Celé číslo 3/2005 v pdf - zdravotnictví v české republice

Transkript

SUMMARY: WORKPLACE VIOLENCE
IN HEALTHCARE IN THE ČR IN THE
INTERNATIONAL CONTEXT
THE OBJECTIVE of this study was to
ascertain the incidence of workplace violence in healthcare in the CR.
The questionnaire was created by ILO
and WHO to compare the problems
of violence in healthcare in several
countries.
METHODOLOGY: Sample recruitment
followed ILO and WHO recommendations, including both public and private
sectors, regions of the CR and various
types of health care institutions. The
standardized questionnaire was translated from English.
FINDINGS: A considerable part of
respondents were subject to verbal
offence, mobbing or violent treatment
within the last twelve months. Almost
one half of employers have no policy
on workplace violence reporting.
CONCLUSION: The study showed that
workplace violence in healthcare and
social care is a considerable problem.
There is a need for a specific legal
regulation concerning workplace violence prevention, which could be used
as a control tool.
KEYWORDS: physical violence, verbal
offence, mobbing, bullying, racial
offence, sexual harassment, employees in healthcare, workplace violence
prevention tools, factors producing
workplace violence
116
Násilí na
pracovišti ve
zdravotnictví
v České republice v mezinárodním kontextu
Bohumila Čabanová, Karolína Dobiášová, Helena Hnilicová
Úvod
Násilí je znepokojivým fenoménem současné doby. Vyskytuje se na celém světě
a významně zhoršuje kvalitu osobního i pracovního života těch, kteří se s ním setkali.
V poslední době se pozornost veřejnosti i významných mezinárodních institucí obrací
stále častěji k násilí, ke kterému dochází
v zaměstnání, při výkonu povolání. Výskyt
násilí na pracovišti vede většinou k okamžitému vážnému poškození mezilidských
vztahů mezi spolupracovníky, k narušení
organizace práce i průběhu většiny pracovních činností. Násilí znamená vedle osobního neštěstí a osobní újmy jeho přímých
účastníků rovněž těžce vyčíslitelné škody
související se snížením kvality a produktivity práce, a to nejenom dotčených aktérů,
ale celých pracovišť a institucí. Výskyt násilí se odráží ve statistikách příčin úmrtí, úrazů a nemocí z povolání a negativně
ovlivňuje zdravotní stav jednotlivců i celé
populace. Je všeobecné známo, že existují
povolání, v nichž jsou pracovníci ohroženi násilím více než jinde. K takovým patří
zejména práce ve zdravotnictví a činnosti
v oblasti sociální péče. Proto již zhruba od
konce osmdesátých let je problematice násilí ve zdravotnictví věnována soustavná
výzkumná pozornost, a to zvláště v USA,
v Austrálii i v některých evropských zemích
(Nesvadbová, Háva, 2004).
Výzkum násilí ve zdravotnictví se stal rovněž tématem širšího mezinárodního projektu,
který proběhl ve spolupráci Světové zdravotnické organizace (World Health Organization),
Násilí na pracovišti ve zdravotnictví v České republice v mezinárodním kontextu
Zdravotnictví v České republice ¤ 3/VIII/2005
Zdrav 07_Final.indd 116
Mezinárodní organizace práce (International
Labour Organization) a Mezinárodní rady sester (International Council of Nurses) a byl
dále podporován Internacionálou veřejných služeb (Public Services International).
Výzkum mapoval situaci v oblasti násilí na
pracovišti ve zdravotnictví v několika zemích světa a týkal se všech forem násilí, tedy
nejenom násilí fyzického. Přinesl důležité
výsledky osvětlující skutečný rozsah i formy
násilí na zdravotnických pracovištích v různých částech světa a přispěl k porozumění
jeho příčin a důsledků. Tento mezinárodní
výzkum a jeho metodologie se staly inspirací pro český projekt „Násilí na pracovištích ve zdravotnictví a sociálních službách“,
jenž byl zahájen v roce 2004 a je realizován
z prostředků Ministerstva práce a sociálních
věcí, a to v rámci projektů zařazených do
tematického okruhu „ Moderní společnost“.
Projekt je realizován z iniciativy tří institucí, které také při jeho řešení spolupracují.
Hlavním řešitelem je Institut zdravotní politiky a ekonomiky v Kostelci nad Černými
lesy (IZPE). Spoluřešitelskými organizacemi
jsou Odborový svaz pracovníků ve zdravotnicí
a v sociálních službách (OSZSP) a Výzkumný ústav bezpečnosti práce (VÚBP). Každá
z těchto institucí se svým dílem přičinila
o to, že se výzkum tohoto typu u nás realizuje, a že máme již v této době k dispozici
údaje objektivizující výskyt a podobu násilí
ve zdravotnictví i ve sféře sociálních služeb.
Lze říci, že v našich podmínkách je to ojedinělý počin.
www.zcr.cz
19.9.2005 19:24:05
Metodologie
Pro výzkum v ČR byl použit standardizovaný
dotazník, který byl převzat ze zmíněného mezinárodního projektu. Dotazníkový arch byl přeložen z anglického originálu do češtiny a modifikován ve smyslu jeho využití pro výzkum nejen
ve zdravotnictví, ale i v sociálních službách.
Dotazník je členěn do několika bloků.
Úvodní část obsahuje glosář, definující nejdůležitější pojmy, které se v dotazníku používají a dále osobní údaje a údaje o pracovišti
respondenta. Podstatnou část dotazníku tvoří
otázky vztahující se k fyzickému a psychickému násilí. Psychické násilí je dále specifikováno a zahrnuje slovní napadání, vyhrožování,
obtěžování, bullying/mobbing, sexuální obtěžování a rasové ponižování. Součástí dotazníku jsou také údaje o zaměstnavateli a o jeho
přístupu k násilí na pracovišti a rovněž otázky,
zjišťující názory respondenta na příčiny násilí
v práci a na to, jaká opatření mohou přispět
k jeho prevenci. Poslední blok otázek nebyl
součástí původního dotazníku WHO a je dílem
pracovníků Výzkumného ústavu bezpečnosti
práce. Zjišťoval, jak respondent vnímá základní atributy své práce, a to pracovní podmínky,
ve kterých pracuje a své postavení a kompetence v zaměstnání.
V následující části článku se budeme s ohledem na srovnání výsledků v ČR s výsledky výše
zmíněného mezinárodního výzkumu zabývat
pouze oblastí zdravotnictví. Výběr respondentů
probíhal na základě metodologických doporučení ILO, WHO, ICN a PSI tak, aby byl ve vzorku
přiměřeně zahrnut veřejný i soukromý sektor,
všechny kraje ČR a pokud možno všechny typy
zdravotnických zařízení. Ve veřejném sektoru
ve zdravotnictví byly vybírány fakultní, krajské, okresní nemocnice, léčebny pro dlouhodobě nemocné (LDN), odborné léčebné ústavy
(OLÚ), hygienické stanice, záchranné služby,
lázně, a podle možností i ostatní zdravotnická
zařízení. Sběr dat ve veřejném sektoru zajišťoval prostřednictvím svých členů Oborový
svaz pracovníků ve zdravotnictví a v sociálních
službách (OSZSP). Spolupracující odboráři byli
poučeni, aby dotazníky distribuovali celému
spektru personálu na jejich pracovišti, a to bez
ohledu na členství v odborech. Tímto způsobem bylo distribuováno v oblasti zdravotnictví
celkem 975 dotazníků.
V soukromém sektoru zajišťoval sběr dat
IZPE. Soukromá zdravotnická zařízení byla
vybrána týmem výzkumníků úsudkem, a to
z katalogu lékařů a zdravotnických zařízení
1)
2)
3)
4)
Tabulka č. 1: Popis vzorku dle krajů, N = 675
% (zaokrouhleno)4
Kraj
Hlavní město Praha
18
Středočeský
12
Vysočina
10
Olomoucký
10
Liberecký
8
Jihočeský
7
Jihomoravský
7
Ústecký
6
Pardubický
6
Královéhradecký
4
Zlínský
3
Moravskoslezský
3
Karlovarský
3
Plzeňský
2
ČR pro rok 2003–2004 vydaným Lékařským
informačním centrem tak, aby byla pokryta
celá ČR (všechny kraje) a všechny odbornosti.
Dotazníky byly rozesílány poštou. Abychom
měli mezi respondenty zastoupeny také představitele řídící sféry, byla menší část dotazníků rozdána ve dvou manažerských kurzech.
Školy veřejného zdravotnictví Institutu postgraduálního vzdělávání ve zdravotnictví v Praze. Tímto způsobem bylo rozesláno celkem
209 dotazníků. Sběr dat byl přísně anonymní.
Respondenti sami vyplnili dotazník a v zalepené obálce jej zaslali na adresu IZPE.
Distribuce a sběr dotazníků probíhaly od
6. 9. 2004 do 10. 10. 2004. Celkem bylo do
oblasti zdravotnictví distribuováno 1184 dotazníků. Zpět se jich vrátilo 675, návratnost
tedy činí 57 %.
Popis zkoumaného vzorku
Výsledný vzorek respondentů z oblasti
zdravotnictví v ČR vykazoval důležité demografické charakteristiky spolu s dalšími
údaji, týkajícími se pracovních aktivit respondentů.
Pohlaví
Ve vzorku převažovaly v ČR, podobně jako
v zahraničních výzkumech (viz tab. č. 3),
ženy, kterých bylo 79 % (533) vůči 20 % (135)
mužů. Zbývající jedno procento (7 osob) respondentů pohlaví neuvedlo. Převaha žen ve
vzorku je způsobena tím, že v oblasti zdravotnictví1 je zaměstnáno nepoměrně více
žen než mužů.
Věk
Nejvíce respondentů bylo ve věkových kategoriích 45 – 54 let (32 %) a 35 – 44 let
(cca 27,2 %), což odpovídá věkové struktuře
pracovníků ve zdravotnictví v ČR 2. Mladších
než 34 let byla více než čtvrtina respondentů
(27,5 %) a více než 12 % respondentů bylo
starších 55 let. Více než 1 % respondentů
neodpovědělo.
Popis vzorku podle krajů
V našem vzorku bylo narozdíl od vzorků
respondentů v zahraničí, kde se průzkum
uskutečnil jen ve vybraných lokalitách (viz
tab. č. 3), zastoupeno všech 14 krajů ČR.
Nejpočetněji bylo zastoupeno Hlavní město Praha (18 %), což v podstatě odpovídá
hustotě zdravotnických zařízení3, dále
Středočeský kraj (cca 12 %), Olomoucký kraj
a kraj Vysočina s 10 % (viz tab. č. 1).
Vzdělání respondentů
Z hlediska vzdělání převažovali ve vzorku
respondenti se středním nebo středoškolským vzděláním s maturitou, kterých bylo
49,6 %. Téměř čtvrtina respondentů (23,4 %)
měla vysokoškolské vzdělání, 13,9 % vyšší odborné, 9 % bylo vyučeno bez maturity,
1,2 % mělo základní vzdělání a necelá 3 %
respondentů neodpověděla.
Popis vzorku z hlediska
pracovních aktivit
Typ pracoviště
Z hlediska typu pracoviště nejvíce respondentů pracovalo v nemocnici (tři čtvrtiny
dotázaných), v ambulanci (5 % v ordinaci ambulantního specialisty a 4 % v ordinaci lékaře
primární péče), na záchranné službě (7 %)
a v psychiatrické léčebně (7 %).
Profesní skupina
Z hlediska zastoupení jednotlivých profesních skupin byly výsledné vzorky respondentů
v jednotlivých zemích značně různorodé (viz
tabulka č. 2). Ve výzkumném vzorku v ČR bylo
nejvíce zdravotních sester (41,8 %), dále lékařů
(17,8 %), 12,7 % jiných zdravotnických pracovníků (např. rehabilitační pracovníci, zdravotničtí záchranáři, porodní asistentky, apod.) a 9,3 %
Zdravotnická ročenka. Praha : ÚZIS, 2003.
Zdravotnická ročenka. Praha : ÚZIS, 2003.
Zdravotnická zařízení v ČR v roce 2003. Praha : ÚZIS, 2004.
1% respondentů na tuto otázku neodpovědělo
www.zcr.cz
3/VIII/2005 ¤ Zdravotnictví v České republice
117
19.9.2005 19:24:05
Tabulka č. 2:
Země
Popis výsledných vzorků respondentů v jednotlivých zemích
Geografické
zastoupení
Typy zařízení
Veřejný vs.
soukromý sektor
Velikost
výsledného
vzorku
Pohlaví
Profese
Věk
Česká
republika
14 krajů ČR
nemocnice, LDN,
OLÚ , hygienické
stanice,
záchranné služby,
lázně, ambulance
60 % veřejný
20 % soukromý
6 % jiné
14 % neví,
neodpověděl
675
79 % žen
zdravotní sestra 41,8 %
lékař 17,8 %
jiný zdrav.
pracovník 12,7 %
administrativa 9,3 %
pomocný zdravotnický
personál 3,4 %
ostatní 15 %
24 a méně 3,1 %
25–34 let 24,4 %
35–44 let 27,2 %
45–54 let 32 %
55 a více let 12 %
více než 1 %
neuvedeno
Brazílie
Rio de
Janeiro –
město
14 zdravotnických
zařízení
a soukromé
ambulance
a kliniky
51,6 % veřejný
48,4 % soukromý
1569
70,46 %
žen
lékař 17,9 %
pomocný personál
23,1 %
30 – 39 let
30,3 %
Bulharsko
Sofie – město
27 zdravotnických
zařízení a 14
samostatných
ambulancí
praktických lékařů
68,5 % veřejný
31,5 % soukromý
508
80,3 %
žen
lékař 30,7 %
40–54 let více
než polovina
respondentů
Libanon
Bejrút
13 zdravotnických
zařízení
převážně
soukromý
1016
69,8 %
žen
lékař 10 %
zdravotní sestra 59 %
administrativní/církevní
pracovníci 23,1 %
nejvíce
respondentů ve
věku 20–40 let
Portugalsko
Lisabon –
oblast
hlavního
města
1 zdravotnické
centrum
a 1 oblastní
nemocnice střední
úrovně
100 % veřejný
221+227
= 498
77 % žen
v zdrav.
centru a
79,9 %
žen v
nemocnici
v zdravotnickém centru:
lékař 27 %
v nemocnici:
lékař 11,2 %
administrativa 9 %
v zdrav. centru:
většina ve věku
35–54 let
v nemocnici:
více než polovina
respondentů ve
věku 35–49 let
Jihoafrická
republika
širší oblast
hlavního
města
Johanesburgu
32 zdravotnických
zařízení
a poskytovatelů
služeb
52,9 % veřejný
47,1 % soukromý
1018
78 % žen
zdravotní sestra 39,5%
lékař 14,2 %
porodní asistentka
8,2 %
jiný zdrav. pracovník
6,2 %
pomocný zdravotnický
personál 14,7 %
farmaceut 3,4 %
technický personál 9 %
ostatní 7,7 %
zastoupení všech
věkových skupin,
nejméně však ve
věku 19–29 let
(z důvodu
nedostatku
nových sester
a tendenci
mladých
profesionálů
odcházet ze
země)
Thajsko
provincie
Chiangmai
(městské
i vesnické
oblasti)
61
70,9 % veřejný
29,1 % soukromý
1090
72,7 %
žen
45,5 % zdravotních
sester a porodních
asistentek
nejvíce
zastoupena
skupina 25–29
let 22,8 %
Zdroj: DI Martino, V. Workplace violence in the health sector-Country case studies. Geneva: International Labor Office, 2002, s. 9; autorkami článku doplněno o údaje za ČR
118
www.zcr.cz
19.9.2005 19:24:06
zaměstnanců administrativy. Zbývajících cca
18 % zahrnovalo následující profese: zaměstnanci pomocných provozů (kuchyně, údržba,
bezpečnostní služba), pomocný zdravotnický
personál, řidiči, technický personál (laboratoře, sterilizace), farmaceuti, atd. (viz tab. č. 3).
Zastoupením profesních skupin se vzorek v ČR
nejvíce blíží složení respondentů ve výzkumu
realizovaném v Jihoafrické republice.
Popis vzorku dle sektoru,
kde respondenti pracují
60,3 % respondentů z celkového zkoumaného vzorku z oblasti zdravotnictví v ČR pracovalo ve veřejném sektoru, 19,7 % v soukromém
a 7,7 % respondentů zařadilo své odpovědi do
kategorie „jiné“ a „nevím“. 12,3 % respondentů na tuto otázku neodpovědělo. Nutno
konstatovat, že zastoupení respondentů z veřejného sektoru je vyšší než je skutečný poměr
pracovníků ve veřejném a soukromém sektoru
v českém zdravotnictví. Dostupné statistické
údaje nám však v současné chvíli neumožňují
detailně srovnat strukturu vzorku se skutečností. Ve srovnání s ostatními zeměmi, ve
kterých byl obdobný výzkum realizován, se
naše země složením vzorku z hlediska poměru
mezi soukromým a veřejným sektorem nejvíce
podobá Bulharsku a Thajsku (viz tab. č. 2).
Pracovní podmínky
Na výskyt násilí na pracovišti působí nesporně řada faktorů souvisejících s pracovními podmínkami konkrétního pracoviště
(např. počet pracovníků na pracovišti, práce
ve směnném provozu, kontakt s klienty, atd.).
Proto některé úvodní otázky dotazníku byly
zaměřeny na poznání pracovních podmínek
respondentů. Z celkového vzorku pracovníků ve zdravotnictví přichází při své práci do
styku s pacienty 88,3 %. 37 % respondentů
pracuje ve směnném provozu a téměř 48 % respondentů pracuje v nočních hodinách, tedy
mezi 18.00 hod. až 7.00 hod.
Graf č. 1
Podíl respondentů, kteří se setkali v posledních 12 měsících
s některým typem násilí (situace v ČR), N=675
% 45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
42
13
13
3
fyzické násilí
slovní napadání
mobbing, bullying sexuální obtěžování rasové ponižování
druh násilí
cienty, mezi zaměstnanci navzájem, apod.),
které vyústí ve fyzickou újmu, v sexuální nebo
psychickou újmu. Může zahrnovat bití, kopání,
fackování, bodání, střílení, strkání, kousání,
píchání, aj.“ (Di Martino, 2002, s. 11).
S takto definovaným fyzickým násilím se
mezi pracovníky ve zdravotnictví ve výsledném
vzorku v ČR setkalo 13 % respondentů (viz
graf č. 1). Pro srovnání v Thajsku bylo fyzicky napadeno v posledních 12 měsících 10,5 %
pracovníků ve zdravotnictví z těch, kteří se
účastnili výzkumu, v Bulharsku 7,5 %, v Brazílii 6,4 %, v Libanonu 5,8 % a v Portugalsku
3% respondentů.
Z celkového počtu fyzicky napadených v ČR
se jednalo ve 4,5 % případů o fyzické napadení za použití zbraně a v 28,4 % případů byla
oběť zraněna. V souvislosti s tímto zjištěním je
překvapivé, že pouze u necelých 16 % fyzicky
napadených respondentů byly okolnosti případu nějak vyšetřovány. Pachatelem byl u 92 %
respondentů pacient, u 2,3 % respondentů jiný
zaměstnanec a shodně u více než 1 % respondentů příbuzní pacienta, externí zaměstnanec,
vedoucí/nadřízený a neznámý člověk.
Psychické násilí
Výsledky šetření
Respondenti byli dotázáni, zda se v posledních 12 měsících setkali s jednotlivými typy
násilí na pracovišti. S ohledem na možnost
porovnání výsledků získaných v ČR s výsledky
zahraničních výzkumů, byl součástí dotazníku přesný výklad jednotlivých typů násilí, aby
se zamezilo rozdílnému chápání těchto jevů
díky odlišnému kulturnímu prostředí.
Fyzické násilí
Podle definice WHO bylo fyzické násilí vymezeno: „použití fyzické síly proti jiné osobě
nebo skupině osob (mezi zaměstnanci a pa-
www.zcr.cz
1
Dalším typem sledovaného násilí na pracovišti ve zdravotnictví je násilí psychické,
které bylo pro účely výzkumu vymezeno na
základě definice WHO jako: „úmyslné využití
moci, včetně vyhrožování fyzickým násilím
proti jiné osobě nebo skupině osob, které
může vyústit v újmu na fyzickém, mentálním,
duchovním, morálním nebo sociálním vývoji“
(Di Martino, 2002, s. 11).
Do psychického násilí zahrnujeme slovní
napadání, bullying/mobbing, sexuální obtěžování a rasové ponižování. S některým typem
psychického násilí se v uplynulém roce z našich respondentů setkalo 56,4 % (381 osob).
Slovní napadání
V českém zdravotnictví byl podíl respondentů, kteří se osobně setkali v posledním roce se
slovním napadáním téměř 42 % (viz graf č. 1).
Z ostatních zemí, kde výzkum probíhal, byl
největší podíl verbálně napadených respondentů v Jihoafrické republice (57% v soukromém sektoru a dokonce 60 % v sektoru veřejném). Vyšší podíl respondentů než v ČR, kteří
byli slovně napadeni, byl také v Thajsku 47, 7
%. Naopak menší podíl slovně napadených než
v ČR byl v Libanonu 40,9 %, v Brazílii 39,9 %
a překvapivě i v Bulharsku 32,2 %.
Respondenti v ČR nejčastěji označili za pachatele slovního napadání pacienta – 63,8 %
odpovědí. Na rozdíl od fyzického napadení se
však u slovního napadení v nezanedbatelné
míře (12,8 % případů) objevuje jako pachatel
jiný zaměstnanec, v 10,7 % případů příbuzní
pacienta a v 10 % vedoucí nebo nadřízený.
U tohoto typu násilí proběhlo vyšetřování
případu u pouhých 4,7 % napadených respondentů.
Bullying/Mobbing
Bullyingem/mobingem rozumíme pro účely
našeho výzkumu „opakované a při delším působení urážlivé chování projevující se invektivami,
krutými nebo zlomyslnými pokusy ponížit nebo
zesměšnit jednotlivce nebo skupinu zaměstnanců“ (Násilí na pracovišti ve zdravotnictví.
Rámcový návod pro řešení, 2004, s. 13).
Na otázku, zda byli někdy tímto způsobem
v posledních 12 měsících obtěžováni, odpovědělo v ČR kladně celkem cca 13 % respondentů (viz graf č. 1), což je ve srovnání s ostatními zeměmi, kde výzkum probíhal, poměrně
málo. Například v Bulharsku se s mobbingem/bullyingem setkalo 30,9 % respondentů,
v Libanonu 22,1 %, v Jihoafrické republice
20,6 %, v Portugalsku 23 % v ambulantním
119
19.9.2005 19:24:06
Tabulka č. 3: Odpovědi na otázku č. 1 – Které jsou, podle Vašeho názoru, tři hlavní faktory,
které přispívají k fyzickému násilí na Vašem pracovišti?, N = 260
Zdravotnictví (260 osob/596 odpovědí)5
Faktory
Abs.
%
1. Vliv alkoholu a návykových látek
91
15,5
2. Problematičtí klienti
89
15,2
3. Neustálý stres na pracovišti
50
8,5
4. Agresivita některých jedinců
35
6,0
5. Špatné mezilidské vztahy
32
5,5
6. Nedostatečná komunikace s klienty a příbuzn.
27
4,6
7. Špatná organizace práce
27
4,6
8. Nedostatečný počet zaměstnanců
24
4,1
9. Špatná situace ve společnosti
23
3,9
10. Špatná komunikace na pracovišti
21
3,6
11. Chybí úprava pracovního prostředí
17
2,9
12. Mnoho klientů ve skupinách, málo soukromí
15
2,6
13. Špatné jednání nadřízených, nezájem
10
1,7
14. Špatný výběr klientů do zařízení
8
1,4
15. Nedostatečné finanční ohodnocení
6
1,0
16. Obavy ze ztráty zaměstnání
3
0,5
17. Ostatní příčiny
96
16,4
18. Násilí se nevyskytuje
12
2,0
sektoru a 16,5 % v nemocnici, v Brazílii 15 %
z celkového souboru. Menší podíl těch, kteří
se v posledních 12 měsících setkali s nějakou
formou bullyingu/mobbingu, než v ČR byl
v Thajsku (10,7 % respondentů).
Za osobu, která je naposledy takto ponižovala, označilo 37,6 % respondentů v ČR jiného
zaměstnance, 29,4 % vedoucího/nadřízeného, 27,1 % pacienta, zbývajících necelých
5 % respondentů uvádělo externího spolupracovníka, příbuzného pacienta či některé
jiné osoby. Příčiny bullyingu/mobbingu byly
vyšetřovány v 10,2 % případů. Ti, kteří případ bullyingu/mobbingu neohlásili, uváděli
jako nejčastější důvod, že by to bylo zbytečné (40 %), že se báli negativních důsledků
(11,8 %), že to nebylo důležité (10 %), že
nevěděli, komu to mají ohlásit 3,5 %.
Sexuální obtěžování
Sexuální obtěžování bylo definováno jako
„jakékoliv nevyvolané, nežádoucí a nevítané
chování sexuální povahy, které uráží osobu,
vůči níž je zaměřeno a působí tak, že daná
osoba má strach nebo se cítí ponížená nebo
zahanbená“ (Di Martino, 2002, s. 12).
Zkušenost se sexuálním obtěžováním v posledních 12 měsících měla v ČR 3 % respondentů,
v absolutním počtu se jedná o 20 osob (viz graf č.
1). Také v ostatních srovnávaných zemích se případy sexuálního obtěžování vyskytovaly v menší
míře: 2,3 % sexuálně obtěžovaných respondentů
bylo v Libanonu, 1,9 % v Thajsku, v Portugalsku
1 % respondentů v ambulantním sektoru a 2,7 %
v nemocnici a pouhých 0,8 % respondentů v Bulharsku. Největší podíl sexuálně obtěžovaných
respondentů byl v Jihoafrické republice (4,7 %).
Zde je nutno zmínit, že díky choulostivé oblasti
může výzkum odkrývat pouhou část reality.
Respondenti v ČR nejčastěji uvádí, že byli
sexuálně obtěžováni jiným zaměstnancem
(45 %), pacientem (25 %) a nadřízeným (15 %).
Zajímavé je, že ani jedna oběť sexuálního obtěžování neuvedla, že by příčiny jejího případu
byly nějak vyšetřovány.
Rasové ponižování
Rasové ponižování bylo v našem výzkumu
definováno jako „jakékoliv nevyvolané, nežádoucí výhružné chování založené na rase, barvě
pleti, jazyce, národnostním původu, náboženství, příslušnosti k menšině, původu nebo po-
stavení, které ovlivňuje důstojnost pracujících
žen a mužů“ (Di Martino, 2002, s. 12).
Na otázku, zda byli v posledních 12 měsících rasově ponižováni, odpovědělo v ČR kladně 1 % respondentů (tj. 7 osob). Pro srovnání
v Bulharsku bylo rasově obtěžováno 2,2 % respondentů, v Libanonu 4,7 %, v Portugalsku
4 % ve zdravotnickém centru a 8 % v nemocnici. Nejmenší podíl rasově ponižovaných respondentů byl v Thajsku (0,7 %). Není překvapivé, že výjimkou oproti ostatním zemím, byla
Jihoafrická republika, kde 22,5 % respondentů
uvedlo, že byli rasově ponižováni.
Většina postižených v ČR (71 %, tj. 5 osob)
uvádí, že se tohoto ponižování dopustil pacient, dále shodně jedna osoba byla rasově ponižována vedoucím/nadřízeným a příbuznými
pacienta. Zajímavé a poněkud neočekávané
je zjištění, že ačkoliv se jedná o rasové ponižování, ani jedna z obětí nepřišla na místo,
kde pracuje, z jiné země. S výjimkou jednoho
respondenta, který na otázku neodpověděl,
se všichni označili jako příslušníci většinové
skupiny. Ani jedna oběť rasového ponižování
neuvádí, že by byly nějakým způsobem vyšetřovány příčiny tohoto případu.
Názory respondentů na problematiku
násilí na pracovišti
Část dotazníkového šetření byla věnována
názorům účastníků na problematiku násilí na
pracovišti. Respondenti měli možnost vyjádřit
se formou odpovědí na tři otevřené otázky:
1. Které jsou, podle Vašeho názoru, tři hlavní
faktory, které přispívají k fyzickému násilí
na pracovišti?
2. Které jsou, podle Vašeho názoru, tři hlavní
faktory, které přispívají k psychickému (nikoli fyzickému) násilí na Vašem pracovišti?
3. Která tři hlavní opatření by, podle Vašeho
názoru, mohla omezit násilí ve Vašem pracovním prostředí?
Možnost sdělit svůj názor tímto způsobem
využilo u první otázky 260 a u druhé otázky
279 zaměstnanců ve zdravotnictví. Na otázku č. 3 odpovědělo 251 těchto pracovníků.
Následující text stručně shrnuje základní poznatky této části dotazníkového šetření a pokouší se o srovnání s dostupnými údaji ze stejného výzkumu v dalších zemích.
Faktory přispívající k fyzickému násilí
V následujícím textu jsou nejčastěji zmiňované faktory přispívající k fyzickému násilí na základě logických souvislostí rozděleny
do třech základních okruhů.
5) 100% představuje 596 faktorů, uvedených respondenty
120
www.zcr.cz
19.9.2005 19:24:06
1. Faktory související s interakcí pacientů
a zaměstnanců (respondentů).
Nejčastěji zmiňovanou příčinou výskytu fyzického násilí v celém souboru je vliv alkoholu
a návykových látek (zmiňuje 15,5 % odpovědí respondentů pracujících ve zdravotnictví).
S tím souvisí i druhá nejčastěji zmiňovaná
příčina, totiž problematičtí pacienti (15,2 %).
Agresivitu některých jedinců uvedlo 6% dotazovaných. Dalším závažným problémem z pohledu celé skupiny respondentů je neustálý
stres na pracovišti (8,5 % odpovědí). Jak je
zřejmé z další tabulky o příčinách psychického násilí, je tato odpověď (logicky) také zde
jednou z nejfrekventovanějších.
2. Faktory související se
špatnou organizací práce
Špatnou organizaci práce jako faktor ovlivňující výskyt fyzického násilí na pracovišti
zmiňuje 4,6 % odpovědí. Do skupiny těchto
problémů lze zahrnout i nedostatečný počet
zaměstnanců (4,1% odpovědí). Respondenti
v této souvislosti poukázali na nedostatečné
počty zaměstnanců jednotlivých profesí, ale
i na nedostatek zaměstnanců – mužů. Za další
organizační nedostatek dle názoru respondentů lze považovat i velké množství pacientů ve
skupinách (zařízeních) a nedostatek soukromí.
Na špatnou nebo nedostatečnou úpravu pracovního prostředí poukazuje téměř 3% odpovědí . Jedná se o různé stavební úpravy, opatření
na ochranu personálu proti agresivním pacientům jako alarmy, zajištění bezpečnostní služby
apod. Další faktory vystupují do popředí mezi
příčinami vzniku psychického násilí na pracovišti, o němž je pojednáno níže.
3. Faktory související s mezilidskými
vztahy na pracovišti i obecně
Část respondentů označuje jako možný
faktor výskytu fyzického násilí na pracovišti
špatné mezilidské vztahy (5,5% odpovědí).
Téměř 4% odpovědí uvádějí špatnou komunikaci na pracovišti, necelá dvě procenta
pak špatné jednání nadřízených a nezájem
o problémy podřízených. Necelá 4% odpovědí
se týkají špatné situace ve společnosti jako
faktoru, který ovlivňuje fyzické násilí na
pracovišti. Jak uvidíme níže, v souvislosti
s výskytem psychického násilí se tento faktor
objevuje ještě častěji.
Faktory přispívající
k psychickému násilí
Použijeme-li stejné seskupení faktorů jako
u předchozí otázky, je patrný rozdíl v tom, ja-
Tabulka č. 4: Odpovědi na otázku č. 2 – Které jsou, podle Vašeho názoru, tři hlavní faktory,
které přispívají k psychickému (nikoli fyzickému) násilí na Vašem pracovišti?
Zdravotnictví (279 resp./589 odpovědí)6
Faktory
Abs.
%
1. Špatné mezilidské vztahy
83
13,4
2. Neustálý stres na pracovišti
75
12,1
3. Špatná organizace práce
54
8,7
4. Problematičtí klienti
51
8,2
5. Špatná komunikace na pracovišti
49
7,9
6. Špatné jednání nadřízených, nezájem
32
5,2
7. Špatná situace ve společnosti
31
5,0
8. Nedostatečná komunikace s klienty a příbuzn.
27
4,4
9. Vliv alkoholu a návykových látek
27
4,4
10. Agresivita některých jedinců
25
4,0
11. Obavy ze ztráty zaměstnání
16
2,6
12. Chybí úprava pracovního prostředí
15
2,4
13. Nedostatečné finanční ohodnocení
15
2,4
14. Nedostatečný počet zaměstnanců
13
2,1
15. Mnoho klientů ve skupinách, málo soukromí
8
1,3
16. Špatný výběr klientů do zařízení
5
0,8
17. Ostatní příčiny
85
13,7
18. Násilí se nevyskytuje
8
1,3
kou důležitost respondenti jednotlivým faktorům přikládají ve vztahu k psychickému násilí.
1. Faktory související s interakcí pacientů
a zaměstnanců (respondentů).
V oblasti psychického násilí nezaujímají
tyto faktory tak významnou roli, jako u násilí fyzického. O problematických pacientech
se zmiňuje 8,2 % odpovědí, vliv alkoholu
a návykových látek je uveden u 4,4 % a agresivity některých jednotlivců se týkala 4 %
odpovědí.
2. Faktory související se špatnou
organizací práce
Tyto faktory hrají naopak podle sdělení respondentů v oblasti psychického násilí důležitější úlohu nežli u násilí fyzického. Ve více
než 12 % odpovědí je uvedena neustálý stres
na pracovišti jako příčina psychického násilí
(druhá nejčastěji použitá odpověď). Špatnou
organizaci práce jako psychický stressor vyjádřili dotázaní v 8,7 % odpovědí. Další faktory,
které se projevily jako důvody fyzického násilí, nehrají jako determinanty psychického
násilí tak důležitou roli.
3. Faktory související s mezilidskými
vztahy na pracovišti i obecně
Špatné mezilidské vztahy jsou nejčastěji
zmiňovaným faktorem přispívajícím k psychickému násilí. Dotázaní se se tak vyjádřili
ve 13,4 % odpovědí. Téměř 8 % odpovědí zmiňuje špatnou komunikaci na pracovišti, 5,2%
pak špatné jednání nadřízených a nezájem
o problémy podřízených. O vlivu špatné situace ve společnosti na výskyt psychického
násilí je přesvědčeno 5 % respondentů. Obavu
ze ztráty zaměstnání jako možný faktor psychického násilí uvádějí respondenti v necelých 3 % odpovědí.
Srovnání nejdůležitějších
faktorů ovlivňujících vznik násilí
na pracovišti v ČR a Bulharsku
Následující tabulka č. 5 obsahuje srovnání
čtyř nejdůležitějších faktorů ovlivňujících
vznik fyzického a psychického násilí ve zdravotnictví v ČR a v Bulharsku. Tuto zemi jsme
pro komparaci zvolili proto, že je nám ze
zemí zúčastněných v mezinárodním šetření
z mnoha hledisek nejbližší:
5) 100% představuje 589 faktorů, uvedených respondenty
www.zcr.cz
121
19.9.2005 19:24:06
Tabulka č. 5: Srovnání nejdůležitějších faktorů ovlivňujících vnik násilí v ČR a Bulharsku
122
Fyzické násilí
Česká republika
Bulharsko
1.
Problematičtí klienti
Osobnost pacientů
2.
Neustálý stres na pracovišti
Specifické skupiny pacientů
3.
Agresivita některých jedinců
Soc.ekon. situace v zemi
4.
Špatné mezilidské vztahy
Reforma zdravotnictví
Psychické násilí
Česká republika
Bulharsko
1.
Špatné mezilidské vztahy
Osobnost pacientů
2.
Problematičtí klienti
Soc.ekon. situace v zemi
3.
Neustály stres na pracovišti
Reforma zdravotnictví
4.
Špatná organizace práce.
Styl řízení
Lze konstatovat, že odpovědi na otevřené
otázky, získané v tomto výzkumu poskytly
cenný materiál, umožňující hlubší vhled do
této citlivé problematiky. Budeme jej dále
analyzovat a naši odbornou veřejnost průběžně seznámovat s dalšími zajímavými výsledky.
I se zřetelem na odlišně vytvořené skupiny faktorů je zajímavé, že se v bulharských
výsledcích daleko zřetelněji odráží sociálně
politická a ekonomická situace v zemi, zatímco
ve výsledcích našeho výzkumu se tyto faktory
vyskytují s menší frekvencí. V obou zemích se
však jako důležitý faktor objevují problematičtí
klienti a nevyhovující organizace práce /styl
řízení.
Závěry
Opatření, která by dle respondentů mohla
omezit výskyt násilí na jejich pracovišti
Respondenti měli dále možnost navrhnout
opatření, která by výskyt násilí na jejich pracovišti mohla omezit. Odpovědi byly shrnuty
do čtyř okruhů. Nejvíce návrhů se týkalo organizačních opatření (42,1 %). Okruh zahrnoval
náměty, které se týkaly zlepšení organizace
práce (14,7 %), školení a vzdělávání pracovníků (7,6%), zlepšení spolupráce, komunikace,
mezilidských vztahů na pracovišti (13,4 %).
Druhým nejvíce zastoupeným okruhem byly
pracovní podmínky. Těch se týkalo přes 18%
návrhů. Převažovala problematika zvýšené
bezpečnosti a ochrany pracoviště (8,1 %),
úpravy pracovního prostředí (4,8 %), ale i zajištění klidu na práci a pocitu bezpečí (4,1 %).
Třetím okruhem, kterým se zabývalo téměř 12 % respondentů, byly vztahy s pacienty. Respondenti navrhovali zlepšení výběru
pacientů do zařízení (4,2 %), zlepšení vztahu
zdravotník – pacient (3,5 %), snížení počtu
pacientů na pracovníka a tím získání více
času na pacienty (4 %).
Návrhy více než 10 % respondentů se týkaly oblasti personálního řízení, počtů zaměstnanců a jejich kvalifikace. Všechny návrhy směřovaly v podstatě ke zvýšení počtu
pracovníků nebo změnám v jejich profesní
struktuře. Objevily se např. názory, že snížení výskytu násilí by pomohl větší počet
zaměstnanců mužského pohlaví.
Výše uvedené výsledky šetření nás opravňují k následujícím závěrům:
1) Ve srovnání s ostatními zeměmi, kde výzkum násilí na pracovišti ve zdravotnictví
probíhal za využití identického výzkumného nástroje, se ČR řadí zejména u fyzického
násilí a u slovního napadání k zemím, kde
se tento jev vyskytuje ve vyšší míře. Naopak
sexuální obtěžování a rasové ponižování se
v ČR vyskytuje spíše výjimečně. I když přihlédneme k tomu, že výsledky realizovaných
výzkumů v jednotlivých zemích mohou být
značně ovlivněny velikostí a skladbou vzorku, odlišnou kulturou a různým historickým
vývojem, je nutno akceptovat fakt, že v ČR
tento negativní jev nepochybně existuje, a že
je pracovníky ve zdravotnictví vnímán jako
problém. S ohledem na vývojové trendy bude
vhodné jej i nadále sledovat.
2) Důležitost zkoumané problematiky pro
pracovníky ve zdravotnictví dokládá i významná ochota respondentů odpovědět na
otevřené otázky, které se týkaly jejich názoru
na příčiny a předcházení výskytu násilí na
pracovišti. Respondenti nejčastěji uváděli
jako příčiny násilí na pracovišti následující
okruhy faktorů: faktory související s interakcí pacientů a zaměstnanců (např. problematičtí pacienti, vliv alkoholu a návykových
látek, agresivita některých jednotlivců, etc.),
faktory související se špatnou organizací práce (např. neustálý stres na pracovišti, špatná
organizace práce, etc.) a faktory související
s mezilidskými vztahy na pracovišti obecně
(špatné mezilidské vztahy, špatná komunikace, špatné vtahy mezi nadřízenými a podřízenými, etc.). Za nejdůležitější opatření k omezení násilí na pracovišti považují respondenti
vesměs záležitosti týkající se organizace práce v jejím nejširším pojetí. Zdůrazňován byl
především personální management a význam
dalšího vzdělávání a školení zaměstnanců (
tréning komunikačních dovedností, zvládání
stresu, atd.).
Uvedené závěry mají v této fázi výzkumu
charakter závěrů předběžných. Podrobnější
analýzy a hledání hlubších vztahů a kauzálních souvislostí bude předmětem výzkumné
práce v dalších etapách projektu.
Tento článek vznikl v rámci projektu MPSV ČR, reg.
č. 1J013/04-DP1: „Násilí na pracovišti v oblasti
zdravotnických a sociálních služeb v ČR“ v rámci
tématického projektu TP-5 „Moderní společnost
a její proměny“.
SOUHRN:
Cílem prováděného šetření bylo zmapování
výskytu násilí na pracovišti ve zdravotnictví
v ČR. Byl k tomu použit dotazník vytvořený
odborníky ILO, WHO, ICN a PSI jako nástroj
sloužící ke komparaci problematiky násilí ve
zdravotnictví v několika zemích světa s otevřenou možností pro další státy porovnat vlastní
situaci s výsledky zjištěnými v těchto zemích.
METODY: Výběr respondentů probíhal na základě metodologických doporučení ILO, WHO, ICN
a PSI tak, aby byl ve vzorku zahrnut veřejný
i soukromý sektor, všechny kraje ČR a pokud
možno všechny typy zdravotnických zařízení.
Ke sběru dat bylo použito standardizovaného
dotazníku, který byl přeložen z anglického originálu do češtiny a modifikován tak, aby mohl
být využit pro výzkum nejen ve zdravotnictví,
ale i v sociálních službách. Byl také přizpůsoben organizační struktuře poskytovatelů
zdravotnických služeb v ČR.
VÝSLEDKY: Nezanedbatelný počet respondentů,
a to i ve srovnání s ostatními zeměmi, v nichž
probíhal výzkum dle stejného dotazníku, byl
v posledních dvanácti měsících vystaven slovnímu napadání, mobbingu a fyzickému násilí.
Ostatní typy násilí se vyskytují spíše výjimečně
(sexuální obtěžování a rasové ponižování).
ZÁVĚRY: První výsledky dotazníkového šetření
ukázaly, že násilí na pracovišti v oblasti zdravotnictví je vnímáno jako problém. Také se
ukázala potřebnost specifické právní úpravy
směřující do oblasti prevence násilí na pracovišti a zlepšení informovanosti, díky které jsou
zákonem vymezené postupy všeobecně známy
a akceptovány.
www.zcr.cz
19.9.2005 19:24:06
KLÍČOVÁ SLOVA: fyzické násilí, slovní napadání, mobbing/bullying, rasové ponižování,
sexuální obtěžování, zaměstnanci ve zdravotnictví, opatření k omezení násilí na pracovišti,
faktory přispívajíc k násilí na pracovišti
o autorech
Ing. Bohumila Čabanová
je vědeckou pracovnicí Institutu zdravotní
politiky a ekonomiky a odbornou asistentkou na FSV Univerzity Karlovy
literatura
ANDERSON, C. Past victim future victim. Nursing
Management, March 2002, Vol. 33, No.3,
p. 26-31.
BLYTHE, B. T., STIVARIUS, T. B. Assessing
and Defusing Workplace Threats of Violence.
Occupational Health and Safety, February 2004,
Vol. 73, No. 2, p. 20-24.
CARROLL, V. Verbal Abuse in the Workplace How
to protect yourself and help solve the problem.
The American Journal of Nursing, March 2003,
Vol. 103, Issue 3, p. 132.
COOPER, C. L., SWANSON, N. Workplace violence
in the health sector – State of the Art. Geneva
: International Labor Office, 2002. ISBN 92-2113237-4.
DelBEL, J. C. Workplace aggression. Nursing
Management, September 2003, Vol. 34, No. 9,
p. 30-34.
DI MARTINO V., HOEL, H., COOPER, C. L.
Preventing violence and harassment in the workplace. Dublin : European Foundation for the
Improvement of Living and Working, 2003.
DI MARTINO, V. Workplace violence in the
health sector-Country case studies. Geneva:
International Labor Office, 2002. ISBN 92-2113441-5.
ELSTON, M. A. Violence against doctors: a medical (ised) problem? The case of National Health
Service general practitioners. Sociology of Health
and Illness, 2002, Vol. 24, No. 5, p. 575-598.
GILMORE-HALL, A. Violence in the Workplace. Are
you prepared? The American Journal of Nursing,
July 2001, Vol. 101, Issue 7, p. 55-56.
JACKSON, D., CLARE, J., MANNIX, J. Who would
want to be a nurse? Violence in the workplace-a factor in recruitment and retention. Journal of
nursing Management, 2002, Vol. 10, p. 13-20.
KRUG, E. G. et al. World report on the violence
and health. Geneva : World Health Organization,
2002. ISBN 924 154 561.
McKENNA, B. G. et al. A survey of threats and violent behavior by patients against registered nurses in their first year of practice. International
Journal of Mental Health Nursing, 2003, Vol.12,
No. 1, p. 56-63.
Násilí na pracovišti ve zdravotnictví. Rámcový
návod pro řešení, Odborový svaz zdravotnictví
a sociální péče ČR, 2004.
NESVADBOVÁ L, HÁVA P. Přehled mezinárodních
výzkumných aktivit v oblasti násilí na pracovišti,
Násilí na pracovišti v oblasti zdravotnických a sociálních služeb v ČR.Vstupní teoretické studie.
Empirické šetření, 2004. ISBN 80-86625-21-4
www.zcr.cz
Mgr. Karolina Dobiášová
viz ZČR 1/VII/2004
PhDr. Helena Hnilicová
viz ZČR 2/VII/2004
45 let Ústavu zdravotnických informací a statistiky České republiky
Prvního listopadu 2005 to bude právě
45 let, kdy byl malý útvar při ministerstvu
zdravotnictví změněn na samostatnou
organizaci a tak vznikl Ústav pro zdravotnickou statistiku.
U příležitosti 45. výročí činnosti ústavu připravil kolektiv pracovníků ústavu
publikaci „Zdravotnická statistika a 45
let ÚZIS ČR“, která slovem, čísly i fotografiemi stručně dokumentuje základní
etapy vývoje ústavu, využívání výpočetní
techniky, rozvoj pracovníků a metodicko-vzdělávací akce.
Tento historický přehled základních
etap vývoje ústavu je doplněn relativně
samostatnou kapitolou o mezinárodní
spolupráci ústavu, která nabrala na intenzitě po roce 1990 a kde díky velmi dobrému jménu české zdravotnické statistiky
má ústav, zejména v posledních letech,
významné zastoupení a účast v orgánech
a projektech mezinárodních organizací
a orgánech EU.
Protože náplní činnosti ústavu bylo
od počátku zajišťovat statistické údaje
o zdravotním stavu obyvatel, o síti a činnosti zdravotnických zařízení a jejich
pracovnících, včetně základních demografických údajů nemohou tyto výsledky
ani v této publikaci chybět. Naleznete je
ve druhé části publikace.
Každá etapa ve vývoji ústavu má
své charakteristické rysy a význam.
S rozvojem poznatků a zejména s prudkým vývojem výpočetní techniky a obecně informačních technologií se postupně
se rozšiřovalo zpracování a využívání
dat a informací ze zdravotnické statistiky, zlepšovaly se formy publikování
a prezentace výsledků. Klíčovou úlohu
pro stabilitu zdravotnické statistiky
v ČR v období transformace zdravotnictví a rušení OÚNZ i KÚNZ sehrálo nové
organizační uspořádání ústavu od roku
1993 s okresními pracovišti vypracování
koncepce Národního zdravotnického in-
formačního systému (NZIS) a následné
změny technologie zpracování. Po roce
2000 to pak bylo vytvoření krajských
odborů v současných čtrnácti krajích.
Za to, čeho ústav ve své činnosti dosáhl, je třeba upřímně poděkovat pracovníkům ústavu i dřívějších útvarů
OÚNZ a KÚNZ, zdravotnickým zařízením
a velké řadě organizací v resortu i mimo
něj, v ČR i v zahraničí. Významné místo
v historii ústavu patří bezesporu prvnímu řediteli, ing. Jaromíru Stachovi.
Profesní skladba a vzdělání pracovníků hraje rozhodující roli rozvoj ústavu
a proto i zde dochází ke kvalitativnímu
posunu a přicházejí nové generace statistiků, což je charakteristické zejména
v posledních několika letech.
Všem uživatelům statistických dat a informací chceme i v dalších letech přinášet
údaje, které ke své práci či informovanosti potřebují. Malým dárkem pro ně bude
i tato publikace. Pro lepší představu zde
uvádíme její stručný obsah:
¤ Organizace a činnost ústavu v průběhu
45 let jeho existence
¤ Využití výpočetní techniky v ÚZIS ČR
¤ Pracovníci ústavu, metodické akce,
vzdělávání
¤ Mezinárodní spolupráce
¤ Demografická situace
¤ Zdravotní stav
¤ Síť zdravotnických zařízení ČR
¤ Ekonomika zdravotnictví
Publikace byla poprvé prezentována
na odborném semináři Společnosti sociálního lékařství a řízení péče o zdraví
ČLS JEP, který pod názvem „Zdravotnická
statistika a informatika“ uspořádal ÚZIS
ČR koncem září v Lékařském domě v Praze. Vybrané referáty ze semináře budeme publikovat v některém z dalších čísel
Zdravotnictví v České republice.
-olu-
123
19.9.2005 19:24:06
SUMMARY: REFORMS AND CHANGES
IN THE CAPACITY OF HEALTH AND
SOCIAL CARE WORKERS AFTER 1989
The position of healthcare and social-service employees as well as the position of patients and clients to whom
healthcare and social-service is provided, is significantly affected by valid
legal regulations. The regulations significant for employees are acts which
set and lay down working conditions,
conditions for exercise of a profession,
conditions for remuneration etc. The
position of patients and clients in the
quality of consumers of healthcare
and social-services is affected by acts
which relate to conditions for provision of services. Together with the
progress of our society there happen
changes in legal regulations and both
sides, employees as well as patients,
are in a certain way under the influence of valid legislative acts, even when
they sometimes do not come to realize
this. The article presents a theoretical
study about the impacts of reforms in
the sphere of position of healthcare
and social-service employees after the
year 1989.
KEY WORDS: employee, reform, legal
regulations, health service, social-service, reform of public administration,
exercise of health profession
Reformy a změny
v právním
postavení
zaměstnanců
ve zdravotnictví a sociálních službách po roce 1989
Dominik Brůha, Ivana Břeňková, Ivana Štěpánková
Úvod
V rámci několikaletého výzkumného projektu „Násilí na pracovišti v oblasti zdravotnických
a sociálních služeb v České republice“ (projekt
MPSV ČR „Moderní společnost a její proměny)
zpracoval Odborový svaz zdravotnictví a sociální péče, jako spoluřešitel projektu, teoretickou
studii o dopadech reforem v oblasti postavení
zaměstnanců zdravotnických zařízení a zařízení sociální péče. Jedním z hlavních cílů celého
projektu je objektivizace problému násilí na
pracovišti, a proto se v jeho rámci analyzují
příčiny i různé faktory ovlivňující vznik a existenci násilí na pracovišti.
Základní charkteristiky
a etapy reforem v České republice
po roce 1989
Do roku 1991 působil jako univerzální kodex právních vztahů ve zdravotnictví zákon
č. 20/1966 Sb., o péči o zdraví lidu (dále jen
„zákon“). Reformy, kterými v posledních patnácti letech zdravotnictví v České republice
prošlo a prochází, je možné rozdělit zhruba
do tří základních etap či období. Pro potřeby
této studie se zaměříme zejména na ty, které
mají výraznější vliv na pracovníky, potažmo
zaměstnance ve zdravotnictví.
V letech 1989–1992
V letech bezprostředně následujících po tzv.
sametové revoluci, po listopadu 1989, byly
ve zdravotnictví prováděny reformní kroky,
a s tím související i kroky v postavení zaměstnanců, které navazovaly na změny provádě-
124
Reformy a změny v právním postavení zaměstnanců ve zdravotnictví a sociálních službách po roce 1989
né tehdy v celé společnosti, v celém právní
řádu České republiky. Prováděny byly většinou
přímými novelami základních kodexů původně přijatých vesměs v 60. letech 20. století.
Z právních předpisů byla v té době vypouštěna
ustanovení s jakýmkoli nádechem ideologie,
např. o tzv. socialistické morálce, socialistických zásadách, socialistickém způsobu života,
apod. V důsledku rozvolnění úkolů státních
organizací a znovuobnovování občanské společnosti vznikala samosprávná uskupení, včetně stavovských.
a) Podstatné změny z hlediska systému zdravotní péče přinesl zákon č. 548/1991 Sb.
S účinností od 1. ledna 1992 byla zrušena
možnost, aby ministerstvo zdravotnictví
mohlo zakázat výkon zdravotnického povolání – v závažných případech, zejména
při hrubých závadách ve výkonu zdravotnického povolání (§ 54 odst. 2 zákona).
Analogická pravomoc byla svěřena nově
zřízené profesní organizaci (viz dále).
b) Ministerstvu zdravotnictví bylo umožněno
stanovit vedoucí funkce, které se ve zdravotnických organizacích a zařízeních v působnosti ministerstva zdravotnictví, okresních
úřadů a obcí obsazují na základě výběrového
řízení, podmínky vyhlášení a průběh výběrového řízení (§ 54 odst. 2 zákona).
c) Byla zrušena povinnost zdravotnických
pracovníků při výkonu zdravotnického povolání dále se soustavně vzdělávat, účastnit se na vyzvání příslušných orgánů školení a podílet se na výchově a vzdělávání
www.zcr.cz
19.9.2005 19:24:07
pracovníků ve zdravotnictví (§ 55 odst. 2
písm. c) zákona)
d) Obory zdravotnických pracovníků v jednotlivých kategoriích, jejich pracovní náplň
a bližší podmínky pro výkon zdravotnického povolání mohlo ministerstvo zdravotnictví určovat po projednání s profesními
organizacemi a s příslušnými profesními
sdruženími. Podobně též zásady rozsahu
a způsobu výkonu zdravotnického povolání určovalo ministerstvo zdravotnictví ve
spolupráci s profesními organizacemi (§ 55
odst. 2 psím. a) zákona).
e) Zákonem č. 220/1991 Sb., o České lékařské komoře, České stomatologické komoře
a České lékárenské komoře byly zřízeny
samosprávné nepolitické stavovské organizace sdružující pracovníky tří uvedených
zdravotnických profesí. Těmto komorám
byla svěřena pravomoc dbát na odbornost a etiku členů při výkonu povolání.
Komorám patří dále široká disciplinární
pravomoc, která může vyústit až ve vyloučení z řad členů, což při koncepci zákona
znamená ve svých důsledcích prakticky
zákaz výkonu povolání (viz odejmutí této
pravomoci ministerstvu zdravotnictví).
V letech 1992–2000
Ve druhé vlně změn, resp. reforem bylo snahou zákonodárců vystavět základy tržního
hospodářství, legislativními opatřeními v jednotlivých odvětvích nastolit právní vztahy na
nové bázi a principech, nazývaná také transformací, včetně transformace zdravotnictví.
Je však pravdou, že skutečná transformace či
reforma provedena dosud nebyla – příčiny jsou
nejrůznější, od silných zájmových skupin až po
slabé pozice ministrů zdravotnictví.
Velmi důležité bylo přijetí zákona č. 160/
1992 Sb., o zdravotní péči v nestátních zdravotnických zařízeních. Zákon umožnil provozovat nestátní zdravotnické zařízení jakékoliv
fyzické nebo právnické osobě, pokud získá
oprávnění. Upravil tzv. privatizaci činnosti.
V letech 1996–2004
Třetí, nejvýraznější, změny byly (a dosud
stále jsou) prováděny v důsledku přijetí České
republiky mezi země Evropské unie. Bylo nezbytné transponovat, implementovat či harmonizovat požadavky mnoha nejrůznějších
směrnic EU. V oblasti zdravotnictví je pravomoc EU značně omezena. Existují však procesy,
jimiž se usnadňuje akceptování vzdělávání
a výchovy příslušných kvalifikací. V zájmu
zajištění volného pohybu osob a služeb a zabezpečení adekvátního uznávání kvalifikací českých zdravotnických povolání v rámci
www.zcr.cz
Evropské unie byly na základě tzv. oborových
směrnic EU přijaty zákony upravující pro účely
volného pohybu osob mezi jednotlivými členskými státy Evropské unie postup při uznávání
odborné kvalifikace pro výkon závislých nebo
nezávislých regulovaných povolání a činností
na území České republiky.
V rámci tohoto procesu byla zohledněna
i potřeba nahradit již nevyhovující a roztříštěnou stávající právní úpravu řešící problematiku
způsobilosti k výkonu zdravotnického povolání a činností souvisejících s poskytováním
zdravotní péče všech reálně existujících zdravotnických povolání. Do doby přijetí níže uvedených předpisů (v průběhu roku 2004) byla
způsobilost k výkonu zdravotnického povolání
upravena v části čtvrté zákona č. 20/1966 Sb.,
o péči o zdraví lidu, ve znění pozdějších předpisů, vyhláškou č. 77/1981 Sb., o zdravotnických
pracovnících a jiných odborných pracovnících
ve zdravotnictví a směrnicí č. 10/1986 Věst.
MZ, o náplni činnosti středních, nižších a pomocných zdravotnických pracovníků.
a) Byl přijat zákon o uznávání odborné kvalifikace a jiné způsobilosti státních příslušníků členských států Evropské unie
a o změně některých zákonů (zákon
o uznávání odborné kvalifikace), zveřejněn pod č. 18/2004 Sb. Tento zákon upravuje pro účely volného pohybu osob mezi
jednotlivými členskými státy Evropské
unie postup správních úřadů při uznávání
odborné kvalifikace pro výkon závislých
nebo nezávislých regulovaných povolání
a činností na území České republiky
b) Pro specificky regulované zdravotnické profese lékařů, zubních lékařů a farmaceutů
byl přijat zákon č. 95/2004 Sb., o podmínkách získávání a uznávání odborné
způsobilosti a specializované způsobilosti
k výkonu zdravotnického povolání lékaře,
zubního lékaře a farmaceuta
c) Kromě profesí lékaře, zubního lékaře a farmaceuta jsou všechny ostatní tzv. nelékařské profese, vč. specificky regulovaných
profesí sestry a porodní asistentky, upraveny zákonem č. 96/2004 Sb., o podmínkách
získávání a uznávání způsobilosti k výkonu nelékařských zdravotnických povolání
a k výkonu činností souvisejících s poskytováním zdravotní péče a o změně některých
souvisejících zákonů (zákon o nelékařských
zdravotnických povoláních).
1. Byly stanoveny definice zdravotnického
povolání a definice zdravotnického pracovníka a jiného odborného pracovníka, podmínky
k získání způsobilosti k výkonu zdravotnického
povolání a k činnostem souvisejícím s poskytováním zdravotní péče a podmínky vykonávání
zdravotnického povolání, vč. samostatného
výkonu povolání. Zcela nově byly zavedeny
a stanoveny podmínky zdravotní způsobilosti
a bezúhonnosti jako podmínky výkonu povolání
a v případě nelékařských zdravotnických pracovníků též jako podmínky pro získání osvědčení k výkonu povolání bez odborného dohledu.
2. Nově byla pro zdravotnické pracovníky
zavedena povinnost celoživotního vzdělávání
a stanoveny podmínky účasti na celoživotním
vzdělávání. Organizace tohoto vzdělávání bylo
svěřeno České lékařské komoře, České stomatologické komoře, České lékárnické komoře,
vysokým školám, akreditovaným zařízením,
odborným společnostem, profesním sdružením
i poskytovatelům zdravotní péče. Upravují se
formy celoživotního vzdělávání.
3. Byl stanoven postup při ověřování odborných znalostí a v případě přerušení výkonu zdravotnického povolání postup pro
obnovení potřebných odborných vědomostí
a dovedností
4. Byl vypracován režim povolování výkonu
zdravotnického povolání na území České republiky příchozím lékařům, zubním lékařům,
farmaceutům, ošetřovatelkám (všeobecným
sestrám) a porodním asistentkám ze zemí EU.
Pro osoby přicházející ze zemí mimo členské
státy EU byl stanoven jiný režim povolování
výkonu povolání
Byly provedeny zásadní změny ve zdravotnických oborech:
¤ z lékařského oboru stomatologie byla vyčleněna samostatná profese zubního lékaře
¤ byla zrušena kategorie „zdravotnických
pracovníků s jiným vysokoškolským vzděláním“
¤ bylo zrušeno dělení pracovníků na střední
zdravotnické, nižší zdravotnické a pomocné zdravotnické pracovníky
¤ některé tzv. nelékařské obory byly nahrazeny obory jinými (všeobecná sestra zdravotnickým asistentem)
¤ změnila se označení odbornosti některých
zdravotnických povolání (dietní sestra –
nutriční asistent, pitevní laborant–preparátor- autoptický laborant)
¤ u některých oborů byly ukončeny možnosti
získání odborné způsobilosti (ošetřovatel
na středních zdravotnických školách) a ponechává se pouze možnost získat odbornou
způsobilost v akreditovaných kvalifikačních kurzech
¤ byla zrušena vyšší specializace lékařů a farmaceutů (specializace II. stupně nebo nástavbová specializace)
¤ byly rozšířeny, resp. nově stanoveny obory
specializačního vzdělávání lékařů, zubních
lékařů a farmaceutů
125
19.9.2005 19:24:07
5. Nově se zakotvuje povinnost registrace
jako podmínky k samostatnému výkonu zdravotnického povolání. Za účelem registrace
zřizuje Ministerstvo zdravotnictví Registr
fyzických osob oprávněných k samostatnému výkonu zdravotnických povolání (dále
jen „registr“), který bude veřejně přístupný,
s výjimkou citlivých údajů.
6. Vznikla tzv. Uznávací jednotka Ministerstva zdravotnictví, která se zabývá vydáváním
Osvědčení o odborné a specializované způsobilosti pro lékaře, zubní lékaře a farmaceuty,
kteří získali odbornou nebo specializovanou
způsobilost v ČR a hodlají vykonávat své povolání v členských státech EU a dále vydává
Rozhodnutí o uznání způsobilosti k výkonu
zdravotnického povolání lékařů, zubních
lékařů a farmaceutů z členských států EU,
kteří přicházejí do ČR, aby zde vykonávali své
zdravotnické povolání.
Vliv reformy veřejné správy
Postup reformy veřejné správy
a koncepce tzv. II. fáze reformy
Usnesením vlády č. 765 ze dne 25. července 2001 byl schválen Harmonogram legislativní přípravy k zabezpečení II. fáze
reformy veřejné správy a současně bylo
Ministerstvu financí uloženo vypracovat ve
spolupráci s příslušnými resorty návrh zákona o přechodu majetku státu a převodu
zřizovatelských funkcí z okresních úřadů
k příspěvkovým organizacím a organizačním
složkám státu. V rámci uskutečnění II. fáze
reformy veřejné správy bylo třeba vypořádat
i majetek státu – České republiky, se kterým
hospodařily organizační složky státu a státní
organizace regionálního charakteru, u nichž
okresní úřady vykonávaly zakladatelské či
zřizovatelské funkce. Při reformě veřejné
správy se tedy nejednalo o přenesení výkonu
státní správy na územní samosprávné celky,
ale o změnu vlastníka a s tím související
změnu právního postavení uvedených státních institucí.
II. fáze reformy veřejné správy se týkala
organizačních složek státu a státních příspěvkových organizací působících v oblasti
¤ zdravotnictví,
¤ sociální péče a
¤ kultury,
u nichž okresní úřady vykonávaly funkci zřizovatele. Uspokojovat a zajišťovat potřeby
občanů v těchto oblastech mají po reformě
veřejné správy především územní samosprávné celky. Obdobně jako u zákona č. 157/2000
Sb., o přechodu některých věcí, práv a závazků z majetku České republiky do majetku
krajů, byl i ve II. fázi reformy veřejné správy
uplatněn princip, kdy instituce regionálního
charakteru v širším než toliko místním obecním měřítku přešly jednotně do působnosti
a majetek do vlastnictví krajů a staly se z nich
organizační složky kraje a příspěvkové organizace kraje přímo ex lege, tj. ze zákona.
II. fáze reformy veřejné správy byla realizována transformačním zákonem jednorázového charakteru, a to s účelem vybavit územní
samosprávné celky dalšími soubory majetku,
který by měly užívat k poskytování služeb
občanům krajů a obcí. Majetek přešel v souladu se zákonem č. 290/2002 Sb. ze dne 13.
června 2002, o přechodu některých dalších
věcí, práv a závazků České republiky na kraje
a obce, občanská sdružení působící v oblasti tělovýchovy a sportu a o souvisejících
změnách a o změně zákona č. 157/2000 Sb.,
o přechodu některých věcí, práv a závazků
z majetku České republiky, ve znění zákona č.
10/2001 Sb. , a zákona č. 20/1966 Sb. , o péči
o zdraví lidu, ve znění pozdějších předpisů do
samostatné působnosti krajů a obcí a současně došlo k transformaci organizačních složek
státu a státních příspěvkových organizací na
organizační složky a příspěvkové organizace
krajů a obcí, tedy nikoliv pouze k přenosu
zřizovatelských funkcí. Z uvedeného vyplývá,
že zákon vycházel z koncepce, podle které
spolu s aktivy přecházejí i pasiva, tedy závazky včetně všech daňových, poplatkových
a odvodových povinností existujících ke dni
31. prosince 2002.
Změna právní formy
zdravotnických zařízení jako důsledek
II. fáze reformy veřejné správy
Na základě zákona č. 290/2002 Sb., o přechodu některých dalších věcí, práv a závazků České republiky na kraje a obce, občanská sdružení působící v oblasti tělovýchovy
a sportu a o souvisejících změnách a o změně
zákona č. 157/2000 Sb., o přechodu některých věcí, práv a závazků z majetku České
republiky, ve znění zákona č. 10/2001 Sb.,
a zákona č. 20/1966 Sb. , o péči o zdraví
lidu, ve znění pozdějších předpisů, přešly
na kraje ke dni 1. ledna 2003 veškerá práva
a jiné majetkové hodnoty státu, se kterými
byly k rozhodnému dni příslušné hospoda-
řit státní příspěvkové organizace. Dnem 1.
ledna roku 2003 se tak státní příspěvkové
organizace staly příspěvkovými organizacemi zřízenými kraji. Příspěvkové organizace
kraje přitom zůstaly nositeli závazků, včetně
práv a povinností z pracovněprávních vztahů.
Změnou zřizovatele tedy nedošlo k přerušení
činnosti a příspěvková organizace nezanikla. Nevznikl proto ani její právní nástupce
a příspěvková organizace začala vykonávat
činnost pod jiným zřizovatelem se stejným
IČ a současně při nezměněných smluvních
i pracovněprávních vztazích.
Současně se po realizaci II. fáze reformy
veřejné správy začalo ukazovat, že platná
právní úprava oblasti zdravotnických zařízení není adekvátní, neboť již neodpovídá ekonomickému a právnímu prostředí. Náklady na
činnost zdravotnických zařízení jsou v rozhodující míře hrazeny z prostředků veřejného
zdravotního pojištění a tomuto způsobu financování v řadě případů příliš neodpovídala
a neodpovídá právní forma příspěvkové organizace, ať již forma příspěvkové organizace
územního samosprávného celku nebo forma státní příspěvková organizace. Bohužel
v rámci důsledků reformy veřejné správy se
v oblasti zdravotnictví ukázalo i to, že bylo
ze strany příslušných ústředních státních orgánů promeškáno množství příležitostí včas
připravit právní normu o veřejných neziskových zdravotnických zařízeních, která by
odpovídajícím způsobem nahradila do značné
míry překonanou hospodářsko-právní formu
příspěvkové organizace.
Ze všech shora uvedených důvodů a s ohledem na dlouhodobou zadluženost řady zdravotnických zařízení začala po uskutečnění II.
fáze reformy veřejné správy v oblasti zdravotnictví některá krajská zastupitelstva realizovat myšlenku provozování zdravotnických
zařízení v právní formě obchodní společnosti,
nejčastěji se jednalo o společnosti akciové.1
V režimu platných právních předpisů pak bezprostředně po reformě veřejné správy některé
kraje začaly zakládat obchodní společnosti
pro účely poskytování zdravotní péče a teprve následně2 mohla být a také někdy byla
příspěvková organizace rozdělena, sloučena
nebo zrušena, a to se všemi důsledky s tím
souvisejícími. V druhé polovině roku 2004
se zřejmě v důsledku připravované omezující
legislativy převod krajských nemocnic na akciové společnosti vlastněné výhradně krajem
zastavil. Ve státním sektoru zůstává nyní po
1) Podle Aktuálních informací ÚZIS č. 12 z 27. 4. 2005 klesl počet krajských nemocnic v průběhu roku 2004 z 81 na 63. Byly převedeny na obchodní společnosti
zatím stoprocentně vlastněné krajem. Žádné nemocnice přímo ve své kompetenci již nemá Plzeňský, Karlovarský a Královéhradecký kraj.
2) Za splnění podmínek stanovených zákonem č. 250/2000 Sb., o rozpočtových pravidlech územních rozpočtů, ve znění pozdějších předpisů.
126
www.zcr.cz
19.9.2005 19:24:07
II. fázi reformy veřejné správy zhruba 30 % sl. zákoníku práce o přechodu práv a povinveškeré nemocniční kapacity.
ností z pracovněprávních vztahů. Především
Z informací oficiálně dostupných z jednot- podle zákoníku práce platí, že práva a povinlivých krajů vyplývá, že proces změny právní nosti z pracovněprávních vztahů přecházejí,
formy se jako obecný jev týkal a týká pouze jestliže existuje právní důvod převodu, tzn.
zdravotnických zařízení, nikoli však zařízení jestliže byl učiněn právní úkon nebo nastala
sociální péče.
jiná právní skutečnost, s nimiž je podle právPrávě „transformace zdravotnických zaří- ních předpisů spojen:
zení“ z právní formy příspěvkové organizace ¤ převod zaměstnavatele k jinému zaměstnavateli,
na obchodní společnost měla a má významné
důsledky na postavení zaměstnanců zdra- ¤ převod části zaměstnavatele k jinému zaměstnavateli, nebo
votnických zařízení. Je třeba zdůraznit, že
příslušný orgán kraje je oprávněn rozhodnout ¤ převod úkolů nebo činnosti zaměstnavatele k jinému zaměstnavateli, nebo
nejen o vlastním založení obchodní společnosti (v tomto případě pro účely poskytování ¤ převod části úkolů nebo činnosti zaměstnavatele k jinému zaměstnavateli.
zdravotní péče), ale především též o převodu úkolů nebo činnosti, případně jejich
části, z dosavadní příspěvkové organizace
Za úkoly nebo činnost zaměstnavatele
kraje na nově vzniklou obchodní společnost. se pro tyto účely považují zejména úkoly
Změna právní formy zdravotnických zařízení související se zajištěním výroby nebo poz tradiční příspěvkové organizace na nově skytováním služeb a obdobná činnost podle
vzniklou obchodní společnost tak s sebou zvláštních právních předpisů, které právnicpřinesla z hlediska postavení zaměstnan- ká nebo fyzická osoba provádí v zařízeních
ců především uplatnění principu přechodu určených pro tyto činnosti nebo na místech
práv a povinností z pracovněprávních vztahů. obvyklých pro jejich výkon pod vlastním
Vzhledem k tomu, že zdravotnické zařízení jménem a na vlastní odpovědnost. Za přeje svým charakterem uceleným souborem jímajícího zaměstnavatele se bez ohledu na
hmotných, osobních a nehmotných složek právní důvod převodu a na to, zda dochází
určených k poskytování zdravotní péče, do- k převodu vlastnických práv, považuje právšlo a dochází při transformaci zdravotnic- nická nebo fyzická osoba, která je způsobikých zařízení také k přechodu podniku, tj. lá jako zaměstnavatel pokračovat v plnění
k přechodu hospodářské jednotky, která má úkolů nebo činností dosavadního zaměstvlastní určení spočívající v úkolu provádět navatele nebo v činnosti obdobného druhu.
určitou činnost – v tomto případě spočíva- Částí zaměstnavatele se pak rozumí jeho orjící v poskytování zdravotní péče. Jednotka ganizační jednotka, útvar nebo jiná složka,
přitom není jen pouhou činností, je fun- která vyvíjí v rámci zaměstnavatele relativně
gujícím útvarem zaměstnanců a hmotných samostatnou činnost, jíž se podílí na plnění
i nehmotných prostředků, který je zřízen úkolů – předmětu činnosti samotného zaa zaměstnavatelem udržován v chodu s cílem městnavatele. Taková složka má zpravidla
zajistit výkon určité činnosti. Z judikatury vyčleněny určité prostředky (technické vyEvropského soudního dvora lze dovodit, že bavení v podobě např. přístrojové techniky,
při rozhodování, zda došlo k přechodu, je rentgenů, CT apod.) a prostory (typicky bunezbytné zohlednit všechny okolnosti pří- dovy tvořící zdravotnické zařízení) k provopadu včetně druhu podniku nebo podniká- zování této činnosti, obvykle je uvedena ve
ní, existence přechodu hmotných hodnot vnitřním organizačním předpisu zaměstna(např. budov tvořících zdravotnické zařízení vatele (např. v organizačním řádu) a v jejím
a movitých věcí, tj. např. zdravotnické tech- čele zpravidla stojí vedoucí zaměstnanec zaniky, přístrojů atd.) k okamžiku přechodu, městnavatele (např. primář). O převod části
převzetí kmenových zaměstnanců, stupně zaměstnavatele k jinému zaměstnavateli se
podobnosti mezi činností vykonávanou před jedná tehdy, vyčlení-li se z právnické osoby
a po přechodu (organizace práce, metody (např. příspěvkové organizace, obchodní
provozu, provozní prostředky), jakož i doby společnosti atd.) nebo z podniku fyzické
případného přerušení vykonávání činnosti. osoby určitá složka a začlení se do jiné (přeTyto skutečnosti přitom nesmí být posuzová- jímající) právnické osoby nebo do podniku
jiné (přejímající) fyzické osoby.
ny izolovaně, ale ve vzájemné souvislosti.
Také při převodu úkolů nebo činnosti v obPrávním důvodem převodu je v případě
lasti poskytování zdravotní péče z příspěvko- „transformace“ zdravotnických zařízení na
vé organizace kraje na obchodní společnost, obchodní společnosti jiná právní skutečnost,
je potřeba respektovat ustanovení § 249 a ná- kterou je zpravidla rozhodnutí rady kraje
www.zcr.cz
o převodu úkolů nebo činnosti, případně
jejich části, z dosavadní zdravotnické příspěvkové organizace kraje na nově vzniklou
obchodní společnost.
Při přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů přecházejí, jak vyplývá
z § 249 a násl. zákoníku práce, v plném rozsahu práva a povinnosti sjednaná s bývalým
zaměstnavatelem na zaměstnavatele nového – přejímajícího bez jakýchkoliv dalších
jednání či uzavírání pracovních smluv apod.
Je ovšem potřeba uvést, že i při uplatnění plynulého přechodu práv a povinností
z pracovněprávních vztahů má transformace
zdravotnických zařízení z příspěvkových organizací na obchodní společnosti v podmínkách České republiky specifické dopady na
postavení zaměstnanců. Jedná se zejména
o tyto dopady:
a) Vzhledem k tomu, že ve zdravotnictví
se setkáváme s oběma základními způsoby
odměňování zaměstnanců, a to jednak podle zákona č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových
a v některých dalších organizacích a orgánech, ve znění pozdějších předpisů, jednak
i podle zákona č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném
výdělku, ve znění pozdějších předpisů, pak
v důsledku změny právní formy nemocnice z příspěvkové organizace na obchodní
společnost dochází ex lege také k významné změně ve způsobu odměňování zaměstnanců. V důsledku reformy veřejné správy
tedy poklesl ve zdravotnictví významným
způsobem počet zaměstnanců, na které
se v oblasti odměňování vztahuje zákon č.
143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní
pohotovost v rozpočtových a v některých
dalších organizacích a orgánech.
Dokud je zdravotnické zařízení příspěvkovou organizací a je-li současně splněna podmínka, že výdaje na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou zabezpečovány jejím
finančním vztahem k rozpočtu zřizovatele
nebo z úhrad podle zákona č. 592/1992 Sb.,
o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění, jsou její zaměstnanci odměňováni podle
zákona o platu č. 143/1992 Sb. Zákon o platu
se tedy v zásadě vztahuje na zaměstnavatele,
u kterých jsou prostředky na platy a odměny
za pracovní pohotovost zaměstnanců hrazeny
zcela nebo převážně z veřejných zdrojů.
Jestliže však dojde ke změně právní formy nemocnice na obchodní společnost, pak
od okamžiku přechodu práv a povinností
z pracovněprávních vztahů jsou zaměstnanci odměňováni podle zákona č. 1/1992 Sb.,
127
19.9.2005 19:24:07
o mzdě, odměně za pracovní pohotovost
a o průměrném výdělku, ve znění pozdějších
předpisů. Takto odměňováni jsou všichni
zaměstnanci zdravotnických zařízení, které
mají povahu obchodní společnosti podle obchodního zákoníku – tedy mají právní formu
akciové společnosti nebo společnosti s ručením omezeným (nebo mají povahu neziskové
veřejně prospěšné společnosti a nebo jejím
zakladatelem je církev).
Rozdíl mezi zákonem o mzdě a zákonem
o platu je přitom zásadní. Zatímco zákon
o platu stanoví podmínky pro poskytování
a výši jednotlivých platových složek, zákon
o mzdě se formami poskytování mzdy a její
výší nezabývá; jeho základním úkolem je
pouze zajišťování ochrany zaměstnanců
proti nepřiměřeně nízkým mzdám a dalšímu
poškozování zaměstnanců při poskytování
mezd. S ohledem na to, že osobní náklady
příspěvkových zdravotnických zařízení jsou
zpravidla nejvýznamnější složkou nákladů
příspěvkových organizací, bylo možno předpokládat, že managementy nově vzniklých
obchodních společností budou po uskutečnění transformace zdravotnického zařízení usilovat o snižování těchto nákladů, ať
již prostřednictvím výraznější diferenciace
v odměňování mezi jednotlivými profesemi, výraznější diferenciace podle zařazení
zaměstnance jako vedoucího pracovníka či
špičkového odborníka a dále zvýšením podílu motivační nenárokové složky platu atd.
Dostupné informace z jednotlivých krajů, ve
kterých již změna právní formy zdravotnického zařízení na obchodní společnost byla
uskutečněna, potvrzují předpoklad, že spolu
s přechodem na zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě,
odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku spíše klesají celkové osobní
náklady a oproti zdravotnickým zařízením
nepodnikatelské sféry je nižší i průměrná
mzda dosahovaná zaměstnanci ve zdravotnických zařízeních v právní formě obchodní
společnosti. Relevantní data na celostátní
úrovni však dosud nejsou k dispozici.
b) Dalším důsledkem reformy veřejné správy na postavení zaměstnanců ve zdravotnictví bylo také zvýšení úlohy kolektivních
smluv, a to právě v souvislosti s přechodem
na zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za
pracovní pohotovost a o průměrném výdělku. Jestliže zákon č. 143/1992 Sb., o platu
a odměně za pracovní pohotovost v rozpoč3)
4)
5)
6)
128
tových a v některých dalších organizacích
a orgánech garantuje všem zaměstnancům
v nepodnikatelské sféře podmínky pro poskytování a výši jednotlivých složek platu,
která je pro zaměstnance příznivější než
základní rámec odměňování podle zákona
o mzdě, pak v podmínkách zdravotnických
zařízení v právní formě obchodní společnosti objektivně vzniká větší potřeba upravit
mzdové nároky prostřednictvím kolektivní smlouvy. V tomto smyslu se uplatňuje
i pravidlo, že nároky sjednané v kolektivní
smlouvě mají přednost před nároky sjednanými v individuální pracovní smlouvě nebo
stanovenými ve vnitřním mzdovém předpisu,
popř. i jinak vymezenými. Pracovní smlouva,
v níž je sjednána nižší mzda, než náleží podle kolektivní smlouvy nebo podle zákona č.
1/1992 Sb., je v této části neplatná.
c) Spolu se změnou právní formy zaměstnavatelských subjektů ve zdravotnictví došlo v důsledku uskutečněné reformy veřejné
správy také ke změnám z hlediska sociálních
výhod zaměstnanců, neboť na rozdíl od příspěvkových organizací nemají zdravotnická
zařízení v právní formě obchodní společnosti
právní povinnost tvořit fond pro uspokojování kulturních a sociálních potřeb zaměstnanců.
¤ Zdravotnická zařízení a zařízení sociální
péče, která jsou příspěvkovými organizacemi (ať již státními, krajskými či obecními) mají zákony o rozpočtových pravidlech3 uloženu povinnost tvořit zvláštní
fond, fond kulturních a sociálních potřeb
(FKSP), který je tvořen k zabezpečování
kulturních, sociálních a dalších potřeb
zaměstnanců v pracovním poměru k příspěvkové organizaci, žáků středních odborných učilišť a učilišť, interních vědeckých aspirantů, důchodců, kteří při prvém
odchodu do starobního nebo plného invalidního důchodu pracovali u příspěvkové
organizace, případně rodinných příslušníků zaměstnanců a jiných osob. Příjmy,
výši tvorby a hospodaření s tímto fondem
kulturních a sociálních potřeb stanoví
Ministerstvo financí samostatnou vyhláškou4. FKSP je tvořen základním přídělem
na vrub nákladů příspěvkové organizace.
Z FKSP je za jasně stanovených podmínek
umožněno hradit náklady např.:
- na provoz zařízení, které slouží kulturnímu rozvoji zaměstnanců
- spojené s nákupem vitaminových prostředků pro zaměstnance
- rekreace zaměstnanců a jejich rodinných
příslušníků
¤ stravování zaměstnanců (výše nákladů je
podle forem stravování stanovena zvláštními předpisy5)
Z tohoto fondu je umožněno též poskytovat zaměstnancům půjčky na bytové účely,
sociální půjčky (k překlenutí tíživé sociální
situace) a sociální výpomoci (jednorázová,
nevratná).
Obchodní společnosti tvorbu fondu zřízeného k podobnému účelu jako FSKP žádný právní předpis neukládá. Do stanov některých obchodních společností určených
kraji k poskytování zdravotní péče namísto
původních příspěvkových zdravotnických
organizací bylo sice zakotveno zřízení tzv.
sociálního fondu, ovšem v režimu stanov byly
formulovány pouze základní, obecné principy
jeho tvorby, případně čerpání.
Vlastní sociální fond byl jen zcela výjimečně zpočátku existence zdravotnického
zařízení ve formě obchodní společnosti vytvořen převodem zůstatku fondu kulturních
a sociálních potřeb původní příspěvkové organizace. Podrobnější a konkrétnější pravidla
pro čerpání sociálního fondu v podmínkách
obchodní společnosti ovšem záleží především
na hospodářských výsledcích jednotlivých
nemocnic. Obecně závazné právní předpisy
nezakazují poskytování stejných či dokonce
širších výhod (benefitů) zaměstnancům, pro
praxi jsou však rozhodná pravidla nastavená
v předpisech daňových, určující, která plnění
jsou nákladem zaměstnavatele vynaloženým
na dosažení, zajištění a udržení příjmů a která lze poskytovat ze zisku po zdanění nebo
která jsou na straně zaměstnance příjmem
daněným či osvobozeným od daně, apod.6
Vzhledem k relativně krátkému časovému
odstupu od započetí procesu transformace
nemocnic jednotlivými kraji nejsou dosud
přesně známy dopady na sociální postavení
zaměstnanců ve zdravotnictví v důsledku
vypořádání a zániku fondu kulturních a sociálních potřeb a jeho možném nahrazení
formou sociálního fondu v podmínkách obchodní společnosti. Podle dostupných informací došlo ke zúžení spektra benefitů poskytovaných zaměstnancům a jejich rodinným
příslušníkům; často jedinou sociální výhodou
zaměstnanců zůstal příspěvek na stravování,
Zákon č. 218/2000 Sb. a zákon č. 250/2000 Sb.
Vyhláška č. 114/2002 Sb., ve znění vyhlášky č. 510/2002 Sb.
Vyhláška č. 430/2001 Sb., vyhláška č. 84/2005 Sb.
Zákon č. 586/1992 Sb. v platném znění
www.zcr.cz
19.9.2005 19:24:07
což je však dosud mnohými zřejmě na základě
tradice chápáno jako samozřejmá povinnost
zaměstnavatele. Podrobnější data o dopadu zániku povinnosti zaměstnavatele tvořit
FKSP nejsou k dispozici.
d) Na postavení zaměstnanců ve zdravotnictví mělo v souvislosti s reformou veřejné
správy a změnou právní formy zdravotnických
zařízení dopad i to, že nové managementy
nemocnic někdy usilovaly i při uplatnění přechodu práv a povinností z pracovněprávních
vztahů o sjednávání změn pracovních smluv
a výjimečně usilovaly i o sjednávání zcela
nových pracovních smluv. Mohlo se jednat
o snahu nových zaměstnavatelů nerespektovat ustanovení zákoníku práce za účelem
sjednávání podmínek pracovního poměru bez
výhod, kterých zaměstnanci dosáhli u bývalého zaměstnavatele (ať již z důvodu dlouhodobého pracovního poměru, kolektivních smluv,
nebo postupu původního zaměstnavatele
v oblasti personálních vztahů apod.).
Nelze proto vyloučit situace, kdy noví
zaměstnavatelé v rámci transformace zdravotnického zařízení navrhli změny v nových smlouvách oproti pracovním smlouvám
zaměstnanců u bývalého zaměstnavatele
v podobě sjednávání např. šířeji vymezeného druhu práce7 i šířeji vymezeného místa výkonu práce8, sjednání možnosti vyslat zaměstnance na pracovní cestu atd.
V případech, kdy zaměstnanci na takové
změny obsahu původní pracovní smlouvy
přistoupili a sjednali se zaměstnavatelem
změnu pracovní smlouvy, došlo zpravidla
k rozšíření dispozičního oprávnění zaměstnavatele vůči zaměstnanci z hlediska přidělování pracovních úkolů a z hlediska místa
výkonu práce. Na straně zaměstnanců tak
zároveň dochází k rozšíření jejich pracovních povinností spočívajících zejména v povinnosti plnit širší rozsah pracovních úkolů,
a to na rozsáhlejším místně vymezeném prostoru, někdy i na více místech výkonu práce
sjednaných alternativně.
e) Se vznikem obchodních společností
v jednotlivých krajích samozřejmě souvisela
i příprava základních dokumentů pro činnost
těchto nových právnických osob. Vzhledem
k tomu, že ve zdravotnictví působí obvykle dosti velké zaměstnavatelské subjekty zabývající
se širokou škálou různých činností a zaměstnávajících minimálně desítky zaměstnanců,
přistoupila krajská zastupitelstva většinou
k zakládání zdravotnických zařízení v právní
formě akciové společnosti, podstatně méně
často se jednalo o společnosti s ručením omezeným.9 Se vznikem zdravotnických zařízení
v právní formě akciové společnosti pak souvisela i zákonná povinnost zřídit dozorčí radu10
a zaměstnancům, resp. jejich zástupcům vznikla možnost dohlížet za podmínek stanovených
obchodním zákoníkem, případně stanovami
na výkon působnosti představenstva.
Aspekty pohybu výdělků a dopady
reforem na ocenění práce
Vývoj odměňování zaměstnanců ve zdravotnictví a v zařízeních sociální péče kopíruje vývoj odměňování v České republice. V počátku
devadesátých let měla Česká republika za úkol
vytvořit tržní mechanismy, nastavit národohospodářské parametry na úroveň umožňující vstup českých subjektů na trh Evropských
společenství a zajistit institucionální a právní
rámec českého trhu tak, aby ji mohla Evropská
unie přijmout za člena. V 1. polovině 90. let
se stát postupně vzdával direktivních nástrojů řízení nákladů práce a mzdového vývoje
(upuštění od jednotného mzdového systému,
určování objemu mzdových prostředků národohospodářským plánem, mzdové regulace), aby se omezil na evropsky standardní
legislativní určení rámce výkonu práce a jejího
ocenění (minimální mzda, zákaz diskriminace
v pracovních vztazích, právo na informace
a konzultace a základní pracovní podmínky
včetně bezpečnosti a ochrany zdraví při práci
a minimální sazby ocenění práce v mimořádných podmínkách). Celkově přestalo platit přes
čtyři sta centrálních a rezortních mzdových
předpisů. Současně trh práce v tomto období
získal základní legislativní úpravu v Listině
základních práv a svobod, novele zákoníku
práce a zákonech o zaměstnanosti, kolektivním vyjednávání, o mzdě a o platu.
První roky devadesátých let (1990–1992)
byly etapou intenzivní přípravy i vlastního
zahájení přechodu k podstatě fungování
mezd v demokratické společnosti a tržní
ekonomice. Reforma utváření mezd v České
republice vyšla ze dvou základních přístupů.
První přístup je uplatněn v podnikatelské
sféře, mzdu jako cenu práce utváří nabídka
a poptávka na trhu práce. Rámcová právní
úprava umožňuje širokou variabilitu smluvního stanovení mzdy.
Druhý přístup je uplatněn v organizacích,
jejichž činnost financují veřejné zdroje (tzv.
nepodnikatelská sféra), jedná se o mechanismus utváření platů, který musí chránit
jednak veřejný zájem na trvalém, kvalitním
a racionálním výkonu činností a služeb institucí rozpočtové sféry, jednak zájem daňových
poplatníků na efektivním vynakládání veřejných financí. Ochranu zabezpečuje kogentní
stanovením platových složek a jejich výše.
Pro smluvní vymezení (individualizaci) platů
se vytváří jen nevelký prostor.
V roce 1992 vstoupily v platnost dva zákony,
které byly zpracovány v souladu s uvedenými
přístupy. Pro podnikatelskou sféru zákon
č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní
pohotovost a o průměrném výdělku, pro nepodnikatelskou sféru zákon č. 143/1992 Sb.,
o platu a odměně za pracovní pohotovost
v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech.
Počínaje rokem 1993 se vliv státu na vývoj
mezd a ceny práce prakticky omezil na daňové
a odvodové zatížení (příspěvky zaměstnavatele na zdravotní pojištění, na sociální zabezpečení, na politiku zaměstnanosti) z objemu
vyplacených mzdových prostředků, platovou
politiku v rozpočtové sféře a regulaci mezd,
kterou definitivně zrušil v roce 1995.
Utváření mezd zaměstnanců v podnikatelské sféře se týká přibližně 4/5 zaměstnanců.
V zařízeních sociální péče je tento zákon
uplatněn minimálně, například v soukromých
penzionech. Jiná situace je ve zdravotnických
zařízeních, zde se začíná uplatňovat v širším
rozsahu z důvodu privatizace, přechodu zařízení na obchodní společnosti. Při tvorbě
pravidel pro poskytování mezd se vychází
v souladu se zákonem o mzdě z kolektivního
vyjednávání a z individuálního vyjednávání.
Kolektivní vyjednávání respektuje skutečnost, že jednotlivý zaměstnanec je při
stanovení podmínek svého zaměstnání
včetně odměňování vůči zaměstnavateli
7) Např. na místo druhu práce „zdravotní setra na chirurgické ambulanci“ byl sjednán druh práce šířeji, tedy „zdravotní sestra“, tj. bez specifikace, zda se jedná
o zdravotní sestru v lůžkové části či ambulantní části zdravotnického zařízení
8) Např. na místo přesně specifikovaného pracoviště v původní smlouvě (interní oddělení nemocnice, II. kardiologická ambulance apod.) bylo sjednáno jako
místo výkonu práce: „všechna zařízení a provozovny nemocnice.“
9) Akciové společnosti pro účely poskytování zdravotní péče na místo původních příspěvkových zdravotnických organizací založil např. Plzeňský kraj,
Královéhradecký kraj, Středočeský kraj, Jihočeský kraj, naopak společnosti s ručením omezeným pro účely poskytování zdravotní péče na místo původních příspěvkových zdravotnických organizací založil pouze Karlovarský kraj.
10) Zatímco podle § 137 obchodního zákoníku se v případě společnosti s ručením omezeným dozorčí rada zřizuje pouze, stanoví-li tak společenská smlouva,
v případě akciové společnosti je povinnost zřizovat dozorčí radu založena zákonem
www.zcr.cz
129
19.9.2005 19:24:07
vždy ve slabší pozici. Proto se alespoň pro
převážnou část zaměstnanců považuje za
nejvhodnější stanovit výši mzdy a podmínky
jejího poskytování na základě kolektivních
smluv, které uzavírají zaměstnavatelé s odborovými organizacemi. Předpokládá se, že
v kolektivním jednání umožňuje síla odborů
pozice zaměstnanců vůči zaměstnavatelům
vyrovnat.
Individuální smluvní stanovení mzdy
mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem
se pokládá za vhodný u zaměstnanců na
vrcholových stupních podnikového řízení
a odborníků, kteří na trhu práce uplatňují
výjimečnost svých schopností a zkušeností.
Individuální vyjednávání mzdových podmínek se často v praxi redukuje na jednostranné stanovení úrovně a podmínek
poskytování mezd zaměstnavatelem. Ty jsou
nabídkou zaměstnancům, resp. uchazečům
o zaměstnání, kteří je buď akceptují, nebo
odmítnou a pracovní vztah ukončí nebo
neuzavřou.
Jak kolektivní, tak individuální vyjednávání musí respektovat zákonem určené minimální mzdové úrovně pro ochranu
poskytování mzdy a minimální standardy
pracovních podmínek. Soustava právních
norem stanoví všeobecně uplatňovanou
úroveň minimální mzdy a minimální výše
ocenění mimořádných podmínek výkonu
práce ve formě mzdových zvýhodnění, resp.
příplatků. Při stanovení mzdy individuální
smlouvou nebo jednostranně zaměstnavatelem zákonné garance podrobněji vymezuje institut minimálních mzdových tarifů,
které ve svém odstupňování respektují úroveň náročnosti pracovní činnosti. Úroveň
minimálních mzdových tarifů v rámci 12
stupňové tarifní stupnice vychází z úrovně minimální mzdy, dnes nerespektuje na
trhu práce obvykle sjednávanou úroveň. Ve
zdravotnických zařízeních dochází bohužel i k případům, že zaměstnavatel vyhrožuje zaměstnancům zrušením organizace
v případě, že v kolektivní smlouvě nebudou
sjednány minimální mzdové tarify pod výši
stanovenou nařízením vlády.
Počet osob zaměstnaných v nepodnikatelské sféře se v České republice pohybuje okolo 1/5 zaměstnanců. Zahrnuje zaměstnance
zdravotnických zařízení, zařízení sociální
péče do doby, než dojde k jejich případnému převodu na jinou formu hospodářské
činnosti.
Zákonné vymezení úrovně a podmínek
poskytování platů je podrobné a prakticky
pro všechny pracovníky veřejné sféry je založeno na jednotných principech. Kolektivní
130
vyjednávání mezi představiteli jednotlivých
institucí a odbory o zásadních otázkách
úrovně a podmínkách poskytování platů je
za této situace omezené. Kolektivně se vyjednává o zvláštním určení platových tarifů,
o podmínkách pro výplatu osobních příplatků, odměn a zvláštních příplatků.
Ústavní zakotvení práva zaměstnance na
spravedlivou odměnu za práci a na uspokojivé pracovní podmínky nebylo dostatečnou
zárukou jejich působnosti, resp. vynutitelnosti. Z tohoto důvodu bylo nutné český
právní řád harmonizovat s komunitárním
právem a princip rovnosti byl transponován do celé řady právních předpisů. Jak
vyplývá z novelizovaného zákoníku práce,
zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, včetně
odměňování za práci. v pracovněprávních
vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace
zaměstnanců. Je zakázáno i takové jednání
zaměstnavatele, které diskriminuje nikoliv
přímo, ale až ve svých důsledcích.
Problematiku rovnosti v odměňování
upravují zákon o platu č. 143/1992 Sb.,
i zákon o mzdě č. 1/1992 Sb. Jak zákonem
o platu, tak zákonem o mzdě jsou za výkon
práce zaměstnancům přiznány tarify. Práce
jsou rozděleny do tříd (zákon o platu) nebo
do stupňů (zákon o mzdě) podle jejich složitosti, odpovědnosti a namáhavosti.
Zákon o platu přiznával zaměstnancům 12
platových tříd, od 1. ledna 2004 přiznává 16
platových tříd. Zvýšení počtu platových tříd
bylo důsledkem potřeby reagovat na rozvoj
vzdělávací soustavy, zejména na vznik vyšších odborných škol a stále se rozšiřující
bakalářské studijní programy. Tato změna současně přinesla zvýšení diferenciační
účinnosti platové soustavy. Platová třída je
přiznána zaměstnancům podle toho, v jaké platové třídě je zařazena nejnáročnější
práce, která je po zaměstnanci požadována.
Současně je zaměstnancům přiznán platový
stupeň podle započitatelné praxe. Výše platového tarifu je v posledních letech ovlivněna stupnicí, do které jsou zaměstnanci
zařazeni. Základní stupnice platových tarifů, je přiznána technicko hospodářským
pracovníkům a dělníkům, pro pedagogické
pracovníky, pracovníky sociální péče, sociální pracovníky je přiznána stupnice platových tarifů zvýšená o 14 % proti základní
stupnici, pro zdravotnické pracovníky je
přiznána stupnice platových tarifů zvýšená
o 17 % proti základní stupnici, zaměstnancům úřadů je přiznána stupnice platových
tarifů zvýšená o 25 %. Toto rozdělení zaměstnanců do platových stupnic ovlivnilo
disproporce v odměňování, vytváří personální nespokojenost, v některých případech
konflikty na pracovišti. V ústavech sociální
péče dochází k převodu zdravotnických pracovníků do kategorie pracovníků sociální
péče právě z finančních důvodů a špatných
personálních vztahů.
Zákon o mzdě přiznává minimální mzdové tarify pro 12 platových stupňů. V rámci
kolektivního vyjednávání lze sjednat v kolektivní smlouvě i nižší mzdové tarify, popř.
sjednat libovolný systém odměňování.
Zaměstnavatel může bez kolektivního vyjednávání vydat mzdový předpis, kde lze stanovit takový způsob odměňování, který však
nestanoví nižší mzdové tarify stanovené
vládou. Působí-li u zaměstnavatele odborová organizace, je povinností zaměstnavatele
vnitřní předpis před dnem jeho účinnosti
s odborovou organizací projednat.
V letech 1997–1998 docházelo při výplatách mezd ve velké míře k přenášení
podnikatelských rizik na zaměstnance. Po
vykonání práce a vzniku mzdových nároků
nebyla pro platební neschopnost zaměstnavatele část nebo celá mzda vyplacena, a to
často opakovaně po delší dobu. Počínaje rokem 2000 vláda zřídila garanční fond, který
hradí zaměstnancům alespoň určitou část
mezd za insolventní zaměstnavatele, jak je
tomu ve všech zemích EU.
Neposkytne-li zaměstnavatel zaměstnanci mzdu nebo plat v souladu se zákonem
o mzdě nebo o platu, například v případě,
že neposkytne zaměstnanci za stejnou práci
nebo práci stejné hodnoty stejnou mzdu
nebo plat jako jinému zaměstnanci, dopouští se od 1. července 2005 dopouští se
přestupku, popř. správního deliktu, za který
mu může být uložena pokuta.
Nárůst průměrných výdělků zaměstnanců ve zdravotnictví byl a je ovlivněn tím,
že došlo ke zvýšení platových tarifů pro
zdravotnické pracovníky. Zaměstnavatelé
se snaží tento nárůst částečně kompenzovat i ostatním zaměstnancům. Průměrný
výdělek zaměstnanců ve zdravotnictví, na
které se vztahuje zákon o platu je z tohoto
důvodu od roku 2002 vyšší proti průměrnému výdělku v národním hospodářství.
Tíživá je naproti tomu situace v odměňování
u zaměstnanců pracujících v sociální péči,
zde je průměrný výdělek dlouhodobě pod
průměrným výdělkem v národním hospodářství, a to přibližně ve výši čtyři tisíce až
pět tisíc korun, navíc v zařízeních sociální
péče dochází od roku 2003 k převodu zdravotnických a pedagogických pracovníků do
kategorie pracovníků sociální péče.
www.zcr.cz
19.9.2005 19:24:08
Závěr
né postavení zaměstnanců v odměňování,
Závěrem k problematice zaměstnanců zdra- pocit, že o zaměstnání mohu kdykoliv přijít,
votnických zařízení a zařízení sociální péče vede k narušení sociálního klimatu na prapo roce 1989 lze konstatovat, že na jejich po- covišti a k nezdravému napětí na pracovišti
stavení se významně odrazily reformy usku- mezi kategoriemi zaměstnanců i mezi zatečněné v zásadě ve třech časových etapách. městnanci navzájem. Zaměstnanci a jejich
Zřejmě největší dopad přitom měly jednak zástupci by měli proto aktivně přistupovat
reformy uskutečněné v letech bezprostředně k tvorbě a jednáním o předpisech, které se
následujících po roce 1989 a související např. týkají ocenění jejich práce.
se vznikem samosprávných stavovských organizací působících ve zdravotnictví či s upuštěním od jednotného systému odměňování
práce, jednak také reformy uskutečněné Tento článek vznikl v rámci projektu MPSV ČR,
o zhruba jednu dekádu později, a to zejmé- reg. č. 1J013/04-DP1: „Násilí na pracovišna II. fáze reformy veřejné správy realizovaná ti v oblasti zdravotnických a sociálních sluv letech 2002 až 2003.
žeb v ČR“ v rámci tématického projektu TP-5
V rámci první etapy reforem, tj. reforem „Moderní společnost a její proměny“.
uskutečňovaných bezprostředně po roce
1989, se měnilo postavení zaměstnanců
zdravotnických zařízení a zařízení sociál- SOUHRN
ní péče více méně v souvislosti s reformou Postavení zaměstnanců ve zdravotnictví a socelého systému zdravotnictví a opuštěním ciální péči, postavení pacientů a klientů, ktemodelu centrálně řízeného zdravotnictví. rým je poskytována zdravotní a sociální péče,
Naproti tomu, reformy uskutečňované poz- významně ovlivňují platné právní předpisy. Pro
ději se vedle změn ve vlastním systému po- zaměstnance jsou to zákony stanovující a upraskytování zdravotní péče mnohem více do- vující pracovní podmínky, podmínky k výkonu
týkaly pracovních podmínek a odměňování, povolání, podmínky pro odměňování atd. Pro
odborné přípravy a vymezení konkrétních pacienty a klienty, jako příjemce zdravotnicpodmínek pro získání způsobilosti k výkonu kých a sociálních služeb, jsou to zákony týkající
zdravotnického povolání. Uskutečněná re- se podmínek pro poskytování služeb. Spolu s výforma veřejné správy pak s sebou jako jeden vojem společnosti dochází ke změnám právních
z důsledků přinesla a přináší transformaci předpisů a obě strany, jak zaměstnanci, tak příznačné části příspěvkových zdravotnických jemci služeb jsou určitým způsobem pod vlivem
zařízení na zdravotnická zařízení v právní platných právních předpisů i v případech, kdy
formě obchodní společnosti, což má dopad si tento vliv neuvědomují. Článek prezentuje
na způsob odměňování zaměstnanců, je- teoretickou studii o dopadech reforem v oblasti
jich sociální výhody (tzv. benefity), ale též postavení zaměstnanců zdravotnických zařízení
např. na zvýšení úlohy kolektivních smluv, a zařízení sociální péče po roce 1989.
na některá ustanovení pracovních smluv KLÍČOVÁ SLOVA: zaměstnanec, reforma, právní
zaměstnanců atd.
předpisy, zdravotnictví, sociální péče, reforma
Samozřejmě významný vliv má na postave- veřejné správy, výkon zdravotnického povolání
ní zaměstnanců ve zdravotnictví a sociálních
službách rovněž vstup České republiky do EU
Upozornění čtenářům
a s ním související změny v legislativě, konkrétně přijetí zákona o uznávání odborné
kvalifikace a především přijetí dvou norem
lex specialis, a sice zákona č. 95/2004 Sb.
a zákona č. 96/2004 Sb.
Pokud jde o aspekty odměňování, je třeba
zdůraznit, že zaměstnancům je přiznána
mzda nebo plat nejen v souladu se zákony,
nařízeními vlády, ale v neposlední řadě také
v souladu s vnitřním předpisem zaměstnavatele a kolektivní smlouvou. Způsob odměňování a kritéria pro poskytování odměny
za práci se vyvíjí a kopírují vývoj postavení
zaměstnanců ve společnosti a respekt, který
je zaměstnancům přiznán. Nejistota zaměstnanců v oblasti poskytování odměny, nerov-
o autorech
autoři jsou pracovníky Odborového
svazu zdravotnictví a sociální péče České
republiky
JUDr. Dominik Brůha
právník ústředí OS ZSP
Ing. Ivana Břeňková
vedoucí sociálně-právního oddělení OS ZSP
Mgr. Ivana Štěpánková
právnička ústředí OS ZSP
literatura
BAŠTÝŘ I. – VLACH J.: Základní aspekty pohybu výdělků v období vstupu České republiky do
Evropské unie, Praha 2003
Český statistický úřad, Statistická ročenka České
republiky, ČSÚ, Praha 2002
FISCHLOVÁ D.: Vytvoření informační základny
pro analýzu faktorů ovlivňujících rozdíly v úrovni
pracovních příjmů (mezd) mužů a žen pro modelování (prognózování) těchto rozdílů, VÚPSV,
Praha 2005
HOCHMAN J., JOUZA L., KOTTNAUER A.: Zákoník
práce, Komentář a předpisy souvisící, Linde
Praha, a.s., 4. aktualizované vydání
SOUČKOVÁ M. a kol.: Zákoník práce, Komentář,
C.H. Beck, 4. vydání, Praha 2004
ŠTĚPÁN, J.: Právní odpovědnost ve zdravotnictví, Avicenum – Zdravotnické nakladatelství,
Praha, 1970
Ústav zdravotnických informací a statistiky České
republiky: Zdravotnická ročenka České republiky,
ÚZIS ČR 2004
VEPŘEK V., VEPŘEK P., JANDA J.: Zpráva o léčení
českého zdravotnictví, Grada Publishing, 2002
Redakce časopisu si Vám dovoluje oznámit, že
starší čísla časopisu jsou ve fulltextové podobě
přístupná od září 2005 na internetových
stránkách časopisu www.zcr.cz. U nových čísel
uvádíme souhrny v češtině a angličtině.
www.zcr.cz
131
19.9.2005 19:24:08
SUMMARY: BRAIN DRAIN IN HEALTH
SERVICES – CZECH DOCTORS AND
NURSES MIGRATING ABROAD
With the Czech Republic joining the
European Union its citizens obtained
the possibility to migrate for work
into other states of the EU. One of
professional groups, which could use
this chance, are medical doctors and
nurses. In the project „Risk of possible
migration of qualified manpower from
the Czech Republic abroad“ VÚPSV
assesses, how far the fears, that in
comming years there will be a substantial drain of health care profesionals
abroad, are justified.
Statistical data show, that present
numbers of medical doctors and stomatologists in relation to population numbers correspond to EU mean.
Substantial risk presents the age
structure of Czech doctors and especially of Czech stomatologists. In 10 – 15
years (even without migration abroad)
critical decrease in stomatologists
number can be expected.
The interest in working abroad can be
documented by the number of certificates issued by the Czech Medical
Chamber. Domestic demand for health care professionals we assessed at
labour offices and through analysis
of medical institutions web pages
and medical journals advertisement.
Present lack of doctors is, in certain
extent, eased by immigrating foreigners, (mostly Slovaks), but in some
specialities further development can
be unfavourable.
Odliv mozků ze
zdravotnictví
Možnost odchodu lékařů a sester
za prací do zahraničí
Daniela Bruthansová, Jan Bruthans, Anna Červenková,
Jana Vavrečková, Marie Pechanová
V souvislosti se vstupem ČR do EU získali
obyvatelé nových členských států přes omezení přístupu na trh práce starých členských
zemí – otevřený trh práce je pro občany
ČR pouze ve Velké Británii, Irsku a Švédsku – možnost migrovat za prací v prostoru
EU, a tak naplňovat jednu ze základních
svobod EU.
Jednou z potenciálních skupin osob, které
by mohli této svobody využít, jsou pracovníci
ve zdravotnictví tj. především lékaři, střední zdravotničtí pracovníci a stomatologové.
Vyvstává tedy otázka, zda tyto osoby skutečně budou mít zájem pracovat ve členských
zemích EU.
Z tohoto důvodu v rámci projektu „Riziko
možného odlivu kvalifikovaných pracovníků z ČR do zahraničí“ náš výzkumný ústav
zjišťuje, do jaké míry je oprávněná obava, že
v příštích letech v souvislosti s tím, jak bude
postupně uvolňován trh práce v členských
zemích EU, dojde k masivnějšímu odlivu kvalifikovaných osob do zahraničí.
I. Lékaři, střední zdravotničtí
pracovníci, stomatologové
a lékárníci – základní statistická data
Použitá metodika
Pro zjištění těchto dat jsme vycházeli především z údajů poskytnutých ÚZIS, ČSÚ, ČLK
a ČSK a ministerstvem zdravotnictví. Pro
porovnání situace s EU jsou hlavním pramenem internetové stránky WHO/Europe,
HFA Database, January 2004, 2005. Pro
údaje o zaměstnanosti lékařů, jsme použili
statistické údaje poskytnuté Správou služeb
zaměstnanosti MPSV. Získaná data jsou co
do kvality, velmi rozmanitá a často neporov-
132
Odliv mozků ze zdravotnictví – možnost odchodu lékařů a sester za prací do zahraničí
natelná (např. v materiálech poskytnutých
ministerstvem zdravotnictví chybí odborná
kvalifikace lékařů). Z tohoto důvodu jsme je
zpracovali následujícím způsobem:
I. a) osoby poskytující zdravotní péči v ČR
V ČR se poskytováním odborných zdravotnických služeb zabývá necelých 200 000
osob, počítaje v to lékaře, stomatology, farmaceuty, střední zdravotnické pracovníky
a další. Tabulka č. 1 ukazuje vývoj počtu
osob podle jednotlivých odborností v letech 2001 – 2003. Tyto osoby jsou rovněž
rozděleny na nemocniční a ambulantní
sféru. Nejvyšší počet osob tvoří střední
zdravotničtí pracovníci. Jak vyplývá z níže
uvedené tabulky, jejich počet se v průběhu
sledovaného období prakticky nezměnil.
Pro úplnost je však třeba uvést, že v letech
2001 až 2002 byly mezi lékaře počítáni
i stomatologové. Od roku 2003, jsou stomatologové vykazováni odděleně.
V tabulce č. 2 je zachycen vývoj počtu
lékařů a farmaceutů (na rozdíl od předchozí tabulky ve fyzických osobách) v letech
1998–2003. Rok 2004 dosud není k dispozici. Toto statistické rozlišení má za následek, že oproti údajům uvedeným v tabulce
č. 1 jsou zde vykázány vyšší počty lékařů,
a to cca o 2000 osob. Tato diskrepance je
dána přepočtením evidenčního počtu lékařů s přihlédnutím ke zkráceným pracovním
úvazkům a délce pracovního úvazku na
jednotlivých pracovištích. Absolutní počty
lékařů i farmaceutů v těchto letech vykazují mírný, ale stálý vzestup. Počet obyvatel
připadající na jednoho lékaře klesá.
Pokud jde o početní rozložení lékařů
podle krajů, ve kterých působí, největší je-
www.zcr.cz
19.9.2005 19:24:08
Tabulka č. 1
Pracovníci ve zdravotnictví v ČR (přepočtený stav – evidenční počet) počty lékařů a farmaceutů v ČR.
Lékaři
Zubní lékaři
Farmaceuti
Dentisté
Zdrav. prac. s jiným VŠ
Jiní VŠ
Jiní SŠ
Sestry zdravotní(všeobecné)
Sestry dětské
Sestry ženské(porod.asist.)
Sestry dietní
Sestry ostatní
Rehabilitační pracovníci
Asistenti hygienické služby
Laboranti zdravotní
Laboranti farmaceutičtí
Laboranti radiologičtí
Zubní technici
SZP celkem
NZP celkem
PZP celkem
odborní zdrav.prac.celkem
Zdroj: ÚZIS
2001
39 127
4 876
6
768
3 385
2 065
66 481
9 676
4 472
692
1 538
5 911
1 396
7 312
4 455
3 146
4 500
2002
39 784
5 115
4
888
3 427
2 085
67 893
9 537
4 540
678
1 679
6 261
1 411
7 350
4 616
3 196
4 493
2003
35 330
6 471
5 365
6
803
4 228
3 329
68 788
9 313
4 385
682
1 943
6 458
159
7 311
4 720
3 195
4 442
2001
15 734
49
0
217
1 171
724
40 653
5 172
3 229
509
379
2 193
24
4 872
68
2 358
123
109 578
6 732
17 190
183 727
111 654
7 046
17 912
187 914
111 396
7 532
17 966
192 425
59 582
2 377
10 380
90 232
v nemocnicích
2002
16 096
51
0
393
1 109
734
41 786
5 204
3 243
502
274
2 285
27
4 899
73
2 405
116
60 813
2 464
11 052
92 712
2003
16 797
266
52
0
264
1 264
634
41 692
5 072
3 046
501
311
2 354
27
4 829
81
2 361
111
sam.amb.zařízeních
2001
2002
20 734
21 012
9
9
6
4
394
364
778
828
255
266
17 391
17 643
2 541
2 435
1 230
1 278
17
16
548
598
2 380
2 555
13
18
1 493
1 541
11
20
725
726
4 361
4 365
2003
15 638
6 196
14
4
389
996
254
18 525
2 419
1 320
20
508
2 720
18
1 625
15
771
4 319
Smluvní prac.
2002
1 729
83
8
40
67
74
751
77
37
2
75
30
1
35
17
23
61
60 384
2 464
11 057
93 182
30 711
1 435
675
54 998
32 261
1 623
682
58 058
1 108
82
94
3 286
31 195
1 481
638
55 797
Pozn. v roce 2003 jsou započteni smluvní pracovníci
jich počet vykazují velká regionální centra,
kde je soustředěna jak pregraduální, tak
postgraduální výuka. Dále se zde nacházejí,
vedle zdravotnických pracovišť poskytujících péči dostupnou i v jiných krajích, rovněž pracoviště poskytující specializovanou
péči přesahují potřebu regionu. Jak je zřejmé z níže uvedeného grafu č. 1, nejvyšší počty lékařů na 10 000 obyvatel jsou v Praze,
v Hradci Králové a v roce 2003 i v Karlových
Varech a v Plzni. Brno či Olomouc vykazují
stále setrvalou tendenci.
Z hlediska klasifikace lékařů podle nejčetnějších hlavních oborů činnosti lze rovněž konstatovat, trend mírného nárůstu
v počtech lékařů, kromě všeobecného lékařství (praktičtí lékaři), kde v roce 2003 došlo
k mírnému poklesu počtu lékařů. Konkrétní
stav je uveden v grafu č 2. Ačkoliv na první
pohled by se zdálo, že nejvíce lékařů by
měli tvořit stomatologové, není toto tvrzení zcela přesné. Jejich relativně vysoký
počet je zapříčiněn skutečností, že drtivá
většina se zabývá „obecnou stomatologií“
a jen velmi malý počet stomatologů má
chirurgickou či parodontologickou specializaci (jejich počet je pro statistické
účely zanedbatelný), a proto nejsou v grafu
zachyceni.
U ostatních lékařů tvoří nejvyšší počet
tzv. základní obory tj. všeobecné (praktické) lékařství, interní lékařství, pediatrie,
chirurgie a gynekologie a porodnictví, jak
ostatně vyplývá z níže uvedeného grafu.
www.zcr.cz
z toho
Počet
Kategorie pracovníků
Tabulka č. 2
Rok
1998
1999
2000
2001
2002
2003
muži
17 041
17 138
19 048
19 288
19 547
19 692
Vývoj počtu lékařů a farmaceutů – fyzické osoby
Lékaři
Poč.obyv.
absolutně
na 1
na 10 000
ženy
celkem obyvatel lékaře
21 787
38 828
37,7
265,0
22 107
39 245
38,2
262,0
23 459 42 507
41,4
241,5
23 912
43 200
42,3
236,3
24 277
43 824
43,0
232,8
24 414
44 106
43,2
231,3
Farmaceuti
absolutně
na 10 000
muži
ženy
celkem obyvatel
878
3 907
4 785
4,7
931
4 106
5 037
4,9
1 002
4 317
5 319
5,2
1 017
4 467
5 484
5,4
1 042
4 647
5 689
5,6
1 089
4 876
5 965
5,8
Zdroj: ÚZIS – Zdravotnictví ČR 2003 ve statistických údajích
Z hlediska věkového složení, dochází v ČR
k průběžnému stárnutí lékařů. V porovnání
průměrného věku u lékařů (podle hlavního
oboru činnosti) se projevuje, že stomatologové jsou ve vyšším průměrném věku (r. 2003
jejich prům. věk činil 48,1 let) než ostatní
lékaři (r. 2003 45,7 let). Nejmladší v průměrném věku jsou farmaceuti (r. 2003 40,9).
Průměrný věk lékařů a farmaceutů v letech
2000–2003 mírně stoupal, kdežto u stomatologů v roce 2001 stoupnul o 2,5 roku, v následujícím roce klesl o 1,5, s opětným vzestupem
o 0,7 roku. Tato alarmující skutečnost je dále
dokumentována v tabulce č. 3.
Z tabulky č. 3 a grafu č. 4 je patrno, že
procento stomatologů starších než 44 let
tvoří, v rámci vzestupného trendu u věku
stomatologů, v roce 2003 již 73,49% z celkového počtu lékařů. Pro dokreslení věkové
struktury pro tuto skupinu lékařů je zařazen následující graf č. 4, z něhož vyplývá,
že nejsilněji zastoupená věková kategorie
u stomatologů je v rozmezí 45–49 let věku.
V grafu č. 5 jsou uvedeny pro dokreslení
situace počty studujících a absolventů lékařských fakult. Z grafu je zřejmé, že studujících a tím i absolventů stomatologů, je
jen poměrně nízký počet. Je tedy velmi
pravděpodobné, že pokud se nezmění tato
situace, lze očekávat, velké problémy s nedostatečným počtem stomatologů, které
nejspíše nastanou do deseti až patnácti let,
i když nebudeme brát v úvahu potenciální
riziko jejich odchodů do zahraničí.
I b) Statistické srovnání počtu lékařů
a stomatologů v ČR a v zemích EU
Zástupci vlády ČR opakovaně prohlašují, že není třeba se obávat odchodu kvalifikovaného zdravotnického personálu do
zahraničí. Ve svých tvrzeních často uvádějí,
že není důvod k těmto obavám už jen proto, že v ČR je vyšší počet lékařů obyvatel
než v členských zemích EU. Podle získaných
údajů ze statistiky WHO však vyplývají poněkud odlišné skutečnosti.
133
19.9.2005 19:24:08
Graf č. 1
Počet lékařů na 10 000 obyvatel podle krajů v letech 2001–2003
80
70
60
50
40
30
20
10
0
PHA STC JHC PLZ KAR UST LIB HRA PAR VYS JHM OLO ZLI MSK
2001
Zdroj: ÚZIS, AI
Graf č. 2
2002
ČR
2003
Celkové počty lékařů podle nejčetnějších hlavních oborů činnosti
8 000
7 000
6 000
5 000
4 000
3 000
2 000
1 000
0
ct
ni
re
s
gi
ea
ap
ie
An
es
te
zio
lo
og
ko
l
us
or
od
Ch
ne
Gy
tit
ac
e
Ne
ur
ol
og
ie
Ps
yc
h
Ra
ia
tri
di
e
od
ia
gn
os
tik
a
ví
e
rg
i
e
iru
ia
tri
ví
ék
íl
rn
Vš
eo
In
be
te
cn
Pe
d
ař
ař
ék
ol
él
at
m
St
o
st
st
og
ví
ie
2000
2001
2002
2003
Zdroj: ÚZIS, AI 78/2004 z 22. 11. 2004 a AI 65/2003 z 6. 11. 2003
Graf č. 3
Průměrný věk lékařů podle hlavního oboru činnosti (2000–2003)
55,0
46,4
50,0
47,4
48,9
44,9
48,1
45,4
45,2
45,7
45,0
41,0
41,0
40,7
40,9
40,0
35,0
Lékaři bez stomatologů
Stomatologové
Lékaři celkem
Farmaceuti
30,0
25,0
20,0
2000
2001
2002
2003
Zdroj: ÚZIS, AI 78/2004 z 22. 11. 2004 a AI 65/2003 z 6. 11. 2003
Co do srovnání počtu lékařů ČR a tzv.
„starých zemí EU“ (dále EU 15) na 100 000
obyvatel v letech 1998–2003 je z grafu č. 6
patrno, že ČR nevykazuje enormní počet lékařů na 100tis. obyvatel, nýbrž se pohybuje
zhruba na evropském průměru. Nejvyšší
počet lékařů na 100 000 obyvatel vykazuje
Itálie následovaná Řeckem a Belgií. Nejnižší
počty mají oproti tomu Velká Británie a Irsko. Tato skutečnost je ještě názornější
134
v grafu č. 7, který dokumentuje tuto skutečnost v procentuálním vyjádření.
Rovněž tak počet stomatologů na 100 000
obyvatel je v ČR a v průměru za EU15 srovnatelný. Podstatně vyšší je počet stomatologů v Řecku (v roce 2001 180%) ve srovnání
s průměrem EU15. Stabilně k nejnižšímu
počtu zubních lékařů na 100 000 obyvatel
patří Velká Británie (v roce 2001 67,73%),
Nizozemsko (v roce 2002 73,71%), Španělsko
(v roce 2002 73,41%) a Portugalsko (v roce
2002 75,52%). Tato skutečnost je prezentována v grafech č. 8 a č. 9.
Výše uvedené statistické údaje nepřímo
potvrzuje i Česká stomatologická komora,
podle které ke 31.12 2003 připadalo na jednoho stomatologa v průměru 1700 obyvatel,
zatímco ve vyspělých zemích zpravidla bývá
tento počet nižší, a to 1300 – 1500 obyvatel
na jednoho stomatologa.
I. c) Situace na trhu práce – nabídka
a poptávka pracovních míst pro lékařská
a farmaceutická povolání
Z údajů poskytnutých správou služeb zaměstnanosti MPSV na základě hlášení volných míst jednotlivými úřady práce vyplývá,
že v posledních letech převyšuje nabídka
volných pracovních míst pro lékařská povolání v ČR poptávku ze strany lékařů – uchazečů (popř. zájemců) o zaměstnání vedených příslušným úřadem práce. Tato hlášení
volných pracovních míst jsou však často
nespecifikována co do oboru. Tuto skutečnost dokumentuje tabulka č. 4.
Pokud úřady práce specifikovaly v hlášení
volných pracovních míst požadovaný obor,
je nedostatek odborníků především v oblasti
farmacie, dále pak chybí praktičtí lékaři,
rovněž tak je nedostatek lékařů v LDN (poptávka po těchto specialistech je do značné
míry zapříčiněna neatraktivností nynější
specializace geriatrie). Rovněž tak je nedostatek specialistů v oboru anesteziologie
a resuscitace.
Pro úplnost je třeba uvést, že níže uvedená tabulka dokumentuje pouze obecnou
situaci v ČR, bez ohledu na konkrétní situaci
na trhu práce v jednotlivých regionech.
II. Migrace zdravotnických
pracovníků
Jedním ze základních práv členů Evropské
unie, je právo volného pohybu pracovních
sil v prostoru EU. Vstupem ČR do EU se občanům naší republiky, byť prozatím omezeně, otevřela možnost žít a pracovat v jiném
členském státu EU.
Přestože tuto možnost mají všichni občané ČR, prakticky se migrace pracovního
potenciálu bude týkat ve větší míře osob
o jejichž kvalifikaci je ve členských státech
EU zájem. Zejména půjde o odborníky, většinou s vysokoškolským, popř. se středním
odborným vzděláním.
Mezi takovéto osoby lze bezesporu řadit
i pracovníky ve zdravotnictví, a to jak lékaře
a stomatology, tak i zdravotní sestry. Pro
toto tvrzení svědčí mimo jiné i to, že jejich
www.zcr.cz
19.9.2005 19:24:08
odborné vzdělání je do jisté míry univerzální. Při překonání jazykové bariéry jsou
schopni bez větších problémů vykonávat své
povolání prakticky kdekoliv ve světě.
V rámci harmonizace práva ČR s právem EU byly přijaty zákon č.95/2004
Sb.,o podmínkách získávání a uznávání
odborné způsobilosti a specializované způsobilosti k výkonu zdravotnického povolání
lékaře, zubního lékaře a farmaceuta (dále
zákon o lékařských povoláních) a zákon
č. 96/2004 Sb., o podmínkách získávání
a uznávání způsobilosti k výkonu nelékařských povolání a k výkonu činnosti souvisejících s poskytováním zdravotní péče
a o změně některých souvisejících předpisů
(dále zákon o nelékařských povoláních) států EU podmínky pro pregraduální, i postgraduální studium lékařských i nelékařských
povolání.
Oba výše uvedené právní předpisy stanoví v souladu s právem ostatních členských
V neposlední míře v souvislosti s volným
pohybem pracovních sil v rámci EU řeší problematiku uznávání kvalifikace výše uvedených povolání, a to jak pro občany členských
států unie tak i pro občany z dalších zemí,
kteří by chtěli vykonávat své povolání v ČR.
Rovněž tak řeší některé náležitosti potřebné pro získání zaměstnání zdravotnických pracovníků v zahraničí. Podle § 42
zákona o lékařských povoláních, ministerstvo zdravotnictví vydá na základě žádosti
lékařům, zubním lékařům a farmaceutům,
kteří hodlají vykonávat své povolání v cizině a získali v České republice odbornou
způsobilost nebo specializovanou způsobilost podle dosavadních právních předpisů,
osvědčení, potvrzující že dosažená odborná
nebo specializovaná způsobilost odpovídá
odborné nebo specializované způsobilosti
dle zákona. Ministerstvo rovněž vydá výše
uvedeným zdravotnickým pracovníkům
osvědčení potvrzující délku odborné praxe
nebo výkonu zdravotnických povolání.
Vzhledem k tomu, že jednou z podmínek
výkonu zaměstnání lékařů, zubních lékařů
a farmaceutů ve státech Evropské unie, je
podmínka trestní bezúhonnosti, jsou podle
ustanovení § 39 zákona o lékařských povoláních, ministerstvo zdravotnictví, Česká
lékařská komora, Česká stomatologická
komora a Česká farmaceutická komora
ve lhůtě tří měsíců od doručení žádosti,
povinny informovat členský stát v němž
hodlá fyzická osoba vykonávat zdravotnické povolání, o trestním, správním nebo
disciplinárním postihu této osoby v České
republice, pokud souvisí s výkonem zdra-
www.zcr.cz
Tabulka č. 3
Zubní lékaři podle hlavního oboru činnosti a věkových skupin
v rezortu zdravotnictví – evidenční počet
starší 44
počet
45-49
celkem
procento
počet
procento
počet
procento
1999
3 940
61,31%
1 955
30,42%
6 426
100,00%
2000
4 231
65,56%
2 032
31,48%
6 454
100,00%
2001
4 488
68,99%
2 076
31,91%
6 505
100,00%
2002
4 669
71,72%
1 934
29,71%
6 510
100,00%
73,49%
1 601
24,38%
6 568
100,00%
2003
4 827
Zdroj: ÚZIS
Graf č. 4
Počty stomatologů ve zdravotnictví podle věkových kategorií
v letech 1999–2003 – evidenční počet
2 500
2 000
1999
2000
2001
2002
2003
1 500
1 000
500
0
- 29
Zdroj: ÚZIS
Graf č. 5
30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65-69 70 +
Vývoj počtu studujících a absolventů lékařských fakult
v letech 2000–2003 v magisterském studijním oboru
10 000
9 000
8 000
7 000
6 000
5 000
4 000
3 000
2 000
1 000
0
976 125 1 034 94
2000
2001
1 063 138 1 116 129
2002
2003
Stomatologie
Zdroj: ÚZIS
8 635
8 223
8 998
7 905
950
922
2000
2001
843
2002
999
2003
Všeobecné lékařství
studující
votnického povolání, nebo může mít v daném členském státě vliv na zahájení výkonu
zdravotnického povolání.
Obdobně je tomu tak i případě v zahraničí hodlá pracovat osoba vykonávající
nelékařské povolání (jedná se především
o zdravotní sestry). Podle ustanovení § 94
zákona nelékařských povoláních, ministerstvo zdravotnictví vydá na základě žádosti
zdravotnického pracovníka potvrzení osvědčující, že výkon zdravotnického povolání
žadatele na území ČR je v souladu s právními
předpisy, že žadatel je držitelem odborné
absolventi
popř. specializované způsobilosti pro výkon zdravotnického povolání (v případě, že
se jedná o žadatele, který získal odbornou
popř. specializovanou způsobilost podle
předchozích právních předpisů, potvrdí její
rovnocennost) Potvrzení mají platnost 1 rok
od data vydání.
Ministerstvo rovněž vydá na základě žádosti zdravotnického pracovníka potvrzení,
s platností 6 měsíců od data vydání, osvědčující, že zdravotnický pracovník splňuje
podmínku zdravotní způsobilosti nebo bezúhonnosti.
135
19.9.2005 19:24:08
Graf č. 6
Srovnání počtu lékařů ČR a zemí EU 15 na 100 000 obyvatel v letech 1998–2003
700
600
500
400
300
200
100
Zdroj: internetové stránky WHO/Europe, HFA Database, January 2004, 2005
Graf č. 7
1998
1999
ie
rit
án
sk
o
Ve
l
ká
B
an
Šp
Šv
éd
ěl
sk
o
ck
o
Ře
m
ec
ko
Ni
zo
ze
m
sk
o
Po
rt
ug
al
sk
o
Ra
ko
us
ko
rs
ko
Ně
ce
Lu
Pr
Če
bu
Itá
lie
m
Irs
ko
nc
ie
sk
o
Fr
a
Fin
ns
ko
lg
ie
Dá
Be
EU
ěr
ům
sk
ár
ep
ub
lik
a
15
0
2000
2001
2002
2003
Procenta lékařů ČR a zemí EU 15 na 100 000 obyvatel v letech 1998–2002 (EU = 100 %)
200%
180%
160%
140%
120%
100%
80%
60%
40%
20%
Graf č. 8
e
Br
itá
ni
sk
o
Šv
éd
sk
o
an
ěl
ck
o
Ře
1999
ká
ce
Lu
1998
Šp
m
ec
ko
Ni
zo
ze
m
sk
o
Po
rt
ug
al
sk
o
Ra
ko
us
ko
m
Ně
bu
rs
ko
lie
Itá
Irs
ko
ie
nc
sk
o
Fr
a
Dá
Fin
ns
ko
ie
lg
Be
ěr
ům
Ve
l
Če
Pr
sk
á
re
p
ub
EU
lik
a
15
0%
2000
2001
2002
Srovnání počtu stomatologů ČR a zemí EU 15 na 100 000 obyvatel v letech 1998–2003
140
120
100
80
60
40
20
136
1998
1999
2000
án
ie
Br
it
sk
o
Ve
lká
an
ěl
ck
o
Ře
2001
Šp
ec
ko
Ni
zo
ze
m
sk
o
Po
rt
ug
al
sk
o
Ra
ko
us
ko
rs
ko
Ně
m
bu
m
Itá
lie
ce
Lu
Irs
ko
ie
sk
o
Fr
an
c
Fin
ns
ko
Dá
lg
ie
Be
EU
ěr
ům
Pr
Če
sk
á
re
pu
bl
ik
a
15
0
2002
2003
www.zcr.cz
19.9.2005 19:24:09
Graf č. 9
Počet stomatologů ČR a zemí EU 15 na 100 000 obyvatel v procentech za období 1998–2003 (EU15 = 100 %)
Podle § 95 zákona o nelékařských povoláních ministerstvo zdravotnictví informuje
členský stát, v němž zdravotnický pracovník
vykonává nebo hodlá vykonávat odbornou
činnost, o trestním nebo o správním postihu
této osoby v české republice, pokud souvisí
s výkonem zdravotnického povolání.
Výše uvedené právní předpisy se rovněž
stanovují podmínky, za kterých mohou cizí
státní příslušníci vykonávat jak lékařská,
tak nelékařská povolání v České republice.
Vždy se rozlišuje, zda zdravotnický pracovník je příslušníkem členského státu EU – jim
naroveň jsou postaveni i státní příslušníci
smluvního státu Dohody o evropském hospodářském prostoru a občané Švýcarské
konfederace – nebo zda je státním příslušníkem jiných než členských států.
Podle § 25 zákona o lékařských povoláních (v případě nelékařských povolání je
tato problematika upravena v §75 zákona
o nelékařských povoláních), je uznávacím
orgánem ministerstvo zdravotnictví. § 26
stanoví (nelékařská povolání § 77 zák. o nelékařských povoláních) základní podmínky
způsobilosti k výkonu povolání, jimiž jsou:
a) odborná způsobilost – tj. získání formální kvalifikace v jiném členském státě)
b) zdravotní způsobilost – tj předložení dokladu o zdravotní způsobilosti požadovaného v členském státě původu. Doklad
nesmí být starší než 90 dnů
c) bezúhonnost – tj. výpis z rejstříku trestů
nebo osvědčení vydané příslušným orgánem členského státu původu.
Specializovanou způsobilostí je podle §
27 odst. 2 zákona o lékařských povoláních
má státní příslušník členského státu, který
www.zcr.cz
Tabulka č. 4
1998
1999
2000
Šp
an
ěl
sk
Ve
o
lká
Br
itá
ni
e
Ře
ck
o
ec
ko
Ni
zo
ze
m
sk
o
Po
rt
ug
al
sk
o
Ra
ko
us
ko
Ně
m
bu
rs
ko
Itá
lie
Lu
ce
m
Irs
ko
Fr
an
cie
Fin
sk
o
Dá
ns
ko
Be
lg
ie
Če
sk
á
re
pu
bl
ik
Pr
a
ům
ěr
EU
15
200,00%
180,00%
160,00%
140,00%
120,00%
100,00%
80,00%
60,00%
40,00%
20,00%
0,00%
2001
2002
Nezaměstnaní lékaři a volná místa podle oborů v ČR
podle evidence úřadů práce k 30. 4. 2005
Nezaměstnaní
lékaři
241
Volná místa pro lékaře
v oborech
85 – nespeciﬁkováno
39 – farmacie
34 – praktický lékař
24 – internista
počet
335
18 – ARO
Zdroj: MPSV
Tabulka č. 5
Uznávání kvalifikace lékařů, zubních lékařů a farmaceutů
k 9. 8. 2004 rámcový přehled
celkem
duben
květen
červen
červenec
srpen
CELKEM
21
78
185
235
84
603
ČR
7
31
39
36
12
125
osvědčení
EU bez
Řecko
Řecka
1
1
4
24
11
34
17
8
8
67
41
vykonával činnost v členském státě v délce,
která odpovídá doplňující odborné praxi podle příslušného vzdělávacího programu.
Pro lékařská i nelékařská povolání je rovněž nezbytným předpokladem pro činnost
v ČR i ověření znalosti českého jazyka, a to
schopností se vyjadřovat v nezbytném rozsahu pro výkon zdravotnického povolání.
Ověření provádí ministerstvo zdravotnictví.
V případě osob z jiných než členských států unie, které hodlají vykonávat zdravotnická povolání v ČR, je kromě výše uvedených
podmínek včetně ověření znalosti českého
jazyka, rovněž nezbytným předpokladem je
předložení nostrifikovaných dokladů o vzdělání a úspěšné složení aprobační zkoušky
před zkušební komisí. Komise je složena
z odborníků a zástupců profesních organizací a je jmenována ministrem zdravotnictví.
3. země
1
3
4
rozhodnutí
ostatní
3
5
22
62
26
118
10
36
86
86
30
248
Aprobační zkoušku lze opakovat nejvýše
dvakrát. V praktické rovině bylo toto právo
migrace za účelem zaměstnání v zahraničí
podle údajů získaných z ministerstva zdravotnictví a České lékařské komory, realizováno v roce 2004 následujícím způsobem:
Z údajů získaných na ministerstvu zdravotnictví bylo k 9.8. 2004, tedy čtyři měsíce
od účinnosti zákona č. 95/2004 Sb. celkem
vydáno 603 osvědčení pro práci v cizině pro
lékaře, stomatology a farmaceuty, a to jak
pro občany ČR, tak pro cizí státní příslušníky,
kteří získali odborné či specializované vzdělání v ČR a hodlají nebo již vykonávají zdravotnické povolání v cizině (tabulka č.5).
Podle údajů ministerstva zdravotnictví
odcházejí zdravotničtí pracovníci (včetně zdravotních sester) zejména do Velké
Británie, spolkové republiky Německo, do
137
19.9.2005 19:24:09
kraj
Graf č. 10
Počty žádostí lékařů o potvrzení bezúhonnosti podle krajů k 31. 12. 2004
Do 30. 12. 2004 bylo registrováno celkem 506 žádostí
Pardubický kraj
Zlínský kraj
Karlovarský kraj
Kraj Vysočina
Plzeňský kraj
Královéhradecký kraj
Jihočeský kraj
Ústecký kraj
Liberecký kraj
Středočeský kraj
Moravskoslezský kraj
Olomoucký kraj
Jihomoravský kraj
Praha
0
20
40
60
80
100
120
140
160
Počet žádostí
Zdroj: ČLK
Graf č. 11
Počty žádostí lékařů o potvrzení bezúhonnosti v Praze podle atestací
k 31. 12. 2004 – 154 žádostí
atestace
plastická chirurgie
cévní chirurgie
neonatologie
kardiologie
otorinolarygnologie
neurologie
radiodiagnostika
ortopedie
všeobecné lékařství
psychiatrie
oftalmologie
pediatrie
gynekologie a porodnictví
chirurgie
interní lékařství
anesteziologie resuscitace
0
10
Zdroj: ČLK
Irska a z dalších zemí především na Blízký
východ, zejména do Saúdské Arábie.
Naopak ze zahraničí přicházejí do ČR
zdravotničtí pracovníci v převážné většině
ze Slovenska (k 30. 9. 2004 pracovalo podle
údajů MPSV v ČR 995 lékařů a 101 farmaceutů) v menší míře pak z ostatních zemí, především z bývalých zemí Sovětského svazu.
Jak již bylo v právních podmínkách nezbytných pro zaměstnávání v cizině uvedeno
výše, osvědčení o bezúhonnosti vydávají, lékařům, stomatologům a farmaceutům jejich
příslušné komory. Podle údajů České lékařské komory bylo k 31. 12. 2004 registrováno
celkem 506 žádostí o potvrzení bezúhonnosti.
V regionálním členění bylo nejvíce lékařů
z Prahy (154), jejichž členění je uvedeno
v grafu č. 11 a dále pak z Jihomoravského
kraje (110). Podle lékařské specializace tvoří
nejvyšší počet obor anesteziologie a resuscitace (cca 135 osob), dále pak chirurgie (cca
110 osob) a vnitřní lékařství (cca 95 osob).).
Tyto skutečnosti potvrzují grafy č. 10 – 12.
138
20
30
40
50
III. Lékaři, střední zdrav. pracovníci,
stomatologové a lékárníci –
monitoring nabídky pracovních míst
ve vybraných nemocnicích v ČR
Při výběru nemocnic jsme zvolili následující kriteria:
Vzhledem k tomu, že lze předpokládat,
že potenciálními migranty za prací do zahraničí budou v případě již zaměstnaných
zdravotnických pracovníků osoby s kvalifikací a vybavené adekvátními jazykovými
znalostmi, zvolili jsme jako první kritérium
monitoringu tzv. velké nemocnice (krajské
a fakultní). Tam jsou totiž ve vyšší míře koncentrovány odborné pracovní síly (specialisté v jednotlivých zdravotnických oborech),
které nezřídka mají zahraniční kontakty
získané odbornými stážemi, aktivní účastí
na mezinárodních odborných konferencích
a publikační činností v odborných medicínských časopisech. Nezbytným předpokladem
pro tyto aktivity jsou, jak bylo již výše řečeno, adekvátní jazykové znalosti.
60
Počet žádostí
Druhou potenciální skupinou nemocnic, ze kterých by zdravotničtí pracovníci
mohli odcházet za prací do zahraničí, jsou
tzv. příhraniční (bývalé okresní) nemocnice.
Z těchto zdravotnických zařízení by rovněž
mohlo docházet k většímu odlivu pracovních sil, a to do sousedních přilehlých oblastí, zejména do tzv. nových zemí SRN. Pro
tyto osoby by kromě přesídlení do zahraničí
mohla být atraktivní i situace, že by nadále
bydleli v ČR a za prací do zahraničí by pouze
dojížděli, což by pro ně mělo i nesporný
finanční efekt.
K získání orientace poptávky po zdravotnických pracovnících v nemocnicích jsme
zvolili metodu monitoringu nabídek volných
pracovních míst, umístěných na webových
stránkách vybraných nemocnic. Tyto jsme
sledovali v období kal. měsíců IX. 2004 – V.
2005 (sledování bude trvat celkem 12 kal.
měsíců). Zároveň jsme 1x za měsíc monitorovali nabídku volných pracovních míst ve
Zdravotnických novinách.
Při monitorování inzerátů jsme se především zaměřili na druh odbornosti požadovaných profesí. Ty jsme členili do tří
skupin, a to na lékařské profese, na střední zdravotnické pracovníky a farmaceuty.
V každé z těchto skupin jsme ještě sledovali
kvalifikační požadavky na nabízené pracovní místo. Tedy osoby se základní či vyšší
specializací. Dále jsme sledovali dobu trvání,
po kterou bylo konkrétní pracovní místo
opakovaně nabízeno, profese nejčastěji požadované a typ nemocnice. Blíže jsme se
zabývali pouze inzeráty, které se opakovaly
déle než 4 měsíce.
Za sledované období bylo zveřejněno celkem 395 volných pracovních míst v nemocnicích pro lékaře, SZP a farmaceuty. Bližší
údaje jsou uvedeny v tabulce č. 6. Některé
nabídky se opakovaly. Průměrná doba trvání jedné nabídky činila 2,31 kal. měsíce.
Po dobu delší než 4 měsíce bylo opakovaně
nabízeno 15, 44% pracovních míst. Po celou
dobu sledování (9 měsíců) bylo nepřetržitě
nabízeno 16 inzerátů, které v převážné většině zahrnovaly lékaře bez atestace či s dřívější
I. atestací. Poptávka po těchto pracovních
silách jde napříč spektra odborností.
Z monitoringu vyplynulo, že některé nemocnice mají trvalé opakované požadavky na některé odbornosti zdravotnických
pracovníků. Největší poptávku po zdravotnických profesích má v severních Čechách
z monitorovaných nemocnic Masarykova
nemocnice Ústí nad Labem, která ve sledovaném období zveřejnila v období delším
než 4 měsíce 13 inzerátů, na druhém místě
www.zcr.cz
19.9.2005 19:24:09
a) nedostatek příslušné odbornosti v daném
regionu
b) personální politika konkrétní nemocnice
c) a do jisté míry i odliv kvalifikovaných
pracovních sil do zahraničí
Závěrečné shrnutí
1. Počty lékařů a stomatologů odpovídají
průměru EU
2. Věkové složení lékařů a především stomatologů v ČR je nepříznivé, za cca10 – 15
let lze očekávat kritický stav v počtu stomatologů
3. Nabídka pracovních míst pro lékaře vedená na úřadech práce převyšuje počet
lékařů vedených na ÚP (nelze paušalizovat plošně na ČR)
www.zcr.cz
Graf č. 12
Počty žádostí lékařů o potvrzení bezúhonnosti podle atestací k 31. 12. 2004
traumatologie pohyb. ústrojí
neonatologie
klinická onkologie
gastroenterologie
cévní chirurgie
tuberkulóza a respirační nem.
kardiologie
patologická anatomie
urologie
otorinolarygnologie
oftalmologie
neurologie
psychiatrie
radiodiagnostika
ortopedie
všeobecné lékařství
pediatrie
gynekologie a porodnictví
interní lékařství
chirurgie
anesteziologie resuscitace
atestace
pomyslného žebříčku je Krajská nemocnice
Liberec, která v tomto období inzerovala 9x.
V západních Čechách bylo inzerováno v nemocnici Sokolov 8x a ve Fakultní nemocnici
Plzeň 7x. Z pražských nemocnic pak Fakultní
nemocnice Bulovka uveřejnila ve sledovaném období 7 inzerátů.
Pokud jde o profesní skladbu, požadovaly
výše jmenované nemocnice celou řadu profesí, co do odbornosti. Pokud jde o tzv. velké
nemocnice (fakultní a krajské), lze usuzovat,
že často mají nedostatek především mladších
lékařů (absolventů nebo s dřívější I. atestací). Např. Masarykova nemocnice Ústí nad
Labem v 9 ze 13 inzerátů hledala tyto „níže
kvalifikované“ lékaře. Obdobně je tomu i ve
Fakultní nemocnici Plzeň tam ze 7 inzerátů
byl požadavek na tyto lékaře ve 4 případech (střední zdravotnický personál s vyšší
kvalifikací hledali ve 3 případech). Stejná
situace je i ve Fakultní nemocnici Bulovka (4
lékaři ze 7 nabídek). Úplně odlišná je situace
v Krajské nemocnici Liberec, která nabízí
volná pracovní místa především pro střední
zdravotnický personál bez specializace (5
volných pracovních míst).
V případě tzv. středních zdravotnických
zařízení v příhraničí, je personální situace, co do nabídky volných pracovních míst
obdobná – volná pracovní místa co do kvalifikace ve všech 3 případech nespecifikují,
tedy zřejmě by se spokojili i s absolventy,
v případě středního zdravotnického personálu nabízejí především místa bez vyšší
specializace.
Lze konstatovat, že při vyhodnocování
údajů získaných z monitoringu, nelze přesně určit, z jakého důvodu byla poptávka po
zdravotnických pracovnících v jednotlivých
nemocnicích zapříčiněna. V úvahu mohou
připadat tři hlavní faktory:
0
20
40
Zdroj: ČLK
60
80
100
120
140
Počet žádostí
4. Počty vydaných potvrzení o bezúhonnosti
ČLK v roce 2004 české zdravotnictví nerozvrátí, zatím nedostatek lékařů doplňují cizinci (Slováci), nicméně lze očekávat
nepříznivý vývoj v dalších letech
5. Monitoring inzerátů zatím ukázal, že především v severních a západních Čechách
se nedaří delší dobu (4 a více měsíců)
obsadit lékařská místa s nižší kvalifikací
SOUHRN:
Se vstupem ČR do EU získali její obyvatelé možnost migrovat za prací v prostoru
EU. Jednou z profesionálních skupin, která
by mohla tuto možnost využít, jsou lékaři
a zdravotní sestry. V projektu „Riziko možného odlivu kvalifikovaných pracovníků z ČR
do zahraničí“ VÚPSV zjišťuje, do jaké míry je
oprávněná obava, že v příštích letech dojde
k masivnějšímu odlivu zdravotnických pracovníků do zahraničí.
Statistické srovnání ukazuje, že současné počty
lékařů a stomatologů v přepočtu na počet obyvatel odpovídají průměru EU. Rizikové je však
nepříznivé věkové složení lékařů a především
stomatologů v ČR. Za cca 10 – 15 let lze (i bez
možného odchodu do zahraničí) očekávat kritický pokles počtu stomatologů.
Zájem o práci v zahraničí je dokumentován
zejména počtem potvrzení o bezúhonnosti
vydaných ČLK. Poptávka po zdravotnických
pracovnících byla zjišťována na úřadech práce
a analýzou inzerce na internetových stránkách
vybraných zdravotnických zařízení a v odborném tisku. V současné době nedostatek lékařů do jisté míry doplňují cizinci (především
Slováci), nicméně u některých specializací lze
očekávat nepříznivý vývoj.
Tabulka č. 6
Přehled počtu
nabízených volných pracovních
míst v nemocnicích pro lékaře, SZP
a farmaceuty v období IX. 2004 – V.
2005
délka trvání
inzerátu
9
8
7
6
5
4
3
2
1
celkem
počet
procento
16
9
8
11
17
17
17
71
229
395
4,05%
2,28%
2,03%
2,78%
4,30%
4,30%
4,30%
17,97%
57,97%
100,00%
o autorech
JUDr. Daniela Bruthansová,
1953, výzkumný pracovník VÚPSV
(Výzkumného ústavu práce a sociálních věcí) – obor: sociálně zdravotní
problematika
MUDr. Jan Bruthans, CSc.,
FESC, 1948, primář interního oddělení Podřipské nemocnice s poliklinikou
Roudnice nad Labem
Ing. Anna Červenková,
1933, výzkumný pracovník VÚPSV –
obor: sociálně zdravotní problematika
PhDr. Jana Vavrečková,
1948, výzkumný pracovník VÚPSV –
obor: pracovní migrace
Marie Pechanová,
1949, asistentka-statistička, VÚPSV
139
19.9.2005 19:24:09
SUMMARY: OECD – HEALTH CARE
QUALITY INDICATORS PROJECT
The importance of OECD’s work and
knowledge in health policy and economics is increasing, both in the international context and in the context of
individual member states (including
the Czech Republic). One of its priorities is the sphere of health care
quality indicators. A project focused
on this sphere was launched in 2004;
currently, indicators in the defined
priority areas are being collected and
evaluated. At the end of 2005, the
first results will be published, which
may significantly contribute to discussions on the quality of health care
both on the international and national
levels. The staff of the Institute for
Health Policy and Economics participate in the project on behalf of the
Czech Republic.
KEY WORDS: Health Care Quality Indicators, Health Care Quality, International Comparison, OECD, Health Project
SOUHRN:
Práce a poznatky OECD v oblasti zdravotní politiky a ekonomiky nabývají
v mezinárodním kontextu i v kontextu
jednotlivých členských států (včetně
České republiky) na významu. Jednou
z prioritních oblastí je problematika kvality indikátorů zdravotní péče.
Projekt na toto téma byl zahájen v roce
2004, v současné době jsou sbírány
a vyhodnocovány indikátory ve stanovených prioritních oblastech. Koncem
roku 2005 budou publikovány první
výsledky, které mohou významně přispět k diskuzím o kvalitě zdravotní
péče na mezinárodní i národní úrovni.
Za Českou republiku na projektu participují pracovníci Institutu zdravotní
politiky a ekonomiky.
KLÍČOVÁ SLOVA: indikátory kvality zdravotní péče, kvalita zdravotní péče, mezinárodní srovnání, OECD, Projekt zdraví
140
Interní předpis ve zdravotnickém zařízení
Projekt indikátorů
kvality zdravotní
péče OECD
Miroslav Barták, Pavlína Horáková
Úvod
OECD zahájilo v roce 2001 Health Project
(Projekt zdraví), aby se vyjádřilo k některým
klíčovým výzvám, kterým musí čelit tvůrci
zdravotní politiky ve snaze o zlepšení fungování zdravotnických systémů. Přání a zároveň nutnost vyplnit často hluboké mezery
v informacích, které jsou nutné k odpovědné
a na poznatcích založené tvorbě a realizaci
zdravotní politiky, vedly k politickému závazku zabývat se tímto tématem na úrovni OECD
a podporovat mezinárodní spolupráci při výměně informací v oblasti zdravotní politiky
a ekonomiky. První tři roky práce na Health
Project poskytly členským státům OECD řadu
příležitostí k tomu, aby si utvořily představu
z dílčích i souhrnných studií, zaměřených na
identifikaci problémů a rozvojových příležitostí zdravotní politiky. Země také mohou
těžit z výměny informací na konferencích
a pracovních setkáních. V listopadu 2001 se
v kanadské Ottawě konala úvodní konference,
kterou dosud následovalo více než dvacet
setkání na odborné úrovni v místech, jako
Paříž, Haag nebo New York. Velké množství poznatků, které byly v průběhu první
tří let získány, je publikováno ve studiích
Measuring Up (příspěvky a závěry konference v Ottawě), závěry jsou – mimo celé řady
dílčích, tzv. technických materiálů (technical
papers) – shrnuty v publikacích Towards High
Performing Healhtcare Systems a Towards
High Performing Healthcare Systems – Policy
Studies. Tyto závěry byly prezentovány vrcholným představitelům resortů zdravotnictví členských států na konferenci v Paříži
v květnu 2004 (ČR zastupovali náměstci ministra Kubinyiho, Vít a Pustelník). Za zmínku
také stojí fakt, že práce OECD v oblasti zdravotnictví se do konce roku 2004 odehrávala
ve formě Ad Hoc Group on Health, ale díky
významnosti tématu a nutnosti dále jej rozvíjet je od začátku roku 2005 tato aktivita
formalizována do struktury OECD jako Group
on Health.
Projekt HCQI
První tři roky práce vedly ke stanovení
dalších priorit OECD v oblasti poznatkové
podpory tvorby zdravotní politiky. Jedním
z nejdiskutovanějších témat zůstává téma
kvality zdravotnických služeb. Toto téma bylo
zástupci členských států OECD označeno za
tak důležité, že je mu věnována pozornost
v samostatném Projektu indikátorů kvality
zdravotní péče – HCQI (Health Care Quality
Indicators Project). Projekt získal silnou politickou podporu v rámci jednání vrcholných
představitelů resortu zdravotnictví členských
států v květnu 2004 i od vedení tehdy ještě
Ad Hoc Group on Health v říjnu 2004.
Fáze 1
Práce na Projektu HCQI byla tedy zahájena v druhé polovině minulého roku. Roční
rozpočet projektu byl stanoven na 100 000 €,
což vyžaduje další finanční podporu od jednotlivých členských států. Vedení projektu
bylo v prvních šesti měsících svěřeno Emily
Rosenoff, která společně s pracovníky sekretariátu OECD (zejména Peter Scherer, Jeremy
Hurst) připravila jednání expertní skupiny
zástupců 23 států v Paříži v prosinci 2004.
Dvoudenní setkání bylo zaměřeno zejména na vyjasnění konceptuálních východisek
měření kvality zdravotní péče. Diskuze byla
vedena o užší i širší definici kvality, o cenných zkušenostech Commonwealth Fund’s
International Working Group on Quality
www.zcr.cz
19.9.2005 19:24:09
Indicators s hodnocením kvality zdravotní
péče v pěti státech a o zkušenostech s hodnocením kvality, které má Nordic Council.
Zástupkyně Evropské komise (DG SANCO)
Zinta Podniece informovala expertní skupinu
o projektech EU v oblasti sledování indikátorů kvality zdravotní péče. Jedná se především
o projekty Hospital Statistics Minimum Data
Set a European Community Health Indicators
Project. Práce na projektu OECD a na těchto
projektech bude koordinována tak, aby bylo
možné v co nejširší míře využít synergické
efekty při hodnocení různých aspektů kvality
zdravotní péče.
Jeremy Hurst ze Sekretariátu OECD prezentoval výsledky srovnání šesti konceptuálních
rámců indikátorů kvality zdravotní péče ve
státech OECD. Závěrem srovnání bylo zjištění,
že pro potřeby Projektu HCQI je nejvýhodnější
využít rámec vytvořený Institute of Medicine
(IOM) v USA.
Soeren Matkke z USA informoval účastníky
jednání o problematice, která provází Projekt
po celou dobu jeho trvání, a to o dostupnosti
dat v jednotlivých státech a o možnosti jejich
mezinárodního srovnání. Indikátory v rámci
Projektu HCQI je v současné době možné rozdělit do tří skupin. Skupina A jsou indikátory
kvality, které lze v brzké době publikovat
(s publikováním se počítá v druhé polovině
roku 2005) a které se týkají následujících
oblastí: mamografický screening, screening
hrtanu, míra proočkovanosti populace proti
základním onemocněním, čekací doby na endoprotézu kyčelního kloubu a míra proočkovanosti proti chřipce u populace ve věku nad
65 let. Do skupiny B jsou zařazeny indikátory,
které bude nutné ještě zpracovat, např. co
se věkové standardizace týče. Jedná se o indikátory kvality u míry přežití na zhoubné
novotvary prsu, hrtanu, tlustého střeva a konečníku, u incidence onemocnění, kterým
lze předcházet pomocí vakcinace, u úmrtnosti na astma, 30tidenní míry úmrtnosti
po prodělání akutního infarktu myokardu
a mozkové mrtvice a u počtu amputací při
onemocnění diabetem. Do poslední skupiny C pak patří indikátory, které v současné době nemohou být sbírány a hodnoceny.
Konkrétně jde o testování HbA1c a o kontrolu
nedostatku glukózy.
Přítomní experti byli seznámeni s pěti prioritními oblastmi měření kvality péče. Jedná
se o kardiologickou péči, primární péči a prevenci, diabetickou péči, bezpečnost pacientů
a péči o duševní zdraví. Na sběru a hodnocení
těchto indikátorů budou OECD a výzkumníci z jednotlivých členských států pracovat
v příštích dvou letech. Je zcela zřejmé, že pro
www.zcr.cz
hodnocení indikátorů kvality zdravotnických
služeb nebude využito všech původně navrhovaných 85 indikátorů. Sekretariát OECD
navrhuje, aby indikátorů bylo maximálně 50
a aby i tento počet byl pečlivě zvážen.
Fáze 2
Druhá fáze řešení Projektu HCQI byla zahájena počátkem roku 2005. Odborníkům v jednotlivých členských státech bylo rozesláno
pět dotazníků, které zjišťovaly potencionální
dostupnost 85 indikátorů ve výše zmíněných
prioritních oblastech. Za ČR na Projektu spolupracuje Institut zdravotní politiky a ekonomiky v Kostelci nad Černými lesy (IZPE), jehož
pracovníci se účastnili prosincového jednání
v Paříži a pro potřeby OECD zpracovali – s využitím všech relevantních informačních zdrojů – zmíněné dotazníky. Pracovníci IZPE byli
rovněž požádáni o vyplnění dotazníků, které
se týkaly sedmnácti indikátorů ve skupinách
A a B (viz výše). Studie o těchto indikátorech bude publikována v druhé polovině roku
2005. Práce je průběžně konzultována a diskutována prostřednictvím elektronické pošty
a telekonferencí. Za zmínku stojí, že vedení projektu převzal počátkem roku Edward
Kelly z US Agency for Health Care Quality and
Research, který projekt povede po dobu 18
měsíců. Dosavadní výsledky výzkumníků z 23
států a OECD Group on Health na Projektu
budou shrnuty na pracovní schůzce, která je
plánována na listopad tohoto roku do Paříže.
Zde budou určeny také priority a postup prací
v roce 2006.
Závěry a diskuze
Kvalita zdravotní péče je diskutována nejen u nás, ale také v zahraničí na mnoha
úrovních a z mnoha pohledů. Také projektů, které se tímto tématem zabývají, je celá
řada. Je potěšující, že problematika kvality
zdravotní péče a její měření získávají stále
více politickou podporu u významných nadnárodních organizací, jakou je např. OECD.
Mezinárodní srovnávání indikátorů kvality
zdravotní péče bude jistě narážet na četné
technické i metodologické problémy. Věříme
však, že přinese pozitivní podněty do debaty
o kvalitě zdravotní péče nejen na úrovni mezinárodní, která může být podmínkám a problémům na úrovni národní a lokální poněkud
vzdálená, ale také na úrovni jednotlivých států a v jejich rámci, kde lze spatřovat významné nástroje pro zlepšování kvality zdravotní
péče a kde je bezpodmínečně nutné diskuzi
o kvalitě zdravotní péče a jejím zlepšování
rozvíjet a kultivovat.
literatura
Measuring Up : Improving Health Systems
Performance in OECD Countries. Paris : OECD,
2002. ISBN 92-64-19676-5.
Towards High – Performing Health Systems, Paris
. OECD, 2004. ISBN 9264015558.
Towards High – Performing Health Systems, Policy
Studies. Paris : OECD, 2004. ISBN 9264015590.
Přehled materiálů OECD k Projektu indikátorů kvality zdrav. péče v roce 2004
No. 18 Selecting Indicators for Patient Safety at
the Health Systems Level in OECD Countries
John Millar, Soeren Mattke and the Members of the
OECD Patient Safety Panel
No. 17 Selecting Indicators for the Quality of
Mental Health Care at the Health Systems Level
in OECD Countries
Richard Hermann, Soeren Mattke and the Members
of the OECD Mental Health Care Panel
Health Promotion, Prevention and Primary Care
at the Health Systems Level in OECD Countries
Martin Marshall, Sheila Leatherman, Soeren Mattke
and the Members of the OECD Health Promotion,
Prevention and Primary Care Panel
DiabetesCare at the Health Systems Level in
OECD Countries
Sheldon Greenfield, Antonio Nicolucci and Soeren
Mattke
Cardiac Care at the Health Systems Level in OECD
Countries
Laura Lambie, Soeren Mattke and the Members of
the OECD Cardiac Care Panel
Organization for Economic Co-operation
and Development (OECD)
Organizace pro ekonomickou spolupráci a rozvoj
(dále OECD) byla založena podpisem úmluvy z 14.
prosince 1960, která vešla v platnost v září 1961.
Podle této zakládací smlouvy jsou hlavními cíli
této organizace dosáhnout co nevyššího ekonomického růstu a zaměstnanosti a narůstajícího
životního standardu v členských státech souběžně
se zachováním finanční stability, která přispěje
k rozvoji světové ekonomiky, přispět ke zdravé
ekonomické expanzi v procesu ekonomického rozvoje v členských i nečlenských státech a přispět
k expanzi světového obchodu na multilaterálním
a nediskriminačním základě v souladu s mezinárodním právem. Zakládajícími členy OECD jsou:
Rakousko, Belgie, Kanada, Dánsko, Francie,
Německo, Řecko, Island, Irsko, Itálie, Lucembursko,
Holandsko, Norsko, Portugalsko, Španělsko,
Švédsko, Švýcarsko, Turecko, Velká Británie a USA.
V průběhu dalších let se členy staly další země:
Japonsko (1964), Finsko (1969), Austrálie (1971),
Nový Zéland (1973), Mexiko (1994), Česká republika (1995), Maďarsko (1996), Polsko (1996), Jižní
Korea (1996) a Slovenská republika (2000).
141
19.9.2005 19:24:10
JUDr. MUDr. Lubomír Vondráček, Mgr. Jan Vondráček
Změny ve společnosti české republiky sebou
přinášejí změny vztahů, postupů i názorů ve
všech oblastech činností ve společnosti. Určitá
jednotnost je v obecně přijaté doktríně, že činnosti i chování členů společnosti je třeba regulovat normami právních i mimoprávních systémů.
Nejednotnost je pouze v míře regulace.
Proto je potřeba autoritativního systému norem a to obecně závazných norem, která stanovují pravidla lidského chování, která zabezpečují
sebezachování dané společnosti a to tím, že
chrání obecné zájmy ale i respektování zájmů
individuálních a soulad mezí zájmy jedince
a společnosti.
Je třeba zdůraznit, že při poskytování zdravotní péče právo není jediným nástrojem regulace
a nelze proto podceňovat úlohu normativních
neprávních systémů, včetně morálky.
Základním předpokladem a to nejen právní regulace je kvalitní znalost toho co má být regulováno
stejně jako znalost cíle, kterého má být regulací
dosaženo, což nebývá u interních předpisů dostatečně respektováno.
Subjekt regulace je rozdílný u obecně závazných právních předpisů, kde subjektem je stát
zatím co u interního předpisu je subjektem ředitel v našem případě ředitel zdravotnického
zařízení nebo jim pověřený, zpravidla vedoucí
zaměstnanec. Oprávnění vydávat vnitřní předpisy
je vždy nutné zakotvit v řádu /statutu) zdravotnického zařízení. Jde o činnost normotvornou
nikoliv o tvorbu práva, kdy se stanovují pouze
právní normy.
Specifickým normativním aktem je vnitřní,
interní předpis, označovaným též jako předpis organizační, autonomní či lokální, i když
označení vnitřní předpis je nejvýstižnější. Je
však třeba zdůraznit, že vnitřní předpisy ve
zdravotnickém zařízení nemají charakter právního předpisu, neboť nesplňují jeho formální
a některé materiální znaky.
Vnitřní předpis lze označit za normativní akt,
jehož funkcí je (nástroj) řízení a organizace zdravotnického zařízení, který má vždy písemnou
formu. Vnitřní předpis je tedy nástroj, kterého
užívají vedoucí odpovědní zaměstnanci při řízení
a regulací činností za které nesou odpovědnost.
Obsahem vnitřního předpisu je závazný příkaz, zákaz a dovolení, které nesmí být v žádném
případě v rozporu s obecně závazným předpisem
ať již lex generalis nebo lex specialis. Vnitřní
předpis zdravotnického zařízení je závazný pouze pro jeho zaměstnance. Vývoj činností sebou
přináší potřebu dříve či později interní předpis
142
novelizovat tak, aby vyjadřoval objektivně nové
poznatky a nové potřeby. K novelizaci je třeba
přistupovat uvážlivě, neboť časté neuvážené
novelizace vedou u zaměstnanců k poklesu vážnosti těchto předpisů.
Donucení k plnění vnitřního předpisu se uskutečňuje prostředky, které vyplývají ze vztahu
podřízenosti mezi nadřízeným, který je subjektem předpisu a podřízeným, který je adresátem
předpisu. Sankce při jednání v rozporu s vnitřním
předpisem je pak možné uložit (pouze) v souladu
se zákoníkem práce.
Platnost interního předpisu končí:
¤ pokud byl vydán předpis nový
¤ pokud byl interní předpis v podstatné části
novelizován
¤ pokud právní předpis vyšší právní síly ruší
interní předpis
¤ pokud je zrušen obecně závazný předpis týkající se stejné věci.
Interní předpis se vydává, jestliže
vydání takového předpisu:
¤ vyžaduje právní předpis
¤ vede k zajištění realizace právního předpisu
¤ vyžaduje odůvodněná vnitřní potřeba
Většina vnitřních předpisu je vydávána z iniciativy vedoucích zaměstnanců. Nárůst tvorby a vydávání vnitřních předpisů, jaké jsme v poslední
době svědky, je často projeven snahy vedoucích
pracovníků se zviditelnit nebo projevem alibismu
než objektivně zjištěnou potřebou.
Při tvorbě vnitřních předpisů nelze však opomíjet skutečnost, že také psychogenní faktory,
výrazně ovlivňují působení interních předpisů.
Obecnou zásadu, že předpis, který v době
vydání není v praxi realizovatelný, je neplatný
pro nemožnost plnění, je možné aplikovat i na
vnitřní předpis.
Aby interní předpisy jako řídící normativní
akty byly efektivní, musí vytvářet komplex předpisů hierarchicky uspořádaných, kdy jednotlivé
předpisy jsou ve vzájemném souladu a provázaností, které dynamicky reagují na aktuální
potřebu a tak skutečně regulovaly činnosti požadovaným způsobem a směrem.
V hierarchii vnitřních předpisů nejvýše stojí
řády pak směrnice a pokyny. Zavádějící je, pokud
v této poslední skupině předpisů je používáno
několik různých označení (Příkaz, nařízení, závazný pokyn nebo rozhodnutí ředitele.)
A to zejména proto, že často ani autoři konkrétního vnitřního předpisu nejsou schopno vysvětlit, proč se jedná o příkaz a ne o rozhodnutí,
když v podobném případě je předpis označen
jako rozhodnutí.
Je oprávněným požadavkem, aby interní
předpisy byly evidovány tak, aby byl okamžitý
přehled o jejich platnosti. Jako efektivní se jeví
evidence na právním oddělení zdravotnického zařízení u menších zařízení v sekretariátu
ředitele.
Pokud mají být vnitřní předpisy nástrojem
řízení, pak je opodstatněné, aby vedení zdravotnického zařízení mělo pravidelný a trvalý
přehled o jejich dodržování, potřebě a schopnosti činnosti regulovat. Provádění kontroly
dodržování vnitřních předpisů ve zdravotnickém
zařízení patří do kompetence a povinností odboru vnitřního auditu a kontroly.
Vnitřní předpis musí mít formální
náležitosti a strukturu.
V záhlaví se uvádí označení zdravotnického
zařízení v nezkrácené formě a to způsobem jak je
uvedeno v jeho zřizovací listině, včetně adresy. Je
nepřípustné, aby každý interní předpis měl jiné
záhlaví. Dále následuje druhové označení předpisu název předpis a číslo předpisu. (Směrnice č.
2 o zacházení s návykovými látkami).
Pokračuje uvádění předpisu, ve kterém je
adresátům sděleno, kdo a na jakém základě
co upravuje. Vlastní, věcný, obecný a speciální
text předpisu je zakončen závěrečnými ustanoveními, která obsahují závaznost, platnost
a účinnost předpisu, případně derogační klausuli a seznam příloh. Podpis oprávněné osoby
vydávající předpis.
Ve vnitřním předpise nesmí být užívána cizojazyčná terminologie a nežádoucí je i užívání jen
místně známých zkratek. V textu je také nutné
vyvarovat se nadbytečných nenormativních vět.
Text má být srozumitelný tak, aby připouštěl
pouze jednoznačný výklad.
Při tvorbě a vydávání vnitřních předpisů musíme mít na zřeteli i fakt, že předpisy musí regulovat
chování zaměstnanců při poskytování zdravotní
péče pouze v nutné míře tak, aby zaměstnanci
měli dostatek prostoru pro seberealizace a aby
nadbytek interních předpisů neomezoval iniciativu zaměstnanců, neboť to by bylo na škodu
zaměstnavatele a také to není záměr ani obecně
závazného ani vnitřního předpisu.
www.zcr.cz
19.9.2005 19:24:10
chiru
6
5
8
7
8. sjezd
5
České společnosti chirurgie ruky s mezinárodní účastí
(u příležitosti 30. výročí založení Ústavu chirurgie ruky a plastické chirurgie)
3. – 4. listopadu 2005 // Harrachov, hotel Sklář
1
2
3
4
5
1 odborná témata // pro lékaře
traumata ruky
revmatochirurgie
vrozené vady
rehabilitace ruky
varia, kasuistiky
2 odborná témata // pro zdravotní sestry
péče o pacienta s poraněnou rukou
varia
3 v průběhu sjezdu proběhne kurz dlahovacích
technik a kurz moderní osteosynthesy
4 Kontakt na pořadatele
// www.ruka-kosmetika.cz/index.php?co=sjezd
5 prim. MUDr. Alena Schmoranzová
// [email protected]
vrchní sestra Iva Mejsnarová
// iva.mejsnarova@říká-kosmetika.cz
Ústav chirurgie ruky a plastické chirurgie, 51211 Vysoké nad Jizerou, tel.: 481 593 918
Zdrav
chirurgie
07_Final.indd
ruky_3str.indd
143 1
16.9.2005
19.9.2005 13:21:57
19:24:14
10th WORLD CONGRESS
INTERNET IN MEDICINE
PRAGUE » 4–7 December 2005
PROGRAMOVÉ ZAMĚŘENÍ
Internet pro informatiky a kliniky
Internetové zdroje
VYUŽITÍ NOVÝCH TECHNOLOGIÍ
NOVÉ ÚKOLY ZDRAVOTNICKÝCH KNIHOVEN
» Sdílené informace ve zdravotní péči
» Kvalita a standardy zdravotní péče
» Internet ve vedení zdravotnické administrativy
» Databáze odborných informací a vyhledávání
na internetu
» Elektronické publikování – problémy a otázky
» Medicína založená na důkazech (EBM)
Internet ve výuce
EFEKTIVNÍ UŽÍVÁNÍ NOVÝCH POMŮCEK
ELEKTRONICKÉHO VZDĚLÁVÁNÍ
Internet pro poskytovatele internetu
» Znalostní mapy – moderní cesty přípravy přednášek
» Praktické zkušenosti s virtuální zdravotnickou výukou
» Internet v celoživotním zdravotnickém vzdělání
» Kvalita webových informací o zdravotní péči
» Pacient online
» Internet a rozvojový svět
NOVÉ CESTY INTERNETOVÝCH PREZENTACÍ
MÍSTO KONÁNÍ
KONTAKTY
» Hotel Crowne Plaza Praha
» Koulova 15 » Praha 6 – Dejvice
» http://www.crowneplaza.cz
Registrace, ubytování » Blanka Puková » Agentura Action M
» [email protected]
» Tel.: +420 267 312 334
» Fax: +420 267 310 503
» http://www.action-m.com
DŮLEŽITÉ TERMÍNY
» Konečný termín včasné registrace » 15. října
» Konečný termín rezervace hotelu » 24. října
» Konečný termín pozdní registrace » 28. listopadu
» Konání kongresu » 4. – 7. prosince 2005
POŘADATELÉ A SPOLUPRACUJÍCÍ SPOLEČNOSTI
» The Society for the Internet in Medicine
» Česká lékařská společnost JEP
» Česká společnost zdravotnické informatiky a vědeckých informací
» Agentura Action M
http://www.medinfo.cz/MedNet2005/
Zdrav
MedNet.indd
07_Final.indd
1
144
19.9.2005
19.9.2005 19:24:15
9:57:12
7:12
19.9.2005 19:24:17

Celé číslo 3/2005 v pdf - zdravotnictví v české republice

Transkript

Podobné dokumenty

2º corso di cucina ceca

Handle ECVET

Celé číslo 1/2005 v pdf - Zdravotnictví v České republice

Celé číslo 3/2004 v pdf - Zdravotnictví v České republice

18.4.2016 od 19.30 hodin 20.4.2016 od 19.30 hodin 25.4.2016 od

01 | 2013 14–23.10.

Katalogový list polštářů Magniflex Medicare

formát PDF - Fotojatka