Pokud se soubor nestáhne automaticky, klikněte zde.

AIP Scholaris
2(1), 2013, 55–82, ISSN 1805-613X
Online: scholaris.vse.cz
Systém pro podporu rozhodování v HR
Eliška Křížová1, Nikola Míchalová1, Viktor Smolík1, Miroslav Suchý1
1
Fakulta informatiky a statistiky,
Vysoká škola ekonomická v Praze
nám. W. Churchilla 4, 130 67 Praha 3
{xkrie00, xmicn00, xsmov05, xsucm26}@vse.cz
Abstrakt: Tato práce popisuje návrh, tvorbu a využití systému pro podporu
rozhodování, který je určen vedoucím pracovníkům personálních oddělení. Vzniklá
HR aplikace je užitečným nástrojem na podporu rozhodování při náboru nových
pracovníků.
Klíčová slova: systém pro podporu rozhodování, personalistika
Title: Decision support system in HR
Abstract: This paper describes the design, development and use of decision
support system, which is designed for executives of human resources department.
The final HR application is a useful tool for decision support in recruiting new
employees.
Keywords: Decision support system, Human resources
Vypracováno v rámci magisterského semináře: Systémy pro podporu
rozhodování (Cílem předmětu je rozvoj osobních schopností rozhodovat (se) a
podpora rozhodovacího procesu v organizaci, včetně tvorby a užití vhodných
počítačových nástrojů.)
Vyučující semináře: doc. Ing. Stanislava Mildeová, CSc.
56
Křížová, Michalová, Smolík, Suchý
1 PODSTATA SYSTÉMU PRO PODPORU ROZHODOVÁNÍ
Databáze jsou v dnešním světě neodmyslitelnou součástí fungování firem. Uchovávají se
v nich informace, bez kterých by firmy nebyly schopné fungovat. Důležité je ale zamyslet se
nad tím, k čemu by nám databáze byly, kdyby je neřídil žádný software, který by je dokázal
využít.
Pokud bude mít pracovník HR pouze samotnou databázi nabytou informacemi, dokázal by
v ní najít vhodného uchazeče? Pravděpodobně ne. A pokud ano, tak je otázka, jak dlouho by
mu to trvalo.
Podstatou našeho systému pro podporu rozhodování je tedy využití takové softwarové
podpory, která by umožnila nejen snadnou manipulaci se samotnou databází, ale současně by
i podpořila pracovníkovo rozhodování, koho má z uložených uchazečů v databázi vybrat pro
danou pracovní pozici. To je smysl a hlavní podstata našeho systému.
Přínosem této aplikace tedy bude podpora pro HR pracovníka v jakékoliv organizaci, který
musí, co nejrychleji vybrat vhodného kandidáta pro konkrétní pracovní pozici. To ale musí
probíhat za určitých podmínek, které jsou nastavené samotnou organizací (to je ale součástí
strategického plánování a ne vyhledávání nejvhodnějšího uchazeče).
1.1 CÍL
Cílem tohoto systému pro podporu rozhodování je pomoci pracovníkovi HR (Human
Resources) při výběru nejvhodnějších uchazečů o pracovní pozici podle stanovených kritérií.
Systém pro podporu rozhodování našeho týmu bude sloužit pro pracovníka HR a bude mu
nápomocna v problematice náboru nových/výběru stávajících zaměstnanců. Hra se bude
rozdělovat na hlavní dvě části. První část bude obsahovat databázi zaměstnanců a druhá bude
sloužit k filtrování uchazečů o pracovní pozice.
Databázi se zaměstnanci bude možné kdykoliv smazat či do ní vkládat nové zaměstnance.
Uživatel aplikace si ve druhé části bude moci nastavit váhu kritérií, které pro danou pozici
považuje za důležité. Přínosem aplikace bude podpora pro HR pracovníka, který musí, co
nejrychleji vybrat vhodného kandidáta pro pracovní pozici.
1.2 POPIS ROZHODOVACÍHO PROBLÉMU
CO je/není problém?

Problémem je posuzování kvalit pracovníků při najímání do organizace
KDE problém ne/nastal?

V organizaci / v podniku
KDY problém ne/nastal?

Při vzniku/uvolnění pracovního místa
AIP Scholaris
57
KOLIK lidí ovlivňuje tento problém?


Všechny, kteří pracují na odděleních HR, vedení organizace, vedoucího uvolněné
pracovní pozice, ale i samotného uchazeče o pracovní umístění
Kolik peněz, pracovních pozic, času
PROČ problém nastal?

Nábor pracovníků je složitý proces, který je ovlivňován četnými faktory/kompetence
HR pracovníka, profily jednotlivých uchazečů
JAK poznat, že problém ne/nastal?

Ne/vzniklo volné pracovní místo
Obrázek 1: Zjednodušená myšlenková mapa k řízení HR, zdroj: pkab.wordpress.com 1.3 TEORETICKÁ VÝCHODISKA ŘEŠENÍ
Cílem tohoto systému pro podporu rozhodování je získání odborně a profesně vhodných
pracovníků v potřebném čase, to znamená co možná nejrychleji, pro konkrétní pracoviště
příslušné organizace. Získávání pracovníků by mělo mít bezpečný základ ve specifikaci
nároků pracovních činností.
58
Křížová, Michalová, Smolík, Suchý
Celý tento systém navazuje na velmi důležitou součást každé společnosti a to je výběr nového
pracovníka. Pokud dostaneme informace o uchazečích, tak neexistuje společnost, která by si
na pohovor pozvala všechny. Tudíž významnou součástí výběrového řízení je vyjasnění si
vzájemných očekávání uchazeče o zaměstnání a zaměstnavatelské organizace vůči sobě
navzájem. [Bedrnová, Nový, 2007]
V případě toho systému pro podporu rozhodování bude relevantní zejména zaměstnavatelovo
očekávání.
Obsahem výběru pracovníka je posuzování kvalifikačních a osobnostních předpokladů.
Přijímání pracovníků je personální činnost, která zahrnuje jak výměnu informací mezi
uchazečem a organizací, tak i splnění potřebných právních, administrativních a dalších
náležitostí přijetí nového zaměstnance do organizace. [Bedrnová, Nový, 2007]
V souvislosti s přijímáním nových zaměstnanců je nutné vzít v úvahu odborné zdroje, které se
týkají jak problematiky personalistiky, tak legislativního rámce. Naše manažerská hra nesmí
být v rozporu se zákonem (zákaz diskriminace). To znamená, že zaměstnavatel nesmí
získávat o zaměstnancích (adeptech) žádná osobní data, ale pouze data profesní. Z toho
vyplývá, že data o adeptech je možné dělit do 3 skupin - data relevantní, data zakázaná a data,
která nesmí personalista brát v potaz. První skupina jsou data, která je nutné brát v úvahu při
výběru, jako jsou údaje o kvalifikaci, praxi, vzdělání, osobních dovednostech. Na druhé straně
existují data, která personalista nesmí sbírat, jako je rodinný stav, počet dětí, náboženské
vyznání, sexuální orientace, rodinný stav apod. Ve třetí skupině jsou údaje, které
zaměstnavatel brát v úvahu sice nemůže, ale je možné z většiny dokumentů vyčíst, jako je
pohlaví osoby, její věk nebo národnost. Tyto údaje lze často odvodit ze jména (pohlaví,
národnost), nebo z rodného čísla, CV (datum maturity, absolutoria, státní zkoušky) apod.
Zaměstnavatel se z přihlášky nutně tato data dozví, ale nesmí je brát na zřetel. Jinými slovy,
mladá svobodná žena s jedním dítětem by měla mít stejnou šanci jako svobodný muž
bezdětný. To se v této aplikaci snažíme zhodnotit. [Bělina, Nový, 2007]
1.4 DATOVÉ ZDROJE
Kritéria pro výběr pracovníků budou:
Duševní požadavky
a) požadavky na inteligenci či intelektuální schopnosti (celková vzdělanost, verbální či
numerické schopnosti, jazykové znalosti, schopnost řešit problémy, organizační
schopnosti atd.),
b) požadované znalosti získané školením a praxí.
Dovednosti
a) psychomotorické, zejména týkající se rychlosti a přesnosti,
b) sociální, např. schopnost kontaktu, komunikace s jinými pracovníky, schopnost vést
lidi, kontrolovat je, motivovat je apod. [Šafářová, 2009]
Dále mezi kritéria patří vzdělání a kvalifikace, tj. vzdělání a kvalifikace nezbytné k
vykonávání dané práce, požadovaná úroveň, stupeň dokončeného vzdělání, požadovaná
AIP Scholaris
59
odborná příprava a praxe. Pracovní zkušenosti, především zkušenosti získané na podobném
pracovním místě. Charakteristiky osobnosti a postojů, např. schopnost formovat pracovní
tým, vést lidi, iniciativa, schopnost pracovat bez dozoru, temperament, povaha, hodnotové
orientace, sociální potřeby atd.
2 MODEL SYSTÉMU PRO PODPORU ROZHODOVÁNÍ
Model hry lze popsat různými způsoby. Aby bylo možné začít vytvářet aplikaci, která by
opravdu mohla pomáhat oddělení HR, tak je nezbytné holisticky si zmapovat, jak takovýto
proces funguje. K tomu nám bude sloužit grafické znázornění pomocí mentální mapy, způsob
rozhodování pracovníka HR či vedoucího uvolněné pracovní pozice, popis aplikace a popisy
kauzálních souvislostí.
2.1 POPIS PROBLÉMU POMOCÍ MENTÁLNÍ MAPY
První metodou jsme si vytvořili určitý pohled na pracovní pozici. Jedná se o vytvoření vlastní
mentální mapy, která nám pomůže stanovit si konkrétní parametry a okruhy, ke kterých se
budeme pohybovat při vytváření systému pro podporu rozhodování.
Obr. 1 Mentální mapa, zdroj: autoři 60
Křížová, Michalová, Smolík, Suchý
2.2 ROZHODOVÁNÍ VE HŘE
Další metoda, která nám pomůže namodelovat systém pro podporu rozhodování je grafické
znázornění toho, jak ve společnosti probíhá rozhodování. V našem případě nás bude
konkrétně zajímat, jak se rozhoduje konkrétní pracovník HR. Co ho zajímá a na jaké
schopnosti či dovednosti konkrétního pracovníka se bude pracovník HR chtít zaměřit. K tomu
nám napomůže rozhodovací strom.
Obrázek2:Rozhodovací proces, zdroj: autoři AIP Scholaris
61
2.3 POPIS SYSTÉMU PRO PODPORU ROZHODOVÁNÍ
Další důležitou součástí správného definování, analyzování a namapování systému pro
podporu rozhodování je vytvoření samotného procesu HR systému. Tento model naznačuje
naší představu o fungování HR systému, ke které se budeme snažit, co nejvíce přiblížit.
Modré buňky označují automatické fungování počítače a zelené buňky naznačují účast
uživatele, v našem případě se bude jednat o pracovníka HR.
Obr. 2 Popis hry ‐ graficky, zdroj: autoři 62
Křížová, Michalová, Smolík, Suchý
2.4 MODEL KAUZÁLNÍCH SOUVISLOSTÍ
Modely kauzálních závislostí by nás měly navést k tomu, jak bychom nad samotným
systémem měli uvažovat a kam bychom ho měli směřovat.
2.4.1 RYBÍ PÁTEŘ
Rybí páteř neboli diagram příčin a následků, též známý jako Išikawův diagram, řeší úlohu
určení pravděpodobné příčiny problému. [Mildeová, 2009] V našem případě ho používáme
k brainstormingu, kdy hledáme všechny potenciální zdroje našeho problému. Při jeho
sestavování je v hlavě kostry ryby označen náš problém. Pomyslná rybí kost má horní a
spodní část. Její hlavní kosti vedoucí od páteře, znamenají oblasti, či kategorie, ve kterých se
může náš problém nacházet. Vedlejší kosti pak znamenají konkrétní potenciální příčiny.
Obrázek 4: Rybí páteř, zdroj: autoři
2.4.2 SWOT ANALÝZA PROBLÉMU
SWOT analýza je též nedílnou součástí při stanovování významu řešeného problému. Zde
jsou níže popsány slabé a silné stránky, které by mohl obnášet vytvářený systém pro podporu
rozhodování.
AIP Scholaris
63
Dále jsou zde popsány příležitosti, které vidíme v této aplikaci a též její možné hrozby či
hrozby, které mohou nastat, při nepoužívání systému pro podporu rozhodování HR ve
společnosti.
Obr. 5 SWOT analýza, zdroj: autoři 2.5 FORMALIZACE
Jak už bylo výše zmíněno, náš systém bude sloužit tedy pracovníkovi HR, aby podpořil jeho
rozhodování a tím uspořil mnoho času a práce, které by nad touto činností strávil bez
takového systému.
Tato aplikace má dvě hlavní části, mezi které je zahrnuta databáze uchazečů, kde jsou jejich
informace a současně zde bude modul, ve kterém bude možné tyto uchazeče filtrovat. Tato
část bude právě sloužit pracovníkovi HR, aby mohl nejsnadněji vybrat prvních x uchazečů,
které jsou systémem vybrány jako nejlepší a nejvíce se přibližující požadavkům vlastníka
nabízené pracovní pozice.
Modul databáze bude obsahovat x uchazečů, kteří se budou ucházet práci. Budou se o nich
vyplňovat informace dvěma způsoby. První způsob bude jen informativní (jedná se především
o kontakty na uchazeče a současně zde bude možnost uvést nějaké poznámky či další
dovednosti) a druhá část bude sloužit k filtraci. Z toho důvodu, zde musí být jednotlivá pole
přesně nadefinována, aby bylo filtrování účastníků, co možná nejvíce přesné. Textové
informace potřebují velmi složité algoritmy, a jelikož systém není člověk, tak by nedokázal
textové informace ohodnotit tak, aby to bylo relevantní.
64
Křížová, Michalová, Smolík, Suchý
Níže navrhujeme proměnné, které budou sloužit nejen pro filtraci ale i jako informativní
podklad pro samotného HR manažera, který již bude lépe schopen ohodnotit, které textové
poznámky jsou pro něj důležitější. Vzájemná závislost proměnných je dána její
formalizovanou strukturou. Snažili jsme se zachytit ty nejdůležitější proměnné a jejich
závislosti při rozeznávání a řešení základních konceptů a protikladů.
2.5.1 ÚDAJE O UCHAZEČI
Osobní údaje
Identifikační číslo:
(XXX)
Příjmení:
(text)
Jméno:
(text)
Titul:
(text)
Rok narození:
(XXXX)
Státní příslušnost:
(text)
E-mail:
(text)
Telefon:
(XXXXXXXXX)
Bydliště:
(text)
Zápis v Trest. rejstříku:
1/0
Specifikace pracovníka
Druh žádané pracovní činnosti
Lokalita ve které hledáte práci
Nejbližší nástupní termín
Minimální platová představa v čistém
2.5.2 POŽADAVKY
Minimální požadovaná mzda
AIP Scholaris
0 - 10 000
10 001 - 15 000
15 001 - 20 000
20 001 - 25 000
25 001 - 30 000
30 001 - 40 000
40 001 - 50 000
50 001 - 60 000
60 001 - 80 000
80 001 +
Bezúhonnost - Zápis v trestním rejstříku
Řidičský průkaz
Ř.P. skupiny A
Ř.P. skupiny B
Ř.P. skupiny C
Ř.P. skupiny D
Ř.P. skupiny E
2.5.3 VZDĚLÁNÍ A PRAXE
Nejvyšší dosažené vzdělání
Základní
Střední
65
66
Křížová, Michalová, Smolík, Suchý
Vyšší odborné
Bakalářské
Magisterské
Postgraduální
Délka praxe (v měsících)
0-6
7 - 12
13 - 24
25 - 36
37 +
Jazykové znalosti
Jazyk
Znalost
I.
I.
Žádný
Anglický
Německý
Španělský
Ruský
Francouzský
Italský
Další
Pasivně
Dobře
Velmi
Výborně
II.
II.
Žádný
Anglický
Německý
Španělský
Ruský
Francouzský
Italský
Další
Pasivně
Dobře
Velmi
Výborně
dobře
dobře
AIP Scholaris
III.
III.
Žádný
Anglický
Německý
Španělský
Ruský
Francouzský
Italský
Další
Pasivně
Dobře
Velmi
Výborně
67
dobře
Znalost práce s PC
Pasivně
Dobře
Velmi dobře
Výborně
Kurzy a školení
Vypsat absolvované kurzy a školení
Pracovní zkušenosti:
měsíc/rok
pozice
podnik
náplň práce
Ekonomické znalosti - fakturace, účetnictví, pokladna (vypsat)
2.5.4 DALŠÍ ZNALOSTI A KURZY
Mezi další znalosti patří např. PC, internet, absolvované kurzy a školeni.
2.5.5 POZNÁMKY A DALŠÍ DOVEDNOSTI
Budou zde i dvě textová pole. Poznámky a možnost zadání dalších dovedností budou sloužit
pro zviditelnění rozdílů mezi jednotlivými uchazeči pro pracovníka HR. Tuto možnost jsme
pokládaly za významnou, protože každý uchazeč je jiný a nelze vytvořit strukturalizovaný
systém pro sběr dat tak, aby se dala hodnotit jedinečnost konkrétních uchazečů.
68
Křížová, Michalová, Smolík, Suchý
2.6 ÚVOD DO PROBLEMATIKY
Náš program bude obsahovat 3 módy, které budou vzájemně propojeny. Bude naplněn
základními daty (informace o vložených zaměstnancích).



První mód bude zaměřen na vkládání nových adeptů, nebo práci s nimi (úpravy) a
bude následně obsažen v samotné databázi.
Druhý mód bude sloužit ke stanovení kritérií, které jsou požadovány personalistou.
Třetí mód bude obsahovat výčet potenciálních adeptů, které splňují vybraná kritéria.
Zde se jedná o databázi, která je bude obsahovat. V případě zadání filtrace se objeví
tatáž databáze, ale budou v ní uchazeči seřazeni podle splnění všech podmínek až
k těm nejhorším.
3 LOGIKA HRY
3.1 SLOVNÍ POPIS
Systém pro podporu rozhodování je založen na principu každodenního rozhodování v rámci
denní náplně pracovníků HR při výběru nových zaměstnanců pro konkrétní pracovní pozice.
Je nutné pochopit, že HR pracovník nemá takové znalosti, aby mohl sám vybírat
zaměstnance. K tomu potřebuje vedoucího nabízené pracovní pozice. Pokud společnost
nevlastní žádný systém, který by toto rozhodování podpořil, tak může docházet nejen
k mylným výsledkům, ale i k velmi časově náročnému výběru.
Tento systém je logicky postaven tak, aby se tato práce konkrétního pracovníka HR
zjednodušila a výběr uchazečů byl, co nejpřesnější.
Nyní stačí, aby za pracovníkem HR přišel vedoucí a řekl své požadavky na uchazeče. Tyto
požadavky budou během chvíle zaznamenány do aplikace a ta vyhodnotí uchazeče podle
jejich kvalit. Pak je velmi jednoduché pro vedoucího vybrat ty, které si pozve na pracovní
pohovor.
Aplikace bude mít velmi jednoduchý způsob filtrace. Pracovník HR nemusí nic zadávat, jen
vždy popojede na škále ukazatelem na hodnotu, která odpovídá jeho nárokům na pracovníka.
Tato škála bude mít od 0 do 9, kdy 0 znamená, že dané kritérium není podstatné a 9 bude
značit velmi důležitou část hodnocení uchazečů. Jakým způsobem budou tito uchazeči
získáváni je popsán v následujících bodech spolu i s popisem uživatelského rozhraní.
3.2 VÝPOČET VAH KRITERIÁLNÍHO ROZHODOVÁNÍ
Systém přiřadí ke každému kritériu podle hodnoty číselnou konstantu. Výběr bude proveden
ve dvou krocích:
Vyřadí se všichni ti, kteří mají číselnou hodnotu v kritériu menší než požadovanou
minimální.
2. Zbytek se seřadí podle vzorce „SUMA(konstanta * váha kritéria)“ = rovné „skóre“.
Váhu si stanoví personalista, popřípadě vedoucí nabízeného pracovního místa.
1.
AIP Scholaris
69
3.3 POPIS UŽIVATELSKÉHO ROZHRANÍ
Uživatelské rozhraní bude vytvořeno, co nejjednodušeji, aby nebylo obtížné s ním
manipulovat. Bude se jednat o okna, která v sobě budou obsahovat „tlačítka“ s názvem
následující činnosti, kterou by uživatel chtěl spustit. Samotné informace o uchazečích budou
znázorněny formou databáze.
Náš program obsahuje 3 módy, které budou vzájemně propojeny. Bude naplněn základními
daty (informace o vložených zaměstnancích). Dále pak bude zahrnovat kriteriální
rozhodování o potenciálních zaměstnancích a též bude zobrazovat výsledek filtrace těchto
uchazečů.
3.4 SCHÉMA HRY
3.4.1 ÚVODNÍ OBRAZOVKA
Obr.6 GUI systému pro podporu rozhodování, zdroj: autoři 70
Křížová, Michalová, Smolík, Suchý
3.4.2 PŘIDÁNÍ UCHAZEČE
Obr.7 GUI systému pro podporu rozhodování, zdroj: autoři 3.4.3 FILTROVÁNÍ UCHAZEČŮ
Obr.8 GUI systému pro podporu rozhodování, zdroj: autoři AIP Scholaris
71
3.4.4 DATABÁZE
Obr 9. GUI systému pro podporu rozhodování, zdroj: autoři 3.5 POSTUP V JEDNOTLIVÝCH KROCÍCH
3.5.1 SPUŠTĚNÍ
Hra se spustí ve chvíli, kdy uživatel „2x klikne“ na ikonu dané aplikace. Po spuštění se otevře
Obrazovka č. 1.
3.5.2 PRŮBĚH
3.5.2.1 Obrazovkač.1
První skript bude úvodní obrazovka. Zde bude první možnost výběru pro aktéra. Může se
rozhodnout, zda chce pracovat s modulem:



Vložení uchazeče – 2
Filtrování uchazeče – 3a
o Vyfiltrovaná databáze 3b
Databáze - 4
V této kapitole bude znázorněno, jak budou vypadat jednotlivé kroky (obrazovky), po
rozhodnutí aktéra (personalisty).
3.5.2.2 Obrazovkač.2
Druhý skript se zobrazí po zvolení modulu Vložit uchazeče. Objeví se velké okno, kde bude
možnost vyplnit veškeré informace o uchazeči (filtrovací a i informativní). Bude se jednat o
určitý typ dotazníku pro nového uchazeče. Po jeho vyplnění je možné kliknou na „uložit
72
Křížová, Michalová, Smolík, Suchý
uchazeče“ a uchazeč se automaticky uloží do databáze. Poté se znova zobrazí aktivní
obrazovka č. 1
3.5.2.3 Obrazovkač.3a
Aktérovi se objeví tabulka. První sloupec bude seznam kritérií, druhý sloupec bude minimální
standard daného kritéria, váha kritéria (stanovená celým číslem – škála od 0-10). Všechna
pole budou automaticky nastavena na 0, což znamená, že dané kritérium není relevantní.
Vložená kritéria musí aktér odsouhlasit tlačítkem „vyhledat/filtrovat“, pak se automaticky
zobrazí obrazovka číslo 3b.
3.5.2.4 Obrazovkač.3b
Zde bude řazený seznam adeptů splňujících minimální požadavky seřazených podle vhodnosti
(seřazených podle abecedy v případě stejné hodnosti). Zobrazí se číslo pořadí, jméno,
příjmení, rodné číslo adepta atd.
Po kliknutí na adepta se zobrazí obrazovka 2 s vyplněným dotazníkem a dalšími informacemi.
Po ukončení okna se obrazovka vrátí na obrazovku 1.
3.5.2.5 Obrazovkač.4
Tato obrazovka bude sloužit k načtení zavedeného adepta a jeho úpravám. Jedná se o
samotnou databázi uchazečů.
Zobrazí se zde seznam adeptů, kdy po kliknutí na konkrétního uchazeče se zobrazí další
obrazovka 2 s vyplněným dotazníkem, který bude možné upravit a následně též uložit. Další
možností je smazání konkrétního uchazeče. Poté se obrazovka vrátí na obrazovku 1.
3.5.3 UKONČENÍ
K ukončení bude sloužit tlačítko na Obrazovce č. 1, které bude označeno křížkem v pravém
rohu aplikace.
3.6 PRAVIDLA
Pravidla této aplikace jsou velmi jednoduchá a obsahuje je samotná nápověda pro uživatele.
Vše je vytvořeno tak, aby si uživatel klikl na tlačítko dané činnosti, kterou chce provést a
program ho automaticky přesune do další obrazovky.
Důležitým pravidlem je, aby uživatel zadával reálná data, aby tento software měl opravdu
smysl.
3.7 NÁPOVĚDA PRO UŽIVATELE
Aplikace slouží pro HR pracovníka k náboru nových či výběru starých zaměstnanců na
konkrétní pozici, kterou mu nadefinuje jiný pracovník, pravděpodobně manažer nějakého
týmu.
AIP Scholaris
73
Přínos aplikace pro HR pracovníka je podpora výběru nejvhodnějšího uchazeče ze seznamu
aktuálních kandidátů (nové adepty lze do databáze aplikace vkládat).
Aplikace má 3 části:



databáze uchazečů
systém pro podporu rozhodování
filtrování uchazečů
3.7.1 POSTUP PRÁCE S APLIKACÍ
Práce s aplikací je zcela intuitivní a „klikací“. Klikací znamená, že pokud chcete něco zvolit,
tak kliknete na dané pole/odkaz, podle činnosti, kterou chcete provést.
3.7.1.1 Úvodníobrazovka(domovská):
První obrazovka umožňuje výběr uživateli mezi třemi možnostmi:
1. Vložení nového adepta / práce s kandidáty
2. Filtrovat uchazeče: vytvořit kritéria na pracovní pozici / výběr potenciálních kandidátů
3. Databáze
Po zvolení jedné ze tří možností se zobrazí další obrazovka ke konkrétnímu výběru.
3.7.2 VLOŽENÍ NOVÉHO ADEPTA


toto pole zvolte, pokud chcete vložit nového zaměstnance nebo kandidáta do databáze
adeptů
zde vyplňte všechny nutné údaje o uchazeči, popřípadě můžete doplnit i ostatní
(rozhodování pak bude fungovat efektivněji)
Popis polí pro vkládání informací o uchazeči:



Textová pole – zde se zadává libovolný text, který slouží spíše pro upřesnění
konkrétního uchazeče
Výběrová pole – výběrová pole mají přesně stanovené možnosti, mezi kterými si
pracovník HR musí vybrat, tyto pole slouží pro filtraci, proto je nezbytné na ně
odpovídat pravdivě
Pole kde se zobrazuje více možností – zde pokud chcete zvolit více možností, tak
musíte při kliknutí zmáčknout ctrl+“klik“ (ve verzi OS X lze pouze kliknout)
o Řidičský průkaz
o Kurzy a školení
o Schopnosti a dovednosti
3.7.3 DATABÁZE - ZOBRAZENÍ SEZNAMU ADEPTŮ
o toto pole zvolte, jestliže potřebujete zobrazit seznam adeptů/uchazečů, též zde
můžete pracovat s konkrétními kandidáty (po kliknutí):
74
Křížová, Michalová, Smolík, Suchý



čtení uložených informací o konkrétním kandidátovi
úprava konkrétního kandidáta v databázi
smazání konkrétního kandidáta z databáze
3.7.4 FILTROVAT UCHAZEČE: VYTVOŘIT KRITÉRIA NA PRACOVNÍ POZICI /
VÝBĚR POTENCIÁLNÍCH KANDIDÁTŮ:
Zde se Vám objeví tabulka s dvěma sloupci:
1. sloupec: seznam kritérií
2. sloupec: minimální standard daného kritéria
o jedná se o váhu kritéria stanovena celým číslem na škále od 0-9, kdy 9
znamená, že je kritérium velmi důležité, automaticky je škála nastavena na 0
(tzn. kritérium je relevantní)
o odsouhlasení vložených kritérií a vyhledání seznamu adeptů
o vyhledat všechny potenciální kandidáty – automaticky seřazené podle nejvíce
vyhovujících kandidátů až k těm, co kritéria nesplňují vůbec
o seznam těchto uchazečů v pořadí od nejlepších po nejhorší lze „vytisknout“
4 TESTOVÁNÍ HYPOTÉZ
4.1 HYPOTÉZA 1
Vytvářený systém pro podporu rozhodování dokáže pomoci pracovníkovi HR při vyhledávání
v databázi uchazečů ty nejlepší podle zadaných kritérií.
Ano, domníváme se, že tento systém opravdu dokáže pracovníkovu HR pomoci při jeho práci,
která se týká výběru nejvhodnějšího uchazeče na konkrétní pracovní místo. To lze snadno
otestovat samotnou aplikací, kdy při zadání několika uchazečů a při stanovení kritérií na dané
pracovní místo, se opravdu zobrazí jako první ten nejvíce vyhovující uchazeče (popřípadě by
mohli být dva pod sebou, pokud by strukturované informace měli stejné, tak by se řadili podle
jména).
4.2 HYPOTÉZA 2
V zadávaných kritériích lze zcela vyhovět vedoucímu nabízené pracovní pozice.
Této hypotéze nelze vyhovět, pokud chceme zachovat automatizaci aplikace a objektivnost
při rozhodování systému při výběru nejlepších uchazečů. Vedoucí musí zadat jednoznačné
kritéria na nové uchazeče, které jsou přednastaveny.
V případě zájmu, by neměl být pro žádného programátora dopracovat další kritérium, které
by ale nemělo chybět v samotných informací o uchazeči, aby bylo možné ho dále
vyhodnocovat při filtraci uchazečů.
AIP Scholaris
75
4.3 HYPOTÉZA 3
Informace o uchazeči musí být pro přesnou filtraci, která nebude ovlivněna, zadávané ve
strukturované formě.
Poslední hypotézu je možné schválit, protože textové informace nelze objektivně hodnotit bez
inteligence člověka či bez zabudování expertního systému do aplikace. Z toho důvodu je tedy
nutné zachovat strukturované informace.
Přesto jsou důležité i ty textové. To zda se jedná o ženu či muže a jaké je národnosti. To ale
nesmí být hodnoceno při objektivním výběru a proto není zapojeno do samotné filtrace.
5 METODY PRÁCE
5.1 ANALÝZA
Nejprve je nutné začít analýzou toho, co všechno je potřeba zahrnou do metody práce. Z ní
nám vystoupilo, že je důležité stanovit si, jakým způsobem budeme programovat, tj. jaký
jazyk využijeme, a jak budeme postupovat při samotném programování. V analytické části
docházelo k tvorbě teoretických východisek, grafického zpracování podkladů pro rozhodovací
procesy (v programu MS VISIO) a přípravě datových zdrojů pro výsledný systém.
5.2 PROGRAMOVÁNÍ
Pro programování jsme využili jazyk JAVA, abychom zajistili možnost využití aplikace bez
internetového připojení, které pro běh této aplikace není nijak potřebný.
5.3 PŘÍPRAVA K PROGRAMOVÁNÍ
Aplikace bude vytvořena v programovacím jazyku JAVA. Výsledná grafika bude
zobrazována ve „vyskakovacích“ oknech.
Na všech obrazovkách bude možnost „vrátit o krok zpět“ a „úvodní obrazovka“.
5.4 POSTUP PROGRAMOVÁNÍ V KROCÍCH
1.
2.
3.
4.
5.
Grafika
Databáze
Propojení grafiky s databází
SW pro vyhodnocení – „vyhodnocovač“
Dodání image
6 NÁVRH TRANSFORMACE HRY NA DSS
6.1 AKTUÁLNÍ STAV
Nyní je DSS určen pro manažery, aby jim ulehčoval práci při výběru vhodného zaměstnance.
K tomu abychom mohli systém předělat na herní systém, obrátí se role manažera a zájemce o
práci.
76
Křížová, Michalová, Smolík, Suchý
6.2 MOŽNOSTI POUŽITÍ
Převedení na hru by bylo možné třemi možnými způsoby. První by byl založen na tom, že by
zaměstnanci soupeřili o určitou pozici. Druhá verze by měla obrácené role. A třetí verze by
mohla být kombinací těchto předchozích dvou, tzn., že složitost hry by exponenciálně
vzrostla. Pro jednoduchost bude zájemce o práci pouze zájemcem.
6.2.1 ZÁJEMCE SOUPEŘÍ O PRÁCI
Zájemce o práci si nejprve vybere svojí vysněnou pozici a bude postupně podnikat úkony,
které mu umožní této pozice dosáhnout.
Tzn., že se bude stále více a více na svojí pozici ve hře připravovat, až dosáhne všech
požadovaných hodnot, které budou předem nastaveny.
Zároveň aby ve hře fungovalo konkurenční prostředí, budou spolu hráči soutěžit, kdo dosáhne
většího mistrovství ve všech požadovaných vlastnostech. Následně bude na pozici vybrán
zájemce s největšími schopnostmi. Soutěžení by bylo časově omezeno.
6.2.2 MANAŽER SOUPEŘÍ O ZÁJEMCE
Tentokrát bude v pozici hráče manažer, který bude soupeřit s ostatními manažery o nejlepšího
zájemce, který bude dopředu vyselektován. Tento zájemce bude přidělen k nejlepší pozici,
která mu bude nabídnuta. V tom případě si zájemce stanoví opět minimální kritéria na pozici.
Ti manažeři, kteří se přehoupnou se svojí nabídkou přes tato kritéria, postoupí do dalšího
kola, kde už se bude hodnotit podle dalších benefitů a požadavků na vzdělání.
6.2.3 KOMBINACE PŘEDCHOZÍCH PŘÍSTUPŮ
V poslední variantě budou navzájem zkombinovány předchozí přístupy. Tzn., že role hráče
bude na začátku hry volitelná a bude se moci soutěžit na poli zájemců o určitou pozici a na
poli manažerů, kteří chtějí ulovit svého zaměstnance. Tím, že budou tyto trhy propojené, tak
budou vznikat mnohem složitější vazby a okolní vlivy. V této verzi hry je možné zavádět i
multiplayer verzi, kdy někteří hráči budou vstupovat do pozice manažerů (lovců hlav) a jiní
naopak do pozice zaměstnanců.
6.3 EXTRA FUNKCE
6.3.1 SYSTÉM OCENĚNÍ
Každá vlastnost bude rozdělena do úrovní. Každá úroveň bude zároveň popsána všemi
požadavky na onu úroveň. Pokud hráč splní všechny požadavky, dostane ocenění, vztahující
se k příslušné pozici.
Pro představu by mohl systém být založen například na tomto hodnocení:
6.3.2 KOOPERACE ZÁJEMCŮ
Ke jménu uchazeče by přibyla ještě jedna z těchto insignií, hráči by se poté mohli podle
tohoto systému domlouvat na splnění různých bonusových úkolů, které jsou možné splnit na
určité úrovni a je nutné k nim spolupráce více zájemců.
AIP Scholaris
77
6.4 ZÁVĚREM
Lze říci, že naše DSS lze poměrně mohutně rozšiřovat na manažerskou hru. Byla-li dostatečná
základna tvůrců, tak by z toho bylo možné udělat poměrně obsáhlou hru, která modeluje
konkurenční prostředí na trhu práce.
7 NÁVRH VYUŽITÍ SYSTÉMU PRO PODPORU ROZHODOVÁNÍ HR
PRACOVNÍKA
7.1 ROZHODOVACÍ PROCES SPOLEČNOSTI HR, S.R.O.
POPIS FIRMY
Společnost HR, s.r.o. je jednou z nejvýznamnějších společností na českém trhu. V případě, že
na trhu vznikne poptávka na zaměstnance, často se pak ostatní firmy/společnosti obracejí
právě na HR, s.r.o., protože jejich rozhodovací metody jsou rychlé a efektivní.
HISTORICKÝ VÝVOJ
HR, s.r.o. je na trhu 20 let a neustále se přizpůsobuje poptávce. Její nejdůležitějším klientem,
který zajišťuje 75 % výnosů, je Výrobce, a.s. - toto je hlavním důvodem pro individuální
přístup při hledání nových zaměstnanců.
Společnost má samozřejmě mnoho dalších společností, které jí zajišťují zbývající část příjmu,
ale nejsou pro ní natolik důležité, aby jim poskytovala vyšší luxus v poskytování HR služeb.
V roce 1999 nastal úpadek zájmu o služby společnosti z důvodu nízké efektivity. Proto se
rozhodla v roce 2000 zakoupit systém, který ji znova uvedl v prioritně vyhledávané HR
společnosti na trhu.
SOUČASNÝ STAV
Jak už bylo uvedeno, významným faktem je to, že společnost vlastní systém pro podporu
rozhodování, který velkým způsobem ovlivňuje její efektivitu při hledání nových
zaměstnanců pro své klienty. Tento systém se neustále aktualizuje (viz Úřad práce, webové
stránky HR společnosti - klienti hledající práci, apod.). Tento systém umožňuje rychlým
způsobem zobrazit svému klientovi vyhovující zaměstnance podle jeho předem stanovených
kritérií v pořadí od těch, kteří nejvíce splňují daná kritéria a nabízejí něco navíc k těm, co tyto
kritéria splňují s obtížemi. Tento výstup je předáván klientovi, aby si sám vybral nejvíce
vyhovujícího zaměstnance do své společnosti.
Dnes se na společnost HR, s.r.o. obrátila Výrobce, a.s. s prosbou o co nejrychlejší výběr
jednoho kandidáta. Z důvodu dlouholeté spolupráce se společnosti dohodli, že jim společnost
HR, s.r.o. vybere nejvhodnějšího kandidáta.
VÝBĚR MOŽNÝCH VARIANT
Společnost HR, s.r.o. má jako zaměstnance specialistu na rozhodování v oblasti HR. Z toho
důvodu ho pověřila, aby vybral jednoho ze tří nejvíce vhodných kandidátů, kdy použije
metody pro podporu rozhodování, které budou vyhotoveny pro Výrobce, a.s. v podobě
78
Křížová, Michalová, Smolík, Suchý
dokumentace. V této listině budou uvedeny způsoby rozhodování pracovníka HR, s.r.o. a
výsledek těchto metod.
Základní kritéria společnosti Výrobce, a.s.
Z důvodu časových tísní společnosti Výrobce, a.s. je potřeba, aby byl nový pracovník vybrán
co nejdříve. Ovšem i náklady na pracovníka hrají velkou roli. Následující uchazeči byli
vybráni jako jediná možná řešení. Jelikož společnost usiluje o jednoznačné rozhodnutí, tak je
nutné vybrat si právě jen z těchto tří možností.
Potenciální uchazeči
Karel: Karel je vysokoškolsky vzdělaný (až překvalifikovaný) s 5letou praxí v oboru a za
sebou má řadu školení. Ovládá požadované jazyky. Nastoupit do měsíce. Požaduje 50.000
CZK. Po přijetí by nebyla nutná školení.
Eliška: Eliška je vysokoškolsky vzdělaná, ovládá jeden z požadovaných jazyků. Nemá praxi
v oboru. Požadovaný plat je 25.000 CZK. Nastoupit může okamžitě. Po přijetí by byla nutná
školení.
Honza: Honza je středoškolsky vzdělaný. Ovládá jeden jazyk. Má desetiletou praxi v oboru.
Požadovaný plat je 27.000 CZK. Může nastoupí za 2 měsíce. Po přijetí by nebyla nutná
školení.
Úkol pro specialistu HR, s.r.o.
1. Vytvořit metody pro podporu rozhodování
2. Výběr z metod pro podporu rozhodování
3. příklady metod: vícekriteriální hodnocení variant, bodovací metoda, Fullerova
metoda, Saatyho postupy, atd.
4. Výběr jednoho uchazeče, který vyšel nejlépe ze všech zmíněných metod
5. Sepsat závěrečný dokument
7.2 VÝBĚR
NOVÉHO
VÝROBCE, A.S.
PRACOVNÍKA
PRO
MANAGEMENT
Varianty
1. Karel
2. Eliška
3. Honza
Popis kritérií




Požadovaný plat: plat, který uchazeč požaduje po nástupu do práce (v tisících)
Praxe: praxe uchazeče v oboru (v letech)
Vzdělání: vzdělání uchazeče (VŠ, SŠ)
Jazyky: požadované světové jazyky (Angličtina, Němčina)
AIP Scholaris

79
Možnost nástupu: kdy může uchazeč nastoupit do zaměstnání
Školení: je nutné ho školit po nástupu? Pokud ano, znamená to náklady pro organizaci.
7.3 METODY ROZHODOVÁNÍ




Vícekriteriální hodnocení variant
Bodovací metoda
Fullerova metoda
Saatyho postupy
Ke konečnému výběru kritérií jsme vybrali Fullerovu metodu. Pro vyhodnocení jsme použili
metodu WSA s následujícím výsledkem.
7.4 VÍCEKRITERIÁLNÍ ROZHODOVÁNÍ
7.4.1 VÍCEKRITERIÁLNÍ HODNOCENÍ VARIANT
Obr. 10: Vícekriteriální hodnocení variant, zdroj: autoři 7.4.2 BODOVACÍ METODA
Obr. 11:Bodovací metoda, zdroj: autoři 80
Křížová, Michalová, Smolík, Suchý
7.4.3 FULLEROVA METODA
Obr. 12: Fullerova metoda, zdroj: autoři 7.4.4 SAATYHO POSTUPY
Obr. 13: Saatyho postupy, zdroj: autoři AIP Scholaris
81
Ke konečnému výběru kritérií jsme vybrali Fullerovu metodu. Pro vyhodnocení jsme použili
metodu WSA s následujícím výsledkem:
Obr. 14: Fullerova metoda, zdroj: autoři 7.5 VÝSLEDEK ROZHODOVÁNÍ
Na základě vícekriteriálního rozhodování byl vybrán uchazeč Honza.
82
Křížová, Michalová, Smolík, Suchý
8 LITERATURA
[Aditus, 2012]
ADITUS - personální agentura, vzdělávací a poradenská společnost
[online]. 2012 [cit. 2012-11-29]. Dostupné z: www.aditus.cz
[Bedrnová, Nový, 2007]
BEDRNOVÁ, Eva a Ivan NOVÝ. Psychologie a sociologie
řízení. 3., rozš. a dopl. vyd. Praha: Management Press, 2007, 798 s.
ISBN 978-80-7261-169-0.
[Bělina, Nový, 2007] BĚLINA, Miroslav a Ivan NOVÝ. Pracovní právo. 3. dopl. a přeprac.
vyd. Praha: C.H. Beck, 2007, xxxiii, 539 s. Právnické učebnice (C.H.
Beck). ISBN 978-807-1796-725.
[Dovrtělová, 2011]
DOVRTĚLOVÁ, Markéta. Proces získávání, výběru a přijímání
zaměstnanců ve výrobní společnosti: Process of recruitment, selection
and hiring of employees in a production company. Olomouc, 2011.
Dostupné z: http://theses.cz/id/3kieko/Dovrtelova_Marketa_BP.pdf.
Bakalářská práce. Univerzita Palackého v Olomouci, Filozofická
fakulta. Vedoucí práce Veronika Gigalová.
[Bangsa, 2012]
Peta Konsep Anak Bangsa [online]. 2012 [cit. 2012-12-11]. Dostupné
z: www.pkab.wordpress.com
[Mildeová, 2009]
MILDEOVÁ, Stanislava. Systémy pro podporu rozhodování:
cvičebnice. Vyd. 1. Praha: Oeconomica, 2009, 100 s. ISBN 978-80245-1631-8.
[Shein, 1969]
SHEIN, E. H.: Psychologie organizace. Praha, Orbis 1969.
[Šafářová, 2009]
ŠAFÁŘOVÁ, Žaneta. Přijímání zaměstnanců a důležité povinnosti
zaměstnavatele: Process of recruitment, selection and hiring of
employees in a production company. Brno, 2009. Dostupné z:
http://www.vutbr.cz/www_base/zav_prace_soubor_verejne.php?file_id
=15124. Bakalářská práce. Vysoké učení technické v Brně. Vedoucí
práce Helena Musilová.