AN srpen 2011 - Petr Otáhal, as

Transkript

WWW.PETROTAHAL.CZ
ANDRAGOGICKÉ NOVINY
Vybraní lektoři
a konzultanti
str. 5
DNES V LISTU
Úspěšné
projekty
str. 4
DNES V LISTU
Kam poslat naše
spolupracovníky?
str. 2 a 3
DNES V LISTU
DNES V LISTU
VZDĚLÁVACÍHO A PORADENSKÉHO INSTITUTU PETR OTÁHAL, S. R. O.
Zajímavosti
a doporučení
str. 6 a 7
ISSN 1803-4144
Andragogická
a poradenská
společnost Petr
Otáhal, s. r. o.
01/2011
Úspěšný projekt Klubu personalistů Moravskoslezského
kraje, o. s., „Rozvoj profesních znalostí a dovedností zaměstnanců společností působících v odvětví zdravotní péče
ke zvýšení jejich profesionality, adaptability a konkurenceschopnosti“
Petr Otáhal
Yvetta Mikulcová
Nedílnou součástí správného řízení každé organizace
je kromě plánování, řízení,
motivování, delegování
a kontroly také systém
efektivního využití lidských
zdrojů, který nám umožňuje
využívat kvality lidského
ducha pro naše cíle.
Projekt vzdělávání vznikal ve spolupráci s renomovanými odborníky z oblasti
managementu, marketingu,
obchodu a komunikace. Teoretičtí odborníci a úspěšní
praktici vytvořili systém seminářů, školení, případových a tréninkových studií,
které nám mohou pomoci
lépe dosáhnout svých cílů
vlastními silami a silami
našich spolupracovníků.
Působíme v oblasti rozvoje
lidských zdrojů u malých
a středních organizací, v komerční i veřejné sféře. Naši
lektoři jsou úspěšnými praktiky a díky moderním metodám výuky dosahují pozoruhodných výsledků.
Naučíme Vaši organizaci,
jak ušetřit čas a peníze,
jakým způsobem peníze lépe
vydělat, jak získat uznání
a jistotu, vysvětlíme Vám,
jak si zajistit pohodlí a komfort, naučíme Vás flexibilitě, kreativitě, spolehlivosti
a hlavně Vám pomůžeme ke
spokojenosti.
Věříme, že díky projektu
vzdělávání získáte nové informace, které Vám pomohou v řešení problémů
a které Vás inspirují k novým postupům, a že se proces systematického vzdělávání stane nedílnou součástí
Vaší kultury.
Klub personalistů Moravskoslezského kraje, o. s.,
(dále KPMSK) získal dotaci
na vzdělávání v rámci Operačního programu Lidské
zdroje a zaměstnanost. Projekt s názvem „Rozvoj profesních znalostí a dovedností
zaměstnanců společností působících v odvětví zdravotní
péče ke zvýšení jejich
profesionality, adaptability
a konkurenceschopnosti“,
registrační č. projektu:
CZ.1.04/1.1.06/52.00073,
byl vytvořen pro osm členů
KPMSK – zdravotnických
zařízení skupiny AGEL, a. s.
Získání dotace podpořila
úzká spolupráce tvůrců
projektu s AGEL, a. s., s jeho
personálním oddělením a také pružnost a aktivita personalistů jednotlivých zúčastněných zdravotnických
zařízení. Projekt byl zahájen
1. prosince 2010 a bude
probíhat do 30. listopadu
2013, tj. po dobu 36 měsíců.
Účastnit se ho budou zaměstnanci na pozicích lékařů, nelékařů – zdravotnického personálu, TH pracovníci i dělníci z Vítkovické
nemocnice, a. s., Šumperské
nemocnice, a. s., Nemocnice
Český Těšín, a. s., Podhorské nemocnice, a. s., Nemocnice Podlesí, a. s., Středomoravské nemocniční, a. s.,
(o. z. Nemocnice Přerov,
Nemocnice Prostějov a Nemocnice Šternberk), Dopravní zdravotnictví, a. s.,
a Repharm, a. s. Své znalosti
a dovednosti si bude rozvíjet
4 589 zaměstnanců.
Cílem projektu je reagovat na stávající potřeby
účastníků, projekt odráží
současné požadavky zaměstnavatelů na schopnosti,
znalosti a dovednosti pracovníků, jejich motivaci,
adaptaci, konkurenceschopnost a stabilizaci, zvýšení
pružnosti reakcí na změny
vnějšího prostředí, požadavků a inovací v medicíně
s dopadem na profesionalitu
vykonávané práce a tím na
zvýšení konkurenceschopnosti zapojených zdravotnických zařízení.
Vzdělávání bude probíhat
ve dvou oblastech:
1. vzdělávání zaměřené na
soft a hard skills v oblasti
manažerských dovedností,
komunikace, etiky, etikety,
znalostí z psychologie,
platné legislativy a marketingu, PC dovedností a dalších osobních kompetencí.
Kvalitní provoz zdravotnických zařízení si vyžaduje
nejen kvalitní odborný personál, ale také profesionální
řízení a organizaci podniku.
Z tohoto důvodu si budou
průběžně vzdělávat a zvyšovat svou profesionalitu
ředitelé, manažeři, vedoucí
pracovníci, personalisté
a TH pracovníci.
2. vzdělávání zaměřené na
odborné znalosti a dovednosti ve zdravotnictví – tento
rozvoj se týká lékařů a ostatních zdravotnických pracovníků.
O projekt se bude starat
pětičlenný realizační tým,
který má bohaté zkušenosti
s realizací dlouhodobých
projektů. Plánování vzdělávání bude probíhat ve
spolupráci s kompetentními
pracovníky jednotlivých
zařízení, aby byl zajištěn co
nejhladší průběh a splnění
všech navržených vzdělávacích aktivit a cílů projektu
i očekávání účastníků.
Zdravotnictví je oborem
neustálého vývoje a rozvoje,
a proto je nezbytné průběžné
vzdělávání jeho pracovníků.
Hlavním cílem všech zařízení sdružených ve skupině
AGEL, a. s., je spokojenost,
kvalita poskytované péče,
efektivita a odbornost zaměstnanců. Těchto hodnot
lze dosáhnout pouze prostřednictvím kvalifikova-
ných odborníků, jejich
neustálého odborného růstu
a profesní realizace. Proto
jednotlivé organizace apelují na osobní a odborný růst
svých zaměstnanců.
Klub personalistů Moravskoslezského kraje, o. s., přinesl svým několika členům
finance z prostředků ESF
prostřednictvím Operačního
programu Lidské zdroje
a zaměstnanost a státního
rozpočtu České republiky.
Pokud se v tomto „prvním
kole“ nedostalo na všechny,
buďte si jisti, že se prostřednictvím pravidelných setkání personalistů a členů
KPMSK včas dozvíte o dalších aktuálních možnostech
k získání dotace na vzdělávání svých zaměstnanců.
Vytváříme pracovní příležitosti pro nezaměstnané v Moravskoslezském kraji!
Bc. Jaroslav Svrček
Dne 28. dubna pořádala společnost Petr Otáhal, s. r. o., významnou konferenci v Ostravě, na níž byly představeny úspěšné
projekty, které přispějí k vytvoření nových pracovních míst pro řadu nezaměstnaných v tomto regionu a okolí. Konference se
zúčastnili zástupci státní správy, pracovních úřadů a organizace působící v oblasti lidských zdrojů. Jejím cílem bylo
seznámit zúčastněné s novými úspěšnými projekty, s novými pracovními příležitostmi pro uchazeče práce a s podmínkami
pro vstup nezaměstnaných do těchto projektů. Nejdůležitějším cílem uvedených projektů je zajistit úspěšným absolventům
rekvalifikace pracovní uplatnění.
Yvetta Mikulcová představila občanské sdružení Ostravské slunéčko a jeho úspěšný grant z Evropského sociálního fondu
(ESF) s názvem: „Zpět do práce prostřednictvím rekvalifikace Pracovník v sociálních službách – pečovatelka (nebo
pečovatel) a dalších potřebných doplňujících motivačních a odborných aktivit a zajištění pracovního uplatnění“. Realizace
výuky bude probíhat ve Frýdku-Místku, Ostravě a Karviné. Zájemci se mohou hlásit prostřednictvím úřadů práce nebo
přímo v sídle Ostravského slunéčka ve Frýdku-Místku.
Petra Lančová představila projekt s názvem „Vzdělávání osob se zdravotním postižením (lehká invalidita) k získání
pracovního uplatnění na pozici strážný“, který realizuje občanské sdružení Ostravské slunéčko a který je taktéž financován
z ESF. Jde o 20denní rekvalifikační program Strážný akreditovaný MŠMT ČR, DK 68-008-E, č. j. 3 668/11-24/147. Projekt
bude probíhat v Ostravě, Frýdku-Místku, Karviné, Novém Jičíně, Opavě a v Bruntálu.
Ing. Zuzana Balická, DiS., představila projekt společnosti Petr Otáhal, s. r. o., pod názvem: „Zpět na trh práce
prostřednictvím rekvalifikace na operátora call centra“. Cílovou skupinou jsou zdravotně znevýhodnění lidé, kteří však
nemají problém se svou mobilitou a nejsou znevýhodněni určitými smyslovými indispozicemi. Lidé z této cílové skupiny
jsou evidováni na úřadech práce v Moravskoslezském kraji. Tento projekt je spolufinancován z ESF a státním rozpočtem
České republiky prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost (OP LZZ).
pokračování na str. 4.
2 / ANDRAGOGICKÉ NOVINY
Z DOMOVA
01/2011
Vzdělávejme se! Dejte konkurenci tvrdý úder!
Vyberte si vzdělávací téma:
Ing. Zdeňka Veselá
Firma Buehler Motor z
Hradce Králové využila
úspěšně prostředky z Evropského sociálního fondu
z Operačního programu
Lidské zdroje a zaměstnanost na vzdělávání zaměstnanců. Byli mezi prvními,
kteří se ihned po vyhlášení
výzvy „Vzdělávejte se“ dohodli se společností Petr
Otáhal, s. r. o., a připravili na
duben a květen tohoto roku
sérii výukových seminářů
pro pracovníky výroby, logistiky a kvality a pracovníky administrativy. Vybrali
aktuální témata (zejména
v současné době), a to zlepšení interní komunikace,
firemní motivace a týmové
spolupráce. Pracovníci administrativy si navíc rozšířili
a procvičili své dovednosti
v prezentování svých úkolů
a cílů spolupracovníkům. Ve
firmě Buehler Motor využili
zaměření výzvy na řešení
dopadů hospodářské krize
nejen ve výběru témat školení, ale i ve využití volných
pátků, kdy firma měla omezenou výrobu v důsledku
snížení objednávek. Díky
operativnosti, dobré spolupráci a vstřícnosti Úřadu práce v Hradci Králové, který
cyklus vzdělávání schválil
a zajistil jeho finanční pokrytí z prostředků Evropského sociálního fondu,
se podařilo organizačně
nelehkou vzdělávací aktivitu
zorganizovat.
A tak se každý pátek
zaplnily školicí a poradní
místnosti ve firmě dvěma až
třemi skupinami účastníků
školení, kteří by v té době
byli mimo pracovní proces.
Zkušení lektoři firmy Petr
Otáhal, s. r. o., pak vždy osm
vyučovacích hodin vedli tyto
skupiny celodenním vzdělávacím procesem. Každý
z účastníků absolvoval dva
páteční vzdělávací programy. Interaktivní formou
výuky si všichni prošli mírně
teoreticky, ale hlavně prakticky formou hraní scének
z každodenní praxe na svém
pracovišti situace, jak zamezit zbytečným konfliktům,
jak asertivně řešit plnění
svých náročných úkolů a organizačních opatření ukládaných vedením firmy.
Uvědomili si znovu význam
týmového přístupu, firemní
kultury a loajality k bezchybnému plnění úkolů. Při
hraní scének samozřejmě
nechyběl humor nejen díky
hráčské zapálenosti některých aktérů, ale i díky vtipné
vzájemné analýze možností
řešení rozebíraných problémových situací v komunikaci. Výborně vyznělo i natáčení na kameru a zpětný
rozbor scének z komunikace
a prezentačních dovedností.
A tak v hodnocení seminářů
z pera účastníků nechyběly
formulace jako „mělo to hlavu a patu“, „velmi praktické
a užitečné v práci i životě“,
„výborná celková pestrost
výkladu“, „dynamičnost,
věcnost a srozumitelnost výuky“, „super seminář, mělo
to spád“, „aktivní zapojení
všech zúčastněných“...
Organizace klapala díky
řádné přípravě a pečlivosti
paní Vognarové z firmy BM
na jedničku, takže i po
stránce fungujícího rozvrhu
hodin a přísunu tekutin a nejnutnějšího přísunu kalorií
pro náročné výkony byly vytvořeny podmínky pro přínos vzdělávání. Účastníci si
kromě samotného absolvování semináře odnesli i své
pracovní manuály a plány
aplikace poznatků do své
praxe, takže jim nic nebrání
v tom, aby si občas znovu
připomněli, co se na seminářích naučili, a tyto poznatky
využili ve své práci ve firmě
Buehler Motor.
V systematickém vzdělávání s využitím Evropského
sociálního fondu budou po
této dobré zkušenosti dále
pokračovat, proto předložili
žádost na ministerstvo práce
a sociálních věcí v projektu
Školení je šance na realizaci
systematického vzdělávacího programu na následující
dva roky.
DTP: Tomáš Polášek
Odpovědný redaktor: Tomáš Polášek
Vydavatel: Petr Otáhal, s. r. o.
Adresa: Jiráskova 490
738 01 Frýdek-Místek
Tel.: 558 623 093
GSM brána: 603 495 775
E-mail: [email protected], Web: www.petrotahal.cz
Přiděleno mezinárodní standardní číslo seriálových publikací
ISSN 1803-4144.
ADAPTACE NOVÉHO PRACOVNÍKA V ORGANIZACI
Název semináře
Počet hodin
8 až 16
Externí a interní komunikace pracovníka
8 až 16
Zvládání konfliktních situací
8 až 16
Asertivita trochu jinak
8 až 16
Rétorické dovednosti
ANDRAGOGICKÉ MINIMUM PRO LEKTORY
Název semináře
Počet hodin
6 až 8
Didaktické pomůcky a jejich ovládání
6 až 8
Příprava vzdělávací akce, její metodika
8 až 16
Prezentační dovednosti přednášejícího
8 až 16
Partnerské přístupy k frekventantům
8 až 16
Pokročilé výukové metody
8 až 16
Tajemná řeč těla
ANDRAGOGIKA PRO MANAŽERY
Název semináře
Počet hodin
6 až 8
Didaktické pomůcky a jejich ovládání
8 až 16
Prezentační pomůcky přednášejícího
8 až 16
Zvládání problémových míst při prezentaci
6 až 8
Tajemná řeč těla
EMOCE A KOMUNIKACE V MEDICÍNĚ
Název semináře
Počet hodin
8 až 16
Komunikační pasti v medicíně
8 až 16
Komunikace se smyslově handicap. klientem
8 až 16
Stresové faktory a jejich ovlivňování
8 až 16
Asertivní dovednosti v medicíně
8 až 16
Prevence syndromu vyhoření
8 až 16
Emoční kompetence a inteligence
8 až 16
Pacient, klient nebo spotřebitel?
EVROPSKÁ INTEGRACE A EVROPSKÁ IDENTITA
Název semináře
Počet hodin
6 až 8
Strukturální fondy EU
6 až 8
Diskriminace a antidiskriminační politika
6 až 8
Evropská integrace
6 až 8
Národní identita států v EU
FINANCE (PRO ODBORNÍKY)
Název semináře
Počet hodin
8 až 16
Finanční analýza dat pro specialisty
8 až 16
Řízení cash flow
8 až 16
Finanční controlling
8 až 16
Kalkulace nákladů organizace
8 až 16
Hodnocení účetních jednotek
FINANCE PRO NEFINANČNÍ MANAŽERY
Název semináře
Počet hodin
8
Základy financí
8
Kalkulace nákladů v souvislostech
8
Bilancování rozpočtu
8
Efektivní využívání cizích zdrojů
8
Strukturální fondy EU
8
Účetní výkazy – praktikum
8
Manažerské účetnictví – praxe řízení výkonnosti podniku
8
Příprava a realizace investic pro neekonomy
8
Základy ekonomických znalostí pro administrativu
8 až 16
Úvod do controllingu pro manažery neekonomy
8 až 16
Controlling v praxi – řízení nákladů pro neekonomy
HORIZONTÁLNÍ TÉMATA PRO VEŘEJNÝ A STÁTNÍ SEKTOR
Název semináře
Počet hodin
6 až 8
Diskriminace a antidiskriminační politika
6 až 8
Rovné příležitosti mužů a žen
8 až 16
Komunikace s osobami ohroženými společenskou exkluzí
6 až 8
Boj proti korupci
6 až 8
Environmentální minimum
6 až 8
Etický kodex úředníka veřejné správy
6 až 8
Etika a etiketa úředníka veřejné správy
KOMUNIKACE PRVOLINIOVÝCH PRACOVNÍKŮ
Název semináře
Počet hodin
8 až 16
8 až 16
8 až 16
8
Hezky česky v pravopise i v komunikaci
8
Úprava písemností dle ČSN
8 až 16
Rétorické dovednosti pro prvoliniové pracovníky
8
Příprava pro hodnotící pohovor – podpora realizace
8 až 16
Vitality management pro prvoliniové pracovníky
6 až 8
Písemná komunikace v obchodní praxi
KOUČINK PRO MANAŽERY
Název semináře
Počet hodin
8
Koučování jako nástroj výkonného řízení
8
Metody koučinku
8 až 16
Komunikační pasti při koučování
KRIZOVÝ MANAGEMENT
Název semináře
Počet hodin
8 až 16
Základy krizového managementu pro TOP manažery
8 až 16
Základy vedení při krizovém řízení
LEGISLATIVA - PRÁVO
Název semináře
Počet hodin
6 až 8
Zákoník práce (po novelizaci k 01.01.2007)
6 až 8
Trestní odpovědnost vedoucího pracovníka
6 až 8
Reklamace a ochrana spotřebitele
6 až 8
Smlouva o dílo a uplatitelnost práva
6 až 8
Zákon o veřejných zakázkách
MANAŽER VÝROBY
Název semináře
Počet hodin
8
Týmové role a motivace v kolektivu
8 až 16
Jak se domluvit s lidmi, kteří nechtějí
8 až 16
Plánování, delegování a kontrola v praxi
8 až 16
Kaizen a štíhlá výroba
8 až 16
SIX SIGMA a její využití
6 až 8
Pracovněprávní vztahy se zaměstnanci
MANAŽERSKÉ DOVEDNOSTI - HARD SKILLS
Název semináře
Počet hodin
8 až 16
Týmové role a motivace v malé a střední organizaci
8 až 16
Plánování a delegování v manažerské praxi
8 až 16
Strategické myšlení manažera a jeho rozvoj
8 až 16
Porada jako nástroj výkonného řízení
8
Budování firemní kultury ve 21. století
8 až 16
Kaizen a štíhla výroba
8 až 16
SIX SIGMA a její využití
8 až 16
Strategické myšlení v podmínkách hyperkonkurence
MANAŽERSKÉ DOVEDNOSTI - SOFT SKILLS
Název semináře
Počet hodin
8 až 16
Účinné ovlivňování v manažerské praxi
8 až 16
Strategické myšlení manažera a jeho rozvoj
8 až 16
8 až 16
Prezentace a zásady veřejného projevu manažera
8 až 16
8
Image a charisma moderního manažera
8 až 16
Hra – součást manažerských technik řízení?
8 až 16
Vyrovnání se s kritikou
8 až 16
Vitality management
8 až 16
Řízení změn (management změn)
8 až 16
Nebojme se pojmů (PDCA, KISS, SMART, STAR...)
MANAŽERSKÉ DOVEDNOSTI PRO MISTRY
Název semináře
Počet hodin
8
Týmové role a motivace v koletivu
8
Jak se domluvit s lidmi, kteří nechtějí
8
Plánování, delegování a kontrola v praxi
8
Prezentační dovednosti na pracovišti
8
8
Příprava na hodnotící pohovor – podpora realizace
8
Kaizen a štíhlá výroba
8
8
Budování firemní kultury a environmentálního minima
8
Kariérový postup (z dělníka mistrem a co dál?)
8
Vyrovnávání se s kritikou, generační a profesní konflikt
8
Využívání potenciálu podříz. a porada jako nástroj řízení
8
Základy finančních souvislostí
8
Krizové řízení týmu
MARKETING (PRO ODBORNÍKY)
Název semináře
Počet hodin
8
Tvorba marketingového plánu
8
Praktické PR (Public Relations)
8
Cílené využívání informací a práce s informacemi
8
Product manager a jeho marketingová odbornost
8
Marketingová komunikace – cyklus
8
Účinná propagace v praxi moderní firmy
8
Event Marketing
MARKETINGOVÉ DOVEDNOSTI PRO MANAŽERY
Název semináře
Počet hodin
6 až 8
Podnikatelské prostředí a jeho analýza
6 až 8
Corporation identity a public relations
6 až 8
Cílené využívání informací a práce s informacemi
6 až 8
Zavádění nových výrobků a služeb na tuzemský trh
6 až 8
Zavádění nových výrobků a služeb na zahraniční trhy
6 až 8
6 až 8
Jak vytvořit účinné reklamní sdělení
6 až 8
Praktické využití SWOT a dalších analýz
MULTIKULTURNÍ SEKCE
Název semináře
Počet hodin
8 až 16
Komunikace s korejským manažerem
8 až 16
Komunikace s japonským manažerem
6 až 8
Čína a Tibet očima cestovatele
NÁKUPNÍ DOVEDNOSTI - SOFT SKILLS
Název semináře
Počet hodin
8 až 16
Info. zdroje a efektivní zjišťování výhodných nabídek
6 až 8
Zákon o veřejných zakázkách
8 až 16
Strategické vyjednávání výhodných podmínek
8 až 16
Rozhodovací fáze nákupu
8 až 16
Nákupčí profesionál
8 až 16
Úspěšné nákupní oddělení a nákupní marketing
8 až 16
Procesní řízení nákupu
8 až 16
Nákupní jednání
8 až 16
Telefon v nákupní činnosti
OBCHODNÍ DOVEDNOSTI PRO DLOUHODOBÝ PRODEJ
Název semináře
Počet hodin
8 až 16
Plánování jako základ úspěchu v obch. praxi (sebeřízení)
8 až 16
Marketingové myšlení pro obchodníky
8 až 16
Efektivní telemarketing
8 až 16
Příprava na obchodní schůzku a úvodní fáze jednání
8 až 16
Zjišťování a vyvolávání potřeb zákazníka
8 až 16
Správná argumentace a zdolávání námitek v obch. praxi
8 až 16
Rozhodovací fáze jednání a úspěšné uzavření obchodu
8 až 16
Řečnické dovednosti (prezentace, zásady veřej. projevu)
8
Neverbální komunikace a její využití v obchodní praxi
8 až 16
Prevence syndromu vyhoření obchodníka
8 až 16
Dlouhodobé budování vztahů se zákazníkem
8
Image a charisma moderního obchodníka
8 až 16
Emoce v obchodě
01/2011
Z DOMOVA
Dejte konkurenci tvrdý úder!
Vyberte si vzdělávací téma:
8 až 16
Vitality management pro obchodníky
8 až 16
Jak úspěšně prodávat i v náročných situacích
8 až 16
Jak úspěšně představit svoji nabídku
8 až 16
Key Account Management
8 až 16
Profesionální prezentace na výstavách a veletrzích
OBCHODNÍ DOVEDNOSTI PRO KRÁTKODOBÝ PRODEJ
Název semináře
Počet hodin
8 až 16
Plánování jako základ úspěchu v obch. praxi (sebeřízení)
8 až 16
Marketingové myšlení pro obchodníky
8 až 16
8 až 16
Příprava na obchodní schůzku a úvodní fáze jednání
8 až 16
Zjišťování a vyvolávání potřeb zákazníka
8 až 16
Správná argumentace a zdolávání námitek v obch. praxi
8 až 16
Rozhodovací fáze jednání a úspěšné uzavření obchodu
8 až 16
Řečnické dovednosti (prezentace, zásady veřej. projevu)
8
Neverbální komunikace a její využití v obchodní praxi
8 až 16
Prevence syndromu vyhoření obchodníka
8
Image a charisma moderního obchodníka
8 až 16
Emoce v obchodě
8 až 16
Vitality management pro obchodníky
8 až 16
Jak úspěšně prodávat i v náročných situacích
8 až 16
Jak úspěšně představit svoji nabídku.
8 až 16
Key Account Management
8 až 16
Profesionální prezentace na výstavách a veletrzích.
OPERÁTOR CALL CENTRA
Název semináře
Počet hodin
8
Telefonní komunikace
8 až 16
8 až 16
Efektivní prodej po telefonu
8 až 16
Komunikační pasti při telemarketingu a prodeji po tel.
8
Písemná komunikace v obchodní praxi
OUTDOOR A TEAMBUILDINGOVÉ AKTIVITY
Název semináře
Počet hodin
individuálně
Sportovní animace pro skupinu
individuálně
Outdoor fun
PERSONALISTIKA PRO MANAŽERY
Název semináře
Počet hodin
8
Analýza pracovních pozic a popisy práce
8
Kariérový postup v malé a střední organizaci
8
Hodnotící a rozvojový rozhovor s pracovníkem
8
Výběr spolupracovníků (ideální výběrové řízení)
8
Mobbing a bossing
8
Hodnocení dle metody 360 stupňů
8
Personální controlling
8
8
Outplacement (analýza, poradenství, semináře)
8
Trendy a možnosti výběru zaměstnanců
8
Jak vybrat kvalitního obchodního zástupce
8 až 24
Jak dělat personalistiku v malém a středním podniku
8 až 16
Personální aspekty znalostního managementu
POČÍTAČOVÉ KURZY PRO (MÍRNĚ) POKROČILÉ
Název semináře
Počet hodin
8 až 16
Zrychlení práce s internetem a elektronickou poštou
8 až 16
Skvělá prezentace MS PowerPoint
8 až 16
MS Word neznámý (zjednodušte si práci)
8 až 16
MS Excel neznámý (zjednodušte si práci)
16 až 80
Psaní všemi deseti
8 až 16
MS Word pro pokročilé
8 až 16
MS Excel pro pokročilé
PROJEKTOVÉ ŘÍZENÍ PROJEKTOVÝ MANAŽER
Název semináře
Počet hodin
8
Základní dovednosti při plánování projektů
8
Životní cyklus projektu
8
Rizika projektu a jejich eliminace
8
Projektové řízení I Nástroje a metody plánování projektu
8
Projektové řízení II Nástroje a techniky řízení projektu
8
Projektové řízení III Rozvoj osobnosti projekt. manažera
8
Projektové řízení IV Řízení projektového portfolia
8
Klíče projektového řízení
8
Specifika řízení projektů z ESF
8
Jak úspěšně řídit projektový tým
8
Nová generace projektového řízení
8
Výkonnostní ukazatele v HR
8
Znalosti lidí řízené k úspěchu organizace
ŘÍZENÍ ORGANIZAČNÍCH ZMĚN
Název semináře
Počet hodin
8
Balanced Scorecard v praxi
8 až 16
Moderní metody řízení
8 až 24
Řízení změn
8
Firemní kultura
VEDENÍ TÝMU, OSOBNÍ A MANAŽERSKÉ KOMPETENCE
Název semináře
Počet hodin
8 až 16
Uspějte v 1. manažerské funkci – nastartujte svou kariéru
8 až 16
Kompetentní manažer rozvoj – manažerských dovedností
8 až 16
Efektivní manažer – nástroje zvyšování výkonnosti týmu
8 až 16
Jak úspěšně jednat s lidmi
8 až 16
Vedení pracovního týmu
8 až 16
Týmová spolupráce
8 až 16
Nástroje manažera k řízení a motivování pracovníků
8 až 16
Koučink pro manažery a trenéry
8 až 16
Jak efektivně motivovat
8 až 16
Efektivní řízení porad
8 až 16
Efektivní komunikace
8 až 16
Manažerské pohovory
8 až 16
Asertivita v praxi
8 až 16
Řízení konfliktů
8 až 16
Manažerské vyjednávání nová dynamika pro Váš podnik
8 až 16
Strategie a taktika argumentace umění přesvědčit
8 až 16
Prezentační dovednosti
8 až 16
Prezentační dovednosti v angl. nebo německém jazyce
8 až 16
Rétorika – zdokonalení veřejného projevu
8 až 16
Skupinové řešení problémů
8 až 16
Time management – řízení času
8 až 16
Jak zvládat pracovní stres
PSYCHOLOGIE
Název semináře
Počet hodin
8
Emoční kompetence a emoční inteligence
8
8
8
Tajemná řeč těla a její každodenní využívání
ŘÍZENÍ A ROZVOJ LIDSKÝCH ZDROJŮ
Název semináře
Počet hodin
8
Trendy a možnosti výběru zaměstnanců
8 až 16
HR manažer
8 až 16
Řízení kompetencí
8 až 16
Motivační systémy ve firmě
8 až 16
Efektivní vzdělávání zaměstnanců
8 až 16
Interní komunikace – součást firemní kultury
8 až 16
Audit personálních činností a personální benchmarking
8 až 16
Tvorba kompetenčních modelů, popisy pracovních míst
8 až 16
Trénink výběrových pohovorů
8 až 16
Assessment a Development Centrum – nástroj hodnocení
8 až 16
Orientace a adaptace nových zaměstnanců
8 až 16
Tvorba systémů motivace ve společnosti
8 až 16
Hodnocení prac. výk. zaměstnanců – hodnotící pohovory
8 až 16
Odměňování zaměstnanců a zaměstnanecké výhody
8 až 16
Řízení kariéry a profesního růstu manažerů a zaměstn.
8 až 16
Analýza vzděl. potřeb a hodnocení vzděl. programu
8 až 16
Personální práce jako požadavek systému man. kvality
8 až 16
Pracovní právo pro personalisty
8 až 16
Vedení personální agendy v praxi
SEKRETÁŘKA VIZITKA ORGANIZACE
Název semináře
Počet hodin
8 až 16
8 až 16
Zvládání konfliktních situac
8 až 16
8
8
8
Spisová služba v komerční a veřejné sféře
8
Time management pro sekretářky
6 až 8
Gastronomická pravidla pro asistentky a sekretářky
4 až 6
Barvová typologie a image
8 až 16
Rétorické dovednosti pro sekret., asistentky a referentky
8
Příprava na hodnotící pohovor podpora realizace
8 až 16
Vitality management pro sekretářky a asistentky
8
Efektivní komunikace po telefonu
8
Základy ekonomických znalostí pro administrativu
SERVISNÍ TECHNIK V AKCI - MONTÁŽNÍ TECHNIK V AKCI
Název semináře
Počet hodin
8 až 16
8 až 16
8 až 16
6 až 8
Time management
ÚŘEDNÍK - VIZITKA ÚŘADU
Název semináře
Počet hodin
8 až 16
8 až 16
8 až 16
6 až 8
6 až 8
6 až 8
Spisová služba v komerční a veřejné sféře
6 až 8
Time management úředníka
8 až 16
Rétorické dovednosti úředníka
6 až 8
Příprava na hodnotící pohovor podpora realizace
VZDĚLÁVÁNÍ BEZ HRANIC - TUZEMSKO
Název semináře
Počet hodin
1 až 2 dny
Praha stověžatá
2 až 4 dny
Beskydy
VZDĚLÁVÁNÍ BEZ HRANIC - ZAHRANIČÍ
Název semináře
Počet hodin
1 den
Wien – jarní, adventní
1 až 2 dny
Krakow – jarní, adventní
* Počet hodin, tzn. možný rozsah výuky v počtu vyučovacíh
hodin (vyučovací hodina = 45 minut).
Naše odbornost - společnost Petr Otáhal, s. r. o., má status
akreditovaného vzdělávacího střediska Ministerstva
školství, mládeže a tělovýchovy ČR na celou řadu
vzdělávacích akcí v oblasti managementu, řízení,
obchodních dovedností a marketingu. Dále nám byla
udělena podle ust. § 30 odst. 5 zák. č. 312/2002 Sb.
akreditace vzdělávací instituce Ministerstva vnitra ČR
a akreditace celé řady odborných vzdělávacích programů
podle ust. § 31 ods. 5 zák. č. 312/2002 Sb. pro úředníky
a vedoucí úředníky.
/3
Využití dotací z EU
Ing. Martin Pešat
Mezi podnikateli stále panuje rozdílný názor na využití dotací z EU. Někteří
zastávají čistě konzervativní
stanovisko, tj. že dotace
a podpory narušují volný trh,
proto jsou škodlivé a je
správné se jim vyhnout. Na
druhé straně existuje celá
řada firem, které se snaží
dělat pouze to, na co lze
získat dotaci. Většina firem
se pohybuje mezi těmito
krajními postoji, ale mají
obavy z nesmírné administrativní náročnosti, úniku
firemního know-how, malé
šance na úspěch, z korupčního prostředí, nepružnosti
v případě potřebných změn
v projektu atd. Současně
stále mnohým není jasné,
zda i oni mohou o dotace
žádat.
Firma HERTIN, s. r. o., je
poradenská firma, která se
dlouhodobě věnuje aktivitám spojeným s čerpáním
dotací z fondů EU. Zpracovali jsme desítky projektů
pro jednotlivé výzvy různých operačních programů
a rádi bychom se s Vámi
podělili o naše zkušenosti.
1. Ekonomové umí objektivně dokázat, že dotace
opravdu systémově poškozují trh. Zdůvodnění vychází
z úvahy: Chceme-li někomu
něco dát, musíme jinému
něco sebrat a přičíst transakční náklady na přerozdělení. Žijeme však v reálném světě a neplatit daně
(tj. systém přerozdělení) je
téměř hrdelním zločinem.
O takto vybrané peníze se
stará horda politiků a úředníků, kteří chtějí páchat
dobré skutky, aby byli opět
zvoleni a udrželi se ve svých
křeslech. Obávám se, že tuto
situaci se nepodaří v dohledné době změnit.
První doporučení proto
zní: Žádejte o dotace – stejně
jsou to původně Vaše peníze!
2. Při našich jednáních
s klienty dostáváme často
otázku, jaká je šance na
získání dotace. Je užitečné si
uvědomit, jak velký balík
peněz je ve hře. Pro současné období (2007–2013) je
připraveno cca 26,7 mld. €
z EU, což je při kurzu
27 Kč/€ cca 721 mld. Kč.
K tomu je nutno přičíst
„povinné“ spolufinancování
z rozpočtu ČR ve výši cca
133 mld. Kč. Součet činí
854 mld. Kč a pro lepší
zapamatování je to téměř
1 bilión Kč! V současné době
je např. vypsána II. výzva
programu Rozvoj (OPPI) na
investice do moderních
technologií. Dotace mohou
být od 1 do 20 mil. Kč na
jeden projekt. Rozděluje se
celkem 2 mld. Kč mezi malé
a střední podniky (MSP) ve
vybraných okresech. V minulé výzvě Rozvoj (2007)
bylo přijato 630 žádostí.
Kdyby do současné výzvy
bylo přijato téměř 2x tolik
projektů (1 200) a bez hodnocení se dotace pouze rozdaly, tak by každý žadatel
dostal cca 1,7 mil. Kč!
Absence hodnocení je sice
nemyslitelná, ale ukazuje to
na reálnou šanci na úspěch
pro kvalitní projekty.
Druhé doporučení je:
Podávejte kvalitní projekty –
mají velkou šanci uspět.
3. Česká schopnost improvizace a kreativní přístup
při řešení jakýchkoliv úkolů
se donesly i k úředníkům
EU. O obludnosti administrativy EU si špitají i vrabčáci a v kombinaci s další
„národní“ vlastností, kterou
popisuje úsloví „papežštější
než sám papež“, byl namíchán hořký koktejl dotační
byrokracie v ČR. Nenechte
se zmást prohlášeními, že
žádosti o dotaci jsou jednoduché a čerpání peněz při
zachování stanovených pravidel také. Ve skutečnosti
žádosti samotné nejsou většinou moc složité, ale bez
rozsáhlých odborných příloh
jsou k ničemu… V průběhu
projektu se často mění a doplňují pravidla, a tak o nepříjemná překvapení nebývá
nouze. Na druhou stranu je
řada implementačních agentur (např. CzechInvest) motivována dotace „dotlačit“ až
k samotným podnikatelům,
což výrazně pomáhá zvládat
administrativu. Agendu spojenou se zpracováním žádostí a řízením projektů nejlépe
ovládají specializované poradenské firmy. Ty mohou na
základě smlouvy převzít
hlavní břímě odborné a administrativní práce. Počítejte
s tím, že projekt trvá roky
(včetně tzv. monitoringu),
a proto je vhodné se obrátit
na poradenskou firmu s historií a jasným poradenským
zaměřením do budoucna.
Třetí doporučení zní: Spolupracujte s důvěryhodnou
poradenskou firmou.
Rozsah příspěvku mi nedovoluje se zabývat dalšími
pohledy na dotační možnosti
z fondů EU. Proto s velkým
zjednodušením lze konstatovat: Patří-li Vaše firma
mezi zdravé MSP, podniká-li
ve zpracovatelském průmyslu mimo území Prahy a má-li
reálný plán rozvoje, tak téměř jistě existuje i pro Vás
možnost dosáhnout na dotační peníze EU.
Hodně štěstí!
/4
ZE SPOLEČNOSTI
01/2011
Vytváříme pracovní
příležitosti pro nezaměstnané...
pokračování na str. 4.
Velmi zajímavým a ambiciózním projektem společnosti Petr Otáhal, s. r. o.,
je rekvalifikace uchazečů
o práci na pozici obráběč
kovů. Tento pilotní projekt je
schválen zatím jen pro město
Jihlavu. Moravskoslezský
kraj je průmyslovou oblastí,
která potřebuje kvalifikované dělníky a techniky, proto
lze předpokládat, že tento
projekt bude úspěšný i pro
tento kraji. Význam tohoto
projektu spočívá nejen ve
vytvoření nových pracovních míst, ale i v pomoci
podnikům poptávající obráběče kovů nalézt kvalifikované zaměstnance.
Ke zrodu těchto projektů
přispěli svými nápady, podněty a zkušenostmi z praxe
také personalisté a zaměstnanci pracovních úřadů
Moravskoslezského kraje,
kteří se zúčastnili vzdělávacích akcí společnosti
Petr Otáhal, s. r. o.
Další vzdělávání lektorů
v Moravskoslezském kraji
Hana Fabíková
Do své druhé třetiny se
„přehoupl“ projekt s názvem
Rozvoj a prohlubování pokročilých andragogických
dovedností lektorů a rozšiřování dovedností lektorů
v nových tématech, který
realizuje společnost Petr
Otáhal, s. r. o., v rámci Operačního programu Vzdělávání pro konkurenceschopnost.
Projekt byl zahájen 1. března
2010 a bude probíhat do
28. února 2013. Projekt je
zaměřen jednak na rozvoj
profesních znalostí a dovedností lektorů, jednak na tvorbu nových vzdělávacích modulů a jejich pilotní ověření
v praxi.
Cílovou skupinou projektu je 17 lektorů působících
v Moravskoslezském kraji
a 120 zaměstnanců zaměstnavatelů v Moravskoslezském kraji (pracovníci
podnikatelských subjektů,
veřejné správy, pedagogičtí
pracovníci, nezdravotnický
personál působící v medicínském sektoru a sociální
pracovníci).
Lektoři v rámci projektu
absolvují cyklus vzdělávacích akcí zaměřených na rozvoj pokročilých andragogických dovedností, vzdělávání
v oblasti environmentu, profesní etiky a prožitkového
vzdělávání a teambuildingových aktivit. Naučí se
novým znalostem a osvojí si
nové dovednosti v nových
tématech, která následně
budou schopni kompetentně
školit a předávat tak získané
znalosti a dovednosti dalším
frekventantům. Na základě
toho pak bude vytvořeno
7 nových vzdělávacích modulů (andragogické minimum jednak pro úředníky
veřejné správy, jednak pro
pedagogy vyučující v nástavbových programech,
environmentální minimum
v každodenní praxi jednak se
zaměřením na výrobní sektor, jednak pro veřejnou
správu, profesní etika jednak
pro sociální pracovníky, jednak pro nezdravotnické pracovníky působící v medicínském sektoru a kurz zaměřený na uplatnění prožitkových aktivit v praxi), které
budou následně pilotně
ověřeny na výše uvedené cílové skupině, která se naučí
novým znalostem a dovednostem, jež využije ve své
profesi. Lektoři zároveň absolvují cyklus vzdělávacích
aktivit zaměřených na zdokonalení jejich znalostí a dovedností v oblasti využití
moderních technologií v lektorské praxi.
Skupina zkušených lektorů-seniorů již úspěšně absolvovala cyklus 10 seminářů věnovaných problematice
environmentu, výsledkem je
nejen jejich profesní zdokonalení, ale také příprava nových vzdělávacích modulů
(environmentální minimum
v každodenní praxi ve výrobním sektoru a ve veřejné
správě), jejichž pilotní ověření proběhne v září tohoto
roku. Začínající lektory-juniory čeká v květnu poslední
dvoudenní seminář zaměřený na rozvoj jejich andaragogických dovedností, tentokrát věnovaný problematice hodnocení a aplikaci
poznatků v praxi. Tím však
jejich vzdělávání nekončí,
v červnu bude zahájen cyklus seminářů věnovaný
profesní etice a od září se
budou lektoři zdokonalovat
v práci s moderními technologiemi, tak aby je mohli co
nejlépe uplatňovat ve vlastní
lektorské praxi.
Tento projekt je spolufinancován z Evropského sociálního fondu a státního
rozpočtu České republiky.
Projekt Zpět na
trh práce – šance
pro
nezaměstnané
Ing. Zuzana Balická, DiS.
Šance pro nezaměstnané –
rekvalifikace s následným
zajištěným pracovním místem pro úspěšné absolventy.
Lidé se zdravotním znevýhodněním jsou ohroženi
sociální exkluzí. Hlavní příčiny tohoto jevu můžeme
nalézt kromě zdravotního
stavu těchto osob také v jejich vyšším věku a převážně
nižším dosaženém vzdělání.
Mít práci znamená pro
osoby zdravotně znevýhodněné mnohem více než jen
finanční příjem. Pro ně je
stejně důležité být ve společnosti, být její součástí a hlavně být užitečný i přes zdravotní handicap.
Projekt Zpět na trh práce
dává osobám zdravotně znevýhodněným šanci najít si
novou práci jako operátoři
call centra. Možnost realizace v projektu mají jednak
lidé, kterým jejich zdravotní
indispozice nebrání ve výkonu takové pracovní pozice, a jednak osoby bez vyššího vzdělání a osoby všech
věkových kategorii.
Tento rekvalifikační kurz
aktivizuje zdravotně znevýhodněné osoby, dodá jim
Glatt je
ve farmacii pojem
Zdeňka Veselá
Pro zkušenosti a názory na
úspěšnost firmy jsme se vypravili do společnosti GlattPharma, spol. s r. o., Hradec
Králové a o rozhovor jsme
požádali Ing. Hanu Buzkovou, personalistku a pravou ruku ředitele firmy pana
Ing. Víta Rybáka, CSc.
Paní Buzková, v čem je
Vaše firma výjimečná?
Vždy jsme byli a rozhodně budeme i nadále spolehlivým partnerem našich odběratelů. To pro nás není často
používaná fráze, ale jednoznačný cíl, kterému všechno
naše snažení podřizujeme.
Jak se v Hradci Králové
ocitla firma s německým
názvem, dříve v těchto
krajinách neznámá?
Náš pan ředitel na základě
svých odborných a manažerských zkušeností přesvědčil
vedení společnosti Glatt
Systemtechnik GmbH, světově renomované firmy v oblasti strojů a zařízení pro
farmaceutický průmysl, že je
pro ně Hradec nejlepším
potřebné sebevědomí, pocit
potřebnosti a mnoho znalostí
a dovedností. Co je však dle
slov pana Petra Otáhala,
který zastupuje Klub personalistů Moravskoslezského
kraje, o. s., jenž projekt realizuje, nejdůležitější – úspěšným frekventantům bude následně sjednána práce v call
centrech, ať již u bank, telefonních operátorů, poskytovatelů služeb z oboru pojišťovnictví, velkých podniků,
jako je ČEZ, atd. Samozřejmě se zde nabízí i možnost práce v telemarketingových firmách. Pracovní náplň je tedy taková, že dovolí
pracovní uplatnění i osobám
méně fyzicky aktivním.
Školení budou probíhat
v Moravskoslezském kraji,
konkrétně ve Frýdku-Místku, Karviné a Ostravě od
června 2011, proto máte-li
zájem zapojit se, směřujte
své dotazy na Bc. Jaroslava
Svrčka (E-mail: jaroslav.
[email protected], tel.:
739 053 164).
Informace o aktivitách
projektu naleznete na webovém portálu www.esfcr.cz
nebo na www.kpmsk.cz
Projekt Zpět na trh práce
je financován z prostředků
ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské
zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR.
Realizace projektu je stanovena od 1. 3. 2011 do
31. 10. 2012.
Občanské sdružení Ostravské slunéčko se zařadilo
mezi úspěšné žadatele o dotaci v rámci výzvy č. 56 – Integrace vyloučených skupin
na trh práce z Operačního
programu Lidské zdroje
a zaměstnanost.
V souladu s posláním
sdružení, kterým je pomoc
osobám ohroženým sociálním vyloučením, či osobám
sociálně vyloučeným k návratu na trh práce, k motivaci
a odstraňování bariér, které
jim tento vstup znesnadňují,
jsme podali projektovou
žádost s názvem Vzdělávání
osob se zdravotním postižením k získání uplatnění na
pozici strážný, která byla
následně schválena. Obsah
projektu a jeho cíle jsou
v souladu s výzvou, jelikož
navazují na cíl: Podpora činností vedoucích k motivaci
a aktivizaci cílové skupiny
k zaměstnání a jeho udržení
a k dalšímu profesnímu
vzdělávání.
Realizace projektu Vzdělávání osob se zdravotním
postižením k získání uplatnění na pozici strážný,
místem k podnikání. Měl
samozřejmě na čem stavět:
na dostatku zkušených lidí
(konstruktérů, techniků
i dělníků) díky zdejší tradici
ZVÚ, ČKD a Strojobalu.
Začali jsme v roce 1995 „na
zelené louce“ v průmyslové
oblasti na Slezském Předměstí – výsledkem je po
všech stránkách úspěšná
firma se 160 zaměstnanci.
Co stojí za Vaším úspěchem?
Jednoznačně rozhodující
je kvalita, což samozřejmě
nahrává ve prospěch klienta.
Výroba každého jednotlivého kusu farmaceutického
zařízení na zakázku podléhá
velmi náročným parametrům, což samozřejmě
vyžaduje nejen vysokou úroveň znalostí a dovedností našich pracovníků, ale i jejich
motivaci k odpovědnosti za
každý pracovní úkon. Velmi
štíhlou organizací naší firmy
využíváme potenciál každého našeho odborníka a snažíme se vytvářet atmosféru až
zápalu pro plnění cílů firmy
a růstu její prosperity.
Jak se Vás dotkla krize?
Krize se nás příliš nedotkla. Dodáváme do celého
světa (od Severní, Střední
i Jižní Ameriky až po Čínu,
Japonsko, Rusko a samozřejmě celou Evropu) velmi
náročným světovým farmaceutickým koncernům.
Změnil se poměr zakázek od
skupiny Glatt a tuzemska ve
prospěch českých firem. Jak
říká náš pan ředitel: „Pojem
krize se používá mnohdy pro
omluvu neschopnosti, nehuti
pracovat, na krizi se svádí
i různá opatření, která by
byla v normální době neproveditelná.“ My jsme se donutili k přemýšlení o způsobu a organizaci práce, hledali
nová řešení a otevřeli si tak
nové možnosti.
Co děláte pro své zaměstnance?
Nabízíme jim především
zajímavou vysoce odbornou
práci v moderních halách,
pravidelně a dobře placenou.
Máme pro ně bohatý bonusový program, ve kterém
nechybí ani teambuildingové aktivity a vzdělávání.
Nyní jsme se rozhodli
zásadním způsobem posílit
systém vzdělávání našich
pracovníků. Zprvu jsme se
ke zdrojům Evropských sociálních fondů stavěli zdrženlivě s názorem, že každá
prosperující firma si má na
vzdělávání svých pracovníků vydělat sama. Pak nás
Integrace vyloučených
skupin na trh práce
z Operačního programu
Lidské zdroje a zaměstnanost
Petra Lančová
registrační číslo projektu:
CZ.1.04/3.3.05/56.00063,
byla zahájena 1. listopadu
2010 a bude ukončena
31. října 2012.
Projekt je zaměřen na
vzdělávání 96 osob se zdravotním postižením evidovaných na úřadech práce
v okresech Moravskoslezského kraje: Ostrava,
Frýdek-Místek, Karviná,
Nový Jičín, Opava, Bruntál.
Jedná se především o osoby
s lehkou invaliditou či
takovým handicapem, který
jim dovolí absolvovat tento
vzdělávací program a vykonávat práci strážného.
Cílem projektu je doplnit
cílové skupině vzdělání tak,
aby se účastníci mohli znovu
zapojit na trh práce a získat
uplatnění v bezpečnostních
službách. V neposlední řadě
chceme zvýšit jejich sebedůvěru a poskytnout jim potřebné poradenství. Důležitým cílem projektu je zajistit úspěšným absolventům
rekvalifikačního programu
strážný pracovní uplatnění
na této pozici, to znamená
navrácení více než 75 %
podpořených osob (min. 73)
na trh práce.
ale přesvědčil pan Petr
Otáhal, že takový rozsah zaměření vzdělávání, jaký
umožní projekt ESF Školení
je šance, je nabídka, která se
neodmítá a stane se výborným zavedením systematického postupu i z vlastních
zdrojů firmy.
Do projektu jsme zahrnuli
zejména to, co podle nás dále
podpoří stabilizaci a rozvoj
našich odborníků napříč firmou a snad přiláká i další
kvalitní spolupracovníky,
které budeme podle našich
plánů rozvoje rozhodně potřebovat. Jde zejména o další
prohloubení komunikace
v týmech a mezi nimi, využití moderních manažerských
dovedností na všech úrovních řízení, práci s lidmi
a jejich motivací, posilování
dobré image firmy.
A náš projekt Rozvoj
systému vzdělávání a zvýšení motivace zaměstnanců
ve společnosti Glatt-Pharma
byl ve výši 4,6 mil Kč schválen! Jeho realizaci právě
startujeme.
Děkuji Vám za rozhovor
a přeji upřímně a s radostí
Vaší firmě hodně dalších
úspěchů.
ZE SPOLEČNOSTI
01/2011
Vybraní lektoři a konzultanti se představují
Ing. Lumír
Vantuch
Ing. Zdeňka
Veselá
MgA. Petr
Kantor
Lektor obchodních a manažerských dovedností.
Lektor a konzultant pro
nadnárodní potravinářské
koncerny.
Po ukončení fakulty zahraničního obchodu VŠE
pracoval v TATŘE Kopřivnice jako specialista
v odboru prognóz a koncepcí, pak v podniku PRIOR
Severomoravské obchodní
domy v pozicích vedoucí
odboru, ředitel závodu,
obchodní ředitel podniku,
poté jako managing direktor
v česko-rakouské společnosti ICEC Trading. V roce
1995 založil vlastní obchodní firmu. Od roku 1997
je samostatný poradce, analytik a zpracovatel projektů.
V roce 1999 absolvoval The
Open University – Business
Lektor a konzultant pro
obchodní dovednosti v
potravinářském sektoru,
lektor a konzultant pro
nadnárodní potravinářské
koncerny.
Od roku 1992 zasávala v
kávovém gigantu Tchibo
Praha pozice obchodního zástupce a ředitele prodeje pro
retail a Key account managera, obchodního ředitele
a generálního ředitele pro
prodej kávy v gastronomii.
Od roku 2007 spolupracuje se vzdělávací společností Petr Otáhal, s. r. o., jako manager projektu vzdělávání a lektor školený v andragogických dovednostech.
Má dlouholeté profesní
a životní zkušenosti ve vedení malých i velkých pracovních týmů v potravinář-
Lektor pro rozvoj manažerských dovedností pro
střední, vyšší a TOP management.
Od roku 2003 se profesně
věnuje lektorské činnosti.
Inspiraci a profesní zkušenosti pro lektorskou práci
získává i ze zahraničních
institucí. Aktivně působí
na Tokai University v Japonsku. V minulosti se podílel na výzkumu efektivity
kulturní sítě ENCATC
v Bruselu a výzkumu komunitního plánování v Londýně. Poznatky ze zahraničních institucí aplikuje
při řízení manažerských
projektů i na samotných
vzdělávacích seminářích.
Kromě standardních seminářů z oblasti managementu
nabízí konzultace pro obchodní jednání s japonskými
partnery a specializované
kurzy pro top management
v oblasti aplikace výsledků
výzkumu kognitivního managementu. Od roku 2005
spolupracuje s výzkumným
střediskem pro kognitivní
management na Tokai University v Japonsku a od roku
2007 se podílí na založení
school a získal profesionální
certifikát v managementu.
Absolvoval kurz andragogického minima.
Odborná andragogická
a publikační činnost Ing.
Vantucha zahrnuje vnitrofiremní vzdělávání v komerčních organizacích i ve veřejné správě, je autorem kurzu Finance pro nefinanční
manažery. Publikoval v časopisech Vnitřní obchod,
Marketing management.
Ing. Dagmar
Urbancová
Lektorka manažerských
dovedností.
Vystudovala ekonomickou fakultu VŠB-TU v Ostravě, poté zde jako odborný
asistent 4 roky vyučovala.
V letech 1991–2005 pracovala pro jednu z vůdčích
společností podnikajících
v oblasti flexibilních dodávek pracovní síly na českém i slovenském trhu
práce, pro KAPPA People
a. s. (dnes mezinárodní společnost Trenkwalder KAPPA
People a. s.). Její manažerská pozice ředitelky pobočky se vždy týkala organizování a řízení pracovních
týmů s orientací na cíl.
Hlavním zájmem a současně
pracovní úkolem bylo řízení
poboček pracovní agentury
v Ostravě, Olomouci, Zlíně
a zajištění jarních a letních
chmelových prací v ČR.
V rámci lektorského týmu
firmy (vnitrofiremně) školila manažery na všech
Ing. Jaroslav
Pávek
úrovních řízení. Vzhledem
ke svým komunikačním
a empatickým schopnostem
lektorovala semináře v manažerském řízení, komunikačních dovednostech, osobnostním rozvoji, typologii
manažerů a výběru zaměstnanců. V současné době
jako OSVČ realizuje zemědělské práce přibližně se
dvěma a půl tisíci zaměstnanci. Na středních školách
lektoruje semináře pro studenty v pracovněprávní
problematice a v přípravách
na přijímací pohovor. Natočila spolu s kolegy vzdělávací videofilm pro školy
„Na prahu kariéry“.
Lektor obchodních a manažerských dovedností se
specializací na řízení pracovníků ve výrobní sféře
a firemní motivace dělnických profesí.
Má obrovské profesní
zkušenosti z dělnické profese, z technické a manažerské
pozice, z obchodní a manažerské činnosti a z obchodní spolupráce. Cenné
zkušenosti získal také během
svého působení na postu
místostarosty.
Ing. Pávek má schopnost
analýzy problémů organizace výroby, zná problematiku operativního a strategického řízení provozu výroby, má zkušenosti s využitím
lidských zdrojů v dělnických
i technických profesích, je
zdatný ve vedení a řízení
pracovních týmů a kolektivů, navrhování praktických
a efektivních způsobů řešení
krizových vztahů v organizaci výroby. Má dlouhodobou praxi v samostatné obchodní činnosti, ovládá problematiku a umění přímého
prodeje, má schopnost vyhledávat, trénovat a motivovat nové obchodní reprezentanty. Má lektorskou zkušenost a odbornost při motivaci týmu ve výrobní sféře,
zvláště dělnických profesí
a středního managementu,
může se pochlubit komunikační zdatností, technickou odborností, dlouholetou
praktickou zkušeností, životní zralostí, pragmatickým myšlením a individuálním přístupem.
Ing. Dana
Štroufová
Mgr. Hana
Fabíková
Lektorka pro český jazyk,
stylistiku a úpravu písemností podle normy.
Po absolvování Filozofické
fakulty Ostravské univerzity
(obor český jazyk se žurnalistickým zaměřením) se dala na cestu středoškolského
pedagoga. V současné době
učí český jazyk a literaturu
na Střední průmyslové škole
chemické akademika Heyrovského a Gymnáziu v Ostravě. V letech 2006–2009
působila externě na Pedagogické fakultě Ostravské univerzity, kde vedla semináře
a přednášky ze starší české
ském obchodě, výrobě a logistice. Obchodní činností
prošla na všech úrovních nákupu a prodeje se širokou
škálou obchodních partnerů
– společností i koncových
zákazníků. Velkým přínosem jsou její zkušenosti s budováním a vedením prodejních týmů na náročných
trzích.
Jako lektor vede semináře
obchodních dovedností, komunikačních dovedností, telefonního prodeje a CS,
manažerských dovedností.
literatury. Se společností
Petr Otáhal, s. r. o., spolupracuje od roku 2006.
Mgr. Fabíková patří mezi
oblíbené lektory a konzultanty mezi frekventanty. Má
autorský podíl na tvorbě pracovního manuálu ke kurzu
hezky česky v pravopise
i v komunikaci. V neposlední řadě jí vycházejí neperiodické články v odborném
tisku.
Lektor, trenér a konzultant
pro obchodní, manažerské
a komunikační dovednosti.
V průběhu své praxe působila v řídících funkcích
v průmyslu a školství (mistrová, podnikový technolog,
vedoucí výchovy a vzdělávání), dále jako středoškolská
profesorka, ředitelka soukromého gymnázia, obchodní reprezentant a manažer
zahraniční společnosti. Zde
byla vyhodnocena jako nejlepší reprezentant za 10 let
působení společnosti v ČR.
Je členkou Sdružení odborníků v andragogice –
SOVA a viceprezidentkou
Asociace odborníků v andra-
Centra pro studium evropské identity při Ostravské univerzitě.
Kantorova publikační
činnost zahrnuje mj. tato
skripta, která vydala Ostravská univerzita: Rozhodování v krizi, (2007).
Rozvoj manažerských kompetencí, (2007). Týmová
spolupráce, (2007). Teorie
hry v učitelské praxi, (2007).
V oblasti výzkumu se zaměřuje na tvorbu kognitivních modelů a jejich
využití v reklamě, vývoj
vzdělávacího programu
pro celoživotní vzdělávání
na Ostravské univerzitě,
vývoj dalšího profesního
vzdělávání pro dopravce.
Pravidelně publikuje také
v časopisech Personál a Moderní řízení. Podílel se na
edici knihy Kognitivní management.
Yvetta
Mikulcová
Lektor, konzultant a trenér
pro obchodní, manažerské
a komunikační dovednosti.
Po celou svou profesní
kariéru pracovala jako obchodník a lídr obchodního
týmu, posléze se profilovala
v různých manažerských
funkcích. Absolvovala řadu
školení a rozvíjela své
znalosti v teoretické i praktické rovině a pracuje na
sobě pořád. Více než 10 let
se úspěšně zabývala přímým prodejem, což byla
velká škola života. V letech
2001–2003 pracovala Yvetta
Mikulcová na pozici Key
Account Manager v nadnárodním koncernu Kolastyna Dystrybucja, který
kooperoval s Lybar, a. s. Zde
se naučila vysoké profesionalitě a tzv. velkému
byznysu. Za zmínku také
stojí její několikaleté působení v prestižních medicínských obchodních firmách. V současné době se
věnuje vzdělávání a vzdělávacím projektům. Je členkou Asociace odborníků
v andragogice a místopředsedkyně SOVA – sdružení
odborníků v andragogice.
Máte nás na dosah ruky!
gogice ČR.
Ing. Štroufová vykonává
lektorskou, konzultační činnost a koučování pro společnost Petr Otáhal, s. r. o.,
odbornou spolupráci při přípravě seminářů a učebních manuálů. Spolupracuje
při tvorbě učebních osnov
a učebních plánů pro MŠMT.
Přípravuje a realizuje vzdělávací procesy pracovníků
podniku.
ÚSTÍ NAD LABEM
ČESKÁ LÍPA
CHOMUTOV
SOKOLOV
HRADEC KRÁLOVÉ
PRAHA
PARDUBICE
TACHOV
JIHLAVA
TÁBOR
OSTRAVA
FRÝDEK-MÍSTEK
NOVÝ JIČÍN
PŘEROV
ZLÍN
BRNO
HODONÍN
Kurzy pořádáme dle
vašeho přání kdekoliv
Ing. Jaroslav Pávek
Ve své životní, pracovní
i lektorské praxi jsem se setkal (a stále setkávám) s některými falešnými mýty. Považuji je za velice škodlivé
z hlediska využívání lidského potenciálu a destruktivní
z hlediska efektivního řízení
týmů. Pojďme se spolu podívat na to, které to jsou.
I. Smyslem existence
firmy je zajištění zaměstnanosti pracovníků a pomoc druhým.
Základním smyslem existence jakékoliv firmy v tržním hospodářství stávajícího euroamerického civilizačního okruhu, ke kterému
Česká republika geopoliticky patří, je tvorba užitých
hodnot a vytváření zisků.
Pokud vedení firmy považuje za prioritu charitativní
činnost, mělo by odejít působit do budhistického
kláštera. Pokud vedení firmy
považuje za svou prioritu
udržení zaměstnanosti v regionu, mělo by se odstěhovat
do Severní Koreje. Jedině
tehdy, když je vedení firmy
nastaveno k finální tvorbě
zisku, může všem svým
zaměstnancům zajistit tři
nejdůležitější faktory pro
každého z nich. Pojďme se
blíže podívat na tyto tři
faktory.
1. Jedině tehdy, když firma tvoří zisk (není v červených číslech), může zaplatit
všechny své zaměstnance
(výplata, mzda, prémie).
Pokud nepatří takové vedení
firmy mezi „zlatokopy“,
zaplatí své zaměstnance
dokonce slušně (průměrná
mzda) nebo nadstandardně
(v případě nadstandardního
přínosu pro firmu). Poskytne
tak svým zaměstnancům
důležitou jistotu – zajištění
slušného živobytí, a ne finančního živoření a přežívání bez perspektivy.
2. Jedině při tvorbě zisku
(firma vydělává peníze)
může vedení firmy poskytnout všem pracovníkům
druhou podmínku potřebnou
pro jejich přežití, kterou je
perspektiva v prosperující
firmě a jistota v trvalém
zaměstnaneckém poměru
(smlouva na dobu neurčitou,
kariérový postup atd.).
Jedině se stálým týmem,
týmem cítícím jistotu a perspektivu ze strany zaměstnavatele, se dají budovat
funkční systémy pozitivní
motivace a zavádět principy
filozofie neustálého zlepšování a růstu Kaizen.
Považuji za doslova
zhoubné zavádět systémy
Kaizenve firmách, kde není
stabilizovaný základní tým
pracovníků, kde je viditelná
obrovská fluktuace řešená
brigádnickými výpomocemi
přes agentury, kde jsou
zaměstnanci podprůměrně
placeni a kde šéf se mylně
domnívá, že zavede jednotlivé nástroje filozofie
Kaizen (př. 5S) trvalou
finanční perzekucí, zastrašováním a vyhrožováním ztrátou zaměstnání (za
branou stojí tolik lidí, kteří tě
rádi nahradí).
3. Jedině při tvorbě zisku
je možné splnit i třetí podmínku nutnou k přežití firmy
a prosperitě všech jejich
zaměstnanců. Tou je trvalá
investice části vydělaných
peněz do nových technologií, výkonnějších výrobních
zařízení, efektivnějších řídicích systémů, ale také investice do vzdělávání a kvality
lidského potenciálu.
Mluvím o tzv. vnitřní zadluženosti firem – firma
vytváří zisk, ale její pracovníci vytvářejí hodnoty
na strojích z doby Rakousko
Uherska (tzn. neefektivně
a těžce) a údržba má jediný
nástroj na jejich opravu –
žvýkačku nebo plastelínu.
Podle ukazatele vnitřní
zadluženosti (stáří strojů,
stav budov, investice do
vzdělávání) také okamžitě
poznáte záměr managementu nebo majitele.
Pokud budují něco trvalého s perspektivou, budoucností, tradicí, část vydělaných peněz investují zpět
do zařízení firem. (Pokud
však patří mezi již zmiňované „zlatokopy“ a jejich hlavní úkol ve firmě je vytěžit,
co se dá, a pokračovat v další
cestě na východ za levnějšími lidskými zdroji, vypadá
to podstatě hůře.)
II. Všichni jsme kamarádi nebo příbuzní a nemáme ve firmě žádné problémy.
1. Váš šéf není váš kamarád. Ani nemůže být a je tomu tak dobře. Je však životně důležité, abyste s ním
v osobněpracovní rovině
přátelsky vycházeli a abyste
k sobě měli vzájemný
RESPEKT.
Šéf, který je se všemi kamarád, za to dříve nebo
později zaplatí krutou daň.
Firmu čím dál méně řídí
a čím dál více pracuje za své
podřízené. Stejně tak šéf,
který nemá respekt, protože
mění své názory podle toho,
s kým zrovna mluví, ztratil
ve jménu své oblíbenosti důležitou hodnotu vůdcovství –
mít svoji vizi a motivovat
své podřízené k naplnění své
vize. Pak to není charismatický šéf, ale „žvatlající papoušek“. A šéf, který předstírá, že neexistují problémy,
které je třeba řešit, protože si
nechce „pálit prsty“ a chce
zůstat oblíbený, není šéf,
ale „loutka – kašpárek na
provázku“.
2. Stejně tak důležitá je
daná organizační struktura
řízení na vertikální úrovni,
řízení fungující na základě
jednoduché trojčlenky –
plánuj, deleguj, kontroluj.
Pokud tuhá kostra živoucího organismu (kterým
každá firma je) neexistuje,
firma nemůže být dobře
řízena, ale brzy bude zcela
jistě „viditelně zřízena“.
Zároveň je životní nutností striktní vertikální systém řízení (tuhá kostra)
spojit s horizontální úrovní
komunikace – rovina pracovněosobních vztahů a spolupráce mezi jednotlivci (cévy, krev organismu). Jedině
spojením horizontálních komunikačních a vertikálních
řídicích siločar vytvoříme
funkční strukturu plnohodnotného a zdravého živého
organismu naší firmy.
Při jakékoliv disproporci
nebo neexistenci některé
z řídicích či komunikačních
siločar dochází k okamžitému vytváření „gordických
uzlů“, které lze po určité
době „neřešení a neřízení“
jen velmi těžko rozplést
a které, rozsekneme-li je,
většinou nenávratně poškodí
jemnou tkáň vztahů, přesně
podle hesla – „některé
skvrny nelze vyčistit bez
porušení podstaty látky“.
3. Jsme tedy „všichni na
jedné lodi, i když každý na
jiné palubě“. Je životní
nutností spolupracovat na
všech palubách této pomyslné „lodi v rozbouřeném
moři“, tzn. spolupracovat ve
vlastním zájmu na přežití,
prosperitě a konkurenceschopnosti firmy v tvrdém
prostředí tržního hospodářství.
Jsme v tom „všichni až po
uši – od plavčíka až po kapitána“. Pro nás pro všechny
je v životním zájmu přežití,
aby loď plula (prosperovala,
vytvářela zisk), kapitán znal
směr a cíl plavby (konkurenceschopnost) a aby posádka
(tým) táhla za jeden provaz
(spolupracovala v týmu).
Jedině tak má vaše loď šanci
na úspěšnou plavbu. Jedině
tak má vaše firma šanci
na přežití a právo na existenci.
III. Nejúčinnější styl řízení je brát lidem peníze,
finančně je trestat a vyhrožovat ztrátou zaměstnání.
1. Jestliže zdůrazňuji,
že dobrý šéf má mít respekt,
musím k tomu dodat druhou
skutečnost – dobrý šéf má
umět vytěžit a využít lidský
pracovní potenciál svých
podřízených v prvé řadě
pozitivní motivací.
Znamená to dát každého
pracovníka na takovou pozici, na kterou stačí (manuálně, mentálně i psychicky),
dát pracovníka tam, kde ho
to alespoň trochu baví, naplňuje (např. osobnostní typ
byrokrat vám spolehlivě do
tří dnů zastaví výrobu,
neboť mu chybí na nějakém
formuláři razítko). Pokud
budu vynakládat jako šéf
úsilí směrem k vytěžení toho
nejpozitivnějšího v oblasti
potenciálu lidí, nemusím
vynakládat finanční prostředky na kontrolní mechanismy (např. 100% kontrolu
jakosti mohu nahradit statistickou kontrolou atd.). Ušetřím také za funkce „drábů –
zuřivých pseudoreportérů“,
kteří s fotoaparátem v ruce
slídí (nejlépe potají) po
nedostatcích ve firmě,
které dokumentují a posléze
posílají „výše“, nejlépe bez
jakékoliv zpětné vazby.
Takto zdokumentované nedostatky se pak tzv. „metodou padajícího exkrementu“
dostávají zpět na místo
určení k odstranění (tzn.
zahlazení stop).
Stejně tak za kontraproduktivní považuji tzv. „buzeržidle neboli kobereček“,
kde na nebohého dotyčného
viníka hřímá hromy a blesky
spravedlivý a mocný zodpovědný vedoucí, nejlépe trůnící v hlubokém koženém
křesle, za barikádou symbolů své moci (PC, telefony,
kalendáře, diplomy atd.),
aby každému bylo jasné,
kdo je ten nahoře, tzn. ten,
kdo má pravdu, tj. moc, a ten
dole, tzn. ten, kdo je vinen.
2. Čím více studuji filozofii Kaizen (doporučuji publikaci Kaizen od Masaaki
Imai), tím více chápu, co stojí v pozadí hospodářského
zázraku Japonska nebo
úspěchů podnikatele Bati.
Mimo jiné také zdánlivé
maličkosti, jako např. jejich
šéfové chodili vždy za podřízenými řešit problémy na
pracovišti, uměli dodat úctu
a uznání svým spolupracovníkům, např. i tím, že je
pozdravili jako první (šéf
zdraví svého podřízeného,
čímž mu dává tolik očekávané a chybějící uznání).
Pro vidoucí a zasvěcené
teď hovořím o druhém nejdůležitějším platidle hned po
penězích, o obyčejném lidském uznání, dnes už dávno
zapomenutém a navíc pokřiveně vnímaném jako projev
slabosti.
Všichni víme, co děláme
špatně. To není problém,
protože nám všichni vytýkají
chyby a nedostatky. Nevíme
však už, co děláme dobře,
protože nám to nikdy nikdo
neřekne. Pochválit, povzbudit rovná se projevit slabost
jako vedoucí. Přitom ten,
kdo umí správně užívat
pozitivně lidský potenciál
prostřednictvím dodání uznání, disponuje neuvěřitelnou vnitřní silou a nezapomenutelným charismatem.
3. Nejjednodušší a nejrychlejší způsob řízení je
vzít lidem peníze, potrestat
je, budit hrůzu (místo respektu) a vytvářet nejistotu
a strach (neposlechnešli, tak
půjdeš). Je to však také způsob nejdestruktivnější. Takto
nemotivovaný pracovník už
nikdy nebude pracovat
proto, že chce, ale proto,
že musí. Protože má strach
(ne respekt). A tam, kde je
strach, není nikdy ani dobrovolná spolupráce, ani pozitivní atmosféra. Netvrdím
tady, že je možné se domluvit se všemi „po dobrém“ –
pozitivní motivací.
Minimálně pro 10 % lidí
(moje zkušenost) neplatí nic
jiného než „síla a bič“. Rozumím také tomu, že při krizovém řízení týmu je nutno
provádět velmi bolestné
reformy a operace, které se
neobejdou bez rázných změn
ve firmě.
Pokud však perzekuci považuji za prioritní motivační
prvek a používám ji jako
jediný nástroj řízení, nejsem
šéfem, který umí využívat
lidský potenciál, ale „řezníkem, který vyrábí jako na
běžícím pásu nepřátele své
i firemní“ a který nikdy nebude schopen vybudovat
dlouhodobý, pozitivní, samostatný a motivovaný tým.
Jako šéf, manažer, vedoucí
nejsem placen jen za své odborné a manažerské dovednosti, ale v mém nepsaném
popisu práce je i schopnost
jít ostatním příkladem, dodávat spolupracovníkům odvahu, víru a pozitivitu a lidi
stmelovat a motivovat, ne je
„rozeštvat a likvidovat“.
IV. Nejdůležitější ve firmě jsem právě JÁ, neboť
jsem šéf (ředitel, manažer,
IT odborník, vrátný, uklízečka….).
1. Občas při své práci
lektora (služebníka – dveřníka) nahlédnu „pod pokličku“
firmám, kde se to jenom
hemží „důležitými a nepostradatelnými zodpovědnými vedoucími“.
Prvního zodpovědného
vedoucího potkáte na vrátnici, kde vás místo příjemného
uvítání (fenomén prvních
deseti vteřin – první dojem),
vrátný postaví do pozoru
a „seřve jako štěně“, protože
jste špatně zaparkoval. To,
že je parkoviště neoznačené,
mu vůbec nevadí. Na druhého zodpovědného vedoucího
narazíte vzápětí na chodbě.
Je jím uklízečka, od které
málem dostanete špinavým
hadrem po hlavě, neboť jste
právě přešli po její chodbě
a zničili „její důležitou práci“.
Korunu tomu nasadí top
manažer, který na vás
„vybafne, co tu chcete a kdo
že vlastně jste, neboť jste
právě vkročili do jeho
království a vyrušili jeho
klid“. Jak byste se coby
zákazníci zachovali ve firmě, v níž se to jen hemží takovými důležitými zodpovědnými vedoucími? Já
bych se otočil a šel ke
konkurenci. Šéfem je totiž
ten, kdo platí, a v každé firmě je jen jeden šéf – spokojený a platící zákazník. Z peněz spokojeného a platícího
zákazníka žije uklízečka,
vrátný, manažer i ředitel.
Všichni ti „zodpovědní vedoucí, kteří svou důležitost
zaměnili za své poslání ve
firmě“.
2. Ptám se svých klientů,
kdy si myslí, že jim končí
směna. Málokdo mi odpoví,
že směna končí, až dostanu
zaplaceno za svou práci.
Ptám se svých klientů,
čí jsou to peníze, které jim
byly zaplaceny, odkud se
vzaly. Málokdo mi odpoví,
že jsou to peníze od spokojeného a platícího zákazníka.
Ano, je to tak. Peníze na
výplatu na vašem účtu v bance nedal ani váš mistr, ani váš
ředitel, jejich původ je jediný – jsou to peníze spokojeného a platícího zákazníka.
Proto jsou také všichni
zodpovědní vedoucí (mnohdy doslova posedlí svou důležitostí) jen pouhopouhými
nezbytnými členy posádky
naší lodi, pouhopouhými
„služebníky“. Proto je tu jen
jeden šéf. Ten, kdo platí, je
šéf. A bez peněz spokojeného a platícího zákazníka
budou bez zdroje obživy,
bez perspektivy, bez kariéry
a bez zaměstnání všichni
členové posádky (od plavčíka po kapitána) a též všichni
„zodpovědní vedoucí“.
Tolik něco málo o dávno
zapomenutém, ale stále fungujícím a aktuálním umění
motivace. Toto poznání je
součástí něčeho mnohem
hlubšího. Je součástí tajemné a hluboké řeky života,
která plyne nezávisle na tom,
zda o ní víme či nevíme.
ZE SVĚTA
01/2011
/7
Čím to, že jsou Japonci tak klidní?
ještě jedno – Japonci neztrácejí vše. Protože to, co mají
v domě, je jen jedna část
jejich bohatství. Další majetek je uložen v investicích
nebo v případě chudších
rodin v pojištění, které je
naprostou samozřejmostí.
Největší bohatství se však
nachází ve vzájemných společenských vztazích každého Japonce, které představují ohromnou dávku jistoty
společenské pomoci. Japonec i díky tomu věří, že vše
bude v pořádku. Právě tyto
vztahy snižují hysterické
projevy, které přirozeně
vyplývají na povrch, pokud
se člověk dostane do stavu
beznaděje.
Desítky televizních záběrů a novinových fotografií
ukazují Japonce, jak v klidu
a bez hysterie přijímají nedávnou přírodní katastrofu
a její důsledky v podobě
ztracených životů, majetku
nebo rizika jaderné nehody.
Je tomu skutečně tak? A pokud ano, z čeho pramení ta
ukázněnost a smířlivost?
Zničující zemětřesení
u východních břehů Japonska a to, jak se s jeho
následky obyvatelé ostrovního císařství vyrovnávají,
jasně ukazují rozdílnost
pojetí a vnímání přírody
mezi východním a západním
světem, které vychází z rozdílného pojetí vztahu člověka a přírody.
Západní židovsko-křesťanský svět se opírá o představu člověka jako konečného stvoření, jako pána
přírody. Z toho plyne potřeba
po dobývání.
Východní, tudíž i japonský výklad nenazírá na člověka a přírodu jako na dva
opačné póly, ale jako na vzájemně si prospívající elementy jednoho bytí. S přírodou se tedy nebojuje.
Příroda se respektuje, jak
v kladné, tak i záporné
podobě. Lze ji připodobnit
k úrodné matce, dávající
jídlo a pití, ale také může
představovat sílu zkázy a ničení v podobě zemětřesení,
sopečných výbuchů, záplav,
epidemií.
Japonec v sobě nemá západního dobyvatele, který si
přírodu podmaňuje, a tudíž
s ní méně soupeří a více ji
respektuje. V momentě, kdy
se příroda vymkne jeho kontrole, nepropadá panice jako
například dobyvatel, který
ztrácí své dobyté území.
Naopak v pokoře s vědomím vzájemné prospěšnosti,
kdy zlý element jde ruku
v ruce s tím dobrým, očekává
zlepšení.
Japonec podobně jako Evropan vyjadřuje svůj obdiv
k přírodě, která byla přetvořena lidskýma rukama.
Všechny ty překrásné zahrady „přirozeně“ splývající
s japonskými domy jsou
zcela uměle vytvořeny člověkem. Ničemu divokému,
spontánnímu není dovoleno
vzrůst. Jakoby paradoxně
pojímáno, některé nejvíce
obdivované zahrady jsou
právě ty, které byly sestaveny z kamenů. Je proto
možné vyvodit z uvedeného
faktu, že japonská láska
k přírodě v sobě neobsahuje
její nezkrocenou drsnou
podobu, pro kterou Japonec
cítí jen málo pochopení.
Naučená disciplína
Japonská povaha je spojena s vědomím obrovské
přírodní síly, která se může
kdykoli nečekaně projevit ve
své hrůze. Vědomí, že se
hrůza může kdykoli objevit
však Japonce neparalyzuje.
Naopak podněcuje je k dalšímu aspektu japonské přirozenosti a tou je touha po
vzdělávání.
Proto jsou Japonci ochotni
se pravidelně scházet a trénovat postupy pro případy,
kdy příroda ukáže svou
druhou tvář. Vzpomínám na
zážitek, kdy městy projíždí
kamión, který na korbě veze
simulátor zemětřesení, připomínající svým způsobem
pouťovou atrakci – ve skutečnosti je to box, v němž je
plně vybavený byt; složitý
mechanismu jím otřásá a navozuje stav zemětřesení.
Nebo si pamatuji setkání
občanů u obecních domů při
pravidelných nácvicích krizových situací. Zde se také
rodí ona pověstná disciplinovanost a ukázněnost.
Nepřišla z nebes, ale jednoduše z mnohaletých
nácviků krizových situací.
Největší japonské bohatství
Obytný prostor je v Japonsku omezený. Japonci nezahlcují svůj obytný prostor
věcmi a jejich byty a domy
působí skromně. Z ekonomického hlediska znamená
Společenská odpovědnost
Bohatství společenských
vztahů se promítá v japonském pojmu „giri“. To znamená v japonštině závazek
a hraje důležitou roli v životě
všech Japonců bez rozdílu.
Představuje prostředek pro
navázání vzájemného vztahu s druhými lidmi. Jsem
vám zavázaný, a tím propojený. Posiluje se tímto
společenské vědomí jednoty,
kdy tvoříme nejen svou pokrevní rodinu, ale i firemní
nebo lokální rodinu. Vytváříme tak společnou sociální síť, která ve svých
rozhodnutích akcentuje nejen to, co dokážeme, ale jak
toho dosáhneme a zároveň
garantuje spravedlnost řešení.
Proto, když třeba po zemětřesení čekám ve frontě
na ošetření, dám přednost
člověku, který má vážnější
zranění než já. Mám jistotu,
že až bude třeba, přednost mi
dá někdo jiný.
Stejně lidé u benzinových
pump čerpají jen tolik litrů,
o kolik je požádala vláda.
A nikdo nenatankuje plnou
nádrž. Neznamená to, že by
Japonci měli ve vládu bezmeznou důvěru, ale ve chvíli
krize silně cítí vědomí společenské odpovědnosti.
Když město spadne, postavíme nové
V japonském naturelu se
odráží i skutečnost, že v průběhu dvacátého století bylo
například Tokio dvakrát
téměř smazáno z mapy. V roce 1923 obrovské zemětřesení a v roce 1945 druhá
světová válka. Japonci se
však pokaždé s maximálním
nasazením sil chopili práce
a vystavěli nové město. Metropoli, která je dnes světovým velkoměstem. Je to
ukázka vůle, schopnosti a ochoty dívat se do budoucna.
Je také symbolem historické
zkušenosti, která Japoncům
dává naději, že vše půjde
uvést do funkčního stavu.
V Japonsku se chrám už
od pradávna staví ze dřeva
a pravidelně se v intervalech
osmdesát let zboří a znovu
postaví. Nevyhovuje-li původní místo, jednoduše se
přesune na momentálně
výhodnější. Takže například
šintoistický chrám v Ise je
starý přes devět set let,
ovšem jeho stavba je z dvacátého století. To v japonské
kultuře zpřítomňuje ochotu
přizpůsobit se novým podmínkám a nebát se začít
znovu v novém kontextu.
Objevuje se zde i buddhistický pohled, který proklamuje trpělivost a odříkání.
To vše spoluvytváří houževnatost, kterou vidíme v Japoncích, kteří čelí současné
situaci.
Lidé bez emocí? Jen zdánlivě
V porovnání s jinou katastrofou v jiných částech
světa, zaznamenáváme v Japonsku mnohem méně
mediálních zpráv představující nespoutané projevy
emocí.
Prožívají Japonci emoce?
Naprosto přirozeně prožívají, dokonce se dá říci,
že i mnohem více než západní člověk. V pro nás
mnohdy kamenné „neemoční“ tváři Japonce dokáže
Japonec vidět mnohem více
nuancí emočních projevů.
Přesto je pravdou, že je
explicitně nevyjadřují. Proč
tedy?
Většina Japonců, zdá se,
nechce ranit druhé. Proto
pečuje o to, aby vybíral
velmi pečlivě slova, a užívá
slušného jazyku. Vyhýbá se
vyjádření, chování a jednání,
které by mohlo narušit skupinovou harmonii. Jakékoliv
narušení by s sebou neslo
napětí mezi členy skupiny.
Japonci tedy i v nekrizových
situacích mluví, chovají se
a jednají tak, aby zajistili
harmonii a jednotu ve skupině nebo komunitě.
To přináší pozitivní efekty
v krizových situacích, kdy
jim tento naturel umožňuje
zachovat chladnou hlavu.
Proto můžeme považovat
japonské zpravodajství o jaderném nebezpečí za příliš
„suché“, protože jsme zvyklí
na přínos emocionálně laděných mediálních zpráv. Toho
se v kontextu krize v Japonsku nedočkáme.
Když neřeknete vše
Asijská kultura je spojována s termínem vyšší komunikace, tedy procesem,
kdy v hovoru zůstává mnoho
nevysloveného, co je třeba
odvodit z kontextu rozhovoru. Proto můžeme od Japonců těžko slyšet jasný popis
toho, jak situaci, ve které
jsou, vnímají. Jejich způsob
usmíření se s podmínkami
spočívá ve snaze nalézt co
možná nejvíce pohledů na
danou skutečnost a uspořádat nebo pojmenovat věci
tak, aby byly vhodné a přijatelné nejen v kontextu jejich
osoby, ale v kontextu kolektivu nebo národa. Proto se
bude vyhýbat odpovědím
typu: „Já potřebuji to a to. „
Sebeobětování
Západní jedinec o sobě
rád přemýšlí, jako o jedinečné osobnosti, která není
součástí žádné větší jednotky. Pokud musí rozhodovat
mezi obětováním sebe nebo
komunity, obětuje komunitu. Takové jednání totiž
potvrdí jeho individualitu.
Japonec v podobné situaci
často obětuje sám sebe.
Tento přístup je kritizován
například americkými podnikateli, kteří vyčítají Japoncům, že tímto ničí člověka.
Ovšem tito rádci si neuvědomují, že právě přístup ke
kolektivismu, přináší Japoncům mnohem větší pocit
jistoty a smyslu v jejich
osobním životě. Japonci
nalézají v přírodě i ve své
sociální roli smysl něčeho
většího. To jim paradoxně
umocňuje cítit se jako individualista a být připraven
individuálně přispět ne jako
hrdina, který vyčuhuje,
ale jako jeden z desítek podobně přispívajících.
Proto je například odmítají pomoc českého vědce pracujícího na univerzitě v oboru jaderná fyzika, i když
ostatní členové japonského
týmu okamžitě jako tým
odjíždějí do oblasti ve
Fukušimě. České hrdinství
se neslučuje s kolektivním
přístupem, které českému
vědci říká: „Máš smlouvu
pouze na dva roky a nejsi
vázán k univer-zitě, tak jako
jsme vázání my tím, že
máme smlouvy na dobu
neurčitou.“
Západní jedinec je motivován osobním vzorem
a rozhodnutím. Japonský
jedinec kolektivním závazkem.
Tlak starších generací
Japonsko nevnímá kolektivismus jako ideologii,
která by popírala jeho jedinečnost. Příčinu můžeme
hledat v historii Japonska.
V Japoncích je po staletí
pěstováno vědomí jejich
vlastní výjimečnosti, které
dokládá množství mytických příběhů.
Z tohoto pohledu je mnohem jasnější, proč Japonec
jako jednotlivec nepotřebuje
výrazně prezentovat svoji
jedinečnost. Ta je mu automaticky dána, a proto
stupnice hodnot jednotlivce
a hodnot společnosti je jen
velmi málo rozdílná.
Jinými slovy japonský
jednotlivec důvěřuje kulturním hodnotám svých předků
a jen zřídkakdy je záměrně
popírá. Charakter Japonce
je tak utvářen generačním
tlakem starších a zkušenějších na mladší a méně
zkušené.
V konkrétních případech
se tento postoj projevuje
následovně. Kdyby se vyskytl případ, že by žena byla
přepadena v nějaké temné
uličce, vyvolalo by to vlnu
veřejné kritiky namířenou ne
na ženu, ale na místní
správní úřady. Byla by
osočována společnost ne jedinec. Lidé by se asi ptali:
Proč úřady neosvětlily ulici,
kde se dalo předpokládat
takovéto nebezpečí? Jak to,
že úřady nezajistily pro tento
nebezpečný úsek strážníka?
Potom by nejspíše byla kritizována společnost za nedostatečnou ochranu před
podobnými delikventy a nakonec také rodiče násilníka,
kteří by byli obviňování
z nedůsledné výchovy svého
dítěte. Avšak samotná oběť,
která se procházela sama
v noci, by nejspíše kritice
ušla. Stala se obětí zlovůle
a japonská veřejnost s oběťmi sympatizuje.
Vidíme, že Japonci za původce nešťastné události
považují na prvním místě
zanedbaná opatření vládních
a správních orgánů a nedbalou obhlídku ze strany policie. Japonci se totiž nespoléhají na osobní obranu,
ale považují za přirozené,
že vláda jim poskytne patřičnou, spolehlivou veřejnou
ochranu.
MgA. Petr Kantor, poprvé
publikováno v MF Dnes
22. března 2011
Certifikační středisko
ECC zahájilo provoz
Mgr. Bc. Hana Vývodová
Vzdělávací a poradenský
institut Petr Otáhal, s. r. o.,
se stal na čtyři budoucí roky
„Certifikačním střediskem
ECC“ pro Moravskoslezský
kraj.
Evropský certifikát pro
pracovníky v sociálních
službách (ECC – European
Care Certificate) byl vyvinut
s podporou celoživotního
vzdělávacího programu Evropské unie a v budoucnosti
bude propojen s Evropskou
kvalifikační soustavou
(EQF). Hlavním záměrem
pro vytvoření certifikátu
byla podpora mobility napříč
Evropou a zároveň zvýšení
společného základu vědomostí pracovníků v sociálních službách. V současnosti
zahrnuje až 15 zemí Evropské unie. Představa
stojící za vznikem ECC je
zabezpečit, že pracovníci
sdílí hodnoty a základní
znalosti tak, aby mohli svou
práci vykonávat odborně
a bezpečně.
K získání ECC musí kandidát projít standardním
testem evropské úrovně.
Formát zkoušky je velmi
jednoduchý a testuje vědomosti kandidátů dle Základních evropských znalostních
kompetencí v sociálních
službách (BESCLO). Mezi
testované oblasti vědomostí
patří například hodnoty v sociální péči nebo podpora
kvality života osob, o které je
pečováno.
Zájemci o ECC nepotřebují žádné předchozí zkušenosti v sociálním sektoru,
nemusí mít ani předešlou
kvalifikaci a nemusí být
v pracovním poměru. Pouze
musí splňovat věk nad 18 let
a základní stupeň gramotnosti v jazyce, ve kterém se
bude konat test. Z tohoto
hlediska může ECC zaujmout cílové skupiny nezaměstnaných, osob se základním vzděláním nebo studentů, kteří hledají uplatnění
při práci v zahraničí.
Pro zaměstnavatele může
být test ECC využit jako
nástroj hodnocení znalostí
kandidátů pro zaměstnání
a současně způsob, jakým si
ověřit znalosti již stávajících
pracovníků. Touto formou
může být zajištěna zpětná
kontrola vzdělávání pracovníků v sociálním sektoru
a zároveň kvalita poskytovaných služeb. Předložením
certifikátu zaměstnavatel
zjišťuje, jaké oblasti kandidát zná, a díky centrální
databázi má také možnost
ověřit si správnost údajů.
Pro státní úřady a instituce
může být certifikát průkazem znalostí jednotlivých
pracovníků v sociálních
službách, a tudíž důkazem
o kvalitě poskytovaných služeb kvalifikovanými pracovníky.
Informace o Certifikačním středisku ECC, jeho
poslání a službách pro
klienty vám sdělíme na
telefonním čísle 558 623 093
a e-mailu hana.vyvodova@
petrotahal.cz).
Academia club
společnosti Petr Otáhal, s. r. o.
Academia club je klub
frekventantů a semestrálních
studentů andragogické
společnosti Petr Otáhal, s. r. o.
I Vy se můžete stát členem
klubu. Všichni členové mají
nárok na různá zvýhodnění
a bonusy, o kterých se dozví
prostřednictvím internetu a
e-mailu. Členství v Academia
clubu je zdarma.
ZE SVĚTA
Klub personalistů
Moravskoslezského
kraje
01/2011
Zvýšení ekonomické gramotnosti
v Libereckém, Plzeňském,
Karlovarském a Moravskoslezském kraji
Petr Otáhal
Motto: „Věci změníte, jen
když jste slyšet.“
Pracujete na pozici personalisty a potýkáte se s nutností sebevzdělání, chcete se
lépe orientovat v problematice řízení lidských zdrojů?
Máte zájem vědět v předstihu, jak se bude měnit
legislativa v personální oblasti? Pokud ano, tak máme
pro Vás možnost dostat
odpovědi na Výše uvedené
otázky. Je tu Klub personalistů Moravskoslezského kraje.
Posláním Klubu personalistů Moravskoslezského
kraje je dosažení posunu
vnímání lidí k otázce celoživotního vzdělávání a zlepšení vzdělanosti v ČR.
Cílem Klubu personalistů
MSK je identifikovat problematické oblasti lidských
zdrojů, seznámit své členy
s příklady dobré praxe a rozvíjet odbornou úroveň
členské základny.
V současné době klub
sdružuje 57 významných
podniků MSK.
Klub personalistů MSK
pořádá poradenské semináře
k aktuálním tématům.
Pokud byste chtěli vstoupit do KP MSK, volejte:
558 623 093.
Ing. Milan Budník
Projekt s názvem Zvýšení
ekonomické gramotnosti
a rozvoj znalostí v oblasti
problematiky bydlení klíčových sociálních pracovníků jako jeden z nástrojů
poradenství pro romské
etnikum v Libereckém,
Plzeňském, Karlovarském
a Moravsko-slezském kraji
byl zahájen 1. ledna 2011
a bude probíhat po dobu
22 měsíců do 31. října 2012.
Projekt je zaměřen na
rozvoj ekonomické gramotnosti terénních sociálních
pracovníků, pracovníků zajišťujících agendu hmotné
nouze a dalších sociálních
pracovníků či pracovníků
v sociálních službách ve vybraných okresech výše uvedených krajů.
Cílem projektu je prostřednictvím odborných se-
Zahraniční stáž našich lektorů
ve španělské Andaluzii
Rostislav Krejčí
Na začátku září (od 5. 9.
2010 do 19. 9. 2010) se skupina osmi lektorů společnosti Petr Otáhal, s. r. o.,
zúčastnila pracovní stáže
v Granadě, která se nachází
ve Španělsku, v provincii
Andaluzie. Stáž se realizovala díky projektu, se
kterým jsme uspěli v roce
2009 v rámci výzvy programu Leonardo da Vinci.
Během dvoutýdenní stáže
ve Španělsku se naši lektoři
obohatili o mnoho nových
poznatků z tamního systému
celoživotního vzdělávání,
především v oblastech turismu, hotelnictví a gastroprovozu, které již aplikují a v následující době
budou aplikovat v rámci své
praxe i činnosti naší firmy.
Nové vzdělávací moduly,
metody a technologie se
stanou určitě velkým přínosem pro jejich další profesní
i osobnostní rozvoj.
Hned po příletu do Granady se účastníci seznámili
s programem stáže a s přijímající organizací, zároveň
představili naši společnost
a systém dalšího vzdělávání
v České republice.
Každý pracovní den pak
skupina lektorů absolvovala
studijní návštěvy ve vybraných místních vzdělávacích institucích, ve volném
čase pak měli možnost
seznámit se s historickými
i přírodními krásami Granady a jejího okolí. Poslední
pracovní den stáže byl
věnován evaluaci a předání
certifikátů.
Stáž přinesla všem účastníkům mnoho zkušeností jak
v profesní sféře, tak i v osobním životě. Obohatili se
o nové dovednosti a zkušenosti z oblasti celoživotního
vzdělávání, získali nové
nápady pro svou činnost.
V rámci osobního rozvoje
zlepšili své jazykové znalosti a rozšířili si svůj kulturně
historický přehled. Dokonale poznali systém celoživotního vzdělávání ve Španělsku a měli tak unikátní
možnost srovnat jej s tím,
co znají ze své dlouholeté
praxe ve vzdělávání v České
republice. Nově nabyté poznatky, zejm. v oblasti inovativních metod výuky, tak
mohou uplatnit nejen ve své
praxi, ale poslouží také k
rozvoji modelů celoživotního vzdělávání naší
společnosti.
minářů akreditovaných
MPSV zvýšit ekonomickou
gramotnost cílové skupiny
vysvětlením a seznámením
s ekonomickými vazbami,
jejich náležitostmi, důsledky, doporučením jednotlivých produktů či varováním
před nimi, a to takovou
formou, aby byla cílová
skupina schopna využít tyto
znalosti při poradenství
v ekonomických záležitostech (při zadluženosti, upozorněním na lichvářské
půjčky aj.) romské menšině,
se kterou je denně v kontaktu.
Záměrem projektu je dosáhnout prostřednictvím
vzdělávání cílové skupiny
navýšení kvality hospodaření s majetkem a příjmy
romské menšiny, zvýšení jejich orientace v tržních
podmínkách, dovednosti
předejít podvodům ve formě
zdánlivě výhodných finančních půjček aj., a tím
pomoci rovněž jejich sociálnímu postavení a začlenění.
V rámci projektu dojde
jak ke zvýšení ekonomické
gramotnosti daných jedinců,
tak k rozvoji jejich osobnosti
a schopnosti předat tyto
znalosti sociálně vyloučené
romské menšině, což může
pomoci ke zvýšení jejich
životní úrovně a k sociální-
mu začlenění romské menšiny, která je stále na okraji
společnosti. Uvedené cíle
naplňují globální cíl a specifické cíle příslušného globálního grantu, jako je podpora odborného vzdělávání
pracovníků poskytovatelů
sociálních služeb a vzdělávání, které umožní poskytování služeb zaměřených na
návrat uživatele na trh práce
a do společnosti.
Plánované aktivity bude
realizovat andragogická
společnost Petr Otáhal,
s. r. o., spolupracující lektoři, hosté a experti ve svém
oboru.
V rámci tohoto projektu
bude realizováno třináct
dvanáctidenních školicích
běhů – čtyři dvanáctidenní
školicí běhy v Libereckém
kraji (Liberec, Česká Lípa),
čtyři dvanáctidenní školicí
běhy v Plzeňském kraji
(Plzeň a Tachov), tři dvanáctidenní školicí běhy
v Karlovarském kraji (Sokolov) a dva dvanáctidenní
školicí běhy v Moravskoslezském kraji (Karviná,
Orlová). Jednotlivé semináře budou realizovány jedenkrát měsíčně.
Celý projekt bude zakončen závěrečnou konferencí,
která se bude konat v říjnu
2012 v Praze.
Balanced Scorecard
pochopit, sledovat a hodnotit
perspektivu podniku z více
úhlů pohledu. Základní
myšlenkou BSC je vymezení
čtyř subsystémů hodnotících
kritérií, jejichž dlouhodobé
plánování, rozpočtování,
sledování a motivační vyhodnocování má největší
vliv na rozvoj podniku.
Ing. Lumír Vantuch
Proč Balanced Scorecard?
Dnes, v době pokračující
hospodářské recese, se stále
více zdůrazňuje, že cíle
vyjádřené v hlavním rozpočtu je třeba formulovat a následně i vyhodnocovat v širším kontextu dalších hodnotových, naturálních a vzájemně kombinovaných kriterií, jejichž plnění prodlouží
časový horizont úspěšného
rozvoje podniku. Zřejmě
nejpropracovanějším systémem těchto kriterií je tzv.
výkaz vyváženého skóre
(anglicky: Balanced Scorecard), jehož principy formulovali R. S. Kaplan a D. P.
Norton.
Cíl vzdělávací akce:
Cílem vzdělávací akce je
Klíčová témata – obsah
vzdělávací akce:
► očekávání,
► definování aktuální problematiky,
► co je to Balanced Scorecard?
► hodnotová perspektiva,
► podnikatelské procesy,
► schopnost zlepšení,
► zákaznická perspektiva,
► případová studie,
► plán aplikace do praxe.
Cílová skupina:
TOP manažeři, manažeři
středního managementu.
Do semináře mohou být
zapojeni všichni, kteří se
zapojili do Financí pro nefinanční manažery a chtějí se
dovědět ještě více.
Vřele pro váš top management a střední management
tento kurz doporučuji. Získáte nový přehled a ušetříte
firemní peníze.

AN srpen 2011 - Petr Otáhal, as

Transkript

Podobné dokumenty

AN červen 2010 - Petr Otáhal, as

AN květen 2008 - Petr Otáhal, as

Katalog - Ford Carent - autorizovaný prodejce vozů Ford v Brně

AN březen 2013 - Petr Otáhal, as