Atypické formy zaměstnávání

Analýza nových (atypických) forem zaměstnávání
v česko-bavorském příhraničí
Předkladatel: MKW GmbH
Stefan Pommer
[email protected]
Juliane Knabl
[email protected]
Záměr a cíle projektu
Aktuální situace:
Dynamický vývoj a diferenciace nových forem zaměstnávání v posledních letech:
Důvody:
 vysoká nezaměstnanost;
 změny v řízení podniků a požadavky na flexibilitu;
 demografický vývoj a nárůst pracovní mobility;
 zákonná ustanovení (postupná flexibilizace a deregulace);
 hospodářská krize a restrukturalizace hospodářství.
Konec přechodného období pro volný pohyb pracovních sil a služeb k 1. květnu 2011
Cíle studie:
 Úloha a rozšiřování atypických forem zaměstnávání v česko-bavorském příhraničí.
 Ohodnocení relevantních aspektů a vývoje mobility pracovních sil.
 Perspektivy, trendy a strategie po 1. květnu 2011.
Metodický postup
Sekundární zdroje dat:
 Data a statistiky
•
•
•

Hans Böckler Stiftung : Regionální databanka atypických forem zaměstnávání
Zemský statistický úřad Bavorska, Spolkový statistický úřad, Spolková agentura práce,
Český statistický úřad
Eurostat, OECD, ILO
Analýzy/studie
•
•
•
•
•
Trendy v zaměstnávání ve svobodném státě Bavorsko 2009
Sociální situace v Bavorsku 2010
DGB Bavorsko /IMU-Institut : Agenturní zaměstnávání v Bavorsku (2011)
Bertelsmann Stiftung: Benchmarking Německo
Česká republika: Regus, STEM (Středisko empirických výzkumů), Výzkumný ústav práce a
sociálních věcí
Primární zdroje dat:
 Dotazníkové šetření
•
•
•
•
věda a výzkum (IAB, WSI, INIFES, Výzkumný ústav práce a sociálních věcí);
experti na trh práce (Spolková agentura práce, EURES);
odbory a sdružení (DGB, IG Metall, IHK, HWK);
podnikové rady.
I. Sekundární data a kvantitativní výsledky:
Německo, Česká republika a bavorsko-české příhraničí
Charakteristika atypických forem
zaměstnávání
Za atypické formy zaměstnávání se považují takové formy zaměstnávání, které se odlišují
alespoň v 1 kritériu od převládající formy pracovněprávního vztahu.
Typický pracovněprávní vztah

na dobu neurčitou

povinná platba sociálního pojištění

závislý vztah

plný pracovní úvazek

identický pracovní a zaměstnanecký
poměr, vázaný na zaměstnavatele.
Formy atypického zaměstnávání

velmi malé částečné úvazky (tzv.
minizaměstnání/midizaměstnání
(Minijob/Midijob))

agenturní zaměstnávání

částečný pracovní úvazek (< 20 h
týdně)

zaměstnání na dobu určitou

OSVČ
Tato deskriptivní definice atypických forem zaměstnávání je převzata od Spolkového
statistického úřadu a nevypovídá o výdělku nebo prekérnosti pracovního poměru.
Atypické zaměstnávání a výdělky v
Německu (2006)
Pohled na průměrnou hrubou hodinovou mzdu podle typu zaměstnání ukazuje zčásti na
značné rozdíly ve mzdách.
 Zaměstnanci v atypickém
zaměstnaneckém poměru
pobírají cca. 66% hrubé hodinové
mzdy (11,98€) zaměstnance v
běžném pracovněprávním vztahu
(18,04€).
 Agenturní zaměstnanci dosáhnou
s 9,71€ pouze zhruba na 50%
hrubé hodinové mzdy
zaměstnance v běžném
pracovněprávním vztahu.
Zdroj: Wingerter 2009
Důvody rozšiřování
atypických forem zaměstnávání
Změny v zákoně a z toho vyplývající nové požadavky na pracovní místo a na formu zaměstnání:
 demografická změna a stoupající počet starších zaměstnanců;
 „nové“ formy výdělku a typy práce;
•
•

nárůst diskontinuálnosti pracovního života (individualizace, mobilita, prekérnost);
nové formy práce např. sabatikl, teleworking, smlouvy o dílo, freelancing;
stoupající míra zaměstnanosti žen.
Zákonné úpravy, deregulace:
1
 Přijetí zákona o práci na částečný úvazek a dobu určitou 2001 (TzBfG ).
 Postupné odstraňování zákazu slaďování doby pracovní smlouvy agenturního zaměstnance s
dobou jeho zaměstnání (propůjčení) u uživatelů2.
 Hartzovy zákony
•
•
•
vytvoření tzv. kanceláří osobních služeb (Personal Service Agentur);
granty začínajícím podnikatelům – „sebezaměstnancům“ (např. „Ich-AGs“ (Já, s.r.o.));
nové typy zaměstnání „minizaměstnání/midizaměstnání“ (odstranění omezení v počtu hodin,
postupné navyšování povinného příspěvku na sociální pojištění při měsíčním příjmu v rozmezí
400 - 800 €3 – toto opatření zamezuje skokovému snížení platu z důvodu povinnosti platby
sociálního pojištění při příjmu nad 400 €).
1Teilzeit- und
Befristungsgesetz, 2Synchronisationsverbot, 3Gleitzone
Charakteristika
atypických forem zaměstnávání
Vlastnosti atypických forem zaměstnávání:
 Omezený přístup k:



dalšímu profesnímu vzdělávání;

spolurozhodování v podniku (např. v rámci podnikové schůze, při vyjednávání o kolektivní smlouvě);

pojistnému plnění (např. podnikový důchod, podpora v nezaměstnanosti);

podnikovým bonusům (např. příplatky, mimořádné výplaty).
Funkce překlenutí mezi nezaměstnaností a běžným prac. poměrem / „efekt lepidla“:

Rozdílný charakter příslušných atypických forem zaměstnávání.

Tato funkce není při minizaměstnáních / midizaměstnáních prokazatelná.

Při dočasných zaměstnáních/agenturním zaměstnávání je tato funkce také nejistá (srov. Agenturní
zaměstnávání v Bavorsku 2010).
Rizika nových forem zaměstnávání (výzkum: Destatis, ETUC, UNECE 2010):

Znevýhodnění oproti zaměstnancům v běžném zaměstnaneckém poměru (mzda, podmínky).

Nedobrovolné atypické zaměstnání (např. práce na částečný úvazek z důvodu nemožnosti získání práce
na plný úvazek).

Nejistota (např. při práci na dobu určitou).

Zvýšené zdravotní riziko.
Nedostatky ve statistickém zjišťování
atypických forem zaměstnávání
Nedostatky ve statistickém zjišťování:
 Důvodem je kombinace (atypických) zaměstnaneckých poměrů.
 Rozdílná hranice mezi částečným a plným pracovním úvazkem (počet hodin).
 Statistické zjišťování agenturních zaměstnanců podle sídla zaměstnávající agentury neumožňuje
zjistit místo skutečného pracoviště (odvětví, doba trvání pracovní činnosti propůjčeného
zaměstnance, pozice).





statistika zaměstnanosti vs. statistika propůjčování zaměstnanců:
odchylky ve statistických datech (až přes 20 %)
možné statistické odchylky na regionální úrovni
Žádná statistická data k případům přechodu zaměstnance ze smlouvy na dobu určitou na smlouvu
na dobu neurčitou v rámci stejného podniku a pozice.
Žádná statistická data k OSVČ pracujících fakticky jen pro jednoho zaměstnavatele.
Česko-bavorské příhraničí:

nedostatek statistických dat k atypickým formám zaměstnanosti v příhraničních regionech České
republiky;

není zjišťován podíl cizinců se smlouvou na dobu určitou na regionální úrovni;

žádná statistická data k formě zaměstnaneckého poměru pendlerů;

statistické zjišťování v Bavorsku se zaměřuje zejména na rozdíly mezi severem a jihem Bavorska
(Agenturní zaměstnávání v Bavorsku, Sociální analýza Bavorsko), chybí bližší informace k ose východ –
západ.
Struktura zaměstnanosti v mezinárodním
srovnání (2008)
 Plný pracovní úvazek na
dobu neurčitou je v České
republice častější (76%) než
v Německu (60%).
 Práce na částečný úvazek
(26%) je v Německu
častější, v České republice
téměr bezvýznamná (4%).
 Skupina „Práce na plný
úvazek (nespecifikováno)“
ukazuje na větší podíl OSVČ
v ČR (16%) než v
Německu(10%).
*Kategorie „nicht zutreffend - nespecifikováno“ zahrnuje OSVČ a pomáhající rodinné příslušníky.
Zdroj: Bertelsmann 2009
Podíl pracujících na dobu určitou na celkové
zaměstnanosti* (1998 - 2009)
15
14
EU-27
13
12
11
Tschechische
Republik
10
9
8
Deutschland
 Práce na dobu určitou se v
Německu vyvíjí paralelně s
průměrem EU-27. Nárůst od
roku 2003 primárně souvisí se
změnou zákona a přírůstkem
agenturní zaměstnanosti.
 V České republice sice stoupá
podíl pracovníků pracujících na
dobu určitou, jejich celkový
podíl (8,5%) je však ve srovnání
s Německem malý.
7
6
5
1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009
*Statistická data Eurostatu zahrnují také
agenturní zaměstnance pracující na dobu
určitou.
Zdroj: Eurostat 2011, vlastní zpracování
Osoby v druhém (dalším) zaměstnání
(1998 - 2009)
Osoby v druhém (dalším) zaměstnání
(Údaje v 1000)
1600
1400
1200
1000
800
Deutschland
600
Tschechische
Republik
400
200
 Tento nárůst v Německu
souvisí zejména se zavedením
institutu „minizaměstnání“
(Minijobs), který pomáhá
zaměstnancům reagovat na
nutnost přivýdělku.
2009
2008
2007
2006
2005
2004
2003
2002
2001
2000
1999
1998
0
 Srovnání obou křivek v grafu
ukazuje na výrazný nárůst
počtu osob v druhém
zaměstnání od roku 2003 v
Německu (o téměř 60%),
zatímco v České republice
dochází ve stejném období
dokonce k poklesu (-25% od
roku 2003).
Zdroj: Eurostat 2011, vlastní zpracování
Agenturní zaměstnanost v České republice
podle výpočtu institutu CIETT*
Statistika k agenturní zaměstnanosti v České republice je k dispozici až od roku 2008, proto
ještě není možné vysledovat žádný dlouhodobější trend.
Agenturní zaměstnanost v České republice:

ve srovnání s Německem méně častá (2008: 35.000, 2009: 36.000)

nepatrný podíl (0,7 % agenturních zaměstnanců v ČR oproti 1,6% v Německu)

málo firem využívajících agenturní zaměstnance (7% v ČR ve srovnání s 22% v
Německu)
Výrazné rozdíly mezi Českou republikou a Německem jsou také v oblasti:

délky propůjčení zaměstnance: tendence ve využití zaměstnanců do 1 měsíce (27%)

struktury kvalifikace zaměstnanců: 70% agenturních zaměstnanců v ČR bez
vyučení/maturity (29,1% v Bavorsku)
*International Confederation of Private Employment Agencies, 2011
Rozšíření atypických forem
zaměstnávání v České republice
Na trhu práce dominují plné pracovní úvazky na dobu neurčitou:

Zaměstnanost na plný pracovní úvazek je o 15% vyšší než v Německu.

Dlouhá tradice práce z domova a na telefonu (další rozvoj díky výpočetní technice), avšak na základě pracovního
vztahu na dobu neurčitou.
Důležitý faktor: OSVČ (bez zaměstnanců):

2009: 12,0% (oproti 5,9% v Německu)

Podle odhadů pracuje až 1/3 OSVČ zdánlivě nezávisle, přičemž se jedná o zaměstnanecký vztah („švarcsystém“).
Agenturní zaměstnávání – méně známý jev:

Agenturní zaměstnávání je teprve od roku 2004 ošetřeno v zákoně.

V době hospodářské krize byli z důvodu větší ochrany zaměstnanců v trvalém pracovním vztahu (minimálně
dvouměsíční odstupné) propouštěni především agenturní zaměstnanci – mnoho z nich nebylo opět zaměstnáno.

Slabá kontrola dodržování zákonem stanovených pracovních podmínek při zaměstnávání agenturních zaměstnanců
(nedostatečná kontrola Inspektoráty práce z důvodu existujícího obchodněprávního vztahu mezi agenturou práce a
uživatelem jejich pracovníků. K těmto smlouvám mají přístup pouze finanční úřady).
Práce na dobu určitou a na částečný úvazek:

Práce na dobu určitou (8,5%, 2009) stejně jako práce na částečný úvazek (4%, 2008) nehrají žádnou významnější roli.
Poznámka: jednotlivé formy atypického zaměstnávání nejsou dostatečně statisticky ošetřeny. Velmi malé částečné úvazky nejsou v ČR nijak zvlášť
právně definovány (ve srovnání s Německem). Platí však, že pracovní poměr je možné uzavřít i pro velmi malé úvazky.
Atypické formy zaměstnávání v Německu
(1999 - 2009)
 V letech 1999 až 2009 se
výskyt atypických forem
zaměstnávání zvýšil o cca.
30 %.
 Obzvlášť markantní nárůst
byl zaznamenán u
agenturního zaměstnávání
(+130%) a velmi malých
částečných úvazků (+47%).
 Mírný úbytek atypických
forem zaměstnávání v roce
2009 (oproti roku 2008)
souvisí se snižováním počtu
zaměstnanců v době
hospodářské krize.
Zdroj: Spolkový statistický úřad 2010, vlastní zpracování
Podíl nově zaměstnaných pracovníků na dobu
určitou na všech nově zaměstnaných osobách (%)
 Míra zaměstnávání nových pracovníků na dobu
určitou je v Bavorsku mírně nižší než v ostatních
západoněmeckých spolkových zemích, je však
zaznamenáván přibližně stejný trend vývoje.
 Nápadný je protichůdný vývoj v severním
Bavorsku (-13% od r. 2006) a jižním
Bavorsku (+9% od r. 2006)
Zdroj: Sociální situace v Bavorsku 2010, INIFES podle IAB firemního panelu 2009, Data z roku 2009
Atypické zaměstnávání v Bavorsku
(2001 - 2009)
Podíl zaměstnanců v atypickém pracovním poměru na všech zaměstnancích (také těch, kteří
nejsou povinni platit sociální pojištění)
 Pohled na předchozí tabulku prozrazuje, že procentuální podíl zaměstnanců v atypickém pracovním
poměru na všech zaměstnancích zůstává v Bavorsku s výjimkou částečných pracovních poměrů na
nízké úrovni, nehledě však na vnitřní dynamiku vývoje atypických forem zaměstnávání.
 V r. 2009 registrovala Spolková agentura práce v Bavorsku 4,5 mil. zaměstnanců v závislém
pracovním vztahu, z toho 844.600 na částečný pracovní úvazek, 752.921 na velmi malý částečný
úvazek a 97.542 agenturních zaměstnanců. Podle IAB firemního panelu bylo ve stejném roce
344.000 zaměstnanců zaměstnáno na dobu určitou.
Zdroj: INIFES 2010 – Trendy v zaměstnávání v Bavorsku, část I, Spolková agentura práce 2011 (Regionální ředitelství BY)
Dynamika vývoje atypických forem
zaměstnávání v Bavorsku (2000 - 2010)
 Jednotlivé formy, zejména agenturní zaměstnávání a velmi malé částečné úvazky, se v Bavorsku
vyznačují pozoruhodnou dynamikou vývoje. Pokles v době hospodářské krize a následný rychlý
nárůst (+ 40% mezi r. 2009 a 2010) zdůrazňuje procyklickou vlastnost agenturního zaměstnávání.
300%
Sozialversicherungspflichtig
Beschäftigte insgesamt
250%
Vollzeit
200%
Teilzeit
befristet Beschäftigte
150%
Zeitarbeitnehmer
100%
geringfügig Beschäftigte
50%
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
Zdroj: Spolková agentura práce (Staitistika zaměstnanosti a postoupení zaměstnanců), Sociální situace v Bavorsku 2010, vlastní zpracování
Rozšíření atypických forem zaměstnávání v
příhraničí (2003 - 2009)
 Ve všech okresech východního Bavorska se zvýšil podíl atypických forem zaměstnávání od roku
2003 o cca. 5%, tyto tvořily v roce 2009 již přes 1/3 všech pracovních poměrů.
Anteil der atypischen Beschäftigung an allen Beschäftigungsverhältnissen in %
50
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
2003
2009
Zdroj: Hans Böckler Stiftung, Regionální databanka atypických forem zaměstnávání 2009, vlastní zpracování
Vývoj agenturního zaměstnávání
v příhraničí (2003 - 2008)
 Mezi roky 2003 a 2008 se v okresech východního Bavorska zvýšil podíl agenturních
zaměstnanců na všech zaměstnancích v průměru na 2,1%, ve Straubingu dokonce na 5,7%.
Anteil Zeitarbeiter an allen Beschäftigten in %
6
5,5
5
4,5
4
3,5
3
2,5
2
1,5
1
0,5
0
2003
2008
Zdroj: Hans Böckler Stiftung, Regionální databanka atypických forem zaměstnávání 2009, vlastní zpracování
Statistické souvislosti
 Srovnání obou grafik bavorských okresů Agentury práce v příhraničí ukazuje na opačný vývoj
míry agenturní zaměstnanosti a míry nezaměstnanosti.
Podíl agenturních
zaměstnanců na všech
zaměstnancích v roce 2009
Zdroj: HBS Regionální databanka atypických forem zaměstnávání 2009
Míra nezaměstnanosti v okresech Agentury práce
03/2011
Zdroj: EURES Čechy-Bavorsko, míra nezaměstnanosti 03/2011
II. Primární data: Rozhovory s odborníky na trh práce
a regionálními experty
Názory na atypické formy zaměstnávání z
příhraničí (1)

Problematika se týka všech typů firem, „od zavedených firem po startupy v nových odvětvích“

Napříč všemi odvětvími, větší zastoupení v odvětvích…

…které byly více zasaženy hospodářskou krizí a/nebo kterých se týkají sezónní výkyvy
 kovodělný průmysl, strojírenství, elektrotechnika
 stavebnictví/drobní řemeslníci


…s vysokým podílem žen
 maloobchod/gastronomie/sociální péče



subdodavatelé (často osoby ze střední a východní Evropy)
částečné úvazky/minizaměstnání/midizaměstnání v obchodních centrech poblíž hranic
(velká poptávka hlavně o víkendech díky „nákupní turistice“ z České republiky)
minizaměstnání v oblasti sociální péče
Žádná organizovanost v odborech (zejména u agenturních zaměstnanců)

První iniciativy k zakládání odborových rad v pracovních agenturách

negativa (zaměstnanci propůjčeni do různých podniků, nejistota pracovního místa)
Názory na atypické formy zaměstnávání z
příhraničí (2)

Více forem atypického zaměstnávání v jednom podniku


Růstové agenturní zaměstnávání a sociální péče


„Malé a střední podniky s 30 – 40 různými pracovními smlouvami nejsou v Bavorsku
vzácností“
Vznik nových pracovních míst (péče v domácnosti, zprostředkovávání zaměstnání /
headhunteři)
Zakládání personálních agentur (Service AG), které rekrutují zaměstnance jen pro jeden
podnik
tzv. „Tarifumgehungs-GmbHs“ („Obcházení tarifu, s.r.o.“)

zdravotnictví/sociální péče, maloobchod

výhradně na dobu určitou a s horšími podmínkami, než jaké mají kmenoví zaměstnanci

obcházení podnikové rady (např. při personálních a smluvních otázkách)

snižování personálních nákladů
 výdělek 10% - 30% pod tarifní úrovni kmenových zaměstnanců
 žádné příplatky za směny/nízká ochota stávkovat u nových zaměstnanců

žádné podnikové benefity, jako např. sociální připojištění nebo příplatky
K přechodnému období pro volný pohyb
pracovních sil a služeb
Udělování pracovních povolení pro české občany je od roku 2006 konstantně na nízké
úrovni

Zdlouhavá byrokracie, administrativní zatížení pro malé a střední podniky, které
chtějí rychle reagovat na sezónní výkyvy.

Zaměstnávání ilegálních pracovníků/OSVČ ve zdánlivě nezávislé činnosti
(subdodavatelské vztahy).
Odchod kvalifikovaných pracovníků do jiných zemí

Úplné otevření trhu práce ve Velké Británii a Irsku.

Jednodušší regulace v Rakousku (u nedostatkových povolání)

vytváření nových sítí „expatů“ (netýká se Německa)

„Ti dobří jsou pryč“  i nadále bude převládat nedostatek kvalifikovaných
pracovních sil
Co se změní po 1. květnu 2011?
Rozsáhlé změny se nedají očekávat. Výjimečně…

v odvětvích, kde hlavní náklady tvoří personální náklady;

v odvětvích s nízkými příjmy (jednoduché činnosti);

v aglomeracích.
Kvalifikované pracovní síly v jednotlivých oborech:

Lékaři/zdravotnický personál z České republiky, který v důsledku nižších mezd a horších
pracovních podmínek podal výpověď  tato situace představuje větší konkurenční tlak na
trhu práce v Bavorsku


Větší tlak na servisní organizace (profitéři).
Agenturní zaměstnanci, kteří byli v České republice v důsledku hospodářské krize
propuštěni (vyučení dělníci) a kteří nyní mají v Bavorsku volný přístup k zaměstnání/lepšímu
výdělku

Konkurenční tlak v oblasti agenturního zaměstnávání.
„Co se mohlo stát, stalo se. Možná bude nyní určitá činnost, která byla předtím ilegální činností,
legalizována. Ale skutečné změny neočekávám a starosti si u nás v regionu také nikdo nedělá.“
Prognózy a doporučení z pohledu
vědeckých pracovníků



Atypické formy zaměstnávání se natrvalo etablují na trhu práce a budou se dále členit
na další formy:

Tento aspekt odpovídá vývoji v obou zemích (vývoj v ČR na počátku).

Nárůst počtu osob s více zaměstnáními (především v Bavorsku), rozšíření smluv na
dobu určitou a částečných úvazků v České republice.

Rozšíření smluv o dílo a smluv vázaných na projekt, OSVČ.
Stigmatizace atypických forem zaměstnání v důsledku zachování „plného pracovního
úvazku na dobu neurčitou“ jako sociálního referenčního rámce v Německu:

Mzdová nerovnováha a rozšíření odvětví s nízkými příjmy.

Jiný přístup: jistota pracovního místa  jistota zaměstnání.

Špatné ekonomické zajištění v důchodového věku v důsledku nižších příspěvků na
sociální pojištění, žádný podnikový důchod  navázání připojištění na zaměstnání a
nikoliv na příslušnost k podniku.
Co změní 1. květen 2011?

Žádné dalekosáhle změny na trhu práce v příhraniční oblasti Čechy-Bavorsko.

Očekáván je tlak na mzdy v aglomeracích a odvětvích s nízkými výdělky.
Strategie a řešení (1): mzdy
Z rozhovorů vyplynula nutnost:

zavedení minimální mzdy pro agenturní zaměstnance

přijetí dalších povolání (např. hlídací služby) do zákona o vysílání pracovníků do zahraničí
(das Arbeitnehmerentsendegesetz)
Odpovídající zákony (např. zavedení minimální mzdy pro agenturní zaměstnance) vstoupí v
platnost 1.5.2011. Jedná se především o ochranu českých zaměstnanců před vykořisťováním,
jelikož např. stanovená minimální mzda pro agenturní zaměstnance (7,79€/hodina) leží pod
hrubou hodinovou mzdou nejnižší výkonové skupiny* v Bavorsku.
Nebezpečí představuje:

Tlak na mzdy pro kmenové zaměstnance v důsledku zaměstnávání agenturních
zaměstnanců (také českých), jejichž příjem stále leží pod průměrem (7,79€)
Tzv. zákon „Lex Schlecker“ z března 2011 zakazuje propuštění zaměstnance a jeho okamžité
zaměstnání na stejné pozici za horších podmínek přes pracovní agenturu.
Řešení a strategie:

Stejné mzdové podmínky a stejné zacházení od prvního dne.

Zamezení odchodu firem pomocí investičních pobídek/dotací pro firmy v regionu
* Výkonová skupina 5: nevyučení zaměstnanci vykonávající lehkou jednoduchou práci. Definice podle: Agenturní zaměstnanost v Bavorsku, 2010
Strategie a řešení (2): podpora odborného
vzdělávání a rekvalifikací

Na obou stranách hranice a v podobných oborech převládá nedostatek kvalifikovaných
pracovních sil. Současně se nábor pracovníků v odvětvích s nízkými výdělky přesune
dále na východ.
 rozhodujícím kritériem konkurenceschopnosti zaměstnance je odborná kvalifikace

Rozšíření odvětví s nízkými příjmy přes „spirály sestupu“ (zaměstnanci pracující na
nižších pozicích než pro které mají kvalifikaci, tímto se zvyšuje tlak na nevyučené
pracovníky), trendem je zaměstnávání pendlerů na pozicích neodpovídajících jejich
kvalifikaci, právě v příhraničí je podíl málo kvalifikovaných zaměstnanců na všech
zaměstnancích velice vysoký (částečně až 20 %).

Nemožnost dalšího profesního vzdělávání u atypických zaměstnaneckých poměrů
Řesení a strategie:

Vznik malých regionálních „kompetenčních center“ s přeshraniční působností (např.
podle odvětví) zaměřujících se na profesní vzdělávání a rekvalifikace:



Příkladem je přeshraniční projekt Interreg „Sociální péče: trh práce budoucnosti“
Bavorsko – Rakousko
Německo: podpora high-tech odvětví, nové kompetence („technologie budoucnosti“)
Vznik kvalifikovaných pracovních míst a další profesní vzdělávání personálu.
Strategie a řešení (3):
informace a sítě

Důležitým zdrojem informací pro přeshraniční pendlery jsou informační sítě

Informační sítě jsou rozšířeny doposud spíše ve Velké Británií a Irsku. K tomu převládá pocit být v
Německu „nežádoucí“.

Komplikované uznávání kvalifikací a administrativní zatížení

Především u atypických zaměstnaneckých poměrů neexistuje žádná vazba na odbory (agenturní
zaměstnanci, OSVČ)
Řešení a strategie:

Spolupráce ve vzdělávání, mezi školami

Mezinárodní vzdělávací programy, podpora výuky němčiny/češtiny na školách. Příkladem je
vzdělávací projekt BASIMET mezi jižními Čechami a Rakouskem (v rámci Evropské územní
spolupráce).

Zjednodušení procesu uznávání kvalifikací (např. pomocí harmonizace vzdělávacích programů).

Zlepšení informovanosti zaměstnanců:

o výhodách a nevýhodách různých typů zaměstnaneckých poměrů

o procesu uznávání kvalifikací

přes poradce EURES (teprve od začátku ledna 2011 na všech úřadech práce v příhraničních
městech)
III. Shrnutí výsledků získaných z primárního a
sekundárního výzkumu
Shrnutí výsledků analýzy

Atypické formy zaměstnanosti se v Bavorsku vyvíjejí obdobně jako v celém Německu.

Patrné jsou však regionální rozdíly ve využívání a rozšíření atypických forem
zaměstnanosti. Tyto rozdíly jsou výsledkem odlišných hospodářských struktur regionů.

Atypická zaměstnanost je v České republice relativně novým fenoménem, s čímž souvisí
také nedostatek statistických dat k této problematice na regionální úrovni.

V obou zemích se dá očekávat další členění forem stějně jako trvalý nárůst počtu osob v
atypickém zaměstnaneckém poměru.
Přesto zůstane plný pracovní úvazek na dobu neurčitou početně dominantním.

Konec přechodného období pro volný pohyb pracovních sil a služeb k 1. květnu 2011
nebude mít podle expertů žádný zásadní vliv na trh práce v česko-bavorském příhraničí.
Největší změny se dají očekávat především v odvětvích s nízkými příjmy a městských
aglomeracích

Nedostatek kvalifikované pracovní síly převládá v téměř stejných odvětvích na obou
stranách hranice (kvalifikovaní řemeslníci, ve strojírenství, ve zdravotnictví)
3 hlavní oblasti problematiky:
Mzdy:
horší mzdové podmínky u atypických forem zaměstnávání + práce
neodpovídající kvalifikaci (pendleři)
 mzdová nerovnováha, opatření proti mzdovému dumpingu
Podpora odbornému vzdělávání:
Informační sítě:
rozhodující je profesní kvalifikace
Informační sítě pro zaměstnance v
atypickém zaměstnaneckém poměru
(především pro pendlery)
zlepšení vzdělávacích nabídek
(také pro zaměstnance v atypickém
zaměstnaneckém poměru)
přeshraniční spolupráce (spolupráce ve
vzdělávání, uznávání kvalifikací apod.)
Nedostatečná vazba na odbory
lepší informovanost a poradenství k
formám zaměstnávání
Seznam literatury









Bertelsmann Stiftung 2009: Werner Eichhorst, Andrea Kuhn, Eric Thode, Rosemarie Zenker:
Traditionelle Beschäftigungsverhältnisse im Wandel - Benchmarking Deutschland:
Normalarbeitsverhältnis auf dem Rückzug, Gütersloh
Bertelsmann Stiftung 2009a: Werner Eichhorst, Paul Marx, Eric Thode, Atypische Beschäftigung
und Niedriglohnarbeit - Benchmarking Deutschland: Befristete und geringfügige Tätigkeiten,
Zeitarbeit und Niedriglohnbeschäftigung , Gütersloh
Wingerter, Christian (2009): Der Wandel der Erwerbsformen und seine Bedeutung für die
Einkommenssituation Erwerbstätiger, in Wirtschaft und Statistik 11/2009, Statistisches
Bundesamt, Wiesbaden
CIETT (2011): The agency work industry around the world, Economic Report 2011
(http://www.ciett.org/fileadmin/templates/eurociett/docs/stats/Ciett_Economic_Report_2011.pdf
, 23.03.2011)
Hans Böckler Stiftung, HBS 2009: Regionaldatenbank Atypische Beschäftigung 2009
Wagner, Alexandra (2010): Atypische Beschäftigung. Eine wissenschaftliche Bilanzierung. HansBöckler-Stiftung, Berlin (http://www.boeckler.de/pdf_fof/S-2009-327-3-1.pdf, 10.03.2011)
INIFES 2010: Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2009 –Teil I, Repräsentative Analysen auf
Basis des IAB-Betriebspanels 2009, Stadtbergen
(http://www.stmas.bayern.de/arbeit/panel/betpan09a.pdf, 10.03.2011)
INIFES 2010a: Beschäftigungstrends im Freistaat Bayern 2009 - Teil II, Repräsentative Analysen
auf Basis des IAB-Betriebspanels 2009, Stadtbergen
(http://www.arbeitsministerium.bayern.de/arbeit/panel/betpan09b.pdf, 10.03.2011)
Bayerisches Staatsministerium für Arbeit und Sozialordnung, Familie und Frauen (BstMas) 2010:
Soziale Lage in Bayern 2010, München
Seznam literatury


Nekolová, Markéta (2010): Vliv nových forem zaměstnávání v ČR a zemích EU na vývoj pracovního
práva, Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, Praha
Haberlová, Věra; Kyzlinková, Renáta (2009): Rodinné potřeby zaměstnanců, Výzkumný ústav práce
a sociálních věcí, Praha