Competence Coach_handbook_final - ADAM

Transkript

Příručka ke vzdělávacímu kurzu
Příručka projektu
Competence Coach
(Kompetentní kouč)
Leonardo da Vinci 2008-2010
Přenos inovací
Č. DE/08/LLP-LdV/TOI/147138/2008-1-DE2-LEO05-00176
Tento projekt byl realizován za finanční podpory Evropské unie.
Za obsah publikací (sdělení ) odpovídá výlučně autor. Publikace (sdělení)
nereprezentují názory Evropské komise a Evropská komise neodpovídá za použití
informací, jež jsou jejich obsahem.
Úvod
Tato příručka je jedním z hlavních výsledků projektu Kompetentní kouč jako součást
Leonardo da Vinci, Přenosu inovací. Tento projekt je založen na projektech LdV „Exemplo“ a
„Third age guidance“ – cílené pro zlepšení profesionálního výkonu vedoucích pracovníků a
k rozvíjení dovedností a vlastností učitelů, trenérů a lektorů pro jejich odbornou vzdělávací
přípravu.
Celkem 8 partnerů ze sedmi evropských zemí reprezentují instituce, které se věnují
profesnímu poradenství a poradenství pro ženy, sestávajících z tréninků Kompetentní kouč
pro trenéry a kouče pracujících na poli odborného vzdělávání. Tento cvičný program
Kompetentní kouč by měl těmto vedoucím pracovním pomoci provádět změny v jejich
profesním životě a ve vzdělání, pomoci těm, kteří postrádají kvalifikace a méně nadaným
dospělým ve vzdělávání skrze akreditaci předešlého či experimentálního učení a zvýšit
zaměstnatelnost klientů. Při rozvíjení kurikula byl brán zvláštní zřetel na cílovou skupinu
ohroženou společenským vyčleněním.
Tento kurz se skládá z šesti modulů, které nabízí odlišné postupy a metody na různé
aspekty tématu koučování. Zatímco první modul představuje souhrnný úvod do problematiky
a poskytuje základní informace o koučování a koučových sezeních, druhý modul se zabývá
vlastnostmi klientů a nástroji pro vytvoření profilu jejich kompetencí. Třetí modul se věnuje
výzvám a následkům procesů změn pro klienta a kouče. Cílovou skupinou jsou lidé ohroženi
vyčleněním ze společnosti a na tuto je zaměřen modul čtvrtý, zatímco pátý modul je
soustředěn na poradenství a vedení s podporou informačních technologií pro znevýhodněné
osoby. Poslední modul zkoumá aspekty koučování u různých kultur.
Každý modul přináší úvodní část poskytující základní informace a rady pro trénink i
kurikulum s časovými údaji a odkazy na cvičné listy. Dohromady tak všech 6 modulů tvoří
celý kurz pro trenéry na poli odborné vzdělávací přípravy. Na tyto dokumenty může být také
pohlíženo jako na nabídky, návrhy, stejně jako na zásobu užitečných praktických nástrojů ze
které si mohou trenéři a koučové vybírat.
Tento cvičný kurz byl otestován v pilotní fázi v každé zemi pod vedením odborníků.
Jejich zpětná vazba byla integrována do konečné verze v kurikulu.
Pro více informací o projektu Kompetentní kouč v rámci Leonardo da Vinci,
partnerského konsorcia, cvičného kurzu, prosím navštivte webové stránky projektu
www.competence-coach.eu.
Obsah
Modul 1: Koučování................................................................................................................. 4
1.1 ÚVOD .............................................................................................................................. 4
1.2 KURIKULUM................................................................................................................ 12
1.3 PŘÍLOHY....................................................................................................................... 15
Modul 2: Hodnocení kompetencí .......................................................................................... 22
2.1 ÚVOD ............................................................................................................................ 22
2.2 KURIKULUM................................................................................................................ 25
2.3 PŘÍLOHY....................................................................................................................... 29
Modul 3: Management změn................................................................................................. 61
3.1 ÚVOD ............................................................................................................................ 61
3.2 KURIKULUM................................................................................................................ 81
3.3 PŘÍLOHY....................................................................................................................... 64
Modul 4: Koučování pro skupiny ohrožené sociálním vyloučením................................... 81
4.1 ÚVOD ............................................................................................................................ 81
4.2 KURIKULUM................................................................................................................ 91
4.3 PŘÍLOHY....................................................................................................................... 97
Modul 5: Poradenství a vedení s podporou ICT- Informačních technologií .................. 102
5.1 ÚVOD .......................................................................................................................... 102
5.2 KURIKULUM.............................................................................................................. 105
5.3 PŘÍLOHY..................................................................................................................... 109
Modul 6: Koučování u různých kultur............................................................................... 113
6.1 ÚVOD .......................................................................................................................... 113
6.2 KURIKULUM.............................................................................................................. 143
6.3 PŘÍLOHY..................................................................................................................... 143
Dotazník pro kouče – účastníky kurzu............................................................................... 148
Autoři modulů ...................................................................................................................... 152
Literatura .............................................................................................................................. 153
Modul 1: Koučování
1.1 ÚVOD
Tip pro lektora ke kroku 1 – Představení skupiny a kurzu, Přehled cílů a obsahu
(30 min)
Seznamovací kolečko, ve kterém se všichni účastníci představí a vysvětlí svůj vztah
k poradenství a zájem o něj. Představení každého účastníka by nemělo trvat dél než minutu.
Vizualizace s pomocí flipchartu může být prospěšná.
Představte obsah lekce. Jednotlivé kroky by měly být zobrazeny na flipchartu.
Schéma:
Vítejte v kurzu
Vedení poradenského rozhovoru pomocí kladení správných otázek
Datum / místo / lektor
Schéma:
Jmenuji se …
Můj vztah k tématu je …
Můj zájem o téma je …
Tip pro lektora ke kroku 2 – Definice koučování (30 min)
1. Brainstorming – Skupinová diskuze na téma koučování ( Co víte o koučování?)
(10 min)
2. Práce ve skupině ( 10 min)
Úkol: po shlédnutí filmu vytvořit definici koučování
a) Krátký film „ Jak se provádí koučování“ (3.47 min)
http://www.youtube.com/watch?v=UY75MQte4RU&feature=PlayList&p=5736A
28057FCDA7F;
b) Vytvoření definice koučování
c) Prezentace;
3. Prezentace definicí (10 min)
3.1 Definice koučování a výrazy z různých zemí účastnících se projektu:
-
určitý typ podpory (CZ)
nějaký druh podpory (GR)
profesionální podpora a vedení (UK)
doprovázení (FR)
koučování je podporování, cesta k úspěchu (LT)
osobní/individuální podpora (f-bb/DE)
zvláštní typ poradenství(ttg/DE)
4
3.2. Definice koučování v projektu Competence Coach
Kouč je kvalifikovaný odborník, který poskytuje vzdělávací a poradenské služby skrze stále
pokračující vztah s klienty, k dosažení jejich cílů, jak vzdělávacích tak odborných. Poskytuje
klientům zvláště psychologickou podporu, orientaci v možnostech vzdělání, profesním
poradenství a podněcování k zaměstnání.
3.3. Další výrazy pro koučování
Koučování znamená, že díky osobní a důvěrné asistenci vykonáváte co nejlepší výkon a jste
vyzýváni, podněcováni a vedeni ke svému růstu.
V podstatě je vám dopomáháno dosáhnout sebe-aktualizaci – bodu, v němž nejen, že se
pravdivě rozpoznáte, ale skrze toto poznání budete vlastnit pocity uspokojení a pochopení
člověka, kterého objevíte.
Koučování je v zásadě konverzace – je to dialog mezi vámi a vaším koučem. Uvnitř
produktivního a na výsledky zaměřeného kontextu jste při koučování zapojen ke zpřístupnění
toho, co již víte. Ve skutečnosti znáte odpovědi na vaše otázky – jak položené tak
nepoložené. Váš kouč vám poskytuje nezbytnou asistenci a podporu, pobízí vás k hledání a
nalézání odpovědí; vede vás k pokládání si správných otázek a potýkání se s odpověďmi.
( Gerard O Donovan http:/www.inner-view.org.)
Tip pro lektora ke kroku 3 - Historie koučování (10 Min.)
Vstup trenéra
Praxe koučování má své kořeny ve sportu, odsud tedy jméno kouč. Koučování není novou
disciplínou, která byla najednou objevena. Koučování je pravděpodobně stejně staré jako
první soutěž v hodu oštěpem v době kamenné.
Koučování bylo vždy všude pro lidi přirozenou součástí života. Užívají jej milióny skvělých
rodičů, kteří své děti nepodmíněně milují a své potřeby kladou stranou aby mohli zcela věřit
v potenciál svých dětí a podporovat je, povzbuzovat a vychovávat k tomu být skvělými.
Je užíváno také stovkami tisíců skvělých obchodních vůdců, kteří upřímně znají, jak své lidi
rozvíjet ne zneužitím své moci, ale vírou v ně, povzbuzováním, podporováním a
poskytováním spíše pozitivní zpětné vazby nežli té negativní a také ujištěním, že se o sebe
mohou postarat.
Vývoj koučování jako disciplíny
Koučování je přinejmenším ve své přítomné formě relativně novou disciplínou. Vývoj
koučování jako populární profese má své počátky ve Spojených státech v pozdních 80.
letech. V roce 1979 Timothy Gallwey (narozen 1938 v San Franciscu, Kalifornie) vydal knihu
„ The Inner Game of Tennis“ ( Vnitřní tenisový zápas).Spojuje v ní prvky humanistické
psychologie, Buddhistické filozofie, sportovní psychologie a nápady jak programovat
nevědomí. Jeho kniha měla velký vliv a startuje koučování.
Pokračovatel v Gallweyových teoriích byl Thomas Leonard, který v roce 1988 začal učit na
kurzech nazývaných „ Design your Life“ ( Navrhni si svůj život), brzy po té co založil „ College
for Life Planning“ ( Univerzitu na plánování života). V roce 1994 založil International Coach
Federation (ICF) – Mezinárodní Federaci Koučů. Během 90. let se koučování ve Spojených
5
Státech rychle rozmáhá a brzy se tyto myšlenky šíří do Evropy. V roce 1999 byla ve Velké
Británii založena Coaching Academy - Akademie koučování, pak v roce 2000 European
Coaching Institute – Evropský Institut Koučování. ( O’Connor& Latex, 2007)
Tip pro lektora ke kroku 4 – Hlavní postupy/Teorie (evropského) koučování(30 Min.)
Metoda experta. Účastníci jsou rozděleni do tří skupin. Každá skupina dostane text s
odděleným postupem, který je červený a diskutují ve skupině. Po té jsou vytvořeny nové
skupiny podle principu: ve skupině jsou opět 3 lidé ( jedna osoba z každé předchozí
skupiny). Každá osoba prezentuje teorii diskutovanou v předchozí skupině. Užijte pracovní
list 1,2 a 3!
Tip pro lektora ke kroku 5 – Realizace koučových pohovorů (15 min)
Přehled a metodika:
Poradenství a koučování jsou typy konzultací. Koučování rozšiřuje možnosti, které
koučovaný může využít při řešení obtížných situací a umožňuje mu/jí rozvinout taková
řešení, která může sám/sama realizovat.
Tato část kurzu vám představí koučování jako nástroj pro svépomoc.
- Kouč je poradcem
- Koučovaný je člověk, který hledá osobní a profesní radu a vedení.
Přístupy a rysy koučování
Koučové nemohou pomoci. Jsou pouhými průvodci a jako takoví jsou užiteční v případě, kdy
jde o hledání nových způsobů řešení problémů. Mohou „pozitivně změnit“ pohled
koučovaných na věc a pomoct jim tak nalézt nové perspektivy. Kouč by se měl opírat o
profesní standardy a stále se zdokonalovat.
Co by měl kouč umět v základních oblastech:
(Přehled uveden v této tabulce)
6
Empatie a autentičnost
• Vcítit se do problému koučovaného a
pozorně mu naslouchat
• Popsat vlastní pohled a pocity
• Vytvořit atmosféru důvěry a ochoty
k diskusi.
Respekt vůči koučovanému a jeho problémům
• Neposuzovat problém
• Přijímat koučovaného a jeho problém
Zdroje
• Důvěřovat ve vlastní sílu
koučovaného
• Hledat a mobilizovat silné stránky
koučovaného
• Nepředepisovat řešení
Zodpovědnost zůstává na koučovaném
• Zodpovědnost za a realizace řešení
zůstává na koučovaném
• Problémy a strasti zůstávají u
koučovaného
• Rovnováha a vymezení hranic
Nestrannost a nepředpojatost
• Uvědomovat si vlastní roli kouče
• Žádné skryté záměry
Dodržování dohod
• Jasná dohoda o měřitelných cílích
koučování
• Transparentnost: co je dosažitelné a co
ne
Optimismus
• Pokud nebylo nalezeno řešení,
neznamená to, že jsem špatný kouč.
• Díky tomu, že jsem optimista, mohu
leccos také pozitivně ovlivnit
Postoje a základní chápání systémového poradenství a koučování:
Popište různé postoje a metody koučů a koučovaných
•
•
Poradce se účastní jako odborník a poskytuje rady a tipy. Jeho pozice je často řídicí.
Základní postoj: jsem odborník a vím, co dělat.
Tazatel se snaží odhalit problém koučovaného kladením specifických otázek. Díky
těmto otázkám se koučovaný bude na problém schopen podívat z různých úhlů a
přijde tak na nové nápady a přístupy, které mohou být ve spolupráci s koučem dále
rozvíjeny.
Základní postoj: Neznám správné řešení, ale jsem odborníkem na hledání různých
možností spolu s koučovaným.
Schéma:
Problém
koučovaného
Kouč jako
tazatel
Kouč jako
tazatel
7
Problém se ke koučovanému vrací ve formě zpětné vazby.
Problém
koučovaného
Schéma:
Kouč jako
tazatel
Kouč jako
tazatel
Koučovaný vidí problém a formuluje jej. Problém se ke kouči dostává na základě zájmu.
Schéma:
Postoje kouče
Empatie a autentičnost
Zdroje
Nestrannost a nezaujatost
Respekt vůči koučovanému a jeho problémům
Zodpovědnost zůstává na člověku, který problém předkládá
Orientace na dohodu
Optimismus
Tip pro lektora ke kroku 6 – Řešení výchozích situací v koučování (15 min)
•
•
Spolu se skupinou se pokusit charakterizovat psychické rozpoložení koučovaného a
kouče ve výchozích situacích, např. při prvním kontaktu (strach, očekávání)
Uspokojit základní potřeby obou stran při první schůzce
Schéma:
Co si při prvním kontaktu myslí koučovaný?
•
•
•
8
Schéma:
Co si při prvním kontaktu myslí kouč?
•
•
Schéma:
Koučovaný při rozhovoru potřebuje:
•
•
•
Orientaci
Důvěru
Diskrétnost
Tip pro lektora ke kroku 7 – Diagram průběhu koučování/rozhovoru (10 min)
Schéma:
Dohoda
Začátek
Problém, cíl
Rámec,
pravidla,
O co se jedná?
situsituace
Závěr
Čeho bychom zde
dnes měli dosáhnout?
Zkoumání
shrnutí
Analýza
kontextu
přehled
dohoda
Jaké bude pokračování?
Hypotézy,
záměr
Otázky o současnosti,
minulosti, budoucnosti
Řešení
Význam, rizika a postranní efekty
Scénář
strategie
Jak by to mohlo
fungovat?
Schéma pro krok 7.1: Začátek rozhovoru – 1. fáze (10 min)
•
•
•
•
•
•
•
Specifikace důvodu koučování
Jak je navázán kontakt?
Trvání koučování
Cena koučování
Diskrétnost
Koučovaný, nikoli kouč je zodpovědný za řešení.
Kouč je zodpovědný za průběh a strukturu rozhovoru a jeho řízení
9
Tip pro lektora ke kroku 7.2 - sestavení dohody (smlouvy) – 2. fáze ( 15 min)
K dalším krokům je možno přistoupit až po vyjasnění a dohodnutí cílů a průběhu koučování.
Kontrakt, jako společná dohoda, slouží jako nástroj pro orientaci v procesu koučování.
Důvody pro uzavírání smluv v poradenství
•
•
•
•
•
•
Smlouva zapojuje koučovaného do poradenského procesu (partnerství změny)
Smlouva orientuje energii zapojených stran směrem k cílům
Smlouva pokládá základy poradenství
Smlouva odhaluje skryté zájmy/problémy a umožňuje práci s nimi
Smlouva omezuje složitost situace
Smlouva stanovuje jasný průběh rozhovoru
Smlouvy představují dohody mezi koučem a koučovaným o cílích a postupech v procesu
koučování.
Otázky k formulování smlouvy
•
•
•
„Co je vaším zájmem/problémem“?
„O čem byste chtěl dnes hovořit?“
„Čeho byste chtěl v tomto rozhovoru dosáhnout?“
Tip pro lektora ke kroku 8 – cvičení: hraní rolí (45 min)
•
•
•
•
Účastníci si procvičí jak začít rozhovor a jak si vyjasnit podmínky smlouvy na základě
vlastních problémů, otázek nebo cílů, kterých chtějí dosáhnout,
Různé role jsou určené skupinou (kouč, koučovaný, pozorovatel)
Hraní rolí trvá asi 10 minut. Po každém cvičení kouč získá zpětnou vazbu ze strany
koučovaného a pozorovatele.
Otázky a zkušenosti jsou vyměňovány v plénu.
Schéma ke cvičení: hraní rolí
Pozorovatel
Kouč
Koučovaný
Schéma: Zpětná vazba ke cvičení hraní rolí
•
•
•
Které faktory ovlivňovaly atmosféru rozhovoru?
Které body byly vyjasněny ve smlouvě?
Jak si kouč při rozhovoru vedl?
10
Tip pro lektora ke kroku 9 – Zkoumání - 3. fáze (30 min)
Během fáze zkoumání problému kouč přijímá různé perspektivy a pokládá koučovanému
otázky o problému a jeho pohledech na něj. Takto může kouč získat základní informace o
tom, jak se kouč na problém dívá. Pomocí aplikace různých technik rozhovoru je problém
koučovaného rozebrán z různých stran.
Funkce otázek
• Shromáždit informace
• Vyvolat reflexi
• Ukázat zájem, navázat kontakt
Schéma pro fázi 3 Zkoumání:
Kdo má zájem na
vyřešení problému a kdo
ne?
Kdo bude zvýhodněn,
pokud se problém
nevyřeší?
Jak dlouho
Koho se problém týká?
(lidé, organizace)
Jaké byly
S jakým výsledkem?
Kladením otázek
identifikujeme
téma/problémy
Co se přesně
Co se stane, když se
problém nevyřeší?
Objevuje se problém
vždy? Kdy ano, kdy
ne a proč?
Jaké jsou dopady
problému?
Jak dalece problém
ovlivňuje mezilidské
vztahy?
Jaké jsou možné
Co je příčinou těchto
příčin?
Tip pro lektora ke kroku 10 Hraní rolí „Zkoumání“ (45 min)
•
•
•
Hraní rolí jako cvičení v 3 členné skupině
Diskuze
Shromažďování
a
reflektování
zkušeností
shromažďování/odpovídání na dotazy účastníků
s
dotazovací
technikou,
Tip pro lektora ke kroku 11 – Hledání / vymýšlení řešení - 4. fáze (15 min)
Během fáze zkoumání jsou tvořeny nové přístupy. Ve fázi hledání řešení jsou řešení
zkoumána z pohledu realizovatelnosti. (Schéma:)
11
Kontrola řešení
• Jak dalece odpovídají návrhy řešení tomu, co bylo dohodnuto ve smlouvě?
• Co koučovanému pomůže realizovat řešení?
• Co koučovanému brání v realizaci řešení?
Tip pro lektora ke kroku 12 - Závěr poradenského rozhovoru – 5. fáze (20 min)
V poslední fázi kouč shrnuje závěry. Kouč a koučovaný se dohodnou na následujících
krocích.
Tip po lektora ke kroku 13 – Zpětná vazba na průběh tréninku (15 min)
Diskuze
12
1.2 KURIKULUM
Kroky Obsah a cíle
1 Představení skupiny a kurzu
Přehled cílů a obsahu
2 Definice koučování
3 Historie koučování
4 Hlavní přístupy/ (evropské)
teorie koučování
5 Přehled a metodika
- vstup
Předchozí znalost tématu a
očekávání
Postoje a základní informace
o systémovém poradenství a
koučování
6 Řešení výchozích situací v
koučování
Metody/nástroje
Učební výstup
Několik možných metod:
Představení skupiny
metodou pohlednic:
Každý účastník si vybere
pohlednici z balíčku a
představí se (jméno a 2 věty
o sobě, které mají spojitost
s obrázkem na pohlednici).
Brainstorming ve skupině
na téma koučování,
sledování videa a práce ve
skupinách
Krátká přednáška
Vstup lektora
Diskuse
přílohy
V závislosti na
velikosti skupiny:
30 – 60 min.
40 min.
20 min.
Odborné metody
•
•
Potřebný čas
40 min.
•
Obsah učební jednotky
20
Pracovní listy
1,2,3
Příručka
Nástěnka,
flipchart
•
•
Vstup lektora
Diskuse
•
•
Vstup a diskuse v plénu •
Rozdíl mezi tazatelem a
poradcem
Pochopení vstupní
psychologické situaci
15
Nástěnka,
příručka
15
Nástěnka,
12
Kroky Obsah a cíle
•
•
Metody/nástroje
První dojmy
První dohody
Učební výstup
•
•
7.1 Fáze 1: Zahájení
•
•
•
Vstup lektora
Diskuse
Vstup lektora
7.2 Fáze 2:
Sestavení dohody (smlouvy)
•
•
Vstup lektora
Diskuse
•
Hraní rolí ve skupinách
o třech osobách
Diskuse
7 Průběh koučování
8 Cvičení: hraní rolí
•
•
•
•
•
•
•
•
9 Fáze 3: zkoumání
•
•
Vstup lektora
Diskuse
•
•
10 Cvičení: hraní rolí
•
Hraní rolí ve skupinách
o třech osobách
Diskuse
•
•
•
Potřebný čas
koučovaného a kouče
První dohoda s koučovaným
Vhodné zahájení konverzace
Ilustrace pěti fází rozhovoru 10
Zahájení rozhovoru
20
Zdůraznění základního
významu vyjasnění
podmínek smlouvy pro
koučování
Techniky vedení rozhovoru
Shromáždění a reflexe
zkušeností z průběhu
rozhovorů
Shromáždění a diskuse o
dalších otázkách
Funkce otázek
Seznámení s technikami
rozhovoru
15
Shromáždění a reflexe
dosavadních zkušeností
s technikami dotazování
Shromáždění otázek a jejich
probrání v plénu
přílohy
flipchart
Nástěnka,
flipchart, příručka
Nástěnka,
Nástěnka,
45
Příručka
30
Pracovní listy 4 +
5
nástěnka,
příručka
45
13
Kroky Obsah a cíle
11 Fáze 4: Hledání / vymýšlení
řešení
Metody/nástroje
Učební výstup
Potřebný čas
•
•
•
15
Vstup lektora
Diskuse
•
12 Fáze 5:
Uzavření poradenského
rozhovoru
•
•
13 Zpětná vazba ke
vzdělávacímu kurzu/lekci
Diskuse
Vstup lektora
Diskuse
•
•
•
Analýza možných řešení a
scénářů
Rizika a postranní efekty
možných řešení
Jak plánovat závěr
Jak navrhnout dohody
Poskytování zpětné vazby k
poradenskému rozhovoru
20
přílohy
Nástěnka,
flipchart
15
14
1.3 PŘÍLOHY
Modul 1: Pracovní list 1
Přečtěte si text a diskutujte o hlavní myšlence ve skupině, připravte se na její prezentaci
druhým ve skupině!
Transakční Analýza
Transakční analýza je sociální psychologie rozvinuta Erikem Bernem (narozeným v roce
1910 v Montrealu, Quebec, Kanada, zemřel v roce 1970). Více než poslední 4
desetiletí jeho teorie vyvíjela možnosti její aplikace do psychoterapie, poradenství,
vzdělávání a organizačního rozvoje.
Psychoterapie
Transakční analýza je velikou pomůckou pro zdraví člověka. V psychoterapii transakční
analýza využívá osvojení si určitých změn, po kterých člověk touží a zahrnuje “dospělého”
jak klienta tak lékaře utřídit chování, emoce a myšlenky, které brání plnému rozvoji lidského
potenciálu.
Poradenství
Poradci, kteří využívají transakční analýzu pracují smluvně na řešení problémů „tady a teď“.
Soustřeďují se na vytváření takového jednání, které vyřeší problém produktivním způsobem.
Učení a vzdělávání
Transakční analýza ( TA) je praktická psychologie učení, která nabízí způsob převést filozofii
učení a principy do každodenní praxe. Koncepty TA poskytují pružný a kreativní postup
k pochopení toho, jak lidé fungují a spojení mezi lidským chováním, učením a vzděláváním.
Učit jak učitele tak studenty je proces posílení, zvýšení efektivních metod interakce a
vzájemného poznání.
Klíčem filozofických konceptů, které podepírají vzdělávací TA je:
• Úspěšní vzdělavatelé nabízí empatické přijetí všech lidských bytostí jako lidi společné
s ohledem pro jejich důstojnost. Tyto kvality jsou srdcem úspěšných vztahů při učení.
• Lidé v jakémkoli věku a kdykoliv se mohou učit přijímat odpovědnost za svá
rozhodnutí a činy.
• Na obtíže při vzdělávání může být poukázáno efektivně ve spojení s ochotou a
v rámci související teorie, která má smysl pro přítomné zúčastněné.
Proces vzdělávací TA je smluvní, takže všechny zúčastěné strany vědí, na čem stojí a jaká
je dohoda, vytvořená pro které účely. Během procesu jsou myšlenky a metody TA užívány
otevřeně tak, aby podporovaly zasvěcenou spolupráci a bylo možné sdílet moc mezi všemi
stranami.
TA může být užita k poukázání na důležité problémy v:
• Počátečním a dále probíhajícím vzdělávání učitele
• V institucionálním prostředí a kultuře
• Vývojových a vzdělávacích potřebách
• Budování sebeúcty
• Rodičovské výchově
15
•
•
•
•
Motivaci studenta
Morálce personálu a zdraví učitele
Bloky v učení a ve výuce
Management chování
Především je vzdělávací TA neocenitelná tím, že lidem pomáhá ku prospěchu a podpoře
zdravého a efektivního učení ve velmi širokém kontextu.
Organizační
Transakční analýza je silným nástrojem v rukou organizačně vývojových specialistů. Během
uvedení základních konceptů transakční analýzy a jejím užitím jako základní teorie
k zajištění cílů klientů, staví organizačně vývojoví specialisté na společné strategii se kterou
poukazují na potřeby organizace a stavbě funkčních vztahů, stejně jako na eliminování
chování, které je organizačně nefunkční.
16
Systematické koučování: Emoce a vztahy
Koučování není lékařství, psychoterapie ani poradenství. Systematické koučování zahrnuje
systematické myšlení, úspěšné koučování a zdravé koučování se znaleckým modelováním.
Systematické koučování pomáhá řešit problémy ve vztazích…a jejich následky!
• Zkoumá a mění váš život, vaše emoce a vaše vztahy!
• Řeší vaše osobní, emocionální a rodinné problémy
• Odstraní problémy ve vztazích, které se projevují jako fyzické nebo duševní
onemocnění
Systematické koučování & Duševní zdraví
Systematické koučování poskytuje také emocionální podporu během obtížných situací
( chronické dušení onemocnění) a pomáhá přátelům nebo rodině postiženého.
Systematické koučování & Psychoterapie
Jste členem mnoha lidských systémů ( vaše rodina, práce, společenství, země atd.)… Jeden
ze způsobů jak můžete řešit problémy je změnou vašich postojů a interakcí s příslušným
systémem. Systémový kouč nebo terapeut posuzuje osobní problémy jako odrážení
systému. Soustředěním se na vzory vztahů, může systémový kouč nalézt řešení, která jsou
doslova za hranicí představivosti členů systému.
Trápení
Vaše trápení může být obecně popsáno jako zakoušená psychologická krize. Vaše trápení
může vznikat jako následek usilování o nesmyslné cíle; jste-li v neuspokojivém vztahu nebo
svědkem zneužití či destrukce. Systémové koučování vám může pomoci – vytvořením
smyslu pro vaše trápení – po kontrolu a jeho zmenšení.
Systémové koučování & Psychosomatické onemocnění
Systémové koučování zkoumá přínos symptomu onemocnění s cílem udržování výhod
takovým způsobem, že se symptomy stávají postradatelné. Příklady výhod jsou:
• Symptom, který vás chrání od provádění něčeho, co nechcete (např. „ Nemohu jít do
své práce, kterou nesnáším, protože jsem nemocen.“)
• Symptom, který způsobuje, že děláte to, co chcete, ale bez symptomu byste nedělali
(např. „Odpočívám pouze, když jsem nemocen.“)
• Symptom, který způsobí, že někdo udělá něco, co by jinak neudělal (např. „Můj
partner je ke mně hodný pouze, když mi není dobře.“)
• Symptom je přijat jako trest (např. „Zasloužím si mít tento problém.“)
http://www.systemiccoaching.com/sw_articles_eng/therapeutic_coaching.htm
17
Co to je psychoanalýza?
Psychoanalýza je vysoce mocná forma intenzívní psychoterapie. Cílem psychoanalýzy je
pomoci jedinci se hlouběji pochopit, být k sobě více vnímavým a trpělivě provádět osobní
změny. Například, analýza může být velmi užitečná v překonávání dlouhodobých obtíží
s určením a usilováním o cíle v pracovním životě, při depresi, úzkosti, závazcích, při autoritě,
v milujících vztazích, pracovních omezeních, rozhodování, identitě, důvěrnosti, prosazování,
nízkém sebevědomí, překážkách při psaní a sebevyjádření, stejně jako další trvalé znaky
špatně se adaptujícího chování.
Analýza se obvykle provádí 4-5x týdně v průběhu několika let s cílem usnadnění stálé změny
osobnosti. Jak se analýza provádí?
Cílem psychoanalýzy je „učinit nevědomé vědomým“. To znamená, pomoci jedinci si
uvědomit své motivace skryté za myšlením, pocity a chováním, které byly dříve skryté.
Jedinci jsou požádání o to, sdílet co možná nejvíce mohou ze svého vnitřního života.
Sebezkoumání je povzbuzováno mnoha způsoby. Jedinec je podněcován k tomu, aby řekl
cokoliv, co mu přijde na mysl, bez ohledu na společenské konvence. Toto je nazýváno jako „
volná asociace“. Zikmund Freud tvrdil, že sny jsou „ vznešenou cestou do podvědomí“ a
poskytují další vchod do nevědomí. Sny mohou být velmi užitečnou pomůckou v uvědomění
si některé nevědomé motivace a pocity. Role analytika je objasnit a interpretovat, ne
provádět soudy.
Obecně, lidé se v práci potýkají se třemi typy životních konfliktů.
•
•
•
What do I want to do with my life? ( Co bych chtěl/a v životě dokázat?)
How do I go about pursuing my goals? ( Jak usiluji o své cíle?)
How do I galvanize myself to get started? ( Jak se povzbuzuji k tomu, začít?)
Pro některé lidi je odpověď na tyto otázky jasná. Sami se dobře znají. Vědí, co mají rádi a co
ne, znají i své silné stránky a omezení. Vědí, co chtějí a jejich sebevědomí je dostatečně
pevné na to, že jsou schopni houževnatě usilovat o své životní cíle. Jiní však mají méně
jasno a méně sebedůvěry. Ale i oni by mohli využít spoustu rad z knih na toto téma a
podporu rodiny, přátel, pro své úsilí si ujasnit odpovědi na tyto otázky. Přesto ne každý, si je
schopen sám odpovědět. Ve skutečnosti někteří lidé nikdy nenaleznou potěšitelnou a
prospěšnou kariéru. A někteří nikdy nedosáhnou svých finančních cílů. Z větší části však, a
se správnou pomocí může být řada konfliktů v kariéře vyřešena.
http://www.dcwebwomen.org/a-psychoanalytic-approach-to-c/
18
Funkce otázek v koučování
Otázky plodí nápady.
Nástroji kouče jsou otázky směřující k:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Získání představy o situaci s cílem vyvinout hypotézy a zaměřit se na ně
Analýze problému z různých podlehl a nalezení nových perspektiv a hodnocení
s koučovaným
Změnit dosavadní způsob uvažování koučovaného
Navázání kontaktu, ustavení vztahu a ukázání zájmu o problém koučovaného
Poukázat na složitost záležitosti v případě, že koučovaný problém vidí příliš černobíle
Záležitost zjednodušit v případě, že koučovaný přináší stále více a více aspektů a
informací a není se proto možné soustředit na dohodnuté téma.
Přivést do vnitřního světa koučovaného nové myšlenky („nasadit brouka do hlavy“)
Kontrolovat hypotézy, které se zdají být při rozhovoru pro koučovaného podstatné.
Dotknout se provokativních témat (tabu) a udělat je tak tvárnými
Příklady otázek, které mohou být pokládány ve fázi zkoumání:
Otázky týkající se konkrétního problému (situace)
"Popište situaci, kterou považujete za problematikou.”
“Pojmenujte problém jednou větou.”
“Určete, co pro vás dělá tuto situaci tak obtížnou.”
“Kdy, kde a jak často se to stává?”
“Popište chování lidí, kterých se to týká.”
Otázky, týkající se pořadí událostí v dané situaci
"Popište konkrétní pořadí událostí."
"Kdo dělá co?"
"Co se stane, když … udělá?"
Otázky, týkající se prostředí a lidí, kterých se situace týká
"Koho se to týká ...?"
"Kdo je ještě zapojen ...?"
Otázky, týkající se hodnot a interpretací
"Jak byste vysvětlit, že ...?"
"Jak by ostatní vysvětlili, že ...?"
"Proč je to takto ...?"
"Co si myslí o příčinách ostatní ...?"
Otázky, týkající se pocitů a vnímání
"Jak se v dané situaci cítíte?"
"Jak se cítí ostatní, kterých se to týká?"
"Co si ostatní myslí o vašich pocitech"
"Co si o situaci myslíte ...?"
"Co si myslí ostatní o ...?
Otázky, týkající se smyslu problému (současnost)
"Kdo má z problému zisk ...?"
19
"Kdo bude zvýhodněn, pokud se nic nezmění ...?"
Otázky, týkající se původu problému (minulosti)
"Odkdy …?"
"Co představuje zlomové body v celém problému ...?"
"Jak to začalo a jak to bude pokračovat ...?"
Otázky, týkající se budoucích možností (budoucnost)
"Jak si myslíte, že bude situace vypadat za rok / několik let…?”
“Co se stane, pokud se nic nezmění?”
Otázky, týkající se oblastí, stojících mimo problém.
"Kdy se problém nevyskytuje ...?"
"Kdy je situace lepší … a co je pak jiné ...?"
Otázky, týkající se předchozích pokusů o vyřešení problému
“Co už jste podniknul/a, aby...?"
"Jak na to reagovali ostatní...?"
"Jaké zkušenosti jsou s tím spojené ...?"
“Co učinili ostatní, aby…?”
20
Systematické zkoumání problému s využitím “Kola otázek”
Kouč se snaží porozumět „problémové“ situaci. Aby toho byl schopen, musí poznat pohled
koučovaného. Toho může dosáhnout, pokud bude klást otázky, týkající se různých aspektů
problémové situace.
… přijetí …
Co se stane potom?
Co už bylo vyzkoušeno?
S jakými výsledky /
zkušenostmi?
Co? Kdo? Kdy? Jak? Kde?
Budoucí
možnosti
Předchozí přístup
k problému
Popis konkrétního
chování
Jaký je konkrétní průběh?
Kde a kdy se problém
nevyskytuje?
Co stojí mimo
problém
Popis jednotlivých
kroků
PROBLEM
„historie“
problému
Jak to začalo? Co se
stalo potom?
Vysvětlení
interpretace
Prostředí a
zapojení lidé
Pocity, úsudky,
zkušenosti
Jaká vysvětlení byla
podána, jaké jsou příčiny?
Výhody, pokud
problém přetrvá
Koho se situace týká?
Jaké pocity mají lidé,
kterých se situace týká?
Kdo z toho má prospěch,
z jakého důvodu a jak?
21
Modul 2: Hodnocení kompetencí
2.1 ÚVOD
Definice kompetencí
V literatuře se uvádí mnoho různých definic kompetencí, proto má smysl se předem
dohodnout, co tento pojem znamená, aby mu všichni rozuměli stejně. Kompetence jsou
definovány jako osobní předpoklady, které umožňují v určité situaci jednat jistým způsobem.
Nejde o znalost, ale o její uplatnění v praxi. Kompetence zahrnují také emoce, postoje,
impulzy a standardy. 1 Kompetence umožňují dosáhnout cíle na základě zkušeností,
schopností a znalostí. Být kompetentní znamená adekvátně zvládnout určitou situaci.2
V kontextu hodnocení kompetencí jsou důležité také měkké dovednosti“, které často bývají
nazývány „sociálními kompetencemi“. Zahrnují např. komunikační dovednosti, kreativitu,
týmového ducha, „time management“ aj.
Na evropské úrovni vychází definice kompetencí z pohledu učení:
Formální učení se obvykle odehrává ve školách, na univerzitách nebo v onych vzdělávacích
institucích a vede k získání diplomu nebo certifikátu. Formální učení je z ohledu účastníka
záměrné. Neformální učení zahrnuje vzdělávání dospělých v zájmových organizacích,
studijních kroužcích, diskusních skupinách apod., kde učení probíhá vlastním tempem a na
konci není uzavřeno žádnou zkouškou. Neformální učení je z pohledu účastníka záměrné.
Informální učení se dá nalézt všude, např. v rodině, na pracovišti, v neziskových
organizacích v divadelních klubech nebo se může odehrávat při individuálních aktivitách –
např. doma při čtení knihy. Není organizované nebo strukturované, pokud jde o cíle, čas
nebo podporu. Informální učení je ve většině případů z pohledu účastníka nezáměrné a
nevede k certifikaci.3
Kompetence se zaměřují na aspekt využití neformálně a informálně získaných dovedností.
Na druhé straně kvalifikace je výsledkem formálního vzdělávacího procesu nebo zkoušky.
Certifikace výstupů učení sleduje určité standardy. Dosažení těchto standardů je ověřeno
certifikátem. Kvalifikace jsou statické, potvrzují, že bylo dosaženo předem definovaného cíle
učení.
Hodnocení kompetencí v koučování
Definice hodnocení je souborem metod a procesů, používaných k hodnocení znalostí,
„know-how“, dovedností a kompetencí jednotlivce.4 Hodnocení kompetencí je popisováno
jako řízený pedagogický proces, který pomáhá mladým lidem v přechodu ze školy do práce
pomocí hodnocení kompetencí ze strany jich samotných s pomocí externího kouče. Výsledky
hodnocení kompetencí jsou základem pro další rozvoj kompetencí v rámci individuálního
koučování.5
I když je původně hodnocení kompetencí zaměřeno na přechod ze školy do práce a cílovými
skupinami jsou mladí lidé, podpůrné programy, jako hodnotící nástroje mohou být využity pro
všechny skupiny znevýhodněných. V tomto kurzu jsou cílovou skupinou koučovaní, kteří
hledají konzultaci a vedení v osobních a pracovních otázkách. Cílem koučování je zlepšit
možnosti koučovaného a společně pracovat na řešení. Kouč je osoba, která poskytuje
1
2
3
4
5
http://www.good-practice.de/2925.php, Definition “Competence Assessment”
Hutter 2004
http://ec.europa.eu/education/programmes/llp/guide/glossary_en.html, Fietz et al. 2006
Fietz et al. 2006
http://www.good-practice.de/2925.php, Definition “Competence Assessment”
22
konzultace a vedení v osobních a pracovních oblastech. Cílem hodnocení kompetencí
v oblasti koučování je:
- posouzení kompetencí
- identifikace silných stránek
- využívání dovedností
- ukázání nových perspektiv
Koučovaný by měl být motivován: namísto toho, aby byl upozorňován na slabé stránky a
nedostatky, měly by být identifikovány a rozvíjeny silné stránky.
Cíle hodnocení kompetencí
Hodnocení kompetencí také pomáhá identifikovat rizika v počátečním stadiu a umožňuje
zavést preventivní opatření.
Pro podporu znevýhodněných lidí je důležité vyzdvihnout, že pro pedagogické vedení nejsou
výchozím bodem nedostatky znevýhodněných osob , ale naopak jejich stávající dovednosti a
kompetence. Nastává zde posun od programů, kde byla opatření v centru individuálních
programů. Pokud je hodnocení kompetencí orientováno na silné stránky a zdroje každého
člověka, klíčovými otázkami je: které kompetence (už) člověk má a co (už) s těmito
kompetencemi dělá? Cílem procedur hodnocení kompetencí je také posílení sebehodnocení
cílové skupiny a zesílení citlivosti koučů ke kompetencím.6
Posuzování (měření) kompetencí
V různých společnostech, průmyslových odvětvích, regionech a různých evropských zemích
byla vyvinuta řada postupů a metod k dokumentování a hodnocení různých kompetencí. Tyto
metody se přirozeně dosti liší v závislosti na národních vzdělávacích systémech, na popisu
práce a požadavcích na zaměstnance, stejně jako na konkrétním cíli průzkumu kompetencí.
Navzdory velkým obsahovým rozdílům jsou zde ale mezi metodami, vyvinutými v různých
zemích, určité podobnosti. Colardyn/Bjørnåvold navrhli pět kategorií pro klasifikaci různých
metod, které identifikovali celkem ve 14 evropských zemích a které analyzovali v
„Evropském katalogu validace neformálního a informálního učení“, který je k dispozici už i ve
druhém vydání:
Konvenční metody testování a zkoušení,
-
Deklarativní metody, do kterých jsou zaměstnanci aktivně zapojeni zaznamenáváním
svých kompetencí do sebe-hodnotících formulářů.
Pozorovací metody, ve kterých jsou závěry o stávajících dovednostech (a jejich formách)
činěny třetími stranami na základě pozorování (tj. hodnocení jinými).
Metody, ve kterých jsou mimo pracoviště simulovány pracovní situace a závěry o
stávajících kompetencích a jejich rozvoji jsou činěny na základě pozorovaného chování
Prokázání v užším slova smyslu: pracovní činnosti nebo jiné „vzorky fyzické nebo
intelektuální aktivity“, které jsou považovány za důkaz existence kompetencí nebo
úrovně kompetencí (Colardyn/Bjørnåvold 2005).
Obecně můžeme říci, že metody, které kladou velký důraz na hodnocení ze strany druhých,
vyžadují vyšší úroveň objektivity, než metody, které umožňují větší podíl subjektivního
hodnocení ze strany samotných zaměstnanců. Na druhou stranu sebehodnocení má vyšší
míru autenticity a musí se spoléhat na souhlas lidí, jejichž kompetence jsou zaznamenávány.
Metoda – nebo kombinace různých metod – která je ve všech případech lepší – závisí také
na cíli zaznamenávání nebo hodnocení kompetencí.7
6
7
Bylinski 2008
Fietz et al. 2006
23
Standardy kvality
Kompetence jsou vykládány pomocí činností. Z účelem měření kompetencí a jejich
porozumění v procesu hodnocení jsou používány indikátory. Těmito indikátory jsou osobní
atributy a schopnosti jednat určitým způsobem. Kompetence mohou být identifikovány
pomocí výkladu těchto indikátorů.8
Nicméně pro zvýšení transparentnosti a přijetí těchto hodnotících procedur musí být splněny
některé standardy kvality. Kouč by si měl být vědom vztahu mezi jeho vlastním vnímáním a
hodnocením. To může vést k nevědomému ovlivňování výsledků. Ať už je metoda hodnocení
kompetencí jakákoli, měla by být provedena několika kouči , aby se mohli vzájemně
kontrolovat. Navíc by hodnocenému vždy měla být poskytnuta šance ke zpětné vazbě.
(„Jaká je má aktuální situace, čeho bych chtěl dosáhnout?“). Jedním standardem kvality pro
všechny procedury je individuální a psaná dokumentace výsledků. Obsahem dokumentace
je cíl, kterého má být dosaženo, a způsob, jak ho dosáhnout.9 Z důvodu přehlednosti by
kouči měli být dopředu informováni o cíli a postupu.
Dalšími kritérii kvality jsou: objektivita, spolehlivost a platnost.
Procedury objektivního hodnocení nejsou možné. Osobní ovlivňování a externí efekty
proto musí být minimalizovány prostřednictvím pravidel pro průběh, hodnocení a
interpretaci výsledků.
Spolehlivosti může být dosaženo prostřednictvím preciznosti měření opakováním
nebo srovnáním nezávislých měření.
Platnosti je dosaženo, pokud hodnocení opravdu poměřuje ty kompetence, které by
měly být měřeny.10
Hodnocení kompetencí a posílení
Hodnocení kompetencí je možností, jak poskytnout pomoct a vedení lidem, kteří se
nacházejí v osobní krizi, pokud jde o jejich perspektivu do budoucna. Jedním problémem
může být například změna pracovní orientace, která vyžaduje hlubší pohled na vlastní
identitu a životopis. Lidé, kteří nějakou dobu pracují, si informálním a neformálním učením
rozvinou nové kompetence, zatímco ty, nabyté formálním učením, se postupem času stávají
méně relevantními. Hodnocení kompetencí je o objevování nových potenciálů a posilování
koučovaného. Koučovaný zažívá pocit uznání, když objevuje nové dovednosti a
kompetence. Za účelem získání komplexního obrázku o potenciálu a kompetencích osoby
nestačí pohlížet jen na ty kompetence, týkající se práce. Procedury hodnocení by měly
aplikovat holistický přístup, který bere v úvahu všechny druhy učení.
8
9
10
Fietz et al. 2006
Bylinski 2008
Hutter 2004
24
Modul 2: Hodnocení kompetencí
2.2 KURIKULUM
(potřebný čas: 4-5 hodin)
Cílem tohoto modulu je představit různé postupy hodnocení kompetencí ze strany koučů a prakticky je během tohoto kurzu
otestovat. Tyto postupy koučování mohou být realizovány s koučovaným. Není to pouze o hodnocení kompetencí koučovaného
vzhledem k pracovnímu trhu, ale také o možnosti identifikovat se s koučovaným prostřednictvím holistického přístupu a možnosti
nabídnout mu/jí novou perspektivu. Proto hodnotící postupy byly navrženy tak, aby neobsahovaly negativní výsledky, aby tak
neodradily koučovaného. Nové perspektivy mohou být vypracovány společně na bázi hodnocení kompetencí.
Kroky
Cíle a obsah
Metody
Studijní výsledky
Potřebný
čas/ doba
trvání
Dodatky
1
•
•
•
Instruktorova
prezentace o
hodnocení
•
kompetencí
Obsah:
o Definice
koučování
(krátké
opakování
modulu 1)
o Definice
různých druhů
kompetencí
o Zaměření na
metodu
o Druhy
Prezentace v
PowerPointu
Otevřená diskuze
Abychom získali obecnou
45 min.
představu o tom, jak chápat
posuzování způsobilosti
v oblasti koučování, tak si
účastníci vyslechnou vstupní
prezentaci instruktora kurzu.
V následující diskuzi mohou
být zodpovězeny otázky.
Účastníci zjistí, jaké různé
druhy kompetencí existují a
jaké kompetence musí být
hodnoceny. Mimoto
porozumí tomu, kterou
metodu používat a proč a
jaké druhy hodnocení jsou
možné.
•
•
Prezentace
Základní informace:
Vysvětlení hodnocení
kompetencí (část
příručky)
25
Kroky
Cíle a obsah
Metody
Studijní výsledky
Praktická část: Nástroje
pro hodnocení
kompetencí
•
•
Pracovní listy - nástroje
Hraní rolí
CV – Curriculum Vitae
•
Krátké vysvětlení
instruktora
Hraní rolí (účastníci
simulují kouče a
koučovaného, role se
mění). Pokud bude lichý
počet účastníků,
instruktor převezme
jednu z rolí. Mimoto
podpoří účastníky při
koučování
Po vysvětleních instruktorem 15 min
účastníci testují nástroje, tím
že je ve dvojicích vyplňují a
simulují poradenské
rozhovory
Pro první kontakt s klientem
a pro možnost jí/ho poznat, 45 min
se CV vyplňuje společně.
Můžeme tímto identifikovat
problémy, které má
koučovaný, týkající se práce
nebo osobních problémů.
Cílová skupina: Všichni
koučovaní
•
Potřebný
čas/ doba
trvání
Dodatky
hodnocení
Diskuze
2
2.1
•
Krátká zpětná vazba
•
Karta kompetencí
•
Instruktor vyžaduje po
účastnících: Identifikaci
výchozí pozice
koučovaného
Kouč získává přehled o
15 Min.
předchozím a současném
životě koučovaného a na
základě toho může
rozhodnout a posoudit
kompetence koučovaného.
Je to důležitým východiskem
pro koučování.
instruktora
Karta kompetencí popisuje
různé druhy kompetencí,
2.2
45 min.
2.1
• Příručka: Vysvětlení
nástrojů
• Nástroj: CV
Flipchart
Dodatek 2.2
• Příručka: vysvětlivky k
nástrojům
26
Kroky
Cíle a obsah
2.3
Metody
Studijní výsledky
•
simulují kouče a
koučovaného, role se
střídají). V případě
lichého počtu účastníků
se zapojí i instruktor.
Mimo to podpoří
účastníky při koučování.
které jsou v povolání
zapotřebí. Při hraní rolí se
účastníci naučí vyplnit kartu
kompetencí a zjistí, na co
musí být brán zřetel. Cílová
skupina: koučovaní, kteří
potřebují novou pracovní
perspektivu
•
•
Instruktor vyžaduje od
účastníků aby
identifikovali kompetence
koučovaného na
pracovišti
Kouč získává přehled o
15 min.
kompetencích koučovaného,
o tom, jak je používá na
pracovišti, dále o tom, jaké
další kompetence by se
hodily pro jinou pracovní
pozici a o tom, co je třeba
zlepšit.
Flipchart
•
instruktora
simulují kouče a
koučovaného, poté se
role vymění). V případě
lichého počtu účastníků
instruktor zaujme jednu
z rolí. Navíc podpoří
účastníky při koučování.
Přehled kompetencí
•
Kouč a koučovaný zjišťují,
jaké silné stránky má
koučovaný pokud jde o
měkké dovednosti.
(flexibilitu, komunikační
dovednosti, týmového
ducha, schopnost přijímat
kritiku, schopnost vedení,
organizační schopnosti a
schopnost motivovat)
v návaznosti na všechny
oblasti života. Posléze se
uskuteční hodnocení a je
Potřebný
čas/ doba
trvání
60 min.
Dodatky
Nástroj: Karta
kompetencí
Dodatek 2.3
• Příručka: vysvětlení
nástroje
• Nástroj: Kompetenční
synopse
27
Kroky
Cíle a obsah
Metody
Studijní výsledky
Potřebný
čas/ doba
trvání
Dodatky
vytvořen plán aktivit.
Účastníci se naučí, jak
používat přehled
kompetencí, a zjistí, jakou
podporu musí koučovanému
poskytnout. Cílová skupina:
koučovaní, hledající novou
perspektivu / hledající, jak
přežít krizi.
•
Zpětná vazba
Diskuze
Instruktor vyžaduje:
Identifikaci schopností
koučovaných
Koučovaný prožívá pozitivní 30 Min.
efekt, když se dozví o svých
schopnostech. A získá tak
novou perspektivu pro svůj
život. Kouč se v této sekci
naučí, jak vytvořit plán
aktivit, založených na silných
stránkách a schopnostech.
Flipchart
3
15 min.
Příloha 1: Prezentace: Hodnocení kompetencí v koučování – v elektronické podobě na CD
Příloha 2.1: CV + CV pro účastníky
Příloha 2.2: Karta kompetencí + Karta kompetencí pro účastníky
Přílohy 2.3: Přehled kompetencí + Přehled kompetencí pro účastníky
Článek pro příručku/manuál
28
2.3 PŘÍLOHY
Modul 2: 2.1 Curriculum Vitae - Životopis
Pro provedení vstupní analýzy a pro základní posouzení situace nebo problematické oblasti
koučovaného je nejlepší nejprve získat jeho CV. Data, obsažená v CV, budou uchována pro
účely dokumentace.
CV – Curriculum Vitae
Osobní data
Příjmení:
Křestní jméno:
Adresa:
Pohlaví:
Mateřský jazyk:
PSČ:
Město:
e-mail:
Datum narození:
Tel. do práce.:
Soukromý tel.:
Současná
práce/pozice:
Současný
zaměstnavatel:
Úvazek:
Pracovní zkušenosti
Zaměstnavatel Pozice
Období od-do
-
Vzdělání
Škola
Obor
%
Mobilní telefon:
Oblast zodpovědnosti
Příloha
č.
%
%
%
%
%
%
Rok ukončení
Příloha č.
29
Platné licence – veřejně uznávané certifikáty
Název licence Specifikace, co licence obsahuje
Platnost od-do Příloha č.
-
Kurzy
Název kurzu
Období
Rok
Obsah
ukončení
Příloha č.
Jiné dovednosti – dobrovolná práce
Název Popis dovedností
aktivita
Příloha č.
Doplňující informace
Místo
Datum
Podpis
30
Vysvětlivky k vyplňování CV
1. Osobní data:
Vyplnění této části není povinné
2. Pracovní zkušenosti:
V této sekci může kouč získat obecnou představu o tom, kde už byl koučovaný
zaměstnán. Měnil často zaměstnání? Možná v různých sektorech? Rostla jeho
kariéra nebo často měnil profesi?
3. Vzdělání
Jde o totéž. Kouč vidí, jakého vzdělání koučovaný dosáhl a zda jeho vzdělání
zaměřením odpovídá zaměstnání nebo nikoli.
4. Certifikáty:
Věnoval se koučovaný dalšímu vzdělávání? Bylo zaměřeno na odborné vzdělávání
nebo na osobní rozvoj?
5. Kurzy (bez certifikace):
Jaké kurzy koučovaný navštěvoval? Opět: šlo o odborné nebo osobní vzdělávání?
6. Společenské aktivity:
Účastnil se koučovaný nějakých aktivit v nějaké organizaci nebo spolku? Jakou pozici
měl a jaké kompetence zde získal?
Závěr:
Po vyplnění CV by měl kouč s koučovaným pohovořit. Proč koučovaný potřebuje
vedení/koučování/mentoring? Chce navštěvovat nějaký vzdělávací kurz? Chce změnit
pracovní orientaci? Jaké první indicie lze z CV vyčíst?
31
Modul 2: 2.2 Karta kompetencí
Koučovaný se hodnotí s pomocí karty kompetencí.
Důraz je kladen na současnou úroveň kompetencí.
Vysvětlivky týkající se karty kompetencí:
Karta kompetencí pomáhá s popsáním kompetencí a dovedností, které jsou vyžadovány
v profesním životě. Karta kompetencí je rozdělená na:
- Hlavní oblasti činnosti/zodpovědnosti
- Požadované profesní dovednosti
- Profesní dovednosti
- Sociální a osobní dovednosti
- Manažerské dovednosti
Koučovaný hodnotí své kompetence na stupnici 1 – 4.
Význam karty kompetencí pro koučování:
• Zvýšení sebevědomí
• Dokumentace znalostí a dovedností (karta kompetencí může být vyplněna také
zaměstnavatelem)
• Objevení možností pro další vzdělávání
• Objevení dosud skrytých kompetencí
Význam karty kompetencí pro kouče:
• Přehled v současnosti požadovaných kompetencí v dané oblasti aktivit
Karta kompetencí může být použita u každého koučovaného bez ohledu na kontext nebo
zemi, kde je zaměstnaný. Je nezávislá na národních vzdělávacích systémech a může být
použita také pro hodnocení kompetencí získaných neformálním a informálním učením.
32
Karta kompetencí pro pracovní místo
Osobní data
Příjmení:
Křestní jméno:
Datum narození:
Práce/pozice:
Zaměstnavatel:
Úvazek/typ pracovní smlouvy:
Hlavní oblasti
zodpovědnosti
Bližší popis zodpovědností/činností
Profesní dovednosti potřebné k vykonávání hlavních zodpovědností
Úroveň
Obchodní
dovednosti
Profesní dovednosti
Organizace práce
Vývoj produktů /
služeb
Řízení kvality
IT dovednosti
Finance
Jazykové
dovednosti
Úroveň A: vykonává základní úkoly pod
dohledem
Úroveň C: jeho schopnosti jsou na profesionální
úrovni, může poskytovat rady ostatním
Úroveň B: pracuje nezávisle ve své oblasti
Úroveň D: má velmi dobrý přehled o dané
profesní oblasti, může vést vlastní pracoviště
33
Specifikace pracovních schopností
Úroveň
Marketingové
dovednosti
Technické
dovednosti
Jiné dovednosti
Specifikace sociálních a osobních informací
Úroveň
Spolupráce a
komunikace
Úsilí a kvalita
odvedené práce
Služby pro zákazníky
Iniciativa, flexibilita,
kreativita
Využívání nových
znalostí
Specifikace manažerských dovedností
Úroveň
Řízení personálu
Vzdělávání a
instruování
Práce orientovaná
na cíl a výsledek,
schopnost
rozhodování
Motivační
dovednosti
Doplňující informace
Místo
Datum
Podpis
34
Modul 2: 2.3 Přehled kompetencí
Silné stránky mohou být zdůrazněny, identifikovány a mobilizovány jako klíčové
kompetence a nové cíle mohou být definovány prostřednictvím přehledu kompetencí.
Vysvětlivky k přehledu kompetencí
Obsahuje kontrolní seznam různých sociálních a osobních kompetencí, které obvykle nejsou
obsaženy v reportech:
-
Flexibilita
-
Komunikační dovednosti
-
Kapacita k týmové práci
Obsahuje kontrolní seznam různých sociálních a osobních kompetencí, které obvykle nejsou
obsaženy v reportech:
1. Flexibilita
2. Komunikační dovednosti
3. Kapacita v týmové práci
4. Schopnost kritizovat a kritiku přijímat
5. Vůdčí schopnosti
6. Organizační dovednosti
7. Motivační schopnosti
Koučovaný/á by měl/a posoudit své kompetence pod dohledem. Aby toho dosáhl/a, měl/a by
reagovat na 10 otázek, týkajících se kompetencí, a ohodnotit své odpovědi body od 1 do 4 (v
závislosti na tom, čeho je schopen/na dosáhnout, co je schopen/na dělat a co je pro něho/ní
důležité). Posléze jsou tyto hodnoty sčítány/shrnuty a analyzovány. Při tom musí kouč
zdůraznit otázky, týkající se oblastí mimo pracovní život, jako jsou volný čas a rodina. Na
konci tohoto interview, by měli oba, kouč a koučovaný, vzít v potaz rozsah kompetencí
koučovaného a vytvořit tak plán aktivit, týkající se toho, co by se mělo změnit a toho, co se
může v budoucím životě koučovaného zlepšit.
35
CV – Životopis on-line - Europass
Europass - životopis Zde vložte fotografii. Nehodící se řádky vymažte. (viz instrukce)
Osobní údaje
Příjmení, Jméno
Příjmení Jméno Vymažte řádek, pokud se nehodí. (viz instrukce)
Adresa
Ulice, číslo domu, PSČ, město, stát. Vymažte řádek, pokud se nehodí. (viz instrukce)
Telefon
Vymažte řádek, pokud se
nehodí. (viz instrukce)
Mobilní telefon:
Fax
Vymažte řádek, pokud se nehodí. (viz instrukce)
E-mail
Státní příslušnost
Datum narození
Pohlaví
Vymažte řádek, pokud se
nehodí. (viz instrukce)
Požadované zaměstnání / Vymažte řádek, pokud se nehodí. (viz instrukce)
profese
Pracovní zkušenosti
Období
Uveďte samostatnou položku pro každou vykonávanou pozici počínaje nejaktuálnější.
Nehodící se řádky vymažte. (viz instrukce)
Povolání nebo vykonávaná
funkce
Hlavní pracovní náplň a oblasti
odpovědnosti
Název/jméno a adresa
zaměstnavatele
Obor činnosti či odvětví
Vzdělání, odborná
příprava a školení
Období
Uveďte samostatnou položku pro každé absolvované vzdělávání či školení počínaje
nejaktuálnějším. Nehodící se řádky vymažte. (viz instrukce)
Dosažená kvalifikace
Hlavní předměty / profesní
dovednosti
Název a typ organizace, která
poskytla vzdělání, odbornou
přípravu či kurz
Úroveň vzdělání v národní nebo
mezinárodní klasifikaci
Schopnosti, znalosti a
dovednosti
Mateřský jazyk(y)
Uveďte mateřský jazyk (popř. druhý mateřský jazyk)
36
Jiný jazyk(y)
Sebehodnocení
Evropská úroveň (*)
Porozumění
Poslech
Čtení
Mluvení
Ústní interakce
Psaní
Samostatný ústní
projev
Jazyk
Jazyk
(*) Společný evropský referenční rámec pro jazyky
Sociální schopnosti a
dovednosti
Nahraďte tento text popisem těchto schopností a dovedností a uveďte, kde byly
získány. Vymažte řádek, pokud se nehodí. (viz instrukce)
Organizační schopnosti a
dovednosti
Technické znalosti a
dovednosti
Počítačové znalosti a
dovednosti
Umělecké schopnosti a
dovednosti
Další schopnosti, znalosti a
dovednosti
Řidičský průkaz
Uveďte zda vlastníte řidičský průkaz a pokud ano, pro jaké kategorie vozidel.
Doplňující informace Zde uveďte všechny další relevantní informace, např. kontaktní osoby, reference,
apod. Vymažte řádek, pokud se nehodí. (viz instrukce)
Přílohy Uveďte seznam všech příloh. Vymažte řádek, pokud se nehodí. (viz instrukce)
Příručka k vyplnění formuláře Europass:
K vytvoření první analýzy v oblasti problému nebo situace koučovaného je jako nejlepší jej
nejdříve nechat vyplnit životopis. Údaje obsažené v tomto formuláři mohou být uchovány pro
vytvoření karty zákazníka.
Vysvětlení významu tohoto formuláře:
S tímto životopisem může každý systematicky prezentovat své získané kvalifikace a
dovednosti a poskytovat tak komplexní profil potenciálním zaměstnavatelům. Prezentace je
přizpůsobena chronologicky a pružně. Může obsahovat osobní informace, jazykové
schopnosti, pracovní zkušenosti, stejně jako zmínku o úrovni vzdělání a různých dosažených
titulech. Je zde také prostor pro technické, organizační, umělecké a sociální schopnosti,
stejně jako aspekty informálního učení.
Tento životopis lze vyplnit on-line na adrese Národního Centra Europass:
www.europass.cedefop.europa.eu
CV může být přímo propojené s ostatními dokumenty Europass jako je Europass jazykový
pas nebo dodatečné certifikáty Europass.
Další užitečnou on-line pomůcku pro evidování osobních dovedností a kompetencí v CV
Europass, lze najít na adrese: www.europassplus.de. Závěr: Po vyplnění CV probíhá
rozhovor kouče s koučovaným. Kouč zjišťuje, proč dotyčný potřebuje mentorování, či zda by
37
klient měl zájem o odborné vzdělávání či trénink. Dále, jestli se chce klient zcela
přeorientovat i jaké náznaky lze z vyplněného životopisu vyčíst.
Modul 2: 2.4 Formulář pro hodnocení kompetencí NRW
Formulář pro hodnocení kompetencí NRW. Poznejte své silné stránky – a naučte se je
využít
Formulář 1201/09.2003
Využívejte své silné stránky!
To, zda jste dobří ve své práci a těšíte se z
ní, velmi závisí na tom, kolik svých
schopností umíte využít, jak samostatně
umíte pracovat a jak jste si jisti tím co
děláte.
Proto je důležité znát své silné stránky,
stejně jako slabosti. Mělo by být pro vás
snadné zodpovědět otázky, týkající se
vašich schopností – co umíte dělat, čeho
můžete dosáhnout a velmi podstatné: co
chcete.
S formulářem pro hodnocení kompetencí
NRW vám nabízíme možnost o sobě
přemýšlet a najít odpovědi na tyto otázky.
TIP
Zapisujte si své nápady, protože myšlenky
jsou prchavé, ale pokud jsou zapsané,
můžete se k nim snadno vrátit a posoudit,
na čem jste.
Formulář pro hodnocení kompetencí vám
dá možnost objevit své silné
stránky.Uvidíte, že některé otázky zní
podobně. Pokud jsou vaše odpovědi vždy
stejné, znamená to, že jste objevili
skutečnou přednost – nebo opravdovou
slabost. Pokud však máte dojem, že se
vaše odpovědi pokaždé různí, měli byste
se zamyslet nad tím, do jaké míry je ta
schopnost pro vás důležitá nebo jak moc
je závislá na vašem prostředí.
Tyto kontrolní seznamy vám pomohou
využívat vaše přednosti i slabosti
k dosažení vašich osobních cílů. Chceme
vás povzbudit k tomu, abyste využívali
svých schopností ve svůj prospěch a dále
je rozvíjeli. Pro to naleznete několik
návrhů. Co již však nenajdete, je
vyčerpávající profil nebo osobní
doporučení k činnosti.
Zjistěte, v čem jste jedineční a co vás
odlišuje od ostatních lidí. Přemýšlejte do
jakých předností chcete za-investovat, na
jakých slabostech pracovat a jakého cíle
dosáhnout.
Máte hodně předností důležitých pro
vaši práci:
Využíváte své přednosti?
Poznejte své silné stránky a využívejte
je!
„Pokud vždy děláte to, co jste již udělali,
pokaždé dostanete to, co již máte.“
Henry Ford
38
Poznejte své přednosti!
Při své práci jste stále více vybízeni
k užívání všech svých schopností, znalostí
a dovedností. Fakt, zda umíte pracovat
v týmu, zda jste připraveni a schopni
pracovat samostatně a zda-li jste flexibilní
a zodpovědní stále více určuje váš
profesní úspěch.
Tyto sociální a komunikační dovednosti
jsou klíčem ke zvládnutí vašeho
profesního a soukromého života a rychle
se měnícího okolního prostředí. Zde je
vyjmenováno několik těchto klíčových
kompetencí:
Klíčové vlastnosti jsou...
... Schopnosti, které překračují technické
dovednosti a znalosti.
...Přednosti, které obvykle nejsou uvedeny
v diplomu.
➔ Flexibilita
➔ Komunikační schopnosti
➔ Schopnost práce v týmu
➔ Schopnost sdělovat a přijímat kritiku
➔ Vůdčí schopnosti
➔ Organizační schopnosti
Záměrem kontrolního seznamu je získat
lepší přehled o svých osobních
přednostech a umět určit vlastní
dovednosti takovým způsobem, aby druzí
pochopili co dokážete a jak jste dobří.
Jak se ohodnotíte, to záleží na vás.
Odpovídejte pravdivě, abyste získali
pokud možno co nejvěrnější podobu sebe
sama. Nakonec se rozhodněte zda, a
především s kým, si o tom chcete
pohovořit. Vy sami udáváte, zda chcete
něco změnit, zda potřebujete radu a
pomoc, nebo jednoduše pokračujete jako
na začátku – protože své schopnosti již
znáte a využíváte je.
Poznámka
Můžete využít vzory otázek z formuláře
pro hodnocení kompetencí k popisu svých
silnýh stránek jiným způsobem.
Příklad:
„Flexibilita“ také znamená“Umím se rychle
přizpůsobit novým požadavkům.“...
Pokud musíte své silné stránky uvést do
záznamu z praxe nebo žádosti, podívejte
se opět do seznamu.
➔ Schopnosti motivace
39
Rychlá kontrola
Jak se stavíte k úkolu? Jak provádíte práci? Jak se obvykle chováte? Jak se chováte v práci
a jak ve volném čase?
Tato rychlá kontrola vám poskytne přehled o vašich osobních preferencích a chování.
Posuďte které výroky platí.
Raději pracuji sám.
Raději si sám zadávám vlastní úlohy.
Umím se přizpůsobit rychle novým věcem.
Raději spoléhám sám na sebe.
Dokáži se rychle rozhodnout.
Rychle se seznamuji s jinými lidmi.
Umím se prosadit.
Nenechám se odradit, když jsem o něčem
přesvědčen.
Dokáži rychle přijímat rizika.
Jsem nervózní pod tlakem.
Lehce se nechám rozrušit.
Rozdíl mezi snem a cílem je akce!
Raději pracuji s druhými.
Raději přijímám jasné instrukce.
Je pro mě obtížné si zvykat na nové věci.
Raději spoléhám na druhé.
Spíše potřebuji čas na rozhodování.
Jsem spíše zdrženlivý.
Upřednostňuji dělat kompromisy.
Přijímám návrhy a je snadné mě
přesvědčit.
Snažím se vyhnout všem rizikům.
Jen tak se nezaleknu.
Jen tak mě něco nerozruší.
Zvědavý?
Požijte seznamy na následujících
stranách.
Otestujte se.
Bavte se!
40
Co následuje:
Každá klíčová vlastnost je popsána deseti
stručnými otázkami. Zaškrtněte, jak se
vidíte. Pro tento účel máte na výběr z více
kategorií „Dokáži to udělat velmi dobře“
nebo „Nedokáži to udělat vůbec“ nebo
„Nepotřebuji to“.
Každý seznam obsahuje dodatečný
sloupec: „Je to pro mě důležité.“ Měli byste
zaškrtnout tento sloupec pro každou
otázku:
-Pokud „to nedokážete dělat dobře“ ale „je
to pro vás důležité“, měli byste se
zamyslet nad tím, co byste měli udělat.
-Pokud „dokážete něco dělat velmi dobře“
obvykle sami shledáte, že je to pro vás
důležité. Investujte do této přednosti!
Tip
Často je to na prvním místě hodnocení
jiných lidí, kteří vám pomohou uvědomit si
své přednosti.
Co můžete dělat pak:
Může vám pomoci diskutovat o osobních
otázkách s člověkem, kterého znáte a
kterému důvěřujete. Nebo znáte někoho,
kdo se potýká se stejným problémem.
Využijte příležitosti k rozhovoru. Vzájemně
můžete poukázat na své silné stránky
nebo nalézt některé nové. Pokud chcete
další osobu, která by vám řekla, kde leží
vaše přednosti, dejte jí k dispozici prázdný
dotazník. Požádejte tuto osobu o
zhodnocení vašich předností a slabostí.
Porovnáním vašich odpovědí s odpovědmi
této osoby možná objevíte věci, které by
vás nikdy nenapadly a které vás překvapí.
Ke kontrolnímu seznamu:
1. Můžete užít jednoduchou metodu.
Každý seznam je strukturován tak, aby
„silná stránka“ dominovala na levé straně
a „slabost“ na straně pravé. Pokud máte
více než 6 označení v levém sloupci, našli
jste své „silné stránky“. Pokud je v levém
sloupci více než 4 označení, měli byste
zvážit zda chcete na této vlastnosti
pracovat.
Pokud přiřadíte následující hodnoty do
sloupců „Dokáži to udělat velmi dobře“ do
„Nedokáži to udělat“:
Dokáži to udělat velmi dobře=4
Dokáži to udělat dobře=3
Nedokáži to udělat dobře=2
Neumím to=1
Přičtěte své body z individuálních
seznamů:
34-40: Velmi výrazná kladná vlastnost
(výborně!)
28-33: Dobře rozvinutá kladná vlastnost
(dobře!)
22-27: Kladná vlastnost (pevný základ)
15-21: Kladná vlastnost, kterou je možné
zlepšit (nepřestávejte na ni pracovat!)
0-15: Kladná vlastnost, kterou by bylo
potřeba zlepšit (udělejte něco!)
Existuje pouze jeden důkaz věděníkonání!
41
“Jak jste flexibilní?“
Flexibilita
Jak reagujete na situace, které se náhle změní?
Jak moc jste otevřeni vůči novým věcem? Jak rychle jste se schopni rozhodovat a jak dobře
dokážete měnit plány? Jak rychle se dokážete přizpůsobit druhým lidem?
Umím to velmi dobře
Umím to dobře
Neumím to dobře
Neumím to
Je to pro mě důležité
Pochopení, že změny jsou nutné
Provádění změn a přehodnocení
Zaměření se na plánování změn
Vykonávání činností, které nejsou mou odpovědností
Přizpůsobování se novým úkolům
Přizpůsobení cílů novým situacím
Provádění několika věcí ve stejnou dobu
Schopnost se těšit na nové úkoly
Vidět ve změnách také příležitost
Rychlé pochopení věcí
Kvalifikovaný mechanik jako výrobce vah
„Jsem hrdý na to, že jsem postoupil od výroby k prodeji. To, co můžu dělat skvěle, je právě
práce obchodního zástupce. Dříve jsem pracoval s lidmi profesionálně jako člen pracovní
rady. Můj šéf mi řekl, že „někdo tak přesvědčivý jako já by měl reprezentovat společnost
venku.“
Christian P.,
59 let, Kolín nad Rýnem
„Dokáži se rychle přizpůsobit lidem“
Formulář 1206/09.2003
42
„Jak dobře dokážete jednat a komunikovat s druhými lidmi?“
Jak jednáte s lidmi, kteří mají odlišné zkušenosti než vy? Jak vyjadřujete svůj názor? Jak
ukončujete konverzaci, abyste zároveň zůstali přívětiví? Jak jasně a precizně dokážete
předkládat své požadavky?
Komunikační schopnost
Umím to dobře
Neumím to dobře
Neumím to
Navazování kontaktu s jinými lidmi a zahájení konverzace s nimi
Dokázat se vcítit do druhých
Dokázat jasně vysvětlit komplikované věci
Pozorně naslouchat druhým
Vyjádření svých postojů
Ospravedlňování svých činů
Reakce na spory
Přijímání odlišných názorů
Vyjádření svých citů
Neskrývání se za jiné lidi
Klaus H.,
41 let, Cáchy
„Jsem dobrý ve vytváření jasných příkazů a vysvětlování toho, co má být uděláno.“
Počítačový specialista malém podniku
„Mou prací u společnosti je seřizování počítačů podle specifických přání našich zákazníků.
Pracuji v týmu čtyř specialistů a tří asistentů. Jsem odpovědný za plánování a předepisování
úkolů. To mi často připomíná můj veslařský tým; tam také udávám pokyny.“
Formulář 1207/09.2003
43
„ Jak dobří jste v týmu?“
Jak hladce dokážete pracovat v týmu? Jak úspěšně se vám daří plnit společné plány? Víte,
jaká je vaše zodpovědnost a role v týmu? Víte, čím vás obohacuje spolupráce? Co to obnáší
spolupráce s vámi? Umíte stanovit společná pravidla?
Schopnost pracovat v týmu
Umím to dobře
Neumím to dobře
Neumím to
Nabízení své podpory
Akceptování pomoci od druhých
Naslouchání
Jednání s druhými bez předsudků
Zprostředkovávání mezi druhými
Plánování a dosahování dohod s ostatními
Provádění kompromisů
Přistupování k druhým
Předpokládání odpovědnosti
Vnímání úvah ostatních a komunikování svých úvah jim
Dirk S.,
24 let, Gutersloh
„Rád pracuji společně s dalšími lidmi“
Kuchař na zdravotní klinice
„Rád vařím a hraji irskou hudbu v kapele. Když jsem žádal o práci na klinice, chtěli mě
přijmout okamžitě už kvůli mým koníčkům. V současnosti je vaření mou prací a každý druhý
týden hraji s kapelou na klinice.“
44
„Jak zvládáte konflikt a kritiku?“
Jak dobře umíte přijmout kritiku? Jak rychle jste schopni rozpoznat problémy a řešit
konflikty? Jak moc jste ochotni přemýšlet o sobě a svých činech? Jak dobře dokážete čerpat
energii z konfliktů a chápat je jako znamení, že se něco musí změnit?
Schopnost kritizovat a přijímat kritiku
Umím to dobře
Neumím to dobře
Neumím to
Dělání kompromisů
Akceptování rozhodnutí
Schopnost říci „ne“ nebo odmítnout
Zprostředkovávání konfliktu
Hájení svých stanovisek
Schopnost se vyjadřovat k choulostivým předmětům
Rozlišení problémů a schopnost jim čelit
Vyjádření kritiky bez zranění citů
Pochopení, že druzí smýšlejí jinak než já
Připuštění si chyb a schopnost se z nich učit
Stephanie F.,
48 let, Solingen
„Jsem dobrá ve vyjádření se k problémům a schopnosti jim čelit.“
Úřednice obchodu s uměním
„Mám šest sourozenců. Můj nejmladší bratr je postižený. Jako dítě jsem se o něj hodně
starala. Má rodina mě velmi ovlivnila.“
45
„Jak dobře umíte vést lidi?“
Jak se chováte k ostatním? Do jaké míry jste stálí a dokážete s nimi spolupracovat? Jsou
vaše rozhodnutí srozumitelná? Pomáháte druhým přijímat odpovědnost? Důvěřujete druhým
a věří oni vám v činnosti?
Vůdčí schopnost
Umím to dobře
Neumím to dobře
Neumím to
Prosazování se
Motivování druhých k úkolu
Ověřování, zda potřebují podporu
Dělání rozhodnutí a znalost jejich následků
Udržování přehledu
Zasahování při konfliktu a nalézání řešení
Dohadování se s druhými při dosahování cíle
Předpokládání odpovědnosti, když něco nevychází
Rozlišování schopností druhých a tomu odpovídající předepisování úkolů
Odložení zbytečného úkonu
Gabriele A.,
53 let, Wesel
„Dokáži si udržet přehled a poskytnout ho i ostatním.“
Žena lodníka
„Mou každodenní odpovědností jako ženy a matky je organizování života v naší rodině a
práce na lodi. To je někdy obtížné, kvůli neočekávaným věcem, které se přihodí. Nicméně
znám lidi se kterými pracujeme a vím, na koho se lze spolehnout.“
46
„Jak jste dobří v organizování věcí“
Kolik věcí zvládnete dělat ve stejnou dobu? Kolik času strávíte hledáním věcí, které nikdy
nenajdete? Děláte ty nejdůležitější věci jako první? Máte pevnou představu o vašem denním
řádu? Víte, kde můžete ušetřit více času?“
Organizační schopnosti
Umím to dobře
Neumím to dobře
Neumím to
Schopnost koordinovat různé úkony
Sestavování rozvrhů
Uspořádání a předepisování úkolů
Ušetření času
Stanovení termínů
Nespustit ze zřetele cíle
Stanovení priorit
Posouzení, zda jsem byl úspěšný
Improvizování
Ověření si, co bych příště udělal jinak
Aishe E.,
36 let, Wattenscheid
Umím pomoci několika zákazníkům ve stejnou dobu.“
Formulář 1211/09.2003
Obchodnice v malém textilním oddělení v obchodním domě
„Jako mladá žena jsem se naučila šít a vyšívat. Je to docela normální v turecké rodině. Nyní
mohu ve své práci využít to, co jsem se naučila od své matky. Ten fakt, že umím mluvit
turecky mi často pomáhá při jednání se zákazníky.“
47
„Jak dobře se dokážete motivovat?“
Kdo vám říká, co máte dělat a co nemáte? Umíte si stanovit cíle? Cítíte se být aktivním a
baví vás práce? Jak moc vám ostatní důvěřují? Dokážete se snadno pro něco nadchnout?
Umíte pracovat efektivně na něčem po dlouhou dobu a ponořit se do toho?
Motivační schopnost
Umím to dobře
Neumím to dobře
Neumím to
Schopnost rozhodovat se spontánně a samostatně
Učení se novým věcem bez vnějších podnětů
Hodně se o něco zajímat
Nenechat se odradit
Rychlé zvládání věcí
Vykonávání úkolů i přes odpor
Nenechat se vyrušit
Přijetí, že určité úkoly musí být hotové
Soustředění se na úkol
Přizpůsobení se situaci
Kerstin P.,
39 let, Coesfeld
„Jsem velmi dobrý v tom, že neutíkám před problémy, ale jdu do jejich řešení přímo po
hlavě.“
Manažer střední logistické společnosti
„Oba moji rodiče pracují ve vlastním podniku. Stal jsem se brzy nezávislým a učil se sám
probojovávat. Nenechám se lehce rozptýlit. Myslím si, že to mi dnes pomáhá proplouvat
s mou společností i zaměstnanci.“
48
Příklady. Všude prokazujte své silné stránky!
Přemýšlejte o všem, co dobře umíte. S takovýmto seznamem před sebou často přemýšlíme
nejdříve o své práci. Nicméně existuje mnohem více situací, při kterých můžete prokázat
nebo jste prokázali své schopnosti a znalosti. Zde naleznete několik příkladů, jak rozvíjet a
užívat své přednosti v každodenním životě. Použijte prázdná místa k zapisování toho, čeho
jste dosáhli!
Místo pro vaše aktivity
Přátelé
„Organizuji ročně o velikonocích výlet pro
okruh přátel“
(organizační schopnost)
Rodina
„Vychovávám své děti sama a pracuji na
celý úvazek“
(Asertivita)
Církev
„Zpívám v chrámovém sboru a starám se
o noty“
(Schopnost pracovat v týmu)
Volný čas
„Sbírám staré mapy a často je beru
s sebou na sběratelské výstavy.“
(Záliba)
Sousedství
„Jsem hlavní osobou občanského výboru
pro plánování dopravy“
(Vůdčí schopnost)
Práce
„Dohlížím na naše učně, zvláště když mají
s něčím problém“
(Komunikační schopnost)
Další trénink
„Ve svém volném čase se učím Angličtinu
pro technické úkoly v zahraničí“
(Flexibilita)
Klub
Trénuji mladé fotbalisty dvakrát týdně“
(Motivační schopnost)
49
Harmonie.
Využívání předpokladů a investování do schopností
zde několik věcí, které rozhodně musím
Jak můžete využít výsledky svého
řešit, např.:
sebehodnocení k pokračování nebo
začátku něčeho nového?
Podívejte se zpětně svůj list. Jak byste se
D) Jsem v současnosti spokojen/a se
ohodnotili dnes?
svými schopnostmi ale nevím, zda budou
dostačující za deset let. Měl/a bych
A) Jsem spokojen/a se svými vlastnostmi!
uvažovat o několika věcech, např.:
Je zde stále několik věcí, které jsem vždy
chtěl/a vědět, naučit se a udělat, atd.:
POZNÁMKA
B) Cítím, že rozšíření mých znalostí a
Vaše práce je pouze jednou částí vašeho
schopností mi může pomoci na několika
života! Vezměte v úvahu i další aspekty
místech. Je zde několik mezer, které
vašeho života. Myslete na to, jaké
musím uzavřít, např.:
následky bude mít pro vás tento hodnotící
seznam do budoucna.
C) Objevil/a jsem hodně věcí, které jsou
pro mě důležité, ale nedokáži je udělat. Je
Jak vypadá váš ideální den: Co byste
udělali? S kým byste se potkali? Jak byste
se cítili? Jak byste žili? Co byste vlastnili?
50
Jak to může pokračovat:
Uvědomili jste si, že existují věci, které
považujete za důležité, ale nemůžete je
uskutečnit? Ke každé ze zmíněných
schopností existuje řada kurzů, literatury a
informací, které vám mohou posloužit jako
průvodci.
Nebo si můžete najít vlastního kouče, vzor
a člověka z okruhu svých přátel nebo
spolupracovníků: někoho, kdo vám radí a
pomáhá uskutečnit vaše vlastní plány a
cíle.
Pokud znáte své silné stránky –
Připomeňte si je když...
... budete příště mluvit se svým
nadřízeným
... při vašem příštím vystoupení
... chce vaše společnost rozvinout nové
pole aktivit
... váš klub hledá někoho vhodného pro
určitý úkol
... váš okruh přátel a známých vás k
něčemu potřebuje.
Nebo se zamyslete nad tím, zda byste rádi
přijali nové zodpovědnosti, chtěli zvýšit
svou kvalifikaci nebo zda byste něco ve
svém životě rádi změnili.
TIP
_ Stanovte si dosažitelné cíle
_ Tyto cíle si zapište
_ Věřte v sebe a své schopnosti
_ Každý člověk může využít svůj potenciál
– i Vy
_ Odměňte se za splněný cíl
Jak se učíte? – Každý se učí jinak
Každý člověk je jiný a má své vlastní
metody učení. Také vy máte svůj způsob
studia a učení se novým věcem. Pokud
víte více o tom, jak se učíte a vezmete to
v úvahu při studiu, můžete tak informace
vstřebat rychleji a efektivněji a při učení
novým věcem se více bavit. Dbejte na to
při vašem dalším vzdělávání.
Nejlépe se učím: Pravda - Není pravda
Sám
S ostatními
S pomocí obrázků a tabulek
Když mi někdo něco vysvětlí
Když si něco napíšu či poznamenám
Pokud porozumím podstatě
Když znám všechny detaily
Když se o něco pokusím sám
Když poslouchám
Když si něco přečtu
Winston Churchill
Je velkou výhodou dělat chyby, na kterých
se hned zpočátku můžete učit.
51
Akční plán. Vezměte svůj rozvoj do vlastních rukou.
52
Využijte svých podnětů a zapište si své cíle:
Jaké jsou vaše cíle? Poznačte si ty nejdůležitější a stanovte si priority.
Mé cíle:
1.
2.
3.
Rozhodněte se pro jeden cíl:
Toto je ten cíl:
Toto musí být splněno:
Chci to udělat, protože:
Toto se stane, když nic neudělám:
Toto bude obtížné:
Toto potřebuji, abych to mohl/a udělat:
Musím si toto nejdříve ujasnit:
Bude to stát tolik času/peněz:
Nejdříve se musím postarat o toto:
Začnu tímto:
Skončím tímto:
Následují tyto zkoušky:
Toto je má odměna:
Musíte si věci zařídit tak, aby si cíl našel vás.
Theodor Fontane
Chci udělat toto, protože:
59
Kdo mi může pomoci? Vědomě hledejte pomoc.
Vytvoření a využívání sítí je dobrou strategií v případě, že chcete něco změnit. Platí to
zvláště u profesních změn. Platí to stejně pro každý cíl, pokud nemůžete pokračovat sami a
potřebujete využít pomoc.
Zaznamenejte, kdo vám s tím může pomoci:
Bavte se!
Tip
Zamyslete se nad tím, koho byste požádali o přiblížení vašich silných stránek. Koho byste
požádali o pomoc nebo o radu? Znáte někoho, kdo vám může pomoci získat určitou část
informace? Někoho s podobným cílem? Někoho, s kým můžete pracovat společně na svém
cíli?
Pracovní skupina
Zaměstnavatel
Já
Občanský výbor
Rodina
Klub
Sousedé
Poradenství
Shromáždění
Známí
60
Modul 3: Management změn
3.1 ÚVOD
1. SEKCE - Význam změny: vypořádání se s přechodným stádiem
“Změna profese a přechodné stádium”
Celkem 1. sekce: 2 hodiny
“Spoon boy: Nezkoušej ohnout lžíci. To je nemožné. Místo toho….si pouze zkus uvědomit
pravdu……….:
Neo: Jakou pravdu?
Spoon boy: Že zde není lžíce.
Neo: Že tu není lžíce?
Spoon boy: Pak uvidíš, že to co se ohýbá není lžíce, jsi to pouze ty sám.”
Film Matrix (1999)
http://www.youtube.com/watch?v=dzm8kTIj_0M&feature=related
1 VÝZNAM A MODELY ŘÍZENÍ ZMĚN
1.1 Začněme s definicí….
Užitý termín řízení změn (nebo též management změn) poukazuje na zavádění nových
procesů uvnitř organizací nebo osobní kariéry a života.
Ale jak a proč lidé zvládají změny během své kariéry a také v osobním životě? Užitečná
definice podává odpověď na otázku“ Co je management změn?”
“je to koordinování strukturovaného období přechodu ze situace A do situace B za
účelem dosažení trvalé změny.”
61
Definice vždy znějí trochu formálně, ale tato je vhodná, protože není složitá a vysvětluje,
že změna je plánovaný proces, který se vyskytuje v určité časové periodě.
Přechod popisuje proces, který prožívá každý z nás v době, kdy se něco mění.
Očekávání přechodného procesu a jakýkoliv překážek, které se mohou vyskytnout, je
klíčem k řízení změn.
Pochopení pocitů člověka, prožívajícího změnu, a toho, jak ovlivňuje jeho/její reakce a
schopnost se s ní vyrovnat, dodává klientovi sebevědomí a schopnost změnu řídit.
Víme například, že některé osobní schopnosti jsou velmi důležité pro proces řízení změn,
jako je emoční inteligence, aktivní naslouchání a efektivní komunikace. To jsou některé
ze základních vlastností, které klient potřebuje vyjádřit, aby změnu řídil a vypořádal se s
ní ve svém životě.
Pochopení kroků, spadajících do procesu řízení změn, nám pomůže plánovat změnu a
vybrat model k provázení procesem. Navíc, to, že bude klient obeznámen se stádii
změny, kterými pravděpodobně projde, mu pomůže kontrolovat své chování.
Hodně z toho, co víme o řízení obecně a zvláště řízení změn udává zvláštní způsob
porozumění a interpretování světa. Tento pohled na svět je vědecký a byl popsán
Isaacem Newtonem před více než třemi stoletími. Věda má velký dopad na způsob
našeho chápání světa a ovlivňuje všechny předměty, včetně medicíny, psychologie, a
řízení. Problém je, že ne vše je možné vysvětlit dle Newtonových zákonů ( jak ukazuje
příběh na začátku “ ohnutí lžíce nebo sebe sama” ).
K pochopení této věci byl vědecký svět nucen uvažovat odlišně o tom, co vidí. V první
polovině dvacátého století vědci začali objevovat svět, který nemohl být vysvětlen dle
dřívějších pohledů na skutečnost.
To již mění náš způsob uvažování o tom, jak svět pracuje. S tímto uvědoměním si
klademe nové otázky. Otázky jako: proč tak opatrně zkoušíme řídit změnu ve světě, ve
kterém se vše neustále mění? Co by se stalo, kdybychom pracovali podle vlivu změn
namísto pokusů o její ohnutí či řízení?
Tento pohled je základem pro odpověď na to, ”co je řízení změn”. Naše odpovědi
nemohou být stejné jako byly v minulosti a vedou k novým modelům a způsobům práce,
jejichž hodnotou je spíše budování vztahů a spolupráce nežli příkazy a kontrola. Chaos a
změna jsou vzájemně propojeny a příkazy existují přirozeně.
1.2 Dva modely řízení změn
Modely řízení změn jsou užitečné v tom, že popisují a ulehčují proces tak, aby většina z nás
mohla porozumět tomu, co se právě děje. Ve skutečnosti jsou to lidé, kdo tyto modely
vytvářejí. Žádný z nich nepopisuje perfektní proces změny. Pokud by změny vždy sledovaly
určitý vzorec, pokud by je vždy bylo možné předvídat, nevyvstala by zde žádná potřeba
řízení nebo koučování. Změnu nelze úplně předvídat a následovat přesné kroky, které
modely řízení změn navrhují. Práce kouče spočívá v nalezení drobností užitečných pro
klienta. Ponechte si dostatek flexibility při následování určitého modelu spíše, než abyste
model přísně kopírovali. Zvolené modely na osobní a organizační úrovni jsou motivovány
tím, jak se k nim stavíme. Není zde správný nebo špatný přístup. Způsob, jakým změnu
provádíte, se bude lišit v závislosti na modelu který použijete, ale jsou zde základní kroky,
které je nezbytné následovat a které jsou shodné pro jak osobní tak organizační změnu.
1. MODEL - Kurt Lewin – Rozmrazení, Změna, Zmrazení
Kurt Lewin, který je znám jako objevitel Sociální Psychologie, předkládá 3 stádia teorie změn
obvykle uvedené jako “Rozmrazení”, “Změna”, “Zmrazení”(nebo Znovuzmrazení). Hodně se
změnilo od doby, kdy byla tato teorie prvně prezentována v roce 1947, ale model Kurta
Lewina má stále značný význam. Mnoho dalších moderních změn je skutečně založeno na
62
modelu Kurta Lewina, modelu tří stádií. Rozmrazení, Změna, Zmrazení. Pojďme se podívat
na každou zvlášť.
Stádium 1: Rozmrazení. je pravděpodobně jedna z důležitějších stádií k pochopení ve
světě změn, ve kterém dnes žijeme. Toto stádium je přípravou na změnu. Zahrnuje
směřování k bodu, ve kterém pochopíme, že změna je nutná, a přípravu na vymanění se ze
současného stavu pohodlí. Toto první stádium nás má připravit na změnu (a ideálně vytvořit
situaci při které tu změnu chceme). Čím více cítíme, že změna je nutná, tím více je naléhavá
a tím více jsme motivováni k jejímu provedení.
Pokud chápete prokastinaci, pak chápete, že čím více se blíží termín (pro splnění určitého
úkolu), tím spíše se chopíte akce a skutečně začnete pracovat. S konečným termínem
přichází vidina určité odměny nebo trestu spojených s prací. Pokud není stanovená lhůta,
pak je naléhavost změny nižší, než je skutečná potřeba. Je zde mnohem méně motivace
změnu provést a pokračovat s ní. Rozmrazení a motivování se ke změně je celkově o
vyvážení pozitiv a negativ a rozhodnutí, kdy pozitiva převyšují nad negativy, předtím než
něco vůbec uděláme. Toto je základ, který Kurt Lewin nazývá Analýzou silového pole. Tato
analýza naznačuje existenci mnoha různých faktorů (sil), působících pro a proti vytváření
změny, o kterých bychom měli mít ponětí. Pokud faktory pro změnu převáží nad těmi
opačnými (směřujícími proti změně), znamená to, že změnu provedeme. Pokud tyto faktory
nepřeváží, znamená to, že je zde nízká motivace ke změně – a pokud se cítíme být nuceni
ke změně, velmi pravděpodobně se budeme cítit nepohodlně a rozzlobeně. Toto první
stádium “Rozmrazení” zahrnuje náš pohyb k motivaci pro uskutečnění změny. Analýza
Silového pole Kurta Lewina je užitečný způsob jak chápat tento proces a je zde mnoho
možností, jak ji lze provést.
Stádium 2: Změna - anebo přechod
Kurt Lewin si byl vědom toho, že změna není událost ale spíše proces. Tento proces nazýval
přechod. Přechod je skrytý pohyb nebo cesta, kterou reagujeme na změnu. Toto druhé
stádium se vyskytuje při provádění potřebných změn. Lidé jsou “rozmrazení” a směřují k
proměně. Říká se, že toto stádium je často nejtěžší, lidé jsou nejistí nebo dokonce ustrašení.
Představte si “bungee jumping” nebo parašutismus. Osoba se může přesvědčit, že
uskutečnění toho skoku je pro něj velkou výhodou, ale při pohledu dolů zjistí, že je velmi
napjatý. Doba, kdy se lidé učí změnám, není snadná a potřebují čas na to jim porozumět a
pracovat s nimi. Velkou roli zde hraje podpora, která může být jádrem procesu koučování.
K realizaci změn pomáhá také využití ilustrací a prostoru pro to, aby lidé mohli vytvářet
vlastní řešení. Je to také skutečně užitečné udržovat komunikaci a jasný obrázek žádoucí
změny a jejích výhod pro lidi tak, aby neztratili pojem o tom, kterým směrem se ubírají.
Stádium 3.: Zmrazení ( nebo Znovuzmrazení )
Kurt Lewin odkazuje na toto stádium jako “zmrazení” ačkoliv hodně lidí ho nazývá
“znovuzmrazením”. Jak prozrazuje název, toto stádium se vztahuje na zavedení stability
poté, co byly změny provedeny. Změny jsou přijaty a stávají se novou normou. Lidé
vytvářejí nové vztahy a stávají se spokojenějšími se svými povinnostmi. Trvání tohoto
stádia je klíčovým bodem, protože v dnešním světě může další nová změna nastat za
týdny nebo méně. Není zde čas zabřednout do stavu pohodlnosti. Tato nekompromisnost
zmrazení nevyhovuje modernímu uvažování, že změna je nepřetržitým, někdy
chaotickým procesem, který vyžaduje obrovskou flexibilitu. Tak populární myšlenka byly
vyčleněna z konceptu “zmrazení”. Místo toho bychom měli uvažovat o tomto konečném
stádiu spíše jako o tom, jak být flexibilní, než jako o strnulém zmrazeném kvádru. Tímto
způsobem můžeme usnadnit “Rozmrazení” pro další změnu. Lewinův zájem spočívá v
ukotvení změny a zajištění toho, že do žádaná změna je akceptována a udržována v
budoucnu. Bez toho lidé tíhnou k tomu, že dělají to, na co jsou zvyklí. Tímto
pravděpodobně K.Lewin myslel zmrazení – podpořením žádané změny zajistit její
pokračování a ne ztrátu.
63
2. MODEL - Kubler-Ross: Stádia změny
Elizabeth Kubler-Rossová je velmi známá pro své dílo o smrti a umírání. Stádia zármutku,
které Kubler-Rossová popisuje, mohou být s výhodou aplikovány pro pochopení změny,
zvláště v normální oblasti pocitů, kterými lidé prochází na osobní úrovni nebo při změnách a
přechodu v profesích. Kubler-Rossová popisuje pět stádií zármutku ve své knize “O smrti a
umírání”(1969), která tak pravdivě popisuje pocity lidí, kteří se snaží vypořádat se změnou
na osobní úrovni nebo na pracovišti/ v kariéře, přičemž všechny obsahují ztrátu na určité
úrovni. Takže model “5 stádií” se dá dobře použit k porozumění reakcí lidí na změnu a je
platný již mnoho desetiletí.
5 stádií zármutku o kterých Kubler-Rossová napsala jsou:
1. Šok a odmítnutí
2. Zlost
3. Vyjednávání
4. Deprese
5. Přijetí
Když Kubler-Rossová psala o těchto stádiích, byla velmi opatrná při vysvětlení, že toto jsou
normální reakce, které máme vůči tragickým změnám. Ve skutečnosti je nazývala obrannými
mechanismy nebo ovládacími mechanismy. A tímto skutečně jsou, když je aplikujeme jako
model, jak se vypořádat se změnou.
Obvykle lidé neprochází stádii jedním za druhým, krok po kroku uspořádaně a přímo.
Většinou se děje to, že lidé prochází různými stádii v různé době a dokonce se mohou vracet
do stádií, v nichž byli dříve. Kubler-Rossová prohlásila, že stádia mohou trvat různou dobu a
mohou nahradit jedno druhé nebo existovat občas vedle sebe zároveň.
V zásadě by bylo dobré si myslet, že bychom mohli všichni dosáhnout stádia “přijetí” změn
kterým čelíme, ale je možné, že někteří lidé zůstanou uvězněni v jednom ze stádií a shledají
obtížné či nemožné postoupit dále.
Podívejme se jak lidé reagují v jednotlivých stádiích.
1. Šok a odmítnutí
“Nemohu tomu uvěřit!”, “Není možné, že se to děje!”, “ Ne mě!”, “A ne znovu!”
Odmítnutí je obvykle přechodná obrana, která nám poskytuje čas vstřebat nové změny
předtím, než postoupíme do dalšího stádia. Je to počáteční stadium otupění a šoku.
Nechceme uvěřit tomu, že se něco mění. Pokud jsme schopni předstírat, že se nic neděje,
pokud udržujeme vzdálenost, možná to samo odezní. Trochu jako pštros schovávající hlavu
do písku.
2. Zlost
“Proč já? To není fér!” “NE! To nemohu akceptovat!”
Když si uvědomíme, že změna je skutečná a ovlivňuje nás, naše odmítání obvykle přerůstá v
pocit zlosti. Nyní se zlobíme a hledáme koho a co bychom obvinili z toho, co nás potkalo.
Zajímavé je, že naše zlost může být řízena mnoha různými směry. Viděla jsem lidi
nahněvané na šéfa, na sebe navzájem nebo dokonce na Boha. V těchto těžké ekonomické
době je to často ekonomika, kterou obviňujeme. Je to vláda, nebo chyba vedení či špatné
plánování. Můžete shledat, že jste více podrážděni vůči kolegům či rodině.
3. Vyjednávání
“Nech mne dožít toho, vidět své děti dostudovat.” Udělám cokoliv, nemůžeš to natáhnout?
Ještě o pár let.” Toto je přirozená reakce těch, kteří se potýkají s vážnou nemocí. Je to pokus
64
o odložení toho, co je nevyhnutelné. Často vidíme stejný typ chování, když se lidi potýkají se
změnou. Začínáme vyjednávat, abychom oddálili změnu nebo našli způsob útěku z dané
situace. V práci to může znamenat, že budeme pracovat o to více nebo dělat hodně
přesčasů ve snaze si dokázat, že jsme neocenitelní a vyhnout se snížení stavů.
4. Deprese
“Jsem tak smutný, proč se něčím zabývat?”, “Jaký má smysl to zkoušet?”
Když si uvědomíme, že vyjednávání k ničemu nevede, tehdy si začneme být vědomi ztrát,
souvisejících se změnou, a toho, s čím se musíme rozloučit.
Toto může lidi nasměrovat do smutného stavu, kdy se cítí špatně a depresivně a nemají
energii. Tato depresivní fáze se často na pracovišti projevuje i jinými způsoby. Lidé, kteří se
potýkají se změnou v práci, se můžou začít cítit nemotivovaní a nejistí, pokud jde o vlastní
budoucnost.
5. Přijetí
“Bude to v pořádku.” “Nemohu s tím zápasit“, „Třeba se na to dobře připravit”
Jakmile si lidé uvědomí, že bojováním se změnou se nic nezmění, dostanou se do stádia
“přijetí”. Není to šťastné místo, ale spíše smířlivý postoj vůči změně a vědomí, že s tím musí
pokračovat. Poprvé začnou lidé přemýšlet nad svými možnostmi. Myslím, že je to tak trochu,
jako když vlak vjíždí do tunelu. Nevím co tam na mě čeká; musím pokračovat v jízdě; bojím
se, ale nemám na výběr; doufám, že tam na konci je světlo...”
Může jít o kreativní místo, pokud to lidi pohání k bádání a hledání nových možností. Lidé se
někdy dost naučí sami o sobě a je vždy dobré si přiznat odvahu kterou “přijetí” vyžaduje.
Kubler-Rossová tvrdila, že kroužíme mezi těmito stádii. Jeden den pociťujete “přijetí” a
zatímco další den ráno si v práci dáváte kávu, najednou uslyšíte zprávu, která vás usadí zpět
do stavu zlosti a to je normální. Ačkoliv Kubler-Rossová nezahrnuje “naději” jako jednu z pěti
stádií v tomto modelu, považuje naději za důležitou nitku, která prochází všemi stádii.
Tato naděje je vírou v to, že změna přinese dobrý konec a že je v ní skrytý smysl, který díky
této zkušenosti dodatečně poznáme.
To je důležitý ukazatel dobré schopnosti úspěšně zvládat změnu. Dokonce i za
nejobtížnějších okolností je zde příležitost pro růst a učení. A změna bude mít konec. Model
Kubler-Rossové je také velmi užitečný pro identifikování a pochopení toho, jak se jiní lidé
potýkají se změnou. Lidé okamžitě mají lepší představu o svých reakcích, i o tom, proč se
jejich kolegové chovají tím jakým způsobem.
2. POVOLÁNÍ A ŽIVOTNÍ ZMĚNY
Ještě v předešlých desetiletích mohlo být na životní cyklus nahlíženo tradičně přinejmenším
třemi hlavními fázemi.
- Počátek kariéry je věnován učení a odbornému vzdělávání v přímém smyslu a vstupu
na pracovní trh,
- Druhá fáze je věnována zaměstnání a kariéře
- Třetí je věnována ukončení pracovního života a odchodu z trhu práce.
Tyto odlišné fáze odpovídají pracovišti, složení, hodnotám a odlišným činitelům, a každá z
těchto fází nese sama o sobě ukazatele kvality a úspěchu. Údaje, vyplývající ze současných
analýz, nás vedou k závěru, že nejen, že takto vymezené fáze již dnes neexistují, ale navíc
se v průběhu pracovního života několikrát můžou měnit.
Konečně, zde je nejistota co se týče času, místa a perspektivy (risk nebo příležitost?), která
zneklidňuje všechny ty, kdož řídí svou pracovní kariéru: aby bylo možné zvládnout tuto
nejistotu, je nutné lidem pomoci neustále uvažovat o své kariéře přijetím jednotného modelu
interpretace v co největší míře.
Za tohoto předpokladu je patrné, že podle postoje, zaujatého v daném momentu, se dá
65
předvídat, co dále bude následovat.
Jestliže přiblížíme pohled na tento životní cyklus, vidíme okamžitě přítomnost dvou velmi
důležitých aspektů:
- Závislosti
- Přechodná fáze
„Závislosti“ odpovídají určitým momentům přechodu od jednoho stavu ke druhému: jsou
zde závislosti například přechod ze školy na univerzitu, přechod od nezaměstnanosti k
zaměstnání, přechod (horizontálně nebo vertikálně) od jedné aktivity k další u stejné
organizace, přechod od jedné společnosti ke druhé atd. Co “závislosti” charakterizuje je v
zásadě vzato přechod od jednoho stavu ke druhému z hlediska objektivního a subjektivního.
Rozhodnutí, která při tom zaujímáme, ať už vědomě či ne, svým způsobem předurčují naše
další volby.
Zde stojí za to si pamatovat, že mnohé z těchto „závislostí“ jsou součástí stresujících
událostí, které mají v sobě potenciál hluboce ovlivnit identitu a vnímání sebe sama.
Na místo toho „přechody“ odpovídají procesům změny a vztahují se více k vnitřnímu světu
jedince. Jsou zde fáze přechodu například, hledání zaměstnání, rozhlížení se za účelem
nalezení zlepšení, účast při proceduře uvedení do zaměstnání, atd. Obecněji je přechod tou
fází, která předchází nebo následuje závislost.
Například pokud závislost podléhá výběru, který odděluje život před nezaměstnaností
k zaměstnání, přechod v sobě zahrnuje dobu hledání práce a přechází začátku práce.
Pokud se hlouběji zamyslíme nad svou kariérou, můžeme dojít k tomu, s kolika závislostmi a
kolika dalšími přechody v našem životě se střetáváme: získat domovní klíče, být více
samostatným v rámci rodiny, první bydlení, manželství, děti, vytváření naší vlastní
bezpečnosti, upevňování, přemýšlení o budoucnosti a tak dále.
Je zde mnoho závislostí a přechodných fází, které se během našeho pracovního života
vícekrát opakují a lidé jim čelí podle vlastních možností a motivace. Za těchto okolností bylo
objeveno jako zásadní to, co nazýváme životní dovednosti: jsou to duševní schopnosti, na
které je pohlíženo jako na průsečné a celoživotně užitečné a které určují celkově kvalitu naší
kariéry.
Přesná definice těchto „životních dovedností“ je stále diskutována, nicméně u některých
z nich existuje obecná shoda, a jsou to:
-
Dobré komunikační schopnosti
-
Flexibilita a přizpůsobivost různým souvislostem
-
Schopnost učit se novým a odlišným věcem
-
Schopnost nadhledu a rozpoznání vlastních zdrojů
-
Schopnost řídit vztahy ovlivňováním spíše než silou
-
Schopnost systémového myšlení (network)
-
Schopnost porozumět a jednat s odlišnými kulturami
Samozřejmě by stálo za to, pokud by si vychovatelé a učitelé stejně jako poradci a instruktoři
uvědomovali důležitost těchto životních dovedností a věděli, jak toto uvědomění přenést do
praxe.
Konečně závislosti a přechody poukazují na schopnosti rozhodování jako na předmět, který
je samostatnou skutečnou životní dovedností. Ve 3. části bychom si pak měli ověřit, jaká jsou
kritéria určující kvalitu rozhodování ve vztahu ke kariéře.
66
2. SEKCE - Návrh a plánování změny
“Stanovení cíle a plánu při změně kariéry”
“Miyagi: Nejdříve umyj celé auto. Pak nalešti. Lešti…
Daniel: Hej, proč to musím….?
Miyagi: Ach, ach! Pamatuj na dohodu! Žádné otázky!
Daniel: Ano, ale…
Miyagi: Tak!
[dělá krouživá gesta každou rukou]
Miyagi: Navoskuj pravou rukou. Vylešti levou rukou. Navoskuj, vylešti. Dýchej nosem,
vydechuj ústy. Navoskuj, vylešti. Nezapomeň dýchat, je to velmi důležité.
[odchází pryč stále kroužíc rukama]
Miyagi: “Navoskuj, vylešti. Navoskuj, vylešti.“
Film Karate Kid (1984)
1 - http://www.youtube.com/watch?v=3PycZtfns_U
2 - http://www.youtube.com/watch?v=E1oMCES56a4&feature=related
67
2.1 Stanovení cíle a plánu v průběhu koučování
Úspěšné řízení fáze změny profese v sobě zahrnuje dobrou schopnost v určování a
soustředění se na určité cíle stejně jako na plánování kroků k jejich dosažení.
Celkový cíl při změně může být prezentován jako „puzzle“ a jednotlivé kroky pak mohou být
viděny jako kousky této skládačky: rolí kouče je pomoct klientům získat správnou představu
o své budoucnosti a zároveň následně podniknout potřebné kroky podle plánu.
Motivace, odhodlanost a vzájemná důvěra partnerů při koučování jsou základními prvky této
dynamičnosti. Někdy se může klient téměř slepě spoléhat na kouče (tak jak ukazuje předešlý
příběh „ navoskuj, vylešti“), byť se nezdá, že by kroky měly přímou souvislost s konečným
cílem.
A proto stanovení cílů a plánování musí vždy být společné a společnou akcí, silnou úmluvou.
Tato kapitola nabídne některé praktické problémy a nástroje, rozvíjející uvědomění klienta
tak, aby s podporou kouče uměl uchopit problematiku řízení změn, cíle a akčního plánu
včetně definicí. Styl komunikace v této části je záměrně přátelský a bezprostřední tak, aby
mohl být snadno přenesen a použit pro koučování. Tato lekce se pravděpodobně stane
významnou a skutečně užitečnou pro mnohé neobvyklé životní situace.
2.2 Techniky pro stanovení cíle
Stanovení cíle je velkým procesem uvažování o ideální budoucnosti a naší motivací tuto
vizi budoucí změny realizovat. Proces stanovení cílů nám pomáhá ve výběru toho, jakým
směrem se chceme v kariéře i životě ubírat a čeho bychom chtěli dosáhnout a na co při
tom musíme soustředit naše úsilí. Tímto způsobem je snazší si rychle všimnout překážek,
které by nás jinak odklonily od vytyčené cesty.
Více než to, vhodně určené cíle můžou být neuvěřitelně motivující a tak jak si člověk
zvykne na stanovení a dosahování cílů, zjistí, že jeho sebevědomí rychle poroste.
Vrcholoví atleti, úspěšní obchodníci a lidé všech oborů užívají techniku stanovení cílů tak,
že nabízí dlouhodobou vizi a krátkodobou motivaci. Tyto nástroje se mohou zaměřit k
získávání vědomostí pro toho, kdo mění kariéru a pomoci mu organizovat si čas a zdroje,
a navíc nastavením přísných a jasně definovaných cílů mu mohou umožnit
sebehodnocení a hrdost nad dosaženou změnou.
Cílů lze dosahovat v mnoha různých úrovních:
Nejdříve vytvořte „velký obraz“ toho, co chcete ve svém životě udělat a
rozhodněte se, jakých cílů chcete dosáhnout v širším měřítku.
Potom si je rozdělte na menší a drobné cíle, které musíte splnit tak, abyste dosáhli
těch životních cílů.
-
Konečně až budete mít svůj plán, začněte na něm pracovat.
Proces začíná u vašich celoživotních cílů a poté postupuje k věcem, které můžete udělat
už dnes proto, abyste k nim směřovali.
Vaše životní cíle
Prvním krokem při stanovení osobních cílů je zvážit to, čeho chcete v průběhu svého
života dosáhnout (nebo řekněme přinejmenším během příštích 10 let). Stanovení
68
životních cílů vám dá souhrnnou perspektivu toho, co vytváří všechny další aspekty k této
proměně. Pro věnování se uceleně a vyrovnaně všem oblastem našeho života, si zkuste
stanovit cíle v těchto kategoriích (nebo ve svých vlastních kategoriích, které jsou pro vás
důležité):
Umění: Chcete dosáhnout nějakých uměleckých cílů? Pokud ano, jakých?
Postoje: Drží vás něco z vašich postojů zpátky? Je zde něco z vašeho způsobu chování,
co vás rozčiluje? Pokud ano, stanovte si jako cíl zlepšení svého chování nebo nalezení
řešení problému.
Kariéra: Jaké úrovně chcete ve své kariéře dosáhnout?
Vzdělání: Je zde nějaká konkrétní znalost, kterou si chcete osvojit? Jaké informace a
schopnosti budete potřebovat k tomu, abyste dosáhli dalších cílů?
Rodina: Chcete být rodičem? Pokud ano, jak se stanete dobrým rodičem?
Finance: Kolik chcete vydělávat v jednotlivých pozicích?
Kondice: Jsou zde nějaké zvláštní cíle jakých chcete ve sportu dosáhnout nebo vám jde o
upevnění zdraví a prevenci vůči stáří? Jakými kroky toho chcete dosáhnout?
Záliba: Jak se chcete sami potěšit? – Měli byste si najít v životě i čas na sebe.
Veřejné služby: Chcete se podílet na vytváření lepšího světa?Pokud ano, jak?
Ponechte určitý čas diskuzi a pak si vyberte jeden cíl v každé kategorii, který nejlépe
vystihuje to, čeho chcete dosáhnout. Poté znovu uvažte jejich úpravu tak, abyste dostali
malý počet skutečně podstatných cílů na které se zaměříte. Jakmile toto uděláte, ujistěte
se, že cíle, které jste si stanovili jsou ty, které opravdu sami chcete a ne ty, které mohou
chtít vaši rodiče, rodina nebo zaměstnavatel (pokud máte partnera pravděpodobně chcete
zvážit i to, co chce on/ona). Nicméně, buďte k sobě upřímní!
Začátek dosahování vašich životních cílů
Jakmile máte stanoveny své životní cíle, vytvořte si 25letý plán menších cílů, které byste
měli splnit pro dosažení vašeho životního plánu. Pak si stanovte 5letý plán, roční plán, 6ti
měsíční plán a měsíční postupně menších cílů, které byste měli splnit pro dosažení vašich
životních cílů. Každý z nich by měl být založen na předešlém plánu. Pak si denně
vytvářejte seznam věcí pro daný den, kterých byste měli dosáhnout vzhledem k vašim
životním cílům. V ranném stádiu těmi cíli může být četba knih a sbírání informací pro
dosažení cílů. Toto vám napomůže zlepšit kvalitu a reálnost dosažení stanovených cílů.
Konečně si prohlédněte svůj plán a ujistěte se, že zapadá do způsobu, jakým chcete žít.
Setrvání na cestě
Jakmile se rozhodnete pro uskutečnění svých prvních plánů, udržujte proces průběžným
hodnocením a aktualizováním seznamu na denní bázi. Pravidelně si projděte dlouhodobé
plány a přizpůsobte je vašim měnícím se prioritám a zkušenostem.
Následující úplné vodítko vám pomůže stanovit efektivní cíle:
- Vyjádřete každý cíl pozitivním výrokem: Vyjádřete své cíle kladně – např: „splnit tuto
69
techniku je dobré“, je mnohem lepší vyjádření než „Nedělejte tuto hloupou chybu“.
- Buďte precizní: Určete si přesný cíl, s daty a časem i množstvím tak, abyste mohli
posoudit jejich dosažení. Pokud to uděláte, budete přesně vědět, kdy jste jich dosáhli a
moci tak mít úplnou spokojenost z jejich splnění.
- Stanovte si priority: Když máte několik cílů, u každého posuďte naléhavost.. Toto vám
pomůže vyhnout se tomu, abyste se cítili zahlceni mnoha cíli najednou a usměrní to vaši
pozornost na ty nejdůležitější.
- Zapište si cíle: Tím vykrystalizují a získají na síle.
- Zaměřte se na malé cíle: Volte si malé cíle a dosažitelné zároveň. Pokud totiž máte cíl
velký, pak se vám někdy může zdát, že nečiníte žádné pokroky v jeho plnění. To, že cíle
volíte malé a zvyšujete je, vám dává více příležitostí k odměně. Vyberte si dnešní cíle
z těch rozsáhlých.
- Stanovte si přiměřené cíle: Měli byste si stanovit takové cíle, při jejichž plnění máte
dostatečnou kontrolu. Neexistuje nic horšího, než když se zoufale snažíte dosáhnout cíle
za hranicí vašich možností. V podnikání by tím mohlo být špatné obchodní prostředí nebo
nečekaný efekt státní politiky. Ve sportu mohou tyto příčiny zahrnovat například špatný
úsudek, špatné počasí, zranění nebo čistě jen smůla. Pokud si stanovíte přiměřené cíle,
budete schopni mít nad nimi kontrolu a budete spokojeni při jejich zvládnutí.
- Stanovte si realistické cíle: Je důležité si stanovit takové cíle, jakých můžete dosáhnout.
Různí lidé (zaměstnanci, rodiče, média, společnost) si volí nerealistické cíle. Často to
dělají bez ohledu na vlastní přání a ambice. Eventuelně si můžete stanovit cíle tak
vysoké, protože neumíte ocenit překážky na jejich cestě a nechápete, do jaké míry
potřebujete rozvíjet určitou schopnost k dosažení určité úrovně.
Dosažení cílů
Když dosáhnete cíle, ponechte si čas na to, se z toho těšit. Vstřebejte důsledky toho
úspěchu a sledujte jaký progres činíte v dalších cílích. Pokud to byl podstatný cíl, náležitě se
odměňte. Vše z tohoto vám pomůže zvyšovat vaše sebevědomí, což si zasloužíte. S touto
zkušeností dosažení cíle, si zkontrolujte vaše další plány:
-
Pokud jsou pro vás cíle příliš snadné, ty další si volte náročnější.
Pokud vám plnění cílů trvá příliš dlouho, volte příští cíle snadnější.
Pokud se naučíte něco, co povede k tomu, že bude třeba změnit vaše další cíle,
udělejte to.
Pokud si všimnete, že vám schází schopnosti k dosažení cíle, rozhodněte se, zda si
stanovíte cíl toto napravit.
Selhání při plnění cílů tolik nevadí, pokud jste schopni se z toho poučit. Zařaďte do svého
programu to, co jste se naučili v předešlých lekcích.
Pamatujte, že v průběhu času se vaše cíle i mění. Přizpůsobujte je tomu, jak rostete a
získáváte zkušenosti a znalosti a pokud již pro vás ztrácí atraktivnosti, upusťte od nich.
Klíčové body
Stanovení cílů je důležitou metodou:
70
-
rozhodování se, co je pro vás v životě důležité dosáhnout
odlišování toho, co je důležité od toho, co je nepodstatné anebo zavádějící.
vlastního motivování
zvyšování sebevědomí na základě úspěšného plnění cílů
Pokud jste si neurčili cíle, udělejte to a začněte hned. Když tuto techniku začleníte do svého
života, zjistíte, že se vaše kariéra rozvíjí a budete se divit, jak jste mohli být bez toho.
Musíte pravidelně hodnotit své plány, přizpůsobovat je změnám v myšlení a okolnostem a
zaměřit se na plnění úkolů, které vás přibližují k cílům, jež jste si stanovili.
3. SEKCE - Rozhodování a překonávání emočních bariér
“Proces rozhodování a emoční bariéry”
X-wing bojovník klesal a pouze část jeho nosu se vynořovala nad hladinou jezera.
LUKE: Ach ne. Nikdy to teď nedostaneme ven.
YODA si dupe nohou v rozčilení. YODA: Jsi si tak jistý. S tebou to nikdy nelze zvládnout.
Neslyšíš nic z toho, co říkám?
LUKE vypadá nejistě mimo loď
LUKE: Mistře, hýbat kameny okolo je jedna věc. Toto je úplně jiné.
YODA:Ne! To není jiné! Je to jiné pouze ve tvé mysli! Musíš se odnaučit to, co ses naučil.
LUKE: (soustředění, tiše) V pořádku, zkusím to.
YODA:Ne! Nezkoušej. Udělej nebo nedělej! Zde není zkoušet….
Hvězdné války: Epizoda 5 - The Empire Strikes Back (1980)
http://www.youtube.com/watch?v=x51EIXjhiEU&feature=related
71
3.1 Kvalitní rozhodnutí v kariéře
Kvalitní rozhodnutí v našem životě, v práci, je takové, které respektuje náš osobní a profesní
profil: jinými slovy je to mnohem lepší rozhodnutí, pokud respektuje náš vnitřní i vnější svět.
Samozřejmě je závislé na skutečnostech.
To znamená, že je nutné prozkoumat 4 různé oblasti, oboustranně působící, kde každá
z nich odpovídá jiné úrovni viditelnosti a rozhodování a vyžaduje vhodnou metodiku.
a) Nejdříve svět našich přání a tužeb, které si očividně uvědomujeme. Ve skutečnosti
jsou přání a tužby vystaveny často procesu nucené racionalizace a odhalují celou
svou neprůhlednost. Je také velmi důležité, že člověk chápe to, co sám chce, ale také
jak moc si přeje (pohon), jelikož intenzita motivace je zásadní vlastností. Prvním
úkolem kouče bude tedy povzbuzování, vhodnými technikami. Objevení či
znovuobjevení světa přání a osobní motivace, usnadňování překonávání těch
obranných mechanismů, které brání jedinci k jeho dobrému rozvoji (určitá přísná
opatření v životě).
b) Také by měl být více do hloubky probádán svět jedince, jmenovitě jeho vlastnosti a
postoje, zdroje a schopnosti. Je to problém, který je stále středem diskuzí, protože
zde neexistuje jednohlasná shoda v tom, v jakém rozměru je třeba prozkoumat
proces koučování a jak moc je tato analýza aktuální. Konečné rozhodnutí je na kouči:
na jedné straně na základě jeho vědecké a metodologické víry a na straně druhé v
závislosti na charakteristice klienta. Tedy obecně je vhodné provádět průzkum
jedince s poukazem na existenci jistých základních postojů, duševních schopností,
samozřejmě zahrnujících životní zkušenosti, s podporou přemítání nad vlastními
schopnostmi a zkoumání potenciálu, který je nastíněn jako kombinace elementů
charakteru a osobnosti.
c) Velmi důležité je také přemítání nad třetí osobní dimenzí: klientovo doporučení a
systém víry. Proto by měl klient zkoumat tyto objektivní faktory, které jsou
neoddělitelnou součástí jeho skutečnosti. Tyto prvky vychází z jeho vlastní biografie,
je to jeho životopis a jsou určeny omezeními a příležitostmi, které mají počátek v jeho
rodině, jejími vlastními ekonomickými a sociálními zdroji. Je zřejmé, že bez vhodné
analýzy těch omezení, bychom byli schopni uvěřit, že svět přání a teoretického
potenciálu převažují nad vším ostatním: bylo by to žádoucí, ale není to vždy pravda a
tudíž je důležité, aby jedinec mohl trpělivě vytvářet mapu skutečnosti těch
okamžitých doporučení, určujících prvky, jež vytváří závazky a ty, které představují
příležitosti, které jsou měnitelné i neměnné. Také se učí rozpoznat, jakou cenu je
změn bude stát.
d) Konečně byste také mohli zkoumat omezení a možnosti, které vyplývají z
doporučení jedince a mohou být následkem charakteristik míst, která obývají, úrovně
ekonomického rozvoje daného prostředí, změn na pracovním trhu, místní úrovně a
širší perspektivy, národnosti, zaměstnanecké politiky místa, úrovně technických
inovací, změn ve výrobě atd. V tomto případě je dokonce jádrem úkolu koučování
využít tyto dimenze, omezení a možnosti, a určit realizovatelnost.
Některé otázky při procesu rozhodování:
Co si přeji?
- hodnoty
- sny
72
-
zájmy
tužby
Jaké jsou mé osobní vazby?
-
vztahující se ke vzdělání
rodinné
ekonomické
sociální
Na co se mohu spolehnout?
-
duševní schopnosti
dovednosti
potenciál
postoje a osobnost
Jaké jsou zábrany v mém prostředí?
-
prostor, území
ekonomická produktivita
trh práce
politicko-sociální situace
Samozřejmě, že když si představíte tyto 4 dimenze jako zadní okno, každá osoba se v něm
může vidět, i bez pomoci kouče, protože každý z nás má přece jenom nějaký přehled o této
psychologické dimenzi. Úkolem kouče bude proto přiblížit viditelnost těchto 4 oblastí
uvedených výše a zvláště pomoci jedinci pochopit to, jak se tyto dimenze vzájemně ovlivňují,
stejně jako fakt, že dohromady vymezují psychologickou identitu.
3.2 Překonání odporu vůči změně
Odpor vůči změně je normální reakcí. Náš postoj k odporu je klíčem k úspěšnému zvládnutí
změny. Překonání odporu – osobního či také organizačního – záleží na pochopení, proč lidé
normálně odolávají změně a jak lze zvládnout odpor vůči ní.
Jedno staré přísloví radí: Můžeme se opírat pouze o to, co přetrvává (tak opět „příběh s lžící“
ve filmu Matrix). To předpokládá, že v odporu (odolávání něčemu) je zde přece jen něco
dobrého nebo přinejmenším užitečného – to je klíčem k pochopení nechuti ke změně. Na
odolnost může být nahlíženo jako na alternativu, negativní nebo špatnou. Musíme ji však
vyvážit zdravým náhledem na odpor jako takový, který vykazuje pozitivní procesy spíše než
pasivní příjímání. Pomáhá to pochopení odporu, který je normální reakcí, a faktu, že zkoušet
se mu jakkoli vyhýbat je bezvýznamné. Pokud toto přijmeme, změní to naši odpověď na
odpor, který zakoušíme. Zatímco je zde mnoho důvodů, proč lidé odolávají změně, většina
z nich má společný původ.
-
Strach ze změny: Jedním z nejčastějších příčin odporu je strach ze změny. Vztahuje
se to na strach z neznáma i z obavy, že nejsem dost dobrý. Je to trochu jako
námořník staré lodi, který se bojí neznámého oceánu. Možný přístup k překonání
tohoto odporu je poskytnout určitý moment na této mapě změny a dát tím klientovi
vzor pro jistou situaci.
-
Nedostatek angažovanosti/začlenění: Pokud jsou lidé zastánci změny nebo si
připouští být její součástí, je zde méně odporu. Cítí se aktivním a ne pasivním
činitelem změny. Pro nejlepší způsob řešení problému je snažit se zapojit co nejvíce
lidí do procesu změn a rozhodování co nejdříve je to možné.
73
-
Změna životních návyků: Pokud hovoříme o zóně pohodlnosti, obvykle tím máme na
mysli naše rutiny. Potřebujeme je, neboť nám dávají jistotu a snaha změnit naše
návyky proto může představovat obrovskou překážku, zvláště pro dospělé a
znevýhodněné lidi. Správný postup koučován v tomto případě ukazuje konkrétně na
slabiny předchozích rutin klienta a uvádí potřeby i výhody jejich změny.
-
Nízká sebedůvěra:. Pokud lidé nevěří tomu, že jsou schopni změnu zvlánout, bude tu
pravděpodobně převládat odpor (jako u Luka Skywalkera v díle, které uvádí tento
příběh). To může být nejhorší překážkou ke zvládnutí problému, zvláště pokud se to
váže na selhání při nějaké změně v minulosti. Je těžké podpořit sebeúctu a
sebedůvěru tam, kde je ztracena, některé příběhy uvádí, že úspěšná změna v životě
klienta může v těchto případech být ku pomoci.
-
Vyčerpání/Nasycení: Zatímco se mohou vyskytovat neustálé přechody, někdy
můžeme chybnou shodu zaměnit za její přijetí. Lidé, kteří jsou vystaveni mnoha
častým změnám, se jim poddávají a jdou s davem. V tomto případě je zde nízká
motivace a riskují, že se během přechodného procesu zcela vzdají. Aby udrželi
vysoké osobní nasazení, bude důležité si udělat čas na zotavení a zkoumání všech
výhod, jakož i možností, které jim daná situace přechodu nabízí.
-
Změna jako ztráta: Odpor lze také ovlivnit určitým vnímáním změny, jaké lidi zaujme.
Někteří se bojí zcela jasně ztráty plynoucí ze změny, myslí si, že jim nakonec bude
hůř a pravděpodobně se této myšlence zcela oddají. Podobně se tak stalo, když lidé
věřili, že jejich změna pomáhá dalšímu člověku/skupině; zde může být nevyjádřený
hněv a nelibost. V těchto případech je správným přístupem kouče opatrné
naslouchání, které umožňuje zkoumání emocí dotyčného a poskytování podpory dle
potřeby.
Není možné si uvědomovat všechny příčiny odporu vůči změně. Očekáváme-li, že zde bude
odpor vůči změně, a můžeme-li se připravit na jeho zvládnutí, jde již o aktivní krok.
Rozeznání chování, které poukazuje na možný odpor, zvýší naše uvědomění o tom, jak
potřebné je vymezit naše obavy.
V každém případě je nutné si uvědomit všechny zdroje při odporu vůči změně a ověření
lidských emocí. Je mnohem lepší očekávat námitky a vědět jako překonat odpor vůči změně,
než pak trávit čas žehlením problému. Je to zásadní část při jakémkoli řízení změn při
koučování.
74
4. SEKCE - Začínání, podporování a sledování změn
“Začátek řízení změn a jejich ověřování”
Celkový čas 4. sekce: 2 hodiny
Christopher Gardner: Hej. Nedovol nikomu, aby ti říkal…že něco nemůžeš udělat. Dokonce
ani mě. Rozumíš?
Christopher: Rozumím.
Christopher Gardner: Když máš sen…musíš jej chránit. Když lidé něco nedokážou, budou se
ti snažit namluvit, že ani ty to nedokážeš. Pokud něco chceš, jdi za tím. Tečka.
Film Štěstí nadosah (2006)
http://www.youtube.com/watch?v=iszs1q842O4&feature=related
75
4.1 Do akce
Na konci procesu koučování při změně kariéry je zde krok ke konkrétní akci, která znamená
pokračování ve všech úkolech, plánovaných během akčního plánu a podle stanovených cílů.
Může to být velmi zásadní fáze, protože samotná akce musí být podpořena a sledována
koučem, od kterého se očekává, že poskytne všechnu nutnou asistenci tak, aby byl proces
efektivní, jednoduchý a úspěšný.
Ne všechno z toho, co bylo dříve naplánováno, bude jasné a zřetelné, proto tedy potřebuje
klient navíc dávku sebeúcty a vytrvalosti aby zůstal věrný svým cílům a neustále byl
motivován.
Plánování se může zjevně lišit dle toho, jaké jsou okolnosti a každá jednoduchá akce by
měla být opatrně následována zpětnou vazbou tak, aby se dosáhlo správné flexibility
procesu. Nemělo by smysl vytvořit duševní flexibilitu vůči změně a pak se řídit plánem
rigidním způsobem!
Proces cílů a neustálé revize plánu může být doložen následujícím schématem.
1. Identifikujte své nutkání
2. Rozvíjejte a následujte svou vizi
3. Zkoumejte a prosazujte se
Zájmy
Vhodné cíle
Plán kariéry
Provedení změny v kariéře
Styly/Silné stránky
Potřeby/Co chceme
Hodnoty
Schopnosti
Plán kariéry
Dovednosti
Provedení změny v kariéře
Životopisy,
Průvodní dopisy atd.
(Celoživotní proces): Znovu se zamyslet, Přehodnotit, Opakovat
Užitečná pomoc při řízení konečné fáze změny pochází z velmi zajímavého příspěvku
Stephena Coveye – z modelu 7 návyků. Tak, jako další dva modely změn, uvedené v 1.
sekci, může také tento příspěvek pomoci při koučování tím, že uspořádá odlišné kroky a
vytvoří skelet pro různé emoční a skutečné události.
Tento model, uvedený výše, může navíc sloužit návod pro konkrétní proces, protože
poskytuje řadu užitečných návrhů jak efektivně zvládnou změnu.
76
4.2 7 Návyky pro úspěšnou změnu
Model 7 návyků vysoce úspěšných lidí vytvořený S. Coveyem se perfektně hodí jak na náš
osobní tak pracovní život. Aplikování lekce „sedmi návyků“ pomůže lidem efektivně zvládat
změny. Tento model je inspirujícím souvislým řízeným procesem, který nás motivuje k tomu,
abychom zkoumali své hodnoty a způsob, jakým reagujeme na změnu v našem životě. Těch
7 návyků není rychlou a snadnou cestou k úspěchu. Ale dohromady tvoří silný model pro
osobní změnu, dobrý způsob jak chránit a realizovat naše sny jako v příběhu „otce a syna“
na začátku této sekce.
1. návyk: buďte pro-aktivní
V tomto prvním návyku nám S. Covey říká, že jsme odpovědni za své reakce na lidi a
události. Máme schopnost odpovídat, protože máme schopnost vědomě volit reakci na
jakoukoli situaci. S. Covey poukazuje na to, že lidé mohou věci promýšlet a nemusí tedy
vykazovat reakce takového typu, jako Pavlovovi psi. Být aktivnějším znamená vybrat si
vědomě způsob, jak reagovat, spíše, než spoléhat na instinktivní reakce.
Lidé, kteří neberou v úvahu své reakce, jsou reaktivní a často obviňují někoho nebo něco pro
to, co se stalo. Nepřijímají žádnou odpovědnost. Řekli by, že nenapsali test, protože
zkoušející je nemá rád. Aktivnější lidé dovedou přijímat odpovědnost za své reakce, často
hledají jak by se poučili z toho, co se stalo. Ti by možná řekli, že nezvládli test, protože např.
“možná jsem nevěnoval dostatečný čas učení nebo jsem si dobře neplánoval svůj čas. Co
bych příště mohl udělat jinak?“
K rozvoji aktivity Covey představuje koncept „Kruhu obav“ a „Kruhu vlivu“. Tvrdí, že aktivnější
lidé investují více času a energie v „Kruhu vlivu“, kde pracují na věcech, které mohou ovlivnit.
Je to silná metafora a nástroj, který pomáhá lidem určit, co je důležité a jak mohou kladně
ovlivnit svou budoucnost spíše, než se cítit jako figurka na šachovnici.
2. návyk: začít tím, že si ve své mysli uvědomíme konec
Covey užívá nádherných přirovnání, aby nám pomohl pochopit podstatu. Například mluví o
tom, jak je snadné být chycen životními povinnostmi, pracovat těžce tak, jako bychom šplhali
po žebříku k úspěchu pouze proto, abychom zjistili, že celou tu dobu je žebřík opřen o
špatnou stěnu. Vidím v tom velmi jednoduchý, ale výstižný příklad.
Je to tato metafora, kterou Covey užívá k popisu 2. návyku, “začít tím, že si ve své mysli
uvědomíme konec“. Je to skutečně jednoduchá myšlenka a slouží tomu, že bychom měli
vyvinout úsilí a začít chápat to, kam se budeme ubírat. Ujistit se, že je náš žebřík postaven
ke správné stěně, předtím než začneme šplhat.
Jde v podstatě o plánování, takže pořád víme, kam směrujeme, místo toho, že jsme
zaneprázdněni každodenními aktivitami, které jsou nám vlastně k ničemu. Když si uděláme
čas na to, že se podíváme na celkový obrázek toho, kam se ubíráme, povede to nakonec ke
zvýšení naší osobní efektivity.
„Začínejte tím, že si uvědomíte ve své mysli konec“ je založeno na principu, že jsou všechny
věci vytvořeny dvakrát. Nejdříve je zde myšlenka a pak fyzická nebo jiná reakce. Covey
poukazuje na to, že vše vzniká dvakrát, nejdříve v mysli a pak ve skutečnosti.
Jestliže stavíte dům, plánujete každý detail podle návrhu architekta, stavitele a krajiny podle
toho, co chcete vytvořit. Teprve pak následuje fyzická práce. „Pracujete s nápady. Pracujete
se svou myslí do té doby, než dostanete jasnou představu o tom, co chcete stavět.“
77
3. návyk: Nejdříve konejte věci.
Toto je poslední z návyků, které se zabývají sebeuvědoměním a „ soukromým vítězstvím“.
Jestliže je 2. návyk prvním, nebo duševním výtvorem, pak 3. návyk je druhým výtvorem, a to
fyzickým. Jak jsme viděli, je snadné trávit hodně času děláním věcí, které nejsou tak
podstatné ke splnění našich záměrů stanovených ve 2. návyku. Autor doporučuje, abychom
nejdříve dělali skutky. Určete si, co je pro vás důležité vykonat, aby jste stále směřovali k cíli,
a pak to udělejte.
Dobře, takže jak poznáte, co je důležité a co není? Je to o řízení času a toho co v něm
děláme. Vždy jsem měl potíže s tradičním pojetím času. Stále mi bylo říkáno, že si musím
čas lépe plánovat, nebo co horšího, jak si jej mám plánovat. Steven Covey má čtyřsegmentový model řízení času, který mě skutečně zaujal vhledem k tomu, jak si organizuji
svůj čas.
Důležité
Není důležité
Naléhavé
I
Aktivity:
Krize
Neodkladné problémy
Termíny – řízené projekty
Není naléhavé
II
Aktivity:
Prevence
Budování vztahu
Rekreace
Nové příležitosti
III
Aktivity:
Přerušení
Některé telefonáty
Některá pošta
Některé schůzky
Oblíbené aktivity
IV
Aktivity:
Maličkosti
Některá pošta
Některé telefonáty
Promarněný čas
Příjemné aktivity
Covey tráví hodně času prací s tímto modelem a zdůrazňováním, že potřebujeme cíleně
trávit čas v kvadrantu 2. To je místo, kde se zabýváte věcmi, které jsou důležité pro vaše
hodnoty a cíle, ale nejsou naléhavé. „Pokud neprocvičujeme 2. návyk, nemáme jasnou
představu o tom, co je důležité nebo o účinku našich přání v životě, snadno se odkloníme
směrem k naléhavému.“ Naléhavé věci jsou často těmi, které nás drží dále od soustředění
se na to, co je důležité.
Stejně jako u dalších návyků, i zde S. Covey poskytuje mnoho praktických myšlenek a
příkladů, aby nám pomohl rozvíjet a procvičovat 3. návyk, zahrnující užitečné rozjímání pro
týdenní plánovací kalendář, který nám pomáhá se soustředit během týdne na to, co je pro
nás důležité.
4. návyk: Myslete způsobem oboustranného prospěchu (win/win strategie)
4. návyk je prvním z těch, které se zabývají tím, co Covey nazývá „vzájemnou závislostí“ –
fungující efektivně v kontaktu s dalšími lidmi. Tento model poukazuje na to, že návyk
úspěšného vedení mezi lidmi je myslet způsobem oboustranného prospěchu. Je to návyk,
78
který stále hledá řešení, jež je výhodné jak pro vás, tak pro další osobu či skupinu.
Fascinující je, že řešení je většinou nečekané. „princip oboustranného prospěchu je víra
v třetí alternativu. Není to váš způsob nebo můj, ale je to lepší, vyšší způsob.“
Většina z nás řekne „ano, ano, to již víme. Princip oboustranného prospěchu je tou správnou
cestou …“ Téměř jako by to byl jediný společensky přijatelný postoj. Ale ve skutečnosti lidé
jednají ve svém vlastním zájmu a když se podíváme, tak zjistíme, že „vítězit/prohrát“,
„prohrát/vítězit“ nebo právě jen „vítězit“ je nejčastějším scénářem. Přece jen mnoho z nás
vyrůstá v představě, že vyhrávat je vším, ale není tomu tak. Takže ve skutečnosti je to
návyk, který je třeba se učit a nacvičovat.
5. návyk: Nejdřív se snaž pochopit a pak být pochopen
Covey věří, že tento princip je klíčem k efektivní mezilidské komunikaci. Nejdříve se snažte
pochopit a pak být pochopen. Tento návyk je o komunikaci s ostatními. Je to o rozvíjení
návyku pozorně naslouchat a skutečně porozumět druhé osobě dřív, než začneme sdělovat
své myšlenky.
Není snadné se to naučit. Začněme tím, že během konverzace s někým dalším bychom měli
dát stranou naše přirozené a automatické odpovědi a soustředit se na to, jak protějšku
opravdu porozumět. Dávejte otázky, které jsou povzbuzující jako „Pověz mi více…“ nebo „
Co se stalo potom…?“ Zkuste trávit čas se svými dětmi, vašim partnerem, kolegou, nebo
dokonce se šéfem, pracujte na tom, opravdu jim porozumět dříve, než odpovíte. Zjistíte, že
pokud se snažíte dříve porozumět, vaše odpovědi se mohou lišit od toho, co byste čekali, a
začnete hledat kreativní řešení a třetí alternativu popsanou ve 4. návyku.
6.návyk: Spolupracovat
Slovo „spolupracovat“ pochází z řeckého slova „synergie“ znamenající pracovat společně.
Covey říká: „Spolupráce je všude v přírodě. Pokud zasadíte dvě rostliny blízko sebe, kořeny
se propletou a zlepší kvalitu půdy tak, že obě rostliny porostou lépe než kdyby byly
odděleně. Pokud dáte dohromady dva kousky dřeva, budou držet lépe, než kdyby byla
celková váha držena každým z nich jednotlivě. Celek je lepší než jeho části zvlášť. Jedna
plus jedna znamená tři a více.
V 6. návyku naši pozornost směřuje k síle efektivního vztahu. Jako výsledek vztahu, který
existuje mezi dvěma lidmi nebo skupinou, se celek stává lepším než jeho jednotlivé části.
Můžeme dosáhnout mnohem výše, když spolupracujeme s ostatními, než když pracujeme
samostatně.
Covey poznamenává, že spolupráce je pro mnohé z nás obtížná, neboť nezávislost je
v dnešním světě propagována jako silná hodnota. Mnoho lidí se naučilo, že nelze důvěřovat
jiným lidem. Dosažení spolupráce vyžaduje velkou dávku důvěry a může vést k lepším
řešením, než by člověk vymyslel sám. Můžete najít smysl ve způsobu, v němž spolu fungují
4, 5, a 6 návyk a objevit tak kreativní řešení a třetí alternativu. Spolupráce je možná, pokud
máme podporu všech předešlých návyků.
7.návyk: Zaměř se na viděné
7. návyk je o péče o sebe sama. Jste nejskvělejší majetek, jaký máte a musíte si vymezit čas
k tomu, abyste o sebe dbali. Covey navrhuje, že máme věnovat pozornost 4 oblastem
našeho života:
79
Fyzické: cvičení, výživa, zvládání stresu
Duchovní: ujasnění hodnot a závazků, studium a meditace
Duševní: četba, vizualizace, plánování, psaní
Sociální a emocionální: služby, empatie, spolupráce, přirozená bezpečnost
Když je někdo vystaven nadměrnému stresu a stavu zhroucení, často zjistíme, že byl jeho
život úzce zaměřen jen na práci a domov. Jdou do práce (často pracují přesčasy) a pak jdou
jednoduše domů jíst a spát, aby mohli jít znovu do práce. Nejdůležitější věc, kterou můžeme
začít dělat hned, je dbát o sebe, soustředěním se na čtyři oblasti výše.
80
Modul 3: Management změn
3.2 KURIKULUM
Management změn je strukturovaný proces týkající se osob, týmů a organizací, přecházející
od nynějšího stavu k budoucímu požadovanému stavu/postavení. Současná definice
managementu změn zahrnuje obojí, jak organizační procesy, tak jednotlivé modely
managementu změn, které jsou používány v kombinaci. (zdroj Wikipedia)
Užití tohoto konceptu v koučování je dosti rozdílné, zvláště v rámci „profesních
poradenských“ postupů, které byly většinou vyvinuty v Kanadě a Spojených Státech na
základě poradenských zkušeností.
Ve skutečnosti může být management změn považován za jádro koučování. Pojem „změna“
nemusí nutně znamenat konečný bod zlomu v určitém čase, ale může být (většinou) delším
procesem zahrnujícím postupné obměny. Vyhlídka na změny se střetává s různě silným
odporem, souvisejícím s přirozenými vlastnostmi a intenzitou: požadovaných změn; střetu
s problémy a jejich očekávání; osobní výzvou. Změna jednotlivce de facto vyžaduje, aby se
přizpůsobil měnícímu se světu a jeho růstu. Pak je nutné úsilí vědomě a emocionálně se
přizpůsobovat; umět přijímat změny ve vztazích a vytvářet nebo posilovat úzké vazby anebo
naopak rozvíjet vlastní nezávislost.
Koučování velmi často upozorní na tyto okolnosti, ve kterých jsou zkušenosti kouče potřebné
k zastavení, aby bylo možné zviditelnit další nové návrhy. Kouč si musí vytvořit prostor
k vedení, respektováním vlastního rytmu koučovaného během tohoto dlouhého procesu
revizí a korigování. Musí umět ukázat empatii, podporu, mistrovské ovládání, povzbuzování
koučovaného k vyjádření citů, vytváření analýz jeho/její pozice a užití veškeré energie
k rozvoji a postupu vpřed.
Těžištěm tohoto modulu bude přenos koncepčního rámce, kompetence a technik, které
umožní poradci, aby podpořil konečné uživatele v jejich práci na změně a v životních
projektech.
81
Obsah cíle
metody/nástroje
1. sekce Význam změny: vypořádání Diskuze při hledání
se s přechody
řešení
(brainstorming)
Čtení příručky
výsledky učení
1 – pochopit význam „změny“ během
procesu koučování
potřebný
čas
2 hodiny
doplňky
45 min
Diskuze při hledání
řešení
Pracovní list 1
2 – být schopen určit a rozluštit rozdílné
požadavky uživatelů a zabývat se
podporou jejich potřeb při této změně.
Vyprávění příběhu
KROKY
1.1 „Změna“ jako samostatné Diskuze při hledání
nebo společné pojetí
řešení
Nováčkům bude poskytnuta
pomoc předložením a
Skupinová diskuze
sdílením nápadů o „různých
významech změny“
1.2 Modely změn a přechody v
profesi
Teoretický rámec
podpořen příručkou
Uživatelé porozumí významu „změny“
během koučování.
Uživatelé poznají a budou schopni využít 45 min.
různé modely řízených změn, zabývat se
podporou potřeb při těchto změnách a
rozdílnými požadavky při změně profese.
Nováčkům bude představena technika
30 min.
vyprávění v rámci systému řízené změny
1.3 „Vyprávění příběhu“ jako
pomůcka při koučování
cvičení
řízení změn
2. sekce Návrh a plánování „projektu Čtení příručky
Být schopen podpořit klienta v navržení
2 hodiny
změny“
cílů projektové změny, funkčního plánu a
Plánování pracovních prostředků řízení.
listů
1. Diskuze při hledání
řešení nebo
metaplan
Pracovní list 1
2. Příručka “Změna
profese a přechody
3. Vyprávění příběhu
cvičení krok 1
“Požadavek”
Příručka „ Změna
profese a přechody“
Vyprávěcí cvičení krok 1
„Požadavek změny“
1. Příručka „Sestava
plánu a cílů při
změně profese“
2. Samostatné cvičení
59
Obsah cíle
metody/nástroje
výsledky učení
potřebný
čas
s užitím pracovního
listu 2 pro sestavení
cílů projektu a
plánování kariéry
3. Vyprávěcí cvičení
krok 2 „ Plán“
KROKY
2.1 Plán projektu
Jak analyzovat určité
potřeby za účelem
vymezení návrhu změny,
jak se jasně soustředit na
konečný výsledek jako na
závěr projektu a jak
plánovat návrh změny
2.2 Plánování a užití prostředků
Jak plánovat návrh změny,
jak analyzovat a využít čas,
peníze, síťové zdroje za
účelem dosažení změny
cílů, jak analyzovat
omezení a bariéry
2.3 “Vyprávění příběhu“ jako
řízení změn
3. sekce Rozhodování a
překonávání emočních
bariér
doplňky
Teoretický rámec
podpořený příručkou
k plánování strategií
a prostředků analýzy
Uživatelé budou schopni popsat a
používat některé techniky stanovení cílů
a projektového plánování užité při
koučovém procesu.
45 min.
Příručka „ Sestava
plánu a cílů při změně
profese“
Případová studie:
stanovení cílů a
plánování projektu
kariéry
Skupina bude
zapojena do sezení
hrající úlohu
prospěšnou k prožití
objektivní jasné
definice procesu.
Uživatelé pochopí definice cílů v rámci
projektu změny. Také budou schopni
použít některé techniky za účelem
podpory uživatele v určení jejich záměrů
jasně a konkrétně a plánovat kroky.
45 min.
Případová studie
s užitím pracovního listu
2 pro sestavení cílů
projektu a plánování
změny profese
Říci příběh o změně:
Plán
Uživatelé rozvinou techniku vyprávění
v rámci řízení změny.
30 min.
„Plán“
Být si vědom důsledků
rozhodovacího procesu
2 hodiny
1. Příručka a sestava
snímků
„Rozhodovací
Čtení příručky
Hraní rol a simulační
-
60
Obsah cíle
metody/nástroje
cvičení
výsledky učení
-
potřebný
čas
Být schopen podpořit technicky a
citově v situaci rozhodování
proces a emoční
bariéry“
2. Hran rolí nebo
simulace s
pracovním listem 3
krok 3 „Skok“
KROKY
3.1 Jak podpořit kvalitní
rozhodnutí v procesu
koučování a přejít vědomé
a nevědomé bariéry a
odpor
3.2 Rozhodovací proces
řízení změn
4. sekce Začínání, podporování a
sledování projektu změny
doplňky
Teoretický rámec
k rozhodování a
odolnosti
Uživatelé pochopí rysy rozhodovacího
procesu a emočních implikací.
45 min.
Příručka „Rozhodovací
proces a emoční
bariéry“
Hraní rolí nebo
simulace
rozhodovacího
procesu
Uživatelé
budou
trénovat
určení 45 min.
problému a rozhodovací schopnosti.
Hraní rolí nebo
samostatné cvičení:
Pracovní list 3 „Vlaková
trať a děti“
Plán
Uživatelé budou provádět a používat
vyprávěcí techniku v rámci řízení změny.
„Skok“
Čtení příručky
Být schopen podpořit a následovat klienty 2 hodiny
při jejich provádění projektu změny.
Případová studie
30 min.
1. Příručka „Začátek a
postupy v projektu
řízení změn“
2. Případová studie
pracovní list 4
„Příběhy změn v
povolání“
krok 5 „Úspěšný
závěr“
KROKY
61
Obsah cíle
4.1 Jak podpořit uživatele
v provádění návrhu změny,
jak podněcovat
přizpůsobení se na nové
prostředí.
4.2 Příběhy změn povolání jako
případové studie.
řízení změn
metody/nástroje
výsledky učení
Teoretický systém
Uživatelé budou znát a chápat některé
opěrné postupy a návaznost procesu
změny povolání.
Případové studie
Uživatelé budou schopni zhodnotit
proces změny povolání díky příběhům
Uživatelé dokončí a replikují techniku
vyprávění v rámci řízení změny.
Úspěšný závěr
potřebný
čas
45 min
30 min
30 min.
doplňky
Příručka „Začátek a
postupy v projektu řízení
změn“
Pracovní list 4 „Příběhy
změn povolání“
„Úspěšný závěr“
62
3.3 PŘÍLOHY
Modul 3: Pracovní list 1. - Diskuze při hledání řešení
“Změna”
Lidé mohou mít mnoho různých pocitů z toho, co reprezentuje změnu jako takovou. V této
části můžete přemýšlet a sdílet různé nápady (jako je risk, přeměna, cesta, probuzení, atd.),
nebo jevy (jako např. had měnící si kůži, skok, rostoucí dítě, politická a historická osobnost),
které zapadají do obsahu slova ZMĚNA.
Pokud je to skupinové cvičení, můžete napsat své nápady nebo jevy a poté je společně
sdílet
(prostřednictvím
brainstormingu
a
nebo
„Metaplánu“
http://www.kampagnenforum.ch/files/Metaplan_How_To_Moderate.pdf).
Přínos tohoto cvičení může být:
1) JAKÁ MYŠLENKA (OBRAZ, NEBO POCIT), VÁS NAPADNE, V SOUVISOSTI SE SLOVEM ZMĚNA?
2) CO MŮŽE ZMĚNA ZNAMENAT?
Pokud je to individuální cvičení, můžete se nechat inspirovat úvahou a sebereflexí:
z následujících citátů vyberte tři, které vás nejlépe charakterizují/prezentují.
V obou případech je hlavním cílem prozkoumat význam slova Změna a jeho možný výklad.
Všechno plyne, nic nezůstává stejné. (Herakleitos; Heraclitus) z Efezu (c.535 před Kristem 475 před Kristem)
Všechny věci se musí změnit v něco nového, v něco zvláštního/jiného. Henry Wadsworth
Longfellow (1807 - 1882)
Tím, že lidé mohou změnit svůj vnitřní přístup a pocit své mysli, mohou změnit i externí
aspekty svých životů. William James (1842 - 1910)
Turbulence je životní síla. Je to příležitost. Pojďme mít rádi turbulenci a použijme ji pro
změnu.Turbulence Ramsay Clark
Změň své myšlenky a změníš svůj svět. Norman Vincent Peale (1898 - 1993)
Nefalšované bytí začíná v nás, dokonce když je k naší pozornosti přinášeno prostřednicvím
náhodných příležitostí. William Bridges
Změna má zásadní psychologický dopad na lidskou mysl. Pro bojácné je strašidelná, protože
může znamenat, že se situace zhorší. Pro nadějné je změna povzbudivá, protože věci se
mohou zlepšit. A pro sebejisté je změna inspirující, protože výzva existuje, tak aby změnila
věci k lepšímu. King Whitney Jr.
Budoucnost už není tím, čím byla. Antony Giddens
Tím, čím jsme dnes, toto pochází z našich myšlenek o včerejšku a naše současné myšlenky
64
budují náš život zítřka: Náš život je výtvorem naší mysli. Siddhārtha Gautama Buddha 563
BC-483 BC
Obvykle, když jsou lidé smutní, nic nedělají. Jen pláčou nad svými podmínkami. Ale když se
rozzlobí, jsou schopni dělat změny. Malcolm X (1925 - 1965), Malcolm X Speaks, 1965
Žijeme v momentu historie, takže změny jsou natolik urychleny, že současnost vnímáme,
pouze tehdy, když se ztrácí.R. D. Laing
Ty živočišné druhy, které přežijí, nejsou těmi nejsilnějšími ani nejchytřejšími, ale těmi nejlépe
reagujícími na změnu. Charles Darwin (1809 - 1882)
Neexistuje nic takového, jako je vrátit se na místo, které zůstane nezměněné a najít vodítko
k tomu, v čem ty sám ses změnil.Nelson Mandela (1918 - ), „Dlouhá cesta ke svobodě“
Pouze já mohu změnit svůj život. Nikdo to nemůže udělat za mě. Carol Burnett
Vždycky říkají, že věci se časem změní, ale ve skutečnosti je musíš změnit ty sám. Andy
Warhol (1928 - 1987), The Philosophy of Andy Warhol
Ujištění jsou jako lékařské předpisy po určité tvé stanoviska, které chceš změnit. Jerry
Frankhauser
Vše spolu souvisí.....žádná věc se nemůže změnit sama. Paul Hawken
Zdá se,že když my se změníme, vše se změní. Henri-Frédéric Amiel
Změna je proces, kterým budoucnost napadá naše životy. Alvin Toffler
Teď je čas, to místo je tady. Zůstaň v přítomnosti. Nemůžeš udělat nic pro to, abys změnil
minulost, a budoucnost nebude nikdy přesně tak, jak si plánuješ nebo v co doufáš. Dan
Millman
Pokud můžeme změnit své postoje, budeme moci vidět nejen život jinak, ale život sám o
sobě se změní.Katherine Mansfield (1888 - 1923)
Už nikdy nezaplňuj své dny či noci tolika otrockými a nedůležitými věcmi, že pak ti nezbývá
čas přijmout skutečnou výzvu která se naskytne. To se vztahuje na hru stejně jako práci.
Pouze přežitý den není důvod k oslavě. Nejsi zde, abys promarnil své vzácné hodiny, když
máš schopnost dosáhnout tak moc, uděláním nepatrné změny svých návyků. Již ne
zaneprázdněnost. Již ne skrývání před úspěchem. Nechej si čas, nechej si prostor pro
vlastní růst. Teď. Teď! Ne zítra! Og Mandino (1923 - 1996)
Zde toto je pro každého z bláznů, pro ztracence, rebely, problémové jedince, žalující
zkrachovance na náměstí díry…pro ty, co vidí věci rozdílně -- nemají rádi pravidla…můžeš je
zaznamenat, nesouhlasit s nimi, oslavovat je nebo pomlouvat, ale jedna věc kterou nemůžeš
udělat: ignorovat je, protože oni mění věci…oni tlačí lidstvo dopředu, a zatímco někteří je
považují za blázny, my vidíme genialitu, protože ti, kteří si dost bláznivě myslí, že mohou
změnit svět, jsou i ti co tak činí. Steve Jobs
Ty musíš být tou změnou, kterou chceš ve světě uvidět. Mahatma Gandhi (1869 - 1948)
Nemůžeme změnit nic, pokud to nepřijmeme. Výtky neosvobozují, pouze skličují. Carl Jung
(1875 - 1961)
Ti, kdož jsou stálí ve štěstí či moudrosti, se musí často měnit. Confucius (551 BC - 479 BC)
65
Staneme se okamžitě úspěšnějšími, když se rozhodneme změnit sebe, spíše než když
budeme vyžadovat, aby se věci změnily pro nás. Stephen Covey
Vše plyne. Vše se mění. Dělej pouze to, co si myslíš že bys měl. Bob Dylan "Ramoně"
Nyní přijímáme tu skutečnost, že učení je celoživotním procesem a proces učení probíhá
zároveň se změnou. A nejnaléhavější úkol lidem ukáže jak se učit. Peter Drucker (1909 2005)
Změna je životní zákon. A ti, kdož hledí pouze do minulosti či přítomnosti zaručeně minou
budoucnost.John F. Kennedy (1917 - 1963)
Modul 3: Pracovní list 2 – Postup pro změnu kariéry
Pokuste se vytvořit plán pro svou kariéru vytyčením cílů, definováním kroků a sledujte jeho
provedení. Předložte toto cvičení také Vašim klientům.
Nejdříve udělejte SWOT analýzu
SILNÉ STRÁNKY
SLABOSTI
Co děláte dobře?
Z jakých jedinečných zdrojů můžete
čerpat?
Co ostatní vidí jako vaše přednosti?
Co byste mohli zlepšit?
V čem jste horší než ostatní?
Co pravděpodobně ostatní vidí jako
slabosti?
MOŽNOSTI
HROZBY
Jaké dobré příležitosti se vám nabízí?
Z jakých trendů byste mohli čerpat
výhody?
Jak byste mohli své silné stránky
proměnit v příležitost?
Jaké trendy by vám mohly ublížit?
Co dělá vaše konkurence?
Jakým hrozbám vás vaše slabosti
vystavují?
66
A. Po této SWOT analýze
Rozhodl/a jsem se, že bych rád/a:
B. Vytvoření svého funkčního plánu
i.
Prvním krokem je stanovení cílů. Ty mohou být pracovní, vzdělávací nebo cvičné.
Cíle by měly být reálné a jasné.
ii. Nyní pro každý vytyčený cíl identifikujte kroky potřebné k jeho dosažení. To je Váš
funkční plán.
Moje krátkodobé profesní cíle(např., za den, během týdne nebo možno během
několika měsíců).
1. _________________________________________________________________
2._________________________________________________________________
3._________________________________________________________________
Realizované kroky
1. Vyplňte on-line AU přihlášku a registrační formulář pro účast
na kurzech do 1. června
2.
Konečný termín
PO 25. března
Hotovo
3.
4.
5.
Moje dlouhodobé profesní cíle (např., 1 semestr, 1 rok, 5 let nebo 20 let).
1. _________________________________________________________________
2.__________________________________________________________________
3.__________________________________________________________________
67
Podniknuté kroky
Konečný termín
1. Ukončení bakalářského studia v obchodních stycích – obor
účetnictví
30. června 2010
Hotovo
2.
3.
4.
5.
C. Možné překážky na cestě k dosažení mých cílů
Máte svůj akční plán, ale přesto jdou věci špatně a je tedy obtížné dosáhnout vašeho cíle.
Přemýšlejte o tom jako o překážkách na cestě k cílovému místu. Musíte najít objížďku nebo
další možnou cestu, jak se tam dostat. Pakliže jste předem připraveni, tak se neztratíte.
Příkladem zátaras je třeba nedostatek podpory manželky, nadřízeného, mladých dětí, v péči
o dítě, starší nebo nemocní rodiče, jakékoli postižení, finance atd.
Uveďte nějaké překážky, které vás napadnou a vytvořte strategii jak se s každou z nich
vypořádat tak, jak vznikají.
Možné překážky
Možné objížďky překážek
68
Modul 3: Pracovní list 3 - Hraní role ve hře
Rozhodování: Vlaková trať a děti
Zde uvedený příběh je zajímavý tím, že nám umožňuje skutečně bližší náhled na PROCES
ROZHODOVÁNÍ.
Skupinka dětí si hrála poblíž dvou vlakových tratí, z nichž jedna byla funkční a druhá mimo
provoz. Pouze jedno dítě si hrálo na již nepoužívané trati, ostatní na trati v provozu.
Přijel vlak,a Vy jste právě byl/a poblíž vlakové křižovatky. Mohl/a jste odklonit vlak směrem
na vyřazenou kolej a zachránit tak většinu dětí.
Nicméně, to by také znamenalo,že to jediné dítě, hrající si při vyřazené trati, by bylo
obětováno. Nebo by jste raději nechali jet vlak svou původní cestou?
Pojďme se na chvíli zamyslet jaké rozhodnutí bychom učinili…
...
Rozeberte situaci…
...
Přemýšlejte a vyjádřete….
...
Vyslovte své osobní řešení!!!!...
...
O své řešení se nyní podělte ve skupině a diskutujte o něm.
Usneste se na řešení v rámci skupiny.
...
Nyní…pokračujte…
Většina lidí by zvolila odklonit směr vlaku a obětovala tak pouze jedno dítě. Zachránit většinu
dětí za cenu života jednoho by bylo logickým rozhodnutím mnoha lidí, na základě morálního
a emocionálního úsudku.
Ale pomysleli jste i na to, že ono dítě, které si vybralo ke hře vyřazenou trať v podstatě
zvolilo správné a bezpečné místo?
Přitom muselo být obětováno kvůli svým bezohledným kamarádům, kteří se rozhodli hrát si
na nebezpečném místě.
69
S podobnými dilematy se setkáváme každodenně. V zaměstnání, ve společnosti, v politice a
zvláště v demokratické společnosti, kde menšina je často obětována ve prospěch většiny,
bez ohledu na to jak pošetilá i bezohledná je většina, a jak prozíravá a inteligentní je
menšina.
To dítě, které se rozhodlo si nehrát s ostatními na funkční trati, vybočovalo. V tomto případě
bylo obětováno a nikdo by pro něj neuronil ani slzu.
Učinit správné rozhodnutí neznamená změnit směr vlaku kvůli dětem hrajícím si na funkční
trati, protože ty by měly dost dobře vědět, že koleje jsou v provozu, a že by tedy měly utéci
pryč, pokud uslyší zahoukání vlaku.
Pokud by vlak byl odkloněný, to osamělé dítě by určitě zemřelo, protože by nikdy
nepomyslelo na to,že by sem vlak mohl přijet. Navíc tato trať sama již nebyla používána,
pravděpodobně kvůli bezpečnosti.
Pokud by byl vlak odkloněn na tuto trať, mohli bychom tím dát v sázku životy všech
cestujících. A při Vaší snaze zachránit pár dětí obětováním jednoho, byste nakonec mohli
skončit obětováním stovek lidí na záchranu těchto pár dětí.
Ačkoli jsme si všichni vědomi toho, že život si žádá spoustu těžkých rozhodnutí, možná si již
nestačíme uvědomit, že ta ukvapená nemusí vždy být ta správná. “Pamatujte, že to co je
správné není vždy oblíbené…a to co je oblíbené, není vždy správné.”
70
Modul 3: Pracovní list 4 - Případové studie
“Příběhy změn povolání”
Zde je pár krátkých příběhů lidí měnících svou kariéru a život.
Závěrem je širší rozhovor s velice odvážnou ženou“kariéristkou”.
Čtěte pozorně a ohodnoťte je jednotlivě nebo ve skupině tím, že se pokusíte najít klíčové
prvky a vyjádřit návrhy pro kouče při každé situaci.
Tyto příběhy mohou být užity také při hraní rolí ve cvičném pohovoru.
Catherine Gray (28) – Svobodná Kateřina se vždy zajímala o umění a mezi její koníčky
patřilo sbírání starožitností a restaurování. Získala diplom v Administrativě a Svobodném
umění ale nemohla se stále rozhodnout, které povolání bude následovat. Posléze získala
práci v realitní kanceláři. Kvůli pocitům špatné volby se poradila s koučem. Vyhodnocení
jejích testů potvrdilo její silný zájem o umění a bylo doporučeno, že by měla absolvovat kurz
Užitého umění a Interiérového designu. Sebevědomější ve vlastním postupu Kateřina
následovala doporučení a absolvovala kurz Historie umění, získáním zaměstnání u jednoho
z největších aukčních domů stejně jako podílem na výzkumu pro Viktoriánskou obrazárnu s
konečným cílem stát se odborníkem.
Mary Bullen (32) – Svobodná Marie měla různé druhy koníčků, ale mezi její hlavní zájmy
patřilo vaření a výživa. Získala titul vystudováním jazyků na univerzitě a později absolvovala
Podvojné účetnictví pro práci sekretářky. Její pracovní zkušenosti nicméně byly již příznačné
špatnou volbou na univerzitě. Mezi její pracovní zkušenosti, kde následoval sled
krátkodobých zaměstnání na pozici sekretářky, mimo jiné pracovala i jako kurýr a číšnice.
Poradce upozornil Marii na její tužby utéci před kancelářskou prací a zdůraznil její zájmy o
vaření. Bylo jí doporučeno absolvovat kvalitní kurz vaření s cílem provozovat jednou vlastní
restauraci.
Marie následovala tuto radu a získala diplom v oboru Vegetariánské vaření a později získala
práci jako šéfkuchařka.
Ann Stuart (18) – Svobodná Anna složila vyšší stupeň zkoušky a chystala se začít
navštěvovat základní kurz na umělecké škole, když ztratila sebevědomí v tom co dělá. Jejím
hlavním zájmem ve volném čase byla dobrovolnická činnost při vytváření zábavných
programů pro děti s postižením a začínala pomýšlet nad tím, že by měla zvážit více
pečovatelské povolání. Její poradce byl schopen sloučit oba z jejích zájmů a navrhnout jí
základní kurz výtvarného umění následovně s dalším studiem učitelství pro základní školy a
arteterapií. a Zatímco Anna nepřestala se svou dobrovolnickou prací, pustila se do kurzu a
byla daleko vice sebevědomější o své budoucnosti.
Diane Matthews (29) – Rodiče vdané Diany byli oba velmi akademicky vzdělaní a nutili
Dianu jít v jejich šlépějích. Diana byla dostatečně nadaná a posléze získala doktorát v
Biochemii a pokračovala ve výzkumné práci s cílem se stát vědcem přírodních věd. Její
koníčky však byly v naprostém kontrastu k obrázku emancipované ženy její profese. Diana
milovala sporty a zvlášť horlivě horkovzdušné balóny a v tom byla velmi dobrá. Postupně si
začala uvědomovat, že život vědecké pracovnice není pro ni. Poradce jí upozornil na
odporující si pracovní prostředí a její skutečné motivační zájmy a touhy. Bylo jí navrhnuto,
aby se zamyslela nad kvalifikací v Obchodě s případným nasměrováním na cestovní ruch,
rekreaci a volný čas. Tím, že Diana naspořila přiměřené množství financí během své
pracovní kariéry, odhodlala se rezignovat na svůj post a stát se rovnou profesionálním
vzduchoplavcem.
71
Jane Woodville (31) – Mezi zájmy rozvedené Jany patřil tanec, cestovaní, sběr květin a
zahradničení. Získala diplom v Podvojném účetnictví a pak ve Výuce Angličtiny jako cizího
jazyka. Následně získala práci jako sekretářka v ropném průmyslu. Nicméně neměla ráda,
když si nemohla organizovat svůj pracovní den sama a začala být stále více frustrována.
Rozpad jejího manželství to ještě zhoršil. Vyhodnocení Janiných testů poukázalo na její
potřeby být pracovně nezávislá a její silný zájem, který měla, spočíval v alternativních
zdravotních postupech. Bylo jí doporučeno se zamyslet nad užitím těchto jejích silných
předností a začít podnikat. Po absolvování mnoha doporučených kurzů byla schopna si
otevřít vlastní masážní a léčebnou praxi, cíleně zaměřenou na snížení stresu a holistickou
terapii.
Anne Robson (22) – Svobodná Anna skutečně nevěděla pro jakou kariéru se rozhodnout.
Rok studovala Sociální vědy a nechala toho pouze pro to, aby se stala nezaměstnanou a
bez cíle. Její koníčky směřovaly k umění, tanci, akrobacii, zpěvu a herectví, ale ona sama
nikdy nevěřila tomu, že by ji mohly živit. Na základě vyhodnocení jejích testů ji poradce
navrhl, aby své zájmy začala brát více vážně, zvláště v oblasti tance a pohybu. Anna přijala
jeho rady a přidala se k Cirkusové škole a zajištěním práce pro putovní společnosti byla
schopna vytvořit vlastní skupinu a cestovat do zahraničí.
Nick Williams (42)- Ještě jako starší svobodný dvacátník, Mikuláš začínal shledávat, že jeho
kariéra v prodeji počítačů a tržního hospodářství jej naplňuje méně, i přestože dobře
prosperoval. Rozvinul své zájmy o osobní a duchovní rozvoj a zatímco stále pracoval, začal
přednášet a organizoval semináře na témata svých oblíbených předmětů, z kterých se zcela
těšil. Během tří let se rozhodl, že toto je cesta, kterou chce následovat a posbíral kuráž i
sebevědomí skončit kariéru obchodníka. Začal vydělávat v nové práci a vytvořil si dobrou
pověst. Také začal psát. Mikuláš nyní vede mezinárodní obchod, úspěšnou kariéru kouče a
mluvčího a je celkově mnohem více naplněn.
Nigel Elton (43) – Svobodný, již jako dítě si Nigel oblíbil tancování, pohyb a vystupování, ale
nikdy toto neviděl jako možný způsob obživy. Místo toho se stal účetním. Dařilo se mu a byl
úspěšným ve svém povolání, ale cítil se víc a více nenaplněný. Uchopil příležitost, z účastnil
se výcvikového dne s klaunem a zamiloval si to tak moc, že se rozhodl pokračovat v dalším
tréninku tak, aby mohl sám vystupovat jako klaun. Pokračoval opět ve volném tanci a čerpal
výhody z pohybové terapie známé jako Alexandrova technika. Časem byl Nigel schopen
pracovat méně jako účetní a začít vyučovat Alexandrovou metodu, vystupovat jako klaun a
učitel tance. Kdykoliv potřeboval finance navíc, měl k tomu stále v záloze možnost využít
svých účetních zkušeností.
Steve Scott (35) –Rozvedený se dvěma dětmi, Steve pracoval mnoho let v Londýně jako
Finanční ředitel a pak se stal vedoucím přes bytovou zprávu pro místní úřad. Ve skutečnosti
jej nikdy netěšil způsob, jakým vydělával peníze. Stevovy zájmy byly vždy poradenské a
léčebné a rád navštěvoval zasvěcená místa. Stal se dobrovolníkem v rámci mnoha
přednášek v Londýně a shledal, že by mohl svou kariéru věnovat více něčemu, co by jej
bavilo a vnitřně uspokojovalo. Steve začal vyučovat přírodní léčitelství. Pokračoval pak ve
svých prezentacích pro skupiny v Anglii i v zahraničí. S jeho znovu nalezeným sebevědomím
byl Steve schopen nabídnout své předešlé organizační a obchodní dovednosti pro další
skupinu, kterou podporoval. Tímto způsobem byl schopen vytvořit stav, který mu dával
různorodé možnosti vydělávání peněz a žití a obojí jej motivovalo a obohacovalo zároveň.
72
Z reklamní ředitelky masérka
Od Seliny Barkerové
(www.careershifter.org)
Kimberley Pledger byla reklamní ředitelkou pro interaktivní sdělovací prostředky. Přestože se
jí dařilo, cítila po dlouhou dobu, jakoby sem nepatřila. Chtěla udělat něco, co by skutečně
mělo přínos pro životy lidí. Nyní je masérkou a jako první přijata do Britského seznamu
traumatologických specialistů. Zde popisuje svůj inspirující příběh….
Jméno: Kimberley Pledger
Věk: 39
Kde žijete? V Londýně
Jakou práci jste dělala dřív, než jste změnila svou profesi?
Pracovala jsem jako reklamní ředitelka pro interaktivní média. Byla jsem zodpovědná za
rozvoj a marketing třetí obchodní společnosti za červeným tlačítkem v ITV Digital a pak
BSkyB.
Jak dlouho jste tam pracovala?
Pět let
Co Vás přimělo k tomu, že jste chtěla změnit svou profesi?
Necítila jsem se na svém místě dobře již delší dobu. Věděla jsem, že jsem tvůrčí člověk ale
byla jsem v pozici, která mi skutečně neseděla.
Stále jsem přemýšlela nad tím, že kdyby mě zajel autobus a stála bych pak před nebeskou
bránou ohlížejíc se zpět na svůj život, donutilo by mě to říci, že jsem neudělala nic, co by
mělo skutečnou hodnotu. Já si myslím, že kvůli tomu, kolik času našeho života trávíme
v práci, je důležité najít něco, co nás i těší a co cítíme jako smysluplné. Nemyslím si, že jsem
si to uvědomila včas a zní to hrozně jako klišé, ale chtěla jsem dělat něco, co by bylo
přínosné pro život jiných lidí.
A co bylo tím zlomem, kdy jste tu změnu začala skutečně realizovat?
Interaktivní televize byla pomíjivým a v zásadě vzato umírajícím odvětvím ale já jsem
myslela, že když nějaká společnost bude schopna interaktivní televizi provozovat tak tím
bude Sky. Ale ukázalo se, že dokonce ani Sky nedokázala odolávat problémům spojených
s výrobními postupy a za tři roky od mého nastoupení bylo oddělení reorganizováno. Byla
jsem nadbytečná a myslela si, že jestliže mám dělat něco jiného, tak teď je ten správný čas
začít.
A věděla jste aspoň trochu, co byste chtěla dělat?
Ani ne. Začala jsem studovat holistickou masáž právě před rokem, jako koníček a byla jsem
opravdu překvapena, když jsem zjistila, že jsem jediný člověk v kurzu, který to nedělá kvůli
změně profese. Tehdy by mě ještě nenapadlo stát se masérkou. Jestli jsem pomýšlela na
změnou práce, asi by to bylo něco v souvislosti s vytvářením webových stránek.
73
Jak jste si uvědomila, která profese je pro vás ta pravá?
Studovala jsem s Clare Maxwell-Hudson a její kurzy unikátně zahrnovaly klinickou praxi
v nemocnici. Šla jsem do Royal Free v Hampsteadu. Byla jsem úplně unesena prací Keitha
Hunta a jeho týmu co tam působili. Pracovali převážně s pacienty trpícími rakovinou, lidmi po
chemoterapii nabízeli masáže rukou a nohou. Byla jsem ohromena, jak taková 5-ti nebo 10-ti
minutová masáž dokázala změnit jejich den. Ti lidé by vám mohli říci, že masáž byla jediná
dobrá věc při jejich pobytu v nemocnici a být toho součástí bylo jako dát těmto výjimečným
lidem něco tak mimořádného. Bylo to naprosto odlišné od mých dřívějších zkušeností.
Věděla jsem pak, že být masérem by bylo smysluplné a cítila bych se dobře to vykonávat.
Kde jste našla svou inspiraci?
Odlišným způsobem mě inspirovala Clare a odlišným Keith. Clare spíše jednoduchými
manipulacemi razila cestu využití masáží v klinické praxi této země a napsala mnoho knih o
masáži, které skutečně přispěly k tomu se stát hlavním proudem, nejen pro relaxaci, ale jako
doplněk zdravého žití. Jako ženský model nemá sobě rovnou, která by dosáhla vrcholu
v jejím oboru. Je celosvětově proslulá svou masérskou prací a přitom je graciézní a
skromná ve svém konání. Keith je stejně zanícený do masáží jako Clare a oba věří, že je
důležité mít ve své práci zalíbení. To se dá říci tak jasně o práci Keitha, kde jeho lidskost a
smysl pro humor okamžitě dostává pacienty do pohody. Mám dojem, že tato schopnost
pracovat s lidmi sehrála tu vítěznou úlohu nad skeptiky a zabezpečuje podporu důvěry pro
masérské služby (Předpokládám, že ta skutečnost, kdy pracoval po 8 let pro Royal Free
předtím než zajistil dotace pro masáže také pomohla.) Cítím se poctěna tím, že mě školila
Clare a možností pracovat s Keithem; oba mi poskytli dobrý příklad toho, jak jít za svým
snem a jak jej uskutečnit.
Kde jste našla pomoc, vedení a podporu?
Má sestra byla mým skvělým rádcem a vedením, tím jak dokázala přejít z práce
v marketingu a stát se poradcem a životním koučem. Dala mi spoustu tipů nejen jak pracovat
jako terapeut, ale také praktickou stránku toho, jak vést své vlastní podnikání. Mám také
štěstí, že mám dobrého přítele, který zastává roli mého obchodního nadřízeného, který je
mým obchodním poradcem a bojuje za mou práci při každé příležitosti. Pracovala jsem také
s životními kouči na různých úrovních (Marianne Cantwell je můj současný kouč) a to mi
pomohlo si udělat skutečně jasnou představu o tom, čeho bych chtěla za delší dobu
dosáhnout. Tak jak velká změna to byla, je to opravdu jen první krok mé nové kariéry.
Doufám, že se znovu přeškolím na somatoterapeuta, což by posílilo to, co jsem již vykonala
v práci s lidmi po úrazech – jsem první masérka, která byla přijata do Britského registru
specialistů poúrazových stavů.
Co bylo tím nejtěžším při změně povolání?
Tou nejobtížnější stránkou byl snížený finanční příjem, což skutečně požadovalo úplnou
změnu životního stylu. Měla jsem předtím poměrně dobře placenou práci a tak to
přizpůsobení se bylo zpočátku těžké. Druhou výzvou bylo něco, co se objevilo časem – jsem
docela intelektuálka a chybělo mi toto uvažování při mé roli. Objevila jsem, že spojení těla a
mysli mě fascinuje, ale je to vzdáleně za hranicí možností masážní terapie, což je jedním
z důvodů proč jsem se rozhodla k přeškolení na somatoterapeuta.
Jak jste se vypořádala s financemi?
Jedním slovem, špatně! Nikdy jsem nebyla dobrá v hospodaření s penězi a shledala jsem,
že je velmi podnětné zůstat nad věcí. Bez podpory mé rodiny a přátel bych nebyla schopna
74
pokračovat, ale byly zde pro to osobní důvody, takže nemyslím, že má zkušenost by měla
odradit jiné lidi od takových změn. Jedna pozitivní věc na tom je, že být podnikatelkou mě
nutí být disciplinovanější v rámci hospodaření a více si uvědomuji hodnotu peněz, než kdy
předtím.
Co jste nepředvídala?
Jednu věc, kterou jsem opomněla a která byla tak jasná, byla ta, že jsem začínala novou
kariéru a to také znamenalo být opět na začátku. V praxi to znamená nemít žádné
zkušenosti ve své nové roli, což může být skličující, pokud jste zvyklí na určitou dosaženou
pozici získanou během let a najednou jste opět nováčkem.
Byla jsem překvapena reakcí mých vrstevníků když jsem jim pověděla, čím se živím. Myslím
si, že kvůli tomu, že nepracuji v kanceláři a dělám druh manuální práce, lidé někdy mají
problém mě pochopit. Lidé si zřídka připustí, že masáž je součástí zdravotní péče a vždy si
myslí, že se to týká lázní a hýčkání, takže někdy zápasím s tím být brána vážně. Myslím si,
že v tom je trochu snobství, když je to vnímáno jako poněkud přihlouplá věc dělat, což mě
vždy rozesmutní. Ale miluji výzvy a tito lidé mě inspirují k ústnímu šíření toho, jaký přínos má
masáž pro zdraví.
Také jsem byla překvapena tím, jaké potěšení mám z toho, když mohu lidem pomoci se cítit
dobře. Jsem docela sobec, takže nalézt se v této roli, kdy se z toho i těším bylo spíše
neočekávané. Prakticky si nemyslím, že bych náležitě odhadla, jak dlouho potrvá si
vybudovat pevnou pozici nebo jak moc práce to bude vyžadovat. V pevně zavedeném
podniku plní zaměstnanci různé role k dosažení obchodního úspěchu; když jste
podnikatelem, tak musíte dělat vše sám, takže obětujete hodně hodin práce nežli vyděláte
jediný haléř.
Jak se Váš život změnil teď, když jste změnila povolání?
Našla jsem své místečko a cítím se sama kvůli tomu mnohem šťastnější. Je to taková radost
dělat něco, v čem vím, že jsem dobrá. V mé předešlé pozici jsem byla plna pochybností o
svých schopnostech, které byly nenalezeny a pravděpodobně zastaveny tím, že jsem se
necítila být na svém místě.
Cítím se sebevědomě ve své roli terapeutky, přesto ne samolibě, protože každý klient je jiný
a to znamená, že se mu musím vždy přizpůsobit a učit se od něj. Být svým pánem je také
velmi užitečné, protože vše co dělám, dělám pro sebe a ne někoho jiného.
Jakou radu byste dala někomu, kdo chce změnit své povolání?
Odhodlat se k tomu to udělat! Jestliže se cítíte nešťastni ve své současné roli, šancí je Váš
vnitřní hlas, který Vám již chvíli napovídá a může zde dojít k tomu, že bude příliš hlasitý na
to, aby byl ignorován.
Je jedno jak naplněný je Váš osobní život, stále strávíte 40 hodin týdně v práci a pokud
děláte něco, co nenávidíte, nebo dokonce něco co vás opravdu moc netěší, posléze si tento
tlak vybere svou daň. Takže v zájmu svého zdraví a pro své dobro, poslouchejte svůj vnitřní
hlas, buďte smělí a udělejte změnu. Přece žijete jen jednou.
Jakou radu byste dala tomu, kdo chce začít kariéru ve Vaší profesi?
Doporučila bych začít tím, udělat si pár úvodních kurzů v různých typech masáže, abyste pro
ni získali cit a viděli, zda vám to vyhovuje. Pokud rádi přijímáte masáž, je to dobrý začátek,
ale pamatujte, že jako terapeut budete nabízet masáž celý den a ačkoli to může být velmi
75
meditativní, masáž provádět není vůbec stejná věc. Také bych se opatrně rozmyslela nad
tím, v jaké oblasti chcete masáže provádět, a zde vám může pomoci životní kouč,
nasměrováním k tomu, jaký vhodný způsob zvolit v rámci vašich hodnot i osobních
schopností. Také bych vám doporučila si zajít na hodně masáží, abyste viděli, jak rozdílně
maséři pracují a ptát se jich na jejich pracovní zkušenosti v tomto směru. Otázka, zda přejít
postupně nebo skočit rovnou do jiného oboru závisí snad jen na tom jaká jste osobnost. Já
jsem typ, co jde do všeho po hlavě, ale jiní lidé mohou být obezřetnější, takže si myslím, že
je důležité být sám k sobě upřímný a znát své přednosti a slabosti dřív, než učiníte
rozhodnutí.
Modul 3: Pracovní list 2.3 - Cvičení vyprávění příběhů
V knize, “Řekni mi o sobě: Vyprávění příběhů, které pohání životní osudy” (Katherine
Hansen, 2009), je zkoumána hodnota vyprávění o životě nebo změně povolání.
Zde je pár důvodů, proč je vyprávění těchto příběhů zvláště vhodné v přípravě na změnu
povolání.
-
Příběhy určují naši identitu a odkrývají naši osobnost
Příběhy nám pomáhají se poznat a zvýšit sebevědomí.
Díky příběhům si nás lze pamatovat.
Příběhy nám dávají naději
Příběhy vytváří emoční vazby mezi vypravěčem a posluchačem, a podněcují
posluchačovo zapojení v úspěšnost vypravěče.
Příběhy nám pomáhají usilovat
Příběhy vykreslují dovednosti, úspěchy, hodnoty, lidské vlastnosti, předpoklady,
odborné znalosti, silné stránky, a více.
Příběhy líčí živé obrazy.
Příběhy vysvětlují životní klíč/rozhodnutí v povolání, volby, a změny.
Příběhy “dobře povězeny” nám pomáhají se zobrazit jako silný komunikátor.
Nyní můžete povědět svůj příběh využitím struktury níže.
Mělo by jít o úspěšnou změnu ve vašem životě, práci nebo osobním životě.
Doporučujeme vám kopírovat stejná cvičení s vašimi klienty, za účelem testování a
podporování všech výhod vyprávění.
76
1. KROK
1.3 POŽADAVEK
Popište hlavního herce příběhu tak, jaký byl na začátku (věk, stav, atd.)
Popište hercův svět
Uveďte problém změny
77
2. KROK
2.3 POSTUP
Rozviňte příběh: Co se stalo? Jak ta příhoda začala?
Popište jakým způsobem byla změna plánována: Kdo zasáhl? Jaké tu byly prostředky a
překážky?
78
3. KROK
3.3 SKOK
Popište nejobtížnější chvíli příběhu: Co se stalo? Jak jste se cítil/a?
Povězte, jak byly vnímány překážky: bylo třeba kreativity? Bylo třeba odvahy?
4. KROK
79
4.3 ÚSPĚŠNÝ ZÁVĚR
Popište konečné rozuzlení příběhu
Povězte výsledky a výhody změny
Řekněte, co jste se naučil/a nebo objevil/a o sobě tímto příběhem
80
Modul 4: Koučování pro skupiny
ohrožené sociálním vyloučením
4.1 ÚVOD
Tento modul využívá výsledků projektu “Third Age Guidance”, který se zabývá profesním
vedením v oblasti celoživotního učení a práce v pozdějším věku a přenáší jeho poznatky na
další cílové skupiny.
Více informací o přenášeném projektu najdete na stránkách: http://www.gla.ac.uk/tag
Díl 1: Úvod– lidé ohroženi společenským vyloučením; Koučování – řešení vhodné pro
každého
Celkový čas 1. sekce: 1 hodina
1.1 Kteří lidé jsou ohroženi společenským vyloučením?
Koučování je známé hlavně jako metoda využívaná v profesionálním prostředí ve spojení
s rozhodováním a řízením. Služby koučování jsou často vyhledávány vedoucími pracovníky
a manažery. V některých případech je využíváno v podnicích jako nástroj pro personalisty.
Slovo „koučování“ je odvozeno od slova „vagón“, jehož účelem je doprava osoby od jednoho
bodu k druhému: od obtížné situace k požadovanému cíli. Je zřejmé, že podpora při
rozhodování a řešení problému by byla oceněna všemi lidmi. Bohužel pro ty co, ji nejvíce
potřebují – lidi ohrožených společenským vyloučením – je takový typ pomoci málo dostupný.
O kterých lidech budeme tedy hovořit v tomto modulu? Převážně o nezaměstnaných nebo
ohrožených dlouhodobou nezaměstnaností - jsou to:
-
osoby se základním či předčasně ukončeným vzděláním
-
osoby na rodičovské dovolené
-
osoby ve věku 50+
-
lidé s odlišným kulturním zázemím (imigranti)
-
lidé s postižením
-
ženy (v určitém věku a v určitých společnostech)
Přestože budeme hovořit převážně o této skupině, informace tohoto modulu se dají využít
také při práci s ostatními skupinami. Většina ze zmíněných metod se dá přizpůsobit na
různá prostředí.
Kdo může být koučem těchto skupin?
Úředníci; sociální pracovníci; dobrovolníci pracující s nemocnými, postiženými, drogovězávislými; sociální kurátoři vězňů; učitelé; poradci ve školách (např. v multikulturním
prostředí); vzdělavatelé; psychologové ad.
Pokud patříte do zmíněné skupiny profesionálů nebo pokud je vaše práce podobného typu,
je tento modul určen pro vás – měl by zajistit zvýšení efektivity vaší práce.
81
1.2 Jaká jsou jejich specifika a potřeby cílové skupiny?
Výše zmíněná skupina lidí má potíže s nalezením zaměstnání. Tím je přímo či nepřímo
ohrožena možnou izolací od společnosti, zvláště ve vztahu k profesionálnímu životu. Čím
déle jsou bez zaměstnání, tím je jejich situace horší. Nezaměstnanost, zvláště ta
dlouhodobá, přináší mnoho negativních aspektů z pohledu celé společnosti (čerpání ze
státního rozpočtu, rozvoj soci-patologických jevů atd.), stejně jako z pohledu jedince (ztráta
sociálních kontaktů, motivace a především vlastního sebevědomí a sebeúcty).
Tito lidé mají některé společné potřeby – těmi jsou:
-
definice jasného cíle
-
ujasnění představy o rozdílu mezi stávající a žádanou situací
-
definice problémů k dosažení cíle
-
stanovení pomůcek a kroků ke zvládnutí určených problémů
-
umění kriticky odhadnout a vyhodnotit jednotlivé činy
-
zvýšení sebevědomí a sebeúcty
1.3 Co se očekává od koučování?
Jak dokládá upravená evidence z pilotáže projektu Third Age Guidance, koučování musí být
schopno:
-
Pomoci jedincům překonat nízké sebevědomí a vlastní stereotypy.
Pomoci lidem překonat bariéry v práci a učení
Pomoci lidem při usilování o změnu kariéry
Pomoci k nalezení dosažitelných možností vzdělávání a informovat o možnostech
vzdělávání v místě
Podpořit komplexně potřeby osobního vedení
Poskytovat přístup k patřičným a zásadním informacím
Všechny z těchto zmíněných požadavků, vyplývajících z projektu Third Age Guidance, jsou
v tomto Modulu a také v některých dalších Modulech kurzu projektu Competence Coach
reflektovány.
1.4 Proč je koučování vhodnou metodou pro tuto cílovou skupinu?
Koučování je ideální odpovědí na specifické potřeby lidí ohrožených sociálním vyloučením;
pokud jejich poradci koučování ovládají.
Koučování může lidem otevřít oči, pomoci jim najít cíle a nastínit cestu k jejich dosažení.
Koučování je výbornou pomůckou pro zvýšení sebevědomí a klient si díky němu může
uvědomit svůj vlastní potenciál a své možnosti. Je to také ideální nástroj pro řešení
problémů.
Když funguje u špičkových manažerů, proč by nefungovalo u ostatních?
Koučování má také jednu další výhodu, důležitou hlavně v kontextu dané cílové skupiny.
Vede lidi k tomu, aby si uvědomili důležitost celoživotního vzdělávání.
Nicméně, abychom byli schopni úspěšně zavést koučování pro tyto cílové skupiny, měli
bychom my jako koučové udělat několik základních kroků:
82
1. Vytvořit důvěrné prostředí. Lidé si musí zvyknout na různé otázky a nesmí se bát je
zodpovědět. (Návody pro „budování důvěry“ najdete v pracovním sešitě Č. 1.3.1.).
2. Aktivně naslouchat. (Podívejte se prosím do pracovního sešitu Č. 1.3.2.)
3. Chovat se příjemně – buďte trpěliví, klidní a nebuďte agresivní.
Prosím zamyslete se nad tím, co vás charakterizuje – odpovídáte zmíněným vlastnostem?
1.5 Marketing: proč a jak oslovit cílovou skupinu?
Marketing koučování pro určenou cílovou skupinu se může zdát poněkud problematický.
V obvyklém kontextu „koučování pro manažery“ je to klient, kdo vyhledá kouče a kdo určuje
své potřeby. Je to také on/ona, kdo ovlivňuje časový harmonogram společných sezení a
další věci. V neposlední řadě je to klient, kdo je připraven platit za služby kouče. Klient si
také uvědomuje hodnotu služeb.
V kontextu práce s lidmi ohroženými sociálním vyloučením je situace značně rozdílná:
1. Není to klient, který hledá kouče ale musí to být kouč, který hledá klienty.
2. Ne vždy si klient uvědomuje své vlastní potřeby. Je to kouč, který mu pomáhá je objevit
a uvědomit si je.
3. Kouč musí být více restriktivní (limitující) pokud jde o plánování jednotlivých sezení.
4. Klient není obvykle připraven platit za služby => koučování musí být prováděno na
dobrovolné bázi a v rámci služeb financovaných z dalších zdrojů.
Projekt Third Age Guidance (TAG) a rovnocenný průzkum poukazuje na to, že aby bylo
možné efektivně reagovat na potřeby lidí ohrožených sociálním vyčleněním, je nutné služby
vedení zviditelnit a zpřístupnit.
Lidé této cílové skupiny často nevědí, kam se nejlépe obrátit o pomoc, tudíž musí marketing
směřovat k širokému spektru dospělých a musí být cílený tam, kde je to nutné. Potenciální
klienti si musí být jisti, že služby jsou určené jim a že jsou vítáni.
Klient musí stát v centru poskytovaných služeb. Poradci / koučové, kteří upřednostňují zisky
vlastní organizace nad potřebami klienta nemohou uspět.
Abychom mohli být úspěšní v marketingu a dalších krocích, měli bychom mít jasnou
představu o tom, proč je třeba poskytovat koučování lidem, ohroženým sociálním
vyloučením. Předpokládáme, že pokud pracujete s těmito lidmi nejste úspěšní ve 100 %
případů. Zcela jistě jsou zde lidé, které nelze ovlivnit metodou, kterou používáte.
Koučováním velmi pravděpodobně zvýšíte efektivitu své práce s touto cílovou skupinou.
Proto je pro vás výhodné se naučit, jak koučovat.
Příklady možných forem marketingu (úspěšně aplikovaných v České Republice):
1. Koučování je nabízeno jako služba v rámci tzv. „Job klubů“, které fungují při úřadech
práce. Klienti úřadu práce se scházejí pravidelně v malých skupinách a získávají zde
schopnosti a dovednosti pro hledání práce. Individuální sezení s koučem může být
snadno začleněno do těchto aktivit.
2. Koučování je nabízeno jako služba doprovázející různé motivační a školící kurzy pro
nezaměstnané osoby.
3. Koučování je nabízeno rodičovskými centry.
83
4. Koučování je nabízeno charitou.
Díl 2: Jaké dovednosti musí mít kouč, aby byl efektivně schopen pracovat s cílovou
skupinou?
Celkový čas 2. sekce: 2 hodiny
Jakmile kouč vytvoří důvěrné a přátelské prostředí, může pokračovat v dalších krocích. Co
tedy potřebuje vědět?
2.1 Rozpoznání problému
Při práci s danou cílovou skupinou musí být kouč velmi pozorný při rozpoznání problému.
Někdy se zdá být problém zřejmý (např.nezaměstnanost); ale ve skutečnosti je to pouze
důsledek nějakého dalšího, hlubšího a skrytého problému, který musí být odhalen a
vymezen.
Hlavním cílem tohoto stádia je nalézt kořeny problému – příčiny!
Položte si otázky pro nalezení odpovědi k řešení problému:
−
Do jaké míry jsou problémy vytvářeny samotnými klienty?
−
Jaká část problému je způsobena prostředím – vnějšími okolnostmi?
−
Jak se to týká dalších lidí?
V části kurzu budeme zvlášť nacvičovat pokládání správných otázek.
Objevení příčin problému často pomůže k nalezení řešení!
Pravděpodobně jste slyšeli frázi, že „každý problém je výzva“. Většina lidí popírá toto
vyjádření. Nicméně, když se nad tím zamyslíme, můžeme brzy poznat, že je pravdivé: když
uvěříte tomu, že vás problémy přemáhají, nejspíše se to stane. Pokud uvěříte tomu, že za
problémy jsou skryty nové možnosti a příležitosti, nakonec je také objevíte.
Objevení kořene problému a zavedení pozitivního přístupu tvoří pouze začátek procesu.
Mělo by následovat kreativní koučování. Díky kreativitě může být na problém nahlíženo
z různých úhlů pohledů.
2.2 Podpora sebevědomí a sebeúcty
Toto je zásadní část práce s danou cílovou skupinou, která je dosti odlišná od „obvyklého“
koučování. Problémy lidí, se kterými pracujeme, často vedou ke ztrátě jejich sebevědomí
(např. několik neúspěšných pokusů najít si práci) nebo naopak (nedostatek sebevědomí
vede k neschopnosti úspěšně zvládnout vstupní pohovor). V každém případě je nedostatek
sebevědomí velmi rozšířený problém, kterým je třeba se zabývat a který vyžaduje mnoho
pozornosti ze strany kouče. Existují určité techniky, které mohou být využity v tomto
kontextu; nicméně změna přístupu koučovaného je v tomto smyslu většinou během na
dlouhou trať. Někteří experti tvrdí, že nabývání sebevědomí a sebeúcty vyžaduje
přinejmenším půl roku systematického úsilí. Někdy my jako koučové, nemáme sami tolik
času pro práci s klienty. Tudíž potřebujeme vést klienty k tomu, aby byli schopni pracovat na
sobě samostatně.
Zde je několik věcí, které by neměly být opomenuty, jelikož mohou vytvářet dobrou základnu
pro budování sebevědomí:
84
1. Dovednosti
Klienti z cílové skupiny si mnohdy nejsou vědomi svých dovedností. Někdy se věnujeme
lidem, kteří nedosáhli žádného významného vzdělání a tudíž mají pocit, že selhali. V těchto
případech můžeme stavět na dovednostech získaných neformálně. Více informací o této
metodě naleznete v Sekci 3 tohoto Modulu (3.4 a 3.5) a technikami pro hodnocení
dovedností se navíc zabývá celý Modul 2.
2. Pozitivní přístup k sobě samému
Lidé, kteří nemají vysoké sebevědomí, toto často ještě podporují negativním přístupem
(např. vyjádřeními podhodnocující vlastní schopnosti). Může to být snadno rozpoznatelné
z jejich řeči. Někdy je jejich vnitřní hlas dokonce horší (např. sami sobě nadávají).
V těchto případech je nutné naučit je změnit svůj přístup k sobě samým: naučit je pravidelně
se CHVÁLIT ZA KAŽDÝ MALÝ ÚSPĚCH. Pochválení může mít několik forem: slovní (nahlas
nebo vnitřním hlasem) nebo dokonce ve formě malých dárků v případech zvládnutí obtížných
úkolů. Pochvala ze strany kouče je také vysoce ceněna.
2.3 Překonávání překážek
V životě každého z nás je mnoho překážek, kterým musíme čelit. Mohou vypadat různě –
mohou být zdravotní, osobní, vzdělávací, finanční nebo mít jiný charakter. Mohou být také
různé velikosti. Některé z nich mohou být tak obrovské, že je dokonce nemožné je překonat;
některé mohou být zase docela malé. Velikost překážky je subjektivní – záleží na přístupu
člověka, který jim čelí. Pro někoho mohou být pouze malou výzvou, zatímco pro jiného něco
tak náročného jako výstup na horu Everest.
Je zde několik způsobů jak se s nimi vypořádat:
1. Obejít je nebo tlačit před sebou: zřejmě nejsnazší způsob, který se obvykle změní
v ten nejhorší. Nakonec se pak problémy nabalí natolik, že nás úplně zahltí (M 2.3
video).
2. Přeskakování překážek: je třeba velkého množství energie, odhodlanosti, ambice,
kuráže a dalších vlastností. Také zde je nebezpečí pádu. Příliš velká odhodlanost
k jednomu problému může někdy přinést problémy v jiných oblastech (např. osoba,
která obětuje veškerou svou energii úspěšnému podnikání, může přijít o harmonický
rodinný život ).
3. Zdolávání překážek malými kroky: je potřeba stejného množství energie,
odhodlanosti, ambice a kuráže jako u předchozí možnosti; nicméně, když rozdělíme
tento proces na menší kroky, stává se snazším a není tolik riskantní. Navíc každá
malá změna může mít obrovský vliv!
Lidé často upadnou do osobních stereotypů při řešení problémů, aniž by si to sami
uvědomovali. Mnoho lidí následuje první – nejhorší – možnost. Úkolem kouče je pak vést
klienty k tomu, aby si uvědomili své stereotypy a změnit je uvědoměním si jejich následků.
Zamyslete se prosím nad cvičením špatných důsledků při tlačení problémů před sebou.
Využijeme příkladů pro hraní rolí v prezenční části kurzu.
Způsob řešení problémů je paralelou sledování cílů.
2.4 Stanovení přiměřených cílů
Jedním z hlavních záměrů koučování je pomoci klientovi si stanovit cíle a cestu jak jich
dosáhnout.
Zkuste si odpovědět na následující otázky:
85
“Jaký je váš cíl?”
Napište odpověď.
Pokud jsou vaše odpovědi „spokojený rodinný život“, „být úspěšný“, „vydělávat hodně peněz“
atd. pak můžeme říci, že toto jsou spíše přání nežli cíle.
Správný cíl by mohl být odezvou na koncept „SMART“- mohl by být:
Přesně stanovený (z anglického „Specific“)
Měřitelný („Measurable“)
Dosažitelný („Achievable“)
Realistický („Realistic“)
Časovaný („Timed“)
Cíle by také měly být zapsány, neboť pokud jsou pouze v naší hlavě, mohou být snadno
změněny, konečný termín může být lehce odkládán atd.
Když pracujeme s danou cílovou skupinou, stanovit cíle lze užitím specifických metod
popsaných v sekci 2.
V prezenční části školení bude tomuto tématu věnován dostatečný čas.
2.5 Zbavení se strachu
Strach je přirozený a špatný. Svazuje nás a brání nám realizovat naše sny. Zpomaluje naše
myšlení a reakce. Je obtížné strach identifikovat, nicméně je to nutné, stejně jako s ním
bojovat ve snaze se stát úspěšným.
Často je strach spojen s nízkým sebevědomím a sebeúctou. Toto je hlavní téma, kterým se
kouč musí u každého případu zabývat.
Inspirujte se výrokem Donalda Trumpa: „Upal strach, jinak strach upálí Tebe.“
Pro vás jako kouče je nutné najít kořeny strachu – bojí se klient selhání? Bojí se úspěchu?
Bojí se názoru jiných lidí? Bojí se toho, že někoho zklame (třeba sám sebe)?
Jakmile naleznete příčiny strachu, zkuste najít rozumné argumenty, které klientovi pomohou
překonat pocity obav a strachu. Poskytněte mu/jí nějaké nástroje pro změnu (musí sami
změnit svůj přístup – nemůžete to za ně udělat vy). Zkuste s nimi formulovat nějaké pozitivní
výroky podle jejich schopností („Dokáži to udělat…protože..“) Veďte je k užívání /opakování
takových výroků jako „mantry“, která jim pomůže k dalším krokům vpřed.
2.6 Vypořádání se s námitkami (neexistuje žádné „Já nemohu“)
Ve většině případech se dostanete do situace, kdy bude klient tvrdit, že něco nemůže udělat.
Henry Ford řekl: “Pokud si myslíte, že můžete něco udělat, nebo si myslíte že nemůžete
něco udělat, máte pravdu.”
Takže problém obvykle spočívá v klientově názoru. Tudíž je nutné zjistit, proč si myslí, že má
nějaká omezení. Jak došel klient k názoru, že nemůže něco udělat? Je toto omezení
důsledkem názoru někoho jiného, jeho vlastního, přístupu k životu nebo je to způsobeno
nějakou skutečností?
Omezení často rostou ze strachu – zkuste je najít a řešit je.
86
2.7 Poskytovat náležitou zpětnou vazbu
Zpětná vazba musí být prováděna nepřetržitě; nesmí být pro protějšek překvapením; jde o
vzájemnou záležitost, která je nezbytnou součástí procesu koučování. Aby byl kouč schopen
poskytovat účinně zpětnou vazbu, musí si být jistý tím, že je schopen udržet atmosféru
jistoty a důvěry.
Existují dva typy zpětné vazby:
1. pozitivní – ve formě pochvaly – kterou my všichni máme rádi.
2. negativní – když někdo uvede naše chyby – což většina z nás ráda nemá.
Jako kouč musíte BÝT VELMI OPATRNÍ! Nikdy nespojujte tyto dva typy zpětné vazby!
Pokud uvedete chyby a ukončíte hodnocení, klient bude tak hluboce přemýšlet o svých
chybách, až již nebude schopen přijmout pochvalu. A naopak – pokud začnete pochvalou,
chyby pak nebudou vnímány dostatečně.
Pamatujte: Vše před „ale“ je zbytečné!
2.8 Shrnutí dalších doporučení
z projektu Third Age Guidance
-
pro
kouče/vychovatele/lektory,
vyplývajících
Úspěch závisí na kvalitě poskytovaných služeb a na citlivosti poskytovatele vůči
potřebám učících se klientů;
Klienti by měli být přijati vstřícně a měli by se cítit jako doma;
Poskytovatelé koučování by měli být trpěliví, chápaví a povzbuzující a schopni motivovat
klienty zvýšením jejich sebeúcty a úrovně sebevědomí; Měli by být ochotni nabídnout
pomoc navíc tam, kde je jí třeba;
Poskytnutí možností vzájemné podpory klientů může být ku prospěchu;
Praktické zaměření jádra koučování, např. na zlepšení zaměstnatelnosti, přináší
pozitivní výsledky.
Poskytování příležitostí pro akreditaci znalostí a zkušeností je přijímáno kladně.
Měl by být pravidelně hodnocen pokrok.
Díl 3: Konkrétní metody pro tuto cílovou skupinu:
Celkový čas 3. dílu: 3 hodiny
V tomto díle se obeznámíme s některými metodami, které mohou být užitečné pro práci
s naší cílovou skupinou. Tato příručka vám poskytne teoretickou základnu, zatímco
v prezenční části tréninku budeme aplikovat tyto metody v praxi.
3.1 Osobní koláž
Pro překonání bariér strachu a pro vytvoření prostředí důvěry a jistoty, je možné začít
koučování s naší cílovou skupinou velmi neformálním způsobem – formou hry. Někdy se lidé
mohou bát zodpovězení otázek a někdy mají problém mluvit sami o sobě. Proto tedy
můžeme s výhodou využít symboly – obrázky.
Následující cvičení může být využito pro různé účely – pro rozpoznání:
-
osobní charakteristiky,
-
zálib,
87
-
dovedností,
-
přání,
-
problémů,
-
cílů
-
atd.
Záleží na vás, jako na kouči, jak je označíte.
Postup:
Příprava: Najděte přinejmenším 150 různých obrázků v časopisech a vystřihněte je. Měly by
být různě velké a měly by obsahovat náměty z různých prostředí.
Na místě: Umístěte obrázky na stůl.
Požádejte klienta, aby si vybral 10 z nich a vytvořil z nich koláž.
V tomto stádiu můžete zvolit účel cvičení zadáváním úkolů klientovi – např.:
“Vyberte prosím 10 obrázků, které vás nejlépe charakterizují. ”
“Vyberte prosím 10 obrázků, které představují vaše přání nebo věci, které máte rádi.”
“Vyberte prosím 10 obrázků, kterých se bojíte. ”
Atd.
Dejte klientovi na provedení 5 minut času.
Pak můžete dále pracovat s vytvořenou koláží:
Podívejte se na koláž z vašeho pohledu, pohledu kouče a vytvořte nějaké závěry. Zeptejte
se klienta, jestli souhlasí. Požádejte klienta o vysvětlení k jednotlivým obrázkům, proč si je
vybral a co za nimi stojí.
Touto metodou můžete snadno odhalit problémy, které jinak můžou být skryty po dlouhou
dobu.
Tato metoda nabízí možnosti užitečné pro konkretizaci.
Když prozkoumáte obrázky koláže pořádně, požádejte klienta o jejich zredukování na dva
obrázky. Tím můžete snadno odhalit záležitosti, které mají v životě klienta větší důležitost.
3.2 Kresba stromu
Kreslení stromu je další metodou, která užívá vykonstruované nástroje.
Dejte klientovi kousek papíru ( nejlépe A3, postačí také A4) a pestrobarevné křídy.
Poté klienta požádejte o kresbu stromu. Klient se může ptát, jak velký by měl strom být, nebo
kde by měl být umístěn – pouze opakujte jednoduše úkol – nakreslete strom.
Jakmile je klient připraven s jeho/její kresbou, můžete ji analyzovat podle pozice, velikosti,
barvy atd. Můžete s klientem diskutovat o charakteru kresby. Pro více informací, nahlédněte
do dalších zdrojů – např.:
http://www.ankh.cz/samet_malovani.htm
http://malujsi.com/arteterapie.php
88
3.3 Stanovení cílů (od abstrakce k vizualizaci)
Tato metoda je vhodná pro stanovení cílů, protože snadno vede osobu od abstrakce
k vizualizaci.
1. Klient kreslí obrázek své vysněné cílené situace.
2. Reflexe nad obrázkem – diskuze kouče a klienta.
3. Položení otázek, vedoucích k definici cíle a stanovení cesty k jejímu dosažení:
-
Kdo/co by bylo pro Vás dobrou podporou k dosažení toho cíle?
-
Jaké kroky by měly vést k cíli? Co by bylo prvním krokem?
-
Kdo nebo co by byl ve skutečnosti překážkou k jejich dosažení?
-
Když dosáhnete svého cíle, co se změní? Pro Vás? Pro ostatní?
4. Klient obdrží list papíru s abecedou. Jeho/jejím úkolem bude napsat slova začínající
každým písmenem abecedy, která se vztahují k cílové (žádané) situaci. Pak budou
tato slova společně analyzována (v případě, že pracujete s negramotnou osobou,
můžete toto cvičení dělat ústně).
5. Poslední krok: změna budoucnosti na přítomnost: jediný čas, který můžeme změnit je
přítomnost. Nemůžeme změnit něco, co se stalo v minulosti a můžeme pouze
plánovat budoucnost. Svazovat se minulostí způsobuje neschopnost jít dopředu. Je
nutné se naučit se soustředit na přítomné aktivity.
3.4 “metoda 5+“
Metoda „5+“ ukazuje, jak a jakými kroky může někdo jednoduše dosáhnout žádaného
postavení/situace – jak dosáhnout cíle. Tato metoda pomáhá lidem usilujícím o změnu
kariéry. Může být prakticky využita pro různé životní situace a prostředí (také byla úspěšně
testována u různých cílových skupin: negramotných lidí, nezaměstnaných žen, starších lidí a
u dospělých vyučujících.)
Může být vhodná pro řešení problému.
Tato metoda nás může vést k tomu, abychom do svého života začlenili koncept celoživotního
vzdělávání.
Proces:
1. Vyjádřete svůj cíl ( můžete užít kreslení ze cvičení 3.4), a zapište.
2. Popište svou nynější situaci.
3. Určete a popište rozdíl mezi cílovou situací a vaší nynější.
4. Položte si kroky (především malé) k dosažení vašeho cíle a pak je začněte plnit.
5. Projděte si zpět vaše akce vždy po určité době: co se změnilo?
+
Buďte na sebe pyšní (dokonce i když jste nedosáhli svého cíle včas) a odměňte se.
89
3.5 Stavění na dovednostech získaných neformálně – Došel jsem tak daleko, mohu
jít dále:
Tato metoda je zaměřená na určení vlastních dovedností, může být tedy velmi užitečná pro
podporu sebevědomí.
Klient nakreslí pod sebe několik časových linií s vyznačenými roky. Každá časová linka
představuje jednu životní oblast – viz pracovní sešit 3.5 (zdraví, emoce/partnerství, rodina,
práce, vzdělávání, finance).
Poté je klient požádán, aby označil důležité milníky ve svém životě, kdy se něco událo.
Nakreslí body nad anebo pod každou časovou linií (pod = špatné, nad = dobré). Potom body
spojí linií.
Následně kouč s klienty na pracuje analýze způsobu, jakým klient přešel krizi ve svém životě
(jak se dostat z bodů pod linií k bodům nad linii). Jakých zdrojů využili? Co a kdo jim
pomohlo? Jaké schopnosti a dovednosti aplikovali?
Díky této metodě může klient zjistit, že má dostatek schopností a způsobilosti ke zvládání
problémů, aniž by si to dříve uvědomoval.
Tato metoda může být také užitečná pro přípravu na vstupní pohovor – pomáhá jedinci
identifikovat jeho dovednosti získané neformálně.
Navíc na základě „hodnocení dovedností“ může být klientovi doporučeno další vzdělávání,
což je důležitým a výrazně zdůrazňovaným požadavkem v projektu Third Age Guidance.
Více informací o „hodnocení dovedností“ lze najít v Modulu 2 tohoto kurzu.
Metody 3.3, 3.4, a 3.5 lze snadno kombinovat.
3.6 Pozitivní obrázky – fantazijní sen
V našich životech je mnoho omezení, která vedou ke vzniku psychologických bloků. Je těžké
je odstranit. Nicméně existují techniky, které nám můžou pomoci. Jsou založeny na fantazii a
představivosti.
Zde je jeden příklad takové metody – prosím následujte instrukce popsané níže a
vyzkoušejte si toto cvičení sami na sobě. Můžete to později využít při koučování s vaší
cílovou skupinou.
Cvičení „Fantazijní sen“:
Zamyslete se nad různými omezeními a zábranami jaké máte. Pak se zamyslete nad
hodnotami, k jakým se přikláníte. Posaďte se, zavřete oči a relaxujte. Dýchejte pomalu a
každým vydechnutím si představujte, že se zbavujete vnitřního napětí. Snažte se pocítit, jak
se uvolňují vaše svaly a vydržte tak několik minut.
Nyní si zkuste představit lesní mýtinu. Na jedné straně mýtiny je skála s jeskyní. Máte na
zádech batoh a v něm všechny vaše zábrany. Položte jej před jeskyni a vstupte dovnitř.
Jeskyně je útulná, s překvapivým množstvím světla. Uvnitř můžete slyšet zvuk tekoucí vody.
Jděte za tímto zvukem. Uvidíte zlatou nádobu překypující zářivou tekutinou. Tekutina se
skládá z vašich hodnot a přání, které máte v životě. Tečou z nádoby na zem. Vezměte
nádobu a vypijte ji. Můžete ucítit, jak hodnoty proudí vašim tělem. Pijete, ale nádoba je pořád
plná. Je zde velké množství věcí, po nichž dychtíte a velké množství zde stále pro vás bude.
Když ucítíte, že jste se dostatečně napili, položte zpět nádobu, ale pamatujte si, že se vždy
můžete vrátit. Vyjděte z jeskyně do krásného slunečného dne. Pak se pomalu probuďte.
90
4.2 KURIKULUM
Modul 4: “Koučování pro osoby ohrožené sociálním vyloučením”
Kroky Obsah
1.1 Kteří lidé jsou
ohroženi
vyčleněním ze
společnosti?
1.2 Jaké jsou jejich
specifika a potřeby?
1.3 Proč je koučování
vhodnou metodou
pro cílovou
skupinu?
1.4 Řízení: Proč a jak
se věnovat cílové
skupině?
Díl 2
2.1 Rozpoznání
problému
Cíle
Určit cílovou skupinu
vázanou na prostředí
účastníků
metody/nástroje
Zmíněná
diskuze(brainstorming) –
tabule a fixy;metoda
práce ve skupině
Identifikovat zvláštní
Seznam potřeb
potřeby určené cílové
(předložených v
skupiny
příručce)napsaných na
tabuli. Lektor se ptá
účastníků s jakými
osobními potřeby
souhlasí a žádá je o
přidání dalších potřeb,
které jsou společné pro
cílovou skupinu.
Vysvětlit, proč a jak
Lekce s užitím seznamu
může být koučování
potřeb z předešlého
použito v jiném kontextu, cvičení – koučování jako
než je běžný.
odpověď na tyto potřeby
Vysvětlit specifika, které Čtení: Příručka – díl 1.4 a
cílovou skupinu vymezují následující diskuze:
jako skupinu ohroženou návrhy konkrétních
vyčleněním ze
příkladů vymezujících
společnosti
cílovou skupinu ve
skutečných podmínkách a
návrhy k uvedení
koučování do praxe
Učit se klást přesné
otázky odkrývající kořen
Hraní role ve hře: práce
ve skupině. Klient
výsledky učení
vymezuje klienty koučování
potřebný čas doplňky
15 minut
definuje potřeby klientů
15 minut
Příručka:sezn
am potřeb v
díle 1.2 –
přepsaných
na tabuli
Pochopení převoditelnosti a 10 minut
prospěšnosti koučování pro
cílovou skupinu
Uvědomění si odlišnosti při
vymezování cílové skupiny.
Návrhy pro zrealizování
koučových sezení ve
skutečném prostředí a s
konkrétními lidmi
20 minut
Znalost přesných otázek
odkrývajících kořen
20 minut
91
Kroky Obsah
Cíle
problému.
2.2 Zvýšení
sebevědomí a
sebeúcty
Užití metod
podporujících
sebevědomí a sebeúctu
2.3 Řešení problému
Odhalení špatných
stereotypů při řešení
problému; pracovat s
následky
2.4 Stanovení vhodných Učit se charakteristikám
cílů
cíle.
metody/nástroje
definuje problém a kouč
klade otázky k zjištění
příčin problému.
Následuje analýza ve
skupině.
Úkol: každý účastník
potřebuje najít 5 věcí,
které se jí/mu podařilo
dosáhnout v ten den a za
co se může pochválit.
Krátké představení užitím
videa nahrávky. Každý
účastník by měl přemýšlet
nad příkladem člověka,
který utíkal před
problémem. Jaké byly
následky? Co se lze z
lekce naučit?
Lektor žádá účastníky
aby se zamysleli nad
svými cíly a zapsali
je.(během 2 minut)
Pak jim lektor představí
koncept “SMART”(viz
příručka)
Účastníci jsou
dotazováni, zda jejich cíl
zapadá do konceptu
“SMART”(viz příručka)
Pokud ne, jsou požádáni,
aby uvažovali nad jiným
výsledky učení
problému.
Pozitivní myšlení o vlastní
osobě – přenosné pro
účastníky koučování
10 minut
(může
následovat
3.4 a 3.5)
Být schopen učit lidi při
koučování správný způsob
řešení problému
poukázáním na následky
špatných stereotypů.
15 minut
Znalost konceptu “SMART”
pro stanovení cíle
20 minut
2_3 video:
čas 2:00 –
2:20 (zdroj:
http://www.yo
utube.com/wa
tch?v=LRJRsxVvuA
)
Příručka,
internetové
zdroje( pro
přípravu
prezentace)
Zpráva:
může
následovat
3.4
92
Kroky Obsah
Cíle
metody/nástroje
výsledky učení
případným cílem, který by
se tam hodil.
2.5 Zbavení se strachu
Překonávání strachu
Lektor žádá účastníky,
aby přemítali nad tím,
jaká jsou jejich přání, sny
a strachy v souvislosti s
jejich realizací. Lektor
pomáhá účastníkům
zbavit se strachu
kladením si vhodných
otázek. Když má každý
účastník výsledek, lektor
je požádá, aby si vytvořili
vlastní pozitivní mantru
aplikující rozumné
argumenty při
vypořádávání se se
strachem.
(Např. “Dokážu to udělat
protože já...”)
Znalost metody jak se zbavit 15 minut
strachu, která může být
užita účastníky při
koučování.
Příručka
2.6 Jak řešit námitky
Učit se řešit námitky
Lektor představí citaci
Henryho Forda – viz
příručka.
Následuje práce ve
skupině: Hraní role:
kouč/klient a pak
obráceně
Klient uvádí důvod proč
něco nedělá a užívá
Učit se jak řešit námitky.
Vyvrátit klientovy názory o
jeho/jejích schopnostech.
Příručka
20 minut
93
Kroky Obsah
2.7 Poskytnutí náležité
zpětné vazby
Cíle
Učit se poskytnout
náležitou zpětnou vazbu
2.8 Shrnutí dalších
Učit se být dobrým
doporučení pro
koučem
kouče/vychovatele/l
ektory odvozených z
projektu “Third Age
Guidance”
Díl 3
3.1 Osobní koláž
Poznání metody
odkrývající klientovu
osobnost, cíle, koníčky,
obavy atd.
metody/nástroje
výrazy “ Nemohu..”
Kouč se pokouší vyvrátit
jeho/její názor (zde
neexistuje “ Nemohu”.)
Prezentace pozitivní a
negativní zpětné vazby
lektorem (viz příručka)
Následuje hraní role v
párech(kouč/klient):
Váš klient udělal něco
velmi dobře a něco velmi
špatně zároveň.Kouč se
pokouší provést přesné
zpětné hodnocení –
nemíchat fráze a výčitky
Prezentace/shrnutí
důležitých bodů + diskuze
ve skupině
výsledky učení
Učit se oddělit pozitivní a
negativní zpětnou vazbu.
20 minut
Příručka
Sebe-reflexe + sebe-rozvoj
20 minut
Příručka,
kapitola 2.8 +
zdroj:
http://www.gl
a.ac.uk/tag
Lektor si přichystá
vystřižené obrázky z
časopisů(čím více tím
lépe) a provádí s
účastníky cvičení podle
popisu v příručce – viz
3.1
(Cvičení může být
uzpůsobeno pro
Učení se metody užité při
koučování k odkrývání
klientovy osobnosti, cílů atd
40 minut
Příručka.
Příprava:
vystříhávání
mnoha(stovek
) různých
obrázků z
časopisů.
94
Kroky Obsah
Cíle
3.2 Kreslení stromu
Učit se základní rysy
kresebné analýzy
3.3 Stanovení cílů ( od
abstrakce k
vizualizaci)
Učit se kreativní metody
jak stanovit cíle.
3.4 5+ metoda
Učit se procesu
dosažení cílů/řešení
problémů
3.5 Spoléhat se na
schopnosti získané
neformálně
Učit se metodu
seznámení se se
schopnostmi a
podporování
metody/nástroje
skupinové aktivity –
účastníci přemítají o
kolážích druhých).
Účastníci dostanou úkol
podle popisu v příručce
(3.2)– nakreslit strom.
Pak jsou jim lektorem
představeny metody
kresebné analýzy –
umístění kresby, její
velikost, barvy, atd.
Účastníci dostanou úkoly
podle popisu v
příručce(3.3).
Lektor představuje
metodu 5+( body na
tabuli) a požádá
účastníky, aby si stanovili
5 malých cílů, kterých
chtějí dosáhnout a
aplikovat tuto metodu.
Lektor rozdělí prospekty –
pracovní sešity 3_5 a
požádá účastníky udělat
cvičení podle popisu v
výsledky učení
Znalost základů kresebné
analýzy.
20 minut
Příručka
Příprava:
papíry(nejlépe
A3 formát),
pestré
barevné křídy
Znát kreativní metody pro
práci s cílovou skupinou.
45 minut
Znalost metody stanovení,
následování a dosahování
cílů – aplikovatelnou při
koučování.
25 minut
Příprava:
papíry, pestré
barevné křídy.
Tabule s
otázkami.
Tištěné
pracovní
sešity 3_3_4 ABC
Tabule s
body, papíry a
pera pro
účastníky.
Znát metodu identifikace
neformálně získaných
schopností a podpory
sebevědomí.
30 minut
Pracovní list
3_5
95
Kroky Obsah
3.6 Pozitivní obrazy –
fantazijní sen
Cíle
metody/nástroje
sebevědomí a sebeúcty. příručce. Lze pracovat ve
dvojicích.
Učení metody, která
Krátká prezentace na
využívá fantazie a
hodnotu pozitivního
pozitivního myšlení
myšlení (štěstí leží uvnitř
nás). Po té procvičování
cvičení popsaného v
příručce (3.6)
výsledky učení
Poznání neobvyklé
terapeutické metody
vedoucí k pozitivnímu
myšlení.
20 minut
Příručka
Pozn.: pracovní list 3.5 a 3.3.4a video 2_3 jsou k dispozici v elektronické podobě na CD
96
4.3 PŘÍLOHY
Modul 4: Pracovní list 1.3.1 - „Budování důvěry“
Toto jsou klíčové body budování důvěry:
Budujte vztah. Buďte zvídaví a naslouchejte s přáním vědět hlubší vazby
zkušeností posluchače.
Buďte upřímní. Můžete zkusit mít odpovědi, ale ty pravděpodobě nebudou těmi
správnými. Zkuste uvěřit tomu, že posluchači si sami správně odpoví.
Buďte poctiví. Řekněte celou pravdu, tak jak ji vidíte. Zvolte být laskavým a
poctivým, ne laskavým místo poctivým. Lhaní nic neřeší, pravděpodobně pravda
stále bude vyslovena posluchačem za měsíc nebo rok.
Buďte přiměřeni. Čím více budete vnitřně neklidní, tím méně prospěšní budete
svým posluchačům. Naopak čím více záležitostí jste vyřešili ve své osobní minulosti,
tím je méně pravděpodobné, že by zamlžily vaše pochopení problémů posluchače.
Buďte soucitní. Uznejte, že je v pořádku nevědět všechny odpovědi. Jak mohou
vaši posluchači přijmout vše čím jsou i s nedokonalostmi a chybami, když vy
nemůžete. Pamatujte, že zatímco nedáváte odpovědi svým posluchačům na
problémy se kterými se potýkají, sloužíte jim jako příklad.
Buďte nad věcí. Vyzvěte posluchače se na věci dívat z jiné perspektivy, skrz humor.
Užívejte humor a učte se smát sami sobě a s ostatními.
97
Modul 4: Pracovní list 1.3.2 - Aktivní naslouchání
Aktivním nasloucháním někdo rozumí postoj ocenění a vhodnou techniku rozhovoru. Takto
kouč vytváří atmosféru zbavenou strachu, ve které se klient otevírá a může sdělit svůj
problém. Aktivní naslouchání zvyšuje klientovo povědomí osobní odpovědnosti.
Kouč jedná na třech úrovních:
1. Zvýšení zájmu
Hlavní zpráva „Jsem jedno ucho.“ je zesílena řečí těla a jazykovými výrazy jsou ( “ano”, “hm”,
“rozumím”…)
2. Obsah porozumění
Kouč shrne jádro toho, co bylo řečeno, vlastními slovy. Takto je zkontrolováno v jaké míře je
klient pochopen.
Shrnu-li….
Pokud Vám rozumím správně…..
Pokud klient souhlasí s podáním shrnutí, proces koučování pokračuje. V opačném případě
to ještě nebylo správně pochopeno. Klient se může přizpůsobit věcem, což je zvláště
nápomocné, pokud byly problémy uvedeny docela nejasně a zmateně.
3. Citové porozumění
Kouč ukazuje empatii tím, že se staví do pozice klienta a pokouší se takto vžít do jeho/její
situace.
Dokonce, když klient již rozpozná pocity, si to nemusí uvědomovat. V tomto případě to
vyjadřuje toto výrazem tváře, gesty a hlasem.
"... právě teď ukazuješ tendence...?"
98
Modul 4: Pracovní list 3.3.4 – Stanovení cílů ( od abstrakce k vizualizaci)
A
B
C
D
E
F
G
H
CH
I
J
K
L
M
N
O
P
Q
R
S
T
U
V
W
X
Y
Z
99
3.5 Stavět na dovednostech získaných neformálně – Mohu jít tak daleko, mohu jít dále.
1965
1970
1975
1980
1985
1990
1995
2000
2005
2010
RODINA
ZÁPORNÉ
KLADNÉ
EMOCE/PARTNERTSVÍ
ZÁPORNÉ
KLADNÉ
ZDRAVÍ
ZÁPORNÉ
KLADNÉ
1960
100
1965
1970
1975
1980
1985
1990
1995
2000
2005
2010
UČENÍ
ZÁPORNÉ
KLADNÉ
PRÁCE
ZÁPORNÉ
KLADNÉ
1960
101
Modul 5: Poradenství a vedení
s podporou ICT- Informačních
technologií
5.1 ÚVOD
Krok 1: Základní fáze vedení
Cílem tohoto prvního kroku je obeznámení účastníků s hlavními fázemi vedení, jejich cíli a
vhodnými metodikami.
Metody/nástroje doporučené pro tuto fázi jsou:
Povzbuzování účastníků k práci v malých skupinách a vymezení fází vedení.
Poskytování vedení a podpory přednáškou, která identifikuje a potvrzuje klíčové
záměry.
Povzbuzováním k diskuzi/výměně mezi účastníky k určení jejich dřívějších
vědomostí a zkušeností tohoto předmětu.
Předpokládané výsledky učení pro tento první krok budou schopnosti účastníků rozpoznat
fáze vedení.
Fáze vedení jsou obecně:
• Přivítání; ujasnění klientových požadavků/potřeb
• Dohoda klienta; vedení odporníka
• CV – životopis; sbírání informací o klientově životě/historii
• Zkoumání klientovy osobnosti, zájmů, schopností, hodnot atd.
• Obstarání informací (např. na trhu práce pro nezaměstnané klienty atd.)
• Provádět rozhodnutí, diskutovat možná alternativní řešení
• Aktivní plán, závěr
Práce v malých skupinách k určení fází vedení
Diskuze/výměna zkušeností účastníků
Body k zamyšlení:
o Úroveň vědomostí
o Dosažitelnost
o Výhody
Možné cíle vedení jsou:
o Získání jasných cílů, možné první kroky, dosažení
o Jak rozvíjet skutečné a nové dovednosti
Použijte pracovní list 1.1.Odhadovaný čas pro tento krok – 45 minut
Krok 2: ICT Poradenství a vedení s podporou informačních technologií: Definice –
historický přehled a budoucí vyhlídky
102
Cílem tohoto kroku je určit povědomí účastníků vzhledem ke znalosti toho, co jsou to ICT
Poradenství a vedení. Dále také určit a rozpoznat podobnosti a odlišnosti od tradičního
vedení a seznámit se s jeho původem a ocenit jeho možnosti.
Účastníci dokončí cvičení pro definici ICT Poradenství a vedení
Účastníci pracují v malých skupinách, aby určili podobnosti a odlišnosti s tradičním
vedením a podporou.
Poznávání a ukázka některých internetových stránek nabízejících ICT Poradenství a
vedení a/nebo některé ICT nástroje.
Předpokládané výsledky učení tohoto druhého kroku bude schopnost účastníků definovat
ICT Poradenství a vedení; uvést odlišnosti a podobnosti s tradiční metodou vedení a hovořit
o budoucím rozvoji této metody.
Naše definice ICT poradenství a vedení s podporou informačních technologií:
ICT poradenství a vedení s podporou informačních technologií umožní žákovi díky internetu
zpřístupnit další svět, možnosti. Umožňuje komunikaci, hledání a sbírání informací, které
uživateli umožní zasvěceně věci posuzovat.
Účastníci budou schopni:
• Uvést odlišnosti a podobnosti s tradičním vedením
• Hovořit o dalším rozvoji ICT poradenství a vedení v budoucnu
Užijte pracovní list 2.1 a 2.2;
Odhadovaný čas pro druhý krok – 45 minut
Krok 3: Důvody k užití ICT Poradenství a vedení; Typy, silné a slabé stránky.
Cílem tohoto kroku je určit situace, pro které ICT Poradenství a vedení mohou či by měly být
aplikovány; chápat silné stránky a slabiny a dále také rozumět různým typům ICT
Poradenství a vedení.
V rámci přednášky určené pro účastníky projednávat silné stránky a slabiny ICT
tréninku a určit, kdy ICT Poradenství a vedení mohou nebo by měly být použity.
Diskuze o různých dostupných typech ICT Poradenství a vedení.
3 případové studie analyzované účastníky, jejichž cílem je určit, zda ICT Poradenství
a vedení mohou být užity.
Předpokládanými výsledky učení třetího kroku je zajistit, aby účastníci věděli kdy a kým by
měl být modul ICT Poradenství a vedení užit; identifikace pozitivní a negativní aspekty ICT a
rizik jeho nevhodného zacházení nebo zneužití modulu i jeho různých forem ICT.
ICT poradenství a vedení nabízí následující výhody:
Vhodné prostředí
Flexibilitu užívání
103
24 hodinový přístup
Je to vhodnější pro klienty:
Kteří chtějí být v anonymitě
Kteří nemohou opustit svůj domov
Žijí daleko od informačních center
Možná omezení ICT poradenství a vedení jsou:
Není přímý nebo osobní kontakt
Chybí osobní přístup
Přístup na internet
Užijte pracovní list 3.1;
Odhadovaný čas pro tento třetí krok – 45 minut
Krok 4: ICT Poradenství a vedení pro lidi ohrožené sociálním vyčleněním
Cílem tohoto kroku je správně pochopit, jakým způsobem mohou být ICT Poradenství a
vedení aplikovány k získání výhod pro skupinu ohroženou společenským vyčleněním
popsanou v Modulu 4.
Přednáška
Diskuze
Krátká esej
Předpokládané výsledky učení tohoto čtvrtého kroku je umožnit účastníkům se rozhodnout,
zda by měli užívat ICT Poradenství a vedení s určitou skupinou ohroženou společenským
vyčleněním a typy ICT Poradenství a vedení, které použijí.
Odhadovaný čas pro tento čtvrtý krok – 45 minut
Krok 5: Experimentování s užitím informačních technologií
Cílem této konečné sekce je provádět podporu a vedení při užití informačních technologií
Experimentování v rámci praktického tréninku, kde účastníci budou střídavě hrát role
kouče a rozmanité případy klientů s pozorovateli.
Plenární diskuze k analyzování zkušenosti a navržení závěru
Účastníky dokončeno vyhodnocení tréninku osvětlující pozitivní a negativní stránky
modulu.
Výsledkem učení tohoto kroku je, že se účastníci naučí správně používat jednotlivé ICT
nástroje tak, aby uspokojili své potřeby.
Odhadovaný krok pro tento pátý krok – 3 hodiny
104
5.2 KURIKULUM
modul 5: “ICT Poradenství a vedení s podporou informačních technologií”
Kroky
Název/obsah
Teoretická část
cíle
metody/nástroje
1 Základní fáze vedení - Seznámit účastníky
- práce v malých
s hlavními fázemi vedení, skupinách k určení fází
jejich cíly a metodikou
vedení
- lekce
- diskuze/výměna
účastníků, zkušenost
2 Poradenství a vedení - vědět, co to je ICT
- cvičení pro definici ICT
s podporou
poradenství a vedení
informačních
- rozpoznat podobnosti a - práce ve skupinách
technologií –
rozdíly od tradičního
k určení podobností a
Historický přehled a
vedení
odlišností s tradičním
perspektivy do
- být obeznámen s jejím
vedením
budoucna
původem a vědět kam to - přednáška
směřuje
- představení některých
webových stránek
nabízejících ICT
a/nebo některých ICT
pomůcek stejně jako
různých stran
poskytujících různé typy
informací
3 Důvody pro užití ICT - určit situace, při kterých - přednáška
by ICT poradenství a
- při práci v malých
výsledek učení
potřebný čas
doplňky
Účastníci budou schopni
určit fáze vedení
45 minut
Pracovní
sešit 1.1
Účastníci budou schopni:
- definovat ICT
s podporou
informačních
technologií
- zmínit jeho odlišnosti a
podobnosti s tradičním
vedením
- hovořit o jeho rozvíjení
do budoucna
45 minut
Pracovní
sešit 2.1.
Pracovní
sešit 2.2.
Účastníci budou znát:
- kde, kdy a kým by mělo
45 minut
Pracovní
sešit 3.1.
105
modul 5: “ICT Poradenství a vedení s podporou informačních technologií”
Kroky
Název/obsah
s podporou
informačních
technologií – silné a
slabé stránkyomezení - typy
cíle
vedení mohlo či mělo být
využito
- určit jeho silné a slabé
stránky a omezení
- pochopit různé typy ICT
s podporou informačních
technologií
4 Poradenství a vedení Lépe pochopit to, jak může
s podporou
být poradenství a vedení
informačních
s užitím informačních
technologií pro lidi
technologií aplikováno
ohrožených
v praxi, aby přineslo
společenským
výhody pro skupinu lidí
vyčleněním
ohrožených společenským
vyčleněním popsané
v modulu 4
Praktická/experimentální část
5 Experimentování
učit se pracovat s nástroji
s užitím informačních informačních technologií
technologií – práce s
počítačem
metody/nástroje
skupinách budu
účastníci diskutovat a
určovat případy, kde je
užití ICT poradenství a
vedení vhodnější stejně
jako její omezení
- přednáška
- diskuze
- krátká esej
výsledek učení
potřebný čas
doplňky
být ICT poradenství a
vedení využito
- výhody jeho užití stejně
jako hrozby při
nevhodném zacházení a
zneužití
- různé formy ICT
45 minut
Účastníci se budou
schopni rozhodnout, zda
by měli užít poradenství a
vedení s podporou
informačních technologií u
konkrétní skupiny
ohrožené sociálním
vyčleněním a jakého typu
využijí
- Experimentování(prakti Účastníci se budou učit
cký trénink), kdy budou užívat určité nástroje
účastníci alternativně
informačních technologií
hrát roli kouče a
různých případů klientů
s pozorovateli
- Plenární diskuze
k analyzování
zkušeností a stanovení
závěrů
- Hodnocení tréninku
3 hodiny
106
modul 5: “ICT poradenství a vedení s podporou informačních technologií”
Kroky
Obsah
cíle
1 Co to je ICT
Pochopit význam ICT
poradenství a vedení poradenství a vedení a
a jeho počátky
jeho rozdíly od tradičního
vedení( tváří v tvář).
Rozumět prvním krokům
ICT poradenství a
vedení
2 Formy ICT
Chápat různé typy ICT
poradenství a vedení poradenství a vedení
3 Proč užívat ICT
poradenství a
vedení?
4 Slabé stránky
s užitím informačních
technologií
Chápat účely a výhody
ICT poradenství a
vedení
Chápat nedostatky při
užití ICT poradenství a
vedení
5 ICT poradenství a
vedení pro lidi
ohrožené
společenským
vyčleněním
Rozumět zvláštnostem
lidí ohrožených
společenským
vyčleněním a vědět jak
pro ně může být ICT
přínosné
metody/nástroje
výsledek učení
potřebný
čas
- lpřednáška
určit počátky ICT
poradenství a vedení a
porovnat je s tradičním
vedením
30 minut
- Otázky odkrývající
předešlé znalosti
účastníků týkající se
tohoto předmětu
- přednáška
- uvedení nějakých
webových stránek
nabízejících ICT
poradenství a/nebo ICT
nástroje
- přednáška
- diskuze
- případová studie
- přednáška
- diskuze
- případová studie
- přednáška
- diskuze
- hraná role
doplňky
Účastníci budou znát různé 60 minut
formy ICT poradenství a
vedení a mít celkovou
představu o jejich fungování
Účastníci budou rozumět
účelu a výhodám užití ICT
rozpoznat hrozby při
nesprávném zacházení či
zneužití ICT poradenství a
vedení
Účastníci si uvědomí jak
ICT poradenství a vedení
může být užito pro lidi
ohrožených společenským
vyčleněním
45 minut
45 minut
30 minut
107
modul 5: “ICT poradenství a vedení s podporou informačních technologií”
Kroky
Obsah
6 ICT poradenství a
vedení v budoucnu
cíle
metody/nástroje
výsledek učení
potřebný
čas
Zkusit předvídat
budoucnost ICT
- přednáška
- otevřená diskuze
Účastníci budou mít
celkovou představu o tom,
jak bude poradenství a
vedení s užitím
informačních technologií
fungovat v budoucnu
Účastníci se budou učit
tomu, jak užívat určité
nástroje informačních
technologií
30 minut
7 Jak užívat informační Učit se, jak využít
technologie
nástroje informačních
technologií
-
uvedení příkladů,
experimentování
(praktický trénink)
doplňky
60 minut
108
5.3 PŘÍLOHY
Modul 5: Pracovní list 1.1- Seznámení se s fázemi vedení
Práce v malých skupinách
Účel:
Účelem cvičení je poskytnout účastníkům podmínky pro užití jejich znalostí a zkušeností
v oblasti profesního vedení stejně jako při “brainstorming” diskuzích (v případech, kde mají
spíše omezené zkušenosti) za účelem rozpoznat různé stupně vedení a jejich cíle.
Trvání:
15 minut
Potřebný materiál:
Čtverečkovaný papír pro každou skupinu
Lepící páska
Pokyny pro účastníky:
Na základě toho, co již víte o procesu vedení, určete a zapište jeho fáze, stejně jako cíle
každé fáze. Vyplňte každou mezeru během diskuze.
Vypracování:
Je realizováno ve dvou úrovních:
o
Nejdříve vztahující se k účinku cvičení na účastníky např. Co si myslíte o cvičení,
bylo to snadné/obtížné, cítil jste se adekvátně obeznámen s vedením, bylo pro vás
snadné dokončit cvičení atd. A pak…
o
…ve věci poznaných výsledků, to znamená, instruktor prochází krok po kroku práci
každé skupiny (papíry jsou přilepeny na stěnu, kde to každý může vidět) a skrz
diskuzi se rozhodují, zda to, v co věří platí a co by mělo být vynecháno. Nakonec
instruktor na novou stranu napíše konečný výsledek cvičení vztahující se k fázím a
cílům vedení.
Poznámky:
Instruktor může konečný výsledek cvičení použít jako úvod a/nebo referenční bod pro
jeho/její přednášku o fázích a cílech vedení, a tak podporovat smyl účastníků pro zapojení v
tréninku stejně jako získání jejich zájmu.
109
Modul 5 : Pracovní sešit 2.1 – Definice ICT Poradenství a vedení
s podporou informačních technologií
Cvičení:
Účel:
Účelem tohoto cvičení je definovat pojem ICT Poradenství a vedení.
Trvání:
20 minut
Tabule
Instruktor napíše „ICT Poradenství a vedení s podporou informačních technologií“ doprostřed
tabule. Pak požádá každého účastníka, aby kolem tohoto bodu napsal cokoliv, co jej
okamžitě napadne v souvislosti s tím, co by tento pojem mohl znamenat nebo zahrnovat.
Každý účastník může přijít s více než jednou myšlenkou, ale pokaždé může napsat pouze
jedno slovo nebo frázi.
Pak instruktor požádá účastníky, aby přečetli vše napsané a podtrhli slovo či frázi, se kterou
nejvíce souhlasí.
Vypracování: Probíhá ve dvou úrovních:
o
Nejdříve se dotýká toho, jaký má cvičení vliv na účastníky např.co si myslíte o
cvičení, bylo to snadné/obtížné, cítili jste, že máte přiměřené informace o tom, co to
je vedení, bylo pro vás snadné dokončit cvičení atd. a pak
o
ve věci poznaných výsledků, tj. že instruktor pomáhá účastníkům při určení slov a
frází, které byly většinou přijaty, a tím společně formulovat definici ICT Poradenství a
vedení s podporou informačních technologií. Měl by být poskytnut čas pro diskuzi
jakýchkoli námitek. Nakonec instruktor provede shrnutí a seznámí účastníky s tím, co
ICT Poradenství a vedení s podporou informačních technologií znamená.
110
Modul 5: Pracovní sešit 2.2 - Určení podobností a rozdílů mezi ICT
poradenstvím a vedením s podporou informačních technologií a
tradičním vedením
Práce v malých skupinách:
Účel:
Účelem tohoto cvičení je poskytnout účastníkům příležitost porovnat tradiční vedení
s poradenstvím a vedením, které využívají informační technologie a možnost určit jejich
společné znaky stejně jako způsob, jakým se liší.
Trvání:
15 minut
Tabule (Flip-chart) pro každou skupinu, lepící páska
Na základě toho, co jste vytvořili při cvičení 2.1, stejně jako vašich znalostí o vedení,
diskutujte a porovnejte tyto 2 typy vedení (tj. tradiční a vedení s podporou informačních
technologií), s cílem určit co nejvíce možných podobností a odlišností.
Vypracování: Je realizováno ve dvou úrovních:
o
Nejdříve vztahující se k účinku cvičení na účastníky, to je, co si myslíte o tomto
cvičení, bylo to snadné/obtížné, cítili jste, že máte přiměřené informace, bylo pro vás
snadné dokončit cvičení atd. a pak
o
ve věci poznaných výsledků, to znamená, že instruktor se skupinou diskutuje o tom,
co bylo každou skupinou napsáno (papíry jsou přilepeny na stěnu, kde to každý může
vidět) a určuje hlavní společné znaky mezi dvěma způsoby vedení stejně jako jejich
rozdíly. Nakonec instruktor provede shrnutí skupinové diskuze.
Poznámky:
Instruktor může konečný výsledek cvičení použít jako referenční bod pro jeho/její přednášku
na toto téma, a tím podpořit zájem účastníků o trénink stejně jako udržení tohoto zájmu.
111
Modul 5: Pracovní sešit 3.1 - Určení, kdy je ICT Poradenství a vedení s
podporou informačních technologií vhodnější nebo nabízí výhody
Práce v malých skupinách:
Účel:
Účelem tohoto cvičení je pomoci účastníkům určit, v jaké situaci je využití ICT poradenství a
vedení s podporou informačních technologií vhodnější stejně jako různá omezení při jeho
užití.
Trvání:
15 minut
Případové studie
Diskutujte o různých případech, kde poradenství a vedení s podporou informačních
technologií nabízí více výhod klientům, a vytvořte seznam takových případů. Pak určete
případná omezení, které bychom měli vzít v úvahu při jejich užití a opět zaznamenejte
výsledky vaší práce.
Vypracování:
o
Každá malá skupina předvede své výsledky ostatním (celé skupině). Následně
skupina diskutuje o předložených seznamech a vytváří závěrečná shrnutí jednotlivých
kategorií shrnující obsah každé z nich.
Poznámky:
Instruktor může konečný výsledek použít jako referenční bod pro jeho/její lekci na toto téma
a tím podpořit zájem účastníků o trénink stejně jako udržení tohoto zájmu.
112
Modul 6: Koučování u různých kultur
6.1 ÚVOD
Současný kontext
V současném světě je mezikulturní dynamičnost více a více přítomným elementem.
Různorodost se vlastně stává základním znakem společností vzhledem ke kulturnímu
promíchání, globalizaci a zvýšené interakci mezi osobami a skupinami z jiných kultur. Pro
růst a schopnost zůstat konkurenceschopným na mezinárodním trhu, obzvlášť v období
krize, společnosti už nadále neváhají překračovat své hranice a vítat vyhoštěné pracovníky a
zaměstnance. Pro jejich lepší začlenění je nezbytné si uvědomovat přístupy více či méně
intenzivní a přepracovávat osobitost pravidel, nežli být jednoduše naplněn lhostejností
vzhledem k výsledku.
Proč existuje koučování u různých kultur?
Koučování skupin lidí z různých kultur neoponuje tradičnímu koučování, ale je
dokonalým spojením různých kulturních rozměrů. Je produktem naší doby, ve které
prožíváme každodenní nepřekonatelné paradoxy:
Na jedné straně, zvýšení nátlaku často protichůdných požadavků kladených na pracovníky,
nebo takového, kterému se vystavují sami, doprovázené jejich osamoceností, která se
v současné době stupňuje díky novým komunikačním prostředkům, které snižují možnosti
osobního kontaktu;
Na druhé straně, si pracovníci stále více uvědomují omezenost mechanického modelu a
Taylorového soustředění se pouze na rozumovost, upřednostňování ekonomik a zaměření
se na krátký čas, a více než předtím touží po tom mít vyvážený pracovní a osobní život,
hledají jak zlepšit lidské vztahy, a dát tak přednost lidskosti a znovuzískání míry emocionality
a symboliky. Koučování je v sociologické evoluci vyvážením mezi tím, co je lidské a
podnikáním i sladěním emocionálního s profesionálním.
Koučování je aktuální:
Pokud ztráta smyslu ve společnosti snižuje obojí jak pracovní efektivitu, tak radost z práce.
V době našeho denního odtažení je koučování postaveno na způsobu komunikace, kde
vezmeme-li v úvahu, se ostatní stává velmi vzácným
Koučování skupin lidí jiných kultur se bude soustředit na potřebu pracovníků, kteří jsou
v situaci vyhoštění, která nejenže je zde staví před paradoxy, ale také uvádí zvláštní výzvy
pro kontakt mezi lidmi jiných kultur a riziko kulturního šoku způsobeného ztrátou psychické
vyváženosti. Vyhoštění je znepokojující zkušeností na úrovni existenciální. Je to obtížná
cesta, vystlaná překážkami nejen ekonomickými, ale také kulturními a humánními. Ve
skutečnosti jsou obtížnosti, které pravděpodobně oslabují vyhoštěného spíše symbolické a
psychologické. Komunikační bariéry jsou primárním faktorem, který by mohl destabilizovat
vyhoštěného: týkají se komunikace s lidmi, kteří nemají stejný systém interpretace, řekněme,
kteří si jinak vyloží situaci a mají jiné hodnoty cílů, hierarchických vztahů, rozhodování atd.
Kvůli komunikačním obtížím je nejasné, zda chápou a jsou pochopeni. Tyto obtíže
v mezilidské komunikaci často způsobí zvýšení stresu hladiny, napětí a frustrace.
Pak přichází problémy v postojích: stereotypy, obavy z neznáma a odmítnutí ostatními by
mohlo způsobit pocit nedůvěry, těžce snesitelné pro ty, kteří přichází z jiného kulturního
113
prostředí. A konečně, to, co se zdá jako nejdůležitější je riziko psychologických problémů a
překážek vzniklých z vlastního vyhoštění. Tento fenomén kulturního šoku se často vyskytuje
během důležité přechodné zkušenosti.
Vyhoštění zahrnuje dlouhodobé kontakty mezi lidmi jiných kultur, narozdíl od těch, spojených
s turismem a pracovní cestou. Během pobytu v cizině prochází dotyčný vyhoštěnec různými
fázemi. Podle A.Joly, po úvodní fázi očarování, která vytváří přístup k exotičnosti, touhu po
objevování, zvědavost ohledně nové otevřenosti a dobrosrdečnosti, se vyhoštěný ocitne ve
druhé fázi rozčarování, které dominuje negativismus a pobouření, končící mimo jiné
relativitou pocitu všemohoucnosti na začátku, objevenými omezeními starého vysvětlujícího
rámce a obtížnosti se přizpůsobit druhým. Třetí a poslední fází odpovídá kyvadlu mezi dvěmi
póly, které jsou odmítnuté nebo se přizpůsobí. ( Chevrier, 2000: 164 )
Trvání této druhé fáze se, pro tuto chvíli, vyskytuje v kulturním šoku nejčastěji. Antropolog
K.Oberg definuje kulturní šok jako celkové trauma, které se vyskytuje při kontaktu s odlišnou
kulturou, kdy je člověk náhle zbaven svých tradičních mezníků. Dle něj je kulturní šok
urychlený úzkostí vyplývající ze ztráty jakéhokoli znaku a symbolu z rodinného prostředí.
Tyto znaky jsou uvedeny v mílích a měřítku každodenního života, které závisí na duševní
vyrovnanosti a úspěšnosti člověka.
Spolu se sociologickým rozvojem, jež usiluje o urovnání profesionálního a
emocionálního, je zde další pohyb, spojený se vzájemným ovlivňováním kultur,
charakterizovaný snahou o získání profesionálního a osobního rozvoje v dalším
kulturním zázemí. Kontakty mezi kulturami jsou značně cenné. Na odlišnosti již není
nahlíženo jako na překážky, které je třeba překonat, ale také jako na obohacující zdroje
a příležitosti. Emigrant, který odchází do zahraničí je motivován nejen k tomu poznat
novou kulturu, ale také lépe poznat sám sebe, jak Hall říká: „ K tomu, aby byl člověk
schopen pochopit cizí kulturu, musí znát nejdříve svou vlastní.“(Hall) Touha po
úspěšné zkušenosti v cizině a poznávání druhých i sebe sama je jak předpokladem,
tak skutečným spouštěcím mechanismem pro koučování lidí z různých kultur.
K řešení problémů spojených s kulturními kontakty zde existují četné možnosti: tito lidé se
mohou protloukat sami nebo se podílet na tréninku či získat pomoc od kolegů. Koučování lidí
různých kultur je jedním z možných řešení pro nejvíce upravený systém míněných partnerů a
zvláště rozdílné koncepce problému. Tato úprava se spíše vydaří je-li řízena kulturním
prostředníkem. Je to z části proto, jelikož se emigrant často uzavírá do svého kulturního
nevědomí. Náš den se skládá z velikého množství rutin, zážitků, které se nám zdají
samozřejmé. Týkají se toho, jak to na světě funguje a způsobů myšlení, které byly předávány
od jednoho k druhému již od dětství, které se s tímto předmětem ztotožňují.
„Jako nevědomí Freuda, kulturní nevědomost je opatrně skrývána a jako pacienti Freuda, se
nikdy neřídíme mechanismy, které nemohou být zkoumány někým zvenčí.“(Hall).
Požadovaný vnější zásah je právě to, co opravňuje roli kouče při pomáhání klientům najít to,
co není viditelné, odemknout svět svých smyslů vůči další kultuře, vypěstovat si odstup od
vlastního výkonu a rozvinout nový pohled na ostatní, nežli jen na sebe.
Tradiční kulturní trénink a koučování u různých kultur
Tradiční kulturní trénink je úzce spojen s funkcionalistickým přístupem kultury Malinowského
(1968), že každá kultura je uvedení do praxe určitých prostředků společenského začleňování
a adaptace na prostředí, umožňující zachování a udržitelnost skupiny. Jinými slovy, za
pestrou škálou různých kulturních formací je univerzální fungující profil, že lidé jsou v zásadě
stejní a mají stejné potřeby.
Co se týče vzájemné spolupráce různých kultur, funkcionalistický návrh obhajuje názor, že
přes rozdílnosti mezi místními kulturními zásadami, lidé, sdílejí stejné zájmy. To, jak lidé
114
z různých kulturních skupin musí postupovat je tedy nejprve rozpoznat kulturní specifika
svých partnerů a dle toho uvažovat a jednat. Tyto rysy mohou spočívat v různých oblastech
jako např. jazyky, náboženské přesvědčení, sociální systémy, zákony a společenský kodex,
gesta a pozdravy, hodnoty, tradice, různá tabu, zvyky atd. Vyskytují se tam, kde kulturní
trénink pomáhá lidem učit se zásady partnera a připravuje je na kulturní nedorozumění. Jeho
smyslem je zabránit „selhání v komunikaci“ ve vysvětlení nesděleného, zjednodušením
jazyka a vyloučením „a priori“. V tomto kulturním uvědomění trénink také poskytuje radu
týkající se přístupů a nabízí k osvojení seznam kroků určujících to, kam se ubírat a čeho se
vyvarovat.
Kulturní trénink je tudíž založen na předpokladu, že je vzájemná spolupráce kultur
záležitostí kodexu, a poskytnutá informace tímto tréninkem lidem umožní poznat
kodex druhého a odstraní nedorozumění plynoucí z nevědomosti tohoto kodexu.
Koučování se liší od kulturně tradiční formace v několika bodech:
Nejdříve co se týče formy: namísto lekce, kde kouč převážně mluví, je koučování vedeno ve
formě soukromého rozhovoru na místě chráněném od vnějších podnětů a výsadním
momentem koncentrace na to, kdy kouč vydává maximum a klient se soustřeďuje sám na
sebe.
Kladení otázek je hlavním nástrojem koučování. Otevřené otázky typu jako „ Proč “, co
způsobí, že řeknete „Jak se vám..“můžete mi uvést příklad „Jak to vysvětlíte“ pomůžou
klientovi pochopit systém vlastního vyjadřování, ujasnit jeho/její situaci a najít energii
k řešení.
Způsob podporování přibližuje kouč, poradce a terapeut. Ale kouč není vůbec žádný poradce
nebo terapeut. Poradce poskytuje řešení a dává doporučení k adresování problémů, zatímco
kouč vede klienty tak, aby našli sami vlastní řešení problémů. Terapeut pomáhá pacientovi
pochopit příčinu jeho potíží, osvětlit jeho minulost a odpovědět na otázku „proč?“, zatímco
kouč vede své klienty k tomu, aby pochopili své pocity v tom kterém okamžiku a odpovídá na
otázku „ jak nalézt řešení do budoucna.“
Druhý rozdíl se vztahuje na záměry tréninku. V tradičním tréninku se učí rozumové
vědomosti o kulturních rozdílech, často se skládajících z katalogu s recepty pro užití
provozovatelem a doprovozeným teoretickým proslovem, který moralizuje dobré pocity,
respekt k druhým, toleranci a společné porozumění, ale často se vytrácí pohled na
skutečnost při vzájemných výměnách kultur. Služby koučování pro vyhoštěné jsou vázány na
místo vyhoštění a založeny na praktických zkušenostech koučování, které byly
konfrontovány se skutečností a potřebou vyžadující hlubší pochopení určité problémové
situace.
Mimo to je koučování spíše formou získávání schopnosti rozvinout sociální a osobnostní
dovednosti. Jinými slovy to neznamená jednoduše opravit lhostejnost k výsledku ale
uvědomit si víceméně postoje a správný přístup osobnosti.
Tato změna obsahuje dvě perspektivy:
Tou první je to, že jsme schopni nahlížet na chování druhých ne vlastním pohledem, ale
spíše jejich pohledem. K dosažení změny perspektivy se musíme pokusit zvážit každý
115
kulturní detail týkající se kultury, k jaké dotyčný patří. To znamená si představit chování
druhých v jejich specifickém prostředí, ze kterého pochází, přijímat jejich pravdy a stát se
„normálním“, což se jim nejdříve zdá „podivné“, a nalézt racionálnost za chováním, které se
zdá „nerozumné“. To nás přivede k názoru, že v zásadě vzato oni mají pravdu, tak jako ji
máme my.
Druhou změnou perspektivy je naše vlastní pravda a pokus v nás, vzbudit určitý druh
kulturního relativismu, pojmu určujícího odstup od nás samých. „Tato doba v našem světě
přináší „člověka nezasvěceného, stojícího stranou“ k lepšímu pochopení toho, jak vnímáme
náš svět, že není všeobecně sdílen a že ostatní možná budou respektovat náš názor, který
nazýváme „předsudky“. Odstup od nás samých nám dá ještě další možnost perspektivy na
nás samotné. Vidíme, že toto cvičení je dobré k pochopení ostatních, z jiných kultur a nás
samých. Je založeno na naší schopnosti cítit empatie vůči ostatním a vytvářet chvíle
společné důvěry nezbytné pro jakoukoli spolupráci mezi občany jiných kultur.
Třetí rozdíl se dotýká vztahu mezi koučem a klienty. V tradičním tréninku je tomu podobný
vztah mezi učitelem a jeho studenty obsahující hierarchii, zatímco při koučování je vztah
rovnosti předpokladem pro úspěch: je to rovnocenný vztah. Kouč, který řídí rozhovor je
odpovědný za synchronizaci, kdy se zaměří nejdříve na osobní kontakt s klientem.
Učební metoda
Kulturní rozmanitost naší společnosti je skutečnost, že pedagogové, vychovatelé a sociální
pracovníci čelí: rozmanitosti chování, hodnot, životních stylů, rodinných struktur...
Žít pohromadě znamená interakci mezi nositeli jiné kultury a vzájemné přizpůsobení se
všech, což je vyžadováno při vytváření osobní identity.
Můžeme hovořit o procesu vzájemného působení kultur.
Pochopení toho, co se děje v takových situacích vyžaduje schopnost soustředění, znalostí a
porozumění sebe a ostatních, bez jejich zavrhování. Je to schopnost předejít
„etnocentrismu“, předsudkům a stereotypům. Pokud je potřebné získat znalosti o pojmech
jako kultura, kulturní identita, „multikulturismus“ atd., školení v oblasti vzdělávání různých
kultur by mohl zahrnovat výměnné pobyty studentů a analýzy komunikačních situací, na co si
v tomto modulu nečiníme právo. Naše vzdělávací volba je ve skutečnosti založena na
vzájemné aktivitě, učení je k tomu, aby budovalo vědomosti pro interakci s druhými.
Vzájemná aktivita je klíčovým tahem v komunikaci různých kultur. Bude přítomna ve všech
částech tohoto modulu.
Tento trénink je založený na společném učení, střídajících se cvičeních v závislosti na
prezentovaném obsahu, vysvětlené na příbězích z filmových šotů, hraných rolích a
případových studiích.
116
Způsob zásahu
1. Díl : Pojem kultury a vzájemnosti jiných kultur
Vývoj
Prezentace tréninku
„Brainstorming“– diskuze na toto téma: « předsudky, stereotypy,
diskriminace »
Film« předsudky, stereotypy, diskriminace »
PowerPoint : «předsudky, stereotypy, diskriminace»
Potřebný čas
5’
30’
Analýza odpovědí z diskuze a výměna s účastníky
Celkem
20
2h
5’
1h
2. Díl : Kulturní rozdíly v práci
Vývoj
„Brainstorming“ – diskuze na toto téma: « Kulturní rozdíly v práci »
Potřebný čas
30’
PowerPoint : « Mechanismy kulturního konfliktu v práci»
1h
Diskuze, výměna:
« zkušeností účastníků »
« výsledků diskuze »
Vypracování analýzy týkající se kulturních rozdílů v práci
Celkem
30’
30’
2,5 h
117
6.2 K U R I K U L U M - K o u č o v á n í u r ů z n ý c h k u l t u r
Modul 6: “ Koučování u různých kultur”
Kroky - Díl 1.
1.1 Pojem
kultury a
kulturní
vzájemnosti
Obsah
Pochopení vlivu
jiných kultur na:
- vás a vaše
profesní situace
Cíle
Objevte, jak jste
formován svou kulturou
Určete, jaký je váš
kulturní původ
Metody/nástroje
1. Brainstorming (diskuze) na toto
téma:
« předsudky, stereotypy,
diskriminace. »
Výsledek učení
čas
Lépe předvídat
2 hod
důsledky selhání při
komunikaci v kontaktu
s lidmi jiných kultur.
Doplňky
Video: 5’
http://www
.prejugesstereotype
s.net
2. PowerPoint :
« předsudky, stereotypy,
diskriminace. »
3. Diskuze, výměna :
« zkušeností účastníků»
« výsledků diskuze »
143
Modul 6: “ Koučování u různých kultur”
Kroky Díl 2 Obsah
Kulturní
rozdíly v
práci
Cíle
Metody/nástroje
Výsledky učení
čas
Doplňky
1. Brainstorming (diskuze) na
toto téma:
«Kulturní rozdíly v práci.»
řídit situační
analytickou síť
2,5 hod
Video: 5’
http://www.pre
jugesstereotypes.n
et
Analýza konfliktu
Analýza 7 částí u
kulturních rozdílech, které
Analýza možných
nás všechny činí
jedinečnými a odlišnými
důsledků konfliktu v
obchodním prostředí
při setkání více
- Hierarchické odstupy
kultur.
- Individualismus,
Kolektivismus
zavedení technik
pro řešení konfliktu
- Mužství, Ženství
«zkušeností účastníků »
«výsledky diskuze»
- Kontrola nejistoty
- Komunikace
«zkušeností účastníků»
- Organizování času
2. PowerPoint :
«Mechanismy kulturních
konfliktů v práci»
«výsledky diskuze»
- Odstupy od ostatních
144
Leonardo da Vinci 2008-2010,Přenos inovací - Koučování u různých kultur
Kroky
Obsah
Cíle
metody/
nástroje
výsledek učení
čas
doplňky
Díl 1 Pochopení
vlivu
samotné
kultury a
jiných
kultur a
profesní
situace1
Obsah 1 – Koncept kultury
a jiné kultury vzájemně
- Objevte, jak jste
formováni svou
kulturou
Podpora :
“Power point“
« předsudky,stereotypy,diskrimi
nace »
Předvídat nejlépe
důsledky selhání při
komunikaci mezi
lidmi z jiných kultur
1 hod
Video: 5’
http://www.pr
ejugesstereotypes.n
et
Obsah 2 – Určete některé
mechanismy při
nedorozumění u lidí
z jiných kultur
- Určete, jaké je vaše
kulturní příbuzenství
- Výzvy plynoucí ze
situací při kontaktu
s jinými kulturami
nejsou omezené do
fází postupu a prvního
měsíce nové situace:
jsou stálé, opakované
a rozšířené skrz
proces.
Podporuje články pro trénink,
který je založen na učení, kde
se zapojují všichni
Střídání cvičení s přednáškami
obsahu, vykresleném ve
filmových šotech, hrané roli a
případových studiích. Zásah
multidisciplinárním týmem.
- Hlavní nástrahy
situací při kontaktu
různých kultur
- Určete a vyvarujte se
„nebezpečných
postojů“
145
Kroky
Obsah
Cíle
Metody/
nástroje
výsledek učení
čas
Díl 2 Určete
kulturní
rozdíly v
práci
Obsah1 - přisvojování sítě
jednoduchého čtení
Založit analytickou síť
situací – komunikovat
při situacích s jinými
kulturami
Support Power point:
Analýza 7. části u
kulturních rozdílů,
která nás všechny
činí jedinečnými a
odlišnými.
2,5 hod
Obsah 2 - Čas,
komunikace, kontext a
místo
Obsah 3 - Klasifikace kultur
podle Hofsteda
Obsah 4 - 7 dimenzí
Trompenarů
Obsah 5 -Komunikovat
situacích u různých kultur
Obsah 6 - Vyrovnaná
konfrontace s lidmi z jiných
kultur
1.« provedení všech analýz a
komunikací»
2. « řízení při kontaktu s jinými
kulturami »
Případová studie : analýza
situace ukazující rozdíly
v komunikaci kultur.
Tiskové zprávy:
Vzájemná aktivita je jedním z
nejhlavnějších zásadních
charakteristik při komunikaci
s lidmi jiných kultur. Bude to
součástí každého kroku
procesu.
doplňky
- Hierarchické
odstupy
- Individualismus,
Kolektivismus
- Mužství, ženství
- nejistota vyhýbání
se
- Komunikace
- Organizace času
Obsah 7 - je konstruktivně
stavěn tak, by byl příbuzný
jiným kulturám
- Odstupy od
ostatních
146
Kroky
Obsah
Cíle
metody/nástroje
výsledky učení
čas
Díl 3 Přizpůsobit
obchodní
praktiky
mezinárodní
situaci
Obsah 1 - Rozvoj
dovedností profesionálů pro
situace při kontaktu s jinými
kulturami:
Předstíraná hra
- Identifikování a
řízení příčin konfliktů
Podpora „Power point“:
Osobní akční plán:
po tréninku jsou
účastníci pozváni k
formální dohodě,
která jim dovolí
změnit jejich návyk a
rozvinout jejich
úspěšnost při
kontaktu s jinými
kulturami.
2 hod
Obsah 2 - Základy: Kódy,
Slovní a mimoslovní
komunikace. Podoba,
stereotypy.
- komunikace
v situacích při
kontaktu s lidmi jiných
kultur
1.. « řízení pro zvládání konfliktu
při kontaktu s jinými kulturami »
Případová studie : analýza
konfliktních situací
Tisková zpráva
- vypracování
osobního akčního
plánu
doplňky
Obsah 3 - zvládnutí napětí
a konfliktů v rozsahu jiných
kultur
Obsah 4 - vzdálená
komunikace a jiné kultury
Obsah 5 - začleňování
práce s jinými kulturami
Obsah 6 - Ohodnocení
rozdílnosti reprezentace a
překonání stereotypů a
předsudků
147
Modul 6:
6.3 PŘÍLOHY
4 HLAVNÍ PRINCIPY KOMUNIKACE
Přístup “ PALO ALTO”
A/ Nemůžete komunikovat
Gregory Bateson založil v 50 letech koncept školy „Palo Alto“ a rozvinul myšlenku, že
komunikace nemůže mít svůj protiklad: selhání komunikace.
Vskutku, když dva lidé čelí jeden druhému, pak nevyhnutelně komunikují. Být odměřený a
povýšený vůči někomu je způsob, kterým něco sdělujeme. Taktéž pokud se společnost
nevyjadřuje k údajným problémům svých produktů nebo nereaguje na spor vzniklý
v důsledku znečištění firemními továrnami, prozrazuje to určitou nejasnost.
Tento přístup je vyjádřen v „krizové komunikaci“ podnikání. Dva příklady z roku 2005:
• Renault : Zprávy a informace o problému s kondensátorem v případu s rychlostí a
obvinění ze způsobení několika smrtelných nehod a zranění. Místo okamžitého ujištění
zákazníka a stáhnutím všech vozidel s touto technickou závadou, společnost zmiňuje řidiče,
kteří si pletou spojku a brzdu. Vysvětlení, které postrádá důvěryhodnost v očích medií.
• Michelin Formula 1 Grand Prix ve státě Indianapolis v roce 2005. Dva řidiči jsou vážně
zraněni během jednoduchého pracovního tréninku. Problém: pneumatiky Michelin.velmi
slabé pro tento okruh při vysoké rychlosti, možná.Michelin zvolil drahé řešení: Neúčastnit se
nedělního závodu, který reprezentuje 80% týmů Formule 1(8 týmů). Závod se tedy koná
pouze s 6 vozy před 150,000 amerických diváků....Obchod ovlivňuje velmi negativně půdu
nelítostné soutěže. Dobrý rok. Ale Michelin má zaslouženě jasno: nepolemizujeme
s bezpečností. Pan „každý“ je nutně znepokojený touto řečí...
V mezilidské komunikaci je tento princip ve stejné míře důležitý, protože nás nutí si
uvědomit, že ustavičně vysíláme zprávy našim potenciálním partnerům a že tyto zprávy
napadají komunikaci, kterou si my všichni chceme vyjasnit.
B / PROGRAM A INDEX,ČÁSTI ZPRÁVY
Všechny informace jsou přenášeny zprávou. Ale jakákoli zpráva má dvojí charakter, protože
má jak podobu pokynu, tak označení.
Např.: někdo tluče na dveře a vy odpovíte „je otevřeno!“
Pokyn obsažený ve zprávě je „vstupte“, ale označení „otevřeno“ je špatné, protože dveře
jsou zavřené.
Problém v komunikaci znamená, že si ne vždy uvědomujeme obsah jaký sdělujeme ve
zprávě a , že pokyn je vždy větší než označení.
143
II MODEL Rogerův
Pochopení a přenos zprávy je zakódované filtry, které se sami vytvořily. Každý pocit se stává
postřehem, a to díky našim zkušenostem, vzdělání a kultuře.
Tudíž:
• Smrt neznamená tu stejnou věc pro Katolíka a Hindu.
• Lenost je vnímaná vada dělníky, ale kvalita pociťována osobami důchodového
věku...(Protože to znamená být chytrým...)
• „Jdu do kina se svými dětmi“ znamená ve Francii jít do kina s jejími dětmi, v Kanadě je ta
věta zřejmá..přinejmenším pro muže...
Proto tedy je komunikace výměnou aktivit, kde každý partner musí naslouchat a ověřovat si,
že druhá osoba rozumí jeho zprávě. Musí zde proto existovat určitá obezřetnost vůči podobě
vytvořených představ. Z toho důvodu je důležité technické přeformulování rozvinuté Carlem
Rogerem.
Princip přeformulování je zvláště důležitý v řízení:
• Co sděluje podřízený, když říká to, co říká?
• Jak určíte vědomé a nevědomé signály začínajícího konfliktu?
• Jak komunikovat se skupinou lidí, kteří nepodstoupili stejný způsob výchovy?
Skutečnost je relativní, hodnoty jsou relativní, chování je relativní.
III Komunikace je verbální a neverbální
Slova jsou pouze malou částí naší řeči. Podle Alberta Mehrabiana z Pensylvánské
Univerzity, pouze 7 % komunikace je přenášena slovy.
Zde jsou 3 mimoslovní aspekty:
POMOCNÝ ASPEKT • Sundání brýlí, zapálení doutníku, posazení se bez toho, aniž bychom
cokoliv řekli...
VZHLED uvedení• Užití gest k upřesnění našeho proslovu
VZHLED vzájemný• Postoje, které si přisvojujeme ve vztahu k druhým: mrknutí okem nebo
uhýbání, zvednutá pěst.
IV Digitální a analogová komunikace
Analogový(Obvyklý) jazyk je takový, který se pokouší v kontrastu s digitálním
jazykem/vědou, držet se skutečnosti. Když začne komunikace váznout a není snadné mluvit
o skutečných věcech, je v tomto jazyku osoba přerušovaná symboly, obrázky, digitálním
jazykem.
V každodenní řeči:
• "Vidíš, je to trochu jako..."
• "..pro toto si musíš představit"
• "Neříkám ti..."
V poezii autoři užívají obvyklou řeč k vyjádření pocitů, definování nemateriálních situací:
• "Půjdu dál, dále, šťastný, jako se ženou.“(Rimbaud)
144
• "Zítra, v čase kdy se krajina zbělí“ (V. Hugo)
• "Nacházíš všechny tyto hodiny přepracované"
• "Váš úsměv otevře přestávky"
Při komunikaci užíváme dvě formy jazyka, jednu (digitální) řízenou analýzou a posloupností
informací, další zahrnuje skutečnost jako celek. V každodenním životě nebo vztazích se
spolupracovníky, digitální řeč prokazuje záměry, obvyklá řeč je ukazuje. Mluvčí může rychle
přesvědčit své publikum příležitostným vtipným slovem (analog), stejně jako sílou svého
projevu digitálně.
Markteting, reklama, zneužití obvyklé řeči, způsobující okamžité členství, lákavé s velikou
silou:
• Celkem: "Nebudete chtít, přijít sem náhodou."
• Loterie: "Vítěz, a pokud jste to vy... "(Digitálně (překážky): Máte jednu šanci z 33 miliónů
najít 6 vítězných čísel)
• L'Oreal: "Protože za to stojíte.“
Další silná stránka analogové řeči: nemožnost negace na rozdíl od digitálního jazyka (který
je binární: ano nebo ne). Můžeme přestavit obrázkem „ Tato řeka neteče. Pokud je používán
obvyklý jazyk, preferují se kladné věty:
• " Mysli na to, zanést tento dopis na poštu." má větší vliv než "nezapomeň poslat tento
dopis" ..
• Podobně, bychom radši řekli dítěti co sedí na stromě „ drž se dobře“ nežli „nespadni“.
Manažer musí dbát na náladu zaměstnanců, a k tomu je třeba efektivně využívat analogovou
řeč, např. při kladných formulacích.
145
Modul 6: Pracovní list – Analýza kulturního šoku
Prvky
Aktéři
Kdo jsou aktéři, kteří jsou zapojeni v této
mezi-kulturní situaci?
Seřaďte je podle jejich věku, pohlaví,
povolání, kulturního původu, sociální,
národnostní a skupinové příslušnosti...
Jaký je vztah mezi různými aktéry?
Rovný nebo nerovný vztah?
Kdo je na vyšší pozici, která se oslabila?
Je tato zpráva pomocná?
Kdo co komu dává?
Je to profesionální vztah?
Jaký je vztah mezi skupinou s hlavními
členskými skupinami klíčových hráčů
v situaci, která je popsaná?
Jsou zde historické neshody mezi
přidruženou skupinou aktérů?
Koučování u různých kultur
Situace
Prvky
Popište kontext fyzické, psychologické a
ekonomické situace, ve které se daná
scéna vyvíjí.
Reakce šoku: jaké byly pocity, zkušenosti
na obou stranách, možné chování při situaci
vedoucí k šoku
146
Situace
Prvky
Na čem je situace „závislá“, jaké jsou „rozhodující“
prvky (odlišné pojetí peněz, rodičovství, vztahy mezi
muži a ženami, představa dobré matky atd.)
O těchto hlavních prvcích popište co je
reprezentuje, hodnoty, normy, myšlenky,
předsudky, mýty, stručný referát osoby, která šok
prožila.
Jaká je podoba další skupiny vyplývající z tohoto
popisu?
Je to neutrální podoba, mírně negativní, mírně
absurdní, negativní, velmi negativní, „nálepka“
kladná, velmi kladná, idealizovaná, neskutečná..?
Popište zastoupení, normy, předsudky, nápady,
mýty v krátkosti, jaký je rámec osoby či skupiny,
která má vliv(další), která způsobuje šok u
vypravěče.
147
Dotazník pro kouče – účastníky kurzu
Hodnocení CV / životopisu
Vážený účastníku,
prosím zamyslete se na chvíli a pomožte nám vylepšit kurikulum kurzu a podělte se s námi o
vaše postřehy a zpětnou vazbu. Pro více informací a detailů o Projektu Leonardo da Vinci
můžete navštívit stránku http//:www.competence-coach.eu /. Vaše odpovědi budou
zpracovány anonymně a použity pouze pro výzkumné účely.
Děkujeme vám za vaši účast
ok
výborně
nedostatečně
Jak byste ohodnotil/a následující kritéria?
Časový horizont
Srozumitelnost obsahu
Vhodnost používaných metod
Praktické příklady
Vaše osobní výsledky učení
výborně
ok
nedostatečně
Časový horizont
148
Modul 3: Zvládání změn
Výborně
ok
Nedostatečně
Jak byste ohodnotil/a následující
kritéria?
Časový horizont
Modul 4: Koučování pro skupiny
Výborně
ok
Nedostatečně
kritéria?
Časový horizont
149
Modul 5: IT – koučování pro skupiny
Výborně
ok
Nedostatečně
kritéria?
Časový horizont
Modul 6: Koučování v multikulturním
prostředí
Výborně
ok
nedostatečně
Časový horizont
150
Celkový dojem
Ok
výborně
Jak hodnotíte celé kurikulum/celý kurz?
nedostatečně
Co se vám nejvíc líbilo ?
Co scházelo?
Co by jste zlepšil/a?
Mnohokrát vám děkujeme!
151
Autoři modulů
Modul 1 “Koučování” - autorem je Telsiu svietimo centras, Lithuania, a ttg team training
GmbH, Německo
Modul 2 “Hodnocení kompetencí” - autorem je f-bb Forschungsinstitut Betriebliche Bildung
f-bb (gGmbH), Německo
Modul 3 “Management změn” - autor je TRUST, Technologies and Human Resources for
Transfer and Development Ltd., Itálie
Modul 4 “Koučování pro osoby ohrožené sociálním vyloučením” - autor je ATHENA,
Česká Republika
Modul 5 “ICT poradenství a vedení s podporou informačních technologií pro skupiny
ohrožené sociálním vyloučením“- autor je IEKEP, Řecko and Yale Univerzita ve
Wrexham, Velká Británie
Modul 6 “Koučování u různých kultur” - autor je IDF Institut pour le Développement et la
Formation, Francie
152
Literatura
Modul 1 - Koučování:
Radatz, Sonja (2002): Beratung ohne Ratschlag, Verlag Systemisches Management
Schlippe, Arist von/ Schweitzer, Jochen (1998) : Lehrbuch der systemischen Therapie und
Beratung, Vandenhoeck & Ruprecht Verlag
Module 2 - Hodnocení kompetencí:
Bylinskyi, Ursula (2008): Kompetenzen feststellen – Kompetenzen entwickeln: Verfahren und
Qualitätsstandards. BWP 3/2008
Colardyn, D., Bjørnåvold, J. (2005): The learning Continuity: European Inventory on validating nonformal and informal learning. National policies and practices in validating non-formal and informal
learning. Cedefop Panorama series; 117
Fietz, Gabriele et al. (2006): Promoting Visibility of Competences – The EXEMPLO Toolkit for SMEs.
Impuls 25. NA beim BIBB.
Hutter, Jörg (2004): Verfahren zur Kompetenzfeststellung junger Menschen
Bundesinstitut für Berufsbildung. Good Practice Center Benachteiligtenförderung. Bonn.
(Expertise).
Good Practice Center BIBB
http://www.good-practice.de/2925.php
European Commission. The Lifelong Learning Programme 2007-2013 – Glossary
http://ec.europa.eu/education/programmes/llp/guide/glossary_en.html
Module 3 – Management změn:
Angel P.; Amar P., Il Coaching, 2008, Brossura
Castelnuovo G.; Demi B Le Nuove Tecniche del Coaching, 2005, De Vecchi Edizioni
Bandler R., Grinder J., The Structure of Magic, 1975,Science and Behavior Books, Palo Alto,
California. USA Edizione italiana: Richard Bandler John Grinder, La Struttura della Magia, 1981, Casa
Editrice Astrolabio, Roma
Covey Stephen R., The 7 Habits of Highly Effective People, 1990,Ed. Papercack, Fire Side Edition,
N.Y., USA Edizione italiana:Stephen R.Covey, Le 7 regole per avere successo, 2003, Franco Angeli
Editore, Milano
Carnegie Dale and Associates Inc., The Leader in You, Pocket Book, Simon & Shuster Inc. NY, 1995,
USA Edizione italiana: Dale Carnegie and Associates Inc., Scopri il leader che è in te, 2000,
Bompiani, RCS, Mi
Johnson Spencer, Who Moved my cheese? 1998, Spencer Johnson,M.D, USA, Edizione italiana:
Spencer Johnson, Chi ha spostato il mio formaggio? 1999, Sperling & Kupfer Editori, Mi
Kübler-Ross Elisabeth, On Death and Dying. What the Dying Have to Teach Doctors, Nurses,
Clergy and Their Own Families, Taylor & Francis, 40ª ed. 2008.
Martin C. The Life Coaching Handbook: Everything You Need to Be an Effective Life Coach, 2001,
Crown House Publishing,
Parkin Margaret, Tales for Change: Using Storytelling to Develop People and Management,
Paperback Ed.,Kogan Page, 1st ed, 2004, USA Edizione italiana: Margaret Parkin, Racconti per il
cambiamento, 50 storie per far crescere persone e organizzazioni, 2004, Etas, Mi
Watzlawick Paul, Weakland JohnW., Fisch Richard, Change, Principles of problem formation and
problem solution, Mental Research Institute; Palo Alto, 1973, USA Edizione italiana: Paul Watzlawick,
JohnW.Weakland, Richard Fisch, Change, Sulla formazione e la soluzione dei problemi. 1974,
Edizioni Astrolabio, Roma
Withmore Jhon, Coaching for performance, 1998, Nicholas Brealey Publishing, London, Edizione
italiana Jhon Withmore, Coaching – 2003, Sperling & Kupfer Editori, Mi
153
Module 4 – Koučování pro osoby ohrožené sociálním vyloučením:
Philippe Rosinski ; [z anglického originálu ... přeložil Aleš Lisa]. Koučování v multikulturním prostředí
: nové nástroje využití národních, firemních a profesních odlišností / - Vyd. 1.. - Praha : Management
Press, 2009 - 323 s. : il. ISBN 978-80-7261-195-9 (brož.)
Maren Fischer-Epe ; [z německého originálu ... přeložil Petr Patočka]. Koučování : zásady a techniky
profesního doprovázení / - Vyd. 1.. - Praha : Portál, 2006 - 187 s. : il. ISBN 80-7367-140-9 (brož.)
Paul Birch ; [překlad Hana Sušilová]. Koučování / - Vyd. 1.. - Brno : CP Books, 2005 - iv, 97 s. ISBN
80-251-0581-4 (brož.)
Viola Horská; Koučování ve školní praxi /. - Vyd. 1.. - Praha : Grada Publishing, 2009 - 174 s. : il.
ISBN 978-80-247-2450-8 (brož.)
Milan Bobek ; Práce s lidmi : učebnice poradenství, koučování, terapie a socioterapie pro pomáhající
profese : s úvodem do filozofie práce s lidmi, systémových věd a psychologie /,
Petr Peniška. - Vyd. 1.. - Brno : NC Publishing, 2008 - 286 s. : il. ISBN 978-80-903858-2-5 (brož.)
Monika Bartoníčková ;Kariérový koučink /. - 1. vyd.. - Praha : Alfa Publishing, 2007 - 308 s. ISBN
978-80-86851-51-8 (brož.)
Elisabeth Haberleitner, Elisabeth Deistler, Robert Ungvari /; [překlad Iva Michňová]Vedení lidí a
koučování v každodenní praxi : [jak rozvíjet potenciál svých podřízených pracovníků. - 1. vyd.. - Praha
: Grada Publishing, 2009 - 255 s. : il. ISBN 978-80-247-2654-0 (brož.)
Module 5 ICT- based Guidance for groups at risk of Social Exclusion:
J. Wright, On-line counselling: learning from writing therapy, British Journal of Guidance and
Counselling, 30, 3 (2002).
Tait, Face-to-face and at a distance: the mediation of guidance and counselling through the new
technologies, British Journal of Guidance and Counselling, 27, 1 (1999).
L.J. Murphy and D.L. Mitchell, When writing helps to heal: e-mail as therapy, British Journal of
Guidance and Counselling, 26, 1 (1998).
M.S. Offer, J.P. Sampson, A.G. Watts, Careers Services: Technology and the Future, CSU Ltd,
Prospects House, Manchester 2001.
L. Marris, H. Reid, L. Madahar, ICT is proving to be a powerful tool in the delivery of careers
information and advice.
But is e-guidance a step too far? Newscheck, October/November (2003).
J.P. Sampson, R.W. Kolodinsky, B.P. Greeno, B.P., Counseling on the Information Highway: Future
Possibilities and Potential Problems, Journal of Counseling and Development, 75, January/February
(1997).
J. W. Bloom, The ethical practice of web counselling, British Journal of Guidance and Counselling,
26, 1 (1998).
J.P. Sampson, D.L. Carr, J. Panke, S. Arkin, M. Minivielle, S.H. Vernick ;M.S. Offer, Working with
Guidance Technology, National Extension College, Cambridge 2001.
Design Strategies for Need-Based Internet
154
Center for the Study of Technology in Counseling and Career Development, Florida State
University, Tallahassee 2001.
E-Guidance Project, Final Report/ Middlesex University, Careers Advisory Service Mimeo 2003.
Web Sites in Counseling and Career Services,
E. Farrar, Technical Report 28,
R. Baughan, E-listening: the Samaritans’ experience, Counselling, 11, 5 (2000).
McCulloch, Final Report on the Design and Implementation of the E- guidance Project, University of
Strathclyde Careers Service, mimeo 2003
Research, Reflections and Innovations in Integrating ICT in Education 73
Module 6 Intercultural Coaching :
Giffard (M.), 2003, « Coaché », Paris, Editions d’Organisation, pp. 183
Chevrier (S.), 2000, « Le management des équipes interculturelles », Paris, PUF, pp. 153 ; 164
Moran (R.T.) et Xardel (D.), 1994, « Au-delà des cultures : les enjeux du management interculturel »,
Paris, InterEditions, pp. 213
Hall (E.T.), 1979 [1966], « Au-delà de la culture », Paris, Seuil
Hall (E.T.), 1984 [1959], « Le langage silencieux », Paris, Seuil, pp. 48
Tardy, cité dans Abdallah-Pretceille, 1996, « Vers une pédagogie interculturelle », Paris,
Anthropos., pp. 154
Zheng Lihua, « A propos de coaching interculturel» http://www.pragmaty.com/article.php?sid=14
Další použité zdroje:
1. Jak probíhá koučování
http://www.youtube.com/watch?v=UY75MQte4RU&feature= Play List&p =
[2010-04-29].
5736A28057FCDA7F
2. O'Donovan, Gerard. Definice koučování
http://ezinearticles.com/?DefinitionofCoaching&id=886310&usg=ALkJrhjgy1L3SoWocjtp
L_BbigXR_8g;
3. Historie koučování
http://www.workplacecoaching.com/pdf/HistoryofCoaching.pdf;
4. Transakční analýza
http://www.itaa-net.org/ta/;
5. Systémové koučování
http://www.systemiccoaching.com/sw_articles_eng/therapeutic_coaching.htm;
6. Psychoanalytický přístup k hodnocení kariéry
http://www.dcwebwomen.org/a- psychoanalytic-approach-to-c/;
155

Competence Coach_handbook_final - ADAM

Transkript

Podobné dokumenty

Temná stránka hledačů světla

Výroční zpráva za rok 2013 (pdf 9,5 MB)

Zpravodaj Východočeského volného sdružení pro amatérský film a

Efektivní práce s lidmi - zdroje a metodika koučování

Heidegger v Americe

Gymnázium Brno, třída Kapitána Jaroše

VETERÁN 3-var.2

Soubor pracovních materiálů - Dobrovolná

Koučovací přístup pro manažerskou praxi

výcvikový program - systemické koučování i

Metody a formy podnikového vzdělávání

Brožura pro firmy a úřady

Komunikační dovednosti

Být trans osobou v EU - European Union Agency for Fundamental