesunují se k malým, zájmově orientovaným sociálním sítím.
Toto téma je nesmírně zajímavé a do budoucna se vlastně mohou stát obě varianty – počkejme si, kam
bude vývoj v tomto roce spíše směřovat.
Good question!... God knows. What is absolutely sure that the way how we want to connect with people
will stay. We love this social universe – there are plenty of benefits of that. It is easy, fun, can be
sometimes emotional – so this is a highly engaging world.
While talking to top minds on the global market some say that the trend will be even more of
centralization in terms of having just a few networks gaining dominant presence on the markets. This is
sort of the current state and beyond. Years ago each country used to have their own, local social
network but then people left them because decided to join the big, global ones – where actually they can
connect to a much wider and diverse population.
Others though are convinced that the current centralization will collapse and people will want to find
their own (smaller, more niche, more personalized) networks. We are reading news about the current
teenagers that are declining to join Facebook because they do not want to share a network with their
parents.
This is a very interesting topic and at this stage both versions can happen – let’s see next year end which
one was closer to the truth.