Mzdové účetnictví ve světě - Index of

Transkript

SOUKROMÁ VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMICKÁ ZNOJMO s.r.o.
Bakalářský studijní program:
Ekonomika a management
Studijní obor:
Mzdové účetnictví, daně a personalistika
MZDY A MZDOVÉ ÚČETNICTVÍ VE
SVĚTĚ
BAKALÁŘSKÁ PRÁCE
Autor:
Iveta TESAŘOVÁ
Vedoucí bakalářské práce:
Ing. Břetislav ANDRLÍK, Ph. D.
Znojmo, 2010
Prohlášení
Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci na téma Mzdy a mzdové účetnictví ve světě
vypracovala samostatně pod vedením Ing. Břetislava Andrlíka, Ph. D. a veškerou pouţitou
literaturu a další prameny jsem řádně označila a uvedla v seznamu pouţitých zdrojů.
Ve Znojmě dne 25. listopadu 2010
………………………………
Iveta Tesařová
Poděkování
Ráda bych vyjádřila poděkování vedoucímu bakalářské práce, Ing. Břetislavu Andrlíkovi,
Ph. D., za jeho odbornou pomoc a cenné rady při vypracování bakalářské práce.
ABSTRAKT
Bakalářská práce se zabývá problematikou mzdových systémů v České republice a ve
vybraných státech světa. V teoretické části jsou rozebrány základní pojmy pouţívané v
oblasti odměňování závislé práce a povinných odvodů z vyplácených mezd. Praktická část
se věnuje jednotlivým mzdovým systémům ve vybraných státech světa: České republice,
Švédsku, Velké Británii, Itálii, Slovenské republice, Irsku a Austrálii. Závěr práce se
zabývá srovnáním mzdových systémů mezi jednotlivými státy.
Klíčová slova: mzda, odměňování, daň ze mzdy, příspěvky na sociální pojištění
ABSTRACT
The Bachelor work occupies with problems of wage-payment plans in the Czech republic
and chosen world's countries.
Basic concepts used in the sphere of remuneration for dependent work and compulsory
payment from paid wages are discussed in theoretical part. Practical part presents several
wage-payment plans in chosen world's countries : Czech Republic, Sweden, Great
Britain, Italy, Slovak Republic, Ireland and Australia. The end of my work compares
wage-payment plans of several countries.
Key words: wage, remuneration, payroll tax, contributions to social insurance
OBSAH
1.
ÚVOD ............................................................................................................................ 9
2.
CÍL PRÁCE A METODIKA .................................................................................... 10
TEORETICKÁ ČÁST ....................................................................................................... 11
3.
ODMĚŇOVÁNÍ ZÁVISLÉ PRÁCE ....................................................................... 11
3.1.
Mzdová politika ............................................................................................................ 11
3. 2.
Mzdový systém .............................................................................................................. 13
3. 3.
Mzda .............................................................................................................................. 14
3.3.1. Funkce mzdy ................................................................................................................................ 14
4.
3.3.2.
Mzdové formy .......................................................................................................................... 17
3.3.3.
Sjednání mzdy .......................................................................................................................... 20
3.3.4.
Ochrana mzdy .......................................................................................................................... 21
POVINNÉ ODVODY Z PŘÍJMU ZE ZÁVISLÉ ČINNOSTI .............................. 22
4. 1.
Daň z příjmu ze závislé činnosti .................................................................................. 22
4.2.
Pojistné na sociální pojištění ........................................................................................ 27
PRAKTICKÁ ČÁST ......................................................................................................... 30
5.
ODMĚŇOVÁNÍ PRÁCE A POVINNÉ ODVODY VE VYBRANÝCH
STÁTECH .......................................................................................................................... 30
5.1.
Odměňování práce a povinné odvody v České republice .......................................... 30
5.1.1.
Odměňování závislé práce ....................................................................................................... 30
5.1.2.
Daň z příjmů ze závislé činnosti.......................................................................................... 33
5.1.3.
Pojistné na zdravotní pojištění a sociální zabezpečení ............................................................. 37
5. 2.
Odměňování práce a povinné odvody ve Švédsku ..................................................... 40
5.2.1.
5.2.2.
Daň z příjmů ze závislé činnosti .............................................................................................. 41
5.2.3.
Sociální pojištění ...................................................................................................................... 43
5. 3.
Odměňování práce a povinné odvody ve Velké Británii ........................................... 45
5.3.1.
5.3.2.
5.3.3.
5. 4.
5.4.1.
Odměňování práce a povinné odvody v Itálii............................................................. 51
5.4.2.
5.4.3.
5. 5.
5.5.1.
5.5.2.
5.5.3.
5. 6.
Odměňování práce a povinné odvody v Irsku............................................................ 66
5.6.1.
5.6.2.
5.6.3.
5. 7.
6.
Odměňování práce a povinné odvody ve Slovenské republice ................................. 56
Odměňování práce a povinné odvody v Austrálii ...................................................... 73
5.7.1.
5.7.2.
5.7.3.
SROVNÁNÍ JEDNOTLIVÝCH MZDOVÝCH SYSTÉMŮ ................................. 76
VYBRANÝCH STÁTŮ ..................................................................................................... 76
6. 1.
Odměňování závislé práce ........................................................................................... 76
6. 2.
Daň z příjmů ze závislé činnosti .................................................................................. 78
6. 3.
Sociální pojištění ........................................................................................................... 81
6. 4.
Srovnání výpočtu měsíční mzdy a míry zdanění........................................................ 83
7.
ZÁVĚR A DOPORUČENÍ ....................................................................................... 85
8.
SEZNAM POUŢITÝCH ZDROJU .......................................................................... 87
9.
SEZNAM TABULEK, OBRÁZKŮ A PŘÍLOH ..................................................... 95
PŘÍLOHY ........................................................................................................................... 98
1.
ÚVOD
Mzdové účetnictví patří k důleţitým a náročným ekonomickým oblastem. Většina zemí má
ve svém zákonném uspořádání zakotveny základní principy vztahující se na všechny
zaměstnance, a to zásady rovného zacházení, ochranu zdraví při práci, diskriminaci,
adekvátní mzdové ohodnocení za práci.
Z široké problematiky týkající se mzdové tematiky je práce zaměřena na oblast
odměňování závislé práce v podnikatelském prostředí, to znamená na zaměstnance, kteří
pobírají za vykonanou práci mzdu. Mzda bývá často hlavním motivujícím kriteriem pro
zaměstnance při sjednávání pracovněprávního vztahu, protoţe pro většinu z nich je
rozhodujícím nebo dokonce i jediným druhem příjmů. Zaměstnanec pracuje hlavně proto,
aby získal prostředky pro uspokojení svých potřeb a samozřejmě i potřeb své rodiny. Pro
zaměstnavatele je zvolení optimálního mzdového systému zase důleţité z hlediska
nákladovosti. Samozřejmě nejlepším řešením je nalezení takového kompromisu
vyhovujícího všem zúčastněným stranám.
Další důleţitou oblastí související se mzdovou problematikou jsou zákonné povinné
odvody z vyplácených mezd, těmi jsou zpravidla odvody daně a příspěvků na sociální
pojištění. V rámci odměňování závislé práce je hlavně pro zaměstnance podstatná otázka,
jaké částky musí ze své mzdy odvést a to jak z oblasti daňové, tak i z oblasti příspěvků na
sociální pojištění. Pro zaměstnavatele vznikají v této souvislosti nemalé problémy a to
zejména z hlediska správného dodrţování zákonných předpisů, vzhledem k jejich častým
změnám.
Povinnosti plynoucí ze zaměstnávání osob, jak z oblasti odměňování, tak hlavně z oblasti
povinných odvodů, jsou tedy v kaţdém státě stanoveny zákony. Jednotlivé mzdové
systémy jsou dány dlouhodobým historickým vývojem, jsou ovlivněny společenským a
právním řádem kaţdého státu, hospodářským rozvojem a tradicí.
9
2.
CÍL PRÁCE A METODIKA
Cílem bakalářské práce je s vyuţitím metody deskripce a komparace mzdových systémů
v České republice a ve vybraných státech světa navrhnout změny aplikovatelné v České
republice.
Teoretická část práce se zabývá analýzou důleţitých pojmů ze zvolených okruhů
souvisejících se mzdovou problematikou. V rámci odměňování závislé práce pak
problematikou utváření mezd v podnikatelské sféře, sjednávání mzdy a její ochranou
v oblasti minimálních mezd. V rámci daňové problematiky pak postavením osobní
důchodové daně v rámci daňového systému a vysvětlením pojmů pouţívaných
v souvislosti se zdaňováním práce. V oblasti sociálního zabezpečení pak pouţitím metody
deskripce funkcí sociálního zabezpečení.
Cílem praktické části je s pouţitím metody deskripce podat informace o mzdových
systémech jednotlivých vybraných států světa v uvedených oblastech. Zvolenými státy
jsou Česká republika, Švédsko, Velká Británie, Itálie, Slovensko, Irsko a Austrálie.
Následně se tato část věnuje za pomocí syntézy shrnutí získaných údajů a komparaci
daňového zatíţení jednotlivých zemí.
V teoretické části práce jsou vyuţity poznatky z odborné literatury, většina dat v praktické
části je čerpána z oficiálních internetových zdrojů jednotlivých zemí, zejména pak ze
stránek ministerstev financí. Uvedená data se vztahují ke zdaňovacímu období roku 2010,
popřípadě k aktuálnímu zdaňovacímu období v zemích, kde zdaňovací období není
kalendářním rokem, a týkají se zaměstnance - daňového rezidenta. Tím je poplatník
s neomezenou daňovou povinností (zdaňuje své celosvětové příjmy obvykle na území
stálého bydliště).
V závěru práce jsou na základě získaných poznatků z jednotlivých zemí doporučeny
změny aplikovatelné v České republice.
10
TEORETICKÁ ČÁST
ODMĚŇOVÁNÍ ZÁVISLÉ PRÁCE
3.
Odměňování závislé práce patří do významné oblasti pracovněprávních vztahů, kterým je
pracovní právo. Na základě definice jde o samostatný soubor právních norem, které
upravují společenské vztahy vznikající při námezdní práci a vztahy s nimi úzce související
(GALVAS, 2002, s. 5). Pojmem námezdní práce rozumíme určitou opakující se činnost,
která probíhá v určitém čase a prostoru a to za účelem dosaţení výdělku - mzdy. Tato
námezdní práce je konána v podmínkách nadřízenosti a podřízenosti. Z hlediska
nadřízenosti se jedná o zaměstnavatele, který práci organizuje a kontroluje, vytváří vhodné
pracovní podmínky, má z ní uţitek a nese případná rizika spojená s výkonem této práce.
Ve vztahu podřízenosti je k němu zaměstnanec, který dle jeho pokynů práci osobně
vykonává a je za ni odměňován. Tento vztah nazýváme závislou prací.
3.1.
Mzdová politika
Z hlediska zaměstnavatele je rozhodným nástrojem v procesu odměňování mzdová
politika, která patří k nejdůleţitějším činnostem v oblasti lidských zdrojů. Systém odměn
je schopen ovlivnit do značné míry produktivitu práce jednotlivých zaměstnanců i
strategické směry rozvoje firmy. Pokud je odměňování řízeno nesprávným způsobem,
můţe vést k vysoké úrovni fluktuace, nespokojenosti s prací, nízké produktivitě a
nesplnění strategických cílů.
Cíle, které zaměstnavatel svou mzdovou politikou sleduje, jsou podle KLEIBLA,
DVOŘÁKOVÉ, ŠUBRTA (2001) tyto:

získat kvalifikované pracovníky,

stimulovat k výkonu a ţádoucímu pracovnímu chování,

zajistit spravedlivou mzdovou diferenciaci uvnitř firmy,

udrţet celkový objem vyplácených mzdových prostředků v rozsahu, který svou
výší neohroţuje konkurenční schopnost firmy,
11
Při utváření cílů a nástrojů firemní mzdové strategie je nutno brát v úvahu jednak vlivy
vnitřního prostředí firmy, ale zároveň i vlivy vnější (KLEIBL, HŰTTLOVÁ,
DVOŘÁKOVÁ, 1998).
Obrázek 1: Vnější a vnitřní faktory ovlivňující mzdovou strategii firmy
Faktory vnějšího prostředí firmy
Faktory vnitřního prostředí firmy
firmyfirmyfirmy
konkurence na trhu zboţí
ekonomická situace firmy
konkurence na trhu práce
strategie firmy, firemní cíle
sociální politika
systém řízení a informační úroveň
právní rámec
úúroveňíúúúroveň úrove´|ní
technologická a inovační úroveň
ekonomické nástroje
úroveň lidských zdrojů
úúroveň
Zdroj: KLEIBL, HŰTTLOVÁ, DVOŘÁKOVÁ, (1998), vlastní úprava
Nerespektováním těchto vlivů můţe dojít k ohroţení finanční stability firmy, sníţení
účinnosti mzdového systému a tím i k ohroţení splnění plánovaných cílů společnosti.
Ve většině evropských zemí dochází k neobyčejné souběţnosti tendencí v rámci politik
odměňování. Mezi základní čtyři tendence patří:

hledání flexibility – většina firem se snaţí o rozšíření variabilní části odměny,
aby se co nejvíce přiblíţila k moţným ekonomickým rizikovým změnám a mohla
na ně včas reagovat,
 substituce kompetence za pracovní místo jako základ pro odměňování – je totiţ
čím dál tím těţší stabilně definovat pracovní místo s jasnou a pevně určenou
pozicí v hierarchii organizace,
 integrace mzdových politik do politik zaměstnanosti – ve snaze udrţet
zaměstnanost některé podniky v krizové situaci sniţují objem mezd,
 zvýšení komplexnosti systémů odměňování – vypracování komplexních systémů
tak, aby odpovídaly ekonomickým podmínkám, strategiím firmy i poţadavkům
zaměstnanců a jejím cílům (LIVIAN, PRAŢSKÁ, 1997).
12
V problematice odměňování zaměstnanců je tedy klíčovým problémem vytvoření
spravedlivého, jasného a motivujícího systému odměňování. Měl by vyhovovat nejen
potřebám konkrétního podniku, ale i jeho zaměstnancům a měl by být jimi akceptován,
popřípadě i spoluutvářen.
3. 2. Mzdový systém
Systém odměňování má tedy v procesu formování lidských zdrojů organizace, jejich
struktury
a
vlastností
mimořádně
významnou
úlohu
(KLEIBL,
HŰTTLOVÁ,
DVOŘÁKOVÁ, 1998).
Zpravidla je v organizaci tvořen:
 mzdovým systémem podniku, který zahrnuje tvorbu a uplatňování mzdových
systémů a jeho jednotlivých nástrojů,
 systémem odměn a poţitků mimo mzdového charakteru, kterým se působí
na pracovní výkon, chování a postoje pracovníků jak k práci, tak i k firmě.
Mzdový systém podle TOMŠÍHO (2008, s. 214) slouţí především:

jako nástroj rozdělování prostředků na mzdy,

jako nástroj stimulace k dosahování cílů zaměstnavatele,

jako mechanismus regulace personálních nákladů,

jako prostředek ochrany zaměstnanců ve mzdové oblasti.
Od mzdového systému se především očekává splnění jeho stimulační funkce a tím zajištění
náleţitého zájmu zaměstnanců na plnění úkolů zaměstnavatele.
Zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům mzdu na základě souhrnu podmínek (TOMŠÍ,
2008, s. 214), které mzdový systém obsahuje. Těmito podmínkami pro poskytování mezd
jsou:

ukazatele, dle kterých zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci mzdu,

způsob sledování a vyhodnocování plnění těchto ukazatelů,
13

peněţní částky (sazby), způsob jejich navyšování nebo sniţování podle plnění
mzdových ukazatelů.
Při formulaci podmínek odměňování zaměstnanců hrají roli i takové vlivy, jako např.
moţnosti kariérního růstu, jistota zaměstnání, loajalita s vývojem organizace, samostatnost
při organizování pracovní doby a doby volna, poměry na trhu práce a další.
Cílem mzdového systému je stanovit mzdu za vykonanou práci v souladu se zásadami
odpovídajícími mzdové politice firmy, tj. nastavit mzdový systém tak, aby odpovídal její
ekonomické a obchodní situaci. Bez ujasněných cílů, očekávání a východisek není ale
moţné mzdový systém tvořit.
3. 3. Mzda
Mzda je peněţité plnění poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci a to podle její
sloţitosti, odpovědnosti a namáhavosti (VYBÍHAL, 2009, s. 83).
Mzda je tedy plněním za vykonanou práci, nikoli plněním vyplývajícím z pouhé existence
pracovního poměru.
Proto zaměstnanci v zásadě nepřísluší mzda, pokud práci
nevykonává. Dosaţení mzdy bývá hlavním důvodem vstupu zaměstnance do pracovního
poměru a zaměstnavatel je proto povinen přidělovat zaměstnanci práci, odměňovat ho za
vykonanou práci a vytvářet mu podmínky pro úspěšné plnění jeho pracovních úkolů.
3.3.1. Funkce mzdy
Lze odvodit tři základní funkce, které mzda plní z ekonomického hlediska.
1. Směrovací (alokační) funkce
Dochází k pohybu/ přesunu pracovních sil tím směrem, kde je mzdová úroveň nejvyšší. Z
pohledu pracovníka jde tedy o to, aby prodal svoji pracovní sílu za nejvýhodnějších
podmínek.
14
2. Vyrovnávací funkce
Stanovením mzdy (ceny práce) dochází k vyrovnání nabídky práce a poptávky po práci v
určitém časovém úseku. Cena práce v okamţiku vyrovnání nabídky s poptávkou je cenou
rovnováţnou pro daný časový úsek a segment trhu. Na výši ceny práce tím dochází k
determinaci dalších procesů (např. výše nezaměstnanosti).
3. Selektivní funkce
Výše mezd je pro zaměstnavatele exogenně určeným faktorem (úroveň mezd na trhu práce,
legislativa a smluvní omezení). Daná úroveň mezd ovlivňuje náklady. Zaměstnavatel musí
být schopen zhodnotit tento nákladový faktor v kvalitě produkce tak, aby dosáhl zisku.
Pokud se mu to nepodaří, má na trhu komparativní nevýhodu vysokých nákladů, coţ můţe
vést k tomu, ţe jako výrobce odpadne ze soutěţe. Tím mzda působí jako selektivní faktor,
který vyčlení ty výrobce, kteří mzdové náklady zhodnotí a na ty, kteří ze soutěţe odpadnou
(KLEIBL, HŰTTLOVÁ, DVOŘÁKOVÁ, 1998, s. 5).
Vedle těchto funkcí v ekonomickém rozměru, nelze opomenout i její funkce z pohledu
právního. V této oblasti plní mzda tyto čtyři základní funkce:
1. Alimentační funkce
Je základní funkcí mzdy, bývá označována téţ jako funkce sociální nebo zabezpečovací.
Jak jiţ bylo řečeno, mzda je zpravidla cílem, kvůli kterému zaměstnanec pracovněprávní
vztah uzavírá a mzda je tudíţ rozhodujícím činitelem při zajištění potřebných ţivotních
nákladů nejenom zaměstnance, ale i osob na něm ekonomicky závislých.
2. Regulační funkce mzdy
Významná funkce mzdy, která se na rozdíl od ostatních, projevuje i vně individuálních
vztahů mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Jednak například na regionální úrovni na
trhu práce v podobě trţního mechanismu, kdy dochází k upřednostnění ţádaných oborů či
profesí a tím i obvykle k nárůstu mezd v tomto odvětví aţ do nasycení poptávky. Zároveň
dochází k ovlivnění v makroekonomickém měřítku, kde nelze opominout regulační funkci
celkového objemu vyplacených mezd. Ta významně ovlivňuje jednak vývoj cen a jednak
koupěschopnost obyvatelstva, která je jedním z nejvýznamnějších činitelů inflace.
15
3. Kompenzační funkce mzdy
U této funkce jde o náhradu určitých nevýhod vůči zaměstnanci, které z vykonávání
některých prací vyplývají. Jedná se například o fyzicky či psychicky náročnou práci, práci
v rizikovém pracovním prostředí, v nepřetrţitém nebo vícesměnném prostředí apod.
Náhrada těchto ztěţujících pracovních podmínek zaměstnanců probíhá zpravidla zvýšením
celkového příjmu za určitou časovou jednotku nebo formou příplatku.
4. Stimulační a motivační funkce mzdy
Výsledkem obou těchto funkcí mzdy je ovlivnění chování zaměstnance prostřednictvím
očekávané či dosahované mzdy. Je v zájmu zaměstnavatele poskytnout takovou mzdu, aby
zaměstnance stimulovala k co nejvyšším a nejkvalitnějším výkonům. Je tedy ţádoucí, aby
zaměstnanci byli hmotně zainteresováni na dosaţení stanovených ukazatelů, daných výší či
strukturou jejich mzdy. Obecně rozdílné stanovení mezd mezi jednotlivé zaměstnance,
profese či skupiny, nazýváme mzdovou diferenciací (GALVAS, 2002, s. 284).
Ve vztahu k jednotlivci mzda jednoznačně plní funkci stimulu k práci. Tento podnět pak
můţe být podle KLEIBLA, HŰTTLOVÉ,DVOŘÁKOVÉ (1998, s. 5) zaměřen v souladu s
potřebami a cíli organizace na podněcování zájmu pracovníka k těmto procesům:

ţádoucímu výkonu,

kvalitě činnosti,

rozvoji kvalifikace a schopností,

identifikaci zájmu pracovníka s organizací (tzn. loajalita k podniku a jeho cílům).
Mzda můţe být tedy pouhým nástrojem rozdělení prostředků určených na mzdy, bez
dalších jiných očekávání nebo naopak zásadním nástrojem stimulace k plnění nejrůznějších
úkolů a dosahování nejrůznějších cílů a výsledků jednotlivců, kolektivu nebo celé
organizace. Mzdou lze upevnit vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci a zavést pocit
spravedlnosti, a tím přispívat k naplnění obchodní strategie.
16
3.3.2. Mzdové formy
V politice odměňování se můţeme setkat s různými formami mzdy, které představují
určitý soubor metod, pomocí nichţ lze vytvářet závislost mzdy zaměstnance na výsledcích
jeho práce a na jeho osobním přístupu k této práci.
Základní formou mzdy je časová mzda, která je poskytovaná podle odpracovaného času.
Časová mzda je součinem mzdové sazby (mzdového tarifu stanoveného nejčastěji podle
sloţitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce) a odpracovaného času za určité období.
Nejčastější časovou mzdou podle TOMŠÍHO (2008, s. 255) je:
 časová mzda hodinová-daná součinem mzdové sazby a počtu odpracovaných hodin,
 časová mzda měsíční, daná mzdovým tarifem stanoveným na období kalendářního
měsíce. Měsíční sazby se stanovují ve stejné výši nezávisle na počtu pracovních
dnů v měsíci,
 mzdu nebo část mzdy lze také stanovovat ještě na jiná období, na směnu, na období
kalendářního dne, týdne, dekády, čtvrtletí, rok apod.
Pro účely stanovení základní mzdy se hodinové a měsíční mzdové sazby nejčastěji
diferencují podle sloţitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce.
Zásadní postavení časové mzdy v systému forem mzdy vychází zejména ze skutečnosti, ţe
je nejsrozumitelnější a nejjednodušší jak pro zaměstnance, tak i pro podnikovou
administrativu, je nejstarší a zároveň nejrozšířenější formou mzdy, bývá pouţívána
v kombinaci s dalšími formami mzdy a to převáţně u nemanuálních zaměstnanců. Avšak
motivační role této formy mzdy je podle KOCOURKA, TRYLČE (1996, s. 162) omezená,
pokud není spojena s výsledky práce a výkonností zaměstnanců.
Další formou mzdy je úkolová mzda, která je poskytovaná za splnění určitého úkolu. Úkol
můţe být vyjádřen dvěma způsoby (TOMŠÍ, 2008, s. 256):
 dobou určenou na provedení určité práce, která se stává standardem-normou. Plnění
úkolu se pak vyjadřuje spotřebou normovaného času, nikoli skutečného, a mzda se
vypočítá jako násobek počtu hodin normovaného času a mzdové sazby,
17
 počtem jednotek mnoţství (kusů) nebo provedením určitých normovaných prací na
jednotce mnoţství, tzv. mzda za kusy. Mzda za kusy se vypočítává jako součin
úkolové sazby (ta udává mzdu za jednotku mnoţství a vypočítává se jako součin
normovaného času na výrobu jednotky mnoţství a mzdové sazby) a počtu jednotek
mnoţství.
Úkolová mzda nese sice zvláštní označení, ale v podstatě jde také o časovou mzdu danou
násobkem času a mzdových sazeb, ovšem času normovaného.
Zpravidla je úkolová mzda pouţívána při odměňování výrobních dělníků. Náklady na
zavedení úkolové by neměly převýšit efekt z růstu produktivity práce, tj. úspory nákladů
na jednotku produkce. Podmínky zavedení úkolové mzdy (KLEIBL, HŰTTLOVÁ,
DVOŘÁKOVÁ, 1998, s. 97):

zajištění technických a organizačních poţadavků pro plynulé plnění pracovních
úkolů, to znamená dodání materiálu, surovin, polotovarů, výrobní dokumentace,
nástrojů apod. v poţadovaném mnoţství a kvalitě na pracoviště,

zajištění kontroly mnoţství a kvality odvedené práce,

ovlivnění plnění výkonových norem přímo dělníky,

nesmí docházet k ohroţení bezpečnosti práce a zdraví pracovníků.
To znamená, ţe v pracovním prostředí se zvýšeným nebezpečím úrazů by tato forma mzdy
pouţívána být neměla, protoţe u zaměstnanců by, při snaze o zvyšování svých pracovních
výsledků, mohlo dojít k ohroţení bezpečnosti a zdraví.
Dalším typem mzdy, na které je zaměstnanec přímo zainteresován, je podílová mzda a
provizní mzda (TOMŠÍ, 2008, s. 258). Podílová mzda je mzda nebo část mzdy stanovená
podílem z určitého mnoţství zpravidla v hodnotovém vyjádření. Měsíční mzda je pak
součin příslušného hodnotového faktoru (obratu, trţeb apod.) a podílové sazby v %. Při
stanovení podílové sazby v % se vychází z poměru předpokládané měsíční mzdy a
velikosti hodnotového ukazatele za toto měsíční období, a to podle vzorce (1):
očekávaná měsíční mzda zaměstnance
x 100
velikost hodnotového ukazatele za měsíc
18
(1)
Provizní mzda je sice určitým typem podílové mzdy, je ale poskytována v podmínkách
větší míry samostatnosti zaměstnance a zhodnocuje efektivnost v širších souvislostech.
Obchodní zástupce s provizní mzdou si například sám určí mnoţství a strukturu
prodávaného zboţí, okruh kupujících, postup a cenu prodeje, má větší pravomoc
ovlivňovat náklady prodeje apod. Provizí se tedy zpravidla sdělují výsledky zaměstnance
v širším kontextu, neţ je vývoj jednoho hodnotového ukazatele.
Nevýhodou této mzdové formy je obtíţnost a sloţitost stanovení procentních sazeb a to
vţdy předem, coţ znamená stanovit předpokládaný objem trţeb (GALVAS, 2002, s. 311).
Její výhodou je určitě vysoká motivace zaměstnanců v oblasti kvality poskytovaných
sluţeb. Pouţití této mzdové formy se doporučuje tam, kde je stabilní sortiment zboţí a
sluţeb.
V zájmu odstranění nevýhod, které s sebou můţe přinášet samostatné uplatnění časové,
úkolové nebo podílové mzdové formy, je moţno je účelově kombinovat nebo doplnit
některou další mzdovou formou. Nejpouţívanější je kombinace časové a podílové mzdy
(smíšená mzda), která umoţňuje přiměřenou stimulaci výkonu a oslabuje jednostrannou
závislost na úzce orientovaném ukazateli (TOMŠÍ, 2008, s. 259).
Tyto základní mzdové formy mohou být dle potřeby kombinovány s řadou doplňkových
mzdových forem.
Doplňkovou formou mzdy, která umoţňuje s velkou variabilitou a pruţností motivovat
zaměstnance jsou prémie a odměny. Prémie (TOMŠÍ, 2008, s. 260) se tradičně pouţívají
k ocenění pracovních výsledků, kvalitě prováděné práce, dodrţování stanovených termínů
apod. a to v těch případech, kdy lze předem stanovit měřitelné ukazatele a pevnou závislost
plnění ukazatele a mzdových sazeb. Prémie ale podle KOCOURKA, TRYLČE (1996)
musí být vázána na takové ukazatele, které zaměstnanec je schopen svým úsilím ovlivnit.
Naproti tomu odměny (TOMŠÍ, 2008, s. 260) se pouţívají v případech, kdy nelze stanovit
jednoznačný měřitelný ukazatel ani jeho závislost na mzdové sazbě.
Dalšími doplňkovými formami mzdy mohou být různá jednorázová mzdová zvýhodnění,
jako jsou odměny na dovolenou nebo k vánocům, odměny k ţivotnímu a pracovnímu
19
výročí, věrnostní prémie, mimořádné a jednorázové odměny, bonusy, tantiémy a účast na
hospodářském
výsledku
(KLEIBL,
HŰTTLOVÁ,
DVOŘÁKOVÁ,
1998).
Tato
zvýhodnění se obvykle pouţívají k určité příleţitosti nebo jako odměna za mimořádné
pracovní výsledky. Z tohoto hlediska jsou pro zaměstnance vysoce motivační, protoţe jsou
obvykle vypláceny po odvedení práce.
Zaměstnavatel pomocí širokého rozsahu mzdových forem můţe zvolit takový systém
odměňování, kterým budou jeho zaměstnanci dostatečně motivováni k bezchybnému
plnění pracovních úkolů.
3.3.3. Sjednání mzdy
Při sjednávání mzdy se uplatňuje princip autonomie vůle, tj. svobodného rozhodování
zúčastněných subjektů (na rozdíl třeba od platu), přesto zde samozřejmě najdeme limity,
např. v otázce minimální mzdy. Mzda můţe být sjednána v pracovní smlouvě, v kolektivní
smlouvě nebo jiné smlouvě, popřípadě ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem
či mzdovým výměrem. Obvykle je ujednání o mzdě obsahem kolektivních smluv
uzavíraných mezi odborovými orgány a zaměstnavateli, podnikových kolektivních smluv
nebo kolektivních smluv vyššího stupně (KOCOUREK, TRYLČ, 1996). Podniková
kolektivní smlouva se uzavírá v rámci jednoho zaměstnavatele a to mezi příslušným
odborovým orgánem a zaměstnavatelem. Naproti tomu kolektivní smlouvu vyššího stupně
uzavírá vyšší odborový orgán a organizace zaměstnavatelů, přičemţ tato kolektivní
smlouva přesahuje rámec jednoho podniku a zpravidla se uzavírá pro větší skupiny
zaměstnanců.
Odborová organizace je svou podstatou organizace sociální, která se snaţí zlepšovat
materiální a pracovní podmínky zaměstnanců a jejich rodin. Pokud údaje o způsobu
odměňování, o termínu, místě výplaty mzdy a dalších pracovněprávních podmínkách
neobsahuje pracovní smlouva, je zaměstnavatel povinen informovat o nich zaměstnance
písemně a to do určitého časového období od vzniku pracovního poměru.
20
3.3.4. Ochrana mzdy
V problematice ochrany mzdy jsem se zaměřila na oblast, jejímţ nástrojem ochrany je
institut minimální mzdy. Jak jiţ bylo uvedeno, mzda je chápáno jako plnění, které
dostáváme za vykonanou práci. Zpravidla je i cílem, proč byl pracovněprávní vztah
uzavřen a proto vyţaduje zvýšenou ochranu.
Ochrana mzdy je zakotvena v řadě mezinárodních právních dokumentů. Těmito
základními dokumenty jsou Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních
právech, Evropská sociální charta a nejdůleţitějším dokumentem je Úmluva Mezinárodní
organizace práce č. 95 o ochraně mzdy, 1949. Tyto dokumenty jsou jakousi kostrou či
páteří celé právní úpravy ochrany mzdy, avšak jednotlivé podrobnosti a detaily jsou
ponechány na úpravách jednotlivých států.
Nejzávaznější projevy principu ochrany mzdy můţeme rozdělit do dvou souběţně
působících oblastí (GALVAS, 2002, s. 291). Jednou z nich je tedy ochrana minimální
výše mzdy, kterou má zaměstnanec v budoucnu za svoji práci obdrţet a druhá je pak
ochrana mzdy zaměstnancem jiţ dosaţené. To znamená, ţe právní úprava ochrany mzdy
obsahuje nutná opatření při stanovení výše mzdy a při výplatě jiţ vyčíslené mzdy.
Ochrana minimální výše mzdy se projevuje hned na začátku sjednávání mzdových
podmínek. Jedná se o omezení určité části smluvní volnosti účastníků tím, ţe ukládá
povinnost zaměstnanci a zaměstnavateli sjednat mzdu nejméně v takové výši, jeţ je
stanovena zpravidla zákonnou úpravou. Takovéto omezení smluvní volnosti má ale velký
ochranný význam právě pro zaměstnance, protoţe jim zaručuje za vykonanou práci určitou
minimální částku – příjem, který musejí obdrţet, a chrání je tak proti vykořisťování ze
strany zaměstnavatelů. Tato minimální částka se někdy nazývá také minimální cena práce.
V západoevropských zemích je někdy označována jako ochrana před hmotnou nouzí
(GALVAS, 2002, s. 292). Tuto minimální mzdu musí zaměstnavatel poskytnout
zaměstnanci vţdy, pokud zaměstnanec vykonal určitou práci, za kterou mu vznikl na tuto
mzdu nárok.
21
Minimální mzda je tedy nejniţší přípustná výše odměny za práci. Je obvykle stanovena
v určité základní hodinové sazbě pro odlišné věkové kategorie zaměstnanců nebo pro
stanovenou týdenní pracovní dobu. Její správné nastavení je důleţité i z hlediska sniţování
nezaměstnanosti, protoţe minimální mzda by měla být vyšší neţ vyplácené sociální dávky.
Ve většině zemí je pouţívána jako důleţitý motivační faktor.
Například Evropské státy usilují o co nejvyšší rozdíl mezi ţivotním minimem a minimální
mzdou. V tomto případě jsou občané motivováni přijmout jakoukoliv práci, která jim
zaručí podstatně vyšší ţivotní standard neţ pobírání sociálních dávek (GOLA, 2009).
Institut minimální mzdy můţete nalézt i v právu Evropského společenství. Zde existují
dva druhy mechanismů jeho utváření. Prvním je stanovení minimální mzdy v právním
předpise, druhým je stanovení minimální mzdy kolektivní smlouvou po dohodě sociálních
partnerů. Ukotvení institutu minimální mzdy v zákoně je výhodné tam, kde je kolektivní
vyjednávání málo rozvinuté.
4.
POVINNÉ ODVODY Z PŘÍJMU ZE ZÁVISLÉ ČINNOSTI
Výše odměny sjednané v rámci pracovněprávních vztahů je uváděna v podobě hrubého
příjmu, tj. před sraţením zákonných odvodů, kterými jsou platby daně a odvody na sociální
pojištění a které je zaměstnavatel povinen ze zúčtovaného hrubého příjmu srazit.
4. 1. Daň z příjmu ze závislé činnosti
Daň je povinná, nenávratná a zákonem zaručená platba do veřejného rozpočtu. Je to platba
neúčelová a neekvivalentní (KUBÁTOVÁ, 2005, s. 9).
Povinnost platit daň patří mezi základní občanské povinnosti. Je stanovena na základě
závazné právní normy, kterou je v případě daní zákon. Podle VANČUROVÉ, LÁCHOVÉ
(2006, s 9-10) je nutné jednoznačné a srozumitelné stanovení velikosti daní, kterými se
přispívá na společné potřeby. Neúčelovost daní spočívá v tom, ţe v okamţiku platby
nevíme, co bude z těchto prostředků financováno. Neekvivalentní je daň v tom smyslu, ţe
22
díl, kterým se jednotlivec podílí na společných příjmech, nemá téměř ţádný vliv na tom,
v jaké výši se bude podílet na výdajích veřejných rozpočtů. Pravidelnost daně spočívá
v jejím vybírání ve stejných intervalech.
Moderní daně plní celou řadu funkcí vyplývající z existence veřejného sektoru, který je
součástí ekonomiky a zajišťuje takové funkce, které nedokáţe zajistit trh – např. sociální
sluţby, školství apod. Těmi nejdůleţitějšími jsou následující (KUBÁTOVÁ, 2006, s. 19):

fiskální funkce - je primární funkcí daně, je to schopnost získávání finančních
prostředků do veřejných rozpočtů, ze kterých jsou pak financovány veřejné výdaje,

alokační funkce – uplatňuje se v případě neefektivnosti trhu v alokaci zdrojů,

redistribuční funkce – je důleţitá, protoţe lidé nepovaţují rozdělení důchodů a
bohatství
vzniklých
fungováním
trhu
za
spravedlivé.
Umoţňuje
státu
prostřednictvím transferů zvyšovat příjmy chudším,

stabilizační funkce – jejím prostřednictvím daně přispívají ke zmírňování výkyvů
v ekonomice v zájmu zajištění dostatečné zaměstnanosti a cenové stability.
Národní ekonomiky pouţívají k naplnění veřejných rozpočtů ne jednu velkou, ale několik
menších daní, které mají mezi sebou různé vazby. V této souvislosti hovoříme o soustavě
daní neboli daňovém systému.
Daňový systém je souhrn všech daní, které se na daném, zpravidla státním, území vybírají
(VANČUROVÁ, LÁCHOVÁ, 2006, s. 33).
Charakteristika „dobrého“ daňového systému je podle VERMEENDA, PLOEGA,
TIMMERA (2008, s. 59) tato:

dostatečné a stabilní příjmy – daňový systém by měl shromáţdit dostatečné
příjmy na pokrytí veřejných výdajů,
 účinnost – systém by měl být co nejvíce neutrální při dosahování cílů. To znamená
minimálně narušovat hospodářský výběr a minimalizovat nadměrnou zátěţ,

spravedlnost, jak vertikální, tak horizontální – vertikální spravedlnost předpokládá,
ţe vláda přerozděluje vyšší příjmy na domácnosti s niţšími příjmy a to způsobem,
který je vnímán jako spravedlivý. Daňový systém by měl vládě umoţnit toto
23
přerozdělování. Horizontální spravedlnost se zaměřuje na rovné zacházení s lidmi
v podobné situaci,
 minimální náklady na administrativu a dodrţování předpisů,
 flexibilita, jednoduchost a transparentnost – daňový systém by měl být
dostatečně schopný absorbovat změny ve společnosti, měl by být transparentní a
snadno pochopitelný,
 mezinárodní adaptabilita – s volným pohybem pracovníků, kapitálu a zboţí mezi
zeměmi je stálé naléhavější, aby vnitrostátní daňové systémy byly více flexibilní
v reakci na mezinárodní daňové problémy a rostoucí konkurenci.
Daně primárně třídíme na přímé a nepřímé daně. Přímé daně jsou typické pro jednotlivce
a společnosti. Poplatník je platí ze svého důchodu bez moţnosti přenesení na jiný subjekt,
např. daně z příjmů (důchodů) a daně majetkové. Daně nepřímé neplatí subjekt z vlastního
důchodu, konečné zatíţení se prostřednictvím zvýšení ceny přenáší na jiný subjekt, např. to
jsou daně ze spotřeby, z přidané hodnoty (VERMEEND,PLOEG,TIMMER, 2008, s. 61).
Obrázek 2: Rozdělení cílů zdanění
Cíle zdanění
Přímé daně
Nepřímé daně
Daně z příjmů a
Majetkové
Spotřební daně a daň
Příspěvky na sociální
zabezpečení
daně
z přidané hodnoty
Zdroj: VERMEEND,PLOEG,TIMMER, (2008, s. 61), vlastní úprava
24
K charakteristikám států v historii lidstva patřilo vţdy i určení toho, kdo byl povinen daně
platit a odvádět. Z nich důleţitější pro výběr daně jsou osoby pověřené daň odvádět.
Všechny tyto osoby jsou nazývány daňové subjekty.
Z hlediska daňové techniky rozdělujeme subjekty na poplatníky a plátce daně:

poplatník je daňový subjekt, jehoţ příjem nebo majetek je podroben dani,
zpravidla je i sám povinen daň platit, je tedy zamýšleným nositelem daňového
břemene,

plátce je daňový subjekt, který je povinen odvést do veřejného rozpočtu vybranou
daň od jiných subjektů či sraţenou jiným poplatníkům pod svojí majetkovou
odpovědností, (VANČUROVÁ, LÁCHOVÁ, 2006, s. 12).
Předmět zdanění vymezený věcně a časově je nazýván základ daně. Je vyjádřen ve
fyzických jednotkách nebo v peněţních jednotkách a upravený podle zákonných pravidel
(KUBÁTOVÁ, 2005, s. 40).
Tento základ daně lze sníţit pomocí odčitatelných poloţek (neboli nezdanitelných částí
základu daně). Tyto daňové výhody většinou zohledňují sociální poměry poplatníka a jeho
rodinnou situaci. Ve většině zemí existují zvláštní úlevy na půjčky, investice nebo jiné
výdaje.
Odčitatelné poloţky patří vedle poskytovaných slev na dani a nulové sazby pro nejniţší
daňové pásmo mezi nejdůleţitější způsoby poskytování daňových výhod (KUBÁTOVÁ,
2006, s. 172).
Ze základu daně se pak pomocí daňové sazby stanoví velikost daně. Obvykle se pouţívá
několik typů sazeb:

jednotná sazba daně je taková, která je stejná pro všechny typy a druhy
předmětu dané daně nezávisle na jeho kvalitě,

diferencovaná sazba daně je taková, jejíţ výše se liší podle druhu předmětu daně,
resp. jeho kvality Můţe být ale diferencována nejen podle kvality předmětu daně,
ale i podle daňového subjektu,
25
 pevná sazba daně je taková, která se vztahuje k objemové jednotce základu daně,
předpokladem je tedy vyjádření základu daně v objemových jednotkách,
 relativní sazbu daně pouţíváme tam, kde má základ daně hodnotový charakter.
Sazba stanoví určitý podíl, resp. procento ze základu daně,
 lineární sazba daně je taková, kdy s růstem základu roste i daň a to ve stejném
poměru. Obvykle se stanoví jako určené procento ze základu daně, které se
s velikostí základu daně nemění. Výhodou je jednoduchost výpočtu daně,

progresivní sazba daně je taková, při které s růstem základu daně roste daň
relativně rychleji neţ základ daně. Konstrukce této daňové sazby je obtíţnější,
v praxi se nejčastěji pouţívají pásmové sazby (VANČUROVÁ, LÁCHOVÁ, 2006,
s. 19-20).
Daňové sazby bývají často předmětem různých srovnávání, ale o zatíţení poplatníků
vypovídají málo a to z důvodu rozdílnosti v určení základu daně. U daní přímých, které
jsou osobní a zohledňují platební schopnost poplatníků, se podle KUBÁTOVÉ (2005, s.
41) nejvíce pouţívá sazba progresivní.
Částku daně nám umoţňuje za stanovených podmínek sníţit sleva na dani. I tyto slevy lze
členit podle různých kritérií (VANČUROVÁ, LÁCHOVÁ, 2006, s. 24-25):

absolutní sleva
je stanovena pevnou částkou,

relativní sleva
sniţuje daň o stanovený díl, obvykle vyjádřený v procentech,

standardní slevy
chápeme jako pevné, zákonem stanovené částky,

nestandardní slevy
jsou prokazatelně vynaloţené výdaje, o které lze sníţit daň, a
a to v plné výši nebo do výše stanovených omezení.
Daň ze závislé činnosti patří tedy mezi daně přímé a to v rámci daně z příjmů fyzických
osob neboli osobní důchodové daně, která tvoří podstatnou část rozpočtových příjmů ve
většině zemí a je jí přisuzována největší míra komplexnosti, spravedlnosti i ekonomické
efektivnosti. Její důleţitost podtrhuje i zařazení na první místo v klasifikaci OECD
(Mezinárodní organizace pro hospodářskou spolupráci a rozvoj).
26
KUBÁTOVÁ (2005, s. 53) povaţuje za nejdůleţitější vlastnosti osobní důchodové daně
tyto:

odpovídá principu platební schopnosti- jedině u této daně můţeme pouţít
progresivní funkci daně,

výnosy z této daně jsou pruţné – růstem osobních důchodů roste hospodářství,

nezpůsobuje distorze v cenách – nemá vliv na ceny zboţí a sluţeb,

je „průhlednou“ daní, kaţdý si můţe spočítat její výši,

nevyskytuje se zde problém se zdrojem platby daně – při vzniku důchodu
vzniká i zdroj.
Předmětem osobní důchodové daně je důchod, který je dosaţen za zdaňovací období.
Daňová povinnost vzniká následujícím způsobem:
základnou pro výpočet osobní důchodové daně je celkový zdanitelný důchod, tzv.
hrubý upravený důchod
od této částky se odečítají úlevy ve formě odčitatelných poloţek, vzniká veličina,
zvaná upravený základ daně
takto upravený daňový základ se zdaní podle platných daňových sazeb
vypočtená daň můţe být ještě sníţena o úlevy ve formě slevy na dani a výsledkem
je poté daň, která bude zaplacena, tzv. daňová povinnost (KUBÁTOVÁ, 2006, s. 167).
Osobní důchodové daně jsou placeny na základě daňového přiznání poplatníka za
zdaňovací období- většinou kalendářní rok. Důchody z mezd a platů jsou v termínu výplaty
zdaňovány sráţkou u zdroje, coţ klade menší nároky na poplatníka.
V některých zemích je kromě placení důchodové daně centrální vládě poplatník povinen
platit daně i místním orgánům ve federálních zemích také samosprávným celkům střední
úrovně (KUBÁTOVÁ, 2005, s. 56).
4.2.
Pojistné na sociální pojištění
Pojistné na sociální pojištění je významnou sloţkou, kterou je povinen odvádět ze mzdy
jak zaměstnanec, tak i zaměstnavatel a je součástí systému sociální bezpečnosti, sociálního
zabezpečení.
27
Sociální zabezpečení je soubor institucí, zařízení a opatření, jehoţ prostřednictvím se
zabezpečují občané v určitých společností uznaných ţivotních situacích (ČERNÁ,
TRINNEROVÁ,VACÍK, 2007). V uţším slova smyslu se někdy nesprávně zuţuje jen na
důchodové pojištění a sluţby, avšak v širším pojetí musíme do pojmu sociálního
zabezpečení zahrnout i další oblasti.
Příspěvky na sociální zabezpečení mají podle KUBÁTOVÉ (2005, s. 11) krýt i výdaje
spojené s potřebou finančního zajištění následujících plateb:

starobních a invalidních důchodů,

nemocenských dávek,

dávek v mateřství a těhotenství,

dávek v nezaměstnanosti,

náhrad při pracovních úrazech,

dalších dávek podle konkrétních podmínek v různých zemích,
 zdravotnických sluţeb.
Sociálnímu zabezpečení se v různých zemích přikládá diferenciální význam, můţeme
rozlišit tři (ČERNÁ,TRINNEROVÁ,VACÍK, 2007) modely sociálního zabezpečení.
Konzervativní model, kde v rámci společenské dohody jsou prostředky přerozděleny tak,
aby nedocházelo k narušení sociálního smíru. Dále existuje sociálnědemokratický model,
kde jsou sociální dávky rozhodujícím příjmem pro velkou část populace v rámci
redistribuce. Třetím modelem je liberální model, jehoţ základem je heslo „Pomoz si sám“
a stát pouze zajišťuje svobodný trh pojišťovacích produktů a popřípadě náhradu
minimálního příjmu. Za optimální řešení sociálního systému a organizování vztahů mezi
státem, podnikateli,zaměstnanci a občany je povaţován konzervativní model a vyuţitím
svazů pojistitelů-korporací.
Základní formy sociálního zabezpečení můţeme podle ČERNÉ, TRINNEROVÉ,
VACÍKA, (2007) rozdělit do dvou hledisek. Z hlediska státu a tvorby zdrojů na tyto účely
rozlišujeme tři formy:

státní,
28

veřejnoprávní,

dobrovolné doplňkové připojištění.
V případě státní formy je nositelem sociálního zabezpečení stát, který systém řídí přímo
nebo prostřednictvím svých státních institucí. Rovněţ určuje podmínky a přerozděluje
pojistné, které mají dané subjekty povinnost odvádět. Jde o povinné státní zabezpečení.
V další formě je stát pouze garantem, vystupují zde instituce oddělené od státního
rozpočtu, které hospodaří samostatně s přidělenými prostředky, mohou se také sdruţovat
v korporace. Nicméně stát stanovuje podmínky a garantuje správné fungování systému.V
rámci poslední formy stát vystupuje pouze jako iniciátor, vytváří základní pravidla , do
organizování systému a jeho provádění však nezasahuje, ani neposkytuje finanční záruky.
Z hlediska občana se jedná také o tři formy:

pojišťovací,

zabezpečovací,

zaopatřovací.
V první formě se občan přímo podílí na tvorbě pojišťovacích zdrojů, ve druhé
zprostředkovaně financuje systém pomocí daní, poslední forma jiţ nevyţaduje přímé či
nepřímé financování občanem, ale přímo stav sociální nouze.
Příspěvky na sociální pojištění jsou z hlediska objemu zdrojů jedním z nejvýznamějších
příjmů veřejného rozpočtu. Pro jejich povinnost a pravidelnost placení je moţné je také
zařadit do kategorie daní (KUBÁTOVÁ, 2005, s. 11).
29
PRAKTICKÁ ČÁST
5.
ODMĚŇOVÁNÍ PRÁCE A POVINNÉ ODVODY VE
VYBRANÝCH STÁTECH
V následující části je daná problematika popsána ve vybraných zemích, a to v České
republice, Švédsku, Velké Británii, Itálii, na Slovensku, v Irsku a Austrálii.
5.1.
Odměňování práce a povinné odvody v České republice
Česká republika je pluralitní stát s dvoukomorovým parlamentem, leţící ve vnitrozemí ve
střední části Evropy. Členem Evropské unie je od 1. května 2004.
Tabulka 1: Základní ukazatele země a hlavní daňové charakteristiky
Počet obyvatel
Rozloha
10,4 mil.
78,8 tis. Km2
Měna
Hrubý domácí produkt
(v PPS na obyvatele)
Hlavní město
Praha
Inflace
(nezaměstnanost)
Koruna česká
(CZK)
134 530 mil.€
(12 800 €)
6,3%
(7,9%)
Zdroj: Široký (2010, s. 188), vlastní úprava
5.1.1. Odměňování závislé práce
Odměňování za práci zaměstnanců v pracovním poměru je upraveno zákonem.
Zaměstnanci dle tohoto zákona č.262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jen
zákoník práce), náleţí za vykonanou práci mzda, plat nebo odměna z dohod. Jsou
poskytovány podle sloţitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtíţnosti
pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků.
30
Zaměstnanci státu, územních samosprávných celků (krajů a obcí), státních fondů a,
příspěvkových organizací, školských právnických osob a veřejných neziskových ústavních
zdravotnických
organizací
jsou
odměňováni
platem.
Zaměstnanci
ostatních
zaměstnavatelů jsou odměňováni mzdou.
Ujednání o mzdě není podstatnou náleţitostí pracovní smlouvy, mzda můţe být dle § 113
zákoníku práce sjednána v kolektivní smlouvě, stanovena vnitřním předpisem nebo
mzdovým výměrem a to písemně před výkonem práce. Mzdový výměr musí být vydán
zaměstnanci nejpozději v den nástupu do práce.
Zaměstnavatel můţe uplatnit jakýkoliv mzdový systém, různé formy mzdy a části mzdy.
Zákoník práce a na něj navazující předpisy stanoví, které mzdové náleţitosti poskytovány
být musí:

mzda a příplatek za práci přesčas,
 mzda a náhrada mzdy za svátek,
 mzda a příplatek za práci ve ztíţeném pracovním prostředí,
 mzda a příplatek za noční práci,
 mzda a příplatek za práci v sobotu a neděli.
Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci dle § 114 zákoníku práce mzda a příplatek ve
výši 25 % průměrného výdělku, pokud zaměstnanec místo příplatku nečerpá náhradní
volno.
Za dobu práce ve svátek přísluší zaměstnanci podle § 115 zákoníku práce dosaţená mzda a
náhradní volno v rozsahu konané práce, za které mu zaměstnavatel musí poskytnout
náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Místo náhradního volna lze dohodnout
poskytnutí příplatku ve výši průměrného výdělku. Náhrada mzdy ve výši průměrného
výdělku náleţí i zaměstnanci, kterému v důsledku svátku mzda ušla, tj. svátek připadl na
jeho obvyklý pracovní den.
31
Za práci ve ztíţeném pracovním prostředí přísluší zaměstnanci dle § 117 zákoníku práce
dosaţená mzda a také příplatek ke mzdě dle nařízení vlády, ve výši nejméně 10 % základní
sazby minimální mzdy, tento základ lze navýšit v kolektivní smlouvě.
Za dobu práce v noci zaměstnanci náleţí dle § 116 zákoníku práce dosaţená mzda a
příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Noční prací je práce v době od 22,00
hodin do 6,00 hodin.
Za práci v sobotu a v neděli má zaměstnanec podle § 118 zákoníku práce nárok na
dosaţenou mzdu a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku.
Průměrný výdělek je významným nástrojem v oblasti mzdové problematiky, protoţe jeho
prostřednictvím se stanovuje konkrétní výše nároků zaměstnance. Zjišťuje se výhradně pro
pracovněprávní a jiné pracovní účely, při jeho zjištění je nutné postupovat dle § 351 - §
362 zákoníku práce a měl by vyjadřovat skutečnou výdělečnou úroveň zaměstnance.
V České republice mívají větší podniky kolektivní smlouvy, které mohou vybrané pracovní
podmínky upravovat, například pracovní dobu, placení přesčasů, náhradní pracovní volno,
různé příspěvky na dovolené, na důchod, zřízení podnikové mateřské školky, sjednání
lepších bezpečnostních podmínek (Integrovaný portál MPSV, 2009).
Sjednaná mzda nesmí být niţší neţ minimální mzda. V České republice stanoví povinnost
dodrţovat minimální mzdu jako nejniţší přípustnou výši odměny v pracovním poměru §
111 zákoníku práce. Do mzdy se pro tyto účely nezahrnuje mzda za práci přesčas, příplatek
za práci ve ztíţeném pracovním prostředí, příplatek za práci v noci, příplatek za práci ve
svátek a příplatek za práci v sobotu a v neděli. V České republice byla minimální mzda
poprvé zavedena v roce 1991.
Základní sazbu minimální mzdy stanoví nařízení vlády č.567/2006 Sb., o minimální mzdě
a nejniţších úrovních zaručené mzdy. Základní minimální měsíční sazba pro rok 2010 činí
8000,- Kč a základní minimální hodinová sazba je 48,10 Kč a to pro stanovenou týdenní
32
pracovní dobu 40 hodin. Tyto sazby minimální mzdy jsou platné od roku 2007
(MINISTERSTVO PRÁCE A SOCIÁLNÍCH VĚCÍ, 2009).
5.1.2. Daň z příjmů ze závislé činnosti
Daň z příjmu fyzických osob, neboli osobní důchodovou daň, upravuje v České republice
zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, v platném znění.
Předmětem daně z příjmů fyzických osob jsou tyto příjmy:

příjmy ze závislé činnosti a funkční poţitky (§ 6),

příjmy z podnikání a z jiné samostatné výdělečné činnosti (§ 7),

příjmy z kapitálového majetku (§ 8),

příjmy z pronájmu (§ 9),

ostatní příjmy (§ 10).
Daňové povinnosti podléhají veškeré příjmy fyzických osob s výjimkou příjmů, které
předmětem daně nejsou nebo jsou od daně osvobozeny. K osvobozeným příjmům patří
například vyplácené státní důchody-penze, a to do částky 288 000,- Kč za zdaňovací
období roku 2009.
Celkový základ daně je pak roven součtu vypočtených dílčích daňových základů z kaţdého
příjmu zvlášť.
Od takto vypočteného základu daně lze na základě § 15 zákona č. 586/1992 Sb., o daních
z příjmů, v platném znění, odečíst nezdanitelné poloţky, které sníţí základ daně a tím
zároveň i daňovou povinnost poplatníka. Těmito poloţkami jsou dary, zaplacené úroky
z úvěru, pojistné na soukromé ţivotní pojištění, příspěvek na penzijní připojištění, členské
příspěvky zaplacené odborové organizaci a úhrady za zkoušky.
33
Tabulka 2: Roční nezdanitelné částky pro rok 2010
druh odčitatelné poloţky
podmínky odpočtu
dary
nejméně 1 000 Kč nebo alespoň 2 % základu daně, max.
10 % základu daně
úroky z úvěru
maximálně 300 000 Kč
pojistné na ţivotní pojištění
maximálně 12 000 Kč
příspěvek na penzijní
připojištění
částka přesahující 6000 Kč z úhrnu zaplacených příspěvků,
max. 12 000 Kč
příspěvky odborové organizaci
do výše 1,5 % zdanitelných příjmů, max. 3 000 Kč
úhrady za zkoušky
maximálně 10 000 Kč, poplatník, s těţším zdravotním
postiţením 15 000 Kč
Zdroj: Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, v platném znění, vlastní úprava
Roční daňová povinnost se podle § 16 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, v
platném znění, stanoví z takto sníţeného daňového základu zaokrouhleného na celé
stokoruny dolů procentem příslušné daňové sazby. Ta je od roku 2008 stanovena jako
lineární ve výši 15 % a je platná i pro období roku 2010.
Výslednou daňovou povinnost lze na základě § 35ba a § 35c zákona č. 586/1992 Sb., o
daních z příjmů, v platném znění, sníţit pomocí slev na dani, které jsou zavedeny od roku
2006.
Tabulka 3: Roční slevy na dani na rok 2010
poplatník
roční částka (Kč)
poplatník, důchodce, druhý z manţelů
24 840
druhý z manţelů drţitel ZTP/P
49 680
poţivatel invalidního důchodu prvního a druhého
stupně
2 520
poţivatel invalidního důchodu třetího stupně
drţitel průkazu ZTP/P
student
5 040
16 140
4 020
daňové zvýhodnění na dítě
dítě ZTP/P
11 604
23 208
34
Zdaňovacím obdobím daně z příjmů fyzických osob je kalendářní rok. Daňové přiznání
musí být podáno nejpozději do 31. března následujícího roku po uplynutí zdaňovacího
období.
Příjem ze závislé činnosti a funkčních poţitků, jako jeden z příjmů fyzických osob, je
předmětem daně na základě jiţ zmíněného zákona 1. Poplatníkem této daně jsou fyzické
osoby, v tomto případě zaměstnanci. Plátcem je subjekt, který tuto daň odvádí finančnímu
úřadu, v tomto případě zaměstnavatel.
V § 6 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, v platném znění, je příjem ze závislé
činnosti specifikován jako:

příjem ze současného nebo dřívějšího pracovněprávního, sluţebního nebo
obdobného poměru, ve kterých je poplatník povinen dbát příkazů plátce,
a dále i příjmy jako:
 příjem za práci členů druţstev, společníků a jednatelů společností s ručením
omezeným a komanditistů komanditních společností,
 odměny členů statutárních orgánů.
Zdanitelnou mzdou se rozumí úhrn příjmů ze závislé činnosti za kalendářní měsíc. Z této
zdanitelné mzdy je zaměstnavatel povinen dle § 38h zákona č. 586/1992 Sb., o daních
z příjmů, v platném znění, srazit zálohu na daň a odvést ji na daňový úřad. Způsob zdanění
a tudíţ výpočet zálohy na daň je závislý na tom, zda má nebo nemá poplatník podepsané
Prohlášení poplatníka daně z příjmů fyzických osob. V případě podepsaného Prohlášení
zaměstnanec uplatní na základě § 38k odst. 4 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, v
platném znění, u zaměstnavatele měsíční slevy na dani a daňové zvýhodnění na děti,
v případě souběţných zaměstnání lze tento tiskopis podepsat pouze u jednoho
zaměstnavatele. Po skončení zdaňovacího období, a to do 15. února následujícího roku,
můţe zaměstnanec podle § 38ch zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, v platném
znění, tímto tiskopisem poţádat o provedení ročního zúčtování záloh daně z příjmů ze
závislé činnosti a uplatnit nezdanitelné části základu daně a roční slevy na dani. To
1
Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, v platném znění
35
znamená,
ţe
v případě
zdaňovacího
období
2010
musí
zaměstnanec
poţádat
zaměstnavatele o roční zúčtování do 15. února 2011.
Podle § 6 odst. 13 zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, v platném znění, jsou od
roku 2008 základem daně příjmy ze závislé činnosti podléhající daňové povinnosti,
navýšené o částku pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku
zaměstnanosti a pojistného na všeobecné zdravotní pojištění, které je z těchto příjmů
povinen platit zaměstnavatel sám za sebe. Pojistné na sociální zabezpečení placené
zaměstnavatelem za sebe činí 25 % a pojistné na zdravotní pojištění činí 9 %
z vyměřovacího základu2 zaměstnance. Zdanitelný příjem zaměstnance je tedy pro
stanovení základu daně navýšen v souhrnu o 34 %. Základ daně pro výpočet měsíčních
záloh se před samotným výpočtem daně dle § 38h odst. 2 zákona č. 586/1992 Sb., o daních
z příjmů, v platném znění, zaokrouhluje na celé 100 Kč nahoru, v případě niţšího základu
daně se zaokrouhluje na celé Kč nahoru.
Měsíční zálohová daň se poté, dle jiţ zmíněného §16 zákona č. 586/1992 Sb., o daních
z příjmů, v platném znění, vypočítá s takto zaokrouhleného základu daně aplikací sazby
daně ve výši 15 %.
Takto vypočtenou zálohu na daň lze dle § 35h odst. 3 zákona č. 586/1992 Sb., o daních
z příjmů, v platném znění, sníţit o jiţ zmíněné slevy na dani a to v jejich měsíční výši.
Tabulka 4: Měsíční slevy na dani v roce 2010
poplatník
měsíční částka (Kč)
2 070
poplatník, důchodce
poţivatel invalidního důchodu prvního a druhého
stupně
poţivatel invalidního důchodu třetího stupně
drţitel průkazu ZTP/P
student
daňové zvýhodnění na dítě
dítě ZTP/P
210
420
1 345
335
967
1 934
2
Vyměřovací základ je úhrn započitatelných příjmů, které byly zaměstnanci zúčtovány, jsou
předmětem daně z příjmů a podle zákona č.589/1992 Sb., o daních z příjmů, v platném znění,
nejsou z těchto příjmů vyjmuty
36
Daňové zvýhodnění na děti lze uplatnit třemi formami:

slevou na dani,
 daňovým bonusem,
 kombinací obou forem, tj. slevou na dani i daňovým bonusem.
Nárok na daňové zvýhodnění má poplatník na vyţivované dítě ţijící s ním v domácnosti a
to při splnění všech podmínek vyplývajících z § 35c zákona č. 586/1992 Sb., o daních
z příjmů, v platném znění. Daňový bonus můţe v roce 2010 uplatnit poplatník s příjmy
podléhajícími dani alespoň ve výši šestinásobku minimální mzdy, tj. 48 000 Kč. Výše
daňového bonusu je stanovena za rok minimálně 100 Kč a maximálně 52 200 Kč (měsíčně
minimálně 50 Kč a maximálně 4 350 Kč). Pokud zaměstnanec není povinen podávat dle
zákona3 daňové přiznání, můţe tedy podle § 38ch zákona č. 586/1992 Sb., o daních
z příjmů, v platném znění, poţádat zaměstnavatele o roční zúčtování takto sraţených záloh
a tím je jeho daňová povinnost splněna. Případný přeplatek na dani je mu vrácen ve mzdě.
5.1.3. Pojistné na zdravotní pojištění a sociální zabezpečení
Sociální pojištění v České republice se skládá z několika subsystémů:

veřejné zdravotní pojištění,

nemocenské pojištění,

důchodové pojištění,

státní politika zaměstnanosti (VANČUROVÁ, LÁCHOVÁ, 2006, s. 63).
Veřejné zdravotní pojištění je upraveno zákonem4 a je jím hrazena zdravotní péče
poskytnutá pojištěnci. Nositeli (NĚMEC, 2008, s. 191) zdravotního pojištění v České
republice je několik5 zdravotních pojišťoven, z nich největší a nejvyuţívanější je
Všeobecná zdravotní pojišťovna České republiky.
Zákon č.48/1997 Sb., v platném znění a zákon č.592/1992 Sb., v platném znění
5
V současné době působí v systému veřejného zdravotního pojištění celkem 9 zdravotních
pojišťoven
3
4
37
Zákonem č. 48/1997 Sb. v platném znění jsou určeny tři skupiny plátců pojistného
zdravotního pojištění:

stát,

zaměstnavatel,

pojištěnec.
Na základě pojistného vztahu mezi zaměstnavatelem (plátce pojistného) a zaměstnancem
(pojištěncem), je zaměstnavatel povinen odvádět pojistné ve výši 13,5 % z vyměřovacího
základu6 zaměstnance za rozhodné období. Tím je kalendářní měsíc. Z této částky
zaměstnavatel srazí zaměstnanci jednu třetinu a zbývající dvě třetiny uhradí ze svých
prostředků. Vypočtené pojistné se zaokrouhluje na celé koruny směrem nahoru.
Sazby pojistného:
zaměstnavatel - 9,0 %
zaměstnanec - 4,5 %
Minimálním vyměřovacím základem pro zaměstnance v pracovním poměru je minimální
mzda.
Příspěvky na nemocenské pojištění, důchodové pojištění a na státní politiku zaměstnanosti
jsou součástí pojistného na sociální zabezpečení. Veškeré informace týkající se tohoto
pojištění vymezuje zákon č.589/1992 Sb., v platném znění. Ten rozlišuje čtyři skupiny
poplatníků pojistného:

zaměstnavatele,

zaměstnance,

osoby samostatně výdělečně činné,

osoby účastné dobrovolného důchodového pojištění.
Na základě pojistného vztahu je zaměstnavatel povinen odvádět pojistné z vyměřovacího
základu7 zaměstnance za rozhodné období, kterým je opět kalendářní měsíc.
Vyměřovací základ se rovná úhrnu zúčtovaných příjmů, které jsou předmětem daně z příjmů
fyzických osob, vyjma příjmů do vyměřovacího základu nezahrnovaných
7
Vyměřovací základ se rovná úhrnu zúčtovaných příjmů, které jsou předmětem daně z příjmů
fyzických osob, vyjma příjmů do vyměřovacího základu nezahrnovaných
6
38
Tabulka 5: Sazby pojistného na sociální zabezpečení dle jednotlivých druhů pojištění
sazba v % z VZ,
zaměstnavatel
druh pojištění
sazba v % z VZ,
zaměstnanec
důchodové
21,5
6,5
nemocenské
2,3
0
1,2
0
25
6,5
státní
zaměstnanosti
politika
Celkem
Zdroj: Zákon č.589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní
politiku zaměstnanosti, vlastní úprava
Vypočtené pojistné se jednotlivě zaokrouhluje na celé koruny nahoru a zaměstnavatel je
povinen toto pojistné odvést jak za sebe tak i za zaměstnance příslušné správní instituci.
Tou je v České republice Česká správa sociálního zabezpečení, která jako orgán státní
správy vykonává působnost v oblasti sociálního zabezpečení. Stará se téměř o 8 milionů
pojištěnců, vyplácí důchody a nemocenské dávky. Kromě důchodového a nemocenského
pojištění zajišťuje i lékařskou posudkovou sluţbu a plní úkoly vyplývající z mezistátních
úmluv o sociálním zabezpečení.
Od roku 2008 platí pro odvod pojistného na zdravotní i sociální pojištění maximální
vyměřovací základ jak pro zaměstnance, tak i pro zaměstnavatele. Rozhodným obdobím
pro zjištění maximálního vyměřovacího základu zaměstnance je kalendářní rok. Pro rok
2009 byla maximálním vyměřovacím základem částka ve výši 1 130 640 Kč (48násobek
průměrné mzdy). Pro rok 2010 je tato částka zvýšena na 1 707 048 Kč (ČESKÁ SPRÁVA
SOCIÁLNÍHO ZABEZPEČENÍ, 2010). Pokud v kalendářním roce dojde k překročení
maximálního vyměřovacího základu z úhrnu příjmů od více zaměstnavatelů, povaţuje se
část pojistného zaplaceného zaměstnancem ve všech zaměstnáních, která přesahuje
maximální vyměřovací základ, za přeplatek na pojistném. Zaměstnanec si můţe o vrácení
přeplatku písemně poţádat u příslušných institucí.
39
5. 2. Odměňování práce a povinné odvody ve Švédsku
Švédsko (oficiálně Švédské království) je konstituční monarchií s jednokomorovým
parlamentem nacházející se na severu Evropy.
Je to země s dlouhou a hluboce
zakořeněnou tradicí sociálního státu a také zemí s mírou zdanění, která je jednou z
nejvyšších na světě. V roce 1995 se stalo členem Evropské unie.
Počet obyvatel
Měna
9,0 mil.
Rozloha
Hlavní město
450,0 tis. Km2 Hrubý domácí produkt
Inflace
Stockholm
(nezaměstnanost)
Švédská koruna
(SEK), (1EUR =
10,87SEK)
313 327 mil. €
(29 300 €)
3,6%
(7,1%)
Pracovněprávní švédský systém klade důraz na ochranu práv zaměstnanců, velkou váhu
přikládá sociálním právům a ochraně před jakoukoli diskriminací (věk, pohlaví, národnost,
sexuální orientace apod.). Významnou roli v prosazování zaměstnaneckých práv svěřuje
odborovým svazům, které také sjednávají se zaměstnavatelskými svazy v kolektivních
smlouvách řadu podstatných závazných ustanovení, která v jiných právních systémech
bývají přímo vtělena do paragrafů příslušných zákonů (délka dovolené, výše minimální
mzdy atd.). Švédské odborové svazy sledují pracovní a mzdové podmínky, které jsou v
rozporu s kolektivní smlouvou platnou v daném oboru a sahají k nátlakovým akcím
(SWEDEN, 2010).
Členství v odborových organizacích je poměrně vysoké, jedná se zhruba o 70 % všech
zaměstnanců. Mezi největší odborové organizace ve Švédsku patří Konfederace
odborových svazů zastupující manuálně zaměstnané osoby, Švédská konference
40
profesionálních zaměstnanců zastupujících úředníky a Švédská konfederace profesních
sdruţení (EURES, 2009a).
V praxi je většina pracovních smluv, obsahujících i mzdové ujednání, ústního charakteru,
zaměstnavatel je ale povinen sdělit pracovní podmínky písemnou formou během prvního
měsíce zaměstnaní (BUSINESSINFO, 2010a).
Minimální mzda není ve Švédsku centrálně stanovena a její sjednání je záleţitostí
kolektivního vyjednávání odborů na jedné straně a zaměstnavatelských svazů na straně
druhé. Nejniţší měsíční mzda podle kolektivní smlouvy je asi 14.400,- SEK (pro úklidové
sluţby). Další příklady minimální mzdy: 19.000,- SEK (svářeč), 17.000,- SEK (pekař),
35.000,- SEK (zubař). Při stanovení minimálních mezd můţe docházet k rozdílům, a to
v závislosti na pracovních zkušenostech, kvalifikaci a také zeměpisné poloze
(BUSINESSINFO, 2010b).
Švédský daňový systém je relativně sloţitý a je předmětem kritiky OECD jak co do
struktury, tak celkové výše daňové kvóty. Daňové podvody jsou velmi přísně trestány,
placení daní sleduje daňová agentura (BUSINESSINFO, 2010c).
Švédský daňový systém obsahuje řadu přímých a nepřímých daní a poplatků.
Nejdůleţitější přímé daně jsou státní a místní daně z příjmů a vnitrostátní daně z kapitálu.
Pro účely daně z příjmů jednotlivců se příjmy rozdělují na tři následující kategorie
(HELPLINE LAW, 2010):

příjmy ze zaměstnání,

příjmy z podnikání,

příjmy z kapitálového majetku.
Daň z příjmů se také ukládá na podporu v nezaměstnanosti a důchody.
Celkový daňový základ poplatníka je sloţen ze součtu vypočtených jednotlivých dílčích
základů daně. Zdaňovacím obdobím daně z příjmů fyzických osob je kalendářní rok.
41
Daňové přiznání musí být podáno nejpozději do 2. května následujícího roku po uplynutí
zdaňovacího období (Integrovaný portál MPSV, 2010a).
.
Mezi nejdůleţitější osvobozené příjmy můţeme zařadit výnosy ze ţivotního pojištění,
podpory, stipendia a určité typy dividend (ŠIROKÝ, 2010, s. 310).
Daňový základ můţe být dále sníţen o odčitatelné poloţky, kterými jsou například výţivné
a zaplacené pojistné na soukromé penzijní pojištění a toto pojistné lze odečíst aţ do výše
12 000 SEK (ŠIROKÝ, 2010, s. 310).
Nejvýznamnější odčitatelnou poloţkou je základní nezdanitelná částka na poplatníka, jejíţ
výše je závislá na příjmu poplatníka. V roce 2010 se tato roční částka pohybuje mezi
12 500 SEK aţ 32 700 SEK, a sice při ročním příjmu 0 - 132 300 SEK nezdanitelná částka
roste aţ na maximum 32 700 SEK a při ročním příjmu 132 400 – 333 400 klesá aţ na
minimum 12 500 SEK (SKATTEVERKET, 2010a).
Roční daňová povinnost se stanoví z takto sníţeného daňového základu procentem
příslušné progresivní daňové sazby a to jak pro účely národní daně z příjmů, tak i pro účely
municipální, neboli místní daně z příjmů, včetně příspěvku na pohřeb a pokud je poplatník
členem církve, tak i příspěvek na církev.
Místní daň z příjmů se vztahuje na všechny poplatníky s těmito příjmy a sazba daně se
pohybuje podle trvalého bydliště mezi 28,9 % a 34,04 %. Pro rok 2010 je průměrná daňová
sazba této místní daně 31,56 %, průměrný příspěvek na švédské církve je 0,99 % a
průměrný příspěvek na pohřeb je 0,22 % (SKATTEVERKET, 2010b). Národní daň v roce
2010 odvádí pouze osoby s ročním příjmem nad 384 600 SEK a to ve výši 20 %, u příjmu
nad 545 200 SEK se daň zvyšuje o dalších 5 %.
42
Tabulka 7: Sazby švédské národní daně pro rok 2010
Zdanitelný příjem (SEK)
Sazba daně v %
Do 384 600
0
384 600 - 545 200
20
Nad 545 200
25
Zdroj: SKATTEVERKET (2010d), vlastní úprava
Výběr daní provádí stát a obce. Od počátku výdělečné činnosti má kaţdý občan svůj
vlastní daňový účet. Daně lze přiznat na formuláři, elektronicky nebo telefonicky. Na
základě centrální evidence příjmů a majetku obdrţí soukromý daňový subjekt od daňové
agentury jiţ vyplněné daňové přiznání, a pokud s ním souhlasí, potvrdí je písemně či
telefonicky (BUSINESSINFO, 2010c).
Z příjmů zaměstnance je zaměstnavatel povinen v reţimu PAYE (Pay as you earn – plať
během vydělávání) srazit zálohu na daň a to pomocí daňových tabulek, vydaných daňovým
úřadem (SKATTEVERKET, 2010c). V těchto daňových tabulkách je jiţ zohledněna sleva
na dani ze zdanitelného příjmu ze závislé činnosti, která je zavedena od 1. ledna 2007.
Sraţené zálohy na daň ze mzdy zaměstnance je zaměstnavatel povinen odvést jménem
zaměstnance na jeho daňový účet u daňového úřadu jako zálohu na jeho konečné daňové
povinnosti. Na základě oznámení zaměstnavatele rozesílá daňový úřad koncem března
předem vyplněný formulář daňového prohlášení poplatníkům, kteří, v případě, ţe souhlasí
s uvedenými daty, toto prohlášení schválí a do 3. května 2010 musí předat zpět daňovému
úřadu. V případě souhlasu lze toto učinit i formou SMS.
5.2.3. Sociální pojištění
Sociální pojištění je důleţitou součástí švédského systému sociálního zabezpečení.
Vztahuje se na kaţdého, kdo ţije a pracuje ve Švédsku . Poskytuje finanční ochranu pro
rodiny a děti, pro osoby se zdravotním postiţením a v souvislosti s nemocí, pracovních
úrazů a stáří (FORSAKRINGSKASSAN, 2010).
43
Sociální politika ve Švédsku se řadí k zemím se sociálnědemokratickým modelem
sociálního státu, specifický je vysoký stupeň sociální shody mezi odbory a vládou a
udrţení co nejvyšší zaměstnanosti z důvodu sníţení sociálních nerovností (MUNKOVÁ,
2004, s.107-108).
Švédský systém sociálního zabezpečení se dá rozdělit do následujících kategorií:

zdravotní pojištění,

dávky v případě pracovních úrazů a nemocí z povolání,

dávky v invaliditě,

starobní a pozůstalostní důchody,

pojištění pro případ nezaměstnanosti,

rodinné dávky a rodičovské pojištění.
Pojistné na sociální zabezpečení je z velké části financováno z daní a sociálních příspěvků
zaměstnavatele. Z daní je rovněţ financována zdravotní péče. Zaměstnanec musí odvádět
pouze příspěvek na důchodové pojištění. Zaměstnavatel je povinen srazit příspěvek
zaměstnance z jeho mzdy a odvést ho daňovému úřadu. Prostřednictvím zdanění jsou
financovány např. rodinné dávky a pojištění v nezaměstnanosti. Místní správa sociální
pomoci, která ve Švédsku není povaţována za součást sociálního zabezpečení, je, včetně
zdravotní péče a pomoci pro děti a rodiny a pro seniory či zdravotně postiţené osoby,
odpovědností místních orgánů, a je financována především prostřednictvím místních daní
(EVROPSKÁ KOMISE, 2010a).
Sazba pojistného ze strany zaměstnance - 7 % 8
Sazby pojistného ze strany zaměstnavatele - 31,42 %
8
Příspěvek na sociální pojištění je jiţ zahrnut v dani
44
Tabulka 8: Sazby příspěvků zaměstnavatele na sociální pojištění pro rok 2010
Druh pojištění
Sazba daně v %
Penzijní pojištění
10,21
Zdravotní pojištění
6,71
Pojištění v nezaměstnanosti
2,43
Pozůstalostní pojištění
1,70
Rodičovské pojištění
2,20
Pojištění pracovních úrazů
0,68
Všeobecná daň ze mzdy
7,49
Celkem
31,42
Zdroj: EKONOMIFAKTA (2010), vlastní úprava
Vyměřovacím základem je hrubá mzda zaměstnance, maximální vyměřovací základ pro
platby zaměstnavatele není stanoven, pro platby zaměstnance činil pro rok 2009 410 763
SEK. Osoby, které dosáhly 65 let a více toto pojistné neplatí (ŠIROKÝ, 2010, s. 311).
5. 3. Odměňování práce a povinné odvody ve Velké Británii
Velká Británie je konstituční monarchií s dvoukomorovým parlamentem leţící v západní
Evropě. Je součástí Spojeného království Velké Británie a Irska, zahrnující Anglii, Skotsko
a Wales. Velká Británie přistoupila k Evropským společenstvím v roce 1973.
Počet obyvatel
Měna
60,8 mil.
Rozloha
Hlavní město
244,8 tis. Km2
London (Londýn) Inflace
(nezaměstnanost)
45
Britská libra
(GBP),( 1EUR
= 0,95 GBP)
1 912 656 mil.
€
(27 800 €)
4,2%
(5,9%)
Pracovněprávní systém klade důraz na ochranu práv zaměstnanců, s nárokem na rovné
odměňování za stejnou práci, coţ lze chápat jako pracovní činnost stejného nebo
podobného charakteru. Odměňování je předmětem dohody mezi zaměstnavatelem a
zaměstnancem a zaměstnavatel je povinen do dvou měsíců od zahájení práce vydat
zaměstnanci písemné prohlášení o pracovních podmínkách, včetně odměňování. Mzda
bývá často sjednána na základě kolektivní smlouvy mezi zaměstnavatelem a odborovým
svazem (WORK SMART, 2010).
V Británii hraje významnou roli v prosazování zaměstnaneckých práv odborový svaz The
Trades Union Congress , který sdruţuje 58 členských unií zastupujících téměř 6,5 milionů
pracujících lidí. V Severním Irsku je to zhruba 40,4 %, ve Walesu 34,3 %, ve Skotsku 33,7
% a v Anglii 27,9 % (TRADES UNION CONGRESS, 2010).
Pro posouzení pracovně právních nároků je podstatné postavení v zaměstnání. Ve Velké
Británii existují tři hlavní typy postavení v zaměstnání (DIRECTGOV, 2010):

zaměstnanec,

pracovník,

osoba samostatně výdělečně činná.
Pro zaměstnance je důleţité vědět, do které kategorie spadají, protoţe kaţdá z nich má jiná
práva. Nejvíce je zastoupena kategorie zaměstnanců.
Spory v pracovně právních otázkách řeší zaměstnanecké soudy, coţ jsou speciální
nezávislé soudní orgány zabývající se pracovními záleţitostmi (TRIBUNALS SERVICE
EMPLOYMENT, 2010).
Institut minimální mzdy byl do práva Velké Británie zaveden aţ v roce 1998
(ARMSTRONG, 2009, s. 38). Minimální mzda má tři sazby závislé na věku zaměstnance a
je kaţdoročně upravována s platností od 1. října.
46
Tabulka 10: Sazby minimální mzdy od 1. 10. 2009
věková hranice
částka v GBP / hodinu
pro 16-17 let
3,57
18 – 21 let
4,83
nad 21 let
Zdroj: BIS (2010), vlastní úprava
5,80
Na základě doporučení Komise pro nízké mzdy byla od 1. října 2010 minimální mzda
upravena na nové hodnoty. Také byla zavedena nová sazba pro učně.
Tabulka 11: Sazby minimální mzdy od 1. 10. 2010
věková hranice
částka v GBP / hodinu
pro 16-17 let
3,64
18 – 20 let
4,92
nad 20 let
učni pod 19 let nebo v prvním roce
učení
Zdroj: BIS (2010), vlastní úprava
5,93
2,50
Pro účely daně z příjmů fyzických osob se příjmy rozdělují na následující kategorie (HM
REVENUE 2010a) :
 příjmy ze závislé činnosti,
 příjmy ze samostatné výdělečné činnosti,
 příjmy z důchodových dávek a některých státních příspěvků,
 příjmy z kapitálového majetku,
 příjmy z pronájmu,
 ostatní příjmy.
Celkovým základem daně poplatníka je součet všech příjmů podle jednotlivých druhů a po
vyloučení osvobozených příjmů, kterými je větší část státních dávek, nájemné a daňové
úlevy na děti. Ke zdaňovaným příjmům patří tedy i důchody a podpora v nezaměstnanosti.
47
Pro sníţení daňového základu lze pouţít odčitatelné poloţky od základu daně, mezi které
zejména patří příspěvky na důchodové pojištění (nikoli příspěvky na národní pojištění)
náklady na vzdělání (pokud souvisejí s poplatníkovou profesí) a dary na charitativní účely
(pouze s přesně vymezenými podmínkami). Mezi základní odčitatelné poloţky patří
odpočet na poplatníka, který závisí na věku poplatníka a výši jeho příjmů v daňovém roce,
a odpočet pro nevidomé osoby a manţelské páry.
Tabulka 12: Základní nezdanitelné částky pro rok 2010/2011
druh nezdanitelné částky
Částka (GBP)
hranice příjmů (GBP)
základní
6 475
100 000
věk 65 - 74
9 490
22 900
75 let a více
9 640
22 900
nevidomá osoba
1 890
0
manţelský pár
267 - 696
Zdroj: HM REVENUE (2010b), vlastní úprava
0
příslušné progresivní daňové sazby.
Tabulka 13: Sazby daně z ročního příjmu fyzických osob 2010/2011
daňové sazby
příjmový interval (GBP)
sazba (%)
sníţená (pro úroky z úspor)
0 – 2 440
10
základní
0 – 37 400
20
37 401 – 150 000
40
vyšší
dodatečná
nad 150 000
Zdroj: HM REVENUE (2010c), vlastní úprava
50
Zdaňovacím obdobím u daně z příjmů fyzických osob je 12 měsíců začínajících 6. dubna
běţného roku a končících 5. dubna následujícího roku. Daňové přiznání za toto období
musí být podáno do 31. ledna následujícího kalendářního roku, takţe za současné
zdaňovací období trvající od 6. dubna 2010 do 5. dubna 2011 se daňové přiznání musí
podat nejpozději do 31. ledna 2012. Výběr daní provádí daňový úřad.
48
Zaměstnancům je daň sráţena přímo ze mzdy jejich zaměstnavatelem, a sice
prostřednictvím systému placení daně, který je označován zkratkou PAYE (Pay As You
Earn – plať během vydělávání). Kaţdému zaměstnanci je daňovým úřadem přidělen
daňový kód, na základě kterého zaměstnavatel odvádí za zaměstnance zálohu na daň na
jeho daňový účet prostřednictvím národního čísla pojištění. Daňový kód je čtyřmístný a je
kombinací čísel a písmen v různých podobách. Nejjednodušším kódem v roce 2010 je kód
647L, který vyjadřuje, ţe daňový poplatník má nárok na odečet základní nezdanitelné
částky na poplatníka ve výši 6475 GBP. Jestliţe má poplatník nárok na určité výhody ze
zaměstnání, můţe mu být tato částka i daňovým úřadem sníţena a to na základě informací
poskytnutých zaměstnavatelem. Po skončení daňového období je zaměstnavatel povinen
vydat zaměstnanci formulář P 60. Ten informuje zaměstnance o částce, která byla
zaměstnanci vyplacena, jaká částka daně mu byla sraţena a jakou podobu má jeho daňový
kód. Zaměstnavatel je také povinen poskytnout finančnímu úřadu informace o daňových
výdajích a dávkách zaměstnance, podle kterého finanční úřad kontroluje daňový výměr
poplatníka. Pokud došlo k přeplatku na dani a poplatník nemá ţádné dluhy, bude mu částka
vrácena, pokud došlo k nedoplatku, tak obvykle daňový úřad upraví daňový kód poplatníka
pro následující zdaňovací období a v něm bude dluţná částka zaplacena, čímţ je povinnost
poplatníka pro zdaňovací období splněna (HM REVENUE 2010d).
Britský sociální stát lze z historického pohledu zařadit k liberálnímu modelu sociálního
státu, jehoţ hlavními charakteristikami je kladení důrazu na participaci jedince na trhu
práce a z něj odvozenou sociální ochranu, sociální stát se spíše snaţí vyrovnávat následky
sociálních událostí, neţ ţe by se zaměřil na jejich prevenci (MUNKOVÁ, 2004, s. 71).
Systém sociálního zabezpečení ve Velké Británii zahrnuje:

systém národního pojištění, ze kterého jsou financovány peněţité dávky v nemoci,
dávky v nezaměstnanosti, důchodové dávky atd. Nárok na tyto dávky vzniká při
placení příspěvků státního pojištění,

státní zdravotní sluţbu, která poskytuje lékařskou, zubní péči a sluţby optika.
Vyuţívat ji mohou všechny osoby s trvalým bydlištěm,
49

rodinné dávky a program daňového kreditu pro děti, z nichţ jsou poskytovány
peněţité dávky osobám vychovávajícím děti,

nepříspěvkové dávky pro některé kategorie osob zdravotně postiţených nebo
sociálních pracovníků,

další příspěvky hrazené zaměstnavatelem, které jsou vypláceny zaměstnancům
v případě mateřské či otcovské dovolené (EVROPSKÁ KOMISE, 2010b).
Pro placení příspěvků do systému sociálního pojištění – National Insurance contributions
(Národní pojistné příspěvky) - slouţí národní číslo pojištění, které obdrţí osoby ţijící ve
Velké Británii a to obvykle automaticky po dosaţení 16 let. Národní číslo pojištění je
vlastně osobní účet pojištěnce a slouţí jako referenční číslo při komunikaci s ministerstvem
práce a důchodů a s daňovým úřadem (HM REVENUE, 2010e).
Pro účely plateb příspěvků do státního systému pojištění se fyzické osoby dělí do čtyř
kategorií, které se od sebe liší rozdílným způsobem výpočtu odvodu a jeho výše:

kategorie 1 zaměstnanci – příspěvky představují určité procento z týdenní mzdy do
určité výše příjmu, ze které jsou sráţeny zaměstnavatelem,

kategorie 2 osoby samostatně výdělečně činné (s výrobními a obchodními
aktivitami) – zde je výše příspěvku pevně stanovena, malé výdělky jsou od
příspěvku osvobozeny,

kategorie 3 dobrovolní plátci – příspěvky platí např. nezaměstnaní z důvodu
zachování jejich nároku na výplatu důchodu,

kategorie 4 osoby samostatně výdělečně činné (s ostatními aktivitami) – příspěvek
je stanoven procentem z ročního výdělku (NERUDOVÁ, 2008, s. 243).
Zaměstnanecké příspěvky v kategorii 1 jsou zaměstnavatelé povinni odvádět za
sebe i za své zaměstnance starší 16 let, nedosahující důchodového věku, a pokud mzda
překračuje hranici 110 GBP vydělaných za týden.
50
Tabulka 14: Výše příspěvků zaměstnanců na státní systém pojištění v roce 2010/2011
týdenní mzda v GBP
hodnoty pro daný rok
limit osvobozeného týdenního příjmu
110
horní limit týdenního příjmu
sazba příspěvku
844
11%
sazba příspěvku při vyšší mzdě neţ
844 GBP
Zdroj: HM REVENUE (2010f), vlastní úprava
1%
Příspěvek zaměstnance je tedy nulový z prvních 110 GBP týdenní mzdy, z dalších 110 –
844 se platí 11 % z dosaţené mzdy a 1 % ze mzdy nad 844 GBP. Pokud zaměstnancův
týdenní výdělek nepřevýší 97 GBP, pojistné se vůbec neodvádí. Příspěvky zaměstnance
nejsou pro účely daně z příjmů fyzických osob odčitatelné od základu daně.
Zaměstnavatel je povinen platit národní pojistné příspěvky stanovené pevně ve vztahu ke
mzdě zaměstnance a to v roce 2010/2011 ve výši 12,8 %. Příspěvky zaměstnavatel odvádí
z vyměřovacího základu (úhrn příjmů podléhající odvodu příspěvků na pojištění)
zaměstnance, maximální vyměřovací základ není stanoven (HM REVENUE 2010f).
5. 4. Odměňování práce a povinné odvody v Itálii
Itálie je pluralitní republika s dvoukomorovým parlamentem, nacházející se v jiţní Evropě
na Apeninském poloostrově. Je zakládajícím členem Evropských společenství
Počet obyvatel
Rozloha
Hlavní město
58,1 mil.
301,2 tis. Km2
Roma
Měna
Inflace
(nezaměstnanost)
51
EURO (€)
1 479 981
mil. €
(24 300 €)
3,6%
(6,7%)
Na základě článku č. 36 Italské ústavy mají zaměstnanci nárok na odměnu odpovídající
mnoţství a kvalitě jejich práce (EURES, 2009b).
Mzda se skládá z několika částí, některé jsou pevné a jiné variabilní. Z pevných částek je
to základní mzda, odměna v souvislosti s délkou doby v podniku a další bonusy dle
odborné způsobilosti zaměstnance. Z variabilních částek jsou to např. mzdové příplatky za
práci přesčas, práci ve svátek a v noci (EURES, 2009b).
V Itálii není minimální mzda dána zákonem, je stanovena v kolektivních smlouvách pro
kaţdé odvětví a obor výkonu práce. Minimální mzda vyplývá ze dvou typů ustanovení, a to
z Národní kolektivní smlouvy a z Kolektivní úmluvy místních odborů. Ty se vztahují i na
ty pracovníky, kteří nejsou členy odborové organizace. Výše minimální mzdy se
v současné době pohybuje okolo 70 % průměrné mzdy (BUSINESSINFO, 2010d).
Pro účely vyměření daně z příjmů se příjmy fyzických osob rozdělují na následující
kategorie (AGENZIA ENTRATE, 2010):

příjmy z nemovitostí,

investiční příjmy,


příjmy z výkonu profese,


ostatní příjmy.
Jako příjem ze zaměstnání jsou všeobecně zdaňovány i důchody. Pravidelně vypláceny
důchody jsou zdaňovány pouze ve výši 87,5 % z hrubé hodnoty (to znamená, ţe základem
daně není celková výše důchodu, ale pouze 87,5 % z celkové hodnoty).
Od roku 2008 byl systém nezdanitelných částek a odčitatelných poloţek od základu daně
nahrazen systémem slev na dani (ŠIROKÝ, 2010, s. 221).
52
Roční daňová povinnost se stanoví z daňového základu procentem příslušné progresivní
daňové sazby pro účely národní daně z příjmů, a dále můţe být zvýšena o regionální
přiráţku dle regionu a místní přiráţku závisející na dané municipalitě.
Tabulka 16: Sazby daně z příjmů fyzických osob pro rok 2010
roční zdanitelný příjem
(EUR)
sazba daně
do 15 000
23%
od 15 001 – 28 000
3 450 + 27 % z částky přesahující 15 000
od 28 001 – 55 000
od 55 001 – 75 000
nad 75 001
Zdroj: AGENZIA ENTRATE (2010), vlastní úprava
Výslednou daňovou povinnost lze sníţit pomocí slev na dani, které jsou zavedeny od roku
2008. Roční sleva na dani na vyţivovanou manţelku je závislá na příjmu poplatníka. Při
příjmu od 15 000 do 40 000 je její částka pevně stanovena, v ostatních případech se
pouţije příslušný výpočtový vzorec.
Tabulka 17: Roční sleva na dani pro vyţivovanou manţelku
příjem (EUR)
sleva na dani (EUR)
Do 15 000
800 - [ 110 x (celkové příjmy / 15000)]
15 001 – 40 000
690
40 001 – 80 000
690 x [ ( 80000 - celkové příjmy) / 40000 ]
Další moţnou slevou na dani je sleva na ostatní závislé osoby, jejíţ výše se také odvíjí od
příjmu poplatníka. Výpočet této slevy ukazuje tabulka č. 18.
53
Tabulka 18: Roční sleva na dani pro ostatní závislé osoby
příjem (EUR)
sleva na dani (EUR)
Do 80 000
750 x ( 80.000 - celkový příjem) / 80000
Roční sleva na děti je stanovena na základě věku a zdravotního stavu dítěte.
Tabulka 19: Roční sleva na dani na vyţivované dítě
vyţivované děti
sleva na dani (EUR)
Dítě mladší 3 let
900
Dítě starší 3 let
800
Zdravotně postiţené dítě:
mladší 3 let
1120
starší 3 let
1020
Pro zaměstnance je podstatná sleva pro zaměstnané osoby, která je opět závislá na výši
příjmu a pouţívá se pro roční příjem do 55 000 EUR.
Tabulka 20: Roční sleva na dani pro zaměstnané osoby
příjem (EUR)
sleva na dani (EUR)
Do výše 8 000 EUR
8001- 15 000
1 840
1338 + { 502 x [ ( 15000 - celkový příjem) / 7000 ] }
15 001- 55 000
1388 x [(55,000 – celkový příjem)/40,000]
Dalšími moţnostmi uplatnění slev jsou bonusy ve výši 19 % osobních výdajů například na
(AGENZIA ENTRATE, 2010) :

náklady na zdravotní péči - maximálně 129,11 EUR,

vzdělání středoškolské i vysokoškolské, nepřesahující částku státního školného,
54

soukromé ţivotní a zdravotní pojištění – maximálně 245,32 EUR (z max. limitu
1 291,14 EUR),

úroky z hypotečního úvěru – maximálně 760 EUR (z max. částky 4 000 EUR).
Zdaňovacím období u daně z příjmů fyzických osob je kalendářní rok a daňové přiznání
jsou poplatníci povinni podat v období mezi 1. květnem a 31. červencem následujícího
kalendářního roku. V případě elektronického podání se tato lhůta prodluţuje do 31. října.
Zaměstnavatel je povinen odvádět za zaměstnance zálohy na daň na jeho daňové číslo.
Zaměstnanec v případě, ţe příjem ze závislé činnosti je jeho jediným příjmem, nemusí
podávat řádné daňové přiznání, prostřednictvím zaměstnavatele můţe podat daňové
přiznání ve zjednodušené formě pomocí formuláře 730. Případný přeplatek je zaměstnanci
vrácen ve mzdě.
Současný italský sociální stát lze zařadit pod konzervativní model sociálního zabezpečení.
Sociální politika Itálie není v ţádném případě „posedlá trhem“, je spíše vţdy připravena
nahradit mechanismus trhu svým sociálním zabezpečením (MUNKOVÁ, 2004, s. 142).
Systém sociálního zabezpečení je tvořen třemi pilíři, sociálním pojištěním, sociálním
zaopatřením a sociální ochranou. Nejdůleţitější z nich je systém sociálního pojištění, který
zahrnuje (EVROPSKÁ KOMISE 2010c):

nemocenské a mateřské dávky,

dávky při pracovních úrazech a nemocech z povolání,


starobní a pozůstalostní dávky,

dávky v nezaměstnanosti,

rodinné dávky.
Systém sociálního pojištění je poměrně sloţitý. Zaměstnanci mají povinnost odvádět
příspěvky na sociální pojištění - nemocenské a důchodové pojištění a příspěvek na státní
politiku zaměstnanosti. Zaměstnavatelé přispívají mimo to ještě na pojištění proti
55
pracovním úrazům a nemocem z povolání a na rodinné příspěvky. Celková výše odvodů
z hrubé mzdy na sociální pojištění je 41 %. Odvody zaměstnance jsou ve výši 9 % a
zaměstnavatele 32 % (Integrovaný portál MPSV, 2010b).
Zaměstnavatelé jsou povinni měsíčně odvádět příspěvky na sociální pojištění za své
zaměstnance i za sebe do Národního institutu sociálního zabezpečení, který je
nejvýznamnějším správcem sociálního zabezpečení.
5. 5. Odměňování práce a povinné odvody ve Slovenské republice
Slovenská republika je vnitrozemský pluralitní stát s jednokomorovým parlamentem, leţící
ve střední Evropě. K Evropské unii přistoupilo v roce 2004.
Počet obyvatel
Rozloha
Hlavní město
5,5 mil.
49,0 tis. Km2
Bratislava
Měna
Inflace
(nezaměstnanost)
EURO (€)
44 571 mil.
€
(15 000 €)
4,0%
(9,5%)
Odměňování za práci zaměstnanců v pracovním poměru je upraveno zákonem č.
311/2001Z.z., zákoník práce, v platném znění (dále jen zákoník práce). Zaměstnanci dle
tohoto zákona náleţí za vykonanou práci mzda nebo odměna z dohod o pracích
vykonávaných mimo pracovní poměr. Jsou poskytovány podle sloţitosti, odpovědnosti a
namáhavosti práce, podle obtíţnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a
dosahovaných pracovních výsledků. Na základě těchto podmínek v případě hodnocení
stejné práce ţen i muţů nesmí docházet k diskriminaci z důvodů pohlaví.
Pokud mzdové podmínky zaměstnavatel nedohodne s příslušným odborovým orgánem
v kolektivní smlouvě, měly by být součástí pracovní smlouvy. V těchto mzdových
podmínkách zaměstnavatel uvede formy odměňování zaměstnance, sumu základní sloţky
56
mzdy a další formy plnění poskytované za práci a podmínky jejich poskytování. Základní
sloţka mzdy je sloţka poskytovaná podle odpracovaného času nebo dosaţeného výkonu.
Na Slovensku jsou odborové svazy sdruţené do Konfederace odborových svazů Slovenské
republiky.
Těchto
sdruţených
odborových
svazů
je
28
(KONFEDERÁCIA
ODBOROVÝCH ZVAZOV SR, 2010).
Zaměstnavatel můţe uplatnit jakýkoliv mzdový systém, různé formy mzdy a části mzdy.
Zákoníkem práce jsou, nad rámec dohodnutých nároků, garantována další povinná plnění:

mzda za práci přesčas,

mzda a náhrada mzdy za svátek,

mzdové zvýhodnění za noční práci,

mzdová kompenzace za výkon práce ve ztíţených podmínkách.
Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda a příplatek ve výši 25 % průměrného
výdělku. Jestliţe zaměstnanec vykonává rizikové práce, náleţí mu mzda a příplatek ve výši
35 % průměrného výdělku. V případě dohody lze místo mzdového zvýhodnění čerpat
náhradní volno.
Za dobu práce ve svátek přísluší zaměstnanci dosaţená mzda a mzdové zvýhodnění
nejméně ve výši 50 % jeho průměrného výdělku. V případě dohody můţe zaměstnanec
čerpat za práci ve svátek náhradní volno, a to v rozsahu konané práce, za které mu
zaměstnavatel musí poskytnout náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Náhrada mzdy
ve výši průměrného výdělku náleţí i zaměstnanci, kterému v důsledku svátku mzda ušla, tj.
svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den. Ve Slovenské republice je 11 placených
svátků.
Za dobu práce v noci zaměstnanci náleţí dosaţená mzda a za kaţdou hodinu noční práce
také mzdové zvýhodnění nejméně ve výši 20 % minimálního hodinového mzdového
nároku. Noční prací je práce konaná v době od 22,00 hodin do 6,00 hodin.
Za práci ve ztíţeném pracovním prostředí přísluší zaměstnanci dosaţená mzda a také
mzdová kompenzace nejméně ve výši 20 % minimálního hodinového mzdového nároku.
57
Zaměstnavatel, u kterého není odměňování zaměstnanců dohodnuté v kolektivní smlouvě,
je povinen poskytnout zaměstnanci mzdu ve výši minimálního mzdového nároku.
Sjednaná mzda tedy nesmí být niţší neţ minimální mzda. Do mzdy se pro tyto účely
nezahrnuje mzda za neaktivní část pracovní pohotovosti na pracovišti, práci přesčas,
mzdové zvýhodnění za práci ve svátek, mzdové zvýhodnění za noční práci a mzdová
kompenzace za práci ve ztíţených pracovních podmínkách.
Základní sazba minimální mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin činí od 1.
ledna 2010 nejméně 307,70 EUR hrubého měsíčně a nejméně 1,768 EUR hrubého za
hodinu (MINISTERSTVO PRÁCE, SOCIÁLNYCH VECÍ A RODINY, 2010).
Daň z příjmů fyzických osob, neboli osobní důchodovou daň, upravuje ve Slovenské
republice zákon č. 595/2003Z.z., o dani z príjmov, v platném znění.
Předmětem daně z příjmů fyzických osob jsou tyto příjmy:

příjmy ze závislé činnosti (§ 5),

příjmy z podnikání, jiné samostatné výdělečné činnosti a pronájmu (§ 6),

příjmy z kapitálového majetku (§ 7),

ostatní příjmy (§ 8).
Dani z příjmů podléhají veškeré příjmy fyzických osob s výjimkou příjmů, které
předmětem daně nejsou nebo jsou od daně osvobozeny. Celkový základ daně je pak
součtem vypočtených dílčích daňových základů ze všech druhů příjmů.
Od takto vypočteného základu daně lze odečíst nezdanitelné části daně, které sníţí základ
daně a tím zároveň i daňovou povinnost poplatníka. Těmito poloţkami jsou nezdanitelná
částka na poplatníka, nezdanitelná částka na manţelku poplatníka, příspěvky na doplňkové
důchodové spoření, finanční příspěvky na účelové spoření (stavební spoření) a pojistné na
ţivotní pojištění.
58
Tabulka 22: Roční nezdanitelné částky pro rok 2010
druh odpočtu
poplatník
manţelka
výše základu
daně poplatníka příjmy
(EUR)
manţelky
ZD =< 15 387,12
ZD > 15 387,12
ZD =< 31 489,92
výše částky (EUR)
4 025,70
7 872,48 – (základ daně: 4)
0
do 4 025, 70
nad 4 025,70
ZD > 31 489,92 nepobírala
4 025,70
4 025,70 EUR – příjmy manţelky
0
11 898,18 – (základ daně poplatníka: 4)
pobírala
11 898,18 – (ZD poplatníka: 4) – příjmy manţelky
důchodové spoření
398,33
398,33
účelové spoření
ţivotní pojištění
398,33
Zdroj: FINANCE SK (2010a), vlastní úprava
příslušné daňové sazby. Ta je stanovena jako lineární ve výši 19 %.
Výslednou daňovou povinnost lze sníţit pomocí slev na dani, kterými jsou takzvané
bonusy na kaţdé vyţivované dítě, ţijící s poplatníkem ve společné domácnosti. Tento
bonus můţe uplatnit poplatník za předpokladu, ţe jeho dosaţené příjmy ze závislé činnosti
nebo z podnikání dosáhly alespoň výše šestinásobku minimální mzdy a uplatnit ho můţe
za stejné období jen jeden poplatník.
Tabulka 23: Roční bonusy na děti ve zdaňovacím období 2010
zdaňovací období
částka (EUR)
1/2010 - 6/2010
7/2010 - 12/2010
120,00
120,12
Zdroj: FINANCE SK (2010b), vlastní úprava
Od roku 2009 funguje institut zaměstnanecké prémie na podporu nízko příjmové skupiny
obyvatelstva. Je to příspěvek ze státního rozpočtu, který se poskytuje za přesně
stanovených podmínek. O prémii můţe zaţádat po skončení roku v rámci ročního
59
zúčtování nebo v daňovém přiznání.
Výše příspěvků závisí na dosaţených ročních
příjmech zaměstnance.
Zdaňovacím obdobím daně z příjmů fyzických osob je kalendářní rok. Daňové přiznání
musí být podáno nejpozději do třech měsíců po skončení zdaňovacího období (tedy do 31.
března následujícího roku po uplynutí zdaňovacího období).
Příjem ze závislé činnosti a funkčních poţitků, jako jeden z příjmů fyzických osob, je
předmětem daně na základě jiţ zmíněného zákona 9. Poplatníkem této daně jsou fyzické
osoby, v tomto případě zaměstnanci. Plátcem je subjekt, který tuto daň odvádí finančnímu
úřadu, v tomto případě zaměstnavatel.
V § 5 zákon specifikuje příjem ze závislé činnosti jako:

příjem ze současného nebo dřívějšího pracovněprávního, sluţebního, členského
nebo obdobného poměru, ve kterých je poplatník povinen dbát pokynů a příkazů
plátce,
a z dalších jsou to např. příjmy jako:
 příjem za práci členů druţstev, společníků a jednatelů společností s ručením
omezeným a komanditistů komanditních společností, likvidátorů, prokuristů,
 platy a funkční příplatky ústavných činitelů Slovenské republiky, veřejného
ochránce práv, poslanců Evropského parlamentu, zvolených na území Slovenské
republiky, prokurátorů a vedoucích ostatních ústředních orgánů státní správy,
 odměny za výkon funkce v státních orgánech, v orgánech územní samosprávy a v
orgánech jiných právnických osob nebo společenství,
 odměny obviněných ve vazbě a odměny odsouzených ve výkonu trestu odnětí
svobody,
 příjmy z prostředků sociálního fondu,
 vrácené pojistné ze zaplaceného pojistného na veřejné zdravotní pojištění, sociální
pojištění a sociální zabezpečení, o které si poplatník sníţil v předcházejících
zdaňovacích obdobích příjmy ze závislé činnosti.
9
Zákon č. 595/2003Z.z., o dani z príjmov v platném znění
60
Zdanitelnou mzdou se rozumí úhrn zdanitelných příjmů ze závislé činnosti zúčtovaných a
vyplacených zaměstnanci za kalendářní měsíc nebo zdaňovací období.
Výpočet zálohy na daň je závislý na tom, zda má poplatník podepsáno Prohlášení ke
zdanění příjmů ze závislé činnosti. V případě podpisu tohoto Prohlášení má poplatník
nárok na uplatnění měsíční nezdanitelné částky na poplatníka a také nárok na uplatnění
měsíčního daňového bonusu na děti, v případě souběţných zaměstnání lze tento tiskopis
podepsat pouze u jednoho zaměstnavatele.
Základem daně je tedy zdanitelný hrubý příjem sníţený o pojistné a příspěvky, které je
povinen platit zaměstnanec. V případě podepsaného Prohlášení se tento dílčí daňový
základ dále sniţuje o měsíční nezdanitelnou částku na poplatníka. Takto sníţený daňový
základ se zaokrouhluje na eurocenty dolů. Měsíční nezdanitelná částka na poplatníka
v roce 2010 je částka 335, 47 EUR (FINANCE SK, 2010c).
Měsíční zálohová daň se vypočítá s takto zaokrouhleného základu daně aplikací lineární
sazby daně ve výši 19 %.
Od takto vypočtené daně lze odečíst jiţ zmíněný bonus na děti a to v jeho měsíční výši.
Tabulka 24: Měsíční slevy na děti ve zdaňovacím období 2010
zdaňovací období
částka (EUR)
1/2010 - 6/2010
7/2010 - 12/2010
20,00
20,02
Zdroj: FINANCE SK (2010b), vlastní úprava
Daňový bonus lze uplatnit pouze do výše vypočítané daně za příslušné zdaňovací období.
V případě, ţe suma vypočítané daně je menší neţ nárok na daňový bonus, musí poplatník
podat přiznání, aby měl nárok na zbytek bonusu.
Pokud zaměstnanec není dle daňového zákona povinen podat daňové přiznání, můţe
poţádat zaměstnavatele o roční zúčtování takto sraţených záloh, uplatnit si u něho
zbývající nezdanitelné částky a tím je jeho daňová povinnost splněna.
61
Systém sociálního zabezpečení na Slovensku má tři základní formy, kterými jsou sociální
pojištění, sociální pomoc a sociální podpora, zaměstnanců a zaměstnavatelů se dále týká i
systém povinného veřejného zdravotního pojištění.
Na základě zákona č. 461/2003Z.z., o sociálnom poistení v platném znění se systém
sociálního pojištění skládá z pěti samostatných pojistných systémů:

nemocenské pojištění,

důchodové pojištění,

úrazové pojištění,

garanční pojištění,

pojištění v nezaměstnanosti.
Sociální pojištění je zkonstruováno jako povinné zákonné pojištění.
Mimo tohoto
zákonného pojištění výše uvedený zákon umoţňuje také dobrovolné pojištění, a to
v systému nemocenského pojištění, důchodového pojištění a pojištění v nezaměstnanosti.
Pro účely platby tohoto zákonného pojistného můţeme rozlišit čtyři skupiny poplatníků:

zaměstnavatele,

zaměstnance,

osoby samostatně výdělečně činné,

osoby účastné dobrovolného důchodového pojištění.
Na základě pojistného vztahu je zaměstnavatel povinen odvádět pojistné z vyměřovacího
základu zaměstnance za rozhodné období, kterým je kalendářní měsíc. Vyměřovacím
základem zaměstnance je úhrn příjmů za vykonanou práci, který podléhá dani z příjmů,
náhrada mzdy za dovolenou, náhrada mzdy za svátek a náhrada mzdy při překáţkách
v práci. Vyměřovací základ zaměstnavatele je stejný jako vyměřovací základ zaměstnance.
Minimální vyměřovací základ pro stanovení příspěvku za zaměstnance a zaměstnavatele
není stanoven, je zde určen pouze maximální vyměřovací základ. Ten je zvlášť stanoven
pro účely placení příspěvků na nemocenské pojištění a zvlášť pro účely placení příspěvků
62
na důchodové pojištění a pojištění v nezaměstnanosti a zaokrouhluje se na celá procenta
nahoru.
Tabulka 25: Sazby měsíčního pojistného zaměstnance platné od 1. 7. 2010
maximální
druh pojištění
procento z VZ pojistné (EUR)
nemocenské
1,40
15,60
starobní
4,00
119,10
invalidní
3,00
89,30
v
nezaměstnanosti
1,00
29,70
Zdroj: SOCIÁLNA POISŤOVŇA (2010a), vlastní úprava
maximální VZ (EUR)
1116,75
2978,00
2978,00
2978,00
Celkový měsíční příspěvek zaměstnance na sociální pojištění bude tedy ve výši 9,40 %
z vyměřovacího základu. Zaměstnavatel je povinen měsíčně z tohoto vyměřovacího
základu zaměstnance odvést pojistné ve výši celkem 25, 20 %. Jednotlivé sazby pojistného
zaměstnavatele obsahuje tabulka č. 26.
Tabulka 26: Sazby měsíčního pojistného zaměstnavatele platné od 1. 7. 2010
maximální
pojistné (EUR)
15,60
416,90
89,30
druh pojištění
procento z VZ
nemocenské
1,40
starobní
14,00
invalidní
3,00
v
nezaměstnanosti
1,00
29,70
garanční
0,25
2,70
úrazové
0,80
neomezené
rezervní fond
4,75
141,40
Zdroj: SOCIÁLNA POISŤOVŇA (2010a), vlastní úprava
maximální VZ (EUR)
1116,75
2978,00
2978,00
2978,00
1116,75
neomezený
2978,00
Vypočtené pojistné se jednotlivě zaokrouhluje na celé eurocenty dolů a zaměstnavatel je
povinen toto pojistné odvést jak za sebe tak i za zaměstnance příslušné správní instituci.
Tou je Sociálna poisťovňa, která je pověřená výkonem správy sociálního pojištění a od
roku 2005 se také podílí na povinnostech spojených s realizací starobního důchodového
spoření (SOCIÁLNA POISŤOVŇA, 2010b).
63
Povinné veřejné zdravotní pojištění je upraveno zákonem č. 580/2004Z.z., o zdravotnom
poistení, v platném znění a je jím hrazena zdravotní péče a sluţby související s veřejným
zdravotním pojištěním. Instituce vykonávající veřejné zdravotní pojištění jsou zdravotní
pojišťovny. V současné době působí ve Slovenské republice pět zdravotních pojišťoven.
Z nich nejvyuţívanější je Všeobecná zdravotná poisťovňa z téměř 67 % pojištěnců
(VŠEOBECNÁ ZDRAVOTNÁ POISŤOVŇA, 2010a).
Plátce pojistného na veřejné zdravotní pojištění můţeme rozdělit do následujících skupin:

zaměstnanec,

zaměstnavatel,

osoba samostatně výdělečně činná,

dobrovolně nezaměstnaná osoba,

stát.
Na základě pojistného vztahu mezi zaměstnavatelem (plátcem pojistného) a zaměstnancem
(pojištěncem), je zaměstnavatel povinen odvádět pojistné z vyměřovacího základu
zaměstnance za rozhodné období. Tím je u zaměstnance kalendářní rok. Vyměřovacím
základem zaměstnance je jeho dosaţený příjem za rozhodné období bez plnění, která se do
vyměřovacího základu nezapočítávají. Vyměřovací základ zaměstnavatele je roven
vyměřovacímu základu zaměstnance. Pojistné se platí ve formě záloh za příslušný
kalendářní měsíc a tyto zálohy na pojistné se poté zúčtují v ročním zúčtování pojistného.
Za zaměstnance, který není povinen dle zákona10 podávat roční zúčtování sám, a ve lhůtě
do 15. února po skončení roku poţádá zaměstnavatele o provedení tohoto ročního
zúčtování, podává toto roční zúčtování zaměstnavatel. U zaměstnance toto připadá v úvahu
hlavně tehdy, pokud překročí maximální vyměřovací základ pro odvod pojistného nebo se
v průběhu roku stane osobou zdravotně postiţenou či poţivatelem invalidního důchodu
(VŠEOBECNÁ ZDRAVOTNÁ POISŤOVŇA, 2010b).
V případě příspěvků na veřejné zdravotní pojištění platí minimální i maximální
vyměřovací základ. Minimální roční vyměřovací základ se vypočítá jako součet
10
Zákon č. 580/2004Z.z., o zdravotnom pojistení v platném znění
64
minimálních mezd za všechny kalendářní měsíce v rozhodném období, za které byla
povinnost platit pojistné. Maximálním vyměřovacím základem je částka, která představuje
36 - násobek průměrné měsíční mzdy zaměstnance v hospodářství Slovenské republiky
zjištěné Statistickým úřadem SR za kalendářní rok, který dva roky předchází rozhodnému
období. Za rok 2010 je maximální vyměřovací základ stanoven ve výši 26 029,08 EUR
(FINANCE SK, 2010d).
Tabulka 27: Sazby měsíčního pojistného za zaměstnance a zaměstnavatele pro rok 2010
minimální
sazba (%) pojistné (EUR)
zaměstnanec
bez ZP
zaměstnanec
se ZP
minimální
VZ (EUR)
maximální
pojistné (EUR)
maximální
VZ (EUR)
4,00
12,30
307,70
86,76
2169,09
2,00
6,15
307,70
43,38
2169,09
307,70
216,90
2169,09
307,70
108,45
2169,09
307,70
108,45
2169,09
zaměstnavatel
bez ZP
10,00
30,77
zaměstnavatel
se ZP
5,00
15,38
zaměstnavatel
s ID
5,00
15,38
Zdroj: FINANCE SK (2010d), vlastní úprava
Příspěvky se odvádějí v jiné výši za zaměstnance bez zdravotního postiţení, za
zaměstnance se zdravotním postiţením a poţivatele invalidního důchodu.
65
5. 6. Odměňování práce a povinné odvody v Irsku
Irsko je pluralitní republikou s dvoukomorovým parlamentem, nacházející se
v severozápadní Evropě na stejnojmenném ostrově. K Evropským společenstvím
přistoupilo v roce 1973.
Počet obyvatel
Rozloha
4,1 mil.
70,3 tis. Km2
Měna
Hlavní město
Baile Atha Cliath Inflace
(nezaměstnanost)
(Dublin)
EURO (€)
174 175
mil. €
34 200 €
3,1%
8,0%
Pracovněprávní systém klade důraz na ochranu práv zaměstnanců, s nárokem na rovné
odměňování a ochranu před jakoukoli diskriminací. Sjednání pracovních podmínek, včetně
odměňování, nemusí být sjednáno písemně na počátku pracovněprávního vztahu,
zaměstnavatel je ale povinen během prvních dvou měsíců od počátku pracovního poměru
poskytnout písemně zaměstnanci nejdůleţitější údaje o jeho pracovních podmínkách.
Odměna za práci je podle zákona o výplatě mzdy z roku 1991 (Payment of Wages Act,
1991) předmětem dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Zaměstnavatel je
povinen, aby všem zaměstnancům současně se mzdou poskytnul i měsíční vyúčtování
mzdy. Utváření mezd v Irsku je zaloţeno jak na kolektivním vyjednávání, tak i na právních
předpisech. Například v oblasti průmyslu existují dohody o minimální mzdě a jiných
podmínkách zaměstnání a to na základě jednání zástupců zaměstnanců a zaměstnavatelů.
Tyto registrované pracovní smlouvy (REAs) jsou po přijetí pracovním soudem závazné pro
všechny strany (NERA, 2010a).
Jak jiţ bylo uvedeno, i v Irsku je sjednávání mzdy předmětem kolektivních vyjednávání a
to jak na úrovni národní, tak i odvětvové a podnikové. Odborové svazy sdruţuje Irský
66
kongres odborových svazů. V současné době existuje 55 členů tohoto kongresu,
zastupujících 832 000 pracujících (ICTU, 2010).
Institut minimální mzdy byl do práva Irska zaveden aţ v roce 2000 a to především
zákonem o minimální mzdě (National Minimum Wage Act, 2000). Podle tohoto zákona
má zkušený dospělý zaměstnanec nárok na minimální mzdu. Zkušený zaměstnanec je ten,
kdo byl zaměstnán po celkovou dobu dvou let od data svého prvního zaměstnání po
dovršení osmnácti let. Výše zmíněné nároky nemusí být splněny u stejného
zaměstnavatele, ve stejné odvětví a dokonce ani v Irsku. Jakékoliv pracovní místo pro
dospělého zaměstnance musí být přizpůsobeno výpočtu minimální mzdy. Pro zaměstnance
nesplňující tato kriteria je stanovena sníţená minimální mzda (NERA, 2010a).
Tabulka 29: Sazby minimální mzdy pro rok 2010
věková hranice
částka v EUR / hodinu
základní sazba
8,65
zaměstnanec do 18 let
6,06
dospělí ve druhém roce zaměstnání
7,79
dospělí v prvním roce zaměstnání
Zdroj: NERA (2010b), vlastní úprava
6,92
Irský daňový systém se vţdy vyznačoval svou pruţností a příznivými sazbami jak pro
fyzické osoby, tak i pro podnikání. Z důvodů finanční krize ale došlo k většímu daňovému
zatíţení obyvatelstva.
Pro účely vyměření daně z příjmů jednotlivců se příjmy rozdělují do následujících
kategorií (ŠIROKÝ, 2010, s. 217):

příjem z úrokových plateb a dividend (tuzemských),

obchodní příjem,
67

příjem z výkonu profese,

příjem z pozemků,

příjem plynoucí ze zahraničí,

příjem ze zaměstnání,

důchody a ostatní příjem nebo příjem jinak nezdaněný.
Daňová povinnost se vypočítá z celkového příjmu ze všech zdrojů příjmů.
Od daně je osvobozen roční příjem do výše 20 000 EUR pro poplatníky ve věku 65 let a
více (pro ţenaté/vdané poplatníky platí dvojnásobek) a tato hranice se dále zvyšuje o 575
EUR za kaţdé z prvních dvou dětí a 830 EUR na kaţdé další dítě (REVENUE, 2010a).
Z odčitatelných poloţek, které si poplatníci mohou odečíst ze svých příjmů, se jedná
například o (NERUDOVÁ, 2008, s. 169):

úroky z hypotečního úvěru, které lze odečíst aţ do limitu 3 000 EUR pro
svobodného poplatníka (6 000 EUR pro ţenatého nebo ovdovělého),

úroky z úvěru na opravu nebo zakoupení vlastního bydlení a to v maximální částce
20 % standardní daně z příjmů,

peněţní dary zákonem vymezeným organizacím do výše maximálně 10 %
celkového příjmu,

zdravotní výdaje, které nejsou propláceny pojišťovnou, v případě, ţe přesáhnou 125
EUR na osobu nebo 250 EUR na rodinu poplatníka.
příslušné daňové sazby pro účely národní daně z příjmů.
Daňové sazby jsou podle výše příjmů dvojí. Standardní sazba činí 20 % a zvýšená sazba
má hodnotu 41 %. Standardní sazba se uplatní u příjmů do limitů uvedených v tabulce č.
30 a to podle poplatníkova statusu (REVENUE 2010c).
68
Tabulka 30: Limity příjmů zdaněné standardní daňovou sazbou pro rok 2010
status poplatníka
svobodný, ovdovělý bez vyţivovaných
dětí
svobodný, ovdovělý s vyţivovanými
dětmi
roční výše příjmů (EUR)
ţenatý, příjem pobírá jeden z manţelů
45 400
36 400
40 400
ţenatý, příjem pobírají oba manţelé
Zdroj: REVENUE (2010c), vlastní úprava
45 400 – 72 800
Od 1. ledna 2009 je zaměstnanec povinen platit určitý poplatek ze svého hrubého příjmu.
Od tohoto poplatku jsou osvobozeni drţitelé zdravotních karet, fyzické osoby, jejichţ roční
příjem nepřesahuje 15 028 EUR, jednotlivci ve věku 65 let a více a jejichţ roční příjem
nepřesahuje 20 000 EUR (u manţelských párů je tato částka dvojnásobná).
Tabulka 31: Sazby poplatku z ročního příjmu pro rok 2010
roční limit příjmů (€)
sazba (%)
do 75 036
2
75 037 - 174 980
4
příjem nad 174 980
6
Soustava odpočtů od daně, s jejichţ pomocí lze sníţit daňovou povinnost, je v Irsku
poměrně sloţitá a promítá řadu speciálních sociálních charakteristik obyvatelstva. Jsou zde
úlevy pro ovdovělé osoby, neúplné rodiny, nevidomé osoby, invalidní děti, závislé osoby
apod. V následující tabulce č. 32 jsou uvedeny základní roční slevy na poplatníka, které
jsou přiznány také podle poplatníkova statusu.
69
Tabulka 32: Slevy na dani na poplatníka na rok 2010
status poplatníka
roční výše slevy (EUR)
svobodný
1 830
manţelé
3 660
PAYE
1 830
Zdaňovacím obdobím je kalendářní rok a poplatníci jsou povinni podat daňová přiznání do
31. října následujícího zdaňovacího období. Výběr daní provádí daňový úřad.
Pro platbu daně je důleţité přidělení osobního čísla státní správy - PPS (Personal Public
Service), které je důleţitým identifikačním údajem ve styku s daňovým úřadem a správou
sociálního zabezpečení. Zaměstnavatel pomocí tohoto osobního čísla oznamuje daňového
úřadu nástup zaměstnance.
prostřednictvím systému placení daně, který je označován zkratkou PAYE - Pay As You
Earn – plať během vydělávání - (REVENUE, 2010b). Pokud zaměstnanec nechce platit
mimořádnou daň (emergency tax), musí vyplnit formulář 12A - Ţádost o potvrzení slev na
dani a o limitu základní sazby, a zaslat ho na příslušný daňový úřad. Poté, co daňový úřad
obdrţí formulář 12A, zašle zaměstnanci tzv. Rozhodnutí ve věci daňových slev a limitu
standardní sráţkové sazby. Současně zaměstnavateli zašle tzv. Certifikát daňových slev a
limitu standardní sráţkové sazby, aby mohly být ze mzdy prováděny příslušné sráţky.
Potvrzení o daňovém odpočtu s aktuální výší daňových úlev obdrţí zaměstnanec před
začátkem kaţdého daňového období, potvrzení by měl zkontrolovat a případnou změnu by
měl oznámit daňovému úřadu. V případě změn na straně poplatníka toto Potvrzení
upravuje daňový úřad i během roku a zaměstnavatel na základě oznámení daňového úřadu
upraví daňovou povinnost zaměstnance tak, aby měl ve zdaňovacím období zaplacenou
daň ve správné výši.
Záloha na daň je vţdy sráţena ze zdanitelné zúčtované (hrubé) mzdy. Vypočtená částka
daně, kterou je zaměstnavatel povinen odvést, se platí měsíčně a závisí tedy na výši mzdy a
70
na souhrnné výši slev na dani. V případě, kdy zaměstnanec předá zaměstnavateli své
osobní číslo PPS, platí jiné předpisy neţ v případě, kdy zaměstnanec své číslo PPS
zaměstnavateli neposkytne. Při neposkytnutí čísla PPS se příjem zdaňuje zvýšenou
daňovou sazbou 41%. Sraţené zálohy na daň ze mzdy zaměstnance je zaměstnavatel
povinen odvést jménem zaměstnance na jeho daňový účet u daňového úřadu jako zálohu
na jeho konečné daňové povinnosti. Na konci kaţdého daňového roku je zaměstnavatel
povinen poskytnout zaměstnanci formulář P 60, který poskytuje informace o placení daní a
příspěvků na sociální pojištění. Pokud v průběhu roku dojde ke změnám v daňových
odpočtech a ty nejsou do konce zdaňovacího období vyrovnány, tak případné přeplatky či
nedoplatky zaměstnanec uplatní pomocí formuláře 12, který představuje daňové přiznání
pro zaměstnance v rámci systému PAYE pro příslušné zdaňovací období (REVENUE,
2010b).
Irský sociální systém poskytuje tři dávky sociální pomoci:

příspěvkové dávky – ze sociálního pojištění, v závislosti na pojistném PRSI
zaplaceném během stanoveného období,

nepříspěvkové dávky – ze sociální pomoci určené osobám, které nemají nárok na
dávky ze sociálního pojištění, a je podmíněno průzkumem jejich majetkových
poměrů,

univerzální dávky – jsou poskytované nezávisle na výši zdrojů poţivatelů a na
pojistném odváděném na sociální pojištění, např. rodinné příspěvky (EVROPSKÁ
KOMISE, 2010d).
Systém sociálního zabezpečení není rozdělen do specifických kategorií pracovníků,
zaměstnané osoby a osoby samostatně výdělečně činné jsou pojištěny ve stejném reţimu
sociálního pojištění a to od 16 let do dosaţení důchodového věku (66 let).
Pojištěnci mohou z pojištění pobírat následující dávky:

určité dávky na lékařskou péči, peněţité dávky zdravotního pojištění a dávky
v mateřství,
71

dávky v případě pracovního úrazu a nemoci z povolání,

invalidní, starobní a pozůstalostní důchody,

dávky pro uchazeče o zaměstnání.
Povinné příspěvky na sociální pojištění s vazbou na příjmy ( PRSI - Pay Related Social
Insurance) je povinen platit jak zaměstnanec, tak i zaměstnavatel. Za celou platbu
pojistného je zodpovědný zaměstnavatel. Pojistné je odváděno opět pomocí osobního
specifického čísla PPS, které se pouţívá při veškerých kontaktech se státní správou. Sazby
příspěvků za určité skupiny pojištěnců jsou uvedeny v několika třídách, zaměstnanci
v podnikatelské sféře jsou zařazeni do třídy A (EVROPSKÁ KOMISE, 2010d).
Sazby pojistného ve třídě A na sociální pojištění s vazbou na příjmy (DEPARTMENT OF
SP 2009b):
Zaměstnanec
-
4,00 %
Zaměstnavatel
-
10,75 %11
8,50 % při týdenním výdělku niţším neţ 356 EUR
Při výdělku menším neţ 352 EUR hrubého za týden (1 525 za měsíc) nemusí zaměstnanec
sociální pojištění platit vůbec, při výdělku vyšším neţ 352 EUR týdně nemusí platit
pojistné z prvních 127 EUR (551 EUR za měsíc). Pro odvod příspěvků zaměstnavatele na
sociální pojištění s vazbou na příjmy neexistuje ţádný strop. Pro odvod příspěvků
zaměstnance je stanovena maximální roční mzda ve výši 75 036 EUR, z příjmů
přesahujících tuto částku se jiţ sociální pojistné neplatí.
Osoba v zaměstnaneckém poměru obvykle platí i příspěvky na zdravotní pojištění, které je
strháváno ve stejném termínu jako příspěvky na PRSI. Zdravotní pojištění (Health Levy )
se platí ze všech příjmů, které přesáhnou částku 500 EUR týdně a to sazbou ve výši 4 % a
5 %. U těchto příspěvků není stanoven maximální vyměřovací základ (DEPARTMENT
OF SP, 2009a).
V závislosti na vykonávané pracovní činnosti existují různé sazby pojistného, nejběţnější z nich
je sazba 10,75 %
11
72
Sociální pojištění v Irsku spadá do kompetence ministerstva sociálních věcí a rodinných
otázek (Department of Social Protection).
5. 7. Odměňování práce a povinné odvody v Austrálii
Austrálie (Australské společenství) je federální konstituční monarchií s dvoukomorovým
parlamentem, leţící na jiţní polokouli.
Počet obyvatel
Měna
22,4 mil.
Rozloha
Hlavní město
7 682 tis. km2
Canberra
Inflace
(nezaměstnanost)
Australský
dolar (AUD, 1
AUD =100
centů)
982 mil. USD
(44 895)
2,1 %
(5,5 %)
Zdroj: BUSINESSINFO (2010e), vlastní úprava
Pracovněprávní systém klade důraz na ochranu práv zaměstnanců, ochranu jejich zdraví a
bezpečnosti a jakékoliv diskriminace. Odměňování je předmětem dohody mezi
zaměstnavatelem a zaměstnancem. Zaměstnavatelé jsou ale povinni zařadit zaměstnance
do platových tříd, které stanoví mzdové nároky na konkrétní pracovní místa. Od 1.ledna
2010 platí nové Národní pracovní standardy, které zajišťují deset minimálních nároků pro
zaměstnance, lišící se podle státu, průmyslu a zaměstnavatele. Je to např. maximální
týdenní pracovní doba, rodičovská dovolená, dovolená, pruţná pracovní doba, odstupné.
Zaměstnavatel je povinen vydat zaměstnanci před nebo co nejdříve po zahájení zaměstnání
prohlášení o pracovních podmínkách (FAIRWORK, 2010).
Zaměstnanci, kteří nejsou zahrnuti v tomto systému, musí být odměněni alespoň zákonnou
federální minimální mzdou. Ta je od 1. července 2010 stanovena ve výši 15, 00 AUD za
hodinu nebo 569,90 AUD za týden a to pro dospělého zaměstnance s trvalým pracovním
73
poměrem u společnosti. Sazba pro lidi mladší 21 let, učně a praktikanty je obvykle niţší
neţ pro dospělé (ACTU, 2010).
Pro účely daně z příjmů jednotlivců se příjmy rozdělují na následující kategorie:



příjmy z kapitálového majetku.
Celkový daňový základ poplatníka je sloţen ze součtu vypočtených jednotlivých dílčích
základů daně. Zdaňovacím obdobím daně z příjmu fyzických osob je období od 1.
července běţného roku do 30. června roku následujícího. Daňové přiznání musí být podáno
do 31. října.
Daně jsou placeny pomocí daňového čísla TNS (Tax file number), které slouţí jako jedna
z nejdůleţitějších forem identifikace s australskými úřady (ATO 2010b).
V Austrálii není zavedena odčitatelná poloţka na poplatníka, ani sleva na dani. Tuto funkci
plní nulová daň z příjmů do určité výše.
Zdanitelný příjem je zdaněn progresivní sazbou daně dle tabulky č. 34.
Tabulka 34: Roční sazby daně z příjmu v roce 2010 – 2011, platné od 1. 7. 2010
Zdanitelný roční příjem (AUD)
Daň z tohoto příjmu
do 6.000
nula
6 001
- 37 000
37 001 - 80 000
15c za kaţdý 1 dolar nad 6 000 dolarů
4 650 dolarů plus 30c za kaţdý 1 dolar nad
37.000 dolarů
80.000 dolarů
180 001 a více
180.000 dolarů
Zdroj: ATO (2010a), vlastní úprava
80 001 - 180 000
74
Daňoví poplatníci jsou povinni platit také 1,5 % ze svých zdanitelných příjmů zdravotní
daň do systému, který poskytuje australským obyvatelům přístup ke zdravotní péči.
V placení této daně je moţné dosáhnout zcela nebo z části určitého osvobození. Zcela je v
daňovém roce 2009/2010 osvobozen zdanitelný příjem do 18 488 AUD, z části potom
zdanitelný příjem od 18 488 AUD do 21 750 anebo sníţení na základě rodinných
zdanitelných příjmů (ATO, 2010c).
prostřednictvím systému placení daně, který je označován zkratkou PAYG ( Pay as you
go). Ten jako plátce daně je povinen tyto sráţky odvádět daňovému úřadu. Po skončení
roku je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci prohlášení o příjmech a daňových
sráţkách, na základě kterého zaměstnanec podává daňové přiznání (ATO, 2010d).
Australský sociální systém poskytuje například tyto dávky sociální pomoci:

důchodové dávky,

dávky v nezaměstnanosti,


mateřské dávky.
Sociální pojištění je nepříspěvkové a je financováno z obecných daní.
Zaměstnavatel je povinen přispívat zaměstnancům na penzi formou penzijního příspěvku
(Superannuation guarantee) ve výši 9 % ze mzdy zaměstnance. Příspěvky je zaměstnavatel
povinen srazit a odvést nejméně jednou za čtvrtletí (ATO, 2010e).
75
6. SROVNÁNÍ JEDNOTLIVÝCH MZDOVÝCH SYSTÉMŮ
VYBRANÝCH STÁTŮ
Následující kapitoly se věnují komparaci daných oblastí v jednotlivých státech. Zdrojem
dat týkajících se průměrné roční mzdy za rok 2009 jsou internetové stránky OECD.
Průměrná roční mzda je ve výpočtech upravena na měsíční (podílem 12). Průměrná mzda
zahrnuje všechny příjmy zúčtované zaměstnanci v daném období a představuje podíl
připadající na jednoho zaměstnance za toto období.
6. 1. Odměňování závislé práce
Pracovněprávní systémy kladou ze zákona důraz na ochranu práv zaměstnanců s nárokem
na rovné odměňování za stejnou práci, ochranu před jakoukoli diskriminací a velká váha je
přikládána také sociálním právům zaměstnanců. V jednotlivých zemích jsou mzda a
pracovní podmínky sjednány písemně na počátku pracovněprávního vztahu v pracovní
nebo současně s pracovní smlouvou. Ve Švédsku a Irsku není písemné sjednání povinné,
zaměstnavatel musí ale zaměstnanci vydat písemné prohlášení o pracovních podmínkách.
Zaměstnavatelé jsou povinni sjednanou mzdu zaměstnancům vyplácet a současně jim musí
poskytnout informaci o vyplacené mzdě a provedených sráţkách, tj. výplatní lístek.
Odměňování závislé práce je tedy předmětem dohody zaměstnavatele a zaměstnance,
velkou roli při utváření mzdových podmínek mají ve většině zemí odborové svazy. Ty
zastupují jednotlivé skupiny zaměstnanců, zejména podle profesí, a se zástupci
zaměstnanců uzavírají kolektivní smlouvy, na základě kterých je zaměstnanec odměňován.
V České republice je největší odborovou centrálou Českomoravská konfederace
odborových svazů, která sdruţuje 32 odborových svazů z různých oborů činnosti.
Na rozdíl od moţnosti sjednat jakoukoli výši mzdy, musí zaměstnavatel poskytnout
alespoň mzdu ve výši minimální mzdy, která je zákonem stanovena v České republice,
Velké Británii, Slovenské republice, Irsku a Austrálii. Ve Švédsku a Itálii bývá minimální
mzda předmětem dohody v kolektivní smlouvě a to pro daný obor a danou funkci.
76
Tabulka 35: Srovnání minimálních mezd ve vybraných státech v roce 2010
minimální
minimální mzda
mzda v
v národní měně/ minimální mzda národní měně/
hod
v EUR/ hod12
měsíc13
země
ČR
48,10 CZK
Švédsko
0,00
Velká Británie
5,80 GBP
Itálie
0,00
Slovensko
1,77 EUR
Irsko
8,65 EUR
Austrálie
15,00 AUD
Zdroj: práce autora dle kapitoly 5
1,86
0,00
6,92
0,00
1,77
8,65
10,69
8000,00
0,00
1005,37
0,00
307,70
1499,39
2600,10
minimální
mzda
přepočtená na
EUR
323,90
0,00
1199,51
0,00
307,70
1499,39
1853,00
Dle tabulky č. 35 je tedy v České republice několikanásobně niţší minimální mzda neţ
v ostatních srovnávaných zemích. Výjimkou je Slovensko s nejniţší měsíční minimální
mzdou.
V tabulce č. 36 je provedeno srovnání minimální mzdy a mzdy průměrné za kalendářní
měsíc. Minimální mzda je vztaţena k roku 2010, průměrná mzda k roku 2009.14
Tabulka 36: Srovnání měsíční minimální a měsíční průměrné mzdy
země
průměrná mzda
v národní měně
průměrná mzda
v EUR15
minimální
mzda /EUR
ČR
23226
940
323
Procento
minimální
mzdy z
prům.mzdy
34
Švédsko
29727
3196
0
0
Velká Británie
2812
3348
1199
36
Itálie
2181
2181
0
0
Slovensko
745
745
307
41
Irsko
3314
3314
1499
45
3774
1853
49
Austrálie
5284
přepočet měn k 6. září 2010
přepočet hodinové sazby na měsíční dle 40hod.týdenní pracovní doby a 52 týdnů v roce
14
minimální mzdy jsou uvedeny v aktuálních sazbách pro rok 2010, z důvodu, ţe rok 2010 probíhá,
jsou průměrné mzdy vztaţeny k poslednímu ukončenému kalendářnímu roku, kterým je rok 2009
15
přepočet daných měn k 6. září 2010
12
13
77
Z tabulky je zřejmé, ţe nejniţší poměr minimální mzdy ke mzdě hrubé je, ze států, které
minimální mzdu mají stanovenou zákonem, v České republice.
6. 2. Daň z příjmů ze závislé činnosti
Daň z příjmů fyzických osob patří bezesporu k nejsloţitějším daním, se kterými se lze
setkat. V daňové oblasti je značný rozdíl mezi jednotlivými zeměmi jak ve stanovení
základu daně, tak i sazbách, odčitatelných poloţkách a slevách.
Daň z příjmů fyzických osob je, včetně příjmů ze zaměstnání, stanovena ze součtu všech
příjmů, které této dani podléhají. V kaţdé zemi existují příjmy, které jsou od daně
osvobozeny (jedná se především o různé státem vyplácené sociální dávky). Překvapivé
bylo zjištění, ţe zatímco v České republice je vyplácený státní důchod do výše 288 000,Kč osvobozen od daňové povinnosti, ve Švédsku, Velké Británii a Irsku se tato penze
zdaňuje, v Itálii je celková částka vyplaceného důchodu pro daňové účely sníţena na 87,5
%. V této oblasti se v České republice chystá změna, neboť důchodci pobírající vedlejší
souhrnný příjem vyšší neţ 70 000,- Kč měsíčně budou muset svůj důchod zdanit.
Rozdíly existují i ve zdaňovacím období, kterým je v jednotlivých zemích kalendářní rok.
Výjimkou je Velká Británie a Austrálie. Ve Velké Británii je zdaňovacím obdobím 12
měsíců začínajících 6. dubna běţného roku a končících 5. dubna roku následujícího.
V Austrálii je zdaňovací období od 1. července běţného roku do 30. června roku
následujícího.
Příjmy ze zaměstnání jsou ve všech vybraných zemích zdaněny u zdroje, coţ znamená, ţe
zaměstnavatel má povinnost srazit zálohu na daň za poplatníka a zaslat ji na daňový úřad.
Tento systém je zpravidla označován zkratkou PAYE (Pay as you earn), coţ znamená,
zaplať (odveď daň), kdy vyděláš (kdy dostaneš mzdu). Ve vybraných zemích se pro tento
odvod pouţívání přidělené daňové číslo poplatníka, pouze na Slovensku a v České
republice tento odvod plátce posílá na své daňové číslo.
78
Základem daně pro výpočet zálohy na daň je hrubá mzda (plnění poskytnuté zaměstnanci a
podléhající zdanění), která je dále upravována dle jednotlivých národních zákonů. Ve
stanovení základu daně existují značné rozdíly.
Tabulka 37: Stanovení základu daně u bezdětného poplatníka
země
ČR
Švédsko
základ daně
hrubá mzda + pojistné na sociální pojištění zaměstnavatele
hrubá mzda - odečitatelná poloţka na poplatníka
Velká Británie hrubá mzda - odečitatelná poloţka na poplatníka
Itálie
hrubá mzda
hrubá mzda - pojistné zaměstnance- odečitatelná poloţka na
Slovensko
poplatníka
Irsko
hrubá mzda
Austrálie
hrubá mzda
Z tabulky č. 37 je patrné, ţe pouze v České republice je základ pro stanovení daňové
povinnosti navýšen a to o částku pojistného na sociální a zdravotní pojištění, které je
zaměstnavatel povinen odvádět za sebe z příjmů zaměstnance.
V jednotlivých zemích se pro výpočet měsíční zálohy na daň pouţívají částky sniţující
daňovou povinnost poplatníka a to dvojím způsobem - buďto formou odečtu příslušné
částky (odčitatelná poloţka) od daňového základu nebo formou odečtu (sleva na dani)
příslušné částky od vypočtené daně. Forma odčitatelných poloţek od daňového základu se
pouţívá ve Švédsku, Velké Británii a na Slovensku. Forma slev odčítaných od vypočtené
daně je zavedena v České republice, Itálii a Irsku. V tabulce č. 38 jsou pro výpočet zálohy
na daň uvedeny jednotlivé formy ve vybraných zemích pro bezdětného poplatníka
v ročních částkách a národních měnách.
79
Tabulka 38: Výše odčitatelných poloţek a slev ve vybraných zemích v roce 2010
země
nezdanitelné poloţky
ČR (CZK)
Švédsko (SEK)
Švédsko (SEK)
Velká Británie
(GBP)
Itálie (EUR)
0
12 500 - 32 700
32 700 - 12 500
24 840
6475
0
0
1840
1338 + {502 x
[(15000 – celkový
příjem) / 7000]}
1388 x [(55,000 –
celkový
příjem)/40,000]
Itálie (EUR)
0
Itálie (EUR)
0
Slovensko
(EUR)
Slovensko
(EUR)
Irsko (EUR)
Austrálie
(AUD)
slevy na dani
1 644
dle příjmů
dle základu
daně
ne
0 - 132 300
132 400 - 333 400
ne
ne
ne
do 100 000
do 8 000
ne
ne
8 001 - 15 000
ne
15 001- 55 000
ne
ne
ZD =< 15 387,12
4025,70
7 872,48 – (základ daně:
4)
0
1830
ne
ne
ZD > 15 387,12
ne
0
0
ne
ne
Ve Švédsku, Velké Británii a Itálii jsou tyto nezdanitelné částky a slevy omezeny nebo
upraveny dle příjmů poplatníka. Ve Švédsku existuje, vedle moţnosti odečtení
nezdanitelné částky na poplatníka, i moţnost slevy na dani ve výši 1 644 SEK a to pouze
pro zaměstnané osoby. Tato sleva není vázána výškou příjmů poplatníka. Na Slovensku je
nezdanitelná poloţka na poplatníka stanovena dle jeho daňového základu. V České
republice a Irsku nejsou pro uplatnění slevy dána ţádná omezení. Nejvíce mě překvapilo
daňové uspořádání v Austrálii, kde neexistují na poplatníka ani odčitatelné poloţky, ani
slevy a určité zvýhodnění je zde poskytnuto jen formou osvobození určitého příjmu od
daňové povinnosti.
V oblasti týkající se sazeb daně je v jednotlivých zemích, s výjimkou České republiky a
Slovenska, zavedeno progresivní zdanění, existují ale značné rozdíly v nastavení
jednotlivých daňových pásem.
80
Tabulka 39: Sazby daně ve vybraných zemích v procentech
země
sazby daně pro bezdětného svobodného poplatníka
ČR
15
Švédsko
20
Velká
Británie
20
Itálie
Slovensko
Irsko
Austrálie
25 místní sazba daně je průměrně 31,56 %,
40
50
3450
+27%
z
částky
17220+41 25420+43
nad 15
% z částky % z částky
23 000
6960+38 % z částky nad28000
nad 55000 nad 75000
19
20
41
2 %, 4 %, 6 %
54550+45
17550+37 %z částky
% z částky nad
0
15 4650+30 % z částky nad 37000
nad 80000 180000
V tabulce jsou uvedeny pouze daňové sazby. V České republice a na Slovensku se pouţívá
lineární sazba daně. V ostatních zemích je příjem zdaněn progresivní daňovou sazbou a
tedy na základě výše příjmů. V Irsku je poplatník povinen vedle daně z příjmů ze
zaměstnání zaplatit poplatek z hrubého příjmu ve výši 2, 4 nebo 6 procent a to na základě
výše příjmů. Ve Švédsku je příjem zdaněn místní sazbou daně a při překročení určité výše
příjmů (nad 384 600 SEK) i sazbou daně národní. V Austrálii existuje nulová sazba daně a
to do ročního příjmu 6 000 AUD.
6. 3. Sociální pojištění
Dalšími zákonnými odvody z příjmů zaměstnance jsou příspěvky na sociální a zdravotní
pojištění, které jsou povinni odvádět jak zaměstnanci, tak i zaměstnavatelé. Zaměstnavatel
je povinen srazit příspěvek zaměstnance z jeho mzdy a společně se svým příspěvkem ho
zaslat příslušné instituci.
Vyměřovacím základem pro odvod těchto příspěvků je celkový zúčtovaný příjem tomuto
pojištění podléhající. Pro tyto příspěvky na sociální pojištění jsou v některých zemích
zavedeny maximální vyměřovací základy, tj. stropy pojistného jak pro zaměstnance, tak i
81
pro zaměstnavatele. Strop pojistného pro zaměstnance se pouţívá v České republice,
Švédsku a na Slovensku, v České republice a na Slovensku je zaveden maximální odvod
pojistného i pro zaměstnavatele. Ve Velké Británii se namísto maximálního vyměřovacího
základu pouţívá pro zaměstnance osvobození od platby pojistného ve formě osvobozených
prvních 110 GBP vydělaných za týden. V Irsku je pro zaměstnance zaveden jak maximální
vyměřovací základ, tak i osvobození ve formě prvních 127 EUR vydělaných za týden.
Tabulka 40: Srovnání sazeb příspěvků na sociální a zdravotní pojištění
zaměstnanec - sazba v %
země
ČR
Švédsko
Velká Británie
Itálie
Slovensko
Irsko
Austrálie
sociální
6,5
7
11
9
9,4
4
0
zdravotní
4,5
0
0
0
4
0
1,5
zaměstnavatel - sazba v %
sociální
25
31,42
12,8
32
25,2
10,75
9
zdravotní
9
0
0
0
10
0
0
Ve všech zemích tedy zúčtovaný příjem podléhá odvodům na sociální pojištění jak ze
strany zaměstnance, tak i zaměstnavatele. Nejniţší sazbou jsou zatíţeni zaměstnanci
v Irsku a nejvyšší na Slovensku, kde při součtu povinných sazeb na sociální a zdravotní
pojištění, dosahuje odvod výše 13,4 %. Česká republika se svými 11 % (celkem sociální a
zdravotní pojištění) patří k více zatíţeným zemím. V následující Velké Británii je celkový
odvod také 11 %, ale zde je ale určitá část výdělku osvobozena. Z hlediska zaměstnavatele
je nejvyšší zatíţení opět na Slovensku, kde zaměstnavatel musí za zaměstnance odvést
sociální a zdravotní pojištění ve výši 35,2 % z vyměřovacího základu. Český
zaměstnavatel se svou povinností ve výši 34 % (sociální a zdravotní) patří k zemím
s vyššími sazbami pro zaměstnavatele, dalšími jsou ještě Švédsko a Itálie. Velká Británie,
Irsko a Austrálii patří z hlediska odvodu pojištění pro zaměstnavatele k méně zatíţeným
zemím, nejpříznivější sazba odvodu pojištění pro zaměstnavatele je v Austrálii.
82
6. 4. Srovnání výpočtu měsíční mzdy a míry zdanění
V tabulce č. 41 je na základě výpočtu čisté mzdy u bezdětného poplatníka - rezidenta
srovnána míra zdanění hrubé mzdy v poměru ke mzdě čisté a míra celkových mzdových
nákladů. Výše pouţité hrubé mzdy je rovna průměrné mzdě v jednotlivých státech za rok
2009.
Tabulka 41: Srovnání míry zdanění hrubé mzdy a celkových mzdových nákladů
stát/měna
sociální
pojištění
zaměstnane
c
hrubá
mzda
Česká
republika/CZK 23 226,00
zdravotní
pojištění
zaměstnane základ
c
daně
odčitateln sníţený vypočten
á poloţka ZD
á daň
1 510,00
1 046,00 31 124,00
0,00 31 124,00
4 680,00
29 727,00
0,00
0,00 29 727,00
1 042,00 28 685,00
9 116,00
2 812,00
256,89
0,00
2 812,00
539,58
2 272,42
454,48
Itálie /EUR
Slovensko
/EUR
2 181,00
196,29
0,00
2 181,00
0,00
2 181,00
538,87
745,00
69,90
29,80
645,30
335,47
309,83
58,86
Irsko /EUR
Austrálie
/AUD
3 314,00
110,52
132,56
3 314,00
0,00
3 314,00
721,88
5 284,00
0,00
79,26
5 284,00
0,00
5 284,00
1 047,70
celkové
náklady
zaměstnavatel
e
míra
celkovéh
o zdanění
práce
Švédsko /SEK
Velká Británie
/GBP
Zdroj: práce autora
Pokračování tabulky č. 41
stát/měna
Česká
republika/CZ
K
Švédsko /SEK
Velká Británie
/GBP
sleva na
poplatník záloha čistá
a
na daň mzda
míra
zdaněn
íz
hrubé
mzdy
sociální
pojištění
zaměstnavat
el
2 070,00
2 610,00 18 060,00
22,24%
7 898,00
31 124,00
41,97%
1 644,00
7 472,00 22 255,00
25,14%
9 340,00
39 067,00
43,03%
0,00
454,48
2 100,63
25,30%
298,92
3 110,92
32,48%
Itálie /EUR
Slovensko
/EUR
83,36
455,51
1 529,20
29,89%
697,92
2 878,92
46,88%
0,00
58,86
586,44
21,28%
261,90
1 006,90
41,76%
Irsko /EUR
Austrálie
/AUD
305,00
483,16
2 587,76
21,91%
356,25
3 670,25
29,49%
0,00
1 047,70
4 157,04
21,33%
475,56
5 759,56
27,82%
Zdroj: práce autora
83
Z tabulky je zřejmé, ţe nejvíce zatíţeni odvody ze své mzdy jsou zaměstnanci v Itálii a to
ve výši 29,89 %. Následuje Velká Británie a Švédsko, kde odvody zaměstnance dosahují
něco přes 25 %.
Česká republika s mírou zdanění zaměstnance 22,24 % se nachází
uprostřed a nejméně zdaněni jsou zaměstnanci Irska, Austrálie a Slovenska, kde se zdanění
pohybuje něco přes 21 %. Oproti České republice je pro zaměstnance na Slovensku
zdanění mzdy výhodnější, a to i přes to, ţe v obou zemích pouţívaná lineární daňová sazba
je na Slovensku o 4 % vyšší. Důvodem bude rozdílné stanovení základu daně, kdy v České
republice je základ daně navýšen o pojistné zaměstnavatele na tzv. superhrubou mzdu.
V oblasti celkových mzdových nákladů je největší míra zdanění práce opět v Itálii a to ve
výši 46,88 %. Česká republika s 41,97 % patří k zemím s vyšší mírou zdanění práce
společně se Švédskem s 43,03 % a Slovenskem s 41,76 %. %. Ve Velké Británii je míra
zdanění ve výši 32,48 % a v Irsku 29,49 %. Nejniţší míra zdanění je v Austrálii ve výši
27,82 %.
Podrobný výpočet čistých mezd v jednotlivých zemích je uveden v přílohách bakalářské
práce.
84
7.
ZÁVĚR A DOPORUČENÍ
Cílem bakalářské práce bylo s vyuţitím metody deskripce a komparace mzdových systémů
v České republice a ve vybraných státech světa navrhnout změny aplikovatelné v České
republice. S ohledem na šíři mzdové problematiky byla nejvýznamnější část práce
věnována systémům odměňování a povinných odvodů ze mzdy v jednotlivých vybraných
státech.
V oblasti odměňování je zaměstnavatel povinen dbát na ochranu práv zaměstnanců s tím,
ţe za stejnou práci náleţí stejná odměna, to znamená, ţe se musí vyhnout jakékoli
diskriminaci z tohoto hlediska. Stanovení mzdy často bývá předmětem dohod kolektivního
vyjednávání, které upravují specifická pravidla nebo nahrazují či doplňují pracovní
předpisy. Při sjednávání mzdy je zaměstnavatel omezen pouze stanovenou minimální
mzdou, která není zákonem zavedena ve Švédsku a Itálii. Česká republika patří ke státům
s niţší minimální mzdou, tedy se zde nabízí otázka jejího zvýšení, ke kterému od roku
2007 nedošlo. Minimální mzda je například ve Velké Británii upravována kaţdoročně.
Případné zvýšení minimální mzdy by mělo zvýhodnit zaměstnané osoby vůči lidem se
sociálním příjmem. Otázkou zůstává, jaký je význam minimální mzdy a zda nepředstavuje
pouze tuto sociální výhodu.
Z hlediska daňového odvodu z příjmů ze závislé práce jsou mzdové systémy jednotlivých
států rozdílné jak ve způsobu stanovení, tak i odvodu sraţené zálohy na daň. Příjem ze
závislé práce je všech zemích zdaněn u zdroje, coţ znamená, ţe zaměstnavatel je povinen
ze zúčtovaného příjmu srazit a odvést zálohu na daň. Základem daně jsou zúčtované
zdanitelné
příjmy (zpravidla
měsíční),
které
se
v zemích
s moţností
odpočtů
nezdanitelných částek o tyto částky pro účely stanovení zálohy sniţují. Na Slovensku se
ještě dále sniţují o pojistné, které je povinen ze svého příjmu odvést zaměstnanec. V jediné
České republice se tyto příjmy navyšují o částku pojištění, kterou je povinen odvést
zaměstnavatel za sebe z příjmů zaměstnance. Pro účely sníţení daňové povinnosti se ve
všech vybraných zemích, kromě Austrálie, pouţívají odpočty od daňového základu či
slevy na dani (sníţení vypočtené daně). V některých zemích při stanovení zálohy na daň
postupuje zaměstnavatel na základě údajů z daňového úřadu, to znamená, ţe od něj
85
dostane vyrozumění, jakou daň má za zaměstnance odvést, tj. jaké odpočty či slevy
poplatník uplatňuje. Příkladem je Velká Británie, kde zaměstnavatel odvádí zálohu na daň
na základě daňového kódu poplatníka (stanoveného daňovým úřadem) a výpočet daňové
povinnosti je pro zaměstnavatele podle mého názoru jednodušší neţ v České republice.
Toto je pak výhodou pro zaměstnance i pro zaměstnavatele i po skončení zdaňovacího
období, kdy většina zaměstnanců nemusí podávat daňové přiznání a daňový úřad většinou
sám provede roční vyrovnání daně. Tento způsob je podle mého názoru moţný i z toho
důvodu, ţe sraţené zálohy jsou, na rozdíl od České republiky a Slovenska, odváděny na
daňový účet zaměstnance – poplatníka – a dochází zde k lepší komunikaci mezi těmito
subjekty. Vzhledem k pouţívání tohoto systému osobních účtů ve všech ostatních státech
se nabízí otázka, zda by se i Česká republika neměla v budoucnu tímto způsobem
inspirovat.
Povinností zaměstnance i zaměstnavatele je odvést ze zúčtovaného příjmu podléhajícího
těmto odvodům (vyměřovací základ) i příspěvky na sociální pojištění. Sráţka a odvod
příspěvků jsou povinností zaměstnavatele. Ve vybraných zemích existují určitá osvobození
pro zaměstnance, a to ve formě maximálního vyměřovacího základu nebo určité
osvobozené částky, ze které se pojistné odvádět nemusí. Pro zaměstnavatele je maximální
vyměřovací základ zaveden v České republice a na Slovensku. I přes sníţení sazby
sociálního pojištění pro zaměstnavatele v roce 2009 (sníţení o 1 %) a zavedení
maximálního vyměřovacího základu pro zaměstnavatele od roku 2008, patří Česká
republika z hlediska zaměstnavatele k zemím s vysokými zákonnými odvody na sociální
pojištění a díky tomu i k zemím s vyšší mírou zdanění práce. Další sníţení však z důvodu
úsporných opatření vlády nelze očekávat.
Mzdová problematika se dotýká široké populace na celém světě, většina zaměstnanců chce
rozumět výpočtu své mzdy a kaţdý stát by se měl snaţit, aby povinnosti spojené
s vyplácením mzdy byly co nejjednodušší a nejsrozumitelnější jak pro zaměstnavatele, tak
i pro zaměstnance.
86
8.
SEZNAM POUŢITÝCH ZDROJU
Literatura
ARMSTRONG, M. Odměňování pracovníků. 1. české vyd. Praha: Grada, 2009. 448 s.
ISBN 978-80-247-2890-2.
ČERNÁ, J., TRINNEROVÁ, D., VACÍK, A. Právo sociálního zabezpečení. 2. vyd. Plzeň:
Aleš Čeněk, 2007. 230 s. ISBN 978-80-7380-019-2
GALVAS, M. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2002.
551 s. ISBN 80-210-2665-0.
KLEIBL, J., DVOŘÁKOVÁ, Z., ŠUBRT, B. Řízení lidských zdrojů. 1.vyd.
Praha: C. H. Beck, 2001. 264 s. ISBN 80-7179-389-2.
KLEIBL, J., HŰTTLOVÁ, E., DVOŘÁKOVÁ, Z. Stimulace pracovníků a tvorba
mzdových soustav. 1. vyd. Praha: VŠE v Praze, 1998. 147 s. ISBN 80-7079-202-7.
KOCOUREK, J., TRYLČ, L. Mzda, plat a jiné formy odměňování za
práci v České republice. Olomouc: ANAG , 1996. 642 s. ISBN 80-85646-49-8.
KUBÁTOVÁ, K. Daňová teorie a politika. 4. vyd. Praha: ASPI, 2006. 279 s. ISBN 807357-205-2.
KUBÁTOVÁ, K. Daňová teorie – úvod do problematiky. 1. vyd. Praha: ASPI, 2005. 112
s. ISBN 80-7357-092-0.
LIVIAN, Y. F., PRAŢSKÁ, L. Řízení lidských zdrojů v Evropě: (srovnání s Českou
republikou). Praha: HZ, 1997. 148 s. ISBN 80-8600-919X.
MUNKOVÁ, G. Sociální politika v evropských zemích. 1. vyd. Praha: Univerzita Karlova
v Praze, nakladatelství Karolinum, 2004. 189 s. ISBN 80-246-0780-8.
NĚMEC J., Principy zdravotního pojištění. 1. vyd. Praha: Grada, 2008. 240 s. ISBN 97880-247-2628-1.
NERUDOVÁ, D., Harmonizace daňových systémů zemí Evropské unie. 2. vyd. Praha:
ASPI, 2008. 260 s. ISBN 978-80-7357-386-7.
ŠIROKÝ, J. Daně v Evropské unii. 4. vyd. Praha: LINDE, 2010. 351 s. ISBN 978-807201-799-7.
TOMŠÍ, I. Mzdy a mzdové systémy. 1. vyd. Praha: ASPI, 2008. 336 s. ISBN 978-80-7357340-9.
87
VANČUROVÁ, A., LÁCHOVÁ, L. Daňový systém ČR 2006, aneb, Učebnice daňového
práva. 8. vyd. Praha: VOX, 2006. 324 s. ISBN 80-86324-60-5.
VERMEEND,W.,PLOEG,R., TIMMER, J. W. Taxes and the Economy. Glos: Edward
Elgar Publishing, 2008. 504 s. ISBN 978-1-84720-115-7.
VYBÍHAL, V. Mzdové účetnictví 2009: praktický průvodce. 12. vyd. Praha: GRADA,
2009. 448 s. ISBN 978-80-247-2918-3.
Internetové zdroje
GOLA, P. Jak vysoká má být minimální mzda? [online]. Poslední revize 2009 [cit. 201025-02]. Dostupné z: <http://www.sfinance.cz/zpravy/finance/231540-jak-vysoka-ma-bytminimalni-mzda-/>.
Česká republika
ČESKÁ SPRÁVA SOCIÁLNÍHO ZABEZPEČENÍ. Vyměřovací základ [online]. Poslední
revize 2010 [cit. 2010-20-06]. Dostupné z:
<http://www.cssz.cz/cz/pojistne-na-socialni-zabezpeceni/vyse-a-platbapojistneho/vypocet-pojistneho.htm >.
Integrovaný portál MPSV. Ţivotní a pracovní podmínky v ČR [online]. Poslední revize
2009 [cit. 2010-03-06]. Dostupné z: < http://portal.mpsv.cz/eures/dokumenty/200904_zapp_cj.pdf >.
MINISTERSTVO PRÁCE A SOCIÁLNÍCH VĚCÍ. Přehled o vývoji částek minimální
mzdy [online]. Poslední revize 2009 [cit. 2010-11-03]. Dostupné z:
<http://www.mpsv.cz/cs/871>.
Švédsko
BUSINESSINFO. Pracovní podmínky v zemích EU/EHP:Švédsko [online]. Poslední
revize 2010a [ cit. 2010-23-05]. Dostupné z:
<http://www.businessinfo.cz/cz/clanek/svedsko/pracovni-podminky-vsvedsku/1000810/43169/?page=7>.
BUSINESSINFO. Pracovní podmínky v zemích EU/EHP:Švédsko [online]. Poslední
revize 2010b [cit 2010-23-05]. Dostupné z:
<http://www.businessinfo.cz/cz/clanek/svedsko/pracovni-podminky-vsvedsku/1000810/43169/?page=8>.
BUSINESSINFO. Švédsko: Finanční a daňový sektor [online]. Poslední revize 2010c [cit.
2010-22-05]. Dostupné z: <http://www.businessinfo.cz/cz/sti/svedsko-financni-a-danovysektor/5/1000810/>.
88
EKONOMIFAKTA. Sociální příspěvky [online]. Poslední revize 2010 [cit. 2010-25-06].
Dostupné z:
<http://www.ekonomifakta.se/sv/Fakta/Arbetsmarknad/Arbetsgivaravgift/Socialaavgifter/>.
EURES. Ţivotní a pracovní podmínky Švédsko [online]. Poslední revize 2009a [cit. 201030-05]. Dostupné z:
<http://ec.europa.eu/eures/main.jsp?catId=8520&acro=living&mode=text&recordLang=en
&lang=sk&parentId=7797&countryId=SE&regionId=>.
EVROPSKÁ KOMISE. Švédsko [online]. Poslední revize 2010a [cit. 2010-21-07].
Dostupné z:
<http://ec.europa.eu/employment_social/social_security_schemes/national_schemes_summ
aries/swe/1_general_en.htm>.
FORSAKRINGSKASSAN. Sociální pojištění ve Švédsku [online]. Poslední revize 2010[
cit. 2010-20-07]. Dostupné z:
<http://www.forsakringskassan.se/sprak/eng/in_brief_about_social_insurance_(for_those_
who_have_recently_arrived_in_sweden)>.
HELPLINE LAW. Daňový systém Švédska [online]. Poslední revize 2010 [cit. 2010-2005]. Dostupné z: <http://www.helplinelaw.com/article/sweden/174> .
Integrovaný portál MPSV. Švédsko, ţivotní a pracovní podmínky [online]. Poslední revize
2010a [cit. 2010-25-07]. Dostupné
z:<http://portal.mpsv.cz/eures/prace_v_eu/zeme/svedsko>.
SKATTEVERKET. Tabulky pro výpočet příspěvku [online]. Poslední revize 2010a [cit.
2010-25-07]. Dostupné z:
<http://www.skatteverket.se/download/18.2ef18e6a125660db8b08000903/grundavdrag_20
10.pdf>.
SKATTEVERKET. Obecní daňové sazby v roce 2010 [online]. Poslední revize 2010b [
cit. 2010-24-07]. Dostupné z
<http://www.skatteverket.se/privat/skatter/arbeteinkomst/vadblirskatten/skattetabeller/kom
munalaskattesatsermmunder2010/om.4.2ef18e6a125660db8b08000382.html>.
SKATTEVERKET. Daňové tabulky pro předběţné daně [ online]. Poslední revize 2010c
[cit. 2010-20-07]. Dostupné z:
<http://www.skatteverket.se/privat/skatter/arbeteinkomst/vadblirskatten/skattetabeller.4.18
e1b10334ebe8bc80005221.html>.
SKATTEVERKET. Částky a procenta [ online]. Poslední revize 2010d [cit. 2010-20-07].
Dostupné z:
89
<http://www.skatteverket.se/privat/skatter/beloppprocent/2010.4.76a43be412206334b8980
0047590.html>.
SWEDEN. Práva zaměstnanců [online]. Poslední revize 2010 [cit. 2010-20-07].
Dostupné z: <http://www.sweden.se/eng/Home/Work/Labor-market/Employee-rights/>.
Velká Británie
BIS (Department for Business Innovation and Skills). Národní minimální mzda [online].
Poslední revize 2010 [ cit. 2010-10-06]. Dostupné z:
<http://www.bis.gov.uk/assets/biscore/employment-matters/docs/n/10-1004-nmw-lpcremit-2011-report.pdf >.
DIRECTGOV . Druhy postavení v zaměstnání[online]. Poslední revize 2010 [ cit. 201008-06]. Dostupné z:
<http://www.direct.gov.uk/en/Employment/Understandingyourworkstatus/Workersemploy
eesandselfemployment/DG_10027916>.
EVROPSKÁ KOMISE. Velká Británie [online]. Poslední revize 2010b [ cit. 2010-03-06]
Dostupné z:
<http://ec.europa.eu/employment_social/social_security_schemes/national_schemes_summ
aries/gbr/1_general_cs.htm>.
HM REVENUE. Daň z příjmů [online]. Poslední revize 2010a [cit. 2010-17-08]. Dostupné
z: <http://www.hmrc.gov.uk/incometax/basics.htm>.
HM REVENUE. Osobní příspěvek [online]. Poslední revize 2010b [cit. 2010-05-08].
Dostupné z: <http://www.hmrc.gov.uk/incometax/personal-allow.htm>.
HM REVENUE. Sazby daně z příjmů a příspěvků[online]. Poslední revize 2010c [cit.
2010-15-08]. Dostupné z: <http://www.hmrc.gov.uk/rates/it.htm>.
HM REVENUE. Daňoví poplatníci PAYE [online]. Poslední revize 2010d [cit. 2010-1708]. Dostupné z:<http://www.hmrc.gov.uk/payetaxpayers/>.
HM REVENUE. Ţádost o číslo národního pojištění [online]. Poslední revize 2010e [ cit.
2010-22-05]. Dostupné z: <http://www.hmrc.gov.uk/ni/intro/number.htm> .
HM REVENUE. Národní pojištění [online]. Poslední revize 2010f [cit. 2010-25-08].
Dostupné z: < http://www.hmrc.gov.uk/rates/nic.htm>.
TRIBUNALS SERVICE EMPLOYMENT. Pracovní soudy [online]. Poslední revize 2010
[ cit. 2010-30-05]. Dostupné z: <http://www.employmenttribunals.gov.uk/> .
90
TRADES UNION CONGRESS [online]. Poslední revize 2010 [ cit. 2010-30-05].
Dostupné z: <http://www.tuc.org.uk/the_tuc/index.cfm>.
WORK SMART. Mzda a pracovní smlouvy [online]. Poslední revize 2010 [ cit. 2010-2805]. Dostupné z: <http://www.worksmart.org.uk/rights/pay>.
Itálie
AGENZIA ENTRATE. Daň z příjmu pro fyzické osoby [online]. Poslední revize 2010 [ cit.
2010-20-09]. Dostupné z:
<http://www1.agenziaentrate.it/inglese/italian_taxation/income_tax.htm>.
BUSINESSINFO. Pracovní podmínky v zemích EU/EHP: Itálie [online]. Poslední revize
2010d [cit. 2010-29-07]. Dostupné z:
<http://www.businessinfo.cz/cz/clanek/italie/pracovni-podminky-vitalii/1000683/43064/?page=7>.
EURES. Ţivotní a pracovní podmínky Itálie [online]. Poslední revize 2009b [cit. 2010-1009]. Dostupné z:
<http://ec.europa.eu/eures/main.jsp?catId=8374&acro=living&mode=text&recordLang=en
&lang=sk&parentId=7783&countryId=IT&regionId=>.
EVROPSKÁ KOMISE. Itálie [online]. Poslední revize 2010c [ cit. 2010-31-08]. Dostupné
z:<http://ec.europa.eu/employment_social/social_security_schemes/national_schemes_sum
maries/ita/1_general_en.htm#12>.
Integrovaný portál MPSV. Itálie, ţivotní a pracovní podmínky [online]. Poslední revize
2010b [cit. 2010-08-10]. Dostupné z:<http://portal.mpsv.cz/eures/prace_v_eu/zeme/italie>.
Slovensko
FINANCE SK. Nezdanitelná část základu daně [online]. Poslední revize 2010a [cit. 201020-08]. Dostupné z:<http://www.finance.sk/dane/informacie/nezdanitelne-polozky/co-jenezdanitelna-cast-zd/>.
FINANCE SK. Daňový bonus [online]. Poslední revize 2010b [cit. 2010-20-08].
Dostupné z: <http://www.finance.sk/dane/informacie/danovy-bonus/co-je-danovy-bonus/>.
FINANCE SK. Měsíční nezdanitelná částka na poplatníka [online]. Poslední revize 2010c
[cit. 2010-20-08]. Dostupné z:<http://www.finance.sk/dane/informacie/nezdanitelnepolozky/na-danovnika/>.
FINANCE SK. Zdravotní pojištění [online]. Poslední revize 2010d [cit. 2010-20-08].
Dostupné z:<http://www.finance.sk/dane/informacie/mzda-zdravotne-poistenie/clenenie/>.
91
KONFEDERÁCIA ODBOROVÝCH ZVAZOV SR. Odborové svazy sdruţené v K O Z
[online]. Poslední revize 2010 [cit. 2010-23-08].
Dostupné z:<http://www.kozsr.sk/index.php?page=odborove_zvazy/odborove_zvazy>.
MINISTERSTVO PRÁCE, SOCIÁLNYCH VECÍ A RODINY. Minimální mzda [online].
Poslední revize 2010 [cit. 2010-05-08]. Dostupné z:
<http://www.employment.gov.sk/index.php?SMC=1&id=1157>.
SOCIÁLNA POISŤOVŇA. Tabulka placení pojistného [online]. Poslední revize 2010a
[cit. 2010-23-08]. Dostupné z: < http://www.socpoist.sk/tabulka-platenia-poistneho-zaobdobie-od-1-jula-2010/924s>.
SOCIÁLNA POISŤOVŇA. Instituce-charakteristika [online]. Poslední revize 2010b [cit.
2010-29-07]. Dostupné z: <http://www.socpoist.sk/492/1228s >.
VŠEOBECNÁ ZDRAVOTNÁ POISŤOVŇA. Charakteristika [online]. Poslední revize
2010a [cit. 2010-20-08]. Dostupné z: < http://www.vszp.sk/showdoc.do?docid=7>.
VŠEOBECNÁ ZDRAVOTNÁ POISŤOVŇA. Roční zúčtování pojistného [online].
Poslední revize 2010b [cit. 2010-20-08]. Dostupné z:
<http://www.vszp.sk/showdoc.do?docid=774 >.
Irsko
DEPARTMENT OF SOCIAL PROTECTION. Hlavní změny PRSI pro 2010 [online].
Poslední revize 2009a [ cit. 2010-23-05]. Dostupné z:
<http://www.welfare.ie/EN/Publications/SW14/SW14_10/Pages/MainPRSIChangesfor201
0.aspx >.
DEPARTMENT OF SOCIAL PROTECTION. Sazby příspěvku od 1. ledna 2010 [online].
Poslední revize 2009b [ cit. 2010-23-05]. Dostupné z:
<http://www.welfare.ie/EN/Publications/SW14/SW14_10/Pages/ClassA.aspx>.
EVROPSKÁ KOMISE. Irsko [online]. Poslední revize 2010d [cit. 2010-24-06]. Dostupné
z:<http://ec.europa.eu/employment_social/social_security_schemes/national_schemes_sum
maries/irl/1_general_cs.htm> .
ICTU-Irish Congress of Trade Unions [online] Poslední revize 2010 [ cit. 2010-30-05].
Dostupné z: < http://www.ictu.ie/about/>.
NERA (National Employtment Rights Autority). Informace pro zaměstnance [online].
Poslední revize 2010a [ cit. 2010-28-05]. Dostupné z: <
http://www.employmentrights.ie/en/informationforemployees/>.
92
NERA ( National Employtment Rights Autority). Národní minimální mzda [online].
Poslední revize 2010b [ cit. 2010-28-05]. Dostupné z:
<http://www.employmentrights.ie/en/informationforemployees/nationalminimumwage/>.
REVENUE. Osvobození od daně [online]. Poslední revize 2010a [ cit. 2010-29-05].
Dostupné z: <http://www.revenue.ie/en/tax/it/leaflets/it8.html>.
REVENUE. Zaměstnanci- průvodce PAYE [online]. Poslední revize 2010b [ cit. 2010-2805]. Dostupné z: <http://www.revenue.ie/en/tax/it/leaflets/it11.html>.
REVENUE. Daňové úlevy a sazby [online]. Poslední revize 2010c [ cit. 2010-28-05].
Dostupné z: <http://www.revenue.ie/en/tax/it/leaflets/it1.html>.
Austrálie
ACTU(Australan council of trade unions). Minimální mzdy [online]. Poslední revize 2010
[cit. 2010-30-08]. Dostupné z:
< http://www.actu.org.au/HelpDesk/YourRightsfactsheets/MinimumWages.aspx>.
ATO (Australian Taxation Office). Individuální sazby daně z příjmu [online]. Poslední
revize 2010a [cit. 2010-02-09]. Dostupné z:
<http://www.ato.gov.au/individuals/content.asp?doc=/content/12333.htm&mnu=42904&m
fp=001/002>.
ATO (Australian Taxation Office). Daňové číslo [online]. Poslední revize 2010b [cit.
2010-30-08]. Dostupné z:
<http://www.ato.gov.au/individuals/pathway.asp?pc=001/002/001&mfp=001&mnu=44908
#001_002_001>.
ATO (Australian Taxation Office). Zdravotní daň [online]. Poslední revize 2010c [cit.
2010-30-08]. Dostupné z:
#001_002_030>.
ATO (Australian Taxation Office. Náleţitosti PAYG [online]. Poslední revize 2010d [cit.
2010-05-09]. Dostupné z:
#001_002_040>.
ATO (Australian Taxation Office). Penzijní příspěvky [online]. Poslední revize 2010e [cit.
2010-01-09]. Dostupné z:
#001_002_064>.
BUSINESSINFO. Austrálie: základní informace o teritoriu [online]. Poslední revize
2010e [cit. 2010-05-09]. Dostupné z:
<http://www.businessinfo.cz/cz/sti/australie-zakladni-informace-o-teritoriu/1/1000413/>.
93
FAIRWORK. Pracovní podmínky [online]. Poslední revize 2010 [cit. 2010-05-08].
Dostupné z: <http://www.fairwork.gov.au/employment/conditions-ofemployment/pages/default.aspx>.
Legislativa
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění
Nařízení č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, v platném znění
Zákon č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění, v platném znění
Zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění, v platném znění
Zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku
zaměstnanosti, v platném znění
Zákon č. 311/2001Z. z., zákoník práce, v platném znění
Zákon č. 595/2003Z. z., o dani z príjmov, v platném znění
Zákon č. 461/2003Z. z., o sociálnom poistení, v platném znění
Zákon č. 580/2004Z. z., o zdravotnom poistení, v platném znění
94
9.
SEZNAM TABULEK, OBRÁZKŮ A PŘÍLOH
SEZNAM TABULEK
Tabulka 1: Základní ukazatele země a hlavní daňové charakteristiky ................................ 30
Tabulka 2: Roční nezdanitelné částky pro rok 2010............................................................ 34
Tabulka 3: Roční slevy na dani na rok 2010 ....................................................................... 34
Tabulka 4: Měsíční slevy na dani v roce 2010 .................................................................... 36
Tabulka 5: Sazby pojistného na sociální zabezpečení dle jednotlivých druhů pojištění ..... 39
Tabulka 7: Sazby švédské národní daně pro rok 2010 ........................................................ 43
Tabulka 8: Sazby příspěvků zaměstnavatele na sociální pojištění pro rok 2010................. 45
Tabulka 10: Sazby minimální mzdy od 1. 10. 2009 ............................................................ 47
Tabulka 11: Sazby minimální mzdy od 1. 10. 2010 ............................................................ 47
Tabulka 12: Základní nezdanitelné částky pro rok 2010/2011 ........................................... 48
Tabulka 13: Sazby daně z ročního příjmu fyzických osob 2010/2011 ................................ 48
Tabulka 14: Výše příspěvků zaměstnanců na státní systém pojištění v roce 2010/2011 .... 51
Tabulka 15: Základní ukazatele země a hlavní daňové charakteristiky .............................. 51
Tabulka 16: Sazby daně z příjmů fyzických osob pro rok 2010 ......................................... 53
Tabulka 17: Roční sleva na dani pro vyţivovanou manţelku ............................................. 53
Tabulka 18: Roční sleva na dani pro ostatní závislé osoby ................................................. 54
Tabulka 19: Roční sleva na dani na vyţivované dítě........................................................... 54
Tabulka 20: Roční sleva na dani pro zaměstnané osoby ..................................................... 54
95
Tabulka 22: Roční nezdanitelné částky pro rok 2010.......................................................... 59
Tabulka 23: Roční bonusy na děti ve zdaňovacím období 2010 ......................................... 59
Tabulka 24: Měsíční slevy na děti ve zdaňovacím období 2010 ......................................... 61
Tabulka 25: Sazby měsíčního pojistného zaměstnance platné od 1. 7. 2010 ...................... 63
Tabulka 26: Sazby měsíčního pojistného zaměstnavatele platné od 1. 7. 2010 .................. 63
Tabulka 27: Sazby měsíčního pojistného za zaměstnance a zaměstnavatele pro rok 2010 65
Tabulka 29: Sazby minimální mzdy pro rok 2010 .............................................................. 67
Tabulka 30: Limity příjmů zdaněné standardní daňovou sazbou pro rok 2010 .................. 69
Tabulka 31: Sazby poplatku z ročního příjmu pro rok 2010 ............................................... 69
Tabulka 32: Slevy na dani na poplatníka na rok 2010 ......................................................... 70
Tabulka 34 : Roční sazby daně z příjmu v roce 2010 – 2011, platné od 1.7.2010 .............. 74
Tabulka 35: Srovnání minimálních mezd ve vybraných státech v roce 2010 ..................... 77
Tabulka 36: Srovnání měsíční minimální a měsíční průměrné mzdy ................................. 77
Tabulka 37: Stanovení základu daně u bezdětného poplatníka ........................................... 79
Tabulka 38: Výše odčitatelných poloţek a slev ve vybraných zemích v roce 2010 ........... 80
Tabulka 39: Sazby daně ve vybraných zemích v procentech ............................................ 81
Tabulka 40: Srovnání sazeb příspěvků na sociální a zdravotní pojištění ............................ 82
Tabulka 41: Srovnání míry zdanění hrubé mzdy a celkových mzdových nákladů ............. 83
96
SEZNAM OBRÁZKŮ
Obrázek 1 : Vnější a vnitřní faktory ovlivňující mzdovou strategii firmy .......................... 12
Obrázek 2 : Rozdělení cílů zdanění ..................................................................................... 24
97
PŘÍLOHY
SEZNAM PŘÍLOH
Příloha 1 : Výpočet měsíční mzdy v České republice ........................................................ 99
Příloha 2 : Výpočet měsíční mzdy ve Švédsku ................................................................ 100
Příloha 3 : Výpočet měsíční mzdy ve Velké Británii ...................................................... 101
Příloha 4 : Výpočet měsíční mzdy v Itálii ........................................................................ 102
Příloha 5 : Výpočet měsíční mzdy ve Slovenské republice ............................................... 103
Příloha 6 : Výpočet měsíční mzdy v Irsku ........................................................................ 104
Příloha 7 : Výpočet měsíční mzdy v Austrálii ................................................................. 105
Příloha 1: Výpočet měsíční mzdy v České republice
Příklad výpočtu měsíční mzdy u bezdětného zaměstnance v (CZK):
Hrubá mzda: 23 226
pojistné na sociální pojištění:
pojistné na zdravotní pojištění:
daň
:
Hrubá mzda
=
23226
Sociální pojištění
=
-1510
=
-1046
Základ daně
=
31200
Daň vypočtená
=
4680
Sleva na dani
=
2070
Záloha na daň
=
Čistá mzda
=
- 2610
18 060
vyměřovací základ = 23 226, sazba= 6,5 %
23 226 x 6,5 % = 1 510
vyměřovací základ = 23 226, sazba = 4,5 %
23 226 x 4,5 % = 1 046
základ daně = 31 200, sazba= 15 %
(23226*34%,zaokrouhleno na sta nahoru)
31 200 x 15 % = 4 680
sleva na poplatníka: 2 070
4 680 – 2 070 = 2 610
Příloha 2: Výpočet měsíční mzdy ve Švédsku
Příklad výpočtu měsíční mzdy u bezdětného zaměstnance v (SEK):
Hrubá mzda: 29 727
pojistné na sociální pojištění: sazba= 7 %, příspěvek je jiţ zahrnut v odvodu daně
daň:
základ daně = 29 727- 1042 (nezdanitelná částka) = 28685
sazba= 31,78 % (průměrná daňová sazba: 31,56 % +0,99 %+0,22 %)
vypočtená daň = 28 685 x 31,78 % = 9116
sleva ze závislé činnosti = 1 644
záloha na daň = 9 116- 16 44 = 7 472
Hrubá mzda
=
29 727
=
0
Základ daně
=
29 727
Sníţený základ daně =
28 685
Daň vypočtená
=
9 116
Sleva na dani
=
1 644
Záloha na daň
=
- 7 472
Čistá mzda
=
22 255
Příloha 3: Výpočet měsíční mzdy ve Velké Británii
Příklad výpočtu měsíční mzdy u bezdětného zaměstnance v (GBP):
Hrubá mzda: 2 812
sociální pojistné: sazba= 11 %, týdně osvobozeno 110 GBP
výpočet: 110 x 52= 5720/12= 476,67 (osvobozená měsíční částka)
vyměřovací základ = 2812- 476,67= 2 335,33 x 11 % = 256, 89
daň: daňový kód je 647L, roční odčitatelná poloţka je tedy 6 475
6 475/12= 539,58 (měsíční odčitatelná poloţka)
základ daně= 2 812 - 539,58= 2 272,42, sazba daně=20 %, protoţe roční příjem
není vyšší neţ 37 400 (2 812 x 12 = 33 745)
záloha na daň = 2 272,42 x 20 % = 454,48
Hrubá mzda
=
2 812,00
=
- 256,89
Základ daně
=
2 812,00
Odčitatelná poloţka =
539,58
2 272,42
Záloha na daň
=
- 454,48
Čistá mzda
=
2 100,63
Příloha 4: Výpočet měsíční mzdy v Itálii
Příklad výpočtu měsíční mzdy u bezdětného zaměstnance v (EUR):
Hrubá mzda: 2 181
sociální pojištění: sazba= 9 %
vyměřovací základ = 2 181 x 9 %= 196, 29
daň:
výpočet daňové povinnosti: celkový roční příjem činí 26 172 (2 181 x 12)
tento příjem spadá do druhého daňového pásma, takţe výpočet se provede takto:
příjem mezi 15 000 – 28 000= 3 450 + 27 % z částky nad 15 000= 3 450 + (11 172
x 27 %) = 3 450 + 3 016, 44 = 6 466, 44 /12= 538, 87
výpočet slevy na dani: roční příjem je mezi 15 001 aţ 55 000 a výpočet se provede
takto= 1388 x (55 000 – 26 172)/ 40 000= 1 388 x (28 828/40000)= 1388 x 0, 7207
= 1 000, 33/12 = 83,36
Hrubá mzda
=
2 181,00
=
- 196,29
Základ daně
=
2 181,00
Daň vypočtená
=
538,87
Sleva na dani
=
83,36
Záloha na daň
=
- 455,51
Čistá mzda
=
1 529,20
Příloha 5: Výpočet měsíční mzdy ve Slovenské republice
Hrubá mzda: 745
sociální pojištění: vyměřovací základ = 745 , sazba= 1,4 % + 4 % 3 % +1 = 9,4 %
pojistné celkem= 10,40+29,80+22,30+7,40= 69,90
pojistné na zdravotní pojištění:vyměřovací základ = 745, sazba = 4 %
pojistné celkem= 745 x 4 % = 29,80
daň: základ daně = 745 – 69,90 – 29,80 = 645,30
odčitatelná poloţka = 335, 47
sníţený základ daně = 645, 30 – 335, 47 = 309, 83 = 309,80
sazba= 19 %, záloha na daň = 309, 80 x 19 % = 58, 86
Hrubá mzda
=
745,00
=
- 69,90
=
- 29,80
Základ daně
=
645,30
Odčitatelná poloţka =
335,47
309,83
Záloha na daň
=
- 58,86
Čistá mzda
=
586, 44
Příloha 6: Výpočet měsíční mzdy v Irsku
Hrubá mzda: 3 314
sociální pojištění: sazba= 4 %, týdně osvobozeno 127 EUR
výpočet: 127 x 52= 6 604/12= 551 (osvobozená měsíční částka)
vyměřovací základ = 3 314- 551= 2 763 x 4 % = 110,52
zdravotní pojištění: sazba= 4 %
vyměřovací základ = 3 314 = 3 314 x 4 % = 132,56
daň:
výpočet daňové povinnosti: celkový roční příjem činí 39 772
roční příjem do limitu 36 400 je zdaněn 20 %, příjem nad tento limit pak 41 %
výpočet: 36 400/12= 3 033,33 x 20 %= 606,67, 39 772/12=3 314,33-3 033,33= 281
x 41 % = 115,21 606,67 + 115,21= 721,88
výpočet slevy na dani: roční sleva 1 830 + 1 830 = 3 660/12 = 305 (měsíční)
záloha na daň = 721,88 – 305 = 416,88
poplatek z hrubého příjmu= při ročním příjmu do 75 036 je 2 %.
3 314 x 2 % = 66, 28
celková zálohová daňová povinnost = 416,88+66,28 = 483,16
Hrubá mzda
=
3 314,00
=
- 110,52
=
- 132,56
Základ daně
=
3 314,00
Daň vypočtená
=
721,88
Sleva na dani
=
305,00
Záloha na daň
=
- 483,16
Čistá mzda
=
2 587,76
Příloha 7: Výpočet měsíční mzdy v Austrálii
Příklad výpočtu měsíční mzdy u bezdětného zaměstnance v (AUD):
Hrubá mzda: 5 284
sociální pojištění: neplatí se
zdravotní pojištění: sazba= 1,5 %
vyměřovací základ = 5 032 = 5 032 x 1,5 % = 79,26
daň:
výpočet zálohové daňové povinnosti: celkový roční příjem činí 64 308, takţe roční
daňová povinnost bude 4 650 + 30 centů za kaţdý dolar nad 37 000
37000/12 = 3083,34 5284 – 3083,24= 2200,66 x 0,30 = 660,20
4650/12 = 387,50 + 660,20 = 1 047,70
Hrubá mzda
=
5 284,00
=
- 79,26
Základ daně
=
5 284,00
Záloha na daň
=
Čistá mzda
=
- 1 047,70
4 157,04

Mzdové účetnictví ve světě - Index of

Transkript

Podobné dokumenty

Nově v Nizozemsku

Komparace systémů fungování cizinecké správy a dohledu nad

Aspekty daně darovací ve vybraných zemích EU

ODVODY Z MEZD VE ZKRATCE - SOCIÁLNÍ A ZDRAVOTNÍ

2013 61. ročník vychází od roku 1953 www.mzdovapraxe.cz

Metodický postup pro určení statutu zaměstnance nebo

SMC Jumbo 720R - All Terrain Vehicle

Program NOVY PANEL 15 06 09

rovná daň versus efektivní sazba daně

článek 2005_09

DRG báze Amputace nebo resekce konečníku pro ZN tlustého