Metodická příručka - Odolní pedagogové, odolní studenti

Transkript

Guidebook
Resilient Educators, Resilient Learners
Metodická příručka
Odolní pedagogové, odolní studenti
Srpen│ 2011
první vydání
Tento projekt byl realizován za finanční podpory Evropské komise. Tato
webová stránka a veškerý její obsah vyjadřuje pouze názory autorů a komise
nenese žádnou odpovědnost za použití informací, jež mohou být informace v
nich obsažené 510375-LLP-1-2010-1-PT-GRUNDTVIG-GMP
i
Guidebook
STRESSLESS partneři:
Sociedade Portuguesa de Inovação
Sara Brandão
E-mail: [email protected]
URL: http://www.spi.pt
Health Education
Milada Krejčí
URL: http://www.pf.jcu.cz/
University of Nottingham
Stavroula Leka
URL: http://www.nottingham.ac.uk/
University of Patras
Konstantinos Poulas
URL: http://www.upatras.gr/
Latvian Adult Education Association
Sarmite Pilate
URL: http://www.laea.lv
Association Européenne des Enseignants
Jean-Claude Gonon
URL:http://www.aede.eu/
MBO Raad
Manfred Polzin
URL: http://www.mboraad.nl/
Vedoma
Olga Pregl
URL: http://www.vedoma.si/
ASSOCIATED PARTNER:
European Trade Union Committee for
Education
Susan Flocken
E-Mail: [email protected]
URL: http://etuce.homestead.com/
ETUCE_en.html
Haute École d'Ingénierie et de Gestion du
Canton de Vaud
Ariane Dumont
E-mail:[email protected]
URL: http://www.heig-vd.ch/
ii
Guidebook
Obsah
1.
Úvod ...................................................................................................................................................... 1
2.
Protistresový projekt ............................................................................................................................. 3
3.
Odolní pedagogové, odolní studenti: realizace příručky....................................................................... 6
3.1.
Cíle vzdělávacího programu .......................................................................................................... 7
3.2.
Lektoři a účastníci.......................................................................................................................... 7
3.2.1.
Požadavky na lektory……………………………………..…………………………………………………………………7
3.2.2.
Požadavky na účastníky ......................................................................................................... 8
3.3.
Zdroje .................................................................................................................................... 8
3.3.1.
Aktivity pro vzdělávací program ........................................................................................... 8
3.3.2.
Didaktická metodologie ......................................................................................................77
iii
Guidebook
1.
Úvod
1. Executive Summary
1
Guidebook
Následující dokument je součástí projektu STRESSLESS – zlepšit odolnost pedagogů vůči stresu. Projekt
má za cíl poskytnout pedagogům a vzdělávacím centrům pomocí užitečného, praktického a ověřeného
nástroje zvýšení jejich odolnosti proti stresu a posílit jejich schopnosti, aby dokázali zvládnout
psychosociální rizika, která mohou existovat v místě jejich působení.
Jako součást projektu je cílem této Metodické příručky analyzovat stres ai napětí související s prací ve
vzdělávacích institucích pomocí preventivního přístupu, který kombinuje efektivní řízení rizik a
psychosociální vývoj odolnosti pedagogů vůči stresu. Předpokládá se, že tento přístup povede ke snížení
stresu zaměstnanců vzdělávacích institucí, zvýšení institucionální a individuální pohody a lepší
výkonnosti organizace a kvality vzdělávání.
Struktura Metodické příručky
Struktura tohoto dokumentu je následující: první kapitola je věnována prezentaci projektu a druhá
kapitola se věnuje metodickým aspektům týkajících se použití průvodce při vzdělávací činnosti, včetně
popisu cílů, požadavků a zdrojů (soubor 40 aktivit a 2 příklady různých způsobů plánování přípravy
intervence).
2
Guidebook
2. STRESSLESS Project
2.
Projekt STRESSLESS
3
Guidebook
Zlepšení vzdělávání a odborné přípravy učitelů je základní prioritou v programu "Vzdělávání a odborná
příprava 2010" Evropské komise. Tento program zdůrazňuje význam získávání a udržení kvalifikovaných
a motivovaných lidí v učitelském povolání. Kvalita výuky a vzdělávání učitelů je vnímána jako klíčový
faktor pro zvyšování úrovně dosaženého vzdělání a dosažení lisabonských cílů1. Vzhledem k novým
požadavkům na výuku a na pedagogickou profesi narůstá společenský tlak na vzdělávací systém jako
celek a dochází k zvýšení pracovního stresu u pedagogů (obě s negativním dopadem na proces učení a
výsledky vzdělávání).
Evropskou agenturou pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci byla předložena následující zjištění:
Druhým nejčastěji hlášeným zdravotním problémem souvisejícím s pracovní profesí je stres. Hlavním
problémem v oblasti vzdělávání jsou různorodé intervence, které jsou příčinou zdravotních rizik
pedagogů. Kombinací preventivních opatření na pracovištích spolu se vzděláváním samotných pedagogů
pomocí vhodných externích odborných konzultací a zapojením pedagogických pracovníků lze docílit
kvalitní trvalé prevence stresu a resilience pedagogů vůči stresu. Nelze totiž ignorovat závěry uvedené v
„Observatorium rizik“(2009), které ukazují, že stres ovlivňuje více než 22% pracujících v Evropské unii, a
že se bude pravděpodobně počet lidí trpící stresem v práci zvyšovat.
Zkušenosti z praxe ukazují, že ve chvíli, kdy požadavky pracovního prostředí překračují schopnosti
pracovníků řešit je nebo je řídit, je pracovní stres spojený s více rizikovými faktory a zahrnuje stresové
reakce na fyziologické, psychologické úrovni a také v oblasti chování daného člověka. Pracovní stres
může mít dlouhodobé negativní dopady jak na zaměstnance (způsobuje zdravotní problémy, jako jsou
kardiovaskulární nemoci a nemoci pohybového aparátu a vliv na duševní zdraví), tak i na instituce (jako
je zvýšená absence a zhoršený výkon).
Vzhledem ke složitosti problematiky pracovního stresu má projekt „STRESSLESS - zvýšení resilience
pedagogů na stres“ za cíl využít integrovaný přístup, který může poskytnout pedagogům efektivní
postupy ke zlepšení jejich znalostí a schopností, vytváření inovativních řešení starých i rostoucích nových
problémů a produkovat pozitivní vliv na kvalitu a efektivitu výuky a na posilování zdraví pedagogů
(zlepšení jejich schopnosti vyrovnat se se stresem).
1
Když se hlavy států sešly na summitu v Lisabonu v březnu 2000, vedoucí představitelé Evropské unie stanovili novou strategii, na základě
konsensu mezi členskými státy, aby se Evropa stala dynamickou a konkurenceschopnou. Tato iniciativa se stala známá jako "Lisabonská
strategie", pokrývá velmi širokou škálu politických strategií.
4
Guidebook
To je důvod proč zrovna projekt STRESSLESS - dvouletá iniciativa, která začala v listopadu 2010, zastává
stanovisko, že je třeba vyvinout efektivní řešení pracovního stresu, zejména v oblasti školství.
Tento projekt vytváří Metodickou příručku a další materiály, které pomohou pedagogům a vzdělávacími
institucím rozvinout resilienci při vyrovnávání se s psychosociálními riziky. Projekt STRESSLESS si klade
za cíl účinně pomoci ve třech klíčových oblastech:

Rozvoj pracovní pohody u jednotlivců a ve vzdělávacích institucích;

Snížení stresu u zaměstnanců vzdělávacích institucí a v těchto institucích;

Zlepšení kvality vzdělávacího prostředí.
5
Guidebook
3. Resilient Educators, Resilient Learners: Implementation Guide
3. Resilient Educators, Resilient Learners:
Implementation Guide
4.
6
Guidebook
Tato kapitola obsahuje informace nezbytné pro realizaci workshopu. Začíná vysvětlením cíle
vzdělávacího programu, popisuje požadavky na lektora (facilitátora) a na účastníky. Hlavní část této
kapitoly poskytuje podklady pro aktivity, které jsou obsahem seminářů a didaktické materiály.
3.1. Cíle vzdělávacího projektu
Vzdělávací program má za cíl:

Zvýšení povědomí učitelů o pracovním stresu ve vzdělávacích institucích;

Identifikovat důsledky stresu pro jednotlivce, organizaci a na kvalitu vzdělávání;

Podporovat účastníky k identifikaci zdrojů stresu na jejich vlastním pracovišti;

Rozvíjet mezi účastníky pochopení toho, co představuje resilience vůči stresu;

Podporovat účastníky k zamyšlení nad individuálními specifickými potřebami, pokud jde o
zvyšování resilience vůči stresu;

Rozvíjet u účastníků specifické schopnosti zvyšovat odolnost a resilienci, a tímlépe zvládat
pracovní stres.
3.2. Lektor a účastníci
3.2.1. Požadavky na lektora
Lektor workshopu musí mít:

Pedagogické dovednosti;

Zkušenosti se vzděláváním dospělých;

Znalosti z psychologie práce a řízení;

Podrobnou znalost Metodické příručky projektu STRESSLESS .
Také je doporučeno, aby se daný lektor seznámil s:

Balíčkem školení vyvinutým pod záštitou PRIMA-eT projektu. Tato iniciativa financovaná
prostřednictvím programu celoživotního vzdělávání Evropské komise Leonardo da Vinci, se
zaměřuje na vývoj programu pro redukci psychosociálních rizik na pracovišti. Tento balíček
školení je k dispozici on-line na adrese: http://prima-ef.org/primaet.html

S projektem STRESSLESS a jeho relevantními výstupy.
7
Guidebook
3.2.2. Požadavky vůči účastníkům
Vzhledem k povaze vzdělávací intervence je třeba vytvořit bezpečné prostředí, ve kterém se lidé mohou
podělit o své zkušenosti. Skupina by měla mít minimálně 8 a maximálně 12 účastníků. Tím se
optimalizuje průběh celého workshopu. Všichni účastníci by měli mít odpovídající zkušenosti jako učitelé
nebo ředitelé v rámci vzdělávací instituce.
3.3. Zdroje
Tato část je rozdělena do 2 sekcí. První sekce obsahuje aktivity týkající se vzdělávacího programu a
poskytuje materiály a pokyny nezbytné pro realizaci workshopu. Druhá sekce se týká didaktické
metodologie.
3.3.1. Aktivity pro vzdělávací program
Vzdělávací program se skládá ze 40 aktivit. Ty jsou uvedeny v Metodické příručce v těchto 5 sekcích:

Podpora v týmu - Team building;

Vědět více;

Trénink schopností a dovedností;

Nácvik uvolňování a zklidnění;

Změna.
Tyto sekce jsou popsány níže.
8
Guidebook
PODPORA V TÝMU - TEAMBUILDING: Povaha tohoto kurzu vyžaduje od účastníků, aby se dělili o své
zkušenosti s pracovním stresem. Ten může být sám o sobě stresující zkušeností a pravděpodobně
zahrnuje některé elementy osobních odhalení. Z tohoto důvodu je důležité, aby skupinová atmosféra,
která je na workshopu vytvářena, byla bezpečná a přispívala k bezpečnému a etickému sdílení tohoto
typu informací a k aktivnímu přístupu participujících v této oblasti. Techniky „Ice-breaking“, stanovení
základních pravidel, povzbuzující a motivující aktivity a cvičení pro budování týmu pomáhají vytvářet
zmíněné prostředí. Je třeba si uvědomit, že i když Metodická příručka přináší konkrétní příklady technik
„Ice-breaking“, lektoři mají možnost použít svůj repertoár technik podle vlastního uvážení. Cílem je
vytvořit atmosféru, která usnadní tento trénink.
DOZVĚDĚT SE VÍCE: Tato sekce se skládá ze sérií přednášek na tato témata:

Definice pracovního stresu;

Zaměstnancova zodpovědnost k předcházení pracovnímu stresu;

Evropská rámcová dohoda o pracovním stresu;

Principy psychosociálních rizik;

Klíčová zjištění z projektu STRESSLESS - Analýza potřeb;

Typy zakročení k redukci pracovního stresu;

Zvyšování resilience pedagogů při vypořádání se se stresem;

Problematika negativního myšlení;

Rozvoj pozitivního vnímání sebe sama a sebeanalýzy;

Rozvoj seberegulace;

Rozvoj optimistického outlooku.
TRÉNINK SCHOPNOSTÍ A DOVEDNOSTÍ: Tato sekce se skládá ze série aktivit k rozvoji schopností a
dovedností účastníků zvyšujících odolnost vůči stresu. Techniky obsahují podnětné myšlenky pro rozvoj
pozitivního vnímání sebe sama, rozvoj seberegulace a sebekontroly, rozvoj optimistické perspektivy,
asertivity a schopností řešit problémy.
NÁCVIK UVOLŇOVÁNÍ A ZKLIDNĚNÍ: Jednoduchý, leč účinný způsob vypořádání se se stresem je
uvolňování. Nicméně tato dovednost musí být učena a cvičena. Sekce obsahuje paletu relaxačních
cvičení využívajících techniky jako progresivní svalovou relaxaci, pomalé dýchání a vizualizaci. Podobně
9
Guidebook
jako u technik Ice-breaking lektoři mohou použít další své osvědčené uvolňující techniky, které zde
nejsou uvedeny. Lektoři mají možnost si vybrat techniku, která jim vyhovuje. Cílem je nabídnout danému
účastníkovi jednou z mnoha relaxačních metod, která mu bude osobně nejlépe vyhovovat.
ZMĚNA: Tato sekce obsahuje paletu aktivit, ze kterých účastníci mohou čerpat inspiraci pro pozitivní
změny na svém pracovišti.
Metodická příručka byla vyvinuta na základě dlouhodobého praktického ověřování, přesto však obsah
workshopu by měl být v kontextu potřeb konkrétních účastníků. Lektoři – facilitátoři mohou přizpůsobit
obsah potřebám účastníků. Je však třeba uvést, že Metodická příručka byla vytvořena na základě
nejlepších postupů na evropské úrovni, takže kde je to možné, měl by být předložený obsah dodržen.
10
Guidebook
PODPORA V TÝMU - TEAMBUILDING
11
Guidebook
Aktivita 1 – Seznámení účastníků, úvod
Cíl
Metoda/Technika
Pomůcky
Postup
Doba trvání
Představit účastníky sobě navzájem.
Lektorem vedené cvičení
Píšťalka.
Po úvodu a seznámení s pracovištěm jsou tato cvičení provedena ve stylu “rychlostní sítě”:
 Rozdělte účastníky do dvou skupin. Zajistěte:
o Aby lidé, kteří se už znají, byli pokud možno ve stejné skupině;
o Pokud je lichý počet lidí, lektor se připojuje, aby bylo číslo sudé.
 Požádejte polovinu zúčastněných, aby vytvořili první kruh.
 Požádejte zbytek, aby vytvořil druhý kruh kolem prvního již zmíněného kruhu.
 Informujte je, že každý z nich má 2minuty na to, aby se osobně představil osobě naproti
jemu samotnému – může říct něco o své práci a co od své práce očekává. Informujte je,
že budete signalizovat každé 4minuty foukáním píšťalkou (či jiným signálem).
 Po čtyřech minutách zapískejte a požádejte každého ve vnitřním kolečku, aby se posunul
o jedno místo doleva.
 Opakujte celý proces, dokud nejsou všichni na svých původních místech.
30 minut.
Aktivita 2 – Nastavení základních pravidel
Cíl
Metoda/Technika
Pomůcky
Postup
Doba trvání
Nastavit základní pravidla pro dobu workshopu.
Lektorem vedené cvičení (Brainstorming).
Flipchart, tužka a papír, ‘modrý připínáček´.
Toto cvičení se provádí jako celo-skupinová brainstorming aktivita, takže názory a pohledy
účastníků mohou být nalezeny v souvislosti s tím co je a není přijatelné v jejich kulturním
kontextu:
 Ptejte se zúčastněných, jaká by podle nich měla být základní pravidla; rozpoutejte
otevřenou diskusi.
 Během diskuse si zaznamenejte navrhnuté názory na flipchart.
 Jakmile jsou názory a návrhy zaznamenány, pokuste se shrnout základní pravidla.
 Pokud je to nezbytné, přidejte následující základní pravidla k těm, co jsou na vašem
flipchartu (a proberte je s pracovníky):
o Důvěryhodnost: vše co se řekne uvnitř místnosti, také uvnitř zůstane;
o Uznání: zúčastnění musí každého uznávat včetně jeho názorů.
 Ujistěte se, že všichni souhlasí s úmluvou tím, že napíší své iniciály na flipchart.
 Flipchart nechejte v takovém stavu, aby jste ho mohli zobrazit na každém příštím zasedání.
20 minut.
12
Guidebook
Aktivita 3 – Budování důvěry
Cíl
Metoda/Technika
Pomůcky
Postup
Doba trvání
Vybudovat mezi účastníky důvěru.
Lektorem vedené cvičení.
Žádné.
Lektorem vedená aktivita:
 Vysvětlete skupině, že na základě řečených instrukcí musí co nejrychleji zformovat do
týmů.
 Požádejte účastníky, aby uvedli, že vytvořili tým, tím že zakřičí:” Máme tým!”
 Vyhlaste následující instrukce (jednu po druhé, což umožní účastníkům vytvořit týmy po
každé instrukci):
o “zformujte tým po třech”;
o “zformujte tým tak, aby v něm byli lidé se stejnou velikostí nohy jako někdo jiný v
týmu”;
o “zformujte tým tak, aby v něm byli lidé se stejným počtem bratrů či sester jako
někdo jiný v týmu”.
20 minut.
Cíl
Metoda/Technika
Pomůcky
Postup
Doba trvání
Žádné.
 Požádejte pracovníky, aby si sedli do kruhu.
 Vysvětlete jim, že je berete na cizí planetu s velmi zvláštní atmosférou. V této atmosféře
nemůžete mluvit, jelikož zvuk se nešíří prostorem. Planeta má také zvláštní gravitaci.
Pouze čtyři lidé si mohou stoupnout a to pouze jednou, zároveň je nemožné stát déle
než 10 sekund.
 Vysvětlete, že v zájmu přežití na této planetě potřebuje skupina vyřešit jak udržet 4 lidi
ve stoje po celou dobu na méně než 10 sekund. Skupina bude muset spolupracovat
pomocí neverbální komunikace.
30 minut.
Cíl
Metoda/Technika
Pomůcky
Postup
Doba trvání
Žádné.
 Požádejte účastníky, aby si lehli na zem, tak aby dohromady utvořili kruh a jejich hlavy
směřovaly k centru kruhu.
 Požádejte je, aby zavřeli oči a chytli se za ruce.
 Vysvětlete jim, ať se pokusí vydechovat a nadechovat stejně jako osoba po jejich levé
straně.
 Jakmile si to párkrát vyzkouší, poproste je, aby se nadechovali více zhluboka a
vydechovali pomalu. Nádech a výdech by měl být proveden ve stejnou chvíli jako osoba
nalevo.
20 minut.
13
Guidebook
Aktivita 6 – Závěr tohoto semináře
Cíl
Metoda/Technika
Pomůcky
Postup
Doba trvání
Udělit účastníkům možnost dokončit společně strávený čas v dobrém duchu.
Žádné.
Facilitátorem vedená aktivita:
 Požádejte účastníky, aby si sedli do kruhu a sedněte si mezi ně.
 Požádejte každého z nich, aby řekl něco pozitivního o člověku sedícím po jeho levici.
Zpětná vazba musí být:
o upřímná
o musí se zaměřit na něco, co dělá
o musí se zaměřit na něco, co může kontrolovat
 Celý proces byste měl začít, abyste skupině ukázal, jak by to mělo vypadat.
 Lektor vede tento proces, dokud se všichni nevyjádří.
30 minut.
14
Guidebook
DOZVĚDĚT SE VÍCE
15
Guidebook
Aktivita 7 – Důvody pracovního stresu
Cíl
Metoda/Technika
Pomůcky
Postup
Doba trvání
Identifikace pracovních nároků.
Lektorem vedené cvičení (individuální reflexe, na základě vlastních zkušeností).
Velké “post-it” papíry (samolepící papíry), všechny ve stejné barvě (dostatečné množství,
aby zbylo na každého účastníka).
Toto cvičení se snaží povzbudit účastníky, aby uvažovali o svých vlastních zkušenostech s
pracovním stresem:
 Rozdejte každému papíry.
 Požádejte je, aby se zaměřili na věci související s prací, o kterých zjistili, že
můžou být stresující, požádejte je, aby tyto věci zapsali – jeden konkrétní
faktor na jeden papír.
 Zatímco všichni píší své poznámky, vyberte místo na zdi na které můžou
ostatní umísťovat své papíry, které zrovna dopsali.
 Jakmile všichni dopíší, požádejte, aby každý umístil papíry na již zmíněný
prostor na zdi.
 Jakmile jsou všechny papíry s faktory přidány na zeď, požádejte všechny
účastníky, aby si prohlédli všechny faktory a zvážili, zda mohou být různé
faktory rozděleny do kategorií.
 Povzbuďte účastníky, aby diskutovali o tom, jaké to mohou být kategorie a
zaznamenejte každý návrh na samostatný papír.
 Připojte vedoucí kategorii na jinou zeď pomocí „modrého připínáčku“.
 Požádejte skupinu, aby přesunula „post-it“ papíry tak, aby se příslušné
kategorie jevily jako vítězné.
40 minut.
16
Guidebook
Aktivita 8 – Měnící se pracovní povinnosti
Cíl
Metoda/Technika
Pomůcky
Postup
Doba trvání
Probrání změn v rozvržení pracovní doby a nové druhy rizik, které mohou působit na
zaměstnancovo zdraví.
Lektorem vedené cvičení (diskuze).
Počítač s programem PowerPoint, dataprojektor a plátno.
Přednáška je podpořena PowerPointovou presentací (naleznete na CD ROM).
20 minut.
Přednáškový materiál
Práce hraje významnou roli v životě většiny lidí. To může být velmi pozitivní pro zdraví a pohodu. Poskytuje finanční
ohodnocení a může také pozitivně ovlivnit jedincovu sebeúctu. Pracoviště může být zdrojem sociálního spojení s
ostatními a dát lidem pocit, že každý má svůj smysl a účel. Nicméně, pokud dojde k rozporu mezi pracovními
požadavky a schopnostmi zaměstnance, pak práce může mít negativní vliv na zdraví jednotlivce a na jeho
psychickou pohodu. Ve vztahu k bezpečnosti a ochraně zdraví jsou popsány hlediska psychosociálních hazardů a
psychosociálních rizik:
 Psychosociální hazardy jsou aspekty pracovního prostředí, které mohou vést k pracovnímu stresu. Mohou být
způsobeny tím, jak je práce organizována, navržena nebo řízena.
 Psychosociální rizika popisují pravděpodobnost závažností psychosociální rizika na zdraví zaměstnanců, pokud
jím jsou vystaveni. Toto pomáhá poskytovat některá hodnocení druhů rizik, se kterým se pracovníci mohou
setkávat a mohou mít na ně vliv. Ve výsledku toto pomáhá ve chvíli, kdy se snažíte dát do popředí oblasti s
cílem bojovat proti pracovnímu stresu.
Rozdíl mezi psychosociálním hazardem a psychosociálním rizikem může být objasněno odkazem na následující
příklad:
Paní Scottová právě začala pracovat jako učitelka matematiky na vysoké škole. Občas se musí vypořádat
s chováním žáků (psychosociální rizika). Nemá odpovídající podporu ze strany své vedoucí oddělení ve vztahu
k řešení chování žáků a proto zjistí, že je obtížné se efektivně vyrovnat s tímto aspektem její práce (psychosociální
rizika).
Ve výše uvedeném příkladu, práce paní Scottové zahrnuje řešení chováním žáků, proto nelze vyloučit konkrétní
nebezpečí pro paní Scottovou v podobě psychosociálního rizika. Nicméně, pokud by jí její vedoucí katedry poskytl
náležitou podporu, která byla účinná vůči chování žáků, byla by menší pravděpodobnost případného stresu. Tímto
způsobem se může redukovat dopad na psychosociální rizika na zdraví paní Scottové.
Psychosociální hazardy ne vždy musí být doprovázeny nebo přecházet v psychosociální rizika. Je to dané tím, kolik
toho zaměstnavatelé mohou udělat pro úplné odstranění psychosociálních rizik – např. změnami ve způsobu,
jakým je práce organizovaná, navržená a řízená. Nikdy však není možné odstranit všechny psychosociální hazard
pro všechny pracovníky. Výsledkem je, že někteří lidé trpí pracovním stresem. Evropská komise pokynů
k pracovnímu stresu (2002) definuje stres jako “vzor emocionální, kolektivní, behaviorální a fyzické reakce na
negativní a škodlivé aspekty pracovní náplně, organizace práce a pracovního prostředí.”
Za účelem snížení psychosociálního rizika, je třeba posoudit nejen stávající pracovní podmínky a postupy, ale také
se dívat dopředu na druhy faktorů, které mohou být problematické v budoucnu. To nám umožňuje pokusit se
změnit případné negativní dopady, které mohou přinést změny.
17
Guidebook
Obecně řečeno svět práce se mění, pokud jde o způsoby organizace práce a také větší demografické změny, které
mají vliv na svět práce. Změny jsou podrobněji popsány níže. Je třeba poznamenat, že psychosociální hazardy jsou
vždy specifické a jedinečné pro každou konkrétní organizaci a práci. Nicméně, Evropská agentura pro bezpečnost a
ochranu zdraví při práci (EU-OSHA) stanovila počet "nových rizik", které mají poměrně široký dopad na svět práce.
"Nově se objevující rizika" je jakékoli riziko, které je nové a rostoucí. EU-OSHA poskytuje následující definice:
Riziko se zvyšuje, pokud:
 Počet hazardu přispívající k riziku roste, nebo;
 Pravděpodobnost vystavení nebezpečí roste, nebo;
 Vliv hazardu na zdraví pracovníků se stále zhoršuje.
Evropská agentura pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci založila "observatoře rizik", které předvídají nová a
vznikající rizika. Mají provádět řadu odborných průzkumů, doplněných výzkumem a analýzou klíčových témat,
které byly identifikovány. Odborníci byli vybrání ze 13 členských států EU, USA a Mezinárodní organizace práce.
Klíčové rizikové oblasti jsou popsány níže.
Změny ve způsobech organizace práce:
Na mnoha pracovištích se neustále klade velký důraz na sledování a zlepšování, performace. Výsledkem je, že
mnozí lidé se musí vypořádat s vyšším zatížením v případě vysoké kontroly a soutěže. Evropský odborový výbor pro
vzdělávání (ETUCE) (2009) zjistil, že zvyšující se počet žáků ve třídě je rostoucím problémem pro učitele. Zvýšená
intenzita práce může vést ke zvýšení stresu při práci. Za klíčové se považuje, že je těžší vyrovnávat se s pracovními
nároky a s rodinným životem, což může vést k napětí v osobním životě. Pro téměř 1/5 pracovníků v Evropě je velmi
obtížné dosáhnout uspokojivého pracovního a rodinného života. Navíc, je zde rostoucí potřeba vzdělávání a
profesního rozvoje. Do jaké míry se tyto dispozice mohou lišit v závislosti na finanční situaci organizace a faktorech
týkající se pracovních sil. To je popsáno níže, ve vztahu ke změně demografie pracovní síly.
Podíl pracujících na dočasnou smlouvu v Evropě roste (i když se podíl liší v každé zemi). Z výzkumu EU-OSHA
střediska pro sledování rizik vyplývá, že pracovníci se smlouvami na dobu určitou mají často nižší jistotu
zaměstnání a menší kontrolu nad svými pracovními podmínkami. Často také mají zvýšené pracovní nároky, ale
menší možnost bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. EU-OSHA obecně zjistila, že práce na nestabilních trzích
může vést k pocitům nejistoty a to vede k negativnímu vlivu na zdraví pracovníků.
Mnozí zaměstnavatelé očekávají větší míru flexibility od svých zaměstnanců, pokud jde o to, jak a kde budou
vykonávat své pracovní povinnosti. To může mít za následek nepředvídatelné změny, které mají více zaměstnanci k
práci na dálku nebo doma a ve zvýšené závislosti na vnější a krátkodobé pracovníky. Výsledkem změn v organizaci
práce může být, že lidé mohou mít menší sociální podpory při práci.
Jedním z výsledků obecně náročnějších pracovních prostředí je to, že emocionální nároky v práci rostou. To působí
zejména na problematiku šikany a násilí. To může být stresující pro oběti a svědky. Tato problematika může mít
vážný dopad na psychickou a fyzickou pohodu. Evropský odborový výbor pro vzdělávání (ETUCE) (2009) uvádí, že
agresivní chování studentů je také rostoucí problém ve většině zemí a působí jako vážný zdroj stresu při práci ve
školství.
Svět práce je také ovlivněn ve spolupráci s demografií. Je třeba zdůraznit, že žádný z níže uvedených problémů není
sám osobně negativní. Veškeré problémy, které mohou nastat, jsou v důsledku obtíží při adaptaci na změny, které
jsou samozřejmostí. Je třeba také zdůraznit, že níže jsou uvedeny všeobecné trendy a proto se nebudou vztahovat
18
Guidebook
na každého jedince v uvedené kategorii:
Ve vyspělých zemích je obecný trend lidí žít déle a zároveň však klesá porodnost. To znamená, že podíl
obyvatelstva v produktivním věku roste v souvislosti s menším podílem obyvatel, kteří odejdou z práce. Výsledek
byl popsán jako “penzijní krize”. To znamená, že existují určité obavy z nedostatku financí, které nebudou k
dispozici na podporu starobních důchodů. Lidé by proto měli pracovat víc let, než budou moci odejít do důchodu.
To povede ke “stárnutí” pracovní síly. Bylo zjištěno, že starší pracovníci často mají různé potřeby a jsou více
vystaveni psychosociálních hazardů při práci, ve srovnání s mladšími pracovníky. Např. starší pracovníci budou mít
pravděpodobně nižší podporu od svých manažerů - jsou diskriminováni v oblasti profesního rozvoje a příležitosti k
učení. Je pravděpodobné, že měli méně tréninku než mladší pracovníci v průběhu podobného období, méně
příležitosti zlepšit a rozšířit své odborné znalosti, rozvíjet nové dovednosti. Není překvapením, že starší pracovníci
mají méně příležitostí, měnit své pracovní úkoly a že mají tendenci být diskriminováni v oblasti výběru a
redundance. Starší pracovníci mají obecně podobnou úroveň práce a zdravotní problémy, které související s
cílovou skupinou mezi 25-44 let. Nicméně, jak pracovníci stárnou, je větší pravděpodobnost, že trpí problémem
pohybového aparátu a jsou více náchylní k pracovnímu stresu. Evropská nadace pro zlepšení životních a pracovních
podmínek v roce 2011 hlásila, že značné množství Evropanů necítí jistotu, že budou moci zůstat ve svém
současném zaměstnání až do věku 60 let. Zpětná vazba (která je klíčovým zdrojem stresu) na ETUCE (2009)
konferenci v Portugalsku naznačuje, že učitelé musí nyní pracovat více než 15 let navíc před odchodem do
důchodu.
Zároveň je zde větší “feminizace” pracovní síly – to znamená, že více žen je nyní v placeném zaměstnání. Jak již
bylo zjištěno, existuje významná segregace žen a mužů na trhu práce, jak z hlediska typů a úrovní zaměstnanosti.
Většina zaměstnaných žen ve 25 členských státech EU je soustředěna v šesti pracovních odvětvích a 11,5%
zaměstnaných žen pracuje ve školství. Muži jsou zastoupeni v daleko širším rozsahu pracovního odvětví. Bylo
zjištěno, že tam, kde muži a ženy pracují ve stejném zaměstnání, často plní různé úkoly v rámci své práce. Celkový
výsledek je, že psychosociální rizikové modely se liší mezi muži a ženami. Muži mají tendenci být více vystaveni
fyzickému nebezpečí na pracovišti a ženy emocionálnímu nebezpečí. Navíc, ženy mají tendenci pracovat v nižším
statusu povolání, v nichž mají často omezené autonomie.
Práce tvoří velkou část našeho života a to může přinést mnoho výhod. Nicméně je zde nějaký potenciál pro
poškození jednotlivce a ten je popsán z hlediska psychosociálních hazardů a rizik. Aby se zabránil nebo se zmírnil
škodlivý vliv psychosociálních hazardů, je třeba věnovat velkou pozornost možnému dopadu změn ve světě práce.
Zejména změny v tom, jak je práce organizována a změny v širším sociálním prostředí, ve kterém se práce nachází.
Shrnutí
Práce tvoří velkou část našeho života a to může přinést mnoho výhod. Nicméně je zde i jistá možnost pro
poškození jednotlivce a ta je popsána z hlediska psychosociálních hazardů a rizik. Aby se tomuto zabránilo nebo se
alespoň zmírnil škodlivý vliv psychosociálních hazardů, je třeba věnovat velkou pozornost možnému dopadu změn
ve světě práce. Zejména změny v tom jak je práce organizována a změny v širším sociálním prostředí, ve kterém se
práce nachází. Změny jsou příčinou určité obavy z hlediska jejich potenciálu pro zvyšování expozice pracovníků na
psychosociální hazardy.
Zdroje
19
Guidebook






Evropská agentura pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci, Evropského průzkumu podniků na nových a vznikajících rizicích. K dispozici
na adrese: http://osha.europa.eu/en/publications/reports/en_esener1-summary.pdf [cit. 26.07.2011]
Evropská agentura pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci, odborná prognóza o vznikajících psychosociálních rizicích související s
bezpečností a ochranou zdraví, informační list č.74. K dispozici na: http://osha.europa.eu/en/publications/factsheets/74 [cit. 26.07.2011]
Evropská komise generálního ředitelství pro zaměstnanost a sociální věci jednotka D.5 (2002) Pokyny pro stres související s prací: Koření
života nebo polibek smrti? K dispozici na: http://www.isma.org.uk/pdf/publications/ke4502361_en.pdf [cit. 30.07.2011]
Evropská nadace pro zlepšení životních a pracovních podmínek (2011) změny v čase – první výsledky z pátého evropského průzkumu
pracovních podmínek. K dispozici na: http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef1074.htm [cit. 26.07.2011]
Evropský odborový výbor pro vzdělávání (ETUCE) (2009) ETUCE závěrečná konference o pracovním stresu učitelů: systémy pro posuzování
rizik, zahrnutí psychosociálních rizik v oblasti sociálního dialogu a učitelských odborů bezpečnosti a ochrany zdraví strategie.
Evropský odborový výbor pro vzdělávání (ETUCE) (2009) ETUCE první průběžnou zprávu o projektu: pracovní stress učitelů – provádění
akčního plánu a ETUCE evropské autonomní dohody o pracovním stresu. K dispozici na:
http://etuce.homestead.com/publications2009/06.2009_WRS-ProjectFinal_EN.pdf [cit. 27.07.2011]
 Evropský odborový výbor pro vzdělávání (ETUCE) (2009) ETUCE druhou průběžnou zprávu o projektu: pracovního stres učitelů – provádění
akčního plánu ETUCE evropské autonomní dohody o pracovním stresu. K dispozici na:
http://etuce.homestead.com/publications2009/06.2009_II_ETUCE_report_WRS_EN.pdf [cit. 27.07.2011]
20
Guidebook
Aktivita 9 – Definice pracovního stresu
Cíl
Metoda/Technika
Pomůcky
Postup
Doba trvání
Poskytnout účastníkům definici pracovního stresu, popisující rozšíření v Evropské unii
obecně a ve školství zvláště.
Prezentovat poznatky z klíčových studií v oblasti pracovního stresu.
Přednáška.
Počítač s programem PowerPoint, dataprojektor a plátno.
Přednáška je podpořena PowerPointovou prezentací (naleznete na CD ROM).
20 minut.
Většina dospělých tráví velkou část svého každodenního života v práci. Pracovním stresem proto může mít rozsáhlý
dopad hlavně na zdraví. To ovlivňuje všechny typy organizací práce, bez ohledu na odvětví a velikosti. Dopad na
zdraví zaměstnanců je závažný; po celé Evropě je stres druhou největší příčinou zdravotních problémů souvisejících
s prací. Asi 22 % pracovníků - více než jeden z pěti – ze všech 27 členských států EU má zkušenosti s pracovním
stresem. Výzkum naznačuje, že pracovní stres tvoří asi 50 % až 60 % všech pracovních neschopností.
Stres může postihnout kohokoli na jakékoli úrovni a v jakékoli organizaci. Úroveň stresu ve školství byla shledána
značně nad průměrem než v průmyslových odvětvích a službách a ve společnosti obecně. Je třeba poznamenat, že
to nejsou jen učitelé, ale také ostatní zaměstnanci v oblasti školství, jako jsou uklízečky, podpora a administrativní
personál. Stres ve školách vede ke zvýšené absenci a je také jedním z důvodů proč učitelé opouští svou profesi.
Výzkum prováděný v Německu (Hasselhorn, 2004) zjistil, že povolání učitele mimořádně ohrožuje duševní zdraví.
V sektoru vzdělávání UK mezi roky 2009 a 2010 bylo odhadnuto, že 2,2 milionu neodpracovaných pracovních dnů
bylo z důvodu zranění na pracovišti a související pracovní neschopnost a odhadované prevalence pracovníků se
špatným zdravotním stavem je 4,3 %. Průzkum provedený ve Slovinsku v roce 2008 dospěl k závěru, že velká
většina (84 %) učitelů zde vnímá své profese jako velmi nebo mimořádně stresující.
Evropský výbor odborových svazů pro vzdělávání (ETUCE) zadal několik studií o příčinách pracovního stresu. První
projekt zaměřený na pracovní stres na učitele, provedených v letech 2006 až 2007, vyústil v identifikaci
následujících faktorů:
 Intenzita zvýšené pracovní zátěže a nerovnoměrné zatížení, z nichž některé se vztahují k nedostatku učitelů;
 role přetížení (učitelé mají často jiné povinnosti stejně jako výuku);
 velikost vyšší třídy: učitel a přeplněné třídy;
 špatné vedení školy nebo nedostatek podpory ze správy;
 izolace učitelů;
 vzájemná soutěž mezi kolegy;
 nepřijatelné chování žáků.
Nepřijatelné chování bylo jedním z nejvyšších pořadových faktorů průzkumu slovinských primárních a
středoškolských učitelů. Nepřijatelné chování může zahrnovat urážky, výhrůžky a fyzické nebo psychické agrese.
Pracovníci ve školství jsou mimořádně ohroženi, protože jejich úlohy zahrnují jednat přímo se žáky a jejich rodiči,
případně také domácí návštěvy a práci s dětmi se speciálními potřebami. Mezi roky 2009 a 2010pracovalo 9 %
zaměstnanců UK v oblasti školství, ale až 12 % případů všech nahlášených pracovní úrazů, včetně násilí pochází z
tohoto stejného sektoru. Zpětná vazba od ETUCE (2009) konference naznačuje, že násilí ve školách a k učitelům je
jedním z hlavních faktorů pracovního stresu v Severním Irsku a na Maltě;
 nedostatek respektu k profesi pedagoga. Konference ETUCE (2009) uvádí, že v Litvě vlivem nízkých platů
21
Guidebook
opouští tuto profesi pedagogové – nejvíce těchto předmětů (matematika a angličtina). Podobně bylo
oznámeno, že Estonsko má vážný nedostatek učitelů z důvodu potíží při získávání mladých lidí k této profesi.
Z průzkumu učitelů slovinských základních škol provedeného v roce 2008 vyplynulo, že nejvyšší rizikovým faktorem
jsou zvýšení intenzity, role přetížení, zvětšení počtu žáků na učitele, nepřijatelné chování žáků, špatná atmosféra ve
škole, nízké sociální postavení učitelů, strach z konfliktu, nízké finanční ohodnocení a nedostatečná sociální
podpora od kolegů.
Pracovní stres způsobený výše uvedenými faktory postihuje jednotlivce i celé organizace. Na individuální úrovni,
pracovního stresu mohou být příznaky: emocionální, kognitivní, behaviorální a fyziologické účinky.
 Emocionální účinky mohou zahrnovat podrážděnost, úzkost, obtíže při spaní, deprese, hypochondrie, pocity
odcizení, vyčerpání a problémy s rodinnými a sociálními vztahy.
 Kognitivní účinky mohou zahrnovat potíže v koncentraci nebo uchovávání informací. To může znamenat, že je
těžké získávat nové informace nebo provést rozhodnutí.
 Behaviorální účinky může zahrnovat závislost na alkoholu a tabáku, špatnou životosprávou, nedostatek pohybu
(např. únava) a jiné chování.
 Fyziologické účinky mohou zahrnovat muskuloskeletální potíže, zejména bolesti zad, oslabenou imunitu, trávící
a kardiovaskulární problémy.
Na organizační úrovni může způsobit pracovní stres:
 Zvýšenou úroveň pracovních absencí;
 Vysokou fluktuaci zaměstnanců;
 Disciplinární záležitosti zaměstnanců;
 Násilí a psychické obtěžování;
 Snížení produktivity;
 Chyby a nehody;
 Zvýšené náklady na zdravotní péči a náhradu škody.
Zdroje






Evropská agentura pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci, při vzniku pracovního stresu v sektoru vzdělávání, jednací list č. 31.
K dispozici na: http://osha.europa.eu/en/publications/e-facts/efact31 [cit. 26.07.2011]
Evropský výbor odborového svazu pro vzdělávání (ETUCE) (2009) ETUCE závěrečná konference učitelů pracovního stresu: rizika systém
hodnocení, začlenění psychosociální rizika v sociálním dialogu a učitel odbory zdravotní a bezpečnostní strategie
Evropský výbor odborového svazu pro vzdělávání (ETUCE) (2009) ETUCE první průběžná zpráva o projektu: učitelů pracovního stresu –
provedení akčního plánu ETUCE a autonomní Evropská dohoda o Work-Related stresu. K dispozici na:
http://etuce.homestead.com/publications2009/06.2009_WRS-ProjectFinal_EN.pdf [cit. 27.07.2011]
Evropský výbor odborového svazu pro vzdělávání (ETUCE) (2009) ETUCE druhá průběžná zpráva o projektu: učitelů pracovního stresu –
provedení akčního plánu ETUCE a autonomní Evropská dohoda o Work-Related stresu. K dispozici na:
http://etuce.homestead.com/publications2009/06.2009_II_ETUCE_report_WRS_EN.pdf [cit. 27.07.2011]
Evropské pracovní podmínky observatoř (EWCO), Slovinsko: EWCO srovnávací analytická zpráva o pracovním stresu. K dispozici na:
http://www.eurofound.europa.eu/ewco/studies/tn1004059s/si1004059q.htm [cit. 26.07.2011]
Hasselhorn, H M and Nübling, M (2004) Arbeitsbedingte psychische Erschöpfung bei Erwerbstätigen in Deutschland, in Arbeitsmed.
Sozialmed. Umweltmet. 39 (11) pp 568-576
 Zdraví a bezpečnost, pracovní úrazy a poškození zdraví ve školství. K dispozici na: http://www.hse.gov.uk/statistics/industry/education/
[cit. 30.07.2011]
22
Guidebook
Aktivita 10 – Příznaky stresu při práci
Cíl
Metoda/Technika
Pomůcky
Postup
Doba trvání
Identifikovat příznaky stresu spojeného s prací.
Lektorem vedené cvičení (individuální reflexe, na základě vlastních zkušeností).
Prázdné karty (vizitky, karty velikosti), flipchart, papír a tužky, “modrý připínáček ".
Toto cvičení doporučuje, aby účastníci dále uvažovali o své vlastní zkušenosti s pracovním
stresem:
• Požádejte účastníky, aby o nějakém příznaku pracovního stresu, se kterým mohou mít
zkušenosti.
• Napište následující příznaky kategorií (včetně mezer pod zaznamenáváním příznaků) na
flipchart a displej, to napomůže úvahám účastníků:
o fyzikální
o kognitivní
o emocionální
o chování
o sociální
• Zobrazujte stránky flipchart tak, že účastníci je mohou využít ke svému odrazu.
• Zeptejte se každého účastníka, aby napsal každý symptom, jakou má s ním zkušenosti na
samostatnou kartu. Informujte účastníky, že karty budou shromažďovány v krabici, chraňte
jejich anonymitu.
• Jakmile účastníci dopíší na své karty, sbírejte karty do krabice.
• Zeptejte se účastníků, zda dobrovolně můžete výsledky podle kategorií zobrazit na flipchart.
• Čtěte karty a dobrovolník z řad účastníků by měl napsat výsledky na flipchart k příslušné
položce.
25 minut.
23
Guidebook
Aktivita 11 - Vliv pracovního stresu na jednotlivce
Cíl
Zjištění okamžitého a dlouhodobého účinku pracovního stresu neadresně na jednotlivcích .
Metoda/Technika
Pomůcky
Postup
Lektorem vedením cvičení (práce ve skupině).
Papír a tužky, flipchart, “modrý připínáček”.
Toto cvičení se provádí jako skupinová práce:
 Požádejte účastníky, aby vytvořili skupiny, tři nebo čtyři v každé skupině.
 Požádejte účastníky, aby si vybrali mluvčího z každé skupiny, kteří dají zpětnou vazbu
pro celou skupinu na konci tohoto cvičení.
Doba trvání
 Zeptejte se každého jednotlivce ve skupině, aby přemýšlel o případu, kdy zažil(a) stres
související s prací a nebyla mu věnována odpovídající pozornost.
 Požádejte každého účastníka, aby se podělil se skupinou, jak on nebo ona cítí (nebo by
se cítil) v těchto souvislostech:
o vztahy s kolegy;
o vztahy s manažery;
o závazek k instituci, kde pracují;
o motivace;
o pracovní a soukromý život;
o morálka;
o uspokojení z práce;
o účast na práci;
o další důležité faktory.
 Požádejte každou skupinu, aby dala zpětnou vazbu pro celou skupinu, a poznamenejte
si jejich zpětnou vazbu na flipcharty na základě výše uvedených bodů ("vztahy s kolegy",
atd.).
40 minut.
24
Guidebook
Aktivita 12 - Vliv pracovního stresu na organizaci
Cíl
Metoda/Technika
Pomůcky
Postup
Vztáhnout účinky pracovního stresu na individuální širší organizační úrovni (část I).
Vztáhnout účinky pracovního stresu k zemi relevantní úrovni (část II).
Lektorem vedené cvičení (brainstorming a případové studie).
Flipchart, papír a tužky, modrý připínáček, kopie materiálu, případové studie ze STRESSLESS
Metodické příručky.
Toto cvičení se provádí ve 2 různých částech. Je spojeno s identifikací účinků pracovního stresu
na jednotlivcích (Aktivita 11 - Vliv pracovního stresu na jednotlivce).
část I (na úrovni skupiny, brainstorming cvičení)
 Požádejte skupiny, aby na základě předchozího cvičení debatovali o možných účincích
stresu na organizaci.
 Zaznamenávat myšlenky skupiny na samostatné flipcharty.
Doba trvání
část II (případová studie)
 Rozdejte případný studijní materiál účastníkům a požádejte je, aby si jej přečetli
jednotlivě.
 Požádejte účastníky, aby studijní materiál měli ve skupinách po třech nebo čtyřech lidech.
 Požádejte každou skupinu, aby klíčové, závěry a důsledky použili pro celou skupinu.
1 hodina a 15 minut (30 minut- část I – plus 45 min – část II).
25
Guidebook
Aktivita 13 - Povinnosti zaměstnavatelů k prevenci pracovního stresu
Cíl
Metoda/Technika
Pomůcky
Postup
Doba trvání
Informovat účastníky o odpovědnosti zaměstnavatele za prevenci pracovního stresu, s
ohledem na právo EU a příklady z konkrétních zemí.
Přednáška
Počítač, PowerPoint, dataprojektor a plátno.
Přednáška je podpořena prezentací v PowerPointu (viz CD ROM).
35/45 minut.
Zaměstnavatelé a manažeři jsou odpovědní za organizaci, design a řízení práce. Každý z těchto faktorů je důležitý
pro psychosociální rizika. Na jedné straně, špatně organizovaná práce může být významným zdrojem stresu pro
zaměstnance. To může mít negativní dopad na zdraví jednotlivých pracovníků a na zdraví organizace. Na druhou
stranu, dobře organizovaná práce může zabránit nebo omezit zdroje stresu. Zaměstnavatelé a manažeři hrají
klíčovou úlohu při řešení psychosociálních rizik na pracovišti.
V mnoha zemích, včetně všech členských států EU, jsou zaměstnavatelé ze zákona odpovědní za bezpečnost a
ochranu zdraví svých zaměstnanců. ES Rámcová směrnice 89/391/EHS (rámcová směrnice) stanoví
zaměstnavatelům obecné povinnosti ve vztahu k řešení "všechny druhy rizik, v souladu s principy prevence a
neustálé zlepšování podmínek na pracovišti ve vztahu k bezpečnosti a ochraně zdraví“ . Podle této směrnice,
mohou i zaměstnavatelé delegovat některé z příslušných úkolů, dodržování zákonů nakonec zůstává na nich.
Zaměstnavatelé musí zajistit, aby ti lidé, kteří se zabývají bezpečností a ochranou zdraví, řízení rizik měli potřebné
znalosti, informace a schopnosti. Musí tedy zajistit potřebné informace, školení, zdroje a podporu pro ty, kteří
provádějí efektivní řízení rizik. Směrnice má za cíl zvýšit množství ochrany poskytované pracovníkům
prostřednictvím provádění opatření k prevenci rizik na pracovišti. Členské státy mají možnost zavést přísnější
pravidla. Pokud členský stát poruší svou povinnost provedení směrnice do vnitrostátních právních předpisů, může
Evropská komise pokračovat v jednání a je – li to nutné, může předložit věc Evropskému soudnímu dvoru.
Systematické posuzování rizik je klíčovým prvkem rámcové směrnice a je zákonnou povinností zaměstnavatele.
Směrnice definuje hlavní kroky při hodnocení rizik, ale ne konkrétní nástroje, které by měly být použity. Důvodem
je to, že směrnice se vztahuje na mnoho stresových faktorů, které se mohou velmi lišit na každém pracovišti nebo
oblasti.
Zatímco členské státy jsou povinny zavést opatření k přizpůsobení směrnic ES s jejich právními rámci, ES není
normativní o tom, jak by toto mělo být provedeno. Je proto důležité, aby se zaměstnavatelé seznámili s konkrétní
politikou a právními předpisy týkajících se jejich vlastní země. Obecně platí, že vlastnosti dobře organizované práce
mohou sloužit jako vodítko:
26
Guidebook
Vlastnosti dobře organizované práce.
Vlastnost
Akce
Komunikace organizační struktury
politiky a praxe
Pracující by měli být informováni o organizační struktuře, účelu, zásadách a postupech.
Vhodné výběrové řízení
Kandidáty na každou práci je třeba posuzovat ve vztahu k požadavkům práce. Výběr by měl být
založen na shodě kvalifikace uchazeče, požadavkům a schopnostem, které jsou pro práci potřebné.
V případě potřeby by měly být poskytnuty vhodná školení.
Pracovník
rozvoje
podpory,
školení
a
Účinný dohled a vedení je důležité a může pomoci chránit pracovníky před stresem. Pracovníci by
měli mít možnost vzdělávání v souladu s potřebami rozvoje práce.
Jasný popis práce
Popis práce by měl vzít v úvahu organizační struktury a strategické cíle, účel a organizaci práce a
způsob jakým se výkon bude měřit. Pracovník by měl chápat svou práci. Je důležité, aby pracovníci,
manažeři a další klíčoví zaměstnanci byli informováni o příslušných údajích o práci a ujistěte se, že
požadavky jsou vhodné.
Efektivní komunikace
Manažeři by měli hovořit s jejich zaměstnanci, poslouchat je, aby bylo jasné, že je jim rozumí.
Pracovní komunikace by měla být srozumitelná, v souladu s popisem práce pracovníka a úplná.
Závazky vůči pracovníkům by měly být jasné a zaznamenané.
Sociální prostředí
Je třeba uznat, že přiměřená úroveň socializace a týmové práce je často produktivní a může pomoci
zvýšit úsilí na pracovišti a v pracovním týmu.
Evropská agentura pro bezpečnost a ochranu zdraví (EU-OSHA) poskytuje konkrétní pokyny pro zvládání stresu
v oblasti vzdělávání, prevenci násilí a prevenci šikany pedagogických pracovníků. Ty jsou pak popsány níže.
Zvládání stresu ve vzdělávání
Příklady opatření, které mohou být přijaty, aby se zabránilo pracovnímu stresu v oblasti vzdělávání, jsou:
 vybudování závazku na všech úrovních organizace v boji proti pracovnímu stresu;
 určení zástupce pro bezpečnost a ochranu zdraví, který je znalý psychosociálních otázek spojených s výukou;
 zajistit školení, aby všichni zaměstnanci, kteří vědí o pracovním stresu, dokázali identifikovat příznaky stresu;
 podpořit dobrou komunikaci mezi zaměstnanci, mezi zaměstnanci a vedením, mezi managementem a odbory;
 poskytování školení na zvládání stresu pro manažery a pracovníky;
 zajištění školení pracovníků, zejména učitelů, týkající se chování, řízení a pedagogické dovednosti řešit složité
chování;
 podporovat zapojení a komunikaci s rodiči a rodinami.
Prevence násilí na učitele
Násilí vůči učitelům lze předejít, pokud jsou rizika předem určena. Zaměstnanci by měli být informováni o těchto
možných faktorech s ohledem na odpovídající vzdělání. V případě potřeby by měly být kontaktovány příslušné
správní orgány. Přijmout preventivní opatření, která se týkají environmentálního designu, správního řízení,
strategie chování a zvyšování povědomí.
V souvislosti s environmentálním designem, je třeba zvážit, zda by bylo možné zlepšit fyzické a psychosociální
prostředí instituce - například pokud jde o kvalitu zvuku, větrání, vizuální estetiku. Pozornost je třeba věnovat
otázkám, jako je osvětlení, viditelnost vchodů, řízený přístup a jiná bezpečnostní opatření.
27
Guidebook
Správní kontroly se týkají politiky vedení společnosti, jak je o násilí a sdělováno ostatním. Politika proti násilí by
měla být rozvíjena v úzké spolupráci s personálem. Všechny strany, včetně rodičů a studentů, by měly být o svých
právech a povinnostech v tomto ohledu informovány. Násilí je třeba zabránit zajištěním bezpečných pracovních
postupů – například více než jeden člen personálu by měl dohlížet na žáky, je-li to nezbytné. To zase znamená, že
pracovní místa by měla být dostatečná pro zajištění bezpečnosti zaměstnanců. Měly by být zavedeny prostředky
pro nahrávání, monitorování a přezkoumávání incidentů, které obsahujících násilí a mělo by být k dispozici
poradenství pro podporu zaměstnanců, kteří se cítí ohroženi.
Strategie chování lze pozitivně ovlivnit způsobem, jakým lidé jednají a tím snížit úroveň násilí. Je důležité podpořit
smyslu pro společenství a spolupráci ve školách, podpořit pozitivní postoje, toleranci a úctu k ostatním. Měly být
šířeny osvědčené informace o studentech, zaměstnancích a rodičích, být zapojeny do vypracování politiky nulové
tolerance k násilí, diskriminaci jazyka, chování, šikanování a obtěžování. Personál by měl být vyškolen, aby poznal
varovné signály a nenásilně řešil reakce a konflikty. Měl by mít přístup k službě psychologického poradenství.
V neposlední řadě lze násilí předcházet zvyšováním podpory povědomí v partnerství s kontrolními orgány a to
prostřednictvím spolupráce mezi pedagogickými pracovníky, hejtmany, rodiči, studenty, kontrolními orgány a
odbory.
Prevence šikany na pedagogických pracovnících
Nejlepším způsobem, jak předcházet šikaně pedagogických pracovníků je vyvinout organizační kulturu, která
objasňuje jeho normy a hodnoty proti šikaně. Toho lze dosáhnout prostřednictvím:
 školení;
 šetřením o rozsahu a povaze problému;
 formulace politiky s jasnými pokyny pro sociální interakci;
 efektivní distribuce organizačních norem a hodnot na všech úrovních organizace, a to prostřednictvím médií,
jako jsou například zaměstnanecké příručky, informativní schůzky a bulletiny;
 zajištění toho, že organizační normy a hodnoty jsou známé a dodržovány všemi zaměstnanci;
 zlepšení řídících pravomocí a schopností v konfliktu zpracování;
 zřízení nezávislého kontaktu pro zaměstnance;
 zapojení zaměstnanců a jejich zástupců v hodnocení rizika a šikana pro preventivní činnost.
V roce 2009 EU-OSHA provedla Evropský průzkum podniků (ESENER), kdy manažeři a zaměstnanci byli dotazováni
na zdraví a bezpečnostní rizika – zejména psychosociální rizika – na jejich pracovišti. Celkem 28 649 manažerů a 7
226 bezpečnostních zaměstnanců bylo dotazováno v 31 zemích: EU stejně jako Chorvatsko, Turecko, Švýcarsko a
Norsko.
Nálezy z ESENER naznačují, že Evropské podniky využívají formální (na základě politiky nebo postupu) opatření na
řešení jak obecné bezpečnosti práce, tak zdravotních problémů a psychosociálních rizik, ale také mají tendenci
používat méně formálních akcí, zejména s ohledem na psychosociální rizika. Formální zaměstnanecké politiky
bezpečnosti a ochrany zdraví jsou častější v oblasti školství v Irsku, Velké Británii, Nizozemsku a skandinávských
zemích (v porovnání s jihoevropskými státy, novými členskými státy a kandidátskými státy). To může být způsobeno
rozdíly v povědomí, znalostí a tradicích týkající se zdraví a bezpečnosti v těchto zemích.
28
Guidebook
V podnicích v některých zemích, jako je například Finsko, mají širokou škálu odborníků na bezpečnost práce a
zdraví, zatímco v jiných zemích – například Řecko - rozsah odborníků je mnohem užší. Vysvětlení tohoto zjištění je
včetně nedostatek povědomí, nedostatečné uplatňování priorit nebo nedostatek dostupných odborných znalostí.
Použití psychologů v oblasti školství možná odráží vyšší úrovně povědomí a informovanost o psychosociálních
rizikách, které jsou typické pro toto odvětví.
Evropský výbor odborových svazů pro vzdělávání (ETUCE) (2009) shromažďuje údaje o správných postupech
zaměstnavatele ve vztahu k prevenci psychosociálního stresu. Jedná se o průzkum a zpětné vazby od zástupců Unie
učitelů na konferenci ETUCE 2009, zúčastnění delegáti z Belgie, Bulharska, Kypru, Česká republiky, Dánska,
Estonska, Francie, Německa, Řecka, Maďarska, Irska, Itálie, Litvy, Malty, Norska, Nizozemska, Polska, Portugalska,
Rumunska, Slovenska, Slovinska, Španělska, Švédska a Velká Británie. Tyto údaje se týkají:
 realizace hodnocení rizik pracovního stresu na učitelích ve školách;
 začlenění problematiky bezpečnosti a ochrany zdraví – zejména v souvislosti s psychosociálním stresem
sociální dialogu s ohledem na institucionální, místní, regionální a národní úrovně a učitelské unie strategie pro
zdraví a bezpečnost – zejména v souvislosti s psychosociálním stresem.
ETUCE identifikuje následující osvědčené postupy ve vztahu k prevenci pracovního stresu:
 dialog s vedením školy, rodiči a studenty;
 dialog s místními orgány;
 dialog na úrovni vlád;
 použití anket a dotazníků zjistit rozsah pracovního stresu;
 kolekce opatření k boji proti pracovnímu stresu;
 poskytování zdravotního a bezpečnostního školení pro učitele, zástupce zdraví a bezpečnosti práce a vedení
školy;
 linky psychologického poradenství ro učitele;
 zdarma lázeňské dovolené pro učitele;
 šíření informací prostřednictvím brožur, letáků, informačních dnů zdraví a seminářů zdraví;
 vytváření skupin prevence stresu.
Podrobnější informace na některé z názorů specifické:
Polovina z kandidátských zemí EU a Asociace evropského volného obchodu (EUFTA) – 14 z 27 – má zvláštní opatření
na řešení pracovního stresu prostřednictvím hodnocení rizik a hodnocení. Však pouze 7 zemí (Bulharsko,
Chorvatsko, Dánsko, Estonsko, Finsko, Slovensko a Švédsko) zavedly systém hodnocení specifického rizika, které se
vztahuje k pracovnímu stresu ve školách. Navíc ne všechny politiky je řádně realizovaly (70 % nezahrnovaly všechny
doporučené etapy) a některé realizovaly jen pilotní projekty.
V Německu, Freiburgský výzkumný ústav pro zdraví a sociálního lékařství (Freiburger Forschungsstelle Arbeits-und
Sozialmedizin – FFAS), ve spolupráci s Ministerstvem kultury v Baden-Wuertemberg, sestavili dotazník hodnocení
psychosociální rizika pro učitele. Je používán jako screening k posouzení úrovně pracovního stresu. Výzkum v
Německu (Oberdörster a Tiesler, 2006), který jsou k dispozici v angličtině a němčině, naznačuje, že zlepšení
fyzického prostředí – zejména ve vztahu k hladině hluku a větrání – může vyústit v nižší úroveň stresu a lepší vztahy
mezi zaměstnanci a žáky.
V Bulharsku jsou zaměstnavatelé povinni provádět hodnocení rizik na pracovišti (zahrnuje školy a školky).
Zaměstnancům, kteří porušují předpisy, může být uložena pokuta. Jsou vymezeny řady zdravotních stavů, které
29
Guidebook
jsou považovány za zvlášť nebezpečné pro učitele. Ti, kteří splňují určitá kritéria ve vztahu k jejich zdraví se mohou
obrátit na zvláštní fond a ten jim umožní odejít až o tři roky dříve do důchodu.
V Polsku existuje mnohem větší důraz na studentský stres než na učitelský stres a iniciativy k předcházení
pracovního stresu ve školách se zaměřují na individuální úroveň než organizační úroveň. Například Učitelská
poradna byla založena v roce 2007 a nabízí zdarma konzultaci s psychology a dalšími odborníky.
Na Slovensku Unie učitelů vyjednává ve jménu učitelů, kteří se mohou účastnit hodnocení školních rizik
prostřednictvím místních kolektivních smluv. Učitelé mají rovněž přístup k psychologovi, zaměstnanci unie a
očekává se i další podpora této povahy v budoucnu zaměřená na práva učitelů.
Všichni zaměstnanci ve Švédsku jsou chráněni pomocí systematické práce environmentálního managementu
(Systematiskt ArbetsMiljöarbete – SAM). SAM zahrnuje všechny příslušné zúčastněné strany při šetření a
hodnocení rizik, opatření a monitorování pokroku. Zaměstnavatelé mají povinnost udržovat aktuální legislativu a
pravidla týkajících se pracovního prostředí a práce vyšetřovatelů. Inspektoři švédského úřadu práce posuzují a
sledují uplatnění SAM na pracovištích.
ETUCE názor od Portugalska naznačuje, že právní předpisy týkající se bezpečnosti a zdraví na pracovišti nejsou vždy
plně implementovány. Zpětná vazba od Polska a Malty naznačuje, že otázka napětí mezi učiteli není plně využita a
že možné úrovně stresu nejsou plně potvrzovány. Maltská unie učitelů (MÚT) se snaží řešit tento problém tím, že
jedná s vládou k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví učitelů na všech školách. Toho bylo dosaženo v letech 19992000. Cílem tohoto bylo zvýšit povědomí o zdraví a bezpečnosti, podporovat osvědčené postupy v této oblasti.
Zpětná vazba od Itálie naznačuje, že kulturní názory týkající se vztahu mezi stresem a duševním zdraví by mohly
bránit některým učitelům vykazovat pracovní stres.
Zákon v Dánsku vyžaduje na pracovištích zjišťování fyziologických a psychologických problémů v pravidelných
intervalech. Školy jsou dotazovaných přibližně každých pět let a výsledky jsou porovnávány s celostátním
průměrem. Pracoviště bezpečnostních výborů se scházejí každý měsíc, projednávají otázky bezpečnosti a ochrany
zdraví a předkládají návrhy na zlepšení pracovního prostředí školy. Školy jsou každoročně kontrolovány ve vztahu k
aspektům ovlivňujících pracovníky na úrovni fyzické nebo psychické. To zahrnuje dokončení příručky pro učitele s
cílem identifikovat problémy dříve, než bude příliš pozdě. Učitelům nabízejí pomoc v překonávání stresu ze své
práce a používá ji přibližně 1000 učitelů za rok. Evropská agentura pro bezpečnost a ochranu zdraví popisuje, jak
systematický přístupu k indukci pro nové zaměstnance přispěl k prevenci stresu a vyhoření mezi učiteli a
vychovateli.
V Nizozemsku se zdá, že sociálním dialogem mezi vládou, zaměstnavateli a zaměstnanci se snížila úroveň
pracovního stresu ve školách. Management má sklon úzce spolupracovat s představiteli zdraví a bezpečnosti.
Učitelé v Severním Irsku jsou nyní schopni odejít důchodu, když jsou obzvláště nepříznivě ovlivněni pracovním
stresem.
V Dánsku organizace zaměstnavatelů a odborů učitelů úzce spolupracuje na zlepšení pracovního prostředí. V roce
2008 byla uzavřena kolektivní smlouva: péče o zdraví v pracovním prostředí. Zákon vyžaduje, aby všechny
organizace s deseti a více zaměstnanci nastavily vnitřní bezpečnostní skupiny. Na úrovni odvětví průmyslu byli
zřízeni rady zástupců zaměstnavatelů a zaměstnanců organizací pro pracovní prostředí. Tyto rady sdílejí informace
o osvědčených postupech týkající se konkrétně jejich sektoru. Zákon vyžaduje, aby se hodnocení rizik provádělo na
30
Guidebook
všech pracovištích, včetně škol, každé tři roky. Kolektivní smlouvy na sociální a zdravotní rizika zahrnují měření
spokojenosti a pohody, pokyny k otázkám zdraví, včetně stresu, násilí a obtěžování, prezentace dopadu rozpočtu na
pracovní a personální záležitosti a statistiky pracovních neschopností. Domovská stránka Dánské pracovní inspekce
poskytuje informace v angličtině, grónštině, němčině, polštině a litevštině (http://www.at.dk).
Zdroje













Evropská agentura pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci,jak může šikana (mobbing)zaměstnanců zabránit? K dispozici na adrese:
http://osha.europa.eu/en/faq/education-2/how-can-bullying-mobbing-of-staff-be-prevented [cit. 26.07.2011]
Evropská agentura pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci, jak je možné řídit napětí v oblasti vzdělávání? K dispozici na adrese:
http://osha.europa.eu/en/faq/education-2/how-can-stress-be-managed-in-education [cit. 26.07.2011]
Evropská agentura pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci, prevenci stresu při práci v oblasti vzdělávání, zákon č. 31. K dispozici na
adrese: http://osha.europa.eu/en/publications/e-facts/efact31 [cit. 26.07.2011]
Evropská agentura pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci, jaké aktivity dát pedagogickým pracovníkůmve zvlášť nebezpečném násilí? K
dispozici na: http://osha.europa.eu/en/faq/education-2/what-activities-put-staff-at-particular-risk-of-violence [cit. 26.07.2011]
Evropská agentura pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci, co lze udělat, aby se snížilo riziko na pedagogech? K dispozici na adrese:
http://osha.europa.eu/en/faq/education-2/what-can-be-done-to-reduce-the-risk-of-violence-to-staff [cit. 26.07.2011]
Evropská agentura pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci, co způsobuje stress související s prací učitele? K dispozici na adrese:
http://osha.europa.eu/en/faq/education-2/what-causes-work-related-stress-in-teachers [cit. 26.07.2011]
Evropská agentura pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci, (2002), pracující ve stresu: prevence psychosociálních rizik a stresu na
pracovišti
v
praxi,
37-38
Prevence
stresu
a
vyčerpání
mezi
učiteli.
K
dispozici
na
adrese:
http://osha.europa.eu/en/publications/reports/104 [cit. 26.07.2011]
Evropský odborový výbor pro vzdělávání (ETUCE) (2009) ETUCE závěrečná konference o pracovním stresu učitelů. Systémy pro posuzování
rizik, zahrnutí psychosociálních rizik v oblasti sociálního dialogu a učitelských odborů bezpečnosti a ochrany zdraví strategie
Evropské pracovní podmínky Observatoř (EWCO), Slovinsko: EWCO srovnávací analytická zpráva o pracovním stresu. K dispozici na adrese:
http://www.eurofound.europa.eu/ewco/studies/tn1004059s/si1004059q.htm [cit. 26.07.2011]
Zdraví a bezpečnost, boj proti stresu při práci ve školství. K dispozici na adrese: http://www.naht.org.uk [cit. 26.07.2011]
Ústav práce, ochrany zdraví a organizace (2008) k rozvoji evropského rámce pro psychosociální řízení rizik na pracovišti. K dispozici na
adrese: http://prima-ef.org/prereport.aspx [cit. 26.07.2011]
Oberdörster, M and Tiesler, G (2006), Akustická ergonomická škola, 1. vydání. Bremerhaven: Wirtschaftsverlag NW Verlag für neue
Wissenschaft GmbH (Schriftenreihe der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin: Forschungsbericht, Fb 1071 (English version)
ISBN: 3-86509-567-4
 Żołnierczyk-Zreda, D (2005), Intervence ke snížení pracovního vyhoření u učitelů, Mezinárodní časopis bezpečnosti práce a zdravotních rizik
(JOSE) 11:4, pp 423-430, K dispozici na adrese: http://www.ciop.pl/15243 [cit. 26.07.2011]
31
Guidebook
Aktivita 10 – Evropské rámcové dohody o práci z hlediska pracovního stresu
Cíl
Metoda/Technika
Vybavení
Postup
Doba přednášky
Seznámit účastníky evropské rámcové dohody o pracovním stresu, jeho realizace v různých
zemích, a její význam v oblasti vzdělávání.
Přednáška
Počítač s PowerPointem, dataprojektor a plátno.
35 minut
Kromě zákonných požadavků, které již byly představeny: existují dvě rámcové dohody, uzavřené Evropskými
sociálními partnery, které mají zvláštní význam pro řízení psychosociálních rizik. První z nich je "Rámcové dohoda
o pracovním stresu" (říjen 2004). Tato dohoda má za cíl poskytnout zaměstnavatelům a pracovníkům rámec, který
lze použít k identifikaci, předcházení a zvládání pracovního stresu.
Druhá rámcová dohoda je "Rámcová dohoda o obtěžování a násilí na pracovišti" (duben 2007). Tato dohoda je
zaměřena na zvýšení povědomí a porozumění o obtěžování a násilí. Vymezuje zaměstnavatelům, pracovníkům a
jejich zástupcům rámec, který může být použit k identifikaci, předcházení a zvládání obtěžování a násilí na
pracovišti.
Organizace se mohou dobrovolně zapojit do těchto dohod, ale jakmile se tak stane, jsou smluvně zavázány k
implementaci stanovených požadavků (předcházení a zvládání pracovního stresu, prevence a řízení obtěžování a
násilí na pracovišti, v tomto pořadí) do tří let od podpisu dohody.
Evropská Rámcová dohoda o pracovním stresu popisuje některé z indikátorů pracovního stresu, a zdůrazňuje, že
vysoká míra absence či fluktuace zaměstnanců, časté mezilidské konflikty či stížnosti pracovníků jsou některé z
příznaků, které mohou naznačovat problémy pracovního stresu. Uvádí některé příklady protistresových opatření, a
připomíná, že zaměstnavatelé mají zákonnou povinnost chránit bezpečnost a zdraví pracovníků. Tato povinnost se
vztahuje i na problémy stresu spojeného s prací, pokud s sebou nesou riziko pro zdraví a bezpečnost.
Evropský rámec pro psychosociální rizika byl postaven na následujících klíčových konceptech:
1. Dobrý psychosociální management je dobrý obchod: dobré praxe v oblasti psychosociálních rizik v podstatě
odráží osvědčené postupy v oblasti řízení organizace, vzdělávání a rozvoj, sociální odpovědnost a podporu
kvality pracovního života. To vede k vyšší produktivitě, vyšší kvalitě výrobků a služeb, větší atraktivitě na trhu
práce a většímu potenciálu pro inovace.
2. Psychosociální řízení rizik by mělo být kontinuálním procesem - součást běžné obchodní činnosti: v
každodenní praxi, psychosociální rizika mají mnoho příčin. V důsledku toho, že neexistují rychlá stanovená
řešení – je nutný kontinuální proces řízení. Aby byla účinná, je důležité si uvědomit nejdůležitější základní
faktory příčiny, než řešení která jsou vybrány.
3. Vlastnictví všech zúčastněných stran: je důležité, aby hlavní aktéři psychosociálních rizik (manažeři,
zaměstnanci a jejich zástupci) byli zodpovědní za práci, kterou je třeba udělat, a nárokovali si tento proces.
Mohou být podpořeni interními a externími experty nebo externími poskytovateli služeb, ale outsourcing
vlastnictví na poskytovatele služeb je faktorem, který souvisí s neúspěchem.
4. Kontextualizace a přizpůsobení: přizpůsobení se dané situaci, je nezbytnou součástí řešení psychosociálních
rizik. To umožňuje jak praktické dopady, ale také pomáhá zefektivnit akční plány. Velikost podniku, jeho profesní
oblasti, charakteristiky pracovní síly (např. pohlaví, věk a podmíněné práce) stejně jako širší kontext země, je
třeba vždy zvážit.
32
Guidebook
5.
Evidence - informovaná praxe: psychosociální řízení rizik je systematické, evidence - informována, praktické
řešení problémů a strategie. Měla by se zaměřit na popisy a postupy nejdůležitějších psychosociálních faktorů
spojených s pracovním stresem, které mají vliv na zdraví pracovní skupiny, a která se budou opírat o důkazy.
Nejdůležitější ze všeho je, zvolit vhodné řešení pro daný účel.
6. Participativní přístup a sociální dialog: zahrnutí všech stran do úsilí o prevenci mohou zvýšit účast, odstranit
překážky pro změny, a poskytnout první kroky pro prevenci. Psychosociální řízení rizik by mělo zahrnovat aktéry
v oblasti prevence psychosociálních rizik, a to jednoduše tím, že požaduje, aby změnili své vnímání a chování.
Účast zástupců zaměstnanců, sociální dialog a dialog s externími zainteresovanými stranami jsou pro všechny
velmi důležité.
7. Různé úrovně intervencí s důrazem na opatření u zdroje: důraz v evropských právních předpisech týkající se
bezpečnosti a ochrany zdraví je zaměřený na primární prevenci rizik v organizaci, tak na zdroje rizik. Avšak
specifické akce zaměřené na individuální úrovni mohou také hrát důležitou roli, v závislosti na rozsahu a
závažnosti tohoto problému v rámci organizace a jejího vlivu na zdraví zaměstnanců.
8. Etika a sociální odpovědnost podniků: psychosociální rizikový management je o lidech, o jejich duševním a
fyzickém zdravotním stavu a o obchodních a společenských zájmech. Ochrana psychosociální zdraví lidí není
jen právní povinnost, ale i etický problém. Spadá do kompetence sociální odpovědnosti podniků.
9. Možnosti na podnikové i makroúrovni: politika a praxe v psychosociálního rizikového managementu vyžaduje
schopnosti, příslušně na makro (národní, sektorové) a na podnikové úrovni:
• přiměřené znalosti klíčových prostředků (management a zaměstnanci);
• relevantní a spolehlivé informace pro podporu rozhodování;
• dostupnost efektivních a uživatelsky přívětivých metod a nástrojů;
• dostupnost příslušných podpůrných struktur (experti, poradci, služby a instituce, výzkum a vývoj).
.
V rámci EU existují velké rozdíly ve stávajících možnostech. V zemích, kde jsou k dispozici jen malé možnosti, je
hlavním limitujícím faktorem pro úspěšnou praxi psychosociálního rizikového managementu omezení dopadu
psychosociálních rizik na zdraví zaměstnanců a zdravotní nezávadnost jejich organizací, protože to souvisí s
nedostatkem informací.
Zpráva evropské komise o realizaci evropských sociálních partnerů "Rámcová dohoda o pracovním stresu,
publikovaná v únoru 2011 došla k závěru, že tato dohoda úspěšně odstartovala sociální dialog a politický vývoj v
oblasti pracovní stresu ve většině členských států EU. Nicméně, dohoda nebyla provedena rovnoměrně v celé
Evropě a její zásadní vliv na podnikové úrovni je poměrně omezený.
V návaznosti na rámcovou dohodu vznikl Evropský sektorový sociální dialog výboru pro vzdělávání, který byl
vytvořený v červnu 2010. Ten zahrnuje otázky "stresu, násilí a obtěžování" ve svém pracovním programu na období
2010-2011. Sociální partneři v oblasti vzdělávání se zabývali uplatňováním průřezových dohod o podmínkách
vzdělávání s cílem zlepšit výuku a vzdělávací prostředí. Evropský odborový výbor pro vzdělávání (ETUCE) provedl v
roce 2007 první projekt, o pracovním stresu učitelů a vydal průvodce Dohody z pohledu učitele. To také vedlo
ETUCE k přijetí “Akčního plánu pracovního stresu učitelů" v roce 2008. Ten zahrnuje seznam akcí, která mají být
provedeny na evropské, národní (učitelské odbory) a školní úrovni. Do akcí patří:
 výměna osvědčených národních postupů, pokud jde o provádění dohody;
 zvyšování povědomí a lobování vnitrostátních a místních orgánů o nutnosti opatření v boji proti stresu na
pracovišti;
 podpora provádění hodnocení rizik na školách
V průběhu let 2008 a 2009 ETUCE dále pracoval, aby provedl svůj akční plán a podporoval národní svazy učitelů v
provádění této dohody. Byla vytvořena mezi členskými svazy on-line síť bezpečnosti a ochrany zdraví. ETUCE také
33
Guidebook
uskutečnil dva průzkumy mezi svými členskými organizacemi zaměřené na:
• praxi v oblasti hodnocení rizik, včetně stresu při práci a
• začlenění psychosociálních rizik v sociálním dialogu a strategie učitelských odborů v oblasti zdraví a bezpečnosti.
Výsledky těchto průzkumů byly prezentovány na semináři a konferenci, které se konali v roce 2009.
Je třeba zdůraznit, že dobrý psychosociální rizikový management jde nad rámec zákonných požadavků. Může zvýšit
produktivitu organizace a výkon a udržovat organizační rozvoj. Je důležité, že psychosociální otázky jsou uznány na
strategické úrovni tak, aby byly vložené do plánů rozvoje organizace a jejich procesů. To může být provedeno pouze
ve spolupráci zaměstnanců a jejich zástupců spolu s dalšími stranami.
Zdroje:
 Council of the European Union (2011) Report on the implementation of the European social partners’
Framework Agreement on Work-Related Stress, Commission Staff Working Paper, Secretary General for the
European Commission, Brussels: European Commission
 European Trade Union Committee for Education (ETUCE) (2009) ETUCE Final Conference on Teachers’ WorkRelated Stress: Risk Assessment Systems, Inclusion of Psychosocial Hazards in Social Dialogue and Teacher
Unions Health and Safety Strategies
 European Trade Union Committee for Education (ETUCE) (2009) ETUCE First Interim Report on the Project:
Teachers’ work-related stress – implementing the ETUCE Action Plan and the European Autonomous Agreement
on Work-Related Stress, available at: http://etuce.homestead.com/publications2009/06.2009_WRSProjectFinal_EN.pdf [accessed 27.07.2011]
 European Trade Union Committee for Education (ETUCE) (2009) ETUCE Second Interim Report on the Project:
Teachers’ work-related stress – implementing the ETUCE Action Plan and the European Autonomous Agreement
on Work-Related Stress, available at:
http://etuce.homestead.com/publications2009/06.2009_II_ETUCE_report_WRS_EN.pdf [accessed 27.07.2011]
 Institute of Work, Health and Organisations (2008) Towards the Development of a European Framework for
Psychosocial Risk Management at the Workplace, available at: http://prima-ef.org/prereport.aspx [accessed
26.07.2011]
 PRIMA-ef Consortium (2008) Guidance on the European Framework for Psychosocial Risk Management: A
Resource for Employers and Worker Representatives, available at: http://prima-ef.org/guide.aspx [accessed
31.07.2011]
34
Guidebook
Aktivita 11 – Zkušenosti z hodnocení rizik
Cíl
Metoda/Technika
Vybavení
Postup
Doba diskuze
Povzbudit účastníky k zamyšlení nad jejich zkušeností hodnocení rizik pracovního stresu a
dalších iniciativ.
Diskuze
Žádné
Vést skupinovou diskuzi
20 minut.
35
Guidebook
Aktivita 12 – Zásady psychosociálního managementu
Cíl
Metoda/Technika
Vybavení
Postup
Doba přednášky
Seznámit účastníky s psychosociálním managementem
Přednáška
Přednáška je podpořena prezentací v PowerPointu (viz CD ROM). Přednášející odhaluje
principy psychosociálního managementu - jeden po druhém, a žádá zpětnou vazbu od
jednotlivců pro celou skupinu účastníků
40 minut.
Hygienické a bezpečnostní předpisy v členských státech EU vyžadují, aby bylo zabráněno všem typům rizik pro
zdraví a bezpečnost. Cílem by mělo být eliminovat rizika, pokud je to možné, nebo jejich snížení s ohledem na
ochranu zdraví a bezpečnost pracovníků. Stejně jako u jiných typů ohrožení zdraví a bezpečnosti, organizace musí
zavést systematický proces řízení rizik pro řešení psychosociálních rizik.
Psychosociální rizikový management je trvalý proces, který zahrnuje:
 identifikace rizik a hodnocení rizik;
 vývoj intervencí k řešení rizik;
 provádění intervencí;
 hodnocení jejich účinnosti a
 příslušné organizační změny, začlenění vyhodnocení a závěrů zpět do dalších cyklů procesu
Řada osvědčených principů by měla vycházet z procesu psychosociálního rizikového managementu. Ty jsou
uvedeny níže:
36
Guidebook
Nejlepší postup řízení zásad psychosociálních rizik
Zásady
Dobrý psychosociální
management je dobrý obchod
Povinnosti zaměstnanců a
manažerů
Participativní přístup
Evidence – informovaná praxe
Identifikace klíčových faktorů
Kontext relevance
Řešení, která jsou vhodná pro
daný účel
Etika
Význam pro organizaci veřejné
politiky
Zvážení požadovaných
schopností
Klíčové otázky
Správná praxe ve vztahu podle psychosociálního managementu v zásadě odráží dobrou praxi v řízení
organizace, vzdělávání a rozvoje, sociální odpovědnost a podpory kvality pracovního života a dobrou
práci
Je velmi důležité, aby manažeři a pracovníci cítili vlastnictví v procesu psychosociálního managementu.
Aby proces byl úspěšný, musí top management prokázat vedení a odhodlání pro psychosociální
management.
Psychosociální proces řízení rizik uznává, že pracovníci mají zkušenosti s ohledem na jejich pracovní
místa. Snaží se je zapojit do prevence psychosociálních rizik, a to ne pouze tím, že požaduje, aby změnili
své vnímání a chování.
Psychosociální rizikový management je systematický, evidence- informovaná, praktické řešení problémů
a strategií. Hodnocení rizik poskytuje informace o povaze a rozsahu možných problémů a jejich účinky
na počtu exponovaných osob. Tyto údaje by měly být využity při vypracování akčního plánu, který
upřednostňuje opatření k řešení problémů u zdroje.
Efektivní psychosociální management je závislý na identifikaci a porozumění klíčových faktorů, a
následném zvolení nejvhodnějšího řešení. V důsledku tohoto se obvykle žádné narychlo řešení nenajde.
Spíše je nutný kontinuální proces řízení.
Pracoviště se v mnoha případech liší, je třeba optimalizovat návrh na řízení rizik, tím by byl přínos a
výsledek procesu maximální. Přizpůsobení zlepšuje zaměření, spolehlivost a platnost procesu řízení
rizik, využití výsledků hodnocení rizik a proveditelnost výsledků, a pomáhá tak zefektivnit akční plán.
Psychosociální rizikový management je akční proces. Je důležité, aby se problémy na pracovišti staly
výchozím bodem pro jednání a vedly k rozvoji znalostí a řešení, která jsou "vhodné pro daný účel."
Vedení psychosociálních rizik je o lidech, jejich zdravotním stavu, obchodních a společenských zájmech.
Ochrana zdraví lidí je nejen zákonnou povinnost, ale i etickou zodpovědností.
Psychosociální rizikový management je centrální ochrana zdraví při práci, bezpečnostní politika a praxe.
Efektivní psychosociální management může zvýšit angažovanost, motivaci, vzdělávání a rozvoj. Přispívá
k vytváření pozitivního pracovního prostředí k organizačnímu rozvoji a udržitelnosti.
Provádění psychosociálního procesu řízení rizik vyžaduje schopnosti, jako jsou: přiměřené znalosti
klíčových účastníků (management a zaměstnanci); důležité a spolehlivé informace k podpoře
rozhodování; dostupnost efektivních a uživatelsky přívětivých metod a nástrojů; účast vedoucích
pracovníků a zaměstnanců a jejich zástupců; dostupnost příslušných podpůrných struktur (experti,
poradci, služby). V případě potřeby by měly být kompetence vytvořeny odpovídající odbornou
přípravou.
37
Guidebook
Aktivita 13 – Modely pracovního stresu
Cíl
Metoda/Technika
Vybavení
Postup
Zapojení účastníků workshopu k popisu klíčových modelů pracovního stresu (část I).
Povzbudit účastníky k zamyšlení nad požadavky a odměnami, které se podílejí na jejich práci
a podpoře (část II).
Interaktivní přednáška, lektorem vedené cvičení (individuální a skupinové práce)
Počítač, PowerPoint, dataprojektor a plátno, papír a psací potřeby
Toto aktivita se skládá ze 2 různých částí
Část I (přednáška)
 Přednáška je podpořena PowerPointovou prezentací (viz CD ROM).
 Lektor se zabývá jednotlivými modely pracovního stresu popořadě a vyžaduje
názory celé skupiny.
Část II (lektorem vedené cvičení)
 Požádejte účastníky, aby zvážili a poznamenali si proměnné, které jsou obsaženy v
modelech pracovního stresu uvedené v předchozích přednáškách, z hlediska
vlastních okolností se zaměřením na:
o požadavky (pracovní zátěž, pracovní tempo, emocionální);
o pracovní a soukromý život;
o vztahy na pracovišti

Doba
Požádejte účastníky, aby určili a poznamenali si uznání a odměny, které jim
poskytuje práce, například pokud jde o:
o sebeúctu;
o plat;
o jistoty zaměstnání;
o a další výhody.
1 hodina 20 minut (30 minut – část I – plus 50 minut – část II)
Vědci vyvinuli několik modelů jejich cílem je, aby nám pomohly pochopit pracovní procesy při kterých lidé trpí
pracovním stresem. Tyto modely jsou čistě teoretické, ale mají velmi praktický účel, což nám přesně umožňuje
předvídat a tudíž zabránit pracovnímu stresu. Aby bylo možné zjistit, zda je model vhodný pro predikci, jsou jeho
jednotlivé fáze a součásti testované v časovém průběhu a v různých pracovních prostředích. Tímto způsobem jsou
modely přizpůsobeny a ověřeny vědci se zkušenostmi v této oblasti. Vědci jsou schopni aplikovat tyto testované
modely v různých pracovních prostředích. Když jsou metody sběru dat a analýzy také přísné, mohou si být
výzkumní pracovníci jisti, že výsledky mohou být použity pro účely srovnání. To znamená, že data získaná pomocí
modelů pracovního stresu mohou být použity ke srovnání v různých pracovních prostředích. Tyto údaje mohou být
také použity k měření pracovního stresu před a po zásahu, aby bylo možné porovnat pracovní stres na stejném
pracovišti, a posoudit úspěšnost zásahu.
Současné teorie stresu proto považují za negativní (nepříjemné) emocionální zážitek, který nastane, když lidé
vnímají požadavky, které mohou být mimo jejich schopnosti zvládat je. Vnímání těchto požadavků a jejich
schopnost vyrovnat se s nimi je proto individuální a to má pravděpodobně vliv na jejich reakci. Ta může mít
postupně vliv na vnější prostředí a stresující situace, může být více či méně únosná pro tohoto jednotlivce. Výběr
z těchto teorií je popsán dále.
38
Guidebook
Person-Environment Fit (P-E Fit) (French et al, 1982)
P-E Fit model se zaměřuje nejen na význam interakce mezi jednotlivcem a jeho prostředím v utváření individuální
reakce na stres, ale také na význam individuálního vnímání životního prostředí a interakce mezi nimi. Existuje jasný
rozdíl mezi cílem P-E Fit a objektem P-E Fit.
Existují dva aspekty P-E Fit:
o do jaké míry postoje a schopnosti zaměstnance odpovídají požadavkům na jeho práci a
o do jaké míry pracovní prostředí, splňuje potřeby zaměstnanců (zejména, do jaké míry je jedinec schopen
využívat své znalosti a dovednosti v své práci).
Model ukazuje, že rozpor schopností mezi člověkem a jeho prací může způsobit stres. Logicky může mít jednu ze tří
forem:
 požadavky pracovního prostředí překračují schopnosti zaměstnance;
 zaměstnanci se nepodaří důsledně naplnit pracovní prostředí, nebo
 kombinace výše uvedených.
Objevila se kritika tohoto přístupu. Ta se týkala především problémů spojených s měřením širokých pojmů jako
"požadavek" a "fit". Nicméně, představa o “fit”, nebo rovnováha mezi požadavky a potřebami, je populární a to
ovlivnilo pozdější modely pracovního stresu.
Demand-Control teorie (Karásek, 1979)
Tato teorie se zaměřuje na interakci mezi určitými soubory vlastností práce - pracovní nároky a kontroly práce.
Model je obvykle prezentována jako matice 2x2 s "nízkými" a "vysokými" požadavky proti "nízké" a "vysoké"
kontrole:
Zjednodušeně to umožní čtyři různé typy zaměstnání:
 Vysoké požadavky s nízkou kontrolou – vysoké pracovní napětí (nejrizikovější pro zdraví);
 Vysoké požadavky s vysokou kontrolou – aktivní práce (méně rizikové pro zdraví);
 Nízké požadavky s vysokou kontrolou – nízké pracovní napětí (pracovních napětí pod průměrnou úrovní)
Nízké požadavky a nízká kontrola – pasivní práce (demotivující charakter této práce může způsobit průměrnou
úrovně pracovního napětí).
Demand-Control teorie je vyjádřena dvěma koncepty, které lze testovat:
 kombinace vysokých pracovních nároků a nízké pracovní kontroly je spojována s psychickým a fyzickým
napětím (vysoké pracovní napětí) a
 práce, při které jsou požadavky a kontrola vysoké, může vést k well-beingu, vzdělávání a osobnímu růstu
39
Guidebook
(aktivní pracovní místa)
Výzkum naznačuje, že tato teorie může být pravdivá, a to zejména v souvislosti s kardiovaskulárními nemocemi.
Nicméně nedávné studie ukazují, že model by mohl být zlepšen přidáním copingových prostředků. Copingové
prostředky jsou klíčovou dimenzí v interakčním pohledu na stres.
Demand-Control model byl kritizován kvůli potížím při měření širokých pojmů, jako jsou "požadavky práce" a
"kontrola práce”. Tento model se také zaměřuje pouze na dvě charakteristiky pracovního prostředí a to
nepřiměřené deformuje tuto hypotézu.
Effort-Reward Imbalance model (Siegrist, 1990)
Siegrist argumentuje, že zkušenosti z chronického stresu lze nejlépe sledovat z hlediska nesouladu mezi vysokými
nároky na zaměstnance, a nízkými zisky. Konkrétně, pokud zaměstnanec cítí, že jeho úsilí není náležitě odměněno,
pak je zde riziko vzniku pracovního stresu.
Model rozlišuje mezi dvěma zdroji úsilí:
• vnější (týkající se náročnosti práce) a
• vnitřní (týkající se motivace úrovni jednotlivce).
Odměny jsou rozděleny v poměru na následující dimenze:
• Finanční;
• Sociálně-emocionální;
• Status.
Siegrist ukazuje, že stres který je v nerovnováze mezi úsilím a odměnou může vzniknout na základě tří podmínek,
když zaměstnanec:
 má špatně definovanou pracovní smlouvu, nebo v případě, že zaměstnanec nemá jinou možnost
alternativních pracovních příležitostí;
 akceptuje nerovnováhu ze strategických důvodů - například možnost zlepšení budoucích pracovních
podmínek;
 zvládá nároky na práci prostřednictvím závazku.
40
Guidebook
Řada studií našla podporu tohoto modelu a jeví se, jako významně lepší v predikci pracovního stresu než Karaskův
Demand-Control model. Nicméně nejlepší predikci zdravotních následků lze dosáhnout kombinací obou modelů,
protože Demand-Control model se zaměřuje na situační charakteristiky a Effort-Reward Imbalance model se
zaměřuje na vlastnosti týkající se jednotlivce.
Zdroje:



Cox, T and Griffiths, A (2010), Work-Related Stress: A Theoretical Perspective in Leka, S and Houdmont J (Eds) Occupational Health
Psychology, Wiley-Blackwell, Chichester
European Agency for Safety and Health at Work (2000), Research on Work-Related Stress, available at:
http://osha.europa.eu/en/publications/reports/203 [accessed 30.07.2011]
Aktivita 14 – Návrh “ideálního” pracoviště
Cíl
Metoda/Technika
Vybavení
Postup
Povzbudit účastníky ke zvážení klíčových prvků, přispívajících ke zdravému pracovnímu
prostředí z organizačního hlediska (část I).
Povzbudit účastníky k projednání organizačních faktorů, které mohou přispět ke zdravému
pracovnímu prostředí (část II).
Flipchart, papír a tužka.
Tato aktivita se provádí ve 2 různých částech a je spojena s klíčovými modely stresu,
souvisejícího s prací (Aktivita 17 - Modely pracovního stresu).
Část I (skupinové cvičení)
Rozdělte účastníky do skupin po 3 nebo 4.
• Požádejte každou skupinu o zvolení mluvčího, který bude zpětně využit ve 2. části
činnosti.
• Povzbuďte účastníky, aby vyjádřili faktory týkající se jejich pracoviště, které považují za
pozitivní, a také návrhy na jejich zlepšení, tato zjištění ať sdílí se svou skupinou.
• Každá skupina by měla pracovat na designu "ideálu" na pracovišti, s přihlédnutím k
modelům a k jejich vlastním zkušenostem.
Doba
Část II (skupinové cvičení)
• Mluvčí jednotlivých skupin budou prezentovat své řešení "ideálního" pracoviště za celou
skupinu.
• Poznámka společné rysy na flipchart.
• Všechny skupiny, které prezentovaly, shrnou společné rysy a body.
65/70minut (35 minut – Část I – plus 30/35 – Část II).
41
Guidebook
Aktivita 15 – Identifikace klíčových výzev v oblasti zlepšení
Cíl
Metoda/Technika
Vybavení
Postup
Doba
Povzbudit účastníky k posouzení povahy organizačních faktorů, které přispívají k pracovnímu
stresu.
Flipchart, papír and tužky; poznámkový blok.
 Toto cvičení je spojeno s projektováním ideálního pracoviště (Aktivity 18 - Navrhování
"ideálního" pracoviště).
 Požádejte účastníky, aby si dobrovolně psali každý z bodů ze souhrnu vytvořeného v
předchozí aktivitě (návrh ideálního pracoviště).
 Zapište na tři flipcharty tyto položky:
Preventivní
Upravitelné
Neupravitelné
• Požádejte účastníky, aby kategorizovali jednotlivé položky v souhrnu podle pořadí a to tak,
že dobrovolník poznámky z každé kategorie umístí na příslušný flipchart.
60 minut
42
Guidebook
Aktivita 16 - Druhy pomoci při řešení pracovního stresu
Cíl
Metoda/Technika
Vybavení
Postup
Doba přednášky
Seznámit účastníky se zásahy, které mohou být použity k řešení pracovního stresu.
Přednáška.
Počítač, PowerPoint, dataprojektor a projekční plocha.
Přednáška je doplněna prezentací PowerPoint (viz CD ROM).
45 minut
Modely stresu souvisejícího s prací mají za cíl vysvětlit vztah mezi psychosociálními riziky a jejich dopady na zdraví
zaměstnanců a na organizaci. Pochopení těchto vztahů nám poskytuje informace, které potřebujeme, abychom
rozvinuli potřebné intervence k řešení pracovního stresu a problémů na pracovišti. Povaha intervence se bude lišit
v závislosti na modelu pracovního stresu, který je použit. Nejjednodušší způsob, jak rozumět intervencím je zrušit
úvahy o detailech jednotlivých intervencí a místo toho zvážit patřičné dosažení cíle.
Tímto přístupem jsou zásahy obvykle rozděleny do tří úrovní intervence: primární, sekundární a terciární. K
úspěšnému předcházení a zvládání pracovního stresu, by intervenční strategie měla být komplexně obsažena ve
všech třech intervenčních úrovní.
Primární intervence
Hygienické a bezpečnostní předpisy v členských státech EU požadují, aby pracovnímu stresu bylo pokud možno
zabráněno. Primární intervence mají za cíl dosáhnout zaměření se na příčiny stresu v oblasti organizace, které je
zapotřebí řešit anebo omezit jejich dopad. Tímto způsobem se vypořádáme s pracovním stresem u zdroje.
Preventivní charakter primárních intervencí může být velmi efektivní.
Většina prací souvisejících s psychosociálními riziky se týká organizace práce, to je způsob jakým jsou pracovní
místa a pracovní systémy navrženy a řízeny. Špatná organizace práce může způsobit nadměrné a nezvládnutelné
nároky a tlaky na zaměstnance. Mohou také vést k nedostatečné podpoře zaměstnanců od ostatních, nebo souvisí
s nedostatečnou kontrolu jejich práce. Příklady prací souvisejících s psychosociálními riziky jsou uvedeny níže.
43
Guidebook
Psychosociální rizika související s prací
Psychosociální rizika
Náplň práce
Pracovní zátěž
tempo
pracovní rozvrh
a
pracovní
Kontrola
Prostředí a vybavení
Organizační kultura a funkce
Mezilidské vztahy na pracovišti
Role v organizaci
Profesní rozvoj
ohodnocení
Domácí práce
a
platové
Popis
Monotónní nebo nesmyslná práce, nevyužití dovedností, vysoká míra nejistoty, kontinuální expozice lidí
prostředím nepříjemné práce nebo averzními úkoly
Mít příliš mnoho nebo příliš málo práci pod tlakem, stále podléhání termínům
Práce na směny, noční směny, nepružný pracovní plán, nepředvídatelné pracovní doby, dlouhé izolace
Nízká účast na rozhodování, nedostatek kontroly nad pracovní zátěží, pracovním tempem, pracovní
dobou a pracovním prostředím
Nedostatečné vybavení: dostupnost, vhodnost a údržba: špatné životní podmínky, jako je nedostatek
prostoru, špatné osvětlení, nadměrný hluk
Špatná komunikace, špatné vedení, nízká úroveň podpory pro řešení problémů a osobní rozvoj, chybí
jasnost nebo dohody o organizaci cílů a o struktuře
Izolovaná nebo osamělá práce, špatné vztahy s nadřízenými nebo spolupracovníky, mezilidské konflikty,
šikanování, obtěžování a násilí, nedostatek sociální podpory, nedostatečný, bezohledný nebo
nepodpůrný dohled, žádné dohodnuté postupy pro řešení problémů a stížností
Nejasné role, konfliktní role ve stejné práci, odpovědnost za lidi, neustálé zabývaní se jinými lidmi a
jejich problémy
V rámci finančního ohodnocení, nedostatek vyhlídek, nejistota zaměstnání, práce "nízké společenské
hodnoty", částečné paušální platové schéma, nejasná či nespravedlivá schémata hodnocení výkonu,
který je pod kvalifikací nebo přes kvalifikaci zaměstnance
Protikladné požadavky na práci doma, nízká podpora pro domácí problémy v práci, nízká podpora
pracovních problémů doma, problémy v domácnostech, kde pracují oba partneři
Primární intervence jsou někdy označovány jako organizační zásahy na úrovni. Některé příklady primárních zásahů
jsou uvedeny níže.
Přeorganizování práce
Nejlepší strategie je zaměřená na přeorganizování pracovních požadavků, znalostí a dovedností na podporu a
řízení:
• změna pracovních požadavků (např. změna způsobu, jakým je práce řízena nebo pracovního prostředí, sdílení
pracovního vytížení atd.
• zajistit, aby pracovníci získávali odpovídající znalosti a schopnosti vykonávat svou práci efektivně (např. výběr
vzdělávání je správné pravidelně přezkoumat a spojit nové postupy se vzděláním)
• zvýšení kontroly pracovníků v průběhu jejich práce (např. zavedením pružné pracovní doby, pokud je to možné,
sdílení pracovního místa, více konzultací o pracovních postupech)
• zvýšení množství a kvality podpory, kterou obdrží zaměstnanci (např. zavedením "řízení lidských zdrojů" školicích
programů pro management, což umožní interakci mezi pracovníky, podporu spolupráce a týmovou práci).
Ergonomie a environmentální design
• zlepšení vybavení používaného při práci;
• zlepšení fyzických pracovních podmínek.
Organizační vývoj
• lepší pracovní systémy a systémy řízení
• rozvoj přátelštější a podpůrné kultury.
44
Guidebook
Primární intervence mohou být strukturálně upraveny vměšováním politiky, nebo zařazováním témat týkajících se
psychosociálních rizik do systémů a organizačních struktur každodenních operací.
Primární zásahy vyžadují participativní přístup, který by měl být vypracován po konzultaci s pracovníky nebo jejich
zástupci. Pracovníci mají značné zkušenosti ve vztahu k své vlastní práci. Jejich zapojení do návrhů řešení problémů
využívá čerpání těchto znalostí a může vést k lepšímu převzetí příslušných opatření. To přispívá k možnosti
úspěchu, jakmile jsou zásahy provedeny.
Sekundární intervence
Intervence zaměřené na zvyšování jednotlivých zdrojů se nazývají sekundárními zásahy. Jejich cílem je zvýšit
povědomí zaměstnanců o otázkách týkajících se pracovního stresu a zvýšit jejich osobní odolnost, díky rozvoji
příslušných dovedností. Těžiště těchto zásahů je obvykle v poskytování vzdělávání a odborné přípravy. Problémy,
které mohou být řešeny prostřednictvím vzdělávání, jsou vzdělávání v oblasti mezilidských vztahů (mezi kolegy a s
managementem), hospodaření s časem a předcházení konfliktů na pracovišti.
Mezi příklady sekundárních intervencí patří:
Stresové školení
 řízení času
 trénink asertivity
 řešení konfliktů
Rozvoj managementu
 Zlepšení vedení a postojů liniových manažerů, kteří se zabývají pracovním stresem, jejich znalostí, porozumění
a jejich schopností vypořádat se s otázkou co nejefektivněji.
Předcházení a zvládání psychosociálních rizik na pracovišti a jejich negativních dopadů na organizaci a zdraví
pracovníků, musí být provedeno nejprve na primární úrovni se zaměřením na zdroje rizik na pracovišti. Mělo by
však být doplněno akcemi zaměřenými na jednotlivé pracovníky, jejich schopnosti a dovednosti.
Terciální intervence
Intervence zaměřené na řešení důsledků pracovního stresu se nazývají terciální intervence. Stejně jako sekundární
zásahy jsou terciární intervence zaměřené na individuální úroveň. Nicméně jejich cílem je snížit negativní dopad
pracovního stresu na zdraví poté co došlo k uzdravení a případně snížit dopad způsobených škod. Jedná se tedy
o rehabilitační charakter. Příznaky stresu při práci můžou být psychické nebo fyzické. Ti, kteří trpí nemocemi z
psychologického stresu jako je syndrom vyhoření, deprese nebo napětí, mají k dispozici poradenství a terapie, a ti,
kteří trpí tělesnými příznaky, mohou těžit z poskytování zdravotních služeb zaměstnancům. Pro pracovníky, kteří
byli v pracovní neschopnosti kvůli nemoci, by měl být návrat do zaměstnání a rehabilitační program realizován na
podporu jejich účinného opětovného začlenění se do pracovního procesu.
45
Guidebook
Aktivita 17 – Řešení pracovního stresu: organizační role
Cíl
Metoda/Technika
Vybavení
Postup
Doba
Povzbudit účastníky posoudit povahu organizačních faktorů, které přispívají k pracovnímu
stresu.
Skupinová diskuse
Flipchart papír a tužka; poznámky
Tyto aktivity jsou vedeny lektorem.
• viz. organizační faktory výše uvedených bodů (preventivní, modifikovatelné a
nemodifikovatelné), požádejte skupiny, aby diskutovaly o důsledcích pro jejich organizační
nastavení. Účast by měla směřovat k řešení, co by mělo být uděláno, jaká opatření.
• Shrňte různé typy identifikovaných intervencí
60 minut
Aktivita 18 – Rozdílné intervence v různých zemích
Cíl
Metoda/Technika
Vybavení
Postup
Zjistit, jaké intervence byly použity v různých zemích při řešení pracovního stresu v
organizacích s využitím národních případových studijních materiálů.
Zprostředkovatelem vedené cvičení (případová studie)
Papír a pero pro každého účastníka, kopie materiálů národních případových studijních
materiálů ze STRESSLESS.
Lektor vede tyto aktivity
• Poskytuje stručný přehled různých typů intervencí, které mohou být použity k řešení
pracovního stresu v organizacích.
• Distribuce studijního materiálu pro účastníky a požádání o nekonzultování problému
s kolegy účastníky workshopu.
• Rozdělení účastníků do skupin po 3 nebo 4 a požádání o následnou konzultaci případu ve
skupinách
Doba
• Požádejte každou skupinu, aby si určila zpětně klíčové body: závěry a důsledky
60minut
46
Guidebook
Aktivita 19 – Zvyšování odolnosti pedagogů při řešení pracovního stresu
Cíl
Metoda/Technika
Vybavení
Postup
Doba přednášky
Diskuse o klíčových aspektech odolnosti a rozvíjení odolnosti
Přednáška
Počítač, PowerPoint, dataprojektor a projekční plocha
Přednáška je doplněna prezentací PowerPoint (prohlédněte si prosím CD ROM).
30 minut
Psychologie se tradičně zaměřuje na to, co se děje s lidmi, spíše než s tím co by se s nimi mělo dít správně. Během
posledních deseti let vzrostl zájem o "pozitivní psychologie". Pozitivní psychologie přijímá více otevřený a vnímavý
přístup k lidskému potenciálu, motivacím a schopnostem se zaměřením na silné stránky lidí a na jejich vlastnosti.
Pozitivní psychologie ovlivnila řadu oblastí psychologie, která předtím měla tendenci spoléhat se na tradiční,
negativní perspektivy. Jedním z příkladů je ochrana zdraví psychologie (OHP). Americký národní institut pro
bezpečnost a zdraví při práci (NIOSH) definuje OHP jako "aplikaci psychologie na zlepšení kvality pracovního života,
a ochrany podpory bezpečnosti zdraví a dobré pohody pracovníků." Přestože se zdá, že definice klade důraz na
pozitivní výsledky OHP, hodně se zaměřuje na negativní stránky: nemoci, poškození, poruchy, špatný výkon,
špatný zdravotní stav, nebezpečí, rizik a poškození zdraví.
Bylo zjištěno, že mechanismy, které tvoří základ špatného zdravotního stavu a poruchy u zaměstnanců nejsou
stejné jako ty, které mají za následek psychickou pohodu a optimální fungování. Proto byl v posledních letech
tradičně negativní pohled přijímaný OHP doplněn o pozitivní psychologii. Pozitivní psychologie ochrany zdraví při
práci (POHP) je definována jako "studium a aplikaci optimálního fungování v zaměstnání" (Bakker a Derks, 2010).
To podporuje zdraví a rozkvět a zkoumá, jaké pozitivní jevy (v kontextu s lidskými zdroji) je možné použít k ochraně
před pracovními riziky.
Odolnost
Odolnost je jedním z nejdůležitějších prostředků pro pozitivní osobní jednání ve stresující práci. Neexistuje žádná
definice odolnosti. Nicméně jsou shodné motivy, které mohou být identifikovány u řady definic, které existují. Jsou
to: schopnost přizpůsobit se a přejít přes nepřízeň osudu. Definicí, která je často citována je proto: "rozvinutelné
schopnosti odrazit se ode dna zpět, nebo z neštěstí, konfliktu a neúspěchu přejít do pozitivní události a zvyšovat
svou odpovědnost" (Luthans, 2002).
Obecně je přijato, že odolnost je mnohostranný, dynamický proces, který je variabilní v čase, životních fázích a
kontextu.
Přístup k odolnosti se zaměřil na vnitřní atributy jedince, sociální prostředí, nebo kombinaci obou.
• Osobnost / individuální vlastnosti: odolnost je považována za vrozenou schopnost, která je součástí osobnosti.
Někteří lidé se zdají být přirozeně odolnější než ostatní.
• Životní prostředí: environmentální přístup není považován za relevantní vůči osobnosti. Spíše odolnost je
považována za produkt prostředí vůči jednotlivci. Jedná se o dané faktory (mimo individuální) jako je například
sociální podpora.
• Osoba, životní prostředí: podle tohoto přístupu, odolnost je výsledkem kombinace jednotlivých prostředí (vnější
faktory) a osobnosti (vnitřní faktory).
47
Guidebook
Klíčové aspekty odolnosti
Odolní lidé se vyznačují smyslem pro realitu, přesněji řečeno:
 věří, že tak či onak mají kontrolu nad situací nebo životními událostmi
 pozitivitou i přes veškeré potíže
 hledají důvod situace a pokusí se poučit z toho, co se stalo
 jsou stimulováni problémem
 přijímají změny
Lidé, kteří nemají resilienci, mají tendenci:
• cítit se bezmocní
• pocit, že nemají žádnou kontrolu
• brání se změnám.
Resilience a pracovní stres
Výzkum ukázal, že odolnější lidé jsou schopnější lépe řešit stres na pracovišti, protože jsou otevření novým
zkušenostem a výzvám. Jsou flexibilní na měnící se požadavky a vykazují větší emocionální stabilitu, když se
potýkají s nepříznivými okolnostmi. Odolnost je, jak bylo také zjištěno, pozitivně spojena s pracovním výkonem,
uspokojením z práce, organizačním úsilím a štěstím v práci.
Rozvoj odolnosti
I přes odlišné přístupy k odolnosti je nyní obecně přijato, že lidé mohou být odolnější prostřednictvím příslušných
školení. Intervence se zaměřují na používání pozitivních emocí a rozvoj schopností pro podporu realističtějšího
hodnocení, kdy se pak lépe vypořádávají s nežádoucími účinky a strategií zvládání.
Intervence obsahují
 rozvoj optimistického myšlení
 rozvíjení pozitivní komunikace sám se sebou
 náročné negativní myšlenky
 relaxační techniky
 rozvoj sebekontroly
 zlepšení schopnosti řešit problémy
 efektivní stanovení cílů
 kurzy asertivity
Vedle těchto konkrétních zásahů lze mnoho udělat pro podporu odolnosti díky rozvoji zdravého životního stylu,
jako je konzumace zdravé stravy, pravidelné cvičení, omezení konzumace alkoholu, dostatek spánku s využitím
dostupné podpory atd.
48
Guidebook
TRÉNINK SCHOPNOSTÍ A DOVEDNOSTÍ
49
Guidebook
Aktivita 20 – Klíčové dovednosti k řešení pracovního stresu
Cíl
Metoda/Technika
Vybavení
Postup
Doba
Umožnit účastníkům identifikovat dovednosti, které potřebují k efektivnímu řešení
pracovního stresu
Účastníci mají možnost identifikovat dovednosti, které potřebují, aby efektivněji řešili stres
související s prací.
Papír a pero pro každého účastníka.
Aktivita vedená lektorem:
• Požádejte účastníky, aby napsali věci, které jim způsobují pracovní stres a dovednosti,
které potřebují k jeho efektivnímu zvládnutí. Měli by být požádáni o nediskutování nad
problémem s ostatními.
• Rozdělte účastníky do skupin po 3 nebo 4.
• Každá skupina si určí mluvčího.
• Poučte každého účastníka o sdílení dovedností v rámci jeho skupiny, které mají
identifikovat jak pociťují pracovní stres a přispívají k efektivnímu řešení pracovního stresu
• Pokud účastníci sestavili jejich pořadí, zeptejte se mluvčích pro každou skupinu, aby své
závěry ze skupiny prezentovali.
60/65 minut
50
Guidebook
Aktivita 21 – Rozvoj pozitivní seberegulace a komunikace
Cíl
Metoda/Technika
Vybavení
Postup
Doba přednášky
Představit účastníkům dovednosti, které si musí vytvořit k pozitivní komunikaci se sebou
samým
Přednáška
Počítač, PowerPoint, dataprojektor a projekční plocha
Přednáška je podpořena prezentací (viz CD ROM)
25 minut
I když často nemůžeme ovlivnit události, které se vyskytují kolem nás, můžeme ovládat způsob, jakým o nich
přemýšlíme. Způsob a ne akce samotná určuje, jak přemýšlíme o událostech a jak se cítíme.
Co je sebekomunikace?
Jak probíhají naše každodenní činnosti, neustále myslíme a interpretujeme situace, v nichž se nacházíme. Tento
průběžný komentář je jako "vnitřní hlas". Každý ho má a je to docela normální. Náš "vnitřní hlas" je znám jako
sebekomunikace. Ta zahrnuje naše vědomé myšlenky, stejně jako naše nevědomé předpoklady a přesvědčení.
Velká část naší vlastní diskuse je reálná a může být užitečná. Mohli bychom například říci sami sobě "Raději více
pracuj na tomto úkolu, ať dodržíš lhůtu." Někdy je však naše sebekomunikace méně rozumná. Například bychom
mohli říkat: "Můj šéf mi dal tento náročný úkol, protože mě nemá rád." Tato negativní sebekomunikace je
neužitečná. V tomto druhém případě nám dává špatný pocit o sobě samých.
Negativní sebekomunikace může vést k řadě negativních emocí, jako je vztek, úzkost, bolest a zklamání. To může
také vést k sebezničujícímu chování. Například pokud si říkáme, že nejsme tak schopní jako naši kolegové, můžeme
rozhodnout o našem povýšení.
Vztah mezi myšlenkami, pocity a chováním lze vysvětlit tím, že sebekomunikaci rozdělíme na body A-B-C:
• A je určen pro aktivaci situace: jedná se o situaci, ve které byly vydány negativní emoce. Například se může týkat
žáků, kteří ve třídě stále zlobí.
• B je přesvědčení: přesvědčení souvisí s našimi myšlenkami o situaci. Dalo by se říct si: "žák zlobí, protože
nepochopil mou lekci. Jsem špatný učitel."
• C je pro následky: následky našeho přesvědčení jsou naše emoce a naše chování. Ve výše uvedeném příkladu, je
pravděpodobné, že se budete cítit špatně a že to bude mít vliv na naše sebevědomí a sebeúctu.
Uvědomování si své negativní sebekomunikace je prvním krokem k vytvoření pozitivní sebekomunikaci. Jedním ze
způsobů je držet „stres log“. Jedná se o identifikaci situací v práci, které způsobují cítění negativních emocí a
stručné popsání z hlediska ABC situace.
Jakmile toto uděláte, budete lépe schopni nahradit svou negativní sebekomunikaci s pozitivní sebekomunikaci.
Můžete použít techniku známou jako "myšlenkové zastavení", když se ocitnete jako účastníci negativní
sebekomunikace. Jedná se o zakřičení "Stop", jakmile vás napadne negativní myšlenka. Můžete to udělat tiše pro
sebe, pokud jste na veřejnosti, nebo nahlas pokud jste sami. Poté co negativní myšlenky přerušíte, můžete se
pokusit vyměnit situaci v realitě za pozitivní přístup.
51
Guidebook
Aktivita 22 – Obrana vůči negativnímu myšlení
Cíl
Metoda/Technika
Vybavení
Postup
Doba přednášky
Představit účastníkům dovednosti spojené s obranou vůči negativnímu myšlení (část I).
Povzbudit účastníky k zamyšlení o stresových situacích, jak se jejich myšlení na ně promítá a
jak může změnit aspekty jejich myšlení, které nejsou pro ně přínosné (část II a část III).
Přednáška, individuální reflexe a práce ve dvojicích, diskuse.
Počítač, PowerPoint, dataprojektor a projekční plocha, blok a pero, kopie návodu, tabule s
fixem.
Tato aktivita se provádí ve 3 různých částech.
Přednáška je podpořena prezentací viz. CD ROM.
Část II (individuální reflexe a práce ve dvojicích)
 Poskytnutí kopie návodu práce každému účastníkovi
 Ponechte dostatek času účastníkům k přečtení pokynů pro činnost a pro případné
dotazy, které by mohli mít.
Část III (skupinová diskuse)
• Podpora skupinové diskuse o zkušenostech účastníků z předchozích období
• Identifikace společných témat vyplývajících z práce ve dvojicích, ve vztahu k:
odhalení chyb v myšlení, jejich následků a negativa přispívající k jejich existenci.
• Poznámky na tabuli
1 hodina 30 minut (50 minut – Část I – plus 20 minut – Část II – plus 20 minut –Část III).
Rozpoznání náročných negativních myšlenek, může být efektivní způsob, jak pomoci řešit stresové situace
produktivnějším způsobem. Toho lze dosáhnout několika způsoby.
Reálné testování: Zeptejte se sami sebe
 Jaké jsou důvody vašeho myšlení?
 Jsou mé myšlenky založeny na faktech a interpretacích?
 Nedělám předčasné závěry?
 Jak mohu zjistit, zda mé myšlenky jsou správné?
Zvažte alternativní vysvětlení: Zeptejte se sami sebe
 Existují jiné varianty jak si situaci vyložit?
 Co jiného by to mohlo znamenat?
 Kdybych byl pozitivní, jak bych tuto situaci interpretoval?
Dejte věcem perspektivu: Zeptejte se sami sebe:
 Je situace tak vážná jak si myslím?
 Co je nejhorší možný výsledek?
 Jaká je pravděpodobnost, že se daná věc stane?
 Jaký je nejlepší výsledek?
 Co se pravděpodobně stane?
52
Guidebook
Pomoc zacíleného myšlením: Zeptejte se sami sebe:
 Pomůže mi tento způsob myšlení k dosažení cílů?
 Co mohu udělat k vyřešení problémů?
 Je něco užitečného co můžu získat z této situace jako pomoc pro budoucí nastalé situace?
Společné chyby v myšlení
Někdy jsou naše negativní myšlenky založeny na "chybném myšlení". Jedná se o iracionální vzorce myšlení. S tímto
vědomím lépe rozpoznáme, kdy můžeme problémy řešit. Některé z nejčastějších omylů v myšlení jsou
katastrofické scénáře a černobílé myšlení:
Společné omyly v myšlení
‘Chyby v myšlení
Katastrofismus
Popis
Předvídání katastrof i přes drobné problémy
Černobílé myšlení
Všechno nebo nic, míra kompromisu
Overgeneralising
Z jedné špatné zkušenosti dělat předčasně negativní závěry
Nereálné nápady a
nespravedlnost
Filtrování
Přizpůsobení
Čtení myšlenek
Skutečnost proti pocitům
Označení
Srovnávání sebe s ostatními, kteří mají výhodu v určité situaci, pocit nedostatečnosti
Zaměření se na negativní aspekty situace a ignorace pozitivních aspektů
Obviňování se z nedaření i přesto že věc není vaší chybou
Myšlení, co si ostatní lidé myslí
Mýlení si svých myšlenek s realitou
Tvorba negativního zevšeobecňování
53
Guidebook
Instruktážní pokyny
Pro začátek identifikujte, co vás stresuje při práci a zvažte důsledky těchto přesvědčení. Potom identifikujte “omyly
v myšlení” které vás omezují.
Je důležité jednat na základě vlastní osobní zkušenosti, proto pracujte samostatně a své myšlenky neposkytujte
ostatním.
Poté si vyberete partnera, se kterým budete pracovat na problému negativní myšlenky, která přispívá k "omylům v
myšlení" a identifikujte ji.
Samostatná práce
 Na papír napište to, co vás stresuje ve vztahu k vaší práci.
 Přemýšlejte a napište:
o Co si myslíte o těchto situacích (přesvědčení);
o Jaké jsou důsledky (např. pocity a chování);
o Jakých omylů se dopouštíte (na základě společných omylů v myšlení).
Nyní si vyberte partnera pro další práci.
Práce ve dvojici
 Vzájemně si pokládejte otázky zaměřené na:
o testování reality (např. Jaké jsou důkazy, že myšlenky jsou založené na faktech a jejich interpretaci?);
o hledání alternativního vysvětlení
o uvedení věcí do perspektivy;
o použití cíleného myšlení (např. Bude tento způsob myšlení vhodný k dosažení vašich cílů? Co užitečného se
můžete dozvědět z této situace?).
54
Guidebook
Aktivita 23 – Péče o sebe
Cíl
Metoda/Technika
Vybavení
Postup
Identifikace stylu chování, který podporuje fyzické a psychické zdraví.
Lektorem vedená aktivita (brainstorming).
Flipchart, papír a tužky.
Letor vede aktivitu:
 Požádejte účastníky, aby diskutovali o věcech, které už udělali, nebo co mohou udělat
pokud jde o jejich fyzické a psychické zdraví, např. zdravá výživa, pohyb, dostatek
spánku, zapojení se do společenských aktivit.
 Poznámky zapisujte na flipchart.
Doba
30 minut.
55
Guidebook
Aktivita 24 – Rozvoj seberegulace a sebekontroly
Cíl
Metoda/Technika
Vybavení
Postup
Doba
Seznámit účastníky s dovednostmi, které vytvářejí seberegulaci, sebekontrolu (část I).
Uvedení do problematiky a rozvíjení praktických dovedností na podporu rozvoje
seberegulace (část II).
Prozkoumání negativních myšlenek, které mohou hrát roli při udržování sebekontroly (část
III).
Přednáška, individuální reflexe a práce ve dvojicích, skupinová diskuse
Počítač, PowerPoint, dataprojektor a plátno, papír a tužky, kopie návodu, bílá tabule a fixy.
Tato aktivita probíhá ve 3 různých částech.
 Přednáška je podpořena PowerPointovou prezentací (viz CD ROM).
Část II (individuální reflexe a práce ve dvojicích)
 Poskytněte každému účastníkovi kopii návodu pro tuto aktivitu.
 Ponechte dostatek času, aby si účastníci mohli přečíst pokyny pro tuto aktivitu a pro
případné dotazy, které by mohly mít.
Part II (diskuze celé skupiny)
 Podpořit skupinovou diskusi kolem rolí negativního self talk myšlení, které by mohlo
ovlivnit udržování sebekontroly) .
1 hodina/1 hodina a 5 minut (20 minut – část I – plus 30 minut – část II – plus 10/15 minut –
část III).
Sebekontrola, angl. Locus of control je psychologický koncept, který se odkazuje na rozsah, v němž si lidé věří, že
mohou kontrolovat výsledky událostí, které se jich týkají.
Lidé s vnitřním „locus of control“ se domnívají, že jejich vlastní činy rozhodnou výsledky akce. Ti s externím „locus
of control“ věří, že výsledky události jsou mimo jejich kontrolu a jsou s největší pravděpodobností ovlivněny
vnějšími faktory, jako je například štěstí atd. Například žák s vnitřním „locus of control“ věří, že jeho dobrá známka
z testu je výsledkem jeho tvrdé práce, zatímco žák s externím „locus of control“ může věřit, že jeho dobré nebo
špatné známky jsou výsledkem štěstí. U žáka s vnitřní „locus of control“ je pravděpodobné, že bude dobře
motivován k práci, protože věří, že jeho výsledky závisí na jeho úsilí a přinesou požadovaný výsledek.
56
Guidebook
Instruktážní návod
Cílem této aktivity je umožnit účastníkům rozvíjet praktické dovednosti, aby si podpořili rozvíjení vnitřního těžiště
kontroly.
Tato aktivita zahrnuje samostatnou práci a také práci s partnerem.
Samostatná práce
 Na papír napište to, co vás stresuje ve vaší práci.
 Přemýšlejte o tom a napište všechny možné postupy řešení. Pište, co vás napadne, ale nevyhodnocujte
napsané postupy.
 Nyní si vyberte partnera pro společnou práci. Vyberte si někoho, s kým jste se v poslední době pracovali.
Práce s vaším partnerem
 Společně hledejte ještě další možné postupy.
 Přidejte je do příslušných seznamů a nevyhodnocujte je
Samostatná práce
 Vyhodnoťte každý jednotlivý postup, které máte nyní v seznamu a rozhodněte o tom, co by bylo nejlepší pro
váš postup proti pracovnímu stresu.
 Teď uvažujte o negativní self-talk a o "omylech v myšlení". Ty mohou být rozhodující v řešení vašeho
pracovního problému.
57
Guidebook
Aktivita 25 – Rozvíjení optimistického myšlení
Cíl
Metoda/Technika
Vybavení
Postup
Doba
Představit účastníkům dovednosti, které rozvíjejí optimistického myšlení
Přednáška
Přednáška je podpořena PowerPointovou prezentací (viz CD ROM).
20 minut.
Přednáškový material
Rozvíjení pozitivního self talk je základní myšlenka podporující vývoj optimistického pohledu. Je to způsob, jakým
přemýšlíme o událostech, určuje, jak se cítíme při události samotné. Nerodíme se jako optimisté nebo pesimisté.
Optimismus a pesimismus je spíše naučené chování. Můžeme se tedy naučit myslet v optimističtějším modelu.
Explanační styl
Explanační styl se týká toho, jak si pro sebe vysvětlit, negativní a pozitivní událostí. Má tři složky - osobní, trvalou a
pervazivní:
 Osobní: se týká toho, jak si vysvětlujeme, co nebo kdo je zodpovědný za vznik události. Lidé mohou buď vidět
sami sebe jako příčinu události (vnitřní), nebo ji mohou připisovat vnějším faktorům.
 Trvalá: týká se toho, jak si vysvětlujeme rozsah a příčinu události, ať už je událost trvalá nebo dočasná.
 Pervazivní: týká se toho, jak si vysvětlujeme rozsah a výsledek události, ať už bude mít vliv na všechny aspekty
života, nebo zda bude událost omezena na určité zvláštní okolnosti.
Výzkum ukázal, optimisté i pesimisté mají zřetelný explanační styl.
 Optimistický explanační styl: optimisté věří, že alespoň část odpovědnosti za negativní události spočívá v
okolnostech, mimo jejich kontrolu, že příčina události je dočasná a negativní výsledek akce je omezen na určité
zvláštní okolnosti.
 Pesimistický explanační styl: pesimisté mají tendenci převzít osobní odpovědnost za negativní události, věří, že
příčina události je trvalá a negativní výsledek akce bude mít vliv na všechno, co dělají.
V důsledku jejich odlišných explanačních stylů je více pravděpodobné, že pesimisté se vzdají snadněji a více než
optimisté když čelí negativním událostem, protože se domnívají, že příčiny těchto událostí je trvalé a vždy ovlivňují
jejich životy. Kromě toho je větší pravděpodobnost, že když zažije selhání jen v jedné oblasti svého života, bude to
mít dopad na vše, protože se domnívají, že negativní výsledek akce bude mít vliv na všechny aspekty jejich života. V
důsledku toho budou méně odolní tváří v tvář nepřízni osudu.
Učit se být optimistou
Stejně jako pozitivní a podnětné myšlenky jsou klíčem k optimismu, je třeba si uvědomit své explanační styly. Když
se setkáte s negativní událostí, zastavte se a přemýšlejte o tom, co jste se dozvěděli. Jakou roli si myslíte, že jste
hráli v negativní událost? Do jaké míry jsou vaše osobní vysvětlení, trvalé nebo pervazivní. Pokud se ocitnete v
pesimistickém explanačním stylu můžete použít stejné techniky, které jste se naučili při vytváření pozitivního selftalk a napadnout negativní myšlenky, změnit způsob jakým a získat optimističtější myšlení.
58
Guidebook
Aktivita 26 – Převzetí kontroly: asertivita
Cíl
Metoda/Technika
Vybavení
Postup
Trvání
Vybudovat důvěru mezi účastníky.
Lektorem vedené cvičení (hraje role) a vede skupinovou diskuzi.
Dopisní papír, pero a list s pokyny pro každého účastníka.
Lektor vede cvičení:
 Rozdělte účastníky do skupin po 3 nebo 4.
 Poskytněte každému účastníkovi kopii návodu pro tuto aktivitu.
 Ponechte účastníkům dostatek času na přečtení návodu aktivity.
 Seznamte účastníky s definicí agresivního, pasivního a asertivního jednání a ponechte
dostatek času pro případné dotazy, které účastníci mohou mít k této aktivitě.
 Jakmile je aktivita dokončena, diskutuje celá skupina o tom, co se dozvěděla:
o co se účastníci naučili z těchto cvičení;
o jaké schopnosti mají potřebu zlepšit;
o jaké kroky musejí podniknout, aby své schopnosti zlepšili.
50 minut
59
Guidebook
Instruktážní návod
Cílem této aktivity je pomoci vám dále rozvíjet se a uplatňovat své asertivní dovednosti a získat o nich zpětnou
vazbu.
Předtím, než začnete, věnujte nějaký čas na přečtení níže uvedených poznámek. Ty vám pomůžou připravit se na
hraní rolí. Pokud máte nějaké otázky, zeptejte se svého lektora na vysvětlení ještě před zahájení aktivity.
Pamatujte si:
Komunikační styly
Styl
Agresivní komunikace
Pasivní komunikace
Asertivní komunikace
Detaily
Často znamená nepřátelské slovní sdělení, jako je obviňování jiné osoby, že je špatná, nebo upozorníme
na chyby a označíme ji v záporném slova smyslu, např. jako zlý člověk, líný apod. Tyto zprávy jsou často
sděleny silným a nepřátelským způsobem a nepřátelským tónem s doprovodnými nepřátelskými výrazy
obličeje. Základní zpráva v agresivním komunikace je, že "vaše potřeby jsou mi lhostejné." nebo "já
vyhrál, vy prohráváte."
Lidé, kteří užívají pasivní roli v komunikaci nemají tendenci vyjadřovat své myšlenky a pocity, nebo
požádat o to, co chtějí. Místo toho mají tendenci dovolit jiné osobě převzít a odejít s tím co chtějí bez
ohledu na cenu. Základní zpráva v pasivní komunikace je, že “na mých potřebách nezáleží." nebo
"vyhrál jsi, přijdu."
Jedná se o jasné vyjádření, co si lidé myslí, cítí a chtějí, aniž by požadovala, že musí mít převahu na své
straně. Základní zpráva v asertivní komunikace "oba chceme stejnou věc, pojďme se pokusit to vyřešit."
Tato činnost má formu hraní rolí na základě scénáře.
Úzce spolupracujte s kolegou na pracovním úkolu, aby se stihl krátký termín. Před zahájením úkolu si rozdělte práci
spravedlivě mezi vás dva. Váš kolega neustále neplnění své závazky, které byly odsouhlaseny, že udělá. To
znamená, že jste museli udělat část práce svého kolegy, aby bylo možné lhůtu dodržet.
Máte velkou pracovní zátěž a váš kolega nesplnil své závazky, proto jste pod velkým tlakem. Další práci, kterou jste
museli přijmout, si vezmete s sebou domů. To způsobilo, že máte málo času na přátele a rodinu a pocit únavy a
stresu. Stále se zvyšuje vaše naštvání nad situací. Rozhodli jste se, že budete hovořit se svým kolegou o jeho
nedostatcích a o tom jaký to má na vás účinek.
1. Jedna osoba ve vaší skupině sehraje roli "žalobce" a jedna roli osoby, na kterou je směřována stížnost.
Zbývající osoby ve skupině (pokud jste ve skupině čtyř, zbývající dvě osoby) budou pozorovatelé.
2. Po dokončení prvního "kola" hraní rolí, výměna rolí a opakuje se aktivita, dokud každý účastník ve své
skupině měl možnost se obrátit na hraní obou rolí a být pozorovatel. (Pokud jste ve skupině čtyři,
budete pozorovatel ve dvou případech.)
Konkrétní pokyny pro "stěžovatele":
Musíte se dohodnout s osobou o přesné povaze pracovního úkolu, na kterém jste pracovali společně. Hrajte roli
jednotlivce, který si stěžuje. Nezáleží na tom, jak dlouho, ale jak je situace realistická pro vás oba. Po každém "kole"
se role mění.
Zpětná vazba ke skupině:
o co je těžké;
o jaké dovednosti, byste použili
o co fungovalo a co jste cítili
o jaké dovednosti by vám pomohli
Konkrétní pokyny pro osoby, na kterou směřuje stížnost:
Ty jsou stejné jako návod pro "stěžovatele" viz výše.
60
Guidebook
Konkrétní pokyny pro pozorovatele:
Měli byste si dělat poznámky na základě vašich připomínek. Ty by se měly týkat toho, co každý z hráčů udělal
dobře.
 jaké dovednosti, mohou pomoci, aby věci dobře fungovaly;
 které oblasti by se mohly zlepšit, a proč.
Když je hraní scének dokončeno, měl by pozorovatel poskytnout zpětnou vazbu hráčům rolí na základě svých
poznámek.
61
Guidebook
Aktivita 31 - Řešení problémů
Cíl
Metoda/Technika
Zdroje
Postup
Trvání
Podpořit vývoj účinnějších schopností řešit problémy.
Lektorem na vedené cvičení (individuální práce, následná zpětná vazbu pro celou skupinu).
Poznámkový blok, pero a list s pokyny pro každého účastníka.
Lektorem vedené cvičení:
 Poskytnout každému účastníkovi kopii návodu pro tuto činnost.
 Poskytnout pro účastníky dostatek času na přečtení pokynů a pro případné dotazy, které
by mohly na činnost mít.
 Jakmile účastníci dokončí aktivitu, měli byste účastníkům usnadnit zpětnou vazbu o jejich
úvahách o řešení problémů.
60 minut.
62
Guidebook
List s pokyny
Cílem této aktivity je pomoc vytvořit efektivnější schopnost řešit problémy.
Dělejte si poznámky:
 Popište situaci na pracovišti, kterou je pro vás stresující;
 Popište konkrétní problémy;
 Vypracujte realistické cíle pro odstranění problém;
 Napište co nejvíce možných řešení bez hodnocení jak dobré tak i špatné;
 Přezkoumejte řešení a vylučte špatné volby;
 Vyhodnoťte pozitivní a negativní důsledky všech zbývajících možností;
 Určete nejlepší možnosti;
 Zvažte s ohledem, jak jinak byste mohli řešit stresové situace;
 Přemýšlet nad tím, co jste se naučili v tomto cvičení.
Po dokončení činnosti dejte celé skupině zpětnou vazbu o svých úvahách.
63
Guidebook
NÁCVIK UVOLŇOVÁNÍ A ZKLIDNĚNÍ
64
Guidebook
Aktivita 27 – Řízená relaxace: dechové cvičení
Cíl
Metody/Technika
Zdroje
Postup
Poskytnout účastníkům, kteří celý den diskutují o pracovním stresu relaxaci. Dát účastníkům
příležitost k učení nebo praktickým dovednostem, které jsou užitečné při zvládání stresu.
Žádné.
V této aktivitě vede lektor dechové a relaxační cvičení:
 Požádejte účastníky, aby zaujmuly příjemnou pozici vsedě na židli. Měly by sedět na svých
židlích, obě nohy jsou chodidly na zemi a ruce jsou položeny na stehna nohou dlaněmi
vzhůru.
 Dejte účastníkům čas, aby se usadit do uvolněné a klidné polohy.
 Přečtěte následující text přirozeným hlasem. Mluvte klidně a poměrně pomalu. Dělejte
časté pauzy alespoň dva nebo tři nádechy mezi jednotlivými větami. Pauza uprostřed věty
může být také efektivní.
Najděte si pohodlnou pozici. Sedněte si na židli s oporou zad.
Položte ruce na kolena dlaněmi vzhůru a zavřete oči.
Nyní si začněte uvědomovat svoje dýchání ..... zaměřte se na hluboký nádech a hluboký výdech
..... hrudník a břicho se rozšiřují s každým nádechem, jako lehce se plnící balón vzduchem ....
představte si hrudní koš, který se rozpíná do stran, když se nadechnete .... a vrací se zpět při
každém výdechu .... pomalu se zhluboka nadechněte ... zastavte se na chvíli .... a pak pomalu
vydechněte. Nechte napětí rozplynout a uvolněte se s každým nádechem hlouběji...
Nadále dýchejte pomalu a klidně .... nyní zaměřte svou pozornost na horní část hlavy... prociťte
pasivní progresivní relaxaci, která začíná v horní části hlavy a pomalu se šíří směrem dolů .... s
každý nádechem je vaše čelo je stále uvolněnější a hladké .... dokonce i vaše uši jsou
uvolněné.... cítíte, že vaše obočí odpočívá, lehce klesá dolů .... nechte své spánky uvolněné ...
uvolněte své čelisti tím, že ústa mírně otevřete, dáte vaše rty od sebe nebo se budou mírně
dotýkat .... uvolněte svůj jazyk ... prociťte uvolnění v oblasti hlavy .... uvolněte tváře, nos a oči
.... myslete na to, že vaše víčka jsou stále těžší a těžší .... jsou velmi uvolněné .... více a více
uvolněné ....
Vychutnejte si pocit relaxace, se kterou jste se setkali. Nyní zaměřte svou pozornost na krk ....
umožněte pocit uvolnění, které začíná v horní části krku a proudí směrem dolů ... uvolněte
ramena.... nechte vaše ramena mírně klesnout směrem dolů .... ramena jsou uvolněná .... a
těžká .... velmi těžká .... vaše ramena jsou bez známek napětí .... vnímejte vaše klíční kosti a
uvolněte je....uvolněte všechny svaly okolo ramen, aby se cítili uvolněné... .aby byly bez napětí...
Pokračujte v pasivní progresivní relaxaci ... vychutnejte si pocit relaxace, se kterou jste se
setkali. Zaměřte se ještě jednou na vaše dýchání ... hluboký nádech a hluboký výdech ... s
každým nádech a výdech cítíte pocit hlubokého uvolnění ... vydechněte veškeré napětí ...
dýchání vám umožní stát se více a více uvolněným .... nyní zaměřte svou pozornost na pravou
ruku ..... cítíte jak uvolnění postupuje z pravé ramene směrem dolů.... uvolněte horní část paže,
uvolněte loket .... předloktí ... a zápěstí ...... uvolněte dlaň pravé ruky.....
... nechte všechno napětí „vytéci“ z každého prstu ven ....uvolnění se šíří do palce ... ukazováčku
.... prostředníčku ... prsteníčku ... a malíčku .... uvolněte celou pravou paži ... nyní zaměřte svou
65
Guidebook
pozornost na levou ruku ..... cítíte jak uvolnění postupuje z levého ramene směrem dolů....
uvolněte horní část paže, uvolněte loket .... předloktí ... a zápěstí ...... uvolněte dlaň levé ruky.....
nechte všechno napětí vytéct z každého prstu ven ....uvolnění se šíří do palce ... ukazováčku ....
prostředníčku ... prsteníčku ... a malíčku .... uvolněte celou levou paži.... obě paže jsou úplně
uvolněné ...
Užijte si ten pocit uvolnění... nechte uvolnění proudit ... šíří s celým vašim tělem .... nechte pocit
uvolnění proudit k hrudníku a břichu .... uvolněte hrudník ... s každým nádechems hrudník
uvolňuje stále hlouběji....uvolněte své břicho....
Nyní zaměřte svou pozornost na horní části zad ... s každým nádechem pocit uvolnění
postupuje celou oblastí vašich zad... uvolněte zádové svaly .... uvolněte horní část zad ... střední
a dolní část zad .... vaše záda jsou uvolněná ..... pocit uvolnění cítíte v celé horní části těla ....
S každým nádechem se pocit uvolnění prohlubuje ..... uvolněte oblast kyčlí .... uvolněte úplně
celé hýždě a zadní části vašich stehen ... uvolněte svaly na přední straně stehen ... kolena ...
lýtka a holeně .... uvolněte kotníky .... uvolněte chodidla .... vaše celé nohy jsou uvolněné ....
poslední zbytky napětí proudí přímo z chodidel ven .... pocit uvolnění prochází celým vaším
tělem ... pocit naprosté relaxace a uvolnění .....
Nyní jste uvolnění a klidní ....... užijte si tento pocit .... uvolnění .... klidu ..... a míru. soustřeďte
se na své pocity uvolnění v celém těle .... vnímejte svůj dech .... uvolnění vašich svalů .... váš
myšlenky jsou klidné... zapamatujte si tento pocit, který si můžete dopřát kdykoli budete chtít
.... Užijte si tuto relaxační chvilku ....
Když jste připraveni vrátit se zpět do vašeho dne, probuďte pomalu vaše tělo ... zahýbejte prsty
na nohou a rukou .... skloňte hlavu mírně doleva ... vraťte ji zpět do středu .... skloňte hlavu
mírně doprava ... a vraťte ji zpět ... zahřejte si dlaně rukou přiložte je na své oči ....pomalu
otevřete oči.
Trvání
Cítíte pocit bdělosti ... jste klidní .... a plní energie.
30/40 minut.
66
Guidebook
Aktivita 28 – Řízení ‘upevnění’ relaxace
Cíl
Metody/Technika
Zdroje
Postup
Poskytnout příležitost účastníkům zažít ukotvení v relaxaci, což je užitečné při zvládání stresu.
Žádné.
V relaxaci vedené odborníkem zažijete ukotvení uvolňovacího cvičení. "Ukotvení" je efektivní
způsob, jak trénovat tělo k rychlému uvolnění provedením asociace v mozku mezi stavem
uvolnění a dotykem konkrétní místo na ruce nebo zápěstí.
 Požádejte účastníky, aby zaujmuly příjemnou pozici vsedě na židli. Měly by sedět na svých
židlích, obě nohy jsou chodidly na zemi a ruce jsou položeny na stehna nohou dlaněmi
vzhůru.
 Dejte účastníkům čas, aby se usadit do uvolněné a klidné polohy.
 Vysvětlete účastníkům, že toto cvičení na ukotvení vede k uvolnění za použití progresivní
svalové relaxace, pasivní progresivní relaxace a strečinku. Budou spojovat uvolněný stav s
tělesnou polohou na jejich rukách a mohou cvičit tuto techniku tak, aby jim pomohla
mnohem rychleji se uvolnit v každodenním životě.
 Přečtěte následující text přirozeným hlasem. Mluvte klidně a poměrně pomalu. Dělejte
časté pauzy alespoň dva nebo tři nádechy mezi jednotlivými větami. Pauza uprostřed věty
může být také efektivní.
Nyní budu popisovat relaxaci za využití palce pravé ruky jako kotevního bodu. Jakmile budete
uvolnění, budete používat k ukotvení mačkání palce pravé ruky (nebo zvolené místo ukotvení)
až se dostanete do stavu uvolnění. Jakmile dosáhnete této asociace, budete moci vyvolat
uvolnění rychleji jednoduše tím, že zmáčkne palec pravé ruky. Když budete cvičit tuto techniku
vícekrát, brzy vytvoříte vztah mezi touto akcí a uvolněním a to vám pomůže rychleji se uvolnit.
Vyberte si místo na ruce nebo zápěstí, které budou fungovat jako "kotva". Mačkání pravého
palce je kotvou, kterou popíši. Bez ohledu na to jaké si vyberete místo, soustavně používejte to
samé místo.
Vyberte stejné kotevní slovo. Já budu používat "uvolnění", ale vy můžete použít libovolné slovo,
které se vám líbí. Nyní je čas na odpočinek a zahájení procesu ukotvení. Můžete zavřít oči.
Začněte tím, že aktivujete opatrně své svaly. Zvedněte ruce nad hlavu, když se nadechujete ... a
dejte ruce dolů při výdechu.... při nádechu zvedněte ruce vzhůru .... a s výdechem je dejte dolů.
Stočte ramena dopředu .... a zpět ..... nyní odpočívejte a pravidelně dýchejte.... nechte napětí
odejít z vašich ramen.
Najděte pohodlnou a uvolňující polohu v sedě nebo leže. ..aktivujte svaly obličeje, otevřete ústa
a dýchejte .... zívněte, pokud chcete .... s výdechem uvolněte svaly obličej.... buďte zcela
uvolnění .... uvolněte dolní čelist a horní čelist, zuby se nedotýkají.
Prozkoumejte napětí v oblasti těla... zhluboka se nadechněte....s výdech napětí odchází ....vaše
prsty u nohou protáhněte nahoru...uvolněte svaly na nohou, s výdechem jsou vaše nohy stále
více uvolněné .... uvolněte své ruce.....všimněte si, jak vaše tělo cítí.
Pocit uvolnění proudí celým vaším tělem.... vnímejte, že vaše uvolnění se může ještě prohloubit
.... zakruťte jednou nebo dvakrát prsty u nohou tak, aby vaše prsty byly i nadále uvolněné.
Prociťte, plynoucí relaxaci .... její šíření celým tělem .... vnímejte pocit, jak jsou uvolněné vaše
kotníky. Nyní umožněte svalům dolních končetin, aby se vzdaly svého napětí.... cítíte pocit
uvolnění v dolní části končetin ... klid ..... uvolnění .... končetiny jsou těžké ..... uvolněné .....
67
Guidebook
užijte si pocit uvolnění, který pomalu plyne k vašim kolenům ..... k horní části nohou .... cítíte
uvolněná stehna .... vaše nohy jsou velmi těžké ..... těžké a velmi uvolněné .....
S každým nádechem se pocit uvolnění prohlubuje ..... uvolněte oblast kyčlí .... uvolněte úplně
celé hýždě .....uvolněte vaše břicho ..... cítíte, že vaše svaly jsou uvolněné .... vzdejte se
veškerého napětí ....jste uvolnění a vaše tělo je těžké ..... uvolněte svaly o v dolní části zad ....
cítíte klid a ticho ... ticho .... klid ....
Nechte uvolnění i nadále protékat celým tělem, rozšiřuje se do svalů na vašich bocích .....
prociťte vaše boky, břicho, hrudník a jemně se pohybuje dovnitř a ven s každým vaším
nádechem .... s každým nádechem jste ještě více uvolněnější ..... uvolnění hrudník ..... střední
části zad ..... horní části zad .....
Uvolnění nadále stoupá .... je příjemné cítíte se stále více uvolněni .... uvolněte svá ramena ....
paže .... lokty .... Cítíte, že vaše ruce jsou stále více a více uvolněné .... stále těžší a těžší ...
Nechte uvolnění pokračovat... do dolní části paží .... zápěstí ....ruce jsou úplně uvolněné....
příjemně .... uvolněné ....
Nechte uvolnění pokračovat od spodní části zad .... střední části zad .... a horní část zad .... na
váš krk .... na zadní stranu krku a přední část krku .... na zadní část hlavy ... horní část hlavy ....
bradu .... svou tvář ..... čelisti .... vnímejte uvolnění celé své tváře .... uvolněte rty ..... prociťte
vaše uvolněné rty .... jsou měkké a uvolněné ..... uvolněte jazyk ..... prociťte uvolněný nos ...
uvolněte své oči ..... vaše víčka jsou velmi těžká a uvolněná ..... prociťte uvolnění obočí .... vaše
čelo je hladké, chladné a uvolněné ....
Celé tělo je nyní zcela klidné a uvolněné ... vychutnejte si pocit uvolněn ve kterém se nacházíte
... levým palcem a dvěma prsty jemně zmáčkněte palec pravé ruky, přičemž současně říkejte
tiše "uvolnění," ukotvení pocitu uvolnění je na tomto místě.... zažijete pocit hluboké uvolnění....
všimněte si vašeho dýchání... všimněte si, jak klidné a pravidelné e .... sledujte svůj dech, aniž
by jste se ho snažili měnit.
Jak se nadechujete, říkejte ve své mysli "Já jsem klidný.".....jak vydechujete, v duchu si říkejte: ."
Jsem uvolněný .... Jsem klidný .... Jsem uvolněný .... Já jsem klidný
Nyní zmáčkněte palec pravé ruky a zároveň v duchu říkejte: "uvolnění". Nechte ukotvení dojít
do tohoto bodu......cítíte prohloubené uvolnění pokaždé, když stisknete palec pravé ruky,
zatímco říkáte "uvolnění"..... pocit uvolnění proudí v celém těle .... cítíte klid .... jste klidní ... a
uvolnění .....
(pauza)
Zapamatujte si tento pocit relaxace.....všimněte si, jak se vaše tělo cítí....vVšimněte si, jak jste
klidní....vytvořte si v mysli obraz tohoto stavu relaxace..... a s tímto obrazem ve své mysli jemně
zmáčkněte palec pravé ruky ještě jednou si řekněte: "uvolnění".....prociťte uvolnění do
hloubky.
Tento bod je ukotvení, které cítíte a právě teď vám přinese relaxaci.... pokaždé když stisknete
palec pravé ruky ucítíte pocit uvolnění ve které se právě nachází vaše mysl a vaše tělo ....bude
automaticky uvolnění....jste uvolnění, klidní....ctíte klid ... uvolnění ..... teplo ... bezpečí ....
pohodlí ... uvolnění ...
(pauza)
68
Guidebook
Nyní je čas začít si uvědomovat své okolí a vrátit se do své obvyklé úrovně bdělosti...mějte oči
zavřené, zatímco vaše tělo ožívá.... můžete použít ukotvení kdykoliv a vaše tělo se na podnět
uvolní.... vzpomeňte si na příjemný, klidný stav relaxace a víte, že vaše ukotvení vám připomene
relaxaci, kterou jste zažili.
Počítejte se mnou od jedné do pěti, každým číslem budete stále více bdělý, až napočítám do
pěti budete plně při vědomí a čilý.
Trvání
1 - stále více se probouzíte, jste více bdělejší, energický...
2 – máte pocit klidu, ještě vice se probouzíte...
3 – jste téměř úplně vzhůru, připraveni pokračovat ve svém dnu ....
4 – otevřete oči, protáhněte svaly, jste probuzení ....
5 - plně probuzení, plně při vědomí, odpočatí a připraveni jít dál.
40/50 minut.
69
Guidebook
Aktivita 29 – Relaxace
Cíl
Metoda/Technika
Zdroje
Postup
Trvání
Poskytnout účastníkům příležitost pro relaxaci pro účastníky, kromě toho je
učením/procvičováním této dovednosti užitečné pro zvládání stresu.
Žádné.
Lektora vede cvičení:
 Požádejte účastníky, aby měli všechny věci, ve kterých se cítí uvolněně, šťastně, spokojeně
nebo se budou cítit uvolněně, šťastně, spokojeně.
25/30 minut.
70
Guidebook
ZMĚNA
71
Guidebook
Aktivita 35 – Role pracovníka při řešení pracovního stresu
Cíl
Metoda/Technika
Zdroje
Postup
Trvání
Seznámit účastníky s rolí zaměstnance při řešení pracovního stresu.
Přednáška.
20 minut.
Práce může mít pozitivní vliv na zdraví a pohodu. Může poskytovat určitou týdenní strukturu a dát zaměstnancům
cíl. V práci se setkáváme s lidmi a vytváříme sociálními kontakty. Práce také zvyšuje pocit sebevědomí a může nám
dávat pocit ocenění.
Některé aspekty práce mohou být náročné. To však není vždy špatná věc. Někdy problém může vytvořit
"nabuzení", které nám může pomoci dosáhnout více. Nicméně problém může nastat v případě, že je napětí příliš
mnoho, nebo když trvá příliš dlouhou dobu, nebo pokud nemáme dostatek času na odpočinek. Příliš mnoho
problémů - například z vysoké pracovní zátěže - může vyvolat problémy spojené s pracovním stresem.
Psychosociální faktory práce vychází z interakce mezi aspekty práce (včetně náplně práce, organizace práce a řízení,
pracovní prostředí) a schopnostmi a potřebami zaměstnanců. Psychosociální rizika se vztahují k pravděpodobnosti,
že tyto psychosociální faktory mohou poškodit zdraví zaměstnanců.
Pracovní stres má strukturu emocionální, kognitivní, behaviorální a fyzické reakce na negativní a škodlivé aspekty
pracovní náplně, organizace práce a pracovního prostředí.
V členských státech EU, zaměstnavatelé mají ze zákona povinnost zajistit péči lidem, kteří pro ně pracují. Tato
povinnost se týká péče o fyzickou nemoc a také o účinky stresu. Například právo EU stanovuje, že zaměstnavatelé
musí přijmout opatření k prevenci stresu, pokud je to možné. Aby se tak stalo, musí zaměstnavatelé pravidelně
provádět zajištění psychosociálních rizik, které by mohly v oblasti způsobit tlak na zaměstnance. Zaměstnanci by
měli být zapojeni do tohoto procesu. Zaměstnavatelé mohou hodnotit rizika pomocí standardizovaných dotazníků.
Po posouzení rizik by měli zaměstnavatelé využít získané informace na zlepšení pracovního prostředí.
Poučení, které je k dispozici na podporu správného cvičení navrhuje, že zaměstnavatelé by měli:
 vědět o problému pracovního stresu;
 dobře komunikovat se zaměstnanci;
 zapojit zaměstnance do bezpečnosti a ochrany zdraví;
 aktivně podporovat zdravé pracovní postupy;
 zajistit odpovídající vzdělání a podporu zaměstnanců na všech úrovních.
Zaměstnavatelé by měli zvážit, kde by mohli pomáhat svým zaměstnavatelům k dosažení těchto cílů.
Prevence stresu při práci je vždy lepší než léčba. Je velmi důležité, aby si zaměstnanci byli vědomi toho, co jim stres
způsobuje a jak se jich stres týká jako jednotlivců. To znamená, že budou schopni rozpoznat první příznaky stresu a
mohou s ním pracovat, než dojde k nemoci. Například by měli zaměstnanci sdělit, k čemu u nich dochází, více se
zapojit, učinit kroky ke zlepšení jejich pracovního prostředí, vlastních schopností a zdraví:
72
Guidebook
Komunikace:
Zaměstnanci by se měli obrátit na své nadřízené nebo manažery s potížemi, které mají při výkonu své práce. To by
znamenalo, že změny mohou být zavedeny s cílem snížit úroveň stresu.
Zapojit se
Zaměstnanci by měli požádat o větší odpovědnost při plánování své práce, zapojit se do rozhodování v oblastech,
které se jich týkají, a zjistit více o jejich roli a celkových cílech, záměrech a politice své organizace. Zejména
Evropský odborový výbor pro vzdělávání (ETUCE) (2009) zdůraznil, že zaměstnanci a jejich zástupci musí mít plnou
účast na hodnocení rizik. ETUCE konstatuje, že je důležité zaměřit se nejen na bezprostřední dopad rizik, ale také na
možný dlouhodobý účinek nově vznikajících rizik. Nízká účast pracovníků v oblasti hodnocení rizik vede ke špatným
psychosociálním rizikům.
V belgické průzkumu provedeném v roce 2007, bylo zjištěno, že 65% zástupců zaměstnanců si bylo vědomo rizik na
svém pracovišti, ale pouze 22,3% se podílelo na přípravě těchto hodnocení. Podíl respondentů, u kterých probíhala
konzultace v průběhu procesu bylo jen 19,6% a 15,9% bylo zapojeno prostřednictvím pracovních skupin. Ve většině
případů se zástupci zaměstnanců podílejí pouze na závěru postupu. Ve Velké Británii, průzkum ukázal, že méně než
30% zástupců z bezpečnosti a ochrany zdraví byli spokojeni se svou účastí na hodnocení rizik na pracovišti.
Evropská agentura pro bezpečnost a ochranu zdraví (EU-OSHA) disponuje informacemi o hodnocení rizik ve 22
jazycích na svých internetových stránkách (http:/osha-europa.eu).
Na obecnější rovině, průzkum ETUCE zjistil, že 96% všech učitelů unie má sociální dialog na státní úrovni. Avšak
pouze 43% má sociální dialog na regionální úrovni, a 43% na místní úrovni. Odborový svaz pro vzdělávání ve Finsku
(OAJ), kromě účasti na národním, regionálním a místním sociálním dialogu, spolupracuje s odborovou konfederací a
finským centrum pro bezpečnost (TTK), stejně jako s finským fondem životního prostředí (TRS).
Je tedy zřejmé, že by se zapojení do sociálního dialogu na různých úrovních mohlo zlepšit. Další problém se týká
obsahu sociálního dialogu. ETUCE průzkum zástupců zaměstnanců zjistil, že 48% stresu souvisejícího s prací nebylo
zahrnuto do svých vnitrostátních systémů sociálního dialogu. Mezi těmi, kteří mezi ně patří, jsou Lotyšsko (projekt
nevládní organizace), Estonsko (návrhy na změny právních předpisů byly předány parlamentu) a Finsko (práce a
bezpečnost práce se týkají právních předpisů vztahujících se k pracovnímu stresu). Očekává se, že stres související s
prací bude zahrnut do budoucí realizace systému národního dialogu ve Slovinsku. Ve Španělsku byl katalog prací
spojených s nemocemi učitelů předložen Ministerstvu školství jako úvaha při formování právních předpisů v této
oblasti.
Až 83% zástupců zaměstnanců uvedlo, že neexistuje kolektivní smlouva pro řešení stresu při práci v jejich zemi.
Země s takovými dohodami jsou Finsko, Dánsko (na základě dohody o zdraví a bezpečnosti na pracovištích),
Švédsko a Estonsko (tam, má každá škola svou radu, zdravotnictví, které zahrnuje nejméně jednoho zástupce místní
odborové organizace). Pouze 39% učitelských unií uvedlo, že mají jiné formy kolektivní smlouvy. Z 23 učitelských
odborů, které odpověděly, pouze 30% nazvalo konkrétní výsledky jako závěr kolektivních nebo jiných typů smluv a
sociálního dialogu. Na Slovensku, například, byly zřízeny v oblasti zdraví a vzdělávání odbory a zaměstnavatelé a
odbory jsou zastoupeny v národním sboru v oblasti zdraví a bezpečnosti. Evropská federace pro vzdělávání
zaměstnavatelů (EFEE) byla vytvořena v roce 2009 a má členy v 19 zemích. V září 2009 EFEE a ETUCE podaly
společnou žádost k Evropské komisi o vytvoření evropského odvětvového sociální dialogu výboru pro vzdělávání
(ESSDE). První je plánované plenární zasedání ESSDE včetně zasedání o stresu na pracovišti a násilí a obtěžování ve
školách.
73
Guidebook
Na místní úrovni, pouze 39% respondentů v průzkumu EU uvedlo, že se zástupci škol zabývají bezpečností a
ochranou zdraví před pracovním stresem učitelů. Dobrý poměr bezpečnosti a ochrany zdraví uvedlo 61% zástupců
školených na pracovní stres. Školení bylo většinou ve formě dalšího vzdělávání. Nicméně bylo oznámeno, že toto
školení se koná v nepravidelných intervalech. Ještě důležitější je, že pouze 18% - to znamená, že polovina z těch,
kteří říkali, že mají zástupce pro zdraví a bezpečnost na jejich školách řeší stres související s prací.
Tyto údaje naznačují, že je třeba ještě hodně udělat pro zlepšení zapojení zaměstnanců do řešení problémů
spojených se stresovými problémy. ETUCE průzkum ukázal, že přibližně u dvou třetiny učitelské unie je obsahem
jejich pracovní činnost stres. Ti se zaměřují na prevenci a zahrnují šíření informací a vzdělávání o stresu, který
souvisí s pracovními problémy. Ve Švédsku, místní pobočky odborů organizují školení zástupců o bezpečnosti a
ochraně zdraví a doprovodí členy odborů k rehabilitační schůzce v případě, že člen chce. Německá unie učitelů
(GEW) vydala brožuru o zdraví učitelů - jak se vyhnout pracovnímu přetížení. GEW pořádá tiskové konference k
otázkám pracovního stresu na národní a regionální úrovni, podporuje výzkumné pracovníky a navrhuje rehabilitační
opatření pro učitele ovlivněné stresem při práci. SKOiW NSZZ Solicarnosc v Polsku organizuje pro zástupce
bezplatné kurzy bezpečnosti a ochrany zdraví nejméně dvakrát za rok. Také organizují kurzy o realizaci evropské
rámcové dohody o pracovním stresu a poskytují právní poradenství v souvislosti s provedením hodnocení rizik ve
školách. Spolupráce mezi rumunskou Bezpečností a ochranou zdraví při oddělení technické univerzity Gheofghe
Asachi a střední školou Mihail Sturdza přinesla EU-OSHA cenu Zdravé pracoviště za správnou praxi v roce 2009 za
jejich vývoj 10krokové metody hodnocení pracovních rizik ve školách.
Zlepšování pracovního prostředí
Zaměstnanci by si měli přizpůsobit svůj pracovní prostor tak, aby vyhovoval jejich způsobu práce, pokud je to
možné. To lze provést pomocí dohledu manažerů zastupujících zdraví a bezpečnost.
Zvyšování kvalifikace
Zaměstnanci by měli požádat o odbornou přípravu v případě potřeby. To se může týkat pracovních úkolů, ale také
se to může týkat i schopnosti vyjednávání, asertivity, řešení konfliktů a relaxace.
Zlepšení zdraví
Zaměstnanci by se měli starat o své zdraví v rámci zdravého stravování, přiměřeného množství cvičení a dostatku
čerstvého vzduchu a dostatku spánku. Je důležité mít čas stýkat se s kolegy, účastnit se příjemných činností a vzít si
dovolenou.
Některé z výše uvedených kroků by mohlo být obtížné přijmout z několika důvodů. Nicméně je důležité, snažit se,
aby zdraví zaměstnanců v jejich pracovním prostředí bylo pod nějakou kontrolou a pokusit se zlepšit své vlastní
zdroje.
Mnoho z kroků k prevenci stresu je také užitečných pro lidi, kteří již trpí následky stresu. Kromě výše uvedených
kroků by zaměstnanci měli
 informovat se o zásadách organizace ve vztahu k věcem, které jsou příčinou stresu;
 využít jakoukoli podporu, která je v nabídce - například pracovní poradenství
74
Guidebook
Zdroje














European Agency for Safety and Health at Work, How can bullying (mobbing) of staff be prevented? Available at:
http://osha.europa.eu/en/faq/education-2/how-can-bullying-mobbing-of-staff-be-prevented [accessed 26.07.2011]
European Agency for Safety and Health at Work, How can stress be managed in education? Available at:
http://osha.europa.eu/en/faq/education-2/how-can-stress-be-managed-in-education [accessed 26.07.2011]
European Agency for Safety and Health at Work, Prevention of work-related stress in the education sector, act sheet No 31, available at:
http://osha.europa.eu/en/publications/e-facts/efact31 [accessed 26.07.2011]
European Agency for Safety and Health at Work, Stress. Available at: http://osha.europa.eu/en/topics/stress/index_html [accessed
30.07.2011]
European Agency for Safety and Health at Work, What activities put educational staff at particular risk of violence? Available at:
http://osha.europa.eu/en/faq/education-2/what-activities-put-staff-at-particular-risk-of-violence [accessed 26.07.2011]
European Agency for Safety and Health at Work, What can be done to reduce the risk of violence to educational staff? Available at:
http://osha.europa.eu/en/faq/education-2/what-can-be-done-to-reduce-the-risk-of-violence-to-staff [accessed 26.07.2011]
European Agency for Safety and Health at Work, What causes work-related stress in teachers?
Available at:
http://osha.europa.eu/en/faq/education-2/what-causes-work-related-stress-in-teachers [accessed 26.07.2011]
European Agency for Safety and Health at Work (2002), Working on stress: Prevention of Psychosocial Risks and Stress at Work in Practice,
pp37-38 Prevention of stress and burnout among teachers, available at: http://osha.europa.eu/en/publications/reports/104 [accessed
26.07.2011]
European Trade Union Committee for Education (ETUCE) (2009) ETUCE Final Conference on Teachers’ Work-Related Stress: Risk
Assessment Systems, Inclusion of Psychosocial Hazards in Social Dialogue and Teacher Unions Health and Safety Strategies
European Working Conditions Observatory (EWCO), Slovenia: EWCO comparative analytical report on work-related stress, available at:
http://www.eurofound.europa.eu/ewco/studies/tn1004059s/si1004059q.htm [accessed 26.07.2011]
Health and Safety Executive, Tackling work-related stress in education, available at: http://www.naht.org.uk [accessed 26.07.2011]
Institute of Work, Health and Organisations (2008) Towards the Development of a European Framework for Psychosocial Risk
Management at the Workplace, available at: http://prima-ef.org/prereport.aspx [accessed 26.07.2011]
Oberdörster, M and Tiesler, G (2006), Acoustic ergonomics of school, 1. edition. Bremerhaven: Wirtschaftsverlag NW Verlag für neue
Wissenschaft GmbH (Schriftenreihe der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin: Forschungsbericht, Fb 1071 (English version)
ISBN: 3-86509-567-4
Żołnierczyk-Zreda, D (2005), An intervention to reduce work-related burnout in teachers, International Journal of Occupational Safety and
Ergonomics (JOSE) 11:4, pp 423-430, available at: http://www.ciop.pl/15243 [accessed 26.07.2011
75
Guidebook
Aktivita 36 - Rozvíjení pozitivního psychosociálního pracovního prostředí
Cíl
Metoda/Technika
Zdroje
Postup
Trvání
Povzbudit účastníky k zamyšlení jak by mohly využívat dosaženého vzdělání během workshopu
na zlepšení psychosociálního pracovního prostředí na svém pracovišti.
Žádné.
 Usnadnit skupinovou diskusi jak účastníci mohou využít dosaženého vzdělání během
workshopu na zlepšení psychosociálního pracovního prostředí na svém vlastním
pracovišti.
 Shrnout klíčové otázky.
20 minut.
Aktivita 37 - Pozitivní výsledky pro pedagogy, studenty a školy
Cíl
Metoda/Technika
Zdroje
Postup
Trvání
Povzbudit účastníky, aby zvážili přínos pro celou řadu zainteresovaných stran pozitivech
psychosociálního pracovního prostředí.
Žádné.
Lektorem vede cvičení:
 Usnadnit skupinovou diskusi o výhodách řady zúčastněných stran z více pozitivních
psychosociálních pracovních prostředí.
15/20 minut.
Aktivita 38 - Zdroje podpory, včetně podpory učitelských sítí
Cíl
Metoda/Technika
Zdroje
Postup
Trvání
Povzbudit účastníky, aby zvážili zdroje podpory, ze kterých by mohli čerpat.
Žádné.
 Usnadnit skupinovou diskusi na téma zdrojů podpory, ze kterých účastníci mohou čerpat.
30 minut.
Aktivita 39 - Dotazník psychosociálních rizik
Cíl
Metoda/Technika
Zdroje
Postup
Trvání
Seznámit účastníky s měřením psychosociálních rizik.
Individuální činnost
Dotazník a pera
Dotazník rozdělení psychosociálních rizik.
30 minut.
76
Guidebook
Aktivita 30 – Úvahy a plány do budoucna
Cíl
Metoda/Technika
Zdroje
Postup
Trvání
Umožnit účastníkům zamyslet se nad jejich účastí na workshopu a povzbudit je, aby plánovali
budoucnost.
Flipchart, papíry, psací potřeby
Lektor vede cvičení ve dvou fázích:
 Rozdělte účastníky do skupin po 3 nebo 4.
 Požádejte účastníky, aby diskutovali ve svých skupinách, kdy se pokoušeli zvládnout stres
v minulosti. Měli by uvést překážky ke zvládnutí a dát příklady technik z projektu
STRESSLES PODLE Metodické příručky. Např. účastníci mohou cítit, že pod tlakem nemají
čas myslet na negativní myšlenky (ale je zapotřebí změnit životní styl, aby nedošlo
k vyčerpání).
 Zeptejte se účastníků, jaké klíčové bariéry se vyskytují při zvládání stresu. Nechte je napsat
na flipchart. Je důležité mít na paměti, aby uvedené bariéry účastníky neodrazovaly od
jejich zvládání.
 Pak požádejte skupiny, aby se zamysleli na způsoby, které pomohou stresu předejít,
vyhnout se mu nebo ho efektivně zvládnout, přitom sledujte jejich pokrok v pokusech o
změnu.
 Následující body mohou být zmíněny, jestliže nebyly v diskusi zmíněny:
o Povinnosti mají být splněny a dodrženy, aby se uchovala rovnováha mezi pracovním a
osobním životem;
o Pokrok může být dosažen nastavením cílů a zaznamenáváním stresových situací, jejich
vyhodnocením a opatřením pro příští dění;
o Pedagogové mohou velmi dobře předvídat období vysokého stresu v období
akademického (školního) roku a připravit se v předstihu na tuto zátěž, a to
individuálně nebo organizovaně (např. nátlak po stanovení známek při zkoušení a
testech);
o Spolupráce v takových případech s kolegy to může usnadnit a ochránit před problémy
a může to být užitečný zdroj zpětné vazby;
o Jako motivační činitel mohou být použity odměny, pokud je hlavních cílů dosaženo;
o Krátkodobé potíže a obětování se pro vyzkoušení nových věcí mohou vést
k dlouhodobému prospěchu.
Poté:
 Každá skupina si vybere mluvčího.
 Požádejte účastníky rozdělené do skupin:
o V co jste doufali, že dosáhnete, když se zúčastníte workshopu?
o Jaký máte pocit z toho, co jste dosáhli na workshopu?
o Co se budete snažit dělat jinak po absolvování workshopu?
o Co máte v plánu dělat a jak budete uspokojovat nenaplněné potřeby, které jste
identifikovali?
 Když se vyjádří všichni účastníci, požádejte mluvčího každé skupiny, aby shrnul jednání své
skupiny a zpětné vazby pro celou skupinu.
60 minut.
77
Guidebook
3.3.2. Didaktické metody
PŘÍPRAVA A PREZENTACE WORKSHOPU
Lektoři by se měli seznámit s obsahem této Metodické příručky, záměry a výstupy projektu STRESSLESS a
projektu PRIMA-ET.
Workshop by se měl konat na vhodném místě. Lektoři by se měli předem domluvit tak, aby přístup ke
stanovené výuce a k jednotlivým aktivitám odpovídal jejich zaměření a znalostem.
Měli by si také zajistit dostatek kopií s pokyny pro účastníky. Měli by využít a odkazovat se na CD-ROM,
který doprovází průvodce PowerPointovými prezentacemi, který je součástí přednáškových materiálů.
NAPLÁNOVÁNÍ WORKSHOPU
Tento workshop může být použit v různých modelech, kdy celkový čas aktivit workshopu je 32 hodin.
Dva modely, jak toho lze dosáhnout, jsou uvedeny v této Metodické příručce.

Model 1 stanovuje časový rozvrh pro plánování workshopu během 4 dnů;

Model 2 stanovuje časový rozvrh na 8dennní workshop.
Je třeba si uvědomit, že se jedná o doporučené modely; kontext nemusí dovolit daný postup a bude
muset být lektorem workshopu upraven z hlediska potřeb účastníků.
Základní představa je, že model 1 bude zvolen po pracovní době a model 2 bude probíhat po celý
pracovní den.
78
Guidebook
MODEL 1
Den
Fáze
Úvod
Den 1
Vývoj
Závěr
Relevantní témata
Činnost




Přivítání, úvod do projektu STRESSLESS a úvod do workshopu
Účastníci úvodu
Nastavení základních pravidel
Příčiny stresu při práci




Měnící se svět práce
Definice stresu při práci
Příznaky stresu při práci
Vliv pracovního stresu na jednotlivce


Vliv stresu při práci v organizacích
Povinnosti zaměstnavatelů k prevenci stresu při práci


Evropské rámcové dohody o stresu při práci
Zkušenosti z hodnocení rizika


Přehled/Přezkoumání dne a příležitost pro otázky
Řízené relaxace: dechová cvičení



Přivítání, upozornění účastníků na dohodnutá základní pravidla, shrnutí 1.
dne a úvod do zasedání
Budování důvěry
Zásady psychosociálních rizik

Modely stresu při práci
Úvod
N.A.
1
2
7
Přestávka na kávu
8
9
10
11
Přestávka na oběd
12
13
14
15
Metody/Technika
Odborníkem
Přednáška
vedená
cvičení
Ano



Ne





10













Celkový čas cvičení – bez polední přestávky (Hodiny)

15


20
40


80






Den 2

Návrh ideálního pracoviště


Určení klíčových výzev a oblastí pro zlepšení
Typy zásahů ke snížení stresu při práci


Práce maličko pracovní stres: organizace role
Vývoj
18

15
70
60
60
45
15
60
10

50
19
20

Závěr

Řízené ‘kotvení’ relaxace


21
N.A.
33
40
8

N.A.


Čas (minuty)
30
30
20
40
15
20
20
25
40
60
75
45
15
35
20




32
17
Další



N.A
3
16
Zdroje


8
79
Guidebook
Den
Fáze
Relevantní témata
Činnost


Budování důvěry

Různé intervence v jednotlivých zemích
Úvod
Metody/Technika
Odborníkem
Přednáška
vedená
cvičení
Zdroje
Další
Ano

N.A.
4

22

Ne

15

30

60
Den 3
Vývoj

Zvyšování odolnosti pedagogů při řešení stresu při práci

Klíčové dovednosti při řešení stresu při práci

Rozvoj pozitivního sebepoznání
15
23


24
25

26


30

65

25

Náročné negativní myšlenky

Péče o sebe
60
27


90


30
Závěr
Úvod
Den 4
Vývoj
15
28



Rozvoj vnitřního těžiště kontroly
Relaxace

N.A.
5
Budování důvěry
29
Rozvoj optimistického výhledu
30
Při řízení: asertivní dovednosti
31
Řešení problémů
35
Role zaměstnance při řešení stresu při práci
36
Rozvíjení pozitivního psychosociálního pracovního prostředí
37
Pozitivní výsledky pro pedagogy, studenty a vzdělávací instituce







Čas (minuty)



65




N.A.
34








10
30
8

15


20
20
50
15
60
20
20
20





80
Guidebook
Závěr



Zdroje podpory, včetně podpory sítě učitelů
Dotazník psychosociálních rizik
Testování znalostí




Hodnocení workshopu
Úvahy a plány do budoucna
Souhrn dne, workshop a čas na otázky
Uzavření této skupiny
60
38
39
N.A.
N.A.
40
N.A.
6












30
30
60
15
15
45
15
30
8
81
Guidebook
MODEL 2
Den
Fáze
Úvod
Ráno/
Večer 1


Vývoj
Úvod

1
Nastavení základních pravidel
Příčiny stresu při práci

Měnící se svět práce




Definice stresu při práci
Příznaky stresu při práci
Řízené relaxace: dechová cvičení

Přivítání, upozornění účastníků na dohodnutá základní pravidla, shrnutí
N.A.
rána/1.večera a úvod do zasedání
11
Vliv pracovního stresu na jednotlivce
12
Vliv stresu při práci v organizacích
13
Povinnosti zaměstnavatelů k prevenci stresu při práci
14
Evropské rámcové dohody o stresu při práci
15
Zkušenosti z hodnocení rizika
N.A
Další
Ano

N.A.




Vývoj
Závěr





2
7
Závěr

9
10
N.A
32




Návrh ideálního pracoviště


Vývoj
8
N.A.
3
Budování důvěry
16
Zásady psychosociálních rizik
17
Modely stresu při práci
Úvod
Ráno/
Večer 3
Přivítání, úvod do projektu STRESSLESS a úvod do workshopu
Uvedení účastníků
Činnost
Zdroje
Ne

18
N.A.
30

30

20
40
15


20



20
25
10
30
4




Celkový čas cvičení (Hodiny)
















10
40
75
15
35
35
20
10
4

10



20
40
15
80




65
10
4


Čas (minuty)


Závěr
Ráno/
Večer 2
Relevantní témata
Metody/Technika
Odborníkem
Přednáška
vedená
cvičení

82
Guidebook
Den
Fáze
Úvod
Ráno/
Večer 4
Vývoj
Závěr
Relevantní témata







Úvod
Ráno/
Večer 5



Vývoj
Závěr
Úvod





Ráno/
Večer 6
Vývoj
Závěr




Činnost
N.A.
19
Určení klíčových výzev a oblastí pro zlepšení
20
Typy zásahů ke snížení stresu při práci
21
Práce maličko pracovní stress: organizace role
N.A.
33
Řízené ‘kotvení’ relaxace
N.A.
4
Budování důvěry
22
Různé zásahy v jednotlivých zemích
23
Zvyšování odolnosti pedagogů při řešení stresu při práci
24
Klíčové dovednosti při řešení stresu při práci
25
Rozvoj pozitivního sebepoznání
N.A.
N.A.
26
Náročné negativní myšlenky
Péče o sebe
27
Rozvoj vnitřního těžiště kontroly
Relaxace
28
N.A.
34
Metody/Technika
Odborníkem
Přednáška
vedená
cvičení
Zdroje
Další
Ano









Ne








30
60
30
15
60
25
10
4





60
45
15
60
10
40
4
10



10




Čas (minuty)

10


90
15


30

60
10
25
4





83
Guidebook
Den
Fáze
Relevantní témata

Úvod
Ráno/
Večer 7



Vývoj
Závěr
Úvod
Ráno/
Večer 8
Vývoj
Závěr













Činnost
N.A.
5
Budování důvěry
29
Rozvoj optimistického výhledu
30
Při řízení: asertivita dovedností
31
Řešení problémů
35
Role zaměstnance při řešení stresu při práci
36
Rozvoj pozitivního psychosociálního pracovního prostředí
37
Pozitivní výsledky pro pedagogy, studenty a instituce
N.A.
N.A.
38
Zdroj podpory, síť podpory učitelů
39
Dotazník psychosociálních rizik
N.A.
Testování znalostí
N.A.
Hodnocení workshopu
40
Úvahy a plány do budoucna
N.A.
6
Ukončení workshopu
Metody/Technika
Odborníkem
Přednáška
vedená
cvičení
Zdroje
Další
Ano


Ne























Čas (minuty)
10
20
20
50
15
60
20
20
15
10
4

10

30
30
60
15
15
40
10
30
4





84
Guidebook
85

Metodická příručka - Odolní pedagogové, odolní studenti

Transkript

Podobné dokumenty

atestační práce

Teologie náboženství v poslední dekádě 20. století a na cestě

Plechový proletář Fiat 126/127